Vadības efektivitātes pielāgošana, citu svarīgu funkciju faktoru secība, organizācijas kultūra.

Organizācijas kultūra- Visa sistēma kolektīvi maina vērtības, simbolus, maina organizācijas biedru uzvedību, lai radītu zalous zmist visiem.

Organizācijas kultūras pamatā ir vērtības un normas, organizācijas autoritātes, vadības stils un procedūra, kā arī tehnoloģiskās un sociālās attīstības koncepcija. Organizācijas kultūra ir noteikt robežas, tiem, kas nevar pieņemt risinājumu ādai un vadībai, spēja saglabāt resursus organizācijā, efektivitāti. Biedru uzvedība veidojas pirms organizācijas kultūras plūsmas.

Organizācijas kultūras pamatā ir: tā patērētāju organizācija. Nav divu vienādu organizācijas kultūru, jo ir divi absolūti identiski cilvēki.

Jebkuras organizēšanas rezultāti ir saistīti ar organizācijas kultūru, tāpat kā viena veida vīzijās, pēdējā rezultātu atrašanas tendencē, trešajā līdz bankrotam.

Uz galvenajiem organizācijas kultūras parametriem atsaukties uz:

1. Uzsvars uz zvanu(klientu apkalpošana arī klientiem) abo organizācijas iekšējā organizācija... Organizācijas, organizējot patērētāja patērētāju, ir sakārtojušas savu darbību, tām var būt būtiski sasniegumi tirgus ekonomikā, uzņēmuma konkurētspējas paaugstināšanas procesā.
2. Tiešā darbība uzņēmumu organizēšanas datumā par tālāk sociālie aspektiїї funkcija. Viens no sociālās organizācijas variantiem ir veids, kā cienīt organizāciju pret neregulārām, īpašām kopienas problēmām.
3. Pasaule ir gatava risku shodo vprovadzhennya inovācijām... efektivitātes pasaule inovācijas procesos vai stabilizācija.
4. Sirdsmiers pret konformismu(Maiņa indivīda domu novērtējumam tieši lielākā grupā) vai organizācijas dalībnieku individuālisms. Stimulācijas organizēšana grupām un individuālais atbalsts.
5. Step perevagi grupa chi individuālās formas pieņemti risinājumi... Centralizācijas pasaule - pieņemto risinājumu decentralizācija.
6. Izpildes secības solis zzdaleg_d likām plānus.
7. Dažādas sportiskas un pārdabiskas mіzh okremimy biedri un mіzh grupas organizācijā.
8. Organizatorisko procedūru vienkāršības un salokāmības solis.
9. Dalībnieku lojalitātes pasaule organizācijai.
10. Dalībnieku informēšanas posms par tiem, piemēram, їхnya lomu sasniegtajos organizēšanas mērķos. "Savās" organizācijas dalībnieku identifikācija.

Organizācijas kultūrai ir zemas specifiskās pilnvaras. Pirms tam organizēšanas kultūras galvenās autoritātes atsaukties uz:

1. Spilna robots pamatnostādņu izklāsta par vērtību organizēšanu un veidiem, kā tās virzīt uz vērtībām.
2. Dualitāte... Tse nozīmē, ka visas zināšanas, vērtības, attieksmes, skaņas un uzvaras bagātība ir apmierināta ar visu dalībnieku vajadzību apmierināšanu.
3. Organizācijas kultūras galvenie elementi nav pierādījums, pati smaka ir skaņa.
4. Izorarhitāte un prioritāte... Be-yak vērtību ranžēšanas nodošanas kultūra. Bieži vien absolūtās vērtības tiek liktas uz labāko vietu, kuras prioritāte ir ārprātīga.
5. Sistēmiskums... Organizācijas kultūra ir locīšanas sistēma, kas ir viena no elementiem vienā veselumā.
6. "Spēks" organizācijas kultūras iepludināšanā sākt:
   • odnorіdnistyu organizācijas biedriem. Spіlnіst vіku, intereses, niecīgi lūkojoties;
   • stabils un triviālsīpaša dalība. Īslaicīga dalība organizācijā un pēcnoliktavas maiņa neakceptē kultūras īpatnību attīstību;
   • sociālo mediju raksturs, mijiedarbības intensitāte. Tāpat kā organizācijas biedri ar sociālo zūziļu palīdzību atteicās no reālām problēmām, tad spēks organizācijas kultūras iepludināšanā debesīs.

Organizācijas kultūra ir burtiski ievadīta valsts organizācijas dzīvē.

Organizācijas kultūras infūzija par organizācijas spēju izpausties ofensīvā veidlapas:

• Viņu mērķu identificēšana ar gariem ar mērķiem organizēt un organizēt savus mērķus, pieņemot vērtības;
• normu ieviešanu, kas soda par mērķu sasniegšanu;
• organizācijas attīstības stratēģijas formulēšana;
• Līdztekus stratēģijas realizācijas procesam un kultūras organizācijas evolūcijai nākotnē.

Organizācijas kultūras diagnostika dokumentu nodošana, ievērojot vadības stilu, nevis spilkuvanja no runasvīriem uz visu organizatoriskās struktūras rivnyakh. Informācijas vākšana ļauj definēt organizācijas kultūras profilu, kas tiek uztverts kā vērtību maiņa, veselā saprāta ekonomija, svešs tiešums.

Organizācijas kultūras vadība formas pārsūtīšana, saglabāšana (saglabāšana) un mainīšana. Organizācijas kultūras veidošana vimagan vrahuvannya darbi, evolucionārs raksturs un attīstība un sekojiet līdzi palīdzībai nākamajos apmeklējumos:

1. Tā sauktā simboliskā kodola izveide, tas ir, simbolisku figūru un serdeņu attēlu izveidošana, kas ietver skaistākās organizācijas vērtības un normas.
2. Centienu koncentrēšana uz organizatoriskāko vērtību un normu formulēšanu.
3. Šīs paplašināšanās attīstība vietējo "salu" organizācijā, uz kurām tiek paplašinātas atsevišķas vērtības.
4. Izmaiņas darbinieku uzvedībā, piedzīvojot organizācijas reālos panākumus.
5. Zīmju veidošana kultūras organizācijā, kas rotē vērtības un normas.
6. Direktīvu un netiešu kultūras organizēšanas metožu kombinācija.

Simbolisks pidhids Speciālās kustības redzamības nodošana, simboliska darbība (diy), īpašas ceremonijas, fiksēta organizācijas vēsture, leģendas, simbolisks posts (cilvēki).

Zahochuyuchiy pidhid Es īpašu cieņu pievērsu sistēmu un darbinieku organizācijai. Un šeit organizācija maksās par savu pakalpojumu darbu kā un tos redzēt, nevis pie citiem uzņēmumiem. Vīna darītavas par sasniegtajiem rezultātiem parādās kā lielāka enerģija, gardu un īpašu ērtību attīstība personālam. Kozhen organizācijas biedrs var būt ātrāks ar konsultantu pakalpojumiem un uzvarām par savas darbības pamatīgumu. Profesionālajai un vadības aprūpei organizācijā tiek izstrādātas speciālas programmas.

Tas tiek pārnests uz kopīgas motivācijas izveidi nozīmīgai pasaulei palikt vadošajā personālā. Obov'yazkova umova - navchannya un planuvannya kar'єri iet "kaskādes", lai no pašas іnrarchіchnoі pіramіd augšdaļas uz leju, nepalaistu garām rіvnya.

"Kultūra" sarežģītai izpratnei. 100% organizācija, pašvirzīts taisni Es redzu: pratsi prāta kultūru, darbaspēka kultūru, maldīgo priekšstatu kultūru, vadības kultūru un pratsivniku kultūru.

Izpratne par "kultūru" ievadiet sub'aktīvsі par 'aktīvu elementi.

Īpaša nozīme var būt organizācijas kultūras apakšaktīvie elementi, refleksijas є vadības kultūras pamats, kā raksturot ar problēmu risināšanas metodēm un kerivniku uzvedību.

Organizatoriskās vērtības ir sistēma, kas ir vainīga mātes be-yak organizācijai. Sistēma ietver:, iekšējo attiecību raksturu, cilvēku uzvedību, disciplīnu, centību, inovācijas, radošumu, darba un profesionālo ētiku un in.

Atslēgas vērtībām, sistēmai, lai izveidotu organizācijas filozofija tiem, kas viņos ir iemīlējušies. Filozofija vizualizēt sevis organizāciju un savu atribūtu, vadot tieši organizācijā, vadības amata formu (stils, motivācijas princips, konfliktu organizēšanas kārtība) un pamatus. іmіdzhu, lai cilvēki jūtas pret viņu.

Rite tse standarta starts, kas tiek veikts dziedāšanas stundā ar speciālu piedziņu.

Rituālsє Īpašu vizīšu (rituālu) uzņemšana, kas sniedz psiholoģisku pieplūdumu organizācijas biedriem informācijas maiņai, dzēšot patieso klusuma sajūtu. Piemēram, japāņu uzņēmumu bagatokh amatpersonas nosaka darba dienu savu himnu laikā. Rituālus var saistīt ar organizācijas biedra uzņemšanu, tikai ar vadiem līdz pensijai un pat tad, ja smaka tiek pārveidota par pašmērķi.

Attēli, leģendas un mītiє kultūras zīmju-simboliskās pid sistēmas elements. MiFi attēlošana patērētāju gaismā kodētā veidā organizācijas vēstures, vērtību noteikšanas un attēlu- visu veidu bērnu portreti. Smirdoņa ir informatīva (kā liels priekšnieks, kā bomzis, reaģēju uz kļūdām; kurš var būt arī vienkāršs kerivņika skolotājs), samaziniet vērtības trūkumu, lūdzu, sāciet, novirziet uzvedību personālam, sāciet apmācību pārtikai. Senajās mājās klīst leģendas par viņu cienītāju žēlsirdību un uzdrīkstēšanos, kā jau visa veida lepnuma rakhunokiem, viņi bija gudri, čubināja, tētiņ.

Piezvani man kā kultūras elements, є cilvēku dyyalnosti sociālā regulējuma forma un їх vіdnosīns, kas ņemts no pagātnes bez izmaiņām.

Organizācijā redzams jaku kultūras elements normasі uzvedības stilsїї dalībnieki - їхнє norīkojums viens pret vienu, jauni darījumu partneri, labas vadības darbības.

Gasla- daudz klikšķu, kas īsā formā tiek parādīti stāsta, ideju veidā. Gadi dzēstu formā bieži tiek formulēti kā organizēšanas misija.

Nosauktas vērtības, ceremonijas, rituāli, organizācijas biedru uzvedības normas, kas ieviestas no pēdējās stundas līdz mūsdienām. tradīcija. Smaka ir jaka pozitīva un negatīva. Tātad kā pozitīva tradīcija ir iespēja redzēt laipnu komplektu pirms visiem jaunajiem sportistiem, kā viņi nāk uz organizāciju, un kā negatīvu - uz vispārējo izglītību.

Tradīcijās, vērtībās balstītais organizācijas biedru norīkošanas veids, ko organizācijas biedri saukti mentalitāte. Win ir majestātisks infūzija par šo izkārnīto uzvedību un novietota pirms tās darba vai apkalpošanas apstākļiem.

Organizēšanas kultūra ir aspektiem bagāta... Pirmkārt, ap sociālo grupu izcelsmi ir vietējo subkultūru lokālās subkultūras, piemēram, “dakhom” kultūra. Smarža var būt kā bi konkretizēta un attīstība paliks, jūs varat mierīgi іnuvati pasūtījumu ar viņu, un varbūt їy super-lasīšana (tā sauktā kontrkultūra). Citiem vārdiem sakot, organizācijas kultūra ietver klusu celmu un darbības formu subkultūras (vidnosīns). Pareizi, piemēram, runājiet par uzņēmējdarbības kultūru, vadības kultūru, uzņēmējdarbības kultūru, klusu apmeklējumu kultūru, uzņēmējdarbības kultūru.

Cich subkultūru ādai ir zems mitruma daudzums.

Tātad, vadības kultūras elementi, sociāli raksturojot sociālo un ekonomisko sistēmu organizēšanas posmu, є: kompetence, profesionalitāte, padomi starpvaldību izglītībai, viroproformas organizēšanas veidi, tehnoloģisko funkciju darba vadīšana,

Organizācijas vadības kultūra Rutīna no iekšpuses organiski vieno un virza vietējo kultūru attīstību, kas veidojas podrozdilā un filijā. Vadības aparāta un vīrusa kodola kultūra nav vainīga resti pidrozdiliv piespiedu ieaudzināšanā. Ar produktīvāku pieeju ir sociālo vērtību attīstība un organizācijas kultūras papildu galveno pozīciju veidošana, parādot visus viņu pragmatiskās caurspīdīguma aizstāvjus organizēšanai. Ar šādu rangu tiek ņemti vērā sportistu mērķi un vērtības un vainas organizācija. Efektīvas efektivitātes bloķēšana. Palielinoties konfrontācijai kolektīvu starpā, tas ir obligāti jānoved līdz degradācijai un sabrukumam, un parādās kontrkultūras konfrontācijas iespēja.

