تقليد تنظيم الثقافة. الثقافة التنظيمية. حالة "الثقافة التنظيمية لشركة LEVI STRAUSS"

مقدمة …………………………………………………………………………………………………… .3

1. فهم ثقافة المنظمة ……………………………………………………… ... 4

1.1 الثقافة المؤسسية والمدنية …………………………………………………………………………………………………………….

2. المعلمات والأنواع الأساسية للثقافة التنظيمية .......................................... 8

2.1 تصنيف الثقافة التنظيمية U. Ouchi …………………………………………… 11

2.2 تصنيف الثقافة التنظيمية M. Burke ………………………………… .. 14

2.3 التصنيف الكلاسيكي للثقافة التنظيمية ……………………………………… 15

الخلاصة ………………………………………………………………………………………… ... 18

المراجع …………………………………………………………………………………… ..19

دخول.

نظرة إلى المنظمة على أنها روح ، كما يبدو ، هي ذكاء أهدافها ، معنى تلك اللحظة ، قيم هذا السلوك ، الويكي لحياة فهم الثقافة التنظيمية. تنظيم النموذج هو صورة قوية ، أساسها هو الجودة المحددة للمنتج والخدمة ، وقواعد السلوك والمبادئ الأخلاقية للخبراء ، والسمعة مع المجتمع ، وما إلى ذلك. نظام الاستقبالات برمته في تنظيم الفعاليات والقرارات قبل إصدار الشهادة ، ونماذج القبول وحتى الوصول إلى نتائج الأداء ، نتيجة تنظيم نتائج النجاحات. ثقافة تنظيم العام هي أن تكون المسؤول الرئيسي عن التنافسية ، خاصة إذا كنت خبيرًا استراتيجيًا. الثقافة نظامية ، وأنا حريص على مساعدة جوانب حياة المنظمة. هذا هو السياق ، على الحدود وفي التدفق الذي يتدفق خلال عمليات التنظيم. تتأثر بالثقافة ، ستبدأ باتساع وعمق تنظيمها ، ومستوى الاعتراف بأسس الشعب. تتطور الثقافة لتتأرجح في عملية التفاعل بين أعضاء المنظمة ، جنبًا إلى جنب مع تدفق الذكاء الاجتماعي والتجاري ، والمسؤولين ذوي السيادة الوطنية والعرقية ، والعقلية. غالبًا ما يصوغ الأشخاص في العام ثقافتهم وقواعدهم وقواعدهم الخاصة ، ولا يأخذونها بعيدًا.

باستخدام المقال ، فإن تقديم مثل هذا المعلم يشبه تنظيم الثقافة والنظر في تصنيف الثقافة التنظيمية ، بناءً على معايير الغناء.

1. فهم ثقافة المنظمات.

الثقافةفي zalnulyudskom sens - مستوى غنائي تاريخيًا لتطور تعليقنا وشعبنا ، التناوب في أشكال تنظيم الحياة ، الاجتماعية وتطوير القيم المادية والروحية.

"Pid الثقافة التنظيمية هناك نظام من التقاليد الغريبة المكونة تاريخيًا والقيم والرموز وإعادة الاتصال وقواعد السلوك الرسمية وغير الرسمية للإدارة والموظفين ، ومئات الأشخاص ، واحد لواحد ، وواحد لمدة ساعة واحدة. بمعنى آخر ، الثقافة هي طريقة عيش تلك المجموعة من الأفراد ، والتي تفهمها وتأخذها عن غير قصد وتنتقل من جيل إلى جيل. بالنسبة للشخص الذي له مغزى ، الثقافة هي سيادة السلوك وأساليب السلوك. إن تفرد عنصر ثقافة واحد هو الإنتاج حتى لا توجد مجموعتان ، بحيث يمكنهما اللعب في نفس العقول ؛

لا ترتبط الثقافة التنظيمية ارتباطًا وثيقًا بالسلوك التنظيمي ، حيث يُنظر إليها: سلوك كيرفنيك ؛ سلوك جماعي السلوك الفردي (السلوك الخاص). يتمثل السلوك الرئيسي للتنظيم التلوي للقطب في مساعدة الناس على أن يكونوا أكثر إنتاجية من حيث ظروفهم وتقليل مقدار الرضا. لتنفيذ العملية ، قمنا بتشكيل إعداد مركزي لعينة الجلد okremo وجميع المنظمة ككل.

الثقافة التنظيمية كعنصر من عناصر مركز المعلومات تنظيم بسيط. Oskilki هي المنظمة نفسها є جزء من نظام التعليق ، ї ثقافة Dilov є ثقافة تعليق المستودع. في المنظمة ، من المعروف أن الثقافة الحالية هي مرافقة للثقافة الحالية ، وهي محافظة صحية ، بالإضافة إلى مرافقة تلك الثقافات ، بما في ذلك الثقافات البديلة ، والتي هي ركائز الإصلاحات في الكالوسا بأكملها. لكن سيكون هناك عدد من الاشخاص مواقفهم غير مبالية على الاطلاق ". 1

وفقًا للمنظمة ، فإن ثقافة vicon لها وظائف مهمة منخفضة:

أوخورونا Polyagaє في نهاية الشريط هو من الحقن الجديدة غير منزعجة. تدرك فونا من خلال السياج الصغير ، المحاط بالمعايير ، أن صياغة المنطق المحدد لسوء التفسير (بما في ذلك نفس التفكير الفردي).

الدمج لديهم شعور بالفخر بالانتماء إلى المنظمة ، والتعرف على أنفسهم معها.

______________________

1 Rogozhin S.V. ، Rogozhina T.V. نظرية التنظيم - M: Іspit، 2006 - 319s

التنظيم وظيفة تكييف الطبقة الاجتماعية والنفسية الضرورية ، وقواعد ومعايير سلوك الناس ، والاتصال الجيد في ضوء الضوء ، وهناك نقص في الوعي في المواقف القابلة للطي ، وتقل احتمالية حدوث ارتباك. Qia funkts_ya vvazhaєtsya main.

كومونيكاتسينا تلعب وظيفة التخيل دورًا مهمًا في إقامة الاتصالات بين الناس ، والتفاهم من قبلهم والتواصل بينهم ، والسكن في العقل. سوف تسرع Tse تبادل المعلومات وستحافظ على اقتصاد vitrates الإداري.

تكيف سيتم وضع الوظيفة في مقابل ارتباط الأشخاص بالمنظمة ، واحد إلى آخر حتى منتصف العمر النهائي. تدرك فونا من خلال كل قواعد السلوك والطقوس والاحتفالات.

وظيفة ORIENTOVNA توجيه نشاط المشاركين في القناة المطلوبة ، لدينا zmist zalous للسلوك.

التحفيز وظيفة التحفيز الضروري. يصل Tse ، على سبيل المثال ، إلى تضمين rakhunok في السياق الثقافي لأعلى الأهداف ، لتحقيق تلك ، مبدأ ، مذنب لجميع الأشخاص العاديين. مسؤولية وثقافة وقوة وظيفة صياغة imidzhu منظمة ، tobto. її للصورة في عيون البرد. الصورة الكاملة - التوليف الموروث الموروث للناس حول عناصر الثقافة بطريقة غير محسوسة بالنسبة لـ tsile و nada و tim shonaimenshe ، التسريب المهيب للعاطفة.

1.1 الترويج لثقافة "الشركة" و "المجتمع".

الثقافة التنظيمية تعني سماع الياك بالجامعة ثقافة الأعمال (ثقافة الشركة) ، وعلى نطاق واسع - الياك ثقافة التنظيم، يقوم على قيم zalnoludskikh. في الوقت نفسه ، ترتكز ثقافة التنظيم على القيم المنظمة ، والتي تدور في مظاهر تغيير المطربين ، والأشكال ، وطرق عمل التنظيم ، وكذلك صلاحيات أعضاء المنظمة. p محاذاة = "justify"> من خلال تنظيم القيم ، يجب على المرء أيضًا استخدام معايير السلوك قبل الاجتماعي في التنظيم.

