Intipati budaya organisasi: pemahaman asas dan gudang. Penetapan pemahaman budaya organisasi. Fungsi kuasa budaya organisasi

Universiti mempunyai makna perkataan, budaya - keseluruhan kehidupan rohani orang, satu set norma etika, peraturan, bunyi dan tradisi. , diambil dari proses vikovannya dan pendidikan. Orang yang waras bercakap tentang moral, estetika, politik, pobutov, profesional, kemanusiaan dan budaya saintifik dan teknikal.

Dalam erti kata yang luas, budaya merangkumi hasil kecerdasan manusia dari segi tunas, teknologi, norma perundangan, nilai tempatan dan institusi sosial. Dalam perbendaharaan kata, "suatu sistem sosial penganjuran untuk norma dan nilai tambahan secara fungsional, yang telah berakar umbi dalam amalan yang mencurigakan dan bukti penggantungan bentuk aktiviti. Budaya penggantungan diwakili oleh objek material, institusi sosial (institusi, tradisi), nilai rohani.

Organizatsion - (dari pizniolat. Anjurkan - Saya menukar viglyad rentetan, vlashtovaya) - 1) jenis sistem sosial, menggabungkan orang, yang spilo melaksanakan program deyak (saya) dan bekerja berdasarkan prinsip pelaburan dan perkhidmatan; 2) susunan dalaman, kesempitan hubungan antara bahagian autonomi sistem, diperkaya oleh belanjawan; 3) salah satu daripada fungsi pengurusan luar kotak, bilangan proses yang (abo) proses, yang membawa kepada penubuhan dan menyeluruh saling hubungan antara bahagian-bahagian keseluruhan (unsur-unsur struktur sistem).

Budaya organisasi:

Budaya organisasi - harga perubahan, perubahan, norma tingkah laku dan nilai, dalam semua semangat organisasi. Bau busuk tidak bermakna ia mungkin, tetapi ia mudah, tetapi di luar waktu siang, adalah mudah untuk mencipta cara untuk menghubungkan orang ramai dengan dunia yang penting itu.

Budaya organisasi adalah ketuanan perubahan utama yang terbentuk secara bebas, yang dipindahkan kepada ahli kumpulan nyanyian di dunia itu, untuk belajar tentang masalah menyesuaikan diri dengan zaman pertengahan baru dan integrasi dalaman mengambil, salah hala dan tugasan kepada masalah tertentu (Edgar Shein);

Budaya organisasi ialah himpunan perkara yang paling penting yang boleh diterima oleh ahli organisasi dan memperoleh viraz pada nilai, bahawa pengorganisasian diisytiharkan, dan bahawa orang diminta untuk mengatur tingkah laku dan tingkah laku mereka. Harga organisasi pusat dihantar kepada individu melalui "simbolik" analisis organisasi dalaman rohani dan material (O.S. Vikhanskiy dan A.I. Naumov);

Budaya Organіzatsіyna - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Yea Chastain sotsіalnogo luas suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, dalam yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya pada osnovі zagalnih іdey, uyavlen yang tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі yang zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії bahawa syarikat amalan upravlіnnya tsієyu.

Kepentingan budaya organisasi untuk kejayaan organisasi berfungsi є pengetahuan seluruh masyarakat bertamadun. Semuanya, tanpa menyalahkan, syarikat yang berjaya telah dapat membangun dan membangunkan organisasi budaya yang kukuh dengan sendirinya, supaya yang terbaik untuk mencerminkan matlamat dan nilai syarikat dan melihatnya dengan jelas. Budaya yang kukuh membantu proses membentuk syarikat yang hebat.

Ciri-ciri utama kultur organik:

Budaya organisasi- ketuanan nilai material, rohani, sosial, dibangunkan dan dipromosikan oleh pakar perusahaan dalam proses kerja dan keaslian, keperibadian organisasi.

Pada masa yang sama, peringkat pembangunan syarikat nilai boleh dibangunkan dalam bentuk yang berbeza: dalam bentuk keutamaan (untuk peringkat penggunaan aktif budaya sendiri), perdamaian, sikap dan nilai yang sangat penting (jika budaya telah membangunkan tingkah laku standard), membentuk budaya).

Nybilsh adalah elemen penting dalam budaya: nilai, mesej, matlamat syarikat, kod dan norma tingkah laku, tradisi dan ritual.

Nilai dan unsur budaya tidak boleh dibuktikan, diterima di ambang, dihantar dari generasi ke generasi, membentuk semangat korporat syarikat, yang akan membawa kepada idea rakan kongsi yang ideal.

Di dasar banyak tafsiran terletak kecerdasan budaya dalam erti kata.

Budaya korporat- sistem nilai material dan rohani, nyata, bagaimana untuk mengubah antara diri sendiri, kuasa perbadanan, bagaimana membayangkan individu dan keperibadian mereka yang berfikir tentang sosial dan tengah dunia, bagaimana untuk menunjukkan Spivak).

Pemahaman tentang budaya organisasi adalah lebih munasabah, kerana kita bercakap tentang syarikat, syarikat, organisasi. Juga, jangan jadi seperti sebuah organisasi - sebuah syarikat. Tobto memahami "budaya organisasi" adalah lebih baik untuk memahami "budaya korporat".

Fungsi OK:

Fungsi keselamatan Polyaga di hujung bar, scho zaschishchaє menganjurkan daripada suntikan zovnіshnіh bukan zon. Vona realizutsya melalui pagar ізні, pantang larang, scho untuk dikelilingi oleh norma.

Fungsi integrasi bentuk, menghormati kepunyaan organisasi, kebanggaan dirinya, pragmatisme pihak ketiga, akan dimasukkan ke dalam dirinya. Tse polegshu virіshennya masalah kakitangan.

Fungsi mengawal selia peraturan dan norma tingkah laku yang diperlukan ahli organisasi, hubungan mereka, kenalan dari cahaya keluar, supaya jaminan kestabilan, mengubah kemungkinan konflik yang tidak perlu.

Fungsi penyesuaian Saya akan baring sebagai pertukaran untuk seorang kepada seorang sebelum mengatur. Anda boleh direalisasikan melalui norma sosial tingkah laku, upacara, ritual, untuk bantuan yang terdapat juga roh. Beruchas berkongsi nasib lawatan spilnyh, melihat cara yang sama tingkah laku, orang lebih mudah untuk mengetahui kenalan satu sama satu.

FUNGSI ORIENTOVNA budaya mengarahkan aktiviti mengatur dan mengambil bahagian dalam saluran yang diperlukan.

Fungsi motivasi apabila anda memerlukan rangsangan.

Fungsi formula mengatur, supaya imej di mata sejuk. Keseluruhan imej є warisan sintesis meniru orang di sekeliling unsur-unsur budaya penganjur dengan cara yang tidak dapat dilihat oleh tsile, nada, tim shonaimanshe, adalah infusi yang hebat, seperti dalam emocyne, dan dengan cara yang rasional.

Kuasa OK:

Dinamisme... Dalam budaya Rusia sendiri, ia melalui peringkat kelahiran, pembentukan, pendidikan, perkembangan yang menyeluruh, mundur (perubahan). Pada peringkat kulit, terdapat "masalah pertumbuhan", yang semulajadi untuk sistem dinamik. Budaya organisasi budaya merompak cara mereka menjadi lebih berkesan. Kuasa mengatur budaya untuk pembentukan budaya adalah berdasarkan prinsip sejarah.

Sistemikє kepada orang lain yang telah menemui pihak berkuasa, yang akan mengarahkan mereka yang menganjurkan budaya є untuk melengkapkannya dengan sistem yang boleh dilipat, yang bersatu di sekeliling unsur-unsur dalam satu keseluruhan, menghargai misi nyanyian untuk menyokong keutamaannya sendiri. Kuasa budaya organisasi untuk pembentukan budaya adalah berdasarkan prinsip sistemik.

Penstrukturan elemen gudang... Elemen, bagaimana untuk menjadi budaya organisasi, berstruktur ketat, tersusun secara hierarki dan mungkin merupakan langkah mendesak dan keutamaan yang paling berkuasa.

OK maє kuasa penglihatan Oskilki bukan "kaya dengan diri mereka sendiri", tetapi untuk secara beransur-ansur melaksanakan elemen mereka, baik untuk matlamat yang kuat itu, dan juga untuk tindakan mereka sendiri, kerana mereka adalah budaya organisasi, bermakna mereka lemah dalam parti yang begitu kuat.

Heterogeniti... Di tengah-tengah budaya organisasi boleh terdapat banyak budaya tempatan, yang mewakili pembezaan budaya untuk burung gagak, jenis, podrozdilami, kumpulan vikovy, kumpulan kebangsaan sedikit. dipanggil subkultur.

Rozdiluvanstvo- Masih ada satu lagi kuasa dalam budaya organisasi. Sama ada budaya organisasi, ia akan berkembang dengan berkesan jika kakitangan tidak perlu mematuhi postulat dan norma dan nilai. Dengan langkah pemejalwapan, kuasa budaya disuntik ke dalam karya seni. Semakin banyak langkah fleksibiliti, semakin banyak penyerapan yang berkuasa mengenai tingkah laku kakitangan dalam organisasi mengikut norma dan nilai, kod, dan elemen struktur budaya organisasi.

Kuasa kebolehsuaian Budaya organisasi polariti di seluruh bangunan hilang dalam gaya dan menentang kemasukan negatif dari satu pihak, dan secara organik diselitkan dalam ular positif, tidak memakan kecekapannya, dari sisi lain.

Tanda-tanda budaya organisasi syarikat:

budaya menganjurkan sosial, oskilki dan menjadi menanam banyak perusahaan spirovrobitnikiv;

budaya mengatur tingkah laku ahli pasukan, mengepam banyak air ke dalam satu sama lain dengan rakan-rakan dalam perkhidmatan;

budaya berorganisasi dicipta oleh orang, tobto є hasil daripada tindakan, pemikiran, bazhan orang;

budaya berorganisasi dipelajari dan diterima tanpa disedari oleh semua atlet;

budaya penganjuran adalah berdasarkan tradisi, serpihan proses pembangunan sejarah yang minimum;

budaya organisasi pengetahuan;

budaya berorganisasi adalah sihat;

budaya mengatur tidak dapat difahami dengan bantuan mana-mana satu langkah, serpihannya kaya, dan ia tertidur dengan cara yang baru;

budaya syarikat adalah hasil daripada proses, hasil daripada pembangunan seterusnya.

Kaedah untuk organisasi budaya organisasi syarikat (strategi untuk pengeluaran):

strategi holistik - kaedah polovi membawa keadaan melalui jalan pengetahuan sebenar kepadanya;

strategi metafora (movna) - strategi yang memindahkan senjata dokumentari kepada spilkuvannya dan semangat komunal, wira dan antihero syarikat;

pemindahan strategi kіlkіsna pengalaman menang, soal selidik, temu bual dan kaedah lain, yang memberikan penilaian yang lebih baik tentang manifestasi khusus budaya.

8.1. Pemahaman, elemen dan fungsi budaya organisasi

8.2. Prinsip penggubalan, latihan dan perubahan budaya organisasi

8.3. Tipologi Budaya Organisasi

Istilah penting dan pemahaman : budaya organisasi, seni bina, tahap budaya organisasi, subbudaya, budaya dominan, unsur budaya organisasi, unsur sub'aktif dan aktif budaya organisasi, jenis budaya organisasi.

Pengamal negara menghadapi masalah budaya penganjuran (korporat) terutama di kalangan organisasi hebat yang sangat topikal. Bilangan kemajuan adalah untuk menunjukkan bahawa perusahaan yang berjaya dicirikan oleh tahap budaya korporat yang tinggi. Bukan tanpa alasan bahawa nilai utama dan misi semua jenis syarikat, seperti Procter and Gamble, Sony, Motorola, dan mereka yang menjadi jahil, serta strategi dan taktik mereka menjalankan perniagaan, mesti secara beransur-ansur menyesuaikan diri. kepada panggilan itu Mengenai budaya penganjuran sebagai birokrat kepada kejayaan penganjuran, buat pertama kalinya ia merupakan salah seorang ahli teori terkini dalam pengurusan Ch. Barnard pada tahun 1938. Dan saya akan mempunyai "budaya korporat" yang difahami daripada syarikat Ford. Tuannya, Henry Ford, adalah orang pertama yang melihat robot dengan tangan orang suci, untuk bercakap tentang suasana mesra dan pengumuman pekerja.

Pemahaman, elemen dan fungsi budaya organisasi

Organisasi - untuk mencapai organisma lipatan, asas potensi hidup sesuatu budaya. Anda boleh dengan berani mengatakan bahawa budaya penganjur adalah "jiwa" penganjuran.

Dalam ilmu kesusasteraan dan pembangunan, pemahaman tentang "budaya penganjur", yang super-pertuturan, dilucutkan untuk menambah satu lagi.

Zagalom, berdasarkan budaya penganjuran, sebab penubuhan ahli organisasi, yang diiktiraf oleh nilai-nilai kawalan awal tingkah laku orang.

Budaya organizatsiyna (korporat). - harga dibentuk melalui usaha mengatur sejarah organisasi penerimaan dan penyesuaian ke tahap maksimum pendidikan dan pembentukan maklumat dalaman antara kumpulan pekerja.

Budaya organisasi menumpukan dasar dan ideologi organisasi yang hidup, sistem keutamaan, kriteria motivasi dan pertumbuhan kuasa, ciri-ciri nilai sosial dan norma tingkah laku. Elemen budaya organisasi є organisasi dalam proses mengambil keputusan pengurusan yang kritikal, meningkatkan kawalan ke atas tingkah laku dan dalam proses menganalisis situasi pekerja sosial.

Meta utama budaya organisasi ialah akar organisasi iklim psikologi yang sihat untuk penyatuan pekerja dari satu pasukan, yang menggalakkan nilai etika, moral dan budaya.

Sehingga baru-baru ini telah ditunjukkan bahawa perusahaan yang sangat berkesan dicirikan oleh budaya organisasi yang cerah. Sebagai peraturan, sebilangan besar syarikat kelas tinggi mungkin mengkhususkan diri di tengah-tengah tenaga kerja, seperti yang mereka katakan tanpa preseden untuk memperkenalkan nilai moral dalam organisasi, memecahkan program khas di tengah-tengah persekitaran budaya robot.

Fakhivtsі vіdіlyayut Terdapat dua ciri penting dalam budaya organisasi: Bagatisasi (unsur-unsur membentuk akar sejarah tunggal) dan kekayaan, kekayaan aspek (budaya penganjur adalah berdasarkan budaya kanak-kanak dan kumpulan pekerja yang sama).

Namakan, kepada unsur-unsur budaya organisasi yang akan diterapkan:

Nilai organisasi, serta mengatur tingkah laku ahli organisasi;

Mesej (kepala meta іnuvannya, tanda organisasi) yang keluar;

Falsafah organisasi (sistem nilai utama, cara menggambarkan persepsi diri)

Ritual dan ritual - kemasukan standard, berpunca untuk sokongan kepentingan nyanyian podіy, psikologi yang lurus berdasarkan kaedah іх sgurtuvannya, bentuk bau busuk keanehan perniagaan, perubahan yang diperlukan;

Bunyi dan tradisi;

Norma dan gaya tingkah laku protagonis adalah satu dengan satu dan sub'єkt pertengahan baru;

Іstorії, maklumat, legenda, mitos tentang podії yang paling penting dan orang yang menganjurkan;

Simbol - lambang, tanda dagangan, pakaian seragam dan sifat-sifat yang paling biasa kepada kakitangan, reka bentuknya terlalu nipis.

Sebagai contoh, unsur-unsur budaya korporat simbolisme syarikat McDonald (huruf M dan watak dari kartun McDuck), reka bentuk primitif (daripada pendeta cincin merah yang sama), memberikan nombor peribadi kepada pakar dermatologi: ...

Budaya organisasi yak bagatovimirna pendidikan dan seni bina. Saya melihat tiga budaya organisasi yang sama rata.

pertama kali, abo dangkal, Saya memasukkan dan melihat elemen baharu, supaya semua yang boleh dilihat dan diambil daripada orang lain: seni bina dan reka bentuk adalah primitif, simbolisme syarikat, tingkah laku, karya seni, falsafah dan kenipisan. Adalah mudah untuk mengembangkan banyak elemen budaya korporat, tetapi tidak mungkin untuk mentafsirkannya dengan betul.

Satu lagi rіven, pertengahan abo bawahan dibentuk oleh sistem nilai dan revolusi dalam organisasi. Saya mempunyai watak yang baik dan berbohong di hadapan orang ramai.

Rivn Ketiga, abo glybinnium, Termasuk pripuschennya asas, vis-à-vis tingkah laku awal orang: membawa kepada alam semula jadi, kepada orang lain, pratsi dan membentuk, kesedaran realiti kepada jam dan ruang, meletakkan kepada orang pertama, kepada robot. Tanpa perancangan khas, adalah penting untuk memberikan keterlihatan kepada ahli organisasi.

Pra-remaja budaya organisasi sering dikelilingi oleh permukaan dan parit atas, serpihan unsur tanah liat penting untuk dibangunkan dan dicirikan.

Budaya penganjur seperti boleh digambarkan dengan parameter. Kepala є: letakkan sebelum zmin; perpecahan sehingga rhiziku; stupіn tsentralіzatsії "di rіshen priynyattі; distantsіya mіzh kerіvnitstvom yang pіdleglimi; stupіn formalіzatsії reglamentatsії itu; spіvvіdnoshennya kolektivіzmu yang іndivіdualіzmu; watak vіdnosin mіzh pratsіvnikami yang organіzatsієyu (orієntatsіya pada samostіynіst, nezalezhnіst abo konformіzm, loyalnіst) gaya kerіvnitstva; dzherelo Fall, prinsip-prinsip robot otsіnki wain-gorodi itu.

Stefan Robin melihat ciri-ciri utama budaya organik:

Autonomi individu - tahap serba boleh, berdikari, dan keupayaan untuk menunjukkan inovasi;

Penstrukturan aktiviti - tahap peraturan proses buruh (manifestasi peraturan, arahan, peraturan yang kuat), tahap kawalan langsung ke atas tingkah laku buruh pekerja;

Kelurusan - tahap pembentukan matlamat dan prospek prestasi organisasi;

Integrasi - tahap penyediaan kayu manis untuk penyelarasan aktiviti;

Pengurusan keselamatan dan keselamatan - tahap penyelenggaraan oleh pengurus komunikasi yang jelas, tahap bantuan dan bantuan dan sifat hutang;

Rangsangan - tahap baki wain dan daripada hasil pratsi;

Pengenalan - peringkat mengenal pasti pekerja dari organisasi zalom, meningkatkan untuk mengambil bahagian dalam organisasi organisasi yang sedia ada;

Konflik - tahap kekeliruan dalam organisasi, cara berkomunikasi, toleransi terhadap pandangan dan pandangan kebudak-budakan;

Rizikovan_st - tahap rangsangan pekerja ke tahap kemudahan, permulaan, inovasi, penerimaan risik daripada organisasi terkini.

Dengan bantuan penunjuk ini, adalah mungkin untuk menggambarkan organisasi kulit.

Kuasa budaya organisasi є : kegagahan, tidak formal, gaya.

ibu pejabat Budaya organisasi tiang adalah pada hakikat bahawa anda ingin melihat semua pandangan dalam penganjuran. Sebagai contoh, budaya organisasi ialah prosedur awal untuk membangunkan masalah strategik dan prosedur untuk mengambil pekerja baharu.

Tidak formal Budaya organisasi bermakna terdapat sedikit kaitan dengan peraturan tingkah laku rasmi yang dikenakan. Budaya organisasi dilakukan selari dengan mekanisme struktur formal. Perubahan budaya organisasi adalah berdasarkan mekanisme formal adalah lebih penting untuk mengubah cara kita menggunakannya, tetapi bukan dokumentasi dan arahan bertulis, seperti yang telah ditetapkan oleh sistem formal.

Kepentingan budaya organisasi terletak pada fakta bahawa 90% daripada keputusan harian mengenai organisasi sekali-sekala mengambil alih situasi formal (di narads, zborah), walaupun dalam acara tidak rasmi.

