Tashkiliy madaniyat - tashkilotchilikning hayotiy salohiyatining asosi. Oddiy odamlarning o'ziga xos xususiyatlari, standart me'yorlar va hayotiylik printsipi va tashkilotning samaradorligi, ijobiy va salbiy xulq -atvor va ko'p narsalarni tushunish, bu samarali boshqaruv uchun muhimdir. Agar siz uyushmani "ruh" deb ayta olsangiz, men ruhni tartibga soluvchi madaniyatni qadrlayman.

Tashkiliy madaniyat - odamlar. Biroq, charchagan tashkiliy madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarda, bu tashkilotning asosi sifatida ko'rish uchun asos bo'lib, qisman biz tashkilot a'zolariga o'zgartirish kiritish uchun faol ravishda harakat qilishimiz kerak.

Shunday qilib, tashkilot madaniyati aniq ko'rinmagani uchun, uning o'ziga xosligini ko'rsatmaydi. Tashkilot hayotida tashkilot tarafini hurmat qilishda aybdor bo'lgan juda muhim rol bor.

Hozirgi adabiyotda tashkilotchilik madaniyatining boyligiga erishish juda muhim. Tashkiliy madaniyat ko'pincha falsafa va boshqaruv mafkurasi tashkiloti tomonidan qabul qilingan deb talqin qilinadi.narxlar va standartlar Ham biznes, ham o'zaro munosabatlarning asosida, shuningdek, tashkilotning o'rtasida, shuningdek chegaralar ortida yotish.

Tashkiliy madaniyat - tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan bir qancha muhim yutuqlar va qadriyatlar tashkilotining deklaratsiyalari bilan shug'ullanish, chunki ular odamlardan o'z xatti -harakatlari va harakatlarini nazorat qilishni so'rashadi. Tsinnísní oríêntatsíí shaxslarga "ramziy" orqali ma'naviy va moddiy tashkilot ichidagi ratsionda uzatiladi.

Etakchi tashkilotlarga ma'lumot kiritilishi bilan uning boshlanishini ko'rish mumkin rozvinennoy tashkiliy madaniyatining asosiy belgilari Ularning oldida turishning o'ziga xosligini shakllantirish uchun asosiy maqsadlar:

tashkilot xabari (uy falsafasi va siyosati);

tashkilotning asosiy maqsadlari;

odob-axloq qoidalari.

Turli tashkilotlarda tashkiliy madaniyatning uchta asosiy elementi boshqacha tarzda taqdim etilishi mumkin.

Chet ellik tashkilot madaniyatida ular subaktiv tashkilot va faol tashkilot madaniyatini ko'radilar

Subaktiv tashkiliy madaniyat Podiluvannyh pratsívnikov zrazkív pripushchen, víri va ochíkuvan, shuningdek, guruhning o'ziga xoslik pozitsiyasini belgilaydigan qadriyatlar, me'yorlar va rollarni tashkiliy baholashi. Ular "simvolizm" ning bir qator elementlarini, ayniqsa "ruhiy" qismini o'z ichiga oladi: tashkilotchilik qahramonlari, afsonalar, tabularni uyushtirish va uyushtirish va uyushtirish tarixi, marosim va marosimlar, ichish va ichish.

Subaktiv tashkiliy madaniyat - shaklning asosi boshqaruv madaniyati, Shunday qilib, uslub tanqidiy va umuman xatti -harakatlarning asosiy muammolarini hal qiladi. Tashkiliy madaniyatlarning ko'rinadigan madaniyatga o'xshash turlari bor.

Tashkiliy madaniyat Tashkilotda o'rnatilgan jismoniy echimlarga qo'shiling: uyning o'zi va uning dizayni, eng tezkor usuli, mebelga egalik qilish, rang va makon, qulaylik, bufet, o'z-o'zini ovqatlanadigan xona, avtoturargoh. mashina uchun Bu dunyodagi barcha narxlar tashkilot tomonidan qabul qilingan qiymatlar sifatida ko'rsatiladi.

Agar men tashkilot madaniyatining muhim tomonini xafa qilmoqchi bo'lsam, subaktiv nuqtai nazar odamlarni ham, tashkilotlarni ham bilish uchun ko'proq imkoniyatlar beradi.

Makro va mikro madaniyatda bir xil madaniyatni tavsiflovchi va aniqlaydigan yangi atributlarni ko'rish juda katta yutuq. Shunday qilib, F. Xarris va R. Moran (1991) o'ziga xos tashkiliy madaniyatga qarangxususiyatlari :

o'zingizni va tashkilotdagi vazifangizni o'rganing (Ba'zi madaniyatlar o'zlarining ichki munosabatlarining mag'rurligini qadrlashadi, boshqalari esa - o'zlarini ifoda etishni xohlaydilar; ba'zi hollarda mustaqillik va ijodkorlik sport mahorati orqali namoyon bo'ladi, boshqalarida;

kommunal tizim (Vikoristannya usníy, yozish, og'zaki bo'lmagan muloqot); guruhdan guruhga, uyushtirishdan to uyushtirishga; jargon, qisqartma, imo-ishoralar tashkiliy, funktsional jihatdan farq qiladi.

zovnishniy viglyad, men o'zimni ishda ko'rsatganimda ti(Mikrofulturalar etishmasligi ko'rinishini ta'minlash uchun forma va maxsus kiyimlarning ko'p qirraliligi, oddiy uslublar, samaradorlik, kosmetika, tozalash va hk);

odamlar, ismlar va urf -odatlar haqida oxirgi(Organіzatsіya harchuvannya pratsіvnikіv, vklyuchayuchi nayavnіst Abo vіdsutnіst pіdpriєmstvі bunday mіsts; odamlar foyda o'zlari їzhu Abo vіdvіduyut kafeterіy vseredinі Abo holat organіzatsії; dotatsіya harchuvannya; perіodichnіst i trivalіst harchuvannya, men okremo Abo їdyat pratsіvniki rіznih rіvnіv vaqt va hokazo);

soatga assimilyatsiya qilingan, yangi va birinchi g'olib oldida (Ishchilarda soat uchun aniqlik va chidamlilik darajasi; soat va vaqt uchun; soat uchun monoxronik yoki polikronik);

odamlar bilan o'zaro munosabat (Umumiy va qonun, maqom va kuch, donolik va aql, ma'lumot va bilim, daraja va protokol, din va jamiyat va boshqalar uchun; yangiliklar, qabul qilingan xabarlar, e'tiroflarni rasmiylashtirish bosqichi)

qiymatlar (Yak yozgan yoki yozgan yaxshi men ham ahmoq)і me'yorlar (Yoq afzal va odatiy xatti -harakatni yozadi) - odamlar o'z hayotini qanday tashkil etishini (lagerlari, unvonlari yoki robotning o'zi va hokazo) qanday qadrlashini;

vira, men chi chini chogoglarga qo'ydim (Vira ishonch, muvaffaqiyat, sizning kuchingizda, o'zaro yordamda, axloqiy xulq -atvorda, adolatda va boshqalarda; hamkasblarga, mijozlarga va raqobatchilarga, yovuzlik va zo'ravonlikka, tajovuzga va boshqalarga;);

ish etikasi va motivatsiyasi (Robototexnika va sub-robotlarning robototexnika samaradorligi; robototexnika tozaligi; robotning tozaligi; robototexnika; robototexnika va sharob shaharini baholash; "inson-bu mashina" haqidagi sharhlar; Tashkiliy madaniyat xususiyatlarining birdaniga qabul qilingan muhim qadriyatlari tashkilot madaniyati tushunchasini ifodalaydi va tushunishga imkon beradi.

Tashqi va ichki rivojlanishning bir qancha omillari tashkilot madaniyati, o'zgarishi, atrof -muhit va parametrlarni shakllantirishga kiritiladi. Tashkilotning ichki o'rtasi - bu tashkilot doirasida joylashgan yangi o'rtaning bir qismi. Vona nadaê po'latdan yasalgan konstruktsiya va tashkil etish funktsiyasi uchun eng ishonchli oqim. Ichki o'rta yak yak bi tashkiliy madaniyat orqali o'sadi

Boshqaruv madaniyati va etakchisining rivojlanishining barcha bosqichlarida (uning ixtisosligi, qiymati va uslubi) tashkilotchilik madaniyatini boshlash mumkin.(1.1 -jadval).

