Tashkiliy madaniyatning mohiyati: asosiy tushunchalar va omborlar. Tashkiliy madaniyatni tushunishni qadrlash. Tashkiliy madaniyatning funktsiyalari va kuchi

So'zlar oliy ma'noga ega, madaniyat - bu odamlarning ma'naviy hayoti, axloqiy me'yorlar, qoidalar, zvichaív va an'analar to'plami. , vihovannya va ma'rifat jarayonida otrimanih. Axloqiy, estetik, siyosiy, kasbiy, kasbiy, gumanitar va ilmiy-texnikaviy madaniyat haqida gapirish kimning ma’nosi.

So'zning keng ma'nosida madaniyat odamlarning hayotidagi faoliyati natijalarini, texnologiyani, qonunchilik normalarini, insoniy qadriyatlarni va ijtimoiy institutlarni o'z ichiga oladi. Lug'atga ko'ra: "egiluvchan amaliyotda mustahkamlangan qo'shimcha me'yorlar va qadriyatlarni tashkil etishning ijtimoiy tizimi va faoliyat shakllarining ustunligi. Jamiyat madaniyati moddiy ob'ektlar, ijtimoiy institutlar (institutlar, an'analar), ma'naviy qadriyatlar bilan ifodalanadi.

Organizatsiya - (vyd píznyolat. organizatsiya - Men keskin nazar tutaman, vlashtovuyu) - 1) odamlarni birlashtiruvchi ijtimoiy tizimlarning turli xil turlari, qanday qilib kunlik dasturni (meta) amalga oshirish va kuylash tamoyillari va qoidalari asosida ishlash (masalan,). , bandlik xizmati); 2) ichki tartiblash, uzgodzheníst vzaimodíí̈ schodo avtonom qismlari tizim, y budovaya tomonidan aqlli; 3) boshqaruvning asosiy funktsiyalaridan biri, jarayonlarning ketma-ketligi va (yoki) butunning qismlari (tizimning tarkibiy elementlari) o'rtasida to'liq o'zaro bog'liqlikni o'rnatishga olib keladi.

Tashkiliy madaniyat:

Tashkilot madaniyati - bu barcha spivrobítnikí v ciêí organízatsíí uchun ochiq-oydin bo'lgan perekonan, vídnosin, xulq-atvor va qadriyatlar me'yorlarining yig'indisidir. Xushbo'y hidni har doim ham aniq ifodalash mumkin emas, lekin to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalar mavjudligi uchun odamlarning ishlash va o'zaro ta'sir qilish usullarini aniqlash va robotning boshiga muhim dunyoni kiritish mumkin (Maykl Armstrong);

Organizatsіin Madaniyat - Sukupnіsti asosiy ta'mirlash, xonandaning izlar, Mіra Togo, ZovnіyshhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhhT moslashish Yak Vona yozish Virіshuvati muammolari bir zanjir guruhi zuvokyi chi jurnallaridan sprinyattya, myslennya va muayyan muammolarni o'rnatish (Edgar Sheyn);

Tashkilot madaniyati - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilinadigan va tashkilot e'lon qilgan qadriyatlarga ishonchni qozonadigan, odamlardan ularning xatti-harakatlari va xatti-harakatlarining yo'nalishini so'raydigan eng muhim imtiyozlar. Qimmatbaho yo'nalishlarning raqamlari ma'naviy va moddiy ichki tashkiliy charxlashning "ramziy" qobiliyatlari orqali shaxslarga uzatiladi (O.S.Vixanskiy va A.I.Naumov);

Organіzatsіyna madaniyat - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Ha Chastain sotsіalnogo kenglik suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya doirasida osnovі zagalnih іdey kuni, uyavlen deb tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі deb zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, deb amaliyot upravlіnnya tsієyu kompaniyasi іdeologії.

