Təşkilat mədəniyyətinin mahiyyəti: əsas anlayışlar və anbarlar. Təşkilat mədəniyyəti anlayışının təyin edilməsi. Təşkilat mədəniyyətinin gücünün funksiyaları

Universitet söz mənasına, mədəniyyətə - insanların bütün mənəvi həyatı, etik normalar, qaydalar, səslər və ənənələr toplusuna malikdir. , vikhovannya və təhsil prosesindən uzaqlaşdırıldı. Bütöv şüurlu insan mənəvi, estetik, siyasi, pobutov, peşəkar, humanitar və elmi-texniki mədəniyyətdən danışır.

Sözün geniş mənasında mədəniyyət insanların intellektinin qönçələnmə, texnologiya, qanunvericilik normaları, yerli dəyərlər və sosial institutlar baxımından nəticələrini ehtiva edir. Lüğətdə "şübhəli təcrübədə və fəaliyyət formalarının dayandırılmasının sübutunda kök salmış funksional olaraq əlavə norma və dəyərlər üçün təşkilatlanmanın sosial sistemi. Dayanma mədəniyyəti maddi obyektlər, sosial institutlar (institutlar, ənənələr), mənəvi dəyərlərlə təmsil olunur.

Organizatsion - (pizniolatdan. Organize - mən simli viqlyad, vlashtovaya dəyişdirirəm) - 1) deyak proqramını (məni) həyata keçirən və investisiya və xidmət prinsipləri əsasında işləyən insanları birləşdirən sosial sistemlərin bir növü; 2) daxili nizam, sistemin muxtar hissələri arasında qarşılıqlı əlaqənin darlığı büdcə ilə zənginləşdirilir; 3) qutudan kənar idarəetmə funksiyalarından biri, bütövün hissələri (sistemin struktur elementləri) arasında qurulmasına və hərtərəfli qarşılıqlı əlaqəyə səbəb olan (abo) prosesi həyata keçirən proseslərin sayı.

Təşkilat mədəniyyəti:

Təşkilat mədəniyyəti - təşkilatın bütün ruhlarında dəyişiklik, dəyişiklik, davranış normaları və dəyərlərin qiyməti. Pis qoxu bunun mümkün olduğunu ifadə etmir, lakin bu, sadədir, lakin gündüzdən kənarda insanları bu mühüm dünya ilə əlaqələndirmək üçün bir yol yaratmaq sadədir.

Təşkilat mədəniyyəti, yeni orta yaşa uyğunlaşma və daxili inteqrasiya problemlərini öyrənmək üçün müstəqil şəkildə formalaşan, o dünyadakı müğənni qrupunun üzvlərinə ötürülən əsas dəyişikliklərin üstünlüyüdür. götürmək, səhv istiqamətləndirmək və konkret problemlərə tapşırıq vermək (Edqar Şeyn);

Təşkilat mədəniyyəti, təşkilat üzvləri tərəfindən qəbul edilə bilən və dəyərlərdə viraz qazana bilən, təşkilatlanmanın elan edildiyi və insanlardan davranış və davranışlarını təşkil etmələri tələb olunan ən vacib şeylərin toplusudur. Mərkəzi təşkilatın qiyməti mənəvi və maddi daxili təşkilati təhlilin "simvolik" yolu ilə şəxsiyyətə ötürülür (O.S.Vixanskiy və A.İ.Naumov);

Organіzatsіyna mədəniyyət - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Yea Chastain sotsіalnogo genişlik suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya ərzində osnovі zagalnih іdey-də uyavlen ki tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі ki zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії ki, təcrübə upravlіnnya tsієyu şirkəti іdeologії.

Təşkilatın uğurlu fəaliyyəti üçün təşkilat mədəniyyətinin əhəmiyyəti є bütün sivil cəmiyyətin biliyi. Heç bir günahı olmadan, uğurlu şirkət özündə güclü bir mədəniyyət təşkilatını inkişaf etdirə və inkişaf etdirə bildi ki, şirkətin məqsəd və dəyərlərini əks etdirmək və birini aydın görmək daha yaxşıdır. Güclü mədəniyyət böyük şirkətlərin formalaşması prosesinə kömək edir.

Üzvi mədəniyyətin əsas xüsusiyyətləri:

Təşkilati mədəniyyət- iş prosesində müəssisənin mütəxəssisləri tərəfindən inkişaf etdirilən və təbliğ edilən maddi, mənəvi, sosial dəyərlərin üstünlüyü və təşkilatın orijinallığı, fərdiliyi.

Eyni zamanda, dəyərlər şirkətinin inkişaf mərhələsi müxtəlif formalarda inkişaf etdirilə bilər: üstünlük şəklində (öz mədəniyyətindən fəal istifadə mərhələsi üçün), uzlaşma, münasibət və dəyərlər. böyük əhəmiyyət kəsb edir (mədəniyyət standart davranış inkişaf etdiribsə), mədəniyyəti formalaşdırıb).

Nybilsh mədəniyyətin mühüm elementləridir: dəyərlər, mesaj, şirkətin məqsədləri, davranış kodları və normaları, ənənələr və mərasimlər.

Mədəniyyətin dəyərləri və elementləri sübut edilə bilməz, ərəfəsində qəbul edilmir, nəsildən-nəslə ötürülür, şirkətin korporativ ruhunu formalaşdırır, bu da ideal tərəfdaşlar ideyasına səbəb olacaqdır.

Böyük bir şərhin əsasında sözün mənasında mədəniyyətin zəkası dayanır.

Korporativ mədəniyyət- maddi və mənəvi dəyərlər sistemi, təzahürü, özü arasında necə dəyişmək, korporasiyanın səlahiyyətləri, dünyanın sosial və ortası haqqında düşünənlərin fərdi və fərdiliyini necə təsəvvür etmək, Spivak'ı necə göstərmək).

Təşkilat mədəniyyətinin başa düşülməsi daha ağlabatandır, çünki söhbət bir şirkətdən, şirkətdən, təşkilatdan gedir. Həm də bir təşkilat - korporasiya kimi olmayın. Tobto "təşkilati mədəniyyəti" başa düşmək "korporativ mədəniyyəti" anlamaq üçün daha yaxşıdır.

Funksiyalar OK:

Təhlükəsizlik funksiyası bar sonunda Polyaga, scho zaschishchaє qeyri-zoned zovnіshnіh iynə olan təşkili. Vona normalarla əhatə olunmaq üçün hasar, tabular, scho vasitəsilə realizutsya.

İnteqrasiya funksiyası forma, təşkilata mənsubiyyətə, onun qüruruna, üçüncü şəxslərin praqmatizminə hörmətlə yanaşılacaq. Tse polegshu virіshennya kadr problemləri.

Tənzimləmə funksiyası təşkilat üzvlərinin lazımi qayda və davranış normaları, onların münasibətləri, təmasları çıxan işıqdan sabitliyin təminatı, lazımsız münaqişələrin yaranması ehtimalını dəyişdirmək üçün.

Adaptiv funksiya Təşkil etməzdən əvvəl bir nəfərin əvəzində uzanacağam. Siz sosial davranış normaları, mərasimlər, rituallar vasitəsilə həyata keçirilə bilərsiniz, onların köməyi üçün ruhlar da var. Beruchas, spilnyh səfərlərin taleyini bölüşür, eyni davranış yollarını görərək, insanlar bir-bir əlaqəni bilmək daha asan olur.

ORIENTOVNA FUNKSİYASI mədəniyyət lazımi kanalda təşkilatlanma və iştirak fəaliyyətini istiqamətləndirir.

Motivasiya funksiyası bir stimula ehtiyacınız olduqda.

Formula funksiyası təşkil edir ki, sərin gözündə görünüş. Bütün obraz є tsile, nada, tim şonaimanşe üçün görünməyən tərzdə təşkilatlanma mədəniyyətinin elementləri ətrafında insanların mimik sintezinin irsidir, emosindəki kimi, rasional şəkildə möhtəşəm bir infuziyadır.

Güc OK:

Dinamizm... Öz rus mədəniyyətində o, hərtərəfli, geridə qalmış (dəyişiklik) doğulma, formalaşma, təhsil, inkişaf mərhələlərindən keçir. Dəri mərhələsində dinamik sistemlər üçün təbii olan "böyümə problemləri" var. Mədəniyyətin təşkilati mədəniyyətləri daha təsirli olmaq yollarını soyur. Mədəniyyətin formalaşması üçün mədəniyyəti təşkil etmək gücü tarix prinsipinə əsaslanır.

Sistemlilikє mədəniyyəti təşkil edənlərə onu vahid bütövlükdə elementlər ətrafında birləşən, öz prioritetlərini dəstəkləmək üçün oxuma missiyasını qoruyan dağıla bilən bir sistemlə tamamlamağı əmr edəcək səlahiyyətliləri tapan başqalarına. Mədəniyyətin formalaşması üçün təşkilat mədəniyyətinin gücü sistemlilik prinsipinə əsaslanır.

Anbar elementlərinin strukturu... Element, necə bir təşkilat mədəniyyəti olmaq, ciddi şəkildə strukturlaşdırılmış, iyerarxik olaraq nizamlanmış və təcili və prioritetin ən güclü addımları ola bilər.

OK maє görmə gücü Oskilki "özlüyündə zəngin" deyil, həm o güclü məqsədlər üçün, həm də öz fəaliyyətləri üçün elementlərini tədricən həyata keçirmək üçün, çünki onlar təşkilat mədəniyyətləridir, yəni belə güclü partiyada zəifdirlər.

Heterojenlik... Təşkilat mədəniyyətinin ortasında qarğalar, sortlar, podrozdilamlar, vikovy qrupları, kiçik milli qruplar üçün mədəniyyətin fərqliliyini təmsil edən çoxlu yerli mədəniyyətlər ola bilər. subkulturalar adlanır.

Rozdiluvanstvo- Təşkilatın mədəniyyətində daha bir güc var. İstər təşkilati mədəniyyət olsun, o, işçi heyətin postulatlara, norma və dəyərlərə riayət etməsinə ehtiyac olmadığı təqdirdə səmərəli şəkildə inkişaf edəcəkdir. Sublimasiya pilləsi ilə mədəniyyətin gücü sənət əsərinə yeridilir. Getdikcə daha çox çeviklik addımları, təşkilatdakı işçilərin norma və dəyərlərə, kodlara və təşkilat mədəniyyətinin struktur elementlərinə uyğun davranışına getdikcə daha güclü infuziya.

Uyğunlaşma gücü Bütün binadakı qütbün təşkilati mədəniyyəti üslubda və bir tərəfdən mənfi axınlara qarşı itirilir, digər tərəfdən isə müsbət ilanlara üzvi şəkildə aşılanır, onun səmərəliliyini istehlak etmir.

Təşkilatın şirkət mədəniyyətinin əlamətləri:

sosial təşkil mədəniyyəti, oskilki və spirovrobitnikiv müəssisələrin bir çox ilham olmaq;

komanda üzvlərinin davranışını təşkil etmək, xidmət yoldaşları ilə bir-birinə çoxlu su vurmaq mədəniyyəti;

təşkilatçılıq mədəniyyəti insanlar tərəfindən yaradılır, tobto є insanların hərəkətlərinin, düşüncələrinin nəticəsidir, bazhan;

təşkilatçılıq mədəniyyəti bütün idmançılar tərəfindən öyrənilir və bilmədən qəbul edilir;

təşkilatlanma mədəniyyəti ənənəyə, minimal tarixi inkişaf prosesinin fraqmentlərinə əsaslanır;

biliyin təşkili mədəniyyəti;

təşkilatçılıq mədəniyyəti sağlamdır;

təşkilatçılıq mədəniyyətini heç bir addımla dərk etmək mümkün deyil, onun fraqmentləri zəngindir və yenicə yuxuya getmişdir;

şirkətin mədəniyyəti prosesin nəticəsidir, sonrakı inkişafın nəticəsidir.

Şirkətin təşkilati mədəniyyətinin təşkili üsulları (istehsal strategiyası):

vahid strategiya - real bilik yolu ilə vəziyyəti ona çatdırmağın polovi üsulları;

metaforik strategiya (movna) strategiyası - sənədli arsenalını şirkətin spilkuvannya və kommunal ruhlarına, qəhrəmanlarına və antiqəhrəmanlarına köçürən strategiya;

kіlkіsna strategiyası mədəniyyətin spesifik təzahürlərini daha yaxşı qiymətləndirməyə imkan verən qalibiyyət təcrübəsi, anket, müsahibə və digər üsulları köçürür.

8.1. Mədəniyyətin təşkili anlayışı, elementləri və funksiyaları

8.2. Təşkilat mədəniyyətinin formalaşdırılması, təlimi və dəyişdirilməsi prinsipləri

8.3. Təşkilat mədəniyyətlərinin tipologiyası

Əsas şərtlər və anlayış : təşkilat mədəniyyəti, memarlıq, təşkilat mədəniyyətinin səviyyəsi, submədəniyyət, dominant mədəniyyət, təşkilat mədəniyyətinin elementi, təşkilat mədəniyyətinin subaktiv və aktiv elementləri, təşkilat mədəniyyətinin növü.

Dövlətin praktikantları xüsusilə böyük təşkilatlar arasında yüksək aktual olan (korporativ) mədəniyyətin təşkili probleminə malikdirlər. İrəliləyişlərin sayı uğurlu müəssisələrin yüksək korporativ mədəniyyət səviyyəsi ilə xarakterizə olunduğunu göstərmək üçündür. Əbəs yerə deyil ki, Procter and Gamble, Sony, Motorola kimi bütün növ şirkətlərin və cahil olanların əsas dəyərləri və missiyası, eləcə də biznesin aparılması strategiyası və taktikası tədricən uyğunlaşmalıdır. zəngə Təşkilat uğuruna bir bürokrat kimi mədəniyyətin təşkili haqqında, ilk dəfə 1938-ci ildə Ç.Barnardın rəhbərliyində ən son nəzəriyyəçilərdən biri idi. Və Ford şirkətindən bir "korporativ mədəniyyət" anlayışına sahib olacağam. Usta Henry Ford, dostluq mühitindən və işçilərin elanından danışmaq üçün müqəddəslərin əli ilə robotları ilk görən oldu.

Mədəniyyətin təşkili anlayışı, elementləri və funksiyaları

Təşkilatçılıq - mədəniyyətin canlı potensialının əsası olan qatlanan orqanizmə nail olmaq. Siz cəsarətlə deyə bilərsiniz ki, təşkilatçılıq mədəniyyəti təşkilatlanmanın “ruhudur”.

Ədəbiyyat və inkişaf elmində fövqəladə danışılan “təşkil mədəniyyət” anlayışı daha birini əlavə etməkdən məhrumdur.

Zagalom, mədəniyyətin təşkili əsasında, insanların davranışlarına ilkin nəzarət dəyərləri ilə tanınan təşkilat üzvlərinin qurulmasının səbəbi.

Təşkilatın (korporativ) mədəniyyəti - qiymət təhsilin maksimum səviyyəsinə qəbul və uyğunlaşmanın təşkili tarixinin təşkili və işçi qrupları arasında daxili məlumatların formalaşdırılması səyləri ilə formalaşır.

Təşkilat mədəniyyəti canlı təşkilatın siyasətini və ideologiyasını, prioritetlər sistemini, motivasiya və güc artımı meyarlarını, sosial dəyərlərin xüsusiyyətlərini və davranış normalarını cəmləşdirir. Təşkilat mədəniyyətinin elementləri є idarəetmə qərarlarının tənqidi təşkili, davranışa nəzarətin təkmilləşdirilməsi və sosial işçilərin vəziyyətlərinin təhlili prosesində təşkilat.

Təşkilat mədəniyyətinin əsas metası etik, əxlaqi və mədəni dəyərləri təbliğ edən işçilərin vahid komandadan birləşməsi üçün sağlam psixoloji iqlimin təşkilinin köküdür.

Son vaxtlara qədər yüksək effektiv müəssisənin çəhrayı təşkilatçılıq mədəniyyəti ilə xarakterizə olunduğu göstərilirdi. Bir qayda olaraq, çoxlu sayda yüksək səviyyəli şirkətlər işçi qüvvəsinin ortasında ixtisaslaşa bilər, necə deyərlər, təşkilatda əxlaqi dəyərləri tətbiq etmək, mədəni mühitin ortasında xüsusi proqramları dağıtmaq üçün presedent olmadan. robot.

Fakhivtsі vіdіlyayut Mədəniyyətin təşkilinin iki mühüm xüsusiyyəti var: Baqatlaşma (tək tarixi kökləri formalaşdıran elementlər) və zənginlik, aspekt zənginliyi (təşkilat mədəniyyəti eyni uşaqların və işçi qruplarının mədəniyyətlərinə əsaslanır).

Tətbiq ediləcək təşkilat mədəniyyətinin elementlərinə ad:

təşkilati dəyərlər, habelə təşkilat üzvlərinin davranışlarının təşkili;

Sönən mesaj (baş meta іnuvannya, təşkilatın əlaməti);

Təşkilat fəlsəfəsi (əsas dəyərlər sistemi, özünü qavrayışı necə vizuallaşdırmaq olar)

rituallar və rituallar - standart giriş, podіy oxumağın əhəmiyyətinin dəstəklənməsi üçün qaynaqlar, іх sgurtuvannya metodu əsasında birbaşa psixoloji, işin qəribə qoxusunun forması, zəruri dəyişikliklər;

Səslər və ənənələr;

Qəhrəmanların davranış normaları və üslubu bir və yeni ortanın sub'єktləri;

Іstorії, məlumat, əfsanələr, ən mühüm podії və təşkilatçı insanlar haqqında miflər;

Simvollar - emblemlər, ticarət nişanları, formalar və heyətə ən çox tanış olan atributlar, dizayn çox nazikdir.

Məsələn, McDonald's şirkətinin korporativ mədəniyyətinin elementləri simvolizm (M hərfi və McDuck cizgi filmindəki personaj), primitiv dizayn (eyni qırmızı halqanın vikarlarından), dermatoloqa şəxsi nömrə təyin etmək: ...

Təşkilati mədəniyyət yak bagatovimirna təhsil və memarlıq. Mən üç bərabər təşkilat mədəniyyəti görürəm.

Əvvəla, abo səthi, Mən yeni elementləri daxil edirəm və görürəm ki, digər insanlardan qavranılan və götürülə bilənlərin hamısı: memarlıq və dizayn primitivdir, şirkət simvolizmi, davranış, sənət əsəri, fəlsəfə və incəlik. Korporativ mədəniyyətin bütün elementləri üzərində inkişaf etdirmək asandır, lakin onu düzgün şərh etmək mümkün deyil.

Başqa bir rіven, aralıq abo alt-yuxarı dəyərlər sistemi və təşkilatda bir inqilabla formalaşmalıdır. Yaxşı xasiyyət hissim var və insanların qarşısında yalan danışıram.

Üçüncü Rivn, abo glibinium,Əsas pripuschennya, o cümlədən insanların ilkin davranışlarına münasibətdə: təbiətə, başqalarına, praktiki və formalaşdırılmasına, reallığın saata və məkana diqqət yetirilməsi, ilk insanlara, robotlara öyrədilməsi. Xüsusi planlaşdırmadan təşkilat üzvlərinə görünürlük təmin etmək vacibdir.

Təşkilat mədəniyyətinin pre-ergenlər tez-tez yerüstü və yuxarı xəndək ilə əhatə olunur, gil elementlərinin fraqmentləri inkişaf etdirmək və xarakterizə etmək vacibdir.

Be-bənzər təşkilatçılıq mədəniyyəti parametrlərlə təsvir edilə bilər. Başlar є: zmin-dən əvvəl qoyun; rhiziku qədər parçalanma; priynyattі rіshen da stupіn tsentralіzatsії "distantsіya mіzh kerіvnitstvom ki pіdleglimi; ki reglamentatsії formalіzatsії stupіn; spіvvіdnoshennya kolektivіzmu ki іndivіdualіzmu; xarakter vіdnosin mіzh pratsіvnikami stil kerіvnitstva organіzatsієyu (samostіynіst, nezalezhnіst abo konformіzm, loyalnіst on orієntatsіya) Dzherelo Fall, prinsipləri otsіnki robotlar o şərab-qorodi.

Stefan Robin üzvi mədəniyyətin əsas xüsusiyyətlərini gördü:

Fərdi muxtariyyət - çox yönlülük, müstəqillik və yeniliklər göstərmək bacarığı;

Fəaliyyətin strukturlaşdırılması - əmək prosesinin tənzimlənməsi səviyyəsi (güclü qaydaların, göstərişlərin, qaydaların təzahürü), işçilərin əmək davranışına birbaşa nəzarət səviyyəsi;

Düzlük - təşkilati fəaliyyət üçün məqsədlərin və perspektivlərin formalaşma səviyyəsi;

İnteqrasiya - fəaliyyətin koordinasiyası üçün darçın hazırlığının səviyyəsi;

Təhlükəsizliyin və təhlükəsizliyin idarə edilməsi - menecerlər tərəfindən aydın kommunikasiyaların saxlanma səviyyəsi, kömək və yardım səviyyəsi və borcun xarakteri;

Stimulyasiya - şərabın qalıq səviyyəsi və pratsi nəticələrindən;

identifikasiya - zalom təşkilatından işçilərin müəyyən edilməsi, təşkilatın mövcud təşkilatlarında iştirak etmək üçün addım atma mərhələsi;

Münaqişə - təşkilatda çaşqınlıq səviyyəsi, ünsiyyət yolları, uşaq baxışlarına və baxış nöqtələrinə dözümlülük;

Rizikovan_st - işçilərin rahatlıq, təşəbbüskarlıq, yenilik, ən son təşkilatlardan riskləri qəbul etmə səviyyəsinə stimullaşdırma səviyyəsi.

Bu göstəricilərin köməyi ilə dəri quruluşunu təsvir etmək mümkündür.

Təşkilat mədəniyyətinin gücü є : cəsarət, qeyri-rəsmilik, üslub.

Qərargah Qütbün təşkilati mədəniyyəti təşkilatlanmada bütün baxışları görmək istəməyinizdədir. Məsələn, mədəniyyətin təşkili strateji problemlərin işlənib hazırlanması və yeni işçilərin işə götürülməsi üçün ilkin prosedurdur.

