Kultūras organizēšanas tradīcija. Organizācijas kultūra. Lieta "Uzņēmuma LEVI STRAUSS organizatoriskā kultūra"

Ievads ………………………………………………………………………………………… .3

1. Izpratne par organizācijas kultūru ……………………………………………………… ... 4

1.1 Korporatīvā un civilā kultūra …………………………………………………………………………………………………….

2. Organizācijas kultūras parametri un pamattipi …………………………………… 8

2.1. Organizācijas kultūras tipoloģija U. Ouchi …………………………………………… 11

2.2. Organizācijas kultūras klasifikācija M. Bērks …………………………………… ..14

2.3 Organizācijas kultūras klasiskā tipoloģija ……………………………………… 15

Secinājums …………………………………………………………………………………… 18

Atsauces …………………………………………………………………………… ..19

Ieeja.

Skatiens uz organizāciju kā garu, kā šķiet, tomēr ir tās mērķu inteliģence, šī brīža jēga, šīs uzvedības vērtības, vikis uz organizācijas kultūras izpratni. Formas organizācija ir spēcīgs tēls, kura pamatā ir produkta un pakalpojuma īpašā kvalitāte, pratsivniku uzvedības noteikumi un morāles principi, reputācija sabiedrībā utt. Visa pieņemšanas sistēma pasākumu organizēšanā un lēmumu pieņemšanā pirms sertifikāta izsniegšanas, uzņemšanas formas un līdz darba rezultātu sasniegšanai, veiksmes rezultātu organizēšanas rezultātā. Gada organizēšanas kultūra ir būt konkurētspējas galvenajai amatpersonai, it īpaši, ja esat stratēģisks cilvēks. Kultūra ir sistēmiska, es vēlos palīdzēt organizācijas dzīves pusēm. Tas ir konteksts, pie robežām un plūsmā, kas plūst cauri organizēšanas procesiem. Kultūras ietekmēts, tas sāksies ar savas organizācijas plašumu un dziļumu, tautas pamatu atpazīstamības līmeni. Kultūra attīstās, lai kustētos organizācijas locekļu mijiedarbības procesā, kā arī sociālās un biznesa inteliģences, nacionālo-suverēnu un etnisko amatpersonu, mentalitātes plūsmas. Gada cilvēki bieži veido paši savu kultūru, normas un noteikumus, pasīvi tos neatņem.

Izmantojot eseju, šāda pedagoga ievadīšana ir kā organizēšanas kultūra un organizācijas kultūras klasifikācijas aplūkošana, balstoties uz dziedāšanas parametriem.

1. Izpratne par organizatsiynoy kultūru.

Kultūra in zalnulyudskom sensі - vēsturiski dziedošs mūsu suspensijas un cilvēku attīstības līmenis, rotācijas dzīves organizācijas formās, sociālo un materiālo un garīgo vērtību attīstība.

"Pid organizācijas kultūra Ir vēsturiski izveidojusies svešzemju tradīciju, vērtību, simbolu, saiknes, formālo un neformālo uzvedības noteikumu sistēma administrācijai un personālam, simtiem cilvēku, viens pret vienu un viens stundu. Citiem vārdiem sakot, kultūra ir šīs indivīdu grupas dzīvesveids, ko tā saprot un neapzināti pārņem un nodod no paaudzes paaudzē. Cilvēkam, kam ir nozīme, kultūra ir uzvedības un uzvedības metožu pārākums. Viena kultūras elementa unikalitāte ir ražot, kamēr nav divu grupu, lai tās varētu spēlēt vienās domās;

Organizācijas kultūra nav brīvi saistīta ar organizācijas uzvedību, kurā tā tiek uztverta: kervnik uzvedība; grupas uzvedība; Individuāla uzvedība (īpaša uzvedība). Galvenā staba meta-organizējošā uzvedība ir palīdzēt cilvēkiem būt produktīvākiem attiecībā uz viņu apstākļiem un samazināt apmierinātības līmeni. Procesa īstenošanai esam izveidojuši centrālo ādas parauga okremo uzstādījumu un visu organizāciju kopumā.

Organizācijas kultūra kā informācijas centra elements vienkārša organizācija. Oskilki ir pati organizācija є piekares sistēmas daļa, ї dilov kultūra є noliktavas piekares kultūra. Organizācijā ir zināms, ka tas ir pašreizējās kultūras, kas ir veselīgais konservatīvisms, sāncenšiem, kā arī to, tostarp alternatīvo, kultūru sāncenšiem, kas ir visas galusas reformu līdzstrādnieki. Tomēr būs vairāki cilvēki, kuru nostāja ir absolūti vienaldzīga." 1

Pēc organizācijas domām, vikona kultūrai ir zemas svarīgas funkcijas:

Okhoronna Polyagaє stieņa galā ir no nevainojamām jaunām injekcijām. Vona caur mazo, ar normām apjozto sētu apzinās, ka specifiskās nepareizās interpretācijas loģikas formulējums (ieskaitot to pašu vienprātību).

Integrējot viņiem ir lepnuma sajūta par piederību organizācijai, identificējot sevi ar to.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Organizācijas teorija.- M: Іspit, 2006-319s

Regulēšana vajadzīgās sociālās un psiholoģiskās klases pielāgošanas funkcija, cilvēku uzvedības noteikumi un normas, labs kontakts gaismas gaismā, pietrūkst izpratnes locīšanas situācijās, samazināta apjukuma iespēja. Qia funkts_ya vvazhaєtsya galvenais.

Komunikatsiyna Vizualizācijas funkcijai ir liela nozīme kontaktu dibināšanā starp cilvēkiem, viņu sapratnē un saiknē starp viņiem, nakšņošanai prātā. Tse paātrinās informācijas apmaiņu un saglabās administratīvo vidi ekonomiju.

Adaptīvs funkcija tiks noteikta apmaiņā pret cilvēku piesaisti organizācijai, viens pret vienu, kas līdz pēdējam pusmūžam. Vona apzinās caur visām uzvedības normām, rituāliem, ceremonijām.

FUNKCIJA ORIENTOVNA Novirziet dalībnieku aktivitāti vajadzīgajā kanālā, mums ir zalous zmist uzvedību.

Motivācija nepieciešamās stimulācijas funkcija. Tse sasniegt, piemēram, rakhunok iekļaušanu kultūras kontekstā augstākajiem mērķiem, lai sasniegtu tos, princips, vainīgs visiem normāliem cilvēkiem. Apņēmīga, kultūras un varas funkcija formulējot imidzhu organizācija, tobto. її uz tēlu vēsuma acīs. Viss tēls ir iedzimta cilvēku imitācijas sintēze ap kultūras elementiem tsilei, nadai, timam šonaimenshei nemanāmā veidā, majestātiskā emociju uzliesmojums.

1.1. "Korporatīvās" un "kopienas" kultūras veicināšana.

Organizācijas kultūra universitātē nozīmē dzirdēt jaku biznesa kultūra (korporatīvā kultūra), bet plašajam - jaks organizācijas kultūra, Tas ir balstīts uz zalnoludskikh vērtībām. Tajā pašā laikā organizēšanas kultūras pamatā ir organizējošas vērtības, kas rotē izpausmēs par dziedātāju maiņu, formām, organizēšanas funkcionēšanas metodēm, kā arī organizācijas biedru pilnvarām. p align = "justify"> Organizējot vērtības, organizēšanā jāizmanto arī pirmssociālās uzvedības normas.

Jēdziens "organizācijas kultūra" ir cieši saistīts ar "pilsoniskās kultūras" un "korporatīvās kultūras" izpratni. Ievērojamu un praktizējošu konsultantu bagato vvazayut par labākām uzvarošām kategorijām visdažādākajām organizēšanai raksturīgām izpausmēm. Korporatīvā і kopienas kultūra іsobluyuyut divus organizācijas attīstības posmus. Kādi ir svarīgi norādījumi 1. tabulā.

Korporatīvo kultūru - tse konkurences un cīņas kultūra (par panuvannya uz tirgu). Lai sasniegtu savas intereses, organizācija ir gatava praktiski balstīties uz morālo un psiholoģisko raksturu, lai tā tiešā veidā nevilinātu savas izpratnes ekonomiskus un juridiskus slēpņus. Korporatīvā kultūra spēcīgi rūpējas par organizāciju kā dzīvu organismu, kura dzīvība ir svarīga ādas vides daļai. Viss ķermenis dzīvo saskaņā ar saviem likumiem un vienkāršiem cilvēkiem, pamatojoties uz garīgām vērtībām un viena plāna normām. Arī deklarācijā par uzvaru organismu savijas strādnieku autonomija un brīvība, augot līdz neatliekamai nepieciešamībai sasniegt organizāciju.

Hromadjanska organizēšanas kultūra peredbachak, scho rinok ir telpa konstruktīvai mijiedarbībai ar līdzvērtīgiem partneriem. Maģija šeit ir atšķirīga. Organizācijas galva nav pannuvannya chi pārvarēt vājākus pretiniekus, bet gan sportiskuma vēriena paplašināšana, prātu pavēršana pašrealizācijai profesionālās darbības dziedāšanas sfērās. Gromadjanskas kultūra attīstās pakāpeniski, vienlaikus palielinoties birokrātijai un vidomijai. Vona kļūst acīmredzama postindustriālās apturēšanas stadijā, kad parādās jaunais dzīvesveids, un ir maldinošs un kritisks dialogam un produktīvai mijiedarbībai ar citām kultūrām.