Kestabilan Budaya organisasi terikat dengan kuasa budaya yang begitu jauh, seperti tradisi Institut. Pembentukan sejenis budaya organisasi akan memerlukan zusil remeh dari sisi kerivniks. Walau bagaimanapun, apabila dibentuk, nilai budaya dan cara pelaksanaannya membina watak tradisi dan mengambil kekuatan generasi desil pekerja dalam organisasi. Banyak budaya organisasi yang kuat telah tergoda oleh nilai-nilai yang dilupakan oleh pemimpin dan pengasas syarikat lebih daripada sepuluh tahun yang lalu. Jadi, asas budaya organisasi semasa IBM telah diletakkan pada sepuluh tahun pertama abad XX. TJ Watson.

Budaya penganjuran merangkumi kedua-dua elemen sub-aktif dan ob-aktif.

Sebelum ini unsur sub'aktif budaya untuk menyampaikan pengesahan, nilai, imej, ritual, pantang larang, legenda dan mitos, yang dikaitkan dengan sejarah organisasi dan kehidupan orang kenamaan, watak, yang diterima pakai oleh norma semangat, tercungap-cungap.

Під nilai Bangkit dalam kuasa objek, proses dan manifestasi yang tenang, menarik ahli besar organisasi secara emosi, bagaimana untuk merompak mereka dengan kecerdasan, penganjur, tingkah laku miril. Nilai-nilai diketengahkan di hadapan keseluruhan, sifat perhubungan dalaman, tingkah laku manusia, ketekunan, inovasi, inovasi, buruh dan etika profesional.

Nilai utama, ditambah pada sistem, meluluskan falsafah organisasi. Falsafah membayangkan organisasi organisasi diri dan atribusinya sendiri, yang membawa terus kepada kecekapan, asas untuk pembangunan pendekatan kepada pengurusan, memerintahkan kerja kakitangan berdasarkan prinsip luar bandar,

Ritus- permulaan standard tse, yang dijalankan pada waktu nyanyian dan di belakang pemanduan khas. Ritual sedemikian diperluaskan dengan secukupnya, seperti pengenalan veteran, perbelanjaan untuk persaraan, didedikasikan untuk ahli organisasi.

Ritualє Ketuanan lawatan khas (ritual), supaya kemasukan psikologi dibuat ke atas ahli organisasi dengan bantuan mengubah maklumat, memadamkan rasa sebenar parti nyanyian dan keperluan untuk bentuk organisasi yang diperlukan Pekerja-pekerja bagatokh syarikat Jepun, misalnya, menetapkan hari bekerja dengan bantuan nama syarikat.

Legenda dan mifi untuk memvisualisasikan cahaya pengguna dalam bentuk kod sejarah organisasi, penyatuan nilai, potret yang dihiasi kanak-kanak yang masih hidup.

Panggilє Dengan bentuk peraturan sosial dyyalnosti rakyat yang їх vіdnosin, berlalu dari masa lalu tanpa perubahan.

Anda boleh melihat unsur-unsur budaya serta mengambil organisasi normaі gaya tingkah lakuїї ahli - penubuhan satu kepada salah satu daripada mereka yang dipanggil rakan niaga, kejayaan tindakan pengurusan, pengagihan masalah.

Dengan penyelesaian, unsur penganjuran budaya є keluar, supaya klik, yang dalam bentuk ringkas mewakili sejarah semasa, idea-idea misi organisasi (Jadual 8.1.)

Jadual 8.1 *

Syarikat Gasla deyakikh vіdomіh vіdomіh

Savchuk L. Pembangunan budaya korporat di Ukraine / L. Savchuk, O. Burlakova // Kakitangan. - 2005. - No 5. - S. 86-89.

Mengenai unsur aktif budaya menambah bahan kepada kehidupan organisasi. Harga, sebagai contoh, adalah simbolisme warna, kehalusan dan hiasan dalaman, nama viglyad, harta benda, perabot.

Nilai, upacara, ritual, norma tingkah laku ahli organisasi, yang diperkenalkan dari jam terakhir hingga sekarang, telah dinamakan tradisi. Kekal positif dan negatif. Sebagai tradisi yang positif, adalah mungkin untuk membezakan sikap yang baik kepada semua ahli sukan baru, yang datang ke organisasi, dan sebagai yang negatif - diddivshchina dalam tentera.

Cara menyasarkan ahli organisasi, bermula dengan tradisi, nilai, budaya, dengan nama ahli mentaliti.

Budaya organisasi fungsi .

Fungsi keselamatan. Budaya korporat adalah bar percuma untuk penembusan kecenderungan yang tidak diingini dan nilai negatif dovkill. Ini adalah bentuk ketidakbolehulangan organisasi yang membolehkan pengiktirafan semua syarikat ini, dari keseluruhan proses.

Fungsi integrasi. Budaya organisasi pandangan identiti di kalangan її pratsivniki itu. Membenarkan sub'k kulit kehidupan organisasi dalaman untuk merumuskan kenyataan positif tentang organisasi, lebih terang kecerdasan keseluruhan, melihat sendiri sebahagian daripada sistem tunggal dan kepentingan langkah-langkah visi hadapan.

Fungsi mengawal selia. Budaya organisasi termasuk peraturan tidak rasmi dan tidak bertulis yang terpakai kepada mereka yang bersalah kerana terlibat dalam proses robot. Peraturan adalah berdasarkan kaedah khusus yang digunakan oleh organisasi: kerja terakhir yang dilakukan, sifat hubungan kerja, pembentukan pertukaran. Dalam pangkat sedemikian, budaya korporat adalah satu bentuk keunikan dan susunan bentuk utama aktiviti.

Mengintegrasikan dan mengawal selia fungsi untuk meningkatkan produktiviti organisasi dalam organisasi; manifestasi peraturan tidak formal, bagaimana untuk teratur mengatur aktiviti dan bagaimana untuk mengasimilasikan ketidaksesuaian, menjadikan ekonomi satu jam untuk keadaan kulit.

Fungsi penggantian. Budaya organisasi yang kukuh dibina untuk penggantian mekanisme rasmi rasmi yang berkesan, membolehkan organisasi tidak memasuki pecutan struktur formal dan peningkatan aliran maklumat rasmi. Otzhe, lihat ekonomi pada vitrates pengurusan organisasi.

Fungsi penyesuaian. Budaya organisasi meletakkan keterikatan pekerja kepada organisasi navpaki itu. Penyesuaian untuk kekal untuk akses tambahan, yang dipanggil sosialisasi. Terdapat proses anti-sosial yang kuat - individualisasi, jika organisasi melakukan kerjanya sendiri, maka, sebanyak mungkin, terdapat potensi istimewa keperibadian itu untuk penciptaan loji kuasa.

Fungsi pemulihan dan pembangunan. Budaya korporat didedikasikan untuk kesihatan dan keselamatan orang tersebut. Kenyataan organisasi bersalah atas dbati tentang penyediaan dan liputan pekerja mereka. Hasil daripada usaha sedemikian, terdapat peningkatan pengetahuan dan kemahiran pekerja, organisasi yang boleh menjadi sangat berguna untuk mencapai perniagaan anda sendiri. Dalam pangkat sedemikian, bilangan dan kualiti sumber ekonomi, seperti volodya, diperluaskan.

Fungsi keruvannya yakistiu. Ayunan budaya korporat, dengan izin, untuk mengambil bahagian dalam hasil kecekapan negeri - faedah ekonomi, dengan cara sedemikian, saya merangsang sikap hormat kepada robot, untuk mempromosikan kualiti barangan dan perkhidmatan yang dipromosikan oleh organisasi ekonomi.

FUNGSI ORIENTOVNA Organisasi langsung organisasi dan penyertaan dalam saluran yang diperlukan.

Fungsi motivasi semua insentif yang diperlukan untuk robot yang berkesan untuk mencapai matlamat penganjuran.

Fungsi membentuk imej organisasi, Tobto її imej di mata adalah tenang, hto yogo otochuє. Imej keseluruhan є warisan sintesis meniru orang di sekeliling unsur-unsur budaya menganjurkan dengan cara yang tidak dapat dilihat oleh tsile, penyerapan yang begitu hebat dalam emosi, dan dengan cara yang rasional sebelum itu.

Budaya meresap proses mengurus dari telinga secara sisa, peranan mengatur proses berfikir adalah sangat penting;

Fungsi organisasi penduduk. Oblik matlamat, bekalan, minat dalam kehidupan, lawatan ke unsur-unsur budaya, kepada penubuhan organisasi mikro dan sukar dikawal dengan pelanggan dan pelanggan mereka. Terdapat banyak kedudukan penganjuran moden untuk pengecas turbo tentang yang paling penting.

Fungsi pengawalseliaan akaun rakan kongsi. Budaya organisasi viroblyaє peraturan untuk hubungan bersama dengan rakan kongsi, memindahkan moral kepada mereka. Dalam pengertian umum organisasi, budaya membangunkan norma dan peraturan tambahan tingkah laku, vyrobleny dalam rangka budaya ekonomi ekonomi.

Fungsi melampirkan organisasi ekonomi keperluan penggantungan. Set fungsi adalah yang paling mesra untuk organisasi. Ї kesan poligon dalam usunenny bar'arіv, pereshkod, peneutralan dіy, terikat daripada yang patah dan diabaikan oleh organisasi peraturan grid besar. Tobto vigoda menganjurkan padang antara tolak ekonomi yang digunakan - zbitki.

Beberapa elemen budaya organisasi tertanam dalam apa yang dipanggil Kod Korporat atau Kod Budaya Korporat (div tambahan P. 338).

Penganalisis amalan negeri melihat dua pendekatan utama untuk memuktamadkan dokumen itu, yang mengawal tingkah laku ahli sukan syarikat.

Pada langkah pertama, satu dokumen kecil (3-5 bahagian) akan dipecahkan, yang akan menetapkan peraturan korporat asas untuk hubungan antara syarikat dan ahli sukan, dan juga termasuk perubahan untuk dipagar. Apa-apa yang tidak menyusahkan diri anda dibenarkan.

Інші підхід transmissionє penerangan terperinci tentang situasi yang mungkin, yang boleh didapati dalam proses robot (30-60 sisi).

Bagi syarikat kecil, Kod Budaya Korporat dibahagikan antara pengurus dan kakitangan sekaligus daripada presiden kepada pengarah. Syarikat yang hebat, sebagai peraturan, mempercayakan robot sedemikian kepada firma perunding.

Dokumen itu bersalah kerana melihat hari bekerja pertama, dan hari bekerja pertama bersalah, dan hari bekerja pertama bersalah kerana menerima sedikit pengetahuan.

Adalah satu amalan yang baik untuk menyediakan brosur berdasarkan peraturan korporat. Semua perubahan organisasi, dan peraturan korporat, perubahan lama dan baharu. Dan vitriol pada sen poligraf meresap kredibiliti tidak berubah. Dalam pangkat sedemikian, di tangan pratsіvnikіv indah vyyavlyayutsya vyyavlyayutsya, walaupun peraturan, ia sudah tidak berfungsi. Itu lebih indah daripada peraturan korporat mengenai pemilikan poligraf operasi dengan edaran.

Sebagai tambahan kepada penubuhan peraturan korporat, adalah perlu untuk merumuskan pernyataan untuk їkh vikonannya, serta untuk membangunkan mekanisme untuk mengawal vikonnya.

Sebelum Kod Korporat (peraturan asas untuk pekerja), ia harus mengandungi maklumat berikut:

1. Ciri-ciri umum syarikat (sejarah, pengkhususan, misi, falsafah, struktur organisasi, data mengenai kunci pembangunan dan fungsi).

2. Prinsip asas robotik (graf robot, sebab yang mungkin untuk kehidupan seharian dan lupa, gangguan teknikal dan setiap hari, robotik biasa, hari keramat, orang kudus korporat, kenyataan, tingkah laku yang memakan masa, disiplin vіdpovіdalnіst untuk dokumen yang іnformatsіyu, materіalnu vіdpovіdalnіst , polіtiku dalam razі utiskіv pada robochem mіstsі, virіshennya daripada buruh sporіv, osobistі Spravi pratsіvnikіv, zagalnі Zborov, obladnannya yang mengangkut vikoristannya komp'yuterіv yang elektronnoї mengapa, sluzhіvє vitravitratі,іtsіvєminiti...

3. Merekrut dan merekrut kakitangan (prosedur untuk merekrut robot, merekrut saudara untuk robot, istilah viprobuvalny, memberikan perjanjian pekerjaan atau membuka kontrak).

4. Sistem pembayaran untuk kerja (dasar pembayaran untuk kerja, jaminan dan pampasan).

5. Permulaan dan pembangunan kepada kakitangan (permulaan, pensijilan, kenaikan pangkat kelayakan, penjagaan pembangunan).

6.Peraturan korporat (menjemput viglyad dan tingkah laku kepada kakitangan, prinsip kerjasama antara pekerja, dengan pelanggan atau rakan kongsi, tradisi korporat dan suci, pengakuan atas pelanggaran peraturan ini, memperkenalkan cadangan kepada peraturan).

Organizatsiyna chi budaya korporat— banyak cara berfikir, sensasi dan reaksi stereotaip, kuasa dalam organisasi anak-anak dalaman anda. Harganya adalah "program rohani" yang unik, yang serupa dengan "individual" organisasi. Budaya korporat ialah organisasi semua pekerja yang penting dan penting, menunjukkan bagaimana tingkah laku melibatkan diri boleh diterima.
Bilangan tahun untuk menunjukkan bagaimana proses mengatur ikatan dikait dengan budaya budaya yang tinggi, bagaimana untuk membentuk dalam banyak proses yang bernas.
Ke utama budaya organisasi dzherelam Kenali: nama tengah, nilai yang mencurigakan, bahagian dalam organisasi dan dalam.
Pusat Zovnishn. Daripada pegawai mahar sehinggalah kepada fikiran pegawai, tidak dikawal oleh organisasi, seperti minda semula jadi latar belakang sejarah, yang diselitkan ke dalam perkembangan penggantungan.
Nilai supilny. Sehingga sekumpulan faktor, adalah mungkin untuk membawa perubahan dan nilai yang lebih teruk dalam penggantungan, seperti kebebasan keistimewaan, cinta orang, motivasi dan kuasa untuk berkuasa, tumpuan pada kehidupan dan kehidupan aktif kedudukan kurus. Sebagai contoh, di kawasan luar bandar makna besar, kita akan menghadapi masalah dengan vitrate selama satu jam. Enam negara terakhir (Jepun, Amerika Syarikat, England, Itali, Thailand dan Indonesia) menunjukkan bahawa ia adalah satu jam untuk menghabiskan masa terbaik di Jepun: di sinilah untuk berhenti selama bertahun-tahun tepat di bank, penghantaran barangan yang cepat dan pantas. Indonesia adalah salah satu penunjuk dunia yang paling ketara di seluruh bahagian tengah negara. Bangkit untuk meletakkan minggu yang berkesan pada makanan selama sejam selaras dengan budaya organisasi syarikat: di tanah lama ia adalah waktu awal untuk menetapkan dan menamatkan hari bekerja, satu jam awal untuk dibawa masuk untuk berehat, terdapat banyak kali. Selalunya pakar, yang bekerja di belakang kordon, sangat penting untuk membunyikan sehingga susunan hari itu tidak diketahui oleh mereka.
Pusat dalaman organisasi. Peringkat ketiga budaya penganjuran ditubuhkan oleh pegawai dalaman tertentu organisasi itu sendiri. Sebagai contoh, pembangunan jalan tengah teknologi dalam vimogi syarikat sehingga tahap kelayakan kepada kakitangan, yang, pada syaitan sendiri, boleh diiktiraf dalam organisasi budaya. Syarikat berteknologi tinggi menerima amalan fahivts berkualiti tinggi, yang telah merumuskan sistem nilai dalam proses sosialisasi ke hadapan. Keadaan sedemikian boleh membawa kepada pembentukan unsur-unsur tertentu subbudaya asing, seperti kumpulan dengan ideologi yang berbeza dan sistem nilai, yang akan mempercepatkan pembangunan budaya organisasi tunggal yang kuat. Selaras dengan struktur kuasa dalam organisasi: kumpulan-kumpulan itu, yang tanpa pertengahan terikat dengan pembangunan pertengahan teknologi, memberikan lebih kuasa dan, dalam pangkat sedemikian, membentuk gabungan dominan, nilai nilai organisasi.
Sebelum faktor khusus penganjuran, adalah perlu untuk galuz, dalam syarikat yakiy pratsyuє. Firma, yang sepatutnya menjadi satu lorong, berfungsi dalam satu ruang perundangan pertengahan yang kompetitif dan serupa, berpuas hati dengan pengguna yang sama. Sebagai contoh, deyakі fіrmi, scho vipuskayut produk kosmetik, atauієntuyutsya pada jualan. Bentuk sedemikian mungkin dikelilingi oleh beberapa pengurus, mereka akan dilucutkan bilangan peraturan yang jelas yang tidak ketara, dunia yang lebih besar akan berputar secara berkarisma, dan bukan berdasarkan rasional.
Peranan budaya penganjuran adalah penting. ciri khususі podії penting Sejarah syarikat.

2. Fungsi budaya organisasi

Semua fungsi pembangunan budaya organisasi boleh dibawa kepada tiga fungsi utama:
1) menjamin kestabilan organisasi dalam fikiran minda vyrobniztva dan gospodaruvannya, bagaimana untuk sentiasa berubah;

• menjamin perpaduan dan kualiti semua ahli organisasi.
  Ia amat penting untuk organisasi yang hebat, kerana mereka dapat melihat maklumat mereka di seluruh dunia. Budaya organisasi boleh membawa semua mereka bersama-sama, mengubah organisasi, pengiktirafan;

3)memastikan penerimaan semua ahli organisasi pada її spіlnu betul bahawa pencapaian matlamat strategik.

3. Bidang untuk menunjukkan budaya organisasi
Budaya organisasi dimanifestasikan dalam struktur organisasi, strategi sosialisasi, idea kelas, ideologi, mitos dan simbol, ritual dan upacara, pergaulan.
1. Struktur organisasi Perusahaan disimpan di bawah aliran masuk kelas pertengahan baharu, seperti dunia nyanyian asal usul dan interaksi sistem pembangunan syarikat.
2. strategi Vidborusosialisasi itu Akibatnya, mereka mula merekrut atlet baru dan cara untuk menyesuaikan diri dengan proses penyesuaian dalam pasukan.
3.Status keterlihatan Ini berikutan status dan penubuhan kumpulan individu ahli sukan.
4. Budaya berorganisasi bergetar di sekitar ideologi nyanyian. Ideologi organisasi- keseluruhan sistem pandangan, perekonan dan idea, cara mengumpul orang, cara menilai dan menerangkan bagaimana orang diletakkan sehingga dapat melihat bunyi sebab.
5. Під mitos memanggil beberapa vygadanikh podіy, bagaimana vikoristoyutsya, bagaimana untuk menerangkan bagaimana untuk mengubah chogos. Harga tidak boleh dipecahkan, sebagai contoh, teknologi tingkah laku tidak disokong oleh fakta sebenar.
6.Simbol- Sebenarnya, dengan yakim syarikat itu ingin bersekutu di mata mereka yang terdesak. Sebelum simbol, anda boleh membawa atribut sedemikian, seperti nama syarikat, seni bina dan pembangunan ibu pejabat, mesyuarat pertama dan dalaman dalaman, penampilan peralatan khas untuk tempat letak kereta, dll.
7. Syarikat kulit mempunyai keunikan tersendiri mova spilkuvannya. Dan seolah-olah ia adalah sebuah negara, bahasa kebangsaan adalah yang paling pintar untuk penduduk asli, jadi saya menganjurkan yang paling pintar untuk roh. Penganjuran Mova dibentuk berdasarkan jargon nyanyian, slanga, gerak isyarat, isyarat, tanda, metafora yang kejam, zhaty, humor. Pada masa yang sama membenarkan penganjur menyampaikan dengan jelas maklumat khusus rakan sekerja mereka di tempat kerja.
8.Ritual- Difikirkan, pentas teater yang dirancang, bagaimana menggabungkan bentuk yang berbeza, menunjukkan budaya dalam satu peringkat. Ritual dan ritual rozrahovanі pada gladachіv.
9.Majlis- keseluruhan sistem, yang menggabungkan rantaian ritual, diikat dari pangkalan nyanyian (contohnya, pengerasan di kampung, menurunkan di kampung chi-lingennya dan di.)

