Wprowadzenie ……………………………………………………………………………………… .3

1. Zrozumienie kultury organizacyjnej …………………………………………………… ... 4

1.1 Kultura korporacyjna i cywilna ………………………………………………………………………………………………………….

2. Parametry i podstawowe typy kultury organizacyjnej ………………………………… 8

2.1 Typologia kultury organizacyjnej U. Ouchi ………………………………………… 11

2.2 Klasyfikacja kultury organizacyjnej M. Burke ………………………………… ..14

2.3 Klasyczna typologia kultury organizacyjnej …………………………………… 15

Wniosek ………………………………………………………………………………… ... 18

Referencje ………………………………………………………………………… ..19

Wejście.

Spojrzenie na organizację jako na ducha, jak się jednak wydaje, to inteligencja jej celów, sens tego momentu, wartości tego zachowania, wiki do życia w rozumieniu kultury organizacyjnej. Organizacja formy to potężny wizerunek, którego podstawą jest specyficzna jakość produktu i usługi, zasady zachowania i zasady moralne pratsivników, reputacja w społeczeństwie itp. Cały system przyjęć w organizacji wydarzeń i decyzji przed wydaniem certyfikatu, formy przyjęć i do osiągnięcia wyników występów, w wyniku organizowania wyników sukcesów. Kulturą organizacji roku jest bycie głównym urzędnikiem konkurencyjności, zwłaszcza jeśli jesteś strategiem. Kultura jest systemowa, chętnie pomagam stronom życia organizacji. To jest kontekst, na granicach i w przepływie, który przepływa przez procesy organizowania. Pod wpływem kultury zacznie od szerokości i głębokości swojej organizacji, poziomu uznania fundamentów ludzi. Kultura ewoluuje, by wirować w procesie interakcji między członkami organizacji, a wraz z przepływem wywiadu społecznego i biznesowego, narodowo-suwerennych i etnicznych urzędników, mentalności. Ludzie roku często kształtują własną kulturę, normy i zasady, nie odbierają ich biernie.

Za pomocą eseju wprowadzenie takiego wychowawcy jest jak zorganizowanie kultury i przyjrzenie się klasyfikacji kultury organizacyjnej, opartej na parametrach śpiewu.

1. Zrozumienie kultury organizacyjnej.

Kultura in zalnulyudskom sensі - historycznie śpiewający poziom rozwoju naszego zawieszenia i ludzi, rotacje w formach organizacji życia, społecznych i rozwoju wartości materialnych i duchowych.

„Pid Kultura organizacyjna Istnieje system historycznie ukształtowanych dziwacznych tradycji, wartości, symboli, ponownego połączenia, formalnych i nieformalnych zasad postępowania dla administracji i personelu, setki osób, jedna za jedną i jedna na godzinę. Innymi słowy, kultura jest sposobem życia tej grupy jednostek, która jest przez nią rozumiana i nieświadomie przyjmowana i przekazywana z pokolenia na pokolenie. Dla osoby znaczącej kultura jest nadrzędnością zachowania i metod postępowania. Wyjątkowość pojedynczego elementu kultury polega na wytwarzaniu, dopóki nie będzie dwóch grup, aby mogły bawić się w tych samych umysłach;

Kultura organizacyjna nie jest luźno powiązana z zachowaniem organizacyjnym, w którym jest postrzegana: zachowanie kervnika; zachowanie grupowe; Zachowanie indywidualne (zachowanie specjalne). Głównym metaorganizacyjnym zachowaniem bieguna jest pomaganie ludziom w zwiększeniu produktywności pod względem ich warunków i zmniejszeniu poziomu satysfakcji. W celu realizacji procesu utworzyliśmy centralne ustawienie okaremo próbki skóry i całej organizacji jako całości.

Kultura organizacyjna jako element centrum informacyjnego prosta organizacja. Oskilki to sama organizacja є część systemu zawieszenia, ї kultura dilov є kultura zawieszenia magazynu. W organizacji wiadomo, że są to pomocnicy obecnej kultury, czyli zdrowego konserwatyzmu, a także pomocnicy tych, w tym kultur alternatywnych, które są pomocnikami reform w całej Galusa. Będzie jednak szereg osób, których stanowiska są absolutnie obojętne.” 1

Według organizacji kultura wikona ma niskie ważne funkcje:

Okhoronna Polyagaє na końcu paska pochodzi z niezmienionych nowych zastrzyków. Vona realizuje poprzez małe ogrodzenie, które jest otoczone normami, owo sformułowanie specyficznej logiki błędnej interpretacji (w tym tej samej jednomyślności).

Integracja mają poczucie dumy z przynależności do organizacji, utożsamiania się z nią.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Teoria organizacji - M: spit, 2006-319s

Regulujący funkcja dostosowania niezbędnej klasy społecznej i psychologicznej, zasady i normy zachowań ludzi, dobry kontakt w świetle światła, brak świadomości w składanych sytuacjach, zmniejsza się możliwość pomyłki. Qia funkts_ya vvazhaєtsya główna.

Komunikatsiyna funkcja wizualizacji odgrywa ważną rolę w nawiązywaniu kontaktów między ludźmi, rozumieniu przez nich i związku między nimi, zaleganiu w umyśle. Tse przyspieszy wymianę informacji i zachowa ekonomię administracyjnych witratów.

Adaptacyjny funkcja zostanie określona w zamian za przywiązanie ludzi do organizacji, jeden do jednego, aż do ostatniego wieku średniego. Vona realizuje poprzez wszystkie normy zachowania, rytuały, ceremonie.

FUNKCJA ORIENTOWA Kieruj aktywnością uczestników w wymaganym kanale, mamy zjadliwy zmist zachowania.

Motywacja funkcja niezbędnej stymulacji. Tse sięgają na przykład po włączenie rakhunoka w kulturowy kontekst najwyższych celów, do osiągnięcia tych, zasady, której winni są wszyscy normalni ludzie. Odpowiedzialna, kultura i funkcja władzy formułowanie imidzhu organizacja, tobto. її do obrazu w oczach chłodu. Cały obraz – odziedziczona mimiczna synteza ludzi wokół elementów kultury w sposób nieodczuwalny dla tsile, nada, tim shonaimenshe, majestatyczny zastrzyk emocji.

1.1 Promocja kultury „korporacyjnej” i „społecznościowej”.

Kultura organizacyjna w rozumieniu uniwersytetu, aby usłyszeć jaka Kultura biznesowa (kultura korporacyjna) i szeroko - jak kultura organizacji, Opiera się na wartościach zalnoludskikh. Jednocześnie kultura organizowania opiera się na wartościach organizacyjnych, które rotują w przejawach zmiany wykonawców, form, sposobów funkcjonowania organizowania, a także uprawnień członków organizacji. p align = "justify"> Organizując wartości, należy również w organizowaniu posługiwać się normami zachowań przedspołecznych.

Pojęcie „kultury organizacyjnej” jest ściśle związane z rozumieniem „kultury obywatelskiej” i „kultury korporacyjnej”. Bagato wybitnych i praktykujących konsultantów vvazayut dla lepszych zwycięskich kategorii dla szerokiej gamy przejawów charakterystycznych dla organizacji. Kultura korporacyjna i społecznościowa іsobluyuyut dwa etapy rozwoju organizacji. Jakie są ważne punkty wskazówek w tabeli 1.

Kultura korporacyjna - tse kultura konkurencji i walki (o panuvannya na rynek). Aby zrealizować swoje interesy, organizacja jest gotowa praktycznie działać na gruncie moralnym i psychologicznym, tak aby nie wabić bezpośrednio zasadzek ekonomicznych i prawnych własnego pojmowania. Kultura korporacyjna silnie przyjmuje organizację jako żywy organizm, którego życie jest ważne dla udziału środowiska skóry ludzi. Całe ciało żyje według własnych praw i zwykłych ludzi w oparciu o wartości duchowe i normy tego samego planu. Również w deklaracji o organizmie zwycięstwa splata się autonomia i wolność robotników, dorastających do pilnej potrzeby dotarcia do organizacji.

Hromadianska kultura organizowania peredbachak, scho rinok to przestrzeń konstruktywnej interakcji z równorzędnymi partnerami. Tu magia jest inna. Głową organizującą nie jest panuvannya chi pokonywanie słabszych przeciwników, ale poszerzanie pola sportowej rywalizacji, otwieranie umysłów na samorealizację w śpiewających sferach działalności zawodowej. Kultura Gromadyańska rozwija się w czyn, dodaje nowe bariery, rośnie biurokracja i vidomchy. Vona staje się oczywista na etapie postindustrialnego zawieszenia, jeśli pojawi się nowy sposób życia, i jest myląca i krytyczna dla dialogu i produktywnej interakcji z innymi kulturami.

