La tradition de l'organisation de la culture. Culture organisationnelle. Cas "Culture d'organisation de l'entreprise LEVI STRAUSS"

Présentation ………………………………………………………………………………………………… .3

1. Compréhension de la culture organizatsionnoy ……………………………………………………… ... 4

1.1 Culture d'entreprise et civile ……………………………………………………………………………………………………………….

2. Paramètres et types de base de la culture organisationnelle ………………………………… 8

2.1 Typologie de la culture organisationnelle U. Ouchi ………………………………………… 11

2.2 Classification de la culture organisationnelle M. Burke ………………………………… ..14

2.3 Typologie classique de la culture organisationnelle …………………………………… 15

Conclusion …………………………………………………………………………………………… ... 18

Références ………………………………………………………………………… ..19

Entrée.

Un regard sur l'organisation en tant qu'esprit, comme il semble, cependant, est l'intelligence de ses objectifs, la signification de ce moment, les valeurs de ce comportement, les wikis à la vie de la compréhension de la culture organisationnelle. L'organisation de la forme est une image puissante, dont la base est la qualité spécifique du produit et du service, les règles de comportement et les principes moraux des pratsivniks, la réputation auprès de la société, etc. L'ensemble du système des réceptions dans l'organisation des événements et des décisions avant la délivrance d'un certificat, les formes d'admission et jusqu'à atteindre les résultats de la performance, à la suite de l'organisation des résultats des succès. La culture de l'organisation de l'année est d'être le responsable de la compétitivité, surtout si vous êtes stratège. La culture est systémique, je suis désireux d'aider les côtés de la vie de l'organisation. C'est le contexte, aux limites et dans le flux qui traverse les processus d'organisation. Influencé par la culture, il commencera par l'ampleur et la profondeur de son organisation, le niveau de reconnaissance des fondements du peuple. La culture évolue pour se tortiller dans le processus d'interaction entre les membres de l'organisation, et avec le flux d'intelligence sociale et commerciale, les responsables nationaux-souverains et ethniques, la mentalité. Les gens de l'année façonnent souvent leur propre culture, normes et règles, ils ne les enlèvent pas passivement.

En utilisant l'essai, la présentation d'un tel éducateur revient à organiser la culture et à examiner la classification de la culture organisationnelle, basée sur des paramètres de chant.

1. Comprendre la culture organizatsiynoy.

La culture in zalnulyudskom sensі - un niveau de développement historiquement chantant de notre suspension et de notre peuple, des rotations dans les formes d'organisation de la vie, sociales et du développement des valeurs matérielles et spirituelles.

"Pid culture organisationnelle Il existe un système de traditions, de valeurs, de symboles, de reconnexion, de règles de comportement formelles et informelles historiquement formés pour l'administration et le personnel, des centaines de personnes, une pour une et une pour une heure. En d'autres termes, la culture est une manière de vivre ce groupe d'individus, qui est compris et inconsciemment pris par lui et transmis de génération en génération. Pour une personne qui a du sens, la culture est la suprématie du comportement et des méthodes de comportement. L'unicité d'un seul élément culturel est de produire jusqu'à ce qu'il n'y ait plus deux groupes, afin qu'ils puissent jouer dans les mêmes esprits ;

La culture organisationnelle n'est pas vaguement liée au comportement organisationnel, dans lequel elle est perçue : comportement kervnik ; comportement de groupe; Comportement individuel (comportement spécial). Le principal comportement méta-organisateur d'un pôle consiste à aider les gens à être plus productifs par rapport à leurs conditions et à réduire le degré de satisfaction. Pour la mise en œuvre du processus, nous avons constitué un cadre central du spécimen de peau okremo et de toute l'organisation dans son ensemble.

La culture organisationnelle comme élément du centre d'information organisation simple. Oskilki lui-même est l'organisation d'une partie du système de suspension, d'une culture de dilov, d'une culture de suspension d'entrepôt. Dans l'organisation, on sait que ce sont les acolytes de la culture actuelle, qui est un conservatisme sain, ainsi que les acolytes de celles, y compris les cultures alternatives, qui sont les acolytes des réformes dans toute la galusa. Cependant, il y aura un certain nombre de personnes dont les positions sont absolument indifférentes. » 1

Selon l'organisation, la culture du vicon a de faibles fonctions importantes :

Okhoronna Polyagaє à la fin de la barre provient des nouvelles injections imperturbables. Vona réalise à travers la petite clôture, qui est entourée de normes, cette formulation de la logique spécifique de l'interprétation erronée (y compris la même pensée unique).

En intégrant ils ont un sentiment de fierté d'appartenir à l'organisation, de s'identifier à elle.

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1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Théorie de l'organisation - M: Іspit, 2006-319s

Régulateur la fonction d'adapter la classe sociale et psychologique nécessaire, les règles et normes de comportement des personnes, un bon contact à la lumière de la lumière, il y a un manque de conscience dans les situations de pliage, la possibilité de confusion est réduite. Qia funkts_ya vvazhaєtsya principal.

Komunikatsiyna La fonction de visualisation joue un rôle important dans l'établissement de contacts entre les gens, la compréhension par eux et la connexion entre eux, l'hébergement dans l'esprit. Tse accélérera les échanges d'informations et préservera l'économie de vitrates administratifs.

Adaptatif la fonction s'établira en échange de l'attachement des personnes à l'organisation, une à une jusqu'au dernier âge moyen. Vona réalise à travers toutes les normes de comportement, les rituels, les cérémonies.

FONCTION ORIENTOVNA Dirigez l'activité des participants dans le canal requis, nous avons un zéme zélé de comportement.

Motivation fonction de la stimulation nécessaire. Tse atteint, par exemple, pour une inclusion rakhunok au contexte culturel des buts les plus élevés, à la réalisation de ceux, le principe, coupables de tous les gens normaux. Fonction responsable, culture et pouvoir formuler l'imidzhu organisation, tobto. à l'image dans les yeux du froid. L'image entière la synthèse mimique héritée des gens autour des éléments de la culture d'une manière imperceptible pour le tsile, nada, tim shonaimenshe, l'infusion majestueuse de l'émotion.

1.1 Promotion de la culture « corporative » et « communautaire ».

La culture organisationnelle au sens de l'université entendre le yak culture d'entreprise (culture d'entreprise), et au large - yak culture d'organisation, Il est basé sur les valeurs zalnoludskikh. Dans le même temps, la culture d'organisation est basée sur des valeurs d'organisation, qui tournent dans les manifestations sur le changement de chanteurs, les formes, les modes de fonctionnement de l'organisation, ainsi que les pouvoirs des membres de l'organisation. p align = "justify"> En organisant les valeurs, on devrait également utiliser les normes du comportement présocial dans l'organisation.

Le concept de « culture organisationnelle » est étroitement lié aux notions de « culture civile » et de « culture d'entreprise ». Bagato de consultants prééminents et pratiquants vvazayut pour de meilleures catégories victorieuses pour un large éventail de manifestations caractéristiques de l'organisation. Culture d'entreprise і communautaire іsobluyuyut deux étapes de développement de l'organisation. Quels sont les points d'orientation importants dans le tableau 1.

Culture d'entreprise - tse culture de la concurrence et de la lutte (pour panuvannya au marché). Afin d'atteindre leurs intérêts, l'organisation est prête à être pratiquement sur la base d'une nature morale et psychologique, afin de ne pas attirer directement les embuscades économiques et juridiques de sa propre compréhension. La culture d'entreprise prend puissamment soin de l'organisation en tant qu'organisme vivant, dont la vie est importante pour la part de l'environnement cutané. Le corps entier vit sous ses propres lois et les gens du commun sur la base des valeurs spirituelles et des normes du même plan. De plus, la déclaration sur l'organisme des victoires mêle l'autonomie et la liberté des travailleurs, à mesure qu'ils grandissent dans le besoin urgent d'atteindre l'organisation.

Culture Hromadyanska d'organisation peredbachak, scho rinok est un espace d'interaction constructive avec des partenaires égaux. La magie ici est différente. Le chef de l'organisation n'est pas le panuvannya chi surmontant des adversaires plus faibles, mais élargissant le champ de l'esprit sportif, ouvrant les esprits à la réalisation de soi dans les sphères du chant de l'activité professionnelle. La culture Gromadyanska se développe progressivement, tout en devenant bureaucratique et vidomytique. Vona devient évidente au stade de la suspension postindustrielle, si le nouveau mode de vie apparaît, et est trompeuse et critique pour le dialogue et l'interaction productive avec d'autres cultures.

