Підвищення ефективності управління, поряд з іншими важливими факторами функціонування, організаційною культурою.

Організаційна культура- Це система колективно поділяються цінностей, символів, переконань, зразків поведінки членів організації, які надають загальний зміст їх діям.

Організаційна культура поєднує цінності та норми, властиві організації, стиль та процедури управління, а також концепції технологічного та соціального розвитку. Організаційна культура ставить межі, у яких можливе впевнене прийняття рішень кожному з рівнів управління, можливості використання ресурсів організації, відповідальність, дає напрями розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією. Під впливом організаційної культури складається поведінка її членів.

В основі організаційної культури: та потреби організації. Немає двох однакових культур організації, як і немає двох абсолютно однакових людей.

Результати діяльності будь-якої організації пов'язані з її організаційною культурою, яка в одному випадку сприяє виживанню, в іншому досягненню найвищих результатів, в третьому веде до банкрутства.

До основних параметрів організаційної культуривідносяться:

1. Акцент на зовнішніх(обслуговування клієнтів тощо) або внутрішніх завдань організації. Організації, орієнтовані потреби клієнта, підпорядкували їм усю свою діяльність, мають значні переваги у ринковій економіці, це підвищує конкурентоспроможність підприємства.
2. Спрямованість активності на вирішення організаційних завданьабо на соціальні аспектиїї функціонування. Один із варіантів соціальної орієнтації - стійка увага організації до побутових, особистих проблем працівників.
3. Міра готовності до ризику щодо впровадження нововведення. міра орієнтованості діяльності на інноваційні процеси або стабілізацію.
4. Міра заохочення конформізму(Зміна або оцінка думки індивіда у напрямку більшої згоди з групою) або індивідуалізму членів організації. Орієнтація стимулювання на групові чи індивідуальні досягнення.
5. Ступінь переваги групових чи індивідуальних форм прийняття рішень. Міра централізованості – децентралізованість прийняття рішень.
6. Ступінь підпорядкованості діяльностізаздалегідь складеним планам.
7. Виразність співробітництва чи суперництваміж окремими членами та між групами в організації.
8. Ступінь простоти чи складності організаційних процедур.
9. Міра лояльності членів до організації.
10. Ступінь поінформованості членівпро те, яка їхня роль у досягненні цілей організації. Відданість членів «своєї» організації.

Організаційна культура має низку специфічних властивостей. До основним властивостям культури організаціївідносяться:

1. Спільна роботаформує уявлення працівників про організаційні цінності та способи прямування цим цінностям.
2. Спільність. Це означає, що всі знання, цінності, установки, звичаї, а й багато іншого використовується групою задоволення глибинних потреб її членів.
3. Основні елементи культури організації не вимагають доказів, вони самі собою зрозумілі.
4. Ієрархічність та пріоритетність. Будь-яка культура передбачає ранжування цінностей. Часто на чільне місце ставляться абсолютні цінності, пріоритетність яких безумовна.
5. Системність. Організаційна культура є складною системою, що поєднує окремі елементи в єдине ціле.
6. «Сила» впливу організаційної культуривизначається:
   • однорідністючленів організації. Спільність віку, інтересів, поглядів тощо;
   • стабільністю та тривалістюспільного членства. Короткочасне членство в організації та постійна зміна її складу не сприяють освоєнню культурних особливостей;
   • характером спільного досвіду, інтенсивністю взаємодії. Якщо члени організації спільними зусиллями долали реальні проблеми, то сила впливу організаційної культури вище.

Організаційна культура істотно впливає на життєдіяльність господарської організації.

Вплив організаційної культурина діяльність організації проявляється у наступних формах:

• ідентифікація співробітниками своїх цілей з цілями організації та з організацією загалом через прийняття її і цінностей;
• реалізація норм, що наказують прагнення досягненню цілей;
• формування стратегії розвитку організації;
• єдність процесу реалізації стратегії та еволюції організаційної культури під впливом вимог довкілля.

Діагностика організаційної культурипередбачає вивчення документів, спостереження стилю управління, довірче спілкування зі співробітниками всіх рівнях ієрархії організації. Збір інформації дозволяє створити профіль організаційної культури, у якому відбиваються: зміст цінностей, їхня узгодженість, загальна спрямованість.

Управління організаційною культуроюпередбачає її формування, зміцнення (збереження) та зміну. Формування організаційної культуривимагає врахування поступовості, еволюційного характеру її розвитку та здійснюється за допомогою наступних заходів:

1. Здійснення так званого символічного керівництва, тобто створення символічних фігур та образів керівників, що втілюють найкращі цінності та норми організації.
2. Концентрація зусиль на формуванні найістотніших організаційних цінностей та норм.
3. Створення та розширення в організації локальних «острівців», на які поширюються певні цінності.
4. Зміна поведінки працівників через переживання реальних успіхів організації.
5. Створення знаків організаційної культури, що виражають цінності та норми.
6. Комбінування директивних та непрямих способів формування організаційної культури.

Символічний підхідпередбачає наявність у створенні особливої ​​мови, символічної діяльності (дій), спеціальних церемоній, фіксованої історії організації, легенд, символічних постатей (людей) тощо.

Заохочуючий підхідпривертає особливу увагу організацій системи працівників. І тут організація оплачує роботу своїх службовців як і навіть вище, ніж у інших подібних компаніях. Винагорода за досягнуті результати виявляється у формі надання можливості навчання, розвитку ділових та особистісних якостей персоналу. Кожен член організації може скористатися послугами консультантів та викладачів для вдосконалення своєї діяльності. Розробляються спеціальні програми професійної та управлінської кар'єри в організації.

Передбачається, що створення відповідного мотивації клімату значною мірою залежить від управлінського персоналу. Обов'язкова умова - навчання та планування кар'єри здійснюється «каскадно», тобто з самого верху ієрархічної піраміди вниз, не пропускаючи жодного рівня.

"Культура" є комплексним поняттям. Стосовно організації, як самостійні напрямкивиділяють: культуру умов праці, культуру засобів праці та трудового процесу, культуру міжособистісних відносин, культуру управління та культуру працівника.

У поняття «культура» входять суб'єктивніі об'єктивніелементи.

Особливого значення мають суб'єктивні елементи організаційної культури, оскільки є основою управлінської культури,яка характеризується методами вирішення проблем та поведінкою керівників.

Організаційні цінностіявляють собою систему, якою повинна мати будь-яка організація. Ця система включає: , характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, дисципліну, старанність, новаторство, ініціативність, трудову та професійну етику та ін.

Ключові цінності, об'єднані у систему, утворюють філософію організаціїщо відповідає питанням, що є для неї найважливішим. Філософія відображає сприйняття організацією себе та свого призначення, задає головні напрямки діяльності організації, формує позицію щодо управління (стиль, мотиваційні принципи, порядок вирішення конфліктів тощо) та створюють основу її іміджу, тобто уявлення про неї у оточуючих.

Обрядце стандартний захід, що проводиться у певний час та з спеціального приводу.

Ритуалє сукупність спеціальних заходів (обрядів), які надають психологічний вплив на членів організації зі зміцнення відданості їй, загасування істинного сенсу тих чи інших сторін її діяльності, навчання організаційним цінностям та формування необхідних переконань. Працівники багатьох японських компаній, наприклад, починають трудовий день зі співу їхніх гімнів. Ритуали можуть бути пов'язані з прийняттям у члени організації, проводами на пенсію тощо, але іноді вони перетворюються на самоціль.

Образи, легенди та міфиє елементом знаково-символічної підсистеми культури. Міфивідображають у потрібному світлі та в закодованій формі історію організації, успадковані цінності, а образи– портрети її відомих діячів. Вони інформують (який головний бос, як він реагує на промахи; чи може простий співробітник стати керівником тощо), знижуючи невизначеність, радять, навчають, спрямовують поведінку персоналу, створюють зразки для наслідування. У багатьох західних фірмах у ході легенди про ощадливість і дбайливість їх засновників, які за рахунок цих якостей зуміли розбагатіти, їх дбайливе, батьківське ставлення до підлеглих.

Звичай,як елемент культури, є форма соціального регулювання діяльності людей та їх відносин, сприйнята з минулого без будь-яких змін.

Як елемент культури можуть розглядатися прийняті в організації нормиі стиль поведінкиїї членів - їхнє ставлення один до одного, зовнішніх контрагентів, здійснення управлінських дій.

Гасла- це заклики, що в короткій формі відображають її керівні завдання, ідеї. Сьогодні у формі гасла часто формулюється місія організації.

Цінності, звичаї, обряди, ритуали, норми поведінки членів організації, привнесені з минулого до теперішнього часу, отримали назву традицій.Вони бувають як позитивними, і негативними. Так, як позитивна традиція можна розглядати доброзичливе ставлення до всіх нових співробітників, які приходять в організацію, а як негативну - сумновідому дідівщину.

Спосіб мислення членів організації, який визначається традиціями, цінностями, свідомістю членів організації називається менталітетом.Він має величезний вплив на їхню повсякденну поведінку і ставлення до своїх робочих або службових обов'язків.

Культура організації багатоаспектна. По-перше, вона складається з локальних субкультур окремих підрозділів чи соціальних груп, які існують під «дахом» загальної культури. Вони можуть як би конкретизувати та розвивати останню, можуть мирно існувати поряд з нею, а можуть їй суперечити (так звані контркультури). По-друге, організаційна культура включає субкультури тих чи інших напрямів та форм діяльності (відносин). Правомірно, наприклад, говорити про культуру підприємництва, культуру управління, культуру ділового спілкування, культуру проведення тих чи інших заходів, культуру взаємовідносин.

Кожна з цих субкультур має власний набір елементів.

Так, елементами управлінської культури, узагальнено характеризує рівень організації соціально-економічної системи, є: компетентність, професіоналізм, навички міжособистісного спілкування, спосіб організації виробництва, виконання трудових функцій, технологія управління та інформаційного забезпечення, діловодства, техніка особистої роботи та ін.

Культура управління організацієюґрунтується на вмінні органічно поєднувати та спрямовувати розвиток локальних культур, що формуються у підрозділах та філіях. Культура апарату управління та виробничого ядра не повинні насильно насаджуватися решті підрозділів. Набагато продуктивнішим підходом є вироблення спільних цінностей і формування з допомогою ключових положень організаційної культури, показ всім працівникам їх прагматичної корисності для організації. Таким чином, цілі та цінності співробітників та організації повинні збігатися. Це запорука їхньої ефективної діяльності. В іншому випадку зростає конфліктність у колективі, здатна привести його до деградації та краху, і з'являється можливість виникнення контркультури.

