Pengenalan ……………………………………………………………………………………… .3

1. Pemahaman tentang budaya organizatsionnoy ……………………………………………………… ... 4

1.1 Budaya korporat dan awam …………………………………………………………………………………………………………….

2. Parameter dan jenis asas budaya organisasi ………………………………… 8

2.1 Tipologi Budaya Organisasi U. Ouchi …………………………………………… 11

2.2 Klasifikasi Budaya Organisasi M. Burke ………………………………… ..14

2.3 Tipologi klasik budaya organisasi …………………………………………… 15

Kesimpulan ……………………………………………………………………………………… ... 18

Rujukan ………………………………………………………………… ..19

Kemasukan.

Pandangan pada organisasi sebagai semangat, seperti yang kelihatan, bagaimanapun, adalah kecerdasan matlamatnya, makna saat itu, nilai-nilai tingkah laku itu, wiki kepada kehidupan pemahaman budaya organisasi. Organisasi bentuk adalah imej yang kuat, asasnya adalah kualiti khusus produk dan perkhidmatan, peraturan tingkah laku dan prinsip moral pratsivnik, reputasi dengan masyarakat, dll. Keseluruhan sistem resepsi dalam penganjuran acara dan keputusan sebelum mengeluarkan sijil, bentuk kemasukan dan sehingga mencapai keputusan prestasi, sebagai hasil penganjuran keputusan kejayaan. Budaya penganjuran tahun ini adalah menjadi ketua pegawai daya saing, terutamanya jika anda seorang ahli strategi. Budayanya sistemik, saya tidak sabar-sabar untuk membantu sisi kehidupan organisasi. Itulah konteksnya, pada sempadan dan dalam aliran yang mengalir melalui proses penganjuran. Dipengaruhi oleh budaya, ia akan bermula dengan keluasan dan kedalaman organisasinya, tahap pengiktirafan asas rakyat. Budaya berkembang untuk berputar-putar dalam proses interaksi antara ahli organisasi, dan seiring dengan aliran kecerdasan sosial dan perniagaan, pegawai berdaulat negara dan etnik, mentaliti. Orang tahun ini sering membentuk budaya, norma dan peraturan mereka sendiri, mereka tidak mengambilnya secara pasif.

Dengan menggunakan esei, pengenalan pendidik seperti itu adalah seperti budaya organisasi dan melihat klasifikasi budaya organisasi, berdasarkan parameter nyanyian.

1. Memahami budaya organizatsiynoy.

Budaya dalam zalnulyudskom sensі - tahap nyanyian sejarah pembangunan penggantungan dan orang kita, putaran dalam bentuk organisasi kehidupan, sosial dan pembangunan nilai material dan rohani.

"Pid budaya organisasi Terdapat sistem tradisi pelik, nilai, simbol, penyambungan semula, peraturan tingkah laku formal dan tidak formal untuk pentadbiran dan kakitangan, ratusan orang, satu untuk seorang, dan satu untuk satu jam. Dalam erti kata lain, budaya ialah cara hidup kumpulan individu itu, yang difahami dan tanpa disedari diambil olehnya dan disebarkan dari generasi ke generasi. Bagi seseorang yang bermakna, budaya adalah ketuanan tingkah laku dan kaedah tingkah laku. Keunikan unsur budaya tunggal ialah menghasilkan sehingga tiada dua kumpulan, supaya dapat bermain dalam fikiran yang sama;

Budaya organisasi tidak terikat secara longgar dengan tingkah laku organisasi, di mana ia dilihat: tingkah laku kervnik; tingkah laku kumpulan; Tingkah laku individu (tingkah laku khas). Tingkah laku meta-organisasi utama tiang adalah dalam membantu orang ramai untuk menjadi lebih produktif dari segi keadaan mereka dan mengurangkan jumlah kepuasan. Untuk pelaksanaan proses, kami telah membentuk tetapan pusat okremo spesimen kulit dan semua organisasi secara keseluruhan.

Budaya organisasi sebagai elemen pusat maklumat organisasi yang mudah. Oskilki sendiri ialah organisasi sebahagian daripada sistem penggantungan, budaya dilov, budaya penggantungan gudang. Dalam organisasi diketahui bahawa ia adalah pendamping budaya semasa, iaitu konservatisme yang sihat, serta pendamping mereka, termasuk alternatif, budaya, yang merupakan pendamping reformasi di seluruh galusa. Namun, akan ada sebilangan orang yang kedudukannya sama sekali tidak ambil peduli." 1

Menurut organisasi, budaya vicon mempunyai fungsi penting yang rendah:

Okhoronna Polyagaє di hujung bar adalah daripada suntikan baru yang tidak terpengaruh. Vona menyedari melalui pagar kecil, yang dikelilingi oleh norma, perumusan logik khusus salah tafsir (termasuk pemikiran yang sama).

menyepadukan mereka mempunyai rasa bangga menjadi milik organisasi, mengenal pasti diri mereka dengannya.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Teori organisasi - M: Іspit, 2006-319s

Mengawal selia fungsi menyesuaikan kelas sosial dan psikologi yang diperlukan, peraturan dan norma tingkah laku orang, hubungan yang baik dalam cahaya cahaya, terdapat kekurangan kesedaran dalam situasi lipatan, kemungkinan kekeliruan dikurangkan. Qia funkts_ya vvazhaєtsya utama.

Komunikatsiyna fungsi visualisasi memainkan peranan penting dalam penubuhan hubungan antara orang, pemahaman oleh mereka dan hubungan antara mereka, penginapan dalam fikiran. Tse akan mempercepatkan pertukaran maklumat dan akan memelihara ekonomi vitrat pentadbiran.

Adaptif fungsi itu akan diletakkan sebagai pertukaran untuk keterikatan orang kepada organisasi, satu lawan satu sehingga usia pertengahan yang terakhir. Vona menyedari melalui semua norma tingkah laku, ritual, upacara.

FUNGSI ORIENTOVNA Mengarahkan aktiviti peserta dalam saluran yang diperlukan, kita mempunyai zmist zalous tingkah laku.

Motivasi fungsi rangsangan yang diperlukan. Tse capaian, sebagai contoh, untuk kemasukan rakhunok kepada konteks budaya matlamat tertinggi, kepada pencapaian mereka, prinsip, bersalah semua orang biasa. Bertanggungjawab, budaya dan fungsi kuasa merumus imidzhu organisasi, tobto. її kepada imej di mata kesejukan. Keseluruhan imej є sintesis meniru yang diwarisi orang di sekeliling unsur-unsur budaya dengan cara yang tidak dapat dilihat oleh tsile, nada, tim shonaimenshe, penyerapan megah emosi.

1.1 Promosi budaya "korporat" dan "komuniti".

Budaya organisasi di universiti maksudnya mendengar yak budaya perniagaan (budaya korporat), dan kepada yang luas - yak budaya organisasi, Ia berdasarkan nilai zalnoludskikh. Pada masa yang sama, budaya berorganisasi adalah berdasarkan nilai-nilai organisasi, yang berputar dalam manifestasi tentang perubahan penyanyi, bentuk, kaedah berfungsi organisasi, serta kuasa ahli organisasi. p align = "justify"> Dengan mengatur nilai, seseorang juga harus menggunakan norma tingkah laku pra-sosial dalam berorganisasi.

Konsep "budaya organisasi" berkait rapat dengan fahaman "budaya sivil" dan "budaya korporat". Bagato perunding terkemuka dan berlatih vvazayut untuk kategori pemenang yang lebih baik untuk pelbagai manifestasi ciri penganjuran. Korporat і budaya masyarakat іsobluyuyut dua peringkat pembangunan organisasi. Apakah perkara panduan penting dalam jadual 1.

Budaya korporat - tse budaya persaingan dan perjuangan (untuk panuvannya ke pasaran). Untuk mencapai kepentingan mereka, organisasi bersedia untuk menjadi praktikal berdasarkan sifat moral dan psikologi, supaya ia tidak secara langsung memikat serangan hendap ekonomi dan undang-undang atas pemahamannya sendiri. Budaya korporat sangat kuat menjaga organisasi sebagai organisma hidup, yang kehidupannya penting untuk bahagian persekitaran kulit. Seluruh badan hidup di bawah undang-undangnya sendiri dan orang biasa berdasarkan nilai rohani dan norma rancangan yang sama. Juga, pengisytiharan tentang organisma kemenangan mengaitkan autonomi dan kebebasan pekerja, apabila mereka membesar dengan keperluan mendesak untuk mencapai organisasi.

Budaya penganjuran Hromadyanska peredbachak, scho rinok ialah ruang interaksi yang membina dengan rakan kongsi yang sama. Keajaiban di sini berbeza. Ketua penganjuran bukanlah panuvannya chi mengatasi lawan yang lebih lemah, tetapi meluaskan skop semangat kesukanan, membuka minda untuk merealisasikan diri dalam bidang nyanyian aktiviti profesional. Budaya Gromadyanska berkembang secara langkah demi langkah, sambil berkembang birokrasi dan vidomchy. Vona menjadi jelas pada peringkat penggantungan pascaindustri, jika cara hidup baharu muncul, dan mengelirukan serta kritikal untuk dialog dan interaksi produktif dengan budaya lain.

