Budaya organisasi adalah asas dari potensi hidup organisasi. Keanehan orang biasa, norma standard dan prinsip hidup dan mengatur, memikirkan tingkah laku positif dan negatif dan banyak perkara, yang penting bagi nilai dan norma, mungkin penting untuk pengurusan yang berkesan. Sekiranya anda dapat mengatakan bahawa mengatur adalah "jiwa", maka saya menghargai budaya mengatur jiwa.

Budaya organisasi є orang. Namun, dalam organisasi dengan budaya organisasi yang letih, ini sebagai asas untuk dilihat sebagai asas untuk mengatur, dan sebahagiannya, kita perlu secara aktif memasukkan anggota organisasi untuk mengubah suai

Oleh itu, kerana budaya organisasi tidak terserlah dengan jelas, ia tidak menunjukkan kekhususannya. Terdapat peranan yang sangat penting dalam kehidupan organisasi yang bersalah kerana menjadi subjek penghormatan kepada pihak organisasi.

Dalam kesusasteraan semasa, sangat penting untuk mencapai kekayaan budaya organisasi. Budaya organisasi sering ditafsirkan sebagai diterima oleh organisasi falsafah dan ideologi pengurusan,harga dan standard Untuk berada di dasar perniagaan dan interaksi, juga di tengah-tengah organisasi, dan juga di belakang sempadan.

Budaya organisasi - ada sebilangan hadiah terpenting yang diterima oleh anggota organisasi dan secara obsesif dalam pengisytiharan organisasi nilai, kerana mereka meminta orang untuk mengawal tingkah laku dan diy mereka. Harga konsep dihantar kepada individu melalui "simbolik" organisasi dalaman rohani dan material.

Dengan pengenalan maklumat kepada organisasi terkemuka, adalah mungkin untuk melihat permulaannya tanda-tanda utama budaya organisasi rozvinennoy Untuk membentuk satu keunikan untuk berdiri di hadapan mereka tujuan utama:

mesej organisasi (falsafah dan politik rumah ");

matlamat asas organisasi;

tatakelakuan.

Tiga elemen asas budaya organisasi dalam organisasi yang berbeza dapat disampaikan dengan cara yang berbeza.

Dalam budaya organisasi asing, mereka melihat budaya organisasi sub-aktif dan budaya organisasi aktif

Budaya pengorganisasian yang kurang aktif Untuk keluar dari podiluvannyh pratsіvnikov zrazkіv pripushchen, vіri dan ochіkuvan, serta dari pengurusan kumpulan penilaian organisasi mengenai nilai, norma dan peranan, yang menentukan pose kekhususan. Mereka merangkumi sejumlah elemen "simbolisme", terutama pada bagian "spiritual": pahlawan mengatur, mitos, sejarah tentang mengatur dan mengatur pantang larang, ritual dan ritual, minum dan minum.

Budaya pengorganisasian yang kurang aktif є asas bentuk budaya pengurusan, supaya gaya kritis dan penyelesaian untuk masalah asas tingkah laku secara umum. Terdapat beberapa jenis budaya organisasi yang serupa dengan budaya yang dapat dilihat.

Budaya organisasi Terlibat dalam penyelesaian fizikal, siapkan dalam organisasi: rumah itu sendiri dan reka bentuknya, cara terpantas, pemilikan perabot, warna dan ruang, kemudahan, kafetaria, bilik layan diri, tempat letak kereta untuk kereta Semua harga di dunia ini dipaparkan sebagai nilai, yang dirasakan oleh organisasi.

Sekiranya saya ingin menyinggung aspek budaya organisasi adalah penting, aspek sub'aktif prote memberi lebih banyak peluang untuk pengetahuan kedua-dua orang dan organisasi.

Saya rasa banyak kemajuan untuk melihat atribut yang berkembang, yang mencirikan dan mengenal pasti budaya yak dalam budaya makro dan mikro. Oleh itu, F. Harris dan R. Moran (1991) melihat budaya organisasi tertentu berdasarkan sepuluhciri-ciri :

belajar kepada diri sendiri dan misi anda sendiri dalam organisasi (Beberapa budaya menghargai kebanggaan sikap dalaman mereka oleh protagonis, dan yang lain - mereka ingin mengekspresikan diri; dalam beberapa kes, kebebasan dan kreativiti ditunjukkan melalui semangat kesukanan, dan yang lain

sistem perkauman (Vikoristannya usniy, tulisan, komunikasi non-verbal); merujuk dari kumpulan ke kumpulan, dari mengatur ke mengatur; jargon, singkatan, gerak isyarat berbeza dari satu kumpulan ke satu kelompok;

zovnishniy viglyad, ketika saya menghadirkan diri di tempat kerja ti(Keseragaman seragam dan pakaian khas, gaya sederhana, kecekapan, kosmetik, pembersihan, dan lain-lain, untuk memastikan penampilan kekurangan budaya mikro);

orang, nama dan tradisi tsiy mengenai terakhir(Organіzatsіya harchuvannya pratsіvnikіv, vklyuchayuchi nayavnіst abo vіdsutnіst mіsts tersebut pada pіdpriєmstvі; Keuntungan daripada rakyat sendiri їzhu abo vіdvіduyut kafeterіy vseredinі abo postur organіzatsії; dotatsіya harchuvannya; perіodichnіst i trivalіst harchuvannya; їdyat pratsіvniki rіznih rіvnіv masa abo okremo i, dan lain-lain);

diasimilasi dengan jam, diletakkan sebelum pemenang baru dan pertama (Tahap ketepatan dan ketahanan selama satu jam di pekerja; untuk waktu dan waktu; monokronik atau polikronik untuk jam);

saling berkait dengan orang (Untuk umum dan undang-undang, status dan kuasa, kebijaksanaan dan kecerdasan, maklumat dan pengetahuan, pangkat dan protokol, agama dan masyarakat, dll. Tahap formalisasi berita, pesan yang diterima, pengakuan)

nilai (Yak menaip orintiriv dari orang yang juga baik saya juga najis)і norma (Yak menaip keutamaan dan jenis tingkah laku khas) - bagaimana orang menghargai organisasi kehidupan mereka (kem, tajuk atau robot itu sendiri, dll.) Dan bagaimana mereka menghargai nilai;

vira di sumur dan masukkan chi chi ke chhogos (Vira dalam keyakinan, kejayaan, kekuatan anda, tolong menolong, dalam tingkah laku etika, keadilan dan sejenisnya; diserahkan kepada rakan sekerja, pelanggan dan pesaing, terhadap kejahatan dan keganasan, pencerobohan dan sejenisnya;);

etika kerja dan motivasi (Prestasi terhadap robotik dan fleksibiliti pada robotik, sub-robot; kebersihan robotik; kebersihan robot; robotik; penilaian robot dan bandar arak; ulasan tentang "manusia adalah mesin", robotik dan kecerdasan) Nilai-nilai penting dari ciri budaya organisasi, diambil sekaligus, mewakili dan mewujudkan rasa konsep budaya organisasi.

Sejumlah faktor perkembangan luaran dan dalaman disuntikkan dalam perumusan budaya organisasi, perubahan dan persekitaran serta parameter. Bahagian tengah organisasi adalah bahagian tengah baru, yang terletak dalam kerangka organisasi. Pembangunan keluli Vona nadaє dan aliran masuk yang paling dipercayai untuk fungsi pengorganisasian. Tanah tengah dalaman yak bi akan tumbuh melalui budaya organisasi

Pada semua peringkat pengembangan organisasi budaya pengurusan dan pemimpin (keistimewaan, nilai dan gaya), terdapat banyak budaya organisasi yang dapat dimulakan(Jadual 1.1).