Тому менеджери повинні знати причини виникнення організаційних контркультур та вміти передбачати їхню появу. Серед організаційних контркультурвиділяють пряму опозицію цінностям домінуючої оргкультури, опозицію структурі влади, що склалася в організації, а також опозицію зразкам відносин і взаємодій, що підтримуються домінуючою культурою.

Основними причинами появи цих контркультурв організації є:

• дискомфорт, який відчувають її співробітники, через відсутність тієї моральної та матеріальної винагороди, на яку вони розраховували;
• неможливість отримати задоволення від роботи через її малу привабливість; обмеження, які у сфері кар'єрного зростання співробітників;
• організаційна криза або зміна стратегії діяльності, що зумовлюють необхідність зміни звичних моделей і схем поведінки, а також недостатня допомога підтримка з боку колег; зміни форми власності та статусу організації, що ведуть до перерозподілу влади та впливу у ній.

Будучи атрибутом організаційної системи, організаційна культура схильна до впливу навколишнього середовища. p align="justify"> Зовнішнє середовище організацій можна розглядати і як джерело загроз для неї, і як джерело можливостей.

До негативних впливів зовнішнього середовищана організацію та її культуру можна віднести:

• відсутність чіткої геополітичної доктрини в держави;
• відсутність стабільності у соціально-економічній сфері;
• процес криміналізації економічної та інших сфер життя;
• відсутність правозаконності через недосконалість законодавчої бази, і навіть низької правової культури основних державних та громадських інститутів;
• відсутність чи слабке розвиток основних інститутів, які забезпечують функціонування ринкової інфраструктури економіки.

До позитивних впливів зовнішнього середовищаможна віднести:

• наявність достатньої кількості висококваліфікованої понад дешевої робочої сили;
• величезна кількість інтелектуальних розробок, які чекають свого впровадження у наукових та навчальних центрах республіки;
• нерозробленість ринку інтелектуальних послуг, індустрії туризму та розваг, переробки відходів та корисних копалин, серед яких є золото та алмази, а також льону, овочів та фруктів;
• нерозвиненість всієї інфраструктури транзиту та його послуг;
• можливість розпочати бізнес у вільних економічних зонах єврорегіону, бізнес-інкубаторах та технопарках;
• можливість реалізувати диверсифіковану діяльність фірми у соціально значущих областях - екологічно чисті продукти харчування, товари та;
• наявність дешевої та досить якісної освіти у вузах.

Оскільки організації у більшості не можуть змінити умови свого макрооточення, вони змушені виживати і адаптуватися в ньому.

Останнім часом інтерес до культури організацій різко посилився. Це з тим, що зросло розуміння впливу, який феномен культури надає успіхи та ефективність організації. Численні дослідження показують: процвітаючі компанії відрізняються високим рівнем культури, що формується в результаті продуманих зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації на благо всіх зацікавлених у її діяльності.

Організація – це складний організм, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура. Вона не лише відрізняє одну організацію від іншої, а й визначає успіх функціонування та виживання організації у довгостроковій перспективі.

О. С. Віханський і А. І. Наумов визначають організаційну культуру як набір найбільш важливих припущень, що приймаються членами організації і отримують вираз у цінностях, що заявляються організацією, що задають людям орієнтири їх поведінки і дій.

Під культурою організації розуміються позиції, погляду та манера поведінки, у яких втілюються основні цінності.

Культуру організації можна розглядати подвійно:

а) як незалежну змінну, тобто. вона формується із суми уявлень про цінності, норми, принципи та образи поведінки, які люди привносять до організації;

б) як залежну та внутрішню змінну, яка розвиває свою власну динаміку — позитивну та негативну. Визнане поняття «культури» як внутрішньої змінної є спосіб життя, мислення, дії, існування. Мова може йти, наприклад, про порядок прийняття рішень або порядок заохочення та покарання працівників тощо.

Культура організації може розглядатися як вираження цінностей, які втілені в організаційній структурі та кадровій політиці та надають на них свій вплив.

Організаційна культура має певний набір елементів символи, цінності, вірування, припущення. Е. Шайн запропонував розглядати організаційну культуру за трьома рівнями.

Перший рівень, або поверхневий, включає, з одного боку, такі видимі зовнішні чинники, як технологія, архітектура, поведінка, що спостерігається, мова, гасла тощо, а з іншого — все те, що можна відчувати і сприймати за допомогою почуттів людини . На цьому рівні речі та явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати та інтерпретувати у термінах організаційної культури.

Другий рівень, чи підповерхневий, передбачає вивчення цінностей та вірувань. Їхнє сприйняття носить свідомий характер і залежить від бажання людей.

p align="justify"> Третій рівень, або глибинний, включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до природи, розуміння реальності часу і простору, ставлення до людини, роботі та ін Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть самим членам організації.

Дослідники організаційної культури часто обмежуються першими двома рівнями, оскільки на глибинному рівні виникають майже непереборні складнощі.

Властивості організаційної культури базуються на таких суттєвих ознаках: загальність, неформальність, стійкість.

Загальність організаційної культури виявляється у цьому, що вона охоплює всі види дій, здійснюваних у створенні. Поняття загальності має подвійне значення. З одного боку, організаційна культура - це форма, в яку вдягаються господарські акти.

Наприклад, організаційна культура може визначати той чи інший порядок розробки стратегічних проблем чи процедури найму нових працівників. З іншого боку, культура є не просто оболонкою життєдіяльності організації, а й її змістом, елементом, що визначає зміст господарських актів. Культура як така перетворюється на одну із стратегічних цілей організації. Певний порядок найму то, можливо підпорядкований необхідності якнайкраще адаптувати нових працівників до що у організації культурі.

p align="justify"> Неформальність організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично не пов'язане з офіційними, встановленими в адміністративному порядку, правилами організаційного життя. Організаційна культура діє хіба що паралельно з формальним господарським механізмом організації. Відмінною рисою організаційної культури порівняно з формальним механізмом є переважне використання усних, мовних форм комунікацій, а не письмової документації та інструкцій, як це заведено у формальній системі.

Значення неформальних контактів визначається тим, що понад 90% ділових рішень у сучасних корпораціях приймаються не у формальній обстановці — на нарадах, зборах тощо, а за неофіційних зустрічей, поза спеціально встановленими місцями. Організаційну культуру не можна ототожнювати з будь-якими неформальними контактами у створенні. До організаційної культури відносяться лише ті неформальні контакти, які відповідають цінностям, прийнятим у межах культури. Неформальність організаційної культури є причиною того, що параметри та результати впливу культури практично неможливо безпосередньо виміряти за допомогою кількісних показників. Вони можуть бути виражені лише якісним терміном «краще гірше».

Стійкість організаційної культури пов'язані з таким загальним властивістю культури, як традиційність її і інститутів. Становлення будь-якої організаційної культури потребує тривалих зусиль з боку менеджерів. Однак, будучи сформованими, цінності культури та способи їх реалізації набувають характеру традицій і зберігають стійкість протягом декількох поколінь працюючих в організації. Багато сильних організаційних культур успадкували цінності, запроваджені лідерами та засновниками компаній десятиліття тому. Так, основи сучасної організаційної культури IBM були закладені у перші десятиліття XX ст. її батьком-засновником Т. Дж. Вотсоном.

Можна виділити кілька основних ознак організаційних культур, якими вони різняться між собою. Особлива комбінація таких ознак надає кожній культурі індивідуальності, дозволяє її ідентифікувати тим чи іншим способом.

До основних ознак організаційної культури відносяться:

• відображення у місії організації її основних цілей;
• спрямованість рішення інструментальних (тобто. виробничих у сенсі) завдань організації чи особисті проблеми її учасників;
• ступінь ризику;
• міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;
• перевагу групових чи індивідуальних форм прийняття рішень;
• ступінь підпорядкованості планам та регламентам;
• переважання співробітництва чи суперництва серед учасників;
• відданість чи байдужість людей стосовно організації;
• орієнтація на самостійність, незалежність чи підпорядкованість:
• характер відношення керівництва до персоналу;
• орієнтація на групову чи індивідуальну організацію праці та стимулювання;
• орієнтація на стабільність чи зміни;
• джерело та роль влади;
• засоби інтеграції;
• стилі управління, відносини між працівниками та організацією, способи оцінки працівників.

Культура організації містить як суб'єктивні, і об'єктивні елементи.

До суб'єктивних елементів культури відносяться вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди та міфи, пов'язані з історією організації та життям її засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла.

Під цінностями розуміються властивості тих чи інших предметів, процесів та явищ, емоційно привабливі більшості членів організації, що робить їх зразками, орієнтирами, мірилом поведінки.

До цінностей відносяться насамперед цілі, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова та професійна етика та ін.

Вважається, що сьогодні необхідно як спиратися на існуючі цінності, а й активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є в цій сфері в інших, справедливо та неупереджено його оцінювати. При цьому не можна повністю знищувати або придушувати старі цінності. Навпаки, до них необхідно ставитися дбайливо, використовувати їх як основу для формування нових цінностей, увімкнувши відповідні механізми, у тому числі спільної творчості.

Дані, отримані Г. Хофштедом щодо вимірювання вищезгаданих змінних по десяти країнах, показані в табл. 13.1. Слід наголосити, що не всі люди в кожній з обстежених країн відчувають і діють точно відповідно до отриманих балів.

Розглянута модель може бути використана в оцінці роботи організації, і навіть для порівняльного аналізу організацій, держав, регіонів.

Говорячи про особливості культури у різних країнах й у різних організаціях, треба пам'ятати, що у Росії існують розбіжності й у регіонах. Так, дослідження показують, що, наприклад, шведська модель (в своїй основі) більш прийнятна для Північно-Західного регіону Росії та в першу чергу для Санкт-Петербурга, Новгорода та Пскова, а також для окремих регіонів Західного Сибіру, ​​економіко-організаційна культура яких до певної міри схожа. Пріоритет у такій культурі віддається якості життя та турботі про слабке, що, за теорією голландського дослідника Хофштеда, свідчить про «жіночий» її початок. Носії такої культури характеризуються високим ступенем індивідуалізму, вони тримаються ближче своїх лідерів, їх долає почуття невпевненості тощо. І цим вони відрізняються, зокрема, від американців.

