Cultura organizațională este baza potențialului viu al organizării. Particularitățile oamenilor de rând, normele standard și principiul vieții și eficienței organizaționale, o perspectivă asupra comportamentului pozitiv și negativ și a multor lucruri, ceea ce este important pentru un management eficient. Dacă puteți spune că organizarea este „suflet”, atunci apreciez cultura sufletească є organizatoare.

Culturi organizaționale nasuri - oameni. Cu toate acestea, în organizațiile cu o cultură organizațională obosită, este ca o bază pentru a fi văzuți ca o bază pentru organizare și, în parte, că trebuie să ne turnăm activ în membrii organizației pentru a modifica

Deci, întrucât o cultură organizațională nu se manifestă în mod clar, aceasta este specificitatea. Există un rol foarte important în viața organizației care se face vinovat că a făcut obiectul respectului față de partea organizației.

În literatura actuală, este foarte important să se realizeze bogăția culturii organizaționale. Cultura organizațională este deseori interpretată ca acceptată de organizarea filozofiei și ideologiei managementului,prețuri și standarde A sta atât la baza afacerii și a interacțiunii, cât și în mijlocul organizației, precum și în spatele granițelor.

Cultura organizationala - există o serie de cele mai importante premii acceptate de membrii organizației și obsesiv în declarațiile de organizare a valorilor, întrucât cer oamenilor să-și controleze comportamentele și bricolajele. Tsinnіsnі orієntatsії se transmite indivizilor prin „simbolic” în raționamentul spiritual și material intra-organizațional.

Odată cu introducerea informațiilor către organizațiile de conducere, este posibil să se vadă debutul principalele semne ale culturii organizaționale rozvinennoy Pentru a forma o singularitate pentru a sta în fața lor obiectivele principale:

mesaj de organizare (filozofie și politică de acasă ");

obiectivele de bază ale organizării;

cod de conduită.

Trei elemente de bază ale culturii organizaționale în diferite organizații pot fi prezentate într-un mod diferit.

În cultura organizației străine, ei văd o cultură organizațională subactivă și o cultură organizațională activă

Cultura organizațională subactivă Pentru a ieși din podiluvannyh pratsіvnikov zrazkіv pripushchen, vіri și ochіkuvan, precum și din gestionarea de grup a evaluării organizaționale a valorilor, normelor și rolurilor, care definesc poziția particularității. Acestea includ o serie de elemente ale „simbolismului”, în special a părții „spirituale”: eroi ai organizării, mituri, istorie despre organizarea și organizarea tabuurilor, ritualuri și ritualuri, băutură și băutură.

Cultura de organizare subactivă є baza formularului cultura managementului, astfel încât stilul să fie critic și soluția la problemele de bază ale comportamentului în general. Există unele tipuri de culturi organizaționale care sunt similare cu cele vizibile.

Cultura organizationala Implicați-vă în soluții fizice, organizate în organizație: casa în sine și designul acesteia, cea mai rapidă cale, deținerea mobilierului, culoarea și spațiul, manevrabilitatea, cafeneaua, camera self-catering, parcarea pentru mașină Toate prețurile din această lume sunt afișate ca valori, care sunt percepute de organizație.

Dacă vreau să jignesc aspectul culturii organizaționale este important, aspectul subactiv al protejării oferă mai multe oportunități pentru cunoașterea atât a oamenilor, cât și a organizațiilor.

Cred că este un mare progres să vedem atributele în creștere, care caracterizează și identifică cultura yakului în macro și micro-cultură. Deci, F. Harris și R. Moran (1991) priviți o cultură organizațională specifică pe baza a zececaracteristici :

învățarea pentru tine și misiunea ta în organizație (Unele culturi apreciază mândria atitudinilor lor interne, iar altele - vor să se exprime; în unele cazuri, independența și creativitatea se manifestă prin sportivitate, iar în altele;

sistemul comunal (Vikoristannya usnіy, scris, comunicare non-verbală); de la un grup la un grup, de la organizare la organizare;

zovnishniy viglyad, când m-am prezentat la serviciu ti(Versatilitatea uniformelor și a îmbrăcămintei speciale, stiluri comune, eficiență, produse cosmetice, curățenie etc., pentru a asigura apariția lipsei de microculturi);

oameni, nume și tradiții în tsiy about ultimul(Organіzatsіya harchuvannya pratsіvnikіv, vklyuchayuchi nayavnіst ABO vіdsutnіst astfel mіsts pe pіdpriєmstvі, profitul poporului însuși їzhu ABO vіdvіduyut kafeterіy vseredinі ABO postura organіzatsії; dotatsіya harchuvannya; perіodichnіst i trivalіst harchuvannya; їdyat pratsіvniki rіznih rіvnіv timp ABO okremo i, etc);

asimilat orei, plasat înaintea noului și primului victorian (Gradul de precizie și durabilitate pentru oră la muncitori; pentru sincronizarea orei și pentru timp; monocron sau policronic pentru oră);

interacționează cu oamenii (Pentru un general și un statut, statutul și puterea, înțelepciunea și inteligența, informațiile și cunoștințele, rangul și protocolul, religia și comunitatea etc .; etapa de formalizare a știrilor, mesajele primite, mărturisiri)

valori (Yak a scris orintiriv de la cel care, de asemenea bunși eu rahat)і norme (Yak tastând і ochіkuvannuyu tip tipic de comportament) - modul în care oamenii apreciază în organizarea vieții lor (tabăra, titlurile sau robotul în sine etc.) și modul în care cіtіnosti zberіgajutsya;

vira la bine și pune chi chi la chhogos (Vira în încredere, succes, în forța ta, în asistență reciprocă, în comportament etic, în justiție și altele asemenea; fiind pus în fața colegilor, clienților și concurenților, la rău și violență, agresivitate și altele asemenea);

etica muncii și motivația (Performanță la robotică și versatilitate de către robotică, sub-roboți; curățenia roboticii; curățenia robotului; robotică; evaluarea roboticii și a orașului vinului; recenzii la „ființa umană este o mașină”); Valorile esențiale ale caracteristicilor culturii organizaționale, luate simultan, reprezintă și dau un sens conceptului de cultură organizațională.

O serie de factori de dezvoltare externă și internă sunt injectați în formularea culturii organizaționale, її modificări și setări și parametri. Centrul interior al organizației este o parte a noului mijloc, care se află în cadrul organizației. Dezvoltarea oțelului Vona nadaє și cea mai fiabilă intrare pentru funcția de organizare. Yak bi intern va crește prin cultura organizațională

În toate etapele dezvoltării organizării culturii managementului și a liderului (specialitatea, valoarea și stilul său), există multe lucruri în care cultura organizațională poate fi inițiată(Tabelul 1.1).