Tashkilot madaniyatining firmaning muvaffaqiyatli faoliyat yuritishi va uning butun tsivilizatsiyalashgan dunyoda eng chuqur mavqei uchun ahamiyati. Barcha muvaffaqiyatli kompaniyalar kompaniyaning qadriyatlari va qadriyatlarini eng yaxshi aks ettiradigan va kompaniyangizdagi bitta firmani aniq aks ettiradigan aniq tashkiliy madaniyatni yaratdilar va targ'ib qildilar. Kuchli madaniyat buyuk kompaniyalarni shakllantirish jarayoniga yordam beradi.

Tashkiliy madaniyatning asosiy xususiyatlari:

Tashkiliy madaniyat- tadbirkorlar tomonidan amaliyot jarayonida yaratilgan va yaratilgan moddiy, ma'naviy, ijtimoiy qadriyatlar to'plami tashkilotning o'ziga xosligini, individualligini ilhomlantiradi.

Kuzda kompaniyaning rivojlanish bosqichida qadriyatlar turli shakllarda olinishi mumkin: nafaqa shaklida (o'z madaniyatini faol o'rganish bosqichida), yarashuv, o'rnatish va qadriyatlar yo'nalishi (agar madaniyat asosan rivojlangan), xulq-atvor normalari, hamkorlik qoidalari va mehnat standartlari (diyal shakllangan madaniyat).

Madaniyatning eng muhim elementlari tan olingan Kalit so'zlar: qadriyatlar, missiya, kompaniya maqsadlari, xatti-harakatlar kodlari va normalari, an'analar va marosimlar.

Madaniyatning qadriyatlari va elementlari dalil talab qilmaydi, e'tiqod asosida qabul qilinadi, avloddan-avlodga o'tib, kompaniyaning korporativ ruhini shakllantiradi, bu esa ideal loyihalarni ilhomlantiradi.

Kattaroq talqinning negizida so'z ma'nosi madaniyatini tushunish yotadi.

Korporativ madaniyat- Ruhiy Tsinniki materiallari tizimi, manifest, Scho, Daniyyut Mízh, Daníny korporatsiyalari hukumati, Shahy, í índivídulnist TA SIZNING FANIGA SPIENTING ILMIY XIZMAT, SCHOYATS, SCHOYATSPERRY, SCHOYATSPISPRYSPENT. Spivak).

Agar kompaniya, firma, tashkilot haqida gapiradigan bo'lsak, tashkilot madaniyati tushunchasi yanada oqilona. Adzhe tashkilot - korporatsiya bo'lmang. Demak, “tashkiliy madaniyat” tushunchasi “korporativ madaniyat” tushunchasidan kengroqdir.

Funktsiyalar OK:

Himoya funktsiyasi Tashkilotni baxtsiz portlashlardan himoya qiladigan yaratilgan bar'êru da qutb. Bu me'yorlarni chegaralaydigan turli xil to'siqlar, tabular orqali amalga oshiriladi.

integratsiya funktsiyasi tashkilotga daxldorlik tuyg'usini shakllantirish, uning g'ururi, uchinchi tomon osib mashqlari unga qo'shiladi. Xodimlar bilan bog'liq muammolarni hal qilish osonroq.

Nazorat funktsiyasi tashkilot a'zolarining xulq-atvorining zarur qoidalari va me'yorlariga, ularning o'zaro munosabatlariga, dunyodan tashqaridagi aloqalarga rioya qilish, bu barqarorlikni kafolatlaydi va kelishib bo'lmaydigan nizolar ehtimolini kamaytiradi.

Moslashuvchan funktsiya odamlarning birma-bir va tashkilotga o'zaro ishtirokini osonlashtiradi. U xulq-atvorning muqaddas me'yorlari, marosimlar, marosimlar orqali amalga oshiriladi, bunday odamlarning yordami uchun spivrobitniklarni ishlab chiqish ham mumkin. Xuddi shu tashriflarning taqdirini hal qilish, bir xil xatti-harakatlar usullarini qo'lga kiritish, odamlarga yakkama-yakka aloqalarni bilish osonroq.

