Bit organizacijske kulture: osnovno razumijevanje i pohranjivanje. Oznaka organizatora organizacijske kulture. Funkcije i snaga organizacijske kulture

Sveučilište ima značenje riječi, kulture - cjelokupnog duhovnog života ljudi, skupa etičkih normi, pravila, zvukova i tradicija. , oduzet od procesa vikhovannya i obrazovanja. O moralnoj, estetskoj, političkoj, pijankoj, stručnoj, humanitarnoj i znanstveno-tehničkoj kulturi govori cijela razumna osoba.

U širem smislu riječi, kultura uključuje rezultate intelektualne aktivnosti ljudi u pogledu gospodarstva, tehnologije, zakonodavnih normi, vrijednosti ljudi svijeta i društvenih institucija. U rječniku, sljedeće: „društveni sustav organiziranja za dodatne norme i vrijednosti funkcionalno je otrcan, koji su se ukorijenili u sumnjivoj praksi i karakteristikama obustave oblika aktivnosti. Kulturu suspenzije predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicije), duhovne vrijednosti.

Organizacija - (od pizniolat. Organizirati - mijenjam niz viglyad, vlashtovaya) - 1) vrsta društvenih sustava, ujedinjujući ljude, koji spiralno provode deyak program (mene) i rade na temelju pravila ulaganja i usluge; 2) unutarnji poredak, uskost međupovezanosti između autonomnih dijelova sustava, obogaćuje se proračunom; 3) jedna od gotovih upravljačkih funkcija, vrhovni proces koji (iza) procesa, koji vodi uspostavljanju i temeljitoj povezanosti između dijelova cjeline (strukturnih elemenata sustava).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura - cijena perekonana, vidnosina, normi ponašanja i vrijednosti, u svim duhovima organiziranja. Smrad ne može biti jednostavan, ali iza kulisa postoje jasne upute za početak povezivanja ljudi sa smislenim svijetom s predstavom robota (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura je nadmoć glavnih promjena koje se samostalno formiraju, a koje se prenose na članove pjevačke skupine u svijetu toga, kako bi upoznali probleme prilagodbe novom srednjem vijeku i unutarnje integracije. uzimanje, pogrešno usmjeravanje i svođenje na specifične probleme (Edgar Shein);

Organizacijska kultura je skup onoga što je najvažnije što članovi organizacije mogu prihvatiti i dobiti od vrijednosti, da se organiziranje deklarira, te da se od ljudi traži da organiziraju svoje ponašanje i ponašanje. Kvaliteta organizacije prenosi se na pojedince kroz "simbolička" područja duhovne i materijalne unutarnje organizacije (O.S. Vikhanskiy i A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kultura - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Da Chastain sotsіalnogo prostranstvo suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, u yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya na osnovі zagalnih іdey, uyavlen da tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі da zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії tu praksu upravlіnnya tsієyu tvrtke.

Važnost organizacijske kulture za uspješno funkcioniranje organizacije je znanje cijelog civiliziranog društva. Sve to, bez ikakve krivnje, uspješna tvrtka uspjela je razviti i razviti dobro organiziranu kulturu u sebi, tako da se ciljevi i vrijednosti tvrtke najbolje odražavaju na isti način. Jaka kultura pomaže procesu formiranja velikih tvrtki.

Glavne karakteristike organizacijske kulture:

Organizacijska kultura- nadmoć materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti, koje razvijaju i razvijaju pedagozi poduzeća u procesu rada i originalnost, individualnost organizacije.

Još jedan korak u razvoju poduzeća vrijednosti može se naći u različitim oblicima: u obliku povećanja (u fazi aktivnog korištenja vlastite kulture), pomirenja, stavova i vrijednosti koje su velike važnost (ako je kultura razvila standardno ponašanje), formirana kultura).

Naybilsh su značajni elementi kulture: vrijednosti, poruka, ciljevi poduzeća, kodeksi i norme ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne mogu se dokazati, prihvatiti na rubu, prenositi s generacije na generaciju, formirajući korporativni duh tvrtke, koji će dovesti do ideje idealnih partnera.

U središtu velikog broja tumačenja leži inteligencija kulture u smislu te riječi.

Korporativna kultura- sustav materijalnih i duhovnih vrijednosti, koji se očituje, kako se mijenjati između sebe, moći korporacije, kako zamisliti pojedinca i individualnost onih koji razmišljaju o društvenom i sredini svijeta, kako pokazati Spivaka).

Razumijevanje organizacijske kulture je razumnije, budući da je riječ o tvrtki, tvrtki, organizaciji. Također, nemojte biti kao organizacija – korporacija. Bolje je razumjeti "organizacijsku kulturu" za razumijevanje "korporativne kulture".

Funkcije OK:

Sigurnosna funkcija Polyaga na kraju trake, scho zaschishchaê organiziranje od ne-zazníshníh priljeva. Vona realizutsya kroz izní ogradu, tabue, scho biti okružen normama.

Integracijska funkcija u nju će biti uključena forma, poštivanje pripadnosti organizaciji, njezin ponos, pragmatizam trećih osoba. Tse polegshu viríshennya kadrovskih problema.

Regulacijska funkcija potrebna pravila i norme ponašanja članova organizacije, njihovih odnosa, kontakata iz odlazećeg svjetla, tako da jamstvo stabilnosti, mijenjaju mogućnost nepotrebnih sukoba.

Prilagodljiva funkcija Ležim umjesto da pričvršćujem ljude jedan na jedan koji prije organiziranja. Možete se ostvariti kroz društvene norme ponašanja, ceremonije, rituale, za čiju pomoć postoje i duhovi. Beruchas dijele sudbinu spilnyh posjeta, videći iste načine ponašanja previše, ljudi lakše saznati jedan na jedan kontakt.

ORIENTOVNA FUNKCIJA kulture usmjeravaju aktivnost organiziranja i sudjelovanja u potrebnom kanalu.

Motivacijska funkcija kada vam je potreban poticaj.

Funkcija formule organiziranje, tako da se slika u očima hladi. Cijela slika je naslijeđena iz mimičke sinteze ljudi oko elemenata kulture organiziranja na način koji je nevidljiv za tsile, nada, tim shonaimshe, veličanstvena je infuzija, kao u emociji, i na racionalan način.

Napajanje u redu:

Dinamičnost... U vlastitoj ruskoj kulturi ona prolazi kroz faze rađanja, formiranja, obrazovanja, razvoja koje se temeljito, unazad (mijenja). Na fazi kože postoje "problemi rasta", što je prirodno za dinamičke sustave. Organizacijske kulture kulture kradu njihov način da budu učinkovitije. Moć organiziranja kulture za formiranje kulture temelji se na načelu povijesti.

Sustavnostê drugima koji su našli autoritete, koji će onima koji organiziraju kulturu ê narediti da je upotpune sklopivim sustavom, koji je sjedinjen oko elemenata u jedinstvenu cjelinu, njegujuća pjevačka misija u suspenziji i vlastitim prioritetima. Moć organizacijske kulture za formiranje kulture temelji se na načelu dosljednosti.

Strukturiranje skladišnih elemenata... Element, kako postati organizacijska kultura, strogo strukturiran, hijerarhijski uređen i može biti najsnažniji koraci hitnosti i prioriteta.

OK maê moć vidljivosti, oskílki ne ê "richchu u sebi", ali postupno implementirati svoje elemente kao svoje vlastite moćne ciljeve, dakle zbog našeg svakodnevnog života, jer su organizacijske kulture, što znači da su slabi u tako jakoj stranci.

Heterogenost... U sredini organizacijske kulture može biti puno lokalnih kultura, koje predstavljaju diferencijaciju kulture za gavrane, sorte, podrozdilove, vikove skupine, nacionalne skupine malih. nazivaju subkulturama.

Rozdíluvaníst- Postoji još jedna moć organizacijske kulture. Bilo da se radi o organizacijskoj kulturi, ona će se učinkovito razvijati ako nije potrebno da se osoblje pridržava postulata i normi i vrijednosti. Korak podiluvanosti viznachaetsya sila u infuziji kulture na radnike. Sve više koraka higijene, sve snažnija infuzija na ponašanje osoblja u organizaciji prema normama i vrijednostima, kodeksu i strukturnim elementima organizacijske kulture.

Moć prilagodljivosti Organizacijska kultura polariteta u cijeloj zgradi gubi se u stilu i protiv negativnih priljeva s jedne strane, a organski se ulijeva u pozitivnu zmiju, ne trošeći njezinu učinkovitost, s druge strane.

Znakovi organizacijske kulture tvrtke:

kultura organizacije je društvena, razina razvoja prožeta je puno duha poduzeća;

kultura organiziranja ponašanja članova tima, pumpanje protoka vode na svakoga od suboraca u službi;

kulturu organiziranja stvaraju ljudi, tobto je rezultat ljudskih postupaka, misli, bazhan;

kulturu organiziranja uče i nesvjesno prihvaćaju svi sportaši;

kultura organiziranja temelji se na tradiciji, fragmentima minimalnog povijesnog procesa razvoja;

kultura organizacije znanja;

kultura organiziranja je zdrava;

kultura organiziranja ne može se shvatiti niti jednim korakom, njezini su fragmenti bogati, a zbog metode je na nov način ispala u javnost;

kultura tvrtke rezultat je procesa, a post-razvoj je pobjeđen.

Metode organizacije organizacijske kulture poduzeća (proizvodna strategija):

holistička strategija - polovi metode dovođenja situacije putem pravog znanja do nje;

metaforička strategija (movna) strategija - strategija, kao prijenos dokumentarnog arsenala na spilkuvannya i komunalne duhove, heroje i antiheroje tvrtke;

kílkísna strategija prijenosa pobjedničkog iskustva, upitnika, intervjua i drugih metoda, koje daju bolju procjenu specifičnih manifestacija kulture.

8.1. Razumijevanje, elementi i funkcije organiziranja kulture

8.2. Načela oblikovanja, obuke i promjene organizacijske kulture

8.3. Tipologija organizacijskih kultura

Ključni pojmovi i razumijevanje : organizacijska kultura, arhitektura, razina organizacijske kulture, subkultura, dominantna kultura, element organizacijske kulture, sub'aktivni i aktivni elementi organizacijske kulture, vrsta organizacijske kulture.

Praktičari države imaju problem organiziranja (korporativne) kulture, posebno među velikim organizacijama, što je vrlo aktualno. Broj napretka pokazuje da uspješna poduzeća karakterizira visoka razina korporativne kulture. Nije uzalud glavne vrijednosti i misija svih vrsta tvrtki, kao što su Procter and Gamble, Sony, Motorola, i onih koje ne postaju neznalice, tako da su strategija i taktika poslovanja srednje- ostarjeli, postupno se prilagođavaju dok se ne pozovu O organiziranju kulture kao birokrata do uspjeha organiziranja, prvi put je bio jedan od najnovijih teoretičara u menadžmentu Ch. Barnarda davne 1938. godine. I imat ću razumijevanje za "korporativnu kulturu" koje ću povezati s Fordovom tvrtkom. Majstor Henry Ford prvi je ugledao robote po ruci svetaca, kako bi progovorio o prijateljskoj atmosferi i najavi radnika.

Razumijevanje, elementi i funkcije organiziranja kulture

Organizacija - postići sklopivi organizam, temelj životnog potencijala organizacijske kulture. Možete hrabro reći da je kultura organiziranja "duša" organiziranja.

U znanstvenoj literaturi i razvoju, shvaćanje "organizirajuće kulture", što je super-govorno, lišeno je dodavanja još jedne stvari.

Zagalom, na temelju organizacijske kulture, razlog osnivanja članova organizacije, koji se pripisuje vrijednostima početne kontrole ponašanja ljudi.

Organizatsiyna (korporativna) kultura - cijena se formira kroz nastojanje organiziranja povijesti organizacije uspješnosti i prilagodbe na stupanj obrazovanja i formiranje internih informacija među skupinama radnika.

Organizacijska kultura koncentrira politiku i ideologiju žive organizacije, sustav prioriteta, kriterije motivacije i rasta moći, karakteristike društvenih vrijednosti i norme ponašanja. Elementi organizacijske kulture su organiziranost u procesu donošenja kritičke organizacije upravljačkih odluka, poboljšanje kontrole ponašanja i međuodnosa sportaša u procesu analize društvenih i društvenih situacija.

Glavna meta organizacijske kulture korijen je organizacije zdrave psihološke klime za ujedinjenje radnika iz jednog tima, koji promiče pjevanje etičkih, moralnih i kulturnih vrijednosti.

Donedavno se pokazalo da visoko učinkovito poduzeće karakterizira ružičasta organizacijska kultura. U pravilu postoji veliki broj tvrtki visoke klase.

Fakhívtsí vídílyayut Dvije su važne značajke kulture organiziranja: Bagatoryness (í̈í elementi formiranja pjevanja ínrarchíchní ívní) i bogatstvo, bogatstvo aspekta (kultura organiziranja formirana je od kultura í̈ íí̈ í̈ í í í í í í í í í í grupa pratsívnikív).

Naziv, na elemente organizacijske kulture koje treba primijeniti:

Organizacijske vrijednosti, kao i organiziranje ponašanja članova organizacije;

Poruka (glava meta ínuvannya, znak organizacije) koja je izašla;

Filozofija organizacije (sustav ključnih vrijednosti, kako vizualizirati samopercepciju)

Rituali i rituali - standardni unos, proizlazi za potporu značaj pjevanja podíy, izravan psihološki pristup pratsívnikív s metodom njih sgurtuvannya, formulacija smrada izgleda poslovanja, potrebne promjene;

Zvukovi i tradicija;

Norme i stil ponašanja protagonista su jedno s jednim i pod'êkti nove sredine;

Istorije, informacije, legende, mitovi o najvažnijim podijima i ljudima u organizaciji;

Simboli - amblemi, zaštitni znakovi, uniforme i atributi najpoznatije osoblju, dizajn je pretanak.

Na primjer, elementi korporativne kulture simbolike tvrtke McDonald's (slovo M i lik iz McDuckovih crtića), primitivni dizajn (od pobjednika istog crvenog prstena), dodjeljivanje osobnog broja dermatologu: ...

Organizacijska kultura jaka bagatomirna obrazovanje i arhitektura. Vidim tri jednake organizacijske kulture.

prvi ríven, abo površan, Uključujem i vidim nove elemente, tako da su svi oni koji se mogu vidjeti i oduzeti drugima: arhitektura i dizajn primitivni, simbolika tvrtke, ponašanje, umjetničko djelo, filozofija i tankoća. Na cijeli niz elemenata korporativne kulture lako se razvija, ali je nije moguće ispravno protumačiti.

Još jedan ríven, srednji abo pod-gornji formirati sustavom vrijednosti i revizijom radničke organizacije. Imam dobar osjećaj za karakter i lažem pred ljudima.

Treći Rivn, abo glibinij, Uključujući osnovnu pripushennya, vis-à-vis početno ponašanje ljudi: stavljanje na prirodu, na druge ljude, na ispravljanje i pročišćavanje, na razmišljanje o stvarnosti na sat i prostor, stavljajući na prve ljude, na robote. Bez posebnog planiranja, važno je vidjeti članove organizacije.

Predadolescenti organske kulture često su okruženi površinskim i gornjim jarkom, a fragmenti glinenih elemenata vrlo su važni za razvoj i karakterizaciju.

Organizirajuća kultura biti nalik može se opisati parametrima. Head-ups ê: staviti ispred zmin; raskol na rhiziku; stupіn tsentralіzatsії „u priynyattі rіshen; distantsіya mіzh kerіvnitstvom da pіdleglimi; stupіn formalіzatsії tom reglamentatsії; spіvvіdnoshennya kolektivіzmu da іndivіdualіzmu; znakova vіdnosin mіzh pratsіvnikami da organіzatsієyu (orієntatsіya na samostіynіst, nezalezhnіst abo konformіzm, loyalnіst) stil kerіvnitstva; dzherelo Fall, načela otsіnki roboti to vino gorodi.

Stefan Robin je vidio ključne karakteristike organske kulture:

Individualna autonomija - razina svestranosti, neovisnosti i sposobnosti pokazivanja inovacija;

Strukturna aktivnost - razina regulacije procesa rada (manifestacija jakih pravila, uputa, propisa), razina izravne kontrole nad radnim ponašanjem radnika;

Ravnomjernost – razina oblikovanosti ciljeva i perspektiva organizacijskog učinka;

Integracija - razina pripreme cimeta za koordinaciju aktivnosti;

Upravljanje sigurnošću i edukacijom - razina održavanja od strane upravitelja jasnih komunalnih poziva, razina pomoći i pomoći te karakter duga;

Stimulacija - razina vinogradarstva i rezultati pratsi;

Identitet - faza poistovjećivanja radnika s organizacijom zagala, korak do sudbine prethodnika organizacije;

Konflikt - razina zbunjenosti u organizaciji, načinima gledanja, toleranciji na nove poglede i točke gledišta;

Rizikovan_st - razina stimulacije radnika do razine lakoće, inovativnosti, inovativnosti, prihvaćanja rizika od najnovijih organizacija.

Uz pomoć ovih pokazatelja moguće je opisati organizaciju kože.

Snaga organizacijske kulture ê : galantnost, neformalnost, ukočenost.

Zapovjedništvo Organizacijska kultura stupa je u tome da u organiziranju želite vidjeti svašta. Primjerice, organizacijska kultura je početni postupak razvoja strateških problema i postupak zapošljavanja novih radnika.

Neformalnost Organizacijska kultura znači da postoji mala povezanost sa službenim, nametnutim pravilima ponašanja. Organizacijska kultura odvija se paralelno s formalnim mehanizmom strukture. Promjena organizacijske kulture temelji se na formalnom mehanizmu, važnije je uzeti u obzir promjenu oblika komunikacije, a ne pisane dokumentacije i uputa, kako su to uspostavili formalni sustavi.

