Istota kultury organizacyjnej: podstawowe rozumienie i magazyny. Oznaczenie rozumienia kultury organizacyjnej. Funkcje siły kultury organizacyjnej

Uczelnia ma znaczenie słowa, kultury – całego życia duchowego ludzi, zbioru norm etycznych, zasad, dźwięków i tradycji. , oderwany od procesu wikhovania i edukacji. Cała rozsądna osoba mówi o kulturze moralnej, estetycznej, politycznej, pobutovskiej, zawodowej, humanitarnej i naukowo-technicznej.

W szerokim tego słowa znaczeniu kultura obejmuje wyniki ludzkiej inteligencji w zakresie pączkowania, technologii, norm prawnych, lokalnych wartości i instytucji społecznych. W słowniku „społeczny system organizowania dodatkowych norm i wartości funkcjonalnie banalnych, które zakorzeniły się w podejrzanej praktyce i dowodach zawieszenia form aktywności. Kulturę zawieszenia reprezentują obiekty materialne, instytucje społeczne (instytucje, tradycje), wartości duchowe.

Organizatsion - (od pizniolat. Organize - zmieniam ciąg viglyad, vlashtovaya) - 1) rodzaj systemów społecznych, łączących ludzi, którzy spilo realizują program deyak (ja) i pracują w oparciu o zasady inwestowania i obsługi; 2) ład wewnętrzny, czyli ciasnota powiązań pomiędzy autonomicznymi częściami systemu, wzbogaca budżet; 3) jedna z gotowych funkcji zarządzania, liczba procesów, które (abo) są procesem, co prowadzi do ustanowienia i dokładnego połączenia między częściami całości (elementami strukturalnymi systemu).

Kultura organizacyjna:

Kultura organizacyjna - cena zmiany, zmiany, normy postępowania i wartości we wszystkich duchach organizacji. Smród nie oznacza, że ​​jest to możliwe, ale jest to proste, ale istnieje sposób komunikowania się z ludźmi, że znaczący świat przelewa się w wyniku robotyki (Michael Armstrong);

Kultura organizacyjna to wyższość głównych zmian, które kształtują się niezależnie, które są przenoszone na członków zespołu śpiewaczego w tym świecie, w celu poznania problemów adaptacji do nowego średniowiecza i integracji wewnętrznej brać, wprowadzać w błąd i przypisywać do konkretnych problemów (Edgar Shein);

Kultura organizacyjna to zbiór najważniejszych rzeczy, które członkowie organizacji mogą zaakceptować i zyskać viraz od wartości, że organizowanie jest deklarowane, a ludzie proszeni są o organizowanie swojego zachowania i zachowania. Cena centralnej organizacji jest przekazywana jednostce poprzez „symboliczną” duchową i materialną wewnętrzną analizę organizacyjną (OS Wichański i A.I. Naumow);

Organіzatsіyna kultura - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Yea Chastain sotsіalnogo zabudowanej suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії ciągu yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya na osnovі zagalnih іdey, uyavlen że tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі że zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії tej spółki praktyka upravlіnnya tsієyu.

Znaczenie kultury organizacyjnej dla pomyślnego funkcjonowania organizacji – wiedza całego cywilizowanego społeczeństwa. Wszyscy, bez winy, odnosząca sukcesy firma zdołała rozwinąć i rozwinąć w sobie silną organizację kultury, tak aby cele i wartości firmy były jak najlepiej odzwierciedlone w ten sam sposób. Silna kultura pomaga w tworzeniu wielkich firm.

Główne cechy kultury organicznej:

Kultura organizacyjna- wyższość wartości materialnych, duchowych, społecznych, rozwijanych i promowanych przez specjalistów przedsiębiorstwa w procesie pracy oraz oryginalność, indywidualność organizacji.

Jednocześnie etap rozwoju firmy wartości może być rozwijany w różnych formach: w postaci preferencji (dla etapu aktywnego korzystania z własnej kultury), pojednania, postaw i wartości, które są bardzo ważne (jeśli kultura wypracowała standardowe zachowanie), uformowana kultura).

Nybilsh są istotnymi elementami kultury: wartości, przekaz, cele firmy, kodeksy i normy zachowań, tradycje i rytuały.

Wartości i elementy kultury są nie do udowodnienia, zaakceptowane na pograniczu, przekazywane z pokolenia na pokolenie, kształtujące korporacyjnego ducha firmy, co zaowocuje ideą idealnych partnerów.

U podstaw wielu interpretacji leży inteligencja kultury w znaczeniu tego słowa.

Kultura korporacyjna- system wartości materialnych i duchowych, manifestowanie, jak zmieniać się między sobą, uprawnienia korporacji, jak wyobrażać sobie jednostkę i indywidualność tych, którzy myślą o społeczeństwie i środku świata, jak pokazać Spivaka).

Rozsądniejsze jest rozumienie kultury organizacyjnej, ponieważ mówimy o firmie, firmie, organizacji. Nie bądź też jak organizacja – korporacja. Tobto rozumienie „kultury organizacyjnej” jest lepsze dla zrozumienia „kultury korporacyjnej”.

Funkcje OK:

Funkcja bezpieczeństwa Polyaga na końcu paska, scho zaschishchaє organizująca z niestrefowych zastrzyków zovnіshnіh. Vona realizutsya przez ogrodzenie, tabu, scho, aby być otoczonym normami.

Funkcja integracji forma, szanująca przynależność do organizacji, dumę jej, pragmatyzm osób trzecich, zostaną w niej uwzględnione. Problemy personalne Tse polegshu virіshennya.

Funkcja regulacji Potrzebne są zasady i normy postępowania członków organizacji, ich relacji, kontaktów ze świata zewnętrznego, tak aby gwarancja stabilności zmieniała możliwość niepotrzebnych konfliktów.

Funkcja adaptacyjna Położę się w zamian za jedną do jednej osoby przed zorganizowaniem. Realizuje się poprzez społeczne normy zachowania, ceremonie, rytuały; Beruchas dzielą los spilnyh wizyt, widząc te same sposoby zachowania, ludzie łatwiej poznają kontakt jeden do jednego.

FUNKCJA ORIENTOWA kultura kieruje działalnością organizującą i uczestniczącą w niezbędnym kanale.

Funkcja motywacyjna kiedy potrzebujesz bodźca.

Funkcja formuły organizowanie, tak aby obraz w oczach chłód. Cały obraz – odziedziczona mimiczna synteza ludzi wokół elementów kultury organizowania się w sposób niewidoczny dla tsile, nada, tim shonaimshe, jest wspaniałym zastrzykiem, podobnie jak w emocjach i racjonalizacji dla niej.

Moc OK:

Dynamizm... We własnej rosyjskiej kulturze przechodzi przez etapy narodzin, formacji, edukacji, rozwoju, które dogłębnie, wstecz (zmiana). Na etapie skóry pojawiają się „problemy wzrostu”, co jest naturalne dla układów dynamicznych. Kultury organizacyjne kultury ograbiają ich sposób bycia bardziej efektywnymi. Siła organizowania kultury dla tworzenia kultury opiera się na zasadzie historii.

Systemowośćє innym, którzy znaleźli autorytet, który nakaże organizującym kulturę uzupełnić ją o składany system, który wokół żywiołów łączy się w jedną całość, pielęgnowany przez śpiewającą misję w zawieszeniu i z własnymi priorytetami . Siła kultury organizacyjnej w kształtowaniu kultury opiera się na zasadzie systemowości.

Struktura elementów magazynowych... Element, jak stać się kulturą organizacyjną, ściśle ustrukturyzowaną, uporządkowaną hierarchicznie i może być najpotężniejszymi etapami pilności i priorytetu.

OK ma moc widzialności Oskilki nie są "bogate we własne", ale stopniowo wdrażają swoje elementy, zarówno dla tych potężnych celów, jak i dla własnego działania, bo są to kultury organizacyjne, co oznacza, że ​​są słabi w tak silnej partii.

Niejednorodność... W środku kultury organizacyjnej może być wiele kultur lokalnych, które reprezentują zróżnicowanie kultury na kruki, odmiany, podrozdilov, grupy vikovy, małe grupy narodowe. zwane subkulturami.

Rozdiluvanstvo- W kulturze organizacji jest jeszcze jedna siła. Niezależnie od tego, czy jest to kultura organizacyjna, będzie się rozwijała efektywnie, jeśli nie będzie konieczne przestrzeganie przez pracowników postulatów, norm i wartości. Na etapie sublimacji w dzieło sztuki zostaje wstrzyknięta siła kultury. Coraz więcej etapów mobilności, coraz silniejszy zastrzyk na zachowanie personelu w organizacji zgodnie z normami i wartościami, celami, kodeksami i elementami strukturalnymi kultury organizacyjnej.

Moc zdolności adaptacyjnych Kultura organizacyjna polarności w całym budynku jest zagubiona w stylu i przeciwko negatywnym napływom z jednej strony, a organicznie zaszczepiona w pozytywnych wężach, nie zużywających swojej sprawności, z drugiej strony.

Znaki kultury organizacyjnej firmy:

kultura organizowania społecznych, oskilki i stawania się tchnąć wiele przedsiębiorstw spirovrobitnikiv;

kultura organizowania i regulowania zachowania członków zespołu, pompowania sobie nawzajem dużej ilości wody z towarzyszami w służbie;

kultura organizowania jest tworzona przez ludzi, tobto – wynik ludzkich działań, myśli, bazhan;

kultura organizowania jest wyuczona i nieświadomie akceptowana przez wszystkich sportowców;

kultura organizowania oparta jest na tradycji, fragmentach minimalnego historycznego procesu rozwoju;

kultura organizacji wiedzy;

kultura organizowania jest zdrowa;

kultury organizowania nie da się ogarnąć jednym krokiem, jej fragmenty są bogate i upadłe w nowy sposób;

kultura firmy jest wynikiem procesu, wynikiem późniejszego rozwoju.

Metody organizacji kultury organizacyjnej firmy (strategia produkcji):

strategia holistyczna – metody polovi sprowadzania do niej sytuacji drogą prawdziwej wiedzy;

strategia metaforyczna (movna) strategia - strategia, która przenosi arsenał dokumentalny do spilkuvannya i wspólnotowych duchów, bohaterów i antybohaterów firmy;

strategia kіlkіsna przekazuje zwycięskie doświadczenie, kwestionariusz, wywiad i inne metody, które dają lepszą ocenę konkretnych przejawów kultury.

8.1. Rozumienie, elementy i funkcje organizowania kultury

8.2. Zasady formułowania, szkolenia i zmiany kultury organizacyjnej

8.3. Typologia kultur organizacyjnych

Kluczowe terminy i zrozumienie : kultura organizacyjna, architektura, poziom kultury organizacyjnej, subkultura, kultura dominująca, element kultury organizacyjnej, subaktywne i aktywne elementy kultury organizacyjnej, rodzaj kultury organizacyjnej.

Praktycy państwa mają problem z organizowaniem (korporacyjnej) kultury, zwłaszcza wśród wielkich organizacji, co jest bardzo aktualne. Liczba zaliczek ma pokazać, że przedsiębiorstwa odnoszące sukcesy charakteryzują się wysokim poziomem kultury korporacyjnej. Nie bez powodu główne wartości i misja wszelkiego rodzaju firm, takich jak Procter and Gamble, Sony, Motorola i tych, którzy stają się ignorantami, a także ich strategię i taktykę prowadzenia biznesu, muszą stopniowo dostosowywać na wezwanie O organizowaniu kultury jako biurokraty do sukcesu organizacyjnego, po raz pierwszy był jednym z najnowszych teoretyków w kierownictwie Ch.Barnarda jeszcze w 1938 roku. I będę miał „kulturę korporacyjną” zrozumiałą z firmy Ford. Mistrz Henry Ford jako pierwszy zobaczył roboty z ręki świętych, aby opowiedzieć o przyjaznej atmosferze i zapowiedzi robotników.

Rozumienie, elementy i funkcje organizowania kultury

Organizacja - w celu uzyskania organizmów składanych, podstawa żywego potencjału kultury. Można śmiało powiedzieć, że „duszą” organizowania jest kultura organizująca.

W nauce o literaturze i rozwoju rozumienie „kultury organizacyjnej”, która jest super-mówiona, pozbawione jest dodawania jeszcze jednego.

Zagalom, w oparciu o kulturę organizacyjną, uzasadnia powołanie członków organizacji, której przypisuje się wartości, na podstawie wstępnej kontroli zachowań ludzi.

Kultura organizacyjna (korporacyjna) - cena kształtuje się poprzez starania uporządkowania historii organizowania sukcesu i adaptacji w zakresie kształcenia oraz kształtowania zmian wewnętrznych między grupami praktyków.

Kultura organizacyjna skupia politykę i ideologię żywej organizacji, system priorytetów, kryteria motywacji i wzrostu władzy, charakterystykę wartości społecznych i norm postępowania. Elementy kultury organizacyjnej – organizacja w procesie podejmowania krytycznej organizacji decyzji zarządczych, poprawy kontroli nad zachowaniem oraz w procesie analizy sytuacji pracowników socjalnych.

Główna meta kultury organizacyjnej jest korzeniem organizacji zdrowego klimatu psychologicznego dla zjednoczenia godnych pochwały w jednym zespole, który promuje śpiewanie wartości etycznych, moralnych i kulturowych.

Do niedawna wykazano, że wysoce efektywne przedsiębiorstwo charakteryzuje się różową kulturą organizacyjną. Z reguły duża liczba wysokiej klasy firm może specjalizować się w środku siły roboczej, jak mówią bez precedensu we wprowadzaniu wartości moralnych do organizacji, rozbijając specjalne programy w środku środowiska kulturowego robot.

Fakhivtsі vіdіlyayut Istnieją dwie ważne cechy organizacji kultury: Bagatoryczność (її elementy formowania śpiewu іnrarchіchnі іvnі) i bogactwo, bogactwo aspektu (kultura organizowania jest utworzona z kultur ї ї ї ї ї і і і і і і і і і grup pratsіvnikіv).

Nazwa, do elementów kultury organizacyjnej do zastosowania:

Wartości organizacyjne, a także organizowanie zachowań członków organizacji;

Wiadomość (głowa meta inuvannya, znak organizacji), która wyszła;

Filozofia organizacji (system kluczowych wartości, jak wizualizować samoocenę)

Rytuały i rytuały - standardowe wejście, wynika z poparcia znaczenia śpiewu podіy, prostego psychologicznego na podstawie metody sgurtuvannya, formy smrodu osobliwości biznesu, niezbędnych zmian;

Dźwięki i tradycje;

Normy i styl zachowania bohaterów stanowią jedność i podwładny nowego środka;

Іstorії, informacje, legendy, mity o najważniejszych podії i ludziach organizujących;

Symbole - emblematy, znaki towarowe, mundury i atrybuty najbardziej znane personelowi, projekt jest zbyt cienki.

Na przykład elementy kultury korporacyjnej symboliki firmy McDonald's (litera M i postać z kreskówek McDuck), prymitywne wzornictwo (od wikariuszy tego samego czerwonego pierścienia), przypisanie numeru osobistego dermatologowi: ...

Kultura organizacyjna jak bagatovimirna edukacja i architektura. Widzę trzy równe kultury organizacyjne.

pierwszy rozbity, abo powierzchowny, Włączam i widzę nowe elementy, aby wszyscy, których można dostrzec i oderwać od innych ludzi: architektura i design są prymitywni, firmowa symbolika, zachowanie, ruch, filozofia i szczupłość. Łatwo jest rozwijać na wielu elementach kultury korporacyjnej, ale nie da się tego poprawnie zinterpretować.

Kolejny rozdarty, pośredni abo podgórny ma być ukształtowany przez system wartości i rewolucję w organizacji. Mam dobre wyczucie charakteru i kłamię przed ludźmi.

Trzeci Rów, abo glibin, W tym podstawowe pripuschennya, vis-à-vis początkowego zachowania ludzi: wychowywanie do natury, do innych ludzi, pratsi i kształtowanie, uważność rzeczywistości na godzinę i przestrzeń, oddanie pierwszym ludziom, robotom. Bez specjalnego planowania ważne jest, aby zapewnić widoczność członkom organizacji.

Pre-młodzież kultury organizacyjnej często otoczony jest powierzchnią i górnymi rowami, fragmenty elementów gliny są ważne do opracowania i scharakteryzowania.

Kulturę organizującą w stylu be-like można opisać za pomocą parametrów. Głowy є: umieść przed zmin; schizma aż do rhiziku; stupіn tsentralіzatsії „w priynyattі rіshen; distantsіya mіzh kerіvnitstvom że pіdleglimi; stupіn formalіzatsії tym reglamentatsії; spіvvіdnoshennya kolektivіzmu że іndivіdualіzmu; znakowe vіdnosin mіzh pratsіvnikami że organіzatsієyu (orієntatsіya na samostіynіst, nezalezhnіst abo konformіzm, loyalnіst) Styl kerіvnitstva; Dzherelo upadku, zasady otsіnki roboty to wino-gorodi.

Stefan Robin dostrzegł kluczowe cechy kultury organicznej:

Indywidualna autonomia – poziom wszechstronności, samodzielności i zdolności do pokazywania innowacji;

Strukturyzacja działalności - poziom regulacji procesu pracy (przejaw silnych zasad, instrukcji, przepisów), poziom bezpośredniej kontroli nad zachowaniem pracowników w pracy;

Prostoliniowość - poziom kształtowania celów i perspektyw wydajności organizacyjnej;

Integracja - poziom przygotowania cynamonowego do koordynacji działań;

Zarządzanie bezpieczeństwem i edukacją – poziom utrzymania przez kierowników klarownej komunikacji, poziom pomocy i asysty oraz charakter zadłużenia;

Stymulacja - poziom resztek wina iz wyników pratsi;

Identyfikacja – etap identyfikacji pracowników z organizacji zalom, krok w kierunku wzięcia udziału w istniejących organizacjach organizacji;

Konflikt – poziom zamieszania w organizacji, sposoby komunikowania się, tolerancja na dziecięce spojrzenia i punkty widzenia;

Rizikovan_st - poziom pobudzenia pracowników do poziomu łatwości, inicjacji, innowacyjności, akceptacji ryzyka z najnowszych organizacji.

Za pomocą tych wskaźników można opisać organizację skóry.

Siła kultury organizacyjnej є : galanteria, nieformalność, styl.

Siedziba Kultura organizacyjna Polaka polega na tym, że chcesz widzieć wszystkie poglądy w organizowaniu. Na przykład organizowanie kultury jest wstępną procedurą opracowywania problemów strategicznych i procedurą zatrudniania nowych pracowników.