Jadual 1. Ciri-ciri jenis budaya organisasi

Penunjuk pembangunan budaya	Jenis budaya organisasi
	korporat	hromadyanska
Orіntаtsіya	Dikawal dan dikawal selia dalam kehidupan dalaman utama organisasi	Secara langsung pada kemasukan menganjurkan sehingga spilnoti komuniti yang paling luas
Tahap penglihatan	Zakrita (atau nap_vzakrita) ialah sistem yang akan menghubungkan "input" kepada organisasi peserta pihak ketiga	Sistem terbuka tersedia untuk kemasukan peserta lain, yang tidak membentuk secara rasmi sebelum menganjurkan
Tahap autonomi	Pakar dan kumpulan kelimpahan ahli organisasi	Autonomi khas untuk memikirkan tentang norma organisasi dan undang-undang
Kesetaraan serba boleh	Keseragaman dan keseragaman norma organisasi dan penyelesaian yang diterima	Pluralisme pendidikan budaya dan toleransi di kalangan pemenang dan pertukaran mereka (disebabkan oleh jelasnya strategi asing)
Gaya Kerіvnitstva	Gaya arahan perniagaan teras dan komunikasi dalam organisasi, mendorong untuk menegak	Demokrasi dalam organisasi, pertimbangan semula perubahan mendatar
Mekanisme pengambilan keputusan	Diisytiharkan berdasarkan atau menerima pakai organisasi besar rasmi sistem pengisytiharan keutamaan dan pembangunan	Menggetar keputusan keutamaan untuk dilihat dari bawah ke atas bukit yang kaya dengan apa yang betul dari pemikiran standard formal
Peranan keistimewaan	Penguasaan cita-cita kumpulan (kolektif) dan nilai organisasi ke atas individu	Mentakrifkan semula serangan hendap individu dan khas, mengintip sebelum penyelarasan dengan kepentingan yang mencurigakan
tradisi	Penggunaan penyelesaian rasional dengan tradisi, serta dalam penganjuran.

Budaya organisasi (OK) adalah salah satu kategori utama pengurusan, dalam fikiran yang paling penting ia adalah sistem nilai yang dibentuk oleh nilai syarikat, perdamaian, norma tingkah laku.

p align = "justify"> Budaya organisasi telah terbentuk secara spontan, yang boleh diubah menjadi pembangunan organisasi, mencapai matlamat yang strategik dan bijaksana. Pautan kepada matlamat pengurusan yang berkesan ialah pemindahan perubahan sentiasa berhati-hati dan fokus dalam budaya syarikat.

Ia kukuh OK kerana hakikat bahawa ia adalah salah satu asas daya saing syarikat, faktor turun naik pelaburan, krisis podolannya, dan keselamatan pertumbuhan yang semakin meningkat.

Pada bentuk budaya organisasi, mereka mencurahkan kedua-dua nama dan minda dalaman. Antaranya adalah yang paling penting:

• ciri khas kervnik dan vasnik pertama;
• syarikat telah melaksanakan model dan strategi perniagaan;
• bidang aktiviti;
• peringkat kitaran hayat penganjuran;
• dengan kehadiran sumber syarikat, di hadapan orang ramai, dan mereka yang berada di dalamnya.

Hasil ochіkuvanny aktiviti yang membawa kepada pembangunan budaya organisasi ditunjukkan dalam vigiladі:

• pembangunan kecekapan dan pengurusan;
• promosi kesetiaan pratsivnik;
• pembentukan imej positif dan peningkatan reputasi yang dipanggil aktivis;
• pelarasan pematuhan syarikat kepada robot;
• rangsangan dan penambahbaikan pekerja yang paling berharga;
• memastikan iklim sosial dan psikologi yang mesra di kolektif.

Peranan utama dalam mencapai keputusan perekovannyh klik dalam pengurusan makanan dan peringkat pertengahan pengurusan organisasi.

Juga, sebab utama pembentukan budaya ialah aktiviti pemula dan teras organisasi, idea perniagaan, sejarah penubuhan organisasi, telah diumumkan.

Peranannya ialah mengatur budaya. Semasa pertengahan amalan ini, terdapat hanya satu sebab mengapa syarikat itu OK dengan syarikat itu, yang dibina sebelum serangan:

• bentuk imej nyanyian syarikat, yang akan membawa kepada pembangunan apa-apa jenis syarikat dan menyuntiknya ke dalam reputasi syarikat, menjamin kesetiaan pelanggan dan rakan kongsi;
• permulaan langkah ke kanan sosial, pendaftaran atlet, pengiktirafan semangat semua ahli organisasi dalam capaian matlamat strategik;
• menjamin pentadbiran pihak berkuasa (ditubuhkan) mengatur standard tingkah laku;
• bantuan tambahan untuk spіvrobіtnikov otrimat kenyataan tentang organisasi identiti;
• menyuntik kadar kajian pekerja ke dalam kecekapan industri tempatan dan pengiktirafan (kesetiaan);
• rangsangan prestasi pekerja;
• bentuk sprobians adalah sedikit seperti semangat dan kebanggaan syarikat;
• є dzherel penting kestabilan dan serangan, perubahan di kalangan pekerja pada pendapat keselamatan umum pasaran;
• pekerja baharu є penganjur untuk penyepaduan pod dalam organisasi, dengan cara memperoleh norma tingkah laku yang diterima pakai oleh organisasi;
• menetapkan piawaian untuk kualiti dan kriteria penilaian kendiri dalam robot;
• berdasarkan perevagi yang kompetitif dan aset bukan material terkemuka;
• penurunan dalam vitrates transaksi, disebabkan oleh peningkatan pesanan timbal balik dalam jumlah wang.

Dengan kata lain, budaya penganjuran ialah satu sistem keseluruhan (bukan

ia diformalkan secara rasmi) oleh orang asing dalam organisasi dan dilindungi oleh ahli-ahli (tanpa disedari) mengenai budaya, etika, moral dan postulat matlamat, penganjuran, pihak berkuasa dalaman tanggungjawab mereka.

Postulat diiktiraf mengetahui putaran mereka sendiri dalam yang dibentuk secara spontan, dan ia dipelajari untuk diisytiharkan oleh penganjur dan ahli nilai dan perdamaian, norma, prinsip, peraturan, prosedur, piawaian, tingkah laku sosial dan sosial, tradisi. , adab, ritual.

Budaya adalah fenomena lipatan, ia bergantung kepada organisasi individu.

Tanda-tanda budaya organisasi yang berkesan. Sebagai tanda utama fachivtsi melihat langkah-langkah kesempitan dengan parameter pendahuluan pertengahan terakhir dan dalaman organisasi:

• postulat budaya-etika dan moral yang diambil daripada penggantungan;
• ciri khas perniagaan (sfera aktiviti) organisasi;
• peringkat pembangunan organisasi;
• dibentuk oleh model besar tingkah laku organisasi, salah faham, belakang rumah, matlamat strategik, gaya tingkah laku dominan, sifat kawalan, kepentingan individu, kumpulan dan organisasi secara keseluruhan.

Parameter utama ialah uzgodzhenstvo iz dokumen dalaman kawal selia.

Burkhlivy pembangunan konsep OK sebagai alat untuk mempromosikan daya saing syarikat pada separuh pertama tahun 1980-an. n. Teori dan amalan perniagaan semasa adalah tiga modaliti asas bersama secara langsung kepada analisis budaya organisasi.

Pertama sekali, OK ialah pengurusan pertengahan yang khusus, menyahubah suai elemen sistem pengurusan dan proses penyusunan. Terdapat banyak jenis model tingkah laku pekerja dalam organisasi jenis perubahan pada bahagian akhir dan bahagian dalam.

Dalam erti kata lain, OK, dalam masa Denmark, ia adalah alat pengurusan khas ("aset psikologi" - G. Hofstead; aset bukan material), membina nilai aktivis mereka dan organisasi dorongan untuk pertumbuhan kecekapan .

Di tempat ketiga, OK vistupaє yak objek serba lengkap pengurusan.

Analisis adalah OK dengan kedudukan sedemikian menunjukkan, bahawa tidak ada budaya yang buruk dan baik, tidak ada budaya, mencukupi atau tidak sesuai dengan keadaan, kerana ternyata, baik untuk golongan muda, dan untuk pertengahan dalaman organisasi.

Richard Barrett telah memecahkan klasifikasi, yang merangkumi tujuh jenis syarikat, yang berdasarkan kriteria untuk pembangunan syarikat sebagai sub-keadaan pasaran dalam persekitaran yang kompetitif. Parameter utama penilaian ialah jenis kepimpinan dan nilai.

Bagi syarikat peringkat pertama (rendah), nilai utama ialah kestabilan kewangan, visi. Satu lagi piawaian ialah nilai, dikaitkan dengan manifestasi masyarakat sehari-hari daripada orang yang tinggal bersama mereka, kepuasan mereka. Tahap ketiga ialah berpusatkan organisasi, yang memberi tumpuan kepada keberkesanan keputusan.

Analisis, yang dijalankan oleh Barrett, membenarkan proses yang tidak penting diteruskan, hakikat bahawa lebih banyak masa penganjuran akan dilakukan. Ia tidak mencukupi untuk dia menjualnya sehingga ke langkah keempat-kelima, di tengah-tengah uvagi - inovasi, baharu dan pembangunan kepada kakitangan, di bilik belakang.

