Elektronski pomoćnici za vodu

Tradicija organiziranja kulture. Organizacijska kultura. Slučaj "Organizacijska kultura tvrtke LEVI STRAUSS"

06.10.2021
Tradicija organiziranja kulture. Organizacijska kultura. Slučaj

Uvod …………………………………………………………………………………………………………… .3

1. Razumijevanje organizacijske kulture …………………………………………………… ... 4

1.1 Korporativna i civilna kultura ……………………………………………………………………………………………………………….

2. Parametri i osnovni tipovi organizacijske kulture …………………………………………… 8

2.1 Tipologija organizacijske kulture U. Ouchi ………………………………………… 11

2.2 Klasifikacija organizacijske kulture M. Burke ………………………………… ..14

2.3 Klasična tipologija organizacijske kulture ……………………………………………… 15

Zaključak ……………………………………………………………………………………………… ... 18

Reference …………………………………………………………………………………… ..19

Ulazak.

Pogled na organizaciju kao duh, kako se čini, međutim, inteligencija njezinih ciljeva, smisao tog trenutka, vrijednosti tog ponašanja, wiki život razumijevanja organizacijske kulture. Organizacija forme je moćna slika čija je osnova specifična kvaliteta proizvoda i usluge, pravila ponašanja i moralna načela pracivnika, ugled u društvu itd. Cijeli sustav prijema u organizaciji događanja i odluka prije izdavanja svjedodžbe, oblika upisa pa do postizanja rezultata nastupa, kao rezultat organiziranja rezultata uspjeha. Kultura organiziranja godine je biti glavni dužnosnik konkurentnosti, pogotovo ako ste strateška osoba. Kultura je sustavna, željan sam pomoći stranama života organizacije. To je kontekst, na granicama i u toku koji protječu kroz procese organiziranja. Pod utjecajem kulture, krenut će od širine i dubine svoje organizacije, razine prepoznavanja temelja naroda. Kultura se razvija kako bi se koprcala u procesu interakcije članova organizacije, te u protoku društvene i poslovne inteligencije, nacionalno-suverenih i etničkih dužnosnika, mentaliteta. Ljudi godine često oblikuju vlastitu kulturu, norme i pravila, ne oduzimaju ih pasivno.

Korištenjem eseja, uvođenje takvog odgojitelja je kao organiziranje kulture i sagledavanje klasifikacije organizacijske kulture na temelju parametara pjevanja.

1. Razumijevanje organizatsiynoy kulture.

Kultura u zalnulyudskom sensí - povijesno pjevajuća faza razvoja naše suspenzije i ljudi, pretvara se u oblike organizacije života, društvene i razvoj materijalnih i duhovnih vrijednosti.

„Pid organizacijska kultura Postoji sustav povijesno formiranih neobičnih tradicija, vrijednosti, simbola, ponovnog povezivanja, formalnih i neformalnih pravila ponašanja za administraciju i osoblje, stotine ljudi, jedan za jednog, a jedan za jedan sat. Drugim riječima, kultura je način življenja te skupine pojedinaca, koju ona razumije i nesvjesno preuzima i prenosi s koljena na koljeno. Za osobu koja ima smisla, kultura je nadmoć ponašanja i metoda ponašanja. Jedinstvenost jednog elementa kulture je da proizvodi sve dok ne postoje dvije grupe, tako da se isti umovi mogu naći u istim umovima, za one koji neće imati isti um.

Organizacijska kultura nije labavo vezana uz organizacijsko ponašanje, u kojem se percipira: kervničko ponašanje; grupno ponašanje; Individualno ponašanje (posebno ponašanje). Glavno metaorganizirajuće ponašanje stupa je u pomaganju ljudima da budu produktivniji u pogledu svojih uvjeta i smanjenju količine zadovoljstva. Za provedbu procesa formirali smo središnju postavku uzorka kože okremo i cjelokupnu organizaciju u cjelini.

Organizacijska kultura kao element informacijskog centra jednostavna organizacija. Oskilki je sama organizacija je dio sustava ovjesa, í̈ dilov kultura ê kultura ovjesa skladišta. U organizaciji se zna da je to pajdaš aktualne kulture, a to je zdravi konzervativizam, i pomoćnici onih, pa i alternativnih, kultura koje su nositelji reformi u cijeloj galusi. Međutim, bit će dosta ljudi čije su pozicije apsolutno ravnodušne." 1

Prema organizaciji, kultura vikona ima niske važne funkcije:

Okhoronna Polyagaê na kraju trake je od bezbrižnih novih injekcija. Vona kroz malu ogradu, koja je okružena normama, ostvaruje tu formulaciju specifične logike krivog tumačenja (uključujući i isto jednoumlje).

Integriranje imaju osjećaj ponosa što pripadaju organizaciji, poistovjećujući se s njom.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Teorija organizacije - M: Íspit, 2006-319s

Reguliranje funkcija prilagođavanja potrebnom društvenom i psihološkom staležu, pravilima i normama ponašanja ljudi, dobar kontakt u svjetlu svjetla, nedostaje svijest u preklopnim situacijama, smanjena je mogućnost zabune. Qia funkts_ya vvazhaêtsya glavni.

Komunikatsiyna funkcija vizualizacije igra važnu ulogu u uspostavljanju kontakata među ljudima, razumijevanju od strane njih i povezanosti među njima, smještaju u umu. Tse će ubrzati razmjenu informacija i očuvati ekonomiju administrativnih mana.

Prilagodljivo funkcija će se položiti u zamjenu za privrženost ljudi organizaciji, jedan na jedan koji će do konačne srednje dobi. Vona ostvaruje kroz sve norme ponašanja, rituale, ceremonije.

ORIENTOVNA FUNKCIJA Usmjerite aktivnost sudionika u traženi kanal, imamo zalozan zmist ponašanja.

Motivacija funkcija potrebne stimulacije. Tse dosegnuti, na primjer, za rahunok uključivanje u kulturni kontekst najviših ciljeva, do postizanja onih, principa, krivih svih normalnih ljudi. Odgovorna, kultura i moć funkcioniraju formuliranje imidžu organizacija, tobto. íí̈ na sliku u oèima jeza. Cijela slika je naslijeđe mimičke sinteze ljudi oko elemenata kulture u neviđenom tsile, nada, tim shonaimenshe, veličanstvenoj infuziji emocija.

1.1 Promicanje "korporativne" i "zajedničke" kulture.

Organizacijska kultura na sveučilištu znači čuti jaka poslovna kultura (korporativna kultura), a na širok - jak kultura organizacije, Temelji se na zalnoludskim vrijednostima. Istodobno, kultura organiziranja temelji se na organizacijskim vrijednostima, koje se izmjenjuju u manifestacijama o promjeni pjevača, oblika, načina funkcioniranja organiziranja, kao i ovlasti članova organizacije. p align = "justify"> Organizirajući vrijednosti, u organiziranju treba koristiti i norme predsocijalnog ponašanja.

Pojam "organizacijske kulture" usko je povezan sa shvaćanjima "civilne kulture" i "korporativne kulture". Bagato eminentnih i praktičnih konzultanata vvazayut za bolje pobjedničke kategorije za širok spektar manifestacija karakterističnih za organiziranje. Korporativna í kultura zajednice ísobluyuyut dvije razvojne faze organizacije. Koje su važne smjernice u tablici 1.

Korporativna kultura - tse kulture natjecanja i borbe (za panuvannya na tržištu). Kako bi ostvarila svoje interese, organizacija je spremna praktično se temeljiti na moralnoj i psihološkoj naravi, jer ne ulazi ravno u ekonomske i pravne zasjede vlastitog shvaćanja. Korporativna kultura snažno brine o organizaciji kao živom organizmu, čiji je život važan za udio u okolišu kože. Cijelo tijelo živi po svojim zakonima i običnih ljudi na temelju duhovnih vrijednosti i normi istog plana. Ista tvrdnja o organizmu pobjeda isprepliće autonomiju i slobodu radnika, dok odrastaju do hitne potrebe da dođu do organizacije.

Hromadjanska kultura organiziranja peredbachak, scho rinok je prostor konstruktivne interakcije s ravnopravnim partnerima. Magija je ovdje drugačija. Glava za organiziranje nije panuvannya chi nadvladavanje slabih protivnika, već širenje prostora za sport, otvaranje umova za samoostvarenje u pjevačkim sferama profesionalne djelatnosti. Gromadyanska kultura se razvija korak po korak, dok raste birokratski i vidomchy. Vona postaje evidentna u fazi postindustrijske suspenzije, ako se pojavi novi način života, te je zavaravajuća i kritična za dijalog i produktivnu interakciju s drugim kulturama.