1.1 -jadval

Tashkiliy madaniyat rahbarlari tomonidan shakllanishidan ikki qadam oldin

ma'muriy madaniyat	o'zgarishlarni tashkil qilish	pidpryamnytska madaniyati
qo'ng'iroq	nazorat qilish tizimi	o'rtasida
vlarsnik jarayoni	suv yo'q	vlasnik myna
vaqtni tekshiring	Imkoniyatlar pardasi	vafot etdi
Mantiqan mantiqiy	Muammolarni hal qilish bilan shug'ullaning	Intuitiv
markazlashtirish	Delegatsiya muhimroq	markazsizlashtirish
iararxichna	Tashkiliy tuzilma	Merejeva
"Dorosli" - "ditina"	vidnosini bo'ysunishi	"Dorosli" - "ditina"
tashkil qilish uchun	tashkiliy e'tibor	Lyudin uchun
Paritet kamayadi	virobnich strategiyasi	farqlash
hosildorlik	Boshlar	samaradorlik
tizimli	Boshqaruvga murojaat qiling	vaziyat
integratsiya	Robot loyihasi	avtonomiya
Qoidalar ortida	Viconannya robotlari	ijodiy
o'zgartirish	o'zgarishlarni amalga oshirish	radikal
Robiti to'g'ri	DIY asosiy kursi	Robiti to'g'ri

Hatto buyuk dunyoda, madaniyatning shakllanishiga etakchi infuziyasi paydo bo'ladi, chunki u kuchli (boshqaruv madaniyati juda kuchli).

etakchilik - poytaxtning muhim tarkibiy qismi, ya'ni odamlarga sog'lik, meti mehmoni uchun kunning zarbasi. Posada kerivnik avtomatik rahbarlikni anglatmaydi. Ilmiy pedagog har doim ham etakchi emas, u yangi g'oyalar va tushunchalarni ilgari suradi va o'quvchi ovqatni tartibga solish bilan mashg'ul. Kerivnikning boshi rasmiy emas, balki norasmiy etakchi. Bolaning sifatini, robotning samaradorligini norasmiy tashkil etish zanjiri. Naybilsh bugun uzoqdan: kervnik darhol etakchi va yaxshi kerivnik.

Sinovdan oldin bir qator professional xizmatlar mavjud ... Shu jumladan:

kontseptuallik (aybdorlik zodagonlarning foydasi uchun aybdor;

ma'lumot asosida (zodagonlar o'z farzandlarining kuchi, oziq -ovqat va pastki organlar, ijtimoiy tashkilotlar, shuningdek, professionallik darajasi va ruhlarining sifati uchun aybdor);

analitiklik (muammoni tashxislash va birinchi marta tahlil qilish usullarini ishlab chiqish muammosi);

zamonaviy metada soddaligi va uslubiyligi;

samaradorlik;

vmínnya aniq viklasta va o'z fikrlarini etkazish;

jamoatchilik (chegara ortida tashkilotning o'rtasida bo'lishning to'g'ri usuli);

qo'shiqchilik bilimi nafaqat sizning kasbingiz, balki ovqat miqdori haqida.

QIMMATI

Tashkiliy madaniyat bu bir soat davomida namoyish etilgan ramzlar, qayta ulanish, xatti -harakatlar modellarini o'z ichiga olgan tashkilotning barcha a'zolarini qo'llab -quvvatlaydigan jamoaviy qadriyatlar tizimi.

Siz tashkiliy madaniyatni inson faoliyati jarayonida tez -tez o'zgarib turishini ko'rasiz. Tashkiliy ruhlar, o'zaro munosabatlarda, bir soatlik formada va standartlarga javob beradi va o'zaro tushuntirish beradi, chunki ular o'z xatti -harakatlariga ajoyib infuziya bo'lishi mumkin.

Tashkilot madaniyati subaktiv va ob'ektiv elementlarni o'z ichiga oladi. Sub-faol elementlarga qadar korxona tarixi va xayolparastlarning hayotiga olib kelishi mumkin bo'lgan qadriyatlar, korruptsiya, afsonalar va tasvirlar, marosimlar va to'siqlarni olib kelish mumkin.

Maqsadlar korxona funktsiyasining moddiy tomonini tavsiflaydi va ramziylikni, rangni, qo'l san'atlari va ichki bezakni, mebelni, binoning beg'ubor ko'rinishini, egalik va mulkchilikni o'z ichiga oladi.

Tashkiliy nazariyadagi Tashkiliy madaniyatga qarang

Tashkilot madaniyatining eng keng turlari taqdim etganidek, tashkilot nazariyasida tashkiliy madaniyat turini ko'rib chiqing. Tashkilot nazariyasida tashkilot madaniyati turi ko'pincha ma'lum mezonlarga muvofiq taqsimlanadi.

Tasniflashning eng qisqa va aniq versiyasi - uchta asosiy turni ko'rgan amerikalik oqsoqol Uilyam Ochi tasnifi:

1. rinkova madaniyati, u o'zgaruvchanlik faktorining panuvannya va kelishi boshlanishi bilan tavsiflanadi. Dzherelo resursda hokimiyatda bo'lgan polyaganing rink madaniyati doirasida hukmronlik qiladi;
2. byurokratik madaniyat U Panuvanna qoidalariga (qoidalar va tartiblar) asoslangan. Bu erda tashkilot a'zolari bog'larida dzherelo vlady polyagaê;
3. klan madaniyati, tashkilot nazariyasida tashkiliy madaniyatni oldingi qatoriga qanday qo'shish kerak. Polshaliklarning klan madaniyatining asosi uning faoliyatini boshqaradigan korxonaning ichki qadriyatlaridir. Tsere madaniyatida jerello an'analarga ega.

Tashkiliy madaniyatga qarang

Odamlar (moddiy ong) va ko'rish bosqichlari bo'yicha madaniyatning tashkil etilishini yoki haddan tashqari haddan tashqari holatni hisobga olgan holda, ular tashkiliy madaniyat haqidagi tasavvurni tashkilot nazariyasida ko'radilar.

byurokratik madaniyat U korxona faoliyatining barcha qirralarini hujjatlar, aniq qoidalar, tartiblar bilan tartibga solishga asoslangan. Xodimlarni baholashda rasmiy tamoyillar va mezonlarga amal qiling. Madaniyatning bu turi xodimlarga barqarorlik, xavfsizlik va ziddiyatli vaziyatlardan qutilish kafolatini beradi.

opikunska madaniyati qulay axloqiy va psixologik iqlim, bir qator sportchilar, guruh me'yorlari va qadriyatlari, ishchilarning norasmiy nizomi, ong, fikrlar uyg'unligi bilan ajralib turadi. Madaniyatning barcha turi sportchilarga barqarorlik, rivojlanish, tashkilot huquqida ishtirok etish imkoniyatini kafolatlaydi.

pidpryamnytska madaniyati

Sanoat madaniyatining qo'shimcha rivojlanishi uchun kelajakka, innovatsiyalar va ijodkorlikka, sportchilarning faoliyatiga yo'naltiruvchi rivojlanish tasavvuri mavjud.

Perevaga pīdpryêmnitskogo tipidagi polyagaêning tashkiliy madaniyati xodimlarning rivojlanish va puxtalikdan qondirilishini kafolatlaydi. Bu erda menejment o'quv dasturidagi qoidalarga, uning bilim va xabardorligiga, shu jumladan ruhlarni ijodkorlikka o'rganishga asoslangan.

Tashkilotdagi tashkilotchilik madaniyatini sizning tasnifingiz asosida ko'ring, kelishni rad etishning yo'li bo'lishi mumkin. Masalan, ilgari amerikalik Dil va Kennedi bayramlari ma'muriy va sarmoyaviy madaniyatni ham ko'rgan.

Ma'muriy va investitsiya madaniyati

ma'muriy madaniyat asosiy yirik korxonalarda, shuningdek, davlat muassasalarida turg'unlik. O'z navbatida, katta miqdordagi tashkiliy madaniyat, shuningdek, katta muvaffaqiyat, minimal xavf, barqarorlik va xavfsizlik. Madaniyatning barcha turlari byurokratik, rasmiy yondashuv, qarorlarni qabul qilish yoki unvon va erdan foydalanish uchun arzon bo'lib chiqadi.

investitsiya madaniyati o'tmishda yirik kompaniyalar va banklar yuqori darajadagi tavakkalchilikka ega bo'lgan biznesni rivojlantirdilar, bu katta mablag 'borligi achinarli bo'lsa, ahamiyatsiz bo'lganlar uchun keyingi davrda katta kapital qo'yilmalarning paydo bo'lishining sababidir. Markazlashtirilgan yondashuvni qabul qilish qarorining katta qismi bor va u chakana savdo o'zgarishlariga asoslangan, terining ba'zi muammolarini sanoatda topish mumkin.

