Esența culturii organizaționale: înțelegere de bază și depozite. Desemnarea înțelegerii culturii organizaționale. Funcțiile puterii culturii organizaționale

Universitatea are sensul cuvintelor, culturii - întreaga viață spirituală a oamenilor, un set de norme etice, reguli, sunete și tradiții. , îndepărtat din procesul de vikhovanny și educație. O întreagă persoană sensibilă vorbește despre cultură morală, estetică, politică, pobutov, profesională, umanitară și științifică și tehnică.

Într-un sens larg al cuvântului, cultura include rezultatele inteligenței oamenilor în ceea ce privește înflorirea, tehnologia, normele legale, valorile populației locale și instituțiile sociale. În vocabularul prețului: „un sistem social de organizare pentru norme și valori suplimentare funcțional banal, care au prins rădăcini în practica suspectă și dovezile suspendării formelor de activitate. Cultura suspendării este reprezentată de obiecte materiale, instituții sociale (instituții, tradiții), valori spirituale.

Organizatsion - (din pizniolat. Organize - schimb un șir viglyad, vlashtovaya) - 1) un tip de sisteme sociale, care combină oameni, care implementează programul deyak (eu) și lucrează pe baza principiilor de investiții și servicii; 2) ordinea interioară, îngustimea interconexiunii dintre părțile autonome ale sistemului, se îmbogățește prin buget; 3) una dintre funcțiile de management out-of-the-box, numărul de procese care (abo) procesului, care duce la stabilirea și interconectarea temeinică între părțile întregului (elementele structurale ale sistemului).

Cultura organizationala:

Cultura organizațională - prețul schimbării, schimbării, normelor de comportament și valorilor, în toate spiritele de organizare. Duhoarea nu înseamnă că este posibil, dar este simplu, dar în afara zilei, este simplu să creăm o modalitate de a interconecta oamenii cu acea lume semnificativă.

Cultura organizațională este supremația principalelor schimbări care se formează în mod independent, care sunt transferate membrilor grupului de cântăreț din lumea respectivă, pentru a afla despre problemele de adaptare la noua vârstă medie și de integrare internă. preluarea, direcționarea greșită și atribuirea unor probleme specifice (Edgar Shein);

Cultura organizațională este o colecție a celor mai importante lucruri care pot fi acceptate de membrii organizației și dobândite viraz la valori, că organizarea este declarată și că oamenii sunt rugați să-și organizeze comportamentul și comportamentul. Prețul organizației centrale se transmite individului prin „simbolicul” analizei organizaționale interne spirituale și materiale (O.S. Vikhanskiy și A.I. Naumov);

Organіzatsіyna cultura - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Da Chastain sotsіalnogo întindere suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, in cadrul yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya pe osnovі zagalnih іdey, uyavlen că tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі că zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії că societatea practică upravlіnnya tsієyu.

Importanța culturii organizaționale pentru funcționarea cu succes a organizației є cunoașterea întregii societăți civilizate. Toate, fără vina, compania de succes a reușit să dezvolte și să dezvolte o organizare puternică a culturii în sine, astfel încât obiectivele și valorile companiei să fie cel mai bine reflectate în același mod. O cultură puternică ajută procesul de formare a unor mari companii.

Principalele caracteristici ale culturii organice:

Cultura organizationala- supremaţia valorilor materiale, spirituale, sociale, dezvoltate şi promovate de specialiştii întreprinderii în procesul muncii şi originalitatea, individualitatea organizaţiei.

În același timp, etapa de dezvoltare a companiei de valori poate fi dezvoltată în diferite forme: sub formă de preferință (pentru etapa de utilizare activă a propriei culturi), reconciliere, atitudini și valori care sunt de mare importanță (dacă cultura a dezvoltat un comportament standard), cultură format).

Nybilsh sunt elemente semnificative ale culturii: valori, mesaj, scopuri ale companiei, coduri și norme de comportament, tradiții și ritualuri.

Valorile și elementele de cultură nu pot fi dovedite, acceptate la un pas, transmise din generație în generație, modelând spiritul corporativ al companiei, care va duce la ideea de parteneri ideali.

La baza multor interpretări se află inteligența culturii în sensul cuvântului.

Cultură corporatistă- sistemul de valori materiale și spirituale, manifestând, cum să se schimbe între sine, puterile corporației, cum să-și imagineze individualitatea și individualitatea celor care se gândesc la socialul și la mijlocul lumii, cum să-l arate pe Spivak).

Înțelegerea culturii organizaționale este mai rezonabilă, întrucât vorbim despre o companie, o companie, o organizație. De asemenea, nu fi ca o organizație - o corporație. Pentru a înțelege „cultura organizațională” este mai bine pentru a înțelege „cultura corporativă”.

Functii OK:

Funcția de securitate Polyaga la sfârșitul barului, scho zaschishchaє organizând din injecții zovnіshnіh nezonate. Vona realizutsya prin ізні gard, tabuuri, scho să fie înconjurat de norme.

Funcția de integrare forma, respectând apartenența la organizație, mândria ei, pragmatismul terților, va fi inclusă în ea. Tse polegshu virіshennya probleme de personal.

Funcția de reglare regulile și normele de comportament necesare ale membrilor organizației, relațiile acestora, contactele din lumina de ieșire, astfel încât garantarea stabilității, să schimbe posibilitatea unor conflicte inutile.

Funcție adaptivă Mă voi culca în schimbul unui om la unul înainte de a mă organiza. Se realizează prin normele sociale de comportament, ceremonii, ritualuri; Beruchas împărtășesc soarta vizitelor spilnyh, văzând aceleași moduri de comportament, oamenii sunt mai ușor de știut de contact unu-la-unu.

FUNCȚIA ORIENTOVNA cultura direcționează activitatea de organizare și participare la un canal necesar.

Funcția motivațională când ai nevoie de un stimul.

Funcția formulă organizarea, astfel încât imaginea în ochii de frig. Întreaga imagine є o moștenire a sintezei mimice a oamenilor în jurul elementelor culturii organizării într-un mod invizibil pentru tsile, nada, tim shonaimanshe, este o infuzie magnifică, ca în emocyne, și într-un mod rațional.

Putere OK:

Dinamism... În propria sa cultură rusă, trece prin etapele nașterii, formării, educației, dezvoltării care complet, înapoi (se schimbă). Pe faza pielii, există „probleme de creștere”, ceea ce este natural pentru sistemele dinamice. Culturile organizaționale ale culturii le jefuiesc modul de a fi mai eficiente. Puterea de organizare a culturii pentru formarea culturii se bazează pe principiul istoriei.

Sistemicitateє celorlalți care au găsit autoritățile, care vor ordona celor care organizează cultura є să o completeze cu un sistem pliabil, care se unește în jurul elementelor într-un singur tot, prețuind o misiune cântătoare în sprijinul propriilor priorități. Puterea culturii organizaționale pentru formarea culturii se bazează pe principiul sistemicității.

Structurarea elementelor de depozit... Element, cum să devină o cultură organizațională, strict structurată, ordonată ierarhic și poate fi cei mai puternici pași de urgență și prioritate.

OK maє puterea de vizibilitate Oskilki nu sunt „bogați în propriile lor”, ci să-și implementeze treptat elementele, atât pentru acele obiective puternice, cât și pentru propria lor acțiune, pentru că sunt culturi organizaționale, adică sunt slabi într-un partid atât de puternic.

Eterogenitate... În mijlocul culturii organizaționale pot exista o mulțime de culturi locale, care reprezintă diferențierea culturii pentru corbi, soiuri, podrozdilov, grupuri vikovy, grupuri naționale de mici. numite subculturi.

Rozdiluvanstvo- Mai există încă o putere în cultura organizației. Fie că este vorba de o cultură organizațională, aceasta se va dezvolta eficient dacă nu este necesar ca personalul să adere la postulate și norme și valori. Prin pasul sublimării, puterea culturii este injectată în opera de artă. Din ce în ce mai mulți pași de mobilitate, infuzie din ce în ce mai puternică asupra comportamentului personalului din organizație conform normelor și valorilor, scopurilor, codurilor și elementelor structurale ale culturii organizaționale.

Puterea de adaptabilitate Cultura organizațională a polarității în întreaga clădire se pierde în stil și împotriva influxurilor negative dintr-o parte, iar organic infuzată în șerpi pozitivi, neconsumându-și eficiența, de cealaltă parte.

Semne ale culturii organizației a companiei:

cultura organizării sociale, oskilki și a devenii infuzează o mulțime de întreprinderi spirovrobitnikiv;

cultura de organizare și reglare a comportamentului membrilor echipei, pompând multă apă unul în celălalt cu tovarășii în serviciu;

cultura organizării este creată de oameni, tobto є rezultatul acțiunilor oamenilor, gândurilor, bazhan;

cultura organizării este învățată și acceptată fără să știe de toți sportivii;

cultura organizării se bazează pe tradiție, pe fragmentele procesului istoric minim de dezvoltare;

cultura organizării cunoașterii;

cultura de organizare este sănătoasă;

cultura organizării nu poate fi înțeleasă cu ajutorul unui singur pas, fragmentele ei sunt bogate și a adormit într-un mod nou;

cultura firmei este rezultatul procesului, rezultatul dezvoltării ulterioare.

Metode de organizare a culturii organizaționale a companiei (strategie de producție):

strategie holistică - metode polovi de aducere a situației pe calea cunoașterii reale către aceasta;

strategie metaforică (movna) strategie - strategie, care transferă arsenalul documentar către spilkuvannya și spiritele comunale, eroii și antieroii companiei;

Strategia kіlkіsna transferă experiență victorioasă, chestionar, interviu și alte metode, care oferă o evaluare mai bună a manifestărilor specifice ale culturii.

8.1. Înțelegerea, elementele și funcțiile culturii organizatorice

8.2. Principii de formulare, formare și schimbare a culturii organizaționale

8.3. Tipologia culturilor organizaționale

Termeni cheie și înțelegere : cultura organizationala, arhitectura, nivelul culturii organizationale, subcultura, cultura dominanta, elementul culturii organizationale, elementele sub'active si active ale culturii organizationale, tipul culturii organizationale.

Practicanții statului se confruntă cu problema organizării culturii (corporatiste), în special în rândul marilor organizații, care este de mare actualitate. Numărul de progrese este de a arăta că întreprinderile de succes sunt caracterizate de un nivel ridicat de cultură corporativă. Nu degeaba principalele valori și misiunea tuturor tipurilor de companii, precum Procter and Gamble, Sony, Motorola și a celor care devin ignoranți, precum și strategia și tactica lor de a desfășura afaceri, trebuie să se adapteze treptat. la apel Despre organizarea culturii ca birocrat la succesul organizării, pentru prima dată a fost unul dintre cei mai recenti teoreticieni în conducerea lui Ch. Barnard încă din 1938. Și voi avea o „cultură corporativă” înțeleasă de la compania Ford. Stăpânul, Henry Ford, a fost primul care a văzut roboții de mâna sfinților, pentru a vorbi despre atmosfera prietenoasă și anunțul muncitorilor.

Înțelegerea, elementele și funcțiile culturii organizatorice

Organizare - realizarea unui organism pliabil, baza potențialului viu al unei culturi. Puteți spune cu îndrăzneală că organizarea culturii este „sufletul” organizării.

În știința literaturii și a dezvoltării, înțelegerea „culturii de organizare”, care este super-vorbită, este lipsită de a adăuga încă una.

Zagalom, pe baza culturii de organizare, motivul înființării membrilor organizației, care este recunoscut de valorile controlului inițial al comportamentului oamenilor.

Cultura organizațională (corporativă). - preţul se formează prin eforturile de organizare a istoriei organizării succesului şi adaptărilor la măsura educaţiei şi formarea unor schimbări interne între grupurile de practicieni.

Cultura organizațională concentrează politica și ideologia organizației vii, sistemul de priorități, criteriile de motivare și creșterea puterii, caracteristicile valorilor sociale și normele de comportament. Elemente de cultură organizațională є organizare în procesul de organizare critică a deciziilor manageriale, îmbunătățirea controlului asupra comportamentului și în procesul de analiză a situațiilor asistenților sociali.

Meta principală a organizării culturii este rădăcina organizării unui climat psihologic sănătos pentru unirea laudabile într-o singură echipă, care promovează cântatul valorilor etice, morale și culturale.

Până de curând s-a demonstrat că o întreprindere extrem de eficientă se caracterizează printr-o cultură organizațională roz. De regulă, un număr mare de companii de înaltă clasă se pot specializa în mijlocul forței de muncă, după cum spun ei fără precedent pentru introducerea valorilor morale în organizație, defalcând programe speciale în mijlocul mediului cultural al robot.

Fakhivtsі vіdіlyayut Există două caracteristici importante ale culturii organizatorice: Bagatizare (elementele de formare a rădăcinilor istorice singulare) și bogăție, bogăție de aspect (cultura de organizare se bazează pe culturile acelorași copii și grupuri de muncitori).

Denumirea elementelor culturii organizaționale care urmează să fie aplicate:

Valorile organizaționale, precum și organizarea comportamentului membrilor organizației;

Mesajul (cap meta іnuvannya, semn de organizare) care a ieșit;

Filosofia organizării (un sistem de valori cheie, cum să vizualizați percepția de sine)

Ritualuri și ritualuri - intrare standard, tulpini pentru susținerea semnificației cântării podіy, o psihologică simplă pe baza metodei іх sgurtuvannya, forma de duhoare a ciudățeniei afacerii, modificările necesare;

Sunete și tradiții;

Normele și stilul de comportament al protagoniștilor sunt una cu unul și sub'єkts ale noului mijloc;

Іstoriї, informații, legende, mituri despre cei mai importanți podії și oameni de organizare;

Simboluri - embleme, mărci comerciale, uniforme și atribute dintre cele mai familiare personalului, designul este prea subțire.

De exemplu, elementele culturii corporative ale simbolismului companiei McDonald's (litera M și caracterul din desenele animate cu McDuck), designul primitiv (de la învingătorii aceluiași inel de culoare roșie), atribuirea unui număr personal dermatologului despre . ..

Cultura organizațională yak bagatovimirna educație și arhitectură. Văd trei culturi organizaționale egale.

Primul răspândit, abo superficial, Cuprind și văd elemente noi, astfel încât toți cei care pot fi percepuți și luați de la alți oameni: arhitectura și designul sunt primitive, simbolismul companiei, comportamentul, opera de artă, filozofia și subțirețea. Este ușor de dezvoltat pe o mulțime de elemente ale culturii corporative, dar nu este posibil să o interpretezi corect.

Un alt rіven, intermediar abo sub-superioară să fie format dintr-un sistem de valori și o revoluție în organizație. Am un bun simț al caracterului și mă mint în fața oamenilor.

Al treilea rivn, abo glibiniu, Inclusiv pripuschennya de bază, comportamentul inițial al oamenilor: aducerea la natură, acelorași oameni, la dreapta și la soluție, la reconcilierea realității cu ceasul și vastitatea, la creșterea primilor oameni, la robotul. Fără o planificare specială, este important să se ofere vizibilitate membrilor organizației.

Preadolescenții culturii organice sunt adesea înconjurați de suprafață și șanț superior, fragmentele de elemente de argilă sunt importante de dezvoltat și caracterizat.

Cultura organizatorică asemănătoare poate fi descrisă prin parametri. Capetele є: puse înainte de zmin; schismă până la rhiziku; stupіn tsentralіzatsії „în rіshen priynyattі; distantsіya mіzh kerіvnitstvom care pіdleglimi; stupіn formalіzatsії că reglamentatsії; spіvvіdnoshennya kolektivіzmu că іndivіdualіzmu; caracter vіdnosin mіzh pratsіvnikami că organіzatsієyu (orієntatsіya pe samostіynіst, nezalezhnіst ABO konformіzm, loyalnіst) stil kerіvnitstva; Dzherelo toamna, principiile roboți otsіnki acel vin-gorodi.

Stefan Robin a văzut caracteristicile cheie ale culturii organice:

Autonomia individuală - nivelul de versatilitate, independență și capacitatea de a arăta inovații;

Structurarea activității - nivelul de reglementare a procesului de muncă (manifestarea unor reguli puternice, instrucțiuni, reglementări), nivelul controlului direct asupra comportamentului în muncă al lucrătorilor;

Corectitudine - nivelul formării obiectivelor și perspectivelor de performanță organizațională;

Integrare - nivelul de preparare a scorțișoarei pentru coordonarea activității;

Managementul siguranței și securității - nivelul de menținere de către manageri a comunicațiilor clare, nivelul de ajutor și asistență și caracterul datoriei;

Stimulare - nivelul resturilor de vin și din rezultatele pratsi;

Identificare - etapa de identificare a lucrătorilor din organizația zalom, urcă pentru a participa la organizațiile existente ale organizației;

Conflict - nivelul de confuzie în organizație, modalitățile de comunicare, toleranța la privirile și punctele de vedere copilărești;

Rizikovan_st - nivelul de stimulare al prats_vnik_v pentru a ușura, inovație, inovație, ia riscul de la cele mai recente întreprinderi organizaționale.

Cu ajutorul acestor indicatori se poate descrie organizarea cutanată.

Puterea culturii organizaționale є : galanterie, informalitate, stil.

Sediu Cultura organizațională a unui pol constă în faptul că vrei să vezi toate punctele de vedere în organizare. De exemplu, cultura organizatorică este procedura inițială de dezvoltare a problemelor strategice și procedura de angajare a noilor muncitori.

Informalitate Cultura organizațională înseamnă că există puțină legătură cu regulile oficiale de comportament impuse. Cultura organizațională se realizează în paralel cu mecanismul formal de structură. Schimbarea culturii organizaționale se bazează pe mecanismul formal, este mai important să schimbăm modul în care le folosim, dar nu și documentația și instrucțiunile scrise, așa cum au stabilit sistemele formale.