Jadual 1.1

Dua langkah sebelum dibentuk oleh pemimpin budaya organisasi

budaya pentadbiran	mengatur perubahan	budaya pidpryamnytska
panggil	sistem kawalan	di tengah
proses vlarsnik	tiada air	vlasnik myna
periksa masa ini	Pintu ke kemungkinan	vede pohuk
Logik secara rasional	Menangani penyelesaian masalah	Intuitif
pemusatan	Perwakilan lebih penting	desentralisasi
iєrarkhichna	Struktur organisasi	Merezheva
"Dorosly" - "ditina"	subordinasi vidnosini	"Dorosly" - "ditina"
untuk mengatur	fokus organisasi	Kepada lyudin
Pariti dikurangkan	strategi virobnich	pembezaan
produktiviti	Ketua-ketua Pusat	kecekapan
sistemik	Kirimkan kepada pengurusan	keadaan
penyatuan	Projek robot	autonomi
Di sebalik peraturan	Robot Viconannya	secara kreatif
pengubahsuaian	melaksanakan perubahan	radikal
Robiti betul	Kursus asas diy	Robiti betul

Dalam dunia yang hebat, infusi pemimpin mengenai pembentukan budaya muncul, seperti dalam keahlian yang kuat (budaya pengurusan sangat kuat).

kepimpinan - komponen penting ibukota, iaitu kesihatan disuntik pada orang, sponsor hari untuk pengunjung meti. Posada kerivnik tidak bermaksud kepemimpinan automatik. Pedagog ilmiah tidak selalu menjadi pemimpin, pendidik yang mempromosikan idea dan konsep baru, dan pengamal kurikulum sibuk dengan mengatur makanan. Ketua kerіvnik bukan formal, tetapi pemimpin rujukan. Rangkaian organisasi tidak formal mengenai kualiti kanak-kanak, kecekapan robot. Naybilsh di kejauhan hari ini: kervnik segera menjadi pemimpin, adalah kerіvnik yang baik.

Sejumlah perkhidmatan profesional mesti ditunjukkan sebelum sijil ... Termasuk:

konseptiviti (rasa bersalah bersalah atas kebaikan golongan bangsawan;

berdasarkan maklumat (golongan bangsawan bersalah atas kekuatan anak-anak mereka, makanan dan organ bawah, organisasi sosial, serta tahap profesionalisme dan kualiti semangat mereka);

analitik (masalah mendiagnosis masalah dan menetapkan kaedah baru untuk menganalisis untuk pertama kalinya);

kesederhanaan dan kaedah dalam meta terkini;

kecekapan;

vmіnnya jelas viklasta dan menyampaikan idea mereka;

komuniti (tolak cara yang betul untuk berada di tengah-tengah organisasi di belakang sempadan);

Pengetahuan menyanyi bukan hanya mengenai profesion anda, tetapi juga jumlah makanan.

NILAI

Budaya organisasi adalah sistem nilai kolektif, yang menyokong semua anggota organisasi, termasuk simbol, penyambungan semula, corak tingkah laku, yang dipamerkan selama satu jam.

Anda melihat budaya organisasi paling kerap bergetar dan berubah semasa aktiviti manusia. Semangat organisasi, dalam interaksi mereka, dalam bentuk satu jam dan memenuhi piawaian dan saling menjelaskan, kerana mereka mungkin merupakan infusi hebat terhadap tingkah laku mereka.

Budaya mengatur merangkumi unsur sub-aktif dan berorientasikan objek. Untuk elemen sub-aktif, adalah mungkin untuk memperkenalkan nilai, perubahan, mitos dan gambar, ritual dan pagar, yang mungkin berkaitan dengan sejarah perusahaan dan kehidupan para pemimpi.

Objektif mencirikan aspek material dari fungsi perusahaan dan meliputi simbolisme, warna, kerajinan dan hiasan dalaman, perabot, pengawas yang menarik, kepemilikan dan masuk.

Lihat Budaya Organisasi dalam Teori Organisasi

Pertimbangkan jenis budaya organisasi dalam teori organisasi, seperti yang dikemukakan oleh jenis budaya organisasi yang paling luas. Jenis budaya organisasi dalam teori organisasi paling kerap diedarkan mengikut kriteria tertentu.

Versi klasifikasi terpendek dan paling tepat є klasifikasi lelaki tua Amerika William Ouchi, yang melihat tiga jenis utama:

1. budaya rinkova, ia dicirikan oleh panuvannya faktor kebolehubahan dan permulaan kedatangan. Peraturan Dzherelo dalam kerangka budaya gelanggang polyaga berkuasa pada sumber;
2. budaya birokrasi Ini berdasarkan peraturan Panuvanna (peraturan dan prosedur). Berikut dzherelo vlady polyagaє di kebun anggota organisasi;
3. budaya puak, bagaimana menambah barisan hadapan budaya organisasi dalam teori organisasi. Asas budaya klan Poland adalah pada nilai dalaman perusahaan, yang memandu kegiatannya. Dalam budaya ini, dzherelo memiliki tradisi.

Lihat Budaya Organisasi

Sebenarnya, sebelum budaya organik pada manusia (minda material) dan tahap persepsi, atau yang melampau, mereka melihat jenis budaya organisasi dalam teori organisasi.

budaya birokrasi Ini didasarkan pada pengaturan semua aspek kegiatan perusahaan dengan dokumen, peraturan, prosedur yang jelas. Semasa menilai staf, ikuti prinsip dan kriteria formal. Budaya jenis ini memberikan jaminan kepada kakitangan dalam kestabilan, keselamatan, dan kelegaan dari situasi konfrontasi.

budaya opikunska dicirikan oleh iklim moral dan psikologi yang menyenangkan, sebilangan ahli sukan, norma dan nilai kumpulan, undang-undang pekerja yang tidak formal, aktiviti khusus, untuk minda, hingga keharmonian pendapat. Keseluruhan jenis budaya menjamin kepada atlet kemungkinan kestabilan, pengembangan, penyertaan di sebelah kanan organisasi.

budaya pidpryamnytska

Di sebalik pengembangan budaya industri tambahan, ada visi pembangunan, yang difokuskan pada perusahaan bernama untuk masa depan, inovasi dan aktiviti kreatif ahli sukan.

Perevaga pіdpryєmnitsky jenis budaya organisasi organisasi dalam jaminan kepuasan kakitangan dalam pembangunan dan ketelitian. Di sini, pengurusan berdasarkan peraturan dalam kurikulum, pengetahuan dan kesedarannya, termasuk kekuatan mempelajari semangat untuk kreativiti.

Lihat budaya organisasi dalam organisasi berdasarkan klasifikasi anda mungkin merupakan cara untuk menolak kedatangan. Contohnya, perayaan American Dil dan Kennedy pada masa lalu juga menyaksikan budaya pentadbiran dan pelaburan.

Budaya pentadbiran dan pelaburan

budaya pentadbiran bertakung di perusahaan besar utama, dan juga institusi negara. Keseluruhan jenis budaya organisasi yang pertama adalah memberi kemasukan, serta kejayaan yang besar, pengurangan risiko, kestabilan, keselamatan. Seluruh jenis budaya ternyata menjadi pendekatan birokratik, formal, murah untuk menerima keputusan, atau menggunakan hak milik dan tanah.

budaya pelaburan syarikat dan bank yang hebat telah mengembangkan perniagaan dengan tahap perniagaan yang berisiko tinggi, itulah sebab pelaburan modal yang besar dalam istilah baru untuk minda kelalaian, jika ada keadaan yang tidak menguntungkan. Ada sebagian besar keputusan untuk mengambil pendekatan terpusat, dan berdasarkan perubahan runcit, beberapa masalah kulit dapat dijumpai di industri.

Saya akan kekal sejam minat dengan budaya mengatur dengan sangat gigih. Ini berkaitan dengan kenyataan bahawa kecerdasannya telah berkembang, kerana fenomena budaya bergantung pada kejayaan dan kecekapan organisasi. Jumlah kemajuan yang harus ditunjukkan: syarikat makmur berkembang dengan budaya tinggi, terbentuk sebagai hasil usaha yang bijaksana, mengarahkan mereka untuk mengembangkan semangat korporat, demi kebaikan semua yang lebih baik di dunia.