Men tashkilotchilik madaniyatiga qiziqish soati bo'lib qolaman. Bu aql -idrok o'sganligi bilan bog'liq, chunki madaniyat hodisasi tashkilotning muvaffaqiyati va samaradorligiga bog'liq. Ko'rsatish kerak bo'lgan yutuqlar soni: gullab -yashnayotgan kompaniyalar dunyodagi barcha yaxshiliklar manfaati uchun ularni korporatsiya ruhini rivojlantirishga yo'naltirgan, puxta o'ylangan sa'y -harakatlar natijasida shakllanib, yuqori madaniyatda o'sib bormoqda.

Tashkilotchi - bu butun katlanuvchi organizm, madaniyatning tirik salohiyatining asosi. Bu nafaqat ilhom bilan uyushtiruvchi, balki muvaffaqiyatli vazifalar ovozi va shahar oldidan tashkil etish haqidagi tasavvur.

O.S. Vixanskiy va A. I. Naumov tashkilotchilik madaniyatiga nisbatan, chunki tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilingan va tashkilotning qadriyatlari deklaratsiyasini nazorat qiladigan bir qancha muhim narsalar bor, chunki ular odamlardan o'z xatti-harakatlari va xatti-harakatlarini nazorat qilishni so'raydi.

Tashkilot madaniyatidan, asosiy qadriyatlar ishtirok etadigan pozitsiyalar, nuqtai nazarlar va xulq -atvor usullari haqida o'ylash kerak.

Tashkilot madaniyatini ikki jihatdan ko'rish mumkin:

a) odamlar tashkilotga olib keladigan xulq -atvor qadriyatlari, me'yorlari, tamoyillari va tasvirlari haqidagi bayonot yig'indisidan tashkil topgan mustaqil o'zgarish sifatida;

b) yotayotganda va ichki o'zgarish, o'z dinamizmni rivojlantirar ekanman - ijobiy va salbiy. "Madaniyat" tushunchasi ichki sayohat - bu hayot tarzi, baxtsizlik, harakat, ilhom. Siz, masalan, qarorlar qabul qilish tartibi yoki ro'yxatga olish tartibi va ishchilarni jazolash va hokazolarni ko'rishingiz mumkin.

Tashkilot madaniyatini tuzilmalar va kadrlar siyosatini tashkil etish va ularga o'z hissalarini qo'shish kabi qadriyatlar virazi sifatida ko'rish mumkin.

Tashkiliy madaniyat - bu elementlar to'plami - ramzlar, qadriyatlar, viruvannya, qovurish. E. Shain uchta qoziq uchun tashkiliy madaniyatga qarash uchun proponuvav.

Birinchisi, yuzaki bo'lsa ham, shu jumladan, bir tomondan, shuning uchun biz texnologiya, arxitektura, xatti -harakatni targ'ib qilish, o'chirish, o'chirish va h.k. kabi omillarni ko'ramiz. Umuman olganda, nutq va namoyon bo'lish oson topiladi, lekin uni organik madaniyat nuqtai nazaridan tushunish va talqin qilish mumkin emas.

Boshqa rivn yoki pastki qism, qiymatlarni va viruvanni uzatadi. Ular svidomiy xarakterga ega bo'lishi va odamlarning hovlisida yotishi kerak.

Uchinchi daraja, glibinium bo'lsa -da, oddiy soddalikni o'z ichiga olganda, odamlarning xatti -harakatlarini boshlash kerak: tabiat oldida, vaqt va makonga, odamlarga, robotlarga va boshqalarga joylashtirilgan. Maxsus rejalashtirmasdan, tashkilot a'zolariga qanday tashrif buyurishni o'rganish muhimdir.

Tashkiliy madaniyatning prelatlari ko'pincha dastlabki ikkita jarlik bilan o'ralgan, shuning uchun jarda ularni yutish qiyinroq.

Tashkiliy madaniyatning kuchi haqiqiy belgilarning paydo bo'lishiga asoslangan: jasorat, norasmiylik, qattiqqo'llik.

Tashkiliy madaniyatning asosiy oqimi, siz tashkilotda ko'rgan barcha qarashlaringizni xohlashingizga asoslanadi. Bo'ysunuvchi ma'noning qoloqligini tushuning. Bir tomondan, tashkiliy madaniyat - bu davlat aktlari kiritilgan yaxlit shakl.

Masalan, madaniyatni tashkil qilish strategik muammolarni hal qilish tartibini yoki yangi ishchilarni yollash tartibini boshlashi mumkin. Boshqa tomondan, madaniyat - bu nafaqat tirik tashkilotning qobig'i, balki ale va zmist, bu davlat harakatlarining asoschisi. Madaniyat o'z -o'zidan tashkilotning strategik maqsadlaridan biriga aylanadi. Ishga qabul qilishning birinchi tartibi, yangi ishchilarni madaniyatni tashkil etishdagi vaziyatga moslashtirish uchun, eng munosib darajaga bo'lgan ehtiyoj bo'lishi mumkin.

Tashkiliy madaniyatning norasmiyligi, funktsiyaning amalda ma'muriy tartibda o'rnatilgan tashkiliy hayotning rasmiy qoidalari bilan bog'liq emasligi bilan belgilanadi. Tashkiliy madaniyat tashkil etishning rasmiy davlat mexanizmi bilan parallel ravishda amalga oshiriladi. Rasmiy mexanika sharoitida tashkiliy madaniyat, rasmiy tizimlar tomonidan qabul qilingan yozma hujjatlar va ko'rsatmalarga emas, balki kommunaning nutq shakllaridan foydalanishga ustunlik beradigan guruchga asoslangan.

Biznesda norasmiy aloqalarning ahamiyati zamonaviy korporatsiyalarda har kuni qabul qilinadigan qarorlarning 90 foizi rasmiy sharoitda emas, balki noradlarda, mitinglarda va hokazolarda, lekin norasmiy hodisalarda, g'oyalarni maxsus o'rnatish orqali pozitsiyada qabul qilinganda boshlanadi. Tashkiliy madaniyat har qanday norasmiy aloqalar bilan bog'liq bo'lishi mumkin. Tashkiliy madaniyatdan oldin, madaniyat doirasida qabul qilingan qadriyatlarni bildiradigan faqat norasmiy aloqalar joriy etiladi. Tashkiliy madaniyatning norasmiyligi, madaniyatning infuzion parametrlari va natijalari, boshqa ko'rsatkichlar haqida hech qanday shubhasiz, oqilona emasligi bilan bog'liq. Yomon hidni yakisnim "chiroyli - girshe" atamasi bilan burish mumkin.

Tashkiliy madaniyat uslubi me'yorlar va institutlar an'anasi kabi madaniyatning olis kuchiga bog'liq. Menejerlar tomonidan vimagusning zusil tashkilotchilik madaniyatini shakllantirish. Biroq, shakllanayotganda, madaniyatning qadriyatlari va ularni amalga oshirish usullari an'ana xususiyatlarini shakllantiradi va tashkilotda o'n yillik ishlab chiqarish jarayonida kuch oladi. Bagato kuchli tashkiliy madaniyatlari o'n yil oldin kompaniyalar rahbarlari va avvalgilarining qadriyatlarini tasdiqladi. Shunday qilib, IBMning hozirgi tashkiliy madaniyatining asoslari XX asrning birinchi o'n yilligida qo'yilgan. Ota TJ Uotson.

Siz tashkilot madaniyatining asosiy belgilaridan bir nechtasini ko'rishingiz mumkin. Teri madaniyati va individualligining bunday belgilarining maxsus kombinatsiyasi, xuddi shu usulni aniqlash imkonini beradi.

Tashkiliy madaniyatning asosiy belgilaridan oldin quyidagilar qo'llaniladi:

• asosiy maqsadlarni tashkil qilishda taqdimot;
• ishtirokchilarning har qanday maxsus muammolarini tashkillashtirishni (keng ma'noda injiq bo'lishni) hal qilishga yo'naltirish;
• rizikka qadam;
• sotsializm dunyosi konformizm va individualizmga;
• perevagu guruh yoki individual shakllar qabul qilingan echimlar;
• rejalar va qoidalarga buyurtma berish bosqichlari;
• perevazhanya sp_vpratsi yoki ishtirokchilar orasida g'ayritabiiy;
• viddan_st yoki baiduzh_st odamlarning tashkilotga bo'lgan munosabati;
• mustaqillikka, mustaqillikka yoki tartibga e'tibor bering:
• xodimlarga topshiriqning mohiyati;
• ishni guruh va individual tashkil etishga yo'naltirish va rag'batlantirish;
• barqarorlik yoki o'zgarish uchun optimizm;
• dzherelo va kuchning roli;
• integratsiyani qo'shish;
• boshqaruv uslublari, ishchilar va tashkilotchilar o'rtasidagi ma'lumotlar, ishchilarni baholash usullari.

Tashkilot madaniyati-subaktiv, shuningdek, faol elementlardan qasos olish.