4. Budaya Organisasi Biasa

Asas satu tipologi adalah untuk membentuk keistimewaan kervnik, bidang perniagaan dan peringkat pembangunan syarikat. Berdasarkan prinsip ini, adalah mungkin untuk melihat organisasi dari koir mengikut jenis utama budaya korporat:

• budaya kekhususan (di pusat uvaga - profesionalisme
  individu: pejabat peguam, firma perunding);
• budaya sentris ("gen_y dan pomichniki", vlada, kawalan ketat: pelaburan, perdagangan, organisasi pertengahan);
• budaya formal (peraturan, norma zhorstki dan
  peraturan: janji industri, bank);
• budaya inovasi
  keputusan, kelaziman pendidikan: perkhidmatan pemasaran, agensi pengiklanan, sekolah perniagaan).

Budaya keistimewaan. Dalam organisasi yang mempunyai budaya jenis ini, sekumpulan atlet akan cenderung untuk menjadi orang yang lebih profesional, kerana mereka bekerja dengan agak baik. Bau busuk vzagali boleh dilakukan tanpa bulu, jadi satu tanpa satu, jika ada sebab untuk masa ini, semua sama, ia adalah mudah untuk menggabungkan zusill dan pratsyuvati sekaligus. Budaya korporat ini diinsuranskan dengan kepuasan cita-cita dan minat istimewa. Di pusat penghormatan terhadap organisasi dan kreativiti mereka. Asas kuasa disuntik ke dalam organisasi є, sebagai peraturan, pengetahuan, kemasukan dan kesihatan ahli sukan.
Budaya Centristka (silova). Asas budaya sedemikian, sebagai peraturan, dibentuk oleh vlada dan kawalan ketat. Idea beras adalah budaya bidang sedemikian di mana syarikat itu lebih mudah alih dan mudah untuk ketagih dengan sebarang perubahan di pasaran. Masalah dengan keseluruhan jenis budaya ialah ia boleh membayangi pertumbuhan organisasi. Budaya korporat jenis ini boleh dicirikan oleh keputusan strategik yang salah, semangat rendah dan asas kader yang hebat.
Budaya itu diformalkan, Lebih-lebih lagi, seperti yang sering dipanggil, pentadbiran, - budaya birokrasi, yang dicirikan oleh tahap pemformalkan dan peraturan yang tinggi, norma, peraturan, prosedur. Keistimewaan budaya sedemikian adalah kerana semua hak dan peraturan ahli sukan diformalkan dengan jelas; Apabila pekerja tambahan ditambah, ia bukan gaya kesihatan profesional mereka, tetapi langkah-langkah arahan khusus akan disediakan; Perevagi organisasi sedemikian adalah orientasi ke arah mendapatkan pemeliharaan khas, kestabilan, membawa kepada keadaan hal ehwal. Pihak yang berpotensi lemah - mereka tidak bergantung pada menerima perubahan wang dan bertindak balas kepada mereka, yang boleh membawa kepada kegagalan, mengejutkan pada perjuangan kompetitif, kehilangan kedudukan di pasaran dan menyebabkan muflis.
Інnovatsіyna (tsіlyova) budaya korporat. Di sini, di luar pusat kuasa, terdapat banyak minat dalam hasil prestasi, keterlihatan loji. Kehebatan budaya sebegini ialah ia bertindak balas dengan secukupnya kepada minda dunia. Kumpulan (perintah) dibentuk untuk tujuan tertentu. Jenis budaya yang serupa adalah terutamanya vikorystvutsya di sana, de demand nnuity, chuyne respon kepada keadaan pasaran, inovasi, є persaingan yang kuat, dengan kitaran hayat pengeluaran adalah pendek, dan kelajuan tindak balas adalah rendah. Struktur organisasi sedemikian paling kerap mencapai had saiz. Penghormatan utama datang kepada profesionalisme pekerja. Budaya Tsilov adalah permintaan untuk robot pasukan. Atas dasar budaya formal, kawalan dari sisi teras saling berkaitan untuk menerima keputusan tentang cara membangunkan sumber dan pengiktirafan orang pada kunci jawatan. Vibir kaedah robotik generik untuk menghisap sebahagian besar kumpulan. Pembangunan syarikat akan menjamin semangat kreativiti dan inovasi.
Asas tipologi іnshoi є ciri binarny: fleksibiliti dan dinamisme / kestabilan dan kawalan, serta fokus utama dan pembezaan / fokus dalaman dan integrasi.
budaya Simeina Duzhe tikus mesra robot, de orang mayut masu spіlnogo. Organisasi adalah serupa dengan keluarga besar. Pemimpin organizatsiyyayutsya sebagai pemandu dan, anda boleh, sebagai seorang ayah. Pemangkasan organisasi sekali gus ditubuhkan atas nama tradisi. Kelikatan organisasi adalah likat. Hebat pada vigodi tempoh pra-pembinaan untuk kepakaran yang menyeluruh, memandangkan tahap kecanggihan yang tinggi kepada iklim kolektif dan moral. Berjaya untuk memulakan dari segi perasaan yang baik sebelum anda hidup dan bercakap tentang orang. Robot perintah organizaciya zahochu, nasib orang dalam perniagaan dan kebahagiaan.
budaya organik. Tikus robot yang dinamik, pidpryamnytske dan kreatif. Orang ramai sedia membentangkan kuasa dan pergi ke risik. Pemimpin vvazayutsya inovator, sebagai risikuvati bersedia. Hari yang baik untuk menganjurkan, memberikan bukti percubaan dan inovasi. Untuk memarahi keperluan untuk prestasi di barisan hadapan. Perspektif pra-pembinaan mempunyai banyak kaitan dengan membesar dan mendapatkan sumber baharu. Kejayaan bermaksud penciptaan / penambahbaikan produk dan perkhidmatan yang unik dan baharu. Adalah penting untuk menjadi peneraju dalam pasaran produk dan perkhidmatan. Organisasi akan mahu melihat inisiatif khas untuk kebebasan.
Budaya birokrasi. Malah struktur robot itu tidak diformalkan. Tim, anda tidak mahu memalukan orang, ambil prosedur. Pemimpin ditulis pada masa bahawa busuk itu adalah penyelaras dan penganjur yang rasional dan mengelirukan. Ia amat penting untuk memastikan kelancaran aktiviti organisasi. Organisasi hendaklah mematuhi peraturan rasmi dan dasar rasmi. Turbin yang paling canggih dioptimumkan untuk kestabilan yang stabil dan penunjuk kelancaran operasi yang menjimatkan kos. Kejayaan dari segi kebolehpercayaan bekalan, jadual kalendar yang lancar dan vitrat rendah. Diuruskan oleh nenek moyang yang diambil, mereka dijamin pekerjaan dan keselamatan untuk pemindahan pra-bandar.
budaya Rinkov. Organisasi adalah berdasarkan keputusan, turbo kepala adalah nama pengarah yang ditetapkan. Orang ramai berterus terang dan mengambil berat tentang diri mereka sendiri. Pemimpin adalah teras yang kukuh dan penyokong persaingan. Bau busuk tidak bersedia dan tidak bergerak. Ikatan organisasi sekali gus memberi penekanan kepada remagati pragmatik. Reputasi dan kejayaan dengan turbo yang anggun. Tumpuan prospek penubuhan pada projek berdaya saing, pembangunan projek baharu dan pencapaian matlamat baharu. Kejayaan dari segi penembusan ke dalam pasaran pasaran. Harga kompetitif dan peneraju pasaran yang penting. Gaya organisasi - garis daya saing dijalankan dengan ketat.
Susunan tipologi ini, nombor asasnya. Sebagai contoh, tipologi adalah berdasarkan ketiadaan dan lima jenis kepakaran psikologi, yang boleh dicirikan sebagai "Neurotik" jenis budaya organisasi itu. Jadi, kekuatan kerivnik untuk menghasilkan dramatisasi duniawi sebelum ia muncul berkarisma budaya organisasi, kematangan dalam watak yogi - sehingga paranoid. Kebijaksanaan pengurus untuk kemurungan є asas unik budaya organisasi, tidak dapat dielakkan dan baiduzhisme - dalam asas berpolitik. Bilya menoleh birokrasi Budaya organisasi bernilai formalis.
Dalam sesetengah situasi, bukan keistimewaan teras yang menyemai budaya organisasi, tetapi navpak. Syarikat boleh membantu syarikat untuk menjadi gementar. Sebagai contoh, lebih cepat kebankrapan syarikat, lebih sihat dalam keadaan mental individu sebelum kemurungan. Keputusan sedemikian boleh ditimbulkan oleh kemasukan faktor penurunan taraf: keadaan tidak stabil di negara itu tidak stabil untuk hari esok, jadi adalah mungkin untuk membawa orang kepada kemurungan dan mengembangkan masa remaja mereka.
Budaya organisasi yang kuat / lemah
Budaya organisasi, yang boleh dipanggil "kuat", selalunya dibentuk oleh pemimpin yang kuat, dan navpaks. Melindungi kuasa budaya organisasi birokrat kepimpinan vis-à-vis birokrat. Oleh itu, budaya organisasi yang kuat dicirikan oleh fakta bahawa nilai asas penganjuran meningkat oleh bilangan atlet yang lebih besar, nampaknya mereka sepatutnya dapat mencapai "watak intensif" Satu lagi ciri budaya organisasi yang kukuh ialah keluli masa ini. Nilai asas budaya sedemikian dilihat oleh lebih ramai atlet bukan jam demi jam, tetapi secara teratur.

5. Subbudaya organisasi

Organisasi biasa boleh mempunyai budaya yang dominan, dan beberapa subbudaya.
Budaya Dominuchaє sejumlah nilai deyaky, dikongsi oleh sebilangan besar ahli organisasi.
Subbudayaє jumlah nilai, sebagai minoriti ahli organisasi.
Apabila doslіdzhennі organіzatsіynoї budaya kompanії neobhіdno abo rozglyadati yak odinitsya analіzu fіrmi dalam tsіlomu, abo budaya rozglyadati odinits її rіznih (funktsіonalnih pіdrozdіlіv, produk pіdrozdіlіv, rіznih ієrarhіchnih rіvnіv upravlіnnya abo okremih kumpulan spіvrobіtnikіv) viyavlyati їh zagalnі domіnuyuchі sifat-sifat dan potіm їh tentang 'єnuvati.
Jenis utama subkultur
Subkultur Isorarch. Subkultur hierarki dapat dilihat pada umur pengurusan syarikat dan melalui pandangan dalam status, simbol yang lebih baru, lebih penting, yang memberi kuasa kepada pemimpin dan pendeta. Naybіlsh jelas subkultur іnrarchіchnі dibaptiskan dalam organіzatsіyah mekanistik, de ісnu s hіtkе іnterzhuvannya mіzh іvnymi pengurusan. Selalunya, situasi diperlukan untuk disimpan dalam syarikat, supaya pada peringkat bawah mesyuarat berpusat, fungsi khusus universiti dipaparkan, supaya mereka tidak memerlukan kualiti tinggi, tetapi melemahkan kuasa kecekapan kawalan pusat yang lebih rendah. daripada teh Situasi sebegitu boleh dikurangkan kepada itu, adapun majlis khidmat itu perlu bukan sahaja untuk tahap kualiti nyanyian ibu, tetapi untuk pengagihan nilai bank pengurusan syarikat.
Subbudaya profesional. Sebagai peraturan, kenalan terbaik di kalangan ahli sukan syarikat ditubuhkan dengan rakan sekerja, seperti tahap kualiti yang serupa. Pada masa itu, orang yang mempunyai profesion yang sama, untuk orang yang bekerja pada tugas-tugas yang sama dan tugas-tugas ini, anda boleh melihat bagaimana kumpulan saya akan menguasai subkultur.
Subbudaya berdasarkan idea budaya. Sembilan puluh untuk minda globalisasi, berorganisasi dengan kaya, bermula dengan fenomena, yang sebelum ini merupakan ciri kekurangan syarikat transnasional yang hebat, - dengan pembezaan budaya yang lebih baik. Banyak syarikat memuji wakil-wakil tanah air, yang bercakap dalam cara yang berbeza, mempromosikan pembangunan agama, dan sering menentang sistem nilai. Hasil daripada proses ini ialah kemunculan subkultur, yang ditubuhkan atas dasar perubahan dan penyambungan semula kumpulan etnik yang berbeza.
Subbudaya kumpulan baru. Dalam organisasi yang bermakna kepada bilangan orang daripada jenis yang berbeza, boleh terdapat kumpulan yang termasuk ahli organisasi, dekat satu sama lain pada satu masa. Subkultur sedemikian adalah ciri, contohnya, untuk gadai janji kali pertama, untuk pelajar sekolah, pelajar boleh mewakili kumpulan yang akan menunjukkannya untuk seketika.
Satu bahagian subkultur organisasi boleh, untuk sifatnya, meningkatkan penampilan budaya yang dominan, jika hanya secara tidak ketara ia muncul . Buat pertama kalinya, pengiktirafan seluruh kumpulan nilai-nilai utama gabungan dominan ditunjukkan dalam dunia yang lebih besar, lebih rendah dalam kumpulan lain. Di sisi lain, semua ahli kumpulan segera menerima nilai harga nilai kerana sistem nilai khusus untuk keseluruhan subkultur, tetapi tidak bertentangan dengan nilai utama. Terdapat juga jenis subkultur ketiga, yang dipanggil budaya balas, yang merupakan nilai syarikat dan seluruh masyarakat.
Countercultures menyeru untuk muncul pada penghujung hari, jika kumpulan chi individu sibuk dengan minda, seperti, pada pemikiran, jadi ia tidak berjaya untuk memastikan bahawa robot gembira dan gembira. Dalam pengertian budaya balas є panggilan untuk bantuan tambahan dalam tempoh krisis, tekanan, tobto. Jika sistem pendidikan telah dihidupkan semula, dan orang ramai akan menyedari beberapa jenis kawalan ke atas kehidupan mereka dalam organisasi. Kumpulan budaya balas deyak boleh ditambah dalam tempoh penyusunan semula berskala besar, yang dikaitkan dengan perubahan ketara dalam syarikat kelas pertengahan yang paling popular.
Subkultur boleh melemahkan organisasi penubuhan sekolah yang serius, kerana bau busuk mengatasi konflik dengan budaya dominan dan / atau matlamat sosial syarikat.

6. Pembentukan budaya organisasi

Menyuntik ke dalam pembentukan budaya korporat: mesej dan matlamat penganjuran, strategi pembangunan, sifat perubahan amalan, kualiti, pengetahuan negara budaya rakyat, keistimewaan teras, prinsip, nilai Di samping itu, budaya organisasi diselitkan dan inovatif: pemikiran politik dan ekonomi, keistimewaan negara, tradisi, budaya, kelas, makna etnik dan kaum, diloveovische.
Bagaimanakah anda mengatur dan menyesuaikan budaya organisasi anda? Pertama untuk segala-galanya, untuk semua bantuan kepada kakitangan, untuk jenis budaya organisasi yang diberikan, dan kerana organisasi ahli sukan baru - sebagai contoh, untuk mengimbangi ciri-ciri positif mereka. Dalam proses penganjuran, kilang itu boleh dibekalkan - sebagai contoh, meminimumkan kualiti ahli sukan baru, yang tidak diperlukan dari sudut pandangan menyatukan dan menerima pakai nilai organisasi ini.
Sesungguhnya, peranan budaya organisasi yang dirumuskan harus dikaitkan dengan pengasas syarikat, nenek moyang makanan Lanka, yang, selalunya, menjadi subjek warisan untuk ahli sukan lain. Tempat yang paling penting dalam bentuk budaya korporat ialah penggunaan ritual, simbol, pencalonan ahli sukan jangka pendek, wali korporat. Semua bentuk yang sama іmіd organіzatsії, її kebolehulangan terhadap organisasi lain.

7. Pergi ke pengurusan budaya organisasi

Kedudukan teras, yang tepat melalui peringkat pembangunan, adalah di mana organisasi berada, dan budaya boleh dijalankan dalam dua cara. Pertamaє yak bi bachennya zgori, yake maє viclikati adalah menarik minat majoriti ahli organisasi. Kerivnik-pemimpin nadihaє dan semua dalam kehidupan nilai asas organisasi. Penularan goiter khas yang jelas dan meluas dari pemimpin dianggap sebagai nilai dari segi nilai. Keseluruhan cara boleh direalisasikan melalui pengisytiharan awam, dalam pengenalan punggung khas itu, untuk memaklumkan tentang minat terakhir kepada nilai-nilai yang diperkenalkan. Kerіvnikov dinasihatkan untuk hadir di presi, melalui radio dan televisyen, sekerap ramalan penubuhan nilai.
Tersedak yang lain kaedah yang perlu dihormati dari awal organisasi, dari peringkat bawahan. Secara umum, terdapat penghormatan yang besar terhadap butiran kehidupan sebenar dalam organisasi. Pengurus bersalah kerana menjaga semua organisasi, supaya mereka dapat melihat bagaimana mereka membelanjakan tempayan mereka di tempayan mereka untuk crocus dan budaya menganjurkan. Nampaknya, ia adalah kerivnik yang rendah, adalah mungkin untuk menangkap nilai nyanyian dan bahasa vernakular, tetapi jangan sampaikan kepada ahli organisasi yang lain. Dalam keadaan sebegitu, bau busuk itu menarik kuasa untuk menyemai budaya berorganisasi. Pengurus "pertapa" boleh menyentuh semua pengurusan "teknikal", atau bau busuk boleh diserap ke dalam budaya organisasi, menjadi "tidak kelihatan". Tsei sposib vimagaє rasionalisasi makna budaya dalam kehidupan organisasi yang berhantu. Pada masa yang sama, anda boleh dimanipulasi oleh simbol dan ucapan organisasi material organisasi, permulaan dan penyebaran corak tingkah laku, zaprovadzhennya buaya selepas ritual buaya, simbol. Setakat aktiviti pengurusan, organisasi terkenal dengan nilai-nilainya, kerana mereka mengisytiharkan bau busuk, kemudian, secara gila, pembangunan budaya dan kekuatan.
Jelas sekali, pengurusan budaya organisasi bukan sekadar perkara yang betul. Keutamaan rasa bersalah bukan sekadar pengisytiharan, tetapi sebahagian kecil daripada kehidupan dalaman teras makanan yang dipindahkan ke peringkat bawahan organisasi dalam semua butirannya.
Mengawal budaya, slaid ingatan, ia boleh menjadi jenis sendiri "membersihkan", mengikis bahagian organisasi. Pada masa yang sama, perlu diingat bahawa, sebagai sebahagian daripada kotoran, maka "gam" yang paling indah dalam cahaya tidak memecahkan keseluruhannya. Penyatuan nilai-nilai yang biasa kepada pengurus robot dari "vprovadzhennya" mereka kepada kehidupan boleh membawa organisasi kepada kejayaan.