Di sisi lain, nilai syarikat \ u200b \ u200bdengan syarikat memenangi permintaan untuk misi global, perancangan senario masa depan, rujukan tingkah laku visual sosial; komuniti korporat, bimbingan organisasi mereka.

p align = "justify"> Adalah sangat dihormati untuk memberi perhatian kepada fakta bahawa, untuk menurunkan tahap apa yang dipanggil "entropi budaya", bagaimana untuk menunjukkan dirinya dalam pembaziran sebahagian daripada "tenaga" pada kekeliruan, tipu daya, mengalami imej, boleh dikatakan. zatiskannya dalam celah "nilai negatif".

Metodologi transformasi budaya, berdasarkan nilai yang didedahkan pada hari ini dan peningkatan umum tingkah laku organisasi, telah berjaya diuji. Didedahkan bahawa terdapat kekurangan ketiadaan di kalangan mereka yang berpuas hati dengan bilangan ahli sukan dalam bentuk robot, atas sebab mereka nilai-nilai syarikat dan untuk pertumbuhan perniagaan, rakan kongsi yang semakin berkembang. syarikat.

Pemimpin sendiri bersalah pada mulanya, mereka bersalah terhadap nilai yang lebih luas, untuk beralih kepada pengurusan, yang saya akan panggil "kepimpinan perintah".

Pihid sistemik sebelum budaya budaya. Dalam pengurusan harian sebagai sains dan praktikal, terdapat tindak balas sistemik yang berkesan dalam analisis budaya organisasi.

Gudang unsur-unsur budaya organisasi adalah hebat. Selalunya, ia diterima untuk memasukkan, sehingga tahap penuh nilai, kerana majoriti ahli organisasi dan guru utama ditambah; norma tingkah laku; peraturan prosedur untuk memastikan (menerima) pelaksanaan nilai asas; Instrumen dan penerimaan (terjemahan) nilai dan norma kepada generasi pekerja lain; maklumat emosi (simbol, mova, ritual, bunyi, amalan pengurusan); sistem maklumat di tapak; kelas sosial dan psikologi.

Fakhivtsi vvazhayut, bahawa dalam asas mana-mana budaya organisasi untuk berbaring di hadapan nilai dan norma tingkah laku.

Nilai adalah objek fenomena itu, apabila anda melihat sub, kerana ia muncul dengan matlamat dan prinsip prestasi mereka.

Pemahaman yang berharga merangkumi kedua-dua aspek sosial, ikatan demi menyelamatkan integriti organisasi sosial, dan pengurusan. Dalam ostannomu vipadku hanya masa lalu tentang tsіnnostі scho virazhayutsya dalam strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії, tsіnnostyah-zasobah sumber scho zabezpechuyut її funktsіonuvannya yang rozvitok (napriklad, takі tsіnnі untuk ciri-ciri yakіsnі organіzatsії kakitangan yak distsiplіnovanіst, іnіtsіativnіst yang kreativnіst, stresostіykіst, poryadnіst yang chesnіst toscho) .d.) bahawa parameter dan kuasa pertengahan dalaman (contohnya, semangat perintah, kehendak pengurusan), yang membolehkan pencapaian nilai.

Nilai-matlamat Daripada pelaksanaan organisasi yang sombong, kumpulan (organisasi semua pusat) dan keperluan individu (khas) pekerja, ia dibentuk pada peringkat tongkol kitaran kedudukan organisasi. Pada masa yang sama, peranan awal dimainkan oleh tuan dan kerani, kuasa, tahap kecekapan, gaya pengurusan, watak terlalu nipis. Nilai penting untuk bersatu dalam meta utama aktiviti organisasi - misi, realisasi yang mungkin melalui kepuasan keperluan sub kelas pertengahan yang paling popular.

Nilai tambah dan alatan(nilai, yang membolehkan anda mencapai penghujung organisasi, kerana prinsip pengurusan, serta kakitangan adalah terlalu kecil.) Sebagai peraturan, hubungan yang kaku dan tetap antara nilai-matlamat dan matlamat-zasoba disatukan. Kekal kaya dengan apa yang terdapat dalam aktiviti semua ahli organisasi. Sebagai contoh, pengetahuan tentang prinsip pengurusan dalam organisasi akan membantu pekerja organisasi kesihatan yang diberikan untuk menggetarkan bentuk tingkah laku mereka dalam proses aktiviti, dalam tindakan yang sangat berjaya dalam mencapai disiplin organisasi. . -Koshty menyesuaikan diri (polishyut) organisasi imidge.

Dalam praktiknya, ia sering dimanifestasikan sebagai supernumerary nilai-matlamat yang diisytiharkan oleh pengurusan atasan, tetapi secara rasmi dibayangkan dalam misi, dan sebenarnya merealisasikan matlamat kelas tinggi atau khas perniagaan teras (termasuk mereka yang konyol). Selalunya, dalam organisasi nilai, mereka berada dalam fikiran hari ini, atau nampaknya mereka dilucutkan daripada pemilik dan / atau pelawat. Tidak wajar, memandang rendah kepentingan memaklumkan pekerja tentang kos mengatur pembangunan organisasi. Dalam fikiran mudah alih, peranan kerani adalah lemah.

Nilai boleh sama ada positif atau negatif, boleh dikatakan. terus kepada kecekapan kecekapan dan pengurusan organisasi.

Norma organisasi tingkah laku, peraturan dan prosedur. Tse

sejenis standard tingkah laku dan prestasi, yang diterima pakai oleh organisasi. Х. Norma Tsi berfungsi sebagai inventori situasi chi obstavin, bagi mereka yang vikonuyutsya peraturan nyanyian. Bau busuk menghidupkan ochіkuvannya tentang apa yang orang fikirkan pada situasi tsіy itu.

Model pengurusan Rusia mempunyai sejumlah besar norma untuk primus, pertumbuhan melalui sistem sekatan, dan untuk menjadi tidak stabil, itu / abo melalui secara sukarela menerima dan menerima peraturan. Secara praktikal, tambahkan penghinaan kepada kaedah kecederaan dengan kehadiran situasi tertentu, tetapi satu lagi, secara gila, є kami mengurangkan demi memastikan pemuliharaan nilai untuk bahagian penting dalam pasukan.

Melantik norma-norma bidang, di tempat pertama, dalam peraturan tingkah laku pekerja, dalam cara memindahkan tingkah laku dan penyelarasan aktiviti sosial, ...

Peraturan itu jelas dikaitkan dengan norma. Peraturan Untuk menentukan status pertubuhan nyanyian atas sebab sosial, untuk mengawal selia dan mengawal perkembangan hubungan perniagaan sistem pengurusan. Untuk terlibat, peraturan yang mengikat kepada situasi nyanyian dan kepada kumpulan pekerja tertentu. Norma dan peraturan ialah parameter perubahan, kedinamikan, cara untuk menjadikannya kelihatan seperti mereka melihat kerumitan penganjuran, kumpulan atau untuk mencari semangat (sebagai peraturan, utama).

Cara utama (penerimaan) penubuhan nilai dan norma ialah demonstrasi kepentingan pengurusan atasan, penyatuan dan pendaftaran ini dalam dokumen pengawalseliaan dalaman yang baru, penyempitan pelaksanaan prinsip pengurusan dalam organisasi khas Vishcha Lanka sendiri bertanggungjawab untuk menganjurkan pembangunan projek budaya korporat, dan ciri-ciri utama. Fikiran pelawat yang tidak pernah berlaku sebelum ini datang untuk membentuk dan membangunkan budaya korporat dalam konteks pengurusan kakitangan, supaya amalan yang paling indah untuk orang awam adalah untuk memaklumkan tentang keberkesanan keseluruhan kualiti latihan. Idea ini berdasarkan mentaliti orang Rusia.

Ia adalah seratus elemen, yang akan memastikan pengurusan OK yang berkesan, dan maklumat emosi dan sejarah. Alat yang paling biasa untuk mengatur budaya. Pengurus pengurusan budaya organisasi (pengurus, perunding terlatih) termasuk pembangunan pertengahan yang lebih luas daripada budaya organisasi bentuk budaya, yang merupakan intipati kitaran nyanyian dan penyambungan semula. Antara bentuk budaya dilihat: simbol; mova; mіfi; legenda dan sejarah, bunyi dan ritual perniagaan dalaman dan aktiviti sosial (termasuk ritual, upacara, pagar).

Sebagai elemen sistem OK, anda boleh melihat sistem maklumat. Dalam kerangka sistem subsistem, terdapat pemindahan dan pertukaran maklumat dalam organisasi, sebagai tambahan kepada aktiviti dan saluran budaya yang formal dan tidak formal, dalam bentuk maklumat daripada ahli organisasi. Apabila tsomu virіshuєtsya zavdan kompleks, Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami mengenai peraturan vstanovlenі vimogi, struktur i mehanіzmi її upravlіnnya yang zmіni scho іnformuvannya sini konduktif tentang dosyagnennya, uspіhi i nevdachі, fіltratsіya i korektsіya zovnіshnoї Informácie, pesanan viznachennya zasvoєnnya navchalnoї Informácie, First untuk semua pengurus dan guru utama (pengurusan pengetahuan, kunci untuk menguasai kecekapan organisasi syarikat); penubuhan dan pengemaskinian pangkalan maklumat untuk penerimaan keputusan pengurusan, maklumat pertama ahli sukan baharu untuk mempercepatkan penyesuaian persekitaran dalaman; penubuhan minda baru untuk pembangunan fungsi penyelarasan (maklumat mengenai pengurusan strategik dan diperkemas, pengurangan priyomy dan kaedah penyiaran); Maklumat tentang zahochennya dan penyempitan dalam konteks pelaksanaan fungsi motivasi.