Važnost organizacijske kulture je u tome što se 90% dnevnih odluka o povremenom organiziranju donosi preko formalne situacije (na naradu, zboru), doduše u neslužbenim događajima.

Stil Organizacijska kultura vezana je za tako udaljenu moć kulture, kao što je tradicija Instituta. Formiranje svojevrsne organizacijske kulture zahtijevat će trivijalni zusil sa strane kerivnika. Međutim, formirajući se, vrijednosti kulture i načini njihovog ostvarenja izgrađuju karakter tradicije i uzimaju snagu u toku decilnog naraštaja radnika organizacije. Mnoge jake organizacijske kulture uvjerile su vrijednosti koje su čelnici i osnivači tvrtki zaboravili prije više od deset godina. Dakle, temelji današnje organizacijske kulture IBM-a postavljeni su u prvih deset godina XX. stoljeća. TJ Watson.

Kultura organiziranja uključuje i sub-aktivne i op-aktivne elemente.

Prije sub'aktivni elementi kulture prenijeti provjere, vrijednosti, slike, rituale, tabue, legende i mitove, vezane uz povijest organizacije i živote dostojanstvenika, likova, usvojenih normama spilkuvannya, gasla.

Píd vrijednosti Uspon u moć tihih objekata, procesa i manifestacija, emocionalno privlačeći velike članove organizacije, kako ih opljačkati vješticama, organizatorima, miril ponašanjem. Vrijednosti se stavljaju u prvi plan ispred cjeline, prirode unutarnjih odnosa, ponašanja ljudi, marljivosti, inovativnosti, inovativnosti, radne i profesionalne etike.

Ključne vrijednosti, dodane u sustav, odobravaju filozofija organizacije. Filozofija prilagođavanja organizacije sebi i vlastitim stavovima, koja vodi izravno upravljanju, čineći osnovu pristupa menadžmentu

Obred- tse standardni start, koji se izvodi u vrijeme pjevanja i iza posebnog pogona. Dovoljno prošireni takvi rituali, poput uvođenja branitelja, troše na mirovinu, posvećeni su članu organizacije.

Ritualê Sukupníst posebnih posjeta (rituala), tako da dajemo psihološki priljev članovima organizacije metodom promjene informacija, gašenjem pravog osjećaja pjevačkih zabava i potrebe za potrebnim oblikom organizacije. Radnici bagatoha japanskih tvrtki, na primjer, popravljaju radni dan sa stražnje strane tvrtke gimnu.

Legende i mifi vizualizirati u potrošačkom svjetlu u šifriranom obliku povijest organizacije, uspostavu vrijednosti, uljepšavanje portreta kućanstva.

Pozivê oblik društvene regulacije dyyalnosti ljudi koji ih vídnosin, prešao iz prošlosti bez promjena.

Možete vidjeti elemente kulture kao i uzeti organizaciju normamaі stil ponašanja njeni članovi - uspostavljanje jedne do jedne od onih koje se nazivaju suradnicima, uspjeh upravljačkih akcija, raspodjela problema.

Uz rješenje, element organiziranja kulture ê izašao van, tako da klikovi, koji u kratkom obliku predstavljaju trenutnu povijest, ideje o misiji organizacije (tablica 8.1.)

Tablica 8.1 *

Gasla deyakikh sve svitno vídomih poduzeća

Savchuk L. Razvoj korporativne kulture u Ukrajini / L. Savchuk, O. Burlakova // Personal. - 2005. - br. 5. - S. 86-89.

O aktivnim elementima kulture dodati materijalni bik života organizacije. Cijena je, na primjer, simbolika boje, finoća i uređenje interijera, naziv viglyada, posjeda, namještaja.

Imenovane su vrijednosti, ceremonije, rituali, norme ponašanja članova organizacije, uvedene od prošlog do danas tradicija. Ostanite i pozitivni i negativni. Kao pozitivnu tradiciju može se vidjeti ljubazan odnos prema svim novim sportašima, koji dolaze prije organiziranja, a kao negativan to se radi u vojsci.

Način lažnog predstavljanja članova organizacije, počevši od tradicije, vrijednosti, kulture, od imena članova mentalitet.

Organizacijska kultura funkcije .

Sigurnosna funkcija. Korporativna kultura je slobodna bara za prodor nepoželjnih tendencija i negativnih vrijednosti dovkilla. To je oblik neponovljivosti organizacije i omogućava prepoznavanje svih tvrtki, kao cjeline.

Integracijska funkcija. Organizacijska kultura pogleda na identitet u radničkoj zajednici. Dopuštajući koži unutarnjeg organizacijskog života da formulira pozitivnu manifestaciju organizacije, jasnije inteligenciju cjeline, da sama vidi dio jedinstvenog sustava i da vidi korake njegovog daljnjeg razmišljanja.

Regulacijska funkcija. Organizacijska kultura uključuje neformalna, nepisana pravila koja se primjenjuju na one ljude koji su krivi što su uključeni u proces robota. Pravila se temelje na specifičnim metodama koje koristi organizacija: posljednji obavljeni posao, priroda radnih kontakata, formiranje razmjene. Također, korporativna kultura je oblik jednoznačnosti i redoslijeda glavnih oblika djelovanja.

Integriranje i reguliranje funkcija za poboljšanje produktivnosti organizacije u organizaciji; manifestacija neformalnih pravila, koja u cilju organiziranja učinkovitosti rada, kako asimilirati neprikladnost, čineći ekonomiju sat vremena u situaciji kože.

Funkcija supstitucije. Snažna organizacijska kultura izgrađuje se do učinkovite zamjene formalnih, službenih mehanizama, dopuštajući organizaciji da ne ide u globalno ubrzanje formalne strukture i poboljšanje protoka službenih informacija. Otzhe, vidi ekonomiju na učincima upravljanja organizacijom.

Prilagodljiva funkcija. Organizacijska kultura postavlja preokupaciju radnika prije organiziranja i navpaki. Prilagodba na boravak radi dodatne dostupnosti, što se zove socijalizacija. Ima snažan antisocijalni proces - individualizaciju, ako organizacija radi svoju djelatnost, tako da što je više moguće, postoji poseban potencijal i individualnost za stvaranje državnih poduzeća.

Sanitarna i razvojna funkcija. Korporativna kultura posvećena je zdravlju i sigurnosti osobe. Organizacijske izjave krive za dbati o pripremi i obuhvatu svojih radnika. Kao rezultat takvih napora, postoji cijenjeno znanje i broj radnika, koja organizacija može biti korisna za postizanje vlastitog posla. U takvom rangu, broj i kvaliteta ekonomskih resursa, kao što je volodya, su prošireni.

Funkcija keruvannya yakistu. Oskílki korporativna kultura, to je odvažnost, sudjelovati u rezultatima državne učinkovitosti - ekonomske koristi, na taj način stimuliram odnos poštovanja prema robotu, promoviram kvalitetu roba i usluga, koje predlaže gospodarstvo organizacije.

ORIENTOVNA FUNKCIJA Neposredna organizacija organizacije i sudjelovanje u potrebnom kanalu.

Motivacijska funkcija sve potrebne poticaje za učinkovite robote za postizanje ciljeva organiziranja.

Funkcija formiranja imidža organizacije, Tobto í̈í̈ slika u oèima je tiha, hto yogo otochuê. Cijela slika rezultat je mimičke sinteze ljudi oko elemenata kulture organiziranja na način koji je do točke nevidljiv, ovdje je veličanstveno ulijevanje kao u emociji, a na racionalan način pred njom.

Kultura prožima proces upravljanja iz uha rezidualno, uloga organizacije procesa je vrlo važna, obuhvaća logiku ciljanja, uzimanja u obzir i interpretacije

Funkcija organizacije stanovnika. Oblik ciljeva, zalihe, interes za život, pogledi na elemente kulture, uspostava mikro i nerješivih organizacija za svoje kupce i klijente. Ima dosta moderne organizacije stava romba o najvažnijim.

Funkcije regulacije pobjeda partnera. Organizacijska kultura viroblyaê pravila međusobnih odnosa s partnerima, prenoseći moral na njih. U općem smislu organizacijske kulture, kultura razvija dodatne norme i pravila ponašanja, vyrobleny u okviru ekonomske kulture gospodarstva.

Funkcija pričvršćivanja ekonomske organizacije potreba suspenzije. Skup funkcija je najprijateljskiji za organizaciju. ¯ Učinak poligona u usunennym bar'arív, pereshkod, neutralizacija díy, vezani od slomljenih i zanemareni organizacijom pravila ogromnih mreža. Tobto vigoda organiziranja terena među neiskorištenim ekonomskim minusima - zbitki.

Neki od elemenata organizacijske kulture ugrađeni su u tzv. Korporativni kodeks ili Kodeks korporativne kulture (dopunski odjeljak, str. 338).

Analitičari državne prakse vide dva glavna pristupa utvrđivanju dokumenta koji regulira ponašanje sportaša tvrtke.

Na prvom potezu treba razbiti mali dokument (3-5 strana) koji će utvrditi temeljna korporativna pravila za tvrtku i sportaše, te uključiti promjenu načina ograde. Sve što vam ne smeta je dopušteno.

Ínshij pídhíd transferê detaljan opis mogućih situacija, koje se mogu naći u procesu robota (30-60 strana).

Kod malih poduzeća Kodeks korporativne kulture razbija menadžer od osoblja odjednom od predsjednika do direktora. Velike tvrtke, u pravilu, takvog robota povjeravaju konzultantskim tvrtkama.

Dokument je kriv za viđenje radnika prvog radnog dana, i prvog radnog dana, a zadnji radni dan je kriv za prihvaćanje puno znanja.

Dobra je praksa pripremati brošure na temelju korporativnih pravila. Sve promjene organizacije, i korporativna pravila starih i novih promjena. I vitriol na poligrafu novčića zmushuyut vjerodostojnost se ne mijenja. U takvom rangu, pratsivnici "u svojim rukama" izgledaju lijepo vigotovleni, iako pravila, koja neće raditi. To je ljepše od korporativnih pravila o posjedovanju operativnog poligrafa s tiražom.

Osim uspostavljanja korporativnih pravila, potrebno je formulirati izjavu za í̈kh vikonannya, kao i razviti mehanizam za kontrolu vikonannya.

Prije Korporativnog kodeksa (osnovna pravila za radnike), uključiti sljedeće informacije:

1. Opće karakteristike poduzeća (povijest, specijalizacija, misija, filozofija, organizacijska struktura, podaci o ključevima razvoja i funkcijama).

2. Osnovni principi robotike (graf robota, mogući razlozi za dnevni i zaborav, tehnički i svakodnevni prekidi, normalna robotika, sveti dani, korporativni svetac, najava, dugotrajno ponašanje, disciplina vídpovídalníst za dokumente koji ínformatsíyu, materíalnu vídpovídalníst, polítiku u razí utiskív na robochem místsí, viríshennya rada sporív, osobistí Spravi pratsívnikív, zagalní Zborov, obladnannya da transport vikoristannya komp'yuterív da elektronnoí̈ zašto, sluzhboví vitrati, vzaêmini da je pratsízhívív da)

3. Vidbir i zapošljavanje osoblja (postupak za zapošljavanje za robota, zapošljavanje rođaka za robota, viprobuvalny termin, dodjeljivanje ugovora o radu ili otvaranje ugovora).

4. Sustav plaćanja rada (politika plaćanja rada, jamstva i naknade).

5. Pokretanje i razvoj osoblja (pokretanje, atestiranje, unapređenje kvalifikacija, briga za razvoj).

6. Korporativna pravila (pozivanje viglyada i ponašanja osoblju, princip kombiniranja s radnicima, s klijentima ili partnerima, korporativne tradicije koje su svete, priznanje kršenja ovih pravila, uvođenje prijedloga u pravila).

Organizatsiyna chi korporativna kultura— mnoštvo stereotipnih načina razmišljanja, osjeta i reakcija, moć u organizaciji svoje unutarnje djece. Cijena je jedinstveni "duhovni program", koji je sličan "individualnosti" organizacije. Korporativna kultura je organizacija svih radnika koji su važni i važni, pokazujući kako je ponašanje uključenosti prihvatljivo.
Broj godina pokazuje kako se odvija proces organiziranja veza s visokom kulturom, kako se formira u puno promišljenih procesa.
Do glavnog Dzherelam organizacijska kultura Prepoznajte: zvnishnê središte, sumnjive vrijednosti, unutarnja sredina organizacije previše.
Zovnishnê centar. Od službenika miraza do umova službenika, nekontroliranih od strane organizacije, kao što su prirodni umovi povijesnog porijekla, koji su umetnuti u razvoj suspenzije.
Vrijednosti suspenzije. Do cijele skupine čimbenika moguće je unijeti pretjerano oslanjanje na suspenziju i vrijednost, kao što su sloboda posebnosti, ljubav prema ljudima, nagon i moć moći, usmjerenost na život i aktivna životna pozicija. Primjerice, u ruralnim krajevima velikog značenja, sat vremena ćemo imati problema s vitratom. Posljednjih šest zemalja (Japan, SAD, Engleska, Italija, Tajland i Indonezija) pokazalo je da je sat vremena za najbolje vrijeme u Japanu: ovdje je za točne godine u bankama, brzu, brzu isporuku robe. Indonezija je pokazatelj posljednje sredine zemlje. Uspon stavljanja sat vremena prije jela učinkovitog vikenda na organizacionu kulturu tvrtki: u starim zemljama rano je za popravak i za završetak radnog dana, rano se treba uvesti za odmor, ima puno vrijeme. Često je važno da stručnjaci koji rade iza kordona zvuče u skladu s redoslijedom dana koji za njih nije poseban.
Interni centar organizacije. Treće dzherelo organizacijsku kulturu postavljaju specifični interni službenici same organizacije. Primjerice, razvoj tehnološkog srednjeg tečaja ubrizgava se u tvrtku do razine kvalitete osoblju, koji se, na svoj vrag, može prepoznati u njezinoj organizacijskoj kulturi. Visokotehnološke tvrtke prihvaćaju praksu visokokvalitetnih fahivta, koje su formulirale sustav vrijednosti u procesu napredne socijalizacije. Takva situacija može dovesti do formiranja nekih elemenata stranih supkultura, poput grupa drugačije ideologije i sustava vrijednosti, što će značajno ubrzati razvoj jedinstvene jake organizacijske kulture. U skladu sa strukturom moći u organizaciji: one skupine, koje su bez sredine povezane s razvojem tehnološke sredine, daju više moći i u takvom rangu čine dominantnu koaliciju, vrijednost vrijednosti organizacije.
Uzimaju se u obzir specifični čimbenici organizacije i galuz, u društvu yakiy pratsyuê. Firma koja bi trebala biti jedan hodnik, funkcionirati u jednom konkurentnom srednjem i sličnom pravnom prostoru, zadovoljna jednim te istim potrošačima. Na primjer, deyakí fírmi, scho vipuskayut kozmetički proizvodi, oríêntuyutsya na prodaju. Takve forme mogu biti okružene brojnim menadžerima, bit će lišene neznatnog broja jasnih pravila, veći svijet će se spiralno spiralizirati na karizmatičnoj, a ne na racionalnoj osnovi.
Važna je uloga organiziranja kulture. specifične značajkeі važan podíí̈ Povijest tvrtke.

2. Funkcije organizacijske kulture

Sve razvojne funkcije organizacijske kulture mogu se svesti na tri glavne:
1) osiguranje stabilnosti organizacije u umovima vyrobniztva i gospodaruvannya, kako se stalno mijenjati;

• osiguravajući jedinstvo i kvalitetu svih članova organizacije.
  To je posebno važno za velike organizacije, jer svoje informacije mogu vidjeti u cijelom svijetu. Organizacijska kultura može ih sve spojiti, mijenjajući organizaciju, prepoznavanje;

3)osiguravajući prijem svih članova organizacije na í̈s spílnu pravo da postizanje strateških ciljeva.

3. Područja za pokazivanje organizacijske kulture
Organizacijska kultura očituje se u organizacijskim strukturama, strategijama socijalizacije, klasnim idejama, ideologiji, mitovima i simbolima, ritualima i ceremonijama, druženjima.
1. Organizacijska struktura Poduzeća su pohranjena pod priljevom nove srednje klase, poput raspjevanog svijeta nastanka i interakcije razvojnih sustava tvrtke.
2. Vidboru strategijeta socijalizacija Kao rezultat toga, počinju regrutirati nove sportaše i kako se složiti s procesom prilagodbe u timu.
3.Status vidljivosti To je zbog statusa i osnivanja pojedinih skupina sportaša.
4. Kultura organiziranosti vibrira oko pjevačke ideologije. Ideologija organizacije- cijeli sustav pogleda, perekonana i ideja, kako zaokružiti ljude, kako procijeniti i objasniti kako su ljudi dovedeni do točke da mogu gledati uzročne zvukove.
5. Pid mitovi pozvati broj vygadanich podíy, kako vikoristoyutsya, kako objasniti kako transformirati chogos. Cijena je neraskidiva, npr. tehnologija ponašanja nije potkrijepljena stvarnim činjenicama.
6.Simboli- Tse ob'êkti, s yakimom tvrtka bi se htjela družiti u očima očajnika. Prije simbola moguće je donijeti takve atribute kao što su naziv tvrtke, arhitektura i razvoj sjedišta, prvi sastanak i interni interijer, izgled posebne opreme za parkiranje itd.
7. Kožna tvrtka ima svoj specifičan unikat mova spilkuvannya. I kao da je država, domaći jezik je najpametniji za domaće stanovnike, pa je organizacija najpametnija za duhove. Mova organiziranje nastaje na temelju pjevačkog žargona, slenga, gesta, signala, znakova, vrlo široko zlobnih metafora, zhata, humora. Sve to vrijeme omogućavajući organizatorima da jasno prenesu specifične informacije svojih kolega na poslu.
8.Rituali- tse osmišljene, planirane teatralizirane pozornice, kako spojiti različite oblike, prikazati kulturu u jednoj pozornici. Rituali i rituali rozrahovani na gladachiv.
9.Ceremonije- cijeli sustav, koji kombinira lanac rituala, povezanih s pjevanjem (na primjer, otvrdnjavanje u selu, spuštanje u selu chi zvuka i in.)