Tablica 1. Obilježja tipova organizacijske kulture

Pokazatelj razvoja kulture

Tip organizacijske kulture

korporativni

hromadyanska

Oríntatsíya

Reguliran i reguliran u glavnom unutarnjem životu organizacije

Izravno na uključivanje organizirati do najšire zajednice spilnoti

Faza vidljivosti

Zakrita (ili nap_vzakrita) je sustav koji će međusobno povezati "ulaz" u organizaciju sudionika trećih strana

Dostupan je otvoreni sustav za ulazak ostalih sudionika, koji se formalno ne formiraju prije organiziranja

Stadij autonomije

Specijalistička i grupna brojnost članova organizacije

Posebna autonomija za razmišljanje o organizacijskim i pravnim normama

Ekvivalencija svestranosti

Ujednačenost i ujednačenost organizacijskih normi i prihvaćenih rješenja

Pluralizam kulturnog obrazovanja i tolerancija među njihovim pobjednicima i razmjena (zbog očitosti inozemne strategije)

Kerívnitstva stil

Direktivan stil osnovne djelatnosti i komunikacije u organizaciji, poticanje na vertikalu

Demokracija u organizaciji, ponovno razmatranje horizontalnih promjena

Mehanizam donošenja odluka

Proglašena na temelju ili usvojena formalno velika organizacija sustava deklariranja prioriteta i razvoja

Vibriranje prioritetnih odluka da se vidi odozdo uz brdo koje je bogato onim što je točno iz misli o formalnom standardu

Uloga posebnosti

Dominacija grupnih (kolektivnih) ideala i vrijednosti organizacije nad individualnim

Redefiniranje pojedinačnih i posebnih zasjeda, ljubomore prije usklađivanja sa sumnjivim interesima

Tradicije

Usvajanje racionaliziranih rješenja s tradicijom, kao i u organizaciji.

Organizacijska kultura (OK) je jedna od ključnih kategorija menadžmenta, u najvažnijem smislu to je sustav vrijednosti koji formira tvrtka pod kontrolom protagonista, pretjeranog razmatranja, normi ponašanja.

p align = "justify"> Spontano se formirala organizacijska kultura koja se može transformirati u organizacijski razvoj, postizanjem strateških i taktičnih ciljeva. Poveznica s ciljem učinkovitog upravljanja je prijenos trajno opreznih i fokusiranih promjena u kulturi poduzeća.

Jako je OK zbog činjenice da je jedan od temelja konkurentnosti tvrtke, faktor nestabilnosti ulaganja, krize podolannya i sigurnosti rastućeg rasta.

Na oblik organizacijske kulture ulijevaju se i ime i unutarnji um. Među njima su najznačajniji:

  • posebnosti prvih kervnika i vasnika;
  • tvrtka je implementirala poslovni model i strategiju;
  • sfera djelatnosti;
  • faza životnog ciklusa organiziranja;
  • u prisutnosti resursa tvrtke, pred ljudima i onima u njima.

Ochíkuvanny rezultati aktivnosti koji dovode do razvoja organizacijske kulture očituju se u vigiladí:

  • razvoj učinkovitosti i upravljanja;
  • promicanje lojalnosti pracivnika;
  • uspostavljanje pozitivnog imidža i poboljšanje tzv. ugleda aktivista;
  • prilagodbu pridržavanja tvrtke robotu;
  • poticanje i usavršavanje najvrjednijih radnika;
  • osiguravanje prijateljske socijalne i psihološke klime u kolektivu.

Primarnu ulogu u postignutim perekhovannyh rezultate klikova u upravljanju hranom i srednje razine upravljanja organizacijom.

Također, glavni razlozi za formiranje kulture su djelatnost začetnika i jezgra organizacije, najavljena je poslovna ideja, povijest nastanka organizacije.

Uloga je organiziranja kulture. Usred tih praksi postojao je samo jedan razlog zašto je tvrtka bila u redu s tvrtkom koja je izgrađena prije ofenzive:

  • oblik pjevačkog imidža tvrtke, koji će dovesti do razvoja bilo koje vrste poduzeća i ubrizgati ga u ugled tvrtke, osigurati lojalnost kupaca i partnera;
  • početak etape edukacije o socijalnom pravu, registracija sportaša, prepoznavanje duhovnosti svih članova organizacije u dosegu strateških ciljeva;
  • osiguranje administracije vlasti (uspostavljenih) organiziranja standarda ponašanja;
  • dodatna pomoć za spívrobítnikov otrimat izjavu o organizaciji identiteta;
  • ubrizgavanje stope studiranja radnika u učinkovitost lokalne industrije i priznanje (lojalnost);
  • poticanje rada radnika;
  • oblik sprobijana pomalo liči na duh i ponos tvrtke;
  • ê važan dzherel stabilnosti i ofenzivnosti, promjena među radnicima u mišljenju opće sigurnosti tržišta;
  • novi radnici je organizator integracije podova u organizaciju, putem usvajanja normi ponašanja koje je organizacija usvojila;
  • postavljanje standarda kvalitete i kriterija samoprocjene kod robota;
  • na temelju konkurentskih perevagija i vodeće nematerijalne imovine;
  • smanjenje transakcijskih vitrata, zbog poboljšanja poretka recipročnih iznosa u novcu.

Drugim riječima, organizirana kultura je cijeli sustav (ne

formalno je formaliziran) od strane onih koji su strani organizaciji i zaštićeni su od

Prepoznaje se da postulati poznaju vlastitu rotaciju u spontano nastalim, a uče se deklarirati od strane organizatora i članova o vrijednostima i pomirenju, normama, načelima, pravilima, procedurama, standardima, društvenom i društvenom ponašanju, tradiciji. , manire, rituale.

Kultura je sklopivi fenomen, ovisna je o individualnoj organizaciji.

Znakovi učinkovite organizacijske kulture. Kao glavne znakove fachivtsi vidi korake uskosti s prethodnim parametrima posljednje i unutarnje sredine organizacije:

  • kulturno-etički i moralni postulati preuzeti iz suspenzija;
  • posebne značajke poslovanja (sfere djelatnosti) organizacije;
  • faza razvoja organizacije;
  • formiran od velikog modela organiziranja ponašanja, nerazumijevanja, dvorišta, strateških ciljeva, dominantnog stila ponašanja, prirode kontrole, interesa pojedinaca, grupe i organizacije u cjelini.

Ključni parametar je uzgodzhenstvo iz regulatornih internih dokumenata.

Burkhlivy razvoj koncepta OK kao alata za promicanje konkurentnosti poduzeća u prvoj polovici 1980-ih. n. Sadašnja teorija i praksa poslovanja tri su temeljna uzajamna modaliteta izravno u analizi organizacijske kulture.

U prvom redu, OK je specifičan srednji menadžment, koji demodiificira elemente sustava upravljanja i organizira procese. Divno u kakvom modelu ponašanje radnika u organizaciji na prvom mjestu i u unutarnjoj sredini.

Drugim riječima, OK, u danskom satu, to je poseban upravljački alat („psihološka imovina“ - G. Hofstead; nematerijalna imovina), koji se temelji na vrijednosti njihovih aktivista i organizaciji impulsa za rast učinkovitosti .

Na trećem mjestu, OK vistupaê jak samostalni objekt upravljanja.

Analiza je u redu s takvim stavovima koja pokazuje da nema loših i dobrih kultura, nema kulture, adekvatne ili neadekvatne situaciji kakva je bila, kako za mlade, tako i za unutarnju sredinu organizacije.

Richard Barrett je raščlanio klasifikaciju koja uključuje sedam tipova tvrtki koje se temelje na kriteriju razvoja poduzeća kao sub'kta tržišta u državnom vlasništvu u konkurentskom okruženju. Glavni parametri procjene su vrsta vodstva i vrijednosti.

Za tvrtke prve (niže) razine glavna vrijednost je financijska stabilnost, vizija. Drugi standard su vrijednosti, vezane uz očitovanje svakodnevne zajednice od ljudi koji s njima žive, njihovo zadovoljstvo. Treća razina je usmjerenost na organizaciju, koja se usredotočuje na učinkovitost rezultata.