Kelas sosial dan psikologi ialah keseluruhan sistem komunikasi dalaman kumpulan, yang muncul dalam suasana emosi, majlis komuniti dan hasil prestasi. Terdapat kaitan dengan kem sosial dan psikologi kolektif, watak idea-idea pusat, salah tanggapan rakyat biasa, dan lain-lain. Iklim sosial dan psikologi, yang boleh mesra dan mengalu-alukan kerana ia mengalir ke dalam kerja pasukan, dan kami bermula sebagai kelas pertengahan dan membangunkan pasukan, supaya kami boleh menyemai tanpa pertengahan berdasarkan kefungsian ahli pertama.

Bagi pengurus, adalah sangat penting untuk mengingati atau membantu untuk menunjukkan iklim sosial dan psikologi yang tidak sihat (contohnya, menyekat kreativiti dan inovasi, makanan, cambuk, piddzhuvannya, sebagai pertukaran untuk pokryvnitstvo beliau, itu bukan jaminan bulat)

Vivchennya akan menjadi bilik darjah sosial dan psikologi untuk bantuan tambahan dalam menilai suntikan OK Aktiviti syarikat adalah negatif secara positif.

Kebijaksanaan struktur budaya organisasi dok meningkat, ia telah dibawa ke satu istilah yang wajar.

Pakar E. Shain melihat apa-apa terma struktur, yang diketahui pada tahun-tahun sebelumnya, seperti yang diisytiharkan dan nilai sebenar, artifak (yang mudah diingati, tetapi mudah ditafsirkan), ke rumah). Adalah mungkin untuk memastikan bahawa sistem adalah OK seperti kepelbagaian struktur, yang boleh diubah: piawaian, bentuk organisasi formal dan tidak formal) aliran maklumat, sifat komunikasi dari kedudukan maklumat, proses langsung daripada getaran dalaman PR); struktur perubahan sosial dan psikologi, bagaimana untuk memulakan tingkah laku pekerja dalam organisasi (sehingga status, rakan sekerja, pelanggan); penstrukturan vzaєmnih simpatіy, viborіv, perevag, peranan rozpodіl organіzatsії (membina dan merosakkan yang іn.) vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv, konflіktnіst, perwakilan sebelum kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova bahawa struktur mіfologіchna (korporativnі perekazi yang іstorії, mіfi bahawa profil syarikat legenda, її spіvrobіtnikіv і kerіvnikіv, wira dan antiheroіv, іgry, di mana spіtіvіtniki dan bos ("baik" dan "jahat" adalah). slogannya ialah ta ін.

Komponen budaya organisasi. Fakhіvtsі bahawa amalan melihat komponen asas seperti OK - budaya pengurusan, budaya virobnіstva, budaya panggilan luar (terutama dengan pelanggan dan pelabur), budaya, budaya orang yang mempunyai kepakaran.

Budaya pengurusan merangkumi segmen tersebut, seperti budaya mengadakan rundingan, mesyuarat, hiburan, budaya perniagaan dan komuniti, budaya pengiklanan dan komunikasi dengan masyarakat.

Budaya organisasi dengan cara yang rasional boleh dipadankan oleh kategori orang yang berbeza mengikut status mereka, profil psikologi, kesedaran, kualiti, watak, status material, dll. Jadi, sebelum kita mengambil robot, spіvrobіtnik baru

Adalah OK untuk menyiarkan tingkah laku mereka yang merasakan mereka tidak diperintahkan oleh keteraturan yang tidak dapat dikenali, kerana mereka dikekang oleh nilai yang tidak dapat dikenali. Sebaik sahaja dalam organisasi, robot penyesuaian telah diletakkan, pendatang baru boleh dengan mudah dan tanpa rasa sakit memasuki bilangan masalah, kerana bahagian tengah dalam, yang perlu membawa peraturan dan peraturan, seperti

p align = "justify"> Budaya organisasi adalah baik untuk orang ramai melihat melalui transformasi nilai-nilai organisasi kepada individu dan kolektif, atau untuk terlibat dengan mereka.

Dalam pangkat sedemikian, OK untuk pratsіvnikіv viconuє fungsi rendah: otsenno-normatif, bertujuan, instrumental, memotivasikan (atau menurunkan motivasi), zaistu sosial dan psikologi.

Bagi pekerja, OK menetapkan pengawal selia tingkah laku pekerja, rangsangan penting (atau destimulasi) prestasi kakitangan, penunjuk kesihatan yang baik dan iklim sosial dan psikologi yang normal.

Bagi pemilik OK - kesediaan pihak pengurusan dan kakitangan untuk merealisasikan kepentingan pemilik, daya saing, pembangunan sumber dan faktor yang memandu penilaian nilai perniagaan (untuk organisasi komersial).

Ular budaya korporat. Amalan ini menunjukkan bahawa faktor utama ialah pembentukan dan pembangunan budaya organisasi, pembentukan rakan sekelas yang mesra teras kesejahteraan, terikat dengan asimilasi nilai oleh mereka, dan pernyataan yang jelas tentang mereka yang berbelas kasihan.

Kedudukan pemilik dan pengurus syarikat selalunya berdasarkan asal, beberapa rujukan yang ditetapkan oleh mereka, dan piawaian dan peraturan tidak bertulis untuk tingkah laku perniagaan, sebahagian besarnya, mereka tidak diinsuranskan sekiranya berlaku keadaan yang mungkin. dan ubah bentuk.

Yang paling navazhliv_shim pegawai rasmi OK є tengah-tengah perusahaan berhampiran otochennya. Kerancakan model perniagaan syarikat dalam bidang penyusutan dari awal akan meletakkan syarikat di hadapan syarikat keperluan untuk pengagihan dan nilai. Jadi, sebagai contoh, satu syarikat boleh menambah banyak kecanggihan, untuk mengedarkan kualiti tinggi, keunikan produknya (perkhidmatan). Untuk syarikat іnshoї dicirikan oleh pelaksanaan produk dalam kualiti purata, walaupun untuk harga yang sama sekali rendah. Hasilnya menjadi dominan dalam usaha meningkatkan tahap kepimpinan kos. Nampaknya, dalam fikiran krisis yang sangat penting, mereka sedang membangunkan pembetulan, yang diperkenalkan ke dalam budaya organisasi, dan pemimpin-penggerak sedang melepak untuk melawan masalah kewangan dan lain-lain.

Penting untuk perumusan OK berkesan є datang untuk latihan hubungan kerja yang berkesan. Dalam kesusasteraan khas, ia menyingkirkan, supaya pembangunan dan nilai boleh dibangunkan mengikut sifat perniagaan dan ciri-ciri khusus yang diperlukan untuk robot. Selain itu, sebagai contoh, syarikat perlu melihat komuniti kritikal dan dinamik di kalangan pekerja mereka, serta laporan harian tidak rasmi, cuma, dalam apa jua keadaan, terdapat sejumlah besar perubahan dalam bilangan masalah. Saya navpaki, panggilan dengan nilai-nilai pemalu, watak dan gaya komune mendominasi di kalangan syarikat berdasarkan kerani autoritarian. Struktur tenaga kerja, sosial, sosial, sosial, pendidikan dan gudang kualiti juga akan memberi suntikan serius kepada kilang budaya organisasi syarikat.

Tradisi kebangsaan, keistimewaan budaya, cara meletakkan status pengurusan negara (vikariousness K / R-atribut), teknologi mengambil keputusan strategik (dalam kes institusi pendidikan tinggi, serta pembelajaran pengurusan menganjurkan zagal.

Kriteria untuk visi budaya organisasi yang kukuh. Dalam sains dan amalan, kuasa budaya adalah berdasarkan kriteria yang rendah. Pertama, keluasan memburu dan mengambil nilai asas penyusunan dan penyusunan oleh pekerja. Dalam cara yang berbeza, kedalaman penembusan adalah OK, tobto. langkah-langkah yang diambil oleh nenek moyang nilai cich.

Pada tahap penganjuran praktikal dengan budaya yang kuat, mereka mencipta satu set nilai dan norma, seperti mengikat ahli pasukan bersama-sama, mengambil kira mereka dalam proses mencapai matlamat organisasi. Tse daє Saya sangat penting untuk kelebihan daya saing.

Bukan mudah untuk mendambakan budaya yang kuat. Di satu pihak, di organisasi berita, masih tidak ada cara untuk melihat perumusan nilai zalnorozdiluvannyh. Sebaliknya, dalam organisasi sihat bagatech, melalui keterlihatan robot bersepadu, dari pandangan nilai asas OK, ia hilang dalam kem "lemah".

