Organizācijas kultūras būtība: pamatizpratne un noliktavas. Organizācijas kultūras izpratnes apzīmējums. Organizācijas kultūras spēka funkcijas

Universitātei ir vārdu nozīme, kultūra – visa cilvēku garīgā dzīve, ētikas normu, noteikumu, skaņu un tradīciju kopums. , atņemts no vikhovannya un izglītības procesa. Vesels saprātīgs cilvēks runā par morālo, estētisko, politisko, pobutovisko, profesionālo, humanitāro un zinātnisko un tehnisko kultūru.

Šī vārda plašā nozīmē kultūra ietver cilvēku inteliģences rezultātus topošo, tehnoloģiju, likumdošanas normu, vietējo vērtību un sociālo institūciju ziņā. Vārdu krājumā “sociālā sistēma, kas organizē papildu normas un vērtības, funkcionāli ir sagrauta, kas iesakņojusies aizdomīgā praksē un pierādījumos par darbības formu apturēšanu. Suspensijas kultūru pārstāv materiālie objekti, sociālās institūcijas (institūcijas, tradīcijas), garīgās vērtības.

Organizācija - (no pizniolat. Organizēt - es mainu virkni viglyad, vlashtovaya) - 1) sociālo sistēmu veids, kas apvieno cilvēkus, kuri spilo īsteno dejaka programmu (es) un strādā uz investīciju un apkalpošanas principiem; 2) iekšējā kārtība, sistēmas autonomo daļu savstarpējās saiknes šaurība tiek bagātināta ar budžetu; 3) viena no ārpuskārtas vadības funkcijām, procesu skaits, kas (abo) procesu, kas noved pie kopuma daļu (sistēmas strukturālo elementu) izveidošanas un pamatīgas savstarpējas sasaistes.

Organizācijas kultūra:

Organizācijas kultūra - pārmaiņu cena, pārmaiņas, uzvedības normas un vērtības, visos organizācijas garos. Smaka nenozīmē, ka tas ir iespējams, bet tas ir vienkārši, taču ārpus dienas ir vienkārši izveidot veidu, kā savienot cilvēkus ar šo nozīmīgo pasauli.

Organizācijas kultūra ir galveno patstāvīgi veidojošo pārmaiņu pārākums, kas tiek nodots dziedāšanas kolektīva dalībniekiem tās pasaulē, lai izzinātu adaptācijas jaunajam pusmūžam un iekšējās integrācijas problēmas. ņemšana, nepareiza novirzīšana un piešķiršana konkrētām problēmām (Edgars Šeins);

Organizācijas kultūra ir svarīgāko lietu kopums, ko organizācijas biedri var pieņemt un iegūt vērtībās, ka organizētība tiek deklarēta un ka cilvēki tiek aicināti sakārtot savu uzvedību un uzvedību. Centrālās organizācijas cena indivīdam tiek nodota caur garīgās un materiālās organizācijas iekšējās analīzes "simbolu" (O. S. Vihanskis un A. I. Naumovs);

Organіzatsіyna kultūra - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Jā Chastain sotsіalnogo plašums suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії ietvaros yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya uz osnovі zagalnih іdey, uyavlen ka tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі ka zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії šī prakse upravlіnnya tsієyu kompānija.

Organizācijas kultūras nozīme organizācijas veiksmīgai darbībai є visas civilizētās sabiedrības zināšanas. Viss, bez pārmetumiem, veiksmīgais uzņēmums ir spējis izveidot un attīstīt spēcīgu kultūras organizāciju sevī, lai uzņēmuma mērķi un vērtības vislabāk atspoguļotos vienādi. Spēcīga kultūra palīdz lielu uzņēmumu veidošanas procesam.

Bioloģiskās kultūras galvenās īpašības:

Organizācijas kultūra- uzņēmuma speciālistu izstrādāto un veicināto materiālo, garīgo, sociālo vērtību pārākums darba procesā un organizācijas oriģinalitāte, individualitāte.

Tajā pašā laikā vērtību uzņēmuma attīstības stadiju var attīstīt dažādās formās: priekšroka (savas kultūras aktīvas izmantošanas posmam), samierināšanās, attieksmes un vērtības, kas ir liela nozīme (ja kultūrai ir izveidojusies standarta uzvedība), veidojas kultūra).

Nybilsh ir nozīmīgi kultūras elementi: vērtības, vēstījums, uzņēmuma mērķi, uzvedības kodeksi un normas, tradīcijas un rituāli.

Kultūras vērtības un elementus nevar pierādīt, pieņemt uz robežas, nodot no paaudzes paaudzē, veidojot uzņēmuma korporatīvo garu, kas radīs ideālu partneru ideju.

Daudzas interpretācijas pamatā ir kultūras inteliģence šī vārda nozīmē.

Korporatīvo kultūru- materiālo un garīgo vērtību sistēma, kas izpaužas, kā mainīties savā starpā, korporācijas pilnvaras, kā iztēloties par sociālo un pasaules vidi domājošo indivīdu un individualitāti, kā parādīt Spivaku).

Izpratne par organizācijas kultūru ir saprātīgāka, jo mēs runājam par uzņēmumu, uzņēmumu, organizāciju. Tāpat neesiet kā organizācija – korporācija. Lai saprastu "organizācijas kultūru", labāk saprast "korporatīvo kultūru".

Funkcijas ir kārtībā:

Drošības funkcija Polyaga bāra galā, scho zaschishchaє organizēšana no nezonētām zovnіshnіh injekcijām. Vona realizutsya caur ізні žogu, tabu, scho, lai būtu apkārt ar normām.

Integrācijas funkcija viņā tiks iekļauta forma, respektējot piederību organizācijai, viņas lepnumu, trešo personu pragmatismu. Tse polegshu virіshennya personāla problēmas.

Regulēšanas funkcija nepieciešamie organizācijas biedru uzvedības noteikumi un normas, viņu attiecības, kontakti no izejošās gaismas, lai garantētu stabilitāti, mainītu nevajadzīgu konfliktu iespējamību.

Adaptīvā funkcija Pirms organizēšanas apgūlos apmaiņā pret vienu cilvēku. Tas tiek realizēts caur sociālajām uzvedības normām, ceremonijām, rituāliem; Beruchas dalīties liktenis spilnyh vizītes, redzot pašus veidus uzvedību, cilvēki ir vieglāk zināt viens pret vienu kontaktu.

FUNKCIJA ORIENTOVNA kultūra virza organizēšanas un līdzdalības darbību vajadzīgajā kanālā.

Motivācijas funkcija kad nepieciešams stimuls.

Formulas funkcija organizēšana, lai tēls acīs salstos. Viss tēls ir cilvēku imitācijas sintēzes mantojums ap organizēšanās kultūras elementiem tsilei, nadai, timam šonaimanšei neredzamā veidā, ir lielisks uzlējums, tāpat kā emocīnā, un racionālā veidā.

Jauda OK:

Dinamisms... Savā krievu kultūrā tas iziet cauri dzimšanas, veidošanās, izglītības, attīstības posmiem, kas pamatīgi, atpaliek (pārmaiņas). Ādas stadijā ir "augšanas problēmas", kas ir dabiski dinamiskām sistēmām. Organizācijas kultūras kultūras laupa savu veidu, kā būt efektīvākiem. Kultūras organizēšanas spēks kultūras veidošanai balstās uz vēstures principu.

Sistēmiskumsє citiem, kas atraduši autoritātes, kas kultūras organizētājiem liks to papildināt ar saliekamu sistēmu, kas apvienota ap elementiem vienotā veselumā, lolojot dziedāšanas misiju savu prioritāšu atbalstam. Organizācijas kultūras spēks kultūras veidošanai balstās uz sistēmiskuma principu.

Noliktavas elementu strukturalitāte... Elements, kā kļūt par organizācijas kultūru, stingri strukturēts, hierarhiski sakārtots un var būt visspēcīgākais steidzamības un prioritātes soļi.

Labi maє redzamības spēks Oskilki nav "bagāti ar savējiem", bet gan lai pamazām īstenotu savus elementus gan tiem spēcīgajiem mērķiem, gan paši savai rīcībai, jo tās ir organizācijas kultūras, proti, viņi ir vāji tik stiprā partijā.

Heterogenitāte... Organizācijas kultūras vidū var būt daudz vietējo kultūru, kas pārstāv kultūras diferenciāciju kraukļiem, šķirnes, podrozdilov, vikovy grupas, nacionālās grupas maz. sauc par subkultūrām.

Rozdiluvanstvo– Organizācijas kultūrā joprojām ir vēl viens spēks. Neatkarīgi no tā, vai tā ir organizācijas kultūra, tā attīstīsies efektīvi, ja personālam nebūs jāievēro postulāti, normas un vērtības. Ar sublimācijas pakāpi mākslas darbā tiek ievadīts kultūras spēks. Arvien vairāk mobilitātes soļu, arvien spēcīgāka iepludināšana uz personāla uzvedību organizācijā atbilstoši organizācijas kultūras normām un vērtībām, mērķiem, kodiem un strukturālajiem elementiem.

Pielāgošanās spējas Polaritātes organizatoriskā kultūra visā ēkā tiek zaudēta stilā un pret negatīvo pieplūdumu no vienas puses, un organiski iepludināta pozitīvajās čūskās, nepatērējot tās efektivitāti, no otras puses.

Uzņēmuma organizācijas kultūras pazīmes:

kultūra organizēt sociālo, oskilki un kļūst iepludināt daudz spirovrobitnikiv uzņēmumiem;

komandas locekļu uzvedības organizēšanas un regulēšanas kultūra, daudz ūdens sūknējot viens otrā ar dienesta biedriem;

organizēšanās kultūru rada cilvēki, tobto є cilvēku darbības, domu, bazhan rezultāts;

organizēšanas kultūru apgūst un neapzināti pieņem visi sportisti;

organizēšanas kultūra balstās uz tradīciju, minimālā vēsturiskā attīstības procesa fragmentiem;

zināšanu organizēšanas kultūra;

organizēšanas kultūra ir veselīga;

organizēšanas kultūru nevar aptvert ar vienu soli, tās fragmenti ir bagāti un iemiguši jaunā veidā;

uzņēmuma kultūra ir procesa rezultāts, turpmākās attīstības rezultāts.

Uzņēmuma organizatoriskās kultūras organizēšanas metodes (ražošanas stratēģija):

holistiskā stratēģija - polovi metodes situācijas nogādāšanai pa reālu zināšanu ceļu uz to;

metaforiskā stratēģija (movna) stratēģija - stratēģija, kas nodod dokumentālo arsenālu uz uzņēmuma spilkuvanja un kopienas gariem, varoņiem un antivaroņiem;

kіlkіsna stratēģijas uzvaras pieredzes nodošana, anketēšana, intervija un citas metodes, kas ļauj labāk novērtēt konkrētas kultūras izpausmes.

8.1. Kultūras organizēšanas izpratne, elementi un funkcijas

8.2. Organizācijas kultūras formulēšanas, apmācības un maiņas principi

8.3. Organizāciju kultūru tipoloģija

Galvenie termini un izpratne : organizācijas kultūra, arhitektūra, organizācijas kultūras līmenis, subkultūra, dominējošā kultūra, organizācijas kultūras elements, organizācijas kultūras sub'aktīvie un aktīvie elementi, organizācijas kultūras veids.

Valsts praktiķiem ir ļoti aktuāla (korporatīvās) kultūras organizēšanas problēma, īpaši lielo organizāciju vidū. Sasniegumu skaits liecina, ka veiksmīgus uzņēmumus raksturo augsts korporatīvās kultūras līmenis. Ne velti visu veidu uzņēmumu, piemēram, Procter and Gamble, Sony, Motorola un to, kas kļūst nezinoši, galvenās vērtības un misija, kā arī uzņēmējdarbības stratēģija un taktika ir pakāpeniski jāpielāgo. uz zvanu Par kultūras organizēšanu kā birokrātu organizēšanas panākumiem, pirmo reizi tas bija viens no jaunākajiem teorētiķiem Č.Bārnāra vadībā tālajā 1938. gadā. Un man būs "korporatīvās kultūras" izpratne no Ford uzņēmuma. Meistars Henrijs Fords bija pirmais, kurš ieraudzīja robotus pie svēto rokas, lai runātu par draudzīgo atmosfēru un strādnieku paziņojumu.

Kultūras organizēšanas izpratne, elementi un funkcijas

Organizācija - panākt saliekamo organismu, kultūras dzīvā potenciāla pamatu. Var droši teikt, ka kultūras organizēšana ir organizēšanas "dvēsele".

Literatūras un attīstības zinātnē "kultūras organizēšanas" izpratnei, kas ir superrunāta, tiek liegts pievienot vēl vienu.

Zagalom, pamatojoties uz organizācijas kultūru, organizācijas biedru dibināšanas iemeslu, kas tiek attiecināts uz vērtībām, pamatojoties uz sākotnējo cilvēku uzvedības kontroli.

Organizācijas (korporatīvā) kultūra - cena veidojas, organizējot veiksmes organizēšanas vēsturi un pielāgojumus izglītības apjomam un iekšējo pārmaiņu veidošanos starp praktizētāju grupām.

Organizācijas kultūra koncentrē dzīvās organizācijas politiku un ideoloģiju, prioritāšu sistēmu, motivācijas un varas pieauguma kritērijus, sociālo vērtību īpašības un uzvedības normas. Organizācijas kultūras elementi є organizācija vadības lēmumu kritiskas organizācijas pieņemšanas procesā, uzvedības kontroles uzlabošana un sociālo darbinieku situāciju analīzes procesā.

Galvenā kultūras organizēšanas meta ir veselīga psiholoģiskā klimata organizēšanas sakne slavējamo saliedēšanai vienotā kolektīvā, kas veicina ētisku, morālu un kultūras vērtību apdziedāšanu.

Vēl nesen tika pierādīts, ka ļoti efektīvu uzņēmumu raksturo rožaina organizācijas kultūra. Parasti liels skaits augstas klases uzņēmumu var specializēties darbaspēka vidū, kā saka bez precedenta morālo vērtību ieviešanai organizācijā, speciālu programmu sadalīšanai kultūras vides vidū. robots.

Fakhivtsі vіdіlyayut Ir divas svarīgas kultūras organizēšanas iezīmes: Bagatizācija (vienreizējo vēsturisko sakņu veidošanas elementi) un bagātība, aspektu bagātība (organizēšanas kultūras pamatā ir to pašu bērnu un strādnieku grupu kultūras).

Piemērojamo organizācijas kultūras elementu nosaukums:

Organizatoriskās vērtības, kā arī organizācijas biedru uzvedības organizēšana;

Ziņojums (galva meta іnuvannya, organizācijas zīme), kas izdzisa;

Organizācijas filozofija (galveno vērtību sistēma, kā vizualizēt sevis uztveri)

Rituāli un rituāli - standarta ieraksts, stublāji dziedāšanas nozīmes atbalstam, tieša psiholoģiska, pamatojoties uz іх sgurtuvannya metodi, biznesa dīvainības smakas forma, nepieciešamās izmaiņas;

Skaņas un tradīcijas;

Varoņu uzvedības normas un stils ir viens ar vienu un jaunā vidus sub'єkts;

Іstorії, informācija, leģendas, mīti par svarīgākajiem podії un organizēšanas cilvēkiem;

Simboli - emblēmas, preču zīmes, formastērpi un darbiniekiem vispazīstamākie atribūti, dizains ir pārāk plāns.

Piemēram, McDonald's uzņēmuma korporatīvās kultūras elementi simbolika (burts M un raksturs no McDuck multfilmām), dizains primitīvs (no tā paša sarkanās krāsas gredzena uzvarētājiem), personas numura piešķiršana dermatologam par . ..

Organizācijas kultūra jaks bagatovimirna izglītība un arhitektūra. Es redzu trīs līdzvērtīgas organizācijas kultūras.

Pirmo reizi pārsists, abo virspusējs, Iekļauju un redzu jaunus elementus, lai visi uztveramie un citiem atņemami: arhitektūra un dizains ir primitīvi, uzņēmuma simbolika, uzvedība, mākslas darbs, filozofija un tievums. To ir viegli attīstīt uz daudziem korporatīvās kultūras elementiem, taču to nav iespējams pareizi interpretēt.

Vēl viens plīsts, starpposms abo apakšējais augšējais ko veido vērtību sistēma un revolūcija organizācijā. Man ir laba rakstura izjūta un melos cilvēku priekšā.

Trešā Rivna, abo glibinijs, Ieskaitot pamata pripuschennya, cilvēku sākotnējo uzvedību: tuvināšanu dabai, tiem pašiem cilvēkiem, pa labi un risinājumam, realitātes saskaņošanu ar stundu un plašumu, audzināšanu pie pirmajiem cilvēkiem, robots. Bez īpašas plānošanas ir svarīgi nodrošināt redzamību organizācijas biedriem.

Bioloģiskās kultūras pirmspusaudžus bieži ieskauj virszemes un augšējais grāvis, māla elementu fragmenti ir svarīgi attīstīt un raksturot.

Būt līdzīgu organizēšanas kultūru var raksturot ar parametriem. Galvas є: likt pirms zmin; šķelšanās līdz rhiziku; stupіn tsentralіzatsії ", kas priynyattі rіshen; distantsіya mіzh kerіvnitstvom ka pіdleglimi; stupіn formalіzatsії šo reglamentatsії; spіvvіdnoshennya kolektivіzmu ka іndivіdualіzmu; rakstura vіdnosin mіzh pratsіvnikami ka organіzatsієyu (orієntatsіya uz samostіynіst, nezalezhnіst ABO konformіzm, loyalnіst) stila kerіvnitstva; Dzherelo Rudens, principi otsіnki roboti ka vīns-gorodi.

Stefans Robins redzēja galvenās bioloģiskās kultūras iezīmes:

Individuālā autonomija - daudzpusības līmenis, neatkarība, elastība, lai parādītu inovācijas;

Strukturālā darbība - darba procesa regulēšanas līmenis (stingru noteikumu, instrukciju, noteikumu izpausme), darbinieku darba uzvedības tiešas kontroles līmenis;

Taisnība - organizācijas darbības mērķu un perspektīvu veidošanās līmenis;

Integrācija - kanēļa sagatavotības līmenis darbības koordinēšanai;

Drošības un drošības pārvaldība - skaidras komunikācijas vadītāju uzturēšanas līmenis, palīdzības un palīdzības līmenis un parāda raksturs;

Stimulācija - vīna pārpalikuma līmenis un no pratsi rezultātiem;

Identifikācija - posms, kurā tiek identificēti darbinieki no zaloma organizācijas, pakāpšanās, lai piedalītos esošajās organizācijas organizācijās;

Konflikts - apjukuma līmenis organizācijā, komunikācijas veidi, tolerance pret bērnišķīgiem skatieniem un viedokļiem;

Rizikovan_st - darbinieku stimulēšanas līmenis līdz viegluma, iniciatīvas, inovācijas, risika pieņemšanas līmenim no jaunākajām organizācijām.

Ar šo rādītāju palīdzību iespējams raksturot ādas organizāciju.

Organizācijas kultūras spēks є : galantums, neformalitāte, stils.

Galvenā mītne Pola organizatoriskā kultūra ir tajā, ka organizēšanā gribas redzēt visus uzskatus. Piemēram, kultūras organizēšana ir sākotnējā procedūra stratēģisku problēmu izstrādei un jaunu darbinieku pieņemšanas procedūra.

Neformalitāte Organizācijas kultūra nozīmē, ka ir maza saikne ar oficiāliem, uzspiestiem uzvedības noteikumiem. Organizācijas kultūra tiek veikta paralēli formālajam struktūras mehānismam. Organizācijas kultūras maiņa ir balstīta uz formālo mehānismu, svarīgāk ir mainīt veidu, kā mēs tos lietojam, bet ne rakstisko dokumentāciju un instrukcijas, kā to ir izveidojušas formālās sistēmas.