Nieformalność Kultura organizacyjna oznacza, że ​​istnieje niewielki związek z oficjalnymi, narzuconymi zasadami zachowania. Kultura organizacyjna odbywa się równolegle z formalnym mechanizmem struktury. Kultura organizacyjna kręci się wokół mechanizmu formalnego – ważniejsze jest, aby pamiętać o zmianie form komunalnych, a nie pisemnej dokumentacji i instrukcji, jak ustaliły systemy formalne.

Znaczenie kultury organizacyjnej polega na tym, że 90% codziennych decyzji dotyczących organizacji okazjonalnych przejmuje sytuację formalną (narady, zborah), a nawet nieoficjalnych wydarzeń.

Stabilność Kultura organizacyjna związana jest z tak odległą siłą kultury, jak tradycja Instytutu. Stworzenie swoistej kultury organizacyjnej będzie wymagało trywialnego zusil ze strony kerivników. Jednak kształtują się wartości kultury i sposoby urzeczywistniania charakteru tradycji i zabezpieczenia sztywności w toku decylowej generacji pracowników organizacji. Wiele silnych kultur organizacyjnych zostało uwiedzionych wartościami, o których ponad dziesięć lat temu zapomnieli liderzy i założyciele firm. Tak więc podwaliny obecnej kultury organizacyjnej IBM zostały położone w pierwszych dziesięciu latach XX wieku. TJ Watsona.

Kultura organizowania obejmuje zarówno elementy podaktywne, jak i ob-aktywne.

Przed sub'aktywne elementy kultury' przekazywać weryfikacje, wartości, obrazy, rytuały, tabu, legendy i mity, związane z historią organizacji i życiem dygnitarzy, postaci, przyjętych przez normy ducha, gasla.

ід wartości Wzrost mocy cichych obiektów, procesów i przejawów, przyciągających emocjonalnie dużych członków organizacji, jak okradać ich inteligencją, organizatorami, zachowaniem miryl. Na pierwszy plan wysuwają się wartości, charakter relacji wewnętrznych, zachowania ludzi, pracowitość, innowacyjność, innowacyjność, etyka pracy i zawodu.

Kluczowe wartości, dodane do systemu, zatwierdź filozofia organizacji. Filozofia wyobrażenia sobie, jak zorganizować się dla siebie i własnej atrybucji, prowadzącej bezpośrednio do efektywności, podstawa rozwoju podejść do zarządzania, porządkowania pracy personelu na zasadach pozamiejskich,

Obrzęd- tse standardowy start, który odbywa się o godzinie śpiewu i za specjalnym napędem. Odpowiednio rozbudowane takie rytuały, jak wprowadzenie weteranów, wydatkowania na emeryturę, dedykowane są członkowi organizacji.

Rytuałє Nadrzędność wizyt specjalnych (rytuałów), tak aby na członków organizacji dokonywany był napływ psychologiczny za pomocą zmiany informacji, wygaszenia prawdziwego sensu śpiewów i potrzeby niezbędnej formy organizacji Na przykład pracownicy bagatochu japońskich firm ustalają dzień pracy za pomocą nazwy firmy.

Legendy i mifi wizualizować światło konsumenta w zakodowanej formie historii organizacji, utrwalenie wartości, upiększone portrety żyjących dzieci.

Połączenieє Poprzez formę społecznej regulacji dyyalnosti ludzi, która їх vіdnosin, przeszła z przeszłości bez zmian.

Możesz zobaczyć elementy kultury, a także zająć się organizacją normyі styl zachowaniaїї członkowie - powołanie jednego do jednego z tzw. kontrahentów, powodzenie działań zarządczych, rozkład problemów.

Z rozwiązaniem, elementem organizowania kultury є wyszedł, aby kliki, które w krótkiej formie przedstawiają aktualną historię, idee misji organizacji (tabela 8.1.)

Tabela 8.1 *

Gasla deyakikh vіdomіh vіdomіh firm

Savchuk L. Rozwój kultury korporacyjnej na Ukrainie / L. Savchuk, O. Burlakova // Personel. - 2005. - nr 5. - S. 86-89.

O aktywnych elementach kultury dodaj materiał do życia organizacji. Ceną jest np. symbolika koloru, finezja i dekoracja wnętrza, nazwa wigilii, posesja, meble.

Wartości, ceremonie, rytuały, normy zachowania członków organizacji, wprowadzone od godziny ostatniej do godziny teraźniejszej, zostały nazwane tradycja. Pozostań zarówno pozytywny, jak i negatywny. Jako tradycję pozytywną można dostrzec życzliwy stosunek do wszystkich nowych sportowców, którzy przychodzą do organizacji, a jako negatywną - diddiwszczynę w wojsku.

Sposób dotarcia do członków organizacji, zaczynając od tradycji, wartości, kultury, po nazwiska członków mentalność.

Kultura organizacyjna Funkcje .

Funkcja bezpieczeństwa. Kultura korporacyjna to darmowy bar do penetracji niechcianych tendencji i negatywnych wartości dovkill. Jest to forma niepowtarzalności organizacji, która pozwala na rozpoznanie wszystkich tych firm, całego procesu.

Funkcja integracji. Kultura organizacyjna poglądu na tożsamość wśród її pratsivników. Umożliwienie skórze wewnętrznego życia organizacyjnego sformułowania pozytywnego przejawu organizacji, jaśniej inteligencja całości, zobacz na własne oczy część jednego systemu i znaczenie kroków jego przyszłościowego myślenia.

Funkcja regulacji. Kultura organizacyjna obejmuje nieformalne, niepisane zasady, które obowiązują osoby winne udziału w procesie robotów. Zasady są oparte na specyficznych metodach stosowanych przez organizację: ostatnia z wykonanej pracy, charakter kontaktów roboczych, formowanie wymiany. W takiej randze kultura organizacyjna jest formą unikatowości i porządkiem głównych form działalności.

Integracja i regulacja funkcji w celu poprawy produktywności organizacji w organizacji; manifestacja nieformalnych zasad, jak uporządkować działalność i jak asymilować nieprzydatność, czyniąc gospodarkę godziną dla sytuacji skóry.

Funkcja substytucji. Silna kultura organizacyjna budowana jest w celu skutecznego zastąpienia formalnych, oficjalnych mechanizmów, co pozwala organizacji nie wdawać się w światowe przyspieszenie formalnej struktury i usprawnienie przepływu oficjalnych informacji. Otzhe, spójrz na ekonomię na witracie zarządzania organizacją.

Funkcja adaptacyjna. Kultura organizacyjna określa przywiązanie pracowników do organizacji tej navpaki. Przystosowanie do pobytu w celu uzyskania dodatkowej dostępności, co nazywa się socjalizacją. Ma potężny proces antyspołeczny - indywidualizację, jeśli organizacja działa na własną rękę, tak aby w jak największym stopniu wykorzystać szczególny potencjał tej indywidualności do tworzenia elektrowni.

Funkcja odtwarzania i rozwoju. Kultura korporacyjna poświęcona jest zdrowiu i bezpieczeństwu osoby. Oświadczenia organizacyjne winnych dbati dotyczące przygotowania i ubezpieczenia swoich pracowników. W wyniku takich wysiłków rośnie wiedza i umiejętności pracowników, których organizacja może być bardzo przydatna w dotarciu do własnego biznesu. W takiej randze poszerza się ilość i jakość zasobów gospodarczych, takich jak wołodia.

Funkcja keruvannya yakistiu. Oscylacje kultury korporacyjnej, za pozwoleniem na udział w wynikach efektywności państwa – korzyści ekonomicznych, w taki sposób pobudzam postawy szacunku do robotów, aby promować jakość towarów i usług, które są promowane przez organizację gospodarka.

FUNKCJA ORIENTOWA Bezpośrednia organizacja organizacji i udział w niezbędnym kanale.

Funkcja motywacyjna wszystkie niezbędne bodźce, aby skuteczne roboty osiągały cele związane z organizacją.

Funkcja kształtowania wizerunku organizacji, Tobto її obraz w oczach jest cichy, hto yogo otochuє. Cały obraz - dziedzictwo mimicznej syntezy ludzi wokół elementów kultury organizowania się w sposób niewidoczny dla zmysłów, tak wielki zastrzyk emocji, a przed nim w sposób racjonalny.

Kultura szczątkowo przenika proces zarządzania od ucha, rola organizowania procesu myślenia jest bardzo ważna;

Funkcja organizacji mieszkańców. Oblik celów, zaopatrzenia, zainteresowania życiem, wizyt w elementach kultury, tworzenia mikroorganizacyjnych i nieustępliwych organizacji ze swoimi klientami i klientami. Jest wiele nowoczesnych stanowisk do organizacji turbosprężarki o najważniejszych.

Funkcje regulacji kont wspólników. Kultura organizacyjna viroblyaє zasady wzajemnych relacji z partnerami, przenosząc na nich moralność. W ogólnym sensie organizacji kultura rozwija, że ​​dodatkowe normy i zasady zachowania, vyrobleny w ramach kultury ekonomicznej gospodarki.

Funkcja powiązania ekonomicznej organizacji potrzeb zawieszenia. Zestaw funkcji jest najbardziej przyjazny dla organizacji. Ї efekt wielokątów w usunenny bar'arіv, pereshkod, neutralizacja diy, związany z uszkodzonymi i zignorowany przez organizację zasad ogromnych sieci. Tobto wigoda organizowania pola wśród używanych minusów ekonomicznych - zbitki.

Niektóre elementy kultury organizacyjnej zawarte są w tzw. Kodeksie Korporacyjnym lub Kodeksie Kultury Korporacyjnej (rozdz. uzupełniający P. 338).

Analitycy praktyki państwowej dostrzegają dwa główne podejścia do finalizacji dokumentu regulującego zachowanie sportowców firmy.

W pierwszym kroku ma zostać rozbity mały dokument (3-5 stron), który określi podstawowe zasady korporacyjne dla relacji między firmami a sportowcami, a także będzie zawierał zmianę w celu odgrodzenia. Wszystko, co ci nie przeszkadza, jest dozwolone.

Інші підхід transmisjaє szczegółowy opis możliwych sytuacji, które można znaleźć w procesie robota (30-60 stron).

W przypadku małych firm Kodeks Kultury Korporacyjnej dzieli się na menedżera i personel jednocześnie, od prezesa do dyrektora. Wielkie firmy z reguły powierzają takiego robota firmom konsultingowym.

Dokument jest winny zobaczenia pierwszego dnia roboczego, a pierwszy dzień roboczy jest winny, a pierwszy dzień roboczy jest winny przyjęcia odrobiny wiedzy.

Dobrą praktyką jest przygotowywanie broszur w oparciu o zasady korporacyjne. Wszystkie zmiany w organizacji, zasady korporacyjne, stare i nowe zmiany. A witriol na poligrafie grosze przenikają wiarygodność niezmieniania. W takiej randze, w rękach pratsіvnikіv pięknie vyyavlyayutsya vyyavlyayutsya, choć reguła, to już nie działa. To piękniejsze niż korporacyjne przepisy dotyczące posiadania operacyjnego wariografu z nakładem.

Oprócz ustanowienia reguł korporacyjnych konieczne jest sformułowanie oświadczenia dla їkh vikonannya, a także opracowanie mechanizmu kontroli vikonannya.

Przed Kodeksem korporacyjnym (podstawowe zasady dla pracowników) powinien zawierać następujące informacje:

1. Ogólna charakterystyka firmy (historia, specjalizacja, misja, filozofia, struktura organizacyjna, dane o kluczach rozwoju i funkcji).

2. Podstawowe zasady robotyki (wykres robotów, możliwe przyczyny codziennego życia i zapominania, przerwy techniczne i codzienne, normalna robotyka, święta, święci korporacyjni, oświadczenia, czasochłonne zachowanie, dyscyplina vіdpovіdalnіst dla dokumentów, które informują, materіalnu vіdpovіdalnіst , polіtiku w razі utiskіv na robochem mіstsі, virіshennya pracy sporіv, osobistі Spravi pratsіvnikіv, zagalnі Zborov, obladnannya że transport vikoristannya yuterіv że elektronnoї dlaczego, komphbovіє

3. Rekrutacja i rekrutacja personelu (procedura rekrutacji na robota, rekrutacja krewnych do robota, termin viprobuvalny, cesja umowy o pracę lub otwieranie umowy).

4. System odpłatności za pracę (polityka odpłatności za pracę, gwarancja i odszkodowanie).

5. Start-up i rozwój kadry (start-up, certyfikacja, podnoszenie kwalifikacji, dbałość o rozwój).

6.Zasady korporacyjne (zaproszenie do czuwania i zachowania personelu, zasada współpracy między pracownikami, z klientami lub partnerami, tradycja korporacyjna i sakralna, uznanie za złamanie tych zasad, wprowadzone propozycje do regulaminu).

Kultura korporacyjna Organizatsiyna chi— cała masa stereotypowych sposobów myślenia, wrażeń i reakcji, władza w organizacji twoich wewnętrznych dzieci. Ceną jest unikalny „program duchowy”, który jest zbliżony do „indywidualności” organizacji. Kultura korporacyjna to organizacja wszystkich pracowników, którzy są ważni i ważni, pokazując, w jaki sposób zachowanie angażowania się jest akceptowalne.
Liczba lat, aby pokazać, jak proces organizowania więzi spleciony jest z kulturą wysoką, jak kształtować się w wielu przemyślanych procesach.
Do głównych dzherelam kultura organizacyjna Rozpoznaj: imię środka, podejrzane wartości, wewnętrzny środek organizacji i wewnątrz.
Centrum Zovnishn. Od urzędników posagu do umysłów urzędników, niekontrolowanych przez organizację, takich jak naturalne umysły tła historycznego, które zostały włączone do opracowania zawieszenia.
Suspilny wartości. Aż do całej grupy czynników, możliwe jest wprowadzenie w zawieszeniu przesadnie zaostrzonych zmian i wartości, takich jak swoboda wyjątkowości, miłość do ludzi, motywacja i siła do władzy, skupienie na życiu i aktywne życie pozycja chudości. Na przykład na wsiach o dużym znaczeniu przez godzinę będziemy mieć problemy z witratem. Ostatnie sześć krajów (Japonia, USA, Anglia, Włochy, Tajlandia i Indonezja) pokazało, że to godzina na spędzenie najlepszego czasu w Japonii: tutaj jest po to, aby rzucić na dokładne lata w bankach, szybka, szybka dostawa towarów. Indonezja jest jednym z najważniejszych wskaźników świata w pozostałej części środkowej części kraju. Powstanie efektywnego tygodnia na wyżywienie na godzinę zgodnie z kulturą organizacyjną firm: w starych krajach jest wczesna godzina na naprawienie i zakończenie dnia pracy, wczesna godzina na przyniesienie na przerwę, są wiele razy. Często specjaliści, którzy pracują za kordonem, są bardzo ważni, aby nagłośnić, dopóki porządek dnia nie jest im nieznany.
Wewnętrzne centrum organizacji. Trzeci etap organizowania kultury jest tworzony przez określonych wewnętrznych urzędników samej organizacji. Na przykład rozwój technologicznego kursu średniego jest wstrzykiwany do firmy do poziomu jakości personelowi, który na swoim diabłu może być uznany za organizację kultury. Firmy high-tech akceptują praktykę wysokiej jakości fahivtów, które sformułowały system wartości w procesie postępowej socjalizacji. Taka sytuacja może prowadzić do powstania pewnych elementów obcych subkultur, takich jak grupy o innej ideologii i systemie wartości, co znacznie przyspieszy rozwój jednej silnej kultury organizacyjnej. Zgodnie ze strukturą władzy w organizacji: te grupy, które bez pośrednika są związane z rozwojem środka technologicznego, dają większą władzę i w takiej randze tworzą dominującą koalicję, wartość wartości organizacji
Przed szczegółowymi czynnikami organizacyjnymi konieczne jest: galuz, w firmie yakiy pratsyuє. Firma, która powinna być jednym korytarzem, funkcjonuje w jednym konkurencyjnym środku i podobnej przestrzeni prawnej, zadowolona z jednego i tego samego konsumenta. Na przykład produkty kosmetyczne deyakі fіrmi, scho vipuskayut lub orієntuyutsya w sprzedaży. Takie formy mogą być otoczone przez wielu menedżerów, zostaną pozbawione znikomej liczby jasnych reguł, większy świat będzie wirował na zasadzie charyzmatycznej, a nie racjonalnej.
Ważna jest rola organizowania kultury. specyficzne cechyі ważne podії Historia firmy.

2. Funkcje kultury organizacyjnej

Wszystkie funkcje rozwojowe kultury organizacyjnej można sprowadzić do trzech głównych:
1) zabezpieczenie stabilności organizacji w umysłach umysłów vyrobniztva i gospodaruvannya, jak ciągle się zmieniać;

• zapewnienie jedności i jakości wszystkich członków organizacji.
  Jest to szczególnie ważne dla wielkich organizacji, które widzą swoje informacje na całym świecie. Kultura organizacyjna może zjednoczyć je wszystkie, zmieniając organizację, uznanie;

3)zabezpieczenie odbioru wszystkich członków organizacji na її spіlnu prawo, że osiągnięcie celów strategicznych.

3. Obszary do pokazania kultury organizacyjnej
Kultura organizacyjna przejawia się w strukturach organizacyjnych, strategiach socjalizacji, ideach klasowych, ideologii, mitach i symbolach, rytuałach i ceremoniach, socjalizacji.
1. Struktura organizacyjna Przedsiębiorstwa są przechowywane pod napływem nowej klasy średniej, jak śpiewający świat pochodzenia i interakcji systemów rozwoju firmy.
2. Strategie Vidboruta socjalizacja W efekcie rozpoczynają rekrutację nowych sportowców i radzenia sobie z procesem adaptacji w zespole.
3.Status widoczności Wynika to ze statusu i powstania poszczególnych grup sportowców.
4. Kultura zorganizowania wibruje wokół ideologii śpiewu. Ideologia organizacyjna- cały system spojrzeń, perekonanów i pomysłów, jak łapać ludzi, jak oceniać i wyjaśniać, w jaki sposób ludzie są w stanie spojrzeć na dźwięki przyczynowe.
5. ід mity zadzwoń do wielu vygadanikh podіy, jak vikoristoyutsya, jak wyjaśnić, jak przekształcić chogos. Cena jest nie do złamania, na przykład technologia zachowania nie jest poparta prawdziwymi faktami.
6.Symbolika- Tse ob'єkti, z yakimem towarzystwo chciałoby się skojarzyć w oczach zdesperowanych. Przed symbolami można wprowadzić takie atrybuty, jak nazwa firmy, architektura i zabudowa centrali, pierwsze spotkanie i wnętrze wewnętrzne, wygląd specjalnego wyposażenia do parkowania itp.
7. Firma zajmująca się skórą ma swój specyficzny unikat mova spilkuvannya. I jakby to był kraj, język narodowy jest najmądrzejszy dla rdzennych mieszkańców, więc ja organizuję najmądrzejszy dla duchów. Organizowanie Mova opiera się na śpiewnym żargonie, slangu, gestach, sygnałach, znakach, szeroko nikczemnych metaforach, zhatach, humorze. Cały czas pozwalając organizatorom na jasne przekazywanie konkretnych informacji o swoich współpracownikach w pracy.
8.Rytuały- Przemyślane, zaplanowane, teatralizowane sceny, jak łączyć różne formy, pokazać kulturę w jednym etapie. Rytuały i rytuały rozrahovanі na gladachіv.
9.Ceremonie- cały system, który łączy w sobie łańcuch rytuałów związanych z bazą śpiewu (na przykład hartowanie w wiosce, obniżanie w wiosce chi-lingennya i in.)

