Organizacinės kultūros esmė: pagrindinis supratimas ir sandėliai. Organizacinės kultūros supratimo įvardijimas. Organizacijos kultūros galios funkcijos

Universitetas turi žodžio reikšmę, kultūrą – visą dvasinį žmonių gyvenimą, etikos normų, taisyklių, garsų ir tradicijų rinkinį. , atimta iš vikhovannya ir švietimo proceso. Visas protingas žmogus kalba apie moralinę, estetinę, politinę, pobutovišką, profesinę, humanitarinę ir mokslinę bei techninę kultūrą.

Plačiąja šio žodžio prasme kultūra apima žmonių intelekto rezultatus jauniklių, technologijų, įstatymų normų, vietinių vertybių ir socialinių institucijų požiūriu. Žodyne „socialinė sistema, organizuojanti papildomas normas ir vertybes, funkciškai sumenkinta, kurios įsitvirtino įtartinoje praktikoje ir veiklos formų sustabdymo įrodymuose. Suspensijos kultūrą reprezentuoja materialūs objektai, socialinės institucijos (institucijos, tradicijos), dvasinės vertybės.

Organizacija – (iš pizniolat. Organizuoti – keičiu eilutę viglyad, vlashtovaya) – 1) socialinių sistemų tipas, jungiantis žmones, kurie spilo įgyvendina dejako programą (aš) ir dirba vadovaudamiesi investicijų ir paslaugų principais; 2) vidinė tvarka, autonominių sistemos dalių sąsajos siaurumas, praturtinamas biudžetu; 3) viena iš „out-of-the-box“ valdymo funkcijų, procesų, kurie (abo) procese, skaičius, lemiantis visumos dalių (sistemos struktūrinių elementų) sukūrimą ir glaudų tarpusavio ryšį.

Organizacinė kultūra:

Organizacijos kultūra – pokyčių kaina, kaita, elgesio normos ir vertybės, visose organizacijos dvasiose. Dvokas nereiškia, kad tai įmanoma, bet tai paprasta, bet ne dienos metu paprasta sukurti būdą, kaip sujungti žmones su tuo reikšmingu pasauliu.

Organizacinė kultūra – tai pagrindinių savarankiškai besiformuojančių pokyčių viršenybė, kurie dainuojamosios grupės nariams perkeliami to pasaulyje, siekiant sužinoti prisitaikymo prie naujojo vidutinio amžiaus ir vidinės integracijos problemas. imtis, klaidingai nukreipti ir priskirti konkrečias problemas (Edgar Shein);

Organizacijos kultūra – tai visuma svarbiausių dalykų, kuriuos organizacijos nariai gali priimti ir įgyti vertybėmis, kad organizuotumas deklaruojamas ir žmonių prašoma organizuoti savo elgesį ir elgesį. Centrinės organizacijos kaina individui perduodama per dvasinės ir materialinės vidinės organizacijos analizės „simboliką“ (O.S. Vikhanskiy ir A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kultūra - sotsіalno-ekonomіchny Prostir mokyklų mainai Taip Chastain sotsіalnogo erdves suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії per yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya ant osnovі zagalnih іdey, uyavlen kad tsіnnostey mokyklų mainai viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі kad zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії šios praktikos upravlіnnya tsієyu bendrovė.

Organizacinės kultūros svarba sėkmingam organizacijos funkcionavimui є visos civilizuotos visuomenės žinios. Sėkminga įmonė be priekaištų sugebėjo išvystyti ir išplėtoti tvirtą kultūros organizaciją savaime, kad būtų geriausiai atspindėti įmonės tikslai ir vertybės bei aiškiai matytis. Stipri kultūra padeda kurti puikias įmones.

Pagrindinės ekologinės kultūros savybės:

Organizacinė kultūra- įmonės specialistų ugdomas ir skatinamas materialinių, dvasinių, socialinių vertybių viršenybė darbo procese ir organizacijos originalumas, individualumas.

Tuo pačiu metu vertybių įmonės vystymosi etapas gali būti plėtojamas įvairiomis formomis: pirmenybės forma (aktyvaus savos kultūros naudojimo etapu), susitaikymu, požiūriais ir vertybėmis, kurios yra didelės svarbos (jei kultūra susikūrė standartinį elgesį), susiformavo kultūra).

Nybilsh yra reikšmingi kultūros elementai: vertybės, žinutė, įmonės tikslai, elgesio kodeksai ir normos, tradicijos ir ritualai.

Kultūros vertybės ir elementai negali būti įrodinėjami, priimami ant slenksčio, perduodami iš kartos į kartą, formuojant įmonės korporacinę dvasią, kuri veda į idealių partnerių idėją.

Daugelio interpretacijų pagrindas yra kultūros intelektas šio žodžio prasme.

Firmos kultūra- materialinių ir dvasinių vertybių sistema, pasireiškianti, kaip keistis tarpusavyje, korporacijos galios, kaip įsivaizduoti individą ir individualumą mąstančių apie socialinę ir pasaulio vidurį, kaip parodyti Spivaką).

Organizacinės kultūros supratimas yra labiau pagrįstas, nes kalbame apie įmonę, įmonę, organizaciją. Taip pat nebūkite kaip organizacija – korporacija. Norint suprasti „organizacinė kultūra“, geriau suprasti „įmonės kultūrą“.

Funkcijos gerai:

Apsaugos funkcija Polyaga juostos gale, mokyklų mainai zaschishchaє organizuojant iš nezonuotų zovnіshnіh injekcijų. Vona realizutsya per ізні tvorą, tabu, scho būti apsuptam normų.

Integravimo funkcija forma, gerbianti priklausymą organizacijai, jos pasididžiavimą, trečiųjų asmenų pragmatiškumą, bus į ją įtraukta. Tse polegshu virіshennya personalo problemos.

Reguliavimo funkcija reikalingos organizacijos narių elgesio taisyklės ir normos, jų santykiai, kontaktai iš išeinančios šviesos, kad stabilumo garantija pakeistų nereikalingų konfliktų galimybę.

Adaptyvi funkcija Prieš organizuojant, atsigulsiu mainais į vieną žmogų. Gali būti realizuotas per socialines elgesio normas, ceremonijas, ritualus, kurių pagalbai yra ir dvasios. Beruchai dalijasi spilnyčių vizitų likimu, matydami tuos pačius elgesio būdus, žmonėms lengviau pažinti asmeninį kontaktą.

ORIENTOVNA FUNKCIJA kultūra nukreipia organizavimo ir dalyvavimo reikiamame kanale veiklą.

Motyvacinė funkcija kai reikia stimulo.

Formulės funkcija organizuoti, kad vaizdas akyse atšaltų. Visas vaizdas – žmonių mimikos sintezės paveldas, susijęs su organizavimo kultūros elementais tokiu būdu, kuris nematomas tsilei, nadai, timui šonaimanšei, yra puikus užpilas, kaip ir emocine, ir racionaliai.

Maitinimas gerai:

Dinamiškumas... Savo rusiškoje kultūroje ji išgyvena gimimo, formavimosi, ugdymo, raidos etapus, kurie visapusiškai, atgal (kinta). Odos stadijoje yra „augimo problemų“, o tai natūralu dinaminėms sistemoms. Organizacinės kultūros kultūros apiplėšia jų efektyvumą. Kultūros organizavimo galia kultūrai formuotis grindžiama istorijos principu.

Sistemiškumasє kitiems, radusiems autoritetus, kurie įsakys kultūrą organizuojantiems є užbaigti ją suardoma sistema, kuri jungiasi aplink elementus į vientisą visumą, puoselėjančią dainavimo misiją savo prioritetams palaikyti. Organizacinės kultūros galia kultūros formavimuisi grindžiama sistemiškumo principu.

Sandėlio elementų struktūrizavimas... Elementas, kaip tapti organizacine kultūra, griežtai struktūrizuota, hierarchiškai sutvarkyta ir gali būti galingiausias skubos ir prioriteto žingsnis.

Gerai maє matomumo galia Oskilkiai yra ne „turtingi savo“, o tam, kad pamažu įgyvendintų savo elementus, tiek dėl tų galingų tikslų, tiek dėl savo veiklos, nes tai yra organizacinės kultūros, vadinasi, yra silpni tokioje stiprioje partijoje.

Heterogeniškumas... Organizacinės kultūros viduryje gali būti daug vietinių kultūrų, kurios reprezentuoja varnų, veislių, podrozdilami, vikovinių grupių, mažųjų nacionalinių grupių kultūros diferenciaciją. vadinamos subkultūromis.

Rozdiluvanstvo– Organizacijos kultūroje vis dar yra viena galia. Nesvarbu, ar tai būtų organizacijos kultūra, ji vystysis efektyviai, jei personalui nebus būtina laikytis postulatų ir normų bei vertybių. Sublimacijos žingsniu į meno kūrinį įliejama kultūros galia. Vis daugiau lankstumo žingsnių, vis stipresnė infuzija į personalo elgesį organizacijoje pagal normas ir vertybes, kodeksą, organizacijos kultūros struktūrinius elementus.

Prisitaikymo galia Poliariškumo organizacinė kultūra visame pastate yra prarasta stiliumi ir prieš neigiamus antplūdžius iš vienos pusės, o iš kitos pusės organiškai įsilieja į pozityvias gyvates, neprarandant jos efektyvumo.

Įmonės organizacijos kultūros požymiai:

kultūra organizuoti socialines, oskilki ir tapti įlieti daug spirovrobitnikiv įmonių;

komandos narių elgesio organizavimo kultūra, pumpuojant daug vandens vienas į kitą su tarnybos draugais;

organizavimo kultūrą kuria žmonės, tobto є žmonių veiksmų, minčių, bazhano rezultatas;

organizavimo kultūros išmoksta ir nesąmoningai priima visi sportininkai;

organizavimo kultūra remiasi tradicija, minimalaus istorinio raidos proceso fragmentais;

žinių organizavimo kultūra;

organizavimo kultūra sveika;

organizavimo kultūra negali būti suvokiama vienu žingsniu, jos fragmentai turtingi ir užmigo naujai;

įmonės kultūra yra proceso rezultatas, vėlesnės plėtros rezultatas.

Įmonės organizacinės kultūros organizavimo metodai (gamybos strategija):

holistinė strategija – polovi metodai, padedantys atvesti situaciją realių žinių keliu;

metaforinės strategijos (movna) strategija – strategija, perkelianti dokumentinį arsenalą į įmonės spilkuvannya ir bendruomenines dvasias, herojus ir antiherojus;

kіlkіsna strategija pergalingos patirties perdavimas, klausimynas, interviu ir kiti metodai, leidžiantys geriau įvertinti konkrečias kultūros apraiškas.

8.1. Kultūros organizavimo supratimas, elementai ir funkcijos

8.2. Organizacinės kultūros formulavimo, mokymo ir kaitos principai

8.3. Organizacinių kultūrų tipologija

Pagrindiniai terminai ir supratimas : organizacijos kultūra, architektūra, organizacijos kultūros lygis, subkultūra, dominuojanti kultūra, organizacijos kultūros elementas, subaktyvūs ir aktyvūs organizacijos kultūros elementai, organizacijos kultūros tipas.

Valstybės praktikai turi itin aktualią (korporacinės) kultūros organizavimo problemą, ypač tarp didžiųjų organizacijų. Pažangų skaičius rodo, kad sėkmingos įmonės pasižymi aukštu verslo kultūros lygiu. Ne veltui visų rūšių įmonių, tokių kaip „Procter and Gamble“, „Sony“, „Motorola“ ir tų, kurie tampa neišmanėliais, pagrindinės vertybės ir misija, taip pat jų verslo strategija ir taktika turi palaipsniui prisitaikyti. į skambutį Apie kultūros organizavimą kaip biurokratą organizavimo sėkmei, pirmą kartą tai buvo vienas naujausių Ch.Barnardo valdymo teoretikų dar 1938 m. Ir aš turėsiu „įmonės kultūros“ supratimą iš „Ford“ kompanijos. Meistras Henry Fordas pirmasis pamatė robotus prie šventųjų rankos, kad galėtų pakalbėti apie draugišką atmosferą ir darbuotojų pranešimus.

Kultūros organizavimo supratimas, elementai ir funkcijos

Organizacija – pasiekti susilankstantį organizmą, kultūros gyvojo potencialo pagrindą. Galima drąsiai teigti, kad kultūros organizavimas yra organizavimo „siela“.

Literatūros ir raidos moksle „kultūros organizavimo“ supratimas, kuris yra superkalbėtas, neprideda dar vieno.

Žagalom, remiantis organizavimo kultūra, organizacijos narių įsikūrimo priežastimi, kurią pripažįsta pradinės žmonių elgesio kontrolės vertybės.

Organizacinė (įmonės) kultūra - kaina formuojama per pastangas organizuoti priėmimo ir prisitaikymo prie maksimalaus išsilavinimo organizavimo istoriją ir vidinės informacijos formavimą tarp darbuotojų grupių.

Organizacinė kultūra sutelkia gyvos organizacijos politiką ir ideologiją, prioritetų sistemą, motyvacijos ir galios augimo kriterijus, socialinių vertybių ypatybes ir elgesio normas. Organizacijos kultūros elementai – organizacija priimant kritinius valdymo sprendimus, tobulinant elgesio kontrolę ir analizuojant socialinių darbuotojų situacijas.

Pagrindinė organizacinės kultūros meta yra sveiko psichologinio klimato, skirto darbuotojams suvienyti iš vienos komandos, propaguojančios etines, moralines ir kultūrines vertybes, organizavimo šaknys.

Dar visai neseniai buvo įrodyta, kad labai efektyviai įmonei būdinga rožinė organizacinė kultūra. Paprastai didelė dalis aukščiausios klasės įmonių gali specializuotis darbo jėgos viduryje, kaip sakoma be precedento, diegdamos organizacijoje moralines vertybes, išardydamos specialias programas vidury kultūrinės aplinkos. robotas.

Fakhivtsі vіdіlyayut Yra du svarbūs kultūros organizavimo bruožai: Bagatizacija (vienkartinių istorinių šaknų formavimo elementai) ir turtingumas, aspektų turtingumas (organizavimosi kultūra remiasi tų pačių vaikų ir darbuotojų grupių kultūromis).

Pavadinkite taikomus organizacijos kultūros elementus:

Organizacinės vertybės, taip pat organizacijos narių elgesio organizavimas;

Pranešimas (galva meta іnuvannya, organizacijos ženklas), kuris išėjo;

Organizacijos filosofija (pagrindinių vertybių sistema, kaip vizualizuoti savęs suvokimą)

Ritualai ir ritualai - standartinis įrašas, stiebai, patvirtinantys dainavimo podіy svarbą, tiesioginis psichologinis, remiantis іх sgurtuvannya metodu, verslo keistumo smarvės forma, būtini pakeitimai;

Garsai ir tradicijos;

Pagrindinių veikėjų elgesio normos ir stilius yra vienas su vienu ir naujojo vidurio sub'єkts;

Іstorії, informacija, legendos, mitai apie svarbiausius podії ir organizuojančius žmones;

Simboliai – emblemos, prekių ženklai, uniformos ir personalui žinomiausi atributai, dizainas per plonas.

Pavyzdžiui, korporacinės kultūros elementai „McDonald's“ įmonės simbolika (M raidė ir personažas iš „McDuck“ animacinių filmų), primityvus dizainas (iš to paties raudono žiedo vikarų), priskiriant dermatologui asmeninį numerį: ...

Organizacinė kultūra jak bagatovimirna švietimas ir architektūra. Matau tris vienodas organizacijos kultūras.

Pirmą kartą perplėšta, abo paviršutiniškas,Įtraukiu ir matau naujus elementus, kad visi suvokiami ir atimami iš kitų: architektūra ir dizainas yra primityvios, įmonės simbolika, elgesys, meno kūrinys, filosofija ir plonumas. Lengva sukurti daugybę įmonės kultūros elementų, tačiau neįmanoma to teisingai interpretuoti.

Kitas plyštas, tarpinis abo apatinis viršutinis suformuoti vertybių sistemos ir revoliucijos organizacijoje. Turiu gerą charakterio jausmą ir meluoju prieš žmones.

Trečioji Rivna, abo glibinijus,Įskaitant pagrindinį pripuschennya, palyginti su pradiniu žmonių elgesiu: auklėjimas prie gamtos, kitų žmonių, pratsi ir formavimas, tikrovės įsisąmoninimas valandai ir erdvei, padėjimas pirmiesiems žmonėms, robotams. Be specialaus planavimo, svarbu užtikrinti matomumą organizacijos nariams.

Organizacinės kultūros prieš paauglius dažnai supa paviršius ir viršutinis griovys, molio elementų fragmentus svarbu ugdyti ir charakterizuoti.

„Be“ tipo organizavimo kultūrą galima apibūdinti parametrais. Galvutės є: įdėti prieš zmin; schizma iki rhiziku; stupіn tsentralіzatsії "į priynyattі rіshen; distantsіya mіzh kerіvnitstvom kad pіdleglimi; stupіn formalіzatsії to reglamentatsії; spіvvіdnoshennya kolektivіzmu kad іndivіdualіzmu; charakterio vіdnosin mіzh pratsіvnikami kad organіzatsієyu (orієntatsіya ant samostіynіst, nezalezhnіst ABO konformіzm, loyalnіst) stiliaus kerіvnitstva; dzherelo rudenį, principai otsіnki robotai kad vyno-gorodi.

Stefanas Robinas pamatė pagrindines ekologinės kultūros ypatybes:

Individualus savarankiškumas – universalumo, savarankiškumo ir gebėjimo parodyti naujoves lygis;

Veiklos struktūrizavimas - darbo proceso reguliavimo lygis (stiprių taisyklių, nurodymų, reglamentų pasireiškimas), tiesioginės darbuotojų darbo elgesio kontrolės lygis;

Tiesumas – organizacijos veiklos tikslų ir perspektyvų formavimo lygis;

Integracija – cinamono paruošimo veiklos koordinavimui lygis;

Saugos ir saugumo valdymas – aiškios komunikacijos vadybininkų priežiūros lygis, pagalbos ir pagalbos lygis bei skolos pobūdis;

Stimuliacija – vyno likučių lygis ir pratsi rezultatai;

Identifikavimas - darbuotojų iš zalom organizacijos atpažinimo etapas, paaukštinimas norint dalyvauti esamose organizacijos organizacijose;

Konfliktas – sumaišties lygis organizacijoje, bendravimo būdai, tolerancija vaikiškiems žvilgsniams ir požiūriams;

Rizikovan_st - darbuotojų stimuliavimo lygis iki lengvumo, iniciatyvumo, naujovių, risiko priėmimo iš naujausių organizacijų lygio.

Šių rodiklių pagalba galima apibūdinti odos organizaciją.

Organizacinės kultūros galia є : galantiškumas, neformalumas, stilius.

Būstinė Stulpo organizacinė kultūra yra tame, kad organizuojant norisi matyti visas nuomones. Pavyzdžiui, kultūros organizavimas yra pradinė strateginių problemų kūrimo ir naujų darbuotojų samdymo tvarka.

Neformalumas Organizacinė kultūra reiškia, kad yra mažai ryšio su oficialiomis, primestomis elgesio taisyklėmis. Organizacinė kultūra vykdoma lygiagrečiai su formaliu struktūros mechanizmu. Organizacinės kultūros kaita grindžiama formaliu mechanizmu, todėl svarbiau keisti jų naudojimo būdą, bet ne rašytinę dokumentaciją ir instrukcijas, kaip nustatė formalios sistemos.

