Budaya organisasi yak. Budaya organisasi. Kepentingan kumpulan kecil dalam syarikat

Pelarasan kecekapan pengurusan, susunan faktor penting lain fungsi, budaya organisasi.

Budaya organisasi- Keseluruhan sistem secara kolektif mengubah nilai, simbol, mengubah tingkah laku ahli organisasi, untuk mewujudkan zmist yang zalou kepada semua orang.

Budaya organisasi adalah berdasarkan nilai dan norma, pihak berkuasa organisasi, gaya dan prosedur pengurusan, serta konsep pembangunan teknologi dan sosial. Budaya organisasi adalah untuk menetapkan sempadan, bagi mereka yang tidak boleh menerima penyelesaian kepada kulit dan pengurusan, keupayaan untuk mengekalkan sumber dalam organisasi, keberkesanan Tingkah laku ahli dibentuk sebelum aliran budaya organisasi.

Budaya organisasi adalah berdasarkan: organisasi pengguna itu. Tidak ada dua budaya organisasi yang sama, kerana terdapat dua orang yang sama.

Keputusan apa-apa jenis penganjuran dikaitkan dengan budaya organisasi, seperti dalam satu jenis visi, dalam kecenderungan terakhir mencari keputusan, dalam yang ketiga membawa kepada kebankrapan.

Kepada parameter utama budaya organisasi rujuk kepada:

Penekanan pada panggilan(khidmat pelanggan kepada pelanggan juga) abo organisasi dalaman organisasi... Organisasi, menganjurkan pengguna pengguna, telah memerintahkan aktiviti mereka, mereka mungkin mempunyai kemajuan yang ketara dalam ekonomi pasaran, proses meningkatkan daya saing perusahaan.
Aktiviti langsung pada tarikh penganjuran perusahaan untuk pada aspek sosialїї fungsi. Salah satu pilihan untuk organisasi sosial ialah cara menghormati organisasi kepada masalah khas masyarakat yang sesekali.
Dunia kesediaan untuk riziku shodo vprovadzhennya inovasi... dunia kecekapan dalam proses inovasi atau penstabilan.
Ketenangan fikiran kepada konformisme(Perubahan untuk penilaian pemikiran individu dalam kumpulan yang lebih besar secara langsung) atau individualisme ahli organisasi. Organisasi rangsangan untuk kumpulan dan sokongan individu.
Langkah perevagi kumpulan chi individu bentuk penyelesaian yang diterima... Dunia pemusatan - desentralisasi penyelesaian yang diterima.
Langkah susunan prestasi zzdaleg_d kami meletakkan rancangan.
Kepelbagaian semangat kesukanan dan ghaib ahli okremimy mіzh dan kumpulan mіzh dalam organisasi.
Langkah kesederhanaan dan kebolehlipatan prosedur organisasi.
Dunia kesetiaan ahli kepada organisasi.
Peringkat maklumat ahli tentang mereka, seperti їхnya peranan dalam mencapai matlamat penganjuran. Pengenalpastian ahli organisasi "sendiri".

Budaya organisasi adalah rendah dalam kuasa tertentu. Sebelum ini pihak berkuasa utama budaya penganjuran rujuk kepada:

Robot permainan bentuk penyataan garis panduan tentang penyusunan nilai dan cara mengarahkannya kepada nilai.
Dualiti... Tse bermaksud bahawa semua pengetahuan, nilai, sikap, suara, dan kekayaan untuk menjadi pemenang, untuk berpuas hati dengan kepuasan semua keperluan ahli.
Unsur utama budaya berorganisasi bukanlah bukti, bau busuk itu sendiri adalah bunyi.
Isorarchity dan keutamaan... Budaya be-yak memindahkan ranking nilai. Selalunya, nilai mutlak diletakkan di tempat terbaik, keutamaannya adalah gila.
Sistemik... Budaya organisasi є sistem lipatan, iaitu satu sisi elemen dalam satu keseluruhan.
"Kekuatan" dalam penyerapan budaya organisasi mulakan:
- odnorіdnistyu ahli organisasi. Spіlnіst vіku, minat, mengerling sedikit;
- stabil dan remeh keahlian khas. Keahlian jangka pendek dalam organisasi dan selepas perubahan gudang tidak menerima perkembangan keanehan budaya;
- watak media sosial, intensiti interaksi. Sebagaimana ahli organisasi dengan bantuan zusilli sosial melepaskan masalah sebenar, maka kekuatan dalam penyerapan budaya organisasi ke langit.

Budaya organisasi secara literal diterapkan ke dalam kehidupan organisasi negara.

Infusi budaya organisasi mengenai keupayaan organisasi untuk menunjukkan dirinya dalam serangan borang:

Pengenalpastian matlamat mereka dengan semangat dengan matlamat mengatur dan mengatur matlamat mereka melalui penerimaan nilai;
pelaksanaan norma, yang menghukum hukuman untuk mencapai matlamat;
penggubalan strategi untuk pembangunan organisasi;
Seiring dengan proses merealisasikan strategi dan evolusi organisasi budaya pada masa hadapan.

Diagnostik budaya organisasi memindahkan dokumen, mengekalkan kepada gaya pengurusan, bukannya spilkuvannya daripada jurucakap kepada semua rivnyakh struktur organisasi. Pengumpulan maklumat membolehkan anda menentukan profil budaya organisasi, yang dianggap sebagai: perubahan nilai, ekonomi akal sehat, kelangsungan asing.

Pengurusan budaya organisasi memindahkan borang, menyimpan (menyimpan) dan menukar. Pembentukan budaya organisasi perbuatan vimagan vrahuvannya, perwatakan dan pembangunan yang berevolusi dan nantikan bantuan lawatan yang akan datang:

Penciptaan teras simbolik yang dipanggil, iaitu, penubuhan angka simbolik dan imej teras, yang merangkumi nilai dan norma organisasi yang paling indah.
Penumpuan usaha pada perumusan nilai dan norma organisasi yang paling banyak.
Perkembangan pengembangan itu dalam organisasi "pulau" tempatan, di mana nilai-nilai tunggal diperluaskan.
Perubahan dalam tingkah laku pekerja melalui pengalaman kejayaan sebenar organisasi.
Penciptaan tanda dalam organisasi budaya, yang memutarkan nilai dan norma.
Gabungan kaedah arahan dan tidak langsung dalam mengatur budaya.

Pihid simbolik memindahkan keterlihatan pergerakan khas, tindakan simbolik (diy), upacara khas, sejarah tetap organisasi, legenda, jawatan simbolik (orang) juga.

Zahochuyuchiy pidhid Saya sangat menghormati organisasi sistem dan pekerja. Dan di sini organisasi akan membayar kerja perkhidmatan mereka sebagai dan untuk melihat mereka, bukan di syarikat lain. Kilang wain untuk hasil yang dicapai muncul dalam bentuk lebih banyak tenaga, pembangunan kemudahan lazat dan istimewa untuk kakitangan. Kozhen ahli organisasi boleh menjadi lebih cepat dengan perkhidmatan perunding dan kemenangan untuk ketelitian aktivitinya. Program khas dibangunkan untuk penjagaan profesional dan pengurusan dalam organisasi.

Ia dipindahkan kepada penubuhan motivasi bersama untuk dunia yang penting untuk kekal dalam kakitangan pengurusan. Obov'yazkova umova - navchannya dan planuvannya kar'єri pergi "melata", supaya dari bahagian paling atas іnrarchіchnoі pіramіd ke bawah, jangan terlepas rіvnya.

"Budaya" untuk pemahaman yang kompleks. 100% organisasi, arah kendiri lurus Saya melihat: budaya minda pratsi, budaya tenaga kerja, budaya salah faham, budaya pengurusan dan budaya pratsivnik.

Memahami "budaya" masuk sub'aktifі tentang 'aktif elemen.

Kepentingan khusus mungkin elemen sub-aktif budaya organisasi, refleksi є asas budaya pengurusan, bagaimana untuk dicirikan oleh kaedah menyelesaikan masalah dan tingkah laku kerivniks.

Nilai organisasi adalah sistem yang bersalah kepada organisasi ibu be-yak. Sistem ini merangkumi:, sifat hubungan dalaman, tingkah laku orang, disiplin, ketekunan, inovasi, kreativiti, kerja dan etika profesional dan dalam.

Kunci kepada nilai, kepada sistem, untuk ditubuhkan falsafah organisasi bagi mereka yang menyayangi mereka. Falsafah menggambarkan organisasi diri dan atribusinya sendiri, menetapkan ketua secara langsung dalam organisasi, bentuk kedudukan pengurusan (gaya, prinsip motivasi, prosedur untuk mengatur konflik) dan asas іmіdzhu, supaya orang ramai berasa tentang dia.

Ritus permulaan standard tse, yang dijalankan pada waktu nyanyian dengan pemanduan khas.

Ritualє Sukupnіti lawatan khas (ritual), yang memberikan kemasukan psikologi kepada ahli-ahli organisasi untuk perubahan maklumat, memadamkan rasa sebenar kesunyian Pegawai-pegawai syarikat-syarikat Jepun bagatokh, misalnya, menetapkan hari bekerja semasa waktu nyanyian mereka. Ritual itu boleh dikaitkan dengan penerimaan ahli organisasi, hanya melalui wayar untuk bersara, dan walaupun bau busuk itu berubah menjadi penghujungnya sendiri.

Imej, legenda dan mitosє unsur sistem tanda-simbolik pid budaya. MiFi paparan dalam cahaya pengguna dalam bentuk berkod sejarah organisasi, penubuhan nilai, dan imej- potret semua jenis kanak-kanak. Bau busuk bermaklumat (seperti bos besar, seperti orang gelandangan, saya bertindak balas terhadap kesilapan; yang boleh menjadi guru mudah menjadi kerivnik juga), mengurangkan kekurangan nilai, sila, mula, tingkah laku langsung kepada kakitangan, mulakan latihan untuk makanan. Di rumah kuno, terdapat legenda tentang belas kasihan dan keberanian orang kenamaan mereka, seperti untuk rakhunok semua jenis kebanggaan, mereka bijak, mereka berkecimpung, ayah.

Hubungi saya sebagai unsur budaya, є satu bentuk peraturan sosial dyyalnosti orang dan їх vіdnosin, diambil dari masa lalu tanpa sebarang perubahan.

Unsur budaya yak dapat dilihat dalam organisasi normaі gaya tingkah lakuїї ahli - їхнє tugasan satu sama lain, rakan niaga baharu, tindakan pengurusan yang baik.

Gasla- banyak klik, yang dalam bentuk pendek dipaparkan dalam bentuk cerita, idea. Tahun-tahun dalam bentuk padam sering dirumuskan sebagai misi penganjuran.

Nilai, upacara, ritual, norma tingkah laku ahli organisasi, yang diperkenalkan dari jam terakhir hingga sekarang, telah dinamakan tradisi. Bau busuk yak positif dan negatif. Oleh itu, sebagai tradisi yang positif, adalah mungkin untuk melihat sikap yang baik di hadapan semua ahli sukan baru, ketika mereka datang ke organisasi, dan sebagai yang negatif - kepada pendidikan umum.

Cara penugasan ahli organisasi, yang berdasarkan tradisi, nilai, oleh ahli organisasi untuk dipanggil mentaliti. Win adalah infusi hebat pada tingkah laku tahi ini dan diletakkan sebelum keadaan kerja atau perkhidmatannya.

Budaya berorganisasi kaya dengan aspek... Pertama sekali, terdapat subkultur tempatan subkultur tempatan di sekitar induk kumpulan sosial, seperti budaya "dakhom". Bau boleh menjadi seperti bi concretize dan pembangunan akan kekal, anda boleh aman іnuvati perintah dengan dia, dan mungkin їy super-membaca (dipanggil budaya balas). Dalam erti kata lain, budaya organisasi termasuk subkultur daripada ketegangan yang tenang dan bentuk aktiviti (vidnosin). Sewajarnya, sebagai contoh, bercakap tentang budaya keusahawanan, budaya pengurusan, budaya perniagaan, budaya melakukan lawatan tenang, budaya perniagaan.

Kulit subkultur cich mempunyai jumlah kelembapan yang rendah.

