Valdymo efektyvumo koregavimas, kitų svarbių funkcijos veiksnių tvarka, organizacijos kultūra.

Organizacinė kultūra- Visa sistema kolektyviai keičia organizacijos narių vertybes, simbolius, perekonaną ir išlavintą elgesį, nes sukuria zalous zmist diam.

Organizacinė kultūra yra tos pačios vertybės ir normos, organizavimo autoritetai, valdymo stilius ir tvarka, taip pat technologinės ir socialinės raidos samprata. Organizacinė kultūra yra nustatyti ribas tiems, kurie negali priimti sprendimo odai ir vadybai, gebėjimas išlaikyti organizacijos išteklius, efektyvumas. Narių elgesys susiformuoja prieš organizacijos kultūros srautą.

Organizacinė kultūra remiasi: ta vartotojų organizacija. Nėra dviejų tų pačių organizavimo kultūrų, nes yra du visiškai identiški žmonės.

Bet kokio organizavimo rezultatai yra susieti su organizacijos kultūra, kaip ir vienos rūšies vizijose, paskutinėje rezultatų paieškos tendencijoje, trečioje – iki bankroto.

Prie pagrindinių organizacijos kultūros parametrų atsižvelgti į:

1. Dėmesys skambučiui(klientų aptarnavimas ir klientams) abo vidinė organizacijos organizacija... Organizacijos, organizuojančios vartotojo vartotoją, užsisakė savo veiklą, jos gali turėti reikšmingų pažangų rinkos ekonomikoje, įmonės konkurencingumo didinimo procese.
2. Tiesioginė veikla įmonių organizavimo dieną už toliau socialinius aspektusїї funkcija. Vienas iš socialinio organizavimo variantų yra būdas gerbti organizaciją atsitiktinėms, ypatingoms bendruomenės problemoms.
3. Pasaulis pasirengimo riziku shodo vprovadzhennya naujoves... inovacinių procesų efektyvumo ar stabilizavimo pasaulis.
4. Ramybė konformizmui(Pakeitimas, skirtas įvertinti individo mintis tiesiogiai didesnėje grupėje) arba organizacijos narių individualizmas. Asmenų grupių ir pavienių asmenų stimuliavimo organizavimas.
5. Step perevagi grupė chi atskirų formų priimtų sprendimų... Centralizacijos pasaulis – priimtų sprendimų decentralizavimas.
6. Atlikimo eilės žingsnis zzdaleg_d dedame planus.
7. Sportinio meistriškumo ir antgamtiškumo įvairovė mіzh okremimy nariai ir mіzh grupės organizacijoje.
8. Organizacinių procedūrų paprastumo ir lankstumo žingsnis.
9. Narių lojalumo organizacijai pasaulis.
10. Narių informavimo etapas apie tuos, kaip їхnya vaidmenį įgyvendinant organizavimo tikslus. „Savos“ organizacijos narių identifikavimas.

Organizacinė kultūra turi mažai specifinių galių. Prieš pagrindiniai organizavimo kultūros autoritetai atsižvelgti į:

1. Spilna robotas vertybių organizavimo gairių ir jų nukreipimo į vertybes būdų pareiškimo forma.
2. Dvilypumas... Tse reiškia, kad visos žinios, vertybės, požiūriai, garsai ir pergalės turtas yra patenkinti visų narių poreikiais.
3. Pagrindiniai organizavimo kultūros elementai nėra įrodymas, pati smarvė yra garsi.
4. Izorarchiškumas ir prioritetas... Be-yak vertybių reitingo perkėlimo kultūra. Dažnai absoliučios vertės dedamos į geriausią vietą, kurios prioritetas yra beprotiškas.
5. Sistemiškumas... Organizacinė kultūra yra sulankstoma sistema, kuri yra viena elementų pusė vienoje visumoje.
6. „Jėga“ organizacijos kultūros įliejime pradžia:
   • odnorіdnistyu organizacijos nariai. Spіlnіst vіku, interesai, menkai žvilgčioja;
   • stabilus ir trivialus speciali narystė. Trumpalaikis narystė organizacijoje ir po sandėlio pakeitimo nepriimtinas kultūros ypatumų vystymuisi;
   • socialinių tinklų charakteris, sąveikos intensyvumas. Kaip organizacijos nariai socialinių zusiliukų pagalba atsisakė realių problemų, taip organizacinės kultūros įliejimo į dangų jėga.

Organizacinė kultūra tiesiogine prasme įsilieja į valstybės organizacijos gyvenimą.

Organizacinės kultūros infuzija apie organizacijos gebėjimą pasireikšti puolime formų:

• Dvasios savo tikslų identifikavimas su tikslais organizuoti ir organizuoti savo tikslus per vertybių priėmimą;
• normų, kuriomis baudžiama už tikslų pasiekimą, įgyvendinimas;
• organizacijos plėtros strategijos formulavimas;
• Kartu su strategijos realizavimo procesu ir kultūros organizacijos raida ateityje.

Organizacijos kultūros diagnostika dokumentų perkėlimas, vadovaujantis valdymo stiliumi, o ne spilkuvannya iš atstovų į visas organizacinės struktūros rivnyakh. Informacijos rinkimas leidžia apibrėžti organizacijos kultūros profilį, kuris suvokiamas kaip: vertybių kaita, sveiko proto ekonomija, svetimas betarpiškumas.

Organizacijos kultūros valdymas formos perkėlimas, išsaugojimas (išsaugojimas) ir keitimas. Organizacinės kultūros formavimas vimagan vrahuvannya poelgius, evoliucinį charakterį ir vystymąsi ir laukite pagalbos ateinantiems apsilankymams:

1. Vadinamosios simbolinės šerdies kūrimas, tai yra simbolinių figūrų ir šerdies atvaizdų, apimančių gražiausias vertybes ir organizacijos normas, sukūrimas.
2. Sutelkite pastangas į pačių organizacinių vertybių ir normų formulavimą.
3. Šios plėtros plėtra organizuojant vietines „salas“, kuriose plečiamos išskirtinės vertybės.
4. Darbuotojų elgsenos pokyčiai per realių organizacijos sėkmių patirtį.
5. Ženklų kūrimas kultūros organizacijoje, kuri sukasi vertybes ir normas.
6. Kultūros organizavimo direktyvinių ir netiesioginių metodų derinys.

Simbolinis pidhidas Taip pat perkeliamas ypatingo judėjimo matomumas, simbolinis veiksmas (pasidaryk pats), ypatingos ceremonijos, fiksuota organizacijos istorija, legendos, simboliniai postai (žmonės).

Zahochuyuchiy pidhid Ypatingą pagarbą kreipiau į sistemų ir darbuotojų organizavimą. Ir čia organizacija mokės už savo paslaugų darbą kaip ir jas pamatyti, o ne kitose įmonėse. Vyno daryklos už pasiektus rezultatus atsiranda kaip daugiau energijos, gardžių ir ypatingų patogumų personalui. Kozhen organizacijos narys gali būti greitesnis konsultantų paslaugomis ir pergalėmis už savo veiklos kruopštumą. Profesionaliam ir vadovo priežiūrai organizacijoje rengiamos specialios programos.

Tai perkeliama į bendros motyvacijos sukūrimą reikšmingam pasauliui likti vadovaujančiame personale. Obov'yazkova umova - navchannya ir planuvannya kar'єri eina "pakopiniu būdu", kad nuo pačios іnrarchіchnoі pіramіd viršaus žemyn nepraleistumėte rіvnya.

„Kultūra“ sudėtingam supratimui. 100% organizuotumas, savarankiškai nukreiptas tiesiai Aš matau: pratsi proto kultūrą, darbo jėgos kultūrą, klaidingų nuomonių kultūrą, valdymo kultūrą ir pratsivnikų kultūrą.

Supratimas „kultūra“ įveskite sub'aktyvusі apie „aktyvų elementai.

Ypatinga reikšmė gali subaktyvūs organizacijos kultūros elementai, refleksijos є valdymo kultūros pagrindas, kaip charakterizuoti kerivnikų problemų sprendimo metodais ir elgesiu.

Organizacinės vertybės yra sistema, dėl kurios kalta motinos be-jako organizacija. Sistema apima:, vidinių tarpusavio santykių pobūdį, žmonių elgesį, discipliną, darbštumą, novatoriškumą, kūrybiškumą, darbo ir profesinę etiką ir in.

Raktai į vertybes, į sistemą, nustatyti organizacijos filosofija tiems, kurie juos myli. Savęs organizacijos ir savo priskyrimo vizualizavimo filosofija, vadovo nustatymas tiesiogiai organizacijoje, vadovybės pozicijos forma (stilius, motyvacijos principas, konfliktų organizavimo tvarka) ir pagrindai. іmіdzhu, kad žmonės jaustųsi.

Apeigos tse standartinis startas, kuris atliekamas giedojimo valandą su specialia pavara.

Ritualasє Specialių apsilankymų (ritualų), kurie suteikia organizacijos nariams psichologinį antplūdį informacijos pasikeitimui, užgesina tikrąjį ramybės jausmą. Pavyzdžiui, japonų kompanijų bagatokh pareigūnai darbo dieną nustato savo giesmių metu. Ritualus galima susieti su organizacijos nario priėmimu, tiesiog laidais iki išėjimo į pensiją ir net jei smarvė pavirsta savitiksliu.

Vaizdai, legendos ir mitaiє kultūros ženklų-simbolinės pid sistemos elementas. MiFi rodymas vartotojų šviesoje užkoduota forma organizacijos istorijos, vertybių nustatymo ir vaizdas- visų rūšių vaikų portretai. Smarvė informatyvi (kaip didelis bosas, kaip bomzas, reaguoju į klaidas; kas gali būti ir paprastas kerivniku būties mokytojas), mažina vertės trūkumą, prašau, pradėk, nukreipk elgesį į personalą, pradėk treniruotis maistui. Senoviniuose namuose sklando legendos apie savo garbingų asmenų gailestingumą ir drąsą, kaip ir visokio pasididžiavimo rakhunokai, jie buvo protingi, plevėsavo, tėti.

Paskambink man kaip kultūros elementas, є žmonių dyalnosti socialinio reguliavimo forma ir їх vіdnosinas, paimtas iš praeities be jokių pakeitimų.

Organizacijoje galima įžvelgti jakų kultūros elementą normųі elgesio stiliusїї nariai - їхнє priskyrimas vienas prie vieno, naujos sandorio šalys, geri valdymo veiksmai.

Gasla- daug paspaudimų, kurie trumpa forma rodomi pasakojimo, idėjų pavidalu. Metai užgesimo pavidalu dažnai suformuluojami kaip organizavimo misija.

Įvardintos vertybės, ceremonijos, ritualai, organizacijos narių elgesio normos, pristatomos nuo paskutinės valandos iki dabartinės valandos. tradicija. Kvapas yra teigiamas ir neigiamas. Taigi, kaip teigiamą tradiciją, galima pamatyti malonų rinkinį prieš visus naujus sportininkus, kaip jie ateina į organizaciją, o kaip neigiamą - į bendrą išsilavinimą.

Tradicijomis, vertybėmis grįstas organizacijos narių priskyrimo būdas, kurį organizacijos nariai vadina. mentalitetas. Laimėjimas yra didinga infuzija į šį išklydusį elgesį ir pateikiama prieš jo darbo ar aptarnavimo sąlygas.

Organizavimo kultūra yra turtinga aspektų... Visų pirma, aplink socialinių grupių kilmę yra vietinės vietinių subkultūrų subkultūros, tokios kaip „dakhom“ kultūra. Kvapas gali būti kaip bi konkretizuoti ir vystymasis išliks, galite taikiai іnuvati užsisakyti su ja, o gal їy super skaitymo (taip vadinama kontrkultūra). Kitaip tariant, organizacinė kultūra apima tylių padermių ir veiklos formų subkultūras (vidnoziną). Teisingai, pavyzdžiui, kalbėkite apie verslumo kultūrą, valdymo kultūrą, verslo kultūrą, ramių apsilankymų kultūrą, bendravimo kultūrą.

Cich subkultūrų oda turi mažai drėgmės.

Taigi, valdymo kultūros elementai, socialiai charakterizuojantis socialinių ir ekonominių sistemų organizavimo etapą, є: kompetencija, profesionalumas, patarimai tarpvyriausybiniam ugdymui, viroproformo organizavimo būdai, technologinių funkcijų darbo valdymas,

Organizacijos valdymo kultūra Rutina viduje organiškai suvienija ir nukreipia vietinių kultūrų vystymąsi, kuri formuojasi podrozdilah ir filiyah. Valdymo aparato ir viruso šerdies kultūra nėra kalta dėl priverstinio resti pidrozdiliv įskiepijimo. Taikant produktyvesnį požiūrį – socialinių vertybių ugdymas ir papildomų pagrindinių organizacijos kultūros pozicijų formavimas, parodant visus jų pragmatiško organizavimo skaidrumo globėjus. Turint tokį rangą, imamasi sportininkų tikslų ir vertybių bei kaltės organizavimo. Veiksmingo efektyvumo blokavimas. Augant konfrontacijai tarp kolektyvų, būtina vesti juos į degradaciją ir žlugimą, atsiranda kontrkultūrinės konfrontacijos galimybė.

