Asistenți electronici de apă

Tradiția organizării culturii. Cultura organizationala. Cazul „Cultura organizațională a companiei LEVI STRAUSS”

06.10.2021
Tradiția organizării culturii. Cultura organizationala. Caz

Introducere ……………………………………………………………………………………………… .3

1. Înțelegerea culturii organizaționale ……………………………………………………… ... 4

1.1 Cultura corporativă și civilă …………………………………………………………………………………………………………….

2. Parametrii și tipurile de bază ale culturii organizaționale ………………………………………… 8

2.1 Tipologia culturii organizaționale U. Ouchi ………………………………………… 11

2.2 Clasificarea culturii organizaționale M. Burke ………………………………………… ..14

2.3 Tipologia clasică a culturii organizaționale …………………………………… 15

Concluzie ………………………………………………………………………………… ... 18

Referințe ………………………………………………………………………………… ..19

Intrare.

O privire asupra organizației ca spirit, așa cum pare, totuși, inteligența scopurilor sale, sensul acelui moment, valorile acelui comportament, wikis la viața de înțelegere a culturii organizaționale. Organizarea formei este o imagine puternică, a cărei bază este calitatea specifică a produsului și serviciului, regulile de comportament și principiile morale ale pratsivnikilor, reputația în societate etc. Întregul sistem de recepții în organizarea de evenimente și decizii înainte de eliberarea unui certificat, forme de admitere și până la atingerea rezultatelor performanței, ca urmare a organizării rezultatelor succeselor. Cultura organizării anului este să fii șeful competitivității, mai ales dacă ești o persoană strategică. Cultura este sistemică, sunt dornic să ajut părțile din viața organizației. Acesta este contextul, la granițele și în fluxul care curge prin procesele de organizare. Influențat de cultură, va începe cu lărgimea și profunzimea organizării sale, nivelul de recunoaștere a fundamentelor poporului. Cultura evoluează pentru a se zvârcoli în procesul de interacțiune a membrilor organizației și în fluxul de inteligență socială și de afaceri, mentalitatea oficialilor național-suverani și etnici. Oamenii anului își modelează adesea propria cultură, norme și reguli, nu le ia pasiv.

Prin folosirea eseului, introducerea unui astfel de educator este ca și cum ar fi organizarea culturii și analizarea clasificării culturii organizaționale, pe baza parametrilor cântului.

1. Înțelegerea culturii organizatsiynoy.

Culturaîn zalnulyudskom sensі - o etapă cântând istoric de dezvoltare a suspensiei noastre și a oamenilor, se transformă în forme de organizare a vieții, sociale și de dezvoltare a valorilor materiale și spirituale.

„Pid cultura organizationala Există un sistem de tradiții extravagante, valori, simboluri, reconectare, reguli formale și informale de comportament pentru administrație și personal, sute de oameni, unul pentru unul și unul pentru o oră, formate istoric. Cu alte cuvinte, cultura este un mod de a trăi acel grup de indivizi, care este înțeles și luat în neștire de acesta și transmis din generație în generație. Pentru o persoană care are sens, cultura este supremația comportamentului și a metodelor de comportament. Unicitatea unui singur element de cultură este de a produce până când nu există două grupuri, astfel încât aceleași minți să poată fi găsite în aceleași minți, pentru cei care nu vor avea aceeași minte.

Cultura organizațională nu este strâns legată de comportamentul organizațional, în care este percepută: comportamentul kervnik; comportament de grup; Comportament individual (comportament special). Principalul comportament meta-organizator al unui stâlp este acela de a ajuta oamenii să fie mai productivi în ceea ce privește condițiile lor și de a reduce gradul de satisfacție. Pentru implementarea procesului, am format un cadru central al specimenului de piele okremo și a întregii organizații în ansamblu.

Cultura organizațională ca element al centrului de informare organizare simplă. Oskilki este organizația în sine є parte a sistemului de suspendare, ї cultura dilov є cultura suspendării depozitului. În cadrul organizației, se știe că sunt tovarășii culturii actuale, care este conservatorismul sănătos, și tovarășii acelor, inclusiv culturile alternative, care sunt aliații reformelor în întreaga Galusa. Cu toate acestea, vor exista o serie de oameni ale căror poziții sunt absolut indiferente.” 1

Potrivit organizației, cultura viconului are funcții scăzute importante:

Okhoronna Polyagaє de la capătul barei este de la noi injecții neclintite. Vona realizează prin gardul mic, care este înconjurat de norme, acea formulare a logicii specifice a interpretării greșite (inclusiv aceeași gândire unică).

Integrarea au un sentiment de mândrie în apartenența la organizație, identificându-se cu ea.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Teoria organizării - M: Іspit, 2006-319s

Reglementare funcția de adaptare a clasei sociale și psihologice necesare, regulile și normele de comportament ale oamenilor, contact bun în lumina luminii, există o lipsă de conștientizare în situații de pliere, posibilitatea de confuzie este redusă. Qia funkts_ya vvazhaєtsya principal.

Komunikatsiyna funcția de vizualizare joacă un rol important în stabilirea contactelor între oameni, înțelegerea de către aceștia și legătura dintre ei, adăpostirea în minte. Tse va accelera schimbul de informații și va păstra economia vitratelor administrative.

Adaptiv funcția se va stabili în schimbul atașării oamenilor față de organizație, unul la unul, până la vârsta medie finală. Vona realizează prin toate normele de comportament, ritualuri, ceremonii.

FUNCȚIA ORIENTOVNA Dirijați activitatea participanților pe canalul necesar, avem un comportament zalos.

Motivația funcţie de stimularea necesară. Tse ajunge, de exemplu, pentru o includere rakhunok în contextul cultural a obiectivelor cele mai înalte, la atingerea celor, principiul, vinovați de toți oamenii normali. Hotărâre, cultură și funcție de putere formulând imidzhu organizare, tobto. її la imaginea din ochii frisonului. Întreaga imagine є o moștenire a sintezei mimice a oamenilor în jurul elementelor culturii în tsile nevăzute, nada, tim shonaimenshe, infuzia maiestuoasă a emoției.

1.1 Promovarea culturii „corporatiste” și „comunitare”.

Cultura organizațională la universitate înseamnă să auzi iac cultura de afaceri (cultura corporativă), iar în general - iac cultura de organizare, Se bazează pe valorile zalnoludskikh. Totodată, cultura organizării se bazează pe valori organizatorice, care se rotesc în manifestările despre schimbarea cântăreților, formelor, modalităților de funcționare de organizare, precum și puterilor membrilor organizației. p align = "justify"> Prin organizarea valorilor, ar trebui să se folosească și normele de comportament pre-social în organizare.

Conceptul de „cultură organizațională” este strâns legat de înțelegerile „culturii civile” și „culturii corporative”. Bagato de consultanți preeminenti și practicanți vvazayut pentru categorii mai bune victorioase pentru o gamă largă de manifestări caracteristice organizării. Cultura corporativă în comunitatea іsobluyuyut două etape de dezvoltare ale organizației. Care sunt punctele importante de îndrumare din tabelul 1.

Cultură corporatistă - această cultură a competiției și a luptei (pentru panuvannya la piață). Pentru a-și atinge interesele, organizația este pregătită să fie practic pe bază de natură morală și psihologică, întrucât nu ajunge direct la ambuscadele economice și juridice ale propriei înțelegeri. Cultura corporativă are grijă puternic de organizație ca organism viu, a cărui viață este importantă pentru ponderea mediului înconjurător al pielii. Întregul corp trăiește sub propriile legi și oameni obișnuiți, pe baza valorilor spirituale și a normelor aceluiași plan. Aceeași afirmație despre organismul victoriilor va împleti autonomia și libertatea muncitorilor, pe măsură ce aceștia cresc la nevoia urgentă de a ajunge la organizație.

Cultura Hromadyanska de organizare peredbachak, scho rinok este un spațiu de interacțiune constructivă cu parteneri egali. Magia aici este diferită. Capul pentru organizare nu este panuvannya chi depășirea adversarilor slabi, ci extinderea domeniului de activitate pentru sportivitate, deschizând mințile pentru auto-realizare în sferele cântului ale activității profesionale. Cultura Gromadyanska se dezvoltă pas cu pas, în timp ce crește birocrația și vidomhia. Vona devine evidentă în stadiul de suspendare postindustrială, dacă apare noul mod de viață, și este înșelătoare și critică pentru dialog și interacțiune productivă cu alte culturi.