Analiza, koju je proveo Barrett, dopušta da se nastavi nevažni proces, činjenica da će se provesti više vremena za organiziranje. Nije mu dovoljno prodati ga do četvrte-pete stepenice, u centru uvagi - inovacije, novosti i razvoja osoblju, u stražnjoj sobi.

S druge strane, na temelju vrijednosti tvrtke, potražnje za globalnom misijom, scenarija planiranja budućnosti, referentnog društveno-vizualnog ponašanja; korporativne zajednice, coaching njihovih organizacija.

p align = "justify"> Posebno je poštovanje obratiti pozornost na činjenicu da se, kako bi se snizila razina tzv. "kulturne entropije", očituje u rasipanju dijela "energije" na zbrku. , intrigira, doživljava sliku, da tako kažem. zatiskannya u deverici "negativnih vrijednosti".

Metoda kulturološke transformacije, koja se temelji na otkrivenim vrijednostima dana i na temelju organizacijskog ponašanja, uspješno je testirana. Utvrđeno je da postoji nedostatak zaljubljenosti među onima koji su zadovoljni kvalitetom sportaša u vidu robota, a razlog tome su vrijednosti tvrtke i unapređenje poslovanja, rastuće partneri tvrtki.

Krivi su prije svega sami čelnici, krivi su za širi raspon vrijednosti, da prijeđemo na menadžment, koji ću nazvati “zapovjedno vodstvo”.

Sistemski pidhid prije kulture kulture. U svakodnevnom menadžmentu kao znanosti i praktičnosti postoji učinkovit sustavni odgovor u analizi organizacijske kulture.

Skladište elemenata organizacijske kulture je odlično. Najčešće je prihvaćeno uključiti, do punog opsega vrijednosti, jer se dodaje većina članova organizacije i ključni učitelji; norme ponašanja; pravila o postupku osiguranja (priznanja) provedbe temeljnih vrijednosti; Instrumenti i recepcija (prevođenje) vrijednosti i normi drugim generacijama radnika; emocionalne informacije (simboli, mova, rituali, zvukovi, prakse upravljanja); sustav informacija na mjestu; socijalno-psihološka učionica.

Fakhivtsi vvazhayut, da u osnovi bilo koje organizacijske kulture leži ispred vrijednosti i normi ponašanja.

Vrijednosti su objekti tog fenomena, kada pogledate sub-ove, kako se pojavljuju s ciljevima i principima njihovog djelovanja.

Dragocjeno razumijevanje uključuju i društveni aspekt, veze radi očuvanja integriteta društvene organizacije i menadžment. U ostannomu vipadku samo prošlosti o tsіnnostі scho virazhayutsya u strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії, tsіnnostyah-zasobah da resursi scho zabezpechuyut її funktsіonuvannya da rozvitok (napriklad, takі tsіnnі za organіzatsії karakteristike yakіsnі osoblja Yak distsiplіnovanіst, іnіtsіativnіst tom kreativnіst, stresostіykіst, poryadnіst da chesnіst toscho) .d.) oni parametri i snaga unutarnje sredine (npr. zapovjedni duh, upravljačka volja), koji omogućuju postizanje vrijednosti.

Vrijednosti-ciljevi Iz provedbe nadmoćnih organizacija, grupnih (organizacije svih centara) i individualnih (posebnih) potreba radnika, formira se na stupnjevima pozicijskog ciklusa organizacije. Pritom početnu ulogu imaju majstori i činovnici, moć, razina kompetencije, stil upravljanja, karakter je pretanak. Bitna je vrijednost sjedinjenost u glavnoj meta aktivnosti organizacije - misiji, čije je ostvarenje moguće kroz zadovoljenje potreba subjekata odlazeće srednje klase.

Dodatna vrijednost i alati(vrijednosti koje vam omogućuju da dođete do kraja organizacije, kako je princip upravljanja, tako i prema osoblju premali.) U pravilu je prošivena čvrsta i redovita povezanost vrijednosti-ciljeva i ciljeva-zasoba. Ostati bogat onim što leži u aktivnostima svih članova organizacije. Primjerice, poznavanje principa upravljanja u organizaciji pomoći će radnicima date zdravstvene organizacije da vibriraju oblike svog ponašanja u procesu aktivnosti, u samom činu velikog uspjeha u postizanju discipline organizacije. . -Koshty prilagoditi (polishyut) imidge organizaciju.

U praksi često postoji više vrijednosti-ciljeva koje deklarira najviši menadžment, ali se formalno zamišljaju u misiji, a zapravo ostvaruju visoke grupe ili posebne ciljeve kritičnosti (uključujući one koji su otrcani). Često su, u organizaciji vrijednosti, u mislima dana, ili se čini da su lišeni vlasnika i/ili posjetitelja. Nedosljedno, podcjenjivanje značaja informiranja radnika o isplativosti organiziranja razvoja organizacije. U glavama mobitela, uloga službenika je slaba.

Vrijednosti mogu biti pozitivne ili negativne, da tako kažem. izravno u učinkovitost učinkovitosti i upravljanja organizacijom.

Organizacijske norme ponašanja, pravila i procedure. Tse

svojevrsni standard ponašanja i učinka, usvojen od strane organizacije. H. Tsi norme služe kao popis situacija chi obstavin, za one koji vikonuyutsya pravila pjevanja. Smrad izaziva ochíkuvannya onoga što ljudi misle u tsíy situaciji.

Ruski model upravljanja ima veliki broj normi za primus, rast kroz sustav sankcija, i za stagnaciju, i/ili kroz dobrovoljno usvajanje i prihvaćanje pravila. Na praktičnoj osnovi, dodajte uvredu metodama ozljeda u prisutnosti određene situacije, s druge strane, ludo, ê smanjujemo radi očuvanja opskrbe vrijednosti važnom dijelu tima.

Imenovanje normi na terenu, prije svega, u regulaciji ponašanja radnika, u načinu prenošenja ponašanja i koordinacije društvenih aktivnosti, ...

Pravila su jasno povezana s normama. Pravila Odrediti status pjevačkih poduzeća iz društvenih razloga, regulirati i kontrolirati razvoj dijaloga sustava upravljanja. Da se uključi, pravila vezanja za pjevačku situaciju i za određenu skupinu radnika. Norme i pravila su parametri promjene, dinamike, kako da izgledaju kao da izgledaju, ako gledate otrcano organiziranje, grupe, ili tražiti neke (u pravilu ključne) duhove.

Glavni način (prihvaćanje) uspostave vrijednosti i normi je demonstracija važnosti najvišeg menadžmenta, konsolidacija i upis istih u nove interne regulatorne dokumente, sužavanje implementacije načela upravljanja u organizacija posebnih Vishcha Lanka sama je odgovorna za organizaciju razvoja projekta korporativne kulture i glavne karakteristike. Umovi neviđenih posjetitelja formiraju i razvijaju korporativnu kulturu u kontekstu upravljanja osobljem, tako da je najljepša praksa za širu javnost informirati o učinkovitosti cjelokupne kvalitete edukacije. Ova ideja temelji se na mentalitetu Rusa.

To je stotinu elemenata, koji će osigurati učinkovito upravljanje OK, odnosno informacijom i poviješću poruke. Najčešći alat za organiziranje kulture. Menadžer upravljanja organizacijskom kulturom (menadžeri, educirani konzultanti) uključuje razvoj šire sredine organizacijske kulture kulturnih oblika, što je bit pjevačkog ciklusa i ponovnog povezivanja. Među kulturnim oblicima vide se: simboli; mova; mífi; legende i povijest, zvuk i rituali unutarnje poslovne i društvene aktivnosti (uključujući rituale, ceremonije, ograde).

Kao element OK sustava možete vidjeti informacijski sustav. U okviru sustava podsustava odvija se prijenos i razmjena informacija u organizaciji radi dodavanja formalnih, neformalnih kulturnih aktivnosti i kanala informacija od članova organizacije. Kada tsomu virіshuєtsya kompleks zavdan, Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami o vstanovlenі pravila vimogi, struktura i mehanіzmi її upravlіnnya da zmіni scho ovdje vodljivi іnformuvannya o dosyagnennya, uspіhi ja nevdachі, fіltratsіya ja korektsіya zovnіshnoї Informácie, viznachennya red zasvoєnnya navchalnoї Informácie, prvo za sve menadžeri i ključni učitelji (upravljanje znanjem, ključ za ovladavanje organizacijskom kompetencijom poduzeća); uspostavljanje i ažuriranje informacijske baze za prihvaćanje upravljačkih odluka, prve informacije novih sportaša za ubrzanje prilagodbe iz interne sredine; uspostavljanje novih umova za razvoj koordinirajućih funkcija (informacije o strateškom i pojednostavljenom upravljanju, smanjenje priyomy i metode emitiranja); Informacije o zahochennya i suženju u kontekstu provedbe motivacijskih funkcija.