Organizatsion adalah organisme lipat keseluruhan, asas potensi hidup budaya. Bukan hanya satu organisasi dari satu organisasi ke organisasi yang lain, tetapi dari masa yang sama ia memperbesar fungsi dan visi organisasi yang berjaya dalam perspektif pra-bandar.

O.S. Vikhansky dan A. I. Naumov berhadapan dengan budaya pengorganisasian kerana terdapat sejumlah hal penting yang diterima oleh anggota organisasi dan mendapatkan kendali atas nilai-nilai organisasi yang dinyatakan, kerana mereka meminta orang untuk mengawal tingkah laku dan gaya hidup mereka.

Dari budaya mengatur, seseorang harus memikirkan kedudukan, sudut pandang dan cara tingkah laku, di mana nilai-nilai utama terlibat.

Budaya mengatur dapat dilihat dalam dua cara:

a) sebagai perubahan bebas, yang akan dibentuk dengan jumlah penyataan mengenai nilai, norma, prinsip dan gambaran tingkah laku yang dibawa orang ke organisasi;

b) semasa saya berbaring dan dalaman, ketika saya mengembangkan dinamisme saya sendiri - positif, dan negatif. Pengertian "budaya" diakui sebagai pengembaraan dalaman adalah cara hidup, penderitaan, tindakan, inspirasi. Anda dapat melihat, misalnya, mengenai urutan mengambil keputusan, atau mengenai urutan bancian dan hukuman pekerja, dll.

Budaya pengorganisasian dapat dilihat sebagai viraz nilai, sebagai terlibat dalam mengatur struktur dan polisi personel dan memberi mereka input sendiri.

Budaya organisasi adalah kumpulan unsur - simbol, nilai, viruvannya, rebusan. E. Shain proponuvav untuk melihat budaya organisasi untuk tiga timbunan.

Yang pertama, walaupun permukaannya, termasuk dari satu sisi, jadi kita melihat faktor-faktor yang disebut, seperti teknologi, seni bina, mempromosikan tingkah laku, bergerak, dipadamkan, dll., Dan dari bawah - semua orang yang dapat melihat orang tambahan untuk berfikir ... Pada setiap masa, mudah untuk mencarinya, tetapi tidak mustahil untuk menguraikan dan menafsirkannya dari segi budaya organik.

Rivn lain, atau sub-atas, memindahkan nilai dan viruvan. Mereka mestilah bersifat svidomi dan berbaring di halaman belakang orang.

Tahap ketiga, walaupun glibinium, termasuk kesederhanaan asas, adalah memulakan tingkah laku orang: ditempatkan di hadapan alam, perhatian terhadap realiti hingga jam dan ruang, ditempatkan di hadapan orang, robot dan masuk. Tanpa perkembangan khas, penting untuk belajar bagaimana melawat ahli organisasi.

Prelatus budaya organisasi sering dikelilingi oleh dua jurang pertama, sehingga di jurang mereka lebih sukar untuk dimenangkan.

Kekuatan budaya organisasi didasarkan pada permulaan tanda-tanda sebenar: keberanian, tidak formal, kekakuan.

Arus utama budaya organisasi berakar pada kenyataan bahawa anda mahukan semua pandangan yang anda lihat dalam organisasi. Fahami kemunduran akal bawahan. Di satu sisi, budaya organisasi adalah keseluruhan bentuk, di mana tindakan negara disertakan.

Sebagai contoh, budaya mengorganisir boleh memulakan urutan yang sama untuk menangani masalah strategik atau prosedur pengambilan pekerja baru. Di sisi lain adalah budaya є bukan hanya cangkang organisasi hidup, ale dan zmist, elemen yang menjadi pencetus tindakan negara. Budaya dengan sendirinya diubah menjadi salah satu tujuan strategik untuk mengatur. Urutan pertama pengambilan pekerja boleh menjadi urutan keperluan untuk pangkat yang paling tepat untuk menyesuaikan pekerja baru dengan keadaan dalam organisasi budaya.

Ketidaktentuan budaya organisasi ditentukan oleh fakta bahawa fungsinya secara praktikal tidak terikat dengan peraturan rasmi kehidupan organisasi yang ditetapkan dalam urutan pentadbiran. Budaya organisasi selari dengan mekanisme keadaan rasmi organisasi. Budaya organisasi dalam konteks mekanik formal didasarkan pada beras mengatasi penggunaan bentuk ucapan komune, dan bukan dokumentasi dan arahan bertulis, seperti yang diadopsi oleh sistem formal.

Nilai hubungan tidak formal dalam perniagaan bermula apabila 90% keputusan harian di syarikat moden diterima bukan dalam suasana formal - di narad, perhimpunan, dll., Tetapi sekiranya berlaku peristiwa tidak formal, berpose dengan menyusun idea secara khusus. Budaya organisasi boleh dikaitkan dengan sebarang hubungan tidak rasmi dalam mengatur. Sebelum budaya organisasi, hanya kenalan tidak formal yang diperkenalkan, yang menyampaikan nilai-nilai yang diterima dalam kerangka budaya. Ketidaktentuan budaya organisasi є alasan untuk fakta bahawa parameter dan hasil penyebaran budaya praktikal tidak selesa tanpa sesaat untuk melampaui beberapa petunjuk. Bau busuk itu boleh dipalsukan yakisny istilah "cantik - girshe".

Gaya budaya organisasi terikat dengan kekuatan budaya yang jauh seperti tradisi norma dan institusi. Pembentukan budaya organisasi seperti vimagos sepele secara zusil dari pihak pengurus. Namun, setelah dibentuk, nilai-nilai budaya dan cara-cara keinsafannya membentuk watak tradisi dan mengambil kekuatan dalam penjanaan generasi pekerjaan dalam organisasi. Banyak budaya organisasi yang kuat meyakinkan nilai yang diperkenalkan oleh pemimpin dan pendahulu syarikat sepuluh tahun yang lalu. Oleh itu, asas-asas budaya organisasi IBM semasa diletakkan dalam sepuluh tahun pertama abad XX. Bapa TJ Watson.

Anda dapat melihat beberapa tanda utama budaya organisasi, di sebalik bau busuk yang anda dapat lihat sendiri. Gabungan khas dari tanda-tanda budaya kulit dan keperibadian seperti itu, yang memungkinkan pengenalan dengan cara yang sama.

Sebelum tanda-tanda utama budaya organisasi, diterapkan:

• persembahan dalam penyusunan matlamat utama;
• mengarahkan kepada penyelesaian instrumental (untuk waspada dalam pengertian luas) organisasi untuk mengatur sebarang masalah khas peserta;
• melangkah ke rizik;
• dunia sosialisme kepada konformisme dan individualisme;
• memuat semula bentuk penyelesaian kumpulan atau individu yang diterima;
• langkah-langkah untuk memerintahkan rancangan dan peraturan;
• perevazhanya sp_vpratsi atau ghaib di kalangan peserta;
• viddan_st atau baiduzh_st orang yang berkaitan dengan organisasi;
• fokus pada kebebasan, kebebasan atau ketertiban:
• sifat penugasan kepada kakitangan;
• orientasi kepada kumpulan kerja dan organisasi individu dan rangsangan;
• optimisme terhadap kestabilan atau perubahan;
• dzherelo dan peranan kuasa;
• tambah integrasi;
• gaya pengurusan, maklumat antara pekerja dan penganjur, cara menilai pekerja.

Budaya pengorganisasian adalah membalas dendam terhadap sub-aktif, dan juga elemen aktif.