Tabelul 1. Caracteristicile tipurilor de cultură organizațională

Indicator de dezvoltare a culturii

Tipul culturii organizaționale

corporative

hromadyanska

Orіntаtsіya

Reglementată și reglementată în principala viață internă a organizației

Direct pe includerea de organizare până la cea mai largă comunitate spilnoti

Etapa de vizibilitate

Zakrita (sau nap_vzakrita) este un sistem care va interconecta „input” la organizarea participanților terți

Un sistem deschis este disponibil pentru intrarea altor participanți, care nu se formează oficial înainte de organizare

Stadiul autonomiei

Abundență de membri ai organizației de specialitate și de grup

Autonomie specială pentru gândirea normelor organizatorice și juridice

Echivalența versatilității

Uniformitatea și uniformitatea normelor organizaționale și soluțiilor acceptate

Pluralismul educațiilor culturale și toleranța între învingătorii lor și schimburile (datorită evidenței strategiei externe)

Stilul Kerіvnitstva

Stilul direct al afacerii de bază și al comunicării în organizație, determinând verticală

Democrație în organizare, reconsiderarea schimbărilor orizontale

Mecanismul de acceptare a soluțiilor

Declarat pe baza sau adoptat o organizare formală largă a sistemului de declarare a priorităților și dezvoltării

Vibrând deciziile prioritare pentru a fi văzute de jos în sus dealul care este bogat în ceea ce este corect din gândul standardului formal

Rolul specialității

Dominația idealurilor de grup (colective) și a valorilor organizației asupra individului

Redefinirea ambuscadelor individuale și speciale, indicând înainte de armonizarea cu interese suspecte

Traditii

Adoptarea soluțiilor raționalizate cu tradiții, precum și în organizare.

Cultura organizațională (OK) este una dintre categoriile cheie ale managementului, în cea mai importantă minte este un sistem de valori format de companie sub controlul protagoniștilor, supraconsiderarea, normele de comportament.

p align = „justify”> S-a format spontan cultura organizațională, care poate fi transformată în dezvoltare organizațională, atingând obiective strategice și pline de tact. Legătura cu scopul managementului eficient este transferul unor schimbări permanent prudente și concentrate în cultura companiei.

Este puternic OK din cauza faptului că este unul dintre fundamentele competitivității companiei, un factor de volatilitate a investițiilor, o criză podolannya și siguranța creșterii în creștere.

Pe forma culturii organizaționale se revarsă atât numele, cât și mintea internă. Printre acestea sunt cele mai semnificative:

  • caracteristici speciale ale primilor kervnik-uri și vasnik-uri;
  • compania a implementat un model de afaceri și o strategie;
  • domeniu de activitate;
  • stadiul ciclului de viață al organizării;
  • în prezența unei resurse ale companiei, în fața oamenilor și a celor din ei.

Rezultatele Ochіkuvanny ale activității care conduc la dezvoltarea culturii organizaționale se manifestă în vigiladі:

  • dezvoltarea eficienței și managementului;
  • promovarea loialității pratsivnikilor;
  • stabilirea unei imagini pozitive și îmbunătățirea așa-zisei reputații a activiștilor;
  • ajustarea aderenței companiei la robot;
  • stimularea și îmbunătățirea celor mai valoroși lucrători;
  • asigurarea unui climat social și psihologic prietenos la nivelul colectivului.

Rolul principal în rezultatele perekhovannyh atinse de clicuri în gestionarea alimentelor și la nivel mediu de management al organizației.

De asemenea, principalele motive pentru formarea culturii sunt activitatea inițiatorilor și s-a anunțat nucleul organizației, ideea de afaceri, istoria înființării organizației.

Rolul este acela de organizare a culturii.În mijlocul acestor practici, a existat un singur motiv pentru care compania a fost de acord cu compania, care a fost construită înainte de ofensiva:

  • forma unei imagini cântătoare a companiei, care va duce la dezvoltarea oricărui tip de companie și o va injecta în reputația companiei, va asigura loialitatea clienților și partenerilor;
  • începerea etapei de educație la dreptul social, înregistrarea sportivilor, recunoașterea spiritualității tuturor membrilor organizației în atingerea scopurilor strategice;
  • asigurarea administrației autorităților (stabilite) organizarea standardelor de comportament;
  • ajutor suplimentar pentru a spіvrobіtnikov otrimat declarația despre organizarea identității;
  • injectarea ritmului de studiu al muncitorilor în eficiența industriei locale și recunoașterea (loialitatea);
  • stimularea performanței lucrătorilor;
  • forma sprobianilor seamănă un pic cu spiritul și mândria companiei;
  • є un dzherel important de stabilitate și ofensivitate, schimbare în rândul lucrătorilor în opinia siguranței generale a pieței;
  • noi lucrători є un organizator pentru integrarea podurilor în organizație, prin dobândirea normelor de comportament adoptate de organizație;
  • stabilirea standardelor de calitate și a criteriilor de autoevaluare la roboți;
  • în virtutea perevagii competitive și a activului nematerial de conducere;
  • o scădere a vitraților tranzacționali, ca urmare a îmbunătățirii ordonării reciprocelor în sumă de bani.

Cu alte cuvinte, organizarea culturii este un întreg sistem (nu

este formalizat) de către cei care sunt străini de organizație și sunt protejați de membrii (fără cunoștință de cauză) de postulate culturale, etice, morale și de altă natură care se bazează pe scopuri, organizare, autorități interne, agenții guvernamentale interne.

Postulatele sunt recunoscute să-și cunoască propria rotație în cele formate spontan, și se învață să fie declarate de către organizatori și membri ai valorilor și reconcilierii, norme, principii, reguli, proceduri, standarde, comportament social și social, tradiții. , maniere, ritualuri.

Cultura este un fenomen pliant, depinde de organizarea individuală.

Semne ale unei culturi organizaționale eficiente. Ca semne principale ale fachivtsi vedem pașii îngustimei cu parametrii de avans ai ultimului și intern mijloc al organizației:

  • postulate cultural-etice și morale preluate din suspensii;
  • caracteristici speciale ale afacerii (sferei de activitate) ale organizației;
  • etapa de dezvoltare a organizației;
  • format dintr-un model larg de organizare a comportamentului, neînțelegere, curte, obiective strategice, stil dominant de comportament, natura controlului, interesele indivizilor, grupului și organizației în ansamblu.

Parametrul cheie este uzgodzhenstvo iz documentele interne de reglementare.

Burkhlivy dezvoltarea conceptului de OK ca instrument de promovare a competitivității companiei în prima jumătate a anilor 1980. n. Teoria și practica actuală a afacerilor sunt trei modalități de bază reciproce direct pentru analiza culturii organizaționale.

În primul rând, OK este un management mediu specific, care demodifică elemente ale sistemului de management și organizează procesele. Minunat în ce fel de model este comportamentul lucrătorilor din organizație în primul rând și în mijlocul interior.

Cu alte cuvinte, OK, în ora daneză, este un instrument managerial special („activ psihologic” - G. Hofstead; activ nematerial), bazându-se pe valoarea activiștilor lor și organizarea unui impuls pentru creșterea eficienței .

În al treilea rând, OK vistupaє yak obiect autonom de management.

O analiză este în regulă cu astfel de poziții care să arate că nu există culturi bune și rele, nu există cultură, adecvată sau inadecvată situației, după cum sa dovedit, atât pentru tineri, cât și pentru mijlocul intern al organizației.

Richard Barrett a defalcat clasificarea, care include șapte tipuri de companii, care se bazează pe criteriul de dezvoltare a companiei ca sub'kta a pieței de stat într-un mediu concurenţial. Principalii parametri ai evaluării sunt tipul de conducere și valorile.

Pentru companiile de primul nivel (inferior), valoarea principală este stabilitatea financiară, viziunea. Un alt standard sunt valorile, legate de manifestarea comunității de zi cu zi de la oamenii care locuiesc cu ele, satisfacția lor. Al treilea nivel este centrarea pe organizație, care se concentrează pe eficacitatea rezultatelor.

Analiza, efectuată de Barrett, a permis să continue un proces lipsit de importanță, faptul că se vor face mai multe timpi de organizare. Nu este suficient ca el să-l vândă până la treapta a patra-cinca, în centrul uvagi - inovație, nou și dezvoltare personalului, în camera din spate.