Socijalno-psihološka učionica je cijeli sustav interne komunikacije grupe, koji se javlja u emocionalnom raspoloženju, vijeću zajednice i rezultatima izvedbe. Postoji povezanost s društvenim i psihološkim taborom kolektiva, karakterom središnjih ideja, zabludama običnih ljudi i ostalima. Socijalna i psihološka klima, koja može biti prijateljska i gostoljubiva kako se ulijeva u rad tima, a počinjemo kao srednja klasa i razvijamo tim, tako da se bez sredine ulijevamo na temelju funkcionalnosti prvi članovi.

Za menadžera je izuzetno važno zapamtiti ili pomoći da pokaže nezdravu društvenu i psihološku klimu (na primjer, gušenje kreativnosti i inovativnosti, hrane, biča, piddzhuvannya, u zamjenu za njegovo pokryvnitstvo, to nije kružno jamstvo)

Vivchennya će postati socijalno-psihološka učionica za dodatnu pomoć u procjeni ubrizgavanja OK Aktivnost tvrtke je pozitivno negativna.

Pametna struktura organizacijske kulture dospjela je do doka, dovedena je do razumnog izraza.

Specijalist E. Shain takve pojmove strukture, koji su poznati prethodnih godina, vidi kao deklarirane i stvarne vrijednosti, artefakte (koji se lako pamte, ali se lako dešifriraju) za kuću). Moguće je osigurati da je sustav u redu poput mnoštva struktura, koje se mogu mijenjati: standard, organizacijski formalizirani i neformalni oblici) tokovi informacija, priroda komunikacije s pozicija informacije, izravni proces od vibracije unutarnjeg PR); struktura društvenih i psiholoških promjena, kako započeti ponašanje radnika u organizaciji (do statusa, kolege, klijenti); strukturiranje vzaєmnih simpatіy, viborіv, perevag, rozpodіl uloge organіzatsії (konstruktivno i destruktivno da ín.) vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv, konflіktnіst, zastupanje pred kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova da mіfologіchna struktura (korporativnі perekazi da іstorії, mіfi da profil legenda tvrtka, її spіvrobіtnikіv í kerívnikív, heroji i antiheroív, ígry, u kojem su spítívítniki i šefovi ("dobri" i "zli"). slogan je ta in.

Komponente organizacijske kulture. Fakhívtsí koje prakse vide takve osnovne komponente OK - kulturu upravljanja, kulturu virobnístva, kulturu vanjskih poziva (osobito s klijentima i investitorima), kulturu, kulturu ljudi sa specijalnostima.

Ima svoju kulturu upravljanja, uključujući i segmente poput kulture vođenja pregovora, sastanaka, zabave, kulture poslovanja i zajednice, kulture oglašavanja i komunikacije sa zajednicom.

Organizacijsku kulturu na racionalan način mogu parirati različite kategorije ljudi prema statusu, psihološkom profilu, svijesti, kvaliteti, karakteru, materijalnom statusu itd. Dakle, prije nego što uzmemo robota, novi spívrobítnik

U redu je objavljivati ​​ponašanje onih koji se osjećaju kao da ih ne naređuju neprepoznatljive pravilnosti, jer su sputani neviđenim vrijednostima. Čim se u organizaciji postavi adaptivni robot, novajlija može lako i bezbolno ući u niz problema, zbog unutarnje sredine, za koju je potrebno donijeti pravila i propise, kao npr.

p align = "justify"> Organizacijska kultura je dobra da ljudi vide transformaciju organizacijskih vrijednosti u individualne i kolektivne ili da im se pridruže u požaru.

U takvom rangu, OK za prats_vnikov viconu niske funkcije: otsenno-normativno, svrhovito, instrumentalno, motivirajuće (ili demotivirajuće), socijalno i psihološko zaistu.

Za radnike, OK, ugradio sam regulator ponašanja radnika, važnu stimulaciju (ili obeshrabrivanje) rada osoblja, pokazatelj dobrog zdravlja, te normalne socijalne i psihičke klime.

Za vlasnike OK - spremnost menadžmenta i osoblja za ostvarivanje interesa vlasnika, konkurentnost, razvoj resursa i faktor koji vodi procjenu vrijednosti poslovanja (za komercijalne organizacije).

Zmija korporativne kulture. Praksa pokazuje da je ključni čimbenik formiranje i razvoj organizacijske kulture, formiranje prijateljskog razrednika jezgri blagostanja, povezanog s asimilacijom vrijednosti od strane njih, te jasne izjave o suosjećajnim.

Stavovi vlasnika i menadžera tvrtke često se temelje na izvornim, nekim od njih utvrđenim referencama, te nepisanim standardima i pravilima poslovnog ponašanja, uglavnom nisu osigurani u slučaju eventualnih uvjeta. i deformacije.

Najviše navazhliv_shim službeni službenik OK ê sredina blizu otochennya poduzeća. Živost poslovnog modela tvrtke u području iscrpljivanja od samog početka će tvrtku staviti ispred tvrtke potrebu za distribucijom i vrijednošću. Tako, na primjer, jedna tvrtka može dodati malo sofisticiranosti i visok stupanj kvalitete, jedinstvenih proizvoda (usluga). Za tvrtku ínshoí̈ karakterizira implementacija proizvoda ín prosječne kvalitete, iako po sasvim niskim cijenama. Rezultati postaju dominantni u nastojanjima da se poboljša razina vodstva u troškovima. Očigledno, u svijesti krize od posebnog značaja, razvijaju korektive, koji se uvode u organizacijsku kulturu, a vođe-mobilizatori se druže u borbi protiv financijskih i drugih poteškoća.

Važno za formulaciju učinkovitog OK ê dolaze u za obuku učinkovitih radnih odnosa. U posebnoj literaturi to se rješava, kako bi se razvoj i vrijednost mogli razvijati u skladu s prirodom poslovanja i karakteristikama specijalnosti koje su neophodne za robote. Također, primjerice, tvrtka će morati vidjeti kritične i dinamične zajednice među svojim radnicima, kao i neformalna dnevna izvješća, samo što je u svakom slučaju veliki broj promjena u broju problema. Ja navpaki, poziv s ínshí vrijednostima, karakter i stilovi komuna dominiraju tvrtkama na temelju autoritarnih službenika. Struktura radne snage, socijalno, statusno, obrazovanje i kvalitetno skladište također će dati ozbiljnu injekciju mlinu organizacijske kulture tvrtke.

Nacionalne tradicije, kulturne posebnosti, načini pozicioniranja statusa upravljanja državom (zamjeništvo K/R-atributa), tehnologija donošenja strateških odluka (u slučaju visokoškolske ustanove, kao i učenje upravljanja državom). organiziranje zagal.

Kriteriji za viziju jake organizacijske kulture. U znanosti i praksi moć kulture temelji se na niskim kriterijima. Prije svega, širina lova i uzimanje osnovnih vrijednosti organiziranja i organiziranja od strane radnika. Na drugi način, dubina prodiranja je OK, tobto. koraci koje su poduzeli preci cich vrijednosti.

Na praktičnoj razini organiziranja s jakom kulturom stvaraju takav skup vrijednosti i normi, kao što je povezivanje članova tima, uzimajući ih u obzir u procesu postizanja ciljeva organizacije. Tse daê sam vrlo važan za konkurentsku prednost.

Poželjeti jaku kulturu nije lako. S jedne strane, u novinskim organizacijama, još uvijek nema načina da se vidi formulacija zalnorozdiluvanih vrijednosti. S druge strane, u bagatech zdravoj organizaciji, kroz vidljivost integriranog robota, s gledišta osnovnih vrijednosti OK, gubi se u „oslabljenom“ taboru.