1. tabula. Organizācijas kultūras veidu raksturojums

Kultūras attīstības rādītājs	Organizācijas kultūras tips
	uzņēmumu	hromadyanska
Orіntаtsіya	Regulēts un regulēts galvenajā organizācijas iekšējā dzīvē	Tieši par iekļaušanu organizēšanā līdz plašākai sabiedrībai spilnoti
Redzamības stadija	Zakrita (vai nap_vzakrita) ir sistēma, kas savienos "ievadi" trešo pušu dalībnieku organizācijā	Ir pieejama atvērta sistēma citu dalībnieku pieteikšanai, kuri formāli neveidojas pirms organizēšanas
Autonomijas posms	Organizācijas dalībnieku speciālistu un grupu pārpilnība	Īpaša autonomija, domājot par organizatoriskām un juridiskām normām
Daudzpusības līdzvērtība	Organizatorisko normu un pieņemto risinājumu vienveidība un vienveidība	Kultūrizglītības plurālisms un tolerance starp uzvarētājiem un apmaiņām (ārzemju stratēģijas acīmredzamības dēļ)
Kerіvnitstva stilā	Direktīvs pamatdarbības un komunikācijas stils organizācijā, kas mudina uz vertikāli	Demokrātija organizācijā, horizontālo izmaiņu pārskatīšana
Risinājumu pieņemšanas mehānisms	Deklarēts, pamatojoties uz formālu lielu prioritāšu un attīstības deklarēšanas sistēmas organizāciju vai pieņemta tā	Vibrējot prioritāros lēmumus, kas redzami no apakšas kalnā, kas ir bagāts ar to, kas ir pareizi no domas par formālo standartu
Īpašuma loma	Grupas (kolektīvo) ideālu un organizācijas vērtību dominēšana pār indivīdu	Individuālu un īpašu slēpņu pārdefinēšana, ziņkārība pirms saskaņošanas ar aizdomīgām interesēm
Tradīcijas	Racionalizētu risinājumu pieņemšana ar tradīcijām, kā arī organizēšanā.

Organizācijas kultūra (OK) ir viena no galvenajām vadības kategorijām, svarīgākajā prātā tā ir vērtību sistēma, ko veido uzņēmuma vērtības, samierināšanās, uzvedības normas.

p align = "justify"> Spontāni ir izveidojusies organizācijas kultūra, kas var tikt pārveidota par organizācijas attīstību, sasniedzot stratēģiskus un taktiskus mērķus. Saikne ar efektīvas vadības mērķi ir pastāvīgi piesardzīgu un mērķtiecīgu izmaiņu nodošana uzņēmuma kultūrā.

Tas ir spēcīgs OK, jo tas ir viens no uzņēmuma konkurētspējas pamatiem, investīciju nestabilitātes faktors, podolaņas krīze un augošas izaugsmes drošība.

Organizācijas kultūras veidolā tie atspoguļo gan vārdu, gan iekšējo prātu. Starp tiem ir visnozīmīgākie:

pirmo kervniku un vasniku īpašās iezīmes;
uzņēmums ir ieviesis biznesa modeli un stratēģiju;
darbības sfēra;
organizēšanas dzīves cikla posms;
uzņēmuma resursa klātbūtnē, cilvēku un tajos esošo priekšā.

Aktīvie darbības rezultāti, kas noved pie organizācijas kultūras attīstības, izpaužas modrībā:

efektivitātes un vadības attīstība;
pracivniku lojalitātes veicināšana;
pozitīva tēla veidošana un tā sauktās aktīvistu reputācijas uzlabošana;
uzņēmuma ievērošanas pielāgošana robotam;
vērtīgāko darbinieku stimulēšana un uzlabošana;
draudzīga sociālā un psiholoģiskā klimata nodrošināšana kolektīvā.

Galvenā loma sasniegtajos perekhovannyh rezultātos klikšķu vadībā pārtikas un vidējā līmeņa vadības organizācijas.

Tāpat kā galvenie kultūras veidošanās cēloņi ir aizsācēju darbība un izskanējis organizācijas kodols, biznesa ideja, organizācijas dibināšanas vēsture.

Loma ir kultūras organizēšanas loma.Šo prakšu vidū bija tikai viens iemesls, kāpēc uzņēmumam bija labi ar uzņēmumu, kas tika izveidots pirms ofensīvas:

dziedoša uzņēmuma tēla forma, kas novedīs pie jebkura veida uzņēmuma attīstības un iepludinās to uzņēmuma reputācijā, nodrošinās klientu un partneru lojalitāti;
soļu sākšana uz sociālajām tiesībām, sportistu reģistrācija, visu organizācijas biedru gara atzīšana stratēģisko mērķu sasniegšanā;
institūciju administrācijas nodrošināšana (izveidota) organizējot uzvedības standartus;
papildu palīdzība, lai spіvrobіtnikov otrimat paziņojumu par organizāciju identitāti;
strādnieku studiju tempa iepludināšana vietējās nozares efektivitātē un atzinībā (lojalitāte);
strādnieku veiktspējas stimulēšana;
sprobiešu forma nedaudz atgādina uzņēmuma garu un lepnumu;
є svarīgs stabilitātes un ofensivitātes dzherelis, pārmaiņas strādnieku vidū vispārējā tirgus drošības skatījumā;
jauni darbinieki є pākstu integrācijas organizators organizācijā, apgūstot organizācijas pieņemtās uzvedības normas;
robotu pašnovērtējuma kvalitātes un kritēriju standartu noteikšana;
pateicoties konkurētspējīgai darbībai un vadošajam nemateriālajam aktīvam;
darījumu vitrātu samazināšanās, jo uzlabojusies naudas summas savstarpējo attiecību sakārtošana.

Citiem vārdiem sakot, kultūras organizēšana ir vesela sistēma (nevis

to formāli formalizē) tie, kas ir sveši organizācijai un kurus aizsargā kultūras, ētikas, morāles un citu postulātu dalībnieki (neapzināti), kas balstās uz mērķiem, organizēšanu, iekšējām autoritātēm, iekšējām valdības aģentūrām.

Postulāti tiek atzīti zinoši paši savu rotāciju tajos, kas veidojas spontāni, un to mācās deklarēt vērtību un izlīguma organizatori un dalībnieki, normas, principi, noteikumi, procedūras, standarti, sociālā un sociālā uzvedība, tradīcijas. , manieres, rituāli.

Kultūra ir salokāma parādība, tā ir atkarīga no individuālas organizācijas.

Efektīvas organizācijas kultūras pazīmes. Kā galvenās fachivtsi pazīmes saskatiet šaurības pakāpienus ar organizācijas pēdējā un iekšējā vidus iepriekšējiem parametriem:

kultūrētiskie un morālie postulāti, kas ņemti no apturēšanas;
organizācijas uzņēmējdarbības (darbības sfēras) īpatnības;
organizācijas attīstības stadija;
ko veido liels organizējošās uzvedības modelis, pārpratums, pagalms, stratēģiskie mērķi, dominējošais uzvedības stils, kontroles būtība, indivīdu intereses, grupa un organizācija kopumā.

Galvenais parametrs ir uzgodzhenstvo iz normatīvie iekšējie dokumenti.

Burkhlivy jēdziena OK izstrāde kā uzņēmuma konkurētspējas veicināšanas instruments 1980. gadu pirmajā pusē. n. Pašreizējā biznesa teorija un prakse ir trīs pamata savstarpējās modalitātes tieši organizācijas kultūras analīzei.

Pirmkārt, OK ir specifiska vidējā līmeņa vadība, kas demontē vadības sistēmas elementus un organizē procesus. Brīnišķīgi, kādā modelī darba ņēmēju uzvedība organizācijā pirmajā vietā un pa vidu.

Citiem vārdiem sakot, labi, dāņu valodā tas ir īpašs vadības instruments (“psiholoģiskais aktīvs” - G. Hofstead; nemateriāls aktīvs), kas balstās uz viņu aktīvistu vērtību un organizē impulsu efektivitātes pieaugumam. .

Trešajā vietā OK vistupaє jaks pašpietiekams vadības objekts.

Analīze ir OK, ja šādas pozīcijas parāda, ka nav sliktas un labas kultūras, nav situācijai adekvātas vai neatbilstošas kultūras, kā izrādījās, gan jauniešiem, gan organizācijas iekšējam vidum.

Ričards Barets ir sadalījis klasifikāciju, kurā iekļauti septiņi uzņēmumu veidi, kuru pamatā ir kritērijs uzņēmuma kā tirgus apakšstāvokļa attīstībai konkurences apstākļos. Galvenie novērtējuma parametri ir līderības veids un vērtības.

Pirmā (zemākā) līmeņa uzņēmumiem galvenā vērtība ir finanšu stabilitāte, vīzija. Vēl viens standarts ir vērtības, kas saistītas ar ikdienas kopienas izpausmi no cilvēkiem, kas ar viņiem dzīvo, viņu apmierinātību. Trešais līmenis ir organizācijas centrēšana, kas vērsta uz rezultātu efektivitāti.