Pe de altă parte, pe baza valorilor companiei, a cererii pentru misiunea globală, a planificării scenariilor de viitor, a comportamentului social-vizual de referință; comunitatea corporativă, instruirea organizațiilor lor.

p align = „justifica”> Este deosebit de respectuos să acordăm atenție faptului că, pentru a scădea nivelul așa-numitei „entropii culturale”, să se manifeste prin risipa unei părți din „energie” pe confuzie. , intrigi, trăirea unei imagini, ca să spunem așa. zatiskannya în platica „valorilor negative”.

Metodologia transformării culturale, bazată pe valorile relevate ale zilei și pe îmbunătățirea generală a comportamentului organizațional, a fost testată cu succes. S-a dezvăluit că există o lipsă de barbie în rândul celor care sunt mulțumiți de numărul de sportivi sub formă de roboți, din cauza valorilor companiei și pentru creșterea afacerilor, partenerii în creștere ai companiilor.

Liderii înșiși sunt vinovați în primul rând, sunt vinovați de o gamă mai largă de valori, pentru a trece la management, pe care îl voi numi „conducere de comandă”.

Pidhid sistemic înainte de cultura culturii.În managementul de zi cu zi ca știință și caracter practic, există un răspuns sistemic eficient în analiza culturii organizaționale.

Depozitul de elemente ale culturii organizaționale este grozav. De cele mai multe ori, se acceptă includerea, în toată măsura valorilor, pe măsură ce se adaugă majoritatea membrilor organizației și profesorii cheie; norme de comportament; regulile procedurii de asigurare (admitere) implementării valorilor de bază; Instrumente și recepții (traduceri) de valori și norme către alte generații de muncitori; informatii emotionale (simboluri, mova, ritualuri, sunete, practici de management); sistem de informare pe site; clasă socială și psihologică.

Fakhivtsi vvazayut, că la baza oricărei culturi organizaționale se află în fața valorilor și normelor de comportament.

Valorile sunt obiectele acelui fenomen, atunci când te uiți la submarine, așa cum apar cu scopurile și principiile performanței lor.

Înțelegere valoroasă includ atât aspectul social, legăturile de dragul salvării integrității organizației sociale, cât și managementul. În ostannomu vipadku trecut doar despre tsіnnostі scho virazhayutsya în strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії, tsіnnostyah-zasobah că resursele scho zabezpechuyut її funktsіonuvannya că rozvitok (napriklad, takі tsіnnі pentru caracteristicile yakіsnі organіzatsії personalului iac distsiplіnovanіst, іnіtsіativnіst că kreativnіst, stresostіykіst, poryadnіst că chesnіst toscho) .d.) că parametrii și puterea mijlocului intern (de exemplu, spiritul de comandă, voința managerială), care permit atingerea valorii.

Valori-scopuri Din implementarea organizațiilor dominante, a nevoilor de grup (organizații din toate centrele) și individuale (speciale) ale lucrătorilor, se formează pe etapele cob ale ciclului pozițional al organizației. În același timp, rolul inițial îl joacă stăpânii și funcționarii, puterea, nivelul de competență, stilul de conducere, caracterul este prea subțire. Valoarea esențială este de a fi uniți în meta principală a activității organizației - misiunea, a cărei realizare este posibilă prin satisfacerea nevoilor sub'єkts ale clasei de mijloc ieșite.

Valoare adăugată și instrumente(valorile, care vă permit să ajungeți la capătul organizației, deoarece principiul managementului, precum și personalului este prea mic.) De regulă, o interconexiune rigidă și regulată între valori-obiective și obiective-zasoba este matlasată. Rămânând bogat în ceea ce constă în activitatea tuturor membrilor organizației. De exemplu, cunoașterea principiilor managementului în organizație îi va ajuta pe lucrătorii organizației date de sănătate să vibreze formele comportamentului lor în procesul de activitate, în chiar actul de mare succes în realizarea disciplinei organizației. . -Koshty adapt (polishyut) organizare imidge.

În practică, se manifestă adesea un supranumerar de valori-obiective declarate de top management, dar formal imaginate în misiune, realizând efectiv obiective de înaltă clasă sau speciale ale business-ului de bază (inclusiv cele care sunt banale). Adesea, în organizarea valorilor, acestea sunt în mintea zilei, sau parcă sunt lipsite de proprietari și/sau de vizitator. În mod inconsecvent, subestimarea importanței informării lucrătorilor cu privire la rentabilitatea organizării dezvoltării organizației. În mintea mobilului, rolul funcționarului este slab.

Valorile pot fi fie pozitive, fie negative, ca să spunem așa. direct în eficienţa eficienţei şi managementului organizaţiei.

Norme organizaționale de comportament, reguli și proceduri. Tse

un fel de standard de comportament și performanță, adoptat de organizație. Х. Normele Tsi servesc ca un inventar al situațiilor chi obstavin, pentru cei care vikonuyutsya cântând reguli. Duhoarea activează ochіkuvannya a ceea ce cred oamenii în această situație.

Modelul rus de management are un număr mare de norme pentru primus, creștere prin sistemul de sancțiuni, și pentru stagnare, și/sau prin adoptarea și acceptarea voluntară a regulilor. Din punct de vedere practic, adăugați insultă la metodele de accidentare în prezența unei situații specifice, pe de altă parte, la nebunie, є reducem de dragul păstrării ofertei de valori pentru partea importantă a echipei.

Stabilirea normelor de domeniu, în primul rând, în reglementarea comportamentului lucrătorilor, în modul de transfer al comportamentului și coordonării activităților sociale,...

Regulile sunt clar legate de norme. Reguli Pentru a stabili statutul întreprinderilor cântătoare din motive sociale, pentru a reglementa și controla dezvoltarea sistemului de dialog de management. Pentru a se implica, regulile de legare la situația cântării și la grupul specific de lucrători. Normele și regulile sunt parametri ai schimbării, dinamismului, cum să le faci să pară ca și cum caută, dacă te uiți la cursul organizării, grupurile sau să cauți niște spirite (de regulă, cheie).

Principala modalitate (acceptare) de stabilire a valorilor și normelor este demonstrarea importanței managementului de vârf, consolidarea și înregistrarea acestora în noile documente de reglementare interne, restrângerea implementării principiilor managementului în organizarea de special Vishcha Lanka în sine este responsabilă pentru organizarea dezvoltării proiectului de cultură corporativă și a principalelor caracteristici. Mințile vizitatorilor fără precedent vin să formeze și să dezvolte o cultură corporativă în contextul managementului personalului, astfel încât cea mai frumoasă practică pentru publicul larg este de a informa despre eficiența calității generale a instruirii. Această idee se bazează pe mentalitatea rușilor.

Este o sută de element, care va asigura gestionarea eficientă a OK, adică informația și istoricul mesajului. Cel mai comun instrument de organizare a culturii. Managerul de management al culturii organizaționale (manageri, consultanți instruiți) include dezvoltarea unui mijloc mai larg al culturii organizaționale a formelor culturale, care este esența unui ciclu de cânt și reconectare. Dintre formele culturale se văd: simboluri; mova; mіfi; legende și istorie, sunet și ritualuri de afaceri interne și activități sociale (inclusiv ritualuri, ceremonii, garduri).

Ca element al sistemului OK, puteți vizualiza sistemul informațional. În cadrul sistemului subsistemului, există un transfer și schimb de informații în organizație pentru adăugarea de activități culturale formale, informale și canale de informare de la membrii organizației. Când tsomu virіshuєtsya zavdan complexe, Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami despre regulile vstanovlenі vimogi, structura I mehanіzmi її upravlіnnya că zmіni scho іnformuvannya aici conductive despre dosyagnennya, uspіhi i nevdachі, fіltratsіya i korektsіya zovnіshnoї informácie, comanda viznachennya zasvoєnnya navchalnoї informácie, mai întâi pentru toate managerii și profesorii cheie (managementul cunoștințelor, cheia stăpânirii competenței organizației a companiei); constituirea și actualizarea bazei de informații pentru acceptarea deciziilor de conducere, prima informare a noilor sportivi pentru accelerarea adaptării de la mijlocul intern; înființarea de noi minți pentru dezvoltarea funcțiilor de coordonare (informații despre managementul strategic și raționalizat, reducerea priyomiei și metodele de difuzare); Informații despre zahochennya și constrângere în contextul implementării funcțiilor motivaționale.

