Cultura organizațională iac. Cultura organizationala. Interesele grupurilor mici din companie

Ajustarea eficienței managementului, ordinea celorlalți factori importanți ai funcției, cultura organizațională.

Cultura organizationala- Întregul sistem schimbă colectiv valorile, simbolurile, schimbă comportamentul membrilor organizației, pentru a crea un zmist zalos pentru toată lumea.

Cultura organizațională se bazează pe valorile și normele, pe autoritățile organizației, pe stilul și procedura de management, precum și pe conceptul de dezvoltare tehnologică și socială. Cultura organizațională este de a stabili limite, pentru cei care nu pot accepta soluția la managementul pielii, capacitatea de a stabili resurse în organizare, vizibilitate, da, dezvoltare directă, reglementare a managementului, inteligență. Comportamentul membrilor se formează înainte de fluxul culturii organizaționale.

Cultura organizațională se bazează pe: acea organizație de consumatori. Nu există două culturi de organizare identice, deoarece există doi oameni absolut identici.

Rezultatele oricărui tip de organizare sunt legate de cultura organizației, ca într-un fel de viziuni, în ultima tendință de a găsi rezultate, în a treia care duce la faliment.

La principalii parametri ai culturii organizaționale a se referi la:

Accent pe apel(serviciul pentru clienți și pentru clienți) abo organizarea internă a organizaţiei... Organizațiile, care organizează consumatorul consumatorului, și-au ordonat activitatea, pot avea progrese semnificative în economia de piață, procesul de creștere a competitivității întreprinderii.
Activitate directă la data organizării întreprinderilor pentru mai departe aspecte sociale funcția її. Una dintre variantele de organizare socială este modul de a respecta organizarea la problemele ocazionale, deosebite ale comunității.
Lumea pregătirii pentru riziku shodo vprovadzhennya inovație... lumea eficienţei în procesele de inovare sau de stabilizare.
Liniște sufletească până la conformism(O schimbare la o evaluare a gândurilor unui individ într-un grup direct mai mare) sau la un individualism al membrilor organizației. Organizarea stimulării pentru grupuri și suport individual.
Pasul perevagi grup chi forme individuale soluții acceptate... Lumea centralizării - descentralizarea soluțiilor acceptate.
Pasul ordinii de performanță zzdaleg_d punem planuri.
Varietate de sportivitate și supranatural mіzh okremimy membri și mіzh grupuri din organizație.
Pasul simplității și pliabilității procedurilor organizaționale.
Lumea loialității membrilor față de organizație.
Etapa de informare a membrilor despre acestea, cum ar fi rolul їхnya în obiectivele atinse de organizare. Identificarea membrilor organizației „proprii”.

Cultura organizațională este scăzută în puteri specifice. Inainte de principalele autorităţi ale culturii organizatorice a se referi la:

Robot Spilna forma unei declarații a liniilor directoare privind organizarea valorilor și modalități de direcționare a acestora către valori.
Dualitate... Tse înseamnă că toate cunoștințele, valorile, atitudinile, sunete și bogăția vikoristovuyutsya cu un grup de satisfacere a nevoilor mari ale membrilor.
Elementele principale ale culturii de organizare nu sunt dovezi, duhoarea în sine este sunetă.
Izoarhie și prioritate... Cultura Be-yak de transfer al clasamentului valorilor. Adesea, valorile absolute sunt plasate pe cel mai bun loc, a cărui prioritate este nebună.
Sistemicitate... Cultura organizațională є un sistem de pliere, care este o parte a elementelor într-un întreg.
„Forța” în infuzia culturii organizaționale start:
- odnorіdnistyu membri ai organizatiei. Spіlnіst vіku, interese, aruncând o privire slabă;
- stabil și banal apartenență specială. Calitatea de membru pe termen scurt la organizație și schimbarea ulterioară a depozitului nu acceptă dezvoltarea particularităților culturale;
- caracterul rețelelor sociale, intensitatea interacțiunii. Așa cum membrii organizației cu ajutorul zusilli-ului social au renunțat la probleme reale, atunci forța în infuzia culturii organizaționale în cer.

Cultura organizațională este literalmente infuzată în viața organizației de stat.

Infuzie de cultură organizațională asupra capacităţii organizaţiei de a se manifesta în ofensivă forme:

identificarea scopurilor lor de către sprobers cu scopurile de organizare și organizare a zagalului prin acceptarea valorilor;
implementarea normelor, care pedepsesc pedeapsa pentru atingerea scopurilor;
formularea strategiei de dezvoltare a organizației;
Odată cu procesul de realizare a strategiei și evoluția organizării culturii în viitor.

Diagnosticarea culturii organizaționale transferul de documente, păstrând stilul de management, mai degrabă decât formarea cu lucrătorii spion din toate rivnyah a organizației. Colectarea de informații vă permite să definiți profilul culturii organizaționale, care este percepută a fi: o schimbare a valorilor, un bun simț al lumii și o corectitudine spontană.

Managementul culturii organizaționale transferarea formei, salvarea (salvarea) și modificarea. Formarea culturii organizaționale Vimagan vrahuvannya fapte, caracter evolutiv și dezvoltare și rămâneți pe fază pentru ajutorul vizitelor următoare:

Crearea așa-numitului nucleu simbolic, adică stabilirea unor figuri simbolice și imagini ale nucleelor, care includ cele mai frumoase valori și norme de organizare.
Concentrarea eforturilor pe formularea celor mai multe valori și norme organizaționale.
Dezvoltarea acelei expansiuni în organizarea „insulelor” locale, pe care se extind valorile singulare.
Schimbări în comportamentul lucrătorilor prin experiența succeselor reale ale organizației.
Crearea de semne în organizarea culturii, care rotește valorile și normele.
Combinație de metode directoare și indirecte de organizare a culturii.

Pidhid simbolic transferul de vizibilitate a mișcării speciale, acțiunea simbolică (bricolaj), ceremoniile speciale, istoria fixă a organizării, legendele, posturile simbolice (oamenii) sunt de asemenea.

Zahochuyuchiy pidhid Am acordat un respect deosebit organizării sistemelor și lucrătorilor. Și aici organizația va plăti pentru munca serviciilor lor ca și pentru a le vedea, nu la alte companii. Cramele pentru rezultatele obținute apar sub formă de mai multă energie, dezvoltarea de facilități delicioase și deosebite pentru personal. Kozhen membru al organizației poate fi mai rapid prin serviciile consultanților și victorii pentru minuțiozitatea activității sale. Sunt dezvoltate programe speciale pentru îngrijirea profesională și managerială în organizație.

Se transferă la stabilirea unei motivații comune pentru ca o lume semnificativă să rămână în personalul de conducere. Obov'yazkova umova - navchannya și planuvannya kar'єri zdіysnyuєtsya "cascada", astfel încât din partea de sus a іnrarchichnoі pіramіd să coboare, nu ratați rіvnya.

„Cultură” pentru înțelegeri complexe. 100% organizare, auto-dirijat drept Văd: cultura minții pratsi, cultura forței de muncă, cultura concepțiilor greșite, cultura managementului și cultura pratsivnikului.

Înțelegerea „culturii” intră sub'activі despre „activ elemente.

Semnificație specială poate elemente subactive ale culturii organizaționale, reflecții є baza culturii manageriale, cum să fie caracterizat prin metode de rezolvare a problemelor și comportamentul kerivnicilor.

Valorile organizaționale este un sistem care se face vinovat de organizarea mamei be-yak. Sistemul include:, natura interrelațiilor interne, comportamentul oamenilor, disciplina, diligența, inovația, creativitatea, munca și etica profesională și în.

Cheile pentru valori, pentru sistem, pentru a stabili filozofia organizarii pentru cei care sunt îndrăgostiți de ei. Filosofia vizualizării organizării de sine și a propriei atribuții, stabilirea directă a șefului în organizație, forma poziției conducerii (stil, principiul motivației, procedura de organizare a conflictelor) și baza imіdzhu, pentru ca oamenii să simtă despre ea.

RitÎnceputul standard, care se efectuează la ora cântării cu o unitate specială.

Ritualє Supunerea vizitelor speciale (ritualurilor), care dau influx psihologic asupra membrilor organizației pentru schimbarea informațiilor, stingând adevăratul sentiment al liniștii Oficialii companiilor japoneze bagatokh, de exemplu, fixează ziua de lucru în timpul imnurilor lor. Ritualurile pot fi legate de primirea unui membru al organizației, doar prin fire până la pensionare, și chiar dacă duhoarea se transformă într-un scop în sine.

Imagini, legende și mituriє un element al sistemului pid semn-simbolic al culturii. MiFi afișarea în lumina consumatorului sub forma codificată a istoriei organizării, a stabilirii valorilor și imagine- portrete ale tuturor tipurilor de copii. Duhoarea este informativă (ca un șef mare, ca un vagabond, reacționez la greșeli; cine poate fi un simplu profesor de a fi și el kerivnik), reduceți lipsa de valoare, vă rog, începeți, direcționați comportamentul către personal, începeți antrenamentul pentru mancare. În casele străvechi, există legende despre mila și îndrăzneala demnitarilor lor, ca pentru rakhunok de tot felul de mândrie, erau deștepți, bălăceau, tată.

Sună-mă ca element de cultură, є o formă de reglare socială a dyyalnosti-ului oamenilor și їх vіdnosin, preluată din trecut fără nicio modificare.

Elementul de cultură iac poate fi văzut în organizație normelorі stil de comportamentїї membri - їхнє atribuire unu la unu, noi contrapartide, acțiuni de management bun.

Gasla- o mulțime de clicuri, care într-o formă scurtă sunt afișate sub formă de poveste, idei. Anii sub formă de stins sunt adesea formulați ca o misiune de organizare.

Au fost numite valori, ceremonii, ritualuri, norme de comportament ale membrilor organizației, introduse de la ultima oră până la ora actuală. tradiţie. Duhoarea este yak pozitivă și negativă. Deci, ca o tradiție pozitivă, este posibil să vedem un set amabil în fața tuturor noilor sportivi, pe măsură ce vin la organizație, și ca negativ - la educația generală.

Modul de repartizare a membrilor organizației, care se bazează pe tradiții, valori, de către membrii organizației care urmează să fie numite mentalitate. Win este o infuzie maiestuoasă pe acest comportament de caca și pus înaintea condițiilor de lucru sau de serviciu.

Cultura organizării este bogată în aspecte... În primul rând, există subculturi locale ale subculturilor locale în jurul filiației grupurilor sociale, cum ar fi cultura „dakhom”. Mirosul poate fi ca și cum se concretizează și dezvoltarea va rămâne, puteți innuvați în mod pașnic ordinea cu ea, și poate їy super-lectura (așa-numita contracultură). Cu alte cuvinte, cultura organizațională include subculturi de tulpini liniștite și forme de activitate (vidnozina). Pe bună dreptate, de exemplu, vorbiți despre cultura antreprenoriatului, cultura managementului, cultura afacerilor, cultura efectuării vizitelor liniștite, cultura comunicării.