Značajno je da jaka kultura može biti blagoslov za organiziranje. Jako je OK promijeniti um za uspjeh u umovima rizičnih, dinamičnih promjena u svijetu svijeta s visokom razinom konkurencije. Sa strane, kultura u takvom stanju je predstavljena sutta membranom na putu da izvrši potrebne promjene u organizaciji. Vrijedi napomenuti da se inovacije na pozornici klipa još nisu ukorijenile i zahtijevaju dodatne slike. Sve promjene su se pokazale na široku paletu OK, kao i potrebne inovacije. Također, kamp ima zumovlyu preporuku za formiranje jednako jake kulture u organizaciji. U takvoj kvaliteti OK se ne transformira stilski, već konzervativniju sredinu.

Slaba kultura, u pravilu, postoji, njezina jednostavna formulacija nema dovoljno vrijednosti. U organizacijama sa slabom kulturom, za koordinaciju organizacijskog ponašanja, potrebno je spiralno zavojiti u formalizirane procese i strukture za nestagnaciju podređenih normi vrijednosti.

Pogledajte kulture. Za uspostavu upravljanja procesima formiranja OK vikoristovyuyutsya razvoj klasifikacijskih znakova vizije (identifikacije) vrsta usjeva. Za praktične radnike najčešći znakovi su ê taki.

  • 1. Za stil upravljanja (autoritarni, liberalno-demokratski i demokratski, uključujući numeričke industrijske opcije).
  • 2. Za víkom organizatsíí̈ (mladi (formirati), zreli, degradirani).
  • 3. Za snagu mi se ubrizgava (jako, slabo).
  • 4. Za razinu inovativnosti (inovacija, tradicija, arhaično).
  • 5. Iza koraka hrapavosti u lijevanju (funkcionalno i nefunkcionalno).
  • 6. Po učinkovitosti (visoka, srednja, nisko učinkovita). Glavni kriteriji za uvođenje kultura u singularni tip

є:

  • argumenti o karakteristikama radnika (ledar, organizacija zadovoljenja pred društvenim potrebama, u cilju postizanja individualnih ciljeva, organizacija prijenosa od ukradenog alkohola);
  • glavni motivi profesionalizma radnika (hist (posebni) ekonomski interes; društveno poslovanje; wiklik koji vam omogućuje da ostvarite svoj potencijal; znanje u timu istih mislilaca; zauzetost poslom);
  • rođenje te funkcije u okviru iste organizacijske strukture (birokratska; glupa (smeće); glupa je adaptivna; organska, usmjerena na zapovijed; tanka usredotočena na mrežu);
  • oblik kontrole razvoja i razvoja (bezumna kontinuirana i stroga kontrola sa strane jezgre; grupni priljev; natjecanje; meka savršena samokontrola);
  • stil upravljanja (autoritarni; liberalno-demokratski; autoritarno-inovativni; demokratski).

Na temelju vođenih kriterija, s pjevačkim svijetom moguće je odrediti tip dominantne organizacijske kulture: ona je očito birokratska, organska, inteligentna, participativna i participativna.

Analiza organizacijske kulture. Zmist OK je prepoznat po tim vrijednostima, normama ponašanja, manifestacijama, tradicijama, pronicljivim idejama, mitovima, koji su se povijesno formirali i ugrađivali u organizaciju. Promjenjive značajke organizacijske kulture kristaliziraju se prije razdoblja formiranja (rađanja) organizacije, društvenih i procesa razvoja tihih instrumenata usred krize. Drugim riječima, u redu, ubrzanim tempom, da se u svijesti formira potreba za životom i prilagodbom (ako se promijeni faktor organiziranja)

Kada se promatra OK jak od upravljanja nutritivnim parametrima i karakteristikama, nakon čega treba slijediti analiza kulture. Nizozemska doktrina G. Hofstedea predlaže niz parametara za analizu organizacijske kulture (za karakteristike "individualizma - kolektivizma" udaljenost moći je premala).

U praksi, za analizu i ocjenu OK, minimalni skup od sedam početnih pokazatelja bio je:

  • predstavljanje inovacija (koje uključuju organiziranje), rizika i inovacija;
  • stupanj usmjerenosti na stabilnost istine;
  • učestalost ispravljanja glavnih elemenata organizacijske kulture;
  • stavljanje pred sukobe i razinu intenziteta, korake požara;
  • naskílki organizatsionnaya kulture za razvoj dylovyh, profesionalne kvalitete radnika, potrebu za postizanjem ciljeva, rastući vrijedan potencijal organiziranja;
  • koraci mobilizacijske spremnosti organiziranja za kritične situacije, krize;
  • Koraci razvoja i integracije strateških zgrada.

Praksa pohranjivanja metoda G. Hofstedea pokazuje, međutim, da ne postoje normativni zadaci, standardni pokazatelji organizacijske kulture. Skin organizacija može formulirati vlastiti, originalni profil kulture i opću specifičnost skupa parametara i pokazatelja. Vodnochas takí zavdannya i projodo formovannya (reforma) organizacijske kulture realizuyutsya završiti rídko.

Za ocjenu OK i osim toga, učinkovitost tvrtke je pobjednička na putu. Osnovno preklapanje polja je u vrijednosti specifičnih parametara OK, koji se mijenjaju radi povećanja učinkovitosti.

Za ocjenu OK može doći do pobjede novih vrsta nedostataka, novih kao posljedica zdravlja, novih posjeta razvoju organizacijske kulture (ekonomski učinak; resursi, pojava novih tehnologija; kako i drugih društvenih inovacija, kako manifestirati se, mrijesti, u općim umovima pratsí, napredujući materijalni i kulturni život, itd.).

Vidi se glavni elementi (parametri) OK yak ob'êkta procjene fahivtsi i praksi:

  • korake do razine vrijednosti (istodobno je moć kulture izravno proporcionalna razini zadane razine vrijednosti);
  • koraci do konformizma, tobto. neke od organizatora organizacije provoditi prema prihvaćenim formalnim i neformalnim normama i pravilima;
  • razvoj sustava i informacija;
  • razvoj sustava prijenosa kulturnih informacija;
  • logor socijalno-psihološke klase

Prihvatljiva (premalo) opcija procjene

organizatsiynoy kulture koja, možda sustav pokazatelja učinkovitosti, vođeni tablicom. 10.1.

Upravljanje organizacijskom kulturom na internoj organizacijskoj kulturi. Upravljanje cjelokupnom razinom prijenosa je nisko, a broj tipičnih nedostataka je nizak:

  • kultura se organizira uglavnom na bazi sportaša, a ne na postizanju konkretnih ciljeva i rezultata;
  • manifestacija neke od zastarjelih subkultura, što može dovesti do razvoja antike među radnicima;
  • uvođenje organizacijske kulture iz ostalih elemenata menadžmenta kroz prepoznavanje važnosti kulture u organizaciji.

Primjena uspješnog upravljanja organizacijskom kulturom na rusku i inozemnu praksu može se grupirati u takve vrste.

Tablica 10.1

Pokazatelji preuzeti iz procjene učinkovitosti organizacijske kulture

N/a

imenovanje indikatora

Indikator plinnessa okvira

Ako postolje postane više od 20%, onda je veća vjerojatnost da će se organizacija urušiti za sve dok se ne uruši

Pokazatelj discipline pratsi

Revizija dokumentarca rivnya zabilježila je štetu 10% broja radnika u slučaju neučinkovite kulture

Koeficijent učinkovitosti za razinu sukoba

Vymeryutsya od 1 do 10. Ocjenu razine povjerljivosti daju organizatori

Dođite do osoblja

Postanite preteča u dva područja: razini kompetencije i razini pristojnosti. Prosječna ocjena (od 0 do 10) znači razinu povjerenja osoblju

Rivne kvalifikacija pratsivnikov

Počinje kao razlika između prosječnih vrijednosti kvalifikacija za razdoblje pjevanja (za prijem za normativne kvalifikacije) i stvarne razine kvalifikacija za razdoblje do 1 (1)

Prosječni rok prilagodbe na rad

Promjena do razlike: normativni (normalni) termin prilagodbe je minus prosječnog roka prilagodbe od organizacije do maksimuma (približno 0,5 do točke). Chim bilsha razvoj, timski učinkovita kultura. Negativan razvoj znači neučinkovitu kulturu
  • 1. Promjena stila jezgre (delegiranje velikim radnicima velike važnosti i obećanja; obuka stručnjaka za prihvaćanje menadžerskih odluka; jasna kontrola konačnih rezultata robota).
  • 2. Zmína sustava vina.
  • 3. Startup (obuka, seminari, programi prilagodbe i osposobljavanja na radnoj misiji, uz pomoć kojih se uvode nove vrijednosti i standardi ponašanja).
  • 4. Optimizacija kadrovske strategije i politike s obzirom na ključne pozicije radnika, koji podupiru organizaciju principa i vrijednosti, ili idejama vrijednosti tvrtke i onih koji se šalju u zajednicu.
  • 5. Poštovanje rada, planiranje, remont radnih ljudi i velikih masa, neforma za sve kategorije sportaša tosho.
  • 6. Pobudova sustav i interni PR(Na primjer, korijen "Etičkog kodeksa menadžera", komunalni lanceri za prevođenje ciljeva, zgrada, prioriteta za razinu upravljanja i velikih posjeta korporacijama).