Madaniyatning subaktiv elementlariga qadar, tashkilot tarixi va xayolparastlar hayoti, g'alabalar, normalar bilan tasdiqlangan tekshirish, qadriyatlar, tasvirlar, marosimlar, tabular, afsonalar va afsonalar bilan tanishtirish kerak. ruhlar

Qiymatlarga asoslanib, jim ob'ektlar, jarayonlar va namoyishlar kuchi tashkilotning katta a'zolari, ularni aql, tashkilotchilar va xulq -atvor bilan qanday talon -taroj qilishlari bilan oqilona bog'liqdir.

Birinchi o'rinni egallash qadriyatlariga ko'ra, ichki munosabatlarning tabiati, odamlarning xulq -atvori, tirishqoqligi, yangilik, yangilik, mehnat va kasbiy etikasi kam.

Qatnashish uchun nafaqat yangi qiymatga o'tish, balki uni faol shakllantirish kerak. Hamma narsa yangi va yangi ekanligini ko'rsatish juda muhim, odamlar sohasida to'g'ri va misli ko'rilmagan darajada. Shu bilan birga, ko'proq bilish yoki eski qadriyatlarni olib kelish mumkin emas. Navpaki, ulardan oldin, dbaylvo, vikoristovuvati yakni yangi qadriyatlarni, shu jumladan, barcha turdagi mexanikani, shu jumladan ma'naviy ijodkorlikni shakllantirish uchun asos qilib belgilash kerak.

Dani, otrimani G. Xofstede vimiruvannyu vishchevkazanih vyshínnyh bo'yicha o'nta mintaqada, jadvalda ko'rsatilgan. 13.1. Hayrat slayd, lekin dunyo olamidagi hamma odamlar rad etilgan to'plarning aniq sababini ko'rmaydilar va yashaydilar.

Modelni vikoristan robot tashkilotini baholash paytida, shuningdek, tashkilotlar, hududlar, mintaqalarni tahliliy tahlil qilish uchun ko'rishlari mumkin.

Viloyatlarda va sanoat tashkilotlarida madaniyatning o'ziga xos xususiyatlari haqida gapiradigan bo'lsak, bu mamlakatdagi onalar uchun zarurdir, chunki Rossiyada fikr bor va mintaqalarda. Shunday qilib, yaqin vaqtgacha, masalan, shved modeli (uning bazasida) Rossiyaning Pivnichno-Zaxidniy viloyati uchun maqbulroq, Fors Chergasida esa Sankt uchun dunyodagi odamlarning madaniyati o'xshashligi ko'rsatildi. Bu madaniyatning ustuvorligi - hayot sifatini va kuchsizlarni turboni etkazish, lekin Gollandiyalik voiz Xofstedaning nazariyasiga ko'ra, "yosh" quloq haqida ma'lumot berish. Bunday madaniyatning o'ziga xosligi yuqori individuallik darajasi bilan ajralib turadi, u o'z rahbarlariga yaqinroq hidlaydi, o'zini noqulay his qilishi kerak va hokazo. Birinchidan, hid hidi chiqadi, zokrema, amerikaliklardan.

Xuddi shu individuallik, o'z rahbarlari orasidan ancha uzoqroqda, ularni boshqarish uchun, ular qo'pol tuzilishga muhtoj, odamlarning maqsadlariga erishishda qat'iyatli bo'lishni xohlamasdi. Mamlakatimizning iqtisodiy va tashkiliy madaniyati organlarining umumiy rejasida, masalan, Moskva viloyati, Ural markazi, Transbaykal va boshqa amerikaliklarga yaqinroq bo'lgan umumiy rejada sezilarli o'xshashlik bor. iqtisodiy modellar. Shuningdek, davlat modeli Pivnichno-Zaxidniy viloyati uchun qabul qilingan, u markaziy mintaqada emas, balki foydasiz bo'lib ko'rinishi mumkin. O'rta Volga mintaqasida, Kavkazda, men buni madaniyat omilining namoyon bo'lishi orqali tushunishni xohlardim.

Butun dunyodagi muhitni hisobga olsak, barcha hududlarda ishlab chiqilgan va qo'shimcha tashkilotga ehtiyoj bor. Bu shuni anglatadiki, dermal tashkilot madaniyatning huquqiy kodeksini buzish va qabul qilishda aybdor, keyin qonuniylik, mahsulot sifati, qanday ruxsat berish kerakligi, ma'lumot va hk.

Bunday darajadagi tashkiliy tizimlar modellarida iqtisodiy-tashkiliy madaniyatning asosiy roli ham o'ziga xos tizim va boshqaruvni o'rnatishda, ham tashkilot madaniyatini shakllantirishda namoyon bo'ladi. Ammo, masalan, tizim "jinochim" boshlanishi bilan madaniyatni tashkil qilyaptimi, undagi boshqaruv uslubi boshqaruv qarorlarini qabul qilishda kollegiallikka asoslangan, demokratikroq bo'lganlikda aybdor. Ko'rinib turibdiki, ushbu tizimning tuzilishini tashkil qilish kerak, bu uchun kadrlar tarkibi, matritsa yoki shunga o'xshash boshqaruv tuzilmasi eng maqbuldir.

Minds organolizatsíí aybdor vídríznyatisya avtoritarnístyu, zhorstkístyu i dininachalnístyu in "cholovíchim" cob uslubi upravlínnya ning bir xil madaniyati.

Bu qadamni tashkillashtirish bosqichi ortida men bir qancha madaniyat turlarini ko'raman.

Madaniyatsiz madaniyat, asosiy qadriyatlar va me'yorlarning ozligi, garchi ularni yaxshi tushuna olmasa ham. Vaughn yak zzovni o'z -o'zidan quyilishiga yo'l qo'ymaydi, shuning uchun o'rtada, yopiq (zakritist madaniyat - tse nebazhannya bachiti nedolíki, vinositi smíttya z hati, pragnennya ko'rkam dnístni saqlash uchun). Madaniyat yopiladi va xodimlar olib kelinadi va motivatsiyaning eng katta oniga aylanadi. Agar kerak bo'lsa, hatto eng qadriyatlar va me'yorlar ham tuzatilishi mumkin.

Zaif madaniyat, tashkilotning qadriyatlari va me'yorlaridan o'ch olish amaliy emas. Teri elementining o'ziga xos hidlari bor va u ko'pincha odamlarga ortiqcha bo'ladi. Zaif madaniyatning me'yorlari va qadriyatlari ichki va tashqi oqim bilan osonlikcha moslashadi va bir manbadan boshqasiga o'zgaradi. Atirgullarning bunday madaniyati - bu tashkilot jarayonining ishtirokchilaridan biri, prototiplarni birma -bir tuzatish, boshqaruv jarayonini tezlashtirish va oxir -oqibat uni kuchsizlanish darajasiga etkazish.

Vidkritning kuchli madaniyati, men o'rtasidan yakni quyaman, shuning uchun men zzovní. Ishtirokchilar, tashkilotlar va begonalar o'rtasida uzatishni, oshkoralikni va muloqotni qabul qilish. Vona faol ravishda assimetrik tarzda hamma narsa chiroyli, tovushlar kelmaydi va natijada faqat kuchli bo'ladi.

Onalarga hurmat bilan munosabatda bo'lish kerak, chunki madaniyat kuchli va zaif, birida samarali, ikkinchisida samarasiz bo'lishi mumkin.

Tashkiliy madaniyatlarning eng ko'zga ko'ringan turlaridan Deyakini tushunish oson.

Uoll Xoll ABC korporativ madaniyatini taklif qiladi:

A - artefaktlar va yorliq (sirt ustida ishlangan). Aniq ko'rinadigan madaniyat elementlari, masalan, mova, ish shakli, odyag, jismoniy o'sish (qarang yoki yopish);

B - xulq -atvor (ko'proq glyboky ríven). Xulq -atvorning zamonaviy tushunchalari va stereotiplari, shu jumladan individual qarorlar qabul qilish, jamoaviy ishni tashkil etish va muammolarni ko'tarish usullari;

Ch.Hendi ma'muriy madaniyat tipologiyasini buzadi. Teri turlarining turlari Olimpiya xudosi imosiga tegishli edi.

Qudrat madaniyati yoki Zevs. Ї sututuviy moment - maxsus vlada, dzherelom v volodinnya resurslari. Bunday madaniyatni targ'ib qiladigan, qattiq tuzilishga, boshqaruvning yuqori darajadagi markazlashuviga, son -sanoqsiz qoidalar va tartiblarga ega bo'lmagan tashkilotlar yangilikni to'g'ri, sog'lom nazoratga moslashtiradilar. Muvaffaqiyatli bo'lishni boshlang va muammolarni o'z vaqtida hal eting, shunda bu sizga echimlarni tezda qabul qilish va amalga oshirish imkonini beradi. Bu madaniyat yosh tijorat tuzilmalari uchun xosdir.

