İdarəetmənin səmərəliliyinin, funksiyanın digər mühüm amillərinin sırasının, təşkilat mədəniyyətinin tənzimlənməsi.

Təşkilati mədəniyyət- Bütün sistem kollektiv şəkildə təşkilat üzvlərinin dəyərlərini, simvollarını, perekonanlarını və təhsilli davranışlarını dəyişir, çünki diamda zalous zmist yaradırlar.

Təşkilat mədəniyyəti eyni dəyərlər və normalar, təşkilatlanma səlahiyyətləri, idarəetmə tərzi və proseduru, habelə texnoloji və sosial inkişaf konsepsiyasıdır. Təşkilat mədəniyyəti, dərinin və idarəetmənin həllini qəbul edə bilməyənlər üçün sərhədlər təyin etmək, təşkilatda resursları saxlamaq bacarığı, səmərəliliyi Üzvlərin davranışı təşkilati mədəniyyət axınından əvvəl formalaşır.

Təşkilat mədəniyyətinə əsaslanır: həmin istehlakçı təşkilatı. İki eyni təşkilat mədəniyyəti yoxdur, çünki iki tamamilə eyni insan var.

İstənilən növ təşkilatın nəticələri təşkilatın mədəniyyəti ilə əlaqələndirilir, məsələn, bir növ baxışda, nəticənin tapılma tendensiyası, üçüncüsü iflasa aparır.

Təşkilat mədəniyyətinin əsas parametrlərinə müraciət edin:

1. Zəngə vurğu(müştərilərə də müştəri xidməti) abo təşkilatın daxili təşkili... İstehlakçı istehlakçısını təşkil edən təşkilatlar öz fəaliyyətlərini sifariş etdilər, bazar iqtisadiyyatında, müəssisənin rəqabət qabiliyyətinin artırılması prosesində əhəmiyyətli irəliləyişlərə sahib ola bilərlər.
2. Müəssisələrin təşkil edildiyi tarixdə birbaşa fəaliyyətüçün sosial aspektləriїї funksiyası. İctimai təşkilatlanma variantlarından biri də cəmiyyətin təsadüfi, xüsusi problemlərinə təşkilata hörmət etmək yoludur.
3. Riziku shodo vprovadzhennya innovasiyaya hazır olmaq dünyası... innovasiya proseslərində və ya sabitləşmədə səmərəlilik dünyası.
4. Konformizmə rahatlıq(Birbaşa daha böyük qrupda fərdin düşüncələrinin qiymətləndirilməsi üçün dəyişiklik) və ya təşkilat üzvlərinin fərdiliyi. Qruplar üçün stimullaşdırma və fərdi dəstəyin təşkili.
5. Addım perevagi qrup chi fərdi formaları qəbul həllər... Mərkəzləşdirmə dünyası - qəbul edilmiş həllərin mərkəzsizləşdirilməsi.
6. İcra sırasının addımı zzdaleg_d planlar qoyuruq.
7. Müxtəlif idman ustalığı və fövqəltəbii təşkilatda mіzh okremimy üzvləri və mіzh qrupları.
8. Təşkilati prosedurların sadəliyi və qatlanabilirliyi addımı.
9. Üzvlərin təşkilata sadiqlik dünyası.
10. Üzv məlumatı mərhələsi təşkilatın əldə edilmiş məqsədlərində їхnya rolu kimi. "Öz" təşkilatının üzvlərinin müəyyən edilməsi.

Xüsusi səlahiyyətlərdə təşkilat mədəniyyəti aşağıdır. Əvvəl təşkilatçılıq mədəniyyətinin əsas səlahiyyətləri müraciət edin:

1. Spilna robotu dəyərlərin təşkili və onları dəyərlərə yönəltmə yolları üzrə təlimatların ifadə forması.
2. İkilik... Tse bütün bilikləri, dəyərləri, rəftarları, səsləri və qalib olma zənginliyini, üzvlərin bütün ehtiyaclarını təmin etməklə kifayətlənmək deməkdir.
3. Təşkilatçılıq mədəniyyətinin əsas elementləri sübut deyil, qoxunun özü səslidir.
4. İzarxiya və prioritet... Dəyərlərin sıralamasını köçürmə mədəniyyəti be-yak. Çox vaxt mütləq dəyərlər ən yaxşı yerə qoyulur, prioritetləri dəlilikdir.
5. Sistemlilik... Təşkilat mədəniyyəti bütövlükdə elementlərin bir tərəfi olan qatlama sistemidir.
6. Təşkilat mədəniyyətinin infuziyasında "güc" başlamaq:
   • odnorіdnistyu təşkilatın üzvləri. Spіlnіst vіku, maraqlar, cılız nəzər salmaq;
   • sabit və əhəmiyyətsiz xüsusi üzvlük. Təşkilatda qısa müddətli üzvlük və anbarın dəyişdirilməsindən sonra mədəni xüsusiyyətlərin inkişafını qəbul etmir;
   • sosial medianın xarakteri, qarşılıqlı əlaqənin intensivliyi. Necə ki, təşkilat üzvləri sosial zusillərin köməyi ilə real problemlərdən əl çəkdilər, o zaman təşkilatçılıq mədəniyyətini göylərə hopduran qüvvə.

Təşkilat mədəniyyəti sözün həqiqi mənasında dövlət təşkilatının həyatına daxil olur.

Təşkilat mədəniyyətinin infuziyası təşkilatın hücumda özünü göstərmə qabiliyyətinə dair formaları:

• Dəyərlərin qəbulu ilə məqsədlərinin təşkili və təşkili məqsədləri ilə ruhlar tərəfindən məqsədlərinin müəyyən edilməsi;
• məqsədə çatmaq üçün cəzanı cəzalandıran normaların həyata keçirilməsi;
• təşkilatın inkişafı strategiyasının formalaşdırılması;
• Gələcəkdə mədəniyyət təşkilatının strategiyasının və təkamülünün həyata keçirilməsi prosesi ilə yanaşı.

Təşkilat mədəniyyətinin diaqnostikası təşkilati strukturun bütün rivnyakh üçün spilkuvannya daha spilkuvannya deyil, idarəetmə üslubu saxlamaq, sənədlərin ötürülməsi. Məlumatların toplanması, qəbul edilən təşkilat mədəniyyətinin profilini müəyyən etməyə imkan verir: dəyərlərin dəyişməsi, sağlam düşüncə iqtisadiyyatı, xarici birbaşalıq.

Təşkilat mədəniyyətinin idarə edilməsi formanın ötürülməsi, saxlanması (saxlanması) və dəyişdirilməsi. Təşkilat mədəniyyətinin formalaşması vimagan vrahuvannya əməlləri, təkamül xarakterli və inkişaf və gələcək səfərlərin köməyi üçün bizi izləyin:

1. Sözdə simvolik nüvənin yaradılması, yəni ən gözəl dəyərləri və təşkilat normalarını özündə birləşdirən simvolik fiqurların və nüvələrin təsvirlərinin yaradılması.
2. Ən təşkilati dəyərlərin və normaların formalaşdırılması üzərində səylərin cəmlənməsi.
3. Tək dəyərlərin genişləndiyi yerli "adaların" təşkilində bu genişlənmənin inkişafı.
4. Təşkilatın real uğurlarının təcrübəsi ilə işçilərin davranışındakı dəyişikliklər.
5. Mədəniyyət təşkilatında dəyərləri və normaları döndərən işarələrin yaradılması.
6. Mədəniyyətin təşkilinin direktiv və dolayı üsullarının birləşməsi.

Simvolik pidhid xüsusi hərəkət, simvolik hərəkət (diy), xüsusi mərasimlər, sabit təşkilat tarixi, əfsanələr, simvolik postlar (insanlar) da görünürlüğünü köçürür.

Zahochuyuchiy pidhid Sistemlərin və işçilərin təşkilinə xüsusi hörmətlə yanaşırdım. Və burada təşkilat öz xidmətlərinin işinə görə ödəyəcək və digər şirkətlərdə deyil, onları görmək üçün. Əldə edilmiş nəticələr üçün şərab zavodları daha çox enerji, işçi heyəti üçün dadlı və xüsusi şəraitin inkişafı şəklində görünür. Təşkilatın üzvü Kozhen məsləhətçilərin xidmətləri və fəaliyyətinin hərtərəfli olması üçün qələbələr ilə sürətləndirilə bilər. Təşkilatda peşəkar və idarəedici qayğı üçün xüsusi proqramlar hazırlanır.

İdarə heyətində qalmaq üçün əhəmiyyətli bir dünya üçün ümumi motivasiyanın qurulmasına köçürülür. Obov'yazkova umova - navchannya və planuvannya kar'єri "cascadly" gedir ki, іnrarchіchnoі pіramіd ən yuxarıdan aşağı, rіvnya qaçırmayın.

Mürəkkəb anlayışlar üçün "Mədəniyyət". 100% təşkilatçılıq, birbaşa özünü idarə edən Mən görürəm: pratsilərin şüur ​​mədəniyyəti, işçi qüvvəsinin mədəniyyəti, yanlış təsəvvürlər mədəniyyəti, idarəetmə mədəniyyəti və pratsivnik mədəniyyəti.

Anlayaraq "mədəniyyət" daxil edin subaktivі haqqında 'aktiv elementləri.

Xüsusi əhəmiyyət kəsb edə bilər təşkilati mədəniyyətin sub-aktiv elementləri, əkslər є idarəetmə mədəniyyətinin əsasları, problemlərin həlli üsulları və kerivniklərin davranışı ilə necə xarakterizə oluna bilər.

Təşkilati dəyərlər ana be-yak təşkilatının günahkar olduğu bir sistemdir. Sistemə aşağıdakılar daxildir:, daxili münasibətlərin xarakteri, insanların davranışı, nizam-intizam, çalışqanlıq, yenilikçilik, yaradıcılıq, iş və peşə etikası və.

Dəyərlərin, sistemin qurulmasının açarları təşkilat fəlsəfəsi onlara aşiq olanlar üçün. Özünün təşkilatlanmasını və öz atributunu vizuallaşdırma fəlsəfəsi, rəhbərin birbaşa təşkilatda qurulması, rəhbərliyin mövqeyinin forması (üslub, motivasiya prinsipi, münaqişələrin təşkili qaydası) və əsasları іmіdzhu, insanlar onun haqqında hiss etsinlər.

Rit xüsusi sürücü ilə oxuma saat həyata keçirilir tse standart start.

Ritualє Təşkilat üzvlərinə məlumatın dəyişdirilməsi üçün psixoloji axın verən, həqiqi sakitlik hissini söndürən xüsusi ziyarətlərin (ritualların) sukupniti. Bagatokh Yapon şirkətlərinin rəsmiləri, məsələn, himnləri zamanı iş gününü təyin edirlər. Rituallar təşkilatın bir üzvünün qəbuluna bağlana bilər, yalnız təqaüdə tellərlə və üfunət qoxusu özlüyündə bir sona çevrilsə belə.

Şəkillər, əfsanələr və miflərє mədəniyyətin işarə-simvolik pid sisteminin elementi. MiFi təşkilat tarixinin kodlaşdırılmış formada istehlakçı işığında nümayişi, dəyərlərin qurulması və şəkil- bütün növ uşaqların portretləri. Qoxusu informativdir (böyük rəis kimi, serseri kimi, səhvlərə reaksiya verirəm; kerivnik olmağın da sadə müəllimi ola bilər), dəyərsizliyi azaldın, zəhmət olmasa, başlayın, heyətə yönəldin, təlimə başlayın yemək üçün. Qədim evlərdə, hər cür qürurun raxunokları üçün olduğu kimi, onların mərhəməti və cəsarətli olması haqqında əfsanələr var, onlar ağıllı idilər, dabbing edirdilər, ata.

Mənə zəng elə mədəniyyət elementi kimi, є heç bir dəyişiklik olmadan keçmişdən götürülmüş insanların dyyalnosti və їх vіdnosin sosial tənzimlənməsi forması.

Təşkilatda mədəniyyətin yak elementini görmək olar normalarі davranış tərziїї üzvlər - їхнє bir-bir tapşırıq, yeni qarşı tərəflər, yaxşı idarəetmə hərəkətləri.

Qasla- qısa formada hekayə, fikir şəklində nümayiş olunan çoxlu kliklər. Sönmüş şəklində illər çox vaxt təşkilatlanma missiyası olaraq ifadə edilir.

Təşkilat üzvlərinin son saatlardan indiyədək tətbiq edilən dəyərləri, mərasimləri, ritualları, davranış normaları adları çəkilib. ənənə. Qoxusu müsbət və mənfidir. Belə ki, müsbət ənənə kimi bütün yeni idmançıların təşkilata, mənfi hal kimi isə ümumi təhsilə gəlişi zamanı onların qarşısında mehribanlıq görmək olar.

Adət-ənənələrə, dəyərlərə əsaslanan təşkilat üzvlərinin adlanacaq təşkilat üzvləri tərəfindən təyin edilməsi yolu mentalitet. Qazanmaq, iş və ya xidmət şərtlərindən əvvəl qoyulmuş bu pis davranışa möhtəşəm bir infuziyadır.

Təşkilatçılıq mədəniyyəti aspektlərlə zəngindir... Hər şeydən əvvəl, sosial qrupların atalığı ətrafında yerli subkulturaların yerli subkulturaları var, məsələn, “daxom” mədəniyyəti. Qoxusu konkretləşdirmək kimi ola bilər və inkişaf qalacaq, siz onunla sülh yolu ilə sifariş verə bilərsiniz və bəlkə də super oxuya bilərsiniz (kontrkultura adlanır). Başqa sözlə, təşkilat mədəniyyətinə sakit ştammların və fəaliyyət formalarının subkulturaları (vidnosin) daxildir. Haqlı olaraq, məsələn, sahibkarlıq mədəniyyətindən, idarəetmə mədəniyyətindən, biznes mədəniyyətindən, sakit səfərlər keçirmək mədəniyyətindən, biznes mədəniyyətindən danışın.

Cich subkulturalarının dərisi az miqdarda nəmliyə malikdir.

Belə ki, idarəetmə mədəniyyətinin elementləri, sosial və iqtisadi sistemlərin təşkili mərhələsini sosial cəhətdən xarakterizə edən, є: səriştə, peşəkarlıq, hökumətlərarası təhsil üçün məsləhətlər, viroproformun təşkili yolları, texnoloji funksiyaların işini idarə etmək,

Təşkilati idarəetmə mədəniyyəti Daxildəki rutin, podrozdilah və filiyahda formalaşan yerli mədəniyyətlərin inkişafını üzvi şəkildə birləşdirir və istiqamətləndirir. İdarəetmə aparatının mədəniyyəti və virus nüvəsi zorla resti pidrozdiliv aşılamaqda günahkar deyil. Daha məhsuldar bir yanaşma ilə є sosial dəyərlərin inkişafı və təşkilati mədəniyyətin əlavə əsas mövqelərinin formalaşması, onların təşkili üçün praqmatik şəffaflığının bütün protégelərini nümayiş etdirir. Belə bir dərəcə ilə idmançıların məqsəd və dəyərləri və günahın təşkili alınır. Effektiv səmərəliliyin blokadası. Kollektiv arasında qarşıdurmanın böyüməsi şəraitində onları deqradasiyaya və dağılmaya aparıb çıxarmaq zəruridir və əks-mədəniyyət qarşıdurması ehtimalı yaranır.