Jadi, unsur budaya pengurusan, secara sosial mencirikan peringkat penganjuran sistem sosial dan ekonomi, є: kecekapan, profesionalisme, petua untuk pendidikan antara kerajaan, cara mengatur viroproform, mengurus kerja fungsi teknologi,

Budaya pengurusan organisasi Rutin di dalam secara organik menyatukan dan mengarahkan perkembangan budaya tempatan, yang terbentuk di podrozdilah dan filiyah. Budaya radas pengurusan dan teras virus tidak bersalah secara paksa menanam resti pidrozdiliv. Dengan pendekatan yang lebih produktif є pembangunan nilai sosial dan pembentukan kedudukan penting tambahan budaya organisasi, menunjukkan semua anak didik ketelusan pragmatik mereka untuk penganjuran. Dengan pangkat sedemikian, matlamat dan nilai para atlet dan organisasi rasa bersalah diambil. Sekatan kecekapan berkesan. Di tengah-tengah pertumbuhan konfrontasi di kalangan kolektif, adalah penting untuk membawa mereka kepada kemerosotan dan keruntuhan, dan kemungkinan konfrontasi budaya balas muncul.

Untuk itu, pengurus bersalah atas golongan bangsawan, punca kesalahan penganjur budaya balas, dan saya akan muncul dalam penghantaran. Di tengah-tengah penganjuran budaya balas Mereka melihat penentangan langsung terhadap nilai-nilai budaya organisasi yang dominan, penentangan terhadap struktur kuasa, yang terdapat dalam organisasi, serta penentangan terhadap perbezaan dalam cara biasa dan bersama, yang akan diterima pakai oleh budaya yang dominan.

Sebab utama kemunculan budaya balas dalam organisasi є:

ketidakselesaan, yang dilihat oleh pekerja pengintip, melalui penglihatan wain moral dan material ini, tentang bagaimana bau busuk meningkat;
rasa tidak senang menolak kepuasan robot melalui ketagihan kecil; obmezhennya, seperti dalam bidang pembangunan kerjaya spіvrobіtnikіv;
organisasi krisis, untuk perubahan dalam strategi kecekapan, supaya terdapat keperluan untuk perubahan dalam model haiwan dan skema tingkah laku, serta kekurangan bantuan tambahan daripada pihak rakan sekerja; Perubahan kepada pembentukan kuasa dan status organisasi, yang membawa kepada pertumbuhan semula kuasa dan aliran di dalamnya.

Menjadi atribut sistem organisasi, budaya organisasi adalah kuat sehingga aliran masuk ke tengah-tengah. p align = "justify"> Kepusatan organisasi boleh dilihat sebagai ancaman yang membingungkan baginya, dan sebagai kemungkinan yang lebih membosankan.

Sebelum kemasukan negatif dari tengah keluar organisasi budaya ini boleh termasuk:

keterlihatan doktrin geopolitik yang jelas di negeri ini;
keterlihatan kestabilan dalam bidang sosial dan ekonomi;
proses penjenayah ekonomi dan bidang kehidupan lain;
keterlihatan kedaulatan undang-undang melalui ketidaklengkapan asas perundangan, dan penciptaan budaya undang-undang rendah kuasa utama dan institusi besar;
keterlihatan pembangunan institusi utama adalah lemah, yang akan menghalang fungsi infrastruktur pasaran ekonomi.

Sehingga infusi positif tengah keluar anda boleh menambah:

kehadiran jumlah tenaga kerja berkualiti tinggi yang mencukupi;
terdapat sejumlah besar kotak intelektual, yang memeriksa mereka sendiri di pusat saintifik dan utama republik itu;
kekurangan pemecahan pasaran perkhidmatan intelektual, industri pelancongan dan pemanggangan, pemprosesan pintu masuk ke copalin coklat, yang tengah - emas dan berlian, serta singa, sayur-sayuran dan buah-buahan;
kekurangan kesalahan untuk semua infrastruktur dalam transit perkhidmatan ini;
Kemungkinan untuk mengedarkan perniagaan di zon ekonomi besar Euroregion, inkubator perniagaan dan technoparks;
kemungkinan merealisasikan kepelbagaian aktiviti syarikat di kawasan penting dari segi sosial - produk makanan yang bersih dari segi ekologi, rakan seperjuangan;
penampilan pendidikan yang murah dan lengkap di universiti.

Ayunan organisasi pada orang yang besar tidak dapat mengubah fikiran tentang ketepatan makro mereka, bau busuk penglihatan dan kebolehsuaian kepada yang baru.

Saya akan kekal sejam minat kepada budaya penganjuran dengan cepat. Itulah sebabnya saya semakin dewasa, saya dibanjiri dengan fenomena budaya, kejayaan dan kecekapan organisasi. Bilangan kemajuan untuk ditunjukkan: syarikat-syarikat yang makmur berkembang menjadi budaya tinggi, untuk membentuk hasil daripada usaha yang difikirkan dengan baik bertujuan untuk membangunkan semangat perbadanan untuk manfaat semua pembangunan sosial yang berjaya.

Organizatsion ialah organisma lipatan keseluruhan, asas kepada potensi hidup sesuatu budaya. Anda tidak akan kehilangan satu lagi organisasi daripada organisasi, tetapi yang pertama untuk memulakan fungsi dan visi organisasi yang berjaya daripada masa depan bandar.

O. S. Vikhanskiy dan A. I. Naumov akan mula mengatur budaya kerana terdapat beberapa perkara penting yang boleh diterima oleh ahli organisasi dan akan mengambil kesempatan daripada nilai, serta mengisytiharkan penganjuran, bagaimana untuk bertanya orang tentang tingkah laku dan tingkah laku mereka.

Dari budaya berorganisasi, seseorang harus memikirkan kedudukan, penampilan, cara tingkah laku, di mana nilai-nilai asas terlibat.

Budaya berorganisasi boleh dilihat secara berasingan:

a) Saya tidak berbaring, tobto. dibentuk daripada jumlah pengetahuan tentang nilai, norma, prinsip imej tingkah laku yang dibawa oleh orang kepada organisasi;

b) jika saya meletakkan perubahan dalaman itu, jika saya membangunkan dinamisme saya sendiri, ia adalah positif dan negatif. Pemahaman tentang pemahaman "budaya" adalah seperti pengembaraan dalaman є cara hidup, salah tafsir, bertindak, dan mengetahui. Mova boleh, sebagai contoh, mengenai perintah mengambil keputusan, atau perintah menggodam dan menghukum pekerja juga.

Budaya berorganisasi boleh dilihat sebagai penggiliran nilai, sebagai penglibatan dalam struktur organisasi dan dasar kakitangan dan meletakkan pada mereka aliran masuk mereka sendiri.

Budaya organisasi ialah satu set elemen baru simbol, nilai, rasuah, rebusan. E. Shain proponuvav untuk melihat budaya organizatsionnu untuk tiga baris.

Yang pertama rіven, walaupun permukaan, termasuk, dari satu pihak, juga boleh dilihat oleh pegawai yang memanggil, seperti teknologi, seni bina, tingkah laku, untuk diselamatkan, mova, dipadamkan nipis, dan dari satu - semua orang yang boleh melihat tambahan Pada masa yang sama, mudah untuk mencarinya, tetapi anda tidak boleh mentafsir dan mentafsirnya dari segi budaya organisasi.

Satu lagi rіven, chi pіdpoverkhnevy, memindahkan nilai dan nilai. Хн

p align = "justify"> Rivn ketiga, untuk gibinia, termasuk andaian asas, adalah untuk memulakan tingkah laku orang: diletakkan sebelum alam semula jadi, mendamaikan realiti dengan jam dan ruang, diletakkan sebelum orang, robot dan tanpa usaha khas untuk mempromosikan kepentingan...

Penyampai budaya organisasi sering dikelilingi oleh dua jurang pertama, berselerak di atas jurang, mereka selalunya tidak terlalu sesak.

Kuasa budaya organisasi adalah berdasarkan tanda-tanda sutta berikut: keberanian, tidak formal, gaya.

Ibu pejabat budaya organisasi muncul dalam masyarakat, yang ingin melihat semua pandangan yang telah diketengahkan. Memahami nilai yang luar biasa adalah bawahan. Di satu pihak, budaya organisasi adalah bentuk keseluruhan, tindakan negara ditarik ke dalam yak.

Sebagai contoh, budaya penganjuran boleh memulakan susunan yang sama untuk membangunkan masalah strategik dan prosedur untuk mengambil pekerja baharu. Sebaliknya, budaya bukan sekadar cangkang organisasi hidup, tetapi juga zmist, unsur yang menjadi pencetus tindakan negara. Budaya yak transformasi sedemikian menjadi salah satu matlamat strategik penganjuran. Urutan pengambilan yang terbaik ialah, mengikut susunan keperluan, cara menyesuaikan pekerja baharu dengan lebih baik kepada organisasi budaya.

p align = "justify"> Ketidakformalan budaya organisasi bermula dengan fakta bahawa fungsi itu secara praktikal tidak terikat dengan peraturan rasmi mengatur kehidupan, yang ditubuhkan dalam susunan pentadbiran. Budaya organisasi dilakukan selari dengan mekanisme keadaan formal organisasi. Budaya organisasi adalah berdasarkan mekanisme formal, dan adalah lebih penting untuk mengingati bentuk komune moden, dan bukan dokumentasi dan arahan bertulis, seperti yang ditubuhkan dalam sistem formal.

Nilai hubungan tidak formal bermula apabila 90% keputusan perniagaan dibuat oleh syarikat moden bukan pada suasana formal - di narad, perhimpunan, tetapi pada acara tidak formal, postur dengan idea yang ditetapkan khas. Budaya organisasi tidak boleh dipadankan dengan sebarang jenis hubungan tidak formal di tapak. Sebelum menganjurkan budaya, seseorang mesti dilucutkan daripada hubungan tidak formal tersebut, kerana mereka menyampaikan nilai-nilai yang diterima di sempadan budaya. Tidak formal budaya organisasi є sebab fakta bahawa parameter dan keputusan dalam penyerapan budaya secara praktikalnya tidak bijak tanpa keraguan tentang penunjuk lain. Bau busuk boleh diputar-belitkan dengan istilah yakisnim "lebih cantik".

Gaya budaya organisasi terikat dengan kuasa budaya asing, seperti tradisi Institut. Pembentukan sejenis budaya organisasi memerlukan zusil remeh dari pihak pengurus. Walau bagaimanapun, apabila dibentuk, nilai-nilai budaya dan cara merealisasikannya membina watak tradisi dan memastikan kekuatan generasi desil pekerja dalam organisasi. Banyak budaya organisasi yang kukuh telah diyakinkan oleh nilai-nilai yang telah hilang oleh pemimpin dan pengasas syarikat sepuluh tahun yang lalu. Jadi, asas budaya organisasi semasa IBM telah diletakkan pada sepuluh tahun pertama abad XX. Bapa TJ Watson.

Anda boleh melihat beberapa tanda utama budaya organisasi, seperti bau diri sendiri. Terdapat gabungan khas tanda-tanda budaya kulit dan keperibadian sedemikian, membolehkan pengecaman dengan cara ini.

Sebelum tanda-tanda utama budaya organisasi, ia digunakan:

pembentangan matlamat utama organisasi;
pengarahan penyelesaian instrumental (iaitu, kehendak deria) penubuhan organisasi masalah khas peserta;
melangkah ke rizik;
dunia sosialisme kepada konformisme dan individualisme;
perevagu kumpulan chi individu bentuk penyelesaian yang diterima;
langkah untuk memesan pelan dan peraturan;
penilaian semula semangat kesukanan dan prestasi super dalam kalangan peserta
pengenalan orang dengan seratus peratus organisasi;
memberi tumpuan kepada kemerdekaan, kemerdekaan dan ketenteraman:
sifat penyampaian perkhidmatan kepada kakitangan;
orientasi kepada kumpulan dan organisasi individu rangsangan praktikal;
orientasi untuk kestabilan perubahan;
dzherelo bahawa peranan kuasa;
menambah integrasi;
gaya pengurusan, maklumat antara pekerja dan penganjur, kaedah menilai pekerja.

Budaya berorganisasi ialah membalas dendam yak unsur sub'aktif, dan ob'aktif.

