Prilagodba učinkovitosti upravljanja, poredak ostalih važnih čimbenika funkcije, organizacijska kultura.

Organizacijska kultura- Cijeli sustav kolektivno mijenja vrijednosti, simbole, perekonan i obrazovano ponašanje članova organizacije, jer stvaraju zalozan zmist u dijam.

Organizacijska kultura su iste vrijednosti i norme, ovlaštenja organiziranja, stil i postupak upravljanja, kao i koncept tehnološkog i društvenog razvoja. Organizacijska kultura je postavljanje granica, za one koji ne mogu prihvatiti rješenje na kožu i upravljanje, sposobnost održavanja resursa u organizaciji, učinkovitost Ponašanje članova formira se prije protoka organizacijske kulture.

Organizacijska kultura temelji se na: ta organizacija potrošača. Ne postoje dvije iste kulture organizacije, jer postoje dvije apsolutno identične osobe.

Rezultati bilo koje vrste organiziranja povezani su s kulturom organizacije, kao u jednoj vrsti vizije, u posljednjoj tendenciji pronalaženja rezultata, u trećoj koja vodi do bankrota.

Na glavne parametre organizacijske kulture odnosi se na:

1. Naglasak na pozivu(usluga kupaca također) abo unutarnja organizacija organizacije... Organizacije koje organiziraju potrošača potrošača su naručile svoju djelatnost, mogu imati značajan napredak u tržišnoj ekonomiji, procesu povećanja konkurentnosti poduzeća.
2. Izravna aktivnost na dan organiziranja poduzeća za na društveni aspekti njena funkcija. Jedna od opcija društvenog organiziranja je način uvažavanja organizacije povremenih, posebnih problema zajednice.
3. Svijet spremnosti na riziku shodo vprovadzhennya inovacije... svijet učinkovitosti u inovacijskim procesima ili stabilizaciji.
4. Mir do konformizma(Promjena za procjenu mišljenja pojedinca u izravno većoj skupini) ili individualizam članova organizacije. Organizacija stimulacije za grupe i individualna podrška.
5. Korak perevagi grupni chi pojedinačni oblici prihvaćena rješenja... Svijet centralizacije – decentralizacija prihvaćenih rješenja.
6. Korak redoslijeda izvedbe zzdaleg_d stavljamo planove.
7. Raznolikost sportskog duha i nadnaravnogčlanovi mízh okremimy i mízh grupe u organizaciji.
8. Korak jednostavnosti i sklopivosti organizacijskih postupaka.
9. Svijet lojalnosti članova organizaciji.
10. Faza informacija o članovima o onima, poput njihove uloge u ostvarenim ciljevima organiziranja. Identifikacija članova "vlastite" organizacije.

Organizacijska kultura ima niske specifične ovlasti. Prije glavni autoriteti kulture organiziranja odnosi se na:

1. Spilna robot oblik izjave o smjernicama o organiziranju vrijednosti i načinima njihovog usmjeravanja na vrijednosti.
2. Dualnost... Tse znači da sve znanje, vrijednosti, stavovi, zvukovi i bogatstvo biti pobjednički, biti zadovoljan sa zadovoljstvom svih potreba članova.
3. Glavni elementi kulture organiziranja nisu dokaz, sam smrad je zvuk.
4. Izorarhija i prioritet... Be-yak kultura prenošenja rangiranja vrijednosti. Često se apsolutne vrijednosti postavljaju na najbolje mjesto, čiji je prioritet sulud.
5. Sustavnost... Organizacijska kultura je sklopivi sustav, koji je jedna strana elemenata u jednoj cjelini.
6. "Snaga" u infuziji organizacijske kulture početak:
   • odnorídnistyučlanovi organizacije. Spílníst víku, interesi, oskudno gledajući;
   • stabilan i trivijalan posebno članstvo. Kratkotrajno članstvo u organizaciji i naknadna promjena skladišta ne prihvaća razvoj kulturnih posebnosti;
   • karakter društvenih medija, intenzitet interakcije. Kao što su članovi organizacije uz pomoć društvenih zusillija odustali od stvarnih problema, onda i sila u ulivanju organizacijske kulture u nebo.

Organizacijska kultura doslovno je utkana u život državne organizacije.

Infuzija organizacijske kulture o sposobnosti organizacije da se manifestira u ofenzivi oblicima:

• Poistovjećivanje svojih ciljeva duhovima s ciljevima organiziranja i organiziranja svojih ciljeva kroz prihvaćanje vrijednosti;
• provedba normi koje kažnjavaju kaznu za postizanje ciljeva;
• formuliranje strategije razvoja organizacije;
• Zajedno s procesom realizacije strategije i evolucijom organizacije kulture u budućnosti.

Dijagnostika organizacijske kulture prijenos dokumenata, držeći se stila upravljanja, a ne spilkuvannya od glasnogovornika na sve rivnyakh organizacijske strukture. Prikupljanje informacija omogućuje definiranje profila organizacijske kulture, koja se percipira kao: promjena vrijednosti, ekonomija zdravog razuma, strana izravnost.

Upravljanje organizacijskom kulturom prijenos forme, spremanje (spremanje) i mijenjanje. Formiranje organizacijske kulture vimagan vrahuvannya djela, evolutivni karakter i razvoj i ostanite s nama za pomoć u nadolazećim posjetama:

1. Stvaranje takozvane simboličke jezgre, odnosno uspostavljanje simboličkih figura i slika jezgri, koje uključuju najljepše vrijednosti i norme organizacije.
2. Koncentracija napora na formuliranje većine organizacijskih vrijednosti i normi.
3. Razvoj te ekspanzije u organizaciji lokalnih "otoka", na kojima se proširuju jedinstvene vrijednosti.
4. Promjene u ponašanju radnika kroz iskustvo stvarnih uspjeha organizacije.
5. Stvaranje znakova u organizaciji kulture, koja rotira vrijednosti i norme.
6. Kombinacija direktivnih i neizravnih metoda organiziranja kulture.

Simbolički pidhid prijenos vidljivosti posebnog pokreta, simbolička radnja (diy), posebne ceremonije, fiksna povijest organizacije, legende, simbolički postovi (ljudi).

Zahochuyuchiy pidhid Posebno sam poštivao organizaciju sustava i radnika. I ovdje će organizacija plaćati za rad svojih usluga kao i da ih vidi, a ne u drugim tvrtkama. Vinarije se za postignute rezultate pojavljuju u vidu više energije, razvoja ukusnih i posebnih pogodnosti za osoblje. Kozhen član organizacije može se ubrzati uslugama konzultanata i pobjedama za temeljitost svoje aktivnosti. Razvijaju se posebni programi za profesionalnu i menadžersku skrb u organizaciji.

Prenosi se na uspostavljanje zajedničke motivacije za značajan svijet da ostane u upravljačkom kadru. Obov'yazkova umova - navchannya i planuvannya kar'êri idu "kaskadno", tako da od samog vrha ínrarchíchnoí piramíd prema dolje, ne propustite rívnya.

"Kultura" za složena razumijevanja. 100% organizacija, sam usmjeren ravno Vidim: kulturu umova pratsija, kulturu radne snage, kulturu zabluda, kulturu upravljanja i kulturu pratsivnika.

Razumijevanje "kulture" ulazi sub'aktivanі o 'aktivnom elementi.

Poseban značaj može podaktivni elementi organizacijske kulture, refleksije su osnova kulture upravljanja, kako se karakteriziraju metode rješavanja problema i ponašanje kerivnika.

Organizacijske vrijednosti je sustav koji je kriv za organizaciju majke be-jak. Sustav uključuje:, prirodu unutarnjih odnosa, ponašanje ljudi, disciplinu, marljivost, inovativnost, kreativnost, radnu i profesionalnu etiku i in.

Ključevi za vrijednosti, za sustav, uspostaviti filozofija organizacije za one koji su zaljubljeni u njih. Filozofija vizualizacije organizacije sebe i vlastite atribucije, postavljanje čelnika izravno u organizaciju, oblik pozicije menadžmenta (stil, princip motivacije, postupak organiziranja sukoba) i temelj ímídzhu, tako da ljudi osjećaju za nju.

Obred tse standardni start, koji se izvodi na satu pjevanja posebnim pogonom.

Ritualê Sukupnost posebnih posjeta (rituala), koji daju psihološki priljev članovima organizacije radi promjene informacija, gaseći pravi osjećaj tišine Službenici japanskih tvrtki bagatokh, na primjer, određuju radni dan za vrijeme svojih hvalospjeva. Rituali se mogu vezati uz prijem člana organizacije, samo žicama do mirovine, pa čak i ako se smrad pretvori u samoj sebi cilj.

Slike, legende i mitoviê element znakovno-simboličkog pid sustava kulture. MiFi prikaz u potrošačkom svjetlu u kodiranom obliku povijesti organizacije, uspostave vrijednosti i slika- portreti svih vrsta djece. Smrad je informativan (kao veliki šef, kao klošar, reagiram na greške; tko može biti i jednostavan učitelj kerivnik), smanjite manjak vrijednosti, molim vas, počnite, usmjerite ponašanje na osoblje, počnite trenirati za hranu. U starim kućama postoje legende o milosti i smjelosti njihovih dostojanstvenika, kao za rakhunok svih vrsta ponosa, bili su pametni, oni su se petljali, tata.

Nazovi me kao element kulture, je oblik društvene regulacije dyyalnosti ljudi i njih vídnosin, preuzet iz prošlosti bez ikakvih promjena.

U organizaciji se može vidjeti jak element kulture normamaі stil ponašanja njeni članovi - njihova dodjela jedan na jedan, nove ugovorne strane, dobre akcije upravljanja.

Gasla- puno klikova, koji se u kratkom obliku prikazuju u obliku priče, ideja. Godine u obliku ugašenih često se formuliraju kao misija organiziranja.

Imenovane su vrijednosti, ceremonije, rituali, norme ponašanja članova organizacije, uvedene od prošlog sata do današnjeg sata. tradicija. Smrad je jako pozitivan i negativan. Dakle, kao pozitivnu tradiciju moguće je vidjeti ljubaznost pred svim novim sportašima, kako dolaze u organizaciju, a kao negativnu - prema općem obrazovanju.

Način dodjele članova organizacije, koji se temelji na tradiciji, vrijednostima, od strane članova organizacije nazivaju se mentalitet. Pobjeda je veličanstvena infuzija ovog iskakanog ponašanja i stavljena ispred uvjeta rada ili usluge.

Kultura organiziranja bogata je aspektima... Prije svega, postoje lokalne supkulture lokalnih subkultura oko podrijetla društvenih skupina, kao što je "dakhom" kultura. Miris može biti kao bi konkretizirati i razvoj će ostati, možete mirno ínuvati red s njom, a možda i í̈y super-čitanje (tzv. kontrakultura). Drugim riječima, organizacijska kultura uključuje subkulture tihih sojeva i oblika aktivnosti (vidnosin). S pravom, na primjer, govoriti o kulturi poduzetništva, kulturi upravljanja, kulturi poslovanja, kulturi obavljanja tihih posjeta, kulturi poslovanja.

Koža cich subkultura ima nisku količinu vlage.

Tako, elemente kulture upravljanja, društveno karakterizira fazu organiziranja društvenih i ekonomskih sustava, ê: kompetentnost, profesionalnost, savjeti za međudržavno obrazovanje, načini organiziranja viroproforma, upravljanje radom tehnoloških funkcija,

Organizacijska kultura upravljanja Rutina iznutra organski objedinjuje i usmjerava razvoj lokalne kulture, koja se formira na podrozdilama i filijama. Kultura aparata upravljanja i virusna jezgra nije kriva za nasilno usađivanje resti pidrozdiliva. Produktivnijim pristupom je razvoj društvenih vrijednosti i formiranje dodatnih ključnih pozicija organizacijske kulture, pokazujući svim štićenicima njihovu pragmatičnu transparentnost za organiziranje. S takvim rangom uzimaju se ciljevi i vrijednosti sportaša i organizacija krivnje. Blokada učinkovite učinkovitosti. Usred rasta konfrontacije među kolektivima imperativ ih je dovesti do degradacije i kolapsa, a pojavljuje se i mogućnost kontrakulturnog sučeljavanja.