Sala de clasă socială și psihologică este un întreg sistem de comunicare internă a grupului, care apare în starea emoțională, consiliul comunității și rezultatele performanței. Există o legătură cu tabăra socială și psihologică a colectivului, cu caracterul ideilor centrale, cu concepțiile greșite ale oamenilor de rând și ale celorlalți. Climat social și psihologic, care poate fi prietenos și primitor pe măsură ce se revarsă în munca echipei, și începem ca o clasă de mijloc și dezvoltăm echipa, astfel încât să putem infuza fără mijloc pe baza funcționalității primii membri.

Pentru un manager, este extrem de important să-și amintească sau să ajute să arate un climat social și psihologic nesănătos (de exemplu, creativitate și inovație înăbușitoare, mâncare, bici, piddzhuvannya, în schimbul lui pokryvnitstvo, care nu este o garanție circulară)

Vivchennya va deveni o sală de clasă socială și psihologică pentru asistență suplimentară în evaluarea injectării OK Activitatea companiei este pozitiv negativă.

Structura inteligentă a culturii organizației s-a ridicat la docuri, a fost adusă la un termen sensibil.

Specialistul E. Shain vede astfel de termeni ai structurii, care sunt cunoscuți în anii anteriori, drept valori declarate și reale, artefacte (care sunt ușor de reținut, dar sunt ușor de descifrat), către casă). Este posibil să vă asigurați că sistemul este OK ca o multitudine de structuri, care pot fi modificate: standardul, formele organizaționale formalizate și informale) fluxurile de informații, natura comunicării din pozițiile informațiilor, procesul direct. din vibratia interiorului relatii cu publicul); structura schimbărilor sociale și psihologice, cum să începem comportamentul lucrătorilor din organizație (până la statut, colegi, clienți); structurarea vzaєmnih simpatіy, viborіv, perevag, roluri rozpodіl organіzatsії (constructiv și distructiv care іn.) vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv, konflіktnіst, reprezentare înainte de kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova că mіfologіchna structura (korporativnі perekazi care іstorії, mіfi ca profil de companie legenda, її spіvrobіtnikіv і kerіvnikіv, eroi аnd antieroіv, іgry, în care spіtіvіtniki și șefii („bun” și „răi” sunt). sloganul este ta ін.

Componentele culturii organizaționale. Fakhіvtsі că practicile văd astfel de componente de bază ale OK - cultura managementului, cultura virobnіstva, cultura apelurilor externe (în special cu clienții și investitorii), cultura, cultura oamenilor cu specialități.

Are propria sa cultură de management, incluzând astfel de segmente, cum ar fi cultura de a desfășura negocieri, întâlniri, divertisment, cultura de afaceri și comunitate, cultura publicității și comunicarea cu comunitatea.

Cultura organizațională într-un mod rațional poate fi egalată de diferite categorii de oameni în funcție de statutul lor, profilul psihologic, conștientizarea, calitatea, caracterul, statutul material etc. Deci, înainte de a lua un robot, un nou spіvrobіtnik

Este OK să postezi comportamentul celor care simt că nu sunt ordonați de regularități de nerecunoscut, deoarece sunt constrânși de valori fără precedent. De îndată ce în organizație a fost pus în funcțiune un robot adaptiv, noul venit poate intra cu ușurință și fără durere la numărul de probleme, din cauza mijlocului interior, pentru care este necesar să aducă reguli și reglementări, cum ar fi

p align = „justifica”> Cultura organizațională este bine ca oamenii să vadă prin transformarea valorilor organizatorice în individuale și colective sau să li se alăture în incendiu.

Într-un astfel de rang, OK pentru prats_vnikov viconu funcții scăzute: otsenno-normativ, intenționat, instrumental, motivant (sau demotivator), social și psihologic zaistu.

Pentru muncitori, OK, am instalat un regulator al comportamentului lucrătorilor, o stimulare (sau descurajare) importantă a performanței personalului, un indicator de sănătate bună și un climat social și psihologic normal.

Pentru proprietarii OK - disponibilitatea conducerii și a personalului de a realiza interesele proprietarilor, competitivitatea, dezvoltarea resurselor și factorul care ghidează evaluarea valorii afacerii (pentru organizațiile comerciale).

Șarpele culturii corporative. Practica arată că factorul cheie este formarea și dezvoltarea unei culturi organizaționale, formarea unui coleg de clasă prietenos de nuclee de bunăstare, legate de asimilarea valorilor de către aceștia și declarații clare despre cei care sunt compasivi.

Pozițiile proprietarilor și managerilor companiei se bazează adesea pe original, unele dintre referințele stabilite de aceștia, iar standardele și regulile nescrise de comportament în afaceri, în cea mai mare parte, nu sunt asigurate în eventualitatea unor eventuale condiții. si deformatii.

Cel mai navazhliv_shim slujitor oficial al OK є mijlocul întreprinderii otochennya din apropiere. Vibranța modelului de afaceri al companiei în domeniul epuizării încă de la început va pune compania în fața companiei nevoia de distribuție și valoare. Deci, de exemplu, o companie poate adăuga un pic de sofisticare și un grad ridicat de calitate, produse (servicii) unice. Pentru compania іnshoї se caracterizează prin implementarea de produse de calitate medie, deși la prețuri cu totul mici. Rezultatele devin dominante în eforturile de îmbunătățire a nivelului de conducere a costurilor. Aparent, în mintea crizei de o importanță deosebită, aceștia dezvoltă corecții, care sunt introduse în cultura organizațională, iar liderii-mobilizatorii stau să lupte pe spatele dificultăților financiare și de altă natură.

Important pentru formularea unui OK eficient є vin pentru formarea unor relații de lucru eficiente. În literatura specială, se scăpa, astfel încât dezvoltarea și valoarea să poată fi dezvoltate în conformitate cu natura afacerii și cu caracteristicile specialității care sunt necesare roboților. De asemenea, de exemplu, compania va trebui să vadă comunități critice și dinamice printre angajații lor, precum și rapoarte zilnice informale, doar că, în orice caz, există un număr mare de schimbări în numărul de probleme. I navpaki, apel cu valorile inshі, caracterul si stilurile comunelor domina companiile pe baza functionarilor autoritari. Structura forței de muncă, social, statut, educație și depozit de calitate vor oferi, de asemenea, o injecție serioasă în moara de cultură organizațională a companiei.

Tradiții naționale, specialități culturale, modalități de poziționare a statutului conducerii statului (vicaritatea atributelor K/R), tehnologia luării deciziilor strategice (în cazul unei instituții de învățământ superior, precum și învățarea managementului organizarea zagal.

Criterii pentru viziunea unei culturi organizaționale puternice.În știință și practică, puterea culturii se bazează pe criterii scăzute. În primul rând, amploarea vânătorii și preluarea valorilor de bază ale organizării și organizării de către muncitori. Într-un mod diferit, adâncimea de penetrare este OK, tobto. paşi făcuţi de strămoşii valorilor cich.

La nivel practic de organizare cu o cultură puternică, ei creează un astfel de set de valori și norme, cum ar fi legarea membrilor echipei, luându-i în considerare în procesul de atingere a obiectivelor organizației. Tse daє sunt foarte important pentru avantajul competitiv.

Răvnirea unei culturi puternice nu este ușor. Pe de o parte, la organizațiile de știri, încă nu există nicio modalitate de a vedea formularea valorilor zalnorozdiluvannyh. Pe de altă parte, în organizația sănătoasă bagatech, prin vizibilitatea robotului integrat, din punctul de vedere al valorilor de bază ale OK, acesta se pierde în tabăra „slăbită”.

În mod semnificativ, o cultură puternică poate fi o binecuvântare pentru organizare. Este puternic OK să se răzgândească pentru succes în mintea riscului, schimbări dinamice în lumea lumii cu un nivel ridicat de competiție. Din lateral, cultura într-o astfel de stare este prezentată cu o membrană sutta pe cale de a efectua schimbările necesare în organizație. Este demn de remarcat faptul că inovațiile privind etapele de cob nu au prins încă rădăcini și necesită imagini suplimentare. Toate modificările au fost demonstrate pentru o gamă largă de OK, precum și inovații necesare. De asemenea, tabăra are o recomandare zumovlyu pentru formarea unei culturi la fel de puternice în organizație. Într-o asemenea calitate, OK nu se transformă într-un stil, ci într-un mijloc mai conservator.