Načela organiziranja kulture. Fakhivtsi da praksa konvergirati na misao, ali u procesu formiranja OK slijede takva načela (osnovna pravila).

  • 1. Stvoryuvan (reformirana) kultura može super-čitati osnovne ideje organiziranja (za poslovne organizacije - mi ćemo pokupiti poslovne ideje i poslovne modele).
  • 2. Ponašanje kurikuluma (nasamper) i odgajatelja nije krivo za prekoračenje vrijednosti i normi.
  • 3. Formirana kultura kriva je za vrstu, veličinu i specifičnost organizacije, kao i za umove početka.
  • 4. Predkulturna svijest o obrazovanju, kritička analiza i vikoristany kao temelj za reformu organizacijske kulture.
  • 5. Uspostavljanje kulture ideja i normi krivnje koje će nositi pozitivan emocionalni naboj, a same po sebi stvaraju zemlju za uspostavljanje postojećeg koncepta “emocionalnog vodstva”.
  • 6. Formiranje OK podtrimuvati strategiju razvoja organizacije, promocije i učinkovitosti, savjetovati vimogam promjene upravljanja.

Analiza prakse stranih i stranih tvrtki pokazuje kako se metode za formuliranje učinkovitog OK u najvišem menadžmentu mogu dovesti do tri glavne sheme.

  • 1. Ocjena OK od strane najvišeg menadžmenta, vlachniki (zbog svoje očitosti, imaju širok raspon vrijednosti, spremnost da ih prihvate od opće zajednice, da utvrde rezultate biljne proizvodnje). Uspjeh takve varijante shvaćanja manifestacije kreativnog obrazovanja i oduševljenja kod većine članova organizacije ("revolucija zgori").
  • 2. Shema, kako se zbog promjene boje uvijati u red običnih sportaša, postat ću OK: u slučaju menadžerskih menadžera, oni su u stanju uhvatiti i obratiti se vlasnicima radnika koji žele pozitivne probleme u sustavu vrijednosti i kao proces minimalnog života. Rusija, iz niskih razloga, stagnira da bi popila.
  • 3. Metoda kombinacije. S druge strane, postoje neke značajne opcije. Najučinkovitije, ali u isto vrijeme i najrizičnije, ali kada stagnira, neizbježno je da je potrebno očistiti ciljeve i metode inovacije, moći kultivirati, u razumnom modelu organizacije.

Kako donijeti praktične informacije, najučinkovitije alate, pomoći bazhanu da organizira kulturu, ê:

  • modeli i scenariji za implementaciju liderskih kvaliteta kervnika, pozitivno zdravlje pozitivno utječe na ponašanje praktičara u kritičnim situacijama;
  • sustav poticanja i motiviranja, te etničke, mentalne, vjerske, nacionalne, rodne i posebne značajke, vrijednosti, norme, pravila ponašanja, koja karakteriziraju organizacijsku kulturu poduzeća;
  • uveden je sustav kriterija za odabir prije organiziranja;
  • metode navchannya osoblja s metodom fiksiranja bazhany udesno, organiziranje;
  • pobrinut ćemo se za postupke nakon uspostavljanja u organizaciji tradicije, narudžbi i scenarija za obavljanje značajnih posjeta;
  • prihvaćanje emocionalnog treninga (sustavno i izravno brazdanje na emotikone, do najpoželjnijih primjera za konsolidaciju (ubrzanih) radnih vrijednosti i ponašanja učenja);
  • mislio da široka ekspanzija korporativne simbolike, sustavno zasosuvannya.

Lako je poslati vašeg garnu robota u bazu znanja. Vikorizirajte oblik u nastavku

Studenti, postdiplomci, mladi ljudi, koji pobjednici razvijaju bazu znanja za svoje pridošlice i robote, bit ćete stari kao i uvijek.

Više dokumenata

    Shvatite tu strukturu organizacijske kulture. Sub'aktivni i objektni elementi. Modeli organizacijske kulture. Kratak opis poduzeća "Tattelecom". Analiza organizacijske kulture. Prijedlozi tipa WAT ​​"Tattelecom".

    tečaj robota, dopune 07.05.2013

    Obilježja elemenata organizacijske kulture. Analiza modela organizacijske kulture i učinkovitosti poduzeća. Organizacijska kultura Model teritorijalnog upravljanja smt. Pismenost, način unapređenja učinkovitosti robota.

    tečaj robot, dopune 23.04.2012

    Razumjeti bit organizacijske kulture, vrstu te funkcije. Infuzija kulture organizacije na osoblje i djelatnost poduzeća zagalom. Službenici zvníshny i ​​unutarnje otochennya, scho uliti u obliku organizacijske kulture i í̈í zmíst.

    tečaj robota, dopune 30.08.2010

    Analitičko obrazovanje prije organiziranja kulture. Metoda kulture viznachennya je faktor koji se ulijeva u nju. Karakteristike općinskog unitarnog poduzeća m. Khabarovsk "Teplovi frezhí" yak ob'êkt kontrola. Program planiranja promjena u organizacijskoj kulturi poduzeća.

    tečaj robot, dopune 30.10.2011

    Dijagnostika ekonomske kulture poduzeća, njeno značenje. Obilježja modela i tipova organizacijske kulture poduzeća u svijesti strane i ukrajinske književnosti. Ístrumentaríy procjena organizacijske kulture, vibír posjete i vimírív.

    upravljanje robotom, dopune 07.12.2010

    Teorijski aspekti predrazvoja stope rasta prilagodljivosti iz organizacijske kulture poduzeća. Analiza odnosa prilagodljivosti prakse i organizacije kulture.

    diploma robota, dopune 12.10.2012

    Funkcionira taj tip organizacijske kulture, njeni elementi i razine. Ubrizgavanje kulture u interne procese kako bi se osigurala učinkovitost rada poduzeća. Analiza prijenosa i nedostataka u organizacijskoj kulturi ruske državne službe.

    tečaj robot, dopune 20.11.2013

Bit organizacijske kulture: osnovno razumijevanje i skladišta. Oznaka razumijevanja organizacijske kulture. Funkcije moći organizacijske kulture

Sveučilište ima značenje riječi, kulture - cijelog duhovnog života ljudi, skupa etičkih normi, pravila, zvukova i tradicija. , oduzet od procesa vikhovannya i obrazovanja. Čitava razumna osoba govori o moralnoj, estetskoj, političkoj, pobutovskoj, stručnoj, humanitarnoj i znanstveno-tehničkoj kulturi.

U širem smislu riječi, kultura uključuje rezultate ljudske inteligencije u smislu pupljenja, tehnologije, zakonodavnih normi, lokalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku, “društveni sustav organiziranja s dodatnim vrijednostima i funkcionalnim vrijednostima, koje su zaživjele u sumnjivoj praktičnosti i kvaliteti obustave oblika djelovanja. Kulturu suspenzije predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicije), duhovne vrijednosti.

Organizacija - (od pizniolat. Organizirati - mijenjam niz viglyad, vlashtovaya) - 1) vrsta društvenih sustava, kombinirajući ljude, koji spilo provode program deyak (mene) i rade na temelju načela ulaganja i usluga; 2) unutarnji poredak, uskost međupovezanosti između autonomnih dijelova sustava, obogaćuje se proračunom; 3) jedna od gotovih upravljačkih funkcija, broj procesa koji (iznad) procesa, što dovodi do uspostavljanja i temeljitog međusobnog povezivanja dijelova cjeline (strukturnih elemenata sustava).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura - cijena promjena, promjena, normi ponašanja i vrijednosti, u svim duhovima organizacije. Smrad ne može biti jednostavan, ali iza kulisa postoje jasne upute za početak načina komuniciranja ljudi i prelijevanja značajnog svijeta u posjet robotima (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura je nadmoć glavnih promjena koje se samostalno formiraju, a koje se prenose na članove pjevačke skupine u svijetu toga, kako bi upoznali probleme prilagodbe novom srednjem vijeku i unutarnju integraciju. uzimanje, pogrešno usmjeravanje i dodjeljivanje specifičnim problemima (Edgar Shein);

Organizacijska kultura je skup onoga što je najvažnije što članovi organizacije mogu prihvatiti i zadobiti na vrijednostima, da se organiziranje deklarira i da se od ljudi traži da organiziraju svoje ponašanje i ponašanje. Središnja ideja se prenosi na pojedince kroz “simbolička” područja duhovne i materijalne unutarnje organizacije (O.S. Vikhanskiy i A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kultura - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Da Chastain sotsіalnogo prostranstvo suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, u yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya na osnovі zagalnih іdey, uyavlen da tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі da zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії tu praksu upravlіnnya tsієyu tvrtke.