Za to su upravitelji krivi plemenitost, uzrok krivnje organizirajućih kontrakultura, a ja ću se pojaviti u prijenosu. Usred organiziranja kontrakultura Oni vide izravnu suprotnost vrijednostima dominantne organizacijske kulture, suprotstavljanje strukturi moći koja se nalazila u organizaciji, kao i suprotstavljanje razlikama na zajednički i zajednički način, koje treba usvojiti dominantna kultura.

Glavni razlozi za pojavu kontrakultura u organizaciji je:

• nelagoda, koju vide špijunski radnici, kroz pogled na ovo moralno i materijalno vino, kako se smrad dizao;
• nesreća odbijanja zadovoljstva robota kroz malu ovisnost; obmezhennya, kao u sferama razvoja karijere spívrobítnikív;
• organiziranje krize, za promjenu strategije učinkovitosti, tako da postoji potreba za promjenom životinjskih modela i shema ponašanja, kao i izostanak dodatne pomoći od strane kolega; Promjene u formiranju moći i statusu organizacije, koje dovode do ponovnog rasta moći i protoka u njima.

Kao atribut organizacijskog sustava, organizacijska kultura je jaka do priljeva sredine. p align = "justify"> Središnji položaj organizacije za nju se može vidjeti kao ošamućena prijetnja i kao dosadnije mogućnosti.

Prije negativnih priljeva odlazeće sredine organizacija ove kulture može uključivati:

• vidljivost jasne geopolitičke doktrine u državi;
• vidljivost stabilnosti u društvenoj i ekonomskoj sferi;
• proces kriminalizacije gospodarskih i drugih sfera života;
• vidljivost vladavine prava kroz nedovršenost zakonodavne osnove, te stvaranje niske pravne kulture glavnih ovlasti i velikih institucija;
• slaba je vidljivost razvoja glavnih institucija, što će onemogućavati funkcioniranje tržišne infrastrukture gospodarstva.

Do pozitivnih infuzija odlazeće sredine možete dodati:

• prisutnost dovoljne količine visokokvalitetne radne snage;
• postoji veličanstven broj intelektualnih kutija, koje provjeravaju svoje u znanstvenim i glavnim središtima republike;
• nedostatak rascjepkanosti tržišta intelektualnih usluga, turističke industrije i pečenja, obrada ulaza u smeđe kopaline, srednje - zlato i dijamante, kao i lav, povrće i voće;
• nedostatak krivnje za svu infrastrukturu u tranzitu ove usluge;
• Mogućnost distribucije poslovanja u velikim gospodarskim zonama euroregije, poduzetničkim inkubatorima i tehnoparkovima;
• mogućnost ostvarivanja diverzifikacije djelatnosti poduzeća u društveno značajnim područjima - ekološki čisti prehrambeni proizvodi, druže;
• pojava jeftinog i cjelovitog obrazovanja na sveučilištima.

Oscilacije organizacije u velikom čovjeku ne mogu promijeniti um o njihovoj makro-preciznosti, smradu režanja vizije i prilagodljivosti novom.

Ostat ću sat vremena zainteresiran za kulturu brzog organiziranja. Zato odrastam, preplavljuje me fenomen kulture, uspješnosti i učinkovitosti organizacije. Broj napretka koje treba pokazati: prosperitetne tvrtke evoluiraju u visoku kulturu, nastaju kao rezultat dobro promišljenih napora usmjerenih na razvoj duha korporacije za dobrobit uspješnog društvenog razvoja.

Organizacija je cijeli sklopivi organizam, temelj životnog potencijala kulture. Nećete biti zakinuti za još jednu organizaciju iz organizacije, već prvu koja će pokrenuti uspješne funkcije i viziju organizacije iz budućnosti grada.

O. S. Vikhanskiy i A. I. Naumov će krenuti u organizaciju kulture jer postoji niz važnih stvari koje članovi organizacije mogu prihvatiti i iskoristit će vrijednosti, kao i deklarirati organizaciju, kako pitati ljude o njihovom ponašanju i ponašanju.

Iz kulture organiziranja treba razmišljati o pozicijama, gledati, na taj način ponašanja u koji su uključene osnovne vrijednosti.

Kultura organiziranja može se promatrati zasebno:

a) Ne ležim, tobto. formirati se iz zbroja znanja o vrijednostima, normama, principu slike ponašanja koju ljudi donose u organizaciju;

b) ako postavim tu unutarnju promjenu, ako razvijem vlastiti dinamizam, ona je pozitivna i negativna. Razumijevanje razumijevanja "kulture" je poput unutarnjeg lutanja - način življenja, pogrešnog tumačenja, djelovanja i znanja. Mova može biti, primjerice, o redoslijedu donošenja odluka, ili o redoslijedu hakiranja i kažnjavanja radnika.

Kultura organiziranja može se promatrati kao rotacija vrijednosti, kao uključenost u organizacijske strukture i kadrovske politike i stavljanje na njih vlastiti priljev.

Organizacijska kultura je novi skup elemenata simbola, vrijednosti, korupcije, varenja. E. Shain proponuvav pogledati organizacionu kulturu za tri retka.

Prvi ríven, iako površina, uključujući, s jedne strane, vidljiv je i službenicima koji pozivaju, kao što su tehnologija, arhitektura, ponašanje, koje treba poštedjeti, mova, ugasiti tanko, a s jedne - sve one koji mogu vidjeti dodatne Istodobno, lako ga je pronaći, ali ga ne možete dešifrirati i protumačiti u smislu organizacijske kulture.

Još jedan ríven, chi pídpoverkhnevy, koji prenosi vrijednosti i vrijednosti. Hn

p align = "justify"> Treći rivn, za gibinia, uključujući osnovne pretpostavke, je započeti ponašanje ljudi: postavljeno ispred prirode, pomirenje stvarnosti sa satom i prostorom, postavljeno ispred ljudi, robota i bez posebnih napora za promicanje važnost ...

Predstavljači organizacijske kulture često su okruženi s prve dvije jaruge, razbacane po vrhu jaruge, često nisu prenapučene.

Snaga organizacijske kulture temelji se na sljedećim sutta znakovima: galantnost, neformalnost, stil.

U zajednici se pojavljuju stožeri organizacijske kulture, koji žele vidjeti sve stavove koji su došli do izražaja. Razumijevanje ogromne vrijednosti je podređeno. S jedne strane, organizacijska kultura je cijeli oblik, državni akti su uvučeni u jaku.

Primjerice, organizacijska kultura može pokrenuti isti redoslijed razvoja strateških problema i postupak zapošljavanja novih radnika. S druge strane, kultura nije samo ljuska žive organizacije, nego i zmist, element koji je začetnik državnih akata. Kultura jaka takva transformacija u jedan od strateških ciljeva organiziranja. Najbolji redoslijed zapošljavanja je da, prema redoslijedu potreba, kako bolje prilagoditi nove radnike organizaciji kulture.

p align = "justify"> Neformalnost organizacijske kulture počinje činjenicom da funkcija praktički nije vezana uz službena pravila organiziranja života, uspostavljena u administrativnom poretku. Organizacijska kultura odvija se paralelno s formalnim državnim mehanizmom organiziranja. Organizacijska kultura temelji se na formalnom mehanizmu, a važnije je prisjetiti se suvremenih oblika komuna, a ne pisane dokumentacije i uputa, kako se to uspostavlja u formalnim sustavima.

Vrijednost neformalnih kontakata počinje kada 90% poslovnih odluka moderne korporacije donose ne u formalnom okruženju - na naradima, okupljanjima, već na neformalnim događajima, u stavu prema posebno postavljenim idejama. Organizacijska kultura ne može se usporediti s bilo kojom vrstom neformalnih kontakata na mjestu. Prije organiziranja kulture treba se lišiti tih neformalnih kontakata, jer oni prenose vrijednosti koje su prihvaćene na granicama kulture. Neformalnost organizacijske kulture je razlog činjenice da su parametri i rezultati ulijevanja kulture praktički nerazumni bez sumnje o drugim pokazateljima. Smrad se može izvrtati oko yakisnim izrazom "ljepše".

Za takvu stranu moć kulture vezan je stil organizacijske kulture, kao što je i tradicija Instituta. Formiranje svojevrsne organizacijske kulture zahtijevat će trivijalni zusil od strane menadžera. No, formirajući se, vrijednosti kulture i načini njihovog ostvarivanja izgrađuju karakter tradicije i osiguravaju snagu decilnog naraštaja radnih ljudi u organizaciji. Mnogo jakih organizacijskih kultura uvjerilo se vrijednostima čelnika i osnivača tvrtki prije deset godina. Dakle, temelji današnje organizacijske kulture IBM-a postavljeni su u prvih deset godina XX. stoljeća. Otac TJ Watson.

Možete vidjeti nekoliko glavnih znakova organizacijskih kultura, poput mirisa samog sebe. Postoji posebna kombinacija takvih znakova kulture kože i individualnosti, koja omogućuje identifikaciju na ovaj način.

Prije glavnih znakova organizacijske kulture primjenjuje se:

• predstavljanje glavnih ciljeva organizacije;
• usmjeravanje rješenja instrumentalnih (tj. čulnih hirova) uspostavljanje organizacije posebnih problema sudionika;
• korak do rizika;
• svijet socijalizma do konformizma i individualizma;
• perevagu grupni chi pojedinačni oblici prihvaćena rješenja;
• koraci za naručivanje planova i propisa;
• revalorizacija sportskog duha i super učinka među sudionicima
• identificiranje ljudi sa stopostotnom organizacijom;
• fokus na neovisnost, neovisnost i red:
• prirodu pružanja usluge osoblju;
• usmjerenost na grupnu i individualnu organizaciju praktične stimulacije;
• orijentacija za stabilnost promjene;
• dzherelo tu ulogu moći;
• dodati integraciju;
• stilovi upravljanja, informacije između radnika i organizatora, metode ocjenjivanja radnika.

Kultura organiziranja je osveta jakim sub'aktivnim i op'aktivnim elementima.

Prije subaktivnih elemenata kulture, treba se upoznati s provjerama, vrijednostima, slikama, ritualima, tabuima, legendama i mitovima, vezanim uz povijest organizacije i živote sanjara, pobjede, prihvaćene od strane norme, duhovi.

Na temelju vrijednosti, moći tihih objekata, procesa i pojava, emocionalno privlače velike članove organizacije, kako ih opljačkati inteligencijom, organizatorima, mirnim ponašanjem.

Na prvom mjestu se ističu vrijednosti, priroda unutarnjih odnosa, ponašanje ljudi, marljivost, inovativnost, inovativnost, radna i profesionalna etika i in.

Da bi se uključili, danas je potrebno spiralno ući u novu vrijednost, te je aktivno formulirati. Važno je pokazati da je sve novo i novo, s pravom, u ts_y sferama u ínshh, s pravom je to bez presedana yo otsínuvati. Istodobno, nije moguće povećati znanje niti ugušiti stare vrijednosti. Navpaki, potrebno je to staviti pred njih, vikoristovuvati kao osnovu za formuliranje novih vrijednosti, uzimajući u obzir sve mehanizme, uključujući i duhovno stvaralaštvo.

Dani, otrimaní G. Hofstedom, ryvimíryuvannya vyshezgadanih vyshínnyh na deset pokrajina, prikazani su u tablici. 13.1. Slide nagolosity, ali ne svi ljudi u koži iz situacije zemlje vide i idu točno do točke da se skinu.