Pielea subculturii cich are o cantitate scăzută de umiditate.

Asa de, elemente ale culturii manageriale, caracterizarea socială a stadiului organizării sistemelor sociale și economice, є: competență, profesionalism, sfaturi pentru educația interguvernamentală, modalități de organizare a viroproformei, gestionarea activității funcțiilor tehnologice,

Cultura managementului organizational Rutina din interior unifică organic și direcționează dezvoltarea culturilor locale, care se formează la podrozdilah și filiyah. Cultura aparatului de management și nucleul viral nu este vinovată de inculcarea forțată a resti pidrozdiliv. Cu o abordare mai productivă є dezvoltarea valorilor sociale și formarea unor poziții cheie suplimentare ale culturii organizaționale, arătând tuturor protejaților transparența lor pragmatică în organizare. Cu un astfel de rang sunt luate scopurile și valorile sportivilor și organizarea vinovăției. Blocarea eficienței efective. În mijlocul creșterii confruntării în rândul colectivului, este imperativ să-i ducem la degradare și prăbușire, și apare posibilitatea confruntării contraculturii.

La asta, managerii sunt vinovați de nobilime, cauza vina contraculturii organizatoare, iar eu voi apărea în transmisie. În mijlocul organizării contraculturii Ei văd o opoziție directă față de valorile culturii organizaționale dominante, opoziția față de structura puterii, care s-a găsit în organizație, precum și opoziția față de diferențele în mod comun și reciproc, care urmează să fie adoptate de către cultura dominantă.

Principalele motive pentru apariția contraculturiiîn organizație є:

disconfort, care este văzut de lucrătorii de spionaj, prin vederea acestui vin moral și material, asupra modului în care a crescut duhoarea;
nefericirea de a respinge satisfacția unui robot printr-o mică dependență; obmezhennya, ca în sferele dezvoltării carierei spіvrobіtnikіv;
organizarea unei crize, pentru schimbarea strategiei de eficienta, astfel incat este necesara necesitatea schimbarii modelelor animale si a schemelor comportamentale, precum si lipsa unui ajutor suplimentar din partea colegilor; Modificări ale formării puterii și statutului organizației, care duc la o re-creștere a puterii și a fluxului în ele.

Fiind un atribut al sistemului organizațional, cultura organizațională este puternică până la afluxul din mijloc. p align = „justify”> Centralitatea organizației poate fi văzută ca o amenințare năucită pentru ea și ca o mai plictisitoare de posibilități.

Înainte de afluxurile negative ale mijlocului de ieșire organizarea acestei culturi poate include:

vizibilitatea unei doctrine geopolitice clare în stat;
vizibilitatea stabilității în sfera socială și economică;
procesul de criminalizare a sferei economice și a altor sfere ale vieții;
vizibilitatea statului de drept prin incompletitudinea bazei legislative, și crearea culturii juridice joase a principalelor puteri și a marilor instituții;
vizibilitatea dezvoltării principalelor instituții este slabă, ceea ce va împiedica funcționarea infrastructurii de piață a economiei.

Până la infuziile pozitive ale mijlocului de ieșire poti sa adaugi:

prezența unei cantități suficiente de forță de muncă de înaltă calitate;
există un număr maiestuos de cutii intelectuale, care își verifică propriile la centrele științifice și principale ale republicii;
lipsa de fragmentare a pieței serviciilor intelectuale, a industriei turismului și a prăjirii, prelucrarea intrării la copalinele brune, cele mijlocii - aur și diamante, precum și leu, legume și fructe;
lipsa de vină pentru toată infrastructura în tranzit al acestui serviciu;
Posibilitate de distribuire a afacerilor în marile zone economice ale Euroregiunii, incubatoare de afaceri și tehnoparcuri;
posibilitatea realizării diversificării activității companiilor în zone semnificative social - produse alimentare ecologic curate, tovarăș;
apariţia învăţământului ieftin şi complet la universităţi.

Oscilațiile de organizare la o persoană mare nu pot schimba mintea cu privire la macro-precizia, mirosul zgomotului viziunii și adaptabilitatea la nou.

Voi rămâne o oră de interes pentru cultura organizării rapide. De aceea cresc mare, sunt inundat de un fenomen de cultură, succes și eficiență a organizației. Numărul de progrese de arătat: companiile prospere evoluează în cultură înaltă, pentru a se forma ca rezultat al eforturilor bine gândite care vizează dezvoltarea spiritului corporației în beneficiul tuturor dezvoltării sociale de succes.

Organizația este un întreg organism pliabil, baza potențialului viu al unei culturi. Nu vei fi lipsit de încă o organizare a organizației, ci prima de funcții de succes și viziune de organizare din viitorul orașului.

O. S. Vikhanskiy și A. I. Naumov va începe să organizeze cultura deoarece există o serie de lucruri importante care pot fi acceptate de membrii organizației și va profita de valori, precum și de a declara organizarea, cum să întrebe oamenii despre comportamentul și comportamentul lor.

Din cultura organizării, ar trebui să ne gândim la poziții, uite, acel mod de comportament, în care sunt implicate valorile de bază.

Cultura organizării poate fi văzută separat:

a) Nu stau întins, tobto. să se formeze din suma cunoştinţelor despre valorile, normele, principiul imaginii de comportament pe care oamenii o aduc organizaţiei;

b) dacă așez acea schimbare internă, dacă îmi dezvolt propriul dinamism, aceasta este pozitivă și negativă. Înțelegerea înțelegerii „culturii” este ca o rătăcire internă - un mod de a trăi, de a interpreta greșit, de a acționa și de a cunoaște. Mova poate fi, de exemplu, despre ordinea de luare a deciziilor, sau despre ordinea de hacking și pedepsire a lucrătorilor.

Cultura de organizare poate fi privită ca rotația valorilor, ca implicarea în structurile organizaționale și politicile de personal și a pus asupra lor propriul aflux.

Cultura organizațională este un nou set de elemente de simboluri, valori, corupție, fierbere. E. Shain proponuvav să se uite la cultura organizatsionnu pentru trei rânduri.

Primul rіven, deși o suprafață, inclusiv, dintr-o parte, este vizibil și oficialilor chemați, cum ar fi tehnologia, arhitectura, comportamentul, să fie cruțat, mova, stins subțire, iar din una - toți cei care pot vedea suplimentar În același timp, este ușor să-l găsești, dar nu îl poți descifra și interpreta în termeni de cultură organizațională.

Un alt rіven, chi pіdpoverkhnevy, transferând valori și valori. Хн

p align = „justifica”> Al treilea rivn, pentru gibinia, incluzând ipotezele de bază, este de a începe comportamentul oamenilor: plasați înaintea naturii, împacând realitatea cu ora și spațiul, plasați înaintea oamenilor, roboților și fără eforturi deosebite de promovare. importanta...

Prezentatorii culturii organizaționale sunt adesea înconjurați de primele două râpe, împrăștiate pe vârful râpei, de multe ori nu sunt supraaglomerate.

Puterea culturii organizaționale se bazează pe următoarele semne sutta: galanterie, informalitate, stil.

În comunitate apare sediul culturii organizaționale, care vrea să vadă toate punctele de vedere care au ieșit în prim-plan. Înțelegerea valorii copleșitoare este subordonată. Pe de o parte, cultura organizațională este o formă întreagă, actele statului sunt atrase în iac.

De exemplu, cultura organizatorică poate începe aceeași ordine de dezvoltare a problemelor strategice și procedura de angajare a noilor lucrători. Pe de altă parte, cultura nu este doar o înveliș de organizare vie, ci și un zmist, un element care este inițiatorul actelor de stat. Cultura yak o astfel de transformare într-unul dintre obiectivele strategice ale organizării. Cea mai bună ordine de angajare este aceea, în funcție de ordinea nevoilor, cum să adaptăm mai bine noii muncitori la organizarea culturii.

p align = „justifica”> Informalitatea culturii organizaționale începe cu faptul că funcția practic nu este legată de regulile oficiale de organizare a vieții, stabilite în ordinea administrativă. Cultura organizațională se realizează în paralel cu mecanismul formal de organizare de stat. Cultura organizațională se bazează pe mecanismul formal și este mai important să ne amintim formele moderne ale comunelor, și nu documentația și instrucțiunile scrise, așa cum este stabilită în sistemele formale.

Valoarea contactelor informale începe atunci când 90% din deciziile de afaceri sunt luate de corporațiile moderne nu în cadrul formal - la narade, adunări, ci la evenimente informale, o postură de idei special puse la punct. Cultura organizațională nu poate fi corelată cu niciun fel de contacte informale pe site. Înainte de a organiza cultura, trebuie să fii lipsit de acele contacte informale, deoarece ele transmit valorile care sunt acceptate la granițele culturii. Informalitatea culturii organizaționale є motivul pentru care parametrii și rezultatele în infuzia culturii sunt practic neînțelepți, fără îndoială, cu privire la ceilalți indicatori. Duhoarea poate fi răsucită în jurul termenului yakisnim „mai frumos”.

Stilul culturii organizaționale este legat de o astfel de putere străină a culturii, așa cum este tradiția Institutului. Formarea unui fel de cultură organizațională va necesita zusil banal din partea managerilor. Cu toate acestea, fiind formate, valorile culturii și modalitățile de realizare a acestora construiesc caracterul tradițiilor și asigură forța generației decil de oameni muncitori din organizație. O mulțime de culturi organizaționale puternice au fost asigurate de valorile liderilor și fondatorilor companiilor în urmă cu zece ani. Deci, bazele culturii organizaționale actuale a IBM au fost puse în primii zece ani ai secolului XX. Părintele TJ Watson.

Puteți vedea câteva dintre principalele semne ale culturilor organizaționale, cum ar fi mirosul de sine. Există o combinație specială de astfel de semne ale culturii pielii și individualității, permițând identificarea în acest fel.

Înainte de principalele semne ale culturii organizaționale, se aplică:

prezentarea obiectivelor principale ale organizației;
dirijarea soluției instrumentale (adică mofturile simțurilor) stabilirea organizării problemelor speciale ale participanților;
pas la rizik;
lumea socialismului la conformism și individualism;
perevagu grup chi forme individuale solutii acceptate;
pași pentru a comanda planuri și reglementări;
reevaluarea sportivității și super performanța în rândul participanților
identificarea persoanelor cu o sută la sută din organizație;
concentrare pe independență, independență și ordine:
natura prestării serviciilor către personal;
orientarea către grup și organizarea individuală a stimulării practice;
orientarea pentru stabilitatea schimbării;
dzherelo acel rol de putere;
adăugați integrare;
stiluri de management, referință între lucrători și organizatori, metode de evaluare a lucrătorilor.