Останні теж індивідуалісти, але набагато далі перебувають від своїх лідерів, керувати ними потрібні жорсткі структури, вони неохоче сприймають невизначеність, наполегливі у досягненні поставленої мети, будучи носіями «чоловічого» початку економічної культурі. Певна схожість у цьому плані властива економіко-організаційній культурі таких регіонів нашої країни, як Московська область, центр Уралу, Забайкалля та інші, яким ближчі американська чи німецька економічні моделі. Отже, модель господарювання, прийнятна для Північно-Західного регіону, може виявитися неспроможною та недієвою у Центральному регіоні. Середнє Поволжя або на Кавказі хоча б тільки через відмінності у прояві фактора культури.

Ця обставина повною мірою стосується окремих організацій, розташованих у відповідних регіонах. Це означає, що кожна організація повинна розробляти і приймати свій кодекс ділової культури, де слід відобразити характерне для неї ставлення до законності, якості продукції, що випускається, фінансів і виробничих зобов'язань, розподілу ділової інформації, працівникам і т.д.

Таким чином, основна роль економіко-організаційної культури у моделях організаційних систем проявляється і при створенні у них відповідної системи управління, і при формуванні організаційної культури. Якщо, наприклад, будь-яка система має організаційну культуру з «жіночим» початком, стиль управління у ній має бути більш демократичним, відрізнятися колегіальністю у прийнятті управлінських рішень. Відповідно до цього необхідно будувати організаційну структуру даної системи, для якої найбільш прийнятним буде лінійно-штабний, матричний чи інший аналогічний тип структури управління.

В умовах організаційної культури з «чоловічим» початком стиль управління в організації повинен відрізнятися авторитарністю, жорсткістю і єдиноначальністю в прийнятті управлінських рішень, що відбивається і на організаційній структурі, яка повинна бути, швидше за все, лінійною або лінійно-функціональною.

За місцем організації та ступенем впливу на неї виділяють кілька типів культур.

Безперечна культура характеризується невеликою кількістю основних цінностей та норм, але вимоги до орієнтації на них неухильно. Вона не допускає спонтанного впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури - це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберегти показну єдність). Закрита культура пригнічує персонал і стає вирішальним моментом мотивації. Але самі цінності та норми за необхідності свідомо коригуються.

Слабка культура мало містить загальноорганізаційних цінностей і норм. У кожного елемента організації вони свої, причому часто суперечать іншим. Норми та цінності слабкої культури легко піддаються внутрішньому та зовнішньому впливу та змінюються під його впливом. Така культура роз'єднує учасників організації, протиставляє їх одне одному, ускладнює процес управління та зрештою призводить до її ослаблення.

Сильна культура відкрита впливу як зсередини, і ззовні. Відкритість передбачає гласність та діалог між усіма учасниками, організаціями та сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки воно не виходило б, і в результаті тільки стає сильнішим.

Необхідно мати на увазі, що сильна культура, як і слабка, може бути ефективною в одному та неефективною в іншому.

Розглянемо деякі найвідоміші різновиди організаційних культур.

У. Холл пропонує абетку (ABC) корпоративної культури, де:

А - артефакти та етикет (поверхневий рівень). конкретні видимі елементи культури, такі як мова, форма привітання, одяг, фізичне розташування (відкриті або закриті приміщення);

В - поведінка і дії (глибший рівень). Стійкі зразки та стереотипи поведінки, включаючи методи прийняття рішень індивідами, організацію командної роботи та ставлення до проблем;

Ч. Хенд розробив типологію управлінських культур. Кожному з типів він надав ім'я відповідного олімпійського бога.

Культура влади, чи Зевса. Її суттєвий момент – особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Організації, які сповідують таку культуру, мають жорстку структуру, високий рівень централізації управління, нечисленні правила і процедури, придушують ініціативу працівників, здійснюють жорсткий контроль над усім. Успіх тут визначається кваліфікацією керівника та своєчасним виявленням проблем, що дозволяє швидко приймати та реалізовувати рішення. Така культура й у молодих комерційних структур.

Рольова культура, чи культура Аполлона. Це бюрократична культура, що ґрунтується на системі правил та інструкцій. Їй властиво чіткий розподіл ролей, прав, обов'язків та відповідальності між працівниками управління. Вона негнучка і ускладнює нововведення, тому малоефективна за умов змін. Джерелом влади тут є посада, а не особисті риси керівника. Така управлінська культура властива великим корпораціям та державним установам.

Культура завдання, чи культура Афіни. Ця культура пристосована до управління в екстремальних умовах і мінливих ситуаціях, тому основна увага тут приділяється швидкості вирішення проблем. Вона ґрунтується на співпраці, колективному виробленні ідей та спільних цінностях. Фундаментом влади є знання, компетентність, професіоналізм та володіння інформацією. Це перехідний тип управлінської культури, здатний перерости до одного з попередніх. Він властивий проектним чи венчурним організаціям.

У той же час багато практичних ідей щодо розвитку культури організації, створення в ній сприятливого клімату досить прості та ефективні. Так, внутрішня ворожнеча, що роздирає трудові колективи, — проблема, на жаль, міжнародна. Вона пов'язана зі спорами, стресами. Там, де оселився мікроб міжусобиці, як правило, не той мікроклімат, та продуктивність праці.

Чого тільки не використовували японські психологи, щоб позбавити колективи непотрібних пристрастей! Але всі використані прийоми (спокійна класична музика, забарвлені в життєрадісні тони шпалери, подача в робочі приміщення повітря з приємними ароматичними добавками) виявилися безсилими: напруженість у колективах повністю не усувалась. І тоді народилася проста ідея — пустити між столами дружелюбно налаштованого лагідного пухнастого собаку. Суперечки як рукою зняло, людей ніби підмінили.

Попит без пропозиції немислимий у Японії. У країні відразу ж сформувався новий вид платних послуг — здавання свійських тварин у прокат. Крім собаки в пунктах прокату можна замовити кішку, папугу або навіть порося. Тимчасовий фактор не має жодного значення: бери тварину хоч на день, хоч на місяць, головне – плати. Розцінки за прокат, щоправда, досить високі - за собаку, позичену на три дні, необхідно викласти 300 000 ієн (близько 3000 дол.). Втім, японці зовсім не вважають, що їх нібито обирають, розуміючи, що не так просто виховати грайливого, товариського собаку, який охоче і без примх виконуватиме команди незнайомих людей. Та й утримувати її невигідно. Тому, перш ніж видати тварину напрокат трудовому колективу, представник фірми засвідчується, що собаці або кішці в новому приміщенні буде налагоджений належний догляд.

Водночас організаційна культура перетворюється на свого роду утопію, коли бажані уявлення видаються за дійсність, яка насправді зовсім інша. Не завжди організаційну культуру вважатимуться важливим чинником управління, не можна у неї вкладати і сенс, який управлінці пов'язують зі словом «культура».

Причина хибних уявлень про організаційну культуру лежить на поверхні. Завжди добре вважати свою організацію відкритим і орієнтованим на клієнта підприємством, вважаючи, що ці дві позитивні якості характерні для нього. Найчастіше такі уявлення нереальні, не відображають фактичного стану справ. Очевидно, керівники погано знають про те, що думають їхні співробітники, а можливо, і не хочуть цього знати.

У функціональному відношенні організаційна культура допомагає вирішити такі:

• координації, що здійснюється за допомогою встановлених процедур та правил поведінки;
• мотивації, що реалізується шляхом роз'яснення працівникам змісту виконуваної роботи;
• профілювання, що дозволяє набути характерну відмінність від інших організацій;
• залучення кадрів шляхом пропагування переваг своєї організації.

У принципі організаційна культура в змозі реалізувати перелічені та інші функції, проте не кожна має у своєму розпорядженні відповідний потенціал. Багато підприємств володіють такою фірмовою культурою, яка не тільки гальмує досягнення успіху в господарському плані, але й не дозволяє розпізнати себе та використовувати свої можливості на користь фірми.

Для оцінки ефективності системи управління (отже, і ефективності організаційної культури), кінцевою метою якої є створення та реалізація на ринку продукції (робіт, послуг), може бути повною мірою використаний ресурсний показник ефективності. Це - модифікований показник ресурсовіддачі, що враховує поряд з іншими факторами ринкові фінансово-кредитні відносини та інфляційні процеси.

Крім основного узагальнюючого показника ефективності більш повної оцінки організаційної культури слід застосовувати ряд допоміжних показників, як-от рівень виробничих зв'язків, норма управління, ступінь стабільності кадрів та інших.

Сутність організаційної культури: основні поняття та складові. Визначення поняття організаційної культури. Функції та властивості організаційної культури

У вузькому значенні слова, культура - це духовне життя людей, набір етичних норм, правил, звичаїв і традицій. , отриманих у процесі виховання та освіти. У цьому сенсі говорять про моральну, естетичну, політичну, побутову, професійну, гуманітарну та науково-технічну культуру.

У широкому значенні слова, культура включає результати діяльності людей у ​​вигляді будівель, техніки, законодавчих норм, загальнолюдських цінностей і соціальних інститутів. У словнику це: «соціальна система організованих за допомогою норм та цінностей функціонально корисних, що закріпилися у суспільній практиці та свідомості суспільства форм діяльності. Культура у суспільстві представлена ​​матеріальними предметами, соціальними встановленнями (інститутами, традиціями), духовними цінностями.

Організація – (від пізньолат. organize – повідомляю стрункий вигляд, влаштовую) – 1) різновид соціальних систем, об'єднання людей, які спільно реалізують деяку програму (мету) та діють на основі певних принципів та правил (наприклад, служба зайнятості); 2) внутрішня впорядкованість, узгодженість взаємодії щодо автономних частин системи, обумовлена ​​її будовою; 3) одна із загальних функцій управління, сукупність процесів та (або) дій, що ведуть до утворення та вдосконалення взаємозв'язків між частинами цілого (структурними елементами системи).