Buna görə menecerlər zadəganlıqda günahkardırlar, günahın səbəbkarı kontrkulturaları təşkil edir və mən ötürülmədə görünəcəyəm. Qarşı mədəniyyətlərin təşkilinin ortasında Onlar dominant təşkilat mədəniyyətinin dəyərlərinə birbaşa müxalifəti, təşkilatda mövcud olan güc strukturuna qarşı çıxmağı, habelə ümumi və qarşılıqlı formada olan fərqlərə qarşı çıxmağı görürlər. hakim mədəniyyət.

Kontrkulturaların yaranmasının əsas səbəbləri təşkilatda є:

• üfunət iyinin necə yüksəldiyinə dair bu mənəvi və maddi şərabın gözü ilə kəşfiyyatçıların gördükləri narahatlıq;
• kiçik bir asılılıq vasitəsilə robotun məmnunluğunu rədd etmək bədbəxtliyi; obmezhennya, karyera inkişafı spіvrobіtnikіv sahələrində olduğu kimi;
• böhranın təşkili, səmərəlilik strategiyasının dəyişdirilməsi üçün heyvan modellərinin və davranış sxemlərinin dəyişdirilməsinə ehtiyac olması, habelə həmkarlar tərəfindən əlavə yardımın olmaması; Gücün formalaşmasında və təşkilatın statusunda dəyişikliklər, gücün yenidən artmasına və onlarda axınına səbəb olur.

Təşkilat sisteminin bir atributu olan təşkilat mədəniyyəti ortadan gələnə qədər güclüdür. p align = "justify"> Təşkilatın mərkəzliyi onun üçün çaşqın bir təhlükə və imkanların daha darıxdırıcı olması kimi görünə bilər.

Ortadan çıxan mənfi axınlardan əvvəl bu mədəniyyətin təşkili aşağıdakıları əhatə edə bilər:

• dövlətdə aydın geosiyasi doktrinanın görünməsi;
• sosial və iqtisadi sahədə sabitliyin görünməsi;
• iqtisadi və həyatın digər sahələrinin kriminallaşdırılması prosesi;
• qanunvericilik bazasının natamamlığı ilə qanunun aliliyinin görünməsi, əsas səlahiyyətlərin və iri qurumların aşağı hüquq mədəniyyətinin yaradılması;
• əsas institutların inkişafının görmə qabiliyyəti zəifdir ki, bu da iqtisadiyyatın bazar infrastrukturunun fəaliyyətinə mane olacaq.

Çıxan ortanın müsbət infuziyalarına qədərəlavə edə bilərsiniz:

• kifayət qədər yüksək keyfiyyətli işçi qüvvəsinin olması;
• respublikanın elmi və əsas mərkəzlərində özlərini yoxlayan çoxlu sayda intellektual qutular var;
• intellektual xidmətlər, turizm sənayesi və qovurma bazarının parçalanmaması, qəhvəyi kopalinlərə girişin, orta olanların - qızıl və almazların, həmçinin aslan, tərəvəz və meyvələrin emalı;
• bu xidmətin tranzitində olan bütün infrastruktur üçün günahın olmaması;
• Avroregionun iri iqtisadi zonalarında, biznes inkubatorlarda və texnoparklarda biznesin yayılması imkanı;
• şirkətlərin sosial əhəmiyyətli sahələrdə - ekoloji cəhətdən təmiz qida məhsulları üzrə fəaliyyətinin şaxələndirilməsinin həyata keçirilməsinin mümkünlüyü, yoldaş;
• universitetlərdə ucuz və tam təhsilin görünməsi.

Böyük bir insanda təşkilatın salınması, onların makro-dəqiqliyi, görmə xırıltısının qoxusunu və yeniliklərə uyğunlaşma qabiliyyətini dəyişdirə bilməz.

Sürətli təşkilatlanma mədəniyyətinə maraq bir saat qalacaq. Buna görə də böyüyürəm, mədəniyyət, müvəffəqiyyət və təşkilatın səmərəliliyi fenomeni ilə doluyam. Göstəriləcək irəliləyişlərin sayı: firavan şirkətlər yüksək mədəniyyətə çevrilir, bütün uğurlu sosial inkişafın xeyrinə korporasiya ruhunu inkişaf etdirməyə yönəlmiş düşünülmüş səylər nəticəsində formalaşır.

Təşkilat bütöv qatlanan orqanizmdir, mədəniyyətin canlı potensialının əsasıdır. Siz təşkilatdan daha bir təşkilatdan məhrum olmayacaqsınız, lakin şəhərin gələcəyindən uğurlu funksiyalara və təşkilat baxışına ilk başlayanlardansınız.

O. S. Vixanskiy və A. İ. Naumov mədəniyyəti təşkil etməyə başlayacaq, çünki təşkilat üzvləri tərəfindən qəbul edilə bilən bir sıra vacib şeylər var və dəyərlərdən faydalanacaq, həmçinin təşkilatlanmağı, davranış və davranışları haqqında insanlardan necə soruşacağını bəyan edəcəkdir.

Təşkilat mədəniyyətindən əsas dəyərlərin daxil olduğu mövqelər, görünüş, davranış tərzi haqqında düşünmək lazımdır.

Təşkilat mədəniyyətini ayrıca görmək olar:

a) Mən uzanmıram, tobto. insanların təşkilata gətirdiyi dəyərlər, normalar, davranış obrazı prinsipi haqqında biliklərin cəmindən formalaşmaq;

b) o daxili dəyişikliyi qoyuramsa, öz dinamizmi inkişaf etdirirəmsə, müsbət və mənfi olur. "Mədəniyyət" anlayışının dərk edilməsi daxili sərgərdan yaşamaq, yanlış şərh etmək, hərəkət etmək və bilmək tərzinə bənzəyir. Mova, məsələn, qərarların qəbulu qaydası və ya sındırma və işçilərin cəzalandırılması qaydası haqqında ola bilər.

Təşkilatçılıq mədəniyyəti dəyərlərin rotasiyası, təşkilati strukturlara və kadr siyasətinə cəlb olunma və onlara öz axını kimi baxıla bilər.

Təşkilat mədəniyyəti simvolların, dəyərlərin, korrupsiyanın, bişmiş elementlərin yeni toplusudur. E. Shain üç xətləri üçün organizatsionnu mədəniyyət baxmaq proponuvav.

Birinci rіven, bir tərəfdən, o cümlədən səthi olsa da, texnologiya, memarlıq, davranış kimi zəng edən məmurlara da görünür, ehtiyatlı olmaq, mova, nazik şəkildə söndürmək və birindən - bütün əlavələri görə bilənlər. Eyni zamanda, onu tapmaq asandır, lakin siz onu deşifrə edə və təşkilat mədəniyyəti baxımından şərh edə bilməzsiniz.

Başqa bir rіven, chi pіdpoverkhnevy, dəyərləri və dəyərləri ötürməkdir. Xn

p align = "justify"> Üçüncü rivn, gibinia üçün, əsas fərziyyələr də daxil olmaqla, insanların davranışına başlamaqdır: təbiətin qarşısında yerləşdirilmiş, reallığı saat və məkanla uzlaşdırmaq, insanların, robotların qarşısına qoyulmuş və təşviq etmək üçün xüsusi səylər olmadan. əhəmiyyəti...

Təşkilat mədəniyyətinin aparıcıları tez-tez dərənin üstünə səpələnmiş ilk iki yarğanla əhatə olunur, çox vaxt izdihamlı olmurlar.

Təşkilat mədəniyyətinin gücü aşağıdakı sutta əlamətlərinə əsaslanır: cəsarət, qeyri-rəsmilik, üslub.

Təşkilat mədəniyyətinin qərargahı, gündəmə gələn bütün fikirləri görmək istəyən cəmiyyətdə meydana çıxır. Böyük dəyəri anlamaq tabedir. Bir tərəfdən təşkilat mədəniyyəti bütöv bir formadır, dövlət aktları yaxa çəkilir.

Məsələn, mədəniyyətin təşkili eyni strateji problemlərin işlənib hazırlanması və yeni işçilərin işə götürülməsi proseduruna başlaya bilər. Digər tərəfdən, mədəniyyət yalnız canlı təşkilatın qabığı deyil, həm də zmist, dövlət aktlarının yaradıcısı olan bir elementdir. Mədəniyyətin belə bir çevrilməsini təşkil etmək strateji məqsədlərindən birinə çevrilir. İşə qəbulun ən yaxşı qaydası, ehtiyac sırasına uyğun olaraq, yeni işçilərin mədəniyyət təşkilatına daha yaxşı uyğunlaşdırılmasıdır.

p align = "justify"> Təşkilat mədəniyyətinin qeyri-rəsmi funksiyası praktiki olaraq inzibati qaydada müəyyən edilmiş həyatın təşkilinin rəsmi qaydalarına bağlı olmadığından başlayır. Təşkilat mədəniyyəti təşkilatlanmanın formal dövlət mexanizmi ilə paralel olaraq həyata keçirilir. Təşkilat mədəniyyəti formal mexanizmə əsaslanır və rəsmi sistemlərdə qurulduğu kimi yazılı sənədlər və göstərişlər deyil, kommunaların müasir formalarını xatırlamaq daha vacibdir.

Qeyri-rəsmi təmasların dəyəri o zaman başlayır ki, biznes qərarlarının 90%-i müasir korporasiyalar tərəfindən rəsmi şəraitdə - naradlarda, toplantılarda deyil, qeyri-rəsmi tədbirlərdə, xüsusi qurulmuş ideyaların duruşunda qəbul edilir. Təşkilat mədəniyyəti saytdakı hər hansı qeyri-rəsmi əlaqə ilə uyğunlaşdırıla bilməz. Mədəniyyəti təşkil etməzdən əvvəl o qeyri-rəsmi əlaqələrdən məhrum edilməlidir, çünki onlar mədəniyyətin hüdudlarında qəbul edilən dəyərləri çatdırır. Təşkilat mədəniyyətinin qeyri-rəsmi є mədəniyyətin infuziyasındakı parametrlərin və nəticələrin digər göstəricilər haqqında şübhəsiz ki, praktiki olaraq ağılsız olmasının səbəbidir. Qoxunu yakişnim termini ətrafında "daha gözəl" bükmək olar.

Təşkilat mədəniyyətinin üslubu, İnstitutun ənənəsi kimi, mədəniyyətin belə bir xarici gücünə bağlıdır. Bir növ təşkilati mədəniyyətin formalaşması menecerlər tərəfindən əhəmiyyətsiz zusil tələb edəcəkdir. Bununla belə, formalaşmaqda, mədəniyyət dəyərləri və ənənələrin xarakterini reallaşdırmaq yolları və təşkilatda işləyən insanların onillik nəslinin sərtliyini təmin etmək. Bir çox güclü təşkilat mədəniyyəti on il əvvəl şirkətlərin rəhbərləri və qurucularının dəyərlərinə arxayın oldu. Beləliklə, IBM-in mövcud təşkilat mədəniyyətinin əsasları XX əsrin ilk on ilində qoyulmuşdur. Ata TJ Watson.

Özünüzün qoxusu kimi təşkilat mədəniyyətlərinin əsas əlamətlərindən bir neçəsini görə bilərsiniz. Dəri mədəniyyətinin və fərdiliyinin bu cür əlamətlərinin xüsusi birləşməsi var, bu şəkildə eyniləşdirməyə imkan verir.

Təşkilat mədəniyyətinin əsas əlamətlərindən əvvəl tətbiq olunur:

• təşkilatın əsas məqsədlərinin təqdimatı;
• instrumental (yəni, hisslərin şıltaqlıqları) həllinə istiqamətləndirmə iştirakçıların xüsusi problemlərinin təşkilinin qurulması;
• rizəyə addım atmaq;
• sosializm dünyasından konformizmə və fərdiyyətçiliyə;
• perevagu qrup chi fərdi formaları qəbul həllər;
• plan və qaydalara sifariş vermək üçün addımlar;
• iştirakçılar arasında idman ustalığının və super performansın yenidən qiymətləndirilməsi
• təşkilatın yüz faizi ilə insanların müəyyən edilməsi;
• müstəqilliyə, müstəqilliyə və nizama diqqət yetirin:
• işçilərə göstərilən xidmətin xarakteri;
• praktiki stimullaşdırmanın qrupa və fərdi təşkilinə istiqamətləndirmə;
• dəyişikliyin sabitliyi üçün oriyentasiya;
• gücün rolu dzherelo;
• inteqrasiya əlavə etmək;
• idarəetmə üslubları, işçilərlə təşkilatçılar arasında istinad, işçilərin qiymətləndirilməsi üsulları.

Təşkilatçılıq mədəniyyəti yak sub'aktiv və ob'aktiv elementlərdən qisas almaqdır.

Mədəniyyətin sub-aktiv elementlərindən əvvəl təşkilatın tarixi və xəyalpərəstlərin həyatı ilə əlaqəli olan yoxlamalar, dəyərlər, təsvirlər, rituallar, tabular, əfsanələr və miflərlə tanış olmaq lazımdır. normalar, ruhlar.

Dəyərlərə görə, sakit obyektlərin, proseslərin və hadisələrin gücü, təşkilatın böyük üzvlərini emosional olaraq cəlb etmək, onları zəka, təşkilatçılar, miril davranışları ilə necə soymaq olar.

Dəyərlər, daxili münasibətlərin xarakteri, insanların davranışı, çalışqanlıq, yenilikçilik, yenilikçilik, əmək və peşə etikası və s. ön plana çəkilir.

İşə qoşulmaq üçün bu gün yeni bir dəyərə çevrilmək və onu fəal şəkildə formalaşdırmaq lazımdır. Hər şeyin yeni və yeni olduğunu göstərmək vacibdir, haqlı olaraq, ts_y sferalarında іnshh, haqlı olaraq, bu misli görünməmiş yo otsіnuvati. Eyni zamanda biliyi artırmaq, köhnə dəyərləri boğmaq mümkün deyil. Navpaki, bu, mənəvi yaradıcılıq da daxil olmaqla, bütün mexanizmləri nəzərə alaraq, yeni dəyərlərin formalaşdırılması üçün əsas kimi vikoristovuvati, onların qarşısında qoymaq lazımdır.

