Įvadas ………………………………………………………………………………………… .3

1. Organizacinės kultūros supratimas ……………………………………………………… ... 4

1.1 Įmonės ir civilinė kultūra …………………………………………………………………………………………………….

2. Parametrai ir pagrindiniai organizacijos kultūros tipai …………………………………… 8

2.1 Organizacinės kultūros tipologija U. Ouchi …………………………………………… 11

2.2 Organizacijos kultūros klasifikacija M. Burke …………………………………… ..14

2.3 Klasikinė organizacijos kultūros tipologija ……………………………………… 15

Išvada …………………………………………………………………………………… 18

Literatūra …………………………………………………………………………… ..19

Įėjimas.

Tačiau žvilgsnis į organizaciją kaip į dvasią, kaip atrodo, yra jos tikslų intelektas, to momento prasmė, to elgesio vertybės, vikis į organizacijos kultūros supratimo gyvenimą. Formos organizavimas yra galingas įvaizdis, kurio pagrindas yra specifinė produkto ir paslaugos kokybė, pratsivnikų elgesio taisyklės ir moralės principai, reputacija visuomenėje ir kt. Visa priėmimų sistema organizuojant renginius ir priimant sprendimus prieš išduodant pažymėjimą, priėmimo formos ir iki veiklos rezultatų pasiekimo, kaip sėkmingų rezultatų organizavimo rezultatas. Metų organizacijos kultūra – būti konkurencingumo vadovu, ypač jei esi strategas. Kultūra sisteminė, noriu padėti organizacijos gyvenimo pusėms. Tai yra kontekstas, esantis ribose ir sraute, kuris teka per organizavimo procesus. Kultūros įtakoje ji prasidės nuo jos organizuotumo platumo ir gylio, žmonių pamatų pripažinimo lygio. Kultūra vystosi taip, kad vingiuotų organizacijos narių sąveikos procese, kartu su socialinio ir verslo žvalgybos srautu, nacionaliniu-suvereniu ir etniniu valdininku, mentalitetu. Metų žmonės dažnai formuoja savo kultūrą, normas ir taisykles, pasyviai jų neatima.

Naudojant esė, tokio pedagogo įvedimas yra tarsi organizavimo kultūra ir organizacijos kultūros klasifikavimo, remiantis dainavimo parametrais, peržiūra.

1. Supratimas organizatsiynoy kultūrą.

Kultūra zalnulyudskom sensі - istoriškai dainuojantis mūsų pakabos ir žmonių išsivystymo lygis, gyvenimo organizavimo, socialinių ir materialinių bei dvasinių vertybių raidos formų rotacijos.

"Pid organizacinė kultūra Egzistuoja istoriškai susiformavusių svetimų tradicijų, vertybių, simbolių, susijungimo, formalių ir neformalių administracijos ir personalo elgesio taisyklių sistema, šimtai žmonių – po vieną ir vieną valandą. Kitaip tariant, kultūra yra tos individų grupės gyvenimo būdas, kurį ji supranta ir nesąmoningai perima ir perduoda iš kartos į kartą. Žmogui, kuris turi prasmę, kultūra yra elgesio ir elgesio metodų viršenybė. Vieno kultūros elemento išskirtinumas yra gaminti tol, kol neliks dviejų grupių, kad jos galėtų groti tose pačiose mintyse;

Organizacijos kultūra nėra laisvai susieta su organizacijos elgesiu, kurioje ji suvokiama: kervnik elgsena; grupės elgesys; Individualus elgesys (ypatingas elgesys). Pagrindinis stulpo metaorganizacinis elgesys yra padėti žmonėms būti produktyvesniems atsižvelgiant į jų sąlygas ir sumažinti pasitenkinimo lygį. Proceso įgyvendinimui suformavome centrinę odos pavyzdžio okremo ir visos organizacijos nustatymą.

Organizacinė kultūra kaip informacijos centro elementas paprasta organizacija. Pati Oskilki yra pakabos sistemos dalis, dilov kultūros, sandėlio pakabos kultūros organizavimas. Organizacijoje žinoma, kad tai dabartinės kultūros, kuri yra sveikas konservatizmas, pagalbininkai, taip pat tų, tarp jų ir alternatyviųjų, kultūrų, kurios yra reformų šalininkai visoje galūnėje. Tačiau bus nemažai žmonių, kurių pozicijos yra visiškai abejingos“. 1

Organizacijos teigimu, vikonų kultūra turi mažai svarbių funkcijų:

Okhoronna Polyagaє juostos gale yra iš nenutrūkstamų naujų injekcijų. Vona per nedidelę tvorelę, apjuostą normomis, suvokia tą specifinės klaidingo interpretavimo (įskaitant ir tą patį vienagalvį) logikos formulavimą.

Integruojantis jie didžiuojasi priklausydami organizacijai, tapatina save su ja.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Organizacijos teorija.- M: Іspit, 2006-319s

Reguliuojantis reikalingos socialinės ir psichologinės klasės pritaikymo funkcija, žmonių elgesio taisyklės ir normos, geras kontaktas šviesos šviesoje, susilankstymo situacijose trūksta sąmoningumo, sumažėja pasimetimo galimybė. Qia funkts_ya vvazhaєtsya pagrindinis.

Komunikatsiyna vizualizacijos funkcija vaidina svarbų vaidmenį užmezgant ryšius tarp žmonių, jų supratimą ir ryšį tarp jų, apgyvendinimą galvoje. Tse paspartins informacijos mainus ir išsaugos administracinių patalpų ekonomiją.

Prisitaikantis funkcija bus nustatyta mainais už žmonių prisirišimą prie organizacijos, vienas su kitu, kad iki galutinio vidutinio amžiaus. Vona suvokia per visas elgesio normas, ritualus, ceremonijas.

ORIENTOVNA FUNKCIJA Dalyvių veiklą nukreipkite reikiamu kanalu, turime zalų elgesio zmistą.

Motyvacija būtinos stimuliacijos funkcija. Tse siekti, pavyzdžiui, rakhunok įtraukimo į aukščiausių tikslų kultūrinį kontekstą, prie tų tikslų pasiekimo, principo, kalti visi normalūs žmonės. Atsakingas, kultūros ir valdžios funkcija formuluojant imidzhu organizacija, tobto. її į vaizdą atšalimo akyse. Visas vaizdas – tai paveldėta žmonių mimikos sintezė aplink kultūros elementus, nepastebima tsile, nada, tim shonaimenshe, didinga emocijų užliejimas.

1.1 „Korporacinės“ ir „bendruomenės“ kultūros propagavimas.

Organizacinė kultūra universitete reiškia girdėti jaką verslo kultūra (įmonės kultūra), o plačiajai – jakas organizacijos kultūra, Jis pagrįstas zalnoludskikh vertėmis. Tuo pačiu organizavimo kultūra remiasi organizacinėmis vertybėmis, kurios sukasi apraiškose apie dainininkų kaitą, formas, organizavimo funkcionavimo būdus, taip pat organizacijos narių galias. p align = "justify"> Organizuojant vertybes, organizuojant reikėtų naudoti ir ikisocialinio elgesio normas.

„Organizacinės kultūros“ sąvoka glaudžiai susijusi su „pilietinės kultūros“ ir „korporacinės kultūros“ supratimu. Iškilmingų ir praktikuojančių konsultantų bagatas už geresnes pergalingas kategorijas už įvairias organizavimui būdingas apraiškas. Įmonių і bendruomenės kultūra іsobluyuyut du organizacijos raidos etapus. Kokie yra svarbūs nurodymai 1 lentelėje.

Firmos kultūra - tse konkurencijos ir kovos kultūra (už panuvannya į rinką). Kad pasiektų savo interesus, organizacija yra pasirengusi praktiškai remtis moraliniu ir psichologiniu pobūdžiu, kad ji tiesiogiai neviliotų ekonominių ir teisinių savo supratimo pasalas. Įmonių kultūra galingai rūpinasi organizacija kaip gyvu organizmu, kurio gyvybė yra svarbi odos aplinkos daliai. Visas kūnas gyvena pagal savo įstatymus ir paprasti žmonės, remdamiesi dvasinėmis vertybėmis ir to paties plano normomis. Taip pat deklaracijoje apie pergalių organizmą susipina darbuotojų savarankiškumas ir laisvė, jiems augant iki būtinybės pasiekti organizaciją.

Hromadianska organizavimo kultūra peredbachak, scho rinok yra konstruktyvios sąveikos su lygiaverčiais partneriais erdvė. Magija čia kitokia. Organizacijos galva yra ne panuvannya chi įveikti silpnesnius priešininkus, o išplėsti sportinio meistriškumo ribas, atverti mintis savirealizacijai dainavimo profesinės veiklos sferose. Gromadyanska kultūra vystosi laipsniškai, augant biurokratiškumui ir vidomiškumui. Vona išryškėja postindustrinio sustabdymo stadijoje, atsiradus naujam gyvenimo būdui, yra klaidinanti ir kritiška dialogui bei produktyviai sąveikai su kitomis kultūromis.