Tabelul 1.1

Doi pași înainte de a fi formați de liderii culturii organizaționale

cultura administrativă	organizarea schimbărilor	cultura pidpryamnytska
apel	sistem de control	În mijloc
proces vlarsnik	fără apă	vlasnik myna
verifica momentul	Obturatorul pentru posibilități	vede pohuk
Logic rațional	Faceți față soluției problemelor	Intuitiv
centralizare	Delegarea este mai importantă	descentralizare
iєrarkhichna	Structura organizationala	Merezheva
"Dorosly" - "ditina"	subordonare vidnosini	"Dorosly" - "ditina"
pentru organizare	focus organizatoric	La lyudin
Paritate redusă	strategia virobnich	diferenţiere
productivitate	Capete	eficienţă
sistemic	Підхід pentru management	situatie
integrare	Proiect robot	autonomie
În spatele regulilor	Roboți Viconannya	creativ
modificare	efectuarea schimbării	radical
Robiti drept	Curs de bază DIY	Robiti drept

În lumea chiar mare, afluxul liderului în formarea culturii apare ca o specialitate puternică (cultura de management este foarte puternică).

conducere - o componentă importantă a capitalei, adică sănătatea este injectată oamenilor, zile spontane pentru vizitatorul meti. Posada kerivnik nu înseamnă conducere automată. Pedagogul științific nu este întotdeauna un lider є un educator care promovează idei și concepte noi, iar practicantul din curriculum este ocupat cu organizarea mâncării. Șeful kerіvnik nu este un lider formal, ci un lider de referință. Lanțul de organizare informală a calității copilului, eficiența robotului. Naybilsh în depărtare astăzi: un kervnik imediat într-un lider, într-un kerіvnik bun.

Un număr de servicii profesionale trebuie prezentate înaintea certificatului ... Inclusiv:

conceptualitatea (vinovăția este vinovată de binele nobilimii;

pe baza informațiilor (nobilimea este vinovată de puterea copiilor lor, de hrana și organele inferioare, de organizațiile sociale, precum și de nivelul de profesionalism și de calitatea spiritelor lor);

analiticitate (problema diagnosticării problemei și stabilirea dezvoltării metodelor de analiză pentru prima dată);

simplitate și metodicitate într-o meta actualizată;

eficienţă;

vmіnnya clar viklasta și transmite ideile lor;

comunalitate (minus modul corect de a fi în mijlocul organizației din spatele frontierei);

cunoștințele de cântat nu se referă numai la profesia ta, ci la suma mâncării.

VALOARE

Cultura organizationala este un sistem de valori colective, care sprijină toți membrii organizației, inclusiv simboluri, reconectare, modele de comportament, care se prezintă timp de o oră.

Vedeți cultura organizațională cel mai adesea schimbări și schimbări în cursul activității umane. Spiritele organizaționale, în interacțiunea lor, într-o oră, îndeplinesc standardele și se clarifică reciproc, deoarece pot fi o mare infuzie asupra comportamentului lor.

Cultura organizării include elemente sub'active și ob'active. Elementelor subactive, este posibil să se introducă valori, schimbări, mituri și imagini, ritualuri și garduri, care pot fi legate de istoria întreprinderii și de viața visătorilor.

Obiectivele caracterizează aspectul material al funcției întreprinderii și includ simbolismul, culoarea, artizanatul și decorarea interiorului, mobilierul, telespectatorii neclintiți, posesia și proprietatea.

A se vedea Cultura organizațională în teoria organizațională

Luați în considerare tipul culturii organizaționale în teoria organizării, așa cum este prezentat de cele mai largi tipuri de culturi organizaționale. Tipul culturii organizaționale din teoria organizării este cel mai adesea distribuit în funcție de criterii specifice.

Cea mai scurtă și mai exactă versiune a clasificării є clasificarea prelatului american William Ouchi, care a văzut trei tipuri principale:

1. cultura rinkova, Se caracterizează prin panuvannya a factorului de variabilitate și începutul sosirii. Regula Dzherelo în cadrul culturii de patinoar a polyaga aflată la putere asupra resursei;
2. cultura birocratică pe baza reglementărilor Panuvanna (reguli și proceduri). Aici dzherelo vlady polyagaє în grădinile membrilor organizației;
3. cultura clanului, cum să adăugați în prima linie a culturii organizaționale în teoria organizării. Baza culturii clanului polonezului se află la valorile interne ale întreprinderii, care îi ghidează activitatea. În cultura sa, dzherelo posedă tradiții.

A se vedea Cultura organizațională

Având în vedere organizarea culturii pe oameni (mințile materiale) și etapele viziunii, sau din cauza extremelor, ei văd viziunea culturii organizaționale în teoria organizării.

cultura birocratică Se bazează pe reglementarea tuturor aspectelor activității întreprinderii prin documente, reguli clare, proceduri. Când evaluați personalul, urmați principiile și criteriile formale. Acest tip de cultură oferă o garanție pentru personal în stabilitate, siguranță și scutire de situații de confruntare.

cultura opikunska caracterizat de un climat moral și psihologic plăcut, o serie de sportivi, norme și valori de grup, un statut informal al lucrătorilor, o activitate specială, pentru minți, pentru armonia opiniilor. Întregul tip de cultură garantează sportivilor posibilitatea stabilității, dezvoltării, participării la dreptul organizației.

cultura pidpryamnytska

În spatele dezvoltării suplimentare a culturii industriei, există o viziune a dezvoltării, care se concentrează asupra întreprinderilor numite pentru viitor, inovație și activitate creativă a sportivilor.

Perevaga pіdpryєmnitsky tip de cultură organizațională polyagaє în garanția satisfacției personalului în dezvoltarea și aprofundarea. Aici, managementul se bazează pe regulile din programa, cunoștințele și conștientizarea acesteia, inclusiv puterea de a învăța spiritele spre creativitate.

Vedeți cultura organizațională din organizație, pe baza clasificărilor dvs. poate fi calea de a respinge sosirea. De exemplu, sărbătorile americane Dil și Kennedy din trecut au cunoscut, de asemenea, o cultură administrativă și investițională.

Cultură administrativă și investițională

cultura administrativă stagnează în principalele mari întreprinderi, precum și în instituțiile statului. În primul rând, întregul tip de cultură organizațională este de a pune un influx, precum și un succes bogat, minimizarea riscurilor, stabilitate, siguranță. Întregul tip de cultură se dovedește a fi o abordare birocratică, formală, ieftină pentru a accepta decizii sau pentru a folosi titluri și terenuri.

cultura investițională marile companii și băncile au dezvoltat un nivel ridicat de afaceri, ceea ce reprezintă o investiție excelentă în termenul următor pentru mintea lipsită de importanță, dacă există o nefericire de înaltă calitate în viitor. Există o mare parte a deciziei de a adopta o abordare centralizată și se bazează pe schimbări de vânzare cu amănuntul, unele dintre problemele pielii se regăsesc în industrie.

Voi rămâne o oră de interes pentru cultura organizării foarte greu. Este legat de faptul că inteligența a crescut, deoarece fenomenul culturii depinde de succesul și eficiența organizației. Numărul de progrese de arătat: companiile prospere sunt în creștere în cultura înaltă, pentru a se forma ca urmare a eforturilor bine gândite care vizează dezvoltarea spiritului corporației, în beneficiul întregii dezvoltări sociale.