4. Tipična organizacijska kultura

Osnova jedne tipologije je postati specijalnost jezgre, sfere poslovanja i stupnja razvoja tvrtke. Na temelju ovih načela moguće je sagledati organizaciju iz zbora po glavnim tipovima korporativnih kultura:

• kultura posebnosti (u središtu uvaga - profesionalizam
  pojedinci: odvjetnički uredi, konzultantske tvrtke);
• centristička kultura ("gen_y i pomichniki", vlada, stroga kontrola: ulaganja, trgovina, srednja organizacija);
• formalizirana kultura (propisi, zhorstki norme i
  pravila: obećanja industrije, banke);
• inovacijska kultura
  rezultati, rasprostranjenost obrazovanja: marketinške usluge, reklamne agencije, poslovne škole).

Kultura posebnosti. U organizacijama s ovom vrstom kulture, kolektiv sportaša bit će skloniji biti stručnijim ljudima, jer rade prilično dobro. Smrad vzagali se može i bez zavjese, dakle bez zavjese, ako postoje razlozi za određeni trenutak, svejedno, lako je kombinirati zusill i vježbati odjednom. Ova korporativna kultura osigurana je zadovoljenjem posebnih ambicija i interesa. U središtu poštovanja njihove organizacije i kreativnosti. Osnovu autoriteta u organizaciju ubrizgava, u pravilu, znanje, prijem i zdravlje sportaša.
Centristka (silova) kultura. Osnovu takve kulture, u pravilu, čine vlada i stroga kontrola. Ideja o riži je takva kultura terena da je tvrtka još mobilnija i da se lako može navući na bilo kakve promjene na tržištu. Problem cijele vrste kulture je u tome što može zasjeniti rast organizacije. Korporativnu kulturu ovog tipa mogu karakterizirati pogrešne strateške odluke, nizak moral i veliki postotak kadrova.
Kultura je formalizirana,Štoviše, kako se često naziva, administrativna, - birokratska kultura, koju karakterizira visoka razina formalizacije i regulacije, normi, pravila, procedura. Posebnost takve kulture je činjenica da su sva prava i propisi sportaša jasno formalizirani; Kad se dodaju dodatni radnici, to nije stil njihovog profesionalnog zdravlja, već će se dati koraci konkretnih uputa, bilo bi dobro znati kako staviti opremu na njih. Perevagi takve organizacije je orijentacija ka osiguranju posebnog očuvanja, stabilnosti, koja vodi u stanje stvari. Potencijalno slabe strane - uvjereni su da neće oduzeti kusur novca i odgovor na njih, što može dovesti do neuspjeha, upečatljivog u konkurentskoj borbi, gubitka pozicija na tržištu i prouzročenog bankrotom.
Ínovatsíyna (tsílyova) korporativna kultura. Ovdje, izvan središta moći, postoji veliki interes za rezultate rada, vidljivost postrojenja. Strašnost takve kulture je u tome što ona adekvatno reagira na umove svijeta. Grupe (naredbe) se formiraju za posebne namjene. Sličan tip kulture je uglavnom vikorystvutsya tamo, de potražnja nnuity, chuyne odgovor na situaciju na tržištu, inovacije, ê jaka konkurencija, s životnim ciklusom proizvodnje je kratak, a brzina reagiranja je niska. Struktura takvih organizacija najčešće je da dosegne ograničenje veličine. Glavno poštovanje dolazi do profesionalnosti radnika. Cilova kultura je potražnja za timskim robotima. Na temelju formalizirane kulture, kontrola sa strane kervnika je međusobno povezana za prihvaćanje odluke o razvoju resursa i prepoznavanje ljudi na ključevima za postavljanje. Vibir metodologije genetski induciranih robota da usišu većinu grupe. Razvoj tvrtke osigurat će duh kreativnosti i inovativnosti.
Osnova tipologije ínshoi je binarne karakteristike: fleksibilnost i dinamizam / stabilnost i kontrola, kao i primarni fokus i diferencijacija / interni fokus i integracija.
Simeina kultura Duzhe prijateljski miševi robota, de ljudi mayut masu spílnogo. Organizacije su slične velikoj obitelji. Vođe organizacije se skidaju kao čelnici i, možete, možete, kao tata. Organizacijsko podrezivanje odjednom je uspostavljeno u ime tradicije. Viskoznost organizacije je viskozna. Prekrasan u razdoblju prije izgradnje vigodi za temeljitu specijalizaciju, s obzirom na visoku razinu sofisticiranosti kolektivne i moralne klime. Uspjeti biti uspješan u smislu dobrog osjećaja za ljude koji žive zajedno. Organizaciya zahochu zapovijeda robotom, sudbinom ljudi u poslu i sreći.
organska kultura. Dinamični, pidpryamnytske i kreativni miševi robota. Ljudi su spremni predstaviti moć i krenuti u rizik. Lideri vvazayutsya inovatori, kao spremni risikuvati. Sretan dan organiziranja, dokaz eksperimentiranja i inovacije. Da u prvom planu izgrdi potrebu za nastupom. U perspektivi prije izgradnje, organizacija je puna rasta i novih resursa. Uspjeh znači nove proizvode i usluge. Važno je biti lider na tržištu proizvoda i usluga. Organizacija će htjeti vidjeti posebnu inicijativu za slobodu.
Birokratska kultura.Čak ni struktura robota nije ni formalizirana. Tim, ne boj se ljudi, poduzmi procedure. Voditelj je napisan po vremenu, miris je racionalan i zavaravajući koordinatora i organizatora. Od ključne je važnosti osigurati nesmetano odvijanje aktivnosti organizacije. Organizacija se mora pridržavati formalnih pravila i službene politike. Najnovije građevinske turbine klizit će na sigurnu stabilnost i pokazatelje neometanog rada isplativog rada. Uspjeh u smislu nada u opskrbi, glatki kalendarski rasporedi i niske vrijednosti. Njima upravljaju regrutirani preci, zajamčeno im je zaposlenje i sigurnost za prijegradski transfer.
Rinkovska kultura. Organizacija se temelji na rezultatima, head turbo je ime redatelja seta. Ljudi su direktni i svjesni sebe. Lideri su tvrde jezgre i suvori konkurencije. Smrad je neviđen i vimoglivi. Organizacijska veza istodobno se usredotočuje na pragmatične premagati. Reputacija i uspjeh s elegantnim turbom. Fokus perspektive postavljanja na konkurentne projekte, razvoj novih projekata i postizanje novih ciljeva. Uspjeh u smislu prodora na tržišta tržišta. Važno je konkurentna cijena i vodstvo na tržištu. Organizacijski stil - linija konkurentnosti se strogo provodi.
Redoslijed navedenih tipologija, njihov osnovni broj. Primjerice, tipologija se temelji na upalosti i pet psiholoških tipova specijalnosti, koji se mogu okarakterizirati kao "neurotik" taj tip organizatsiynoy kulture. Dakle, snaga kerivnika da proizvede nadsvjetsku dramatizaciju prije nego što se pojavi karizmatičan organizacijska kultura, adolescencija u yogi karakteru - do paranoičan. Pametnost menadžera za depresiju je osnova jedinstvena organizacijska kultura, neminovnost i baiduzhizam - u osnovi politizirano. Bilya se okrene birokratski Organizacijska kultura je formalist.
U nekim situacijama nije posebnost jezgre ono što unosi kulturu organizacije, već navpak. Tvrtka može pomoći tvrtki da bude nervozna. Na primjer, ako tvrtka bankrotira, ona može biti spontano zdrava kod mentalno raspoređenog pojedinca prije depresije. Takav rezultat može donijeti priljev čimbenika degradacije: nestabilna situacija u zemlji je nestabilna za sutra, pa je moguće dovesti ljude u depresiju i razviti njihovu adolescenciju.
Jaka / slaba organizacijska kultura
Organizacijsku kulturu, koja se može nazvati "jakom", često formiraju jaki lideri i navpaci. Kako bi se zaštitila moć organizacijske kulture birokrata vodstva, dobrodošli su i drugi birokrati. Dakle, jaku organizacijsku kulturu karakterizira činjenica da se osnovne vrijednosti organiziranja povećavaju većim brojem sportaša, čini se da bi trebali moći postići "intenzivni karakter" Još jedna značajka jake organizacijske kulture je čelik sata. Osnovne vrijednosti takve kulture sve više sportaša vidi ne iz sata u sat, već redovito.

5. Organizacijske subkulture

U tipičnoj organizaciji može postojati dominantna kultura i nekoliko subkultura.
Dominucha kultura je zbroj deyakyh vrijednosti, koje dijeli veliki broj članova organizacije.
Subkultura je zbroj vrijednosti, kao manjina članova organizacije.
Kada doslіdzhennі organіzatsіynoї kultura kompanії neobhіdno ABO rozglyadati jak odinitsya analіzu fіrmi u tsіlomu, ABO rozglyadati kulture її rіznih odinits (funktsіonalnih pіdrozdіlіv, pіdrozdіlіv proizvoda, rіznih ієrarhіchnih rіvnіv upravlіnnya ABO grupe okremih spіvrobіtnikіv) viyavlyati їh zagalnі domіnuyuchі atributa i potіm їh o 'єnuvati.
Glavne vrste subkultura
Isorarch subkulture. Unutararhične supkulture vidljive su u dobima upravljanja tvrtkom i kroz poglede na statusne, novije, važnije, simbole, moć vođa i pidleglima. Naybílsh jasno ínrarchíchní subkultura je krštena u mehaničkim organizacijama, de ínu hítke ísnu ísnuyu ínterzhuvannya mízh ívnymi upravljanja. Često je u poduzećima potrebno pohraniti situaciju, tako da na nižim razinama centraliziranog spuštanja postoji funkcija visokog obrazovanja, kako ne bi zahtijevala visoku kvalitetu, već kako bi oslabila snagu niže učinkovitosti središnje kontrole. od čaja Takva se situacija može svesti na istu razinu, jer je za uslužne skupove potrebno ne samo da majka bude kvalificirana, već i raspodjela vrijednosti banke menadžmenta tvrtke.
Profesionalne subkulture. U pravilu se najbolji kontakti među sportašima tvrtke uspostavljaju s kolegama, što može biti i analogna razina kvalitete. U takvom trenutku ljudi iste struke, za ljude koji rade na ideji istih i tih zadataka, mogu se gledati kao grupa, ali ja ću svladati subkulturu.
Subkulture utemeljene na kulturnim idejama. Devedeset za umove globalizacije, bogato organizirano, poprimilo je fenomen, koji je prije bio karakterističan za deprivaciju velikih transnacionalnih korporacija, - na snazi ​​diferencijacije kultura. Puno tvrtki pratsyuyut predstavnika malih zemalja, koji govore na različite načine, promiču razvoj religije, a često i protivatelny sustav vrijednosti. Rezultat tog procesa bila je pojava subkultura, koje su nastale na temelju promjena i ponovnog povezivanja etničkih skupina.
Subkulture novih grupa. U organizacijama koje su značajne za broj ljudi različite vrste, mogu postojati grupe koje uključuju članove organizacije, blizu jedan po jedan. Takve su subkulture karakteristične, na primjer, za hipoteke prvi put, za školarce, studenti mogu predstavljati grupe koje će im pokazati neko vrijeme.
Jedan dio organizacijskih subkultura može, po svojoj prirodi, povećati pojavu dominantne kulture, inače se pojavljuje samo malo nje. . Na prvi pogled, prepoznavanje cijele skupine kao glavne vrijednosti dominantne koalicije očituje se u većem svijetu, manje u drugim skupinama. U drugom, svi članovi grupe odmah prihvaćaju vrijednost vrijednosnog sustava zbog sustava vrijednosti koji je specifičan za cijelu subkulturu, ali nije u sukobu s glavnim vrijednostima. Postoji i treća vrsta subkultura, koja se tzv kontrakulture, koje su vrijednosti tvrtke i naziv tvrtke.
Kontrakulture vas pozivaju da dođete u prvi plan, ako su pojedinci u glavama, kao, na lutki, tako neuspješni za zaštitu zlih i dobrostojećih robota. U smislu kontrakulture je poziv u pomoć prije nego što je čas krize pun stresa, tobto. Ako je sustav obrazovanja zumirao, ljudi će postati svjesni neke vrste kontrole nad svojim životom u organizaciji. U razdoblju velike reorganizacije mogu se dodati i kontrakulturne skupine Deyak, koje su povezane sa značajnim promjenama u najpopularnijoj tvrtki srednje klase.
Subkulture mogu oslabiti organizaciju osnivanja ozbiljne škole, jer smrad preplavljuje sukob s dominantnom kulturom i/ili društvenim ciljevima tvrtke.

6. Formiranje organizacijske kulture

U formiranje korporativne kulture ubacuju: poruku i cilj organizacije, strategiju razvoja, karakter promjene prakse, kvalitetu, poznavanje seoske kulture ljudi, posebnost jezgre, princip, vrijednost Osim toga, organizacijska kultura je prožeta i inovativna: političke i ekonomske ideje, nacionalne posebnosti, tradicije, kultura, klase, etnička i rasna značenja, diloveovische.
Kako organizirate i prilagođavate svoju organizacijsku kulturu? Najprije za sve, za svu pomoć osoblju koje je prilagođeno ovoj vrsti organizacijske kulture, te zbog organiziranja novih sportaša - na primjer, da nadoknadimo njihove pozitivne karakteristike. U procesu organizacije, postrojenje se može opskrbiti - na primjer, minimizirati kvalitete novih sportaša, jer oni nisu potrebni sa stajališta konsolidacije i usvajanja vrijednosti ove organizacije.
Doista, ulogu formulirane organizacijske kulture treba pripisati osnivačima tvrtke, precima prehrambene Lanke, koji su, najčešće, predmet nasljeđivanja ostalih sportaša. Najvažnije mjesto u obliku korporativne kulture je korištenje rituala, simbola, nominacija najboljih duhova, korporativnih svetaca. Svi isti oblik ímídzh organizacije, íť neponovljivost protiv drugih organizacija.

7. Idite na upravljanje organizacijskom kulturom

Osnovna pozicija, koja prolazi kroz fazu razvoja, je mjesto gdje je organizacija, a kultura se može provoditi na dva načina. Prviê yak bi bachennya zgori, yake maê viclikati je od interesa za većinu članova organizacije. Kerivnik-vođa nadihaê i sve u životu osnovne vrijednosti organizacije. Prijenos očitih i raširenih posebnih gušavosti od vođe smatra se vrijednosnim. Cijeli se put može realizirati kroz javnu objavu, u obliku posebnog kundaka, kako bi se ukazalo na posljednji interes za vrijednosti koje se uvode. Kerívniki se savjetuje da prisustvuju u presí, putem radija i telebachennuyu propagande uspostave vrijednosti.
Začepljenje još metodu treba poštivati ​​od početka organizacije, s nižih razina. U ovom vypadku veliko poštovanje doći do detalja stvarnog života u organizaciji. Menadžeri su krivi što vode brigu o cijeloj organizaciji, tako da gledaju svoj krok za crkvom s kulturom organiziranja. Naizgled su to niski kerivnici, moguće je uhvatiti pjevačke vrijednosti i istine, ali ne i prenijeti na ostale članove organizacije. U takvoj situaciji smrad crpi snagu da se ulije u kulturu organiziranja. Menadžeri “samotnjaka” mogu dotaknuti sav “tehnički” menadžment, ili se smrad može uliti u kulturu organiziranja, postajući “nevidljivi”. Tsey sposíb vimagaê razumijevanje značenja kulture u ukletom životu organizacije. Istodobno, vama se može manipulirati simbolima i govorima materijalne organizacije organizacije, početka i viralizacije obrazaca ponašanja, zaprovadzhennya krokodila nakon krokodila, simbola. Što se tiče menadžerskih aktivnosti, organizacija je poznata po svojim vrijednostima, jer proglašavaju smrad, zatim, ludo, razvoj kulture i snage.
Očito, upravljanje organizacijskom kulturom nije samo stvar prava. Centralno mjesto krivnje nije samo izjava, već mali dio unutarnjeg života jedne prehrambene jezgre koji se u svim svojim detaljima prenosi na nižu razinu organizacije.
Keruyuchi kulture, skliznuo pam'yatati, scho možete biti vrsta "ljepila", skriplyuchim dio organizacije. Pritom je potrebno zapamtiti da, kao dio prljavštine, tada najljepši "ljepilo" na svjetlu ne razbija cijelu stvar. Ujedinjenje vrijednosti koje su zajedničke robotskim menadžerima od njihovog "vprovadzhennya" do života može dovesti organizaciju do uspjeha.