يرتبط مفهوم "الثقافة التنظيمية" ارتباطًا وثيقًا بفهم "الثقافة المدنية" و "ثقافة الشركة". Bagato من الاستشاريين البارزين والممارسين vvazayut لفئات منتصرة أفضل لمجموعة واسعة من المظاهر المميزة للتنظيم. ثقافة الشركة والمجتمع іsobluyuyut مرحلتان من التطوير التنظيمي. ما هي نقاط التوجيه الهامة في الجدول 1.

ثقافة الشركة - ثقافة المنافسة والنضال (من أجل السوق الشامل). من أجل الوصول إلى مصالحهم ، فإن المنظمة مستعدة لأن تكون عمليًا على أساس طبيعة أخلاقية ونفسية ، بحيث لا تغري بشكل مباشر كمائن اقتصادية وقانونية من فهمها الخاص. تستقبل ثقافة الشركة المنظمة بقوة ككائن حي ، حيث تعد حياتها مهمة لنصيب بيئة الجلد للناس. يعيش الجسم كله في ظل قوانينه الخاصة وعامة الناس على أساس القيم الروحية ومعايير نفس الخطة. كما أن الإعلان عن كائن الانتصارات يتشابك مع استقلالية العمال وحريتهم ، حيث يكبرون على مستوى الحاجة الملحة للوصول إلى المنظمة.

ثقافة تنظيم Hromadyanska peredbachak ، scho rinok مساحة للتفاعل البناء مع شركاء متساوين. السحر هنا مختلف. إن رأس التنظيم ليس هو panuvannya chi التغلب على الخصوم الأضعف ، بل توسيع نطاق الروح الرياضية ، وفتح العقول لتحقيق الذات في مجالات الغناء للنشاط الاحترافي. تتطور ثقافة Gromadyanska في الفعل ، وتضيف حواجز جديدة ، وتنمو البيروقراطية و vidomchy. تصبح فونا واضحة في مرحلة تعليق ما بعد الصناعة ، إذا ظهرت طريقة جديدة للحياة ، وتكون مضللة وحاسمة للحوار والتفاعل المثمر مع الثقافات الأخرى.

الجدول 1. خصائص أنواع الثقافة التنظيمية

مؤشر تنمية الثقافة	نوع الثقافة التنظيمية
	شركة كبرى	hromadyanska
Orіntаtsіya	منظم ومنظم في الحياة الداخلية الرئيسية للمنظمة	مباشرة على إدراج تنظيم ما يصل إلى أوسع مجتمع spilnoti
مرحلة الرؤية	Zakrita (أو nap_vzakrita) هو نظام يربط "المدخلات" بتنظيم المشاركين الخارجيين	يتوفر نظام مفتوح لدخول المشاركين الآخرين ، الذين لا يشكلون رسميًا قبل التنظيم
مرحلة الحكم الذاتي	اختصاصي وجماعي بوفرة أعضاء المنظمة	استقلالية خاصة للتفكير في القواعد التنظيمية والقانونية
تكافؤ التنوع	توحيد وتوحيد القواعد التنظيمية والحلول المقبولة	تعددية التربية الثقافية والتسامح بين الآخرين (لبيان وضوح الإستراتيجية الخارجية)
أسلوب Kerіvnitstva	النمط التوجيهي للأعمال الأساسية والتواصل في المنظمة ، مما يؤدي إلى الاتجاه الرأسي	الديمقراطية في التنظيم ، إعادة النظر في التغيرات الأفقية
آلية اتخاذ القرارات	تم الإعلان عن نظام إعلان الأولويات والتنمية من أجل التنظيم الرسمي واسع النطاق	اهتزاز القرارات ذات الأولوية ليتم رؤيتها من أسفل إلى أعلى التل الغني بما هو صحيح من فكر المعيار الرسمي
دور التخصص	هيمنة مُثُل المجموعة (الجماعية) وقيم التنظيم على الفرد	إعادة تعريف الكمائن الفردية والخاصة والالتفاف قبل التوافق مع المصالح المشبوهة
التقاليد	اعتماد الحلول العقلانية مع التقاليد ، وكذلك في التنظيم.

الثقافة التنظيمية (OK) هي واحدة من الفئات الرئيسية للإدارة ، والأهم من ذلك هو نظام القيم الذي تشكله الشركة تحت سيطرة الأنصار ، والإفراط في التفكير ، وقواعد السلوك.

p محاذاة = "justify"> تم تشكيل الثقافة التنظيمية تلقائيًا ، والتي يمكن تحويلها إلى تطوير تنظيمي ، والوصول إلى الأهداف الإستراتيجية واللباقة. الارتباط بهدف الإدارة الفعالة هو نقل التغييرات الحذرة والمركزة بشكل دائم في ثقافة الشركة.

الموافقة القوية هي وجهة نظر قوية لإحدى أساسيات القدرة التنافسية للشركة ، وعامل إدمان الاستثمار ، وأزمة المستقبل ، وسلامة النمو المتزايد.

على شكل الثقافة التنظيمية ، يصبوا في كل من الاسم والعقل الداخلي. من بينها أهمها:

ميزات خاصة لأول kervniks و vasniks ؛
نفذت الشركة نموذج عمل واستراتيجية ؛
مجال النشاط
مرحلة دورة حياة التنظيم ؛
في وجود مورد الشركة ، أمام الناس ومن بداخلهم.

تتجلى نتائج Ochіkuvanny للنشاط الذي أدى إلى تطوير الثقافة التنظيمية في الوقفات الاحتجاجية:

تطوير الكفاءة والإدارة ؛
تعزيز ولاء pratsivniks ؛
تكوين صورة إيجابية وتحسين ما يسمى بسمعة النشطاء ؛
تعديل تمسك الشركة بالروبوت.
تحفيز وتحسين العمال الأكثر قيمة ؛
تأمين مناخ اجتماعي ونفسي ودي في المجتمع.

الدور الأساسي في النتائج المحققة perekhovannyh من النقرات في إدارة الغذاء والمستوى المتوسط لإدارة المنظمة.

أيضًا ، الأسباب الرئيسية لتشكيل الثقافة هي نشاط المنشئين وجوهر المنظمة ، وقد تم الإعلان عن فكرة العمل وتاريخ إنشاء المنظمة.

الدور هو أن تنظيم الثقافة.خلال منتصف هذه الممارسات ، كان هناك سبب واحد فقط يجعل الشركة على ما يرام مع الشركة التي تم بناؤها قبل الهجوم:

شكل الصورة الغنائية للشركة ، والتي ستؤدي إلى تطوير أي نوع من الشركات وحقنها في سمعة الشركة ، مما يضمن ولاء العملاء والشركاء ؛
بدء مرحلة التعليم على الحق الاجتماعي ، وتسجيل الرياضيين ، والاعتراف بالروحانية لجميع أعضاء المنظمة في الوصول إلى الأهداف الاستراتيجية ؛
تأمين إدارة السلطات (المنشأة) التي تنظم معايير السلوك ؛
مساعدة إضافية ل spіvrobіtnikov otrimat البيان حول تنظيم الهوية ؛
ضخ معدل دراسة العمال في كفاءة الصناعة المحلية والاعتراف (الولاء) ؛
تحفيز أداء العمال ؛
شكل sprobians يشبه إلى حد ما روح وفخر الشركة ؛
є dzherel مهم للاستقرار والهجوم ، والتغيير بين العمال في رأي السلامة العامة للسوق ؛
عمال جدد є منظم لدمج الكبسولات في المنظمة ، عن طريق اكتساب قواعد السلوك التي تتبناها المنظمة ؛
وضع معايير لجودة ومعايير التقييم الذاتي في الروبوتات ؛
بحكم المنافسة perevagi والأصول غير المادية الرائدة ؛
انخفاض في جرائم المعاملات بسبب تحسن ترتيب المعاملات بالمثل في مقدار المال.

بمعنى آخر ، تنظيم الثقافة هو نظام كامل (لا

تم إضفاء الطابع الرسمي عليه رسميًا) من قبل أولئك الأجانب في المنظمة والمحميون من قبل أعضاء (ليس عن علم) من الفرضيات الثقافية والأخلاقية والمعنوية وغيرها من المسلمات التي تستند إلى الأهداف والتنظيم والسلطات الداخلية والوكالات الحكومية الداخلية

يتم التعرف على المسلمات لمعرفة تناوبها في تلك التي تشكلت بشكل عفوي ، ويتعلم أن يتم الإعلان عنها من قبل المنظمين وأعضاء القيم والمصالحة والأعراف والمبادئ والقواعد والإجراءات والمعايير والسلوك الاجتماعي والاجتماعي والتقاليد والأخلاق والطقوس.