Pie tā apsaimniekotāji vainīgi muižniecība, organizējošo kontrkultūru vainas cēlonis, un es parādīšos pārraidē. Pa vidu kontrkultūru organizēšanai Viņi saskata tiešu pretestību dominējošās organizācijas kultūras vērtībām, pretestību varas struktūrai, kas tika konstatēta organizācijā, kā arī pretestību kopējās un savstarpējās modes atšķirībām, kuras jāpārņem dominējošā kultūra.

Galvenie kontrkultūru rašanās iemesli organizācijā є:

• diskomforts, ko redz spiegu darbinieki, skatoties uz šo morālo un materiālo vīnu, kā smirdēja;
• nelaime, ko rada robota gandarījuma noraidīšana nelielas atkarības dēļ; obmezhennya, piemēram, karjeras attīstības jomās spіvrobіtnikіv;
• krīzes organizēšana, efektivitātes stratēģijas maiņa, lai būtu nepieciešama dzīvnieku modeļu un uzvedības shēmu maiņa, kā arī papildu palīdzības trūkums no kolēģu puses; Izmaiņas varas veidošanā un organizācijas statusā, kas noved pie varas un plūsmas atkārtotas izaugsmes tajās.

Kā organizācijas sistēmas atribūts, organizācijas kultūra ir spēcīga līdz pat vidus pieplūdumam. p align = "justify"> Organizācijas centrālo vietu var uztvert kā apdullinātu draudu viņai un kā mazāku iespēju iespēju.

Pirms izejošā vidus negatīvajiem pieplūdumiemšīs kultūras organizācija var ietvert:

• skaidras ģeopolitiskās doktrīnas redzamība valstī;
• stabilitātes redzamība sociālajā un ekonomiskajā jomā;
• ekonomikas un citu dzīves sfēru kriminalizācijas process;
• tiesiskuma atpazīstamība caur likumdošanas bāzes nepilnīgumu, kā arī galveno varu un lielo institūciju zemās juridiskās kultūras veidošana;
• galveno institūciju attīstības redzamība ir vāja, kas traucēs funkcionēt tautsaimniecības tirgus infrastruktūrai.

Līdz pozitīvajiem izejošā vidus uzlējumiem jūs varat pievienot:

• pietiekama daudzuma augstas kvalitātes darbaspēka klātbūtne;
• ir majestātiski daudz intelektuālo ložu, kuras pārbauda savas republikas zinātniskajos un galvenajos centros;
• intelektuālo pakalpojumu, tūrisma nozares un grauzdēšanas tirgus sadrumstalotības trūkums, brūno kopalīnu, vidējo - zelta un dimantu, kā arī lauvas, dārzeņu un augļu ieejas pārstrāde;
• vainas trūkums par visu infrastruktūru, kas tiek piegādāta šim pakalpojumam;
• Biznesa izplatīšanas iespēja eiroreģiona lielajās ekonomiskajās zonās, biznesa inkubatori un tehnoparki;
• iespēja realizēt uzņēmumu darbības dažādošanu sabiedriski nozīmīgās jomās - ekoloģiski tīras pārtikas preces, biedrs;
• lētas un pilnīgas izglītības parādīšanās universitātēs.

Organizācijas svārstības lielā cilvēkā nespēj mainīt domu par savu makroprecizitāti, redzes smirdoņu un pielāgošanās spēju jaunajam.

Es palikšu stunda, kas interesē ātri organizēšanas kultūru. Tāpēc es augu, esmu pārņemts ar kultūras, organizācijas veiksmes un efektivitātes fenomenu. Sasniegumu skaits, kas jāparāda: plaukstoši uzņēmumi pārtop augstā kultūrā, kas veidojas pārdomātu centienu rezultātā, kuru mērķis ir attīstīt korporācijas garu visas veiksmīgas sociālās attīstības labā.

Organizācija ir vesels salokāms organisms, kultūras dzīvā potenciāla pamats. Jums netiks atņemta vēl viena organizācija no organizācijas, bet gan pirmais, kurš sāks veiksmīgas funkcijas un organizācijas redzējumu no pilsētas nākotnes.

O. S. Vihanskis un A. I. Naumovs sāks organizēt kultūru, jo ir vairākas svarīgas lietas, ko organizācijas biedri var pieņemt un izmantot vērtības, kā arī deklarēt organizēšanu, kā jautāt cilvēkiem par viņu uzvedību un uzvedību.

No organizēšanas kultūras jādomā par pozīcijām, jāskatās, tas uzvedības veids, kurā ir iesaistītas pamatvērtības.

Atsevišķi var aplūkot organizēšanas kultūru:

a) Es neguļu, tobto. veidoties no zināšanu summas par vērtībām, normām, uzvedības tēla principu, ko cilvēki ienes organizācijā;

b) ja es izlieku šīs iekšējās izmaiņas, ja es attīstu savu dinamismu, tad tās ir pozitīvas un negatīvas. “Kultūras” izpratnes izpratne ir kā iekšēja klejošana – dzīvesveids, nepareiza interpretācija, rīcība un zināšanas. Mova var būt, piemēram, par lēmumu pieņemšanas kārtību vai arī darbinieku uzlaušanas un sodīšanas kārtību.

Organizācijas kultūru var uzskatīt par vērtību rotāciju, kā iesaistīšanos organizatoriskajās struktūrās un personāla politikās un uzlikt tām savu pieplūdumu.

Organizācijas kultūra ir jauns simbolu, vērtību, korupcijas, sautēšanas elementu kopums. E. Shain proponuvav apskatīt organizatsionnu kultūru trīs rindiņas.

Pirmā, kaut arī virsma, tai skaitā, no vienas puses, ir redzama arī izsaucošajām amatpersonām, piemēram, tehnoloģijas, arhitektūra, uzvedība, saudzējami, mova, dzēšami plāni, un no vienas - visi, kas var redzēt papildu Tajā pašā laikā to ir viegli atrast, taču jūs nevarat to atšifrēt un interpretēt organizācijas kultūras ziņā.

Vēl viens, chi pіdpoverkhnevy, nodod vērtības un vērtības. Хн

p align = "justify"> Trešā rivna gibīnijai, ieskaitot pamatpieņēmumus, ir sākt cilvēku uzvedību: novietot dabā, saskaņojot realitāti ar stundu un telpu, novietot cilvēku, robotu priekšā un bez īpašām pūlēm veicināt. svarīgums...

Organizācijas kultūras prezentētājus nereti ieskauj pirmās divas gravas, izkaisītas gravas virsotnē, tās bieži vien nav pārpildītas.

Organizācijas kultūras spēks balstās uz šādām sutas zīmēm: galantums, neformalitāte, stils.

Sabiedrībā parādās organizācijas kultūras štābs, kurš vēlas redzēt visus priekšplānā izvirzītos uzskatus. Izpratne par nepārvaramo vērtību ir pakārtota. No vienas puses, organizācijas kultūra ir vesela forma, valsts akti ir ievilkti jakā.

Piemēram, kultūras organizēšana var sākt to pašu stratēģisko problēmu izstrādes kārtību un jaunu darbinieku pieņemšanas procedūru. No otras puses, kultūra nav tikai dzīvas organizācijas apvalks, bet arī zmists, elements, kas ir valsts aktu aizsācējs. Kultūras jaks šādu pārtapšanu par vienu no organizēšanas stratēģiskajiem mērķiem. Vislabākā darbā pieņemšanas kārtība ir tāda, kā atbilstoši nepieciešamības secībai jaunos darbiniekus labāk pielāgot kultūras organizācijai.

p align = "justify"> Organizācijas kultūras neformalitāte sākas ar to, ka funkcija praktiski nav saistīta ar oficiālajiem dzīves organizēšanas noteikumiem, kas noteikti administratīvajā kārtībā. Organizācijas kultūra tiek veikta paralēli formālajam valsts organizēšanas mehānismam. Organizācijas kultūras pamatā ir formālais mehānisms, un svarīgāk ir atcerēties mūsdienu komūnu formas, nevis rakstisku dokumentāciju un instrukcijas, kā tas ir noteikts formālās sistēmās.

Neformālo kontaktu vērtība sākas tad, kad 90% biznesa lēmumu mūsdienu korporācijas pieņem nevis formālā vidē - nārdos, saietos, bet gan neformālos pasākumos, pozā pēc īpaši iekārtotām idejām. Organizācijas kultūru nevar saskaņot ar jebkāda veida neformāliem kontaktiem vietnē. Pirms kultūras organizēšanas ir jāatņem tie neformālie kontakti, jo tie pauž vērtības, kas pieņemtas kultūras robežās. Organizācijas kultūras neformalitāte ir iemesls tam, ka parametri un rezultāti kultūras iepludināšanā ir praktiski neprātīgi, bez šaubām par citiem rādītājiem. Smaku var vīt ap yakisnim terminu "skaistāk".

Organizācijas kultūras stils ir saistīts ar tādu svešu kultūras spēku, kā tas ir institūta tradīcija. Sava veida organizācijas kultūras veidošana prasīs triviālu zusi no vadītāju puses. Taču, veidojoties, kultūras vērtības un to realizācijas veidi veido tradīciju raksturu un nodrošina organizācijā strādājošo deciļas paaudzes spēku. Daudzas spēcīgas organizācijas kultūras pārliecināja tās vērtības, kuras pirms desmit gadiem pazaudēja uzņēmumu vadītāji un dibinātāji. Tātad IBM pašreizējās organizatoriskās kultūras pamati tika likti XX gadsimta pirmajos desmit gados. Tēvs TJ Vatsons.

Jūs varat redzēt dažas galvenās organizācijas kultūras pazīmes, piemēram, sevis smaržu. Pastāv īpaša šādu ādas kultūras un individualitātes pazīmju kombinācija, kas ļauj identificēties šādā veidā.

Pirms galvenajām organizācijas kultūras pazīmēm tas tiek piemērots:

• organizācijas galveno mērķu prezentācija;
• instrumentālo (ti, sajūtu kaprīžu) risinājuma virzība dalībnieku īpašo problēmu organizācijas izveide;
• solis uz rizik;
• sociālisma pasaule uz konformismu un individuālismu;
• perevagu grupa chi individuālās formas pieņemti risinājumi;
• soļi līdz pasūtīšanas plāniem un noteikumiem;
• sportiskā meistarība un super sniegums dalībnieku vidū
• cilvēku identificēšana ar simts procentiem organizācijas;
• koncentrēties uz neatkarību, neatkarību un kārtību:
• pakalpojumu sniegšanas raksturs personālam;
• orientācija uz grupu un individuāla praktiskās stimulēšanas organizēšana;
• orientācija uz pārmaiņu stabilitāti;
• dzherelo ka varas loma;
• pievienot integrāciju;
• vadības stili, informācija starp darbiniekiem un organizatoriem, darbinieku novērtēšanas metodes.

Organizēšanas kultūra ir atriebties jaku sub'aktīvajiem un ob'aktīvajiem elementiem.

Pirms kultūras apakšaktīvajiem elementiem jāiepazīstina ar organizācijas akceptētajām pārbaudēm, vērtībām, tēliem, rituāliem, tabu, leģendām un mītiem, kas saistīti ar organizācijas vēsturi un sapņotāju dzīvēm, uzvarām. normas, gari.

Pateicoties vērtībām, kluso objektu, procesu un parādību spēkam, emocionāli piesaistot lielus organizācijas biedrus, kā viņus aplaupīt ar inteliģenci, organizētājiem, mirilu uzvedību.

Pirmkārt, priekšplānā tiek izvirzītas vērtības, iekšējo attiecību būtība, cilvēku uzvedība, centība, inovācijas, inovācijas, darba un profesionālā ētika un iekšā.

Lai iesaistītos, ir nepieciešams, lai kārtējais gads ievirzītos jaunā vērtībā un aktīvi tā jāformulē. Ir svarīgi parādīt, ka viss ir jauns un jauns, pareizi, ts_y sfērās іnshh, pareizi, tas ir bezprecedenta yo otsіnuvati. Tajā pašā laikā nav iespējams vairot zināšanas vai apslāpēt vecās vērtības. Navpaki, vajag likt to priekšā, vikoristovuvati kā pamatu jaunu vērtību formulēšanai, ņemot vērā visus mehānismus, arī garīgo jaunradi.

Dani, otrimanі G. Hofstedom, ryvimіryuvannya vyshchezgadanіh vyshіnnyh uz desmit provincēm, ir parādīti tabulā. 13.1. Slaidu nagolositāte, bet ne visi cilvēki ādā no zemes situācijas redz un dodas tieši līdz novilkšanai.

Vikoristāna modeli var aplūkot robotizētās organizācijas novērtējumā un organizāciju, pilnvaru, reģionu analītiskās analīzes nolūkos.