Organizacinės kultūros svarba slypi tame, kad 90% kasdienių sprendimų dėl proginės organizacijos perima formalią situaciją (naraduose, zborah), nors ir neoficialiuose renginiuose.

Stabilumas Organizacinė kultūra yra susieta su tokia nutolusia kultūros galia, kaip ir instituto tradicija. Tam, kad susiformuotų savotiška organizacinė kultūra, iš kerivnikų pusės reikės trivialios zuilės. Tačiau formuojantis kultūros vertybės ir jų įgyvendinimo būdai formuoja tradicijų pobūdį ir įgauna dešimtinės organizacijos darbuotojų kartos jėgą. Daugelį stiprių organizacinių kultūrų suviliojo vertybės, kurias įmonių vadovai ir įkūrėjai pamiršo daugiau nei prieš dešimt metų. Taigi dabartinės IBM organizacinės kultūros pamatai buvo padėti per pirmuosius dešimt XX amžiaus metų. TJ Watsonas.

Organizavimo kultūra apima ir subaktyvius, ir ob-aktyvius elementus.

Prieš sub'aktyvūs kultūros elementai perteikti patikrinimus, vertybes, vaizdinius, ritualus, tabu, legendas ir mitus, susijusius su organizacijos istorija ir kunigų, veikėjų gyvenimais, priimtais dvasios normų, atokvėpio.

Під vertybes Ramių objektų, procesų ir apraiškų galios kilimas, emociškai pritraukiantis didelius organizacijos narius, kaip juos apiplėšti intelektu, organizatoriais, mirilu elgesiu. Vertybės iškeliamos prieš visumą, vidinių santykių pobūdį, žmonių elgesį, darbštumą, novatoriškumą, inovacijas, darbo ir profesinę etiką.

Pagrindinės reikšmės, įtrauktos į sistemą, patvirtinamos organizacijos filosofija. Filosofija įsivaizduoti saviorganizacijos organizavimą ir savo priskyrimą, tiesiogiai vedantį į efektyvumą, pagrindą vadybos požiūrių kūrimui, personalo darbo sutvarkymui pagal užmiesčio principus,

Apeigos- tse standartinis startas, kuris atliekamas dainavimo valandą ir už specialios pavaros. Pakankamai išplėsti tokie ritualai, kaip veteranų įvedimas, išleisti pensijai, yra skirti organizacijos nariui.

Ritualasє Ypatingų apsilankymų (ritualų) viršenybė, kad organizacijos nariams būtų daromas psichologinis antplūdis keičiant informaciją, užgesinant tikrąją dainuojančių vakarėlių jausmą ir reikalingos organizavimo formos poreikį. Pavyzdžiui, Japonijos įmonių bagatokh darbuotojai darbo dieną fiksuoja įmonės pavadinimo pagalba.

Legendos ir mifi vizualizuoti vartotojo šviesą užkoduota organizacijos istorijos forma, vertybės įtvirtinimas, pagražinti gyvų vaikų portretai.

Skambintiє Pagal socialinio žmonių dyalnosti reguliavimo formą, kad їх vіdnosin, praėjo iš praeities be pokyčių.

Galite pamatyti kultūros elementus ir paimti organizaciją normųі elgesio stiliusїї nariai – vienos iš tų, kurios vadinamos sandorio šalimis, įsteigimas, valdymo veiksmų sėkmė, problemų paskirstymas.

Su sprendimu, kultūros organizavimo elementu є išėjo, kad paspaudimai, trumpai atspindintys dabartinę istoriją, organizacijos misijos idėjas (8.1 lentelė).

8.1 lentelė *

Gasla deyakikh vіdomіh vіdomіh įmonės

Savchuk L. Korporatyvinės kultūros raida Ukrainoje / L. Savchuk, O. Burlakova // Personalas. - 2005. - Nr. 5. - S. 86-89.

Apie aktyviuosius kultūros elementus įtraukti medžiagos į organizacijos gyvenimą. Kaina, pavyzdžiui, yra spalvos simbolika, puošnumas ir interjero puošyba, vigliados pavadinimas, turtas, baldai.

Įvardintos vertybės, ceremonijos, ritualai, organizacijos narių elgesio normos, pristatomos nuo paskutinės valandos iki dabartinės valandos. tradicija. Išlikite ir teigiami, ir neigiami. Kaip pozityvią tradiciją galima įžvelgti malonų požiūrį į visus naujus sportininkus, kurie ateina į organizaciją, o kaip neigiamą - diddivščiną armijoje.

Nukreipimo į organizacijos narius būdas, pradedant nuo tradicijų, vertybių, kultūros, nuo narių vardo mentalitetas.

Organizacinė kultūra funkcijas .

Apsaugos funkcija. Korporacinė kultūra yra nemokama juosta, leidžianti įsiskverbti į nepageidaujamas tendencijas ir neigiamas dovkill vertybes. Tai yra organizacijos nepakartojamumo forma, leidžianti pripažinti visas šias įmones, visą procesą.

Integravimo funkcija. Organizacinė kultūra tapatybės požiūriu tarp її pratsivniki. Leisdami vidinio organizacinio gyvenimo odos subjektui suformuluoti teigiamą teiginį apie organizaciją, ryškiau visumos intelektą, įžvelgti sau vientisos sistemos dalį ir jos fronto vizijos žingsnių svarbą.

Reguliavimo funkcija. Organizacinė kultūra apima neformalias, nerašytas taisykles, kurios galioja tiems žmonėms, kurie yra kalti dėl įsitraukimo į robotų procesą. Taisyklės remiasi konkrečiais organizacijos naudojamais metodais: paskutiniu atliktu darbu, darbo kontaktų pobūdžiu, mainų formavimu. Tokiame reitinge korporacinė kultūra yra formos unikalumas ir pagrindinių veiklos formų tvarka.

Integruoti ir reguliuoti funkcijas siekiant pagerinti organizacijos produktyvumą organizacijoje; neformalių taisyklių pasireiškimas, kaip tvarkingai organizuoti veiklą ir kaip įsisavinti netinkamumą, paverčiant ekonomiką valanda odos situacijai.

Pakeitimo funkcija. Stipri organizacinė kultūra sukuriama efektyviai pakeičiant formalius, oficialius mechanizmus, leidžiančius organizacijai nesileisti į pasaulinį formalios struktūros spartinimą ir oficialios informacijos srauto gerinimą. Otzhe, žiūrėkite ekonomiką ant organizacijos valdymo vitratų.

Adaptyvi funkcija. Organizacinė kultūra nustato darbuotojų prisirišimą prie tos navpaki organizacijos. Prisitaikymas pasilikti dėl papildomo prieinamumo, kuris vadinamas socializacija. Vyksta galingas asocialus procesas – individualizacija, jei organizacija dirba savo darbą, tai, kiek įmanoma, yra ypatingas to individualumo potencialas jėgainių kūrimui.

Restauravimo ir plėtros funkcija.Įmonės kultūra yra skirta žmogaus sveikatai ir saugai. Organizaciniai pareiškimai dėl dbati kaltės apie savo darbuotojų pasirengimą ir aprėptį. Dėl tokių pastangų daugėja darbuotojų žinių ir įgūdžių, kurie gali būti labai naudingi siekiant savo verslo. Esant tokiam rangui, išplečiamas ekonominių išteklių, tokių kaip volodya, skaičius ir kokybė.

Keruvannya yakistiu funkcija. Korporatyvinės kultūros svyravimai, su leidimu dalyvauti valstybės efektyvumo – ekonominės naudos – rezultatuose, tokiu būdu skatinu pagarbų požiūrį į robotus, skatinu organizacijos propaguojamų prekių ir paslaugų kokybę. ekonomika.

ORIENTOVNA FUNKCIJA Tiesioginis organizavimo organizavimas ir dalyvavimas reikiamame kanale.

Motyvacinė funkcija visos reikalingos paskatos efektyviems robotams pasiekti organizavimo tikslus.

Organizacijos įvaizdžio formavimo funkcija, Tobto її vaizdas akyse tylus, hto yogo otochuє. Visas įvaizdis yra žmonių mimikos sintezės paveldas, susijęs su organizavimo kultūros elementais taip, kad tai nematoma tsilei, toks didelis emocijų įliejimas ir racionalus būdas prieš jį.

Kultūra valdymo procesą persmelkia iš ausies likučiai, labai svarbus mąstymo proceso organizavimo vaidmuo;

Gyventojų organizacijos funkcija. Tikslų, reikmenų, domėjimosi gyvenimu oblikas, kultūros elementų lankymas, mikroorganizacinių ir nesuderinamų organizacijų su savo klientais ir klientais steigimas. Yra daug šiuolaikiškų turbokompresoriaus organizavimo pozicijų apie svarbiausias.

Partnerių sąskaitų reguliavimo funkcijos. Organizacinė kultūra viroblyaє taisyklės abipusiams santykiams su partneriais, perduodant jiems moralę. Bendra organizavimo prasme kultūra plėtoja tas papildomas elgesio normas ir taisykles, vyrobleny ekonomikos ekonominės kultūros rėmuose.

Sustabdymo poreikių ūkinio organizavimo pririšimo funkcija. Funkcijų rinkinys yra pats draugiškiausias organizacijai. Ї daugiakampių poveikis universaliajame bar'arіv, pereshkod, dіy neutralizavimas, surištas iš sulaužytų ir ignoruojamas didžiulių tinklelių taisyklių organizavimo. Tobto lauko organizavimo vigoda tarp įprastų ekonominių minusų - zbitki.

Kai kurie organizacijos kultūros elementai yra įtvirtinti vadinamajame Įmonių kodekse arba Įmonių kultūros kodekse (papildomas skyrius P. 338).

Valstybinės praktikos analitikai įžvelgia du pagrindinius požiūrius į įmonės sportininkų elgesį reglamentuojančio dokumento užbaigimą.

Pirmuoju žingsniu ketinama suskaidyti nedidelį dokumentą (3-5 pusių), kuriame bus nustatytos pagrindinės įmonių ir sportininkų santykių taisyklės, taip pat pakeitimas, kad būtų aptverta. Leidžiama viskas, kas jums netrukdo.

Інші підхід transmisijaє išsamus galimų situacijų aprašymas, kurį galima rasti roboto procese (30-60 pusių).

Mažoms įmonėms Įmonių kultūros kodeksas yra padalintas į vadovą ir personalą iš karto nuo prezidento iki direktoriaus. Puikios įmonės, kaip taisyklė, tokį robotą patiki konsultacinėms firmoms.

Dokumentas kaltas, kad pamačiau pirmą darbo dieną, o pirma darbo diena kalta, o pirma darbo diena kalta, kad priėmiau šiek tiek žinių.

Gera praktika yra rengti brošiūras remiantis įmonės taisyklėmis. Visi organizacijos pokyčiai, įmonės taisyklės, seni ir nauji pakeitimai. Ir vitriolis ant poligrafo centų persmelkia nepasikeitimo patikimumą. Esant tokiam rangui, pratsіvnikіv rankose gražiai vyyavlyayutsya vyyavlyayutsya, nors ir taisyklė, tai jau neveikia. Tai gražiau nei įmonės taisyklės dėl operatyvinio poligrafo su tiražu turėjimo.

Be įmonės taisyklių nustatymo, būtina suformuluoti pareiškimą dėl їkh vikonannya, taip pat sukurti vikonannya kontrolės mechanizmą.

Prieš Įmonių kodeksą (pagrindines taisykles darbuotojams), jame turėtų būti ši informacija:

1. Bendra įmonės charakteristika (istorija, specializacija, misija, filosofija, organizacinė struktūra, duomenys apie plėtros ir veikimo raktus).

2. Pagrindiniai robotikos principai (robotų grafikas, galimos kasdienio gyvenimo ir pamiršimo priežastys, techniniai ir kasdieniai trukdžiai, įprasta robotika, šventos dienos, įmonės šventieji, pareiškimai, daug laiko atimantis elgesys, drausmė vіdpovіdalnіst dėl ​​dokumentų, kurie іinformatsіyu, materіalnu vіddalnpov , polіtiku į razі utiskіv apie robochem mіstsі, virіshennya of work sporіv, osobistі Spravi pratsіvnikіv, zagalnі Zborov, obladnannya, kad transporto vikoristannya kl) mіpratvіminiіm) vіminiі vіminiі vіminiі vієіnttrazhtiї,єшnttrazhtiїv

3. Personalo įdarbinimas ir įdarbinimas (darbo robotui, giminaičių įdarbinimo robotui, viprobuvalny termino, darbo sutarties paskyrimo ar sutarties sudarymo tvarka).

4. Darbo apmokėjimo sistema (darbo apmokėjimo politika, garantija ir kompensacija).

5. Darbuotojų paleidimas ir tobulinimas (paleidimas, atestavimas, kvalifikacijos kėlimas, rūpinimasis tobulėjimu).

6.Įmonių taisyklės (darbuotojų kvietimas ir elgesys, darbuotojų, su klientais ar partneriais bendradarbiavimo principas, įmonės tradicijos ir šventumas, pripažinimas už šių taisyklių pažeidimą, supažindinti su taisyklėmis).

Organizatsiyna chi verslo kultūra— daugybė stereotipinių mąstymo būdų, pojūčių ir reakcijų, galios jūsų vidinių vaikų organizacijoje. Kaina – unikali „dvasinė programa“, kuri panaši į organizacijos „individualumą“. Įmonės kultūra – tai visų svarbių ir svarbių darbuotojų organizavimas, parodantis, kaip priimtinas elgesys įsitraukti.
Metų skaičius parodyti, kaip ryšių organizavimo procesas yra mezgamas su aukšta kultūros kultūra, kaip formuojasi daugybėje apgalvotų procesų.
Į pagrindinį dzherelam organizacinė kultūra Atpažinti: vidurio pavadinimą, įtartinas vertybes, vidinį organizacijos vidurį ir viduje.
Zovnishn centras. Nuo kraičio valdininkų iki valdininkų protų, nekontroliuojamų organizacijos, pavyzdžiui, natūralaus istorinio fono protų, kurie buvo įterpti į sustabdymo plėtrą.
Suspilny vertybes. Į pakabą galima įnešti per daug paaštrėjusių pokyčių ir vertybių, tokių kaip ypatingumo laisvė, meilė žmonėms, motyvacija ir galia valdžiai, susitelkimas į gyvenimą ir aktyvus gyvenimas iki daugybės veiksnių. plonumo padėtis. Pavyzdžiui, didelės reikšmės kaimo žemėse valandėlę turėsime problemų su vitratu. Pastarosios šešios šalys (Japonija, JAV, Anglija, Italija, Tailandas ir Indonezija) parodė, kad Japonijoje yra valanda praleisti geriausią laiką: čia reikia mesti tikslius metus bankuose, greitas, greitas prekių pristatymas. Indonezija yra vienas reikšmingiausių pasaulio rodiklių likusioje šalies viduryje. Veiksmingos savaitės valgymo valandai kilimas, atitinkantis įmonių organizacinę kultūrą: senuose kraštuose ankstyva valanda darbo dienai sutvarkyti ir baigti, ankstyva valanda atnešti pertraukai, yra daugybę kartų. Dažnai už kordono dirbantiems specialistams labai svarbu įgarsinti, kol dienos tvarka jiems nėra nežinoma.
Vidinis organizacijos centras. Trečiąjį kultūros organizavimo etapą nustato konkretūs pačios organizacijos vidiniai pareigūnai. Pavyzdžiui, technologinio vidurio kūrimas įmonės vimogi iki kvalifikacijos lygio personalui, kuris, savo velniu, gali būti pripažintas kultūros organizacijoje. Aukštųjų technologijų įmonės priima aukštos kokybės fahivtų praktiką, kurios suformulavo vertybių sistemą į priekį socializacijos procese. Tokia situacija gali lemti tam tikrų užsienio subkultūrų elementų, tokių kaip skirtingą ideologiją ir vertybių sistemą turinčių grupių formavimąsi, o tai ženkliai paspartins vienos stiprios organizacijos kultūros raidą. Pagal valdžios struktūrą organizacijoje: tos grupės, kurios yra be vidurio susietos su technologinio vidurio raida, suteikia daugiau galios ir tokiu rangu sudaro dominuojančią koaliciją, organizacijos vertės vertę.
Prieš konkrečius organizavimo veiksnius, būtina galuzas, yakiy pratsyuє įmonėje. Įmonė, kuri turėtų būti vienas prieškambaris, funkcionuotų viename konkurenciniame vidury ir panašioje teisinėje erdvėje, patenkinta vienu ir tais pačiais vartotojais. Pavyzdžiui, deyakі fіrmi, mokyklų mainai vipuskayut kosmetikos gaminiai, orієntuyutsya ant pardavimo. Tokios formos gali būti apsuptos daugybės vadovų, iš jų bus atimta nereikšminga aiškių taisyklių dalis, didesnis pasaulis suksis charizmatišku, o ne racionaliu pagrindu.
Svarbus kultūros organizavimo vaidmuo. specifinės savybėsі svarbi podіїĮmonės istorija.

2. Organizacinės kultūros funkcijos

Visas organizacijos kultūros vystymo funkcijas galima suskirstyti į tris pagrindines:
1) organizacijos stabilumo užtikrinimas vyrobniztva ir gospodaruvannya mintyse, kaip nuolat keistis;

• visų organizacijos narių vienybės ir kokybės užtikrinimas.
  Tai ypač svarbu didžiosioms organizacijoms, nes jos gali matyti savo informaciją visame pasaulyje. Organizacinė kultūra gali juos visus suburti, kintanti organizacija, pripažinimas;

3)visų organizacijos narių priėmimo užtikrinimas tuo її spіlnu teisę, kad strateginių tikslų pasiekimas.

3. Sritys parodyti organizacijos kultūrą
Organizacinė kultūra pasireiškia organizuojant struktūras, socializacijos strategijas, klasių idėjas, ideologiją, mitus ir simbolius, ritualus ir ceremonijas, socializaciją.
1. Organizacinė struktūraĮmonės saugomos naujos viduriniosios klasės antplūdyje, tarsi dainuojantis įmonės plėtros sistemų atsiradimo ir sąveikos pasaulis.
2. Vidboru strategijoskad socializacija Dėl to jie pradeda rinkti naujus sportininkus ir kaip susitvarkyti su adaptacijos procesu komandoje.
3.Matomumo būsena Taip yra dėl atskirų sportininkų grupių statuso ir susikūrimo.
4. Organizavimosi kultūra virpa apie dainuojančią ideologiją. Organizacinė ideologija- visa žvilgsnių, perekonano ir idėjų sistema, kaip suapvalinti žmones, kaip įvertinti ir paaiškinti, kaip žmonės priartinami prie to, kad jie galėtų žiūrėti į priežastinius garsus.
5. Під mitai iškviesti daugybę vygadanikh podіy, kaip vikoristoyutsya, kaip paaiškinti, kaip paversti chogos. Kaina nepalaužiama, pavyzdžiui, elgesio technologija neparemta tikrais faktais.
6.Simboliai- Tse ob'єkti, su yakim kompanija norėtų susieti beviltiškojo akyse. Prieš simbolius galite atsinešti tokius atributus, kaip įmonės pavadinimas, pagrindinės buveinės architektūra ir plėtra, pirmasis susitikimas ir vidinis interjeras, specialios parkavimo įrangos išvaizda ir kt.
7. Odos kompanija turi savo specifinį unikalumą mova spilkuvannya. Ir lyg būtų šalis, vietiniams gyventojams tautinė kalba protingiausia, todėl dvasioms išmaniausią organizuoju. Movos organizavimas formuojasi dainuojamojo žargono, slengo, gestų, signalų, ženklų, plačiai piktų metaforų, žargono, humoro pagrindu. Visą laiką leidžia organizatoriams aiškiai perduoti konkrečią informaciją apie savo kolegas darbe.
8.Ritualai- Sugalvotos, suplanuotos teatralizuotos scenos, kaip sujungti įvairias formas, parodyti kultūrą viename etape. Ritualai ir ritualai rozrahovanі ant gladachіv.
9.Ceremonijos- visa sistema, jungianti ritualų grandinę, susieta nuo dainavimo pagrindo (pavyzdžiui, grūdinimasis kaime, nuleidimas chi-lingennya kaime ir vidun).

