Tashkiliy madaniyat yak. Tashkiliy madaniyat. Kompaniyadagi kichik guruhlarning manfaatlari

Boshqaruv samaradorligini, funktsiyaning boshqa muhim omillari tartibini, tashkiliy madaniyatni sozlash.

Tashkiliy madaniyat- Butun tizim jamoaviy ravishda qadriyatlarni, ramzlarni, perekonanlarni o'zgartiradi, tashkilot a'zolarining xatti-harakatlarini yoritadi, chunki ular dyamda zalniy zmistni yaratadilar.

Tashkiliy madaniyat qadriyatlar va me'yorlarga, tashkil etish kuchiga, boshqaruv uslubi va tartibiga, shuningdek, texnologik va ijtimoiy rivojlanish kontseptsiyasiga asoslanadi. Tashkiliy madaniyat - bu teri va boshqaruv yechimini qabul qila olmaydiganlar uchun chegaralarni belgilash, tashkil etishda resurslarni saqlab qolish qobiliyati, ko'rinishi, ha, to'g'ridan-to'g'ri rivojlanish, tartibga solish, boshqarish, razvedka. A'zolarning xulq-atvori tashkiliy madaniyat oqimidan oldin shakllanadi.

Tashkilot madaniyatiga asoslanadi: iste'molchi tashkiloti. Ikkita bir xil tashkilot madaniyati mavjud emas, chunki ikkita mutlaqo bir xil odamlar mavjud.

Faoliyat natijalari, xoh u tashkil etishning bir turi bo'lsin, tashkilot madaniyati bilan bog'liq, chunki ko'rishning bir turida, oxirgi tendentsiyada natijalarni topish tendentsiyasi, uchinchisi bankrotlikka olib keladi.

Tashkiliy madaniyatning asosiy parametrlariga murojaat qiling:

Qo'ng'iroqqa urg'u berish(mijozlarga ham mijozlarga xizmat ko'rsatish) abo ichki tashkilot... Buyurtmachining iste'molchisini tashkil etuvchi tashkilotlar o'z faoliyatini tartibga solgan, ular bozor iqtisodiyotida, korxonaning raqobatbardoshligini oshirish jarayonida sezilarli yutuqlarga ega bo'lishi mumkin.
Korxonalarni tashkil etish sanasida bevosita faoliyat uchun ijtimoiy jihatlar vv funktsiyasi. Ijtimoiy tashkilotning variantlaridan biri bu tashkilotni jamiyatning vaqti-vaqti bilan, alohida muammolariga hurmat qilish usulidir.
Riziku schodo vprovadzhennya innovatsiyaga tayyorlik dunyosi... innovatsion jarayonlar va barqarorlikdagi samaradorlik dunyosi.
Mira zaokhochennya konformizm(To'g'ridan-to'g'ri kattaroq guruhda shaxsning fikrlarini baholash uchun o'zgarish) yoki tashkilot a'zolarining individualligi. Guruhlarni rag'batlantirish va individual yordamni tashkil etish.
Qadam perevagi guruh chi individual shakllari qabul yechimlari... Markazlashtirish dunyosi - qabul qilingan echimlarni markazsizlashtirish.
Amalga oshirish tartibining bosqichi zzdaleg_d biz rejalar qo'ydik.
Turli xil sport mahorati va g'ayritabiiylik mízh okremimy a'zolari va tashkilotdagi myzh guruhlari.
Tashkiliy protseduralarning soddaligi va moslashuvchanligi bosqichi.
A'zolarning tashkilotga sodiqlik dunyosi.
A'zolar haqida ma'lumot bosqichi tashkil etishning erishilgan maqsadlarida í̈xnya roli kabilar haqida. "O'z" tashkiloti a'zolarini aniqlash.

Tashkiliy madaniyat maxsus vakolatlarda past. Oldin tashkil etish madaniyatining asosiy vakolatlari murojaat qiling:

Robotning spilnasi qadriyatlarni tashkil etish va qadriyatlarni yo'naltirish usullari haqida amaliy ma'lumotni bayon qilish shakli.
Turli xillik... Tse barcha bilim, qadriyatlar, munosabatlar, tovushlar va a'zolari ehtiyojlarini qondirish bir guruh bilan vikoristovuyutsya boyligini anglatadi.
Tashkilot madaniyatining asosiy elementlari dalil emas, hidning o'zi tovushli.
Izorarxiya va ustuvorlik... Qadriyatlar reytingini uzatishning be-yak madaniyati. Ko'pincha mutlaq qiymatlar eng yaxshi joyga qo'yiladi, ularning ustuvorligi aqldan ozadi.
Tizimlilik... Tashkilot madaniyati - bu bir butundagi elementlarning bir tomoni bo'lgan yig'ma tizim.
Tashkiliy madaniyatni singdirishda "kuch" boshlash:
- odnridnistyu tashkilot a'zolari. Spílníst viku, qiziqishlar, unga qaradi;
- barqaror va ahamiyatsiz maxsus a'zolik. Tashkilotga qisqa muddatli a'zolik va omborni o'zgartirishdan keyin madaniy o'ziga xosliklarning rivojlanishini qabul qilmaydi;
- ijtimoiy tarmoqlarning xarakteri, o'zaro ta'sirning intensivligi. Tashkilot a’zolari ijtimoiy zusilli yordamida real muammolardan voz kechganidek, tashkilot madaniyatining osmonga otilishida ham kuch.

Tashkiliy madaniyat davlat tashkiloti hayotiga tom ma'noda singib ketgan.

Organik madaniyatni in'ektsiya qilish tashkilotning hujumda o'zini namoyon qilish qobiliyati to'g'risida shakllari:

Qadriyatlarni qabul qilish orqali o'z maqsadlarini tashkil qilish va tartibga solish maqsadlari uchun ruhlar tomonidan ularning maqsadlarini aniqlash;
me'yorlarni amalga oshirish, scho maqsadlarga erishish pragnennya jazolash;
tashkilotni rivojlantirish strategiyasini shakllantirish;
Energiya oqimi uchun madaniyatni tashkil etish strategiyasi va evolyutsiyasini amalga oshirish jarayoni bilan bir qatorda.

Tashkiliy madaniyat diagnostikasi ayg'oqchilardan tashkilotning barcha rivnyalariga o'qitishdan ko'ra, boshqaruv uslubiga rioya qilgan holda hujjatlarni topshirish. Axborot yig'ish, deb qabul qilinadi tashkiliy madaniyat profilini aniqlash imkonini beradi: qadriyatlar o'zgarishi, ryhnya uzgodzhenst, zagalnaya to'g'rilangan.

Tashkiliy madaniyatni boshqarish shaklni uzatish, saqlash (saqlash) va o'zgartirish. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish vymehak vrahuvannya harakatlar, evolyutsion xarakter va rivojlanish va kelgusi tashriflar yordami uchun qolish:

Ramziy yadro deb ataladigan narsani yaratish, ya'ni eng chiroyli qadriyatlar va tashkilot me'yorlarini o'z ichiga olgan ramziy raqamlar va yadrolarning tasvirlarini o'rnatish.
Sa'y-harakatlarni eng tashkiliy qadriyatlar va me'yorlarni shakllantirishga jamlash.
Yagona qadriyatlar kengaytirilgan mahalliy "orollar" ni tashkil etishda ushbu kengayishning rivojlanishi.
Tashkilotning haqiqiy muvaffaqiyatlari tajribasi orqali ishchilarning xatti-harakatlaridagi o'zgarishlar.
Tashkiliy madaniyatda qadriyatlar va me'yorlar atrofida aylanadigan belgilarni yaratish.
Madaniyatni tashkil etishning direktiv va bilvosita usullarining kombinatsiyasi.

Ramziy pidhid maxsus harakat, ramziy harakat (diy), maxsus marosimlar, tashkilotning qat'iy tarixi, afsonalar, ramziy postlar (odamlar) ko'rinishini o'tkazish.

Zahochuyuchiy pidhid tizimlar va amaliyotlarni tashkil etishga alohida hurmat. Va bu erda tashkilot o'z xizmatlarining ishi uchun boshqa kompaniyalarda emas, balki ularni ko'rish uchun to'laydi. Erishilgan natijalar uchun vino zavodlari hozirgi kun uchun yaxshiroq imkoniyat, xodimlar uchun mazali va maxsus qulayliklarni ishlab chiqish shaklida paydo bo'ladi. Tashkilotning Kozhen a'zosi o'z faoliyatining puxtaligi uchun maslahatchilar va vikladachiv xizmatlarini tezlashtirishi mumkin. Tashkilotda professional va boshqaruv yordami uchun maxsus dasturlar ishlab chiqilmoqda.

Bu boshqaruv xodimlariga muhim dunyo uchun umumiy motivatsiyani o'rnatishga o'tkaziladi. Obov'yazkova umova - navchannya va planuvannya kar'êri zdíysnyuêtsya "kaskad", shuning uchun ínrarchíchno píramídí eng yuqoridan pastga, rívnya o'tkazib yubormang.

Murakkab tushunchalar uchun "Madaniyat". 100% tashkilotchilik, o'z-o'zidan to'g'ridan-to'g'ri qarang: pratsi ongining madaniyati, mehnat jarayonidagi ishchilarning madaniyati, noto'g'ri tushunchalar madaniyati, boshqaruv madaniyati va pratsivnik madaniyati.

Kirish uchun "madaniyat" ni tushuning sub'aktivі "faol" haqida elementlar.

Maxsus ahamiyatga ega bo'lishi mumkin Tashkilot madaniyatining sub'ektiv elementlari, boshqaruv madaniyatining asosini aks ettirish; muammolarni hal qilish usullari va kerivniklarning xatti-harakati bilan qanday tavsiflanadi.

Tashkiliy qadriyatlar ona be-yak tashkiloti aybdor bo'lgan tizimdir. Tizim quyidagilarni o'z ichiga oladi:, ichki munosabatlarning tabiati, odamlarning xulq-atvori, intizom, mehnatsevarlik, yangilik, ijodkorlik, mehnat va kasbiy etika va boshqalar.

Qadriyatlarning kalitlari, tizim haqida, tasdiqlaydi tashkilot falsafasi ularga oshiq bo'lganlar uchun. O'z-o'zini tashkil qilishni va o'z atributini tasavvur qilish falsafasi, boshni bevosita tashkilotga qo'yish, boshqaruv pozitsiyasi shakli (uslub, motivatsiya printsipi, nizolarni tashkil qilish tartibi) va asoslari imidju, shuning uchun odamlar u haqida his qilishlari uchun.

Marosim tse standart start, bu qo'shiq soatida maxsus haydovchi bilan amalga oshiriladi.

Ritualê Tashkilot a'zolariga ma'lumotni o'zgartirish, haqiqiy sukunat tuyg'usini o'chirish uchun psixologik oqimni ta'minlaydigan maxsus tashriflar (marosimlar) bilan bog'liq. Bagatokh yapon kompaniyalarining rasmiylari, masalan, ish kunini o'zlarining madhiyalari vaqtidan boshlab belgilaydilar. Marosimlar tashkilot a'zosini qabul qilish bilan bog'lanishi mumkin, faqat nafaqaga chiqish uchun simlar orqali va hatto hid o'z-o'zidan oxiriga aylangan bo'lsa ham.

Tasvirlar, afsonalar va afsonalarê madaniyatning belgi-ramziy pid tizimining elementi. Myfi tashkilot tarixining kodlangan ko'rinishida iste'molchi nurini tasavvur qilish; tasvir- barcha turdagi bolalarning portretlari. Hidi informatsion (katta xo'jayin kabi, bum kabi, xatolarga munosabat bildiraman; kim ham kerivnik bo'lishning oddiy o'qituvchisi bo'lishi mumkin), ahamiyatsizlikni kamaytirish, zavqlanish, boshlash, xodimlarga to'g'ridan-to'g'ri xatti-harakatlar, ovqatlanish uchun mashg'ulotlarni boshlash. Qadimgi uylarda rahm-shafqat va obro'li kishilarning jasorati haqida afsonalar mavjud, chunki ular har qanday g'ururning raxunoklari uchun kichiklashtirilgan, dbaylive, batkivska pidleglichga qo'yilgan.

Menga qo'ng'iroq qiling madaniyat elementi sifatida, ê hech qanday o'zgarishsiz o'tmishdan olingan odamlarning dyyalnosti va í̈x vídnosinni ijtimoiy tartibga solish shakli.

Madaniyatning yak elementini tashkilotda ko'rish mumkin normalariі xulq-atvor uslubiїї a'zolari - í̈xnye birma-bir topshiriq, kontragentlarni chaqirish, yaxshi boshqaruv harakatlari.

Gasla- qisqa shaklda hikoya, g'oyalar shaklida ko'rsatiladigan juda ko'p bosish. Yillar so'ngan ko'rinishida ko'pincha tashkilotning missiyasini shakllantiradi.

Tashkilot a'zolarining oxirgi soatdan hozirgi kungacha kiritilgan qadriyatlari, marosimlari, marosimlari, xatti-harakatlari normalari nomlandi. an'ana. Yaqqol hidi musbat va salbiy. Shunday qilib, ijobiy an'ana sifatida, barcha yangi sportchilarning tashkilotga kelishida mehrli to'siqni ko'rish mumkin, salbiy sifatida esa - umumiy ta'lim.

An'analar, qadriyatlarga asoslangan tashkilot a'zolarini tashkilot a'zolari tomonidan tayinlash usuli mentalitet. G'alaba - bu axloqsiz xatti-harakatga ulug'vorlik va uning ish yoki xizmat vazifalari oldiga qo'yilishi.

Tashkilot madaniyati jihatlarga boy... Birinchi navbatda, "daxom" madaniyati kabi ijtimoiy guruhlarning ota-onasi atrofida mahalliy submadaniyatlarning mahalliy submadaniyatlari mavjud. hidi bi concretizuvati kabi bo'lishi mumkin va rivojlanish qoladi, siz tinch u bilan tartib ínuvati mumkin, va super-o'qish í̈y mumkin (deb ataladi kontrkultura). Boshqacha qilib aytganda, tashkiliy madaniyat sokin shtammlar va faoliyat shakllari (vidnosin) subkulturalarini o'z ichiga oladi. To'g'ri, masalan, tadbirkorlik madaniyati, boshqaruv madaniyati, biznes madaniyati, tinch tashriflar o'tkazish madaniyati, biznes madaniyati haqida gapiring.