Roll madaniyati yoki Apollon madaniyati. Madaniyat byurokratikdir, chunki u qoidalar va ko'rsatmalar tizimiga asoslangan. U boshqaruv rahbarlarining rollari, huquqlari, majburiyatlari va qarorlarining vakolatli aniq ta'rifidir. Ajoyib va ​​tezlashtirilgan yangilik, bu o'zgarish ongida unchalik samarali emas. Dzherel bu erda "posad" ga ega, kervnikning sifati emas. Bu ma'muriy madaniyatda yirik korporatsiyalar va davlat institutlari hukmronlik qiladi.

Zavdannya madaniyati yoki Afini madaniyati. Tsia madaniyati boshqaruvga o'ta ongli va har doim kichik vaziyatlarda bog'langan, shuning uchun bu erda asosiy hurmat muammoning tezligi bilan bog'liq. Vona gruntuyutsya spivpratsi, birgalikda virobleniy idey va spilnye qadriyatlar. Kuchning asosi - bilim, malaka, kasbiylik va ma'lumot. Boshqaruv madaniyatining butun o'tish davri turi, bino avvalgilaridan biriga aylanmoqda. Loyiha yoki shovqin tashkilotlari jalb qilgan yutuq.

Xuddi shu vaqtda, tashkilotchilik madaniyatini rivojlantirish, soddaligi va samaradorligiga erishish uchun do'stona muhitni yaratish bo'yicha ko'plab amaliy g'oyalar mavjud. Shunday qilib, kollektiv ishini buzadigan ichki vorozhnecha, afsuski, xalqaro muammo. Vona tortishuvlar, stresslar bilan bog'liq. U erda mjusobitsi mikroblari joylashdi, qoida tariqasida, bu mikroiqlim emas, amaliyot unumdorligi emas.

Faqat yapon psixologlari vikoristovuyu qilmagan narsalari, nima uchun jamoani va keraksiz qaramliklarni zavqlantiradi! Ale vikoristani priyomi (mumtoz musiqa, gobelen hayotida yaratilgan, aromatik qo'shimchalar bilan ishlagan) kuchsiz bo'lib chiqdi: kollektivlarda harakat kuchaymadi. Birinchidan, oddiy bir g'oya tug'ildi - do'stona, erkalovchi, bekamu it stollardan o'tib ketsin. Men bu mening qo'lim bilan qichqirayotganini aytaman, ular odamlarni olmaydilar.

U Yaponiyada mos kelmaydigan takliflarsiz ichadi. Mamlakatda pullik xizmatlarning yangi turi o'ziga xos tarzda shakllandi - ijaraga beriladigan uy ovqatlari bilan ta'minlash. Agar siz ijaraga olish joyida it qidirmoqchi bo'lsangiz, siz mushukni, papugani yoki cho'chqani almashtirishingiz mumkin. Soat faktorining ahamiyati yo'q: maxluqni bir kunga oling, agar xohlasangiz bir oyga, to'k - to'lang. Biroq, uch kunlik it uchun, ijara narxi yuqori cho'qqiga chiqishi uchun, viklast 300,000 (3000 dollarga yaqin) uchun kerak bo'ladi. Xo'sh, yaponlar bunga ahamiyat bermaydilar, lekin ular uni olishni xohlamaydilar, qabrni qimirlatish unchalik oson emas, o'rtoq it, agar xohlasangiz, xohlayman va xohlamayman, agar siz vikonuvatiga buyruq bersangiz. odamlarni bilmayman. Bu utrimuvati tasavvur qilib bo'lmaydi. Buning uchun, birinchi navbatda, mehnat jamoasiga ijarani ijaraga berish uchun, kompaniya vakili sobatsi yoki kishtsi yangi ustuvorlikka yaxshi qarashini biladi.

Shu bilan birga, tashkilot madaniyati o'ziga xos utopiyaga aylanadi, agar harakatning sababi insha deb nomlangan bo'lsa. Tashkiliy madaniyatga qaram bo'lmasdan, menejmentning muhim mansabdor shaxsini hurmat qilish mumkin, bunga hissa qo'shish mumkin emas va menejer bo'lgan odam "madaniyat" so'zi bilan bog'liq.

Madaniyatni tashkil qilish fenomenini kechirishning sababi - yuzaki yotish. Vazhayuchi, korxona tomonidan mijozning ko'rinishini va tashkilotini hurmat qilishni o'z zimmangizga oling, yangisiga xos bo'lgan ikkita ijobiy fazilat bor. Ko'pincha, bunday namoyishlar haqiqiy emas, ular huquqning haqiqiy pozitsiyasini anglatmaydi. Mabut, Kerívniki "spívrobítniki" deb o'ylaydiganlar haqida jirkanch tarzda biladi, lekin mumkin, men butun olijanoblikni xohlamayman.

Tashkilotning funktsional tashkilotida qo'shimcha yordam ko'rsatish madaniyati quyidagi fazilatlarga ega:

• muvofiqlashtirish, tartib -qoidalar va xulq -atvor qoidalarini o'rnatishga yordam berish;
• atirgul yo'lini anglash kabi motivatsiya, sportchilarga sensu viconuvanoi robotlarini tushuntirish;
• profiluvannya, bu sizga tashkilotlarning qarashlariga xos bo'lgan narsani bilish imkonini beradi;
• zaluchennya kadrlar targ'ibot yo'li bilan va o'z tashkilotini qayta yozish.

Madaniyatni qayta sug'urtalangan va inshiy funktsiyalarni amalga oshirish sohasida tashkil etish printsipiga ko'ra, hamma ham umumiy salohiyatga ega emas. Madaniyat shaklidagi ko'plab korxonalar bor, chunki bu faqat davlat rejasida muvaffaqiyat qozonish emas, hatto o'zlarini tan olishga va o'z kuchlarini kompaniya manfaatlari yo'lida vikoristovat qilishga imkon bermasa ham.

Boshqaruv tizimining samaradorligini baholash uchun (va demak, tashkilot madaniyatining samaradorligi) resurslar dunyosining samaradorligini oshirish mumkin. Boshqa omillar tartibi, moliyaviy -kredit o'zgarishlari va inflyatsiya jarayonlari kabi resurslar indikatorining modifikatsiyasi.

Tashkiliy madaniyatni kengroq baholash uchun samaradorlikning asosiy global ko'rsatkichidan tashqari, virusli aloqalar darajasi, boshqaruv normasi, kadrlar barqarorligi darajasi kabi bir qator qo'shimcha ko'rsatkichlar o'rnatildi.

Agar siz "ruh" ni tashkil qilayotganlar haqida gapira olsangiz, menda ruhni tartibga soluvchi madaniyat bor.

Madaniyat har qanday to'xtatib turishning zarur atributi sifatidagi inson shakli bo'lsin, hokimiyatda. Madaniyat inson hayotini tashkil etish va rivojlantirishning o'ziga xos usuli sifatida namoyon bo'ladi, moddiy va ma'naviy tajriba mahsulotlarida, tizimlarda, ma'naviy qadriyatlarda, odamlarning tabiatga va o'zlariga qarashi ma'nosida.

"Madaniyatni tashkil qilish" atamasini tuzishdan yuzlab marta oldin, men jamoaga ma'naviy va moddiy hayotning namoyon bo'lishining katta maydonini qidiraman. :

Yangi axloqiy me'yor va qadriyatlarda hukmronlik qilish;

Xulq -atvor kodeksini qabul qilish va marosim va urf -odatlarni o'rnatish, qayta ko'rib chiqish va tozalashni funktsional tashkil etish;

Mahsulotlar sifatining belgilangan standartlari

Belgilar, bunday qimmatli tashkilotning qo'shimcha manfaati uchun, tashkilot a'zolariga o'tkaziladi va hokazo.

O'zgarishlar va qadriyatlarning oliy qiymati - bu menejerlarning falsafiy va realistik qadriyatlari, shuningdek, tadbirkorlar, sheriklar faolligining namoyon bo'lishidan kelib chiqqan holda g'oliblar tomonidan shakllantiriladi.

Tashkiliy madaniyat - odamlar, charchagan madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarda bo'lsa ham, odamlarni ko'rish va tashkilotchilikning atributiga aylanishni yoqtiradi, shuning uchun biz tashkilot a'zolariga o'z xatti -harakatlarimizni va ularni qanday o'zgartirish kerakligini faol ravishda kiritishimiz kerak ...