Organizācijas kultūras nozīme slēpjas apstāklī, ka 90% ikdienas lēmumu par neregulāru organizāciju pārņem formālo situāciju (naradās, zborah) vai pat neoficiālos pasākumos.

Stabilitāte Organizācijas kultūra ir saistīta ar tik attālu kultūras spēku, kā tas ir institūta tradīcija. Sava veida organizācijas kultūras veidošana prasīs triviālu zusi no kerivniku puses. Tomēr tiek veidotas kultūras vērtības un veidi, kā realizēt tradīciju raksturu un nodrošināt stingrību organizācijas darbinieku deciļpaaudzes gaitā. Daudzas spēcīgas organizācijas kultūras vilināja vērtības, kuras uzņēmumu vadītāji un dibinātāji bija aizmirsuši pirms vairāk nekā desmit gadiem. Tātad IBM pašreizējās organizatoriskās kultūras pamati tika likti XX gadsimta pirmajos desmit gados. TJ Vatsons.

Organizācijas kultūra ietver gan subaktīvos, gan ob-aktīvos elementus.

Pirms tam sub'aktīvie kultūras elementi izplatīt verifikācijas, vērtības, tēlus, rituālus, tabu, leģendas un mītus, kas saistīti ar organizācijas vēsturi un amatpersonu, personāžu dzīvēm, kas pieņemtas ar gara normām, gasla.

Під vērtības Kluso objektu, procesu un izpausmju spēka kāpums, emocionāli piesaistot lielus organizācijas biedrus, kā viņus aplaupīt ar inteliģenci, organizatoriem, mirilu uzvedību. Vērtības tiek izvirzītas priekšplānā kopuma, iekšējo attiecību rakstura, cilvēku uzvedības, centības, inovācijas, inovācijas, darba un profesionālās ētikas priekšā.

Galvenās vērtības, kas pievienotas sistēmai, apstipriniet organizācijas filozofija. Filozofija iztēloties, kā organizēt sevi un savu atribūtu, kas tieši noved pie efektivitātes, pamats vadības pieeju attīstībai, personāla darba sakārtošana pēc ārpuspilsētas principiem,

Rite- tse standarta starts, kas tiek veikts dziedāšanas stundā un aiz īpašas piedziņas. Pietiekami paplašināti šādi rituāli, piemēram, veterānu ieviešana, tērē pensijai, tiek veltīti organizācijas biedram.

Rituālsє Īpašu vizīšu (rituālu) pārākums, lai ar informācijas maiņas palīdzību organizācijas biedriem tiktu veikts psiholoģisks pieplūdums, dzēšot patieso dziedāšanas sajūtu sajūtu un nepieciešamību pēc nepieciešamās organizācijas formas. Japānas uzņēmumu bagatokh strādnieki, piemēram, fiksē darba dienu ar uzņēmuma nosaukuma palīdzību.

Leģendas un mifi vizualizēt patērētāja gaismu organizācijas vēstures kodētā formā, vērtības nostiprināšanā, izgreznotos dzīvo bērnu portretos.

Zvanietє Ar cilvēku dyyalnosti sociālā regulējuma formu, kas їх vіdnosīns, pagātnē pārgājis bez izmaiņām.

Var redzēt gan kultūras elementus, gan paņemt organizāciju normasі uzvedības stilsїї biedri - viena pret vienu no darījuma partneriem izveidošana, vadības darbību panākumi, problēmu sadale.

Ar risinājumu, kultūras organizēšanas elementu є izgāja laukā, lai klikšķi, kas īsumā atspoguļo pašreizējo vēsturi, organizācijas misijas idejas (8.1. tabula)

8.1. tabula *

Gasla deyakikh vіdomіh vіdomіh uzņēmumi

Savčuka L. Korporatīvās kultūras attīstība Ukrainā / L. Savčuka, O. Burlakova // Personāls. - 2005. - Nr.5. - S. 86-89.

Par kultūras aktīvajiem elementiem pievienot materiālu organizācijas dzīvei. Cena, piemēram, ir krāsas simbolika, interjera smalkums un apdare, viglijas nosaukums, īpašums, mēbeles.

Nosauktas vērtības, ceremonijas, rituāli, organizācijas biedru uzvedības normas, kas ieviestas no pēdējās stundas līdz mūsdienām. tradīcija. Palieciet gan pozitīvi, gan negatīvi. Kā pozitīvu tradīciju var saskatīt laipnu attieksmi pret visiem jaunajiem sportistiem, kas ierodas organizācijā, un kā negatīvu - diddivščinu armijā.

Veids, kā orientēties uz organizācijas biedriem, sākot ar tradīcijām, vērtībām, kultūru, pēc biedru vārda mentalitāte.

Organizācijas kultūra funkcijas .

Drošības funkcija. Korporatīvā kultūra ir bezmaksas bārs, lai iekļūtu nevēlamās dovkill tendences un negatīvās vērtības. Tā ir organizācijas neatkārtojamības forma, kas ļauj atpazīt visus šos uzņēmumus, visu procesu.

Integrācijas funkcija. Organizatoriskā kultūra identitātes skatījumam starp її pratsivniki. Ļaujot iekšējās organizācijas dzīves ādas apakšgrupai formulēt pozitīvu apgalvojumu par organizāciju, spilgtāk veseluma inteliģenci, redzēt sev daļu no vienotās sistēmas un tās frontes redzējuma soļu nozīmi.

Regulēšanas funkcija. Organizācijas kultūra ietver neformālus, nerakstītus noteikumus, kas attiecas uz tiem cilvēkiem, kuri ir vainīgi, ka ir iesaistīti robotu procesā. Noteikumu pamatā ir konkrētas organizācijas izmantotās metodes: pēdējais no padarītajiem darbiem, darba kontaktu raksturs, apmaiņas veidošana. Šādā rangā korporatīvā kultūra ir formas unikalitāte un galveno darbības formu secība.

Funkciju integrēšana un regulēšana, lai uzlabotu organizācijas produktivitāti organizācijā; neformālo noteikumu izpausme, kā sakārtoti organizēt efektivitāti un darbu, kā asimilēt nepiemērotību, padarot ekonomiku par stundu ādas situācijai.

Aizstāšanas funkcija. Spēcīga organizācijas kultūra tiek veidota līdz efektīvai formālo, oficiālo mehānismu aizstāšanai, ļaujot organizācijai neiedziļināties formālās struktūras pārpasaulīgā paātrinājumā un oficiālās informācijas plūsmas uzlabošanā. Otzhe, skatiet ekonomiku uz organizācijas vadības principiem.

Adaptīvā funkcija. Organizācijas kultūra nosaka strādnieku piesaisti šīs navpaki organizācijai. Pielāgošanās palikšanai papildu pieejamībai, ko sauc par socializāciju. Notiek spēcīgs antisociāls process - individualizācija, ja organizācija dara savu darbu, tad, cik vien iespējams, elektrostaciju izveidei ir īpašs potenciāls un individualitāte.

Restaurācijas un attīstības funkcija. Korporatīvā kultūra ir veltīta cilvēka veselībai un drošībai. Organizatoriskie paziņojumi par vainīgu dbati par savu darbinieku sagatavošanu un segumu. Šo pūliņu rezultātā pieaug darbinieku zināšanas un prasmes, kuras organizācija var būt ļoti noderīga jūsu biznesa sasniegšanai. Šādā rangā tiek paplašināts ekonomisko resursu, piemēram, volodja, skaits un kvalitāte.

Keruvannya yakistiu funkcija. Korporatīvās kultūras svārstības, ar atļauju piedalīties valsts efektivitātes rezultātos – ekonomiskajos ieguvumos, tādā veidā veicinu cieņpilnu attieksmi pret robotiem, veicinu organizācijas virzīto preču un pakalpojumu kvalitāti. ekonomika.

FUNKCIJA ORIENTOVNA Organizācijas tieša organizēšana un līdzdalība vajadzīgajā kanālā.

Motivācijas funkcija visi nepieciešamie stimuli, lai efektīvi roboti sasniegtu organizēšanas mērķus.

Organizācijas tēla veidošanas funkcija, Tobto її attēls acīs ir kluss, hto yogo otochuє. Viss tēls ir cilvēku mīmikas sintēzes mantojums ap organizēšanās kultūras elementiem cilam neredzamā veidā, tik liela emociju uzliesmojums un racionālā veidā pirms tam.

Kultūra pārņem vadības procesu no auss paliekoši, ļoti svarīga ir domāšanas procesa organizēšanas loma;

Iedzīvotāju organizācijas funkcija. Mērķu obliks, piegāde, interese par dzīvi, kultūras elementu apmeklējumi, mikroorganizāciju un neatrisināmu organizāciju izveide ar saviem klientiem un klientiem. Turbokompresoram ir daudz modernu organizēšanas pozīciju par svarīgākajām.

Partneru kontu regulēšanas funkcijas. Organizācijas kultūra viroblyaє noteikumi savstarpējām attiecībām ar partneriem, nododot viņiem morāli. Vispārējā nozīmē organizācija, kultūra attīstās, ka papildu normas un uzvedības noteikumus, vyrobleny ietvaros ekonomiskās kultūras ekonomiku.

Apturēšanas vajadzību saimnieciskās organizācijas piesaistes funkcija. Funkciju kopums ir organizācijai visdraudzīgākais. Ї efekts daudzstūri usennajā bar'arіv, pereshkod, dіy neitralizācija, kas piesaistīta no salauztajiem un ignorēta milzīgo režģu noteikumu organizācijā. Tobto laukuma organizēšanas vigoda starp pierastajiem ekonomiskajiem mīnusiem - zbitki.

Daži organizācijas kultūras elementi ir iestrādāti tā sauktajā Korporatīvajā kodeksā jeb Korporatīvās kultūras kodeksā (papildu nodaļa, 338. lpp.).

Valsts prakses analītiķi saskata divas galvenās pieejas uzņēmuma sportistu uzvedību regulējošā dokumenta pabeigšanai.

Pirmajā gājienā paredzēts izjaukt nelielu dokumentu (3-5 puses), kas noteiks korporatīvos pamatnoteikumus attiecībām starp uzņēmumiem un sportistiem, kā arī ietver izmaiņas, lai to norobežotu. Viss, kas pašam netraucē, ir atļauts.

Інші підхід transmisijaє detalizēts iespējamo situāciju apraksts, ko var atrast robota procesā (30-60 malas).

Maziem uzņēmumiem Korporatīvās kultūras kodekss ir sadalīts starp vadītāju un personālu, sākot no prezidenta līdz direktoram. Lieliski uzņēmumi, kā likums, uztic šādu robotu konsultāciju firmām.

Dokuments ir vainīgs, ka redz pirmo darba dienu, un pirmā darba diena ir vainīga, un pirmā darba diena ir vainīga, lai pieņemtu mazliet zināšanu.

Laba prakse ir sagatavot brošūras, pamatojoties uz korporatīvajiem noteikumiem. Visas organizācijas izmaiņas un korporatīvie noteikumi, vecās un jaunās izmaiņas. Un vitriols uz poligrāfa santīmiem caurstrāvo nemainīšanās uzticamību. Šādā pakāpē pratsіvnikіv rokās skaisti vyyavlyayutsya vyyavlyayutsya, kaut arī likums, tas jau nedarbojas. Tas ir skaistāk nekā korporatīvie noteikumi par operatīvā poligrāfa ar tirāžu glabāšanu.

Papildus korporatīvo noteikumu noteikšanai ir nepieciešams formulēt paziņojumu par їkh vikonannya, kā arī izstrādāt vikonannya kontroles mehānismu.

Pirms Korporatīvā kodeksa (pamatnoteikumi darbiniekiem), tajā jāiekļauj šāda informācija:

1. Uzņēmuma vispārīgie raksturojumi (vēsture, specializācija, misija, filozofija, organizatoriskā struktūra, dati par attīstības un darbības atslēgām).

2. Robotikas pamatprincipi (robotu grafiks, iespējamie ikdienas dzīves un aizmirstības iemesli, tehniskie un ikdienas pārtraukumi, parastā robotika, svētdienas, korporatīvie svētie, paziņojumi, laikietilpīga uzvedība, disciplīna vіdpovіdalnіst attiecībā uz dokumentiem, kas іnformatsіyu, materіalnu vіndpov , polіtiku in razі utiskіv par robochem mіstsі, virіshennya of work sporіv, osobistі Spravi pratsіvnikіv, zagalnі Zborov, obladnannya, ka transporta vikoristannya kl) vipratvniіm) mііminiіv mіnіminiіm,єєшnttrazhtiїv kāpēc,єшnttrazhtibo,

3. Personāla atlase un pieņemšana darbā (procedūra darbā pieņemšanai robotam, radinieku vervēšana robotam, viprobuvalny termiņš, darba līguma piešķiršana vai līguma atvēršana).

4. Darba samaksas sistēma (darba samaksas politika, garantija un atlīdzība).

5. Uzsākšana un personāla attīstība (uzsākšana, sertifikācija, kvalifikācijas paaugstināšana, rūpes par attīstību).

6. Korporatīvie noteikumi (personāla uzaicināšana un uzvedība, sadarbības princips starp darbiniekiem, ar klientiem vai partneriem, korporatīvās tradīcijas un svētums, atzīšana par šo noteikumu pārkāpšanu, ieviesti noteikumu priekšlikumi).

Organizatoriskā chi korporatīvā kultūra— ļoti daudz stereotipisku domāšanas veidu, sajūtu un reakciju, spēks jūsu iekšējo bērnu organizācijā. Cena ir unikāla "garīgā programma", kas ir līdzīga organizācijas "individualitātei". Korporatīvā kultūra ir visu svarīgo un svarīgo darbinieku organizācija, kas parāda, cik pieņemama ir iesaistīšanās rīcība.
Gadu skaits, lai parādītu, kā saišu organizēšanas process ir adīts ar augsto kultūras kultūru, kā veidojas daudzos pārdomātos procesos.
Uz galveno dzherelam organizatoriskā kultūra Atpazīt: vidus vārdu, aizdomīgas vērtības, organizācijas iekšējo vidu un iekšā.
Zovnishn centrs. No pūra ierēdņiem līdz organizācijas nekontrolētajiem ierēdņu prātiem, piemēram, vēsturiskā fona dabiskajiem prātiem, kas tika ievietoti apturēšanas izstrādē.
Suspilny vērtības. Līdz pat veselai faktoru grupai balstiekārtā ir iespējams ienest pārlieku saasinātas izmaiņas un vērtības, piemēram, īpašās brīvības, cilvēku mīlestības, motivācijas un varas spēka, koncentrēšanās uz dzīvi un aktīvu dzīvesveidu. tievuma stāvoklis. Piemēram, lielās nozīmes lauku zemēs mums uz stundu būs problēmas ar vitrātu. Pēdējās sešas valstis (Japāna, ASV, Anglija, Itālija, Taizeme un Indonēzija) parādīja, ka Japānā ir stunda, lai vislabāk pavadītu laiku: ir klāt, lai atmestu precīzus gadus bankās, ātra, ātra preču piegāde. Indonēzija ir viens no nozīmīgākajiem pasaules rādītājiem pārējā valsts vidusdaļā. Uzņēmumu organizatoriskajai kultūrai atbilstošas ​​​​efektīvas nedēļas ēdiena celšana uz stundu: vecajās zemēs ir agrs laiks, lai labotu un pabeigtu darba dienu, agrā stunda, kas jāieved pārtraukumā, ir daudz reižu. Bieži vien speciālistiem, kuri strādā aiz kordona, ir ļoti svarīgi apskaņot, līdz dienas kārtība viņiem nav sveša.
Organizācijas iekšējais centrs. Trešo kultūras organizēšanas posmu nosaka pašas organizācijas konkrētas iekšējās amatpersonas. Piemēram, tehnoloģiskā viduskursa attīstība uzņēmumā tiek ievadīta līdz kvalitātes līmenim personālam, kurš pēc sava velna var tikt atzīts par kultūras organizāciju. Augsto tehnoloģiju uzņēmumi pieņem augstas kvalitātes fahivtu praksi, kas ir formulējuši vērtību sistēmu progresīvās socializācijas procesā. Šāda situācija var izraisīt atsevišķu ārzemju subkultūru elementu veidošanos, piemēram, grupas ar atšķirīgu ideoloģiju un vērtību sistēmu, kas būtiski paātrinās vienotas spēcīgas organizācijas kultūras attīstību. Atbilstoši varas struktūrai organizācijā: tās grupas, kuras bez vidus ir saistītas ar tehnoloģiskā vidus attīstību, dod lielāku varu un tādā rangā veido dominējošo koalīciju, organizācijas vērtības vērtību.
Pirms specifiskiem organizēšanas faktoriem ir nepieciešams galuz, uzņēmumā yakiy pratsyuє. Firma, kurai vajadzētu būt vienam priekšnamam, funkcionēt vienā konkurences vidē un līdzīgā juridiskajā telpā, apmierināta ar vienu un to pašu patērētāju. Piemēram, deyakі fіrmi, scho vipuskayut kosmētikas līdzekļi, orієntuyutsya par pārdošanu. Šādas formas var ieskaut virkne vadītāju, tām tiks atņemts nenozīmīgs skaits skaidru noteikumu, lielāka pasaule griezīsies uz harizmātiskā, nevis racionālā pamata.
Svarīga ir kultūras organizēšanas loma. specifiskas funkcijasі svarīgi podії Uzņēmuma vēsture.

2. Organizācijas kultūras funkcijas

Visas organizācijas kultūras attīstības funkcijas var iedalīt trīs galvenajās:
1) organizācijas stabilitātes nodrošināšana vyrobniztva un gospodaruvannya prātos, kā pastāvīgi mainīties;

• visu organizācijas dalībnieku vienotības un kvalitātes nodrošināšana.
  Tas ir īpaši svarīgi lielajām organizācijām, jo ​​tās var redzēt savu informāciju visā pasaulē. Organizācijas kultūra var apvienot tos visus, mainot organizāciju, atpazīstamību;

3)visu organizācijas dalībnieku saņemšanas nodrošināšana pie її spіlnu tiesības, ka stratēģisko mērķu sasniegšana.

3. Jomas, kurās parādīt organizācijas kultūru
Organizācijas kultūra izpaužas organizējot struktūras, socializācijas stratēģijas, šķiru idejas, ideoloģiju, mītus un simbolus, rituālus un ceremonijas, socializēšanos.
1. Organizatoriskā struktūra Uzņēmumi tiek glabāti zem jaunās vidusšķiras pieplūduma kā dziedoša uzņēmuma attīstības sistēmu izcelsmes un mijiedarbības pasaule.
2. Vidboru stratēģijaska socializācija Rezultātā viņi sāk komplektēt jaunus sportistus un kā sadzīvot ar adaptācijas procesu komandā.
3.Redzamības statuss Tas ir saistīts ar atsevišķu sportistu grupu statusu un izveidošanu.
4. Organizācijas kultūra virmo ap dziedāšanas ideoloģiju. Organizatoriskā ideoloģija- visa skatienu, perekonāna un ideju sistēma, kā noapaļot cilvēkus, kā novērtēt un izskaidrot, kā cilvēki tiek nostādīti līdz tam, ka viņi spēj aplūkot cēloņsakarības.
5. Під mīti izsaukt vairākus vygadanikh podіy, kā vikoristoyutsya, kā izskaidrot, kā pārveidot chogos. Cena ir nesalaužama, piemēram, uzvedības tehnoloģija nav pamatota ar reāliem faktiem.
6.Simboli- Tse ob'єkti, ar jakim kompānija vēlētos asociēties izmisušo acīs. Pirms simboliem varat ienest tādus atribūtus, kā uzņēmuma nosaukums, galvenā biroja arhitektūra un attīstība, pirmā tikšanās un iekšējais interjers, speciāla aprīkojuma izskats autostāvvietām utt.
7. Ādas uzņēmumam ir savs specifisks unikāls mova spilkuvannya. Un it kā būtu valsts, valsts valoda ir visgudrākā pamatiedzīvotājiem, tāpēc es organizēju gudrāko gariem. Mova organizēšana veidojas, balstoties uz dziedošo žargonu, slengu, žestiem, signāliem, zīmēm, plaši ļaunām metaforām, zhaty, humoru. Vienlaicīgi ļaujot organizatoriem skaidri paziņot savu darba kolēģu specifisko informāciju.
8.Rituāli- Pārdomātas, plānotas teatralizētas skatuves, kā apvienot dažādas formas, parādīt kultūru vienā posmā. Rituāli un rituāli rozrahovanі uz gladachіv.
9.Ceremonijas- visa sistēma, kas apvieno rituālu ķēdi, kas piesaistīta no dziedāšanas pamata (piemēram, rūdījums ciematā, nolaišanās ciemā či skanēšana un iekšā)

4. Tipiskā organizācijas kultūra

Vienas tipoloģijas pamatā ir kervnika specialitātes, uzņēmējdarbības jomas un uzņēmuma attīstības stadijas veidošana. Balstoties uz šiem principiem, organizāciju no kora var redzēt pēc galvenajiem korporatīvo kultūru veidiem:

• īpatnības kultūra (uvaga centrā - profesionalitāte
  privātpersonas: advokātu biroji, konsultāciju firmas);
• centriska kultūra ("genii and pomichniki", vlada, stingra kontrole: investīcijas, tirdzniecība, vidējās organizācijas);
• formalizētā kultūra (regula, zhorstki normas un
  noteikumi: nozares solījumi, bankas);
• inovāciju kultūra
  rezultāti, izglītības izplatība: mārketinga pakalpojumi, reklāmas aģentūras, biznesa skolas).