Dani, otrimanі G. Hofstedom, on əyalətdə ryvimіryuvannya vyshezgadanih vyshіnnyh, cədvəldə göstərilir. 13.1. Slide nagolosity, lakin bütün insanların dəri vəziyyətindən torpaq görmək və tam çıxarılma nöqtəsinə getmək.

Vikoristan modeli robot təşkilatının qiymətləndirilməsində və təşkilatların, səlahiyyətlərin, bölgələrin analitik təhlili məqsədi ilə baxıla bilər.

Kənd yerlərində və sənaye təşkilatlarında mədəniyyətin xüsusiyyətlərindən, yaddaş ehtiyacından danışarkən, Rusiyada isə bölgələrdə işsizlik var. Beləliklə, son vaxtlara qədər göstərildi ki, məsələn, İsveç modeli (əsaslarına görə) Rusiyanın Pivniçno-Zaxidnı bölgəsi və Sankt-Peterburq, Novqorod və Pskov üçün daha məqbuldur - müğənni dünyasından əvvəl olanların mədəniyyəti. oxşardır. Belə bir mədəniyyətin prioriteti zəiflər haqqında həyat keyfiyyətini və turbotu çatdırmaqdır, lakin Hollandiyalı vaiz Hofstede nəzəriyyəsi üçün "qadın" qulağı haqqında danışmaqdır. Belə bir mədəniyyətin nosy yüksək fərdilik səviyyəsi ilə xarakterizə olunur, öz liderlərinə daha yaxın kəsilmək qoxusuna malikdir və onlar çox oxumağın mümkünsüzlüyünü hiss etməlidirlər. Birincisi, üfunət iyi çıxır, zokrema, amerikalılardan.

Eyni bölünməzlikdə qalaraq, liderlərinin mədəniyyətindən bir az daha uzaqda, onlara görə kobud bir quruluşa ehtiyac duyurlar, bu qədər asan çatan əhəmiyyətsizliyi itirmək istəmirlər " Ən yaxın Amerika modeli kimi Moskva vilayəti, Uralın mərkəzi, Transbaikal və başqaları kimi ölkəmizin belə bölgələrinin iqtisadi və təşkilati mədəniyyətinin gücünün ümumi planında əhəmiyyətli bir oxşarlıq var. Otzhe, dövlət modeli, Pivnichno-Zakhidnı bölgəsi üçün məqbuldur, Mərkəzi bölgədə perspektivsiz və uğursuz görünə bilər. Orta Volqaboyu və ya Qafqazda mədəniyyət faktorunun sübutu vasitəsilə istəyirəm.

Bütün dünyada, dünyada çoxlu təşkilat var. Bu o deməkdir ki, dermal təşkilat özünün biznes mədəniyyəti kodunu dağıdıb mənimsəməkdə günahkardır və daha sonra qanuniliyə, məhsulların keyfiyyətinə, necə icazə veriləcəyinə, maliyyə məlumatlarına və s.

Belə bir rütbədə təşkilati sistemlərin modellərində iqtisadi və təşkilati mədəniyyətin əsas rolu həm onlar fərqli sistem və nəzarətə malik olduqda, həm də təşkilat mədəniyyətini formalaşdırdıqda özünü göstərir. Lakin, məsələn, sistem mədəniyyəti "jinochim" qulağı ilə təşkil edə bilirmi, yeni oğlanın idarəetmə tərzi daha demokratikdir, bu, idarəetmə həllərinin kollektivliyi kimi görünür. Yeri gəlmişkən, bu sistemin strukturunu təşkil etmək lazımdır ki, bunun üçün ən məqbul olan bir sıra-ştat, matris və analoji idarəetmə strukturu olardı.

Minds ildə "cholovіchim" qu style upravlіnnya mədəniyyətini organіzatsіynoї organіzatsії günahkar vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu i єdinonachalnіstyu da priynyattі upravlіnskih rіshen scho i vіdbivaєtsya organіzatsіynіy strukturі-də günahkar Buti yak, bütün lіnіynoyu abo lіnіyno-funktsіonalnoyu üçün shvidshe.

Həmin addımın təşkili mərhələsinin arxasında mən orada bir sıra mədəniyyət növlərini görürəm.

Xaçsız bir mədəniyyət, nəzərə alınmadan əvvəl də olsa, az sayda əsas dəyər və norma ilə xarakterizə olunur. Vaughn yak zzovni-nin kortəbii infuziyasına icazə vermir, buna görə də ortada, є qapalı (zakritіst mədəniyyəti - tse nezhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, dnіstіt göstərməyin qayğısına qalmaq üçün pragnennya). Mədəniyyət bağlanır və heyət gətirilir və ən böyük motivasiya anına çevrilir. Ən çox dəyər və normaların düzəldilməsinə ehtiyac var.

Zəif mədəniyyət təşkilatın dəyər və normalarından qisas almaq üçün kifayət deyil. Dəri elementinin özünəməxsus qoxusu var və bu, insanlar üçün çox vaxt artıq olur. Zəif bir mədəniyyətin normaları və dəyərləri asanlıqla daxili və davamlı axınla qidalanır və bir-birindən dəyişir. Belə bir qızılgül mədəniyyəti təşkilatlanmada iştirak edənlərdən biridir ki, bu da birini qoruyur, idarəetmə prosesini sürətləndirir və onu zəiflətmək həddinə çatdırır.

Güclü vіdkrit mədəniyyəti Mən ortadan yak tökürəm, і zzovnі. İştirakçılar, təşkilatlar və kənar şəxslər arasında aşkarlığın və dialoqun ötürülməsinin qəbulu. Aktiv olaraq asimmetrikdir, hər şey daha gözəldir, ona bənzəmirdi və nəticədə yalnız güclü oldu.

Hörmət üzərində ana olmalıdır, çünki mədəniyyət güclü olduğu kimi zəifdir, birində təsirli ola bilər, digərində təsirsizdir.

Təşkilati mədəniyyətlərin ən son növlərinin deykiləri aydın görünür.

W. Hall tərəfdarları (ABC) korporativ mədəniyyəti, de:

A - artefakt və etiket (səth rіven). mədəniyyətin konkret görünən elementləri, məsələn, mova, həzz forması, odyag, fiziki inkişaf (bax və ya qapalı);

B - davranış і dії (böyük rіven). Qəşəng anlayışlar və davranış stereotipləri, o cümlədən fərdlər tərəfindən qərar qəbul etmək, komanda işini təşkil etmək və onları problemlərə gətirmək üsulları;

Ch. İdarəetmə mədəniyyətlərinin tipologiyasını pozan əl. Dəri növünə görə, ümumi Olimpiya tanrısının təsvirinə təzyiq göstərir.

Güc mədəniyyəti, chi Zevs. Її suttuviy an - xüsusi vlada, dzherelom olan є volodinnya resursları. Belə bir mədəniyyəti təbliğ edən təşkilatlar strukturlaşdırılmış struktura, idarəetmənin yüksək səviyyədə mərkəzləşdirilməsinə, çoxsaylı qaydalara və prosedurlara malik olmayan, işçilərin təşəbbüskarlığını boğmaq, fəaliyyətinə ciddi nəzarəti gücləndirmək. Standart və çox vaxt aparan problemləri həll etməyə başlamaq üçün burada uğur qazanın ki, həlli tez qəbul edib həyata keçirə biləsiniz. Bu, gənc kommersiya strukturlarının mədəniyyətidir.

Rolle mədəniyyəti, Apollonun chi mədəniyyəti. Mədəniyyət bürokratikdir, ona görə də qaydalar və göstərişlər sisteminə əsaslanır. O, menecmentin rəhbər işçiləri arasında rolların, hüquqların, öhdəliklərin və fəaliyyətlərin səlahiyyətli aydın bölgüsüdür. Dəyişiklik zehni üçün çox təsirli olmayan möhtəşəm və sürətləndirilmiş yenilik. Dzherel burada kervnik düyü ixtisasına deyil, є posadına sahibdir. Bu inzibati mədəniyyətdə böyük korporasiyalar və suveren institutlar üstünlük təşkil edir.

Mədəniyyət zavdannya, chi mədəniyyət Afini. Qia mədəniyyəti həddindən artıq ağıllarda və kiçik vəziyyətlərdə idarəçiliyə bağlıdır, buna görə də burada əsas hörmət problemlərin həlli sürətinə diqqət yetirməkdir. Vona runtutsya on spіvpratsі, kollektiv şəkildə vibrasiya ideyaları və sosial dəyərlər. Gücün təməli bilik, bacarıq, peşəkarlıq və məlumatdır. Bütün keçid tipli idarəetmə mədəniyyəti, binanın qarşısında birinə qədər böyümək. Layihə və vençur təşkilatları üçün səlahiyyətlilərin qazanılması.

Eyni zamanda, sadəlik və səmərəliliyə nail olmaq üçün təşkilatçılıq mədəniyyətinin inkişafı, dostluq mühitinin yaradılması üçün çoxlu praktik fikirlər var. Beləliklə, kollektivin işini parçalayan daxili vorozhnecha, təəssüf ki, beynəlxalq bir problemdir. Vona mübahisələrlə, stresslərlə bağlıdır. Orada, de mikrob mjusobitsi məskunlaşmış, bir qayda olaraq, eyni mikroiqlim deyil, pratsi məhsuldarlığı.

Niyə yalnız Yapon psixoloqları vikoristovluq etməyiblər, niyə kollektiv və lazımsız asılılıqları əyləndirirlər! Ale bütün vikoristani priyomi (spokіyna klassik musiqi, qobelen həyatında tikanlı, otvіtrya işində adi aromatik əlavələrlə doldurulması) gücsüz oldu: kollektivlərin səyləri artmadı. Əvvəlcə sadə bir fikir yarandı - dost, yaxşı təlim keçmiş, tüklü bir it masaların ətrafında getsin. Super axınlar, bir əl kimi, nagging edir, insanlar dişləyirdi.

O, Yaponiyada uyğunsuzluq təklifi olmadan içəcək. Ölkədə dərhal pullu xidmətin yeni növü - kirayə üçün svijskih canlıların tikintisi formalaşıb. Kirayə məntəqəsində it axtarırsınızsa, pişiyi, papuqa və ya donuz balasını əvəz edə bilərsiniz. Zamanlama amili vacib deyil: məxluqu bir gün, bir ay götür, smut - ödə. Kirayə qiymətləri, düzdür, zirvəni bitirmək üçün - üç gün poza verən it üçün viclast üçün 300.000 (təxminən 3.000 dollar) lazımdır. Yaxşı, yaponlar maraqlanmır, amma qarət etmək istəmirlər, rozumiyuchi, həvəsli və viconuvatime əmrindən xəbərsiz insanların köməyi olmadan çınqıllı, yoldaş bir iti qamçılamaq o qədər də asan deyil. Bu utrimuvati ağlasığmazdır. Bunun üçün ilk növbədə əmək kollektivinə icarəyə verilən məxluq, şirkət nümayəndəsi xəbər tutacaq ki, yeni birincilikdə sobatsi və ya kiştsi baxımlı olacaq.

Məlum təzahürlər fəaliyyət üçün görünsə, özünü özünəməxsus bir utopiyaya çevirmək üçün mədəniyyəti təşkil etmək vaxtıdır, çünki bunun utopiya adlandırılması yaxşı bir səbəbdir. İdarəetmənin mühüm məmuru olmaq üçün mədəniyyət təşkilatçısı olmayın, onun hansı menecmentin “mədəniyyət” sözü ilə əlaqələndirilməsinə töhfə verməsi mümkün deyil.

İnsanların mədəniyyətin təşkili haqqında deməsinin səbəbi zahirən yalan danışmaqdır. Müəssisə, vazhayuchi tərəfindən müştəriyə görünmə və təşkilatlanma təşkilatınıza hörmətlə yanaşdığınızdan əmin olun və yenisi üçün iki müsbət keyfiyyət xarakterikdir. Çox vaxt belə təzahürlər qeyri-realdır, hüququn faktiki düşərgəsini təmsil etmir. Aydındır ki, Kerіvniki їхні idmançı hesab edənlər haqqında bilmək çürük var, lakin bəlkə, mən bütün zadəgan istəmirəm.

Funksional ünsiyyət təşkilatında əlavə yardım mədəniyyəti aşağıdakı kimidir:

• koordinasiya, prosedurların və davranış qaydalarının qurulmasına kömək etmək;
• motivasiya, qızılgül yolunun necə həyata keçirilməsi, qalib robotun əcdadlarına;
• təşkilatların nabuti xarakterik vidminizminə imkan verən profiluvannya;
• onların təşkilatının böyük centilmen təbliğat zuchuchenya kadrları.

Dəyişikliklərin və funksiyaların həyata keçirilməsi baxımından mədəniyyətin təşkili prinsipində zülal öz xüsusi potensialı ilə cılız deyil. Belə bir forma mədəniyyəti olan bir çox müəssisə var, çünki bu, dövlətin planında uğur qazanmağın bir zərrəsi deyil, lakin o, öz gücünü qarmaqarışıqlıq üçün istifadə etməyin qalib olduğunu dərk etməyə imkan vermir.

İdarəetmə sisteminin səmərəliliyini (həmçinin təşkilat mədəniyyətinin səmərəliliyini) qiymətləndirmək üçün təsdiqləmə üsulu ilə məhsulların (robotlar, xidmətlər) bazarında tətbiqi və tətbiqi vikarlığın əsas mənbəyi ola bilər. Qiymət - maliyyə-kredit bazarının digər amillərinin və inflyasiya proseslərinin sırası olan resursun göstəricisinin modifikasiyası.

Təşkilat mədəniyyətinin daha geniş qiymətləndirilməsinin effektivliyinin əsas ictimai göstəricisi ilə yanaşı, virus əlaqələrinin səviyyəsindən, idarəetmə normasından, sabitlik addımlarından bir sıra əlavə göstəricilər müəyyən edilmişdir.

Təşkilat mədəniyyətinin mahiyyəti: əsas anlayışlar və anbarlar. Təşkilat mədəniyyəti anlayışının təyin edilməsi. Təşkilat mədəniyyətinin gücünün funksiyaları

Universitet söz mənasına, mədəniyyətə - insanların bütün mənəvi həyatı, etik normalar, qaydalar, səslər və ənənələr toplusuna malikdir. , vikhovannya və təhsil prosesindən uzaqlaşdırıldı. Bütöv şüurlu insan mənəvi, estetik, siyasi, pobutov, peşəkar, humanitar və elmi-texniki mədəniyyətdən danışır.

Sözün geniş mənasında mədəniyyət insanların intellektinin qönçələnmə, texnologiya, qanunvericilik normaları, yerli dəyərlər və sosial institutlar baxımından nəticələrini ehtiva edir. Lüğətdə "şübhəli təcrübədə və fəaliyyət formalarının dayandırılmasının sübutunda kök salmış funksional olaraq əlavə norma və dəyərlər üçün təşkilatlanmanın sosial sistemi. Dayanma mədəniyyəti maddi obyektlər, sosial institutlar (institutlar, ənənələr), mənəvi dəyərlərlə təmsil olunur.