Model vikoristana može se promatrati u ocjeni robotske organizacije, a u svrhu analitičke analize organizacija, ovlasti, regija.

Govoreći o posebnostima kulture u ruralnim krajevima iu industrijskim organizacijama, potreba za pamćenjem, au Rusiji postoji nedostatak poslovanja u regijama. Tako se donedavno pokazalo da je, na primjer, švedski model (u svojoj osnovi) prihvatljiviji za regiju Pivnično-Zahidni u Rusiji i za Sankt Peterburg, Novgorod i Pskov - kulturu onih prije pjevačkog svijeta je sličan. Prioritet takve kulture je prenijeti kvalitetu života i romba o slabima, ali za teoriju nizozemskog propovjednika Hofstedea, govoriti o "ženskom" uhu. Zanimljivost takve kulture karakterizira visoka razina individualizma, smrad dotjeranosti bliže svojim vođama, a oni moraju osjećati nemogućnost previše pjevanja. Prvo, smrad izlazi, zokrema, od Amerikanaca.

Ostajući ista nedjeljivost, malo dalje od kulture svojih vođa, zbog njih im treba gruba struktura, smrdi da ne žele izgubiti nevažnost, za kojom se tako lako može posegnuti" Postoji značajna sličnost u općem planu moći ekonomske i organizacijske kulture takvih regija naše zemlje, kao što su Moskovska regija, središte Urala, Transbaikal i drugih, kao što je najbliži američki model. Otzhe, model države, prihvatljiv je za regiju Pivnično-Zahidni, može se činiti neperspektivnim i neuspješnim u središnjoj regiji. Srednja Volga regija, ili na Kavkazu, želim to kroz dokaze o faktoru kulture.

U cijelom svijetu postoji mnogo organizacija diljem svijeta koje su razvijene u različitim regijama. To znači da je dermalna organizacija kriva za razbijanje i usvajanje vlastitog kodeksa poslovne kulture, a onda je tipičnije da ga ne stavlja na zakonitost, kvalitetu proizvoda, kako se smije, financijske informacije i tako dalje.

U takvom rangu glavna uloga ekonomsko-organizacijske kulture u modelima organizacijskih sustava očituje se kako kada imaju drugačiji sustav i upravljanje, tako i kada formiraju organizacijsku kulturu. Ali, na primjer, bez obzira da li je sustav u stanju organizirati kulturu s "žinokim" sluhom, stil upravljanja novog tipa je demokratskiji, čini se da je kolektivnost upravljačkih rješenja. Što se tiče, potrebno je organizirati strukturu ovog sustava, za što bi najprihvatljivija bila linijska, matrična i analogna upravljačka struktura.

Glavama organіzatsіynoї kulturu "cholovіchim" klip stil upravlіnnya u organіzatsії kriv vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu ja єdinonachalnіstyu u priynyattі upravlіnskih rіshen scho ja vіdbivaєtsya na organіzatsіynіy strukturі, Yak kriv Buti, shvidshe za sve lіnіynoyu Abo lіnіyno-funktsіonalnoyu.

Iza faze organiziranja tog koraka u njemu vidim niz tipova kultura.

Kulturu bez kulture karakterizira mali broj osnovnih vrijednosti i normi, čak i prije nego što nisu dobro obučeni. Vaughn ne dopušta spontanu infuziju jaka zzovni, pa í u sredini, ê zatvoren (zakritíst kultura - tse nezhannya bachiti nedostatke, vinositi smíttya z hati, pragnennya voditi brigu o prikazivanju dnístít). Kultura se zatvara i kadrovi se dovode i to postaje najveći motiv motivacije. Sve najviše vrijednosti i norme za potrebu ispravljanja.

Slaba kultura nije dovoljna da se osveti vrijednostima i normama organizacije. Element kože ima svoj smrad, a ljudima je često suvišan. Norme i vrijednosti slabe kulture lako se unose u unutarnji i trajni priljev i mijenjaju se jedna od druge. Takva kultura ruža jedan je od sudionika u organizaciji, jedan protestira, ubrzava proces upravljanja i dovodi ga do točke slabljenja.

Jaka kultura vídkrita ulijevam jaka iz sredine, í zzovní. Prihvaćanje prijenosa publiciteta i dijaloga između sudionika, organizacija i autsajdera. Vona aktivno asimiliê sve je ljepše, nije izgledalo tako, i kao rezultat toga, samo je postalo jako.

Potrebno je imati majku na poštovanju, jer kultura je jaka, kao i slaba, u jednom možda učinkovita, ali u drugom ne.

Jasno je vidljiv deyaki najnovijih tipova organizacijskih kultura.

Zagovornici korporativne kulture W. Halla (ABC), de:

A - artefakt i oznaka (površinski riven). specifični elementi kulture, kao što je mova, oblik intimnosti, odyag, fizički rast (vidi ili zatvoren);

B - ponašanje í díí̈ (veliki ríven). Stilski uvidi i stereotipi ponašanja, uključujući metode donošenja odluka od strane pojedinaca, organiziranje timskog rada i njihovo dovođenje u probleme;

Ch. Ruka razbija tipologiju menadžerskih kultura. Tipu kože pritisnuta je slika općeg olimpskog boga.

Kultura moći, chi Zeus. Njegov suttuviy trenutak - stručnjak vlada, dzherelom koji je volodinnya resursa. Organizacije koje promiču takvu kulturu nemaju strukturiranu strukturu, visok stupanj centralizacije upravljanja, brojna pravila i procedure, da suzbijaju inicijativu radnika, da pojačaju strogu kontrolu nad Uspijte ovdje početi kvalificirati standardne i dugotrajne probleme, tako da možete brzo prihvatiti i realizirati rješenja. To je kultura mladih trgovačkih struktura.

Rolleova kultura, chi kultura Apolona. Kultura je birokratska, pa se temelji na sustavu pravila i uputa. On je autoritativno jasna raspodjela uloga, prava, obveza i odluka između rukovoditelja. Divna i ubrzana inovacija, koja nije baš učinkovita za umove promjena. Džerel ovdje posjeduje ê posad, a ne specijalitet kervnik riže. Ovom administrativnom kulturom dominiraju velike korporacije i suverene institucije.

Kultura zavdannya, chi kultura Afini. Qia kultura je vezana za upravljanje u ekstremnim umovima i u malim situacijama, pa je ovdje glavno poštovanje usredotočiti se na brzinu rješavanja problema. Vona runtutsya na spívpratsí, kolektivno vibrirati ideje i društvene vrijednosti. Temelj moći je znanje, kompetencija, profesionalnost i informiranost. Cijeli prijelazni tip kulture upravljanja, izgradnja prerasta do jednog ispred. Dobivanje ovlaštenja za projektne i pothvatne organizacije.

Istodobno, postoje mnoge praktične ideje za razvoj kulture organizacije, uspostavljanje prijateljske klime za postizanje jednostavnosti i učinkovitosti. Dakle, unutarnja vorozhnecha, koja razdire rad kolektiva, je, nažalost, međunarodni problem. Vona je vezana za nesuglasice, stresove. Tamo, de naselili mikroba mjusobitsi, u pravilu, nije ista mikroklima, produktivnost pratsi.

Zašto samo japanski psiholozi nisu vikoristovuyu, zašto zabavljati kolektivne i nepotrebne ovisnosti! Ale svi vikoristani priyomi (spokíyna klasična glazba, bodljikava u životu tapiserija, podnošenje u radu otvítrya s uobičajenim aromatičnim dodacima) pokazalo se nemoćnim: napori kolektiva nisu se povećali. Prvo se rodila jednostavna ideja - neka prijateljski, dobro dresirani, pahuljasti pas obilazi stolove. Super-potoci, kao ruka, zanovijetali, ljudi su grickani.

On će piti bez prijedloga neusklađenosti u Japanu. U zemlji se odjednom formirala nova vrsta plaćenih usluga - izgradnja svijskih stvorenja za najam. Ako tražite psa na mjestu iznajmljivanja, možete zamijeniti mačku, papugu ili odojka. Faktor vremena nije važan: uzmi stvorenje na dan, na mjesec, smut - plati. Cijene najma, istina, da završimo na vrhu - za psa, poziranog tri dana, potrebno je viklastu 300.000 ín (blizu 3.000 dolara). Pa japancima je svejedno, ali ne žele pljačkati, rozumiyuchi, nije tako lako bičevati sivog, drugarskog psa, koji želi, i bez pomoći viconuvatime, zapovijedati neukim ljudima. To utrimuvati je nezamislivo. Na to, prije svega, stvorenje za iznajmljivanje radnom kolektivu, predstavnik tvrtke će biti svjestan da će sobatsi ili kishtsi u novom primatu biti dobro zbrinuti.

Vrijeme je organiziranja kulture koja će se preobraziti u utopiju svoje vrste, ako se na poznate manifestacije gleda kao na akciju, jer se to s razlogom naziva utopijom. Nemojte postati organizator kulture da biste bili važan službenik menadžmenta, nije moguće da ona da svoj doprinos í smislu, koji menadžment povezuje s riječju "kultura".

Razlog zašto ljudi govore o organizaciji kulture je da leži na površini. Svakako poštujte svoju organizaciju vidljivosti i organizacije na klijentu od strane poduzeća, vazhayuchi, a dvije pozitivne kvalitete karakteristične su za novu. Najčešće su takve manifestacije nestvarne, ne predstavljaju stvarni tabor desnice. Očito, Kerívniki su pokvareni da znaju za one koji misle o njihovim sportašima, ali možda ne želim cijelo plemstvo.

U funkcionalnoj komunikacijskoj organizaciji kultura dodatne pomoći je sljedeća:

• koordinaciju, pomoći u uspostavljanju procedura i pravila ponašanja;
• motivacija, kako ostvariti put roséa, do praotaca pobjedničkog robota;
• profiluvannya, koji omogućuje nabuti karakterističan vidminizam organizacija;
• zuchuchenya kadrovi plemstva propaganda nadmoćne njihove organizacije.

U principu organiziranja kulture u smislu realizacije promjena i funkcija, protein nije mršav po svom specifičnom potencijalu. Mnogo je poduzeća s takvom mravljom kulturom, jer nije samo galmu postići uspjeh u državnom planu, nego ne dopušta sebi prepoznati da je pobjednički iskoristiti svoju moć za otrcane jele.

Za ocjenu učinkovitosti sustava upravljanja (također i učinkovitosti organizacijske kulture), metodom odobravanja, implementacija i implementacija na tržištu proizvoda (roboti, usluga) može biti glavni resurs zamjenske aktivnosti. Cijena - modifikacija pokazatelja resursa, kao što je poredak ostalih čimbenika financijskog i kreditnog tržišta i inflatorni procesi.

Osim glavnog javnog pokazatelja učinkovitosti šire procjene organizacijske kulture, uspostavljen je niz dodatnih pokazatelja, kao što su razina viralnih veza, norma upravljanja, koraci stabilnosti.

Bit organizacijske kulture: osnovno razumijevanje i skladišta. Oznaka razumijevanja organizacijske kulture. Funkcije moći organizacijske kulture

Sveučilište ima značenje riječi, kulture - cijelog duhovnog života ljudi, skupa etičkih normi, pravila, zvukova i tradicija. , oduzet od procesa vikhovannya i obrazovanja. Čitava razumna osoba govori o moralnoj, estetskoj, političkoj, pobutovskoj, stručnoj, humanitarnoj i znanstveno-tehničkoj kulturi.

U širem smislu riječi, kultura uključuje rezultate ljudske inteligencije u smislu razvoja, tehnologije, zakonodavnih normi, lokalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku, “društveni sustav organiziranja za dodatne norme i vrijednosti funkcionalno je otrcan, koji su se ukorijenili u sumnjivoj praksi i dokazima obustave oblika aktivnosti. Kulturu suspenzije predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicije), duhovne vrijednosti.