Īpašuma kultūra. Organizācijās ar šāda veida kultūru sportistu komanda sliecas uz profesionālākiem cilvēkiem, jo ​​viņi strādā diezgan labi. Smaku vzagali var iztikt bez spalviņas, tātad arī bez viena, ja šobrīd ir iemesli, vienalga, zusil un pratsyuvati ir viegli apvienot uzreiz. Šī korporatīvā kultūra ir nodrošināta ar īpašu ambīciju un interešu apmierināšanu. Cieņas centrā pret viņu organizāciju un radošumu. Autoritātes pamats organizācijā tiek ievadīts є, kā likums, sportista zināšanas, uzņemšana un veselība.
Centristkas (silovas) kultūra.Šādas kultūras pamatu, kā likums, veido vlada un stingra kontrole. Rīsu ideja ir tāda jomas kultūra, ka uzņēmums ir vēl mobilāks un ir viegli aizraut no jebkādām izmaiņām tirgū. Visa veida kultūras problēma ir tā, ka tā var aizēnot organizācijas izaugsmi. Šāda veida korporatīvo kultūru var raksturot ar nepareiziem stratēģiskiem lēmumiem, zemu morāli un lielu kadru sastāvu.
Kultūra ir formalizēta, Turklāt, kā to mēdz dēvēt, administratīvā, – birokrātiskā kultūra, kurai raksturīgs augsts formalizācijas un regulējuma līmenis, normas, noteikumi, procedūras. Šādas kultūras īpatnība ir saistīta ar to, ka visas sportistu tiesības un noteikumi ir skaidri formalizēti; Pievienojot papildu darbiniekus, tas nav atkarīgs no viņu profesionālās veselības stila, bet gan tiks sniegti konkrēto instrukciju soļi; Šādas organizācijas perevagi ir orientācija uz īpašas saglabāšanas, stabilitātes nodrošināšanu, kas noved pie lietas stāvokļa. Potenciāli vājās puses – tās nav atkarīgas no naudas maiņu saņemšanas un reaģēšanas uz tām, kas var novest pie neveiksmēm, šokējoši konkurences cīņā, pozīciju zaudēšanas tirgū un bankrota.
Інnovatsіyna (tsіlyova) korporatīvā kultūra.Šeit, ārpus spēka centra, ir liela interese par veiktspējas rezultātiem, rūpnīcas redzamību. Šādas kultūras satriecošais ir tas, ka tā adekvāti reaģē uz pasaules prātiem. Grupas (komandas) tiek veidotas konkrētiem mērķiem. Līdzīga veida kultūra galvenokārt ir vikorystvutsya tur, de pieprasījuma rentabilitāte, chuyne reakcija uz tirgus apstākļiem, inovācijas, є spēcīga konkurence, ar dzīves ciklu ražošanas ir īss, un reakcijas ātrums ir zems. Šādu organizāciju struktūra visbiežāk ir sasniegt lieluma ierobežojumu. Galvenā cieņa ir strādnieku profesionalitātei. Cilova kultūra ir pieprasījums pēc komandas robotiem. Pamatojoties uz formalizētu kultūru, kontrole no kodolu puses ir savstarpēji saistīta, lai pieņemtu lēmumu par resursu attīstīšanu un cilvēku atpazīstamību uz pasta atslēgām. Vibir no vispārējās robotikas metodes, lai izsūktu lielāko daļu grupas. Uzņēmuma attīstība nodrošinās radošuma un inovācijas garu.
іnshoi tipoloģijas pamatā ir bināras īpašības: elastība un dinamisms / stabilitāte un kontrole, kā arī primārais fokuss un diferenciācija / iekšējais fokuss un integrācija.
Simeina kultūra Duzhe draudzīgas peles roboti, de cilvēki mayut masu spіlnogo. Organizācijas ir līdzīgas lielajai ģimenei. Organizācijas vadītāji kā autovadītājs un, jūs varat, kā tētis. Organizatoriskā apgriešana uzreiz tiek izveidota tradīciju vārdā. Organizācijas viskozitāte ir viskoza. Brīnišķīgi pirms būvniecības perioda vigodi par pamatīgu specializāciju, ņemot vērā augstu kolektīvā un morālā klimata izsmalcinātību. Sāciet ar labu pašsajūtu, pirms dzīvojat un runājat par cilvēkiem. Organizaciya zahochu komandas robots, cilvēku liktenis biznesā un laime.
organiskā kultūra. Dinamiskas, pidpryamnytske un radošas peles robotiem. Cilvēki ir gatavi uzrādīt spēku un doties uz risku. Līderi vvazayutsya novatori, kā gatavs risikuvati. Laba diena organizēšanai, liecinot par eksperimentiem un inovācijām. Lai lamātu par priekšgalā veiktspējas nepieciešamību. Pirmsceltniecības perspektīvas lielā mērā ir saistītas ar pieaugšanu un jaunu resursu iegūšanu. Panākumi nozīmē unikālu un jaunu produktu un pakalpojumu radīšanu/pilnveidošanu. Ir svarīgi būt līderim produktu un pakalpojumu tirgū. Organizācija vēlēsies redzēt īpašo brīvības iniciatīvu.
Birokrātiskā kultūra. Pat robota struktūra nav pat formalizēta. Tim, tu nevēlies kautrēties, veic procedūras. Līderus raksta laiks, ka smirdēji ir racionāli un maldinoši koordinatori un organizatori. Ir ļoti svarīgi nodrošināt vienmērīgu organizācijas darbības norisi. Organizācijai ir jāievēro formālie noteikumi un oficiālā politika. Vismodernākās konstrukcijas turbīnas ir optimizētas stabilai stabilitātei un rentablas darbības vienmērīgai darbībai. Panākumi piegādes uzticamības, vienmērīgu kalendāra grafiku un zemu vitrātu ziņā. Tos pārvalda pieņemtie senči, viņiem tiek garantēta nodarbinātība un drošība pirms būvniecības pārcelšanas.
Rinkova kultūra. Organizācija ir balstīta uz rezultātiem, galvas turbo ir komplekta direktora vārds. Cilvēki ir tieši un apdomīgi par sevi. Līderi ir stabili kodoli un konkurences cienītāji. Smaka ir nesagatavota un nekustīga. Organizatoriskā saikne vienlaikus uzsvars uz pragmatisku remagati. Reputācija un panākumi ar gludu turbo. Izvirzīšanas perspektīvas fokuss uz konkurētspējīgiem projektiem, jaunu projektu izstrāde un jaunu mērķu sasniegšana. Panākumi attiecībā uz iekļūšanu tirgus tirgos. Svarīgi konkurētspējīga cena un tirgus līderpozīcija. Organizatoriskais stils - konkurētspējas līnija tiek stingri ievērota.
Šo tipoloģiju secība, to pamatskaitlis. Piemēram, tipoloģija ir balstīta uz nedarbu un pieciem psiholoģiskajiem specialitāšu tipiem, kurus var raksturot kā "neirotisks" tāda veida organizācijas kultūra. Tātad, kerivnika spēks radīt pārpasaulīgu dramatizējumu, pirms tas parādās harizmātisks organizācijas kultūra, briedums joga raksturā - līdz paranoisks. Vadītāja gudrība pret depresiju ir pamats unikāla organizācijas kultūra, neizbēgamība un baiduzhism - pamatā politizēts. Bilja pagriežas birokrātisks Organizācijas kultūra ir formālista vērta.
Dažās situācijās organizācijas kultūru iepludina nevis kodola specialitāte, bet gan navpak. Uzņēmums var palīdzēt uzņēmumam būt nervozam. Piemēram, jo ​​ātrāk notiek uzņēmuma bankrots, jo veselīgāks tas ir indivīda garīgajā stāvoklī pirms depresijas. Šāds rezultāts var būt pazemināšanas faktoru pieplūdums: nestabilā situācija zemē ir nestabila rītdienai, tāpēc ir iespējams novest cilvēkus līdz depresijai un attīstīt pusaudža vecumu.
Spēcīga / vāja organizācijas kultūra
Organizācijas kultūru, ko var saukt par "spēcīgo", bieži veido spēcīgi vadītāji un navpaki. Aizsargājiet vadības birokrāta organizatoriskās kultūras spēku attiecībā pret birokrātiem. Tādējādi spēcīgai organizācijas kultūrai ir raksturīgs tas, ka organizēšanas pamatvērtības paaugstina lielāks sportistu skaits, šķiet, ka viņiem jāspēj sasniegt "intensīvu raksturu" Vēl viena spēcīgas organizācijas kultūras iezīme ir stundas tērauds. Šādas kultūras pamatvērtības arvien vairāk sportistu redz nevis stundu pēc stundas, bet regulāri.

5. Organizatoriskās subkultūras

Tipiskām organizācijām var būt dominējoša kultūra un dažas subkultūras.
Dominucha kultūraє dejaku vērtību summa, ko dala liels skaits organizācijas biedru.
Subkultūraє vērtību summa, kā organizācijas biedru mazākums.
Kad doslіdzhennі organіzatsіynoї kultūra kompanії neobhіdno abo rozglyadati jaks odinitsya analіzu fіrmi in tsіlomu, abo rozglyadati kultūras її rіznih odinits (funktsіonalnih pіdrozdіlіv, pіdrozdіlіv produkta, rіznih ієrarhіchnih rіvnіv upravlіnnya abo okremih grupa spіvrobіtnikіv) viyavlyati їh zagalnі domіnuyuchі atribūtus, un potіm їh par "єnuvati.
Galvenie subkultūru veidi
Izorarha subkultūras. Hierarhiskās subkultūras ir redzamas uz uzņēmuma vadības vecumiem un caur uzskatiem statusā, jaunākiem, svarīgākiem, simboliem, kas dod spēku vadītājiem un pīlegli. Naybіlsh nepārprotami іnrarchіchnі subkultūra ir kristīta mehāniskās organizācijās, de іnu viegli savstarpēji saistīta ar vadības līmeni. Bieži vien ir nepieciešams uzkrāt situāciju uzņēmumos, lai centralizēto sanāksmju zemākajos līmeņos tiktu parādītas augstskolas specializētās funkcijas, lai tās neprasītu augstu kvalitāti, bet vājinātu centrālās vadības zemākas efektivitātes spēku. no tējas Šādu situāciju var reducēt līdz tādai pašai, jo dienesta sapulcēm nepieciešams ne tikai māmiņas kvalifikācija, bet uzņēmuma vadības bankas vērtības sadale.
Profesionālās subkultūras. Parasti vislabākie kontakti starp uzņēmuma sportistiem tiek nodibināti ar kolēģiem, kas var būt līdzīgs kvalitātes līmenis. Tādā laikā vienas profesijas cilvēki, cilvēki, kas strādā pie idejām par vienu un to pašu un šiem uzdevumiem, var redzēt, kā grupa spēs apgūt subkultūru.
Subkultūras, kuru pamatā ir kultūras idejas. Globalizācijas prātiem daudz organizētības ir izgājušas no parādības, kas iepriekš bija raksturīga lielo transnacionālo korporāciju atņemšanai - no kultūru diferenciācijas uzlabošanas. Daudz uzņēmumu pratsyuyut pārstāvjus mazo zemju, kas runā dažādos veidos, veicina reliģijas attīstību, un bieži vien protivelny vērtību sistēmas. Šī procesa rezultāts bija subkultūru rašanās, kas izveidojās uz dažādu etnisko grupu pārmaiņu un saikņu bāzes.
Jauno grupu subkultūras. Organizācijās, kas ir nozīmīgas dažāda veida cilvēku skaitam, var būt grupas, kurās ir iekļauti organizācijas locekļi, tuvu pa vienam. Šādas subkultūras ir raksturīgas, piemēram, pirmreizējiem hipotēkām, skolēniem, studenti var pārstāvēt grupas, kas tos parādīs kādu laiku.
Viena daļa no organizatoriskām subkultūrām pēc savas būtības var palielināt dominējošo kultūru parādīšanos, ja tikai nenozīmīgi tā parādās . Pirmo reizi visas dominējošās koalīcijas galveno vērtību grupas atzīšana izpaužas plašākā pasaulē, zemāka citās grupās. Otrā visi grupas dalībnieki uzreiz pieņem vērtību cenas vērtību visai subkultūrai raksturīgās vērtību sistēmas dēļ, bet ne pretrunā ar galvenajām vērtībām. Ir arī trešais subkultūras veids, ko sauc pretkultūras, kuras ir uzņēmuma un visas sabiedrības vērtības.
Kontrkultūras aicina parādīties dienas beigās, ja atsevišķa chi grupa ir aizņemta ar prātu, piemēram, ar domu, tāpēc nav izdevies pārliecināties, vai roboti ir laimīgi un laimīgi. Pretkultūras izpratnē є aicinājums pēc papildu palīdzības krīzes, stresa, tobto periodā. Ja izglītības sistēma ir atdzīvināta, un cilvēki apzināsies sava veida kontroli pār savu dzīvi organizācijā. Liela mēroga reorganizācijas periodā var pievienoties Dejaku kontrkultūras grupas, kas saistītas ar būtiskām izmaiņām populārākajā vidusšķiras uzņēmumā.
Subkultūras var vājināt nopietnas skolas dibināšanas organizāciju, jo smaka pārņem konfliktu ar dominējošo kultūru un/vai uzņēmuma sociālajiem mērķiem.

6. Organizācijas kultūras veidošana

Ievadīšana korporatīvās kultūras veidošanā: vēstījums un organizācijas mērķis, attīstības stratēģija, prakses maiņas būtība, kvalitāte, tautas kultūras valsts zināšanas, kodola specialitāte, princips, vērtība Turklāt organizācijas kultūra ir piesātināta un novatoriska: politiskā un ekonomiskā domāšana, nacionālās īpatnības, tradīcijas, kultūra, klases, etniskās un rases nozīmes, diloveovische.
Kā jūs organizējat un pielāgojat savu organizācijas kultūru? Pirmkārt, par visu palīdzību personālam, kas ir piemērots šāda veida organizācijas kultūrai, un jaunu sportistu organizēšanas dēļ - piemēram, lai kompensētu viņu pozitīvās īpašības. Organizācijas procesā var piegādāt ražotni - piemēram, minimizējot jauno sportistu īpašības, kas nav nepieciešamas no šīs organizācijas vērtību nostiprināšanas un pārņemšanas viedokļa.
Patiešām, formulētās organizācijas kultūras loma ir attiecināma uz uzņēmuma dibinātājiem, pārtikas Lankas senčiem, kuri visbiežāk ir mantojuma priekšmets citiem sportistiem. Korporatīvās kultūras formā vissvarīgākā vieta ir rituālu, simbolu, īslaicīgu sportistu, korporatīvo svēto nomināciju izmantošana. Visa tā pati forma іmіdzh organizācija, її neatkārtojamība pret citām organizācijām.

7. Dodieties uz organizācijas kultūras vadību

Galvenā pozīcija, kas atrodas tieši attīstības stadijā, ir vieta, kur atrodas organizācija, un kultūra var īstenot kultūru divos veidos. Pirmkārtє yak bi bachennya zgori, yake maє viclikati interesē lielākā daļa organizācijas biedru. Kerivnik-līderis nadihaє un viss organizācijas pamatvērtību dzīvē. Acīmredzamu un plaši izplatītu īpašu goitu pārnešana no līdera tiek uzskatīta par vērtību vērtības ziņā. Viss ceļš var tikt realizēts caur sabiedrības deklarāciju, tā īpašā muca ievadā, lai informētu par pēdējo interesi par vērtībām, kuras tiek ieviestas. Kerivņikovam tiek ieteikts ierasties presē, radio un televīzijā, tik bieži, cik prognozes par vērtību nodibināšanu.
rīstīšanās cits metode, kas jāievēro jau no organizācijas sākuma, no zemākiem līmeņiem. Kopumā organizācijā valda liela cieņa pret reālās dzīves detaļām. Vadītāji ir vainīgi visu veidu lietu organizēšanā, tā, ka viņi skatās uz savu kroku pēc tamborēšanas ar organizēšanas kultūru. Šķietami, tas ir zems kervniks, ir iespējams panākt dziedāšanas vērtības un pārbaudes, bet nenodot tās citiem organizācijas dalībniekiem. Šādā situācijā smaka pievelk spēku, lai iepludinātu organizēšanās kultūru. “Atslēgtie” vadītāji var pieskarties visai “tehniskajai” vadībai, vai arī smirdoņa var iepludināt organizācijas kultūrā, kļūstot “neredzama”. Tsei sposib vimagaє kultūras nozīmes racionalizēšana organizācijas vajātajā dzīvē. Tajā pašā laikā jūs varat manipulēt ar organizācijas materiālās organizācijas simboliem un runām, uzvedības modeļu sākumu un viralizāciju, kroka pēc kroka rituāliem, simboliem. Kas attiecas uz menedžmenta aktivitātēm, tad organizācija ir pazīstama ar savām vērtībām, jo ​​tās pasludina smirdoņu, tad, neprātīgi, kultūras un spēka attīstību.
Acīmredzot organizācijas kultūras vadība nav tikai tiesību jautājums. Vainas centrālais aspekts nav tikai deklarācija, bet gan neliela daļa no pārtikas kodola iekšējās dzīves, kas visās detaļās tiek pārnesta uz zemāku organizācijas līmeni.
Kontrolējot kultūru, atmiņas slaidu, tā var būt sava veida "attīrīšana", nokasot organizācijas daļas. Tajā pašā laikā ir jāatceras, ka kā daļa no netīrumiem, tad visskaistākā "līme" gaismā nesalauž visu. Vērtību apvienošana, kas ir kopīgas robotu vadītājiem no viņu "vprovadzhennya" līdz dzīvībai, var dot organizācijai panākumus.