Sebelum unsur sub-aktif budaya, seseorang harus diperkenalkan kepada pengesahan, nilai, imej, ritual, pantang larang, legenda dan mitos, dikaitkan dengan sejarah organisasi dan kehidupan pemimpi, kemenangan, yang diterima oleh norma, semangat.

Berdasarkan nilai, kuasa objek yang tenang, proses dan fenomena, emosi menarik ahli besar organisasi, bagaimana untuk merompak mereka dengan kecerdasan, penganjur, tingkah laku miril.

Nilai-nilai dibawa ke hadapan di tempat pertama, sifat hubungan dalaman, tingkah laku orang, ketekunan, inovasi, inovasi, buruh dan etika profesional dan dalam.

Untuk melibatkan diri, adalah perlu untuk tahun semasa bertukar menjadi nilai baharu, dan merumuskannya secara aktif. Adalah penting untuk menunjukkan bahawa segala-galanya adalah baharu dan baharu, betul, dalam sfera ts_y dalam іnshh, betul yang tidak pernah berlaku sebelum ini yo otsіnuvati. Pada masa yang sama, tidak mungkin untuk menambah pengetahuan atau menyekat nilai lama. Navpaki, adalah perlu untuk meletakkannya di hadapan mereka, vikoristovuvati sebagai asas untuk penggubalan nilai-nilai baru, dengan mengambil kira semua mekanisme, termasuk kreativiti rohani.

Dani, otrimanі G. Hofstedom, ryvimіryuvannya vyshchezgadanіh vyshіnnyh pada sepuluh wilayah, ditunjukkan dalam jadual. 13.1. Gelongsor nagolosis, tetapi tidak semua orang dalam kulit dari keadaan tanah melihat dan pergi tepat ke titik dilepaskan.

Model vicoristan boleh dilihat dalam penilaian organisasi robotik, dan untuk tujuan analisis analisis organisasi, kuasa, wilayah.

Bercakap tentang keanehan budaya di kawasan luar bandar dan di organisasi perindustrian, keperluan untuk ingatan, dan di Rusia terdapat kekurangan perniagaan di wilayah tersebut. Jadi, sehingga baru-baru ini ditunjukkan bahawa, sebagai contoh, model Sweden (dalam asasnya) lebih diterima untuk wilayah Pivnichno-Zakhidny di Rusia dan untuk St. Petersburg, Novgorod, dan Pskov- budaya mereka sebelum dunia nyanyian adalah serupa. Keutamaan budaya sedemikian adalah untuk menyampaikan kualiti hidup dan turbot tentang yang lemah, tetapi untuk teori pendakwah Belanda Hofstede, untuk memberitahu tentang telinga "wanita". Kebisuan budaya sebegini dicirikan oleh tahap individualisme yang tinggi, bau busuk yang dipangkas lebih dekat dengan pemimpin mereka, dan mereka mesti merasakan mustahil untuk menjadi terlalu kurus. Pertama, bau busuk keluar, zokrema, dari Amerika.

Kekal tidak dapat dipisahkan sama, sedikit lebih jauh dari budaya pemimpin mereka, kerana mereka memerlukan struktur yang kasar, berbau busuk bahawa mereka tidak mahu kehilangan yang tidak penting, yang sangat mudah dicapai " Terdapat persamaan tunggal dalam rancangan umum kerajaan budaya ekonomi dan organisasi di wilayah tersebut di tanah kita, seperti wilayah Moscow, pusat Ural, Transbaikal dan lain-lain, seperti model Amerika yang paling dekat. Otzhe, model negeri, boleh diterima untuk rantau Pivnichno-Zakhidny, ia mungkin kelihatan tidak menjanjikan dan tidak berjaya di rantau Tengah. Wilayah Volga tengah, atau di Caucasus, saya ingin melalui bukti faktor budaya.

Di seluruh dunia, terdapat banyak organisasi di seluruh dunia yang telah dibangunkan di kawasan yang berbeza. Ini bermakna organisasi dermal bersalah kerana berpecah dan mengamalkan kod budaya perniagaannya sendiri, dan kemudian lebih tipikal kerana tidak meletakkannya pada kesahihan, kualiti produk, cara dibenarkan, maklumat kewangan dan sebagainya.

Dalam pangkat sedemikian, peranan utama budaya ekonomi dan organisasi dalam model sistem organisasi ditunjukkan apabila mereka mempunyai sistem dan kawalan yang berbeza, dan apabila mereka membentuk budaya organisasi. Tetapi, sebagai contoh, sama ada sistem itu dapat mengatur budaya dengan telinga "zhinochim", gaya pengurusan lelaki baru itu lebih demokratik, nampaknya kolektiviti penyelesaian pengurusan. Setakat ini, adalah perlu untuk mengatur struktur sistem ini, yang mana yang paling boleh diterima ialah kakitangan talian, matriks, dan jenis struktur pengurusan yang serupa.

Minda organіzatsіynoї budaya "cholovіchim" gaya cob upravlіnnya dalam organіzatsії bersalah vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu i єdinonachalnіstyu dalam priynyattі upravlіnskih rіshen scho i vіdbivaєtsya pada strukturі organіzatsіynіy, lelucon bersalah Buti, shvidshe untuk semua lіnіynoyu abo lіnіyno-funktsіonalnoyu.

Di sebalik peringkat mengatur langkah itu, saya melihat beberapa jenis budaya di dalamnya.

Budaya tanpa budaya dicirikan oleh sebilangan kecil nilai dan norma asas, walaupun sebelum mereka tidak terlatih dengan baik. Vaughn tidak membenarkan penyerapan spontan yak zzovni, jadi і di tengah, є tertutup (budaya zakritіst - tse nezhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, pragnennya untuk menjaga menunjukkan dnіstіt). Budaya ditutup dan kakitangan dibawa masuk dan menjadi momen motivasi terbesar. Semua nilai dan norma yang paling banyak untuk keperluan untuk diperbetulkan.

Budaya yang lemah tidak cukup untuk membalas dendam terhadap nilai dan norma organisasi. Unsur kulit mempunyai bau busuknya sendiri, dan ia sering berlebihan kepada orang ramai. Norma dan nilai budaya yang lemah mudah disuap kepada kemasukan dalaman dan berkekalan dan berubah antara satu sama lain. Budaya mawar seperti itu adalah salah satu peserta dalam organisasi, membantah satu, mempercepatkan proses pengurusan dan membawanya ke tahap yang lemah.

Budaya kuat vіdkrit saya tuangkan yak dari tengah, і zzovnі. Penerimaan penghantaran publisiti dan dialog antara peserta, organisasi dan orang luar. Vona secara aktif asimiliє segala-galanya lebih cantik, ia tidak kelihatan seperti itu, dan akibatnya, ia hanya menjadi kuat.

Ia adalah perlu untuk mempunyai seorang ibu pada penghormatan, kerana budaya itu kuat, serta lemah, mungkin berkesan dalam satu, tetapi tidak berkesan dalam yang lain.

Deyaki jenis budaya organisasi terkini jelas kelihatan.

Budaya korporat penyokong W. Hall (ABC), de:

A - artifak dan label (permukaan rіven). unsur budaya tertentu, seperti mova, bentuk keintiman, odyag, pertumbuhan fizikal (lihat atau ditutup);

B - tingkah laku і dії (hebat rіven). Pandangan yang bergaya dan stereotaip tingkah laku, termasuk kaedah mengambil keputusan oleh individu, mengatur kerja berpasukan dan membawa mereka kepada masalah;

Ch. Tangan memecahkan tipologi budaya pengurusan. Kepada jenis kulit, ia ditekan pada imej tuhan Olympian umum.

Budaya kuasa, chi Zeus. Її suttuviy masa - seorang vlada pakar, dzherelom yang є volodinnya sumber. Organisasi yang menggalakkan budaya sedemikian, tidak mempunyai struktur berstruktur, tahap pemusatan pengurusan yang tinggi, banyak peraturan dan prosedur, untuk menyekat inisiatif pekerja, untuk mengukuhkan kawalan ketat ke atas. Berjaya di sini untuk mula melayakkan masalah standard dan memakan masa, supaya anda boleh menerima dan merealisasikan penyelesaian dengan cepat. Ini adalah budaya struktur komersial muda.

Budaya Rolle, budaya chi Apollo. Budaya itu birokrasi, maka ia berdasarkan sistem peraturan dan arahan. Beliau adalah pengagihan peranan, hak, kewajipan dan keputusan yang jelas secara berwibawa antara eksekutif pengurusan. Inovasi yang hebat dan dipercepatkan, yang tidak begitu berkesan untuk minda perubahan. Dzherel memiliki є posad di sini, dan bukan kepakaran nasi kervnik. Budaya pentadbiran ini dikuasai oleh syarikat-syarikat besar dan institusi berdaulat.

Budaya zavdannya, budaya chi Afini. Budaya Qia melekat pada pengurusan dalam fikiran yang melampau dan dalam situasi kecil, jadi penghormatan utama di sini adalah untuk memberi tumpuan kepada kelajuan menyelesaikan masalah. Vona runtutsya pada spіvpratsі, secara kolektif menggetarkan idea dan nilai sosial. Asas kuasa ialah pengetahuan, kecekapan, profesionalisme dan maklumat. Keseluruhan jenis peralihan budaya pengurusan, membina pertumbuhan berlebihan sehingga satu di hadapan. Memenangi pihak berkuasa untuk projek dan organisasi teroka.

Pada masa yang sama, terdapat banyak idea praktikal untuk pembangunan budaya organisasi, penubuhan iklim mesra untuk mencapai kesederhanaan dan kecekapan. Jadi, vorozhnecha dalaman, yang mengoyakkan kerja kolektif, adalah masalah, malangnya, antarabangsa. Vona terikat dengan pertikaian, tekanan. Di sana, de diselesaikan mikrob mjusobitsi, sebagai peraturan, bukan iklim mikro yang sama, produktiviti pratsi.

Mengapa hanya ahli psikologi Jepun tidak vikoristovuyu, mengapa menghiburkan ketagihan kolektif dan tidak perlu! Ale all vikoristani priyomi (muzik klasik spokіyna, berduri dalam kehidupan permaidani, pemfailan dalam kerja otvіtrya dengan bahan tambahan aromatik biasa) ternyata tidak berkuasa: usaha kolektif tidak meningkat. Pertama, idea mudah dilahirkan - biarkan anjing yang mesra, terlatih, gebu mengelilingi meja. Super-streams, seperti tangan, mengomel, orang digigit.

Dia akan minum tanpa cadangan yang tidak sepadan di Jepun. Di negara ini, sekali gus jenis baru perkhidmatan berbayar telah dibentuk - bangunan makhluk svijskih untuk disewa. Jika anda mencari anjing di tempat sewa, anda boleh menggantikan kucing, papuga atau anak babi. Faktor masa tidak penting: ambil makhluk itu untuk sehari, selama sebulan, bodoh - bayar. Harga untuk sewa, memang benar, untuk menyelesaikan bahagian atas - untuk anjing, berpose selama tiga hari, ia adalah perlu untuk viclast 300,000 іn (hampir 3,000 dolar). Baiklah, orang Jepun tidak peduli, tetapi mereka tidak mahu merompak, rozumiyuchi, ia tidak begitu mudah untuk mencambuk anjing kerikil, mesra, yang mahu, dan tanpa bantuan viconuvatime, perintah orang yang tidak dikenali. Utrimuvati itu tidak dapat dibayangkan. Untuk itu, pertama sekali, makhluk untuk disewa kepada kolektif buruh, wakil syarikat itu akan sedar bahawa sobatsi atau kishtsi dalam keutamaan baharu akan dijaga dengan baik.

Ia adalah masa penganjuran budaya untuk diubah menjadi utopia jenisnya sendiri, jika manifestasi yang terkenal dilihat untuk tindakan, kerana alasan yang baik ia dipanggil utopia. Jangan menjadi penganjur budaya untuk menjadi pegawai penting pengurusan, ia tidak mungkin untuk dia membuat sumbangan і bermakna, pengurusan yang dikaitkan dengan perkataan "budaya".