4. Typowa kultura organizacyjna

Podstawą jednej typologii jest ukształtowanie specjalności kervnika, sfery biznesu i etapu rozwoju firmy. W oparciu o te zasady można zobaczyć organizację z chóru według głównych typów kultur korporacyjnych:

• kultura partykularności (w centrum uvaga - profesjonalizm)
  osoby fizyczne: kancelarie prawnicze, firmy konsultingowe);
• kultura centrystyczna („gen_y i pomichniki”, vlada, ścisła kontrola: inwestycje, handel, organizacja średnia);
• kultura sformalizowana (regulacja, normy zhorstki i
  zasady: obietnice branżowe, banki);
• kultura innowacji
  wyniki, przewaga edukacji: usługi marketingowe, agencje reklamowe, szkoły biznesu).

Kultura specjalności. W organizacjach o tego typu kulturze zespół sportowców będzie skłonny być bardziej profesjonalnymi ludźmi, ponieważ pracują dość dobrze. Smród vzagali można zrobić bez pióra, więc bez pióra, jeśli istnieją ku temu powody, mimo wszystko łatwo jest połączyć zusill i pratsyuvati jednocześnie. Ta kultura korporacyjna jest ubezpieczona z zaspokojeniem szczególnych ambicji i zainteresowań. W centrum szacunek dla ich organizacji i kreatywności. Podstawą autorytetu jest wstrzykiwanie organizacji – z reguły wiedzy, wstępu i zdrowia sportowca.
Kultura Centristka (silowa). Podstawą takiej kultury jest z reguły vlada i ścisła kontrola. Idea ryżu to taka kultura pola, że ​​firma jest jeszcze bardziej mobilna i łatwo uzależnić się od wszelkich zmian na rynku. Problem z całym typem kultury polega na tym, że może ona przyćmić rozwój organizacji. Kultura korporacyjna tego typu może charakteryzować się błędnymi decyzjami strategicznymi, niskim morale i dużymi kadrami.
Kultura jest sformalizowana, Ponadto, jak to się często nazywa, kultura administracyjno-biurokratyczna, która charakteryzuje się wysokim stopniem sformalizowania i regulacji, norm, zasad, procedur. Specyfika takiej kultury wynika z faktu, że wszystkie prawa i przepisy sportowców są wyraźnie sformalizowane; Gdy dodani zostaną dodatkowi pracownicy, nie chodzi o styl ich zdrowia zawodowego, ale o etapy określonych instrukcji; Perevagi takiej organizacji to ukierunkowanie na zapewnienie szczególnego zachowania, stabilności, prowadzącej do stanu rzeczy. Potencjalnie słabe strony - nie są uzależnione od przyjmowania reszty pieniędzy i reagowania na nie, co może prowadzić do niepowodzeń, uderzająco w walkę konkurencyjną, utratę pozycji na rynku i bankructwo.
Інnovatsіyna (tsіlyova) kultura korporacyjna. Tutaj, poza centrum władzy, istnieje duże zainteresowanie wynikami wydajności, widocznością rośliny. Niesamowitość takiej kultury polega na tym, że odpowiednio reaguje na umysły świata. Grupy (polecenia) są tworzone w określonych celach. Podobny rodzaj kultury to głównie vikorystvutsya, de nnuity popytu, odpowiedź chuyne na warunki rynkowe, innowacyjność, є silna konkurencja, z cyklem życia produkcji jest krótki, a szybkość reakcji jest niska. Struktura takich organizacji najczęściej zmierza do osiągnięcia limitu wielkości. Główny szacunek dotyczy profesjonalizmu pracowników. Kultura Tsilova to zapotrzebowanie na roboty zespołowe. Na podstawie sformalizowanej kultury kontrola od strony rdzeni jest powiązana, aby zaakceptować decyzję o tym, jak rozwijać zasoby i rozpoznawać osoby na kluczach poczty. Vibir metody robotyki generycznej, aby wyssać większość grupy. Rozwój firmy zapewni ducha kreatywności i innowacyjności.
Podstawa typologii іnshoi є cechy binarne: elastyczność i dynamizm / stabilność i kontrola, a także główny nacisk i zróżnicowanie / wewnętrzne skupienie i integracja.
Kultura Simeina Duzhe zaprzyjaźnione myszy robotów, de people mayut masu spіlnogo. Organizacje są podobne do wielkiej rodziny. Liderzy organizacji jako kierowca i możesz jako tata. W imię tradycji ustanawia się od razu trym organizacyjny. Lepkość organizacji jest lepka. Wspaniałe na okres przedbudowlany vigodi do gruntownej specjalizacji, nadający wysoki poziom wyrafinowania kolektywnemu i moralnemu klimatowi. Zacznij od dobrego samopoczucia, zanim zaczniesz żyć i rozmawiać o ludziach. Robot dowodzenia Organizaciya zahochu, los ludzi w biznesie i szczęściu.
kultura organiczna. Dynamiczne, pidpryamnytske i kreatywne myszy robotów. Ludzie są gotowi do zaprezentowania władzy i podjęcia ryzyka. Liderzy innowatorów vvazayutsya, jako gotowe risikuvati. Dobry dzień organizowania, dający dowody eksperymentów i innowacji. Zbesztać potrzebę wydajności na czele. Perspektywy przedbudowlane mają wiele wspólnego z dorastaniem i zdobywaniem nowych zasobów. Sukces oznacza tworzenie/ulepszanie unikalnych i nowych produktów i usług. Ważne jest, aby być liderem na rynku produktów i usług. Organizacja będzie chciała zobaczyć specjalną inicjatywę na rzecz wolności.
Kultura biurokratyczna. Nawet struktura robota nie jest nawet sformalizowana. Tim, nie chcesz wstydzić się ludzi, poddaj się procedurom. Liderzy są pisani do czasu, że smród są racjonalnymi i wprowadzającymi w błąd koordynatorami i organizatorami. Niezwykle ważne jest zapewnienie sprawnego funkcjonowania działalności organizacji. Organizacja ma przestrzegać formalnych zasad i oficjalnej polityki. Najbardziej zaawansowane turbiny są zoptymalizowane pod kątem stabilnej stabilności i wskaźników płynnego działania opłacalnych operacji. Sukces pod względem niezawodności dostaw, płynnych harmonogramów kalendarza i niskich witrate. Zarządzani przez zrekrutowanych przodków mają zagwarantowane zatrudnienie i bezpieczeństwo transferu przedmiastowego.
Kultura Rinkowa. Organizacja opiera się na wynikach, head turbo to nazwa reżysera. Ludzie są szczerzy i świadomi siebie. Liderzy są solidnymi rdzeniami i suwerenami konkurencji. Smród jest nieprzygotowany i nieruchomy. Powiązanie organizacyjne od razu nacisk na pragmatyczne remagati. Reputacja i sukces dzięki eleganckiemu turbo. Nastawienie na perspektywę zakładania konkurencyjnych projektów, rozwój nowych projektów i osiąganie nowych celów. Sukces pod względem penetracji rynków rynku. Co ważne, konkurencyjna cena i wiodąca pozycja na rynku. Styl organizacyjny – linia konkurencyjności jest ściśle prowadzona.
Kolejność tych typologii, podstawowa ich liczba. Na przykład typologia opiera się na ugorach i pięciu psychologicznych typach specjalności, które można scharakteryzować jako "Nerwicowy" tego typu kultury organizacyjnej. Tak więc siła kerivnika do produkcji ponadświatowej dramatyzacji, zanim się pojawi charyzmatyczny kultura organizacyjna, dojrzałość w charakterze jogina - do paranoidalny. Spryt menedżera na depresję є podstawa jedyny w swoim rodzaju kultura organizacyjna, nieuchronność i bajdużizm - w podstawach upolityczniony. Bilya skręca biurokratyczny Kultura organizacyjna jest warta formalisty.
W niektórych sytuacjach to nie specjalność rdzenia przenika kulturę organizacji, ale navpak. Firma może pomóc firmie w zdenerwowaniu. Na przykład im szybciej upadnie firma, tym zdrowszy jest stan psychiczny jednostki przed depresją. Taki skutek może przynieść napływ czynników degradacji: niestabilna sytuacja w kraju jest niestabilna na jutro, więc można wprowadzić ludzi w depresję i rozwijać swój wiek dojrzewania.
Silna/słaba kultura organizacyjna
Kulturę organizacyjną, którą można nazwać „silną”, tworzą często silni liderzy i navpaki. Chroń siłę kultury organizacyjnej biurokratów przywódczych w stosunku do biurokratów. Tak więc silna kultura organizacyjna charakteryzuje się tym, że podstawowe wartości organizacyjne podnoszone są przez większą liczbę sportowców, wydaje się, że powinni oni umieć osiągnąć „charakter intensywny” Inną cechą silnej kultury organizacyjnej jest stal czasu. Podstawowe wartości takiej kultury dostrzega coraz więcej sportowców nie z godziny na godzinę, ale regularnie.

5. Subkultury organizacyjne

Typowa organizacja może mieć kulturę dominującą i kilka subkultur.
Kultura Dominuchaє suma deyaky wartości podzielanych przez dużą liczbę członków organizacji.
Subkulturaє suma wartości, jako mniejszość członków organizacji.
Gdy doslіdzhennі organіzatsіynoї kultura kompanії neobhіdno abo rozglyadati jaka odinitsya analіzu fіrmi w tsіlomu, Abo hodowli rozglyadati odinits її rіznih (funktsіonalnih pіdrozdіlіv, produktów pіdrozdіlіv, rіznih ієrarhіchnih rіvnіv upravlіnnya abo okremih grupa spіvrobіtnikіv) viyavlyati їh zagalnі domіnuyuchі atrybutów i potіm їh o 'єnuvati.
Główne typy subkultur
Subkultury Isorarch. Hierarchiczne subkultury widoczne są na epokach kierownictwa firmy i poprzez poglądy w statusie, nowsze, ważniejsze symbole, władzy przywódców i pidleglimów. Naybіlsh wyraźnie subkultura іnrarchіchnі jest ochrzczona w organizacjach mechanicznych, de innu łatwo połączonych z poziomem zarządzania. Często konieczne jest przechowywanie sytuacji w firmach, aby na niższych poziomach spotkań scentralizowanych wyświetlały się specjalistyczne funkcje uczelni, tak aby nie wymagały wysokiej jakości, ale osłabiały siłę mniejszej skuteczności centralnego sterowania z herbaty Sytuację taką można sprowadzić do tego samego, gdyż w przypadku spotkań służbowych konieczne jest nie tylko zakwalifikowanie matki, ale także podział wartości banku zarządzającego firmą.
Subkultury zawodowe. Z reguły najlepsze kontakty wśród sportowców firmy nawiązywane są z kolegami, co może być analogicznym poziomem jakości. W takim czasie ludzie tego samego zawodu, dla osób, które pracują nad zadaniami o tym samym i tymi zadaniami, można zobaczyć jak w grupie opanuję subkulturę.
Subkultury oparte na ideach kulturowych. Dla umysłów globalizujących się wiele organizowania schodziło z drogi zjawisku, które wcześniej było charakterystyczne dla pozbawienia wielkich korporacji transnarodowych - od poprawy zróżnicowania kultur. Wiele firm pratsyuyut przedstawicieli małych ziem, którzy przemawiają na różne sposoby, promują rozwój religii, a często protivatelny systemy wartości. Efektem tego procesu było pojawienie się subkultur, które powstały na bazie zmian i ponownego połączenia różnych grup etnicznych.
Subkultury nowych grup. W organizacjach, które mają znaczenie dla liczby osób różnego rodzaju, mogą istnieć grupy składające się z członków organizacji, blisko jednego na raz. Takie subkultury są charakterystyczne np. dla kredytów hipotecznych po raz pierwszy, dla uczniów, uczniowie mogą reprezentować grupy, które za chwilę je pokażą.
Jedna część subkultur organizacyjnych może ze swej natury zwiększać pojawianie się kultur dominujących, jeśli tylko nieznacznie się to pojawia . Po raz pierwszy uznanie całej grupy głównych wartości dominującej koalicji przejawia się w większym świecie, niższym w innych grupach. W drugim wszyscy członkowie grupy od razu akceptują wartość ceny wartości ze względu na system wartości charakterystyczny dla całej subkultury, ale nie sprzeczny z wartościami głównymi. Istnieje również trzeci rodzaj subkultury, który nazywa się kontrkultury, jakimi są wartości firmy i całego społeczeństwa.
Kontrkultury wzywają do pojawienia się pod koniec dnia, jeśli jednostki i grupy są w umysłach umysłów, tak jak myśl, tak nieskuteczna, aby zapewnić, że roboty są szczęśliwe i szczęśliwe. W sensie kontrkultury – wołanie o dodatkową pomoc w okresie kryzysu, stresu, tobto. Jeśli system edukacji zostanie zrewitalizowany, a ludzie staną się świadomi pewnego rodzaju kontroli nad swoim życiem w organizacji. Kontrkulturowe grupy Deyaka mogą być dołączane płynnie w okresie reorganizacji na dużą skalę, co wiąże się z istotnymi zmianami w najpopularniejszej firmie z klasy średniej.
Subkultury mogą osłabić organizację powstania poważnej szkoły, gdyż smród przytłacza konflikt z dominującą kulturą i/lub społecznymi celami firmy.

6. Kształtowanie kultury organizacyjnej

W formułowanie kultury korporacyjnej wtłaczają: przesłanie i cel organizacji, strategię rozwoju, charakter zmiany praktyki, jakość, znajomość narodowej kultury ludzi, specjalność rdzenia, zasadę , wartość Ponadto kultura organizacyjna jest nasycona i innowacyjna: myślenie polityczne i ekonomiczne, specjalności narodowe, tradycje, kultura, klasy, znaczenia etniczne i rasowe, diloveovische.
Jak organizujesz i dostosowujesz swoją kulturę organizacyjną? Przede wszystkim za wszelką pomoc kadrze, która jest odpowiednia dla tego typu kultury organizacyjnej, a także za organizację nowych sportowców – np. za nadrabianie ich pozytywnych cech. W procesie organizacji można zaopatrzyć zakład – na przykład minimalizując cechy nowych sportowców, które nie są wymagane z punktu widzenia utrwalania i przejmowania wartości tej organizacji.
Istotnie, rolę tak sformułowanej kultury organizacyjnej należy przypisać założycielom firmy, przodkom lanki spożywczej, którzy najczęściej są przedmiotem dziedziczenia dla innych sportowców. Najważniejszym miejscem w formie kultury korporacyjnej jest użycie rytuałów, symboli, nominacji krótko żyjących sportowców, korporacyjnych świętych. Wszystkie te same formy organizacji іmіdzh, її niepowtarzalność w stosunku do innych organizacji.

7. Przejdź do zarządzania kulturą organizacyjną

Kluczowe stanowisko, które przechodzi przez etap rozwoju, to miejsce, w którym znajduje się organizacja, a kultura może być realizowana na dwa sposoby. Najpierwє yak bi bachennya zgori, yake maє viclikati jest przedmiotem zainteresowania większości członków organizacji. Kerivnik-lider nadihaє i wszystkim w życiu podstawowe wartości organizacji. Przeniesienie oczywistego i rozpowszechnionego wola specjalnego od lidera uważane jest za wartościowe. Całą drogę można zrealizować poprzez publiczne deklaracje, otwierając ten specjalny tyłek, aby poinformować o ostatnim zainteresowaniu wprowadzanymi wartościami. Kerіvnikov powinien uczestniczyć w presі, przez radio i telewizję, tak często, jak przepowiednie ustanowienia wartości.
Kneblowanie inne metoda, którą należy szanować od początku istnienia organizacji, od niższych szczebli. Ogólnie rzecz biorąc, istnieje wielki szacunek dla szczegółów prawdziwego życia w organizacji. Menedżerowie są winni organizowania wszelkiego rodzaju rzeczy, tak że patrzą na swój krok po kroku z kulturą organizowania. Niby to niskie kervniki, można nadrobić wartości śpiewane i weryfikację, ale nie przekazuj ich innym członkom organizacji. W takiej sytuacji smród wciąga w kulturę organizowania. Menedżerowie „odludni” mogą dotknąć całego „technicznego” kierownictwa lub smród może przeniknąć do kultury organizacji, stając się „niewidzialnymi”. Tsei sposib vimagaє racjonalizacja znaczenia kultury w nawiedzonym życiu organizacji. Jednocześnie możesz manipulować symbolami i przemówieniami materialnej organizacji organizacji, początkiem i wirusizacją wzorców behawioralnych, krokodylem zaprovadzhennya po rytuałach krokodyli, symbolami. Jeśli chodzi o działania zarządcze, organizacja znana jest ze swoich wartości, bo deklarują smród, a potem szaleńczo rozwój kultury i siły.
Oczywiście zarządzanie kulturą organizacyjną to nie tylko kwestia słuszności. Centralne miejsce winy to nie tylko deklaracja, ale raczej niewielka część wewnętrznego życia rdzenia żywnościowego, która we wszystkich szczegółach zostaje przeniesiona na niższy poziom organizacji.
Kontrolując kulturę, slajd pamięci, może być swoistym rodzajem „czyszczenia”, zdrapywania części organizacji. Jednocześnie trzeba pamiętać, że jako część brudu, wtedy najpiękniejszy „klej” w świetle nie psuje całości. Ujednolicenie wartości, które są wspólne dla menedżerów robotów od ich „vprovadzhennya” do życia, może doprowadzić organizację do sukcesu.