Organizaciya este un întreg organism pliant, baza potențialului viu al unei culturi. Nu este doar o organizație de la o organizație la alta, ci de la aceeași la sunetul funcțiilor de succes și viziunea organizării în perspectiva pre-urbană.

O.S. Vikhansky și A. I. Naumov vizavi de cultura organizatorică, deoarece există o serie de lucruri importante adoptate de membrii organizației și care obțin controlul asupra declarațiilor de valori ale organizației, deoarece aceștia cer oamenilor să-și controleze comportamentul și comportamentul.

În cultura organizării, ar trebui să ne gândim la pozițiile, punctele de vedere și modul de comportament, în care sunt implicate principalele valori.

Cultura organizării poate fi văzută în două moduri:

a) ca o schimbare independentă, care se formează cu suma unei afirmații despre valorile, normele, principiile și imaginile de comportament pe care oamenii le aduc organizației;

b) pe măsură ce mă aștern și schimbare internă, pe măsură ce dezvolt propriul meu dinamism - pozitiv și negativ. Înțelegerea „culturii” este recunoscută ca o rătăcire internă este un mod de viață, mizerie, faptă, inspirație. Puteți vedea, de exemplu, despre ordinea luării deciziilor sau despre ordinea recensământului și pedepsirea lucrătorilor etc.

Cultura organizării poate fi văzută ca o virază a valorilor, ca fiind implicată în organizarea structurilor și politicilor de personal și oferindu-le propriile contribuții.

Cultura organizațională este o colecție de elemente - simboluri, valori, viruvannya, tocană. E. Shain propune să se uite la cultura organizațională pentru trei grămezi.

Primul riven, deși unul de suprafață, inclusiv, dintr-o parte, așa că vedem factorii numiți, cum ar fi tehnologia, arhitectura, promovează comportamentul, mova, stins etc., și de jos - toți cei care pot vedea oameni suplimentari pentru gandire ... În general, vorbirea și manifestarea sunt ușor de găsit, dar nu este posibil să le descifrăm și să le interpretăm în termeni de cultură organică.

Un alt rivn, sau un sub-superior, transferând valori și viruvan. Ar trebui să fie de natură svidomică și să se întindă în curtea oamenilor.

Al treilea nivel, deși glibiniul, inclusiv simplitatea de bază, este de a începe comportamentul oamenilor: plasat înaintea naturii, atenția realității la oră și spațiu, plasată în fața oamenilor, a roboților și în. Fără o dezvoltare specială, este important să învățați cum să vizitați membrii organizației.

Prelații culturii organizaționale sunt adesea înconjurați de primele două râpe, astfel încât pe râpă sunt mai greu de câștigat.

Puterea culturii organizaționale se bazează pe apariția semnelor reale: galanterie, informalitate, rigiditate.

Curentul principal al culturii organizaționale este înrădăcinat în faptul că doriți toate opiniile pe care le vedeți în organizație. Înțelegeți înapoierea sensului subordonat. Pe de o parte, cultura organizațională este o formă întreagă, în care sunt incluse actele de stat.

De exemplu, organizarea culturii poate începe aceeași ordine de abordare a problemelor strategice sau a procedurii de angajare a lucrătorilor noi. Pe de altă parte, cultura este nu doar o coajă a organizației vii, ale și un zmist, un element care este originarul actelor statului. Cultura prin ea însăși se transformă într-unul dintre obiectivele strategice ale organizării. Prima ordine de angajare poate fi de ordinul nevoii celui mai potrivit grad pentru a adapta lucrătorii noi la situația din organizarea culturii.

Informalitatea culturii organizaționale este stabilită de faptul că funcția nu este practic legată de regulile oficiale ale vieții organizaționale stabilite în ordinea administrativă. Cultura organizațională este paralelă cu mecanismul formal de organizare. Cultura organizațională în contextul mecanicii formale se bazează pe orezul care prevalează asupra utilizării formelor de vorbire ale comunei și nu pe documentația și instrucțiunile scrise, așa cum sunt adoptate de sistemele formale.

Valoarea contactelor informale în afaceri începe atunci când 90% din deciziile zilnice din corporațiile moderne sunt acceptate nu într-un cadru formal - la narade, mitinguri etc., ci în cazul evenimentelor informale, o poziție prin stabilirea specială a ideilor. Cultura organizațională poate fi asociată cu orice contact informal în organizare. Înainte de cultura organizațională, se introduc doar contacte informale, care transmit valorile acceptate în cadrul culturii. Informalitatea culturii organizaționale є motivul faptului că parametrii și rezultatele în infuzia culturii sunt practic incomode fără ca o secundă să depășească câțiva indicatori. Duhoarea poate fi răsucită leeshe yakisny termen "frumos - girshe".

Stilul culturii organizaționale este legat de o putere atât de îndepărtată a culturii precum tradiția normelor și instituțiilor. Formarea unei culturi organizatoare a vimagus în mod banal zusil din partea managerilor. Cu toate acestea, fiind formate, valorile culturii și modalitățile de realizare a acestora construiesc caracterul tradițiilor și iau puterea în cursul generației de decile a muncii în organizație. Culturile organizaționale puternice Bagato au asigurat valorile introduse de liderii și înaintașii companiilor în urmă cu zece ani. Deci, bazele culturii organizaționale actuale a IBM au fost puse în primii zece ani ai secolului XX. Părintele TJ Watson.

Puteți vedea câteva dintre principalele semne ale culturilor organizaționale, în spatele duhoarei vă puteți vedea. O combinație specială de astfel de semne de cultură a pielii și individualitate, permițând identificarea în același mod.

Înainte de principalele semne ale culturii organizaționale, se aplică:

• prezentarea în organizarea principalelor obiective;
• direcționarea către soluția instrumentală (a fi capricios în sens larg) organizarea organizării oricăror probleme speciale ale participanților;
• pas către rizik;
• lumea socialismului la conformism și individualism;
• reîncărcarea formelor de grup sau individuale ale soluțiilor acceptate;
• pași pentru ordonarea planurilor și reglementărilor;
• perevazhanya sp_vpratsi sau supranatural printre participanți;
• viddan_st sau baiduzh_st de oameni cu privire la relația cu organizația;
• accent pe independență, independență sau ordine:
• natura repartizării personalului;
• orientare către organizarea individuală a grupului sau a muncii și stimulare;
• optimism pentru stabilitate sau schimbare;
• dzherelo și rolul puterii;
• adăugați integrare;
• stiluri de management, informații între lucrători și organizatori, modalități de evaluare a lucrătorilor.

Cultura organizării este de a se răzbuna pe subactiv, precum și pe elementele active.

Până la elementele subactive ale culturii, trebuie introdus verificările, valorile, imaginile, ritualurile, tabuurile, legendele și miturile, legate de istoria organizării și de viața visătorilor, victoriile, acceptate de norme, spirite

Pe baza valorilor, puterea obiectelor, proceselor și manifestărilor liniștite este în mod rezonabil acordată membrilor mari ai organizației, cum să-i jefuiască cu inteligență, organizatori și comportament.