Tabela 1. Charakterystyka typów kultury organizacyjnej

Wskaźnik rozwoju kultury	Typ kultury organizacyjnej
	zbiorowy	hromadianska
Orintatsiya	Regulowane i regulowane w głównym życiu wewnętrznym organizacji	Bezpośrednio na włączenie organizowania do najszerszej społeczności spilnoti
Etap widoczności	Zakrita (lub nap_vzakrita) to system, który połączy „wejście” z organizacją uczestników zewnętrznych	Dostępny jest system otwarty dla innych uczestników, którzy formalnie nie tworzą się przed zorganizowaniem
Etap autonomii	Specjalistyczna i grupowa liczebność członków organizacji	Szczególna autonomia w myśleniu o normach organizacyjnych i prawnych
Równoważność wszechstronności	Jednolitość i jednolitość norm organizacyjnych i przyjętych rozwiązań	Pluralizm edukacji kulturalnej i tolerancja m.in. (dla oczywistości strategii zagranicznej)
Styl Kerіvnitstva	Dyrektywowy styl działalności podstawowej i komunikacji w organizacji, skłaniający do wertykalnego	Demokracja w organizacji, ponowne rozważenie zmian horyzontalnych
Mechanizm podejmowania decyzji	System deklarowania priorytetów i rozwoju został zadeklarowany na rzecz formalnej organizacji wielkoskalowej.”	Wibrowanie priorytetowych decyzji, aby były widoczne z dołu na wzgórze bogate w to, co słuszne z myślą o standardzie formalnym
Rola specjalności	Dominacja grupowych (zbiorowych) ideałów i wartości organizacji nad jednostką”	Przedefiniowanie indywidualnych i specjalnych zasadzek, wścibstwo przed zharmonizowaniem z podejrzanymi interesami
Tradycje	Przyjmowanie rozwiązań zracjonalizowanych z tradycjami, a także w organizowaniu.

Kultura organizacyjna (OK) to jedna z kluczowych kategorii zarządzania, co najważniejsze jest to system wartości tworzony przez firmę pod kontrolą bohaterów, nadmierna rozwaga, normy zachowania.

p align = "justify"> Spontanicznie ukształtowała się kultura organizacyjna, która może zostać przekształcona w rozwój organizacyjny, osiąganie celów strategicznych i taktownych. Powiązaniem z celem efektywnego zarządzania jest transfer trwale ostrożnych i ukierunkowanych zmian w kulturze firmy.

Silne OK to mocny punkt widzenia jednego z fundamentów konkurencyjności firmy, czynnika uzależnienia inwestycyjnego, kryzysu w przyszłości i bezpieczeństwa rosnącego wzrostu.

Na kształt kultury organizacyjnej przelewają się zarówno imię, jak i wewnętrzny umysł. Wśród nich najważniejsze są:

• szczególne cechy pierwszych kerwników i wasników;
• firma wdrożyła model biznesowy i strategię;
• sfera działalności;
• etap cyklu życia organizowania;
• w obecności zasobu firmy, przed ludźmi i tymi w nich.

Ochіkuvanny wyniki działalności, które prowadzą do rozwoju kultury organizacyjnej, przejawiają się w vigiladі:

• rozwój efektywności i zarządzania;
• promocja lojalności pratsivników;
• budowa pozytywnego wizerunku i poprawa tzw. reputacji działaczy;
• dostosowanie przylegania firmy do robota;
• stymulacja i doskonalenie najcenniejszych pracowników;
• zapewnienie przyjaznego klimatu społecznego i psychologicznego w kolektywie.

Podstawowa rola w osiągniętych perekhovannyh wynikach kliknięć w zarządzaniu żywnością i średnim poziomie zarządzania organizacją.

Ogłoszono także główne powody kształtowania się kultury: działalność pomysłodawców i trzon organizacji, idea biznesowa, historia powstania organizacji.

Rolą jest organizowanie kultury. W połowie tych praktyk był tylko jeden powód, dla którego firma była w porządku z firmą, która została zbudowana przed ofensywą:

• forma śpiewającego wizerunku firmy, który doprowadzi do rozwoju każdego rodzaju firmy i wniesie go w reputację firmy, zabezpieczy lojalność klientów i partnerów;
• rozpoczęcie etapu wychowania do praw społecznych, rejestracja sportowców, uznanie duchowości wszystkich członków organizacji w zasięgu celów strategicznych;
• zabezpieczenie administracji organów (ustanowionych) organizujących normy postępowania;
• dodatkowa pomoc w spіvrobіtnikov otrimat oświadczeniu o organizacji tożsamości;
• wstrzykiwanie tempa nauki pracowników w efektywność lokalnego przemysłu i uznanie (lojalność);
• stymulacja wydajności pracowników;
• kształt sprobianów przypomina trochę ducha i dumę firmy;
• є ważny dzherel stabilności i ofensywy, zmiana wśród pracowników w opinii ogólnego bezpieczeństwa rynku;
• nowi pracownicy є organizator integracji strąków w organizacji, poprzez przyswajanie przyjętych przez organizację norm zachowania;
• ustalanie standardów jakości i kryteriów samooceny w robotach;
• z racji konkurencyjnych perevagów i wiodącego dobra niematerialnego;
• spadek witrate transakcyjnych, ze względu na poprawę uporządkowania wzajemności w ilości pieniędzy.

Innymi słowy, kultura organizacyjna to cały system (nie

jest formalnie sformalizowany) przez osoby obce organizacji i chronione przez członków (bezwiednie) postulatów kulturowych, etycznych, moralnych i innych, które opierają się na celach, organizacji, władzach wewnętrznych, wewnętrznych agencjach rządowych

Uznaje się, że postulaty znają swoją własną rotację w postulowanych spontanicznie i uczy się deklarowania przez organizatorów i członków wartości i pojednania, norm, zasad, reguł, procedur, standardów, zachowań społecznych i społecznych, tradycji , maniery, rytuały.

Kultura jest zjawiskiem fałdowanym, uzależnionym od indywidualnej organizacji.

Oznaki efektywnej kultury organizacyjnej. Jako główne oznaki fachivtsi patrz etapy zawężania z zaawansowanymi parametrami ostatniego i wewnętrznego środka organizacji:

• postulaty kulturowo-etyczne i moralne zaczerpnięte z zawieszeń;
• szczególne cechy biznesu (sfera działalności) organizacji;
• etapowy rozwój organizacji;
• tworzony przez duży model zachowania organizacyjnego, nieporozumienia, podwórka, celów strategicznych, dominującego stylu zachowania, charakteru kontroli, interesów jednostek, grupy i organizacji jako całości.

Kluczowym parametrem jest uzgodzhenstvo iz regulacyjnymi dokumentami wewnętrznymi.

Burkhlivy rozwój koncepcji OK jako narzędzia promowania konkurencyjności firmy w pierwszej połowie lat 80-tych. n. Obecna teoria i praktyka biznesu to trzy podstawowe wzajemnie modalności bezpośrednio do analizy kultury organizacyjnej.

W pierwszej kolejności OK to specyficzne kierownictwo średniego szczebla, de-modyfikujące elementy systemu zarządzania i organizujące procesy. Jest wiele, w jakim modelu zachowania pracowników w organizacji są typu zmiany w ostatnim i wewnętrznym środku.

Innymi słowy OK, w godzinie duńskiej to specjalne narzędzie menedżerskie („zasób psychologiczny” – G. Hofstead; zasób niematerialny), budujące na wartości ich działaczy i organizacji impulsu do wzrostu efektywności .

Na trzecim miejscu OK vistupaє jaka samodzielny obiekt zarządzania.

Analiza takich stanowisk jest OK, pokazująca, że ​​nie ma złych i dobrych kultur, nie ma kultury adekwatnej lub nieadekwatnej do sytuacji, jak się okazało, zarówno dla młodych, jak i dla wewnętrznego środka organizacji.

Richard Barrett dokonał podziału klasyfikacji, która obejmuje siedem rodzajów spółek, które opierają się na kryterium rozwoju przedsiębiorstwa jako subkta rynku państwowego w konkurencyjnym otoczeniu. Główne parametry oceny to rodzaj przywództwa i wartości.

Dla firm pierwszego (niższego) poziomu główną wartością jest stabilność finansowa, wizja. Kolejnym standardem są wartości, związane z manifestacją codziennej wspólnoty przez ludzi, którzy z nią mieszkają, ich satysfakcją. Trzeci poziom to zorientowanie na organizację, które koncentruje się na efektywności wyników.

Analiza przeprowadzona przez Barretta, pozwalająca na kontynuowanie nieistotnego procesu, fakt, że będzie więcej porządków czasowych. Nie wystarczy, że sprzeda go do czwartego piątego stopnia, w centrum uvagi - innowacje, nowości i rozwój dla personelu, na zapleczu.