4. Tipinė organizacijos kultūra

Vienos tipologijos pagrindas yra kervniko specialybės, verslo sferos ir įmonės raidos etapo formavimas. Remiantis šiais principais, organizaciją iš choro galima pamatyti pagal pagrindinius įmonių kultūrų tipus:

• savitumo kultūra (uvaga centre - profesionalumas
  fiziniai asmenys: advokatų kontoros, konsultacinės įmonės);
• centristinė kultūra („gen_y and pomichniki“, vlada, griežta kontrolė: investicijos, prekyba, vidurinė organizacija);
• formalizuota kultūra (reguliavimas, zhorstki normos ir
  taisyklės: pramonės pažadai, bankai);
• inovacijų kultūra
  rezultatai, išsilavinimo paplitimas: rinkodaros paslaugos, reklamos agentūros, verslo mokyklos).

Ypatingumo kultūra. Tokios kultūros organizacijose sportininkų komanda bus linkusi būti profesionalesniais žmonėmis, nes jie dirba pakankamai gerai. Smarvę vzagali galima padaryti ir be plunksnos, taigi ir be jo, jei dėl to yra priežasčių, vis tiek lengva derinti zuzilą ir pratsyuvati iš karto. Ši verslo kultūra užtikrinama ypatingų ambicijų ir interesų tenkinimu. Pagarbos jų organizuotumui ir kūrybiškumui centre. Į organizaciją įdedamas autoriteto pagrindas, kaip taisyklė, sportininko žinios, priėmimas ir sveikata.
Centristkos (silovos) kultūra. Tokios kultūros pagrindą, kaip taisyklė, sudaro vlada ir griežta kontrolė. Ryžių idėja yra tokia šios srities kultūra, kad įmonė yra dar mobilesnė ir lengvai priprantama nuo bet kokių pokyčių rinkoje. Viso tipo kultūros problema yra ta, kad ji gali užgožti organizacijos augimą. Tokio tipo įmonių kultūra gali pasižymėti klaidingais strateginiais sprendimais, žema morale ir dideliu kadrų būriu.
Kultūra formalizuota, Be to, kaip dažnai vadinama, administracinė, – biurokratinė kultūra, kuriai būdingas aukštas formalizavimo ir reglamentavimo lygis, normos, taisyklės, procedūros. Tokios kultūros savitumą lemia tai, kad visos sportininkų teisės ir nuostatai yra aiškiai formalizuoti; Pridedant papildomų darbuotojų, tai nėra jų profesinės sveikatos stilius, o bus pateikti konkrečių nurodymų žingsniai; Tokios organizacijos „Perevagi“ yra orientacija į ypatingo išsaugojimo, stabilumo užtikrinimą, vedančią į reikalų būklę. Potencialiai silpnosios pusės – jie nėra priklausomi nuo pinigų pasikeitimų gavimo ir reagavimo į juos, o tai gali sukelti nesėkmes, šokiruojančią konkurencinę kovą, prarasti pozicijas rinkoje ir sukelti bankrotą.
Інnovatsіyna (tsіlyova) verslo kultūra.Čia, už galios centro, labai domina veiklos rezultatai, gamyklos matomumas. Tokios kultūros nuostabumas yra tas, kad ji tinkamai reaguoja į pasaulio protus. Grupės (komanda) formuojamos tam tikriems tikslams. Panašus kultūros tipas yra daugiausia vikorystvutsya ten, paklausos nnuitetas, chuyyne reakcija į rinkos sąlygas, naujovės, є stipri konkurencija, o gamybos gyvavimo ciklas yra trumpas, o reakcijos greitis yra mažas. Tokių organizacijų struktūra dažniausiai siekia dydžio ribą. Didžiausia pagarba tenka darbuotojų profesionalumui. Tsilov kultūra yra komandos robotų paklausa. Remiantis formalizuota kultūra, valdymas iš branduolių pusės yra tarpusavyje susijęs, kad būtų priimtas sprendimas, kaip plėtoti išteklius, ir žmonių atpažinimas pagal pašto raktus. Vibir bendrosios robotikos metodo čiulpia didžiausią grupės dalį. Įmonės plėtra užtikrins kūrybiškumo ir novatoriškumo dvasią.
іnshoi tipologijos pagrindas є dvejetainės charakteristikos: lankstumas ir dinamiškumas / stabilumas ir kontrolė, taip pat pagrindinis dėmesys ir diferenciacija / vidinis dėmesys ir integracija.
Simeina kultūra Duzhe draugiškos robotų pelės, de people mayut masu spіlnogo. Organizacijos panašios į didžiąją šeimą. Organizacijos vadovai kaip vairuotojas ir, galite, kaip tėtis. Organizacinis apipjaustymas iš karto nustatomas vardan tradicijos. Organizacijos klampumas yra klampus. Nuostabus apie priešstatybinį laikotarpį vigodi už kruopščią specializaciją, atsižvelgiant į aukštą kolektyvinio ir moralinio klimato sudėtingumo lygį. Pradėkite nuo geros savijautos prieš gyvendami ir kalbėdami apie žmones. Organizaciya zahochu komandos robotas, žmonių verslo ir laimės likimas.
organinė kultūra. Dinamiškos, dinamiškos ir kūrybingos robotų pelės. Žmonės pasiruošę pristatyti galią ir eiti į risiką. Lyderiai vvazayutsya novatoriai, kaip pasiruošę risikuvati. Gera diena organizuoti, demonstruoti eksperimentavimą ir naujoves. Priekaištauti, kad priešakyje reikia našumo. Pasirengimo statybai perspektyvos yra labai susijusios su augimu ir naujų išteklių gavimu. Sėkmė reiškia unikalių ir naujų produktų bei paslaugų kūrimą/tobulinimą. Svarbu būti lyderiu produktų ir paslaugų rinkoje. Organizacija norės pamatyti ypatingą laisvės iniciatyvą.
Biurokratinė kultūra. Netgi roboto struktūra net neįforminta. Timai, tu nenori gėdinti žmonių, imkis procedūrų. Lyderiai parašyti pagal laiką, kad smirdžiai yra racionalūs ir klaidinantys koordinatoriai ir organizatoriai. Itin svarbu užtikrinti sklandžią organizacijos veiklos eigą. Organizacija turi laikytis oficialių taisyklių ir oficialios politikos. Pažangiausios turbinos yra optimizuotos siekiant stabilaus stabilumo ir sklandaus ekonomiško veikimo rodiklių. Sėkmė tiekimo patikimumo, sklandžių kalendorinių grafikų ir mažų vitratų požiūriu. Jiems vadovauja įdarbinti protėviai, jiems garantuojamas užimtumas ir saugumas perkeliant į miestą.
Rinkovo ​​kultūra. Organizacija remiasi rezultatais, galvos turbo yra rinkinio direktoriaus vardas. Žmonės yra tiesmuki ir dėmesingi sau. Lyderiai yra tvirti branduoliai ir konkurencijos gerbėjai. Smarvė neparuošta ir nepajudinama. Organizacinis susiejimas vienu metu pabrėžia pragmatišką remagati. Reputacija ir sėkmė su aptakia turbina. Įsikūrimo perspektyvos dėmesys skiriamas konkurencingiems projektams, naujų projektų kūrimui ir naujų tikslų siekimui. Sėkmė, kalbant apie skverbimąsi į rinkos rinkas. Svarbu konkurencinga kaina ir lyderystė rinkoje. Organizacinis stilius – griežtai laikomasi konkurencingumo linijos.
Šių tipologijų tvarka, pagrindinis jų skaičius. Pavyzdžiui, tipologija remiasi netvarkingumu ir penkiais psichologiniais specialybių tipais, kuriuos galima apibūdinti kaip "Neurotikas" to tipo organizacinė kultūra. Taigi, kerivniko stiprybė sukurti pasaulietišką dramatizaciją prieš jam pasirodant charizmatiškas organizacinė kultūra, jogo charakterio branda – iki paranojiškas. Vadovo sumanumas depresijai yra pagrindas Unikalus organizacinė kultūra, neišvengiamumas ir baiduzhizmas – pagrinde politizuotas. Bilia pasisuka biurokratinis Organizacinė kultūra verta formalisto.
Kai kuriose situacijose ne branduolio specialybė įkvepia organizacijos kultūrą, o „navpak“. Įmonė gali padėti įmonei nervintis. Pavyzdžiui, kuo greičiau įmonė bankrutuoja, tuo sveikesnė asmens psichinė būklė prieš depresiją. Tokį rezultatą gali atnešti smukimo veiksnių antplūdis: nestabili padėtis žemėje yra nestabili rytoj, todėl galima nuvesti žmones į depresiją ir vystyti paauglystę.
Stipri / silpna organizacinė kultūra
Organizacijos kultūrą, kurią galima pavadinti „stipria“, dažnai formuoja stiprūs lyderiai, navpakai. Apsaugokite vadovavimo biurokrato organizacinės kultūros galią biurokratų atžvilgiu. Taigi stipriai organizacinei kultūrai būdinga tai, kad pagrindines organizavimo vertybes didina didesnis sportininkų skaičius, atrodo, kad jie turėtų sugebėti pasiekti „intensyvų charakterį“. Kitas stiprios organizacijos kultūros bruožas yra valandos plienas. Pagrindinės tokios kultūros vertybės vis daugiau sportininkų mato ne valanda po valandos, o reguliariai.

5. Organizacinės subkultūros

Tipiška organizacija gali turėti dominuojančią kultūrą ir keletą subkultūrų.
Dominucha kultūraє dejakinių vertybių suma, kurią dalijasi daug organizacijos narių.
Subkultūraє vertybių suma, kaip organizacijos narių mažuma.
Kai doslіdzhennі organіzatsіynoї kultūra kompanії neobhіdno ABO rozglyadati jakų odinitsya analіzu fіrmi į tsіlomu, ABO rozglyadati kultūros її rіznih odinits (funktsіonalnih pіdrozdіlіv, pіdrozdіlіv produkto, rіznih ієrarhіchnih rіvnіv upravlіnnya ABO okremih grupė spіvrobіtnikіv) viyavlyati їh zagalnі domіnuyuchі požymiai ir potіm їh apie "єnuvati.
Pagrindinės subkultūrų rūšys
Izorarcho subkultūros. Hierarchinės subkultūros matomos įmonės vadovybės amžiuose ir per pažiūras į statusą, naujesnius, svarbesnius, simbolius, įgalinančius lyderius ir pažiūras. Naybіlsh aiškiai іnrarchіchnі subkultūra yra pakrikštyta mechaniniu organіzatsіyah, de ісnu s hіtkе іinterzhuvannya mіzh іvnymi valdymu. Dažnai įmonėse reikia sukaupti situaciją, kad žemesniuose centralizuotų posėdžių lygiuose būtų rodomos specializuotos universiteto funkcijos, kurios nereikalauja aukštos kokybės, o susilpnina centrinio valdymo mažesnio efektyvumo galią. arbatos Tokią situaciją galima sumažinti iki to, nes tarnybiniams susibūrimams reikia ne tik mamos dainavimo kokybės lygio, bet ir įmonės valdymo banko vertės paskirstymo.
Profesionalios subkultūros. Paprastai geriausi kontaktai tarp įmonės sportininkų užmezgami su kolegomis, o tai gali būti analogiškas kokybės lygis. Tokiu metu tos pačios profesijos žmonės, tie, kurie atlieka tas pačias ir šias užduotis, gali pamatyti, kaip grupė aš įvaldysiu subkultūrą.
Subkultūros, pagrįstos kultūrinėmis idėjomis. Devyniasdešimt globalizacijos protams, gausiai besiorganizuojantys, prasidėjo nuo reiškinio, kuris anksčiau buvo būdingas didžiųjų transnacionalinių korporacijų nepritekliams, – nuo ​​pagerėjusios kultūrų diferenciacijos. Nemažai įmonių giria gimtųjų kraštų atstovus, kurie įvairiai kalba, skatina religijos plėtrą, dažnai prieštarauja vertybinėms sistemoms. Šio proceso rezultatas – subkultūrų atsiradimas, kurios susikūrė skirtingų etninių grupių pasikeitimų ir susijungimų pagrindu.
Naujų grupių subkultūros. Organizacijose, kurios yra reikšmingos skirtingos rūšies žmonių skaičiui, gali būti grupės, kuriose yra organizacijos narių, po vieną. Tokios subkultūros būdingos, pavyzdžiui, pirmą kartą kredituojant, moksleiviams studentai gali atstovauti grupes, kurios kurį laiką juos parodys.
Viena organizacinių subkultūrų dalis dėl savo prigimties gali sustiprinti dominuojančios kultūros išvaizdą, jei tik nežymiai pasirodo. . Pirmą kartą visos grupės pagrindinių dominuojančios koalicijos vertybių pripažinimas pasireiškia didesniame pasaulyje, žemesnis kitose grupėse. Kita vertus, visi grupės nariai iš karto priima vertybių kainos vertę dėl visai subkultūrai būdingos vertybių sistemos, tačiau neprieštaraujančios pagrindinėms vertybėms. Taip pat yra trečias subkultūros tipas, kuris vadinamas kontrkultūros, kurios yra įmonės ir visos visuomenės vertybės.
Kontrkultūros ragina pasirodyti dienos pabaigoje, jei atskira chi grupė yra užsiėmusi mintimis, pavyzdžiui, mintimis, todėl nepavyksta įsitikinti, kad robotai yra laimingi ir laimingi. Kontrkultūros prasme є papildomos pagalbos šauksmas krizės, streso, tobto laikotarpiu. Jei švietimo sistema bus atgaivinta, žmonės supras, kad organizacijoje yra tam tikra savo gyvenimo kontrolė. Didelio masto reorganizacijos laikotarpiu galima papildyti Deyak kontrkultūrines grupes, kurios yra susijusios su reikšmingais pokyčiais populiariausioje vidutinės klasės įmonėje.
Subkultūros gali susilpninti rimtos mokyklos steigimo organizavimą, nes smarvė užgožia konfliktą su dominuojančia kultūra ir/ar socialiniais įmonės tikslais.

6. Organizacinės kultūros formavimas

Įnešimas į įmonės kultūros formavimą: žinutė ir organizavimo tikslas, plėtros strategija, praktikos kaitos pobūdis, kokybė, krašto pažinimas žmonių kultūra, branduolio specialybė, principas, vertė Be to, organizacinė kultūra yra perpildyta ir naujoviška: politinis ir ekonominis mąstymas, nacionalinės ypatybės, tradicijos, kultūra, klasės, etninės ir rasinės reikšmės, diloveovische.
Kaip organizuojate ir pritaikote savo organizacijos kultūrą? Pirmiausia už viską, už visą pagalbą personalui, už tam tikrą organizacinės kultūros tipą ir dėl naujų sportininkų organizavimo – pavyzdžiui, kompensuoti jų teigiamas savybes. Organizavimo procese gamykla gali būti tiekiama - pavyzdžiui, sumažinant naujų sportininkų savybes, kurios nėra reikalingos šios organizacijos vertybių įtvirtinimo ir perėmimo požiūriu.
Iš tiesų, suformuluotos organizacinės kultūros vaidmuo priskirtinas įmonės įkūrėjams, maisto Lankos protėviams, kurie dažniausiai yra paveldimi kitiems sportininkams. Svarbiausia vieta korporacinės kultūros formoje – ritualų, simbolių naudojimas, trumpalaikių sportininkų, įmonių šventųjų nominacijos. Visa ta pati forma іmіd organіzatsії, її nepakartojamumas prieš kitas organizacijas.

7. Pereikite prie organizacijos kultūros valdymo

Pagrindinė padėtis, kuri yra pačioje vystymosi stadijoje, yra ta, kur yra organizacija, o kultūra gali būti vykdoma dviem būdais. Pirmasє yak bi bachennya zgori, yake maє viclikati domina daugumą organizacijos narių. Kerivnik lyderis nadihaє ir visa tai pagrindinių organizacijos vertybių gyvenime. Vertės požiūriu vertingu laikomas akivaizdžių ir plačiai paplitusių specialių gūžių perdavimas iš lyderio. Visą kelią galima realizuoti viešai deklaruojant, įvedant tą ypatingą užpakaliuką, siekiant informuoti apie paskutinį susidomėjimą pristatomomis vertybėmis. Kerivnikovui patariama dalyvauti spaudoje, per radiją ir televiziją, taip dažnai, kaip prognozuoja vertybių įtvirtinimas.
Užkimšimas kitas metodas, kurį reikia gerbti nuo pat organizacijos pradžios, nuo žemesnių lygių. Apskritai organizacijoje jaučiama didelė pagarba realaus gyvenimo smulkmenoms. Vadybininkai yra kalti, kad rūpinasi visa organizacija, kad galėtų pamatyti, kaip jie išleidžia savo puodą krokusui ir organizavimo kultūrą. Regis, tai žemi kerivnikai, galima pagauti dainuojančias vertybes ir liaudies kalbas, bet neperduoti jų kitiems organizacijos nariams. Tokioje situacijoje smarvė pasisemia jėgų įsilieti į organizavimo kultūrą. „Atskirieji“ vadovai gali prisiliesti prie visos „techninės“ vadybos arba smarvė gali įsilieti į organizacijos kultūrą, tapti „nematoma“. Tsei sposib vimagaє kultūros prasmės racionalizavimas persekiojamame organizacijos gyvenime. Tuo pačiu metu jumis gali manipuliuoti simboliai ir kalbos apie materialią organizacijos organizaciją, elgesio modelių pradžią ir viralizavimą, zaprovadzhennya kroko ritualai po kroko, simboliai. Kalbant apie vadybinę veiklą, organizacija garsėja savo vertybėmis, nes jos skelbia smarvę, tada, beprotiškai, kultūros ir stiprybės ugdymą.
Akivaizdu, kad organizacijos kultūros valdymas nėra tik teisės reikalas. Kaltės centre yra ne tik deklaracija, o maža maisto šerdies vidinio gyvenimo dalis, kuri visomis smulkmenomis perkeliama į žemesnį organizacijos lygmenį.
Kontroliuojant kultūrą, atminties skaidrę, tai gali būti savotiški „išvalymai“, iškrapštantys organizacijos dalis. Tuo pačiu reikia prisiminti, kad kaip nešvarumų dalis, tada patys gražiausi "klijai" šviesoje nesugriauna visumos. Robotų vadovams būdingų vertybių suvienijimas nuo „vprovadzhennya“ iki gyvybės gali atnešti organizacijos sėkmę.