Sebelum unsur budaya sub-aktif, seseorang harus diperkenalkan kepada pengesahan, nilai, gambar, ritual, pantang larang, legenda dan mitos, yang terkait dengan sejarah organisasi dan kehidupan para pemimpi, kemenangan, yang diadopsi oleh norma-norma, arwah

Berdasarkan nilai, kekuatan objek, proses dan manifestasi yang tenang disesuaikan dengan anggota organisasi yang besar, bagaimana merampasnya dengan kecerdasan, penganjur, dan tingkah laku.

Terpulang pada nilai-nilai yang harus diutamakan, sifat hubungan dalaman, semangat tingkah laku orang, ketekunan, inovasi, inovasi, tenaga kerja dan etika profesional sangat tipis.

Untuk terlibat, tidak hanya perlu memasuki nilai baru, tetapi juga untuk merumuskannya secara aktif. Penting untuk menunjukkan bahawa semuanya baru, betul, dan dalam keseluruhan bidang di antara mereka, dengan betul dan belum pernah terjadi sebelumnya. Pada masa yang sama, tidak mungkin mengetahui lebih banyak atau membawa nilai lama. Navpaki, sebelum mereka, perlu ditetapkan dbaylvo, vikoristovuvati yak sebagai asas pembentukan nilai-nilai baru, termasuk semua jenis mekanik, termasuk kreativiti rohani.

Dani, otrimanі G. Hofstede pada vimіryuvannyu vishchevkazanih vyshіnnyh di sepuluh wilayah, ditunjukkan dalam jadual. 13.1. Kagum, tetapi tidak semua orang di dunia ini melihat dan menghayati alasan yang tepat untuk bola yang ditolak.

Model ini dapat dilihat oleh vicoristan semasa penilaian organisasi robotik, dan juga untuk analisis analisis organisasi, wilayah, wilayah.

Bercakap mengenai keanehan budaya di wilayah dan organisasi perindustrian, perlu bagi ibu-ibu untuk menghormati, kerana di Rusia ada pendapat dan daerah. Oleh itu, sehingga baru-baru ini ditunjukkan bahawa, misalnya, model Sweden (di pangkalannya) lebih dapat diterima untuk Wilayah Pivnichno-Zakhidny di Rusia dan di Cherga Parsi untuk St. budaya orang-orang di dunia serupa. Keutamaan dalam budaya seperti ini adalah untuk menyampaikan kualiti hidup dan turbot tentang orang yang lemah, tetapi, menurut teori pendakwah Belanda Hofstede, untuk memberitahu tentang telinga "muda". Kebiasaan budaya seperti itu dicirikan oleh tahap individualisme yang tinggi, ia berbau dekat dengan pemimpinnya, ia harus merasa tidak selesa, dll. Pertama, bau busuk keluar, zokrema, dari orang Amerika.

Masih ada keperibadian yang sama, agak jauh untuk dijumpai di kalangan pemimpin mereka, untuk menguruskannya, mereka memerlukan struktur yang kasar, berbau enggan untuk mengambil sikap tidak penting, tegas dalam mencapai matlamat rakyat, menjadi Terdapat persamaan yang ketara dalam rancangan umum pihak berkuasa budaya ekonomi dan organisasi di wilayah negara kita, seperti wilayah Moscow, pusat Urals, Transbaikal, dan lain-lain, yang lebih dekat dengan Amerika atau beberapa model ekonomi. Juga, model negara ini diterima untuk wilayah Pivnichno-Zakhidny, ia boleh kelihatan tidak menguntungkan dan bukan di wilayah Tengah. Di wilayah Volga tengah, di Kaukasus, saya ingin melihatnya melalui pandangan mengenai manifestasi faktor budaya.

Memandangkan persekitaran di seluruh dunia, ada keperluan dan organisasi tambahan, yang dikembangkan di semua wilayah. Ini bermaksud bahawa organisasi kulit bersalah kerana memecah dan mengadopsi kod budaya yang sah, maka lebih merupakan ciri untuk tidak diletakkan di hadapan kesahihan, kualiti produk, cara dibenarkan, maklumat, dll.

Dalam peringkat seperti itu, peranan utama budaya ekonomi dan organisasi dalam model sistem organisasi ditunjukkan dalam pembentukan sistem dan pengurusan tertentu di dalamnya, dan dalam pembentukan budaya organisasi. Tetapi, sebagai contoh, sama ada sistem ini mengatur budaya dengan permulaan "zhynochim", gaya pengurusan di dalamnya bersalah menjadi lebih demokratik, berdasarkan kesatuan dalam menerima keputusan pengurusan. Rupa-rupanya, adalah perlu untuk mengatur struktur sistem ini, yang mana struktur pengurusannya adalah barisan kakitangan, matriks atau jenis yang serupa.

Minda organіzatsіynoї budaya sama "cholovіchim" gaya cob upravlіnnya dalam organіzatsії bersalah vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu i єdinonachalnіstyu dalam priynyattі upravlіnskih rіshen scho i vіdbivaєtsya pada strukturі organіzatsіynіy, lelucon bersalah Buti, shvidshe untuk semua lіnіynoї abo lіnіyno-funktsіonalnoyu.

Di sebalik tahap mengatur langkah itu, saya melihat sejumlah jenis budaya.

Budaya tanpa budaya dicirikan oleh sebilangan kecil nilai dan norma asas, walaupun tanpa dapat memahaminya dengan baik. Vaughn tidak membenarkan kemasukan spontan yak zzovni, jadi di tengah-tengah, ditutup (budaya zakrit - tse nebazhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, pragnennya untuk menjaga ostentatiousness). Budaya ditutup dan kakitangan dibawa masuk dan menjadi momen motivasi terhebat. Sekiranya nilai dan norma yang paling banyak, jika perlu, diperbetulkan.

Budaya yang lemah tidak praktikal untuk membalas dendam terhadap nilai dan norma organisasi. Elemen kulit mempunyai bau yang tersendiri, dan sering kali berlebihan kepada orang. Norma dan nilai budaya yang lemah mudah ditampung oleh kemasukan dalaman dan luaran dan berubah dari satu sumber ke sumber yang lain. Budaya mawar seperti itu adalah salah satu peserta dalam organisasi, protistavlya satu demi satu, mempercepat proses pengurusan dan pada akhirnya membawa hingga ke tahap kelemahan.

Budaya vіdkrit yang kuat saya tuangkan yak dari tengah, jadi zzovnі. Kebolehlaksanaan penyebaran publisiti dan dialog antara peserta, organisasi dan pihak luar. Vona secara aktif tidak simetri semuanya lebih indah, suaranya tidak akan terdengar, dan sebagai hasilnya, hanya kuat.

Adalah penting untuk menghormati ibu, kerana budaya itu kuat, dan juga lemah, yang boleh menjadi berkesan pada satu dan tidak berkesan pada yang lain.

Deyaki dari jenis budaya organisasi yang paling ketara dapat dilihat.

W. Hall mencadangkan ABC budaya korporat, de:

А - artifak dan label (permukaan permukaan). Unsur budaya yang dapat dilihat secara khusus, seperti mova, bentuk vitannya, odyag, pertumbuhan fizikal (lihat atau ditutup);

B - tingkah laku adalah (lebih banyak lagi glyboky). Wawasan dan stereotaip tingkah laku yang bergaya, termasuk kaedah mengambil keputusan oleh individu, mengatur kerja berpasukan dan menimbulkan masalah;

Chendi Hendi membongkar tipologi budaya pentadbiran. Jenis jenis kulit dikaitkan dengan ima dari tuhan Olympian.

Budaya kuasa, atau Zeus. Moment suttuviy moment - sumber utama vlada, dzherelom є volodinnya. Organisasi yang mempromosikan budaya seperti itu, tidak memiliki struktur yang kaku, pemusatan tahap pengurusan yang tinggi, peraturan dan prosedur yang tidak terkira banyaknya, menyesuaikan inovasi dengan kawalan yang betul dan tepat terhadapnya. Berjaya di sini untuk mulai memenuhi syarat asas dan munculnya masalah yang tepat pada masanya, sehingga memungkinkan anda untuk menerima dan melaksanakan penyelesaian dengan cepat. Budaya ini khas untuk struktur komersial muda.