8. Urzędnicy, którzy tchną siłę kultury organizacyjnej

Kryzys organizacyjny. Powinienem skupić się na oczywistej praktyce i stworzyć okazję do akceptacji nowych wartości. Kryzys może doprowadzić do upadku organizacji, wsparcia finansowego jako organizacji, utraty głównych klientów, ostrej iskry konkurencji na rynku organizacji.
Zmіna Kerіvnitstva. Oskilki vishche Kerivnistvo – główny urzędnik w formie kultury organizacji, zastępujący naczelnych urzędników w pędzie nowych wartości. Ale nowe kerіvnitstvo samo w sobie nie gwarantuje, że pracownicy zaakceptują nowe wartości. Nowi liderzy są winni lektury matki, alternatywnie, że może istnieć organizacja i autorytet matki.
Etapy cyklu życia organizowania.Łatwiej zmienić kulturę organizacji w okresie przejściowym od początku do dojrzałości i od dojrzałości do późnej jesieni. Jeśli organizacja wejdzie w fazę wzrostu, konieczne będą główne zmiany w organizacji kultury. To możliwość pojawienia się zmiany kulturowej, jeśli organizacja zostanie uwzględniona na etapie jesiennym. Na pierwszym etapie poproś o niezbędny szybki personel, zmniejszenie witrate i wprowadzenie innych małych wizyt, aby dramatyzować nastrój pracowników i informować o tych, którzy przechodzą przez kryzys.
Vіk organizacje. Niezależnie od etapu życia do cyklu organizowania, który jest krótszy niż początek, wtedy mniej zmęczony będzie wartością. W młodej organizacji zmiana kultury jest nowsza.
Rozwój organizacyjny. Zmień kulturę lżej w najmniejszej organizacji, szanse w nowej kulturze programu nauczania z prekursorów wyższych, ze względu na większą elastyczność w poszerzaniu nowych wartości.
Kultura rówieńska. Chim Shirsh rozszerzył kulturę na końcu linii i wzrost kolektywu, który jest podporządkowany wartości kraju, oraz bardziej rozwiniętą kulturę. Słaba kultura jest silna aż do wina, ale nie silna.
Pojawienie się subkultur. Jesteśmy silniejsi niż subkultury, jesteśmy silniejsi przez zmianę kultury dominującej.

Jedzenie do dyskusji

1. Model kultury organizacyjnej Bagatorivneva.
2. Charyzmatyczny i samowystarczalny typ kultury organizacyjnej.
3. Kultura paranoidalna i paranoidalna na podstawie rodzaju kultury organizacyjnej.
4. Unikalny i innowacyjny typ kultury organizacyjnej.
5. Upolitycznienie i nacisk na rodzaj organizowania kultury.
6. Biurokratyczne i twórcze typy organizacji kultury.
7. Problemy organizacji kultury.
8. Taktyka utrzymywania „zdrowej” korporacji.
9. Budowa kultury organizacyjnej w nowej organizacji.
10. Kultura organizacyjna na godzinę złotych przedsiębiorstw.
11. Kultura narodowa jako forma kultury organizacyjnej.
12. Osobliwości rosyjskiej kultury narodowej.
13. Osobliwości kultur narodowych ziem rosyjskich.

praktyczne prawo

1. Prawo „Kultura wizyt korporacyjnych”
Cechy organizacyjne:
Firma - TOV "Poligrafist".
Profil działalności to przedsiębiorstwo poligraficzne, które potrzebuje usług layoutu, projektowania i produkcji wyrobów poligraficznych.
Liczba personelu wynosi 150 osób.
Termin firma robotyka to trzy skały.
Sytuacja. Firma nie wypracowała jednej kultury wizyt korporacyjnych: nie ma organizacji imprez towarzyskich, dla których sportowcy mogliby być świadomi strategów i celów festiwali, viroblyaty w zaświatach, „prosperity. Święci, dni ludu i te „czerwone” terminy określane są wyłącznie z inicjatywy sportowców, przez grupy licealne, i najczęściej nie są przeznaczone do ich wywoływania. Bulo kilka prób podjęcia od razu bohaterów grupy przed przygotowaniem nauczyciela i kolegami, rozmawiali wspólnie o smrodzie jedzenia
W ciągu określonej godziny, w dużej części zespołu, zostało sformułowane zadanie do nieszablonowych misji korporacyjnych polegających na uruchomieniu robotów; Standardowy test zatwierdzenia polecenia w celu ustalenia handlu i ironii. Dyrektor Generalny przekaże zespołowi tłumaczenie stanowiska.
Ilekroć kierownik i personel zdadzą sobie sprawę z tego, że pojawienie się wspólnego ucha będzie rozpoznawane na podstawie zdolności gminy grupy i grupy, od chęci osób do wniesienia wkładu, na podstawie z tivu.
Zasilanie do analizy sytuacji

• Jak przybliżyć znaczenie wizyt, jak je połączyć, dyrektorowi generalnemu? Jakie argumenty możesz zwyciężyć? Musisz zdobyć indeksy i wskaźniki Yaki, aby zademonstrować strukturę twoich visnos i bitew?
• Widzisz zmianę ze stanowiska Dyrektora Generalnego, a teraz jest dla Ciebie jasne, że planujesz formułować wizyty korporacyjne w kulturze firmy. Dlaczego nie wejdziesz? Yakim wi bachite końcowy wynik twojego majsterkowania i jak blisko jest do ny? Jak masz lojalność duchów wobec swoich pomysłów? Komu dostaniesz robota do realizacji planu?

2. Prawo „Dostarczanie wartości zespołu do kultury korporacyjnej firmy”
Charakterystyka organizacji: Firma - TOV "Management & Consulting". Profil działalności to doradztwo w zakresie zarządzania, przeładowywanie formy projektowej robota.
Struktura organizacji jest macierzowa, pozioma ієrar-хіya.
Liczba personelu wynosi 50 osób. Termin „firma robotyczna” to chotiri rocky.
Sytuacja. Zostałeś poproszony do firmy na stanowisko dyrektora HR. Wcześniej fakhivtsya, której celem było bezpośrednie zajmowanie się kapitałem ludzkim, nie było w organizacji. Twoim priorytetem jest przeprowadzenie audytu personelu kultury korporacyjnej: ocena standardów elementów kultury, głównych kompetencji kluczowych praktyków, mocnych i słabych stron firmy zarówno bezpośrednio, od daty rekomendacji. Jako narzędzie do zbierania informacji zostały skonstruowane na podstawie wywiadów ze sportowcami i specjalistami, którzy byli ostrożni przy pierwszych pracujących robotach.
Na przełomie dnia okazaliśmy szacunek dla sutty pozycji firmy i realnej sytuacji jednej z kluczowych wartości – teamu™, bagażu. Na stronie internetowej firmy duży nacisk kładzie się na znaczenie personelu: „Zespół profesjonalistów”, „Nowy sportowiec Kozhen jest ważną częścią życia naszej firmy” itp. Interweniowaliśmy z pracownikami i dowiedzieliśmy się o sytuacja. Wzmocnieni specjalnością dyrektora generalnego i siłą członków zespołu róż. Niskie informacje o tych, którzy są zaangażowani, którzy są zaangażowani w projekty. Aby po prostu nawigować po człowieku z salonu, nie można niczego zobaczyć. Sportowcy mniej wiedzą o ludziach, którzy zmieniają robota. Nie ma „silnych” tradycji korporacyjnych.
Na vlastnoy dosvіdі vіdchuli ważne jest, aby nowi ludzie dołączyli do zespołu. Dodatkova pereshkoda, zwana spiritsniki, jest stawiana nowicjuszowi z pozycji „przynieś to, kim jesteś”. Ponadto dostrzegli, że bezpośredni szacunek dla problemu „dowództwa, nadzoru” był problemem w reakcji ludzi („wszyscy jesteśmy dobrzy”), że nieuzasadnione prodovzhuvati rozmov na ten temat.
Dyrektor generalny będzie zadowolony z twoich ostrzeżeń i wiadomości. Wynika to z faktu, że tworzysz zespół profesjonalistów, którzy są gotowi przygotować się do rozwoju zespołu, co ma również znaczenie dla działalności projektowej, a także dla efektywności firmy jako całości.
Zasilanie do analizy sytuacji

• Kogo i jaką masz rangę, jakie są wartości i kompetencje potrzebnej organizacji?
• Jaką wartość i kompetencje myślisz? Jakie jest miejsce wśród nich?
• Przygotuj program rozwoju wartości korporacyjnych w firmie (skoncentruj się na formowaniu zespołu, awansie zespołu), podając wynik dla krokusa skórnego. Zobacz wszystkie możliwości.
• Jaka jest rola dyrektora HR dla całego projektu?

Vimiryuvannya			Oszacowanie
1. Charakterystyka Zagalny
		Organizacja jest wyjątkowa ze względu na swoje osobliwości. Vona jest jak wielka ojczyzna. Wydaje się, że ludzie świetnie się bawią
		Organizacja jest nadal dynamiczna i ponownie zarejestrowana przez administrację. Ludzie są gotowi poświęcić się i iść do rizik
		Organizacja opiera się na wyniku. Głowica turbo ma dotrzeć do końca dnia. Ludzie są entuzjastycznie nastawieni do zjawisk nadprzyrodzonych i osiągnięcia zestawu
		Organizacja ma sztywną strukturę i jest nadzorowana. Majsterkowicze z reguły zaczynają od formalnych procedur
2. Zagalny styl przywództwa w organizacji
		Zagalny styl przywództwa w organizacji monitoring tyłka, praktyczna pomoc lub pomoc.
		Zagalny styl przywództwa w organizowaniu є tyłek edukacji, innowacji i stypendium na ryzyko
		Zagalny styl przywództwa w szkole ma służyć jako tyłek skuteczności, agresywności, orientacji na wyniki
		Zagalny styl przywództwa w organizacji – z kolbą koordynacji, przejrzystą organizacją lub płynnym zarządzaniem prawą zgodnie z rentownością.
3. Zarządzanie zrekrutowanymi przodkami
	Styl zarządzania w organizacji charakteryzuje się sprytem robotów brygadowych, jednomyślnością i uczestnictwem w podejmowaniu decyzji
	Styl zarządzania w organizowaniu charakteryzuje się pragnieniem indywidualizmu, innowacyjnością, wolnością i pewnością siebie
	Styl zarządzania Organizacją charakteryzuje się dużą widocznością, surowym pragmatyzmem dla konkurencyjności oraz
	Styl zarządzania v organizacja charakteryzuje się gwarancją obłożenia, kontrolowanego porządku, transferu i stabilności w jednostkach
4. Szczęśliwa organizacja
		Organizatio w celu powiązania informacji prawicy iw zamian za dovir. Obowiązek zorganizowania organizacji na wysokim poziomie
		Organizacja łącząca talent do innowacji i dokładności. Podkreśl potrzebę bycia w czołówce
		Organizacja krawata polega na nacisku na osiągnięcie informacji. Ci, których zabierają – agresywność tej zmiany
		Organizacja powiąże formalne zasady i oficjalną politykę. Ważne jest, aby zapewnić płynne działanie wydajności organizacji
5. Cele strategiczne
		Organizacja zagostryuє respektuje humanitarny rozwój. Łatwo jest dostrzec visokę doviru, widoczność i dźwięk
		Organizacja skupia się na szacunku dla nowych zasobów i nowych problemów. Doceń aprobatę nowego i szum możliwości
		Organizacja stawia na szacunek dla konkurencyjnych działań i osiągnięć. Domina Tsilova podniosła siły i pragnennya do peremogii na rynku
		Organizacja stawia na szacunek dla niezmienności i stabilności. Większa rentowność, kontrola i płynność Twoich operacji
6. Kryteria sukcesu
		Organizacja sukcesu biznesowego w oparciu o rozwój zasobów ludzkich, roboty brygadowe, zatrudnianie pracowników najemnych z pomocą turbota o ludziach
		Organizacja sukcesu biznesowego w rozwoju unikalnej podaży nowych produktów. Lider i innowator Tse virobnichesky
		Organizacja sukcesu biznesowego w poprawie konkurencyjności rynku i przewagi konkurencyjnej. Klucz do sukcesu Konkurencyjne przywództwo na rynku
		Organizacja sukcesu biznesowego w osiąganiu rentowności. Udało się zacząć z biegiem czasu, płynne plany grafiki i niskiej jakości vitrati

Casey

1. Case „Kultura organizacyjna firmy” LEVI STRAUSS "

Tsіlі.
1. Oceń wpływ kultury organizacyjnej na produktywność, dyscyplinę, liczbę klatek na sekundę i satysfakcję z pracy.
2. Analizować umiejętność zarządzania kulturą organizacyjną w sferze rozwoju organizacji.
Sytuacja.LeviStrauss- Najpopularniejsze ubrania jeansowe na światło, których sprzedaż liczona jest w milionach dolarów. Jednak na ucho lat 90. rock_v. Pod adresem firmy zaczęli pojawiać się menedżerowie, gdy tylko byli w stanie wprowadzić innowacje w swoich produktach, działać na swoich konkurentach. HaggarStrójі FarahProdukcja. Krytyczny szacunek pojawił się także pod adresem organizowania kultury LeviStrauss. W tej godzinie firma spędziła w życiu pomysł prezydenta. r. Haas, Po odbudowie firma już wniosła swoją zdolność zajmowania czołowej pozycji w produkcji odzieży jeansowej. Teraz її zavdannya - stworzyć wysoką kulturę moralną, dostosować etykę LeviStrauss na widok wysokiej jakości życia zawodowego. Pomysły Haas zostały wykonane przed ofensywą:

• Krytyka: menedżerowie winnych odkryć są zainteresowani prazivnikami, w szczególności ich sukcesem, biorąc pod uwagę wyniki firmy robotycznej;
• Niezależność: wszystkie poziomy zarządzania zorganizowane są w niezależne osądy, konstruktywną krytykę;
• etyka: menedżerowie sami są winni
  vimogi, daj tyłek etyce biznesowej, która znajduje się w środku firmy;
• delegowanie: menedżerowie są winni delegowania na niższy szczebel
  produkty i kontakty z klientami i klientami;
• połączenia telefoniczne: LeviStrauss być uważane za wynik partnerstw, dla tych, którzy przekraczają standardy etyki firmy;
• Ocena personelu: do 30% składek przypada pracownikom spełniającym normy etyczne. Pratsivnik, yaky dosyag
  bardzo wysokiej jakości wyniki lub wykazując się trochę dobrymi z punktu widzenia etyki i standardów firmy, możesz odliczyć nagrodę.

Standardy etyczne LeviStrauss Jeśli włożysz na to dużo pieniędzy, to vazhayuchi, ale smród nie odbiera wzrostu wydajności robotów firmy, tłumacząc pecha na rynku. Jednakże Haas Biorąc pod uwagę, że problemy firmy zostały przytłoczone czynnikami zewnętrznymi i okolicznościami, a personel nie znał tych standardów, firma obawiała się kolejnych trudności.
Zasilacz.

• Yaka organizatsiyna kultura firmy LeviStraus?
• Szanujemy kulturę organizacyjną firmy LeviStrauss silny?
• Chi zgodnі vi, jeśli tverdzhennyam Haas, jaka jest kultura organizacyjna ustanowiona przez niego jako główną konkurencyjną firmę na rynku? Argumentuj swoje stanowisko.

2. Sprawa "Nowy spivrobitnik w firmie" Przestrzeń "

Cel, powód.
Uświadom sobie analizuvati dzherela i pokaż kulturę organizacyjną.
Sytuacja. Amerykańska firma „Space” to świetna firma pributkovoy, która jest dobra w wysokich technologiach galuzi. Vaughn będzie zaangażowany w rozwój produktów elektronicznych głównie dla galusów kosmicznych i specjalnych produktów uprzemysłowionych. W efekcie „Kosmos” jest ważniejszy dla zapewnienia bezpieczeństwa narodowego, a potencjał naukowy firmy jest jeszcze ważniejszy.
Prezes firmy John Dowd odniesie zwycięstwo w jednej z wielkich uczelni energetycznych na wydziale elektroniki. Po przyjściu do parafii „Przestrzeń” popełnił duży błąd i został prezesem firmy. Dowd jest pierwszym, gorliwym kerivnikiem, którego celem jest skupienie się na wyniku. Przywitano zasady Yogo, aby dać sportowcom składany zahochuvati najbardziej inteligentny i nyvikonavchish. Warto zatrzymać błąd, Yogo wichlikayut do prezydenta „na kilim”. Jeśli Dowd śpiewa, jeśli nie chcesz widzieć mojego robota, możesz mi o tym powiedzieć w donosach.
Głównymi dziećmi firmy „Space” są viddil i eddil NDDKR, który jest dumą Douda. W firmie pracuje bardzo dużo ludzi - cena wysokiej jakości fizyki. Prezesa Odbudowy, czyli firmy o tym samym stylu i stylu, iw takim stanie rzeczy. I tak naprawdę "Kosmos" się rozwija i to dla sportowców, którzy pokazali się z krótszej strony, w zależności od możliwości porady. Póki co pamiętajcie o robotach prowincjonalnych cudów: dobrze poukładane, piękne laboratoria, biura są ręcznie robione i pięknie umeblowane.
Na przykład w latach 80. firma wyjęła szereg substytutów dystrybucji komputerów specjalistycznych. W rezultacie wiele duchów firmy, w tym prezesa, poszło do Dumy w sprawie przenośnego komputera. Dowd postawił przed grupą pre-slіdnitsky produkcję samych zeszytów i ich matematyczne bezpieczeństwo. W tym złożyli razem wykres uśmiechu pudełka komputera i tego dla rynku.
W tym samym czasie Dowd pojął niskie decyzje personalne. Zokrema
wygrać, nominując nowego szpiega-talent Sar Kenningham na wiceprezesa ds. marketingu, ponieważ rekrutował z wielkiej firmy zbutovoy, roztasovanoi w Kalifornii. Tam otoczyła kierownika prowincji u steru kompletowania wirobów i z powodzeniem poradziła sobie ze swoją pracą. Sari Bulo 35 lat mieszkała sama.
Sarah zdobyła punkty wśród wszystkich nowych sportowców - marketerów najwyższej jakości, a rozpoczęcie kampanii z powodu braku laptopów. Wskutek przeciwności marketingu pozbył się małych problemów. Pierwszy z nich, zastanawiając się wikklikalo, sam łobuz został przyciągnięty do tego mylącego yogo. Biura marketingu były znane z pięciu kilometrów od głównych siedzib firmy i chcę, żeby były fajne i dostarczały technologii poza resztą świata, ale wszystko mniej, a nie u innych tak żyjących sportowców. Do tego czasu Sari nie zagłębiała się w myśli Douda i nie słuchała problemów marketingu: cała podstawowa działalność firmy koncentrowała się na technicznej stronie marketingu nowego produktu. Sarah zabrała ją na drobiazgi swoich programów w grupie viconau, do której została pozbawiona inżynierów. Wszystko stawało się coraz bardziej składane i potrzebne informacje. Niezadowalające warunki realizacji projektu zaczęły odchodzić od planowanych. Większość inżyniera, dołączona do projektu Sari, została przełożona na nowy stan. Firma ma sympatię popovzla, więc grupa projektowa utknęła w trudnych rzeczach, a projekt nie jest negocjowany.
John Dowd wybrał kerivników, którzy są odpowiedzialni za projekt. Wygraj buv praktycznie z osiągniętymi wynikami i powiedz: „Nie wiem, dlaczego nie możesz zrobić kawałka pratsyuvati. Twoje mają najpiękniejsze umysły narodu. Jestem witrail wielu pomysłów na projekt. Jeśli ci się nie uda, to będzie twoja wina. Pierwszą pielęgnację skóry wezmę osobiście w cenie.”
Sara zakłopotała. Witam, ale krytyka jest niesprawiedliwa. Vaughn karmiony Dowdem: „Nie chcesz się martwić, dlaczego twoja decyzja jest trochę niegrzeczna? Śmiem twierdzić, że mamy duże trudności techniczne, a nasza krótka praca została przeniesiona do innego projektu.” Dowd spojrzał na nią wściekle i powiedział: „Sarah, nie wiem, jakim żebrakiem była w sklepach, dzieciach. Tutaj jesteśmy pratsyuєmo iz zalizom, a nie z ganchirkami. Mi pratsyuєmo o wyniku. To wszystko czego chce. Jeśli nie możesz osiągnąć rezultatów, możesz żartować z własnym robotem.” Potem odwracamy się, odwracamy i widzimy ich z pokoju.
Sarah nie wiedziała, czy to praca, ale John Ryє, prawa ręka Jima Harrisona, szefa firmy, podszedł do niej i powiedział: „Nie martw się. Stary człowiek ma swój wyjątkowy repertuar. Spróbuj położyć się do łóżka, jeśli nie spóźniasz się z planem. Wygrana będzie wkrótce garazd i tezh ”. Jednak Sarah nie śpiewała w tsyomu.
Zasilanie, które zavdannya.