الثقافة ظاهرة قابلة للطي ، فهي تعتمد على التنظيم الفردي.

علامات على وجود ثقافة تنظيمية فاعلة.نظرًا لأن العلامات الرئيسية للخطة ، ترى خطوات الضيق مع المعلمات المتقدمة للوسط الأخير والداخلي للمؤسسة:

الفرضيات الثقافية والأخلاقية والأخلاقية المأخوذة من الإيقافات ؛
السمات الخاصة للأعمال (مجال النشاط) للمنظمة ؛
تطوير المرحلة للمنظمة ؛
يتكون من نموذج كبير من السلوك التنظيمي ، وسوء الفهم ، والفناء الخلفي ، والأهداف الاستراتيجية ، وأسلوب السلوك المهيمن ، وطبيعة السيطرة ، ومصالح الأفراد ، والمجموعة والمنظمة ككل.

المعلمة الرئيسية هي الوثائق الداخلية التنظيمية uzgodzhenstvo iz.

تطوير Burkhlivy لمفهوم OK كأداة لتعزيز القدرة التنافسية للشركة في النصف الأول من الثمانينيات. ن. النظرية الحالية وممارسة الأعمال هي ثلاث طرائق أساسية متبادلة مباشرة لتحليل الثقافة التنظيمية.

في المقام الأول ، OK هي إدارة وسطى محددة ، تقوم بإلغاء تعديل عناصر نظام الإدارة وتنظيم العمليات. هناك الكثير في أي نوع من نموذج سلوك العمال في المنظمة من نوع التغيير في الوسطين الأخير والداخلي.

بعبارة أخرى ، حسنًا ، في الساعة الدنماركية ، إنها أداة إدارية خاصة ("الأصول النفسية" - G. .

في المركز الثالث ، OK vistupaє yak كائن قائم بذاته للإدارة.

التحليل لا بأس به مع إظهار مثل هذه المواقف ، أنه لا توجد ثقافات سيئة وجيدة ، ولا توجد ثقافة ، مناسبة أو غير ملائمة للوضع ، كما اتضح ، سواء بالنسبة للشباب أو الوسط الداخلي للمنظمة.

قام ريتشارد باريت بتفصيل التصنيف ، الذي يشمل سبعة أنواع من الشركات ، والتي تستند إلى معيار تطوير الشركة باعتبارها فرعيًا للسوق المملوك للدولة في بيئة تنافسية. المعلمات الرئيسية للتقييم هي نوع القيادة والقيم.

بالنسبة للشركات ذات المستوى الأول (الأدنى) ، القيمة الرئيسية هي الاستقرار المالي ، الرؤية. معيار آخر هو القيم ، المرتبطة بإظهار المجتمع اليومي من الناس الذين يعيشون معهم ، رضاهم. المستوى الثالث هو التمركز حول المنظمة ، والذي يركز على فعالية النتائج.

التحليل ، الذي أجراه باريت ، سمح باستمرار عملية غير مهمة ، وحقيقة أنه سيتم القيام بمزيد من أوقات التنظيم. لا يكفي بالنسبة له أن يبيعها حتى الخطوة الخامسة والخامسة ، في مركز uvagi - الابتكار والجديد والتطوير للموظفين ، في الغرفة الخلفية.

من ناحية أخرى ، على أساس قيم الشركة ، والطلب على المهمة العالمية ، وتخطيط السيناريو للمستقبل ، والسلوك المرجعي الاجتماعي البصري ؛ مجتمع الشركات ، تدريب منظماتهم.

p محاذاة = "justify"> من المحترم بشكل خاص الانتباه إلى حقيقة أنه من أجل خفض مستوى ما يسمى ب "الانتروبيا الثقافية" ، فإن كيفية إظهار نفسها في إهدار جزء من "الطاقة" على ارتباك ، دسيسة ، تجربة صورة ، إذا جاز التعبير. zatiskannya في دريم "القيم السلبية".

تم بنجاح اختبار منهجية التحول الثقافي ، بناءً على القيم المعلنة لليوم والتحسين العام للسلوك التنظيمي. تم الكشف عن وجود نقص في الإراحة بين أولئك الراضين عن عدد الرياضيين في شكل روبوتات ، بسبب قيم الشركة ونمو الأعمال ، شركاء نمو شركات.

القادة أنفسهم مذنبون في المقام الأول ، وهم مذنبون بمجموعة واسعة من القيم ، للانتقال إلى الإدارة ، والتي سأسميها "القيادة القيادية".

pidhid الجهازية قبل ثقافة الثقافة.في الإدارة اليومية كعلم وعملي ، هناك استجابة منهجية فعالة في تحليل الثقافة التنظيمية.

مستودع عناصر الثقافة التنظيمية رائع. في أغلب الأحيان ، من المقبول تضمين ، إلى أقصى حد للقيم ، حيث تتم إضافة غالبية أعضاء المنظمة والمعلمين الرئيسيين ؛ قواعد السلوك قواعد إجراءات ضمان (قبول) تنفيذ القيم الأساسية ؛ أدوات واستقبالات (ترجمة) القيم والمعايير لأجيال أخرى من العمال ؛ المعلومات العاطفية (الرموز ، الموفا ، الطقوس ، الأصوات ، الممارسات الإدارية) ؛ نظام المعلومات في الموقع ؛ الفصول الاجتماعية والنفسية.

Fakhivtsi vvazhayut ، على أساس أي ثقافة تنظيمية أن تكمن أمام قيم وقواعد السلوك.

القيم هي أهداف تلك الظاهرة ، عندما تنظر إلى العناصر الفرعية ، كما تظهر مع أهداف ومبادئ أدائها.

فهم قيمتشمل كلا من الجانب الاجتماعي ، والروابط من أجل الحفاظ على سلامة التنظيم الاجتماعي ، والإدارة. في ostannomu vipadku الماضي فقط حول tsіnnostі scho virazhayutsya في strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії، tsіnnostyah-zasobah أن الموارد scho zabezpechuyut її funktsіonuvannya أن rozvitok (napriklad، takі tsіnnі لdistsiplіnovanіst أفراد خصائص yakіsnі organіzatsії الياك، іnіtsіativnіst أن kreativnіst، stresostіykіst، poryadnіst أن chesnіst toscho) . د.) تلك المعلمات وقوة الوسط الداخلي (على سبيل المثال ، روح القيادة ، الإرادة الإدارية) ، والتي تسمح بتحقيق القيمة.

القيم والأهدافمن تنفيذ المنظمات المتعجرفة ، والجماعة (جميع المنظمات المركزية) والاحتياجات الفردية (الخاصة) للعمال ، يتم تشكيلها على مراحل cob من الدورة الموضعية للمنظمة. في الوقت نفسه ، يتم لعب الدور الأولي من قبل السادة والموظفين ، والسلطة ، ومستوى الكفاءة ، وأسلوب الإدارة ، والشخصية ضعيفة للغاية. القيمة الأساسية هي أن تكون متحدًا في التعريف الرئيسي لنشاط المنظمة - المهمة ، والتي يمكن تحقيقها من خلال تلبية احتياجات فرعية من الطبقة الوسطى المنتهية ولايتها.

القيمة المضافة والأدوات(القيم التي تسمح لك بالوصول إلى نهاية المنظمة ، حيث أن مبدأ الإدارة ، وكذلك بالنسبة للموظفين ، صغير جدًا). كقاعدة عامة ، هناك ترابط صارم ومنتظم بين القيم والأهداف والأهداف - zasoba هو مبطن. الثراء فيما يكمن في نشاط جميع أعضاء المنظمة. على سبيل المثال ، ستساعد معرفة مبادئ الإدارة في المنظمة العاملين في منظمة الصحة المعينة على اهتزاز أشكال سلوكهم في عملية النشاط ، في فعل نجاح كبير في تحقيق انضباط المنظمة . - منظمة كوشيتي آيفت (بوليشيوت) إيميدج.