Orientatsiya funktsiyasi Madaniyat tashkilot va ishtirokchilarning bevosita faoliyatini zarur yo'nalishda.

Motivatsion funktsiya Men har qanday kerakli stimulda yarataman.

Tasvirni shakllantirish funktsiyasi tashkilot, otochyuchih nazarida tobto vv tasvir. Bu tasvir odamlar tomonidan noaniq nomoddiy maqsadda tashkilot madaniyatining okremik elementlarining qisqa muddatli sintezi merosi, ehtimol, bu orada, hissiyot kabi ulug'vor infuziya va unga oqilona asosda.

Quvvat OK:

Dinamizm. O'zining rus madaniyatida u kelib chiqish, shakllantirish, kesish, rivojlanish va to'liqlik, pinlash (almashtirish) bosqichlaridan o'tadi. Teri bosqichida dinamik tizimlar uchun tabiiy bo'lgan "o'sib borayotgan muammolar" mavjud. Turli tashkiliy madaniyatlar o'z yo'llarini oladi va ularning yo'llari ko'proq yoki kamroq samaralidir. Madaniyatni shakllantirish uchun tashkiliy madaniyatning kuchi tarixiylik tamoyili bilan kafolatlanadi.

Muvofiqlikê tashkiliy madaniyatga ega bo'lganlarga ishora qiluvchi boshqa muhim organlarga, atrofdagi elementlarni bir butunlikda birlashtiradigan, qo'shiq missiyasini qo'llab-quvvatlovchi va o'zining ustuvor yo'nalishlari bilan birlashtiradigan qulab tushadigan tizimga erishish uchun. Madaniyatni shakllantirish uchun tashkiliy madaniyatning kuchi tizimlilik tamoyili bilan kafolatlanadi.

Ombor elementlarining tuzilishi. Tashkiliy madaniyatni yaratuvchi elementlar qat'iy tuzilgan, ierarxik tarzda quyi tartiblangan va o'zlarining dolzarblik va ustuvorlik darajalarini shakllantiradi.

OK may hokimiyat oskílki ê "richchyu in sobí" emas, balki doimo íí̈ elementi, yak zí svoí̈míni tsіlami, shuning uchun í z vkolyu díysnístyu, ínshimi organizatsíykíy madaniyatlar, ularning kuchli tomonlari va zaif tomonlarini ko'rib chiqadi.

Heterojenlik. O'rta tashkiliy madaniyat mahalliy madaniyatlarga boy bo'lishi mumkin, ular madaniyatning tengdoshlar, etakchilar, bolalar, yosh guruhlari, milliy guruhlar va boshqalardan tashqari farqlanishini aks ettiradi. subkulturalar deb ataladi.

Turli xillik- Tashkiliy madaniyatning yana bir muhim kuchi. Tashkiliy madaniyat mavjudmi yoki yo'qmi va faqat postulatlar, me'yorlar va qadriyatlar xodimlar tomonidan baham ko'rilganidan keyin samarali rivojlanadi. Sublimatsiya darajasi amaliyotchilarga madaniyat in'ektsiyasining kuchi bilan belgilanadi. Bo'ysunish bosqichlarining soni qanchalik ko'p bo'lsa, tashkilotdagi xodimlarning xatti-harakatlariga ta'siri shunchalik ko'p va kuchli bo'ladi me'yorlar va qadriyatlar, qadriyatlar, kodlar va tashkilot madaniyatining boshqa tarkibiy elementlari.

Moslashuvchanlik kuchi sohaning tashkiliy madaniyati barqaror va bir tomondan salbiy oqimlarga chidamli bo'lib, ikkinchi tomondan o'z samaradorligini yo'qotmagan holda ijobiy o'zgarishlarga organik ravishda oqadi.