8. Pareigūnai, įkvepiantys organizacijos kultūros kaitos galią

Organizacinė krizė. Turėčiau susimąstyti į akivaizdžią praktiką ir sudaryti galimybę priimti naujas vertybes. Krizės dėka gali žlugti organizacijos įkūrimas, її finansinė parama kaip organizacijos, pagrindinių klientų praradimas, aštri konkurencijos kibirkštis organizacijos rinkoje.
Zmіna Kerіvnitstva. Oskilki vishche Kerivnistvo yra pagrindinis pareigūnas organizacijos kultūros formoje, vadovų pakeitimas naujų vertybių sferoje. Tačiau pats pagrindinis principas nėra garantija, kad darbuotojai priims naujas vertybes. Nauji lyderiai kalti dėl motinos skaitymo, o ne dėl to, kad gali būti organizuotumas ir motinos valdžia.
Organizavimo gyvavimo ciklo etapai. Lengviau pakeiskite organizavimo kultūrą pereinamuoju laikotarpiu nuo pradžios iki brandos ir nuo brandos iki vėlyvo rudens. Jei organizacija pateks į augimo stadiją, pagrindiniai kultūros organizavimo pokyčiai bus būtini. Tai yra kultūros pasikeitimo galimybė, jei organizacija bus įtraukta į kritimo stadiją. Pirmajame etape prašyti reikiamo greito personalo, sumažinti vitratus ir įvesti kitus nedidelius vizitus, dramatizuoti darbuotojų nuotaikas ir informuoti apie išgyvenančius krizę.
Vіk organizatsії. Nepriklausomai nuo gyvenimo etapo iki organizavimo ciklo, kuris yra mažesnis nei pradžioje, tada mažiau pavargęs bus vertybė. Jaunoje organizacijoje kultūros kaita naujesnė.
Organizacinis augimas. Pakeiskite kultūrą lengvesnėje mažiausioje organizacijoje, naujoje ugdymo programos kultūroje šansus iš aukštesniųjų pirmtakų dėl didesnio lankstumo plečiant naujas vertybes.
Rivno kultūra. Chim Shirsh išplėtė kultūrą linijos gale ir kolektyvo augimą, kuris yra pavaldus šalies vertei, ir labiau išvystyta kultūra. Silpna kultūra yra stipri iki vynų, bet ne stipri.
Subkultūrų atsiradimas. Esame galingesni už subkultūras, esame stipresni dėl dominuojančios kultūros pasikeitimo.

Maistas diskusijai

1. Bagatorivneva organizacijos kultūros modelis.
2. Charizmatiškas ir savarankiškas organizacijos kultūros tipas.
3. Paranojinė ir paranojiška kultūra organizacijos kultūros tipo pagrindu.
4. Unikalus ir novatoriškas organizacijos kultūros tipas.
5. Politizavimas ir organizavimo kultūros tipo akcentavimas.
6. Biurokratinės ir kūrybinės kultūros organizavimo rūšys.
7. Kultūros organizavimo problemos.
8. „Sveikos“ korporacijos išlaikymo taktika.
9. Organizacinės kultūros kūrimas naujoje organizacijoje.
10. Organizacinė kultūra zlitų įmonių valandai.
11. Tautinė kultūra kaip organizacinės kultūros forma.
12. Rusų tautinės kultūros ypatumai.
13. Rusų kraštų tautinių kultūrų ypatumai.

praktinė teisė

1. Dešinė "Įmonių vizitų kultūra"
Organizacinės savybės:
Įmonė – TOV „Poligrafist“.
Verslo profilis – poligrafijos įmonė, kuriai reikalingos poligrafinių gaminių maketavimo, projektavimo ir gamybos paslaugos.
Darbuotojų skaičius – 150 žmonių.
Robotų kompanijos terminas yra trys uolos.
Situacija. Bendrovė nėra suformavusi vieningos įmonių vizitų kultūros: neorganizuoja socialinių renginių, dėl kurių sportininkai galėtų žinoti festivalių strategus ir tikslus, viroblyčią užpakaliniame pasaulyje, „piktybes. Šventieji, tautos dienos ir tos „červoninės“ datos yra apibrėžiamos vien sportininkų iniciatyva, aukštųjų mokyklų grupėse ir dažniausiai neskirtos vadinti. Bulo kilka bando paimti iš karto grupės veikėjus prieš mokytojos pasiruošimą ir draugus, bendrai kalbėjosi apie maisto smarvę
Per tam tikrą valandą didžiajai komandos daliai buvo suformuluota užduotis, skirta pradėti vykdyti įmonės misijas paleisti robotus; standartinis bandymas komandos patvirtinimo nustatyti prekybos ir ironija. Generalinis direktorius komandai pateiks pareigų vertimą.
Kai vadovas ir personalas žino, kad bendros klausos atsiradimas bus atpažįstamas pagal grupės ir grupės bendruomenės pajėgumą, žmonių norą prisidėti, remiantis apie tivu.
Maitinimas situacijos analizei

• Kaip vizitų reikšmę, kaip juos suburti, atnešti generaliniam direktoriui? Kokius ginčus galite laimėti? Jaki indeksus ir rodiklius reikia gauti savo visnos ir kautyniu sandaros demonstravimui?
• Pokytį matote iš jūsų generalinio direktoriaus pareigų, o dabar jums aišku, kad planuojate suformuluoti įmonių vizitus įmonės kultūroje. Kodėl tu neįeini? Yakim wi bachite galutinis jūsų pasidaryk pats rezultatas ir kiek jis artimas ny? Kaip išlaikote dvasių ištikimybę savo idėjoms? Kam gausite robotą planui įgyvendinti?

2. Teisingai „Komandos vertybių teikimas įmonės korporacinei kultūrai“
Organizacijos charakteristikos: Įmonė - TOV "Vadyba ir konsultacijos". Veiklos profilis – vadybos konsultavimas, roboto dizaino formos perkrovimas.
Organizacijos struktūra matricinė, horizontali ієrar-хіya.
Darbuotojų skaičius – 50 žmonių. Robotų kompanijos terminas yra chotiri rocky.
Situacija. Jūs buvote paprašytas į įmonę užimti personalo direktoriaus pareigas. Anksčiau „fakhivtsya“, kuri buvo tiesiogiai nukreipta į žmogiškąjį kapitalą, organizacijoje nebuvo. Jūsų pirmasis prioritetas – atlikti įmonės kultūros personalo auditą: įvertinti kultūros elementų standartus, pagrindinių praktikų pagrindinę kompetenciją, įmonės stipriąsias ir silpnąsias puses tiek tiesiogiai, tiek nuo rekomendacijos datos. Kaip informacijos rinkimo įrankį, juos susistemino sportininkų ir specialistų, kurie buvo atsargūs pirmuosiuose robotuose, interviu.
Dienų sandūroje parodėme pagarbą įmonės pozicijos sutai ir realiai vienos iš pagrindinių vertybių situacijai – komandai™, bagažui. Įmonės tinklalapyje labai pabrėžiama personalo svarba: „Profesionalų komanda“, „Kozhen naujasis sportininkas yra svarbi mūsų įmonės gyvenimo dalis“ ir tt Mes įsikišome į darbuotojus ir sužinojome apie situacija. Generalinio direktoriaus ypatingumu sustiprinti, o valdžia – rožių komandos nariai. Maža informacija apie tuos, kurie užsiima, kurie dalyvauja projektuose. Norint tiesiog naršyti apie vyrą iš svetainės, neįmanoma nieko pamatyti. Sportininkai mažiau žino apie tuos žmones, kurie keičia robotą. Nėra „stiprių“ įmonių tradicijų.
Dėl vlastnoy dosvіdі vіdchuli svarbu, kad prie komandos prisijungtų nauji žmonės. Dodatkova pereshkoda, vadinama spiritsniki, yra įtraukta į naujoką iš pozicijos „atnešk, kas esi“. Be to, jie suprato, kad tiesioginė pagarba „vadovavimo, priežiūros“ problemai buvo žmonių reakcijos („mes viskas gerai“) problema, kuri nepagrįsta prodovzhuvati rozmov šia tema.
Generalinis direktorius bus patenkintas jūsų įspėjimais ir žinutėmis. Taip yra dėl to, kad formuojate profesionalų komandą, pasiruošusią komandos tobulėjimui, o tai svarbu ir projekto veiklai, ir visos įmonės efektyvumui.
Maitinimas situacijos analizei

• Kas ir kokį rangą turite, kokios yra reikalingos organizacijos vertybės ir kompetencijos?
• Kokią vertę ir kompetenciją manote? Kokia vieta tarp jų?
• Parengti korporatyvinių vertybių ugdymo įmonėje programą (orientuotis į komandos formavimą, komandos tobulėjimą), pateikiant rezultatą odos krokui. Peržiūrėkite visas galimybes.
• Koks yra personalo direktoriaus vaidmuo visame projekte?

Vimiryuvannya			Įvertinimas
1. Zagalny charakteristika
		Organizacija išskirtinė savo ypatumais. Vona – tarsi didžioji tėvynė. Atrodo, kad žmonėms labai smagu
		Organizacija vis dar dinamiška ir ją iš naujo įtraukė administracija. Žmonės pasiruošę paaukoti save ir eiti į riziką
		Organizacija remiasi rezultatu. Turbo galvutė turi pasiekti lankytojo biurą. Žmonės entuziastingai žiūri į antgamtinius dalykus ir rinkinio pasiekimus
		Organizacija yra griežtai struktūrizuota ir prižiūrima. „Pasidaryk pats“ žmonės, kaip taisyklė, pradeda nuo formalių procedūrų
2. Zagalny vadovavimo stilius organizacijoje
		Zagalny vadovavimo stilius organizuojant є užpakalio stebėjimas, praktinė pagalba ar pagalba.
		Žagalniškas vadovavimo stilius organizuojant išsilavinimą, inovacijas ir stipendiją rizikuoti
		Žagalniškas vadovavimo stilius mokykloje – efektyvumo, agresyvumo, orientacijos į rezultatus užpakalis.
		Zagalny vadovavimo organizacijoje stilius є su koordinavimo užpakaliu, aiškiu organizavimu arba sklandžiu teisės valdymu, atitinkančiu pelningumą.
3. Užverbuotų protėvių valdymas
	Valdymo stiliui organizuojant būdingas brigadinių robotų gudrumas, vienareikšmiškumas ir dalyvavimas priimant sprendimus.
	Valdymo stiliui organizuojant būdingas individualizmo, novatoriškumo, laisvės ir pasitikėjimo savimi troškimas
	Organizacijos valdymo stilius pasižymi dideliu matomumu, griežtu pragmatiškumu konkurencingumui ir
	Valdymo stilius v organizacijai būdinga asmenų užimtumo, kontroliuojamos tvarkos, perdavimo ir stabilumo garantija
4. Laiminga organizacija
		Organizatio susieti informaciją apie teisę ir mainais į dovirą. Prievolė organizuoti organizaciją būti aukšto lygio
		Organizacija, siekianti susieti naujovių ir kruopštumo įgūdžius. Pabrėžkite būtinybę būti priešakyje
		Kaklaraiščio organizavimas yra susijęs su informacijos pasiekimu. Tie, kuriuos jie paima – to pasikeitimo agresyvumas
		Organizacija susies formalias taisykles ir oficialią politiką. Svarbu užtikrinti sklandų organizacijos veiklos vykdymą
5. Strateginiai tikslai
		Organizacija zagostryuє pagarba humaniškam vystymuisi. Lengva suvokti doviro visoką, matomumą ir garsą
		Organizacija orientuojasi į pagarbą naujiems ištekliams ir naujoms problemoms. Įvertinkite naujo pritarimą ir galimybių triukšmą
		Organizacija orientuojasi į pagarbą konkurencinei veiklai ir pasiekimams. Domina tsilova iškėlė jėgas ir pragnennya į peremogiją rinkoje
		Organizacija orientuojasi į pagarbą nekintamumui ir stabilumui. Daugiau pelningumo, jūsų veiklos kontrolės ir sklandumo
6. Sėkmės kriterijai
		Verslo sėkmės organizavimas žmogiškųjų išteklių plėtojimo pagrindu, brigadų robotai, samdomų darbuotojų samdymas otų pagalba apie žmones
		Verslo sėkmės organizavimas kuriant unikalų naujų produktų pasiūlą. Tse virobnichesky lyderis ir novatorius
		Verslo sėkmės organizavimas įveikiant rinką ir įveikiant konkurentus. Raktas į sėkmę Konkurencingas rinkos lyderis
		Verslo sėkmės, siekiant pelningumo, organizavimas. Sėkmės pradėti laikui bėgant, sklandūs grafikos planai ir žemos kokybės vitrati

Casey

1. Byla „Įmonės organizacinė kultūra LEVI STRAUSS “

Tsіlі.
1. Įvertinti organizacijos kultūros įplaukas į produktyvumą, discipliną, kadrų dažnį ir pasitenkinimą darbu.
2. Išanalizuoti gebėjimus valdyti organizacijos kultūrą organizacijos plėtros sferoje.
Situacija.LeviŠtrausas– Populiariausi džinsiniai drabužiai šviesai, kurių pardavimai skaičiuojami milijonais dolerių. Tačiau 1990-ųjų roko_v. Įmonės adresu ėmė kilti vadovai, kai tik jie sugebėjo diegti naujoves savo gaminiuose, veikti savo konkurentus. HagarasDrabužiaiі FarahGamyba. Kritiška pagarba atsirado ir kultūros organizavimo adresu LeviŠtrausas. Tą valandą kompanija praleido prezidentės idėjos gyvenime. R. Haas, Po rekonstrukcijos įmonė jau atsinešė savo galimybes užimti lyderio poziciją džinsinių drabužių gamyboje. Dabar її zavdannya - sukurti aukštą moralinę kultūrą, pritaikyti etiką LeviŠtrausas aukštą darbo gyvenimo kokybę. Idėjos Haas buvo padaryti prieš puolimą:

• Kritika: kaltų atradimų vadovai domisi prazivniki, ypač jų sėkme, atsižvelgiant į robotizuotos įmonės rezultatus;
• Nepriklausomumas: visi valdymo lygiai yra organizuoti pagal nepriklausomus sprendimus, konstruktyvią kritiką;
• etika: vadovai patys kalti
  vimogi, duoti verslo etikos užpakalį, kurie yra įmonės viduryje;
• delegavimas: vadovai kalti deleguodami žemesniam lygiui
  produktai ir kontaktai su klientais ir klientais;
• skambinti skambučiai: LeviŠtrausas būti laikomas partnerystės rezultatu tiems, kurie viršija įmonės etikos standartus;
• Įvertinimas personalui: iki 30% įmokų tenka darbuotojams, kurie atitinka etikos standartus. Pratsivnik, yaky dosyag
  labai kokybiški rezultatai arba šiek tiek gerai pasirodę matydami įmonės etiką ir standartus, galite atimti prizą.

Etikos standartai LeviŠtrausas Jei įdėsite daug pinigų, tai vazhayuchi, bet smarvė neatima įmonės robotų efektyvumo padidėjimo, paaiškindama nesėkmę rinkoje. Tačiau Haas Atsižvelgiant į tai, kad įmonės problemas užgožė išoriniai veiksniai ir aplinkybės, o darbuotojai šių standartų nežinojo, įmonė nerimavo dėl didesnių sunkumų.
Maitinimas.

• „Yaka“ organizacijos kultūra LeviŠtrausas?
• Galime gerbti įmonės organizacinę kultūrą LeviŠtrausas stiprus?
• Chi zgodnі vi іf tverdzhennyam Haas, kokia yra jo, kaip pagrindinės konkurencingos įmonės rinkoje, sukurta organizacinė kultūra? Argumentuokite savo poziciją.

2. Byla "Novy spivrobitnik įmonėje" Erdvė "

Tikslas.
Susipažinti su analizuvati dzherela ir parodyti organizacijos kultūrą.
Situacija. Amerikiečių kompanija „Space“ yra puiki pributkovoy kompanija, kuri labai gerai išmano aukštąsias technologijas. Vaughn užsiima elektroninių gaminių kūrimu, daugiausia kosmoso ir specialių pramoninių gaminių kūrimu. Rezultatas – „Kosmosas“ svarbesnis nacionalinio saugumo užtikrinimui, o įmonės mokslinis potencialas – dar svarbesnis.
Bendrovės prezidentas Johnas Dowdas laimės viename iš didžiųjų galių universitetų elektronikos katedroje. Atvykęs į „Kosmoso“ parapiją padarė didelę pertrauką karjeroje ir tapo įmonės prezidentu. Dowd yra pirmasis, uolus kerivnikas, skatinamas susitelkimo į rezultatą. Jogo taisyklės buvo sveikinamos siekiant suteikti sportininkams sulankstomą zahochuvati labiausiai protingą ir nyvikonavchish. Verta sustabdyti klaidą, yogo wichlikayut prezidentui „ant kilim“. Jei Dowdas dainuoja, jei nenorite matyti mano roboto, galite man apie tai pasakyti pasmerkdami.
Pagrindiniai „Space“ kompanijos vaikai yra vidil ir eddil NDDKR, kuris yra Doud pasididžiavimas. Įmonėje dirba daug žmonių – kokybiškos fizikos kaina. Rekonstrukcijos prezidentė, kuri yra to paties stiliaus ir stiliaus įmonė, ir tokia padėtis. Ir tiesą sakant, „Kosmosas“ vystosi, ir sportininkams, kurie save parodė iš trumpos pusės, priklausomai nuo galimybės patarti. Iki tol pažvelkite į provincijos stebuklų robotus: sutvarkytos, gražios laboratorijos, rankų darbo kabinetai ir gražiai įrengti.
Pavyzdžiui, devintajame dešimtmetyje įmonė platindama specializuotus kompiuterius išsiėmė nemažai pakaitalų. Dėl to daug kompanijos dvasių, įskaitant prezidentą, kreipėsi į Dūmą dėl nešiojamojo kompiuterio. Dowdas prieš slіdnitsky grupę iškėlė pačių sąsiuvinių gamybą ir jų matematinį saugumą. Tame jie sudarė kompiuterio dėžutės šypsenėlių grafiką ir tą rinkai skirtą diagramą.
Tuo pačiu metu Dowdas suprato žemus personalo sprendimus. Zokrema
laimėti, paskirdamas naująjį talentą šnipą Sarą Kenninghamą rinkodaros viceprezidentu, nes jis buvo įdarbintas iš didžiosios zbutovoy kompanijos, roztasovanoi Kalifornijoje. Ten ji apgaubė provincijos vadybininką prie baigiančių virobų vairo ir sėkmingai susidorojo su savo darbu. Sari Bulo 35 metai, ji gyveno viena.
Sara pelnė balus iš visų naujų sportininkų – aukščiausios kokybės rinkodaros specialistų, o kampanijos pradžia – dėl nešiojamųjų kompiuterių trūkumo. Dėl rinkodaros sunkumų ji atsikratė mažų problemų. Pirmąjį, Wikklikalo stebisi, patyčias pats patraukė tas klaidingas jogo pavadinimas. Rinkodaros biurai buvo žinomi už penkių kilometrų nuo pagrindinių įmonės biurų, ir aš noriu, kad jie būtų šaunūs ir apipavidalintų technologiją, bet visi vienu mažiau, ne pas kitus tokio gyvenimo sportininkus. Iki tol Sari nesigilino į Doudo mintis, kad klausytųsi rinkodaros problemų: visa pagrindinė įmonės veikla buvo nukreipta į techninę naujo produkto tiekimo pusę. Sara atvedė ją į savo programų apipjaustymą iš Viconau grupės, į kurią jie buvo atimti iš inžinierių. Viskas tapo vis labiau sulankstoma ir reikalinga informacija. Nepatenkinamos projekto įgyvendinimo sąlygos ėmė keistis nuo planuotų. Dauguma inžinieriaus, prijungto prie Sari projekto, buvo išversti į naują būseną. Įmonei yra simpatiška, todėl projekto grupė įstrigo su sunkiais dalykais ir dėl projekto nesiderėjo.
Johnas Dowdas atrinko kerivnikus, kurie yra atsakingi už projektą. Laimėk buv praktiškai su pasiektais rezultatais ir sakydamas: „Nežinau, kodėl tu negali padaryti gabalėlio pratsyuvati. Tavo protas gražiausias tautoje. Aš turiu daug idėjų projektui. Jei nepavyks, tai bus jūsų kaltė. Pirmą odos priežiūrą paimsiu asmeniškai už tokią kainą.
Sara suklupo. Aš buvau sveikas, bet kritika neteisinga. Vaughn pamaitino Dowdą: „Jūs nenorite, kad jus trikdytų, kodėl jūsų sprendimas yra šiek tiek grubus? Drįstu teigti, kad turime daug techninių sunkumų, o mūsų trumpas darbas buvo perkeltas į kitą projektą. Dowdas įnirtingai pažvelgė į ją ir pasakė: „Sara, aš nežinau, kokia ji elgeta buvo parduotuvėse, vaikai. Čia mes pratsyuєmo iz zalizom, o ne su ganchirkami. Mi pratsyuєmo dėl rezultato. Tai viskas, ko aš noriu. Jei negalite pasiekti rezultatų, galite juokauti su savo robotu. Tada mes apsisukame ir matome juos iš kambario.
Sara nežinojo, ar tai darbas, prie jos priėjo Johnas Ryє, dešinioji įmonės vadovo Jimo Harrisono ranka ir pasakė: „Nesijaudink. Senis turi savo išskirtinį repertuarą. Pabandykite eiti miegoti, jei neatsiliekate nuo plano. Laimėjimas greitai bus garazd i tezh ". Tačiau Sara nedainavo tsyomu.
Maitinimas, kad zavdannya.