Організаційна культура:

Організаційна культура – ​​це сукупність переконань, відносин, норм поведінки й цінностей, загальних всім співробітників цієї організації. Вони не можуть бути чітко виражені, але за відсутності прямих інструкцій визначають спосіб дій та взаємодій людей і значною мірою впливають на хід виконання роботи (Майкл Армстронг);

Організаційна культура - сукупність основних переконань, сформованих самостійно, засвоєних чи розроблених певною групою у міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, які виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам як правильний образ. сприйняття, мислення та ставлення до конкретних проблем (Едгар Шейн);

Організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, що приймаються членами організації та одержують вираз у цінностях, що заявляються організацією, що задають людям орієнтири їх поведінки та дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідам через «символічні» засоби духовного та матеріального внутрішньоорганізаційного оточення (О.С. Віханський та А.І. Наумов);

Організаційна культура - соціально-економічний простір, що є частиною соціального простору суспільства, розташованої всередині компанії, в рамках якого взаємодія працівників здійснюється на основі загальних ідей, уявлень та цінностей, що визначають особливості їх трудової життєдіяльності та зумовлюють своєрідність філософії, ідеології та практики управління цією компанією.

Важливість організаційної культури для успішного функціонування фірми є загальновизнаною у всьому цивілізованому світі. Всі без винятку успішні компанії створили і підтримують у себе яскраво виражені організаційні культури, що найбільше відповідають цілям і цінностям компанії і чітко відрізняють одну фірму від іншої. Сильна культура допомагає процесу формування великих компаній.

Основні характеристики організаційної культури:

Організаційна культура– сукупність матеріальних, духовних, соціальних цінностей, створених і створюваних співробітниками підприємства у процесі праці та відбивають неповторність, індивідуальність цієї организации.

Залежно від етапу розвитку компанії цінності можуть існувати в різних формах: у формі припущень (на етапі активного пошуку своєї культури), переконань, установок та ціннісних орієнтацій (коли культура склалася в основному), норм поведінки, правил спілкування та стандартів трудової діяльності (при повністю сформованій культурі).

Найбільш значущими елементами культури визнаються: цінності, місія, цілі компанії, кодекси та норми поведінки, традиції та ритуали.

Цінності та елементи культури не вимагають доказів, приймаються на віру, передаються від покоління до покоління, формуючи корпоративний дух компанії, що відповідає її ідеальним прагненням.

У основі більшості трактувань лежить розуміння культури у сенсі слова.

Корпоративна культура- система матеріальних та духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, властивих даній корпорації, що відображають її індивідуальність та сприйняття себе та інших у соціальному та речовому середовищі, що проявляється у поведінці, взаємодії, сприйнятті себе та навколишнього середовища (А.В.Співак).

Поняття організаційної культури більш розумно, коли ми говоримо про компанію, фірму, організацію. Адже не будь-яка організація – корпорація. Тобто, поняття «організаційна культура» ширше за поняття «корпоративна культура».

Функції ОК:

Охоронна функціяполягає у створенні бар'єру, що захищає організацію від небажаних зовнішніх впливів. Вона реалізується через різні заборони, табу, що обмежують норми.

Інтегруюча функціяформує почуття приналежності до організації, гордості неї, прагнення сторонніх осіб включитися у неї. Це полегшує вирішення кадрових проблем.

Регулююча функціяпідтримує необхідні правила та норми поведінки членів організації, їх взаємовідносин, контактів із зовнішнім світом, що є гарантією її стабільності, зменшує можливість небажаних конфліктів.

Адаптивна функціяполегшує взаємне пристосування людей один до одного та до організації. Вона реалізується через загальні норми поведінки, обряди, ритуали, за допомогою яких здійснюється також виховання співробітників. Беручи участь у спільних заходах, дотримуючись однакових способів поведінки тощо, люди легше знаходять контакти один з одним.

Орієнтовна функціякультури спрямовує діяльність організації та її учасників у необхідне русло.

Мотиваційна функціястворює при цьому необхідні стимули.

Функція формування іміджуорганізації, тобто її образу в очах оточуючих. Цей образ є наслідком мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації у якесь невловиме ціле, надає, тим щонайменше, величезний вплив, як у емоційне, і на раціональне ставлення до неї.

Властивості ОК:

Динамічність. У своєму русі культура проходить стадії зародження, формування, підтримки, розвитку та вдосконалення, припинення (заміни). На кожному з етапів з'являються «проблеми зростання», що є закономірним для динамічних систем. Різні організаційні культури обирають свої шляхи їх вирішення, більш менш ефективні. Ця властивість організаційної культури для формування культури враховується принципом історичності.

Системністьє другим найважливішим властивістю, що вказує на те, що організаційна культура є досить складною системою, що об'єднує окремі елементи в єдине ціле, керуючись певною місією в суспільстві та своїми пріоритетами. Ця властивість організаційної культури для формування культури враховується принципом системності.

Структурованість складових елементів. Елементи, що становлять організаційну культуру, строго структуровані, ієрархічно підпорядковані і мають свій власний ступінь насущності та пріоритетності.

ОК має властивістю відносностіоскільки не є «річчю в собі», а постійно співвідносить свої елементи, як зі своїми власними цілями, так і з навколишньою дійсністю, іншими організаційними культурами, відзначаючи при цьому свої слабкі та сильні сторони, переглядаючи та вдосконалюючи ті чи інші параметри.

Неоднорідність. Усередині організаційної культури може бути багато локальних культур, що відображають диференціацію культури за рівнями, відділами, підрозділами, віковими групами, національними групами тощо. званими субкультурами.

Розділюваність- Ще одна найважливіша властивість організаційної культури. Будь-яка організаційна культура існує і ефективно розвивається лише завдяки тому, що її постулати, норми та цінності поділяються персоналом. Ступенем поділюваності визначається сила впливу культури на працівників. Чим вище ступінь поділяемості, тим більший і сильний вплив на поведінку персоналу в організації надає норми та цінності, цілі, кодекси та інші структурні елементи організаційної культури.

Властивість адаптивностіорганізаційної культури полягає у її здатності залишатися стійкою та протистояти негативним впливам з одного боку та органічно вливатися у позитивні зміни, не втрачаючи своєї ефективності, з іншого боку.

Ознаки організаційної культури компанії:

культура організації соціальна, оскільки на її становлення впливають багато працівників підприємства;

культура організації регулює поведінку членів колективу, надаючи цим вплив на відносини між товаришами по службі;

культура організації створюється людьми, тобто є результатом людських дій, думок, бажань;

культура організації усвідомлено чи несвідомо приймається всіма співробітниками;

культура організації сповнена традицій, оскільки відбувається певний історичний процес розвитку;

культура організації пізнавана;

культура організації здатна змінюватися;

культуру організації не можна осягнути з допомогою будь-якого одного підходу, оскільки вона багатогранна і залежно від методу щоразу розкривається по-новому;

культура компанії – це результат і процес, вона у постійному розвитку.

Методи вивчення організаційної культури компанії (стратегії вивчення):

холістична стратегія - польові методи вивчення ситуації шляхом реального занурення до неї;

метафорична стратегія (мовна) стратегія – стратегія, що передбачає вивчення документально-мовного арсеналу спілкування та комунікацій співробітників, їх героїв та антигероїв компанії;

кількісна стратегія передбачає використання опитувань, анкетування, інтерв'ювання та інших методів, що дають кількісну оцінку конкретним проявам культури.

Сутність організаційної культури: основні поняття та складові. Визначення поняття організаційної культури. Функції та властивості організаційної культури

У вузькому значенні слова, культура - це духовне життя людей, набір етичних норм, правил, звичаїв і традицій. , отриманих у процесі виховання та освіти. У цьому сенсі говорять про моральну, естетичну, політичну, побутову, професійну, гуманітарну та науково-технічну культуру.

У широкому значенні слова, культура включає результати діяльності людей у ​​вигляді будівель, техніки, законодавчих норм, загальнолюдських цінностей і соціальних інститутів. У словнику це: «соціальна система організованих за допомогою норм та цінностей функціонально корисних, що закріпилися у суспільній практиці та свідомості суспільства форм діяльності. Культура у суспільстві представлена ​​матеріальними предметами, соціальними встановленнями (інститутами, традиціями), духовними цінностями.

Організація – (від пізньолат. organize – повідомляю стрункий вигляд, влаштовую) – 1) різновид соціальних систем, об'єднання людей, які спільно реалізують деяку програму (мету) та діють на основі певних принципів та правил (наприклад, служба зайнятості); 2) внутрішня впорядкованість, узгодженість взаємодії щодо автономних частин системи, обумовлена ​​її будовою; 3) одна із загальних функцій управління, сукупність процесів та (або) дій, що ведуть до утворення та вдосконалення взаємозв'язків між частинами цілого (структурними елементами системи).

Організаційна культура:

Організаційна культура – ​​це сукупність переконань, відносин, норм поведінки й цінностей, загальних всім співробітників цієї організації. Вони не можуть бути чітко виражені, але за відсутності прямих інструкцій визначають спосіб дій та взаємодій людей і значною мірою впливають на хід виконання роботи (Майкл Армстронг);

Організаційна культура - сукупність основних переконань, сформованих самостійно, засвоєних чи розроблених певною групою у міру того, як вона вчиться вирішувати проблеми адаптації до зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, які виявилися досить ефективними, щоб вважатися цінними, а тому передаватися новим членам як правильний образ. сприйняття, мислення та ставлення до конкретних проблем (Едгар Шейн);

Організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, що приймаються членами організації та одержують вираз у цінностях, що заявляються організацією, що задають людям орієнтири їх поведінки та дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідам через «символічні» засоби духовного та матеріального внутрішньоорганізаційного оточення (О.С. Віханський та А.І. Наумов);

Організаційна культура - соціально-економічний простір, що є частиною соціального простору суспільства, розташованої всередині компанії, в рамках якого взаємодія працівників здійснюється на основі загальних ідей, уявлень та цінностей, що визначають особливості їх трудової життєдіяльності та зумовлюють своєрідність філософії, ідеології та практики управління цією компанією.

Важливість організаційної культури для успішного функціонування фірми є загальновизнаною у всьому цивілізованому світі. Всі без винятку успішні компанії створили і підтримують у себе яскраво виражені організаційні культури, що найбільше відповідають цілям і цінностям компанії і чітко відрізняють одну фірму від іншої. Сильна культура допомагає процесу формування великих компаній.

Основні характеристики організаційної культури:

Організаційна культура– сукупність матеріальних, духовних, соціальних цінностей, створених і створюваних співробітниками підприємства у процесі праці та відбивають неповторність, індивідуальність цієї организации.

Залежно від етапу розвитку компанії цінності можуть існувати в різних формах: у формі припущень (на етапі активного пошуку своєї культури), переконань, установок та ціннісних орієнтацій (коли культура склалася в основному), норм поведінки, правил спілкування та стандартів трудової діяльності (при повністю сформованій культурі).