Prie to vadybininkai kalti bajorai, organizuojanciu kontrkulturu kaltes priezastis, o as pasirodysiu perdavime. Kontrkultūrų organizavimo viduryje Jie mato tiesioginį priešpriešą dominuojančios organizacijos kultūros vertybėms, opozicijai organizacijoje randamai valdžios struktūrai, taip pat priešpriešai bendros ir abipusės mados skirtumams, kuriuos turi perimti dominuojanti kultūra.

Pagrindinės kontrkultūrų atsiradimo priežastys organizacijoje є:

• diskomfortas, kurį mato šnipinėjimo darbuotojai, matydami šį moralinį ir materialų vyną, kaip pakilo smarvė;
• nelaimingas atsitikimas dėl roboto pasitenkinimo per mažą priklausomybę; obmezhennya, kaip karjeros plėtros spіvrobіtnikіv sferose;
• krizių organizavimas, efektyvumo strategijos pakeitimas, todėl būtinas gyvūnų modelių ir elgesio schemų keitimo poreikis bei papildomos pagalbos iš kolegų pusės trūkumas; Valdžios formavimosi ir organizacijos statuso pokyčiai, lemiantys galios ir srauto jose pakartotinį augimą.

Organizacinė kultūra, būdama organizacinės sistemos atributu, yra stipri iki pat vidurio antplūdžio. p align = "justify"> Organizacijos centrinė padėtis gali būti vertinama kaip apsvaigusi grėsmė jai ir kaip silpnesnė galimybė.

Prieš neigiamus išeinančio vidurio antplūdžiusšios kultūros organizavimas gali apimti:

• aiškios geopolitinės doktrinos matomumas valstybėje;
• stabilumo socialinėje ir ekonominėje srityse matomumas;
• ūkio ir kitų gyvenimo sričių kriminalizavimo procesas;
• teisinės valstybės matomumas per teisės aktų bazės neišsamumą, žemos pagrindinių galių ir didelių institucijų teisinės kultūros kūrimas;
• pagrindinių institucijų plėtros matomumas yra silpnas, o tai trukdys funkcionuoti ūkio rinkos infrastruktūrai.

Iki teigiamų išeinančio vidurio infuzijų galite pridėti:

• pakankamai aukštos kokybės darbo jėgos buvimas;
• yra nepaprastai daug intelektualinių dėžių, kurios tikrina savo respublikos mokslo ir pagrindinių centruose;
• intelektinių paslaugų, turizmo pramonės ir skrudinimo, įėjimo į rudųjų kopalinų, vidurinių - aukso ir deimantų, taip pat liūto, daržovių ir vaisių, perdirbimo, rinkos susiskaidymas;
• kaltės trūkumas dėl visos šios paslaugos tranzito infrastruktūros;
• Galimybė platinti verslą didelėse euroregiono ekonominėse zonose, verslo inkubatoriai ir technoparkai;
• galimybė realizuoti įmonių veiklos diversifikavimą socialiai reikšmingose ​​srityse - ekologiškai švarūs maisto produktai, bendražygis;
• pigaus ir visapusiško išsilavinimo atsiradimas universitetuose.

Didelio žmogaus organizuotumo svyravimai negali pakeisti mąstymo apie jų makrotikslumą, regėjimo šnabždesio dvoką ir prisitaikymą prie naujo.

Liksiu valandėlę domėtis greito organizavimo kultūra. Štai kodėl aš augau, mane užplūdo kultūros, sėkmės ir organizacijos efektyvumo fenomenas. Pažangų skaičius parodyti: klestinčios įmonės virsta aukštąja kultūra, kuri formuojasi gerai apgalvotų pastangų, kuriomis siekiama ugdyti korporacijos dvasią visos sėkmingos socialinės raidos labui, rezultatas.

Organizacija yra visas besilankstantis organizmas, gyvojo kultūros potencialo pagrindas. Neliksite atimti dar vienos organizacijos iš organizacijos, o pirmasis, kuris sėkmingai pradės vykdyti funkcijas ir organizacijos viziją nuo miesto ateities.

O. S. Vikhanskis ir A. I. Naumovas pradės organizuoti kultūrą, nes yra nemažai svarbių dalykų, kuriuos gali priimti organizacijos nariai ir jie pasinaudos vertybėmis, taip pat deklaruos organizuojantis, kaip paklausti žmonių apie jų elgesį ir elgesį.

Iš organizavimo kultūros reikėtų galvoti apie pozicijas, išvaizdą, tą elgesio būdą, kuriame yra pagrindinės vertybės.

Organizavimo kultūrą galima pamatyti atskirai:

a) Aš negulu, tobto. formuotis iš žinių apie vertybes, normas, elgesio įvaizdžio principą, kurį žmonės atsineša į organizaciją, sumos;

b) jei aš nustatau tą vidinį pokytį, jei išsiugdau savo dinamiškumą, tai yra teigiama ir neigiama. „Kultūros“ supratimo supratimas yra tarsi vidinis klajonės – būdas gyventi, klaidingai interpretuoti, veikti ir žinoti. Mova gali būti, pavyzdžiui, apie sprendimų priėmimo tvarką arba įsilaužimo ir darbuotojų nubaudimo tvarką.

Organizavimo kultūra gali būti vertinama kaip vertybių rotacija, kaip įsitraukimas į organizacines struktūras ir personalo politiką ir į jas įtraukiamas savas įplaukas.

Organizacinė kultūra – tai naujas simbolių, vertybių, korupcijos, troškinimo elementų rinkinys. E. Shain proponuvav pažvelgti į organizatsionnu kultūrą tris eilutes.

Pirmoji, nors ir paviršius, įskaitant, iš vienos pusės, matomas ir kviečiantiems pareigūnams, pvz., technologija, architektūra, elgesys, reikia tausoti, mova, užgesinti plonai, o iš vieno – visi tie, kurie gali matyti papildomus Tuo pačiu metu jį lengva rasti, tačiau negalite jo iššifruoti ir interpretuoti organizacijos kultūros požiūriu.

Kitas, chi pіdpoverkhnevy, perduodantis vertybes ir vertybes. Хн

p align = "justify"> Trečioji gibinijos riba, įskaitant pagrindines prielaidas, yra pradėti žmonių elgesį: pastatyti prieš gamtą, derinant tikrovę su valanda ir erdve, pastatyta prieš žmones, robotus ir be ypatingų pastangų skatinti. svarba...

Organizacinės kultūros pristatymus dažnai supa pirmosios dvi daubos, išsibarsčiusios daubos viršuje, jos dažnai nebūna perpildytos.

Organizacinės kultūros galia grindžiama šiais sutos ženklais: galantiškumu, neformalumu, stiliumi.

Bendruomenėje atsiranda organizacinės kultūros būstinė, kuri nori matyti visas iškilusias pažiūras. Didžiulės vertės supratimas yra antraeilis dalykas. Viena vertus, organizacinė kultūra yra ištisa forma, valstybės veiksmai yra įtraukiami į jaką.

Pavyzdžiui, kultūros organizavimas gali pradėti tą pačią strateginių problemų kūrimo tvarką ir naujų darbuotojų samdymo tvarką. Kita vertus, kultūra yra ne tik gyvos organizacijos apvalkalas, bet ir zmistas, elementas, kuris yra valstybės aktų pradininkas. Kultūros jakas tokį virsmą vienu iš strateginių organizavimo tikslų. Geriausia įdarbinimo tvarka – pagal poreikio eiliškumą, kaip geriau pritaikyti naujus darbuotojus prie kultūros organizavimo.

p align = "justify"> Organizacinės kultūros neformalumas prasideda nuo to, kad funkcija praktiškai nėra susieta su oficialiomis gyvenimo organizavimo taisyklėmis, nustatytomis administraciniame įsakyme. Organizacinė kultūra vykdoma lygiagrečiai su formaliu valstybiniu organizavimo mechanizmu. Organizacijos kultūra remiasi formaliu mechanizmu, todėl svarbiau atsiminti šiuolaikines komunų formas, o ne rašytinę dokumentaciją ir instrukcijas, kaip tai įtvirtinta formaliose sistemose.

Neoficialių kontaktų vertė prasideda tada, kai 90% verslo sprendimų šiuolaikinės korporacijos priima ne formalioje aplinkoje – naraduose, susibūrimuose, o neformaliuose renginiuose, laikysena pagal specialiai sukurtas idėjas. Organizacinė kultūra negali būti suderinta su jokiais neformaliais kontaktais svetainėje. Prieš organizuojant kultūrą, reikia atimti tuos neformalius kontaktus, nes jie perteikia vertybes, kurios yra priimtos kultūros ribose. Organizacinės kultūros neformalumas є priežastis, kodėl kultūros įliejimo parametrai ir rezultatai yra praktiškai neprotingi, neabejotinai dėl kitų rodiklių. Smarvę galima susukti aplink yakisnim terminą „gražiau“.

Su tokia svetima kultūros galia yra susietas organizacijos kultūros stilius, kaip ir instituto tradicija. Savotiškai organizacinės kultūros formavimas pareikalaus trivialaus zuilo iš vadovų pusės. Tačiau formuojamos kultūros vertybės ir jų realizavimo būdai formuoja tradicijų charakterį ir užtikrina dešimties darbo žmonių kartos tvirtumą organizacijoje. Daugelį stiprių organizacinių kultūrų prieš dešimt metų nuramino įmonių vadovų ir įkūrėjų vertybės. Taigi dabartinės IBM organizacinės kultūros pamatai buvo padėti per pirmuosius dešimt XX amžiaus metų. Tėvas TJ Watsonas.

Galite pamatyti keletą pagrindinių organizacinės kultūros požymių, pavyzdžiui, savo kvapą. Tokių odos kultūros ir individualumo požymių yra ypatingas derinys, leidžiantis tokiu būdu identifikuotis.

Prieš pagrindinius organizacijos kultūros požymius taikoma:

• pagrindinių organizacijos tikslų pristatymas;
• instrumentinių (ty jausmų užgaidų) sprendimo nukreipimas, dalyvių specialiųjų problemų organizavimo nustatymas;
• žingsnis į rizik;
• socializmo pasaulis į konformizmą ir individualizmą;
• perevagu grupe chi individualios formos priimti sprendimai;
• užsakymo planų ir taisyklių žingsniai;
• dalyvių sportinio meistriškumo ir super pasirodymo perkainojimas
• žmonių tapatinimas su šimtu procentų organizacijos;
• sutelkti dėmesį į nepriklausomybę, nepriklausomybę ir tvarką:
• paslaugų teikimo personalui pobūdis;
• orientacija į grupę ir individualus praktinio stimuliavimo organizavimas;
• orientacija į pokyčio stabilumą;
• dzherelo tas galios vaidmuo;
• pridėti integraciją;
• valdymo stiliai, informacija tarp darbuotojų ir organizatorių, darbuotojų vertinimo metodai.

Organizavimo kultūra atkeršyti jakų sub'aktyvūs ir ob'aktyvūs elementai.

Prieš subaktyvius kultūros elementus, reikia supažindinti su su organizacijos istorija ir su svajotojų gyvenimais, pergalėmis, priimtais patvirtinimais, vertybėmis, įvaizdžiais, ritualais, tabu, legendomis ir mitais. normos, dvasios.

Remiantis vertybėmis, tylių objektų, procesų ir reiškinių galia, emociškai pritraukiantys didelius organizacijos narius, kaip apiplėšti juos sumanumu, organizatoriais, žiauriu elgesiu.

Visų pirma iškeliamos vertybės, vidinių santykių pobūdis, žmonių elgesys, darbštumas, naujovės, inovacijos, darbo ir profesinė etika ir.

Norint įsitraukti, reikia, kad einamieji metai įeitų į naują vertę ir aktyviai ją formuluotų. Svarbu parodyti, kad viskas nauja ir nauja, svarbu pamatyti viską nauja, teisingai, visoje sferoje, tame pačiame, teisingai, tai nėra pasenusi. Tuo pačiu metu negalima pagausinti žinių ar užgniaužti senų vertybių. Navpaki, būtina tai pateikti prieš juos, vikoristovuvati kaip naujų vertybių formulavimo pagrindą, atsižvelgiant į visus mechanizmus, įskaitant dvasinę kūrybą.

Dani, otrimanі G. Hofstedom, ryvimіryuvannya vyshchezgadanіh vyshіnnyh dešimtyje provincijų, parodyta lentelėje. 13.1. Slide nagolosity, bet ne visi žmonės oda iš padėties žemėje mato ir nueina tiksliai iki taško, kad būtų nuimtas.