8. Pegawai yang menerapkan kuasa perubahan budaya organisasi

Krisis organisasi. Saya harus meletakkan fikiran saya kepada amalan yang jelas dan mencipta peluang untuk menerima nilai baharu. Melalui krisis, boleh berlaku keruntuhan organisasi, її sokongan kewangan sebagai milik organisasi, kehilangan pelanggan utama, percikan persaingan yang tajam dalam pasaran organisasi.
Zmіna Kerіvnitstva. Oskilki vishche Kerivnistvo є pegawai utama dalam bentuk budaya organisasi, penggantian ketua pegawai dalam spryє nilai-nilai baru. Walau bagaimanapun, prinsip asas itu sendiri bukanlah jaminan bahawa pekerja akan menerima nilai baru. Pemimpin baru bersalah atas bacaan ibu, sebagai alternatif kepada fakta bahawa boleh ada organisasi, dan kuasa ibu.
Peringkat-peringkat kitaran hidup pengorganisasian. Ubah budaya berorganisasi dengan lebih mudah pada tempoh peralihan dari awal kepada matang dan dari matang kepada akhir musim gugur. Sekiranya organisasi memasuki peringkat pertumbuhan, perubahan utama dalam organisasi budaya akan diperlukan. Ia adalah kemungkinan perubahan budaya muncul, jika organisasi itu termasuk pada peringkat kejatuhan. Pada peringkat pertama, minta kakitangan cepat yang diperlukan, pengurangan vitrat dan pengenalan lawatan kecil lain, untuk mendramatisir mood pekerja dan memaklumkan tentang mereka yang sedang mengalami krisis.
Vіk organizatsії. Berdikari dari peringkat kehidupan hingga ke pusingan penyusunan, yang kurang dari permulaan, maka yang kurang penat akan menjadi nilai. Perubahan budaya adalah lebih baru dalam organisasi muda.
Pertumbuhan organisasi. Ubah budaya yang lebih ringan dalam organisasi terkecil, kemungkinan dalam budaya baharu kurikulum daripada pendahulu yang lebih tinggi, kerana fleksibiliti yang lebih besar dalam perluasan nilai baharu.
budaya Rivn. Chim Shirsh telah mengembangkan budaya di hujung baris dan pertumbuhan kolektif, yang berada di bawah nilai negara, dan budaya yang lebih maju. Budaya lemah kuat sehingga wain, tetapi tidak kuat.
Kemunculan subkultur. Kami lebih berkuasa daripada subkultur, kami lebih kuat kerana perubahan dalam budaya dominan.

Makanan untuk perbincangan

1. Bagatorivneva model budaya organisasi.
2. Jenis budaya organisasi yang berkarisma dan berdikari.
3. Budaya paranoid dan paranoid berdasarkan jenis budaya organisasi.
4. Jenis budaya organisasi yang unik dan inovatif.
5. Pempolitikan dan penekanan kepada jenis budaya penganjuran.
6. Budaya penganjur jenis birokrasi dan kreatif.
7. Masalah organisasi budaya.
8. Taktik mengekalkan perbadanan yang "sihat".
9. Pembentukan budaya organisasi di organisasi baharu.
10. Budaya organisasi untuk jam perusahaan zlittya.
11. Budaya kebangsaan sebagai satu bentuk budaya organisasi.
12. Keanehan budaya kebangsaan Rusia.
13. Keanehan budaya kebangsaan tanah Rusia.

praktikal betul

1. Betul "Budaya lawatan korporat"
Ciri-ciri organisasi:
Syarikat - TOV "Poligrafist".
Profil perniagaan ialah perusahaan poligrafik, yang memerlukan perkhidmatan susun atur, reka bentuk dan pengeluaran produk poligrafi.
Bilangan kakitangan ialah 150 orang.
Istilah syarikat robotik ialah tiga batu.
Situasi. Syarikat itu tidak membentuk budaya tunggal untuk lawatan korporat: ia tidak menganjurkan acara sosial, yang mana ahli sukan dapat mengetahui strategi dan matlamat perayaan, viroblyaty di dunia belakang, “nakal. Orang suci, hari rakyat dan tarikh "cervony" itu ditakrifkan semata-mata daripada inisiatif ahli sukan, oleh kumpulan sekolah menengah, dan selalunya mereka tidak dimaksudkan untuk dipanggil. Bulo kilka cuba mengambil sekali gus protagonis kumpulan sebelum persediaan guru dan rakan-rakan, mereka bercakap tentang bau busuk makanan yang sama
Dalam satu jam tertentu, pada sebahagian besar pasukan, tugasan telah dirumuskan kepada misi korporat yang luar biasa untuk memulakan robot; ujian standard kelulusan arahan untuk menubuhkan perdagangan dan ironi. Ketua Pengarah akan memberikan terjemahan jawatan kepada pasukan.
Apabila pengurus dan kakitangan menyedari hakikat bahawa penampilan telinga yang sama akan diiktiraf berdasarkan kapasiti komune kumpulan dan kumpulan itu, atas kesediaan orang ramai untuk membuat sumbangan, atas dasar daripada tivu.
Bekalan kuasa untuk analisis keadaan

• Bagaimana untuk membawa kepentingan lawatan, bagaimana untuk membawa mereka bersama-sama, kepada pengarah besar? Apakah jenis hujah yang boleh anda menangi? Indeks dan penunjuk Yaki perlu diperolehi untuk demonstrasi struktur visno dan pertempuran anda?
• Anda boleh melihat perubahan daripada jawatan anda sebagai Ketua Pengarah, dan kini jelas kepada anda bahawa anda merancang untuk merumuskan lawatan korporat dalam budaya syarikat. Kenapa awak tak masuk? Yakim wi bachite hasil akhir diy anda dan berapa hampir dengan ny? Bagaimanakah anda mempunyai kesetiaan semangat kepada idea anda? Siapa yang akan anda dapatkan robot untuk melaksanakan rancangan itu?

2. Betul "Menyediakan nilai pasukan kepada budaya korporat syarikat"
Ciri-ciri organisasi: Syarikat - TOV "Pengurusan & Perundingan". Profil aktiviti adalah perundingan pengurusan, memuatkan semula bentuk reka bentuk robot.
Struktur organisasi adalah matriks, mendatar ієrar-хіya.
Bilangan kakitangan ialah 50 orang. Istilah syarikat robotik ialah chotiri rocky.
Situasi. Anda telah diminta kepada syarikat untuk jawatan pengarah HR. Terdahulu, fakhivtsya, ia ditujukan secara langsung kepada modal insan, tidak berada dalam organisasi. Keutamaan pertama anda ialah menjalankan audit terhadap kakitangan budaya korporat: menilai piawaian elemen budaya, kecekapan utama pengamal utama, kekuatan dan kelemahan syarikat daripada kedua-duanya secara langsung, tarikh pengesyoran. Sebagai alat untuk pengumpulan maklumat, mereka telah distrukturkan oleh Temu bual daripada para atlet dan pakar yang berhati-hati dalam robot bekerja pertama.
Pada giliran hari, kami menunjukkan rasa hormat terhadap sutta kedudukan syarikat dan situasi sebenar salah satu nilai utama - pasukan ™, bagasi. Di laman web syarikat terdapat penekanan yang kuat terhadap kepentingan kakitangan: "Pasukan profesional", "Ahli sukan baru Kozhen adalah bahagian penting dalam kehidupan syarikat kami", dll. Kami telah campur tangan dengan pekerja dan mengetahui tentang keadaan. Dikuatkan oleh keistimewaan pengarah besar, dan dengan kuasa, ahli pasukan mawar. Maklumat rendah tentang mereka yang terlibat dalam, yang terlibat dalam projek. Untuk hanya menavigasi tentang seorang lelaki dari ruang duduk, tidak mungkin untuk melihat apa-apa. Atlet tahu kurang tentang mereka, yang menukar robot. Tidak ada tradisi korporat yang "kuat".
Pada vlastnoy dosvіdі vіdchuli, adalah penting bagi orang baru untuk menyertai pasukan. Dodatkova pereshkoda, yang dipanggil spiritsniki, diletakkan kepada orang baru dari kedudukan "bawa siapa anda." Di samping itu, mereka mendapat gambaran tentang fakta bahawa penghormatan langsung kepada masalah "perintah, pengawasan" adalah masalah dalam reaksi orang ("kita semua baik") yang prodovzhuvati rozmov yang tidak munasabah mengenai topik ini.
Ketua Pegawai Eksekutif akan gembira dengan amaran dan mesej anda. Ini kerana hakikat bahawa anda membentuk pasukan profesional yang bersedia untuk membuat persediaan untuk pembangunan pasukan, dan ia juga penting untuk aktiviti projek, serta untuk kecekapan syarikat secara keseluruhan.
Bekalan kuasa untuk analisis keadaan

• Siapa dan pangkat apa yang anda miliki, apakah nilai dan kecekapan organisasi yang diperlukan?
• Apakah nilai dan kecekapan yang anda fikirkan? Apakah tempat di antara mereka?
• Sediakan program untuk pembangunan nilai korporat dalam syarikat (untuk memberi tumpuan kepada perumusan pasukan, kemajuan pasukan), memberikan hasil untuk kulit crocus. Lihat semua kemungkinan.
• Apakah peranan pengarah HR untuk keseluruhan projek?

Vimiryuvannya			Penilaian
1. Ciri Zagalny
		Organisasi ini unik kerana keanehannya. Vona seperti tanah air yang hebat. Orang ramai kelihatan sangat seronok
		Organisasi ini masih dinamik dan didaftarkan semula oleh pentadbiran. Orang ramai bersedia untuk berkorban dan pergi ke rizik
		Organisasi adalah berdasarkan hasil. Kepala turbo adalah untuk sampai ke pejabat pelawat. Orang ramai bersemangat tentang perkara ghaib dan pencapaian set
		Organisasi ini berstruktur dan diawasi dengan ketat. Orang diy, sebagai peraturan, bermula dengan prosedur formal
2. Gaya kepimpinan yang zagalny dalam organisasi
		Gaya kepimpinan Zagalny dalam menganjurkan є pemantauan punggung, bantuan praktikal atau bantuan.
		Gaya kepimpinan zagalny dalam menganjurkan є punggung pendidikan, inovasi dan kesarjanaan kepada risik
		Gaya kepimpinan zagalny di sekolah untuk berfungsi sebagai asas kecekapan, keagresifan, orientasi pada keputusan
		Zagalny gaya kepimpinan dalam organisasi є dengan punggung penyelarasan, organisasi yang jelas atau pengurusan yang lancar hak selaras dengan keuntungan.
3. Pengurusan nenek moyang yang diambil
	Gaya pengurusan dalam penganjuran dicirikan oleh kelicikan robot briged, berfikiran tunggal dan penyertaan dalam membuat keputusan
	Gaya pengurusan dalam pengorganisasian dicirikan oleh keinginan untuk individualisme, inovasi, kebebasan dan keyakinan diri.
	Gaya pengurusan Organisasi dicirikan oleh keterlihatan tinggi, pragmatisme yang keras terhadap daya saing, dan
	Gaya pengurusan v organisasi dicirikan oleh jaminan penghunian, perintah terkawal, pemindahan dan kestabilan dalam individu
4. Selamat berorganisasi
		Organizatio untuk mengikat bersama maklumat yang hak dan sebagai balasan kepada dovir. Kewajipan mengatur organisasi berada pada tahap yang tinggi
		Organisasi untuk menggabungkan kemahiran untuk inovasi dan ketelitian. Tekankan keperluan untuk berada di barisan hadapan
		Penganjuran seri adalah mengenai penekanan kepada pencapaian maklumat. Mereka yang diambil oleh mereka - keagresifan perubahan itu
		Organisasi akan mengikat bersama peraturan rasmi dan dasar rasmi. Adalah penting untuk memastikan kelancaran prestasi organisasi
5. Matlamat strategik
		Organisasi zagostryuє menghormati pembangunan kemanusiaan. Sangat mudah untuk melihat visoka dovir, keterlihatan dan bunyi
		Organisasi memberi tumpuan kepada menghormati sumber baru dan masalah baru. Menghargai persetujuan yang baru dan kebisingan kemungkinan
		Organisasi memberi tumpuan kepada penghormatan terhadap aktiviti dan pencapaian yang kompetitif. Domina tsilova muncul kuasa dan pragnennya untuk peremogy di pasaran
		Organisasi memberi tumpuan kepada menghormati kebolehubahan dan kestabilan. Lebih banyak keuntungan, kawalan dan kelancaran operasi anda
6. Kriteria kejayaan
		Organisasi kejayaan perniagaan berdasarkan pembangunan sumber manusia, robot briged, pengambilan pekerja yang diupah dengan bantuan turbot tentang orang
		Organisasi kejayaan perniagaan dalam pembangunan bekalan unik produk baru. Tse virobnichesky pemimpin dan inovator
		Organisasi kejayaan perniagaan dalam mengatasi pasaran dan mengatasi pesaing. Kunci Kejayaan Kepimpinan Pasaran Berdaya saing
		Organisasi kejayaan perniagaan dalam mencapai keuntungan. Berjaya untuk bermula dari semasa ke semasa, pelan grafik yang lancar dan vitrati berkualiti rendah

Casey

1. Kes "Budaya organisasi syarikat LEVI STRAUSS "

Tsіlі.
1. Menilai aliran masuk budaya organisasi terhadap produktiviti, disiplin, kadar kerangka dan kepuasan kerja.
2. Menganalisis kebolehan mengurus budaya organisasi dalam bidang pembangunan organisasi.
Situasi.LeviStrauss- Pakaian seluar jeans yang paling popular untuk pakaian ringan, jualannya dikira dalam jutaan dolar. Walau bagaimanapun, pada telinga tahun 1990-an rock_v. Di alamat syarikat, pengurus mula datang, sebaik sahaja mereka dapat menginovasi produk mereka, bertindak ke atas pesaing mereka. HaggarPakaianі FarahPembuatan. Penghormatan kritis juga telah muncul pada alamat budaya penganjuran LeviStrauss. Pada jam itu, syarikat itu menghabiskan sepanjang hayat idea presiden. R. Haas, Selepas dibina semula, syarikat itu telah membawa keupayaannya untuk menduduki kedudukan utama dengan pengeluaran pakaian denim. Sekarang її zavdannya - untuk mewujudkan budaya moral yang tinggi, untuk menyesuaikan etika LeviStrauss memandangkan kualiti kehidupan kerja yang tinggi. Idea Haas telah dibuat sebelum serangan:

• Kritikan: pengurus penemuan bersalah berminat dengan prazivniki, khususnya kejayaan mereka, dengan mengambil kira keputusan syarikat robotik;
• Kebebasan: semua peringkat pengurusan disusun dalam pertimbangan bebas, kritikan membina;
• etika: pengurus bersalah atas diri mereka sendiri
  vimogi, berikan asas etika perniagaan yang berada di tengah-tengah syarikat;
• mewakilkan: pengurus bersalah kerana mewakilkan ke peringkat bawahan
  produk dan hubungan dengan pelanggan dan pelanggan;
• panggilan panggilan: LeviStrauss untuk dipertimbangkan sebagai hasil perkongsian, bagi mereka yang melebihi piawaian etika syarikat;
• Penilaian kepada kakitangan: sehingga 30% daripada premium terakru kepada pekerja yang memenuhi piawaian etika. Pratsivnik, yaky dosyag
  keputusan yang sangat berkualiti tinggi, atau setelah menunjukkan diri anda sedikit baik pada pandangan etika dan piawaian syarikat, anda boleh menolak hadiah.

Piawaian etika LeviStrauss Jika anda meletakkan banyak wang di atasnya, ia adalah vazhayuchi, tetapi bau busuk tidak menghilangkan peningkatan kecekapan robot syarikat, menjelaskan nasib malang di pasaran. Namun begitu Haas Mengambil kira bahawa masalah syarikat telah ditimpa oleh faktor dan keadaan luaran, dan kerana kakitangan tidak mengetahui piawaian ini, syarikat bimbang tentang lebih banyak kesukaran.
Bekalan kuasa.

• Yaka organizatsiyna budaya syarikat LeviStraus?
• Kita boleh menghormati budaya organisasi syarikat LeviStrauss kuat ke?
• Chi zgodnі vi іf tverdzhennyam Haas, apakah budaya organisasi yang diasaskan oleh beliau sebagai syarikat kompetitif utama di pasaran? Hujahkan pendirian anda.

2. Kes "Novy spivrobitnik di syarikat" Space "

tujuan.
Sedar tentang dzherela analizuvati dan tunjukkan budaya organisasi.
Situasi. Syarikat Amerika "Space" adalah syarikat pributkovoy yang hebat, yang sangat baik dalam teknologi tinggi galuzi. Vaughn akan terlibat dalam pembangunan produk elektronik di utama untuk galusi angkasa lepas dan produk perindustrian khas. Hasilnya ialah "Angkasa" adalah lebih penting untuk menjamin keselamatan negara, dan potensi saintifik syarikat adalah lebih penting.
Presiden syarikat itu, John Dowd, akan menang di salah satu universiti kuasa besar dalam jabatan elektronik. Selepas datang ke paroki "Space", dia membuat rehat besar dalam kerjayanya dan menjadi presiden syarikat itu. Dowd ialah kerivnik yang pertama dan bersemangat, didorong oleh tumpuan pada hasilnya. Peraturan Yogo disambut untuk memberi para atlet zahochuvati yang boleh dilipat yang paling bijak dan nyvikonavchish. Berbaloi untuk menghentikan kesilapan, yogo wichlikayut kepada presiden "pada kilim". Jika Dowd menyanyi, jika anda tidak mahu melihat robot saya, anda boleh memberitahu saya mengenainya dengan betul dalam mengecam.
Anak-anak utama syarikat "Space" ialah viddil dan eddil NDDKR, yang menjadi kebanggaan Doud. Terdapat ramai orang yang bekerja di syarikat itu - harga fizik berkualiti tinggi. Presiden Pembinaan Semula, yang merupakan sebuah syarikat dengan gaya dan gaya yang sama, dan keadaan sedemikian. Dan sebenarnya, "Angkasa" sedang membangun, dan untuk ahli sukan yang telah menunjukkan diri mereka dari sisi yang pendek, bergantung kepada kemungkinan memberi nasihat. Sehingga itu, ingatlah robot-robot keajaiban wilayah: makmal-makmal yang tersusun rapi, cantik, pejabat-pejabatnya dibuat dengan tangan dan dilengkapi dengan cantik.
Sebagai contoh, pada tahun 1980-an, syarikat itu mengeluarkan beberapa pengganti untuk pengedaran komputer khusus. Akibatnya, banyak semangat syarikat, termasuk presiden, pergi ke Duma mengenai komputer mudah alih. Dowd meletakkan di hadapan kumpulan pra-slіdnitsky pengeluaran buku nota itu sendiri dan keselamatan matematik mereka. Dalam satu itu, mereka menyusun graf senyuman kotak komputer dan satu untuk pasaran.
Pada masa yang sama, Dowd memahami keputusan kakitangan yang rendah. Zokrema
menang dengan mencalonkan bakat pengintip baharu Sar Kenningham sebagai naib presiden pemasaran, sebagai telah diambil dari syarikat zbutovoy yang hebat, roztasovanoi di California. Di sana, dia menyelubungi seorang pengurus wilayah yang menerajui virobes yang melengkapkan, dan dia berjaya mengatasi kerjanya. Sari Bulo 35 tahun, dia tinggal sendiri.
Sarah mendapat markah daripada semua ahli sukan baharu - pemasar berkualiti tinggi, dan pelancaran kempen kerana kekurangan komputer riba. Akibat kesukaran pemasaran, ia menyingkirkan masalah rendah. Yang pertama, wikklikalo tertanya-tanya, pembuli sendiri tertarik dengan nama salah yogo itu. Pejabat pemasaran terkenal sejauh lima kilometer dari pejabat utama syarikat, dan saya mahu mereka menjadi sejuk dan memberikan teknologi di sebalik perkataan yang lain, tetapi semuanya kurang, bukan pada ahli sukan lain yang hidup sedemikian. Sehingga itu, Sari tidak masuk ke dalam fikiran Doud untuk mendengar masalah pemasaran: semua perniagaan teras syarikat itu menuju ke bahagian teknikal untuk membekalkan produk baharu. Sarah membawanya ke hiasan programnya dari kumpulan viconau, yang mana mereka telah dilucutkan daripada jurutera. Segala-galanya menjadi lebih dan lebih boleh dilipat dan memerlukan maklumat. Terma pelaksanaan projek yang tidak memuaskan mula berubah dari yang dirancang. Kebanyakan jurutera, yang dilampirkan pada projek Sari, telah diterjemahkan ke keadaan baru. Syarikat itu bersimpati dengan popovzla, jadi kumpulan projek terperangkap dengan perkara yang sukar dan projek itu tidak ditawar.
John Dowd telah memilih kerivnik yang bertanggungjawab untuk projek itu. Menang buv secara praktikal dengan keputusan yang dicapai dan berkata: “Saya tidak tahu mengapa anda tidak boleh membuat sekeping pratsyuvati. Anda mempunyai minda yang paling cantik di negara ini. Saya seorang vitrail banyak idea untuk projek. Jika anda gagal, ia akan menjadi salah anda. Saya akan mengambil penjagaan kulit pertama secara peribadi untuk harganya."
Sarah buntu. Saya hello, tetapi kritikan itu tidak adil. Vaughn memberi makan kepada Dowd: "Anda tidak mahu diganggu, mengapa keputusan anda agak kasar? Saya berani mengatakan bahawa kami mempunyai banyak kesukaran teknikal, dan kerja singkat kami telah dipindahkan ke projek lain." Dowd memandangnya dengan tajam dan berkata: "Sarah, saya tidak tahu dia pengemis jenis apa di kedai, anak-anak. Di sini kita pratsyuєmo iz zalizom, dan bukan dengan ganchirkami. Mi pratsyuєmo pada hasilnya. Itu sahaja yang saya mahu. Jika anda tidak dapat mencapai keputusan, anda boleh bergurau dengan robot anda sendiri." Kemudian kami berpaling dan berpaling dan melihat mereka dari bilik.
Sarah tidak tahu sama ada itu pekerjaan, ale John Ryє, tangan kanan Jim Harrison, dalang syarikat itu, mendekatinya dan berkata: "Jangan risau. Orang tua itu mempunyai repertoir tunggalnya sendiri. Cuba tidur, jika anda tidak berada di belakang rancangan itu. Menang tidak lama lagi akan menjadi garazd i tezh ". Walau bagaimanapun, Sarah tidak menyanyi dalam tsyomu.
Memperkasakan zavdannya.