Найбільш значущими елементами культури визнаються: цінності, місія, цілі компанії, кодекси та норми поведінки, традиції та ритуали.

Цінності та елементи культури не вимагають доказів, приймаються на віру, передаються від покоління до покоління, формуючи корпоративний дух компанії, що відповідає її ідеальним прагненням.

У основі більшості трактувань лежить розуміння культури у сенсі слова.

Корпоративна культура- система матеріальних та духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою, властивих даній корпорації, що відображають її індивідуальність та сприйняття себе та інших у соціальному та речовому середовищі, що проявляється у поведінці, взаємодії, сприйнятті себе та навколишнього середовища (А.В.Співак).

Поняття організаційної культури більш розумно, коли ми говоримо про компанію, фірму, організацію. Адже не будь-яка організація – корпорація. Тобто, поняття «організаційна культура» ширше за поняття «корпоративна культура».

Функції ОК:

Охоронна функціяполягає у створенні бар'єру, що захищає організацію від небажаних зовнішніх впливів. Вона реалізується через різні заборони, табу, що обмежують норми.

Інтегруюча функціяформує почуття приналежності до організації, гордості неї, прагнення сторонніх осіб включитися у неї. Це полегшує вирішення кадрових проблем.

Регулююча функціяпідтримує необхідні правила та норми поведінки членів організації, їх взаємовідносин, контактів із зовнішнім світом, що є гарантією її стабільності, зменшує можливість небажаних конфліктів.

Адаптивна функціяполегшує взаємне пристосування людей один до одного та до організації. Вона реалізується через загальні норми поведінки, обряди, ритуали, за допомогою яких здійснюється також виховання співробітників. Беручи участь у спільних заходах, дотримуючись однакових способів поведінки тощо, люди легше знаходять контакти один з одним.

Орієнтовна функціякультури спрямовує діяльність організації та її учасників у необхідне русло.

Мотиваційна функціястворює при цьому необхідні стимули.

Функція формування іміджуорганізації, тобто її образу в очах оточуючих. Цей образ є наслідком мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації у якесь невловиме ціле, надає, тим щонайменше, величезний вплив, як у емоційне, і на раціональне ставлення до неї.

Властивості ОК:

Динамічність. У своєму русі культура проходить стадії зародження, формування, підтримки, розвитку та вдосконалення, припинення (заміни). На кожному з етапів з'являються «проблеми зростання», що є закономірним для динамічних систем. Різні організаційні культури обирають свої шляхи їх вирішення, більш менш ефективні. Ця властивість організаційної культури для формування культури враховується принципом історичності.

Системністьє другим найважливішим властивістю, що вказує на те, що організаційна культура є досить складною системою, що об'єднує окремі елементи в єдине ціле, керуючись певною місією в суспільстві та своїми пріоритетами. Ця властивість організаційної культури для формування культури враховується принципом системності.

Структурованість складових елементів. Елементи, що становлять організаційну культуру, строго структуровані, ієрархічно підпорядковані і мають свій власний ступінь насущності та пріоритетності.

ОК має властивістю відносностіоскільки не є «річчю в собі», а постійно співвідносить свої елементи, як зі своїми власними цілями, так і з навколишньою дійсністю, іншими організаційними культурами, відзначаючи при цьому свої слабкі та сильні сторони, переглядаючи та вдосконалюючи ті чи інші параметри.

Неоднорідність. Усередині організаційної культури може бути багато локальних культур, що відображають диференціацію культури за рівнями, відділами, підрозділами, віковими групами, національними групами тощо. званими субкультурами.

Розділюваність- Ще одна найважливіша властивість організаційної культури. Будь-яка організаційна культура існує і ефективно розвивається лише завдяки тому, що її постулати, норми та цінності поділяються персоналом. Ступенем поділюваності визначається сила впливу культури на працівників. Чим вище ступінь поділяемості, тим більший і сильний вплив на поведінку персоналу в організації надає норми та цінності, цілі, кодекси та інші структурні елементи організаційної культури.

Властивість адаптивностіорганізаційної культури полягає у її здатності залишатися стійкою та протистояти негативним впливам з одного боку та органічно вливатися у позитивні зміни, не втрачаючи своєї ефективності, з іншого боку.

Ознаки організаційної культури компанії:

культура організації соціальна, оскільки на її становлення впливають багато працівників підприємства;

культура організації регулює поведінку членів колективу, надаючи цим вплив на відносини між товаришами по службі;

культура організації створюється людьми, тобто є результатом людських дій, думок, бажань;

культура організації усвідомлено чи несвідомо приймається всіма співробітниками;

культура організації сповнена традицій, оскільки відбувається певний історичний процес розвитку;

культура організації пізнавана;

культура організації здатна змінюватися;

культуру організації не можна осягнути з допомогою будь-якого одного підходу, оскільки вона багатогранна і залежно від методу щоразу розкривається по-новому;

культура компанії – це результат і процес, вона у постійному розвитку.

Методи вивчення організаційної культури компанії (стратегії вивчення):

холістична стратегія - польові методи вивчення ситуації шляхом реального занурення до неї;

метафорична стратегія (мовна) стратегія – стратегія, що передбачає вивчення документально-мовного арсеналу спілкування та комунікацій співробітників, їх героїв та антигероїв компанії;

кількісна стратегія передбачає використання опитувань, анкетування, інтерв'ювання та інших методів, що дають кількісну оцінку конкретним проявам культури.

В результаті вивчення глави студент має:

знати

• сутність та зміст поняття "організаційна культура", її основні елементи, зовнішні та внутрішні фактори, що впливають на її формування;
• типи організаційних культур, зарубіжний та вітчизняний досвід їх практичної реалізації;
• сутність та особливості понять "цінність", "сторітлінг", "організаційна антропологія", "мотивація", "лідерство", їх роль в організаційній культурі;

вміти

• визначати та формулювати організаційні цінності, правила, норми поведінки відповідно до місії та стратегічних цілей організації;
• вибирати та використовувати різні види організаційної антропології та сторітелінгу для розвитку організаційної культури;
• виявляти та розвивати мотивацію особистості в процесі формування, підтримки та зміни організаційної культури;

володіти

• сучасними методами збирання, обробки та аналізу інформації для інтерпретації ціннісної основи культури;
• прийомами аналізу антропологічних соціально-культурних характеристик внутрішнього та зовнішнього середовища організації;
• засобами та методами сторітелінгу для формування організаційної культури;
• навичками обґрунтування методів мотивації особистості, необхідні реалізації організаційних цінностей.

Організаційна культура: сутність, елементи, моделі, типи

Значимість культури як із ключових організаційних показників, які впливають ефективність управління компанією, неухильно підвищується. Тоді як у менеджменті там вже у 1980-ті гг. прийшло розуміння, що у культурі таїться величезна сила, у Росії усвідомлення тієї значної ролі, яку відіграє організаційна культура в ефективності діяльності та конкурентоспроможності підприємства, стало приходити пізніше, починаючи з кінця 1990-х рр. н.

Організаційна культура – ​​це система прийнятих у створенні та поділюваних її працівниками цінностей, переконань, принципів, норм поведінки. Важливою частиною організаційної культури є ділова культура, що включає норми та правила ведення бізнесу, ділову етику, діловий етикет, ділові комунікації.

Як показує міжнародна практика, компанії, яким вдається створити сильну організаційну культуру, домагаються вищої продуктивності та ефективності своєї діяльності. Дослідження американських учених свідчать, що зміцнення організаційної культури без зміни інших рівних умов праці часто супроводжується підвищенням продуктивності працівників на 15–25%. Багато компаній зі слабкою та суперечливою культурою виявляються неефективними в ринкових умовах та програють у конкурентній боротьбі.

Якщо донедавна вважалося, що в конкурентній боротьбі перемагає найсильніший і зусилля менеджерів прямували на те, щоб стати кращоюкомпанією, то зараз конкурентні зусилля спрямовуються на те, щоб стати унікальноюкомпанією. Відповідно до ресурсної теорії, унікальну конкурентоспроможність фірми в довгостроковому стратегічному плані можуть забезпечити відмінні особливості її ресурсів. Відомі чотири критерії,запропоновані Д. Барні для оцінки стратегічних ресурсів, за допомогою яких можна досягти довготривалої стійкої конкурентної переваги: ​​вони мають бути цінними, рідкісними, неповторними, незамінними.

Б забезпеченні унікальної конкурентоспроможності компанії особлива роль належить організаційній культурі, яка відноситься до рідкісних і найбільш складно імітує нематеріальних стратегічних ресурсів. Будь-яка організація має свої культурні особливості, які відрізняють її від інших організацій, тому що вона є результатом взаємодії унікальних людей – співробітників фірми. Вплив особистості керівника, сильного лідера на формування цінностей, правил, традицій, прийняття управлінських рішень надає певної унікальності компанії.

Організаційна культура кожної організації є унікальною. Це те, що відрізняє одну організацію від іншої, навіть якщо вони виробляють одні продукти, працюють в одній галузі, близькі за розмірами, використовують стандартні технології. Немає двох організацій з однаковою культурою.Організаційна культура відбиває філософію компанії, вона створює певну неповторну атмосферу, вплив якої діяльність неоднозначно, його важко досліджувати і описати. Навіть якщо цінності, переконання, звичаї, прийняті однієї компанії, наприклад в конкурентів, зрозумілі членам інший організації, спроби запозичити їх пов'язані з великими труднощами і опором персоналу.

В умовах формування нової чи інноваційної економіки Організаційна культура сприймається як частина інтелектуального капіталу підприємства.Т. Стюарт, виділяючи людський, споживчий та організаційний капітал, відносить організаційну культуру до останнього, розглядаючи її як частину організаційного знання, поряд із системами управління, технічним та програмним забезпеченням, патентами, брендами тощо. е. Брукінг відносить корпоративну культуру до інфраструктурного капіталу як частини інтелектуального капіталу компанії. Вона формує середовище, в якому працюють та спілкуються співробітники компанії.

Організаційна культура є сполучною ланкою, що об'єднує співробітників корпорації. Результатом такої взаємодії є синергетичний ефект, що сприяє успіху компанії. Синергія окремих груп та організації загалом може бути скопійована. Організаційна культура є незамінним невловимим активом компанії.

Сильна культура може бути цінним стратегічним ресурсом організації, пов'язаним із конкурентоспроможністю компанії, тільки в тому випадку, якщо вона відповідає умовам довкілля та здатна адаптуватися до її змін. Таким чином, організаційна культура визначає унікальність, неповторність і зрештою конкурентоспроможність кожної організації.