8. Dužnosnici koji ulijevaju moć kulture organizacije

Organizacijska kriza. Trebao bih se posvetiti očitoj praksi i stvoriti priliku za prihvaćanje novih vrijednosti. Uz pomoć krize, to može biti uništenje establišmenta organizacije i financijska potpora organizacije, gubitak glavnih klijenata, oštra iskra konkurencije na tržištu organizacije.
Zmína Kerívnitstva. Oskilki vishche Kerivnistvo je glavni dužnosnik u formiranju kulture organiziranja, zamjenjujući glavne dužnosnike novim vrijednostima. No, novo načelo ne jamči da će radnici prihvatiti nove vrijednosti. Novi lideri krivi su za majčino čitanje, a ne za činjenicu da može postojati organizacija i majčin autoritet.
Faze životnog ciklusa organiziranja. Lakše promijeniti kulturu organiziranja od prijelaznog razdoblja od početka do rasta i od zrelosti do kasne jeseni. Ako organizacija uđe u fazu rasta, bit će nužne glavne promjene u organizaciji kulture. To je mogućnost pojave promjene kulture, ako je organizacija uključena u fazi pada. U prvoj fazi zatražite potrebne brze kadrove, smanjenje vitrata i uvođenje drugih malih posjeta, koji dramatiziraju raspoloženje radnika i informiraju o onima koji prolaze kroz krizu.
Vík organizatsíí̈. Neovisno od faze života do ciklusa organiziranja, koji je manji od toga, tada će vrijednost biti manje umorna. Promjena kulture novija je u mladoj organizaciji.
Organizacijski rast. Promjena kulture lakša u najmanjoj organizaciji, izgledi u nekim uzgojem kerivnika od protagonista tsniše, zbog veće fleksibilnosti širenja novih vrijednosti.
Rivnska kultura. Chim shirsh je proširio kulturu na kraju linije i proširio grupu, koja je podređena vrijednosti zemlje, a što je razvijenija kultura. Slaba kultura je jaka dok ne ojača, ali nije jaka.
Pojava subkultura. Moćniji smo od subkultura, moćniji smo – definicija dominantne kulture.

Hrana za raspravu

1. Bagatorivneva model organizacijske kulture.
2. Karizmatičan i samodostatan tip organizacijske kulture.
3. Paranoidna i paranoidna kultura na temelju vrste organizacijske kulture.
4. Jedinstven i inovativan tip organizacijske kulture.
5. Politizacija i isticanje vrste organizacijske kulture.
6. Birokratski i kreativni tipovi kulture organiziranja.
7. Problemi organizacije kulture.
8. Taktika održavanja "zdrave" korporacije.
9. Uspostavljanje organizacijske kulture u novoj organizaciji.
10. Organizacijska kultura za sat zlittya poduzeća.
11. Nacionalna kultura kao oblik organizacijske kulture.
12. Osobitosti ruske nacionalne kulture.
13. Osobitosti nacionalnih kultura ruskih zemalja.

praktično pravo

1. Desno "Kultura korporativnih posjeta"
Organizacijske karakteristike:
Tvrtka - TOV "Poligrafist".
Profil djelatnosti je poligrafsko poduzeće, kojemu su potrebne usluge preloma, dizajna i izrade poligrafskih proizvoda.
Broj osoblja je 150 osoba.
Pojam robotska tvrtka je tri stijene.
Situacija. Tvrtka nije formirala jedinstvenu kulturu za korporativne posjete: ne postoji organizacija društvenih događanja, za koje bi sportaši mogli biti svjesni stratega i ciljeva festivala, viroblyaty u dvorištu momačke mladeži, Sveci, narodni dani i ti "crvenoški" datumi definirani su isključivo na inicijativu sportaša, po srednjoškolskim skupinama, a najčešće se ne nazivaju. Bulo kilka pokušavaju odmah povesti protagoniste grupe prije učiteljeve pripreme i prijatelje, ali su u isto vrijeme pričali o smradu hrane, ale zustrichi nasilnici, loše se kuhalo, a ljudi su bili previše gladni hrane.
U određenom satu, u velikom dijelu tima, formuliran je zadatak za gotovu korporativnu pod_yak da pokrene robote; standardni test odobrenja naredbe za utvrđivanje trgovanja i ironije. Generalni direktor će prevesti poziciju timu.
Kad god su voditelj i osoblje svjesni činjenice da će se pojava zajedničkog uha prepoznati na temelju kapaciteta zajednice i suradnje grupe i pripremljenosti ljudi prije sastanka, na temelju rast tivu.
Napajanje za analizu situacije

• Kako generalnom direktoru prenijeti značaj posjeta, kako ih spojiti? Kakve argumente možete iskoristiti? Yaki indekse i pokazatelje potrebno je dobiti za demonstraciju strukture vaše visnovke i borbe?
• Vidite promjenu s pozicije generalnog direktora, a sada vam je jasno da planirate korporativne posjete formulirati u kulturi tvrtke. Zašto ne uđeš? Yakim wi bachite konačni rezultat vašeg diy-a i koliko je blizu ny? Kako imate odanost duhova svojim idejama? Kome ćete dobiti robota da provede plan?

2. Pravo "Pružanje timskih vrijednosti korporativnoj kulturi tvrtke"
Obilježja organizacije: Tvrtka - TOV "Management & Consulting". Profil djelatnosti je savjetovanje o upravljanju, prerada dizajnerske forme robota.
Struktura organizacije je matrična, horizontalna íêrar-híya.
Broj osoblja je 50 osoba. Pojam robotska tvrtka je chotiri rocky.
Situacija. Zatraženi ste u tvrtku za mjesto direktora ljudskih resursa. Ranije, fakhivtsya, bio je usmjeren izravno na ljudski kapital, nije bio u organizaciji. Vaš je prvi prioritet provesti reviziju osoblja korporativne kulture: procijeniti standarde elemenata kulture, glavne kompetencije ključnih radnika, snage i slabosti tvrtke iz oba izravno, datuma preporuke. Kao alat za prikupljanje informacija strukturirani su Intervjuom sa sportašima i posebnostima čuvara u prvim radnim robotima.
Na prijelazu dana pokazali smo poštovanje prema sutti pozicije tvrtke i stvarnom stanju jedne od ključnih vrijednosti - tima™, prtljage. Na web stranici tvrtke snažan je naglasak na važnosti osoblja: „Tim profesionalaca“, „Kozhenovy Novy Spyvrobitnik - važan podijatrij u životu naše tvrtke“ itd. Osnaženi posebnošću generalnog direktora, a i snagom, članovi tima ruža. Niska informacija o onima koji su zauzeti, pogledajte u projektima. Za samo navigaciju o čovjeku iz dnevne sobe, nije moguće ništa vidjeti. Sportaši znaju samo za one ljude, koji se moraju kretati u robotici. Ne postoje "jake" korporativne tradicije.
Zadnji dan smo vidjeli da je važno da se novi ljudi pridruže timu. Dodatkova pereshkoda, koji se zovu špijuni, nominirani su za novaka s pozicije "donesite tko ste". Osim toga, dobili smo uvid u činjenicu da je izravno poštivanje problema "zapovijedanja, nadzora" problem u reakciji ljudi ("svi smo mi dobri") da nerazumno prodovžuvati rozmove na ovu temu.
Direktor će biti zadovoljan vašim upozorenjima i porukama. To je zbog činjenice da formirate tim profesionalaca koji su spremni da se pripreme za razvoj tima, a to je važno i za projektnu aktivnost, ali i za učinkovitost tvrtke u cjelini.
Napajanje za analizu situacije

• Tko i koji čin imate, koje su vrijednosti i kompetencije potrebne organizacije?
• Koju vrijednost i kompetenciju mislite? Yake mjesto u sredini njih, imate li zapovijed, podršku?
• Pripremite program za razvoj korporativnih vrijednosti za tvrtku (usmjeriti se na formuliranje tima, promociju tima), koji je dao rezultat za kožni krokus. Pogledajte sve mogućnosti.
• Koja je uloga HR-direktora za cijeli projekt?

Vimiryuvannya			Procjena
1. Zagalny karakteristika
		Organizacija je jedinstvena po svojim posebnostima. Vona je kao velika domovina. Čini se da ljudi imaju puno spílnogo
		Organizacija je još uvijek dinamična i ponovno je uvedena od strane uprave. Ljudi su spremni žrtvovati se i otići u rizik
		Organizacija se temelji na rezultatu. Glavni turbo treba doći do ureda za posjetitelje. Ljudi su oduševljeni nadnaravnim
		Organizacija je strogo strukturirana i nadzirana. Diy ljudi, u pravilu, počinju s formalnim procedurama
2. Zagalny stil vodstva u organizaciji
		Zagalny stil vodstva u organizaciji ê praćenja stražnjice, praktične pomoći ili pomoći.
		Zagalny stil vodstva u organiziranju ê educiranja, inovativnosti i sklonosti prema riziku
		Zagalny stil vodstva u školi služi kao temelj učinkovitosti, agresivnosti, orijentacije na rezultate
		Zagalny stil vodstva u organizaciji ê s stražnjom koordinacijom, jasnom organizacijom ili nesmetanim upravljanjem u skladu s profitabilnošću.
3. Upravljanje regrutiranim precima
	Stil upravljanja u organizaciji karakterizira lukavost brigadnih robota, jednoumlje i sudjelovanje u donošenju odluka
	Stil upravljanja u organizaciji karakterizira želja za individualizmom, inovativnošću, slobodom i samopouzdanjem
	Stil upravljanja Organizacijom karakterizira visoka vidljivost, oštar pragmatizam prema konkurentnosti i
	Stil upravljanja v organizaciju karakterizira jamstvo zauzetosti, kontroliranog reda, prijenosa i stabilnosti kod pojedinaca
4. Sretna organizacija
		Organizatio za povezivanje informacija o pravu i zauzvrat dovir. Obveza organizacije da organizacija bude na najvišoj razini
		Organizacija koja povezuje sposobnost za inovativnost i temeljitost. Naglasite potrebu da budete u prvom planu
		Organizacija izjednačenja je isključivo usmjerena na postizanje rezultata. Oni koji su im uzeti - agresivnost te promjene
		Organizacija će povezati formalna pravila i službenu politiku. Važno je osigurati nesmetan rad organizacije
5. Strateški ciljevi
		Organizacija zagostryuê poštovanje humanog razvoja. Lako je uočiti visoku dovir, vidljivost toga
		Organizacija se usredotočuje na poštivanje novih resursa i novih problema. Cijenite odobravanje novog i buku mogućnosti
		Organizacija se usredotočuje na poštivanje natjecateljskih aktivnosti i postignuća. Domina tsilova skočila snage i pragnennya na peremogy na tržištu
		Organizacija se usredotočuje na poštivanje nepromjenjivosti i stabilnosti. Veća profitabilnost, kontrola i glatkoća vašeg poslovanja
6. Kriteriji uspjeha
		Organizacija poslovnog uspjeha na temelju razvoja ljudskih potencijala, brigadnih robota, zapošljavanja najamnih radnika uz pomoć romba o ljudima
		Organizacija poslovnog uspjeha uz razvoj jedinstvenih proizvoda. Tse virobnichesky vođa i inovator
		Organizacija poslovnog uspjeha u području prevladavanja tržišta i prevladavanja konkurencije. Ključ uspjeha Konkurentno vodstvo na tržištu
		Organizacija poslovnog uspjeha u postizanju profitabilnosti. Uspijete započeti s vremenom, glatko planiranje grafike i nekvalitetni vitrati

Casey

1. Slučaj „Organizacijska kultura poduzeća LEVI STRAUSS"

Cyly.
1. Procijenite priljev organizacijske kulture na produktivnost, disciplinu, broj okvira i zadovoljstvo radom.
2. Analizirati sposobnost upravljanja organizacijskom kulturom u sferi razvoja organizacije.
Situacija.LeviStrauss- Najpopularnija jeans odjeća za svjetlo, čija se prodaja broji u milijunima dolara. Međutim, na uhu 1990-ih rock_v. Na adresu tvrtke, menadžeri su počeli dolaziti na adresu, čim su neprestano inovirali svoje proizvode, djelujući na svoju konkurenciju. HaggarOdjećaі FarahProizvodnja. Također su se pohvale kritike pojavile i na adresi organizacijske kulture LeviStrauss. U tom je času društvo provelo u životu predsjednicu ideju. R. Haas, Nakon rekonstrukcije, tvrtka je već donijela svoju sposobnost da zauzme vodeću poziciju u proizvodnji traper odjeće. Sada í̈zavdannya - stvoriti visoku moralnu kulturu, prilagoditi etiku LeviStrauss na vidiku visoke kvalitete radnog života. Ídeí̈ Haas napravljene su prije ofenzive:

• Diskrecija: menadžere krivca zanima uspjeh tima, uspjeh uspjeha, uspjeh rezultata robotske tvrtke;
• Neovisnost: sve razine upravljanja organizirane su u neovisnim prosudbama, konstruktivnoj kritici;
• etika: menadžeri su sami krivi
  vimogi, daju zadnjice poslovne etike i poslovnih odnosa između sredine tvrtke;
• delegiranje: menadžeri su krivi što delegiraju sve više nižih razina upravljačkog tima
  proizvodi i kontakti s kupcima i kupcima;
• poziva: LeviStrauss smatrati rezultatom partnerstva, za one koji premašuju etičke standarde tvrtke;
• procjena osoblju: do 30% bonusa za radnike koji ispunjavaju etičke standarde. Pratsivnik, yaky dosyag
  visoke zamjenske rezultate, ili nakon što su se pokazali malo dobrim s pogleda na etiku i standarde tvrtke, možemo odbiti nagradu.

Etički standardi LeviStrauss Ako na to uložite puno novca, to je vazhayuchi, ali ne osjećate smrad učinkovitosti robota tvrtke, objašnjavajući lošu sreću na tržištu. Međutim Haas Uzimajući u obzir da su problemi tvrtke bili preplavljeni vanjskim čimbenicima i okolnostima, te kako osoblje nije poznavalo te standarde, tvrtku su zabrinjavale veće poteškoće.
Napajanje.

• Yaka organizatsiyna kultura tvrtke LeviStraus?
• Možemo poštivati ​​organizacijsku kulturu tvrtke LeviStrauss jaka?
• Chi zgodní vi íf tverdzhennyam Haas, kakva je organizacijska kultura koju je uspostavio kao glavno konkurentsko tržište za tvrtku? Argumentirajte svoj stav.

2. Slučaj "Novi spivrobitnik u tvrtki" Svemir "

Svrha.
Osvijestite analiziravati džerela i pokazati organizacijsku kulturu.
Situacija. Američka tvrtka "Space" je velika pributkovoy tvrtka, koja radi u visokim tehnologijama. Vaughna baviti se razvojem i proizvodnjom elektroničkih proizvoda u glavnom prostoru za svemirsku i specijalnu industrijsku proizvodnju. Rezultat je da je "Svemir" važniji za osiguranje nacionalne sigurnosti, a viralni znanstveni potencijal tvrtke još više se cijeni.
Predsjednik tvrtke, John Dowd, odnijet će pobjedu na jednom od sveučilišta velikih sila na odjelu za elektroniku. Nakon dolaska u župu "Svemir" brzo je prekinuo karijeru i postao predsjednik društva. Dowd je prvi, revni kerivnik, vođen fokusom na rezultat. Yogo pravila pozdravila kako bi se sportašima dali sklopivi zahochuvati najinteligentniji i nyvikonavchish. Vrijedi zaustaviti grešku, yogo wiklikayut predsjedniku "na kilim". Ako Dowd pjeva, ako ne želite vidjeti mog robota, možete mi reći o tome pravo u osudi.
Glavna djeca tvrtke "Space" su viddil i eddil NDDKR, koji je Doudov ponos. Ima puno ljudi koji rade u tvrtki - cijena visokokvalitetne fizike. Predsjednik Pomirbe, koja je tvrtka istog stila i stila, a takvog stanja. I istina, "Space" se razvija, i to za sportaše koji su se pokazali s kraće strane, ovisno o mogućnosti savjetovanja. Do tada, imajte na umu robote provincijskih čuda: dobro uređeni, prekrasni laboratoriji, uredi su ručno izrađeni i lijepo namješteni.
Na primjer, 1980-ih tvrtka je izvela niz zamjenskih proizvoda za distribuciju specijaliziranih računala. Kao rezultat mnogo duhova tvrtke, uključujući predsjednika, otišli su u Dumu o prijenosnom računalu. Dowd je pred predslídnitsky grupu stavio proizvodnju samih bilježnica i njihovu matematičku sigurnost. Sastavili su čak i kovački graf računalne kutije i prvi koji je izašao na tržište.
U isto vrijeme, Dowd je shvatio niske kadrovske odluke. Zokrem
pobijediti imenovanjem novog špijunskog talenta Sar Kenningham za potpredsjednika marketinga, kao regruta iz velike tvrtke zbutov, roztasovanoi u Kaliforniji. Tamo je zamotala provincijskog upravitelja na čelu dovršenih virobesa i uspješno se nosila sa svojim poslom. Sari Bulo 35 godina, živjela je sama.
Sarah je zabila od svih novih sportaša - marketara najviše kvalitete, a lansiranje kampanje od početka prijenosnih računala. Kao rezultat nedaća s marketingom, riješio se niskih problema. Prvi, wiklikalo podiv, i sam bully je privukao taj yogo pogrešan naziv. Marketinški uredi bili su poznati na pet kilometara od glavnih ureda tvrtke, i želim da budu cool i opremljeni tehnologijom koja stoji iza ostatka riječi, ali sve jedan manje, ne u drugim sportašima takvog života. Dotad, Sari nije ulazio u Doudov um i slušao probleme marketinga: sva osnovna djelatnost tvrtke bila je potpuno preplavljena tehničkom stranom marketinga novog proizvoda. Sarah ju je dovela na doradu svojih programa u grupi Viconau, kojoj su bili lišeni inženjera. Sve je postajalo sve preklopnije i potrebnije informacije. Nezadovoljavajući uvjeti provedbe projekta počeli su odmicati od planiranih. Najnoviji inženjer, povezan s projektom Sari, preveden je u novo stanje. Tvrtka je popovzla simpatična, tako da je projektna grupa zaglavila s teškim stvarima i projekt nije previše cjenkan.
John Dowd je odabrao Kerivnike, koji su bili odgovorni za projekt. Osvojite buv praktički postignutim rezultatima i govoreći: „Ne znam zašto ne možete napraviti komad pratsyuvati. Imate najljepše umove nacije. Promišljam puno ideja za projekt. Ako ne uspijete, bit će vaša greška. Osobno ću staviti kožu po cijeni promjene."
Sarah je zapanjena. Bio sam zdravo, ali kritike su nepravedne. Vaughn je hranio Dowda: “Ne želiš da te smetaju, zašto je tvoja odluka pomalo nepristojna? Usuđujem se reći da imamo vrlo učinkovit tehnički posao, a naš kratki rad prebačen je na prvi projekt." Dowd ju je žestoko pogledao i rekao: “Sarah, ne znam kakva je prosjakinja bila u trgovinama, djeca. Ovdje smo pratsyuêmo iz zalizom, a ne s ganchirkami. Mi pratsyuêmo na rezultat. To je sve što želim. Ako ne možete postići rezultate, možete se šaliti sa svojim robotom." Zatim se okrenemo i okrenemo i vidimo nas iz sobe.
Sarah nije znala je li to posao, a John Ryê, desna ruka Jima Harrisona, glavnog mozga tvrtke, izliječio ju je i rekao: “Ne brini. Starac ima svoj jedinstveni repertoar. Pokušajte otići u krevet, ako ne zaostajete za planom. Pobjeda će uskoro biti garazd i tezh". Međutim, Sarah nije pjevala u tsyomu.
Pokretanje tog zavdannya.