Cich subkulturalarining terisi elementlarni to'plashda namlik etishmasligiga ega.

Shunday qilib, boshqaruv madaniyatining elementlari, ijtimoiy va iqtisodiy tizimlarni tashkil etish bosqichini ijtimoiy tavsiflovchi, ê: kompetentsiya, professionallik, hukumatlararo ta'lim bo'yicha maslahatlar, viroproformani tashkil etish usullari, texnologik funktsiyalar ishini boshqarish,

Tashkiliy boshqaruv madaniyati Kichik miqyosda organik va to'g'ridan-to'g'ri pidrozdilah va filiyahda shakllangan mahalliy madaniyatlarning rivojlanishini tashkil qiling. Boshqaruv apparati madaniyati va virus yadrosi resti pidrozdilivni majburan singdirishda aybdor emas. Samarali yondashuv bilan ijtimoiy qadriyatlarni rivojlantirish va tashkiliy madaniyatning qo'shimcha asosiy pozitsiyalarini shakllantirish, ularning tashkil etish uchun pragmatik izchilligining barcha himoyachilarini ko'rsatish. Bunday unvon bilan sportchilarning maqsad va qadriyatlari va aybdorlikni tashkil etish olinadi. Samarali samaradorlikni blokirovka qilish. Kollektiv o'rtasida qarama-qarshilik kuchaygan bir paytda, ularni tanazzulga va tanazzulga olib borish kerak va qarama-qarshilik paydo bo'lishi mumkin.

Buning uchun menejerlar zodagonlikda aybdor, aybning sababi kontrkulturalarni tashkillashtirmoqda va men translyatsiyada paydo bo'laman. Qarama-qarshi madaniyatlarni tashkil qilish o'rtasida Ular hukmron tashkiliy madaniyat qadriyatlariga to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshilikni, tashkilotda shakllangan hokimiyat tuzilmasiga qarshilikni, shuningdek, qarashlar va o'zaro munosabatlardagi tafovutlarga qarshilikni ko'radilar. hukmron madaniyat.

Qarama-qarshi madaniyatlar paydo bo'lishining asosiy sabablari tashkilotda ê:

bu ma'naviy va moddiy sharobni ko'rish orqali josus sportchilar tomonidan ko'rilgan noqulaylik, qanday qilib badbo'y hid ko'tarilganligi;
kichik giyohvandlik orqali robotning qoniqishini tan olishning baxtsizligi; obmezhennya, car'ernogo rivojlantirish spívrobítnikív sohalarida bo'lgani kabi;
inqirozni tashkil qilish, ishlash strategiyasini o'zgartirish uchun hayvonlarning modellari va xatti-harakatlar sxemalarini o'zgartirish zarurati, shuningdek, hamkasblar tomonidan qo'shimcha yordamning etishmasligi; Hokimiyatning shakllanishi va tashkilot maqomidagi o'zgarishlar, ulardagi kuch va oqimning qayta o'sishiga olib keladi.

Tashkiliy tizimning atributi bo'lgan tashkilot madaniyati o'rtaga kirish darajasiga qadar kuchli. p align = "justify"> Tashkilotning markaziy o'rni uning uchun tahdidlar tongi va imkoniyatlar tongi sifatida ko'rish mumkin.

Eng yangi o'rta zaminning salbiy oqimiga qadar Ushbu madaniyatni tashkil etishda quyidagilarni keltirish mumkin:

davlatda aniq geosiyosiy doktrinaning ko'rinishi;
ijtimoiy va iqtisodiy sohalarda barqarorlikning ko'rinishi;
iqtisodiy va hayotning boshqa sohalarini kriminallashtirish jarayoni;
qonunchilik bazasining to‘liq emasligi, asosiy vakolatlar va jamiyat institutlarining past huquqiy madaniyatini yaratish orqali qonun ustuvorligining namoyon bo‘lishi;
asosiy institutlarning rivojlanishining ko‘rinishi zaif, bu esa iqtisodiyotning bozor infratuzilmasi faoliyatiga to‘sqinlik qiladi.

Chiqib ketgan o'rtaning ijobiy infuziyalarigacha qo'shishingiz mumkin:

etarli miqdorda yuqori sifatli ishchi kuchi mavjudligi;
respublikaning ilmiy va asosiy markazlarida o'zinikini tekshiradigan juda ko'p intellektual markazlar mavjud;
intellektual xizmatlar bozori, turizm industriyasi va rosvag, xom ashyo va jigarrang kopalinlar, o'rta - oltin va olmos, shuningdek, sher, sabzavot va mevalarni qayta ishlashning yo'qligi;
ushbu xizmatning tranzitidagi barcha infratuzilma uchun aybdor emasligi;
Yevrohududning yirik iqtisodiy zonalari, biznes-inkubatorlar va texnoparklarda biznesni tarqatish imkoniyati;
ijtimoiy ahamiyatga ega sohalarda – ekologik toza oziq-ovqat mahsulotlarida kompaniyalar faoliyatini diversifikatsiya qilishni amalga oshirish imkoniyati, o‘rtoq;
universitetlarda arzon va to'liq ta'limning paydo bo'lishi.

Katta odamdagi tashkilotning tebranishlari ularning fikrini, ko'rish hidini va yangilariga moslashishni o'zgartira olmaydi.

Men juda qattiq tashkil etish madaniyatiga qiziqish bir soat qolaman. Tse z Tim, men katta bo'lyapman, men madaniyat, muvaffaqiyat va tashkilot samaradorligi fenomeni bilan to'lib-toshganman. Ko'rsatilishi kerak bo'lgan yutuqlar soni: gullab-yashnagan kompaniyalar yuqori madaniyatga, barcha muvaffaqiyatli ijtimoiy rivojlanish manfaati uchun korporatsiya ruhini rivojlantirishga qaratilgan puxta o'ylangan sa'y-harakatlar natijasida shakllantirilmoqda.

Organizatsion - bu butun buklama organizm, madaniyatning hayotiy salohiyatining asosi. Siz tashkilotning yana bitta tashkilotidan mahrum bo'lmaysiz, balki shahar kelajagidan tashkilotning muvaffaqiyatli funktsiyalari va qarashlaridan birinchisi.

O. S. Vixanskiy va A. I. Naumov madaniyatni tashkil qilishni boshlaydi, chunki bir qancha muhim sovrinlar bor, tashkilot a'zolari tomonidan qanday qabul qilinishi va qadriyatlardan viraz olish, qanday tashkilotchilikni e'lon qilish, odamlardan ularning xatti-harakati va g'oyalari haqida so'rash.

Tashkilot madaniyati tufayli, pozitsiyalar haqida o'ylash, asosiy qadriyatlar ishtirok etadigan xatti-harakatlarga qarash kerak.

Tashkilot madaniyatini alohida ko'rish mumkin:

a) yak kvadrat, tobto. odamlar tashkilotga olib keladigan qadriyatlar, me'yorlar, xulq-atvor obrazi printsipi haqidagi bilimlar yig'indisidan shakllantirilishi;

b) agar men o'sha ichki o'zgarishni yotqizsam, o'zimning dinamizmni rivojlantirsam, bu ijobiy va salbiy. "Madaniyat" tushunchasini tushunish ichki qishki ê yashash, noto'g'ri talqin qilish, harakat qilish va bilish usuliga o'xshaydi. Mova, masalan, qaror qabul qilish tartibi yoki ohochennya va pokarannya pratsyvnikív toscho tartibi haqida bo'lishi mumkin.

Tashkilot madaniyatini qadriyatlarning aylanishi, tuzilmalar va kadrlar siyosatini tashkil etishda ishtirok etish va ularga o'z oqimini kiritish sifatida ko'rish mumkin.

Tashkiliy madaniyat - bu ramzlar, qadriyatlar, korruptsiya, pishirish elementlarining yangi to'plami. E. Shain proponuvav uch qoziq uchun tashkiliy madaniyat qarash.

Birinchi riven, sirt bo'lsa-da, shu jumladan, bir tomondan, texnologiya, arxitektura, xulq-atvor kabi taklif qiluvchi amaldorlarga ham ko'rinadi, ehtiyot bo'lish, mova, yupqa o'chirish va boshqa tomondan - qo'shimcha ko'rish mumkin bo'lganlarning barchasi. Umuman olganda, uning namoyon bo'lishini topish oson, lekin tashkilot madaniyati atamalarini tushunish va izohlash ham mumkin emas.

Yana bir riven, chi pídpoverkhnevy, vivchennya qadriyatlarini o'tkazish va viruvan. Xn

p align = "justify"> Uchinchi rivn, kabinnia bo'lsa-da, asosiy taxminlarni o'z ichiga olgan holda, odamlarning xatti-harakatini boshlashdir: tabiat oldida joylashtirilgan, haqiqatni soat va makon bilan uyg'unlashtirgan, odamlar, robotlar oldida joylashtirilgan va targ'ib qilish uchun maxsus harakatlarsiz. ahamiyati ...

Tashkilot madaniyatining taqdimotchilari ko'pincha dastlabki ikkita jar bilan o'ralgan va jarning tepasida joylashgan qoldiqlar ko'pincha burmalarning o'rtasida joylashgan.

Tashkiliy madaniyatning kuchi quyidagi sutta belgilariga asoslanadi: jasorat, norasmiylik, uslub.

Jamiyatda tashkiliy madaniyatning shtab-kvartirasi paydo bo'ladi, ular ildizda mavjud bo'lgan barcha qarashlarni ko'rishni xohlaydi. Qo'pollikni tushunish nozik ma'nodir. Bir tomondan, tashkiliy madaniyat butun shakl bo'lib, davlat aktlari yakka tortiladi.

Masalan, madaniyatni tashkil qilish strategik muammolarni ishlab chiqishning bir xil tartibini va yangi ishchilarni yollash tartibini boshlashi mumkin. Boshqa tomondan, madaniyat nafaqat tashkilot hayotining qobig'i, balki zmist, davlat xatti-harakatlarining asoschisi bo'lgan elementdir. Madaniyat bunday o'zgarishlarni tashkil etishning strategik maqsadlaridan biriga aylantiradi. Ishga qabul qilishning birinchi tartibi - ehtiyoj tartibiga ko'ra, yangi ishchilarni madaniyatni tashkil etishga qanday qilib yaxshiroq moslashtirish kerak.

p align = "justify"> Tashkiliy madaniyatning norasmiyligi uning funktsiyasi ma'muriy tartibda o'rnatilgan hayotni tashkil etishning rasmiy qoidalariga amalda bog'lanmaganligidan boshlanadi. Tashkiliy madaniyat tashkilotning rasmiy davlat mexanizmi bilan parallel ravishda amalga oshiriladi. Tashkiliy madaniyat rasmiy mexanizmga asoslanadi, chunki u rasmiy tizimlarda o'rnatilganidek, yozma hujjatlar va ko'rsatmalar emas, balki kommunalarning zamonaviy shakllarini eslab qolish muhimroqdir.

Norasmiy aloqalarning ahamiyati zamonaviy korporatsiyalarning kundalik qarorlarining 90% rasmiy vaziyat tomonidan qabul qilinmasligi bilan belgilanadi - narada, yig'ilishlarda, lekin norasmiy tadbirlarda, maxsus tashkil etilgan pozada. aqllar. Tashkiliy madaniyatni saytdagi har qanday norasmiy aloqalar bilan taqqoslab bo'lmaydi. Madaniyatni tashkil qilishdan oldin, madaniyat chegaralarida qabul qilingan qadriyatlarni etkazadigan norasmiy aloqalardan mahrum bo'lish kerak. Tashkiliy madaniyatning norasmiyligi, bir qator ko'rsatkichlar yordamisiz madaniyatning infuzion parametrlari va natijalarining amalda aql bovar qilmasligiga sabab bo'ladi. Xushbo'y hidni "yaxshiroq" atamasi atrofida burish mumkin.

Tashkilot madaniyatining uslubi institut an'anasi kabi madaniyatning chet el kuchi bilan bog'liq. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish menejerlar tomonidan arzimas zusilni talab qiladi. Biroq, shakllanayotganda, madaniyat qadriyatlari va ularni amalga oshirish usullari an'analar xarakterini shakllantiradi va tashkilotdagi mehnatkashlarning o'nli avlodining barqarorligini ta'minlaydi. Ko'plab kuchli tashkiliy madaniyatlar o'n yil oldin kompaniyalarning rahbarlari va asoschilarining qadriyatlari bilan ta'minlangan. Shunday qilib, IBM ning hozirgi tashkiliy madaniyatining asoslari XX asrning birinchi o'n yilida qo'yilgan. Ota TJ Uotson.

Siz o'zingizga o'xshash hid kabi tashkiliy madaniyatlarning bir nechta asosiy belgilarini ko'rishingiz mumkin. Teri madaniyati va individualligining bunday belgilarining maxsus kombinatsiyasi mavjud bo'lib, shu tarzda identifikatsiya qilish imkonini beradi.

Tashkiliy madaniyatning asosiy belgilaridan oldin u qo'llaniladi:

tashkilotning asosiy maqsadlarini taqdim etish;
instrumental (tobto. injiq hislar) yechimini yo'naltirish ishtirokchilarning maxsus muammolarini tashkil etishni o'rnatish;
rizik tomon qadam;
sotsializm dunyosi konformizm va individualizmga;
perevagu guruh chi individual shakllari qabul qilingan yechimlar;
rejalar va qoidalarga buyurtma berish bosqichlari;
ishtirokchilarning sport mahorati va super ko'rsatkichlarini qayta baholash;
tashkilotning yuz foiziga ega bo'lgan odamlarni aniqlash;
mustaqillik, mustaqillik va tartib haqida:
xodimlarga xizmat ko'rsatishning tabiati;
pratsni guruh va individual tashkil etishga yo'naltirish va rag'batlantirish;
o'zgarishlarning barqarorligi uchun yo'nalish;
dzherelo bu kuch roli;
integratsiyani qo'shish;
boshqaruv uslublari, ishchilar va tashkilotchilar o'rtasidagi ma'lumotnoma, ishchilarni baholash usullari.