Runājot par kultūras īpatnībām lauku zemēs un industriālajās organizācijās, atmiņas nepieciešamību, un Krievijā trūkst biznesa reģionos. Tātad vēl nesen tika pierādīts, ka, piemēram, zviedru modelis (tā pamatā) ir pieņemamāks Krievijas Pivņično-Zakhidnijas apgabalam un Sanktpēterburgai, Novgorodai un Pleskavai - to kultūrai, kas bija pirms dziedāšanas pasaules. ir līdzīgs. Šādas kultūras prioritāte ir paust dzīves kvalitāti un akmeņplekstes par vājajiem, bet holandiešu sludinātāja Hofstedes teorijai pastāstīt par “sieviešu” ausi. Šādas kultūras aizrautīgajiem ir raksturīgs augsts individuālisma līmenis, smirdēt, ka viņi tiek apgriezti tuvāk saviem vadītājiem, un viņiem ir jājūt neiespējamība būt pārāk tieviem. Pirmkārt, smirdoņa nāk ārā, zokrema, no amerikāņiem.

Paliekot tādai pašai nedalāmībai, mazliet tālāk no savu līderu kultūras, viņu dēļ viņiem vajadzīga raupja struktūra, smird, ka negrib zaudēt to nesvarību, pēc kuras tik viegli aizsniegties. Tādu mūsu zemes reģionu, piemēram, Maskavas apgabala, Urālu centra, Aizbaikāla un citu, piemēram, tuvākā Amerikas modeļa, ekonomiskās un organizatoriskās kultūras valdības vispārējā plānā ir atsevišķa līdzība. Oce, valsts modelis, ir pieņemams Pivnichno-Zakhidny reģionā, tas var šķist neperspektīvs un neveiksmīgs centrālajā reģionā. Vidus Volgas reģionā jeb Kaukāzā gribu iziet cauri kultūras faktora liecībām.

Visā pasaulē visā pasaulē ir daudz organizāciju, kas ir izveidota dažādos reģionos. Tas nozīmē, ka dermālā organizācija ir vainīga, ka izjuka un pieņem savu uzņēmējdarbības kultūras kodeksu, un tad tas ir vairāk raksturīgs, ka tas netiek ievērots attiecībā uz likumību, produktu kvalitāti, kā atļaut, finanšu informāciju un tā tālāk.

Šādā rangā ekonomiskās un organizācijas kultūras galvenā loma organizāciju sistēmu modeļos izpaužas gan tad, ja tiem ir atšķirīga sistēma un kontrole, gan tad, kad tie veido organizācijas kultūru. Bet, piemēram, vai sistēma spēj organizēt kultūru ar "žinočim" ausi, jaunā puiša vadības stils ir demokrātiskāks, šķiet, ir vadības risinājumu kolektīvums. Ciktāl tas notiek, ir nepieciešams sakārtot šīs sistēmas struktūru, kurai vispieņemamākā būtu līnijas sastāvs, matrica un līdzīga veida vadības struktūra.

Par Minds organіzatsіynoї kultūru "cholovіchim" vālīšu stila upravlіnnya jo organіzatsії vainīgs vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu es єdinonachalnіstyu jo priynyattі upravlіnskih rіshen scho i vіdbivaєtsya uz organіzatsіynіy strukturі, jaku vainīgu buti, shvidshe visiem lіnіynoyu ABO lіnіyno-funktsіonalnoyu.

Aiz šī posma organizēšanas es tajā redzu dažādus kultūru veidus.

Bezkulturālu kultūru raksturo neliels skaits pamatvērtību un normu, pat pirms tās nav pietiekami apmācītas. Vons nepieļauj spontānu jaku zzovni infūziju, tāpēc і vidū, є slēgts (zakritіst kultūra - tse nezhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, pragnennya parūpēties par dnіstіt parādīšanu). Kultūra tiek slēgta un darbinieki tiek piesaistīti un kļūst par lielāko motivācijas brīdi. Visas lielākās vērtības un normas ir jālabo.

Ar vāju kultūru nepietiek, lai atriebtos par organizācijas vērtībām un normām. Ādas elementam ir sava smaka, un tā cilvēkiem bieži ir lieka. Vājas kultūras normas un vērtības viegli tiek iebarotas iekšējā un ilgstošā pieplūdumā un pārmaiņās viena no otras. Šāda rožu kultūra ir viens no organizācijas dalībniekiem, protestējot pret vienu, paātrinot vadības procesu un novedot to līdz vājinājumam.

Spēcīga vіdkrita kultūra Es ieleju jaku no vidus, і zzovnі. Publicitātes pārraides un dialoga pieņemšana starp dalībniekiem, organizācijām un nepiederošām personām. Vona aktīvi asimilēja, viss ir skaistāks, tas neizskatījās, un rezultātā tas kļuva tikai spēcīgs.

Mātei ir jābūt uz cieņu, jo kultūra ir stipra, kā arī vāja, vienā varbūt efektīva, bet otrā neefektīva.

Jaunāko organizāciju kultūras veidu dejaki ir skaidri redzami.

V. Hola atbalstītāji (ABC) korporatīvā kultūra, de:

A - artefakts un etiķete (virsma izšķelta). specifiski kultūras elementi, piemēram, mova, tuvības forma, odyag, fiziskā izaugsme (skatīt vai slēgta);

B - uzvedība і dії (lieliski saplēsts). Stilīgas atziņas un uzvedības stereotipi, tostarp metodes, kā pieņemt individuālus lēmumus, organizēt komandas darbu un risināt problēmas;

Ch. Vadības kultūru tipoloģijas pārkāpšana. Ādas tipam tas ir nospiests uz vispārējā olimpiskā dieva tēlu.

Spēka kultūra, Chi Zeus. Її suttuviy moments - speciālists Vlada, dzherelom kas є volodinnya resursi. Organizācijām, kas veicina šādu kultūru, trūkst strukturētas struktūras, augsta līmeņa vadības centralizācijas, daudzu noteikumu un procedūru, lai apspiestu darbinieku iniciatīvu, pastiprinātu stingru kontroli pār Šeit izdodas sākt kvalificēt standarta un laikietilpīgās problēmas, lai varētu ātri pieņemt un realizēt risinājumus. Tāda ir jauno komerciālo struktūru kultūra.

Rolles kultūra, Apollona či kultūra. Kultūra ir birokrātiska, tāpēc tās pamatā ir noteikumu un instrukciju sistēma. Viņš ir autoritatīvi skaidrs lomu, tiesību, pienākumu un lēmumu sadalījums starp vadības vadītājiem. Brīnišķīga un paātrināta inovācija, kas nav īpaši efektīva pārmaiņu prātiem. Džerelam šeit pieder є posad, nevis kervnikas rīsu specialitāte. Šajā administratīvajā kultūrā dominē lielas korporācijas un suverēnas institūcijas.

Kultūra zavdannya, chi kultūra Afini. Qia kultūra ir piesaistīta vadībai ekstremālos prātos un mazās situācijās, tāpēc galvenā cieņa šeit ir koncentrēties uz problēmu risināšanas ātrumu. Vona runtutsya par spіvpratsі, kolektīvi vibrēt idejas un sociālās vērtības. Varas pamats ir zināšanas, kompetence, profesionalitāte un informācija. Visa pārejas tipa saimniekošanas kultūra, veidojot aizaugšanu līdz vienam priekšā. Autoritātes iegūšana projekta un riska organizācijām.

Tajā pašā stundā ir daudz praktisku ideju organizācijas kultūras attīstībai, draudzīga klimata veidošanai, lai panāktu vienkāršību un efektivitāti. Tātad iekšējā vorožņeča, kas grauj kolektīva darbu, ir problēma, diemžēl, starptautiska. Vona ir saistīta ar strīdiem, uzsver. Tur, de apmetās mikrobu mjusobitsi, kā likums, nav tas pats mikroklimats, produktivitāte pratsi.

Kāpēc tikai japāņu psihologi nevilcinājās, kāpēc uzjautrina kolektīvās un nevajadzīgās atkarības! Ale visi vikoristani priyomi (spokіyna klasiskā mūzika, dzeloņstieples gobelēna dzīvē, otvіtrya darba iepildīšana ar parastajām aromātiskām piedevām) izrādījās bezspēcīga: kolektīvu pūles nepalielinājās. Pirmkārt, radās vienkārša ideja - ļaujiet ap galdiem iet draudzīgam, labi apmācītam, pūkainam sunim. Superstraumes kā ar roku šķendējās, cilvēkus grauza.

Viņš dzers bez ierosinājuma par nesakritībām Japānā. Valstī uzreiz ir izveidojies jauns maksas pakalpojumu veids - īrētu svijsku radību celtniecība. Ja nomas punktā meklējat suni, varat nomainīt kaķi, papugu vai sivēnu. Laika faktors nav svarīgs: paņem radījumu uz dienu, uz mēnesi, šmuce - samaksā. Īres cenas, tiesa, nobeigumā - sunim, kas pozēja trīs dienas, viklatam nepieciešami 300 000 іn (gandrīz 3000 dolāru). Nu, japāņiem vienalga, bet viņi negrib laupīt, rozumiyuchi, nav tik viegli pātagu šķelmīgu, biedrisku suni, kurš grib un bez vikonuvatīma palīdzības komandēt nepazīstamus cilvēkus. Tas utrimuvati nav iedomājams. Tam, pirmkārt, radījums, ko izīrēt darba kolektīvam, uzņēmuma pārstāvis zinās, ka sobaci vai kishtsi jaunajā prioritātē būs labi pieskatīts.

Tas ir laiks, kad kultūra tiek sakārtota, lai tā pārvērstos par sava veida utopiju, ja labi zināmās izpausmes tiek saskatītas darbībā, jo ne velti to sauc par utopiju. Nekļūsti par kultūras organizētāju, lai būtu nozīmīga vadības amatpersona, viņai nav iespējams dot savu pienesumu і jēgas, kāda vadība asociējas ar vārdu “kultūra”.

Iemesls, kāpēc cilvēki saka par kultūras organizāciju, ir melot uz virsmas. Noteikti cieniet savu atpazīstamības un klienta organizācijas organizāciju, vazhayuchi, un jaunajam ir raksturīgas divas pozitīvas īpašības. Visbiežāk šādas izpausmes ir nereālas, nepārstāv patieso labējo nometni. Acīmredzot Kerivņiki ir sapuvuši zināt par tiem, kas domā par sportistiem, bet, iespējams, es nevēlos visu muižniecību.

Funkcionālās komunikācijas organizācijā papildu palīdzības kultūra ir šāda:

• koordinācija, lai palīdzētu noteikt procedūras un uzvedības noteikumus;
• motivācija, kā realizēt rozā ceļu pie uzvarošā robota senčiem;
• profiluvannya, kas pieļauj organizācijām raksturīgo vidminismu;
• zuchuchenya kadri no džentrija propagandas par savas organizācijas pārsvaru.

Kultūras organizēšanas principā izmaiņu un funkciju realizācijas ziņā proteīns nav izdilis ar savu specifisko potenciālu. Ir ļoti daudz uzņēmumu ar šādu skudru kultūru, jo tā nav tikai panākumu gūšana valsts plānā, bet tā arī neļauj sev atzīt, ka ir uzvaroša, izmantojot savu spēku zvērīgiem spēkiem.

Vadības sistēmas efektivitātes (arī un organizācijas kultūras efektivitātes) novērtēšanai ar apstiprināšanas metodi produktu (robotu, servisa) ieviešana un ieviešana tirgū var būt galvenais vietnieciskuma resurss. Cena - resursu rādītāja modifikācijas, piemēram, citu finanšu un kredītu tirgus faktoru un inflācijas procesu secība.

Bez galvenā publiskā organizācijas kultūras lielāka novērtējuma efektivitātes rādītāja ir noteikti vairāki papildu rādītāji, piemēram, no vīrusu saišu līmeņa, vadības normas, stabilitātes soļiem.

Organizācijas kultūras būtība: pamatizpratne un noliktavas. Organizācijas kultūras izpratnes apzīmējums. Organizācijas kultūras spēka funkcijas

Universitātei ir vārdu nozīme, kultūra – visa cilvēku garīgā dzīve, ētikas normu, noteikumu, skaņu un tradīciju kopums. , atņemts no vikhovannya un izglītības procesa. Vesels saprātīgs cilvēks runā par morālo, estētisko, politisko, pobutovisko, profesionālo, humanitāro un zinātnisko un tehnisko kultūru.

Šī vārda plašā nozīmē kultūra ietver cilvēku inteliģences rezultātus topošo, tehnoloģiju, likumdošanas normu, vietējo vērtību un sociālo institūciju ziņā. Cenu vārdnīcā: “sociāla sistēma, kas organizē papildu normas un vērtības, kas funkcionāli ir sagrautas, kas iesakņojušās aizdomīgā praksē un pierādījumos par darbības formu apturēšanu. Suspensijas kultūru pārstāv materiālie objekti, sociālās institūcijas (institūcijas, tradīcijas), garīgās vērtības.

Organizācija - (no pizniolat. Organizēt - es mainu virkni viglyad, vlashtovaya) - 1) sociālo sistēmu veids, kas apvieno cilvēkus, kuri spilo īsteno dejaka programmu (es) un strādā uz investīciju un apkalpošanas principiem; 2) iekšējā kārtība, sistēmas autonomo daļu savstarpējās saiknes šaurība tiek bagātināta ar budžetu; 3) viena no ārpuskārtas vadības funkcijām, procesu skaits, kas (abo) procesu, kas noved pie kopuma daļu (sistēmas strukturālo elementu) izveidošanas un pamatīgas savstarpējas sasaistes.