Organizacija - (od pizniolat. Organizirati - mijenjam niz viglyad, vlashtovaya) - 1) vrsta društvenih sustava, kombinirajući ljude, koji spilo provode program deyak (mene) i rade na temelju načela ulaganja i usluga; 2) unutarnji poredak, uskost međupovezanosti između autonomnih dijelova sustava, obogaćuje se proračunom; 3) jedna od gotovih upravljačkih funkcija, broj procesa koji (iznad) procesa, što dovodi do uspostavljanja i temeljitog međusobnog povezivanja dijelova cjeline (strukturnih elemenata sustava).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura je cijena promjena, promjena, normi ponašanja i vrijednosti, svih duhova organizacije. Smrad ne može biti jednostavan, ali iza kulisa postoje jasne upute za početak povezivanja ljudi sa smislenim svijetom s predstavom robota (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura je nadmoć glavnih promjena koje se samostalno formiraju, a koje se prenose na članove pjevačke skupine u svijetu toga, kako bi upoznali probleme prilagodbe novom srednjem vijeku i unutarnju integraciju. uzimanje, pogrešno usmjeravanje i dodjeljivanje specifičnim problemima (Edgar Shein);

Organizacijska kultura je skup onoga što je najvažnije što članovi organizacije mogu prihvatiti i zadobiti na vrijednostima, da se organiziranje deklarira i da se od ljudi traži da organiziraju svoje ponašanje i ponašanje. Cijena središnje organizacije prenosi se na pojedinca kroz "simboliku" duhovne i materijalne unutarnje organizacijske analize (O.S. Vikhanskiy i A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kultura - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Da Chastain sotsіalnogo prostranstvo suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, u yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya na osnovі zagalnih іdey, uyavlen da tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі da zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії tu praksu upravlіnnya tsієyu tvrtke.

Važnost organizacijske kulture za uspješno funkcioniranje organizacije je znanje cijelog civiliziranog društva. Sve, bez zamjerke, uspješna tvrtka uspjela je razviti i razviti jaku organizaciju kulture u sebi, tako da je najbolje odražavati ciljeve i vrijednosti tvrtke i jasno ih vidjeti. Jaka kultura pomaže procesu formiranja velikih tvrtki.

Glavne karakteristike organske kulture:

Organizacijska kultura- nadmoć materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti, koje razvijaju i promiču stručnjaci poduzeća u procesu rada i originalnost, individualnost organizacije.

Istodobno, faza razvoja poduzeća vrijednosti može se razvijati u različitim oblicima: u obliku preferencije (za fazu aktivnog korištenja vlastite kulture), pomirenja, stavova i vrijednosti koje su od velike važnosti (ako je kultura razvila standardno ponašanje), formirana kultura).

Nybilsh su značajni elementi kulture: vrijednosti, poruka, ciljevi poduzeća, kodeksi i norme ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne mogu se dokazati, prihvatiti na rubu, prenositi s generacije na generaciju, oblikujući korporativni duh tvrtke, što će dovesti do ideje idealnih partnera.

U osnovi velikog broja tumačenja leži inteligencija kulture u smislu te riječi.

Korporativna kultura- sustav materijalnih i duhovnih vrijednosti, koji se očituje, kako se mijenjati između sebe, moći korporacije, kako zamisliti pojedinca i individualnost onih koji razmišljaju o društvenom i sredini svijeta, kako pokazati Spivaka).

Razumijevanje organizacijske kulture je razumnije, budući da je riječ o tvrtki, tvrtki, organizaciji. Također, nemojte biti kao organizacija – korporacija. Tobto, razumijevanje "organizacijske kulture" bolje je od razumijevanja "korporativne kulture".

Funkcije OK:

Sigurnosna funkcija Polyaga na kraju trake, scho zaschishchaê organiziranje od nezoniranih zovníshníh injekcija. Vona realizutsya kroz izní ogradu, tabue, scho biti okružen normama.

Integracijska funkcija u nju će biti uključena forma, poštivanje pripadnosti organizaciji, njezin ponos, pragmatizam trećih osoba. Tse polegshu viríshennya kadrovskih problema.

Regulacijska funkcija potrebna pravila i norme ponašanja članova organizacije, njihovih odnosa, kontakata iz odlazećeg svjetla, tako da jamstvo stabilnosti, mijenjaju mogućnost nepotrebnih sukoba.

Prilagodljiva funkcija Leći ću u zamjenu za jedan na jedan prije organiziranja. Ostvaruje se kroz društvene norme ponašanja, ceremonije, rituale; Beruchas dijele sudbinu spilnyh posjeta, videći iste načine ponašanja, ljudi su lakše upoznati jedan na jedan kontakt.

ORIENTOVNA FUNKCIJA kulture usmjeravaju aktivnost organiziranja i sudjelovanja u potrebnom kanalu.

Motivacijska funkcija kada vam je potreban poticaj.

Funkcija formule organiziranje, tako da se slika u očima hladi. Cijela slika je nasljeđe mimičke sinteze ljudi oko elemenata kulture organiziranja na način koji je nevidljiv za tsile, nada, tim shonaimanshe, veličanstvena je infuzija, kao u emocyneu, i to na racionalan način.

Snaga u redu:

Dinamičnost... U vlastitoj ruskoj kulturi ona prolazi kroz faze rađanja, formiranja, obrazovanja, razvoja koje se temeljito, unazad (mijenja). Na fazi kože postoje "problemi rasta", što je prirodno za dinamičke sustave. Organizacijske kulture kulture kradu njihov način da budu učinkovitije. Moć organiziranja kulture za formiranje kulture temelji se na načelu povijesti.

Sustavnostê drugima koji su našli autoritete, koji će onima koji organiziraju kulturu ê narediti da je upotpune sklopivim sustavom, koji je ujedinjen oko elemenata u jedinstvenu cjelinu, njegujući pjevačku misiju u prilog vlastitih prioriteta. Snaga organizacijske kulture za formiranje kulture temelji se na načelu sustavnosti.

Strukturiranje skladišnih elemenata... Element, kako postati organizacijska kultura, strogo strukturiran, hijerarhijski uređen i može biti najsnažniji koraci hitnosti i prioriteta.

OK maê moć vidljivosti Oskilki nisu "bogati svojima", već da postupno implementiraju svoje elemente, kako za te moćne ciljeve, tako i za vlastito djelovanje, jer su organizacijske kulture, što znači da su slabi u tako jakoj stranci.

Heterogenost... U sredini organizacijske kulture može biti puno lokalnih kultura, koje predstavljaju diferencijaciju kulture za gavrane, sorte, podrozdilove, vikove skupine, nacionalne skupine malih. nazivaju subkulturama.

Rozdiluvanstvo- Još uvijek postoji još jedna moć u kulturi organizacije. Bilo da se radi o organizacijskoj kulturi, ona je jasna i učinkovita ako nije potrebno osigurati da osoblje isporučuje postulate, norme i vrijednosti. Korakom sublimacije, snaga kulture se ubrizgava u umjetničko djelo. Sve više koraka mobilnosti, sve snažnije prožimanje ponašanja osoblja u organizaciji prema normama i vrijednostima, ciljevima, kodeksima i strukturnim elementima organizacijske kulture.

Moć prilagodljivosti Organizacijska kultura polariteta u cijeloj zgradi gubi se stilski i protiv negativnih priljeva s jedne strane, a organski se ulijeva u pozitivne zmije, ne trošeći njezinu učinkovitost, s druge strane.

Znakovi organizacijske kulture tvrtke:

kultura organizacije je društvena, razmišljanja o razvoju prožeta su velikim brojem radnika poduzeća;

kultura organiziranja i reguliranja ponašanja članova tima, upumpavanje puno vode jedni u druge sa suborcima u službi;

kulturu organiziranja stvaraju ljudi, tobto je rezultat ljudskih postupaka, misli, bazhan;

kulturu organiziranja uče i nesvjesno prihvaćaju svi sportaši;

kultura organiziranja temelji se na tradiciji, sjećanjima na pjevački povijesni proces razvoja;

kultura organizacije znanja;

kultura organiziranja je zdrava;

kultura organiziranja ne može se shvatiti niti jednim korakom, njezini su fragmenti bogati, a zaspala je na nov način;

kultura poduzeća je rezultat procesa, rezultat naknadnog razvoja.

Metode organizacije organizacijske kulture poduzeća (proizvodna strategija):

holistička strategija - polovi metode dovođenja situacije putem pravog znanja do nje;

metaforička strategija (movna) strategija - strategija, koja prenosi dokumentarni arsenal na spilkuvannya i komunalne duhove, heroje i antiheroje tvrtke;

kílkísna strategija prijenosa pobjedničkog iskustva, upitnika, intervjua i drugih metoda, koje daju bolju procjenu specifičnih manifestacija kulture.

Bit organizacijske kulture: osnovno razumijevanje i skladišta. Oznaka razumijevanja organizacijske kulture. Funkcije moći organizacijske kulture

Sveučilište ima značenje riječi, kulture - cijelog duhovnog života ljudi, skupa etičkih normi, pravila, zvukova i tradicija. , oduzet od procesa vikhovannya i obrazovanja. Čitava razumna osoba govori o moralnoj, estetskoj, političkoj, pobutovskoj, stručnoj, humanitarnoj i znanstveno-tehničkoj kulturi.

U širem smislu riječi, kultura uključuje rezultate ljudske inteligencije u smislu razvoja, tehnologije, zakonodavnih normi, lokalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku, “društveni sustav organiziranja za dodatne norme i vrijednosti funkcionalno je otrcan, koji su se ukorijenili u sumnjivoj praksi i dokazima obustave oblika aktivnosti. Kulturu suspenzije predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicije), duhovne vrijednosti.

Organizacija - (od pizniolat. Organizirati - mijenjam niz viglyad, vlashtovaya) - 1) vrsta društvenih sustava, kombinirajući ljude, koji spilo provode program deyak (mene) i rade na temelju načela ulaganja i usluga; 2) unutarnji poredak, uskost međupovezanosti između autonomnih dijelova sustava, obogaćuje se proračunom; 3) jedna od gotovih upravljačkih funkcija, broj procesa koji (iznad) procesa, što dovodi do uspostavljanja i temeljitog međusobnog povezivanja dijelova cjeline (strukturnih elemenata sustava).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura je cijena promjena, promjena, normi ponašanja i vrijednosti, svih duhova organizacije. Smrad ne može biti jednostavan, ali iza kulisa postoje jasne upute za početak povezivanja ljudi sa smislenim svijetom s predstavom robota (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura je nadmoć glavnih promjena koje se samostalno formiraju, a koje se prenose na članove pjevačke skupine u svijetu toga, kako bi upoznali probleme prilagodbe novom srednjem vijeku i unutarnju integraciju. uzimanje, pogrešno usmjeravanje i dodjeljivanje specifičnim problemima (Edgar Shein);

Organizacijska kultura je skup onoga što je najvažnije što članovi organizacije mogu prihvatiti i zadobiti na vrijednostima, da se organiziranje deklarira i da se od ljudi traži da organiziraju svoje ponašanje i ponašanje. Cijena središnje organizacije prenosi se na pojedinca kroz "simboliku" duhovne i materijalne unutarnje organizacijske analize (O.S. Vikhanskiy i A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kultura - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Da Chastain sotsіalnogo prostranstvo suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, u yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya na osnovі zagalnih іdey, uyavlen da tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі da zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії tu praksu upravlіnnya tsієyu tvrtke.