1 lentelė. Organizacijos kultūros tipų charakteristikos

Kultūros raidos rodiklis	Organizacijos kultūros tipas
	įmonių	hromadyanska
Orіntаtsіya	Reguliuojama ir reguliuojama pagrindiniame vidiniame organizacijos gyvenime	Tiesiogiai dėl įtraukimo organizuoti iki plačiausios bendruomenės spilnoti
Matomumo stadija	Zakrita (arba nap_vzakrita) yra sistema, kuri sujungs "įvestį" į trečiųjų šalių dalyvių organizaciją	Yra atvira sistema kitiems dalyviams, kurie formaliai nesusiformuoja prieš organizuodami
Savarankiškumo etapas	Organizacijos narių specialistų ir grupių gausa	Ypatinga autonomija mąstant apie organizacines ir teisines normas
Universalumo lygiavertiškumas	Organizacinių normų ir priimtų sprendimų vienodumas ir vienodumas	Kultūrinio išsilavinimo pliuralizmas ir tolerancija tarp jų nugalėtojų ir mainų (dėl užsienio strategijos akivaizdumo)
Kerіvnitstva stilius	Direktyvinis pagrindinės veiklos ir komunikacijos organizacijoje stilius, skatinantis vertikalę	Demokratija organizacijoje, horizontalių pokyčių persvarstymas
Sprendimų priėmimo mechanizmas	Deklaruota remiantis formalia didele prioritetų ir plėtros deklaravimo sistemos organizacija arba priimta ja	Vibruoja prioritetinius sprendimus, kuriuos reikia matyti iš apačios į kalną, kuriame gausu to, kas teisinga, iš minties apie formalų standartą
Ypatingumo vaidmuo	Grupinių (kolektyvinių) idealų ir organizacijos vertybių dominavimas prieš individą	Individualių ir specialių pasalų iš naujo apibrėžimas, smalsumas prieš derinimą su įtartinais interesais
Tradicijos	Racionalizuotų, tradicijas turinčių sprendimų priėmimas, taip pat organizuojant.

Organizacinė kultūra (OK) yra viena iš pagrindinių valdymo kategorijų, svarbiausia – tai vertybių sistema, kurią formuoja įmonės vertybės, susitaikymas, elgesio normos.

p align = "justify"> Spontaniškai susiformavo organizacijos kultūra, kuri gali virsti organizacijos plėtra, siekiant strateginių ir taktiškų tikslų. Ryšys su efektyvaus valdymo tikslu yra nuolatinių atsargių ir kryptingų pokyčių įmonės kultūroje perkėlimas.

Tai stiprus OK dėl to, kad tai vienas iš įmonės konkurencingumo pamatų, investicijų nepastovumo veiksnys, podolanijos krizė ir augančio augimo saugumas.

Dėl organizacijos kultūros formos jie liejasi ir pavadinimu, ir vidiniu protu. Tarp jų yra svarbiausi:

• ypatingi pirmųjų kervnikų ir vasnikų bruožai;
• įmonė įdiegė verslo modelį ir strategiją;
• veiklos sritis;
• organizavimo gyvavimo ciklo etapas;
• įmonės resursų akivaizdoje, žmonių ir juose esančių akivaizdoje.

Ochіkuvanny veiklos rezultatai, lemiantys organizacijos kultūros vystymąsi, pasireiškia budrumu:

• efektyvumo ir valdymo plėtra;
• Pratsivnikų lojalumo skatinimas;
• teigiamo įvaizdžio formavimas ir vadinamosios aktyvistų reputacijos gerinimas;
• įmonės prisitaikymo prie roboto koregavimas;
• vertingiausių darbuotojų skatinimas ir tobulinimas;
• draugiško socialinio ir psichologinio klimato užtikrinimas kolektyve.

Pagrindinis vaidmuo pasiekiamuose perekhovannyh rezultatuose yra valdant maistą ir organizacijos vidutinį valdymo lygį.

Taip pat pagrindinės kultūros formavimosi priežastys – pradininkų aktyvumas ir organizacijos branduolys, paskelbta verslo idėja, organizacijos įkūrimo istorija.

Kultūros organizavimo vaidmuo. Viduryje šių praktikų buvo tik viena priežastis, kodėl įmonei buvo gerai su įmone, kuri buvo pastatyta prieš puolimą:

• dainingo įmonės įvaizdžio forma, kuri paskatins bet kokios rūšies įmonės plėtrą ir įneš ją į įmonės reputaciją, užtikrins klientų ir partnerių lojalumą;
• žingsnių į socialinę teisę pradžia, sportininkų registracija, visų organizacijos narių dvasios pripažinimas siekiant strateginių tikslų;
• valdžios institucijų administravimo užtikrinimas (įsteigtas), organizuojantis elgesio standartus;
• papildoma pagalba spіvrobіtnikov otrimat pareiškimą apie tapatybės organizavimą;
• darbuotojų mokymosi tempo įvedimas į vietos pramonės efektyvumą ir pripažinimą (lojalumą);
• darbuotojų veiklos skatinimas;
• sprobų forma šiek tiek primena kompanijos dvasią ir pasididžiavimą;
• є svarbus stabilumo ir agresyvumo, pokyčių tarp darbuotojų vertinimas bendros rinkos saugumo požiūriu;
• nauji darbuotojai є ankščių integravimo organizacijoje organizatorius, įgyjant organizacijos priimtas elgesio normas;
• robotų įsivertinimo kokybės ir kriterijų standartų nustatymas;
• dėl konkurencingo perevagio ir pirmaujančio nematerialaus turto;
• sandorių vitratų sumažėjimas, dėl pagerėjusio pinigų kiekio abipusių eiliškumo.

Kitaip tariant, kultūros organizavimas yra visa sistema (ne

ji formaliai įforminta) užsieniečių organizacijoje ir saugoma narių (nesąmoningai) kultūrinių, etinių, moralinių ir kitų tikslų postulatų, organizacinių, vidinių savo pareigų autoritetų.

Pripažįstama, kad postulatai žino savo rotaciją spontaniškai susiformavusiose, o ją deklaruoti mokosi vertybių ir susitaikymo, normų, principų, taisyklių, procedūrų, standartų, socialinio ir socialinio elgesio, tradicijų organizatoriai ir nariai. , manieros, ritualai.

Kultūra yra lankstomas reiškinys, priklausomas nuo individualios organizacijos.

Efektyvios organizacijos kultūros požymiai. Kaip pagrindinius fachivtsi požymius matote siaurumo žingsnius su paskutinio ir vidinio organizacijos vidurio išankstiniais parametrais:

• kultūriškai-etiniai ir moraliniai postulatai, paimti iš sustabdymų;
• organizacijos verslo (veiklos sferos) ypatumai;
• organizacijos plėtros etapą;
• susiformavo didelis organizuojamo elgesio modelis, nesusipratimas, kiemas, strateginiai tikslai, dominuojantis elgesio stilius, kontrolės pobūdis, individų, grupės ir visos organizacijos interesai.

Pagrindinis parametras yra uzgodzhenstvo iz reguliavimo vidaus dokumentai.

Devintojo dešimtmečio pirmoje pusėje Burkhlivy sukūrė OK, kaip įmonės konkurencingumą skatinančios priemonės, koncepciją. n. Dabartinė verslo teorija ir praktika yra trys pagrindiniai abipusiai būdai tiesiogiai analizuoti organizacijos kultūrą.

Visų pirma, OK yra specifinė viduriniosios grandies vadovybė, demodifikuojanti valdymo sistemos elementus ir organizuojančius procesus. Daug kas yra apie tai, kokio modelio yra darbuotojų elgesys organizuojant pokyčius paskutiniame ir vidiniame viduryje.

Kitaip tariant, gerai, daniškai kalbant, tai yra specialus valdymo įrankis („psichologinis turtas“ – G. Hofstead; nematerialus turtas), besiremianti jų aktyvistų verte ir organizuojanti impulsą efektyvumo augimui. .

Trečioje vietoje OK vistupaє jakas savarankiškas valdymo objektas.

Analizė yra gerai, kai tokios pozicijos rodo, kad nėra blogų ir gerų kultūrų, nėra kultūros, adekvačios ar neadekvačios situacijai, kaip paaiškėjo, tiek jaunimui, tiek vidiniam organizacijos viduriui.

Richardas Barrettas išskaidė klasifikaciją, apimančią septynis įmonių tipus, kurie yra pagrįsti įmonės, kaip rinkos subbūsenos, plėtros konkurencinėje aplinkoje kriterijumi. Pagrindiniai vertinimo parametrai yra lyderystės tipas ir vertybės.

Pirmo (žemesnio) lygio įmonėms pagrindinė vertybė – finansinis stabilumas, vizija. Kitas standartas – vertybės, susijusios su kasdienės bendruomenės pasireiškimu iš su jomis gyvenančių žmonių, jų pasitenkinimu. Trečiasis lygis – orientacija į organizaciją, orientuota į rezultatų efektyvumą.

Barretto atlikta analizė, leidžianti tęsti nereikšmingą procesą, faktas, kad bus atlikta daugiau laiko organizavimui. Jam neužtenka parduoti iki ketvirto-penkto laiptelio, uvagi centre - naujovės, naujiena ir tobulėjimas personalui, galiniame kambaryje.