Qeyri-rəsmilik Təşkilat mədəniyyəti o deməkdir ki, rəsmi, tətbiq edilmiş davranış qaydaları ilə az əlaqə var. Təşkilat mədəniyyəti strukturun formal mexanizmi ilə paralel olaraq həyata keçirilir. Təşkilat mədəniyyətinin dəyişməsi formal mexanizmə əsaslanır, ondan istifadə üsulumuzu dəyişmək daha vacibdir, lakin rəsmi sistemlərin qurulduğu kimi yazılı sənədləri və təlimatları deyil.

Təşkilat mədəniyyətinin əhəmiyyəti ondadır ki, təsadüfi təşkilatla bağlı gündəlik qərarların 90%-i qeyri-rəsmi tədbirlərdə də olsa, formal vəziyyəti (naradlarda, zborahlarda) öz üzərinə götürür.

Sabitlik Təşkilat mədəniyyəti institutun ənənəsi kimi mədəniyyətin uzaq gücünə bağlıdır. Bir növ təşkilati mədəniyyətin formalaşması kerivniklər tərəfdən bayağı zusil tələb edəcəkdir. Bununla birlikdə, mədəniyyətin dəyərləri və onların həyata keçirilməsi yolları formalaşaraq ənənələrin xarakterini formalaşdırır və təşkilatda işçilərin onillik nəslinin gücünü alır. Bir çox güclü təşkilat mədəniyyəti on ildən çox əvvəl şirkətlərin rəhbərləri və təsisçiləri tərəfindən unudulmuş dəyərlərə aldandı. Beləliklə, IBM-in mövcud təşkilat mədəniyyətinin əsasları XX əsrin ilk on ilində qoyulmuşdur. TJ Watson.

Təşkilat mədəniyyəti həm sub-aktiv, həm də ob-aktiv elementləri əhatə edir.

Əvvəl mədəniyyətin subaktiv elementləri təşkilat tarixi və mötəbər şəxslərin, personajların həyatı ilə bağlı olan yoxlamaları, dəyərləri, obrazları, ritualları, tabuları, əfsanələri və mifləri çatdırmaq, ruh, nəfəs normaları ilə qəbul edilmişdir.

Pіd dəyərlər Sakit obyektlərin, proseslərin və təzahürlərin gücündə yüksəliş, təşkilatın böyük üzvlərini emosional olaraq cəlb etmək, onları kəşfiyyat, təşkilatçılar, miril davranışları ilə necə soymaq olar. Dəyərlər bütövlükdə, daxili münasibətlərin xarakteri, insanların davranışı, çalışqanlıq, yenilikçilik, yenilikçilik, əmək və peşə etikası ön plana çəkilir.

Sistemə əlavə olunan əsas dəyərlər təsdiq edir təşkilat fəlsəfəsi. Birbaşa səmərəliliyə aparan özünütəşkilatın təşkilini və özünəməxsus atributunu təsəvvür etmək fəlsəfəsi, idarəetməyə yanaşmaların inkişafı üçün əsas, şəhərdənkənar prinsiplər əsasında kadrların işini nizamlamaq,

Rit- oxuma saatında və xüsusi sürücünün arxasında həyata keçirilən standart başlanğıc. Kifayət qədər genişlənmiş bu cür rituallar, veteranların təqdimatı, pensiyaya xərclənməsi, təşkilatın üzvünə həsr olunur.

Ritualє Xüsusi ziyarətlərin (ritualların) üstünlüyü, beləliklə, məlumatların dəyişdirilməsi, mahnı oxuyan tərəflərin həqiqi mənada söndürülməsi və təşkilatın zəruri formasına ehtiyacın köməyi ilə təşkilat üzvlərinə psixoloji axının təmin edilməsi. Məsələn, Yapon şirkətlərinin bagatoxunun işçiləri şirkətin adının köməyi ilə iş gününü təyin edirlər.

Əfsanələr və mifi təşkilat tarixinin kodlaşdırılmış formasında istehlakçının işığını vizuallaşdırmaq, dəyərin konsolidasiyası, yaşayan uşaqların bəzəkli portretləri.

Zəng edinє їх vіdnosin ki, insanların dyyalnosti sosial tənzimlənməsi forması ilə, dəyişməz keçmişdən keçdi.

Siz həm mədəniyyət elementlərini görə bilərsiniz, həm də təşkilatı götürə bilərsiniz normalarі davranış tərziїї üzvlər - qarşı tərəf adlananlardan birinin yaradılması, idarəetmə tədbirlərinin müvəffəqiyyəti, problemlərin bölüşdürülməsi.

Həll yolu ilə mədəniyyətin təşkili elementi є getdi, belə ki, qısa formada təşkilatın missiyasının cari tarixini, ideyalarını əks etdirən kliklər (Cədvəl 8.1.)

Cədvəl 8.1 *

Gasla deyakikh vіdomіh vіdomіh şirkətləri

Savçuk L. Ukraynada korporativ mədəniyyətin inkişafı / L. Savçuk, O. Burlakova // Kadrlar. - 2005. - No 5. - S. 86-89.

Mədəniyyətin aktiv elementləri haqqında təşkilatın həyatına material əlavə etmək. Qiymət, məsələn, rəngin simvolizmi, interyerin incəliyi və dekorasiyası, viqlyadın adı, əmlak, mebeldir.

Təşkilat üzvlərinin son saatlardan indiyədək tətbiq edilən dəyərləri, mərasimləri, ritualları, davranış normaları adları çəkilib. ənənə. Həm müsbət, həm də mənfi olaraq qalın. Müsbət bir ənənə olaraq, təşkilata gələn bütün yeni idmançılara xoş münasibət, mənfi olaraq isə orduda diddivşçina kimi münasibəti ayırd etmək olar.

Təşkilatın üzvlərini hədəf almağın yolu adət-ənənələrdən, dəyərlərdən, mədəniyyətdən, üzvlərin adından başlayır mentalitet.

Təşkilati mədəniyyət funksiyaları .

Təhlükəsizlik funksiyası. Korporativ mədəniyyət arzuolunmaz meyllərin və dovkillin mənfi dəyərlərinin nüfuz etməsi üçün pulsuz bir bardır. Bu, bütün bu şirkətlərin, bütün prosesin tanınmasına imkan verən təşkilatın təkrarlanmayan formasıdır.

İnteqrasiya funksiyası.її pratsivniki arasında şəxsiyyət baxımından təşkilati mədəniyyət. Təşkilat haqqında müsbət bəyanat formalaşdırmaq üçün daxili təşkilat həyatının dəri sub'ct imkan verir, daha parlaq bütövlükdə kəşfiyyat, vahid sistemin bir hissəsi və cəbhə onun görmə addımlarının əhəmiyyətini özü üçün görmək.

Tənzimləmə funksiyası. Təşkilat mədəniyyətinə robotlar prosesində iştirak etməkdə günahkar olan insanlara şamil edilən qeyri-rəsmi, yazılmamış qaydalar daxildir. Qaydalar təşkilatın istifadə etdiyi xüsusi üsullara əsaslanır: görülən işlərin sonuncusu, iş əlaqələrinin xarakteri, mübadilə formalaşması. Belə bir rütbədə korporativ mədəniyyət əsas fəaliyyət formalarının forma unikallığı və nizamıdır.

Təşkilatda təşkilatın məhsuldarlığını artırmaq üçün funksiyaların inteqrasiyası və tənzimlənməsi; qeyri-rəsmi qaydaların təzahürü, fəaliyyəti necə nizamlı təşkil etmək və uyğunsuzluğu necə mənimsəmək, iqtisadiyyatı dəri vəziyyəti üçün bir saata çevirmək.

Əvəzetmə funksiyası. Formal, rəsmi mexanizmlərin səmərəli şəkildə dəyişdirilməsi üçün güclü təşkilat mədəniyyəti qurulur, təşkilata formal strukturun sürətləndirilməsinə və rəsmi məlumat axınının yaxşılaşdırılmasına getməməyə imkan verir. Otzhe, təşkilatın rəhbərliyinin vitratlarında iqtisadiyyata baxın.

Adaptiv funksiya. Təşkilat mədəniyyəti işçilərin həmin navpaki təşkilatına bağlılığını qoyur. Sosiallaşma adlanan əlavə əlçatanlıq üçün qalmaq üçün uyğunlaşma. Güclü bir antisosial proses var - fərdiləşdirmə, əgər təşkilat öz işini görürsə, o zaman mümkün qədər elektrik stansiyalarının yaradılması üçün həmin fərdiliyin xüsusi potensialı var.

Bərpa və inkişaf funksiyası. Korporativ mədəniyyət insanın sağlamlığına və təhlükəsizliyinə həsr edilmişdir. İşçilərinin hazırlanması və əhatə olunması ilə bağlı dbati günahkar təşkilati bəyanatlar. Bu cür səylər nəticəsində işçilərin bilik və bacarıqları artır, hansı təşkilat öz biznesinizə çatmaq üçün çox faydalı ola bilər. Belə bir rütbədə volodya kimi iqtisadi resursların sayı və keyfiyyəti genişlənir.

Keruvannya yakistiu funksiyası. Korporativ mədəniyyətin salınımları, dövlətin səmərəliliyinin nəticələrində iştirak etmək icazəsi ilə - iqtisadi faydalar, beləliklə, mən robotlara hörmətli münasibəti stimullaşdırır, təşkilatın təşviq etdiyi mal və xidmətlərin keyfiyyətini təşviq edirəm. iqtisadiyyat.

ORIENTOVNA FUNKSİYASI Təşkilatın birbaşa təşkili və lazımi kanalda iştirak.

Motivasiya funksiyası Təşkilat məqsədlərinə çatmaq üçün effektiv robotlar üçün bütün lazımi təşviqlər.

Təşkilatın imicini formalaşdırmaq funksiyası, Tobto її görüntü gözlərdə sakit, hto yogo otochuє. Bütöv obraz є insanların mimik sintezinin irsidir ki, mədəniyyətin elementləri ətrafında tsile üçün görünməz şəkildə təşkil olunur, emosiyada o qədər böyük infuziya və ondan əvvəl rasional şəkildə.

Mədəniyyət qulaqdan idarəetmə prosesinə qalıq olaraq nüfuz edir, düşüncə prosesinin təşkili rolu çox vacibdir;

Rezident təşkilatının funksiyası. Məqsədlər, təchizat, həyata maraq, mədəniyyət elementlərinə səfərlər, müştəriləri və müştəriləri ilə mikro-təşkilati və çətin təşkilatların qurulması. Ən vacibləri haqqında bir turbomühərrik üçün bir çox müasir təşkilatçı mövqelər var.

Tərəfdaşların hesablarının tənzimlənməsi funksiyaları. Təşkilat mədəniyyəti partnyorlarla qarşılıqlı münasibətlər üçün qaydalar, onlara mənəviyyat ötürmək. Ümumi təşkilati mənada mədəniyyət, iqtisadiyyatın iqtisadi mədəniyyəti çərçivəsində əlavə norma və davranış qaydalarını, vyrobleny inkişaf etdirir.

Təsərrüfat təşkilatının dayandırılması ehtiyaclarının əlavə edilməsi funksiyası. Funksiyalar toplusu təşkilat üçün ən uyğundur. Ї çoxbucaqlıların usunenny bar'arіv, pereshkod təsiri, dіy neytrallaşdırılması, qırıq olanlardan bağlanır və nəhəng şəbəkələrin qaydalarının təşkili ilə göz ardı edilir. Tobto istifadə edilməmiş iqtisadi mənfi cəhətləri arasında sahənin təşkili vigoda - zbitki.

Təşkilat mədəniyyətinin bəzi elementləri Korporativ Kodeks və ya Korporativ Mədəniyyət Məcəlləsi adlanan məcəllədə (əlavə bölmə S. 338) daxil edilmişdir.

Dövlət təcrübəsinin analitikləri şirkətin idmançılarının davranışını tənzimləyən sənədin yekunlaşdırılmasına iki əsas yanaşma görürlər.

İlk addımda şirkətlər və idmançılar arasında münasibətlərin əsas korporativ qaydalarını təyin edən, həmçinin hasarlanmaq üçün dəyişikliyi ehtiva edən kiçik bir sənəd (3-5 tərəf) parçalanmalıdır. Özünüzü narahat etməyən hər şeyə icazə verilir.

Bir robot prosesində tapıla bilən mümkün vəziyyətlərin ətraflı təsviri (30-60 tərəf).

Kiçik şirkətlər üçün Korporativ Mədəniyyət Məcəlləsi birdən-birə prezidentdən direktora qədər menecer və işçi heyəti arasında bölünür. Böyük şirkətlər, bir qayda olaraq, belə bir robotu konsaltinq firmalarına həvalə edirlər.

Sənədi birinci iş gününü görüb günahkardır və birinci iş günü günahkardır və ilk iş günü bir az bilik qəbul etməkdə günahkardır.

Korporativ qaydalara əsaslanaraq broşüralar hazırlamaq yaxşı təcrübədir. Bütün təşkilat dəyişir, korporativ qaydalar, köhnə və yeni dəyişikliklər. Və poliqrafiya pennies üzrə vitriol dəyişməz etibarlılıq nüfuz. Belə bir rütbədə, pratsіvnikіv əlində gözəl vyyavlyayutsya vyyavlyayutsya, qayda olsa da, artıq işləmir. Bu, tirajlı operativ poliqrafa sahiblik haqqında korporativ qaydalardan daha gözəldir.

Korporativ qaydaların yaradılması ilə yanaşı, їkh vikonannya üçün bəyanat tərtib etmək, həmçinin vikonannyaya nəzarət mexanizmini hazırlamaq lazımdır.

Korporativ Məcəllədən əvvəl (işçilər üçün əsas qaydalar) ona aşağıdakı məlumatlar daxil edilməlidir:

1. Şirkətin ümumi xarakteristikası (tarixi, ixtisası, missiyası, fəlsəfəsi, təşkilati strukturu, inkişafı və funksiyasının açarları haqqında məlumatlar).

2. Robot texnikasının əsas prinsipləri (robotların qrafiki, gündəlik həyat və unutmanın mümkün səbəbləri, texniki və gündəlik fasilələr, normal robototexnika, müqəddəs günlər, korporativ müqəddəslər, bəyanatlar, vaxt aparan davranış, informasiya, materіalnu vіdpovіst sənədlər üçün intizam vіdpovіdalnіst , robochem mіstsі, əmək sporіv of virіshennya, osobistі Spravi pratsіvnikіv üzrə razі utiskіv ilə polіtiku Zborov, obladnannya) klієntami ki nəqliyyat vikoristannya komp'yuterіv ki elektronnoї niyə sluzhbovі vitrati, vzaєmini pratsіvnikіv mіzh onu zagalnі ...

3. Kadrların işə götürülməsi və işə götürülməsi (robot üçün işə qəbul proseduru, robot üçün qohumların işə götürülməsi, viprobuvalny müddət, əmək müqaviləsinin təyin edilməsi və ya müqavilənin açılması).

4. Əməyin ödənilməsi sistemi (əməyin ödənilməsi siyasəti, zəmanət və kompensasiya).

5. İşə başlama və işçi heyətinin inkişafı (başlanğıc, sertifikatlaşdırma, ixtisasların yüksəldilməsi, inkişafa qayğı).

6.Korporativ qaydalar (işçilərə viqlyad və davranışa dəvət, işçilər arasında əməkdaşlıq prinsipi, müştərilər və ya tərəfdaşlarla, korporativ ənənə və müqəddəslik, bu qaydaların pozulmasının etiraf edilməsi, qaydalara təqdim edilən təkliflər).

Organizatsiyna chi korporativ mədəniyyət— bir çox stereotipli düşüncə tərzi, hisslər və reaksiyalar, daxili uşaqlarınızın təşkilində güc. Qiymət təşkilatın "fərdi-fərdiliyinə" bənzər unikal "mənəvi proqram" dır. Korporativ mədəniyyət vacib və vacib olan bütün işçilərin təşkilatlanmasıdır, cəlb edilmə davranışının necə məqbul olduğunu göstərir.
Əlaqələrin təşkili prosesinin yüksək mədəniyyət mədəniyyəti ilə necə toxunduğunu, çox düşünülmüş proseslərdə necə formalaşdığını göstərmək üçün illər.
Əsasına dzherelam təşkilati mədəniyyət Tanıyın: ortanın adı, şübhəli dəyərlər, təşkilatın daxili ortası və içərisində.
Zovnishn mərkəzi. Cehiz məmurlarından tutmuş məmurların zehinlərinə qədər, təşkilat tərəfindən idarə olunmayan, təbii zehinlər kimi tarixi arxa plana keçərək inkişaf etdirilməsi dayandırıldı.
Şübhəli dəyərlər. Xüsusilik azadlığı, insanlara sevgi, gücə motivasiya və güc, həyata diqqət və aktiv həyata diqqət kimi bir çox amillər qrupuna qədər dayandırmada həddindən artıq kəskin dəyişikliklər və dəyərlər gətirmək mümkündür. incəlik mövqeyi. Məsələn, böyük mənalı kənd yerlərində bir saata vitratla problemimiz olacaq. Son altı ölkə (Yaponiya, ABŞ, İngiltərə, İtaliya, Tayland və İndoneziya) Yaponiyada ən yaxşı vaxt keçirmək üçün bir saat olduğunu göstərdi: bu, banklarda dəqiq illər üçün, malların sürətli, sürətli çatdırılması üçün buradadır. İndoneziya ölkənin ortasında qalan dünyanın ən əhəmiyyətli göstəricilərindən biridir. Şirkətlərin təşkilatçılıq mədəniyyətinə uyğun olaraq bir saatlıq qidaya təsirli bir həftə qoymağın yüksəlişi: köhnə torpaqlarda bir iş gününü düzəltmək və bitirmək üçün erkən saat, fasiləyə gətirilmək üçün erkən saat, var. çox dəfə. Çox vaxt kordonun arxasında işləyən mütəxəssislər, günün nizamı onlara məlum olmayana qədər səs vermək çox vacibdir.
Təşkilatın daxili mərkəzi. Mədəniyyətin təşkilinin üçüncü mərhələsi təşkilatın özünün xüsusi daxili vəzifəli şəxsləri tərəfindən müəyyən edilir. Məsələn, şirkətin vimogisində texnoloji orta zəmin inkişafı, öz şeytanı ilə mədəniyyətin təşkilində tanınması mümkün olan kadrların ixtisas səviyyəsinə qədər. Yüksək texnologiyalı şirkətlər irəli sosiallaşma prosesində dəyərlər sistemini formalaşdırmış yüksək keyfiyyətli fahivts təcrübəsini qəbul edirlər. Belə vəziyyət xarici subkulturaların müəyyən elementlərinin, məsələn, fərqli ideologiyaya və dəyərlər sisteminə malik qrupların formalaşmasına gətirib çıxara bilər ki, bu da vahid güclü təşkilat mədəniyyətinin inkişafını əhəmiyyətli dərəcədə sürətləndirəcək. Təşkilatdakı güc strukturuna uyğun olaraq: texnoloji ortanın inkişafı ilə ortası olmayan qruplar daha çox güc verir və belə bir rütbədə dominant koalisiyanı təşkil edir, təşkilatın dəyərinin dəyəri.
Təşkilatlanmanın konkret amillərindən əvvəl bunu etmək lazımdır qaluz, yakiy pratsyuє şirkətində. Bir dəhliz olmalı olan firma bir və eyni istehlakçıdan razı qalan bir rəqabətli orta və oxşar hüquqi məkanda fəaliyyət göstərir. Məsələn, deyakі fіrmi, scho vipuskayut kosmetika məhsulları, satış üzrə orієntuyutsya. Bu cür formalar bir sıra menecerlərin əhatəsində ola bilər, onlar cüzi sayda aydın qaydalardan məhrum olacaqlar, daha böyük dünya rasional əsasda deyil, xarizmatik olaraq spiral olacaq.
Mədəniyyətin təşkilinin rolu mühümdür. spesifik xüsusiyyətlərі mühüm podіїŞirkətin tarixi.

2. Təşkilat mədəniyyətinin funksiyaları

Təşkilat mədəniyyətinin bütün inkişaf funksiyalarını üç əsas funksiyaya bölmək olar:
1) təşkilatın sabitliyini təmin etmək vyrobniztva və gospodaruvannya ağıllarının şüurunda, necə daim dəyişmək olar;

• təşkilatın bütün üzvlərinin birliyinin və keyfiyyətinin təmin edilməsi.
  Bu, böyük təşkilatlar üçün xüsusilə vacibdir, çünki onlar öz məlumatlarını bütün dünyada görə bilirlər. Təşkilat mədəniyyəti onların hamısını bir araya gətirə bilər, təşkilatı dəyişdirir, tanınır;

3)təşkilatın bütün üzvlərinin qəbulunu təmin etmək at її spіlnu doğru ki, strateji məqsədlərə nail olmaq.