Z drugiej strony, w oparciu o wartości firmy, zapotrzebowanie na globalną misję, scenariuszowe planowanie przyszłości, wzorcowe zachowania społeczno-wizualne; społeczności korporacyjnej, coaching swoich organizacji.

p align = "justify"> Ze szczególnym szacunkiem należy zwrócić uwagę na to, że w celu obniżenia poziomu tzw. zamęt, intryga, doświadczanie obrazu, że tak powiem. zatiskannya w leszcza „wartości negatywnych”.

Metodologia transformacji kulturowej, oparta na ujawnionych wartościach dnia i ogólnej poprawie zachowań organizacyjnych, została pomyślnie przetestowana. Okazało się, że brakuje odłogów wśród tych, którzy są zadowoleni z liczby sportowców w postaci robotów, ze względu na to wartości firmy i dla rozwoju biznesu, rosnących partnerów firmy. firm.

Sami liderzy są przede wszystkim winni, są winni szerszego zakresu wartości, aby przejść do zarządzania, które będę nazywał „przywództwem dowodzenia”.

Pidhid systemowy przed kulturą kultury. W codziennym zarządzaniu jako nauce i praktyczności istnieje skuteczna odpowiedź systemowa w analizie kultury organizacyjnej.

Magazyn elementów kultury organizacyjnej jest świetny. Najczęściej przyjmuje się uwzględnienie w pełnym zakresie wartości, ponieważ dodaje się większość członków organizacji i kluczowych nauczycieli; normy zachowania; zasady postępowania zapewniającego (dopuszczającego) realizację podstawowych wartości; Instrumenty i recepcje (przekład) wartości i norm na inne pokolenia pracowników; informacje emocjonalne (symbole, mova, rytuały, dźwięki, praktyki zarządzania); system informacji na stronie; klasa społeczna i psychologiczna.

Fakhivtsi vvazhayut, że w oparciu o każdą kulturę organizacyjną leżeć przed wartościami i normami zachowania.

Wartości są obiektami tego zjawiska, kiedy patrzy się na okręty podwodne, ponieważ pojawiają się wraz z celami i zasadami ich działania.

Cenne zrozumienie obejmują zarówno aspekt społeczny, więzi dla zachowania integralności organizacji społecznej, jak i zarządzanie. W ostannomu vipadku tuż o tsіnnostі scho virazhayutsya w strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії, tsіnnostyah-zasobah że zasoby scho zabezpechuyut її funktsіonuvannya że rozvitok (napríklad, takі tsіnnі dla organіzatsії CHARAKTERYSTYKA yakіsnі personelu Yak distsiplіnovanіst, іnіtsіativnіst tym kreativnіst, stresostіykіst, poryadnіst że chesnіst toscho) .d.) to parametry i siła wewnętrznego środka (np. duch dowodzenia, wola menedżerska), które pozwalają na osiągnięcie wartości.

Wartości-cele Od realizacji nadrzędnych organizacji, grup (organizacje ogólnocentrowe) i indywidualnych (specjalnych) potrzeb pracowników, powstaje na etapach kolby cyklu pozycyjnego organizacji. Jednocześnie wyjściową rolę odgrywają mistrzowie i urzędnicy, władza, poziom kompetencji, styl zarządzania, zbyt chudy charakter. Istotną wartością jest zjednoczenie się w głównej meta działalności organizacji - misji, której realizacja jest możliwa poprzez zaspokajanie potrzeb podwładnych odchodzącej klasy średniej.

Wartość dodana i narzędzia(wartości, które pozwalają dotrzeć do celu organizacji, ponieważ zasada zarządzania, jak i do personelu jest zbyt mała.) Z reguły sztywny i regularny związek między wartościami-golami a celami-zasobem jest pikowany. Pozostając bogatym w to, co leży w działalności wszystkich członków organizacji. Np. znajomość zasad zarządzania w organizacji pomoże pracownikom danej organizacji zdrowia wibrować formy ich zachowania w procesie działania, w samym akcie wielkiego sukcesu w osiąganiu dyscypliny organizacji . -Koshty adapt (polishyut) organizacja imidge.

W praktyce często objawia się to nadliczbą wartości-celów deklarowanych przez najwyższe kierownictwo, ale formalnie wyobrażonych w misji, a faktycznie realizujących wysokiej klasy lub specjalne cele podstawowej działalności (w tym tych, które są banalne). Często w organizacji wartości są one w głowach na co dzień lub wydaje się, że są pozbawione właścicieli i/lub gościa. Niekonsekwentne niedocenianie znaczenia informowania pracowników o opłacalności organizacji rozwoju organizacji. W świadomości telefonów komórkowych rola urzędnika jest słaba.

Wartości mogą być dodatnie lub ujemne, że tak powiem. bezpośrednio na efektywność efektywności i zarządzania organizacją.

Organizacyjne normy zachowań, zasady i procedury. Tse

rodzaj przyjętego przez organizację standardu zachowania i wydajności. . Normy Tsi służą jako spis sytuacji chi obstavin, dla tych, którzy rządzą śpiewem vikonuyutsya. Smród włącza ochіkuvannya tego, co ludzie myślą w tej sytuacji.

Rosyjski model zarządzania posiada wiele norm dotyczących prymusu, rozwoju poprzez system sankcji, stagnacji i/lub dobrowolnego przyjmowania i akceptowania reguł. W praktyce dodajemy zniewagę do metod kontuzji w obecności konkretnej sytuacji, z drugiej strony szaleńczo redukujemy w celu zachowania podaży wartości dla ważnej części zespołu.

Wyznaczanie norm terenowych, w pierwszej kolejności w regulacji zachowań pracowników, w sposobie przekazywania zachowań i koordynacji działań społecznych,...

Zasady są wyraźnie powiązane z normami. Zasady Określanie statusu zakładów śpiewaczych ze względów społecznych, regulowanie i kontrolowanie rozwoju relacji biznesowych systemów zarządzania. Zaangażować się, zasady wiązania do sytuacji śpiewania i do określonej grupy pracowników. Normy i reguły to parametry zmiany, dynamizmu, jak sprawić, by wyglądały, jakby patrzyły na banał organizowania się, grupowania lub szukania jakichś (z reguły kluczowych) duchów.

Głównym sposobem (akceptacji) ustanowienia wartości i norm jest wykazanie znaczenia najwyższego kierownictwa, ich konsolidacja i rejestracja w nowych wewnętrznych dokumentach regulacyjnych, zawężenie wdrażania zasad zarządzania w organizacja specjalnych Sama Vishcha Lanka jest odpowiedzialna za organizację rozwoju projektu kultury korporacyjnej i głównych cech. Umysły bezprecedensowych zwiedzających kształtują się i rozwijają kulturę korporacyjną w kontekście zarządzania personelem, tak aby najpiękniejszą praktyką dla szerokiej publiczności było informowanie o efektywności ogólnej jakości szkoleń. Ta idea opiera się na mentalności Rosjan.

To sto elementów, które zapewnią efektywne zarządzanie OK, czyli informacją i historią przekazu. Najczęstsze narzędzie do organizowania kultury. Menedżer zarządzania kulturą organizacyjną (kierownicy, przeszkoleni konsultanci) obejmuje rozwój szerszego środka kultury organizacyjnej form kulturowych, co jest istotą cyklu śpiewu i ponownego połączenia. Wśród form kulturowych widoczne są: symbole; ruch; mifi; legendy i historia, dźwięk i obrzędy wewnętrznej działalności biznesowej i społecznej (m.in. obrzędy, ceremonie, ogrodzenia).

Jako element systemu OK możesz przeglądać system informacyjny. W ramach systemu podsystemu następuje transfer i wymiana informacji w organizacji w celu uzupełnienia formalnych, nieformalnych działań kulturalnych i kanałów informacji od członków organizacji. Kiedy tsomu virіshuєtsya kompleks zavdan, Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami o zasadach vstanovlenі vimogi, Struktura I mehanіzmi її upravlіnnya że zmіni scho tutaj przewodzący іnformuvannya o dosyagnennya, uspіhi i nevdachі, fіltratsіya i korektsіya zovnіshnoї Informácie, porządek viznachennya zasvoєnnya navchalnoї INFORMÁCIE, przede wszystkim menedżerowie i kluczowi nauczyciele (zarządzanie wiedzą, klucz do opanowania kompetencji organizacji firmy); utworzenie i aktualizacja bazy informacyjnej do akceptacji decyzji kierowniczych, pierwsze informacje nowych sportowców dla przyspieszenia adaptacji z wewnętrznego środka; tworzenie nowych umysłów dla rozwoju funkcji koordynacyjnych (informacje o zarządzaniu strategicznym i usprawnionym, ograniczanie priorytetów i metod nadawania); Informacje o zahochennya i zwężeniu w kontekście realizacji funkcji motywacyjnych.