Sebab mengapa orang berkata tentang organisasi budaya adalah untuk berbohong di permukaan. Pastikan anda menghormati organisasi keterlihatan dan organisasi anda pada pelanggan oleh perusahaan, vazhayuchi, dan dua kualiti positif adalah ciri yang baharu. Selalunya, manifestasi sedemikian tidak benar, tidak mewakili kem sebenar hak. Jelas sekali, Kerіvniki busuk untuk mengetahui tentang mereka yang berfikir їхні ahli sukan, tetapi mungkin, saya tidak mahu seluruh bangsawan.

Dalam organisasi komunikasi berfungsi, budaya bantuan tambahan adalah seperti berikut:

penyelarasan, untuk membantu dengan penubuhan prosedur dan peraturan tingkah laku;
motivasi, bagaimana untuk merealisasikan laluan rosé, kepada nenek moyang robot yang menang;
profiluvannya, yang membolehkan nabuti ciri vidminisme organisasi;
kader-kader zuchuchenya daripada propaganda bangsawan tentang kehebatan organisasi mereka.

Dalam prinsip penyusunan budaya dari segi merealisasikan perubahan dan fungsi, protein tidak kurus pada potensi tertentu yang tersendiri. Terdapat banyak perusahaan yang mempunyai budaya formik seperti itu, kerana ia bukan hanya satu pemandangan untuk mencapai kejayaan dalam rancangan negeri, tetapi ia tidak membenarkan dirinya untuk menyedari bahawa ia adalah kemenangan untuk menggunakan kuasanya untuk perniagaan yang buruk.

Untuk penilaian kecekapan sistem pengurusan (juga, dan kecekapan budaya organisasi), dengan kaedah pengesahan, pelaksanaan dan pelaksanaan di pasaran produk (robot, perkhidmatan), mungkin menjadi sumber utama keterwakilan. Harga - pengubahsuaian penunjuk sumber, seperti susunan faktor lain pasaran kewangan dan kredit dan proses inflasi.

Selain daripada penunjuk awam utama keberkesanan penilaian yang lebih besar terhadap budaya organisasi, beberapa petunjuk tambahan telah ditetapkan, seperti dari tahap pautan virus, norma pengurusan, langkah-langkah kestabilan.

Intipati budaya organisasi: pemahaman asas dan gudang. Penetapan pemahaman budaya organisasi. Fungsi kuasa budaya organisasi

Universiti mempunyai makna perkataan, budaya - keseluruhan kehidupan rohani orang, satu set norma etika, peraturan, bunyi dan tradisi. , diambil dari proses vikovannya dan pendidikan. Orang yang waras bercakap tentang moral, estetika, politik, pobutov, profesional, kemanusiaan dan budaya saintifik dan teknikal.

Dalam erti kata yang luas, budaya merangkumi hasil kecerdasan manusia dari segi tunas, teknologi, norma perundangan, nilai tempatan dan institusi sosial. Dalam perbendaharaan kata harga: "sistem sosial penganjuran untuk norma dan nilai tambahan yang berfungsi dengan baik, yang telah berakar umbi dalam amalan yang mencurigakan dan bukti penggantungan bentuk aktiviti. Budaya penggantungan diwakili oleh objek material, institusi sosial (institusi, tradisi), nilai rohani.

Organizatsion - (dari pizniolat. Anjurkan - Saya menukar viglyad rentetan, vlashtovaya) - 1) jenis sistem sosial, menggabungkan orang, yang spilo melaksanakan program deyak (saya) dan bekerja berdasarkan prinsip pelaburan dan perkhidmatan; 2) susunan dalaman, kesempitan hubungan antara bahagian autonomi sistem, diperkaya oleh belanjawan; 3) salah satu daripada fungsi pengurusan luar kotak, bilangan proses yang (abo) proses, yang membawa kepada penubuhan dan menyeluruh saling hubungan antara bahagian-bahagian keseluruhan (elemen struktur sistem).

Budaya organisasi:

Budaya organisasi ialah harga perubahan, perubahan, norma tingkah laku dan nilai, semua semangat organisasi. Bau busuk tidak boleh langsung, tetapi di sebalik tabir terdapat arahan yang jelas untuk memulakan cara berkomunikasi dengan orang ramai dan mencurahkan dunia yang penting ke arah lawatan robot (Michael Armstrong);

Budaya organisasi adalah ketuanan perubahan utama yang terbentuk secara bebas, yang dipindahkan kepada ahli kumpulan nyanyian di dunia itu, untuk mengetahui masalah menyesuaikan diri dengan zaman pertengahan baru dan integrasi dalaman. mengambil, salah hala dan tugasan kepada masalah tertentu (Edgar Shein);

Budaya organisasi ialah himpunan perkara yang paling penting yang boleh diterima oleh ahli organisasi dan mendapat viraz daripada nilai, bahawa pengorganisasian diisytiharkan, dan bahawa orang diminta untuk mengatur tingkah laku dan tingkah laku mereka. Harga organisasi pusat dihantar kepada individu melalui "simbolik" analisis organisasi dalaman rohani dan material (O.S. Vikhanskiy dan A.I. Naumov);

Budaya Organіzatsіyna - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Yea Chastain sotsіalnogo luas suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, dalam yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya pada osnovі zagalnih іdey, uyavlen yang tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі yang zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії bahawa syarikat amalan upravlіnnya tsієyu.

Kepentingan budaya organisasi untuk kejayaan organisasi berfungsi є pengetahuan seluruh masyarakat bertamadun. Semuanya, tanpa dipersalahkan, syarikat yang berjaya telah dapat membangun dan membangunkan organisasi budaya yang kukuh dengan sendirinya, supaya matlamat dan nilai syarikat dapat dicerminkan dengan cara yang sama. Budaya yang kukuh membantu proses membentuk syarikat yang hebat.

Ciri-ciri utama kultur organik:

Budaya organisasi- ketuanan nilai material, rohani, sosial, dibangunkan dan dipromosikan oleh pakar perusahaan dalam proses kerja dan keaslian, keperibadian organisasi.

Pada masa yang sama, peringkat pembangunan syarikat nilai boleh dibangunkan dalam bentuk yang berbeza: dalam bentuk keutamaan (untuk peringkat penggunaan aktif budaya sendiri), perdamaian, sikap dan nilai yang sangat penting (jika budaya telah membangunkan tingkah laku standard), membentuk budaya).

Nybilsh adalah elemen penting dalam budaya: nilai, mesej, matlamat syarikat, kod dan norma tingkah laku, tradisi dan ritual.

Nilai dan unsur budaya tidak boleh dibuktikan, diterima di ambang, dihantar dari generasi ke generasi, membentuk semangat korporat syarikat, yang akan membawa kepada idea rakan kongsi yang ideal.

Di dasar banyak tafsiran terletak kecerdasan budaya dalam erti kata.

Budaya korporat- sistem nilai material dan rohani, nyata, bagaimana untuk mengubah antara diri sendiri, kuasa perbadanan, bagaimana membayangkan individu dan keperibadian mereka yang berfikir tentang sosial dan tengah dunia, bagaimana untuk menunjukkan Spivak).

Pemahaman tentang budaya organisasi adalah lebih munasabah, kerana kita bercakap tentang syarikat, syarikat, organisasi. Juga, jangan jadi seperti sebuah organisasi - sebuah syarikat. Tobto, memahami "budaya organisasi" adalah lebih baik daripada memahami "budaya korporat".

Fungsi OK:

Fungsi keselamatan Polyaga di hujung bar, scho zaschishchaє menganjurkan daripada suntikan zovnіshnіh bukan zon. Vona realizutsya melalui pagar ізні, pantang larang, scho untuk dikelilingi oleh norma.

Fungsi integrasi bentuk, menghormati kepunyaan organisasi, kebanggaan dirinya, pragmatisme pihak ketiga, akan dimasukkan ke dalam dirinya. Tse polegshu virіshennya masalah kakitangan.

Fungsi mengawal selia peraturan dan norma tingkah laku yang diperlukan ahli organisasi, hubungan mereka, kenalan dari cahaya keluar, supaya jaminan kestabilan, mengubah kemungkinan konflik yang tidak perlu.

Fungsi penyesuaian Saya akan baring sebagai pertukaran untuk seorang kepada seorang sebelum mengatur. Ia direalisasikan melalui norma sosial tingkah laku, upacara, ritual; Beruchas berkongsi nasib lawatan spilnyh, melihat cara yang sama tingkah laku, orang lebih mudah untuk mengetahui satu-satu kenalan.

FUNGSI ORIENTOVNA budaya mengarahkan aktiviti mengatur dan mengambil bahagian dalam saluran yang diperlukan.

Fungsi motivasi apabila anda memerlukan rangsangan.

Fungsi formula mengatur, supaya imej di mata sejuk. Keseluruhan imej є warisan sintesis meniru orang di sekeliling unsur-unsur budaya penganjur dengan cara yang tidak dapat dilihat oleh tsile, nada, tim shonaimanshe, adalah infusi yang hebat, seperti dalam emocyne, dan dengan cara yang rasional.

Kuasa OK:

Dinamisme... Dalam budaya Rusia sendiri, ia melalui peringkat kelahiran, pembentukan, pendidikan, perkembangan yang menyeluruh, mundur (perubahan). Pada peringkat kulit, terdapat "masalah pertumbuhan", yang semulajadi untuk sistem dinamik. Budaya organisasi budaya merompak cara mereka menjadi lebih berkesan. Kuasa mengatur budaya untuk pembentukan budaya adalah berdasarkan prinsip sejarah.

Sistemikє kepada orang lain yang telah menemui pihak berkuasa, yang akan mengarahkan mereka yang menganjurkan budaya є untuk melengkapkannya dengan sistem yang boleh dilipat, yang bersatu di sekeliling unsur-unsur dalam satu keseluruhan, menghargai misi nyanyian untuk menyokong keutamaannya sendiri. Kuasa budaya organisasi untuk pembentukan budaya adalah berdasarkan prinsip sistemik.

Penstrukturan elemen gudang... Elemen, bagaimana untuk menjadi budaya organisasi, berstruktur ketat, tersusun secara hierarki dan mungkin merupakan langkah mendesak dan keutamaan yang paling berkuasa.

OK maє kuasa penglihatan Oskilki bukan "kaya dengan diri mereka sendiri", tetapi untuk secara beransur-ansur melaksanakan elemen mereka, baik untuk matlamat yang kuat itu, dan juga untuk tindakan mereka sendiri, kerana mereka adalah budaya organisasi, bermakna mereka lemah dalam parti yang begitu kuat.

Heterogeniti... Di tengah-tengah budaya organisasi boleh terdapat banyak budaya tempatan, yang mewakili pembezaan budaya untuk burung gagak, jenis, podrozdilov, kumpulan vikovy, kumpulan kebangsaan sedikit. dipanggil subkultur.

Rozdiluvanstvo- Masih ada satu lagi kuasa dalam budaya organisasi. Sama ada budaya organisasi, ia adalah jelas dan berkesan jika tidak perlu memastikan bahawa postulat, norma dan nilai disediakan oleh kakitangan. Dengan langkah pemejalwapan, kuasa budaya disuntik ke dalam karya seni. Semakin banyak langkah mobiliti, semakin banyak penyerapan yang berkuasa mengenai tingkah laku kakitangan dalam organisasi mengikut norma dan nilai, matlamat, kod dan elemen struktur budaya organisasi.

Kuasa kebolehsuaian Budaya organisasi polariti di seluruh bangunan hilang dalam gaya dan menentang kemasukan negatif dari satu pihak, dan secara organik diselitkan dalam ular positif, tidak memakan kecekapannya, dari sisi lain.

Tanda-tanda budaya organisasi syarikat:

budaya organisasi adalah sosial, refleksi tentang pembangunan diselitkan dengan ramai pekerja perusahaan;

budaya mengatur dan mengawal tingkah laku ahli pasukan, mengepam banyak air ke antara satu sama lain dengan rakan-rakan dalam perkhidmatan;

budaya berorganisasi dicipta oleh orang, tobto є hasil daripada tindakan, pemikiran, bazhan orang;

budaya berorganisasi dipelajari dan diterima tanpa disedari oleh semua atlet;

budaya menganjurkan adalah berdasarkan tradisi, kenangan proses sejarah nyanyian pembangunan;

budaya organisasi pengetahuan;

budaya berorganisasi adalah sihat;

budaya mengatur tidak dapat difahami dengan bantuan mana-mana satu langkah, serpihannya kaya, dan ia tertidur dengan cara yang baru;

budaya syarikat adalah hasil daripada proses, hasil daripada pembangunan seterusnya.