Yakka o'ch olishni tashkil qilish madaniyati sub'aktiv va ob'ektiv elementlar.

Madaniyatning sub-faol elementlaridan oldin, me'yorlar bilan qabul qilingan tashkilot tarixi va xayolparastlarning hayoti, g'alabalari bilan bog'liq bo'lgan tekshirishlar, qadriyatlar, tasvirlar, marosimlar, tabular, afsonalar va afsonalar kiritilgan.

Qadriyatlar, jim ob'ektlar, jarayonlar va hodisalarning kuchi tufayli tashkilotning katta a'zolarini hissiy jihatdan o'ziga jalb qiladi, ularni aql-idrok, tashkilotchilar va xulq-atvor bilan qanday talon-taroj qilish kerak.

Qadriyatlar, ichki munosabatlarning tabiati, odamlarning xulq-atvori, mehnatsevarlik, yangilik, yangilik, mehnat va kasb etikasi va boshqalarga e'tibor qaratiladi.

Ishtirok etish uchun joriy yil yangi qiymatga aylanishi va uni faol shakllantirishi kerak. Hamma narsa yangi va yangi ekanligini ko'rsatish muhim, to'g'ri, inshhdagi ts_y sohalarida, to'g'ri, bu misli ko'rilmagan yo otsínyuvati. Shu bilan birga, bilimni oshirish yoki eski qadriyatlarni bo'g'ish mumkin emas. Navpaki, uni ularning oldiga qo'yish kerak, vikoristovuvati yangi qadriyatlarni shakllantirish uchun asos sifatida, barcha mexanizmlarni, shu jumladan ma'naviy ijodni hisobga olgan holda.

Dani, otrimaní G. Hofstedom, ryuvannya vimíryuvannya vishchezgadanih vyshínnyh o'n viloyatida, jadvalda ko'rsatilgan. 13.1. Slide nagolosity, lekin er vaziyatdan teri barcha odamlar ko'rish va olib tashlash nuqtasiga aniq borish.

Vikoristan modeli robotlashtirilgan tashkilotni baholashda va tashkilotlar, vakolatlar, hududlarni tahliliy tahlil qilish maqsadida ko'rib chiqilishi mumkin.

Qishloq yerlari va kichik tashkilotlarda madaniyatning o'ziga xos xususiyatlari haqida gapirganda, xotiraga bo'lgan ehtiyoj, Rossiyada esa hududlarda biznesning etishmasligi. Shunday qilib, yaqin vaqtgacha, masalan, shved modeli (uning asosida) Rossiyaning Pivnichno-Zahidniy viloyati uchun ko'proq maqbul ekanligi va Sankt-Peterburg uchun qo'shiq dunyosidan oldingilarning madaniyati o'xshashligi ko'rsatildi. Bunday madaniyatning ustuvorligi hayot sifatini va zaiflar haqida turbotni etkazishdir, lekin Gollandiyalik voiz Hofstede nazariyasi uchun "zhynochy" qulog'i haqida gapiradi. Bunday madaniyatning nosy yuqori darajadagi individualizm, o'z rahbarlariga yaqinroq bo'lish hidi bilan ajralib turadi va ular juda nozik bo'lishning iloji yo'qligini his qilishlari kerak. Birinchidan, hid chiqadi, zokrema, amerikaliklardan.

Bir xil bo'linmas bo'lib qolgan holda, o'z rahbarlaridan juda uzoqda bo'lib, ular qo'pol tuzilmani talab qiladilar, ularga erishish juda oson bo'lgan ahamiyatsizlikni istamay qabul qiladilar " Mamlakatimizning bunday hududlari, masalan, Moskva viloyati, Uralsning markazi, Transbaykal va boshqalar, masalan, eng yaqin Amerika modeli kabi iqtisodiy va tashkiliy madaniyatning kuch-qudratining umumiy rejasida o'xshashlik mavjud. Otzhe, davlat tomonidan homiylik qilingan model, Pivnichno-Zakhidny viloyati uchun maqbuldir, u Markaziy mintaqada umidsiz va muvaffaqiyatsiz ko'rinishi mumkin. O'rta Volga mintaqasi yoki Kavkazda men buni madaniyat omilining dalillari orqali xohlayman.

Butun dunyoda butun dunyo bo'ylab juda ko'p tashkilot mavjud. Bu shuni anglatadiki, dermal tashkilot madaniyatning huquqiy kodeksini buzish va qabul qilishda aybdor, keyin u qonuniylik, mahsulot sifati, borishga qanday ruxsat berish, moliyalash va hokazolar oldida qo'yilmasligi uchun ko'proq xarakterlidir.

Bunday darajadagi iqtisodiy va tashkiliy madaniyatning tashkiliy tizimlar modellarida asosiy roli ular umumlashtirilgan tizim va boshqaruvga ega bo'lganda ham, tashkiliy madaniyatni shakllantirganda ham namoyon bo'ladi. Ammo, masalan, tizim madaniyatni "jinochim" qulog'i bilan tashkil qila oladimi, yangi yigitning boshqaruv uslubi ko'proq demokratik bo'ladimi, u boshqaruv echimlarini qabul qilishda kollektiv tomonidan qabul qilinadi. Darhaqiqat, ushbu tizimning strukturasini tashkil qilish kerak, buning uchun eng maqbul bo'lgan shtat, matritsa va shunga o'xshash boshqaruv tuzilmasi bo'ladi.

Ongida "cholovіchim" eringni uslubi upravlіnnya madaniyatini organіzatsіynoї organіzatsії aybdor vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu i єdinonachalnіstyu yilda priynyattі upravlіnskih rіshen scho i vіdbivaєtsya organіzatsіynіy strukturі kuni, aybdor Buti Yak, barcha lіnіynoyu Abo lіnіyno-funktsіonalnoyu uchun shvidshe.

Ushbu qadamni tashkil etish bosqichi ortida men unda bir qator madaniyat turlarini ko'raman.

Xochsiz madaniyat oz sonli asosiy qadriyatlar va me'yorlar bilan tavsiflanadi, garchi yodda tutishdan oldin. Von yak zzovny o'z-o'zidan infuzion ruxsat bermaydi, shuning uchun í o'rtasida, ê yopiq (zakritíst madaniyat - tse nezhannya bachiti nedoliki, vinositi smíttya z hati, pragnennya dnystít ko'rsatish g'amxo'rlik). Madaniyat yopiladi va xodimlar olib kelinadi va motivatsiyaning eng katta momentiga aylanadi. Barcha eng ko'p qadriyatlar va me'yorlar tuzatishga muhtoj.

Tashkilot qadriyatlari va me'yorlaridan o'ch olish uchun zaif madaniyat etarli emas. Teri elementining o'ziga xos hidi bor va u ko'pincha odamlar uchun ortiqcha. Zaif madaniyatning me'yorlari va qadriyatlari ichki va doimiy oqimga osongina oziqlanadi va bir-biridan o'zgaradi. Atirgullarning bunday madaniyati tashkilotning ishtirokchilaridan biri bo'lib, biriga norozilik bildiradi, boshqaruv jarayonini tezlashtiradi va uni zaiflashtirish darajasiga keltiradi.

Vídkritning kuchli madaniyati Men o'rtadan yak quyaman, í zzovny. Ishtirokchilar, tashkilotlar va begonalar o'rtasidagi oshkoralik va dialogning uzatilishining ko'rinishi. Vona faol asimiliê hamma narsa go'zalroq, yulduzlar chiqmadi va natijada faqat kuchli bo'ldi.

Hurmatda ona bo'lishi kerak, chunki madaniyat kuchli, shu bilan birga zaif, balki birida samarali, ikkinchisida samarali emas.

Tashkiliy madaniyatlarning eng so'nggi turlarining deyaki aniq ko'rinadi.

V. Xoll korporativ madaniyatning ABC ni taklif qiladi, de:

A - artefakt va yorliq (sirt yirtilgan). madaniyatning o'ziga xos elementlari, masalan, mova, qoniqish shakli, odyag, jismoniy o'sish (qarang yoki yopiq);

B - xulq í díí̈ (buyuk ríven). Xulq-atvorning zamonaviy tushunchalari va stereotiplari, shu jumladan shaxslar tomonidan qaror qabul qilish, jamoaviy ishlarni tashkil qilish va ularni muammolarga olib kelish usullari;

Ch. Boshqaruv madaniyatlari tipologiyasini buzish qo'l. Terining sharob turlariga bosim umumiy Olimpiya xudosining suratiga tushadi.

Hokimiyat madaniyati, chi Zevs. Їí̈ suttuviy moment - maxsus vlada, dzherelom ê volodinnya resurslari. Bunday madaniyatni targ‘ib qiluvchi tashkilotlar qo‘pol tuzilmani, boshqaruvning yuqori darajadagi markazlashuvini, son-sanoqsiz tartib va tartiblarni yashirib, mehnatkashlar tashabbusini bostirish, nazoratni kuchaytirish. Bu erda asosiy va vaqt talab qiladigan muammolarni aniqlashni boshlash uchun muvaffaqiyatga erishing, shunda siz tezda echimlarni qabul qilishingiz va amalga oshirishingiz mumkin. Bu yosh tijorat tuzilmalarining madaniyati.

Rol madaniyati, Apollonning chi madaniyati. Madaniyat byurokratik bo'lib, u qoidalar va ko'rsatmalar tizimiga asoslanadi. U boshqaruv xodimlari o'rtasidagi rollar, huquqlar, majburiyatlar va qarorlarning ishonchli aniq ro'yxatidir. Ajoyib va tezlashtirilgan innovatsiya, bu o'zgarishlar ongi uchun unchalik samarali emas. Dzherel bu erda maxsus guruch kerivnik emas, balki ê posadga tegishli. Ushbu ma'muriy madaniyatda yirik korporatsiyalar va suveren institutlar hukmronlik qiladi.

Madaniyat zavdannya, chi madaniyati Afini. Qia madaniyati ekstremal onglarda va kichik vaziyatlarda nazorat qilish uchun biriktirilgan, shuning uchun bu erda asosiy hurmat muammolarni hal qilish tezligiga e'tibor qaratishdir. Vona runtutsya haqida spívpratsí, birgalikda vyroblenny g'oyalar va spylnye qadriyatlar. Kuchning asosi bilim, malaka, professionallik va axborotdir. Boshqaruv madaniyatining butun o'tish davri, qurilishning haddan tashqari o'sishi oldinda. Loyiha va venchur tashkilotlari uchun vakolatlarni yutib olish.

Shu bilan birga, tashkilot madaniyatini rivojlantirish, soddalik va samaradorlikka erishish uchun do'stona muhitni o'rnatish bo'yicha ko'plab amaliy g'oyalar mavjud. Shunday qilib, jamoaning ishini yirtib tashlaydigan ichki vorozhnecha, afsuski, xalqaro muammodir. Vona nizolar, stresslar bilan bog'langan. U erda mikrob mízhusobitsí, qoida tariqasida, mikroiqlim emas, pratsí unumdorligi o'rnatildi.

Nega faqat yapon psixologlari vikoristovlik qilmadilar, nega jamoaviy va ahamiyatsiz qaramlikni hayratda qoldirdilar! Ale barcha vikoristani priyomi (spokíyna klassik musiqa, gobelen hayotida tikanli, ishtaha odatdagi aromatik qo'shimchalar bilan ishtahani topshirish) kuchsiz bo'lib chiqdi: jamoalarning sa'y-harakatlari kuchaymadi. Birinchidan, oddiy g'oya tug'ildi - do'stona, yaxshi o'qitilgan, bekamu itga stol atrofida aylansin. Super-oqimlar, xuddi qo'l kabi, nagging qildi, odamlarni tishlashdi.

U Yaponiyada mos kelmaydigan takliflarsiz ichadi. Mamlakatda bir vaqtning o'zida pullik xizmatlarning yangi turi - ijaraga beriladigan svijskih mavjudotlarni qurish shakllandi. Agar siz ijara joyida itni qidirsangiz, mushuk, papuga yoki cho'chqa go'shtini almashtirishingiz mumkin. Vaqt omili muhim emas: jonzotni bir kunga, bir oyga oling, smut - to'lang. To'g'ri, ijara narxlari yuqoriga ko'tarilishi uchun - uch kun davomida suratga olingan it uchun 300 000 inch (taxminan 3 000 dollar) kerak bo'ladi. Xo'sh, yaponlar parvo qilmaydi, ular talon-taroj qilishni xohlamaydilar, rozumiyuchi, shag'alli, o'rtoq itni silkitish juda oson emas, kim xohlaydi va viconuvatime yordamisiz, johil odamlarga buyruq beradi. Bu utrimuvati tasavvur qilib bo'lmaydi. Buning uchun mehnat jamoasiga ijaraga berilgan jonzotni birinchi bo‘lib ko‘rgan korxona vakili yangi birinchilikdagi sobatsi yoki kishtiga yaxshi qarashidan xabardor bo‘ladi.

Madaniyatni tashkil qilishning suv soati, agar harakat uchun taniqli ko'rinishlar ko'rinsa, o'zini o'ziga xos utopiyaga aylantiradi, chunki u insha deb ataladi. Boshqaruvning muhim xodimi bo'lish uchun madaniyat tashkilotchisi bo'lmang, uning o'z hissasini qo'shishi mumkin emas, bu menejment "madaniyat" so'zi bilan bog'liq.

Madaniyatni tashkil etish haqidagi hibnixning sababi sirtda yotishdir. Korxona, vazhayuchi tomonidan mijozga ko'rinishi va tashkiliy tashkilotingizni hurmat qilishingizga ishonch hosil qiling va ikkita ijobiy sifat yangisiga xosdir. Ko'pincha, bunday namoyishlar haqiqiy emas, huquqning haqiqiy lagerini ifodalamaydi. Shubhasiz, Kerívniki jirkanch tarzda sportchi deb o'ylaydiganlar haqida bilishadi, lekin men butun zodagonlarni xohlamayman.