Pentru valorile de a fi aduse în primul rând, natura relațiilor interne, entuziasmul comportamentului oamenilor, diligența, inovația, inovația, munca și etica profesională sunt puține.

Pentru a vă implica, este necesar nu numai să vă transformați într-o nouă valoare, ci să o formulați activ. Este important să arătăm că totul este nou și nou, pe bună dreptate, în sferele oamenilor, pe bună dreptate și fără precedent. În același timp, nu este posibil să știți mai multe sau să aduceți valori vechi. Navpaki, înaintea lor, este necesar să fie stabilit dbaylvo, vikoristovuvati yak ca bază pentru formarea de noi valori, inclusiv tot felul de mecanici, inclusiv creativitatea spirituală.

Dani, respins de G. Hofstede conform vimiruvannya Vischevkazannyh din zece regiuni, sunt prezentate în tabel. 13.1. Slide de admirație, dar nu toți oamenii din pielea tărâmului lumii văd și trăiesc în motivul exact al bilelor respinse.

Modelul poate fi vizualizat de un vicoristan în timpul evaluării organizației robotizate, precum și pentru analiza analitică a organizațiilor, regiunilor, regiunilor.

Vorbind despre particularitățile culturii din provincii și din organizațiile industriale, este necesar pentru mamele din țară, deoarece în Rusia există un sentiment de opinie și în regiuni. Deci, până de curând s-a arătat că, de exemplu, modelul suedez (la baza sa) este mai acceptabil pentru Regiunea Pivnichno-Zakhidny din Rusia și în Cherga persană pentru Sf. Cultura celor din lume este similară. Prioritatea în această cultură este de a transmite calitatea vieții și calcanul despre cei slabi, dar, conform teoriei predicatorului olandez Hofstede, de a informa despre urechea „tânără”. Băiatul unei astfel de culturi se caracterizează printr-un nivel ridicat de individualism, pare mai aproape de liderii săi, ar trebui să se simtă inconfortabil etc. Mai întâi, duhoarea iese, zokrema, de la americani.

Rămânând aceeași individualitate, puțin mai departe de găsit printre liderii lor, pentru a-i gestiona, au nevoie de o structură dură, mirosea reticent în a lua lipsă de importanță, asertiv în atingerea obiectivelor oamenilor, fiind Există o asemănare semnificativă în planul general al autorităților culturii economice și organizaționale a unor astfel de regiuni ale țării noastre, cum ar fi regiunea Moscovei, centrul Uralilor, Transbaikal și altele, care sunt mai aproape de american sau unele modele economice. De asemenea, modelul statului este acceptat pentru regiunea Pivnichno-Zakhidny, poate părea nerentabil și nu în regiunea Centrală. În regiunea mijlocie Volga, în Caucaz, aș vrea să o văd prin informații despre manifestarea factorului cultural.

Având în vedere împrejurimile din întreaga lume, este nevoie de o organizare suplimentară, dezvoltată în toate regiunile. Aceasta înseamnă că organizația dermică este vinovată de ruperea și adoptarea codului legal de cultură, atunci este mai caracteristică faptul că nu este plasată în fața legalității, calității produselor, cum să fie permis, informații etc.

Într-un astfel de rang, rolul principal al culturii economice și organizaționale în modelele sistemelor organizaționale se manifestă atât în ​​stabilirea unui sistem specific și management în acestea, cât și în formarea culturii organizaționale. De exemplu, dacă sistemul organizează cultura cu un început „zhynochim”, atunci stilul de management din el se face vinovat că este mai democratic, bazat pe colegialitate în adoptarea deciziilor de management. Aparent, este necesar să se organizeze structura acestui sistem, pentru care linia de personal, matricea sau un tip similar de structură de management este cel mai acceptabil.

Mințile organіzatsіynoї aceeași cultură a "cholovіchim" stil știulete upravlіnnya în organіzatsії vinovat vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu i єdinonachalnіstyu în priynyattі upravlіnskih rіshen scho i vіdbivaєtsya pe strukturі organіzatsіynіy, iac vinovat Buti, shvidshe pentru toate lіnіynoї ABO lіnіyno-funktsіonalnoyu.

În spatele etapei de organizare a acestui pas, văd o serie de tipuri de culturi.

O cultură fără cultură se caracterizează printr-un număr mic de valori și norme de bază, deși fără a le putea înțelege bine. Vaughn nu permite infuzia spontană de yak zzovni, deci în mijloc, є închis (cultura zakritіst - tse nezhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, pragnennya pentru a păstra ostentativ dnіst). Cultura este închisă și personalul este adus și devine cel mai mare moment de motivație. Toate cele mai multe valori și norme, dacă este necesar, trebuie corectate.

Cultura slabă nu este practică pentru a se răzbuna pe valorile și normele organizației. Elementul de piele are o duhoare proprie și este deseori de prisos pentru oameni. Normele și valorile unei culturi slabe sunt ușor de adaptat prin influxul intern și extern și schimbarea dintr-o singură sursă. O astfel de cultură a trandafirilor este unul dintre participanții la organizație, protistavlya unul la unu, accelerând procesul de gestionare și în sacul final pentru a aduce la punctul de slăbire.

O cultură puternică a vіdkritului turn în iac din mijloc, deci і zzovnі. Acceptarea transmisiei, publicității și dialogului între participanți, organizații și persoane din afară. Vona activ, asimetric, totul este mai frumos, sunetele nu ar veni și, ca urmare, doar puternice.

Este necesar să avem mame cu respect, deoarece cultura este puternică, precum și slabă, ceea ce poate fi eficient într-una și ineficient în celălalt.

Deyaki dintre cele mai vizibile tipuri de culturi organizaționale se distinge.

W. Hall propune ABC-ul culturii corporative, de:

А - artefacte și etichetă (chiar și suprafața). Elemente vizibile în mod specific ale culturii, cum ar fi mova, forma vitannya, odyag, creșterea fizică (vezi sau închis);

B - comportamentul este (mai răcit). Înțelegeri elegante și stereotipuri de comportament, inclusiv metode de luare a deciziilor de către indivizi, organizarea muncii în echipă și ridicarea problemelor;

Ch. Hendi izbucnind tipologia culturilor administrative. Tipurile de piele au fost atribuite im'a genului zeului olimpic.

Cultura puterii sau Zeus. Moment moment suttuviy - o vlada specialistă, resurse dzherelom є volodinnya. Organizațiile care promovează o astfel de cultură, nu au o structură rigidă, un nivel ridicat de centralizare a managementului, nenumărate reguli și proceduri, adaptează practici inovatoare, control sănătos asupra Reușiți aici pentru a începe să calificați problemele de bază și consumatoare de timp, astfel încât să puteți accepta și implementa rapid soluții. Această cultură este tipică pentru structurile comerciale tinere.