Organizācijas kultūra:

Organizācijas kultūra ir pārmaiņu, pārmaiņu, uzvedības normu un vērtību, visu organizācijas garu cena. Smaka nevar būt viennozīmīga, taču aizkulisēs ir skaidri norādījumi, kā sākt sazināties ar cilvēkiem un radīt nozīmīgu pasauli robotu apmeklējumam (Maikls Ārmstrongs);

Organizācijas kultūra ir galveno patstāvīgi veidojošo pārmaiņu pārākums, kas tiek nodots dziedāšanas kolektīva dalībniekiem tās pasaulē, lai izzinātu adaptācijas jaunajam pusmūžam un iekšējās integrācijas problēmas. ņemšana, nepareiza novirzīšana un piešķiršana konkrētām problēmām (Edgars Šeins);

Organizācijas kultūra ir svarīgāko lietu kopums, ko organizācijas biedri var pieņemt un iegūt no vērtībām, organizētība tiek deklarēta un cilvēkiem tiek lūgts sakārtot savu uzvedību un uzvedību. Centrālās organizācijas cena indivīdam tiek nodota caur garīgās un materiālās organizācijas iekšējās analīzes "simbolu" (O. S. Vihanskis un A. I. Naumovs);

Organіzatsіyna kultūra - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Jā Chastain sotsіalnogo plašums suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії ietvaros yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya uz osnovі zagalnih іdey, uyavlen ka tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі ka zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії šī prakse upravlіnnya tsієyu kompānija.

Organizācijas kultūras nozīme organizācijas veiksmīgai darbībai є visas civilizētās sabiedrības zināšanas. Viss, bez pārmetumiem, veiksmīgais uzņēmums ir spējis izveidot un attīstīt spēcīgu kultūras organizāciju sevī, lai uzņēmuma mērķi un vērtības vislabāk atspoguļotos vienādi. Spēcīga kultūra palīdz lielu uzņēmumu veidošanas procesam.

Bioloģiskās kultūras galvenās īpašības:

Organizācijas kultūra- uzņēmuma speciālistu izstrādāto un veicināto materiālo, garīgo, sociālo vērtību pārākums darba procesā un organizācijas oriģinalitāte, individualitāte.

Tajā pašā laikā vērtību uzņēmuma attīstības stadiju var attīstīt dažādās formās: priekšroka (savas kultūras aktīvas izmantošanas posmam), samierināšanās, attieksmes un vērtības, kas ir liela nozīme (ja kultūrai ir izveidojusies standarta uzvedība), veidojas kultūra).

Nybilsh ir nozīmīgi kultūras elementi: vērtības, vēstījums, uzņēmuma mērķi, uzvedības kodeksi un normas, tradīcijas un rituāli.

Kultūras vērtības un elementi nevar tikt pierādīti, pieņemti uz robežas, nodoti no paaudzes paaudzē, veidojot uzņēmuma korporatīvo garu, kas radīs ideālu partneru ideju.

Daudzas interpretācijas pamatā ir kultūras inteliģence šī vārda nozīmē.

Korporatīvo kultūru- materiālo un garīgo vērtību sistēma, kas izpaužas, kā mainīties savā starpā, korporācijas pilnvaras, kā iztēloties par sociālo un pasaules vidi domājošo indivīdu un individualitāti, kā parādīt Spivaku).

Izpratne par organizācijas kultūru ir saprātīgāka, jo mēs runājam par uzņēmumu, uzņēmumu, organizāciju. Tāpat neesiet kā organizācija – korporācija. Tobto, saprast "organizācijas kultūru" ir labāk nekā saprast "korporatīvo kultūru".

Funkcijas ir kārtībā:

Drošības funkcija Polyaga bāra galā, scho zaschishchaє organizēšana no nezonētas zovnіshnіh injekcijām. Vona realizutsya caur ізні žogu, tabu, scho, lai būtu apkārt ar normām.

Integrācijas funkcija viņā tiks iekļauta forma, respektējot piederību organizācijai, viņas lepnumu, trešo personu pragmatismu. Tse polegshu virіshennya personāla problēmas.

Regulēšanas funkcija nepieciešamie organizācijas biedru uzvedības noteikumi un normas, viņu attiecības, kontakti no izejošās gaismas, lai garantētu stabilitāti, mainītu nevajadzīgu konfliktu iespējamību.

Adaptīvā funkcija Pirms organizēšanas apgūlos apmaiņā pret vienu cilvēku. Tas tiek realizēts caur sociālajām uzvedības normām, ceremonijām, rituāliem; Beruchas dalīties liktenis spilnyh vizītes, redzot pašus veidus uzvedību, cilvēki ir vieglāk zināt viens pret vienu kontaktu.

FUNKCIJA ORIENTOVNA kultūra virza organizēšanas un līdzdalības darbību vajadzīgajā kanālā.

Motivācijas funkcija kad nepieciešams stimuls.

Formulas funkcija organizēšana, lai tēls acīs salstos. Viss tēls ir cilvēku imitācijas sintēzes mantojums ap organizēšanās kultūras elementiem tsilei, nadai, timam šonaimanšei neredzamā veidā, ir lielisks uzlējums, tāpat kā emocīnā, un racionālā veidā.

Jauda OK:

Dinamisms... Savā krievu kultūrā tas iziet cauri dzimšanas, veidošanās, izglītības, attīstības posmiem, kas pamatīgi, atpaliek (pārmaiņas). Ādas stadijā ir "augšanas problēmas", kas ir dabiski dinamiskām sistēmām. Organizācijas kultūras kultūras laupa savu veidu, kā būt efektīvākiem. Kultūras organizēšanas spēks kultūras veidošanai balstās uz vēstures principu.

Sistēmiskumsє citiem, kas atraduši autoritātes, kas kultūras organizētājiem liks to papildināt ar saliekamu sistēmu, kas apvienota ap elementiem vienotā veselumā, lolojot dziedāšanas misiju savu prioritāšu atbalstam. Organizācijas kultūras spēks kultūras veidošanai balstās uz sistēmiskuma principu.

Noliktavas elementu strukturēšana... Elements, kā kļūt par organizācijas kultūru, stingri strukturēts, hierarhiski sakārtots un var būt visspēcīgākais steidzamības un prioritātes soļi.

Labi maє redzamības spēks Oskilki nav "bagāti ar savējiem", bet gan lai pamazām īstenotu savus elementus gan tiem spēcīgajiem mērķiem, gan paši savai rīcībai, jo tās ir organizācijas kultūras, proti, viņi ir vāji tik stiprā partijā.

Heterogenitāte... Organizācijas kultūras vidū var būt daudz vietējo kultūru, kas pārstāv kultūras diferenciāciju kraukļiem, šķirnes, podrozdilov, vikovy grupas, nacionālās grupas maz. sauc par subkultūrām.

Rozdiluvanstvo– Organizācijas kultūrā joprojām ir vēl viens spēks. Neatkarīgi no tā, vai tā ir organizācijas kultūra, tā ir skaidra un efektīva, ja nav nepieciešams nodrošināt, lai tās postulāti, normas un vērtības tiktu nodrošinātas no personāla. Ar sublimācijas pakāpi mākslas darbā tiek ievadīts kultūras spēks. Arvien vairāk mobilitātes soļu, arvien spēcīgāka iepludināšana uz personāla uzvedību organizācijā atbilstoši organizācijas kultūras normām un vērtībām, mērķiem, kodiem un strukturālajiem elementiem.

Pielāgošanās spējas Polaritātes organizatoriskā kultūra visā ēkā tiek zaudēta stilā un pret negatīvo pieplūdumu no vienas puses, un organiski iepludināta pozitīvajās čūskās, nepatērējot tās efektivitāti, no otras puses.

Uzņēmuma organizācijas kultūras pazīmes:

organizācijas kultūra ir sociāla, pārdomas par attīstību ir iepludinātas ar daudziem uzņēmuma darbiniekiem;

komandas locekļu uzvedības organizēšanas un regulēšanas kultūra, daudz ūdens sūknējot viens otrā ar dienesta biedriem;

organizēšanās kultūru rada cilvēki, tobto є cilvēku darbības, domu, bazhan rezultāts;

organizēšanas kultūru apgūst un neapzināti pieņem visi sportisti;

organizēšanas kultūra balstās uz tradīciju, atmiņām par dziedāšanas vēsturisko attīstības procesu;

zināšanu organizēšanas kultūra;

organizēšanas kultūra ir veselīga;

organizēšanas kultūru nevar aptvert ar vienu soli, tās fragmenti ir bagāti un iemiguši jaunā veidā;

uzņēmuma kultūra ir procesa rezultāts, turpmākās attīstības rezultāts.

Uzņēmuma organizatoriskās kultūras organizēšanas metodes (ražošanas stratēģija):

holistiskā stratēģija - polovi metodes situācijas nogādāšanai pa reālu zināšanu ceļu uz to;

metaforiskā stratēģija (movna) stratēģija - stratēģija, kas nodod dokumentālo arsenālu uzņēmuma spilkuvannya un kopienas gariem, varoņiem un antivaroņiem;

kіlkіsna stratēģijas uzvaras pieredzes nodošana, anketēšana, intervija un citas metodes, kas ļauj labāk novērtēt konkrētas kultūras izpausmes.

Organizācijas kultūras būtība: pamatizpratne un noliktavas. Organizācijas kultūras izpratnes apzīmējums. Organizācijas kultūras spēka funkcijas

Universitātei ir vārdu nozīme, kultūra – visa cilvēku garīgā dzīve, ētikas normu, noteikumu, skaņu un tradīciju kopums. , atņemts no vikhovannya un izglītības procesa. Vesels saprātīgs cilvēks runā par morālo, estētisko, politisko, pobutovisko, profesionālo, humanitāro un zinātnisko un tehnisko kultūru.

Šī vārda plašā nozīmē kultūra ietver cilvēku inteliģences rezultātus topošo, tehnoloģiju, likumdošanas normu, vietējo vērtību un sociālo institūciju ziņā. Cenu vārdnīcā: “sociāla sistēma, kas organizē papildu normas un vērtības, kas funkcionāli ir sagrautas, kas iesakņojušās aizdomīgā praksē un pierādījumos par darbības formu apturēšanu. Suspensijas kultūru pārstāv materiālie objekti, sociālās institūcijas (institūcijas, tradīcijas), garīgās vērtības.

Organizācija - (no pizniolat. Organizēt - es mainu virkni viglyad, vlashtovaya) - 1) sociālo sistēmu veids, kas apvieno cilvēkus, kuri spilo īsteno dejaka programmu (es) un strādā uz investīciju un apkalpošanas principiem; 2) iekšējā kārtība, sistēmas autonomo daļu savstarpējās saiknes šaurība tiek bagātināta ar budžetu; 3) viena no ārpuskārtas vadības funkcijām, procesu skaits, kas (abo) procesu, kas noved pie kopuma daļu (sistēmas strukturālo elementu) izveidošanas un pamatīgas savstarpējas sasaistes.

Organizācijas kultūra:

Organizācijas kultūra ir pārmaiņu, pārmaiņu, uzvedības normu un vērtību, visu organizācijas garu cena. Smaka nevar būt viennozīmīga, taču aizkulisēs ir skaidri norādījumi, kā sākt sazināties ar cilvēkiem un radīt nozīmīgu pasauli robotu apmeklējumam (Maikls Ārmstrongs);

Organizācijas kultūra ir galveno patstāvīgi veidojošo pārmaiņu pārākums, kas tiek nodots dziedāšanas kolektīva dalībniekiem tās pasaulē, lai izzinātu adaptācijas jaunajam pusmūžam un iekšējās integrācijas problēmas. ņemšana, nepareiza novirzīšana un piešķiršana konkrētām problēmām (Edgars Šeins);

Organizācijas kultūra ir svarīgāko lietu kopums, ko organizācijas biedri var pieņemt un iegūt no vērtībām, organizētība tiek deklarēta un cilvēkiem tiek lūgts sakārtot savu uzvedību un uzvedību. Centrālās organizācijas cena indivīdam tiek nodota caur garīgās un materiālās organizācijas iekšējās analīzes "simbolu" (O. S. Vihanskis un A. I. Naumovs);

Organіzatsіyna kultūra - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Jā Chastain sotsіalnogo plašums suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії ietvaros yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya uz osnovі zagalnih іdey, uyavlen ka tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі ka zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії šī prakse upravlіnnya tsієyu kompānija.

Organizācijas kultūras nozīme organizācijas veiksmīgai darbībai є visas civilizētās sabiedrības zināšanas. Viss, bez pārmetumiem, veiksmīgais uzņēmums ir spējis izveidot un attīstīt spēcīgu kultūras organizāciju sevī, lai uzņēmuma mērķi un vērtības vislabāk atspoguļotos vienādi. Spēcīga kultūra palīdz lielu uzņēmumu veidošanas procesam.