• Huraikan budaya organisasi syarikat Angkasa.
• Bagaimanakah anda menunjukkan budaya organisasi organisasi?
• Yakimi є budaya utama dzherela syarikat Angkasa?

3. Kes "Chervoniy Zhovten" - tradisi kualiti Rusia "

Tsіlі.
1. Biasakan diri dengan budaya organisasi perusahaan.
2. Menilai kaedah motivasi kakitangan.
3. Opanuvati vmіnnya menganalisis kekuatan semangat korporat pekerja organisasi.
Situasi. U 2001 hlm. salah satu perusahaan gula-gula tertua Rusia, ia bermakna ke-150 terkaya. "Chervoniy Zhovten" bermusim - sekurang-kurangnya 20% daripada semua coklat Rusia, 10% - karamel, kira-kira 25% daripada iris dan kira-kira 10% daripada penyedut kaca. Berhampiran pusat Moscow, di kawasan seluas 6 hektar, bengkel sedang diperluas, dilengkapi dengan kemudahan moden, dan 60 ribu tan produk kuih-muih promosi dikeluarkan.
Tiga ribu orang telah dijangkiti di perusahaan, dan mereka membaiki segala-galanya dari kedai kecil coklat dan tsukerok utama.
B1851 hlm. Ferdinand Theodor von Eijnem melihat kuih-muih berhampiran Moscow di Arbat, berhampiran lembu jantan yak terdapat lombong kecil untuk membuat coklat. U 1856 hlm. nampak kilang coklat persha. Yulius Geis menjadi rakan kongsi Einem. U 1886 hlm. Pengeluaran itu dipanggil "Perkongsian kepada coklat, tsukeroks dan biskut teahn" Einem ". Muscovite ditawarkan dengan pelbagai jenis karamel, gula-gula, coklat, pastille, biskut, biskut, roti halia dan buah-buahan berlapis. Penternak kualiti yang mengagumkan dan pengiklanan produk adalah kecil dan hebat. Penghormatan besar diberikan kepada pilihan nama, pembungkusan, penetapan mahal. Kotak dengan produk telah hancur dengan jahitan, oksamit, shkіroy. Syarikat pengiklanan menjalankan program teater, mengumpul kejutan dengan risalah yang dimasukkan ke dalam kotak tsukerki dan nota melodi vigadan khas - "Waltz-mongpansu" dan "Keks-gallop".
Nama Einem terdengar di mana-mana dalam batu, bentuknya berkembang dan berkembang. Geis meminta robot itu untuk gula-gula yang paling indah, dia mengambil alih, dan menambah tentang kemakmuran robot itu. Kebanyakan kedai gula-gula dipenuhi dari wilayah Moscow. Bau busuk tinggal di gurtozhitku kilang yang menggigit iklan itu. Jabatan pentadbiran kilang memberi pekerja pekerja: selama 25 tahun perkhidmatan tidak bermaya, terdapat tanda biasa-biasa sahaja bahawa pencen bermula; Bula membuka likarnyana kasa, yaka memberi bantuan material.
Di puncak Perang Dunia Pertama, syarikat Einem menerima berkat: merompak satu sen derma, menganjurkan sebuah rumah sakit untuk tentera yang cedera, menghantar gerabak dengan ketuhar ke hadapan.
Produk, yak dan kad lawatan bermusim є perusahaan, pergi ke "Chervony Zhovtni" dari telinga abad XX: coklat "Golden Yarlik", tsukerki "Truffle" dan "Vedmedik kosolapiy", iris "Kis-kerki" buah manisan "," Vershkova likat ".
Revolusi Pislya pada tahun 1918 Kilang Bula telah dinasionalisasikan dan dinamakan semula kepada "Kilang Gula-gula Negeri No. 1 (colishniy" Einem ")". Pada 1922 hlm. Saya tidak akan menamakannya "Chervoniy Zhovten", yang saya pakai dosi.
Selama 150 tahun, kilang itu berulang kali mendapati dirinya dalam situasi krisis. U 1918 hlm. Sehingga saat nasionalisasi, kilang itu sangat kecil dan dilengkapi dengan sejumlah kecil stok syruvini, dan semua produk kuih-muih negara tertumpu di sini. Kebanyakan pekerja telah kehilangan nyawa. Resipi, seperti volodya atau maystri lama, telah diberi sentuhan inovasi.
Berhampiran batu Hari Kemenangan Besar, hampir 500 pekerja "Chervony Zhovtnya" pergi ke hadapan, tetapi kilang fungsi prodovzhuval. Sebagai tambahan kepada virobiv gula-gula yang mewah, pekat makanan untuk bahagian depan mula beredar, serta coklat "Gvardijskiy", yang dipotong khas untuk pelanggan. Terdapat juga penggantian ganas - penangkap api, penyemak isyarat, butiran tangki benzo, litakiv dan in.
Akibat krisis ekonomi adalah 17 tahun 1998. Di Rusia, VAT "Chervoniy Zhovten" tidak mahu mengambil harga untuk produknya, dan saya mahu pembeli minum apabila ia jatuh, sama ada kilang gula-gula Moscow, mahupun perusahaan anak perempuan tidak mengambil robot itu selama satu hari. Cari pelbagai produk anda sendiri. Syruvina mata wang telah digantikan dengan vіtchiznyana, sebahagiannya mereka lulus untuk mengeluarkan produk baru. Sehingga akhir tahun 1998 obsyag virobnitstva zb_lshivsya, akan minum pada produk stabil. "Chervoniy Zhovten" viyshov kerana keadaan yang sukar, membesar negeri sendiri.
Di "Chervony Zhovtni" sepuluh dinasti buruh akan datang, yang akan berlalu dari generasi ke generasi. Perusahaan ini juga mengenai latihan kakitangan muda. Di kilang-kilang, gaji dibayar secara stabil, dan dana pencen bukan belanjawan telah disediakan untuk para pemegang saham pencen. Pembiayaan disediakan untuk hidangan panas dua bilik, pusat peningkatan kesihatan dan profesional untuk ahli sukan, dan untuk semua kanak-kanak - taska-taska dan tabernakel kanak-kanak. Kilang itu telah memberikan bantuan kewangan kepada nenek moyangnya untuk mencari nafkah, sejenis pose tanpa harapan.
Pada hari semasa, sebelum kumpulan perusahaan VAT "Chervoniy Zhovten" masukkan beberapa pidrozdiliv: kilang gula-gula Moscow "Chervoniy Zhovten", virobnitstvo No. 1; kilang dengan pengkhususan gula-gula istimewa berhampiran Ryazan, Kolomna, Ugor'evsku, Tambov, Tuli, Penza, Yoshkar-Oli, Birobidzhani.
Perkongsian pemegang saham membeli 99.8% saham Kilang Konfeksi St. Petersburg IM. Samoilovo, yang merupakan lokasi syarikat Amerika Craf Foods International.
Jenama "Chervoniy Zhovten" adalah tradisi utama kualiti. Perusahaan ini digunakan untuk menyimpan stok produk semula jadi dan bahan tambahan bukan ganas. Semua produk bersedia untuk memenuhi piawaian GOST. Kawalan kualiti berterusan bagi semua peringkat pengeluaran dijalankan. Degustation Kilang dengan senang hati menguji pelbagai jenis produk, sentiasa memperkenalkan rasa hormat dan cadangan. Perusahaan itu telah membawa Duma dan keseronokan mereka yang terselamat.
"Chervoniy Zhovten" kerap menjalankan rasa produknya di kedai syarikat, yang mana peserta mengisi soal selidik. Kilang akan datang tanpa senarai helaian. Vivchayuchi dan analizuyuchi menafikan maklumat, kilang itu dapat vrahovuvati pozhannya pozhivachiv.
"Chervoniy Zhovten" telah memberi kepentingan yang besar kepada reka bentuk virob. Pada kotak anda boleh mencucuk imej robot dari Fedoskina, Zhostov, Khokhlomi dan Gzhel, Dimkivska igrashka. Biarkan mereka mengambil bahagian dalam pembangunan virob baru di peraduan khas, menyahbina nama asal, resipi dan pilihan untuk label.
Di kilang terdapat program bantuan yang baik. "Chervoniy Zhovten" adalah sumbangan kepada Yayasan Penciptaan Katedral Kristus Penyelamat, untuk menjaga nasib pemulihan Kuil Mikoli di Bersenivtsi, kepada Yayasan Rusia kepada dunia, untuk mempromosikan budaya lautan musim sejuk yang hebat dalam bidang sosial dan pesara, organisasi sukan dan perubatan, serta gadai janji.
Selama 150 tahun pengiktirafannya sendiri, "Chervoniy Zhovten", telah memberikan bandar terpencil, diploma, emas dan pingat lain, sebagai tanda. Subjek kebanggaan khas kilang ialah Hadiah Utama Pameran Semua-Ukraine di Paris (1900), Hadiah Utama Pameran Antarabangsa di Brussels (1958), Hadiah Utama di stesen metro Nizhniy Novgorod (2000), Diploma "100 Barangan Terbaik Rusia" (1998 , 1999), 2000), pingat emas dari Plovdiv (1998, 2000), pingat emas "Polagra" dari Poland (1999), "City Mark of Russia" (1998, 1999, 2000), "Tovar roku" (1999, 20 Platinum lencana kualiti abad XXI (2000), Pingat emas pertunjukan "Produk Rusia hasil tuaian" (2001), Hadiah utama pingat emas pertunjukan WORLD FOOD MOSCOW ( 2001) dan nota strategik WAT "Chervonyi Zhovten" - bahagian baru pasaran Rusia virobes konfeksi.
Memperkasakan zavdannya.

• Huraikan budaya organisasi perusahaan. Ia adalah mungkin untuk merujuk kepada beras asing budaya organisasi perkongsian "Einem".
  akhir abad ke-19 bahawa WAT ​​"Chervoniy Zhovten" pada tongkol abad XXI?
• Kaedah motivasi yak vikorists telah diterima oleh perusahaan
  tempoh pembangunan? Siapa yang mempunyai sistem motivasi untuk kakitangan menyuntik pencapaian matlamat strategik VAT "Chervoniy Zhovten"?
• Untuk menilai kekuatan semangat korporat pratsivniks pada skala 10 mata
  air belakang. Adakah anda mempunyai apa-apa jenis semangat korporat?

4. Kes "Formula kejayaan"

Tsіlі.
1. Menyatukan pengetahuan dan minda tentang: "Teori asas keistimewaan", "Motivasi kepada kakitangan", "Kepimpinan dan Vlad", "Penjagaan dalam kehidupan orang", "Budaya organisasi".
2. Penilaian peranan kaedah pengambilan kakitangan untuk menasihati kecekapan perusahaan.
Situasi. Valentin Serogin telah berjaya membangunkan syarikat Promtech, kerana ia meminjam jawatan utama dalam pembangunan teknologi dan teknologi perindustrian baharu untuk menguruskan syarikat. Win meraikan pertelingkahan raja dunia, yang tahu nilai kejayaan, memiliki wang yang besar itu. Yogo vіdmіnnі beras: karisma, deyak adalah ketabahan dan obsesi fanatik mayzhe dengan idea. Semua harga adalah dalam beg kucing pelawat dan syarikat aksesori.
Axis scho rozpovidak Valentin Serogin tentang dirinya bahawa tentang syarikat "Promtech".
Untuk diri saya sendiri saya kagum dengan seorang ahli perniagaan yang berjaya, yang akan melalui sekolah perjuangan dan kemajuan, untuk berhenti membangun dan runtuh. Pada fikiran anda, seorang lelaki perniagaan - harga seseorang, bagaimana untuk membuat sandaran tiga batu, tidak lebih orang, dalam ekonomi secara umum, dan ekonomi industri, zokrem. Tse poklikannya, jadi viznachaє cara hidup. Seorang ahli perniagaan bersalah terhadap potensi intelektual dan organisasi ibunya, mengasimilasikan potensi ibunya, sambil memfokuskan pada keanehan, cabaran dan kesedarannya sendiri, lihat diri anda dan fahami diri anda sendiri. Selain itu, pada pemikiran Seregin, ahli perniagaan memerlukan banyak tuah, lebih baik untuk melihat realiti kemalangan maut.
Pencapaian kejayaan mempunyai banyak makna bagi Valentine: ia adalah kerana pertolongan diri, memihak kepada orang yang telah meminjam nilainya sendiri. Vіn їde pada robot, saya mahu lebih pratsyuvati. Ia adalah kesalahan humor bahawa orang bersalah kerana menjaga mereka dan membawa mereka kepuasan. Hadiah utama untuk kemenangan dalam lingkaran perniagaan adalah kuasa kesedaran diri. Bagi satu orang, ia kelihatan pada kepentingan, untuk yang lain - pada pengeluaran sendiri, untuk yang ketiga - pada nilai material, diploma, di bandar.
Jika Valentin Seryogin diberi kuasa, untuk melihat sama ada dia dapat melihat kesedaran diri dalam namanya, dia berkata:
“Kulit mempunyai skala nilainya sendiri. Nah, ini adalah vvazhaє, bagaimana carr boleh ditentukan oleh perhimpunan perhimpunan perkhidmatan ... Sistem nilai saya lebih bijak - berpuas hati dengan robot. Selain itu, vmіnnya yogo obederzhuvati tidak vrodzhene, tetapi nabute. Saya tidak diam, tetapi saya tidak bosan dengan diri saya sendiri, saya telah meletakkan diri saya ke tahap yang mencurigakan, cahaya navkolishnogo. Diagnosis yang tidak jelas ialah orang yang sangat gembira, gembira dan gembira, akan menjadikan kehidupan untuk mereka. Gandar adalah punggung konkrit. Pengetahuan saya synovin 30 kali. Vin berdiri menghampiri dua Vishah itu. Jangkitan di mana-mana tidak praktikal, tetapi mustahil untuk mengetahui apa-apa mengenainya. Mereka yang tidak fikir mereka tidak pergi: ada semua pemikiran seperti itu, tidak ada fikiran sama sekali, tetapi mereka menjerit di tengah-tengah kutukan yang dekat dengan mata, kerana mereka tidak menghargai potensi besar ini. Sepanjang jam skuad pesara tua itu akan membalas dendam. Dan dia sendiri sangat berminat dalam organisasi mental manusia yang halus. Baiklah, saya lakukan, saya hanya tidak mahu apa-apa, dan saya tidak boleh diganggu, saya sudah sepatutnya. Orang yang mempunyai organisasi mental yang halus dalam makna perkataan, kerana saya menyumbang kepada banyak perkara, kami tidak terbiasa.
Di "Promtech" terdapat dua kategori atlet. Persha adalah keistimewaan harga standard, yang menjual kerjanya sendiri, dan syarikat itu menjual wangnya sendiri. Sebelum mereka, serangan bermula. Є vimogi, busuk їh visonuvati. Di rumahnya sendiri, syarikat tanaman diwajibkan membayar keseluruhan proses mengikut piawaian yang dibentuk di pasaran. Terdapat ramai ahli sukan seperti itu di kalangan pasukan kaya "Promtech". Alle, kekuatan pembangunan syarikat adalah sekumpulan kecil orang yang merekrut untuk prinsip ini.
Bahagian terpenting pertandingan sebelum pemohon jawatan kosong dalam kumpulan. Lyudina mempunyai keperibadian yang kuat, pendidikan yang baik, corak kreatif, dan, lebih-lebih lagi, biasiswa untuk sains tepat. Calon bersalah terhadap ibu kepimpinan dan ibu kepimpinan dalam menguruskan orang: kelas tanpa perubahan pada usia tua mempunyai peluang yang lebih besar untuk makan dalam kumpulan. Terdapat pingat emas, diploma dengan kebiasaan.
Untuk merekrut dari kumpulan, sebagai peraturan, orang muda dari 22 hingga 24 tahun. Kredibiliti syarikat itu hebat, tetapi anak-anak muda masih belum bangkit untuk melihat mereka. Anak muda ingin membuat kerjaya, untuk memulakan kebahagiaan mereka dalam kesedaran diri, untuk mencapai puncak kejayaan. Mustahil untuk menjadi presiden sebuah syarikat transnasional atau pengurus paling kanan. Walau bagaimanapun, ibu memerlukan hak untuk membeli harga.
Adalah sangat penting untuk bergantung pada prinsip moral pemohon. Teras syarikat perekoniyu yang hebat kepada fakta bahawa, dengan cara yang betul, orang yang kuat; Orang ramai memerlukan potongan rambut, falsafah mereka sendiri. Lebih-lebih lagi, falsafah syarikat itu berkuasa.
Schob stati di "Promtekh" "zirkoyu", perlu patratsyuvati. Nasamper, 90% daripada jam itu, penanam mengait tanaman, memberikan robot. Kerivnik nampaknya seperti anak-anaknya sendiri: "Anda mempunyai є setiap hari - jaga kehidupan istimewa anda. Anda telah datang ke Promtech, tidak kira betapa sukarnya anda, kami boleh membayar anda biasiswa, mengapa anda fikir, mengapa anda mempunyai peluang untuk membazirkan wang kami? Selamat hari lahir kepada anda - penyayang, sumber anda adalah selama mungkin untuk robot ". Yang satu, hto vikonuє tsі vimogi, walaupun selepas dua nasib, mencapai sutt keputusan mereka. Nampaknya, syarikat itu tahu tentang kesetiaan ahli sukan: gotuvati fakhivtsiv, sebagai rik-dua untuk meninggalkan organisasi, tidak masuk akal. Keperluan, yang, melalui kepakaran dan cita-cita mereka sendiri, telah pergi ke Promtech dan lima, dan sepuluh roket. Peranan keseluruhan gudang moral dalam pemilihan atlet adalah mungkin: dari atlet mereka, masa depan dan masa kini, syarikat vimag kesetiaan yang tidak dilindungi. Lebih-lebih lagi, ia lebih sihat dan lebih bercita-cita tinggi, kemudian lebih banyak kesetiaan yang hebat.
"Promtech" mempunyai sistem yang jelas untuk pemilihan bingkai. Pengambilan pekerja kumpulan pertama diambil melalui agensi kakitangan dan publisiti. Masalah utama ialah penyemakan etika. Di 10-15 wilayah di negara ini, pemuda paling popular dipilih untuk membawa mereka ke Moscow, dan menguji mereka sekali lagi. Hasilnya mempunyai maksimum 10-15 orang. Moskva mempunyai pandangan yang remeh, musim bunga adalah di universiti. Terdapat sistem untuk pemilihan bingkai untuk penghantaran dan deyaki vitrati. Selalunya terdapat situasi sedemikian: syarikat itu membazir, satu jam, satu sen untuk permulaan penyokong pengintip, walaupun, dengan kata lain, ia tidak jelas kepada pembantu yang diperlukan. Tanpa terlibat dengan pulangan peruncit, anda akan dapat mencapai jumlah wang yang banyak. Untuk apa harganya?
Dengan memilih untuk mengambil janji-janji genii, seperti "Prom-tech", tergesa-gesa untuk menyerang selok-belok, mereka bersalah kerana ditarik ke dalam irama robot. Dalі kozhen dari mereka adalah kurang daripada satu cara - tetapi kami akan berkembang. Purata dalam syarikat tidak diperlukan. Sayang sekali pada semua peringkat proses ia akan dilihat sebanyak mungkin. Anda datang ke Promtech dengan cita-cita yang besar, banyak sebab yang baik dan banyak rasa iri hati. Bau untuk menghanyutkan orang, sebagai bermaksud untuk mengubah mereka dari intelektual, latihan organisasi, pengetahuan, minda. Tilka adalah orang kuat yang baik untuk vitrimati. Sehingga itu, pendatang baru akan dipupuk khas untuk program baru, mereka akan dapat bangun semua yang mereka boleh, lebih kecerdasan, di mana orang boleh berkembang jauh. Yakshho ni - adalah penting untuk merompak segala-galanya, walaupun dia menyedari ketidakupayaannya. Zvilnennya untuk Vlasny Bazhannya pada masa penyiapan logik lama Kar'ar shvidkoplinnoy di Promtech. Tamparan yang tidak ternilai untuk kesedaran diri. Melihat kualiti dan jam air anda yang lain berundur dari syarikat yang sedang berkembang adalah lebih mudah. Demi rivnovagi yang penuh semangat, wain shukati dihidangkan. Selalunya, Promtech adalah yang menghasilkan keselamatan seperti itu.
Valentin Serogin, malah: “Yak, seseorang itu sangat bijak dan pendiam, hto, tanpa terperangkap di kapal kami, perlu menyuntik petunjuk tentang syarikat itu, memberitahu pemandu yang tidak diketahui orang. Saya seorang ahli perniagaan, saya bersendirian, kami tidak mempunyai nasib yang baik. Yaksho ti gidniy - ti maєsh pratsyuvati. Jika anda mahu, tetapi anda tidak boleh melakukannya tambahan, di sempadan yang bijak. Jika anda tidak mahu, jika anda tidak mahu, anda tidak akan memerlukannya jika anda tidak mahu. Sesiapa pun tidak diberatkan ke tahap yang tinggi untuk vuha. Malah pada peringkat pengambilan, saya memaklumkan kepada orang ramai tentang kemungkinan keabnormalan semasa hari bekerja selama enam hari. Sebab yang paling penting untuk tidak pergi ke robot adalah terlibat dalam sukan, tidur minimum yang diperlukan, promosi tempat perlindungan, kanak-kanak (bukan hanya satu jam yang dihabiskan dengan mereka, tetapi penampilan masalah yang keterlaluan). Reshta - ni. Sebagai contoh, skuad, menentang pemindahan ahli sukan dari satu tempat ke tempat lain, tidak penting sebabnya. Tse є sebab bunyi. Dosvіdchenі pratsіvniki pernah mendengar pada smіth orang yang dipimpin oleh skuad itu. Youmu gembira dengan separuh rakan. Memandangkan anda tidak dapat menahan diri dengan skuad, jenis ker_vnik yang bagaimana? Є y deyaki іnshi prinsip vimoga - untuk tenang, hto pratsyu dalam kumpulan elit dan juga virіs, uvіyshov kepada arahan. Bukan pemain dalaman baharu, tipu muslihat, robot bukan pasukan. Mengunjungi hak untuk mendapat pengampunan bukanlah untuk mengasihani orang yang tidak mengganggu sesiapa pun. Tetapi tidak kira ketidakjujuran, ia adalah perkara yang baik untuk penonton. Pidkhid zhorstokiy, ale vypravdaniy ".
Tsikavo, bahawa bilangan pengarah yang lebih ramai di Promte-ha adalah penting dalam bilangan pengarah dari wilayah tersebut. Muscovites yang berpengetahuan sering mempunyai "organisasi mental yang halus". Dari sisi bandar, di kawasan bandar St. "Promtech" mempunyai zbіg yang unik. Selalunya adalah mungkin untuk melawat pemuda wilayah, kerana mereka melawat universiti Moscow yang baik.
Apakah rancangan terbaik untuk syarikat?
Pada masa terdekat, "Promtech" merancang untuk memindahkan bar ke dalam bilion dolar untuk sejumlah besar produk, supaya ia direalisasikan dengan bijak, menjadi pemimpin serta dua atau tiga galus, dalam beberapa praktikal. Meta strategik - asas perbadanan rivnya transnasional. Bagaimanapun, ale bau busuk untuk tersesat dalam rangka kerja rancangan perniagaan dan tidak terlepas dari tangan. Baiklah, saya akan pergi ke Promtech terlebih dahulu, saya boleh menerangkannya dengan kata-kata Valentin Seregin: "Kami akan menunggu sebentar."
Memperkasakan zavdannya.