من الناحية العملية ، غالبًا ما يتجلى في عدد كبير من أهداف القيم المعلنة من قبل الإدارة العليا ، ولكن يتم تخيلها رسميًا في المهمة ، وتحقق بالفعل أهدافًا عالية المستوى أو خاصة للأعمال الأساسية (بما في ذلك أولئك المبتذلين). في كثير من الأحيان ، في تنظيم القيم ، تكون في أذهان اليوم ، أو يبدو أنها محرومة من المالكين و / أو الزائر. بشكل غير متسق ، التقليل من أهمية إطلاع العمال على الفعالية من حيث التكلفة لتنظيم تطوير المنظمة. دور الكاتب ضعيف في أذهان الموبايل.

يمكن أن تكون القيم إيجابية أو سلبية ، إذا جاز التعبير. مباشرة في كفاءة كفاءة وإدارة المنظمة.

القواعد التنظيمية للسلوك والقواعد والإجراءات. تسي

نوع من معايير السلوك والأداء التي تتبناها المنظمة. Х. تعمل معايير Tsi بمثابة جرد للمواقف chiustavin ، لأولئك الذين قواعد الغناء vikonuyutsya. تتحول الرائحة الكريهة إلى ما يعتقده الناس في حالة tsіy.

يحتوي النموذج الروسي للإدارة على عدد كبير من القواعد الخاصة بالنموذج الأولي ، والنمو من خلال نظام العقوبات ، والركود ، و / أو من خلال التبني الطوعي للقواعد وقبولها. من الناحية العملية ، أضف إهانة لطرق الإصابة في وجود حالة معينة ، ومن ناحية أخرى ، وبجنون ، є نحن نخفض من أجل الحفاظ على إمداد القيم للجزء المهم من الفريق.

تعيين معايير المجال ، في المقام الأول ، في تنظيم سلوك العمال ، في طريقة نقل السلوك وتنسيق الأنشطة الاجتماعية ، ...

ترتبط القواعد بشكل واضح بالمعايير. القواعد لتحديد وضع المؤسسات الغنائية لأسباب اجتماعية ، لتنظيم ومراقبة تطوير علاقات العمل لأنظمة الإدارة. للانخراط ، قواعد ملزمة لحالة الغناء ومجموعة محددة من العمال. القواعد والقواعد هي معايير التغيير والديناميكية وكيفية جعلها تبدو وكأنها تنظر إلى حنكة التنظيم أو المجموعات أو تبحث عن بعض الأرواح (كقاعدة أساسية ، مفتاح).

الطريقة الرئيسية (القبول) لتأسيس القيم والمعايير هي إظهار أهمية الإدارة العليا ، وتوحيدها وتسجيلها في الوثائق التنظيمية الداخلية الجديدة ، وتضييق نطاق تنفيذ مبادئ الإدارة في تنظيم خاص Vishcha Lanka نفسها مسؤولة عن تنظيم تطوير مشروع ثقافة الشركة ، والخصائص الرئيسية. تأتي عقول الزوار غير المسبوقة لتشكيل وتطوير ثقافة مؤسسية في سياق إدارة شؤون الموظفين ، بحيث تكون أفضل ممارسة لعامة الناس هي الإبلاغ عن فعالية الجودة الشاملة للتدريب. تستند هذه الفكرة إلى عقلية الروس.

إنه مائة عنصر ، سيضمن الإدارة الفعالة لـ OK ، أي معلومات وتاريخ الرسالة. الأداة الأكثر شيوعًا لتنظيم الثقافة. يتضمن مدير إدارة الثقافة التنظيمية (المديرون ، المستشارون المدربون) تطوير الوسط الأوسع للثقافة التنظيمية للأشكال الثقافية ، والتي تعد جوهر دورة الغناء وإعادة الاتصال. من بين الأشكال الثقافية يمكن رؤيتها: الرموز ؛ موفا. موفي. الأساطير والتاريخ والصوت وطقوس الأعمال الداخلية والنشاط الاجتماعي (بما في ذلك الطقوس والاحتفالات والأسوار).

كعنصر من عناصر نظام OK ، يمكنك عرض نظام المعلومات. في إطار نظام النظام الفرعي ، هناك نقل وتبادل للمعلومات في المنظمة لإضافة الأنشطة الثقافية الرسمية وغير الرسمية وقنوات المعلومات من أعضاء المنظمة. عندما tsomu virіshuєtsya zavdan معقدة، Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami حول قواعد vstanovlenі vimogi، هيكل ط mehanіzmi її upravlіnnya أن zmіni scho іnformuvannya هنا موصل حول dosyagnennya، uspіhi ط nevdachі، fіltratsіya ط korektsіya zovnіshnoї Informácie والنظام viznachennya zasvoєnnya navchalnoї Informácie، الأولى لجميع المدراء والمدرسون الرئيسيون (إدارة المعرفة ، المفتاح لإتقان كفاءة الشركة في المؤسسة) ؛ إنشاء وتحديث قاعدة المعلومات لقبول قرارات الإدارة ، المعلومات الأولى للرياضيين الجدد لتسريع التكيف من الوسط الداخلي ؛ تكوين عقول جديدة لتطوير الوظائف التنسيقية (معلومات حول الإدارة الاستراتيجية والمبسطة ، والحد من البداية وأساليب البث) ؛ معلومات حول zahochennya والتضييق في سياق تنفيذ الوظائف التحفيزية.

الفصل الاجتماعي والنفسي هو نظام كامل للتواصل الداخلي للمجموعة ، والذي يظهر في المزاج العاطفي والمجلس المجتمعي ونتائج الأداء. هناك ارتباط بالمعسكر الاجتماعي والنفسي للجماعة ، وطابع الأفكار المركزية ، والمفاهيم الخاطئة لعامة الناس ، والآخرين. المناخ الاجتماعي والنفسي ، والذي يمكن أن يكون ودودًا ومرحبًا لأنه يتدفق في عمل الفريق ، ونبدأ كطبقة متوسطة ونطور الفريق ، حتى نتمكن من بث دون الوسط على أساس وظائف الأعضاء الأوائل.

بالنسبة للمدير ، من المهم للغاية تذكر أو المساعدة في إظهار مناخ اجتماعي ونفسي غير صحي (على سبيل المثال ، خنق الإبداع والابتكار ، والطعام ، والسوط ، و piddzhuvannya ، مقابل pokryvnitstvo ، وهذا ليس ضمانًا دائريًا)

ستصبح Vivchennya فصلًا دراسيًا اجتماعيًا ونفسيًا للحصول على مساعدة إضافية في تقييم الحقن بشكل جيد. نشاط الشركة سلبي إيجابيًا.

لقد ارتفع الهيكل الذكي لثقافة المنظمة إلى الأرصفة ، وقد تم ترقيته إلى مصطلح معقول.

يرى المتخصص E. Shain مثل هذه المصطلحات الخاصة بالهيكل ، والتي عُرفت في السنوات السابقة ، مثل القيم المعلنة والحقيقية ، والتحف (التي يسهل تذكرها ، ولكن يمكن فك رموزها بسهولة) للمنزل). من الممكن التأكد من أن النظام على ما يرام مثل تعدد الهياكل ، والتي يمكن تغييرها: المعيار ، الأشكال التنظيمية الرسمية وغير الرسمية) تدفقات المعلومات ، طبيعة الاتصال من مواقع المعلومات ، العملية المباشرة من الاهتزاز الداخلي العلاقات العامة) ؛ هيكل التغييرات الاجتماعية والنفسية ، وكيفية بدء سلوك العاملين في المنظمة (حتى الحالة ، والزملاء ، والعملاء) ؛ هيكلة vzaєmnih simpatіy، viborіv، perevag والأدوار rozpodіl organіzatsії (بناءة وهدامة أن іn.) vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv، konflіktnіst، والتمثيل قبل kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova أن mіfologіchna هيكل (korporativnі perekazi أن іstorії، mіfi أن بيانات الشركة أسطورة، її spіvrobіtnikіv і kerіvnikіv ، أبطال ومضاد الأبطال ، іgry ، حيث spіtіvіtniki والرؤساء ("جيدون" و "شريرون". الشعار هو ta ін.