Budaya Rolle, atau budaya Apollo. Budaya ini bersifat birokratik, karena didasarkan pada sistem peraturan dan arahan. Dia adalah definisi yang jelas mengenai peranan, hak, kewajiban dan keputusan eksekutif pengurusan. Inovasi yang luar biasa dan hebat, yang tidak begitu berkesan dalam pemikiran perubahan. Dzherel memiliki ad posad di sini, dan bukan kualiti kervnik. Budaya pentadbiran ini dikuasai oleh syarikat besar dan institusi negara.

Budaya Zavdannya, atau budaya Afini. Budaya Tsia melekat pada pengurusan dalam fikiran yang melampau dan situasi yang sangat kecil, jadi penghormatan utama di sini adalah kepantasan menyelesaikan masalah. Vona gruntuyutsya pada spіvpratsі, idea viroblenіy secara kolektif dan nilai spіlnye. Asas kekuatan adalah pengetahuan, kecekapan, profesionalisme dan maklumat. Keseluruhan jenis peralihan budaya pengurusan, bangunan ini berkembang menjadi salah satu yang sebelumnya. Menang tertarik dengan projek atau organisasi teroka.

Pada waktu yang sama, terdapat banyak idea praktikal untuk pengembangan budaya pengorganisasian, pembentukan iklim yang mesra untuk mencapai kesederhanaan dan kecekapan. Oleh itu, vorozhnecha dalaman, yang merosakkan karya kolektif, sayangnya, adalah masalah antarabangsa. Vona terikat dengan pertikaian, tekanan. Di sana, de penyelesaian mikroba mikroba, sebagai peraturan, bukan iklim mikro, bukan produktiviti amalan.

Yang hanya psikologi Jepun tidak vikoristovuyu, mengapa menghiburkan kolektif dan semua ketagihan yang tidak perlu! Ale all vikoristani priyomi (muzik klasik spokyna, yang dibuat dalam kehidupan nada permadani, mengajukan karya dengan beberapa bahan tambahan aromatik) ternyata tidak berdaya: usaha dalam kolektif tidak meningkat. Pertama, idea mudah dilahirkan - biarkan anjing yang ramah, membelai, lembut melewati meja. Saya berpendapat bahawa itu mengganggu dengan tangan saya, mereka tidak mengambil orang.

Dia akan minum tanpa cadangan untuk tidak sesuai di Jepun. Di negara ini, jenis perkhidmatan berbayar baru telah terbentuk - penyediaan makanan buatan sendiri untuk disewa. Sekiranya anda mencari anjing di tempat sewa, anda boleh mengganti kucing, papuga, atau anak babi. Faktor jam tidak penting: ambil makhluk selama sehari, jika anda mahu selama sebulan, smut - bayar. Akan tetapi, harga sewa untuk mencapai puncak - untuk anjing, selama tiga hari, diperlukan untuk harga 300,000 (hampir 3,000 dolar). Yah, orang Jepun tidak mempedulikannya, mereka tidak mahu mengambilnya, tidak mudah untuk menggoyangkan anjing peliharaan, kawan, saya rela dan tanpa kehendak, jika anda ingin memerintahkan orang yang tidak sedar. Utrimuvati itu tidak dapat dibayangkan. Untuk itu, pertama sekali untuk menyewa makhluk kepada kumpulan pekerja, wakil syarikat akan menyedari hakikat bahawa sobatsi atau kishtsi dalam keunggulan baru akan dijaga dengan baik.

Pada masa yang sama, budaya organisasi diubah menjadi utopia jenisnya sendiri, jika alasannya dapat dilihat, seperti pada hari ia disebut insha. Jauh dari bergantung pada budaya organisasi, pegawai pengurusan yang penting dapat dihormati, tidak mungkin menyumbang kepadanya, dan orang yang menjadi pengurus dikaitkan dengan perkataan "budaya".

Sebab untuk memaafkan fenomena pengorganisasian budaya adalah berbaring di permukaan. Bertanggung jawab untuk menghormati keterlihatan organisasi anda dan organisasi terhadap klien oleh perusahaan, vazhayuchi, ada dua ciri positif yang baru. Selalunya, manifestasi seperti itu tidak nyata, ia tidak mewakili kedudukan hak yang sebenarnya. Mabut, orang Kerіvniki dengan jijik tahu tentang mereka yang berfikir spні spіvrobіtniki, tetapi mungkin, saya tidak mahu seluruh bangsawan.

Dalam organisasi organisasi yang berfungsi, budaya bantuan tambahan adalah dengan cara berikut:

• penyelarasan, untuk membantu pembentukan prosedur dan peraturan tingkah laku;
• motivasi, bagaimana merealisasikan jalan rosé, penjelasan kepada ahli sukan robot sensu viconuvanoi;
• profiluvannya, yang membolehkan anda mengetahui ciri pandangan organisasi;
• kader zaluchennya dengan cara propaganda dan menulis semula organisasi mereka.

Dalam prinsip mengatur budaya di dunia mewujudkan fungsi yang diinsuranskan kembali dan inshi, bagaimanapun, tidak setiap potensi umum yang diperintahkan. Terdapat banyak perusahaan dalam bentuk budaya, kerana ini bukan hanya kejayaan kejayaan dalam rancangan negara, atau bahkan jika mereka tidak membiarkan diri mereka mengenali diri mereka sendiri dan meningkatkan kuasa mereka demi kepentingan syarikat.

Untuk penilaian kecekapan sistem pengurusan (dan itu bermaksud, kecekapan budaya organisasi), hasil akhir pengembangan dan pelaksanaan di pasar produk (ketahanan, konsistensi), dapat digunakan dalam pengembangan dunia sumber. Kadar pengubahsuaian indikator sumber, seperti urutan faktor lain dari pasaran kewangan dan kredit dan proses inflasi.

Selain daripada indikator kecekapan global utama untuk penilaian budaya organisasi yang lebih besar, sejumlah petunjuk tambahan telah ditetapkan, seperti tahap hubungan virus, norma pengurusan, tahap kestabilan bingkai.

Sekiranya anda dapat berbicara tentang mereka yang mengatur "jiwa", maka saya mempunyai budaya yang mengatur jiwa.

Budaya berkuasa, baik itu bentuk manusia dalam kualiti atribut yang diperlukan dari segala jenis penangguhan. Budaya bermula sebagai cara khusus untuk mengatur dan mengembangkan kehidupan manusia, idea-idea dalam produk-produk kebendaan dan rohani, dalam sistem, nilai-nilai kerohanian, pada intinya dari manusia itu sendiri kepada alam, dan diri mereka sendiri.

Seratus peratus sebelum penganjuran istilah "budaya organisasi" Saya mencari kawasan manifestasi kehidupan rohani dan material kepada kolektif :

Menguasai norma dan nilai moral baru;

Penerimaan kod tingkah laku dan penetapan ritual dan tradisi, secara fungsional mengatur penyemakan dan penipuan;

Menetapkan standard untuk kualiti produk

Simbol-simbol, untuk keuntungan tambahan organisasi berharga seperti itu, dipindahkan kepada anggota organisasi, dll.

Nilai tertinggi dari perubahan dan nilai, seperti yang dibentuk oleh inti, pemenang, baik dari nilai falsafah dan realistik pengurus, serta dari manifestasi peserta dalam aktiviti usahawan, rakan kongsi

Budaya organisasi є orang, walaupun dalam organisasi dengan budaya yang letih, suka melihat orang dan menjadi sifat berorganisasi, dan sebahagiannya, jadi kita perlu secara aktif memasukkan anggota tingkah laku organisasi, dan bagaimana mengubah ...