Funktsional aloqani tashkil qilishda qo'shimcha yordam madaniyati quyidagicha:

muvofiqlashtirish, tartib va xulq-atvor qoidalarini o'rnatishda yordam berish;
motivatsiya, atirgullar yo'lini qanday amalga oshirish, g'olib robotning ota-bobolariga tushuntirish;
profiluvannya, bu nabutyni boshqa tashkilotlarning ko'rinishi bilan tavsiflash imkonini beradi;
zuchuchenya kadrlar o'z tashkiloti qayta muzokaralar janob targ'ibot tomonidan.

Turli funktsiyalar va funktsiyalarni amalga oshirishda madaniyatni tashkil etish printsipida u o'ziga xos salohiyatga ega emas. Bunday shaklli madaniyatga ega bo'lgan ko'plab korxonalar mavjud, chunki davlat rejasida muvaffaqiyatga erishish shunchaki galmu emas, balki u o'z kuchini makkajo'xori archa uchun ishlatish g'alaba qozonishini tan olishga imkon bermaydi.

Menejment tizimining samaradorligini (shuningdek, tashkilot madaniyatining samaradorligini) baholash uchun mahsulotlar (robotlar, xizmatlar) bozorida qanday tashkil etish va joriy etishni ma'qullash orqali u vikariylikning asosiy manbai bo'lishi mumkin. . Narx - moliyaviy-kredit bozorining boshqa omillari va inflyatsiya jarayonlari tartibi kabi resurslar ko'rsatkichini o'zgartirish.

Tashkiliy madaniyatni kengroq baholash samaradorligining asosiy davlat ko'rsatkichidan tashqari, virusli aloqalar darajasi, boshqaruv normasi, barqarorlik darajasi kabi bir qator qo'shimcha ko'rsatkichlar belgilandi.

Tashkiliy madaniyatning mohiyati: asosiy tushuncha va saqlash. Tashkilot madaniyati tashkilotchisining belgilanishi. Tashkiliy madaniyatning funktsiyalari va kuchi

Universitetda so'z ma'nosi, madaniyat - odamlarning butun ma'naviy hayoti, axloqiy me'yorlar, qoidalar, tovushlar va an'analar majmui mavjud. , vixovannya va ta'lim jarayonidan uzoqlashtirildi. Butun ongli inson axloqiy, estetik, siyosiy, pobutov, kasbiy, gumanitar va ilmiy-texnikaviy madaniyat haqida gapiradi.

So'zning keng ma'nosida madaniyat odamlarning aql-zakovati, texnologiya, qonunchilik normalari, mahalliy qadriyatlar va ijtimoiy institutlar nuqtai nazaridan natijalarini o'z ichiga oladi. Lug'atda quyidagilar mavjud: "Faoliyat shakllarini to'xtatib turishning shubhali amaliyligi va xususiyatlarida ildiz otgan qo'shimcha normalar va qadriyatlarni funktsional jihatdan tashkil etishning ijtimoiy tizimi. To'xtatib turish madaniyati moddiy ob'ektlar, ijtimoiy institutlar (institutlar, an'analar), ma'naviy qadriyatlar bilan ifodalanadi.

Organizatsion - (pizniolatdan. Organize - tor viglyad, vlashtovaya o'zgartiraman) - 1) sarmoya va xizmat ko'rsatish qoidalari asosida deyak dasturini (men) spiral tarzda amalga oshiradigan odamlarni birlashtiruvchi ijtimoiy tizimlar turi; 2) ichki tartib, tizimning avtonom qismlari o'rtasidagi o'zaro bog'liqlikning torligi byudjet bilan boyitiladi; 3) boshqaruvdan tashqari funktsiyalardan biri, yaxlit (tizimning tarkibiy elementlari) qismlari o'rtasida chuqur o'zaro bog'liqlikni o'rnatishga olib keladigan (abo) jarayon.

Tashkiliy madaniyat:

Tashkilot madaniyati - bu tashkilotning barcha ruhlarining o'zgarishi, o'zgarishi, xulq-atvor normalari va qadriyatlari narxi. Hidi to'g'ridan-to'g'ri bo'lishi mumkin emas, lekin sahna ortida odamlar bilan muloqot qilish yo'lini boshlash uchun to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalar mavjud va mazmunli dunyoda robotlarni yo'lda singdirish (Maykl Armstrong);

Tashkiliy madaniyat - yangi o'rta asrga moslashish va ichki integratsiya muammolarini o'rganish uchun o'sha dunyoda qo'shiq guruhi a'zolariga o'tkaziladigan mustaqil ravishda shakllanadigan asosiy o'zgarishlarning ustunligi. muayyan muammolarni qabul qilish, noto'g'ri yo'naltirish va qo'yish (Edgar Shein);

Tashkilot madaniyati - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilinishi mumkin bo'lgan va qadriyatlarga ega bo'lishi mumkin bo'lgan eng muhim narsalar to'plami, tashkilot e'lon qilingan va odamlardan o'z xatti-harakatlari va xatti-harakatlarini tartibga solish talab qilinadi. Markaziy tashkilotning bahosi ma'naviy va moddiy ichki tashkilotning "ramzi" orqali shaxsga uzatiladi (O.S.Vixanskiy va A.I.Naumov);

Organіzatsіyna madaniyat - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Ha Chastain sotsіalnogo kenglik suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya doirasida osnovі zagalnih іdey kuni, uyavlen deb tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі deb zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, deb amaliyot upravlіnnya tsієyu kompaniyasi іdeologії.

Tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uchun tashkiliy madaniyatning ahamiyati ê butun tsivilizatsiyalashgan jamiyatning bilimidir. Muvaffaqiyatli kompaniya hech qanday aybsiz yaxshi tashkil etilgan madaniyatni rivojlantirish va rivojlantirishga muvaffaq bo'ldi, shunda kompaniyaning maqsadlari va qadriyatlari bir xil tarzda aks ettiriladi. Kuchli madaniyat buyuk kompaniyalarni shakllantirish jarayoniga yordam beradi.

Organik madaniyatning asosiy xususiyatlari:

Tashkiliy madaniyat- mehnat jarayonida korxona pedagoglari tomonidan ishlab chiqilgan va ishlab chiqilgan moddiy, ma'naviy, ijtimoiy qadriyatlarning ustunligi va tashkilotning takrorlanmasligi, individualligi.

Qadriyatlar kompaniyasining rivojlanishidagi yana bir qadam turli shakllarda bo'lishi mumkin: o'sish shaklida (o'z madaniyatidan faol foydalanish bosqichida), yarashish, munosabatlar va qadriyatlar katta ahamiyatga ega. (agar madaniyatda standart xulq-atvor shakllangan bo'lsa), madaniyat shakllangan).

Naybilsh madaniyatning muhim elementlari hisoblanadi: qadriyatlar, xabar, kompaniya maqsadlari, kodlari va xatti-harakatlar normalari, an'analar va marosimlar.

Madaniyatning qadriyatlari va elementlarini isbotlab bo'lmaydi, ular bo'sag'asida qabul qilinadi, avloddan-avlodga o'tadi, kompaniyaning korporativ ruhini shakllantiradi, bu esa ideal sheriklar g'oyasiga olib keladi.

Ko'p talqinning zamirida so'z ma'nosida madaniyatning zakovati yotadi.

Korporativ madaniyat- moddiy va ma'naviy qadriyatlar tizimi, namoyon bo'lishi, o'z-o'zidan, korporatsiyaning vakolatlari o'rtasida qanday o'zgarishi, ijtimoiy va dunyoning o'rtasi haqida o'ylaydiganlarning individualligi va individualligini qanday tasavvur qilish, Spivakni qanday ko'rsatish).

Tashkiliy madaniyatni tushunish yanada oqilona, chunki biz kompaniya, kompaniya, tashkilot haqida gapiramiz. Bundan tashqari, tashkilot - korporatsiya kabi bo'lmang. Tobto, "tashkiliy madaniyat" ni tushunish "korporativ madaniyat" ni tushunishdan yaxshiroqdir.

Funktsiyalar OK:

Xavfsizlik funktsiyasi Polyaga bar oxirida, scho zazníshnyh bo'lmagan oqimlardan tashkil zaschishchaê. Vona me'yorlar bilan o'ralgan panjara, tabular, scho orqali amalga oshiriladi.

Integratsiya funktsiyasi shakl, tashkilotga mansubligi, uning g'ururi, pragmatik tomoni unga kiradi. Tse polegshu viryshennya kadrlar muammolari.

Tartibga solish funktsiyasi tashkilot a'zolarining xulq-atvorining zarur qoidalari va normalari, ularning munosabatlari, aloqalari barqarorlik garovi sifatida keraksiz to'qnashuvlar ehtimolini o'zgartiradi.

Moslashuvchan funktsiya Uyushtirishdan oldin odamlarni bir-biriga bog'lash o'rniga yotib qolaman. Sizni ijtimoiy xulq-atvor normalari, marosimlar, marosimlar orqali amalga oshirishingiz mumkin, ularning yordami uchun ruhlar ham mavjud. Beruchalar spilnyh tashriflarining taqdirini baham ko'rishadi, xuddi shunday xatti-harakatlar usullarini ham ko'rib, odamlar birma-bir aloqani bilishni osonlashtiradi.

ORIENTOVNA FUNKSIYASI madaniyat tashkilot tashkiloti va ishtirokchilarni kerakli yo‘nalishga yo‘naltiradi.

Motivatsion funktsiya sizga stimul kerak bo'lganda.

Formula funktsiyasi tashkil qilish, shunday qilib, chill ko'zlarida tasvir. Butun tasvir ê tsile, nada, tim shonaimshe ko'rinmaydigan tarzda tashkil etish madaniyati unsurlari atrofida odamlarning mimik sintezidan meros bo'lib, his-tuyg'udagi kabi ajoyib infuzion va oqilona.

Quvvat OK:

Dinamizm... O'zining rus madaniyatida u tug'ilish, shakllanish, ta'lim, rivojlanish bosqichlarini chuqur, orqada (o'zgarish) bosib o'tadi. Teri bosqichida dinamik tizimlar uchun tabiiy bo'lgan "o'sish muammolari" mavjud. Madaniyatning tashkiliy madaniyati o'z yo'lini yo'qotadi va bu samaraliroq. Madaniyatni shakllantirish uchun madaniyatni tashkil qilish kuchi tarix tamoyiliga asoslanadi.

Tizimlilikê hokimiyatni topgan boshqalarga, madaniyatni tashkil qilganlarga uni to'xtatib turishdagi qo'shiq missiyasi va o'z ustuvorliklari bilan qadrlanadigan, yaxlit elementlar atrofida birlashtirilgan, yemiriladigan tizim bilan to'ldirishni buyuradi. Madaniyatni shakllantirish uchun tashkiliy madaniyatning kuchi izchillik tamoyiliga asoslanadi.

Ombor elementlarining tuzilishi... Element, qanday qilib tashkiliy madaniyatga aylanish, qat'iy tuzilgan, ierarxik tartiblangan va shoshilinch va ustuvorlikning eng kuchli qadamlari bo'lishi mumkin.

OK may ko'rish kuchi Oskilki ê "o'zlarida ricchu" emas, balki asta-sekin o'z elementlarini o'sha kuchli maqsadlar uchun ham, o'z harakatlari tufayli amalga oshirish, ular tashkiliy madaniyatdir, ya'ni ular bunday kuchli partiyada zaifdir.

Heterojenlik... Tashkilot madaniyatining o'rtasida qarg'alar, navlar, podrozdilovlar, vikoviy guruhlar, kichik milliy guruhlar uchun madaniyatning farqlanishini ifodalovchi ko'plab mahalliy madaniyatlar bo'lishi mumkin. subkulturalar deb ataladi.

Rozdiluvanstvo- Tashkiliy madaniyatning yana bir kuchi bor. Bu tashkilot madaniyati bo'ladimi, u aniq va samarali rivojlanadi, agar postulatlar, me'yorlar va qadriyatlar xodimlar tomonidan ta'minlanishini ta'minlash kerak bo'lmasa. ishchilar madaniyat infuzion yilda podiluvanosti viznachaetsya kuch qadam tomonidan. Harakatlanishning tobora ko'proq bosqichlari, tashkilotdagi xodimlarning me'yorlar va qadriyatlarga, kodeksga va tashkilot madaniyatining tarkibiy elementlariga muvofiq xatti-harakatlariga tobora kuchliroq infuzion.

Moslashuvchanlik kuchi Butun binoda qutblanishning tashkiliy madaniyati uslubda va bir tomondan salbiy oqimlarga qarshi yo'qolgan va boshqa tomondan uning samaradorligini iste'mol qilmasdan, ijobiy ilonlarga organik ravishda kiritilgan.

Tashkilotning kompaniya madaniyatining belgilari:

tashkilot madaniyati ijtimoiydir, rivojlanish bo'yicha fikr-mulohazalar korxonaning ko'plab ishchilari tomonidan singdirilgan;

jamoa a'zolarining xulq-atvorini tashkil etish va tartibga solish, xizmatdagi o'rtoqlarining bir-biriga ko'p suv quyish madaniyati;

tashkilotchilik madaniyati odamlar tomonidan yaratilgan, tobto ê odamlarning harakatlari, fikri, bazhan natijasi;

tashkilotchilik madaniyati barcha sportchilar tomonidan o'rganilgan va bilmagan holda qabul qilinadi;

tashkil etish madaniyati an'analarga, tarixiy rivojlanish jarayonini kuylash xotiralariga asoslanadi;

bilimlarni tashkil etish madaniyati;

tashkilotchilik madaniyati sog'lom;

tashkil etish madaniyatini bir qadam yordamida idrok etib bo‘lmaydi, uning bo‘laklari boy bo‘lib, usul tufayli yangicha ko‘rinishga tushib qolgan;

kompaniyaning madaniyati jarayonning natijasidir va rivojlanishdan keyingi muvaffaqiyat qozoniladi.