Cultura organizării este de a răzbuna elementele sub'active și ob'active.

Înainte de elementele subactive ale culturii, trebuie introdus verificările, valorile, imaginile, ritualurile, tabuurile, legendele și miturile, legate de istoria organizației și de viața visătorilor, victorii, acceptate de către norme, spirite.

În virtutea valorilor, puterea obiectelor, proceselor și fenomenelor liniștite, atrage emoțional membri mari ai organizației, cum să-i jefuiască cu inteligență, organizatori, comportament miril.

Valorile sunt aduse în prim-plan, în primul rând, natura relațiilor interne, comportamentul oamenilor, diligența, inovația, inovația, etica muncii și profesionale și în.

Pentru a te implica, în zilele noastre este necesar să treci într-o nouă valoare și să o formulezi activ. Este important să arătăm că totul este nou și nou, pe bună dreptate, în sferele ts_y în іnshh, pe bună dreptate, asta este fără precedent yo otsіnuvati. În același timp, nu este posibilă creșterea cunoștințelor sau înăbușirea vechilor valori. Navpaki, este necesar să-l punem în fața lor, vikoristovuvati ca bază pentru formularea de noi valori, luând în considerare toate mecanismele, inclusiv creativitatea spirituală.

Dani, otrimanі G. Hofstedom, ryvimіryuvannya vyshezgadanih vyshіnnyh pe zece provincii, sunt prezentate în tabel. 13.1. Slide nagolosity, dar nu toți oamenii din pielea din situația terenului văd și merg exact până la punctul de a fi scos.

Un model al vicoristanului poate fi privit în evaluarea organizării robotice și în scopul analizei analitice a organizațiilor, puterilor, regiunilor.

Vorbind despre particularitățile culturii în zonele rurale și în organizațiile industriale, despre nevoia de memorie, iar în Rusia există o lipsă de afaceri în regiuni. Deci, până de curând s-a demonstrat că, de exemplu, modelul suedez (în baza sa) este mai acceptabil pentru regiunea Pivnichno-Zakhidny din Rusia și pentru Sankt Petersburg, Novgorod și Pskov - cultura celor dinaintea lumii cântului este similar. Prioritatea unei astfel de culturi este de a transmite calitatea vieții și calcanul despre cei slabi, dar pentru teoria predicatorului olandez Hofstede, să vorbească despre urechea „feminină”. Curiositatea unei astfel de culturi se caracterizează printr-un nivel ridicat de individualism, mirosul de a fi tuns mai aproape de liderii lor și trebuie să simtă imposibilitatea de a fi prea slabi. În primul rând, duhoarea iese, zokrema, de la americani.

Rămânând aceeași indivizibilitate, puțin mai departe de a fi copleșiți de conducătorii lor, din cauza lor au nevoie de o structură grosieră, iau fără tragere de inimă nesemnificația, la care se ajunge atât de ușor” Există o asemănare semnificativă în planul general al puterii culturii economice și organizaționale a unor astfel de regiuni ale țării noastre, cum ar fi regiunea Moscova, centrul Uralilor, Transbaikal și altele, cum ar fi cel mai apropiat model american. Otzhe, modelul de stat, este acceptabil pentru regiunea Pivnichno-Zakhidny, poate părea nepromițător și fără succes în regiunea Centrală. Regiunea Volga de mijloc, sau în Caucaz, o vreau prin evidența factorului de cultură.

În întreaga lume, există o mulțime de organizații în întreaga lume care au fost dezvoltate în diferite regiuni. Aceasta înseamnă că organizația dermală se face vinovată de destrămarea și adoptarea propriului cod de cultură de afaceri, iar atunci este mai tipic să nu-l pună la legalitate, calitatea produselor, cum să fie permis, informații financiare și așa mai departe.

Într-un asemenea rang, rolul principal al culturii economico-organizaționale în modelele de sisteme organizaționale se manifestă atât atunci când acestea au un sistem și management diferit, cât și când formează cultura organizațională. Dar, de exemplu, dacă sistemul este capabil să organizeze cultura cu o ureche „zhinochim”, stilul de management al noului tip este mai democratic, se pare că este colectivitatea soluțiilor de management. În ceea ce privește, este necesar să se organizeze structura acestui sistem, pentru care cel mai acceptabil ar fi un personal de linie, matrice și un tip analog de structură de conducere.

Mintea organіzatsіynoї cultura "cholovіchim" stil știulete upravlіnnya în organіzatsії vinovat vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu i єdinonachalnіstyu în priynyattі upravlіnskih rіshen scho i vіdbivaєtsya pe strukturі organіzatsіynіy, iac vinovat Buti, shvidshe pentru toate lіnіynoyu ABO lіnіyno-funktsіonalnoyu.

În spatele etapei organizării acelui pas, văd în el o serie de tipuri de culturi.

O cultură fără cultură se caracterizează printr-un număr mic de valori și norme de bază, chiar înainte ca acestea să nu fie bine antrenate. Vaughn nu permite infuzia spontană de iac zzovni, deci în mijloc, є închis (cultura zakritіst - tse nezhannya bachiti inadecvate, vinositi smіttya z hati, pragnennya să aibă grijă de a arăta dnіstіt). Cultura este închisă și personalul este adus și devine cel mai mare moment de motivare. Toate cele mai multe valori și norme pentru necesitatea de a fi corectate.

O cultură slabă nu este suficientă pentru a te răzbuna pe valorile și normele organizației. Elementul de piele are propria sa duhoare și este adesea de prisos pentru oameni. Normele și valorile unei culturi slabe sunt ușor de alimentat cu afluxul interior și de durată și se schimbă unele de altele. O astfel de cultură a trandafirilor este unul dintre participanții organizației, protestând unul, accelerând procesul de management și aducându-l până la slăbire.

Cultură puternică a vіdkrit Am turnat în iac de la mijloc, і zzovnі. Acceptarea transmiterii publicității și a dialogului între participanți, organizații și persoane din afară. Vona activ asimiliє totul este mai frumos, nu arăta așa și, ca urmare, a devenit doar puternic.

Este necesar să aveți o mamă pe respect, pentru că cultura este puternică, precum și slabă, poate eficientă într-una, dar nu eficientă în cealaltă.

Deyaki-ul celor mai recente tipuri de culturi organizaționale este clar vizibil.

Cultura corporativă a susținătorilor W. Hall (ABC), de:

A - artefact și etichetă (pe suprafață). elemente specifice de cultură, cum ar fi o mova, o formă de intimitate, odyag, creștere fizică (vezi sau închis);

B - comportament în dії (mare rіven). Perspectivă elegantă și stereotipuri de comportament, inclusiv metode de luare a deciziilor de către indivizi, organizarea muncii în echipă și aducerea acestora la probleme;

Ch. Spărgerea manuală a tipologiei culturilor manageriale. Pentru tipul de piele, este presat pe imaginea zeului olimpic general.

Cultura puterii, chi Zeus. Її suttuviy moment - un specialist vlada, dzherelom care є volodinnya resurse. Organizațiilor care promovează o astfel de cultură, le lipsește o structură structurată, un nivel ridicat de centralizare a managementului, numeroase reguli și proceduri, care să suprime inițiativa lucrătorilor, să întărească controlul strict asupra Reușiți aici să începeți să calificați problemele standard și care necesită timp, astfel încât să puteți accepta și realiza rapid soluții. Aceasta este cultura structurilor comerciale tinere.

Cultura lui Rolle, cultura chi a lui Apollo. Cultura este birocratică, deci se bazează pe sistemul de reguli și instrucțiuni. El este o distribuție clară a rolurilor, drepturilor, obligațiilor și deciziilor între directorii de conducere. Inovație minunată și accelerată, care nu este foarte eficientă pentru mințile schimbării. Dzherel deține є posad aici, și nu specialitatea orezului kervnik. Această cultură administrativă este dominată de mari corporații și instituții suverane.

Cultura zavdannya, cultura chi Afini. Cultura Qia este atașată managementului în minți extreme și în situații mici, așa că principalul respect aici este să se concentreze pe viteza de rezolvare a problemelor. Vona runtutsya pe spіvpratsі, vibrează colectiv idei și valori sociale. Fundamentul puterii este cunoașterea, competența, profesionalismul și informarea. Întregul tip de tranziție a culturii managementului, construind creșterea excesivă până la unul în față. Câștigarea autorităților pentru proiect și organizații de risc.

La aceeași oră, există multe idei practice pentru dezvoltarea culturii de organizare, stabilirea unui climat prietenos pentru a obține simplitate și eficiență. Deci, vorozhnecha internă, care sfâșie munca colectivului, este o problemă, din păcate, internațională. Vona este legată de dispute, stres. Acolo, de a stabilit microbi mjusobitsi, de regulă, nu același microclimat, productivitatea pratsi.

De ce numai psihologii japonezi nu au vikoristovuyu, de ce să distreze dependențele colective și inutile! Ale all vikoristani priyomi (muzică clasică spokіyna, ghimpată în viața tapiseriei, depunerea în opera otvіtrya cu aditivii aromatici obișnuiți) s-a dovedit a fi neputincioasă: eforturile colectivelor nu au crescut. În primul rând, s-a născut o idee simplă - lăsați un câine prietenos, bine dresat și pufos să meargă pe la mese. Super-fluxurile, ca o mână, sâcâiau, oamenii erau ciuguliți.

Va bea fără propunerea de nepotrivire în Japonia. În țară, s-a format imediat un nou tip de servicii plătite - construirea de creaturi svijskih pentru închiriere. Dacă sunteți în căutarea unui câine la punctul de închiriere, puteți înlocui o pisică, o papugă sau un purcel. Factorul de sincronizare nu este important: luați creatura pentru o zi, timp de o lună, smut - plătiți. Prețurile pentru închiriere, este adevărat, pentru a termina top - pentru câinele, pozat timp de trei zile, este necesar pentru viclast 300.000 in (aproape de 3.000 de dolari). Ei bine, japonezilor nu le pasă, dar nu vor să jefuiască, rozumiyuchi, nu este atât de ușor să biciuiești un câine de pietriș, tovarăș, care vrea, și fără ajutorul viconuvatime, să comande persoane necunoscute. Acel utrimuvati este de neimaginat. Pentru aceasta, în primul rând, o creatură de închiriat colectivului de muncă, reprezentantul companiei va fi conștient de faptul că sobatsi sau kishtsi în noul primat vor fi bine îngrijiți.