3. Təşkilat mədəniyyətini nümayiş etdirəcək sahələr
Təşkilat mədəniyyəti strukturların təşkilində, sosiallaşma strategiyalarında, sinfi ideyalarda, ideologiyada, miflərdə və simvollarda, ritual və mərasimlərdə, ictimailəşmədə özünü göstərir.
1. Təşkilati strukturu Müəssisələr, şirkətin inkişaf sistemlərinin mənşəyi və qarşılıqlı əlaqəsinin mahnı dünyası kimi yeni orta təbəqənin axını altında saxlanılır.
2. Vidboru strategiyalarıbu sosiallaşma Nəticədə onlar yeni idmançılar cəlb etməyə və komandada uyğunlaşma prosesini necə aparmağa başlayırlar.
3.Görünmə vəziyyəti Bu, idmançıların fərdi qruplarının statusu və yaradılması ilə bağlıdır.
4. Mütəşəkkillik mədəniyyəti müğənnilik ideologiyası ətrafında titrəyir. Təşkilati ideologiya- bütün baxışlar sistemi, perekonan və ideyalar, insanları necə yuvarlaqlaşdırmaq, necə qiymətləndirmək və insanların səbəb səslərinə baxa bilmək nöqtəsinə necə qoyulduğunu izah etmək.
5. Pіd miflər bir sıra vygadanikh podіy çağırın, necə vikoristuyutsya, chogos çevirmək necə izah etmək. Qiymət qırılmazdır, məsələn, davranış texnologiyası real faktlarla dəstəklənmir.
6.Simvollar- Tse ob'єkti, yakim ilə şirkət ümidsizlərin gözündə birləşmək istərdim. Simvollardan əvvəl şirkətin adı, baş ofisin arxitekturası və inkişafı, ilk görüş və daxili interyer, parkinq üçün xüsusi avadanlıqların görünüşü və s. kimi atributları gətirə bilərsiniz.
7. Dəri şirkətinin özünəməxsus unikallığı var Mova spilkuvannya. Və sanki bir ölkədir, milli dil yerli sakinlər üçün ən ağıllıdır, mən də ruhlar üçün ən ağıllısını təşkil edirəm. Mova təşkilatçılığı oxuyan jarqon, jarqon, jestlər, işarələr, işarələr, geniş qəddar metaforalar, zhaty, yumor əsasında formalaşır. Bütün bu müddət ərzində təşkilatçılara iş yerindəki həmkarlarının konkret məlumatlarını aydın şəkildə çatdırmaq imkanı verir.
8.Rituallar- Düşünülmüş, planlaşdırılmış teatrlaşdırılmış səhnələr, müxtəlif formaların necə birləşdiriləcəyi, mədəniyyətin bir mərhələdə nümayiş etdirilməsi. Ritüellər və mərasimlər rozrahovanі on gladachіv.
9.Mərasimlər- rituallar zəncirini birləşdirən bütün sistem, oxuma bazasından bağlanır (məsələn, kənddə sərtləşmə, çi-lingennya kəndində endirmə və s.)

4. Tipik təşkilat mədəniyyəti

Bir tipologiyanın əsası kervnik ixtisasını, biznes sahəsini və şirkətin inkişaf mərhələsini formalaşdırmaqdır. Bu prinsiplərə əsaslanaraq, korporativ mədəniyyətlərin əsas növləri üzrə xordan təşkilatı görmək mümkündür:

• özəllik mədəniyyəti (uvaqanın mərkəzində - peşəkarlıq
  fiziki şəxslər: hüquqşünaslar, konsaltinq firmaları);
• mərkəzçi mədəniyyət ("gen_y və pomichniki", vlada, ciddi nəzarət: investisiya, ticarət, orta təşkilat);
• rəsmiləşdirilmiş mədəniyyət (tənzimləmə, zhorstki normaları və
  qaydalar: sənaye vədləri, banklar);
• innovasiya mədəniyyəti
  nəticələr, təhsilin yayılması: marketinq xidmətləri, reklam agentlikləri, biznes məktəbləri).

Xüsusi mədəniyyət. Bu tip mədəniyyətə malik təşkilatlarda idmançılar komandası kifayət qədər yaxşı işlədikləri üçün daha peşəkar insanlar olmağa meylli olacaqlar. Vzaqali üfunət qoxusu tük olmadan edilə bilər, buna görə də biri olmadan, əgər bu an üçün səbəblər varsa, eyni zamanda zusill və pratsyuvati birləşdirmək asandır. Bu korporativ mədəniyyət xüsusi ambisiyaların və maraqların təmin edilməsi ilə sığortalanır. Onların təşkilatçılığına və yaradıcılığına hörmət mərkəzində. Səlahiyyətin əsası təşkilata daxil edilir є, bir qayda olaraq, bir idmançının biliyi, qəbulu və sağlamlığı.
Centristka (silova) mədəniyyəti. Belə bir mədəniyyətin əsasını, bir qayda olaraq, vlada və ciddi nəzarət təşkil edir. Pirinç ideyası elə bir sahə mədəniyyətidir ki, şirkət daha da mobildir və bazardakı hər hansı dəyişikliyə asanlıqla aludə olur. Bütün mədəniyyət növü ilə bağlı problem təşkilatın böyüməsinə kölgə sala bilməsidir. Bu tip korporativ mədəniyyət yanlış strateji qərarlar, aşağı əhval-ruhiyyə və böyük kadr bazası ilə xarakterizə edilə bilər.
Mədəniyyət rəsmiləşdi,Üstəlik, tez-tez adlandığı kimi, inzibati, - yüksək səviyyəli rəsmiləşdirmə və tənzimləmə, normalar, qaydalar, prosedurlar ilə xarakterizə olunan bürokratik mədəniyyət. Belə bir mədəniyyətin xüsusiyyəti idmançıların bütün hüquq və qaydalarının aydın şəkildə rəsmiləşdirilməsi ilə bağlıdır; Əlavə işçilər əlavə edildikdə, bu, onların peşəkar sağlamlıq tərzi deyil, konkret təlimatların addımları təmin ediləcək; Belə bir təşkilatın Perevagi xüsusi qorunma, sabitlik təmin etmək üçün bir istiqamətdir, vəziyyətə gətirib çıxarır. Potensial zəif tərəflər - onlar pul dəyişikliklərini qəbul etməkdən və onlara cavab verməkdən asılı deyillər, bu, rəqabət mübarizəsində uğursuzluğa, bazarda mövqelərini itirməyə və iflasa səbəb ola bilər.
İnnovatsіyna (tsіlyova) korporativ mədəniyyət. Burada, güc mərkəzindən kənarda, performansın nəticələrinə, zavodun görünməsinə böyük maraq var. Belə bir mədəniyyətin heyrətamizliyi ondan ibarətdir ki, o, dünyanın ağlına adekvat cavab verir. Qruplar (əmr) müəyyən məqsədlər üçün yaradılır. Oxşar mədəniyyət növü əsasən orada vikorystvutsya, de tələb nnuity, bazar şərtlərinə chuyne cavab, innovasiya, є güclü rəqabət, istehsalın həyat dövrü qısadır və cavab sürəti aşağıdır. Belə təşkilatların strukturu ən çox ölçü həddinə çatmaq üçündür. Əsas hörmət işçilərin peşəkarlığına gəlir. Tsilov mədəniyyəti komanda robotlarına tələbatdır. Rəsmiləşdirilmiş mədəniyyət əsasında, resursların necə inkişaf etdirilməsi və insanların postun açarlarında tanınması barədə qərar qəbul etmək üçün nüvələr tərəfindən nəzarət bir-birinə bağlıdır. Qrupun ən çoxunu əmmək üçün ümumi robot texnikasının Vibir üsulu. Şirkətin inkişafı yaradıcılıq və innovasiya ruhunu təmin edəcəkdir.
Inshoi tipologiyasının əsasını є ikili xüsusiyyətlər: çeviklik və dinamizm / sabitlik və nəzarət, həmçinin əsas diqqət və fərqləndirmə / daxili diqqət və inteqrasiya.
Simeina mədəniyyəti Robotların Duzhe mehriban siçan, de insanlar mayut masu spіlnogo. Təşkilatlar böyük ailəyə bənzəyir. Təşkilat rəhbərləri sürücü kimi, siz də ata kimi. Adət-ənənə adı altında birdən-birə təşkilati kəsim qurulur. Təşkilatın viskozitesi özlüdür. Kollektiv və əxlaqi iqlimə yüksək səviyyədə incəlik nəzərə alınmaqla, hərtərəfli ixtisas üçün tikintidən əvvəlki dövrdə möhtəşəm viqodi. Yaşamadan və insanlar haqqında danışmadan əvvəl yaxşı hisslər baxımından başlamağı bacarın. Organizaciya zahochu komanda robotu, iş və xoşbəxtlikdə insanların taleyi.
üzvi mədəniyyət. Robotların dinamik, pidpryamnytske və yaradıcı siçan. İnsanlar gücü təqdim etməyə və riskə getməyə hazırdırlar. Liderlər hazır risikuvati kimi, novatorlar vvazayutsya. Təşkilatçılıq, təcrübə və yeniliklərin sübutu üçün yaxşı gündür. Ön planda performans ehtiyacını danlamaq. Tikintidən əvvəlki perspektivlərin böyümək və yeni resurslar əldə etmək ilə çox əlaqəsi var. Uğur unikal və yeni məhsul və xidmətlərin yaradılması/təkmilləşdirilməsi deməkdir. Məhsul və xidmətlər bazarında lider olmaq vacibdir. Təşkilat azadlıq üçün xüsusi təşəbbüs görmək istəyəcək.
Bürokratik mədəniyyət. Hətta robotun strukturu belə rəsmiləşdirilməyib. Tim, sən insanları utandırmaq istəmirsən, prosedurları yerinə yetirirsən. Liderlər o vaxta görə yazılır ki, iylənənlər rasional və aldadıcı koordinatorlar və təşkilatçılardır. Təşkilatın fəaliyyətinin düzgün davam etməsini təmin etmək çox vacibdir. Təşkilat rəsmi qaydalara və rəsmi siyasətə riayət etməlidir. Ən qabaqcıl turbinlər sabit sabitlik və sərfəli əməliyyatların düzgün işləməsi göstəriciləri üçün optimallaşdırılmışdır. Təchizat etibarlılığı, hamar təqvim cədvəlləri və aşağı vitratlar baxımından uğur. İşə götürülmüş atalar tərəfindən idarə olunur, onlara iş və şəhərdən əvvəl köçürmə üçün təminat verilir.
Rinkov mədəniyyəti. Təşkilat nəticələrə əsaslanır, baş turbo set müdirinin adıdır. İnsanlar düzdür və özlərinə fikir verirlər. Liderlər rəqabətin möhkəm nüvələri və suvorlarıdır. Qoxusu hazırlıqsız və hərəkətsizdir. Təşkilati əlaqə dərhal praqmatik remaqati vurğulayır. Parlaq turbo ilə reputasiya və uğur. Rəqabətli layihələrin qurulması, yeni layihələrin hazırlanması və yeni məqsədlərə nail olunması perspektivinin diqqət mərkəzindədir. Bazar bazarlarına nüfuz etmək baxımından uğur. Əhəmiyyətli rəqabətli qiymət və bazar liderliyi. Təşkilat üslubu - rəqabətə davamlılıq xətti ciddi şəkildə həyata keçirilir.
Bu tipologiyaların sırası, onların əsas sayı. Məsələn, tipologiya tələsikliyə və beş psixoloji ixtisas növünə əsaslanır, bunları aşağıdakı kimi xarakterizə etmək olar. "Nevrotik" bu tip təşkilat mədəniyyəti. Beləliklə, kerivnikin gücü görünməzdən əvvəl dünya səviyyəsində dramatizasiya yaratmaqdır xarizmatik təşkilat mədəniyyəti, yogi xarakterində yetkinlik - qədər paranoid. Menecerin depressiyaya qarşı ağıllılığı є əsasdır unikal təşkilat mədəniyyəti, qaçılmazlıq və bayduzhizm - əsasda siyasiləşdi. Bilya çevrilir bürokratik Təşkilati mədəniyyət formalist olmağa dəyər.
Bəzi hallarda, təşkilatın mədəniyyətini aşılayan əsas ixtisas deyil, navpakdır. Şirkət şirkətin əsəbi olmasına kömək edə bilər. Məsələn, şirkətin iflası nə qədər tez olarsa, insanın depressiyadan əvvəlki psixi vəziyyətində bir o qədər sağlamdır. Belə bir nəticəyə aşağı düşmə amillərinin axını səbəb ola bilər: ölkədə qeyri-sabit vəziyyət sabah üçün qeyri-sabitdir, buna görə də insanları depressiyaya salmaq və yeniyetməlik dövrlərini inkişaf etdirmək mümkündür.
Güclü / zəif təşkilatçılıq mədəniyyəti
“Güclü” adlandırıla bilən təşkilat mədəniyyəti çox vaxt güclü liderlər, navpaklar tərəfindən formalaşır. Rəhbərlik bürokratının təşkilatçılıq mədəniyyətinin bürokratlara qarşı gücünü qoruyun. Beləliklə, güclü təşkilatçılıq mədəniyyəti, təşkilatçılığın əsas dəyərlərinin daha çox idmançı tərəfindən artırılması ilə xarakterizə olunur, görünür, onlar "intensiv xarakter" əldə edə bilməlidirlər. Güclü təşkilat mədəniyyətinin başqa bir xüsusiyyəti saatın poladıdır. Belə bir mədəniyyətin əsas dəyərləri daha çox idmançı tərəfindən saatdan-saat deyil, müntəzəm olaraq görülür.

5. Təşkilati subkulturalar

Tipik təşkilatda dominant mədəniyyət və bir neçə subkultura ola bilər.
Dominucha mədəniyyətiє təşkilatın çoxlu sayda üzvləri tərəfindən paylaşılan deyaky dəyərlərinin cəmi.
Subkulturaє təşkilat üzvlərinin azlığı kimi dəyərlərin cəmi.
Zaman doslіdzhennі organіzatsіynoї mədəniyyət kompanії neobhіdno abo rozglyadati yak odinitsya analіzu fіrmi ilə tsіlomu, єnuvati haqqında rozglyadati mədəniyyət її rіznih odinits (funktsіonalnih pіdrozdіlіv, pіdrozdіlіv məhsul, rіznih ієrarhіchnih rіvnіv upravlіnnya abo okremih qrup spіvrobіtnikіv) viyavlyati їh zagalnі domіnuyuchі atributları və potіm їh abo.
Subkulturaların əsas növləri
İzorarx subkulturaları. İerarxik subkulturalar şirkət rəhbərliyinin yaşlarında və liderləri və pidleglimləri gücləndirən statuslar, daha yeni, daha vacib simvollar vasitəsilə görünür. Naybіlsh aydın іnrarchіchnі subculture mechanistic organіzatsіyah christened, de isnu s hіtke іnterzhuvannya mіzh іvnymi idarə. Çox vaxt şirkətlərdə bir vəziyyətin saxlanması lazımdır ki, mərkəzləşdirilmiş iclasların aşağı səviyyələrində universitetin ixtisaslaşdırılmış funksiyaları nümayiş etdirilsin ki, onlar yüksək keyfiyyət tələb etməsin, lakin mərkəzi idarəetmənin daha aşağı səmərəliliyinin gücünü zəiflətsin. çaydan Xidmət məclislərinə gəldikdə isə, bu, təkcə ananın ifaçılıq səviyyəsinə deyil, həm də şirkətin idarəetmə bankının dəyərinin bölüşdürülməsi üçün lazımdır.
Peşəkar subkulturalar. Bir qayda olaraq, şirkətin idmançıları arasında ən yaxşı əlaqələr həmkarları ilə qurulur, çünki analoji keyfiyyət səviyyəsi ola bilər. Belə bir zamanda, eyni peşədən olan insanlar, eyni və bu vəzifələrin üzərində çalışan insanlar üçün, bir qrup subkultura necə yiyələnəcəyimi görə bilərsiniz.
Mədəni ideyalara əsaslanan subkulturalar. Qloballaşma şüurları üçün doxsan, zəngin təşkilatlanaraq, əvvəllər böyük transmilli korporasiyaların məhrumiyyəti üçün xarakterik olan fenomenlə - mədəniyyətlərin təkmilləşdirilmiş diferensiallaşması ilə başladı. Bir çox şirkətlər müxtəlif cür danışan, dinin inkişafına kömək edən və çox vaxt dəyər sistemlərinə qarşı çıxan doğma yurdların nümayəndələrini tərifləyirlər. Bu prosesin nəticəsi müxtəlif etnik qrupların dəyişməsi və yenidən əlaqəsi əsasında qurulan subkulturaların yaranması oldu.
Yeni qrupların subkulturaları. Fərqli insanların sayına görə məna kəsb edən təşkilatlarda, hər dəfə birə yaxın təşkilat üzvlərini əhatə edən qruplar ola bilər. Belə subkulturalar xarakterikdir, məsələn, ilk dəfə ipoteka üçün, məktəblilər üçün tələbələr bir müddət onlara göstərəcək qrupları təmsil edə bilərlər.
Təşkilati subkulturaların bir hissəsi, təbiətinə görə, cüzi bir şəkildə görünsə də, dominant mədəniyyətin görünüşünü artıra bilər. . İlk dəfə olaraq, dominant koalisiyanın əsas dəyərlərinin bütün qrupunun tanınması daha böyük bir dünyada, digər qruplarda daha aşağı səviyyədə özünü göstərir. Digər tərəfdən, qrupun bütün üzvləri bütün subkulturaya xas olan, lakin əsas dəyərlərlə ziddiyyət təşkil etmədiyinə görə dəyərlərin qiymətinin dəyərini dərhal qəbul edirlər. Subkulturanın üçüncü növü də var ki, bu da adlanır əks mədəniyyətlər,şirkətin və bütün cəmiyyətin dəyərləri olan.
Əks mədəniyyətlər günün sonunda görünməyə çağırır, əgər fərdi çi qrup bir düşüncə ilə məşğuldursa, robotların xoşbəxt və xoşbəxt olduğundan əmin olmaq uğursuzdur. Əks mədəniyyət mənasında є böhran, stress, tobto dövründə əlavə yardım çağırışı. Əgər təhsil sistemi yenidən canlansa və insanlar təşkilatda öz həyatlarına bir növ nəzarətin mövcudluğundan xəbərdar olacaqlar. Deyak əks-mədəniyyət qrupları, ən populyar orta səviyyəli şirkətdə əhəmiyyətli dəyişikliklərlə əlaqəli olan genişmiqyaslı yenidənqurma dövründə əlavə edilə bilər.
Subkulturalar ciddi bir məktəbin yaradılmasının təşkilini zəiflədə bilər, çünki üfunət qoxusu dominant mədəniyyət və/yaxud şirkətin sosial məqsədləri ilə qarşıdurmanı alt-üst edir.

6. Təşkilat mədəniyyətinin formalaşması

Korporativ mədəniyyətin formalaşmasına yeridilməsi: təşkilatın mesajı və məqsədi, inkişaf strategiyası, təcrübənin dəyişməsinin xarakteri, keyfiyyət, ölkənin mədəniyyəti haqqında biliklər, əsas ixtisas, prinsip, dəyər Bundan əlavə, təşkilat mədəniyyəti aşılanmış və yenilikçidir: siyasi və iqtisadi düşüncə, milli xüsusiyyətlər, adət-ənənələr, mədəniyyət, siniflər, etnik və irqi mənalar, diloveovische.
Təşkilat mədəniyyətinizi necə təşkil edir və uyğunlaşdırırsınız? Birincisi, hər şeyə görə, şəxsi heyətə bütün köməkliklərə görə, verilən təşkilatçılıq mədəniyyətinə görə və yeni idmançıların təşkilatlanmasına görə - məsələn, onların müsbət xüsusiyyətlərini kompensasiya etmək. Təşkilat prosesində zavod təchiz edilə bilər - məsələn, bu təşkilatın dəyərlərini birləşdirmək və mənimsəmək baxımından tələb olunmayan yeni idmançıların keyfiyyətlərini minimuma endirmək.
Həqiqətən, formalaşmış təşkilati mədəniyyətin rolu, əksər hallarda digər idmançılar üçün miras mövzusu olan Lanka yeməklərinin əcdadlarına, şirkətin qurucularına aid edilməlidir. Korporativ mədəniyyət formasında ən vacib yer rituallardan, simvollardan, qısa ömürlü idmançıların, korporativ müqəddəslərin nominasiyalarından istifadə etməkdir. Bütün eyni formada təşkilatizatsії, її digər təşkilatlara qarşı təkrarolunmazlıq.

7. Təşkilat mədəniyyətinin idarə edilməsinə keçin

İnkişaf mərhələsində olan əsas mövqe təşkilatın olduğu yerdir və mədəniyyət iki yolla həyata keçirilə bilər. Birinciє yak bi bachennya zgori, yake maє viclikati təşkilat üzvlərinin əksəriyyətini maraqlandırır. Kerivnik-lider nadihaє və bütün təşkilatın əsas dəyərlərinin həyatında. Açıq və geniş yayılmış xüsusi zobların liderdən ötürülməsi dəyər baxımından dəyərli hesab edilir. Bütün yol, təqdim edilən dəyərlərə son maraq haqqında məlumat vermək üçün, bu xüsusi zirvənin tətbiqi ilə ictimaiyyətin elanı ilə həyata keçirilə bilər. Kerіvnikovlara presіdə, radio və televiziyada, dəyərlərin qurulması ilə bağlı proqnozlar kimi tez-tez iştirak etmək tövsiyə olunur.
Gagging başqa təşkilatın başlanğıcından, aşağı səviyyələrdən hörmət edilməli olan üsul. Ümumiyyətlə, qurumda real həyatın təfərrüatlarına böyük hörmət var. Menecerlər bütün təşkilatın qayğısına qalmaqda günahkardırlar ki, onlar çiğdem və təşkilatçılıq mədəniyyəti üçün öz çörəyini necə xərclədiklərini görə bilsinlər. Göründüyü kimi, bu, aşağı kerivniklərdir, oxuyan dəyərləri və xalq sözlərini tutmaq mümkündür, lakin onları təşkilatın digər üzvlərinə ötürməyin. Belə bir vəziyyətdə üfunət qoxusu təşkilatçılıq mədəniyyətinə nüfuz etmək üçün güc çəkir. “Təcrübəsiz” menecerlər bütün “texniki” idarəetməyə toxuna bilər və ya üfunət iyi təşkilat mədəniyyətinə hoparaq “görünməz” hala gələ bilər. Tsei sposib vimagaє təşkilatın perili həyatında mədəniyyətin mənasının rasionallaşdırılması. Eyni zamanda, təşkilatın maddi təşkilatının rəmzləri və çıxışları, davranış nümunələrinin başlanğıcı və viralizasiyası, timsah mərasimlərindən sonra zaprovadzhennya timsahı, simvollarla manipulyasiya edilə bilər. İdarəetmə fəaliyyətinə gəldikdə, təşkilat öz dəyərləri ilə tanınır, çünki onlar pis qoxuları, sonra dəlicəsinə, mədəniyyətin və gücün inkişafı elan edirlər.
Aydındır ki, təşkilati mədəniyyətin idarə edilməsi sadəcə hüquq məsələsi deyil. Günahın mərkəzliyi yalnız bir bəyannamə deyil, bütün təfərrüatları ilə təşkilatın aşağı səviyyəsinə köçürülən bir qida nüvəsinin daxili həyatının kiçik bir hissəsidir.
Mədəniyyətə nəzarət, yaddaş sürüşməsi, təşkilatın hissələrini qırmaq, özünəməxsus "təmizləmə" ola bilər. Eyni zamanda, yadda saxlamaq lazımdır ki, çirkin bir hissəsi kimi, o zaman işıqda ən gözəl "yapışqan" bütün şeyi pozmur. Robot menecerləri üçün ümumi olan dəyərlərin "vprovadzhennya" dan həyata keçməsi təşkilatı uğura gətirə bilər.