Cultură slabă, de regulă, există, formularea simplă nu primește suficientă valoare. În organizațiile cu o cultură slabă, pentru coordonarea comportamentului organizațional, este necesară spiralarea în procese și structuri formalizate pentru nestagnarea normelor de valori subjugate.

Vezi culturile. Pentru stabilirea managementului proceselor de formare a OK vikoristovyuyutsya dezvoltarea semnelor de clasificare a viziunii (identificării) a tipurilor de culturi. Pentru lucrătorii practicieni, cele mai comune semne sunt є taki.

  • 1. Pentru stilul de management (autoritar, liberal-democrat și democratic, inclusiv opțiuni industriale numerice).
  • 2. Pentru vіkom organizatsії (tânăr (a forma), matur, degradat).
  • 3. Pentru putere sunt injectat (puternic, slab).
  • 4. Pentru nivelul de inovare (inovație, tradiție, arhaic).
  • 5. În spatele pasului de corozitate în turnare (funcțională și disfuncțională).
  • 6. Prin eficiență (eficiență ridicată, medie, scăzută). Principalele criterii de introducere a culturilor la tipul singular

є:

  • argumente despre caracteristicile lucrătorilor (ledar, organizarea satisfacției în fața nevoilor sociale, urmărirea atingerii obiectivelor individuale, organizarea transferului din alcool furat);
  • principalele motive ale profesionalismului muncitorului (interes economic hisist (special); business social; wiklik, care vă permite să vă realizați potențialul; cunoștințe în echipa acelorași gânditori; ocuparea afacerii);
  • nașterea acelei funcții în cadrul aceleiași structuri organizaționale (birocratic; prost (junk); prost este adaptativ; organic, centrat pe comandă; subțire centrat pe rețea);
  • forma de control asupra dezvoltării și dezvoltării (control dur, continuu și strict din partea nucleului; flux de grup; concurență; autocontrol perfect moale);
  • stil de management (autoritar; liberal-democratic; autoritar-inovator; democratic).

Pe baza criteriilor ghidate, cu lumea cântului este posibil să se determine tipul de cultură organizațională dominantă: aparent, este birocratică, organică, inteligentă, participativă și participativă.

Analiza culturii organizaționale. Zmist OK este recunoscut prin aceste valori, norme de comportament, manifestări, tradiții, idei perspicace, mituri, care s-au format istoric și încorporate în organizație. Specialitățile trecătoare ale culturii organizaționale se cristalizează înaintea perioadei de formare (naștere) organizației, sociale și a procesului de creștere a liniștii a celor mai importante instrumente în mijlocul unei crize. Cu alte cuvinte, OK, într-un ritm accelerat, să se formeze în mintea nevoii de a trăi și de a se adapta (dacă se schimbă factorul de organizare)

Când se uită la iac OK al managementului parametrilor și caracteristicilor nutriționale, care ar trebui să fie urmat de o analiză a culturii. Doctrina olandeză a lui G. Hofstede propune o serie de parametri pentru analiza culturii organizaționale (pentru caracteristicile „individualismului – colectivism”, distanța de putere este prea mică).

În practică, pentru analiza și evaluarea OK, setul minim de șapte indicatori de debut a fost:

  • prezentarea la inovații (care includ organizarea), risc și inovație;
  • stadiul orientării către stabilitatea adevărului;
  • frecvența corectării principalelor elemente ale culturii organizaționale;
  • punerea înaintea conflictelor și a nivelului de intensitate, a pașilor de conflagrație;
  • cultura naskіlki organizatsionnaya pentru dezvoltarea dylovyh, calitățile profesionale ale lucrătorilor, nevoia de a atinge obiectivele, creșterea potențialului valoros de organizare;
  • pași de mobilizare pregătire de organizare pentru situații critice, crize;
  • Etapele dezvoltării și integrării clădirilor strategice.

Practica stocării metodelor lui G. Hofstede demonstrează, însă, că nu există sarcini normative, indicatori standard ai culturii organizaționale. Organizarea pielii își poate formula propriul profil original al culturii și specificul general al setului de parametri și indicatori. Vodnochas takі zavdannya și projodo formovannya (reforma) cultură organizațională realizuyutsya pentru a termina rіdko.

Pentru o evaluare a OK și în plus, eficiența companiei este victorioasă pe drum. Plierea de bază a câmpului este în valoarea parametrilor specifici OK, care sunt modificați pentru a crește eficiența.

Pentru evaluarea OK, pot exista victorii de noi tipuri de defecte, altele noi ca urmare a sănătății, noi vizite la dezvoltarea culturii organizaționale (efect economic; resurse, apariția de noi tehnologii; inovații tehnologice și sociale, cum să se manifeste, să dea icre, în mintea generală a pratsі, avansarea vieții materiale și culturale etc.).

Principalele elemente (parametri) ai evaluării OK yak ob'єkta a fahivtsi și a practicilor sunt văzute:

  • trepte la nivelul valorilor (în același timp, puterea culturii este direct proporțională cu nivelul nivelului de valori dat);
  • pași spre conformism, tobto. unii dintre organizatorii organizației să se desfășoare conform normelor și regulilor formale și informale acceptate;
  • dezvoltarea sistemului și a informațiilor;
  • dezvoltarea sistemului de transmitere a informațiilor culturale;
  • tabără de clasă socială și psihologică

Opțiune de evaluare acceptabilă (prea puțin).

cultura organizatsiynoy care, probabil, un sistem de indicatori de eficiență, ghidat de tabel. 10.1.

Managementul culturii organizaționale la cultura organizațională internă. Managementul nivelului general de transmisie este scăzut, iar numărul de deficiențe tipice este scăzut:

  • cultura este organizată în principal pe baza sportivilor, și nu pe atingerea unor scopuri și rezultate specifice;
  • manifestarea unora dintre subculturile învechite, care pot duce la dezvoltarea antichității în rândul muncitorilor;
  • introducerea culturii organizaţionale din celelalte elemente ale managementului prin recunoaşterea importanţei culturii în organizaţie.

Aplicarea managementului de succes al culturii organizaționale în practica rusă și străină poate fi grupată cu astfel de tulpini.

Tabelul 10.1

Indicatori prelevați din evaluarea eficienței culturii organizaționale

N / A

denumirea unui indicator

Indicator de plinitate al ramelor

Dacă plinta devine mai mult de 20%, atunci organizația este mai probabil să se prăbușească pentru tot până când se prăbușește

Indicator al disciplinei pratsi

Revizuirea documentarului rivnya a înregistrat daune 10% din numărul de lucrători în cazul culturii ineficiente

Coeficient de eficiență pentru nivelul de conflict

Vymeryutsya de la 1 la 10. Evaluarea nivelului de confidențialitate este dată de organizatori

Faceți un pas către personal

Deveniți un precursor în două domenii: nivelul de competență și nivelul decenței. Nota medie (de la 0 la 10) înseamnă nivelul de încredere față de personal

Rivne de calificări ale pratsivnikov

Se începe ca o diferență între valorile medii ale calificărilor pentru perioada de cânt (pentru acceptarea pentru calificările normative) și nivelul efectiv al calificărilor pentru perioada de până la 1 (1)

Termen mediu de adaptare a muncii

Modificare la o diferență: termenul normativ (normal) de adaptare este minusul termenului mediu de adaptare de la organizație la maxim (aproximativ 0,5 la punct). Dezvoltare Chim bilsha, cultura eficientă a echipei. Dezvoltarea negativă înseamnă o cultură ineficientă
  • 1. O schimbare a stilului nucleului (delegarea marilor muncitori de mare importanță și perfecționare; pregătirea specialiștilor la acceptarea deciziilor manageriale; control clar al rezultatelor finale ale robotului).
  • 2. Zmіna sistemului vinului.
  • 3. Startup (instruire, seminarii, programe de adaptare și formare în misiune de lucru, în ajutorul căruia să se introducă noi valori și standarde comportamentale).
  • 4. Optimizarea strategiei și politicii de personal în funcție de pozițiile cheie ale lucrătorilor, care susțin organizarea de principii și valori, sau prin ideile de valori ale companiei și ale celor care sunt trimiși în comunitate.
  • 5. Respectul pentru munca, planificarea, revizia muncitorilor si a maselor mari, uniforme pentru toate categoriile de sportivi tosho.
  • 6. Sistemul Pobudova și intern relatii cu publicul(De exemplu, tulpina „Codul Etic al Managerilor”, lance comunale pentru traducerea obiectivelor, stabilirilor, priorităților pentru nivelul de management și organizarea de vizite corporative uriașe).