Cultura lui Rolle sau cultura lui Apollo. Cultura este birocratică, deoarece se bazează pe sisteme de reguli și instrucțiuni. El este o definiție autoritară clară a rolurilor, drepturilor, obligațiilor și deciziilor directorilor de conducere. Inovație minunată și accelerată, care nu este foarte eficientă în mintea schimbării. Dzherel deține є posad aici și nu calitatea kervnikului. Această cultură administrativă este dominată de mari corporații și instituții de stat.

Cultura Zavdannya sau cultura Afini. Cultura Tsia este atașată managementului în minți extreme și în situații minuscule în mod constant, astfel încât respectul principal vine aici la viteza de rezolvare a problemelor. Vona gruntuyutsya pe spіvpratsі, colectiv idei viroblenіy și valori spіlnye. Temelia puterii este cunoașterea, competența, profesionalismul și informația. Întregul tip de tranziție al culturii de management, clădirea crește într-una dintre cele anterioare. Câștigați atrași de organizații de proiect sau de risc.

În aceeași oră, există multe idei practice pentru dezvoltarea culturii organizării, stabilirea unui climat prietenos pentru a atinge simplitatea și eficiența. Deci, vorozhnecha internă, care rupe munca colectivului, este, din păcate, o problemă internațională. Vona este legat de dispute, subliniază. Acolo, a stabilit microbul mjusobitsi, de regulă, nu același microclimat, nu aceeași productivitate a practicii.

Ceea ce numai psihologii japonezi nu au vikoristovuyu, de ce amuză colectivul și toate dependențele inutile! Ale all vikoristani priyomi (muzica clasică spokyna, alcătuită în viața tapiseriei, depunând în lucrare cu niște aditivi aromatici) s-a dovedit a fi neputincioasă: efortul în colectivități nu a crescut. În primul rând, s-a născut o idee simplă - lăsați-l pe câinele prietenos, mângâietor și pufos să ocolească mesele. Susțin că a fost copleșitor, oamenii au fost ciugulite.

El va bea fără propunerea unor nepotriviri în Japonia. În țară, s-a format inerent un nou tip de servicii cu plată - furnizarea de alimente de casă pentru închiriere. Dacă sunteți în căutarea unui câine la punctul de închiriere, puteți înlocui o pisică, o papugă sau un purcel. Factorul orei nu este important: luați creatura pentru o zi, dacă doriți pentru o lună, smut - plătiți. Prețurile pentru închiriere, cu toate acestea, pentru a termina partea de sus - pentru câine, a pozat timp de trei zile, este necesar pentru viclast 300.000 în (aproape 3.000 dolari). Ei bine, japonezilor nu le pasă de asta, dar nu vor să-l ridice, nu este atât de ușor să vă mișcați un grailivu, tovarăș de câine, sunt dispus și fără mofturi, dacă veți fi viconuvati să comandați don ' nu cunosc oameni. Acel utrimuvati este de neimaginat. Pentru aceasta, în primul rând pentru a închiria o creatură colectivului de muncă, reprezentantul companiei va fi conștient de faptul că sobatsi sau kishtsi din noua supremație vor fi bine îngrijiți.

În același timp, cultura organizațională se transformă în propriul său tip de utopie, dacă se vede motivul acțiunii, ca în ziua în care este numită. Departe de a fi dependent de cultura organizațională, un oficial important al managementului poate fi respectat, nu este posibil să contribuie la aceasta, iar acea persoană care este manager este asociată cu cuvântul „cultură”.

Motivul grațierii fenomenului organizării culturii este să se întindă la suprafață. Fiți însărcinat cu respectarea organizației dvs. de vizibilitate și organizare față de client de către întreprindere, vazhayuchi, există două calități pozitive caracteristice celei noi. Cel mai adesea, astfel de manifestări sunt ireale, nu reprezintă tabăra reală a dreptei. Mabut, Kerіvniki știe dezgustător despre cei care cred sportivi їхні, dar este posibil, nu vreau întreaga nobilime.

În organizarea funcțională a organizației, cultura asistenței suplimentare este în felul următor:

• coordonarea, pentru a ajuta la stabilirea procedurilor și regulilor de comportament;
• motivație, cum să realizezi calea rozei, clarificare profesorilor despre simțurile roboților vicioși;
• profiluvannya, care vă permite să știți ce este caracteristic punctelor de vedere ale organizațiilor;
• cadrele zaluchennya prin modul de propagandă și renegociere a organizației lor.

Totuși, în principiul organizării culturii în ceea ce privește realizarea funcțiilor de reasigurare și asigurare, nu toate potențialele specifice ordonate. Există o mulțime de întreprinderi într-o astfel de formă de cultură, deoarece nu este doar o galmă de succes în planul statului, sau chiar dacă nu își permit să se recunoască și să vikoristovuvat puterea lor în interesele companiei.

Pentru evaluarea eficienței sistemului de management (și asta înseamnă, eficiența culturii organizației), este posibilă îmbunătățirea eficienței resurselor lumii. Rata de modificare a indicatorului de resurse, cum ar fi ordinea celorlalți factori ai tranzacțiilor financiare și de credit și a proceselor de inflație.

În afară de principalul indicator global al eficienței pentru o evaluare mai largă a culturii organizaționale, au fost stabiliți o serie de indicatori suplimentari, cum ar fi nivelul legăturilor virale, norma de gestionare, nivelul de stabilitate a cadrelor.

Dacă poți vorbi despre cei care organizează un „suflet”, atunci am o cultură sufletească є organizatoare.

Cultura este la putere, fie ea o formă a unei ființe umane în calitatea unui atribut necesar al oricărui tip de suspendare. Cultura apare ca o modalitate specifică de organizare și dezvoltare a vieții umane, idei în produsele pădurilor materiale și spirituale, în sisteme, valori spirituale, în sensul de a vedea oamenii înșiși la natură și la ei înșiși.

Sută la sută înainte de organizarea termenului „cultură organizațională” caut o zonă mare de manifestări ale vieții spirituale și materiale pentru colectiv :

Dominați în noi norme și valori morale;

Acceptarea codului de conduită și stabilirea ritualurilor și tradițiilor, organizând funcțional revizuirea și înșelăciunea;

Standarde stabilite pentru calitatea produselor

Simbolurile, în beneficiul suplimentar al unei organizații atât de valoroase, sunt transferate membrilor organizației etc.

Succesul schimbării și valorilor, deoarece este modelat de nuclee, câștigători, atât din valorile filozofice și realiste ale managerilor, cât și din manifestarea participanților la activitatea antreprenorilor, partenerilor

Cultura organizațională є oamenii, deși în organizațiile cu o cultură obosită, sunt obișnuiți să vadă oamenii și să devină un atribut de organizare, și parțial, astfel încât trebuie să ne turnăm activ în membrii comportamentului organizației, să modificăm ...