Kompaniyaning vivchennya tashkiliy madaniyati usullari (vivchennya strategiyasi):

yaxlit strategiya - haqiqiy bilim yo'li bilan vaziyatni unga etkazishning polovi usullari;

metaforik strategiya (movna) strategiyasi - hujjatli arsenalni kompaniyaning spilkuvannya va jamoat ruhlari, qahramonlari va antiqahramonlariga o'tkazadigan strategiya;

kílkísna strategiyasi madaniyatning o'ziga xos ko'rinishlariga yaxshiroq baho beradigan g'alabali tajriba, anketa, intervyyuvannya va boshqa usullarni o'tkazish.

Tashkiliy madaniyatning mohiyati: asosiy tushuncha va saqlash. Tashkilot madaniyati tashkilotchisining belgilanishi. Tashkiliy madaniyatning funktsiyalari va kuchi

Tashkiliy madaniyat:

Organik madaniyatning asosiy xususiyatlari:

Naybilsh madaniyatning muhim elementlari hisoblanadi: qadriyatlar, xabar, kompaniya maqsadlari, kodlari va xatti-harakatlar normalari, an'analar va marosimlar.

Ko'p talqinning zamirida so'z ma'nosida madaniyatning zakovati yotadi.

Funktsiyalar OK:

Xavfsizlik funktsiyasi Polyaga bar oxirida, scho zazníshnyh bo'lmagan oqimlardan tashkil zaschishchaê. Vona me'yorlar bilan o'ralgan panjara, tabular, scho orqali amalga oshiriladi.

Integratsiya funktsiyasi shakl, tashkilotga mansubligi, uning g'ururi, pragmatik tomoni unga kiradi. Tse polegshu viryshennya kadrlar muammolari.

ORIENTOVNA FUNKSIYASI madaniyat tashkilot tashkiloti va ishtirokchilarni kerakli yo‘nalishga yo‘naltiradi.

Motivatsion funktsiya sizga stimul kerak bo'lganda.

Quvvat OK:

Ombor elementlarining tuzilishi... Element, qanday qilib tashkiliy madaniyatga aylanish, qat'iy tuzilgan, ierarxik tartiblangan va shoshilinch va ustuvorlikning eng kuchli qadamlari bo'lishi mumkin.

Tashkilotning kompaniya madaniyatining belgilari:

tashkilot madaniyati ijtimoiydir, rivojlanish bo'yicha fikr-mulohazalar korxonaning ko'plab ishchilari tomonidan singdirilgan;

jamoa a'zolarining xulq-atvorini tashkil etish va tartibga solish, xizmatdagi o'rtoqlarining bir-biriga ko'p suv quyish madaniyati;

tashkilotchilik madaniyati odamlar tomonidan yaratilgan, tobto ê odamlarning harakatlari, fikri, bazhan natijasi;

tashkilotchilik madaniyati barcha sportchilar tomonidan o'rganilgan va bilmagan holda qabul qilinadi;

tashkil etish madaniyati an'analarga, tarixiy rivojlanish jarayonini kuylash xotiralariga asoslanadi;

bilimlarni tashkil etish madaniyati;

tashkilotchilik madaniyati sog'lom;

tashkil etish madaniyatini bir qadam yordamida idrok etib bo‘lmaydi, uning bo‘laklari boy bo‘lib, usul tufayli yangicha ko‘rinishga tushib qolgan;

kompaniyaning madaniyati jarayonning natijasidir va rivojlanishdan keyingi muvaffaqiyat qozoniladi.

Kompaniyaning vivchennya tashkiliy madaniyati usullari (vivchennya strategiyasi):

yaxlit strategiya - haqiqiy bilim yo'li bilan vaziyatni unga etkazishning polovi usullari;

metaforik strategiya (movna) strategiyasi - hujjatli arsenalni kompaniyaning spilkuvannya va jamoat ruhlari, qahramonlari va antiqahramonlariga o'tkazadigan strategiya;

kílkísna strategiyasi madaniyatning o'ziga xos ko'rinishlariga yaxshiroq baho beradigan g'alabali tajriba, anketa, intervyyuvannya va boshqa usullarni o'tkazish.

Natijada talaba:

zodagonlik

“Tashkiliy madaniyat” tushunchasining kechayu kunduzi, shaklga quyiladigan asosiy unsurlari, nomi va ichki omili;
tashkiliy madaniyat turlari, xorijiy va vítchiznyanyh dosvíd í̈h amaliy amalga oshirish;
“Qadriyat”, “rivojlanish”, “antropologiyani tashkil etish”, “motivatsiya”, “rahbarlik”, ularning madaniyatni tashkil etishdagi rolini tushunishning ahamiyati;

vmyti

tashkilotning xabari va strategik maqsadlariga qarab qadriyatlar, qoidalar, xatti-harakatlar normalarini tashkil qilish formulalarini boshlash;
tashkiliy antropologiyaning tebranish va vikoristovuvati rivojlanishi va tashkiliy madaniyatni rivojlantirish uchun rivojlanish;
tashkiliy madaniyatni shakllantirish, rivojlantirish va o'zgartirish jarayonida o'ziga xoslik uchun motivatsiyani rivojlantirish va rivojlantirish;

Volodya

madaniyat asoslarini talqin qilish uchun ma'lumotlarni tanlash, qayta ishlash va tahlil qilishning maxsus usullari bilan;
tashkilotning ichki va doimiy o'rta qismining antropologik ijtimoiy va madaniy xususiyatlarini tahlil qilish asosida;
madaniyatni tashkil etish usullari va usullari yordamida;
maxsuslikni rag'batlantirish usulining maslahatlari va tavsiyalari bilan, tashkiliy qadriyatlarni zaruriy amalga oshirish.

Tashkiliy madaniyat: kun, elementlar, modellar, tipi

Madaniyatning ahamiyati kompaniyani boshqarish samaradorligini va nosog'lom harakatni keltirib chiqaradigan asosiy tashkiliy ko'rsatkichlardan iborat. Todi yak 1980-yillarda u erda boshqaruvda ishlagan. Madaniyat katta kuchga ega ekanligining sababi bor edi, Rossiyada u ushbu muhim rollarni o'rgandi, chunki u korxona faoliyati samaradorligi va raqobatbardoshligida tashkilot madaniyatiga aylandi, 1990 yildan beri yaxshilandi. n.

Tashkilot madaniyati - bu asosda qabul qilingan va oldingilar tomonidan qabul qilingan qadriyatlar tizimi, perekonan, tamoyillar, xulq-atvor normalari. Tashkiliy madaniyatning muhim qismi tadbirkorlik madaniyati bo'lib, u ish yuritish me'yorlari va qoidalarini, ishbilarmonlik etikasi, ishbilarmonlik etikasi, ishbilarmonlik odob-axloqini o'z ichiga oladi.

Xalqaro amaliyotning namoyishi sifatida kompaniyalar kuchli tashkiliy madaniyatni yaratishga, o'z faoliyatining yuqori mahsuldorligi va samaradorligini oshirishga qo'shgan hissasi sifatida. Amerikalik talabalarga o'zlarining fikrlarini o'zgartirmasdan madaniyatni tashkil qilishni yaxshilashga yordam berishni buyurib, ular ko'pincha ishchilar mehnat unumdorligini 15-25% ga oshirishni nazorat qiladilar. Zaif va o'ta aniq madaniyatga ega bo'lgan Bagato kompaniyalari bozor ongida samarasiz bo'lib ko'rinadi va raqobat kurashida o'ynaydi.

Yaqin vaqtgacha meni hurmat qilishardi, lekin raqobat kurashida eng kuchli va eng qudratli menejerlar shunday bo'lganlarga yo'naltirishardi. yozish kompaniya, keyin darhol raqobatbardosh Zusill bo'lganlarga suyanadi noyob kompaniya. Resurslar nazariyasini hisobga olgan holda, shahardan oldingi strategik rejada kompaniyaning noyob raqobatbardoshligi resursning o'ziga xosligini hisobga olishi mumkin. Vidomí chotiri mezonlari, D. Barney tomonidan strategik resurslarni baholash uchun taklif qilingan, buning yordamida raqobatbardoshlikdan oldingi o'tishga erishish mumkin: badbo'y hid bo'lishi mumkin. qadrli, bolalarcha, takrorlanmas, almashtirib bo‘lmaydigan.

Korxonaning o'ziga xos raqobatbardoshligini ta'minlash uchun madaniyatni tashkil etishni tashkil etishning roli alohida ahamiyatga ega bo'lib, yoshlar bilan muloqot qila olish va nomoddiy strategik resurslarni eng samarali tarzda moslashtirish. Tashkilotning o'ziga xos madaniy xususiyatlari bormi, boshqa tashkilotlardan ko'rinib turibdiki, bu noyob odamlarning - oila ruhlarining o'zaro ta'siri natijasidir. Qadriyatlar, qoidalar, an'analarni shakllantirish, kompaniyaning o'ziga xos o'ziga xosligi bo'yicha boshqaruv qarorlarini qabul qilishda qo'riqchining, kuchli rahbarning o'ziga xosligi.

Terini tashkil etishning tashkiliy madaniyati o'ziga xosdir. Bir tashkilotni bir mahsulotdan boshqasiga olib kelganlarning barchasi, bir mahsulotning hidini olib kelishadi, bir xonada ishlaydi, o'lchamga yaqin, vikorist standart texnologiyasi. Nemaê bir xil madaniyat bilan ikki organizatsiy. Tashkiliy madaniyat kompaniya falsafasidan ilhomlangan, u o'ziga xos atmosferaga ega, bunday faoliyatni in'ektsiya qilish noaniq, uni tavsiflash muhimdir. Qiymat yaratish, o'zgartirish, nomlash, bitta kompaniyani qabul qilish, masalan, raqobatchilarda, tashkilotning aqlli a'zolari, ular katta qiyinchiliklar va yordamchi xodimlar bilan bog'liq ekanligiga shubha qilishga harakat qiling.

Yangi va innovatsion iqtisodiyotni shakllantirish ongida Tashkiliy madaniyat korxonaning intellektual kapitalining bir qismidir. T. Styuart, ko'rinishidan odam bo'lib, yashash va kapitalni tashkil etishga qodir, tashkilot madaniyatini qolganlarga olib keladi, tashkiliy bilimlarning bir qismini, boshqaruv tizimlarining tartibini, texnik va dasturiy ta'minot dasturlarini, patentlarni ko'rib chiqadi. e) korporativ madaniyatni kompaniyaning intellektual kapitalining bir qismi sifatida infratuzilma kapitaliga olib kirish uchun vositachilik qilish. Vona shakli o'rta sinf bo'lib, unda kompaniya ishchilari hamkorlik qiladi.

Korporatsiya tomonidan birlashtirilgan yaxshi lanka bilan tashkiliy madaniyat ê. Ushbu o'zaro ta'sirning natijasi kompaniyaning muvaffaqiyatiga yordam beradigan sinergik effektdir. Okremich guruhining sinergiyasini nusxalash mumkin. Tashkiliy madaniyat kompaniyaning ajralmas, ko'rinmas boyligidir.

Kuchli madaniyat kompaniyaning raqobatbardoshligi bilan bog'liq holda tashkil etish uchun qimmatli strategik resurs bo'lishi mumkin, faqat bu holda, o'z-o'zidan ishlaydigan odamning fikriga ko'ra, keyingi o'zgarishlardan oldin moslashish yaxshidir. Bunday martabada, Tashkiliy madaniyat - teri tashkilotining o'ziga xosligi, takrorlanmasligi va raqobatbardoshligining kelib chiqishi.

Noyob madaniyat - bu noto'g'ri tushunchalar, dunyo qadriyatlari, qoidalar, bilimlar, bilimlarni tashkil etish, yangi g'oyalarning asosi, raqobatbardosh mahsulotlarni yaratish va boshqalar bilan bog'liq bo'lgan odamlarning beg'uborligi natijasidir. kompaniya ruxsat bergan xabar Bunday daraja, tashkiliy madaniyat eng muhim strategik resurslardan biri bo'lib, raqobatbardosh kompaniyaning shart-sharoitlarini saqlab qoladi.

p align = "justify"> Tashkiliy madaniyat kompaniya falsafasi sifatida qadriyatlarni o'z ichiga oladi, chunki robot oldiga qo'yilgan ruhlarning xatti-harakati ko'kning ichki qismiga singib ketgan. p align = "justify"> Qo'shiq tashkiloti doirasida ijtimoiy faoliyatni rag'batlantirish yo'li bilan madaniyatni tashkil qilish mumkin. Bu shuni anglatadiki, sportchilar muvaffaqiyatli sport va ichki integratsiya, kompaniyaning yangi o'rta asrga muvaffaqiyatli moslashishi uchun qo'shiq hosil qiladi. Tashkilot tomonidan qabul qilingan, ruxsat etilgan va qabul qilinishi mumkin bo'lmagan normalarga rioya qilish bilan jazolanadigan barcha xatti-harakatlar qoidalarini qabul qilishni boshlash. Sportchilar o‘rtasidagi o‘zaro munosabatlar, yolg‘iz sportchilar va hamkorlar o‘rtasidagi munosabatlar, jamiyat hayotida ishtirok etish madaniyati tartibini o‘rnatishga qaratilgan qoidalar ishlab chiqilmoqda. Rasmiylashtirilishi mumkin bo'lgan barcha narsalar korporativ boshqaruv kodeksida, korporativ xulq-atvor kodeksida, ijtimoiy kodeksida, kompaniya e'tiqodida va boshqa hujjatlarda keltirilgan.

Tashkiliy madaniyatning asosiy elementlari (1.1-rasm) ê:

qadriyatlar, me'yorlar, asoslilik printsipi, xatti-harakatlar qoidalari;
ramzlar, urf-odatlar, marosimlar, marosimlar;
qahramonlar, tarix, afsonalar, afsonalar;
motivatsiya;
kommuna, mova spilkuvannya;
yetakchilik, yetakchilik uslubi;
dizayn, ramziylik, xodimlarni chaqirish.

Kichik. 1.1.