Este o perioadă de organizare a culturii pentru a fi transformată într-o utopie de felul ei, dacă manifestările binecunoscute sunt văzute pentru acțiune, pentru că pe bună dreptate se numește utopie. Nu deveniți un organizator de cultură pentru a fi un oficial important al managementului, nu este posibil ca ea să aducă o contribuție de sens, care management este asociat cu cuvântul „cultură”.

Motivul pentru care oamenii spun despre organizarea culturii este să se întindă la suprafață. Asigurați-vă că vă respectați cu amabilitate organizarea de vizibilitate și organizare a clientului de către întreprindere, vazhayuchi, iar cele două calități pozitive sunt caracteristice celui nou. Cel mai adesea, astfel de manifestări sunt ireale, nu reprezintă tabăra propriu-zisă a dreptei. Evident, Kerіvniki sunt putred să știe despre cei care cred că sunt sportivi, dar poate că nu vreau toată nobilimea.

În organizarea de comunicare funcțională, cultura asistenței suplimentare este următoarea:

coordonare, pentru a ajuta la stabilirea procedurilor și regulilor de comportament;
motivație, cum să realizezi calea rosé, către strămoșii robotului victorios;
profiluvannya, care permite nabuti vidminismul caracteristic organizațiilor;
cadre zuchuchenya ale propagandei nobilii a copleșirii organizației lor.

În principiul organizării culturii în ceea ce privește realizarea schimbărilor și funcțiilor, proteina nu este slabă la propriul potențial specific. Există o mulțime de întreprinderi cu o astfel de cultură formică, deoarece nu este doar o gamă de succes în planul statului, dar nu își permite să recunoască că este victorios să-și folosească puterea pentru a-și face nădejde.

Pentru evaluarea eficienței sistemului de management (de asemenea, și a eficienței culturii organizaționale), prin metoda de avizare, implementarea și implementarea pe piață a produselor (roboți, servicii), poate fi principala resursă de vicaritate. Preț - modificarea indicatorului resurselor, cum ar fi ordinea celorlalți factori ai pieței financiare și de credit și a proceselor inflaționiste.

Pe lângă principalul indicator public al eficienței evaluării mai ample a culturii organizaționale, au fost stabiliți o serie de indicatori suplimentari, precum de la nivelul legăturilor virale, norma de management, pașii de stabilitate.

Esența culturii organizaționale: înțelegere de bază și depozite. Desemnarea înțelegerii culturii organizaționale. Funcțiile puterii culturii organizaționale

Universitatea are sensul cuvintelor, culturii - întreaga viață spirituală a oamenilor, un set de norme etice, reguli, sunete și tradiții. , îndepărtat din procesul de vikhovanny și educație. O întreagă persoană sensibilă vorbește despre cultură morală, estetică, politică, pobutov, profesională, umanitară și științifică și tehnică.

Într-un sens larg al cuvântului, cultura include rezultatele inteligenței oamenilor în ceea ce privește înflorirea, tehnologia, normele legale, valorile populației locale și instituțiile sociale. În vocabularul prețului: „un sistem social de organizare pentru norme și valori suplimentare funcțional banal, care au prins rădăcini în practica suspectă și dovezile suspendării formelor de activitate. Cultura suspendării este reprezentată de obiecte materiale, instituții sociale (instituții, tradiții), valori spirituale.

Organizatsion - (din pizniolat. Organize - schimb un șir viglyad, vlashtovaya) - 1) un tip de sisteme sociale, care combină oameni, care implementează programul deyak (eu) și lucrează pe baza principiilor de investiții și servicii; 2) ordinea interioară, îngustimea interconexiunii dintre părțile autonome ale sistemului, se îmbogățește prin buget; 3) una dintre funcțiile de management out-of-the-box, numărul de procese care (abo) procesului, care duce la stabilirea și interconectarea temeinică între părțile întregului (elementele structurale ale sistemului).

Cultura organizationala:

Cultura organizațională - prețul schimbării, schimbării, normelor de comportament și valorilor, în toate spiritele de organizare. Duhoarea nu poate fi simplă, dar în culise există instrucțiuni simple pentru a începe calea de a conecta oamenii cu o lume semnificativă la spectacolul roboților (Michael Armstrong);

Cultura organizațională este supremația principalelor schimbări care se formează în mod independent, care sunt transferate membrilor grupului de cântăreț din lumea respectivă, pentru a afla despre problemele de adaptare la noua vârstă medie și de integrare internă. preluarea, direcționarea greșită și atribuirea unor probleme specifice (Edgar Shein);

Cultura organizațională este o colecție a celor mai importante lucruri care pot fi acceptate de membrii organizației și dobândite viraz la valori, că organizarea este declarată și că oamenii sunt rugați să-și organizeze comportamentul și comportamentul. Prețul organizației centrale se transmite individului prin „simbolicul” analizei organizaționale interne spirituale și materiale (O.S. Vikhanskiy și A.I. Naumov);

Organіzatsіyna cultura - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Da Chastain sotsіalnogo întindere suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, in cadrul yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya pe osnovі zagalnih іdey, uyavlen că tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі că zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії că societatea practică upravlіnnya tsієyu.

Importanța culturii organizaționale pentru funcționarea cu succes a organizației є cunoașterea întregii societăți civilizate. Toate, fără vina, compania de succes a reușit să dezvolte și să dezvolte o organizare puternică a culturii în sine, astfel încât obiectivele și valorile companiei să fie cel mai bine reflectate în același mod. O cultură puternică ajută procesul de formare a unor mari companii.

Principalele caracteristici ale culturii organice:

Cultura organizationala- supremaţia valorilor materiale, spirituale, sociale, dezvoltate şi promovate de specialiştii întreprinderii în procesul muncii şi originalitatea, individualitatea organizaţiei.

În același timp, etapa de dezvoltare a companiei de valori poate fi dezvoltată în diferite forme: sub formă de preferință (pentru etapa de utilizare activă a propriei culturi), reconciliere, atitudini și valori care sunt de mare importanță (dacă cultura a dezvoltat un comportament standard), cultură format).

Nybilsh sunt elemente semnificative ale culturii: valori, mesaj, scopuri ale companiei, coduri și norme de comportament, tradiții și ritualuri.

Valorile și elementele de cultură nu pot fi dovedite, acceptate la un pas, transmise din generație în generație, modelând spiritul corporativ al companiei, care va duce la ideea de parteneri ideali.

La baza multor interpretări se află inteligența culturii în sensul cuvântului.

Cultură corporatistă- sistemul de valori materiale și spirituale, manifestând, cum să se schimbe între sine, puterile corporației, cum să-și imagineze individualitatea și individualitatea celor care se gândesc la socialul și la mijlocul lumii, cum să-l arate pe Spivak).

Înțelegerea culturii organizaționale este mai rezonabilă, întrucât vorbim despre o companie, o companie, o organizație. De asemenea, nu fi ca o organizație - o corporație. Tobto, înțelegerea „culturii organizaționale” este mai bună decât înțelegerea „culturii corporative”.

Functii OK:

Funcția de securitate Polyaga la sfârșitul barului, scho zaschishchaє organizând din injecții zovnіshnіh nezonate. Vona realizutsya prin ізні gard, tabuuri, scho să fie înconjurat de norme.

Funcția de integrare forma, respectând apartenența la organizație, mândria ei, pragmatismul terților, va fi inclusă în ea. Tse polegshu virіshennya probleme de personal.

Funcția de reglare regulile și normele de comportament necesare ale membrilor organizației, relațiile acestora, contactele din lumina de ieșire, astfel încât garantarea stabilității, să schimbe posibilitatea unor conflicte inutile.

Funcție adaptivă Mă voi culca în schimbul unui om la unul înainte de a mă organiza. Se realizează prin normele sociale de comportament, ceremonii, ritualuri; Beruchas împărtășesc soarta vizitelor spilnyh, văzând aceleași moduri de comportament, oamenii sunt mai ușor de știut de contact unu-la-unu.

FUNCȚIA ORIENTOVNA cultura direcționează activitatea de organizare și participare la un canal necesar.

Funcția motivațională când ai nevoie de un stimul.

Funcția formulă organizarea, astfel încât imaginea în ochii de frig. Întreaga imagine є o moștenire a sintezei mimice a oamenilor în jurul elementelor culturii organizării într-un mod invizibil pentru tsile, nada, tim shonaimanshe, este o infuzie magnifică, ca în emocyne, și într-un mod rațional.

Putere OK:

Dinamism... În propria sa cultură rusă, trece prin etapele nașterii, formării, educației, dezvoltării care complet, înapoi (se schimbă). Pe faza pielii, există „probleme de creștere”, ceea ce este natural pentru sistemele dinamice. Culturile organizaționale ale culturii le jefuiesc modul de a fi mai eficiente. Puterea de organizare a culturii pentru formarea culturii se bazează pe principiul istoriei.

Sistemicitateє celorlalți care au găsit autoritățile, care vor ordona celor care organizează cultura є să o completeze cu un sistem pliabil, care se unește în jurul elementelor într-un singur tot, prețuind o misiune cântătoare în sprijinul propriilor priorități. Puterea culturii organizaționale pentru formarea culturii se bazează pe principiul sistemicității.

Structurarea elementelor de depozit... Element, cum să devină o cultură organizațională, strict structurată, ordonată ierarhic și poate fi cei mai puternici pași de urgență și prioritate.

OK maє puterea de vizibilitate Oskilki nu sunt „bogați în propriile lor”, ci să-și implementeze treptat elementele, atât pentru acele obiective puternice, cât și pentru propria lor acțiune, pentru că sunt culturi organizaționale, adică sunt slabi într-un partid atât de puternic.

Eterogenitate... În mijlocul culturii organizaționale pot exista o mulțime de culturi locale, care reprezintă diferențierea culturii pentru corbi, soiuri, podrozdilov, grupuri vikovy, grupuri naționale de mici. numite subculturi.

Rozdiluvanstvo- Mai există încă o putere în cultura organizației. Fie că este vorba de o cultură organizațională, este clară și eficientă dacă nu este necesar să se asigure că postulatele și normele și valorile sunt furnizate de personal. Prin pasul sublimării, puterea culturii este injectată în opera de artă. Din ce în ce mai mulți pași de mobilitate, infuzie din ce în ce mai puternică asupra comportamentului personalului din organizație conform normelor și valorilor, scopurilor, codurilor și elementelor structurale ale culturii organizaționale.

Puterea de adaptabilitate Cultura organizațională a polarității în întreaga clădire se pierde în stil și împotriva influxurilor negative dintr-o parte, iar organic infuzată în șerpi pozitivi, neconsumându-și eficiența, de cealaltă parte.