Kitoje linijos pusėje įmonės vertybės su įmone laimėjo pasaulinės misijos paklausą, ateities scenarijų planavimą, orientacinį socialinį-vizualinį elgesį; įmonių bendruomenė, jų organizacijų koučingas.

p align = "justify"> Ypatingai pagarbu atkreipti dėmesį į tai, kad norint sumažinti vadinamosios "kultūrinės entropijos" lygį, kaip pasireikšti "energijos" dalies švaistymu sumaištis, intriga, vaizdinio išgyvenimas, taip sakant. zatiskannya „neigiamų vertybių“ karšyje.

Sėkmingai išbandyta kultūrinės transformacijos metodika, pagrįsta atskleistomis dienos vertybėmis ir bendru organizacijos elgsenos tobulinimu. Paaiškėjo, kad nedirbamumo trūksta tarp tų, kurie patenkinti robotų pavidalu sportuojančių žmonių skaičiumi, dėl jų įmonės vertybių ir verslo augimo augančių partnerių. įmonių.

Kalti pirmiausia patys vadovai, jie kalti dėl platesnių vertybių, pereiti prie vadybos, kurią pavadinsiu „komandų lyderyste“.

Sisteminis pidhidas prieš kultūros kultūrą. Kasdieniame valdyme kaip moksle ir praktikoje, organizacinės kultūros analizėje yra veiksmingas sisteminis atsakas.

Organizacinės kultūros elementų sandėlis – puikus. Dažniausiai priimta įtraukti iki visos vertybių apimties, nes pridedama dauguma organizacijos narių ir pagrindiniai mokytojai; elgesio normos; pagrindinių vertybių įgyvendinimo užtikrinimo (priėmimo) tvarkos taisyklės; Vertybių ir normų instrumentai ir priėmimai (vertimas) kitoms darbuotojų kartoms; emocinė informacija (simboliai, mova, ritualai, garsai, valdymo praktikos); informacijos sistema svetainėje; socialinė ir psichologinė klasė.

Fakhivtsi vvazhayut, kad bet kokios organizacinės kultūros pagrindu reikia meluoti prieš vertybes ir elgesio normas.

Vertybės yra to reiškinio objektai, kai žiūrite į povandeninius laivus, kaip jie atrodo su jų veiklos tikslais ir principais.

Vertingas supratimas apima ir socialinį aspektą, ryšius, siekiant išsaugoti socialinės organizacijos vientisumą, ir valdymą. Be ostannomu vipadku tik praeities apie tsіnnostі mokyklų mainai virazhayutsya į strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії, tsіnnostyah-zasobah kad ištekliai mokyklų mainai zabezpechuyut її funktsіonuvannya kad rozvitok (napriklad, takі tsіnnі už organіzatsії yakіsnі charakteristikos personalo jakų distsiplіnovanіst, іnіtsіativnіst to kreativnіst, stresostіykіst, poryadnіst kad chesnіst toscho) .d.) tie vidinio vidurio parametrai ir galia (pavyzdžiui, komandinė dvasia, vadybinė valia), leidžiantys pasiekti vertę.

Vertybės-tikslai Iš valdančių organizacijų, grupinių (viso centro organizacijos) ir individualių (specialiųjų) darbuotojų poreikių įgyvendinimo formuojasi organizacijos pozicinio ciklo burbuolėse. Tuo pačiu metu pradinį vaidmenį atlieka meistrai ir klerkai, galia, kompetencijos lygis, valdymo stilius, charakteris per plonas. Esminė vertybė būti vienybei pagrindinėje organizacijos veiklos meta – misijoje, kurios įgyvendinimas įmanomas tenkinant populiariausios viduriniosios klasės subgrupių poreikius.

Pridėtinė vertė ir įrankiai(vertybės, leidžiančios pasiekti organizacijos pabaigą, nes valdymo principas, taip pat personalui yra per mažas.) Paprastai tvirtas ir reguliarus ryšys tarp vertybių-tikslų ir tikslų-zasoba yra dygsniuotas. Išlikti turtingas tuo, kas slypi visų organizacijos narių veikloje. Pavyzdžiui, vadybos principų išmanymas organizacijoje padės tos sveikatos organizacijos darbuotojams vibruoti savo elgesio formas veiklos procese, pačiame didelės sėkmės akte siekiant organizacijos disciplinos. . -Koshty adaptuoti (polishyut) imidge organizacija.

Praktikoje tai dažnai pasireiškia aukščiausios vadovybės deklaruojamų, bet formaliai misijoje įsivaizduojamų vertybių-tikslų viršūne ir realiai įgyvendinančiais aukščiausios klasės ar ypatingus pagrindinės veiklos tikslus (taip pat ir niekšiškus). Dažnai vertybių organizacijoje jos yra dienos galvoje arba atrodo, kad jos yra atimtos iš savininkų ir/ar lankytojo. Netinkama, neįvertinama darbuotojų informavimo apie organizacijos plėtros organizavimo išlaidas. Mobiliojo nuomone, klerko vaidmuo yra silpnas.

Vertybės gali būti teigiamos arba neigiamos, taip sakant. tiesiogiai į organizacijos efektyvumo ir valdymo efektyvumą.

Organizacinės elgesio normos, taisyklės ir procedūros. Tse

savotiškas elgesio ir veiklos standartas, priimtas organizacijos. Х. Tsi normos tarnauja kaip situacijų chi obstavin inventorius tiems, kurie vikonuyutsya dainavimo taisykles. Smarvė įjungia ochіkuvannya, ką žmonės galvoja esant tsіy situacijai.

Rusiškas valdymo modelis turi daug normų primus, augimą per sankcijų sistemą ir sustabarėjimą, kad / abo per savanorišką taisyklių priėmimą ir priėmimą. Praktiškai pridėkite įžeidimą prie traumų metodų esant konkrečiai situacijai, bet dar vieną, beprotiškai sumažiname, siekdami užtikrinti vertybių išsaugojimą svarbiai komandos daliai.

Skiriant srities normas, visų pirma, reguliuojant darbuotojų elgesį, elgesio perdavimo ir socialinės veiklos koordinavimo būdu, ...

Taisyklės yra aiškiai susijusios su normomis. Taisyklės Nustatyti dainuojančių įstaigų statusą dėl socialinių priežasčių, reguliuoti ir kontroliuoti vadybos sistemų verslo santykių raidą. Įsitraukti, prisirišimo prie dainavimo situacijos ir konkrečios darbuotojų grupės taisyklės. Normos ir taisyklės yra pokyčių, dinamiškumo parametrai, kaip padaryti, kad jie atrodytų taip, lyg jie žvelgtų į organizavimo, grupuočių kupinus, ar ieškotų kokių nors (paprastai raktinių) dvasių.

Pagrindinis vertybių ir normų nustatymo būdas (priėmimas) yra aukščiausios vadovybės svarbos demonstravimas, jų įtvirtinimas ir įregistravimas naujuose vidaus norminiuose dokumentuose, valdymo principų įgyvendinimo siaurinimas. specialiųjų Pati Vishcha Lanka yra atsakinga už įmonės kultūros projekto kūrimo ir pagrindinių savybių organizavimą. Beprecedenčių lankytojų mintys ateina formuoti ir plėtoti įmonės kultūrą personalo valdymo kontekste, kad pati gražiausia praktika plačiajai visuomenei būtų informuoti apie bendros mokymo kokybės efektyvumą. Ši idėja paremta rusų mentalitetu.

Tai šimtas elementų, kurie užtikrins efektyvų OK valdymą, emocinę informaciją ir istoriją. Dažniausia kultūros organizavimo priemonė. Organizacijos kultūros vadybos vadovas (vadovai, apmokyti konsultantai) apima platesnio kultūros formų organizacinės kultūros vidurio kūrimą, o tai yra dainavimo ciklo ir susijungimo esmė. Tarp kultūros formų matyti: simboliai; mova; mіfi; legendos ir istorija, garsas ir vidinio verslo bei visuomeninės veiklos ritualai (įskaitant ritualus, ceremonijas, tvoras).

Kaip OK sistemos elementą galite peržiūrėti informacinę sistemą. Posistemio sistemos rėmuose, be formalios, neformalios kultūrinės veiklos ir kanalų, organizacijoje vyksta informacijos perdavimas ir keitimasis organizacijos narių informacijos forma. Kai tsomu virіshuєtsya kompleksas zavdan, Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami apie vstanovlenі taisyklių vimogi, struktūra Aš mehanіzmi її upravlіnnya kad zmіni mokyklų mainai čia laidus іnformuvannya apie dosyagnennya, uspіhi Aš nevdachі, fіltratsіya Aš korektsіya zovnіshnoї Informácie, viznachennya kad zasvoєnnya navchalnoї informácie, pirmiausia visiems vadovai ir pagrindiniai mokytojai (žinių valdymas, raktas į įmonės organizacijos kompetencijos įsisavinimą); valdymo sprendimų priėmimo informacinės bazės sukūrimas ir atnaujinimas, pirmoji naujų sportininkų informacija vidinės aplinkos adaptacijos paspartinimui; naujų minčių formavimas koordinavimo funkcijoms plėtoti (informacija apie strateginį ir supaprastintą valdymą, priyomy mažinimą ir transliavimo metodus); Informacija apie zahochennya ir susiaurėjimą motyvacinių funkcijų įgyvendinimo kontekste.