8. Təşkilat mədəniyyətinin dəyişdirilməsi gücünü aşılayan məmurlar

Təşkilati böhran. Fikrimi aşkar təcrübəyə qoymalı və yeni dəyərləri qəbul etmək imkanı yaratmalıyam. Böhran nəticəsində təşkilatın yaradılmasının iflası, təşkilat kimi maliyyə dəstəyi, əsas müştərilərin itirilməsi, təşkilat bazarında kəskin rəqabət qığılcımı ola bilər.
Zmіna Kerіvnitstva. Oskilki vishche Kerivnistvo є təşkilat mədəniyyəti, baş məmurların yeni dəyərlərlə əvəzlənməsi şəklində əsas məmurdur. Ancaq əsas prinsipin özü işçilərin yeni dəyərləri qəbul edəcəyinə zəmanət deyil. Yeni liderlər ananın oxumasında günahkardır, alternativ olaraq təşkilat və ana səlahiyyəti ola bilər.
Təşkilatın həyat dövrünün mərhələləri. Başlanğıcdan yetkinliyə və yetkinlikdən gec payıza keçid dövründə təşkilatlanma mədəniyyətini daha asan dəyişdirin. Təşkilat böyümə mərhələsinə daxil olarsa, mədəniyyətin təşkilində əsas dəyişikliklər zəruri olacaqdır. Təşkilat payız mərhələsinə daxil olarsa, mədəniyyət dəyişikliyinin görünməsi ehtimalıdır. Birinci mərhələdə, işçilərin əhval-ruhiyyəsini dramatikləşdirmək və böhrandan keçənlər haqqında məlumat vermək üçün lazımi sürətli işçi heyətini, vitratların azaldılmasını və digər kiçik ziyarətlərin tətbiqini xahiş edin.
Vіk təşkilatçılar. Müstəqil olaraq həyat mərhələsindən təşkilatlanma dövrünə qədər, başlanğıcdan daha az olan, daha az yorulma dəyəri olacaqdır. Mədəniyyət dəyişikliyi gənc təşkilatlarda daha yenidir.
Təşkilati artım.Ən kiçik təşkilatda mədəniyyəti daha yüngül dəyişdirin, yeni dəyərlərin genişləndirilməsinin daha çox çevikliyi səbəbindən kurrikulumun yeni mədəniyyətindəki fərqlər daha yüksəklərin qabaqcıllarından.
Rivn mədəniyyəti.Çim Şirş məmləkətin dəyərinə tabe olan kollektivin və daha inkişaf etmiş mədəniyyətin sonunda mədəniyyəti genişləndirdi. Zəif mədəniyyət şərablara qədər güclüdür, amma güclü deyil.
Subkulturaların yaranması. Biz subkulturalardan daha güclüyük, dominant mədəniyyətin dəyişməsinə görə daha güclüyük.

Müzakirə üçün yemək

1. Təşkilat mədəniyyətinin Bagatorivneva modeli.
2. Təşkilat mədəniyyətinin xarizmatik və özünü təmin edən növü.
3. Təşkilat mədəniyyətinin növü əsasında paranoid və paranoid mədəniyyət.
4. Təşkilat mədəniyyətinin unikal və innovativ növü.
5. Siyasiləşdirmə və təşkilatçılıq mədəniyyətinin növünə vurğu.
6. Mədəniyyətin təşkilinin bürokratik və yaradıcı növləri.
7. Mədəniyyətin təşkili problemləri.
8. “Sağlam” korporasiyanın saxlanması taktikası.
9. Yeni təşkilatda təşkilat mədəniyyətinin yaradılması.
10. Zlittya müəssisələrinin saatı üçün təşkilat mədəniyyəti.
11. Milli mədəniyyət təşkilat mədəniyyətinin bir forması kimi.
12. Rus milli mədəniyyətinin xüsusiyyətləri.
13. Rus torpaqlarının milli mədəniyyətlərinin xüsusiyyətləri.

praktik hüququ

1. Sağ "Korporativ səfərlər mədəniyyəti"
Təşkilati xüsusiyyətlər:
Şirkət - TOV "Poliqrafist".
Biznesin profili poliqrafik məhsulların tərtibatı, dizaynı və istehsalı xidmətlərinə ehtiyacı olan poliqrafiya müəssisəsidir.
İşçilərin sayı 150 nəfərdir.
Robot şirkət termini üç qayadır.
Vəziyyət. Şirkət korporativ səfərlər üçün vahid mədəniyyət formalaşdırmayıb: o, idmançıların strateqləri və festivalların məqsədlərindən xəbərdar ola biləcəyi ictimai tədbirlər təşkil etmir, arxa dünyada viroblyaty, “fitnə. Müqəddəslər, xalq günləri və o "çervon" tarixləri yalnız idmançıların təşəbbüsü ilə, orta məktəb qrupları tərəfindən müəyyən edilir və çox vaxt onları çağırmaq üçün nəzərdə tutulmur. Bulo kilkə müəllimin hazırlığından əvvəl qrupun qəhrəmanlarını və dostlarını bir anda götürməyə çalışır, ümumi yemək iyindən danışırdılar.
Müəyyən bir saat ərzində, komandanın böyük bir hissəsində, robotların işə salınması üçün hazır korporativ missiyalar üçün tapşırıq tərtib edilmişdir; standart test ticarət və ironiya qurmaq əmri təsdiq. Baş direktor vəzifənin tərcüməsini komandaya verəcəkdir.
Menecer və işçi heyətin ümumi qulağın görünüşünün qrup və qrupun kommunasının imkanları əsasında, insanların töhfə vermək istəyi əsasında tanınacağından xəbərdar olduqda, of tivu.
Vəziyyətin təhlili üçün enerji təchizatı

• Baş direktora səfərlərin əhəmiyyətini, onları necə bir araya gətirmək lazımdır? Hansı arqumentlərdə qalib gələ bilərsiniz? Visnolarınızın və döyüşlərinizin quruluşunu nümayiş etdirmək üçün Yaki indeksləri və göstəriciləri əldə etmək lazımdır?
• Baş direktor vəzifənizdəki dəyişikliyi görə bilərsiniz və indi sizə aydındır ki, şirkət mədəniyyətində korporativ səfərlər təşkil etməyi planlaşdırırsınız. Niyə girmirsən? Yakim wi bachite sizin diy yekun nəticə və ny nə qədər yaxındır? Ruhların ideyalarınıza sədaqətinə necə sahibsiniz? Planı həyata keçirmək üçün robotu kimə alacaqsınız?

2. Hüquq "Şirkətin korporativ mədəniyyətinə komanda dəyərlərinin verilməsi"
Təşkilatın xüsusiyyətləri: Şirkət - TOV "Management & Consulting". Fəaliyyətin profili idarəetmə konsaltinqi, robotun dizayn formasının yenidən yüklənməsidir.
Təşkilatın strukturu matrisdir, üfüqi ієrar-hіya.
İşçilərin sayı 50 nəfərdir. Robot şirkəti termini chotiri rocky-dir.
Vəziyyət. Siz şirkətə HR direktoru vəzifəsinə dəvət aldınız. Əvvəllər fakhivtsya, birbaşa insan kapitalına yönəldilib, təşkilatda yox idi. Sizin ilk prioritetiniz korporativ mədəniyyətin kadrlarının auditini aparmaqdır: mədəniyyət elementlərinin standartlarını, əsas praktikantların əsas səriştəsini, şirkətin güclü və zəif tərəflərini birbaşa, tövsiyə tarixindən qiymətləndirin. Məlumat toplamaq üçün bir vasitə olaraq, onlar ilk işləyən robotlarda diqqətli olan idmançıların və mütəxəssislərin müsahibələri ilə strukturlaşdırılmışdır.
Günün sonunda biz şirkətin mövqeyinin suttasına və əsas dəyərlərdən birinin - komanda ™, baqajın real vəziyyətinə hörmət göstərdik. Şirkətin internet saytında kadrların vacibliyinə xüsusi diqqət yetirilir: “Peşəkarlar komandası”, “Kojen yeni idmançı şirkətimizin həyatında mühüm rol oynayır” və s. vəziyyət. Baş direktorun özəlliyi ilə gücləndi və qızılgül komandasının üzvləri. Məşğul olanlar, layihələrlə məşğul olanlar haqqında məlumat azdır. Yalnız oturma otağından bir adamın ətrafında gəzmək üçün heç bir şey görmək mümkün deyil. İdmançılar robotu dəyişdirən insanlar haqqında daha az şey bilirlər. “Güclü” korporativ ənənələr yoxdur.
Vlastnoy dosvіdі vіdchuli-də yeni insanların komandaya qoşulması vacibdir. Spirtsniki adlanan Dodatkova pereşkoda "kim olduğunuzu gətirin" mövqeyindən naşı qoyulur. Bundan əlavə, onlar "əmr, nəzarət" probleminə birbaşa hörmətin insanların bu mövzuda əsassız prodovjuvati rozmovun reaksiyasında ("hamımız yaxşıyıq") problem olduğunu başa düşdülər.
Baş direktor xəbərdarlıqlarınızdan və mesajlarınızdan məmnun olacaq. Bu ona görədir ki, siz komandanın inkişafına hazırlaşmağa hazır olan peşəkarlardan ibarət komanda formalaşdırırsınız və bu həm layihə fəaliyyəti, həm də bütövlükdə şirkətin səmərəliliyi üçün vacibdir.
Vəziyyətin təhlili üçün enerji təchizatı

• Kim və hansı rütbəniz var, lazımi təşkilatın dəyərləri və səlahiyyətləri nələrdir?
• Sizcə hansı dəyər və bacarıqlar var? Onların arasında hansı yer var?
• Dəri krokusunun nəticəsini təmin edən şirkətdə korporativ dəyərlərin inkişafı üçün bir proqram hazırlayın (komandanın formalaşmasına, komandanın irəliləməsinə diqqət yetirin). Bütün imkanlara baxın.
• Bütöv bir layihə üçün HR-direktorun rolu nədir?

Vimiryuvannya			Qiymətləndirilməsi
1. Zaqalnı xarakteristikası
		Təşkilat öz xüsusiyyətlərinə görə unikaldır. Vona böyük vətən kimidir. İnsanlar, deyəsən, çox əylənirlər
		Təşkilat hələ də dinamikdir və rəhbərlik tərəfindən yenidən qeydiyyatdan keçmişdir. İnsanlar özlərini qurban verməyə, rizəyə getməyə hazırdırlar
		Təşkilat nəticəyə əsaslanır. Baş turbo ziyarətçinin ofisinə çatmaq üçündür. İnsanlar fövqəltəbii şeylərə və setin nailiyyətlərinə həvəslidirlər
		Təşkilat ciddi şəkildə strukturlaşdırılıb və nəzarət olunur. Diy insanlar, bir qayda olaraq, rəsmi prosedurlarla başlayırlar
2. Təşkilatda liderliyin Zaqalnı üslubu
		є butt monitorinqi, praktiki yardım və ya yardımın təşkilində Zagalny liderlik tərzi.
		Təhsil, innovasiya və təqaüdün təşkilində Zaqalnıy rəhbərlik tərzi
		Zaqalnıy məktəbdə liderlik tərzi səmərəliliyin, aqressivliyin, nəticələrə yönəldilməsinin əsası kimi xidmət edir.
		Təşkilatda Zaqalny liderlik üslubu є koordinasiya, aydın təşkili və ya gəlirliliyə uyğun olaraq düzgün idarə edilməsi ilə.
3. İşə götürülən ataların idarə edilməsi
	Təşkilatda idarəetmə tərzi briqada robotlarının hiyləgərliyi, tək fikirliliyi və qərarların qəbulunda iştirakla xarakterizə olunur.
	Təşkilatda idarəetmə tərzi fərdilik, yenilik, azadlıq və özünə inam arzusu ilə xarakterizə olunur.
	Təşkilatın idarəetmə üslubu yüksək görünürlük, rəqabət qabiliyyətinə qarşı sərt praqmatizm və
	İdarəetmə tərzi v təşkilat fərdlərdə doluluq, idarə olunan nizam, köçürmə və sabitlik zəmanəti ilə xarakterizə olunur
4. Xoşbəxt təşkilat
		Organizatio məlumatı bir-birinə bağlamaq hüququ və müqabilində dovir. Təşkilatın yüksək səviyyədə olması öhdəliyi
		Yenilik və hərtərəflilik bacarığını birləşdirən təşkilat. Ön planda olmağın vacibliyini vurğulayın
		Qalstukun təşkili məlumatın əldə edilməsinə diqqət yetirməkdən ibarətdir. Onlar tərəfindən qəbul edilənlər - bu dəyişikliyin aqressivliyi
		Təşkilat rəsmi qaydaları və rəsmi siyasəti birləşdirəcək. Təşkilatın fəaliyyətinin düzgün işləməsini təmin etmək vacibdir
5. Strateji məqsədlər
		Təşkilatın insani inkişafa hörmət zagostryuє. Dovirin visokasını, görmə qabiliyyətini və səsini asanlıqla qavramaq olar
		Təşkilat yeni resurslara və yeni problemlərə hörmətə diqqət yetirir. Yeninin təsdiqlənməsini və imkanların səs-küyünü qiymətləndirin
		Təşkilat rəqabətli fəaliyyətlərə və nailiyyətlərə hörmətə diqqət yetirir. Domina tsilova bazarda peremogy üçün qüvvələr və pragnennya qədər spred
		Təşkilat dəyişməzliyə və sabitliyə hörmətə diqqət yetirir. Əməliyyatlarınızın daha çox gəlirliliyi, nəzarəti və hamarlığı
6. Uğur meyarları
		İnsan resurslarının, briqada robotlarının inkişafı əsasında biznes uğurunun təşkili, insanlar haqqında bir turbotun köməyi ilə muzdlu işçilərin işə götürülməsi
		Yeni məhsulların unikal tədarükünün inkişafında biznesin uğurunun təşkili. Tse virobnichesky lideri və novator
		Bazara qalib gəlmək və rəqibləri üstələmək üçün biznesin uğurunun təşkili. Müvəffəqiyyətin açarı Rəqabətli Bazar Liderliyi
		Gəlirliliyə nail olmaqda biznesin uğurunun təşkili. Zamanla başlamağa müvəffəq olun, qrafikanın hamar planları və aşağı keyfiyyətli vitrati

Casey

1. Case “Şirkətin təşkilati mədəniyyəti LEVI STRAUSS "

Tsіlі.
1. Məhsuldarlıq, nizam-intizam, kadr sürəti və işdən məmnunluq üzrə təşkilat mədəniyyətinin axınını qiymətləndirin.
2. Təşkilatın inkişaf sferasında təşkilat mədəniyyətini idarə etmək bacarığını təhlil edin.
Vəziyyət.LeviŞtraus- Satışı milyonlarla dollarla hesablanan yüngül üçün ən məşhur cins paltarlar. Ancaq 1990-cı illərin qulağında rock_v. Şirkətin ünvanında menecerlər məhsullarını yeniləşdirə bildikcə, rəqibləri üzərində hərəkət etməyə başladılar. HaggarGeyimі Fərəhİstehsalat. Təşkilat mədəniyyəti ünvanında da tənqidi hörmət yaranıb LeviŞtraus. Həmin saatda şirkətin həyatı prezidentin ideyasını keçirdi. R. Haas, Yenidən qurulduqdan sonra şirkət artıq denim paltarların istehsalı ilə lider mövqe tutmaq qabiliyyətini gətirdi. İndi її zavdannya - yüksək mənəvi mədəniyyət yaratmaq, etika uyğunlaşdırmaq LeviŞtraus iş həyatının yüksək keyfiyyəti qarşısında. İdeyalar Haas hücumdan əvvəl edildi:

• Tənqid: günahkar kəşflərin menecerləri prazivniki, xüsusən də onların uğurları, robot şirkətinin nəticələrini nəzərə almaqla maraqlanırlar;
• Müstəqillik: idarəetmənin bütün səviyyələri müstəqil mühakimələrdə, konstruktiv tənqiddə təşkil olunur;
• etika: menecerlər özləri günahkardırlar
  vimogi, şirkətin ortasında olan iş etikasının dibini vermək;
• delegasiya: menecerlər aşağı səviyyəyə səlahiyyət verməkdə günahkardırlar
  məhsullar və müştərilər və müştərilərlə əlaqə;
• zənglər: LeviŞtraus ortaqlıqların nəticəsi hesab edilmək, şirkətin etik standartlarını aşanlar üçün;
• İşçi heyətinin qiymətləndirilməsi: mükafatların 30%-ə qədəri etik standartlara cavab verən işçilərə hesablanır. Pratsivnik, yaxşı fayl
  çox yüksək keyfiyyətli nəticələr və ya şirkətin etik və standartları qarşısında özünüzü bir az yaxşı göstərərək, mükafatı çıxa bilərsiniz.

Etik standartlar LeviŞtrausƏgər ona çox pul qoysanız, bu, vazhayuchidir, lakin qoxu, şirkət robotlarının səmərəliliyinin artmasına mane olmur, bazardakı uğursuzluğu izah edir. Lakin Haas Nəzərə alsaq ki, şirkətin problemləri xarici faktorlar və şərait tərəfindən aşındırılıb və işçi heyəti bu standartları bilmədiyi üçün şirkət daha çox çətinliklərdən narahat olub.
Enerji təchizatı.

• Yaka təşkilat mədəniyyəti şirkətin LeviStraus?
• Biz şirkətin təşkilati mədəniyyətinə hörmət edə bilərik LeviŞtraus güclü?
• Chi zgodnі vi іf tverdzhennyam Haas, onun bazarda əsas rəqabətədavamlı şirkət kimi qurduğu təşkilatçılıq mədəniyyəti necədir? Mövqeyinizi mübahisə edin.

2. Case "Space" şirkətində yeni spivrobitnik

Məqsəd.
Təhlildən xəbərdar olun və təşkilat mədəniyyətini göstərin.
Vəziyyət. Amerika şirkəti "Space" galuzi yüksək texnologiyaları çox yaxşı olan böyük pributkovoy şirkətidir. Vaughn, əsasən, kosmik qalalar və xüsusi sənaye məhsulları üçün elektron məhsulların inkişafı ilə məşğul olacaq. Nəticə odur ki, “Kosmos” milli təhlükəsizliyin təmin olunması üçün daha vacibdir, şirkətin elmi potensialı isə daha da önəmlidir.
Şirkətin prezidenti Con Doud elektronika fakültəsində böyük güc universitetlərindən birində qalib gələcək. "Space" kilsəsinə gəldikdən sonra karyerasında böyük fasilə etdi və şirkətin prezidenti oldu. Dowd, nəticəyə diqqət yetirməklə idarə olunan ilk, qeyrətli kerivnikdir. Yogo qaydaları idmançılara qatlanan zahochuvati ən ağıllı və nyvikonavchish vermək üçün salamladı. Kobud səhvi dayandırmağa dəyər, prezidentə "kilim üzərində" yoqo wichlikayut. Əgər Dowd oxuyursa, robotumu görmək istəmirsinizsə, bu barədə mənə düz qınamaqla deyə bilərsiniz.
“Space” şirkətinin əsas övladları Doudun fəxri olan viddil və eddil NDDKR-dir. Şirkətdə çalışanlar çoxdur - yüksək keyfiyyətli fizikanın qiyməti. Eyni üslubda və üslubda bir şirkət olan Yenidənqurma prezidenti və belə bir vəziyyət. Və əslində, “Kosmos” inkişaf edir və özünü qısa tərəfdən göstərmiş idmançılar üçün məsləhət vermək imkanından asılı olaraq. O vaxta qədər, əyalət möcüzələrinin robotlarını xatırlayın: yaxşı sifariş edilmiş, gözəl laboratoriyalar, ofislər əl işi və gözəl təchiz olunmuşdur.
Məsələn, 1980-ci illərdə şirkət ixtisaslaşmış kompüterlərin paylanması üçün bir sıra əvəzedicilər çıxardı. Nəticədə, şirkətin bir çox ruhu, o cümlədən prezident, portativ kompüter haqqında Dumaya getdi. Dowd slіdnitsky qrupunun qarşısına noutbukların özlərini və onların riyazi təhlükəsizliyini qoydu. Bu birində, onlar kompüter qutusunun və bazar üçün bir smaylik qrafiki bir araya gətirdilər.
Eyni zamanda, Dowd aşağı kadr qərarlarını dərk etdi. Zokrema
Kaliforniyada böyük zbutovoy şirkəti olan roztasovanoi-dən işə götürülmüş yeni casus-istedad Sar Kenninqhemi marketinq üzrə vitse-prezident kimi irəli sürərək qalib gəlir. Orada, o, virobları tamamlayan bir əyalət menecerini əhatə etdi və işinin öhdəsindən uğurla gəldi. Sari Bulo 35 yaşında, tək yaşayırdı.
Sara bütün yeni idmançılardan - yüksək keyfiyyətli marketoloqlardan və noutbukların olmaması səbəbindən kampaniyanın başlanmasından xal topladı. Marketinqin çətinliyi nəticəsində aşağı problemlərdən xilas oldu. Birincisi, wikklikalo merak etdi, bully özü o yoqo yanlış adlandırma ilə cəlb edilib. Marketinq ofisləri şirkətin əsas ofislərindən beş kilometr məsafədə tanınırdı və mən istəyirəm ki, onlar sərin olsunlar və sözün qalan hissəsinin arxasındakı texnologiyanı təchiz etsinlər, amma hamısı bir az, belə bir yaşayışın digər idmançılarında deyil. O vaxta qədər Sari marketinq problemlərini dinləmək üçün Dudun ağlına gəlmirdi: şirkətin bütün əsas işi yeni məhsulun tədarükünün texniki tərəfi ilə məşğul idi. Sara onu mühəndislərdən məhrum olduqları Viconau qrupundan proqramlarının bəzəklərinə gətirdi. Hər şey getdikcə daha çox bükülür və məlumat tələb olunurdu. Layihənin qeyri-qənaətbəxş icra müddətləri planlaşdırılanlardan getməyə başladı. Sari layihəsinə bağlı olan mühəndisin çoxu yeni vəziyyətə çevrildi. Şirkət simpatik popovzla var, belə ki, layihə qrupu çətin şeylər ilə vurulmuş və layihə üçün bazarlıq deyil.
John Dowd layihəyə cavabdeh olan kerivnikləri seçdi. Əldə olunan nəticələrlə praktiki olaraq qazanın və deyin: “Bilmirəm niyə bir parça pratsyuvati edə bilmirsiniz. Sizinkilər millətin ən gözəl ağıllarına sahibdirlər. Mən bir layihə üçün bir çox ideyanın vitrailiyəm. Əgər uğursuz olsanız, bu sizin günahınız olacaq. Qiymətə görə ilk dəriyə qulluqu şəxsən özüm edəcəm”.
Sara dondu. Salam, amma tənqid haqsızdır. Von Doudu qidalandırdı: “Siz narahat olmaq istəmirsiniz, niyə qərarınız bir qədər kobuddur? Cəsarətlə deyirəm ki, çox böyük texniki çətinliklərimiz var və qısa işimiz başqa layihəyə keçdi”. Dowd ona şiddətlə baxdı və dedi: "Sara, mağazalarda, uşaqlarda onun necə dilənçi olduğunu bilmirəm. Burada biz pratsyuєmo iz zalizom və ganchirkami ilə deyil. Mi pratsyuєmo nəticəsində. Bütün istədiyim budur. Əgər nəticə əldə edə bilmirsinizsə, öz robotunuzla zarafat edə bilərsiniz." Sonra dönüb dönüb onları otaqdan görürük.
Sara bunun iş olub-olmadığını bilmədi, şirkətin rəhbəri Jim Harrisonun sağ əli Con Ryє onun yanına gəlib dedi: “Narahat olmayın. Qocanın özünəməxsus repertuarı var. Planın arxasında deyilsinizsə, yatmağa çalışın. Qalib tezliklə qarazd i tezh olacaq”. Ancaq Sara tsyomuda oxumurdu.
Ki, zavdannya Powering.