Secara ketara, budaya yang kuat boleh menjadi rahmat untuk berorganisasi. Teguh OK untuk mengubah minda untuk kejayaan dalam minda risik, perubahan dinamik dalam dunia dunia dengan tahap persaingan yang tinggi. Dari sisi, budaya dalam keadaan sedemikian disajikan dengan selaput sutta dalam perjalanan untuk melakukan perubahan yang diperlukan dalam organisasi. Perlu diingat bahawa inovasi pada peringkat tongkol masih belum berakar, dan memerlukan imej tambahan. Semua perubahan telah ditunjukkan kepada pelbagai jenis OK, serta inovasi yang diperlukan. Selain itu, kem ini mempunyai cadangan zumovlyu untuk pembentukan budaya yang sama kuat dalam organisasi. Dalam kualiti sedemikian, OK tidak berubah dalam gaya, tetapi pertengahan yang lebih konservatif.

Budaya lemah, sebagai peraturan, ada, de її formulasi mudah tidak mendapat nilai yang mencukupi. Dalam organisasi yang mempunyai budaya yang lemah, untuk penyelarasan tingkah laku organisasi, adalah perlu untuk memasuki proses dan struktur formal untuk tidak bertakung norma nilai yang ditakluki.

Lihat budaya. Untuk penubuhan pengurusan proses pembentukan OK vikoristovyuyutsya pembangunan tanda klasifikasi penglihatan (pengenalpastian) jenis tanaman. Bagi pekerja praktikal, tanda yang paling biasa ialah є taki.

• 1. Untuk gaya pengurusan (autoritarian, liberal-demokratik dan demokratik, termasuk pilihan perindustrian berangka).
• 2. Untuk vіkom organizatsії (muda (untuk membentuk), matang, terdegradasi).
• 3. Untuk kekuatan saya disuntik (kuat, lemah).
• 4. Untuk tahap inovasi (inovasi, tradisi, kuno).
• 5. Di sebalik langkah corisiness dalam menuang (berfungsi dan tidak berfungsi).
• 6. Mengikut kecekapan (tinggi, sederhana, rendah berkesan). Kriteria utama untuk pengenalan budaya kepada jenis tunggal

є:

• hujah tentang ciri-ciri pekerja (ledar, organisasi kepuasan untuk keperluan sosial, matlamat untuk mencapai matlamat individu, organisasi pemindahan dari alkohol yang dicuri);
• motif utama profesionalisme pekerja (kepentingan ekonominya (khusus); perniagaan sosial; wiklik, yang membolehkan anda merealisasikan potensi anda; pengetahuan dalam pasukan pemikir yang sama; kesibukan perniagaan);
• kelahiran fungsi itu dalam rangka struktur organisasi yang sama (birokratik; bisu (sampah); bisu adalah adaptif; organik, berpusatkan perintah; nipis berpusatkan rangkaian);
• bentuk kawalan ke atas pembangunan dan pembangunan (kawalan berterusan dan ketat berperasaan dari sisi teras; aliran masuk kumpulan; persaingan; kawalan diri sempurna lembut);
• gaya pengurusan (autoritarian; liberal-demokratik; autoritarian-inovatif; demokratik).

Berdasarkan kriteria berpandu, adalah mungkin dengan dunia nyanyian untuk menentukan jenis budaya organisasi yang dominan: nampaknya, ia adalah birokrasi, organik, pintar, penyertaan dan penyertaan.

Analisis budaya organisasi. Zmist OK diiktiraf oleh nilai, norma tingkah laku, manifestasi, tradisi, idea bernas, mitos ini, yang secara sejarah terbentuk dan tertanam dalam organisasi. Keistimewaan sementara budaya organisasi menjadi jelas sebelum tempoh pembentukan (nascent) organisasi, sosial dan proses menjadi tenang daripada instrumen yang paling penting di tengah-tengah krisis. Dalam erti kata lain, OK, pada kadar yang dipercepatkan, untuk membentuk dalam minda keperluan untuk hidup dan menyesuaikan diri (jika faktor penyusunan berubah)

Apabila melihat yak OK pengurusan parameter pemakanan dan ciri-ciri, yang harus diikuti dengan analisis budaya. Doktrin Belanda G. Hofstede mencadangkan beberapa parameter untuk analisis budaya organisasi (untuk ciri-ciri "individualisme - kolektifisme", jarak kuasa terlalu kecil).

Dalam amalan, untuk analisis dan penilaian OK, set minimum tujuh petunjuk permulaan ialah:

• pembentangan kepada inovasi (yang termasuk penganjuran), risiko dan inovasi;
• peringkat orientasi kepada kestabilan kebenaran;
• kekerapan pembetulan unsur-unsur utama budaya organisasi;
• meletakkan sebelum konflik dan tahap keamatan, langkah-langkah kebakaran;
• budaya naskіlki organizatsionnaya untuk pembangunan dylovyh, kualiti profesional pekerja, keperluan untuk mencapai matlamat, mengembangkan potensi berharga menganjurkan;
• langkah-langkah kesediaan mobilisasi penganjuran untuk situasi kritikal, krisis;
• Langkah-langkah pembangunan dan penyepaduan bangunan strategik.

Amalan menyimpan kaedah G. Hofstede menunjukkan, bagaimanapun, tidak ada tugas normatif, penunjuk standard budaya organisasi. Organisasi kulit boleh merumuskan sendiri, profil asal budaya dan kekhususan umum set parameter dan penunjuk. Vodnochas takі zavdannya dan projodo formovannya (pembaharuan) budaya organisasi realizuyutsya untuk menyelesaikan rіdko.

Untuk penilaian OK dan sebagai tambahan, keberkesanan syarikat adalah menang dalam perjalanan. Lipatan asas medan adalah dalam nilai parameter tertentu OK, yang ditukar untuk meningkatkan kecekapan.

Untuk penilaian OK, mungkin terdapat kemenangan jenis baru kecacatan, yang baru akibat kesihatan, lawatan baru ke pembangunan budaya organisasi (kesan ekonomi; sumber, kemunculan teknologi baru; bagaimana dan інshih inovasi sosial, bagaimana untuk menampakkan diri, melahirkan, dalam minda umum pratsі, memajukan kehidupan material dan budaya, dsb.).

Elemen utama (parameter) penilaian OK yak ob'єkta terhadap fahivtsi dan amalan dilihat:

• langkah ke tahap nilai (pada masa yang sama, kuasa budaya berkadar terus dengan tahap tahap nilai yang diberikan);
• langkah ke konformisme, tobto. beberapa penganjur organisasi yang akan dijalankan mengikut norma dan peraturan formal dan tidak formal yang diterima;
• pembangunan sistem dan maklumat;
• pembangunan sistem penghantaran maklumat budaya;
• kem kelas sosial dan psikologi

Pilihan penilaian yang boleh diterima (ale terlalu sedikit).

budaya organizatsiynoy itu, mungkin sistem penunjuk kecekapan, dipandu oleh jadual. 10.1.

Pengurusan budaya organisasi pada budaya organisasi dalaman. Pengurusan tahap transmisi keseluruhan adalah rendah dan bilangan kelemahan biasa adalah rendah:

• budaya dianjurkan terutamanya berdasarkan ahli sukan, dan bukan pada pencapaian matlamat dan keputusan tertentu;
• manifestasi beberapa subkultur kuno, yang boleh membawa kepada perkembangan zaman purba di kalangan pekerja;
• pengenalan budaya organisasi daripada elemen pengurusan yang lain melalui pengiktirafan kepentingan budaya dalam organisasi.

Mengaplikasikan pengurusan budaya organisasi yang berjaya kepada amalan Rusia dan asing boleh dikumpulkan dengan ketegangan sedemikian.

Jadual 10.1

Petunjuk yang diambil daripada penilaian kecekapan budaya organisasi

N / a	menamakan penunjuk
	Penunjuk kepad bingkai	Jika alas tiang menjadi lebih daripada 20%, maka organisasi lebih cenderung untuk runtuh untuk segala-galanya sehingga ia runtuh
	Petunjuk disiplin pratsi	Semakan dokumentari rivnya merekodkan kerosakan 10% daripada bilangan pekerja dalam kes budaya tidak berkesan
	Pekali kecekapan untuk tahap konflik	Vymeryutsya dari 1 hingga 10. Penilaian tahap kerahsiaan diberikan oleh pihak penganjur
	Melangkah kepada kakitangan	Menjadi pelopor dalam dua bidang: tahap kecekapan dan tahap kesopanan. Penarafan purata (dari 0 hingga 10) bermaksud tahap kepercayaan kepada kakitangan
	Rivne kelayakan pratsivnikov	Ia bermula sebagai perbezaan antara nilai purata kelayakan untuk tempoh nyanyian (untuk penerimaan untuk kelayakan normatif) dan tahap kelayakan sebenar untuk tempoh sehingga 1 (1)
	Tempoh purata penyesuaian buruh	Tukar kepada perbezaan: istilah normatif (normal) penyesuaian ialah tolak jangka purata penyesuaian daripada organisasi kepada maksimum (kira-kira 0.5 ke titik). Pembangunan Chim bilsha, budaya berkesan pasukan. Pembangunan negatif bermaksud budaya yang tidak berkesan

• 1. Perubahan kepada gaya teras (mewakilkan kepada pekerja besar yang sangat penting dan penambahbaikan; latihan pakar kepada penerimaan keputusan pengurusan; kawalan yang jelas terhadap keputusan akhir robot).
• 2. Zmіna sistem wain.
• 3. Permulaan (latihan, seminar, program penyesuaian dan latihan mengenai misi kerja, untuk bantuan untuk memperkenalkan nilai dan piawaian tingkah laku baru).
• 4. Pengoptimuman strategi dan dasar kakitangan memandangkan kedudukan penting pekerja, yang menyokong organisasi prinsip dan nilai, atau dengan idea nilai syarikat dan mereka yang dihantar kepada masyarakat.
• 5. Menghormati kerja, perancangan, baik pulih orang bekerja dan massa besar, unform untuk semua kategori ahli sukan tosho.
• 6. Sistem Pobudova dan dalaman PR(Sebagai contoh, batang "Kod Etika Pengurus", lans komunal untuk menterjemah matlamat, pertubuhan, keutamaan untuk tahap pengurusan dan mengadakan lawatan besar korporat).