Analīze, ko veica Barets, ļauj turpināt nesvarīgu procesu, faktu, ka tiks veikts vairāk organizēšanas laiku. Viņam nepietiek to pārdot līdz ceturtajam-piektajam pakāpienam uvagi centrā - inovācijas, jaunums un attīstība personālam, aizmugurējā telpā.

Līnijas otrā pusē uzņēmuma vērtības ar uzņēmumu ieguva pieprasījumu pēc globālās misijas, nākotnes scenāriju plānošanas, atsauces sociāli vizuālās uzvedības; korporatīvā sabiedrība, viņu organizāciju apmācība.

p align = "justify"> Īpaši cieņā ir pievērst uzmanību tam, ka, lai pazeminātu tā saucamās "kultūras entropijas" līmeni, kā izpausties "enerģijas" daļas izšķērdēšanā apjukums, intriga, tēla piedzīvošana, tā teikt. zatiskannya "negatīvo vērtību" brekšos.

Veiksmīgi pārbaudīta kultūras transformācijas metodoloģija, kas balstīta uz atklātajām dienas vērtībām un vispārēju organizācijas uzvedības uzlabošanu. Tika atklāts, ka pietrūkst nedarības starp tiem, kuri ir apmierināti ar sportistu skaitu robotu veidolā, viņu dēļ uzņēmuma vērtības un biznesa izaugsmei augošie uzņēmuma partneri. kompānijas.

Pirmkārt, ir vainīgi paši vadītāji, viņi ir vainīgi plašākā vērtību lokā, lai pārietu uz menedžmentu, ko es saukšu par "komandu vadību".

Sistēmisks pidhids pirms kultūras kultūras. Ikdienas vadībā kā zinātnē un praktiskumā organizācijas kultūras analīzē ir efektīva sistēmiska reakcija.

Organizācijas kultūras elementu noliktava ir lieliska. Visbiežāk tiek pieņemts iekļaut līdz pilnam vērtību apjomam, jo tiek pievienota lielākā daļa organizācijas biedru un galvenie skolotāji; uzvedības normas; pamatvērtību īstenošanas nodrošināšanas (atzīšanas) kārtības noteikumus; Vērtību un normu instrumenti un uztveršana (tulkošana) citām strādnieku paaudzēm; emocionālā informācija (simboli, mova, rituāli, skaņas, vadības prakse); informācijas sistēma vietnē; sociālā un psiholoģiskā klase.

Fakhivtsi vvazhayut, ka jebkuras organizācijas kultūras pamatā ir jābūt vērtībām un uzvedības normām.

Vērtības ir šīs parādības objekti, ja paskatās uz subsīdiem, kādi tie parādās kopā ar to darbības mērķiem un principiem.

Vērtīga izpratne ietver gan sociālo aspektu, gan saites sociālās organizācijas integritātes saglabāšanai, gan vadību. Jo ostannomu vipadku tikai pagātnes par tsіnnostі scho virazhayutsya in strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії, tsіnnostyah-zasobah ka resursi scho zabezpechuyut її funktsіonuvannya ka rozvitok (napriklad, takі tsіnnі par organіzatsії yakіsnі raksturlielumiem personāla jaku distsiplіnovanіst, іnіtsіativnіst šī kreativnіst, stresostіykіst, poryadnіst ka chesnіst toscho) .d.) tie iekšējā vidus parametri un spēks (piemēram, pavēles gars, vadības griba), kas ļauj sasniegt vērtību.

Vērtības-mērķi No strādnieku valdošo organizāciju, grupu (visu centru organizācijas) un individuālo (speciālo) vajadzību īstenošanas tas veidojas organizācijas pozicionālā cikla vālīšu posmos. Tajā pašā laikā sākotnējo lomu spēlē meistari un ierēdņi, spēks, kompetences līmenis, vadības stils, raksturs ir pārāk tievs. Būtiskā vērtība būt vienotam organizācijas darbības galvenajā meta - misijā, kuras realizācija iespējama caur populārākās vidusšķiras apakšgrupu vajadzību apmierināšanu.

Pievienotā vērtība un instrumenti(vērtības, kas ļauj sasniegt organizācijas galu, jo vadības princips, kā arī personālam ir pārāk mazs.) Kā likums, tiek stepēta stīva un regulāra saikne starp vērtībām-mērķiem un mērķiem-zasoba. Paliekot bagātam ar to, kas slēpjas visu organizācijas biedru darbībā. Piemēram, organizācijas vadības principu pārzināšana palīdzēs attiecīgās veselības organizācijas darbiniekiem ievibrēt savas uzvedības formas darbības procesā, pašā lielā panākumā organizācijas disciplīnas sasniegšanā. . -Koshty pielāgot (polishyut) imidge organizācija.

Praksē tas nereti izpaužas augstākās vadības deklarētu, bet formāli misijā iedomātu, augstākās klases vērtību-mērķu, kas reāli īsteno augstākās klases vai īpašus pamatdarbības mērķus (arī tos, kas ir rupji). Bieži vien vērtību organizēšanā tās ir dienas prātā vai šķiet, ka tām ir atņemti īpašnieki un/vai apmeklētājs. Nekonsekventi, nenovērtējot darbinieku informēšanas par organizācijas attīstības organizēšanas rentabilitāti nozīmi. Mobilā apziņā ierēdņa loma ir vāja.

Vērtības var būt pozitīvas vai negatīvas, tā sakot. tieši uz organizācijas efektivitātes un vadības efektivitāti.

Organizatoriskās uzvedības normas, noteikumi un procedūras. Tse

sava veida uzvedības un darbības standarts, ko pieņēmusi organizācija. Х. Tsi normas kalpo kā situāciju uzskaitījums chi obstavin, tiem, kas vikonuyutsya dziedāšanas noteikumus. Smaka ieslēdz ochіkuvannya par to, ko cilvēki domā par tsіy situāciju.

Krievu menedžmenta modelī ir liels skaits normu primus, izaugsmei caur sankciju sistēmu un stagnācijai, ka / abo brīvprātīgi pieņemot un pieņemot noteikumus. Praktiski pievieno apvainojumu traumu metodēm konkrētas situācijas klātbūtnē, bet vēl vienu, neprātīgi, є samazinām, lai nodrošinātu vērtību saglabāšanu svarīgajai komandas daļai.

Nosakot jomas normas, pirmkārt, strādnieku uzvedības regulēšanā, uzvedības nodošanas veidā un sociālo aktivitāšu koordinēšanā, ...

Noteikumi ir skaidri saistīti no normām. Noteikumi Noteikt dziedošo uzņēmumu statusu sociālo apsvērumu dēļ, regulēt un kontrolēt vadības dialoga sistēmas attīstību. Lai iesaistītos, saistošie noteikumi dziedāšanas situācijai un konkrētai darbinieku grupai. Normas un noteikumi ir pārmaiņu, dinamisma parametri, kā likt tiem izskatīties tā, it kā viņi skatītos uz organizēšanās, grupu vai kaut kādu (parasti atslēgu) garu.

Galvenais vērtību un normu noteikšanas veids (pieņemšana) ir augstākās vadības nozīmes demonstrēšana, to nostiprināšana un reģistrēšana jaunajos iekšējos normatīvajos dokumentos, vadības principu ieviešanas sašaurināšanās valsts pārvaldes iestādēs. speciālo organizēšana Pati Vishcha Lanka ir atbildīga par korporatīvās kultūras projekta attīstības organizēšanu un galvenajām iezīmēm. Vēl nebijušu apmeklētāju prāti nāk veidot un attīstīt korporatīvo kultūru personāla vadības kontekstā, lai plašākai sabiedrībai skaistākā prakse būtu informēt par apmācību kopējās kvalitātes efektivitāti. Šīs idejas pamatā ir krievu mentalitāte.

Tas ir simts elements, kas nodrošinās gan efektīvu OK pārvaldību, gan emocionālo informāciju un vēsturi. Visizplatītākais kultūras organizēšanas instruments. Organizācijas kultūras vadības vadītājs (vadītāji, apmācīti konsultanti) ietver plašāka kultūras formu organizācijas kultūras vidus veidošanu, kas ir dziedāšanas cikla un saiknes būtība. Starp kultūras formām ir redzami: simboli; mova; mіfi; leģendas un vēsture, iekšējās uzņēmējdarbības un sabiedriskās darbības skaņa un rituāli (ieskaitot rituālus, ceremonijas, žogus).

Kā OK sistēmas elementu var apskatīt informācijas sistēmu. Apakšsistēmas sistēmas ietvaros organizācijā papildus formālām, neformālām kultūras aktivitātēm un kanāliem notiek informācijas nodošana un apmaiņa organizācijas biedru informācijas veidā. Kad tsomu virіshuєtsya komplekss zavdan, Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami par vstanovlenі noteikumiem vimogi, struktūra i mehanіzmi її upravlіnnya ka zmіni scho šeit vadošs іnformuvannya par dosyagnennya, uspіhi i nevdachі, fіltratsіya i korektsіya zovnіshnoї informácie, viznachennya pasūtījumu zasvoєnnya navchalnoї informácie, pirmkārt, visiem vadītāji un galvenie skolotāji (zināšanu vadība, atslēga uz uzņēmuma organizācijas kompetences apgūšanu); informācijas bāzes izveide un aktualizēšana vadības lēmumu pieņemšanai, jauno sportistu pirmā informācija iekšējās vides pielāgošanās paātrināšanai; jaunu prātu radīšana koordinācijas funkciju attīstībai (informācija par stratēģisku un racionalizētu vadību, prijomijas samazināšanu un apraides metodēm); Informācija par zahochennya un sašaurināšanos motivācijas funkciju īstenošanas kontekstā.