Klasa społeczna i psychologiczna to cały system komunikacji wewnętrznej grupy, który pojawia się w nastroju emocjonalnym, radzie społeczności i wynikach występów. Istnieje związek z obozem społecznym i psychologicznym kolektywu, charakterem głównych idei, błędnymi wyobrażeniami zwykłych ludzi i innymi. Klimat społeczny i psychologiczny, który może być przyjazny i gościnny, ponieważ wpływa na pracę zespołu, a my zaczynamy jako klasa średnia i rozwijamy zespół, aby móc tchnąć się bez środka w oparciu o funkcjonalność pierwszych członków.

Dla menedżera niezwykle ważne jest, aby pamiętać lub pomóc pokazać niezdrowy klimat społeczny i psychologiczny (na przykład tłumienie kreatywności i innowacji, jedzenie, bicz, piddzhuvannya, w zamian za jego pokryvnitstvo, to nie jest cykliczna gwarancja)

Vivchennya stanie się szkołą socjalno-psychologiczną dla dodatkowej pomocy w ocenie wstrzykiwania OK Działalność firmy jest pozytywnie negatywna.

Sprytna struktura kultury organizacji doszła do doków, została doprowadzona do sensownego terminu.

Specjalista E. Shain widzi takie pojęcia konstrukcji, które były znane w poprzednich latach, jako wartości deklarowane i rzeczywiste, artefakty (które są łatwe do zapamiętania, ale łatwe do rozszyfrowania) do domu). Można upewnić się, że system działa jak wielość struktur, które można zmieniać: standard, formy organizacyjne sformalizowane i nieformalne) przepływy informacji, charakter komunikacji ze stanowisk informacji, proces bezpośredni z wibracji wewnętrznych PR); struktura zmian społecznych i psychologicznych, jak rozpocząć zachowanie pracowników w organizacji (do statusu, współpracowników, klientów); strukturyzacji vzaєmnih simpatіy, viborіv, perevag, rozpodіl role organіzatsії (konstruktywne i destruktywne że jezyku.) vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv, konflіktnіst, reprezentacja przed kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova że mіfologіchna struktura (korporativnі perekazi że іstorії, mіfi że profil firmy legenda, її spіvrobіtnikіv і kerіvnikіv, bohaterowie i antybohaterowie, igry, w których spіtіvіtniki i szefowie ("dobry" i "zły" są).

Elementy kultury organizacyjnej. Fakhіvtsі, że praktyki widzą takie podstawowe elementy OK - kultura zarządzania, kultura virobnіstva, kultura połączeń zewnętrznych (zwłaszcza z klientami i inwestorami), kultura, kultura ludzi ze specjalnościami.

Posiada własną kulturę zarządzania, obejmującą takie segmenty jak kultura prowadzenia negocjacji, spotkań, rozrywka, kultura biznesu i społeczności, kultura reklamy i komunikacji ze społecznością.

Kulturę organizacyjną można w racjonalny sposób dopasować do różnych kategorii osób w zależności od ich statusu, profilu psychologicznego, świadomości, jakości, charakteru, statusu materialnego itp. Tak więc, zanim weźmiemy robota, nowy spіvrobіtnik

W porządku jest zamieszczanie zachowań tych, którzy czują, że nie są podporządkowani nierozpoznawalnym prawidłowościom, ponieważ ograniczają ich bezprecedensowe wartości. Gdy tylko w organizacji zostanie wprowadzony robot adaptacyjny, nowicjusz może łatwo i bezboleśnie wkroczyć w szereg problemów, ze względu na wewnętrzny środek, dla którego konieczne jest przyniesienie zasad i przepisów, takich jak

p align = "justify"> Kultura organizacyjna jest dobra, aby ludzie mogli przejrzeć transformację wartości organizacyjnych w indywidualne i zbiorowe lub połączyć je w pożodze.

W takiej randze OK dla funkcji prats_vnikov viconu low: otsenno-normatywne, celowe, instrumentalne, motywujące (lub demotywujące), społeczne i psychologiczne zaistu.

Dla pracowników, OK, zainstalowałem regulator zachowania pracowników, ważną stymulację (lub zniechęcenie) wydajności pracowników, wskaźnik dobrego zdrowia i normalnego klimatu społecznego i psychologicznego.

Dla właścicieli OK - gotowość kierownictwa i personelu do realizacji interesów właścicieli, konkurencyjność, rozwój zasobów oraz czynnik decydujący o ocenie wartości biznesowej (dla organizacji komercyjnych).

Wąż kultury korporacyjnej. Praktyka pokazuje, że kluczowym czynnikiem jest kształtowanie i rozwój kultury organizacyjnej, kształtowanie przyjaznego kolegi z klasy rdzeni wellbeingowych, związanych z przyswajaniem przez nich wartości oraz jasne wypowiedzi o tych, którzy są współczujący

Stanowiska właścicieli i menedżerów firmy są często oparte na oryginale, niektórych referencjach przez nich ustanowionych oraz niepisanych normach i zasadach postępowania biznesowego, w większości nie są ubezpieczone na wypadek wystąpienia ewentualnych warunków i deformacje.

Najbardziej navazhliv_shim oficjalny sługa OK є środek przedsiębiorstwa w pobliżu otochennya. Żywość modelu biznesowego firmy w zakresie uszczuplenia od samego początku postawi firmę przed firmą potrzebę dystrybucji i wartości. Na przykład jedna firma może dodać trochę wyrafinowania i wysokiej jakości, unikalnych produktów (usług). Dla firmy іnshoї cechuje się wdrażaniem produktów średniej jakości, aczkolwiek przy całkowicie niskich cenach. Wyniki stają się dominujące w wysiłkach zmierzających do poprawy poziomu przywództwa kosztowego. Podobno w świadomości kryzysu o szczególnym znaczeniu wypracowują środki naprawcze, które wprowadza się do kultury organizacyjnej, a liderzy-mobilizatorzy kręcą się w walce z trudnościami finansowymi i innymi.

Ważne przy formułowaniu skutecznych OK є wejdź na trening efektywnych relacji roboczych. W literaturze specjalistycznej się go pozbywa, aby rozwój i wartość można było rozwijać zgodnie z charakterem biznesu i cechami specjalizacji, które są niezbędne dla robotów. Ponadto, na przykład, firma będzie musiała widzieć krytyczne i dynamiczne społeczności wśród swoich pracowników, a także nieformalne codzienne raporty, po prostu w każdym razie jest duża liczba zmian w liczbie problemów. I navpaki, wzywam z inshі wartościami, charakterem i stylami komun dominuje w firmach na podstawie autorytarnych urzędników. Struktura kadrowa, socjalna, statusowa, edukacyjna i jakościowa również dadzą poważny zastrzyk w młyn kultury organizacyjnej firmy.

Tradycje narodowe, specjalności kulturowe, sposoby pozycjonowania statusu kierownictwa państwa (zastępowanie atrybutów K/R), technologia podejmowania decyzji strategicznych (w przypadku uczelni wyższej, a także nauka zarządzania organizowanie zagal.

Kryteria wizji silnej kultury organizacyjnej. W nauce i praktyce siła kultury opiera się na niskich kryteriach. Po pierwsze, zakres polowania i przyjmowanie podstawowych wartości organizowania i organizowania przez robotników. W inny sposób głębokość penetracji jest OK, tobto. kroki podjęte przez przodków wartości cich.

Na poziomie praktycznym organizacji z silną kulturą tworzą taki zestaw wartości i norm, jak łączenie ze sobą członków zespołu, uwzględnianie ich w procesie osiągania celów organizacji. Tse daє Jestem bardzo ważny dla przewagi konkurencyjnej.

Pożądanie silnej kultury nie jest łatwe. Z jednej strony, w organizacjach prasowych, nadal nie ma sposobu, aby zobaczyć formułowanie wartości zalnorozdiluvannyh. Z drugiej strony w zdrowej organizacji bagatech, poprzez widoczność zintegrowanego robota, z punktu widzenia podstawowych wartości OK, gubi się w „osłabionym” obozie.

Co ważne, silna kultura może być błogosławieństwem dla organizacji. Dobrze jest zmienić zdanie na sukces w umysłach ryzykownych, dynamicznych zmian w świecie świata o wysokim poziomie konkurencji. Z boku kultura w takim stanie jest prezentowana z membraną sutty na drodze do przeprowadzenia niezbędnych zmian w organizacji. Warto zauważyć, że innowacje na etapach kolb jeszcze się nie zakorzeniły i wymagają dodatkowych zdjęć. Wszystkie zmiany zostały pokazane w szerokiej gamie OK, a także niezbędnych innowacji. Obóz ma również zalecenie zumovlyu dotyczące tworzenia równie silnej kultury w organizacji. W takiej jakości OK nie zmienia się w styl, ale w bardziej konserwatywny środek.