Vikoristano modelis gali būti matomas vertinant robotizuotą organizaciją ir analitinės organizacijų, galių, regionų analizės tikslais.

Kalbama apie kultūros ypatumus kaimo kraštuose ir pramonės organizacijose, atminties poreikį, o Rusijoje trūksta verslo regionuose. Taigi dar visai neseniai buvo įrodyta, kad, pavyzdžiui, švediškas modelis (jo pagrindu) yra priimtinesnis Rusijos Pivnično-Zachidnyj sričiai ir Sankt Peterburgui, Novgorodui ir Pskovui - tų, kurie buvo prieš dainuojamąjį pasaulį. yra panašus. Tokios kultūros prioritetas yra perteikti gyvenimo kokybę ir otus apie silpnuosius, o olandų pamokslininko Hofstede teorijai – apie „moterišką“ ausį. Tokios kultūros nosis pasižymi aukštu individualizmu, dvokia apkarpyti arčiau savo lyderių, jie turi jausti, kad per daug dainuoti neįmanoma. Pirma, iš amerikiečių išeina smarvė, zokrema.

Išliekant tokiam pat nedalomumui, šiek tiek labiau nutolusiam nuo savo lyderių kultūros, dėl jų reikia grubios struktūros, smirda, kad nesinori prarasti nesvarbumo, kurį taip lengva pasiekti“. Tokių mūsų šalies regionų, tokių kaip Maskvos sritis, Uralo centras, Užbaikalis ir kiti, pavyzdžiui, artimiausio amerikietiško modelio, ekonominės ir organizacinės kultūros galios bendrajame plane yra didelis panašumas. Otzhe, valstybės modelis, yra priimtinas Pivnichno-Zachidny regionui, jis gali pasirodyti neperspektyvus ir nesėkmingas Centriniame regione. Vidurio Volgos regione arba Kaukaze noriu susipažinti su kultūros faktoriaus įrodymais.

Visame pasaulyje yra daugybė organizacijų visame pasaulyje. Tai reiškia, kad derminė organizacija kalta, kad išsiskirstė ir priėmė savo verslo kultūros kodeksą, o tada labiau būdinga tai, kad ji nesikreipė į teisėtumą, produktų kokybę, kaip leisti, finansinę informaciją ir pan.

Esant tokiam rangui, pagrindinis ekonominės ir organizacinės kultūros vaidmuo organizacijų sistemų modeliuose pasireiškia tiek tada, kai jie turi skirtingą sistemą ir kontrolę, tiek formuoja organizacinę kultūrą. Bet, pavyzdžiui, ar „žinochimo“ ausimi sistema sugeba organizuoti kultūrą, naujojo vaikino valdymo stilius demokratiškesnis, atrodo, kad valdymo sprendimų kolektyviškumas. Kalbant apie tai, būtina organizuoti šios sistemos struktūrą, kuriai priimtiniausia būtų linija-štabas, matrica ir analogiško tipo valdymo struktūra.

Protus organіzatsіynoї kultūrą "cholovіchim" burbuolės stiliaus upravlіnnya į organіzatsії kaltas vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu Aš єdinonachalnіstyu į priynyattі upravlіnskih rіshen mokyklų mainai i vіdbivaєtsya ant organіzatsіynіy strukturі, jakų kaltas buti, shvidshe visiems lіnіynoyu ABO lіnіyno-funktsіonalnoyu.

Už to žingsnio organizavimo matau daugybę kultūrų.

Kultūrai be kryžiaus būdingas nedidelis pagrindinių vertybių ir normų skaičius, nors ir prieš tai nepamirštant. Vaughn neleidžia spontaniškai infuzuoti jakų zzovni, todėl і viduryje, є uždara (zakritіst kultūra - tse nezhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, pragnennya pasirūpinti, kad būtų parodyta dnіstіt). Kultūra užsidaro, o personalas atvedamas ir tampa didžiausia motyvacijos akimirka. Visos didžiausios vertybės ir normos, kurias reikia taisyti.

Norint atkeršyti organizacijos vertybėms ir normoms, nepakanka silpnos kultūros. Odos elementas turi savo kvapą ir dažnai žmonėms yra nereikalingas. Silpnos kultūros normos ir vertybės yra lengvai įtraukiamos į vidinį ir ilgalaikį antplūdį ir pasikeitimą vienas nuo kito. Tokia rožių kultūra yra viena iš organizavimo dalyvių, kuri saugo vieną, pagreitina valdymo procesą ir priveda jį prie susilpnėjimo.

Stipri kultūra vіdkrit Aš pilu jaką iš vidurio, і zzovnі. Viešumo perdavimo ir dialogo tarp dalyvių, organizacijų ir pašalinių asmenų priėmimas. Vona aktyviai asimiliє viskas graziau, neatrodė, o dėl to tik stiprėjo.

Reikia turėti motiną ant pagarbos, nes kultūra stipri, taip pat silpna, gal viename efektyvi, o kitame neveiksminga.

Aiškiai matomi naujausių organizacijų kultūrų tipai.

W. Hall šalininkai (ABC) įmonės kultūra, de:

A - artefaktas ir etiketė (paviršius nuplėštas). specifiniai kultūros elementai, tokie kaip mova, intymumo forma, odiag, fizinis augimas (žr. arba uždarytas);

B – elgesys і dії (puikus plyšimas). Stilingos įžvalgos ir elgesio stereotipai, įskaitant individualių sprendimų priėmimo, komandinio darbo organizavimo ir problemų sprendimo būdus;

Ch. Ranka laužant vadybinių kultūrų tipologiją. Odos tipui spaudžiamas bendro olimpinio dievo įvaizdis.

Jėgos kultūra, chi Dzeusas. Її suttuviy momentas - specialistas Vlada, dzherelom kuris є volodinnya išteklius. Tokią kultūrą propaguojančioms organizacijoms trūksta struktūrinės struktūros, aukšto valdymo centralizavimo lygio, daugybės taisyklių ir procedūrų, slopinti darbuotojų iniciatyvą, sustiprinti griežtą kontrolę. Sėkmės čia pradėti kvalifikuoti standartines ir daug laiko reikalaujančias problemas, kad galėtumėte greitai priimti ir įgyvendinti sprendimus. Tai jaunų komercinių struktūrų kultūra.

Rolle kultūra, Apolono chi kultūra. Kultūra yra biurokratinė, todėl remiasi taisyklių ir nurodymų sistema. Jis yra autoritetingai aiškus vaidmenų, teisių, pareigų ir sprendimų pasiskirstymas tarp vadovų. Nuostabi ir pagreitinta naujovė, kuri nėra labai efektyvi pokyčių protui. Dzherel čia priklauso є posad, o ne kervnik ryžių specialybė. Šioje administracinėje kultūroje dominuoja didžiosios korporacijos ir suverenios institucijos.

Kultūra zavdannya, chi kultūra Afini. Qia kultūra yra prisirišusi prie valdymo ekstremaliose situacijose ir mažose situacijose, todėl pagrindinė pagarba čia yra sutelkti dėmesį į problemų sprendimo greitį. Vona runtutsya apie spіvpratsі, kolektyviai vibruoti idėjas ir socialines vertybes. Jėgos pamatas – žinios, kompetencija, profesionalumas ir informacija. Visas pereinamasis valdymo kultūros tipas, užaugimas iki vieno priekyje. Projekto ir rizikos organizacijų autoritetų laimėjimas.

Tą pačią valandą yra daug praktinių idėjų, kaip ugdyti organizacijos kultūrą, sukurti draugišką klimatą, siekiant paprastumo ir efektyvumo. Taigi vidinė vorožnecha, draskanti kolektyvo darbą, yra problema, deja, tarptautinė. Vona yra pririšta ginčų, stresų. Ten de įsikūrė mikrobas mjusobitsi, kaip taisyklė, ne tas pats mikroklimatas, pratsi produktyvumas.

Kodėl tik japonų psichologai nesigilino, kodėl linksmina kolektyvines ir nereikalingas priklausomybes! Ale visi vikoristani priyomi (spokіyna klasikinė muzika, spygliuotas gobeleno gyvenime, otvіtrya kūrinys su įprastais aromatiniais priedais) pasirodė bejėgis: kolektyvų pastangos nedidėjo. Pirmiausia gimė paprasta mintis – leiskite aplink stalus apeiti draugišką, gerai dresuotą, pūkuotą šunį. Supersrautai kaip ranka niurzgė, žmones graužė.

Jis gers be pasiūlymo dėl neatitikimų Japonijoje. Šalyje iš karto susiformavo naujo tipo mokamos paslaugos - nuomojamų svijskih būtybių statyba. Jei ieškote šuns nuomos punkte, galite pakeisti katę, papugą ar paršelį. Laiko veiksnys nesvarbus: paimk padarą dienai, mėnesiui, šlamštas – mokėk. Kainos už nuomą, tiesa, pabaigai – už šunį, pozuotą trims dienoms, už vilastą reikia 300 000 іn (beveik 3000 USD). Na, japonams nerūpi, bet jie nenori apiplėšti, rozumiyuchi, ne taip lengva plakti žvyringą, bendražygišką šunį, kuris nori, o be vikonuvatimo pagalbos komanduoti nepažįstamiems žmonėms. Tas utrimuvati neįsivaizduojamas. Tam, visų pirma, darbo kolektyvui nuomojamas padaras, įmonės atstovas žinos, kad sobatsi ar kištsi naujojoje pirmenybėje bus gerai prižiūrimas.

Tai kultūros organizavimo metas, kuris virsta savotiška utopija, jei gerai žinomos apraiškos matomos veiksmams, nes ne veltui tai vadinama utopija. Netapkite kultūros organizatore, kad būtumėte svarbi vadybos pareigūnė, jai neįmanoma įnešti prasmės, kuri vadyba asocijuojasi su žodžiu „kultūra“.

Priežastis, kodėl žmonės kalba apie kultūros organizavimą, yra melas paviršiuje. Būtinai gerbkite savo įmonės matomumo ir organizavimo organizavimą kliento atžvilgiu, vazhayuchi, o naujajai būdingos dvi teigiamos savybės. Dažniausiai tokios apraiškos yra nerealios, neatspindi tikrosios dešiniųjų stovyklos. Akivaizdu, kad Kervnikai yra supuvę žinoti apie tuos, kurie galvoja apie sportininkus, bet galbūt aš nenoriu visos bajorijos.

Funkcinės komunikacijos organizavime papildomos pagalbos kultūra yra tokia:

• koordinavimas, padėti nustatyti procedūras ir elgesio taisykles;
• motyvacija, kaip realizuoti rožių kelią į pergalingo roboto protėvius;
• profiluvannya, kuri leidžia nabuti būdingą organizacijoms vidminizmą;
• zuchuchenya kadrai bajorų propagandos didžiulę savo organizaciją.

Kultūros organizavimo principo pokyčių ir funkcijų suvokimo požiūriu baltymas nėra liesas pagal savo specifinį potencialą. Įmonių, turinčių tokią skruzdžių kultūrą, yra daug, nes tai ne tik valstybės plano sėkmės gniaužtas, bet ir neleidžia sau pripažinti, kad pergalinga panaudoti savo galią veržlumui.

Valdymo sistemos efektyvumui (taip pat ir organizacijos kultūros efektyvumui) vertinti, taikant patvirtinimo metodą, produktų (robotų, paslaugų) diegimas ir diegimas rinkoje gali būti pagrindinis vikariškumo šaltinis. Kaina – išteklių rodiklio modifikavimas, pvz., kitų finansų ir kredito rinkos veiksnių bei infliacijos procesų eiliškumo.

Be pagrindinio viešo didesnio organizacijos kultūros vertinimo efektyvumo rodiklio, nustatyta nemažai papildomų rodiklių, tokių kaip virusinių ryšių lygis, valdymo norma, stabilumo žingsniai.

Organizacinės kultūros esmė: pagrindinis supratimas ir sandėliai. Organizacinės kultūros supratimo įvardijimas. Organizacijos kultūros galios funkcijos

Universitetas turi žodžio reikšmę, kultūrą – visą dvasinį žmonių gyvenimą, etikos normų, taisyklių, garsų ir tradicijų rinkinį. , atimta iš vikhovannya ir švietimo proceso. Visas protingas žmogus kalba apie moralinę, estetinę, politinę, pobutovišką, profesinę, humanitarinę ir mokslinę bei techninę kultūrą.

Plačiąja šio žodžio prasme kultūra apima žmonių intelekto rezultatus jauniklių, technologijų, įstatymų normų, vietinių vertybių ir socialinių institucijų požiūriu. Žodyne „socialinė sistema, organizuojanti papildomas normas ir vertybes, funkciškai sumenkinta, kurios įsitvirtino įtartinoje praktikoje ir veiklos formų sustabdymo įrodymuose. Suspensijos kultūrą reprezentuoja materialūs objektai, socialinės institucijos (institucijos, tradicijos), dvasinės vertybės.