• Opisz kulturę organizacyjną firmy Space.
• Jak pokazujesz kulturę organizacyjną organizacji?
• Yakimi є główna kultura dzherela firmy Space?

3. Sprawa „Chervoniy Zhovten” – rosyjskie tradycje jakości”

Tsіlі.
1. Zapoznać się z kulturą organizacyjną przedsiębiorstwa.
2. Oceń metody motywowania pracowników.
3. Opanuvati vmіnnya analizuje siłę ducha korporacyjnego pracowników organizacji.
Sytuacja. U 2001 s. jedno z najstarszych rosyjskich przedsiębiorstw cukierniczych, oznaczało to 150. najbogatsze. Sezonowy "Chervoniy Zhovten" - co najmniej 20% całej rosyjskiej czekolady, 10% - karmel, około 25% irysa i około 10% glazurowanych odrostów. W pobliżu ścisłego centrum Moskwy, na powierzchni 6 hektarów, rozbudowywane są warsztaty, wyposażone w nowoczesne zaplecze, a na rynek trafia 60 tys. ton promocyjnych wyrobów cukierniczych.
W fabryce zarażono trzy tysiące ludzi, którzy naprawiali wszystko z małej kopalni różnymi czekoladkami i tsukerokiem.
B1851 s. Ferdinand Theodor von Eijnem widział pod Moskwą cukiernię na Arbacie, w pobliżu byka jaka znajduje się mały sklep do robienia czekolady. U 1856 s. zobacz fabrykę czekolady Persha. Julius Geis został partnerem Einem. U 1886 s. Produkcja została nazwana „Partnerstwo dla czekolady, tsukeroków i herbatników teahn's„ Einem ”. Moskwinom oferowany jest szeroki asortyment karmelków, cukierków, czekolady, pastylek, biszkoptów, biszkoptów, pierników i glazurowanych owoców. Hodowcy o godnej podziwu jakości i reklamie produktu są mali i świetni. Dużą wagę przywiązano do doboru nazw, opakowania, drogiego mocowania. Pudełka z produktami zostały pokruszone szwem, oksamitem, shkіroy. Firmy reklamowe prowadziły programy teatralne, zbierały niespodzianki z ulotkami włożonymi do pudełka tsukerki i nutami specjalnie wigadańskich melodii - „Waltz-mongpansu” i „Keks-gallop”.
Nazwa Einem brzmiała wszędzie w rocku, forma rozwijała się i rozkwitała. Geis poprosił robota o najpiękniejszą słodycz, wziął ją w posiadanie i dodał o pomyślności robota. Większość sklepów cukierniczych zaopatrzona była w rejon Moskwy. Smród mieszkał w fabryce gurtozhitku, która przegryzła reklamę. Dział administracyjny fabryki dał pracownikom robotników: za 25 lat służby bez życia był mierny znak, że zaczyna się emerytura; Bula otworzył likarnyana kasa, yaka udzielił pomocy materialnej.
Na skale I wojny światowej firma Einem podjęła się błogosławieństwa: zrabowała pensową darowiznę, zorganizowała ambulatorium dla rannych żołnierzy, wysłała na front powozy z piecami.
Produkty, jak i sezonowe є wizytówka przedsiębiorstwa, przejdź do „Chervony Zhovtni” z ucha XX wieku: czekolada „Golden Yarlik”, tsukerki „Truffle” i „Vedmedik kosolapiy”, irys „Kis-kerki” kandyzowane owoce "," Vershkova lepka ".
Pisla rewolucja w 1918 r. Fabryka Bula została upaństwowiona i przemianowana na "Państwową Wytwórnię Cukierniczą nr 1 (colishniy" Einem ")". W 1922 r. Nie nazwę go „Chervoniy Zhovten”, który noszę dosi.
Fabryka od 150 lat wielokrotnie znajdowała się w sytuacjach kryzysowych. U 1918 s. Do momentu nacjonalizacji fabryka była bardzo mała i wyposażona w niewielką ilość zapasów syruvini, a wszystkie wyroby cukiernicze kraju były tu skoncentrowane. Większość pracowników straciła życie. Receptura, podobnie jak wołodia lub stare majstrowie, została wzbogacona o odrobinę innowacji.
W pobliżu skały Wielkiego Dnia Zwycięstwa blisko 500 robotników „Chervony Zhovtnya” poszło na front, ale fabryka pełni funkcję prodovzhuval. Oprócz ekstrawaganckich wirobów cukierniczych zaczęły krążyć koncentraty spożywcze na front, a także czekolada „Gwardijskij”, którą krojono specjalnie dla klientów. Były też złowrogie zamienniki - przerywacze płomieni, kontrolery sygnału, detale benzo-czołgów, litakiw i in.
Skutkiem kryzysu gospodarczego było 17 lat 1998 roku. W Rosji VAT „Chervoniy Zhovten” nie chciał pobierać cen za swoje produkty, a ja chcę, żeby nabywca pił, gdy spada, ani moskiewska fabryka słodyczy, ani spółki-córki nie zabrały robota na jeden dzień. Znajdź swój własny asortyment produktów. Syruwina walutowa została zastąpiona vіtchiznyana, po części przeszła do wydania nowych produktów. Do końca 1998 obsyag virobnitstva zb_lshivsya, będzie pić produkty ustabilizowane. "Chervoniy Zhovten" Wijszow z powodu trudnej sytuacji, dorastając we własnym państwie.
W „Chervony Zhovtni” przyjdzie dziesięć dynastii robotniczych, które będą przechodzić z pokolenia na pokolenie. Przedsięwzięcie to także szkolenie młodej kadry. W fabrykach pensje są wypłacane stabilnie, a dla akcjonariuszy emerytury utworzono pozabudżetowy fundusz emerytalny. Finansowane są dwupokojowe ciepłe posiłki, ośrodek prozdrowotny i profesjonalny dla sportowców, a dla wszystkich dzieci - żłobek i tabernakulum dla dzieci. Fabryka dała swoim przodkom finansów dodatkową pomoc w zarobieniu na życie, rodzaj beznadziejnych pozach.
W dniu dzisiejszym, zanim grupa przedsiębiorstw VAT "Chervoniy Zhovten" wprowadzi numer pidrozdiliv: Moskiewska fabryka słodyczy "Chervoniy Zhovten", virobnitstvo nr 1; fabryki o specjalnej specjalizacji cukierniczej w pobliżu Riazań, Kołomny, Ugor'evsku, Tambow, Tuli, Penza, Yoshkar-Oli, Birobidzhani.
Spółka wspólników nabyła 99,8% akcji Petersburskiej Fabryki Cukierniczej IM. Samojłowo, w którym mieściła się amerykańska firma Craf Foods International.
Marka „Chervoniy Zhovten” jest centralną tradycją jakości. Przedsiębiorstwo jest wykorzystywane do magazynowania produktów naturalnych i dodatków do kawałków, które nie są wadliwe. Wszystkie produkty są gotowe do spełnienia standardów GOST. Prowadzona jest ciągła kontrola jakości wszystkich etapów produkcji. Degustacja Fabryka z przyjemnością testuje cały asortyment produktów, stale wprowadzając szacunek i propozycje. Przedsięwzięcie przyniosło Dumie i smak jej ocalałych.
„Chervoniy Zhovten” regularnie przeprowadza degustacje swoich produktów w sklepach firmowych, dla których uczestnicy wypełniają ankietę. Fabryka przyjdzie bez listy arkuszy. Vivchayuchi i analizuyuchi zrzekając się informacji, fabryka jest w stanie vrahovuvati pozhannya pozhivachiv.
„Chervoniy Zhovten” nadał duże znaczenie projektowaniu wirobów. Na pudełkach możesz szturchać obrazy robotów z Fedoskina, Zhostov, Khokhlomi i Gzhel, Dimkivska igrashka. Niech biorą udział w opracowywaniu nowych wirobów w specjalnych konkursach, dekonstruują oryginalne nazwy, przepisy i opcje etykiet.
W fabryce istnieje program łaskawej pomocy. „Chervoniy Zhovten” to darowizna na rzecz Fundacji Stworzenia Soboru Chrystusa Zbawiciela, aby zadbać o los restauracji Świątyni Mikoli na Bersenivtsi, Fundacji Rosyjskiej na świecie, aby promować kulturę wielkiego morza zimy w sferach społecznych i emeryci, organizacje sportowe i medyczne, a także kredyty hipoteczne.
Przez 150 lat własnego uznania „Chervoniy Zhovten” na znak wyrzekł się bezwartościowych, honorowych miast, dyplomów, złotych i innych medali. Przedmiotem szczególnej dumy fabryki jest Nagroda Główna Wystawy Ogólnoukraińskiej w Paryżu (1900), Nagroda Główna Wystawy Międzynarodowej w Brukseli (1958), Nagroda Główna na stacji metra Niżny Nowogród (2000), Dyplom „100 Najlepszych Towarów Rosji” (1998, 1999), 2000), Złoty medal z Płowdiwu (1998, 2000), Złoty medal „Polagra” z Polski (1999), „Znak miasta Rosji” (1998, 1999, 2000), „Tovar roku” (1999, 20 Platynowa odznaka jakości XXI wieku (2000), Złoty medal pokazu „Rosyjskie produkty z urodzaju” (2001), Wielka nagroda złotych medali pokazu WORLD FOOD MOSCOW ( 2001) oraz nota strategiczna WAT ​​„Chervonyi Zhovten” – nowa część rosyjskiego rynku wirobów cukierniczych.
Zasilanie, które zavdannya.

• Opisać kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa. Można nawiązać do obcego ryżu kultury organizacyjnej partnerstwa „Einem”
  koniec XIX wieku że WAT „Chervoniy Zhovten” na kolbie XXI wieku?
• Jak motywacyjne metody wikorystów zostały zaakceptowane przez przedsiębiorstwo
  okres rozwoju? Kto ma system motywowania pracowników wstrzykujących realizację strategicznych celów VAT „Chervoniy Zhovten”?
• Aby ocenić siłę korporacyjnego ducha pratsivników w 10-punktowej skali
  łacha. Czy masz ducha korporacyjnego?

4. Case „Przepis na sukces”

Tsіlі.
1. Skonsoliduj wiedzę i umysł na temat: „Podstawowa teoria specjalności”, „Motywacja personelu”, „Przywództwo i Wład”, „Opieka o życie ludzi”, „Kultura organizacyjna”.
2. Ocena roli metody rekrutacji personelu doradzającego w zakresie efektywności przedsiębiorstwa.
Sytuacja. Valentin Serogin z powodzeniem rozwinął firmę Promtech, ponieważ zapożycza czołowe pozycje w rozwoju nowych technologii przemysłowych i technologii zarządzania firmą. Win celebruje spór króla świata, który zna wartość sukcesu, dysponując tak wielkimi groszami. Yogo vіdmіnnі ryż: charyzma, deyak to wytrzymałość i fanatyczna obsesja na punkcie tego pomysłu. Wszystkie ceny znajdują się w torbie kota firmy gościa i akcesoriów.
Axis scho rozpovidak Valentin Serogin o sobie, że o firmie "Promtech".
To dla siebie jestem pod wrażeniem odnoszącego sukcesy człowieka biznesu, który przejdzie przez szkołę walki i postępu, aby przestać się rozwijać i upaść. W głowie człowiek biznesu - człowiek, jak zerwać troche dystansu, mniej ludzi, w gospodarce w ogóle, a ekonomii w branży, zokrem. Tse poklikannya, więc viznachaє sposób życia. Biznesmen jest winny potencjału intelektualnego i organizacyjnego swojej matki, asymilując jego potencjał, skupiając się na własnych osobliwościach, wyzwaniach i realizacjach, widzieć siebie i rozumieć siebie. Poza tym, według Seregina, przedsiębiorcy potrzebują dużo szczęścia, lepiej trafić na widok śmiertelnego nieszczęścia.
Osiągnięcie sukcesu ma duże znaczenie dla Valentine'a: ​​to dzięki samopomocy, na korzyść tego, który pożyczył swoją wartość. W їde na robocie chcę więcej pratsyuvati. To wina humoru, że ludzie są winni dbania o nich i przynoszenia im satysfakcji. Główną nagrodą za zwycięstwo w biznesowym ringu jest siła samorealizacji. Dla jednej osoby pojawi się na znaczeniu, dla drugiej - na autoprodukcji, dla trzeciej - na wartościach materialnych, dyplomach, w miastach.
Jeśli Valentin Seryogin był zasilany, aby zobaczyć, czy widzi samorealizację w swoim imieniu, powiedział:
„Skóra ma swoją własną skalę wartości. Cóż, to jest vvazhaє, jak carr może być postrzegany przez zgromadzenia spotkań służbowych ... Mój system wartości jest mądrzejszy - zadowolony z robotów. Co więcej, vmіnnya yogo obederzhuvati nie vrodzhene, ale nabute. Nie jestem cichy, ale nie męczę się sobą, nastawiłem się na podejrzliwość, światło navkolishnogo. Jednoznaczną diagnozą jest to, że ludzie bardzo szczęśliwi i szczęśliwi są szczęśliwi, że mogą dla nich życie. Oś to betonowa kolba. Mój know-how synovin 30 razy. Vin przeciwstawiła się dwóm Vishahom. Infekcja nigdzie nie jest praktyczna, ale nie możesz nic o tym wiedzieć. Ci, którzy nie myślą, że nie idą: są wszystkie takie myśli, w ogóle nie ma umysłów, ale krzyczą w środku przekleństw w pobliżu, bo nie doceniają tego wielkiego potencjału. Całą godzinę oddział tego starego emeryta będzie się mścił. A on sam bardzo interesuje się delikatną organizacją umysłową człowieka. Cóż, mam, po prostu niczego nie chcę i nie mogę się tym przejmować. Osoby o subtelnej organizacji psychicznej w rozumieniu tego słowa, jak się do wielu rzeczy przyczyniam, nie przyzwyczajamy się.”
W „Promtechu” istnieją dwie kategorie sportowców. Persza to specjalność o standardowej cenie, która sprzedaje swoją pracę, a firma własne pieniądze. Przed nimi rozpoczęła się ofensywa. Є vimogi, smród їh visonuvati. We własnym domu firma uprawowa jest zobowiązana zapłacić za cały proces zgodnie z normami jakie ukształtowały się na rynku. W bogatej drużynie „Promtechu” nie brakuje takich sportowców. Podobno siłą rozwoju firmy jest raczej niewielka grupa ludzi, którzy rekrutują dla tej zasady.
Najważniejsza część konkursu przed kandydatami na wolne stanowiska w grupie. Ludina ma silną osobowość, dobre wykształcenie, twórczą pasję, a ponadto stypendium nauk ścisłych. Kandydat jest winny matki przywództwa i matki przywództwa w zarządzaniu ludźmi: klasa bez zmian na starość ma większe szanse na zjedzenie w grupie. Są złote medale, dyplomy ze znajomością.
Aby rekrutować z grupy, z reguły młodzi ludzie w wieku od 22 do 24 lat. Wiarygodność firmy jest świetna, ale młodzi jeszcze nie podnieśli się, aby ich zobaczyć. Chłopcy chcą zrobić karierę, rozpocząć szczęście w samorealizacji, wznieść się na wyżyny sukcesu. Nie można zostać prezesem międzynarodowej korporacji ani najwyższym menedżerem. Jednak matki potrzebują prawa do ceny zakupu.
Niezwykle ważne jest oparcie się na zasadach moralnych wnioskodawcy. Trzon firmy wielkiego perekoniyu do tego, że we właściwy sposób ludzie są silni; Ludzie potrzebują fryzury, własnej filozofii. Co więcej, filozofia firmy jest potężna.
Schob stati w „Promtekh” „zirkoyu”, trzeba patratsyuvati. Nasamper, 90% godzin, kultywator dziewiarstwa, przydzielający roboty. Kerivnik wydaje się być swoimi własnymi dziećmi: „Masz є każdego dnia – dbaj o swoje wyjątkowe życie. Przyjechałeś do Promtech, nikt nie przyjechał do Ciebie, praktycznie możemy wypłacić Ci stypendium, dlaczego myślisz, dlaczego możesz zmarnować nasze grosze? Wszystkiego najlepszego dla ciebie - bądź czuły, twój zasób jest jak najdłuższy dla robota ”. Ten, hto vikonuє tsі vimogi, nawet po dwóch losach, osiąga sutt swoje wyniki. Podobno firma wie o lojalności sportowców: gotuvati fakhivtsiv, skoro rik-dwójka opuszcza organizację, to nie ma sensu. Wymagania, którzy poprzez własne specjalizacje i ambicje poszli na Promtech oraz pięć i dziesięć rakiet. Możliwa jest cała rola magazynu moralnego w doborze sportowców: od ich sportowców, przyszłości i teraźniejszości, do towarzystwa beztroskiej lojalności. Co więcej, jest to zdrowsze i bardziej ambitne, a potem coraz większa lojalność.
„Promtech” posiada dobrze zdefiniowany system doboru ram. Rekrutacja pracowników pierwszej grupy odbywa się za pośrednictwem agencji personalnych i reklamy. Głównym problemem jest zmiana etykiety. W 10-15 regionach kraju wybierani są najbardziej odpowiedni chłopcy, aby sprowadzić ich do Moskwy i ponownie przetestować. Wyniki mają maksymalnie 10-15 osób. Moskwa ma trywialny widok, wiosna jest na uniwersytetach. Istnieje system doboru ramek do transmisji i deyaki vitrati. Często zdarza się taka sytuacja: firma zmarnowana, godzina, grosz na start zwolennika szpiegostwa, choć innymi słowy, dla potrzebnych pomocników nie jest to oczywiste. Niezaangażowany w zwrot sprzedawcy, będziesz w stanie osiągnąć wielką sumę pieniędzy. Jakie są ceny?
Decydując się na przyjęcie obietnic geniuszy, takich jak „Prom-tech”, pędzących do ataku na zawiłości, są winni wciągnięcia w rytm robota. Dalі kozhen od nich jest mniej niż jeden sposób - ale będziemy się rozwijać. Średnia w firmie nie jest wymagana. Szkoda, że ​​na wszystkich etapach procesu będzie to widoczne jak najwięcej. Przyszedłeś do Promtech z wielkimi ambicjami, wieloma dobrymi powodami i dużą zazdrością. Zapach miota się wokół ludzi, co oznacza odwrócenie ich od intelektualnego, organizacyjnego treningu, wiedzy, umysłu. Tilka jest silna, ludzie są dobrzy dla vitrimati. Do tego czasu nowicjusze będą specjalnie pielęgnować nowy program, będą mogli wyczarować wszystko, co mogą, więcej inteligencji, gdzie ludzie mogą rosnąć daleko. Yaksho ni - bardzo ważne jest, aby obrabować wszystko, ale wygraj, zdając sobie sprawę z jego braku umiejętności. Zvilnennya dla Vlasny Bazhannya w czasie starego logicznego ukończenia shvidkoplinnoy Kar'ar w Promtech. Bezcenny cios w samoświadomość. Widząc, że inne godziny związane z jakością i wodą wycofują się z rozwijającej się firmy, jest jeszcze łatwe. W trosce o uduchowione rivnovagi podawane jest wino shukati. Przez większość czasu Promtech jest tym, który wymyśla tego rodzaju zabezpieczenia.
Valentin Serogin nawet: „Jak, człowiek jest bardzo inteligentny i cichy, hto, nie dając się złapać na naszych statkach, trzeba zastraszyć firmę, powiedzieć przewodnikom nieznanym ludziom. Jestem biznesmenem, jestem sam, nie mamy szczęścia. Yaksho ti gidniy - ti maєsh pratsyuvati. Jeśli chcesz, ale nie możesz tego zrobić dodatkowo, w sprytnych frędzli. Jeśli nie chcesz, jeśli nie chcesz - nie będziesz jej potrzebował, jeśli nie chcesz. Nikt nie jest obciążony do wyżyn dla vuha. Już na etapie odbioru informuję ludzi o możliwości wystąpienia nieprawidłowości w ciągu dnia roboczego przez sześć dni. Najważniejsze powody, dla których nie chodzisz do robota, to sport, niezbędny minimalny sen, promocja sanktuarium, dzieci (nie tylko godzina spędzona z nimi, ale pojawienie się skandalicznych problemów). Reszta - ni. Na przykład skład, przeciwko przeniesieniu sportowca z miejsca na miejsce, nie jest ważnym powodem. Tse є powód dźwięku. Dosvіdchenі pratsіvniki zwykli słyszeć o kimś, kto był dowodzony przez drużynę. Youmu byli zadowoleni z połówki przyjaciela. Skoro nie możesz powstrzymać się od składu, jaki rodzaj ker_vnika? Є y deyaki іnshi zasady vimoga - dla spokoju, hto pratsyu w elitarnej grupie, a także virіs, uvіyshov do dowództwa. Nowi wewnętrzni nie-gracze, intrygi, roboty spoza zespołu. Odwiedzenie prawa do ułaskawienia to nie zlitowanie się nad tym, kto nikomu nie przeszkadza. Ale czy to nieuczciwość, to dobra rzecz dla publiczności. Pidkhid zhorstokiy, ale vypravdaniy ”.
Tsikavo, że większa liczba dyrektorów Promte-ha jest ważna w liczbie dyrektorów z regionów. Doświadczeni Moskali często mają „subtelną organizację umysłową”. Od strony miasta, w rejonach miasta św. „Promtech” ma unikalny zbіg. Najczęściej można odwiedzić chłopaków z prowincji, którzy odwiedzają dobry moskiewski uniwersytet.
Jakie są najlepsze plany dla firmy?
W najbliższej godzinie „Promtech” planuje przesunąć poprzeczkę na miliard dolarów za dużą ilość produktów, tak aby była mądrze realizowana, stając się liderami, a także dwoma lub trzema galusami, w niektórych praktycznych zastosowaniach. Meta strategiczna - podstawa korporacji transnarodowej rivnya. Є y іnshi tsіlі, ale smród, aby zgubić się w ramach biznesplanu i nie wymknąć się spod kontroli. Cóż, z góry pójdę do Promtech, mogę to opisać słowami Valentina Seregina: „Trochę poczekamy”.
Zasilanie, które zavdannya.