Tableau 1. Caractéristiques des types de culture organisationnelle

Indicateur de développement culturel	Type de culture organisationnelle
	entreprise	hromadianska
Orintatsiya	Réglementé et réglementé dans la vie interne principale de l'organisation	Directement sur l'inclusion de l'organisation jusqu'à la plus large communauté spilnoti
Stade de visibilité	Zakrita (ou nap_vzakrita) est un système qui interconnectera « input » à l'organisation des participants tiers	Un système ouvert est disponible pour l'entrée d'autres participants, qui ne se forment pas formellement avant d'organiser
Stade d'autonomie	Spécialiste et groupe abondance de membres de l'organisation	Autonomie particulière de réflexion sur les normes organisationnelles et juridiques
Équivalence de polyvalence	Uniformité et uniformité des normes organisationnelles et des solutions acceptées	Pluralisme des éducations culturelles et tolérance entre leurs vainqueurs et échanges (du fait de l'évidence de la stratégie étrangère)
Style Kerivnitstva	Style directif du cœur de métier et de la communication dans l'organisation, incitant à la verticalité	Démocratie dans l'organisation, reconsidération des changements horizontaux
Mécanisme de prise de décision	Déclaré sur la base ou adopté une grande organisation formelle du système de déclaration de priorités et de développement	Vibrer les décisions prioritaires pour être vu de bas en haut de la colline riche de ce qui est juste de la pensée de la norme formelle
Rôle de la spécialité	Dominance des idéaux de groupe (collectifs) et des valeurs d'organisation sur l'individu	Redéfinir les embuscades individuelles et spéciales, chercher avant l'harmonisation avec des intérêts suspects
Traditions	Adoption de solutions rationalisées avec les traditions, ainsi que dans l'organisation.

La culture organisationnelle (OK) est l'une des catégories clés du management, dans l'esprit le plus important c'est un système de valeurs qui sont formées par les valeurs de l'entreprise, la réconciliation, les normes de comportement.

p align = "justify"> La culture organisationnelle s'est formée spontanément, qui peut être transformée en développement organisationnel, atteignant des objectifs stratégiques et avec tact. Le lien avec l'objectif d'une gestion efficace est le transfert de changements en permanence prudents et ciblés dans la culture de l'entreprise.

Il est fort OK du fait qu'il est l'un des fondements de la compétitivité de l'entreprise, un facteur de volatilité des investissements, de crise podolannya et de sécurité d'une croissance croissante.

Sur la forme de la culture organisationnelle, ils versent à la fois le nom et l'esprit interne. Parmi eux, les plus significatifs :

particularités des premiers kervniks et vasniks;
l'entreprise a mis en place un modèle d'affaires et une stratégie ;
domaine d'activité;
le stade du cycle de vie de l'organisation ;
en présence d'une ressource de l'entreprise, devant les gens et ceux qui les composent.

Les résultats Ochіkuvanny de l'activité qui conduisent au développement de la culture organisationnelle se manifestent dans vigiladі:

développement de l'efficacité et de la gestion;
promotion de la fidélité des pratsivniks;
l'établissement d'une image positive et l'amélioration de la soi-disant réputation des militants ;
l'ajustement de l'adhérence de l'entreprise au robot ;
stimulation et amélioration des travailleurs les plus précieux;
assurer un climat social et psychologique convivial au collectif.

Le rôle principal dans les résultats perekhovannyh atteints de clics dans la gestion de la nourriture et le niveau intermédiaire de gestion de l'organisation.

En outre, les principales raisons de la formation de la culture sont l'activité des initiateurs et le noyau de l'organisation, l'idée commerciale, l'histoire de la création de l'organisation, ont été annoncés.

Le rôle est celui d'organiser la culture. Au milieu de ces pratiques, il n'y avait qu'une seule raison pour laquelle l'entreprise était d'accord avec l'entreprise, qui a été construite avant l'offensive :

la forme d'une image chantante de l'entreprise, qui conduira au développement de tout type d'entreprise et l'insufflera dans la notoriété de l'entreprise, fidélisera clients et partenaires ;
le début des démarches vers le droit social, l'inscription des athlètes, la reconnaissance de l'esprit de tous les membres de l'organisation dans la réalisation des objectifs stratégiques ;
sécuriser l'administration des autorités (établies) organiser les normes de comportement;
aide supplémentaire pour spіvrobіtnikov otrimat la déclaration sur l'organisation de l'identité;
injecter le taux d'étude des ouvriers dans l'efficacité de l'industrie locale et la reconnaissance (fidélisation) ;
stimulation de la performance des travailleurs;
la forme des sprobians est un peu à l'image de l'esprit et de la fierté de l'entreprise ;
є un dzherel important de stabilité et d'offensive, changement parmi les travailleurs de l'avis de la sécurité générale du marché;
nouveaux travailleurs є un organisateur pour l'intégration des pods dans l'organisation, par le biais de l'acquisition des normes de comportement adoptées par l'organisation ;
établir des normes de qualité et des critères d'auto-évaluation dans les robots ;
en vertu de perevagi compétitif et d'un actif immatériel de premier plan ;
une diminution des vitrates transactionnels, due à l'amélioration de l'ordonnancement des réciproques en montant d'argent.

En d'autres termes, organiser la culture est tout un système (et non

il est formellement formalisé) par les étrangers dans l'organisation et protégé par les membres (sans le savoir) des postulats culturels, éthiques, moraux et autres de buts, organisateurs, autorités internes de leurs responsabilités

Les postulats sont reconnus pour connaître leur propre rotation dans ceux formés spontanément, et il est appris à être déclaré par les organisateurs et les membres des valeurs et réconciliation, normes, principes, règles, procédures, standards, comportement social et social, traditions , mœurs, rituels.

La culture est un phénomène de repliement, elle dépend de l'organisation individuelle.

Signes d'une culture organisationnelle efficace. Comme les principaux signes de fachivtsi voient les étapes d'étroitesse avec les paramètres avancés du dernier et interne milieu de l'organisation :

postulats culturellement-éthiques et moraux tirés des suspensions;
caractéristiques particulières de l'entreprise (sphère d'activité) de l'organisation;
stade de développement de l'organisation;
formé par un grand modèle de comportement organisationnel, l'incompréhension, l'arrière-cour, les objectifs stratégiques, le style de comportement dominant, la nature du contrôle, les intérêts des individus, du groupe et de l'organisation dans son ensemble.

Le paramètre clé est uzgodzhenstvo iz documents internes réglementaires.

Burkhlivy développement du concept d'OK comme outil pour promouvoir la compétitivité de l'entreprise dans la première moitié des années 1980. n.m. La théorie et la pratique actuelles des affaires sont trois modalités de base mutuellement directement à l'analyse de la culture organisationnelle.

OK est en premier lieu un middle management spécifique, dé-modifiant des éléments du système de management et organisant les processus. Il y a beaucoup dans quel type de modèle se trouve le comportement des travailleurs dans l'organisation du type de changement dans le dernier et le milieu intérieur.

En d'autres termes, OK, à l'heure danoise, c'est un outil managérial particulier (« actif psychologique » - G. Hofstead ; actif non matériel), s'appuyant sur la valeur de leurs militants et l'organisation d'une impulsion pour la croissance de l'efficacité .

En troisième lieu, OK vistupaє yak objet autonome de gestion.

Une analyse est OK avec de telles positions montrant qu'il n'y a pas de mauvaises et de bonnes cultures, il n'y a pas de culture, adéquate ou inadéquate à la situation, comme il s'est avéré, à la fois pour les jeunes et pour le milieu interne de l'organisation.

Richard Barrett a décomposé la classification, qui comprend sept types d'entreprises, qui sont basées sur le critère de développement d'une entreprise en tant que sous-état du marché dans un environnement concurrentiel. Les principaux paramètres de l'évaluation sont le type de leadership et les valeurs.