Bioloģiskās kultūras galvenās īpašības:

Organizācijas kultūra- uzņēmuma speciālistu izstrādāto un veicināto materiālo, garīgo, sociālo vērtību pārākums darba procesā un organizācijas oriģinalitāte, individualitāte.

Tajā pašā laikā vērtību uzņēmuma attīstības stadiju var attīstīt dažādās formās: priekšroka (savas kultūras aktīvas izmantošanas posmam), samierināšanās, attieksmes un vērtības, kas ir liela nozīme (ja kultūrai ir izveidojusies standarta uzvedība), veidojas kultūra).

Nybilsh ir nozīmīgi kultūras elementi: vērtības, vēstījums, uzņēmuma mērķi, uzvedības kodeksi un normas, tradīcijas un rituāli.

Kultūras vērtības un elementi nevar tikt pierādīti, pieņemti uz robežas, nodoti no paaudzes paaudzē, veidojot uzņēmuma korporatīvo garu, kas radīs ideālu partneru ideju.

Daudzas interpretācijas pamatā ir kultūras inteliģence šī vārda nozīmē.

Korporatīvo kultūru- materiālo un garīgo vērtību sistēma, kas izpaužas, kā mainīties savā starpā, korporācijas pilnvaras, kā iztēloties par sociālo un pasaules vidi domājošo indivīdu un individualitāti, kā parādīt Spivaku).

Izpratne par organizācijas kultūru ir saprātīgāka, jo mēs runājam par uzņēmumu, uzņēmumu, organizāciju. Tāpat neesiet kā organizācija – korporācija. Tobto, saprast "organizācijas kultūru" ir labāk nekā saprast "korporatīvo kultūru".

Funkcijas ir kārtībā:

Drošības funkcija Polyaga bāra galā, scho zaschishchaє organizēšana no nezonētas zovnіshnіh injekcijām. Vona realizutsya caur ізні žogu, tabu, scho, lai būtu apkārt ar normām.

Integrācijas funkcija viņā tiks iekļauta forma, respektējot piederību organizācijai, viņas lepnumu, trešo personu pragmatismu. Tse polegshu virіshennya personāla problēmas.

Regulēšanas funkcija nepieciešamie organizācijas biedru uzvedības noteikumi un normas, viņu attiecības, kontakti no izejošās gaismas, lai garantētu stabilitāti, mainītu nevajadzīgu konfliktu iespējamību.

Adaptīvā funkcija Pirms organizēšanas apgūlos apmaiņā pret vienu cilvēku. Tas tiek realizēts caur sociālajām uzvedības normām, ceremonijām, rituāliem; Beruchas dalīties liktenis spilnyh vizītes, redzot pašus veidus uzvedību, cilvēki ir vieglāk zināt viens pret vienu kontaktu.

FUNKCIJA ORIENTOVNA kultūra virza organizēšanas un līdzdalības darbību vajadzīgajā kanālā.

Motivācijas funkcija kad nepieciešams stimuls.

Formulas funkcija organizēšana, lai tēls acīs salstos. Viss tēls ir cilvēku imitācijas sintēzes mantojums ap organizēšanās kultūras elementiem tsilei, nadai, timam šonaimanšei neredzamā veidā, ir lielisks uzlējums, tāpat kā emocīnā, un racionālā veidā.

Jauda OK:

Dinamisms... Savā krievu kultūrā tas iziet cauri dzimšanas, veidošanās, izglītības, attīstības posmiem, kas pamatīgi, atpaliek (pārmaiņas). Ādas stadijā ir "augšanas problēmas", kas ir dabiski dinamiskām sistēmām. Organizācijas kultūras kultūras laupa savu veidu, kā būt efektīvākiem. Kultūras organizēšanas spēks kultūras veidošanai balstās uz vēstures principu.

Sistēmiskumsє citiem, kas atraduši autoritātes, kas kultūras organizētājiem liks to papildināt ar saliekamu sistēmu, kas apvienota ap elementiem vienotā veselumā, lolojot dziedāšanas misiju savu prioritāšu atbalstam. Organizācijas kultūras spēks kultūras veidošanai balstās uz sistēmiskuma principu.

Noliktavas elementu strukturēšana... Elements, kā kļūt par organizācijas kultūru, stingri strukturēts, hierarhiski sakārtots un var būt visspēcīgākais steidzamības un prioritātes soļi.

Labi maє redzamības spēks Oskilki nav "bagāti ar savējiem", bet gan lai pamazām īstenotu savus elementus gan tiem spēcīgajiem mērķiem, gan paši savai rīcībai, jo tās ir organizācijas kultūras, proti, viņi ir vāji tik stiprā partijā.

Heterogenitāte... Organizācijas kultūras vidū var būt daudz vietējo kultūru, kas pārstāv kultūras diferenciāciju kraukļiem, šķirnes, podrozdilov, vikovy grupas, nacionālās grupas maz. sauc par subkultūrām.

Rozdiluvanstvo– Organizācijas kultūrā joprojām ir vēl viens spēks. Neatkarīgi no tā, vai tā ir organizācijas kultūra, tā ir skaidra un efektīva, ja nav nepieciešams nodrošināt, lai tās postulāti, normas un vērtības tiktu nodrošinātas no personāla. Ar sublimācijas pakāpi mākslas darbā tiek ievadīts kultūras spēks. Arvien vairāk mobilitātes soļu, arvien spēcīgāka iepludināšana uz personāla uzvedību organizācijā atbilstoši organizācijas kultūras normām un vērtībām, mērķiem, kodiem un strukturālajiem elementiem.

Pielāgošanās spējas Polaritātes organizatoriskā kultūra visā ēkā tiek zaudēta stilā un pret negatīvo pieplūdumu no vienas puses, un organiski iepludināta pozitīvajās čūskās, nepatērējot tās efektivitāti, no otras puses.

Uzņēmuma organizācijas kultūras pazīmes:

organizācijas kultūra ir sociāla, pārdomas par attīstību ir iepludinātas ar daudziem uzņēmuma darbiniekiem;

komandas locekļu uzvedības organizēšanas un regulēšanas kultūra, daudz ūdens sūknējot viens otrā ar dienesta biedriem;

organizēšanās kultūru rada cilvēki, tobto є cilvēku darbības, domu, bazhan rezultāts;

organizēšanas kultūru apgūst un neapzināti pieņem visi sportisti;

organizēšanas kultūra balstās uz tradīciju, atmiņām par dziedāšanas vēsturisko attīstības procesu;

zināšanu organizēšanas kultūra;

organizēšanas kultūra ir veselīga;

organizēšanas kultūru nevar aptvert ar vienu soli, tās fragmenti ir bagāti un iemiguši jaunā veidā;

uzņēmuma kultūra ir procesa rezultāts, turpmākās attīstības rezultāts.

Uzņēmuma organizatoriskās kultūras organizēšanas metodes (ražošanas stratēģija):

holistiskā stratēģija - polovi metodes situācijas nogādāšanai pa reālu zināšanu ceļu uz to;

metaforiskā stratēģija (movna) stratēģija - stratēģija, kas nodod dokumentālo arsenālu uzņēmuma spilkuvannya un kopienas gariem, varoņiem un antivaroņiem;

kіlkіsna stratēģijas uzvaras pieredzes nodošana, anketēšana, intervija un citas metodes, kas ļauj labāk novērtēt konkrētas kultūras izpausmes.

Rezultātā students var:

muižniecība

• "organizācijas kultūras" izpratnes diena un nakts, galvenie elementi, nosaukums un iekšējais faktors, kas ieplūst formā;
• organizācijas kultūras veidi, ārvalstu un vіtchiznyany prestižs їkh praktiskā īstenošana;
• "Vērtības", "attīstības", "antropoloģijas organizācijas", "motivācijas", "vadības" izpratnes nozīme, to loma kultūras organizācijā;

vmіti

• sākt formulu sakārtošanai vērtībām, noteikumiem, uzvedības normām atkarībā no organizēšanas vēstījuma un stratēģiskajiem mērķiem;
• vibrēt un vikoristovuvati organizācijas antropoloģijas attīstību un attīstību organizācijas kultūras attīstībai;
• attīstīt un attīstīt motivāciju specialitātei organizācijas kultūras veidošanas, attīstības un maiņas procesā;

Volodja

• ar īpašām informācijas vākšanas, apstrādes un analīzes metodēm kultūras pamatu interpretācijai;
• organizācijas iekšējā un ilgstošā vidus antropoloģisko sociālo un kultūras īpašību analīze;
• ar kultūras organizēšanas metožu un metožu palīdzību;
• ar specialitātes motivēšanas metodes padomiem un trikiem, nepieciešamo organizācijas vērtību ieviešanu.

Organizācijas kultūra: diena, elementi, modeļi, tipi

Kultūras nozīme ir no galvenajiem organizatoriskajiem rādītājiem, kas injicē uzņēmuma vadības efektivitāti, un neveselīgas kustības. Todi jaks pie vadības tur jau 80. gados. Ir pienācis iemesls, ka kultūrai ir liels spēks, Krievijā tā ir apguvusi šīs nozīmīgās lomas, kļūstot par kultūras organizēšanu uzņēmuma darbības efektivitātē un konkurētspējā, tā ir kļuvusi arvien labāka. n.

Organizācijas kultūra ir vērtību sistēma, kas pieņemta saknē un pieņemta ar priekštečiem, pereconan, principiem, uzvedības normām. Būtiska organizācijas kultūras sastāvdaļa ir biznesa kultūra, kas ietver biznesa vadības normas un noteikumus, biznesa ētiku, biznesa ētiku, biznesa ētiku.

Kā starptautiskās prakses demonstrējumu uzņēmumi, kā ieguldījums spēcīgas kultūras organizēšanā, savas darbības augstākas produktivitātes un efektivitātes veicināšanā. Izrakstot amerikāņu studentus, lai palīdzētu uzlabot kultūras organizāciju, nemainot citu domas, viņi bieži pārrauga strādnieku produktivitātes uzlabošanos par 15–25%. Bagato uzņēmumi ar vāju un īpaši izteiktu kultūru tirgus apziņā šķiet neefektīvi un spēlē konkurences cīņā.

Vēl nesen mani cienīja, bet konkurences cīņā varenākie un Zusilla menedžeri virzīja uz tiem, kas skribelēšana uzņēmums, tad uzreiz konkurētspējīgais Zusill atkāpsies uz tiem, kas ir unikāla uzņēmums. Ņemot vērā resursu teoriju, uzņēmuma unikālā konkurētspēja pirmspilsētas stratēģiskajā plānā var parūpēties par resursa specifiku. Vidomі chotiri kritēriji, D. Bārnijs izvirzīja stratēģisko resursu izvērtēšanai, ar kuru palīdzību iespējams sasniegt provizoriski spēcīgo konkurētspēju: smirdēt var vērtīgs, bērnišķīgs, neatkārtojams, neaizstājams.

Uzņēmuma unikālās konkurētspējas nodrošināšanai īpaši svarīga ir kultūras organizācijas organizēšanas loma, lai spētu komunicēt ar jaunajiem un visefektīvāk pielāgojošajiem nemateriālajiem stratēģiskajiem resursiem. Neatkarīgi no tā, vai tā ir savu kultūras specialitāšu organizācija, kā tas redzams no viņu organizāciju organizācijām, tas ir unikālu cilvēku - ģimenes garu - mijiedarbības rezultāts. Ierēdņa, spēcīga līdera specialitātes uzliesmojums vērtību, noteikumu, tradīciju formulēšanā, vadības lēmumu pieņemšanā uzņēmuma vienreizējai unikalitātei.

Ādas organizācijas organizatoriskā kultūra ir unikāla. Visi tie, kas ir nogādājuši vienu organizāciju no viena produkta uz otru, nes viena produkta smaržu, strādā vienā telpā, tuvu izmēram, vicorist standarta tehnoloģija. Nav divu organizāciju ar vienādu kultūru. Organizācijas kultūra ir iedvesmota no uzņēmuma filozofijas, tā ir unikāla gaisotne, kas piesātināta ar šādu darbību ir neviennozīmīga, ir svarīgi to aprakstīt. Lai radītu vērtību, mainītu, nosauktu, pieņemtu vienu uzņēmumu, piemēram, konkurentos, inteliģentos organizācijas biedros, mēģiniet aizdomāties, ka viņi ir saistīti ar lielām grūtībām un atbalsta personālu.

Jaunas un inovatīvas ekonomikas veidošanās prātos Organizācijas kultūra ir daļa no uzņēmuma intelektuālā kapitāla. T. Stjuarts, šķietami cilvēks, spējīgs dzīvot un organizēt galvaspilsētu, ienes organizācijas kultūru pārējā, aplūkojot daļu no organizācijas zināšanām, vadības sistēmu kārtību, tehniskās un programmatūras programmas, patentus. e) starpniecības pakalpojumi, lai korporatīvā kultūra tiktu iekļauta infrastruktūras kapitālā kā daļa no uzņēmuma intelektuālā kapitāla. Ir vidusšķiras forma, kurā ir apvienoti uzņēmuma darbinieki.