Semne ale culturii organizației a companiei:

cultura organizației este socială, reflecțiile asupra dezvoltării sunt infuzate cu mulți muncitori ai întreprinderii;

cultura de organizare și reglare a comportamentului membrilor echipei, pompând multă apă unul în celălalt cu tovarășii în serviciu;

cultura organizării este creată de oameni, tobto є rezultatul acțiunilor oamenilor, gândurilor, bazhan;

cultura organizării este învățată și acceptată fără să știe de toți sportivii;

cultura organizării se bazează pe tradiție, pe amintirile procesului istoric cântând de dezvoltare;

cultura organizării cunoașterii;

cultura de organizare este sănătoasă;

cultura organizării nu poate fi înțeleasă cu ajutorul unui singur pas, fragmentele ei sunt bogate și a adormit într-un mod nou;

cultura firmei este rezultatul procesului, rezultatul dezvoltării ulterioare.

Metode de organizare a culturii organizaționale a companiei (strategie de producție):

strategie holistică - metode polovi de aducere a situației pe calea cunoașterii reale către aceasta;

strategie metaforică (movna) strategie - strategie, care transferă arsenalul documentar către spilkuvannya și spiritele comunale, eroii și antieroii companiei;

Strategia kіlkіsna transferă experiență victorioasă, chestionar, interviu și alte metode, care oferă o evaluare mai bună a manifestărilor specifice ale culturii.

Esența culturii organizaționale: înțelegere de bază și depozite. Desemnarea înțelegerii culturii organizaționale. Funcțiile puterii culturii organizaționale

Cultura organizationala:

Principalele caracteristici ale culturii organice:

Nybilsh sunt elemente semnificative ale culturii: valori, mesaj, scopuri ale companiei, coduri și norme de comportament, tradiții și ritualuri.

La baza multor interpretări se află inteligența culturii în sensul cuvântului.

Functii OK:

Funcția de integrare forma, respectând apartenența la organizație, mândria ei, pragmatismul terților, va fi inclusă în ea. Tse polegshu virіshennya probleme de personal.

FUNCȚIA ORIENTOVNA cultura direcționează activitatea de organizare și participare la un canal necesar.

Funcția motivațională când ai nevoie de un stimul.

Putere OK:

Structurarea elementelor de depozit... Element, cum să devină o cultură organizațională, strict structurată, ordonată ierarhic și poate fi cei mai puternici pași de urgență și prioritate.

Semne ale culturii organizației a companiei:

cultura organizației este socială, reflecțiile asupra dezvoltării sunt infuzate cu mulți muncitori ai întreprinderii;

cultura de organizare și reglare a comportamentului membrilor echipei, pompând multă apă unul în celălalt cu tovarășii în serviciu;

cultura organizării este creată de oameni, tobto є rezultatul acțiunilor oamenilor, gândurilor, bazhan;

cultura organizării este învățată și acceptată fără să știe de toți sportivii;

cultura organizării se bazează pe tradiție, pe amintirile procesului istoric cântând de dezvoltare;

cultura organizării cunoașterii;

cultura de organizare este sănătoasă;

cultura organizării nu poate fi înțeleasă cu ajutorul unui singur pas, fragmentele ei sunt bogate și a adormit într-un mod nou;

cultura firmei este rezultatul procesului, rezultatul dezvoltării ulterioare.

Metode de organizare a culturii organizaționale a companiei (strategie de producție):

strategie holistică - metode polovi de aducere a situației pe calea cunoașterii reale către aceasta;

strategie metaforică (movna) strategie - strategie, care transferă arsenalul documentar către spilkuvannya și spiritele comunale, eroii și antieroii companiei;

Strategia kіlkіsna transferă experiență victorioasă, chestionar, interviu și alte metode, care oferă o evaluare mai bună a manifestărilor specifice ale culturii.

Ca urmare, studentul poate:

nobleţe

ziua și noaptea înțelegerii „culturii de organizare”, elementele principale, numele și factorul intern, care este infuzat în formă;
tipuri de culturi organizaționale, prestigiu străin și vіtchiznyany їkh implementare practică;
Importanța înțelegerii „valorii”, „dezvoltarii”, „organizarea antropologiei”, „motivației”, „conducerii”, rolul acestora în organizarea culturii;

vmіti

să înceapă formulele de organizare a valorilor, regulilor, normelor de comportament, în funcție de mesajul și scopurile strategice ale organizării;
vibra și vikoristovuvati dezvoltarea antropologiei organizaționale și dezvoltarea pentru dezvoltarea culturii organizaționale;
să evolueze și să dezvolte motivația pentru specialitate în procesul de formare, dezvoltare și schimbare a culturii organizaționale;

Volodia

cu metode speciale de culegere, prelucrare și analiză a informațiilor pentru interpretarea bazei de cultură;
analiza caracteristicilor antropologice sociale și culturale ale mijlocului intern și durabil al organizației;
cu ajutorul metodelor și metodelor de organizare a culturii;
cu sfaturi si trucuri ale metodei de motivare a specialitatii, implementarea necesara a valorilor organizationale.

Cultura organizațională: zi, elemente, modele, tipi

Semnificația culturii provine din indicatorii cheie organizaționali, care injectează eficiența managementului companiei și să se miște nesănătos. Todi yak la conducerea de acolo deja în anii 1980. A venit motivul, că cultura are o mare putere, în Rusia a învățat aceste roluri semnificative, pe măsură ce a devenit cultură organizatorică în eficiența activității și competitivitatea întreprinderii, a devenit din ce în ce mai bună. n.

Cultura organizațională este un sistem de valori, adoptat la rădăcină și adoptat de precursori, pereconan, principii, norme de comportament. O parte importantă a culturii organizaționale este cultura de afaceri, care include normele și regulile de management al afacerilor, etica în afaceri, etica în afaceri, etica în afaceri.

Ca o demonstrație a practicii internaționale, companiile, ca contribuție la organizarea unei culturi puternice, în promovarea productivității și eficienței mai mari a propriei activități. Prescrizând studenților americani să ajute la îmbunătățirea organizării culturii fără a schimba mintea altora, ei supraveghează adesea îmbunătățirea productivității lucrătorilor cu 15-25%. Companiile Bagato cu o cultură slabă și super-articulată par a fi ineficiente în mintea pieței și joacă în lupta competitivă.

Până de curând, am fost respectat, dar în lupta competitivă, cei mai puternici și manageri Zusilla se îndreptau către cei care mâzgălirea companie, apoi imediat Zusill competitiv se va înclina pe cei care sunt unic companie. Având în vedere teoria resurselor, competitivitatea unică a companiei în planul strategic pre-oraș poate avea grijă de particularitatea resursei. Vіdomі criteriile chotiri, D. Barney a propus pentru evaluarea resurselor strategice, pentru ajutorul cărora este posibil să se ajungă la trecerea competitivă preliminar puternică: duhoarea poate fi valoros, copilăresc, irepetabil, de neînlocuit.

Pentru a asigura competitivitatea unică a companiei, rolul de organizare a organizării culturii este de o importanță deosebită, pentru a se putea adapta la cele mai noi și mai eficient resurse strategice nemateriale. Indiferent dacă organizația are propriile sale particularități culturale, așa cum se vede de la alte organizații, este rezultatul interacțiunii unor oameni unici - spiritele familiei. O infuzie a specialității unui funcționar, a unui lider puternic, în formularea valorilor, regulilor, tradițiilor și acceptarea deciziilor de management asupra unicității unice a companiei.

Cultura organizațională a organizării pielii este unică. În tot acest timp, aducând o organizație de la un produs la altul, aducând mirosul unui produs la altul, lucrând într-o cameră, aproape de dimensiune, vicorist folosind tehnologii standard. Nu există două organizații cu aceeași cultură. Cultura organizațională este inspirată din filosofia companiei, este o atmosferă unică, infuzată cu o astfel de activitate este ambiguă, este important să o descriem. Pentru a crea valoare, a schimba, a denumi, a accepta o companie, de exemplu, în concurenți, membri inteligenți ai organizației, încercați să bănuiți că sunt conectați cu mari dificultăți și personal de sprijin.

În mintea formării unei economii noi și inovatoare Cultura organizațională este o parte a capitalului intelectual al unei întreprinderi. T. Stewart, aparent uman, capabil să trăiască și să organizeze capitalul, aduce cultura organizațională în rest, privind o parte din cunoștințele organizaționale, ordinea sistemelor de management, programele tehnice și software, brevetele. e. Intermedierea pentru a aduce cultura corporativă în capitalul infrastructural ca parte a capitalului intelectual al companiei. Există o formă de clasă de mijloc, în care lucrătorii companiei sunt uniți.

Cultura organizațională є cu o lanka bună, care este unită de corporație. Rezultatul acestei interacțiuni este un efect sinergic care va ajuta compania să reușească. Sinergia unui grup okremich poate fi copiată. Cultura organizațională este un activ indispensabil, invizibil al companiei.

O cultură puternică poate fi o resursă strategică valoroasă de organizare, a legăturii de competitivitatea companiei, doar în acest caz, așa cum i se pare minții bricolătorului și este bine să se adapteze înainte de următoarea schimbare. Într-un asemenea rang, Cultura organizațională este originea unicității, irepetabilității și competitivității organizației pielii.

O cultură unică este rezultatul spiritismului oamenilor care sunt legați de concepția greșită, de valorile lumii, de reguli, de cunoștințe, de organizarea cunoștințelor - baza de idei noi, de stabilirea de produse competitive concurente, Un asemenea rang, cultura organizatorică, fiind una dintre cele mai importante resurse strategice, va păstra stilul unei companii competitive.

p align = „justify”> Cultura organizațională deoarece filosofia companiei include valori, așa cum este comportamentul spiritelor, puse înaintea robotului, injectate în interioarele de albastru. p align = "justify"> Este posibilă organizarea culturii printr-o modalitate de promovare a performanței sociale în cadrul organizării cântecului. Acest lucru înseamnă că sportivii preiau culturi cântătoare pentru sporturi de succes și integrare internă, pentru adaptarea cu succes a companiei la noua vârstă mijlocie. Începând să accepte toate regulile de comportament, așa cum pedepsesc, conform normelor, precum și să se regăsească la aceeași organizație, ceea ce este permis și inacceptabil. Regulile sunt în curs de elaborare pentru a stabili ordinea relațiilor reciproce între sportivi, a relațiilor dintre sportivii singuri și parteneri și a unei culturi a participării la viața comunității. Toate cele care pot fi formalizate sunt prezentate în codul de guvernanță corporativă, codul de conduită corporativă, codul social, credo-ul companiei și alte documente.

Elementele de bază ale culturii organizaționale (Fig. 1.1) є:

valori, norme, principiu de valabilitate, reguli de comportament;
simboluri, tradiții, ceremonii, ritualuri;
eroi, istorie, mituri, legende;
motivare;
comuna, mova spilkuvannya;
conducere, stil de conducere;
design, simbolism, invitații către personal.

Mic. 1.1.