Organizacija – (iš pizniolat. Organizuoti – keičiu eilutę viglyad, vlashtovaya) – 1) socialinių sistemų tipas, jungiantis žmones, kurie spilo įgyvendina dejako programą (aš) ir dirba vadovaudamiesi investicijų ir paslaugų principais; 2) vidinė tvarka, autonominių sistemos dalių sąsajos siaurumas, praturtinamas biudžetu; 3) viena iš „out-of-the-box“ valdymo funkcijų, procesų, kurie (abo) procese, skaičius, lemiantis visumos dalių (sistemos struktūrinių elementų) sukūrimą ir glaudų tarpusavio ryšį.

Organizacinė kultūra:

Organizacijos kultūra – pokyčių kaina, kaita, elgesio normos ir vertybės, visose organizacijos dvasiose. Smarvė negali būti tiesmuka, bet užkulisiuose slypi aiškios instrukcijos, kaip pradėti kelią sujungti žmones su prasmingu pasauliu iki robotų pasirodymo (Michaelas Armstrongas);

Organizacinė kultūra – tai pagrindinių savarankiškai besiformuojančių pokyčių viršenybė, kurie dainuojamosios grupės nariams perkeliami to pasaulyje, siekiant sužinoti prisitaikymo prie naujojo vidutinio amžiaus ir vidinės integracijos problemas. imtis, klaidingai nukreipti ir priskirti konkrečias problemas (Edgar Shein);

Organizacijos kultūra – tai visuma svarbiausių dalykų, kuriuos organizacijos nariai gali priimti ir įgyti vertybėmis, kad organizuotumas deklaruojamas ir žmonių prašoma organizuoti savo elgesį ir elgesį. Centrinės organizacijos kaina individui perduodama per dvasinės ir materialinės vidinės organizacijos analizės „simboliką“ (O.S. Vikhanskiy ir A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kultūra - sotsіalno-ekonomіchny Prostir mokyklų mainai Taip Chastain sotsіalnogo erdves suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії per yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya ant osnovі zagalnih іdey, uyavlen kad tsіnnostey mokyklų mainai viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі kad zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії šios praktikos upravlіnnya tsієyu bendrovė.

Organizacinės kultūros svarba sėkmingam organizacijos funkcionavimui є visos civilizuotos visuomenės žinios. Sėkminga įmonė be priekaištų sugebėjo išvystyti ir išplėtoti tvirtą kultūros organizaciją savaime, kad būtų geriausiai atspindėti įmonės tikslai ir vertybės bei aiškiai matytis. Stipri kultūra padeda kurti puikias įmones.

Pagrindinės ekologinės kultūros savybės:

Organizacinė kultūra- įmonės specialistų ugdomas ir skatinamas materialinių, dvasinių, socialinių vertybių viršenybė darbo procese ir organizacijos originalumas, individualumas.

Tuo pačiu metu vertybių įmonės vystymosi etapas gali būti plėtojamas įvairiomis formomis: pirmenybės forma (aktyvaus savos kultūros naudojimo etapu), susitaikymu, požiūriais ir vertybėmis, kurios yra didelės svarbos (jei kultūra susikūrė standartinį elgesį), susiformavo kultūra).

Nybilsh yra reikšmingi kultūros elementai: vertybės, žinutė, įmonės tikslai, elgesio kodeksai ir normos, tradicijos ir ritualai.

Kultūros vertybės ir elementai negali būti įrodinėjami, priimami ant slenksčio, perduodami iš kartos į kartą, formuojant įmonės korporacinę dvasią, kuri veda į idealių partnerių idėją.

Daugelio interpretacijų pagrindas yra kultūros intelektas šio žodžio prasme.

Firmos kultūra- materialinių ir dvasinių vertybių sistema, pasireiškianti, kaip keistis tarpusavyje, korporacijos galios, kaip įsivaizduoti individą ir individualumą mąstančių apie socialinę ir pasaulio vidurį, kaip parodyti Spivaką).

Organizacinės kultūros supratimas yra labiau pagrįstas, nes kalbame apie įmonę, įmonę, organizaciją. Taip pat nebūkite kaip organizacija – korporacija. Tobto, suprasti „organizacijos kultūrą“ yra geriau nei suprasti „įmonių kultūrą“.

Funkcijos gerai:

Apsaugos funkcija Polyaga juostos gale, mokyklų mainai zaschishchaє organizuojant iš nezonuotų zovnіshnіh injekcijų. Vona realizutsya per ізні tvorą, tabu, scho būti apsuptam normų.

Integravimo funkcija forma, gerbianti priklausymą organizacijai, jos pasididžiavimą, trečiųjų asmenų pragmatiškumą, bus į ją įtraukta. Tse polegshu virіshennya personalo problemos.

Reguliavimo funkcija reikalingos organizacijos narių elgesio taisyklės ir normos, jų santykiai, kontaktai iš išeinančios šviesos, kad stabilumo garantija pakeistų nereikalingų konfliktų galimybę.

Adaptyvi funkcija Prieš organizuojant, atsigulsiu mainais į vieną žmogų. Gali būti realizuotas per socialines elgesio normas, ceremonijas, ritualus, kurių pagalbai yra ir dvasios. Beruchai dalijasi spilnyčių vizitų likimu, matydami tuos pačius elgesio būdus, žmonėms lengviau pažinti asmeninį kontaktą.

ORIENTOVNA FUNKCIJA kultūra nukreipia organizavimo ir dalyvavimo reikiamame kanale veiklą.

Motyvacinė funkcija kai reikia stimulo.

Formulės funkcija organizuoti, kad vaizdas akyse atšaltų. Visas vaizdas – žmonių mimikos sintezės paveldas, susijęs su organizavimo kultūros elementais tokiu būdu, kuris nematomas tsilei, nadai, timui šonaimanšei, yra puikus užpilas, kaip ir emocine, ir racionaliai.

Maitinimas gerai:

Dinamiškumas... Savo rusiškoje kultūroje ji išgyvena gimimo, formavimosi, ugdymo, raidos etapus, kurie visapusiškai, atgal (kinta). Odos stadijoje yra „augimo problemų“, o tai natūralu dinaminėms sistemoms. Organizacinės kultūros kultūros apiplėšia jų efektyvumą. Kultūros organizavimo galia kultūrai formuotis grindžiama istorijos principu.

Sistemiškumasє kitiems, radusiems autoritetus, kurie įsakys kultūrą organizuojantiems є užbaigti ją suardoma sistema, kuri jungiasi aplink elementus į vientisą visumą, puoselėjančią dainavimo misiją savo prioritetams palaikyti. Organizacinės kultūros galia kultūros formavimuisi grindžiama sistemiškumo principu.

Sandėlio elementų struktūrizavimas... Elementas, kaip tapti organizacine kultūra, griežtai struktūrizuota, hierarchiškai sutvarkyta ir gali būti galingiausias skubos ir prioriteto žingsnis.

Gerai maє matomumo galia Oskilkiai yra ne „turtingi savo“, o tam, kad pamažu įgyvendintų savo elementus, tiek dėl tų galingų tikslų, tiek dėl savo veiklos, nes tai yra organizacinės kultūros, vadinasi, yra silpni tokioje stiprioje partijoje.

Heterogeniškumas... Organizacinės kultūros viduryje gali būti daug vietinių kultūrų, kurios reprezentuoja varnų, veislių, podrozdilami, vikovinių grupių, mažųjų nacionalinių grupių kultūros diferenciaciją. vadinamos subkultūromis.

Rozdiluvanstvo– Organizacijos kultūroje vis dar yra viena galia. Nesvarbu, ar tai organizacijos kultūra, ji yra aiški ir efektyvi, jei nebūtina užtikrinti, kad jos postulatai, normos ir vertybės būtų pateiktos personalo. Sublimacijos žingsniu į meno kūrinį įliejama kultūros galia. Vis daugiau lankstumo žingsnių, vis stipresnė infuzija į personalo elgesį organizacijoje pagal normas ir vertybes, kodeksą, organizacijos kultūros struktūrinius elementus.

Prisitaikymo galia Poliariškumo organizacinė kultūra visame pastate yra prarasta stiliumi ir prieš neigiamus antplūdžius iš vienos pusės, o iš kitos pusės organiškai įsilieja į pozityvias gyvates, neprarandant jos efektyvumo.

Įmonės organizacijos kultūros požymiai:

organizacijos kultūra socialinė, plėtros apmąstymai persmelkti daug įmonės darbuotojų;

komandos narių elgesio organizavimo kultūra, pumpuojant daug vandens vienas į kitą su tarnybos draugais;

organizavimo kultūrą kuria žmonės, tobto є žmonių veiksmų, minčių, bazhano rezultatas;

organizavimo kultūros išmoksta ir nesąmoningai priima visi sportininkai;

organizavimo kultūra remiasi tradicija, dainuojamojo istorinio raidos proceso prisiminimais;

žinių organizavimo kultūra;

organizavimo kultūra sveika;

organizavimo kultūra negali būti suvokiama vienu žingsniu, jos fragmentai turtingi ir užmigo naujai;

įmonės kultūra yra proceso rezultatas, vėlesnės plėtros rezultatas.

Įmonės organizacinės kultūros organizavimo metodai (gamybos strategija):

holistinė strategija – polovi metodai, padedantys atvesti situaciją realių žinių keliu;

metaforinės strategijos (movna) strategija – strategija, perkelianti dokumentinį arsenalą į įmonės spilkuvannya ir bendruomenines dvasias, herojus ir antiherojus;

kіlkіsna strategija pergalingos patirties perdavimas, klausimynas, interviu ir kiti metodai, leidžiantys geriau įvertinti konkrečias kultūros apraiškas.

Organizacinės kultūros esmė: pagrindinis supratimas ir sandėliai. Organizacinės kultūros supratimo įvardijimas. Organizacijos kultūros galios funkcijos

Universitetas turi žodžio reikšmę, kultūrą – visą dvasinį žmonių gyvenimą, etikos normų, taisyklių, garsų ir tradicijų rinkinį. , atimta iš vikhovannya ir švietimo proceso. Visas protingas žmogus kalba apie moralinę, estetinę, politinę, pobutovišką, profesinę, humanitarinę ir mokslinę bei techninę kultūrą.

Plačiąja šio žodžio prasme kultūra apima žmonių intelekto rezultatus jauniklių, technologijų, įstatymų normų, vietinių vertybių ir socialinių institucijų požiūriu. Žodyne „socialinė sistema, organizuojanti papildomas normas ir vertybes, funkciškai sumenkinta, kurios įsitvirtino įtartinoje praktikoje ir veiklos formų sustabdymo įrodymuose. Suspensijos kultūrą reprezentuoja materialūs objektai, socialinės institucijos (institucijos, tradicijos), dvasinės vertybės.

Organizacija – (iš pizniolat. Organizuoti – keičiu eilutę viglyad, vlashtovaya) – 1) socialinių sistemų tipas, jungiantis žmones, kurie spilo įgyvendina dejako programą (aš) ir dirba vadovaudamiesi investicijų ir paslaugų principais; 2) vidinė tvarka, autonominių sistemos dalių sąsajos siaurumas, praturtinamas biudžetu; 3) viena iš „out-of-the-box“ valdymo funkcijų, procesų, kurie (abo) procese, skaičius, lemiantis visumos dalių (sistemos struktūrinių elementų) sukūrimą ir glaudų tarpusavio ryšį.

Organizacinė kultūra:

Organizacijos kultūra – pokyčių kaina, kaita, elgesio normos ir vertybės, visose organizacijos dvasiose. Smarvė negali būti tiesmuka, bet užkulisiuose slypi aiškios instrukcijos, kaip pradėti kelią sujungti žmones su prasmingu pasauliu iki robotų pasirodymo (Michaelas Armstrongas);

Organizacinė kultūra – tai pagrindinių savarankiškai besiformuojančių pokyčių viršenybė, kurie dainuojamosios grupės nariams perkeliami to pasaulyje, siekiant sužinoti prisitaikymo prie naujojo vidutinio amžiaus ir vidinės integracijos problemas. imtis, klaidingai nukreipti ir priskirti konkrečias problemas (Edgar Shein);

Organizacijos kultūra – tai visuma svarbiausių dalykų, kuriuos organizacijos nariai gali priimti ir įgyti vertybėmis, kad organizuotumas deklaruojamas ir žmonių prašoma organizuoti savo elgesį ir elgesį. Centrinės organizacijos kaina individui perduodama per dvasinės ir materialinės vidinės organizacijos analizės „simboliką“ (O.S. Vikhanskiy ir A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kultūra - sotsіalno-ekonomіchny Prostir mokyklų mainai Taip Chastain sotsіalnogo erdves suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії per yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya ant osnovі zagalnih іdey, uyavlen kad tsіnnostey mokyklų mainai viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі kad zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії šios praktikos upravlіnnya tsієyu bendrovė.