Secara harfiah syarikat Volodya yang mesra kulit dalam situasi, budaya. Dalam sejumlah vypadkiv yang dimenangkan, mereka harus dijanjikan dengan nama keluarga (misalnya, Walt Disney), untuk membentuk akta, di dunia, bagaimana organisasi harus menjadi pereshkodi (misalnya, Sosa Z l a). Budaya syarikat-syarikat ini terakhir dikembangkan oleh pasukan pengurus, yang menetapkan matlamat mereka untuk menggilap sistematik petunjuk prestasi syarikat mereka (contohnya, syarikat Jepun). Perubahan pragmatik dalam strategi, memperluas kehadiran mereka di pasar, perusahaan tidak hanya sesuai dengan teknologi, tetapi mereka mengembangkan perevagi pasar.

Organіzatsіyna budaya zdatna zmenshuvati stupіn kolektivnoї neviznachenostі, stvoryuvati perintah Gromadsky tsіlіsnіst zabezpechiti untuk rakhunok i tsіnnostey semesta SSMSC spriymayutsya usіma i menghantar mesej kepada pokolіnnyu baru, stvoryuvati vіdchuttya prichetnostі untuk organіzatsії yang vіddanіst spіlnіy spravі untuk Relief ob'єdnannya chlenіv groupies dalam odne tsіle. Budaya organisasi disemai di sisi orang, misalnya, pada kualiti moral, bukti yang betul, produktiviti kerja, standard kesihatan fizikal dan kesejahteraan sosial.

Dalam peringkat seperti itu, budaya mengatur adalah komposisi lipatan kepura-puraan penting (selalunya rumus tidak diterima), ia tidak terbukti dan diterima oleh ahli kumpulan.

Budaya disemai pada anggota organisasi dengan cara yang wajar, dengan adanya robot, kedudukan dalam perkhidmatan organisasi, status, kualiti, pembayaran, dll. Mereka seperti orang yang mengalami aliran air, berbohong dalam biografi khas mereka: perekonan, ochikuvan, praznennya, dll., Kerana mereka membawa bau busuk dengan mereka ke dalam organisasi. Kilang-kilang membuat sistem penglihatan, kerana ia memungkinkan penafsiran maklumat yang diberikan dan ruang lingkup keutamaan khas.

Budaya korporat dan budaya organisasi

Sastera dengan pengurusan pemahaman "" dan "kelas mengatur" sering vikoristovyutsya sebagai saling, protes, bau benar-benar raznі.

Pemahaman tentang "klimat" adalah akar dalam psikologi sosial. K. Argiris, mementingkan keadaan pra-saringan mereka di bank, memberi mereka makna yang sama: Sekarang pemahaman "klimat" kecerdasan sebagai pengorganisasian disuntikkan ke dalam motivasi dan tingkah laku ahli sukan, sehingga merangkumi aspek-aspek seperti struktur organisasi, sistem anggur, serta keramahan penonton pengunjung dan masuk, sebagai rasmi, dan juga tidak rasmi. Di samping itu, bilik darjah adalah harga organisasi dan perancangan yang jelas, sehingga anda boleh menang untuk mencapai matlamat anda.

Untuk menerangkan persekitaran kerja yang berkesan .

1. Siapa yang saya tahu, siapa yang harus saya bersihkan dari robot saya?

2. Berapa banyak yang saya perlukan sumber dan harta benda untuk bekerja dengan robot?

3. Apa yang boleh saya lakukan untuk seharian kulit menggunakan robot yang terbaik untuk saya?

4. Chi otrimav I vznannya atau pujian untuk robot Viconan yang baik membentang tujuh hari yang tinggal?

5. Є ke kerіvnik saya, untuk orang lain di sebelah kanan sebelum saya mengejar keistimewaan?

6. Chi є hto-nebudu, siapa yang akan mentertawakan perkembangan saya?

7. Adakah anda vvazayutsya dengan pemikiran saya mengenai robot?

8. Adakah anda memberi saya mesej (meta) syarikat untuk melihat kepentingan robot saya?

9. Adakah anda vvazhayut rakan saya dengan robot obv'yazyu vikonuvati yakisno mereka sendiri?

10. Chi u u pada rakan robot?

11. Adakah anda mengatakan sesuatu mengenai kemajuan saya dalam beberapa bulan terakhir?

12. Adakah saya mempunyai kemampuan untuk tumbuh dan berkembang secara profesional pada masa lalu?

Atas dasar pemakanan dan penilaian iklim organisasi yang sihat.

Budaya Vinikla dari antropologi. Vona termasuk dalam simbol, mitos, sejarah dan ritual mereka yang telah berakar pada organisasi maklumat (persepsi). Budaya difokuskan pada memperbaiki sistem dan memahami nilai-nilai syarikat. Budaya, sebagai peraturan, bersifat deskriptif, pada masa itu, sebagai klimat, struktur, didasarkan pada pendekatan, dipecah oleh psikologi untuk menjelaskan mengapa satu organisasi berjaya bagi yang lain.

Pada waktu yang sama, ketika tersinggung oleh saksi, jelas ada interkoneksi, iklim lebih mematuhi kebijakan korporat dan peraturan tingkah laku sehari-hari dalam pandangan yang mementingkan pemikiran jurucakap. Budaya awareness kesedaran di luar rumah oleh semua kakitangan mengenai matlamat, masalah dan prestasi organisasi.

Struktur dan ciri budaya organik

Budaya organisasi mempunyai struktur baru. Pengetahuan budaya organisasi harus diperbaiki dari "permukaan" pertama, atau "simbolik", rіvnya, yang merangkumi fakta-fakta yang dapat dilihat, seperti teknologi dan seni bina proses, untuk memimpin sepanjang masa, dll. Mereka yang boleh dilihat dan diterima melalui organisasi umat. Pada masa yang sama, mudah untuk mencari penampilan, tetapi tidak mustahil untuk menguraikan dan menafsirkannya dari segi budaya organisasi.

Sebaliknya, nilai dan semakan diberikan kepada anggota organisasi, selagi nilai tersebut ditunjukkan dalam simbol dan pergerakannya. Penerimaan nilai dan kehancuran adalah watak tertentu dan terletak di fikiran orang.

Yang ketiga - "glibinny" - rivn, termasuk asas, kerana penting untuk belajar menolong anggota organisasi itu sendiri, untuk menerima dan menerima di ambang, memprotes, untuk mengarahkan tingkah laku orang.

Ciri-ciri budaya organisasi

Untuk melihat budaya organisasi tertentu berdasarkan sepuluh ciri.

Semasa menggambarkan budaya organisasi, perlu untuk menilai bukan nilai, tetapi maklumat dan tingkah laku tertentu dan keruvati oleh mereka.

Sebagai alat untuk menilai budaya organisasi є jadi tajuk profil budaya organisasi, seperti satu set tverdzhen, bagaimana menggambarkan nilai organisasi yang hampir.

Sekiranya anda meminta ahli sukan di kawasan tersebut untuk menilai 54 nilai mengikut kepentingan dan keperluan mereka untuk syarikat, maka anda dapat melihat semua faktor bebas :

1) inovasi dan penerimaan risikov;

2) menghormati perincian;

3) fokus pada hasilnya;

4) keagresifan dan daya saing;

5) p_dtrimka;

6) pembangunan di bandar arak;

7) spіvrobіtnіstvo adalah robot dalam satu pasukan;

8) keseronokan.

Kedudukan profil budaya organisasi didasarkan pada norma, ochikuvannya orang dan jenis tingkah laku tertentu. Bau busuk dari kulit pada makanan: perlu untuk itu, menginginkan; Apakah peraturan organisasi anda yang tidak bertulis? Pilihan pandangan mengenai asas pemakanan di tengah-tengah keluarga semua perusahaan dalam imej budaya. Organisasi dapat menilai budaya strategi.