• Jak scharakteryzować wykonanie certyfikatu Promtech przed wyborem pracowników?
• Jak nazywa się motyw „Promtech” dla pracowników szpiegowskich? Dla zadowolenia jaki poziom jest potrzebny sportowcom, jak budować ruiny siły firmy i do czego służy „Promtech”?
• Jak wygląda rozwój specjalisty ds. specjalizacji w Promtech?
• Opisz specjalność Valentina Seregina. Jaki rodzaj specjalności jest rozważany przed rozważeniem teorii Mayersa - Briggsa?
• Oceń rolę konfliktu w rozwoju Promtech.
• Opisać kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa. Kultura organizacyjna Yaki Dzherela?
• Jaka jest rola lidera biznesu Promtech?

Z przodu

нші wartość biznesowa

• „Yakiy uvіyshov w zvichku, który stał się tradycyjnym sposobem kierowania i sposobem działania, który w większym świecie jest używany przez pracowników przedsiębiorstwa i jakiego rodzaju osobą jest opanowanie„ nowych pomysłów ”

E. Jakuba

• „Kompleks zostaje ponownie połączony i oczyszczony, można zostać członkami organizacji, zmienić i oczyścić normy, jako sensowny świat, rozpocząć zachowanie w organizacji organizacji grupy”.

H. Schwartz i S. Devis

• „System vidnosin, diy i artefaktów, jak pokazuję godzinę i formę viprobuvannya, od członków tego kulturowego zawieszenia, aby ukończyć dla nich wyjątkową psychologię”.

S. Miszon i P. Stern

• „Unikalne cechy osobliwości organizacji, jak się pozbyć tych, którzy je widzą od tych, którzy są na galuzy”.

• "Kompleks podstawowych pripuschens, wygranych, występów lub załamań przez grupę w celu radzenia sobie z problemami nowej adaptacji integracji wewnętrznej, tak aby funkcją było dotarcie do wszystkich wiadomości, tak aby zdolność organizacji do wspierania właściwej

• „Jeden ze sposobów usprawnienia organizacji występów w ruchu czujności, folkloru, tradycji oraz w przekazywaniu podstawowych wartości, ponownego połączenia, ideologii, jak kierować sensem kanału”.

Fenomenologiczna koncepcja organizowania kultury

Racjonalno-pragmatyczna koncepcja organizowania kultury

W ramach całego podejścia będziemy postulować wiedzę o przyszłym rozwoju, przekażemy za zgodą organizacji. Cena vyplya z pozycji, jak zachowanie członków organizacji opiera się na wartościach i podstawowych definicjach, jak przejść przez historię rozwoju organizacji. Ponadto dużą rolę odgrywa w formułowaniu i zmianie kultury organizacyjnej, we wprowadzaniu standardów organizacyjnych. Sama koncepcja nazywana jest racjonalną – forma organizowania kultury jest postrzegana jako dowód i kontrola procesów.

Pojawienie się racjonalistycznych koncepcji kultury organizacyjnej wyrwie Edgara Sheina z umysłów. To jest geneza kultury organizacyjnej jako „wzorca zbiorowych podstawowych zjawisk, o których grupa myśli w przypadku nowych problemów adaptacji do zmian w sposobie integracji wewnętrznej, skuteczności, jak osiągnąć w tym celu właściwą wizję .

dwie grupy problemów: 1) problem widzenia i adaptacji, gdy umysły się zmieniają; Niezależnie od tego, czy jest to grupa w momencie własnej spowiedzi i do czasu osiągnięcia dojrzałości, napotka wiele problemów. W przypadku pojawiających się problemów widać kształtowanie się kultury organizowania.

Proces formowania kultury w sensie śpiewu jest tożsamy ​​z procesem zakładania samej grupy, niektóre z „codzienności” grupy, charakterystyczne dla uczestników myśli, spójrz na wartość, cóż, my mają dużo zbiorowej kultywacji i systemowego brzmienia

Kultura Rivni dla Shane

Edgar Shein vvazhaє, że kultura musi być ożywiona na trzech rivnyach: artefaktach, głosowanych wartościach i podstawowych przejawach. Koniecznie trzeba po raz ostatni scharakteryzować poziom glibiny.

Artefakty

Głosowane wartości

ід wartości dźwięczne Wzrasta widoczność pozostałych członków organizacji, którzy reprezentują wartość świata i pojednania. Całkiem wartości, jak być wyrażane, są zadawane przez krytyczne podejście firmy w ramach strategii z dowolnych powodów. Sportowcy są świadomi ceny wartości i zapachu wibrowania siebie, akceptują wartość wartości, uczą się i dostosowują do sytuacji lub patrzą. Podobnie jak krytyczność praktycznego umocnienia wartości, łatwo ją zakończyć, ponieważ istnieją artefakty, które reprezentują znaczenie tych wartości dla organizacji, wartość przechodzenia przez rewizję. Przez przerwę na śpiewanie, godzinę później, stało się jasne, aż firma była w stanie wyprodukować szyk na miarę wartości, aby mogło być zbyt głośno.

W pierwszej opcji, ponieważ organizacja nie jest w stanie osiągnąć sukcesu, zmieni się lider lub liczba liderów zmieni ich strategię i politykę. Przede wszystkim wartości, jak głośno, wyjść, będą zmiany. W innej opcji, jak organizowanie własnych celów, sportowcy najlepiej wiedzą, kto idzie właściwą drogą. Podobno i stawiając to na wartości firmy, można być głośnym i stać się jednym z nich. Ceną wartości jest przekroczenie dużego rozłamu - rozłamu podstawowych zjawisk.

Oświadczenie podstawowe

Oświadczenie podstawowe- cała podstawa kultury organizacyjnej, ponieważ członkowie mogą się ich uczyć i szanować. Sama podstawa zachowań ludzi w organizowaniu, chwalenie cichych decyzji.

Podstawowe uyavlennya, chi kłusowane, - „glibinny” zrodzone z kultury organizowania. Smród nie wydaje się błąkać po artefaktach i, co ważniejsze, trudno jest wiedzieć, co opisują uczestnicy organizacji. Czas ogłoszenia jest przytłaczający w domu sportowców i oczywiście są oni sprytni. Nayimovirnishe, od czasu manifestacji takiej siły, wrażenia przyniosły firmie sukces. Jak tylko wiem, że problem został rozwiązany, jestem pewien, że dam sobie spokój, zaczynam to robić tak, jakby to było dobre. Ci, którzy wstrzyknęli sobie hipotezę, odebrani mentalnie i mentalnie, krok po kroku, przemieniają się w rzeczywistość. Podstawowe stwierdzenia kierowane są do członków grupy na podstawie tego, że oczywiste jest, iż zachowania na granicach centralnej jednostki kultury powinny być sprowadzone do minimum. Prawdę mówiąc, jeśli grupa dotyka podstawowych przejawów, to zachowanie, jak pospieszyć się z innymi przejawami, przyjmie członków grupy bez hałasu.

Podstawowe przejawy można sprowadzić do podstawowych aspektów rozumienia, którymi mogą być: jednocześnie natura; charakter ludzi, że działalność człowieka; natura prawdy i droga nabuttya; prawidłowe wzajemne relacje jednostki i grupy; znaczenie robota, samorozwój, jest bardzo ważne; Witaj wśród ludzi i kobiet o ich sprawiedliwej roli i charakterze rodziny. Nie powierzamy skórze nowych przejawów z obszarów cich, ćwiczymy aż do nowej grupy organizacji chi. Kożhen członek nowej grupy, aby przywieźć swój własny kulturalny „bagaż”, taki jak dodawanie wina do poprzednich grup; Jeśli nowa grupa ma potężną historię, można ją częściowo zmienić, w całości, powiązać z najważniejszymi obszarami na uwagę. Kształtuje się kultura tej szczególnej grupy.

Sportowcy, którzy nie podążają za podstawowymi przejawami, są za wcześnie, aby pojawić się „w hańbie”, niektórzy z nich i ich koledzy są znani jako „bar kulturowy”.

Kultura organizacyjna

Podstawowe stwierdzenie nie dotyczy listy podsumowań, a zmiana jest bardzo istotna. Aby opanować coś nowego w tej halucynacji, konieczne jest wskrzeszenie, ponowne zrewidowanie i, jeśli to możliwe, zmiana działania najbardziej stabilnych elementów struktury poznawczej. Podobna procedura jest niezwykle pokręcona, niektóre zmiany w podstawowych przejawach powtarzają się przez określoną godzinę destabilizacji przestrzeni poznawczej i przestrzeni przejawów interdyscyplinarnych, które generują wiele kłopotów.

Ludzie nie lubią turbulencji, a vazhayut za piękny szacunek, ale ci, którzy to widzą, widzą je w oczach cichych ludzi, jeśli prowadzą do stworzonego, super mądrego i sfałszowanego myślenia. W tego rodzaju procesach psychicznych kultura jest szczególnie silna. Kultura jest jak zbiór podstawowych zjawisk, szanuję tych, którzy są winni zwierzętom, dla których Polacy mają poczucie cichych przedmiotów i przejawów, jak mogę, ale emocjonalnie reagować na tych, którzy będą mogli do pracy w przyszłości.

Ludzka róża wymaga stabilności poznawczej. Stąd zdolność do podstawowej manifestacji ofiary błędnej w ludziach błahości i poczucia bezbronności. W całej sensownej zbiorowej bazie przejawów, w jaki sposób kształtuje się istota kultury grupy, można to postrzegać zarówno na poziomie indywidualnym, jak i grupowym jako psychologiczne, poznawcze mechanizmy, uniemożliwiające funkcjonowanie grupy . Ocena obozu jest szczególnie ważna, gdy patrzy się na możliwość zmiany cichych aspektów kultury grupowej, ponieważ problem nie jest mały, ale nie problem zmiany poszczególnych systemów i mechanizmów. I po pierwsze, wszystkie z nich zaczynają się w umysłach niespokojnych umysłów, ponieważ są odpowiedzialni za każdy rodzaj odtwarzania, który złapie cały wierszyk.

W wyniku rozdziału vivchennya uczeń może:

szlachta

• dzień i noc zrozumienia „kultury organizacyjnej”, głównych elementów, nazwy i czynnika wewnętrznego, który jest wpisany w formę;
• rodzaje kultur organizacyjnych, prestiż zagranicznych i vіtchiznyany їkh praktyczne wdrożenie;
• Znaczenie zrozumienia „wartości”, „rozwoju”, „organizacji antropologii”, „motywacji”, „przywództwa”, ich roli w organizacji kultury;

vmіti

• uruchomienie formuł porządkowania wartości, zasad, norm postępowania w zależności od przekazu i strategicznych celów organizowania;
• wibrować i vikoristovuvati rozwój antropologii organizacyjnej i rozwój dla rozwoju kultury organizacyjnej;
• ewoluować i rozwijać motywację do specjalności w procesie kształtowania, rozwoju i zmiany kultury organizacyjnej;

Wołodia

• ze specjalnymi metodami zbierania, przetwarzania i analizy informacji dla interpretacji podstaw kultury;
• analiza antropologicznych cech społeczno-kulturowych wewnętrznego i trwałego środka organizacji;
• za pomocą metod i metod organizowania kultury;
• z poradami i trikami sposobu motywowania specjalności, niezbędnej realizacji wartości organizacyjnych.

Kultura organizacyjna: dzień, elementy, modele, tipi

Znaczenie kultury wynika z kluczowych wskaźników organizacyjnych, które wstrzykują efektywność zarządzania firmą i poruszają się niezdrowo. Todi jaka w tamtejszym zarządzie już w latach 80-tych. Przyszedł powód, że kultura ma wielką moc, w Rosji nauczyła się tych znaczących ról, ponieważ stała się kulturą organizującą w sprawności działania i konkurencyjności przedsiębiorstwa, stawała się coraz lepsza. n.

Kultura organizacyjna to system wartości, przyjęty u podstaw i przyjęty przez prekursorów, pereconan, zasady, normy postępowania. Ważną częścią kultury organizacyjnej jest kultura biznesowa, na którą składają się normy i zasady prowadzenia biznesu, etyka biznesu, etyka biznesu, etyka biznesu.

Jako przejaw praktyki międzynarodowej, firmy, jako wkład w organizację silnej kultury, w promowaniu wyższej produktywności i efektywności własnej działalności. Uczonym amerykańskim pokazano, jak usprawnić organizację kultury bez zmieniania zdania innych, ale często nadzorują oni poprawę produktywności pracowników o 15–25%. Firmy Bagato o słabej i superartykułowej kulturze wydają się nieefektywne w świadomości rynku i grają w walce konkurencyjnej.

Do niedawna byłem szanowany, ale w walce konkurencyjnej najpotężniejsi menedżerowie Zusilli kierowali do tych, którzy bazgroły firmy, to od razu konkurencyjny Zusill oprzeć się na tych, którzy są jedyny w swoim rodzaju Spółka. Biorąc pod uwagę teorię zasobów, unikalna konkurencyjność firmy w przedmiejskim planie strategicznym może zachować specyfikę zasobu. Vіdomі kryteria chotiri, D. Barney zaproponował ocenę zasobów strategicznych, za pomocą których można uzyskać wstępną mocną przepustkę konkurencyjną: smród może być wartościowe, dziecinne, niepowtarzalne, niezastąpione.

W celu zapewnienia wyjątkowej konkurencyjności firmy, rola organizacji kultury ma szczególne znaczenie, aby móc dostosować się do najnowszych i najefektywniej adaptowalnych niematerialnych zasobów strategicznych. Czy to organizacja własnych specjalności kulturowych, w wyniku interakcji wyjątkowych ludzi - sportowców rodziny. Zastrzyk specjalności urzędnika, silnego lidera, w formułowaniu wartości, zasad, tradycji i akceptacji decyzji zarządczych dotyczących wyjątkowej wyjątkowości firmy.