مكونات الثقافة التنظيمية. Fakhіvtsі أن الممارسات ترى مثل هذه المكونات الأساسية لـ OK - ثقافة الإدارة ، وثقافة virobnіstva ، وثقافة المكالمات الخارجية (خاصة مع العملاء والمستثمرين) ، وثقافة الأشخاص ذوي التخصصات.

لديها ثقافة الإدارة الخاصة بها ، بما في ذلك مثل هذه القطاعات ، مثل ثقافة عقد المفاوضات والاجتماعات والترفيه وثقافة الأعمال والمجتمع وثقافة الإعلان والتواصل مع المجتمع.

يمكن مطابقة الثقافة التنظيمية بطريقة عقلانية مع فئات مختلفة من الأشخاص وفقًا لحالتهم ، وملفهم النفسي ، ووعيهم ، وجودتهم ، وشخصيتهم ، وحالتهم المادية ، إلخ. لذلك ، قبل أن نتعامل مع الروبوت ، spіvrobіtnik جديد

لا بأس في نشر سلوك أولئك الذين يشعرون أنهم غير مرتبين من خلال انتظامات لا يمكن التعرف عليها ، لأنهم مقيدون بقيم غير مسبوقة. بمجرد أن يتم وضع روبوت متكيف في المنظمة في مكانه ، يمكن للوافد الجديد أن يدخل بسهولة وبدون ألم في عدد المشاكل ، بسبب الوسط الداخلي ، الذي من الضروري إحضار القواعد واللوائح ، مثل

p محاذاة = "justify"> الثقافة التنظيمية مفيدة للناس لرؤية تحول القيم المنظمة إلى فردية وجماعية ، أو للانضمام إليهم في حريق هائل.

في مثل هذه الرتبة ، لا بأس من الوظائف المنخفضة لـ prats_vnikov viconu: otsenno معيارية ، هادفة ، مفيدة ، محفزة (أو مثبطة للهمم) ، اجتماعية ونفسية.

بالنسبة للعمال ، حسنًا ، لقد قمت بتثبيت منظم لسلوك العمال ، وتحفيز مهم (أو تثبيط) لأداء الموظفين ، ومؤشر على صحة جيدة ، ومناخ اجتماعي ونفسي طبيعي.

لأصحاب الموافقة - استعداد الإدارة والموظفين لتحقيق مصالح المالكين ، والقدرة التنافسية ، وتنمية الموارد والعامل الذي يدفع تقييم قيمة الأعمال (للمنظمات التجارية).

ثعبان ثقافة الشركات.تظهر الممارسة أن العامل الرئيسي هو تكوين وتطوير ثقافة تنظيمية ، وتشكيل زميل ودود من نواة الرفاهية ، مرتبطة باستيعاب القيم من قبلهم ، وبيانات واضحة عن أولئك الذين يتعاطفون معها.

غالبًا ما تستند مواقف أصحاب ومديري الشركة إلى الأصل ، وبعض المراجع التي أنشأوها ، والمعايير والقواعد غير المكتوبة لسلوك العمل ، في الغالب ، لا يتم تأمينهم في حالة وجود ظروف محتملة والتشوهات.

الخادم الرسمي الأكثر navazhliv_shim من OK є منتصف مشروع otochennya القريب. إن حيوية نموذج عمل الشركة في مجال النضوب منذ البداية ستضع الشركة أمام الشركة في حاجتها للتوزيع والقيمة. لذلك ، على سبيل المثال ، يمكن لشركة واحدة إضافة القليل من التطور ودرجة عالية من الجودة والمنتجات الفريدة (الخدمات). تتميز شركة іnsho بتنفيذ منتجات بجودة متوسطة وإن كانت بأسعار منخفضة تمامًا. تصبح النتائج مهيمنة في الجهود المبذولة لتحسين مستوى قيادة التكلفة. على ما يبدو ، في أذهان الأزمة ذات الأهمية الخاصة ، يقومون بتطوير التصحيحات ، التي يتم إدخالها في ثقافة المنظمة ، ويتدلى القادة المعبئون في النضال ضد ظهور الصعوبات المالية وغيرها.

مهم لصياغة موافق فعال يأتي لتدريب علاقات العمل الفعالة. في الأدبيات الخاصة ، يتم التخلص منها ، بحيث يمكن تطوير التطوير والقيمة وفقًا لطبيعة العمل وخصائص التخصص الضرورية للروبوتات. أيضًا ، على سبيل المثال ، ستحتاج الشركة إلى رؤية المجتمعات الحيوية والديناميكية بين موظفيها ، بالإضافة إلى التقارير اليومية غير الرسمية ، كل ما في الأمر أنه ، على أي حال ، هناك عدد كبير من التغييرات في عدد المشاكل. أنا navpaki ، أتصل بقيم іnshі ، تهيمن شخصية وأنماط الكوميونات على الشركات على أساس الكتبة الاستبداديين. كما أن هيكل القوة العاملة ، والوضع الاجتماعي ، والتعليم ، ومستودع الجودة سيعطي حقنة جادة في مطحنة الثقافة التنظيمية للشركة.

التقاليد الوطنية ، والتخصصات الثقافية ، وطرق تحديد مكانة إدارة الدولة (نيابة عن سمات K / R) ، وتكنولوجيا اتخاذ القرارات الاستراتيجية (في حالة مؤسسة التعليم العالي ، وكذلك تعلم إدارة تنظيم الزجل.

معايير رؤية ثقافة تنظيمية قوية.في العلم والممارسة ، تستند قوة الثقافة إلى معايير منخفضة. أولاً ، اتساع نطاق الصيد وأخذ القيم الأساسية للتنظيم والتنظيم من قبل العمال. بطريقة مختلفة ، عمق الاختراق لا بأس به ، يجب أن يكون. الخطوات التي اتخذها أجداد القيم الكندية.

على المستوى العملي للتنظيم بثقافة قوية ، فإنهم يخلقون مثل هذه المجموعة من القيم والمعايير ، مثل ربط أعضاء الفريق معًا ، مع أخذهم في الاعتبار في عملية الوصول إلى أهداف المنظمة. أنا مهم للغاية بالنسبة للميزة التنافسية.

الرغبة في ثقافة قوية ليس بالأمر السهل. من ناحية ، في المؤسسات الإخبارية ، لا تزال هناك طريقة لرؤية صياغة قيم zalnorozdiluvannyh. من ناحية أخرى ، في منظمة Bagatech الصحية ، من خلال رؤية الروبوت المتكامل ، من وجهة نظر القيم الأساسية لـ OK ، يضيع في المعسكر "الضعيف".

إلى حد كبير ، يمكن أن تكون الثقافة القوية نعمة للتنظيم. من المقبول بشدة تغيير العقل لتحقيق النجاح في أذهان التغييرات الديناميكية في عالم العالم مع مستوى عالٍ من المنافسة. من الجانب ، يتم تقديم الثقافة في مثل هذه الحالة بغشاء سوتا في الطريق لإجراء التغييرات اللازمة في المنظمة. تجدر الإشارة إلى أن الابتكارات على مراحل قطعة خبز لم تتجذر بعد ، وتتطلب صورًا إضافية. تم عرض جميع التغييرات على مجموعة واسعة من الابتكارات المناسبة وكذلك الابتكارات الضرورية. أيضا ، المخيم لديه توصية zumovlyu لتشكيل ثقافة قوية بنفس القدر في المنظمة. في مثل هذه الجودة ، لا يتحول OK إلى أسلوب ، بل يتحول إلى وسط أكثر تحفظًا.

الثقافة الضعيفة موجودة ، كقاعدة عامة ، لا تحصل الصياغة المباشرة على قيمة كافية. في المنظمات ذات الثقافة الضعيفة ، من أجل تنسيق السلوك التنظيمي ، من الضروري الدخول في عمليات وهياكل رسمية من أجل عدم ركود معايير القيم الخاضعة.

انظر الثقافات.لإنشاء إدارة عمليات تشكيل OK vikoristovyuyutsya تطوير علامات التصنيف لرؤية (تحديد) أنواع المحاصيل. بالنسبة للعمال العمليين ، فإن العلامات الأكثر شيوعًا هي є تاكي.