Pour les entreprises du premier niveau (inférieur), la valeur principale est la stabilité financière, la vision. Une autre norme est celle des valeurs, liée à la manifestation de la communauté au quotidien par les personnes qui vivent avec elles, leur satisfaction. Le troisième niveau est l'organisation centrée sur l'efficacité des résultats.

L'analyse, réalisée par Barrett, permettant à un processus sans importance de se poursuivre, le fait que plus de temps d'organisation vont être faits. Il ne lui suffit pas de le vendre jusqu'à la quatrième et cinquième étape, au centre d'uvagi - innovation, nouveauté et développement au personnel, dans l'arrière-boutique.

De l'autre côté de la ligne, les valeurs de l'entreprise\u200b\u200bavec l'entreprise ont remporté la demande pour la mission globale, le scénario de planification du futur, le comportement social-visuel de référence ; communauté d'entreprise, coaching de leurs organisations.

p align = "justify"> Il est particulièrement respectueux de faire attention au fait que, afin d'abaisser le niveau de la soi-disant "entropie culturelle", comment se manifester dans le gaspillage d'une partie de "l'énergie" sur confusion, intrigue, expérience d'une image, pour ainsi dire. zatiskannya dans la brème des "valeurs négatives".

La méthodologie de transformation culturelle, basée sur les valeurs révélées du jour et l'amélioration générale du comportement organisationnel, a été testée avec succès. Il a été révélé qu'il y a un manque de jachère parmi ceux qui sont satisfaits du nombre de sportifs sous forme de robots, à cause d'eux les valeurs de l'entreprise et pour la croissance des affaires, les partenaires croissants de la entreprises.

Les dirigeants eux-mêmes sont coupables en premier lieu, ils sont coupables d'un éventail de valeurs plus large, pour passer au management, que j'appellerai « commandement de direction ».

Pidhid systémique avant la culture de la culture. Dans la gestion quotidienne en tant que science et pratique, il existe une réponse systémique efficace dans l'analyse de la culture organisationnelle.

L'entrepôt d'éléments de la culture organisationnelle est grand. Le plus souvent, il est accepté d'inclure, dans toute la mesure des valeurs, la majorité des membres de l'organisation et les enseignants clés ; normes de comportement; les règles de la procédure pour assurer (admettre) la mise en œuvre des valeurs fondamentales ; Instruments et réceptions (traduction) des valeurs et des normes aux autres générations de travailleurs ; informations émotionnelles (symboles, mova, rituels, sons, pratiques de gestion) ; système d'information sur le site; classe sociale et psychologique.

Fakhivtsi vvazhayut, qu'à la base de toute culture organisationnelle se situer devant les valeurs et les normes de comportement.

Les valeurs sont les objets de ce phénomène, lorsque vous regardez les sous-marins, tels qu'ils apparaissent avec les objectifs et les principes de leur performance.

Compréhension précieuse comprennent à la fois l'aspect social, les liens dans un souci de sauvegarde de l'intégrité de l'organisation sociale, et la gestion. Dans ostannomu vipadku juste après à propos tsіnnostі scho virazhayutsya dans strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії, tsіnnostyah-zasobah que les ressources scho zabezpechuyut її funktsіonuvannya que rozvitok (napríklad, takі tsіnnі pour la distsiplіnovanіst des caractéristiques organіzatsії de yakіsnі personnel, іnіtsіativnіst que kreativnіst, stresostіykіst, poryadnіst que chesnіst toscho) .d.) que les paramètres et le pouvoir du milieu interne (par exemple, esprit de commandement, volonté managériale), qui permettent la réalisation de valeur.

Valeurs-objectifsÀ partir de la mise en œuvre des organisations dominantes, des besoins de groupe (organisations tout-centre) et individuels (spéciaux) des travailleurs, il se forme aux étapes épis du cycle positionnel de l'organisation. En même temps, le rôle initial est joué par les maîtres et les commis, le pouvoir, le niveau de compétence, le style de gestion, le caractère est trop maigre. La valeur essentielle d'être unis dans la méta principale de l'activité de l'organisation - la mission dont la réalisation est possible grâce à la satisfaction des besoins des sous-marins de la classe moyenne la plus populaire.

Valeur ajoutée et outils(les valeurs, qui vous permettent d'atteindre la fin de l'organisation, comme le principe de gestion, ainsi que le personnel est trop petit.) En règle générale, une interconnexion rigide et régulière entre les valeurs-objectifs et les objectifs-zasoba est matelassée. Rester riche de ce qui réside dans l'activité de tous les membres de l'organisation. Par exemple, la connaissance des principes de gestion dans l'organisation aidera les travailleurs de l'organisation de santé donnée à faire vibrer les formes de leur comportement dans le processus d'activité, dans l'acte même de grand succès dans la réalisation de la discipline de l'organisation . -Koshty adapter (polishyut) imidge organisation.

En pratique, il se manifeste souvent un surnuméraire de valeurs-objectifs déclarés par le top management, mais formellement imaginés dans la mission, et réalisant en réalité des objectifs haut de gamme ou particuliers du cœur de métier (y compris ceux qui sont ringards). Souvent, dans l'organisation des valeurs, ils sont dans l'esprit du jour, ou on a l'impression qu'ils sont privés des propriétaires et/ou du visiteur. Inapproprié, sous-estimant l'importance d'informer les travailleurs sur le coût de l'organisation du développement de l'organisation. Dans l'esprit du mobile, le rôle du commis est faible.

Les valeurs peuvent être positives ou négatives, pour ainsi dire. directement dans l'efficacité de l'efficacité et de la gestion de l'organisation.

Normes organisationnelles de comportement, règles et procédures. Tsé

une sorte de norme de comportement et de performance, adoptée par l'organisation. . Les normes Tsi servent d'inventaire des situations chi obstavin, pour ceux qui régissent le chant vikonuyutsya. La puanteur allume l'ochіkuvannya de ce que les gens pensent de la situation tsіy.

Le modèle de gestion russe a un grand nombre de normes pour le primus, la croissance à travers le système de sanctions, et pour la stagnation, cela / abo en adoptant et en acceptant volontairement les règles. Sur une base pratique, ajoutez l'insulte aux méthodes de blessure en présence d'une situation précise, mais une autre, follement, nous réduisons dans un souci d'assurer la préservation des valeurs pour la partie importante de l'équipe.

Nommer les normes du domaine, en premier lieu, dans la régulation du comportement des travailleurs, dans la manière de transférer le comportement et la coordination des activités sociales, ...

Les règles sont clairement liées aux normes. Règles Déterminer le statut des établissements de chant pour des raisons sociales, réglementer et contrôler le développement des relations commerciales des systèmes de gestion. Pour s'impliquer, les règles de liaison à la situation de chant et au groupe spécifique de travailleurs. Les normes et les règles sont des paramètres de changement, de dynamisme, comment leur donner l'air de regarder le ringard de l'organisation, des groupes, ou de chercher des esprits (en règle générale, clés).

Le principal moyen (acceptation) de l'établissement des valeurs et des normes est la démonstration de l'importance du top management, la consolidation et l'enregistrement de ceux-ci dans les nouveaux documents réglementaires internes, le rétrécissement de la mise en œuvre des principes de gestion dans le organisation de spécial Vishcha Lanka lui-même est chargé d'organiser le développement du projet de culture d'entreprise et les principales caractéristiques. Les esprits de visiteurs inédits viennent se former et développer une culture d'entreprise dans le cadre de la gestion du personnel, de sorte que la plus belle pratique pour le grand public est d'informer sur l'efficacité de la qualité globale de la formation. Cette idée est basée sur la mentalité des Russes.

C'est une centaine d'élément, qui assurera la gestion efficace du OK, et de l'information émotionnelle et historique. L'outil le plus commun pour organiser la culture. Le gestionnaire de la gestion de la culture organisationnelle (managers, consultants formés) comprend le développement d'un milieu plus large de la culture organisationnelle des formes culturelles, qui est l'essence d'un cycle de chant et de reconnexion. Parmi les formes culturelles, on voit : les symboles ; mov; mіfi; légendes et histoire, sons et rituels des affaires internes et de l'activité sociale (y compris les rituels, les cérémonies, les clôtures).