Importanța culturii organizaționale constă în faptul că 90% din deciziile zilnice privind organizația ocazională preiau situația formală (la narads, zborah), deși în evenimente neoficiale.

Stabilitate Cultura organizațională este legată de o putere atât de îndepărtată a culturii, așa cum este tradiția Institutului. Formarea unui fel de cultură organizațională va necesita zusil banal din partea kerivnikilor. Cu toate acestea, fiind formate, valorile culturii și modalitățile de implementare a acestora construiesc caracterul tradițiilor și preiau puterea generației decila de lucrători din organizație. O mulțime de culturi organizaționale puternice au fost seduse de valorile care au fost uitate de liderii și fondatorii companiilor în urmă cu mai bine de zece ani. Deci, bazele culturii organizaționale actuale a IBM au fost puse în primii zece ani ai secolului XX. TJ Watson.

Cultura organizării include atât elemente sub-active, cât și elemente ob-active.

Inainte de elemente sub'active ale culturii să comunice verificările, valorile, imaginile, ritualurile, tabuurile, legendele și miturile, legate de istoria organizării și de viața demnitarilor, personaje, adoptate de normele spiritului, gâfâitul.

Під valorile Crește-te în puterea obiectelor, proceselor și manifestărilor liniștite, atragând emoțional membri mari ai organizației, cum să-i jefuiești cu inteligență, organizatori, comportament miril. Valorile sunt aduse în prim-plan în fața întregului, natura relațiilor interne, comportamentul oamenilor, diligența, inovația, inovația, etica muncii și profesionale.

Valorile cheie, adăugate la sistem, aprobă filozofia organizarii. Filosofia imaginării organizării auto-organizării și a propriei atribuții, conducând direct la eficiență, baza dezvoltării abordărilor managementului, ordonând munca personalului pe baza principiilor extraurbane,

Rit- pornirea standard, care se efectuează la ora de cânt și în spatele unui drum special. Astfel de ritualuri suficient de extinse, cum ar fi introducerea veteranilor, cheltuiți pentru pensionare, sunt dedicate unui membru al organizației.

Ritualє Supremația vizitelor (ritualurilor) speciale, astfel încât afluxul psihologic să se realizeze asupra membrilor organizației cu ajutorul modificării informațiilor, stingerea adevăratului simț al petrecerilor cântătoare și a necesității formei necesare de organizare. Lucrătorii bagatokh-ului companiilor japoneze, de exemplu, fixează ziua de lucru cu ajutorul numelui companiei.

Legende și mifi a vizualiza în lumina consumatorului în forma codificată a istoriei organizației, consolidarea valorii, portretele înfrumusețate ale copiilor vii.

Apelє Prin forma de reglementare socială a diyalnostilor oamenilor care їх vіdnosin, a trecut din trecut fără modificări.

Puteți vedea elementele culturii și puteți lua organizația normelorі stil de comportamentїї membri - constituirea unuia la unul dintre cei numiti contrapartide, succesul actiunilor de management, repartizarea problemelor.

Cu o soluție, un element de organizare a culturii є a ieșit, astfel încât clicurile, care într-o formă scurtă reprezintă istoria actuală, ideile misiunii de organizare (Tabelul 8.1.)

Tabelul 8.1 *

Gasla deyakikh vіdomіh vіdomіh companii

Savchuk L. Dezvoltarea culturii corporative în Ucraina / L. Savchuk, O. Burlakova // Personal. - 2005. - Nr. 5. - S. 86-89.

Despre elementele active ale culturii adaugă material vieții organizației. Prețul, de exemplu, este simbolismul culorii, finețea și decorul interiorului, numele viglyadului, proprietatea, mobilierul.

Au fost numite valori, ceremonii, ritualuri, norme de comportament ale membrilor organizației, introduse de la ultima oră până la ora actuală. tradiţie. Rămâneți atât pozitiv, cât și negativ. Ca o tradiție pozitivă, este posibil să discerneți o atitudine bună față de toți sportivii noi, care vin la organizație, și ca negativ - diddivshchina în armată.

Modul de a viza membrii organizației, începe prin tradiții, valori, cultură, după numele membrilor mentalitate.

Cultura organizationala funcții .

Funcția de securitate. Cultura corporativă este o bară liberă pentru pătrunderea tendințelor nedorite și a valorilor negative ale dovkill-ului. Aceasta este forma de irepetabilitate a organizației care permite recunoașterea tuturor acestor companii, a întregului proces.

Funcția de integrare. Cultura organizațională a viziunii identității în rândul її pratsivniki. Lăsând subiectul pielii din viața organizațională internă să formuleze o afirmație pozitivă despre organizație, mai luminos inteligența întregului, să vadă în sine o parte a sistemului unic și importanța pașilor viziunii sale asupra frontului.

Funcția de reglare. Cultura organizațională include reguli informale, nescrise, care se aplică acelor oameni care sunt vinovați de implicarea în procesul roboților. Regulile se bazează pe metodele specifice folosite de organizație: ultima dintre lucrările efectuate, natura contactelor de muncă, formarea schimbului. Într-un asemenea rang, cultura corporativă este unicitatea formei și ordinea principalelor forme de activitate.

Integrarea și reglarea funcțiilor pentru îmbunătățirea productivității organizației în organizație; manifestarea regulilor informale, modul de organizare ordonată a eficienței și muncii, modul de asimilare a nepotrivirilor, făcând economia o oră pentru situația pielii.

Funcția de substituție. O cultură organizațională puternică este construită pentru înlocuirea efectivă a mecanismelor formale, oficiale, permițând organizației să nu intre în accelerarea lumii formale a structurii oficiale și îmbunătățirea fluxului de informații oficiale. Otzhe, vezi economia pe vitrații managementului organizației.

Funcție adaptivă. Cultura organizațională stabilește atașamentul lucrătorilor față de organizarea acelui navpaki. Adaptare pentru a rămâne pentru accesibilitate suplimentară, care se numește socializare. Există un proces antisocial puternic - individualizarea, dacă organizația își face propria treabă, atunci, pe cât posibil, există un potențial special al acelei individualități pentru crearea de centrale electrice.

Funcția de restaurare și dezvoltare. Cultura corporativă este dedicată sănătății și securității persoanei. Declarații organizaționale vinovate de dbati cu privire la pregătirea și acoperirea lucrătorilor lor. Ca urmare a unor astfel de eforturi, există o creștere a cunoștințelor și abilităților lucrătorilor, care organizație poate fi foarte utilă pentru a ajunge la propria afacere. Într-un astfel de rang, numărul și calitatea resurselor economice, cum ar fi volodya, sunt lărgite.

Funcția keruvannya yakistiu. Oscilații ale culturii corporative, cu permisiunea, de a participa la rezultatele eficienței statului - beneficii economice, în așa fel, stimulez atitudini respectuoase față de roboți, să promovez calitatea bunurilor și serviciilor care sunt pro-promovate de către organizația. economie.

FUNCȚIA ORIENTOVNA Organizarea directă a organizării și participarea la canalul necesar.

Funcția motivațională toate stimulentele necesare pentru ca roboții eficienți să atingă obiectivele de organizare.

Funcția de formare a imaginii organizației, Tobto її imaginea în ochi este liniștită, hto yogo otochuє. Întreaga imagine este o moștenire de sinteză mimică a oamenilor în jurul elementelor culturii de organizare într-un mod care este invizibil pentru un tsile, aceasta este o mare infuzie într-o emoție și într-un mod rațional înaintea acesteia.

Cultura pătrunde în mod rezidual procesul de management de la ureche, rolul de organizare a procesului de gândire este foarte important;

Funcția organizației rezidenților. Gama de obiective, putere, interes pentru oameni, vizite la elementele culturii, înființarea de organizații mici și insolubile cu clienții și clienții lor. Există o mulțime de poziții moderne de organizare pentru un turbocompresor despre cele mai importante.

Funcţiile de reglementare a conturilor partenerilor. Cultura organizațională viroblyaє reguli pentru relațiile reciproce cu partenerii, transferându-le moralitatea. În sensul general de organizare, cultura dezvoltă acele norme și reguli suplimentare de comportament, vyrobleny în cadrul culturii economice a economiei.

Funcția de atașare a organizării economice a nevoilor suspendării. Setul de funcții este cel mai prietenos pentru organizație. Ї efectul poligoanelor în usunenny bar'arіv, pereshkod, neutralizarea dіy, legat de cele rupte și ignorat de organizarea regulilor grilelor uriașe. Tobto vigoda organizării câmpului printre minusurile economice obișnuite - zbitki.

Unele dintre elementele culturii organizaționale sunt încorporate în așa-numitul Cod Corporativ sau Codul Culturii Corporative (div. suplimentară p. 338).

Analiștii practicii de stat văd două abordări principale ale finalizării documentului, care reglementează comportamentul sportivilor companiei.

La prima mutare urmează să fie defalcat un mic document (3-5 fețe), care va stabili regulile corporative de bază pentru companiile mutuale și sportivii, și include și schimbarea de a fi îngrădiți. Orice lucru care nu te deranjează este permis.

Інші підхід transmisє o descriere detaliată a situațiilor posibile, care pot fi găsite în procesul unui robot (30-60 de părți).

Pentru companiile mici, Codul Culturii Corporative este împărțit între un manager și un personal simultan, de la un președinte la un director. Marile companii, de regulă, încredințează un astfel de robot firmelor de consultanță.

Documentul este vinovat de a vedea prima zi lucrătoare, iar prima zi lucrătoare este vinovat, iar prima zi lucrătoare este vinovată de a accepta un pic de cunoștințe.

Este o bună practică să pregătiți broșuri pe baza regulilor corporative. Toate schimbările organizației, și regulile corporative, schimbările vechi și noi. Iar vitriolul de pe banuti poligraf pătrund în credibilitatea de a nu se schimba. Într-un astfel de rang, în mâinile pratsіvnikіv frumos vyyavlyayutsya vyyavlyayutsya, deși regulă, deja nu funcționează. Asta e mai frumos decât regulile corporative privind deținerea poligrafului operativ cu tiraj.

Pe lângă stabilirea regulilor corporative, este necesar să se formuleze o declarație pentru їkh vikonannya, precum și să se dezvolte un mecanism de control al vikonannya.

Înainte de Codul corporativ (reguli de bază pentru lucrători), acesta ar trebui să includă următoarele informații:

1. Caracteristicile generale ale companiei (istorie, specializare, misiune, filozofie, structura organizatorica, date despre cheile dezvoltarii si functiei).

2. Principiile de bază ale roboticii (graficul roboților, posibilele motive pentru viața de zi cu zi și uitare, întreruperi tehnice și de zi cu zi, robotică normală, zile sfinte, sfinți corporativi, declarații, comportament consumator de timp, disciplină vіdpovіdalnіst pentru documente care informează, material vіdpovіdalnіst , polіtiku în razі utiskіv pe robochem mіstsі, virіshennya de muncă sporіv, osobistі Spravi pratsіvnikіv, zagalnі Zborov, obladnannya care transport vikoristannya komp'yuterіv that elektronnoї de ce, sluzhbovі el pratsіmіzіzіhі vієvratits) ...

3. Recrutarea și recrutarea personalului (procedura de recrutare pentru un robot, recrutarea rudelor pentru un robot, termenul viprobuvalny, atribuirea unui contract de muncă sau deschiderea unui contract).

4. Sistemul de plată a muncii (politica de plată a muncii, garanție și compensare).

5. Înființarea și dezvoltarea personalului (înființare, certificare, promovare a calificărilor, grija de dezvoltare).

6.Reguli corporative (viglyad invitare și comportament față de personal, principiul cooperării între lucrători, cu clienții sau partenerii, tradiția corporativă și sacrul, recunoașterea pentru încălcarea acestor reguli, propuneri introduse în reguli).

Organizatsiyna chi cultura corporativă— o mulțime de moduri stereotipe de gândire, senzații și reacții, putere în organizarea copiilor tăi interiori. Prețul este un „program spiritual”, care este similar cu „individualitatea” organizației. Cultura corporativă este organizarea tuturor lucrătorilor importanți și importanți, arătând modul în care comportamentul de implicare este acceptabil.
Numărul de ani pentru a arăta cum procesul de organizare a legăturilor este tricotat cu cultura înaltă a culturii, cum să se formeze într-o mulțime de procese gândite.
La principal cultura organizațională dzherelam Recunoașteți: numele mijlocului, valorile suspecte, mijlocul interior al organizației și în.
Centrul Zovnishn. De la funcționarii zestrei la mințile funcționarilor, necontrolate de organizație, cum ar fi mințile naturale ale fondului istoric, care au fost inserate în dezvoltarea suspendării.
Valorile suspilny. Până la un întreg grup de factori, este posibil să se aducă schimbări și valori supraagravate în suspendare, cum ar fi libertatea de specialitate, iubirea de oameni, motivația și puterea de a putere, concentrarea asupra vieții și a vieții active. poziție de subțire. De exemplu, pe meleagurile rurale ale sensului mare vom avea probleme cu vitrate timp de o ora. Ultimele șase țări (Japonia, SUA, Anglia, Italia, Thailanda și Indonezia) au arătat că este o oră pentru a petrece cel mai bun timp în Japonia: este aici pentru a renunța pentru ani precisi în bănci, livrare rapidă și rapidă a mărfurilor. Indonezia este unul dintre cei mai semnificativi indicatori ai lumii în restul mijlocului țării. Creșterea punerii unei săptămâni efective la hrană pentru o oră, în conformitate cu cultura organizațională a companiilor: în vechile meleaguri este o oră devreme pentru a repara și pentru a încheia o zi de lucru, o oră devreme pentru a fi adus în pauză, există de multe ori. De multe ori specialiștii, care lucrează în spatele cordonului, sunt foarte importante să sune până când ordinea zilei nu le este necunoscută.
Centrul intern de organizare. A treia etapă a culturii organizatorice este înființată de oficialii interni specifici organizației în sine. De exemplu, dezvoltarea cursului mediu tehnologic este injectată în companie până la nivelul calității personalului, care, la propriul diavol, poate fi recunoscut pentru organizarea culturii. Companiile de înaltă tehnologie acceptă practica fahiv-urilor de înaltă calitate, care au formulat un sistem de valori în procesul de socializare înainte. O astfel de situație poate duce la formarea anumitor elemente de subculturi străine, cum ar fi grupuri cu o ideologie diferită și un sistem de valori, care vor accelera semnificativ dezvoltarea unei singure culturi organizaționale puternice. În conformitate cu structura puterii în organizație: acele grupuri, care sunt fără mijloc legate de dezvoltarea mijlocului tehnologic, dau mai multă putere și, într-un asemenea rang, formează coaliția dominantă, valoarea valorii organizației.
Înainte de factorii specifici de organizare, este necesar să galuz,în compania yakiy pratsyuє. Firma, care ar trebui să fie un singur hol, să funcționeze într-un mediu competitiv și un spațiu juridic similar, mulțumită de unul și aceiași consumatori. De exemplu, deyakі fіrmi, scho vipuskayut produse cosmetice, orієntuyutsya la vânzări. Astfel de forme pot fi înconjurate de un număr de manageri, vor fi lipsiți de un număr nesemnificativ de reguli clare, o lume mai mare va spirala pe o bază carismatică, și nu pe o bază rațională.
Rolul de organizare a culturii este important. caracteristici specificeі important podії Istoria companiei.

2. Funcţiile culturii organizaţionale

Toate funcțiile de dezvoltare ale culturii organizaționale pot fi aduse la trei funcții principale:
1) asigurarea stabilitatii organizatieiîn mințile minții vyrobniztva și gospodaruvannya, cum să se schimbe constant;

• asigurarea unității și calității tuturor membrilor organizației.
  Este deosebit de important pentru marile organizații, deoarece acestea își pot vedea informațiile în întreaga lume. Cultura organizațională îi poate aduce pe toți împreună, schimbând organizarea, recunoașterea;

3)asigurând primirea tuturor membrilor organizaţiei la її spіlnu drept că atingerea obiectivelor strategice.

3. Domenii pentru a arăta cultura organizațională
Cultura organizațională se manifestă în structuri organizatorice, strategii de socializare, idei de clasă, ideologie, mituri și simboluri, ritualuri și ceremonii, socializare.
1. Structura organizationalaÎntreprinderile sunt stocate sub afluxul noii clase de mijloc, ca o lume cântătoare a originii și interacțiunii sistemelor de dezvoltare ale companiei.
2. Strategii Vidboruacea socializare Drept urmare, încep să recruteze noi sportivi și să se înțeleagă cu procesul de adaptare în echipă.
3.Starea vizibilității Acest lucru se datorează statutului și constituirii unor grupuri individuale de sportivi.
4. Cultura de a fi organizat vibrează în jurul ideologiei cântului. Ideologia organizațională- întregul sistem de priviri, perekonan și idei, cum să adunăm oamenii, cum să evaluezi și să explici cum oamenii sunt puși până la punctul de a putea privi sunetele cauzale.
5. Під mituri chemați o serie de vygadanikh podіy, cum vikoristoyutsya, cum să explicați cum să transformați chogos. Prețul este indestructibil, de exemplu, tehnologia comportamentului nu este susținută de fapte reale.
6.Simboluri- Tse ob'єkti, cu yakim compania ar dori să se asocieze în ochii celor disperați. Înainte de simboluri, puteți aduce astfel de atribute, cum ar fi numele companiei, arhitectura și dezvoltarea sediului central, prima întâlnire și interiorul intern, apariția echipamentelor speciale pentru parcare etc.
7. Compania de piele are propriul ei specific unic mova spilkuvannya.Și de parcă ar fi o țară, limba națională este cea mai deșteaptă pentru locuitorii nativi, așa că o organizez pe cea mai deșteaptă pentru spirite. Organizarea Mova se formează pe baza jargonului cântând, argoului, gesturilor, semnalelor, semnelor, metaforelor în linii mari vicioase, zhaty, umorului. Totodată, permițând organizatorilor să comunice clar informațiile specifice ale colegilor lor de serviciu.
8.Ritualuri- Etape teatralizate gândite, planificate, cum să îmbine diferite forme, să arate cultura într-o singură etapă. Ritualuri și ritualuri rozrahovanі pe gladachіv.
9.Ceremonii- întregul sistem, care combină un lanț de ritualuri, legate de baza cântării (de exemplu, întărirea în sat, coborârea în satul chi-lingennya și în.)