Z reguły istnieje słaba kultura, de proste sformułowanie nie ma wystarczającej wartości. W organizacjach o słabej kulturze, dla koordynacji zachowań organizacyjnych, konieczna jest spirala w kierunku sformalizowanych procesów i struktur dla niestagnacji ujarzmionych norm wartości.

Zobacz kultury. W celu ustanowienia zarządzania procesami powstawania OK vikoristovyuyutsya opracowanie znaków klasyfikacyjnych wizji (identyfikacji) rodzajów upraw. Dla praktycznych pracowników najczęstsze znaki to є taki.

• 1. Za styl zarządzania (autorytarny, liberalno-demokratyczny i demokratyczny, w tym numeryczne opcje przemysłowe).
• 2. Dla organizacji vіkom (młodych (do formowania), dojrzałych, zdegradowanych).
• 3. Na siłę jestem wstrzykiwany (silny, słaby).
• 4. Za poziom innowacyjności (innowacyjność, tradycja, archaizm).
• 5. Za stopniem koryzyjności w zalewaniu (funkcjonalne i dysfunkcyjne).
• 6. Według wydajności (wysoka, średnia, niska skuteczność). Główne kryteria wprowadzenia kultur do typu osobliwego

є:

• spory dotyczące cech pracowników (ledar, organizacja zaspokajania potrzeb społecznych, cel osiągania celów indywidualnych, organizacja odpływu od kradzionego alkoholu);
• główne motywy profesjonalizmu pracownika (hisist (specjalne) interesy ekonomiczne; biznes społeczny; wiklik, który pozwala zrealizować swój potencjał; wiedza w zespole tych samych myślicieli; zajętość biznesu);
• narodziny tej funkcji w ramach tej samej struktury organizacyjnej (biurokratycznej; głupiej (śmieciowej); głupiej jest adaptacyjnej; organicznej, skoncentrowanej na dowodzeniu; skoncentrowanej na sieci;
• forma kontroli nad rozwojem i rozwojem (bezduszna ciągła i ścisła kontrola od strony rdzenia; napływ grupowy; konkurencja; miękka doskonała samokontrola);
• styl zarządzania (autorytarny; liberalno-demokratyczny; autorytarno-innowacyjny; demokratyczny).

Na podstawie kierowanych kryteriów można w świecie śpiewu określić typ dominującej kultury organizacyjnej: najwyraźniej jest to biurokratyczna, organiczna, inteligentna, partycypacyjna i partycypacyjna.

Analiza kultury organizacyjnej. Zmist OK jest rozpoznawany przez te wartości, normy zachowania, przejawy, tradycje, wnikliwe idee, mity, które historycznie ukształtowały się i zakorzeniły w organizacji. Przejściowe specjalności kultury organizacyjnej krystalizują się przed okresem formowania się (rodzącej się) organizacji społecznej i procesu wyciszania najważniejszych instrumentów w dobie kryzysu. Innymi słowy, OK, w przyspieszonym tempie, aby formować w umysłach potrzebę życia i adaptacji (jeśli czynnik organizujący się zmienia)

Patrząc na OK jaka zarządzania parametrami i cechami żywieniowymi, po której powinna nastąpić analiza kultury. Holenderska doktryna G. Hofstede proponuje szereg parametrów analizy kultury organizacyjnej (dla cech „indywidualizm – kolektywizm” dystans władzy jest zbyt mały).

W praktyce, do analizy i oceny OK, minimalny zestaw siedmiu wskaźników początkowych wynosił:

• prezentacja innowacji (w tym organizowania), ryzyka i innowacji;
• etap ukierunkowania na stabilność prawdy;
• częstotliwość korekty głównych elementów kultury organizacyjnej;
• stawianie przed konfliktami i stopień ich nasilenia, etapy pożogi;
• kultura naskіlki organizatsionnaya dla rozwoju dylovyh, kwalifikacji zawodowych pracowników, potrzeby osiągania celów, wzrostu cennego potencjału organizowania;
• etapy mobilizacji gotowości do organizowania się na sytuacje krytyczne, kryzysy;
• Etapy rozwoju i integracji budynków strategicznych.

Praktyka przechowywania metod G. Hofstede pokazuje jednak, że nie ma zadań normatywnych, standardowych wskaźników kultury organizacyjnej. Organizacja skóry może sformułować własny, oryginalny profil kultury oraz ogólną specyfikę zestawu parametrów i wskaźników. Vodnochas takі zavdannya i projodo formovannya (reforma) kultura organizacyjna realizuyutsya, aby zakończyć rіdko.

Dla oceny OK i dodatkowo, po drodze zwycięża efektywność firmy. Podstawowe zagięcie pola jest w wartości określonych parametrów OK, które są zmieniane w celu zwiększenia wydajności.

Dla oceny OK, mogą odnosić się zwycięstwa nowych rodzajów defektów, nowe w wyniku stanu zdrowia, nowe wizyty w rozwoju kultury organizacyjnej (efekt ekonomiczny; zasoby, pojawianie się nowych technologii; techniki technologiczne i innowacje społeczne, jak się zamanifestować, odrodzić się w ogólnych umysłach pratsі, rozwoju życia materialnego i kulturalnego itp.).

Główne elementy (parametry) OK jaka ob'єkta oceny fahivtsi i praktyk są widoczne:

• kroki do poziomu wartości (jednocześnie siła kultury jest wprost proporcjonalna do poziomu danego poziomu wartości);
• kroki do konformizmu, tobto. niektórzy z organizatorów organizacji zgodnie z przyjętymi normami i zasadami formalnymi i nieformalnymi;
• rozwój systemu i informacji;
• rozwój systemu przekazu informacji kulturalnej;
• obóz klasy społecznej i psychologicznej

Akceptowalna (ale za mało) opcja oceny

kultura organizatsiynoy, że być może system wskaźników wydajności, kierowany przez tabelę. 10.1.

Zarządzanie kulturą organizacyjną w wewnętrznej kulturze organizacyjnej. Zarządzanie ogólnym poziomem transmisji jest niskie, a liczba typowych niedociągnięć jest niewielka:

• kultura jest organizowana głównie w oparciu o sportowców, a nie o osiąganie określonych celów i wyników;
• manifestacja niektórych przestarzałych subkultur, co może prowadzić do rozwoju starożytności wśród robotników;
• wprowadzenie kultury organizacyjnej z pozostałych elementów zarządzania poprzez rozpoznanie znaczenia kultury w organizacji.

Do takich szczepów można zaliczyć zastosowanie skutecznego zarządzania kulturą organizacyjną w praktyce rosyjskiej i zagranicznej.

Tabela 10.1

Wskaźniki zaczerpnięte z oceny efektywności kultury organizacyjnej

nie dotyczy	nazywanie wskaźnika
	Wskaźnik plinness ram	Jeśli cokół stanie się większy niż 20%, wtedy organizacja prawdopodobnie upadnie, dopóki nie upadnie
	Wskaźnik dyscypliny pratsi	Rewizja dokumentu rivnya odnotowała szkody 10% liczby pracowników w przypadku nieefektywnej kultury
	Współczynnik efektywności dla poziomu konfliktu	Vymeryutsya od 1 do 10. Ocenę stopnia poufności wystawiają organizatorzy
	Podejdź do personelu	Zostań prekursorem w dwóch obszarach: poziomu kompetencji i poziomu przyzwoitości. Średnia ocena (od 0 do 10) oznacza poziom zaufania do personelu
	Równe kwalifikacji pratsivnikov	Rozpoczyna się jako różnica między średnimi wartościami kwalifikacji za okres śpiewu (do przyjęcia do kwalifikacji normatywnych) a faktycznym poziomem kwalifikacji za okres do 1 (1)
	Średni okres adaptacji do pracy	Zmiana na różnicę: normatywny (normalny) okres adaptacji to minus średniego okresu adaptacji od organizacji do maksimum (około 0,5 punktu). Rozwój Chim bilsha, kultura efektywnego zespołu. Negatywny rozwój oznacza nieefektywną kulturę

• 1. Zmiana stylu rdzenia (oddelegowanie do wielkich pracowników o dużym znaczeniu i doskonaleniu; szkolenie specjalistów do akceptacji decyzji menedżerskich; jasna kontrola końcowych wyników robota).
• 2. Zmіna systemu wina.
• 3. Startup (szkolenia, seminaria, programy adaptacji i szkolenia na misję zawodową, z pomocą których wprowadza się nowe wartości i standardy behawioralne).
• 4. Optymalizacja strategii i polityki personalnej pod kątem kluczowych stanowisk pracowników, które wspierają organizację zasad i wartości, lub przez idee wartości firmy i tych, które są wysyłane do społeczności.
• 5. Szacunek dla pracy, planowanie, remonty ludzi pracy i dużych mas, formy dla wszystkich kategorii sportowców tosho.
• 6. System Pobudova i wewnętrzny PR(Na przykład trzon „Kodeksu etycznego menedżerów”, gminne lance do tłumaczenia celów, założeń, priorytetów na poziomie zarządzania i organizowania dużych wizyt w firmach).