8. Ierēdņi, kas iepludina organizācijas kultūras spēku

Organizatoriskā krīze. Man ir jādomā par pašsaprotamu praksi un jārada iespēja pieņemt jaunas vērtības. Krīzes ietekmē var rasties organizācijas dibināšanas sabrukums, її finansiāls atbalsts kā organizācijas, galveno klientu zaudēšana, asa konkurences dzirksts organizācijas tirgū.
Zmіna Kerіvnitstva. Oskilki vishche Kerivnistvo є galvenā amatpersona organizācijas kultūras formā, galveno amatpersonu nomaiņa jauno vērtību spārnos. Ale new kerіvnitstvo pati par sevi nav garantija tam, ka strādnieki pieņems jaunas vērtības. Jaunie vadītāji ir vainīgi pie mātes lasīšanas, alternatīvi tam, ka var būt organizācija un mātes autoritāte.
Organizācijas dzīves cikla posmi. Mainiet organizēšanas kultūru vieglāk pārejas periodā no sākuma uz briedumu un no brieduma līdz vēlam rudenim. Ja organizācija nonāks izaugsmes stadijā, būs nepieciešamas galvenās izmaiņas kultūras organizācijā. Tā ir kultūras maiņas iespēja, ja organizācija ir iekļauta rudens stadijā. Pirmajā posmā lūgt nepieciešamo ātro kadru, vitrātu samazināšanu un citu nelielu vizīšu ieviešanu, lai dramatizētu strādnieku noskaņojumu un informētu par tiem, kuri pārdzīvo krīzi.
Vіk organizatsії. Neatkarīgi no dzīves posma līdz organizēšanas ciklam, kas ir mazāks par sākumu, tad jo mazāk noguris būs vērtība. Jaunā organizācijā kultūras maiņa ir jaunāka.
Organizācijas izaugsme. Mainiet kultūru vieglāku mazākajā organizācijā, izredzes jaunajā izglītības programmas kultūrā no augstāko priekštečiem, jo ​​ir lielāka elastība jaunu vērtību paplašināšanā.
Rivnas kultūra. Chim Shirsh ir paplašinājis kultūru līnijas galā un kolektīva izaugsmi, kas ir pakārtota valsts vērtībai, un attīstītāko kultūru. Vāja kultūra ir spēcīga līdz vīniem, bet ne stipra.
Subkultūru rašanās. Mēs esam varenāki par subkultūrām, mēs esam stiprāki, jo mainās dominējošā kultūra.

Ēdiens diskusijai

1. Bagatorivņeva organizācijas kultūras modelis.
2. Harizmātisks un pašpietiekams organizācijas kultūras veids.
3. Paranojas un paranojas kultūra, pamatojoties uz organizācijas kultūras veidu.
4. Unikāls un inovatīvs organizācijas kultūras veids.
5. Politizācija un organizēšanas kultūras veida akcentēšana.
6. Birokrātiskie un radošie kultūras organizēšanas veidi.
7. Kultūras organizācijas problēmas.
8. "Veselīgas" korporācijas uzturēšanas taktika.
9. Organizācijas kultūras veidošana jaunā organizācijā.
10. Organizatoriskā kultūra zlitijas uzņēmumu stundai.
11. Nacionālā kultūra kā organizācijas kultūras forma.
12. Krievu nacionālās kultūras īpatnības.
13. Krievu zemju nacionālo kultūru īpatnības.

praktiskas tiesības

1. Pa labi "Korporatīvo apmeklējumu kultūra"
Organizatoriskās īpašības:
Uzņēmums - TOV "Poligrafist".
Uzņēmuma profils ir poligrāfijas uzņēmums, kuram nepieciešami poligrāfijas izstrādājumu maketēšanas, projektēšanas un izgatavošanas pakalpojumi.
Personāla skaits ir 150 cilvēki.
Termins robotu uzņēmums ir trīs akmeņi.
Situācija. Uzņēmums nav izveidojis vienotu korporatīvo apmeklējumu kultūru: netiek organizēti saviesīgi pasākumi, kuriem sportisti varētu būt informēti par festivālu stratēģiem un mērķiem, viroblyaty aizmugurējā pasaulē, "labklājība. Svētie, tautas dienas un tie "červoņu" datumi ir noteikti tikai pēc sportistu iniciatīvas, vidusskolu grupās, un visbiežāk tie nav domāti nosaukšanai. Bulo kilka mēģināja uzņemt uzreiz grupas varoņus pirms skolotājas gatavošanās un draugiem, viņi runāja par ēdiena smirdēšanu
Noteiktas stundas laikā lielai daļai komandas ir noformulēts uzdevums uz gatavām korporatīvajām misijām palaist robotus; standarta pārbaudi komandu apstiprinājumu, lai izveidotu tirdzniecību un ironiju. Ģenerāldirektors komandai sniegs amata tulkojumu.
Ikreiz, kad vadītājs un darbinieki apzinās faktu, ka kopīgas auss parādīšanās tiks atpazīta, pamatojoties uz grupas un grupas komūnas kapacitāti, uz cilvēku vēlmi sniegt ieguldījumu, pamatojoties uz no tivu.
Strāvas padeve situācijas analīzei

• Kā vizīšu nozīmīgumu, kā tos savest kopā ģenerāldirektoram? Kādos strīdos jūs varat uzvarēt? Jaki indeksus un rādītājus vajag dabūt savu visno un kauju uzbūves demonstrēšanai?
• Jūs varat redzēt izmaiņas jūsu ģenerāldirektora amatā, un tagad jums ir skaidrs, ka plānojat korporatīvās vizītes formulēt uzņēmuma kultūrā. Kāpēc tu neienāc? Yakim wi bachite jūsu diy gala rezultātu un cik tuvu tas ir ny? Kā jums ir garu lojalitāte jūsu idejām? Kam jūs iegūsit robotu, lai īstenotu plānu?

2. Pareizi "Komandas vērtību nodrošināšana uzņēmuma korporatīvajai kultūrai"
Organizācijas raksturojums: Uzņēmums - TOV "Management & Consulting". Darbības profils ir vadības konsultācijas, robota dizaina formas pārkraušana.
Organizācijas struktūra ir matrica, horizontāla ієrar-хіya.
Personāla skaits ir 50 cilvēki. Termins robotu uzņēmums ir chotiri rocky.
Situācija. Jūs esat uzaicināts uz uzņēmumu personāla direktora amatam. Agrāk fakhivtsya, kuras mērķis bija tieši risināt cilvēkkapitālu, organizācijā nebija. Jūsu pirmā prioritāte ir korporatīvās kultūras personāla audita veikšana: novērtējiet kultūras elementu standartus, galveno praktiķu galveno kompetenci, uzņēmuma stiprās un vājās puses gan tieši no ieteikuma datuma. Kā informācijas vākšanas rīku tās strukturēja sportistu un speciālistu intervijas, kuri bija uzmanīgi pirmajos darbojošos robotos.
Dienu mijā parādījām cieņu pret uzņēmuma pozīcijas sutu un vienas no galvenajām vērtībām reālo situāciju - komanda™, bagāža. Uzņēmuma mājaslapā liels uzsvars uz personāla nozīmi: “Profesionāļu komanda”, “Kozhen jaunais sportists ir svarīga mūsu uzņēmuma dzīves sastāvdaļa” u.c. Esam sadarbojušies ar darbiniekiem un uzzinājuši par situāciju. Ģenerāldirektora specialitātes un spēka stiprināti rožu komandas dalībnieki. Zema informācija par tiem, kas nodarbojas ar, kuri ir iesaistīti projektos. Lai vienkārši orientētos par vīrieti no viesistabas, nav iespējams neko redzēt. Par tiem cilvēkiem, kuri maina robotu, sportisti zina mazāk. Nav “spēcīgu” korporatīvo tradīciju.
Uz vlastnoy dosvіdі vіdchuli ir svarīgi, lai jaunie cilvēki pievienotos komandai. Dodatkova pereshkoda, kas tiek saukta par spiritsniki, tiek nodota iesācējam no pozīcijas "atnesiet, kas jūs esat". Turklāt viņi saprata, ka tieša cieņa pret “komandu, pārraudzības” problēmu bija problēma cilvēku reakcijā (“mums viss ir labi”), kas nepamatoti prodovzhuvati rozmov par šo tēmu.
Izpilddirektors priecāsies par jūsu brīdinājumiem un ziņojumiem. Tas ir tāpēc, ka jūs veidojat profesionāļu komandu, kas ir gatava sagatavoties komandas attīstībai, un tas ir svarīgi arī projekta darbībai, kā arī uzņēmuma efektivitātei kopumā.
Strāvas padeve situācijas analīzei

• Kas un kāds rangs jums ir, kādas ir nepieciešamās organizācijas vērtības un kompetences?
• Kādu vērtību un kompetenci, jūsuprāt? Kāda ir vieta starp tiem?
• Sagatavot programmu korporatīvo vērtību attīstībai uzņēmumā (koncentrēties uz komandas formulēšanu, komandas virzību), nodrošinot rezultātu ādas krokusam. Skatiet visas iespējas.
• Kāda ir personāla direktora loma visā projektā?

Vimiryuvannya			Novērtējums
1. Zagalny raksturlielums
		Organizācija ir unikāla ar savām īpatnībām. Vona ir kā liela dzimtene. Šķiet, ka cilvēkiem ir ļoti jautri
		Organizācija joprojām ir dinamiska, un administrācija to ir atkārtoti reģistrējusi. Cilvēki ir gatavi sevi upurēt un doties uz rizik
		Organizācijas pamatā ir rezultāts. Galvas turbo ir jāsasniedz dienas beigas. Cilvēki ir sajūsmā par pārdabisko un komplekta sasniegumiem
		Organizācija ir stingri strukturēta un uzraudzīta. Diy cilvēki, kā likums, sāk ar formālām procedūrām
2. Zagalny vadības stils organizācijā
		Zagalny vadības stils organizēšanā є dibena uzraudzība, praktiska palīdzība vai palīdzība.
		Zagalny vadības stils organizēšanā, izglītības, inovāciju un stipendiju risik.
		Zagalny vadības stils skolā kalpo par efektivitāti, agresivitāti, orientāciju uz rezultātu
		Zagalny vadības stils organizācijā є ar koordināciju, skaidru organizāciju vai vienmērīgu tiesību pārvaldību atbilstoši rentabilitātei.
3. Savervēto senču vadība
	Vadības stilu organizēšanā raksturo brigādes robotu viltība, vienprātība un līdzdalība lēmumu pieņemšanā
	Vadības stilu organizēšanā raksturo tieksme pēc individuālisma, inovācijām, brīvības un pašapziņas
	Organizācijas vadības stilu raksturo augsta atpazīstamība, skarbs konkurētspējas pragmatisms un
	Vadības stils v organizāciju raksturo noslogotības garantija, kontrolējama kārtība, pārnese un stabilitāte indivīdos
4. Laimīga organizācija
		Organizatio sasaistīt kopā informāciju par tiesībām un apmaiņā pret dovir. Organizācijas organizēšanas pienākums ir būt augstā līmenī
		Organizācija, kas apvieno inovācijas un pamatīgumu. Uzsveriet nepieciešamību būt priekšplānā
		Kaklasaites organizēšana ir saistīta ar uzsvaru uz informācijas sasniegšanu. Tie, kurus viņi paņem - to pārmaiņu agresivitāte
		Organizācija sasaistīs formālos noteikumus un oficiālo politiku. Ir svarīgi nodrošināt vienmērīgu organizācijas darbību
5. Stratēģiskie mērķi
		Organizācija zagostryuє cieņu humānai attīstībai. Ir viegli uztvert dovira visuku, redzamību un skaņu
		Organizācija koncentrējas uz cieņu pret jauniem resursiem un jaunām problēmām. Novērtējiet jaunā aprobāciju un iespēju troksni
		Organizācija koncentrējas uz cieņu pret konkurētspējīgām aktivitātēm un sasniegumiem. Domina tsilova radīja spēkus un pragnennya, lai peremogy tirgū
		Organizācija koncentrējas uz cieņu pret nemainīgumu un stabilitāti. Lielāka jūsu darbību rentabilitāte, kontrole un vienmērīgāka darbība
6. Veiksmes kritēriji
		Biznesa veiksmes organizēšana uz cilvēkresursu attīstības bāzes, brigāžu roboti, algotu strādnieku algošana ar akmeņplekstes palīdzību par cilvēkiem
		Biznesa panākumu organizēšana unikāla jaunu produktu piedāvājuma izstrādē. Tse virobnichesky vadītājs un novators
		Biznesa veiksmes organizēšana tirgus konkurētspējas un konkurences priekšrocību uzlabošanā. Panākumu atslēga konkurētspējīga tirgus vadība
		Biznesa veiksmes organizēšana rentabilitātes sasniegšanā. Laika gaitā izdodas sākt, gludi grafikas plāni un zemas kvalitātes vitrati

Keisija

1. Lieta "Uzņēmuma organizatoriskā kultūra LEVI ŠTRAUSS "

Tsіlі.
1. Novērtējiet organizācijas kultūras pieplūdumu uz produktivitāti, disciplīnu, kadru ātrumu un apmierinātību ar darbu.
2. Analizēt spēju vadīt organizācijas kultūru organizācijas attīstības sfērā.
Situācija.LevijsŠtrauss- Populārākie džinsu apģērbi gaismai, kuru pārdošanas apjomi tiek skaitīti miljonos dolāru. Tomēr uz auss 90. gadu rock_v. Uzņēmuma adresē vadītāji sāka nākt klajā, tiklīdz viņi varēja ieviest jauninājumus savos produktos, rīkoties pēc saviem konkurentiem. HagarsApģērbsі FaraRažošana. Kritiska cieņa parādījusies arī kultūras organizēšanas adresē LevijsŠtrauss. To stundu kompānija pavadīja prezidenta idejas dzīvē. R. Haas, Uzņēmums pēc rekonstrukcijas jau ir ienesis savu spēju ieņemt vadošo pozīciju ar džinsa apģērbu ražošanu. Tagad її zavdannya - izveidot augstu morālo kultūru, pielāgot ētiku LevijsŠtrauss darba dzīves augstās kvalitātes skatījumā. Idejas Haas tika veikti pirms ofensīvas:

• Kritika: vainīgo atklājumu vadītāji ir ieinteresēti prazivniki, jo īpaši viņu panākumos, ņemot vērā robotizētā uzņēmuma rezultātus;
• Neatkarība: visi vadības līmeņi ir organizēti neatkarīgos spriedumos, konstruktīvā kritikā;
• ētika: vadītāji paši vainīgi
  vimogi, iedod dibenu biznesa ētikas kas ir pa vidu uzņēmuma vidu;
• deleģēšana: vadītāji ir vainīgi deleģēšanā zemākam līmenim
  produkti un kontakti ar klientiem un klientiem;
• zvanu zvani: LevijsŠtrauss uzskatīt par partnerattiecību rezultātu tiem, kas pārsniedz uzņēmuma ētikas standartus;
• Novērtējums personālam: līdz 30% no prēmijām uzkrājas darbinieki, kuri atbilst ētikas standartiem. Pratsivnik, yaky dosyag
  ļoti kvalitatīvus rezultātus, vai arī, parādot sevi nedaudz labi, redzot uzņēmuma ētikas un standartus, varat atņemt balvu.

Ētikas standarti LevijsŠtrauss Ja ieguldāt daudz naudas, tas ir vazhayuchi, bet smaka neatņem uzņēmuma robotu efektivitātes pieaugumu, izskaidrojot neveiksmi tirgū. Tomēr HaasŅemot vērā, ka uzņēmuma problēmas nomāca ārēji faktori un apstākļi, kā arī darbinieki nezināja šos standartus, uzņēmumam radās lielākas bažas par grūtībām.
Enerģijas padeve.

• Uzņēmuma Yaka organizatsiyna kultūra LevijsŠtrauss?
• Mēs varam cienīt uzņēmuma organizatorisko kultūru LevijsŠtrauss stiprs?
• Chi zgodnі vi іf tverdzhennyam Haas, kāda ir organizatoriskā kultūra, ko viņš iedibinājis kā galvenais konkurētspējīgais uzņēmums tirgū? Argumentējiet savu nostāju.

2. Lieta "Novy spivrobitnik uzņēmumā" Kosmoss "

Mērķis.
Apzināties analizuvati dzherela un parādīt organizācijas kultūru.
Situācija. Amerikāņu uzņēmums "Space" ir lielisks pributkovoy uzņēmums, kas labi pārvalda augstās tehnoloģijas. Vaughn nodarbojas ar elektronisko izstrādājumu izstrādi galvenokārt kosmosa galamērķiem un īpašiem rūpnieciskiem produktiem. Rezultātā "Kosmoss" ir svarīgāks valsts drošības nodrošināšanai, un uzņēmuma zinātniskais potenciāls ir vēl svarīgāks.
Uzņēmuma prezidents Džons Dauds uzvarēs vienā no lielvalsts universitātēm elektronikas nodaļā. Pēc ierašanās "Kosmosa" draudzē viņš rupji kļūdījās un kļuva par uzņēmuma prezidentu. Dowd ir pirmais, dedzīgais kerivņiks, kuru virza koncentrēšanās uz rezultātu. Jogo noteikumi sveicināti, lai dotu sportistiem salokāmu zahochuvati visgudrāko un nyvikonavchish. Ir vērts pārtraukt kļūdu, yogo wichlikayut prezidentam "uz kilim". Ja Dauds dzied, ja jūs nevēlaties redzēt manu robotu, varat man par to pastāstīt tieši nosodot.
Uzņēmuma "Space" galvenie bērni ir vidils un eddils NDDKR, kas ir Douda lepnums. Uzņēmumā strādā ļoti daudz cilvēku - kvalitatīvas fizikas cena. Rekonstrukcijas prezidents, kas ir tāda paša stila un stila uzņēmums, un tāds lietu stāvoklis. Un īstenībā "Kosmoss" attīstās, un sportistiem, kas sevi parādījuši no īsas puses, atkarībā no iespējas pakonsultēt. Līdz tam padomājiet par provinces brīnumu robotiem: labi sakārtotas, skaistas laboratorijas, biroji ir roku darbs un skaisti mēbelēti.
Piemēram, 80. gados uzņēmums specializēto datoru izplatīšanai izņēma vairākus aizstājējus. Tā rezultātā daudzi uzņēmuma gari, tostarp prezidents, devās uz domi par portatīvo datoru. Dowd pirmsslіdnitsky grupas priekšā izvirzīja pašu piezīmjdatoru ražošanu un to matemātisko drošību. Tajā viņi izveidoja datora kastes smaidiņu grafiku un to tirgum.
Tajā pašā laikā Dowd saprata zemos personāla lēmumus. Zokrema
uzvar, ieceļot jauno spiegu talantu Saru Keningemu par mārketinga viceprezidentu, jo viņš ir pieņemts darbā no lieliskā uzņēmuma zbutovoy, roztasovanoi Kalifornijā. Tur viņa ieskauja provinces vadītāju pie pabeigto virobu stūres, un viņa veiksmīgi tika galā ar savu darbu. Sari Bulo 35 gadus veca, viņa dzīvoja viena.
Sāra guva punktus no visiem jaunajiem sportistiem - augstākās kvalitātes mārketinga speciālistiem, un kampaņas uzsākšana klēpjdatoru trūkuma dēļ. Mārketinga neveiksmju rezultātā tas atbrīvojās no zemām problēmām. Pirmajam, Wikklikalo prātot, kauslis pats bija piesaistīts šim nepareizajam jogas nosaukumam. Mārketinga biroji bija zināmi piecu kilometru attālumā no uzņēmuma galvenajiem birojiem, un es gribu, lai tie būtu forši un iekārtotu tehnoloģiju, kas slēpjas pārējā vārda daļā, bet visi par vienu mazāk, ne citiem tādas dzīvesveida sportistiem. Līdz tam Sari neiedziļinājās Douda prātā, lai klausītos mārketinga problēmas: visa uzņēmuma pamatdarbība bija saistīta ar jauna produkta piegādes tehnisko pusi. Sāra viņu atveda uz programmu sakārtošanu Viconau grupā, kurā viņai tika atņemti inženieri. Viss kļuva arvien salokāmāks un vajadzīga informācija. Neapmierinošie projekta īstenošanas termiņi sāka atkāpties no plānotajiem. Lielākā daļa inženiera, kas pievienots Sari projektam, tika pārtulkota jaunā stāvoklī. Uzņēmums ir popovzla simpātisks, tāpēc projekta grupa iestrēga ar grūtajām lietām un projekts netiek kaulēts.
Džons Dauds ir izvēlējies kerivnikus, kuri ir atbildīgi par projektu. Uzvarēt praktiski ar sasniegtajiem rezultātiem un sakot: "Es nezinu, kāpēc jūs nevarat uztaisīt pratsyuvati gabalu. Tavējiem ir tautas skaistākie prāti. Man ir daudz ideju projektam. Ja jums neizdosies, tā būs jūsu vaina. Pirmo ādas kopšanu aizvedīšu personīgi par cenu."
Sāra sastinga. Es biju sveiks, bet kritika ir netaisnīga. Vona pabaroja Davu: “Jūs nevēlaties, lai jūs traucē, kāpēc jūsu lēmums ir nedaudz rupjš? Es uzdrošinos teikt, ka mums ir lielas tehniskas grūtības, un mūsu īsais darbs ir pārcelts uz citu projektu. Davs nikni paskatījās uz viņu un sacīja: "Sāra, es nezinu, kāda viņa bija ubaga veikalos, bērni. Šeit mēs esam pratsyuєmo iz zalizom, nevis ar ganchirkami. Mi pratsyuєmo par rezultātu. Tas ir viss, ko es vēlos. Ja nevarat sasniegt rezultātus, varat jokot ar savu robotu." Tad mēs griežamies un apgriežamies un redzam tos no istabas.
Sāra nezināja, vai tas ir darbs, jo Džons Raijs, uzņēmuma vadītāja Džima Harisona labā roka, piegāja pie viņas un teica: “Neuztraucieties. Vecajam vīram ir savs vienreizējs repertuārs. Mēģiniet iet gulēt, ja neatpaliekat no plāna. Uzvara drīz būs garazd i tezh ". Tomēr Sāra nedziedāja tsyomu.
Barošanas avots, kas zavdannya.