Rolul, ziua și noaptea și schimbarea pielii în prezentarea elementelor culturii organizaționale sunt raportate în paragrafele 1.2-1.5.

Colegii americani Ralph Keelman, Meri Saxton și Roy Sickle văd trei caracteristici importante ale culturii organizației:

direct în corp: streaming sau putere directă;
glibină și uniformitate:є o cultură și subculturi;
putere injectata: acea cultură slabă este puternică.

Cultura poate fi puterea de streaming cu ajutorul acelei soluții de management sau, navpaki, cu o implicare de succes în viață. Este o decizie de a nu depăși organizarea culturii; În măsura în care se ia decizia de a accepta normele și regulile, de a transcende valorile, apoi de gradul de admitere în regulile organizației.

Organizația este formată din oameni și grupuri. Pe lângă cultura organizației, toți oamenii de artă, grupul de piele poate avea o subcultură proprie. Dacă mergi la depozitul organizației grupului și dacă ai o valoare în creștere, atunci cultura corporativă nu poate fi unilaterală și unilaterală. Ca urmare, fluxul de management asupra organizării iacului pe o singură unitate va fi practic nesănătos.

Cultura organizațională poate fi puternică și slabă. Puterea culturii constă în forma unei conduceri puternice; din cauza faptului că lumea lucrătorilor este responsabilă pentru valorile de bază ale companiei; din evidenta valorilor practice. În organizațiile bazate pe o cultură puternică, lucrătorii păstrează încrederea în ideile și valorile companiei pentru a câștiga în perioada de criză. În organizațiile cu o cultură slabă a valorii și a normelor, acestea sunt adesea ignorate.

Competitivitatea organizațională se bazează pe puterea culturii organizaționale. O cultură puternică poate păstra vizibilitatea misiunii, strategiei și obiectivelor companiei. De exemplu, păstrarea conducerii pre-construcții în vitrați reduse este mai probabil să fie lipsită de manifestarea culturii și valorilor organizaționale, care profită de prețurile companiei. Implementarea strategiei de management al cunoștințelor nu este un lucru bun fără o cultură organizațională cântătoare, o tulpină îndreptată, o extindere, schimb și management al cunoștințelor a companiei.

O cultură organizațională puternică permite companiei să crească într-un întreg, astfel încât să poată atinge obiectivul de organizare, ajutând în continuare să vadă și să se dezvolte. Cu toate acestea, pot apărea unele dificultăți suplimentare la efectuarea modificărilor necesare, dacă este necesar să se schimbe regulile specifice, stereotipurile de comportament, formarea comportamentului și interacțiunii sociale, motivația etc. Toate prețurile sunt opirion puternic de semne, iar organizarea mesajului raportului, mult zusil, șansa de a schimba rivn (div. paragraful 6.2).

Injectarea de iac pe cultura organizatsiynu fabrici interne, de bifare și apelare,și їх schimbare wiklikє nevoia de a efectua schimbări în organizarea culturii. Particularitățile culturii organizației a companiei sunt bogate prin faptul că sunt mai conștienți de factori precum specialitatea maestrului, misiunea, strategia, sistemul organizației, particularitățile galuzev-ului, natura situației. Este, de asemenea, un mare rol de jucat să devii, vik, nivelul de competență, calitate, educație, nivelul de dezvoltare a personalului. p align = „justify”> Cultura organizațională constă în faptul că, la etapa ciclului de viață, organizarea și în. Fabricile interne, care sunt infuzate în cultura organizațională, sunt prezentate în Fig. 1.2.

Misiunea, scopul și strategia, sunt vizate direct la scara activității organizației. Nu poți avea succes într-un mediu competitiv de clasă de mijloc, dacă nu ești singurii care nu au succes, dar nu poți să-i înfrunți pe cei care sunt pragmatici și care vor să ajungă. Un astfel de mediu este cerut de neînțelegere.

Misia- Scopul principal al organizației este meta її іnuvannya. Ca o demonstrație de practică, organizare, este mai clar motivul iznuvannya puternic, există mai multe șanse de succes, mai puține, de її mută. Misiunea se revarsă în imaginea organizației, primind colegii, partenerii, acționarii și informații despre cei care sunt compania, care nu se vor teme, care sunt mândri de propria lor performanță și care sunt gata să victorie.

Misiunea de a organiza valoarea și individualitatea. Vona є baza pentru implementarea scopurilor și strategiilor de organizare, care este baza pentru organizarea structurii. Misiunea este turnată în formularea culturii organizaționale, reprezentanții organizatorilor de organizare a cultivării metodei principale, învață cum să aducă contribuții în viitor, precum și să distribuie valoarea principiilor, care sunt adesea imaginate. De asemenea, există o visuvah de vimogi pentru sportivi, permițând alegerea unui tip de antrenament pentru roboți în organizare.

Mic. 1.2.

Pe baza misiunii, formată în orezul sălbatic, se elaborează strategia și începe întreaga organizație, pentru a reprezenta desfășurarea unor activități specifice datorită semnificației termenilor. Strategie(Vedere în limba greacă. strategos- Misterul generalului) - un plan cuprinzător, semne pentru dezvoltarea misiunii și scopul organizării, pentru dezvoltarea unei perspective banale. Tsil- bazaniy maybutn_y tabără, rezultat bazaniy concret, ajungând la ce fel de management direct de organizare.

Implementarea strategiei și scopul viclik este necesitatea de a formula un tip de cultură organizațională cântând, de exemplu. De exemplu, menținerea conducerii înainte de construcție pe piață pentru cultura organizațională, inclusiv valorile, regulile, normele de comportament și organizarea clientului.

Leadership-ul poate fi o infuzie deosebit de puternică asupra culturii organizaționale. Lider - tse lyudin, iacul poate deschide calea. Infuzia de specialitate a liderului se bazează pe valorile formulate, regulile, tradițiile, normele de comportament și cea mai importantă organizare de depozit a culturii. Stăpânul ambițios al companiei poate fi făcut ca atare, așa cum este cazul. A influențat asupra culturii organizaționale acel stil de nucleu, care este tipul comun de comportament al nucleului la indivizii cu pidleglims, majoritatea celor mai caracteristice și eficiente metode și forme ale roboților lor. Stilurile de dezvoltare ale nucleului formează caracterul special al singularității, sunetele, forma de interacțiune, stilul de comunicare și cele mai importante trăsături comunale ale culturii organizaționale. Datorită stilului de capitalizare, există multe modalități de a forma motivație și stimulare (div. paragraful 1.5).

Sfera de activitate, specificul galuzev, tehnologiile victorioase, produsele și serviciile viroblenie, natura procesului de începere a particularităților normelor de comportament, motivația, motivația pratsivniki, cultura talentului Cultura organizațională în institute științifice și pre-vechi, companii comerciale, guvernul Silskoy, educație, afaceri turistice, suttuvі vіdminnostі din spatele parametrilor de viziune.

Specialitățile de gen, vik, calitatea, iluminarea, nivelul zagalnaya de dezvoltare a pratsivniki pot fi, de asemenea, introduse în adoptate în organizarea normelor de comportament, stilul de bază, limbajul vorbirii, motivația, invocarea okremikh pidrozdiliv.

Rolul culturii organizaționale și al eficienței lumii mari este de a stabili o etapă în ciclul de viață al unei organizații copleșitoare. În primele etape, iac-de la demnitate, tinerețe sau procesul de formare a unei culturi organizaționale. Treptat, se formează norme, reguli, valori. Aici, rolul liderului, maestru al organizației, este deosebit de mare, ca Lanka fericit, unul pentru un popor, unul pentru un scop. În stadiul de dezvoltare și dezvoltare a companiei, cultura organizațională a devenit unul dintre factorii cheie ai succesului. La stadiul de cultură organizațională veche, poate exista o dezvoltare galvanizată a companiei, care este unul dintre motivele căderii. Raportul fluxului este prezentat în paragraful 6.3.

Este foarte nefericit să-l organizezi pentru a avea grijă de o nouă vârstă medie grozavă, cu care vei fi copleșit de aceasta nerezonabilă. Funcționarii economici, sociali, politici, naționali și de altă natură ai sistemului de învățământ se revarsă în comportamentul organizației. Schimbările care se văd în noul mediu, creșterea pliabilității, dinamismului și lipsei de importanță, vor susține din ce în ce mai mult fluxul către organizație. Puteți vedea două părți ale ultimului mijloc de mijloc, care pot fi infuzate în organizație într-un mod la modă: macro-slefuire și non-middle otochennya (mediu mijlociu).

Macro-precizieє parțial dovkіlla, spіlnoї toate organіzatsіy. Macro-mediul include factori economici, politici, juridici, sociali, tehnologici, geografici, internaționali și autohtoni, din partea cărora organizațiile sunt recunoscătoare.

Printre factorii de dezvoltare, care sunt infuzați în cultura organizațională, se numără punctele de vedere economice, politice, juridice, sociale și culturale, tehnologice și de mediu (Fig. 1.3).

Mic. 1.3.

Economic birocrați de macroreducere viznachayut zagalnyy nivel de dezvoltare economică, schimbări de piață, concurență, tobto. Gândiți-vă economic la ce fel de organizație. Pornirea vizuală a capacităților financiare ale companiei, turnarea în motivație, metode de stimulare, plata pentru muncă, pachet social.

Politic Factorul este de a începe procesul de dezvoltare directă a statului, ideologia, chemarea politicii interne de stat în noua galuzy, precum și modul de a face lucrurile, pentru restul ordinii care se poate face. Injectați formularea de valori, principii, norme de comportament în organizație.

Legal Factorii reglementează activitatea organizației, stabilesc normele permise pentru afacerile, drepturile, declarațiile, reglementările. Cunoaște-ți propriul tău video bate la valori, norme, principii, forme de interacțiune atât la nivel intern, cât și la cea mai importantă organizație.

Socio-culturale funcţionarii publici pleacă de la sprijinul şi injectează puterea organizării proceselor sociale. Mirosurile includ tradiții, valori, chemări, norme etice, stil de viață, a pune oamenii la roboți, este prea mult să cunoști o imagine fără precedent în organizarea culturii.

Tehnologic factor la începutul dezvoltării, dezvoltarea a ceea ce este permis să organizeze crearea de noi produse și dezvoltarea proceselor tehnologice. Dezvoltarea tehnologiilor extrem de tehnologice în sectorul economiei este infuzată cu nivelul de competență al sportivilor, precum și cu sistemele de valori, principii, reguli, norme și așa mai departe. privind organizarea culturii.