Sociālā un psiholoģiskā klase ir vesela grupas iekšējās komunikācijas sistēma, kas parādās emocionālā noskaņojumā, kopienas padomē un darbības rezultātos. Pastāv saistība ar kolektīva sociālo un psiholoģisko nometni, centrālo ideju raksturu, parasto cilvēku maldīgajiem priekšstatiem un citiem. Sociālais un psiholoģiskais klimats, kas var būt draudzīgs un viegls, pamatojoties uz komandas labestību, un mēs sākam kā vidusšķira un attīstām komandu, lai mēs varētu ieplūst bez vidus, pamatojoties uz komandas funkciju. citi dalībnieki.

Pārvaldniekam ir ārkārtīgi svarīgi atcerēties vai palīdzēt parādīt neveselīgu sociālo un psiholoģisko klimatu (piemēram, bremzējošs radošums un inovācijas, ēdiens, pātaga, piddzhuvannya, apmaiņā pret viņa pokrivnitstvo, kas nav apļveida garantija)

Vivchennya kļūs par sociālo un psiholoģisko klasi, lai sniegtu papildu palīdzību injicēšanas OK novērtēšanā. Uzņēmuma darbība ir pozitīvi negatīva.

Organizācijas kultūras gudrā struktūra ir pacēlusies līdz dokiem, tā ir izaudzināta līdz saprātīgam termiņam.

Speciālists E.Šeins tādus būves terminus, kas zināmi iepriekšējos gados, saskata kā deklarētas un reālas vērtības, artefaktus (kurus viegli atcerēties, bet viegli atšifrēt), pie mājas). Var pārliecināties, ka sistēma ir kārtībā kā struktūru daudzveidība, kuras var mainīt: standarts, organizatoriskās formalizētās un neformālās formas) informācijas plūsmas, komunikācijas raksturs no informācijas pozīcijām, tiešais process. no iekšējās vibrācijas PR); sociālo un psiholoģisko pārmaiņu struktūra, kā uzsākt darbinieku uzvedību organizācijā (līdz statusam, kolēģiem, klientiem); strukturēšana vzaєmnih simpatіy, viborіv, perevag, rozpodіl lomas organіzatsії (konstruktīva un destruktīva, kas іn.) vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv, konflіktnіst, pārstāvība pirms kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova ka mіfologіchna struktūra (korporativnі perekazi ka іstorії, mіfi ka leģenda uzņēmuma profilu, її spіvrobіtnikіv і kerіvnikіv, varoņi аnd antiheroіv, іgry, kurā spіtіvіtniki un priekšnieki (ir “labie” un “ļaunie”). sauklis ir ta ін.

Organizācijas kultūras sastāvdaļas. Fakhіvtsі ka prakse redz šādas OK pamatkomponentes - vadības kultūra, virobnіstva kultūra, ārējo zvanu kultūra (īpaši ar klientiem un investoriem), kultūra, cilvēku ar specialitātēm kultūra.

Tai ir sava vadības kultūra, tostarp tādi segmenti kā sarunu, sanāksmju, izklaides, biznesa un kopienas kultūra, reklāmas kultūra un komunikācija ar sabiedrību.

Organizācijas kultūru racionālā veidā var saskaņot dažādas cilvēku kategorijas pēc viņu statusa, psiholoģiskā profila, informētības, kvalitātes, rakstura, materiālā stāvokļa utt. Tātad, pirms mēs uzņemamies robotu, jaunu spіvrobіtnik

Ir pareizi publicēt to cilvēku uzvedību, kuriem šķiet, ka viņus nevēlas neatpazīstamas likumsakarības, jo viņus ierobežo nepieredzētas vērtības. Tiklīdz organizācijā ir ielikts adaptīvais robots, jaunpienācējs var viegli un nesāpīgi iekļūt problēmu skaitā, iekšējā vidus dēļ, kuram ir nepieciešams ienest noteikumus un noteikumus, piemēram,

p align = "justify"> Organizācijas kultūra ir laba, lai cilvēki redzētu, kā organizējošās vērtības tiek pārveidotas par individuālām un kolektīvām, vai pievienotos tām uzliesmojumā.

Šādā rangā OK par prats_vnikov viconu zemām funkcijām: otsenno-normatīva, mērķtiecīga, instrumentāla, motivējoša (vai demotivējoša), sociāla un psiholoģiska zaistu.

Strādniekiem, labi, esmu uzstādījis strādnieku uzvedības regulatoru, kas ir svarīgs personāla darba stimulēšanas (vai atturēšanas) līdzeklis, labas veselības un normāla sociālā un psiholoģiskā klimata rādītājs.

OK īpašniekiem - vadības un personāla gatavība realizēt īpašnieku intereses, konkurētspēja, resursu attīstība un faktors, kas nosaka biznesa vērtības novērtējumu (komercorganizācijām).

Korporatīvās kultūras čūska. Prakse rāda, ka galvenais faktors ir organizācijas kultūras veidošanās un attīstība, labklājības kodolu draudzīga klasesbiedra veidošanās, kas saistīta ar viņu īstenoto vērtību asimilāciju, un skaidri izteikumi par līdzjūtīgajiem.

Uzņēmuma īpašnieku un vadītāju amati bieži vien ir balstīti uz oriģinālu, dažām viņu izveidotajām atsaucēm un nerakstītiem biznesa uzvedības standartiem un noteikumiem, lielākoties tie nav apdrošināti iespējamo apstākļu gadījumā. un deformācijas.

Visvairāk navazhliv_shim oficiālais kalps OK ir tuvējā otochennya uzņēmuma vidus. Uzņēmuma biznesa modeļa dinamiskums noplicināšanas jomā jau no paša sākuma izvirzīs uzņēmumam uzņēmuma priekšā nepieciešamību pēc izplatīšanas un vērtības. Tā, piemēram, viens uzņēmums var pievienot mazliet izsmalcinātības un augstu kvalitātes pakāpi, unikālus produktus (pakalpojumus). Uzņēmumam іnshoї raksturīga produktu realizācija vidējā kvalitātē, kaut arī par pavisam zemām cenām. Rezultāti kļūst par dominējošiem centienos uzlabot izmaksu līderības līmeni. Acīmredzot īpaši svarīgās krīzes apziņā tiek izstrādāti korektīvie pasākumi, kas tiek ieviesti organizācijas kultūrā, un vadītāji-mobilizētāji čakarējas, lai cīnītos pret finansiālu un citu grūtību mugurām.

Svarīgi, lai formulētu efektīvu OK є ienākt apmācībā efektīvas darba attiecības. Speciālajā literatūrā no tā tiek atbrīvoties, lai attīstību un vērtību varētu attīstīt atbilstoši biznesa būtībai un specialitātes īpatnībām, kas nepieciešamas robotiem. Tāpat, piemēram, uzņēmumam savu darbinieku vidū būs jāredz kritiskas un dinamiskas kopienas, kā arī neformāli ikdienas ziņojumi, vienkārši jebkurā gadījumā problēmu skaitā ir lielas izmaiņas. Es navpaki, saucu ar іnshі vērtībām, komūnu raksturs un stili dominē uzņēmumos uz autoritāru klerku bāzes. Nopietnu injekciju uzņēmuma organizatoriskās kultūras dzirnavās dos arī darbaspēka, sociālā, statusa, izglītības un kvalitātes noliktavas struktūra.

Nacionālās tradīcijas, kultūras specialitātes, valsts pārvaldības statusa pozicionēšanas veidi (K/R atribūtu vietnieciskums), stratēģisko lēmumu pieņemšanas tehnoloģija (augstākās izglītības iestādes gadījumā, kā arī vadības apguve). organizējot zagal.

Spēcīgas organizācijas kultūras vīzijas kritēriji. Zinātnē un praksē kultūras spēks balstās uz zemiem kritērijiem. Pirmkārt, medību plašums un darba ņēmēju organizēšanas un organizēšanas pamatvērtību pārņemšana. Citādā veidā iespiešanās dziļums ir OK, tobto. cich vērtību senču soļi.

Organizācijas praktiskā līmenī ar spēcīgu kultūru viņi veido tādu vērtību un normu kopumu, piemēram, sasaista komandas dalībniekus, ņemot vērā organizācijas mērķu sasniegšanas procesā. Tse daє Es esmu ļoti svarīgs konkurences priekšrocībām.

Iekārot spēcīgu kultūru nav viegli. No vienas puses, ziņu organizācijās joprojām nav iespējams redzēt zalnorozdiluvannyh vērtību formulējumu. No otras puses, bagatech veselīgajā organizācijā caur integrētā robota redzamību, no OK pamatvērtību viedokļa, tas tiek zaudēts "novājinātajā" nometnē.