Literal, o companie de volodya prietenoasă cu pielea într-o situație, cultură. Într-o serie de vypadkiv câștigate, acestea ar trebui să fie garantate cu numele familiei (de exemplu, Walt Disney), pentru a forma un act, în lume, modul în care organizația ar trebui să fie pereshkodi (de exemplu, Sosa Z l A). Cultura acestor companii a fost dezvoltată ultima dată de echipele de manageri, care și-au propus obiectivul de lustruire sistematică a indicatorilor de performanță a companiei lor (de exemplu, companiile japoneze). Schimbări pragmatice în strategie, extinzându-și prezența pe piață, companiile nu s-au potrivit doar cu tehnologia, ci au dezvoltat piața perevagi.

Organіzatsіyna cultura zdatna zmenshuvati stupіn kolektivnoї neviznachenostі, stvoryuvati comanda Gromadsky tsіlіsnіst zabezpechiti pentru rakhunok i tsіnnostey reguli SSMSC spriymayutsya usіma am trimis mesaje către noul pokolіnnyu, stvoryuvati vіdchuttya prichetnostі la organіzatsії că vіddanіst spіlnіy spravі Relief ob'єdnannya chlenіv groupies în odne tsіle. Cultura organizațională este infuzată de partea oamenilor, de exemplu, pe calitatea morală, dovada justiției, productivitatea practicii, standardul de sănătate fizică și bunăstarea socială.

Într-un astfel de rang, cultura organizării este o compoziție pliabilă a pretențiilor importante (adesea formula nu este acceptată), este nedovedită și acceptată de membrii grupului.

Cultura este infuzată membrilor organizației într-un mod rezonabil, în lipsa roboților lor, în ceea ce privește serviciile, statutul, calitatea, plata etc. Cei ca oamenii care se confruntă cu fluxul de apă, se află în biografiile lor speciale: perekonan, ochіkuvan, praznennya etc., în timp ce aduceau duhoarea cu ei în organizație. Fabricile înființează un sistem de vizibilitate, deoarece permite interpretarea informațiilor date și sfera priorităților speciale.

Cultura corporativă și cultura organizațională

Literatura cu gestionarea înțelegerii "" și "clasa de organizare" adesea vikoristovyutsya ca reciproc, protest, duhoare absolut raznі.

Înțelegerea „klimat” este o rădăcină în psihologia socială. K. Argiris, bazat pe condițiile lor pre-licențiate în bancă, oferindu-le același sens: Acum intelegerea intelegerii "klimat" ca organizare este injectata in motivatia si comportamentul sportivilor, astfel incat include aspecte precum structura organizatorica, sistemul vinului, precum si amabilitatea privitorului vizitatorului si intra, ca oficial, precum și unul informal. În plus, sala de clasă este prețul organizării și planificării clare, astfel încât să poți fi victorios pentru atingerea obiectivelor tale.

Pentru a descrie un mediu de lucru eficient .

1. Pe cine știu, pe cine ar trebui să curăț de robotul meu?

2. Cât de mult am nevoie de resurse și bunuri pentru a lucra cu roboți?

3. Ce pot face pentru o zi de piele pentru a lucra la roboți care sunt cei mai buni pentru mine?

4. Chi otrimav I vznannya sau laudă pentru bunul robot viconan care se întinde pe cele șapte zile rămase?

5. Є la kerіvnik-ul meu, pentru altcineva din dreapta înaintea mea se ridică la specialitate?

6. Chi є hto-nebudu, cine va râde de dezvoltarea mea?

7. Vvazayutsya te gândești la roboți?

8. Îmi dai mesajul (meta) al companiei pentru a vedea importanța robotului meu?

9. Vvazhayut colegii mei cu propriul robot obv'yazyu vikonuvati yakisno?

10. Ma faci pe prieten robot?

11. Ați spus ceva despre progresul meu în ultimele luni?

12. Am avut capacitatea de a crește și de a crește profesional în trecut?

Pe baza nutriției și a evaluării unui climat organizațional sănătos.

Cultura Vinikla din antropologie. Vona sunt incluse în propriile simboluri, mituri, istorii și ritualuri care au prins rădăcini în organizarea informației (percepție). Cultura este axată pe fixarea sistemului și înțelegerea valorilor companiei. Cultura, de regulă, are o natură descriptivă, în acel moment, deoarece un klimat, o structură, se bazează pe abordarea, separată de psihologi pentru a explica de ce o organizație are succes pentru alții.

În același timp, este evident că înțelegerea este jignită, climatul ar trebui să fie mai aderat la politica corporativă și regulile comportamentului cotidian, în opinia că mintea purtătorilor de cuvânt este. Cultură awareness conștientizarea din exterior a întregului personal de obiectivele, problemele și performanța organizației.

Structura și caracteristicile culturii organice

Cultura organizațională are o nouă structură. Cunoașterea culturii organizaționale trebuie reparată de la prima „suprafață” sau „simbolică”, rіvnya, care include astfel de fapte vizibile, cum ar fi tehnologia și arhitectura proceselor, pentru a conduce tot timpul, etc. cei care pot fi văzută și primită prin organul persoanelor sensibile. În același timp, este ușor să găsești aparențe, dar nici măcar nu este posibil să o descifrezi și să o interpretezi în termeni de cultură organizațională.

Pe de altă parte, valorile și reviziile sunt date membrilor organizației, atâta timp cât valorile sunt afișate în simboluri și mișcare. Primirea valorilor și distrugerea au un anumit caracter și se află în mintea oamenilor.

Al treilea - „glibinny” - rivn, inclusiv amorsarea de bază, deoarece este important să învățăm să-i ajutăm pe membrii organizației, să accepte și să accepte în prag, să protesteze, să dirijeze comportamentul oamenilor.

Caracteristicile culturii organizaționale

Pentru a vedea o cultură organizațională specifică pe baza a zece caracteristici.

La descrierea culturii organizaționale, a fost necesar să se încerce să evalueze nu valorile, ci informațiile și comportamentul specific și keruvats de către acestea.

Ca instrument de evaluare a culturii organizaționale є astfel titlurile profilului culturii organizaționale, cum ar fi un set de tverdzhen, cum să descrie valorile organizaționale aproximative.

Dacă solicitați sportivilor din zonă un rating de 54 de valori în funcție de importanța și nevoile lor pentru companie, atunci puteți vedea toți factorii independenți :

1) inovația și acceptarea risikov;

2) respectul pentru detalii;

3) concentrați-vă asupra rezultatului;

4) agresivitate și competitivitate;

5) pіdtrimka;

6) dezvoltarea în orașul vinului;

7) spіvrobіtnіstvo într-un robot într-o echipă;

8) distractiv.

Poziția profilului culturii organizaționale se bazează pe norme, ochikuvannya de oameni și tipuri specifice de comportament. Duhoarea este vimagayut de pe piele pe mâncare: este necesar pentru asta, că vrei; Care sunt regulile nescrise ale organizației dvs.? O selecție de opinii pe baza nutriției în mijlocul familiei tuturor întreprinderilor după imaginea culturii. Organizația poate evalua cultura strategiei.