Organizācijas kultūra є ar labu lanku, kuru vieno korporācija. Šīs mijiedarbības rezultāts ir sinerģisks efekts, kas palīdzēs uzņēmumam gūt panākumus. Var kopēt okremich grupas sinerģiju. Organizācijas kultūra ir neaizstājama, neredzama uzņēmuma vērtība.

Spēcīga kultūra var būt vērtīgs stratēģiskais resurss organizēšanai, sasaistei no uzņēmuma konkurētspējas, tikai tādā gadījumā, kā pašam šķiet, un ir labi pielāgoties pirms nākamajām pārmaiņām. Tādā rangā, Organizācijas kultūra ir ādas organizācijas unikalitātes, neatkārtojamības un konkurētspējas izcelsme.

Unikāla kultūra ir cilvēku negodīguma rezultāts, kurus saista maldīgi priekšstati, pasaules vērtības, noteikumi, zināšanas, zināšanu organizācija, kas ir jaunu ideju pamats, konkurētspējīgu konkurējošu produktu izveide, Šāds rangs, organizēšanas kultūra, kas ir viens no svarīgākajiem stratēģiskajiem resursiem, saglabās konkurētspējīga uzņēmuma stilu.

p align = "justify"> Organizācijas kultūra kā uzņēmuma filozofija ietver vērtības, jo tā ir garu uzvedība, kas tiek nostādīta robota priekšā un tiek ievadīta zilajā interjerā. p align = "justify"> Dziedāšanas organizācijas ietvaros ir iespējams organizēt kultūru, izmantojot sabiedriskās darbības veicināšanas veidu. Tas nozīmē, ka sportisti uzņemas dziedāšanas labību veiksmīgai sportošanai un iekšējai integrācijai, veiksmīgai uzņēmuma adaptācijai jaunajam pusmūžam. Sāk pieņemt visus uzvedības noteikumus, jo tie soda, kā saskaņā ar normām, lai atrastos vienā organizācijā, kas ir pieļaujams un nepieņemams. Noteikumi tiek izstrādāti, lai izveidotu sportistu savstarpējo attiecību kārtību, savstarpējās attiecības starp vientuļajiem sportistiem un partneriem un līdzdalības kultūru kopienas dzīvē. Viss, ko var formalizēt, ir norādīts korporatīvās pārvaldības kodeksā, korporatīvās uzvedības kodeksā, sociālajā kodeksā, uzņēmuma kredo un citos dokumentos.

Organizācijas kultūras pamatelementi (1.1. att.) є:

• vērtības, normas, derīguma princips, uzvedības noteikumi;
• simboli, tradīcijas, ceremonijas, rituāli;
• varoņi, vēsture, mīti, leģendas;
• motivācija;
• komūna, mova spilkuvannya;
• vadība, vadības stils;
• dizains, simbolika, ielūgumi darbiniekiem.

Mazs. 1.1.

Par ādas lomu, dienu un nakti un izmaiņām organizācijas kultūras elementu izklāstā ir ziņots 1.2.-1.5. punktā.

Amerikāņu vienaudži Ralfs Kīlmans, Meri Sakstons un Rojs Sikls saskata trīs svarīgas organizācijas kultūras iezīmes:

• tieši ķermenī: straumēšana vai tiešā jauda;
• glibīns un viendabīgums:є viena kultūra un subkultūras;
• ievadītā jauda: ka vāja kultūra ir spēcīga.

Kultūra var būt straumēšanas spēks ar šī viena pārvaldības risinājuma palīdzību vai, navpaki, ar veiksmīgu iesaistīšanos dzīvē. Tas ir lēmums nepārkāpt kultūras organizāciju; Ciktāl tiek pieņemts lēmums pieņemt normas un noteikumus, pārsniegt vērtības, tad līdz pielaides pakāpei organizācijas noteikumiem.

Organizāciju veido cilvēki un grupas. Papildus organizācijas kultūrai, kas ir visu darbinieku mājvieta, ādas grupai var būt arī sava subkultūra. Ja ej uz grupas organizācijas noliktavu un ja esi saprātīgi orientēts uz vērtībām, tad korporatīvā kultūra nevar būt vienpusīga un plaša. Tā rezultātā vadības ieplūde, organizējot jaku vienā vienībā, būs praktiski neveselīga.

Organizācijas kultūra var būt spēcīga un vāja. Kultūras spēks slēpjas spēcīgas vadības formā; tāpēc, ka darbinieku pasaule ir atbildīga par uzņēmuma pamatvērtībām; no praktisko vērtību pierādījumiem. Organizācijās, kuru pamatā ir spēcīga kultūra, darbinieki saglabā ticību uzņēmuma idejām un vērtībām, lai uzvarētu krīzes periodā. Organizācijās ar vāju vērtību kultūru un normām tās bieži tiek ignorētas.

Organizācijas konkurētspēja balstās uz kultūras organizēšanas spēku. Spēcīga kultūra var saglabāt uzņēmuma misijas, stratēģijas un mērķu redzamību. Piemēram, pirmsceltniecības līderības saglabāšana samazinātos vitrātos, visticamāk, tiks liegta organizācijas kultūras un vērtību izpausmei, kas izmanto uzņēmuma cenas. Zināšanu pārvaldības stratēģijas īstenošana nav laba lieta bez dziedošas organizācijas kultūras, iztaisnota kāta, paplašinājuma, apmaiņas un uzņēmuma gara zināšanām.

Spēcīga organizatoriskā kultūra ļauj uzņēmumam izaugt vienā veselumā, lai tas varētu sasniegt mērķi organizēt, tālāk palīdzot redzēt un attīstīties. Tomēr, veicot nepieciešamās izmaiņas, var rasties papildu grūtības, ja nepieciešams mainīt konkrētos noteikumus, uzvedības stereotipus, sociālās uzvedības un mijiedarbības veidošanos, motivāciju utt. Visas cenas ir stingras zīmju domas, un ziņojuma ziņojuma organizācija, daudz zusiļu, iespēja mainīt rivnu (sadal. 6.2. punkts).

Injicējot jaku uz organizatsiynu kultūru iekšējās, atzīmējiet un izsauciet rūpnīcas, un їх izmaiņas wiklikє nepieciešamība veikt izmaiņas kultūras organizācijā. Uzņēmuma organizācijas kultūras īpatnības ir bagātas ar to, ka tiek vairāk apzināti tādi faktori kā meistara specialitāte, misija, stratēģija, organizācijas sistēma, galuzeva īpatnības, situācijas raksturs. Tā ir arī liela loma, lai kļūtu par, vik, kompetences līmeni, kvalitāti, izglītību, personāla attīstības līmeni. p align = "justify"> Organizācijas kultūra slēpjas apstāklī, ka dzīves cikla posmā organizēšana un. Iekšējās rūpnīcas, kas ir iekļautas organizācijas kultūrā, ir parādītas attēlā. 1.2.

Misija, mērķis un stratēģija ir vērsti tieši uz organizācijas darbības mērogu. Jūs nevarat būt veiksmīgs konkurējošā vidusšķiras vidē, ja neesat vienīgie, kas nespēj ar jums sazināties. Tādu vidi jautā pārpratums.

Misia- Organizācijas galvenais mērķis ir meta її іnuvannya. Kā prakses, organizācijas demonstrācija ir skaidrāk par vlast iznuvanjas iemeslu, ir lielāka iespēja gūt panākumus, mazāka, de її mēms. Misija ir organizācijas tēla ieliešana, saņemot līdzstrādniekus, partnerus, akcionārus un informāciju par tiem, kas ir uzņēmums, kas nebaidīsies, lepojas ar savu veikumu un ir gatavi uzvarēt.

Vērtības un individualitātes organizēšanas misija. Vona є organizēšanas mērķu un stratēģiju īstenošanas pamats, kas ir struktūras organizēšanas pamats. Misija tiek ielieta organizācijas kultūras formulēšanā, galvenās metodes izkopšanas organizēšanas organizētāju pārstāvji uzzina, kā dot ieguldījumu nākotnē, kā arī sadala nereti iedomāto principu vērtību. Tāpat sportistiem ir vimogu visuva, kas ļauj izvēlēties robotu apmācības veidu organizēšanā.

Mazs. 1.2.

Pamatojoties uz savvaļas rīsos veidoto misiju, tiek izstrādāta stratēģija un sākta visa organizācija, lai terminu nozīmes dēļ reprezentētu konkrētu aktivitāšu attīstību. stratēģija(Grieķu skats. stratēģijas- Ģenerāļa noslēpums) - visaptverošs plāns, zīmes misijas attīstībai un organizēšanas mērķim, triviālas perspektīvas attīstībai. Tsil- bazaniy maybutn_y nometne, konkrēts bazaniy rezultāts, sasniedzot kāda veida tiešu organizēšanas vadību.

Stratēģijas īstenošana un viclik mērķis ir nepieciešamība formulēt, piemēram, organizācijas kultūras dziedāšanas veidu. Piemēram, pirms būvniecības vadības saglabāšana pār organizācijas kultūras tirgu, ieskaitot vērtības, noteikumus, uzvedības normas un klientu organizāciju.

Līderība var īpaši spēcīgi ietekmēt organizācijas kultūru. Vadītājs - tse lyudin, jaks var rādīt ceļu. Līdera specialitātes iepludināšana balstās uz formulētajām vērtībām, noteikumiem, tradīcijām, uzvedības normām un svarīgāko kultūras noliktavas organizāciju. Uzņēmuma ambiciozo meistaru var uztaisīt par tādu, kā tas ir. Organizācijas kultūru ietekmēja tas kodola stils, kas ir izplatīts kodola uzvedības veids indivīdiem ar pīlegliem, lielākā daļa no raksturīgākajām un efektīvākajām viņu robotu metodēm un formām. Kodola attīstības stili veido singularitātes īpašo raksturu, skaņas, mijiedarbības formu, komunikācijas stilu un svarīgākās organizācijas kultūras komunālās iezīmes. Lielo burtu rakstīšanas stila dēļ ir daudz veidu, kā veidot motivāciju un stimulāciju (sadaļa 1.5. punkts).

Darbības sfēra, galuzev specifika, uzvarošas tehnoloģijas, viroblenie produkti un pakalpojumi, uzvedības normu īpatnību uzsākšanas procesa būtība, kustības, pratsivniki motivācija, talanta kultūra Organizatoriskā kultūra zinātniskajos un senatnīgos institūtos, tirdzniecības uzņēmumos, Silskojas valdībā, izglītībā, tūrisma biznesā, suttuvі vіdminnostі aiz redzes parametriem.

Pratsivniki dzimumu specialitātes, vik, kvalitāte, apgaismojums, zagalnaya attīstības līmenis var tikt iekļauts arī uzvedības normu organizācijā, pamatstils, runas valoda, motivācija, piesaukšana okremikh pidrozdiliv.

Organizācijas kultūras un lielās pasaules efektivitātes loma ir noteikt posmu milzīgas organizācijas dzīves ciklā. Agrīnā stadijā jaks-no cieņas, jaunības vai organizācijas kultūras veidošanas procesa. Pakāpeniski veidojas normas, noteikumi, vērtības. Šeit īpaši liela ir līdera, organizācijas meistara loma, kā laimīgai Lankai, viens par vienu cilvēku, viens par vienu mērķi. Uzņēmuma attīstības un attīstības stadijā organizācijas kultūra ir kļuvusi par vienu no galvenajiem panākumu faktoriem. Vecās organizatoriskās kultūras stadijā var notikt cinkota uzņēmuma attīstība, kas ir viens no krituma iemesliem. Pārskats par barību ir parādīts 6.3. punktā.

Ir mazliet neērti redzēt organizāciju bez jauna, jauna pusmūža, un tā ir pārņemta ar šo un nenožēlojamo pusaudžu vecumu. Organizācijas uzvedībā ieplūst ekonomiskās, sociālās, politiskās, nacionālās un citas izglītības sistēmas amatpersonas. Izmaiņas, kas ir redzamas jaunajā vidē, salokāmības pieaugums, dinamisms un nesvarīgums, arvien vairāk atbalstīs plūsmu uz organizāciju. Jūs varat redzēt divas pēdējā vidusceļa daļas, kuras var modernā veidā iepludināt organizācijā: makro slīpēšana un nevidējais otochennya (vidējais vidusceļš).

Makro precizitāteє daļēji dovkіlla, spіlnoї visi organіzatsіy. Makro-vidējā šķira ietver ekonomiskos, politiskos, juridiskos, sociālos, tehnoloģiskos, ģeogrāfiskos, starptautiskos un citus faktorus, no kuriem organizācijas ir pateicīgas.

Starp attīstības faktoriem, kas tiek iepludināti organizācijas kultūrā, ir uzskati par ekonomiku, politisko, juridisko, sociālo un kultūras, tehnoloģisko un vidi (1.3. att.).

Mazs. 1.3.

Ekonomisks birokrāti makro-pārdales viznachayut zagalny ekonomiskās attīstības līmeni, tirgus izmaiņas, konkurence, tobto. Ekonomiski domā par to, kāda veida organizācija. Vizuāli uzņēmuma finansiālo iespēju uzsākšana, motivācijas uzliešana, stimulēšanas metodes, darba samaksa, sociālā pakete.