Kaedah untuk organisasi budaya organisasi syarikat (strategi untuk pengeluaran):

strategi holistik - kaedah polovi membawa keadaan melalui jalan pengetahuan sebenar kepadanya;

strategi metafora (movna) - strategi yang memindahkan senjata dokumentari kepada spilkuvannya dan semangat komunal, wira dan antihero syarikat;

pemindahan strategi kіlkіsna pengalaman menang, soal selidik, temu bual dan kaedah lain, yang memberikan penilaian yang lebih baik tentang manifestasi khusus budaya.

Intipati budaya organisasi: pemahaman asas dan gudang. Penetapan pemahaman budaya organisasi. Fungsi kuasa budaya organisasi

Budaya organisasi:

Ciri-ciri utama kultur organik:

Budaya organisasi- ketuanan nilai material, rohani, sosial, dibangunkan dan dipromosikan oleh pakar perusahaan dalam proses kerja dan keaslian, keperibadian organisasi.

Nybilsh adalah elemen penting dalam budaya: nilai, mesej, matlamat syarikat, kod dan norma tingkah laku, tradisi dan ritual.

Nilai dan unsur budaya tidak boleh dibuktikan, diterima di ambang, dihantar dari generasi ke generasi, membentuk semangat korporat syarikat, yang akan membawa kepada idea rakan kongsi yang ideal.

Di dasar banyak tafsiran terletak kecerdasan budaya dalam erti kata.

Fungsi OK:

Fungsi integrasi bentuk, menghormati kepunyaan organisasi, kebanggaan dirinya, pragmatisme pihak ketiga, akan dimasukkan ke dalam dirinya. Tse polegshu virіshennya masalah kakitangan.

FUNGSI ORIENTOVNA budaya mengarahkan aktiviti mengatur dan mengambil bahagian dalam saluran yang diperlukan.

Fungsi motivasi apabila anda memerlukan rangsangan.

Kuasa OK:

Tanda-tanda budaya organisasi syarikat:

budaya organisasi adalah sosial, refleksi tentang pembangunan diselitkan dengan ramai pekerja perusahaan;

budaya mengatur dan mengawal tingkah laku ahli pasukan, mengepam banyak air ke antara satu sama lain dengan rakan-rakan dalam perkhidmatan;

budaya berorganisasi dicipta oleh orang, tobto є hasil daripada tindakan, pemikiran, bazhan orang;

budaya berorganisasi dipelajari dan diterima tanpa disedari oleh semua atlet;

budaya menganjurkan adalah berdasarkan tradisi, kenangan proses sejarah nyanyian pembangunan;

budaya organisasi pengetahuan;

budaya berorganisasi adalah sihat;

budaya mengatur tidak dapat difahami dengan bantuan mana-mana satu langkah, serpihannya kaya, dan ia tertidur dengan cara yang baru;

budaya syarikat adalah hasil daripada proses, hasil daripada pembangunan seterusnya.

Kaedah untuk organisasi budaya organisasi syarikat (strategi untuk pengeluaran):

strategi holistik - kaedah polovi membawa keadaan melalui jalan pengetahuan sebenar kepadanya;

strategi metafora (movna) - strategi yang memindahkan senjata dokumentari kepada spilkuvannya dan semangat komunal, wira dan antihero syarikat;

pemindahan strategi kіlkіsna pengalaman menang, soal selidik, temu bual dan kaedah lain, yang memberikan penilaian yang lebih baik tentang manifestasi khusus budaya.

Hasilnya, pelajar boleh:

bangsawan

siang dan malam pemahaman "budaya penganjur", unsur-unsur utama, nama dan faktor dalaman, yang mencurahkan ke dalam bentuk;
jenis budaya organisasi, asing dan vіtchiznyany prestij їkh pelaksanaan praktikal;
Kepentingan memahami "nilai", "pembangunan", "organisasi antropologi", "motivasi", "kepimpinan", peranan mereka dalam organisasi budaya;

vmіti

untuk memulakan formula untuk mengatur nilai, peraturan, norma tingkah laku, bergantung pada mesej dan matlamat strategik organisasi;
menggetarkan dan vikoristovuvati pembangunan antropologi organisasi dan pembangunan untuk pembangunan budaya organisasi;
mengembangkan dan membangunkan motivasi untuk keistimewaan dalam proses membentuk, membangun dan mengubah budaya organisasi;

Volodya

dengan kaedah khas untuk memilih, memproses dan menganalisis maklumat untuk tafsiran asas budaya;
analisis ciri-ciri sosial dan budaya antropologi bahagian tengah dalaman dan berkekalan organisasi;
dengan bantuan kaedah dan kaedah untuk menganjurkan budaya;
dengan petua dan helah kaedah memotivasikan keistimewaan, pelaksanaan nilai organisasi yang diperlukan.

Budaya organisasi: hari, elemen, model, tipi

Kepentingan budaya adalah daripada petunjuk organisasi utama, yang menyuntik kecekapan pengurusan syarikat, dan bergerak secara tidak sihat. Todi yak pada pengurusan di sana sudah pada tahun 1980-an. Alasan telah datang, budaya itu mempunyai kuasa yang besar, di Rusia ia telah mempelajari peranan penting ini, kerana ia telah menjadi budaya penganjur dalam kecekapan aktiviti dan daya saing perusahaan, ia telah menjadi lebih baik dan lebih baik. n.

Budaya organisasi adalah sistem nilai, diterima pakai pada akar umbi dan diterima pakai oleh pendahulu, pereconan, prinsip, norma tingkah laku. Bahagian penting dalam budaya organisasi ialah budaya perniagaan, yang merangkumi norma dan peraturan pengurusan perniagaan, etika perniagaan, etika perniagaan, etika perniagaan.

Sebagai demonstrasi amalan antarabangsa, syarikat, sebagai sumbangan kepada organisasi budaya yang kukuh, dalam menggalakkan produktiviti dan kecekapan yang lebih tinggi bagi aktiviti sendiri. Menetapkan pelajar Amerika untuk membantu meningkatkan organisasi budaya tanpa mengubah fikiran orang lain, mereka sering mengawasi peningkatan produktiviti pekerja sebanyak 15-25%. Syarikat Bagato dengan budaya yang lemah dan sangat jelas kelihatan tidak berkesan dalam minda pasaran dan bermain dalam perjuangan kompetitif.

Sehingga baru-baru ini, saya dihormati, tetapi dalam perjuangan kompetitif, pengurus yang paling berkuasa dan Zusilla mengarahkan kepada mereka yang menconteng syarikat, maka sekaligus Zusill yang berdaya saing akan bersandar pada mereka yang berada unik syarikat. Memandangkan teori sumber, daya saing unik syarikat dalam pelan strategik pra-bandar boleh menjaga kekhususan sumber tersebut. Vіdomі kriteria chotiri, D. Barney mencadangkan untuk penilaian sumber strategik, untuk bantuannya adalah mungkin untuk mencapai pas persaingan yang kuat: bau busuk mungkin berharga, kebudak-budakan, tidak dapat diulang, tidak dapat diganti.

Untuk memastikan daya saing syarikat yang unik, peranan mengatur organisasi budaya adalah amat penting, agar dapat berkomunikasi dengan golongan muda dan sumber strategik bukan material yang paling cekap menyesuaikan diri. Sama ada organisasi kepakaran budayanya sendiri, seperti yang dilihat daripada organisasi mereka, ia adalah hasil interaksi orang yang unik - semangat keluarga. Penyerapan keistimewaan seorang kerani, pemimpin yang kuat, mengenai perumusan nilai, peraturan, tradisi, penerimaan keputusan pengurusan keunikan tunggal syarikat.

Budaya organisasi organisasi kulit adalah unik. Semua orang yang telah membawa satu organisasi dari satu produk ke produk yang lain, membawa bau satu produk, bekerja dalam satu bilik, dekat dengan saiz, teknologi standard vicorist. Tidak ada dua organisasi yang mempunyai budaya yang sama. Budaya organisasi diilhamkan oleh falsafah syarikat, ia adalah suasana yang unik, diselitkan dengan aktiviti sedemikian adalah samar-samar, adalah penting untuk menerangkannya. Untuk mencipta nilai, menukar, nama, menerima satu syarikat, sebagai contoh, dalam pesaing, ahli organisasi yang bijak, cuba mengesyaki bahawa mereka berkaitan dengan kesukaran yang besar dan kakitangan sokongan.

Dalam pemikiran pembentukan ekonomi baru dan inovatif Budaya organisasi adalah sebahagian daripada modal intelektual sesebuah perusahaan. T. Stewart, seolah-olah manusia, mampu hidup dan mengatur modal, membawa budaya organisasi kepada yang lain, melihat sebahagian daripada pengetahuan organisasi, susunan sistem pengurusan, program teknikal dan perisian, paten. e. Pembrokeran untuk membawa budaya korporat kepada modal infrastruktur sebagai sebahagian daripada modal intelek syarikat. Terdapat satu bentuk kelas pertengahan, di mana pekerja syarikat itu bersatu.

Budaya organisasi є dengan lanka yang baik, yang disatukan oleh perbadanan. Hasil daripada interaksi ini adalah kesan sinergi yang akan membantu syarikat berjaya. Sinergi kumpulan okremich boleh ditiru. Budaya organisasi adalah aset syarikat yang sangat diperlukan dan tidak kelihatan.

Budaya yang kukuh boleh menjadi sumber strategik yang berharga untuk penganjuran, menghubungkan daripada daya saing syarikat, hanya dalam kes itu, kerana ia kelihatan dalam fikiran orang yang melakukannya sendiri dan adalah baik untuk menyesuaikan diri sebelum perubahan seterusnya. Dalam pangkat sedemikian, Budaya organisasi adalah asal usul keunikan, kebolehulangan dan daya saing organisasi kulit.

Budaya yang unik adalah hasil daripada keterlaluan orang yang terikat dengan salah tanggapan, nilai dunia, peraturan, pengetahuan, organisasi pengetahuan є asas idea baru, penubuhan produk pesaing yang kompetitif, Kedudukan sedemikian, budaya penganjuran, sebagai salah satu sumber strategik yang paling penting, akan mengekalkan gaya syarikat yang berdaya saing.

p align = "justify"> Budaya organisasi sebagai falsafah syarikat termasuk nilai, kerana ia adalah tingkah laku roh, diletakkan sebelum robot, disuntik ke bahagian dalam warna biru. p align = "justify"> Adalah mungkin untuk mengatur budaya dengan cara mempromosikan persembahan sosial dalam rangka organisasi nyanyian. Ini bermakna bahawa atlet mengambil tanaman nyanyian untuk sukan yang berjaya dan integrasi dalaman, untuk kejayaan penyesuaian syarikat kepada usia pertengahan baru. Mula menerima semua peraturan tingkah laku, kerana mereka menghukum, mengikut norma, untuk ditemui di organisasi yang sama, yang dibenarkan dan tidak boleh diterima. Peraturan-peraturan itu dibangunkan untuk mewujudkan susunan hubungan bersama antara ahli sukan, hubungan antara ahli sukan tunggal dan rakan kongsi, dan budaya penyertaan dalam kehidupan masyarakat. Semua yang boleh diformalkan dibentangkan dalam kod tadbir urus korporat, kod kelakuan korporat, kod sosial, kredo syarikat dan dokumen lain.

Elemen asas budaya organisasi (Rajah 1.1) є:

nilai, norma, prinsip kesahan, peraturan tingkah laku;
simbol, tradisi, upacara, ritual;
wira, sejarah, mitos, legenda;
motivasi;
komune, mova spilkuvannya;
kepimpinan, gaya kepimpinan;
reka bentuk, simbolisme, jemputan kepada kakitangan.

Kecil. 1.1.

Peranan, siang dan malam dan perubahan kulit dalam persembahan unsur-unsur budaya organisasi dilaporkan dalam perenggan 1.2-1.5.