Važnost organizacijske kulture za uspješno funkcioniranje organizacije je znanje cijelog civiliziranog društva. Sve, bez zamjerke, uspješna tvrtka uspjela je razviti i razviti jaku organizaciju kulture u sebi, tako da je najbolje odražavati ciljeve i vrijednosti tvrtke i jasno ih vidjeti. Jaka kultura pomaže procesu formiranja velikih tvrtki.

Glavne karakteristike organske kulture:

Organizacijska kultura- nadmoć materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti, koje razvijaju i promiču stručnjaci poduzeća u procesu rada i originalnost, individualnost organizacije.

Istodobno, faza razvoja poduzeća vrijednosti može se razvijati u različitim oblicima: u obliku preferencije (za fazu aktivnog korištenja vlastite kulture), pomirenja, stavova i vrijednosti koje su od velike važnosti (ako je kultura razvila standardno ponašanje), formirana kultura).

Nybilsh su značajni elementi kulture: vrijednosti, poruka, ciljevi poduzeća, kodeksi i norme ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne mogu se dokazati, prihvatiti na rubu, prenositi s generacije na generaciju, oblikujući korporativni duh tvrtke, što će dovesti do ideje idealnih partnera.

U osnovi velikog broja tumačenja leži inteligencija kulture u smislu te riječi.

Korporativna kultura- sustav materijalnih i duhovnih vrijednosti, koji se očituje, kako se mijenjati između sebe, moći korporacije, kako zamisliti pojedinca i individualnost onih koji razmišljaju o društvenom i sredini svijeta, kako pokazati Spivaka).

Razumijevanje organizacijske kulture je razumnije, budući da je riječ o tvrtki, tvrtki, organizaciji. Također, nemojte biti kao organizacija – korporacija. Tobto, razumijevanje "organizacijske kulture" bolje je od razumijevanja "korporativne kulture".

Funkcije OK:

Sigurnosna funkcija Polyaga na kraju trake, scho zaschishchaê organiziranje od nezoniranih zovníshníh injekcija. Vona realizutsya kroz izní ogradu, tabue, scho biti okružen normama.

Integracijska funkcija u nju će biti uključena forma, poštivanje pripadnosti organizaciji, njezin ponos, pragmatizam trećih osoba. Tse polegshu viríshennya kadrovskih problema.

Regulacijska funkcija potrebna pravila i norme ponašanja članova organizacije, njihovih odnosa, kontakata iz odlazećeg svjetla, tako da jamstvo stabilnosti, mijenjaju mogućnost nepotrebnih sukoba.

Prilagodljiva funkcija Leći ću u zamjenu za jedan na jedan prije organiziranja. Ostvaruje se kroz društvene norme ponašanja, ceremonije, rituale; Beruchas dijele sudbinu spilnyh posjeta, videći iste načine ponašanja, ljudi su lakše upoznati jedan na jedan kontakt.

ORIENTOVNA FUNKCIJA kulture usmjeravaju aktivnost organiziranja i sudjelovanja u potrebnom kanalu.

Motivacijska funkcija kada vam je potreban poticaj.

Funkcija formule organiziranje, tako da se slika u očima hladi. Cijela slika je nasljeđe mimičke sinteze ljudi oko elemenata kulture organiziranja na način koji je nevidljiv za tsile, nada, tim shonaimanshe, veličanstvena je infuzija, kao u emocyneu, i to na racionalan način.

Snaga u redu:

Dinamičnost... U vlastitoj ruskoj kulturi ona prolazi kroz faze rađanja, formiranja, obrazovanja, razvoja koje se temeljito, unazad (mijenja). Na fazi kože postoje "problemi rasta", što je prirodno za dinamičke sustave. Organizacijske kulture kulture kradu njihov način da budu učinkovitije. Moć organiziranja kulture za formiranje kulture temelji se na načelu povijesti.

Sustavnostê drugima koji su našli autoritete, koji će onima koji organiziraju kulturu ê narediti da je upotpune sklopivim sustavom, koji je ujedinjen oko elemenata u jedinstvenu cjelinu, njegujući pjevačku misiju u prilog vlastitih prioriteta. Snaga organizacijske kulture za formiranje kulture temelji se na načelu sustavnosti.

Strukturiranje skladišnih elemenata... Element, kako postati organizacijska kultura, strogo strukturiran, hijerarhijski uređen i može biti najsnažniji koraci hitnosti i prioriteta.

OK maê moć vidljivosti Oskilki nisu "bogati svojima", već da postupno implementiraju svoje elemente, kako za te moćne ciljeve, tako i za vlastito djelovanje, jer su organizacijske kulture, što znači da su slabi u tako jakoj stranci.

Heterogenost... U sredini organizacijske kulture može biti puno lokalnih kultura, koje predstavljaju diferencijaciju kulture za gavrane, sorte, podrozdilove, vikove skupine, nacionalne skupine malih. nazivaju subkulturama.

Rozdiluvanstvo- Još uvijek postoji još jedna moć u kulturi organizacije. Bilo da se radi o organizacijskoj kulturi, ona je jasna i učinkovita ako nije potrebno osigurati da osoblje isporučuje postulate, norme i vrijednosti. Korakom sublimacije, snaga kulture se ubrizgava u umjetničko djelo. Sve više koraka mobilnosti, sve snažnije prožimanje ponašanja osoblja u organizaciji prema normama i vrijednostima, ciljevima, kodeksima i strukturnim elementima organizacijske kulture.

Moć prilagodljivosti Organizacijska kultura polariteta u cijeloj zgradi gubi se stilski i protiv negativnih priljeva s jedne strane, a organski se ulijeva u pozitivne zmije, ne trošeći njezinu učinkovitost, s druge strane.

Znakovi organizacijske kulture tvrtke:

kultura organizacije je društvena, razmišljanja o razvoju prožeta su velikim brojem radnika poduzeća;

kultura organiziranja i reguliranja ponašanja članova tima, upumpavanje puno vode jedni u druge sa suborcima u službi;

kulturu organiziranja stvaraju ljudi, tobto je rezultat ljudskih postupaka, misli, bazhan;

kulturu organiziranja uče i nesvjesno prihvaćaju svi sportaši;

kultura organiziranja temelji se na tradiciji, sjećanjima na pjevački povijesni proces razvoja;

kultura organizacije znanja;

kultura organiziranja je zdrava;

kultura organiziranja ne može se shvatiti niti jednim korakom, njezini su fragmenti bogati, a zaspala je na nov način;

kultura poduzeća je rezultat procesa, rezultat naknadnog razvoja.

Metode organizacije organizacijske kulture poduzeća (proizvodna strategija):

holistička strategija - polovi metode dovođenja situacije putem pravog znanja do nje;

metaforička strategija (movna) strategija - strategija, koja prenosi dokumentarni arsenal na spilkuvannya i komunalne duhove, heroje i antiheroje tvrtke;

kílkísna strategija prijenosa pobjedničkog iskustva, upitnika, intervjua i drugih metoda, koje daju bolju procjenu specifičnih manifestacija kulture.

Kao rezultat, učenik može:

plemstvo

• dan i noć shvaćanja "organizirajuće kulture", glavnih elemenata, imena i unutarnjeg faktora, koji se ulijeva u formu;
• vrste organizacijskih kultura, stranih i vítchiznyany prestiž í̈kh praktična provedba;
• Važnost razumijevanja "vrijednosti", "razvoja", "organizacije antropologije", "motivacije", "vodstva", njihove uloge u organizaciji kulture;

vmíti

• započeti formule za organiziranje vrijednosti, pravila, normi ponašanja, ovisno o poruci i strateškim ciljevima organiziranja;
• vibrirati i iskoristiti razvoj organizacijske antropologije i razvoj za razvoj organizacijske kulture;
• razvijati i razvijati motivaciju za posebnost u procesu formiranja, razvoja i mijenjanja organizacijske kulture;

Volodja

• posebnim metodama biranja, obrade i analize informacija za tumačenje temelja kulture;
• analiza antropoloških društvenih i kulturnih karakteristika unutarnje i trajne sredine organizacije;
• uz pomoć metoda i metoda organiziranja kulture;
• sa savjetima i trikovima metode motiviranja posebnosti, nužne implementacije organizacijskih vrijednosti.

Organizacijska kultura: dan, elementi, modeli, tipi

Značaj kulture je od ključnih organizacijskih pokazatelja, koji ubrizgavaju učinkovitost menadžmenta tvrtke, te da se nezdravo kreće. Todi yak na tamošnjoj upravi već 1980-ih. Došao je razlog, da kultura ima veliku moć, u Rusiji je naučila te značajne uloge, kako je postala organizacijska kultura u učinkovitosti aktivnosti i konkurentnosti poduzeća, postala je sve bolja i bolja. n.

Organizacijska kultura je sustav vrijednosti, usvojen u korijenu i usvojen od strane prethodnika, pereconana, načela, normi ponašanja. Važan dio organizacijske kulture je poslovna kultura koja uključuje norme i pravila poslovnog ponašanja, poslovnu etiku, poslovnu etiku, poslovnu etiku.

Kao demonstracija međunarodne prakse, tvrtke, kao doprinos organizaciji jake kulture, u promicanju veće produktivnosti i učinkovitosti vlastite djelatnosti. Propisujući američke studente da pomognu poboljšati organizaciju kulture bez mijenjanja mišljenja drugih, oni često nadziru poboljšanje produktivnosti radnika za 15-25%. Čini se da su Bagato tvrtke sa slabom i super artikuliranom kulturom neučinkovite u svijesti tržišta i igraju se u konkurentskoj borbi.

Donedavno sam bio cijenjen, ali u natjecateljskoj borbi najmoćniji i Zusilla menadžeri su usmjeravali na one koji škrabanje tvrtka, tada će se konkurentni Zusill odmah nasloniti na one koji jesu jedinstvena društvo. Uzimajući u obzir teoriju resursa, jedinstvena konkurentnost poduzeća u predgradskom strateškom planu može sačuvati posebnost resursa. Vídomí chotiri kriteriji, D. Barney predložen za procjenu strateških resursa uz pomoć kojih je moguće doći do preliminarno jakog konkurentskog prolaza: smrad može biti vrijedan, djetinjast, neponovljiv, nezamjenjiv.

Kako bi se osigurala jedinstvena konkurentnost poduzeća, od posebne je važnosti uloga organizacije organizacije kulture, kako bi se mogla prilagoditi najnovijim i najučinkovitijim prilagodljivim nematerijalnim strateškim resursima. Bilo da je organizacija vlastitih kulturnih posebnosti, kako se vidi iz drugih organizacija, ona je rezultat interakcije jedinstvenih ljudi - duhova obitelji. Infuzija posebnosti službenika, snažnog vođe, na formuliranje vrijednosti, pravila, tradicije i prihvaćanje upravljačkih odluka o jedinstvenoj jedinstvenosti tvrtke.

Organizacijska kultura organizacije kože jedinstvena je. Cijelo vrijeme, dovođenje jedne organizacije od jednog proizvoda do drugog, donošenje mirisa jednog proizvoda u drugi, rad u jednoj prostoriji, blizu veličine, vikorist koristeći standardne tehnologije. Ne postoje dvije organizacije s istom kulturom. Organizacijska kultura inspirirana je filozofijom tvrtke, to je jedinstvena atmosfera, prožeta takvom aktivnošću je dvosmislena, važno je to znati opisati. Da biste stvorili vrijednost, promijenite, ime, prihvatite jednu tvrtku, na primjer, u konkurenciji, inteligentni članovi organizacije, pokušajte posumnjati da su povezani s velikim poteškoćama i pomoćnim osobljem.

U mislima formiranja nove i inovativne ekonomije Organizacijska kultura dio je intelektualnog kapitala poduzeća. T. Stewart, naizgled čovjek, sposoban živjeti i organizirati kapital, u ostalo donosi organizacijsku kulturu, sagledavajući dio organizacijskog znanja, poredak sustava upravljanja, tehničkih i softverskih programa, patenata. e. Posredovanje radi donošenja korporativne kulture u infrastrukturni kapital kao dio intelektualnog kapitala tvrtke. Postoji oblik srednje klase, u kojem su radnici poduzeća ujedinjeni.