Organizacinės kultūros svarba sėkmingam organizacijos funkcionavimui є visos civilizuotos visuomenės žinios. Sėkminga įmonė be priekaištų sugebėjo išvystyti ir išplėtoti tvirtą kultūros organizaciją savaime, kad būtų geriausiai atspindėti įmonės tikslai ir vertybės bei aiškiai matytis. Stipri kultūra padeda kurti puikias įmones.

Pagrindinės ekologinės kultūros savybės:

Organizacinė kultūra- įmonės specialistų ugdomas ir skatinamas materialinių, dvasinių, socialinių vertybių viršenybė darbo procese ir organizacijos originalumas, individualumas.

Tuo pačiu metu vertybių įmonės vystymosi etapas gali būti plėtojamas įvairiomis formomis: pirmenybės forma (aktyvaus savos kultūros naudojimo etapu), susitaikymu, požiūriais ir vertybėmis, kurios yra didelės svarbos (jei kultūra susikūrė standartinį elgesį), susiformavo kultūra).

Nybilsh yra reikšmingi kultūros elementai: vertybės, žinutė, įmonės tikslai, elgesio kodeksai ir normos, tradicijos ir ritualai.

Kultūros vertybės ir elementai negali būti įrodinėjami, priimami ant slenksčio, perduodami iš kartos į kartą, formuojant įmonės korporacinę dvasią, kuri veda į idealių partnerių idėją.

Daugelio interpretacijų pagrindas yra kultūros intelektas šio žodžio prasme.

Firmos kultūra- materialinių ir dvasinių vertybių sistema, pasireiškianti, kaip keistis tarpusavyje, korporacijos galios, kaip įsivaizduoti individą ir individualumą mąstančių apie socialinę ir pasaulio vidurį, kaip parodyti Spivaką).

Organizacinės kultūros supratimas yra labiau pagrįstas, nes kalbame apie įmonę, įmonę, organizaciją. Taip pat nebūkite kaip organizacija – korporacija. Tobto, suprasti „organizacijos kultūrą“ yra geriau nei suprasti „įmonių kultūrą“.

Funkcijos gerai:

Apsaugos funkcija Polyaga juostos gale, mokyklų mainai zaschishchaє organizuojant iš nezonuotų zovnіshnіh injekcijų. Vona realizutsya per ізні tvorą, tabu, scho būti apsuptam normų.

Integravimo funkcija forma, gerbianti priklausymą organizacijai, jos pasididžiavimą, trečiųjų asmenų pragmatiškumą, bus į ją įtraukta. Tse polegshu virіshennya personalo problemos.

Reguliavimo funkcija reikalingos organizacijos narių elgesio taisyklės ir normos, jų santykiai, kontaktai iš išeinančios šviesos, kad stabilumo garantija pakeistų nereikalingų konfliktų galimybę.

Adaptyvi funkcija Prieš organizuojant, atsigulsiu mainais į vieną žmogų. Gali būti realizuotas per socialines elgesio normas, ceremonijas, ritualus, kurių pagalbai yra ir dvasios. Beruchai dalijasi spilnyčių vizitų likimu, matydami tuos pačius elgesio būdus, žmonėms lengviau pažinti asmeninį kontaktą.

ORIENTOVNA FUNKCIJA kultūra nukreipia organizavimo ir dalyvavimo reikiamame kanale veiklą.

Motyvacinė funkcija kai reikia stimulo.

Formulės funkcija organizuoti, kad vaizdas akyse atšaltų. Visas vaizdas – žmonių mimikos sintezės paveldas, susijęs su organizavimo kultūros elementais tokiu būdu, kuris nematomas tsilei, nadai, timui šonaimanšei, yra puikus užpilas, kaip ir emocine, ir racionaliai.

Maitinimas gerai:

Dinamiškumas... Savo rusiškoje kultūroje ji išgyvena gimimo, formavimosi, ugdymo, raidos etapus, kurie visapusiškai, atgal (kinta). Odos stadijoje yra „augimo problemų“, o tai natūralu dinaminėms sistemoms. Organizacinės kultūros kultūros apiplėšia jų efektyvumą. Kultūros organizavimo galia kultūrai formuotis grindžiama istorijos principu.

Sistemiškumasє kitiems, radusiems autoritetus, kurie įsakys kultūrą organizuojantiems є užbaigti ją suardoma sistema, kuri jungiasi aplink elementus į vientisą visumą, puoselėjančią dainavimo misiją savo prioritetams palaikyti. Organizacinės kultūros galia kultūros formavimuisi grindžiama sistemiškumo principu.

Sandėlio elementų struktūrizavimas... Elementas, kaip tapti organizacine kultūra, griežtai struktūrizuota, hierarchiškai sutvarkyta ir gali būti galingiausias skubos ir prioriteto žingsnis.

Gerai maє matomumo galia Oskilkiai yra ne „turtingi savo“, o tam, kad pamažu įgyvendintų savo elementus, tiek dėl tų galingų tikslų, tiek dėl savo veiklos, nes tai yra organizacinės kultūros, vadinasi, yra silpni tokioje stiprioje partijoje.

Heterogeniškumas... Organizacinės kultūros viduryje gali būti daug vietinių kultūrų, kurios reprezentuoja varnų, veislių, podrozdilami, vikovinių grupių, mažųjų nacionalinių grupių kultūros diferenciaciją. vadinamos subkultūromis.

Rozdiluvanstvo– Organizacijos kultūroje vis dar yra viena galia. Nesvarbu, ar tai organizacijos kultūra, ji yra aiški ir efektyvi, jei nebūtina užtikrinti, kad jos postulatai, normos ir vertybės būtų pateiktos personalo. Sublimacijos žingsniu į meno kūrinį įliejama kultūros galia. Vis daugiau lankstumo žingsnių, vis stipresnė infuzija į personalo elgesį organizacijoje pagal normas ir vertybes, kodeksą, organizacijos kultūros struktūrinius elementus.

Prisitaikymo galia Poliariškumo organizacinė kultūra visame pastate yra prarasta stiliumi ir prieš neigiamus antplūdžius iš vienos pusės, o iš kitos pusės organiškai įsilieja į pozityvias gyvates, neprarandant jos efektyvumo.

Įmonės organizacijos kultūros požymiai:

organizacijos kultūra socialinė, plėtros apmąstymai persmelkti daug įmonės darbuotojų;

komandos narių elgesio organizavimo kultūra, pumpuojant daug vandens vienas į kitą su tarnybos draugais;

organizavimo kultūrą kuria žmonės, tobto є žmonių veiksmų, minčių, bazhano rezultatas;

organizavimo kultūros išmoksta ir nesąmoningai priima visi sportininkai;

organizavimo kultūra remiasi tradicija, dainuojamojo istorinio raidos proceso prisiminimais;

žinių organizavimo kultūra;

organizavimo kultūra sveika;

organizavimo kultūra negali būti suvokiama vienu žingsniu, jos fragmentai turtingi ir užmigo naujai;

įmonės kultūra yra proceso rezultatas, vėlesnės plėtros rezultatas.

Įmonės organizacinės kultūros organizavimo metodai (gamybos strategija):

holistinė strategija – polovi metodai, padedantys atvesti situaciją realių žinių keliu;

metaforinės strategijos (movna) strategija – strategija, perkelianti dokumentinį arsenalą į įmonės spilkuvannya ir bendruomenines dvasias, herojus ir antiherojus;

kіlkіsna strategija pergalingos patirties perdavimas, klausimynas, interviu ir kiti metodai, leidžiantys geriau įvertinti konkrečias kultūros apraiškas.

Vykdydamas „vivchennya“ skyrių, studentas gali:

bajorai

• „organizuojančios kultūros“ supratimo diena ir naktis, pagrindiniai elementai, pavadinimas ir vidinis veiksnys, kurie liejasi į formą;
• organizacinių kultūrų tipai, užsienio ir vіtchiznyany prestižas їkh praktinis įgyvendinimas;
• „Vertės“, „plėtros“, „antropologijos organizavimo“, „motyvacijos“, „lyderystės“ supratimo svarba, jų vaidmuo kultūros organizavime;

vmіti

• pradėti formuoti vertybių, taisyklių, elgesio normų organizavimo formules pagal žinią ir strateginius organizavimo tikslus;
• vibruoti ir vikoristovuvati organizacinės antropologijos raidą ir plėtrą organizacijos kultūros plėtrai;
• ugdyti ir ugdyti motyvaciją ypatingumui formuojant, plėtojant ir keičiant organizacijos kultūrą;

Volodia

• su specialiais informacijos rinkimo, apdorojimo ir analizės metodais kultūros pagrindui interpretuoti;
• antropologinių socialinių ir kultūrinių organizacijos vidinio ir ilgalaikio vidurio charakteristikų analizė;
• kultūros organizavimo metodų ir metodų pagalba;
• specialybės motyvavimo metodo patarimais ir gudrybėmis, būtinu organizacijos vertybių įgyvendinimu.

Organizacijos kultūra: diena, elementai, modeliai, tipi

Kultūros reikšmė – iš pagrindinių organizacinių rodiklių, kurie įkvepia įmonės valdymo efektyvumą, ir nesveikai judėti. Todi jakas ten vadovybė jau devintajame dešimtmetyje. Atėjo priežastis, kad kultūra turi didelę galią, Rusijoje ji išmoko šiuos reikšmingus vaidmenis, nes ji tapo organizuojančia kultūrą įmonės veiklos efektyvumu ir konkurencingumu, ji tapo vis geresnė. n.

Organizacinė kultūra yra vertybių sistema, perimta iš šaknų ir perimta pirmtakų, perekonų, principų, elgesio normų. Svarbi organizacijos kultūros dalis yra verslo kultūra, kuri apima verslo elgesio normas ir taisykles, verslo etiką, verslo etiką, verslo etiką.

Kaip tarptautinės praktikos demonstravimas, įmonės, kaip indėlis į stiprios kultūros organizavimą, skatinant didesnį savo veiklos našumą ir efektyvumą. Išrašydami amerikiečių studentus padėti tobulinti kultūros organizavimą, nekeičiant kitų nuomonės, jie dažnai prižiūri, kad darbuotojų produktyvumas padidėtų 15–25%. „Bagato“ įmonės, turinčios silpną ir itin aiškiai išreikštą kultūrą, rinkos požiūriu atrodo neveiksmingos ir dalyvauja konkurencinėje kovoje.

Dar visai neseniai buvau gerbiamas, bet konkurencinėje kovoje galingiausi ir Zusilla vadovai kreipė į tuos, kurie rašymasįmonė, tada iš karto konkurencingas Zusill atsiguls į tuos, kurie yra Unikalus bendrovė. Atsižvelgiant į išteklių teoriją, unikalus įmonės konkurencingumas ikimiestiniame strateginiame plane gali išsaugoti resurso savitumą. Vidomі chotiri kriterijai, D. Barney pasiūlė įvertinti strateginius išteklius, kurių pagalba galima pasiekti preliminariai stiprų konkurencinį leidimą: gali smirdėti vertingas, vaikiškas, nepakartojamas, nepakeičiamas.

Siekiant užtikrinti išskirtinį įmonės konkurencingumą, ypač svarbus kultūros organizavimo organizavimo vaidmuo, siekiant prisitaikyti prie naujausių ir efektyviausiai pritaikomų nematerialių strateginių išteklių. Nesvarbu, ar organizacija turi savo kultūrinius ypatumus, kaip matyti iš kitų organizacijų, tai unikalių žmonių – šeimos dvasių – sąveikos rezultatas. Tarnautojo, stipraus lyderio ypatingumo įliejimas į vertybių, taisyklių, tradicijų formulavimą ir valdymo sprendimų priėmimą dėl išskirtinio įmonės išskirtinumo.

Odos organizavimo organizacinė kultūra yra unikali. Visą tą laiką perneša vieną organizaciją nuo vieno produkto prie kitos, perneša vienos prekės kvapą į kitą, dirbama vienoje patalpoje, artima dydžiui, naudojant standartines technologijas. Nėra dviejų tos pačios kultūros organizacijų. Organizacinė kultūra yra įkvėpta įmonės filosofijos, tai unikali atmosfera, persmelkta tokia veikla dviprasmiška, svarbu mokėti ją apibūdinti. Kurti vertę, keisti, pavadinti, priimti vieną įmonę, pavyzdžiui, į konkurentus, protingus organizacijos narius, stenkitės įtarti, kad juos sieja dideli sunkumai ir pagalbinis personalas.

Naujos ir inovatyvios ekonomikos formavimosi mintyse Organizacinė kultūra yra įmonės intelektinio kapitalo dalis. T. Stewartas, iš pažiūros žmogus, galintis gyventi ir organizuoti sostinę, neša organizacinę kultūrą likusiems, žvelgdamas į organizacinių žinių dalį, valdymo sistemų tvarką, technines ir programines programas, patentus. e. Tarpininkavimas, kad įmonės kultūra būtų įtraukta į infrastruktūrinį kapitalą kaip įmonės intelektinio kapitalo dalį. Egzistuoja viduriniosios klasės forma, kurioje susivieniję įmonės darbuotojai.