Važnost organizacijske kulture za uspješno funkcioniranje organizacije je znanje cijelog civiliziranog društva. Sve to, bez ikakve krivnje, uspješna je tvrtka uspjela razviti i razviti snažnu organizaciju kulture u sebi, tako da se ciljevi i vrijednosti tvrtke najbolje odražavaju na isti način. Jaka kultura pomaže procesu formiranja velikih tvrtki.

Glavne karakteristike organske kulture:

Organizacijska kultura- nadmoć materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti, koje razvijaju i promiču stručnjaci poduzeća u procesu rada i originalnost, individualnost organizacije.

Istodobno, faza razvoja poduzeća vrijednosti može se razvijati u različitim oblicima: u obliku preferencije (za fazu aktivnog korištenja vlastite kulture), pomirenja, stavova i vrijednosti koje su od velike važnosti (ako je kultura razvila standardno ponašanje), formirana kultura).

Nybilsh su značajni elementi kulture: vrijednosti, poruka, ciljevi poduzeća, kodeksi i norme ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne mogu se dokazati, prihvatiti na rubu, prenositi s generacije na generaciju, oblikujući korporativni duh tvrtke, što će dovesti do ideje idealnih partnera.

U osnovi velikog broja tumačenja leži inteligencija kulture u smislu te riječi.

Korporativna kultura- sustav materijalnih i duhovnih vrijednosti, koji se očituje, kako se mijenjati između sebe, moći korporacije, kako zamisliti pojedinca i individualnost onih koji razmišljaju o društvenom i sredini svijeta, kako pokazati Spivaka).

Razumijevanje organizacijske kulture je jasnije, ako je riječ o obliku, obliku, organizaciji. Također, nemojte biti kao organizacija – korporacija. Tobto, razumijevanje "organizacijske kulture" bolje je od razumijevanja "korporativne kulture".

Funkcije OK:

    Sigurnosna funkcija Polyaga na kraju trake, scho zaschishchaê organiziranje od nezoniranih zovníshníh injekcija. Vona realizutsya kroz izní ogradu, tabue, scho biti okružen normama.

    Integracijska funkcija u nju će biti uključena forma, poštivanje pripadnosti organizaciji, njezin ponos, pragmatizam trećih osoba. Tse polegshu viríshennya kadrovskih problema.

    Regulacijska funkcija potrebna pravila i norme ponašanja članova organizacije, njihovih odnosa, kontakata iz odlazećeg svjetla, tako da jamstvo stabilnosti, mijenjaju mogućnost nepotrebnih sukoba.

    Prilagodljiva funkcija Leći ću u zamjenu za jedan na jedan prije organiziranja. Ostvaruje se kroz društvene norme ponašanja, ceremonije, rituale; Beruchas dijele sudbinu spilnyh posjeta, videći iste načine ponašanja, ljudi su lakše upoznati jedan na jedan kontakt.

    ORIENTOVNA FUNKCIJA kulture usmjeravaju aktivnost organiziranja i sudjelovanja u potrebnom kanalu.

    Motivacijska funkcija kada vam je potreban poticaj.

    Funkcija formule organiziranje, tako da se slika u očima hladi. Cijela slika je nasljeđe mimičke sinteze ljudi oko elemenata kulture organiziranja na način koji je nevidljiv za tsile, nada, tim shonaimanshe, veličanstvena je infuzija, kao u emocyneu, i to na racionalan način.

Snaga u redu:

    Dinamičnost... U vlastitoj ruskoj kulturi ona prolazi kroz faze rađanja, formiranja, obrazovanja, razvoja koje se temeljito, unazad (mijenja). Na fazi kože postoje "problemi rasta", što je prirodno za dinamičke sustave. Organizacijske kulture kulture kradu njihov način da budu učinkovitije. Moć organiziranja kulture za formiranje kulture temelji se na načelu povijesti.

    Sustavnostê drugima koji su našli autoritete, koji će onima koji organiziraju kulturu ê narediti da je upotpune sklopivim sustavom, koji je ujedinjen oko elemenata u jedinstvenu cjelinu, njegujući pjevačku misiju u prilog vlastitih prioriteta. Snaga organizacijske kulture za formiranje kulture temelji se na načelu sustavnosti.

    Strukturiranje skladišnih elemenata... Element, kako postati organizacijska kultura, strogo strukturiran, hijerarhijski uređen i može biti najsnažniji koraci hitnosti i prioriteta.

    OK maê moć vidljivosti Oskilki ne "bogati u sebi", već postupno implementiraju svoje elemente kao vlastite snažne ciljeve, kao i u svakodnevnom djelovanju, u tim organizacijskim kulturama, što znači da u tako jakoj stranci

    Heterogenost... U sredini organizacijske kulture može biti puno lokalnih kultura, koje predstavljaju diferencijaciju kulture za gavrane, sorte, podrozdilove, vikove skupine, nacionalne skupine malih. nazivaju subkulturama.

    Rozdiluvanstvo- Još uvijek postoji još jedna moć u kulturi organizacije. Bilo da se radi o organizacijskoj kulturi, ona će se učinkovito razvijati ako nije potrebno da se osoblje pridržava postulata i normi i vrijednosti. Korakom sublimacije, snaga kulture se ubrizgava u umjetničko djelo. Sve više koraka mobilnosti, sve snažnije prožimanje ponašanja osoblja u organizaciji prema normama i vrijednostima, ciljevima, kodeksima i strukturnim elementima organizacijske kulture.

    Moć prilagodljivosti Organizacijska kultura polariteta u cijeloj zgradi gubi se stilski i protiv negativnih priljeva s jedne strane, a organski se ulijeva u pozitivne zmije, ne trošeći njezinu učinkovitost, s druge strane.

Znakovi organizacijske kulture tvrtke:

    kultura organizacije je društvena, razmišljanja o razvoju prožeta su velikim brojem radnika poduzeća;

    kultura organiziranja i reguliranja ponašanja članova tima, upumpavanje puno vode jedni u druge sa suborcima u službi;

    kulturu organiziranja stvaraju ljudi, tobto je rezultat ljudskih postupaka, misli, bazhan;

    kultura organiziranja je naučena i nesvjesno prihvaćena od strane sportaša;

    kultura organiziranja temelji se na tradiciji, sjećanjima na pjevački povijesni proces razvoja;

    kultura organizacije znanja;

    kultura organiziranja je zdrava;

    kultura organiziranja ne može se shvatiti niti jednim korakom, njezini su fragmenti bogati, a zaspala je na nov način;

    kultura poduzeća je rezultat procesa, rezultat naknadnog razvoja.

Metode organizacije organizacijske kulture poduzeća (proizvodna strategija):

    holistička strategija - polovi metode dovođenja situacije putem pravog znanja do nje;

    metaforička strategija (movna) strategija - strategija, koja prenosi dokumentarni arsenal na spilkuvannya i komunalne duhove, heroje i antiheroje tvrtke;

    kílkísna strategija prijenosa pobjedničkog iskustva, upitnika, intervjua i drugih metoda, koje daju bolju procjenu specifičnih manifestacija kulture.

Druge poslovne vrijednosti

  • "Yakiy uvíyshov na zvichku, koji je postao tradicionalni način ciljanja i način rada, koji u širem svijetu koriste radnici poduzeća i kakva je osoba ovladavanje" novim idejama "

E. Jacus

  • "Kompleks je ponovno povezan i očišćen, moguće je postati članovi organizacije, te promijeniti i očistiti norme, kao smisleni svijet, započeti ponašanje u organizaciji organizacije grupe."