1. لأسلوب الإدارة (السلطوية ، الليبرالية الديمقراطية ، الديمقراطية بما في ذلك الخيارات الصناعية العددية).
2. بالنسبة لـ vіkom organatsії (الشباب (إلى التكوين) ، الناضج ، المتدهور).
3. من أجل القوة يتم حقني (قوي ، ضعيف).
4. بالنسبة لمستوى الابتكار (ابتكار ، تقليد ، عفا عليه الزمن).
5. وراء خطوة النضج في السكب (وظيفي واختلال وظيفي).
6. بالكفاءة (عالية ، متوسطة ، منخفضة فعالة). المعايير الرئيسية لإدخال الثقافات إلى النوع المفرد

є:

الحجج حول خصائص العمال (ليدار ، تنظيم إشباع الاحتياجات الاجتماعية ، هدف الوصول إلى الأهداف الفردية ، تنظيم التحويل من الكحول المسروق) ؛
الدوافع الرئيسية لمهنية العامل (اهتمامه الاقتصادي (الخاص) ؛ الأعمال الاجتماعية ؛ wiklik ، الذي يسمح لك بإدراك إمكاناتك ؛ المعرفة في فريق من نفس المفكرين ؛ الانشغال في العمل) ؛
ولادة هذه الوظيفة في إطار نفس الهيكل التنظيمي (بيروقراطي ؛ غبي (خردة) ؛ غبي قابل للتكيف ؛ عضوي ، متمحور حول القيادة ؛ ضعيف مرتكز على الشبكة) ؛
شكل السيطرة على التطوير والتنمية (تحكم صارم ومستمر وصارم من جانب القلب ؛ تدفق المجموعة ؛ المنافسة ؛ ضبط النفس المثالي الناعم) ؛
أسلوب الإدارة (استبدادي ؛ ديمقراطي ليبرالي ؛ استبدادي - ابتكاري ؛ ديمقراطي).

بناءً على المعايير الموجهة ، من الممكن مع عالم الغناء تحديد نوع الثقافة التنظيمية السائدة: من الواضح أنها بيروقراطية وعضوية وذكية وتشاركية وتشاركية.

تحليل الثقافة التنظيمية.يتم التعرف على Zmist OK من خلال هذه القيم ، ومعايير السلوك ، والمظاهر ، والتقاليد ، والأفكار الثاقبة ، والأساطير ، التي تم تشكيلها تاريخيًا ودمجها في المنظمة. تتبلور التخصصات العابرة للثقافة التنظيمية قبل فترة التكوين (الوليدة) التنظيم والاجتماعي وعملية النمو الهادئ من أهم الأدوات في خضم الأزمة. بعبارة أخرى ، حسناً ، بوتيرة متسارعة ، أن تتشكل في أذهان الحاجة للعيش والتكيف (إذا كان عامل تنظيم التغييرات)

عند النظر إلى الثور الجيد لإدارة المعلمات والخصائص الغذائية ، والتي يجب أن يتبعها تحليل للثقافة. تقترح العقيدة الهولندية لج.

في الممارسة العملية ، لتحليل وتقييم OK ، كان الحد الأدنى لمجموعة مؤشرات البداية السبعة هو:

عرض للابتكارات (التي تشمل التنظيم) والمخاطر والابتكار ؛
مرحلة التوجّه إلى استقرار الحقيقة ؛
تواتر تصحيح العناصر الرئيسية للثقافة التنظيمية ؛
وضع قبل النزاعات ومستوى حدتها وخطوات الحريق ؛
ثقافة تنظيم naskіlki من أجل تطوير dylovyh ، الصفات المهنية للعمال ، والحاجة إلى الوصول إلى الأهداف ، وزيادة الإمكانات القيمة للتنظيم ؛
خطوات التعبئة والاستعداد للتنظيم للمواقف الحرجة والأزمات ؛
خطوات تطوير وتكامل المباني الاستراتيجية.

توضح ممارسة تخزين أساليب G. Hofstede ، ومع ذلك ، لا توجد مهام معيارية ، ومؤشرات قياسية للثقافة التنظيمية. يمكن لتنظيم الجلد صياغة ملفه الشخصي الأصلي للثقافة والخصوصية العامة لمجموعة المعايير والمؤشرات. Vodnochas takі zavdannya و projodo formovannya (الإصلاح) الثقافة التنظيمية realizuyutsya لإنهاء rіdko.

للحصول على تقييم حسن بالإضافة إلى ذلك ، فإن فعالية الشركة منتصرة في الطريق. يتمثل الطي الأساسي للحقل في قيمة معلمات محددة لـ OK ، والتي يتم تغييرها لزيادة الكفاءة.

لتقييم حسنًا ، قد تكون هناك انتصارات لأنواع جديدة من العيوب ، وأنواع جديدة من العيوب نتيجة للصحة ، وزيارات جديدة لتطوير الثقافة التنظيمية (التأثير الاقتصادي ؛ الموارد ، ظهور تقنيات جديدة ؛ الطريقة التكنولوجية والابتكارات الاجتماعية ، كيف تُظهر نفسها ، وتفرخ ، في عقول براتسو العامة ، وتقدم الحياة المادية والثقافية ، وما إلى ذلك).

يتم عرض العناصر الرئيسية (المعلمات) لتقييم OK yak ob'єkta لـ fahivtsi والممارسات:

خطوات إلى مستوى القيم (في نفس الوقت ، تتناسب قوة الثقافة بشكل مباشر مع مستوى المستوى المحدد من القيم) ؛
خطوات للامتثال ، يجب أن. يتم تنفيذ بعض منظمي المنظمة وفقًا للمعايير والقواعد الرسمية وغير الرسمية المقبولة ؛
تطوير النظام والمعلومات ؛
تطوير نظام نقل المعلومات الثقافية ؛
معسكر الطبقة الاجتماعية والنفسية

خيار التقييم المقبول (قليل جدًا)

Organizatsiynoy الثقافة التي ، ربما نظام مؤشرات الكفاءة ، تسترشد بالجدول. 10.1.

إدارة الثقافة التنظيمية في الثقافة التنظيمية الداخلية.إدارة المستوى العام للإرسال منخفضة وعدد أوجه القصور النموذجية منخفض:

يتم تنظيم الثقافة بشكل أساسي على أساس الرياضيين وليس على أساس تحقيق أهداف ونتائج محددة ؛
مظهر من مظاهر بعض الثقافات الفرعية القديمة ، والتي يمكن أن تؤدي إلى تطور العصور القديمة بين العمال ؛
إدخال الثقافة التنظيمية من عناصر الإدارة الأخرى من خلال الاعتراف بأهمية الثقافة في المنظمة.

يمكن تصنيف تطبيق الإدارة الناجحة للثقافة التنظيمية على الممارسات الروسية والأجنبية مع مثل هذه السلالات.

الجدول 10.1

المؤشرات مأخوذة من تقييم كفاءة الثقافة التنظيمية

غير متاح	تسمية مؤشر
	مؤشر ثبات الإطارات	إذا أصبحت القاعدة أكثر من 20 ٪ ، فمن المرجح أن تنهار المنظمة لكل شيء حتى تنهار
	مؤشر ممارسة الانضباط	سجلت مراجعة الفيلم الوثائقي rivnya ضررًا بنسبة 10 ٪ من عدد العمال في حالة الثقافة غير الفعالة
	معامل الكفاءة لمستوى الصراع	Vymeryutsya من 1 إلى 10. تقييم مستوى السرية من قبل المنظمين
	تصعيد لفريق العمل	كن رائدًا في مجالين: مستوى الكفاءة ومستوى اللياقة. متوسط التصنيف (من 0 إلى 10) يعني مستوى الثقة للموظفين
	Rivne من مؤهلات pratsivnikov	يبدأ بالفرق بين متوسط قيم المؤهلات لفترة الغناء (لقبول المؤهلات المعيارية) والمستوى الفعلي للمؤهلات للفترة حتى 1 (1)
	متوسط مدة تكيف العمل	التغيير إلى اختلاف: المصطلح المعياري (العادي) للتكيف هو ناقص متوسط مدة التكيف من المنظمة إلى الحد الأقصى (حوالي 0.5 نقطة). تطوير Chim bilsha ، ثقافة الفريق الفعال. التطور السلبي يعني ثقافة غير فعالة