Organizacinė kultūra є su gera lanka, kurią vienija korporacija. Šios sąveikos rezultatas – sinerginis efektas, kuris padės įmonei sėkmingai dirbti. Galima nukopijuoti okremich grupės sinergiją. Organizacinė kultūra yra nepakeičiamas, nematomas įmonės turtas.

Stipri kultūra gali būti vertingas strateginis organizavimo, susiejimo iš įmonės konkurencingumo resursas, tik tokiu atveju, kaip atrodo „pasidaryk pats“ protui ir pravartu prisitaikyti prie kitų pokyčių. Esant tokiam rangui, Organizacinė kultūra yra odos organizacijos unikalumo, nepakartojamumo ir konkurencingumo ištakos.

Unikali kultūra yra žmonių, kuriuos sieja klaidingas supratimas, pasaulio vertybės, taisyklės, žinios, žinių organizavimas, naujų idėjų pagrindas, konkurencingų konkuruojančių produktų kūrimo, nedorumo rezultatas, Toks rangas, organizavimo kultūra, būdamas vienu svarbiausių strateginių resursų, išsaugos konkurencingos įmonės stilių.

p align = "justify"> Organizacinė kultūra, kaip įmonės filosofija, apima vertybes, nes tai dvasių elgesys, iškeltas prieš robotą, įšvirkščiamas į mėlyną vidų. p align = "justify"> Kultūrą galima organizuoti socialinio pasirodymo skatinimo būdu dainuojančios organizacijos rėmuose. Tai reiškia, kad sportininkai imasi dainuojančių javų sėkmingam sportui ir vidinei integracijai, sėkmingam įmonės prisitaikymui prie naujo vidutinio amžiaus. Pradedant priimti visas elgesio taisykles, kaip jos baudžia, pagal normas, taip pat būti toje pačioje organizacijoje, kas yra leistina ir nepriimtina. Taisyklės rengiamos siekiant nustatyti sportininkų tarpusavio santykių tvarką, pavienių sportininkų ir partnerių santykius, dalyvavimo bendruomenės gyvenime kultūrą. Viskas, ką galima įforminti, yra pateikta įmonės valdymo kodekse, įmonės elgesio kodekse, socialiniame kodekse, įmonės kredo ir kituose dokumentuose.

Pagrindiniai organizacijos kultūros elementai (1.1 pav.) є:

• vertybės, normos, galiojimo principas, elgesio taisyklės;
• simboliai, tradicijos, ceremonijos, ritualai;
• herojai, istorija, mitai, legendos;
• motyvacija;
• komuna, mova spilkuvannya;
• vadovavimas, vadovavimo stilius;
• dizainas, simbolika, kvietimai darbuotojams.

Mažas. 1.1.

Odos vaidmuo, diena ir naktis bei kaita pateikiant organizacijos kultūros elementus aprašyti 1.2-1.5 punktuose.

Amerikos bendraamžiai Ralphas Keelmanas, Meri Saxton ir Roy'us Sickle'as įžvelgia tris svarbias organizacijos kultūros ypatybes:

• tiesiai į kūną: srautinis arba tiesioginis maitinimas;
• glibinas ir vienodumas:є viena kultūra ir subkultūros;
• įpurškiama galia: kad silpna kultūra yra stipri.

Kultūra gali būti srautinio perdavimo galia naudojant tą vieną valdymo sprendimą arba, navpaki, sėkmingai dalyvaujant gyvenime. Tai sprendimas neperžengti kultūros organizavimo; Kiek apsisprendžiama priimti normas ir taisykles, peržengti vertybes, tada iki priėmimo į organizacijos taisykles laipsnio.

Organizaciją sudaro žmonės ir grupės. Be organizacijos kultūros, visi meno žmonės, odos grupė gali turėti savo subkultūrą. Jei eini į grupės organizacijos sandėlį ir turi augančią vertę, tai įmonės kultūra negali būti vienpusė ir vienpusė. Dėl to valdymo srautas į jakų organizavimą viename vienete bus praktiškai nesveikas.

Organizacinė kultūra gali būti stipri ir silpna. Kultūros stiprybė slypi stiprios lyderystės formoje; dėl to, kad už pagrindines įmonės vertybes atsakingas darbuotojų pasaulis; iš praktinių vertybių įrodymų. Tvirta kultūra besiremiančiose organizacijose darbuotojai išlaiko tikėjimą įmonės idėjomis ir vertybėmis, kad laimėtų krizių laikotarpiu. Silpną vertybių ir normų kultūrą turinčiose organizacijose dažnai jos ignoruojamos.

Organizacijos konkurencingumas grindžiamas organizavimo kultūros galia. Stipri kultūra gali išsaugoti įmonės misijos, strategijos ir jos tikslų matomumą. Pavyzdžiui, išsaugant priešstatybinę lyderystę nuo sumažintų vitratų, greičiausiai bus atimta organizacijos kultūros ir vertybių apraiška, kuri išnaudoja įmonės kainas. Žinių valdymo strategijos įgyvendinimas nėra geras dalykas be dainingos organizacinės kultūros, ištiesinto koto, įmonės plėtros, mainų ir žinių valdymo.

Stipri organizacinė kultūra leidžia įmonei išaugti į vieną visumą, kad ji galėtų pasiekti tikslą organizuotis, toliau padėti matyti ir tobulėti. Tačiau gali kilti tam tikrų papildomų sunkumų atliekant reikiamus pokyčius, jei reikia keisti konkrečias taisykles, elgesio stereotipus, bendravimo ir sąveikos formą, motyvaciją ir pan. Visos kainos yra stiprios ženklų opiriacijos, o pranešimo pranešimo organizavimas, daug zuzilų, galimybė pakeisti rivną (skyrius 6.2 punktas).

Jakų švirkštimas į organizatsiynu kultūrą vidaus, pažymėkite ir skambinkite gamykloms, ir їх keisti wiklikє būtinybę atlikti pokyčius kultūros organizacijoje. Organizacijos įmonės kultūros ypatumai turtingi tuo, kad geriau suvokiami tokie veiksniai kaip meistro specialybė, misija, strategija, organizacijos sistema, galuzevo ypatumai, situacijos pobūdis. Taip pat didelis vaidmuo tenka tapti, vik, kompetencijos lygiu, kokybe, išsilavinimu, personalo išsivystymo lygiu. p align = "justify"> Organizacinė kultūra slypi tame, kad gyvavimo ciklo etape organizavimas ir viduje. Vidinės gamyklos, kurios yra įtrauktos į organizacijos kultūrą, parodytos fig. 1.2.

Misija, tikslas ir strategija yra tiesiogiai nukreipti į organizacijos veiklos mastą. Negalite būti sėkmingi konkurencinėje vidutinės klasės aplinkoje, jei nesate vieninteliai, kuriems nesiseka, bet negalite priimti tų, kurie yra pragmatiški ir nori pasiekti. Tokios aplinkos klausia nesusipratimas.

Misia- Pagrindinis organizacijos tikslas yra meta її іnuvannya. Kaip praktikos, organizavimo demonstravimas, aiškiau paaiškinama galingos išnuvanijos priežastis, yra daugiau sėkmės tikimybės, mažesnė, de її kvaila. Misija – organizacijos įvaizdžio liejimas, gauti bendradarbius, partnerius, akcininkus, informaciją apie tuos, kurie yra įmonė, kurie nebijo, kurie didžiuojasi savo veikla ir yra pasirengę laimėti.

Vertės ir individualumo organizavimo misija. Vona є organizavimo tikslų ir strategijų įgyvendinimo pagrindas, kuris yra struktūros organizavimo pagrindas. Misija įliejama į organizacinės kultūros formulavimą, pagrindinio metodo ugdymo organizavimo organizatorių atstovai mokosi, kaip įnešti indėlį ateityje, taip pat paskirstyti dažnai įsivaizduojamų principų vertę. Taip pat sportininkams yra sukurtas vimogi vizualumas, leidžiantis pasirinkti robotų organizavimo treniruočių tipą.

Mažas. 1.2.

Laukiniuose ryžiuose suformuotos misijos pagrindu kuriama strategija ir pradedama visa organizacija, siekiant reprezentuoti konkrečių veiklų vystymąsi dėl terminų reikšmės. Strategija(Graikų vaizdas. strategijos- Generolo paslaptis) - išsamus planas, ženklai misijos plėtrai ir organizavimo tikslui, trivialios perspektyvos kūrimui. Tsil- bazaniy maybutn_y stovykla, konkretus bazaniy rezultatas, pasiekiantis kokį tiesioginį organizavimo valdymą.

Strategijos įgyvendinimas ir viclik tikslas – būtinybė suformuluoti, pavyzdžiui, dainavimo tipą organizacijos kultūrą. Pavyzdžiui, išlaikyti lyderystę prieš statybą organizacijos kultūros rinkoje, įskaitant vertybes, taisykles, elgesio normas ir kliento organizaciją.

Lyderystė gali būti ypač stiprus organizacijos kultūros įliejimas. lyderis - tse lyudin, jakas gali rodyti kelią. Vadovo ypatingumo įliejimas remiasi suformuluotomis vertybėmis, taisyklėmis, tradicijomis, elgesio normomis ir svarbiausia kultūros sandėlio organizacija. Ambicingas įmonės meistras gali būti toks, kaip ir yra. Įtakos organizacijos kultūrai turėjo tas šerdies stilius, kuris yra įprastas šerdies elgsenos tipas žmonėms, turintiems pykčių, daugumai būdingiausių ir efektyviausių jų robotų metodų ir formų. Šerdies raidos stiliai formuoja ypatingą išskirtinumo pobūdį, garsus, sąveikos formą, bendravimo stilių ir svarbiausius organizacijos kultūros bendruomeninius bruožus. Dėl didžiųjų raidžių rašymo stiliaus yra daug būdų, kaip formuoti motyvaciją ir stimuliaciją (1.5 skirsnis).

Veiklos sfera, galuzev specifiškumas, pergalingos technologijos, viroblenie produktai ir paslaugos, elgesio normų ypatumų pradžios proceso pobūdis, motyvacija, pratsivnikų motyvacija, talentų kultūra. Organizacinė kultūra moksliniuose ir ikisenoviniuose institutuose, prekybos įmonėse, Silskoj vyriausybėje, versle, turizmo versle, suttuvių vidminnostі už regėjimo parametrų.

Lyčių specialybės, vik, kokybė, apšvietimas, pratsivnikų išsivystymo lygis taip pat gali būti įtrauktos į elgesio normų organizavimą, šerdies stilių, kalbos kalbą, motyvaciją, šauksmą. okremikh pidrozdiliv.

Organizacinės kultūros ir didžiojo pasaulio efektyvumo vaidmuo yra nustatyti didžiulės organizacijos gyvavimo ciklo etapą. Ankstyvosiose stadijose jak-iš orumo, jaunystės ar organizacinės kultūros formavimo proceso. Palaipsniui formuojasi normos, taisyklės, vertybės. Čia ypač didelis vadovo, organizavimo meistro, kaip laimingos Lankos, vienas už vieną žmogų, vienas už vieną tikslą, vaidmuo. Įmonės vystymosi ir plėtros etape organizacinė kultūra tapo vienu iš pagrindinių sėkmės veiksnių. Senosios organizacinės kultūros stadijoje gali vykti galvanizuota įmonės plėtra, kuri yra viena iš nuosmukio priežasčių. Pašarų ataskaita parodyta 6.3 punkte.

Labai gaila, kad jį suorganizavome taip, kad apsieitų be puikaus naujo vidutinio amžiaus, su kuriuo būsite priblokšti šio neprotingo. Į organizacijos elgesį liejasi ekonominiai, socialiniai, politiniai, tautiniai ir kiti švietimo sistemos valdininkai. Naujoje aplinkoje matomi pokyčiai, lankstumo, dinamiškumo ir nereikšmingumo augimas vis labiau palaikys srautą į organizaciją. Matote dvi paskutinio vidurio dalis, kurias galima madingai įlieti į organizaciją: makro šlifavimą ir ne vidurinį otochennya (vidurinis vidurys).

Makro tikslumasє iš dalies dovkіlla, spіlnoї visi organіzatsіy. Makro terpė apima ekonominius, politinius, teisinius, socialinius, technologinius, geografinius, tarptautinius ir vietinius veiksnius, už kuriuos organizacijos yra dėkingos.

Tarp plėtros veiksnių, kurie įterpiami į organizacijos kultūrą, yra ekonomikos, politinės, teisinės, sociokultūrinės, technologinės ir aplinkosaugos požiūriai (1.3 pav.).

Mažas. 1.3.