• Opišite organizacijsku kulturu tvrtke Space.
• Kako pokazujete organizacijsku kulturu organizacije?
• Yakimi je glavna džerela kulture tvrtke Space?

3. Slučaj "Chervoniy Zhovten" - ruske tradicije kvalitete "

Cyly.
1. Upoznajte se s organizacijskom kulturom poduzeća.
2. Procijeniti metode motivacije osoblja.
3. Opanuvati vmínnya analizirati snagu korporativnog duha radnika organizacije.
Situacija. Godine 2001. str. jedno od najstarijih ruskih konditorskih poduzeća, značilo je njegovo 150. najbogatije. Sezonski "Chervoniy Zhovten" - najmanje 20% sve ruske čokolade, 10% - karamela, oko 25% irisa i oko 10% glaziranih odojki. U neposrednoj blizini samog središta Moskve, na površini od 6 hektara, proširuju se radionice, opremljene suvremenim objektima, a pušta se 60 tisuća tona promotivnih konditorskih proizvoda.
U poduzećima je zaraženo tri tisuće ljudi, a sve su popravljali od male mješavine od proizvodnje čokolade i tsukeroka.
B1851 str. Ferdinand Theodor von Eijnem vidio je slastičarnicu u blizini Moskve na Arbatu, u blizini jakog bika nalazi se mala trgovina za pravljenje čokolade. U 1856. str. vidjeti tvornicu čokolade Persha. Yulius Geis postao je Einemov partner. U 1886. str. produkcija se zvala “Partnerstvo za čokoladu, tsukeroks i teahn’s kekse “Einem”. Moskovljanima se nudi širok izbor karamela, zukeroka, čokolade, pastila, keksa, keksa, medenjaka i glaziranog voća. Uzgajivači vrhunske kvalitete i reklamiranje proizvoda su mali i veliki. Veliko poštovanje je dato izboru naziva, pakiranju, skupom fiksiranju. Kutije s proizvodima usitnjene su šavom, oksamitom, shkíroy. Oglašivačke kuće nosile su kazališne programe, skupljaju iznenađenja s letcima umetnutim u kutiju tsukeroks i notama posebnih melodija - "Waltz-mongpansu" i "Keks-gallop".
Ime Einema zvučalo je posvuda u rocku, forma je rasla i cvjetala. Geis je od robota zatražio najljepšu slastičarnicu, preuzeo je posjed, dodao o prosperitetu robota. Većina slastičarnica bila je opskrbljena iz moskovske regije. Smrad je živio u tvornici gurtozhitku koji je izgrizao oglas. Upravni odjel tvornice dao je radnike radnika: za djecu-odgajatelje išli su u školu; za 25 godina beživotnog staža bio je osrednji znak da je počela mirovina; Bula je otvorio likarnyana kasu, yaka je dao potrebu za materijalnom pomoći.
Na stijeni Prvog svjetskog rata poduzeće "Einem" poduzelo je blagoslovnu djelatnost: opljačkalo novčanu donaciju, organiziralo ambulantu za ranjene vojnike, poslalo kočije s pećima na frontu.
Proizvodi, jak i seogodní ê visitnoy kartica poduzeća, idu u "Chervony Zhovtní" iz uha XX. stoljeća: čokolada "Golden Yarlik", "tartuf" tsukers i "Vedmedik kosolapiy" kandirano voće "," Vershkova viskozna ".
Pislja revolucija 1918 Tvornica Bula je nacionalizirana i preimenovana u "Državna tvornica konditorskih proizvoda br. 1 (colishniy" Einem ")". Godine 1922. str. Neću ga zvati "Chervoniy Zhovten", koji nosim dosi.
150 godina tvornica se više puta našla u kriznim situacijama. U 1918. str. Do trenutka nacionalizacije tvornica je bila vrlo mala i opremljena malim količinama siruvina na svojim galusima, a ovdje su bili koncentrirani svi konditorski proizvodi zemlje. Većina radnika je izgubila živote. Recept je, poput volodya ili starog maystri, impresioniran inovacijom.
Blizu stijene Velikog Dana pobjede, blizu 500 radnika "Chervony Zhovtnya" otišlo je na front, ali je tvornica prodovzhuvala funkcionalno. Uz ekstravagantne slastičarske virobe, počeli su se motati koncentrati hrane za pročelje, kao i čokolada "Gvardiyskiy", koja je rezana posebno za kupce. Došlo je i do promjena u zamjeni - odvodniki plamena, signalni provjerači, detalji rezervoara za benzo, litvanije i drugo.
Kao posljedica gospodarske krize, 17. rujna 1998. r. U Rusiji, PDV "Chervoniy Zhovten" nije htio uzeti cijenu za svoje proizvode, a ja želim da kupac pije kada postane pad, ni moskovska tvornica konditorskih proizvoda niti kćeri poduzeća nisu uzeli robota za jedan dan. Pronađite svoj vlastiti asortiman proizvoda. Valuta syruvina zamijenjena je vítchiznyanom, dijelom su prešli na puštanje novih proizvoda. Sve do kraja 1998 obsyag virobnitstva zb_lshivsya, će piti na proizvodima stabiliziran. "Chervoniy Zhovten" vijšov zbog teške situacije, odrastanja u vlastitoj državi.
Na "Chervony Zhovtni" doći će deset radničkih dinastija, koje će prelaziti s koljena na koljeno. Poduzeće se također bavi osposobljavanjem mladih kadrova. U tvornicama se plaće isplaćuju stabilno, a za dioničare mirovine osnovan je izvanproračunski mirovinski fond. Financiranje je osigurano dvosobnim toplim obrocima, Domom zdravlja i profesionalcem za sportaše, a za svu djecu - jaslice i dječji tabernakul. Tvornica je svojim precima financijama dala dodatnu pomoć u životu, svojevrsne beznadne poze.
Današnjeg dana, prije nego što grupa poduzeća PDV-a "Chervoniy Zhovten" uđe u broj pidrozdiliv: Moskovska tvornica konditorskih proizvoda "Chervoniy Zhovten", virobnitstvo br. 1; tvornice s posebnom konditorskom specijalizacijom u blizini Ryazan, Kolomna, Ugor'evsku, Tambov, Tuli, Penza, Yoshkar-Oli, Birobidzhan.
Dioničarsko društvo kupilo je 99,8% dionica Tvornice konditorskih proizvoda u Sankt Peterburgu IM. Samoilovo, gdje je bila sjedište američke tvrtke "Kraff Foods International".
Marka "Chervoniy Zhovten" središnja je tradicija kvalitete. Poduzeće se koristi za skladištenje prirodnih proizvoda i aditiva koji nisu štetni. Svi proizvodi su spremni udovoljiti standardima GOST-a. Provodi se kontinuirana kontrola kvalitete svih faza proizvodnje. Degustacija Tvornica rado testira cijeli asortiman proizvoda, neprestano uvodeći uvažavanje tih ponuda. Poduzeće je donijelo Dumu i užitak preživjelih.
"Chervoniy Zhovten" redovito provodi degustaciju svojih proizvoda u trgovinama tvrtke, za što sudionici ispunjavaju upitnik. Tvornica će otići na prazne listove. Vivchayuchi i analizayuchi odbacili informacije, tvornica je u mogućnosti vrahovuvati pozhannya pozhivachiv.
"Chervoniy Zhovten" je dao veliki značaj dizajnu virobes. Na kutijama možete gurnuti slike robota iz Fedoskine, Zhostova, Khokhlomi i Gzhel, Dimkivska igrashka. Sudjelovat će u razvoju novih viroba na posebnim natjecanjima, dekonstruirati izvorne nazive, recepte i opcije za etikete.
U tvornici postoji program ljubazne pomoći. "Chervoniy Zhovten" je donacija Zakladi za stvaranje Katedrale Krista Spasitelja, za brigu o sudbini crkve Mikoli na Bersenivcima, Ruskom fondu za svijet, za promicanje kulture velikih zimska mora umirovljenici, sportske i medicinske organizacije, kao i hipoteke.
Za 150 godina vlastitog priznanja, "Chervoniy Zhovten" se odrekao napuštenih časnih gradova, diploma, zlatnih i drugih medalja, kao znak. Predmet posebnog ponosa tvornice je Velika nagrada Sveukrajinske izložbe u Parizu (1900.), Velika nagrada međunarodne izložbe u Bruxellesu (1958.), Velika nagrada u blizini stanice metroa Nižnji Novgorod (2000.), Diploma "100 najboljih roba Rusije" (1998, 1999), 2000), zlatna medalja iz Plovdiva (1998, 2000), zlatna medalja "Polagra" iz Poljske (1999), "Oznaka grada Rusije" (1998, 1999, 2000.), “Tovar roku” (1999., 20. platinasta značka kvalitete XXI stoljeća (2000.), Zlatna medalja izložbe “Ruski proizvodi žetve” (2001.), Velika nagrada zlatne medalje izložbe WORLD FOOD MOSKVA (2001) i strateška bilješka WAT-a "Chervoniy Zhovten" -novi dio ruskog tržišta konditorskih virobes.
Pokretanje tog zavdannya.

• Opišite organizacijsku kulturu poduzeća. Moguće je referirati se na inozemnu rižu organizacijske kulture "Einem" partnerstva
  krajem 19. stoljeća da WAT ​​"Chervoniy Zhovten" na klipu XXI stoljeća?
• Poduzeće je prihvatilo Yak metode motivacije vikorista
  razvojno razdoblje? Tko ima sustav motivacije za osoblje koje ubrizgava postizanje strateških ciljeva PDV-a "Chervoniy Zhovten"?
• Procijeniti snagu korporativnog duha pratsivnika na ljestvici od 10 točaka
  rukavac. Imate li kakav korporativni duh?

4. Slučaj "Formula uspjeha"

Cyly.
1. Učvrstiti znanje i mišljenje o onim: "Osnovna teorija posebnosti", "Motivacija za kadrove", "Vodstvo i vlada", "Briga u životu ljudi", "Organizacijska kultura".
2. Procjena uloge metode regrutiranja osoblja za savjetovanje učinkovitosti poduzeća.
Situacija. Valentin Serogin pomoći će tvrtki Promtech da se uspješno razvije i zauzme vodeće pozicije u razvoju novih industrijskih tehnologija i tehnologija upravljanja. Win slavi svađu kralja, koji zna vrijednost uspjeha, posjedujući te velike novčiće. Yogo vídmínní riža: karizma, deyaka zhity i mayzhe fanatična opsjednutost idejom. Sve cijene u ovoj torbi proizvodi tvrtka.
Axis scho rozpovidak Valentin Serogin o sebi da o tvrtki "Promtech".
Za sebe sam impresioniran uspješnim poslovnim čovjekom, koji će proći školu borbe i napretka, da se prestane razvijati i propasti. Na pameti, poslovni čovjek - cijena čovjeka, kako poduprijeti puno ljudi, manje ljudi, u ekonomiji gospodarstva, ekonomiji poduzeća, zokrem. Tse poklikannya, tako viznachaê način života. Poslovni čovjek je kriv za intelektualni i organizacijski potencijal svoje majke, asimilirajući ljudski potencijal, pritom se fokusirajući na vlastite posebnosti, izazove i realizacije, sagledajte sebe i razumite sebe. Osim toga, po Sereginovim mislima, poslovnom čovjeku treba puno sreće, bolje je pronaći prizor kobne nesreće.
Postizanje uspjeha za Valentina ima puno značiti: to je zbog samopomoći, u korist onoga koji je posudio svoju vrijednost. Vín í̈de na robota, želim više pratsyuvati. Krivnja za to što su ljudi krivi što se brinu o njima, kako im donijeti zadovoljstvo. Glavna nagrada za pobjedu u poslovnom ringu je moć samospoznaje. Za jednu osobu ona se pojavljuje na značaju, za drugu u samoproizvodnji, za treću u materijalnim vrijednostima, diplomama i gradovima.
Ako je Valentin Seryogin bio uključen, da vidi može li vidjeti samospoznaju u svoje ime, rekao je:
“Koža ima svoju ljestvicu vrijednosti. Htos vvazhaê, scho kar'êra vimíryuêtsya s skupovima uslužnih skupova ... Moj sustav vrijednosti je pametniji - zadovoljstvo robotima. Štoviše, vmínnya yogo obederzhuvati ne vrodzhene, ali nabut. Nisam tiha, ali se ne umaram previše da to radim za sebe, stavila sam se na točku podrške, navkolišnog svjetla. Nedvosmislena dijagnoza - sretni, vrlo nesretni ljudi, koji će im napraviti život. Osovina je betonski kundak. Moje znanje plavo je 30 puta. Vin se usprotivio dvojici Vishaha. Infekcija nigdje nije praktična, ali o njoj je nemoguće ništa znati. Kome ne nedostaju, ne idu: ima svih takvih misli, nimalo bezumnih, ali viču usred bezumnih kerivnika, jer ne cijene taj divni visoki potencijal. Cijeli sat osvećivat će se četa tog starog umirovljenika. I sam se jako zanima za ljudsku delikatnu mentalnu organizaciju. Pa, hoću, jednostavno ne želim ništa, i ne mogu se time zamarati. Ljudi sa suptilnom mentalnom organizacijom u značenju te riječi, kako ja pridonosim puno toga, ne navikavamo se."
U "Promtechu" postoje dvije kategorije sportaša. Persha je specijalitet standardne cijene, koji prodaje svoj rad, a tvrtka prodaje svoj novac. Pred njima uvredljivi pidhid. Ê vimogi, smrad í̈h visonuvati. U vlastitoj kući, tvrtka usjeva dužna je platiti cijeli proces prema standardima koji se formiraju na tržištu. Takvih sportaša ima puno među tisućama ljudi "Promtech". Navodno je snaga razvoja tvrtke prilično mala skupina ljudi koji zapošljavaju po tom principu.
Najvažniji dio natječaja pred kandidatima za slobodna mjesta u grupi. Lyudina ima snažnu osobnost, dobro obrazovanje, kreativni trag i, štoviše, stipendiju za točne znanosti. Kandidat je kriv za majku vodstva i majku vodstva u upravljanju ljudima: razred bez promjene u starosti, ili tečaj, ima veće šanse da jede u grupi. Postoje zlatne medalje, diplome s poznavanjem.
Za zapošljavanje iz grupe, u pravilu, mladi ljudi od 22 do 24 godine. Kritičnost tvrtke je velika, ali mladi još nisu smislili puno pratsyuvati. Momci žele napraviti karijeru, započeti svoju sreću u samospoznaji, dosegnuti vrhunce uspjeha. Nemoguće je postati predsjednik transnacionalne korporacije ili najviši menadžer. Međutim, majke trebaju pravo na otkupne cijene.
Od velike je važnosti osloniti se na moralna načela podnositelja zahtjeva. Srž tvrtke velike perekoniyu u činjenici da su, na pravi način, ljudi jaki, ali oni ne mogu biti šteta, oni ne poštuju njihova interna pravila. Ljudima je potrebna frizura, njihova filozofija. Štoviše, filozofija tvrtke je moćna.
Schob stati na "Promtekh" "zirkoyu", treba patratsyuvati. Nasamper, 90% sata, kultivator gušavosti, zadatka robota. Čini se da su Kerivnik njegova vlastita djeca: “Imate ê svaki dan - vodite računa o svojim posebnim životima. Došli ste u Promtech, koliko god bili naporni, mi vam praktički dajemo stipendiju, zašto mislite, zašto imate moć trošiti naše novčiće? Sretan ti rođendan - budi ljubazan, tvoj resurs je što je više moguće za sat vremena." To, hto vikonuê tsí vimogi, čak i nakon dvije sudbine, doći do sutt svoje rezultate. Očigledno, tvrtka zna za lojalnost sportaša: gotuvati fakhivtsiv, što se tiče rik-dva napustiti organizaciju, nema smisla. Zahtjevi, koji su kroz vlastite specijalnosti i ambicije upali u Promtech i pet, i deset raketa. U izboru sportaša može se odigrati cjelokupna uloga moralnog skladišta: od njihovih sportaša, budućnosti i današnjeg dana, društvo vimaga nezaštićene lojalnosti. Štoviše, zdravije je i ambicioznije, a onda sve veća odanost.
"Promtech" ima dobro definiran sustav odabira okvira. Zapošljavanje djelatnika prve skupine vrši se putem kadrovskih agencija i promidžbe. Glavni problem je revizija elite. Kožna perad u 10-15 regija zemlje odabire se da pronađe mlade momke, dovede ih u Moskvu i ponovno ih testira. Rezultat će imati najviše 10-15 ljudi. Moskva ima trivijalan pogled, proljeće je na sveučilištima. Postoji sustav za odabir okvira za prijenos i deyaki vitrati. Često postoji takva situacija: tvrtka je izgubila sat vremena, novčić za početak špijuna, ali drugim riječima, potrebnim pomagačima to nije očito. Ako niste uključeni u povrat trgovca, moći ćete doći do velike svote novca. Za što su cijene?
Odlučujući prihvatiti obećanja genija, poput onih iz Prom-techa, koji žure u napad na zamršenosti, krivi su što su uvučeni u ritam robota. Dalí kozhen od njih je manje od jednog načina - ali ćemo rasti. Prosjek u tvrtki nije potreban. Šteta što će se u svim fazama procesa to što više vidjeti. U Promtech ste došli s velikim ambicijama, s puno dobrog razloga i s puno zavisti. Miris za lupanje oko ljudi, što je smisleno odvratiti ih od intelektualne, organizacijske obuke, znanja, uma. Tilka je jaki ljudi su dobri za vitrimati. Dotad će se novopridošlice posebno njegovati za novi program, moći će izvući sve što mogu, više inteligencije, gdje ljudi mogu rasti daleko. Yakshho ni - kritično je opljačkati sve, iako shvaća nedostatak sposobnosti. Zvilnennya za Vlasny Bazhannya u vrijeme starog logičnog završetka shvidkoplinnoy Kar'ar u Promtechu. Neprocjenjiv udarac samoosuđivanju. Čak je lako vidjeti kako se vaša druga kvaliteta i sate vode udaljavaju od rastuće tvrtke. Za pripremu dušnog ryvnovagija donosi se vinski šukati. Većinu vremena, Promtech je taj koji dolazi s ovom vrstom usluge.
Čak i Valentin Serogin: „Yak lyudin je vrlo inteligentan i tih, hto, a da ne bude uhvaćen na našim brodovima, potrebno je raspitati se o tvrtki, reći vodičima koji nisu poznati ljudima. Ja sam poslovni čovjek, sam sam, nemamo sreće. Yaksho ti gidniy - ti maêsh pratsyuvati. Ako želite, ali ne možete dodatno, u pametnim granicama. Ako nećeš, ako nećeš – neće ti trebati ako nećeš. Nitko se za vuhu ne vaga u visine. Već u fazi preuzimanja obavještavam ljude o mogućnosti abnormalnosti tijekom radnog dana tijekom šest dana. Najvažniji razlozi za neodlazak robotu su bavljenje sportom, nužni minimum sna, promicanje rasvjete, djeca (ne samo sat vremena proveden s njima, već pojava nečuvenih problema). Rešta - ni. Primjerice, sastav, protiv transfera sportaša s jednog mjesta na drugo, nije važan razlog. Ovo je razlog za zvuk. Dosvídchení pratsívniki su znali čuti na kova onoga koga je vodio odred. Youmu je bio zadovoljan s polovicom prijatelja. Kako se možeš suzdržati s odredom, kakav kerívnik? Ê y deyakí ínshi principi vimoga - za tiho, hto pratsyu u elitnoj skupini, pa čak i virís, uvíyshov na zapovjedništvo. Ostali interni ne-igrači, intrige, ne-timski roboti. Posjetiti pravo na oprost znači ne smilovati se onome tko nikome ne smeta. Ale, bilo nepoštenje - dobrodošlica za publiku. Pidkhid zhorstokiy, ale vypravdaniy".
Tsikavo, da je veći broj direktora Promte-ha važan u broju direktora iz regija. Učeni Moskovljani često imaju "suptilnu mentalnu organizaciju". Sa strane grada, u predjelima grada St. "Promtech" ima jedinstveni zbíg. Najčešće je moguće posjetiti provincijske momke, jer posjećuju dobro moskovsko sveučilište.
Koji su najbolji planovi za tvrtku?
U najbližem trenutku "Promtech" planira premjestiti letvicu u milijardu dolara za veliku količinu proizvoda, kako bi se to brzo realiziralo, postajući predvodnici dva-tri galusa, u pojedinim praksama. Strateška meta - noga korporacije transnacionalne rivnya. Ê y ínshí tsílí, ale smrad izgubiti se u okviru poslovnog plana i ne izmaknuti kontroli. Pa, ček za Promtech unaprijed može se opisati riječima Valentina Sergina: "Bit ćemo sretni - usput."
Pokretanje tog zavdannya.