Tashkiliy madaniyat elementlarini taqdim etishda terining roli, kechayu kunduz va o'zgarishi 1.2-1.5-bandlarda keltirilgan.

Amerikalik tengdoshlari Ralf Kilman, Meri Sakston va Roy Sikl tashkilot madaniyatining uchta muhim xususiyatini ko'rishadi:

to'g'ridan-to'g'ri tanaga: oqim yoki yo'naltiruvchi quvvat;
glibin va bir xillik:ê yagona madaniyat va subkulturalar;
AOK qilingan quvvat: zaif madaniyat kuchli ekanligini.

Madaniyat bunday boshqaruv qarori yoki navpaki yordamida hayotga muvaffaqiyatli kirishish bilan kuch oqimi bo'lishi mumkin. Bu madaniyatni tashkil etishdan oshib ketmaslik qarori; Tashkilot tamoyillarini qabul qilish bilan bir xil tarzda normalar va qoidalarni qabul qilish, qadriyatlardan oshib ketish to'g'risida qaror qabul qilinganda.

Tashkilot odamlar va guruhdan iborat. Tashkilot madaniyatidan tashqari, barcha san'at ahli, teri guruhi o'ziga xos submadaniyatga ega bo'lishi mumkin. Agar siz guruh tashkilotining omboriga kirsangiz va agar siz qadriyatlarga oqilona e'tibor qaratsangiz, unda korporativ madaniyat bir tomonlama va keng bo'lishi mumkin emas. Natijada, bitta bo'linmada yakkaxonni tashkil etish bo'yicha boshqaruv oqimi deyarli sog'lom bo'lmaydi.

Tashkiliy madaniyat kuchli va zaif bo'lishi mumkin. Madaniyatning kuchi kuchli yetakchilik shaklidadir; ishchilar dunyosi kompaniyaning asosiy qadriyatlari uchun javobgar ekanligini hisobga olgan holda; amaliy qadriyatlarning dalillaridan. Kuchli madaniyatga asoslangan tashkilotlarda gubernatorlar inqiroz davrida g'alaba qozonish uchun kompaniyaning g'oyalari va qadriyatlari haqida qayg'uradilar. Qadriyat va me'yorlar madaniyati zaif tashkilotlarda ular ko'pincha e'tiborga olinmaydi.

Tashkiliy raqobatbardoshlik madaniyatni tashkil etish kuchiga asoslanadi. Kuchli madaniyat kompaniyaning missiyasi, strategiyasi va maqsadlari ko'rinishini saqlab qolishi mumkin. Masalan, qisqartirilgan vitratlarda qurilishdan oldingi etakchilikni saqlab qolish, kompaniyaning narxlaridan foydalanadigan tashkiliy madaniyat va qadriyatlarning namoyon bo'lishidan mahrum bo'lish ehtimoli ko'proq. Bilimlarni boshqarish strategiyasini amalga oshirish kompaniyaning tashkiliy madaniyati, to'g'rilangan ildizi, kengaytirilishi, almashinuvi va bilimlarni boshqarishisiz yaxshi ish emas.

Kuchli tashkiliy madaniyat kompaniyaning bir butun bo'lib o'sishiga imkon beradi, shunda u tashkil etish maqsadiga erisha oladi, ko'rish va rivojlanishga yordam beradi. Biroq, zaruriy o'zgarishlarni amalga oshirishda qo'shimcha qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin, agar muayyan qoidalarni, xatti-harakatlarning stereotiplarini, aloqa va o'zaro ta'sir shaklini, motivatsiyani va boshqalarni o'zgartirish zarur bo'lsa. Barcha narxlar kuchli opirion belgilari, va hisobot xabari tashkil etish, ko'p zusil, bu rivn o'zgartirish imkoniyati (div. Paragraf 6.2).

Organizatsiynu madaniyatiga yak in'ektsiyasi ichki, belgi va qo'ng'iroq zavodlari, va í̈x o'zgartirish wiklikê madaniyatni tashkil etishda o'zgarishlarni amalga oshirish zarurati. Korxonaning tashkilot madaniyatining o'ziga xos xususiyatlari ustaning ixtisosligi, missiyasi, strategiyasi, tashkil etish maqsadi, galuzevning o'ziga xos xususiyatlari, vaziyatning tabiati kabi omillarni qo'shadigan narsalarga boy. Kadrlar malakasi, malakasi, sifati, bilimi, rivojlanish darajasi vik bo'lishida ham katta rol o'ynaydi. p align = "justify"> Tashkiliy madaniyat shundan iboratki, hayot aylanish bosqichida tashkilotchilik va inn mavjud. Tashkiliy madaniyatga kiritilgan ichki fabrikalar rasmda ko'rsatilgan. 1.2.

Missiya, maqsad va strategiya bevosita tashkilot faoliyati miqyosiga qaratilgan. Agar siz dunyoning odami bo'lmasangiz, raqobatbardosh o'rta sinf muhitida muvaffaqiyat qozona olmaysiz, lekin pragmatik va erishmoqchi bo'lganlarni qabul qiling. Bunday muhit xabar tomonidan so'raladi.

Misiya- Tashkilotning asosiy maqsadi meta í ínuvannya. Amaliyot namoyishi sifatida, tashkil etish, de ê kuchli iznuvannya sababi haqida aniqroq, muvaffaqiyatga ko'proq imkoniyat bor, kamroq, de vv soqov. Missiya tashkilotning qiyofasini to'kish, hamkasblar, sheriklar, aktsiyadorlar va kompaniya bo'lgan, kim bilmaydigan, o'z faoliyati bilan faxrlanadigan va bo'lishga tayyor bo'lganlar haqida ma'lumot olishdir. g'olib.

Qiymat va individuallikni tashkil qilish missiyasi. Vona ê tuzilmani tashkil qilish uchun asos bo'lgan tashkil etish maqsadlari va strategiyalarini ishlab chiqish uchun asosdir. Mysia tashkiliy madaniyatni shakllantirishga kiritilgan, aybdorlikni tarbiyalashni tashkil etishning ba'zi o'qituvchilari asosiy meta bo'lib, ular eng avvalo qanday hissa qo'shishni tushunishadi, shuningdek, ushbu tamoyillarning qiymatini, qanchalik tez-tez tasavvur qilishlarini taqsimlaydilar. Shuningdek, tashkil qilishda robototexnika uchun pratsyvnikív qo'shiq turini tanlash imkonini beruvchi spyvrobítnikív uchun visuvah vimogi mavjud.

Kichik. 1.2.

Yovvoyi guruchda shakllangan missiya asosida atamalarning ma'nosi tufayli aniq faoliyatning rivojlanishini tasavvur qilish uchun strategiya ishlab chiqiladi va butun tashkilot boshlanadi. Strategiya(yunoncha ko'rinish. strategiyalar- Generalning siri) - keng qamrovli reja, missiyani ishlab chiqish va tashkil etish maqsadi, ahamiyatsiz istiqbolni rivojlantirish uchun belgilar. Tsil- bazaniy maybutn_y lager, konkret bazaniy natija, qanday tashkil etishni bevosita boshqarish.

Strategiyani amalga oshirish va wiklika maqsadi tashkiliy madaniyatning qo'shiq turini shakllantirish, shuningdek, o'zgartirish zarurati. Masalan, tashkiliy madaniyat bozorida qurilishgacha bo'lgan etakchilikni, shu jumladan qadriyatlar, qoidalar, xulq-atvor me'yorlari va mijozning tashkilotini saqlab qolish.

Etakchilik, ayniqsa, tashkilot madaniyatiga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Rahbar - tse lyudin, yak yo'l ko'rsatishi mumkin. Rahbarning o'ziga xosligini singdirish shakllangan qadriyatlar, qoidalar, an'analar, xulq-atvor normalari va madaniyatning eng muhim ombor tashkilotiga asoslanadi. Kompaniyaning ambitsiyali egasi, xuddi shunday bo'lishi mumkin. Tashkiliy madaniyatga ta'sir ko'rsatadigan asosiy uslub, ya'ni pidleglimli odamlarda asosiy xatti-harakatlarning umumiy turi bo'lib, ularning robotlarining eng xarakterli va samarali usullari va shakllarining aksariyati. Yadroning rivojlanish uslublari yakkalik, tovushlar, o'zaro ta'sir shakli, muloqot uslubi va tashkilot madaniyatining eng muhim kommunal xususiyatlarining o'ziga xos xususiyatini tashkil qiladi. Kapitallashtirish uslubi tufayli motivatsiya va rag'batlantirishni shakllantirishning ko'plab usullari mavjud (bo'lim. 1.5-band).

Faoliyat sohasi, galuzevning o'ziga xosligi, g'alabali texnologiyalar, virobleniy mahsulot va xizmatlar, xatti-harakatlar normalarining o'ziga xosligini boshlash amaliyotining tabiati va o'zgarishi, motivatsiya, pratsivnik motivatsiyasi, iste'dod madaniyati. Ilmiy va qadimgi institutlarda tashkiliy madaniyat, savdo kompaniyalari, Silskoy hukumati, byudjet, turistik biznes matima suttuvy vydminností ko'rish parametrlari uchun.

Gender mutaxassisliklari, vik, sifati, yoritilishi, xulq-atvor standartining rivojlanish darajasining zagalnyy darajasi ham qabul qilingan xatti-harakatlar normalari, asosiy uslubi, nutq tili, motivatsiya, chaqiruvga singdirilishi mumkin. okremix pidrozdiliv.

Tashkiliy madaniyatning roli va buyuk dunyoning samaradorligi katta tashkilotning hayot aylanishida bir bosqichni qo'yishdir. Dastlabki bosqichlarda yak-qadr-qimmatdan, yoshlikdan yoki tashkiliy madaniyatni shakllantirish jarayonidan. Asta-sekin normalar, qoidalar, qadriyatlar shakllanadi. Bu yerda, ayniqsa, bir xalq uchun, bir maqsad uchun baxtli Lanka sifatida yetakchi, tashkilot ustasining o‘rni katta. Kompaniyaning rivojlanish va rivojlanish bosqichida tashkiliy madaniyat muvaffaqiyatning asosiy omillaridan biriga aylandi. Qadimgi tashkiliy madaniyat bosqichida kompaniyaning rivojlanishi galvanizatsiyalanishi mumkin, bu yiqilishning sabablaridan biridir. Yemning hisoboti 6.3-bandda ko'rsatilgan.

Tashkilot uchun uni yangi va hayajonli o'rta asrsiz ko'rish juda achinarli va u bu va tavba qilmaydigan o'smirlik davridan to'lib-toshgan. Iqtisodiy, ijtimoiy, siyosiy, milliy va mahalliy hukumat amaldorlari tashkilotning xatti-harakatlariga quyiladi. Yangi muhitda kuzatilayotgan o'zgarishlar, moslashuvchanlikning o'sishi, dinamizm va ahamiyatsizligi tashkilotga oqimni tobora ko'proq qo'llab-quvvatlaydi. Siz so'nggi o'rta zaminning ikkita qismini ko'rishingiz mumkin, ular tashkilotga moda tarzda kiritilishi mumkin: so'l fokuslash va bezposeredne otochennya (o'rta o'rta zamin).

Makro ishlov berishê qisman dovkílla, spílnoí̈ barcha organízatsíy. Makro-o'rta iqtisodiy, siyosiy, huquqiy, ijtimoiy, texnologik, geografik, xalqaro va mahalliy omillarni o'z ichiga oladi, ular tomondan tashkilotlar tomonidan quyiladi.

Tashkiliy madaniyatga kiritilgan rivojlanish omillari orasida iqtisodiyot, siyosiy, huquqiy, ijtimoiy-madaniy, texnologik va ekologik qarashlar (1.3-rasm).

Kichik. 1.3.

Iqtisodiy makroreduksiya byurokratlar iqtisodiy rivojlanish, bozor o'zgarishlar, raqobat, tobto zagalny darajasini viznachayut. Qanday tashkilot haqida iqtisodiy o'ylab ko'ring. Vizual ravishda kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlarini ishga tushirish, motivatsiya, rag'batlantirish usullari, ish uchun to'lov, ijtimoiy paketga kirish.

Siyosiy Omil yangi galuzida davlat, mafkura, da’vat va ichki davlat siyosatining bevosita taraqqiyot jarayonini boshlash, shuningdek, buni amalga oshirish yo‘li, qolganlari uchun esa namir va salomatlik tartibi hisoblanadi. . Tashkilotda qadriyatlar, tamoyillar, xulq-atvor normalarini shakllantirish.

Huquqiy omillar tashkilot faoliyatini tartibga soladi, tadbirkorlik faoliyatining ruxsat etilgan normalarini, huquqlarini, ko'rinishini, qoidalarini belgilaydi. O'zingizning videongizni qadriyatlar, me'yorlar, tamoyillar, ichki va eng ommabop tashkilot o'rtasidagi o'zaro ta'sir shakllarini bilasiz.

Ijtimoiy-madaniy davlat xizmatchilari qo'llab-quvvatlashda ishlay boshlaydi va ijtimoiy jarayonlarni tashkil etish kuchini kiritadi. Hidlarga an'analar, qadriyatlar, chaqiriqlar, axloqiy me'yorlar, turmush tarzi, odamlarni robotlarga qo'yish kiradi, madaniyatni tashkil etishda mukammal tasvirni bilish juda kichik.

Texnologik omil yangi mahsulotlarni tashkil etish, texnologik jarayonlarni rivojlantirish imkonini beradigan narsalarni ishlab chiqish va rivojlantirishning boshlanishi. Iqtisodiyot sohasida yuqori texnologik bo'lgan texnologiyalarni ishlab chiqish sportchilarning malaka darajasi, shuningdek, qadriyatlar, printsiplar, qoidalar, me'yorlar va boshqalar tizimi bilan ta'minlangan. madaniyatni tashkil etish bo'yicha.