Dalam pengorganisasian terdapat banyak budaya "tempatan". Pada masa yang sama, seseorang bergantung pada rasa hormat, budaya dan budaya seluruh organisasi adalah penting. Perkembangan subkultur dapat menyumbang kepada pengembangan satu budaya asing, bahkan jika ada kemungkinan terjadinya budaya antikultur, yang dilihat oleh mereka yang pada umumnya ingin mencapai organisasi mereka.

Pembentukan dan perubahan budaya organisasi dilihat pada aliran faktor yang dilihat di tengah :

Titik tumpuan penghormatan terhadap bekalan makanan;

Reaksi situasi kritikal terhadap situasi kritikal;

Meletakkan robotik dan gaya tingkah laku kerivniks;

Pangkalan kriteria pendaftaran ahli sukan;

Asas kriteria untuk pemilihan, pengiktirafan, penyerahan dan penyusunan organisasi;

Struktur organisasi;

Sistem penghantaran maklumat dan organisasi penghantaran;

Mitos dan sejarah mengenai peristiwa dan butiran penting, bagaimana memainkan peranan penting dalam kehidupan organisasi;

Reka bentuk yang penting dan dalaman adalah primitif, dengan cara penyusunan.

Lihat Budaya Organisasi

Tidak mudah untuk melihat jenis budaya organisasi dan, mengikut kaedah diagnostik.

Hingga model "reka bentuk bingkai nilai bersaing" (0CA L) Penetapan jenis budaya organisasi yang dominan didasarkan pada dua vimiriv (kriteria ):

1) satu jenis kriteria kecekapan, kerana mendorong pengulangan, kebijaksanaan dan dinamisme organisasi, sebagai kriteria, yang menekankan kestabilan, ketertiban dan kawalan. Oleh itu, tindakan mengatur vvazhayutsya berkesan, serta bau sebelum perubahan, penyesuaian dan kecekapan organisasi (pusat budaya dan pembangunan moden), dalam proses kestabilan kecekapan

2) jenis kriteria kecekapan lain, seperti yang digunakan untuk mengawasi organisasi dalaman, dan pada masa yang sama, dari kriteria, untuk mengaitkan dengan panggilan idea, perbezaan Vimir pertengahan terbentang dari organisasi ke organisasi dan kesempitan di satu sisi ke organisasi dari organisasi ke organisasi. Sebagai contoh, Disneyland dari Perancis dan Pekin dalam pelaksanaan satu konsep keselamatan dan spesifik pasaran nasional.

Petunjuk kecekapan bermaksud orang sendiri menghargai ciri dan petunjuk kecekapan perusahaan, yang mana nilai ricih dinilai mengenai organisasi.

Analisis budaya organisasi di sebalik metodologi ini, ikuti alat tambahan untuk penilaian 0SA1, yang memungkinkan diagnostik aspek organisasi ini, yang menjadi asas budaya:

Ciri-ciri organisasi yang dominan, misalnya, organisasi serupa pada umumnya;

Gaya kepimpinan, menembusi seluruh organisasi;

Pengurusan pendahulu yang direkrut, untuk gaya yang mencirikan sikap untuk merekrut pendahulu dan viznachaє, yang mewakili pemikiran para pelaku;

Satu hari pengorganisasian, atau mekanisme, yang membolehkan mengatur trimatik sekaligus;

Aksen strategik, ketika mereka bermula, sebagai sfera memberi kehancuran kepada strategi mengatur;

Kriteria kejayaan, bagaimana menunjukkan, bagaimana mula mengatasi dan bagaimana menang.

Penilaian kawasan kulit aktiviti perusahaan tidak menyebarkan getaran hanya pada satu jenis budaya organisasi, jadi perlu untuk menilai bahagian kulit. Jauh akan menjadi profil budaya organisasi, baik di zagalny viglyadi (untuk anggaran purata), dan juga pada blok kulit.

Yak dapat dilihat dari pantat pandai, dalam organisasi budaya organisasi jenis birokrasi, dan untuk pelaksanaan strategi yang berbeda, perlu meningkatkan budaya klan, adhokrat dan gelanggang.

Analisis budaya organisasi untuk metodologi ini juga dapat dikembangkan berdasarkan pakar. Penilaian jenis budaya organisasi yang dinamik dan mapan berfungsi sama dengan model "reka bentuk bingkai nilai bersaing" (0CA L).

Terdapat juga klasifikasi budaya dalam kekurangan ciri kebangsaan.

Budaya organisasi

Budaya organisasi adalah gambaran warna biru dan jenis tingkah laku yang terlalu subur, yang menjadi ciri aktiviti kumpulan dan organisasi. "Pembentukan budaya" - yang paling sering meneka keutamaan pembangunan dan pengembangan gudang syarikat.

Kerіvniki zazviyay vvazhayut, scho:

Pertama, strategi perubahan kardinal dalam kaedah pengurusan perniagaan;

Dengan cara lain, strategi tersebut bersalah kerana menyedari spirobitnik khusus kulit ke tahapnya sendiri;

Ketiga, terdapat permintaan besar untuk jenis tingkah laku dan tingkah laku roh baru (budaya) sebagai perubahan fikiran.

Budaya boleh menjadi peralihan atau pomichnik. Sesi pasca diadakan, tetapi dibanjiri oleh kebiasaan marah dan berhantu, ia kelihatan tidak berkesan kerana kekurangan waktu untuk menyatukan sinergi ke dalam hubungan dengan kegilaan budaya. Dan paksi syarikat Cisco dari rumah untuk mengintegrasikan syarikat ke dalam budaya mereka. perbadanan Perkhidmatan IMB dan EDS Kami telah mencipta perniagaan yang berjaya di rantau ini, serta kakitangan unit perniagaan pihak ketiga dalam budaya mereka.

Adakah budaya bermaksud strategi atau strategi budaya? Ia diterima untuk menghormati strategi budaya. Pada tahap kecil, integrasi organisasi baru ke dalam budaya korporat syarikat sangat luar biasa, aset untuk pelaksanaan. Namun, dalam sebilangan besar vipad, anda telah berjaya menerapkan strategi, memerlukan perubahan kardinal dalam set dan kemahiran tingkah laku semua organisasi sukan.

Dalam organisasi yang letih, budaya dan struktur berkembang tanpa memerlukan penyelesaian khas dan mengadakan lawatan baru.

Walau bagaimanapun, ketika menerapkan strategi inovatif, perlu untuk mempertahankan dan langkah perubahan yang diperlukan dalam budaya organisasi, dari melihat, ada sejumlah faktor yang mulai membentuk jenis ini.

1. Sejarah dan autoriti. Organisasi baru bersalah tetapi agresif dan pribumi (budaya kuasa), atau kusam, berduri dan sensitif (budaya), dan sering sekali. Kekuasaan akan terpusat, de didominasi oleh tuan, akan pragmatik terhadap budaya dengan kawalan ketat dan pengurusan sumber daya, dan kekuatan wikklik akan disebarkan ke dalam air, yang didasarkan pada kekuatan lain.

2 saiz. Paling sering muncul, bagaimana menangani organisasi, dengan satu cara penting dan berubah, yang dimasukkan ke dalam getaran struktur dan budaya. Secara amnya, organisasi jauh lebih formal dan mengikut peranan budaya (budaya birokrasi).

3. Teknologi. Perubahan teknologi adalah perubahan dalam organisasi.

Untuk peranan (birokrasi) budaya lebih banyak pergi :

Operasi yang diprogramkan secara rutin;

Jalan teknologi, jika kos situasi kecemasan besar, adalah dalam bidang kawalan kecemasan, pencegahan dan kecekapan;

Teknologi, yang memberi ekonomi;

Zavdannya z langkah besar kemerdekaan vimagayut koordinasi sistematik;

Di pasaran, penyelarasan dan pembangunan sepihak adalah penting, tidak ada penyesuaian.

Operasi okremi yang bijaksana, perkhidmatan individu atau robot pakai yang sesuai untuk budaya negara atau budaya perusahaan. Teknologi Shvidkoplinnі juga vimagayut budaya vladi atau budaya zavdannya.