4. Cultura organizațională tipică

Baza unei tipologii este formarea specialității kervnik-ului, sfera de afaceri și stadiul de dezvoltare a companiei. Pe baza acestor principii, este posibil să vedem organizarea din cor după principalele tipuri de culturi corporative:

• cultura particularității (în centrul uvaga - profesionalism
  persoane fizice: cabinete de avocați, firme de consultanță);
• cultura centristă („gen_y și pomichniki”, vlada, control strict: investiții, comerț, organizare de mijloc);
• cultura formalizată (reglementare, norme zhorstki și
  reguli: promisiuni din industrie, bănci);
• cultura inovării
  rezultate, prevalența educației: servicii de marketing, agenții de publicitate, școli de afaceri).

Cultura specialității.În organizațiile cu acest tip de cultură, o echipă de sportivi va fi înclinată să fie oameni mai profesioniști, deoarece lucrează destul de bine. Duhoarea vzagali poate fi făcută fără o pină, deci una fără una, dacă există motive pentru moment, totuși, este ușor să combinați zusill și pratsyuvati simultan. Această cultură corporativă este asigurată cu satisfacerea unor ambiții și interese speciale. În centrul respectului pentru organizarea și creativitatea lor. Baza de autoritate este injectată în organizație є, de regulă, cunoștințele, admiterea și sănătatea unui sportiv.
Cultura centristka (silova). Baza unei astfel de culturi, de regulă, este formată din vlada și control strict. Ideea de orez este o astfel de cultură a domeniului în care compania este și mai mobilă și este ușor să devii dependent de orice schimbări de pe piață. Problema cu întregul tip de cultură este că poate umbri creșterea organizației. O cultură corporativă de acest tip poate fi caracterizată prin decizii strategice greșite, moral scăzut și plintă mare de cadre.
Cultura este oficializată, Mai mult, așa cum este adesea numită, administrativă, - cultura birocratică, care se caracterizează printr-un nivel ridicat de formalizare și reglementare, norme, reguli, proceduri. Particularitatea unei astfel de culturi se datorează faptului că toate drepturile și reglementările sportivilor sunt clar formalizate; Când se adaugă lucrători suplimentari, nu este vorba despre stilul sănătății lor profesionale, ci vor fi furnizați pașii instrucțiunilor specifice; Perevagi a unei astfel de organizații este o orientare spre asigurarea unei conservări deosebite, a stabilității, care să conducă la starea de fapt. Părți potențial slabe - nu se bazează pe primirea modificărilor de bani și pe răspunsul la acestea, ceea ce poate duce la eșecuri, în mod șocant la lupta competitivă, pierderea pozițiilor pe piață și provocând faliment.
Інnovatsіyna (tsіlyova) cultura corporativă. Aici, dincolo de centrul puterii, există un mare interes pentru rezultatele performanței, vizibilitatea centralei. Minunatul unei astfel de culturi este că ea răspunde în mod adecvat minților lumii. Grupurile (comandă) sunt formate în scopuri specifice. Un tip similar de cultură este în principal vikorystvutsya acolo, de cerere nnuity, chuyne răspuns la condițiile de piață, inovare, є concurență puternică, cu un ciclu de viață de producție este scurt, iar viteza de răspuns este scăzută. Structura unor astfel de organizații este cel mai adesea să atingă limita de dimensiune. Principalul respect vine pentru profesionalismul muncitorilor. Cultura Tsilov este o cerere pentru roboți de echipă. Pe baza culturii formalizate, controlul din partea nucleelor ​​este interconectat pentru a accepta decizia de dezvoltare a resurselor și recunoașterea oamenilor pe cheile postului. Vibir a metodei de robotică generică pentru a suge cel mai mult din grup. Dezvoltarea companiei va asigura spiritul de creativitate și inovație.
Baza tipologiei inshoi є caracteristici binarny: flexibilitate și dinamism / stabilitate și control, precum și focalizarea și diferențierea primară / focalizarea internă și integrarea.
cultura Simeina Duzhe șoareci amiabil de roboți, de oameni mai pot masu spіlnogo. Organizațiile sunt asemănătoare cu marea familie. Liderii organizatsiyyayutsya ca șofer și, puteți, ca tată. Tunderea organizațională deodată este stabilită în numele tradiției. Vâscozitatea organizației este vâscoasă. Minunat in perioada pre-constructie vigodi pentru o specializare temeinica, dat un nivel ridicat de sofisticare climatului colectiv si moral. Reușiți să începeți în termeni de sentimente bune înainte de a trăi și de a vorbi despre oameni. Organizaciya zahochu robot de comandă, soarta oamenilor în afaceri și fericire.
cultura organica. Soareci dinamici, pidpryamnytske și creativi de roboți. Oamenii sunt gata să prezinte puterea și să treacă la risc. Liderii vvazayutsya inovatori, ca gata risikuvati. O zi bună de organizare, dând dovezi de experimentare și inovație. Pentru a certa nevoia de performanță în prim-plan. Perspectivele de dinainte de construcție au foarte mult de-a face cu creșterea și obținerea de noi resurse. Succesul înseamnă crearea/îmbunătățirea de produse și servicii unice și noi. Este important să fii lider pe piața produselor și serviciilor. Organizația va dori să vadă inițiativa specială pentru libertate.
Cultura birocratică. Nici măcar structura robotului nu este oficializată. Tim, nu vrei să-i sfiezi pe oameni, să faci proceduri. Liderii sunt scrise până la momentul în care puturoșii sunt coordonatori și organizatori raționali și înșelător. Este extrem de important să se asigure buna desfășurare a activității organizației. Organizația trebuie să respecte regulile formale și politica oficială. Cele mai avansate turbine sunt optimizate pentru stabilitate stabilă și indicatori de desfășurare bună a operațiunilor rentabile. Succes în ceea ce privește fiabilitatea aprovizionării, calendare netede și vitrați scăzuti. Gestionați de strămoșii recrutați, li se garantează angajarea și securitatea pentru transferul înainte de oraș.
cultura Rinkov. Organizarea se bazează pe rezultate, head turbo este numele directorului de set. Oamenii sunt simpli și conștienți de ei înșiși. Liderii sunt nuclee solide și supraviețuitoare ale competiției. Duhoarea este nepregătită și imobilă. Legătura organizațională accent pe remagati pragmatice. Reputație și succes cu un turbo elegant. Accentul perspectivei de înființare pe proiecte competitive, dezvoltarea de noi proiecte și atingerea de noi obiective. Succes în ceea ce privește pătrunderea pe piețele pieței. Important de preț competitiv și lider pe piață. Stilul organizatoric - linia de competitivitate este strict îndeplinită.
Ordinea acestor tipologii, numărul de bază al acestora. De exemplu, tipologia se bazează pe pârghie și cinci tipuri psihologice de specialități, care pot fi caracterizate ca "Nevrotic" acel tip de cultură organizațională. Deci, puterea kerivnikului de a produce dramatizare supralumească înainte de a apărea carismatic cultura organizațională, maturitate în caracterul yoghin - până la paranoid. Inteligența managerului la depresie este baza unic cultura organizațională, inevitabilitatea și baiduzhismul - în bază politizat. Bilya se întoarce birocratic Cultura organizațională merită un formalist.
În unele situații, nu specialitatea nucleului este cea care infuzează cultura organizației, ci navpak-ul. Compania poate ajuta compania să fie nervoasă. De exemplu, cu cât falimentul companiei este mai rapid, cu atât este mai sănătos în starea psihică a individului înainte de depresie. Un astfel de rezultat poate fi determinat de afluxul factorilor de declasare: situația instabilă din pământ este instabilă pentru mâine, așa că este posibil să-i aducă pe oameni în depresie și să-și dezvolte adolescența.
Cultură organizațională puternică/slabă
Cultura organizațională, care poate fi numită „puternică”, este adesea formată din lideri puternici și navpaks. Protejați puterea culturii organizaționale a birocratului de conducere față de birocrați. Astfel, o cultură organizațională puternică se caracterizează prin faptul că valorile de bază ale organizării sunt sporite de un număr mai mare de sportivi, se pare că aceștia ar trebui să poată atinge un „caracter intensiv” O altă caracteristică a unei culturi organizaționale puternice este oțelul orei. Valorile de bază ale unei astfel de culturi sunt văzute de mai mulți sportivi nu oră de oră, ci în mod regulat.

5. Subculturi organizaționale

Organizația tipică poate avea o cultură dominantă și câteva subculturi.
cultura Dominuchaє o sumă de valori deyaky, împărtășită de un număr mare de membri ai organizației.
Subculturaє o sumă de valori, ca minoritate de membri ai organizației.
Când doslіdzhennі organіzatsіynoї cultura kompanії neobhіdno ABO rozglyadati iac odinitsya analіzu fіrmi în tsіlomu, ABO cultură rozglyadati odinits її rіznih (pіdrozdіlіv funktsіonalnih, produsul pіdrozdіlіv, rіznih ієrarhіchnih rіvnіv upravlіnnya ABO okremih grup spіvrobіtnikіv) viyavlyati їh zagalnі domіnuyuchі atributele și їh potіm despre 'єnuvati.
Principalele tipuri de subculturi
Subculturi de izorarh. Subculturile ierarhice sunt vizibile pe vârstele managementului companiei și prin vederile din simbolurile statutului, mai noi, mai importante, alimentând liderii și pidleglims. Subcultura Naybіlsh în mod clar este botezată în organizațiile mecaniciste, de care este ușor interconectată cu nivelul de management. Adesea este nevoie să fie stocată o situație în companii, astfel încât la nivelurile inferioare ale ședințelor centralizate să fie afișate funcțiile de specialitate ale universității, astfel încât acestea să nu necesite calitate înaltă, dar să slăbească puterea de eficiență mai scăzută a controlului central. de ceai O astfel de situație poate fi redusă la aceeași, întrucât pentru adunările de serviciu este necesar nu doar ca o mamă să fie calificată, ci și repartizarea valorii băncii de conducere a companiei.
Subculturi profesionale. De regulă, cele mai bune contacte între sportivii companiei se stabilesc cu colegii, cum poate fi un nivel de calitate analog. La un asemenea moment, oameni de aceeași profesie, pentru oameni care lucrează la sarcinile aceleiași și aceste sarcini, puteți vedea cum un grup voi stăpâni subcultura.
Subculturi bazate pe idei culturale. Nouăzeci pentru mințile globalizării, bogat organizatori, au început cu fenomenul, care era anterior caracteristic privațiunii marilor corporații transnaționale, - cu diferențierea îmbunătățită a culturilor. O mulțime de companii pratsyuyut reprezentanți ai pământurilor mici, care vorbesc în moduri diferite, promovează dezvoltarea religiei, și adesea protivatelny sisteme de valori. Rezultatul acestui proces a fost apariția subculturilor, care s-au constituit pe baza schimbărilor și reconexiunilor diferitelor grupuri etnice.
Subculturi ale noilor grupuri. În organizațiile care sunt semnificative pentru numărul de oameni de un fel diferit, pot exista grupuri care includ membri ai organizației, aproape unul câte unul. Asemenea subculturi sunt caracteristice, de exemplu, pentru creditele ipotecare pentru prima dată, pentru școlari, elevii pot reprezenta grupuri care le vor arăta o perioadă.
O parte din subculturile organizaționale poate, prin natura ei, să sporească aspectul culturilor dominante, chiar dacă apare doar nesemnificativ. . Pentru prima dată, recunoașterea întregului grup a principalelor valori ale coaliției dominante se manifestă într-o lume mai mare, mai mică în alte grupuri. În cealaltă, toți membrii grupului acceptă imediat valoarea prețului valorilor din cauza sistemului de valori specific întregii subculturi, dar nu în conflict cu principalele valori. Există și un al treilea tip de subcultură, care se numește contraculturi, care sunt valorile companiei și ale întregii societăți.
Contraculturile invocă să apară la sfârșitul zilei, dacă un grup individual de chi este ocupat cu mințile, ca, cu un gând, așa că nu reușește să ne asigurăm că roboții sunt fericiți și fericiți. În sensul contraculturii є un apel pentru ajutor suplimentar în perioada de criză, stres, tobto. Dacă sistemul de educație a fost revitalizat, iar oamenii vor deveni conștienți de un fel de control asupra vieții lor în organizație. Grupurile contraculturale Deyak pot fi adăugate în flux în perioada reorganizării pe scară largă, care sunt asociate cu schimbări semnificative în cea mai populară companie din clasa de mijloc.
Subculturile pot slăbi organizarea înființării unei școli serioase, deoarece duhoarea copleșește conflictul cu cultura dominantă și/sau scopurile sociale ale companiei.

6. Formarea culturii organizaționale

În formularea culturii corporative se infuzează: mesajul și scopul organizării, strategia de dezvoltare, caracterul schimbării practicii, calitatea, cunoașterea culturii de țară a oamenilor, specialitatea nucleului, principiul. , valoarea În plus, cultura organizațională este infuzată și inovatoare: gândire politică și economică, specialități naționale, tradiții, cultură, clase, semnificații etnice și rasiale, diloveovische.
Cum îți organizezi și adaptezi cultura organizațională? În primul rând pentru tot, pentru tot ajutorul acordat personalului, pentru tipul dat de cultură organizațională și din cauza organizării de noi sportivi - de exemplu, pentru a compensa caracteristicile lor pozitive. În procesul de organizare, planta poate fi furnizată - de exemplu, minimizând calitățile noilor sportivi, cărora nu li se cere din punctul de vedere al consolidării și adoptării valorilor acestei organizații.
Într-adevăr, rolul culturii organizaționale formulate este de atribuit fondatorilor companiei, strămoșilor întregii Lanka, care sunt cel mai adesea subiect de moștenire pentru ceilalți sportivi. Cel mai important loc sub forma culturii corporative este utilizarea ritualurilor, simbolurilor, nominalizărilor sportivilor de scurtă durată, sfinților corporativi. Toate în aceeași formă de organizație, її irepetabilitate față de alte organizații.

7. Treci la managementul culturii organizaționale

Poziția de bază, care este chiar prin stadiul de dezvoltare, este locul în care se află organizația, iar cultura poate fi realizată în două moduri. Primulє yak bi bachennya zgori, yake maє viclikati este de interes pentru majoritatea membrilor organizației. Kerivnik-lider nadihaє și toate în viața valorilor de bază ale organizației. Transmiterea gușilor speciale evidente și răspândite de la lider este considerată a fi valoroasă. Întregul drum poate fi realizat prin declararea publicului, prin deschiderea acelui fund special, pentru a informa cu privire la ultimul interes la valorile care sunt introduse. Kerіvnikov sunt sfătuiți să participe în presі, la radio și la televiziune, de câte ori predicțiile de stabilire a valorilor.
Gagging o alta metoda de respectat încă de la începutul organizaţiei, de la nivelurile inferioare. În general, există un mare respect pentru detaliile vieții reale în organizație. Managerii sunt vinovați că au grijă de toată organizația, astfel încât să poată vedea cum își cheltuiesc coca la coca pentru un crocus și cultura organizării. Aparent, sunt kervniks scăzut, este posibil să prindeți din urmă valorile și verificările cântării, dar nu le transmiteți celorlalți membri ai organizației. Într-o astfel de situație, duhoarea atrage puterea de a infuza în cultura organizării. Managerii „recluși” pot atinge toate managementul „tehnic”, sau duhoarea poate fi infuzată în cultura organizației, devenind „invizibilă”. Tsei sposib vimagaє raționalizarea sensului culturii în viața bântuită a organizației. În același timp, puteți fi manipulat de simboluri și discursuri de organizare materială a organizației, începutul și extinderea imaginilor de comportament, zaprovadzhennya crock după ritualuri de crocus, simboluri. In ceea ce priveste activitatile manageriale, organizatia este cunoscuta pentru valorile ei, intrucat acestea declara puturos, apoi, la nebunie, dezvoltarea culturii si a fortei.
Evident, managementul culturii organizaționale nu este doar o chestiune de drept. Centralitatea vinovăției nu este doar o declarație, ci mai degrabă o mică parte din viața internă a unui nucleu alimentar care este transferată la nivelul inferior de organizare în toate detaliile sale.
Controlând cultura, o alunecare a memoriei, poate fi de felul ei de „curățare”, răzuind părți ale organizației. În același timp, este necesar să ne amintim că, ca parte a murdăriei, atunci cel mai frumos „clei” din lumină nu rupe totul. Unificarea valorilor care sunt comune managerilor de roboți de la „vprovadzhennya” lor până la viață poate aduce organizația la succes.