Kultura organizacyjna organizacji skóry jest wyjątkowa. Wszyscy, którzy przenieśli jedną organizację z jednego produktu do drugiego, zobacz, jak pachnie jeden produkt; Nie ma dwóch organizacji o tej samej kulturze. Kultura organizacyjna inspirowana filozofią firmy, to wyjątkowa atmosfera, przesycona taką działalnością jest niejednoznaczna, ważne, żeby umieć ją opisać. Aby stworzyć wartość, zmienić, nazwać, zaakceptować jedną firmę np. u konkurentów, inteligentnych członków organizacji, staraj się podejrzewać, że wiążą się z dużymi trudnościami i personelem pomocniczym.

W myślach o kształtowaniu się nowej i innowacyjnej gospodarki Kultura organizacyjna jest częścią kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa. T. Stewart, na pozór ludzki, zdolny do życia i organizowania kapitału, wnosi do reszty kulturę organizacyjną, patrząc na część wiedzy organizacyjnej, porządek systemów zarządzania, programy techniczne i software'owe, patenty. e. Pośrednictwo mające na celu doprowadzenie kultury korporacyjnej do kapitału infrastrukturalnego w ramach kapitału intelektualnego firmy. Istnieje forma klasy średniej, w której jednoczą się pracownicy firmy.

Kultura organizacyjna є z dobrą lanką, którą łączy korporacja. Efektem tej interakcji jest synergiczny efekt, który pomoże firmie odnieść sukces. Synergię grupy okremich można skopiować. Kultura organizacyjna jest nieodzownym, niewidocznym atutem firmy.

Silna kultura może być cennym strategicznym zasobem do organizowania, łączącym się z konkurencyjnością firmy, tylko w takim przypadku, jak się wydaje w umysłach majsterkowiczów i dobrze jest dostosować się przed kolejną zmianą. W takiej randze Kultura organizacyjna jest źródłem niepowtarzalności, niepowtarzalności i konkurencyjności organizacji skóry.

Wyjątkowa kultura jest wynikiem swawolności ludzi, których łączy błędne przekonanie, wartości świata, zasady, wiedza, organizacja wiedzy – podstawa nowych pomysłów, tworzenie konkurencyjnych konkurencyjnych produktów, Taka ranga, kultura organizacyjna, będąca jednym z najważniejszych zasobów strategicznych, pozwoli zachować styl konkurencyjnej firmy.

p align = "justify"> Kultura organizacyjna jako filozofia firmy zawiera w sobie wartości, gdyż jest to zachowanie duchów, stawianych przed robotem, zaszczepiających niedoskonałości błękitu. p align = "justify"> Możliwe jest zorganizowanie kultury poprzez sposób promowania występów społecznych w ramach organizacji śpiewu. Oznacza to, że sportowcy podejmują się śpiewania plonów dla udanych sportów i wewnętrznej integracji, dla udanej adaptacji firmy do nowego wieku średniego. Akceptowane przez wszystkich zasady postępowania zaczynają karać, które mają zastosowanie do tych norm organizacyjnych, które są zarówno dopuszczalne, jak i niedopuszczalne. Powstają zasady ustalania porządku wzajemnych relacji między sportowcami, relacji między samotnymi sportowcami a partnerami oraz kultury uczestnictwa w życiu społeczności. Wszystko, co można sformalizować, jest przedstawione w kodeksie ładu korporacyjnego, kodeksie postępowania korporacyjnego, kodeksie społecznym, credo firmy i innych dokumentach.

Podstawowe elementy kultury organizacyjnej (rys. 1.1) є:

• wartości, normy, zasada ważności, zasady postępowania;
• symbole, tradycje, ceremonie, rytuały;
• bohaterowie, historia, mity, legendy;
• motywacja;
• gmina, mova spilkuvannya;
• przywództwo, styl przywództwa;
• design, symbolika, zaproszenia dla personelu.

Mały. 1.1.

Rolę, dzień i noc oraz zmianę skóry w prezentacji elementów kultury organizacyjnej opisano w paragrafach 1.2-1.5.

Amerykańscy koledzy Ralph Keelman, Meri Saxton i Roy Sickle dostrzegają trzy ważne cechy kultury organizacji:

• prosto w ciało: strumieniowe lub bezpośrednie zasilanie;
• glibin i jednorodność:є jedna kultura i subkultury;
• moc wtryskiwana:że słaba kultura jest silna.

Kultura może być strumieniową mocą za pomocą tego jednego rozwiązania do zarządzania lub, navpaki, z udanym zaangażowaniem w życie. To decyzja, by nie przekraczać organizacji kultury; O ile podjęta zostanie decyzja o przyjęciu norm i reguł, przekroczeniu wartości, to do stopnia przyjęcia do reguł organizacji.

Organizacja składa się z osób i grup. Oprócz kultury organizacji, wszyscy ludzie sztuki, grupa skóry może mieć własną subkulturę. Jeśli pójdziesz do magazynu organizacji grupy i jeśli masz rosnącą wartość, kultura korporacyjna nie może być jednostronna i jednostronna. W efekcie wpływ kierownictwa na organizację jaka w jednej jednostce będzie praktycznie niezdrowy.

Kultura organizacyjna może być silna i słaba. Siła kultury tkwi w formie silnego przywództwa; ze względu na to, że świat pracowników jest odpowiedzialny za podstawowe wartości firmy; z dowodów praktycznych wartości. W organizacjach opartych na silnej kulturze pracownicy zachowują wiarę w idee i wartości firmy, aby zwyciężyć w okresie kryzysów. W organizacjach o słabej kulturze wartości i norm są one często ignorowane.

Konkurencyjność organizacyjna opiera się na sile organizowania kultury. Silna kultura może zachować widoczność misji, strategii i celów firmy. Na przykład, zachowanie przywództwa przedbudowlanego przed zmniejszoną ilością witrate jest bardziej prawdopodobne, że zostanie pozbawione przejawu kultury organizacyjnej i wartości, które korzystają z cen firmy. Wdrażanie strategii zarządzania wiedzą nie jest dobre bez śpiewającej kultury organizacyjnej, wyprostowanego trzonu, ekspansji, wymiany i zarządzania wiedzą firmy.

Silna kultura organizacyjna pozwala firmie rozrosnąć się w jedną całość, aby mogła osiągnąć cel, jakim jest zorganizowanie się, dalej pomagając widzieć i rozwijać się. Mogą jednak wystąpić dodatkowe trudności przy przeprowadzaniu niezbędnych zmian, jeśli konieczna jest zmiana określonych zasad, stereotypów zachowań, formy komunikacji i interakcji, motywacji itp. Wszystkie ceny to mocna opinia znaków, a organizacja przekazu raportu, dużo zusil, szansa na zmianę rivn (dział paragraf 6.2).

Wstrzykiwanie jaka w kulturę organizatsiynu fabryki wewnętrzne, tickowe i telefoniczne, oraz їх change wiklikє potrzeba przeprowadzenia zmian w organizacji kultury. Specyfika kultury organizacyjnej firmy jest bogata w to, że są one bardziej świadome takich czynników, jak specjalność mistrza, misja, strategia, system organizacji, specyfika galuzewa, charakter sytuacji. Wielką rolę do odegrania jest również, aby stać się, vik, poziomem kompetencji, jakością, wykształceniem, poziomem rozwoju personelu. p align = "justify"> Kultura organizacyjna polega na tym, że na etapie cyklu życia organizowanie się i w. Fabryki wewnętrzne, które są wplecione w kulturę organizacyjną, pokazano na ryc. 1.2.

Misja, cel i strategia nakierowane są bezpośrednio na skalę działalności organizacji. Nie możesz odnieść sukcesu w konkurencyjnym środowisku klasy średniej, jeśli nie jesteś jedynymi, którzy nie odnoszą sukcesu, ale nie możesz stawić czoła tym, którzy są pragmatyczni i chcą dotrzeć. O takie środowisko prosi nieporozumienie.

Misia- Głównym celem organizacji jest meta її іnuvannya. Jako demonstracja praktyki, organizacji, jest jaśniejsze o przyczynie potężnej iznuvannya, jest większa szansa na sukces, mniej niż de її głupi. Misją jest przelewanie się w wizerunek organizacji, przyjmowanie współpracowników, wspólników, udziałowców oraz informacje o tych, którzy są firmą, którzy nie będą się bać, którzy są dumni z własnych osiągnięć i którzy są gotowi do wygrać.

Misja organizowania wartości i indywidualności. Vona є podstawa realizacji celów i strategii organizowania, która jest podstawą organizowania struktury. Misją wlewa się w kształtowanie kultury organizacyjnej, przedstawiciele organizatorów organizowania kultywowania głównej metody, uczą się wnosić wkład w przyszłość, a także rozpowszechniają wartość zasad, które często są wyobrażone. Ponadto istnieje visuvah vimogi dla sportowców, pozwalająca na wybór rodzaju treningu dla robotów w organizacji.

Mały. 1.2.

Na podstawie misji, ukształtowanej w dzikim ryżu, opracowywana jest strategia i zaczyna się cała organizacja, aby reprezentować rozwój konkretnych działań ze względu na znaczenie pojęć. Strategia(Widok grecki. stratego- Tajemnica generała) - kompleksowy plan, znaki dla rozwoju misji i cel organizacji, dla rozwoju trywialnej perspektywy. Tsil- bazhany maybutnє stan, konkretny wynik bazaniy, osiągający poziom bezpośredniego zarządzania organizacją.

Realizacją strategii i celem viclik jest np. potrzeba sformułowania śpiewającej kultury organizacyjnej. Na przykład zachowanie przedbudowlanego przywództwa nad rynkiem dla kultury organizacyjnej, w tym wartości, zasad, norm zachowania i organizacji klienta.

Przywództwo może być szczególnie mocną infuzją kultury organizacyjnej. Lider - tse lyudin, jaka może poprowadzić. Infuzja specjalności lidera opiera się na sformułowanych wartościach, zasadach, tradycjach, normach zachowania i najważniejszej magazynowej organizacji kultury. Ambitny mistrz firmy może być wykonany jako taki, jak ma to miejsce w przypadku. Na kulturę organizacyjną wpłynął ten styl rdzenia, który jest powszechnym typem zachowania rdzenia u osób z włóczęgami, obfitością najbardziej charakterystycznych i skutecznych metod i form ich robotów. Style rozwojowe rdzenia tworzą szczególny charakter osobliwości, dźwięków, formy interakcji, stylu komunikacji i najważniejszych cech wspólnotowych kultury organizacyjnej. Ze względu na styl kapitalizacji istnieje wiele sposobów kształtowania motywacji i stymulacji (rozdz. Paragraf 1.5).

Sfera działania, specyfika galuzev, zwycięskie technologie, viroblenie produktów i usług, charakter procesu uruchamiania specyfiki norm zachowania, motywacja, motywacja pratsivniki, kultura talentu Kultura organizacyjna w naukowych i pradawnych instytutach, firmach handlowych, rządzie Silskoy, biznesie, biznesie turystycznym, suttuvі vіdminnostі za parametrami wizji.

Specjalności płci, vik, jakość, oświetlenie, zagalnaya poziom rozwoju pratsivniki można również wprowadzić do przyjętych w organizacji norm behawioralnych, stylu rdzenia, języka mowy, motywacji, inwokacji okremikh pidrozdiliv.

Rolą kultury organizacyjnej i sprawności wielkiego świata jest wyznaczenie etapu w cyklu życia przytłaczającej organizacji. We wczesnych stadiach jaka-od godności, młodości, czyli procesu kształtowania kultury organizacyjnej. Stopniowo powstają normy, zasady, wartości. Tutaj rola lidera, mistrza organizacji, jest szczególnie wielka, jako szczęśliwa Lanka, jeden za jeden, jeden za jeden cel. Na etapie rozwoju i rozwoju firmy kultura organizacyjna stała się jednym z kluczowych czynników sukcesu. Na etapie starej kultury organizacyjnej może nastąpić ożywiony rozwój firmy, co jest jedną z przyczyn upadku. Raport dotyczący paszy przedstawiono w paragrafie 6.3.

To bardzo niefortunne, że organizujesz to tak, aby wyglądać bez wspaniałego nowego wieku średniego, z którym będziesz przytłoczony tym nierozsądnym. Ekonomiczni, społeczni, polityczni, krajowi i inni urzędnicy systemu edukacji wlewają się w zachowanie organizacji. Zmiany, które widać w nowym otoczeniu, wzrost podatności, dynamizmu i nieistotności będą coraz bardziej wspierać przepływ do organizacji. Możesz zobaczyć dwie części ostatniego środkowego pola, które można w modny sposób wprowadzić do organizacji: makro-grindowanie i nie-średnie otochennya (środek środkowy).

Makroprecyzjaє częściowo dovkіlla, spіlnoї wszystkie organіzatsіy. Makromedium obejmuje czynniki ekonomiczne, polityczne, prawne, społeczne, technologiczne, geograficzne, międzynarodowe i tubylcze, za które organizacje są wdzięczne.

Wśród czynników rozwoju wstrzykiwanych do kultury organizacyjnej znajdują się poglądy ekonomiczne, polityczne, prawne, społeczno-kulturowe, technologiczne i środowiskowe (rys. 1.3).

Mały. 1.3.

Gospodarczy biurokraci makroredukcji viznachayut zagalnyy poziom rozwoju gospodarczego, zmiany rynkowe, konkurencja, tobto. Ekonomiczne myślenie o tym, jaki rodzaj organizacji. Wizualne uruchomienie możliwości finansowych firmy, nałożenie na motywację, metody stymulacji, wynagrodzenie za pracę, pakiet socjalny.

Polityczny Czynnikiem jest rozpoczęcie procesu bezpośredniego rozwoju państwa, ideologii, powołania polityki wewnętrznej państwa w nowej galuzie, a także sposobu działania, dla reszty porządku, który można zrobić. Wstrzyknąć formułowanie wartości, zasad, norm postępowania w organizacji.

Prawny Czynniki regulują działalność organizacji, ustalają dopuszczalne normy spraw gospodarczych, prawa, oświadczenia, przepisy. Tse wie, że własne wideo bije na wartości, normy, zasady, formy interakcji zarówno w wewnętrznej, jak i najważniejszej organizacji.

Społeczno-kulturowe urzędnicy państwowi zaczynają od wsparcia i wstrzykują siłę organizacji procesów społecznych. Zapachy to tradycje, wartości, wezwania, normy etyczne, styl życia, stawianie ludzi w roboty, to za dużo, by poznać bezprecedensowy obraz w organizacji kultury.

Techniczny czynnikiem początku rozwoju, rozwoju tego, co pozwala organizować tworzenie nowych produktów oraz rozwój procesów technologicznych. Rozwój technologii wysoce technologicznych w sektorze gospodarki jest nasycony poziomem kompetencji sportowców, systemami wartości, zasadami, regułami, normami i tak dalej. o organizowaniu kultury.

Ekologiczny czynniki są związane z bystrymi umysłami, zasobami naturalnymi, sytuacją ekologiczną. Kataklizmy naturalne, zmiany klimatyczne, groble ozonowe, bardziej senna aktywność, wzajemne połączenie zasobów naturalnych, twardnienie środka świata i inne globalne problemy mogą powodować coraz większy napływ do organizacji. Wszystkie jego postępy w społecznym znaczeniu organizacji i infuzji zmian wartości, zasad, norm zachowania w nowej klasie średniej.

p align = "justify"> Kultura organizacyjna w kontekście narodowej kultury biznesowej jest silnym zastrzykiem. Dilove środek ziemi, będąc częścią dovkilla, aby stać się organizacją z najwyższej półki. Vona zapewni organizację niezbędnych zasobów finansowych, pracowniczych, informacyjnych, usług transportowych, konsultingowych, audytowych, ubezpieczeniowych i usług. Wcześniej szereg organizacji, takich jak banki, banki funduszy, agencje reklamowe i kadrowe, firmy doradcze i audytorskie, firmy leasingowe, agencje ochrony, organizacje państwowe i samorządowe, stowarzyszenia nawiążę połączenie. ...

Jak w samej organizacji, więc w najnowszej klasie średniej są grupy, które są tak zwane interesariusze, z celami i interesami władzy, które mogą być mocno wstrzyknięte w organizację: kupcy, właściciele, właściciele akcji, pożyczkodawcy, organizacje władzy, liderzy organizacji politycznych i innych, liderzy wielkiego biznesu, zawieszenie społeczności.

Tabela. 1.1 reprezentują interesy pozostałych grup działalności firmy z zakresu różnorodności produktów w przemyśle spożywczym.

Tabela 1.1

Zainteresowania małych grup w firmie

	Zainteresowanie
Kupujący	Vyrobnstvo yakisno, ekologicznie czyste produkty w rozsądnych cenach
Post-szefowie	Uratowanie telefonów z firmy poprzez wydłużenie trywialnego okresu, a także wydawanie na to pieniędzy, aby nie uzyskać wystarczających dochodów
Suspіlstvo	Jest bezpieczny dla żywności, przyrody i ludzi;
Pratsivniki	Ochrona dobrych umysłów, uczciwych płac i pensji
Menedżerowie	Zbіlshennya niewielkiej części rynku, czujność, wydajność pracy
Kredytodawcy	Uratowanie stabilnej firmy finansowej firmy i viplata borghiv dokładnie w liniach
Dystrybucja	Oszczędzanie połączenia z firmą na trzy godziny i sprzedawanie towarów po cenach, dzięki którym nie uzyskasz wystarczających dochodów
Akcjonariusze	Maksymalna wydajność na depozyt

Dzięki wszechstronności liczby zainteresowań krytyczne firmy są w stanie przejść do składanych pracowników, ku zadowoleniu skóry z połączonych grup, do opiekunów z całym zainteresowaniem organizacji. Menedżerowie nie mają sensu podejmować decyzji zgodnych z planem etycznym, ponieważ mogą nadzorować zasady i normy organizacji kultury.

Organizacje bardzo szanują kulturę we wzajemny sposób i poza strefowym pośrednim podłożem. Warto tłumaczyć wyniki firmy przy zwycięskich szansach, aby zobaczyć, sformułować i zachować przyjazny wizerunek, zdobyć prestiż w miejskiej Dumie i organach rządowych. Vrahuvannya vimog i pobazhavachiv, partnerzy we władzach biznesowych, państwowych i społecznych, zachowanie konkurencji oraz większa liczba norm zachowania i zasad we wspólnej kulturze firmy.

Kultura organizacyjna rozwija się od razu z organizowania. Proces rozwoju kultury organizacyjnej obejmuje jej formułowanie, przygotowanie i zmianę. Tworzenie kultury organizacyjnej Wiąże się to ze znajomością metod robotyki społecznej i powiązania, z ustaleniem typu śpiewu wśród członków organizacji, a także z nazwą środka. Etap Tsey obejmuje:

• diagnostyka zimnej kultury;
• formułowanie wartości;
• ustanowienie norm behawioralnych;
• formułowanie tradycji, rytuałów;
• tworzenie systemów i gmin;
• załamanie systemów i motywacji;
• dystrybucja symboli, projektowanie.