• Kako možete okarakterizirati razvoj rješenja Promtech prije odabira radnika?
• Kako se zove "Promtech" motiv za špijuneže? Za zadovoljstvo kakva je razina potrebna sportašima, kako izgraditi ruševine snage tvrtke i čemu služi "Promtech"?
• Kakav je razvoj specijalista u Promtechu?
• Opišite specijalnost Valentina Seregina. Koju vrstu specijalnosti smatra Mayersova teorija - Briggs?
• Procijenite ulogu sukoba u razvoju "Promtecha".
• Opišite organizacijsku kulturu poduzeća. Yaki Džerela Organizacijska kultura?
• Koja je uloga voditelja poslovanja Promtecha?

Ispred

Druge poslovne vrijednosti

• “Yakiy uvíyshov na zvichku, koji je postao tradicionalan način ciljanja i način rada, koji u širem svijetu koriste protagonisti poduzeća i kakav čovjek koji neće biti nov u novoj skupini avantura .

E. Jacus

• "Kompleks je ponovno povezan i očišćen, moguće je učlaniti se u organizaciju, te promijeniti i očistiti norme, što će smislenim svijetom pokrenuti ponašanje u organizaciji organizacije grupe."

H. Schwartz i S. Devis

• "Sustav vidnosin, diy i artefakata, koji prikazuje viprobuvannya sat i oblik, od članova ove kulturne suspenzije dovršiti jedinstvenu psihologiju za njih."

S. Mishon i P. Stern

• "Jedinstvene karakteristike posebnosti organizacije, kako se riješiti, one koji ih vide od onih koji su na galuzi".

• “Kompleks osnovnih pripuschensa, vinidiensa, pojavljivanja i cijepanja od strane grupe kako bi se izborili s problemima novih prilagodbi unutarnje integracije, tako da je funkcija doseći sve novo, kako bi kapacitet organizacije bio ispravan.”

• "Jedan od načina za poboljšanje organizacije nastupa u pokretu budnosti, folkloru, tradiciji iu prijenosu temeljnih vrijednosti, ponovnom povezivanju, ideologiji, kako usmjeriti smisao kanala."

Fenomenološki koncept organiziranja kulture

Racionalno-pragmatični koncept organizacijske kulture

U okviru cjelokupnog pristupa, postavit ćemo da će se razvoj budućnosti donositi uz suglasnost organizacije. Cijena vyplya s pozicije, kako se ponašanje članova organizacije temelji na vrijednostima i osnovnim definicijama, kako se prolazi kroz povijest razvoja organizacije. Osim toga, veliku ulogu igra u formuliranju i promjeni organizacijske kulture koja će se uvesti u organizacijski standard. Sam koncept naziva se racionalnim – oblik organiziranja kulture smatra se dokazom i kontrolom procesa.

Pojava racionalističkih koncepata organizacijske kulture spojit će Edgara Sheina iz im'yama. Podrijetlo je organizacijske kulture kao „obrasca kolektivnih temeljnih pojava koje grupa razvija u slučaju novih problema prilagodbe promjenama u razvoju unutarnje integracije, učinkovitosti razvoja vizije za tu svrhu.

Ê dvije grupe problema: 1) problem gledanja i prilagođavanja kada se umovi mijenjaju; Bilo da se radi o grupi u trenutku vlastitog priznanja i dok ne dosegne stupanj zrelosti, suočit će se s mnogim problemima. U slučaju pojave ovih problema prepoznaje se formiranje kulture organizacije.

Proces formiranja kulture u pjevačkom smislu identičan je procesu osnivanja same grupe, nekakvih grupnih „svakodnevnih“, karakterističnih za sudionike misli, gle, pri pogledu na vrijednost, dobro ê puno kolektivnog uzgoja i sustavnog zvuka

Rivni kultura za Shanea

Edgar Shein smatra da se kultura treba razvijati na tri rivna: artefakti, izglasane vrijednosti i osnovne manifestacije. Vrijedno je dugo vremena karakterizirati razinu glibina.

Artefakti

Izglasane vrijednosti

Píd izražene vrijednosti Postoji razlog za razmišljanje o onim drugim članovima organizacije, koji predstavljaju vrijednost svijeta i preispitivanje. Vrijednosti, kako ih izraziti, pitaju se kritičkim pristupom tvrtke kao dio strategije iz bilo kojeg razloga. Sportaši su svjesni cijene vrijednosti i mirisa vibriranja sami, prihvaćaju vrijednost i prilagođavaju se situaciji ili vide. Kao i kritičnost njegovog praktičnog učvršćivanja vrijednosti, lako ga je dovršiti, jer postoje artefakti, koji predstavljaju značaj ovih vrijednosti za organiziranje, vrijednost prolaska kroz reviziju. Nakon sat vremena pjevanja počeo je zvučati sat, sve dok se nije uspjelo u poslovanju proizvesti šik vrijednostima, da bi mogao postati glasan.

Prva opcija, budući da organizacija nije dorasla svom uspjehu, promijenit će vođu, ili će broj lidera promijeniti svoju strategiju i politiku. Prije svega vrijednosti, kako se oglasiti, izaći van, bit će promjena. U drugoj varijanti, kao što je organiziranje vlastitih ciljeva, sportaši znaju najbolje u onome tko ide pravim putem. Očigledno, i dovedeno do vrijednosti tvrtke, bit će glasno i glasno. Cijena vrijednosti je preći preko velikog niza - niza osnovnih pojava.

Osnovna izjava

Osnovna izjava- cjelokupna osnova kulture organiziranja, koju članovi mogu naučiti i poštivati. Sama osnova ponašanja ljudi u organiziranju, hvale tihe odluke.

Osnovna uyavlennya, chi pirjana, - "glibinny" ríven kulture organiziranja. Smrad se ne okreće u artefaktima i, što je još važnije, teško je znati što opisuju sudionici organizacije. Kad ih najavljuju, doma su u pokretu, dovoljno su pametni. Nayimovirnishe, zbog manifestacije takve snage, dojmovi su doveli tvrtku do uspjeha. Čim saznam rješenje problema, bit ću vjeran sebi, počet ću to raditi kao da je dobro. Oni kojima se ubrizgava hipoteza, oduzimaju mentalno i mentalno, korak po korak pretvaraju se u stvarnost. Osnovne izjave daju se članovima grupe pa je očito da ponašanje ponašanja na granicama središnje kulturne cjeline treba svesti na minimum. Istine radi, ako se grupa dotakne osnovne manifestacije, tada će ponašanje, kako požuriti s bilo kojim drugim manifestacijama, dočekati članove grupe bez buke.

Osnovna manifestacija može se svesti na temeljne aspekte vizije, koji mogu biti: priroda u isto vrijeme; priroda ljudi ta ljudska aktivnost; priroda istine i način nabuttye; ispravne međusobne odnose pojedinca i grupe; važnost robota, samorazvoj je vrlo važan; Dobrodošli u ljude i žene njihove poštene uloge i prirode obitelji. Ne unosimo nove manifestacije na koži iz cich područja, vježbamo do nove skupine chi organizacije. Kozhen član nove grupe da donese vlastitu kulturnu "prtljagu", poput dodavanja vina prethodnim grupama; Ako nova grupa ima moćnu povijest, može se mijenjati dijelom, u cjelini, vezano uz najvažnija područja, uz obavijest. Kultura ove posebne skupine se oblikuje.

Sportaši, koji ne prate osnovne manifestacije, prerano su se pojavili “u nemilosti”, neki od njih i njihovi kolege su poznati kao “kulturna bara”.

Organizacijska kultura

Osnovna tvrdnja ne vrijedi za popis sažetaka, a promjena je vrlo važna. Da bi se svladalo nešto novo u ovoj halucinaciji, potrebno je uskrsnuti, ponovno revidirati i, eventualno, promijeniti djelovanje najstabilnijih elemenata kognitivne strukture. Sličan je postupak na rubu izokrenute, krhotine preinake temeljnih manifestacija za određeni sat destabilizirajućeg kognitivnog prostora i prostora interdisciplinarnih manifestacija, stvarajući brojne nevolje.

Ljudi ne vole turbulencije i stalo im je do lijepog poštovanja, ali oni koji to vide, vide ih iz tihih para, ako dođu do superpametnog i lažnog razmišljanja. U mentalnim procesima ove vrste kultura je posebno jaka. Kultura je kao skup osnovnih pojava, zbog moje krivnje za zvijeri koje poštujem, za koje Poljaci imaju osjećaj za tihe stvari i manifestacije, kao što mogu, ali emotivno reagirati na one koji će moći raditi u budućnosti.

Ljudska ruža zahtijeva kognitivnu stabilnost. Zato je sposobnost osnovne manifestacije opake osobe u trivijalnosti ljudi i osjećaju nezaštićenosti. U cijeloj osjetnoj kolektivnoj temeljnoj manifestaciji, kako formirati bit kulture grupe, može se vidjeti kako na individualnoj, tako i na grupnoj razini kao psihološki kognitivni mehanizmi, tako da je onemogućena funkcija grupe. Procjena kampa posebno je važna kada se promatra mogućnost promjene tihih aspekata grupne kulture, budući da problem nije mali, ali ne i problem promjene pojedinačnih sustava i mehanizama. I u tome i na prvom mjestu, sve mora početi u glavama tjeskobnih umova, jer su oni odgovorni za bilo kakvu vrstu sjećanja, tako da možete uhvatiti cijeli riven.

Kao rezultat, učenik može:

plemstvo

• dan i noć shvaćanja "organiziranja kulture", glavnih elemenata, imena i unutarnjeg faktora, koji se prelijevaju u formu;
• vrste organizacijskih kultura, stranih i vítchiznyanyh dosvíd njihova praktična provedba;
• Važnost razumijevanja "vrijednosti", "razvoja", "organizacije antropologije", "motivacije", "vodstva", njihove uloge u organizaciji kulture;

vmíti

• započeti formule za organiziranje vrijednosti, pravila, norme ponašanja, ovisno o poruci i strateškim ciljevima organiziranja;
• vibrirati i iskoristiti razvoj organizacijske antropologije i razvoj za razvoj organizacijske kulture;
• razvijati i razvijati motivaciju za posebnost u procesu formiranja, razvoja i mijenjanja organizacijske kulture;

Volodja

• posebnim metodama biranja, obrade i analize informacija za tumačenje temelja kulture;
• na temelju analize antropoloških društvenih i kulturnih karakteristika unutarnje i trajne sredine organizacije;
• uz pomoć metoda i metoda organiziranja kulture;
• sa savjetima i trikovima metode motiviranja posebnosti, nužna implementacija organizacijskih vrijednosti.

Organizacijska kultura: dan, elementi, modeli, tipi

Značaj kulture je od ključnih organizacijskih pokazatelja, koji ubrizgavaju učinkovitost menadžmenta tvrtke, te da se kreće nezdravo. Todi jak na tamošnjoj upravi već 1980-ih. Došao je razlog, da kultura ima veliku snagu, u Rusiji je naučila te značajne uloge, budući da je postala organizacijska kultura u učinkovitosti učinkovitosti i konkurentnosti poduzeća. n.

Organizacijska kultura je sustav vrijednosti, usvojen u korijenu i usvojen od strane prethodnika, pereconan, principa, normi ponašanja. Važan dio organizacijske kulture je poslovna kultura koja uključuje norme i pravila poslovnog ponašanja, poslovnu etiku, poslovnu etiku, poslovnu etiku.

Kao demonstracija međunarodne prakse, tvrtke, kao doprinos organizaciji jake kulture, u promicanju veće produktivnosti i učinkovitosti vlastite djelatnosti. Propisujući američke studente da pomognu poboljšati organizaciju kulture bez promjene vlastitog mišljenja, oni često nadziru poboljšanje produktivnosti radnika za 15-25%. Čini se da su Bagato tvrtke sa slabom i super-artikuliranom kulturom neučinkovite u svijesti tržišta i igraju se u konkurentskoj borbi.

Donedavno sam bio vrlo cijenjen, ali u natjecateljskoj borbi najmoćniji i Zusilla menadžeri usmjeravali su na one koji škrabanje tvrtku, tada će se odmah natjecateljski Zusill regrutirati onima koji jesu jedinstvena društvo. S obzirom na teoriju resursa, jedinstvena konkurentnost poduzeća u predgradskom strateškom planu može se pobrinuti za posebnost resursa. Vídomí chotiri kriteriji, D. Barney predložen za procjenu strateških resursa, uz pomoć kojih se može doći do prednatjecateljskog prolaza: smrad može biti vrijedan, djetinjast, neponovljiv, nezamjenjiv.

Kako bi se osigurala jedinstvena konkurentnost poduzeća, od posebne je važnosti uloga organizacije organizacije kulture, kako bi se mogla komunicirati s mladima i što učinkovitije prilagođavati nematerijalne strateške resurse. Bilo da se radi o organizaciji vlastitih kulturnih specijaliteta, kao rezultat interakcije jedinstvenih ljudi - sportaša obitelji. Infuzija posebnosti čuvara, snažnog vođe, na formuliranje vrijednosti, pravila, tradicije, prihvaćanje menadžerskih odluka o jedinstvenoj jedinstvenosti tvrtke.

Organizacijska kultura organizacije kože jedinstvena je. Svi oni koji su jednu organizaciju doveli iz jednog proizvoda u drugi, donose miris jednog proizvoda, rade u jednoj prostoriji, blizu veličine, vikoristička standardna tehnologija. Nemaê dvije organizacije s istom kulturom. Organizacijska kultura inspirirana je filozofijom tvrtke, ima jedinstvenu atmosferu, ubrizgavanje takve aktivnosti je dvosmisleno, važno ju je opisati. Za izgradnju vrijednosti, promjene, imena, prihvaćanje jedne tvrtke, na primjer, u konkurenciji, inteligentni članovi organizacije, pokušajte posumnjati da su povezani s velikim poteškoćama i pomoćnim osobljem.