Ekologik omil aqlli aqllar, tabiiy resurslar, ekologik vaziyat bilan bog'liq. Tabiiy kataklizmlar, iqlim o'zgarishi, ozon to'siqlari, ko'proq uyquchanlik, tabiiy resurslarning o'zaro bog'liqligi, dunyo o'rtasida qotib qolish va boshqa global muammolar va tashkilot doirasiga tobora ko'proq kirib borishi mumkin. Uning barcha yutuqlari tashkilotning ijtimoiy jihati va yangi o'rta sinfda qadriyatlar, tamoyillar, xulq-atvor me'yorlarining o'zgarishiga olib keladi.

p align = "justify"> Tashkiliy madaniyat ísnu milliy biznes madaniyati kontekstida í kuchli infuzion hisoblanadi. Dilove markazi, dovkiljaning bir qismi bo'lish, eng yaxshi tashkilot bo'lish. Vona zarur moliyaviy, mehnat, axborot resurslari, transport xizmatlari, konsalting, audit, sug'urta va xizmatlarni tashkil qilishni ta'minlaydi. Undan oldin u banklar, fond banklari, reklama va kadrlar agentliklari, konsalting va audit kompaniyalari, lizing kompaniyalari, xavfsizlik agentliklari, davlat va shahar tashkilotlari, men aloqa o'rnatadigan uyushmalar kabi raqamli tashkilotlarni o'z ichiga olishi kerak. ...

Tashkilotning o'zida Yak, shuning uchun eng so'nggi o'rta sinfda chaqirilgan guruhlar mavjud manfaatdor tomonlar, tashkilotga kuchli kiritilishi mumkin bo'lgan kuch maqsadlari va manfaatlari bilan: xaridorlar, egalar, aktsiyalarning egalari, qarz beruvchilar, hokimiyat tashkilotlari, siyosiy va boshqa tashkilotlarning rahbarlari, yirik biznes rahbarlari, jamoani to'xtatib turish.

Jadval. 1.1 Oziq-ovqat sanoatidagi mahsulotlarning xilma-xilligidan kompaniyaning boshqa faoliyat guruhlari manfaatlarini ifodalaydi.

1.1-jadval

Kompaniyadagi kichik guruhlarning manfaatlari

	Qiziqish
Xaridorlar	Vyrobnstvo yakisnoy, ekologik toza mahsulotlar o'rtacha narxlarda
Post-boshliqlar	Arzimagan vaqtni cho'zish orqali kompaniyadan qo'ng'iroqlarni tejash, shuningdek undan pul sarflash, shunda siz etarli daromad olmaysiz.
Suspílstvo	Oziq-ovqat, tabiat va odamlar uchun xavfsiz, eng arzon narxlarda mahsulot ishlab chiqarish, mahoratni yaxshilash, omad
Pratsivniki	Yaxshi aqllarni, adolatli ish haqi va maoshlarni himoya qilish
Menejerlar	bozorning Zbylshennya kichik qismlari, wry mehnat, pratsí unumdorligi
Kreditorlar	Kompaniyaning barqaror moliyaviy kompaniyasini va viplata borghivni aniq liniyalarda saqlash
Distrib'ytori	Kompaniya bilan aloqani uch soat davomida saqlang va tovarlarni narxlarda soting, shunda siz etarli daromad olmaysiz
Aksiyadorlar	Depozit uchun maksimal yetkazib berish

Qiziqishlar sonining ko'p qirraliligi orqali tanqidiy kompaniyalar katlanadigan xodimlarga, bog'langan guruhlardan terini qondirishga, tashkilotning butun manfaatlariga g'amxo'rlik qilishlari mumkin bo'ladi. Menejerlarning axloqiy rejaga mos keladigan qarorlar qabul qilishlari mantiqiy emas, chunki ular madaniyatni tashkil etish tamoyillari va normalarini nazorat qilishlari mumkin.

Tashkilotlar o'zaro uslubda va o'rta zaminni rayonlashtirishdan madaniyatga katta hurmat ko'rsatadilar. Kompaniyaning g'alaba qozongan imkoniyatlarini tushuntirish, do'stona imidjni ko'rish, shakllantirish va saqlash, shahar Dumasi va davlat organlarida obro' qozonish uchun. Vrahuvannya vimog va pobazhavachiv, biznes hamkorlari, davlat va ijtimoiy hokimiyat organlari, raqobatchilarning xatti-harakatlari va kompaniyaning umumiy madaniyatida xatti-harakatlar va tamoyillarning normalari qanchalik katta.

Tashkiliy madaniyat tashkilotchilikdan bir vaqtning o'zida rivojlanadi. Tashkiliy madaniyatni rivojlantirish jarayoni shakllantirish, tayyorlash va o'zgartirishni o'z ichiga oladi. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish ijtimoiy robototexnika usullarini bilish va tashkilot a'zolari o'rtasida qo'shiq turini o'rnatish, shuningdek, o'rta nomidan bog'liq. Tsey bosqichi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

sovuq madaniyatning diagnostikasi;
qiymatlarni shakllantirish;
xulq-atvor normalarini o'rnatish;
urf-odatlarni, marosimlarni shakllantirish;
kommunal xizmatlar tizimini yaratish;
tizimlar va motivatsiyalarning buzilishi;
ramzlarni taqsimlash, dizayn.

Tashkiliy madaniyatni o'rgatish kuchli etakchilik zarur darajasida, u har doim va kun uchun yotish kerak. Madaniy mashg'ulotlar quyidagilarni o'z ichiga oladi:

pídbír yangi spívrobítnikív qo'shiq mezonlari uchun;
yangi ishchilarni ijtimoiylashtirish;
qadriyatlar va xulq-atvor me'yorlarini belgilaydigan ichki hujjatlarni tarqatish (xulq-atvor kodeksi, kompaniya e'tiqodi va boshqalar);
navigatsiya, o'qitish, nagaduvannya, takrorlash usulini boshqaradigan qadriyatlarni o'rnatishni o'zgartirish;
korporativ qadriyatlar va xulq-atvor me'yorlarini birlashtirish uchun ruhlarni rag'batlantirish;
An'analarni o'zgartirish, kompaniya tarixini o'rnatish, faxriylarning ishtiroki.

Ijtimoiylashtirishê o'ziga xoslikni tashkiliy rivojlanishga moslashtirish jarayoni. Butun jarayon ko'pincha muammolarga, qiyin, asossiz, qarshi va dengiz mojarolariga olib keladi. Poliagning bunday xatti-harakatining asosiy sababi odamlarning tashkilot haqida bir tomondan, shaxsning tashkiloti esa boshqa tomondan ajralib turishidadir.

Tashkilotchi sifatida, odamlarning o'zlari kabi, moslashish va tashkilotchi o'rtaga qo'shilish jarayoni yanada muvaffaqiyatli va kamroq og'riqli ekanligiga e'tibor qaratadi. Ijtimoiylashuv jarayonining asosiy bosqichlari rasmda keltirilgan. 1.4.

Kichik. 1.5.

Kichik. 1.4.

Tashkilot madaniyati haqidagi bilimlar tashkilot tarixi, robotga katta hissa qo'shgan xayolparastlar, odamlar haqidagi bilimlarni uzatishdir. Yangi olim tashkilotning missiyasi va asosiy maqsadlari, bu qadriyatlar, tamoyillar, qoidalar, me'yorlar, xulq-atvor standartlari to'g'risidagi bayonotda aybdor. Aslzodalarning aybi, kompaniyaning obro'si uchun, kompaniyani va o'qituvchilarni ta'lim olishlari uchun talon-taroj qilishga qodirligi uchun.

Yangi qoidalar, funktsiyalar, viconuvati uchun aybdor bo'lgan xodimlarni o'rganish, uning hamkasblariga hurmat ko'rsatish, ishlaydigan sichqonchaning ishi, robotlarning aqli va arzimasligi haqida bilish zarurati tufayli kiyim ekishga kirish.

Ko'pincha ishchilarni ijtimoiylashtirish talab qilinadi. Shaklda. 1.5 ishchilarning moslashuvini tashkil etishda g'alaba qozonishi mumkin bo'lgan o'qitish usullari taqdim etilgan.

Korporativ madaniyatni moslashtirish uchun rasmiy hujjatlar ishlab chiqiladi, ular uchun qadriyatlar, me'yorlar, xatti-harakatlar qoidalari, tashkiliy madaniyatning o'ziga xosligi va muhim jihatlari belgilanadi. Nopok hidni onalik nomi deb atash mumkin, u ilon, obsyagom kambag'al sifatida qabul qilinadi. Ko'pincha kompaniyalar rivojlanadi:

- Korporativ boshqaruv kodeksi;
- Korporativ axloq kodeksi;
- ijtimoiy kodeksi;
- sharaf kodeksi;
- Kompaniyaning ishonchi.

Korporativ xulq-atvor kodeksida mijozlar va sheriklar kontekstini o'z ichiga olgan asosiy qadriyatlar va xatti-harakatlar qoidalarini belgilash kerak. Spyvrobítnikiv kompaniyalarning o'zini tutish qoidalarini ishlab chiqish kerak, í̈híkívíkívíonívíoní víglyadu va iníshí ichki tartib-qoidalariga rioya qilish uchun, sinfning irodasi nuqtai nazaridan kompaniyaning asosiy qadriyatlarini ifodalash uchun. Motivatsiya tizimi ma vrahovuvati hisoblanadi, chunki dunyo tomonidan kompaniyaning ruhlari xorijiy korporativ xatti-harakatlar normalarini vikonuyut qiladi.

Madaniyatni o'zgartirmasdan xayolparastlar tashkilotining rivojlanishi. Tashkiliy madaniyat hatto undan ham muhim va eng tez-tez og'riqli jarayon, xulq-atvor me'yorlaridan charchagan, ahamiyatsiz davr uchun yomonlashish ehtimoli. Bunday o'zgarish o'sha soatda kuchli etakchilik zarurligini va o'rnatishda robotlar sohasidagi eng muhim binolardan biri ekanligini ko'rsatadi. Tashkilot madaniyatidagi o'zgarishlar quyidagilarni o'z ichiga oladi:

yangi yo'nalishlar va qadriyatlarni belgilash;
yangi qoidalar, xatti-harakatlar normalari, tizimlar va munosabatlarni o'rnatish;
motivatsiyaning o'zgarishi;
navchannya spívrobítnikív.

Tashkiliy madaniyat modellari turlarining bir qator tasniflari mavjud. K. Kemeron va R. Kuinaning tasniflari keng tarqalgan, chunki ular chotiri tipi madaniyatini ko'rishadi: klan, adhokratik, byurokratik va byurokratik.

Klan madaniyati. Tashkilot ulug' vatanga o'xshab, de odamlar spilga boy ko'rinadi. Kerívniki pragnut ularning spívrobítnikov, nadati í̈m spriyannya yordam beradi. Guruh faoliyati haqida hayajonlanish, robot terisi odamlarining faol qismini olish. Odamlar bir vaqtning o'zida orqaga qarab qarashga, fonga, o'zaro munosabatga, tashkilotga qarab kesiladi. Rivojlanayotgan xodimlar, turbo odamlar, sportchilarga sodiqlik bilan muloqotni muvaffaqiyatli tashkil etish.

Adokratik madaniyat. Dinamik, pídpryêmnitska tashkiloti, de líderi ê innovatorlar tomonidan, tayyor risikuvati. Tashkilot innovatsiyalar, o'z sportchilari uchun erkinlik, innovatsiyalar, yangi g'oyalar titrashi, tavakkal qilishga tayyor bo'lishni xohlaydi. Qurilishdan oldingi istiqbollarda tashkilot yangi resurslar va yangi imkoniyatlarga to'la. Zaporuka muvaffaqiyati - noyob va yangi mahsulotlar (xizmatlar) yetakchisi.

Byurokratik madaniyat. Rasmiylashtirilgan va tuzilgan tashkilot, unda ushbu protsedura qoidalari katta ahamiyatga ega. Rahbarlar barqarorlikni ta'minlash va samarali robot tashkil etishni ta'minlashga qaratilgan tashkilotchilar va koordinatorlarni oqilona chalg'itmoqda. Robot ishchilari rasmiy tartib-qoidalar bilan ishga tushiriladi va ular qat'iy nazorat qilinadi. Muvaffaqiyatning asosiy rasmiylari - bu past vitrati saqlab qolish umidining xavfsizligi.

Rinkov madaniyati. Tashkilot natijalarni rad etishga asoslanadi, rahbar - maqsadlarni belgilash va amalga oshirish. Kerivniki chiroyli odamlar, ular vimoglivni hidlaydi, tayyor emas, tajovuzkor siyosat olib boradi. Sportchilar diqqatni jamlaydilar va o'zlariga e'tibor berishadi. Organizatio po'yazuê v'edino pragnennya peremagati. Yumshoq turbo bilan obro' va muvaffaqiyat. Belgilangan maqsadga erishish uchun raqobat harakatlari bilan bog'lanish strategiyasi. Bozor ulushini oshirish, raqobatbardoshlikni oshirish va bozorda yetakchilik qilish ustuvor vazifalardir.

Faoliyat sohalari ortidagi tashkilot madaniyatining tasnifi ham keng e'tirof etilgan, T. Dil va A. Kennedi. Ular tayinlangan chotiri tipi korporativ madaniyat natijalarni rad etish xavfi va samaradorligi bosqichida past (1.2-jadval).

"Salqin yigit"- Tashkiliy madaniyat turi, yuqori texnologiyalar bilan shug'ullanadigan kompaniyalar uchun xos bo'lgan, juda yuqori darajadagi xavf bilan kiyinish va natijani tezda rad etish zarurati.

"Pratsuy engil notada"- Savdo tashkilotlarida kengaytirilgan tashkiliy madaniyat, past darajadagi xavf bilan deymyayutsya yechim, tez natijani rad etishga yo'naltirish.

"Kompaniyangizga pul tiking"- korxonalarning madaniyati turi, deynattya yechimlari, masalan, nafta sanoati kabi katta sarmoyalar bilan bog'langan, xuddi shunday va yuqori darajadagi rizika bilan. Natijalarni olib tashlash uchun arzimas soat vaqt ketadi.

"Jarayon" Korporativ madaniyatning bir turi sifatida siz qarorlar, suveren, suveren tashkilotlarni kengaytirishingiz va protseduralar va jarayonlarga asoslangan qarorlarni qabul qilishda ba'zi bir asosiy hurmat ko'rsatishingiz kerak. Bunday tashkilotlar uchun xavf darajasi past bo'lgan natijalarni rad etishning umumiy darajasi xarakterlidir.