Rakan sebaya Amerika Ralph Keelman, Meri Saxton dan Roy Sickle melihat tiga ciri penting budaya organisasi:

terus ke dalam badan: penstriman atau kuasa langsung;
glibin dan keseragaman:є satu budaya dan subbudaya;
kuasa yang disuntik: budaya yang lemah itu kuat.

Budaya boleh menjadi kuasa penstriman dengan bantuan penyelesaian pengurusan itu, atau, navpaki, dengan penglibatan yang berjaya dalam kehidupan. Ia adalah satu keputusan untuk tidak melangkaui organisasi budaya; Setakat keputusan dibuat untuk menerima norma dan peraturan, untuk melampaui nilai, kemudian ke tahap penerimaan kepada peraturan organisasi.

Organisasi ini terdiri daripada orang dan kumpulan. Selain budaya organisasi, rumah semua pekerja, kumpulan kulit mungkin mempunyai subbudayanya sendiri. Jika anda pergi ke gudang organisasi kumpulan dan jika anda mungkin memberi tumpuan yang munasabah pada nilai, maka budaya korporat tidak boleh berat sebelah dan luas. Akibatnya, aliran masuk pengurusan ke atas organisasi yak pada satu unit boleh dikatakan tidak sihat.

Budaya organisasi boleh menjadi kuat dan lemah. Kekuatan budaya terletak pada bentuk kepimpinan yang kuat; kerana hakikat bahawa dunia pekerja bertanggungjawab terhadap nilai asas syarikat; daripada bukti nilai-nilai praktikal. Dalam organisasi berdasarkan budaya yang kuat, pekerja mengekalkan kepercayaan kepada idea dan nilai syarikat untuk menang sepanjang tempoh krisis. Dalam organisasi yang mempunyai budaya nilai dan norma yang lemah, mereka sering diabaikan.

Daya saing organisasi adalah berdasarkan kuasa budaya organisasi. Budaya yang kukuh boleh mengekalkan keterlihatan misi, strategi dan matlamat syarikat. Sebagai contoh, pemeliharaan kepimpinan pra-pembinaan dalam vitrat berkurangan lebih berkemungkinan kehilangan manifestasi budaya dan nilai organisasi, yang mengambil kesempatan daripada harga syarikat. Pelaksanaan strategi pengurusan ilmu bukanlah sesuatu yang baik tanpa budaya organisasi nyanyian, batang yang diluruskan, lanjutan, pertukaran dan pengetahuan tentang semangat syarikat.

Budaya organisasi yang kukuh membolehkan syarikat berkembang menjadi satu keseluruhan, supaya ia boleh mencapai matlamat penganjuran, seterusnya membantu melihat dan membangun. Walau bagaimanapun, terdapat beberapa kesukaran tambahan apabila melakukan perubahan yang diperlukan, jika perlu untuk mengubah peraturan tertentu, stereotaip tingkah laku, pembentukan tingkah laku dan interaksi sosial, motivasi, dll. Semua harga adalah opirion kuat tanda-tanda, dan organisasi mesej laporan, banyak zusil, peluang untuk menukar rivn (div. Perenggan 6.2).

Menyuntik yak pada budaya organizatsiynu kilang dalaman, semak dan panggil, dan їх mengubah wikiklikє keperluan untuk melaksanakan perubahan dalam organisasi budaya. Keistimewaan budaya organisasi syarikat adalah kaya kerana mereka lebih sedar tentang faktor-faktor seperti kepakaran tuan, misi, strategi, sistem organisasi, kekhususan galuzev, sifat keadaan. Ia juga memainkan peranan yang besar untuk menjadi, vik, tahap kecekapan, kualiti, pendidikan, tahap pembangunan kakitangan. p align = "justify"> Budaya organisasi terletak pada hakikat bahawa, pada peringkat kitaran hayat, mengatur dan dalam. Kilang dalaman, yang diselitkan ke dalam budaya organisasi, ditunjukkan dalam Rajah. 1.2.

Misi, matlamat dan strategi, disasarkan secara langsung pada skala aktiviti organisasi. Anda tidak boleh berjaya dalam persekitaran kelas pertengahan yang kompetitif, jika anda bukan satu-satunya yang tidak dapat menghubungi anda. Persekitaran seperti itu ditanya oleh salah faham.

Misia- Tujuan utama organisasi adalah meta її іnuvannya. Sebagai demonstrasi amalan, organisasi, ia adalah lebih jelas tentang sebab untuk vlast iznuvannya, terdapat lebih banyak peluang untuk berjaya, kurang itu, de її bodoh. Misi mencurah-curah dalam imej organisasi, menerima rakan sekerja, rakan kongsi, pemegang saham, dan maklumat tentang mereka yang merupakan syarikat, yang tidak akan takut, yang berbangga dengan prestasi mereka sendiri, dan yang bersedia untuk menang.

Misi penganjuran nilai dan keperibadian. Vona є asas untuk pelaksanaan matlamat dan strategi organisasi, yang merupakan asas untuk mengatur struktur. Misi dituangkan ke dalam penggubalan budaya organisasi, wakil penganjur menganjurkan penanaman kaedah utama, belajar bagaimana untuk membuat sumbangan pada masa depan, serta mengagihkan nilai prinsip, yang sering dibayangkan. Juga, terdapat visuvah vimogi kepada ahli sukan, membolehkan pilihan jenis latihan untuk robot dalam penganjuran.

Kecil. 1.2.

Atas dasar misi, dibentuk dalam padi liar, strategi dibangunkan dan seluruh organisasi bermula, untuk mewakili pembangunan aktiviti khusus kerana makna istilah. Strategi(Pandangan bahasa Yunani. strategi- Misteri umum) - pelan komprehensif, tanda-tanda untuk pembangunan misi dan tujuan penganjuran, untuk pembangunan perspektif yang remeh. Tsil- kem bazaniy maybutn_y, hasil bazaniy konkrit, mencapai apa jenis pengurusan langsung penganjuran.

Pelaksanaan strategi dan matlamat viclik adalah keperluan untuk merumuskan jenis nyanyian budaya organisasi, contohnya. Contohnya, mengekalkan kepimpinan pra-pembinaan ke atas pasaran untuk budaya organisasi, termasuk nilai, peraturan, norma tingkah laku dan organisasi pelanggan.

Kepimpinan boleh menjadi penyerapan yang sangat kuat terhadap budaya organisasi. Ketua - tse lyudin, yak boleh memimpin jalan. Penyerapan keistimewaan pemimpin adalah berdasarkan nilai, peraturan, tradisi, norma tingkah laku dan organisasi gudang budaya yang paling penting. Tuan syarikat yang bercita-cita tinggi boleh dibuat sedemikian, seperti yang berlaku. Dipengaruhi pada budaya organisasi bahawa gaya teras, yang merupakan jenis tingkah laku biasa teras dalam individu dengan pidlelims, majoriti kaedah dan bentuk yang paling ciri dan cekap robot mereka. Gaya pembangunan teras membentuk ciri khas ketunggalan, bunyi, bentuk interaksi, gaya komunikasi dan ciri komunal yang paling penting dalam budaya organisasi. Disebabkan oleh gaya penggunaan huruf besar, terdapat banyak cara untuk membentuk motivasi dan rangsangan (div. Perenggan 1.5).

Sfera aktiviti, kekhususan galuzev, teknologi pemenang, produk dan perkhidmatan viroblenie, sifat proses memulakan keanehan norma tingkah laku, pergerakan, motivasi pratsivniki, budaya bakat Budaya organisasi di institut saintifik dan pra-kuno, syarikat perdagangan, kerajaan Silskoy, pendidikan, perniagaan pelancongan, suttuvі vіdminnostі di belakang parameter penglihatan.

Kepakaran jantina, vik, kualiti, pencahayaan, tahap zagalnaya pembangunan pratsivniki juga boleh dimasukkan ke dalam diterima pakai dalam organisasi norma tingkah laku, gaya teras, bahasa pertuturan, motivasi, doa. okremikh pidrozdiliv.

Peranan budaya organisasi dan kecekapan dunia yang hebat adalah untuk meletakkan satu peringkat dalam kitaran hayat organisasi yang hebat. Pada peringkat awal, yak-dari maruah, remaja, atau proses pembentukan budaya organisasi. Secara progresif, norma, peraturan, nilai terbentuk. Di sini, peranan pemimpin, tuan organisasi, sangat hebat, sebagai Lanka yang bahagia, satu untuk satu orang, satu untuk satu matlamat. Pada peringkat pembangunan dan pembangunan syarikat, budaya organisasi telah menjadi salah satu faktor utama kejayaan. Pada peringkat budaya organisasi lama, boleh ada pembangunan tergalvani syarikat, yang merupakan salah satu sebab kejatuhan. Laporan suapan ditunjukkan dalam perenggan 6.3.

Agak tidak selesa untuk melihat organisasi tanpa usia pertengahan yang baharu, dan ia terharu dengan zaman remaja yang tidak bertaubat ini. Pegawai ekonomi, sosial, politik, negara dan lain-lain sistem pendidikan mencurah-curah ke dalam tingkah laku organisasi. Perubahan yang dilihat dalam persekitaran baharu, pertumbuhan kebolehlipatan, dinamik dan tidak penting, akan semakin menyokong aliran ke organisasi. Anda boleh melihat dua bahagian jalan tengah yang terakhir, yang boleh dimasukkan ke dalam organisasi dengan cara yang bergaya: pengisaran makro dan otochennya bukan pertengahan (jalan tengah tengah).

Ketepatan makroє sebahagiannya dovkіlla, spіlnoї semua organіzatsіy. Kelas menengah makro termasuk faktor ekonomi, politik, undang-undang, sosial, teknologi, geografi, antarabangsa dan lain-lain, dari sisi mana organisasi bersyukur.

Antara faktor pembangunan, yang diterapkan ke dalam budaya organisasi, ialah pandangan ekonomi, politik, perundangan, sosial dan budaya, teknologi dan alam sekitar (Rajah 1.3).

Kecil. 1.3.

ekonomi birokrat pengagihan semula makro viznachayut tahap zagalny pembangunan ekonomi, perubahan pasaran, persaingan, tobto. Fikirkan ekonomi tentang jenis organisasi. Secara visual memulakan keupayaan kewangan syarikat, mencurahkan motivasi, kaedah rangsangan, pembayaran untuk kerja, pakej sosial.

berpolitik Faktornya ialah memulakan proses pembangunan langsung negeri, ideologi, seruan dan dasar negeri dalaman dalam galuzy baru, serta cara berbuat demikian, untuk selebihnya perintah yang boleh dilakukan. Menyuntik perumusan nilai, prinsip, norma tingkah laku dalam organisasi.

sah faktor mengawal aktiviti organisasi, mewujudkan norma yang dibenarkan urusan perniagaan, hak, keterlihatan, peraturan. Tse tahu rentak video anda sendiri pada nilai, norma, prinsip, bentuk interaksi antara dalaman dan organisasi yang paling penting.

Sosiobudaya penjawat awam bermula dengan sokongan dan menyuntik kuasa organisasi proses sosial. Bau termasuk tradisi, nilai, panggilan, norma etika, gaya hidup, meletakkan orang menjadi robot, terlalu banyak untuk mengetahui imej yang sempurna dalam organisasi budaya.

teknologi faktor dalam permulaan pembangunan, pembangunan apa yang dibenarkan untuk mengatur penciptaan produk baru, dan pembangunan proses teknologi. Perkembangan teknologi yang berteknologi tinggi dalam sektor ekonomi diselitkan dengan tahap kompetensi ahli sukan, serta sistem nilai, prinsip, peraturan, norma, dan sebagainya. mengenai budaya penganjuran.

ekologi Faktor-faktor berkaitan dengan minda yang bijak, sumber semula jadi, keadaan ekologi. Bencana alam semula jadi, perubahan iklim, tanggul ozon, aktiviti yang lebih mengantuk, kesalinghubungan sumber semula jadi, pengerasan di tengah-tengah dunia, dan masalah global yang lain boleh menyebabkan lebih banyak kemasukan ke dalam organisasi. Semua kemajuannya dalam perkaitan sosial organisasi dan penyerapan perubahan dalam nilai, prinsip, norma tingkah laku dalam kelas pertengahan baru.

p align = "justify"> Budaya organisasi іsnu dalam konteks budaya perniagaan nasional і adalah infusi yang kuat. Cinta jalan tengah, menjadi sebahagian daripada dovkilla, untuk menjadi organisasi terkemuka. Vona akan menyediakan untuk organisasi kewangan, buruh, sumber maklumat, perkhidmatan pengangkutan, perundingan, pengauditan, insurans dan perkhidmatan yang diperlukan. Sebelum itu, bilangan organisasi, seperti bank, bank dana, pengiklanan dan agensi kakitangan, firma perundingan dan audit, syarikat pemajakan, agensi keselamatan, organisasi negeri dan perbandaran, persatuan saya akan mewujudkan sambungan. ...