Zasady organizacji kultury. Fakhivtsi, że praktyka zbiega się na myśl, ale w procesie tworzenia OK postępuje zgodnie z takimi zasadami (podstawowe zasady).

• 1. Kultura Stvoryuvan (zreformowana) może super czytać podstawowe idee organizowania (dla organizacji biznesowych - wybierzemy pomysły biznesowe i modele biznesowe).
• 2. Zachowanie programu nauczania (nasamper) i wychowawców nie jest winne przekraczania wartości i norm.
• 3. Ukształtowana kultura jest winna rodzaju, wielkości i specyfiki organizacji, a także umysłów początku.
• 4. Przedkulturowa świadomość edukacji, krytyczna analiza i wikorystan jako podstawa reformy kultury organizacyjnej.
• 5. Ustanowienie kultury idei i norm poczucia winy, które niosą pozytywny ładunek emocjonalny i same w sobie tworzą najmniejszą dla ustanowienia obecnej koncepcji „przywództwa emocjonalnego”.
• 6. Formacja OK podtrimuvati strategia rozwoju organizacji, promocji i efektywności, doradza zmiany w zarządzaniu vimogamem.

Analiza praktyki firm zagranicznych i zagranicznych pokazuje, w jaki sposób metody formułowania skutecznego OK na najwyższe kierownictwo można sprowadzić do trzech głównych schematów.

• 1. Ocena OK przez najwyższe kierownictwo, vlachniki (ze względu na ich oczywistość mają szeroki zakres wartości, gotowość do ich przyjęcia od ogółu, do określenia rodzajów upraw). Sukces takiego wariantu rozumienia przejawów twórczej edukacji i entuzjazmu wśród większości członków organizacji („zgori rewolucji”).
• 2. Schemat, jak wkręcić się w szeregi zwykłych sportowców ze względu na zmianę koloru, stanę się OK: w przypadku menedżerów zarządzających są w stanie złapać i zwrócić się do właścicieli pracowników, którzy chcą pozytywnych problemów w systemie wartości i jako proces minimalnego życia. Rosja, z niskich powodów, pogrąża się w stagnacji.
• 3. Metoda kombinowana. Z drugiej strony istnieje kilka znaczących opcji. Najskuteczniejszy, ale w tej samej godzinie, najbardziej ryzykowny, ale kiedy jest stagnacja, nieuniknione jest oczyszczenie celów i metod innowacji, aby móc kultywować, w rozsądnym modelu organizacji.

Jak przynieść praktyczne informacje, najskuteczniejsze narzędzia, aby pomóc bazhanowi w organizacji kultury, є:

• modele i scenariusze wdrażania cech liderów kierwników, pozytywne cechy pozytywnego wpływu na zachowanie pracowników w sytuacjach krytycznych;
• system stymulowania i motywowania, a także etnicznych, mentalnych, religijnych, narodowych, płciowych i szczególnych cech, wartości, norm, zasad postępowania, które charakteryzują kulturę organizacyjną firmy;
• wprowadzono system kryteriów selekcji przed zorganizowaniem;
• metody personelu navchannya z metodą mocowania bazhany po prawej stronie, organizowania;
• zadbamy o procedury po ustaleniu w organizacji tradycji, zamówień i scenariuszy przeprowadzania znaczących wizyt;
• akceptacja treningu emocjonalnego (systematyczne i nieskomplikowane grzebanie w emotikonach, po najlepszych możliwych wskazówkach utrwalania (przyspieszonych) wartości pracy i uczenia się zachowań);
• wymyślił tę szeroką ekspansję symboliki korporacyjnej, systematyczną zasosuvannya.

Łatwo jest wysłać swojego robota garnu do bazy wiedzy. Zwycięż poniższy kształt

Studenci, doktoranci, młodzi ludzie, którzy zwyciężają w rozwijaniu bazy wiedzy dla własnych przybyszów i robotów, będziecie starzy jak nigdy.

Więcej dokumentów

Zrozum tę strukturę kultury organizacyjnej. Elementy sub'aktywne i obiektowe. Modele kultury organizacyjnej. Krótki opis przedsiębiorstwa „Tattelecom”. Analiza kultury organizacyjnej. Propozycje typu WAT "Tattelecom".

kurs robota, dodatki 05.07.2013


Charakterystyka elementów kultury organizacyjnej. Analiza modeli kultury organizacyjnej i efektywności przedsiębiorstwa. Model kultury organizacyjnej zarządzania terytorialnego mt. Literacy, sposób na zwiększenie wydajności robota.

robot kursowy, dodatki 23.04.2012


Zrozumieć istotę kultury organizacyjnej, rodzaj tej funkcji. Infuzja kultury organizacji w personel i działalność przedsiębiorstwa przez zagalom. Urzędnicy zvnіshny i ​​wewnętrznego otochennya, scho wlewają się w formę kultury organizacyjnej i її zmіst.

kurs robota, dodatki 30.08.2010


Edukacja analityczna przed zorganizowaniem kultury. Wlewa się w nią metodę kultury viznachennya. Charakterystyka miejskiego przedsiębiorstwa unitarnego m. Chabarowsk "Teplovi frezhі" kontrola jaka ob'єkt. Program planowania zmian w kulturze organizacyjnej przedsiębiorstwa.

robot kursowy, dodatki 30.10.2011


Diagnostyka kultury ekonomicznej przedsiębiorstwa, її znaczenie. Charakterystyka modeli i typów kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa w świadomości literatury zagranicznej i ukraińskiej. Instrumentalna ocena kultury organizacyjnej, wizyty wibracyjne i vimіrіv.

sterowanie robotem, dodatki 07.12.2010


Teoretyczne aspekty wstępnego rozwoju tempa wzrostu adaptacyjności z kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Analiza związku między adaptacyjnością praktyki a organizacją kultury.

dyplom robota, dodatki 10.12.2012


Funkcje tego typu kultury organizacyjnej, її elementów i рівні. Wstrzykiwanie kultury do procesów wewnętrznych, tak aby zapewnić sprawność funkcjonowania przedsiębiorstwa. Analiza transferu i braków w kulturze organizacyjnej rosyjskiej służby państwowej.

robot kursowy, dodatki 20.11.2013

Istota kultury organizacyjnej: podstawowe rozumienie i magazyny. Oznaczenie rozumienia kultury organizacyjnej. Funkcje siły kultury organizacyjnej

Uczelnia ma znaczenie słowa, kultury – całego życia duchowego ludzi, zbioru norm etycznych, zasad, dźwięków i tradycji. , oderwany od procesu wikhovania i edukacji. Cała rozsądna osoba mówi o kulturze moralnej, estetycznej, politycznej, pobutovskiej, zawodowej, humanitarnej i naukowo-technicznej.

W szerokim tego słowa znaczeniu kultura obejmuje wyniki ludzkiej inteligencji w zakresie pączkowania, technologii, norm prawnych, lokalnych wartości i instytucji społecznych. W słowniku „społeczny system organizowania się z dodatkowymi wartościami i wartościami funkcjonalnymi, które zakorzeniły się w podejrzanej praktyczności i jakości zawieszenia form aktywności. Kulturę zawieszenia reprezentują obiekty materialne, instytucje społeczne (instytucje, tradycje), wartości duchowe.

Organizatsion - (od pizniolat. Organize - zmieniam ciąg viglyad, vlashtovaya) - 1) rodzaj systemów społecznych, łączących ludzi, którzy spilo realizują program deyak (ja) i pracują w oparciu o zasady inwestowania i obsługi; 2) ład wewnętrzny, czyli ciasnota powiązań pomiędzy autonomicznymi częściami systemu, wzbogaca budżet; 3) jedna z gotowych funkcji zarządzania, liczba procesów, które (abo) są procesem, co prowadzi do ustanowienia i dokładnego połączenia między częściami całości (elementami strukturalnymi systemu).