• Aprakstiet uzņēmuma Space organizatorisko kultūru.
• Kā jūs parādāt organizācijas organizatorisko kultūru?
• Jakimi ir uzņēmuma Space galvenā kultūras dzherela?

3. Lieta "Chervoniy Zhovten" - krievu kvalitātes tradīcijas "

Tsіlі.
1. Iepazīstieties ar uzņēmuma organizatorisko kultūru.
2. Novērtēt personāla motivēšanas metodes.
3. Opanuvati vmіnnya analizē organizācijas darbinieku korporatīvā gara spēku.
Situācija. U 2001 lpp. viens no vecākajiem Krievijas konditorejas uzņēmumiem, tas nozīmēja tā 150. bagātāko vietu. Sezonas "Chervoniy Zhovten" - vismaz 20% no visas Krievijas šokolādes, 10% - karameles, apmēram 25% īrisu un apmēram 10% glazētu piesūcekņu. Netālu no paša Maskavas centra 6 hektāru platībā tiek paplašinātas darbnīcas, kas aprīkotas ar modernām iekārtām, un tiek izlaisti 60 tūkstoši tonnu reklāmas konditorejas izstrādājumu.
Rūpnīcā tika inficēti trīs tūkstoši cilvēku, un viņi salaboja visu, sākot no mazas raktuves ar dažādām šokolādes konfektēm un tsukerok.
B1851 lpp. Ferdinands Teodors fon Eijnems netālu no Maskavas uz Arbatas ieraudzīja konditorejas izstrādājumu, pie jaku buļļa ir neliels šokolādes gatavošanas veikals. U 1856 lpp. apskatīt Persha šokolādes fabriku. Jūlijs Geiss kļuva par Einem partneri. U 1886 lpp. Iestudējums saucās “Partnerība ar šokolādi, tsukeroksiem un teahn’s biskvītiem “Einem”. Maskaviešiem tiek piedāvāts plašs karameļu, konfekšu, šokolādes, pastila, cepumu, biskvītu, piparkūku un glazēto augļu sortiments. Apbrīnojamās kvalitātes audzētāji un produkta reklamēšana ir mazi un lieliski. Liela cieņa tika veltīta nosaukumu izvēlei, iepakojumam, dārgai fiksācijai. Kastes ar produktiem tika sadrupinātas ar šuvi, oksamītu, shkіroy. Uzņēmuma reklamēšana tika veikta ar teatralizētām programmām, vāciet pārsteigumus ar cukeroku kastītē ievietotām lapiņām un īpaši vigadānu melodiju notīm - "Valsis-monpansi" un "Keks-gallops".
Rokā visur skanēja Einema vārds, forma attīstījās un uzplauka. Geiss prasīja robotam skaistāko konditorejas izstrādājumu, viņš to pārņēma un piebilda par robota labklājību. Lielākā daļa konditorejas veikalu bija no Maskavas apgabala. Smaka dzīvoja rūpnīcā gurtozhitku, kas grauza reklāmu. Rūpnīcas administratīvā daļa strādnieku darbiniekiem deva: par 25 bezdzīves darba gadiem bija viduvēja zīme, ka sākās pensija; Bula atvēra likarnjana kasu, jaka sniedza materiālu palīdzību.
Pie Pirmā pasaules kara klints Einem rota uzņēma svētību: nolaupīja santīma ziedojumu, organizēja lazareti ievainotajiem karavīriem, sūtīja uz fronti karietes ar krāsnīm.
Produkti, jaku un sezonas є uzņēmuma vizītkarte, dodieties uz "Chervony Zhovtni" no XX gadsimta ausīm: šokolāde "Golden Yarlik", tsukerki "Truffle" un "Vedmedik kosolapiy", īriss "Kis-kerki" sukādes. "," Verškova viskozs ".
Pisļas revolūcija 1918. gadā Bula fabrika tika nacionalizēta un pārdēvēta par "Valsts konditorejas fabriku Nr. 1 (colishniy" Einem ")". Pie 1922 lpp. Es to nesaukšu par "Chervoniy Zhovten", ko es valkāju dosi.
150 gadu laikā rūpnīca vairākkārt ir nonākusi krīzes situācijās. U 1918 lpp. Līdz nacionalizācijas brīdim fabrika bija ļoti maza un aprīkota ar nelieliem siruvīnu krājumiem, un šeit bija koncentrēta visa valsts konditorejas produkcija. Lielākā daļa strādnieku ir zaudējuši dzīvību. Receptei, tāpat kā volodijai vai vecai maijstrītei, ir piešķirts jauninājums.
Netālu no Lielās Uzvaras dienas klints uz fronti devās gandrīz 500 "Červonijas Žovtņas" strādnieku, bet rūpnīca darbojās prodovzhuval. Līdzās ekstravagantajiem konditorejas virobiviem sāka cirkulēt pārtikas koncentrāti priekšpusei, kā arī šokolāde "Gvardijskiy", kas tika griezta speciāli pircējiem. Bija arī nežēlīgi nomaiņas - liesmu slāpētāji, signālu pārbaudītāji, benzotanku detaļas, litakivs un iekšā.
Ekonomiskās krīzes rezultāts bija 17 gadi 1998. gadā. Krievijā PVN "Chervoniy Zhovten" nevēlējās ņemt cenas saviem produktiem, un es gribu, lai pircējs dzer, kad tas krīt, ne Maskavas konditorejas fabrika, ne meitas uzņēmumi robotu nepaņēma vienu dienu. Atrodiet savu preču sortimentu. Valūta syruvina tika aizstāta ar vіtchiznyana, daļēji tie tika nodoti jaunu produktu izlaišanai. Līdz 1998. gada beigām obsyag virobnitstva zb_lshivsya, dzers uz produktiem stabilizējās. "Chervoniy Zhovten" viyshov sarežģītās situācijas dēļ, augot savā valstī.
"Červoņu Žovtņos" ieradīsies desmit strādnieku dinastijas, kuras pāries no paaudzes paaudzē. Uzņēmums arī ir saistīts ar jauno darbinieku apmācību. Ražotnēs algas tiek maksātas stabili, pensijas akcionāriem izveidots nebudžeta pensiju fonds. Finansējums paredzēts siltā ēdināšanai divās istabās, veselības uzlabošanas centram un sportistu profesionālim, kā arī visiem bērniem - bērnistaba-bērnudārzs un bērnu tabernakuls. Rūpnīca saviem finanšu priekštečiem ir devusi papildu palīdzību iztikas iegūšanai, sava veida bezcerīgas pozas.
Pašreizējā dienā pirms PVN uzņēmumu grupas "Chervoniy Zhovten" ievadiet vairākus pidrozdiliv: Maskavas konditorejas izstrādājumu fabrika "Chervoniy Zhovten", virobnitstvo Nr. 1; rūpnīcas ar īpašiem konditorejas izstrādājumiem pie Rjazaņas, Kolomnas, Ugorjevsku, Tambovas, Tuli, Penzas, Joškaroli, Birobidžani.
Akcionāru partnerība iegādājās 99,8% Sanktpēterburgas konditorejas fabrikas IM akciju. Samoilovo, kurā atradās amerikāņu uzņēmums Craf Foods International.
Zīmols "Chervoniy Zhovten" ir galvenā kvalitātes tradīcija. Uzņēmums tiek izmantots, lai uzkrātu dabiskus produktus un neapstrādātas piedevas. Visi produkti ir gatavi atbilst GOST standartiem. Tiek veikta nepārtraukta visu ražošanas posmu kvalitātes kontrole. Degustācija Rūpnīca ar prieku testē visu produktu sortimentu, pastāvīgi ieviešot cieņu un piedāvājumus. Uzņēmums ir atnesis Domi un tās izdzīvojušo baudījumu.
"Chervoniy Zhovten" regulāri veic savu produktu degustāciju uzņēmuma veikalos, par kuru dalībnieki aizpilda anketu. Rūpnīca nāks bez lokšņu saraksta. Vivchayuchi un analizuyuchi atsakoties no informācijas, rūpnīca spēj vrahovuvati pozhannya pozhivachiv.
"Chervoniy Zhovten" ir piešķīris lielu nozīmi virobu dizainam. Uz kastēm varat ievietot robotu attēlus no Fedoskina, Zhostov, Khokhlomi un Gzhel, Dimkivska igrashka. Ļaujiet viņiem piedalīties jaunu virobu izstrādē īpašos konkursos, dekonstruēt oriģinālos nosaukumus, receptes un etiķešu iespējas.
Rūpnīcā ir labvēlīgas palīdzības programma. "Chervoniy Zhovten" ir ziedojums fondam Kristus Pestītāja katedrāles izveidei, lai rūpētos par Berseņivcu Mikoli tempļa atjaunošanas likteni, Krievijas fondam pasaulei, kultūras veicināšanai. par lielo jūru ziemas sociālajās sfērās pensionāri, sporta un medicīnas organizācijas, kā arī hipotēkas.
Par 150 savas atzinības gadiem "Chervoniy Zhovten", par zīmi devis pamestas godpilnas pilsētas, diplomus, zelta un citas medaļas. Rūpnīcas īpašais lepnums ir Lielā balva visas Ukrainas izstādē Parīzē (1900), Lielā balva starptautiskajā izstādē Briselē (1958), Lielā balva metro stacijā Ņižņijnovgorod (2000), diploms "100 labākās Krievijas preces" (1998, 1999), 2000), zelta medaļa no Plovdivas (1998, 2000), zelta medaļa "Polagra" no Polijas (1999), "Krievijas pilsētas zīme" (1998, 1999, 2000), “Tovar roku” (1999, 20 platīna kvalitātes zīme XXI gadsimts (2000), Zelta medaļa izstādē "Krievijas ražas produkti" (2001), galvenā balva par zelta medaļām izstādē WORLD FOOD MOSCOW ( 2001) un WAT "Chervonyi Zhovten" stratēģiskā piezīme - jauna Krievijas konditorejas izstrādājumu tirgus daļa.
Barošanas avots, kas zavdannya.

• Aprakstiet uzņēmuma organizatorisko kultūru. Var atsaukties uz "Einem" partnerības organizācijas kultūras ārzemju rīsiem
  19. gadsimta beigas ka KAS "Chervoniy Zhovten" uz XXI gadsimta vālītes?
• Uzņēmums akceptēja vikoristu jaku motivācijas metodes
  attīstības periods? Kuram ir motivācijas sistēma personālam, kas veicina PVN "Chervoniy Zhovten" stratēģisko mērķu sasniegšanu?
• Novērtēt pratsivņiku korporatīvā gara spēku 10 ballu skalā
  aizmugure. Vai jums ir kāds korporatīvs gars?

4. Lieta "Veiksmes formula"

Tsіlі.
1. Nostipriniet zināšanas un prātu par tiem: "Specialitātes pamatteorija", "Personāla motivācija", "Līderība un Vlads", "Rūpes cilvēku dzīvē", "Organizācijas kultūra".
2. Personāla atlases metodes lomas novērtējums uzņēmuma efektivitātes konsultēšanai.
Situācija. Valentīns Serogins ļoti veiksmīgi attīsta uzņēmumu Promtech, jo tas aizņem vadošās pozīcijas jaunu industriālo tehnoloģiju un tehnoloģiju izstrādē uzņēmuma vadīšanai. Win svin pasaules karaļa ķildu, kurš zina panākumu vērtību, kam ir lielie santīmi. Yogo vіdmіnnі rīsi: harizma, dejaks ir izturība un var būt fanātiska apsēstība ar ideju. Visas cenas ir apmeklētāju un aksesuāru kompānijas kaķenītes somā.
Axis scho rozpovidak Valentīns Serogins par sevi, ka par uzņēmumu "Promtech".
Mani pašu iespaido veiksmīgs biznesa cilvēks, kurš izies cauri cīņas un progresa skolai, nevis attīstīsies un sabruks. Uz tavām domām, biznesa cilvēks - cilvēka cena, kā dublēt trīs jūdzes, nevis vairāk cilvēku, ekonomikā kopumā un nozares ekonomikā, zokrem. Tse poklikannya, tāpēc viznachaє dzīvesveids. Biznesa cilvēks ir vainīgs savas mātes intelektuālajā un organizatoriskajā potenciālā, asimilējot tā potenciālu, vienlaikus koncentrējoties uz savām īpatnībām, izaicinājumiem un atziņām, ieraudzīt sevi un izprast sevi. Turklāt, pēc Seregina domām, uzņēmējiem ir vajadzīga liela veiksme, labāk ir atrast liktenīgas nelaimes skatu.
Panākumi Valentīnam daudz ko nozīmē: tas ir pašpalīdzības dēļ par labu tam, kurš ir aizņēmies savu vērtību. Vіn їde uz robota, es gribu vairāk pratsyuvati. Tā ir humora vaina, ka cilvēki ir vainīgi, ka par viņiem rūpējas un sagādā gandarījumu. Galvenā balva par uzvaru biznesa ringā ir pašrealizācijas spēks. Vienam viņš parādīsies pie svarīguma, otram - pie pašražošanas, trešajam - pie materiālajām vērtībām, diplomiem, pilsētās.
Ja Valentīns Serjogins bija pieslēgts, lai redzētu, vai viņš savā vārdā var saskatīt pašrealizāciju, viņš teica:
“Ādai ir sava vērtību skala. Nu, tas ir vvazhaє, kā to automašīnu var redzēt dienesta salidojumos... Mana vērtību sistēma ir gudrāka - apmierināts ar robotiem. Turklāt vmіnnya yogo obederzhuvati nevis vrodzhene, bet nabute. Es neesmu kluss, bet nenogurstu no sevis, esmu nolicis sevi līdz aizdomīgam, navkolišnogo vieglam. Viennozīmīga diagnoze ir tāda, ka cilvēki, kuri ir ļoti laimīgi un laimīgi, ir laimīgi, veidojot viņiem dzīvi. Ass ir betona dibens. Mana know-how synovin 30 reizes. Vins nostājās pretī abiem Višahiem. Infekcija nekurienē nav praktiska, bet par to neko nevar zināt. Tie, kas neuzskata, ka neiet: ir visas tādas domas, prāta vispār nav, bet viņi kliedz tuvu acu lāstiem, jo ​​viņi nenovērtē šo lielo potenciālu. Visu stundu tā vecā pensionāra pulciņš atriebsies. Un viņš pats ļoti interesējas par cilvēka smalko garīgo organizāciju. Nu, es gribu, es vienkārši neko negribu, un mani tas nevar apgrūtināt. Cilvēki ar smalku garīgo organizāciju šī vārda izpratnē, tā kā es palīdzu daudzās lietās, mēs nepierodam.
"Promtech" ir divas sportistu kategorijas. Persha ir standarta cenas specialitāte, kas pārdod savu darbu, un uzņēmums pārdod savu naudu. Pirms viņiem sākās ofensīva. Є vimogi, smird їh visonuvati. Savās mājās labības uzņēmumam ir pienākums maksāt par visu procesu saskaņā ar tirgū noteiktajiem standartiem. "Promtech" bagāto komandu vidū šādu sportistu ir ļoti daudz. Uzņēmuma attīstības spēks esot diezgan šaura cilvēku grupa, kas vervē šim principam.
Konkursa svarīgākā daļa pirms pretendentiem uz vakancēm grupā. Ludinai ir spēcīga personība, laba izglītība, radošs virziens un turklāt eksakto zinātņu stipendija. Kandidāte ir vainīga līdera māte un līderības māte cilvēku vadīšanā: klasei bez izmaiņām vecumdienās vai kursā ir lielāka iespēja ēst veselā grupā. Ir zelta medaļas, diplomi ar iepazīšanās.
Pieņemt darbā no grupas, kā likums, jauniešus no 22 līdz 24 gadiem. Uzņēmuma uzticamība ir lieliska, taču jaunieši tos vēl nav redzējuši. Puiši vēlas veidot karjeru, sākt savu laimi pašrealizēšanā, sasniegt panākumu virsotnes. Nav iespējams kļūt par transnacionālas korporācijas prezidentu vai augstāko vadītāju. Tomēr māmiņām ir vajadzīgas tiesības uz pirkuma cenām.
Ir ļoti svarīgi paļauties uz pieteikuma iesniedzēja morāles principiem. Lielo perekoniyu uzņēmuma kodols ir tas, ka pareizi cilvēki ir spēcīgi; Cilvēkiem ir vajadzīga frizūra, sava filozofija. Turklāt uzņēmuma filozofija ir spēcīga.
Schob stati pie "Promtekh" "zirkoyu", nepieciešams patratsyuvati. Nasamper, 90% stundu, kultūraugu adīšanas kultivators, robotu piešķiršana. Šķiet, ka Kerivņiks ir viņa paša bērni: “Jums ir є katru dienu - rūpējieties par savu īpašo dzīvi. Tu esi atnācis uz Promtech, lai cik grūti tev būtu, mēs praktiski varam tev izmaksāt stipendiju, kāpēc tu domā, kāpēc tev ir iespēja tērēt mūsu santīmus? Daudz laimes dzimšanas dienā - esiet sirsnīgs, jūsu resurss ir pēc iespējas ilgāks robotam. Ka viens, hto vikonuє tsі vimogi, pat pēc diviem likteņiem, sasniedz sutt savus rezultātus. Acīmredzot uzņēmums zina par sportistu lojalitāti: gotuvati fakhivtsiv, kā rik-two pamest organizāciju, nav jēgas. Prasības, kas caur savām specialitātēm un ambīcijām tikušas uz Promtech un piecām un desmit raķetēm. Iespējama visa morāles noliktavas loma sportistu atlasē: no viņu sportistiem, nākotnes un pašreizējām dienām, neaizsargātas lojalitātes vimag kompānija. Turklāt tas ir veselīgāks un ambiciozāks, tad arvien lielāka lojalitāte.
"Promtech" ir labi definēta rāmju izvēles sistēma. Pirmās grupas darbinieku atlase notiek ar personāla aģentūru un publicitātes palīdzību. Galvenā problēma ir etiķetes pārskatīšana. 10-15 valsts reģionos tiek atlasīti piemērotākie ļautiņi, lai tos atvestu uz Maskavu un vēlreiz pārbaudītu. Rezultāti ir maksimāli 10-15 cilvēki. Maskavā ir triviāls skats, augstskolās ir pavasaris. Ir sistēma transmisijas un deyaki vitrati rāmju atlasei. Bieži vien ir šāda situācija: uzņēmums iznieko stundu, santīmu spiegošanas ierosinātāja startam, lai gan, citiem vārdiem sakot, tas nav acīmredzams nepieciešamajiem palīgiem. Neiesaistoties mazumtirgotāja atgriešanā, jūs varēsit sasniegt lielu naudas summu. Kam paredzētas cenas?
Izvēloties izpildīt ģēniju, piemēram, "Prom-tech" solījumus, steidzoties uz gudrības uzbrukumu, viņi ir vainīgi, ka tiek ierauts robota ritmā. Dalі kozhen no tiem ir mazāk nekā viens veids - bet mēs augsim. Vidējais uzņēmumā nav nepieciešams. Žēl, ka visos procesa posmos tas pēc iespējas vairāk būs redzams. Jūs atnācāt uz Promtech ar lielām ambīcijām, daudz pamatotu iemeslu un lielu skaudību. Smarža dauzīties apkārt cilvēkiem, kas nozīmē viņus novērst no intelektuālās, organizatoriskās apmācības, zināšanām, prāta. Tilka ir spēcīgi cilvēki ir labi vitrimati. Līdz tam jaunpienācēji īpaši audzināsies jaunajai programmai, varēs pamodināt visu, ko vien var, vairāk inteliģences, kur cilvēki var izaugt tālu. Yaksho ni - ir ļoti svarīgi aplaupīt visu, bet uzvarēt, saprotot savu spēju trūkumu. Zvilnennya par Vlasny Bazhannya laikā vecās loģiskās pabeigšanas shvidkoplinnoy Kar'ar in Promtech. Nenovērtējams trieciens pašapziņai. Ir pat viegli redzēt, ka jūsu citas kvalitātes un ūdens stundas atkāpjas no augošā uzņēmuma. Dvēselisku rivnovagi labad tiek pasniegts vīna šukati. Lielāko daļu laika Promtech ir tas, kas piedāvā šāda veida drošību.
Valentīns Serogins, pat: “Jak, cilvēks ir ļoti inteliģents un kluss, hto, neuzķeroties uz mūsu kuģiem, ir jābiedē par kompāniju, jāpastāsta cilvēkiem nepazīstamiem gidiem. Es esmu biznesa cilvēks, esmu viens, mums nav veiksmes. Yaksho ti gidniy — ti maєsh pratsyuvati. Ja vēlaties, bet nevarat to izdarīt papildus, gudrās nomalēs. Ja negribi, ja negribi - nevajadzēs, ja negribēsi. Par vuhu neviens nav nosvērts līdz augstumam. Pat savākšanas posmā sešas dienas informēju cilvēkus par iespējamību novirzēm darba dienas laikā. Būtiskākie iemesli, kāpēc netiek pie robota, ir iesaistīšanās sportā, nepieciešamais minimālais miegs, svētnīcas popularizēšana, bērni (ne tikai ar viņiem pavadīta stunda, bet gan nežēlīgu problēmu parādīšanās). Rešta - ni. Piemēram, sastāvs pret sportista pārvietošanu no vienas vietas uz citu nav svarīgs iemesls. Tse ir skaņas iemesls. Dosvіdchenі pratsіvniki mēdza dzirdēt par to, ko vada komanda. Youmu bija apmierināts ar draugu pusi. Tā kā ar sastāvu nevar sevi savaldīt, kāds ker_vnik? Є y deyaki іnshi vimoga principi - par klusu, hto pratsyu elites grupā un arī virіs, uvіyshov uz komandu. Jauni iekšējie nespēlētāji, intrigas, bezkomandas roboti. Apžēlošanas tiesību apmeklēšana nozīmē neapžēlot to, kurš nevienam netraucē. Bet, lai tas būtu negodīgums, tas ir labs skatītājiem. Pidkhid zhorstokiy, ale vypravdaniy ".
Tsikavo, ka lielākam Promte-ha direktoru skaitam ir nozīme direktoru skaitā no reģioniem. Zinošajiem maskaviešiem bieži ir “smalka garīga organizācija”. No pilsētas puses Sanktpēterburgas pilsētas reģionos. "Promtech" ir unikāls zbіg. Visbiežāk ir iespējams apmeklēt provinces puišus, jo viņi apmeklē labu Maskavas universitāti.
Kādi ir uzņēmuma labākie plāni?
Tuvākajā stundā "Promtech" plāno pārcelt latiņu miljardos dolāru lielam produktu daudzumam, lai tas būtu gudri realizēts, kļūstot par līderiem, kā arī par diviem vai trim galiem, dažos praktiskos. Stratēģiskā meta - transnacionālās rivnijas korporācijas pamats. Є y іnshi tsіlі, ale smirdoņa lai pazustu biznesa plāna ietvaros un neiziet no rokas. Nu, es jau iepriekš došos uz Promtech, es to varu aprakstīt ar Valentīna Seregina vārdiem: "Mēs nedaudz pagaidīsim."
Barošanas avots, kas zavdannya.