Socialinė ir psichologinė klasė – tai ištisa grupės vidinės komunikacijos sistema, kuri pasireiškia emocinėje nuotaikoje, bendruomenės taryboje ir veiklos rezultatuose. Yra ryšys su socialine ir psichologine kolektyvo stovykla, pagrindinių idėjų charakteriu, paprastų žmonių klaidingomis nuostatomis ir kitais. Socialinis ir psichologinis klimatas, kuris gali būti draugiškas ir svetingas, kai įsilieja į komandos darbą, o mes pradedame kaip viduriniosios klasės atstovai ir ugdome komandą, kad galėtume įsilieti be vidurio, remdamiesi komandos funkcionalumu. pirmieji nariai.

Vadovui nepaprastai svarbu prisiminti ar padėti parodyti nesveiką socialinį ir psichologinį klimatą (pavyzdžiui, slegiantis kūrybiškumas ir naujovės, maistas, botagas, pidžuvanija, mainais už jo pokrivnitstvo, tai nėra apykaitinė garantija)

„Vivchennya“ taps socialine ir psichologine klase, kurioje bus teikiama papildoma pagalba vertinant švirkštimąsi Gerai Įmonės veikla teigiamai neigiama.

Dokų organizacinės kultūros struktūros sumanumas pakilo, iškeltas iki protingo termino.

Specialistas E. Shainas tokius statinio terminus, žinomus ankstesniais metais, mato kaip deklaruotas ir tikras vertybes, artefaktus (kurie lengvai įsimenami, bet lengvai iššifruojami), prie namo. Galima įsitikinti, kad sistema tvarkinga kaip daugybė struktūrų, kurias galima keisti: standartas, organizacinės formalizuotos ir neformalios formos) informacijos srautai, komunikacijos pobūdis iš informacijos pozicijų, tiesioginis procesas. nuo vidinių vibracijų PR); socialinių ir psichologinių pokyčių struktūra, kaip pradėti darbuotojų elgesį organizacijoje (iki statuso, kolegų, klientų); struktūrizavimas vzaєmnih simpatіy, viborіv, perevag, rozpodіl vaidmenys organіzatsії (konstruktyvus ir destruktyvus, kad іn.) vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv, konflіktnіst, atstovavimas prieš kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova kad mіfologіchna struktūra (korporativnі perekazi kad іstorії, mіfi, kad legenda apie įmonę, її spіvrobіtnikіv і kerіvnikіv, herojai аnd antiheroіv, іgry, kuriuose spіtіvіtniki ir bosai (yra "gerieji" ir "piktieji"). Šūkis yra ta ін.

Organizacinės kultūros komponentai. Fakhіvtsі, kad praktika mato tokius pagrindinius OK komponentus - valdymo kultūrą, virobnіstva kultūrą, išorinių skambučių kultūrą (ypač su klientais ir investuotojais), kultūrą, žmonių, turinčių specialybes, kultūrą.

Valdymo kultūra apima tokius segmentus, kaip derybų, susitikimų, pramogų, verslo ir bendruomenės kultūra, reklamos ir bendravimo su bendruomene kultūra.

Organizacinė kultūra racionaliai gali būti suderinta su skirtingomis žmonių kategorijomis pagal jų statusą, psichologinį profilį, sąmoningumą, kokybę, charakterį, materialinę padėtį ir kt. Taigi, prieš imdami robotą, naują spіvrobіtnik

Gerai skelbti elgesį tų, kurie jaučiasi, kad jų netvarko neatpažįstami dėsningumai, nes juos varžo neatpažįstamos vertybės. Kai tik organizacijoje yra įdiegtas prisitaikantis robotas, naujokas gali lengvai ir neskausmingai įsilieti į problemų skaičių dėl vidinio vidurio, kuriam būtina atsinešti taisykles ir nuostatas, pvz.

p align = "justify"> Organizacinė kultūra yra naudinga, kad žmonės pamatytų vertybių organizavimo transformaciją į individualias ir kolektyvines arba susilieja su jomis.

Esant tokiam rangui, tinka mažoms pratsіvnikіv viconuє funkcijoms: otsenno-normatyvinė, tikslinga, instrumentinė, motyvuojanti (arba demotyvuojanti), socialinė ir psichologinė zaistu.

Darbuotojams OK nustato darbuotojų elgesio reguliatorių, svarbią darbuotojų veiklos stimuliaciją (arba destimuliaciją), geros sveikatos ir normalaus socialinio bei psichologinio klimato rodiklį.

OK savininkams - vadovybės ir personalo pasirengimas realizuoti savininkų interesus, konkurencingumas, išteklių plėtra ir veiksnys, kuriuo vadovaujamasi vertinant verslo vertę (komercinėms organizacijoms).

Įmonės kultūros žaltys. Praktika rodo, kad pagrindinis veiksnys yra organizacinės kultūros formavimas ir vystymasis, draugiško gerovės branduolių klasės draugo, susieto su jų vertybių įsisavinimu, formavimas ir aiškūs pareiškimai apie gailestinguosius.

Įmonės savininkų ir vadovų pareigybės dažnai yra pagrįstos originaliomis, kai kuriomis jų nustatytomis nuorodomis ir nerašytais dalykinio elgesio standartais bei taisyklėmis, didžiąja dalimi, nedraudžiami esant galimoms sąlygoms. ir deformacijos.

Labiausiai navazhliv_shim oficialus OK tarnautojas yra netoli otochennya įmonės vidurys. Įmonės verslo modelio gyvybingumas išsekimo srityje nuo pat pradžių iškels įmonę prieš įmonę paskirstymo ir vertės poreikį. Taigi, pavyzdžiui, viena įmonė gali įdėti labai daug įmantrumo, platinti savo gaminių (paslaugų) aukštą kokybę, išskirtinumą. „Inshoї“ kompanijai būdingas vidutinės kokybės produktų pristatymas net ir už visai žemas kainas. Rezultatai tampa dominuojančiais pastangose ​​pagerinti sąnaudų lyderystės lygį. Matyt, ypatingos svarbos krizės galvoje jie kuria taisomąsias priemones, kurios įvedamos į organizacijos kultūrą, o vadovai-mobilizatoriai kabinasi į kovą su finansinių ir kitų sunkumų nugaromis.

Svarbu suformuluoti veiksmingą OK є įeiti į efektyvių darbo santykių mokymą. Specialiojoje literatūroje jo atsikratoma, kad būtų galima plėtoti ir plėtoti vertę pagal verslo pobūdį ir specialybės ypatybes, kurios būtinos robotams. Taip pat, pavyzdžiui, įmonė turės matyti kritiškas ir dinamiškas savo darbuotojų bendruomenes, taip pat neformalias kasdienes ataskaitas, tiesiog bet kuriuo atveju yra daug problemų skaičiaus pokyčių. I navpaki, vadinu su nesąmoningomis vertybėmis, komunų charakteris ir stiliai dominuoja tarp autoritarinių klerkų pagrindu veikiančių įmonių. Darbo jėgos struktūra, socialinis, socialinis, socialinis, edukacinis ir kokybės sandėlis taip pat duos rimtą injekciją į įmonės organizacinės kultūros malūną.

Tautinės tradicijos, kultūrinės specialybės, valstybės valdymo statuso pozicionavimo būdai (K/R atributų vikrumas), strateginių sprendimų priėmimo technologija (aukštosios mokyklos atveju, taip pat vadybos mokymasis). organizuojant zagal.

Stiprios organizacijos kultūros vizijos kriterijai. Moksle ir praktikoje kultūros galia remiasi žemais kriterijais. Pirma, medžioklės platumas ir pagrindinių darbuotojų organizavimo ir organizavimo vertybių paėmimas. Kitu būdu prasiskverbimo gylis yra OK, tobto. cich vertybių protėvių žingsniai.

Praktiniame organizavimo lygmenyje su stipria kultūra jie sukuria tokį vertybių ir normų rinkinį, pavyzdžiui, susieja komandos narius, į juos atsižvelgiama siekiant organizacijos tikslų. Tse daє Esu labai svarbus konkurenciniam pranašumui.

Nelengva trokšti stiprios kultūros. Viena vertus, naujienų organizacijose vis dar nėra galimybės įžvelgti zalnorozdiluvannyh vertybių formulavimo. Kita vertus, bagatech sveikoje organizacijoje per integruoto roboto matomumą, žiūrint iš pagrindinių OK vertybių, jis pasiklysta „susilpnėjusioje“ stovykloje.