Organizacijska kultura je s dobrom lankom, koju ujedinjuje korporacija. Rezultat ove interakcije je sinergijski učinak koji će pomoći tvrtki da uspije. Sinergija okremich grupe može se kopirati. Organizacijska kultura je nezamjenjiva, nevidljiva imovina tvrtke.

Jaka kultura može biti vrijedan strateški resurs za organiziranje, povezivanje iz konkurentnosti tvrtke, samo u tom slučaju, kako se to čini umovima uradi sam i dobro je prilagoditi se prije sljedeće promjene. U takvom rangu, Organizacijska kultura izvor je jedinstvenosti, neponovljivosti i konkurentnosti organizacije kože.

Jedinstvena kultura rezultat je razdvojenosti ljudi koji su vezani zabludama, vrijednostima svijeta, pravilima, znanjem, organizacija znanja je osnova novih ideja, uspostavljanje konkurentnih konkurentnih proizvoda, Takav rang, organizacijska kultura, kao jedan od najvažnijih strateških resursa, očuvat će stil konkurentne tvrtke.

p align = "justify"> Organizacijska kultura kao filozofija tvrtke uključuje vrijednosti, jer je to ponašanje duhova, stavljeno ispred robota, ubrizgano u unutrašnjost plavog. p align = "justify"> Kulturu je moguće organizirati načinom promicanja društvenog nastupa u okviru pjevačke organizacije. To znači da sportaši preuzimaju pjevačke usjeve za uspješan sport i unutarnju integraciju, za uspješnu prilagodbu tvrtke novom srednjem vijeku. Početi prihvaćati sva pravila ponašanja, kako kažnjavaju, kao u skladu s normama, da bi se našli u istoj organizaciji, što je dopušteno i neprihvatljivo. Pravila se razvijaju radi uspostavljanja poretka međusobnih odnosa između sportaša, odnosa između sportaša samaca i partnera te kulture sudjelovanja u životu zajednice. Sve što se može formalizirati prikazano je u kodeksu korporativnog upravljanja, kodeksu korporativnog ponašanja, društvenom kodeksu, kredu tvrtke i drugim dokumentima.

Osnovni elementi organizacijske kulture (slika 1.1) su:

• vrijednosti, norme, načelo valjanosti, pravila ponašanja;
• simboli, tradicije, ceremonije, rituali;
• heroji, povijest, mitovi, legende;
• motivacija;
• komuna, mova spilkuvannya;
• vodstvo, stil vođenja;
• dizajn, simbolika, pozivnice za osoblje.

Mali. 1.1.

Uloga, dnevni i noćni život i promjena kože u prezentaciji elemenata organizacijske kulture prikazani su u odlomcima 1.2-1.5.

Američki kolege Ralph Keelman, Meri Saxton i Roy Sickle vide tri važne karakteristike kulture organizacije:

• ravno u tijelo: strujanje ili izravna snaga;
• glibin i uniformnost:ê jedna kultura i potkulture;
• ubrizgana snaga: da je slaba kultura jaka.

Kultura može biti strujanje snage uz pomoć tog jednog rješenja za upravljanje, ili, navpaki, s uspješnim uključivanjem u život. Odluka je da se ne prekoračuje organizacija kulture; Što se tiče odluke da se udovolje prihvaćenim normama i pravilima, da se nadiđu vrijednosti, na isti način kao i da se priznaju načela organizacije.

Organizaciju čine ljudi i grupe. Osim kulture organizacije, svi ljudi iz umjetnosti, grupa kože mogu imati vlastitu subkulturu. Ako idete u skladište organizacije grupe i ako imate rastuću vrijednost, onda korporativna kultura ne može biti jednostrana i jednostrana. Kao rezultat toga, priljev upravljanja za organiziranje jaka na jednoj jedinici bit će praktički nezdrav.

Organizacijska kultura može biti jaka i slaba. Snaga kulture leži u obliku snažnog vodstva; zbog činjenice da je svijet radnika glavna vrijednost poduzeća; iz dokaza praktičnih vrijednosti. U organizacijama koje se temelje na snažnoj kulturi, radnici čuvaju vjeru u ideje i vrijednosti tvrtke kako bi pobijedili u razdoblju krize. U organizacijama sa slabom kulturom vrijednosti i normi često se ignoriraju.

Organizacijska konkurentnost temelji se na moći organiziranja kulture. Jaka kultura može sačuvati vidljivost misije, strategije i pogona tvrtke. Na primjer, očuvanje vodstva prije izgradnje u smanjenim vitratima vjerojatnije će biti lišeno manifestacije organizacijske kulture i vrijednosti koje iskorištavaju cijene tvrtke. Provedba strategije upravljanja znanjem nije dobra stvar bez raspjevane organizacijske kulture, ispravljene stabljike, produžetka, razmjene i poznavanja duha tvrtke.

Jaka organizacijska kultura omogućuje poduzeću da preraste u jednu cjelinu, kako bi mogla doći do cilja organiziranja, daljnjeg pomaganja u viđenju i razvoju. Međutim, mogu se pojaviti i neke dodatne poteškoće pri provođenju potrebnih promjena, ako je potrebno promijeniti određena pravila, stereotipe ponašanja, formiranje društvenog ponašanja i interakcije, motivacije itd. Svi ts su wikklica snažno oslanjanje na znakove, i organiziranje poruke izvješća, puno zusil, za promjenu rivn (div. Paragraf 6.2).

Ubrizgavanje jaka na kulturu organizatsiynu interne, tick and call tvornice, i njihova promjena wiklikê potrebu za provođenjem promjena u organizaciji kulture. Osobitosti organizacijske kulture tvrtke bogate su time što su svjesniji čimbenika kao što su specijalnost majstora, misija, strategija, organizacijski sustav, posebnosti galuzeva, priroda situacije. Također je velika uloga postati, vik, razina kompetencije, kvaliteta, obrazovanje, razina razvijenosti kadrova. p align = "justify"> Organizacijska kultura leži u činjenici da se u fazi životnog ciklusa organiziranje i u. Interne tvornice, koje su utkane u organizacijsku kulturu, prikazane su na Sl. 1.2.

Misija, cilj i strategija usmjereni su izravno na opseg aktivnosti organizacije. Ne možete biti uspješni u konkurentskom okruženju srednje klase, ako niste jedini koji nisu uspješni, ali ne možete preuzeti one koji su pragmatični i koji žele dosegnuti. Takvo okruženje pita se nesporazumom.

Misia- Glavna svrha organizacije je meta í̈í̈ ínuvannya. Kao demonstracija prakse, organizacije, to je jasnije o razlogu za snažan iznuvannya, postoji više šanse za uspjeh, manje da, de í̈n glup. Misija se ulijeva u imidž organizacije, primanje suradnika, partnera, dioničara i informacija o onima koji su tvrtka, koji se neće bojati, koji su ponosni na svoj učinak i koji su spremni pobijediti.

Misija organiziranja vrijednosti i individualnosti. Vona je osnova za provedbu ciljeva i strategija organiziranja, što je osnova za organiziranje strukture. Misija je pretočena u formulaciju organizacijske kulture, predstavnici organizatora organiziranja uzgoja glavne metode, nauče kako dati doprinos u budućnosti, kao i distribuirati vrijednost načela, koja se često zamišljaju. Također, tu je i visuva vimogija sportašima, što omogućuje odabir vrste treninga za robote u organizaciji.

Mali. 1.2.

Na temelju misije, formirane u divljoj riži, razvija se strategija i započinje cjelokupna organizacija, kako bi se prikazao razvoj specifičnih aktivnosti s obzirom na značenje pojmova. Strategija(Pogled na grčki. strategos- Misterij generala) - sveobuhvatan plan, znakovi za razvoj misije i svrhu organiziranja, za razvoj trivijalne perspektive. Tsil- bazaniy maybutn_y kamp, ​​konkretan bazaniy rezultat, postizanje kakvog izravnog upravljanja organiziranjem.

Provedba strategije i cilj viclika je potreba za formuliranjem pjevačkog tipa organizacijske kulture, npr. Na primjer, očuvanje vodstva prije izgradnje nad tržištem za organizacijsku kulturu, uključujući vrijednosti, pravila, norme ponašanja i organizaciju klijenata.

Liderstvo može biti posebno jaka infuzija na organizacijsku kulturu. Voditelj - tse lyudin, jak može voditi. Infuzija posebnosti vođe temelji se na formuliranim vrijednostima, pravilima, tradiciji, normama ponašanja i najvažnijoj skladišnoj organizaciji kulture. Ambiciozni gospodar tvrtke može se napraviti kao takav, kao što je to slučaj. Na organizacijsku kulturu utjecao je taj stil jezgre, koji je uobičajen tip ponašanja jezgre kod pojedinaca s pidleglimima, većina najkarakterističnijih i najučinkovitijih metoda i oblika njihovih robota. Stilovi razvoja jezgre čine poseban karakter posebnosti, zvukova, oblika interakcije, stila komunikacije i najvažnijih zajedničkih značajki organizacijske kulture. Zbog stila pisanja velikih slova, postoji mnogo načina za formiranje motivacije i stimulacije (razd. paragraf 1.5).

Područje djelovanja, specifičnost galuzeva, pobjedničke tehnologije, viroblenie proizvoda i usluga, priroda procesa pokretanja osobitosti normi ponašanja, kretanja, motivacije pratsivnika, kultura talenta Organizacijska kultura u znanstvenim i prastarim institutima, trgovačkim poduzećima, Silskoj vladi, obrazovanju, turističkom poslovanju, suttuví vídminností iza parametara vizije.

Spolni specijaliteti, vik, kvaliteta, osvijetljenost, zagalnaya razina razvoja pratsivnika također se mogu uliti u usvojene norme ponašanja, stil jezgre, jezik govora, motivaciju, prizivanje okremikh pidrozdiliv.

Uloga organizacijske kulture i učinkovitosti velikog svijeta je postaviti fazu u životnom ciklusu preplavljujuće organizacije. U ranim fazama, jak-od dostojanstva, mladosti ili procesa formiranja organizacijske kulture. Progresivno se formiraju norme, pravila, vrijednosti. Ovdje je posebno velika uloga voditelja, majstora organizacije, kao sretna Lanka, jedan za jedan narod, jedan za jedan cilj. U fazi razvoja i razvoja poduzeća organizacijska kultura postala je jedan od ključnih čimbenika uspjeha. U fazi stare organizacijske kulture može doći do pocinčanog razvoja poduzeća, što je jedan od razloga pada. Izvješće o hrani prikazano je u točki 6.3.

Jako je nesretno da to organizirate da pazite bez sjajne nove srednje dobi, s kojom ćete biti preplavljeni ovim nerazumnim. U ponašanje organizacije ulijevaju se gospodarski, društveni, politički, nacionalni i drugi dužnosnici obrazovnog sustava. Promjene koje se vide u novom okruženju, rast sklopivosti, dinamike i nevažnosti, sve će više podržavati protok u organizaciju. Možete vidjeti dva dijela posljednje sredine, koja se može uliti u organizaciju na moderan način: makro-brušenje i ne-srednja otochennya (srednja sredina).

Makro-preciznostê djelomično dovkílla, spílnoí̈ sve organízatsíy. Makro-srednja klasa uključuje ekonomske, političke, pravne, društvene, tehnološke, geografske, međunarodne i druge čimbenike na kojima su organizacije zahvalne.

Među čimbenicima razvoja, koji se ulijevaju u organizacijsku kulturu, su stajališta gospodarstva, politička, pravna, društvena i kulturna, tehnološka i ekološka (slika 1.3).

Mali. 1.3.