En tant qu'élément du système OK, vous pouvez visualiser le système d'information. Dans le cadre du système du sous-système, il y a un transfert et un échange d'informations dans l'organisation, en plus des activités et canaux culturels formels et informels, sous la forme d'informations provenant des membres de l'organisation. Lorsque tsomu virіshuєtsya zavdan complexe, Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami sur les règles de vstanovlenі vimogi, la structure i mehanіzmi її upravlіnnya que zmіni scho ici іnformuvannya conducteur sur les dosyagnennya, uspіhi i nevdachі, fіltratsіya i korektsіya zovnіshnoї Informácie, ordre viznachennya zasvoєnnya navchalnoї Informácie, d' abord pour tous les managers et enseignants clés (gestion des savoirs, clé de la maîtrise de l'organisation de la compétence de l'entreprise) ; l'établissement et la mise à jour de la base d'information pour l'acceptation des décisions de gestion, la première information des nouveaux sportifs pour l'accélération de l'adaptation de l'environnement interne ; la mise en place de nouveaux esprits pour le développement des fonctions de coordination (informations sur la gestion stratégique et rationalisée, réduction de la priorité et des modes de diffusion) ; Informations sur zahochennya et constriction dans le contexte de la mise en œuvre des fonctions de motivation.

La classe sociale et psychologique est tout un système de communication interne d'un groupe, qui apparaît dans une humeur émotionnelle, un conseil communautaire et des résultats de performance. Il y a un lien avec le camp social et psychologique du collectif, le caractère des idées centrales, les idées fausses des gens du commun, et les autres. Climat social et psychologique, qui peut être amical et accueillant car il se reflète dans le travail de l'équipe, et nous commençons en tant que classe moyenne et développons l'équipe, afin que nous puissions insuffler sans le milieu sur la base de la fonctionnalité du premiers membres.

Pour un manager, il est extrêmement important de se souvenir ou d'aider à montrer un climat social et psychologique malsain (par exemple, étouffer la créativité et l'innovation, nourriture, fouet, piddzhuvannya, en échange de son pokryvnitstvo, ce n'est pas une garantie circulaire)

Vivchennya deviendra une salle de classe sociale et psychologique pour une aide supplémentaire dans l'évaluation de l'injection OK L'activité de l'entreprise est positivement négative.

L'ingéniosité de la structure de la culture organisationnelle des docks s'est élevée, elle a été portée à un terme sensé.

Le spécialiste E. Shain considère ces termes de la structure, connus au cours des années précédentes, comme des valeurs déclarées et réelles, des artefacts (faciles à retenir, mais faciles à déchiffrer) pour la maison). Il est possible de s'assurer que le système est OK comme une multiplicité de structures, qui peuvent être modifiées : la norme, les formes organisationnelles formalisées et informelles) les flux d'informations, la nature de la communication à partir des positions de l'information, le processus direct de la vibration de l'intérieur RP); la structure des changements sociaux et psychologiques, comment démarrer le comportement des travailleurs dans l'organisation (jusqu'au statut, collègues, clients); structuration vzaєmnih simpatіy, viborіv, perevag, rôles rozpodіl organіzatsії (constructive et destructive que іn.) vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv, konflіktnіst, représentation devant kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova que mіfologіchna structure (korporativnі perekazi que іstorії, mіfi que le profil de l' entreprise de légende, її spіvrobіtnikіv і kerіvnikіv, heroes and antiheroіv, іgry, dans lequel spіtіvіtniki et patrons ("bons" et "méchants") sont. le slogan est ta ін.

Composantes de la culture organisationnelle. Fakhіvtsі que les pratiques voient ces composants de base de OK - culture de gestion, culture de virobnіstva, culture d'appels extérieurs (en particulier avec les clients et les investisseurs), culture, culture des personnes spécialisées.

La culture de gestion comprend des segments tels que la culture de la tenue de négociations, de réunions, de divertissement, la culture des affaires et de la communauté, la culture de la publicité et de la communication avec la communauté.

La culture organisationnelle de manière rationnelle peut être comparée à différentes catégories de personnes selon leur statut, leur profil psychologique, leur conscience, leur qualité, leur caractère, leur statut matériel, etc. Donc, avant d'affronter un robot, un nouveau spіvrobіtnik

Il est acceptable de publier le comportement de ceux qui ont l'impression de ne pas être commandés par des régularités méconnaissables, car ils sont contraints par des valeurs méconnaissables. Dès que dans l'organisation, un robot adaptatif a été mis en place, le nouveau venu peut facilement et sans douleur entrer dans le nombre de problèmes, à cause du milieu intérieur, pour qui il faut apporter les règles et règlements, tels que

p align = "justify"> La culture organisationnelle est bonne pour que les gens voient à travers la transformation des valeurs organisatrices en individuelles et collectives, ou pour entrer en conflagration avec elles.

Dans un tel rang, OK pour les fonctions basses de pratsіvnikіv viconuє: otsenno-normatif, déterminé, instrumental, motivant (ou démotivant), zaistu social et psychologique.

Pour les travailleurs, l'OK définit un régulateur du comportement des travailleurs, une importante stimulation (ou déstimulation) de la performance du personnel, un indicateur de bonne santé et d'un climat social et psychologique normal.

Pour les propriétaires de l'OK - la volonté de la direction et du personnel de réaliser les intérêts des propriétaires, la compétitivité, le développement des ressources et le facteur qui guide l'évaluation de la valeur commerciale (pour les organisations commerciales).

Le serpent de la culture d'entreprise. La pratique montre que le facteur clé est la formation et le développement d'une culture organisationnelle, la formation d'un camarade de classe amical de noyaux de bien-être, liés à l'assimilation des valeurs par eux, et des déclarations claires sur ceux qui sont compatissants

Les positions des propriétaires et dirigeants de l'entreprise sont souvent basées sur l'original, certaines des références établies par eux, et les normes et règles non écrites de conduite des affaires, pour la plupart, ils ne sont pas assurés en cas d'éventuelles conditions et déformations.

Le serviteur officiel le plus navazhliv_shim de l'OK est au milieu de l'entreprise proche d'otochennya. Le dynamisme du modèle économique de l'entreprise dans le domaine de l'épuisement dès le départ mettra l'entreprise devant l'entreprise le besoin de distribution et de valeur. Ainsi, par exemple, une entreprise peut ajouter beaucoup de sophistication, pour distribuer de haute qualité et unicité de ses produits (services). Car l'entreprise іnshoї se caractérise par la mise en œuvre de produits de qualité moyenne, même pour des prix somme toute bas. Les résultats deviennent dominants dans les efforts visant à améliorer le niveau de leadership en matière de coûts. Apparemment, dans l'esprit de la crise d'une importance particulière, ils élaborent des correctifs, qui sont introduits dans la culture de l'organisation, et les dirigeants-mobilisateurs traînent pour lutter contre le dos des difficultés financières et autres.

Important pour la formulation d'un OK efficace venez pour la formation de relations de travail efficaces. Dans la littérature spécialisée, il s'agit de se débarrasser, afin que le développement et la valeur puissent être développés en fonction de la nature de l'entreprise et des caractéristiques de la spécialité qui sont nécessaires aux robots. Aussi, par exemple, l'entreprise aura besoin de voir des communautés critiques et dynamiques parmi leurs travailleurs, ainsi que des rapports quotidiens informels, c'est juste que, dans tous les cas, il y a un grand nombre de changements dans le nombre de problèmes. Je navpaki, appelle avec les valeurs inshy, le caractère et les styles de communes dominent parmi les entreprises basées sur des greffiers autoritaires. La structure de la main-d'œuvre, l'entrepôt social, social, social, éducatif et de qualité donnera également une injection sérieuse au moulin de la culture organisationnelle de l'entreprise.

Traditions nationales, spécialités culturelles, manières de positionner le statut de la gestion de l'État (vicariance des attributs K / R), technologie de prise de décisions stratégiques (dans le cas d'un établissement d'enseignement supérieur, ainsi que l'apprentissage de la gestion de organiser le zagal.

Critères pour la vision d'une culture organisationnelle forte. Dans la science et la pratique, le pouvoir de la culture repose sur des critères bas. Premièrement, l'étendue de la chasse et de la prise des valeurs fondamentales de l'organisation et de l'organisation par les travailleurs. D'une manière différente, la profondeur de pénétration est OK, tobto. mesures prises par les ancêtres des valeurs cich.