În organizare pot exista o mulțime de culturi „locale”. În același timp, te bazezi pe respect, cultura și cultura întregii organizații este importantă. Dezvoltarea subculturilor poate contribui la dezvoltarea unei culturi străine, chiar dacă există posibilitatea unei contraculturi, așa cum vor cei care doresc să fie organizați.

Formarea și schimbarea culturii organizaționale este văzută în fluxul de factori care pot fi văzuți la mijloc :

Puncte de concentrare a respectului pentru aprovizionarea cu alimente;

Reacție la situații critice;

Punerea la robotică și stilul de comportament al kerivnik-urilor;

Baza critică pentru înregistrarea sportivilor;

Criteriul de bază pentru selecția, recunoașterea, depunerea și redactarea organizației;

Structura organizationala;

Sistemul de transmitere a informațiilor și organizarea transmisiei;

Mituri și istorii despre evenimente și detalii importante, cum să joace un rol cheie în viața organizației;

Proiectarea semnificativă și internă este primitivă, într-un mod de organizare.

A se vedea Cultura organizațională

Este ușor să vedeți tipurile de cultură organizațională și, în conformitate cu metodele de diagnosticare.

Până la modelul „proiectarea cadrului valorilor concurente” (0CA L) Desemnarea tipului dominant de culturi organizaționale se bazează pe două vimiriv (criterii ):

1) un tip de criteriu de eficiență, deoarece stimulează amețeala, discreția și dinamismul organizării, ca criterii, care subliniază stabilitatea, ordinea și controlul. Deci, acțiunile de organizare sunt vvazhayutsya eficiente, precum și puturoase înainte de schimbări, adaptive și organizare (un centru cultural și de dezvoltare modern), în procesul de stabilitate a eficienței

2) un alt tip de criteriu de eficiență, care este supravegherea organizării interne și un lucru, din criterii, care este asociat cu apelarea principiului, diferențierea. Vimir intermediar este întins de la organizație la organizație și îngustimea pe o margine la organizație de la organizație la organizație. De exemplu, Disneyland din Franța și Pekin în implementarea unui concept unic de securitate și specificul pieței naționale.

Indicatorii de eficiență înseamnă că oamenii înșiși apreciază caracteristicile și indicatorii de eficiență a întreprinderii, pentru care valorile de forfecare sunt evaluate despre organizație.

Analiza culturii organizaționale din spatele acestei metodologii, urmați instrumentul suplimentar pentru evaluarea 0SA1, care permite diagnosticarea acestor aspecte ale organizației, care formează fundamentul culturii:

Caracteristicile dominante ale organizației, de exemplu, organizația sunt similare în general;

Stil de conducere, pătrunzând întreaga organizație;

Managementul înaintașilor recrutați, pentru stilul care caracterizează atitudinea față de recrutarea înaintașilor și viznachaє, care reprezintă mintea pratsi;

O singură zi de organizare, sau mecanisme, care permit organizarea trimaticilor simultan;

Accentul strategic, așa cum este, pe măsură ce sferele dau ruină strategiei de organizare;

Criterii de succes, cum să arăți, cum să începi să depășești și cum să câștigi.

Evaluarea zonei de activitate a pielii a întreprinderii nu transmite vibrații către un singur tip de cultură organizațională, deci este necesar să se evalueze o parte a pielii. Mai mult, profilul culturii organizaționale va fi în zagalny viglyad (după estimările medii), precum și în blocul de piele.

Yakul poate fi văzut din fundul inteligent, în organizarea tipului birocratic de cultură organizațională, iar pentru implementarea unei strategii diferite, este necesar să se îmbunătățească culturile clanului, adhocratic și patinoar.

Analiza culturii organizaționale pentru această metodologie poate fi, de asemenea, dezvoltată pe baza unui expert. Evaluarea tipurilor rapide și bine organizate de culturi organice funcționează similar cu modelul „proiectării cadrelor valorilor concurente” (0CA L).

Există, de asemenea, o clasificare a culturilor în lipsa caracteristicilor naționale.

Cultura organizationala

Cultura organizațională este o imagine a fermentării albastre și a tipurilor de comportament, care caracterizează activitatea unui grup sau organizație. „Formarea culturii” - ghicind cel mai adesea prioritatea dezvoltării depozitului și a dezvoltării companiei.

Kerіvniki zazviyay vvazhayut, scho:

În primul rând, strategia vimag a schimbărilor cardinale în metodele de management al afacerii;

Într-un alt mod, strategia este vinovată de realizarea spirobitnikului specific pielii la nivelul său;

În al treilea rând, există o cerere uriașă pentru noi tipuri de comportament și comportament al spiritelor (cultură) ca schimbare de minte.

Cultura poate deveni o tranziție sau pomichnik. Post-sesiunea a fost înființată, dar copleșită de obiceiuri furioase și bântuite, a apărut ineficientă prin lipsa de timp pentru a integra sinergia în legătura cu nebunia culturilor. Și axa companiei Cisco de acasă pentru a integra companiile în cultura lor. corporație Servicii IMB și EDS Am creat o afacere de mare succes în regiune, precum și personalul unităților de afaceri terțe din cultura lor.

Cultura înseamnă o strategie sau o strategie culturală? Se acceptă respectarea strategiei culturii. În funduri, cei mici, integrarea noii organizații în cultura corporativă a companiei este nebunesc, un atu pentru implementare. Cu toate acestea, într-un număr mare de vipad-uri, ați implementat cu succes strategia, ați necesitat schimbări cardinale în set și abilități comportamentale ale tuturor organizațiilor sportive.

În organizațiile obosite, cultura și structura au evoluat fără a fi nevoie de decizii speciale și de a organiza noi vizite.

Cu toate acestea, atunci când implementați strategii inovatoare, este necesar să se păstreze și ritmul necesar de schimbare în cultura organizațională, dintr-o privire la o serie de factori care încep formarea acelui tip particular.

1. Istorie și autoritate. Noua organizație este vinovată, dar fie agresivă și indigenă (cultura puterii), fie plictisitoare, înțepătoare și sensibilă (cultură) și deseori deodată. Puterea va fi centralizată, dominată de stăpân, va fi împinsă spre cultură prin control strict și gestionarea resurselor, iar puterea wikklicului va fi difuzată în apă, care se bazează pe ceilalți dzhereli ai puterii.

2 dimensiuni Cel mai adesea se va vedea că organizarea organizației este împărțită într-o schimbare importantă, care este infuzată în vibrația structurii și culturii. În general, organizația este mult mai formalizată și merge la rolul culturii (cultura birocratică).

3. Tehnologie. Schimbarea tehnologiei este schimbarea organizației.

Pentru cultura de rol (birocratică) mai mult :

Operațiuni programate de rutină;

Drumul tehnologiei, dacă costul situațiilor de urgență este mare, se află în domeniul controlului, prevenirii și competenței de urgență;

Tehnologii, care oferă economie;

Zavdannya z marele pas al independenței vimagayut coordonarea sistematizată;

Pe piețe, este importantă coordonarea și dezvoltarea unilaterală, nicio adaptare.