Politiskais Faktors ir uzsākt valsts tiešās attīstības procesu, ideoloģiju, aicinājumu un valsts iekšējo politiku jaunajā galuzy, kā arī veidu, kā to izdarīt, pārējā kārtībā, ko var izdarīt. Ievadiet vērtību, principu, uzvedības normu formulēšanu organizācijā.

Juridisks faktori regulē organizācijas darbību, nosaka pieļaujamās saimnieciskās darbības normas, tiesības, atpazīstamību, noteikumus. Jūs zināt, ka jūsu video pārspēj iekšējās un vissvarīgākās organizācijas vērtības, normas, principus, mijiedarbības formas.

Sociāli kulturāls ierēdņi sāk ar atbalstu un iepludina sociālo procesu organizācijas spēku. Smaržas ietver tradīcijas, vērtības, aicinājumus, ētikas normas, dzīves stilu, cilvēku ielikšanu robotos, ir pārāk daudz zināt ideālo tēlu kultūras organizācijā.

Tehnoloģiskā faktors izstrādes sākumā, attīstība, kas ir atļauts organizēt jaunu produktu radīšanu, un tehnoloģisko procesu attīstību. Tautsaimniecības nozarē augsti tehnoloģisku tehnoloģiju attīstība ir piesātināta ar sportistu kompetences līmeni, kā arī vērtību sistēmām, principiem, noteikumiem, normām utt. par kultūras organizēšanu.

Ekoloģiska faktori ir saistīti ar gudriem prātiem, dabas resursiem, ekoloģisko situāciju. Dabas kataklizmas, klimata pārmaiņas, ozona aizsprosti, miegaināka aktivitāte, dabas resursu savstarpējā saistība, pasaules vidus sacietēšana un citas globālas problēmas var izraisīt arvien lielāku pieplūdumu organizācijā. Visi viņa sasniegumi organizācijas sociālajā nozīmīgumā un vērtību, principu, uzvedības normu izmaiņu iepludināšana jaunajā vidusšķirā.

p align = "justify"> Organizācijas kultūra іsnu nacionālās biznesa kultūras kontekstā і ir spēcīga infūzija. Mīlestības vidusceļš, būt daļai no dovkilla, kļūt par augstākās klases organizāciju. Vona nodrošinās nepieciešamo finanšu, darbaspēka, informācijas resursu, transporta pakalpojumu, konsultāciju, audita, apdrošināšanas un pakalpojumu organizēšanu. Pirms tam organizāciju skaitu, piemēram, bankas, fondu bankas, reklāmas un personāla aģentūras, konsultāciju un auditorfirmas, līzinga kompānijas, apsardzes aģentūras, valsts un pašvaldību organizācijas, asociācijas nodibināšu saikni. ...

Jaks pašā organizācijā, tātad visjaunākajā vidusšķirā ir grupas, kuras t.s ieinteresētās personas, ar varas mērķiem un interesēm, kuras var smagi iepludināt organizācijā: pircēji, īpašnieki, akciju īpašnieki, aizdevēji, varas organizācijas, politisko un citu organizāciju vadītāji, liela biznesa vadītāji, kopienas atstādināšana.

Tabula. 1.1. pārstāvēt citu uzņēmuma darbības grupu intereses no pārtikas nozares produktu daudzveidības.

1.1. tabula

Mazo grupu intereses uzņēmumā

	Interese
Pircēji	Vyrobnstvo yakisno, ekoloģiski tīri produkti par saprātīgām cenām
Pasta priekšnieki	Saglabājiet zvanus no uzņēmuma, izstiepjot triviālu periodu, kā arī tērējot tam naudu, lai jūs nesaņemtu pietiekami daudz ienākumu
Suspіlstvo	Tas ir drošs pārtikai, dabai un cilvēkiem;
Pratsivniki	Labo prātu, taisnīgu algu un algu saglabāšana
Vadītāji	Zbіlshennya no nelielas tirgus daļas, modrība, darba produktivitāte
Aizdevēji	Glābjot stabilu uzņēmuma finanšu uzņēmumu un viplata borghiv precīzi rindās
Distrib'ytori	Sakarību ar uzņēmumu taupot trīs stundas un pārdodot preces par cenām, lai nesanāks pietiekami daudz ienākumu
Akcionāri	Maksimālā izlaide uz vienu depozītu

Pateicoties interešu daudzveidībai, kritiskie uzņēmumi var doties pie salokāmajiem darbiniekiem, lai apmierinātu ādu no saistītajām grupām, pie aprūpētājiem ar visu organizācijas interesi. Vadītājiem nav saprātīgi pieņemt lēmumus, kas ir salokāmi ētiskajam plānam, jo ​​viņi var pārraudzīt organizēšanas kultūras principus un normas.

Organizācijas piešķir lielu cieņu kultūrai savstarpējā veidā un ārpus zonējuma vidusceļa. Ir vērts izskaidrot uzņēmuma veikumu pie uzvaras iespējām, lai redzētu, formulētu un saglabātu draudzīgu tēlu, lai iegūtu prestižu pilsētas domē un valdības struktūrās. Vrahuvannya vimog un pobazhavachiv, biznesa partneri, valsts un mikrobu iestādes, konkurentu uzvedība un lielāks skaits uzvedības normu un principu kopējā uzņēmuma kultūrā.

Organizācijas kultūra attīstās uzreiz no organizēšanas. Organizācijas kultūras attīstības process ietver formulēšanu, sagatavošanu un izmaiņas. Organizācijas kultūras veidošana Tie ir saistīti ar sociālās robotikas metožu zināšanām un dziedāšanas veida iedibināšanu organizācijas biedru vidū, kā arī no vidus nosaukuma. Tsey posms ietver:

• saaukstēšanās kultūras diagnostika;
• formulēt vērtības;
• uzvedības normu noteikšana;
• tradīciju, rituālu formulēšana;
• sistēmu un komūnu izveide;
• sistēmu un motivāciju sabrukums;
• simbolu izplatīšana, dizains.

Organizācijas kultūras apmācība vajadzīgajā spēcīgas vadības līmenī nav iespējams visu laiku un par visu naudu nolaisties. Kultūras apmācība ietver:

• pіdbіr jauns spіvrobіtnikіv par dziedāšanas kritērijiem;
• jauno darbinieku socializācija;
• iekšējo dokumentu izplatīšana, kas nosaka vērtības un uzvedības normas (uzvedības kodekss, uzņēmuma kredo un in);
• izmaiņas vērtību noteikšanā, kas valdīja navigācijas, apmācības, nagaduvannya, atkārtošanās ceļā;
• garu motivēšana korporatīvo vērtību un uzvedības normu nostiprināšanai;
• Tradīciju maiņa, uzņēmuma vēstures izveidošana, tā veterānu līdzdalība.

Socializācijaє specialitātes pielāgošanas process organizācijas attīstībai. Viss process bieži noved pie problēmām, sarežģītiem, nepamatotiem, pretdarbības un jūras konfliktiem. Galvenais iemesls šādai poliāga uzvedībai ir cilvēku nošķiršana par organizāciju, no vienas puses, un indivīda organizācijas atzīšana - no apakšas.

Kā organizēšana, kā arī paši cilvēki ir pieķērušies pie tā, ka pielāgošanās un iekļaušanās organizējošā vidus process ir veiksmīgāks un mazāk sāpīgs. Socializācijas procesa galvenie posmi ir parādīti attēlā. 1.4.

Mazs. 1.5.

Mazs. 1.4.

Zināšanas par organizācijas kultūru ir zināšanu nodošana par organizācijas vēsturi, par sapņotājiem, cilvēkiem, kuri devuši nozīmīgu ieguldījumu robota izveidē. Jaunais zinātnieks ir vainīgs paziņojumā par organizācijas misiju un galvenajiem mērķiem, par šīm vērtībām, principiem, noteikumiem, normām, uzvedības standartiem. Vainīga muižniecība, par uzņēmuma reputācijas pārmetumiem, par to, ka varēja aplaupīt uzņēmumu un garus viņu izglītības dēļ.

Ieeja apretūras stādīšanā, jo ir nepieciešams uzzināt par jaunajiem noteikumiem, funkcijām, darbiniekiem, kuri ir vainīgi vikonuvati, godināt savus kolēģus, uzzināt par robota darbu, robotu prātiem.

Bieži vien ir nepieciešama darbinieku socializācija. attēlā. 1.5 prezentēt mācību metodes, kas var būt uzvarošas darbinieku adaptācijas organizēšanā.

Korporatīvās kultūras pielāgošanai tiek izstrādāti formāli dokumenti, kuriem tiek fiksētas vērtības, normas, uzvedības noteikumi, organizācijas kultūras specifika un svarīgi aspekti. Smaku var saukt par mātes vārdu, tas tiek uztverts kā čūska, obshygom niecīgi. Visbiežāk uzņēmumi izstrādā:

• - Korporatīvās pārvaldības kodekss;
• - Korporatīvās uzvedības kodekss;
• - Sociālais kodekss;
• - goda kodekss;
• - Uzņēmuma kredo.

Korporatīvās uzvedības kodeksā ir nepieciešams noteikt pamatvērtības un uzvedības noteikumus, kas ietver gan sportistu gadījumā no klientiem, gan partneriem. Nepieciešams izstrādāt uzņēmuma sportistu uzvedības noteikumus, lai pārliecinātos, ka viņi ir gatavi fonam un iekšējiem noteikumiem, lai uzņēmuma pamatvērtības tiktu parādītas Motivācijas sistēma ir ma vrahovuvati, jo pasaulē uzņēmuma spiegu darbinieki nosaka korporatīvās uzvedības normas.

Slikti domājošo organizācijas attīstība, nemainot kultūru. Organizācijas kultūra pat vēl svarīgāks un visbiežāk sāpīgs process, iespēja pasliktināties uz triviālu periodu, noguris no uzvedības normām. Tas parādīs, ka šādas izmaiņas ir nepieciešamība pēc spēcīgas vadības šajā stundā un ka tā ir viena no vissvarīgākajām ēkām robotu jomā. Organizācijas kultūras izmaiņas ietver:

• jaunu ieviržu un vērtību noteikšana;
• jaunu noteikumu, uzvedības normu, sistēmu un attiecību izveide;
• motivācijas maiņa;
• navchannya spіvrobіtnikіv.

Ir vairākas organizācijas kultūras modeļu veidu klasifikācijas. Plaši redzamas K. Kamerona un R. Kuinas klasifikācijas, kā viņi redz chotiri tipi kultūru: klaniskā, adhokrātiskā, birokrātiskā un birokrātiskā.

Klanu kultūra. Organizācija ir līdzīga lielajai dzimtenei, de cilvēki, šķiet, ir bagāti ar spil. Kerіvniki nedrīkst palīdzēt saviem kolēģiem, nadati їm spriyannya. Aizrauties par grupas darbību, iegūt šo aktīvo dalību robotu ādas cilvēkos. Cilvēki uzreiz tiek piegriezti skatieniem viens otram, fonam, viens otram, organizācijai. Veiksmīga komunikācijas organizēšana ar attīstības personālu, turbo cilvēkiem, lojalitāte pret sportistiem.

Adhokrātiskā kultūra. Dinamiska, pіdpryєmnitska organizācija, de lіderi є no novatori, gatavs risikuvati. Organizācija vēlas specializēties inovācijās, brīvībā saviem sportistiem, inovācijām, jaunu ideju kliegšanā, gatavībā riskēt. Organizācijas pirmsceltniecības perspektīvas ir pilnas ar jauniem resursiem un jaunām iespējām. Zaporuka panākumi - būt par unikālu un jaunu produktu (pakalpojumu) līderi.

Birokrātiskā kultūra. Formalizēta un strukturēta organizācija, kurā šīs procedūras noteikumiem ir liela nozīme. Līderi ir racionāli maldinoši organizatori un koordinatori, kuri ir orientēti uz organizēšanas stabilitātes un efektīvu robotu nodrošināšanu. Robotu strādnieki tiek uzsākti, izmantojot oficiālas procedūras, un viņi tiek stingri uzraudzīti. Panākumu galvenās amatpersonas ir zemo vitrati cerības drošība.

Rinkova kultūra. Organizācija ir vērsta uz rezultātu noraidīšanu, galva ir mērķu izvirzīšana un īstenošana. Kerivņiki ir skaisti cilvēki, viņi smaržo vimoglivu, nesagatavoti, īsteno agresīvu politiku. Sportisti koncentrējas uz sevi un apzinās sevi. Organizatio po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Reputācija un panākumi ar gludu turbo. Stratēģija ir saistīta ar konkurētspējīgām darbībām komplekta sasniegšanai. Prioritātes ir tirgus daļas palielināšana, konkurētspējas palielināšana un pārsvars pār tirgu.

Arī organizācijas kultūras klasifikācija aiz darbības sfērām ir plaši atzīta, kā to izdarīja T. Dils un A. Kenedijs. Tie ir norādīti chotiri tipi korporatīvā kultūra aizmiguši rezultātu noraidīšanas riska un efektivitātes līmenī (1.2. tabula).