• Apibūdinkite bendrovės „Space“ organizacinę kultūrą.
• Kaip parodote organizacijos organizacinę kultūrą?
• Yakimi yra pagrindinė kosmoso kompanijos kultūra?

3. Byla "Chervoniy Zhovten" - Rusijos kokybės tradicijos "

Tsіlі.
1. Susipažinkite su įmonės organizacine kultūra.
2. Įvertinti darbuotojų motyvavimo metodus.
3. Opanuvati vmіnnya analizuoti organizacijos darbuotojų korporatyvinės dvasios stiprumą.
Situacija. U 2001 p. viena seniausių Rusijos konditerijos įmonių, reiškė 150 turtingiausių. Sezoninis "Chervoniy Zhovten" - mažiausiai 20% viso rusiško šokolado, 10% - karamelės, apie 25% rainelės ir apie 10% glazūruotų čiulptukų. Netoli pačio Maskvos centro, 6 hektarų plote, plečiamos dirbtuvės, įrengiamos modernios patalpos, išleidžiama 60 tūkst. tonų reklaminių konditerijos gaminių.
Įmonėse užsikrėtė trys tūkstančiai žmonių, kurie viską remontavo iš nedidelės pagrindinės šokolado ir tsukerok parduotuvės.
B1851 p. Ferdinandas Theodoras von Eijnemas netoli Maskvos Arbate pamatė konditeriją, prie jakų buliaus yra nedidelė šokolado gaminimo kasykla. U 1856 p. pamatyti Persha šokolado fabriką. Yulius Geis tapo Einem partneriu. U 1886 p. Gamyba vadinosi „Partnerystė su šokoladu, tsukeroks ir teahn sausainiais“ Einem“. Maskviečiams siūlomas platus karamelių, saldainių, šokolado, pastilių, sausainių, sausainių, meduolių ir glazūruotų vaisių asortimentas. Žavios kokybės augintojai ir produkto reklama yra maži ir puikūs. Didelė pagarba buvo skirta pavadinimų pasirinkimui, įpakavimui, brangiam tvirtinimui. Dėžutės su gaminiais buvo sutrupintos su siūle, oksamitu, shkіroy. Reklamos kompanijos nešė teatralizuotas programas, renka siurprizus su lapeliais, įkištais į tsukerkių dėžutę, ir specialiai vigadan melodijų natomis – „Waltz-mongpansu“ ir „Keks-gallop“.
Roke visur skambėjo Einemo vardas, forma vystėsi ir klestėjo. Geisas paprašė roboto gražiausio konditerijos gaminio, jis pasisavino ir pridūrė apie roboto klestėjimą. Dauguma konditerijos parduotuvių buvo aprūpintos Maskvos srities. Smarvė gyveno gamykloje gurtozhitku, kuri graužė skelbimą. Gamyklos administracinis skyrius davė darbininkams: už 25 negyvos tarnybos metus buvo vidutiniškas ženklas, kad prasidėjo pensija; Bula atidarė likarnyana kasą, yaka suteikė materialinę pagalbą.
Prie Pirmojo pasaulinio karo uolos Einemo kuopa ėmėsi palaiminimo: pagrobė cento auką, suorganizavo ligoninę sužeistiems kariams, išsiuntė į frontą vežimus su krosnelėmis.
Produktai, jakas ir sezoninė įmonės vizitinė kortelė, eikite į „Chervony Zhovtni“ iš XX amžiaus ausies: šokoladas „Golden Yarlik“, tsukerki „Triufelis“ ir „Vedmedik kosolapiy“, vilkdalgis „Kis-kerki“ cukruoti vaisiai. "," Vershkova klampus ".
Pislios revoliucija 1918 m Bulos fabrikas buvo nacionalizuotas ir pervadintas į "Valstybinę konditerijos fabriką Nr. 1 (colishniy" Einem ")". 1922 m. p. Nepavadinsiu jo „Chervoniy Zhovten“, kurią nešioju dosi.
Per 150 metų gamykla ne kartą atsidūrė krizinėse situacijose. U 1918 p. Iki nacionalizacijos momento fabrikas buvo labai mažas ir su nedideliu kiekiu siruvinų atsargų, čia buvo sutelkta visa šalies konditerijos gaminiai. Dauguma darbininkų neteko gyvybės. Receptas, kaip ir volodya ar senas maystri, gavo naujovių dvelksmą.
Netoli Didžiosios pergalės dienos uolos į frontą išėjo beveik 500 „Chervony Zhovtnya“ darbuotojų, tačiau gamykla veikė prodovzhuval. Be ekstravagantiškų konditerijos virobivų, pradėjo cirkuliuoti maisto koncentratai priekyje, šokoladas „Gvardijskiy“, kuris buvo supjaustytas specialiai pirkėjams. Buvo ir žiaurių pakaitalų – liepsnos slopintuvai, signalų tikrintuvai, benzo tankų detalės, litakov ir in.
Ekonominės krizės rezultatas buvo 17 metų 1998 m. Rusijoje PVM „Chervoniy Zhovten“ nenorėjo imti savo gaminių kainų, o aš noriu, kad pirkėjas gertų krintant, nei Maskvos konditerijos fabrikas, nei dukterinės įmonės roboto nepriėmė vieną dieną. Raskite savo prekių asortimentą. Valiuta siruvina buvo pakeista vіtchiznyana, iš dalies jie perėjo į naujų produktų išleidimą. Iki 1998 m. pabaigos obsyag virobnitstva zb_lshivsya, gers ant produktų stabilizavosi. "Chervoniy Zhovten" Viyshov dėl sunkios padėties, augdamas savo valstybėje.
„Chervony Zhovtni“ ateis dešimt darbininkų dinastijų, kurios pereis iš kartos į kartą. Įmonė taip pat skirta jaunų darbuotojų mokymui. Gamyklose stabiliai mokami atlyginimai, pensijos dalininkams sukurtas nebiudžetinis pensijų fondas. Finansuojamas dviejų kambarių karštas maitinimas, sveikatinimo centras ir sportininkų profesionalas, o visiems vaikams - lopšelis-darželis ir vaikų tabernakulis. Gamykla savo finansų protėviams suteikė papildomą pagalbą pragyvenimui, savotiškas beviltiškas pozas.
Šią dieną, prieš PVM mokėtojo „Červonij žovteno“ įmonių grupei įvesti keletą pidrozdilivų: Maskvos konditerijos fabrikas „Chervoniy Zhovten“, virobnitstvo Nr. 1; specialios konditerijos specializacijos gamyklos prie Riazanės, Kolomnos, Ugorjevsku, Tambovo, Tuli, Penzos, Joškar-Oli, Birobidžanio.
Akcininkų bendrija įsigijo 99,8% Sankt Peterburgo konditerijos fabriko IM akcijų. Samoilovo, kuriame buvo įsikūrusi amerikiečių kompanija Craf Foods International.
Prekės ženklas "Chervoniy Zhovten" yra pagrindinė kokybės tradicija. Įmonėje kaupiami natūralūs produktai ir nepiktybiniai priedai. Visi gaminiai yra paruošti, kad atitiktų GOST standartus. Vykdoma nuolatinė visų gamybos etapų kokybės kontrolė. Degustacija Gamykla mielai išbando visą gaminių asortimentą, nuolat suteikdama pagarbą ir pasiūlymus. Įmonė atnešė Dūmą ir išgyvenusiųjų pasimėgavimą.
„Chervoniy Zhovten“ nuolat vykdo savo produkcijos degustacijas įmonės parduotuvėse, kurios dalyviai užpildo anketą. Gamykla ateis be lapų sąrašo. Vivchayuchi ir analizuyuchi atsisakydami informacijos, gamykla gali vrahovuvati pozhannya pozhivachiv.
"Chervoniy Zhovten" suteikė didelę reikšmę virobų dizainui. Ant dėžučių galite įdėti robotų iš Fedoskina, Zhostov, Khokhlomi ir Gzhel, Dimkivska igrashka atvaizdus. Leiskite jiems dalyvauti kuriant naujus virusus specialiuose konkursuose, dekonstruoti originalius pavadinimus, receptus ir etikečių parinktis.
Gamykloje vykdoma maloningos pagalbos programa. „Chervoniy Zhovten“ yra auka Kristaus Išganytojo katedros kūrimo fondui, skirta rūpintis Mikolio šventyklos Bersenivcuose atkūrimo likimu, Rusijos fondui pasauliui, kultūrai populiarinti. apie didžiąją žiemos jūrą socialinėse srityse ir pensininkai, sporto ir medicinos organizacijos, taip pat hipotekos.
Už 150 savo pripažinimo metų „Chervoniy Zhovten“ kaip ženklą įteikė apleistus garbingus miestus, diplomus, aukso ir kitus medalius. Ypatingo gamyklos pasididžiavimo objektas – Didysis visos Ukrainos parodos Paryžiuje prizas (1900 m.), Didysis tarptautinės parodos Briuselyje prizas (1958 m.), Didysis prizas Nižnij Novgorodo metro stotyje (2000 m.), diplomas „100 geriausių Rusijos prekių“ (1998, 1999), 2000), aukso medalis iš Plovdivo (1998, 2000), aukso medalis „Polagra“ iš Lenkijos (1999), „Rusijos miesto ženklas“ (1998, 1999), 2000 m.), „Tovar roku“ (1999 m., 20 XXI amžiaus platininis kokybės ženklas (2000 m.), parodos „Rusiški derliaus produktai“ aukso medalis (2001 m.), Didysis parodos WORLD FOOD MOSCOW aukso medalių prizas ( 2001) ir strateginė WAT „Chervonyi Zhovten“ pastaba - nauja Rusijos konditerijos gaminių rinkos dalis.
Maitinimas, kad zavdannya.

• Apibūdinkite įmonės organizacinę kultūrą. Galima remtis „Einem“ partnerystės organizacijos kultūros užsienio ryžiais
  pabaigos 19 a kad KAS "Chervoniy Zhovten" ant XXI amžiaus burbuolės?
• Įmonėje buvo priimti vikoristų jakų motyvavimo metodai
  vystymosi laikotarpis? Kas turi motyvavimo sistemą darbuotojams, kurie švirkščia strateginius PVM „Chervoniy Zhovten“ tikslus?
• Įvertinti pratsivnikų korporatyvinės dvasios stiprumą 10 balų skalėje
  povandeninis vanduo. Ar turite kokios nors įmonės dvasios?

4. Atvejis „Sėkmės formulė“

Tsіlі.
1. Įtvirtinti žinias ir mintis apie šias: „Pagrindinė ypatingumo teorija“, „Personalo motyvacija“, „Lyderystė ir Vladas“, „Rūpestis žmonių gyvenime“, „Organizacinė kultūra“.
2. Personalo įdarbinimo metodo, skirto konsultuoti įmonės efektyvumą, vaidmens įvertinimas.
Situacija. Valentinas Seroginas sėkmingai išplėtojo „Promtech“ įmonę, nes ji skolinasi vadovaujančias pareigas kuriant naujas pramonės technologijas ir įmonės valdymo technologijas. Win švenčia pasaulio karaliaus, žinančio sėkmės vertę, nesantaiką, turintį tuos didžiulius centus. Yogo vіdmіnnі ryžiai: charizma, dejakas yra ištvermė ir gali būti fanatiška minties manija. Visos kainos yra lankytojų ir aksesuarų įmonės kačiuko krepšyje.
Axis scho rozpovidak Valentin Serogin apie save, kad apie įmonę "Promtech".
Tai man pačiam daro įspūdį sėkmingas verslo žmogus, kuris praeis kovos ir pažangos mokyklą, nustos vystytis ir žlugti. Tavo mintyse, verslo žmogus – žmogaus kaina, kaip atsigauti trys mylios, o ne daugiau žmonių, ekonomikoje apskritai ir pramonės ekonomikoje, zokrem. Tse poklikannya, todėl viznachaє gyvenimo būdas. Verslininkas kaltas dėl savo mamos intelektualinio ir organizacinio potencialo, įsisavindamas jo potencialą, sutelkdamas dėmesį į savo ypatumus, iššūkius ir suvokimus, pamatyk save ir suprask save. Be to, Seregino nuomone, verslininkams reikia daug sėkmės, geriau pamatyti lemtingos nelaimės realybę.
Sėkmės pasiekimai Valentinui turi daug reikšmės: tai dėl savipagalbos, palankiai tam, kuris pasiskolino savo vertę. Vіn їde ant roboto, aš noriu daugiau pratsyuvati. Tai humoro kaltė, kad žmonės yra kalti, kad jais rūpinasi ir teikia jiems pasitenkinimą. Pagrindinis prizas už pergalę verslo ringe – savirealizacijos galia. Vienam tai iškyla svarba, kitam - saviprodukcija, trečiam - materialinės vertybės, diplomai, miestuose.
Jei Valentinas Seryoginas buvo įjungtas, norėdamas pamatyti, ar jo vardu gali įžvelgti savirealizaciją, jis pasakė:
„Oda turi savo vertybių skalę. Na, tai vvazhaє, kaip gali nustatyti carr pagal tarnybų susirinkimus... Mano vertybių sistema yra protingesnė - patenkinta robotais. Be to, vmіnnya yogo obederzhuvati ne vrodzhene, o nabute. Nesu tylus, bet nepavargstu nuo savęs, pasidariau įtarus, lengvas. Vienareikšmiška diagnozė – žmonės, kurie yra labai laimingi, laimingi ir laimingi, sukurs jiems gyvenimą. Ašis yra betoninis užpakalis. Mano know-how sinovin 30 kartų. Vinas atsistojo prieš du Višaus. Užsikrėsti niekur nėra praktiška, bet nieko apie tai žinoti neįmanoma. Tie, kurie nemano, kad neina: yra visokių tokių minčių, visai be proto, bet jie šaukia per vidurį šalia akių skleidžiamų keiksmų, nes neįvertina šio didžiulio potencialo. Visą valandą to seno pensininko būrys keršys. Ir jis pats labai domisi subtilia žmogaus psichine organizacija. Na, aš noriu, aš tiesiog nieko nenoriu ir negaliu jaudintis, man reikia. Žmonės, turintys subtilią psichikos organizaciją šio žodžio prasme, nes aš prisidedu prie daugybės dalykų, mes nepriprantame.
„Promtech“ yra dvi sportininkų kategorijos. Perša – standartinės kainos specialybė, kuri parduoda savo darbus, o įmonė – savo pinigus. Prieš juos prasidėjo puolimas. Є vimogi, smirdi їh visonuvati. Savo namuose pasėlių įmonė privalo mokėti už visą procesą pagal rinkoje suformuotus standartus. Tokių sportininkų gausu ir tarp turtingos „Promtech“ komandos. Alle, įmonės plėtros stiprybė – gana nedidelė grupė žmonių, kurie renkasi šiuo principu.
Svarbiausia konkurso dalis prieš kandidatus į laisvas darbo vietas grupėje. Liudina turi stiprią asmenybę, gerą išsilavinimą, kūrybinį potraukį ir, be to, tiksliųjų mokslų stipendiją. Kandidatas kalta lyderystės motina ir lyderystės motina valdant žmones: klasė be pokyčių senatvėje turi didesnę galimybę valgyti grupėje. Yra aukso medaliai, diplomai su susipažinimu.
Įdarbinti iš grupės, kaip taisyklė, jaunus žmones nuo 22 iki 24 metų. Įmonės patikimumas yra puikus, tačiau jaunuoliai dar nepakilo jų pamatyti. Vaikinai nori padaryti karjerą, pradėti savo laimę savirealizacijoje, pasiekti sėkmės aukštumų. Neįmanoma tapti transnacionalinės korporacijos prezidentu ar aukščiausiu vadovu. Tačiau mamoms reikia teisės į pirkimo kainas.
Labai svarbu pasikliauti pareiškėjo moraliniais principais. Didžiosios perekoniyu įmonės šerdis į tai, kad teisingu būdu žmonės yra stiprūs; Žmonėms reikia kirpimo, savos filosofijos. Be to, įmonės filosofija yra galinga.
Schob stati ne "Promtekh" "zirkoyu", reikia patratsyuvati. Nasamper, 90% valandos, pasėlių mezgimo kultivatorius, paskyręs robotus. Atrodo, kad Kerivnikas yra jo paties vaikai: „Jūs turite є kiekvieną dieną - rūpinkitės savo ypatingu gyvenimu. Jūs atėjote į Promtech, kad ir koks būtų sunkus, mes jums praktiškai galime išmokėti stipendiją, kodėl manote, kodėl turite galimybę švaistyti mūsų centus? Su gimtadieniu – būkite meilūs, jūsų resursas yra kuo ilgesnis robotui “. Kad vienas, hto vikonuє tsі vimogi, net ir po dviejų likimų, pasiekia sutt jų rezultatus. Matyt, kompanija žino apie sportininkų lojalumą: gotuvati fakhivtsiv, kaip rik-du palikti organizaciją, nėra prasmės. Reikalavimai, kurie per savo specialybes ir ambicijas nuėjo į Promtech ir penkias, ir dešimt raketų. Galimas visas moralinio sandėlio vaidmuo atrenkant sportininkus: nuo jų sportininkų, ateities ir esamų dienų, neapsaugotos lojalumo vimag kompanijos. Be to, tai sveikiau ir ambicingiau, tada vis daugiau ir daugiau lojalumo.
„Promtech“ turi gerai apibrėžtą rėmų parinkimo sistemą. Pirmosios grupės darbuotojų atranka įdarbinama per personalo agentūras ir viešumą. Pagrindinė problema – etiketo persvarstymas. 10-15 šalies regionų atrenkami populiariausi vaikinai, kurie atveža juos į Maskvą ir vėl išbando. Rezultatai turi daugiausiai 10-15 žmonių. Maskva turi trivialų vaizdą, pavasaris yra universitetuose. Yra transmisijos ir deyaki vitrati rėmų parinkimo sistema. Dažnai būna tokia situacija: įmonė iššvaistė valandą, centą šnipinėjimo šalininko startui, nors, kitaip tariant, būtiniems pagalbininkams tai nėra akivaizdu. Nesitraukdami į mažmenininko grąžinimą, galėsite pasiekti didelę pinigų sumą. Kam skirtos kainos?
Pasirinkę pasiimti genijų pažadus, kaip ir „Prom-tech“, verždamiesi į sudėtingumą, jie kalti dėl to, kad yra įtraukiami į roboto ritmą. Dalі kozhen iš jų yra mažiau nei vienas būdas - bet mes augs. Vidurkis įmonėje nebūtinas. Gaila, kad visuose proceso etapuose tai bus matoma kuo daugiau. Į „Promtech“ atėjote turėdamas didelių ambicijų, daug svarių priežasčių ir daug pavydo. Kvapas trenkti aplink žmones, kaip reiškiantis išversti juos iš intelektualinio, organizacinio mokymo, žinių, proto. Tilka yra stiprūs žmonės, tinkami vitrimati. Iki tol naujokai specialiai auklės naujai programai, galės pažadinti viską, ką gali, daugiau intelekto, kur žmonės gali augti toli. Yakshho ni – būtina viską apiplėšti, net jei jis suvokia savo nesugebėjimą. „Zvilnennya“ už „Vlasny Bazhannya“ senojo logiško „shvidkoplinnoy Kar'ar“ užbaigimo „Promtech“ metu. Neįkainojamas smūgis savimonei. Matyti, kad kitos kokybės ir vandens valandos atsitraukia nuo augančios įmonės, yra net lengva. Dėl sielos kupinų rivnovagių patiekiamas vyno shukati. Dažniausiai „Promtech“ pateikia tokią apsaugą.
Valentinas Seroginas, net: „Jakai, žmogus labai protingas ir tylus, hto, mūsų laivuose neužkliuvus reikia suleisti įkalčius apie kompaniją, pasakyti žmonėms nepažįstamiems gidams. Aš esu verslo žmogus, esu vienas, mums nesiseka. Yaksho ti gidniy - ti maєsh pratsyuvati. Jei norite, bet negalite to padaryti papildomai, protingose ​​sienose. Jei nenori, jei nenori, nereikės, jei nenori. Niekas nėra prislėgtas iki aukštumų už vuha. Net ir atsiėmimo stadijoje šešias dienas informuoju žmones apie galimus nukrypimus per darbo dieną. Svarbiausios priežastys neiti į robotą – sportas, būtinas minimalus miegas, šventovės reklama, vaikai (ne tik su jais praleista valanda, o pasipiktinusių problemų atsiradimas). Rešta - ni. Pavyzdžiui, būrys prieš sportininko perkėlimą iš vienos vietos į kitą nėra svarbi priežastis. Tse yra garso priežastis. Dosvіdchenі pratsіvniki girdėdavo apie tą, kuriam vadovavo būrys. Youmu buvo patenkintas draugo puse. Kaip negali susilaikyti su būriu, koks ker_vnik? Є y deyaki іnshi vimoga principai - ramiai, hto pratsyu elito grupėje ir taip pat virіs, uvіyshov į komandą. Nauji vidiniai nežaidėjai, intrigos, ne komandos robotai. Lankytis atleidimo teise – tai nepasigailėti to, kuris niekam netrukdo. Bet ar tai nesąžiningumas, tai geras dalykas publikai. Pidkhid zhorstokiy, ale vypravdaniy ".
Tsikavo, kad didesnis „Promte-ha“ direktorių skaičius yra svarbus direktorių iš regionų skaičiui. Išmanantys maskviečiai dažnai turi „subtilią psichinę organizaciją“. Iš miesto pusės, miesto regionuose Šv. "Promtech" turi unikalų zbіg. Dažniausiai galima aplankyti provincijos vaikinus, nes jie lanko gerą Maskvos universitetą.
Kokie yra geriausi įmonės planai?
Artimiausią valandą „Promtech“ planuoja perkelti barą į milijardus dolerių dideliam produktų kiekiui, kad tai būtų sumaniai įgyvendinta, kai kuriose praktikose taptų lyderiais ir dviem ar trim galais. Strateginė meta - transnacionalinės rivnos korporacijos pagrindas. Є y іnshi tsіlі, ale smarvė pasiklysti verslo plano rėmuose ir neišleisti iš rankų. Na, aš eisiu į „Promtech“ iš anksto, galiu tai apibūdinti Valentino Seregino žodžiais: „Palauksime šiek tiek“.
Maitinimas, kad zavdannya.