Svarbu tai, kad stipri kultūra gali būti palaima organizuojant. Gerai, kad rizikingų žmonių mintyse pasikeis sėkmė, dinamiški pokyčiai pasaulio pasaulyje su aukšto lygio konkurencija yra labai gerai. Iš šono tokioje būsenoje kultūrai pristatoma suta membrana pakeliui atlikti būtinus pokyčius organizacijoje. Verta paminėti, kad naujovės burbuolės scenose dar neprigijo ir reikalauja papildomų vaizdų. Visi pakeitimai buvo parodyti daugeliui OK, taip pat būtinos naujovės. Taip pat stovykla turi zumovlyu rekomendaciją, kad organizacijoje būtų formuojama ne mažiau stipri kultūra. Esant tokiai kokybei OK transformuojasi ne į stilių, o į konservatyvesnį vidurį.

Silpna kultūra, kaip taisyklė, yra, de її paprasta formuluotė neįgyja pakankamai vertės. Silpnos kultūros organizacijose, organizacinio elgesio koordinavimui, būtina suktis į formalizuotus procesus ir struktūras, kad nesustingtų subjurusios vertybių normos.

Pamatykite kultūras. Norint sukurti OK vikoristovyuyutsya formavimosi procesų valdymą, reikia sukurti pasėlių rūšių vizijos (identifikavimo) klasifikavimo ženklus. Praktiškiems darbuotojams dažniausiai naudojami є taki ženklai.

• 1. Už valdymo stilių (autoritarinis, liberaldemokratinis ir demokratinis, įskaitant skaitinius industrinius variantus).
• 2. Dėl vіkom organizatsії (jaunas (formuotis), subrendęs, degradavęs).
• 3. Dėl jėgos man suleidžiama (stiprus, silpnas).
• 4. Už inovacijų lygį (novatyvumas, tradicija, archajiškumas).
• 5. Už karieso laiptelio liejant (funkcinis ir disfunkcinis).
• 6. Pagal efektyvumą (aukštas, vidutinis, mažas efektyvus). Pagrindiniai kultūrų įvedimo į vienaskaitos tipą kriterijai

є:

• argumentai dėl darbuotojų savybių (ledaras, socialinių poreikių tenkinimo organizavimas, siekis siekti individualių tikslų, persikėlimo iš vogto alkoholio organizavimas);
• pagrindiniai darbuotojo profesionalumo motyvai (hisist (ypatingas) ekonominis interesas; socialinis verslas; wiklik, leidžiantis realizuoti savo potencialą; žinios tų pačių mąstytojų komandoje; verslo užimtumas);
• tos funkcijos gimimas tos pačios organizacinės struktūros rėmuose (biurokratinė; kvaila (šlamštas); kvaila yra prisitaikanti; organiška, orientuota į komandą; į tinklą orientuota plona);
• vystymosi ir tobulėjimo kontrolės forma (nepertraukiama ir griežta kontrolė iš branduolio pusės; grupės antplūdis; konkurencija; švelni tobula savikontrolė);
• valdymo stilius (autoritarinis; liberaldemokratinis; autoritarinis-novatoriškas; demokratiškas).

Remiantis vadovaujamais kriterijais, su dainuojančiu pasauliu galima nustatyti dominuojančios organizacijos kultūros tipą: matyt, biurokratinė, organiška, protinga, dalyvaujanti ir dalyvaujanti.

Organizacijos kultūros analizė. Zmist OK atpažįstama iš šių vertybių, elgesio normų, apraiškų, tradicijų, įžvalgių idėjų, mitų, istoriškai susiformavusių ir organizacijoje įtvirtintų. Laikinosios organizacinės kultūros specialybės kristalizuojasi prieš formavimosi (gimstančios) organizacijos, socialinių ir svarbiausių instrumentų nutilimo procesą krizės įkarštyje. Kitaip tariant, gerai, pagreitintu tempu mintyse formuotis poreikis gyventi ir prisitaikyti (jei keičiasi organizavimo veiksnys)

Žvelgiant į mitybos parametrų ir savybių valdymo OK jaką, po kurio turėtų būti atlikta kultūros analizė. Olandiškoje G. Hofstede doktrinoje organizacijos kultūros analizei siūloma nemažai parametrų ("individualizmo – kolektyvizmo" savybėms valdžios distancija per maža).

Praktikoje, norint analizuoti ir įvertinti OK, minimalus pradžios septynių rodiklių rinkinys buvo:

• pristatymas naujovėms (įskaitant organizavimą), rizikai ir inovacijoms;
• orientacijos į tiesos stabilumą stadija;
• pagrindinių organizacijos kultūros elementų korekcijos dažnumas;
• konfliktų iškėlimas ir intensyvumo lygis, užsidegimo žingsniai;
• naskilki organizatsionnaya kultūra, skirta tobulėjimui, darbuotojų profesinėms savybėms, poreikiui pasiekti tikslus, vertingo organizavimo potencialo auginimui;
• organizacinio pasirengimo kritinėms situacijoms, krizėms mobilizacijos žingsniai;
• Strateginių pastatų plėtros ir integravimo žingsniai.

G. Hofstede metodų saugojimo praktika rodo, tačiau norminių užduočių, standartinių organizacijos kultūros rodiklių nėra. Odos organizacija gali suformuluoti savo, originalų kultūros profilį ir bendrą parametrų bei rodiklių rinkinio specifiką. Vodnochas takі zavdannya ir projodo formovannya (reforma) organizacinės kultūros realizuyutsya baigti rіdko.

Vertinant gerai, be to, įmonės efektyvumas yra pergalingas. Pagrindinis lauko lankstymas yra tam tikrų OK parametrų vertės, kurios keičiamos siekiant padidinti efektyvumą.

Gerai vertinimui gali būti pergalių naujų tipų defektai, nauji dėl sveikatos, nauji vizitai į organizacijos kultūros plėtrą (ekonominis efektas; ištekliai, naujų technologijų atsiradimas; kaip ir kaip socialines inovacijas, kaip). pasireikšti, neršti, bendrame pratsі protuose, tobulinant materialinį ir kultūrinį gyvenimą ir pan.).

Matyti pagrindiniai OK yak ob'єkta fahivtsi ir praktikos vertinimo elementai (parametrai):

• žingsniai į vertybių lygį (tuo pačiu metu kultūros galia yra tiesiogiai proporcinga tam tikro vertybių lygio lygiui);
• žingsniai į konformizmą, tobto. kai kurie organizacijos organizatoriai turi būti vykdomi pagal priimtas formalias ir neformalias normas ir taisykles;
• sistemos ir informacijos kūrimas;
• kultūros informacijos perdavimo sistemos plėtra;
• socialinės ir psichologinės klasės stovykla

Priimtinas (ale per mažai) vertinimo variantas

organizatsiynoy kultūra, kad galbūt efektyvumo rodiklių sistema, vadovaujasi lentele. 10.1.

Organizacinės kultūros valdymas vidinėje organizacijos kultūroje. Bendro perdavimo lygio valdymas yra žemas, o tipinių trūkumų skaičius yra mažas:

• kultūra organizuojama daugiausia remiantis sportininkais, o ne siekiant konkrečių tikslų ir rezultatų;
• kai kurių pasenusių subkultūrų pasireiškimas, galintis paskatinti senovę tarp darbininkų;
• organizacijos kultūros diegimas iš kitų vadybos elementų per kultūros svarbos organizacijoje pripažinimą.

Sėkmingo organizacinės kultūros valdymo taikymas Rusijos ir užsienio praktikai gali būti sugrupuotas su tokiomis atmainomis.

10.1 lentelė

Rodikliai, paimti iš organizacijos kultūros efektyvumo vertinimo

N/a	rodiklio įvardijimas
	Rėmų lygumo indikatorius	Jei cokolis tampa daugiau nei 20%, tada organizacija labiau linkusi žlugti dėl visko, kol nesugrius
	Pratsi disciplinos rodiklis	Rivnya dokumentiniame filme buvo užfiksuota žala 10% darbuotojų skaičiaus neefektyvios kultūros atveju
	Konflikto lygio efektyvumo koeficientas	Vymeryutsya nuo 1 iki 10. Konfidencialumo lygio įvertinimą pateikia organizatoriai
	Prisijunkite prie personalo	Tapkite pirmtaku dviejose srityse: kompetencijos ir padorumo lygio. Vidutinis įvertinimas (nuo 0 iki 10) reiškia pasitikėjimo personalu lygį
	Pratsivnikovo kvalifikacijos riba	Jis prasideda nuo dainavimo laikotarpio vidutinių kvalifikacijų verčių (priėmimo į normatyvines kvalifikacijas) ir faktinio kvalifikacijos lygio laikotarpiui iki 1 (1) skirtumo.
	Vidutinis darbo adaptacijos terminas	Keitimas į skirtumą: norminis (normalus) adaptacijos terminas yra vidutinio adaptacijos laikotarpio nuo organizacijos iki maksimumo minusas (maždaug 0,5 taško). Chim bilsha tobulėjimas, komandos efektyvi kultūra. Neigiamas vystymasis reiškia neefektyvią kultūrą

• 1. Branduolio stiliaus pakeitimas (didžiosios svarbos ir tobulėjimo didžiųjų darbuotojų delegavimas; specialistų rengimas vadovų sprendimų priėmimui; aiški galutinių roboto rezultatų kontrolė).
• 2. Zmіna vyno sistemos.
• 3. Startuolis (mokymai, seminarai, adaptacijos ir mokymo darbo misijoje programos, kurių pagalba diegti naujas vertybes ir elgesio standartus).
• 4. Personalo strategijos ir politikos optimizavimas, atsižvelgiant į pagrindines darbuotojų pareigas, kurios palaiko principų ir vertybių organizavimą, arba įmonės vertybių idėjas ir tuos, kurie siunčiami į bendruomenę.
• 5. Pagarba darbui, planavimas, darbo zmoniu ir dideles mases kapitalinis remontas, unformos visoms sportininku kategorijoms tosho.
• 6. Pobudova sistema ir vidinė PR(Pavyzdžiui, „Vadovų etikos kodekso“ stiebas, komunaliniai patarimai tikslams, įstaigoms, valdymo lygio prioritetams išversti ir didžiulių įmonių vizitų rengimui).