Operațiuni discrete, okremi, servicii individuale sau un robot de unică folosință potrivit culturii statului sau culturii întreprinderii. Tehnologiile Shvidkoplinnі, de asemenea, cultura vimagayut vlady sau cultura zavdannya.

4. Ciclul și zavdannya. Organizația poate fi utilizată pentru a vedea obiectivele și stabilirile. Este necesar să dezvoltați și să instalați, așa cum este setat, oră în fiecare oră pentru a ajunge la punctul respectiv. De exemplu, sunt posibile următoarele obiective: calitatea și serviciile produselor, viziune, creștere, prestigiu național, reputație, roboți, locul pe piață, sosire. Cu întregul scop al creșterii, cultura puterii este menținută, iar scopul promovării calității serviciilor este cultura rolului.

5. Rafinare. Într-o zi actuală, principala caracteristică a otocheniya - socială, economică, ecologică, financiară, competitivă, juridică, politică, tehnologică - este cea mai rapidă creștere și schimbare. Cultura Zm_ni vimagayut, glonțul yak este sensibil, ușor de atașat și receptiv.

6. Oameni. Există unul dintre cei mai importanți factori, care este tipul de cultură organizațională, precum și diferite tipuri de oameni se adaptează în acest mod la această cultură. Caracteristicile speciale, care nu admit lipsa de semnificație, permit reguli stricte. Consumism mai mare într-un mod mai bun de cultură a rolurilor. Consumați pentru a vă consolida specialitatea datorită culturii puterii. Abilitățile și talentele specialității vor fi mai importante în cultura puterii și a întreprinderii. Consumați oameni cu un nivel scăzut în sensul inteligenței și înțelepciunii în organizarea organizației pentru rolul culturii.

Schimbările în factorii principali (putere, oameni, dimensiune etc.) sunt responsabile pentru adaptarea culturală și structurală a oricărei întreprinderi.

Există trei moduri de adaptare :

1) adaptarea în procesul de negociere este adesea înrădăcinată într-o cultură de roluri, deoarece o structură formală este dezvoltată cu structuri formale și mai mari, grupuri de facultăți, comitete, structuri de proiect, structuri matriciale Este un proces scump, care este modul în care se obțin produse de înaltă calitate;

2) adaptarea prin realizarea transferului descentralizării, de exemplu, asupra copiilor, în care culturile și structurile sunt formate în funcție de motivele celei mai recente dezvoltări;

3) adaptarea de către nobilime a diferențierii є moștenite de aceea, pentru toate organizațiile, independent de dimensiunea societății, standardul de performanță poate fi caracterizat de corul categoriilor de cântăreți, de toate tipurile de cântăreți

a) o tabără rigidă, ca transferul unei rutine, o activitate programată;

b) perioada de inovare sau dezvoltare;

c) ruinuvannya, sau criză, pentru a fi adusă la organizație (sau o parte a acesteia), deoarece se face vinovată de faptul că nu este în măsură să se potrivească;

d) perioada de valabilitate a politicii, în termeni de performanță, care se poate datora perioadei de schimbare a performanței și direct în performanță, datorită ordinii și ordinii, stabilirea standardelor, dezvoltarea resurselor, dezvoltarea.

Prelegerea 9. Cultura organizațională

1. Înțelegeți „cultura organizației”.

2. Abordarea analitică a organizării culturii.

3. Metode de desemnare a culturii și factorului, care se infuzează în cultura organizației.

Pentru restul stâncii și pentru puțini, pentru restul celor cincizeci de stânci, nutriția culturii și, în special, cultura marilor organizații, cu atât mai mult respectă teoreticienii și trecutul. Într-adevăr, suntem în viață la o astfel de oră, dacă mii de oameni știu cum să caracterizeze situația culturală din organizație și să iubească și pace. De ce istoria dezvoltării organizării Wikipedia este atât de interesantă?

Perche, Toate elementele acestei culturi, așa cum știm bine și suntem impresionați, ni se par atât de adorabile! Experimentăm bucuria de a fi recunoscuți, memoria memoriei fiind distrusă. Mi-am bachimo în scenele pitorești, realizate de oamenii pitoresti. Avem un sentiment minunat de a cânta, deoarece ne amintim mărturia noastră despre o substanță culturală cântătoare, la fel ca noi. Informația culturală nu aduce nimic nou pentru noi; de fapt, însăși esența acestuia este că nu este nouă. Ale, oferind informațiilor o formă de notificare, mi robimo її tsіkava і tsіkava. Mai scurt decât pare, membrilor spiritualității culturale le place să reexperimenteze podul principal al culturii.

Într-un mod diferit, neafectat de cei care au astfel de informații și mai ostile și pot fi vicioși, nu este încă o traumă a psihicului. Aceasta înseamnă că puteți vorbi cu un grup de sportivi și despre cultura acestor companii, ceea ce este deosebit de important pentru ei, discursurile sunt serioase și bune și, uneori, nu sunt sigure și prototipice. Lăsați respectul pentru cultura culturii și degetul nu pune un deget pe mediul individual, însăși discuția despre natura culturii este ușoară și este ușor să oferiți bucuria culturii cuiva și, din nou, despre cultură, nu este vorba despre cultură în sine, nu este despre cultură.

Conceptul de cultură vă permite să vorbiți despre bunătatea, valorile și acțiunile oamenilor, care ar trebui să fie adevărate culturii date. Sered kerіvnikіv shvidko crește interesul pentru "factorul uman".

Judecata despre cultură permite kerіvniki sau kerіvnіtіvu vіdchuti, modul în care duhoarea acțiunii despre spіvrobіtnikіv lor, în primul rând respectul față de oameni. tse - al treilea Văzând că este ușor când creștem despre cultura organizării.

Dar atunci putem fi un zmіna minunat, tse і є sfert vіdchuttya, scho winikє la negocierea culturii. Totul devine mai clar, întreaga structură a culturii în sensul lumii este începutul eficacității vicarului, în calea culturii. Prețul „minunatei schimbă tranziția continuă de la dezvoltarea culturii la discuția despre acestea, cum să direcționăm mai bine energia culturii în direcția activității de bază direct - cu privire la avansarea eficienței roboticii și a organizării. Organizațional organizației, precum și primim nevoilor celor care au nevoie de ea, să începem să privim cultura organizațională, ca instrument de management și să ascultăm cu seriozitate planurile de schimbare a organizației culturale într-un organ mai mare.

Ghidat de înțelegerea culturii, ca da, M.H. Mekson: "Atmosfera unei culturi din organizație se numește cultură. Cultura este reprezentată de sunetul dominant, livrarea și reprezentarea în organizație".

Cultura Kerіvnіstvo vikoristvu tsu pentru achiziționarea tipurilor de cântare primitive și pentru stimularea tipurilor de comportament cântând. Cultura, imaginea formei vor crește sau vor slăbi reputația companiei. Aveți o bună reputație în cadrul companiei? Ce fel de companie există în sezon pentru ziua din zi? Sunteți oameni buni? Vezi pe ci

arătați mâncarea, cât mai departe posibil є cultura și imaginea