• Kaip galima apibūdinti Promtech sertifikato veiklą prieš darbuotojų atranką?
• Kaip vadinasi „Promtech“ motyvas šnipams? Kaip tenkinti, kokio lygio reikia sportininkams, kaip galima susikurti įmonės stiprybės griuvėsius ir kokiems sufleriams naudojamas „Promtech“?
• Koks yra „Promtech“ specialybės specialisto tobulėjimas?
• Apibūdinkite Valentino Seregino specialybę. Kokio tipo specialybė laikoma Mayers teorija - Briggsas?
• Įvertinkite konflikto vaidmenį kuriant Promtech.
• Apibūdinkite įmonės organizacinę kultūrą. Yaki Dzherela organizacinė kultūra?
• Koks yra „Promtech“ verslo lyderio vaidmuo?

Priekyje

Інші verslo vertė

• „Yakiy uvіyshov prie žvichku, kuris tapo tradiciniu taikymo būdu ir veiklos būdu, kuriuo platesniame pasaulyje naudojasi įmonės darbuotojai ir koks žmogus yra „naujų idėjų“ įvaldymas“.

E. Jacus

• „Kompleksas vėl sujungiamas ir išvalomas, galima tapti organizacijos nariais ir keisti bei išvalyti normas, kaip prasmingą pasaulį, pradėti elgesį grupės organizacijos organizacijoje“.

H. Schwartz ir S. Devis

• „Vidnozino, dіy ir artefaktų sistema, kaip aš demonstruoju viprobuvannya valandą ir formą, nuo šios kultūrinės suspensijos narių iki unikalios jų psichologijos“.

S. Mišonas ir P. Sternas

• „Unikalūs organizacijos ypatumai, kaip atsikratyti, tie, kurie juos mato iš tų, kurie yra galuzyje“.

• „Pagrindinių pripuschenų, laimėjimų, pasirodymų ar gedimų kompleksas pagal grupę, siekiant susidoroti su naujos vidinės integracijos adaptacijos problemomis, kad funkcija būtų pasiekti viską, kas nauja, kad organizacija galėtų patvirtinti savo pajėgumus. “.

• „Vienas iš būdų tobulinti pasirodymo organizavimą budrumo judėjime, folklore, tradicijose ir pagrindinių vertybių, susijungimo, ideologijos perteikime, kaip nukreipti kanalo pojūtį“.

Fenomenologinė kultūros organizavimo samprata

Racionali-pragmatinė kultūros organizavimo samprata

Viso požiūrio rėmuose postuluosime ateities raidos žinias, praeisime organizacijos leidimu. Vyplya kaina iš pareigų, kaip organizacijos narių elgesys grindžiamas vertybėmis ir pagrindiniais apibrėžimais, kaip pereiti organizacijos raidos istoriją. Be to, didelis vaidmuo tenka formuojant ir keičiant organizacijos kultūrą, diegiant organizacijos standartus. Pati sąvoka vadinama racionalia – į kultūros organizavimo formą žiūrima kaip į procesų įrodymą ir kontrolę.

Racionalistinių organizacijos kultūros sampratų atsiradimas išmuš Edgarą Šeiną iš proto. Tai organizacinės kultūros, kaip „kolektyvinių pagrindinių reiškinių tėvo, apie kurį grupė galvoja iškilus naujoms prisitaikymo prie vidinės integracijos būdo pasikeitimų problemoms, ištakos, veiksmingumas, kaip pasiekti tinkamą viziją tam tikslui. .

Є dvi problemų grupės: 1) matymo ir prisitaikymo, kai protas keičiasi, problema; Nesvarbu, ar tai būtų grupė savo išpažinties momentu ir kol nepasieks brandos stadijos, ji susidurs su daugybe problemų. Iškylant problemoms, matomas organizavimo kultūros formavimasis.

Kultūros formavimosi procesas dainavimo prasme yra identiškas pačiam grupės kūrimosi procesui, kai kurios grupės „kasdienis“, būdingas mąstymo dalyviams, pažvelk į vertę, na, mes turi daug kolektyvinio kultivavimo ir sisteminio skambesio

Rivni kultūra Shane'ui

Edgaras Šeinas vvazhaє, tą kultūrą reikia atgaivinti trimis rivnijomis: artefaktais, balsuotomis vertybėmis ir pagrindinėmis apraiškomis. Būtina paskutinį kartą apibūdinti glibino lygį.

Artefaktai

Balsuotos vertybės

Під išsakytos vertybės Didėja kitų organizacijos narių, atstovaujančių pasaulio vertę ir susitaikymą, matomumas. Gana vertybes, kaip jas išsakyti, klausia įmonės kritinis požiūris kaip strategijos dalis dėl bet kokių priežasčių. Sportininkai suvokia vertės kainą ir savęs vibravimo kvapą, priima vertybės vertę, mokosi ir prisitaiko prie situacijos, arba mato. Be jo praktinio vertės grūdinimo kritiškumo, jį nesunku užbaigti, nes yra artefaktų, atspindinčių šių vertybių reikšmę organizavimui, peržiūros vertę. Per dainavimo intervalą, po valandos, paaiškėjo, kol verslui pavyksta pagaminti prašmatnumą iki vertybių, kad per garsiai pasigirstų.

Pirmuoju variantu, kadangi organizacija nepasiekia sėkmės, pasikeis lyderis arba lyderių skaičius pakeis jų strategiją ir politiką. Visų pirma vertybės, kaip pasigirti, išeiti, bus pokyčių. Kitu variantu, kaip organizuoti savo tikslus, sportininkai geriausiai žino tą, kuris eina teisingu keliu. Matyt, ir įvertinus tai įmonės vertybes, galima pasigirti ir tapti vienu iš jų. Vertės kaina yra peržengti didelį plyšį - pagrindinių reiškinių ribą.

Pagrindinis teiginys

Pagrindinis teiginys- visas organizavimo kultūros pagrindas, nes nariai gali juos išmokti ir gerbti. Pats žmonių elgesio pagrindas organizuojant, giriant tylius sprendimus.

Pagrindinis uyavlennya, chi brakonieriaujamas, - "glibinny" perimtas organizavimo kultūros. Atrodo, kad smarvė neklysta artefaktuose ir, dar svarbiau, sunku suprasti, ką aprašo organizacijos dalyviai. Sportininkų namuose anonso metas pribloškia ir, žinoma, jie protingi. Nayimovirnishe, nuo tokios jėgos pasireiškimo įspūdžiai atnešė įmonei sėkmę. Kai tik žinau, kad problema išspręsta, aš tikiu, kad susigundysiu, pradedu tai daryti taip, lyg tai būtų gerai. Tie, kurie iškėlė sau hipotezę, atimami mintyse ir mintimis, žingsnis po žingsnio virsta realybe. Pagrindiniai teiginiai grupės nariams pateikiami remiantis tuo, kad akivaizdu, kad elgseną centrinio kultūros vieneto ribose reikia sumažinti iki minimumo. Tiesą sakant, jei grupė paliečia pagrindinę apraišką, elgesys, kaip skubėti ant bet kokių kitų apraiškų, grupės narius priims be triukšmo.

Pagrindinis pasireiškimas gali būti iškeltas į esminius supratimo aspektus, kurie gali būti: gamta tuo pačiu metu; žmonių prigimtis, ta žmogaus veikla; tiesos prigimtis ir nabutijos kelias; teisingi individo ir grupės tarpusavio santykiai; labai svarbi roboto svarba, savęs tobulėjimas; Sveiki atvykę į žmones ir moteris, kurie atlieka teisingą vaidmenį ir šeimos prigimtį. Mes nepatikime naujų apraiškų odai iš cich sričių, praktikuotis iki naujos chi organizacijos grupės. Kozhen naujosios grupės narys atsinešti savo kultūrinį "bagažą", pavyzdžiui, pridėti vyno į ankstesnes grupes; Jei naujoji grupė turi galingą istoriją, ją galima pakeisti iš dalies, ištisai, susieti su svarbiausiomis sritimis. Šios konkrečios grupės kultūra formuojasi.

Sportininkai, kurie nesilaiko pagrindinių apraiškų, dar anksti pasirodyti „negarbėje“, kai kurie iš jų ir jų kolegos yra žinomi kaip „kultūros baras“.

Organizacinė kultūra

Pagrindinis teiginys netaikomas santraukų sąrašui, o pakeitimas yra labai svarbus. Norint įvaldyti ką nors naujo šioje haliucinacijoje, būtina prikelti, dar kartą peržiūrėti ir, jei įmanoma, pakeisti stabiliausių pažintinės struktūros elementų veiksmus. Panaši procedūra itin vingiuota, kai kurie pagrindinių apraiškų pakitimai pasikartoja tam tikrą valandą destabilizuojančios pažintinės erdvės ir tarpdisciplininių apraiškų erdvės, sugeneruojant daug rūpesčių.

Žmonės nemėgsta neramumų ir vazhayut už gražią pagarbą, bet tie, kurie tai mato, mato juos tylių žmonių akyse, jei jie veda į sukurtą, itin protingą ir falsifikuotą mąstymą. Tokio pobūdžio psichiniuose procesuose kultūra ypač stipri. Kultūra yra tarsi pagrindinių reiškinių rinkinys, aš gerbiu tuos, kurie kalti dėl gyvūnų, kuriems lenkai jaučia tylius objektus ir apraiškas, kaip galiu, bet turiu emocinę reakciją į tuos, kurie sugebės dirbti ateityje.

Žmogaus rožė reikalauja pažinimo stabilumo. Štai kodėl pagrindinis žiaurumo aukos pasireiškimas yra žmonių trivialumas ir neapsaugoto jausmas. Visoje protingoje kolektyvinėje apraiškų bazėje, kaip formuoti grupės kultūros esmę, tai gali būti vertinama tiek individo, tiek grupės lygmeniu kaip psichologiniai, pažinimo mechanizmai, kad būtų užkirstas kelias grupės funkcijai. . Stovyklos vertinimas ypač svarbus nagrinėjant galimybę keisti tylius grupės kultūros aspektus, nes problema nemaža, bet ne individualių sistemų ir mechanizmų keitimo problema. Ir tai ir pirmiausia, visi jie prasideda nerimaujančių protų galvose, nes jie yra atsakingi už bet kokį perkūrimą, kuris pagaus visą rimą.

Vykdydamas „vivchennya“ skyrių, studentas gali:

bajorai

• „organizuojančios kultūros“ supratimo diena ir naktis, pagrindiniai elementai, pavadinimas ir vidinis veiksnys, kurie liejasi į formą;
• organizacinių kultūrų tipai, užsienio ir vіtchiznyany prestižas їkh praktinis įgyvendinimas;
• „Vertės“, „plėtros“, „antropologijos organizavimo“, „motyvacijos“, „lyderystės“ supratimo svarba, jų vaidmuo kultūros organizavime;

vmіti

• pradėti formuoti vertybių, taisyklių, elgesio normų organizavimo formules pagal žinią ir strateginius organizavimo tikslus;
• vibruoti ir vikoristovuvati organizacinės antropologijos raidą ir plėtrą organizacijos kultūros plėtrai;
• ugdyti ir ugdyti motyvaciją ypatingumui formuojant, plėtojant ir keičiant organizacijos kultūrą;

Volodia

• su specialiais informacijos rinkimo, apdorojimo ir analizės metodais kultūros pagrindui interpretuoti;
• antropologinių socialinių ir kultūrinių organizacijos vidinio ir ilgalaikio vidurio charakteristikų analizė;
• kultūros organizavimo metodų ir metodų pagalba;
• specialybės motyvavimo metodo patarimais ir gudrybėmis, būtinu organizacijos vertybių įgyvendinimu.

Organizacijos kultūra: diena, elementai, modeliai, tipi

Kultūros reikšmė – iš pagrindinių organizacinių rodiklių, kurie įkvepia įmonės valdymo efektyvumą, ir nesveikai judėti. Todi jakas ten vadovybė jau devintajame dešimtmetyje. Atėjo priežastis, kad kultūra turi didelę galią, Rusijoje ji išmoko šiuos reikšmingus vaidmenis, nes ji tapo organizuojančia kultūrą įmonės veiklos efektyvumu ir konkurencingumu, ji tapo vis geresnė. n.

Organizacinė kultūra yra vertybių sistema, perimta iš šaknų ir perimta pirmtakų, perekonų, principų, elgesio normų. Svarbi organizacijos kultūros dalis yra verslo kultūra, kuri apima verslo elgesio normas ir taisykles, verslo etiką, verslo etiką, verslo etiką.

Kaip tarptautinės praktikos demonstravimas, įmonės, kaip indėlis į stiprios kultūros organizavimą, skatinant didesnį savo veiklos našumą ir efektyvumą. Amerikiečių mokslininkams buvo parodyta, kaip pagerinti kultūros organizavimą nekeičiant kitų nuomonės, tačiau dažnai jie prižiūri, kad darbuotojų produktyvumas padidėtų 15–25%. „Bagato“ įmonės, turinčios silpną ir itin aiškiai išreikštą kultūrą, rinkos požiūriu atrodo neveiksmingos ir dalyvauja konkurencinėje kovoje.

Dar visai neseniai buvau gerbiamas, bet konkurencinėje kovoje galingiausi ir Zusilla vadovai kreipė į tuos, kurie rašymasįmonė, tada iš karto konkurencingas Zusill atsiguls į tuos, kurie yra Unikalus bendrovė. Atsižvelgiant į išteklių teoriją, unikalus įmonės konkurencingumas ikimiestiniame strateginiame plane gali išsaugoti resurso savitumą. Vidomі chotiri kriterijai, D. Barney pasiūlė įvertinti strateginius išteklius, kurių pagalba galima pasiekti preliminariai stiprų konkurencinį leidimą: gali smirdėti vertingas, vaikiškas, nepakartojamas, nepakeičiamas.

Siekiant užtikrinti išskirtinį įmonės konkurencingumą, ypač svarbus kultūros organizavimo organizavimo vaidmuo, siekiant prisitaikyti prie naujausių ir efektyviausiai pritaikomų nematerialių strateginių išteklių. Nesvarbu, ar tai būtų mano pačios kultūros specialybių organizacija, dėl unikalių žmonių – šeimos sportininkų – sąveikos. Tarnautojo, stipraus lyderio ypatingumo įliejimas į vertybių, taisyklių, tradicijų formulavimą ir valdymo sprendimų priėmimą dėl išskirtinio įmonės išskirtinumo.

Odos organizavimo organizacinė kultūra yra unikali. Vis dėlto, kai perkeliate vieną organizaciją iš vieno produkto į kitą, galite pamatyti, kaip užuodžiamas vieno produkto kvapas; Nėra dviejų tos pačios kultūros organizacijų. Organizacinė kultūra yra įkvėpta įmonės filosofijos, tai unikali atmosfera, persmelkta tokia veikla dviprasmiška, svarbu mokėti ją apibūdinti. Kurti vertę, keisti, pavadinti, priimti vieną įmonę, pavyzdžiui, į konkurentus, protingus organizacijos narius, stenkitės įtarti, kad juos sieja dideli sunkumai ir pagalbinis personalas.