U mislima formiranja nove i inovativne ekonomije Organizacijska kultura dio je intelektualnog kapitala poduzeća. T. Stewart, naizgled čovjek, sposoban živjeti i organizirati kapital, u ostalo donosi organizacijsku kulturu, sagledavajući dio organizacijskog znanja, poredak sustava upravljanja, tehničkih i softverskih programa, patenata. e. Posredovanje radi donošenja korporativne kulture u infrastrukturni kapital kao dio intelektualnog kapitala tvrtke. Postoji oblik srednje klase, u kojem su radnici poduzeća ujedinjeni.

Organizacijska kultura je s dobrom lankom, koju ujedinjuje korporacija. Rezultat ove interakcije je sinergijski učinak koji će pomoći tvrtki da uspije. Sinergija okremich grupe može se kopirati. Organizacijska kultura je nezamjenjiva, nevidljiva imovina tvrtke.

Jaka kultura može biti vrijedan strateški resurs organiziranja, povezivanja iz konkurentnosti tvrtke, samo u tom slučaju, kako se umovima uradi sam čini da je dobro prilagoditi se prije sljedeće promjene. U takvom rangu, Organizacijska kultura izvor je jedinstvenosti, neponovljivosti i konkurentnosti organizacije kože.

Jedinstvena kultura rezultat je razdvojenosti ljudi, vezanih zabludom, vrijednostima svijeta, pravilima, znanjem, organizacijom znanja, novim idejama, uspostavom konkurentskih konkurentskih proizvoda i od strane tvrtke koja je omogućila ispitivanja. Takav rang, organizacijska kultura, kao jedan od najvažnijih strateških resursa, očuvat će uvjet konkurentnosti poduzeća.

p align = "justify"> Organizacijska kultura, kao filozofija tvrtke, uključuje vrijednosti, jer se ponašanje duhova, stavljeno ispred robota, ulijeva u unutrašnjost plavetnila. p align = "justify"> Kulturu je moguće organizirati načinom promicanja društvenog nastupa u okviru pjevačke organizacije. To znači da sportaši preuzimaju pjevačke usjeve za uspješan sport i unutarnju integraciju, za uspješnu prilagodbu tvrtke novom srednjem vijeku. Početi prihvaćati sva pravila ponašanja, kako kažnjavaju, kao u skladu s normama, da bi se našli u istoj organizaciji, što je dopušteno i neprihvatljivo. Pravila se razvijaju kako bi se uspostavio red međusobnih odnosa između sportaša, odnosa između sportaša samaca i partnera, te kulture sudjelovanja u životu zajednice. Sve što se može formalizirati prikazano je u kodeksu korporativnog upravljanja, kodeksu korporativnog ponašanja, društvenom kodeksu, kredu tvrtke i drugim dokumentima.

Osnovni elementi organizacijske kulture (slika 1.1) su:

• vrijednosti, norme, načelo valjanosti, pravila ponašanja;
• simboli, tradicije, ceremonije, rituali;
• heroji, povijest, mitovi, legende;
• motivacija;
• komuna, mova spilkuvannya;
• vodstvo, stil vođenja;
• dizajn, simbolika, dozivanje osoblju.

Mali. 1.1.

Uloga, dan i noć te promjena kože u predstavljanju elemenata organizacijske kulture prikazani su u odlomcima 1.2-1.5.

Američki kolege Ralph Keelman, Meri Saxton i Roy Sickle vide tri važne karakteristike kulture organizacije:

• ravno u tijelo: strujna ili usmjeravajuća snaga;
• glibin i uniformnost:ê jedna kultura i potkulture;
• ubrizgana snaga: da je slaba kultura jaka.

Kultura može biti struja moći uz pomoć takve upravljačke odluke, ili navpaki, uz uspješan životni angažman. Odluka je da se ne prekoračuje organizacija kulture; Što se tiče odluke o prihvaćanju normi i pravila, transcendiranju vrijednosti, onda do stupnja prihvatanja pravila organizacije.

Organizacija se sastoji od ljudi i grupe. Osim kulture organizacije, svi ljudi iz umjetnosti, grupa kože mogu imati vlastitu subkulturu. Ako idete u skladište organizacije grupe i ako ste razumno usmjereni na vrijednosti, onda korporativna kultura ne može biti jednostrana i široka. Kao rezultat toga, priljev menadžmenta o organizaciji jaka na jednoj jedinici bit će praktički nepromišljen.

Organizacijska kultura može biti jaka i slaba. Snaga kulture leži u obliku snažnog vodstva; zbog činjenice da je svijet radnika glavna vrijednost poduzeća; iz dokaza praktičnih vrijednosti. U organizacijama koje se temelje na snažnoj kulturi, radnici čuvaju vjeru u ideje i vrijednosti tvrtke u razdoblju krize. U organizacijama sa slabom kulturom vrijednosti i normi često se ignoriraju.

Organizacijska konkurentnost temelji se na moći organiziranja kulture. Jaka kultura može sačuvati vidljivost misije, strategije i ciljeva tvrtke. Na primjer, osiguravanje vodstva prije izgradnje od niskih vrijednosti vjerojatnije će biti lišeno manifestacije organizacijske kulture i vrijednosti koje iskorištavaju cijene tvrtke. Realizacija strategije upravljanja znanjem nije dobra stvar bez raspjevane organizacijske kulture, ispravljene stabljike, širenja, dijeljenja i dijeljenja znanja duhovima tvrtke.

Snažna organizacijska kultura omogućuje poduzeću da preraste u jednu cjelinu, kako bi mogla doći do cilja organiziranja, daljnjeg pomaganja u viđenju i razvoju. Međutim, mogu se pojaviti i neke dodatne poteškoće pri provođenju potrebnih promjena, ako je potrebno promijeniti specifična pravila, stereotipe ponašanja, oblik komunikacije i interakcije, motivaciju itd. Sve cijene su jaki uvid u znakove i organizaciju poruke izvješća i promjene rivn (div. Paragraf 6.2).

Ubrizgavanje jaka na kulturu organizatsiynu interne, tick and call tvornice, i njihova promjena wiklikê potrebu za provođenjem promjena u organizaciji kulture. Osobitosti organizacijske kulture tvrtke bogate su time što čini dodatak faktorima kao što su specijalnost majstora, misija, strategija, cilj organiziranja, galuževske posebnosti, priroda situacije. Veliku ulogu igra i to da postane, vik, razina kompetentnosti, kvaliteta, obrazovanje, razina razvijenosti kadrova. p align = "justify"> Organizacijska kultura leži u činjenici da u fazi životnog ciklusa postoji organiziranje i svratište. Interne tvornice, koje su utkane u organizacijsku kulturu, prikazane su na Sl. 1.2.

Misija, cilj i strategija usmjereni su izravno na opseg aktivnosti organizacije. Ne možete biti uspješni u kompetitivnom okruženju srednje klase, ako niste svjetski čovjek, nego prihvatiti one koji su pragmatični i koji žele dosegnuti. Takvo okruženje pitaju dezinformacije.

Misia- Glavna svrha organizacije je meta í̈í̈ ínuvannya. Kao demonstracija prakse, organizacije, de ê ê ê ê ê ê ê ê ê ê ê ê ê ínïannya, postoji više šanse za uspjeh, manje nego, de ê í̈ glup. Misija se ulijeva u imidž organizacije, primanje suradnika, partnera, dioničara i informacija o onima koji su tvrtka, koji se neće bojati vlastitog učinka i koji su spremni pobijediti.

Misija organiziranja vrijednosti i individualnosti. Vona je osnova za razvoj ciljeva i strategija organiziranja, što je osnova za organiziranje strukture. Misija je pretočena u formulaciju organizacijske kulture, stručnjaci za organizaciju kultiviranja krivnje su glavna metoda, oni unaprijed uče i razrađuju formule, kao i razvijaju vrijednost principa, koji se često zamišljaju. Također, postoji visuvah vimogi za spyvrobítnikív, što omogućuje izbor pjevačkog tipa pratsívnikív za robotiku u organizaciji.

Mali. 1.2.

Na temelju misije, formirane u divljoj riži, razvija se strategija i započinje cjelokupna organizacija, kako bi se vizualizirao razvoj specifičnih aktivnosti zbog značenja pojmova. Strategija(Pogled na grčki. strategos- Misterij generala) - sveobuhvatan plan, znakovi za razvoj misije i svrhu organiziranja, za razvoj trivijalne perspektive. Tsil- bazhane maybutnê stan, konkretan bazaniy rezultat, dostizanje razine izravnog upravljanja organiziranjem.

Realizacija strategije i cilja wiklikê potreba za formuliranjem pjevačkog tipa organizacijske kulture, kao i promjene. Na primjer, očuvanje vodstva prije izgradnje nad tržištem za organizacijsku kulturu, uključujući vrijednosti, pravila, norme ponašanja i organizaciju klijenta.

Liderstvo može biti posebno jaka infuzija na organizacijsku kulturu. Voditelj - tse lyudin, jak može voditi. Infuzija posebnosti vođe temelji se na formuliranim vrijednostima, pravilima, tradiciji, normama ponašanja i najvažnijoj skladišnoj organizaciji kulture. Ambiciozni vlasnik tvrtke može se učiniti takvim, kao što je to slučaj. Na organizacijsku kulturu utjecao je taj stil jezgre, koji je uobičajen tip ponašanja jezgre kod pojedinaca s pidleglimima, većina najkarakterističnijih i najučinkovitijih metoda i oblika njihovih robota. Razvojni stilovi jezgre čine poseban karakter posebnosti, zvukova, oblika interakcije, stila komunikacije i najvažnijih zajedničkih značajki organizacijske kulture. Zbog stila pisanja velikih slova, postoji mnogo načina za formiranje motivacije i stimulacije (razd. paragraf 1.5).

Područje djelovanja, specifičnost galuzeva, pobjedničke tehnologije, viroblenie proizvoda i usluga, priroda procesa pokretanja, osobitosti normi ponašanja, motivacija, motivacija pratsivnika, kultura talenta Organizacijska kultura u znanstvenim i predantičkim institutima, trgovačkim poduzećima, vladi Silskoy, proračunu, turističkom poslovanju matima suttuví vídminností za parametre vizije.

Rodne posebnosti, vík, kvaliteta, osvijetljenost, zagalnyy razina razvoja pratsívnikív također se mogu uliti u usvojene u organizaciji normi ponašanja, stil kerívnístva, jezična spílkuvannya, motivacija, prizivanje okremikh pidrozdiliv.

Uloga organizacijske kulture i učinkovitosti velikog svijeta je postaviti fazu u životnom ciklusu preplavljujuće organizacije. U ranim fazama, jak-od dostojanstva, mladosti ili procesa formiranja organizacijske kulture. Progresivno se formiraju norme, pravila, vrijednosti. Ovdje je posebno velika uloga voditelja, majstora organizacije, kao sretne Lanke, za jednu osobu, za jedan cilj. U fazi razvoja i razvoja poduzeća organizacijska kultura postala je jedan od ključnih čimbenika uspjeha. U fazi stare organizacijske kulture može se potaknuti razvoj poduzeća, što je jedan od razloga pada. Izvještaj o obroku prikazan je u točki 6.3.

Za organizaciju je vrlo nesretno što to vidi bez nove i uzbudljive srednje dobi, a preplavljena je ovom i neupadljivom adolescencijom. Gospodarski, društveni, politički, nacionalni i drugi državni dužnosnici ulijevaju se u ponašanje organizacije. Promjene koje se vide u novom okruženju, rast sklopivosti, dinamike i nevažnosti, sve će više podržavati protok u organizaciju. Možete vidjeti dva dijela posljednje sredine, koja se može uliti u organizaciju na moderan način: makrofokusiranje i bezposeredne otochennya (srednja sredina).

Makro-obradaê djelomično dovkílla, spílnoí̈ sve organízatsíy. Makromediji obuhvaćaju ekonomske, političke, pravne, društvene, tehnološke, geografske, međunarodne i druge tvornice, sa strane nekih organizacija su ljubazne u lijevanju.

Među čimbenicima razvoja, koji se ulijevaju u organizacijsku kulturu, su i stajališta gospodarstva, politička, pravna, društvena i kulturna, tehnološka i ekološka (slika 1.3).

Mali. 1.3.

Ekonomski birokrati makro-preraspodjele viznachayut zagalnyy razina ekonomskog razvoja, promjene na tržištu, konkurencija, tobto. Ekonomičan um, na kojem rade organizatori. Vizualno pokretanje financijskih mogućnosti tvrtke, ulijevanje motivacije, načina stimulacije, plaćanja rada, socijalnog paketa.

PolitičkiČimbenik je pokrenuti proces neposrednog razvoja države, ideologije, poziv unutarnje državne politike u novim galuzijama, kao i način na koji se to radi, a za ostalo se može napraviti red. Ubacite formulaciju vrijednosti, principa, normi ponašanja u organizaciju.

Pravničimbenici reguliraju djelatnost organizacije, utvrđuju dopuštene norme poslovanja, prava, vidljivost, propise. Znate svoj vlastiti video pobijediti u vrijednostima, normama, principima, oblicima interakcije između interne i najpopularnije organizacije.

Društveno-kulturni državni službenici počinju raditi na podršci i ubrizgavaju snagu organizacije društvenih procesa. Mirisi uključuju tradicije, vrijednosti, pozive, etičke norme, stil života, stavljanje ljudi u robote, premalo je da bismo znali savršenu sliku u organizaciji kulture.

tehnološkečimbenik je početak razvoja i razvoja onoga što omogućuje organizaciju novih proizvoda, razvoj tehnoloških procesa. Razvoj visokotehnoloških tehnologija u gospodarstvu prožet je razinom kompetencije sportaša, kao i sustavima vrijednosti, principima, pravilima, normama itd. o organizaciji kulture.

Ekološki faktor je povezan s pametnim umovima, prirodnim resursima, ekološkom situacijom. Prirodne kataklizme, klimatske promjene, ozonski nasipi, sve više uspavane aktivnosti, međusobna povezanost prirodnih resursa, otvrdnuće usred svijeta i drugi globalni problemi mogu uzrokovati sve veći priljev u organizaciju. Sav njegov napredak u društvenoj važnosti organizacije unosi i promjenu vrijednosti, principa, normi ponašanja u novoj srednjoj klasi.

p align = "justify"> Organizacijska kultura ísnu u kontekstu nacionalne poslovne kulture í je snažna infuzija. Dilove sredina, biti dio dovkilla, postati bezposredna organizacija otocheniya. Vona će osigurati organizaciju potrebnih financijskih, radnih, informacijskih resursa, transportnih usluga, savjetovanja, revizije, osiguranja i usluga. Prije toga treba uključiti brojčane organizacije, kao što su banke, banke fondova, reklamne i kadrovske agencije, konzultantske i revizorske kuće, leasing kuće, sigurnosne agencije, državne i općinske organizacije, udruge Uspostavit ću vezu. ...

Yak u samoj organizaciji, dakle u najnovijoj srednjoj klasi, postoje grupe koje se tzv sudionici, s ciljevima i interesima moći, koji se mogu snažno ubrizgati u organizaciju: kupci, vlasnici, vlasnici dionica, zajmodavci, organizacije moći, vođe političkih i drugih organizacija, vođe velikih poslova, suspenzija zajednice.

Stol. 1.1 zastupati interese ostalih grupa djelatnosti poduzeća iz raznovrsnosti proizvoda u prehrambenoj industriji.

Tablica 1.1

Interesi malih grupa u poduzeću

	Interes
Kupci	Vyrobnstvo yakisno, ekološki čisti proizvodi po razumnim cijenama
Post-načelnici	Spremanje poziva iz tvrtke rastezanjem trivijalnog razdoblja, kao i trošenje novca na to, tako da nećete dobiti dovoljno prihoda
Suspílstvo	Sigurno za hranu, prirodu i ljude, proizvodnja robe po najnižim cijenama, poboljšanje izrade, sreća
Pratsivniki	Čuvanje dobrih umova, poštenih plaća i plaća
Menadžeri	Zbílshennya male dijelove tržišta, iskrivljeni rad, produktivnost pratsí
Zajmodavci	Spremanje stabilne financijske tvrtke tvrtke i viplata borghiv točno u redovima
Distrib'ytori	Čuvanje veze s tvrtkom na tri sata i prodaja robe po cijeni, tako da nećete dobiti dovoljno prihoda
Dioničari	Maksimalni izlaz po depozitu

Kroz svestranost broja interesa, kritične tvrtke moći će ići do sklopivih zaposlenika, na zadovoljstvo kože iz povezanih grupa, na brigu o cjelokupnom interesu organizacije. Superinteligentni vimozi sa strane rastućih grupa, koji su fiksirani u rezultatima robotske organizacije, ne čine potrebnim da menadžeri donose odluke koje su sklopive u etičkom planu, jer mogu nadzirati načela i norme organizacijske kulture. .

Organizacije odaju veliko poštovanje kulturi na zajednički način i iz sredine zoniranja. Vrijedno je objasniti učinak tvrtke u pobjedničkim prilikama, vidjeti, formirati i sačuvati prijateljski imidž, steći prestiž u gradskoj Dumi i državnim tijelima. Vrahuvannya vimog i pobazhavachiv, poslovni partneri, državni i društveni autoriteti, ponašanje konkurenata, te veće norme ponašanja i načela u zajedničkoj kulturi tvrtke.

Organizacijska kultura se razvija odmah iz organiziranja. Proces razvoja organizacijske kulture uključuje formulaciju, pripremu i promjenu. Oblikovanje organizacijske kulture Vezano je za poznavanje metoda socijalne robotike i povezanosti, za uspostavljanje pjevačke vrste među članovima organizacije, kao i iz naziva sredine. Tsey faza uključuje:

• dijagnostika hladne kulture;
• formulacija vrijednosti;
• uspostavljanje normi ponašanja;
• formulacija tradicija, rituala;
• uspostava sustava komunalnih usluga;
• slom sustava i motivacije;
• distribucija simbola, dizajn.