Principii de organizare a culturii. Fakhivtsi această practică pentru a converge asupra gândului, dar în procesul de formare OK urmat de astfel de principii (reguli de bază).

  • 1. Cultura Stvoryuvan (reformată) poate citi foarte bine ideile de bază de organizare (pentru organizațiile de afaceri - vom ridica idei de afaceri și modele de afaceri).
  • 2. Comportamentul curriculumului (nasamper) și al educatorilor nu se face vinovat de depășirea valorilor și normelor.
  • 3. Cultura formată este vinovată de tipul, mărimea și specificul organizației, precum și de mințile începutului.
  • 4. Conștientizarea pre-culturală a educației, analiza critică și vikoristany ca bază pentru reforma culturii organizaționale.
  • 5. Stabilirea unei culturi a ideilor și a normelor de vinovăție care să poarte o încărcătură emoțională pozitivă și să creeze singure cele mai mici pentru stabilirea conceptului actual de „leader emoțional”.
  • 6. Formarea OK podtrimuvati strategie pentru dezvoltarea organizării, promovării și eficienței, sfătuiesc schimbări de management vimogam.

O analiză a practicii companiilor străine și străine demonstrează că metodele de formulare a unui OK eficient în fluxul către top management pot fi aduse la trei scheme principale.

  • 1. Evaluarea OK de către managementul superior, vlachniki (datorită evidenței lor, au o gamă largă de valori, disponibilitate de a le accepta din partea comunității generale, de a determina tipurile de culturi). Succesul unei astfel de variante a înțelegerii manifestării educației creative și entuziasmului în rândul majorității membrilor organizației („revoluția zgori”).
  • 2. Schemă, cum să treacă în rândurile sportivilor obișnuiți din cauza schimbării culorii, voi deveni OK: în cazul managerilor manageriali, ei sunt capabili să prindă și să apeleze la proprietarii muncitorilor care doresc probleme pozitive în sistemul de valori și ca proces de viață minimă. Rusia, din motive reduse, stagnează să bea.
  • 3. Metoda combinarii. Pe de altă parte, există câteva opțiuni semnificative. Cel mai eficient, dar la aceeași oră, cel mai riscant, dar atunci când stagnează, este inevitabil să fie nevoie de curățarea scopurilor și metodelor de inovare, pentru a putea cultiva, într-un model de organizare rațional.

Cum să aduci informații practice, cele mai eficiente instrumente, pentru a ajuta bazhanul să organizeze cultura, є:

  • modele și scenarii de implementare a calităților conducătorilor kervnikilor, calitățile pozitive ale influenței pozitive asupra comportamentului lucrătorilor în situații critice;
  • un sistem de stimulare și motivare, precum și a trăsăturilor, valorilor, normelor, regulilor de comportament, etnice, psihice, religioase, naționale, de gen și speciale, care caracterizează cultura organizațională a companiei;
  • a fost introdus un sistem de criterii de selecție înainte de organizare;
  • metode de personal navchannya cu metoda de fixare a bazhany la dreapta, organizare;
  • ne vom ocupa de procedurile in urma stabilirii in organizarea traditiilor, ordinelor si scenariilor pentru efectuarea de vizite semnificative;
  • acceptarea pregătirii emoționale (brazduire sistematică și simplă la emoticoane, până la cele mai preferate exemple de consolidare (accelerată) a valorilor muncii și a comportamentelor de învățare);
  • gândit că extinderea largă a simbolismului corporativ, zasosuvannya sistematic.

Este ușor să trimiți robotul tău garnu la baza de cunoștințe. Vicorizați forma de mai jos

Studenți, absolvenți, tineri, care sunt victorioși în dezvoltarea bazei de cunoștințe pentru propriii lor nou-veniți și roboți, veți fi la fel de bătrâni ca întotdeauna.

Mai multe documente

    Înțelegeți acea structură a culturii organizaționale. Elemente sub'active şi obiect. Modele de cultură organizațională. Scurtă descriere a întreprinderii "Tattelecom". Analiza culturii organizationale. Propoziții de tip WAT „Tattelecom”.

    curs robot, completări 05/07/2013

    Caracteristicile elementelor culturii organizaționale. Analiza modelelor de cultură organizațională și eficiență a unei întreprinderi. Modelul culturii organizaționale de management teritorial smt. Alfabetizare, modalitate de avansare a eficienței robotului.

    curs robot, completări 23.04.2012

    Înțelegeți esența culturii organizaționale, tipul acelei funcții. Infuzia culturii de organizare asupra personalului și a activității întreprinderii de către zagalom. Oficialii zvnіshny și otochennya interne, scho se toarnă în formă de cultură organizațională și її zmіst.

    curs robot, completări 30.08.2010

    Educație analitică înainte de organizarea culturii. Metoda culturii viznachennya este factorul care este turnat în ea. Caracteristicile întreprinderii unitare municipale m. Khabarovsk "Teplovi frezhі" iac ob'єkt control. Programul de planificare a schimbărilor în cultura organizațională a întreprinderii.

    curs robot, completări 30.10.2011

    Diagnosticarea culturii economice a întreprinderii, adică її. Caracteristicile modelelor și tipurilor de cultură organizațională a întreprinderii în mintea literaturii străine și ucrainene. Evaluarea instrumentară a culturii organizaționale, vizite viber și vimіrіv.

    controlul robotului, completări 07.12.2010

    Aspecte teoretice ale predezvoltării ratei de creștere a adaptabilității din cultura organizațională a întreprinderii. Analiza relației dintre adaptabilitatea practicii și organizarea culturii.

    diploma robot, completări 12.10.2012

    Funcționează acel tip de cultură organizațională, її elemente și рівні. Injectarea culturii în procesele interne, astfel încât să se asigure eficiența funcției întreprinderii. O analiză a transferului și a deficiențelor în cultura organizațională a serviciului de stat rus.

    curs robot, completări 20.11.2013

Esența culturii organizaționale: înțelegere de bază și depozite. Desemnarea înțelegerii culturii organizaționale. Funcțiile puterii culturii organizaționale

Universitatea are sensul cuvintelor, culturii - întreaga viață spirituală a oamenilor, un set de norme etice, reguli, sunete și tradiții. , îndepărtat din procesul de vikhovanny și educație. O întreagă persoană sensibilă vorbește despre cultură morală, estetică, politică, pobutov, profesională, umanitară și științifică și tehnică.

Într-un sens larg al cuvântului, cultura include rezultatele inteligenței oamenilor în ceea ce privește înflorirea, tehnologia, normele legale, valorile populației locale și instituțiile sociale. În vocabular, „un sistem social de organizare cu valori suplimentare și valori funcționale, care au prins rădăcini în practicitatea și calitatea suspectă a suspendării formelor de activitate. Cultura suspendării este reprezentată de obiecte materiale, instituții sociale (instituții, tradiții), valori spirituale.

Organizatsion - (din pizniolat. Organize - schimb un șir viglyad, vlashtovaya) - 1) un tip de sisteme sociale, care combină oameni, care implementează programul deyak (eu) și lucrează pe baza principiilor de investiții și servicii; 2) ordinea interioară, îngustimea interconexiunii dintre părțile autonome ale sistemului, se îmbogățește prin buget; 3) una dintre funcțiile de management out-of-the-box, numărul de procese care (abo) procesului, care duce la stabilirea și interconectarea temeinică între părțile întregului (elementele structurale ale sistemului).