Au niveau pratique de l'organisation avec une culture forte, ils créent un tel ensemble de valeurs et de normes, telles que lier les membres de l'équipe ensemble, les prendre en compte dans le processus d'atteinte des objectifs de l'organisation. Tse daє Je suis très important pour l'avantage concurrentiel.

Il n'est pas facile de convoiter une culture forte. D'un côté, dans les organes de presse, il n'y a toujours aucun moyen de voir la formulation des valeurs zalnorozdiluvannyh. En revanche, dans l'organisation bagatech saine, à travers la visibilité du robot intégré, du point de vue des valeurs fondamentales du OK, il se perd dans le camp « affaibli ».

De manière significative, une culture forte peut être une bénédiction pour l'organisation. Il est fort OK de changer d'avis pour réussir dans l'esprit du risik, des changements dynamiques dans le monde du monde avec un niveau élevé de compétition. De côté, la culture dans un tel état est présentée avec une membrane sutta sur le point d'effectuer les changements nécessaires dans l'organisation. Il est à noter que les innovations sur les stades d'épis n'ont pas encore pris racine et nécessitent des images supplémentaires. Tous les changements ont été montrés à un large éventail de OK, ainsi que les innovations nécessaires. En outre, le camp a une recommandation zumovlyu pour la formation d'une culture tout aussi forte dans l'organisation. Dans une telle qualité, OK ne se transforme pas en un style, mais en un milieu plus conservateur.

La culture faible, en règle générale, est là, la formulation simple n'a pas assez de valeur. Dans les organisations à faible culture, pour la coordination des comportements organisationnels, il est nécessaire de s'enrouler dans des processus et des structures formalisés pour la non-stagnation des normes de valeurs assujetties.

Voir les cultures. Pour la mise en place de la gestion des processus de formation d'OK vikoristovyuyutsya, le développement de signes de classification de la vision (identification) des types de cultures. Pour les travailleurs pratiques, les signes les plus courants sont є taki.

1. Pour le style de gestion (autoritaire, libéral-démocratique et démocratique, y compris les options industrielles numériques).
2. Pour vіkom organizatsії (jeune (à former), mature, dégradé).
3. Pour la force, je suis injecté (fort, faible).
4. Pour le niveau d'innovation (innovation, tradition, archaïque).
5. Derrière le pas de corisiness dans le versement (fonctionnel et dysfonctionnel).
6. Par efficacité (haute, moyenne, faible efficace). Les principaux critères d'introduction des cultures au type singulier

є:

arguments sur les caractéristiques des travailleurs (ledar, organisation de la satisfaction des besoins sociaux, objectif d'atteindre des objectifs individuels, organisation du transfert de l'alcool volé) ;
les principaux motifs du professionnalisme du travailleur (intérêt économique (spécial); social business; wiklik, qui vous permet de réaliser votre potentiel; connaissance dans l'équipe des mêmes penseurs; activité de l'entreprise);
la naissance de cette fonction dans le cadre de la même structure organisationnelle (bureaucratique ; muet (poubelle) ; muet est adaptatif ; organique, centré sur le commandement ; centré sur le réseau mince) ;
la forme de contrôle sur le développement et le développement (contrôle continu et strict insensible du côté du noyau ; afflux de groupe ; concurrence ; maîtrise de soi douce et parfaite);
style de gestion (autoritaire ; libéral-démocrate ; autoritaire-innovant ; démocratique).

Sur la base des critères guidés, il est possible avec le monde du chant de déterminer le type de culture organisationnelle dominante : apparemment, elle est bureaucratique, organique, intelligente, participative et participative.

Analyse de la culture organisationnelle. Zmist OK est reconnu par ces valeurs, normes de comportement, manifestations, traditions, idées perspicaces, mythes, qui ont été historiquement formés et ancrés dans l'organisation. Les spécialités transitoires de la culture organisationnelle se cristallisent avant la période de formation (naissante) organisationnelle, sociale et le processus d'apaisement des instruments les plus importants en pleine crise. En d'autres termes, OK, à un rythme accéléré, pour former dans les esprits le besoin de vivre et de s'adapter (si le facteur d'organisation change)

Quand on regarde le OK yak de la gestion des paramètres et des caractéristiques nutritionnelles, qui devrait être suivi d'une analyse de la culture. La doctrine néerlandaise de G. Hofstede propose un certain nombre de paramètres pour l'analyse de la culture organisationnelle (pour les caractéristiques « individualisme - collectifisme », la distance du pouvoir est trop petite).

En pratique, pour l'analyse et l'évaluation du OK, l'ensemble minimum des sept indicateurs de début était :

présentation des innovations (qui incluent l'organisation), du risque et de l'innovation ;
le stade d'orientation vers la stabilité de la vérité ;
fréquence de correction des principaux éléments de la culture organisationnelle;
mettre avant les conflits et le niveau d'intensité, des étapes de conflagration ;
naskіlki organizatsionnaya culture pour le développement de dylovyh, les qualités professionnelles des travailleurs, la nécessité d'atteindre les objectifs, la croissance du potentiel précieux de l'organisation;
les étapes de mobilisation la préparation à l'organisation pour les situations critiques, les crises ;
Les étapes du développement et de l'intégration des bâtiments stratégiques.

La pratique de stocker les méthodes de G. Hofstede démontre cependant qu'il n'y a pas de tâches normatives, d'indicateurs standard de la culture organisationnelle. L'organisation cutanée peut formuler son propre profil original de culture et la spécificité générale de l'ensemble des paramètres et indicateurs. Vodnochas takі zavdannya et projodo formovannya (réforme) la culture organisationnelle realizuyutsya pour terminer rіdko.

Pour une évaluation OK et en plus, l'efficacité de l'entreprise est victorieuse au passage. Le repliement de base du champ réside dans la valeur de paramètres spécifiques de l'OK, qui sont modifiés pour augmenter l'efficacité.

Pour l'évaluation de l'OK, il peut y avoir des victoires de nouveaux types de défauts, de nouveaux en raison de la santé, de nouvelles visites au développement de la culture organisationnelle (effet économique ; ressources, émergence de nouvelles technologies ; comment et інshih innovations sociales, comment se manifester, engendrer, dans l'esprit général des pratsі, faire avancer la vie matérielle et culturelle, etc.).

Les principaux éléments (paramètres) de l'évaluation OK yak ob'єkta du fahivtsi et des pratiques sont vus :

des pas au niveau des valeurs (en même temps, le pouvoir de la culture est directement proportionnel au niveau du niveau de valeurs donné);
marches vers le conformisme, tobto. certains des organisateurs de l'organisation à effectuer selon les normes et règles formelles et informelles acceptées ;
développement du système et de l'information;
le développement du système de transmission de l'information culturelle ;
camp de classe sociale et psychologique

Option d'évaluation acceptable (trop peu)

organizatsiynoy culture qui, peut-être un système d'indicateurs d'efficacité, guidé par la table. 10.1.

Gestion de la culture organisationnelle à la culture organisationnelle interne. La gestion du niveau global de transmission est faible et le nombre de défauts typiques est faible :

la culture s'organise principalement sur la base des sportifs, et non sur l'atteinte d'objectifs et de résultats spécifiques ;
la manifestation de certaines des sous-cultures archaïques, qui peuvent conduire au développement de l'antiquité parmi les ouvriers ;
l'introduction de la culture organisationnelle à partir des autres éléments de gestion à travers la reconnaissance de l'importance de la culture dans l'organisation.

L'application d'une gestion réussie de la culture organisationnelle à la pratique russe et étrangère peut être regroupée avec de telles tensions.