Organizatsion - (pizniolatdan. Organize - mən simli viqlyad, vlashtovaya dəyişdirirəm) - 1) deyak proqramını (məni) həyata keçirən və investisiya və xidmət prinsipləri əsasında işləyən insanları birləşdirən sosial sistemlərin bir növü; 2) daxili nizam, sistemin muxtar hissələri arasında qarşılıqlı əlaqənin darlığı büdcə ilə zənginləşdirilir; 3) qutudan kənar idarəetmə funksiyalarından biri, bütövün hissələri (sistemin struktur elementləri) arasında qurulmasına və hərtərəfli qarşılıqlı əlaqəyə səbəb olan (abo) prosesi həyata keçirən proseslərin sayı.

Təşkilat mədəniyyəti:

Təşkilat mədəniyyəti - təşkilatın bütün ruhlarında dəyişiklik, dəyişiklik, davranış normaları və dəyərlərin qiyməti. Pis qoxu düz ola bilməz, lakin pərdə arxasında insanların mənalı dünyası olan robotlar şousu ilə əlaqə qurmağın yolunu başlamaq üçün sadə təlimatlar var (Michael Armstrong);

Təşkilat mədəniyyəti, yeni orta yaşa uyğunlaşma və daxili inteqrasiya problemlərini öyrənmək üçün müstəqil şəkildə formalaşan, o dünyadakı müğənni qrupunun üzvlərinə ötürülən əsas dəyişikliklərin üstünlüyüdür. götürmək, səhv istiqamətləndirmək və konkret problemlərə tapşırıq vermək (Edqar Şeyn);

Təşkilat mədəniyyəti, təşkilat üzvləri tərəfindən qəbul edilə bilən və dəyərlərdən viraz qazana bilən, təşkilatlanmanın elan edildiyi və insanlardan davranış və davranışlarını təşkil etmələri tələb olunan ən vacib şeylərin toplusudur. Mərkəzi təşkilatın qiyməti mənəvi və maddi daxili təşkilati təhlilin "simvolik" yolu ilə şəxsiyyətə ötürülür (O.S.Vixanskiy və A.İ.Naumov);

Organіzatsіyna mədəniyyət - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Yea Chastain sotsіalnogo genişlik suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya ərzində osnovі zagalnih іdey-də uyavlen ki tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі ki zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії ki, təcrübə upravlіnnya tsієyu şirkəti іdeologії.

Təşkilatın uğurlu fəaliyyəti üçün təşkilat mədəniyyətinin əhəmiyyəti є bütün sivil cəmiyyətin biliyi. Heç bir günahı olmadan, uğurlu şirkət özündə güclü mədəniyyət təşkilatını inkişaf etdirə və inkişaf etdirə bildi ki, şirkətin məqsəd və dəyərləri eyni şəkildə ən yaxşı şəkildə əks olunsun. Güclü mədəniyyət böyük şirkətlərin formalaşması prosesinə kömək edir.

Üzvi mədəniyyətin əsas xüsusiyyətləri:

Təşkilati mədəniyyət- iş prosesində müəssisənin mütəxəssisləri tərəfindən inkişaf etdirilən və təbliğ edilən maddi, mənəvi, sosial dəyərlərin üstünlüyü və təşkilatın orijinallığı, fərdiliyi.

Eyni zamanda, dəyərlər şirkətinin inkişaf mərhələsi müxtəlif formalarda inkişaf etdirilə bilər: üstünlük şəklində (öz mədəniyyətindən fəal istifadə mərhələsi üçün), uzlaşma, münasibət və dəyərlər. böyük əhəmiyyət kəsb edir (mədəniyyət standart davranış inkişaf etdiribsə), mədəniyyəti formalaşdırıb).

Nybilsh mədəniyyətin mühüm elementləridir: dəyərlər, mesaj, şirkətin məqsədləri, davranış kodları və normaları, ənənələr və mərasimlər.

Mədəniyyətin dəyərləri və elementləri sübut edilə bilməz, astanasında qəbul edilir, nəsildən-nəslə ötürülür, şirkətin korporativ ruhunu formalaşdırır, bu da ideal tərəfdaşlar ideyasına səbəb olacaqdır.

Böyük bir şərhin əsasında sözün mənasında mədəniyyətin zəkası dayanır.

Korporativ mədəniyyət- maddi və mənəvi dəyərlər sistemi, təzahürü, özü arasında necə dəyişmək, korporasiyanın səlahiyyətləri, dünyanın sosial və ortası haqqında düşünənlərin fərdi və fərdiliyini necə təsəvvür etmək, Spivak'ı necə göstərmək).

Təşkilat mədəniyyətinin başa düşülməsi daha ağlabatandır, çünki söhbət bir şirkətdən, şirkətdən, təşkilatdan gedir. Həm də bir təşkilat - korporasiya kimi olmayın. Tobto, "təşkilati mədəniyyəti" anlamaq "korporativ mədəniyyəti" anlamaqdan daha yaxşıdır.

Funksiyalar OK:

Təhlükəsizlik funksiyası bar sonunda Polyaga, scho zaschishchaє qeyri-zoned zovnіshnіh iynə olan təşkili. Vona normalarla əhatə olunmaq üçün hasar, tabular, scho vasitəsilə realizutsya.

İnteqrasiya funksiyası forma, təşkilata mənsubiyyətə, onun qüruruna, üçüncü şəxslərin praqmatizminə hörmətlə yanaşılacaq. Tse polegshu virіshennya kadr problemləri.

Tənzimləmə funksiyası Təşkilat üzvlərinin davranışı, münasibətləri, xarici aləmdən təmasları üçün qayda və normalara ehtiyac var ki, sabitliyin təminatı, lazımsız münaqişələrin yaranması ehtimalını dəyişdirsin.

Adaptiv funksiya Təşkil etməzdən əvvəl bir nəfərin əvəzində uzanacağam. O, sosial davranış normaları, mərasimlər, rituallar vasitəsilə həyata keçirilir; Beruchas, spilnyh səfərlərinin taleyini bölüşür, eyni davranış yollarını görərək, insanlarla bir-bir əlaqəni bilmək daha asandır.

ORIENTOVNA FUNKSİYASI mədəniyyət lazımi kanalda təşkilatlanma və iştirak fəaliyyətini istiqamətləndirir.

Motivasiya funksiyası bir stimula ehtiyacınız olduqda.

Formula funksiyası təşkil edir ki, sərin gözündə görünüş. Bütün obraz є tsile, nada, tim şonaimşe görünməyən tərzdə təşkilatlanma mədəniyyətinin elementləri ətrafında insanların irsi mimik sintezi, emosiyada olduğu kimi, ona rasionalizasiyada da möhtəşəm bir infuziyadır.

Güc OK:

Dinamizm... Öz rus mədəniyyətində o, hərtərəfli, geridə qalmış (dəyişiklik) doğulma, formalaşma, təhsil, inkişaf mərhələlərindən keçir. Dəri mərhələsində dinamik sistemlər üçün təbii olan "böyümə problemləri" var. Mədəniyyətin təşkilati mədəniyyətləri daha təsirli olmaq yollarını soyur. Mədəniyyətin formalaşması üçün mədəniyyəti təşkil etmək gücü tarix prinsipinə əsaslanır.

Sistemlilikє mədəniyyəti təşkil edənlərə onu bütövlükdə elementlər ətrafında birləşən, süspansiyonda və öz prioritetləri ilə sevilən, dağıla bilən bir sistemlə tamamlamağı əmr edəcək səlahiyyətliləri tapan başqalarına. . Mədəniyyətin formalaşması üçün təşkilat mədəniyyətinin gücü sistemlilik prinsipinə əsaslanır.

Anbar elementlərinin strukturu... Element, necə bir təşkilat mədəniyyəti olmaq, ciddi şəkildə strukturlaşdırılmış, iyerarxik olaraq nizamlanmış və təcili və prioritetin ən güclü addımları ola bilər.

OK maє görmə gücü Oskilki "özlüyündə zəngin" deyil, həm o güclü məqsədlər üçün, həm də öz fəaliyyətləri üçün elementlərini tədricən həyata keçirmək üçün, çünki onlar təşkilat mədəniyyətləridir, yəni belə güclü partiyada zəifdirlər.

Heterojenlik... Təşkilat mədəniyyətinin ortasında qarğalar, sortlar, podrozdilovlar, vikovy qrupları, kiçik milli qruplar üçün mədəniyyətin fərqliliyini təmsil edən çoxlu yerli mədəniyyətlər ola bilər. subkulturalar adlanır.

Rozdiluvanstvo- Təşkilatın mədəniyyətində daha bir güc var. İstər təşkilati mədəniyyət olsun, onun postulatlarının, normalarının və dəyərlərinin işçilər tərəfindən təmin edilməsinə ehtiyac olmadığı təqdirdə aydın və effektivdir. Sublimasiya pilləsi ilə mədəniyyətin gücü sənət əsərinə yeridilir. Getdikcə daha çox hərəkətlilik addımları, təşkilatdakı işçilərin norma və dəyərlərinə, məqsədlərinə, kodlarına və təşkilati mədəniyyətin struktur elementlərinə uyğun davranışına getdikcə daha güclü təsir göstərir.

Uyğunlaşma gücü Bütün binadakı qütbün təşkilati mədəniyyəti üslubda və bir tərəfdən mənfi axınlara qarşı itirilir, digər tərəfdən isə müsbət ilanlara üzvi şəkildə aşılanır, onun səmərəliliyini istehlak etmir.

Təşkilatın şirkət mədəniyyətinin əlamətləri:

təşkilatın mədəniyyəti sosialdır, inkişaf haqqında düşüncələr müəssisənin bir çox işçisi ilə aşılanır;

komanda üzvlərinin davranışlarını təşkil etmək və tənzimləmək, xidmət yoldaşları ilə bir-birinə çoxlu su vurmaq mədəniyyəti;

təşkilatçılıq mədəniyyəti insanlar tərəfindən yaradılır, tobto є insanların hərəkətlərinin, düşüncələrinin nəticəsidir, bazhan;

təşkilatçılıq mədəniyyəti bütün idmançılar tərəfindən öyrənilir və bilmədən qəbul edilir;

təşkilatçılıq mədəniyyəti ənənəyə, tərənnüm edən tarixi inkişaf prosesinin xatirələrinə əsaslanır;

biliyin təşkili mədəniyyəti;

təşkilatçılıq mədəniyyəti sağlamdır;

təşkilatçılıq mədəniyyətini heç bir addımla dərk etmək mümkün deyil, onun fraqmentləri zəngindir və yenicə yuxuya getmişdir;

şirkətin mədəniyyəti prosesin nəticəsidir, sonrakı inkişafın nəticəsidir.

Şirkətin təşkilati mədəniyyətinin təşkili üsulları (istehsal strategiyası):

vahid strategiya - real bilik yolu ilə vəziyyəti ona çatdırmağın polovi üsulları;

metaforik strategiya (movna) strategiyası - sənədli arsenalını şirkətin spilkuvannya və kommunal ruhlarına, qəhrəmanlarına və antiqəhrəmanlarına köçürən strategiya;

kіlkіsna strategiyası mədəniyyətin spesifik təzahürlərini daha yaxşı qiymətləndirməyə imkan verən qalibiyyət təcrübəsi, anket, müsahibə və digər üsulları köçürür.

Təşkilat mədəniyyətinin mahiyyəti: əsas anlayışlar və anbarlar. Təşkilat mədəniyyəti anlayışının təyin edilməsi. Təşkilat mədəniyyətinin gücünün funksiyaları

Universitet söz mənasına, mədəniyyətə - insanların bütün mənəvi həyatı, etik normalar, qaydalar, səslər və ənənələr toplusuna malikdir. , vikhovannya və təhsil prosesindən uzaqlaşdırıldı. Bütöv şüurlu insan mənəvi, estetik, siyasi, pobutov, peşəkar, humanitar və elmi-texniki mədəniyyətdən danışır.

Sözün geniş mənasında mədəniyyət insanların intellektinin qönçələnmə, texnologiya, qanunvericilik normaları, yerli dəyərlər və sosial institutlar baxımından nəticələrini ehtiva edir. Lüğətdə "şübhəli təcrübədə və fəaliyyət formalarının dayandırılmasının sübutunda kök salmış funksional olaraq əlavə norma və dəyərlər üçün təşkilatlanmanın sosial sistemi. Dayanma mədəniyyəti maddi obyektlər, sosial institutlar (institutlar, ənənələr), mənəvi dəyərlərlə təmsil olunur.

Organizatsion - (pizniolatdan. Organize - mən simli viqlyad, vlashtovaya dəyişdirirəm) - 1) deyak proqramını (məni) həyata keçirən və investisiya və xidmət prinsipləri əsasında işləyən insanları birləşdirən sosial sistemlərin bir növü; 2) daxili nizam, sistemin muxtar hissələri arasında qarşılıqlı əlaqənin darlığı büdcə ilə zənginləşdirilir; 3) qutudan kənar idarəetmə funksiyalarından biri, bütövün hissələri (sistemin struktur elementləri) arasında qurulmasına və hərtərəfli qarşılıqlı əlaqəyə səbəb olan (abo) prosesi həyata keçirən proseslərin sayı.

Təşkilat mədəniyyəti:

Təşkilat mədəniyyəti - təşkilatın bütün ruhlarında dəyişiklik, dəyişiklik, davranış normaları və dəyərlərin qiyməti. Pis qoxu düz ola bilməz, lakin pərdə arxasında insanların mənalı dünyası olan robotlar şousu ilə əlaqə qurmağın yolunu başlamaq üçün sadə təlimatlar var (Michael Armstrong);

Təşkilat mədəniyyəti, yeni orta yaşa uyğunlaşma və daxili inteqrasiya problemlərini öyrənmək üçün müstəqil şəkildə formalaşan, o dünyadakı müğənni qrupunun üzvlərinə ötürülən əsas dəyişikliklərin üstünlüyüdür. götürmək, səhv istiqamətləndirmək və konkret problemlərə tapşırıq vermək (Edqar Şeyn);

Təşkilat mədəniyyəti, təşkilat üzvləri tərəfindən qəbul edilə bilən və dəyərlərdən viraz qazana bilən, təşkilatlanmanın elan edildiyi və insanlardan davranış və davranışlarını təşkil etmələri tələb olunan ən vacib şeylərin toplusudur. Mərkəzi təşkilatın qiyməti mənəvi və maddi daxili təşkilati təhlilin "simvolik" yolu ilə şəxsiyyətə ötürülür (O.S.Vixanskiy və A.İ.Naumov);

Organіzatsіyna mədəniyyət - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Yea Chastain sotsіalnogo genişlik suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya ərzində osnovі zagalnih іdey-də uyavlen ki tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі ki zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії ki, təcrübə upravlіnnya tsієyu şirkəti іdeologії.