Zīmīgi, ka spēcīga kultūra var būt par svētību organizēšanai. Ir ļoti labi mainīt domas, lai gūtu panākumus riskantu prātos, dinamiskas pārmaiņas pasaules pasaulē ar augstu konkurences līmeni. No malas kultūra šādā stāvoklī tiek pasniegta ar sutta membrānu ceļā, lai veiktu nepieciešamās izmaiņas organizācijā. Ir vērts atzīmēt, ka jauninājumi vālīšu stadijās vēl nav iesakņojušies un prasa papildu attēlus. Visas izmaiņas ir parādītas plašā OK diapazonā, kā arī nepieciešamie jauninājumi. Tāpat nometnei ir zumovlyu ieteikums tikpat spēcīgas kultūras veidošanai organizācijā. Tādā kvalitātē OK transformējas nevis stilā, bet gan konservatīvākā vidusdaļā.

Vāja kultūra, kā likums, pastāv, de її vienkāršam formulējumam nav pietiekami daudz vērtības. Organizācijās ar vāju kultūru organizācijas uzvedības koordinēšanai nepieciešams spirāli ieiet formalizētos procesos un struktūrās pakļauto vērtību normu nesastingšanai.

Skatiet kultūras. Lai izveidotu OK vikoristovyuyutsya veidošanās procesu vadību, ir jāizstrādā kultūraugu veidu redzējuma (identifikācijas) klasifikācijas pazīmes. Praktiskajiem darbiniekiem visizplatītākās zīmes ir є taki.

1. Par vadīšanas stilu (autoritārs, liberāldemokrātisks un demokrātisks, ieskaitot skaitliskās industriālās iespējas).
2. Par vіkom organizatsії (jauni (veidot), nobrieduši, degradējušies).
3. Spēkam man tiek injicēts (stiprs, vājš).
4. Inovācijas līmenim (inovācija, tradīcija, arhaisks).
5. Aiz korīzes pakāpiena liešanā (funkcionāla un disfunkcionāla).
6. Pēc efektivitātes (augsta, vidēja, zema efektīva). Galvenie kritēriji kultūru ieviešanai vienskaitlī

є:

argumenti par strādnieku pazīmēm (ledars, sociālo vajadzību apmierināšanas organizācija, individuālo mērķu sasniegšanas mērķis, pārvešanas organizēšana no zagtā alkohola);
strādnieka profesionalitātes galvenie motīvi (hisist (īpaša) ekonomiskā interese; sociālais bizness; wiklik, kas ļauj realizēt savu potenciālu; zināšanas vienādu domātāju komandā; biznesa aizņemtība);
šīs funkcijas dzimšana vienas un tās pašas organizatoriskās struktūras ietvaros (birokrātiska; mēms (junk); mēms ir adaptīvs; organisks, uz komandu orientēts; uz tīklu orientēts plāns);
kontroles forma pār attīstību un attīstību (nelabojama nepārtraukta un stingra kontrole no kodola puses; grupas pieplūdums; konkurence; maiga perfekta paškontrole);
vadības stils (autoritārs; liberāldemokrātisks; autoritārs-novatorisks; demokrātisks).

Balstoties uz vadītajiem kritērijiem, ar dziedāšanas pasauli ir iespējams noteikt dominējošās organizācijas kultūras veidu: šķiet, ka tā ir birokrātiska, organiska, inteliģenta, līdzdalība un līdzdalība.

Organizācijas kultūras analīze. Zmist OK atpazīst pēc šīm vērtībām, uzvedības normām, izpausmēm, tradīcijām, asprātīgām idejām, mītiem, kas vēsturiski veidojušies un iegulti organizācijā. Organizācijas kultūras pārejošas specialitātes izkristalizējas pirms svarīgāko instrumentu organizācijas veidošanās (dzimšanas) perioda, sociālā un klusuma process krīzes vidū. Citiem vārdiem sakot, labi, paātrinātā tempā, prātos veidojas nepieciešamība dzīvot un pielāgoties (ja mainās organizēšanas faktors)

Aplūkojot OK jaku par uztura parametru un īpašību pārvaldību, kam vajadzētu sekot kultūras analīzei. Nīderlandes G. Hofstedes doktrīna piedāvā vairākus organizācijas kultūras analīzes parametrus ("individuālisma - kolektīvisma" pazīmēm varas attālums ir pārāk mazs).

Praksē OK analīzei un novērtēšanai minimālais sākuma septiņu rādītāju kopums bija:

prezentācija inovācijām (kas ietver organizēšanu), risku un inovācijas;
orientācijas posms uz patiesības stabilitāti;
organizācijas kultūras galveno elementu korekcijas biežums;
konfliktu izvirzīšana un intensitātes līmenis, uzliesmojuma soļi;
naskіlki organizatsionnaya kultūra dilovijas attīstībai, strādnieku profesionālajām īpašībām, nepieciešamībai sasniegt mērķus, vairot organizācijas vērtīgo potenciālu;
mobilizācijas soļi, organizēšanās gatavība kritiskām situācijām, krīzēm;
Stratēģisko ēku attīstības un integrācijas soļi.

G. Hofstedes metožu glabāšanas prakse liecina, tomēr nav normatīvo uzdevumu, organizācijas kultūras standartrādītāju. Ādas organizācija var formulēt savu, oriģinālo kultūras profilu un vispārīgo parametru un rādītāju kopas specifiku. Vodnochas takі zavdannya un projodo formovannya (reformu) organizācijas kultūra realizuyutsya, lai pabeigtu rіdko.

Lai novērtētu OK un turklāt, uzņēmuma efektivitāte ir uzvaras ceļā. Lauka pamata locīšana ir konkrētu OK parametru vērtībā, kas tiek mainīti, lai palielinātu efektivitāti.

Lai novērtētu OK, var būt uzvaras no jauna veida defektiem, jauni veselības rezultātā, jauni apmeklējumi organizācijas kultūras attīstībā (ekonomiskais efekts; resursi, jaunu tehnoloģiju rašanās; tehnoloģiskais veids un sociālās inovācijas, kā izpausties, nārstot, vispārējā pratsі prātos, virzot materiālo un kultūras dzīvi utt.).

Ir redzami OK yak ob'єkta fahivtsi un prakses novērtējuma galvenie elementi (parametri):

pakāpieni uz vērtību līmeni (tajā pašā laikā kultūras spēks ir tieši proporcionāls dotā vērtību līmeņa līmenim);
soļi uz konformismu, tobto. daži no organizācijas organizatoriem, kas jāveic saskaņā ar pieņemtajām formālajām un neformālajām normām un noteikumiem;
sistēmas un informācijas attīstība;
kultūras informācijas pārraides sistēmas attīstība;
sociālās un psiholoģiskās klases nometne

Pieņemama (aliņa par maz) vērtēšanas iespēja

organizatsiynoy kultūru, ka, iespējams, efektivitātes rādītāju sistēma, vadoties pēc tabulas. 10.1.

Organizācijas kultūras vadība pie iekšējās organizācijas kultūras. Vispārējā pārraides līmeņa pārvaldība ir zema, un tipisku trūkumu skaits ir zems:

kultūra tiek organizēta galvenokārt uz sportistu bāzes, nevis uz konkrētu mērķu un rezultātu sasniegšanu;
dažu novecojušu subkultūru izpausme, kas var izraisīt senatnes attīstību strādnieku vidū;
organizācijas kultūras ieviešana no citiem vadības elementiem, atzīstot kultūras nozīmi organizācijā.

Veiksmīgas organizācijas kultūras pārvaldības pielietošanu Krievijas un ārvalstu praksē var grupēt ar šādiem celmiem.

10.1. tabula

Rādītāji ņemti no organizācijas kultūras efektivitātes novērtējuma

N/a	indikatora nosaukšana
	Rāmju gluduma indikators	Ja plints kļūst vairāk par 20%, tad organizācija, visticamāk, sabruks par visu, līdz tā sabruks
	Pratsi disciplīnas rādītājs	Rivnya dokumentālās filmas pārskatīšanā tika fiksēts kaitējums 10% no darbinieku skaita neefektīvas kultūras gadījumā
	Efektivitātes koeficients konflikta līmenim	Vymeryutsya no 1 līdz 10. Novērtējumu par konfidencialitātes līmeni sniedz organizatori
	Piesakieties personālam	Kļūstiet par priekšteci divās jomās: kompetences līmenī un pieklājības līmenī. Vidējais vērtējums (no 0 līdz 10) nozīmē uzticības līmeni personālam
	Pratsivņikova kvalifikāciju valsts	Tas sākas kā starpība starp kvalifikāciju vidējām vērtībām dziedāšanas periodam (pieņemšanai normatīvajās kvalifikācijās) un faktisko kvalifikācijas līmeni laika posmā līdz 1 (1)
	Vidējais darba adaptācijas termiņš	Pārmaiņa uz atšķirību: normatīvais (parastais) adaptācijas termiņš ir mīnuss no vidējā adaptācijas termiņa no organizācijas līdz maksimumam (apmēram 0,5 līdz punktam). Chim bilsha attīstība, komandas efektīva kultūra. Negatīvā attīstība nozīmē neefektīvu kultūru

1. Kodola stila maiņa (deleģēt lielajiem darbiniekiem, kam ir liela nozīme un uzlabojumi; speciālistu apmācība uz vadības lēmumu pieņemšanu; skaidra robota gala rezultātu kontrole).
2. Zmіna sistēmas vīna.
3. Uzsākšana (apmācības, semināri, adaptācijas programmas un apmācības darba misijā, ar kuru palīdzību ieviest jaunas vērtības un uzvedības standartus).
4. Personāla stratēģijas un politikas optimizācija, ņemot vērā darbinieku galvenos amatus, kas atbalsta principu un vērtību organizēšanu, vai uzņēmuma vērtību idejām un tiem, kas tiek nosūtīti uz sabiedrību.
5. Cieņa pret darbu, plānošana, darba cilvēku un lielas masas kapitālais remonts, formas visu kategoriju sportistiem tosho.
6. Pobudova sistēma un iekšējā PR(Piemēram, "Vadītāju ētikas kodeksa" kāts, komunālie centieni mērķu, iestāžu, vadības līmeņa prioritāšu tulkošanai un korporatīvo lielu apmeklējumu rīkošanai).