Kompaniyaning tashkiliy madaniyatining belgilari:

tashkilot madaniyati ijtimoiy;

tashkilot madaniyati jamoa a'zolarining xulq-atvorini tartibga soladi, nadayuchi tsim vpliv bo'yicha xizmatdagi o'rtoqlar o'rtasidagi vídnosini;

tashkilotchilik madaniyati odamlar tomonidan yaratilgan, ya'ni insonning harakatlari, fikrlari, bazhan;

tashkilot madaniyati barcha tarafdorlar tomonidan qabul qilinishi mumkin emasligi ma'lum;

tashkilot madaniyati an'analarga asoslanadi, parchalar tarixiy rivojlanish jarayonidan o'tadi;

tashkilot madaniyati ma'lum;

tashkilot madaniyati o'zgarmoqda;

tashkilot madaniyatiga biron bir yondashuv bilan tegib bo'lmaydi, parchalar boy shakllangan va yangi usulda ishlab chiqilishi kerak bo'lgan usul bilan kuz;

kompaniya madaniyati natija va jarayondir, u doimiy rivojlanishga ega bo'lmaydi.

Kompaniyaning tashkiliy madaniyatini rivojlantirish usullari (rivojlanish strategiyasi):

yaxlit strategiya - vaziyatni unga haqiqiy zanurennya yo'li bo'ylab haydashning Polsha usullari;

metaforik strategiya (harakatlanuvchi) strategiya - kompaniyadagi spivrobitniklar, ularning qahramonlari va antiqahramonlari o'rtasidagi hujjatli-harakatlanuvchi aloqa arsenalini ishlab chiqishni o'tkazadigan strategiya;

madaniyatning o'ziga xos ko'rinishlariga bo'g'inli baho berish uchun eksperiment, so'roq, intervyu va boshqa usullarni o'tkazishning heceli strategiyasi.

8.1. Tashkiliy madaniyat tushunchasi, elementlari va funktsiyalari

8.2. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish, qo'llab-quvvatlash va o'zgartirish tamoyillari

8.3. Tashkiliy madaniyatlar tipologiyasi

Asosiy atamalar va tushunchalar : tashkiliy madaniyat, ierarxiya, tashkiliy madaniyat, submadaniyat, hukmron madaniyat, tashkiliy madaniyat elementi, tashkilot madaniyatining sub'ektiv va ob'ektiv elementlari, tashkiliy madaniyat turi.

Amalda tashkiliy (korporativ) madaniyat muammosi, ayniqsa yirik tashkilotlarda, nihoyatda dolzarbdir. Raqamli tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, muvaffaqiyatli korxonalar korporativ madaniyatning yuqori darajasi bilan ajralib turadi. Procter and Gamble, Sony, Motorola va boshqalar kabi butun dunyo bo'ylab kompaniyalarning asosiy qadriyatlari va missiyasi o'zgarishsiz qolishi bejiz emas, chunki ularning biznesni yuritish strategiyasi va taktikasi doimiy ravishda o'zgarib turadi. o'zgaruvchan tashqi dunyo. Tashkilot muvaffaqiyatining kotibi sifatida tashkilot madaniyati haqida, menejmentning eng muhim nazariyotchilaridan biri Ch.Barnard haqida birinchi marta 1938 yilda gapirgan. Va "korporativ madaniyat" tushunchasining ko'rinishi Ford kompaniyasidan paydo bo'ladi. Boshliq Genri Ford birinchi bo'lib ishchilar bilan qo'l bilan, azizlarning qo'llari bilan bog'lanib, ishchilarning do'stona munosabati do'stona muhit haqida do'stona munosabatda bo'lishiga ishonch hosil qildi.

Tashkiliy madaniyat tushunchasi, elementlari va funktsiyalari

Tashkilot - katlanadigan organizmni qadrlash, bunday tashkiliy madaniyatning hayotiy salohiyatining asosi. Siz jasorat bilan aytishingiz mumkin: tashkilot madaniyati tashkilotning "ruhi".

Ilmiy adabiyotlarda "tashkilot madaniyati" tushunchasida tafovutlar bor, xuddi bir lahzadagi super nutq kabi, u faqat bittasini to'ldirishdan kam.