Naujos ir inovatyvios ekonomikos formavimosi mintyse Organizacinė kultūra yra įmonės intelektinio kapitalo dalis. T. Stewartas, iš pažiūros žmogus, galintis gyventi ir organizuoti sostinę, neša organizacinę kultūrą likusiems, žvelgdamas į organizacinių žinių dalį, valdymo sistemų tvarką, technines ir programines programas, patentus. e. Tarpininkavimas, kad įmonės kultūra būtų įtraukta į infrastruktūrinį kapitalą kaip įmonės intelektinio kapitalo dalį. Egzistuoja viduriniosios klasės forma, kurioje susivieniję įmonės darbuotojai.

Organizacinė kultūra є su gera lanka, kurią vienija korporacija. Šios sąveikos rezultatas – sinerginis efektas, kuris padės įmonei sėkmingai dirbti. Galima nukopijuoti okremich grupės sinergiją. Organizacinė kultūra yra nepakeičiamas, nematomas įmonės turtas.

Stipri kultūra gali būti vertingas strateginis organizavimo, susiejimo iš įmonės konkurencingumo resursas, tik tokiu atveju, kaip atrodo „pasidaryk pats“ protui ir pravartu prisitaikyti prie kitų pokyčių. Esant tokiam rangui, Organizacinė kultūra yra odos organizacijos unikalumo, nepakartojamumo ir konkurencingumo ištakos.

Unikali kultūra yra žmonių, kuriuos sieja klaidingas supratimas, pasaulio vertybės, taisyklės, žinios, žinių organizavimas, naujų idėjų pagrindas, konkurencingų konkuruojančių produktų kūrimo, nedorumo rezultatas, Toks rangas, organizavimo kultūra, būdamas vienu svarbiausių strateginių resursų, išsaugos konkurencingos įmonės stilių.

p align = "justify"> Organizacinė kultūra, kaip įmonės filosofija, apima vertybes, nes tai dvasių elgesys, iškeltas prieš robotą, įšvirkščiamas į mėlyną vidų. p align = "justify"> Kultūrą galima organizuoti socialinio pasirodymo skatinimo būdu dainuojančios organizacijos rėmuose. Tai reiškia, kad sportininkai imasi dainuojančių javų sėkmingam sportui ir vidinei integracijai, sėkmingam įmonės prisitaikymui prie naujo vidutinio amžiaus. Pradeda bausti visų priimtos elgesio taisyklės, kurios taikomos šioms organizavimo normoms, kurios yra ir leistinos, ir nepriimtinos. Taisyklės rengiamos siekiant nustatyti sportininkų tarpusavio santykių tvarką, pavienių sportininkų ir partnerių santykius, dalyvavimo bendruomenės gyvenime kultūrą. Viskas, ką galima įforminti, yra pateikta įmonės valdymo kodekse, įmonės elgesio kodekse, socialiniame kodekse, įmonės kredo ir kituose dokumentuose.

Pagrindiniai organizacijos kultūros elementai (1.1 pav.) є:

• vertybės, normos, galiojimo principas, elgesio taisyklės;
• simboliai, tradicijos, ceremonijos, ritualai;
• herojai, istorija, mitai, legendos;
• motyvacija;
• komuna, mova spilkuvannya;
• vadovavimas, vadovavimo stilius;
• dizainas, simbolika, kvietimai darbuotojams.

Mažas. 1.1.

Odos vaidmuo, diena ir naktis bei kaita pateikiant organizacijos kultūros elementus aprašyti 1.2-1.5 punktuose.

Amerikos bendraamžiai Ralphas Keelmanas, Meri Saxton ir Roy'us Sickle'as įžvelgia tris svarbias organizacijos kultūros ypatybes:

• tiesiai į kūną: srautinis arba tiesioginis maitinimas;
• glibinas ir vienodumas:є viena kultūra ir subkultūros;
• įpurškiama galia: kad silpna kultūra yra stipri.

Kultūra gali būti srautinio perdavimo galia naudojant tą vieną valdymo sprendimą arba, navpaki, sėkmingai dalyvaujant gyvenime. Tai sprendimas neperžengti kultūros organizavimo; Kiek apsisprendžiama priimti normas ir taisykles, peržengti vertybes, tada iki priėmimo į organizacijos taisykles laipsnio.

Organizaciją sudaro žmonės ir grupės. Be organizacijos kultūros, visi meno žmonės, odos grupė gali turėti savo subkultūrą. Jei eini į grupės organizacijos sandėlį ir turi augančią vertę, tai įmonės kultūra negali būti vienpusė ir vienpusė. Dėl to valdymo srautas į jakų organizavimą viename vienete bus praktiškai nesveikas.

Organizacinė kultūra gali būti stipri ir silpna. Kultūros stiprybė slypi stiprios lyderystės formoje; dėl to, kad už pagrindines įmonės vertybes atsakingas darbuotojų pasaulis; iš praktinių vertybių įrodymų. Tvirta kultūra besiremiančiose organizacijose darbuotojai išlaiko tikėjimą įmonės idėjomis ir vertybėmis, kad laimėtų krizių laikotarpiu. Silpną vertybių ir normų kultūrą turinčiose organizacijose dažnai jos ignoruojamos.

Organizacijos konkurencingumas grindžiamas organizavimo kultūros galia. Stipri kultūra gali išsaugoti įmonės misijos, strategijos ir jos tikslų matomumą. Pavyzdžiui, išsaugant priešstatybinę lyderystę nuo sumažintų vitratų, greičiausiai bus atimta organizacijos kultūros ir vertybių apraiška, kuri išnaudoja įmonės kainas. Žinių valdymo strategijos įgyvendinimas nėra geras dalykas be dainingos organizacinės kultūros, ištiesinto koto, įmonės plėtros, mainų ir žinių valdymo.

Stipri organizacinė kultūra leidžia įmonei išaugti į vieną visumą, kad ji galėtų pasiekti tikslą organizuotis, toliau padėti matyti ir tobulėti. Tačiau gali kilti tam tikrų papildomų sunkumų atliekant reikiamus pokyčius, jei reikia keisti konkrečias taisykles, elgesio stereotipus, bendravimo ir sąveikos formą, motyvaciją ir pan. Visos kainos yra stiprios ženklų opiriacijos, o pranešimo pranešimo organizavimas, daug zuzilų, galimybė pakeisti rivną (skyrius 6.2 punktas).

Jakų švirkštimas į organizatsiynu kultūrą vidaus, pažymėkite ir skambinkite gamykloms, ir їх keisti wiklikє būtinybę atlikti pokyčius kultūros organizacijoje. Organizacijos įmonės kultūros ypatumai turtingi tuo, kad geriau suvokiami tokie veiksniai kaip meistro specialybė, misija, strategija, organizacijos sistema, galuzevo ypatumai, situacijos pobūdis. Taip pat didelis vaidmuo tenka tapti, vik, kompetencijos lygiu, kokybe, išsilavinimu, personalo išsivystymo lygiu. p align = "justify"> Organizacinė kultūra slypi tame, kad gyvavimo ciklo etape organizavimas ir viduje. Vidinės gamyklos, kurios yra įtrauktos į organizacijos kultūrą, parodytos fig. 1.2.

Misija, tikslas ir strategija yra tiesiogiai nukreipti į organizacijos veiklos mastą. Negalite būti sėkmingi konkurencinėje vidutinės klasės aplinkoje, jei nesate vieninteliai, kuriems nesiseka, bet negalite priimti tų, kurie yra pragmatiški ir nori pasiekti. Tokios aplinkos klausia nesusipratimas.

Misia- Pagrindinis organizacijos tikslas yra meta її іnuvannya. Kaip praktikos, organizavimo demonstravimas, aiškiau paaiškinama galingos išnuvanijos priežastis, yra daugiau sėkmės tikimybės, mažesnė, de її kvaila. Misija – organizacijos įvaizdžio liejimas, gauti bendradarbius, partnerius, akcininkus, informaciją apie tuos, kurie yra įmonė, kurie nebijo, kurie didžiuojasi savo veikla ir yra pasirengę laimėti.

Vertės ir individualumo organizavimo misija. Vona є organizavimo tikslų ir strategijų įgyvendinimo pagrindas, kuris yra struktūros organizavimo pagrindas. Misija įliejama į organizacinės kultūros formulavimą, pagrindinio metodo ugdymo organizavimo organizatorių atstovai mokosi, kaip įnešti indėlį ateityje, taip pat paskirstyti dažnai įsivaizduojamų principų vertę. Taip pat sportininkams yra sukurtas vimogi vizualumas, leidžiantis pasirinkti robotų organizavimo treniruočių tipą.

Mažas. 1.2.

Laukiniuose ryžiuose suformuotos misijos pagrindu kuriama strategija ir pradedama visa organizacija, siekiant reprezentuoti konkrečių veiklų vystymąsi dėl terminų reikšmės. Strategija(Graikų vaizdas. strategijos- Generolo paslaptis) - išsamus planas, ženklai misijos plėtrai ir organizavimo tikslui, trivialios perspektyvos kūrimui. Tsil- bazhany maybutnє stan, konkretus bazaniy rezultatas, pasiekiantis tiesioginio organizavimo valdymo lygį.

Strategijos įgyvendinimas ir viclik tikslas – būtinybė suformuluoti, pavyzdžiui, dainavimo tipą organizacijos kultūrą. Pavyzdžiui, išlaikyti lyderystę prieš statybą organizacijos kultūros rinkoje, įskaitant vertybes, taisykles, elgesio normas ir kliento organizaciją.

Lyderystė gali būti ypač stiprus organizacijos kultūros įliejimas. lyderis - tse lyudin, jakas gali rodyti kelią. Vadovo ypatingumo įliejimas remiasi suformuluotomis vertybėmis, taisyklėmis, tradicijomis, elgesio normomis ir svarbiausia kultūros sandėlio organizacija. Ambicingas įmonės meistras gali būti toks, kaip ir yra. Įtakos organizacijos kultūrai turėjo tas šerdies stilius, kuris yra įprastas šerdies elgsenos tipas žmonėms, turintiems pykčių, daugumai būdingiausių ir efektyviausių jų robotų metodų ir formų. Šerdies raidos stiliai formuoja ypatingą išskirtinumo pobūdį, garsus, sąveikos formą, bendravimo stilių ir svarbiausius organizacijos kultūros bendruomeninius bruožus. Dėl didžiųjų raidžių rašymo stiliaus yra daug būdų, kaip formuoti motyvaciją ir stimuliaciją (1.5 skirsnis).

Veiklos sfera, galuzev specifiškumas, pergalingos technologijos, viroblenie produktai ir paslaugos, elgesio normų ypatumų pradžios proceso pobūdis, motyvacija, pratsivnikų motyvacija, talentų kultūra. Organizacinė kultūra moksliniuose ir ikisenoviniuose institutuose, prekybos įmonėse, Silskoj vyriausybėje, versle, turizmo versle, suttuvių vidminnostі už regėjimo parametrų.

Lyčių specialybės, vik, kokybė, apšvietimas, pratsivnikų išsivystymo lygis taip pat gali būti įtrauktos į elgesio normų organizavimą, šerdies stilių, kalbos kalbą, motyvaciją, šauksmą. okremikh pidrozdiliv.

Organizacinės kultūros ir didžiojo pasaulio efektyvumo vaidmuo yra nustatyti didžiulės organizacijos gyvavimo ciklo etapą. Ankstyvosiose stadijose jak-iš orumo, jaunystės ar organizacinės kultūros formavimo proceso. Palaipsniui formuojasi normos, taisyklės, vertybės. Čia ypač didelis vadovo, organizavimo meistro, kaip laimingos Lankos, vienas už vieną žmogų, vienas už vieną tikslą, vaidmuo. Įmonės vystymosi ir plėtros etape organizacinė kultūra tapo vienu iš pagrindinių sėkmės veiksnių. Senosios organizacinės kultūros stadijoje gali vykti galvanizuota įmonės plėtra, kuri yra viena iš nuosmukio priežasčių. Pašarų ataskaita parodyta 6.3 punkte.

Labai gaila, kad jį suorganizavome taip, kad apsieitų be puikaus naujo vidutinio amžiaus, su kuriuo būsite priblokšti šio neprotingo. Į organizacijos elgesį liejasi ekonominiai, socialiniai, politiniai, tautiniai ir kiti švietimo sistemos valdininkai. Naujoje aplinkoje matomi pokyčiai, lankstumo, dinamiškumo ir nereikšmingumo augimas vis labiau palaikys srautą į organizaciją. Matote dvi paskutinio vidurio dalis, kurias galima madingai įlieti į organizaciją: makro šlifavimą ir ne vidurinį otochennya (vidurinis vidurys).

Makro tikslumasє iš dalies dovkіlla, spіlnoї visi organіzatsіy. Makro terpė apima ekonominius, politinius, teisinius, socialinius, technologinius, geografinius, tarptautinius ir vietinius veiksnius, už kuriuos organizacijos yra dėkingos.

Tarp plėtros veiksnių, kurie įterpiami į organizacijos kultūrą, yra ekonomikos, politinės, teisinės, sociokultūrinės, technologinės ir aplinkosaugos požiūriai (1.3 pav.).

Mažas. 1.3.

Ekonominis biurokratai makroredukcijos viznachayut zagalnyy ekonominio išsivystymo lygis, rinkos pokyčiai, konkurencija, tobto. Ekonomiškas pagalvokite apie tai, kokia organizacija. Vizualiai pradedamos įmonės finansinės galimybės, įliejama motyvacija, stimuliavimo būdai, apmokėjimas už darbą, socialinis paketas.

Politinė Veiksnys yra pradėti tiesioginės valstybės raidos procesą, ideologiją, vidinės valstybės politikos šauksmą naujajame galuzyje, taip pat veiklos būdus, dėl likusios tvarkos, kurią galima padaryti. Įšvirkšti vertybių, principų, elgesio normų formulavimą organizacijoje.

Teisinė Veiksniai reguliuoja organizacijos veiklą, nustato leistinas verslo reikalų normas, teises, pareiškimus, nuostatus. Žinokite, kad jūsų vaizdo įrašas muša vertybes, normas, principus, sąveikos formas tiek vidinėje, tiek svarbiausioje organizacijoje.

Sociokultūrinis valstybės tarnautojai pradeda nuo paramos ir įkvepia socialinių procesų organizavimo galią. Kvapai apima tradicijas, vertybes, raginimus, etikos normas, gyvenimo stilių, žmonių sodinimą prie robotų, per daug žinoti precedento neturintį įvaizdį kultūros organizacijoje.

Technologinis kūrimo pradžios veiksnys, plėtra, kas leidžiama organizuoti naujų produktų kūrimą ir technologinių procesų plėtrą. Ekonomikos sektoriuje itin technologiškų technologijų plėtra persmelkta sportininkų kompetencijos lygiu, vertybių sistemomis, principais, taisyklėmis, normomis ir pan. apie kultūros organizavimą.

Ekologiškas veiksniai yra susiję su protingu protu, gamtos ištekliais, ekologine situacija. Gamtos kataklizmai, klimato kaita, ozono užtvankos, mieguistas aktyvumas, gamtos išteklių tarpusavio ryšys, pasaulio vidurio grūdinimas ir kitos globalios problemos gali sukelti vis didesnį antplūdį į organizaciją. Visi jo pasiekimai, susiję su organizacijos socialiniu aktualumu ir vertybių, principų, elgesio normų pasikeitimu naujoje vidurinėje klasėje.

p align = "justify"> Organizacinė kultūra іsnu nacionalinės verslo kultūros kontekste і yra stipri infuzija. Mylėti vidurį, būti dovkilla dalimi, tapti aukščiausios klasės organizacija. Vona pasirūpins reikiamų finansinių, darbo, informacinių išteklių organizavimu, transporto paslaugomis, konsultacijų, audito, draudimo ir paslaugų teikimu. Prieš tai organizacijų skaičius, pavyzdžiui, bankai, fondų bankai, reklamos ir personalo agentūros, konsultacinės ir audito įmonės, lizingo bendrovės, saugos agentūros, valstybės ir savivaldybių organizacijos, asociacijos užmegsiu ryšį. ...

Jakas pačioje organizacijoje, taigi naujausioje vidurinėje klasėje yra grupių, kurios taip vadinamos suinteresuotosios šalys, su galios tikslais ir interesais, kurie gali būti labai įpurškiami į organizaciją: pirkėjai, savininkai, akcijų savininkai, skolintojai, valdžios organizacijos, politinių ir kitų organizacijų vadovai, puikaus verslo lyderiai, bendruomenės sustabdymas.

Lentelė. 1.1 atstovauti kitų įmonės veiklos grupių interesams iš maisto pramonės produktų įvairovės.

1.1 lentelė

Mažų grupių interesai įmonėje

	Palūkanos
Pirkėjai	Vyrobnstvo yakisno, ekologiškai švarūs produktai palankiomis kainomis
Pašto viršininkai	Išsaugokite skambučius iš įmonės, prailgindami nereikšmingą laikotarpį, taip pat išleisdami tam pinigus, kad negautumėte pakankamai pajamų
Suspіlstvo	Tai saugu maistui, gamtai ir žmonėms;
Pratsivnikai	Gerų protų, teisingų atlyginimų ir atlyginimų išsaugojimas
Vadovai	Zbіlshennya nedidelė rinkos dalis, budrumas, darbo našumas
Skolintojai	Išgelbėti stabilią įmonės finansinę įmonę ir viplata borghiv tiksliai eilėse
Distrib'ytori	Trims valandoms taupyti ryšį su įmone ir parduoti prekes už kainas, kad neužtektų pajamų
Akcininkai	Didžiausia išeiga už indėlį

Dėl interesų skaičiaus įvairiapusiškumo kritinės įmonės gali kreiptis į sulankstomus darbuotojus, kad patenkintų susietų grupių odą, iki globėjų su visu organizacijos interesu. Neprotinga vadovams priimti sprendimus, kurie būtų atlenkiami į etinį planą, nes jie gali prižiūrėti kultūros organizavimo principus ir normas.

Organizacijos teikia didelę pagarbą kultūrai abipusiu būdu ir nepaisydami zonavimo vidurio. Verta paaiškinti įmonės veiklą pergalingomis progomis, pamatyti, suformuluoti ir išsaugoti draugišką įvaizdį, įgyti prestižą miesto Dūmoje ir valdžios organuose. Vrahuvannya vimog ir pobazhavachiv, partneriai versle, valstybės ir socialinė valdžia, konkurentų elgesys ir daugiau elgesio normų bei principų bendroje įmonės kultūroje.

Organizacijos kultūra vystosi iš karto nuo organizavimo. Organizacinės kultūros kūrimo procesas apima formulavimą, rengimą ir keitimą. Organizacinės kultūros formavimas Tai siejama su socialinės robotikos metodų išmanymu ir ryšiu, su dainavimo tipo įtvirtinimu tarp organizacijos narių, taip pat nuo vidurio pavadinimo. Tsey etapas apima:

• peršalimo kultūros diagnostika;
• formuluoti vertybes;
• elgesio normų nustatymas;
• tradicijų, ritualų formulavimas;
• sistemų ir bendruomenių kūrimas;
• sistemų ir motyvų gedimas;
• simbolių platinimas, dizainas.