Ekonominis biurokratai makroredukcijos viznachayut zagalnyy ekonominio išsivystymo lygis, rinkos pokyčiai, konkurencija, tobto. Ekonomiškas pagalvokite apie tai, kokia organizacija. Vizualiai pradedamos įmonės finansinės galimybės, įliejama motyvacija, stimuliavimo būdai, apmokėjimas už darbą, socialinis paketas.

Politinė Veiksnys yra pradėti tiesioginės valstybės raidos procesą, ideologiją, vidinės valstybės politikos šauksmą naujajame galuzyje, taip pat veiklos būdus, dėl likusios tvarkos, kurią galima padaryti. Įšvirkšti vertybių, principų, elgesio normų formulavimą organizacijoje.

Teisinė Veiksniai reguliuoja organizacijos veiklą, nustato leistinas verslo reikalų normas, teises, pareiškimus, nuostatus. Žinokite, kad jūsų vaizdo įrašas muša vertybes, normas, principus, sąveikos formas tiek vidinėje, tiek svarbiausioje organizacijoje.

Sociokultūrinis valstybės tarnautojai pradeda nuo paramos ir įkvepia socialinių procesų organizavimo galią. Kvapai apima tradicijas, vertybes, raginimus, etikos normas, gyvenimo stilių, žmonių sodinimą prie robotų, per daug žinoti precedento neturintį įvaizdį kultūros organizacijoje.

Technologinis kūrimo pradžios veiksnys, plėtra, kas leidžiama organizuoti naujų produktų kūrimą ir technologinių procesų plėtrą. Ekonomikos sektoriuje itin technologiškų technologijų plėtra persmelkta sportininkų kompetencijos lygiu, vertybių sistemomis, principais, taisyklėmis, normomis ir pan. apie kultūros organizavimą.

Ekologiškas veiksniai yra susiję su protingu protu, gamtos ištekliais, ekologine situacija. Gamtos kataklizmai, klimato kaita, ozono užtvankos, mieguistas aktyvumas, gamtos išteklių tarpusavio ryšys, pasaulio vidurio grūdinimas ir kitos globalios problemos gali sukelti vis didesnį antplūdį į organizaciją. Visi jo pasiekimai, susiję su organizacijos socialiniu aktualumu ir vertybių, principų, elgesio normų pasikeitimu naujoje vidurinėje klasėje.

p align = "justify"> Organizacinė kultūra іsnu nacionalinės verslo kultūros kontekste і yra stipri infuzija. Mylėti vidurį, būti dovkilla dalimi, tapti aukščiausios klasės organizacija. Vona pasirūpins reikiamų finansinių, darbo, informacinių išteklių organizavimu, transporto paslaugomis, konsultacijų, audito, draudimo ir paslaugų teikimu. Prieš tai organizacijų skaičius, pavyzdžiui, bankai, fondų bankai, reklamos ir personalo agentūros, konsultacinės ir audito įmonės, lizingo bendrovės, saugos agentūros, valstybės ir savivaldybių organizacijos, asociacijos užmegsiu ryšį. ...

Jakas pačioje organizacijoje, taigi naujausioje vidurinėje klasėje yra grupių, kurios taip vadinamos suinteresuotosios šalys, su galios tikslais ir interesais, kurie gali būti labai įpurškiami į organizaciją: pirkėjai, savininkai, akcijų savininkai, skolintojai, valdžios organizacijos, politinių ir kitų organizacijų vadovai, puikaus verslo lyderiai, bendruomenės sustabdymas.

Lentelė. 1.1 atstovauti kitų įmonės veiklos grupių interesams iš maisto pramonės produktų įvairovės.

1.1 lentelė

Mažų grupių interesai įmonėje

	Palūkanos
Pirkėjai	Vyrobnstvo yakisno, ekologiškai švarūs produktai palankiomis kainomis
Pašto viršininkai	Išsaugokite skambučius iš įmonės, prailgindami nereikšmingą laikotarpį, taip pat išleisdami tam pinigus, kad negautumėte pakankamai pajamų
Suspіlstvo	Tai saugu maistui, gamtai ir žmonėms;
Pratsivnikai	Gerų protų, teisingų atlyginimų ir atlyginimų išsaugojimas
Vadovai	Zbіlshennya nedidelė rinkos dalis, budrumas, darbo našumas
Skolintojai	Išgelbėti stabilią įmonės finansinę įmonę ir viplata borghiv tiksliai eilėse
Distrib'ytori	Trims valandoms taupyti ryšį su įmone ir parduoti prekes už kainas, kad neužtektų pajamų
Akcininkai	Didžiausia išeiga už indėlį

Dėl interesų skaičiaus įvairiapusiškumo kritinės įmonės gali kreiptis į sulankstomus darbuotojus, kad patenkintų susietų grupių odą, iki globėjų su visu organizacijos interesu. Neprotinga vadovams priimti sprendimus, kurie būtų atlenkiami į etinį planą, nes jie gali prižiūrėti kultūros organizavimo principus ir normas.

Organizacijos teikia didelę pagarbą kultūrai abipusiu būdu ir nepaisydami zonavimo vidurio. Verta paaiškinti įmonės veiklą pergalingomis progomis, pamatyti, suformuluoti ir išsaugoti draugišką įvaizdį, įgyti prestižą miesto Dūmoje ir valdžios organuose. Vrahuvannya vimog ir pobazhavachiv, partneriai versle, valstybės ir socialinė valdžia, konkurentų elgesys ir daugiau elgesio normų bei principų bendroje įmonės kultūroje.

Organizacijos kultūra vystosi iš karto nuo organizavimo. Organizacinės kultūros kūrimo procesas apima formulavimą, rengimą ir keitimą. Organizacinės kultūros formavimas Jie siejami su socialinės robotikos metodų išmanymu ir dainavimo tipo įsigalėjimu tarp organizacijos narių, taip pat su vidurio pavadinimu. Tsey etapas apima:

• peršalimo kultūros diagnostika;
• formuluoti vertybes;
• elgesio normų nustatymas;
• tradicijų, ritualų formulavimas;
• sistemų ir bendruomenių kūrimas;
• sistemų ir motyvų gedimas;
• simbolių platinimas, dizainas.

Organizacinės kultūros mokymas ant būtino lygio stiprios lyderystės neįmanoma atsigulti visą laiką ir už visus pinigus. Kultūros mokymas apima:

• pіdbіr naujas spіvrobіtnikіv už dainavimo kriterijus;
• naujų darbuotojų socializacija;
• vidinių dokumentų, fiksuojančių vertybes ir elgesio normas, platinimas (elgesio kodeksas, įmonės credo ir in);
• vertybių, kurios valdė navigaciją, mokymą, nagaduvanną, kartojimą, nustatymo pasikeitimas;
• dvasių motyvavimas, siekiant įtvirtinti įmonės vertybes ir elgesio normas;
• Tradicijų kaita, įmonės istorijos kūrimas, tos pačios senbuvių dalyvavimas.

Socializacijaє specialybės pritaikymo prie organizacijos plėtros procesas. Visas procesas dažnai sukelia problemų, sunkių, nepagrįstų, atremtų ir jūrų konfliktus. Pagrindinė tokio poliago elgesio priežastis yra žmonių atskyrimas apie organizaciją, iš vienos pusės, o individo organizacijos pripažinimas – iš apačios.

Kaip organizuojantis, taip pat ir patys žmonės yra įsikibę į tai, kad adaptacijos ir įtraukimo į organizuojantį vidurį procesas yra sėkmingesnis ir mažiau skausmingas. Pagrindiniai socializacijos proceso etapai pateikti pav. 1.4.

Mažas. 1.5.

Mažas. 1.4.

Žinios apie organizacijos kultūrą – tai žinių apie organizacijos istoriją, svajotojus, žmones, svariai prisidėjusius prie roboto, perdavimas. Naujasis mokslininkas kaltas dėl teiginio apie organizacijos misiją ir pagrindinius tikslus, apie tas vertybes, principus, taisykles, normas, elgesio standartus. Kalti bajorai, dėl įmonės reputacijos priekaištų, kad galėjo apiplėšti kompaniją ir dvasias dėl savo išsilavinimo.

Įėjimas į tvarsčių sodinimą, nes reikia sužinoti naujas taisykles, funkcijas, darbuotojus, kurie kalti dėl vikonuvatų, pagerbti savo kolegas, sužinoti apie roboto darbą, robotų protus.

Dažnai reikalinga darbuotojų socializacija. Fig. 1.5 pateikti mokymo metodus, kurie gali būti pergalingi organizuojant darbuotojų adaptaciją.

Korporacinei kultūrai pritaikyti rengiami formalūs dokumentai, kuriems fiksuojamos vertybės, normos, elgesio taisyklės, organizacijos kultūros specifika ir svarbūs aspektai. Smarvę galima pavadinti motinišku vardu, ji suvokiama kaip gyvatė, menkai obshygom. Dažniausiai įmonės kuria:

• - Įmonių valdymo kodeksas;
• - Įmonės elgesio kodeksas;
• - Socialinis kodeksas;
• - garbės kodeksas;
• – Įmonės kredo.

Korporatyvinio elgesio kodekse būtina įtvirtinti pagrindines vertybes ir elgesio taisykles, kurios tiek sportininkų atveju yra iš klientų, tiek iš partnerių. Būtina parengti įmonės sportininkų elgesio taisykles, kad jie būtų pasiruošę fonui ir vidaus nuostatai, kad pagrindinės įmonės vertybės būtų parodytos. Motyvacijos sistema yra ma vrahovuvati, nes visame pasaulyje įmonės šnipinėjimo darbuotojai nustato korporacines elgesio normas.

Blogai mąstančių žmonių organizacijos raida nesikeičiant kultūrai. Organizacinė kultūra net dar svarbesnis ir dažniausiai skausmingas procesas, tikimybė pablogėti nereikšmingam laikotarpiui, pavargus nuo elgesio normų. Tai parodys, kad toks pokytis yra stiprios lyderystės poreikis tą valandą ir kad tai vienas svarbiausių pastatų robotų srityje. Organizacinės kultūros pokyčiai apima:

• naujų krypčių ir vertybių nustatymas;
• naujų taisyklių, elgesio normų, sistemų ir santykių kūrimas;
• motyvacijos pasikeitimas;
• navchannya spіvrobіtnikіv.

Yra keletas organizacijos kultūros modelių tipų klasifikacijų. Plačiai matomos K. Camerono ir R. Kuinos klasifikacijos, kaip jie mato chotiri tipi kultūrą: klaninė, adhokratinė, biurokratinė ir biurokratinė.

Klanų kultūra. Organizacija panaši į didžiąją tėvynę, de žmonės, atrodo, turtingi spil. Kerіvniki neturėtų padėti savo kolegoms, nadati їm spriyannya. Kad susižavėtų grupės veikla, kad įsitrauktų į tą aktyvų vaidmenį robotizuotų žmonių veikloje. Žmonės iš karto apkarpomi vienas kito žvilgsnio, fono, vienas kito, organizacijos link. Sėkmingas bendravimo su vystymo personalu, turbo žmonėmis organizavimas, lojalumas sportininkams.

Adhokratinė kultūra. Dinamiška, pіdpryєmnitska organizacija, de lіderi є novatorių, paruošta risikuvati. Organizacija nori specializuotis inovacijose, savų sportininkų laisvėje, inovacijose, naujų idėjų šaukime, pasirengime rizikuoti. Priešstatybinės organizavimo perspektyvos yra kupinos naujų išteklių ir naujų galimybių. Zaporuka sėkmė – būti unikalių ir naujų produktų (paslaugų) lyderiu.

Biurokratinė kultūra. Formalizuota ir struktūrizuota organizacija, kurioje didelę reikšmę turi tos tvarkos taisyklės. Lyderiai yra racionaliai klaidinami organizatoriai ir koordinatoriai, kurie yra orientuoti į stabilumo ir efektyvių organizavimo robotų užtikrinimą. Robotų darbuotojai inicijuojami oficialiomis procedūromis ir yra griežtai stebimi. Pagrindiniai sėkmės valdininkai yra žemų vitratų vilties saugumas.

Rinkovo ​​kultūra. Organizacija orientuota į rezultatų atmetimą, vadovas – tikslų išsikėlimas ir įgyvendinimas. Kerivnikai gražūs žmonės, kvepia vimoglivu, nepasiruošę, vykdo agresyvią politiką. Sportininkai yra susitelkę ir atkreipia dėmesį į save. Organizatio po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Reputacija ir sėkmė su aptakia turbina. Strategija yra susieta su konkurenciniais veiksmais siekiant rinkinio. Prioritetai – didinti rinkos dalį, didinti konkurencingumą ir pirmauti prieš rinką.

Taip pat plačiai pripažįstama organizacijos kultūros klasifikacija už veiklos sferų, kaip tai padarė T. Dil ir A. Kennedy. Jie yra paskirti chotiri tipi įmonės kultūra užmigo rezultatų atmetimo rizikos ir efektyvumo lygyje (1.2 lentelė).