Szkolenie z kultury organizacyjnej na niezbędnym poziomie silnego przywództwa jest dużo miejsca na pozostanie w zusil i diy kerivnikiv. Szkolenie kulturowe obejmuje:

• pіdbіr nowy spіvrobіtnikіv dla kryteriów śpiewania;
• socjalizacja nowych pracowników;
• dystrybucja dokumentów wewnętrznych, które ustalają wartości i normy postępowania (kodeks postępowania, credo firmy i in.);
• zmiana w ustaleniu wartości, które rządziły sposobem nawigacji, szkolenia, nagaduvannya, powtórzeń;
• motywacja duchów do utrwalania wartości korporacyjnych i norm zachowania;
• Zmiana tradycji, tworzenie historii firmy, udział weteranów tegoż.

Socjalizacjaє proces adaptacji specjalności do rozwoju organizacyjnego. Cały proces często prowadzi do problemów, trudnych, nierozsądnych, kontrujących i morskich konfliktów. Głównym powodem takiego zachowania poliagi jest oddzielenie ludzi o organizacji z jednej strony i uznanie organizacji jednostki - od dołu.

Zarówno jako organizujący, jak i sami ludzie kurczowo trzymają się tego, że proces adaptacji i włączenia do organizującego środka jest bardziej udany i mniej bolesny. Główne etapy procesu socjalizacji przedstawiono na ryc. 1.4.

Mały. 1.5.

Mały. 1.4.

Znajomość kultury organizacyjnej, przekazywanie wiedzy na temat historii organizacji, marzycieli, ludzi, którzy wnieśli znaczący wkład w robota. Nowy naukowiec jest winny wypowiedzi o misji i głównych celach organizacji, o tych wartościach, zasadach, regułach, normach, standardach zachowania. Wina to szlachetność, za reputację firmy, która wyrzuca firmie, za jej wizerunek i za okradanie firmy i duchy na edukację.

Wejście do sadzenia opatrunków z powodu konieczności poznania nowych zasad, funkcji pracowników, którzy są winni viconuvati, hołdu dla kolegów, poznania pracy robota, umysłów robotów.

Często wymagana jest socjalizacja pracowników. Na ryc. 1.5 przedstawić metody nauczania, które mogą zwyciężyć w organizowaniu adaptacji pracowników.

W celu dostosowania kultury organizacyjnej opracowywane są formalne dokumenty, dla których ustalane są wartości, normy, zasady postępowania, specyfika i ważne aspekty kultury organizacyjnej. Smród można nazwać matczynym imieniem, jest postrzegany jako wąż, skąpo obshygom. Najczęściej firmy rozwijają:

• - Kodeks Ładu Korporacyjnego;
• - Kodeks postępowania korporacyjnego;
• - Kodeks Społeczny;
• - Kodeks honorowy;
• - Credo firmy.

W Kodeksie Zachowań Korporacyjnych konieczne jest ustalenie podstawowych wartości i zasad postępowania, które uwzględniamy w kontekście klientów i partnerów. Konieczne jest wypracowanie zasad zachowania się sportowców firmy, aby byli oni gotowi na tło i regulacje wewnętrzne, tak aby podstawowe wartości firmy były ukazane pod kątem System motywacji to ma vrahovuvati, ponieważ na całym świecie pracownicy-szpiedzy firmy określają korporacyjne normy zachowania.

Rozwój organizacji chorych umysłowo bez zmiany kultury. Kultura organizacyjna nawet ważniejszy i najczęściej bolesny proces, szanse pogorszenia się przez trywialny okres, zmęczony normami zachowania. Pokaże, że taka zmiana to potrzeba silnego przywództwa w tej godzinie i że jest to jeden z najważniejszych budynków w dziedzinie robotów w instalacji. Zmiany kultury organizacyjnej obejmują:

• wyznaczenie nowych orientacji i wartości;
• ustanowienie nowych zasad, norm zachowania, systemów i relacji;
• zmiana motywacji;
• navchannya spіvrobіtnikіv.

Istnieje szereg klasyfikacji typów modeli kultury organizacyjnej. Powszechnie widziane są klasyfikacje K. Camerona i R. Kuiny, które widzą kulturę chotiri tipi: klanową, adhokratyczną, biurokratyczną i biurokratyczną.

Kultura klanowa. Organizacja jest podobna do wielkiej ojczyzny, ludzie wydają się być bogaci w rozlew. Kerіvniki nie powinni pomagać swoim towarzyszom, nadati їm spriyannya. By być podekscytowanym działalnością grupy, aby dostać tę aktywną rolę w ludziach z robotycznej skóry. Ludzie są od razu przycięci do spojrzeń od tyłu do tyłu, do tła, do siebie nawzajem, do organizacji. Skuteczna organizacja komunikacji z personelem rozwojowym, ludźmi turbo, lojalność wobec sportowców.

Kultura adhokratyczna. Dynamiczna, pіdpryєmnitska organizacja, de lіderi є przez innowatorów, gotowa risikuvati. Organizacja chce specjalizować się w innowacjach, wolności dla własnych sportowców, innowacyjności, wykrzykiwaniu nowych pomysłów, gotowości na ryzykowność. Perspektywy organizacji sprzed budowy są pełne nowych zasobów i nowych możliwości. Sukces Zaporuki - bycie liderem unikalnych i nowych produktów (usług).

Kultura biurokratyczna. Sformalizowana i ustrukturyzowana organizacja, w której zasady tej procedury mają ogromne znaczenie. Liderzy racjonalnie wprowadzają w błąd organizatorów i koordynatorów, którzy skupiają się na zapewnieniu stabilności i efektywnych robotów organizujących. Robotnicy są inicjowani przez formalne procedury i są ściśle monitorowani. Kluczowymi urzędnikami do sukcesu jest bezpieczeństwo nadziei na niskie vitrati.

Kultura Rinkowa. Organizacja nastawiona jest na odrzucanie wyników, szefem jest wyznaczanie i realizacja celów. Kerіvniki to ładni ludzie, pachną vimogliv, nieprzygotowani, prowadzą agresywną politykę. Sportowcy są skupieni i świadomi siebie. Organizacja po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Reputacja i sukces dzięki eleganckiemu turbo. Strategia jest powiązana z działaniami konkurencyjnymi dla osiągnięcia zestawu. Priorytety to zwiększenie udziału w rynku, zwiększenie konkurencyjności i przewaga na rynku.

Powszechnie uznawana jest również klasyfikacja kultury organizacyjnej stojąca za sferami działalności, jak uczynili to T. Dil i A. Kennedy. Są wyznaczone chotiri tipi kultura korporacyjna zasnął na poziomie ryzyka i skuteczności odrzucenia wyników (tab. 1.2).

„Fajny chłopak”- Rodzaj kultury organizacyjnej, typowy dla firm, które zajmują się sferą wysokich technologii, trochę ubierania się w bardzo wysoki poziom ryzyka i potrzebę szybkiego odrzucenia wyniku.

„Pratsuy na lekkiej nucie”- Kultura organizacyjna, rozszerzona w organizacjach handlowych, rozwiązanie deymyayutsya przy niskim poziomie ryzyka, wyprostowana na odrzucenie szybkiego wyniku.

"Postaw na swoją firmę"- rodzaj kultury przedsiębiorstw, rozwiązania deynattya wiążą się z dużymi inwestycjami, takimi jak na przykład w przemyśle naftowym, z tego samego i z wysokim poziomem riziki. Usunięcie wyników zajmuje trywialną godzinę.

"Proces" Jako rodzaj kultury korporacyjnej zyskasz ekspansję w uporządkowanych, suwerennych, suwerennych organizacjach i podstawowy szacunek do podejmowania decyzji dotyczących procedur i procesów Dla takich organizacji charakterystyczny jest ogólny wskaźnik odrzucania wyników, a także niski poziom ryzyka.

Tabela 1.2

Charakterystyka kultur organizacyjnych (T. Dil, A. Kennedy)

Parametry	„Fajny chłopak”	„Pratsuy na lekkiej nucie”	"Załóż swoją firmę"	"Proces"
Krok do rizik
Szybkość odrzucenia wyniku			Powilna	Powilna
Główne cele	Wysokie technologie	Kupujący	Inwestycje Dovgostrokoviego
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	Witam przed handlem	Rzetelność, kompetencje	Dostępność systemu
	Odprawianie rytuałów mocy	Konkursy dla sprzedawców	Dilovі zustrіchі	Dodatkowe informacje, wejdź
Silne strony	Pozytywne strony ryzyka, szybkość odrzucenia wyniku	Produkty masowe	Visoka Yakness of Wine Walkers	Wysoki poziom organizacji
Słabe strony	Plan krótkiej linii	Zwiększenie ilości na rakhunok yakosti	Potężny proces, niskie owinięcie	Brak reakcji na węże
	Sfera wysokiej technologii	Organizacje handlowe	Firma Girnich, przemysł naftowy i obuwniczy	Uriadow, stany, organizacje miejskie

W ciągu ostatnich dwóch dziesięciu lat kultura została nasycona kiełkami i zaczęły pojawiać się nowe typy organizacji, w zależności od typu kultury: Podstawą organizacji wychowawczej jest kultura wychowawcza, podstawą organizacji intelektualnej i wyjściowej jest kultura wiedzy.

Kultura Podpryamnicka. Zgodnie z twierdzeniem Petera Druckera „akceptacja jest szybszym typem zachowania, mniej szczególną cechą”. Przesuń oznacza, że ​​nie ma to znaczenia przez ponad 200 lat historii, aż na co dzień zerka się na świadka „rozumienie” i „rozumienie”. Istnieją dwa główne podejścia do środka ruchomych korytarzy. Pierwsza, tradycyjna, nawiązująca do edukacji i biznesu. Zdobycie podstawy dla tego, że słowo „pіdpriєmets” przypomina francuskie słowo przedsiębiorca, scho oznacza robiti, zrobiti, wygraj, namagatisya. Do tego jod staje się korzeniem nowego biznesu, najczęściej małego. Nazywam człowieka przyjacielem, bo biznes energetyczny i keru nim otwieram na pierwszych etapach organizacji organizacji lub na etapach przeobrażania tego rozwoju.

W ciągu roku oczy zmieniły się. Nowa niekonwencjonalna pidhіd, która została opracowana w latach 80., ale w szerokim zakresie tradycyjnych sposobów edukacji.

Pidpryumnstvo zaczęło wyglądać jak sposób na błędną interpretację, styl zachowania, sposób działania. Tak szeroko rozumiana edukacja rozwija się nie tylko w biznesie, ale w sferze działalności, takiej jak edukacja, nauka, kultura, ochrona zdrowia. Niezależnie od tego, czy jest to organizacja, czy jest to organizacja komercyjna czy niekomercyjna, może to być uczelnia, organizacja społeczna, można ją założyć, rządzą organizacje państwowe i miejskie. Jest dużo nowości i jeszcze więcej organizacji dowolnej wielkości - małej, średniej, dużej.

W ciągu ostatnich 20-30 lat wielkie zagraniczne firmy w sferze biznesowej, takie jak IBM, Jonson & Jonson, Microsoft i inne, przeszły przez tradycję

Główny znajomy organizacji biznesowej є kultura korporacyjna, To rodzaj zachowania, wartości, zasady, styl lidera, motywacja do tych rzeczy, które są dobre dla procesu edukacji.

Podstawa zarządzania organizacją – proces akceptacji możliwości przed wdrożeniem, czyli jak to działa na wszystkich etapach architektury. Reshta: strategie, struktury organizacyjne, zasoby, rozwiązania. stopniowo zmieniać się, oskilki służą jako przewodnik po procesie.

Charakterystyczne oznaki organizacji przedsiębiorczej to dreszcz nowych możliwości, dokuczliwość, zdolność adaptacji, budowanie na nieprzerwane zmiany i innowacje, koncentracja na innowacjach.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku organizacja – dreszcz nowych możliwości. Możliwości z'yavlyayutsya, aby wiedzieć, produkować do najwyższych możliwości, a proces się powtarza. Do tego kierownictwo organizacji jest winne ciągłej reaktywacji, zmian i adaptacji, bycia bardziej nieprzyjemnym i rozpadającym się, nie do końca, ale nie jest w stanie ich dogonić.

Tse nagaduє samoadaptacja systemów biologicznych. Proces stale się rozwija, rozrasta w całej organizacji, powtarza się automatycznie. Tse może być pozbawiony twojego umysłu, scho Misja pіdpryєmnitske stała się podstawą organizacji zarządzania, a pіdpryumnitstvo - zarządzanie filozoficzne. Takie samodostosowanie, aby dostosować się do organizacji organizacji do typu organizacji i pozwala jej efektywnie funkcjonować w szybko zmieniającym się i nieprzypisanym środku dnia przez długą, trywialną godzinę. Struktura organizacyjna organizacji administracyjnej jest bardzo nieprzyjemna, z niewielką liczbą hierarchii, decentralizacją i niskim poziomem formalizacji.

Filozofia zarządzania organizacją administracyjną - mniej zarządzania, więcej edukacji. W organizacji menedżerskiej menedżerowie patrzą na skórę osoby, niezależnie od tego, czy są pożyczeni od firmy. Oznacza to, że człowiek skóry jest winny uczenia się i rozpowszechniania organizacji, matki mają prawo do samodzielnego podejmowania decyzji i są zaopatrywane w niezbędne zasoby i informacje. To jest potrzeba fundamentalnych zmian w misji wszystkich sprawnych, a zwłaszcza menedżerów.

W urzędzie administracyjnym powstaje nowy typ menedżera – kierownik-administrator jest zastępcą kierownika-administratora. Godny podziwu menedżer aktywnie szepcze o władzy i im bardziej ryzykowna, nadchodzi zmiana. Akceptacja jest konieczna dla skóry, ponieważ na pierwszy plan wysuwa się organizacja zagal. Organizacja sprymayutsya jako sp_todry dzieci. Ludzie, którzy pracują w organizacji przemysłowej, są winni postrzegania siebie jako członków społeczności dzieci, czują się zaszczyceni. Ponadto polować na rozwój sportowej rywalizacji, rozwijać elastyczne organizacje wewnętrzne, np. małe grupy. н sukces w vіdomіy vіdomіy na rynku komputerów osobistych firmy Apple minęła godzina IBM przed założeniem swojej opcji małych brygad (autonomiczna praca zagrody).

Jeśli nie stracisz energii, decyzja o winie zostanie przyjęta natychmiast i po narodzinach. Wymień cenę na niższym i średnim poziomie zarządzania. Tej właśnie osobie organizacje administracyjne delegowały prawo do przyjmowania decyzji i decyzji dotyczących ich vikonannya. Kerіvniki rywny żywnościowej biorą decentralizacja To decyzja o przyjęciu menedżerów, którzy są mile widziani w ludziach, którzy widzą inicjatywę i niezależność, nie zapewniając dostępu do zasobów i informacji.

O sukcesie organizacji administracyjnej decydują ludzie, a nie formalne procedury, dlatego często decydują się przyjechać dla zasad nieformalnych. W każdym momencie ma ogromne znaczenie fachowa wiedza i specjalne kontakty w środku organizacji. Rishennya często runtuyutsya na іntuytsії, a nie na racjonalnej rosrahunce, która jest związana z rizikiem.

Organizacja oświatowa charakteryzuje się atmosferą samodzielności i kreatywności, entuzjazmem dla innowacji, innowacyjnością i podziwem. Wśród firm, które szczególnie szanują formę takiej kultury są m.in. Hewlett-Packard, IBM, ZM. „Cuda w niepodległości to winowajcy duchów i adwersarzy. To nie jedna podróż w prawo, ale najważniejsza, jedyna” – utrzymują rdzeń pracowników firmy ZM.

Ważną rolę odgrywa przywódca własnego kraju – lider biznesu, który odpowiada za organizację, zajmując aktywną pozycję. Znakomite przywództwo Yoho kieruje rozwojem kreatywności w ludziach, podobnie jak rozwój organizacji. Lider organizacji edukacyjnej jest winny budowania nie tylko przemówienia z nowego, niekonwencjonalnego punktu widzenia, ale trochę problemu, więc pokonuje ich po swojej stronie. Musisz odkryć tam perspektywę tej możliwości, aby rozpocząć chaos litowy i tarcie. Ważne jest, aby nowicjusz wiedział, jak regulować i regulować zasoby, ponieważ często jest to dla nich konieczne.

Ożyw ludzi na doviri i povazi. Pidpryamnstvo wiąże się z ryzykiem, a następnie, z litością, z tym pechem. Ponadto w organizacjach administracyjnych doviru i povaga ludzie mogą być tolerancyjni wobec niepowodzeń. Niepowodzenie nie jest winą członkostwa w organizacji. System sterowania może być również wykorzystany do osiągnięcia wysokiego poziomu sukcesu w standardzie.

Możliwość nowych możliwości, która jest podstawą organizacji edukacji, vimag własnej produkcji. Istotą tej dziedziny nie jest rozwój tradycyjnych form partycypacji w zarządzaniu, ale przekazanie spraw administracyjnych, nadające skórze prawo do samodzielnego przyjmowania i wdrażania rozwiązań w ramach swoich kompetencji. Kontrola od strony krzywizny okrążenia i prostowania na końcowym efekcie. Perevaga polega na samodyscyplinie i samokontroli.

Aby móc odkrywać nowe możliwości, musisz mieć aktualne i dostępne informacje. Rozwój samoregulacji oznacza zdolność do odrzucania i intensywnej wymiany między pracownikami przez pracowników, dostęp do niezbędnych informacji, skuteczną komunikację między urzędnikami a innymi członkami organu.

Z pomocą firmy "Microsoft", lidera marki w rozwoju oprogramowania, został on pomyślnie opracowany i pomyślnie wdrożony w organizacji systemu elektronicznego, dla którego dobrze byłoby wcześniej chronić liderów korporacyjnych

Oscylacje decyzji są najczęściej podejmowane przez to, że są oszukane i uświadomione, następnie samoregulacja przepływu informacji i zmiana zasobów w środku organizacji, w celu uczynienia ich obłudnymi .

Kultura wiedzy. Kultura wiedzy to cenna filozofia firmy, która zawiera podstawowe zasady i wartości firmy, która prowadzi do celów strategicznych, priorytetów, strategii zarządzania wiedzą, po to, by uczyć się od swojego towarzystwa. Mogę zadbać o stworzenie dla sportowców firmy takiej atmosfery i środowiska, jak proces systematycznej akumulacji, szerokiej rozbudowy i regularnej wymiany wiedzy przez wszystkich sportowców firmy. W szczegółach kultura wiedzy, її podstawowe wartości, sposoby motywowania celów. 5.

Wybierz T., Kennedy A. Kultury korporacyjne: rytuały i rytuały życia korporacyjnego. Wydawnictwo Addison-Wesley, 1998.