Унікальна культура як результат спільної діяльності людей, пов'язаних місією, загальними цінностями, правилами, набутим досвідом, організаційними знаннями є джерелом нових ідей, створення конкурентоспроможних продуктів і послуг, що дозволяє компанії тривалий час зберігати конкурентоспроможність. Таким чином, організаційна культура, будучи одним із найважливіших стратегічних ресурсів, забезпечує стійку конкурентну перевагу компанії.

p align="justify"> Організаційна культура як філософія компанії включає цінності, які визначають поведінку її співробітників, ставлення до роботи, впливають на міжособистісні відносини. p align="justify"> Організаційну культуру можна визначити як спосіб здійснення спільної діяльності в рамках певної організації.Це означає, що її співробітники беруть на себе певні зобов'язання для успішної співпраці та внутрішньої інтеграції, для успішної адаптації компанії до зовнішнього середовища. Визначаються прийнятні всім правила поведінки, які наказують, що відповідає нормам, що існують у тій чи іншій організації, що допустимо і неприпустимо. Розробляються правила, що визначають порядок взаємовідносин між співробітниками, взаємовідносин співробітників із клієнтами та партнерами, культуру участі у громадському житті тощо. Все це може бути формалізоване та представлене у вигляді кодексу корпоративного управління, кодексу корпоративної поведінки, соціального кодексу, кредо компанії та інших документів.

Базовими елементами організаційної культури (рис. 1.1) є:

• цінності, норми, принципи діяльності, правила поведінки;
• символи, традиції, церемонії, ритуали;
• герої, історії, міфи, легенди;
• мотивація;
• комунікації, мова спілкування;
• лідерство, стиль керівництва;
• дизайн, символіка, зовнішній вигляд персоналу.

Мал. 1.1.

Роль, сутність та зміст кожного з представлених вище елементів організаційної культури докладно розглянуті у параграфах 1.2-1.5.

Американські дослідники Ральф Кілман, Мері Сакстон та Рой Серпа виділяють три важливі характеристики організаційної культури:

• напрямок впливу культури: стримуюча або спрямовуюча сила;
• глибина та однорідність:єдина культура та субкультури;
• сила впливу:сильна та слабка культура.

Культура може бути стримуючу силу при здійсненні того чи іншого управлінського рішення або, навпаки, сприяти успішному його втіленню в життя. Якщо рішення не суперечить організаційній культурі, вона підтримує та полегшує його виконання, призводить до успіху. Якщо рішення відповідає прийнятим нормам і правилам, суперечить цінностям, воно викличе відкритий чи прихований опір працівників організації.

Організація складається з людей та груп. Крім організаційної культури, загальної всім її працівників, у кожній групі чи підрозділі компанії може бути власна субкультура. Якщо входять до складу організації групи та підрозділи мають різноспрямовані цінності, то корпоративна культура не може бути однорідною та глибокою. В результаті управлінський вплив на організацію як на єдине ціле буде практично неможливим.

Організаційна культура може бути сильною та слабкою. Сила культури залежить від сильного лідерства; від того, якою мірою працівники поділяють основні цінності компанії; від відданості працівників цим цінностям. В організаціях із сильною культурою працівники зберігають вірність ідеям та цінностям компанії навіть у період кризових потрясінь. В організаціях зі слабкою культурою цінності та норми сприймаються лише як рекомендації та часто ігноруються.

Конкурентоспроможність організації визначається силою її організаційної культури. Сильна культура може забезпечити виконання місії компанії, її стратегії, цілей та завдань. Наприклад, забезпечення довгострокового лідерства у зниженні витрат можливе лише за наявності організаційної культури та цінностей, що сприяють підтримці цінової переваги компанії. Реалізація стратегії управління знаннями неможлива без певної організаційної культури, спрямованої створення, поширення, обмін та використання знань співробітниками компанії.

Сильна організаційна культура дозволяє компанії існувати як єдиному цілому, що сприяє досягненню цілей організації, допомагає їй вижити та розвиватися. Однак вона може створювати додаткові труднощі при проведенні необхідних змін, коли потрібно змінити звичні правила, стереотипи поведінки, форми спілкування і взаємодії, мотивацію і т.д. Все це викликає сильний опір змінам, і організації змушені докладати багато зусиль, щоб зменшити його рівень (див. параграф 6.2).

На організаційну культуру впливають як внутрішні, тик та зовнішні фактори,а їх зміна викликає необхідність проведення змін у організаційній культурі. Особливості організаційної культури компанії багато в чому зумовлені впливом таких факторів, як особистість засновника чи керівника, місія, стратегія, цілі організації, її галузеві особливості, характер та зміст праці. Велику роль також відіграють стать, вік, рівень компетенцій, кваліфікація, освіта, рівень загального розвитку персоналу. p align="justify"> Організаційна культура залежить від того, на якій стадії життєвого циклу знаходиться організація та ін. Внутрішні фактори, що впливають на організаційну культуру, представлені на рис. 1.2.

Місія, цілі та стратегія визначають напрями та масштаби діяльності організації. Вона не може успішно існувати в конкурентному діловому середовищі, якщо не має певних орієнтирів, що вказують на те, чого вона прагне і чого хоче досягти. Такі орієнтири задаються місією.

Місія- Це призначення організації, основна мета її існування. Як показує практика, організація, де є ясне уявлення про причину власного існування, має більше шансів на успіх, ніж та, де її немає. Місія впливає імідж організації, залучає споживачів, партнерів, акціонерів, оскільки інформує у тому, що є компанія, чого вона прагне, чим керується своєї діяльності, які кошти готова використовувати.

Місія надає організації визначеності та індивідуальності. Вона є основою для вироблення цілей та стратегії організації, що визначає її організаційну структуру. Місія впливає на формування організаційної культури, оскільки співробітники організації повинні розділяти основну мету, усвідомлювати та робити внесок у її досягнення, а також розділяти цінності та принципи, які часто відображаються у місії. Також вона висуває вимоги до співробітників, дозволяє відбирати певний тип працівників для роботи в організації.

Мал. 1.2.

На основі місії, сформульованої у загальних рисах, розробляється стратегія та визначаються цілі організації, які відображають різноманітні конкретні напрямки її діяльності із зазначенням термінів їх виконання. Стратегія(Від грец. strategos- Мистецтво генерала) - це комплексний план, призначений для здійснення місії та цілей організації, що розробляється на тривалу перспективу. Ціль– бажаний майбутній стан, конкретний бажаний результат, досягнення якого спрямоване управління організацією.

Реалізація стратегії та цілей викликає необхідність формування певного типу організаційної культури або її зміни. Наприклад, збереження довгострокового лідерства над ринком вимагає організаційної культури, що включає цінності, правила, норми поведінки, орієнтовані клієнта.

Особливо сильний вплив на організаційну культуру може чинити лідерство. Лідер –це людина, яка має здатність вести за собою. Вплив особистості лідера відбивається на формуванні цінностей, правил, традицій, норм поведінки та інших важливих складових організаційної культури. Зрештою засновник чи керівник компанії може зробити її такою, якою він собі уявляє. Впливає на організаційну культуру та стиль керівництва, який є узагальненим видом поведінки керівника у відносинах з підлеглими, сукупність найбільш характерних і стійких методів і форм його роботи з ними. Різні стилі керівництва формують особливий характер відносин, зв'язків, форми взаємодії, стиль спілкування та інші важливі комунікативні особливості організаційної культури. Від стилю керівництва багато в чому залежать методи та форми мотивації та стимулювання (див. параграф 1.5).

Сфера діяльності, галузева специфіка, використовувані технології, вироблені продукти та послуги, характер та зміст праці визначають особливості норм поведінки, мови спілкування, мотивацію працівників, їх зовнішній вигляд та інші елементи організаційної культури. Організаційна культура в науково-дослідних інститутах, торгових компаніях, сільському господарстві, будівництві, туристичному бізнесі матиме суттєві відмінності за виділеними параметрами.

Гендерні особливості, вік, кваліфікація, освіта, загальний рівень розвитку працівників також впливають на прийняті в організації норми поведінки, стиль керівництва, мову спілкування, мотивацію, зовнішній вигляд та ін. окремих підрозділів.

Роль організаційної культури та її впливом геть ефективність діяльності великою мірою залежить від цього, якому етапі життєвого циклу перебуває організація. На ранніх етапах, як-от дитинство, юність, йде процес формування організаційної культури. Поступово визначаються норми, правила, формуються цінності. Тут особливо велика роль лідера, засновника організації, яка є сполучною ланкою, об'єднує людей, створює єдине ціле. На стадії розквіту та зрілості компанії організаційна культура стає одним із ключових факторів її успіху. На стадії старіння організаційна культура може гальмувати розвиток компанії, стати однією з причин її занепаду. Докладно ці питання розглянуто у параграфі 6.3.

Сучасну організацію неможливо розглядати без навколишнього її зовнішнього середовища, з яким вона перебуває у тісній та нерозривній єдності. Економічні, соціальні, політичні, національні та інші чинники довкілля впливають на поведінку організації. Зміни, що відбуваються в зовнішньому середовищі, зростання її складності, динамічності та невизначеності ще більше посилюють свій вплив на організацію. Можна виділити дві частини зовнішнього середовища, що по-різному впливають на організацію: макрооточення і безпосереднє оточення (ділове середовище).

Макрооточенняє частиною довкілля, спільної всім організацій. Макросередовище включає економічні, політичні, правові, соціальні, технологічні, географічні, міжнародні та інші фактори, з боку яких організація зазнає впливу.

Серед факторів довкілля, які впливають на організаційну культуру, слід виділити економічні, політичні, правові, соціокультурні, технологічні та екологічні (рис. 1.3).

Мал. 1.3.

Економічнічинники макросередовища визначають загальний рівень економічного розвитку, ринкових відносин, конкуренції, тобто. економічні умови, у яких працюють організації. Визначаючи фінансові можливості компанії, впливають на мотивацію, методи стимулювання, оплату праці, соціальний пакет.

Політичніфактори визначають цілі та напрями розвитку держави, її ідеологію, зовнішню та внутрішню державну політику в різних галузях, а також шляхи та засоби, за допомогою яких уряд має намір її здійснювати. Впливають формування цінностей, принципів, норм поведінки у організації.