8. Funcționari care infuzează puterea culturii organizației

Criza organizatorica. Ar trebui să-mi pun mintea la practica evidentă și să creez o oportunitate de acceptare a noilor valori. Prin intermediul unei crize, poate exista o prăbușire a înființării organizației, її sprijin financiar ca cel al organizației, pierderea clienților principali, o scânteie puternică de concurență pe piața organizației.
Zmіna Kerіvnitstva. Oskilki vishche Kerivnistvo є principalul oficial sub forma culturii de organizare, înlocuirea oficialilor șefi ai organizației, înlocuirea noilor valori. Ale new kerіvnitstvo în sine nu este o garanție a faptului că lucrătorii vor accepta noi valori. Noii lideri sunt vinovați de lectura mamei, alternativ la faptul că poate exista organizare, și autoritate a mamei.
Etapele ciclului de viață al organizării. Schimbați mai ușor cultura organizării în perioada de tranziție de la început la maturitate și de la maturitate până la sfârșitul toamnei. Dacă organizația intră în stadiul de creștere, vor fi necesare principalele schimbări în organizarea culturii. Este posibilitatea ca o schimbare de cultură să apară, dacă organizația este inclusă în etapa de toamnă. În prima etapă, solicitați personalul prompt necesar, scăderea vitraților și introducerea altor mici vizite, pentru a dramatiza starea de spirit a lucrătorilor și pentru a informa despre cei care trec printr-o criză.
Vіk organizatsії. Independent de la etapa vieții până la ciclul de organizare, care este mai puțin decât începutul, atunci valoarea va fi mai puțin obosită. Schimbarea de cultură este mai nouă în organizația tânără.
Creșterea organizațională. Schimbarea culturii mai ușoară în cea mai mică organizație, șansele în noua cultură a curriculum-ului de la precursorii celor mai înalte, din cauza flexibilității mai mari a lărgirii noilor valori.
cultura Rivn. Chim Shirsh a extins cultura de la capătul liniei și creșterea colectivului, care este subordonată valorii țării și culturii mai dezvoltate. Cultura slabă este puternică până la vinuri, dar nu puternică.
Apariția subculturilor. Suntem mai puternici decât subculturile, suntem mai puternici din cauza schimbării culturii dominante.

Mâncare pentru discuții

1. Bagatorivneva model de cultură organizațională.
2. Cultură organizațională de tip carismatic și autosuficient.
3. O cultură paranoică și paranoică pe baza tipului de cultură organizațională.
4. Un tip unic și inovator de cultură organizațională.
5. Politizare și accent pe tipul de cultură organizatorică.
6. Tipuri birocratice și creative de cultură organizatorică.
7. Probleme de organizare a culturii.
8. Tactica menținerii unei corporații „sănătoase”.
9. Stabilirea culturii organizaționale la noua organizație.
10. Cultura organizațională pentru ora întreprinderilor zlittya.
11. Cultura națională ca formă de cultură organizațională.
12. Particularități ale culturii naționale ruse.
13. Particularități ale culturilor naționale ale ținuturilor rusești.

drept practic

1. Dreptul „Cultura vizitelor corporative”
Caracteristici organizatorice:
Companie - TOV „Poligrafist”.
Profilul afacerii este o întreprindere poligrafică, care are nevoie de serviciile de layout, proiectare și producție de produse poligrafice.
Numărul de personal este de 150 de persoane.
Termenul de companie robotică este trei pietre.
Situatie. Compania nu a dezvoltat o singură cultură pentru vizitele corporative: nu există organizare de evenimente sociale, pentru care sportivii să fie conștienți de strategii și obiectivele festivalurilor, viroblyaty în lumea din spate, „prosperitate. Sfinții, zilele poporului și acele date „chervony” sunt definite doar din inițiativa sportivilor, de grupe de liceu, și de cele mai multe ori nu sunt menite să fie numite. Bulo kilka încearcă să ia imediat protagoniștii grupului înainte de pregătirea profesorului și prietenii, au vorbit despre duhoarea de mâncare în comun
Într-o oră dată, la o mare parte a echipei, a fost formulată o sarcină pentru misiunile corporative ieșite din cutie pentru a porni roboți; test standard de aprobare a comenzii pentru a stabili tranzacționarea și ironia. Directorul general va oferi echipei o traducere a postului.
Ori de câte ori managerul și personalul sunt conștienți de faptul că apariția unei urechi comune va fi recunoscută pe baza capacității comunei de grup și a grupului, pe dorința oamenilor de a contribui, pe baza de tivu.
Sursa de alimentare pentru analiza situatiei

• Cum să aducem directorului general semnificația vizitelor, cum să le aducem împreună? Ce fel de argumente poți fi învingător? Indicii și indicatorii Yaki trebuie obținuți pentru demonstrarea structurii visnos-urilor și a bătăliilor dvs.?
• Puteți vedea schimbarea din poziția dvs. de director general, iar acum este clar pentru dvs. că intenționați să formulați vizite corporative în cultura companiei. De ce nu intri? Yakim wi bachite rezultatul final al bricolajului tău și cât de aproape este de ny? Cum ai loialitatea spiritelor față de ideile tale? Pe cine vei pune robotul să implementeze planul?

2. Dreptul „Oferirea valorilor echipei culturii corporative a companiei”
Caracteristicile organizației: Companie - TOV „Management & Consulting”. Profilul activitatii este consultanta in management, reincarcarea formei de proiectare a robotului.
Structura organizației este matriceală, orizontală ієrar-хіya.
Numărul de personal este de 50 de persoane. Termenul de companie robotică este chotiri rocky.
Situatie. Ai fost solicitat companiei pentru postul de director de resurse umane. Anterior, fakhivtsya, care avea ca scop să se ocupe direct de capitalul uman, nu a fost în organizație. Prima dvs. prioritate este efectuarea unui audit al personalului culturii corporative: evaluarea standardelor elementelor de cultură, competența principală a practicienilor cheie, punctele forte și punctele slabe ale companiei din ambele direct, data recomandării. Ca instrument de colectare a informațiilor, acestea au fost structurate prin Interviurile de la sportivi și specialiști care au fost atenți la primii roboți de lucru.
La rândul zilei, am arătat respect față de sutta poziției companiei și situația reală a uneia dintre valorile cheie - echipa ™, bagajul. Pe site-ul companiei se pune un accent puternic pe importanța personalului: „Echipă de profesioniști”, „Noul sportiv Kozhen este o parte importantă în viața companiei noastre”, etc. Am intervenit cu lucrătorii și am aflat despre situatie. Întărite prin specialitatea directorului general, și prin putere, membrii echipei de trandafiri. Informații scăzute despre cei care sunt implicați, care sunt implicați în proiecte. Pentru a naviga doar despre un bărbat dintr-o cameră de zi, nu este posibil să vezi nimic. Sportivii știu mai puțin despre acei oameni, care schimbă robotul. Nu există tradiții corporative „puternice”.
Pe vlastnoy dosvіdі vіdchuli, este important ca noii oameni să se alăture echipei. Dodatkova pereshkoda, care sunt numite spiritsniki, este pusă la novice din poziția „adu cine ești”. În plus, au observat faptul că respectarea directă a problemei „comandă, supraveghere” a fost o problemă în reacția oamenilor („toți suntem buni”) că nerezonabil prodovzhuvati rozmov pe acest subiect.
CEO-ul va fi mulțumit de avertismentele și mesajele dvs. Din cauza faptului că formați o echipă de profesioniști gata să se pregătească pentru dezvoltarea echipei și este important și pentru activitatea de proiect, precum și pentru eficiența companiei în ansamblu.
Sursa de alimentare pentru analiza situatiei

• Cine și ce rang aveți, care sunt valorile și competențele organizației necesare?
• Ce valoare și competență credeți? Care este locul printre ei?
• Pregătiți un program de dezvoltare a valorilor corporative în companie (să se concentreze pe formularea echipei, avansarea echipei), oferind rezultatul pentru crocus de piele. Vezi toate posibilitățile.
• Care este rolul directorului de resurse umane pentru un întreg proiect?

Vimiryuvannya			Evaluare
1. Zagalny caracteristică
		Organizația este unică prin particularitățile sale. Vona este ca o mare patrie. Oamenii par să se distreze foarte mult
		Organizația este încă dinamică și reînscrisă de către administrație. Oamenii sunt gata să se sacrifice și să meargă la rizik
		Organizarea se bazează pe rezultat. Capul turbo urmează să ajungă la sfârșitul zilei. Oamenii sunt entuziasmați de supranatural și de realizarea decorului
		Organizația este rigid structurată și supravegheată. Oamenii de bricolaj, de regulă, încep cu proceduri formale
2. Stilul Zagalny de conducere în organizare
		Stilul Zagalny de conducere în organizarea є monitorizarea feselor, asistență practică sau asistență.
		Stilul Zagalny de conducere în organizarea є culmea educației, inovației și burselor pentru risc
		Stilul Zagalny de conducere la școală pentru a servi ca un cap de eficiență, agresivitate, orientare pe rezultate
		Stilul Zagalny de conducere în organizare є cu capul de coordonare, organizare clară sau gestionarea fără probleme a dreptului în conformitate cu profitabilitatea.
3. Managementul strămoșilor recrutați
	Stilul de management în organizare se caracterizează prin viclenia roboților de brigadă, unicitatea și participarea la luarea deciziilor
	Stilul de management în organizare se caracterizează prin dorința de individualism, inovație, libertate și încredere în sine
	Stilul de management al Organizației se caracterizează prin vizibilitate ridicată, pragmatism dur față de competitivitate și
	Stil de conducere v organizarea se caracterizează prin garanția de ocupare, ordine controlabilă, transfer și stabilitate la indivizi
4. Organizare fericită
		Organizatio pentru a lega împreună informațiile de drept și în schimb la dovir. Obligația organizării organizației să fie la un nivel înalt
		Organizația de a lega împreună un talent pentru inovație și minuțiozitate. Subliniați nevoia de a fi în frunte
		Organizarea cravatei ține de accentul pus pe obținerea informațiilor. Cei care sunt luați de ei - agresivitatea acelei schimbări
		Organizația va lega împreună regulile formale și politica oficială. Este important să se asigure buna desfășurare a performanței organizației
5. Obiective strategice
		Organizația zagostryuє respect pentru dezvoltarea umană. Este ușor de perceput visoka dovirului, vizibilitatea și sunetul
		Organizația se concentrează pe respectul pentru noi resurse și noi probleme. Apreciază aprobarea noului și zgomotul posibilităților
		Organizația se concentrează pe respectul pentru activitățile competitive și realizările. Domina tsilova a apărut forțe și pragnennya la peremogie pe piață
		Organizația se concentrează pe respectul pentru invariabilitate și stabilitate. Mai multă profitabilitate, control și fluiditate a operațiunilor dumneavoastră
6. Criterii de succes
		Organizarea succesului afacerii pe baza dezvoltării resurselor umane, roboți de brigadă, angajarea angajaților cu ajutorul unui calcan despre oameni
		Organizarea succesului afacerii în dezvoltarea unei oferte unice de produse noi. Tse virobnichesky lider și inovator
		Organizarea succesului afacerii în îmbunătățirea competitivității pieței și a avantajului competitiv. Cheia succesului Leadership competitiv pe piață
		Organizarea succesului afacerii în atingerea profitabilității. Reușiți să începeți în timp, planuri netede de grafică și vitrati de calitate scăzută

Casey

1. Cazul „Cultura organizațională a companiei LEVI STRAUSS "

Tsіlі.
1. Evaluați afluxul culturii organizaționale privind productivitatea, disciplină, rata de cadre și satisfacția în muncă.
2. Analizați capacitatea de a gestiona cultura organizațională în sfera de dezvoltare a organizației.
Situatie.LeviStrauss- Cele mai populare haine de blugi pentru o lumină, ale căror vânzări sunt numărate în milioane de dolari. Cu toate acestea, la urechea anilor 1990 rock_v. La adresa companiei, managerii au început să apară, de îndată ce au putut să-și inoveze produsele, să acționeze asupra concurenților. HaggarÎmbrăcăminteі Farahde fabricație. Respectul critic a apărut și la adresa culturii organizatorice LeviStrauss. La acea oră, compania a petrecut în viața ideii președintelui. R. Haas, După reconstrucție, compania și-a adus deja capacitatea de a ocupa poziția de lider cu producția de haine din denim. Acum її zavdannya - pentru a crea o cultură morală înaltă, pentru a adapta etica LeviStrauss la vederea calităţii înalte a vieţii în muncă. Idei Haas au fost făcute înaintea ofensivei:

• Critici: managerii descoperirilor vinovate sunt interesați de prazivniki, în special de succesul lor, de a lua în considerare rezultatele companiei robotice;
• Independență: toate nivelurile de conducere sunt organizate în judecăți independente, critici constructive;
• etica: managerii sunt vinovati de ai lor
  vimogi, dă fundul eticii în afaceri care se află la mijlocul mijlocului companiei;
• delegarea: managerii sunt vinovați de delegarea la nivelul inferior
  produse și contacte cu clienții și clienții;
• apeluri apeluri: LeviStrauss să fie considerat ca urmare a parteneriatelor, pentru cei care depășesc standardele de etică ale companiei;
• Evaluare către personal: până la 30% din prime revin lucrătorilor care îndeplinesc standardele etice. Pratsivnik, iaky dosyag
  rezultate de foarte înaltă calitate sau după ce v-ați arătat puțin bun la vederea eticii și standardelor companiei, puteți deduce un premiu.

Standarde etice LeviStrauss Dacă puneți mulți bani pe el, este vazhayuchi, dar mirosul nu înlătură creșterea eficienței roboților companiei, explicând ghinionul de pe piață. in orice caz HaasȚinând cont de faptul că problemele companiei au fost depășite de factori și împrejurări externi, și pentru că personalul nu cunoștea aceste standarde, compania a fost îngrijorată de mai multe dificultăți.
Alimentare electrică.

• Yaka organizatsiyna cultura companiei LeviStraus?
• Putem respecta cultura organizationala a companiei LeviStrauss puternic?
• Chi zgodnі vi іf tverdzhennyam Haas, care este cultura organizationala stabilita de el ca principala companie competitiva de pe piata? Argumentează-ți poziția.

2. Cazul "Novy spivrobitnik la compania" Space "

Scop.
Deveniți conștienți de analizuvati dzherela și arătați cultura organizațională.
Situatie. Compania americană "Space" este o mare companie pributkovoy, care este bun la tehnologiile de înaltă galuzi. Vaughn va fi angajat în dezvoltarea de produse electronice, în principal, pentru galusii spațiale și produse industriale speciale. Rezultatele sunt mai importante pentru siguranța securității naționale, iar potențialul științific al companiei este și mai important.
Președintele companiei, John Dowd, va fi învingător într-una dintre universitățile de mare putere din departamentul de electronică. După ce a venit la parohia „Spațiul”, a făcut o mare greșeală și a devenit președintele companiei. Dowd este primul kerivnik zelos, condus de concentrarea pe rezultat. Regulile Yogo salutat pentru a oferi sportivilor un zahochuvati pliabil cel mai inteligent și nyvikonavchish. Merită să opriți o gafă, yogo wichlikayut către președinte „pe kilim”. Dacă Dowd cântă, dacă nu vrei să-mi vezi robotul, poți să-mi spui despre asta chiar în denunț.
Principalii copii ai companiei „Spațiu” sunt viddil și eddil NDDKR, care este mândria lui Doud. Există o mulțime de oameni care lucrează în companie - prețul fizicii de înaltă calitate. Președintele Reconstrucției, care este o companie de același stil și stil, și o astfel de stare de lucruri. Și într-adevăr, „Spațiul” se dezvoltă, și pentru sportivii care s-au arătat dintr-o latură scurtă, în funcție de posibilitatea de a consilia. Până atunci, ține cont de roboții miracolelor provinciale: laboratoarele bine ordonate, frumoase, birourile sunt lucrate manual și frumos mobilate.
De exemplu, în anii 1980, compania a scos o serie de înlocuitori pentru distribuția de calculatoare specializate. Drept urmare, o mulțime de spirite ale companiei, inclusiv președintele, au mers la Duma despre un computer portabil. Dowd a pus în fața grupului pre-slіdnitsky producția de caiete și securitatea lor matematică. În acela, au pus împreună un grafic zâmbet al cutiei computerului și cel pentru piață.
În același timp, Dowd a înțeles deciziile de personal redus. Zokrema
câștigă prin nominalizarea unui nou soț Sar Kenningham ca vicepreședinte de marketing, ca urmare a ademențirii de la marea companie zbutov, roztasovanoi din California. Acolo, ea a învăluit un manager provincial în fruntea virobilor de completare și și-a făcut față cu succes muncii. Sari Bulo 35 de ani, trăia singură.
Sarah a punctat de la toți sportivii noi - marketeri de cea mai înaltă calitate, și lansarea campaniei de la începutul laptopurilor. Ca urmare a adversității față de marketing, a scăpat de problemele scăzute. Primul, întrebându-se wikklikalo, bătăușul însuși a fost atras de acel nume greșit yogo. Birourile de marketing erau cunoscute la cinci kilometri de sediile principale ale companiei și îmi doresc să fie cool și să furnizeze tehnologia din spatele restului cuvântului, dar toate cu unul mai puțin, nu în alți sportivi de o astfel de viață. Până atunci, Sari nu i-a intrat în mintea lui Doud și nu a ascultat problemele de marketing: toată afacerea de bază a companiei era cu capul în latura tehnică a marketingului unui nou produs. Sarah a adus-o la tumele programelor ei la grupul Viconau, la care a fost lipsită de ingineri. Totul devenea din ce în ce mai pliabil și avea nevoie de informații. Termenii nesatisfăcători de implementare a proiectului au început să meargă de la cei planificați. Cea mai mare parte a inginerului, atașat la proiectul lui Sari, a fost tradus într-un nou stat. Compania are popovzla simpatic, astfel încât grupul de proiect a rămas cu lucrurile dificile și proiectul nu este negociat.
John Dowd a selectat kerivnicii care sunt responsabili pentru proiect. Câștigă practic cu rezultatele obținute și spunând: „Nu știu de ce nu poți face o bucată de pratsyuvati. Ai tăi au cele mai frumoase minți ale națiunii. Sunt un vitrail al multor idei pentru un proiect. Dacă eșuezi, va fi vina ta. Voi lua personal prima îngrijire a pielii pentru preț.”
Sarah năucită. Am fost salutare, dar critica este nedreaptă. Vaughn l-a hrănit pe Dowd: „Nu vrei să fii deranjat, de ce este decizia ta puțin nepoliticos? Îndrăznesc să spun că avem o mare dificultate tehnică, iar munca noastră scurtă a fost transferată către celălalt proiect.” Dowd s-a uitat la ea cu înverșunare și a spus: „Sarah, nu știu ce fel de cerșetoare era în magazine, copiii. Aici suntem pratsyuєmo iz zalizom, și nu cu ganchirkami. Mi pratsyuєmo asupra rezultatului. Asta e tot ce vreau. Dacă nu poți obține rezultatele, poți glumi cu propriul tău robot.” Apoi ne întoarcem și ne întoarcem și îi vedem din cameră.
Sarah nu știa dacă este o slujbă, ale John Ryє, mâna dreaptă a lui Jim Harrison, creierul companiei, a ajuns la ea și i-a spus: „Nu vă faceți griji. Bătrânul are propriul său repertoriu singular. Încearcă să te culci, dacă nu ești în spatele planului. Câștiga va fi în curând garazd i tezh ". Cu toate acestea, Sarah nu cânta în tsyomu.
Sursa de alimentare care zavdannya.