Kultūras organizēšanas principi. Fakhivtsi, ka prakse, lai saplūst ar domu, bet procesā, kas veido OK seko šādiem principiem (pamatnoteikumiem).

1. Stvoryuvan (reformētā) kultūra var super-lasīt organizēšanas pamatidejas (biznesa organizācijām - mēs paņemsim biznesa idejas un biznesa modeļus).
2. Mācību programmas (nasamper) un pedagogu uzvedība nav vainojama vērtību un normu pārsniegšanā.
3. Veidotā kultūra ir vainīga pie organizācijas veida, lieluma un specifikas, kā arī sākuma prāta.
4. Pirmskultūras izpratne par izglītību, kritiska analīze un vikoristanija kā organizācijas kultūras reformas pamats.
5. Veidot ideju kultūru un vainas apziņas normas, lai tās nestu pozitīvu emocionālu lādiņu un paši par sevi radītu zemi pašreizējās “emocionālās līderības” koncepcijas iedibināšanai.
6. Veidojot OK podtrimuvati stratēģiju organizācijas attīstībai, veicināšanai un efektivitātei, konsultē vimogam vadības izmaiņas.

Ārvalstu un ārvalstu kompāniju prakses analīze parāda, kā metodes efektīva OK formulēšanai augstākajā vadībā var tikt izdalītas līdz trim galvenajām shēmām.

1. Augstākās vadības vērtējums par OK, vlačņiki (savu acīmredzamības dēļ viņiem ir plašs vērtību loks, gatavība tās pieņemt no vispārējās sabiedrības, noteikt augkopības rezultātus). Šāda izpratnes par radošās audzināšanas un entuziasma izpausmes varianta panākumi lielākajai daļai organizācijas biedru ("revolution zgori").
2. Shēma, kā krāsas maiņas dēļ spirāli ieiet parasto sportistu rindās, man kļūs OK: menedžeru gadījumā viņi spēj noķert un vērsties pie darbinieku īpašniekiem, kuri vēlas pozitīvas problēmas vērtību sistēmā un kā minimālas dzīves process. Krievija zemu iemeslu dēļ stagnē, lai iedzertu.
3. Kombinācijas metode. No otras puses, ir dažas nozīmīgas iespējas. Visefektīvākais, bet tajā pašā laikā riskantākais, bet, kad tas ir apstādināts, neizbēgami ir nepieciešams sakopt inovāciju mērķus un metodes, prast pilnveidoties saprātīgā organizācijas modelī.

Kā nest praktisku informāciju, visefektīvākos rīkus, lai palīdzētu bazhanam organizēt kultūru, є:

modeļi un scenāriji kervnieku līderu īpašību īstenošanai, pozitīvā veselība pozitīvā ietekme uz praktizētāju uzvedību kritiskās situācijās;
stimulēšanas un motivēšanas sistēma, kā arī etniskās, garīgās, reliģiskās, nacionālās, dzimuma un īpašās iezīmes, vērtības, normas, uzvedības noteikumi, kas raksturo uzņēmuma organizatorisko kultūru;
ir ieviesta atlases kritēriju sistēma pirms organizēšanas;
navchannya personāla metodes ar bazhany nostiprināšanas metodi pa labi, organizēšana;
parūpēsimies par kārtību, kas sekos tradīciju, pasūtījumu un nozīmīgu vizīšu veikšanas scenāriju iedibināšanai organizācijā;
emocionālās apmācības pieņemšana (sistemātiska un tieša emocijzīmes, pēc labākajām iespējamām vadlīnijām darba vērtību un mācību uzvedības nostiprināšanai (paātrinātai);
pārdomāja, ka plaša korporatīvās simbolikas paplašināšana, sistemātiska zasosuvannya.

Ir viegli nosūtīt savu garnu robotu uz zināšanu bāzi. Vicorize formu zemāk

Studenti, maģistranti, jaunieši, kuri ir uzvarējuši, lai attīstītu zināšanu bāzi saviem jaunpienācējiem un robotiem, jūs būsiet tikpat veci kā jebkad.

Vairāk dokumentu

Izprotiet šo organizācijas kultūras struktūru. Apakšaktīvie un objekta elementi. Organizācijas kultūras modeļi. Uzņēmuma "Tattelecom" īss apraksts. Organizācijas kultūras analīze. WAT "Tattelecom" veida priekšlikumi.

robotu kurss, papildinājumi 05.07.2013

Organizācijas kultūras elementu raksturojums. Organizācijas kultūras un uzņēmuma efektivitātes modeļu analīze. Teritoriālās pārvaldības organizācijas kultūras modelis smt. Lasītprasme, veids, kā uzlabot robota efektivitāti.

kursa robots, papildinājumi 23.04.2012

Izprast organizācijas kultūras būtību, šīs funkcijas veidu. Organizācijas kultūras iepludināšana personālam un uzņēmuma darbībai ar zagalom. Ierēdņi zvnіshny un iekšējo otochennya, scho ieliet formā organizācijas kultūru un її zmіst.

robotu kurss, papildinājumi 30.08.2010

Analītiskā izglītība pirms kultūras organizēšanas. Viznačenjas kultūras metode ir faktors, kas tajā tiek ieliets. Pašvaldības vienotā uzņēmuma m.Habarovskas "Teplovi frezhі" jaku ob'єkt kontroles raksturojums. Uzņēmuma organizatoriskās kultūras izmaiņu plānošanas programma.

kursa robots, papildinājumi 30.10.2011

Uzņēmuma ekonomiskās kultūras diagnostika, її nozīme. Uzņēmuma organizatoriskās kultūras modeļu un veidu raksturojums ārzemju un ukraiņu literatūrā. Organizācijas kultūras instrumentārs novērtējums, vibrācijas apmeklējumi un vimіrіv.

robota vadība, papildinājumi 07.12.2010

Pielāgošanās spēju pieauguma tempa priekšizveides teorētiskie aspekti no uzņēmuma organizatoriskās kultūras. Prakses pielāgošanās spējas un kultūras organizācijas saistību analīze.

robota diploms, papildinājumi 12.10.2012

Funkcijas, ka veida organizācijas kultūra, її elementi un рівні. Kultūras ievadīšana iekšējos procesos, lai nodrošinātu uzņēmuma darbības efektivitāti. Krievijas valsts dienesta organizatoriskās kultūras pārcelšanas un trūkumu analīze.

kursa robots, papildinājumi 20.11.2013

Organizācijas kultūras būtība: pamatizpratne un noliktavas. Organizācijas kultūras izpratnes apzīmējums. Organizācijas kultūras spēka funkcijas

Universitātei ir vārdu nozīme, kultūra – visa cilvēku garīgā dzīve, ētikas normu, noteikumu, skaņu un tradīciju kopums. , atņemts no vikhovannya un izglītības procesa. Vesels saprātīgs cilvēks runā par morālo, estētisko, politisko, pobutovisko, profesionālo, humanitāro un zinātnisko un tehnisko kultūru.

Šī vārda plašā nozīmē kultūra ietver cilvēku inteliģences rezultātus topošo, tehnoloģiju, likumdošanas normu, vietējo vērtību un sociālo institūciju ziņā. Vārdnīcā “sociāla organizēšanās sistēma ar papildu vērtībām un funkcionālām vērtībām, kas iesakņojušās aizdomīgā darbības formu apturēšanas praktiskumā un kvalitātē. Suspensijas kultūru pārstāv materiālie objekti, sociālās institūcijas (institūcijas, tradīcijas), garīgās vērtības.

Organizācija - (no pizniolat. Organizēt - es mainu virkni viglyad, vlashtovaya) - 1) sociālo sistēmu veids, kas apvieno cilvēkus, kuri spilo īsteno dejaka programmu (es) un strādā uz investīciju un apkalpošanas principiem; 2) iekšējā kārtība, sistēmas autonomo daļu savstarpējās saiknes šaurība tiek bagātināta ar budžetu; 3) viena no ārpuskārtas vadības funkcijām, procesu skaits, kas (abo) procesu, kas noved pie kopuma daļu (sistēmas strukturālo elementu) izveidošanas un pamatīgas savstarpējas sasaistes.