Tableau 10.1

Indicateurs tirés de l'évaluation de l'efficacité de la culture organisationnelle

N / A	nommer un indicateur
	Indicateur de plinesse des cadres	Si le socle devient supérieur à 20 %, l'organisation est plus susceptible de s'effondrer pour tout jusqu'à ce qu'elle s'effondre
	Indicateur de discipline pratsi	Révision du documentaire de rivnya dommage enregistré 10% du nombre de travailleurs en cas de culture non effective
	Coefficient d'efficacité pour le niveau de conflit	Vymeryutsya de 1 à 10. L'évaluation du niveau de confidentialité est donnée par les organisateurs
	Avancez vers le personnel	Devenez précurseur dans deux domaines : le niveau de compétence et le niveau de décence. La note moyenne (de 0 à 10) signifie le niveau de confiance envers le personnel
	Rivne des qualifications de pratsivnikov	Cela commence par une différence entre les valeurs moyennes des qualifications pour la période de chant (pour l'acceptation des qualifications normatives) et le niveau réel des qualifications pour la période jusqu'à 1 (1)
	Durée moyenne d'adaptation du travail	Passage à une différence : le terme normatif (normal) d'adaptation est le moins du terme moyen d'adaptation de l'organisation au maximum (environ 0,5 au point). Développement Chim bilsha, culture efficace d'équipe. Un développement négatif signifie une culture inefficace

1. Un changement dans le style du noyau (déléguer aux grands ouvriers une grande importance et amélioration ; la formation de spécialistes à l'acceptation des décisions de gestion ; un contrôle clair des résultats finaux du robot).
2. Zmіna du système du vin.
3. Startup (formations, séminaires, programmes d'adaptation et de formation sur une mission de travail, à l'aide desquels introduire de nouvelles valeurs et normes comportementales).
4. Optimisation de la stratégie et de la politique du personnel au vu des postes clés des travailleurs, qui soutiennent l'organisation des principes et des valeurs, ou par les idées des valeurs de l'entreprise et celles qui sont envoyées à la communauté.
5. Respect du travail, planification, remise en état des travailleurs et des grandes masses, s'étend à toutes les catégories de sportifs tosho.
6. Système Pobudova et interne RP(Par exemple, la tige du "Code d'éthique des managers", lances communales pour traduire les objectifs, les établissements, les priorités pour le niveau de gestion et organiser de grandes visites d'entreprise).

Principes d'organisation de la culture. Fakhivtsi qui pratique de converger sur la pensée, mais en train de former OK suivi par de tels principes (règles de base).

1. La culture Stvoryuvan (réformée) peut super-lire les idées de base de l'organisation (pour les organisations commerciales - nous reprendrons les idées commerciales et les modèles commerciaux).
2. Le comportement du programme (nasamper) et des éducateurs n'est pas coupable de valeurs et de normes excessives.
3. La culture formée est coupable du type, de la taille et de la spécificité de l'organisation, ainsi que des esprits du début.
4. Conscience préculturelle de l'éducation, analyse critique et vikoristany comme base de la réforme de la culture organisationnelle.
5. Établir une culture d'idées et de normes de culpabilité pour porter une charge émotionnelle positive et créer par eux-mêmes la terre pour l'établissement du concept actuel de « leadership émotionnel ».
6. Formation OK podtrimuvati stratégie pour le développement de l'organisation, la promotion et l'efficacité, conseiller les changements de gestion de vimogam.

Une analyse de la pratique des entreprises étrangères et étrangères montre comment les méthodes pour formuler un OK efficace dans le top management peuvent être ramenées à trois schémas principaux.

1. Évaluation du OK par la haute direction, vlachniki (en raison de leur évidence, ils ont un large éventail de valeurs, sont prêts à les accepter de la part de la communauté en général, pour déterminer les résultats de la production agricole). Le succès d'une telle variante de la compréhension de la manifestation de l'éducation créative et de l'amusement parmi la majorité des membres de l'organisation ("révolution zgori").
2. Schéma, comment grimper dans les rangs des sportifs ordinaires à cause du changement de couleur, je vais devenir OK: dans le cas des cadres dirigeants, ils sont capables d'attraper et de se tourner vers les propriétaires des travailleurs qui veulent des problèmes positifs dans le système de valeurs et comme processus de vie minimale. La Russie, pour de faibles raisons, stagne à boire.
3. Méthode de combinaison. D'un autre côté, il existe des options importantes. Le plus efficace, mais en même temps, le plus risqué, mais quand il stagne, il est inévitable qu'il faille nettoyer les objectifs et les méthodes d'innovation, pour pouvoir cultiver, dans un modèle d'organisation sensé.

Comment apporter des informations pratiques, les outils les plus efficaces, pour aider le bazhan à organiser la culture, :

modèles et scénarios pour la mise en œuvre des qualités des leaders des kervniks, la santé positive des influences positives sur le comportement des praticiens dans des situations critiques ;
un système de stimulation et de motivation, ainsi que des caractéristiques ethniques, mentales, religieuses, nationales, de genre et spéciales, des valeurs, des normes, des règles de comportement, qui caractérisent la culture organisationnelle de l'entreprise ;
un système de critères de sélection avant organisation a été mis en place ;
méthodes du personnel navchannya avec la méthode de fixation du bazhany à droite, organisation;
nous prendrons en charge les démarches suite à la mise en place dans l'organisation des traditions, des commandes et des mises en situation pour la réalisation des visites significatives ;
acceptation de la formation émotionnelle (sillonnage systématique et direct jusqu'aux émoticônes, aux meilleures idées possibles pour consolider (accéléré) les valeurs de travail et les comportements d'apprentissage) ;
pensé à cette large expansion du symbolisme d'entreprise, zasosuvannya systématique.

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Étudiants, étudiants de troisième cycle, jeunes, victorieux pour développer la base de connaissances de leurs propres nouveaux arrivants et robots, vous serez plus vieux que jamais.

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L'essence de la culture organisationnelle : compréhension de base et entrepôts. La désignation de la compréhension de la culture organisationnelle. Fonctions du pouvoir de la culture organisationnelle

L'université a le sens des mots, de la culture - toute la vie spirituelle des gens, un ensemble de normes éthiques, de règles, de sons et de traditions. , retiré du processus de vikhovannya et de l'éducation. Toute une personne sensée parle de culture morale, esthétique, politique, pobutov, professionnelle, humanitaire et scientifique et technique.

Au sens large du terme, la culture comprend les résultats de l'intelligence des gens en termes de bourgeonnement, de technologie, de normes législatives, de valeurs locales et d'institutions sociales. Dans le vocabulaire, « un système social d'organisation avec des valeurs supplémentaires et des valeurs fonctionnelles, qui se sont enracinées dans la pratique suspecte et les caractéristiques de la suspension des formes d'activité. La culture de la suspension est représentée par des objets matériels, des institutions sociales (institutions, traditions), des valeurs spirituelles.

Organizatsion - (de pizniolat. Organiser - je change une chaîne viglyad, vlashtovaya) - 1) un type de systèmes sociaux, combinant des personnes, qui mettent en œuvre le programme deyak (moi) et travaillent sur la base des principes d'investissement et de service ; 2) l'ordre interne, l'étroitesse de l'interconnexion entre les parties autonomes du système, s'enrichit du budget ; 3) l'une des fonctions de gestion prêtes à l'emploi, le nombre de processus qui (sur) le processus, ce qui conduit à l'établissement et à l'interconnexion complète entre les parties de l'ensemble (éléments structurels du système).

Culture organisationnelle:

Culture organisationnelle - le prix du changement, du changement, des normes de comportement et des valeurs, dans tous les esprits d'organisation. La puanteur ne peut pas être simple, mais dans les coulisses, il y a des instructions simples pour commencer à connecter les gens avec un monde significatif au spectacle de robots (Michael Armstrong);

La culture organisationnelle est la suprématie des principaux changements qui se forment indépendamment, qui sont transférés aux membres du groupe de chant dans le monde de celui-ci, afin de connaître les problèmes d'adaptation au nouveau moyen âge et d'intégration interne prise, mauvaise orientation et affectation à des problèmes spécifiques (Edgar Shein);

La culture organisationnelle est un ensemble des choses les plus importantes qui peuvent être acceptées par les membres de l'organisation et acquises aux valeurs, que l'organisation est déclarée et que les gens sont invités à organiser leur comportement et leur comportement. Le prix de l'organisation centrale est transmis à l'individu à travers la catégorie « symbolique » de l'organisation interne spirituelle et matérielle (O.S. Vikhanskiy et A.I. Naumov) ;

Organіzatsіyna culture - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Oui Chastain sotsіalnogo étendue suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, dans yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya sur osnovі zagalnih іdey, uyavlen que tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі que zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії cette pratique upravlіnnya société tsієyu.