"Foršs puisis"- Organizācijas kultūras veids, kas raksturīgs uzņēmumiem, kas nodarbojas ar augsto tehnoloģiju sfēru, daži pārsienamie ar ļoti augstu riska līmeni un nepieciešamība pēc rezultāta ātras noraidīšanas.

"Pratsuy uz vieglas nots"- Organizācijas kultūra, paplašināta tirdzniecības organizācijās, deymyayutsya risinājums ar zemu riska līmeni, iztaisnots, noraidot ātru rezultātu.

"Izdari likmi par savu uzņēmumu"- uzņēmumu kultūras veids, deynattya risinājumi ir saistīti ar lielām investīcijām, piemēram, ligroīna rūpniecībā, no tā paša, ar augstu rizikas līmeni. Lai noņemtu rezultātus, ir nepieciešama nenozīmīga stunda.

"Process" Kā korporatīvās kultūras veids jūs iegūsit paplašināšanos sakārtotās, suverēnās, suverēnās organizācijās un zināmu elementāru cieņu pret lēmumu pieņemšanu par procedūrām un procesiem. Šādām organizācijām vispārējs rezultātu noraidīšanas līmenis ir raksturīgs zemam riska līmenim.

1.2. tabula

Organizāciju kultūru raksturojums (T. Dils, A. Kenedijs)

Parametri	"Foršs puisis"	"Pratsuy uz vieglas nots"	"Uzvelciet savu uzņēmumu"	"Process"
Soli uz rizik
Rezultāta noraidīšanas ātrums			Povilna	Povilna
Galvenie mērķi	Augstās tehnoloģijas	Pircējs	Dovgostrokovi investīcijas
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	Sveiki pirms tirdzniecības	Uzticamība, kompetence	Sistēmas pieejamība
	Spēka rituālu veikšana	Pārdevēju konkursi	Dilovі zustrіchі	Papildus informācija, ienāc
Stiprās puses	Riska pozitīvās puses, rezultāta noraidīšanas ātrums	Masove produkti	Vīna staigātāju Visoka Jakness	Augsts organizācijas līmenis
Vājās puses	Īss līniju plāns	Jakosti rakhunoka daudzuma palielināšana	Spēcīgs process, zems ietīšana	Atsaucības trūkums pret čūskām
	Augsto tehnoloģiju sfēra	Tirdzniecības organizācijas	Girnich uzņēmums, ligroīna un apavu rūpniecība	Urjadovs, valstis, pašvaldību organizācijas

Pēdējos divos desmit gados kultūra tika iepludināta asnā, un viņi sāka redzēt jaunu organizācijas veidu atbilstoši kultūras veidam: organizācijas attīstība, organizācija, kā sākt, intelektuālā organizācija. Izglītības organizācijas pamats ir izglītības kultūra, intelektuālās un sākotnējās organizācijas pamats ir zināšanu kultūra.

Pidpryamnytskas kultūra. Saskaņā ar Pītera Drukera apgalvojumu, "pieņemšana ir ātrāks uzvedības veids, mazāk īpašas iezīmes". Slaids nozīmē, ka tas ir mazsvarīgi vairāk nekā 200 gadu vēsturē, līdz katru dienu tiek uzmests skatiens lieciniekam "saprotot" un "saprotot". Ir divi galvenie, kurus var nosaukt kustīgo soļu vidū. Pirmā, tradicionālā, saistība ar izglītību un biznesu. Uzvarot pamatu tam, ka vārds "pіdpriєmets" atgādina franču vārdu neprāts, scho nozīmē robiti, zrobiti, take win, namagatisya. Līdz ar to jods kļūst par jauna biznesa, visbiežāk maza, sakni. Es saucu cilvēku par draugu, jo es atveru enerģijas biznesu un keru nim organizācijas organizēšanas pirmajos posmos vai šīs attīstības pārdomāšanas posmos.

Gada laikā acis tika pārveidotas. Jauns netradicionāls pidhіd, kas tika izstrādāts 1980. gados, taču plašā tradicionālo izglītības veidu klāstā.

Pidpryumnstvo sāka izskatīties kā nepareizas interpretācijas veids, uzvedības stils, rīcības veids. Izglītība tik plašā nozīmē nepaplašinās tikai uzņēmējdarbībā, bet darbības sfērā, piemēram, izglītībā, zinātnē, kultūrā, veselības aizsardzībā. Vai tā ir organizācija, vai tā ir komerciāla vai nekomerciāla organizācija, tā var būt augstskola, sabiedriskā organizācija, jūs varat to dibināt, valsts un pašvaldību organizācijas ir pie varas. Ir daudz jaunumu un vēl vairāk jebkura izmēra organizēšanas - maza, vidēja, liela.

Pēdējo 20-30 gadu laikā lielas ārvalstu kompānijas biznesa jomā, piemēram, IBM, Jonson & Jonson, Microsoft un citi, ir izgājušas cauri tradīcijām.

Uzņēmējdarbības organizācijas є korporatīvās kultūras galvenā paziņa, Tas ir uzvedības veids, vērtības, noteikumi, līdera stils, motivācija tām lietām, kas nāk par labu izglītības procesam.

Organizācijas vadības pamats ir iespēju pieņemšanas process pirms ieviešanas, kā tas darbojas visos arhitektūras posmos. Reshta: stratēģijas, organizatoriskās struktūras, resursi, risinājumi. pakāpeniski mainās, oskilki kalpo kā ceļvedis procesam.

Uzņēmējdarbības organizācijas raksturīgās pazīmes ir jaunu iespēju drebuļi, kņadas, pielāgošanās spējas, gatavošanās nepārtrauktām pārmaiņām un inovācijām, koncentrēšanās uz inovācijām.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku organizēšana – tse nodrebēt no jaunām iespējām. Iespējas z'yavlyayutsya, zināt, ražot līdz vislielākajām iespējām un process tiek atkārtots. Pie tā organizācijas vadība ir vainīga, ka nemitīgi aktivizējas, mainās un pielāgojas, ir nejaukāka un brūkošāka, ne īsti, bet nespēj viņus panākt.

Tse nagaduє bioloģisko sistēmu pašpielāgošanās. Process nepārtraukti attīstās, paplašinās visā organizācijā, atkārtojas automātiski. Tse var atņemt prātu, scho pіdpryєmnitske misija kļuva par vadības organizācijas pamatu, bet pіdpryumnitstvo - filozofiskā vadība.Šāda pašpielāgošanās, lai pielāgotos organizācijas organizācijai organizācijas veidam un ļauj tai efektīvi funkcionēt strauji mainīgā un nepiešķirtā dienas vidū ilgu, triviālu stundu. Administratīvās organizācijas organizatoriskā struktūra ir ļoti nejauka, ar nelielu skaitu hierarhiju, decentralizāciju un zemu formalizācijas līmeni.

Administratīvās organizācijas vadības filozofija - mazāk vadības, vairāk izglītības. Vadības organizācijā vadītāji skatās uz cilvēka ādu, neatkarīgi no tā, ka viņi ir aizņemti no uzņēmuma. Tas nozīmē, ka ādas vīrietis ir vainīgs organizācijas apguvē un sadalē, māmiņām ir tiesības patstāvīgi pieņemt lēmumus un tiek pasūtītas ar nepieciešamajiem resursiem un informāciju. Tā ir nepieciešamība pēc būtiskām izmaiņām visu efektīvo un jo īpaši vadītāju misijā.

Administratīvajā birojā veidojas jauna veida vadītājs – vadītājs-administrators ir vadītāja vietnieks-administrators. Apbrīnojams menedžeris aktīvi čukst par varu un jo riskantāk, tuvojas pārmaiņas. Pieņemšana ir nepieciešama ādai, jo zagāla organizācija tiek izvirzīta priekšplānā. Organizācija sprymayutsya kā sp_todry bērniem. Cilvēki, kas strādā industriālajā organizācijā, ir vainīgi, ka uzskata sevi par bērnu kopienas locekļiem, viņi to uzskata par godu. Turklāt medīt sportiskās meistarības attīstību, elastīgu iekšējo organizāciju, piemēram, mazpulku, attīstību. Lai gūtu panākumus uzņēmuma Apple personālo datoru tirgū, IBM paņēma savu stundu, pirms tika izveidota mazo brigāžu opcija (autonoms aploka darbs).

Ja nezaudē savu enerģiju, vainas lēmums tiek pieņemts uzreiz un piedzimstot. Nosauciet cenu zemākajā un vidējā vadības līmenī. Tieši šai personai administratīvās organizācijas ir deleģējušas tiesības pieņemt lēmumus un lēmumus par viņu vikonannya. Kerіvniki no pārtikas ryvnya veikt decentralizācija Tas ir lēmums pieņemt vadītājus, kuri ir laipni gaidīti pie cilvēkiem, kuri spēj saskatīt iniciatīvu un neatkarību, nenodrošinot piekļuvi resursiem un informācijai.

Cilvēki, nevis formālas procedūras, sāk administratīvās organizācijas panākumus, tāpēc viņi pieņem lēmumu ierasties bieži neformālajiem noteikumiem. Tam ir liela nozīme vienmēr profesionālajām zināšanām un īpašiem kontaktiem organizācijas vidū. Rishennya bieži zvēr pie іntuіtsії, nevis pie racionālas rožukronis, un ir saistīts ar risiku.

Uzņēmējdarbības organizācijai raksturīga pašpaļāvības un radošuma atmosfēra, entuziasms par jauninājumiem, jauninājumiem un apbrīna. Starp uzņēmumiem, kas īpašu cieņu pievērš šādas kultūras formai, ir blakus Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Brīnumi garu un uzņēmējdarbības neatkarībā. Ne jau viens brauciens pa labi, bet pats svarīgākais, vienīgais", - stāsta ZM uzņēmuma pamatstrādnieki.

Svarīga loma ir savas valsts vadītājam - biznesa vadītājam, kurš ir atbildīgs par organizēšanu, aktīvas pozīcijas ieņemšanu. Yoho izcilā vadība virza cilvēku radošuma attīstību, piemēram, organizācijas attīstību. Izglītības organizācijas vadītājs ir vainīgs, ka uzcēla ne tikai runu no jauna, netradicionāla skatpunkta, bet nedaudz problēmu, tāpēc viņi sit viņus uz sāniem. Jums ir jāatklāj izredzes, ka iespēja tur, de іnshі sākt litija haoss un berzes. Jaunpienācējam ir svarīgi zināt, kā regulēt un regulēt resursus, jo tas viņiem bieži vien ir nepieciešams.

Atdzīviniet cilvēkus uz doviri un povazi. Pidpryamnstvo ir sasiets ar risiku, un tad ar žēlastību, ka neveiksmi. Turklāt dovira un povaga administratīvajās organizācijās cilvēki var būt iecietīgi pret neveiksmēm. Neveiksme nav vainojama dalībā organizācijā. Vadības sistēmu var izmantot arī, lai sasniegtu augstu standarta panākumu līmeni.

Jaunu iespēju iespēja, kas ir izglītības organizācijas pamats, pašražošanas vimags. Šīs jomas būtība ir nevis tradicionālo līdzdalības formu izstrādē pārvaldībā, bet gan administratīvo lietu nodošanā, dodot ādai likumīgas tiesības patstāvīgi pieņemt un ieviest risinājumus savas kompetences ietvaros. Kontrole no aplenkuma līknes puses un gala rezultāta iztaisnošanas. Perevaga paļaujas uz pašdisciplīnu un paškontroli.

Lai varētu atklāt jaunas iespējas, ir nepieciešama savlaicīga un pieejama informācija. Pašregulācijas attīstība nozīmē spēju noraidīt un intensīvi apmainīties starp darbiniekiem, piekļuvi nepieciešamajai informācijai, efektīvu komunikāciju starp amatpersonām un citiem institūcijas locekļiem.

Ar programmatūras produktu izstrādes zīmola līdera kompānijas "Microsoft" palīdzību tas ir veiksmīgi izstrādāts un veiksmīgi ieviests elektroniskās sistēmas organizēšanā, par ko būtu labi aizsargāt korporatīvos vadītājus pirms tam.

Lēmuma svārstības bieži rodas no tā, ka tiek realizēta, pēc tam pašmērķīga informācijas nodošana un resursu maiņa organizēšanas vidū, liedzot tos pašattīstībai.

Zināšanu kultūra. Zināšanu kultūra ir vērtīga korporatīvā filozofija, kas ietver uzņēmuma pamatprincipus un vērtības, kas ved uz stratēģiskiem mērķiem, prioritātēm, zināšanu pārvaldības stratēģiju, lai mācītos no savas biedrenes. Vona var parūpēties par tādas atmosfēras un vides izveidi uzņēmuma sportistiem, kāda tā tika saņemta pirms visu uzņēmuma sportistu sistemātiskas uzkrāšanas, plašas paplašināšanās un regulāras zināšanu apmaiņas. Sīkāk par zināšanu kultūru, її pamatvērtībām, mērķu motivēšanas veidiem. 5.

Zvanīt T., Kenedijs A. Korporatīvās kultūras: korporatīvās dzīves rituāli un rituāli. Addison-Wesley Publishing Company, 1998.