• Bagaimanakah anda boleh mencirikan prestasi sijil Promtech sebelum pemilihan pekerja?
• Apakah nama motif "Promtech" untuk pekerja pengintip? Untuk kepuasan tahap apa yang diperlukan untuk ahli sukan, bagaimanakah kita boleh membina runtuhan kekuatan syarikat, dan untuk apa gesaan "Promtech" digunakan?
• Apakah perkembangan pakar kepakaran di Promtech?
• Terangkan keistimewaan Valentin Seregin. Apakah jenis kepakaran yang dipertimbangkan untuk teori Mayers - Briggs yang dipertimbangkan?
• Menilai peranan konflik dalam pembangunan Promtech.
• Huraikan budaya organisasi perusahaan. Budaya Organisasi Yaki Dzherela?
• Apakah peranan peneraju perniagaan Promtech?

Depan

Інші nilai perniagaan

• “Yakiy uvіyshov di zvichku, yang telah menjadi cara tradisional untuk menyasarkan dan cara melakukannya, yang dalam dunia yang lebih besar digunakan oleh pekerja perusahaan dan jenis orang yang menguasai" idea-idea baru "

E. Jacus

• "Kompleks itu disambungkan semula dan dibersihkan, adalah mungkin untuk menjadi ahli organisasi, dan untuk mengubah dan membersihkan norma, sebagai dunia yang bermakna, memulakan tingkah laku dalam organisasi organisasi kumpulan."

H. Schwartz dan S. Devis

• "Sistem vidnosin, dіy dan artifak, kerana saya mempamerkan jam dan bentuk viprobuvannya, daripada ahli penggantungan budaya ini untuk melengkapkan psikologi yang unik untuk mereka".

S. Mishon dan P. Stern

• "Ciri-ciri unik keunikan organisasi, bagaimana untuk menghilangkan, mereka yang melihat mereka daripada mereka yang berada di galuzy."

• "Kompleks pripuschen asas, kemenangan, penampilan atau kerosakan oleh kumpulan untuk mengatasi masalah penyesuaian baru integrasi dalaman, supaya fungsinya adalah untuk mencapai semua yang baru, supaya organisasi dapat mengesahkan kapasitinya. ."

• "Salah satu cara untuk meningkatkan organisasi prestasi dalam pergerakan kewaspadaan, cerita rakyat, tradisi dan dalam penghantaran nilai asas, penyambungan semula, ideologi, bagaimana untuk mengarahkan rasa saluran."

Konsep fenomenologi budaya organisasi

Konsep rasional-pragmatik budaya organisasi

Dalam rangka kerja keseluruhan pendekatan, kami akan membuat postulat pengetahuan tentang pembangunan masa depan, kami akan lulus dengan kebenaran organisasi. Harga vyplya dari kedudukan, bagaimana tingkah laku ahli organisasi berdasarkan nilai dan definisi asas, bagaimana untuk melalui sejarah perkembangan organisasi. Di samping itu, peranan besar dimainkan dalam penggubalan dan perubahan budaya organisasi, dalam pengenalan piawaian organisasi. Konsep itu dipanggil rasional - bentuk budaya penganjuran dilihat sebagai bukti dan kawalan proses.

Kemunculan konsep rasionalistik budaya organisasi akan menghilangkan pemikiran Edgar Shein. Ia adalah asal usul budaya organisasi sebagai "bapa fenomena asas kolektif, yang difikirkan oleh kumpulan sekiranya berlaku masalah baru penyesuaian kepada perubahan dalam cara integrasi dalaman, keberkesanan bagaimana untuk mencapai visi yang betul untuk tujuan itu. .

Є dua kumpulan masalah: 1) masalah melihat dan menyesuaikan diri apabila minda berubah; Sama ada kumpulan pada saat pengakuan sendiri dan sehingga ia mencapai tahap kematangan, ia akan menghadapi banyak masalah. Sekiranya timbul masalah, pembentukan budaya berorganisasi dilihat.

Proses pembentukan budaya dalam erti kata nyanyian adalah sama dengan proses penubuhan kumpulan itu sendiri, beberapa "hari-hari" kumpulan itu, ciri-ciri peserta dalam pemikiran, lihat nilai, baik, kita mempunyai banyak penanaman kolektif dan bunyi sistemik

Budaya Rivni untuk Shane

Edgar Shein vvazhaє, budaya itu perlu dihidupkan pada tiga rivnya: artifak, nilai undian dan manifestasi asas. Ia adalah perlu untuk mencirikan tahap glibin untuk kali terakhir.

Artifak

Nilai yang diundi

Під nilai yang disuarakan Terdapat peningkatan dalam keterlihatan ahli organisasi yang lain, yang mewakili nilai dunia dan perdamaian. Nilai-nilai itu, bagaimana untuk disuarakan, diminta oleh pendekatan kritikal syarikat sebagai sebahagian daripada strategi atas apa jua sebab. Atlet sedar tentang harga nilai, dan bau bergetar diri mereka sendiri, menerima nilai nilai, belajar dan menyesuaikan diri dengan situasi, atau melihat. Serta kritikal pengerasan nilai praktikalnya, mudah untuk menyelesaikannya, kerana terdapat artifak, yang mewakili kepentingan nilai-nilai ini untuk mengatur, nilai melalui semakan. Melalui selang nyanyian, sejam kemudian, ia menjadi jelas, sehingga mungkin untuk perniagaan itu dapat menghasilkan keanggunan sehingga nilai, supaya ia menjadi terlalu kuat.

Pada pilihan pertama, kerana organisasi tidak mencapai kejayaannya, pemimpin akan berubah, atau bilangan pemimpin akan mengubah strategi dan dasar mereka. Pertama sekali nilai, bagaimana untuk menjadi kuat, keluar, akan ada perubahan. Dalam pilihan lain, sebagai mengatur matlamat mereka sendiri, para atlet mengetahui yang terbaik dalam orang yang berjalan dengan cara yang betul. Nampaknya, dan meletakkannya pada nilai syarikat, adalah mungkin untuk menjadi lantang, dan menjadi salah seorang daripada mereka. Harga nilai adalah untuk mengatasi rіven besar - rіven fenomena asas.

Kenyataan asas

Kenyataan asas- asas keseluruhan budaya penganjuran, kerana ahli boleh belajar dan menghormati mereka. Asas kelakuan orang dalam mengatur, memuji keputusan yang tenang.

Asas uyavlennya, chi rebus, - "glibinny" rіven budaya penganjur. Bau busuk tidak kelihatan merayau dalam artifak dan, yang lebih penting, sukar untuk mengetahui apa yang diterangkan oleh peserta dalam organisasi. Masa pengumuman sangat hebat di rumah atlet, dan sudah tentu mereka bijak. Nayimovirnishe, sejak manifestasi kuasa sedemikian, tanggapan membawa syarikat itu kepada kejayaan. Sebaik sahaja saya tahu bahawa masalah itu telah diselesaikan, saya pasti saya akan merosakkan diri saya sendiri, saya mula melakukannya seolah-olah ia bagus. Mereka yang menyuntik diri mereka dengan hipotesis, diambil secara mental dan mental, langkah demi langkah, berubah menjadi realiti. Kenyataan asas dibuat kepada ahli kumpulan atas dasar bahawa tingkah laku tingkah laku di sempadan unit budaya pusat harus dibawa ke tahap minimum. Demi kebenaran, jika sesuatu kumpulan menyentuh manifestasi asas, maka tingkah laku, bagaimana untuk tergesa-gesa pada mana-mana manifestasi lain, akan menyambut ahli kumpulan tanpa bising.

Manifestasi asas boleh dibawa ke aspek asas pemahaman, yang mungkin: alam semula jadi pada masa yang sama; sifat manusia bahawa aktiviti manusia; sifat kebenaran dan jalan nabuttya; perhubungan antara individu dan kumpulan yang betul; kepentingan robot, pembangunan diri, adalah sangat penting; Selamat datang kepada orang ramai dan wanita peranan mereka yang adil dan sifat keluarga. Kami tidak mempercayakan manifestasi baru kepada kulit dari kawasan cich, untuk berlatih sehingga kumpulan baru organisasi chi. Kozhen ahli kumpulan baru untuk membawa budaya sendiri "bagasi", seperti menambah wain kepada kumpulan sebelumnya; Jika kumpulan baharu itu mempunyai sejarah yang kuat, ia boleh diubah sebahagiannya, secara keseluruhannya, berkaitan dengan kawasan yang paling penting kepada notis itu. Budaya kumpulan tertentu ini mula terbentuk.

Atlet, yang tidak mengikuti manifestasi asas, terlalu awal untuk muncul "dalam kehinaan", sesetengah daripada mereka dan rakan sekerja mereka dikenali sebagai "bar budaya".

Budaya organisasi

Pernyataan asas tidak digunakan pada senarai ringkasan, dan perubahan itu sangat penting. Untuk menguasai sesuatu yang baru dalam halusinasi ini, adalah perlu untuk membangkitkan semula, menyemak semula dan, jika boleh, mengubah tindakan unsur-unsur struktur kognitif yang paling stabil. Prosedur yang sama sangat berpintal, beberapa perubahan dalam manifestasi asas diulang untuk jam tertentu ruang kognitif yang tidak stabil dan ruang manifestasi antara disiplin, menjana banyak masalah.

Orang tidak suka pergolakan, dan vazhayut untuk penghormatan yang indah, tetapi mereka yang melihatnya, melihat mereka di mata orang yang tenang, jika mereka membawa kepada pemikiran yang dicipta, super-pandai dan dipalsukan. Dalam proses mental seperti ini, budaya itu sangat kuat. Budaya ini seperti satu set fenomena asas, saya menghormati mereka yang bersalah terhadap haiwan, yang orang Poland mempunyai rasa objek dan manifestasi yang tenang, seperti yang saya boleh tetapi mempunyai reaksi emosi kepada mereka yang akan dapat. untuk bekerja pada masa hadapan.

Mawar manusia memerlukan kestabilan kognitif. Itulah sebabnya keupayaan manifestasi asas mangsa ganas dalam remeh orang dan perasaan tidak dilindungi. Dalam asas kolektif keseluruhan manifestasi yang masuk akal, bagaimana membentuk intipati budaya kumpulan, ia boleh dilihat pada individu, dan pada peringkat kumpulan sebagai mekanisme psikologi, kognitif, supaya fungsi kumpulan itu dihalang. . Menilai kem adalah penting terutamanya apabila melihat kemungkinan mengubah aspek budaya kumpulan yang tenang, kerana masalahnya bukan kecil, tetapi bukan masalah mengubah sistem dan mekanisme individu. Dan pada itu dan di tempat pertama, semuanya bermula dalam minda minda yang cemas, kerana mereka bertanggungjawab untuk apa-apa jenis penciptaan semula yang akan menangkap keseluruhan sajak.

Hasil daripada bab vivchennya, pelajar boleh:

bangsawan

• siang dan malam pemahaman "budaya penganjur", unsur-unsur utama, nama dan faktor dalaman, yang mencurahkan ke dalam bentuk;
• jenis budaya organisasi, asing dan vіtchiznyany prestij їkh pelaksanaan praktikal;
• Kepentingan memahami "nilai", "pembangunan", "organisasi antropologi", "motivasi", "kepimpinan", peranan mereka dalam organisasi budaya;

vmіti

• untuk memulakan formula untuk mengatur nilai, peraturan, norma tingkah laku, mengikut mesej dan matlamat strategik penganjuran;
• menggetarkan dan vikoristovuvati pembangunan antropologi organisasi dan pembangunan untuk pembangunan budaya organisasi;
• mengembangkan dan membangunkan motivasi untuk keistimewaan dalam proses membentuk, membangun dan mengubah budaya organisasi;

Volodya

• dengan kaedah khas untuk memilih, memproses dan menganalisis maklumat untuk tafsiran asas budaya;
• analisis ciri sosial dan budaya antropologi bahagian tengah dalaman dan kekal organisasi;
• dengan bantuan kaedah dan kaedah untuk menganjurkan budaya;
• dengan petua dan helah kaedah memotivasikan keistimewaan, pelaksanaan nilai organisasi yang diperlukan.

Budaya organisasi: hari, elemen, model, tipi

Kepentingan budaya adalah daripada petunjuk organisasi utama, yang menyuntik kecekapan pengurusan syarikat, dan bergerak secara tidak sihat. Todi yak pada pengurusan di sana sudah pada tahun 1980-an. Alasan telah datang, budaya itu mempunyai kuasa yang besar, di Rusia ia telah mempelajari peranan penting ini, kerana ia telah menjadi budaya penganjur dalam kecekapan aktiviti dan daya saing perusahaan, ia telah menjadi lebih baik dan lebih baik. n.

Budaya organisasi ialah sistem nilai, diterima pakai pada akar umbi dan diterima pakai oleh pelopor, pereconan, prinsip, norma tingkah laku. Bahagian penting dalam budaya organisasi ialah budaya perniagaan, yang merangkumi norma dan peraturan kelakuan perniagaan, etika perniagaan, etika perniagaan, etika perniagaan.

Sebagai demonstrasi amalan antarabangsa, syarikat, sebagai sumbangan kepada organisasi budaya yang kukuh, dalam menggalakkan produktiviti dan kecekapan yang lebih tinggi bagi aktiviti sendiri. Telah ditunjukkan sebelum sarjana Amerika bagaimana untuk memperbaiki organisasi budaya tanpa mengubah fikiran orang lain, tetapi mereka sering mengawasi peningkatan produktiviti pekerja sebanyak 15-25%. Syarikat Bagato dengan budaya yang lemah dan sangat jelas kelihatan tidak berkesan dalam minda pasaran dan bermain dalam perjuangan kompetitif.

Sehingga baru-baru ini, saya dihormati, tetapi dalam perjuangan kompetitif, pengurus yang paling berkuasa dan Zusilla mengarahkan kepada mereka yang menconteng syarikat, maka Zusill yang berdaya saing itu akan bersandar pada mereka yang berada unik syarikat. Dengan mengambil kira teori sumber, daya saing unik syarikat dalam pelan strategik pra-bandar boleh mengekalkan kekhususan sumber tersebut. Vіdomі kriteria chotiri, D. Barney mencadangkan untuk penilaian sumber strategik, untuk bantuannya adalah mungkin untuk mencapai pas persaingan yang kuat: bau busuk mungkin berharga, kebudak-budakan, tidak dapat diulang, tidak dapat diganti.

Untuk memastikan daya saing syarikat yang unik, peranan mengatur organisasi budaya adalah amat penting, agar dapat menyesuaikan diri dengan sumber strategik bukan material yang terbaru dan paling cekap boleh disesuaikan. Sama ada organisasi kepakaran budaya saya sendiri, hasil daripada interaksi orang yang unik - ahli sukan keluarga. Penyerapan keistimewaan seorang kerani, pemimpin yang kuat, mengenai perumusan nilai, peraturan, tradisi, dan penerimaan keputusan pengurusan mengenai keunikan tunggal syarikat.

Budaya organisasi organisasi kulit adalah unik. Begitu juga, apabila anda membawa satu organisasi dari satu produk ke produk yang lain, anda dapat melihat bagaimana bau satu produk dihidu; Tidak ada dua organisasi yang mempunyai budaya yang sama. Budaya organisasi diilhamkan oleh falsafah syarikat, ia adalah suasana yang unik, diselitkan dengan aktiviti sedemikian adalah samar-samar, adalah penting untuk dapat menerangkannya. Untuk mencipta nilai, menukar, nama, menerima satu syarikat, sebagai contoh, dalam pesaing, ahli organisasi yang bijak, cuba mengesyaki bahawa mereka berkaitan dengan kesukaran yang besar dan kakitangan sokongan.