To'g'ridan-to'g'ri vaziyatda, madaniyatda volodiyaning teriga do'st kompaniyasi. Bir qator vypadkiv g'olib bo'lganida, ular oilaning nomi bilan garovga qo'yilishi kerak (masalan, Uolt Disney), bu dunyoda qanday qilib tashkilot pereshkodi bo'lishi kerak (masalan, Sosa Z). l a) Bu kompaniyalar madaniyatini oxirgi marta menejerlar guruhlari ishlab chiqishgan, ular o'z oldilariga o'z kompaniyalarining ko'rsatkichlari (masalan, yapon kompaniyalari) ko'rsatkichlarini muntazam ravishda silliqlashni maqsad qilib qo'yishgan. Strategiyadagi pragmatik o'zgarishlar, bozorda o'z ishtirokini kengaytirish, kompaniyalar nafaqat texnologiyaga mos kelmadi, balki bozor perevagini ishlab chiqdilar.

rakhunok uchun Organіzatsіyna madaniyat zdatna zmenshuvati stupіn kolektivnoї neviznachenostі, stvoryuvati Gromadsky tartibi zabezpechiti tsіlіsnіst i tsіnnostey stvoryuvati vіdchuttya prichetnostі uchun organіzatsії deb vіddanіst spіlnіy spravі uchun yordam ob'єdnannya chlenіv groupies yilda odne tsіle, yangi pokolіnnyu uchun SSMSC spriymayutsya usіma i yuborilgan xabarlarni qoidalari. Tashkiliy madaniyat odamlarga, masalan, axloqiy sifat, adolat dalili, amaliyot samaradorligi, jismoniy salomatlik va ijtimoiy farovonlik bilan bog'liq.

Bunday darajadagi tashkilotchilik madaniyati - bu muhim da'volarning yig'ma tarkibi (ko'pincha formula qabul qilinmaydi), u isbotlanmagan va guruh a'zolari tomonidan qabul qilingan.

Madaniyat, tashkilot a'zolariga, robotlar ishtirokida, tashkilot xizmatlari, mavqei, sifati, to'lovi va hokazolar to'g'risida oqilona tarzda singdiriladi. Suv oqimini boshdan kechirayotgan odamlar, o'z tarjimai hollarida: perekonan, ochikuvan, praznennya va boshqalarda yotishadi, chunki ular o'zlariga yoqimsiz hidni olib kelishgan. Zavodlar ko'rinadigan tizimni o'rnatdilar, chunki u berilgan ma'lumotni sharhlashga va alohida ustuvorlik maqomini berishga imkon beradi.

Tashkiliy madaniyat va korporativ madaniyat

Adabiyot "tushuncha" va "tashkil etish klassi" ni boshqargan holda, ko'pincha o'zaro, norozilik va yoqimsiz hid kabi vikoristovyutsya.

"Klimat" tushunchasi ijtimoiy psixologiyaning ildizidir. K. Argiris, bankdagi oldindan ko'rilgan ob-havo sharoitida, ularga xuddi shunday ma'no bergan: Endi "klimat" aqlini tashkil qilish sportchilarning motivatsiyasi va xulq -atvoriga kiritiladi, shunda u tashkiliy tuzilish, vino tizimi, shuningdek, tashrif buyurgan tomoshabinning do'stligi kabi jihatlarni o'z ichiga oladi. rasmiy, shuningdek norasmiy. Bundan tashqari, sinf - bu aniq tashkil etish va rejalashtirishning narxi, shuning uchun siz o'z maqsadlaringizga erishish uchun g'alaba qozonishingiz mumkin.

Samarali ish muhitini tasvirlash .

1. Men kimni bilaman, kimni robotimdan tozalashim kerak?

2. Robotlar bilan ishlash uchun menga qancha resurs va mulk kerak?

3. Teri kuni men uchun eng yaxshisi bo'lgan robotlar ustida ishlash uchun nima qila olaman?

4. Chi otrimav I vznannya yoki qolgan etti kunga cho'zilgan yaxshi Viconan robotini maqtaysizmi?

5. Є mening karivnikimga, mendan oldin o'ng tomonda bo'lgan boshqa birov uchun?

6. Chi h hto-nebudu, mening rivojlanishimni zahochu?

7. Robotlar haqidagi fikrim bilan vvazayutsya qilasizmi?

8. Siz menga robotning ahamiyatini ko'rish uchun kompaniyaning xabarini (meta) berasizmi?

9. Siz mening hamkasblarimni o'z obv'yazyu vikonuvati robot yakisno bilan vvazhayut qilasizmi?

10. Sizni robot do'stimmi?

11. So'nggi bir necha oydagi yutuqlarim haqida nimadir dedingizmi?

12. O'tmishda men professional o'sish va o'sish qobiliyatiga ega bo'ldimmi?

Oziqlanish va sog'lom tashkiliy iqlimni baholash asosida.

Antropologiyadan Vinikla madaniyati. Vona o'z ramzlari, afsonalari, tarixi va ma'lumotlarini (idrokini) tashkil qilishda ildiz otgan marosimlariga kiritilgan. Madaniyat tizimni tuzatishga va kompaniyaning qadriyatlarini tushunishga qaratilgan. Madaniyat, qoida tariqasida, tavsiflovchi xarakterga ega, o'sha paytda klimat, tuzilma psixologlar tomonidan bir tashkilot nima uchun boshqalar uchun muvaffaqiyatli bo'lganini tushuntirishga asoslangan yondashuvga asoslangan.

Shu bilan birga, tushuncha xafa bo'lganligi aniq, korporativ siyosat va kundalik xatti -harakatlar qoidalariga ko'proq e'tibor berilishi kerak, chunki so'zlovchilarning ongi shunday. Madaniyat-barcha xodimlarning tashkilotning maqsadlari, muammolari va faoliyati to'g'risida xabardorligi.

Organik madaniyatning tuzilishi va xususiyatlari

Tashkiliy madaniyat yangi tuzilishga ega. Tashkilot madaniyati haqidagi bilimlarni birinchi "sirtdan" yoki "ramziy" rivniyadan boshlab tuzatish kerak, bu jarayonlarning texnologiyasi va arxitekturasi kabi ko'rinadigan faktlarni o'z ichiga oladi. sezgir odamlarning organi orqali ko'rish va qabul qilish. Shu bilan birga, tashqi ko'rinishni topish oson, lekin uni tashkiliy madaniyat nuqtai nazaridan tushunish va talqin qilish mumkin emas.

Boshqa tomondan, qadriyatlar va tuzatishlar tashkilot a'zolariga, agar qiymatlar ramzlarda va harakatda ko'rsatilsa, beriladi. Qadriyatlarni qabul qilish va yo'q qilish ma'lum bir xarakterga ega va odamlar ongida yotadi.

Uchinchisi - "glibinny" - bu asosiy tayyorgarlik, shu jumladan, tashkilot a'zolariga o'zlariga yordam berishni, yoqasida qabul qilish va qabul qilishni, norozilik bildirishni, odamlarning xulq -atvorini boshqarishni o'rganish muhimdir.

Tashkiliy madaniyatning xususiyatlari

O'nta xususiyat asosida aniq tashkiliy madaniyatni ko'rish.

Tashkiliy madaniyatni tavsiflashda, qadriyatlarni emas, balki ularning o'ziga xos ma'lumotlari va xulq -atvorini baholashga harakat qilish kerak edi.

Tashkiliy madaniyatni baholash vositasi sifatida tashkilot madaniyatining profillari sarlavhalari, masalan, tashkilotning taxminiy qiymatlarini qanday ta'riflash mumkin.

Agar siz mintaqadagi sportchilardan kompaniyaga bo'lgan ahamiyati va ehtiyojiga qarab 54 qiymatli reytingni so'rasangiz, unda siz barcha mustaqil omillarni ko'rishingiz mumkin. :

1) yangilik va risikovning qabul qilinishi;

2) tafsilotlarga hurmat;

3) natijaga e'tibor qaratish;

4) tajovuzkorlik va raqobatbardoshlik;

5) p_dtrimka;

6) vino shahri rivojlanishi;

7) jamoadagi robot;

8) qiziqarli.

Tashkiliy madaniyat profilining pozitsiyasi odamlarning xulq -atvorining me'yorlariga, xulq -atvorining o'ziga xos turlariga asoslanadi. Oziq -ovqat mahsulotlarini qabul qilishda yoqimsiz hid: bu ochko'zlik uchun kerak; Tashkilotingizning yozilmagan qoidalari qanday? Madaniyat qiyofasidagi barcha korxonalar oilasi o'rtasida ovqatlanish asosidagi qarashlar tanlovi. Tashkilot strategiya madaniyatini baholashi mumkin.

Tashkilotda ko'plab "mahalliy" madaniyatlar bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, hurmatga tayanish, butun tashkilotning madaniyati va madaniyati muhim ahamiyatga ega. Subkulturalarning rivojlanishi bitta xorijiy madaniyatning rivojlanishiga hissa qo'shishi mumkin, hatto qarshi madaniyat mavjud bo'lsa ham, buni umuman o'z tashkilotiga erishmoqchi bo'lganlar ko'rishadi.