Kultura organizacyjna:

Kultura organizacyjna - cena zmiany, zmiany, normy postępowania i wartości we wszystkich duchach organizacji. Smród nie może być prosty, ale za kulisami są proste instrukcje, aby rozpocząć drogę do połączenia ludzi ze znaczącym światem z pokazem robotów (Michael Armstrong);

Kultura organizacyjna to wyższość głównych zmian, które kształtują się niezależnie, które są przenoszone na członków zespołu śpiewaczego w tym świecie, w celu poznania problemów adaptacji do nowego średniowiecza i integracji wewnętrznej brać, wprowadzać w błąd i przypisywać do konkretnych problemów (Edgar Shein);

Kultura organizacyjna to zbiór najważniejszych rzeczy, które członkowie organizacji mogą zaakceptować i zyskać viraz od wartości, że organizowanie jest deklarowane, a ludzie proszeni są o organizowanie swojego zachowania i zachowania. Cena organizacji centralnej jest przekazywana jednostce poprzez „symboliczną” kategorię duchowej i materialnej organizacji wewnętrznej (O.S. Wichański i A.I. Naumow);

Organіzatsіyna kultura - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Yea Chastain sotsіalnogo zabudowanej suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії ciągu yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya na osnovі zagalnih іdey, uyavlen że tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі że zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії tej spółki praktyka upravlіnnya tsієyu.

Znaczenie kultury organizacyjnej dla pomyślnego funkcjonowania organizacji – wiedza całego cywilizowanego społeczeństwa. Wszyscy, bez winy, odnosząca sukcesy firma zdołała rozwinąć i rozwinąć w sobie silną organizację kultury, tak aby cele i wartości firmy były jak najlepiej odzwierciedlone w ten sam sposób. Silna kultura pomaga w tworzeniu wielkich firm.

Główne cechy kultury organicznej:

Kultura organizacyjna- wyższość wartości materialnych, duchowych, społecznych, rozwijanych i promowanych przez specjalistów przedsiębiorstwa w procesie pracy oraz oryginalność, indywidualność organizacji.

Jednocześnie etap rozwoju firmy wartości może być rozwijany w różnych formach: w postaci preferencji (dla etapu aktywnego korzystania z własnej kultury), pojednania, postaw i wartości, które są bardzo ważne (jeśli kultura wypracowała standardowe zachowanie), uformowana kultura).

Nybilsh są istotnymi elementami kultury: wartości, przekaz, cele firmy, kodeksy i normy zachowań, tradycje i rytuały.

Wartości i elementy kultury są nie do udowodnienia, zaakceptowane na pograniczu, przekazywane z pokolenia na pokolenie, kształtujące korporacyjnego ducha firmy, co zaowocuje ideą idealnych partnerów.

U podstaw wielu interpretacji leży inteligencja kultury w znaczeniu tego słowa.

Kultura korporacyjna- system wartości materialnych i duchowych, manifestowanie, jak zmieniać się między sobą, uprawnienia korporacji, jak wyobrażać sobie jednostkę i indywidualność tych, którzy myślą o społeczeństwie i środku świata, jak pokazać Spivaka).

Rozumienie kultury organizacyjnej jest jaśniejsze, jeśli mówimy o formie, formie, organizacji. Nie bądź też jak organizacja – korporacja. Tobto, zrozumienie „kultury organizacyjnej” jest lepsze niż zrozumienie „kultury korporacyjnej”.

Funkcje OK:

Funkcja bezpieczeństwa Polyaga na końcu paska, scho zaschishchaє organizująca z niestrefowych zastrzyków zovnіshnіh. Vona realizutsya przez ogrodzenie, tabu, scho, aby być otoczonym normami.

Funkcja integracji forma, szanująca przynależność do organizacji, dumę jej, pragmatyzm osób trzecich, zostaną w niej uwzględnione. Problemy personalne Tse polegshu virіshennya.

Funkcja regulacji Potrzebne są zasady i normy postępowania członków organizacji, ich relacji, kontaktów ze świata zewnętrznego, tak aby gwarancja stabilności zmieniała możliwość niepotrzebnych konfliktów.

Funkcja adaptacyjna Położę się w zamian za jedną do jednej osoby przed zorganizowaniem. Realizuje się poprzez społeczne normy zachowania, ceremonie, rytuały; Beruchas dzielą los spilnyh wizyt, widząc te same sposoby zachowania, ludzie łatwiej poznają kontakt jeden do jednego.

FUNKCJA ORIENTOWA kultura kieruje działalnością organizującą i uczestniczącą w niezbędnym kanale.

Funkcja motywacyjna kiedy potrzebujesz bodźca.

Funkcja formuły organizowanie, tak aby obraz w oczach chłód. Cały obraz – odziedziczona mimiczna synteza ludzi wokół elementów kultury organizowania się w sposób niewidoczny dla tsile, nada, tim shonaimshe, jest wspaniałym zastrzykiem, podobnie jak w emocjach i racjonalizacji dla niej.

Moc OK:

Dynamizm... We własnej rosyjskiej kulturze przechodzi przez etapy narodzin, formacji, edukacji, rozwoju, które dogłębnie, wstecz (zmiana). Na etapie skóry pojawiają się „problemy wzrostu”, co jest naturalne dla układów dynamicznych. Kultury organizacyjne kultury ograbiają ich sposób bycia bardziej efektywnymi. Siła organizowania kultury dla tworzenia kultury opiera się na zasadzie historii.

Systemowośćє innym, którzy znaleźli autorytet, który nakaże organizującym kulturę uzupełnić ją o składany system, który wokół żywiołów łączy się w jedną całość, pielęgnowany przez śpiewającą misję w zawieszeniu i z własnymi priorytetami . Siła kultury organizacyjnej w kształtowaniu kultury opiera się na zasadzie systemowości.

Struktura elementów magazynowych... Element, jak stać się kulturą organizacyjną, ściśle ustrukturyzowaną, uporządkowaną hierarchicznie i może być najpotężniejszymi etapami pilności i priorytetu.

OK ma moc widzialności Oskilki nie „bogacą we własnych”, ale stopniowo wdrażają swoje elementy jako własne potężne cele, a także w codzienne działanie, w te kultury organizacyjne, co oznacza, że ​​w tak silnej partii

Niejednorodność... W środku kultury organizacyjnej może być wiele kultur lokalnych, które reprezentują zróżnicowanie kultury na kruki, odmiany, podrozdilov, grupy vikovy, małe grupy narodowe. zwane subkulturami.

Rozdiluvanstvo- W kulturze organizacji jest jeszcze jedna siła. Niezależnie od tego, czy jest to kultura organizacyjna, będzie się rozwijała efektywnie, jeśli nie będzie konieczne przestrzeganie przez pracowników postulatów, norm i wartości. Na etapie sublimacji w dzieło sztuki zostaje wstrzyknięta siła kultury. Coraz więcej etapów mobilności, coraz silniejszy zastrzyk na zachowanie personelu w organizacji zgodnie z normami i wartościami, celami, kodeksami i elementami strukturalnymi kultury organizacyjnej.

Moc zdolności adaptacyjnych Kultura organizacyjna polarności w całym budynku jest zagubiona w stylu i przeciwko negatywnym napływom z jednej strony, a organicznie zaszczepiona w pozytywnych wężach, nie zużywających swojej sprawności, z drugiej strony.

Znaki kultury organizacyjnej firmy:

kultura organizacji jest społeczna, refleksje na temat rozwoju przenika wielu pracowników przedsiębiorstwa;

kultura organizowania i regulowania zachowania członków zespołu, pompowania sobie nawzajem dużej ilości wody z towarzyszami w służbie;

kultura organizowania jest tworzona przez ludzi, tobto – wynik ludzkich działań, myśli, bazhan;

kultura organizowania jest wyuczona i bezwiednie akceptowana przez sportowców;

kultura organizacyjna oparta jest na tradycji, pamięci o śpiewnym procesie rozwoju historycznego;

kultura organizacji wiedzy;

kultura organizowania jest zdrowa;

kultury organizowania nie da się ogarnąć jednym krokiem, jej fragmenty są bogate i upadłe w nowy sposób;

kultura firmy jest wynikiem procesu, wynikiem późniejszego rozwoju.

Metody organizacji kultury organizacyjnej firmy (strategia produkcji):

strategia holistyczna – metody polovi sprowadzania do niej sytuacji drogą prawdziwej wiedzy;

strategia metaforyczna (movna) strategia - strategia, która przenosi arsenał dokumentalny do spilkuvannya i wspólnotowych duchów, bohaterów i antybohaterów firmy;

strategia kіlkіsna przekazuje zwycięskie doświadczenie, kwestionariusz, wywiad i inne metody, które dają lepszą ocenę konkretnych przejawów kultury.

нші wartość biznesowa

• „Yakiy uvіyshov w zvichku, który stał się tradycyjnym sposobem kierowania i sposobem działania, który w większym świecie jest używany przez pracowników przedsiębiorstwa i jakiego rodzaju osobą jest opanowanie„ nowych pomysłów ”

E. Jakuba

• „Kompleks zostaje ponownie połączony i oczyszczony, można zostać członkami organizacji, zmienić i oczyścić normy, jako sensowny świat, rozpocząć zachowanie w organizacji organizacji grupy”.