Dalam pemikiran pembentukan ekonomi baru dan inovatif Budaya organisasi adalah sebahagian daripada modal intelektual sesebuah perusahaan. T. Stewart, seolah-olah manusia, mampu hidup dan mengatur modal, membawa budaya organisasi kepada yang lain, melihat sebahagian daripada pengetahuan organisasi, susunan sistem pengurusan, program teknikal dan perisian, paten. e. Pembrokeran untuk membawa budaya korporat kepada modal infrastruktur sebagai sebahagian daripada modal intelek syarikat. Terdapat satu bentuk kelas pertengahan, di mana pekerja syarikat itu bersatu.

Budaya organisasi є dengan lanka yang baik, yang disatukan oleh perbadanan. Hasil daripada interaksi ini adalah kesan sinergi yang akan membantu syarikat berjaya. Sinergi kumpulan okremich boleh ditiru. Budaya organisasi adalah aset syarikat yang sangat diperlukan dan tidak kelihatan.

Budaya yang kukuh boleh menjadi sumber strategik yang berharga untuk penganjuran, menghubungkan daripada daya saing syarikat, hanya dalam kes itu, kerana ia kelihatan dalam fikiran orang yang melakukannya sendiri dan adalah baik untuk menyesuaikan diri dengan perubahan seterusnya. Dalam pangkat sedemikian, Budaya organisasi adalah asal usul keunikan, kebolehulangan dan daya saing organisasi kulit.

Budaya yang unik adalah hasil daripada keterlaluan orang yang terikat dengan salah tanggapan, nilai dunia, peraturan, pengetahuan, organisasi pengetahuan є asas idea baru, penubuhan produk pesaing yang kompetitif, Kedudukan sedemikian, budaya penganjuran, sebagai salah satu sumber strategik yang paling penting, akan mengekalkan gaya syarikat yang berdaya saing.

p align = "justify"> Budaya organisasi sebagai falsafah syarikat termasuk nilai, kerana ia adalah tingkah laku roh, diletakkan di hadapan robot, disuntik ke bahagian dalam biru. p align = "justify"> Adalah mungkin untuk mengatur budaya dengan cara mempromosikan persembahan sosial dalam rangka organisasi nyanyian. Ini bermakna bahawa atlet mengambil tanaman nyanyian untuk sukan yang berjaya dan integrasi dalaman, untuk kejayaan penyesuaian syarikat kepada usia pertengahan baru. Peraturan tingkah laku yang diterima oleh semua mula menghukum, yang terpakai kepada norma organisasi ini, yang dibenarkan dan tidak boleh diterima. Peraturan sedang dibangunkan untuk mewujudkan susunan hubungan bersama antara ahli sukan, hubungan antara ahli sukan tunggal dan rakan kongsi, dan budaya penyertaan dalam kehidupan masyarakat. Semua yang boleh diformalkan dibentangkan dalam kod tadbir urus korporat, kod kelakuan korporat, kod sosial, kredo syarikat dan dokumen lain.

Elemen asas budaya organisasi (Rajah 1.1) є:

• nilai, norma, prinsip kesahan, peraturan tingkah laku;
• simbol, tradisi, upacara, ritual;
• wira, sejarah, mitos, legenda;
• motivasi;
• komune, mova spilkuvannya;
• kepimpinan, gaya kepimpinan;
• reka bentuk, simbolisme, jemputan kepada kakitangan.

Kecil. 1.1.

Peranan, siang dan malam dan perubahan kulit dalam persembahan unsur-unsur budaya organisasi dilaporkan dalam perenggan 1.2-1.5.

Rakan sebaya Amerika Ralph Keelman, Meri Saxton dan Roy Sickle melihat tiga ciri penting budaya organisasi:

• terus ke dalam badan: penstriman atau kuasa langsung;
• glibin dan keseragaman:є satu budaya dan subbudaya;
• kuasa yang disuntik: budaya yang lemah itu kuat.

Budaya boleh menjadi kuasa penstriman dengan bantuan penyelesaian pengurusan itu, atau, navpaki, dengan penglibatan yang berjaya dalam kehidupan. Ia adalah satu keputusan untuk tidak melangkaui organisasi budaya; Setakat keputusan dibuat untuk menerima norma dan peraturan, untuk melampaui nilai, kemudian ke tahap penerimaan kepada peraturan organisasi.

Organisasi ini terdiri daripada orang dan kumpulan. Selain budaya organisasi, semua ahli seni, kumpulan kulit mungkin mempunyai subbudaya tersendiri. Jika anda pergi ke gudang organisasi kumpulan dan jika anda mempunyai nilai yang semakin meningkat, maka budaya korporat tidak boleh berat sebelah dan berat sebelah. Akibatnya, aliran masuk pengurusan ke atas organisasi yak pada satu unit boleh dikatakan tidak sihat.

Budaya organisasi boleh menjadi kuat dan lemah. Kekuatan budaya terletak pada bentuk kepimpinan yang kuat; kerana hakikat bahawa dunia pekerja bertanggungjawab terhadap nilai asas syarikat; daripada bukti nilai-nilai praktikal. Dalam organisasi berdasarkan budaya yang kuat, pekerja mengekalkan kepercayaan kepada idea dan nilai syarikat untuk menang sepanjang tempoh krisis. Dalam organisasi yang mempunyai budaya nilai dan norma yang lemah, mereka sering diabaikan.

Daya saing organisasi adalah berdasarkan kuasa budaya organisasi. Budaya yang kukuh boleh mengekalkan keterlihatan misi, strategi dan matlamat syarikat. Sebagai contoh, pemeliharaan kepimpinan pra-pembinaan daripada pengurangan vitrat berkemungkinan besar akan kehilangan manifestasi budaya dan nilai organisasi, yang mengambil kesempatan daripada harga syarikat. Pelaksanaan strategi pengurusan pengetahuan bukanlah sesuatu yang baik tanpa budaya organisasi nyanyian, batang yang diluruskan, pengembangan, pertukaran dan pengurusan pengetahuan syarikat.

Budaya organisasi yang kukuh membolehkan syarikat berkembang menjadi satu keseluruhan, supaya ia boleh mencapai matlamat penganjuran, seterusnya membantu melihat dan membangun. Walau bagaimanapun, terdapat beberapa kesukaran tambahan apabila melakukan perubahan yang diperlukan, jika perlu untuk mengubah peraturan tertentu, stereotaip tingkah laku, bentuk komunikasi dan interaksi, motivasi, dll. Semua harga adalah opirion kuat tanda-tanda, dan organisasi mesej laporan, banyak zusil, peluang untuk menukar rivn (div. Perenggan 6.2).

Menyuntik yak pada budaya organizatsiynu kilang dalaman, semak dan panggil, dan їх mengubah wikiklikє keperluan untuk melaksanakan perubahan dalam organisasi budaya. Keistimewaan budaya organisasi syarikat adalah kaya kerana mereka lebih sedar tentang faktor-faktor seperti kepakaran tuan, misi, strategi, sistem organisasi, kekhususan galuzev, sifat keadaan. Ia juga memainkan peranan yang besar untuk menjadi, vik, tahap kecekapan, kualiti, pendidikan, tahap pembangunan kakitangan. p align = "justify"> Budaya organisasi terletak pada hakikat bahawa, pada peringkat kitaran hayat, mengatur dan dalam. Kilang dalaman, yang diselitkan ke dalam budaya organisasi, ditunjukkan dalam Rajah. 1.2.

Misi, matlamat dan strategi, disasarkan secara langsung pada skala aktiviti organisasi. Anda tidak boleh berjaya dalam persekitaran kelas pertengahan yang kompetitif, jika anda bukan satu-satunya yang tidak berjaya, tetapi anda tidak boleh menghadapi mereka yang pragmatik dan ingin mencapainya. Persekitaran seperti itu ditanya oleh salah faham.

Misia- Tujuan utama organisasi adalah meta її іnuvannya. Sebagai demonstrasi amalan, organisasi, ia adalah lebih jelas tentang sebab untuk kuat iznuvannya, terdapat lebih banyak peluang untuk berjaya, kurang itu, de її bodoh. Misi mencurah-curah dalam imej organisasi, menerima rakan sekerja, rakan kongsi, pemegang saham, dan maklumat tentang mereka yang merupakan syarikat, yang tidak akan takut, yang berbangga dengan prestasi mereka sendiri, dan yang bersedia untuk menang.

Misi penganjuran nilai dan keperibadian. Vona є asas untuk pelaksanaan matlamat dan strategi organisasi, yang merupakan asas untuk mengatur struktur. Misi dituangkan ke dalam penggubalan budaya organisasi, wakil penganjur menganjurkan penanaman kaedah utama, belajar bagaimana untuk membuat sumbangan pada masa depan, serta mengagihkan nilai prinsip, yang sering dibayangkan. Juga, terdapat visuvah vimogi kepada ahli sukan, membolehkan pilihan jenis latihan untuk robot dalam penganjuran.

Kecil. 1.2.

Atas dasar misi, dibentuk dalam padi liar, strategi dibangunkan dan seluruh organisasi bermula, untuk mewakili pembangunan aktiviti khusus kerana makna istilah. Strategi(Pandangan bahasa Yunani. strategi- Misteri umum) - pelan komprehensif, tanda-tanda untuk pembangunan misi dan tujuan penganjuran, untuk pembangunan perspektif yang remeh. Tsil- bazhany maybutnє stan, hasil bazaniy konkrit, mencapai tahap pengurusan langsung penganjur.

Pelaksanaan strategi dan matlamat viclik adalah keperluan untuk merumuskan jenis nyanyian budaya organisasi, contohnya. Contohnya, mengekalkan kepimpinan pra-pembinaan ke atas pasaran untuk budaya organisasi, termasuk nilai, peraturan, norma tingkah laku dan organisasi pelanggan.

Kepimpinan boleh menjadi penyerapan yang sangat kuat terhadap budaya organisasi. Ketua - tse lyudin, yak boleh memimpin jalan. Penyerapan keistimewaan pemimpin adalah berdasarkan nilai, peraturan, tradisi, norma tingkah laku dan organisasi gudang budaya yang paling penting. Tuan syarikat yang bercita-cita tinggi boleh dibuat sedemikian, seperti yang berlaku. Dipengaruhi pada budaya organisasi bahawa gaya teras, yang merupakan jenis tingkah laku biasa teras dalam individu dengan pidlelims, majoriti kaedah dan bentuk yang paling ciri dan cekap robot mereka. Gaya pembangunan teras membentuk watak istimewa ketunggalan, bunyi, bentuk interaksi, gaya komunikasi dan ciri komunal yang paling penting dalam budaya organisasi. Disebabkan oleh gaya penggunaan huruf besar, terdapat banyak cara untuk membentuk motivasi dan rangsangan (div. Perenggan 1.5).

Sfera aktiviti, kekhususan galuzev, teknologi pemenang, produk dan perkhidmatan viroblenie, sifat proses memulakan keanehan norma tingkah laku, motivasi, motivasi pratsivniki, budaya bakat Budaya organisasi di institut saintifik dan pra-kuno, syarikat perdagangan, kerajaan Silskoy, perniagaan, perniagaan pelancongan, suttuvі vіdminnostі di belakang parameter penglihatan.

Kepakaran jantina, vik, kualiti, pencahayaan, tahap zagalnaya pembangunan pratsivniki juga boleh dimasukkan ke dalam diterima pakai dalam organisasi norma tingkah laku, gaya teras, bahasa pertuturan, motivasi, doa. okremikh pidrozdiliv.

Peranan budaya organisasi dan kecekapan dunia yang hebat adalah untuk meletakkan satu peringkat dalam kitaran hayat organisasi yang hebat. Pada peringkat awal, yak-dari maruah, remaja, atau proses pembentukan budaya organisasi. Secara progresif, norma, peraturan, nilai terbentuk. Di sini, peranan pemimpin, tuan organisasi, sangat hebat, sebagai Lanka yang bahagia, satu untuk satu orang, satu untuk satu matlamat. Pada peringkat pembangunan dan pembangunan syarikat, budaya organisasi telah menjadi salah satu faktor utama kejayaan. Pada peringkat budaya organisasi lama, boleh ada pembangunan tergalvani syarikat, yang merupakan salah satu sebab kejatuhan. Laporan suapan ditunjukkan dalam perenggan 6.3.

Adalah sangat malang untuk menganjurkannya untuk melihat keluar tanpa usia pertengahan baru yang hebat, yang mana anda akan terharu dengan yang tidak munasabah ini. Pegawai ekonomi, sosial, politik, negara dan lain-lain sistem pendidikan mencurah-curah ke dalam tingkah laku organisasi. Perubahan yang dilihat dalam persekitaran baharu, pertumbuhan kebolehlipatan, dinamik dan tidak penting, akan semakin menyokong aliran ke organisasi. Anda boleh melihat dua bahagian jalan tengah yang terakhir, yang boleh diselitkan ke dalam organisasi dengan cara yang bergaya: pengisaran makro dan otochennya bukan pertengahan (jalan tengah tengah).

Ketepatan makroє sebahagiannya dovkіlla, spіlnoї semua organіzatsіy. Sederhana makro merangkumi faktor ekonomi, politik, undang-undang, sosial, teknologi, geografi, antarabangsa dan orang asli, dari sisi mana organisasi bersyukur.

Antara faktor pembangunan yang disuntik ke dalam budaya organisasi ialah pandangan ekonomi, politik, perundangan, sosiobudaya, teknologi dan alam sekitar (Rajah 1.3).

Kecil. 1.3.

ekonomi birokrat makroreduction viznachayut zagalnyy tahap pembangunan ekonomi, perubahan pasaran, persaingan, tobto. Fikirkan ekonomi tentang jenis organisasi. Secara visual memulakan keupayaan kewangan syarikat, mencurahkan motivasi, kaedah rangsangan, pembayaran untuk kerja, pakej sosial.

berpolitik Faktornya ialah untuk memulakan proses pembangunan langsung negeri, ideologi, seruan dasar negara dalaman dalam galuzy baru, serta cara melakukan sesuatu, untuk selebihnya perintah yang boleh dilakukan. Menyuntik penggubalan nilai, prinsip, norma tingkah laku dalam organisasi.

sah Faktor mengawal aktiviti organisasi, menetapkan norma yang dibenarkan dalam urusan perniagaan, hak, kenyataan, peraturan. Tse tahu rentak video anda sendiri pada nilai, norma, prinsip, bentuk interaksi di dalam dan di organisasi yang paling penting.

Sosiobudaya penjawat awam bermula dengan sokongan dan menyuntik kuasa organisasi proses sosial. Bau termasuk tradisi, nilai, panggilan, norma etika, gaya hidup, meletakkan orang kepada robot, terlalu banyak untuk mengetahui imej yang tidak pernah berlaku sebelum ini dalam organisasi budaya.

teknologi faktor dalam permulaan pembangunan, pembangunan apa yang dibenarkan untuk mengatur penciptaan produk baru, dan pembangunan proses teknologi. Perkembangan teknologi yang berteknologi tinggi dalam sektor ekonomi diselitkan dengan tahap kompetensi ahli sukan, serta sistem nilai, prinsip, peraturan, norma, dan sebagainya. mengenai budaya penganjuran.

ekologi Faktor-faktor berkaitan dengan minda yang bijak, sumber semula jadi, keadaan ekologi. Bencana alam semula jadi, perubahan iklim, tanggul ozon, aktiviti yang lebih mengantuk, kesalinghubungan sumber semula jadi, pengerasan di tengah-tengah dunia, dan masalah global yang lain boleh menyebabkan lebih banyak kemasukan ke dalam organisasi. Semua kemajuannya dalam perkaitan sosial organisasi dan penyerapan perubahan dalam nilai, prinsip, norma tingkah laku dalam kelas pertengahan baru.

p align = "justify"> Budaya organisasi іsnu dalam konteks budaya perniagaan nasional і adalah infusi yang kuat. Cinta jalan tengah, menjadi sebahagian daripada dovkilla, untuk menjadi organisasi terkemuka. Vona akan menyediakan untuk organisasi kewangan, buruh, sumber maklumat, perkhidmatan pengangkutan, perundingan, pengauditan, insurans dan perkhidmatan yang diperlukan. Sebelum itu, bilangan organisasi, seperti bank, bank dana, pengiklanan dan agensi kakitangan, firma perundingan dan audit, syarikat pemajakan, agensi keselamatan, organisasi negeri dan perbandaran, persatuan saya akan mewujudkan sambungan. ...

Yak dalam organisasi itu sendiri, jadi dalam kelas pertengahan terkini, terdapat kumpulan yang dipanggil pihak berkepentingan, dengan matlamat dan kepentingan kuasa, yang boleh banyak disuntik ke dalam organisasi: pembeli, pemilik, pemilik saham, pemberi pinjaman, organisasi kuasa, pemimpin organisasi politik dan lain-lain, pemimpin perniagaan yang hebat, penggantungan komuniti.

Jadual. 1.1 mewakili kepentingan kumpulan lain aktiviti syarikat daripada kepelbagaian produk dalam industri makanan.

Jadual 1.1

Kepentingan kumpulan kecil dalam syarikat

	minat
Pembeli	Vyrobnstvo yakisno, produk yang bersih dari segi ekologi pada harga yang berpatutan
Pasca-ketua	Menyimpan panggilan daripada syarikat dengan meregangkan tempoh yang remeh, serta membelanjakan wang untuk itu, supaya anda tidak akan mendapat pendapatan yang mencukupi
Suspіlstvo	Ia selamat untuk makanan, alam semula jadi dan manusia;
Pratsivniki	Menjaga fikiran yang baik, gaji yang adil dan gaji
Pengurus	Zbіlshennya sebahagian kecil daripada pasaran, kewaspadaan, produktiviti kerja
Pemberi pinjaman	Menyimpan syarikat kewangan yang stabil syarikat dan viplata borghiv tepat dalam talian
Distrib'ytori	Menyimpan sambungan dengan syarikat selama tiga jam dan menjual barang dengan harga, supaya anda tidak akan mendapat pendapatan yang mencukupi
Pemegang saham	Output maksimum setiap deposit

Melalui fleksibiliti bilangan minat, syarikat kritikal dapat pergi ke pekerja boleh lipat, untuk kepuasan kulit daripada kumpulan yang berkaitan, kepada penjaga dengan seluruh kepentingan organisasi. Adalah tidak munasabah bagi pengurus untuk mengambil keputusan yang boleh dilipat mengikut pelan etika, kerana mereka boleh menyelia prinsip dan norma budaya penganjuran.

Organisasi sangat menghormati budaya dalam cara bersama dan keluar dari zon tengah. Perlu dijelaskan kepada prestasi syarikat pada peluang kemenangan, untuk melihat, merumus dan mengekalkan imej mesra, untuk mendapatkan prestij di Duma bandar dan badan kerajaan. Vrahuvannya vimog dan pobazhavachiv, rakan kongsi dalam perniagaan, pihak berkuasa negeri dan sosial, tingkah laku pesaing, dan lebih banyak norma tingkah laku dan prinsip dalam budaya bersama syarikat.

Budaya organisasi berkembang sekaligus daripada berorganisasi. Proses pembangunan budaya organisasi merangkumi penggubalan, penyediaan dan perubahan. Pembentukan budaya organisasi Ia terikat dengan pengetahuan kaedah robotik sosial dan kaitannya, dengan penubuhan jenis nyanyian di kalangan ahli organisasi, serta dari nama tengah. Peringkat Tsey termasuk:

• diagnostik budaya sejuk;
• merumus nilai;
• pembentukan norma tingkah laku;
• perumusan tradisi, ritual;
• penubuhan sistem dan komune;
• pecahan sistem dan motivasi;
• pengedaran simbol, reka bentuk.