• Kā jūs varat raksturot Promtech sertifikāta darbību pirms darbinieku atlases?
• Kā sauc "Promtech" motīvu spiegu darbiniekiem? Lai apmierinātu to, kāds līmenis ir nepieciešams sportistiem, kā mēs varam veidot uzņēmuma spēka drupas un kādiem pamudinājumiem tiek izmantots "Promtech"?
• Kāda ir specialitātes speciālista attīstība uzņēmumā Promtech?
• Aprakstiet Valentīna Seregina specialitāti. Kāda veida specialitāte tiek uzskatīta pirms Mayers - Briggs teorijas?
• Novērtējiet konflikta lomu Promtech attīstībā.
• Aprakstiet uzņēmuma organizatorisko kultūru. Jaki Džerela Organizācijas kultūra?
• Kāda ir Promtech biznesa vadītāja loma?

Priekšpuse

Інші biznesa vērtība

• "Jakijs Uvišovs pie Zvichku, kas ir kļuvis par tradicionālu mērķauditorijas atlases veidu un darbības veidu, ko plašākā pasaulē izmanto uzņēmuma darbinieki un kāds cilvēks ir "jaunu ideju" meistarība"

E. Jacus

• "Komplekss tiek atjaunots un sakopts, ir iespēja kļūt par organizācijas biedriem un mainīt un attīrīt normas, kā jēgpilnu pasauli, uzsākt uzvedību grupas organizācijas organizācijā."

H. Švarcs un S. Deviss

• "Sistēma no vidnosīna, dіy un artefaktiem, kā es demonstrēju viprobuvannya stundu un formu, no šīs kultūras apturēšanas dalībniekiem, lai pabeigtu viņiem unikālu psiholoģiju."

S. Mišons un P. Šterns

• "Organizācijas īpatnību unikālās īpašības, kā atbrīvoties no tiem, kas tos redz no tiem, kas atrodas galuzy."

• "Pamata pripuschen, laimestu, parādīšanās vai sadalījumu komplekss pēc grupas, lai tiktu galā ar iekšējās integrācijas jaunas adaptācijas problēmām, lai funkcija būtu sasniegt visus jaunumus, lai organizācijas spēja atbalstīt pareizos

• "Viens no veidiem, kā uzlabot uzstāšanās organizāciju modrības kustībā, folklorā, tradīcijās un pamatvērtību tālāknodošanā, saiknē, ideoloģijā, kā virzīt kanāla sajūtu."

Fenomenoloģiskā kultūras organizēšanas koncepcija

Racionāli-pragmatiskā kultūras organizēšanas koncepcija

Visas pieejas ietvaros postulēsim zināšanas par turpmāko attīstību, iziesim ar organizācijas atļauju. Vyplya cena no amata, kā organizācijas dalībnieku uzvedība balstās uz vērtībām un pamatdefinīcijām, kā iziet cauri organizācijas attīstības vēsturei. Turklāt liela loma ir organizācijas kultūras formulēšanā un maiņā, organizācijas standartu ieviešanā. Pats jēdziens tiek saukts par racionālu – kultūras organizēšanas forma tiek uzskatīta par pierādījumu un procesu kontroli.

Racionālisma organizācijas kultūras koncepciju rašanās Edgaram Šeinu izsitīs no prāta. Tas ir organizācijas kultūras kā "kolektīvo pamatparādību parauga izcelsme, par kuru grupa domā jaunu pielāgošanās problēmu gadījumā iekšējās integrācijas veida izmaiņām, efektivitāti, kā sasniegt pareizo redzējumu šim mērķim". .

Є divas problēmu grupas: 1) redzes un pielāgošanās problēma, kad mainās prāti; Neatkarīgi no tā, vai tā ir grupa savas atzīšanās brīdī un līdz brīdim, kad tā sasniegs brieduma pakāpi, tā saskarsies ar daudzām problēmām. Radušos problēmu gadījumā ir redzama organizēšanās kultūras veidošanās.

Kultūras veidošanās process dziedāšanas nozīmē ir identisks pašas grupas dibināšanas procesam, daži no grupas “ikdienām”, kas raksturīgi domu dalībniekiem, paskatieties uz vērtību, nu, mēs ir daudz kolektīvas pilnveidošanās un sistēmiskas skaņas

Rivni kultūra Šeinam

Edgars Šeins vvazhaє, ka kultūra ir jāiedzīvina trīs rivnjās: artefakti, nobalsotās vērtības un pamata izpausmes. Ir nepieciešams pēdējo reizi raksturot glibīna līmeni.

Artefakti

Balsotās vērtības

Під izteiktas vērtības Pieaug to citu organizācijas dalībnieku atpazīstamība, kuri pārstāv pasaules vērtību un samierināšanos. Diezgan vērtības, kā tās izpaust, uzdod uzņēmuma kritiskā pieeja kā daļu no stratēģijas jebkādu iemeslu dēļ. Sportisti apzinās vērtības cenu un sevis vibrācijas smaržu, pieņem vērtības vērtību, mācās un pielāgojas situācijai vai redz. Kā arī tā praktiskā vērtības sacietēšanas kritiskums, to ir viegli pabeigt, jo ir artefakti, kas atspoguļo šo vērtību nozīmi organizēšanā, pārskatīšanas vērtību. Caur sadziedāšanas starplaiku stundu vēlāk noskaidrojās, līdz bizness varēja radīt šiku līdz vērtībām, lai tas varētu kļūt pārāk skaļš.

Pirmajā variantā, tā kā organizācija nav līdz panākumiem, mainīsies vadītājs vai līderu skaits mainīs savu stratēģiju un politiku. Pirmām kārtām vērtības, kā skaļi, iziet ārā, būs izmaiņas. Citā variantā, kā savu mērķu organizēšanā, sportisti vislabāk zina, kurš iet pareizo ceļu. Acīmredzot, pieliekot to pie uzņēmuma vērtībām, ir iespējams kļūt skaļi un kļūt par vienu no tām. Vērtības cena ir iet pāri lielam plīsumam - pamata parādību pāri.

Pamata paziņojums

Pamata paziņojums- viss organizēšanas kultūras pamats, jo dalībnieki tos var mācīties un cienīt. Pats cilvēku uzvedības pamats organizēšanā, klusu lēmumu slavēšanā.

Pamata uyavlennya, chi poached, - "glibinny" pārņemta no organizēšanas kultūras. Šķiet, ka smaka neklīst artefaktos, un, vēl svarīgāk, ir grūti saprast, ko apraksta organizācijas dalībnieki. Paziņošanas laiks sportistu mājā ir satriecošs, un viņi, protams, ir gudri. Nayimovirnishe, kopš šāda spēka izpausmes iespaidi uzņēmumam atnesa panākumus. Tiklīdz zinu, ka problēma ir atrisināta, esmu pārliecināts, ka grasos sevi sagraut, sāku to darīt tā, it kā tas būtu labi. Tie, kas soli pa solim ir iepludinājuši sev hipotēzi, garīgi un garīgi atņemti, tiek pārvērsti realitātē. Pamata apgalvojumi grupas dalībniekiem tiek izteikti, pamatojoties uz to, ka ir acīmredzams, ka uzvedības uzvedība centrālās kultūras vienības robežās ir jāsamazina līdz minimumam. Patiesības labad, ja grupa pieskaras pamatizpausmei, tad uzvedība, kā steigties uz citām izpausmēm, grupas dalībniekus sagaidīs bez trokšņa.

Pamata izpausme var tikt audzināta līdz izpratnes fundamentālajiem aspektiem, kas var būt: daba vienlaikus; cilvēku raksturs un cilvēka darbība; patiesības būtība un nabuttja ceļš; pareizas indivīda un grupas savstarpējās attiecības; ļoti svarīga ir robota nozīme, pašattīstība; Laipni lūdzam cilvēkiem un sievietēm, kas pilda savu godīgo lomu un ģimenes raksturu. Mēs neuzticam jaunas izpausmes ādai no cich zonām, praktizēt līdz jaunajai chi organizācijas grupai. Kozhen jaunās grupas dalībnieks, lai atnestu savu kultūras "bagāžu", piemēram, pievienotu vīnu iepriekšējām grupām; Ja jaunajai grupai ir spēcīga vēsture, to var daļēji, kopumā mainīt, saistīt ar svarīgākajām jomām. Šīs konkrētās grupas kultūra veidojas.

Sportisti, kuri neievēro pamata izpausmes, ir pāragri parādīties "negodā", un daži no viņiem un viņu kolēģi ir zināmi kā "kultūras bārs".

Organizācijas kultūra

Pamatpaziņojums neattiecas uz kopsavilkumu sarakstu, un izmaiņas ir ļoti svarīgas. Lai apgūtu ko jaunu šajā halucinācijā, ir nepieciešams augšāmcelties, vēlreiz pārskatīt un, ja iespējams, mainīt kognitīvās struktūras stabilāko elementu darbības. Līdzīga procedūra ir ārkārtīgi savīta, dažas pamata izpausmju izmaiņas tiek atkārtotas noteiktu stundu destabilizējošās kognitīvās telpas un starpdisciplināro izpausmju telpā, radot daudz nepatikšanas.

Cilvēkiem nepatīk turbulence, un vazhayut par skaistu cieņu, bet tie, kas to redz, redz viņus klusu cilvēku acīs, ja tie noved pie radītās, supergudrās un falsificētās domāšanas. Šādos garīgajos procesos kultūra ir īpaši spēcīga. Kultūra ir kā pamatparādību kopums, es cienu tos, kas vainīgi pie dzīvniekiem, kuriem poļiem ir klusu objektu un izpausmju sajūta, kā es varu, bet es emocionāli reaģēju uz tiem, kas varēs strādāt nākotnē.

Cilvēka rozei nepieciešama kognitīvā stabilitāte. Tieši tāpēc ļaunuma upura pamata izpausmes spēja cilvēku trivialitātē un neaizsargātības sajūta. Veselā saprātīgā kolektīvā izpausmju bāzē, kā veidot grupas kultūras būtību, tas ir redzams gan indivīda, gan grupas līmenī kā psiholoģiski, kognitīvi mehānismi, lai grupas darbība tiktu novērsta. . Nometnes novērtēšana ir īpaši svarīga, aplūkojot iespēju mainīt grupas kultūras klusos aspektus, jo problēma nav maza, bet ne atsevišķu sistēmu un mehānismu maiņas problēma. Un tajā un pirmajā vietā visam jāsākas satrauktu prātu prātos, jo viņi ir atbildīgi par jebkāda veida pārradīšanu, lai jūs varētu noķert veselu atskaņu.

Nodaļas "Vivchennya" rezultātā students var:

muižniecība

• "organizācijas kultūras" izpratnes diena un nakts, galvenie elementi, nosaukums un iekšējais faktors, kas tiek iepludināts formā;
• organizācijas kultūras veidi, ārvalstu un vіtchiznyany prestižs їkh praktiskā īstenošana;
• "Vērtības", "attīstības", "antropoloģijas organizācijas", "motivācijas", "vadības" izpratnes nozīme, to loma kultūras organizācijā;

vmіti

• sākt formulu sakārtošanai vērtībām, noteikumiem, uzvedības normām atkarībā no organizēšanas vēstījuma un stratēģiskajiem mērķiem;
• vibrēt un vikoristovuvati organizācijas antropoloģijas attīstību un attīstību organizācijas kultūras attīstībai;
• attīstīt un attīstīt motivāciju specialitātei organizācijas kultūras veidošanas, attīstības un maiņas procesā;

Volodja

• ar īpašām informācijas vākšanas, apstrādes un analīzes metodēm kultūras pamatu interpretācijai;
• organizācijas iekšējā un ilgstošā vidus antropoloģisko sociālo un kultūras īpašību analīze;
• ar kultūras organizēšanas metožu un metožu palīdzību;
• ar specialitātes motivēšanas metodes padomiem un trikiem, nepieciešamo organizācijas vērtību ieviešanu.

Organizācijas kultūra: diena, elementi, modeļi, tipi

Kultūras nozīme ir no galvenajiem organizatoriskajiem rādītājiem, kas injicē uzņēmuma vadības efektivitāti, un neveselīgas kustības. Todi jaks pie vadības tur jau 80. gados. Ir pienācis iemesls, ka kultūrai ir liels spēks, Krievijā tā ir apguvusi šīs nozīmīgās lomas, kļūstot par kultūras organizēšanu uzņēmuma darbības efektivitātē un konkurētspējā, tā ir kļuvusi arvien labāka. n.

Organizācijas kultūra ir vērtību sistēma, kas pieņemta saknē un pieņemta ar priekštečiem, pereconan, principiem, uzvedības normām. Būtiska organizācijas kultūras sastāvdaļa ir biznesa kultūra, kas ietver biznesa vadības normas un noteikumus, biznesa ētiku, biznesa ētiku, biznesa ētiku.

Kā starptautiskās prakses demonstrējumu uzņēmumi, kā ieguldījums spēcīgas kultūras organizēšanā, savas darbības augstākas produktivitātes un efektivitātes veicināšanā. Pirms amerikāņu zinātniekiem ir parādīts, kā uzlabot kultūras organizāciju, nemainot citu domas, taču viņi bieži pārrauga strādnieku produktivitātes uzlabošanos par 15–25%. Bagato uzņēmumi ar vāju un īpaši izteiktu kultūru tirgus apziņā šķiet neefektīvi un spēlē konkurences cīņā.

Vēl nesen mani cienīja, bet konkurences cīņā varenākie un Zusilla menedžeri virzīja uz tiem, kas skribelēšana uzņēmums, tad uzreiz konkurētspējīgais Zusill atkāpsies uz tiem, kas ir unikāla uzņēmums. Ņemot vērā resursu teoriju, uzņēmuma unikālā konkurētspēja pirmspilsētas stratēģiskajā plānā var saglabāt resursa specifiku. Vidomі chotiri kritēriji, D. Bārnijs izvirzīja stratēģisko resursu izvērtēšanai, ar kuru palīdzību iespējams sasniegt provizoriski spēcīgo konkurētspēju: smirdēt var vērtīgs, bērnišķīgs, neatkārtojams, neaizstājams.

Lai nodrošinātu uzņēmuma unikālo konkurētspēju, īpaši svarīga ir kultūras organizācijas organizēšanas loma, lai spētu pielāgoties jaunākajiem un efektīvāk pielāgojamajiem nemateriālajiem stratēģiskajiem resursiem. Vienalga, vai tā ir manas kultūras specialitāšu organizācija, unikālu cilvēku - ģimenes sportistu mijiedarbības rezultātā. Ierēdņa, spēcīga līdera īpašās iezīmes vērtību, noteikumu, tradīciju formulēšanā un vadības lēmumu pieņemšanā par uzņēmuma vienreizēju unikalitāti.

Ādas organizācijas organizatoriskā kultūra ir unikāla. Visi tie, kuri ir nogādājuši vienu organizāciju no viena produkta uz otru, redz, kā tiek smaržota viena produkta smarža; Nav divu organizāciju ar vienādu kultūru. Organizācijas kultūra ir iedvesmota no uzņēmuma filozofijas, tā ir unikāla gaisotne, kas piesātināta ar šādu darbību ir neviennozīmīga, ir svarīgi to aprakstīt. Lai radītu vērtību, mainītu, nosauktu, pieņemtu vienu uzņēmumu, piemēram, konkurentos, inteliģentos organizācijas biedros, mēģiniet aizdomāties, ka viņi ir saistīti ar lielām grūtībām un atbalsta personālu.