Yak dalam organisasi itu sendiri, jadi dalam kelas pertengahan terkini, terdapat kumpulan yang dipanggil pihak berkepentingan, dengan matlamat dan kepentingan kuasa, yang boleh banyak disuntik ke dalam organisasi: pembeli, pemilik, pemilik saham, pemberi pinjaman, organisasi kuasa, pemimpin organisasi politik dan lain-lain, pemimpin perniagaan yang hebat, penggantungan komuniti.

Jadual. 1.1 mewakili kepentingan kumpulan lain aktiviti syarikat daripada kepelbagaian produk dalam industri makanan.

Jadual 1.1

Kepentingan kumpulan kecil dalam syarikat

	minat
Pembeli	Vyrobnstvo yakisno, produk yang bersih dari segi ekologi pada harga yang berpatutan
Pasca-ketua	Menyimpan panggilan daripada syarikat dengan meregangkan tempoh yang remeh, serta membelanjakan wang untuk itu, supaya anda tidak akan mendapat pendapatan yang mencukupi
Suspіlstvo	Ia selamat untuk makanan, alam semula jadi dan manusia;
Pratsivniki	Menjaga fikiran yang baik, gaji yang adil dan gaji
Pengurus	Zbіlshennya sebahagian kecil daripada pasaran, kewaspadaan, produktiviti kerja
Pemberi pinjaman	Menyimpan syarikat kewangan yang stabil syarikat dan viplata borghiv tepat dalam talian
Distrib'ytori	Menyimpan sambungan dengan syarikat selama tiga jam dan menjual barang dengan harga, supaya anda tidak akan mendapat pendapatan yang mencukupi
Pemegang saham	Output maksimum setiap deposit

Melalui fleksibiliti bilangan minat, syarikat kritikal dapat pergi ke pekerja boleh lipat, untuk kepuasan kulit daripada kumpulan yang berkaitan, kepada penjaga dengan seluruh kepentingan organisasi. Adalah tidak munasabah bagi pengurus untuk mengambil keputusan yang boleh dilipat mengikut pelan etika, kerana mereka boleh menyelia prinsip dan norma budaya penganjuran.

Organisasi sangat menghormati budaya dalam cara bersama dan keluar dari zon tengah. Perlu dijelaskan kepada prestasi syarikat pada peluang kemenangan, untuk melihat, merumus dan mengekalkan imej mesra, untuk mendapatkan prestij di Duma bandar dan badan kerajaan. Vrahuvannya vimog dan pobazhavachiv, rakan kongsi perniagaan, pihak berkuasa negeri dan mikrob, tingkah laku pesaing, dan lebih banyak norma tingkah laku dan prinsip dalam budaya bersama syarikat.

Budaya organisasi berkembang sekaligus daripada berorganisasi. Proses pembangunan budaya organisasi merangkumi penggubalan, penyediaan dan perubahan. Pembentukan budaya organisasi Mereka dikaitkan dengan pengetahuan tentang kaedah robotik sosial dan penubuhan jenis nyanyian di kalangan ahli organisasi, serta dari nama tengah. Peringkat Tsey termasuk:

diagnostik budaya sejuk;
merumus nilai;
pembentukan norma tingkah laku;
perumusan tradisi, ritual;
penubuhan sistem dan komune;
pecahan sistem dan motivasi;
pengedaran simbol, reka bentuk.

Latihan budaya organisasi pada tahap yang diperlukan kepimpinan yang kuat, adalah mustahil untuk meletakkan sepanjang masa dan untuk semua wang. Latihan budaya termasuk:

pіdbіr spіvrobіtnikіv baru untuk kriteria nyanyian;
sosialisasi pekerja baru;
pengedaran dokumen dalaman, yang menetapkan nilai dan norma tingkah laku (kod kelakuan, kredo syarikat dan dalam);
perubahan dalam pembentukan nilai-nilai yang memerintah cara pelayaran, latihan, nagaduvannya, pengulangan;
motivasi semangat untuk penyatuan nilai korporat dan norma tingkah laku;
Perubahan tradisi, penubuhan sejarah syarikat, penyertaan veteran yang sama.

Sosialisasiє proses penyesuaian sesuatu keistimewaan kepada pembangunan organisasi. Keseluruhan proses selalunya membawa kepada masalah, sukar, tidak munasabah, melawan dan konflik tentera laut. Sebab utama untuk tingkah laku polyag ini adalah dalam pemisahan orang tentang organisasi, dari satu pihak, dan pengiktirafan organisasi individu - dari bawah.

Sebagai penganjur, serta rakyat sendiri berpegang kepada hakikat bahawa proses penyesuaian dan kemasukan ke pertengahan penganjur lebih berjaya dan kurang menyakitkan. Peringkat utama proses sosialisasi dibentangkan dalam Rajah. 1.4.

Kecil. 1.5.

Kecil. 1.4.

Pengetahuan tentang budaya organisasi adalah penghantaran pengetahuan tentang sejarah organisasi, pemimpi, orang, yang membuat sumbangan penting kepada robot. Saintis baharu itu bersalah atas kenyataan tentang misi dan matlamat utama organisasi, tentang nilai, prinsip, peraturan, norma, piawaian tingkah laku tersebut. Bersalah dengan bangsawan, kerana reputasi syarikat yang dicela, kerana boleh merompak syarikat dan semangat untuk pendidikan mereka.

Pintu masuk ke penanaman pembalut kerana keperluan untuk belajar tentang peraturan baru, fungsi, pekerja, yang bersalah viconuvati, penghormatan kepada rakan-rakannya, belajar tentang kerja robot, minda robot.

Selalunya sosialisasi pekerja diperlukan. Dalam rajah. 1.5 membentangkan kaedah pengajaran, yang boleh menang dalam mengatur penyesuaian pekerja.

Untuk menyesuaikan budaya korporat, dokumen formal dibangunkan, yang mana nilai, norma, peraturan tingkah laku, kekhususan dan aspek penting budaya organisasi ditetapkan. Bau busuk boleh dipanggil nama ibu, ia dianggap sebagai ular, obshygom sedikit. Selalunya syarikat membangunkan:

- Kod Tadbir Urus Korporat;
- Tatakelakuan Korporat;
- Kod Sosial;
- kod kehormatan;
- Kredo syarikat.

Dalam Kod Tingkah Laku Korporat, adalah perlu untuk mewujudkan nilai asas dan peraturan tingkah laku, yang termasuk dalam kes kedua-dua ahli sukan daripada pelanggan dan rakan kongsi. Adalah perlu untuk membangunkan peraturan tingkah laku ahli sukan syarikat, untuk memastikan bahawa mereka bersedia untuk latar belakang dan peraturan dalaman, supaya nilai asas syarikat ditunjukkan dari segi Sistem motivasi adalah ma vrahovuvati, kerana oleh dunia, pekerja pengintip syarikat menentukan norma tingkah laku korporat.

Perkembangan organisasi orang yang tidak berakal tanpa perubahan budaya. Budaya organisasi malah proses yang lebih penting dan paling kerap menyakitkan, kemungkinan menjadi lebih teruk untuk tempoh yang remeh, bosan dengan norma tingkah laku. Ia akan menunjukkan bahawa perubahan sedemikian adalah keperluan untuk kepimpinan yang kuat pada masa itu, dan ia adalah salah satu bangunan paling penting dalam bidang robot dalam pemasangan. Perubahan budaya organisasi termasuk:

penetapan orientasi dan nilai baharu;
penubuhan peraturan baru, norma tingkah laku, sistem dan hubungan;
perubahan motivasi;
navchannya spіvrobіtnikіv.

Terdapat beberapa klasifikasi jenis model budaya organisasi. Klasifikasi K. Cameron dan R. Kuina dilihat secara meluas, kerana mereka melihat budaya tipi chotiri: clan, adhocratic, birokratik dan birokratik.

Budaya klan. Organisasi itu serupa dengan tanah air besar, de orang nampaknya kaya dengan tumpahan. Kerіvniki tidak sepatutnya membantu rakan-rakan mereka, nadati їm spriyannya. Untuk teruja dengan aktiviti kumpulan, untuk mendapatkan bahagian aktif dalam orang kulit robot. Orang ramai dipangkas sekali gus kepada pandangan belakang ke belakang, ke tirai latar, antara satu sama lain, kepada organisasi. Organisasi komunikasi yang berjaya dengan kakitangan pembangunan, orang turbo, kesetiaan kepada ahli sukan.

Budaya adhokratik. Dinamik, organisasi pіdpryєmnitska, de lіderi є oleh inovator, bersedia risikuvati. Organisasi itu ingin mengkhususkan diri dalam inovasi, kebebasan untuk atlet mereka sendiri, inovasi, menjerit idea baru, kesediaan untuk berisiko. Perspektif pra-pembinaan penganjuran penuh dengan sumber baharu dan kemungkinan baharu. Kejayaan Zaporuka - menjadi peneraju produk (perkhidmatan) yang unik dan baharu.

Budaya birokrasi. Organisasi yang formal dan berstruktur, di mana peraturan prosedur itu sangat penting. Pemimpin secara rasional mengelirukan penganjur dan penyelaras yang memberi tumpuan untuk memastikan kestabilan dan robot penganjur yang berkesan. Pekerja robot dimulakan oleh prosedur formal, dan mereka dipantau dengan teguh. Pegawai-pegawai utama kejayaan adalah keselamatan harapan vitrati rendah.

budaya Rinkov. Organisasi memberi tumpuan kepada penolakan keputusan, ketua adalah penetapan dan pelaksanaan matlamat. Kerіvniki adalah orang yang cantik, mereka berbau vimogliv, tidak bersedia, menjalankan dasar yang agresif. Atlet memberi tumpuan dan mengambil berat tentang diri mereka sendiri. Organizatio po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Reputasi dan kejayaan dengan turbo yang anggun. Strategi ini dikaitkan dengan tindakan kompetitif untuk pencapaian set. Keutamaan adalah untuk meningkatkan bahagian pasaran, meningkatkan daya saing, dan mendahului pasaran.

Klasifikasi budaya organisasi di sebalik sfera aktiviti juga diiktiraf secara meluas, seperti yang dilakukan oleh T. Dil dan A. Kennedy. Mereka ditetapkan budaya korporat chotiri tipi tertidur pada tahap risiko dan kecekapan penolakan keputusan (Jadual 1.2).

"Budak yang sejuk"- Jenis budaya organisasi, tipikal untuk syarikat yang terlibat dalam bidang teknologi tinggi, beberapa pembalut dengan tahap risiko yang sangat tinggi dan keperluan untuk menolak keputusan dengan cepat.

"Pratsuy dengan nada ringan"- Budaya organisasi, berkembang dalam organisasi perdagangan, penyelesaian deymyayutsya pada tahap risiko yang rendah, diluruskan pada menolak keputusan yang cepat.

"Taruh taruhan anda pada syarikat anda"- jenis budaya perusahaan, penyelesaian deynattya terikat dengan pelaburan yang besar, seperti, sebagai contoh, dalam industri naphtha, dari yang sama, dengan tahap rhizika yang tinggi. Ia mengambil masa sejam yang remeh untuk mengeluarkan hasilnya.

"Proses" Sebagai jenis budaya korporat, anda akan mendapat pengembangan dalam organisasi yang teratur, berdaulat, berdaulat, dan beberapa penghormatan asas untuk mengambil keputusan mengenai prosedur dan proses Bagi organisasi sedemikian, ia adalah ciri kadar umum penolakan keputusan yang mempunyai tahap risiko yang rendah.