Tashkiliy madaniyatning shakllanishi va o'zgarishi o'rtada ko'rish mumkin bo'lgan omillar oqimida ko'rinadi :

Oziq -ovqat ta'minotiga hurmatni jamlash nuqtalari;

Muhim vaziyatlarga munosabat;

Robototexnika va kerivniklarning xulq -atvor uslubiga rioya qilish;

Sportchilarni ro'yxatga olishning asosiy bazasi;

Tashkilotni tanlash, tan olish, topshirish va tuzish mezonlari;

Tashkiliy tuzilma;

Axborot uzatish tizimi va uzatishni tashkil etish;

Muhim voqealar va tafsilotlar haqidagi afsona va tarixlar, tashkilot hayotida qanday muhim rol o'ynashi;

Muhim va ichki dizayn - bu ibtidoiy, uyushish tarzida.

Tashkiliy madaniyatga qarang

Tashkiliy madaniyat turlarini va diagnostika usullarini ko'ra bilish oson emas.

"Raqobatbardosh qadriyatlarning ramka dizayni" modeligacha (0CA L) Tashkiliy madaniyatlarning dominant turini belgilash ikkita vimirivga (mezonlarga) asoslangan ):

1) samaradorlik mezonlarining bir turi, chunki u tashkilotning takrorlanuvchanligi, diskretligi va dinamizmini, barqarorlik, tartib va ​​nazoratni ta'kidlaydigan mezon sifatida targ'ib qiladi. Shunday qilib, tashkil etish harakatlari samaradorlikning barqarorligi jarayonida vvazhayutsya samarali, shuningdek o'zgaruvchan, moslashuvchan va tashkiliy samaradorlik (eng muhim madaniy va rivojlanish markazi).

2) ichki tashkilotni nazorat qiladigan samaradorlik mezonining yana bir turi va mezonlardan biri, bu printsipni chaqirish bilan bog'liq. Intermediate vimir tashkilotdan tashkilotga, torlik esa bir chetidan tashkilotdan tashkilotga o'tadi. Masalan, Frantsiyadan Disneylend va Pekin xavfsizlikning yagona kontseptsiyasini va milliy bozorning o'ziga xos xususiyatlarini amalga oshirishda.

Samaradorlik ko'rsatkichlari - bu korxonaning samaradorligi ko'rsatkichlari va ko'rsatkichlarida odamlarning o'zlari qadrlashi, buning uchun tashkilotning kesish qiymatlari baholanadi.

Ushbu metodologiyaning tashkiliy madaniyatini tahlil qilish, 0SA1ni baholashning qo'shimcha vositasiga amal qiling, bu madaniyatning asosini tashkil etuvchi tashkilotning ushbu jihatlarini tashxislash imkonini beradi:

Tashkilotning dominant xususiyatlari, masalan, tashkilot umuman o'xshash;

Etakchilik uslubi, butun tashkilotga kirib boradi;

Pratsi ongini ifodalovchi oldingi va viznachaêni yollashga bo'lgan munosabatni tavsiflovchi uslub uchun yollangan oldingi ishchilarni boshqarish;

Bir vaqtning o'zida trimatikani tashkil qilishga imkon beradigan tashkil etish yoki mexanizmlar;

Strategik urg'ular, ular boshlagan sari, tashkil etish strategiyasini barbod qiladi.

Muvaffaqiyat mezonlari, qanday ko'rsatish, qanday yengishni boshlash va qanday g'alaba qozonish kerak.

Korxona faoliyatining teri maydonini baholash tebranishlarni faqat bitta tashkilot madaniyatiga o'tkazmaydi, shuning uchun terining bir qismini baholash kerak. Bundan tashqari, tashkilot madaniyatining profili zagalny viglyadida (o'rtacha hisob -kitoblar uchun), shuningdek teri blokida bo'ladi.

Yakni aqlli dumbadan, byurokratik tashkiliy madaniyat turini ko'rish mumkin va boshqa strategiyani amalga oshirish uchun klan, adokratik va rink madaniyatini yaxshilash kerak.

Ushbu metodologiyaning tashkiliy madaniyatini tahlilini ham ekspert asosida ishlab chiqish mumkin. Organik madaniyatlarning tez va yaxshi tashkil etilgan turlarini baholash "raqobatbardosh qadriyatlarning ramka dizayni" (0CA) modeliga o'xshash ishlaydi. L).

Madaniyatlarning milliy xususiyatlarning pasayishi tasnifi ham mavjud.

Tashkiliy madaniyat

Tashkiliy madaniyat-bu guruh yoki tashkilot faoliyatini tavsiflovchi ko'k va xatti-harakatlarning qayta fermentatsiyasi tasviri. "Madaniyatning shakllanishi" - bu ko'pincha omborni saqlash va kompaniyaning rivojlanishi ustuvorligini taxmin qiladi.

Kerívniki zazviyay vvazhayut, scho:

Birinchidan, biznesni boshqarish uslubidagi tub o'zgarishlarning vimag strategiyasi;

Boshqacha qilib aytganda, strategiya o'ziga xos teri sprobitini o'z -o'zidan amalga oshirishda aybdor;

Uchinchidan, fikrlarning o'zgarishi sifatida ruhlarning xulq -atvorining yangi turlariga (madaniyatga) talab katta.

Madaniyat o'tish davri yoki pomichnikga aylanishi mumkin. Post-sessiya tashkil etildi, lekin g'azablangan va xayolparast odatlar bilan to'lib toshgan, sinergiyani madaniyatlarning jinnilik bilan bog'lanishiga vaqt etishmasligi tufayli samarasiz bo'lib tuyuldi. Va kompaniyaning o'qi Cisco kompaniyalarni o'z madaniyatiga qo'shish uchun uydan. korporatsiya IMB xizmatlari va EDS Biz mintaqada muvaffaqiyatli biznesni yaratdik, shuningdek, o'z madaniyatida uchinchi tomon biznes bo'linmalarining xodimlari.

Madaniyat strategiya yoki madaniyat strategiyasini anglatadimi? Madaniyat strategiyasini hurmat qilish qabul qilinadi. Kichkintoylar, yangi tashkilotning korporativ madaniyatiga qo'shilishi aql bovar qilmaydigan darajada amalga oshadigan aktivdir. Biroq, ko'p sonli vipadlarda siz strategiyani muvaffaqiyatli amalga oshirdingiz, barcha sport tashkilotlarining majmui va xulq -atvoridagi tub o'zgarishlarni talab qildingiz.

Charchagan tashkilotlarda madaniyat va tuzilma maxsus qarorlar qabul qilmasdan va yangi tashriflar o'tkazmasdan rivojlandi.

Biroq, innovatsion strategiyalarni amalga oshirayotganda, tashkilot madaniyatidagi o'zgarishlarni saqlab qolish va kerakli tezlikni saqlash kerak, bir qarashda bu turni shakllantira oladigan bir qancha omillar mavjud.

1. Tarix va hokimiyat. Yangi tashkilot aybdor, lekin tajovuzkor va mahalliy (hokimiyat madaniyati), yoki zerikarli, sezgir va sezgir (madaniyat) va ko'pincha birdaniga. Quvvat markazlashtirilgan bo'ladi, xo'jayin ustidan hukmronlik qiladi, qattiq nazorat va resurslarni boshqarish bilan madaniyatga pragmatik bo'ladi va vikklik kuchi boshqa kuchlarga asoslangan suvga tarqaladi.

2 o'lchamli Ko'pincha, tashkilotning tuzilishi va madaniyatining tebranishi bilan bog'liq bo'lgan bitta muhim o'zgarish bo'linadi. Umuman olganda, tashkilot ancha rasmiylashtirilgan va madaniyat (byurokratik madaniyat) roliga o'tadi.

3. Texnologiya. Texnologiyaning o'zgarishi - bu tashkilotning o'zgarishi.

Rol (byurokratik) madaniyat uchun ko'proq bor :

Muntazam dasturlashtirilgan operatsiyalar;

Texnologiyalar yo'li, agar favqulodda vaziyatlarning narxi katta bo'lsa, favqulodda vaziyatlarni nazorat qilish, oldini olish va kompetentsiya sohasida;

Iqtisodiyotni ta'minlaydigan texnologiyalar;

Zavdannya z mustaqillikning buyuk qadami vimagayut tizimli muvofiqlashtirish;

Bozorlarda muvofiqlashtirish va bir tomonlama rivojlanish muhim, moslashish yo'q.