• Space şirkətinin təşkilati mədəniyyətini təsvir edin.
• Təşkilatın təşkilati mədəniyyətini necə göstərirsiniz?
• Yakimi є Space şirkətinin əsas mədəniyyət dzherela?

3. Case "Chervoni Zhovten" - Rus keyfiyyət ənənələri "

Tsіlі.
1. Müəssisənin təşkilati mədəniyyəti ilə tanış olmaq.
2. İşçilərin motivasiya üsullarını qiymətləndirin.
3. Opanuvati vmіnnya təşkilatın işçilərinin korporativ ruhunun gücünü təhlil edir.
Vəziyyət. U 2001 s. Rusiyanın ən qədim qənnadı müəssisələrindən biri, 150-ci ən zəngini demək idi. Mövsümi "Chervoniy Zhovten" - bütün rus şokoladının ən azı 20% -i, 10% - karamel, irisin təxminən 25% -i və şirəli əmziklərin təxminən 10% -i. Moskvanın tam mərkəzinə yaxın ərazidə, 6 hektar sahədə emalatxanalar genişləndirilir, müasir avadanlıqlarla təchiz edilir və 60 min ton reklam qənnadı məhsulları buraxılır.
Müəssisələrdə üç min insan yoluxdu və onlar kiçik bir əsas şokolad və tsukerok mağazasından tutmuş hər şeyi təmir etdilər.
B1851 səh. Ferdinand Theodor von Eijnem Arbatda Moskva yaxınlığında bir qənnadı məmulatını gördü, yak öküzünün yanında şokolad hazırlamaq üçün kiçik bir mədən var. U 1856 səh. Perşa şokolad fabrikinə baxın. Yulius Geis Einemin ortağı oldu. U 1886 səh. İstehsal “Şokolad, tsukeroks və Tehn’s “Einem” peçenyelərinə tərəfdaşlıq” adlanırdı. Muskovitlərə karamel, konfet, şokolad, pastil, peçenye, biskvit, zəncəfil və şirəli meyvələrin geniş çeşidi təklif olunur. Məhsulun təqdirəlayiq keyfiyyətinin və reklamının istehsalçıları kiçik və böyükdür. Adların seçiminə, qablaşdırmaya, bahalı fiksasiyaya böyük hörmət edildi. Məhsulları olan qutular tikiş, oksamit, shkіroy ilə parçalandı. Reklam şirkətləri teatr proqramları aparır, tsukerki qutusuna qoyulmuş vərəqələrlə sürprizlər toplayır və xüsusi viqadan melodiyalarının - "Vals-monqpansu" və "Keks-gallop" notlarını toplayırdılar.
Einemin adı rokda hər yerdə səsləndi, forma inkişaf etdi və çiçəkləndi. Geis robotdan ən gözəl qənnadı məmulatını istədi, o, sahib oldu və robotun firavanlığı haqqında əlavə etdi. Şirniyyat mağazalarının əksəriyyəti Moskva vilayətindən gətirilirdi. üfunət qoxusu reklamı kemirən gurtozhitku fabrikində yaşayırdı. Zavodun inzibati şöbəsi işçilərin fəhlələrinə verdi: 25 illik cansız xidmət üçün pensiyanın başladığına dair orta bir əlamət var idi; Bula bir likarnyana kasa açdı, yaka maddi yardım etdi.
Birinci Dünya Müharibəsinin qayasında Einem şirkəti xeyir-dua aldı: bir qəpik ianə qarət etdi, yaralı əsgərlər üçün xəstəxana təşkil etdi, cəbhəyə sobalı vaqonlar göndərdi.
Məhsullar, yak və mövsümi є müəssisənin vizit kartı, XX əsrin qulağından "Çervoni Zhovtnı"ya gedin: şokolad "Qızıl Yarlıq", "Truffle" və "Vedmedik kosolapiy" tsukerki, iris "Kis-kerki" şəkərli meyvə "," Vershkova viskoz ".
1918-ci ildə Pislya inqilabı Bula fabriki milliləşdirilərək "1 №-li Dövlət Qənnadı Fabriki (kolişniy" Einem ")" adlandırıldı. 1922-ci ildə səh. Dosi geyindiyim “Çervoni Zhovten” adını çəkməyəcəyəm.
150 ildir ki, fabrik dəfələrlə böhran vəziyyətində olub. U 1918 səh. Milliləşdirmə anına qədər fabrik çox kiçik idi və az miqdarda siruvini ehtiyatı ilə təchiz edilmişdi və ölkənin bütün qənnadı məmulatları burada cəmlənmişdi. İşçilərin çoxu həyatını itirib. Bir volodya və ya köhnə maystri kimi reseptə yenilik toxunuşu verilmişdir.
Böyük Qələbə Günü qayasının yaxınlığında "Çervoni Zhovtnya"nın 500-ə yaxın işçisi cəbhəyə getdi, lakin prodovzhuval fabriki fəaliyyət göstərdi. Ekstravaqant qənnadı virobivləri ilə yanaşı, cəbhə üçün qida konsentratları, həmçinin müştərilər üçün xüsusi olaraq kəsilmiş "Qvardijskiy" şokoladı da dövriyyəyə buraxılmağa başladı. Həm də qəddar dəyişdirmələr var idi - alov söndürənlər, siqnal nəzarətçiləri, benzotankların detalları, litakiv və içəri.
İqtisadi böhranın nəticəsi 1998-ci ildə 17 il oldu. Rusiyada ƏDV "Chervoni Zhovten" öz məhsullarının qiymətlərini götürmək istəmədi və alıcının ucuzlaşdıqda içməsini istəyirəm, nə Moskva qənnadı fabriki, nə də ana müəssisələr bir gün robotu götürmədilər. Öz məhsul çeşidinizi tapın. Valyuta siruvina vіtchiznyana ilə əvəz olundu, qismən onlar yeni məhsulların buraxılışına keçdilər. 1998-ci ilin sonuna qədər obsyag virobnitstva zb_lshivsya, stabilləşdirilmiş məhsullar üzərində içəcək. "Çervoniy Jovten" viyşov çətin vəziyyətə düşərək, öz dövlətini böyüdür.
"Çervoni Jovtnı"da nəsildən-nəslə keçəcək on əmək sülaləsi gələcək. Müəssisə həm də gənc kadrların hazırlanması ilə bağlıdır. Zavodlarda maaşlar stabil şəkildə verilir, pensiyanın payçıları üçün büdcədənkənar pensiya fondu yaradılıb. İki otaqlı isti yemək, idmançılar üçün sağlamlıq mərkəzi və peşəkar, bütün uşaqlar üçün isə körpələr evi-uşaq bağçası və uşaq çadırı üçün maliyyə ayrılmışdır. Fabrik öz maliyyə atalarına yaşayış üçün əlavə yardım, bir növ ümidsiz pozalar verdi.
Cari gün, ƏDV "Chervoniy Zhovten" müəssisələrinin qrup pidrozdiliv bir sıra daxil əvvəl: Moskva qənnadı fabriki "Chervoniy Zhovten", virobnitstvo № 1; Ryazan, Kolomna, Ugor'evsku, Tambov, Tuli, Penza, Yoshkar-Oli, Birobidzhani yaxınlığında xüsusi qənnadı ixtisası ilə fabriklər.
Səhmdar ortaqlığı Sankt-Peterburq Qənnadı Fabriki IM-nin səhmlərinin 99,8%-ni alıb. Amerikanın Craf Foods International şirkətinin yerləşdiyi Samoilovo.
"Chervoni Zhovten" brendi keyfiyyətin mərkəzi ənənəsidir. Müəssisə təbii məhsullar və zərərsiz parça əlavələrinin ehtiyatı üçün istifadə olunur. Bütün məhsullar GOST standartlarına cavab verməyə hazırdır. İstehsalın bütün mərhələlərinə davamlı keyfiyyət nəzarəti həyata keçirilir. Dequstation Fabrik daim hörmət və təkliflər təqdim edərək, bütün məhsul çeşidini sınaqdan keçirməkdən məmnundur. Müəssisə Dumanı və sağ qalanların ləzzətini gətirdi.
"Çervoniy Zhovten" mütəmadi olaraq şirkət mağazalarında öz məhsullarının dequstasiyasını həyata keçirir, bunun üçün iştirakçılar anket doldururlar. Zavod vərəqlərin siyahısı olmadan gələcək. Vivchayuchi və analizuyuchi məlumatdan imtina edərək, zavod pozhannya pozhivachiv vrahovuvati edə bilir.
"Çervoniy Zhovten" virobların dizaynına böyük əhəmiyyət verib. Qutularda Fedoskina, Zhostov, Xokhlomi və Gzhel, Dimkivska igrashka robotlarının şəkillərini soxmaq olar. Onlar xüsusi müsabiqələrdə yeni virobların hazırlanmasında iştirak etsinlər, etiketlərin orijinal adlarını, reseptlərini və variantlarını dekonstruksiya etsinlər.
Zavodda lütfkar yardım proqramı var. "Çervoni Jovten" Xilaskar Məsihin Katedralinin yaradılması Fonduna, Bersenivtsidəki Mikoli məbədinin bərpasının taleyinin qayğısına qalmaq, Rusiya Fonduna mədəniyyəti dünyaya tanıtmaq üçün ianədir. sosial sahələrdə böyük qış dənizinin və pensiyaçılar, idman və tibb təşkilatları, habelə ipoteka.
150 ildir ki, "Çervoniy Jovten" öz tanınması ilə boş qalan şərəfli şəhərləri, diplomları, qızıl və digər medalları əlamət kimi göstərmişdir. Zavodun xüsusi qürur mövzusu Parisdəki Ümumkrayna Sərgisinin Böyük Mükafatı (1900), Brüsseldəki Beynəlxalq Sərginin Baş Mükafatı (1958), Nijni Novqorod metrosunda Böyük Mükafat (2000), “Rusiyanın 100 ən yaxşı malı” diplomu (1998, 1999), 2000-ci il, Plovdivdən qızıl medal (1998, 2000), Polşadan “Polaqra” qızıl medalı (1999), “Rusiyanın şəhər nişanı” (1998, 1999, 2000), “Tovar roku” (1999, XXI əsrin 20 Platin keyfiyyət nişanı (2000), “Rus məhsulu məhsulu” şousunun qızıl medalı (2001), WORLD FOOD MOSKVA şousunun qızıl medallarının baş mükafatı ( 2001) və WAT-ın strateji qeydi "Chervonyi Zhovten" - Rusiya qənnadı virobes bazarının yeni hissəsi.
Ki, zavdannya Powering.

• Müəssisənin təşkilati mədəniyyətini təsvir edin. “Einem” tərəfdaşlığının təşkilat mədəniyyətinin xarici düyünə istinad etmək olar
  19-cu əsrin sonu ki, WAT "Chervoni Zhovten" XXI əsrin qabağında?
• Vikoristlərin yak motivasiya üsulları müəssisə tərəfindən qəbul edilmişdir
  inkişaf dövrü? "Çervoni Zhovten" ƏDV-nin strateji məqsədlərinə nail olmaq üçün çalışan kadrlar üçün motivasiya sistemi kimdə var?
• Pratsivniklərin korporativ ruhunun gücünü 10 ballıq şkala ilə qiymətləndirmək
  arxa su. Hər hansı bir korporativ ruhunuz varmı?

4. Case "Uğur üçün formula"

Tsіlі.
1. Bilik və zehni bu mövzularda birləşdirin: "Əsas ixtisas nəzəriyyəsi", "Kadrlara motivasiya", "Liderlik və Vlad", "İnsanların həyatında qayğı", "Təşkilat mədəniyyəti".
2. Müəssisənin səmərəliliyi barədə məsləhət vermək üçün kadrların işə qəbulu metodunun rolunun qiymətləndirilməsi.
Vəziyyət. Valentin Serogin Promtech şirkətini uğurla inkişaf etdirdi, çünki o, şirkətin idarə edilməsi üçün yeni sənaye texnologiyalarının və texnologiyalarının inkişafında aparıcı mövqeləri borc götürür. Qazanmaq, uğurun qədrini bilən, o böyük qəpiklərə sahib olan dünya padşahının ədavətini qeyd edir. Yogo vіdmіnnі düyü: xarizma, deyak dözümlülük və ideya ilə fanatik vəsvəsədir. Bütün qiymətlər ziyarətçi və aksesuar firmasının pişik çantasındadır.
Axis scho rozpovidak Valentin Serogin özü haqqında "Promtech" şirkəti haqqında.
Uğurlu iş adamının mübarizə və tərəqqi məktəbindən keçərək inkişafı dayandırması və dağılması məni heyran edir. Fikrinizcə, bir iş adamı - bir adamın qiyməti, üç mil ehtiyat nüsxəsi, daha çox insan deyil, ümumiyyətlə iqtisadiyyatda və sənayenin iqtisadiyyatında, zokrem. Tse poklikannya, belə ki, viznachaє həyat tərzi. Bir iş adamı anasının intellektual və təşkilati potensialına görə günahkardır, onun potensialını mənimsəyərək, öz xüsusiyyətlərinə, çağırışlarına və reallaşmalarına diqqət yetirərkən, özünüzü görün və özünüzü dərk edin. Bundan əlavə, Sereginin fikrincə, iş adamlarına çoxlu şans lazımdır, ölümcül bədbəxtliyin reallığını görmək daha yaxşıdır.
Müvəffəqiyyətin əldə edilməsi Valentin üçün çox şey ifadə edir: bu, öz dəyərini borc alanın xeyrinə özünə kömək etməkdir. Robotda Vіn їde, mən daha çox pratsyuvati istəyirəm. Yumorun günahı insanların qayğısına qalmaqda və onlara məmnunluq gətirməkdə günahkardır. İşgüzar rinqdə qələbə üçün əsas mükafat özünü həyata keçirmə gücüdür. Bir şəxs üçün əhəmiyyətində, digəri üçün - özünü istehsalda, üçüncü üçün - maddi dəyərlərdə, diplomlarda, şəhərlərdə görünür.
Valentin Seryogin gücləndisə, onun adında özünü həyata keçirə biləcəyini görmək üçün dedi:
“Dərinin öz dəyər miqyası var. Yaxşı, vvazhaє, carr xidmət yığıncaqlarının toplantıları ilə necə müəyyən edilə bilər ... Mənim dəyərlər sistemim daha ağıllıdır - robotlardan razıyam. Üstəlik, vmіnnya yogo obederzhuvati vrodzhene deyil, nabute. Sakit deyiləm, amma özümdən yorulmuram, özümü şübhəli, navkolishnogo işıq nöqtəsinə qoymuşam. Birmənalı diaqnoz odur ki, çox xoşbəxt, xoşbəxt və xoşbəxt insanlar onlar üçün həyat yaradacaqlar. Ox beton dayaqdır. Mənim nou-hau synovin 30 dəfə. Vin iki Vişaya qarşı durdu. Heç bir yerdə infeksiya praktiki deyil, lakin bu barədə heç bir şey bilmək mümkün deyil. Getmədiklərini düşünməyənlər: bütün belə fikirlər var, heç ağıl yoxdur, lakin onlar bu böyük potensialı dəyərləndirmədikləri üçün yaxınlıqdakı lənətlərin ortasında qışqırırlar. Bütün saat o qoca pensiyaçının dəstəsi qisas alacaq. Özü də insanın incə zehni təşkilatına böyük maraq göstərir. Yaxşı, mən sadəcə heç nə istəmirəm və məni narahat edə bilmərəm, mənim haqqım var. Sözün mənasında incə bir zehni təşkilatı olan insanlar, mən çox şeyə töhfə verdiyim üçün öyrəşmirik.
Promtech-də idmançıların iki kateqoriyası var. Perşa standart qiymətli bir ixtisasdır, öz işini satır, şirkət isə öz pulunu satır. Onlardan əvvəl hücum başladı. Є vimogi, üh visonuvati üfunət. Öz evində məhsul şirkəti bazarda formalaşan standartlara uyğun olaraq bütün prosesi ödəməyə borcludur. “Promtech”in zəngin komandası arasında belə idmançılar az deyil. Əlbətdə ki, şirkətin inkişafının gücü bu prinsip üçün işə götürən kifayət qədər kiçik bir qrup insandır.
Müsabiqənin ən vacib hissəsi qrupdakı vakansiyalar üçün müraciət edənlər qarşısında. Lyudinanın güclü şəxsiyyəti, yaxşı təhsili, yaradıcılıq yolu və üstəlik, dəqiq elmlər üzrə təqaüdü var. Namizəd liderlik anası və insanları idarə etməkdə liderlik anası günahkardır: qocalıqda dəyişikliyi olmayan bir sinifin bir qrupda yemək şansı daha yüksəkdir. Qızıl medallar, tanışlıq diplomları var.
Qrupdan, bir qayda olaraq, 22-24 yaş arası gəncləri işə qəbul etmək. Şirkətin etibarlılığı böyükdür, lakin gənclər hələ onları görməyə qalxmayıblar. Oğlanlar karyera qurmaq, xoşbəxtliklərini özünü həyata keçirməkdən başlamaq, uğur zirvələrinə çatmaq istəyirlər. Transmilli korporasiyanın prezidenti və ya ən yüksək səviyyəli menecer olmaq mümkün deyil. Bununla belə, anaların qiymətləri almaq hüququ lazımdır.
Ərizəçinin əxlaqi prinsiplərinə etibar etmək böyük əhəmiyyət kəsb edir. Böyük perekoniyu şirkətin əsası düzgün şəkildə insanların güclü olması; İnsanlara saç düzümü, öz fəlsəfəsi lazımdır. Üstəlik, şirkətin fəlsəfəsi güclüdür.
Schob stati at "Promtekh" "zirkoyu", patratsyuvati lazımdır. Nasamper, saatın 90%, məhsul toxuculuğunun becərilməsi, robotlar təyin edir. Kerivnik onun öz övladları kimi görünür: “Hər gününüz var - xüsusi həyatlarınızla maraqlanın. Promtech-ə gəlmisən, nə qədər çətin olsan da, biz sənə praktiki olaraq təqaüd ödəyə bilərik, niyə düşünürsən, niyə bizim qəpik-quruşlarımızı boş yerə xərcləmək imkanın var? Doğum gününüz mübarək - mehriban olun, resurslarınız robot üçün mümkün qədər uzundur ". O biri, hto vikonuє tsі vimogi, hətta iki taleyi sonra, sutt onların nəticələri çatmaq. Görünür, şirkət idmançıların sədaqətindən xəbərdardır: gotuvati fakhivtsiv, rik-ikinin təşkilatı tərk etməsinin mənası yoxdur. Tələblər, öz ixtisasları və ambisiyaları vasitəsilə Promtech və beş və on raketlərə getdi. İdmançıların seçilməsində mənəvi anbarın bütün rolu mümkündür: onların idmançılarından, gələcək və indiki günlərindən, qorunmayan sədaqət vimag şirkəti. Üstəlik, bu, daha sağlam və daha iddialı, daha çox və daha böyük sədaqətdir.
"Promtech" çərçivələrin seçilməsi üçün yaxşı müəyyən edilmiş sistemə malikdir. Birinci qrup işçilərin işə qəbulu kadr agentlikləri və təbliğat yolu ilə həyata keçirilir. Əsas problem etiket qaydalarına yenidən baxılmasıdır. Ölkənin 10-15 bölgəsində ən populyar oğlanlar seçilir ki, onları Moskvaya gətirsinlər və yenidən sınaqdan keçirsinlər. Nəticələr maksimum 10-15 nəfərdir. Moskvanın bayağı baxışı var, yaz universitetlərdədir. Transmissiya və deyaki vitrati üçün çərçivələrin seçilməsi üçün bir sistem var. Tez-tez belə bir vəziyyət var: şirkət bir casus tərəfdarının işə başlaması üçün bir saat, bir qəpik itirdi, başqa sözlə, lazımi köməkçilər üçün aydın deyil. Pərakəndə satıcının geri qaytarılmasında iştirak etmədən, böyük məbləğdə pula çata biləcəksiniz. Qiymətlər nə üçündür?
"Prom-tech" kimi, dahilərin vədlərini yerinə yetirməyi seçərək, incəliklərə hücum etməyə tələsərək, robotun ritminə çəkilməkdə günahkar olurlar. Onlardan Dalі kozhen bir yoldan azdır - amma biz böyüyəcəyik. Şirkətdə orta qiymət tələb olunmur. Təəssüf ki, prosesin bütün mərhələlərində mümkün qədər görünəcək. Siz Promtech-ə böyük ambisiyalarla, çoxlu yaxşı səbəblərlə və çoxlu paxıllıqla gəldiniz. İnsanların ətrafına vurmaq üçün qoxu, onları intellektual, təşkilati təlim, bilik, ağıldan çevirmək mənasını verir. Tilka güclü insanlardır vitrimati üçün yaxşıdır. O vaxta qədər yeni gələnlər yeni proqram üçün xüsusi olaraq bəslənəcəklər, onlar insanların uzaqda böyüyə biləcəyi hər şeyi, daha çox zəkanı oyandıra biləcəklər. Yakshho ni - bacarıqsızlığını dərk etsə də, hər şeyi qarət etmək vacibdir. Promtech-də shvidkoplinnoy Kar'arın köhnə məntiqi tamamlanması zamanı Vlasny Bazhannya üçün Zvilnennya. Özünü dərk etməyə dəyərsiz bir zərbə. Digər keyfiyyət və su saatlarınızın böyüyən şirkətdən uzaqlaşdığını görmək daha asandır. Canlı rivnovagi xatirinə şərab şukati verilir. Çox vaxt Promtech bu cür təhlükəsizliklə çıxış edəndir.
Valentin Serogin, hətta: “Yak, insan çox ağıllı və sakitdir, hto, bizim gəmilərdə tutulmadan, şirkət haqqında ipuçlarını yeritmək, insanlara məlum olmayan bələdçilərə söyləmək lazımdır. Mən iş adamıyam, təkəm, yaxşı şansımız yoxdur. Yakşo ti gidniy - tı maєş pratsyuvati. İstəyirsinizsə, amma bunu əlavə olaraq, ağıllı sərhədlərdə edə bilməzsiniz. İstəmirsənsə, istəmirsənsə, istəmirsənsə, sənə lazım olmayacaq. Vühaya görə heç kim ucalığa çəkilməz. Hətta götürmə mərhələsində, altı gün ərzində bir iş günü ərzində anormallıqların mümkünlüyü barədə insanlara məlumat verirəm. Robotun yanına getməməyin ən vacib səbəbləri idmanla məşğul olmaq, lazımi minimum yuxu, ziyarətgahın, uşaqların təbliği (yalnız onlarla bir saat vaxt keçirməmək, həm də həddindən artıq problemlərin görünüşü). Reshta - yox. Məsələn, bir idmançının bir yerdən başqa yerə köçürülməsinə qarşı olan heyət, əhəmiyyətli bir səbəb deyil. Tse є səsin səbəbi. Dosvіdchenі pratsіvniki, komandanın rəhbərlik etdiyi birinin smіth haqqında eşitmək üçün istifadə edirdi. Bir dostun yarısından razı qaldın. Heyətlə özünüzü saxlaya bilməyəcəyiniz üçün necə ker_vnik? Є y deyaki іnshi prinsipləri vimoga - sakit üçün, hto pratsyu elit qrup və həmçinin virіs, komandaya uvіyshov. Yeni daxili oyunçu olmayanlar, intriqalar, komanda olmayan robotlar. Əfv haqqını ziyarət etmək, heç kimi narahat etməyənə rəhm etmək deyil. Amma vicdansızlıq olsun, tamaşaçılar üçün yaxşı bir şeydir. Pidxid zhorstokiy, ale vypravdaniy ".
Tsikavo, Promte-ha direktorlarının daha çox olması bölgələrdən gələn direktorların sayında əhəmiyyətlidir. Bilikli moskvalılar çox vaxt “incə zehni təşkilata” malikdirlər. Şəhər tərəfdən, Sankt-Peterburqun bölgələrində. "Promtech" unikal zbіg var. Çox vaxt əyalət oğlanlarını ziyarət etmək mümkündür, çünki onlar yaxşı bir Moskva universitetini ziyarət edirlər.
Şirkət üçün ən yaxşı planlar hansılardır?
Ən yaxın saatda "Promtech" böyük miqdarda məhsul üçün barı milyard dollara köçürməyi planlaşdırır ki, o, ağıllı şəkildə həyata keçirilsin, bəzi praktikada iki və ya üç galus kimi liderlərə çevrilsin. Strateji meta - transmilli rivnya korporasiyasının təməli. Є y іnşi tsіlі, ale biznes plan çərçivəsində itmək və əldən çıxmamaq üçün üfunət iyi. Yaxşı, mən əvvəlcədən Promtech-ə gedəcəm, bunu Valentin Sereginin sözləri ilə təsvir edə bilərəm: "Bir az gözləyəcəyik."
Ki, zavdannya Powering.