Ekonomski birokrati makroredukcije viznachayut zagalnyy razina ekonomskog razvoja, tržišne promjene, konkurencija, tobto. Ekonomično razmislite o kakvoj organizaciji. Vizualno pokretanje financijskih mogućnosti tvrtke, ulijevanje motivacije, načina stimulacije, plaćanja rada, socijalnog paketa.

Politički Faktor je pokrenuti proces neposrednog razvoja države, ideologije, poziv unutarnje državne politike u novim galuzijama, kao i način rada, za ostatak reda koji se može napraviti. Ubacite formulaciju vrijednosti, principa, normi ponašanja u organizaciju.

PravniČimbenici reguliraju djelatnost organizacije, utvrđuju dopuštene norme poslovanja, prava, izjave, propise. Tse know your own video beats u vrijednostima, normama, principima, oblicima interakcije kako u internoj, tako iu najvažnijoj organizaciji.

Društveno-kulturni državni službenici polaze od potpore i ubrizgavaju snagu organizacije društvenih procesa. Mirisi uključuju tradiciju, vrijednosti, pozive, etičke norme, stil života, stavljanje ljudi u robote, previše je poznavati neviđenu sliku u organizaciji kulture.

tehnološkečimbenik u početku razvoja, razvoj onoga što je dopušteno organizirati stvaranje novih proizvoda i razvoj tehnoloških procesa. Razvoj visokotehnoloških tehnologija u gospodarstvu prožet je razinom kompetencije sportaša, kao i sustavima vrijednosti, principima, pravilima, normama i sl. o organizaciji kulture.

Ekološkičimbenici su povezani s pametnim umovima, prirodnim resursima, ekološkom situacijom. Prirodne kataklizme, klimatske promjene, ozonski nasipi, sve više uspavane aktivnosti, međusobna povezanost prirodnih resursa, otvrdnuće sredine i drugi globalni problemi mogu uzrokovati sve veći priljev u organizaciju. Sav njegov napredak u društvenoj relevantnosti organizacije i ulijevanje promjene vrijednosti, principa, normi ponašanja u novoj srednjoj klasi.

p align = "justify"> Organizacijska kultura ísnu u kontekstu nacionalne poslovne kulture í je snažna infuzija. Dilove sredina, biti dio dovkile, postati vrhunska organizacija. Vona će osigurati organizaciju potrebnih financijskih, radnih, informacijskih resursa, usluga prijevoza, savjetovanja, revizije, osiguranja i usluga. Prije toga, uspostavit ću vezu s brojnim organizacijama, kao što su banke, banke fondova, reklamne i kadrovske agencije, konzultantske i revizorske kuće, leasing kuće, sigurnosne agencije, državne i općinske organizacije, udruge. ...

Yak u samoj organizaciji, dakle u najnovijoj srednjoj klasi, postoje grupe koje se tzv sudionici, s ciljevima i interesima moći, koji se mogu snažno ubrizgati u organizaciju: kupci, vlasnici, vlasnici dionica, zajmodavci, organizacije moći, vođe političkih i drugih organizacija, vođe velikih poslova, suspenzija zajednice.

Stol. 1.1 zastupati interese ostalih grupa djelatnosti poduzeća iz raznovrsnosti proizvoda u prehrambenoj industriji.

Tablica 1.1

Interesi malih grupa u poduzeću

	Interes
Kupci	Vyrobnstvo yakisno, ekološki čisti proizvodi po razumnim cijenama
Post-načelnici	Spremanje poziva iz tvrtke rastezanjem trivijalnog razdoblja, kao i trošenje novca na to, tako da nećete dobiti dovoljno prihoda
Suspílstvo	Sigurno je za hranu, prirodu i ljude;
Pratsivniki	Čuvanje dobrih umova, pravednih plaća i plaća
Menadžeri	Zbílshennya malog dijela tržišta, budnost, produktivnost rada
Zajmodavci	Spremanje stabilne financijske tvrtke tvrtke i viplata borghiv točno u redovima
Distrib'ytori	Čuvanje veze s tvrtkom na tri sata i prodaja robe po cijeni, tako da nećete dobiti dovoljno prihoda
Dioničari	Maksimalni izlaz po depozitu

Kroz svestranost broja interesa, kritične tvrtke mogu otići do sklopivih zaposlenika, na zadovoljstvo kože iz povezanih grupa, do njegovatelja s cjelokupnim interesom organizacije. Nerazumno je da menadžeri donose odluke koje su sklopive prema etičkom planu, jer mogu nadzirati načela i norme kulture organiziranja.

Organizacije odaju veliko poštovanje kulturi na zajednički način i izvan sredine zoniranja. Vrijedno je objasniti učinak tvrtke u pobjedničkim prilikama, vidjeti, formulirati i sačuvati prijateljski imidž, steći prestiž u gradskoj Dumi i državnim tijelima. Vrahuvannya vimog i pobazhavachiv, poslovni partneri, državni i mikrobiološki autoriteti, ponašanje konkurenata, te veći broj normi ponašanja i načela u zajedničkoj kulturi tvrtke.

Organizacijska kultura se razvija odmah iz organiziranja. Proces razvoja organizacijske kulture uključuje formulaciju, pripremu i promjenu. Formiranje organizacijske kulture Vezani su za poznavanje metoda socijalne robotike i za uspostavljanje pjevačke vrste među članovima organizacije, kao i iz imena sredine. Tsey faza uključuje:

• dijagnostika hladne kulture;
• formuliranje vrijednosti;
• uspostavljanje normi ponašanja;
• formulacija tradicija, rituala;
• uspostava sustava i komuna;
• slom sustava i motivacije;
• distribucija simbola, dizajn.

Osposobljavanje za organizacijsku kulturu na potrebnoj razini jakog vodstva, nemoguće je polagati cijelo vrijeme i za sav novac. Kulturni trening uključuje:

• pídbír novi spívrobítnikív za kriterije pjevanja;
• socijalizacija novih radnika;
• distribucija internih dokumenata, koji utvrđuju vrijednosti i norme ponašanja (kodeks ponašanja, credo tvrtke i u);
• promjena u uspostavljanju vrijednosti koje su vladale načinom navigacije, treninga, nagaduvanja, ponavljanja;
• motivacija duhova za učvršćivanje korporativnih vrijednosti i normi ponašanja;
• Promjena tradicije, uspostava povijesti tvrtke, sudjelovanje veterana iste.

Socijalizacijaê proces prilagodbe posebnosti organizacijskom razvoju. Cijeli proces često dovodi do problema, teških, nerazumnih, proturječnih i pomorskih sukoba. Glavni razlog ovakvog ponašanja poliaga je u odvojenosti ljudi oko organizacije, s jedne strane, i organizacije pojedinca - od dna.

Kako organizirajući, tako i sami ljudi drže se činjenice da je proces prilagodbe i uključivanja u organizacijsku sredinu uspješniji i manje bolan. Glavne faze procesa socijalizacije prikazane su na Sl. 1.4.

Mali. 1.5.

Mali. 1.4.

Poznavanje organizacijske kulture je prijenos znanja o povijesti organizacije, o sanjarima, ljudima, koji su dali značajan doprinos robotu. Novi znanstvenik kriv je za izjavu o misiji i glavnim ciljevima organizacije, o tim vrijednostima, principima, pravilima, normama, standardima ponašanja. Kriv za plemstvo, za ugled čete predbacio, što je mogao opljačkati četu i duhove za njihovo obrazovanje.

Ulaz u sadnju zavoja zbog potrebe da se upoznaju s novim pravilima, funkcijama, zaposlenicima, koji su krivi za viconuvati, odati počast svojim kolegama, naučiti o radu robota, umovima robota.

Često je potrebna socijalizacija radnika. Na sl. 1.5 prikazane su metode podučavanja koje mogu biti pobjedničke u organizaciji prilagodbe radnika.

Za prilagodbu korporativne kulture izrađuju se formalni dokumenti za koje se utvrđuju vrijednosti, norme, pravila ponašanja, specifičnosti i važni aspekti organizacijske kulture. Smrad se može nazvati majkom, rođenom kao zmija, obsyagom oskudan. Tvrtke najčešće razvijaju:

• - Kodeks korporativnog upravljanja;
• - Kodeks korporativnog ponašanja;
• - Društveni zakonik;
• - kodeks časti;
• - Kredo tvrtke.

U Kodeksu korporativnog ponašanja potrebno je utvrditi osnovne vrijednosti i pravila ponašanja, koja uključuju i sportaše iz reda klijenata i partnera. Neophodno je osmisliti pravila ponašanja špijunskih kompanija, kako bi se mogle ispuniti zahtjevi takvih internih propisa, kako bi se pokazale osnovne vrijednosti poduzeća u smislu Sustav motivacije je ma vrahovuvati, kao u svijetu, špijunski radnici tvrtke vikonuyut inozemne korporativne norme ponašanja.

Razvoj organizacije nerazumnih bez promjene kulture. Organizacijska kultura još važniji i najčešće bolan proces, izgledi da će se pogoršati za trivijalno razdoblje, umorni od normi ponašanja. Pokazat će da je takva promjena potreba za snažnim vodstvom u tom času, te da je to jedna od najvažnijih građevina u području robota u instalaciji. Promjene organizacijske kulture uključuju:

• određivanje novih orijentacija i vrijednosti;
• uspostavljanje novih pravila, normi ponašanja, sustava i odnosa;
• promjena motivacije;
• navchannya spívrobítnikív.

Postoji niz klasifikacija tipova modela organizacijske kulture. Klasifikacije K. Camerona i R. Kuine su široko rasprostranjene, jer oni vide kulturu chotiri tipi: klanovsku, adhokratsku, birokratsku i birokratsku.

Kultura klana. Organizacija je slična velikoj domovini, čini se da ljudi imaju puno spílnogo. Kerívniki ne bi trebali pomagati svojim bližnjima, nadati í̈m spriyannya. Da se oduševite aktivnostima grupe, da dobijete taj aktivni dio u ljudima robotske kože. Ljudi su odjednom dotjerani na poglede uzastopce, na pozadinu, jedni na druge, na organizaciju. Uspješna organizacija komunikacije s razvojnim kadrom, turbo ljudi, lojalnost sportašima.

Adhokratska kultura. Dinamična, pídpryêmnitska organizacija, de líderi ê od strane inovatora, spremni risikuvati. Organizacija se želi specijalizirati za inovacije, slobodu za vlastite sportaše, inovativnost, uzvikivanje novih ideja, spremnost na rizično. Perspektive organiziranja prije izgradnje pune su novih resursa i novih mogućnosti. Zaporuka uspjeh - biti lider jedinstvenih i novih proizvoda (usluga).

Birokratska kultura. Formalizirana i strukturirana organizacija, u kojoj su pravila tog postupka od velike važnosti. Lideri su racionalno obmanjujući organizatori i koordinatori koji su usredotočeni na osiguranje stabilnosti i učinkovitih robota organiziranja. Robotski radnici se iniciraju formalnim postupcima, a oni su pod strogim nadzorom. Ključni dužnosnici uspjeha su sigurnost nade niskih vitrati.

Rinkovska kultura. Organizacija je usmjerena na odbacivanje rezultata, glava je postavljanje i provedba ciljeva. Kerívniki su lijepi ljudi, mirišu vimogliv, nepripremljeni, provode agresivnu politiku. Sportaši su usredotočeni na sebe i svjesni sebe. Organizatio po'yazu vêdino pragnennya peremagati. Reputacija i uspjeh s elegantnim turbom. Strategija je povezana s natjecateljskim akcijama za postizanje zadanog. Prioriteti su povećanje tržišnog udjela, povećanje konkurentnosti i prevlast na tržištu.