Aqlli, okremi operatsiyalari, individual xizmat yoki davlat madaniyati yoki korxona madaniyatiga mos keladigan bir martalik robot. Shvidkoplin texnologiyalari ham madaniyat vlady yoki madaniyat zavdannya vimagayut.

4. Cili va zavdannya. Tashkilot turli maqsadlar va binolar uchun ishlatilishi mumkin. Nuqtaga erishish uchun har soatda soatlab ishlab chiqish va o'rnatish kerak. Masalan, quyidagi maqsadlar mumkin: mahsulot sifati va xizmati, ko'rish, o'sish, milliy obro ', obro', robotlar, bozorda joy, kelish. O'sishning butun maqsadi bilan kuch madaniyati saqlanib qoladi va xizmat ko'rsatish sifatini oshirishning maqsadi rol madaniyatidir.

5. Noziklashtirish. Hozirgi kunda otocheniyaning asosiy xususiyati - ijtimoiy, iqtisodiy, ekologik, moliyaviy, raqobatbardosh, huquqiy, siyosiy, texnologik - bu eng tez o'sish va o'zgarish. Zm_ni vimagayut madaniyati, yak o'qi sezgir, biriktirish oson va tez reaksiyaga kirishadi.

6. Odamlar. Eng muhim omillardan biri bor - bu tashkilot madaniyatining turi, shuningdek, har xil turdagi odamlar bu madaniyatga shunday moslashadilar. Muhim emasligini tan olmaydigan maxsus xususiyatlar qat'iy qoidalarga ruxsat beradi. Kattaroq iste'molchilik, rol madaniyatining yaxshiroq usuli. Qudrat madaniyati tufayli o'z mutaxassisligingizni mustahkamlash uchun iste'mol qiling. Mutaxassislik ko'nikmalari va iste'dodlari kuch va tadbirkorlik madaniyatida muhimroq bo'ladi. Tashkilotni rol madaniyatiga olib kelishda aql va donoligi past odamlarni iste'mol qiling.

Asosiy omillarning o'zgarishi (hokimiyat, odamlar, kattalik va boshqalar) har qanday korxonaning madaniy va tarkibiy moslashuvi uchun javobgardir.

Moslashishning uchta usuli bor :

1) muzokaralar jarayonida moslashish ko'pincha rol madaniyatidan kelib chiqadi, chunki rasmiy tuzilma yanada katta rasmiy tuzilmalar, fakultetlar guruhlari, qo'mitalar, loyiha tuzilmalari, matritsa tuzilmalari bilan ishlab chiqiladi. Bu juda qimmat jarayon, ya'ni yuqori sifatli mahsulotlarni olish;

2) markazsizlashtirishni o'tkazish yo'li bilan moslashish, masalan, madaniyatlar va tuzilmalar so'nggi rivojlanish sabablariga ko'ra shakllangan podrozdiliyda;

3) jamiyatning kattaligidan qat'i nazar, barcha tashkilotlar uchun ijro etuvchi me'yorlar qo'shiqchilar toifalari, har xil turdagi qo'shiqchilar xori bilan tavsiflanishi mumkin.

a) qattiq lager, masalan, muntazam, dasturlashtirilgan faoliyatni o'tkazish;

b) yangilik yoki rivojlanish davri;

v) tashkilotga (yoki uning bir qismiga) olib kelinadigan ruinuvannya yoki inqiroz, chunki muvaffaqiyatsizlarga mos kelish aybdor;

d) tartib va ​​bajarilish, standartlarni belgilash, resurslarni ishlab chiqish, ishlab chiqish tufayli ishlashning va to'g'ridan -to'g'ri ishlashning o'zgarishi davri bo'lishi mumkin bo'lgan siyosatning amal qilish muddati.

Ma'ruza 9. Tashkiliy madaniyat

1. "Tashkilot madaniyati" haqida tushuncha.

2. Madaniyatni tashkil etishga analitik yondashuv.

3. Tashkilot madaniyatiga singdirilgan madaniyat va omilni belgilash usullari.

Qolgan toshlar uchun, ozchilik uchun, qolgan elliktasi uchun madaniyatning oziqlanishi va ayniqsa buyuk tashkilotlarning madaniyati nazariyotchilar va o'tmishni yanada hurmat qiladi. Haqiqatan ham, agar biz minglab odamlar tashkilotdagi madaniy vaziyatni, sevgi va tinchlikni qanday tavsiflashni bilsalar, biz shunday vaqtda tirikmiz. Nima uchun vikipediya tashkilotining rivojlanish tarixi shunchalik qiziqish uyg'otdi?

Perche, Bu madaniyatning barcha elementlari, biz yaxshi bilgan va taassurot qoldirganimizdek, bizga juda ajoyib ko'rinadi! Biz tan olinish quvonchini boshdan kechirmoqdamiz, xotira yo'q qilinmoqda. Men bachimo o'zimni chiroyli odamlar tomonidan yaratilgan go'zal sahnalarda. Bizda qo'shiq kuylashning ajoyib tuyg'usi bor, chunki biz o'zimizga o'xshagan qo'shiq aytadigan madaniy modda haqidagi guvohligimizni eslaymiz. Madaniy axborot biz uchun yangilik emas. aslida, uning mohiyati shundaki, bu yangilik emas. Ale, ma'lumotni bildirishnoma shaklida berib, mi robimo í tsíkava i tsíkava. Ko'rinib turibdiki, madaniy ma'naviyat a'zolari madaniyatning asosiy qismini qayta boshdan kechirishni yaxshi ko'radilar.

Boshqa yo'l bilan, bunday ma'lumotga ko'proq dushman va yovuz bo'lishi mumkin bo'lganlar ta'sir qilmaydi, bu hali ham ruhiyat uchun shikast emas. Bu shuni anglatadiki, siz bir guruh sportchilar bilan ushbu kompaniyalar madaniyati haqida gaplashishingiz mumkin, bu ular uchun alohida ahamiyatga ega, nutqlar jiddiy va aksincha, ba'zida ular xavfsiz emas va bosh qahramonlar. Madaniyat madaniyatiga bo'lgan hurmatni qoldiring, barmog'ingiz odamning muhitiga barmog'ingizni qo'ymaydi, madaniyatning mohiyatini muhokama qilish oson va bu o'z madaniyatining quvonchini beradi va biz yana madaniyat haqida. Aytmoqchimanki, bu madaniyatning o'zi uchun emas.

Madaniyat kontseptsiyasi odamlarning mehribonligi, qadriyatlari va harakatlari haqida gapirishga imkon beradi, bu esa berilgan madaniyatga to'g'ri kelishi kerak. Sered kerívnikív shvidko "inson omili" ga qiziqishni oshiradi.

Madaniyat haqidagi hukm, odamlarga bo'lgan hurmatni, ularning spivrobitnikivi haqida qanday qilib xushbo'y hidi, kerivniki yoki kerivnítívu vídchuti beradi. tse - uchinchisi Ko'rish, uyushtirish madaniyati haqida o'sib ulg'ayganingizda biroz nojo'ya.

Ammo keyin biz ajoyib zmína bo'lishimiz mumkin, tse ê chorak vidchuttya, scho winikê madaniyat bo'yicha muzokaralar olib borishda. Hamma narsa aniqroq bo'lib bormoqda, dunyoning ma'nosidagi madaniyatning butun tuzilishi, g'oliblarning, madaniyat yo'lida, samaradorligining boshlanishi. "Ajoyib o'zgarish - bu madaniyatning rivojlanishidan doimiy ravishda o'tishni muhokama qilishgacha, madaniyat energiyasini to'g'ridan -to'g'ri asosiy biznes yo'nalishiga - robototexnika va tashkilot samaradorligini oshirishga yo'naltirish". Tashkilot, shuningdek, biz muhtoj bo'lganlarning ehtiyojlarini qondiramiz, boshqaruv vositasi sifatida tashkilot madaniyatiga qarashni boshlaymiz va katta tashkilotda madaniyat tashkilotini o'zgartirish rejalarini jiddiy tinglaymiz.

Madaniyatni tushunishga asoslanib, M.H.Mekson kabi: "Tashkilotdagi madaniyat atmosferasi madaniyat deb ataladi. Madaniyat tashkilotda hukmron ovoz, etkazib berish va vakillik bilan ifodalanadi".

Pratsivnikiv qo'shiq turlarini sotib olish va xatti -harakatlarning qo'shiq turlarini rag'batlantirish uchun kerivnístvo vikoristvu tsu madaniyati. Madaniyat, shakl imidji o'sadi yoki kompaniyaning obro'sini pasaytiradi. Sizning kompaniyada yaxshi obro'ingiz bormi? Kunduzgi vaqtda qanday kompaniya bor? Siz yaxshi odamlarmisiz? Ci da ko'rish

taomni ko'rsatish, iloji boricha madaniyat va tasvir