Kultūros organizavimo principai. Fakhivtsi, kad praktika susilieti su mintimi, tačiau formuojant OK, vadovaujamasi tokiais principais (pagrindinėmis taisyklėmis).

• 1. Stvoryuvan (reformuota) kultūra gali puikiai perskaityti pagrindines organizavimo idėjas (verslo organizacijoms - paimsime verslo idėjas ir verslo modelius).
• 2. Mokymo programos (nasamper) ir pedagogų elgesys nėra kaltas dėl vertybių ir normų peržengimo.
• 3. Susiformavusi kultūra kalta dėl organizacijos tipo, dydžio ir specifikos bei pradžios proto.
• 4. Ikikultūrinis ugdymo suvokimas, kritinė analizė ir vikoristanija kaip organizacijos kultūros reformos pagrindas.
• 5. Sukurti idėjų ir kaltės normų kultūrą, kuri neštų teigiamą emocinį krūvį ir savaime sukurtų žemę dabartinės „emocinės lyderystės“ sampratai įsitvirtinti.
• 6. Formuoti OK podtrimuvati organizacijos plėtros, skatinimo ir efektyvumo strategiją, patarti vimogam valdymo pokyčiams.

Užsienio ir užsienio įmonių praktikos analizė parodo, kaip efektyvaus OK suformulavimo aukščiausiajai vadovybei metodai gali būti suskirstyti į tris pagrindines schemas.

• 1. Aukščiausios vadovybės vertinimas OK, vlachniki (dėl savo akivaizdumo turi platų vertybių spektrą, pasirengimą jas priimti iš bendros bendruomenės, nustatyti augalininkystės rezultatus). Tokio kūrybinio ugdymo ir entuziazmo pasireiškimo supratimo varianto pasisekimas tarp daugumos organizacijos narių („revolution zgori“).
• 2. Schema, kaip dėl spalvos pasikeitimo įsispirti į paprastų sportininkų gretas, aš tapsiu OK: vadovaujančių vadovų atveju jie sugeba pagauti ir kreiptis į teigiamų problemų norinčius darbininkų savininkus vertybių sistemoje ir kaip minimalaus gyvenimo procesas. Rusija dėl žemų priežasčių sustingsta, kad atsigertų.
• 3. Kombinavimo metodas. Kita vertus, yra keletas reikšmingų variantų. Veiksmingiausia, bet kartu ir rizikingiausia, bet kai sustingsta, neišvengiama, kad reikia išsivalyti inovacijų tikslus ir metodus, mokėti lavintis protingame organizavimo modelyje.

Kaip atsinešti praktinę informaciją, veiksmingiausias priemones, padedančias bazhanei organizuoti kultūrą, є:

• Kervnikų lyderių savybių įgyvendinimo modeliai ir scenarijai, teigiama sveikata teigiamų įtakų praktikų elgesiui kritinėse situacijose;
• stimuliavimo ir motyvavimo, taip pat etninių, mentalinių, religinių, tautinių, lyčių ir ypatingų bruožų, vertybių, normų, elgesio taisyklių, charakterizuojančių įmonės organizacinę kultūrą, sistema;
• buvo įdiegta atrankos prieš organizuojant kriterijų sistema;
• navchannya personalo metodai su bazhany tvirtinimo į dešinę metodu, organizavimu;
• pasirūpinsime procedūromis vadovaujantis reikšmingų vizitų organizavimo tradicijų, užsakymų ir scenarijų įtvirtinimu;
• emocinio lavinimo priėmimas (sistemingas ir tiesmukas jaustukų kūrimas, geriausios įmanomos idėjos įtvirtinti (pagreitintas) darbo vertybes ir mokymosi elgesį);
• sugalvojo, kad platus įmonės simbolikos išplėtimas, sistemingas zasosuvannya.

Lengva nusiųsti savo garnu robotą į žinių bazę. Pakeiskite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunuoliai, kurie pergalingai kuria žinių bazę savo naujokams ir robotams, jūs būsite kaip niekad seni.

Daugiau dokumentų

Suprasti tą organizacijos kultūros struktūrą. Subaktyvūs ir objektiniai elementai. Organizacijos kultūros modeliai. Trumpas įmonės "Tattelecom" aprašymas. Organizacinės kultūros analizė. WAT „Tattelecom“ tipo pasiūlymai.

robotų kursai, papildymai 2013-05-07


Organizacijos kultūros elementų charakteristikos. Organizacinės kultūros ir įmonės efektyvumo modelių analizė. Teritorijų valdymo organizacinės kultūros modelis smt. Raštingumas, roboto efektyvumo didinimo būdas.

kurso robotas, papildymai 2012-04-23


Suvokti organizacijos kultūros esmę, tos funkcijos tipą. Organizacijos kultūros įliejimas į personalą ir įmonės veiklą zagalomu. Pareigūnai zvnіshny ir vidaus otochennya, mokyklų mainai supilkite į organizacinės kultūros formą ir її zmіst.

robotų kursas, papildymai 2010-08-30


Analitinis išsilavinimas prieš organizuojant kultūrą. Viznachennya kultūros metodas yra veiksnys, kuris į jį įpilamas. Savivaldybės vieningos įmonės M. Chabarovsko "Teplovi frezhі" jakų ob'єkt kontrolės charakteristikos. Įmonės organizacinės kultūros pokyčių planavimo programa.

kurso robotas, papildymai 2011-10-30


Įmonės ekonominės kultūros diagnostika, її reikšmė. Įmonės organizacinės kultūros modelių ir tipų charakteristikos užsienio ir ukrainiečių literatūros mintyse. Instrumentinis organizacinės kultūros vertinimas, vizitai ir vimіrіv.

roboto valdymas, papildymai 2010-12-07


Pritaikomumo augimo tempo išankstinio vystymosi teoriniai aspektai iš įmonės organizacinės kultūros. Praktikos pritaikomumo ir kultūros organizavimo ryšio analizė.

roboto diplomas, papildymai 2012-10-12


Funkcijos to tipo organizacijos kultūra, її elementai ir рівні. Kultūros įterpimas į vidinius procesus, siekiant užtikrinti įmonės veiklos efektyvumą. Rusijos valstybės tarnybos organizacinės kultūros perkėlimo ir trūkumų analizė.

kurso robotas, papildymai 2013.11.20

Organizacinės kultūros esmė: pagrindinis supratimas ir sandėliai. Organizacinės kultūros supratimo įvardijimas. Organizacijos kultūros galios funkcijos

Universitetas turi žodžio reikšmę, kultūrą – visą dvasinį žmonių gyvenimą, etikos normų, taisyklių, garsų ir tradicijų rinkinį. , atimta iš vikhovannya ir švietimo proceso. Visas protingas žmogus kalba apie moralinę, estetinę, politinę, pobutovišką, profesinę, humanitarinę ir mokslinę bei techninę kultūrą.

Plačiąja šio žodžio prasme kultūra apima žmonių intelekto rezultatus jauniklių, technologijų, įstatymų normų, vietinių vertybių ir socialinių institucijų požiūriu. Žodyne „socialinė organizavimo sistema su papildomomis vertybėmis ir funkcinėmis vertybėmis, kurios įsitvirtino įtartinoje veiklos formų sustabdymo praktikoje ir ypatybėse. Suspensijos kultūrą reprezentuoja materialūs objektai, socialinės institucijos (institucijos, tradicijos), dvasinės vertybės.

Organizacija – (iš pizniolat. Organizuoti – keičiu eilutę viglyad, vlashtovaya) – 1) socialinių sistemų tipas, jungiantis žmones, kurie spilo įgyvendina dejako programą (aš) ir dirba vadovaudamiesi investicijų ir paslaugų principais; 2) vidinė tvarka, autonominių sistemos dalių sąsajos siaurumas, praturtinamas biudžetu; 3) viena iš „out-of-the-box“ valdymo funkcijų, procesų, kurie (abo) procese, skaičius, lemiantis visumos dalių (sistemos struktūrinių elementų) sukūrimą ir glaudų tarpusavio ryšį.