Ecologic Factorii sunt legați de mințile inteligente, resursele naturale, situația ecologică. Cataclismele naturale, schimbările climatice, diguri de ozon, o activitate mai adormită, interconectarea resurselor naturale, întărirea în mijlocul lumii și alte probleme globale pot provoca un aflux din ce în ce mai mare în organizație. Toate progresele sale în relevanța socială a organizării și infuzia de schimbare a valorilor, principiilor, normelor de comportament în noua clasă de mijloc.

p align = "justify"> Cultura organizațională іsnu în contextul culturii naționale de afaceri і este o infuzie puternică. Iubește calea de mijloc, fiind o parte a dovkilla, pentru a deveni o organizație de top. Vona va asigura organizarea resurselor financiare, de muncă, informaționale necesare, servicii de transport, consultanță, audit, asigurări și servicii. Înainte de aceasta, numărul de organizații, cum ar fi bănci, bănci de fond, agenții de publicitate și de personal, firme de consultanță și audit, companii de leasing, agenții de securitate, organizații de stat și municipale, asociații voi stabili o conexiune. ...

Yak în organizația în sine, deci în cea mai recentă clasă de mijloc, există grupuri care sunt așa numite părțile interesate, cu scopuri și interese de putere, care pot fi injectate puternic în organizație: cumpărători, proprietari, proprietari de acțiuni, creditori, organizații ale puterii, lideri ai organizațiilor politice și de altă natură, lideri ai afacerilor mari, suspendarea comunității.

Masa. 1.1 reprezinta interesele celorlalte grupuri de activitate ale societatii din varietatea de produse din industria alimentara.

Tabelul 1.1

Interesele grupurilor mici din companie

	Interes
Cumpărători	Vyrobnstvo yakisno, produse ecologice curate la prețuri rezonabile
Șefii de post	Salvarea apelurilor de la companie prin prelungirea unei perioade banale, precum și cheltuirea banilor pe aceasta, astfel încât să nu obțineți suficiente venituri
Suspіlstvo	Este sigur pentru alimente, natură și oameni;
Pratsivniki	Protejarea minților bune, a salariilor corecte
Managerii	Zbіlshennya o mică parte a pieței, vigilență, productivitatea muncii
Creditorii	Salvarea unei firme financiare stabile a companiei si viplata borghiv exact in linii
Distrib'ytori	Salvarea legăturii cu firma timp de trei ore și vânzarea mărfurilor la prețuri, astfel încât să nu obțineți suficiente venituri
Actionarii	Ieșire maximă pe depozit

Prin versatilitatea numărului de interese, companiile critice pot merge la angajații pliabili, la satisfacția pielii din grupurile conectate, la îngrijitorii cu tot interesul organizației. Este nerezonabil ca managerii să ia decizii care sunt pliabile la planul etic, deoarece pot supraveghea principiile și normele culturii organizatorice.

Organizațiile acordă un mare respect culturii în mod reciproc și în afara zonei de mijloc. Merită să explicăm performanța companiei la oportunitățile victorioase, pentru a vedea, formula și păstra imaginea prietenoasă, pentru a câștiga prestigiu în Duma și organele guvernamentale ale orașului. Vrahuvannya vimog și pobazhavachiv, parteneri de afaceri, autorități de stat și microbiene, comportamentul concurenților și un număr mai mare de norme de comportament și principii în cultura comună a companiei.

Cultura organizațională se dezvoltă deodată din organizare. Procesul de dezvoltare a culturii organizaționale include formularea, pregătirea și schimbarea. Formarea culturii organizaționale Ele sunt legate de cunoașterea metodelor de robotică socială și de stabilirea tipului de cânt în rândul membrilor organizației, precum și de la numele mijlocului. Etapa Tsey include:

diagnosticarea culturii la rece;
formularea valorilor;
stabilirea normelor comportamentale;
formularea tradițiilor, ritualurilor;
înființarea de sisteme și comune;
defalcarea sistemelor și a motivațiilor;
distribuție de simboluri, design.

Formarea culturii organizaționale la nivelul necesar de conducere puternică, este imposibil să se stabilească tot timpul și pentru toți banii. Formarea culturală include:

pіdbіr nou spіvrobіtnikіv pentru criterii de cântare;
socializarea noilor muncitori;
distribuirea documentelor interne, care stabilesc valori și norme de comportament (cod de conduită, credo companie și în);
schimbarea în stabilirea valorilor care au guvernat modul de navigare, antrenament, nagaduvannya, repetiție;
motivarea spiritelor pentru consolidarea valorilor corporative și a normelor de comportament;
Schimbarea tradițiilor, stabilirea istoriei companiei, participarea veteranilor acesteia.

Socializareє procesul de adaptare a unei specialități la dezvoltarea organizațională. Întregul proces duce adesea la probleme, conflicte dificile, nerezonabile, de contracarare și navale. Motivul principal pentru acest comportament al unui poliag este în separarea oamenilor despre organizație, dintr-o parte, și organizarea individului - de jos.

Ca organizare, precum și oamenii înșiși sunt agățați de faptul că procesul de adaptare și includere la mijlocul organizatoric este mai reușit și mai puțin dureros. Principalele etape ale procesului de socializare sunt prezentate în Fig. 1.4.

Mic. 1.5.

Mic. 1.4.

Cunoașterea culturii organizaționale este transmiterea cunoștințelor despre istoria organizației, a visătorilor, a oamenilor, care au adus contribuții semnificative robotului. Noul om de știință se face vinovat de afirmația despre misiunea și obiectivele principale ale organizației, despre acele valori, principii, reguli, norme, standarde de comportament. Vinovat de nobilime, pentru reputația companiei reproșând, pentru că a putut jefui compania și spiritele pentru educația lor.

Intrarea la plantarea de pansamente din cauza nevoii de a afla despre noile reguli, funcții, angajați, care sunt vinovați de viconuvati, tribut colegilor săi, învață despre munca unui robot, mințile roboților.

Adesea este necesară socializarea lucrătorilor. În fig. 1.5 prezintă metode de predare, care pot fi victorioase în organizarea adaptării muncitorilor.

Pentru adaptarea culturii corporative se elaborează documente formale, pentru care se fixează valorile, normele, regulile de comportament, specificul și aspectele importante ale culturii organizaționale. Duhoarea poate fi numită un nume matern, este percepută ca un șarpe, obshygom slab. Cel mai adesea companiile dezvoltă:

- Codul de Guvernanta Corporativa;
- Codul de conduită corporativă;
- Codul Social;
- cod de onoare;
- Crezul companiei.

În Codul de Comportament Corporativ este necesar să se stabilească valorile de bază și regulile de comportament, care includ atât în cazul sportivilor de la clienți, cât și al partenerilor. Este necesar să se elaboreze regulile de comportament ale companiilor spyvrobitnikov, pentru a putea îndeplini cerințele unor astfel de reglementări interne, pentru a arăta valorile de bază ale companiei în ceea ce privește Sistemul de motivare este ma vrahovuvati, deoarece în lume, lucrătorii spion ai companiei determină normele de comportament corporative.

Dezvoltarea organizării celor rău minți fără o schimbare a culturii. Cultura organizationala chiar și un proces și mai important și cel mai adesea dureros, șansele de a se înrăutăți pentru o perioadă banală, obosit de normele de comportament. Va arăta că o astfel de schimbare este necesitatea unei conduceri puternice la acea oră și că este una dintre cele mai importante clădiri din domeniul roboților din instalație. Schimbările culturii organizaționale includ:

desemnarea de noi orientări și valori;
stabilirea de noi reguli, norme de comportament, sisteme și relații;
o schimbare a motivației;
navchannya spіvrobіtnikіv.

Există o serie de clasificări ale tipurilor de modele de cultură organizațională. Clasificările lui K. Cameron și R. Kuina sunt văzute pe scară largă, așa cum văd cultura tipi chotiri: clan, adhocratic, birocratic și birocratic.

Cultura clanului. Organizația este asemănătoare cu marea patrie, oamenii par să fie bogați. Kerіvniki nu ar trebui să-și ajute semenii, nadati їm spriyannya. Pentru a fi entuziasmat de activitatea grupului, pentru a obține acea parte activă în oamenii cu pielea robotică. Oamenii sunt tăiați deodată la privirile spate în spate, la fundal, unii la alții, la organizație. Organizarea de succes a comunicării cu personalul de dezvoltare, oameni turbo, loialitate față de sportivi.

Cultura adhocratică. Organizare dinamică, pіdpryєmnitska, de lіderi є de către inovatori, gata risikuvati. Organizația vrea să se specializeze în inovație, libertate pentru proprii sportivi, inovație, strigăt de idei noi, pregătire pentru riscant. Perspectivele pre-construcții ale organizării sunt pline de noi resurse și noi posibilități. Succesul Zaporuka - fiind liderul produselor (serviciilor) unice și noi.

Cultura birocratică. Organizare formalizată și structurată, în care regulile acelei proceduri sunt de mare importanță. Liderii sunt organizatori și coordonatori înșelați în mod rațional, care se concentrează pe asigurarea stabilității și a roboților eficienți ai organizării. Lucrătorii roboți sunt inițiați prin proceduri formale și sunt monitorizați cu atenție. Principalii oficiali ai succesului sunt siguranța speranței vitratilor scăzuti.

cultura Rinkov. Organizația este axată pe respingerea rezultatelor, șeful este stabilirea și implementarea obiectivelor. Kerіvniki sunt oameni drăguți, miros vimogliv, nepregătiți, duc o politică agresivă. Sportivii sunt concentrați și sunt atenți la ei înșiși. Organizatio po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Reputație și succes cu un turbo elegant. Strategia este legată de acțiunile competitive pentru realizarea setului. Prioritățile sunt creșterea cotei de piață, creșterea competitivității și conducerea pieței.

Clasificarea culturii organizaționale din spatele sferelor de activitate este, de asemenea, recunoscută pe scară largă, așa cum au făcut-o T. Dil și A. Kennedy. Sunt desemnati chotiri tipi cultura corporativă adormit la nivelul riscului și eficienței respingerii rezultatelor (Tabelul 1.2).

„Băiat cool”- Tipul de cultură organizațională, tipică companiilor care sunt angajate în sfera tehnologiilor înalte, câteva pansamente cu un nivel de risc foarte ridicat și necesitatea unei respingeri rapide a rezultatului.

„Pratsuy pe o notă ușoară”- Cultura organizațională, extinsă în organizațiile comerciale, soluție deymyayutsya la un nivel scăzut de risc, îndreptată pe respingerea unui rezultat rapid.

„Pune-ți pariu pe compania ta”- tipul de cultură a întreprinderilor, soluțiile deynattya sunt legate de investiții mari, cum ar fi, de exemplu, în industria naftei, de la aceeași, cu un nivel ridicat de rhizika. Este nevoie de o oră banală pentru a elimina rezultatele.

"Proces" Ca tip de cultură corporativă, veți câștiga expansiune în organizații ordonate, suverane, suverane și un anumit respect de bază pentru luarea deciziilor privind procedurile și procesele Pentru astfel de organizații, este caracteristic unei rate generale de respingere a rezultatelor ca un nivel scăzut de risc.