1.2-jadval

Tashkiliy madaniyatlarning xususiyatlari (T.Dil, A.Kennedi)

Parametrlar	"Salqin yigit"	"Pratsuy engil notada"	"Kompaniyangizga kiring"	"Jarayon"
Rizik tomon qadam tashlang
Natijani rad etish tezligi			Povilna	Povilna
Asosiy maqsadlar	Yuqori texnologiyalar	Xaridor	Dovgostrokovi investitsiyalar
Yakosti spívrobítnikív	Rizikovan_st, Zhorst_st	Savdo oldidan salom	Ishonchlilik, malaka	Tizim mavjudligi
	Hokimiyat marosimlarini o'tkazish	Sotuvchi tanlovlari	Diloví zustríchi	Dopovidi, kiring
Kuchli tomonlar	Xavfning ijobiy tomonlari, natijani rad etish tezligi	Masove mahsulotlari	Visoka vino sifati	Yuqori darajadagi tashkilotchilik
Zaif tomonlar	Qisqa chiziq rejasi	Yakosti raxunok uchun miqdorni oshiring	Kuchli jarayon, past o'rash	Ilonlarga nisbatan sezgirlikning yo'qligi
	Yuqori texnologiyalar sohasi	Savdo tashkilotlari	Girnich kompaniyasi, nafta va poyabzal sanoati	Uryadov, shtatlar, shahar tashkilotlari

Oxirgi ikki o‘n yil ichida madaniyat niholga singib ketdi va madaniyat turiga yangi turdagi tashkilot ko‘rindi: tashkilotning rivojlanishi, tashkilot, boshlang‘ich, intellektual tashkilot. Ta'limni tashkil etishning asosi - ta'lim madaniyati, intellektual va boshlang'ich tashkilotning asosi - bilim madaniyati.

Pidpryamnytska madaniyati. Piter Drukerning ta'kidlashicha, "qabul qilish - bu tezroq xulq-atvor turi, kamroq o'ziga xos xususiyatdir". Bu 200 yildan ortiq tarix uchun ahamiyatsiz ekanligini anglatish uchun siljiting, toki har kuni guvohga "to'g'ri" va "to'g'ri" qaramaguncha. Harakatlanuvchi qadamlarning o'rtasida nomlanishi mumkin bo'lgan ikkita asosiy narsa bor. Birinchi, an'anaviy, bog'langan ta'lim va biznes. "pídpriemets" so'zining frantsuzcha so'zga o'xshashligi uchun asosni yutib olish tadbirkor, scho robiti, zrobiti, g'alaba qozonish, namagatisya degan ma'nolarni anglatadi. Shu maqsadda yod yangi biznesning ildiziga aylanadi, ko'pincha kichikdir. Tashkilotni tashkil etishning birinchi bosqichlarida yoki bu rivojlanishni qayta tasavvur qilish bosqichlarida kuch-quvvat biznesini va keru nimni ochganim uchun men odamni do'st deb atayman.

Yil davomida ko'zlar o'zgardi. 1980-yillarda ishlab chiqilgan, ammo an'anaviy ta'limning keng doirasidagi yangi noan'anaviy pidhid.

Pidpryumnstvo noto'g'ri talqin qilish, xatti-harakatlar uslubi, fikrlash tarziga o'xshay boshladi. Bunday keng ma’noda ta’lim nafaqat tadbirkorlik, balki ta’lim, fan, madaniyat, sog‘liqni saqlash kabi faoliyat sohalarida ham kengaymoqda. Xoh u tadbirkorlik tashkiloti bo'ladimi, xoh tijorat tashkiloti, xoh notijorat tashkilotmi, katta tashkilot bo'ladimi, siz uni tashkil qilishingiz mumkin, shtatlar va shahar tashkilotlari mas'uldir. Har qanday hajmdagi ko'plab yangiliklar va undan ham ko'proq tashkilot mavjud - kichik, o'rta, katta.

So'nggi 20-30 yil ichida biznes sohasidagi yirik xorijiy kompaniyalar, IBM, Jonson & Jonson, Microsoft va boshqalar an'analardan o'tishdi.

Biznes tashkilotining bosh tanishi ê korporativ madaniyat, Bu xatti-harakat turi, qadriyatlari, qoidalari, etakchi uslubi, qilayotganlar uchun motivatsiya, ta'lim jarayoni uchun qanday yaxshi bo'lishi kerak.

Tashkilotni boshqarish uchun asos ê amalga oshirishdan oldin imkoniyatlarni qabul qilish jarayoni, ya'ni u arxitekturaning barcha bosqichlarida qanday ishlaydi. Reshta: strategiyalar, tashkiliy tuzilmalar, resurslar, echimlar. asta-sekin o'zgaradi, oskilki jarayonga qo'llanma bo'lib xizmat qiladi.

Tadbirkorlik tashkilotining o'ziga xos belgilari - bu yangi imkoniyatlarning titrashi, uyquchanlik, moslashuvchanlik, uzluksiz o'zgartirish va yangilanish qobiliyati, innovatsiyalarga e'tibor.

Golovne, scho viriznya pídpry'emnitsku tashkil etish – yangi imkoniyatlardan titraydi. Imkoniyatlari z'yavayutsya, bilish, eng past imkoniyatlar qadar ishlab chiqarish va jarayon takrorlanadi. Buning uchun tashkilotni qabul qilish doimiy ravishda qayta faollashishi, o'zgarishi va moslashishi, yanada jirkanch va qulab tushishi, aslida emas, balki ularning amalga oshirilishiga erisha olmasligi uchun aybdor.

Tse nagadu biologik tizimlarning o'z-o'zidan moslashishi. Jarayon doimiy ravishda rivojlanib boradi, butun tashkilot bo'ylab kengayadi, avtomatik ravishda takrorlanadi. Tse aqlingdan mahrum bo'lishi mumkin, scho pídpryêmnitske qashshoqlik boshqaruvni tashkil etishning asosiga aylandi va pídpryumnitstvo - boshqaruv falsafasi. Bunday o'z-o'zini moslashtirish tashkilotning tashkilot turiga moslashishiga moslashish va unga kunning tez o'zgaruvchan va tayinlanmagan yarmida uzoq, ahamiyatsiz soatlarda samarali ishlashga imkon beradi. Ta’lim tashkilotining tashkiliy tuzilmasi jirkanch, mafkuraviy irqlarning kamligi, markazsizlashtirish va rasmiylashtirish darajasi past.

Ma'muriy tashkilotni boshqarish falsafasi - kam boshqaruv, ko'proq ta'lim. Boshqaruv tashkilotida menejerlar kompaniyadan qarzga olinganligidan qat'i nazar, odamning terisiga qarashadi. Bu shuni anglatadiki, oriq tashkilotni o'rganish va tarqatishda aybdor, onalar mustaqil ravishda qaror qabul qilish huquqiga ega va kerakli manbalar va ma'lumotlar bilan buyurtma qilinadi. Bu barcha samarali va ayniqsa menejerlarning missiyasidan tubdan o'zgarishlarga muhtoj.

Ma'muriy bo'limda yangi turdagi menejer shakllantirilmoqda – menejer-ma'mur o'rinbosari - boshqaruvchi. An accommodating menejeri faol shukku pozdlivosti va navmisno rizikê, o'zgarish bo'lsa. Qabul qilish teri uchun zarur, chunki zagalni tashkil etish birinchi o'ringa chiqariladi. bolalar bir sp_todry sifatida sprymayutsya tashkil etish. Sanoat tashkilotida ishlaydigan odamlar o'zlarini bolalar jamoasining a'zosi deb bilishadi, ular o'zlarini hurmat qilishadi. Bundan tashqari, sport mahoratini rivojlantirish, moslashuvchan ichki tashkilotlarni, masalan, kichik guruhlarni rivojlantirish uchun ov qilish. Apple kompaniyasining shaxsiy kompyuterlari bozorida vidomiy vidomiydagi muvaffaqiyati IBM o'zining kichik brigadalar variantini (koralning avtonom ishi) tashkil etish uchun soatlab oldi.

Agar siz kuchingizni yo'qotmasangiz, aybdor bo'lish qarori darhol va uni ko'rganingizda qabul qilinadi. Menejmentning quyi va o'rta darajalarida narxni nomlang. Aynan o'sha shaxsga ma'muriy tashkilotlarga o'z vikonannyalari uchun qarorlar va va'dalarni qabul qilish huquqi berilgan. Oziq-ovqat ryvnya olish Kerívniki markazsizlashtirish Bu resurslar va ma'lumotlarga kirishni ta'minlamasdan, odamlarga xush kelibsiz, tashabbus va mustaqillikni ko'ra oladigan menejerlarni qabul qilish qaroridir.

Ma'muriy tashkilot muvaffaqiyatini rasmiy protseduralar emas, balki odamlar boshlashadi, shuning uchun ular tez-tez kelishga qaror qilishadi norasmiy qoidalar uchun. Bu tashkilotning o'rtasida professional bilim va maxsus aloqalar har doim katta ahamiyatga ega. Rishennya ko'pincha íntuítsíí da qasam ichadi, va ratsional tasbeh emas, balki risik bilan bog'langan.

Ta'lim tashkiloti uchun o'ziga bo'lgan ishonch va ijodkorlik, yangilikka ishtiyoq, yangilik va hayrat muhiti xarakterlidir. Bunday madaniyat shakliga alohida hurmat ko'rsatadigan kompaniyalar orasida Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Spyvrobitniklarning mustaqilligidagi mo''jizalar va ularning iste'dodi. Faqat bitta o'ngga sayohat emas, balki eng muhimi, yagona", - ZM kompaniyasining kervniklarini qo'riqlaydi.

Rahbar muhim rol o'ynaydi - tashkilotni boshqaradigan tadbirkor faol pozitsiyani egallaydi. Yoho nadihayuche rahbariyati tashkil etishda bo‘lgani kabi odamlarda ham ijodkorlikni rivojlantirishga rahbarlik qiladi. Ta'lim tashkilotining rahbari nafaqat yangi, noan'anaviy nuqtai nazardan nutqni qurishda aybdor, balki bir oz muammo, shuning uchun ular sizni o'z tomonida urishadi. Siz u erda bu imkoniyat istiqbolini kashf kerak, de ínshí lityum tartibsizlik va ishqalanish boshlash. Yangi kelganlar uchun resurslarni qanday tartibga solish va tartibga solishni bilish juda muhim, chunki bu ko'pincha ular uchun zarurdir.

Vidnosini mízh odamlar dovíry va povazí haqida buduyutsya. Pidpryamnstvo risik bilan bog'langan, keyin esa rahm-shafqat bilan, bu yomon omad. Bunga dovir va povaga ma'muriy tashkilotlarida odamlar muvaffaqiyatsizlikka chidashlari mumkin. Muvaffaqiyatsizlik tashkilotga a'zolikda ayblanmaydi. Yuqori darajadagi muvaffaqiyatga erishish uchun boshqaruv tizimidan ham foydalanish mumkin.

Ta'limni tashkil etishning asosi bo'lgan yangi imkoniyatlar, o'z-o'zidan ishlab chiqarish vimog'i. Ushbu sohaning mohiyati boshqaruvda ishtirok etishning an'anaviy shakllarini rivojlantirishda emas, balki o'z vakolatlari doirasida qarorlarni mustaqil ravishda qabul qilish va amalga oshirish uchun teriga qonuniy huquq berilgan ma'muriy huquqlarni o'tkazishdadir. Yakuniy natija bo'yicha o'ralgan va tekislashning egri tomonidan nazorat qilish. Perevaga o'z-o'zini tarbiyalash va o'zini o'zi boshqarishga tayanadi.

Yangi imkoniyatlarni kashf qilish uchun siz o'z vaqtida va mavjud ma'lumotlarga ega bo'lishingiz kerak. O'z-o'zidan ishlab chiqarishni rivojlantirish deganda ishchilar tomonidan ishchilar o'rtasida intensiv almashinuvni rad etish va intensiv almashish, zarur ma'lumotlarga ega bo'lish, mansabdor shaxslar va organning boshqa a'zolari o'rtasida samarali aloqa o'rnatish tushuniladi.

Dasturiy ta'minot mahsulotlarini ishlab chiqish bo'yicha brend yetakchisi bo'lgan "Microsoft" kompaniyasi yordamida elektron pochta jo'natmalarini tashkil etishning elektron tizimini muvaffaqiyatli yaratdi va yo'lga qo'yishga muvaffaq bo'ldi, buning uchun himoya qilish maqsadga muvofiqdir. oldin korporatsiya

Qaror tebranishlari ko'pincha ular amalga oshirilayotganligi, keyin ma'lumotni o'z-o'zidan yo'naltirilganligi va o'z-o'zini rivojlantirishga to'sqinlik qiladigan tashkil etish o'rtasida resurslarning o'zgarishi bilan bog'liq.

Bilim madaniyati. Bilim madaniyati - bu kompaniyaning asosiy tamoyillari va qadriyatlarini o'z ichiga olgan qimmatli korporativ falsafa bo'lib, u o'z hamkorligidan o'rganish uchun strategik maqsadlar, ustuvorliklar, bilimlarni boshqarish strategiyasiga olib keladi. Men kompaniya sportchilari uchun shunday muhit va muhitni yaratish haqida g'amxo'rlik qila olaman, chunki bu kompaniyaning barcha sportchilari tomonidan muntazam ravishda to'planishi, keng ko'lamli bilim almashishi va muntazam ravishda almashish jarayonidan oldin olingan. Batafsil, bilim madaniyati, asosiy qadriyatlar, maqsadda motivatsiya usullari. 5.

Dial T., Kennedi A. Korporativ madaniyatlar: korporativ hayotning marosimlari va marosimlari. Addison-Wesley nashriyot kompaniyasi, 1998 yil.

Tashkiliy madaniyat: kun, elementlar, modellar, tipi

Sizdan iqtibos keltira olasizmi