L'importance de la culture organisationnelle pour le bon fonctionnement de l'organisation є la connaissance de l'ensemble de la société civilisée. Le tout, sans reproche, l'entreprise qui réussit a su développer et développer une solide organisation culturelle en elle-même, de sorte qu'il est préférable de refléter les objectifs et les valeurs de l'entreprise et d'en voir clairement un. Une culture forte aide le processus de formation de grandes entreprises.

Les principales caractéristiques de la culture biologique :

Culture organisationnelle- la suprématie des valeurs matérielles, spirituelles, sociales, développées et promues par les spécialistes de l'entreprise dans le processus de travail et l'originalité, l'individualité de l'organisation.

Dans le même temps, le stade de développement de l'entreprise de valeurs peut être développé sous différentes formes: sous forme de préférence (pour le stade d'utilisation active de sa propre culture), de réconciliation, d'attitudes et de valeurs qui sont d'une grande importance (si la culture a développé un comportement standard), la culture formée).

Les Nybilsh sont des éléments importants de la culture: valeurs, message, objectifs de l'entreprise, codes et normes de comportement, traditions et rituels.

Les valeurs et les éléments de la culture ne peuvent pas être prouvés, acceptés à la limite, transmis de génération en génération, façonnant l'esprit d'entreprise de l'entreprise, ce qui conduira à l'idée de partenaires idéaux.

A la base de beaucoup d'interprétations se trouve l'intelligence de la culture au sens du terme.

Culture d'entreprise- le système de valeurs matérielles et spirituelles, se manifestant, comment changer entre soi, les pouvoirs de l'entreprise, comment imaginer l'individu et l'individualité de ceux qui pensent le social et le milieu du monde, comment montrer Spivak).

La compréhension de la culture organisationnelle est plus intelligente, si nous parlons de la forme, de la forme, de l'organisation. Aussi, ne soyez pas comme une organisation - une société. Tobto, mieux vaut comprendre la « culture d'entreprise » que la « culture d'entreprise ».

Fonctions OK :

Fonction de sécurité Polyaga au bout de la barre, scho zaschishchaє organisant à partir d'injections de zovnіshnіh non zonées. Vona realizutsya à travers ізні clôture, tabous, scho pour être entouré de normes.

Fonction d'intégration la forme, respectant l'appartenance à l'organisation, la fierté d'elle, le pragmatisme des tiers, sera incluse en elle. Tse polegshu virіshennya problèmes de personnel.

Fonction de régulation les règles et normes de comportement nécessaires des membres de l'organisation, leurs relations, les contacts de la lumière sortante, afin que la garantie de stabilité, modifient la possibilité de conflits inutiles.

Fonction adaptative Je vais m'allonger en échange d'une à une personne avant de m'organiser. Vous pouvez être réalisé à travers les normes sociales de comportement, les cérémonies, les rituels, à l'aide desquels il existe également des esprits. Beruchas partage le sort des visites spilnyh, voyant les mêmes comportements, les gens trouvent plus facile de connaître le contact individuel.

FONCTION ORIENTOVNA la culture dirige l'activité d'organisation et de participation à un canal nécessaire.

Fonction de motivation quand vous avez besoin d'un stimulus.

Fonction formule l'organisation, de sorte que l'image dans les yeux du froid. L'image entière un héritage de synthèse mimique des personnes autour des éléments de la culture de l'organisation de la manière qui est invisible pour le tsile, nada, tim shonaimanshe, est une magnifique infusion, comme dans emocyne, et de manière rationnelle.

Alimentation OK :

Dynamisme... Dans sa propre culture russe, il passe par des étapes de naissance, de formation, d'éducation, de développement qui, à fond, reculent (changent). Au stade cutané, il existe des "problèmes de croissance", ce qui est naturel pour les systèmes dynamiques. Les cultures organisationnelles de la culture volent leur façon d'être plus efficaces. Le pouvoir d'organiser la culture pour la formation de la culture repose sur le principe de l'histoire.

Systémicitéє à d'autres qui ont trouvé les autorités, qui ordonneront à ceux qui organisent la culture є de la compléter par un système pliable, qui s'unit autour des éléments en un seul tout, chérissant une mission de chant à l'appui de ses propres priorités. Le pouvoir de la culture organisationnelle pour la formation de la culture est basé sur le principe de la systémicité.

Structuration des éléments de l'entrepôt... Élément, comment devenir une culture organisationnelle, strictement structurée, ordonnée hiérarchiquement et peut être les étapes d'urgence et de priorité les plus puissantes.

OK maє pouvoir de visibilité Les Oskilki ne sont pas "riches en eux-mêmes", mais mettent progressivement en œuvre leurs éléments comme leurs propres objectifs puissants, ainsi que dans l'action quotidienne, dans ces cultures organisationnelles, ce qui signifie que dans un parti si fort

Hétérogénéité... Au milieu de la culture organisationnelle, il peut y avoir beaucoup de cultures locales, qui représentent la différenciation de la culture pour les corbeaux, les variétés, les podrozdilami, les groupes vikovy, les groupes nationaux de peu. appelées sous-cultures.

Rozdiluvanstvo- Il y a encore un pouvoir de plus dans la culture de l'organisation. Qu'il s'agisse d'une culture organisationnelle, elle se développera efficacement s'il n'est pas nécessaire que le personnel adhère aux postulats, aux normes et aux valeurs. Par l'étape de la sublimation, la puissance de la culture est injectée dans l'œuvre d'art. De plus en plus d'étapes de flexibilité, une infusion de plus en plus puissante sur le comportement du personnel dans l'organisation selon les normes et valeurs, le code, et les éléments structurels de la culture de l'organisation.

Le pouvoir de l'adaptabilité La culture organisationnelle de la polarité dans l'ensemble du bâtiment est perdue dans le style et contre les afflux négatifs d'un côté, et organiquement infusée dans des serpents positifs, ne consommant pas son efficacité, de l'autre côté.

Signes de la culture de l'organisation de l'entreprise :

la culture de l'organisation est sociale, les réflexions sur le développement sont infusées avec beaucoup de travailleurs de l'entreprise ;

la culture d'organisation du comportement des membres de l'équipe, en se pompant beaucoup d'eau les uns dans les autres avec les camarades de service ;

la culture de l'organisation est créée par les gens, tobto є le résultat des actions, des pensées, du bazhan des gens ;

la culture de l'organisation est apprise et acceptée sans le savoir par les athlètes ;

la culture de l'organisation est basée sur la tradition, les souvenirs du processus de développement historique chantant ;

culture d'organisation des connaissances;

la culture d'organisation est saine;

la culture de l'organisation ne peut être appréhendée à l'aide d'un seul pas, ses fragments sont riches, et elle s'est endormie d'une manière nouvelle ;

la culture de l'entreprise est le résultat du processus, le résultat du développement ultérieur.

Méthodes d'organisation de la culture organisationnelle de l'entreprise (stratégie pour la production) :

stratégie holistique - méthodes polovi pour amener la situation à travers le chemin de la connaissance réelle;

stratégie de stratégie métaphorique (movna) - une stratégie qui transfère l'arsenal documentaire aux esprits spilkuvannya et communautaires, aux héros et aux anti-héros de l'entreprise ;

La stratégie de kіlkіsna transfère l'expérience victorieuse, le questionnaire, l'entretien et d'autres méthodes, qui donnent une meilleure évaluation des manifestations spécifiques de la culture.

нші valeur commerciale

"Yakiy uvіyshov au zvichku, qui est devenu une façon traditionnelle de cibler et de faire, qui dans un monde plus vaste est utilisé par les travailleurs de l'entreprise et quel genre de personne est la maîtrise de" nouvelles idées "

E. Jacus

"Le complexe est reconnecté et nettoyé, il est possible de devenir membres de l'organisation, de changer et de nettoyer les normes, en tant que monde significatif, de commencer le comportement dans l'organisation de l'organisation du groupe."

H. Schwartz et S. Devis

"Le système de vidnosin, dіy et d'artefacts, alors que je présente l'heure et la forme viprobuvannya, des membres de cette suspension culturelle pour compléter une psychologie unique pour eux".

S. Mishon et P. Stern

"Caractéristiques uniques des particularités de l'organisation, comment s'en débarrasser, ceux qui les voient de ceux qui sont à la galuzy."