Təşkilatın uğurlu fəaliyyəti üçün təşkilat mədəniyyətinin əhəmiyyəti є bütün sivil cəmiyyətin biliyi. Heç bir günahı olmadan, uğurlu şirkət özündə güclü mədəniyyət təşkilatını inkişaf etdirə və inkişaf etdirə bildi ki, şirkətin məqsəd və dəyərləri eyni şəkildə ən yaxşı şəkildə əks olunsun. Güclü mədəniyyət böyük şirkətlərin formalaşması prosesinə kömək edir.

Üzvi mədəniyyətin əsas xüsusiyyətləri:

Təşkilati mədəniyyət- iş prosesində müəssisənin mütəxəssisləri tərəfindən inkişaf etdirilən və təbliğ edilən maddi, mənəvi, sosial dəyərlərin üstünlüyü və təşkilatın orijinallığı, fərdiliyi.

Eyni zamanda, dəyərlər şirkətinin inkişaf mərhələsi müxtəlif formalarda inkişaf etdirilə bilər: üstünlük şəklində (öz mədəniyyətindən fəal istifadə mərhələsi üçün), uzlaşma, münasibət və dəyərlər. böyük əhəmiyyət kəsb edir (mədəniyyət standart davranış inkişaf etdiribsə), mədəniyyəti formalaşdırıb).

Nybilsh mədəniyyətin mühüm elementləridir: dəyərlər, mesaj, şirkətin məqsədləri, davranış kodları və normaları, ənənələr və mərasimlər.

Mədəniyyətin dəyərləri və elementləri sübut edilə bilməz, astanasında qəbul edilir, nəsildən-nəslə ötürülür, şirkətin korporativ ruhunu formalaşdırır, bu da ideal tərəfdaşlar ideyasına səbəb olacaqdır.

Böyük bir şərhin əsasında sözün mənasında mədəniyyətin zəkası dayanır.

Korporativ mədəniyyət- maddi və mənəvi dəyərlər sistemi, təzahürü, özü arasında necə dəyişmək, korporasiyanın səlahiyyətləri, dünyanın sosial və ortası haqqında düşünənlərin fərdi və fərdiliyini necə təsəvvür etmək, Spivak'ı necə göstərmək).

Təşkilat mədəniyyətinin başa düşülməsi daha ağlabatandır, çünki söhbət bir şirkətdən, şirkətdən, təşkilatdan gedir. Həm də bir təşkilat - korporasiya kimi olmayın. Tobto, "təşkilati mədəniyyəti" anlamaq "korporativ mədəniyyəti" anlamaqdan daha yaxşıdır.

Funksiyalar OK:

Təhlükəsizlik funksiyası bar sonunda Polyaga, scho zaschishchaє qeyri-zoned zovnіshnіh iynə olan təşkili. Vona normalarla əhatə olunmaq üçün hasar, tabular, scho vasitəsilə realizutsya.

İnteqrasiya funksiyası forma, təşkilata mənsubiyyətə, onun qüruruna, üçüncü şəxslərin praqmatizminə hörmətlə yanaşılacaq. Tse polegshu virіshennya kadr problemləri.

Tənzimləmə funksiyası Təşkilat üzvlərinin davranışı, münasibətləri, xarici aləmdən təmasları üçün qayda və normalara ehtiyac var ki, sabitliyin təminatı, lazımsız münaqişələrin yaranması ehtimalını dəyişdirsin.

Adaptiv funksiya Təşkil etməzdən əvvəl bir nəfərin əvəzində uzanacağam. O, sosial davranış normaları, mərasimlər, rituallar vasitəsilə həyata keçirilir; Beruchas, spilnyh səfərlərinin taleyini bölüşür, eyni davranış yollarını görərək, insanlarla bir-bir əlaqəni bilmək daha asandır.

ORIENTOVNA FUNKSİYASI mədəniyyət lazımi kanalda təşkilatlanma və iştirak fəaliyyətini istiqamətləndirir.

Motivasiya funksiyası bir stimula ehtiyacınız olduqda.

Formula funksiyası təşkil edir ki, sərin gözündə görünüş. Bütün obraz є tsile, nada, tim şonaimşe görünməyən tərzdə təşkilatlanma mədəniyyətinin elementləri ətrafında insanların irsi mimik sintezi, emosiyada olduğu kimi, ona rasionalizasiyada da möhtəşəm bir infuziyadır.

Güc OK:

Dinamizm... Öz rus mədəniyyətində o, hərtərəfli, geridə qalmış (dəyişiklik) doğulma, formalaşma, təhsil, inkişaf mərhələlərindən keçir. Dəri mərhələsində dinamik sistemlər üçün təbii olan "böyümə problemləri" var. Mədəniyyətin təşkilati mədəniyyətləri daha təsirli olmaq yollarını soyur. Mədəniyyətin formalaşması üçün mədəniyyəti təşkil etmək gücü tarix prinsipinə əsaslanır.

Sistemlilikє mədəniyyəti təşkil edənlərə onu bütövlükdə elementlər ətrafında birləşən, süspansiyonda və öz prioritetləri ilə sevilən, dağıla bilən bir sistemlə tamamlamağı əmr edəcək səlahiyyətliləri tapan başqalarına. . Mədəniyyətin formalaşması üçün təşkilat mədəniyyətinin gücü sistemlilik prinsipinə əsaslanır.

Anbar elementlərinin strukturu... Element, necə bir təşkilat mədəniyyəti olmaq, ciddi şəkildə strukturlaşdırılmış, iyerarxik olaraq nizamlanmış və təcili və prioritetin ən güclü addımları ola bilər.

OK maє görmə gücü Oskilki "özlüyündə zəngin" deyil, həm o güclü məqsədlər üçün, həm də öz fəaliyyətləri üçün elementlərini tədricən həyata keçirmək üçün, çünki onlar təşkilat mədəniyyətləridir, yəni belə güclü partiyada zəifdirlər.

Heterojenlik... Təşkilat mədəniyyətinin ortasında qarğalar, sortlar, podrozdilovlar, vikovy qrupları, kiçik milli qruplar üçün mədəniyyətin fərqliliyini təmsil edən çoxlu yerli mədəniyyətlər ola bilər. subkulturalar adlanır.

Rozdiluvanstvo- Təşkilatın mədəniyyətində daha bir güc var. İstər təşkilati mədəniyyət olsun, onun postulatlarının, normalarının və dəyərlərinin işçilər tərəfindən təmin edilməsinə ehtiyac olmadığı təqdirdə aydın və effektivdir. Sublimasiya pilləsi ilə mədəniyyətin gücü sənət əsərinə yeridilir. Getdikcə daha çox hərəkətlilik addımları, təşkilatdakı işçilərin norma və dəyərlərinə, məqsədlərinə, kodlarına və təşkilati mədəniyyətin struktur elementlərinə uyğun davranışına getdikcə daha güclü təsir göstərir.

Uyğunlaşma gücü Bütün binadakı qütbün təşkilati mədəniyyəti üslubda və bir tərəfdən mənfi axınlara qarşı itirilir, digər tərəfdən isə müsbət ilanlara üzvi şəkildə aşılanır, onun səmərəliliyini istehlak etmir.

Təşkilatın şirkət mədəniyyətinin əlamətləri:

təşkilatın mədəniyyəti sosialdır, inkişaf haqqında düşüncələr müəssisənin bir çox işçisi ilə aşılanır;

komanda üzvlərinin davranışlarını təşkil etmək və tənzimləmək, xidmət yoldaşları ilə bir-birinə çoxlu su vurmaq mədəniyyəti;

təşkilatçılıq mədəniyyəti insanlar tərəfindən yaradılır, tobto є insanların hərəkətlərinin, düşüncələrinin nəticəsidir, bazhan;

təşkilatçılıq mədəniyyəti bütün idmançılar tərəfindən öyrənilir və bilmədən qəbul edilir;

təşkilatçılıq mədəniyyəti ənənəyə, tərənnüm edən tarixi inkişaf prosesinin xatirələrinə əsaslanır;

biliyin təşkili mədəniyyəti;

təşkilatçılıq mədəniyyəti sağlamdır;

təşkilatçılıq mədəniyyətini heç bir addımla dərk etmək mümkün deyil, onun fraqmentləri zəngindir və yenicə yuxuya getmişdir;

şirkətin mədəniyyəti prosesin nəticəsidir, sonrakı inkişafın nəticəsidir.

Şirkətin təşkilati mədəniyyətinin təşkili üsulları (istehsal strategiyası):

vahid strategiya - real bilik yolu ilə vəziyyəti ona çatdırmağın polovi üsulları;

metaforik strategiya (movna) strategiyası - sənədli arsenalını şirkətin spilkuvannya və kommunal ruhlarına, qəhrəmanlarına və antiqəhrəmanlarına köçürən strategiya;

kіlkіsna strategiyası mədəniyyətin spesifik təzahürlərini daha yaxşı qiymətləndirməyə imkan verən qalibiyyət təcrübəsi, anket, müsahibə və digər üsulları köçürür.

Nəticədə tələbə aşağıdakıları edə bilər:

zadəganlıq

• “Təşkilat mədəniyyəti” anlayışının gecə-gündüzünü, əsas ünsürlərini, formaya hopdurulan adı və daxili faktoru;
• təşkilati mədəniyyətlərin növləri, xarici və vіtchiznyany prestij їkh praktiki həyata keçirilməsi;
• “Dəyər”, “inkişaf”, “antropologiyanın təşkili”, “motivasiya”, “liderlik”, onların mədəniyyətin təşkilində rolunun dərk edilməsinin əhəmiyyəti;

vmіti

• mesajdan və təşkilatın strateji məqsədlərindən asılı olaraq dəyərlərin, qaydaların, davranış normalarının təşkili üçün düsturlara başlamaq;
• vibrasiya və vikoristovuvati təşkilati antropologiyanın inkişafı və təşkilati mədəniyyətin inkişafı üçün inkişafı;
• təşkilati mədəniyyətin formalaşması, inkişafı və dəyişdirilməsi prosesində ixtisas motivasiyasını inkişaf etdirmək və inkişaf etdirmək;

Volodya

• mədəniyyətin əsaslarını şərh etmək üçün məlumatların seçilməsi, emalı və təhlilinin xüsusi üsulları ilə;
• təşkilatın daxili və davamlı orta hissəsinin antropoloji sosial və mədəni xüsusiyyətlərinin təhlili;
• mədəniyyətin təşkili üsul və üsullarının köməyi ilə;
• xüsusi motivasiya metodunun məsləhətləri və fəndləri ilə, təşkilati dəyərlərin zəruri həyata keçirilməsi.

Təşkilat mədəniyyəti: gün, elementlər, modellər, tipi

Mədəniyyətin əhəmiyyəti əsas təşkilati göstəricilərdəndir ki, bu da şirkətin idarə edilməsinin səmərəliliyini aşılayır və qeyri-sağlam hərəkət edir. Todi yak orada 1980-ci illərdə rəhbərlik etdi. Səbəb ortaya çıxdı ki, mədəniyyət böyük gücə malikdir, Rusiyada o, bu mühüm rolları öyrəndi, çünki o, müəssisənin fəaliyyətinin səmərəliliyində və rəqabətqabiliyyətliliyində təşkilatçı mədəniyyətə çevrildi, getdikcə yaxşılaşdı. n.

Təşkilat mədəniyyəti, kökündə qəbul edilmiş və qabaqcıl, perekonan, prinsiplər, davranış normaları tərəfindən qəbul edilmiş dəyərlər sistemidir. Təşkilat mədəniyyətinin mühüm hissəsi biznesin idarə edilməsinin norma və qaydalarını, biznes etikası, işgüzar etika, işgüzar etikanı özündə birləşdirən biznes mədəniyyətidir.

Beynəlxalq təcrübənin nümayişi olaraq, şirkətlər güclü mədəniyyətin təşkilinə, öz fəaliyyətinin daha yüksək məhsuldarlığının və səmərəliliyinin təşviqinə töhfə kimi. Amerikalı tələbələrə öz fikirlərini dəyişmədən mədəniyyətin təşkilini təkmilləşdirməyə kömək etmək üçün göstəriş verərək, çox vaxt işçilərin məhsuldarlığının 15-25% artırılmasına nəzarət edirlər. Zəif və super ifadəli mədəniyyətə malik Bagato şirkətləri bazarın zehnində təsirsiz görünür və rəqabət mübarizəsində oynayır.

Son vaxtlara qədər mənə hörmət edirdilər, amma rəqabətli mübarizədə ən güclülər və Zusilla menecerləri kimlərəsə yönəldirdilər. cızma-qaraşirkət, sonra bir anda rəqabətli Zusill olanlara söykənəcək unikalşirkət. Resurs nəzəriyyəsini nəzərə alaraq, şəhərdən əvvəlki strateji planda şirkətin unikal rəqabət qabiliyyəti resursun özəlliyini qoruya bilər. Vіdomі chotiri meyarları, D. Barney strateji resursların qiymətləndirilməsi üçün təklif etdi, onun köməyi ilə ilkin güclü rəqabət keçidinə çatmaq mümkündür: üfunət iyi ola bilər. dəyərli, uşaqcasına, təkrarolunmaz, əvəzolunmaz.

Şirkətin unikal rəqabət qabiliyyətini təmin etmək üçün ən yeni və ən səmərəli uyğunlaşa bilən qeyri-maddi strateji resurslara uyğunlaşa bilmək üçün mədəniyyətin təşkilinin təşkili rolu xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. İstər öz mədəni xüsusiyyətlərinin təşkili olsun, onların təşkilatlarından göründüyü kimi, bu, bənzərsiz insanların - ailənin ruhlarının qarşılıqlı əlaqəsinin nəticəsidir. Dəyərlərin, qaydaların, ənənələrin formalaşdırılması və şirkətin yeganə unikallığı ilə bağlı idarəetmə qərarlarının qəbulu üzrə məmurun, güclü liderin xüsusiyyətlərinin infuziyası.

Dəri təşkilatının təşkilati mədəniyyəti unikaldır. Bir təşkilatı bir məhsuldan digərinə gətirənlərin hamısı bir məhsulun iyini gətirir, bir otaqda işləyir, ölçüyə yaxın, vikorist standart texnologiya. Eyni mədəniyyətə malik iki təşkilat yoxdur. Təşkilat mədəniyyəti şirkətin fəlsəfəsindən ilhamlanır, bu unikal atmosferdir, bu cür fəaliyyət birmənalı deyil, onu təsvir edə bilmək vacibdir. Dəyər yaratmaq, dəyişdirmək, adlandırmaq, bir şirkət qəbul etmək, məsələn, rəqiblərdə, təşkilatın ağıllı üzvlərində, onların böyük çətinliklərlə və köməkçi heyətlə əlaqəli olduğundan şübhələnməyə çalışın.