Jadual 1.2

Ciri-ciri budaya organisasi (T. Dil, A. Kennedy)

Parameter	"Budak yang sejuk"	"Pratsuy dengan nada ringan"	"Pakai syarikat anda"	"Proses"
Langkah ke rizik
Kelajuan penolakan keputusan			Povilna	Povilna
Matlamat utama	Teknologi tinggi	Pembeli	Pelaburan Dovgostrokovi
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	Salam sebelum berdagang	Kebolehpercayaan, kecekapan	Ketersediaan sistem
	Menjalankan ritual kuasa	Peraduan penjual	Dilovі zustrіchі	Maklumat tambahan, masuk
Kekuatan	Sisi positif kepada risiko, kelajuan penolakan keputusan	Produk Masove	Visoka Yakness of Wine Walkers	Tahap organisasi yang tinggi
Bahagian yang lemah	Pelan garis pendek	Meningkatkan kuantiti untuk rakhunok yakosti	Proses yang berkuasa, balut rendah	Kurang responsif terhadap ular
	Sfera teknologi tinggi	Pertubuhan Perdagangan	Syarikat Girnich, naphtha dan industri kasut	Uryadov, negeri, pertubuhan perbandaran

Dalam dua sepuluh tahun yang lalu, budaya itu disuntik ke dalam pucuk, dan mereka mula melihat jenis organisasi baru, mengikut jenis budaya: pembangunan organisasi, organisasi, bagaimana untuk memulakan, organisasi intelektual. Asas organisasi pendidikan ialah budaya pendidikan, asas organisasi intelektual dan awal ialah budaya ilmu.

budaya Pidpryamnytska. Menurut penegasan Peter Drucker, "penerimaan adalah lebih cepat jenis tingkah laku, kurang ciri khas." Slaid bermaksud bahawa ia tidak penting untuk lebih daripada 200 tahun sejarah, sehingga setiap hari seseorang melihat "pemahaman" dan "pemahaman" saksi. Terdapat dua yang utama yang boleh dinamakan di tengah-tengah langkah bergerak. Pendidikan dan perniagaan yang pertama, tradisional, terikat. Memenangi asas untuk fakta bahawa perkataan "pіdpriєmets" menyerupai perkataan Perancis usahawan, scho bermaksud robiti, zrobiti, ambil menang, namagatisya. Untuk ini, iodin berkembang menjadi punca perniagaan baru, selalunya perniagaan kecil. Saya memanggil seseorang sebagai kawan, kerana saya membuka perniagaan kuasa dan keru nim pada peringkat pertama mengatur organisasi, atau pada peringkat membayangkan semula pembangunan itu.

Sepanjang tahun, mata telah berubah. Pidhіd baru yang tidak konvensional, yang dibangunkan pada tahun 1980-an, tetapi dalam pelbagai cara pendidikan tradisional.

Pidpryumnstvo mula kelihatan seperti cara salah tafsir, gaya tingkah laku, cara melakukan. Pendidikan dalam erti kata yang begitu luas tidak hanya berkembang dalam perniagaan, tetapi dalam bidang aktiviti, seperti pendidikan, sains, budaya, perlindungan kesihatan. Sama ada organisasi, sama ada organisasi komersial atau bukan komersial, ia boleh menjadi universiti, organisasi komuniti, anda boleh menubuhkannya, organisasi negeri dan perbandaran berkuasa. Terdapat banyak berita dan lebih banyak lagi organisasi dalam sebarang saiz - kecil, tengah, besar.

Sepanjang 20-30 tahun lepas, syarikat asing yang hebat dalam bidang perniagaan, seperti IBM, Jonson & Jonson, Microsoft dan lain-lain, telah melalui tradisi-

Ketua kenalan organisasi perniagaan є budaya korporat, Ini adalah jenis tingkah laku, nilai, peraturan, gaya pemimpin, motivasi untuk perkara-perkara itu, yang baik untuk proses pendidikan.

Asas untuk pengurusan organisasi є proses penerimaan kemungkinan sebelum pelaksanaan, iaitu bagaimana ia berfungsi dalam semua peringkat seni bina. Reshta: strategi, struktur organisasi, sumber, penyelesaian. berubah secara beransur-ansur, oskilki berfungsi sebagai panduan kepada proses tersebut.

Tanda-tanda ciri organisasi keusahawanan ialah kegelisahan terhadap kemungkinan baru, omelan, kebolehsuaian, pembinaan kepada perubahan dan inovasi yang tidak terganggu, tumpuan kepada inovasi.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku menganjurkan – tse gementar kemungkinan baru. Kemungkinan z'yavlyayutsya, untuk mengetahui, untuk menghasilkan kepada kemungkinan yang terbaik dan proses itu berulang. Untuk ini, pengurusan organisasi bersalah kerana sentiasa mengaktifkan semula, berubah dan menyesuaikan diri, menjadi lebih jahat dan runtuh, tidak benar, tetapi tidak dapat mengejar mereka.

Tse nagaduє penyesuaian diri sistem biologi. Proses ini sentiasa berkembang, berkembang di seluruh organisasi, berulang secara automatik. Tse boleh hilang akal, scho misi pіdpryєmnitske menjadi asas organisasi pengurusan, dan pіdpryumnitstvo - pengurusan falsafah. Penyesuaian diri sedemikian untuk menyesuaikan diri dengan organisasi organisasi dengan jenis organisasi dan membolehkannya berfungsi dengan berkesan dalam pertengahan hari yang cepat berubah dan tidak ditetapkan untuk waktu yang panjang dan remeh. Struktur organisasi organisasi pentadbiran adalah sangat buruk, dengan bilangan hierarki yang kecil, desentralisasi, dan tahap pemformalan yang rendah.

Falsafah pengurusan organisasi pentadbiran - kurang pengurusan, lebih banyak pendidikan. Di organisasi pengurusan, pengurus melihat kulit orang itu, tanpa mengira fakta bahawa mereka dipinjam daripada syarikat. Ini bermakna bahawa lelaki kulit itu bersalah kerana belajar dan mengedarkan organisasi, ibu mempunyai hak untuk mengambil keputusan secara bebas, dan diperintahkan dengan sumber dan maklumat yang diperlukan. Ini adalah keperluan untuk perubahan asas dalam misi semua pengurus yang cekap dan terutamanya.

Di pejabat pentadbiran jenis pengurus baharu sedang dibentuk – pengurus-pentadbir ialah timbalan pengurus-pentadbir. Seorang pengurus yang mengagumkan sedang aktif berbisik tentang kuasa dan lebih berisiko, perubahan akan datang. Penerimaan adalah perlu untuk kulit, kerana organisasi zagal dibawa ke hadapan. Organisasi sprymayutsya sebagai sp_todry kanak-kanak. Orang, yang bekerja di organisasi perindustrian, bersalah melihat diri mereka sebagai ahli komuniti kanak-kanak, mereka melihatnya sebagai satu penghormatan. Di samping itu, untuk memburu pembangunan semangat kesukanan, untuk pembangunan organisasi dalaman yang fleksibel, sebagai contoh, kumpulan kecil. Хн kejayaan dalam vіdomіy vіdomіy di pasaran komputer peribadi syarikat Apple mengambil masa IBM sebelum penubuhan pilihan briged kecil (kerja autonomi kandang).

Jika anda tidak kehilangan tenaga anda, keputusan rasa bersalah diterima serta-merta dan apabila anda dilahirkan. Namakan harga pada peringkat pengurusan bawahan dan pertengahan. Kepada orang itu, organisasi pentadbiran telah menyerahkan hak untuk menerima keputusan dan keputusan untuk vikonnya. Kerіvniki makanan ryvnya mengambil desentralisasi Ini adalah keputusan untuk menerima pengurus, yang dialu-alukan oleh orang ramai, yang dapat melihat inisiatif dan kebebasan, tanpa menyediakan akses kepada sumber dan maklumat.

Orang ramai, dan bukan prosedur formal, memulakan kejayaan organisasi pentadbiran, jadi mereka mengambil keputusan untuk sering datang untuk peraturan tidak formal. Ia amat penting pada setiap masa pengetahuan profesional dan hubungan istimewa di tengah-tengah organisasi. Rishennya sering menyumpah іntuіtsії, dan bukan pada tasbih yang rasional, dan diikat dengan risik.

Suasana berdikari dan kreativiti, semangat untuk inovasi, inovasi, dan kekaguman adalah ciri organisasi keusahawanan. Antara syarikat yang memberi penghormatan khusus kepada bentuk budaya tersebut adalah di sebelah nama Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Keajaiban dalam kemerdekaan roh roh dan keusahawanan. Bukan hanya satu perjalanan ke kanan, tetapi yang paling penting, satu-satunya", - mengekalkan pekerja teras syarikat ZM.

Peranan penting dimainkan oleh pemimpin negaranya sendiri - pemimpin perniagaan, yang bertanggungjawab untuk mengatur, mengambil kedudukan aktif. Kepimpinan hebat Yoho sedang mengarahkan pembangunan kreativiti dalam diri manusia, seperti pembangunan organisasi. Pemimpin organisasi pendidikan bersalah kerana membina bukan sahaja ucapan dari sudut pandangan baru yang tidak konvensional, tetapi sedikit masalah, jadi mereka mengalahkan mereka di pihak mereka. Anda perlu menemui prospek kemungkinan itu di sana, de іnshі memulakan huru-hara litium dan menggosok. Adalah penting bagi pendatang baru untuk mengetahui cara mengawal dan mengawal sumber, kerana ia sering diperlukan untuk mereka.

Hidupkan orang ramai dengan doviri dan povazi. Pidpryamnstvo diikat dengan risik, dan kemudian, dengan belas kasihan, nasib malang itu. Di samping itu, dalam organisasi pentadbiran dovir dan povaga, orang ramai boleh bertolak ansur dengan kegagalan. Kegagalan tidak boleh dipersalahkan kerana keahlian dalam organisasi. Sistem kawalan juga boleh digunakan untuk mencapai tahap kejayaan yang tinggi mengikut standard.

Kemungkinan kemungkinan baru, yang merupakan asas organisasi pendidikan, vimag pengeluaran diri. Intipati bidang ini bukan dalam pembangunan bentuk penyertaan tradisional dalam pengurusan, tetapi dalam pemindahan urusan pentadbiran, diberikan kepada hak undang-undang kulit untuk secara bebas menerima pakai dan melaksanakan penyelesaian dalam rangka kerja kecekapan mereka. Kawalan dari sisi lengkung pengepungan dan pelurusan pada hasil akhir. Perevaga bergantung pada disiplin diri dan kawalan diri.

Untuk dapat menemui kemungkinan baharu, anda perlu mempunyai maklumat yang tepat pada masanya dan tersedia. Pembangunan peraturan kendiri bermaksud keupayaan untuk menolak dan bertukar-tukar secara intensif antara pekerja, akses kepada maklumat yang diperlukan, komunikasi yang berkesan antara pegawai dan anggota badan yang lain.

Dengan bantuan syarikat "Microsoft", peneraju jenama dalam pembangunan produk perisian, ia telah berjaya dibangunkan dan berjaya dilaksanakan dalam organisasi sistem elektronik, yang mana ia adalah baik untuk melindungi pemimpin korporat sebelum ini.

Ayunan keputusan sering diambil dari fakta bahawa mereka menyedari, kemudian pemindahan maklumat yang diarahkan sendiri, dan perubahan sumber di tengah-tengah mengatur, menghalang mereka untuk pembangunan diri.

Budaya ilmu. Budaya pengetahuan adalah falsafah korporat yang berharga, yang merangkumi prinsip dan nilai asas syarikat, yang membawa kepada matlamat strategik, keutamaan, strategi pengurusan pengetahuan, untuk belajar daripada persahabatan seseorang. Vona boleh menjaga penubuhan untuk ahli sukan syarikat suasana dan persekitaran seperti itu, seperti yang diterima sebelum proses pengumpulan sistematik, pengembangan meluas dan pertukaran pengetahuan yang kerap oleh semua ahli sukan syarikat. Secara terperinci, budaya pengetahuan, її nilai asas, cara untuk memotivasikan matlamat. 5.

Dail T., Kennedy A. Budaya Korporat: Ritus dan Ritual Kehidupan Korporat. Syarikat Penerbitan Addison-Wesley, 1998.

Budaya organisasi: hari, elemen, model, tipi

Bolehkah anda memetik anda