Organizācijas kultūra:

Organizācijas kultūra - pārmaiņu cena, pārmaiņas, uzvedības normas un vērtības, visos organizācijas garos. Smaka nevar būt viennozīmīga, taču aizkulisēs ir skaidri norādījumi, kā sākt sazināties ar cilvēkiem un radīt nozīmīgu pasauli robotu apmeklējumam (Maikls Ārmstrongs);

Organizācijas kultūra ir galveno patstāvīgi veidojošo pārmaiņu pārākums, kas tiek nodots dziedāšanas kolektīva dalībniekiem tās pasaulē, lai izzinātu adaptācijas jaunajam pusmūžam un iekšējās integrācijas problēmas. ņemšana, nepareiza novirzīšana un piešķiršana konkrētām problēmām (Edgars Šeins);

Organizācijas kultūra ir svarīgāko lietu kopums, ko organizācijas biedri var pieņemt un iegūt vērtībās, ka organizētība tiek deklarēta un ka cilvēki tiek aicināti sakārtot savu uzvedību un uzvedību. Centrālās organizācijas cena tiek nodota indivīdam caur garīgās un materiālās iekšējās organizācijas “simbolisko” kategoriju (O.S. Vihanskis un A. I. Naumovs);

Organіzatsіyna kultūra - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Jā Chastain sotsіalnogo plašums suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії ietvaros yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya uz osnovі zagalnih іdey, uyavlen ka tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі ka zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії šī prakse upravlіnnya tsієyu kompānija.

Organizācijas kultūras nozīme organizācijas veiksmīgai darbībai є visas civilizētās sabiedrības zināšanas. Viss bez pārmetumiem veiksmīgais uzņēmums ir spējis izveidot un attīstīt spēcīgu kultūras organizāciju sevī, lai vislabāk atspoguļotu uzņēmuma mērķus un vērtības un to skaidri redzētu. Spēcīga kultūra palīdz lielu uzņēmumu veidošanas procesam.

Bioloģiskās kultūras galvenās īpašības:

Organizācijas kultūra- uzņēmuma speciālistu izstrādāto un veicināto materiālo, garīgo, sociālo vērtību pārākums darba procesā un organizācijas oriģinalitāte, individualitāte.

Tajā pašā laikā vērtību uzņēmuma attīstības stadiju var attīstīt dažādās formās: priekšroka (savas kultūras aktīvas izmantošanas posmam), samierināšanās, attieksmes un vērtības, kas ir liela nozīme (ja kultūrai ir izveidojusies standarta uzvedība), veidojas kultūra).

Nybilsh ir nozīmīgi kultūras elementi: vērtības, vēstījums, uzņēmuma mērķi, uzvedības kodeksi un normas, tradīcijas un rituāli.

Kultūras vērtības un elementi nevar tikt pierādīti, pieņemti uz robežas, nodoti no paaudzes paaudzē, veidojot uzņēmuma korporatīvo garu, kas radīs ideālu partneru ideju.

Daudzas interpretācijas pamatā ir kultūras inteliģence šī vārda nozīmē.

Korporatīvo kultūru- materiālo un garīgo vērtību sistēma, kas izpaužas, kā mainīties savā starpā, korporācijas pilnvaras, kā iztēloties par sociālo un pasaules vidi domājošo indivīdu un individualitāti, kā parādīt Spivaku).

Izpratne par organizācijas kultūru ir skaidrāka, ja runājam par formu, formu, organizāciju. Tāpat neesiet kā organizācija – korporācija. Tobto, saprast "organizācijas kultūru" ir labāk nekā saprast "korporatīvo kultūru".

Funkcijas ir kārtībā:

Drošības funkcija Polyaga bāra galā, scho zaschishchaє organizēšana no nezonētām zovnіshnіh injekcijām. Vona realizutsya caur ізні žogu, tabu, scho, lai būtu apkārt ar normām.

Integrācijas funkcija viņā tiks iekļauta forma, respektējot piederību organizācijai, viņas lepnumu, trešo personu pragmatismu. Tse polegshu virіshennya personāla problēmas.

Regulēšanas funkcija nepieciešamie organizācijas biedru uzvedības noteikumi un normas, viņu attiecības, kontakti no izejošās gaismas, lai garantētu stabilitāti, mainītu nevajadzīgu konfliktu iespējamību.

Adaptīvā funkcija Pirms organizēšanas apgūlos apmaiņā pret vienu cilvēku. Tas tiek realizēts caur sociālajām uzvedības normām, ceremonijām, rituāliem; Beruchas dalīties liktenis spilnyh vizītes, redzot pašus veidus uzvedību, cilvēki ir vieglāk zināt viens pret vienu kontaktu.

FUNKCIJA ORIENTOVNA kultūra virza organizēšanas un līdzdalības darbību vajadzīgajā kanālā.

Motivācijas funkcija kad nepieciešams stimuls.

Formulas funkcija organizēšana, lai tēls acīs salstos. Viss tēls ir cilvēku iedzimta imitācijas sintēze ap organizēšanās kultūras elementiem tādā veidā, kas ir neredzams tsilei, nadai, timam šonaimshei, ir lielisks uzliesmojums, tāpat kā emocijās un racionalizācijā.

Jauda OK:

Dinamisms... Savā krievu kultūrā tas iziet cauri dzimšanas, veidošanās, izglītības, attīstības posmiem, kas pamatīgi, atpaliek (pārmaiņas). Ādas stadijā ir "augšanas problēmas", kas ir dabiski dinamiskām sistēmām. Organizācijas kultūras kultūras laupa savu veidu, kā būt efektīvākiem. Kultūras organizēšanas spēks kultūras veidošanai balstās uz vēstures principu.

Sistēmiskumsє citiem, kas atraduši autoritātes, kas kultūras organizētājiem liks to papildināt ar saliekamu sistēmu, kas apvienota ap elementiem vienotā veselumā, lolojot dziedāšanas misiju savu prioritāšu atbalstam. Organizācijas kultūras spēks kultūras veidošanai balstās uz sistēmiskuma principu.

Noliktavas elementu strukturēšana... Elements, kā kļūt par organizācijas kultūru, stingri strukturēts, hierarhiski sakārtots un var būt visspēcīgākais steidzamības un prioritātes soļi.

Labi maє redzamības spēks Oskilki nav "bagāti ar saviem", bet pamazām realizē savus elementus kā savus varenos mērķus, kā arī ikdienas darbībā, tajās organizatoriskajās kultūrās, kas nozīmē, ka tik stiprā partijā

Heterogenitāte... Organizācijas kultūras vidū var būt daudz vietējo kultūru, kas pārstāv kultūras diferenciāciju kraukļiem, šķirnes, podrozdilov, vikovy grupas, nacionālās grupas maz. sauc par subkultūrām.

Rozdiluvanstvo– Organizācijas kultūrā joprojām ir vēl viens spēks. Neatkarīgi no tā, vai tā ir organizācijas kultūra, tā attīstīsies efektīvi, ja personālam nebūs jāievēro postulāti, normas un vērtības. Ar sublimācijas pakāpi mākslas darbā tiek ievadīts kultūras spēks. Arvien vairāk mobilitātes soļu, arvien spēcīgāka iepludināšana uz personāla uzvedību organizācijā atbilstoši organizācijas kultūras normām un vērtībām, mērķiem, kodiem un strukturālajiem elementiem.

Pielāgošanās spējas Polaritātes organizatoriskā kultūra visā ēkā tiek zaudēta stilā un pret negatīvo pieplūdumu no vienas puses, un organiski iepludināta pozitīvajās čūskās, nepatērējot tās efektivitāti, no otras puses.

Uzņēmuma organizācijas kultūras pazīmes:

organizācijas kultūra ir sociāla, pārdomas par attīstību ir iepludinātas ar daudziem uzņēmuma darbiniekiem;

komandas locekļu uzvedības organizēšanas un regulēšanas kultūra, daudz ūdens sūknējot viens otrā ar dienesta biedriem;

organizēšanās kultūru rada cilvēki, tobto є cilvēku darbības, domu, bazhan rezultāts;

organizēšanas kultūra ir apgūta un sportistiem neapzināti pieņemta;

organizēšanas kultūra balstās uz tradīciju, atmiņām par dziedāšanas vēsturisko attīstības procesu;

zināšanu organizēšanas kultūra;

organizēšanas kultūra ir veselīga;

organizēšanas kultūru nevar aptvert ar vienu soli, tās fragmenti ir bagāti un iemiguši jaunā veidā;

uzņēmuma kultūra ir procesa rezultāts, turpmākās attīstības rezultāts.

Uzņēmuma organizatoriskās kultūras organizēšanas metodes (ražošanas stratēģija):

holistiskā stratēģija - polovi metodes situācijas nogādāšanai pa reālu zināšanu ceļu uz to;

metaforiskā stratēģija (movna) stratēģija - stratēģija, kas nodod dokumentālo arsenālu uz uzņēmuma spilkuvanja un kopienas gariem, varoņiem un antivaroņiem;

kіlkіsna stratēģijas uzvaras pieredzes nodošana, anketēšana, intervija un citas metodes, kas ļauj labāk novērtēt konkrētas kultūras izpausmes.

Інші biznesa vērtība

"Jakijs Uvjšovs pie zvičku, kas ir kļuvis par tradicionālu mērķēšanas veidu un darbības veidu, ko plašākā pasaulē izmanto uzņēmuma darbinieki un kāds cilvēks ir "jaunu ideju" meistarība"

E. Jacus

"Komplekss tiek atjaunots un sakopts, ir iespēja kļūt par organizācijas biedriem, kā arī mainīt un attīrīt normas, kā jēgpilnu pasauli, uzsākt uzvedību grupas organizācijas organizācijā."