4. Kitaran dan zavdannya. Organisasi boleh digunakan untuk tujuan dan bangunan yang berbeza. Adalah perlu untuk membangun dan memasang, seperti yang ditetapkan, jam setiap jam untuk mencapai titik. Sebagai contoh, tujuan berikut adalah mungkin: kualiti produk dan perkhidmatan, visi, pertumbuhan, prestij negara, reputasi, robot dzherelo, tempat di pasar, kedatangan. Dengan keseluruhan tujuan pertumbuhan, budaya kekuasaan dipertahankan, dan tujuan untuk mempromosikan kualiti perkhidmatan adalah budaya berperanan.

5. Penyempurnaan. Pada hari ini, ciri utama otocheniya - sosial, ekonomi, ekologi, kewangan, kompetitif, undang-undang, politik, teknologi - adalah pertumbuhan pertumbuhan dan perubahan. Zm_ni budaya vimagayut, peluru yak sensitif, mudah dilekatkan dan responsif.

6. Orang. Terdapat salah satu faktor yang paling penting, iaitu jenis budaya organisasi, dan pelbagai jenis orang menyesuaikan diri dengan budaya ini. Ciri khas, yang tidak mengakui tidak penting, membenarkan peraturan yang ketat. Kepenggunaan yang lebih besar dalam budaya peranan sebaik mungkin. Gunakan untuk memantapkan kepakaran anda kerana budaya kuasa. Kemahiran dan bakat kepakaran akan lebih penting dalam budaya kuasa dan perusahaan. Manfaatkan orang yang mempunyai kecerdasan dan kebijaksanaan mereka yang rendah dalam membawa organisasi menjadi budaya peranan.

Perubahan faktor utama (kuasa, orang, ukuran, dll.) Bertanggungjawab untuk penyesuaian budaya dan struktur dari mana-mana perusahaan.

Terdapat tiga cara untuk menyesuaikan diri :

1) penyesuaian dalam proses perundingan sering berakar pada budaya peran, kerana struktur formal dikembangkan dengan struktur formal yang lebih besar, kumpulan fakulti, jawatankuasa, struktur projek, struktur matriks Ini adalah proses yang mahal, iaitu bagaimana mendapatkan produk berkualiti tinggi;

2) penyesuaian dengan cara melakukan pemindahan desentralisasi, misalnya, pada podrozdіli, di mana budaya dan struktur dibentuk mengikut sebab-sebab dalam perkembangan terakhir;

3) penyesuaian oleh golongan bangsawan є yang diwarisi dari itu, untuk semua organisasi, tanpa bergantung pada ukuran masyarakat, standard prestasi dapat dicirikan oleh paduan suara kategori penyanyi, dari semua jenis penyanyi

a) kem yang kaku, seperti pemindahan rutin, aktiviti yang diprogramkan;

b) tempoh inovasi atau pembangunan;

c) ruinuvannya, atau krisis, untuk dibawa ke organisasi (atau sebahagian daripadanya), kerana bersalah sesuai dengan yang tidak berjaya;

d) jangka masa berlakunya kebijakan, dari segi prestasi, yang mungkin merupakan periode perubahan dalam prestasi dan langsung dalam kinerja, karena urutan dan prestasi, penetapan standar, pengembangan sumber daya, pengembangan.

Kuliah 9. Budaya organisasi

1. Memahami "budaya organisasi".

2. Pendekatan analitik untuk mengatur budaya.

3. Kaedah penunjukan budaya dan faktor, yang dimasukkan ke dalam budaya organisasi.

Untuk sisa batu, dan untuk sebilangan kecil, untuk sisa batu lima puluh, untuk pemakanan budaya, dan terutama untuk budaya organisasi yang hebat, apatah lagi menghormati ahli teori dan masa lalu. Sungguh, kita masih hidup pada waktu seperti itu, jika beribu-ribu orang tahu bagaimana mencirikan situasi budaya dalam organisasi, dan cinta dan kedamaian. Mengapakah sejarah perkembangan organisasi wikipedia begitu menarik?

Perche, Semua elemen budaya ini, seperti yang kita ketahui dengan baik dan seperti yang kita kagum, kelihatan sangat menggemaskan kita! Kita mengalami kegembiraan dikenali, kenangan ingatan hancur. Mi bachimo sendiri dalam pemandangan indah, dibuat oleh orang-orang yang indah. Kami mempunyai perasaan menyanyi yang luar biasa, kerana kami ingat kesaksian kami tentang bahan budaya menyanyi, seperti kami. Maklumat budaya tidak membawa sesuatu yang baru bagi kita; sebenarnya, intinya adalah bahawa ia bukan perkara baru. Ale, memberikan informasi itu bentuk pemberitahuan, mi robimo її tsіkava ts tsіkava. Lebih pendek daripada yang kelihatannya, anggota kerohanian budaya gemar mengalami semula budaya utama.

Dengan cara yang berbeza, tidak terpengaruh oleh mereka yang mempunyai maklumat seperti itu lebih memusuhi dan boleh menjadi kejam, ia masih tidak menjadi trauma kepada jiwa. Ini bermakna bahawa anda boleh bercakap dengan sekumpulan ahli sukan tentang budaya syarikat-syarikat ini, yang sangat penting bagi mereka, ucapannya serius dan sebaliknya, dan kadang-kadang mereka tidak selamat dan protagonis. Tinggalkan rasa hormat terhadap budaya budaya dan jari tidak meletakkan jari pada persekitaran individu, perbincangan mengenai sifat budaya itu mudah dan memberikan kegembiraan budayanya, dan mengenai budaya lagi bahawa ia baik untuk budaya itu sendiri, saya tidak memikirkannya.

Konsep budaya membolehkan anda membicarakan kebaikan, nilai dan tindakan orang, yang semestinya sesuai dengan budaya yang diberikan. Sered kerіvnikіv shvidko semakin berminat dengan "faktor manusia".

Penghakiman mengenai budaya membolehkan kerіvniki atau kerіvnіtіvu vіdchuti, tetapi bau tindakan mengenai spіvrobіtnikіv mereka, terutama bagi orang. tse - ketiga Melihatnya mudah apabila kita membesar mengenai budaya mengatur.

Tetapi kemudian kita dapat menjadi zmіna yang luar biasa, seperti itu suku vіdchuttya, scho winikє ketika merundingkan budaya. Semuanya menjadi lebih jelas, keseluruhan struktur budaya dalam makna dunia adalah permulaan keberkesanan perwakilan, dengan cara budaya. Harga "luar biasa mengubah peralihan berterusan dari perkembangan budaya ke perbincangan mengenai mereka, bagaimana cara mengarahkan tenaga budaya dengan lebih baik ke arah perniagaan teras secara langsung - mengenai kemajuan kecekapan robotik dan organisasi. organisasi, dan juga kami menyambut baik keperluan mereka yang memerlukannya, untuk mulai melihat budaya organisasi, sebagai alat pengurusan dan mendengarkan dengan sungguh-sungguh rancangan perubahan organisasi budaya dalam organ yang lebih besar.

Dipandu oleh pemahaman budaya, seperti ya M.H. Mekson: "Suasana budaya dalam organisasi disebut budaya. Budaya diwakili oleh suara, penyampaian dan perwakilan yang dominan dalam organisasi".

Kerіvnіstvo vikoristvu tsu culture untuk pemerolehan jenis nyanyian pratsіvnikіv dan untuk merangsang jenis tingkah laku nyanyian. Budaya, imej bentuk akan berkembang, atau akan melemahkan reputasi syarikat. Adakah anda mempunyai reputasi yang baik dengan syarikat itu? Apakah jenis syarikat yang ada pada waktu hari dalam sehari? Adakah anda orang baik? Pandangan di ci

tunjukkan makanan, sejauh mungkin є budaya gambarnya