Cultura organizationala:

Cultura organizațională - prețul schimbării, schimbării, normelor de comportament și valorilor, în toate spiritele de organizare. Duhoarea nu poate fi simplă, dar în culise există instrucțiuni simple pentru a începe calea de a conecta oamenii cu o lume semnificativă la spectacolul roboților (Michael Armstrong);

Cultura organizațională este supremația principalelor schimbări care se formează în mod independent, care sunt transferate membrilor grupului de cântăreț din lumea respectivă, pentru a afla despre problemele de adaptare la noua vârstă medie și de integrare internă. preluarea, direcționarea greșită și atribuirea unor probleme specifice (Edgar Shein);

Cultura organizațională este o colecție a celor mai importante lucruri care pot fi acceptate de membrii organizației și dobândite viraz la valori, că organizarea este declarată și că oamenii sunt rugați să-și organizeze comportamentul și comportamentul. Prețul organizației centrale este transmis individului prin categoria „simbolică” a organizării interne spirituale și materiale (O.S. Vikhanskiy și A.I. Naumov);

Organіzatsіyna cultura - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Da Chastain sotsіalnogo întindere suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, in cadrul yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya pe osnovі zagalnih іdey, uyavlen că tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі că zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії că societatea practică upravlіnnya tsієyu.

Importanța culturii organizaționale pentru funcționarea cu succes a organizației є cunoașterea întregii societăți civilizate. Toate, fără vina, compania de succes a reușit să dezvolte și să dezvolte o organizare puternică a culturii în sine, astfel încât obiectivele și valorile companiei să fie cel mai bine reflectate în același mod. O cultură puternică ajută procesul de formare a unor mari companii.

Principalele caracteristici ale culturii organice:

Cultura organizationala- supremaţia valorilor materiale, spirituale, sociale, dezvoltate şi promovate de specialiştii întreprinderii în procesul muncii şi originalitatea, individualitatea organizaţiei.

În același timp, etapa de dezvoltare a companiei de valori poate fi dezvoltată în diferite forme: sub formă de preferință (pentru etapa de utilizare activă a propriei culturi), reconciliere, atitudini și valori care sunt de mare importanță (dacă cultura a dezvoltat un comportament standard), cultură format).

Nybilsh sunt elemente semnificative ale culturii: valori, mesaj, scopuri ale companiei, coduri și norme de comportament, tradiții și ritualuri.

Valorile și elementele de cultură nu pot fi dovedite, acceptate la un pas, transmise din generație în generație, modelând spiritul corporativ al companiei, care va duce la ideea de parteneri ideali.

La baza multor interpretări se află inteligența culturii în sensul cuvântului.

Cultură corporatistă- sistemul de valori materiale și spirituale, manifestând, cum să se schimbe între sine, puterile corporației, cum să-și imagineze individualitatea și individualitatea celor care se gândesc la socialul și la mijlocul lumii, cum să-l arate pe Spivak).

Înțelegerea culturii organizaționale este mai inteligentă, dacă vorbim de formă, formă, organizare. De asemenea, nu fi ca o organizație - o corporație. Tobto, înțelegerea „culturii organizaționale” este mai bună decât înțelegerea „culturii corporative”.

Functii OK:

    Funcția de securitate Polyaga la sfârșitul barului, scho zaschishchaє organizând din injecții zovnіshnіh nezonate. Vona realizutsya prin ізні gard, tabuuri, scho să fie înconjurat de norme.

    Funcția de integrare forma, respectând apartenența la organizație, mândria ei, pragmatismul terților, va fi inclusă în ea. Tse polegshu virіshennya probleme de personal.

    Funcția de reglare regulile și normele de comportament necesare ale membrilor organizației, relațiile acestora, contactele din lumina de ieșire, astfel încât garantarea stabilității, să schimbe posibilitatea unor conflicte inutile.

    Funcție adaptivă Mă voi culca în schimbul unui om la unul înainte de a mă organiza. Se realizează prin normele sociale de comportament, ceremonii, ritualuri; Beruchas împărtășesc soarta vizitelor spilnyh, văzând aceleași moduri de comportament, oamenii sunt mai ușor de știut de contact unu-la-unu.

    FUNCȚIA ORIENTOVNA cultura direcționează activitatea de organizare și participare la un canal necesar.

    Funcția motivațională când ai nevoie de un stimul.

    Funcția formulă organizarea, astfel încât imaginea în ochii de frig. Întreaga imagine є o moștenire a sintezei mimice a oamenilor în jurul elementelor culturii organizării într-un mod invizibil pentru tsile, nada, tim shonaimanshe, este o infuzie magnifică, ca în emocyne, și într-un mod rațional.

Putere OK:

    Dinamism... În propria sa cultură rusă, trece prin etapele nașterii, formării, educației, dezvoltării care complet, înapoi (se schimbă). Pe faza pielii, există „probleme de creștere”, ceea ce este natural pentru sistemele dinamice. Culturile organizaționale ale culturii le jefuiesc modul de a fi mai eficiente. Puterea de organizare a culturii pentru formarea culturii se bazează pe principiul istoriei.

    Sistemicitateє celorlalți care au găsit autoritățile, care vor ordona celor care organizează cultura є să o completeze cu un sistem pliabil, care se unește în jurul elementelor într-un singur tot, prețuind o misiune cântătoare în sprijinul propriilor priorități. Puterea culturii organizaționale pentru formarea culturii se bazează pe principiul sistemicității.

    Structurarea elementelor de depozit... Element, cum să devină o cultură organizațională, strict structurată, ordonată ierarhic și poate fi cei mai puternici pași de urgență și prioritate.

    OK maє puterea de vizibilitate Oskilki nu este „bogat în propriile lor”, ci implementează treptat elementele lor ca propriile lor obiective puternice, precum și în acțiunea de zi cu zi, în acele culturi organizaționale, ceea ce înseamnă că într-un partid atât de puternic

    Eterogenitate... În mijlocul culturii organizaționale pot exista o mulțime de culturi locale, care reprezintă diferențierea culturii pentru corbi, soiuri, podrozdilov, grupuri vikovy, grupuri naționale de mici. numite subculturi.

    Rozdiluvanstvo- Mai există încă o putere în cultura organizației. Fie că este vorba de o cultură organizațională, aceasta se va dezvolta eficient dacă nu este necesar ca personalul să adere la postulate și norme și valori. Prin pasul sublimării, puterea culturii este injectată în opera de artă. Din ce în ce mai mulți pași de mobilitate, infuzie din ce în ce mai puternică asupra comportamentului personalului din organizație conform normelor și valorilor, scopurilor, codurilor și elementelor structurale ale culturii organizaționale.

    Puterea de adaptabilitate Cultura organizațională a polarității în întreaga clădire se pierde în stil și împotriva influxurilor negative dintr-o parte, iar organic infuzată în șerpi pozitivi, neconsumându-și eficiența, de cealaltă parte.

Semne ale culturii organizației a companiei:

    cultura organizației este socială, reflecțiile asupra dezvoltării sunt infuzate cu mulți muncitori ai întreprinderii;

    cultura de organizare și reglare a comportamentului membrilor echipei, pompând multă apă unul în celălalt cu tovarășii în serviciu;

    cultura organizării este creată de oameni, tobto є rezultatul acțiunilor oamenilor, gândurilor, bazhan;

    cultura organizării este învățată și acceptată în neștire de către sportivi;

    cultura organizării se bazează pe tradiție, pe amintirile procesului istoric cântând de dezvoltare;

    cultura organizării cunoașterii;

    cultura de organizare este sănătoasă;

    cultura organizării nu poate fi înțeleasă cu ajutorul unui singur pas, fragmentele ei sunt bogate și a adormit într-un mod nou;

    cultura firmei este rezultatul procesului, rezultatul dezvoltării ulterioare.

Metode de organizare a culturii organizaționale a companiei (strategie de producție):

    strategie holistică - metode polovi de aducere a situației pe calea cunoașterii reale către aceasta;

    strategie metaforică (movna) strategie - strategie, care transferă arsenalul documentar către spilkuvannya și spiritele comunale, eroii și antieroii companiei;

    Strategia kіlkіsna transferă experiență victorioasă, chestionar, interviu și alte metode, care oferă o evaluare mai bună a manifestărilor specifice ale culturii.

Інші valoarea afacerii

  • „Yakiy uvіyshov la zvichku, care a devenit un mod tradițional de direcționare și un mod de a face, care într-o lume mai mare este folosit de lucrătorii întreprinderii și ce fel de persoană este stăpânirea „noilor idei”

E. Jacus

  • "Complexul este reconectat și curățat, este posibil să deveniți membri ai organizației și să schimbați și să curățați normele, ca o lume semnificativă, să începeți comportamentul în organizarea organizației grupului."