Jaunas un inovatīvas ekonomikas veidošanās prātos Organizācijas kultūra ir daļa no uzņēmuma intelektuālā kapitāla. T. Stjuarts, šķietami cilvēks, spējīgs dzīvot un organizēt galvaspilsētu, ienes organizācijas kultūru pārējā, aplūkojot daļu no organizācijas zināšanām, vadības sistēmu kārtību, tehniskās un programmatūras programmas, patentus. e) starpniecības pakalpojumi, lai korporatīvā kultūra tiktu iekļauta infrastruktūras kapitālā kā daļa no uzņēmuma intelektuālā kapitāla. Ir vidusšķiras forma, kurā ir apvienoti uzņēmuma darbinieki.

Organizācijas kultūra є ar labu lanku, kuru vieno korporācija. Šīs mijiedarbības rezultāts ir sinerģisks efekts, kas palīdzēs uzņēmumam gūt panākumus. Var kopēt okremich grupas sinerģiju. Organizācijas kultūra ir neaizstājama, neredzama uzņēmuma vērtība.

Spēcīga kultūra var būt vērtīgs stratēģiskais resurss organizēšanai, sasaistei no uzņēmuma konkurētspējas, tikai tādā gadījumā, kā pašam šķiet, un ir labi pielāgoties nākamajām pārmaiņām. Tādā rangā, Organizācijas kultūra ir ādas organizācijas unikalitātes, neatkārtojamības un konkurētspējas izcelsme.

Unikāla kultūra ir cilvēku negodīguma rezultāts, kurus saista maldīgi priekšstati, pasaules vērtības, noteikumi, zināšanas, zināšanu organizācija, kas ir jaunu ideju pamats, konkurētspējīgu konkurējošu produktu izveide, Šāds rangs, organizēšanas kultūra, kas ir viens no svarīgākajiem stratēģiskajiem resursiem, saglabās konkurētspējīga uzņēmuma stilu.

p align = "justify"> Organizācijas kultūra kā uzņēmuma filozofija ietver vērtības, jo tā ir garu uzvedība, kas tiek nostādīta robota priekšā, iepludinot zilās īpašības. p align = "justify"> Dziedāšanas organizācijas ietvaros ir iespējams organizēt kultūru, izmantojot sabiedriskās darbības veicināšanas veidu. Tas nozīmē, ka sportisti uzņemas dziedāšanas labību veiksmīgai sportošanai un iekšējai integrācijai, veiksmīgai uzņēmuma adaptācijai jaunajam pusmūžam. Sāk sodīt visi pieņemtie uzvedības noteikumi, kas ir attiecināmi uz šīm organizācijas normām, kuras ir gan pieļaujamas, gan nepieņemamas. Noteikumi tiek izstrādāti, lai izveidotu sportistu savstarpējo attiecību kārtību, savstarpējās attiecības starp vientuļajiem sportistiem un partneriem un līdzdalības kultūru kopienas dzīvē. Viss, ko var formalizēt, ir norādīts korporatīvās pārvaldības kodeksā, korporatīvās uzvedības kodeksā, sociālajā kodeksā, uzņēmuma kredo un citos dokumentos.

Organizācijas kultūras pamatelementi (1.1. att.) є:

• vērtības, normas, derīguma princips, uzvedības noteikumi;
• simboli, tradīcijas, ceremonijas, rituāli;
• varoņi, vēsture, mīti, leģendas;
• motivācija;
• komūna, mova spilkuvannya;
• vadība, vadības stils;
• dizains, simbolika, ielūgumi darbiniekiem.

Mazs. 1.1.

Par ādas lomu, dienu un nakti un izmaiņām organizācijas kultūras elementu izklāstā ir ziņots 1.2.-1.5. punktā.

Amerikāņu vienaudži Ralfs Kīlmans, Meri Sakstons un Rojs Sikls saskata trīs svarīgas organizācijas kultūras iezīmes:

• tieši ķermenī: straumēšana vai tiešā jauda;
• glibīns un viendabīgums:є viena kultūra un subkultūras;
• ievadītā jauda: ka vāja kultūra ir spēcīga.

Kultūra var būt straumēšanas spēks ar šī viena pārvaldības risinājuma palīdzību vai, navpaki, ar veiksmīgu iesaistīšanos dzīvē. Tas ir lēmums nepārkāpt kultūras organizāciju; Ciktāl tiek pieņemts lēmums pieņemt normas un noteikumus, pārsniegt vērtības, tad līdz pielaides pakāpei organizācijas noteikumiem.

Organizāciju veido cilvēki un grupas. Papildus organizācijas kultūrai, visiem mākslas cilvēkiem, ādas grupai var būt sava subkultūra. Ja ej uz grupas organizācijas noliktavu un ja tev ir augoša vērtība, tad korporatīvā kultūra nevar būt vienpusīga un vienpusīga. Tā rezultātā vadības ieplūde, organizējot jaku vienā vienībā, būs praktiski neveselīga.

Organizācijas kultūra var būt spēcīga un vāja. Kultūras spēks slēpjas spēcīgas vadības formā; tāpēc, ka darbinieku pasaule ir atbildīga par uzņēmuma pamatvērtībām; no praktisko vērtību pierādījumiem. Organizācijās, kuru pamatā ir spēcīga kultūra, darbinieki saglabā ticību uzņēmuma idejām un vērtībām, lai uzvarētu krīzes periodā. Organizācijās ar vāju vērtību kultūru un normām tās bieži tiek ignorētas.

Organizācijas konkurētspēja balstās uz kultūras organizēšanas spēku. Spēcīga kultūra var saglabāt uzņēmuma misijas, stratēģijas un mērķu redzamību. Piemēram, pirmsceltniecības līderības saglabāšana no samazinātiem vitrātiem, visticamāk, tiks liegta organizācijas kultūras un vērtību izpausmei, kas izmanto uzņēmuma cenas. Zināšanu pārvaldības stratēģijas īstenošana nav laba lieta bez dziedošas organizācijas kultūras, iztaisnota kāta, uzņēmuma paplašināšanas, apmaiņas un zināšanu pārvaldības.

Spēcīga organizatoriskā kultūra ļauj uzņēmumam izaugt vienā veselumā, lai tas varētu sasniegt mērķi organizēt, tālāk palīdzot redzēt un attīstīties. Tomēr, veicot nepieciešamās izmaiņas, var rasties papildu grūtības, ja nepieciešams mainīt konkrētos noteikumus, uzvedības stereotipus, komunikācijas un mijiedarbības formu, motivāciju utt. Visas cenas ir stingras zīmju domas, un ziņojuma ziņojuma organizācija, daudz zusiļu, iespēja mainīt rivnu (sadal. 6.2. punkts).

Injicējot jaku uz organizatsiynu kultūru iekšējās, atzīmējiet un izsauciet rūpnīcas, un їх izmaiņas wiklikє nepieciešamība veikt izmaiņas kultūras organizācijā. Uzņēmuma organizācijas kultūras īpatnības ir bagātas ar to, ka tiek vairāk apzināti tādi faktori kā meistara specialitāte, misija, stratēģija, organizācijas sistēma, galuzeva īpatnības, situācijas raksturs. Tā ir arī liela loma, lai kļūtu par, vik, kompetences līmeni, kvalitāti, izglītību, personāla attīstības līmeni. p align = "justify"> Organizācijas kultūra slēpjas apstāklī, ka dzīves cikla posmā organizēšana un. Iekšējās rūpnīcas, kas ir iekļautas organizācijas kultūrā, ir parādītas attēlā. 1.2.

Misija, mērķis un stratēģija ir vērsti tieši uz organizācijas darbības mērogu. Jūs nevarat būt veiksmīgs konkurētspējīgā vidusšķiras vidē, ja neesat vienīgie, kam neveicas, bet jūs nevarat uzņemties arī tos, kuri ir pragmatiski un vēlas sasniegt. Tādu vidi jautā pārpratums.

Misia- Organizācijas galvenais mērķis ir meta її іnuvannya. Kā prakses, organizācijas demonstrācija ir skaidrāk par spēcīgās iznūvannas cēloni, ir lielāka iespēja gūt panākumus, mazāka, de її mēms. Misija ir organizācijas tēla ieliešana, saņemot līdzstrādniekus, partnerus, akcionārus un informāciju par tiem, kas ir uzņēmums, kas nebaidīsies, lepojas ar savu veikumu un ir gatavi uzvarēt.

Vērtības un individualitātes organizēšanas misija. Vona є organizēšanas mērķu un stratēģiju īstenošanas pamats, kas ir struktūras organizēšanas pamats. Misija tiek ielieta organizācijas kultūras formulēšanā, galvenās metodes izkopšanas organizēšanas organizatoru pārstāvji uzzina, kā dot ieguldījumu nākotnē, kā arī sadala nereti iedomāto principu vērtību. Tāpat sportistiem ir vimogu visuva, kas ļauj izvēlēties robotu apmācības veidu organizēšanā.

Mazs. 1.2.

Pamatojoties uz savvaļas rīsos veidoto misiju, tiek izstrādāta stratēģija un sākta visa organizācija, lai terminu nozīmes dēļ reprezentētu konkrētu aktivitāšu attīstību. stratēģija(Grieķu skats. stratēģijas- Ģenerāļa noslēpums) - visaptverošs plāns, zīmes misijas attīstībai un organizēšanas mērķim, triviālas perspektīvas attīstībai. Tsil- bazhany maybutnє stan, betona bazaniy rezultāts, sasniedzot organizēšanas tiešās vadības līmeni.

Stratēģijas īstenošana un viclik mērķis ir nepieciešamība formulēt, piemēram, organizācijas kultūras dziedāšanas veidu. Piemēram, pirms būvniecības vadības saglabāšana pār organizācijas kultūras tirgu, ieskaitot vērtības, noteikumus, uzvedības normas un klientu organizāciju.

Līderība var īpaši spēcīgi ietekmēt organizācijas kultūru. Vadītājs - tse lyudin, jaks var rādīt ceļu. Līdera specialitātes iepludināšana balstās uz formulētajām vērtībām, noteikumiem, tradīcijām, uzvedības normām un svarīgāko kultūras noliktavas organizāciju. Uzņēmuma ambiciozo meistaru var uztaisīt par tādu, kā tas ir. Organizācijas kultūru ietekmēja tas kodola stils, kas ir izplatīts kodola uzvedības veids indivīdiem ar pīlegli, viņu robotu raksturīgāko un efektīvāko metožu un formu pārpilnība. Kodola attīstības stili veido singularitātes īpašo raksturu, skaņas, mijiedarbības formu, komunikācijas stilu un svarīgākās organizācijas kultūras komunālās iezīmes. Lielo burtu rakstīšanas stila dēļ ir daudz veidu, kā veidot motivāciju un stimulāciju (sadaļa 1.5. punkts).

Darbības sfēra, galuzev specifika, uzvarošas tehnoloģijas, viroblenie produkti un pakalpojumi, uzvedības normu īpatnību uzsākšanas procesa raksturs, motivācija, pratsivniki motivācija, talanta kultūra Organizatoriskā kultūra zinātniskajos un senatnīgos institūtos, tirdzniecības uzņēmumos, Silskojas valdībā, biznesā, tūrisma biznesā, suttuvі vіdminnostі aiz redzes parametriem.

Pratsivniki dzimumu specialitātes, vik, kvalitāte, apgaismojums, zagalnaya attīstības līmenis var tikt iekļauts arī uzvedības normu organizācijā, pamatstils, runas valoda, motivācija, piesaukšana okremikh pidrozdiliv.

Organizācijas kultūras un lielās pasaules efektivitātes loma ir noteikt posmu milzīgas organizācijas dzīves ciklā. Agrīnā stadijā jaku-no cieņas, jaunības vai organizācijas kultūras veidošanas procesa. Pakāpeniski veidojas normas, noteikumi, vērtības. Šeit īpaši liela ir līdera, organizācijas meistara loma, kā laimīgai Lankai, viens par vienu cilvēku, viens par vienu mērķi. Uzņēmuma attīstības un attīstības stadijā organizācijas kultūra ir kļuvusi par vienu no galvenajiem panākumu faktoriem. Vecās organizatoriskās kultūras stadijā var notikt cinkota uzņēmuma attīstība, kas ir viens no krituma iemesliem. Pārskats par barību ir parādīts 6.3. punktā.

Ļoti žēl, ka to organizēju, lai paskatītos bez lieliskā jaunā pusmūža, ar kuru jūs būsiet satriekts ar šo nesaprātīgo. Organizācijas uzvedībā ieplūst ekonomiskās, sociālās, politiskās, nacionālās un citas izglītības sistēmas amatpersonas. Izmaiņas, kas ir redzamas jaunajā vidē, salokāmības pieaugums, dinamisms un nesvarīgums, arvien vairāk atbalstīs plūsmu uz organizāciju. Jūs varat redzēt divas pēdējā vidusceļa daļas, kuras var modernā veidā iepludināt organizācijā: makro slīpēšana un nevidējais otochennya (vidējais vidusceļš).

Makro precizitāteє daļēji dovkіlla, spіlnoї visi organіzatsіy. Makrovide ietver ekonomiskos, politiskos, juridiskos, sociālos, tehnoloģiskos, ģeogrāfiskos, starptautiskos un vietējos faktorus, no kuriem organizācijas ir pateicīgas.

Starp attīstības faktoriem, kas tiek ievadīti organizācijas kultūrā, ir uzskati par ekonomiku, politiskiem, juridiskiem, sociāli kulturāliem, tehnoloģiskiem un vides jautājumiem (1.3. att.).

Mazs. 1.3.

Ekonomisks birokrāti makroreduction viznachayut zagalnyy ekonomikas attīstības līmenis, tirgus izmaiņas, konkurence, tobto. Ekonomiski domā par to, kāda veida organizācija. Vizuāli uzņēmuma finansiālo iespēju uzsākšana, motivācijas uzliešana, stimulēšanas metodes, darba samaksa, sociālā pakete.

Politiskais Faktors ir valsts tiešās attīstības procesa uzsākšana, ideoloģija, valsts iekšējās politikas aicinājums jaunajā galuzy, kā arī veids, kā to izdarīt, pārējā kārtībā, ko var izdarīt. Ievadiet vērtību, principu, uzvedības normu formulēšanu organizācijā.

Juridisks Faktori regulē organizācijas darbību, nosaka pieļaujamās saimnieciskās darbības normas, tiesības, paziņojumus, noteikumus. Jūs zināt, ka jūsu video pārspēj vērtības, normas, principus, mijiedarbības formas gan iekšējā, gan vissvarīgākajā organizācijā.

Sociāli kulturāls ierēdņi sāk ar atbalstu un iepludina sociālo procesu organizācijas spēku. Smaržas ietver tradīcijas, vērtības, aicinājumus, ētikas normas, dzīves stilu, cilvēku nostādīšanu pie robotiem, ir par daudz zināt vēl nebijušu tēlu kultūras organizācijā.

Tehnoloģiskā faktors izstrādes sākumā, attīstība, kas ir atļauts organizēt jaunu produktu radīšanu, un tehnoloģisko procesu attīstību. Tautsaimniecības nozarē augsti tehnoloģisku tehnoloģiju attīstība ir piesātināta ar sportistu kompetences līmeni, kā arī vērtību sistēmām, principiem, noteikumiem, normām utt. par kultūras organizēšanu.

Ekoloģiska faktori ir saistīti ar gudriem prātiem, dabas resursiem, ekoloģisko situāciju. Dabas kataklizmas, klimata pārmaiņas, ozona aizsprosti, miegaināka aktivitāte, dabas resursu savstarpējā saistība, pasaules vidus sacietēšana un citas globālas problēmas var izraisīt arvien lielāku pieplūdumu organizācijā. Visi viņa sasniegumi organizācijas sociālajā nozīmīgumā un vērtību, principu, uzvedības normu izmaiņu iepludināšana jaunajā vidusšķirā.

p align = "justify"> Organizācijas kultūra іsnu nacionālās biznesa kultūras kontekstā і ir spēcīga infūzija. Mīlestības vidusceļš, būt daļai no dovkilla, kļūt par augstākās klases organizāciju. Nerūpēsies par nepieciešamo finanšu, darbaspēka, informācijas resursu, transporta pakalpojumu, konsultāciju, audita, apdrošināšanas un pakalpojumu organizēšanu. Pirms tam organizāciju skaitu, piemēram, bankas, fondu bankas, reklāmas un personāla aģentūras, konsultāciju un auditorfirmas, līzinga kompānijas, apsardzes aģentūras, valsts un pašvaldību organizācijas, asociācijas nodibināšu saikni. ...

Jaks pašā organizācijā, tātad visjaunākajā vidusšķirā ir grupas, kuras t.s ieinteresētās personas, ar varas mērķiem un interesēm, kuras var smagi iepludināt organizācijā: pircēji, īpašnieki, akciju īpašnieki, aizdevēji, varas organizācijas, politisko un citu organizāciju vadītāji, liela biznesa vadītāji, kopienas atstādināšana.

Tabula. 1.1. pārstāvēt citu uzņēmuma darbības grupu intereses no pārtikas nozares produktu daudzveidības.

1.1. tabula

Mazo grupu intereses uzņēmumā

	Interese
Pircēji	Vyrobnstvo yakisno, ekoloģiski tīri produkti par saprātīgām cenām
Pasta priekšnieki	Saglabājiet zvanus no uzņēmuma, izstiepjot triviālu periodu, kā arī tērējot tam naudu, lai jūs nesaņemtu pietiekami daudz ienākumu
Suspіlstvo	Tas ir drošs pārtikai, dabai un cilvēkiem;
Pratsivniki	Labo prātu, taisnīgu algu un algu saglabāšana
Vadītāji	Zbіlshennya no nelielas tirgus daļas, modrība, darba produktivitāte
Aizdevēji	Glābjot stabilu uzņēmuma finanšu uzņēmumu un viplata borghiv precīzi rindās
Distrib'ytori	Sakarību ar uzņēmumu taupot trīs stundas un pārdodot preces par cenām, lai nesanāks pietiekami daudz ienākumu
Akcionāri	Maksimālā izlaide uz vienu depozītu

Pateicoties interešu daudzveidībai, kritiskie uzņēmumi var doties pie salokāmajiem darbiniekiem, lai apmierinātu ādu no saistītajām grupām, pie aprūpētājiem ar visu organizācijas interesi. Vadītājiem nav saprātīgi pieņemt lēmumus, kas ir salokāmi ētiskajam plānam, jo ​​viņi var pārraudzīt organizēšanas kultūras principus un normas.

Organizācijas piešķir lielu cieņu kultūrai savstarpējā veidā un ārpus zonējuma vidusceļa. Ir vērts izskaidrot uzņēmuma veikumu pie uzvaras iespējām, lai redzētu, formulētu un saglabātu draudzīgu tēlu, lai iegūtu prestižu pilsētas domē un valdības struktūrās. Vrahuvannya vimog un pobazhavachiv, biznesa partneri, valsts un mikrobu iestādes, konkurentu uzvedība un lielāks skaits uzvedības normu un principu kopējā uzņēmuma kultūrā.

Organizācijas kultūra attīstās uzreiz no organizēšanas. Organizācijas kultūras attīstības process ietver formulēšanu, sagatavošanu un izmaiņas. Organizācijas kultūras veidošana Tas ir saistīts ar sociālās robotikas metožu zināšanām un saikni, ar dziedāšanas veida iedibināšanu organizācijas biedru vidū, kā arī no vidus nosaukuma. Tsey posms ietver:

• saaukstēšanās kultūras diagnostika;
• formulēt vērtības;
• uzvedības normu noteikšana;
• tradīciju, rituālu formulēšana;
• sistēmu un komūnu izveide;
• sistēmu un motivāciju sabrukums;
• simbolu izplatīšana, dizains.