"Un complexe de pripuschens de base, de gains, d'apparitions et d'échecs par un groupe afin de faire face aux problèmes de nouvelle adaptation de l'intégration interne, de sorte que la fonction soit d'atteindre la nouvelle organisation, de sorte que la capacité de l'organisation à fournir

« Un des moyens d'améliorer l'organisation de la performance dans le mouvement de vigilance, le folklore, les traditions et dans la transmission des valeurs fondamentales, la reconnexion, l'idéologie, comment orienter le sens de la chaîne.

Concept phénoménologique de l'organisation de la culture

Concept rationnel-pragmatique de l'organisation de la culture

Dans le cadre de l'ensemble de la démarche, nous postulerons la connaissance de l'évolution future, nous passerons par l'autorisation de l'organisation. Le prix de vyplya du poste, comment le comportement des membres de l'organisation est basé sur les valeurs et les définitions de base, comment parcourir l'histoire du développement de l'organisation. De plus, un grand rôle est joué dans la formulation et le changement de la culture organisationnelle, dans l'introduction de normes organisationnelles. Le concept même est appelé rationnel - la forme d'organisation de la culture est considérée comme une preuve et un contrôle des processus.

L'émergence de concepts rationalistes de la culture organisationnelle va tordre Edgar Shein des esprits. C'est l'origine de la culture organisationnelle en tant que "modèle de phénomènes collectifs de base, auxquels le groupe réfléchit en cas de nouveaux problèmes d'adaptation aux changements dans le mode d'intégration interne, l'efficacité de la manière d'atteindre la bonne vision à cet effet .

Є deux groupes de problèmes : 1) le problème de voir et de s'adapter lorsque les esprits changent ; Qu'il s'agisse d'un groupe au moment de sa propre confession et jusqu'à ce qu'il atteigne le stade de la maturité, il devra faire face à de nombreux problèmes. En cas de problèmes émergents, la formation de la culture d'organisation est observée.

Le processus de formation d'une culture au sens du chant est identique au processus de constitution d'un groupe lui-même, certains des « quotidiens » du groupe, caractéristiques des participants à la pensée, regardent la valeur, eh bien, nous avoir beaucoup de culture collective et de son systémique

La culture Rivni pour Shane

Edgar Shein vvazhaє, cette culture doit être vivifiée sur trois rivnyas : artefacts, valeurs votées et manifestations de base. Il est nécessaire de caractériser une dernière fois le taux de glycine.

Artefacts

Valeurs votées

?? valeurs exprimées Il y a une augmentation de la visibilité de ces autres membres de l'organisation, qui représentent la valeur du monde et la réconciliation. Toutes les valeurs, comment s'exprimer, sont posées par l'approche critique de l'entreprise dans le cadre de la stratégie pour quelque raison que ce soit. Les athlètes sont conscients du prix de la valeur et de l'odeur de la vibration d'eux-mêmes, acceptent la valeur de la valeur, apprennent et s'adaptent à la situation, ou voient. Ainsi que la criticité de son caractère pratique pour solidifier la valeur de l'inévitable, car il existe des artefacts, qui représentent l'importance de ces valeurs pour l'organisation, la valeur de passer par une révision. À travers l'intervalle de chant, une heure plus tard, c'est devenu clair, jusqu'à ce qu'il soit possible pour l'entreprise de pouvoir produire un chic à la hauteur des valeurs, de sorte qu'il puisse devenir trop fort.

A la première option, comme l'organisation n'est pas à la hauteur de son succès, le leader changera, ou le nombre de leaders changera de stratégie et de politique. Tout d'abord les valeurs, comment faire du bruit, sortir, il y aura des changements. Dans une autre option, comme en organisant leurs propres objectifs, les athlètes connaissent le mieux celui qui marche dans le bon sens. Apparemment, et en mettant cela aux valeurs de l'entreprise, il est possible de se faire entendre et de devenir l'un d'entre eux. Le prix de la valeur est de dépasser un grand rіven - le rіven des phénomènes de base.

Déclaration de base

Déclaration de base- toute la base de la culture d'organisation, que les membres peuvent apprendre et respecter. La base même du comportement des gens dans l'organisation, louant les décisions tranquilles.

Uyavlennya de base, chi poché, - "glibinny" rіven de la culture de l'organisation. La puanteur ne semble pas errer dans les artefacts et, plus important encore, il est difficile de savoir ce qui est décrit par les participants de l'organisation. Le moment de l'annonce est accablant chez les athlètes, et bien sûr ils sont intelligents. Nayimovirnishe, depuis la manifestation d'une telle force, les impressions ont porté l'entreprise au succès. Dès que je sais que le problème est résolu, je suis sûr que je vais me donner la pagaille, je commence à le faire comme si c'était bien. Ceux qui se sont injectés une hypothèse, emportés mentalement et mentalement, étape par étape, sont transformés en réalité. Les déclarations de base sont faites aux membres du groupe sur la base qu'il est évident que le comportement de comportement aux limites de l'unité culturelle centrale doit être réduit au minimum. Par souci de vérité, si un groupe touche à la manifestation de base, alors le comportement, comment se précipiter sur toute autre manifestation, accueillera les membres du groupe sans bruit.

La manifestation fondamentale peut être amenée aux aspects fondamentaux de la compréhension, qui peuvent être : la nature en même temps ; la nature des personnes que l'activité humaine; la nature de la vérité et la voie du nabuttya ; corriger les relations mutuelles d'un individu et d'un groupe; l'importance du robot, l'auto-développement, est très importante ; Bienvenue aux personnes et aux femmes de leur juste rôle et de la nature de la famille. Nous ne confions pas de nouvelles manifestations à la peau à partir des zones cich, à pratiquer jusqu'au nouveau groupe d'organisation du chi. membre Kozhen du nouveau groupe d'apporter son propre "bagage" culturel, comme l'ajout de vin aux groupes précédents ; Si le nouveau groupe a une histoire puissante, il peut être modifié en partie, dans son ensemble, en lien avec les domaines les plus importants à signaler. La culture de ce groupe particulier prend forme.

Les sportifs, qui ne suivent pas les manifestations de base, sont trop tôt pour apparaître « en disgrâce », certains d'entre eux et leurs collègues sont connus pour être « bar culturel ».

Culture organisationnelle

La détection de base n'inclut pas la liste des résumés, et le changement est encore plus réductible. Afin de maîtriser quelque chose de nouveau dans cette hallucination, il est nécessaire de ressusciter, de réviser à nouveau et, si possible, de modifier les actions des éléments les plus stables de la structure cognitive. Une procédure similaire est extrêmement tordue, certains des changements dans les manifestations de base se répètent pendant une certaine heure de déstabilisation de l'espace cognitif et de l'espace des manifestations interdisciplinaires, générant beaucoup de troubles.

Les gens n'aiment pas les turbulences, et vazhayut pour un magnifique respect, mais ceux qui les voient, les voient dans les yeux des gens calmes, s'ils conduisent à la pensée créée, super intelligente et falsifiée. Dans les processus mentaux de ce genre, la culture est particulièrement forte. La culture est comme un ensemble de phénomènes de base, je respecte ceux qui sont coupables des animaux, pour qui les Polonais ont un sens des objets et des manifestations calmes, comme je peux mais avoir une réaction émotionnelle envers ceux qui vont pouvoir travailler à l'avenir.

La rose humaine nécessite une stabilité cognitive. C'est pourquoi la capacité de la manifestation fondamentale de la victime d'un vicieux dans la banalité des gens et le sentiment de ne pas être protégé. Dans toute une base collective sensible de manifestations, comment former l'essence de la culture d'un groupe, cela peut être vu à la fois au niveau individuel et au niveau du groupe comme des mécanismes psychologiques et cognitifs, de sorte que la fonction du groupe est empêchée . L'évaluation du camp est particulièrement importante lorsqu'on examine la possibilité de changer les aspects tranquilles de la culture de groupe, car le problème n'est pas petit, mais pas le problème de changer les systèmes et mécanismes individuels. Et en cela et en premier lieu, tous commencent dans l'esprit des esprits anxieux, car ils sont responsables de toute sorte de recréation qui captera toute la rime.