• Descrieți cultura organizațională a companiei Space.
• Cum arătați cultura organizațională a organizației?
• Yakimi є principala cultură dzherela a companiei Space?

3. Cazul "Chervoniy Zhovten" - tradiții rusești de calitate "

Tsіlі.
1. Familiarizați-vă cu cultura organizațională a întreprinderii.
2. Evaluează metodele de motivare a personalului.
3. Opanuvati vmіnnya analizează puterea spiritului corporativ al lucrătorilor organizației.
Situatie. U 2001 p. una dintre cele mai vechi întreprinderi de cofetărie rusești, a însemnat al 150-lea cel mai bogat. „Chervoniy Zhovten” de sezon - cel puțin 20% din toată ciocolata rusească, 10% - caramel, aproximativ 25% din iris și aproximativ 10% din ventuze glazurate. În apropierea centrului Moscovei, pe o suprafață de 6 hectare, sunt în curs de extindere ateliere, dotate cu facilități moderne, și sunt lansate 60 de mii de tone de produse de cofetărie promoționale.
Trei mii de oameni au fost infectați la fabrică și au reparat totul, dintr-o mină mică, cu o varietate de ciocolată și tsukerok.
B1851 p. Ferdinand Theodor von Eijnem a văzut o cofetărie lângă Moscova pe Arbat, lângă taurul de iac există un mic magazin pentru a face ciocolată. U 1856 p. vezi fabrica de ciocolată Persha. Yulius Geis a devenit partener al Einem. U 1886 p. Producția a fost numită „Parteneriat pentru ciocolată, tsukerok și biscuiți teahn’s“ Einem . Moscoviților li se oferă o gamă largă de caramele, bomboane, ciocolată, pastile, biscuiți, biscuiți, turtă dulce și fructe glazurate. Crescătorii de calitate admirabilă și publicitatea produsului sunt mici și mari. S-a acordat mare respect alegerii numelor, ambalajului, fixării costisitoare. Cutiile cu produse au fost sfărâmate cu cusătură, oxamite, shkіroy. Companiile de publicitate au realizat programe teatrale, adună surprize cu pliante introduse în cutia de tsukerki și note de melodii special vigadan - „Waltz-mongpansu” și „Keks-galop”.
Numele Einem a sunat peste tot în rock, forma s-a dezvoltat și a înflorit. Geis i-a cerut robotului cea mai frumoasă cofetărie, el a luat posesia și a adăugat despre prosperitatea robotului. Majoritatea magazinelor de cofetărie erau aprovizionate din regiunea Moscovei. Duhoarea a trăit la fabrica gurtozhitku care a roade anunțul. Departamentul administrativ al fabricii a dat muncitorilor muncitorilor: pentru 25 de ani de serviciu fără viață, a existat un semn mediocru că a început o pensie; Bula a deschis un likarnyana kasa, yaka a oferit ajutor material.
În stânca Primului Război Mondial, compania Einem a primit o binecuvântare: a jefuit o donație de un ban, a organizat o infirmerie pentru soldații răniți, a trimis trăsuri cu cuptoare pe front.
Produse, iac și seogodnі є carte de vizită a întreprinderii, mergeți la "Chervony Zhovtni" de la începutul secolului XX: ciocolată "Golden Yarlik", tsukers "Truffle" și "Vedmedik kosolapiy", "Kis-kerki" truc fructe confiate " ," Vershkova vâscos ".
Revoluția din Pislya din 1918 Fabrica Bula a fost naționalizată și redenumită „Fabrica de cofetărie de stat nr. 1 (colișnii” Einem „)”. La 1922 p. Nu îl voi numi „Chervoniy Zhovten”, pe care îl port dosi.
Timp de 150 de ani, fabrica s-a trezit în repetate rânduri în situații de criză. U 1918 p. Până în momentul naționalizării, fabrica era foarte mică și dotată cu o cantitate mică de stocuri de siruvin, iar aici erau concentrate toate produsele de cofetărie ale țării. Majoritatea muncitorilor și-au pierdut viața. Rețeta, ca o volodya sau un maystri vechi, a primit o notă de inovație.
Lângă stânca Marii Zilei Victoriei, aproape 500 de lucrători ai „Chervony Zhovtnya” au mers pe front, dar fabrica de funcția prodovzhuval. Pe lângă virobivurile extravagante de cofetărie, au început să circule concentrate alimentare pentru față, precum și ciocolată „Gvardijskiy”, care au fost tăiate special pentru clienți. Au fost, de asemenea, înlocuitori viconioase - opritoare de flăcări, verificatoare de semnal, detalii despre benzo-tancuri, litakiv și in.
Rezultatul crizei economice a fost 17 ani 1998. În Rusia, TVA-ul „Chervoniy Zhovten” nu a vrut să ia prețuri pentru produsele sale și vreau ca cumpărătorul să bea atunci când scade, nici fabrica de cofetărie din Moscova, nici întreprinderile fiice nu au luat robotul pentru o zi. Găsește-ți propriul sortiment de produse. Moneda siruvina a fost înlocuită cu vіtchiznyana, parțial au trecut la lansarea de noi produse. Până la sfârșitul anului 1998 obsyag virobnitstva zb_lshivsya, va bea pe produsele stabilizate. "Chervoniy Zhovten" viyshov din cauza unei situații grele, în creștere propriul său stat.
La „Chervony Zhovtni” vor veni zece dinastii muncitorești, care vor trece din generație în generație. Întreprinderea se referă și la formarea personalului tânăr. La fabrici, salariile sunt plătite stabil, iar pentru acționarii pensiei s-a constituit un fond de pensii nebugetar. Se asigură finanțare pentru mesele calde cu două camere, un centru de îmbunătățire a sănătății și un profesionist pentru sportivi, iar pentru toți copiii - o creșă-creșă și un tabernacol pentru copii. Fabrica le-a oferit strămoșilor săi finanțelor un ajutor suplimentar pentru a-și câștiga existența, un fel de ipostaze fără speranță.
În ziua curentă, înainte de grupul de întreprinderi de TVA "Chervoniy Zhovten" introduceți un număr de pidrozdiliv: fabrica de cofetărie din Moscova "Chervoniy Zhovten", virobnitstvo nr. 1; fabrici cu specializare specială de cofetărie lângă Ryazan, Kolomna, Ugor'evsku, Tambov, Tuli, Penza, Yoshkar-Oli, Birobidzhani.
Parteneriatul acționar a achiziționat 99,8% din acțiunile Fabricii de cofetărie din Sankt Petersburg IM. Samoilovo, care a fost locația companiei americane Craf Foods International.
Marca „Chervoniy Zhovten” este o tradiție centrală a calității. Întreprinderea este folosită pentru a stoca produse naturale și aditivi pentru piese non-vicioase. Toate produsele sunt gata să îndeplinească standardele GOST. Se efectuează controlul continuu al calității în toate etapele producției. Degustare Fabrica este bucuroasă să testeze întregul sortiment de produse, introducând constant respectul și propunerile. Întreprinderea a adus Dumei și bucuria supraviețuitorilor săi.
„Chervoniy Zhovten” efectuează în mod regulat degustări ale produselor sale la magazinele companiei, pentru care participanții completează chestionarul. Fabrica va veni fără o listă de foi. Vivchayuchi și analizuyuchi declinarea informațiilor, fabrica este capabil să vrahovuvati pozhannya pozhivachiv.
„Chervoniy Zhovten” a acordat o mare importanță designului virobilor. Pe cutii puteți pune imagini cu roboți de la Fedoskina, Zhostov, Khokhlomi și Gzhel, Dimkivska igrashka. Lăsați-i să participe la dezvoltarea noilor virobi la concursuri speciale, să deconstruiască numele originale, rețetele și opțiunile pentru etichete.
La fabrică există un program de asistență grațioasă. „Chervoniy Zhovten” este o donație către Fundația pentru Crearea Catedralei Mântuitorului Hristos, pentru a avea grijă de soarta restaurării Templului lui Mikoli din Bersenivtsi, a Fundației Ruse în lume, pentru a promova cultura a marii mari a iernii în sferele sociale și pensionari, organizații sportive și medicale, precum și ipoteci.
Timp de 150 de ani de propria sa recunoaștere, „Chervoniy Zhovten”, după ce a oferit orașe onorabile părăsite, diplome, aur și alte medalii, ca semn. Subiectul de mândrie specială al fabricii este Marele Premiu al Expoziției Ucrainene de la Paris (1900), Marele Premiu al Expoziției Internaționale de la Bruxelles (1958), Marele Premiu la stația de metrou Nizhniy Novgorod (2000), Diploma „100 cele mai bune bunuri ale Rusiei” (1998, 1999), 2000), Medalia de aur de la Plovdiv (1998, 2000), Medalia de aur „Polagra” din Polonia (1999), „Marca orașului Rusiei” (1998, 1999, 2000), „Tovar roku” (1999, 20 insigna de platină de calitate a secolului XXI (2000), Medalia de aur a spectacolului „Produsele rusești ale recoltei” (2001), Marele premiu al medaliei de aur a emisiunii WORLD FOOD MOSCOVA (2001) și nota strategică a WAT ​​"Chervoniy Zhovten" - o nouă parte a pieței ruse a virobilor de cofetărie.
Sursa de alimentare care zavdannya.

• Descrieți cultura organizațională a întreprinderii. Este posibil să ne referim la orezul străin al culturii organizaționale a parteneriatului „Einem”.
  sfârşitul secolului al XIX-lea că WAT "Chervoniy Zhovten" pe cobul secolului XXI?
• Metodele motivaționale Yak ale vikoriştilor au fost acceptate de întreprindere
  perioada de dezvoltare? Cine are un sistem de motivare pentru personalul care injectează atingerea obiectivelor strategice ale TVA „Chervoni Zhovten”?
• Pentru a evalua puterea spiritului corporativ al pratsivnikilor pe o scară de 10 puncte
  gârlă. Ai vreun fel de spirit corporativ?

4. Cazul „Formula succesului”

Tsіlі.
1. Consolidează cunoștințele și mintea pe cele: „Teoria de bază a specialității”, „Motivația personalului”, „Conducerea și Vlad”, „Grijirea în viața oamenilor”, „Cultura organizațională”.
2. Evaluarea rolului metodei de recrutare a personalului pentru consilierea eficienței întreprinderii.
Situatie. Valentin Serogin are un mare succes în dezvoltarea companiei Promtech, întrucât împrumută poziții de lider în dezvoltarea de noi tehnologii industriale și tehnologii de conducere a companiei. Win celebrează vrăjirea regelui lumii, care cunoaște valoarea succesului, deținând acei bani grozavi. Orez Yogo vіdmіnnі: carisma, deyak este rezistență și mayzhe obsesie fanatică cu ideea. Toate prețurile sunt în geanta pisicuței de vizitator și companie de accesorii.
Axis scho rozpovidak Valentin Serogin despre el însuși că despre compania „Promtech”.
Eu însumi sunt impresionat de un om de afaceri de succes, care va trece prin școala luptei și progresului, nu se va dezvolta și se va prăbuși. În mintea ta, un om de afaceri - prețul unei persoane, cum să susțină trei mile, nu mai mulți oameni, în economia în general, și economia industriei, zokrem. Tse poklikannya, deci viznachaє mod de viață. Un om de afaceri este vinovat de potențialul intelectual și organizatoric al mamei sale, asimilându-i potențialul, concentrându-se în același timp pe propriile sale particularități, provocări și realizări, vedeți-vă și înțelegeți-vă. În plus, după gândul lui Seregin, oamenii de afaceri au nevoie de mult noroc, este mai bine să găsească vederea nenorocirii fatale.
Realizarea succesului are multe de însemnat pentru Valentin: este din cauza autoajutorării, în favoarea celui care și-a împrumutat propria valoare. Vіn їde pe robot, vreau mai mult pratsyuvati. Este vina umorului că oamenii sunt vinovați că au grijă de ei și le aduc satisfacție. Principalul premiu pentru victoria în ringul de afaceri este puterea de auto-realizare. Pentru o persoană va apărea la importanță, pentru cealaltă - la autoproducție, pentru a treia - la valorile materiale, diplome, în orașe.
Dacă Valentin Seryogin era plin de putere, pentru a vedea dacă putea vedea autorealizarea în numele său, a spus:
„Pielea are propria sa scară de valori. Ei bine, este vvazhaє, cum poate fi văzut carr-ul de adunările de serviciu... Sistemul meu de valori este mai inteligent - mulțumit de roboți. În plus, vmіnnya yogo obederzhuvati nu vrodzhene, ci nabute. Nu sunt tăcut, dar nu mă satur de mine, m-am pus până la punctul de a fi suspicios, navkolishnogo light. Un diagnostic clar este că oamenii care sunt foarte fericiți și fericiți sunt fericiți să-și facă viață. Axa este un cap de beton. Know-how-ul meu sinovin de 30 de ori. Vin se ridică în fața celor două Vishah. Infecția de nicăieri nu este practică, dar nu poți ști nimic despre asta. Cei care nu cred că nu se duc: există toate astfel de gânduri, nicio minte, dar strigă în mijlocul blestemelor apropiate, pentru că nu apreciază acest mare potențial. Întreaga oră echipa acelui bătrân pensionar se va răzbuna. Și el însuși este foarte interesat de organizarea mentală delicată umană. Ei bine, vreau, pur și simplu nu vreau nimic și nu pot fi deranjat cu asta. Oamenii cu o organizare mentală subtilă în sensul cuvântului, deoarece contribui la o mulțime de lucruri, nu ne obișnuim.”
La „Promtech” există două categorii de sportivi. Persha este o specialitate cu un preț standard, care își vinde propria lucrare, iar compania își vinde proprii bani. Înaintea lor, a început ofensiva. Є vimogi, pute їh visonuvati. La propria casa, firma de culturi este obligata sa plateasca intregul proces conform standardelor care se formeaza pe piata. Există o mulțime de astfel de sportivi printre echipa bogată a „Promtech”. Se presupune că punctul forte al dezvoltării companiei este un grup destul de mic de oameni care recrutează pentru acest principiu.
Cea mai importantă parte a competiției înaintea candidaților pentru posturile vacante din grup. Lyudina are o personalitate puternică, o educație bună, o tentă creativă și, în plus, o bursă la științele exacte. Candidatul se face vinovat de mama conducerii și mama conducerii în managementul oamenilor: o clasă fără schimbare la bătrânețe are șanse mai mari să mănânce în grup. Sunt medalii de aur, diplome cu familiaritate.
Pentru a recruta dintr-un grup, de regulă, tineri de la 22 la 24 de ani. Credibilitatea companiei este mare, dar tinerii încă nu s-au ridicat să-i vadă. Băieții vor să-și facă o carieră, să-și înceapă fericirea în realizarea de sine, să atingă culmile succesului. Este imposibil să devii președintele unei corporații transnaționale sau cel mai înalt manager. Cu toate acestea, mamele au nevoie de dreptul de a cumpăra prețuri.
Este de mare importanță să se bazeze pe principiile morale ale solicitantului. Miezul companiei de mare perekoniyu în faptul că, în mod corect, oamenii sunt puternici; Oamenii au nevoie de o tunsoare, de propria lor filozofie. În plus, filosofia companiei este puternică.
Schob stati la "Promtekh" "zirkoyu", trebuie să patratsyuvati. Nasamper, 90% din oră, cultivator de tricotat culturi, atribuind roboți. Kerivnik pare să fie proprii copii: „Aveți є în fiecare zi - aveți grijă de viețile voastre speciale. Ai venit la Promtech, oricât de greu ai fi, practic îți putem plăti o bursă, de ce crezi, de ce ai ocazia să ne irosești bănuții? La mulți ani ție - fii afectuos, resursa ta este cât mai lungă pentru robot”. Acela, hto vikonuє tsі vimogi, chiar și după două soartă, ajung la sutt rezultatele lor. Aparent, compania știe despre loialitatea sportivilor: gotuvati fakhivtsiv, deoarece părăsesc organizația pentru rik-two, fără sens. Cerințe, care, prin propriile specialități și ambiții, au mers la Promtech și cinci, și zece rachete. Întregul rol al depozitului moral în selecția sportivilor este posibil: de la sportivii lor, zilele viitoare și actuale, compania vimag de loialitate neprotejată. În plus, este mai sănătos și mai ambițios, apoi o loialitate din ce în ce mai mare.
„Promtech” are un sistem bine definit de selecție a ramelor. Recrutarea angajaților din primul grup este recrutată prin agenții de personal și publicitate. Problema principală este revizuirea etichetei. În 10-15 regiuni ale țării, cei mai potriviți băieți sunt selectați pentru a-i aduce la Moscova și a-i testa din nou. Rezultatele au maximum 10-15 persoane. Moscova are o vedere banală, primăvara este la universități. Există un sistem de selecție a cadrelor pentru transmisie și deyaki vitrati. Adesea există o astfel de situație: compania a pierdut, o oră, un ban pentru începerea unui susținător de spion, deși, cu alte cuvinte, nu este evident pentru ajutoarele necesare. Neimplicat la întoarcerea retailerului, vei putea ajunge la marea sumă de bani. La ce sunt preturile?
Alegând să ridice promisiunile genilor, precum cele ale „Prom-tech”, grăbindu-se la asaltul asupra înțelepciunii, aceștia se fac vinovați că au fost atrași în ritmul robotului. Dalі kozhen de la ei este mai puțin de un singur sens - dar vom crește. Media în companie nu este necesară. Păcat că în toate etapele procesului se va vedea cât mai mult. Ai venit la Promtech cu mari ambiții, multe motive întemeiate și multă invidie. Miroase a bate în jurul oamenilor, în sensul de a-i întoarce de la pregătirea intelectuală, organizațională, cunoaștere, minte. Tilka este oamenii puternici sunt buni pentru vitrimati. Până atunci, noii veniți se vor hrăni special pentru noul program, vor putea să trezească tot ce pot, mai multă inteligență, unde oamenii pot crește departe. Yaksho ni - este esențial să jefuiești totul, dar câștigi realizându-și lipsa de abilități. Zvilnennya pentru Vlasny Bazhannya la momentul finalizării logice vechi a shvidkoplinnoy Kar'ar în Promtech. O lovitură neprețuită pentru conștiința de sine. Este chiar ușor să vezi cealaltă oră de calitate și apă renunțând la compania în creștere. De dragul rivnovagii plini de suflet, se servește vinul shukati. De cele mai multe ori, Promtech este cel care vine cu acest tip de securitate.
Valentin Serogin, chiar: „Iac, o persoană este foarte inteligentă și tăcută, hto, fără a fi prins pe navele noastre, este necesar să intimidam despre companie, spuneți ghizilor necunoscuti oamenilor. Sunt un om de afaceri, sunt singur, nu avem o avere. Yaksho ti gidniy - ti maєsh pratsyuvati. Dacă vrei, dar nu o poți face în plus, în franjuri inteligente. Dacă nu vrei, dacă nu vrei - nu vei avea nevoie de ea dacă nu vrei. Nimeni nu este cântărit până la înălțime pentru o vuha. Chiar și în etapa de ridicare, informez oamenii despre posibilitatea apariției unor anomalii în timpul unei zile lucrătoare timp de șase zile. Cele mai importante motive pentru a nu merge la robot sunt implicate în sport, somnul minim necesar, promovarea sanctuarului, copiii (nu doar o oră petrecută cu ei, ci apariția unor probleme revoltătoare). Reshta - ni. De exemplu, lotul, împotriva transferului unui sportiv dintr-un loc în altul, nu este important motivul. Acest є motiv pentru sunet. Dosvіdchenі pratsіvniki obișnuia să audă de la fierul celui care era condus de echipă. Youmu a fost mulțumit de o jumătate de prieten. Cum nu te poți reține cu echipa, ce fel de ker_vnik? Є y deyaki іnshi principiile vimoga - pentru liniște, hto pratsyu în grupul de elită și, de asemenea, virіs, uvіyshov la comandă. Noi non-jucători interni, intrigi, roboți fără echipă. A vizita dreptul la grațiere înseamnă a nu avea milă de cel care nu deranjează pe nimeni. Dar fie că este necinste, este un lucru bun pentru public. Pidkhid zhorstokiy, ale vypravdaniy ".
Tsikavo, că numărul mai mare de directori ai Promte-ha este important în numărul de directori din regiuni. Moscoviții cunoscători au adesea o „organizare mentală subtilă”. Din partea orașului, în regiunile orașului St. „Promtech” are un zbіg unic. Cel mai adesea este posibil să vizitezi băieții de provincie, deoarece aceștia vizitează o universitate bună din Moscova.
Care sunt cele mai bune planuri pentru companie?
La cea mai apropiată oră, „Promtech” plănuiește să mute barul în miliarde de dolari pentru o cantitate mare de produse, astfel încât să fie realizat inteligent, devenind lideri, precum și două sau trei galuse, în unele practici. Meta strategică - fundația corporației rivnya transnaționale. Є y іnshi tsіlі, ale duhoarelui să se piardă în cadrul planului de afaceri și să nu scape de sub control. Ei bine, voi merge la Promtech în avans, o pot descrie în cuvintele lui Valentin Seregin: „Vom aștepta puțin”.
Sursa de alimentare care zavdannya.