Prinsip penganjuran budaya. Fakhivtsi bahawa amalan untuk menumpu pada pemikiran, tetapi dalam proses membentuk OK diikuti oleh prinsip tersebut (peraturan asas).

• 1. Budaya Stvoryuvan (diperbaharui) boleh sangat membaca idea asas penganjuran (untuk organisasi perniagaan - kami akan mengambil idea perniagaan dan model perniagaan).
• 2. Tingkah laku kurikulum (nasamper) dan pendidik tidak bersalah kerana melampaui nilai dan norma.
• 3. Budaya yang terbentuk adalah bersalah atas jenis, saiz dan kekhususan organisasi, serta minda permulaan.
• 4. Kesedaran pra-budaya pendidikan, analisis kritikal dan vikoristany sebagai asas kepada pembaharuan budaya organisasi.
• 5. Mewujudkan budaya idea dan norma rasa bersalah untuk menanggung beban emosi yang positif, dan dengan sendirinya mencipta bumi untuk penubuhan konsep semasa "kepimpinan emosi".
• 6. Pembentukan OK podtrimuvati strategi untuk pembangunan organisasi, promosi dan kecekapan, menasihati perubahan pengurusan vimogam.

Analisis terhadap amalan syarikat asing dan asing menunjukkan bagaimana kaedah untuk merumuskan OK yang berkesan ke dalam pengurusan tertinggi boleh dibawa kepada tiga skim utama.

• 1. Penilaian OK oleh pengurusan atasan, vlachniki (disebabkan oleh kejelasan mereka, mereka mempunyai pelbagai nilai, kesediaan untuk menerima mereka daripada masyarakat umum, untuk menentukan hasil pengeluaran tanaman). Kejayaan seperti varian pemahaman manifestasi pendidikan kreatif dan semangat di kalangan majoriti ahli organisasi ("revolusi zgori").
• 2. Skim, bagaimana untuk masuk ke dalam barisan ahli sukan biasa kerana perubahan warna, saya akan menjadi OK: dalam kes pengurus pengurusan, mereka dapat menangkap dan beralih kepada pemilik pekerja yang mahukan masalah positif dalam sistem nilai dan sebagai proses kehidupan yang minimum. Rusia, atas sebab-sebab yang rendah, bertakung untuk minum.
• 3. Kaedah gabungan. Sebaliknya, terdapat beberapa pilihan penting. Paling berkesan, tetapi pada masa yang sama, yang paling berisiko, tetapi apabila ia tidak bergerak, tidak dapat dielakkan bahawa adalah perlu untuk membersihkan matlamat dan kaedah inovasi, untuk dapat memupuk, dalam model organisasi yang wajar.

Bagaimana untuk membawa maklumat praktikal, alat yang paling berkesan, untuk membantu bazhan mengatur budaya, є:

• model dan senario untuk pelaksanaan kualiti pemimpin kervnik, kesihatan positif pengaruh positif terhadap tingkah laku pengamal dalam situasi kritikal;
• sistem untuk merangsang dan memotivasikan, serta etnik, mental, agama, kebangsaan, jantina dan ciri khas, nilai, norma, peraturan tingkah laku, yang mencirikan budaya organisasi syarikat;
• sistem kriteria pemilihan sebelum penganjuran telah diperkenalkan;
• kaedah kakitangan navchannya dengan kaedah membetulkan bazhany ke kanan, mengatur;
• kami akan menjaga prosedur berikutan penubuhan dalam organisasi tradisi, perintah dan senario untuk menjalankan lawatan penting;
• penerimaan latihan emosi (secara sistematik dan terus terang sehingga ke emotikon, kepada idea terbaik untuk menyatukan (dipercepatkan) nilai kerja dan tingkah laku pembelajaran);
• berfikir bahawa pengembangan meluas simbolisme korporat, zasosuvannya sistematik.

Mudah untuk menghantar robot garnu anda ke pangkalan pengetahuan. Vicorize bentuk di bawah

Pelajar, siswazah, anak muda, yang berjaya membangunkan pangkalan pengetahuan untuk pendatang baru dan robot mereka sendiri, anda akan menjadi tua seperti biasa.

Lebih banyak dokumen

Fahami struktur budaya organisasi itu. Unsur sub'aktif dan objek. Model budaya organisasi. Penerangan ringkas tentang perusahaan "Tattelecom". Analisis budaya organisasi. Cadangan jenis WAT "Tattelecom".

kursus robot, tambahan 05/07/2013


Ciri-ciri unsur budaya organisasi. Analisis model budaya organisasi dan kecekapan sesebuah perusahaan. Model budaya organisasi pengurusan wilayah smt. Literasi, cara memajukan kecekapan robot.

robot kursus, tambahan 04/23/2012


Fahami intipati budaya organisasi, jenis fungsi itu. Penyerapan budaya organisasi pada kakitangan dan aktiviti perusahaan oleh zagalom. Pegawai zvnіshny dan otochennya dalaman, scho tuangkan ke dalam bentuk budaya organisasi dan її zmіst.

kursus robot, tambahan 08/30/2010


Pendidikan analitikal sebelum menyusun budaya. Kaedah budaya viznachennya adalah faktor yang dituangkan ke dalamnya. Ciri-ciri perusahaan kesatuan perbandaran m Khabarovsk "Teplovi frezhі" yak ob'єkt kawalan. Program perancangan perubahan dalam budaya organisasi perusahaan.

robot kursus, tambahan 30/10/2011


Diagnostik budaya ekonomi perusahaan, її makna. Ciri-ciri model dan jenis budaya organisasi perusahaan dalam fikiran sastera asing dan Ukraine. Penilaian Іnstrumentarіy budaya organisasi, lawatan vibіr dan vimіrіv.

kawalan robot, tambahan 07.12.2010


Aspek teori pra-pembangunan kadar pertumbuhan kebolehsuaian daripada budaya organisasi perusahaan. Analisis hubungan antara kebolehsuaian amalan dan organisasi budaya.

diploma robot, tambahan 10/12/2012


Fungsi yang jenis budaya organisasi, її elemen dan рівні. Suntikan budaya ke dalam proses dalaman, untuk memastikan kecekapan fungsi perusahaan. Analisis pemindahan dan kekurangan dalam budaya organisasi perkhidmatan negara Rusia.

robot kursus, tambahan 20.11.2013

Intipati budaya organisasi: pemahaman asas dan gudang. Penetapan pemahaman budaya organisasi. Fungsi kuasa budaya organisasi

Universiti mempunyai makna perkataan, budaya - keseluruhan kehidupan rohani orang, satu set norma etika, peraturan, bunyi dan tradisi. , diambil dari proses vikovannya dan pendidikan. Orang yang waras bercakap tentang moral, estetika, politik, pobutov, profesional, kemanusiaan dan budaya saintifik dan teknikal.

Dalam erti kata yang luas, budaya merangkumi hasil kecerdasan manusia dari segi tunas, teknologi, norma perundangan, nilai tempatan dan institusi sosial. Dalam perbendaharaan kata, "sistem sosial penganjuran dengan nilai tambahan dan nilai fungsian, yang telah berakar umbi dalam amalan yang mencurigakan dan ciri-ciri penggantungan bentuk aktiviti. Budaya penggantungan diwakili oleh objek material, institusi sosial (institusi, tradisi), nilai rohani.

Organizatsion - (dari pizniolat. Anjurkan - Saya menukar viglyad rentetan, vlashtovaya) - 1) jenis sistem sosial, menggabungkan orang, yang spilo melaksanakan program deyak (saya) dan bekerja berdasarkan prinsip pelaburan dan perkhidmatan; 2) susunan dalaman, kesempitan hubungan antara bahagian autonomi sistem, diperkaya oleh belanjawan; 3) salah satu daripada fungsi pengurusan luar kotak, bilangan proses yang (abo) proses, yang membawa kepada penubuhan dan menyeluruh saling hubungan antara bahagian-bahagian keseluruhan (unsur-unsur struktur sistem).

Budaya organisasi:

Budaya organisasi - harga perubahan, perubahan, norma tingkah laku dan nilai, dalam semua semangat organisasi. Bau busuk tidak boleh langsung, tetapi di sebalik tabir terdapat arahan yang jelas untuk memulakan cara menghubungkan orang dengan dunia yang bermakna kepada pertunjukan robot (Michael Armstrong);

Budaya organisasi adalah ketuanan perubahan utama yang terbentuk secara bebas, yang dipindahkan kepada ahli kumpulan nyanyian di dunia itu, untuk belajar tentang masalah menyesuaikan diri dengan zaman pertengahan baru dan integrasi dalaman mengambil, salah hala dan tugasan kepada masalah tertentu (Edgar Shein);

Budaya organisasi ialah himpunan perkara yang paling penting yang boleh diterima oleh ahli organisasi dan memperoleh viraz pada nilai, bahawa pengorganisasian diisytiharkan, dan bahawa orang diminta untuk mengatur tingkah laku dan tingkah laku mereka. Harga organisasi pusat dihantar kepada individu melalui kategori "simbolik" organisasi dalaman rohani dan material (O.S. Vikhanskiy dan A.I. Naumov);

Budaya Organіzatsіyna - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Yea Chastain sotsіalnogo luas suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, dalam yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya pada osnovі zagalnih іdey, uyavlen yang tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі yang zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії bahawa syarikat amalan upravlіnnya tsієyu.