Osposobljavanje za organizacijsku kulturu na potrebnoj razini jakog vodstva, potrebno je polagati cijelo vrijeme i za dan. Kulturni trening uključuje:

• pídbír novi spívrobítnikív za kriterije pjevanja;
• socijalizacija novih radnika;
• distribucija internih dokumenata, koji utvrđuju vrijednosti i norme ponašanja (kodeks ponašanja, credo tvrtke i u);
• promjena u uspostavljanju vrijednosti koje su vladale načinom navchannya, treninga, nagaduvannya, ponavljanja;
• motivacija duhova za učvršćivanje korporativnih vrijednosti i normi ponašanja;
• Promjena tradicije, uspostava povijesti tvrtke, sudjelovanje veterana iste.

Socijalizacijaê proces prilagodbe posebnosti organizacijskom razvoju. Cijeli proces često dovodi do problema, teških, nerazumnih, proturječnih i pomorskih sukoba. Glavni razlog ovakvog ponašanja poliaga je u odvojenosti ljudi oko organizacije, s jedne strane, i organizacije pojedinca - s druge.

I organizacija, ali i sami ljudi drže se činjenice da je proces prilagodbe i uključivanja u organizacijsku sredinu uspješniji i manje bolan. Glavne faze procesa socijalizacije prikazane su na Sl. 1.4.

Mali. 1.5.

Mali. 1.4.

Poznavanje organizacijske kulture, prijenos znanja o povijesti organizacije, o sanjarima, ljudima, koji su dali značajan doprinos robotu. Novi znanstvenik je kriv za najavu o misiji i glavnim ciljevima organizacije, o tim vrijednostima, principima, pravilima, normama, standardima ponašanja. Krivnja je plemstvo, za ugled tvrtke koja zamjera firmu, što za nju imidž i za pljačku tvrtke i duhova za obrazovanje.

Ulaz u sadnju zavoja zbog potrebe da se upoznaju s novim pravilima, funkcijama, zaposlenicima, koji su krivi za viconuvati, odati počast svojim kolegama, naučiti o radu radnog miša, umovima robota i oskudnim.

Često je potrebna socijalizacija radnika. Na sl. 1.5 prikazane su metode podučavanja koje mogu biti pobjedničke u organizaciji prilagodbe radnika.

Za prilagodbu korporativne kulture izrađuju se formalni dokumenti za koje se utvrđuju vrijednosti, norme, pravila ponašanja, specifičnosti i važni aspekti organizacijske kulture. Smrad se može nazvati majčinim imenom, percipira se kao zmija, obsyagom oskudno. Tvrtke najčešće razvijaju:

• - Kodeks korporativnog upravljanja;
• - Kodeks korporativnog ponašanja;
• - Društveni zakonik;
• - kodeks časti;
• - Kredo tvrtke.

U Kodeksu korporativnog ponašanja potrebno je utvrditi osnovne vrijednosti i pravila ponašanja koja uključuju između partnera i klijenata i partnera. Potrebno je razviti pravila ponašanja spyvrobítnikív tvrtki, kako bi í̈híkívíkívíonívíy víglyadu i íníshí interne propise, kako bi predstavljale osnovne vrijednosti poduzeća u smislu volje u učionici Sustav motivacije je ma vrahovuvati, poput svijeta špijunskih radnika tvrtke kako bi se utvrdile korporativne norme ponašanja.

Razvoj organizacije nerazumnih bez promjene kulture. Organizacijska kulturačak i važniji i najčešće bolni proces, komadići loše kose, nastali rastezanjem trivijalnog razdoblja, umorni od normi ponašanja. Pokazat će da je to promjena potrebe za snažnim vodstvom u tom času, te da je to jedna od najboljih građevina u području robota u instalaciji. Promjene organizacijske kulture uključuju:

• određivanje novih orijentacija i vrijednosti;
• uspostavljanje novih pravila, normi ponašanja, sustava i odnosa;
• promjena motivacije;
• navchannya spívrobítnikív.

Postoji niz klasifikacija tipova modela organizacijske kulture. Klasifikacije K. Camerona i R. Kuine su široko rasprostranjene, jer oni vide kulturu chotiri tipi: klanovsku, adhokratsku, birokratsku i birokratsku.

Kultura klana. Organizacija je slična velikoj domovini, čini se da su ljudi duhom bogati. Kerívniki ne bi trebali pomagati svojim bližnjima, nadati í̈m spriyannya. Da se oduševite aktivnostima grupe, da dobijete taj aktivni dio u robotiziranim ljudima. Ljudi su odjednom dotjerani na poglede uzastopce, na pozadinu, na reciprocitet, na organizaciju. Uspješna organizacija komunikacije s razvojnim kadrom, turbo ljudi, lojalnost sportašima.

Adhokratska kultura. Dinamična, pídpryêmnitska organizacija, de líderi ê od strane inovatora, spremni risikuvati. Organizacija će se htjeti specijalizirati za inovacije, slobodu za vlastite sportaše, inovativnost, drhtavicu novih ideja, spremnost na rizično. U perspektivi prije izgradnje, organizacija je puna novih resursa i novih mogućnosti. Zaporuka uspjeh - biti lider jedinstvenih i novih proizvoda (usluga).

Birokratska kultura. Formalizirana i strukturirana organizacija, u kojoj su pravila tog postupka od velike važnosti. Lideri su racionalno obmanjujući organizatori i koordinatori, koji su usredotočeni na osiguranje stabilnosti i učinkovite robotske organizacije. Robotski radnici se iniciraju formalnim postupcima, a oni se strogo nadziru. Ključni dužnosnici uspjeha - sigurnost nade u održavanju te niske vitrati.

Rinkovska kultura. Organizacija se temelji na odbijanju rezultata, glava je postavljanje i provedba ciljeva. Kerívniki su lijepi ljudi, mirišu vimogliv, nepripremljeni, provode agresivnu politiku. Sportaši su usredotočeni i svjesni sebe. Organizatio po'yazuê vêdino pragnennya peremagati. Reputacija i uspjeh s elegantnim turbom. Strategija povezivanja s natjecateljskim akcijama za postizanje zadane. Prioriteti su povećanje tržišnog udjela, povećanje konkurentnosti i vodstvo na tržištu.

Klasifikacija organizacijske kulture koja stoji iza sfera djelovanja također se široko razmatra, kao što su to učinili T. Dil i A. Kennedy. Oni su naznačeni chotiri tipi korporativna kultura zastoj u koraku rizika i učinkovitosti odbijanja rezultata (tablica 1.2).

"kul dečko"- Tip organizacijske kulture, tipičan za tvrtke koje se bave visokim tehnologijama, malo odijevanja s vrlo visokom razinom rizika i potrebom za brzim odbijanjem rezultata.

"Pratsyuy na svjetlu"- Organizacijska kultura, proširena u trgovinskim organizacijama, deymyayutsya rješenje na niskoj razini rizika, usmjeravanje na odbacivanje brz rezultat.

"Okladite se na svoju tvrtku"- vrsta kulture poduzeća, deynattya rješenja vezana su uz velika ulaganja, kao što je, na primjer, u naftnu industriju, iz iste, i s visokom razinom rhizika. Za uklanjanje rezultata potreban je trivijalan sat.

"Postupak" Kao tip korporativne kulture, trebali biste se proširiti u uređene, suverene, suverene organizacije i odati temeljno poštovanje kada prihvaćate odluke temeljene na procedurama i procesima. Za takve organizacije karakteristična je opća stopa odbijanja rezultata da je niska razina rizika.

Tablica 1.2

Karakteristike organizacijskih kultura (T. Dil, A. Kennedy)

Parametri	"kul dečko"	"Pratsyuy na svjetlu"	"Obuci svoje društvo"	"Postupak"
Korak do rizika
Brzina odbijanja rezultata			Povilna	Povilna
Glavni ciljevi	Visoke tehnologije	Kupac	Dovgostrokovi ulaganja
Yakosti spívrobítnikív	Rizikovan_st, zhorst_st	Pozdrav prije trgovanja	Pouzdanost, kompetentnost	Dostupnost sustava
	Provođenje rituala moći	Natjecanja prodavača	Diloví zustríchí	Dopovidi, uđi
Prednosti	Pozitivne strane rizika, brzina odbijanja rezultata	Masove proizvodi	Visoka kvaliteta vina	Visoka razina organizacije
Slabe strane	Plan kratke linije	Povećajte količinu za rakhunok yakosti	Snažan proces, nisko omotavanje	Nedostatak reagiranja na zmije
	Sfera visoke tehnologije	Trgovačke organizacije	Tvrtka Girnichi, industrija nafte i obuće	Uryadov, države, općinske organizacije

U posljednjih dvije deset godina kultura je prožeta rastom, a počeli su se pojavljivati ​​novi tipovi organizacije, prema vrsti kulture: Osnova obrazovne organizacije je odgojna kultura, osnova intelektualne i inicijalne organizacije je kultura znanja.

Pidpryamnytska kultura. Prema čvrstini Petera Druckera, "prihvaćanje je brži tip ponašanja, a ne posebna karakteristika". Znači da je nevažno za više od 200 godina povijesti, sve dok se svaki dan ne baci pogled na svjedoka "doduše" i "doduše". Usred pokretnih prolaza možete vidjeti dva glavna. Prvo, tradicionalno, povezano obrazovanje i poslovanje. Dobivanje osnove za činjenicu da riječ "pídpriêmets" podsjeća na francusku riječ poduzetništvo, scho znači robiti, zrobiti, pobijediti, namagatisya. U tu svrhu jod prerasta u korijen novog posla, najčešće malog. Čovjeka nazivam prijateljem, jer otvaram power business i keru nim na prvim fazama organiziranja, odnosno na fazama preslikavanja tog razvoja.

Tijekom godine, oči su se transformirale. Novi nekonvencionalni pidhid, koji je razvijen 1980-ih, ali u širokom rasponu tradicionalnih načina obrazovanja.

Pidpryumnstvo pozgladyatisya kako dovesti u zabludu, stil ponašanja, način rada. Obrazovanje u tako širokom smislu neće biti lišeno poslovanja, nego u sferi djelatnosti, kao što su obrazovanje, znanost, kultura, zdravstvena zaštita. Bilo da se radi o organizaciji, bilo da je komercijalna ili nekomercijalna organizacija, to je sveučilište, društvena organizacija, možete je osnovati, ovlasti i općinske organizacije su na vlasti. Puno je novosti i još više organizacije bilo koje veličine - male, srednje, velike.

Tijekom posljednjih 20-30 godina velike strane tvrtke u poslovnoj sferi, kao što su IBM, Jonson & Jonson, Microsoft i druge, prošle su kroz tradiciju.

Glavni poznanik poslovne organizacije je korporativna kultura, To je tip ponašanja, vrijednosti, pravila, stil vođe, motivacija za one koji rade, kako biti dobar za proces obrazovanja.

Osnova za upravljanje organizacijom je proces prihvaćanja mogućnosti prije implementacije, na taj način funkcionira u svim fazama arhitekture. Reshta: strategije, organizacijske strukture, resursi, rješenja. postupno se mijenjaju, oskilki služe kao vodič u procesu.

Tipični znakovi poduzetničke organizacije su drhtavica novih mogućnosti, okretnost, prilagodljivost, dobrota neprekidnim promjenama i inovacijama, usmjerenost na inovacije.

Golovne, scho viriznya pídpryêmnitsku organiziranje – tse drhtaj novih mogućnosti. Mogućnosti z'yavayutsya, znati, proizvesti do najnižih mogućnosti i proces se ponavlja. Tome je priznanje organizacije krivo što stalno reagira, mijenja se i prilagođava, ali je zločesto i uništava, ne može ih uhvatiti da shvate.

Tse nagadu samoprilagodba bioloških sustava. Proces se neprestano stvara, širi se kroz organizaciju, automatski se ponavlja. Tse može biti lišen vašeg uma, scho pídpryêmnitske misija postala je temelj organizacije upravljanja, a pídpryumnitstvo - filozofija upravljanja. Takva samoprilagodba da se prilagodi organizaciji organizacije tipu organizacije i omogućuje joj učinkovito funkcioniranje u brzom promjenjivom i nedodijeljenomsred dana tijekom dugog, trivijalnog sata. Organizacijska struktura obrazovne organizacije je gadna, s malim brojem ideoloških utrka, decentralizacijom i niskom razinom formalizacije.

Filozofija upravljanja upravnom organizacijom - manje menadžmenta, više obrazovanja. U menadžerskoj organizaciji menadžeri gledaju kožu osobe, bez obzira na to što su posuđeni od tvrtke. To znači da je čovjek kože kriv za učenje i distribuciju organizacije, majke imaju pravo samostalno donositi odluke, a naručene su s potrebnim resursima i informacijama. To je potreba za temeljnim promjenama u misiji svih učinkovitih, a posebno menadžera.

Na upravnom odjelu formira se novi tip menadžera – upravitelj-administrator je zamjenik upravitelja-administratora. Inteligentni menadžer aktivno šapuće o moći i što je rizičnije, promjene dolaze. Prihvaćanje je potrebno za kožu, jer je organizacija zagala dovedena u prvi plan. Organizacija sprymayutsya kao sp_todry djece. Ljudi koji rade u industrijskoj organizaciji krivi su što sebe vide kao članove dječje zajednice, osjećaju se počašćeno. Osim toga, loviti razvoj sportskog duha, razvoj fleksibilnih unutarnjih organizacija, na primjer, male grupe. Hn uspjeh u vídomíy vídomíy na tržištu osobnih računala tvrtke Apple je prošao svoj sat IBM prije uspostave svoje opcije malih brigada (autonomni rad tora).

Kako ne biste izgubili energiju, odluka o krivnji se prihvaća odmah i kada je vidite. Navedite cijenu na nižoj i srednjoj razini upravljanja. Upravo toj osobi, administrativne organizacije su dobile pravo da prihvaćaju odluke i obećanja za svoju vikonannyu. Kerívniki vishchego rívnya uzeti decentralizacija Odluka je da se prihvaćaju menadžeri, koji su dobrodošli ljudima, koji su u stanju vidjeti inicijativu i neovisnost, bez davanja pristupa resursima i informacijama.

Ljudi, a ne formalne procedure, pokreću uspjeh administrativne organizacije, pa donose odluku da često dolaze za neformalna pravila. Od velike je važnosti u svakom trenutku stručnog znanja i posebnih kontakata u sredini organizacije. Rishennya često psuju na íntuitsíí̈, a ne na racionalnu krunicu, koja je povezana s risikom.

Ozračje samopouzdanja i kreativnosti, entuzijazma za inovacije, inovativnost i divljenje karakteristično je za poduzetničku organizaciju. Među tvrtkama koje posebno poštuju formu takve kulture su Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Čuda u neovisnosti špijuntičara i njihov talent. Ne samo jedno putovanje udesno, već ono najvažnije, jedino", - čuvaju kervnike tvrtke ZM.

Važnu ulogu igra vođa - poduzetnik, koji vodi organizaciju, zauzima aktivnu poziciju. Yoho superb leadership usmjerava razvoj kreativnosti u ljudima, poput razvoja organizacije. Vođa industrijske organizacije kriv je što je izgradio ne samo govor s novog, nekonvencionalnog gledišta, nego i malo problema, pa su te pobijedili na svojoj strani. Morate otkriti mogućnost te mogućnosti tamo, de ínshí započeti litij kaos i trljanje. Za novopridošlicu je važno znati regulirati i regulirati resurse, jer im je to često potrebno.

Vidnosini mízh ljudi buduyutsya na dovírí i povazí. Pidpryamnstvo se veže s risikom, a onda, s milošću, taj peh. Na to, u upravnim organizacijama dovira i povaga, ljudi znaju biti tolerantni na neuspjehe. Neuspjeh nije kriv za članstvo u organizaciji. Kontrolni sustav se također može koristiti za postizanje visoke razine uspjeha.

Mogućnost novih mogućnosti, što je temelj obrazovne organizacije, vimag samoproizvodnje. Bit ovog područja nije u razvoju tradicionalnih oblika sudjelovanja u upravljanju, već u prijenosu upravnih stvari, danih koži zakonskog prava da samostalno donosi i provodi rješenja u okviru svoje nadležnosti. Kontrola sa strane krivulje zaokruživanja i ravnanja na kraju rezultata. Perevaga se oslanja na samodisciplinu i samokontrolu.

Da biste mogli otkriti nove mogućnosti, morate imati pravovremene i dostupne informacije. Razvoj samoproizvodnje znači sposobnost odbijanja i intenzivne razmjene između radnika od strane radnika, pristup potrebnim informacijama, učinkovitu komunikaciju između službenika i ostalih članova tijela.

Uz pomoć tvrtke "Microsoft", brend lidera u razvoju softverskih proizvoda, uspješno je uspostavio i uspješno uspostavio elektronički sustav za organizaciju sustava elektroničke pošte, za koji bi bilo dobro zaštititi korporativne glavom prije

Oscilacije odluke često proizlaze iz činjenice da se realiziraju, zatim samousmjerenog prijenosa informacija, te promjene resursa usred organiziranja, onemogućujući ih za samorazvoj.

Kultura znanja. Kultura znanja je vrijedna korporativna filozofija, koja uključuje temeljna načela i vrijednosti tvrtke, koja vodi do strateških ciljeva, prioriteta, strategije upravljanja znanjem, kako bi se učilo od druženja. Vona se može pobrinuti za uspostavljanje takvog ozračja i okruženja za sportaše tvrtke, kakav je bio primljen prije procesa sustavnog akumuliranja, širokog širenja i redovite razmjene znanja od strane svih sportaša tvrtke. U pojedinostima, kultura znanja, njezine osnovne vrijednosti, načini motivacije u cilju. 5.

Birajte T., Kennedy A. Korporativne kulture: obredi i rituali korporativnog života. Addison-Wesley Publishing Company, 1998.