Yeni və innovativ iqtisadiyyatın formalaşması şüurunda Təşkilat mədəniyyəti müəssisənin intellektual kapitalının bir hissəsidir. T.Styuart, zahirən insan kimi görünən, kapitalı yaşamağa və təşkil etməyə qadirdir, təşkilati biliklərin bir hissəsinə, idarəetmə sistemlərinin nizamına, texniki və proqram təminatı proqramlarına, patentlərə baxaraq, qalanlara təşkilat mədəniyyətini gətirir. e) şirkətin intellektual kapitalının bir hissəsi kimi korporativ mədəniyyətin infrastruktur kapitalına gətirilməsi üçün broking. Orta təbəqənin elə bir forması var ki, orada şirkətin işçiləri birləşirlər.

Korporasiya tərəfindən birləşdirilən yaxşı lanka ilə təşkilati mədəniyyət є. Bu qarşılıqlı əlaqənin nəticəsi şirkətin uğur qazanmasına kömək edəcək sinergik effektdir. Okremiç qrupunun sinerjisi kopyalana bilər. Təşkilat mədəniyyəti şirkətin əvəzsiz, görünməz sərvətidir.

Güclü bir mədəniyyət təşkilatın rəqabət qabiliyyəti ilə əlaqələndirilməsi üçün dəyərli strateji resurs ola bilər, yalnız bu halda, bunu özünüz edənin ağlına belə gəlir və növbəti dəyişiklikdən əvvəl uyğunlaşmaq yaxşıdır. Belə bir rütbədə, Təşkilat mədəniyyəti dəri təşkilatının unikallığının, təkrarolunmazlığının və rəqabət qabiliyyətinin mənşəyidir.

Unikal mədəniyyət yanlış təsəvvürlərə, dünya dəyərlərinə, qaydalara, təşkilatın biliklərinə, yeni ideyalara, rəqabətqabiliyyətli məhsulların yaradılmasına və insanların vicdanına bağlı olan insanların boşboğazlığının nəticəsidir. üçlüyə icazə verən şirkət Belə bir rütbə, təşkilatçılıq mədəniyyəti ən mühüm strateji resurslardan biri olmaqla rəqabətədavamlı şirkət üslubunu qoruyub saxlayacaq.

p align = "justify"> Təşkilatın mədəniyyəti şirkətin fəlsəfəsi kimi dəyərləri ehtiva edir, çünki bu, robotun qarşısına qoyulan, mavinin yanlış xüsusiyyətlərinə inyeksiya edən ruhların davranışıdır. p align = "justify"> Müğənni təşkilatı çərçivəsində sosial performansı təşviq etmək yolu ilə mədəniyyəti təşkil etmək mümkündür. Bu o deməkdir ki, idmançılar uğurlu idman və daxili inteqrasiya, şirkətin yeni orta yaşa uyğunlaşması üçün mahnı oxuyurlar. Caiz və qəbuledilməz olan eyni təşkilatda tapılmaq üçün normalara uyğun olaraq cəzalandırdıqları kimi bütün davranış qaydalarını qəbul etməyə başlamaq. İdmançılar arasında qarşılıqlı münasibətlərin, subay idmançılarla tərəfdaşlar arasında münasibətlərin, cəmiyyətin həyatında iştirak mədəniyyətinin müəyyən edilməsi üçün qaydalar hazırlanır. Rəsmiləşdirilə bilənlərin hamısı korporativ idarəetmə kodeksi, korporativ davranış kodeksi, sosial məcəllə, şirkət kredosu və digər sənədlərdə təqdim olunur.

Təşkilat mədəniyyətinin əsas elementləri (Şəkil 1.1) є:

• dəyərlər, normalar, etibarlılıq prinsipi, davranış qaydaları;
• simvollar, adət-ənənələr, mərasimlər, mərasimlər;
• qəhrəmanlar, tarix, miflər, əfsanələr;
• motivasiya;
• kommuna, mova spilkuvannya;
• liderlik, liderlik tərzi;
• dizayn, simvolizm, heyətə dəvətnamələr.

Kiçik. 1.1.

Təşkilat mədəniyyətinin elementlərinin təqdimatında rolu, gecə-gündüz və dərinin dəyişməsi 1.2-1.5-ci bəndlərdə verilir.

Amerikalı həmyaşıdları Ralph Kielman, Meri Saxton və Roy Sickle təşkilat mədəniyyətinin üç mühüm xüsusiyyətini görürlər:

• birbaşa bədənə: axın və ya birbaşa enerji;
• qlibin və vahidlik:є bir mədəniyyət və subkulturalar;
• vurulan güc: zəif mədəniyyət güclüdür.

Mədəniyyət həmin idarəetmə həllinin köməyi ilə güc axını ola bilər və ya həyatda uğurlu iştirakla navpaki. Bu, mədəniyyətin təşkilini aşmamaq qərarıdır; Nə qədər ki, norma və qaydaları qəbul etmək, dəyərləri aşmaq, daha sonra təşkilatın qaydalarına qəbul dərəcəsinə qədər.

Təşkilat insanlardan və qruplardan ibarətdir. Təşkilatın mədəniyyətindən başqa, bütün sənət adamları, dəri qrupunun özünəməxsus bir alt mədəniyyəti ola bilər. Qrupun təşkilatının anbarına gedirsinizsə və artan dəyəriniz varsa, korporativ mədəniyyət birtərəfli və birtərəfli ola bilməz. Nəticədə, bir vahiddə yakın təşkili üzrə idarəetmə axını praktiki olaraq qeyri-sağlam olacaqdır.

Təşkilat mədəniyyəti güclü və zəif ola bilər. Mədəniyyətin gücü güclü liderlik formasındadır; işçilərin dünyası şirkətin əsas dəyərlərinə cavabdeh olduğu üçün; praktiki dəyərlərin sübutundan. Güclü mədəniyyətə əsaslanan təşkilatlarda işçilər böhran dövründə qalib gəlmək üçün şirkətin ideya və dəyərlərinə inamını saxlayırlar. Zəif dəyər mədəniyyəti və normaları olan təşkilatlarda onlara çox vaxt məhəl qoyulmur.

Təşkilati rəqabət qabiliyyəti mədəniyyətin təşkili gücünə əsaslanır. Güclü mədəniyyət şirkətin missiyasının, strategiyasının və məqsədlərinin görünməsini qoruya bilər. Məsələn, azaldılmış vitratlardan tikinti öncəsi liderliyin qorunması, şirkətin qiymətlərindən istifadə edən təşkilati mədəniyyət və dəyərlərin təzahüründən məhrum olma ehtimalı daha çoxdur. Biliyin idarə edilməsi strategiyasının həyata keçirilməsi, təşkilatçılıq mədəniyyəti, düzəldilmiş kök, genişlənmə, mübadilə və şirkətin bilik idarəçiliyi olmadan yaxşı bir şey deyil.

Güclü təşkilatçılıq mədəniyyəti şirkətə bir bütövlükdə böyüməyə imkan verir ki, o, təşkilatlanma məqsədinə çatsın, daha da görməyə və inkişaf etməyə kömək etsin. Bununla belə, zəruri dəyişiklikləri həyata keçirərkən bəzi əlavə çətinliklər yarana bilər, əgər konkret qaydaları, davranış stereotiplərini, ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə formasını, motivasiyanı və s. dəyişdirmək lazımdırsa. Bütün qiymətlər əlamətləri güclü opirion və hesabat mesajının təşkili, bir çox zusil, rivn dəyişdirmək şansı (div. Paraqraf 6.2).

Organizatsiynu mədəniyyətinə yak vurmaq daxili, gənə və zəng fabrikləri, və їх dəyişmə viklikє mədəniyyətin təşkilində dəyişikliklərin aparılması zərurəti. Təşkilatın şirkətin mədəniyyətinin xüsusiyyətləri ona görə zəngindir ki, onlara ustanın ixtisası, missiyası, strategiyası, təşkilat sistemi, qaluzevin xüsusiyyətləri, vəziyyətin xarakteri kimi amillərdən daha çox məlumat verilir. Kadrların səriştəlilik səviyyəsi, keyfiyyəti, təhsili, inkişaf səviyyəsi, vik olmaqda da böyük rol oynayır. p align = "justify"> Təşkilat mədəniyyəti ondan ibarətdir ki, həyat dövrünün mərhələsində təşkilatlanma və in. Təşkilat mədəniyyətinə daxil olan daxili fabriklər Şəkildə göstərilmişdir. 1.2.

Missiya, məqsəd və strategiya birbaşa təşkilatın fəaliyyət miqyasına yönəldilmişdir. Müvəffəqiyyətsiz olan tək siz deyilsinizsə, rəqabətli orta sinif mühitində uğur qazana bilməzsiniz, lakin praqmatik olanları və çatmaq istəyənləri qəbul edə bilməzsiniz. Belə bir mühit anlaşılmazlıqdan soruşulur.

Misia- Təşkilatın əsas məqsədi meta її іnuvannyadır. Təcrübə, təşkilat nümayişi kimi, güclü iznuvannya səbəbi haqqında daha aydındır, uğur daha çox şans var, daha az, de її lal. Missiya təşkilatın imicinə nüfuz etmək, həmkarları, tərəfdaşları, səhmdarları və şirkət olan, qorxmayan, öz performansı ilə fəxr edən və işə hazır olanlar haqqında məlumat almaqdır. qalib.

Dəyər və fərdiliyi təşkil etmək missiyası. Vona є, strukturun təşkili üçün əsas olan təşkilatın məqsəd və strategiyalarının həyata keçirilməsi üçün əsasdır. Missiya təşkilati mədəniyyətin formalaşdırılmasına tökülür, əsas metodun yetişdirilməsinin təşkili təşkilatçılarının nümayəndələri, gələcəkdə necə töhfələr verməyi öyrənirlər, həmçinin tez-tez təsəvvür edilən prinsiplərin dəyərini bölüşürlər. Həmçinin, idmançılar üçün vimogi vizuvası mövcuddur ki, bu da təşkilatçılıqda robotlar üçün məşq növünü seçməyə imkan verir.

Kiçik. 1.2.

Yabanı düyüdə formalaşan missiya əsasında, terminlərin mənasına görə konkret fəaliyyətlərin inkişafını təmsil etmək üçün strategiya hazırlanır və bütün təşkilat başlayır. Strategiya(Yunan görünüşü. strategiyalar- Generalın sirri) - hərtərəfli plan, missiyanın inkişafı və təşkilatlanma məqsədi, əhəmiyyətsiz bir perspektivin inkişafı üçün əlamətlər. Tsil- bazaniy maybutn_y düşərgə, konkret bazaniy nəticəyə çatmaq, nə cür birbaşa rəhbərlik təşkil etmək.

Strategiyanın həyata keçirilməsi və viclik məqsədi, məsələn, təşkilati mədəniyyətin oxuma tipini formalaşdırmaq ehtiyacıdır. Məsələn, dəyərlər, qaydalar, davranış normaları və müştəri təşkilatı daxil olmaqla təşkilat mədəniyyəti üçün bazarda tikintidən əvvəlki liderliyi qorumaq.

Liderlik təşkilat mədəniyyətinə xüsusilə güclü təsir göstərə bilər. Lider - tse lyudin, yak yol göstərə bilər. Liderin özəlliyinin infuziyası formalaşmış dəyərlərə, qaydalara, ənənələrə, davranış normalarına və mədəniyyətin ən vacib anbar təşkilatına əsaslanır. Şirkətin iddialı ustası, olduğu kimi, belə edilə bilər. Təşkilat mədəniyyətinə, pidleglims olan fərdlərdə nüvənin ümumi davranış növü olan əsas üslubun, onların robotlarının ən xarakterik və təsirli üsul və formalarının bolluğu təsir etdi. Əsasın inkişaf üslubları təşkilat mədəniyyətinin təklik, səslər, qarşılıqlı əlaqə forması, ünsiyyət tərzi və ən mühüm kommunal xüsusiyyətlərinin xüsusi xarakterini təşkil edir. Böyük hərflə yazılma tərzinə görə motivasiya və stimullaşdırmanın formalaşdırılmasının bir çox yolu var (bölmə 1.5-ci bənd).

Fəaliyyət sahəsi, qaluzev spesifikliyi, qalib texnologiyalar, viroblenie məhsul və xidmətləri, davranış normalarının xüsusiyyətləri, motivasiya, pratsivniklərin motivasiyası, istedad mədəniyyətinin başlanğıc prosesinin xarakteri. Elmi və qədim institutlarda təşkilat mədəniyyəti, ticarət şirkətləri, Silskoy hökuməti, biznes, turizm biznesi, görmə parametrlərinin arxasında suttuvі vіdminnostі.

Gender ixtisasları, vik, keyfiyyət, işıqlandırma, pratsivnikinin inkişafının zagalnaya səviyyəsi də davranış normalarının təşkilində qəbul edilmiş əsas üslubu, nitq dili, motivasiya, çağırış kimi qəbul edilə bilər. okremix pidrozdiliv.

Təşkilat mədəniyyətinin və böyük dünyanın səmərəliliyinin rolu böyük təşkilatın həyat dövründə bir mərhələ qoymaqdır. İlkin mərhələlərdə yak-ləyaqətdən, gənclikdən və ya təşkilat mədəniyyətinin formalaşması prosesindən. Tədricən normalar, qaydalar, dəyərlər formalaşır. Burada liderin, təşkilatçılıq ustasının rolu xüsusilə böyükdür, biri bir xalq üçün, biri bir məqsəd üçün xoşbəxt bir Lanka kimi. Şirkətin inkişaf və inkişaf mərhələsində təşkilat mədəniyyəti uğurun əsas amillərindən birinə çevrilmişdir. Köhnə təşkilat mədəniyyəti mərhələsində şirkətin sinklənmiş inkişafı ola bilər ki, bu da düşmə səbəblərindən biridir. Yem hesabatı 6.3-cü bənddə göstərilir.

Sizi bu əsassız yaşdan əsəbləşdirəcəyiniz böyük bir yeni orta yaş olmadan baxmaq üçün təşkil etmək çox təəssüf doğurur. Təşkilatın davranışına təhsil sisteminin iqtisadi, sosial, siyasi, milli və digər vəzifəli şəxsləri tökülür. Yeni mühitdə görünən dəyişikliklər, qatlanma qabiliyyətinin, dinamizmin və əhəmiyyətsizliyin artması təşkilata axını getdikcə daha çox dəstəkləyəcək. Siz son orta yerin iki hissəsini görə bilərsiniz, bu təşkilata dəbli bir şəkildə daxil edilə bilər: makro daşlama və orta olmayan otochennya (orta orta yer).