Kepentingan budaya organisasi untuk kejayaan organisasi berfungsi є pengetahuan seluruh masyarakat bertamadun. Semuanya, tanpa menyalahkan, syarikat yang berjaya telah dapat membangun dan membangunkan organisasi budaya yang kukuh dengan sendirinya, supaya yang terbaik untuk mencerminkan matlamat dan nilai syarikat dan melihatnya dengan jelas. Budaya yang kukuh membantu proses membentuk syarikat yang hebat.

Ciri-ciri utama kultur organik:

Budaya organisasi- ketuanan nilai material, rohani, sosial, dibangunkan dan dipromosikan oleh pakar perusahaan dalam proses kerja dan keaslian, keperibadian organisasi.

Pada masa yang sama, peringkat pembangunan syarikat nilai boleh dibangunkan dalam bentuk yang berbeza: dalam bentuk keutamaan (untuk peringkat penggunaan aktif budaya sendiri), perdamaian, sikap dan nilai yang sangat penting (jika budaya telah membangunkan tingkah laku standard), membentuk budaya).

Nybilsh adalah elemen penting dalam budaya: nilai, mesej, matlamat syarikat, kod dan norma tingkah laku, tradisi dan ritual.

Nilai dan unsur budaya tidak boleh dibuktikan, diterima di ambang, dihantar dari generasi ke generasi, membentuk semangat korporat syarikat, yang akan membawa kepada idea rakan kongsi yang ideal.

Di dasar banyak tafsiran terletak kecerdasan budaya dalam erti kata.

Budaya korporat- sistem nilai material dan rohani, nyata, bagaimana untuk mengubah antara diri sendiri, kuasa perbadanan, bagaimana membayangkan individu dan keperibadian mereka yang berfikir tentang sosial dan tengah dunia, bagaimana untuk menunjukkan Spivak).

Pemahaman tentang budaya organisasi lebih bijak, jika bercakap tentang bentuk, bentuk, organisasi. Juga, jangan jadi seperti sebuah organisasi - sebuah syarikat. Tobto, memahami "budaya organisasi" adalah lebih baik daripada memahami "budaya korporat".

Fungsi OK:

Fungsi keselamatan Polyaga di hujung bar, scho zaschishchaє menganjurkan daripada suntikan zovnіshnіh bukan zon. Vona realizutsya melalui pagar ізні, pantang larang, scho untuk dikelilingi oleh norma.

Fungsi integrasi bentuk, menghormati kepunyaan organisasi, kebanggaan dirinya, pragmatisme pihak ketiga, akan dimasukkan ke dalam dirinya. Tse polegshu virіshennya masalah kakitangan.

Fungsi mengawal selia peraturan dan norma tingkah laku yang diperlukan ahli organisasi, hubungan mereka, kenalan dari cahaya keluar, supaya jaminan kestabilan, mengubah kemungkinan konflik yang tidak perlu.

Fungsi penyesuaian Saya akan baring sebagai pertukaran untuk seorang kepada seorang sebelum mengatur. Anda boleh direalisasikan melalui norma sosial tingkah laku, upacara, ritual, untuk bantuan yang terdapat juga roh. Beruchas berkongsi nasib lawatan spilnyh, melihat cara yang sama tingkah laku, orang lebih mudah untuk mengetahui kenalan satu sama satu.

FUNGSI ORIENTOVNA budaya mengarahkan aktiviti mengatur dan mengambil bahagian dalam saluran yang diperlukan.

Fungsi motivasi apabila anda memerlukan rangsangan.

Fungsi formula mengatur, supaya imej di mata sejuk. Keseluruhan imej є warisan sintesis meniru orang di sekeliling unsur-unsur budaya penganjur dengan cara yang tidak dapat dilihat oleh tsile, nada, tim shonaimanshe, adalah infusi yang hebat, seperti dalam emocyne, dan dengan cara yang rasional.

Kuasa OK:

Dinamisme... Dalam budaya Rusia sendiri, ia melalui peringkat kelahiran, pembentukan, pendidikan, perkembangan yang menyeluruh, mundur (perubahan). Pada peringkat kulit, terdapat "masalah pertumbuhan", yang semulajadi untuk sistem dinamik. Budaya organisasi budaya merompak cara mereka menjadi lebih berkesan. Kuasa mengatur budaya untuk pembentukan budaya adalah berdasarkan prinsip sejarah.

Sistemikє kepada orang lain yang telah menemui pihak berkuasa, yang akan mengarahkan mereka yang menganjurkan budaya є untuk melengkapkannya dengan sistem yang boleh dilipat, yang bersatu di sekeliling unsur-unsur dalam satu keseluruhan, menghargai misi nyanyian untuk menyokong keutamaannya sendiri. Kuasa budaya organisasi untuk pembentukan budaya adalah berdasarkan prinsip sistemik.

Penstrukturan elemen gudang... Elemen, bagaimana untuk menjadi budaya organisasi, berstruktur ketat, tersusun secara hierarki dan mungkin merupakan langkah mendesak dan keutamaan yang paling berkuasa.

OK maє kuasa penglihatan Oskilki tidak "kaya dengan diri mereka sendiri", tetapi secara beransur-ansur melaksanakan elemen mereka sebagai matlamat mereka sendiri yang berkuasa, serta dalam tindakan sehari-hari, dalam budaya organisasi tersebut, yang bermaksud bahawa dalam parti yang begitu kuat

Heterogeniti... Di tengah-tengah budaya organisasi boleh terdapat banyak budaya tempatan, yang mewakili pembezaan budaya untuk burung gagak, jenis, podrozdilami, kumpulan vikovy, kumpulan kebangsaan sedikit. dipanggil subkultur.

Rozdiluvanstvo- Masih ada satu lagi kuasa dalam budaya organisasi. Sama ada budaya organisasi, ia akan berkembang dengan berkesan jika kakitangan tidak perlu mematuhi postulat dan norma dan nilai. Dengan langkah pemejalwapan, kuasa budaya disuntik ke dalam karya seni. Semakin banyak langkah fleksibiliti, semakin banyak penyerapan yang berkuasa mengenai tingkah laku kakitangan dalam organisasi mengikut norma dan nilai, kod, dan elemen struktur budaya organisasi.

Kuasa kebolehsuaian Budaya organisasi polariti di seluruh bangunan hilang dalam gaya dan menentang kemasukan negatif dari satu pihak, dan secara organik diselitkan dalam ular positif, tidak memakan kecekapannya, dari sisi lain.

Tanda-tanda budaya organisasi syarikat:

budaya organisasi adalah sosial, refleksi tentang pembangunan diselitkan dengan ramai pekerja perusahaan;

budaya mengatur tingkah laku ahli pasukan, mengepam banyak air ke dalam satu sama lain dengan rakan-rakan dalam perkhidmatan;

budaya berorganisasi dicipta oleh orang, tobto є hasil daripada tindakan, pemikiran, bazhan orang;

budaya berorganisasi dipelajari dan secara tidak sedar diterima oleh atlet;

budaya menganjurkan adalah berdasarkan tradisi, kenangan proses sejarah nyanyian pembangunan;

budaya organisasi pengetahuan;

budaya berorganisasi adalah sihat;

budaya mengatur tidak dapat difahami dengan bantuan mana-mana satu langkah, serpihannya kaya, dan ia tertidur dengan cara yang baru;

budaya syarikat adalah hasil daripada proses, hasil daripada pembangunan seterusnya.

Kaedah untuk organisasi budaya organisasi syarikat (strategi untuk pengeluaran):

strategi holistik - kaedah polovi membawa keadaan melalui jalan pengetahuan sebenar kepadanya;

strategi metafora (movna) - strategi yang memindahkan senjata dokumentari kepada spilkuvannya dan semangat komunal, wira dan antihero syarikat;

pemindahan strategi kіlkіsna pengalaman menang, soal selidik, temu bual dan kaedah lain, yang memberikan penilaian yang lebih baik tentang manifestasi khusus budaya.

Інші nilai perniagaan

• “Yakiy uvіyshov di zvichku, yang telah menjadi cara tradisional untuk menyasarkan dan cara melakukannya, yang dalam dunia yang lebih besar digunakan oleh pekerja perusahaan dan jenis orang yang menguasai" idea-idea baru "

E. Jacus

• "Kompleks itu disambungkan semula dan dibersihkan, adalah mungkin untuk menjadi ahli organisasi, dan untuk mengubah dan membersihkan norma, sebagai dunia yang bermakna, memulakan tingkah laku dalam organisasi organisasi kumpulan."

H. Schwartz dan S. Devis

• "Sistem vidnosin, dіy dan artifak, kerana saya mempamerkan jam dan bentuk viprobuvannya, daripada ahli penggantungan budaya ini untuk melengkapkan psikologi yang unik untuk mereka".