H. Švarcs un S. Deviss

"Sistēma vidnosīns, dіy un artefaktu, kā es demonstrēju viprobuvannya stundu un formu, no šīs kultūras apturēšanas dalībniekiem, lai pabeigtu unikālu psiholoģiju viņiem."

S. Mišons un P. Šterns

"Organizācijas īpatnību unikālās īpašības, kā atbrīvoties no tiem, kas tos redz no tiem, kas atrodas galuzy."

"Pamata pripuschen, laimestu, parādīšanās un sadalījumu komplekss pa grupām, lai tiktu galā ar iekšējās integrācijas jaunas adaptācijas problēmām, lai funkcija būtu sasniegt jauno organizāciju, lai organizācijas spēja nodrošināt

"Viens no veidiem, kā uzlabot uzstāšanās organizāciju modrības kustībā, folklorā, tradīcijās un pamatvērtību tālāknodošanā, saiknē, ideoloģijā, kā virzīt kanāla sajūtu."

Fenomenoloģiskā kultūras organizēšanas koncepcija

Racionāli-pragmatiskā kultūras organizēšanas koncepcija

Visas pieejas ietvaros postulēsim zināšanas par turpmāko attīstību, iziesim ar organizācijas atļauju. Vyplya cena no amata, kā organizācijas dalībnieku uzvedība balstās uz vērtībām un pamatdefinīcijām, kā iziet cauri organizācijas attīstības vēsturei. Turklāt liela loma ir organizācijas kultūras formulēšanā un maiņā, organizācijas standartu ieviešanā. Pats jēdziens tiek saukts par racionālu – kultūras organizēšanas forma tiek uzskatīta par pierādījumu un procesu kontroli.

Racionālisma organizācijas kultūras koncepciju rašanās Edgaram Šeinu izsitīs no prāta. Tā ir organizācijas kultūras kā "kolektīvo pamatparādību parauga izcelsme, par kuru grupa domā jaunu pielāgošanās problēmu gadījumā iekšējās integrācijas veida izmaiņām, efektivitāti, kā sasniegt šim mērķim pareizo redzējumu". .

Є divas problēmu grupas: 1) redzes un pielāgošanās problēma, kad mainās prāti; Neatkarīgi no tā, vai tā ir grupa savas atzīšanās brīdī un līdz brīdim, kad tā sasniegs brieduma pakāpi, tā saskarsies ar daudzām problēmām. Radušos problēmu gadījumā ir redzama organizēšanās kultūras veidošanās.

Kultūras veidošanās process dziedāšanas nozīmē ir identisks pašas grupas dibināšanas procesam, daži no grupas “ikdienišķajiem”, kas raksturīgi domu dalībniekiem, paskatieties uz vērtību, nu, mēs ir daudz kolektīvas pilnveidošanās un sistēmiskas skaņas

Rivni kultūra Šeinam

Edgars Šeins vvazhaє, ka kultūra ir jāiedzīvina trīs rivnjās: artefakti, nobalsotās vērtības un pamata izpausmes. Ir nepieciešams pēdējo reizi raksturot glibīna līmeni.

Artefakti

Balsotās vērtības

Під izteiktas vērtības Pieaug to citu organizācijas dalībnieku atpazīstamība, kuri pārstāv pasaules vērtību un samierināšanos. Diezgan vērtības, kā tās izpaust, uzdod uzņēmuma kritiskā pieeja kā daļu no stratēģijas jebkādu iemeslu dēļ. Sportisti apzinās vērtības cenu un sevis vibrācijas smaržu, pieņem vērtības vērtību, mācās un pielāgojas situācijai vai redz. Kā arī tā praktiskums, lai nostiprinātu neizbēgamā vērtību, jo ir artefakti, kas atspoguļo šo vērtību nozīmi organizēšanā, pārskatīšanas vērtību. Caur sadziedāšanas starplaiku stundu vēlāk noskaidrojās, līdz bizness varēja radīt šiku līdz vērtībām, lai tas varētu kļūt pārāk skaļš.

Pirmajā variantā, tā kā organizācija nav līdz panākumiem, mainīsies vadītājs vai līderu skaits mainīs savu stratēģiju un politiku. Pirmām kārtām vērtības, kā skaļi, iziet ārā, būs izmaiņas. Citā variantā, kā savu mērķu organizēšanā, sportisti vislabāk zina, kurš iet pareizo ceļu. Acīmredzot, pieliekot to pie uzņēmuma vērtībām, ir iespējams kļūt skaļi un kļūt par vienu no tām. Vērtības cena ir, lai pārietu pāri lielai plaisai - pamatparādību pāri.

Pamata paziņojums

Pamata paziņojums- viss organizēšanas kultūras pamats, jo dalībnieki tos var mācīties un cienīt. Pats cilvēku uzvedības pamats organizēšanā, klusu lēmumu slavēšanā.

Pamata uyavlennya, chi poached, - "glibinny" pārņemta no organizēšanas kultūras. Šķiet, ka smaka neklīst artefaktos, un, vēl svarīgāk, ir grūti saprast, ko apraksta organizācijas dalībnieki. Paziņošanas laiks sportistu mājā ir satriecošs, un viņi, protams, ir gudri. Nayimovirnishe, kopš šāda spēka izpausmes iespaidi uzņēmumam atnesa panākumus. Tiklīdz zinu, ka problēma ir atrisināta, esmu pārliecināts, ka grasos sevi sagraut, sāku to darīt tā, it kā tas būtu labi. Tie, kas soli pa solim ir iepludinājuši sev hipotēzi, garīgi un garīgi atņemti, tiek pārvērsti realitātē. Pamata apgalvojumi grupas dalībniekiem tiek izteikti, pamatojoties uz to, ka ir acīmredzams, ka uzvedības uzvedība centrālās kultūras vienības robežās ir jāsamazina līdz minimumam. Patiesības labad, ja grupa pieskaras pamata izpausmei, tad uzvedība, kā steigties uz citām izpausmēm, grupas dalībniekus sagaidīs bez trokšņa.

Pamata izpausme var tikt audzināta līdz izpratnes fundamentālajiem aspektiem, kas var būt: daba vienlaikus; cilvēku raksturs un cilvēka darbība; patiesības būtība un nabutijas ceļš; pareizas indivīda un grupas savstarpējās attiecības; ļoti svarīga ir robota nozīme, pašattīstība; Laipni lūdzam cilvēkiem un sievietēm, kas pilda savu godīgo lomu un ģimenes raksturu. Mēs neuzticam jaunas izpausmes ādai no cich zonām, praktizēt līdz jaunajai chi organizācijas grupai. Kozhen jaunās grupas dalībnieks, lai atnestu savu kultūras "bagāžu", piemēram, pievienotu vīnu iepriekšējām grupām; Ja jaunajai grupai ir spēcīga vēsture, to var daļēji, kopumā mainīt, saistīt ar svarīgākajām jomām. Šīs konkrētās grupas kultūra veidojas.

Sportisti, kuri neievēro pamata izpausmes, ir pāragri parādīties "negodā", daži no viņiem un viņu kolēģi ir zināmi kā "kultūras bārs".

Organizācijas kultūra

Pamata noteikšana neietver kopsavilkumu sarakstu, un izmaiņas ir vēl vairāk sakļaujamas. Lai apgūtu ko jaunu šajā halucinācijā, ir nepieciešams augšāmcelties, vēlreiz pārskatīt un, ja iespējams, mainīt kognitīvās struktūras stabilāko elementu darbības. Līdzīga procedūra ir ārkārtīgi savīta, dažas pamata izpausmju izmaiņas tiek atkārtotas uz noteiktu kognitīvās telpas un starpdisciplināro izpausmju telpas destabilizācijas stundu, kas rada daudz nepatikšanas.

Cilvēkiem nepatīk turbulence, un vazhayut par skaistu cieņu, bet tie, kas to redz, redz viņus klusu cilvēku acīs, ja tie noved pie radītās, supergudrās un falsificētās domāšanas. Šādos garīgajos procesos kultūra ir īpaši spēcīga. Kultūra ir kā pamatparādību kopums, es cienu tos, kas vainīgi pie dzīvniekiem, kuriem poļiem ir klusu objektu un izpausmju izjūta, kā es varu, bet emocionāli reaģēju uz tiem, kas varēs strādāt nākotnē.

Cilvēka rozei nepieciešama kognitīvā stabilitāte. Tieši tāpēc ļaunuma upura pamata izpausmes spēja cilvēku trivialitātē un neaizsargātības sajūta. Veselā saprātīgā kolektīvā izpausmju bāzē, kā veidot grupas kultūras būtību, tas ir redzams gan indivīda, gan grupas līmenī kā psiholoģiski, kognitīvi mehānismi, lai grupas darbība tiktu novērsta. . Nometnes novērtēšana ir īpaši svarīga, aplūkojot iespēju mainīt grupas kultūras klusos aspektus, jo problēma nav maza, bet ne atsevišķu sistēmu un mehānismu maiņas problēma. Un šajā un pirmajā vietā viņi visi sākas satrauktu prātu prātos, jo viņi ir atbildīgi par jebkāda veida atkārtotu radīšanu, kas aptvers visu atskaņu.