"Šaunus vaikinas"- Organizacinės kultūros tipas, būdingas įmonėms, kurios užsiima aukštųjų technologijų sfera, šiek tiek apsirengimo su labai dideliu rizikos lygiu ir poreikiu greitai atmesti rezultatą.

"Pratsuy ant lengvos pastabos"- Organizacinė kultūra, išplėsta prekybos organizacijose, deymyayutsya sprendimas esant žemam rizikos lygiui, ištiesintas atmetus greitą rezultatą.

„Statykite už savo įmonę“- įmonių kultūros tipas, deynattya sprendimai yra susieti su didelėmis investicijomis, tokiomis kaip, pavyzdžiui, pirminio benzino pramonėje, iš to paties ir su aukštu rizikos lygiu. Rezultatams pašalinti prireikia nereikšmingos valandos.

"Procesas" Kaip įmonės kultūros rūšis, jūs gausite plėtrą tvarkingose, suvereniose, suvereniose organizacijose ir tam tikrą pagrindinę pagarbą priimant sprendimus dėl procedūrų ir procesų. Tokioms organizacijoms būdingas bendras rezultatų atmetimo rodiklis, kad yra mažas rizikos lygis.

1.2 lentelė

Organizacinių kultūrų charakteristikos (T. Dil, A. Kennedy)

Parametrai	"Šaunus vaikinas"	"Pratsuy ant lengvos pastabos"	„Apsirenk savo kompaniją“	"Procesas"
Žingsnis prie rizikos
Rezultato atmetimo greitis			Povilna	Povilna
Pagrindiniai tikslai	Aukštosios technologijos	Pirkėjas	Dovgostrokovi investicijos
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	Sveiki prieš prekybą	Patikimumas, kompetencija	Sistemos prieinamumas
	Galios ritualų vykdymas	Pardavėjų konkursai	Dilovі zustrіchі	Papildoma informacija, užsukite
Stiprybės	Teigiamos rizikos pusės, rezultato atmetimo greitis	Masove gaminiai	Vyno vaikščiotojų Visoka Yakness	Aukštas organizuotumo lygis
Silpnosios pusės	Trumpas linijos planas	Jakosti rakhunoko kiekio padidėjimas	Galingas procesas, mažas įvyniojimas	Nereaguoja į gyvates
	Aukštųjų technologijų sfera	Prekybos organizacijos	Girnicho įmonė, pirminio benzino ir avalynės pramonė	Uriadovas, valstybės, savivaldybių organizacijos

Per pastaruosius du dešimt metų kultūra buvo įskiepyta į daigą, ir jie pradėjo matyti naują organizacijos tipą, pagal kultūros tipą: organizacijos raida, organizacija, kaip pradėti, intelektualinė organizacija. Švietimo organizavimo pagrindas yra ugdymo kultūra, intelektualinės ir pradinės organizacijos pagrindas yra žinių kultūra.

Pidpryamnytska kultūra. Pasak Peterio Druckerio, „priėmimas yra greitesnis elgesio tipas, mažiau ypatinga savybė“. Slidinėjimas reiškia, kad tai nesvarbu daugiau nei 200 metų istorijos, kol kasdien žvilgteliu į liudytoją „supratimą“ ir „supratimą“. Yra du pagrindiniai, kuriuos galima pavadinti judančių žingsnių viduryje. Pirmasis, tradicinis, susiejantis švietimą ir verslą. Laimėti pagrindą už tai, kad žodis "pіdpriєmets" primena prancūzišką žodį neapgalvotumas, scho reiškia robiti, zrobiti, take win, namagatisya. Tam jodas įauga į naujo verslo šaknį, dažniausiai mažą. Žmogų vadinu draugu, nes atidarau galios verslą ir keru nim pirmuosiuose organizacijos organizavimo etapuose arba tos raidos pergalvojimo stadijose.

Per metus akys pasikeitė. Naujas netradicinis pidhidas, sukurtas devintajame dešimtmetyje, tačiau naudojant įvairius tradicinius ugdymo būdus.

Pidpryumnstvo pradėjo atrodyti kaip klaidingo aiškinimo būdas, elgesio stilius, elgesys. Švietimas tokia plačiąja prasme plečiasi ne tik versle, o veiklos sferoje, tokiose kaip švietimas, mokslas, kultūra, sveikatos apsauga. Ar tai būtų organizacija, ar tai būtų komercinė ar nekomercinė organizacija, tai gali būti universitetas, bendruomeninė organizacija, galite ją steigti, valdžioje yra valstybės ir savivaldybių organizacijos. Yra daug naujienų ir dar daugiau bet kokio dydžio organizavimo - mažų, vidutinių, didelių.

Per pastaruosius 20-30 metų puikios užsienio įmonės verslo srityje, tokios kaip IBM, Jonson & Jonson, Microsoft ir kitos, išgyveno tradiciją.

Pažintis su verslo organizacija є įmonės kultūra, Tai elgesys, vertybės, taisyklės, lyderio stilius, motyvacija tiems dalykams, kurie yra naudingi ugdymo procesui.

Organizacijos valdymo pagrindas – galimybių priėmimo procesas prieš įgyvendinimą, taip jis veikia visuose architektūros etapuose. Reshta: strategijos, organizacinės struktūros, ištekliai, sprendimai. palaipsniui keičiasi, oskilki tarnauja kaip proceso vadovas.

Verslumo organizacijai būdingi požymiai – naujų galimybių virpulys, kibimas, gebėjimas prisitaikyti, veržimasis į nenutrūkstamus pokyčius ir naujoves, dėmesys inovacijoms.

Golovne, mokyklų mainai viriznya pіdpryєmnitsku organizavimas – tse virpėti naujų galimybių. Galimybės z'yavlyayutsya, žinoti, gaminti iki didžiausių galimybių ir procesas kartojamas. Dėl to organizacijos vadovybė kalta, kad nuolat atsinaujina, keičiasi ir prisitaiko, yra bjauresnė ir griūva, nelabai, bet negali jų pasivyti.

Tse nagaduє savaiminis biologinių sistemų prisitaikymas. Procesas nuolat vystosi, plečiasi visoje organizacijoje, kartojasi automatiškai. Tse gali atimti protą, scho pіdpryєmnitske misija tapo valdymo organizavimo pagrindu, o pіdpryumnitstvo - filosofiniu valdymu. Toks savaiminis prisitaikymas prie organizacijos organizacijos prisitaikyti prie organizacijos tipo ir leidžia efektyviai funkcionuoti greitai besikeičiančiu ir nepaskirtu dienos viduriu ilgą, nereikšmingą valandą. Administracinės organizacijos organizacinė struktūra yra labai bjauri, su nedideliu hierarchijų skaičiumi, decentralizacija ir žemu formalizavimo lygiu.

Administracinės organizacijos valdymo filosofija – mažiau valdymo, daugiau išsilavinimo. Vadovaujančioje organizacijoje vadovai žiūri į žmogaus odą, nepaisant to, kad jie yra pasiskolinti iš įmonės. Tai reiškia, kad kaltas odos žmogus, kad išmoko ir paskirsto organizaciją, mamos turi teisę savarankiškai priimti sprendimus ir yra įsakytos su reikiamais ištekliais ir informacija. Tai esminių pokyčių poreikis visų efektyviai dirbančių ir ypač vadovų misijoje.

Administraciniame biure formuojamas naujo tipo vadovas – vadovas-administratorius yra vadovo-administratoriaus pavaduotojas. Susižavėjimo vertas vadovas aktyviai šnabžda apie galią ir kuo rizikingiau, artėja pokyčiai. Priėmimas būtinas odai, nes zagal organizavimas iškeliamas į pirmą vietą. Sprymayutsya kaip sp_todry vaikų organizavimas.Žmonės, dirbantys pramoninėje organizacijoje, kalti, kad mato save vaikų bendruomenės nariais, jaučiasi pagerbti. Be to, medžioti sportinio meistriškumo ugdymą, lanksčių vidinių organizacijų, pavyzdžiui, mažų grupių, kūrimą. „Apple“ kompanijos asmeninių kompiuterių rinkoje pasisekimas užtruko savo valandą IBM, kol buvo sukurta mažų brigadų galimybė (autonominis aptvaro darbas).

Jei neprarandi jėgų, kaltės sprendimas priimamas iš karto ir tau gimus. Įvardykite kainą žemesnio ir vidurinio valdymo lygiuose. Tam pačiam asmeniui administracinės organizacijos perdavė teisę priimti sprendimus ir sprendimus savo vikonannyai. Kerіvniki iš maisto ryvnya imtis decentralizacija Tai sprendimas priimti vadovus, kurie yra laukiami žmonių, kurie gali matyti iniciatyvą ir savarankiškumą, nesuteikdami prieigos prie išteklių ir informacijos.

Žmonės, o ne formalios procedūros, lemia administracinės organizacijos sėkmę, todėl jie nusprendžia dažnai ateiti dėl neoficialių taisyklių. Tai labai svarbu visais profesinių žinių ir specialių kontaktų organizacijos viduryje. Rishennya dažnai prisiekia іntuіtsії, o ne racionaliu rožančių, ir yra susieta su risik.

Švietimo organizacijai būdinga pasitikėjimo savimi ir kūrybiškumo, naujovių entuziazmo, naujovių, susižavėjimo atmosfera. Tarp kompanijų, kurios teikia ypatingą pagarbą tokios kultūros formai, yra šalia Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Stebuklai dvasių dvasių ir verslumo nepriklausomybėje. Ne viena kelionė į dešinę, o pati svarbiausia, vienintelė", - sako pagrindiniai ZM įmonės darbuotojai.

Svarbų vaidmenį atlieka savo šalies vadovas – verslo lyderis, atsakingas už organizavimą, užimantis aktyvią poziciją. Yoho puiki lyderystė nukreipia žmonių kūrybiškumo ugdymą, kaip ir organizacijos vystymąsi. Švietimo organizacijos vadovas kaltas, kad pastatė ne tik kalbą nauju, netradiciniu požiūriu, bet ir šiek tiek problemų, todėl muša į savo pusę. Ten reikia atrasti tokios galimybės perspektyvą, de іnshі prasidės ličio chaosas ir trintis. Naujokui svarbu mokėti reguliuoti ir reguliuoti išteklius, nes dažnai jiems to prireikia.

Atgaivinkite žmones doviri ir povazi. Pidpryamnstvo surištas su risiku, o paskui, su malone, ta nesėkme. Be to, doviro ir povagos administracinėse organizacijose žmonės gali būti tolerantiški nesėkmėms. Nesėkmė nėra kalta dėl narystės organizacijoje. Valdymo sistema taip pat gali būti naudojama norint pasiekti aukštą standarto sėkmės lygį.

Naujų galimybių galimybė, kuri yra ugdymo organizavimo, saviprodukcijos vimag pagrindas. Šios srities esmė yra ne tradicinių dalyvavimo valdyme formų plėtojimas, o administracinių reikalų perkėlimas, suteikiant odai juridinę teisę savo kompetencijos ribose savarankiškai priimti ir įgyvendinti sprendimus. Valdymas iš apsupimo kreivės ir galutinio rezultato tiesinimo. Perevaga pasikliauja savidisciplina ir savikontrole.

Kad galėtumėte atrasti naujas galimybes, turite turėti savalaikę ir prieinamą informaciją. Savireguliacijos ugdymas reiškia gebėjimą atstumti ir intensyviai keistis tarp darbuotojų, prieigą prie reikiamos informacijos, efektyvų pareigūnų ir kitų organo narių bendravimą.

Padedant programinės įrangos produktų kūrimo prekės ženklo lyderei įmonei „Microsoft“, ji buvo sėkmingai sukurta ir sėkmingai įdiegta organizuojant elektroninę sistemą, dėl kurios būtų gerai apsaugoti įmonių lyderius prieš

Sprendimo svyravimus dažnai lemia tai, kad jie realizuoja, tada savarankiškai perduoda informaciją, o resursų keitimas vykstant organizavimui neleidžia jiems tobulėti.

Žinių kultūra.Žinių kultūra yra vertinga įmonės filosofija, apimanti pagrindinius įmonės principus ir vertybes, vedanti į strateginius tikslus, prioritetus, žinių valdymo strategiją, siekiant mokytis iš savo draugystės. Vona gali pasirūpinti, kad įmonės sportininkams būtų sukurta tokia atmosfera ir aplinka, kokia buvo gauta iki sistemingo žinių kaupimo, plačios plėtros ir reguliaraus keitimosi visiems įmonės sportininkams. Detaliau – žinių kultūra, її pagrindinės vertybės, būdai motyvuoti tikslus. 5.

Surinkite T., Kennedy A. Korporacinės kultūros: įmonės gyvenimo apeigos ir ritualai. „Addison-Wesley Publishing Company“, 1998 m.