Makro dəqiqlikє qismən dovkіlla, spіlnoї bütün organіzatsіy. Makro-medium iqtisadi, siyasi, hüquqi, sosial, texnoloji, coğrafi, beynəlxalq və yerli amilləri əhatə edir ki, bu da təşkilatlar tərəfindən minnətdardır.

Təşkilat mədəniyyətinə yeridilmiş inkişaf amilləri arasında iqtisadiyyat, siyasi, hüquqi, sosial-mədəni, texnoloji və ekoloji baxışlar var (Şəkil 1.3).

Kiçik. 1.3.

İqtisadi makroreduksiya bürokratları viznachayut zagalnыy səviyyəsi iqtisadi inkişaf, bazar dəyişikliklər, rəqabət, tobto. İqtisadi düşünün, hansı təşkilatdır. Şirkətin maliyyə imkanlarına vizual olaraq başlamaq, motivasiya, stimullaşdırma üsulları, iş üçün ödəniş, sosial paket.

Siyasi Amil dövlətin, ideologiyanın, çağırışın və daxili dövlət siyasətinin yeni qaluzidə bilavasitə inkişafı prosesini, eləcə də bunun yollarını, qalan sifariş üçün başlamaqdır. Təşkilatda dəyərlərin, prinsiplərin, davranış normalarının formalaşdırılmasını tətbiq edin.

Hüquqi amillər təşkilatın fəaliyyətini tənzimləyir, işgüzar işlərin icazə verilən normalarını, hüquqlarını, görmə qabiliyyətini, qaydaları müəyyən edir. Tse öz video dəyərlər, normalar, prinsiplər, daxili və ən mühüm təşkilat arasında qarşılıqlı formaları beats bilirik.

Sosial-mədəni dövlət qulluqçuları dəstəkdən başlayır və ictimai proseslərin təşkili gücünü tətbiq edirlər. Qoxulara adət-ənənələr, dəyərlər, çağırışlar, etik normalar, həyat tərzi, insanları robotlara çevirmək daxildir, mədəniyyətin təşkilində görünməmiş bir görüntü bilmək çox şeydir.

texnoloji inkişafın başlanğıc amili, yeni məhsulların yaradılmasını təşkil etməyə icazə verilən şeylərin işlənməsi və texnoloji proseslərin inkişafı. İqtisadiyyat sektorunda yüksək texnoloji olan texnologiyaların inkişafı idmançıların səriştəlilik səviyyəsi ilə yanaşı, dəyərlər sistemləri, prinsiplər, qaydalar, normalar və s. mədəniyyətin təşkili haqqında.

Ekoloji amillər ağıllı ağıllarla, təbii sərvətlərlə, ekoloji vəziyyətlə bağlıdır. Təbii kataklizmlər, iqlim dəyişikliyi, ozon daykları, daha çox yuxulu fəaliyyət, təbii ehtiyatların bir-birinə bağlanması, dünyanın ortasında sərtləşmə və digər qlobal problemlər təşkilata getdikcə daha çox axınına səbəb ola bilər. Onun bütün irəliləyişləri təşkilatın sosial aktuallığında və yeni orta sinifdə dəyərlərin, prinsiplərin, davranış normalarının dəyişməsi.

p align = "justify"> Təşkilati mədəniyyət іsnu milli biznes mədəniyyəti kontekstində і güclü infuziyadır. Dillov orta yeri, dovkillerin bir hissəsi olmaq, yüksək səviyyəli bir təşkilat olmaq. Vona zəruri maliyyə, əmək, informasiya resursları, nəqliyyat xidmətləri, konsaltinq, audit, sığorta və xidmətlərin təşkilini təmin edəcək. Bundan əvvəl banklar, fond bankları, reklam və kadr agentlikləri, konsaltinq və audit firmaları, lizinq şirkətləri, təhlükəsizlik agentlikləri, dövlət və bələdiyyə təşkilatları, birliklər kimi bir sıra təşkilatlarla əlaqə quracağam. ...

Yak təşkilatının özündə, yəni ən son orta təbəqədə belə adlandırılan qruplar var maraqlı tərəflər, təşkilata güclü şəkildə daxil edilə bilən güc məqsədləri və maraqları ilə: alıcılar, sahiblər, səhm sahibləri, borc verənlər, güc təşkilatları, siyasi və digər təşkilatların liderləri, böyük biznes liderləri, icmanın dayandırılması.

Cədvəl. 1.1 Qida sənayesində məhsul çeşidindən şirkətin digər fəaliyyət qruplarının maraqlarını təmsil edir.

Cədvəl 1.1

Şirkətdəki kiçik qrupların maraqları

	Maraq
Alıcılar	Vyrobnstvo yakisno, münasib qiymətə ekoloji təmiz məhsullar
Post-rəislər	Şirkətdən gələn zəngləri cüzi bir müddət uzatmaqla qənaət edin, həm də ona pul xərcləyin ki, kifayət qədər gəlir əldə edə bilməyəcəksiniz.
Suspіlstvo	Qida, təbiət və insanlar üçün təhlükəsizdir;
Pratsivniki	Yaxşı düşüncələri, ədalətli maaşları və maaşları qorumaq
Menecerlər	Bazarın kiçik bir hissəsinin Zbіlshennya, sayıqlıq, işin məhsuldarlığı
Kreditorlar	Şirkətin sabit maliyyə şirkətini və viplata borghiv-i dəqiq şəkildə xilas etmək
Distrib'ytori	Şirkətlə əlaqəni üç saat saxlamaq və malları qiymətlərə satmaq, kifayət qədər gəlir əldə etməmək üçün
Səhmdarlar	Depozit başına maksimum çıxış

Maraqların sayının çox yönlü olması sayəsində tənqidi şirkətlər qatlana bilən işçilərə, əlaqəli qruplardan dərinin məmnunluğuna, təşkilatın bütün marağı ilə baxıcılara gedə bilirlər. Menecerlərin etik plana uyğun qərarlar qəbul etməsi ağlabatan deyil, çünki onlar mədəniyyətin təşkili prinsip və normalarına nəzarət edə bilərlər.

Təşkilatlar mədəniyyətə qarşılıqlı şəkildə və orta zəmindən kənarda böyük hörmət bəsləyirlər. Müvəffəqiyyətli fürsətlərdə şirkətin fəaliyyətini izah etməyə, dostluq imicini görmək, formalaşdırmaq və qorumaq, şəhərin Dumasında və dövlət orqanlarında nüfuz qazanmağa dəyər. Vrahuvannya vimog və pobazhavachiv, biznes tərəfdaşları, dövlət və mikrob orqanları, rəqiblərin davranışı və şirkətin ümumi mədəniyyətində daha çox davranış normaları və prinsipləri.

Təşkilat mədəniyyəti təşkilatçılıqdan dərhal inkişaf edir. Təşkilat mədəniyyətinin inkişafı prosesinə formalaşdırılması, hazırlanması və dəyişdirilməsi daxildir. Təşkilat mədəniyyətinin formalaşması Onlar sosial robototexnika üsulları haqqında biliklərə və təşkilat üzvləri arasında oxuma növünün qurulmasına, eləcə də ortanın adından bağlıdır. Tsey mərhələsinə daxildir:

• soyuq mədəniyyətin diaqnostikası;
• dəyərlərin formalaşdırılması;
• davranış normalarının yaradılması;
• adət-ənənələrin, ritualların formalaşdırılması;
• sistemlərin və kommunaların yaradılması;
• sistemlərin və motivasiyaların dağılması;
• simvolların paylanması, dizayn.

Təşkilat mədəniyyəti təlimi güclü rəhbərliyin lazımi səviyyəsində, hər zaman və bütün pul üçün qoymaq lazımdır. Mədəniyyət təliminə aşağıdakılar daxildir:

• oxuma meyarları üçün pіdbіr yeni spіvrobіtnikіv;
• yeni işçilərin sosiallaşması;
• dəyərləri və davranış normalarını müəyyən edən daxili sənədlərin paylanması (davranış kodeksi, şirkət kredosu və in);
• naviqasiya, təlim, nagaduvannya, təkrarlama yolunu idarə edən dəyərlərin qurulmasında dəyişiklik;
• korporativ dəyərlərin və davranış normalarının konsolidasiyası üçün ruhların motivasiyası;
• Ənənələrin dəyişdirilməsi, şirkətin tarixinin qurulması, eyni veteranların iştirakı.

Sosiallaşmaє xüsusiliyin təşkilati inkişafa uyğunlaşması prosesi. Bütün proses tez-tez problemlərə, çətin, əsassız, qarşıdurma və dəniz münaqişələrinə səbəb olur. Poliaqın bu davranışının əsas səbəbi insanların təşkilatla bağlı bir tərəfdən, fərdin təşkilatlanması isə aşağıdan ayrılmasıdır.

Təşkilatçı kimi, insanların özləri də ondan yapışırlar ki, təşkilati ortalığa uyğunlaşma və daxil olma prosesi daha uğurlu və daha az ağrılıdır. Sosiallaşma prosesinin əsas mərhələləri Şəkildə təqdim olunur. 1.4.

Kiçik. 1.5.

Kiçik. 1.4.

Təşkilat mədəniyyəti haqqında biliklər təşkilatın tarixi, xəyalpərəstlər, robota əhəmiyyətli töhfələr vermiş insanlar haqqında biliklərin ötürülməsidir. Yeni müəllim təşkilatın missiyası və əsas məqsədləri, bu dəyərlər, prinsiplər, qaydalar, normalar, davranış standartları haqqında bəyannamədə günahkardır. Günahkar zadəgandır, şirkətin nüfuzuna görə məzəmmət edir ki, şirkət və onun təhsili üçün ruhları qarət etmək mümkündür.

Yeni qaydalar, funksiyalar, viconuvati ilə günahkar olan işçilər, həmkarlarına hörmət etmək, bir robotun işi, robotların şüurunu öyrənmək ehtiyacı səbəbindən sarğıların əkilməsi üçün giriş.

Çox vaxt işçilərin sosiallaşması tələb olunur. şək. 1.5 işçilərin uyğunlaşdırılmasının təşkilində qalib gələ biləcək tədris üsulları təqdim olunur.

Korporativ mədəniyyəti uyğunlaşdırmaq üçün dəyərlər, normalar, davranış qaydaları, təşkilati mədəniyyətin spesifikliyi və vacib aspektləri müəyyən edilmiş formal sənədlər hazırlanır. Qoxunu ana adı adlandırmaq olar, ilan kimi qəbul edilir, obshygom cüzi. Çox vaxt şirkətlər inkişaf etdirir:

• - Korporativ İdarəetmə Məcəlləsi;
• - Korporativ Davranış Kodeksi;
• - Sosial Məcəllə;
• - şərəf kodu;
• - Şirkətin kredosu.

Korporativ Davranış Məcəlləsində müştərilər və tərəfdaşlar kontekstinə daxil olan əsas dəyərləri və davranış qaydalarını müəyyən etmək lazımdır. Şirkətin idmançılarının arxa plana və daxili qaydalara hazır olduqlarına əmin olmaq üçün onların davranış qaydalarını inkişaf etdirmək lazımdır ki, şirkətin əsas dəyərləri əsas şərtlər baxımından göstərilsin. Motivasiya sistemi ma vrahovuvatidir, çünki dünya üzrə şirkətin casus işçiləri korporativ davranış normalarını müəyyən edirlər.

Mədəniyyətdə dəyişiklik olmadan pis düşüncəli təşkilatın inkişafı. Təşkilati mədəniyyət hətta daha vacib və ən çox ağrılı bir proses, davranış normalarından yorulmuş əhəmiyyətsiz bir müddət üçün pisləşmə ehtimalı. Bu, belə bir dəyişikliyin o saatda güclü liderliyə ehtiyac olduğunu və quraşdırmada robotlar sahəsində ən vacib binalardan biri olduğunu göstərəcək. Təşkilati mədəniyyət dəyişikliklərinə aşağıdakılar daxildir:

• yeni istiqamətlərin və dəyərlərin təyin edilməsi;
• yeni qaydaların, davranış normalarının, sistemlərin və münasibətlərin qurulması;
• motivasiya dəyişikliyi;
• navchannya spіvrobіtnikіv.

Təşkilat mədəniyyəti modellərinin növlərinin bir sıra təsnifatları mövcuddur. K. Cameron və R. Kuina təsnifatları geniş görünür, çünki onlar chotiri tipi mədəniyyətini görürlər: klan, adhocratic, bürokratik və bürokratik.

Klan mədəniyyəti. Təşkilat bənzəyir ulu vətən, De xalqın zəngin olduğu görünür. Kerіvniki yoldaşlarına kömək etməməlidir, nadati їm spriyannya. Qrupun fəaliyyəti haqqında həyəcanlanmaq, robotlaşdırılmış dəri insanların o aktiv iştirakını əldə etmək. İnsanlar bir anda arxa-arxaya baxışlara, fona, bir-birinə, təşkilata kəsilir. İnkişaf edən kadrlarla, turbo insanlarla, idmançılara sədaqətlə ünsiyyətin uğurlu təşkili.

Adhokratik mədəniyyət. Dinamik, pіdpryєmnitska təşkilatı, novatorlar tərəfindən de lіderi є, hazır risikuvati. Təşkilat yenilik, öz idmançıları üçün sərbəstlik, yenilik, yeni ideyalar səsləndirmək, riskə hazır olmaq üzrə ixtisaslaşmaq istəyir. Təşkilatın tikintidən əvvəlki perspektivləri yeni resurslar və yeni imkanlarla doludur. Zaporuka uğuru - unikal və yeni məhsulların (xidmətlərin) lideri olmaq.

Bürokratik mədəniyyət. Həmin prosedurun qaydalarının böyük əhəmiyyət kəsb etdiyi rəsmiləşdirilmiş və strukturlaşdırılmış təşkilat. Liderlər təşkilatın sabitliyini və effektiv robotlarını təmin etməyə yönəlmiş təşkilatçılar və koordinatorları rasional olaraq aldadırlar. Robot işçiləri rəsmi prosedurlarla işə salınır və onlara ciddi şəkildə nəzarət edilir. Müvəffəqiyyətin əsas məmurları aşağı vitrati ümidinin təhlükəsizliyidir.

Rinkov mədəniyyəti. Təşkilat nəticələrin rədd edilməsinə diqqət yetirir, rəhbər məqsədlərin qoyulması və həyata keçirilməsidir. Kerіvniki yaraşıqlı insanlardır, vimogliv iyi gəlir, hazırlıqsız, aqressiv siyasət aparırlar. İdmançılar özlərinə diqqət yetirir və fikirləşirlər. Organizatio po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Parlaq turbo ilə reputasiya və uğur. Strategiya qarşıya qoyulan məqsədə nail olmaq üçün rəqabətli fəaliyyətlərlə əlaqələndirilir. Prioritetlər bazar payını artırmaq, rəqabət qabiliyyətini artırmaq və bazarda liderlik etməkdir.