Правовіфактори регулюють діяльність організації, встановлюють допустимі норми її ділових взаємин, права, відповідальність, обов'язки. Це знаходить свій відбиток у цінностях, нормах, принципах, формах взаємодії як у внутрішній, і у зовнішньому середовищі організації.

Соціокультурнічинники визначають що у суспільстві і які впливають діяльність організації соціальні процеси. Вони включають традиції, цінності, звички, етичні норми, стиль життя, ставлення людей до роботи тощо, що знаходить безпосереднє відображення в організаційній культурі.

Технологічніфактори визначають рівень досліджень та розробок, розвиток яких дозволяє організації створювати нову продукцію, удосконалювати та розробляти технологічні процеси. Розвиток технологій, високотехнологічного сектору економіки впливає рівень компетенцій співробітників, що може позначитися системі цінностей, принципів, правил, норм, тобто. на організаційну культуру.

Екологічніфактори пов'язані з кліматичними умовами, запасами природних ресурсів, екологічною ситуацією. Природні катаклізми, зміни клімату, поява озонових дірок, посилення сонячної активності, обмеженість природних ресурсів, забруднення навколишнього середовища та інші глобальні проблеми мають все більший вплив на діяльність організації. Все его підвищує соціальну відповідальність організації та впливає зміну її цінностей, принципів, норм поведінки у зовнішньому середовищі.

p align="justify"> Організаційна культура існує в контексті національної ділової культури і знаходиться під її сильним впливом. Ділове середовище,будучи частиною довкілля, становить безпосереднє оточення організації. Вона забезпечує організацію необхідними її діяльності фінансовими, трудовими, інформаційними ресурсами, здійснює транспортне обслуговування, надає консультаційні, аудиторські, страхові та інші послуги. До неї входять численні організації, такі як банки, фондові біржі, рекламні та кадрові агенції, консультаційні та аудиторські фірми, лізингові компанії, охоронні агенції, державні та муніципальні органи, об'єднання, асоціації та інші зацікавлені особи та організації, з якими організація безпосередньо встановлює взаємозв'язки. .

Як у самій організації, так і у зовнішньому середовищі існують зацікавлені групи та особи, так звані стейкхолдери,з власними цілями та інтересами, які можуть сильно впливати на організацію: покупці, постачальники, власники акцій, кредитори, органи влади, лідери політичних та інших організацій, власники великого бізнесу, місцеве суспільство тощо.

У табл. 1.1 представлені інтереси різних груп діяльності компанії з виробництва продуктів харчування.

Таблиця 1.1

Інтереси різних груп у діяльності компанії

	Інтереси
Покупці	Виробництво якісної, екологічно чистої продукції за прийнятними цінами
Постачальники	Збереження зв'язків із компанією протягом тривалого періоду, а також розрахунків із нею за цінами, що забезпечують достатній дохід
Суспільство	Безпечне для довкілля, природи та людей виробництво товарів за мінімальними цінами, збільшення робочих місць, благодійність
Працівники	Забезпечення хороших умов праці, справедливої ​​заробітної плати та можливості просування
Менеджери	Збільшення частки ринку, виробничих потужностей, продуктивності праці
Кредитори	Збереження стійкого фінансового стану компанії та виплата боргів точно в строк
Дистриб'ютори	Збереження зв'язків з компанією протягом тривалого часу та продаж ним товарів за цінами, що забезпечують достатній дохід
Акціонери	Максимальна віддача від їх вкладень

Через різноманітність цих інтересів керівництво компаній стикається зі складним завданням, намагаючись задовольнити кожну із зацікавлених груп, враховуючи при цьому інтереси організації. Суперечливі вимоги з боку різних груп, зацікавлених у результатах роботи організації, нерідко призводять до необхідності прийняття менеджерами складних у етичному плані рішень, які можуть суперечити принципам та нормам організаційної культури.

Організації приділяють велику увагу культурі взаємодії із зовнішнім середовищем. Це пояснюється зацікавленістю компанії у використанні можливостей, що відкриваються, формуванні та збереженні сприятливого іміджу, підтримці престижу в громадській думці та органах влади. Врахування вимог та побажань споживачів, партнерів по бізнесу, державних та місцевих органів влади, поведінка конкурентів визначають більшість норм поведінки та принципів у діловій культурі компанії.

Організаційна культура розвивається разом із організацією. Процес розвитку організаційної культури включає її формування, підтримку та зміну. Формування організаційної культурипов'язане зі знаходженням способів спільної роботи та співіснування, встановленням певного типу відносин між членами організації, а також із зовнішнім середовищем. Цей етап включає:

• діагностику існуючої культури;
• формування цінностей;
• встановлення норм поведінки;
• формування традицій, ритуалів;
• встановлення системи комунікацій;
• розроблення системи мотивацій;
• розробка символіки, дизайну.

Підтримка організаційної культурина необхідному рівні вимагає сильного лідерства, воно залежить від зусиль і дій керівників. Підтримка культури включає:

• підбір нових співробітників за певними критеріями;
• соціалізацію нових працівників;
• розробку внутрішніх документів, що закріплюють цінності та норми поведінки (кодекс поведінки, кредо компанії та ін);
• зміцнення встановлених цінностей та правил шляхом навчання, тренінгу, нагадування, повторення;
• мотивацію співробітників для закріплення корпоративних цінностей та норм поведінки;
• зміцнення традицій, створення історії компанії, вшанування ветеранів тощо.

Соціалізаціяє процес адаптації особистості до організаційного оточення. Цей процес часто супроводжується проблемами, труднощами, непорозумінням, протидією та навіть конфліктами. Основна причина такої поведінки полягає в розбіжності очікувань та уявлень людини про організацію, з одного боку, та очікувань організації щодо індивіда – з іншого.

Як організація, так і сама людина зацікавлені в тому, щоб процес адаптації та включення до організаційного середовища пройшов якнайшвидше і менш болісно. Основні етапи процесу соціалізації представлені на рис. 1.4.

Мал. 1.5.

Мал. 1.4.

Знайомство з організаційною культурою передбачає знайомство з історією організації, її засновниками, людьми, які зробили значний внесок у її роботу. Новий співробітник повинен мати уявлення про місію та основні цілі організації, про те, які цінності, принципи, правила, норми, стандарти поведінки. Він повинен знати, якою репутацією користується компанія, який має імідж і що робить компанія та її співробітники для його підтримки.

Вступ на посаду пов'язаний із необхідністю познайомити нового працівника з обов'язками, функціями, завданнями, які він повинен виконувати, подати його колегам, познайомити з робочим місцем, умовами роботи тощо.

Часто соціалізація працівників потребує навчання. На рис. 1.5 представлені методи навчання, які можна використовувати в організації адаптації працівників.

Для підтримки корпоративної культури розробляються формальні документи, у яких зафіксовано цінності, норми, правила поведінки, відповідальність та інші важливі аспекти організаційної культури. Вони можуть мати різні назви, відрізнятися змістом, обсягом тощо. Найчастіше у компаніях розробляються:

• - Кодекс корпоративного управління;
• - Кодекс корпоративної поведінки;
• - Соціальний кодекс;
• - кодекс честі;
• - Кредо компанії.

У кодексі корпоративної поведінки поряд із місією компанії, напрямами діяльності необхідно відобразити базові цінності та правила поведінки, які включають взаємини співробітників із клієнтами та партнерами. Необхідно розробити правила поведінки співробітників компанії, вимоги до їх зовнішнього вигляду та інші внутрішні регламенти, що відображають базові цінності компанії по відношенню до клієнтів (повага, взаємовигідна співпраця, готовність якнайкраще задовольнити їхні потреби та запити тощо). Система мотивації має враховувати, якою мірою співробітники компанії виконують загальнокорпоративні норми поведінки.

Розвиток організації неможливий без зміни її культури. Зміна організаційної культуридуже важкий і найчастіше болючий процес, оскільки зачіпає відносини, що сформувалися за тривалий період, усталені норми поведінки. Досвід показує, що така зміна потребує сильного лідерства та часу, а його здійснення – одне з найскладніших завдань у сфері роботи в установі. Зміна організаційної культури включає:

• визначення нових орієнтирів та цінностей;
• встановлення нових правил, норм поведінки, системи взаємовідносин;
• зміна мотивації;
• навчання співробітників.

Існує ряд класифікацій типів чи моделей організаційної культури. Широко відома класифікація К. Камерона та Р. Куїна, які виділяють чотири типи культури: кланову, адхократичну, бюрократичну та ринкову.

Кланова культура.Організація схожа на велику родину, де люди мають багато спільного. Керівники прагнуть допомогти своїм співробітникам, надати їм сприяння. Заохочуються групова діяльність, залученість та активну участь у роботі кожної людини. Люди тримаються разом завдяки загальним поглядам, згуртованості, взаємній довірі, відданості організації. Успіх організації пов'язані з розвитком персоналу, турботою людей, лояльністю співробітників.

Адхократична культура.Динамічна, підприємницька організація, де лідери є новаторами, готовими ризикувати. Організація заохочує особисту ініціативу, свободу дій своїх співробітників, новаторство, пошук нових ідей, готовність на ризик. У довгостроковій перспективі організація наголошує на пошуку нових ресурсів і нових можливостей. Запорука успіху – бути лідером у виробництві унікальних та нових продуктів (послуг).

Бюрократична культура.Формалізована та структурована організація, в якій велике значення мають правила та процедури. Лідери – раціонально мислячі організатори та координатори, зусилля яких спрямовані на забезпечення стабільності та ефективної роботи організації. Робота працівників визначається формальними процедурами, виконання робіт жорстко контролюється. Ключові чинники успіху – забезпечення надійності постачання та низькі витрати.

Ринкова культура.Організація орієнтована на отримання результатів, тому головним є постановка та реалізація цілей. Керівники – ділові люди, вони вимогливі, непохитні, проводять агресивну політику. Співробітники цілеспрямовані та змагаються між собою. Організацію пов'язує воєдино прагнення перемагати. Репутація та успіх є спільною турботою. Стратегія пов'язані з конкурентними діями задля досягнення поставленої мети. Пріоритетами є збільшення частки ринку, випередження конкурентів, лідерство над ринком.

Широко відома також класифікація організаційної культури за сферами діяльності, яку розробили Т. Діл та А. Кеннеді. Ними визначено чотири типи корпоративної культуризалежно від ступеня ризику та швидкості отримання результатів (табл. 1.2).

"Крутий хлопець"- Тип організаційної культури, характерний для компаній, зайнятих у сфері високих технологій, оскільки пов'язаний з дуже високим ступенем ризику та необхідністю швидкого отримання результату.