S. Mishon dan P. Stern

• "Ciri-ciri unik keunikan organisasi, bagaimana untuk menghilangkan, mereka yang melihat mereka daripada mereka yang berada di galuzy."

• "Kompleks pripuschen asas, kemenangan, penampilan dan kerosakan oleh kumpulan untuk mengatasi masalah penyesuaian baru integrasi dalaman, supaya fungsinya adalah untuk mencapai organisasi baru, supaya keupayaan organisasi untuk menyediakan

• "Salah satu cara untuk meningkatkan organisasi prestasi dalam pergerakan kewaspadaan, cerita rakyat, tradisi dan dalam penghantaran nilai asas, penyambungan semula, ideologi, bagaimana untuk mengarahkan rasa saluran."

Konsep fenomenologi budaya organisasi

Konsep rasional-pragmatik budaya organisasi

Dalam rangka kerja keseluruhan pendekatan, kami akan membuat postulat pengetahuan tentang pembangunan masa depan, kami akan lulus dengan kebenaran organisasi. Harga vyplya dari kedudukan, bagaimana tingkah laku ahli organisasi berdasarkan nilai dan definisi asas, bagaimana untuk melalui sejarah perkembangan organisasi. Di samping itu, peranan besar dimainkan dalam penggubalan dan perubahan budaya organisasi, dalam pengenalan piawaian organisasi. Konsep itu dipanggil rasional - bentuk budaya penganjuran dilihat sebagai bukti dan kawalan proses.

Kemunculan konsep rasionalistik budaya organisasi akan menghilangkan pemikiran Edgar Shein. Ia adalah asal usul budaya organisasi sebagai "bapa fenomena asas kolektif, yang difikirkan oleh kumpulan sekiranya berlaku masalah baru penyesuaian kepada perubahan dalam cara integrasi dalaman, keberkesanan bagaimana untuk mencapai visi yang betul untuk tujuan itu. .

Є dua kumpulan masalah: 1) masalah melihat dan menyesuaikan diri apabila minda berubah; Sama ada kumpulan pada saat pengakuan sendiri dan sehingga ia mencapai tahap kematangan, ia akan menghadapi banyak masalah. Sekiranya timbul masalah, pembentukan budaya berorganisasi dilihat.

Proses pembentukan budaya dalam erti kata nyanyian adalah sama dengan proses penubuhan kumpulan itu sendiri, beberapa "hari-hari" kumpulan itu, ciri-ciri peserta dalam pemikiran, lihat nilai, baik, kita mempunyai banyak penanaman kolektif dan bunyi sistemik

Budaya Rivni untuk Shane

Edgar Shein vvazhaє, budaya itu perlu dihidupkan pada tiga rivnya: artifak, nilai undian dan manifestasi asas. Ia adalah perlu untuk mencirikan tahap glibin untuk kali terakhir.

Artifak

Nilai yang diundi

Під nilai yang disuarakan Terdapat peningkatan dalam keterlihatan ahli organisasi yang lain, yang mewakili nilai dunia dan perdamaian. Nilai-nilai itu, bagaimana untuk disuarakan, diminta oleh pendekatan kritikal syarikat sebagai sebahagian daripada strategi atas apa jua sebab. Atlet sedar tentang harga nilai, dan bau bergetar diri mereka sendiri, menerima nilai nilai, belajar dan menyesuaikan diri dengan situasi, atau melihat. Serta kritikal kepraktisannya untuk mengukuhkan nilai yang tidak dapat dielakkan, kerana terdapat artifak, yang mewakili kepentingan nilai-nilai ini untuk menganjurkan, nilai melalui semakan. Melalui selang nyanyian, sejam kemudian, ia menjadi jelas, sehingga mungkin untuk perniagaan itu dapat menghasilkan keanggunan sehingga nilai, supaya ia menjadi terlalu kuat.

Pada pilihan pertama, kerana organisasi tidak mencapai kejayaannya, pemimpin akan berubah, atau bilangan pemimpin akan mengubah strategi dan dasar mereka. Pertama sekali nilai, bagaimana untuk menjadi kuat, keluar, akan ada perubahan. Dalam pilihan lain, sebagai mengatur matlamat mereka sendiri, para atlet mengetahui yang terbaik dalam orang yang berjalan dengan cara yang betul. Nampaknya, dan meletakkannya pada nilai syarikat, adalah mungkin untuk menjadi lantang, dan menjadi salah seorang daripada mereka. Harga nilai adalah untuk mengatasi rіven besar - rіven fenomena asas.

Kenyataan asas

Kenyataan asas- asas keseluruhan budaya penganjuran, kerana ahli boleh belajar dan menghormati mereka. Asas kelakuan orang dalam mengatur, memuji keputusan yang tenang.

Asas uyavlennya, chi rebus, - "glibinny" rіven budaya penganjur. Bau busuk tidak kelihatan merayau dalam artifak dan, yang lebih penting, sukar untuk mengetahui apa yang diterangkan oleh peserta dalam organisasi. Masa pengumuman sangat hebat di rumah atlet, dan sudah tentu mereka bijak. Nayimovirnishe, sejak manifestasi kuasa sedemikian, tanggapan membawa syarikat itu kepada kejayaan. Sebaik sahaja saya tahu bahawa masalah itu telah diselesaikan, saya pasti saya akan merosakkan diri saya sendiri, saya mula melakukannya seolah-olah ia bagus. Mereka yang menyuntik diri mereka dengan hipotesis, diambil secara mental dan mental, langkah demi langkah, berubah menjadi realiti. Kenyataan asas dibuat kepada ahli kumpulan atas dasar bahawa tingkah laku tingkah laku di sempadan unit budaya pusat harus dibawa ke tahap minimum. Demi kebenaran, jika sesuatu kumpulan menyentuh manifestasi asas, maka tingkah laku, bagaimana untuk tergesa-gesa pada mana-mana manifestasi lain, akan menyambut ahli kumpulan tanpa bising.

Manifestasi asas boleh dibawa ke aspek asas pemahaman, yang mungkin: alam semula jadi pada masa yang sama; sifat manusia bahawa aktiviti manusia; sifat kebenaran dan jalan nabuttya; perhubungan antara individu dan kumpulan yang betul; kepentingan robot, pembangunan diri, adalah sangat penting; Selamat datang kepada orang ramai dan wanita peranan mereka yang adil dan sifat keluarga. Kami tidak mempercayakan manifestasi baru kepada kulit dari kawasan cich, untuk berlatih sehingga kumpulan baru organisasi chi. Kozhen ahli kumpulan baru untuk membawa budaya sendiri "bagasi", seperti menambah wain kepada kumpulan sebelumnya; Jika kumpulan baharu itu mempunyai sejarah yang kuat, ia boleh diubah sebahagiannya, secara keseluruhannya, berkaitan dengan kawasan yang paling penting kepada notis itu. Budaya kumpulan tertentu ini mula terbentuk.

Atlet, yang tidak mengikuti manifestasi asas, terlalu awal untuk muncul "dalam kehinaan", sesetengah daripada mereka dan rakan sekerja mereka dikenali sebagai "bar budaya".

Budaya organisasi

Pengesanan asas tidak termasuk senarai ringkasan, dan perubahan itu lebih mudah diruntuhkan. Untuk menguasai sesuatu yang baru dalam halusinasi ini, adalah perlu untuk membangkitkan semula, menyemak semula dan, jika boleh, mengubah tindakan unsur-unsur struktur kognitif yang paling stabil. Prosedur yang sama sangat berpintal, beberapa perubahan dalam manifestasi asas diulang untuk jam tertentu ruang kognitif yang tidak stabil dan ruang manifestasi antara disiplin, menjana banyak masalah.

Orang tidak suka pergolakan, dan vazhayut untuk penghormatan yang indah, tetapi mereka yang melihatnya, melihat mereka di mata orang yang tenang, jika mereka membawa kepada pemikiran yang dicipta, super-pandai dan dipalsukan. Dalam proses mental seperti ini, budaya itu sangat kuat. Budaya ini seperti satu set fenomena asas, saya menghormati mereka yang bersalah terhadap haiwan, yang orang Poland mempunyai rasa objek dan manifestasi yang tenang, seperti yang saya boleh tetapi mempunyai reaksi emosi kepada mereka yang akan dapat. untuk bekerja pada masa hadapan.

Mawar manusia memerlukan kestabilan kognitif. Itulah sebabnya keupayaan manifestasi asas mangsa ganas dalam remeh orang dan perasaan tidak dilindungi. Dalam asas kolektif keseluruhan manifestasi yang masuk akal, bagaimana membentuk intipati budaya kumpulan, ia boleh dilihat pada individu, dan pada peringkat kumpulan sebagai mekanisme psikologi, kognitif, supaya fungsi kumpulan itu dihalang. . Menilai kem adalah penting terutamanya apabila melihat kemungkinan mengubah aspek budaya kumpulan yang tenang, kerana masalahnya bukan kecil, tetapi bukan masalah mengubah sistem dan mekanisme individu. Dan pada itu dan di tempat pertama, semuanya bermula dalam minda minda yang cemas, kerana mereka bertanggungjawab untuk apa-apa jenis penciptaan semula yang akan menangkap keseluruhan sajak.