Təşkilat mədəniyyətinin fəaliyyət sahələrinə görə təsnifatı da T.Dil və A.Kennedinin etdiyi kimi geniş şəkildə qəbul edilir. Onlar təyin olunur chotiri tipi korporativ mədəniyyət nəticələrin rədd edilməsi riski və səmərəliliyi səviyyəsində yuxuya getdi (Cədvəl 1.2).

"Gözəl oğlan"- Yüksək texnologiyalar sferası ilə məşğul olan şirkətlər üçün xarakterik olan təşkilati mədəniyyət növü, çox yüksək risk səviyyəsi ilə bir qədər geyinmə və nəticədən tez imtina etmək ehtiyacı.

"Pratsuy yüngül notda"- Təşkilat mədəniyyəti, ticarət təşkilatlarında genişləndirilmiş, riskin aşağı səviyyədə deymyayutsya həlli, sürətli nəticəni rədd etmək üçün düzəldilmişdir.

"Şirkətinizə mərc edin"- müəssisələrin mədəniyyət növü, deynattya həlləri, məsələn, nafta sənayesi kimi böyük investisiyalarla, eyni və yüksək səviyyədə rhizika ilə bağlıdır. Nəticələri aradan qaldırmaq üçün əhəmiyyətsiz bir saat lazımdır.

"Proses" Korporativ mədəniyyətin bir növü olaraq siz nizamlı, suveren, suveren təşkilatlarda genişlənmə və prosedurlar və proseslərlə bağlı qərarların qəbulu üçün bəzi əsas hörmət qazanacaqsınız. Bu cür təşkilatlar üçün aşağı risk səviyyəsinin nəticələrinin ümumi rədd edilməsi xarakterikdir.

Cədvəl 1.2

Təşkilati mədəniyyətlərin xüsusiyyətləri (T.Dil, A.Kennedi)

Parametrlər	"Gözəl oğlan"	"Pratsuy yüngül notda"	"Şirkətinizi işə salın"	"Proses"
Riziyə addımlayın
Nəticənin rədd edilməsi sürəti			Povilna	Povilna
Əsas məqsədlər	Yüksək texnologiyalar	Alıcı	Dovgostrokovi investisiyaları
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, Zhorst_st	Ticarətdən əvvəl salam	Etibarlılıq, bacarıq	Sistemin mövcudluğu
	Güc rituallarının həyata keçirilməsi	Satıcı müsabiqələri	Dilovі zustrіchі	Əlavə məlumat, buyurun
Güclü tərəflər	Riskin müsbət tərəfləri, nəticədən imtina sürəti	Masove məhsulları	Şərab gəzənlərin Visoka Yakness	Yüksək səviyyədə təşkilatçılıq
Zəif tərəflər	Qısa xətt planı	Bir rakhunok yakosti üçün miqdarın artması	Güclü proses, aşağı sarğı	İlanlara qarşı həssaslığın olmaması
	Yüksək texnologiya sahəsi	Ticarət təşkilatları	Girnich şirkəti, nafta və ayaqqabı sənayesi	Uryadov, əyalətlər, bələdiyyə təşkilatları

Son iki on ildə mədəniyyət cücərtiyə vuruldu və onlar mədəniyyətin növünə görə yeni bir təşkilat tipini görməyə başladılar: təşkilatın inkişafı, təşkilatlanma, necə başlamalı, intellektual təşkilat. Təhsilin təşkilinin əsasını təhsil mədəniyyəti, intellektual və ilkin təşkilatçılığın əsasını bilik mədəniyyəti təşkil edir.

Pidpryamnytska mədəniyyəti. Peter Drucker-in iddiasına görə, "qəbul daha sürətli davranış növüdür, daha az xüsusi xüsusiyyətdir". 200 ildən çox tarixdə bunun əhəmiyyətsiz olduğunu başa düşmək üçün sürüşdürün, ta ki hər gün şahidə "anlama" və "anlama" nəzər salana qədər. Hərəkətli addımların ortasında adlandırıla bilən iki əsas var. Birinci, ənənəvi, əlaqəli təhsil və biznes. "pіdpriєmets" sözünün fransız sözünə bənzəməsinin əsasını qazanmaq təşəbbüskar, scho robiti, zrobiti, udmaq, namaqatisya deməkdir. Bunun üçün yod yeni bir işin, çox vaxt kiçik bir işin kökünə çevrilir. Təşkilatın təşkilinin ilk mərhələlərində və ya həmin inkişafı yenidən təsəvvür etmək mərhələlərində güc biznesi və keru nim açdığım üçün insana dost deyirəm.

İl ərzində gözlər dəyişdirildi. 1980-ci illərdə hazırlanmış, lakin geniş ənənəvi təhsil yollarında yeni qeyri-ənənəvi pidhіd.

Pidpryumnstvo yanlış təfsir üsulu, davranış tərzi, hərəkət tərzi kimi görünməyə başladı. Belə geniş mənada təhsil təkcə biznesdə deyil, təhsil, elm, mədəniyyət, səhiyyə kimi fəaliyyət sferasında da genişlənir. İstər təşkilat olsun, istər kommersiya təşkilatı olsun, istərsə də qeyri-kommersiya təşkilatı olsun, universitet, icma təşkilatı ola bilər, siz onu yarada bilərsiniz, dövlət və bələdiyyə təşkilatları hakimiyyətdədir. Çoxlu xəbərlər və daha çox istənilən ölçülü təşkilat var - kiçik, orta, böyük.

Son 20-30 il ərzində IBM, Jonson & Jonson, Microsoft və başqaları kimi biznes sahəsində böyük xarici şirkətlər ənənəvi yollardan keçmişlər.

Biznes təşkilatının baş tanışı є korporativ mədəniyyət, Bu davranış, dəyərlər, qaydalar, lider üslubu, təhsil prosesi üçün yaxşı olan şeylər üçün motivasiya növüdür.

Təşkilatın idarə edilməsinin əsası є memarlığın bütün mərhələlərində necə işlədiyi həyata keçirilməzdən əvvəl imkanların qəbulu prosesidir. Reshta: strategiyalar, təşkilati strukturlar, resurslar, həllər. tədricən dəyişir, oskilki prosesə bələdçi kimi xidmət edir.

Sahibkarlıq təşkilatının xarakterik əlamətləri yeni imkanların titrəməsi, çaşqınlıq, uyğunlaşma, fasiləsiz dəyişikliklərə və yeniliklərə uyğunlaşmaq, yeniliyə diqqət yetirməkdir.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku təşkili – yeni imkanların titrəməsi. Imkanları z'yavlyayutsya, bilmək, maksimum imkanlar istehsal və proses təkrar olunur. Buna görə təşkilatın rəhbərliyi daim yenidən aktivləşmək, dəyişmək və uyğunlaşmaqda, daha iyrənc və dağılmaqda günahkardır, əslində deyil, lakin onlara yetişə bilməməkdədir.

Tse nagaduє bioloji sistemlərin özünə uyğunlaşması. Proses daim inkişaf edir, bütün təşkilatda genişlənir, avtomatik olaraq təkrarlanır. Tse ağlından məhrum ola bilər, scho pіdpryєmnitske missiyası idarəetmə təşkilatının əsası oldu və pіdpryumnitstvo - fəlsəfi idarəetmə. Təşkilat növünə təşkilatın təşkilinə uyğunlaşmaq üçün belə bir özünə uyğunlaşma və onun sürətlə dəyişən və təyin olunmamış günün ortasında uzun, mənasız bir saat ərzində effektiv işləməsinə imkan verir. İnzibati təşkilatın təşkilati strukturu çox murdardır, az sayda iyerarxiya, qeyri-mərkəzləşmə və rəsmiləşdirmə səviyyəsi aşağıdır.

İnzibati təşkilatın idarə edilməsi fəlsəfəsi - daha az idarəetmə, daha çox təhsil.İdarəetmə təşkilatında menecerlər şirkətdən borc almalarından asılı olmayaraq adamın dərisinə baxırlar. Bu o deməkdir ki, dəri adamı təşkilatı öyrənmək və yaymaqda günahkardır, analar müstəqil qərar qəbul etmək hüququna malikdirlər və lazımi resurslar və məlumatlarla sifariş edilirlər. Bu, bütün səmərəli və xüsusilə menecerlərin missiyasında əsaslı dəyişikliklərə ehtiyacdır.

İnzibati ofisdə yeni tip menecer formalaşır – menecer-inzibatçı müdir müavini-inzibatçıdır. Təqdirəlayiq bir menecer güc haqqında fəal şəkildə pıçıldayır və nə qədər riskli olsa, dəyişiklik yaxınlaşır. Zaqalın təşkili ön plana çəkildiyindən dəri üçün qəbul etmək lazımdır. Uşaqların bir sp_todry kimi sprymayutsya təşkili.İstehsalat təşkilatında çalışan insanlar özlərini uşaq cəmiyyətinin üzvü kimi görməkdə günahkardırlar, buna şərəf kimi baxırlar. Bundan əlavə, idmanın inkişafı üçün, çevik daxili təşkilatların inkişafı üçün, məsələn, kiçik qruplar üçün ovlamaq. Apple şirkətinin fərdi kompüterləri bazarında vіdomіy vіdomіy-də uğur qazanması IBM-in kiçik briqadalar seçimini (ağılların avtonom işi) yaradılmasından əvvəl bir saat çəkdi.

Enerjinizi itirməsəniz, günahkarlıq qərarı dərhal və doğulduğunuzda qəbul edilir. İdarəetmənin aşağı və orta səviyyələrində qiyməti adlandırın. Həmin şəxsə inzibati təşkilatlar öz vikonannyaları üçün qərar və qərarlar qəbul etmək hüququnu vermişlər. Ərzaq ryvnya almaq Kerіvniki mərkəzsizləşdirmə Bu, resurslara və məlumatlara çıxış təmin etmədən, insanlara xoş gələn, təşəbbüs və müstəqilliyi görə bilən menecerləri qəbul etmək qərarıdır.

İnzibati təşkilatın uğurunu rəsmi prosedurlar deyil, insanlar başlayır, ona görə də tez-tez gəlmək qərarına gəlirlər qeyri-rəsmi qaydalar üçün. Bu təşkilatın ortasında peşəkar bilik və xüsusi əlaqələrin bütün dövrlərində böyük əhəmiyyət kəsb edir. Rishennya tez-tez rasional təsbehlə deyil, іntuіtsії-ə and içir və risiklə bağlanır.

Sahibkarlıq təşkilatı üçün özünəinam və yaradıcılıq mühiti, yeniliyə həvəs, yenilik və heyranlıq xarakterikdir. Belə bir mədəniyyətin formasına xüsusi hörmət edən şirkətlər arasında Hewlett-Packard, IBM, ZM adlarının yanında yer alır. "Ruhların və sahibkarlığın ruhlarının müstəqilliyində möcüzələr. Yalnız bir sağa deyil, ən vacib, yeganə səfər", - ZM şirkətinin əsas işçiləri.

Mühüm rolu öz ölkəsinin lideri - təşkilatlanmaya cavabdeh olan, fəal mövqe tutan biznes rəhbəri oynayır. Yoho üstün liderlik təşkilatın inkişafı kimi insanlarda yaradıcılığın inkişafına istiqamət verir. Təhsil təşkilatının rəhbəri nəinki yeni, qeyri-ənənəvi nöqteyi-nəzərdən çıxış qurmaqda günahkardır, bir az da problem yaradır, ona görə də səni öz tərəflərinə vururlar. Siz orada ki, imkan perspektivini tapmaq lazımdır, de іnshі litium xaos və sürtünmə başlamaq. Yeni gələnlər üçün resursları necə tənzimləmək və tənzimləmək lazım olduğunu bilmək vacibdir, çünki onlar üçün tez-tez lazımdır.

İnsanları doviri və povazı ilə canlandırın. Pidpryamnstvo bir risiklə, sonra isə mərhəmətlə, o pis şansla bağlanır. Bundan əlavə, dovir və povaqanın inzibati təşkilatlarında insanlar uğursuzluqlara dözə bilirlər. Təşkilata üzvlükdə uğursuzluq günahkar deyil. Nəzarət sistemindən standarta yüksək səviyyədə nail olmaq üçün də istifadə oluna bilər.

Təhsil təşkilatının əsasını təşkil edən yeni imkanların mümkünlüyü, özünü istehsal vimagı. Bu sahənin mahiyyəti idarəetmədə iştirakın ənənəvi formalarının inkişaf etdirilməsində deyil, öz səlahiyyətləri çərçivəsində həlləri müstəqil qəbul etmək və həyata keçirmək üçün dəri hüquqi hüququ verilən inzibati məsələlərin ötürülməsindədir. Mühasirənin əyri tərəfdən və son nəticədə düzəltməyə nəzarət. Perevaqa öz intizamına və özünü idarə etməyə güvənir.

Yeni imkanları kəşf edə bilmək üçün vaxtında və əlçatan məlumatlara sahib olmalısınız. Özünütənzimləmənin inkişafı işçilərin rədd edilməsi və intensiv mübadilə qabiliyyəti, lazımi məlumatların əldə edilməsi, vəzifəli şəxslərlə orqanın digər üzvləri arasında səmərəli ünsiyyət deməkdir.

Proqram məhsullarının hazırlanmasında brend lideri olan “Microsoft” şirkətinin köməyi ilə elektron sistemin təşkilində uğurla inkişaf etdirilmiş və uğurla həyata keçirilmişdir ki, bunun üçün korporativ liderləri bundan əvvəl qorumaq yaxşı olardı.

Qərarın tərəddüdləri tez-tez həyata keçirilir ki, daha sonra məlumatın öz-özünə ötürülməsi və təşkili ortasında resursların dəyişdirilməsi, onların özünü inkişaf etdirməsinə mane olur.

Bilik mədəniyyəti. Bilik mədəniyyəti, şirkətin əsas prinsiplərini və dəyərlərini özündə cəmləşdirən dəyərli korporativ fəlsəfədir, bu, strateji məqsədlərə, prioritetlərə, yoldaşlıqdan öyrənmək üçün biliklərin idarə edilməsi strategiyasına səbəb olur. Vona şirkətin idmançıları üçün belə bir atmosferin və mühitin yaradılmasının qayğısına qala bilər, çünki bu, şirkətin bütün idmançıları tərəfindən sistemli şəkildə toplanması, geniş genişləndirilməsi və mütəmadi olaraq bilik mübadiləsi prosesindən əvvəl qəbul edilmişdi. Ətraflı olaraq, bilik mədəniyyəti, її əsas dəyərlər, məqsədləri motivasiya etmək yolları. 5.

Dial T., Kennedy A. Korporativ mədəniyyətlər: korporativ həyatın ayinləri və ritualları. Addison-Wesley Nəşriyyat Şirkəti, 1998.