• Cum puteți caracteriza performanța certificatului Promtech înainte de selecția lucrătorilor?
• Cum se numește motivul „Promtech” pentru lucrătorii de spionaj? Pentru a satisface ce fel de nivel este necesar pentru sportivi, cum putem construi ruinele puterii companiei și pentru ce indicații sunt folosite „Promtech”?
• Care este dezvoltarea unui specialist de specialitate la Promtech?
• Descrie specialitatea lui Valentin Seregin. Ce tip de specialitate este considerat la teoria lui Mayers - Briggs este considerat?
• Evaluați rolul conflictului în dezvoltarea Promtech.
• Descrieți cultura organizațională a întreprinderii. Cultura organizațională Yaki Dzherela?
• Care este rolul liderului afacerii Promtech?

Față

Інші valoarea afacerii

• „Yakiy uvіyshov la zvichku, care a devenit un mod tradițional de direcționare și un mod de a face, care într-o lume mai mare este folosit de lucrătorii întreprinderii și ce fel de persoană este stăpânirea „noilor idei”

E. Jacus

• "Complexul este reconectat și curățat, este posibil să deveniți membri ai organizației și să schimbați și să curățați normele, ca o lume semnificativă, să începeți comportamentul în organizarea organizației grupului."

H. Schwartz şi S. Devis

• „Sistemul de vidnosin, bricolaj și artefacte, pe măsură ce prezint ora și forma viprobuvannya, de la membrii acestei suspendări culturale pentru a completa o psihologie unică pentru ei.”

S. Mishon şi P. Stern

• "Caracteristicile unice ale particularităților organizației, cum să scapi de cei care le văd de la cei care sunt la galuzy."

• „Un complex de pripuschens de bază, câștiguri, apariții sau defalcări ale unui grup pentru a face față problemelor de adaptare nouă a integrării interne, astfel încât funcția să fie de a ajunge la tot nou, astfel încât organizația să fie capabilă să-și confirme capacitatea. ."

• „Una dintre modalitățile de îmbunătățire a organizării performanței în mișcarea de vigilență, folclor, tradiții și în transmiterea valorilor de bază, reconectarea, ideologia, modul de direcționare a sensului canalului”.

Conceptul fenomenologic de organizare a culturii

Concept rațional-pragmatic de organizare a culturii

În cadrul întregii abordări, vom postula cunoașterea dezvoltării viitoare, vom trece prin permisiunea organizației. Prețul unei băuturi din funcție, modul în care comportamentul membrilor organizației se bazează pe valorile și manifestările de bază, cum să parcurgeți istoria dezvoltării organizației. În plus, un mare rol este jucat în formularea și schimbarea culturii organizaționale, în introducerea standardelor organizaționale. Însuși conceptul se numește rațional - forma de organizare a culturii este văzută ca dovadă și control al proceselor.

Apariția conceptelor raționaliste ale culturii organizaționale îl va scoate din minți pe Edgar Shein. Este originea culturii organizaționale ca „patern al fenomenelor de bază colective, la care grupul se gândește în cazul apariției unor noi probleme de adaptare la schimbările în modul de integrare internă, eficacitatea modului de realizare a viziunii potrivite în acest scop. .

Є două grupuri de probleme: 1) problema vederii și adaptării atunci când mintea se schimbă; Fie ca este un grup in momentul propriei marturisiri si pana va ajunge la stadiul de maturitate, se va confrunta cu multe probleme. În cazul unor probleme emergente, se vede formarea culturii de organizare.

Procesul de formare a unei culturi în sensul cântării este identic cu procesul de constituire a unui grup în sine, unele dintre „zile de zi” ale grupului, caracteristice participanților la gândire, uitați-vă la valoarea, ei bine, noi au multă cultivare colectivă și sunet sistemic

Cultura Rivni pentru Shane

Edgar Shein vvazhaє, acea cultură trebuie trăită pe trei rivnyas: artefacte, valori votate și manifestări de bază. Este necesar să se caracterizeze nivelul glibinei pentru ultima dată.

Artefacte

Valori votate

Під valorile exprimate Există o creștere a vizibilității celorlalți membri ai organizației, care reprezintă valoarea lumii și a reconcilierii. Valorile, cum să fie exprimate, sunt solicitate de abordarea critică a companiei ca parte a strategiei din orice motiv. Sportivii sunt conștienți de prețul valorii și de mirosul de vibrare, acceptă valoarea și se adaptează la situație sau văd. Pe lângă caracterul critic al întăririi sale practice a valorii, este ușor să o finalizezi, deoarece există artefacte, care reprezintă semnificația acestor valori pentru organizare, valoarea trecerii printr-o revizuire. Prin intervalul de cântare, o oră mai târziu, s-a clarificat, până a fost posibil ca afacerea să poată produce o chic la înălțime de valori, încât să poată deveni prea tare.

La prima opțiune, întrucât organizația nu este la înălțimea succesului său, liderul se va schimba, sau numărul de lideri își va schimba strategia și politica. În primul rând valorile, cum să găsești tare, să ieși, vor fi schimbări. Într-o altă variantă, ca organizarea propriilor obiective, sportivii știu cel mai bine în cel care merge pe drumul corect. Aparent, și punând-o la valorile companiei, este posibil să fii tare și să devii unul dintre ele. Prețul valorii este de a trece peste un mare rіven - rіven de fenomene de bază.

Declarație de bază

Declarație de bază- întreaga bază a culturii organizării, așa cum membrii le pot învăța și le pot respecta. Însuși baza comportamentului oamenilor în organizare, lăudând deciziile liniștite.

Uyavlennya de bază, chi braconat, - „glibinny” derivat din cultura organizării. Duhoarea nu pare să rătăcească în artefacte și, mai important, este greu de știut ce este descris de participanții la organizație. Momentul anunțului este copleșitor la casa sportivilor și bineînțeles că sunt deștepți. Nayimovirnishe, de la manifestarea unei astfel de forțe, impresiile au adus compania la succes. De îndată ce știu că problema s-a rezolvat, sunt sigur că o să-mi dau zarvă, încep să o fac ca și cum ar fi bine. Cei care s-au injectat cu o ipoteză, luată mental și psihic, pas cu pas, sunt transformați în realitate. Declarațiile de bază sunt făcute membrilor grupului și este evident că comportamentul de comportament la limitele unității culturale centrale trebuie adus la minimum. De dragul adevărului, dacă grupul atinge manifestarea de bază, atunci comportamentul, cum să se grăbească asupra oricăror alte manifestări, îi va primi pe membrii grupului fără zgomot.

Manifestarea de bază poate fi adusă la aspecte fundamentale ale înțelegerii, care pot fi: natura în același timp; natura oamenilor care activitatea umană; natura adevărului și calea nabuttyei; relațiile reciproce corecte ale unui individ și ale unui grup; importanta robotului, autodezvoltarea, este foarte importanta; Bine ați venit la oamenii și femeile rolul lor corect și natura familiei. Nu incredintam noi manifestari pielii din zonele cich, pentru a le exersa pana la noul grup de organizare chi. Kozhen membru al noului grup de a aduce propriul său "bagaj" cultural, cum ar fi adăugarea de vin la grupurile anterioare; Dacă noul grup are o istorie puternică, acesta poate fi schimbat parțial, într-un întreg, legat de cele mai importante domenii, de anunț. Cultura acestui grup special se conturează.

Sportivii, care nu respectă manifestările de bază, sunt prea devreme pentru a apărea „în dizgrație”, iar unii dintre ei și colegii lor sunt cunoscuți a fi „baroul cultural”.

Cultura organizationala

Declarația de bază nu se aplică listei de rezumate, iar modificarea este foarte importantă. Pentru a stăpâni ceva nou în această halucinație, este necesar să reînviați, să revizuiți din nou și, dacă este posibil, să schimbați acțiunile celor mai stabile elemente ale structurii cognitive. O procedură asemănătoare este extrem de răsucită, unele dintre modificările manifestărilor de bază se repetă pentru o anumită oră de destabilizare a spațiului cognitiv și a spațiului manifestărilor interdisciplinare, generând o mulțime de necazuri.

Oamenilor nu le place turbulențele și vazhayut pentru respectul frumos, dar cei care o văd, le văd în ochii oamenilor liniștiți, dacă duc la gândirea creată, super-inteligentă și falsificată. În procesele mentale de acest fel, cultura este deosebit de puternică. Cultura este ca un ansamblu de fenomene de bază, îi respect pe cei care sunt vinovați de animale, pentru care polonezii au simțul obiectelor și al manifestărilor liniștite, pentru că nu pot decât să am o reacție emoțională față de cei care vor putea. să lucreze în viitor.

Trandafirul uman necesită stabilitate cognitivă. De aceea, capacitatea de manifestare de bază a victimei unui vicios în trivialitatea oamenilor și sentimentul de a fi neprotejat. Într-o întreagă bază colectivă sensibilă de manifestări, modul de formare a esenței culturii unui grup, poate fi văzut atât la nivel individual, cât și la nivel de grup ca mecanisme psihologice, cognitive, astfel încât funcția grupului este împiedicată. . Evaluarea taberei este deosebit de importantă atunci când se analizează posibilitatea de a schimba aspecte liniștite ale culturii de grup, deoarece problema nu este mică, dar nu este problema schimbării sistemelor și mecanismelor individuale. Și în asta și în primul rând, totul trebuie să înceapă în mințile minților anxioase, deoarece acestea sunt responsabile de orice fel de re-creare, astfel încât să poți prinde o rimă întreagă.

Ca urmare, studentul poate:

nobleţe

• ziua și noaptea înțelegerii „culturii de organizare”, elementele principale, numele și factorul intern, care este infuzat în formă;
• tipuri de culturi organizaționale, prestigiu străin și vіtchiznyany їkh implementare practică;
• Importanța înțelegerii „valorii”, „dezvoltarii”, „organizarea antropologiei”, „motivației”, „conducerii”, rolul acestora în organizarea culturii;

vmіti

• să înceapă formulele de organizare a valorilor, regulilor, normelor de comportament, în funcție de mesajul și scopurile strategice ale organizării;
• vibra și vikoristovuvati dezvoltarea antropologiei organizaționale și dezvoltarea pentru dezvoltarea culturii organizaționale;
• să evolueze și să dezvolte motivația pentru specialitate în procesul de formare, dezvoltare și schimbare a culturii organizaționale;

Volodia

• cu metode speciale de culegere, prelucrare și analiză a informațiilor pentru interpretarea bazei de cultură;
• analiza caracteristicilor antropologice sociale și culturale ale mijlocului intern și durabil al organizației;
• cu ajutorul metodelor și metodelor de organizare a culturii;
• cu sfaturi si trucuri ale metodei de motivare a specialitatii, implementarea necesara a valorilor organizationale.

Cultura organizațională: zi, elemente, modele, tipi

Semnificația culturii provine din indicatorii cheie organizaționali, care injectează eficiența managementului companiei și să se miște nesănătos. Todi yak la conducerea de acolo deja în anii 1980. A venit motivul, că cultura are o mare putere, în Rusia a învățat aceste roluri semnificative, pe măsură ce a devenit cultură organizatorică în eficiența activității și competitivitatea întreprinderii, a devenit din ce în ce mai bună. n.

Cultura organizațională este un sistem de valori, adoptat la rădăcină și adoptat de precursori, pereconan, principii, norme de comportament. O parte importantă a culturii organizaționale este cultura de afaceri, care include normele și regulile de management al afacerilor, etica în afaceri, etica în afaceri, etica în afaceri.

Ca o demonstrație a practicii internaționale, companiile, ca contribuție la organizarea unei culturi puternice, în promovarea productivității și eficienței mai mari a propriei activități. S-a arătat în fața savanților americani cum să îmbunătățească organizarea culturii fără a schimba mintea altora, dar ei supraveghează adesea îmbunătățirea productivității muncitorilor cu 15–25%. Companiile Bagato cu o cultură slabă și super-articulată par a fi ineficiente în mintea pieței și joacă în lupta competitivă.

Până de curând, am fost respectat, dar în lupta competitivă, cei mai puternici și manageri Zusilla se îndreptau către cei care mâzgălirea companie, apoi imediat Zusill competitiv se va înclina pe cei care sunt unic companie. Având în vedere teoria resurselor, competitivitatea unică a companiei în planul strategic pre-oraș poate avea grijă de particularitatea resursei. Vіdomі criteriile chotiri, D. Barney a propus pentru evaluarea resurselor strategice, pentru ajutorul cărora este posibil să se ajungă la trecerea competitivă preliminar puternică: duhoarea poate fi valoros, copilăresc, irepetabil, de neînlocuit.

Pentru a asigura competitivitatea unică a companiei, rolul de organizare a organizării culturii este de o importanță deosebită, pentru a se putea adapta la cele mai noi și mai eficient resurse strategice nemateriale. Fie că este o organizare a propriilor mele specialități culturale, ca rezultat al interacțiunii unor oameni unici - sportivi ai familiei. O infuzie a specialității unui funcționar, a unui lider puternic, în formularea valorilor, regulilor, tradițiilor și acceptarea deciziilor de management asupra unicității unice a companiei.