Tabelul 1.2

Caracteristicile culturilor organizaționale (T. Dil, A. Kennedy)

Parametrii	„Băiat cool”	„Pratsuy pe o notă ușoară”	„Pune-ți compania”	"Proces"
Pas la rizik
Viteza de respingere a rezultatului			Povilna	Povilna
Scopuri principale	Tehnologii înalte	Cumpărător	investiții Dovgostrokovi
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	Bună înainte de tranzacționare	Fiabilitate, competență	Disponibilitatea sistemului
	Efectuarea ritualurilor de putere	Concursuri pentru vânzători	Dilovі zustrіchі	Informații suplimentare, intrați
Puncte forte	Laturile pozitive ale riscului, viteza de respingere a rezultatului	Produse Masove	Visoka Yakness of Wine Walkers	Nivel ridicat de organizare
Părțile slabe	Plan de linie scurtă	Creșterea cantității pentru un rakhunok de yakosti	Proces puternic, wrap redus	Lipsa de reacție la șerpi
	Sfera de înaltă tehnologie	Organizații comerciale	Firma Girnich, industria nafta si incaltaminte	Uryadov, state, organizații municipale

În ultimii doi zece ani, cultura a fost injectată în vlăstar și au început să vadă un nou tip de organizare, în funcție de tipul de cultură: dezvoltarea organizației, organizarea, cum se începe, organizarea intelectuală. Baza organizării educaționale este cultura educațională, baza organizării intelectuale și inițiale este cultura cunoașterii.

cultura Pidpryamnytska. Potrivit afirmației lui Peter Drucker, „acceptarea este mai rapidă tipul de comportament, mai puțin caracteristică specială”. Slide pentru a însemna că este lipsit de importanță pentru mai bine de 200 de ani de istorie, până când în fiecare zi se aruncă o privire asupra martorului „înțelegere” și „înțelegere”. Există două principale care pot fi denumite la mijlocul pașilor în mișcare. Prima, tradițională, legată de educație și afaceri. Câștigând baza pentru faptul că cuvântul „pіdpriєmets” seamănă cu un cuvânt francez intreprinde, scho înseamnă robiti, zrobiti, take win, namagatisya. Pentru aceasta, iodul devine rădăcina unei noi afaceri, cel mai adesea una mică. Eu numesc o persoană prieten, pe măsură ce deschid afacerea cu putere și keru nim în primele etape de organizare a organizației, sau în etapele reimaginării acelei dezvoltări.

Pe parcursul anului, ochii s-au transformat. Un nou pidhіd neconvențional, care a fost dezvoltat în anii 1980, dar într-o gamă largă de moduri tradiționale de educație.

Pidpryumnstvo a început să arate ca un mod de interpretare greșită, un stil de comportament, un mod de a face. Educația într-un sens atât de larg nu se extinde doar în afaceri, ci în sfera de activitate, precum educația, știința, cultura, protecția sănătății. Fie că este o organizație, fie că este o organizație comercială sau necomercială, poate fi o universitate, o organizație comunitară, o poți înființa, statul și organizațiile municipale sunt la putere. Există o mulțime de știri și chiar mai multe organizații de orice dimensiune - mică, mijlocie, mare.

În ultimii 20-30 de ani, marile companii străine din sfera afacerilor, precum IBM, Jonson & Jonson, Microsoft și alții, au trecut prin tradiție.

Cunoștința principală a organizației de afaceri є cultura corporativă, Acesta este tipul de comportament, valori, reguli, stil de lider, motivație pentru acele lucruri, care sunt bune pentru procesul de educație.

Baza managementului organizației є procesul de acceptare a posibilităților înainte de implementare, așa cum funcționează în toate etapele arhitecturii. Reshta: strategii, structuri organizatorice, resurse, soluții. se schimbă treptat, oskilki servește drept ghid pentru proces.

Semnele caracteristice ale unei organizații antreprenoriale sunt înfiorarea noilor posibilități, sâcâiala, adaptabilitatea, construirea la schimbări și inovații neîntrerupte, concentrarea pe inovație.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku organizare – acest înfior de noi posibilități. Posibilități z'yavlyayutsya, de a cunoaște, de a produce la cele mai mari posibilități și procesul se repetă. Față de aceasta, conducerea organizației este vinovată de reactivarea, schimbarea și adaptarea constantă, fiind mai urât și năruitoare, nu chiar, dar nu reușind să-i ajungă din urmă.

Tse nagaduє autoadaptarea sistemelor biologice. Procesul este în continuă dezvoltare, extinzându-se în întreaga organizație, repetându-se automat. Tse poate fi privat de mintea ta, scho Misiunea pіdpryєmnitske a devenit baza organizării managementului, iar pіdpryumnitstvo - management filosofic. O astfel de autoadaptare pentru a se adapta la organizarea organizației la tipul de organizație și îi permite să funcționeze eficient într-un mijloc al zilei care se schimbă rapid și nealocat pentru o oră lungă, banală. Structura organizatorică a organizației administrative este foarte urâtă, cu un număr mic de ierarhii, descentralizare și un nivel scăzut de formalizare.

Filosofia managementului organizării administrative - mai puțin management, mai multă educație. La organizatia manageriala, managerii privesc pielea persoanei, indiferent de faptul ca sunt imprumutati de la firma. Aceasta înseamnă că bărbatul de piele este vinovat de învățare și distribuire a organizației, mamele au dreptul de a lua decizii în mod independent și sunt ordonate cu resursele și informațiile necesare. Aceasta este necesitatea unor schimbări fundamentale în misiunea tuturor eficienților și mai ales a managerilor.

La biroul administrativ se formează un nou tip de manager – manager-administrator este directorul-administrator adjunct. Un manager admirabil șoptește în mod activ despre putere și cu atât mai riscantă, schimbarea se apropie. Acceptarea este necesară pentru piele, deoarece organizarea zagalului este adusă în prim-plan. Organizarea sprymayutsya ca un sp_todry pentru copii. Oamenii, care lucrează la organizația industrială, sunt vinovați că se văd ca membri ai comunității copiilor, o văd ca pe o onoare. În plus, să vâneze pentru dezvoltarea spiritului sportiv, pentru dezvoltarea unor organizații interne flexibile, de exemplu, grupuri mici. Хн succes în vіdomіy vіdomіy pe piața computerelor personale ale companiei Apple și-a luat ora IBM înainte de stabilirea opțiunii sale de brigăzi mici (munca autonomă a corralului).

Dacă nu îți pierzi energia, decizia vinovăției este acceptată imediat și când te naști. Numiți prețul la nivelurile inferioare și medii de management. Chiar acelei persoane, organizațiile administrative au delegat dreptul de a accepta decizii și decizii pentru vikonannya lor. Kerіvniki de ryvnya mâncare ia descentralizare Este o decizie de a accepta manageri, care sunt bineveniți la oameni, care sunt capabili să vadă inițiativa și independența, fără a oferi acces la resurse și informații.

Oamenii, și nu procedurile formale, încep succesul organizației administrative, așa că ei iau decizia să vină des pentru regulile informale. Este de mare importanță în orice moment cunoștințele profesionale și contactele speciale în mijlocul organizației. Rishennya înjură adesea pe intuiție, și nu pe un rozariu rațional și legat cu un risik.

O atmosferă de încredere în sine și creativitate, entuziasm pentru inovație, inovație și admirație sunt caracteristice organizației antreprenoriale. Printre companiile care acordă un respect deosebit formei unei astfel de culturi se numără alături de numele Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Minunile din independență sunt vinovații spiritelor și ai adversarilor. Nu este doar o călătorie la dreapta, ci cea mai importantă, singura", - păstrează muncitorii de bază ai companiei ZM.

Un rol important îl joacă liderul propriei țări - liderul de afaceri, care este responsabil de organizare, luând o poziție activă. Conducerea superbă Yoho direcționează dezvoltarea creativității în oameni, ca și dezvoltarea organizației. Liderul organizației educaționale este vinovat că a construit nu doar un discurs dintr-un punct de vedere nou, neconvențional, ci și o mică problemă, așa că te bat de partea lor. Trebuie să descoperi perspectiva acestei posibilități acolo, pentru a începe haosul și frecarea cu litiu. Este important ca un nou venit să știe să reglementeze și să reglementeze resursele, deoarece este adesea necesar pentru el.

Aduceți oameni la viață pe doviri și povazi. Pidpryamnstvo este legat cu un risik și apoi, cu milă, acel ghinion. În plus, în organizațiile administrative ale dovirului și povagăi, oamenii pot fi toleranți la eșecuri. Eșecul nu este de vină pentru apartenența la organizație. Sistemul de control poate fi, de asemenea, utilizat pentru a atinge un nivel ridicat de succes la standard.

Posibilitatea de noi posibilități, care stă la baza organizării educaționale, vimag de autoproducție. Esența acestui domeniu nu constă în dezvoltarea formelor tradiționale de participare la management, ci în transferul de chestiuni administrative, dat dreptului legal de a adopta și implementa în mod independent soluții în cadrul competențelor lor. Control din partea curbei încercuirii și a îndreptării pe rezultatul final. Perevaga se bazează pe autodisciplină și autocontrol.

Pentru a putea descoperi noi posibilități, trebuie să ai informații oportune și disponibile. Dezvoltarea autoreglementării înseamnă capacitatea de respingere și schimb intens între lucrători, acces la informațiile necesare, comunicare eficientă între funcționari și ceilalți membri ai organismului.

Cu ajutorul companiei „Microsoft”, lider de marcă în dezvoltarea de produse software, a fost dezvoltat și implementat cu succes în organizarea sistemului electronic, pentru care ar fi bine să protejăm liderii corporativi înainte

Oscilațiile de decizie sunt deseori luate din faptul că se realizează, apoi transferul autodirigit de informații și schimbarea resurselor în mijlocul organizării, împiedicându-le pentru autodezvoltare.

Cultura cunoașterii. Cultura cunoașterii este o filozofie corporativă valoroasă, care include principiile și valorile de bază ale companiei, care duce la obiective strategice, priorități, strategie de management al cunoștințelor, pentru a învăța din compania proprie. Vona se poate ocupa de stabilirea pentru sportivii companiei a unei astfel de atmosfere și mediu, așa cum a fost primit înainte de procesul de acumulare sistematică, extindere largă și schimb regulat de cunoștințe de către toți sportivii companiei. În detaliu, cultura cunoașterii, її valori de bază, modalități de motivare a obiectivelor. 5.

Dial T., Kennedy A. Culturi corporative: Riturile și ritualurile vieții corporative. Compania de editură Addison-Wesley, 1998.

Cultura organizațională: zi, elemente, modele, tipi

Poti sa te citezi