Organizācijas kultūras apmācība vajadzīgajā spēcīgas vadības līmenī ir pietiekami daudz vietas, lai paliktu zusil un diy kerivnikiv. Kultūras apmācība ietver:

• pіdbіr jauns spіvrobіtnikіv par dziedāšanas kritērijiem;
• jauno darbinieku socializācija;
• iekšējo dokumentu izplatīšana, kas nosaka vērtības un uzvedības normas (uzvedības kodekss, uzņēmuma kredo un in.);
• izmaiņas vērtību noteikšanā, kas valdīja navigācijas, apmācības, nagaduvannya, atkārtošanās ceļā;
• garu motivēšana korporatīvo vērtību un uzvedības normu nostiprināšanai;
• Tradīciju maiņa, uzņēmuma vēstures izveidošana, tā veterānu līdzdalība.

Socializācijaє specialitātes pielāgošanas process organizācijas attīstībai. Viss process bieži noved pie problēmām, sarežģītiem, nepamatotiem, pretdarbības un jūras konfliktiem. Galvenais iemesls šādai poliāga uzvedībai ir cilvēku nošķiršana par organizāciju no vienas puses un indivīda organizācija - no apakšas.

Kā organizēšana, kā arī paši cilvēki ir pieķērušies pie tā, ka adaptācijas un iekļaušanas process organizatoriskajā vidus ir veiksmīgāks un mazāk sāpīgs. Socializācijas procesa galvenie posmi ir parādīti attēlā. 1.4.

Mazs. 1.5.

Mazs. 1.4.

Zināšanas par organizācijas kultūru, zināšanu nodošana organizācijas vēsturē, par sapņotājiem, cilvēkiem, kuri devuši nozīmīgu ieguldījumu robota izveidē. Jaunais zinātnieks ir vainīgs paziņojumā par organizācijas misiju un galvenajiem mērķiem, par šīm vērtībām, principiem, noteikumiem, normām, uzvedības standartiem. Tā ir muižniecība, kas vainīga pie uzņēmuma reputācijas, kas pārmet uzņēmumam, par kādu tā imidžu un kā aplaupīt uzņēmumu un garus par izglītību.

Ieeja apretūras stādīšanā, jo ir nepieciešams uzzināt par jaunajiem noteikumiem, funkcijām, darbiniekiem, kuri ir vainīgi vikonuvati, cieņu saviem kolēģiem, uzzināt par robota darbu, robotu prātiem.

Bieži vien ir nepieciešama darbinieku socializācija. attēlā. 1.5 prezentēt mācību metodes, kas var būt uzvarošas darbinieku adaptācijas organizēšanā.

Korporatīvās kultūras pielāgošanai tiek izstrādāti formāli dokumenti, kuriem tiek fiksētas vērtības, normas, uzvedības noteikumi, organizācijas kultūras specifika un svarīgi aspekti. Smaku var saukt par mātes vārdu, tas tiek uztverts kā čūska, obshygom niecīgi. Visbiežāk uzņēmumi izstrādā:

• - Korporatīvās pārvaldības kodekss;
• - Korporatīvās uzvedības kodekss;
• - Sociālais kodekss;
• - goda kodekss;
• - Uzņēmuma kredo.

Korporatīvās uzvedības kodeksā ir nepieciešams noteikt pamatvērtības un uzvedības noteikumus, kas ietver gan sportistu gadījumā no klientiem, gan partneriem. Ir nepieciešams izstrādāt spyvrobitnikov uzņēmumu uzvedības noteikumus, lai tie varētu izpildīt šādu iekšējo noteikumu prasības, lai parādītu uzņēmuma pamatvērtības. Motivācijas sistēma ir ma vrahovuvati, jo pasaulē uzņēmuma spiegu darbinieki nosaka korporatīvās uzvedības normas.

Slikti domājošo organizācijas attīstība, nemainot kultūru. Organizācijas kultūra pat vēl svarīgāks un visbiežāk sāpīgs process, iespēja pasliktināties uz triviālu periodu, noguris no uzvedības normām. Tas parādīs, ka šādas izmaiņas ir nepieciešamība pēc spēcīgas vadības šajā stundā un ka tā ir viena no vissvarīgākajām ēkām robotu jomā. Organizācijas kultūras izmaiņas ietver:

• jaunu ieviržu un vērtību noteikšana;
• jaunu noteikumu, uzvedības normu, sistēmu un attiecību izveide;
• motivācijas maiņa;
• navchannya spіvrobіtnikіv.

Ir vairākas organizācijas kultūras modeļu veidu klasifikācijas. Plaši redzamas K. Kamerona un R. Kuinas klasifikācijas, kā viņi redz chotiri tipi kultūru: klaniskā, adhokrātiskā, birokrātiskā un birokrātiskā.

Klanu kultūra. Organizācija ir līdzīga lielajai dzimtenei, de cilvēki, šķiet, ir bagāti ar spil. Kerіvniki nedrīkst palīdzēt saviem kolēģiem, nadati їm spriyannya. Aizrauties par grupas darbību, iegūt šo aktīvo dalību robotu ādas cilvēkos. Cilvēki uzreiz tiek piegriezti skatieniem viens otram, fonam, viens otram, organizācijai. Veiksmīga komunikācijas organizēšana ar attīstības personālu, turbo cilvēkiem, lojalitāte pret sportistiem.

Adhokrātiskā kultūra. Dinamiska, pіdpryєmnitska organizācija, de lіderi є no novatori, gatavs risikuvati. Organizācija vēlas specializēties inovācijās, brīvībā saviem sportistiem, inovācijām, jaunu ideju kliegšanā, gatavībā riskēt. Organizācijas pirmsceltniecības perspektīvas ir pilnas ar jauniem resursiem un jaunām iespējām. Zaporuka panākumi - būt par unikālu un jaunu produktu (pakalpojumu) līderi.

Birokrātiskā kultūra. Formalizēta un strukturēta organizācija, kurā šīs procedūras noteikumiem ir liela nozīme. Līderi ir racionāli maldinoši organizatori un koordinatori, kuri ir orientēti uz organizēšanas stabilitātes un efektīvu robotu nodrošināšanu. Robotu strādnieki tiek uzsākti, izmantojot oficiālas procedūras, un viņi tiek stingri uzraudzīti. Panākumu galvenās amatpersonas ir zemo vitrati cerības drošība.

Rinkova kultūra. Organizācija ir vērsta uz rezultātu noraidīšanu, galva ir mērķu izvirzīšana un īstenošana. Kerivņiki ir skaisti cilvēki, viņi smaržo vimoglivu, nesagatavoti, īsteno agresīvu politiku. Sportisti koncentrējas uz sevi un apzinās sevi. Organizatio po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Reputācija un panākumi ar gludu turbo. Stratēģija ir saistīta ar konkurētspējīgām darbībām komplekta sasniegšanai. Prioritātes ir tirgus daļas palielināšana, konkurētspējas palielināšana un pārsvars pār tirgu.

Arī organizācijas kultūras klasifikācija aiz darbības sfērām ir plaši atzīta, kā to izdarīja T. Dils un A. Kenedijs. Tie ir norādīti chotiri tipi korporatīvā kultūra aizmiguši rezultātu noraidīšanas riska un efektivitātes līmenī (1.2. tabula).

"Foršs puisis"- Organizācijas kultūras veids, kas raksturīgs uzņēmumiem, kas nodarbojas ar augsto tehnoloģiju sfēru, nedaudz ģērbšanās ar ļoti augstu riska līmeni un nepieciešamību pēc rezultāta ātras noraidīšanas.

"Pratsuy uz vieglas nots"- Organizācijas kultūra, paplašināta tirdzniecības organizācijās, deymyayutsya risinājums ar zemu riska līmeni, iztaisnots, noraidot ātru rezultātu.

"Izdari likmi par savu uzņēmumu"- uzņēmumu kultūras veids, deynattya risinājumi ir saistīti ar lielām investīcijām, piemēram, ligroīna rūpniecībā, no tā paša, un ar augstu rizikas līmeni. Lai noņemtu rezultātus, ir nepieciešama nenozīmīga stunda.

"Process" Kā korporatīvās kultūras veids jūs iegūsit paplašināšanos sakārtotās, suverēnās, suverēnās organizācijās un zināmu elementāru cieņu pret lēmumu pieņemšanu par procedūrām un procesiem. Šādām organizācijām vispārējs rezultātu noraidīšanas līmenis ir raksturīgs zemam riska līmenim.

1.2. tabula

Organizāciju kultūru raksturojums (T. Dils, A. Kenedijs)

Parametri	"Foršs puisis"	"Pratsuy uz vieglas nots"	"Uzvelciet savu uzņēmumu"	"Process"
Soli uz rizik
Rezultāta noraidīšanas ātrums			Povilna	Povilna
Galvenie mērķi	Augstās tehnoloģijas	Pircējs	Dovgostrokovi investīcijas
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	Sveiki pirms tirdzniecības	Uzticamība, kompetence	Sistēmas pieejamība
	Spēka rituālu veikšana	Pārdevēju konkursi	Dilovі zustrіchі	Papildus informācija, ienāc
Stiprās puses	Riska pozitīvās puses, rezultāta noraidīšanas ātrums	Masove produkti	Vīna staigātāju Visoka Jakness	Augsts organizācijas līmenis
Vājās puses	Īss līniju plāns	Jakosti rakhunoka daudzuma palielināšana	Spēcīgs process, zems ietīšana	Atsaucības trūkums pret čūskām
	Augsto tehnoloģiju sfēra	Tirdzniecības organizācijas	Uzņēmums Girnich, ligroīna un apavu rūpniecība	Urjadovs, valstis, pašvaldību organizācijas

Pēdējos divos desmit gados kultūra ir piesātināta ar izaugsmi, un ir sākuši parādīties jauni organizācijas veidi atbilstoši kultūras veidam: Izglītības organizācijas pamats ir izglītības kultūra, intelektuālās un sākotnējās organizācijas pamats ir zināšanu kultūra.

Pidpryamnytskas kultūra. Saskaņā ar Pītera Drukera apgalvojumu, "pieņemšana ir ātrāks uzvedības veids, mazāk īpašas iezīmes". Slaids nozīmē, ka tas ir mazsvarīgi vairāk nekā 200 gadu vēsturē, līdz katru dienu tiek uzmests skatiens lieciniekam "saprotot" un "saprotot". Ir divas galvenās pieejas kustīgo eju vidū. Pirmā, tradicionālā, saistība ar izglītību un biznesu. Uzvarot pamatu tam, ka vārds "pіdpriєmets" atgādina franču vārdu neprāts, scho nozīmē robiti, zrobiti, take win, namagatisya. Līdz ar to jods kļūst par jauna biznesa, visbiežāk maza, sakni. Es saucu cilvēku par draugu, jo es atveru enerģijas biznesu un keru nim organizācijas organizēšanas pirmajos posmos vai šīs attīstības pārdomāšanas posmos.

Gada laikā acis tika pārveidotas. Jauns netradicionāls pidhіd, kas tika izstrādāts 1980. gados, taču plašā tradicionālo izglītības veidu klāstā.

Pidpryumnstvo sāka izskatīties kā nepareizas interpretācijas veids, uzvedības stils, rīcības veids. Izglītība tik plašā nozīmē nepaplašinās tikai uzņēmējdarbībā, bet darbības sfērā, piemēram, izglītībā, zinātnē, kultūrā, veselības aizsardzībā. Vai tā ir organizācija, vai tā ir komerciāla vai nekomerciāla organizācija, tā var būt augstskola, sabiedriskā organizācija, jūs varat to dibināt, valsts un pašvaldību organizācijas ir pie varas. Ir daudz jaunumu un vēl vairāk jebkura izmēra organizēšanas - maza, vidēja, liela.

Pēdējo 20-30 gadu laikā lieli ārvalstu uzņēmumi biznesa jomā, piemēram, IBM, Jonson & Jonson, Microsoft un citi, ir izgājuši cauri tradīcijām.

Uzņēmējdarbības organizācijas є korporatīvās kultūras galvenā paziņa, Tas ir uzvedības veids, vērtības, noteikumi, līdera stils, motivācija tām lietām, kas nāk par labu izglītības procesam.

Organizācijas vadības pamats ir iespēju pieņemšanas process pirms ieviešanas, kā tas darbojas visos arhitektūras posmos. Reshta: stratēģijas, organizatoriskās struktūras, resursi, risinājumi. pakāpeniski mainās, oskilki kalpo kā ceļvedis procesam.

Uzņēmējdarbības organizācijas raksturīgās pazīmes ir jaunu iespēju drebuļi, kņadas, pielāgošanās spējas, gatavošanās nepārtrauktām pārmaiņām un inovācijām, koncentrēšanās uz inovācijām.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku organizēšana – tse nodrebēt no jaunām iespējām. Iespējas z'yavlyayutsya, zināt, ražot līdz vislielākajām iespējām un process tiek atkārtots. Pie tā organizācijas vadība ir vainīga, ka nemitīgi aktivizējas, mainās un pielāgojas, ir nejaukāka un brūkošāka, bet ne īsti, bet nespēj viņus panākt.

Tse nagaduє bioloģisko sistēmu pašpielāgošanās. Process nepārtraukti attīstās, paplašinās visā organizācijā, atkārtojas automātiski. Tse var atņemt prātu, scho pіdpryєmnitske misija kļuva par vadības organizācijas pamatu, bet pіdpryumnitstvo - filozofiskā vadība.Šāda pašpielāgošanās, lai pielāgotos organizācijas organizācijai organizācijas veidam un ļauj tai efektīvi funkcionēt strauji mainīgā un nepiešķirtā dienas vidū ilgu, triviālu stundu. Administratīvās organizācijas organizatoriskā struktūra ir ļoti nejauka, ar nelielu skaitu hierarhiju, decentralizāciju un zemu formalizācijas līmeni.

Administratīvās organizācijas vadības filozofija - mazāk vadības, vairāk izglītības. Vadības organizācijā vadītāji skatās uz cilvēka ādu, neatkarīgi no tā, ka viņi ir aizņemti no uzņēmuma. Tas nozīmē, ka ādas vīrietis ir vainīgs organizācijas apguvē un sadalē, māmiņām ir tiesības patstāvīgi pieņemt lēmumus un tiek pasūtītas ar nepieciešamajiem resursiem un informāciju. Tā ir nepieciešamība pēc būtiskām izmaiņām visu efektīvo un jo īpaši vadītāju misijā.

Administratīvajā birojā veidojas jauna veida vadītājs – vadītājs-administrators ir vadītāja vietnieks-administrators. Apbrīnojams menedžeris aktīvi čukst par varu un jo riskantāk, tuvojas pārmaiņas. Pieņemšana ir nepieciešama ādai, jo zagāla organizācija tiek izvirzīta priekšplānā. Organizācija sprymayutsya kā sp_todry bērniem. Cilvēki, kas strādā industriālajā organizācijā, ir vainīgi, ka uzskata sevi par bērnu kopienas locekļiem, viņi to uzskata par godu. Turklāt medīt sportiskās meistarības attīstību, elastīgu iekšējo organizāciju, piemēram, mazpulku, attīstību. Lai gūtu panākumus uzņēmuma Apple personālo datoru tirgū, IBM paņēma savu stundu, pirms tika izveidota mazo brigāžu opcija (autonoms aploka darbs).

Ja nezaudē savu enerģiju, vainas lēmums tiek pieņemts uzreiz un piedzimstot. Nosauciet cenu zemākajā un vidējā vadības līmenī. Tieši šai personai administratīvās organizācijas ir deleģējušas tiesības pieņemt lēmumus un lēmumus par viņu vikonannya. Kerіvniki no pārtikas ryvnya veikt decentralizācija Tas ir lēmums pieņemt vadītājus, kuri ir laipni gaidīti pie cilvēkiem, kuri spēj saskatīt iniciatīvu un neatkarību, nenodrošinot piekļuvi resursiem un informācijai.

Cilvēki, nevis formālas procedūras, sāk administratīvās organizācijas panākumus, tāpēc viņi pieņem lēmumu ierasties bieži neformālajiem noteikumiem. Tam ir liela nozīme vienmēr profesionālajām zināšanām un īpašiem kontaktiem organizācijas vidū. Rishennya bieži runtuyutsya uz іntuytsії, nevis uz racionālu rosrahunka, kas ir saistīta ar rizik.

Uzņēmējdarbības organizācijai raksturīga pašpaļāvības un radošuma atmosfēra, entuziasms par jauninājumiem, jauninājumiem un apbrīna. Starp uzņēmumiem, kas īpašu cieņu pievērš šādas kultūras formai, ir blakus Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Brīnumi garu un uzņēmējdarbības neatkarībā. Ne jau viens brauciens pa labi, bet pats svarīgākais, vienīgais", - stāsta ZM uzņēmuma pamatstrādnieki.

Svarīga loma ir savas valsts vadītājam - biznesa vadītājam, kurš ir atbildīgs par organizēšanu, aktīvas pozīcijas ieņemšanu. Yoho izcilā vadība virza cilvēku radošuma attīstību, piemēram, organizācijas attīstību. Izglītības organizācijas vadītājs ir vainīgs, ka veido ne tikai runu no jauna, netradicionāla skatu punkta, bet nedaudz problēmu, tāpēc viņi sit uz savu pusi. Jums ir jāatklāj izredzes, ka iespēja tur, de іnshі sākt litija haoss un berzes. Jaunpienācējam ir svarīgi zināt, kā regulēt un regulēt resursus, jo tas viņiem bieži vien ir nepieciešams.

Atdzīviniet cilvēkus uz doviri un povazi. Pidpryamnstvo ir sasiets ar risiku, un tad ar žēlastību, ka neveiksmi. Turklāt dovira un povaga administratīvajās organizācijās cilvēki var būt iecietīgi pret neveiksmēm. Neveiksme nav vainojama dalībā organizācijā. Vadības sistēmu var izmantot arī, lai sasniegtu augstu standarta panākumu līmeni.

Jaunu iespēju iespēja, kas ir izglītības organizācijas pamats, pašražošanas vimags. Šīs jomas būtība ir nevis tradicionālo līdzdalības formu izstrādē pārvaldībā, bet gan administratīvo lietu nodošanā, dodot ādai likumīgas tiesības patstāvīgi pieņemt un ieviest risinājumus savas kompetences ietvaros. Kontrole no aplenkuma līknes puses un gala rezultāta iztaisnošanas. Perevaga paļaujas uz pašdisciplīnu un paškontroli.

Lai varētu atklāt jaunas iespējas, ir nepieciešama savlaicīga un pieejama informācija. Pašregulācijas attīstība nozīmē spēju noraidīt un intensīvi apmainīties starp darbiniekiem, piekļuvi nepieciešamajai informācijai, efektīvu komunikāciju starp amatpersonām un citiem institūcijas locekļiem.

Ar programmatūras produktu izstrādes zīmola līdera kompānijas "Microsoft" palīdzību tas ir veiksmīgi izstrādāts un veiksmīgi ieviests elektroniskās sistēmas organizēšanā, kam būtu labi aizsargāt korporatīvos vadītājus pirms tam.

Lēmuma svārstības visbiežāk izraisa tas, ka tie tiek maldināti un realizēti, tad informācijas nodošanas pašregulācija un resursu maiņa organizācijas vidū, lai padarītu tos paštaisnus. .

Zināšanu kultūra. Zināšanu kultūra ir vērtīga korporatīvā filozofija, kas ietver uzņēmuma pamatprincipus un vērtības, kas ved uz stratēģiskiem mērķiem, prioritātēm, zināšanu pārvaldības stratēģiju, lai mācītos no savas biedrenes. Vona var parūpēties par tādas atmosfēras un vides izveidi uzņēmuma sportistiem, kāda tā tika saņemta pirms visu uzņēmuma sportistu sistemātiskas uzkrāšanas, plašas paplašināšanas un regulāras zināšanu apmaiņas. Sīkāk par zināšanu kultūru, її pamatvērtībām, mērķu motivēšanas veidiem. 5.

Zvanīt T., Kenedijs A. Korporatīvās kultūras: korporatīvās dzīves rituāli un rituāli. Addison-Wesley Publishing Company, 1998.