• İşçilərin seçilməsindən əvvəl Promtech sertifikatının fəaliyyətini necə xarakterizə edə bilərsiniz?
• Casus işçilər üçün "Promtech" motivinin adı nədir? İdmançılara hansı səviyyənin lazım olduğunu qane etmək üçün şirkətin gücünün xarabalıqlarını necə qura bilərik və "Promtech" nə üçün istifadə olunur?
• Promtech-də ixtisaslaşmış mütəxəssisin inkişafı nədir?
• Valentin Sereginin ixtisasını təsvir edin. Mayers nəzəriyyəsi hansı ixtisas növü hesab olunur - Briggs hesab olunur?
• Promtech-in inkişafında münaqişənin rolunu qiymətləndirin.
• Müəssisənin təşkilati mədəniyyətini təsvir edin. Yaki Dzherela Təşkilat Mədəniyyəti?
• Promtech biznesinin liderinin rolu nədir?

Ön

Inci biznes dəyəri

• “Yakiy uvіyshov zvichku-da, ənənəvi hədəf və iş üsuluna çevrilmiş, daha böyük bir dünyada müəssisənin işçiləri tərəfindən istifadə olunan və“ yeni ideyaların” mənimsənilməsinin necə bir insan olduğunu.

E. Jacus

• “Kompleks yenidən birləşir və təmizlənir, təşkilata üzv olmaq mümkündür və normaları dəyişdirmək və təmizləmək mənalı bir dünya olaraq qrupun təşkilatlanmasında davranışa başlayır.

H. Schwartz və S. Devis

• "Vidnosin, dіy və artefaktlar sistemi, mən viprobuvannya saatını və formasını nümayiş etdirdiyim kimi, bu mədəni dayandırmanın üzvlərindən onlar üçün unikal psixologiyanı tamamlamaq üçün".

S. Mişon və P. Stern

• "Təşkilatın özünəməxsus xüsusiyyətləri, necə qurtarmaq olar, onları görənlər galuzidə olanlar."

• "Daxili inteqrasiyanın yeni uyğunlaşması problemlərinin öhdəsindən gəlmək üçün bir qrup tərəfindən əsas pripuschens, uduşlar, görünüşlər və ya parçalanmalar kompleksi, funksiyası bütün yenilərə çatmaqdır ki, təşkilat öz imkanlarını təsdiq edə bilsin. ."

• “Oyanıqlıq hərəkatında tamaşanın təşkilini təkmilləşdirməyin yollarından biri, folklor, adət-ənənələr və təməl dəyərlərin ötürülməsi, yenidən əlaqə, ideologiya, kanal hissini necə yönləndirməkdir”.

Mədəniyyətin təşkilinin fenomenoloji konsepsiyası

Mədəniyyətin təşkilinin rasional-praqmatik konsepsiyası

Bütün yanaşma çərçivəsində gələcək inkişafın biliyini postulat edəcəyik, təşkilatın icazəsi ilə keçəcəyik. Vəzifədən vyplya qiyməti, təşkilat üzvlərinin davranışının dəyərlərə və əsas təriflərə necə əsaslandığı, təşkilatın inkişaf tarixindən necə keçməsi. Bundan əlavə, təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasında və dəyişdirilməsində, təşkilat standartlarının tətbiqində böyük rol oynayır. Konseptin özü rasional adlanır - mədəniyyətin təşkili forması proseslərin sübutu və nəzarəti kimi görünür.

Təşkilat mədəniyyətinin rasionalist konsepsiyalarının ortaya çıxması Edqar Şeyni ağıldan kənarlaşdıracaq. Təşkilat mədəniyyətinin "kollektiv əsas hadisələrin nümunəsi" kimi mənşəyi, qrupun daxili inteqrasiya yolunda dəyişikliklərə uyğunlaşmanın yeni problemləri halında düşündüyü, bu məqsəd üçün düzgün vizyona necə nail olmağın effektivliyidir. .

Є iki qrup problem: 1) şüurlar dəyişdikdə görmə və uyğunlaşma problemi; İstər öz etirafı anında bir qrup olsun, istərsə də yetkinlik mərhələsinə çatana qədər bir çox problemlərlə üzləşəcək. Yaranan problemlər zamanı təşkilatçılıq mədəniyyətinin formalaşması müşahidə olunur.

Müğənnilik mənasında mədəniyyətin formalaşması prosesi qrupun özünün yaradılması prosesi ilə eynidir, qrupun bəzi “gündəlik”, düşüncə iştirakçılarına xas xüsusiyyət, dəyərə baxın, yaxşı, biz bir çox kollektiv becərmə və sistemli səs var

Shane üçün Rivni mədəniyyəti

Edgar Shein vvazhaє, mədəniyyəti üç rivnyada canlandırmaq lazımdır: artefaktlar, səs verilən dəyərlər və əsas təzahürlər. Sonuncu dəfə qlibin səviyyəsini xarakterizə etmək lazımdır.

Artefaktlar

Səs verilmiş dəyərlər

Pіd səslənən dəyərlər Dünyanın və uzlaşmanın dəyərini təmsil edən təşkilatın digər üzvlərinin görünürlüğünün artması var. Dəyərlərin necə səsləndiriləcəyi, hər hansı səbəblərdən asılı olmayaraq, strategiyanın bir hissəsi kimi şirkətin tənqidi yanaşması ilə soruşulur. İdmançılar dəyərin qiymətinin fərqindədir və qoxusunu özləri titrəyərək, dəyərin dəyərini qəbul edir, öyrənib vəziyyətə uyğunlaşır və ya görürlər. Dəyərin praktiki sərtləşdirilməsinin kritikliyi ilə yanaşı, onu başa çatdırmaq asandır, çünki bu dəyərlərin təşkili üçün əhəmiyyətini, yenidən nəzərdən keçirilməsinin dəyərini ifadə edən artefaktlar var. Oxuma intervalı vasitəsilə, bir saat sonra, biznesin dəyərlərə uyğun bir qəşənglik yarada bilməsi mümkün olana qədər aydın oldu ki, çox yüksək səs ala bilsin.

Birinci variantda təşkilat uğur qazana bilmədiyi üçün lider dəyişəcək və ya liderlərin sayı strategiya və siyasətini dəyişəcək. İlk növbədə dəyərlər, necə ucadan çıxmaq, çıxmaq, dəyişikliklər olacaq. Başqa bir variantda, öz məqsədlərini təşkil etmək kimi, idmançılar ən yaxşısını doğru yolda gedəndə bilirlər. Görünür, və bunu şirkətin dəyərlərinə uyğunlaşdırmaqla, yüksək səslə çıxış etmək və onlardan biri olmaq mümkündür. Dəyərin qiyməti böyük bir rіven üzərindən keçməkdir - əsas hadisələrin rіven.

Əsas bəyanat

Əsas bəyanat- təşkilatlanma mədəniyyətinin bütün əsası, çünki üzvlər onları öyrənə və hörmət edə bilər. Sakit qərarları tərifləmək, təşkil etməkdə insanların davranışının əsası.

Əsas uyavlennya, chi brakoner, - təşkili mədəniyyətinin "glibinny" rіven. Artefaktlarda üfunət iyi hiss olunmur və daha da əhəmiyyətlisi, təşkilatın iştirakçıları tərəfindən nə təsvir olunduğunu bilmək çətindir. İdmançıların evində elanın vaxtı çox olur və təbii ki, ağıllıdırlar. Nayimovirnişe, belə bir qüvvənin təzahüründən bəri təəssüratlar şirkəti uğura gətirdi. Problemin həll olunduğunu bilən kimi özümü çaş-baş salacağam, elə bil yaxşı kimi etməyə başlayıram. Özlərinə fərziyyə iynə vuranlar, zehni və əqli cəhətdən əlindən alınanlar addım-addım reallığa çevrilirlər. Qrup üzvlərinə əsas ifadələr, mərkəzi mədəniyyət vahidinin hüdudlarında davranış davranışının minimum səviyyəyə çatdırılmasının açıq-aydın olması əsasında verilir. Həqiqət naminə, əgər bir qrup əsas təzahürə toxunarsa, o zaman davranış, hər hansı digər təzahürlərə necə tələsmək, qrup üzvlərini səs-küysüz qarşılayacaqdır.

Əsas təzahür dərketmənin fundamental aspektlərinə çatdırıla bilər, bunlar ola bilər: eyni zamanda təbiət; insan fəaliyyətinin insanların təbiəti; həqiqətin təbiəti və nabuttya yolu; fərdin və qrupun düzgün qarşılıqlı münasibətləri; robotun əhəmiyyəti, özünü inkişaf etdirməsi çox vacibdir; Onların ədalətli rolu və ailənin təbiəti olan insanlara və qadınlara xoş gəlmisiniz. Cich bölgələrindən dəriyə yeni təzahürləri əmanət etmirik, yeni qrup chi təşkilatına qədər təcrübə aparırıq. Kozhen yeni qrupun üzvü öz mədəni "baqajını" gətirmək üçün əvvəlki qruplara şərab əlavə etmək kimi; Yeni qrup güclü bir tarixə malikdirsə, bildiriş üçün ən vacib sahələrlə əlaqəli qismən, bütövlükdə dəyişdirilə bilər. Bu xüsusi qrupun mədəniyyəti formalaşır.

Əsas təzahürlərə əməl etməyən idmançılar “rüsvayçılıq içində” görünmək üçün çox tezdirlər, bəziləri və həmkarları “mədəniyyət barı” kimi tanınırlar.

Təşkilati mədəniyyət

Əsas ifadə xülasələr siyahısına aid deyil və dəyişiklik çox vacibdir. Bu hallüsinasiyada yeni bir şeyə yiyələnmək üçün idrak strukturunun ən sabit elementlərinin hərəkətlərini diriltmək, yenidən nəzərdən keçirmək və mümkünsə dəyişdirmək lazımdır. Bənzər bir prosedur son dərəcə bükülmüşdür, əsas təzahürlərdəki bəzi dəyişikliklər müəyyən bir saat ərzində idrak məkanını və fənlərarası təzahürlər məkanını qeyri-sabitləşdirərək təkrarlanır, çoxlu problemlər yaradır.

İnsanlar çaşqınlığı sevmirlər və gözəl hörmət üçün vazhayutlar, lakin bunu görənlər, yaradılmış, super ağıllı və saxtalaşdırılmış düşüncəyə səbəb olarsa, onları sakit insanların gözündə görürlər. Bu cür psixi proseslərdə mədəniyyət xüsusilə güclüdür. Mədəniyyət əsas hadisələr toplusuna bənzəyir, mən heyvanlara görə günahkar olanlara hörmət edirəm, onlar üçün polyakların sakit obyektlər və təzahürlər hissi var, bacardığım qədər, ancaq bacaracaq olanlara emosional reaksiya verirəm. gələcəkdə işləmək.

İnsan gülü koqnitiv sabitlik tələb edir. Məhz buna görə də insanların xırdalıqlarında və müdafiəsiz olmaq hissində vəhşiliyin qurbanının əsas təzahürü qabiliyyəti. Bütöv bir həssas kollektiv təzahürlər bazasında, bir qrupun mədəniyyətinin mahiyyətinin necə formalaşması, həm fərdi, həm də qrup səviyyəsində psixoloji, idrak mexanizmləri kimi görünə bilər ki, qrupun funksiyasının qarşısı alınsın. . Düşərgənin qiymətləndirilməsi qrup mədəniyyətinin sakit aspektlərinin dəyişdirilməsi imkanlarına baxarkən xüsusilə vacibdir, çünki problem kiçik deyil, lakin fərdi sistemlərin və mexanizmlərin dəyişdirilməsi problemi deyil. Və bunda və ilk növbədə, bütün qafiyəni tutacaq hər hansı bir yenidən yaradıcılığa cavabdeh olduqları üçün, hamısı narahat ağılların şüurunda başlayır.

Vivchennya fəsli nəticəsində tələbə:

zadəganlıq

• “Təşkilat mədəniyyəti” anlayışının gecə-gündüzünü, formaya tökülən əsas elementləri, adı və daxili faktoru;
• təşkilati mədəniyyətlərin növləri, xarici və vіtchiznyany prestij їkh praktiki həyata keçirilməsi;
• “Dəyər”, “inkişaf”, “antropologiyanın təşkili”, “motivasiya”, “liderlik”, onların mədəniyyətin təşkilində rolunun dərk edilməsinin əhəmiyyəti;

vmіti

• təşkilatın mesajına və strateji məqsədlərinə uyğun olaraq dəyərlərin, qaydaların, davranış normalarının təşkili düsturlarına başlamaq;
• vibrasiya və vikoristovuvati təşkilati antropologiyanın inkişafı və təşkilati mədəniyyətin inkişafı üçün inkişafı;
• təşkilati mədəniyyətin formalaşması, inkişafı və dəyişdirilməsi prosesində ixtisas motivasiyasını inkişaf etdirmək və inkişaf etdirmək;

Volodya

• mədəniyyətin əsaslarını şərh etmək üçün məlumatların seçilməsi, emalı və təhlilinin xüsusi üsulları ilə;
• təşkilatın daxili və davamlı orta hissəsinin antropoloji sosial və mədəni xüsusiyyətlərinin təhlili;
• mədəniyyətin təşkili üsul və üsullarının köməyi ilə;
• xüsusi motivasiya metodunun məsləhətləri və fəndləri ilə, təşkilati dəyərlərin zəruri həyata keçirilməsi.

Təşkilat mədəniyyəti: gün, elementlər, modellər, tipi

Mədəniyyətin əhəmiyyəti əsas təşkilati göstəricilərdəndir ki, bu da şirkətin idarə edilməsinin səmərəliliyini aşılayır və qeyri-sağlam hərəkət edir. Todi yak orada 1980-ci illərdə rəhbərlik etdi. Səbəb ortaya çıxdı ki, mədəniyyət böyük gücə malikdir, Rusiyada o, bu mühüm rolları öyrəndi, çünki o, müəssisənin fəaliyyətinin səmərəliliyində və rəqabətqabiliyyətliliyində təşkilatçı mədəniyyətə çevrildi, getdikcə yaxşılaşdı. n.

Təşkilat mədəniyyəti, kökündə qəbul edilmiş və qabaqcıl, perekonan, prinsiplər, davranış normaları tərəfindən qəbul edilmiş dəyərlər sistemidir. Təşkilat mədəniyyətinin mühüm hissəsi işgüzar davranış norma və qaydalarını, işgüzar etika, işgüzar etika, işgüzar etikanı özündə birləşdirən biznes mədəniyyətidir.

Beynəlxalq təcrübənin nümayişi olaraq, şirkətlər güclü mədəniyyətin təşkilinə, öz fəaliyyətinin daha yüksək məhsuldarlığının və səmərəliliyinin təşviqinə töhfə kimi. Amerikalı alimlərə başqalarının fikrini dəyişmədən mədəniyyətin təşkilini necə təkmilləşdirmək göstərilib, lakin onlar çox vaxt işçilərin məhsuldarlığının 15-25% artırılmasına nəzarət edirlər. Zəif və super ifadəli mədəniyyətə malik Bagato şirkətləri bazarın zehnində təsirsiz görünür və rəqabət mübarizəsində oynayır.

Son vaxtlara qədər mənə hörmət edirdilər, amma rəqabətli mübarizədə ən güclülər və Zusilla menecerləri kimlərəsə yönəldirdilər. cızma-qaraşirkət, sonra bir anda rəqabətli Zusill olanlara söykənəcək unikalşirkət. Resurs nəzəriyyəsini nəzərə alaraq, şəhərdən əvvəlki strateji planda şirkətin unikal rəqabət qabiliyyəti resursun özəlliyini qoruya bilər. Vіdomі chotiri meyarları, D. Barney strateji resursların qiymətləndirilməsi üçün təklif etdi, onun köməyi ilə ilkin güclü rəqabət keçidinə çatmaq mümkündür: üfunət iyi ola bilər. dəyərli, uşaqcasına, təkrarolunmaz, əvəzolunmaz.

Şirkətin unikal rəqabət qabiliyyətini təmin etmək üçün ən yeni və ən səmərəli uyğunlaşa bilən qeyri-maddi strateji resurslara uyğunlaşa bilmək üçün mədəniyyətin təşkilinin təşkili rolu xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. İstər unikal insanların - ailənin idmançılarının qarşılıqlı əlaqəsi nəticəsində öz mədəni ixtisaslarımın təşkilatı olsun. Dəyərlərin, qaydaların, ənənələrin formalaşdırılması və şirkətin yeganə unikallığı ilə bağlı idarəetmə qərarlarının qəbulu üzrə məmurun, güclü liderin xüsusiyyətlərinin infuziyası.

Dəri təşkilatının təşkilati mədəniyyəti unikaldır. Bununla belə, bir təşkilatı bir məhsuldan digərinə gətirəndə bir məhsulun iyinin necə iyləndiyini görə bilərsiniz; Eyni mədəniyyətə malik iki təşkilat yoxdur. Təşkilat mədəniyyəti şirkətin fəlsəfəsindən ilhamlanır, bu unikal atmosferdir, bu cür fəaliyyət birmənalı deyil, onu təsvir edə bilmək vacibdir. Dəyər yaratmaq, dəyişdirmək, adlandırmaq, bir şirkət qəbul etmək, məsələn, rəqiblərdə, təşkilatın ağıllı üzvlərində, onların böyük çətinliklərlə və köməkçi heyətlə əlaqəli olduğundan şübhələnməyə çalışın.