Organizacinės kultūros mokymas Esant reikiamam stiprios lyderystės lygiui, yra daug vietos pasilikti zusil ir diy kerivnikiv. Kultūros mokymas apima:

• pіdbіr naujas spіvrobіtnikіv už dainavimo kriterijus;
• naujų darbuotojų socializacija;
• vidinių dokumentų, fiksuojančių vertybes ir elgesio normas, platinimas (elgesio kodeksas, įmonės kredo ir kt.);
• vertybių, kurios valdė navigaciją, mokymą, nagaduvanną, kartojimą, nustatymo pasikeitimas;
• dvasių motyvavimas, siekiant įtvirtinti įmonės vertybes ir elgesio normas;
• Tradicijų kaita, įmonės istorijos kūrimas, tos pačios senbuvių dalyvavimas.

Socializacijaє specialybės pritaikymo prie organizacijos plėtros procesas. Visas procesas dažnai sukelia problemų, sunkių, nepagrįstų, atremtų ir jūrų konfliktus. Pagrindinė tokio poliago elgesio priežastis yra žmonių atskyrimas apie organizaciją, iš vienos pusės, o individo organizacijos pripažinimas – iš apačios.

Kaip organizuojantis, taip pat ir patys žmonės yra įsikibę į tai, kad adaptacijos ir įtraukimo į organizuojantį vidurį procesas yra sėkmingesnis ir mažiau skausmingas. Pagrindiniai socializacijos proceso etapai pateikti pav. 1.4.

Mažas. 1.5.

Mažas. 1.4.

Žinios apie organizacijos kultūrą, perduodant žinias apie organizacijos istoriją, apie svajotojus, žmones, kurie reikšmingai prisidėjo prie roboto. Naujasis mokslininkas kaltas dėl teiginio apie organizacijos misiją ir pagrindinius tikslus, apie tas vertybes, principus, taisykles, normas, elgesio standartus. Dėl įmonės reputacijos kalti bajorai, kurie priekaištauja įmonei, dėl kokios įmonės įvaizdis ir kaip apiplėšti įmonę bei dvasią dėl išsilavinimo.

Įėjimas į tvarsčių sodinimą, nes reikia sužinoti naujas taisykles, funkcijas, darbuotojus, kurie kalti dėl vikonuvatų, pagerbti savo kolegas, sužinoti apie roboto darbą, robotų protus.

Dažnai reikalinga darbuotojų socializacija. Fig. 1.5 pateikti mokymo metodus, kurie gali būti pergalingi organizuojant darbuotojų adaptaciją.

Korporacinei kultūrai pritaikyti rengiami formalūs dokumentai, kuriems fiksuojamos vertybės, normos, elgesio taisyklės, organizacijos kultūros specifika ir svarbūs aspektai. Smarvę galima pavadinti motinišku vardu, ji suvokiama kaip gyvatė, menkai obshygom. Dažniausiai įmonės kuria:

• - Įmonių valdymo kodeksas;
• - Įmonės elgesio kodeksas;
• - Socialinis kodeksas;
• - garbės kodeksas;
• – Įmonės kredo.

Korporatyvinio elgesio kodekse būtina įtvirtinti pagrindines vertybes ir elgesio taisykles, kurios tiek sportininkų atveju yra iš klientų, tiek iš partnerių. Būtina parengti įmonės sportininkų elgesio taisykles, kad jie būtų pasiruošę fonui ir vidaus nuostatai, kad pagrindinės įmonės vertybės būtų parodytos. Motyvacijos sistema yra ma vrahovuvati, nes visame pasaulyje įmonės šnipinėjimo darbuotojai nustato korporacines elgesio normas.

Blogai mąstančių žmonių organizacijos raida nesikeičiant kultūrai. Organizacinė kultūra net dar svarbesnis ir dažniausiai skausmingas procesas, tikimybė pablogėti nereikšmingam laikotarpiui, pavargus nuo elgesio normų. Tai parodys, kad toks pokytis yra stiprios lyderystės poreikis tą valandą ir kad tai vienas svarbiausių pastatų robotų srityje. Organizacinės kultūros pokyčiai apima:

• naujų krypčių ir vertybių nustatymas;
• naujų taisyklių, elgesio normų, sistemų ir santykių kūrimas;
• motyvacijos pasikeitimas;
• navchannya spіvrobіtnikіv.

Yra keletas organizacijos kultūros modelių tipų klasifikacijų. Plačiai matomos K. Camerono ir R. Kuinos klasifikacijos, kaip jie mato chotiri tipi kultūrą: klaninė, adhokratinė, biurokratinė ir biurokratinė.

Klanų kultūra. Organizacija panaši į didžiąją tėvynę, de žmonės, atrodo, turtingi spil. Kerіvniki neturėtų padėti savo kolegoms, nadati їm spriyannya. Kad susižavėtų grupės veikla, kad įsitrauktų į tą aktyvų vaidmenį robotizuotų žmonių veikloje. Žmonės iš karto apkarpomi vienas kito žvilgsnio, fono, vienas kito, organizacijos link. Sėkmingas bendravimo su vystymo personalu, turbo žmonėmis organizavimas, lojalumas sportininkams.

Adhokratinė kultūra. Dinamiška, pіdpryєmnitska organizacija, de lіderi є novatorių, paruošta risikuvati. Organizacija nori specializuotis inovacijose, savų sportininkų laisvėje, inovacijose, naujų idėjų šaukime, pasirengime rizikuoti. Priešstatybinės organizavimo perspektyvos yra kupinos naujų išteklių ir naujų galimybių. Zaporuka sėkmė – būti unikalių ir naujų produktų (paslaugų) lyderiu.

Biurokratinė kultūra. Formalizuota ir struktūrizuota organizacija, kurioje didelę reikšmę turi tos tvarkos taisyklės. Lyderiai yra racionaliai klaidinami organizatoriai ir koordinatoriai, kurie yra orientuoti į stabilumo ir efektyvių organizavimo robotų užtikrinimą. Robotų darbuotojai inicijuojami oficialiomis procedūromis ir yra griežtai stebimi. Pagrindiniai sėkmės valdininkai yra žemų vitratų vilties saugumas.

Rinkovo ​​kultūra. Organizacija orientuota į rezultatų atmetimą, vadovas – tikslų išsikėlimas ir įgyvendinimas. Kerivnikai gražūs žmonės, kvepia vimoglivu, nepasiruošę, vykdo agresyvią politiką. Sportininkai yra susitelkę ir atkreipia dėmesį į save. Organizatio po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Reputacija ir sėkmė su aptakia turbina. Strategija yra susieta su konkurenciniais veiksmais siekiant rinkinio. Prioritetai – didinti rinkos dalį, didinti konkurencingumą ir pirmauti prieš rinką.

Taip pat plačiai pripažįstama organizacijos kultūros klasifikacija už veiklos sferų, kaip tai padarė T. Dil ir A. Kennedy. Jie yra paskirti chotiri tipi įmonės kultūra užmigo rezultatų atmetimo rizikos ir efektyvumo lygyje (1.2 lentelė).

"Šaunus vaikinas"- Organizacinės kultūros tipas, būdingas įmonėms, kurios užsiima aukštųjų technologijų sfera, šiek tiek apsirengimo su labai dideliu rizikos lygiu ir poreikiu greitai atmesti rezultatą.

"Pratsuy ant lengvos pastabos"- Organizacinė kultūra, išplėsta prekybos organizacijose, deymyayutsya sprendimas esant žemam rizikos lygiui, ištiesintas atmetus greitą rezultatą.

„Statykite už savo įmonę“- įmonių kultūros tipas, deynattya sprendimai yra susieti su didelėmis investicijomis, tokiomis kaip, pavyzdžiui, pirminio benzino pramonėje, iš to paties ir su aukštu rizikos lygiu. Rezultatams pašalinti prireikia nereikšmingos valandos.

"Procesas" Kaip įmonės kultūros rūšis, jūs gausite plėtrą tvarkingose, suvereniose, suvereniose organizacijose ir tam tikrą pagrindinę pagarbą priimant sprendimus dėl procedūrų ir procesų. Tokioms organizacijoms būdingas bendras rezultatų atmetimo rodiklis, kad yra mažas rizikos lygis.

1.2 lentelė

Organizacinių kultūrų charakteristikos (T. Dil, A. Kennedy)

Parametrai	"Šaunus vaikinas"	"Pratsuy ant lengvos pastabos"	„Apsirenk savo kompaniją“	"Procesas"
Žingsnis prie rizikos
Rezultato atmetimo greitis			Povilna	Povilna
Pagrindiniai tikslai	Aukštosios technologijos	Pirkėjas	Dovgostrokovi investicijos
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	Sveiki prieš prekybą	Patikimumas, kompetencija	Sistemos prieinamumas
	Galios ritualų vykdymas	Pardavėjų konkursai	Dilovі zustrіchі	Papildoma informacija, užsukite
Stiprybės	Teigiamos rizikos pusės, rezultato atmetimo greitis	Masove gaminiai	Vyno vaikščiotojų Visoka Yakness	Aukštas organizuotumo lygis
Silpnosios pusės	Trumpas linijos planas	Jakosti rakhunoko kiekio padidėjimas	Galingas procesas, mažas įvyniojimas	Nereaguoja į gyvates
	Aukštųjų technologijų sfera	Prekybos organizacijos	Girnicho įmonė, pirminio benzino ir avalynės pramonė	Uriadovas, valstybės, savivaldybių organizacijos

Per pastaruosius dvejus dešimt metų kultūra buvo perpildyta augimo ir pagal kultūros tipą pradėjo atsirasti naujų tipų organizacijos: Švietimo organizavimo pagrindas yra ugdymo kultūra, intelektualinės ir pradinės organizacijos pagrindas yra žinių kultūra.

Pidpryamnytska kultūra. Pasak Peterio Druckerio, „priėmimas yra greitesnis elgesio tipas, mažiau ypatinga savybė“. Slidinėjimas reiškia, kad tai nesvarbu daugiau nei 200 metų istorijos, kol kasdien žvilgteliu į liudytoją „supratimą“ ir „supratimą“. Yra du pagrindiniai požiūriai į judančių praėjimų vidurį. Pirmasis, tradicinis, susiejantis švietimą ir verslą. Laimėti pagrindą už tai, kad žodis "pіdpriєmets" primena prancūzišką žodį neapgalvotumas, scho reiškia robiti, zrobiti, take win, namagatisya. Tam jodas įauga į naujo verslo šaknį, dažniausiai mažą. Žmogų vadinu draugu, nes atidarau galios verslą ir keru nim pirmuosiuose organizacijos organizavimo etapuose arba tos raidos pergalvojimo stadijose.

Per metus akys pasikeitė. Naujas netradicinis pidhidas, sukurtas devintajame dešimtmetyje, tačiau naudojant įvairius tradicinius ugdymo būdus.

Pidpryumnstvo pradėjo atrodyti kaip klaidingo aiškinimo būdas, elgesio stilius, elgesys. Švietimas tokia plačiąja prasme plečiasi ne tik versle, o veiklos sferoje, tokiose kaip švietimas, mokslas, kultūra, sveikatos apsauga. Ar tai būtų organizacija, ar tai būtų komercinė ar nekomercinė organizacija, tai gali būti universitetas, bendruomeninė organizacija, galite ją steigti, valdžioje yra valstybės ir savivaldybių organizacijos. Yra daug naujienų ir dar daugiau bet kokio dydžio organizavimo - mažų, vidutinių, didelių.

Per pastaruosius 20-30 metų puikios užsienio įmonės verslo srityje, tokios kaip IBM, Jonson & Jonson, Microsoft ir kitos, išgyveno tradiciją.

Pažintis su verslo organizacija є įmonės kultūra, Tai elgesys, vertybės, taisyklės, lyderio stilius, motyvacija tiems dalykams, kurie yra naudingi ugdymo procesui.

Organizacijos valdymo pagrindas – galimybių priėmimo procesas prieš įgyvendinimą, taip jis veikia visuose architektūros etapuose. Reshta: strategijos, organizacinės struktūros, ištekliai, sprendimai. palaipsniui keičiasi, oskilki tarnauja kaip proceso vadovas.

Verslumo organizacijai būdingi požymiai – naujų galimybių virpulys, kibimas, gebėjimas prisitaikyti, veržimasis į nenutrūkstamus pokyčius ir naujoves, dėmesys inovacijoms.

Golovne, mokyklų mainai viriznya pіdpryєmnitsku organizavimas – tse virpėti naujų galimybių. Galimybės z'yavlyayutsya, žinoti, gaminti iki didžiausių galimybių ir procesas kartojamas. Dėl to organizacijos vadovybė kalta, kad nuolat atsinaujina, keičiasi ir prisitaiko, yra bjauresnė ir griūva, nelabai, bet negali jų pasivyti.

Tse nagaduє savaiminis biologinių sistemų prisitaikymas. Procesas nuolat vystosi, plečiasi visoje organizacijoje, kartojasi automatiškai. Tse gali atimti protą, scho pіdpryєmnitske misija tapo valdymo organizavimo pagrindu, o pіdpryumnitstvo - filosofiniu valdymu. Toks savaiminis prisitaikymas prie organizacijos organizacijos prisitaikyti prie organizacijos tipo ir leidžia efektyviai funkcionuoti greitai besikeičiančiu ir nepaskirtu dienos viduriu ilgą, nereikšmingą valandą. Administracinės organizacijos organizacinė struktūra yra labai bjauri, su nedideliu hierarchijų skaičiumi, decentralizacija ir žemu formalizavimo lygiu.

Administracinės organizacijos valdymo filosofija – mažiau valdymo, daugiau išsilavinimo. Vadovaujančioje organizacijoje vadovai žiūri į žmogaus odą, nepaisant to, kad jie yra pasiskolinti iš įmonės. Tai reiškia, kad kaltas odos žmogus, kad išmoko ir paskirsto organizaciją, mamos turi teisę savarankiškai priimti sprendimus ir yra įsakytos su reikiamais ištekliais ir informacija. Tai esminių pokyčių poreikis visų efektyviai dirbančių ir ypač vadovų misijoje.

Administraciniame biure formuojamas naujo tipo vadovas – vadovas-administratorius yra vadovo-administratoriaus pavaduotojas. Susižavėjimo vertas vadovas aktyviai šnabžda apie galią ir kuo rizikingiau, artėja pokyčiai. Priėmimas būtinas odai, nes zagal organizavimas iškeliamas į pirmą vietą. Sprymayutsya kaip sp_todry vaikų organizavimas.Žmonės, dirbantys pramoninėje organizacijoje, kalti, kad mato save vaikų bendruomenės nariais, jaučiasi pagerbti. Be to, medžioti sportinio meistriškumo ugdymą, lanksčių vidinių organizacijų, pavyzdžiui, mažų grupių, kūrimą. „Apple“ kompanijos asmeninių kompiuterių rinkoje pasisekimas užtruko savo valandą IBM, kol buvo sukurta mažų brigadų galimybė (autonominis aptvaro darbas).

Jei neprarandi jėgų, kaltės sprendimas priimamas iš karto ir tau gimus. Įvardykite kainą žemesnio ir vidurinio valdymo lygiuose. Tam pačiam asmeniui administracinės organizacijos perdavė teisę priimti sprendimus ir sprendimus savo vikonannyai. Kerіvniki iš maisto ryvnya imtis decentralizacija Tai sprendimas priimti vadovus, kurie yra laukiami žmonių, kurie gali matyti iniciatyvą ir savarankiškumą, nesuteikdami prieigos prie išteklių ir informacijos.

Žmonės, o ne formalios procedūros, lemia administracinės organizacijos sėkmę, todėl jie nusprendžia dažnai ateiti dėl neoficialių taisyklių. Tai labai svarbu visais profesinių žinių ir specialių kontaktų organizacijos viduryje. Rishennya dažnai runtuyutsya ant іntuytsії, o ne ant racionalios rosrahunkos, kuri yra susieta su rizik.

Švietimo organizacijai būdinga pasitikėjimo savimi ir kūrybiškumo, naujovių entuziazmo, naujovių, susižavėjimo atmosfera. Tarp kompanijų, kurios teikia ypatingą pagarbą tokios kultūros formai, yra šalia Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Stebuklai dvasių dvasių ir verslumo nepriklausomybėje. Ne viena kelionė į dešinę, o pati svarbiausia, vienintelė", - sako pagrindiniai ZM įmonės darbuotojai.

Svarbų vaidmenį atlieka savo šalies vadovas – verslo lyderis, atsakingas už organizavimą, užimantis aktyvią poziciją. Yoho puiki lyderystė nukreipia žmonių kūrybiškumo ugdymą, kaip ir organizacijos vystymąsi. Švietimo organizacijos vadovas kaltas, kad pastatė ne tik kalbą nauju, netradiciniu požiūriu, bet ir šiek tiek problemų, todėl muša į savo pusę. Ten reikia atrasti tokios galimybės perspektyvą, de іnshі prasidės ličio chaosas ir trintis. Naujokui svarbu mokėti reguliuoti ir reguliuoti išteklius, nes dažnai jiems to prireikia.

Atgaivinkite žmones doviri ir povazi. Pidpryamnstvo surištas su risiku, o paskui, su malone, ta nesėkme. Be to, doviro ir povagos administracinėse organizacijose žmonės gali būti tolerantiški nesėkmėms. Nesėkmė nėra kalta dėl narystės organizacijoje. Valdymo sistema taip pat gali būti naudojama norint pasiekti aukštą standarto sėkmės lygį.

Naujų galimybių galimybė, kuri yra ugdymo organizavimo, saviprodukcijos vimag pagrindas. Šios srities esmė yra ne tradicinių dalyvavimo valdyme formų plėtojimas, o administracinių reikalų perkėlimas, suteikiant odai juridinę teisę savo kompetencijos ribose savarankiškai priimti ir įgyvendinti sprendimus. Valdymas iš apsupimo kreivės ir galutinio rezultato tiesinimo. Perevaga pasikliauja savidisciplina ir savikontrole.

Kad galėtumėte atrasti naujas galimybes, turite turėti savalaikę ir prieinamą informaciją. Savireguliacijos ugdymas reiškia gebėjimą atstumti ir intensyviai keistis tarp darbuotojų, prieigą prie reikiamos informacijos, efektyvų pareigūnų ir kitų organo narių bendravimą.

Padedant programinės įrangos produktų kūrimo prekės ženklo lyderei įmonei „Microsoft“, ji buvo sėkmingai sukurta ir sėkmingai įdiegta organizuojant elektroninę sistemą, dėl kurios būtų gerai apsaugoti įmonių lyderius prieš

Sprendimo svyravimus dažniausiai lemia tai, kad jie yra apgauti ir įsisąmoninti, tada informacijos perdavimo savireguliacija ir išteklių keitimas organizacijos viduryje, siekiant, kad jie būtų teisūs. .

Žinių kultūra.Žinių kultūra yra vertinga įmonės filosofija, apimanti pagrindinius įmonės principus ir vertybes, vedanti į strateginius tikslus, prioritetus, žinių valdymo strategiją, siekiant mokytis iš savo draugystės. Vona gali pasirūpinti, kad įmonės sportininkams būtų sukurta tokia atmosfera ir aplinka, kokia buvo gauta iki sistemingo žinių kaupimo, plačios plėtros ir reguliaraus keitimosi visiems įmonės sportininkams. Detaliau – žinių kultūra, її pagrindinės vertybės, būdai motyvuoti tikslus. 5.

Surinkite T., Kennedy A. Korporacinės kultūros: įmonės gyvenimo apeigos ir ritualai. „Addison-Wesley Publishing Company“, 1998 m.