H. Schwartz i S. Devis

  • "Sustav vidnosina, díy i artefakata, dok prikazujem viprobuvannya sat i formu, od članova ove kulturne suspenzije dovršiti jedinstvenu psihologiju za njih."

S. Mishon i P. Stern

  • "Jedinstvene karakteristike posebnosti organizacije, kako se riješiti, one koji ih vide od onih koji su na galuzi."
  • „Kompleks osnovnih pripuschena, dobitaka, pojavljivanja i kvarova grupe kako bi se nosila s problemima nove prilagodbe interne integracije, tako da je funkcija doći do nove organizacije, tako da sposobnost organizacije da pruži
  • "Jedan od načina za poboljšanje organizacije nastupa u pokretu budnosti, folkloru, tradiciji iu prenošenju temeljnih vrijednosti, ponovnom povezivanju, ideologiji, kako usmjeriti smisao kanala."

Fenomenološki koncept organiziranja kulture

Racionalno-pragmatični koncept organiziranja kulture

U okviru cjelokupnog pristupa, postulirat ćemo znanje o budućem razvoju, proći ćemo mimo dopuštenja organizacije. Cijena pića s pozicije, kako se ponašanje članova organizacije temelji na vrijednostima i osnovnim manifestacijama, kako prolaziti kroz povijest razvoja organizacije. Osim toga, veliku ulogu ima u oblikovanju i promjeni organizacijske kulture, u uvođenju organizacijskih standarda. Sam koncept naziva se racionalnim – oblik organiziranja kulture smatra se dokazom i kontrolom procesa.

Pojava racionalističkih koncepata organizacijske kulture izbacit će Edgara Sheina iz uma. Podrijetlo je organizacijske kulture kao „obrasca kolektivnih temeljnih fenomena, o kojima grupa razmišlja u slučaju novih problema prilagodbe promjenama u načinu interne integracije, učinkovitosti kako postići pravu viziju za tu svrhu .

Ê dvije grupe problema: 1) problem gledanja i prilagođavanja kada se umovi mijenjaju; Bilo da se radi o skupini u trenutku vlastitog priznanja i dok ne dosegne stupanj zrelosti, suočit će se s mnogim problemima. U slučaju nastajanja problema uočava se formiranje kulture organiziranja.

Proces formiranja kulture u pjevačkom smislu identičan je i samom procesu osnivanja grupe, neki grupni „svakodnevni“, karakteristični za sudionike u razmišljanju, pogledaj vrijednost, pa mi imaju puno kolektivnog uzgoja i sustavnog zvuka

Rivni kultura za Shanea

Edgar Shein uvažaê, tu kulturu treba oživjeti na tri rivnya: artefakti, izglasane vrijednosti i osnovne manifestacije. Potrebno je posljednji put okarakterizirati razinu glibina.

Artefakti

Izglasane vrijednosti

Píd izražene vrijednosti Povećava se vidljivost onih drugih članova organizacije, koji predstavljaju vrijednost svijeta i pomirenja. Poprilično vrijednosti, kako se izraziti, postavlja se pitanjem kritičkog pristupa tvrtke kao dijela strategije iz bilo kojih razloga. Sportaši su svjesni cijene vrijednosti i mirisa vibriranja sami, prihvaćaju vrijednost i prilagođavaju se situaciji ili vide. Kao i kritičnost njegove praktičnosti za učvršćivanje vrijednosti je neizbježno, jer postoje artefakti, koji predstavljaju značaj ovih vrijednosti za organizaciju, vrijednost prolaska kroz reviziju. Kroz pauzu pjevanja, sat vremena kasnije, postalo je jasno, sve dok nije bilo moguće da posao može proizvesti šik do vrijednosti, tako da bi mogao postati preglasan.

Kod prve opcije, budući da organizacija nije dorasla svom uspjehu, promijenit će se vođa, ili će broj vođa promijeniti svoju strategiju i politiku. Prije svega vrijednosti, kako se oglasiti, izaći van, bit će promjena. U drugoj varijanti, kao što je organiziranje vlastitih ciljeva, sportaši znaju najbolje u onome tko ide pravim putem. Očigledno, i stavljajući to na vrijednosti tvrtke, moguće je postati glasan i postati jedan od njih. Cijena vrijednosti je preći preko velikog niza - niza osnovnih pojava.

Osnovna izjava

Osnovna izjava- cjelokupna osnova kulture organiziranja, kako ih članovi mogu naučiti i poštivati. Sama osnova ponašanja ljudi u organiziranju, hvale tihe odluke.

Osnovni uyavlennya, chi poširan, - "glibinny" ríven kulture organiziranja. Čini se da smrad ne luta u artefaktima i, što je još važnije, teško je znati što opisuju sudionici organizacije. Vrijeme objave je u kući sportaša, a oni su naravno pametni. Nayimovirnishe, od manifestacije takve snage, dojmovi su doveli tvrtku do uspjeha. Čim budem znao da je problem riješen, siguran sam da ću se potresti, počinjem to raditi kao da je dobro. Oni koji su sebi ubrizgali hipotezu, oduzeti mentalno i mentalno, korak po korak, pretvaraju se u stvarnost. Osnovne tvrdnje članovima grupe daju se na temelju da je očito da ponašanje ponašanja na granicama središnje kulturne cjeline treba svesti na minimum. Istine radi, ako se grupa dotakne osnovne manifestacije, tada će ponašanje, kako požuriti na bilo koje druge manifestacije, dočekati članove grupe bez buke.

Osnovna manifestacija može se dovesti do temeljnih aspekata razumijevanja, koji mogu biti: priroda u isto vrijeme; priroda ljudi ta ljudska aktivnost; priroda istine i način nabuttye; ispravne međusobne odnose pojedinca i grupe; važnost robota, samorazvoj je vrlo važna; Dobrodošli u ljude i žene njihove poštene uloge i prirode obitelji. Ne povjeravamo nove manifestacije koži iz cich područja, na vježbanje do nove grupe chi organizacije. Kozhen član nove grupe da donese svoju kulturnu "prtljagu", kao što je dodavanje vina prethodnim grupama; Ako nova grupa ima moćnu povijest, može se mijenjati djelomično, u cjelini, povezujući se s najvažnijim područjima obavijesti. Kultura ove posebne skupine se oblikuje.

Sportaši, koji ne prate osnovne manifestacije, prerano su se pojaviti “u nemilosti”, a neki od njih i njihovi kolege su poznati kao “kulturna bara”.

Organizacijska kultura

Osnovna detekcija ne uključuje popis sažetaka, a promjena je još više sklopiva. Da bi se svladalo nešto novo u ovoj halucinaciji, potrebno je uskrsnuti, ponovno revidirati i, ako je moguće, promijeniti djelovanje najstabilnijih elemenata kognitivne strukture. Sličan je postupak krajnje izokrenut, neke od promjena u osnovnim manifestacijama ponavljaju se na određeni sat destabilizacije kognitivnog prostora i prostora interdisciplinarnih manifestacija, što stvara brojne nevolje.

Ljudi ne vole turbulencije i vazhayut za lijepo poštovanje, ali oni koji to vide, vide ih u očima tihih ljudi, ako dovode do stvorenog, super-pametnog i krivotvorenog razmišljanja. U mentalnim procesima ove vrste kultura je posebno jaka. Kultura je kao skup osnovnih pojava, poštujem one koji su krivi za životinje, za koje Poljaci imaju osjećaj za tihe objekte i manifestacije, kao što mogu, ali imam emocionalnu reakciju na one koji će moći raditi u budućnosti.

Ljudska ruža zahtijeva kognitivnu stabilnost. Zato je sposobnost osnovne manifestacije žrtve opake osobe u trivijalnosti ljudi i osjećaju nezaštićenosti. U cijeloj razumnoj kolektivnoj osnovnoj definiciji, kako formirati bit kulture grupe, može se vidjeti kako na individualnoj, tako i na grupnoj razini, kao psihološki kognitivni mehanizmi, tako da je onemogućena funkcija grupe. . Procjena kampa posebno je važna kada se promatra mogućnost promjene tihih aspekata grupne kulture, budući da problem nije mali, ali ne i problem promjene individualnih sustava i mehanizama. I u tome i na prvom mjestu, sve mora početi u glavama tjeskobnih umova, jer su oni odgovorni za svaku vrstu rekreacije, tako da možete uhvatiti cijelu rimu.

Možete li vas citirati