H. Schwartz şi S. Devis

  • „Sistemul de vidnosin, bricolaj și artefacte, pe măsură ce prezint ora și forma viprobuvannya, de la membrii acestei suspendări culturale pentru a completa o psihologie unică pentru ei.”

S. Mishon şi P. Stern

  • "Caracteristicile unice ale particularităților organizației, cum să scapi de cei care le văd de la cei care sunt la galuzy."
  • „Un complex de pripuschens de bază, câștiguri, apariții și defalcări ale unui grup pentru a face față problemelor de adaptare nouă a integrării interne, astfel încât funcția să fie de a ajunge la noua organizație, astfel încât capacitatea organizației de a oferi
  • „Una dintre modalitățile de îmbunătățire a organizării performanței în mișcarea de vigilență, folclor, tradiții și în transmiterea valorilor de bază, reconectarea, ideologia, modul de direcționare a sensului canalului”.

Conceptul fenomenologic de organizare a culturii

Concept rațional-pragmatic de organizare a culturii

În cadrul întregii abordări, vom postula cunoașterea dezvoltării viitoare, vom trece prin permisiunea organizației. Prețul unei băuturi din funcție, modul în care comportamentul membrilor organizației se bazează pe valorile și manifestările de bază, cum să parcurgeți istoria dezvoltării organizației. În plus, un mare rol este jucat în formularea și schimbarea culturii organizaționale, în introducerea standardelor organizaționale. Însuși conceptul se numește rațional - forma de organizare a culturii este văzută ca dovadă și control al proceselor.

Apariția conceptelor raționaliste ale culturii organizaționale îl va scoate din minți pe Edgar Shein. Este originea culturii organizaționale ca „patern al fenomenelor de bază colective, la care grupul se gândește în cazul apariției unor noi probleme de adaptare la schimbările în modul de integrare internă, eficacitatea modului de realizare a viziunii potrivite în acest scop. .

Є două grupuri de probleme: 1) problema vederii și adaptării atunci când mintea se schimbă; Fie ca este un grup in momentul propriei marturisiri si pana va ajunge la stadiul de maturitate, se va confrunta cu multe probleme. În cazul unor probleme emergente, se vede formarea culturii de organizare.

Procesul de formare a unei culturi în sensul cântării este identic cu procesul de constituire a unui grup în sine, unele dintre „zile de zi” ale grupului, caracteristice participanților la gândire, uitați-vă la valoarea, ei bine, noi au multă cultivare colectivă și sunet sistemic

Cultura Rivni pentru Shane

Edgar Shein vvazhaє, acea cultură trebuie trăită pe trei rivnyas: artefacte, valori votate și manifestări de bază. Este necesar să se caracterizeze nivelul glibinei pentru ultima dată.

Artefacte

Valori votate

Під valorile exprimate Există o creștere a vizibilității celorlalți membri ai organizației, care reprezintă valoarea lumii și a reconcilierii. Valorile, cum să fie exprimate, sunt solicitate de abordarea critică a companiei ca parte a strategiei din orice motiv. Sportivii sunt conștienți de prețul valorii și de mirosul de vibrare, acceptă valoarea și se adaptează la situație sau văd. Precum și criticitatea caracterului practic al acesteia de a consolida valoarea inevitabilului, deoarece există artefacte, care reprezintă semnificația acestor valori pentru organizare, valoarea trecerii printr-o revizuire. Prin intervalul de cântare, o oră mai târziu, s-a clarificat, până a fost posibil ca afacerea să poată produce o chic la înălțime de valori, încât să poată deveni prea tare.

La prima opțiune, întrucât organizația nu este la înălțimea succesului său, liderul se va schimba, sau numărul de lideri își va schimba strategia și politica. În primul rând valorile, cum să găsești tare, să ieși, vor fi schimbări. Într-o altă variantă, ca organizarea propriilor obiective, sportivii știu cel mai bine în cel care merge pe drumul corect. Aparent, și punând-o la valorile companiei, este posibil să fii tare și să devii unul dintre ele. Prețul valorii este de a trece peste un mare rіven - rіven de fenomene de bază.

Declarație de bază

Declarație de bază- întreaga bază a culturii organizării, așa cum membrii le pot învăța și le pot respecta. Însuși baza comportamentului oamenilor în organizare, lăudând deciziile liniștite.

Uyavlennya de bază, chi braconat, - „glibinny” derivat din cultura organizării. Duhoarea nu pare să rătăcească în artefacte și, mai important, este greu de știut ce este descris de participanții la organizație. Momentul anunțului este copleșitor la casa sportivilor și bineînțeles că sunt deștepți. Nayimovirnishe, de la manifestarea unei astfel de forțe, impresiile au adus compania la succes. De îndată ce știu că problema s-a rezolvat, sunt sigur că o să-mi dau zarvă, încep să o fac ca și cum ar fi bine. Cei care s-au injectat cu o ipoteză, luată mental și psihic, pas cu pas, sunt transformați în realitate. Declarațiile de bază sunt făcute membrilor grupului și este evident că comportamentul de comportament la limitele unității culturale centrale trebuie adus la minimum. De dragul adevărului, dacă grupul atinge manifestarea de bază, atunci comportamentul, cum să se grăbească asupra oricăror alte manifestări, îi va primi pe membrii grupului fără zgomot.

Manifestarea de bază poate fi adusă la aspecte fundamentale ale înțelegerii, care pot fi: natura în același timp; natura oamenilor care activitatea umană; natura adevărului și calea nabuttyei; relațiile reciproce corecte ale unui individ și ale unui grup; importanta robotului, autodezvoltarea, este foarte importanta; Bine ați venit la oamenii și femeile rolul lor corect și natura familiei. Nu incredintam noi manifestari pielii din zonele cich, pentru a le exersa pana la noul grup de organizare chi. Kozhen membru al noului grup de a aduce propriul său "bagaj" cultural, cum ar fi adăugarea de vin la grupurile anterioare; Dacă noul grup are o istorie puternică, acesta poate fi schimbat parțial, într-un întreg, legat de cele mai importante domenii, de anunț. Cultura acestui grup special se conturează.

Sportivii, care nu respectă manifestările de bază, sunt prea devreme pentru a apărea „în dizgrație”, iar unii dintre ei și colegii lor sunt cunoscuți a fi „baroul cultural”.

Cultura organizationala

Detectarea de bază nu include lista de rezumate, iar modificarea este și mai pliabilă. Pentru a stăpâni ceva nou în această halucinație, este necesar să reînviați, să revizuiți din nou și, dacă este posibil, să schimbați acțiunile celor mai stabile elemente ale structurii cognitive. O procedură asemănătoare este extrem de răsucită, unele dintre modificările manifestărilor de bază se repetă pentru o anumită oră de destabilizare a spațiului cognitiv și a spațiului manifestărilor interdisciplinare, generând o mulțime de necazuri.

Oamenilor nu le place turbulențele și vazhayut pentru respectul frumos, dar cei care o văd, le văd în ochii oamenilor liniștiți, dacă duc la gândirea creată, super-inteligentă și falsificată. În procesele mentale de acest fel, cultura este deosebit de puternică. Cultura este ca un ansamblu de fenomene de bază, îi respect pe cei care sunt vinovați de animale, pentru care polonezii au simțul obiectelor și al manifestărilor liniștite, pentru că nu pot decât să am o reacție emoțională față de cei care vor putea. să lucreze în viitor.

Trandafirul uman necesită stabilitate cognitivă. De aceea, capacitatea de manifestare de bază a victimei unui vicios în trivialitatea oamenilor și sentimentul de a fi neprotejat. Într-o întreagă bază colectivă sensibilă de manifestări, modul de formare a esenței culturii unui grup, poate fi văzut atât la nivel individual, cât și la nivel de grup ca mecanisme psihologice, cognitive, astfel încât funcția grupului este împiedicată. . Evaluarea taberei este deosebit de importantă atunci când se analizează posibilitatea de a schimba aspecte liniștite ale culturii de grup, deoarece problema nu este mică, dar nu este problema schimbării sistemelor și mecanismelor individuale. Și în asta și în primul rând, totul trebuie să înceapă în mințile minților anxioase, deoarece acestea sunt responsabile de orice fel de re-creare, astfel încât să poți prinde o rimă întreagă.

Poti sa te citezi