Yeni və innovativ iqtisadiyyatın formalaşması şüurunda Təşkilat mədəniyyəti müəssisənin intellektual kapitalının bir hissəsidir. T.Styuart, zahirən insan kimi görünən, kapitalı yaşamağa və təşkil etməyə qadirdir, təşkilati biliklərin bir hissəsinə, idarəetmə sistemlərinin nizamına, texniki və proqram təminatı proqramlarına, patentlərə baxaraq, qalanlara təşkilat mədəniyyətini gətirir. e) şirkətin intellektual kapitalının bir hissəsi kimi korporativ mədəniyyətin infrastruktur kapitalına gətirilməsi üçün broking. Orta təbəqənin elə bir forması var ki, orada şirkətin işçiləri birləşirlər.

Korporasiya tərəfindən birləşdirilən yaxşı lanka ilə təşkilati mədəniyyət є. Bu qarşılıqlı əlaqənin nəticəsi şirkətin uğur qazanmasına kömək edəcək sinergik effektdir. Okremiç qrupunun sinerjisi kopyalana bilər. Təşkilat mədəniyyəti şirkətin əvəzsiz, görünməz sərvətidir.

Güclü bir mədəniyyət təşkilatın rəqabət qabiliyyəti ilə əlaqələndirilməsi üçün dəyərli strateji resurs ola bilər, yalnız bu halda, bunu öz başına edənlərin ağlına belə gəlir və növbəti dəyişikliyə uyğunlaşmaq yaxşıdır. Belə bir rütbədə, Təşkilat mədəniyyəti dəri təşkilatının unikallığının, təkrarolunmazlığının və rəqabət qabiliyyətinin mənşəyidir.

Unikal mədəniyyət yanlış təsəvvürlərə, dünya dəyərlərinə, qaydalara, biliklərə, biliklərin təşkilinə və yeni ideyaların əsasına, rəqabət qabiliyyətli məhsulların yaradılmasına bağlı olan insanların şıltaqlığının nəticəsidir. Belə bir rütbə, təşkilatçılıq mədəniyyəti ən mühüm strateji resurslardan biri olmaqla rəqabətədavamlı şirkət üslubunu qoruyub saxlayacaq.

p align = "justify"> Təşkilat mədəniyyəti şirkətin fəlsəfəsi kimi dəyərləri ehtiva edir, çünki bu, robotun qarşısında qoyulan, mavinin interyerinə vurulan ruhların davranışıdır. p align = "justify"> Müğənni təşkilatı çərçivəsində sosial performansı təşviq etmək yolu ilə mədəniyyəti təşkil etmək mümkündür. Bu o deməkdir ki, idmançılar uğurlu idman və daxili inteqrasiya, şirkətin yeni orta yaşa uyğunlaşması üçün mahnı oxuyurlar. Hamı tərəfindən qəbul edilən davranış qaydaları, həm icazə verilən, həm də qəbuledilməz olan bu təşkilat normalarına tətbiq olunan cəzalandırmağa başlayır. İdmançılar arasında qarşılıqlı münasibətlərin, subay idmançılarla tərəfdaşlar arasında münasibətlərin, cəmiyyətin həyatında iştirak mədəniyyətinin müəyyən edilməsi üçün qaydalar hazırlanır. Rəsmiləşdirilə bilənlərin hamısı korporativ idarəetmə kodeksi, korporativ davranış kodeksi, sosial məcəllə, şirkət kredosu və digər sənədlərdə təqdim olunur.

Təşkilat mədəniyyətinin əsas elementləri (Şəkil 1.1) є:

• dəyərlər, normalar, etibarlılıq prinsipi, davranış qaydaları;
• simvollar, adət-ənənələr, mərasimlər, mərasimlər;
• qəhrəmanlar, tarix, miflər, əfsanələr;
• motivasiya;
• kommuna, mova spilkuvannya;
• liderlik, liderlik tərzi;
• dizayn, simvolizm, heyətə dəvətnamələr.

Kiçik. 1.1.

Təşkilat mədəniyyətinin elementlərinin təqdimatında rolu, gecə-gündüz və dərinin dəyişməsi 1.2-1.5-ci bəndlərdə verilir.

Amerikalı həmyaşıdları Ralph Kielman, Meri Saxton və Roy Sickle təşkilat mədəniyyətinin üç mühüm xüsusiyyətini görürlər:

• birbaşa bədənə: axın və ya birbaşa enerji;
• qlibin və vahidlik:є bir mədəniyyət və subkulturalar;
• vurulan güc: zəif mədəniyyət güclüdür.

Mədəniyyət həmin idarəetmə həllinin köməyi ilə güc axını ola bilər və ya həyatda uğurlu iştirakla navpaki. Bu, mədəniyyətin təşkilini aşmamaq qərarıdır; Nə qədər ki, norma və qaydaları qəbul etmək, dəyərləri aşmaq qərarı verilirsə, o zaman təşkilatın qaydalarına qəbul olunma dərəcəsinə qədər.

Təşkilat insanlardan və qruplardan ibarətdir. Təşkilatın mədəniyyətindən başqa, bütün sənət adamları, dəri qrupunun özünəməxsus bir alt mədəniyyəti ola bilər. Qrupun təşkilatının anbarına gedirsinizsə və artan dəyəriniz varsa, korporativ mədəniyyət birtərəfli və birtərəfli ola bilməz. Nəticədə, bir vahiddə yakın təşkili üzrə idarəetmə axını praktiki olaraq qeyri-sağlam olacaqdır.

Təşkilat mədəniyyəti güclü və zəif ola bilər. Mədəniyyətin gücü güclü liderlik formasındadır; işçilərin dünyası şirkətin əsas dəyərlərinə cavabdeh olduğu üçün; praktiki dəyərlərin sübutundan. Güclü mədəniyyətə əsaslanan təşkilatlarda işçilər böhran dövründə qalib gəlmək üçün şirkətin ideya və dəyərlərinə inamını saxlayırlar. Zəif dəyər mədəniyyəti və normaları olan təşkilatlarda onlara çox vaxt məhəl qoyulmur.

Təşkilati rəqabət qabiliyyəti mədəniyyətin təşkili gücünə əsaslanır. Güclü mədəniyyət şirkətin missiyasının, strategiyasının və məqsədlərinin görünməsini qoruya bilər. Məsələn, azaldılmış vitratlardan tikinti öncəsi liderliyin qorunması, şirkətin qiymətlərindən istifadə edən təşkilati mədəniyyət və dəyərlərin təzahüründən məhrum olma ehtimalı daha çoxdur. Biliyin idarə edilməsi strategiyasının həyata keçirilməsi, təşkilatçılıq mədəniyyəti, düzəldilmiş kök, genişlənmə, mübadilə və şirkətin bilik idarəçiliyi olmadan yaxşı bir şey deyil.

Güclü təşkilatçılıq mədəniyyəti şirkətə bir bütövlükdə böyüməyə imkan verir ki, o, təşkilatlanma məqsədinə çata bilsin, daha da görməyə və inkişaf etməyə kömək etsin. Bununla belə, zəruri dəyişiklikləri həyata keçirərkən bəzi əlavə çətinliklər yarana bilər, əgər konkret qaydaları, davranış stereotiplərini, ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə formasını, motivasiyanı və s. dəyişdirmək lazımdırsa. Bütün qiymətlər əlamətləri güclü opirion və hesabat mesajının təşkili, bir çox zusil, rivn dəyişdirmək üçün şans (div. Paraqraf 6.2).

Organizatsiynu mədəniyyətinə yak vurmaq daxili, gənə və zəng fabrikləri, və їх dəyişmə viklikє mədəniyyətin təşkilində dəyişikliklərin aparılması zərurəti. Təşkilatın şirkətin mədəniyyətinin xüsusiyyətləri ona görə zəngindir ki, onlara ustanın ixtisası, missiyası, strategiyası, təşkilat sistemi, qaluzevin xüsusiyyətləri, vəziyyətin xarakteri kimi amillərdən daha çox məlumat verilir. Kadrların səriştəlilik səviyyəsi, keyfiyyəti, təhsili, inkişaf səviyyəsi, vik olmaqda da böyük rol oynayır. p align = "justify"> Təşkilat mədəniyyəti ondan ibarətdir ki, həyat dövrünün mərhələsində təşkilatlanma və in. Təşkilat mədəniyyətinə daxil olan daxili fabriklər Şəkildə göstərilmişdir. 1.2.

Missiya, məqsəd və strategiya birbaşa təşkilatın fəaliyyət miqyasına yönəldilmişdir. Müvəffəqiyyətsiz olan tək siz deyilsinizsə, rəqabətli orta sinif mühitində uğur qazana bilməzsiniz, lakin praqmatik olanları və çatmaq istəyənləri qəbul edə bilməzsiniz. Belə bir mühit anlaşılmazlıqdan soruşulur.

Misia- Təşkilatın əsas məqsədi meta її іnuvannyadır. Təcrübə, təşkilat nümayişi kimi, güclü iznuvannya səbəbi haqqında daha aydındır, uğur daha çox şans var, daha az, de її lal. Missiya təşkilatın imicini aşılamaq, həmkarları, tərəfdaşları, səhmdarları və şirkət olan, qorxmayan, öz performansı ilə fəxr edən və işə hazır olanlar haqqında məlumat almaqdır. qalib.

Dəyər və fərdiliyi təşkil etmək missiyası. Vona є, strukturun təşkili üçün əsas olan təşkilatın məqsəd və strategiyalarının həyata keçirilməsi üçün əsasdır. Missiya təşkilati mədəniyyətin formalaşdırılmasına tökülür, əsas metodun yetişdirilməsinin təşkili təşkilatçılarının nümayəndələri, gələcəkdə necə töhfələr verməyi öyrənirlər, həmçinin tez-tez təsəvvür edilən prinsiplərin dəyərini bölüşürlər. Həmçinin, idmançılar üçün vimogi vizuvası mövcuddur ki, bu da təşkilatçılıqda robotlar üçün məşq növünü seçməyə imkan verir.

Kiçik. 1.2.

Yabanı düyüdə formalaşan missiya əsasında, terminlərin mənasına görə konkret fəaliyyətlərin inkişafını təmsil etmək üçün strategiya hazırlanır və bütün təşkilat başlayır. Strategiya(Yunan görünüşü. strategiyalar- Generalın sirri) - hərtərəfli plan, missiyanın inkişafı və təşkilatlanma məqsədi, əhəmiyyətsiz bir perspektivin inkişafı üçün əlamətlər. Tsil- bazhanы maybutnє stan, konkret bazaniy nticsi, bilavasita tkil etmk mvcud sviyysindn çatmaq.

Strategiyanın həyata keçirilməsi və viclik məqsədi, məsələn, təşkilati mədəniyyətin oxuma tipini formalaşdırmaq ehtiyacıdır. Məsələn, dəyərlər, qaydalar, davranış normaları və müştəri təşkilatı daxil olmaqla təşkilat mədəniyyəti üçün bazarda tikintidən əvvəlki liderliyi qorumaq.

Liderlik təşkilat mədəniyyətinə xüsusilə güclü təsir göstərə bilər. Lider - tse lyudin, yak yol göstərə bilər. Liderin özəlliyinin infuziyası formalaşmış dəyərlərə, qaydalara, ənənələrə, davranış normalarına və mədəniyyətin ən vacib anbar təşkilatına əsaslanır. Şirkətin iddialı ustası, olduğu kimi, belə edilə bilər. Təşkilati mədəniyyətə təsir edən əsas stil, pidleglims olan fərdlərdə nüvənin ümumi davranış növü olan ən xarakterik və təsirli üsul və formaların əksəriyyəti robotlar. Əsasın inkişaf üslubları təşkilat mədəniyyətinin təklik, səslər, qarşılıqlı əlaqə forması, ünsiyyət tərzi və ən mühüm kommunal xüsusiyyətlərinin xüsusi xarakterini təşkil edir. Böyük hərflə yazılma tərzinə görə motivasiya və stimullaşdırmanın formalaşdırılmasının bir çox yolu var (bölmə 1.5-ci bənd).

Fəaliyyət sahəsi, qaluzev spesifikliyi, qalib texnologiyalar, viroblenie məhsul və xidmətləri, davranış normalarının xüsusiyyətləri, motivasiya, pratsivniklərin motivasiyası, istedad mədəniyyətinin başlanğıc prosesinin xarakteri. Elmi və qədim institutlarda təşkilat mədəniyyəti, ticarət şirkətləri, Silskoy hökuməti, biznes, turizm biznesi, görmə parametrlərinin arxasında suttuvі vіdminnostі.

Gender ixtisasları, vik, keyfiyyət, işıqlandırma, pratsivniki inkişafının zagalnaya səviyyəsi də davranış normalarının təşkili, əsas üslub, nitq dili, motivasiya, çağırış qəbulunda qəbul edilə bilər. okremix pidrozdiliv.

Təşkilat mədəniyyətinin və böyük dünyanın səmərəliliyinin rolu böyük təşkilatın həyat dövründə bir mərhələ qoymaqdır. İlkin mərhələlərdə yak-ləyaqətdən, gənclikdən və ya təşkilat mədəniyyətinin formalaşması prosesindən. Tədricən normalar, qaydalar, dəyərlər formalaşır. Burada liderin, təşkilatçılıq ustasının rolu xüsusilə böyükdür, biri bir xalq üçün, biri bir məqsəd üçün xoşbəxt bir Lanka kimi. Şirkətin inkişaf və inkişaf mərhələsində təşkilat mədəniyyəti uğurun əsas amillərindən birinə çevrilmişdir. Köhnə təşkilat mədəniyyəti mərhələsində şirkətin sinklənmiş inkişafı ola bilər ki, bu da düşmə səbəblərindən biridir. Yem hesabatı 6.3-cü bənddə göstərilir.

Sizi bu əsassız yaşdan əsəbləşdirəcəyiniz böyük bir yeni orta yaş olmadan baxmaq üçün təşkil etmək çox təəssüf doğurur. Təşkilatın davranışına təhsil sisteminin iqtisadi, sosial, siyasi, milli və digər vəzifəli şəxsləri tökülür. Yeni mühitdə görünən dəyişikliklər, qatlanma qabiliyyəti, dinamizm və əhəmiyyətsizliyin artması təşkilata axını daha çox dəstəkləyəcəkdir. Siz son orta yerin iki hissəsini görə bilərsiniz ki, bu da təşkilata dəbli bir şəkildə daxil edilə bilər: makro daşlama və orta olmayan otochennya (orta orta yer).

Makro dəqiqlikє qismən dovkіlla, spіlnoї bütün organіzatsіy. Makro-ortaya təşkilatların minnətdar olduğu iqtisadi, siyasi, hüquqi, sosial, texnoloji, coğrafi, beynəlxalq və yerli amillər daxildir.

Təşkilat mədəniyyətinə yeridilmiş inkişaf amilləri arasında iqtisadiyyat, siyasi, hüquqi, sosial-mədəni, texnoloji və ekoloji baxışlar var (Şəkil 1.3).

Kiçik. 1.3.

İqtisadi makroreduksiya bürokratları viznachayut zagalnыy səviyyəsi iqtisadi inkişaf, bazar dəyişikliklər, rəqabət, tobto. İqtisadi düşünün, hansı təşkilatdır. Şirkətin maliyyə imkanlarına vizual olaraq başlamaq, motivasiya, stimullaşdırma üsulları, iş üçün ödəniş, sosial paket.

Siyasi Amil dövlətin bilavasitə inkişafı prosesini, ideologiyanı, daxili dövlət siyasətinin çağırışını yeni qaluzidə, eləcə də işin gedişatını, görülə biləcək nizamın qalan hissəsi üçün başlamaqdır. Təşkilatda dəyərlərin, prinsiplərin, davranış normalarının formalaşdırılmasını tətbiq edin.

Hüquqi Faktorlar təşkilatın fəaliyyətini tənzimləyir, işgüzar işlərin icazə verilən normalarını, hüquqlarını, bəyanatlarını, qaydaları müəyyən edir. Öz videonuzu həm daxili, həm də ən vacib təşkilatda dəyərlər, normalar, prinsiplər, qarşılıqlı əlaqə formaları ilə tanış edin.

Sosial-mədəni dövlət qulluqçuları dəstəkdən başlayır və ictimai proseslərin təşkili gücünü tətbiq edirlər. Qoxulara adət-ənənələr, dəyərlər, çağırışlar, etik normalar, həyat tərzi, insanları robotlara çevirmək daxildir, mədəniyyətin təşkilində görünməmiş bir görüntü bilmək çox şeydir.

texnoloji inkişafın başlanğıc amili, yeni məhsulların yaradılmasını təşkil etməyə icazə verilən şeylərin işlənməsi və texnoloji proseslərin inkişafı. İqtisadiyyat sektorunda yüksək texnoloji olan texnologiyaların inkişafı idmançıların səriştəlilik səviyyəsi ilə yanaşı, dəyərlər sistemləri, prinsiplər, qaydalar, normalar və s. mədəniyyətin təşkili haqqında.

Ekoloji amillər ağıllı ağıllarla, təbii sərvətlərlə, ekoloji vəziyyətlə bağlıdır. Təbii kataklizmlər, iqlim dəyişikliyi, ozon daykları, daha çox yuxulu fəaliyyət, təbii ehtiyatların bir-birinə bağlanması, dünyanın ortasında sərtləşmə və digər qlobal problemlər təşkilata getdikcə daha çox axınına səbəb ola bilər. Onun bütün irəliləyişləri təşkilatın sosial aktuallığında və yeni orta sinifdə dəyərlərin, prinsiplərin, davranış normalarının dəyişməsi.

p align = "justify"> Təşkilati mədəniyyət іsnu milli biznes mədəniyyəti kontekstində і güclü infuziyadır. Dillov orta yeri, dovkillerin bir hissəsi olmaq, yüksək səviyyəli bir təşkilat olmaq. Vona zəruri maliyyə, əmək, informasiya resursları, nəqliyyat xidmətləri, konsaltinq, audit, sığorta və xidmətlərin təşkilini təmin edəcək. Bundan əvvəl banklar, fond bankları, reklam və kadr agentlikləri, konsaltinq və audit firmaları, lizinq şirkətləri, təhlükəsizlik agentlikləri, dövlət və bələdiyyə təşkilatları, birliklər kimi bir sıra təşkilatlarla əlaqə quracağam. ...

Yak təşkilatının özündə, yəni ən son orta təbəqədə belə adlandırılan qruplar var maraqlı tərəflər, təşkilata güclü şəkildə daxil edilə bilən güc məqsədləri və maraqları ilə: alıcılar, sahiblər, səhm sahibləri, borc verənlər, güc təşkilatları, siyasi və digər təşkilatların liderləri, böyük biznes liderləri, icmanın dayandırılması.

Cədvəl. 1.1 Qida sənayesində məhsul çeşidindən şirkətin digər fəaliyyət qruplarının maraqlarını təmsil edir.

Cədvəl 1.1

Şirkətdəki kiçik qrupların maraqları

	Maraq
Alıcılar	Vyrobnstvo yakisno, münasib qiymətə ekoloji təmiz məhsullar
Post-rəislər	Şirkətdən gələn zənglərə qənaət etmək, həm cüzi bir müddət uzatmaqla, həm də ona pul xərcləməklə kifayət qədər gəlir əldə etməyəsiniz.
Suspіlstvo	Qida, təbiət və insanlar üçün təhlükəsizdir;
Pratsivniki	Yaxşı düşüncələri, ədalətli maaşları və maaşları qorumaq
Menecerlər	Bazarın kiçik bir hissəsinin Zbіlshennya, sayıqlıq, işin məhsuldarlığı
Kreditorlar	Şirkətin sabit maliyyə şirkətini və viplata borghiv-i dəqiq şəkildə xilas etmək
Distrib'ytori	Şirkətlə əlaqəni üç saat saxlamaq və malları qiymətlərə satmaq, kifayət qədər gəlir əldə etməmək üçün
Səhmdarlar	Depozit başına maksimum çıxış

Maraqların sayının çox yönlü olması sayəsində tənqidi şirkətlər qatlana bilən işçilərə, əlaqəli qruplardan dərinin məmnunluğuna, təşkilatın bütün marağı ilə baxıcılara gedə bilirlər. Menecerlərin etik plana uyğun qərarlar qəbul etməsi ağlabatan deyil, çünki onlar mədəniyyətin təşkili prinsip və normalarına nəzarət edə bilərlər.

Təşkilatlar mədəniyyətə qarşılıqlı şəkildə və orta zəmindən kənarda böyük hörmət bəsləyirlər. Müvəffəqiyyətli fürsətlərdə şirkətin fəaliyyətini izah etməyə, dostluq imicini görmək, formalaşdırmaq və qorumaq, şəhərin Dumasında və dövlət orqanlarında nüfuz qazanmağa dəyər. Vrahuvannya vimog və pobazhavachiv, biznes tərəfdaşları, dövlət və sosial orqanlar, rəqiblərin davranışı və şirkətin ümumi mədəniyyətində daha çox davranış normaları və prinsipləri.

Təşkilat mədəniyyəti təşkilatçılıqdan dərhal inkişaf edir. Təşkilat mədəniyyətinin inkişafı prosesinə formalaşdırılması, hazırlanması və dəyişdirilməsi daxildir. Təşkilat mədəniyyətinin formalaşması Bu, sosial robototexnika və əlaqə üsulları haqqında biliklərə, təşkilat üzvləri arasında nəğmə növünün qurulmasına, eləcə də orta adından bağlıdır. Tsey mərhələsinə daxildir:

• soyuq mədəniyyətin diaqnostikası;
• dəyərlərin formalaşdırılması;
• davranış normalarının yaradılması;
• adət-ənənələrin, ritualların formalaşdırılması;
• sistemlərin və kommunaların yaradılması;
• sistemlərin və motivasiyaların dağılması;
• simvolların paylanması, dizayn.