Organizacinė kultūra:

Organizacijos kultūra – pokyčių kaina, kaita, elgesio normos ir vertybės, visose organizacijos dvasiose. Smarvė negali būti tiesmuka, bet užkulisiuose slypi aiškios instrukcijos, kaip pradėti kelią sujungti žmones su prasmingu pasauliu iki robotų pasirodymo (Michaelas Armstrongas);

Organizacinė kultūra – tai pagrindinių savarankiškai besiformuojančių pokyčių viršenybė, kurie dainuojamosios grupės nariams perkeliami to pasaulyje, siekiant sužinoti prisitaikymo prie naujojo vidutinio amžiaus ir vidinės integracijos problemas. imtis, klaidingai nukreipti ir priskirti konkrečias problemas (Edgar Shein);

Organizacijos kultūra – tai visuma svarbiausių dalykų, kuriuos organizacijos nariai gali priimti ir įgyti vertybėmis, kad organizuotumas deklaruojamas ir žmonių prašoma organizuoti savo elgesį ir elgesį. Centrinės organizacijos kaina asmeniui perduodama per „simbolinę“ dvasinės ir materialinės vidinės organizacijos kategoriją (O.S. Vikhanskiy ir A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kultūra - sotsіalno-ekonomіchny Prostir mokyklų mainai Taip Chastain sotsіalnogo erdves suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії per yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya ant osnovі zagalnih іdey, uyavlen kad tsіnnostey mokyklų mainai viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі kad zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії šios praktikos upravlіnnya tsієyu bendrovė.

Organizacinės kultūros svarba sėkmingam organizacijos funkcionavimui є visos civilizuotos visuomenės žinios. Sėkminga įmonė be priekaištų sugebėjo išvystyti ir išplėtoti tvirtą kultūros organizaciją savaime, kad būtų geriausiai atspindėti įmonės tikslai ir vertybės bei aiškiai matytis. Stipri kultūra padeda kurti puikias įmones.

Pagrindinės ekologinės kultūros savybės:

Organizacinė kultūra- įmonės specialistų ugdomas ir skatinamas materialinių, dvasinių, socialinių vertybių viršenybė darbo procese ir organizacijos originalumas, individualumas.

Tuo pačiu metu vertybių įmonės vystymosi etapas gali būti plėtojamas įvairiomis formomis: pirmenybės forma (aktyvaus savos kultūros naudojimo etapu), susitaikymu, požiūriais ir vertybėmis, kurios yra didelės svarbos (jei kultūra susikūrė standartinį elgesį), susiformavo kultūra).

Nybilsh yra reikšmingi kultūros elementai: vertybės, žinutė, įmonės tikslai, elgesio kodeksai ir normos, tradicijos ir ritualai.

Kultūros vertybės ir elementai negali būti įrodinėjami, priimami ant slenksčio, perduodami iš kartos į kartą, formuojant įmonės korporacinę dvasią, kuri veda į idealių partnerių idėją.

Daugelio interpretacijų pagrindas yra kultūros intelektas šio žodžio prasme.

Firmos kultūra- materialinių ir dvasinių vertybių sistema, pasireiškianti, kaip keistis tarpusavyje, korporacijos galios, kaip įsivaizduoti individą ir individualumą mąstančių apie socialinę ir pasaulio vidurį, kaip parodyti Spivaką).

Organizacinės kultūros supratimas yra gudresnis, jei kalbame apie formą, formą, organizaciją. Taip pat nebūkite kaip organizacija – korporacija. Tobto, suprasti „organizacijos kultūrą“ yra geriau nei suprasti „įmonių kultūrą“.

Funkcijos gerai:

Apsaugos funkcija Polyaga juostos gale, mokyklų mainai zaschishchaє organizuojant iš nezonuotų zovnіshnіh injekcijų. Vona realizutsya per ізні tvorą, tabu, scho būti apsuptam normų.

Integravimo funkcija forma, gerbianti priklausymą organizacijai, jos pasididžiavimą, trečiųjų asmenų pragmatiškumą, bus į ją įtraukta. Tse polegshu virіshennya personalo problemos.

Reguliavimo funkcija reikalingos organizacijos narių elgesio taisyklės ir normos, jų santykiai, kontaktai iš išeinančios šviesos, kad stabilumo garantija pakeistų nereikalingų konfliktų galimybę.

Adaptyvi funkcija Prieš organizuojant, atsigulsiu mainais į vieną žmogų. Gali būti realizuotas per socialines elgesio normas, ceremonijas, ritualus, kurių pagalbai yra ir dvasios. Beruchai dalijasi spilnyčių vizitų likimu, matydami tuos pačius elgesio būdus, žmonėms lengviau pažinti asmeninį kontaktą.

ORIENTOVNA FUNKCIJA kultūra nukreipia organizavimo ir dalyvavimo reikiamame kanale veiklą.

Motyvacinė funkcija kai reikia stimulo.

Formulės funkcija organizuoti, kad vaizdas akyse atšaltų. Visas vaizdas – žmonių mimikos sintezės paveldas, susijęs su organizavimo kultūros elementais tokiu būdu, kuris nematomas tsilei, nadai, timui šonaimanšei, yra puikus užpilas, kaip ir emocine, ir racionaliai.

Maitinimas gerai:

Dinamiškumas... Savo rusiškoje kultūroje ji išgyvena gimimo, formavimosi, ugdymo, raidos etapus, kurie visapusiškai, atgal (kinta). Odos stadijoje yra „augimo problemų“, o tai natūralu dinaminėms sistemoms. Organizacinės kultūros kultūros apiplėšia jų efektyvumą. Kultūros organizavimo galia kultūrai formuotis grindžiama istorijos principu.

Sistemiškumasє kitiems, radusiems autoritetus, kurie įsakys kultūrą organizuojantiems є užbaigti ją suardoma sistema, kuri jungiasi aplink elementus į vientisą visumą, puoselėjančią dainavimo misiją savo prioritetams palaikyti. Organizacinės kultūros galia kultūros formavimuisi grindžiama sistemiškumo principu.

Sandėlio elementų struktūrizavimas... Elementas, kaip tapti organizacine kultūra, griežtai struktūrizuota, hierarchiškai sutvarkyta ir gali būti galingiausias skubos ir prioriteto žingsnis.

Gerai maє matomumo galia Oskilki ne „turtingi savais“, o palaipsniui įgyvendina savo elementus kaip savo galingus tikslus, taip pat kasdieniame veiksmuose, tose organizacinėse kultūrose, o tai reiškia, kad tokioje stiprioje partijoje

Heterogeniškumas... Organizacinės kultūros viduryje gali būti daug vietinių kultūrų, kurios reprezentuoja varnų, veislių, podrozdilami, vikovinių grupių, mažųjų nacionalinių grupių kultūros diferenciaciją. vadinamos subkultūromis.

Rozdiluvanstvo– Organizacijos kultūroje vis dar yra viena galia. Nesvarbu, ar tai būtų organizacijos kultūra, ji vystysis efektyviai, jei personalui nebus būtina laikytis postulatų ir normų bei vertybių. Sublimacijos žingsniu į meno kūrinį įliejama kultūros galia. Vis daugiau lankstumo žingsnių, vis stipresnė infuzija į personalo elgesį organizacijoje pagal normas ir vertybes, kodeksą, organizacijos kultūros struktūrinius elementus.

Prisitaikymo galia Poliariškumo organizacinė kultūra visame pastate yra prarasta stiliumi ir prieš neigiamus antplūdžius iš vienos pusės, o iš kitos pusės organiškai įsilieja į pozityvias gyvates, neprarandant jos efektyvumo.

Įmonės organizacijos kultūros požymiai:

organizacijos kultūra socialinė, plėtros apmąstymai persmelkti daug įmonės darbuotojų;

komandos narių elgesio organizavimo kultūra, pumpuojant daug vandens vienas į kitą su tarnybos draugais;

organizavimo kultūrą kuria žmonės, tobto є žmonių veiksmų, minčių, bazhano rezultatas;

Organizavimo kultūra yra išmokta ir nesąmoningai priimta sportininkų;

organizavimo kultūra remiasi tradicija, dainuojamojo istorinio raidos proceso prisiminimais;

žinių organizavimo kultūra;

organizavimo kultūra sveika;

organizavimo kultūra negali būti suvokiama vienu žingsniu, jos fragmentai turtingi ir užmigo naujai;

įmonės kultūra yra proceso rezultatas, vėlesnės plėtros rezultatas.

Įmonės organizacinės kultūros organizavimo metodai (gamybos strategija):

holistinė strategija – polovi metodai, padedantys atvesti situaciją realių žinių keliu;

metaforinės strategijos (movna) strategija – strategija, perkelianti dokumentinį arsenalą į įmonės spilkuvannya ir bendruomenines dvasias, herojus ir antiherojus;

kіlkіsna strategija pergalingos patirties perdavimas, klausimynas, interviu ir kiti metodai, leidžiantys geriau įvertinti konkrečias kultūros apraiškas.

Інші verslo vertė

• „Yakiy uvіyshov prie žvichku, kuris tapo tradiciniu taikymo būdu ir veiklos būdu, kuriuo platesniame pasaulyje naudojasi įmonės darbuotojai ir koks žmogus yra „naujų idėjų“ įvaldymas“.

E. Jacus

• „Kompleksas vėl sujungiamas ir išvalomas, galima tapti organizacijos nariais ir keisti bei išvalyti normas, kaip prasmingą pasaulį, pradėti elgesį grupės organizacijos organizacijoje“.