1. تغيير في الأسلوب الأساسي (تفويض العمال الكبار ذوي الأهمية الكبيرة والتحسين ؛ تدريب المتخصصين على قبول القرارات الإدارية ؛ التحكم الواضح في النتائج النهائية للروبوت).
2. نظام زمينة الخمر.
3. بدء التشغيل (التدريب والندوات وبرامج التكيف والتدريب على مهمة العمل ، والتي تساعد على إدخال قيم ومعايير سلوكية جديدة).
4. تعظيم الاستفادة من استراتيجية الموظفين والسياسة في ضوء المواقف الرئيسية للعاملين ، والتي تدعم تنظيم المبادئ والقيم ، أو من خلال أفكار قيم الشركة وأولئك الذين يتم إرسالهم إلى المجتمع.
5. احترام العمل والتخطيط والإصلاح الشامل للجماهير العاملة والجماهير لا تتناسب مع جميع فئات الرياضيين.
6. نظام بوبودوفا والداخلي العلاقات العامة(على سبيل المثال ، مصدر "مدونة الأخلاقيات للمديرين" ، الرماح المجتمعية لترجمة الأهداف ، والمؤسسات ، والأولويات على مستوى الإدارة وإجراء زيارات ضخمة للشركات).

مبادئ تنظيم الثقافة.فخفتسي أن الممارسة تتقارب على الفكر ولكن في طور التشكيل الحسن يتبعها مثل هذه المبادئ (القواعد الأساسية).

1. يمكن لثقافة Stvoryuvan (المعدلة) قراءة الأفكار الأساسية للتنظيم (لمنظمات الأعمال - سنلتقط أفكارًا ونماذج أعمال).
2. سلوك المناهج (Nasamper) والمعلمين غير مذنبين بتجاوز القيم والأعراف.
3. الثقافة المشكلة مذنبة بنوع وحجم وخصوصية المنظمة ، وكذلك عقول البداية.
4. الوعي قبل الثقافي للتعليم والتحليل النقدي و vikoristany كأساس لإصلاح الثقافة التنظيمية.
5. ترسيخ ثقافة الأفكار ومعايير الذنب لتحمل شحنة عاطفية إيجابية ، وتخلق بحد ذاتها أصغرها لتأسيس المفهوم الحالي "للقيادة العاطفية".
6. تشكيل حسنا استراتيجية podtrimuvati لتطوير التنظيم ، وتعزيز وكفاءة ، وتقديم المشورة vimogam إدارة التغييرات.

يوضح تحليل ممارسات الشركات الأجنبية والأجنبية كيف يمكن طرح طرق صياغة موافقة فعالة في الإدارة العليا إلى ثلاثة مخططات رئيسية.

1. تقييم حسن الإدارة من قبل الإدارة العليا ، vlachniki (بسبب وضوحها ، لديهم مجموعة واسعة من القيم ، والاستعداد لقبولها من المجتمع العام ، لتحديد أنواع المحاصيل). نجاح مثل هذا المتغير في فهم مظهر من مظاهر التعليم الإبداعي والحماس بين غالبية أعضاء المنظمة ("ثورة الزغوري").
2. المخطط ، كيفية الدخول في صفوف الرياضيين العاديين بسبب التغيير في اللون ، سأصبح على ما يرام: في حالة المديرين الإداريين ، يمكنهم اللحاق بأصحاب العمال الذين يريدون مشاكل إيجابية والتوجه إليهم في نظام القيم وباعتبارها عملية الحد الأدنى من الحياة. روسيا ، لأسباب واهية ، راكدة للشرب.
3. طريقة الجمع. من ناحية أخرى ، هناك بعض الخيارات المهمة. الأكثر فاعلية ، ولكن في نفس الساعة ، الأكثر خطورة ، ولكن عندما تكون في حالة ركود ، فمن المحتم أنه من الضروري تنظيف أهداف وأساليب الابتكار ، لتكون قادرًا على الزراعة ، في نموذج معقول من التنظيم.

كيفية إحضار المعلومات العملية ، والأدوات الأكثر فاعلية ، لمساعدة البازان على تنظيم الثقافة ، є:

نماذج وسيناريوهات لتنفيذ صفات قادة kervniks ، الصفات الإيجابية للتأثير الإيجابي على سلوك العمال في المواقف الحرجة ؛
نظام للتحفيز والتحفيز ، فضلاً عن السمات العرقية والعقلية والدينية والوطنية والجنسانية والخاصة والقيم والمعايير وقواعد السلوك التي تميز الثقافة التنظيمية للشركة ؛
تم إدخال نظام معايير الاختيار قبل التنظيم ؛
طرق طاقم navchannya مع طريقة تثبيت bazhany على اليمين ، التنظيم ؛
سنهتم بالإجراءات بعد التأسيس في تنظيم التقاليد والأوامر والسيناريوهات للقيام بزيارات مهمة ؛
قبول التدريب العاطفي (بشكل منهجي ومباشر حتى الوصول إلى الرموز ، وفقًا لأفضل إرشادات ممكنة لتوحيد (تسريع) قيم العمل وسلوكيات التعلم) ؛
يعتقد أن التوسع الواسع في رمزية الشركات ، منظم zasosuvannya.

من السهل إرسال روبوت garnu الخاص بك إلى قاعدة المعرفة. انعكاس الشكل أدناه

الطلاب وطلاب الدراسات العليا والشباب ، الذين ينتصرون في تطوير قاعدة المعرفة للروبوتات والوافدين الجدد ، سوف تكون أكبر من أي وقت مضى.

Інші قيمة الأعمال

"Yakiy uvіyshov في zvichku ، التي أصبحت طريقة تقليدية للاستهداف وطريقة العمل ، والتي يستخدمها عمال المؤسسة في عالم أكبر وأي نوع من الأشخاص هو إتقان" الأفكار الجديدة "

إي جاكوس

"يتم إعادة توصيل المجمع وتنظيفه ، ومن الممكن أن يصبحوا أعضاء في المنظمة ، وأن يغيروا ويطهروا القواعد ، كعالم ذي معنى ، يبدأ السلوك في تنظيم تنظيم المجموعة."

شوارتز و S.Devis

"نظام vidnosin و dіy والمصنوعات اليدوية ، كما أعرض ساعة viprobuvannya وشكلها ، من أعضاء هذا التعليق الثقافي لإكمال نفسية فريدة لهم."

S. Mishon و P. Stern

"الخصائص الفريدة لخصائص التنظيم ، وكيفية التخلص منها ، والذين يراهم من أولئك الموجودين في القلوزي".

"مجموعة معقدة من pripuschens الأساسية والمكاسب والمظاهر والانهيارات من قبل مجموعة من أجل التعامل مع مشاكل التكيف الجديد للتكامل الداخلي ، بحيث تكون الوظيفة هي الوصول إلى المنظمة الجديدة ، بحيث تكون قدرة المنظمة على توفير

"من طرق تحسين تنظيم الأداء في حركة اليقظة والفولكلور والتقاليد وفي نقل القيم الأساسية وإعادة الاتصال والإيديولوجيا وكيفية توجيه الإحساس بالقناة".

المفهوم الظاهري لتنظيم الثقافة

مفهوم عقلاني براغماتي لتنظيم الثقافة

في إطار النهج بأكمله ، سوف نفترض معرفة التطور المستقبلي ، وسنمرر بإذن من المنظمة. سعر vyplya من الموقف ، وكيف يعتمد سلوك أعضاء المنظمة على القيم والتعاريف الأساسية ، وكيفية المرور عبر تاريخ تطور المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، يتم لعب دور كبير في صياغة وتغيير الثقافة التنظيمية ، في إدخال المعايير التنظيمية. يُطلق على المفهوم ذاته اسم عقلاني - يُنظر إلى شكل الثقافة المنظمة على أنه دليل وسيطرة على العمليات.

إن ظهور المفاهيم العقلانية للثقافة التنظيمية سيخرج إدغار شين من الأذهان. إنه أصل الثقافة التنظيمية باعتبارها "أب الظواهر الأساسية الجماعية ، التي تفكر فيها المجموعة في حالة وجود مشاكل جديدة للتكيف مع التغييرات في طريقة التكامل الداخلي ، وفعالية كيفية تحقيق الرؤية الصحيحة لهذا الغرض .