Təşkilat mədəniyyəti təlimi lazımi səviyyədə güclü rəhbərlik, zusil və diy kerivnikivdə qalmaq üçün çox yer var. Mədəniyyət təliminə aşağıdakılar daxildir:

• oxuma meyarları üçün pіdbіr yeni spіvrobіtnikіv;
• yeni işçilərin sosiallaşması;
• dəyərləri və davranış normalarını müəyyən edən daxili sənədlərin paylanması (davranış kodeksi, şirkət kredosu və s.);
• naviqasiya, təlim, nagaduvannya, təkrarlama yolunu idarə edən dəyərlərin qurulmasında dəyişiklik;
• korporativ dəyərlərin və davranış normalarının konsolidasiyası üçün ruhların motivasiyası;
• Ənənələrin dəyişdirilməsi, şirkətin tarixinin qurulması, eyni veteranların iştirakı.

Sosiallaşmaє xüsusiliyin təşkilati inkişafa uyğunlaşması prosesi. Bütün proses tez-tez problemlərə, çətin, əsassız, qarşıdurma və dəniz münaqişələrinə səbəb olur. Poliaqın bu cür davranışının əsas səbəbi insanların təşkilatla bağlı bir tərəfdən ayrılması, fərdin təşkilatçılığının isə aşağıdan tanınmasındadır.

Təşkilatçı kimi, insanların özləri də ondan yapışırlar ki, təşkilatçı ortalığa uyğunlaşma və daxil olma prosesi daha uğurlu və daha az ağrılıdır. Sosiallaşma prosesinin əsas mərhələləri Şəkildə təqdim olunur. 1.4.

Kiçik. 1.5.

Kiçik. 1.4.

Təşkilat tarixi, xəyalpərəstlər, robota əhəmiyyətli töhfələr verən insanlar haqqında biliklərin ötürülməsinin təşkilati mədəniyyəti haqqında biliklər. Yeni alim təşkilatın missiyası və əsas məqsədləri, bu dəyərlər, prinsiplər, qaydalar, normalar, davranış standartları haqqında bəyanatda günahkardır. Şirkətin reputasiyasına görə günahkar olan zadəganlar şirkəti təhqir edir, onun imicinə və şirkətin və təhsil üçün ruhların necə soyulmasına səbəb olur.

Yeni qaydalar, funksiyalar, viconuvati ilə günahkar olan işçilər, həmkarlarına hörmət etmək, bir robotun işi, robotların şüurunu öyrənmək ehtiyacı səbəbindən sarğıların əkilməsi üçün giriş.

Çox vaxt işçilərin sosiallaşması tələb olunur. şək. 1.5 işçilərin uyğunlaşmasını təşkil etməkdə qalib gələ biləcək tədris metodlarını təqdim edir.

Korporativ mədəniyyəti uyğunlaşdırmaq üçün dəyərlər, normalar, davranış qaydaları, təşkilati mədəniyyətin spesifikliyi və vacib aspektləri müəyyən edilmiş formal sənədlər hazırlanır. Qoxunu ana adı adlandırmaq olar, ilan kimi qəbul edilir, obshygom cüzi. Çox vaxt şirkətlər inkişaf etdirir:

• - Korporativ İdarəetmə Məcəlləsi;
• - Korporativ Davranış Kodeksi;
• - Sosial Məcəllə;
• - şərəf kodu;
• - Şirkətin kredosu.

Korporativ Davranış Məcəlləsində həm müştərilərin, həm də tərəfdaşların idmançılarına aid olan əsas dəyərləri və davranış qaydalarını müəyyən etmək lazımdır. Şirkətin idmançılarının arxa plana və daxili qaydalara hazır olduqlarına əmin olmaq üçün onların davranış qaydalarını inkişaf etdirmək lazımdır ki, şirkətin əsas dəyərləri əsas şərtlər baxımından göstərilsin. Motivasiya sistemi ma vrahovuvatidir, çünki dünya üzrə şirkətin casus işçiləri korporativ davranış normalarını müəyyən edirlər.

Mədəniyyətdə dəyişiklik olmadan pis düşüncəli təşkilatın inkişafı. Təşkilati mədəniyyət hətta daha vacib və ən çox ağrılı bir proses, davranış normalarından yorulmuş əhəmiyyətsiz bir müddət üçün pisləşmə ehtimalı. Bu, belə bir dəyişikliyin o saatda güclü liderliyə ehtiyac olduğunu və quraşdırmada robotlar sahəsində ən vacib binalardan biri olduğunu göstərəcək. Təşkilati mədəniyyət dəyişikliklərinə aşağıdakılar daxildir:

• yeni istiqamətlərin və dəyərlərin təyin edilməsi;
• yeni qaydaların, davranış normalarının, sistemlərin və münasibətlərin qurulması;
• motivasiya dəyişikliyi;
• navchannya spіvrobіtnikіv.

Təşkilat mədəniyyəti modellərinin növlərinin bir sıra təsnifatları mövcuddur. K. Cameron və R. Kuina təsnifatları geniş görünür, çünki onlar chotiri tipi mədəniyyətini görürlər: klan, adhokratik, bürokratik və bürokratik.

Klan mədəniyyəti. Təşkilat bənzəyir ulu vətən, De xalqın zəngin olduğu görünür. Kerіvniki yoldaşlarına kömək etməməlidir, nadati їm spriyannya. Qrupun fəaliyyəti haqqında həyəcanlanmaq, robotlaşdırılmış dəri insanların o aktiv iştirakını əldə etmək. İnsanlar bir anda arxa-arxaya baxışlara, fona, bir-birinə, təşkilata kəsilir. İnkişaf edən kadrlarla, turbo insanlarla, idmançılara sədaqətlə ünsiyyətin uğurlu təşkili.

Adhokratik mədəniyyət. Dinamik, pіdpryєmnitska təşkilatı, novatorlar tərəfindən de lіderi є, hazır risikuvati. Təşkilat yenilik, öz idmançıları üçün sərbəstlik, yenilik, yeni ideyalar səsləndirmək, riskə hazır olmaq üzrə ixtisaslaşmaq istəyir. Təşkilatın tikintidən əvvəlki perspektivləri yeni resurslar və yeni imkanlarla doludur. Zaporuka uğuru - unikal və yeni məhsulların (xidmətlərin) lideri olmaq.

Bürokratik mədəniyyət. Həmin prosedurun qaydalarının böyük əhəmiyyət kəsb etdiyi rəsmiləşdirilmiş və strukturlaşdırılmış təşkilat. Liderlər təşkilatın sabitliyini və effektiv robotlarını təmin etməyə yönəlmiş təşkilatçılar və koordinatorları rasional olaraq aldadırlar. Robot işçiləri rəsmi prosedurlarla işə salınır və onlara ciddi şəkildə nəzarət edilir. Müvəffəqiyyətin əsas məmurları aşağı vitrati ümidinin təhlükəsizliyidir.

Rinkov mədəniyyəti. Təşkilat nəticələrin rədd edilməsinə diqqət yetirir, rəhbər məqsədlərin qoyulması və həyata keçirilməsidir. Kerіvniki yaraşıqlı insanlardır, vimogliv iyi gəlir, hazırlıqsız, aqressiv siyasət aparırlar. İdmançılar özlərinə diqqət yetirir və fikirləşirlər. Organizatio po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Parlaq turbo ilə reputasiya və uğur. Strategiya qarşıya qoyulan məqsədə nail olmaq üçün rəqabətli fəaliyyətlərlə əlaqələndirilir. Prioritetlər bazar payını artırmaq, rəqabət qabiliyyətini artırmaq və bazarda liderlik etməkdir.

Təşkilat mədəniyyətinin fəaliyyət sahələrinə görə təsnifatı da T.Dil və A.Kennedinin etdiyi kimi geniş şəkildə tanınır. Onlar təyin olunur chotiri tipi korporativ mədəniyyət nəticələrin rədd edilməsi riski və səmərəliliyi səviyyəsində yuxuya getdi (Cədvəl 1.2).

"Gözəl oğlan"- Yüksək texnologiyalar sferası ilə məşğul olan şirkətlər üçün xarakterik olan təşkilati mədəniyyət növü, çox yüksək risk səviyyəsi ilə bir qədər geyinmə və nəticədən tez imtina etmək ehtiyacı.

"Pratsuy yüngül notda"- Təşkilat mədəniyyəti, ticarət təşkilatlarında genişləndirilmiş, riskin aşağı səviyyədə deymyayutsya həlli, sürətli nəticəni rədd etmək üçün düzəldilmişdir.

"Şirkətinizə mərc edin"- müəssisələrin mədəniyyət növü, deynattya həlləri, məsələn, nafta sənayesi kimi böyük investisiyalarla, eyni və yüksək səviyyədə rhizika ilə bağlıdır. Nəticələri aradan qaldırmaq üçün əhəmiyyətsiz bir saat lazımdır.

"Proses" Korporativ mədəniyyətin bir növü olaraq siz nizamlı, suveren, suveren təşkilatlarda genişlənmə və prosedurlar və proseslərlə bağlı qərarların qəbulu üçün bəzi əsas hörmət qazanacaqsınız. Bu cür təşkilatlar üçün aşağı risk səviyyəsinin nəticələrinin ümumi rədd edilməsi xarakterikdir.

Cədvəl 1.2

Təşkilati mədəniyyətlərin xüsusiyyətləri (T.Dil, A.Kennedi)

Parametrlər	"Gözəl oğlan"	"Pratsuy yüngül notda"	"Şirkətinizi işə salın"	"Proses"
Riziyə addımlayın
Nəticənin rədd edilməsi sürəti			Povilna	Povilna
Əsas məqsədlər	Yüksək texnologiyalar	Alıcı	Dovgostrokovi investisiyaları
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, Zhorst_st	Ticarətdən əvvəl salam	Etibarlılıq, bacarıq	Sistemin mövcudluğu
	Güc rituallarının həyata keçirilməsi	Satıcı müsabiqələri	Dilovі zustrіchі	Əlavə məlumat, buyurun
Güclü tərəflər	Riskin müsbət tərəfləri, nəticədən imtina sürəti	Masove məhsulları	Şərab gəzənlərin Visoka Yakness	Yüksək səviyyədə təşkilatçılıq
Zəif tərəflər	Qısa xətt planı	Bir rakhunok yakosti üçün miqdarın artması	Güclü proses, aşağı sarğı	İlanlara qarşı həssaslığın olmaması
	Yüksək texnologiya sahəsi	Ticarət təşkilatları	Girnich şirkəti, nafta və ayaqqabı sənayesi	Uryadov, əyalətlər, bələdiyyə təşkilatları

Son iki on ildə mədəniyyət böyümə ilə aşılanmış və mədəniyyətin növünə görə yeni təşkilat növləri meydana çıxmağa başlamışdır: Təhsilin təşkilinin əsasını təhsil mədəniyyəti, intellektual və ilkin təşkilatçılığın əsasını bilik mədəniyyəti təşkil edir.

Pidpryamnytska mədəniyyəti. Peter Drucker-in iddiasına görə, "qəbul daha sürətli davranış növüdür, daha az xüsusi xüsusiyyətdir". 200 ildən çox tarixdə bunun əhəmiyyətsiz olduğunu başa düşmək üçün sürüşdürün, ta ki hər gün şahidə "anlama" və "anlama" nəzər salana qədər. Hərəkətli keçidlərin ortasında iki əsas yanaşma var. Birinci, ənənəvi, əlaqəli təhsil və biznes. "pіdpriєmets" sözünün fransız sözünə bənzəməsinin əsasını qazanmaq təşəbbüskar, scho robiti, zrobiti, udmaq, namaqatisya deməkdir. Bunun üçün yod yeni bir işin, çox vaxt kiçik bir işin kökünə çevrilir. Təşkilatın təşkilinin ilk mərhələlərində və ya həmin inkişafı yenidən təsəvvür etmək mərhələlərində güc biznesi və keru nim açdığım üçün insana dost deyirəm.

İl ərzində gözlər dəyişdirildi. 1980-ci illərdə hazırlanmış, lakin geniş ənənəvi təhsil üsullarında yeni qeyri-ənənəvi pidhid.

Pidpryumnstvo yanlış təfsir üsulu, davranış tərzi, hərəkət tərzi kimi görünməyə başladı. Belə geniş mənada təhsil təkcə biznesdə deyil, təhsil, elm, mədəniyyət, səhiyyə kimi fəaliyyət sferasında da genişlənir. İstər təşkilat olsun, istər kommersiya təşkilatı olsun, istərsə də qeyri-kommersiya təşkilatı olsun, universitet, icma təşkilatı ola bilər, siz onu yarada bilərsiniz, dövlət və bələdiyyə təşkilatları hakimiyyətdədir. Çoxlu xəbərlər və daha çox istənilən ölçülü təşkilat var - kiçik, orta, böyük.

Son 20-30 il ərzində IBM, Jonson & Jonson, Microsoft və başqaları kimi biznes sferasında böyük xarici şirkətlər ənənəvi yollardan keçmişlər.

Biznes təşkilatının baş tanışı є korporativ mədəniyyət, Bu davranış, dəyərlər, qaydalar, lider üslubu, təhsil prosesi üçün yaxşı olan şeylər üçün motivasiya növüdür.

Təşkilatın idarə edilməsinin əsası є memarlığın bütün mərhələlərində necə işlədiyi həyata keçirilməzdən əvvəl imkanların qəbulu prosesidir. Reshta: strategiyalar, təşkilati strukturlar, resurslar, həllər. tədricən dəyişir, oskilki prosesə bələdçi kimi xidmət edir.

Sahibkarlıq təşkilatının xarakterik əlamətləri yeni imkanların titrəməsi, çaşqınlıq, uyğunlaşma, fasiləsiz dəyişikliklərə və yeniliklərə uyğunlaşmaq, yeniliyə diqqət yetirməkdir.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku təşkili – yeni imkanların titrəməsi. Imkanları z'yavlyayutsya, bilmək, maksimum imkanlar istehsal və proses təkrarlanır. Buna görə təşkilatın rəhbərliyi daim yenidən aktivləşmək, dəyişmək və uyğunlaşmaqda, daha iyrənc və dağılmaqda günahkardır, əslində deyil, amma onlara yetişə bilməməkdədir.

Tse nagaduє bioloji sistemlərin özünə uyğunlaşması. Proses daim inkişaf edir, bütün təşkilatda genişlənir, avtomatik olaraq təkrarlanır. Tse ağlından məhrum ola bilər, scho pіdpryєmnitske missiyası idarəetmə təşkilatının əsası oldu və pіdpryumnitstvo - fəlsəfi idarəetmə. Təşkilat növünə təşkilatın təşkilinə uyğunlaşmaq üçün belə bir özünə uyğunlaşma və onun sürətlə dəyişən və təyin olunmamış günün ortasında uzun, mənasız bir saat ərzində effektiv işləməsinə imkan verir. İnzibati təşkilatın təşkilati strukturu çox murdardır, az sayda iyerarxiya, qeyri-mərkəzləşmə və rəsmiləşdirmə səviyyəsi aşağıdır.

İnzibati təşkilatın idarə edilməsi fəlsəfəsi - daha az idarəetmə, daha çox təhsil.İdarəetmə təşkilatında menecerlər şirkətdən borc almalarından asılı olmayaraq adamın dərisinə baxırlar. Bu o deməkdir ki, dəri adamı təşkilatı öyrənmək və yaymaqda günahkardır, analar müstəqil qərar qəbul etmək hüququna malikdirlər və lazımi resurslar və məlumatlarla sifariş olunurlar. Bu, bütün səmərəli və xüsusilə menecerlərin missiyasında əsaslı dəyişikliklərə ehtiyacdır.

İnzibati ofisdə yeni tip menecer formalaşır – menecer-inzibatçı müdir müavini-inzibatçıdır. Təqdirəlayiq bir menecer güc haqqında fəal şəkildə pıçıldayır və nə qədər riskli olsa, dəyişiklik yaxınlaşır. Zaqalın təşkili ön plana çəkildiyindən dəri üçün qəbul etmək lazımdır. Uşaqların bir sp_todry kimi sprymayutsya təşkili.İstehsalat təşkilatında çalışan insanlar özlərini uşaq cəmiyyətinin üzvü kimi görməkdə günahkardırlar, özlərini şərəfləndirirlər. Bundan əlavə, idmanın inkişafı üçün, çevik daxili təşkilatların inkişafı üçün, məsələn, kiçik qruplar üçün ovlamaq. Apple şirkətinin fərdi kompüterləri bazarında vіdomіy vіdomіy-də uğur qazanması IBM-in kiçik briqadalar seçimini (ağılların avtonom işi) yaradılmasından əvvəl bir saat çəkdi.

Enerjinizi itirməsəniz, günahkarlıq qərarı dərhal və doğulduğunuzda qəbul edilir. İdarəetmənin aşağı və orta səviyyələrində qiyməti adlandırın. Həmin şəxsə inzibati təşkilatlar öz vikonannyaları üçün qərar və qərarlar qəbul etmək hüququnu vermişlər. Ərzaq ryvnya almaq Kerіvniki mərkəzsizləşdirmə Bu, resurslara və məlumatlara çıxış təmin etmədən, insanlara xoş gələn, təşəbbüs və müstəqilliyi görə bilən menecerləri qəbul etmək qərarıdır.

İnzibati təşkilatın uğurunu rəsmi prosedurlar deyil, insanlar başlayır, ona görə də tez-tez gəlmək qərarına gəlirlər qeyri-rəsmi qaydalar üçün. Bu təşkilatın ortasında peşəkar bilik və xüsusi əlaqələrin bütün dövrlərində böyük əhəmiyyət kəsb edir. Rishennya tez-tez rizik ilə bağlanmış rasional rosrahunkada deyil, іntuytsії üzərində runtuyutsya.

Təhsil təşkilatı üçün özünəinam və yaradıcılıq mühiti, yeniliyə həvəs, yenilik və heyranlıq xarakterikdir. Belə bir mədəniyyətin formasına xüsusi hörmət edən şirkətlər arasında Hewlett-Packard, IBM, ZM adlarının yanında yer alır. "Ruhların və sahibkarlığın ruhlarının müstəqilliyində möcüzələr. Yalnız bir sağa deyil, ən vacib, yeganə səfər", - ZM şirkətinin əsas işçiləri.

Mühüm rolu öz ölkəsinin lideri - təşkilatlanmaya cavabdeh olan, fəal mövqe tutan biznes rəhbəri oynayır. Yoho üstün liderlik təşkilatın inkişafı kimi insanlarda yaradıcılığın inkişafına istiqamət verir. Təhsil təşkilatının rəhbəri nəinki yeni, qeyri-ənənəvi nöqteyi-nəzərdən çıxış qurmaqda günahkardır, bir az da problem yaradır, ona görə də səni öz tərəflərinə vururlar. Siz orada ki, imkan perspektivini tapmaq lazımdır, de іnshі litium xaos və sürtünmə başlamaq. Yeni gələnlər üçün resursları necə tənzimləmək və tənzimləmək lazım olduğunu bilmək vacibdir, çünki onlar üçün tez-tez lazımdır.

İnsanları doviri və povazı ilə canlandırın. Pidpryamnstvo bir risiklə, sonra isə mərhəmətlə, o pis şansla bağlanır. Bundan əlavə, dovir və povaqanın inzibati təşkilatlarında insanlar uğursuzluqlara dözə bilirlər. Təşkilata üzvlükdə uğursuzluq günahkar deyil. Nəzarət sistemindən standarta yüksək səviyyədə nail olmaq üçün də istifadə oluna bilər.

Təhsil təşkilatının əsasını təşkil edən yeni imkanların mümkünlüyü, özünü istehsal vimagı. Bu sahənin mahiyyəti idarəetmədə iştirakın ənənəvi formalarının inkişaf etdirilməsində deyil, öz səlahiyyətləri çərçivəsində həlləri müstəqil qəbul etmək və həyata keçirmək üçün dəri hüquqi hüququ verilən inzibati məsələlərin ötürülməsindədir. Mühasirənin əyri tərəfdən və son nəticədə düzəltməyə nəzarət. Perevaqa öz intizamına və özünü idarə etməyə güvənir.

Yeni imkanları kəşf edə bilmək üçün vaxtında və əlçatan məlumatlara sahib olmalısınız. Özünütənzimləmənin inkişafı işçilərin rədd edilməsi və intensiv mübadilə qabiliyyəti, zəruri məlumatların əldə edilməsi, vəzifəli şəxslərlə orqanın digər üzvləri arasında səmərəli ünsiyyət deməkdir.

Proqram məhsullarının hazırlanmasında brend lideri olan "Microsoft" şirkətinin köməyi ilə elektron sistemin təşkilində uğurla inkişaf etdirilmiş və uğurla tətbiq edilmişdir ki, bunun üçün korporativ liderləri əvvəllər qorumaq yaxşı olardı.

Qərarın salınması ən çox onların aldadılması və həyata keçirilməsi, daha sonra məlumat ötürülməsinin özünü tənzimləməsi və təşkilatın ortasında resursların dəyişdirilməsi, onları özünü doğrultmaq məqsədi ilə qəbul edilir. .

Bilik mədəniyyəti. Bilik mədəniyyəti, şirkətin əsas prinsiplərini və dəyərlərini özündə cəmləşdirən dəyərli korporativ fəlsəfədir, bu, strateji məqsədlərə, prioritetlərə, yoldaşlıqdan öyrənmək üçün biliklərin idarə edilməsi strategiyasına səbəb olur. Vona şirkətin idmançıları üçün belə bir atmosferin və mühitin yaradılmasının qayğısına qala bilər, çünki bu, şirkətin bütün idmançıları tərəfindən sistemli şəkildə toplanması, geniş genişləndirilməsi və mütəmadi olaraq bilik mübadiləsi prosesindən əvvəl qəbul edilmişdi. Ətraflı olaraq, bilik mədəniyyəti, її əsas dəyərlər, məqsədləri motivasiya etmək yolları. 5.

Dial T., Kennedy A. Korporativ mədəniyyətlər: korporativ həyatın ayinləri və ritualları. Addison-Wesley Nəşriyyat Şirkəti, 1998.