H. Schwartz ir S. Devis

• „Vidnozino, dіy ir artefaktų sistema, kaip aš demonstruoju viprobuvannya valandą ir formą, nuo šios kultūrinės suspensijos narių iki unikalios jų psichologijos“.

S. Mišonas ir P. Sternas

• „Unikalūs organizacijos ypatumai, kaip atsikratyti, tie, kurie juos mato iš tų, kurie yra galuzyje“.

• „Pagrindinių pripuschenų, laimėjimų, pasirodymų ir gedimų kompleksas pagal grupę, siekiant susidoroti su naujo vidinės integracijos prisitaikymo problemomis, kad funkcija būtų pasiekti naują organizaciją, kad organizacijos gebėjimas teikti

• „Vienas iš būdų tobulinti pasirodymo organizavimą budrumo judėjime, folklore, tradicijose ir pagrindinių vertybių, susijungimo, ideologijos perteikime, kaip nukreipti kanalo pojūtį“.

Fenomenologinė kultūros organizavimo samprata

Racionali-pragmatinė kultūros organizavimo samprata

Viso požiūrio rėmuose postuluosime ateities raidos žinias, praeisime organizacijos leidimu. Vyplya kaina iš pareigų, kaip organizacijos narių elgesys grindžiamas vertybėmis ir pagrindiniais apibrėžimais, kaip pereiti organizacijos raidos istoriją. Be to, didelis vaidmuo tenka formuojant ir keičiant organizacijos kultūrą, diegiant organizacijos standartus. Pati sąvoka vadinama racionalia – į kultūros organizavimo formą žiūrima kaip į procesų įrodymą ir kontrolę.

Racionalistinių organizacijos kultūros sampratų atsiradimas išmuš Edgarą Šeiną iš proto. Tai organizacinės kultūros, kaip „kolektyvinių pagrindinių reiškinių tėvo, apie kurį grupė galvoja iškilus naujoms prisitaikymo prie vidinės integracijos būdo pasikeitimų problemoms, ištakos, veiksmingumas, kaip pasiekti tinkamą viziją tam tikslui. .

Є dvi problemų grupės: 1) matymo ir prisitaikymo, kai protas keičiasi, problema; Nesvarbu, ar tai būtų grupė savo išpažinties momentu ir kol nepasieks brandos stadijos, ji susidurs su daugybe problemų. Iškylant problemoms, matomas organizavimo kultūros formavimasis.

Kultūros formavimosi procesas dainavimo prasme yra identiškas pačiam grupės kūrimosi procesui, kai kurios grupės „kasdienis“, būdingas mąstymo dalyviams, pažvelk į vertę, na, mes turi daug kolektyvinio kultivavimo ir sisteminio skambesio

Rivni kultūra Shane'ui

Edgaras Šeinas vvazhaє, tą kultūrą reikia atgaivinti trimis rivnijomis: artefaktais, balsuotomis vertybėmis ir pagrindinėmis apraiškomis. Būtina paskutinį kartą apibūdinti glibino lygį.

Artefaktai

Balsuotos vertybės

Під išsakytos vertybės Didėja kitų organizacijos narių, atstovaujančių pasaulio vertę ir susitaikymą, matomumas. Gana vertybes, kaip jas išsakyti, klausia įmonės kritinis požiūris kaip strategijos dalis dėl bet kokių priežasčių. Sportininkai suvokia vertės kainą ir savęs vibravimo kvapą, priima vertybės vertę, mokosi ir prisitaiko prie situacijos, arba mato. Taip pat ir jo praktiškumo kritiškumas, siekiant įtvirtinti neišvengiamo vertę, nes yra artefaktų, atspindinčių šių vertybių reikšmę organizavimui, peržiūros vertę. Per dainavimo intervalą, po valandos, paaiškėjo, kol verslui pavyksta pagaminti prašmatnumą iki vertybių, kad per garsiai pasigirstų.

Pirmuoju variantu, kadangi organizacija nepasiekia sėkmės, pasikeis lyderis arba lyderių skaičius pakeis jų strategiją ir politiką. Visų pirma vertybės, kaip pasigirti, išeiti, bus pokyčių. Kitu variantu, kaip organizuoti savo tikslus, sportininkai geriausiai žino tą, kuris eina teisingu keliu. Matyt, ir įvertinus tai įmonės vertybes, galima pasigirti ir tapti vienu iš jų. Vertės kaina yra peržengti didelį plyšį - pagrindinių reiškinių ribą.

Pagrindinis teiginys

Pagrindinis teiginys- visas organizavimo kultūros pagrindas, nes nariai gali juos išmokti ir gerbti. Pats žmonių elgesio pagrindas organizuojant, giriant tylius sprendimus.

Pagrindinis uyavlennya, chi brakonieriaujamas, - "glibinny" perimtas organizavimo kultūros. Atrodo, kad smarvė neklysta artefaktuose ir, dar svarbiau, sunku suprasti, ką aprašo organizacijos dalyviai. Sportininkų namuose anonso metas pribloškia ir, žinoma, jie protingi. Nayimovirnishe, nuo tokios jėgos pasireiškimo įspūdžiai atnešė įmonei sėkmę. Kai tik žinau, kad problema išspręsta, aš tikiu, kad susigundysiu, pradedu tai daryti taip, lyg tai būtų gerai. Tie, kurie iškėlė sau hipotezę, atimami mintyse ir mintimis, žingsnis po žingsnio virsta realybe. Pagrindiniai teiginiai grupės nariams pateikiami remiantis tuo, kad akivaizdu, kad elgseną centrinio kultūros vieneto ribose reikia sumažinti iki minimumo. Tiesą sakant, jei grupė paliečia pagrindinę apraišką, elgesys, kaip skubėti ant bet kokių kitų apraiškų, grupės narius priims be triukšmo.

Pagrindinis pasireiškimas gali būti iškeltas į esminius supratimo aspektus, kurie gali būti: gamta tuo pačiu metu; žmonių prigimtis, ta žmogaus veikla; tiesos prigimtis ir nabutijos kelias; teisingi individo ir grupės tarpusavio santykiai; labai svarbi roboto svarba, savęs tobulėjimas; Sveiki atvykę į žmones ir moteris, kurie atlieka teisingą vaidmenį ir šeimos prigimtį. Mes nepatikime naujų apraiškų odai iš cich sričių, praktikuotis iki naujos chi organizacijos grupės. Kozhen naujosios grupės narys atsinešti savo kultūrinį "bagažą", pavyzdžiui, pridėti vyno į ankstesnes grupes; Jei naujoji grupė turi galingą istoriją, ją galima pakeisti iš dalies, ištisai, susieti su svarbiausiomis sritimis. Šios konkrečios grupės kultūra formuojasi.

Sportininkai, kurie nesilaiko pagrindinių apraiškų, dar anksti pasirodyti „negarbėje“, kai kurie iš jų ir jų kolegos yra žinomi kaip „kultūros baras“.

Organizacinė kultūra

Pagrindinis aptikimas neapima suvestinių sąrašo, o pakeitimas yra dar labiau sutraukiamas. Norint įvaldyti ką nors naujo šioje haliucinacijoje, būtina prikelti, dar kartą peržiūrėti ir, jei įmanoma, pakeisti stabiliausių pažintinės struktūros elementų veiksmus. Panaši procedūra itin vingiuota, kai kurie pagrindinių apraiškų pakitimai pasikartoja tam tikrą valandą destabilizuojančios pažintinės erdvės ir tarpdisciplininių apraiškų erdvės, sugeneruojant daug rūpesčių.

Žmonės nemėgsta neramumų ir vazhayut už gražią pagarbą, bet tie, kurie tai mato, mato juos tylių žmonių akyse, jei jie veda į sukurtą, itin protingą ir falsifikuotą mąstymą. Tokio pobūdžio psichiniuose procesuose kultūra ypač stipri. Kultūra yra tarsi pagrindinių reiškinių rinkinys, aš gerbiu tuos, kurie kalti dėl gyvūnų, kuriems lenkai jaučia tylius objektus ir apraiškas, kaip galiu, bet turiu emocinę reakciją į tuos, kurie sugebės dirbti ateityje.

Žmogaus rožė reikalauja pažinimo stabilumo. Štai kodėl pagrindinis žiaurumo aukos pasireiškimas yra žmonių trivialumas ir neapsaugoto jausmas. Visoje protingoje kolektyvinėje apraiškų bazėje, kaip formuoti grupės kultūros esmę, tai gali būti vertinama tiek individo, tiek grupės lygmeniu kaip psichologiniai, pažinimo mechanizmai, kad būtų užkirstas kelias grupės funkcijai. . Stovyklos vertinimas ypač svarbus nagrinėjant galimybę keisti tylius grupės kultūros aspektus, nes problema nemaža, bet ne individualių sistemų ir mechanizmų keitimo problema. Ir tai ir pirmiausia, visi jie prasideda nerimaujančių protų galvose, nes jie yra atsakingi už bet kokį perkūrimą, kuris pagaus visą rimą.