Cultura organizațională a organizării pielii este unică. Totuși, atunci când aduci o organizație de la un produs la altul, poți vedea cum se simte mirosul unui produs; Nu există două organizații cu aceeași cultură. Cultura organizațională este inspirată din filosofia companiei, este o atmosferă unică, infuzată cu o astfel de activitate este ambiguă, este important să o descriem. Pentru a crea valoare, a schimba, a denumi, a accepta o companie, de exemplu, în concurenți, membri inteligenți ai organizației, încercați să bănuiți că sunt conectați cu mari dificultăți și personal de sprijin.

În mintea formării unei economii noi și inovatoare Cultura organizațională este o parte a capitalului intelectual al unei întreprinderi. T. Stewart, aparent uman, capabil să trăiască și să organizeze capitalul, aduce cultura organizațională în rest, privind o parte din cunoștințele organizaționale, ordinea sistemelor de management, programele tehnice și software, brevetele. e. Intermedierea pentru a aduce cultura corporativă în capitalul infrastructural ca parte a capitalului intelectual al companiei. Există o formă de clasă de mijloc, în care lucrătorii companiei sunt uniți.

Cultura organizațională є cu o lanka bună, care este unită de corporație. Rezultatul acestei interacțiuni este un efect sinergic care va ajuta compania să reușească. Sinergia unui grup okremich poate fi copiată. Cultura organizațională este un activ indispensabil, invizibil al companiei.

O cultură puternică poate fi o resursă strategică valoroasă de organizare, a legăturii de competitivitatea companiei, doar în acest caz, așa cum i se pare minții bricolătorului și este bine să se adapteze înainte de următoarea schimbare. Într-un asemenea rang, Cultura organizațională este originea unicității, irepetabilității și competitivității organizației pielii.

O cultură unică este rezultatul spiritismului oamenilor care sunt legați de concepția greșită, de valorile lumii, de reguli, de cunoștințe, de organizarea cunoștințelor - baza de idei noi, de stabilirea de produse competitive concurente, Un asemenea rang, cultura organizatorică, fiind una dintre cele mai importante resurse strategice, va păstra stilul unei companii competitive.

p align = „justify”> Cultura organizațională deoarece filosofia companiei include valori, așa cum este comportamentul spiritelor, puse înaintea robotului, injectate în interioarele de albastru. p align = "justify"> Este posibilă organizarea culturii printr-o modalitate de promovare a performanței sociale în cadrul organizării cântecului. Acest lucru înseamnă că sportivii preiau culturi cântătoare pentru sporturi de succes și integrare internă, pentru adaptarea cu succes a companiei la noua vârstă mijlocie. Încep să pedepsească regulile de comportament, acceptate de toți, care sunt aplicabile acelor norme de organizare, care sunt atât permise, cât și inacceptabile. Regulile sunt în curs de elaborare pentru a stabili ordinea relațiilor reciproce între sportivi, a relațiilor dintre sportivii singuri și parteneri și a unei culturi a participării la viața comunității. Toate cele care pot fi formalizate sunt prezentate în codul de guvernanță corporativă, codul de conduită corporativă, codul social, credo-ul companiei și alte documente.

Elementele de bază ale culturii organizaționale (Fig. 1.1) є:

• valori, norme, principiu de valabilitate, reguli de comportament;
• simboluri, tradiții, ceremonii, ritualuri;
• eroi, istorie, mituri, legende;
• motivare;
• comuna, mova spilkuvannya;
• conducere, stil de conducere;
• design, simbolism, invitații către personal.

Mic. 1.1.

Rolul, ziua și noaptea și schimbarea pielii în prezentarea elementelor culturii organizaționale sunt raportate în paragrafele 1.2-1.5.

Colegii americani Ralph Keelman, Meri Saxton și Roy Sickle văd trei caracteristici importante ale culturii organizației:

• direct în corp: streaming sau putere directă;
• glibină și uniformitate:є o cultură și subculturi;
• putere injectata: acea cultură slabă este puternică.

Cultura poate fi puterea de streaming cu ajutorul acelei soluții de management sau, navpaki, cu o implicare de succes în viață. Este o decizie de a nu depăși organizarea culturii; În măsura în care se ia decizia de a accepta normele și regulile, de a transcende valorile, apoi de gradul de admitere în regulile organizației.

Organizația este formată din oameni și grupuri. Pe lângă cultura organizației, toți oamenii de artă, grupul de piele poate avea o subcultură proprie. Dacă mergi la depozitul organizației grupului și dacă ai o valoare în creștere, atunci cultura corporativă nu poate fi unilaterală și unilaterală. Ca urmare, fluxul de management asupra organizării iacului pe o singură unitate va fi practic nesănătos.

Cultura organizațională poate fi puternică și slabă. Puterea culturii constă în forma unei conduceri puternice; din cauza faptului că lumea lucrătorilor este responsabilă pentru valorile de bază ale companiei; din evidenta valorilor practice. În organizațiile bazate pe o cultură puternică, lucrătorii păstrează încrederea în ideile și valorile companiei pentru a câștiga în perioada de criză. În organizațiile cu o cultură slabă a valorii și a normelor, acestea sunt adesea ignorate.

Competitivitatea organizațională se bazează pe puterea culturii organizaționale. O cultură puternică poate păstra vizibilitatea misiunii, strategiei și obiectivelor companiei. De exemplu, păstrarea conducerii pre-construcții în vitrați reduse este mai probabil să fie lipsită de manifestarea culturii și valorilor organizaționale, care profită de prețurile companiei. Implementarea strategiei de management al cunoștințelor nu este un lucru bun fără o cultură organizațională cântătoare, o tulpină îndreptată, o extindere, schimb și management al cunoștințelor a companiei.

O cultură organizațională puternică permite companiei să crească într-un întreg, astfel încât să poată atinge obiectivul de organizare, ajutând în continuare să vadă și să se dezvolte. Cu toate acestea, pot apărea unele dificultăți suplimentare la efectuarea modificărilor necesare, dacă este necesar să se schimbe regulile specifice, stereotipurile de comportament, formarea comportamentului și interacțiunii sociale, motivația etc. Toate prețurile sunt opirion puternic de semne, iar organizarea mesajului raportului, mult zusil, șansa de a schimba rivn (div. paragraful 6.2).

Injectarea de iac pe cultura organizatsiynu fabrici interne, de bifare și apelare,și їх schimbare wiklikє nevoia de a efectua schimbări în organizarea culturii. Particularitățile culturii organizației a companiei sunt bogate prin faptul că sunt mai conștienți de factori precum specialitatea maestrului, misiunea, strategia, sistemul organizației, particularitățile galuzev-ului, natura situației. Este, de asemenea, un mare rol de jucat să devii, vik, nivelul de competență, calitate, educație, nivelul de dezvoltare a personalului. p align = „justify”> Cultura organizațională constă în faptul că, la etapa ciclului de viață, organizarea și în. Fabricile interne, care sunt infuzate în cultura organizațională, sunt prezentate în Fig. 1.2.

Misiunea, scopul și strategia, sunt vizate direct la scara activității organizației. Nu poți avea succes într-un mediu competitiv de clasă de mijloc, dacă nu ești singurii care nu au succes, dar nu poți să-i înfrunți pe cei care sunt pragmatici și care vor să ajungă. Un astfel de mediu este cerut de neînțelegere.

Misia- Scopul principal al organizației este meta її іnuvannya. Ca o demonstrație de practică, organizare, este mai clar motivul iznuvannya puternic, există mai multe șanse de succes, mai puține, de її mută. Misiunea se revarsă în imaginea organizației, primind colegii, partenerii, acționarii și informații despre cei care sunt compania, care nu se vor teme, care sunt mândri de propria lor performanță și care sunt gata să victorie.

Misiunea de a organiza valoarea și individualitatea. Vona є baza pentru implementarea scopurilor și strategiilor de organizare, care este baza pentru organizarea structurii. Misiunea este turnată în formularea culturii organizaționale, reprezentanții organizatorilor de organizare a cultivării metodei principale, învață cum să aducă contribuții în viitor, precum și să distribuie valoarea principiilor, care sunt adesea imaginate. De asemenea, există o visuvah de vimogi pentru sportivi, permițând alegerea unui tip de antrenament pentru roboți în organizare.

Mic. 1.2.

Pe baza misiunii, formată în orezul sălbatic, se elaborează strategia și începe întreaga organizație, pentru a reprezenta desfășurarea unor activități specifice datorită semnificației termenilor. Strategie(Vedere în limba greacă. strategos- Misterul generalului) - un plan cuprinzător, semne pentru dezvoltarea misiunii și scopul organizării, pentru dezvoltarea unei perspective banale. Tsil- bazhany maybutnє stan, rezultat bazaniy concret, atingând nivelul de management direct al organizării.

Implementarea strategiei și scopul viclik este necesitatea de a formula un tip de cultură organizațională cântând, de exemplu. De exemplu, menținerea conducerii înainte de construcție pe piață pentru cultura organizațională, inclusiv valorile, regulile, normele de comportament și organizarea clientului.

Leadership-ul poate fi o infuzie deosebit de puternică asupra culturii organizaționale. Lider - tse lyudin, iacul poate deschide calea. Infuzia de specialitate a liderului se bazează pe valorile formulate, regulile, tradițiile, normele de comportament și cea mai importantă organizare de depozit a culturii. Stăpânul ambițios al companiei poate fi făcut ca atare, așa cum este cazul. A influențat asupra culturii organizaționale acel stil de nucleu, care este tipul comun de comportament al nucleului la indivizii cu pidleglims, majoritatea celor mai caracteristice și eficiente metode și forme ale roboților lor. Stilurile de dezvoltare ale nucleului formează caracterul special al singularității, sunetele, forma de interacțiune, stilul de comunicare și cele mai importante trăsături comunale ale culturii organizaționale. Datorită stilului de capitalizare, există multe modalități de a forma motivație și stimulare (div. paragraful 1.5).

Sfera de activitate, specificul galuzev, tehnologiile victorioase, produsele și serviciile viroblenie, natura procesului de începere a particularităților normelor de comportament, motivația, motivația pratsivniki, cultura talentului Cultura organizațională în institute științifice și pre-vechi, companii comerciale, guvernul Silskoy, educație, afaceri turistice, suttuvі vіdminnostі din spatele parametrilor de viziune.

Specialitățile de gen, vik, calitatea, iluminarea, nivelul zagalnaya de dezvoltare a pratsivniki pot fi, de asemenea, introduse în adoptate în organizarea normelor de comportament, stilul de bază, limbajul vorbirii, motivația, invocarea okremikh pidrozdiliv.

Rolul culturii organizaționale și al eficienței lumii mari este de a stabili o etapă în ciclul de viață al unei organizații copleșitoare. În primele etape, iac-de la demnitate, tinerețe sau procesul de formare a unei culturi organizaționale. Treptat, se formează norme, reguli, valori. Aici, rolul liderului, maestru al organizației, este deosebit de mare, ca Lanka fericit, unul pentru un popor, unul pentru un scop. În stadiul de dezvoltare și dezvoltare a companiei, cultura organizațională a devenit unul dintre factorii cheie ai succesului. La stadiul de cultură organizațională veche, poate exista o dezvoltare galvanizată a companiei, care este unul dintre motivele căderii. Raportul fluxului este prezentat în paragraful 6.3.

Este foarte nefericit să-l organizezi pentru a avea grijă de o nouă vârstă medie grozavă, cu care vei fi copleșit de aceasta nerezonabilă. Funcționarii economici, sociali, politici, naționali și de altă natură ai sistemului de învățământ se revarsă în comportamentul organizației. Schimbările care se văd în noul mediu, creșterea pliabilității, dinamismului și lipsei de importanță, vor susține din ce în ce mai mult fluxul către organizație. Puteți vedea două părți ale ultimului mijloc de mijloc, care pot fi infuzate în organizație într-un mod la modă: macro-slefuire și non-middle otochennya (mediu mijlociu).

Macro-precizieє parțial dovkіlla, spіlnoї toate organіzatsіy. Macro-mediul include factori economici, politici, juridici, sociali, tehnologici, geografici, internaționali și autohtoni, din partea cărora organizațiile sunt recunoscătoare.

Printre factorii de dezvoltare, care sunt infuzați în cultura organizațională, se numără punctele de vedere economice, politice, juridice, sociale și culturale, tehnologice și de mediu (Fig. 1.3).

Mic. 1.3.

Economic birocrați de macroreducere viznachayut zagalnyy nivel de dezvoltare economică, schimbări de piață, concurență, tobto. Gândiți-vă economic la ce fel de organizație. Pornirea vizuală a capacităților financiare ale companiei, turnarea în motivație, metode de stimulare, plata pentru muncă, pachet social.

Politic Factorul este de a începe procesul de dezvoltare directă a statului, ideologia, chemarea politicii interne de stat în noua galuzy, precum și modul de a face lucrurile, pentru restul ordinii care se poate face. Injectați formularea de valori, principii, norme de comportament în organizație.

Legal Factorii reglementează activitatea organizației, stabilesc normele permise pentru afacerile, drepturile, declarațiile, reglementările. Cunoaște-ți propriul tău video bate la valori, norme, principii, forme de interacțiune atât la nivel intern, cât și la cea mai importantă organizație.

Socio-culturale funcţionarii publici pleacă de la sprijinul şi injectează puterea organizării proceselor sociale. Mirosurile includ tradiții, valori, chemări, norme etice, stil de viață, a pune oamenii la roboți, este prea mult să cunoști o imagine fără precedent în organizarea culturii.

Tehnologic factor la începutul dezvoltării, dezvoltarea a ceea ce este permis să organizeze crearea de noi produse și dezvoltarea proceselor tehnologice. Dezvoltarea tehnologiilor extrem de tehnologice în sectorul economiei este infuzată cu nivelul de competență al sportivilor, precum și cu sistemele de valori, principii, reguli, norme și așa mai departe. privind organizarea culturii.

Ecologic Factorii sunt legați de mințile inteligente, resursele naturale, situația ecologică. Cataclismele naturale, schimbările climatice, diguri de ozon, o activitate mai adormită, interconectarea resurselor naturale, întărirea în mijlocul lumii și alte probleme globale pot provoca un aflux din ce în ce mai mare în organizație. Toate progresele sale în relevanța socială a organizării și infuzia de schimbare a valorilor, principiilor, normelor de comportament în noua clasă de mijloc.

p align = "justify"> Cultura organizațională іsnu în contextul culturii naționale de afaceri і este o infuzie puternică. Iubește calea de mijloc, fiind o parte a dovkilla, pentru a deveni o organizație de top. Vona va asigura organizarea resurselor financiare, de muncă, informaționale necesare, servicii de transport, consultanță, audit, asigurări și servicii. Înainte de aceasta, numărul de organizații, cum ar fi bănci, bănci de fond, agenții de publicitate și de personal, firme de consultanță și audit, companii de leasing, agenții de securitate, organizații de stat și municipale, asociații voi stabili o conexiune. ...

Yak în organizația în sine, deci în cea mai recentă clasă de mijloc, există grupuri care sunt așa numite părțile interesate, cu scopuri și interese de putere, care pot fi injectate puternic în organizație: cumpărători, proprietari, proprietari de acțiuni, creditori, organizații ale puterii, lideri ai organizațiilor politice și de altă natură, lideri ai afacerilor mari, suspendarea comunității.

Masa. 1.1 reprezinta interesele celorlalte grupuri de activitate ale societatii din varietatea de produse din industria alimentara.

Tabelul 1.1

Interesele grupurilor mici din companie

	Interes
Cumpărători	Vyrobnstvo yakisno, produse ecologice curate la prețuri rezonabile
Șefii de post	Salvarea apelurilor de la companie prin prelungirea unei perioade banale, precum și cheltuirea banilor pe aceasta, astfel încât să nu obțineți suficiente venituri
Suspіlstvo	Este sigur pentru alimente, natură și oameni;
Pratsivniki	Protejarea minților bune, a salariilor corecte
Managerii	Zbіlshennya o mică parte a pieței, vigilență, productivitatea muncii
Creditorii	Salvarea unei firme financiare stabile a companiei si viplata borghiv exact in linii
Distrib'ytori	Salvarea legăturii cu firma timp de trei ore și vânzarea mărfurilor la prețuri, astfel încât să nu obțineți suficiente venituri
Actionarii	Ieșire maximă pe depozit

Prin versatilitatea numărului de interese, companiile critice pot merge la angajații pliabili, la satisfacția pielii din grupurile conectate, la îngrijitorii cu tot interesul organizației. Este nerezonabil ca managerii să ia decizii care sunt pliabile la planul etic, deoarece pot supraveghea principiile și normele culturii organizatorice.

Organizațiile acordă un mare respect culturii în mod reciproc și în afara zonei de mijloc. Merită să explicăm performanța companiei la oportunitățile victorioase, pentru a vedea, formula și păstra imaginea prietenoasă, pentru a câștiga prestigiu în Duma și organele guvernamentale ale orașului. Vrahuvannya vimog și pobazhavachiv, parteneri de afaceri, autorități de stat și microbiene, comportamentul concurenților și un număr mai mare de norme de comportament și principii în cultura comună a companiei.

Cultura organizațională se dezvoltă deodată din organizare. Procesul de dezvoltare a culturii organizaționale include formularea, pregătirea și schimbarea. Formarea culturii organizaționale Ea este legată de cunoașterea metodelor roboticii sociale și de conectare, de stabilirea tipului de cântat în rândul membrilor organizației, precum și de la denumirea mijlocului. Etapa Tsey include:

• diagnosticarea culturii la rece;
• formularea valorilor;
• stabilirea normelor comportamentale;
• formularea tradițiilor, ritualurilor;
• înființarea de sisteme și comune;
• defalcarea sistemelor și a motivațiilor;
• distribuție de simboluri, design.