"Працюй наполегливо"- Організаційна культура, поширена в торгових організаціях, де приймаються рішення з низьким ступенем ризику, спрямовані на отримання швидкого результату.

"Зроби ставку на свою компанію"– тип культури підприємств, де прийняття рішень пов'язані з великими інвестиціями, як, наприклад, у нафтової промисловості, отже, і з високим рівнем ризику. Для отримання результатів потрібно тривалий час.

"Процес"як тип корпоративної культури зазвичай поширений в урядових, державних, державних організаціях, оскільки основну увагу при прийнятті рішень зосереджено на процедурах і процесах. Для таких організацій характерні повільні темпи отримання результатів та низький рівень ризику.

Таблиця 1.2

Характеристика організаційних культур (Т. Діл, А. Кеннеді)

Параметри	"Крутий хлопець"	"Працюй наполегливо"	"Ставимо на свою компанію"	"Процес"
Ступінь ризику
Швидкість отримання результату			Повільна	Повільна
Основні цілі	Високі технології	Покупець	Довгострокові інвестиції
Якості співробітників	Ризикованість, жорсткість	Здібності до торгівлі	Надійність, компетентність	Відданість системі
	Проведення власних ритуалів	Конкурси продавців	Ділові зустрічі	Доповіді, заходи
Сильні сторони	Позитивні сторони ризику, швидкість отримання результату	Масове виробництво товарів	Висока якість винаходів	Високий рівень організованості
Слабкі сторони	Короткостроковість планування	Збільшення кількості за рахунок якості	Повільний процес, низькі оберти	Нездатність швидко реагувати на зміни
	Сфера високих технологій	Торгові організації	Компанії гірничої, нафтовидобувної промисловості	Урядові, державні, муніципальні організації

В останні два десятиліття вплив культури настільки зріс, що стали виділяти нові види організацій залежно від типу їх культури: підприємницька організація, організація, що навчається, інтелектуальна організація. В основі підприємницької організації лежить підприємницька культура, в основі інтелектуальної та навчальної організацій – культура знань.

Підприємницька культура.За твердженням Пітера Друкера, "підприємливість - скоріше тип поведінки, ніж особистісна характеристика". Слід зазначити, що незважаючи на більш ніж 200-річну історію, досі відсутня єдність поглядів на поняття "підприємництво" та "підприємець". Серед існуючих підходів можна назвати два основних. Перший, традиційний, пов'язує підприємництво із бізнесом. Він заснований на тому, що слово "підприємець" походить від французького дієслова intreprendre,що означає робити, зробити, взяти він, намагатися. Тому йод підприємництвом розуміється створення нового бізнесу, найчастіше малого. Підприємцем називають людину, яка створює власний бізнес та керує ним на перших етапах існування організації або на етапах її перетворення та розвитку.

Згодом ці погляди трансформувалися. Новий нетрадиційний підхід, який розпочато формуватися у 1980-ті рр., полягає у ширшому порівняно з традиційним розумінням підприємництва.

Підприємництво почало розглядатися як спосіб мислення, стиль поведінки, спосіб дій. Підприємництво в такому широкому розумінні поширюється не тільки на бізнес, а й на інші сфери діяльності, такі як освіта, наука, культура, охорона здоров'я тощо. Підприємницькою може бути будь-яка організація, як комерційна, так і некомерційна - університети, громадські організації, урядові установи, державні та муніципальні органи влади тощо. Це може бути новостворена і вже існуюча організація будь-якого розміру - мала, середня, велика.

За останні 20–30 років великі закордонні компанії у сфері бізнесу, такі як IBM, Jonson&Jonson, Microsoft та ін., пройшли шлях від традиційного підприємництва (антрепренерства) до внутрішнього підприємництва (інтрапренерство) та, нарешті, до створення підприємницьких організацій.

Головною ознакою підприємницької організації є корпоративна культура,яка визначає тип її поведінки, цінності, правила, лідерський стиль, мотивацію та інші дії, які здійснюються для підтримки підприємництва.

Основою підприємницької організації є підприємницький процес від визначення можливостей до реалізації, який має здійснюватися всіх рівнях ієрархії. Решта: стратегії, організаційні структури, ресурси, рішення тощо. постійно змінюються, оскільки служать підтримки підприємницького процесу.

Характерними ознаками підприємницької організації є пошук нових можливостей, гнучкість, адаптивність, здатність до безперервних змін і оновлення, націленість на інновації.

Головне, що вирізняє підприємницьку організацію – це пошук нових можливостей.Можливості з'являються, зникають, призводять до інших можливостей і цей процес повторюється. Тому підприємницька організація повинна постійно реагувати, змінюватись і адаптуватися, бути більш гнучкою та рухливою, ніж інші, щоб встигнути їх реалізувати.

Це нагадує самоадаптацію біологічних систем. Підприємницький процес постійно відтворюється, поширюється по всій організації, повторюється автоматично. Це можливо лише за умови, що підприємницьке мислення стає основою управління організацією, а підприємництво – філософією управління.Така самоадаптація відрізняє підприємницьку організацію від організацій іншого типу і дозволяє їй ефективно функціонувати в швидко змінюваному та невизначеному діловому середовищі протягом тривалого часу. Організаційна структура підприємницької організації має бути гнучкою, з невеликою кількістю ієрархічних рівнів, децентралізацією, низьким ступенем формалізації.

Філософія управління підприємницької організації - менше менеджменту, більше підприємництва.У підприємницької організації менеджери розглядають кожну людину, незалежно від того положення, яке вона займає як підприємця. Це означає, що кожен повинен усвідомлювати та розділяти цілі організації, мати право самостійно приймати рішення, розпоряджатися необхідними ресурсами та інформацією. Такий підхід потребує фундаментальних змін у мисленні всіх працюючих та особливо менеджерів.

У підприємницькій організації формується новий тип менеджера – менеджер-підприємець замість менеджера-адміністратора.Підприємливий менеджер активно шукає можливості та навмисно ризикує, домагаючись змін. Підприємливість потрібно кожному рівні, якщо організації загалом доводиться працювати як підприємцю. Організація сприймається як співтовариство підприємців.Люди, які працюють у підприємницькій організації, повинні відчувати себе членами спільноти підприємців, відчувати причетність. І тому заохочуються різні форми співробітництва, підтримуються різноманітних внутрішньоорганізаційні об'єднання, наприклад малі групи. Їхнє успішне використання у відомій на ринку персональних комп'ютерів компанії Apple підштовхнуло свого часу IBM до створення свого варіанту малих бригад (автономні трудові загони).

Щоб не прогаяти можливості, рішення повинні прийматися відразу ж після їх виявлення. Зазвичай це відбувається на нижчих чи середніх рівнях управління. Тому саме сюди у підприємницьких організаціях передано право прийняття рішень та відповідальність за їх виконання. Керівники вищого рівня сприяють децентралізаціїрішень, що підтримують менеджерів, які сприяють цьому, віддають перевагу людям, які виявляють ініціативу та самостійність, забезпечуючи їм доступ до ресурсів та інформації.

Люди, а не формальні процедури визначають успіх підприємницької організації, тому прийняття рішень часто здійснюється за неформальними правилами.Велике значення при цьому мають професійні знання та особисті контакти всередині організації. Рішення часто ґрунтуються на інтуїції, а не на раціональному розрахунку, і пов'язані з ризиком.

Для підприємницької організації характерні атмосфера самостійності та творення, заохочення ініціативи, новаторства, підприємливості. Серед компаній, які приділяють особливу увагу формуванню такої культури слід назвати Hewlett-Packard, IBM, ЗМ. "Ми зацікавлені в незалежності суджень співробітників та їх підприємливості. Це не один з підходів до справи, а найголовніший, єдиний", – стверджують керівники компанії ЗМ.

Важливу роль у своїй грає лідер – підприємець, який веде організацію, займаючи активну позицію. Його надихаюче лідерство спрямоване розвиток творчості в людей, які працюють у організації. Лідер підприємницької організації повинен мати здатність не тільки бачити речі з нової, нетрадиційної точки зору, але й зробити так, щоб інші побачили їх з цього боку. Йому треба вміти розпізнавати перспективу та можливості там, де інші бачать лити хаос та протиріччя. Для нього важливо знайти, розподілити та утримати під контролем ресурси, які часто належать іншим.

Відносини між людьми будуються на довірі та повазі. Підприємництво завжди пов'язане з ризиком, а отже, з помилками та невдачами. Тому в підприємницьких організаціях довіра та повага до людей має підкріплюватись терпимістю до невдач. Невдача не повинна загрожувати членству в організації. Система контролю також має підтримувати високий рівень довіри до працівників.

Пошук нових можливостей, що є основою підприємницької організації, вимагає самоврядування. Суть його полягає не у розвитку традиційних форм участі в управлінні, а у передачі підприємницьких повноважень, наданні кожному працюючому права самостійно приймати та реалізовувати рішення в рамках своєї компетентності. Контроль з боку керівництва обмежений та спрямований на кінцеві результати. Перевага надається самодисципліні та самоконтролю.

Щоб виявляти нові можливості, необхідно мати своєчасну та відповідну інформацію. Розвиток самоврядування означає можливість її отримання та інтенсивного обміну між усіма працівниками, доступу до необхідної інформації, ефективні комунікації між вищим керівництвом та іншими членами організації.

З цією метою компанія "Майкрософт", світовий лідер у розробці програмних продуктів, створила і стала успішно використовувати всередині організації систему електронної пошти, за якою будь-хто зі співробітників міг безпосередньо звернутися до глави корпорації Білла Гейтса.

Оскільки рішення часто приймаються у тому рівні, де вони й реалізуються, то самоврядування передбачає як переміщення інформації, а й переміщення ресурсів усередині організації, забезпечення ними працівників для самостійного використання.

Культура знань.Культура знань – це певна корпоративна філософія, що включає базові принципи та цінності компанії, що відповідають стратегічним цілям, пріоритетам, стратегії управління знаннями, на яку орієнтуються у своїй діяльності та поділяють усі співробітники компанії. Вона має забезпечити створення для співробітників компанії такої атмосфери та обстановки, яка сприяє залученню до процесу систематичного накопичення, широкого поширення та регулярного обміну знаннями всіх співробітників компанії. Детально культура знань, її базові цінності, способи мотивації розглянуті у гол. 5.

Dial Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Addison-Wesley Publishing Company, 1998.