Klasifikacija organizacijske kulture iza sfera djelovanja također je široko priznata, kao što su to učinili T. Dil i A. Kennedy. Oni su naznačeni chotiri tipi korporativna kultura zaspao na razini rizika i učinkovitosti odbijanja rezultata (tablica 1.2).

"kul dečko"- Vrsta organizacijske kulture, tipična za tvrtke koje se bave sferom visokih tehnologija, malo odijevanja s vrlo visokim stupnjem rizika i potrebom za brzim odbijanjem rezultata.

"Pratsuy na laganoj noti"- Organizacijska kultura, proširena u trgovinskim organizacijama, deymyayutsya rješenje na niskoj razini rizika, ispravljena na odbacivanje brzog rezultata.

"Okladite se na svoju tvrtku"- tip kulture poduzeća, deynattya rješenja vezana su uz velika ulaganja, kao npr. u naftnu industriju, iz iste, i s visokom razinom rizika. Za uklanjanje rezultata potreban je trivijalan sat.

"Postupak" Kao vrsta korporativne kulture, steći ćete ekspanziju u urednim, suverenim, suverenim organizacijama i osnovno poštovanje za donošenje odluka o procedurama i procesima Za takve organizacije karakteristična je opća stopa odbijanja rezultata da je niska razina rizika.

Tablica 1.2

Karakteristike organizacijskih kultura (T. Dil, A. Kennedy)

Parametri	"kul dečko"	"Pratsuy na laganoj noti"	"Ubaci svoje društvo"	"Postupak"
Korak do rizika
Brzina odbijanja rezultata			Povilna	Povilna
Glavni ciljevi	Visoke tehnologije	Kupac	Dovgostrokovi ulaganja
Yakosti spívrobítnikív	Rizikovan_st, zhorst_st	Pozdrav prije trgovanja	Pouzdanost, kompetentnost	Dostupnost sustava
	Provođenje rituala moći	Natjecanja prodavača	Diloví zustríchí	Dodatne informacije javite se
Prednosti	Pozitivne strane rizika, brzina odbijanja rezultata	Masove proizvodi	Visoka kvaliteta vina	Visoka razina organizacije
Slabe strane	Plan kratke linije	Povećanje količine za rakhunok yakosti	Snažan proces, nisko omotavanje	Nedostatak reagiranja na zmije
	Sfera visoke tehnologije	Trgovačke organizacije	Tvrtka Girnich, industrija nafte i obuće	Uryadov, države, općinske organizacije

U zadnjih dvije deset godina kultura je ubrizgana u klicu i počeli su viđati novi tip organizacije, prema vrsti kulture: razvoj organizacije, organizacija, kako započeti, intelektualna organizacija. Osnova obrazovne organizacije je odgojna kultura, osnova intelektualne i inicijalne organizacije je kultura znanja.

Pidpryamnytska kultura. Prema tvrdnji Petera Druckera, "prihvaćanje je brži tip ponašanja, manje posebna karakteristika". Slajd znači da je nevažno za više od 200 godina povijesti, sve dok se svaki dan ne baci pogled na razumijevanje "razumijevanje" i "prihvaćanje". Dvije su glavne koje se mogu imenovati u sredini pokretnih koraka. Prvo, tradicionalno, povezano obrazovanje i poslovanje. Dobivanje osnove za činjenicu da riječ "pídpriêmets" podsjeća na francusku riječ poduzetništvo, scho znači robiti, zrobiti, pobijediti, namagatisya. Na to, jod prerasta u korijen novog posla, najčešće malog. Osobu nazivam prijateljem, jer otvaram power business i keru nim na prvim fazama organiziranja organizacije, ili na fazama ponovnog osmišljavanja tog razvoja.

Tijekom godine, oči su se transformirale. Novi nekonvencionalni pidhíd, koji je razvijen 1980-ih, ali u širokom rasponu tradicionalnih načina obrazovanja.

Pidpryumnstvo je počelo izgledati kao način pogrešnog tumačenja, stil ponašanja, način djelovanja. Obrazovanje u tako širokom smislu širi se ne samo u poslovanju, već iu sferi djelatnosti, kao što su obrazovanje, znanost, kultura, zdravstvena zaštita. Bilo da se radi o organizaciji, bilo da se radi o komercijalnoj ili nekomercijalnoj organizaciji, može biti sveučilišna, društvena organizacija, možete je osnovati, na vlasti su državne i općinske organizacije. Puno je novosti i još više organizacije bilo koje veličine - male, srednje, velike.

Tijekom posljednjih 20-30 godina velike strane tvrtke u poslovnoj sferi, kao što su IBM, Jonson & Jonson, Microsoft i druge, prošle su kroz tradiciju.

Glavni poznanik poslovne organizacije je korporativna kultura, To je tip ponašanja, vrijednosti, pravila, stil vođe, motivacija za ono što je dobro za proces obrazovanja.

Osnova za upravljanje organizacijom je proces prihvaćanja mogućnosti prije implementacije, na koji način funkcionira u svim fazama arhitekture. Reshta: strategije, organizacijske strukture, resursi, rješenja. postupno se mijenjaju, oskilki služe kao vodič u procesu.

Karakteristični znakovi poduzetničke organizacije su drhtanje novih mogućnosti, muka, prilagodljivost, nadogradnja neprekidnim promjenama i inovacijama, usmjerenost na inovacije.

Golovne, scho viriznya pídpryêmnitsku organiziranje – tse drhtaj od novih mogućnosti. Mogućnosti z'yavlyayutsya, znati, proizvesti do krajnjih mogućnosti i proces se ponavlja. Za to je rukovodstvo organizacije krivo što se stalno reaktivira, mijenja i prilagođava, što više gadi i raspada, ne baš, ali ne može ih sustići.

Tse nagaduê samoprilagodba bioloških sustava. Proces se neprestano razvija, širi se kroz organizaciju, automatski se ponavlja. Tse može biti lišen vašeg uma, scho pídpryêmnitske misija postala je osnova organizacije upravljanja, a pídpryumnitstvo - filozofsko upravljanje. Takva samoprilagodba da se prilagodi organizaciji organizacije tipu organizacije i omogućuje joj učinkovito funkcioniranje u brzo promjenjivom i nedodijeljenomsred dana tijekom dugih, trivijalnih sati. Organizacijska struktura upravne organizacije vrlo je gadna, s malim brojem hijerarhija, decentralizacijom i niskom razinom formalizacije.

Filozofija upravljanja upravnom organizacijom - manje menadžmenta, više obrazovanja. U menadžerskoj organizaciji menadžeri gledaju kožu osobe, bez obzira na to što su posuđeni od tvrtke. To znači da je čovjek kože kriv za učenje i distribuciju organizacije, majke imaju pravo samostalno donositi odluke, a naručene su s potrebnim resursima i informacijama. To je potreba za temeljnim promjenama u misiji svih učinkovitih, a posebno menadžera.

U upravnom uredu formira se novi tip menadžera – upravitelj-administrator je zamjenik upravitelja-administratora. Menadžer vrijedan divljenja aktivno šapuće o moći i što je riskantnije, promjena dolazi. Prihvaćanje je potrebno za kožu, jer je organizacija zagala dovedena u prvi plan. Organizacija sprymayutsya kao sp_todry djece. Ljudi koji rade u industrijskoj organizaciji krivi su što sebe doživljavaju kao članove dječje zajednice, vide to kao čast. Osim toga, loviti razvoj sportskog duha, razvijati fleksibilne unutarnje organizacije, na primjer, male grupe. Hn uspjeh u vídomíy vídomíy na tržištu osobnih računala tvrtke Apple je prošao svoj sat IBM prije uspostave svoje opcije malih brigada (autonomni rad tora).

Ako ne izgubite energiju, odluka o krivnji se prihvaća odmah i kada se rodite. Navedite cijenu na nižoj i srednjoj razini upravljanja. Upravo su toj osobi upravne organizacije delegirale pravo prihvaćanja odluka i odluka za svoju vikonannyu. Kerívniki od hrane ryvnya uzeti decentralizacija To je odluka o prihvaćanju menadžera, koji su dobrodošli ljudima, koji su u stanju vidjeti inicijativu i neovisnost, bez davanja pristupa resursima i informacijama.

Ljudi, a ne formalne procedure, pokreću uspjeh administrativne organizacije, pa donose odluku da često dolaze za neformalna pravila. Od velike je važnosti u svakom trenutku stručnog znanja i posebnih kontakata u sredini organizacije. Rishennya često psuju na íntuítsíí̈, a ne na racionalnu krunicu, i vezanu uz risik.

Ozračje samopouzdanja i kreativnosti, entuzijazma za inovacije, inovativnost i divljenje karakteristično je za poduzetničku organizaciju. Među tvrtkama koje posebno poštuju formu takve kulture su Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Čuda u neovisnosti duhova duhova i poduzetništva. Ne samo jedno putovanje udesno, nego ono najvažnije, jedino", - drže temeljni radnici tvrtke ZM.

Važnu ulogu igra čelnik vlastite zemlje - poslovni vođa, koji je odgovoran za organiziranje, zauzimanje aktivne pozicije. Yoho superb leadership usmjerava razvoj kreativnosti u ljudima, poput razvoja organizacije. Voditelj obrazovne organizacije kriv je što je gradio ne samo govor s novog, nekonvencionalnog stajališta, nego i malo problema, pa su te tukli na svojoj strani. Morate otkriti mogućnost te mogućnosti tamo, de ínshí započeti litij kaos i trljanje. Za novopridošlicu je važno znati regulirati i regulirati resurse, jer im je to često potrebno.

Oživite ljude na dovirima i povazima. Pidpryamnstvo je vezano uz risik, a onda, s milošću, taj peh. Osim toga, u upravnim organizacijama dovira i povaga ljudi znaju biti tolerantni na neuspjehe. Neuspjeh nije kriv za članstvo u organizaciji. Kontrolni sustav se također može koristiti za postizanje visoke razine uspješnosti prema standardu.

Mogućnost novih mogućnosti, što je temelj obrazovne organizacije, vimag samoproizvodnje. Bit ovog područja nije u razvoju tradicionalnih oblika sudjelovanja u upravljanju, već u prijenosu upravnih stvari, danih koži zakonskog prava da samostalno donosi i provodi rješenja u okviru svoje nadležnosti. Kontrola sa strane krivulje zaokruživanja i ravnanja na krajnji rezultat. Perevaga se oslanja na samodisciplinu i samokontrolu.

Da biste mogli otkriti nove mogućnosti, morate imati pravovremene i dostupne informacije. Razvoj samoregulacije znači sposobnost odbijanja i intenzivne razmjene među radnicima, pristup potrebnim informacijama, učinkovitu komunikaciju između službenika i ostalih članova tijela.

Uz pomoć tvrtke "Microsoft", brend lidera u razvoju softverskih proizvoda, uspješno je razvijen i uspješno implementiran u organizaciju elektroničkog sustava, za koji bi bilo dobro zaštititi korporativne čelnike prije

Oscilacije odluke često proizlaze iz činjenice da se realiziraju, zatim samousmjerenog prijenosa informacija, te promjene resursa usred organiziranja, onemogućujući ih za samorazvoj.

Kultura znanja. Kultura znanja je vrijedna korporativna filozofija, koja uključuje temeljna načela i vrijednosti tvrtke, koja vodi do strateških ciljeva, prioriteta, strategije upravljanja znanjem, kako bi se učilo od druženja. Vona se može pobrinuti za uspostavljanje takvog ozračja i ambijenta za sportaše tvrtke, kakav je bio primljen prije procesa sustavnog akumuliranja, širokog širenja i redovite razmjene znanja od strane svih sportaša tvrtke. U pojedinostima, kultura znanja, njezine osnovne vrijednosti, načini motiviranja ciljeva. 5.

Dial T., Kennedy A. Korporativne kulture: obredi i rituali korporativnog života. Addison-Wesley Publishing Company, 1998.