Є مجموعتان من المشاكل: 1) مشكلة الرؤية والتكيف عندما تتغير العقول. سواء كانت جماعة في لحظة اعترافها وحتى تصل إلى مرحلة النضج ، فإنها ستواجه العديد من المشاكل. في حالة ظهور مشاكل ، يتم رؤية تكوين ثقافة التنظيم.

تتطابق عملية تكوين ثقافة بمعنى الغناء مع عملية إنشاء المجموعة نفسها ، بعض سمات المجموعة "اليومية" الخاصة بالمشاركين في الفكر ، انظر إلى القيمة ، حسنًا ، نحن لديها الكثير من الزراعة الجماعية والصوت النظامي

ثقافة ريفني لشين

Edgar Shein vvazhaє ، هذه الثقافة تحتاج إلى أن تعيش على ثلاثة مناطق: القطع الأثرية ، قيم التصويت والمظاهر الأساسية. من الضروري توصيف مستوى glybin للمرة الأخيرة.

الآثار

قيم التصويت

Під عبرت عن القيمهناك ارتفاع في ظهور هؤلاء الأعضاء الآخرين في المنظمة ، الذين يمثلون قيمة العالم والمصالحة. يتم طرح القيم تمامًا ، وكيفية التعبير عنها ، من خلال نهج الشركة النقدي كجزء من الاستراتيجية لأي سبب كان. يدرك الرياضيون ثمن القيمة ، ورائحة اهتزاز أنفسهم ، ويقبلون قيمة القيمة ، ويتعلمون ويتكيفون مع الموقف ، أو يرون. بالإضافة إلى أهمية التطبيق العملي في ترسيخ قيمة الحتمية ، حيث توجد مصنوعات تمثل أهمية هذه القيم للتنظيم ، وقيمة إجراء المراجعة. من خلال الفاصل الزمني للغناء ، بعد ساعة ، أصبح من الواضح ، إلى أن أصبح من الممكن للشركة أن تنتج أناقة ترقى إلى القيم ، بحيث يمكن أن ترتفع صوتها.

في الخيار الأول ، نظرًا لأن المنظمة لا تصل إلى مستوى نجاحها ، سيتغير القائد ، أو سيغير عدد القادة استراتيجيتهم وسياساتهم. بادئ ذي بدء ، كيف تكون بصوت عالٍ ، اخرج ، ستكون هناك تغييرات. في خيار آخر ، مثل تنظيم الأهداف الخاصة بهم ، فإن الرياضيين يعرفون الأفضل في الشخص الذي يسير في الطريق الصحيح. على ما يبدو ، وبوضعها على قيم الشركة ، من الممكن أن تكون بصوت عالٍ وتصبح واحدًا منهم. ثمن القيمة هو تجاوز روفن كبير - روفين الظواهر الأساسية.

البيان الأساسي

البيان الأساسي- الأساس الكامل لثقافة التنظيم حيث يمكن للأعضاء تعلمها واحترامها. أساس سلوك الناس في التنظيم ومدح القرارات الهادئة.

uyavlennya الأساسي ، chi poached ، - "glibinny" rіven لثقافة التنظيم. لا يبدو أن الرائحة الكريهة تتجول في القطع الأثرية ، والأهم من ذلك أنه من الصعب معرفة ما يصفه المشاركون في المنظمة. وقت الإعلان ساحق في منزل الرياضيين ، وهم بالطبع أذكياء. Nayimovirnishe ، منذ ظهور هذه القوة ، جلبت الانطباعات الشركة إلى النجاح. بمجرد أن أعلم أن المشكلة قد تم حلها ، أنا متأكد من أنني سأعطي نفسي حالة من الفوضى ، لقد بدأت في فعل ذلك كما لو كان جيدًا. أولئك الذين حقنوا أنفسهم بفرضية ، وانتزعوا عقليًا وعقليًا ، خطوة بخطوة ، يتحولون إلى حقيقة. يتم تقديم البيانات الأساسية لأعضاء المجموعة على أساس أنه من الواضح أن سلوك السلوك عند حدود الوحدة الثقافية المركزية يجب رفعه إلى الحد الأدنى. من أجل الحقيقة ، إذا لمست المجموعة المظهر الأساسي ، فإن السلوك ، وكيفية التسرع في أي مظاهر أخرى ، سيرحب بأعضاء المجموعة دون ضوضاء.

يمكن طرح المظهر الأساسي للجوانب الأساسية للفهم ، والتي قد تكون: الطبيعة في نفس الوقت ؛ طبيعة الناس هذا النشاط البشري. طبيعة الحقيقة وطريقة nabuttya؛ تصحيح العلاقات المتبادلة بين الفرد والجماعة ؛ أهمية الروبوت ، تطوير الذات ، أمر مهم للغاية ؛ أهلا وسهلا بك إلى الناس والنساء لدورهم العادل وطبيعة الأسرة. نحن لا نعهد مظاهر جديدة للجلد من مناطق cich ، لممارسة حتى المجموعة الجديدة من منظمة chi. Kozhen عضو في المجموعة الجديدة لجلب "أمتعته" الثقافية الخاصة ، مثل إضافة النبيذ إلى المجموعات السابقة ؛ إذا كان للمجموعة الجديدة تاريخ قوي ، فيمكن تغييره جزئيًا ، بشكل كلي ، مرتبطًا بأهم المجالات في الإشعار. تتشكل ثقافة هذه المجموعة المعينة.

إن الرياضيين ، الذين لا يتبعون المظاهر الأساسية ، ما زالوا مبكرين جدًا للظهور "في عار" ، ومن المعروف أن بعضهم وزملاؤهم يمثلون "عائقًا ثقافيًا".

الثقافة التنظيمية

لا يتضمن الاكتشاف الأساسي قائمة الملخصات ، بل إن التغيير قابل للطي بشكل أكبر. من أجل إتقان شيء جديد في هذه الهلوسة ، من الضروري إحياء ومراجعة مرة أخرى ، وإذا أمكن ، تغيير إجراءات العناصر الأكثر استقرارًا في البنية المعرفية. إجراء مشابه ملتوي للغاية ، تتكرر بعض التغييرات في المظاهر الأساسية لمدة ساعة معينة من زعزعة استقرار الفضاء المعرفي ومساحة المظاهر متعددة التخصصات ، والتي تولد الكثير من المشاكل.

الناس لا يحبون الاضطراب ، و vazhayut للاحترام الجميل ، لكن أولئك الذين يرون ذلك ، يرونهم في أعين الناس الهادئين ، إذا قادوا إلى التفكير المبتكر والذكاء والمزيف. في العمليات العقلية من هذا النوع ، تكون الثقافة قوية بشكل خاص. تشبه الثقافة مجموعة من الظواهر الأساسية ، فأنا أحترم أولئك المذنبين بالحيوانات ، والذين لديهم شعور بالبولنديين بالأشياء والمظاهر الهادئة ، حيث يمكنني ذلك ولكن لدي رد فعل عاطفي تجاه أولئك الذين سيكونون قادرين للعمل في المستقبل.

تتطلب الوردة البشرية الاستقرار المعرفي. هذا هو السبب في قدرة المظهر الأساسي لضحية الشرير في تفاهة الناس والشعور بأنه غير محمي. في كل قاعدة جماعية معقولة من المظاهر ، وكيفية تشكيل جوهر ثقافة المجموعة ، يمكن رؤيتها على مستوى الفرد وعلى مستوى المجموعة على أنها آليات نفسية ومعرفية ، بحيث يتم منع وظيفة المجموعة . يعتبر تقييم المخيم مهمًا بشكل خاص عند النظر في إمكانية تغيير الجوانب الهادئة لثقافة المجموعة ، نظرًا لأن المشكلة ليست صغيرة ، ولكنها ليست مشكلة تغيير الأنظمة والآليات الفردية. وفي هذا المقام وفي المقام الأول ، يبدأ كل منهم في أذهان العقول المتوترة ، لأنهم مسؤولون عن أي نوع من إعادة الخلق الذي سيلتقط القافية بأكملها.