Latihan budaya organisasi pada tahap kepimpinan yang kukuh yang diperlukan, terdapat banyak ruang untuk kekal di zusil dan diy kerivnikiv. Latihan budaya termasuk:

• pіdbіr spіvrobіtnikіv baru untuk kriteria nyanyian;
• sosialisasi pekerja baru;
• pengedaran dokumen dalaman, yang menetapkan nilai dan norma tingkah laku (kod kelakuan, kredo syarikat dan dalam.);
• perubahan dalam pembentukan nilai-nilai yang memerintah cara pelayaran, latihan, nagaduvannya, pengulangan;
• motivasi semangat untuk penyatuan nilai korporat dan norma tingkah laku;
• Perubahan tradisi, penubuhan sejarah syarikat, penyertaan veteran yang sama.

Sosialisasiє proses penyesuaian sesuatu keistimewaan kepada pembangunan organisasi. Keseluruhan proses sering membawa kepada masalah, sukar, tidak munasabah, melawan dan konflik tentera laut. Sebab utama untuk tingkah laku polyag ini adalah dalam pemisahan orang tentang organisasi, dari satu pihak, dan pengiktirafan organisasi individu - dari bawah.

Sebagai penganjur, serta rakyat sendiri berpegang kepada hakikat bahawa proses penyesuaian dan kemasukan ke pertengahan penganjur lebih berjaya dan kurang menyakitkan. Peringkat utama proses sosialisasi dibentangkan dalam Rajah. 1.4.

Kecil. 1.5.

Kecil. 1.4.

Pengetahuan tentang budaya organisasi memindahkan pengetahuan tentang sejarah organisasi, pemimpi, orang, yang membuat sumbangan besar kepada robot. Saintis baharu itu bersalah atas kenyataan tentang misi dan matlamat utama organisasi, tentang nilai, prinsip, peraturan, norma, piawaian tingkah laku tersebut. Golongan bangsawanlah yang bersalah atas reputasi syarikat yang menghina syarikat, yang mana imejnya dan cara merompak syarikat serta semangat untuk pendidikan.

Pintu masuk ke penanaman pembalut kerana keperluan untuk belajar tentang peraturan baru, fungsi, pekerja, yang bersalah viconuvati, penghormatan kepada rakan-rakannya, belajar tentang kerja robot, minda robot.

Selalunya sosialisasi pekerja diperlukan. Dalam rajah. 1.5 membentangkan kaedah pengajaran, yang boleh menang dalam mengatur penyesuaian pekerja.

Untuk menyesuaikan budaya korporat, dokumen formal dibangunkan, yang mana nilai, norma, peraturan tingkah laku, kekhususan dan aspek penting budaya organisasi ditetapkan. Bau busuk boleh dipanggil nama ibu, ia dianggap sebagai ular, obshygom sedikit. Selalunya syarikat membangunkan:

• - Kod Tadbir Urus Korporat;
• - Tatakelakuan Korporat;
• - Kod Sosial;
• - kod kehormatan;
• - Kredo syarikat.

Dalam Kod Tingkah Laku Korporat, adalah perlu untuk mewujudkan nilai asas dan peraturan tingkah laku, yang termasuk dalam kes kedua-dua ahli sukan daripada pelanggan dan rakan kongsi. Adalah perlu untuk membangunkan peraturan tingkah laku ahli sukan syarikat, untuk memastikan bahawa mereka bersedia untuk latar belakang dan peraturan dalaman, supaya nilai asas syarikat ditunjukkan dari segi Sistem motivasi adalah ma vrahovuvati, kerana oleh dunia, pekerja pengintip syarikat menentukan norma tingkah laku korporat.

Perkembangan organisasi orang yang tidak berakal tanpa perubahan budaya. Budaya organisasi malah proses yang lebih penting dan paling kerap menyakitkan, kemungkinan menjadi lebih teruk untuk tempoh yang remeh, bosan dengan norma tingkah laku. Ia akan menunjukkan bahawa perubahan sedemikian adalah keperluan untuk kepimpinan yang kuat pada masa itu, dan ia adalah salah satu bangunan paling penting dalam bidang robot dalam pemasangan. Perubahan budaya organisasi termasuk:

• penetapan orientasi dan nilai baharu;
• penubuhan peraturan baru, norma tingkah laku, sistem dan hubungan;
• perubahan motivasi;
• navchannya spіvrobіtnikіv.

Terdapat beberapa klasifikasi jenis model budaya organisasi. Klasifikasi K. Cameron dan R. Kuina dilihat secara meluas, kerana mereka melihat budaya tipi chotiri: clan, adhocratic, birokratik dan birokratik.

Budaya klan. Organisasi itu serupa dengan tanah air besar, de orang nampaknya kaya dengan tumpahan. Kerіvniki tidak sepatutnya membantu rakan-rakan mereka, nadati їm spriyannya. Untuk teruja dengan aktiviti kumpulan, untuk mendapatkan bahagian aktif dalam orang kulit robot. Orang ramai dipangkas sekali gus kepada pandangan belakang ke belakang, ke tirai latar, antara satu sama lain, kepada organisasi. Organisasi komunikasi yang berjaya dengan kakitangan pembangunan, orang turbo, kesetiaan kepada ahli sukan.

Budaya adhokratik. Dinamik, organisasi pіdpryєmnitska, de lіderi є oleh inovator, bersedia risikuvati. Organisasi itu ingin mengkhususkan diri dalam inovasi, kebebasan untuk atlet mereka sendiri, inovasi, menjerit idea baru, kesediaan untuk berisiko. Perspektif pra-pembinaan penganjuran penuh dengan sumber baharu dan kemungkinan baharu. Kejayaan Zaporuka - menjadi peneraju produk (perkhidmatan) yang unik dan baharu.

Budaya birokrasi. Organisasi yang formal dan berstruktur, di mana peraturan prosedur itu sangat penting. Pemimpin secara rasional mengelirukan penganjur dan penyelaras yang memberi tumpuan untuk memastikan kestabilan dan robot penganjur yang berkesan. Pekerja robot dimulakan oleh prosedur formal, dan mereka dipantau dengan teguh. Pegawai-pegawai utama kejayaan adalah keselamatan harapan vitrati rendah.

budaya Rinkov. Organisasi memberi tumpuan kepada penolakan keputusan, ketua adalah penetapan dan pelaksanaan matlamat. Kerіvniki adalah orang yang cantik, mereka berbau vimogliv, tidak bersedia, menjalankan dasar yang agresif. Atlet memberi tumpuan dan mengambil berat tentang diri mereka sendiri. Organizatio po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Reputasi dan kejayaan dengan turbo yang anggun. Strategi ini dikaitkan dengan tindakan kompetitif untuk pencapaian set. Keutamaan adalah untuk meningkatkan bahagian pasaran, meningkatkan daya saing, dan mendahului pasaran.

Klasifikasi budaya organisasi di sebalik sfera aktiviti juga diiktiraf secara meluas, seperti yang dilakukan oleh T. Dil dan A. Kennedy. Mereka ditetapkan budaya korporat chotiri tipi tertidur pada tahap risiko dan kecekapan penolakan keputusan (Jadual 1.2).

"Budak yang sejuk"- Jenis budaya organisasi, tipikal untuk syarikat yang terlibat dalam bidang teknologi tinggi, sedikit berpakaian dengan tahap risiko yang sangat tinggi dan keperluan untuk menolak keputusan dengan cepat.

"Pratsuy dengan nada ringan"- Budaya organisasi, berkembang dalam organisasi perdagangan, penyelesaian deymyayutsya pada tahap risiko yang rendah, diluruskan pada menolak keputusan yang cepat.

"Taruh taruhan anda pada syarikat anda"- jenis budaya perusahaan, penyelesaian deynattya terikat dengan pelaburan yang besar, seperti, sebagai contoh, dalam industri naphtha, dari yang sama, dan dengan tahap rhizika yang tinggi. Ia mengambil masa sejam yang remeh untuk mengeluarkan hasilnya.

"Proses" Sebagai jenis budaya korporat, anda akan mendapat pengembangan dalam organisasi yang teratur, berdaulat, berdaulat, dan beberapa penghormatan asas untuk mengambil keputusan mengenai prosedur dan proses Bagi organisasi sedemikian, ia adalah ciri kadar umum penolakan keputusan yang mempunyai tahap risiko yang rendah.

Jadual 1.2

Ciri-ciri budaya organisasi (T. Dil, A. Kennedy)

Parameter	"Budak yang sejuk"	"Pratsuy dengan nada ringan"	"Pakai syarikat anda"	"Proses"
Langkah ke rizik
Kelajuan penolakan keputusan			Povilna	Povilna
Matlamat utama	Teknologi tinggi	Pembeli	Pelaburan Dovgostrokovi
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	Salam sebelum berdagang	Kebolehpercayaan, kecekapan	Ketersediaan sistem
	Menjalankan ritual kuasa	Peraduan penjual	Dilovі zustrіchі	Maklumat tambahan, masuk
Kekuatan	Sisi positif kepada risiko, kelajuan penolakan keputusan	Produk Masove	Visoka Yakness of Wine Walkers	Tahap organisasi yang tinggi
Bahagian yang lemah	Pelan garis pendek	Meningkatkan kuantiti untuk rakhunok yakosti	Proses yang berkuasa, balut rendah	Kurang responsif terhadap ular
	Sfera teknologi tinggi	Pertubuhan Perdagangan	Syarikat Girnich, naphtha dan industri kasut	Uryadov, negeri, pertubuhan perbandaran

Dalam dua sepuluh tahun yang lalu, budaya telah diselitkan dengan pertumbuhan, dan jenis organisasi baru telah mula muncul, mengikut jenis budaya: Asas organisasi pendidikan ialah budaya pendidikan, asas organisasi intelektual dan awal ialah budaya ilmu.

budaya Pidpryamnytska. Menurut penegasan Peter Drucker, "penerimaan adalah lebih cepat jenis tingkah laku, kurang ciri khas." Slaid bermaksud bahawa ia tidak penting untuk lebih daripada 200 tahun sejarah, sehingga setiap hari seseorang melihat "pemahaman" dan "pemahaman" saksi. Terdapat dua pendekatan utama di tengah-tengah laluan yang bergerak. Pendidikan dan perniagaan yang pertama, tradisional, terikat. Memenangi asas untuk fakta bahawa perkataan "pіdpriєmets" menyerupai perkataan Perancis usahawan, scho bermaksud robiti, zrobiti, ambil menang, namagatisya. Untuk ini, iodin berkembang menjadi punca perniagaan baru, selalunya perniagaan kecil. Saya memanggil seseorang sebagai kawan, kerana saya membuka perniagaan kuasa dan keru nim pada peringkat pertama mengatur organisasi, atau pada peringkat membayangkan semula pembangunan itu.

Sepanjang tahun, mata telah berubah. Pidhid baru yang tidak konvensional, yang dibangunkan pada tahun 1980-an, tetapi dalam pelbagai cara pendidikan tradisional.

Pidpryumnstvo mula kelihatan seperti cara salah tafsir, gaya tingkah laku, cara melakukan. Pendidikan dalam erti kata yang begitu luas tidak hanya berkembang dalam perniagaan, tetapi dalam bidang aktiviti, seperti pendidikan, sains, budaya, perlindungan kesihatan. Sama ada organisasi, sama ada organisasi komersial atau bukan komersial, ia boleh menjadi universiti, organisasi komuniti, anda boleh menubuhkannya, organisasi negeri dan perbandaran berkuasa. Terdapat banyak berita dan lebih banyak lagi organisasi dalam sebarang saiz - kecil, tengah, besar.

Sepanjang 20-30 tahun lepas, syarikat asing yang hebat dalam bidang perniagaan, seperti IBM, Jonson & Jonson, Microsoft dan lain-lain, telah melalui tradisi-

Ketua kenalan organisasi perniagaan є budaya korporat, Ini adalah jenis tingkah laku, nilai, peraturan, gaya pemimpin, motivasi untuk perkara-perkara itu, yang baik untuk proses pendidikan.

Asas untuk pengurusan organisasi є proses penerimaan kemungkinan sebelum pelaksanaan, iaitu bagaimana ia berfungsi dalam semua peringkat seni bina. Reshta: strategi, struktur organisasi, sumber, penyelesaian. berubah secara beransur-ansur, oskilki berfungsi sebagai panduan kepada proses tersebut.

Tanda-tanda ciri organisasi keusahawanan ialah kegelisahan terhadap kemungkinan baru, omelan, kebolehsuaian, pembinaan kepada perubahan dan inovasi yang tidak terganggu, tumpuan kepada inovasi.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku menganjurkan – tse gementar kemungkinan baru. Kemungkinan z'yavlyayutsya, untuk mengetahui, untuk menghasilkan kepada kemungkinan yang terbaik dan proses itu berulang. Untuk ini, pengurusan organisasi bersalah kerana sentiasa mengaktifkan semula, berubah dan menyesuaikan diri, menjadi lebih jahat dan runtuh, tidak benar, tetapi tidak dapat mengejar mereka.

Tse nagaduє penyesuaian diri sistem biologi. Proses ini sentiasa berkembang, berkembang di seluruh organisasi, berulang secara automatik. Tse boleh hilang akal, scho misi pіdpryєmnitske menjadi asas organisasi pengurusan, dan pіdpryumnitstvo - pengurusan falsafah. Penyesuaian diri sedemikian untuk menyesuaikan diri dengan organisasi organisasi dengan jenis organisasi dan membolehkannya berfungsi dengan berkesan dalam pertengahan hari yang cepat berubah dan tidak ditetapkan untuk waktu yang panjang dan remeh. Struktur organisasi organisasi pentadbiran adalah sangat buruk, dengan bilangan hierarki yang kecil, desentralisasi, dan tahap pemformalan yang rendah.

Falsafah pengurusan organisasi pentadbiran - kurang pengurusan, lebih banyak pendidikan. Di organisasi pengurusan, pengurus melihat kulit orang itu, tanpa mengira fakta bahawa mereka dipinjam daripada syarikat. Ini bermakna bahawa lelaki kulit itu bersalah kerana belajar dan mengedarkan organisasi, ibu mempunyai hak untuk mengambil keputusan secara bebas, dan diperintahkan dengan sumber dan maklumat yang diperlukan. Ini adalah keperluan untuk perubahan asas dalam misi semua pengurus yang cekap dan terutamanya.

Di pejabat pentadbiran jenis pengurus baharu sedang dibentuk – pengurus-pentadbir ialah timbalan pengurus-pentadbir. Seorang pengurus yang mengagumkan sedang aktif berbisik tentang kuasa dan lebih berisiko, perubahan akan datang. Penerimaan adalah perlu untuk kulit, kerana organisasi zagal dibawa ke hadapan. Organisasi sprymayutsya sebagai sp_todry kanak-kanak. Orang, yang bekerja di organisasi perindustrian, bersalah melihat diri mereka sebagai ahli komuniti kanak-kanak, mereka berasa terhormat. Di samping itu, untuk memburu pembangunan semangat kesukanan, untuk pembangunan organisasi dalaman yang fleksibel, sebagai contoh, kumpulan kecil. Хн kejayaan dalam vіdomіy vіdomіy di pasaran komputer peribadi syarikat Apple mengambil masa IBM sebelum penubuhan pilihan briged kecil (kerja autonomi kandang).

Jika anda tidak kehilangan tenaga anda, keputusan rasa bersalah diterima serta-merta dan apabila anda dilahirkan. Namakan harga di peringkat pengurusan bawahan dan pertengahan. Kepada orang itu, organisasi pentadbiran telah menyerahkan hak untuk menerima keputusan dan keputusan untuk vikonnya. Kerіvniki makanan ryvnya mengambil desentralisasi Ini adalah keputusan untuk menerima pengurus, yang dialu-alukan oleh orang ramai, yang dapat melihat inisiatif dan kebebasan, tanpa menyediakan akses kepada sumber dan maklumat.

Orang ramai, dan bukan prosedur formal, memulakan kejayaan organisasi pentadbiran, jadi mereka mengambil keputusan untuk sering datang untuk peraturan tidak formal. Ia amat penting pada setiap masa pengetahuan profesional dan hubungan istimewa di tengah-tengah organisasi. Rishennya sering runtuyutsya pada іntuytsії, dan bukan pada rosrahunka rasional, yang diikat dengan rizik.

Suasana berdikari dan kreativiti, semangat untuk inovasi, inovasi, dan kekaguman adalah ciri bagi organisasi pendidikan. Antara syarikat yang memberi penghormatan khusus kepada bentuk budaya tersebut adalah di sebelah nama Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Keajaiban dalam kemerdekaan roh roh dan keusahawanan. Bukan hanya satu perjalanan ke kanan, tetapi yang paling penting, satu-satunya", - mengekalkan pekerja teras syarikat ZM.

Peranan penting dimainkan oleh pemimpin negaranya sendiri - pemimpin perniagaan, yang bertanggungjawab untuk mengatur, mengambil kedudukan aktif. Kepimpinan hebat Yoho sedang mengarahkan pembangunan kreativiti dalam diri manusia, seperti pembangunan organisasi. Pemimpin organisasi pendidikan bersalah kerana membina bukan sahaja ucapan dari sudut pandangan baru yang tidak konvensional, tetapi sedikit masalah, jadi mereka mengalahkan anda di pihak mereka. Anda perlu menemui prospek kemungkinan itu di sana, de іnshі memulakan huru-hara litium dan menggosok. Adalah penting bagi pendatang baru untuk mengetahui cara mengawal dan mengawal sumber, kerana ia sering diperlukan untuk mereka.

Hidupkan orang ramai dengan doviri dan povazi. Pidpryamnstvo diikat dengan risik, dan kemudian, dengan belas kasihan, nasib malang itu. Di samping itu, dalam organisasi pentadbiran dovir dan povaga, orang ramai boleh bertolak ansur dengan kegagalan. Kegagalan tidak boleh dipersalahkan kerana keahlian dalam organisasi. Sistem kawalan juga boleh digunakan untuk mencapai tahap kejayaan yang tinggi mengikut standard.

Kemungkinan kemungkinan baru, yang merupakan asas organisasi pendidikan, vimag pengeluaran diri. Intipati bidang ini bukan dalam pembangunan bentuk penyertaan tradisional dalam pengurusan, tetapi dalam pemindahan urusan pentadbiran, yang diberikan kepada hak undang-undang kulit untuk secara bebas menerima pakai dan melaksanakan penyelesaian dalam rangka kecekapan mereka. Kawalan dari sisi lengkung pengepungan dan pelurusan pada hasil akhir. Perevaga bergantung pada disiplin diri dan kawalan diri.

Untuk dapat menemui kemungkinan baharu, anda perlu mempunyai maklumat yang tepat pada masanya dan tersedia. Pembangunan peraturan kendiri bermaksud keupayaan untuk menolak dan bertukar-tukar secara intensif antara pekerja, akses kepada maklumat yang diperlukan, komunikasi yang berkesan antara pegawai dan anggota badan yang lain.

Dengan bantuan syarikat "Microsoft", peneraju jenama dalam pembangunan produk perisian, ia telah berjaya dibangunkan dan berjaya dilaksanakan dalam organisasi sistem elektronik, yang mana adalah baik untuk melindungi pemimpin korporat sebelum ini.

Ayunan keputusan paling kerap diambil oleh fakta bahawa mereka ditipu dan disedari, kemudian peraturan kendiri pemindahan maklumat, dan perubahan sumber di tengah-tengah organisasi, untuk tujuan menjadikan mereka benar diri sendiri. .

Budaya ilmu. Budaya pengetahuan adalah falsafah korporat yang berharga, yang merangkumi prinsip dan nilai asas syarikat, yang membawa kepada matlamat strategik, keutamaan, strategi pengurusan pengetahuan, untuk belajar daripada persahabatan seseorang. Vona boleh menjaga penubuhan untuk ahli sukan syarikat suasana dan persekitaran seperti itu, seperti yang diterima sebelum proses pengumpulan sistematik, pengembangan meluas dan pertukaran pengetahuan yang kerap oleh semua ahli sukan syarikat. Secara terperinci, budaya pengetahuan, її nilai asas, cara untuk memotivasikan matlamat. 5.

Dail T., Kennedy A. Budaya Korporat: Ritus dan Ritual Kehidupan Korporat. Syarikat Penerbitan Addison-Wesley, 1998.