H. Schwartz i S. Devis

• „System vidnosin, diy i artefaktów, jak pokazuję godzinę i formę viprobuvannya, od członków tego kulturowego zawieszenia, aby ukończyć dla nich wyjątkową psychologię”.

S. Miszon i P. Stern

• „Unikalne cechy osobliwości organizacji, jak się pozbyć tych, którzy je widzą od tych, którzy są na galuzy”.

• "Kompleks podstawowych pripuschens, wygranych, występów i załamań przez grupę w celu radzenia sobie z problemami nowej adaptacji integracji wewnętrznej, tak aby funkcją było dotarcie do nowej organizacji, aby zdolność organizacji do zapewnienia

• „Jeden ze sposobów usprawnienia organizacji występów w ruchu czujności, folkloru, tradycji oraz w przekazywaniu podstawowych wartości, ponownego połączenia, ideologii, jak kierować sensem kanału”.

Fenomenologiczna koncepcja organizowania kultury

Racjonalno-pragmatyczna koncepcja organizowania kultury

W ramach całego podejścia będziemy postulować wiedzę o przyszłym rozwoju, przekażemy za zgodą organizacji. Cena vyplya z pozycji, jak zachowanie członków organizacji opiera się na wartościach i podstawowych definicjach, jak przejść przez historię rozwoju organizacji. Ponadto dużą rolę odgrywa w formułowaniu i zmianie kultury organizacyjnej, we wprowadzaniu standardów organizacyjnych. Sama koncepcja nazywana jest racjonalną – forma organizowania kultury jest postrzegana jako dowód i kontrola procesów.

Pojawienie się racjonalistycznych koncepcji kultury organizacyjnej wyrwie Edgara Sheina z umysłów. To jest geneza kultury organizacyjnej jako „wzorca zbiorowych podstawowych zjawisk, o których grupa myśli w przypadku nowych problemów adaptacji do zmian w sposobie integracji wewnętrznej, skuteczności, jak osiągnąć w tym celu właściwą wizję .

dwie grupy problemów: 1) problem widzenia i adaptacji, gdy umysły się zmieniają; Niezależnie od tego, czy jest to grupa w momencie własnej spowiedzi i do czasu osiągnięcia dojrzałości, napotka wiele problemów. W przypadku pojawiających się problemów widać kształtowanie się kultury organizowania.

Proces formowania kultury w sensie śpiewu jest tożsamy ​​z procesem zakładania samej grupy, niektóre z „codzienności” grupy, charakterystyczne dla uczestników myśli, spójrz na wartość, cóż, my mają dużo zbiorowej kultywacji i systemowego brzmienia

Kultura Rivni dla Shane

Edgar Shein vvazhaє, że kultura musi być ożywiona na trzech rivnyach: artefaktach, głosowanych wartościach i podstawowych przejawach. Koniecznie trzeba po raz ostatni scharakteryzować poziom glibiny.

Artefakty

Głosowane wartości

ід wartości dźwięczne Wzrasta widoczność pozostałych członków organizacji, którzy reprezentują wartość świata i pojednania. Całkiem wartości, jak być wyrażane, są zadawane przez krytyczne podejście firmy w ramach strategii z dowolnych powodów. Sportowcy są świadomi ceny wartości i zapachu wibrowania siebie, akceptują wartość wartości, uczą się i dostosowują do sytuacji lub patrzą. Podobnie jak krytyczność jego praktyczności, aby utrwalić wartość nieuniknionego, ponieważ istnieją artefakty, które reprezentują znaczenie tych wartości dla organizacji, wartość przechodzenia przez rewizję. Przez przerwę na śpiewanie, godzinę później, stało się jasne, aż firma była w stanie wyprodukować szyk na miarę wartości, aby mogło być zbyt głośno.

W pierwszej opcji, ponieważ organizacja nie jest w stanie osiągnąć sukcesu, zmieni się lider lub liczba liderów zmieni ich strategię i politykę. Przede wszystkim wartości, jak głośno, wyjść, będą zmiany. W innej opcji, jak organizowanie własnych celów, sportowcy najlepiej wiedzą, kto idzie właściwą drogą. Podobno i stawiając to na wartości firmy, można być głośnym i stać się jednym z nich. Ceną wartości jest przekroczenie dużego rozłamu - rozłamu podstawowych zjawisk.

Oświadczenie podstawowe

Oświadczenie podstawowe- cała podstawa kultury organizacyjnej, ponieważ członkowie mogą się ich uczyć i szanować. Sama podstawa zachowań ludzi w organizowaniu, chwalenie cichych decyzji.

Podstawowe uyavlennya, chi kłusowane, - „glibinny” zrodzone z kultury organizowania. Smród nie wydaje się błąkać po artefaktach i, co ważniejsze, trudno jest wiedzieć, co opisują uczestnicy organizacji. Czas ogłoszenia jest przytłaczający w domu sportowców i oczywiście są oni sprytni. Nayimovirnishe, od czasu manifestacji takiej siły, wrażenia przyniosły firmie sukces. Jak tylko wiem, że problem został rozwiązany, jestem pewien, że dam sobie spokój, zaczynam to robić tak, jakby to było dobre. Ci, którzy wstrzyknęli sobie hipotezę, odebrani mentalnie i mentalnie, krok po kroku, przemieniają się w rzeczywistość. Podstawowe stwierdzenia kierowane są do członków grupy na podstawie tego, że oczywiste jest, iż zachowania na granicach centralnej jednostki kultury powinny być sprowadzone do minimum. Prawdę mówiąc, jeśli grupa dotyka podstawowych przejawów, to zachowanie, jak pospieszyć się z innymi przejawami, przyjmie członków grupy bez hałasu.

Podstawowe przejawy można sprowadzić do podstawowych aspektów rozumienia, którymi mogą być: jednocześnie natura; charakter ludzi, że działalność człowieka; natura prawdy i droga nabuttya; prawidłowe wzajemne relacje jednostki i grupy; znaczenie robota, samorozwój, jest bardzo ważne; Witaj wśród ludzi i kobiet o ich sprawiedliwej roli i charakterze rodziny. Nie powierzamy skórze nowych przejawów z obszarów cich, ćwiczymy aż do nowej grupy organizacji chi. Kożhen członek nowej grupy, aby przywieźć swój własny kulturalny „bagaż”, taki jak dodawanie wina do poprzednich grup; Jeśli nowa grupa ma potężną historię, można ją częściowo zmienić, w całości, powiązać z najważniejszymi obszarami na uwagę. Kształtuje się kultura tej szczególnej grupy.

Sportowcy, którzy nie podążają za podstawowymi przejawami, są za wcześnie, aby pojawić się „w hańbie”, niektórzy z nich i ich koledzy są znani jako „bar kulturowy”.

Kultura organizacyjna

Podstawowa detekcja nie obejmuje listy podsumowań, a zmiana jest jeszcze bardziej zwijalna. Aby opanować coś nowego w tej halucynacji, konieczne jest wskrzeszenie, ponowne zrewidowanie i, jeśli to możliwe, zmiana działania najbardziej stabilnych elementów struktury poznawczej. Podobna procedura jest niezwykle pokręcona, niektóre zmiany w podstawowych przejawach powtarzają się przez określoną godzinę destabilizacji przestrzeni poznawczej i przestrzeni przejawów interdyscyplinarnych, które generują wiele kłopotów.

Ludzie nie lubią turbulencji, a vazhayut za piękny szacunek, ale ci, którzy to widzą, widzą je w oczach cichych ludzi, jeśli prowadzą do stworzonego, super mądrego i sfałszowanego myślenia. W tego rodzaju procesach psychicznych kultura jest szczególnie silna. Kultura jest jak zbiór podstawowych zjawisk, szanuję tych, którzy są winni zwierzętom, dla których Polacy mają poczucie cichych przedmiotów i przejawów, jak mogę, ale emocjonalnie reagować na tych, którzy będą mogli do pracy w przyszłości.

Ludzka róża wymaga stabilności poznawczej. Stąd zdolność do podstawowej manifestacji ofiary błędnej w ludziach błahości i poczucia bezbronności. W całej sensownej zbiorowej bazie przejawów, w jaki sposób kształtuje się istota kultury grupy, można to postrzegać zarówno na poziomie indywidualnym, jak i grupowym jako psychologiczne, poznawcze mechanizmy, uniemożliwiające funkcjonowanie grupy . Ocena obozu jest szczególnie ważna, gdy patrzy się na możliwość zmiany cichych aspektów kultury grupowej, ponieważ problem nie jest mały, ale nie problem zmiany poszczególnych systemów i mechanizmów. I po pierwsze, wszystkie z nich zaczynają się w umysłach niespokojnych umysłów, ponieważ są odpowiedzialni za każdy rodzaj odtwarzania, który złapie cały wierszyk.