Formarea culturii organizaționale la nivelul necesar de conducere puternică, există destul loc pentru a rămâne în zusil și diy kerivnikiv. Formarea culturală include:

• pіdbіr nou spіvrobіtnikіv pentru criterii de cântare;
• socializarea noilor muncitori;
• distribuirea documentelor interne, care stabilesc valori și norme de comportament (codul de conduită, credul companiei și in.);
• schimbarea în stabilirea valorilor care au guvernat modul de navigare, antrenament, nagaduvannya, repetiție;
• motivarea spiritelor pentru consolidarea valorilor corporative și a normelor de comportament;
• Schimbarea tradițiilor, stabilirea istoriei companiei, participarea veteranilor acesteia.

Socializareє procesul de adaptare a unei specialități la dezvoltarea organizațională. Întregul proces duce adesea la probleme, conflicte dificile, nerezonabile, de contracarare și navale. Motivul principal pentru acest comportament al unui poliag este în separarea oamenilor despre organizație, dintr-o parte, și organizarea individului - de jos.

Ca organizare, precum și oamenii înșiși sunt agățați de faptul că procesul de adaptare și includere la mijlocul organizatoric este mai reușit și mai puțin dureros. Principalele etape ale procesului de socializare sunt prezentate în Fig. 1.4.

Mic. 1.5.

Mic. 1.4.

Cunoașterea culturii organizaționale de transfer de cunoștințe despre istoria organizației, a visătorilor, a oamenilor, care au adus contribuții semnificative la robot. Noul om de știință se face vinovat de afirmația despre misiunea și obiectivele principale ale organizației, despre acele valori, principii, reguli, norme, standarde de comportament. Nobilimea este vinovată pentru reputația companiei care îi reproșează companiei, pentru care are imaginea și cum să jefuiască compania și spiritele pentru educație.

Intrarea la plantarea de pansamente din cauza nevoii de a afla despre noile reguli, funcții, angajați, care sunt vinovați de viconuvati, tribut colegilor săi, învață despre munca unui robot, mințile roboților.

Adesea este necesară socializarea lucrătorilor. În fig. 1.5 prezintă metode de predare, care pot fi victorioase în organizarea adaptării muncitorilor.

Pentru adaptarea culturii corporative se elaborează documente formale, pentru care se fixează valorile, normele, regulile de comportament, specificul și aspectele importante ale culturii organizaționale. Duhoarea poate fi numită un nume matern, este percepută ca un șarpe, obshygom slab. Cel mai adesea companiile dezvoltă:

• - Codul de Guvernanta Corporativa;
• - Codul de conduită corporativă;
• - Codul Social;
• - cod de onoare;
• - Crezul companiei.

În Codul de Comportament Corporativ este necesar să se stabilească valorile de bază și regulile de comportament, care includ atât în ​​cazul sportivilor de la clienți, cât și al partenerilor. Este necesar să se elaboreze regulile de comportament ale companiilor spyvrobitnikov, pentru a putea îndeplini cerințele unor astfel de reglementări interne, pentru a arăta valorile de bază ale companiei în ceea ce privește Sistemul de motivare este ma vrahovuvati, deoarece în lume, lucrătorii spion ai companiei determină normele de comportament corporative.

Dezvoltarea organizării celor rău minți fără o schimbare a culturii. Cultura organizationala chiar și un proces și mai important și cel mai adesea dureros, șansele de a se înrăutăți pentru o perioadă banală, obosit de normele de comportament. Va arăta că o astfel de schimbare este necesitatea unei conduceri puternice la acea oră și că este una dintre cele mai importante clădiri din domeniul roboților din instalație. Schimbările culturii organizaționale includ:

• desemnarea de noi orientări și valori;
• stabilirea de noi reguli, norme de comportament, sisteme și relații;
• o schimbare a motivației;
• navchannya spіvrobіtnikіv.

Există o serie de clasificări ale tipurilor de modele de cultură organizațională. Clasificările lui K. Cameron și R. Kuina sunt văzute pe scară largă, așa cum văd cultura tipi chotiri: clan, adhocratic, birocratic și birocratic.

Cultura clanului. Organizația este asemănătoare cu marea patrie, oamenii par să fie bogați. Kerіvniki nu ar trebui să-și ajute semenii, nadati їm spriyannya. Pentru a fi entuziasmat de activitatea grupului, pentru a obține acea parte activă în oamenii cu pielea robotică. Oamenii sunt tăiați deodată la privirile spate în spate, la fundal, unii la alții, la organizație. Organizarea de succes a comunicării cu personalul de dezvoltare, oameni turbo, loialitate față de sportivi.

Cultura adhocratică. Organizare dinamică, pіdpryєmnitska, de lіderi є de către inovatori, gata risikuvati. Organizația vrea să se specializeze în inovație, libertate pentru proprii sportivi, inovație, strigăt de idei noi, pregătire pentru riscant. Perspectivele pre-construcții ale organizării sunt pline de noi resurse și noi posibilități. Succesul Zaporuka - fiind liderul produselor (serviciilor) unice și noi.

Cultura birocratică. Organizare formalizată și structurată, în care regulile acelei proceduri sunt de mare importanță. Liderii sunt organizatori și coordonatori înșelați în mod rațional, care se concentrează pe asigurarea stabilității și a roboților eficienți ai organizării. Lucrătorii roboți sunt inițiați prin proceduri formale și sunt monitorizați cu atenție. Principalii oficiali ai succesului sunt siguranța speranței vitratilor scăzuti.

cultura Rinkov. Organizația este axată pe respingerea rezultatelor, șeful este stabilirea și implementarea obiectivelor. Kerіvniki sunt oameni drăguți, miros vimogliv, nepregătiți, duc o politică agresivă. Sportivii sunt concentrați și sunt atenți la ei înșiși. Organizatio po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Reputație și succes cu un turbo elegant. Strategia este legată de acțiunile competitive pentru realizarea setului. Prioritățile sunt creșterea cotei de piață, creșterea competitivității și conducerea pieței.

Clasificarea culturii organizaționale din spatele sferelor de activitate este, de asemenea, recunoscută pe scară largă, așa cum au făcut-o T. Dil și A. Kennedy. Sunt desemnati chotiri tipi cultura corporativă adormit la nivelul riscului și eficienței respingerii rezultatelor (Tabelul 1.2).

„Băiat cool”- Tipul de cultură organizațională, tipică companiilor care sunt angajate în sfera tehnologiilor înalte, câteva pansamente cu un nivel de risc foarte ridicat și necesitatea unei respingeri rapide a rezultatului.

„Pratsuy pe o notă ușoară”- Cultura organizațională, extinsă în organizațiile comerciale, soluție deymyayutsya la un nivel scăzut de risc, îndreptată pe respingerea unui rezultat rapid.

„Pune-ți pariu pe compania ta”- tipul de cultură a întreprinderilor, soluțiile deynattya sunt legate de investiții mari, cum ar fi, de exemplu, în industria naftei, de la aceeași, cu un nivel ridicat de rhizika. Este nevoie de o oră banală pentru a elimina rezultatele.

"Proces" Ca tip de cultură corporativă, veți câștiga expansiune în organizații ordonate, suverane, suverane și un anumit respect de bază pentru luarea deciziilor privind procedurile și procesele Pentru astfel de organizații, este caracteristic unei rate generale de respingere a rezultatelor ca un nivel scăzut de risc.

Tabelul 1.2

Caracteristicile culturilor organizaționale (T. Dil, A. Kennedy)

Parametrii	„Băiat cool”	„Pratsuy pe o notă ușoară”	„Pune-ți compania”	"Proces"
Pas la rizik
Viteza de respingere a rezultatului			Povilna	Povilna
Scopuri principale	Tehnologii înalte	Cumpărător	investiții Dovgostrokovi
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	Bună înainte de tranzacționare	Fiabilitate, competență	Disponibilitatea sistemului
	Efectuarea ritualurilor de putere	Concursuri pentru vânzători	Dilovі zustrіchі	Informații suplimentare, intrați
Puncte forte	Laturile pozitive ale riscului, viteza de respingere a rezultatului	Produse Masove	Visoka Yakness of Wine Walkers	Nivel ridicat de organizare
Părțile slabe	Plan de linie scurtă	Creșterea cantității pentru un rakhunok de yakosti	Proces puternic, wrap redus	Lipsa de reacție la șerpi
	Sfera de înaltă tehnologie	Organizații comerciale	Firma Girnich, industria nafta si incaltaminte	Uryadov, state, organizații municipale

În ultimii doi zece ani, cultura a fost infuzată cu germeni și au început să apară noi tipuri de organizare, după tipul de cultură: Baza organizării educaționale este cultura educațională, baza organizării intelectuale și inițiale este cultura cunoașterii.

cultura Pidpryamnytska. Potrivit afirmației lui Peter Drucker, „acceptarea este mai rapidă tipul de comportament, mai puțin caracteristică specială”. Slide pentru a însemna că este lipsit de importanță pentru mai bine de 200 de ani de istorie, până când în fiecare zi se aruncă o privire asupra martorului „înțelegere” și „înțelegere”. Există două abordări principale către mijlocul pasajelor în mișcare. Prima, tradițională, legată de educație și afaceri. Câștigând baza pentru faptul că cuvântul „pіdpriєmets” seamănă cu un cuvânt francez intreprinde, scho înseamnă robiti, zrobiti, take win, namagatisya. Pentru aceasta, iodul devine rădăcina unei noi afaceri, cel mai adesea una mică. Eu numesc o persoană prieten, pe măsură ce deschid afacerea cu putere și keru nim în primele etape de organizare a organizației, sau în etapele reimaginării acelei dezvoltări.

Pe parcursul anului, ochii s-au transformat. Un nou pidhіd neconvențional, care a fost dezvoltat în anii 1980, dar într-o gamă largă de moduri tradiționale de educație.

Pidpryumnstvo a început să arate ca un mod de interpretare greșită, un stil de comportament, un mod de a face. Educația într-un sens atât de larg nu se extinde doar în afaceri, ci în sfera de activitate, precum educația, știința, cultura, protecția sănătății. Fie că este o organizație, fie că este o organizație comercială sau necomercială, poate fi o universitate, o organizație comunitară, o poți înființa, statul și organizațiile municipale sunt la putere. Există o mulțime de știri și chiar mai multe organizații de orice dimensiune - mică, mijlocie, mare.

În ultimii 20-30 de ani, marile companii străine din sfera afacerilor, precum IBM, Jonson & Jonson, Microsoft și alții, au trecut prin tradiție.

Cunoștința principală a organizației de afaceri є cultura corporativă, Acesta este tipul de comportament, valori, reguli, stil de lider, motivație pentru acele lucruri, care sunt bune pentru procesul de educație.

Baza managementului organizației є procesul de acceptare a posibilităților înainte de implementare, așa cum funcționează în toate etapele arhitecturii. Reshta: strategii, structuri organizatorice, resurse, soluții. se schimbă treptat, oskilki servește drept ghid pentru proces.

Semnele caracteristice ale unei organizații antreprenoriale sunt înfiorarea noilor posibilități, sâcâiala, adaptabilitatea, construirea la schimbări și inovații neîntrerupte, concentrarea pe inovație.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku organizare – acest înfior de noi posibilități. Posibilități z'yavlyayutsya, de a cunoaște, de a produce la cele mai mari posibilități și procesul se repetă. Față de aceasta, conducerea organizației este vinovată de reactivarea, schimbarea și adaptarea constantă, fiind mai urât și năruitoare, nu chiar, dar nu reușind să-i ajungă din urmă.

Tse nagaduє autoadaptarea sistemelor biologice. Procesul este în continuă dezvoltare, extinzându-se în întreaga organizație, repetându-se automat. Tse poate fi privat de mintea ta, scho Misiunea pіdpryєmnitske a devenit baza organizării managementului, iar pіdpryumnitstvo - management filosofic. O astfel de autoadaptare pentru a se adapta la organizarea organizației la tipul de organizație și îi permite să funcționeze eficient într-un mijloc al zilei care se schimbă rapid și nealocat pentru o oră lungă, banală. Structura organizatorică a organizației administrative este foarte urâtă, cu un număr mic de ierarhii, descentralizare și un nivel scăzut de formalizare.

Filosofia managementului organizării administrative - mai puțin management, mai multă educație. La organizatia manageriala, managerii privesc pielea persoanei, indiferent de faptul ca sunt imprumutati de la firma. Aceasta înseamnă că bărbatul de piele este vinovat de învățare și distribuire a organizației, mamele au dreptul de a lua decizii în mod independent și sunt ordonate cu resursele și informațiile necesare. Aceasta este necesitatea unor schimbări fundamentale în misiunea tuturor eficienților și mai ales a managerilor.

La biroul administrativ se formează un nou tip de manager – manager-administrator este directorul-administrator adjunct. Un manager admirabil șoptește în mod activ despre putere și cu atât mai riscantă, schimbarea se apropie. Acceptarea este necesară pentru piele, deoarece organizarea zagalului este adusă în prim-plan. Organizarea sprymayutsya ca un sp_todry pentru copii. Oamenii, care lucrează la organizația industrială, sunt vinovați că se văd ca membri ai comunității copiilor, o văd ca pe o onoare. În plus, să vâneze pentru dezvoltarea spiritului sportiv, pentru dezvoltarea unor organizații interne flexibile, de exemplu, grupuri mici. Хн succes în vіdomіy vіdomіy pe piața computerelor personale ale companiei Apple și-a luat ora IBM înainte de stabilirea opțiunii sale de brigăzi mici (munca autonomă a corralului).

Dacă nu îți pierzi energia, decizia vinovăției este acceptată imediat și când te naști. Numiți prețul la nivelurile inferioare și medii de management. Chiar acelei persoane, organizațiile administrative au delegat dreptul de a accepta decizii și decizii pentru vikonannya lor. Kerіvniki de ryvnya mâncare ia descentralizare Este o decizie de a accepta manageri, care sunt bineveniți la oameni, care sunt capabili să vadă inițiativa și independența, fără a oferi acces la resurse și informații.

Oamenii, și nu procedurile formale, încep succesul organizației administrative, așa că ei iau decizia să vină des pentru regulile informale. Este de mare importanță în orice moment cunoștințele profesionale și contactele speciale în mijlocul organizației. Rishennya adesea runtuyutsya pe іntuytsії și nu pe rosrahunka rațional, care este legat cu un rizik.

O atmosferă de încredere în sine și creativitate, entuziasm pentru inovație, inovație și admirație sunt caracteristice organizației antreprenoriale. Printre companiile care acordă un respect deosebit formei unei astfel de culturi se numără alături de numele Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Minunile din independență sunt vinovații spiritelor și ai adversarilor. Nu este doar o călătorie la dreapta, ci cea mai importantă, singura", - păstrează muncitorii de bază ai companiei ZM.

Un rol important îl joacă liderul propriei țări - liderul de afaceri, care este responsabil de organizare, luând o poziție activă. Conducerea superbă Yoho direcționează dezvoltarea creativității în oameni, ca și dezvoltarea organizației. Liderul organizației educaționale este vinovat că a construit nu doar un discurs dintr-un punct de vedere nou, neconvențional, ci și o mică problemă, așa că te bat de partea lor. Trebuie să descoperi perspectiva acestei posibilități acolo, pentru a începe haosul și frecarea cu litiu. Este important ca un nou venit să știe să reglementeze și să reglementeze resursele, deoarece este adesea necesar pentru el.

Aduceți oameni la viață pe doviri și povazi. Pidpryamnstvo este legat cu un risik și apoi, cu milă, acel ghinion. În plus, în organizațiile administrative ale dovirului și povagăi, oamenii pot fi toleranți la eșecuri. Eșecul nu este de vină pentru apartenența la organizație. Sistemul de control poate fi, de asemenea, utilizat pentru a atinge un nivel ridicat de succes la standard.

Posibilitatea de noi posibilități, care stă la baza organizării educaționale, vimag de autoproducție. Esența acestui domeniu nu constă în dezvoltarea formelor tradiționale de participare la management, ci în transferul de chestiuni administrative, dat dreptului legal de a adopta și implementa în mod independent soluții în cadrul competențelor lor. Control din partea curbei încercuirii și a îndreptării pe rezultatul final. Perevaga se bazează pe autodisciplină și autocontrol.

Pentru a putea descoperi noi posibilități, trebuie să ai informații oportune și disponibile. Dezvoltarea autoreglementării înseamnă capacitatea de respingere și schimb intens între lucrători, acces la informațiile necesare, comunicare eficientă între funcționari și ceilalți membri ai organismului.

Cu ajutorul companiei „Microsoft”, lider de marcă în dezvoltarea de produse software, a fost dezvoltat și implementat cu succes în organizarea sistemului electronic, pentru care ar fi bine să protejăm liderii corporativi înainte

Oscilațiile deciziei sunt luate cel mai adesea de faptul că sunt înșelate și realizate, apoi autoreglementarea transferului de informații și schimbarea resurselor în mijlocul organizației, în scopul de a le face auto-drepte. .

Cultura cunoașterii. Cultura cunoașterii este o filozofie corporativă valoroasă, care include principiile și valorile de bază ale companiei, care duce la obiective strategice, priorități, strategie de management al cunoștințelor, pentru a învăța din compania proprie. Vona se poate ocupa de stabilirea pentru sportivii companiei a unei astfel de atmosfere și mediu, așa cum a fost primit înainte de procesul de acumulare sistematică, extindere largă și schimb regulat de cunoștințe de către toți sportivii companiei. În detaliu, cultura cunoașterii, її valori de bază, modalități de motivare a obiectivelor. 5.

Dial T., Kennedy A. Culturi corporative: Riturile și ritualurile vieții corporative. Compania de editură Addison-Wesley, 1998.