Zagalom, tashkiliy madaniyat ostida, tashkilot a'zolarining eng muhim ruxsatlarini tushunish, chunki ular qadriyatlarda, odamlarning xatti-harakatlarining dastlabki yo'nalishlarida.

Tashkiliy (korporativ) madaniyat - bu dovokíllya qobiliyati va ishlab chiqaruvchilar guruhlari o'rtasida ichki teshiklarni qoliplash uchun ilovalar va vví moslashuv ketma-ketligini tashkil etish tarixini cho'zilgan tomonidan shakllanadi.

Tashkilot madaniyati tashkilot hayotining siyosati va mafkurasi, ustuvorliklar tizimi, motivatsiya va hokimiyatni taqsimlash mezonlari, ijtimoiy qadriyatlar va xulq-atvor normalarining xususiyatlarini o'z ichiga oladi. Tashkiliy madaniyatning elementlari asosiy tashkiliy boshqaruv qarorlarini qabul qilish, virobnik, davlat va ijtimoiy vaziyatlarni tahlil qilish jarayonida davlat xizmatchilarining xatti-harakatlari va o'zaro munosabatlari ustidan nazoratni yaxshilash uchun qo'llanma sifatida.

Global meta-tashkiliy madaniyat - axloqiy, axloqiy va madaniy qadriyatlarni targ'ib qiluvchi amaliyotchilarni yagona jamoa o'rtasida birlashtirish uchun tashkilotlarda sog'lom psixologik muhitni yaratish.

Tadqiqotlar natijalari shuni ko'rsatadiki, yuqori samarali korxonalar rivojlangan tashkiliy madaniyat bilan ajralib turadi. Qoidaga ko'ra, ustuvor firmalarning aksariyati rivojlanishga ixtisoslashgan bo'lishi mumkin, bu esa o'z navbatida tashkilotda ma'naviy qadriyatlarni targ'ib qilish uchun vositachisiz hissa qo'shadi, madaniy ishning maxsus dasturlarini kengaytiradi va xodimlar o'rtasida do'stona va do'stona muhit yaratadi. do'stona muhit.

Faxivtsí qarang Tashkiliy madaniyatning ikkita muhim xususiyati: bagatorívníst (íí elementi shakl sevní íêrkhíchíní rívní) aaa boylik, boy jihat (tashkil etish madaniyati íí okremih pídrozdílív chi guruhlar pracívnív madaniyatlaridan iborat).

Sog'lom, tashkiliy madaniyat elementlarini ko'rish mumkin:

Tashkilot a'zolarining xatti-harakatlari uchun ko'rsatmalar bo'lgan tashkiliy qadriyatlar;

Mísíyu (slavní meta ísnuvannya, tan organízatsíí) tashqariga chiqdi;

Tashkilot falsafasi (o'z-o'zini qabul qilishni aks ettiruvchi asosiy qadriyatlar tizimi)

marosim va marosimlar - namunaviy kirish, qo‘shiq kuylashning ahamiyatini kuchaytirish maqsadida yaratish, ularni tashkil etish uslubi bilan amaliyotchilarga psixologik jihatdan maqsadli yo‘naltirish, mehmondo‘stlikning badbo‘y hidini, zarur yarashuv va qadriyatlarni shakllantirish;

Bu an'anaga o'xshaydi;

Amaliyotchilarning xulq-atvorining me'yorlari va uslubi bir va ijtimoiy muhit sub'ektlari bilan bir;

Tashkilotning eng muhim shaxslari haqidagi tarix, tushuntirishlar, afsonalar, afsonalar;

Ramzlar - timsollar, savdo belgilari, kiyim-kechak va tashqi ko'rinishdagi xodimlarning boshqa atributlari, dizayn ham qo'llaniladi.

Masalan, McDonald's kompaniyasining korporativ madaniyatining elementlari ramziyligi (M harfi va McDuck multfilmi qahramoni), ilova dizayni (sariq va qizil ranglar bilan), teri amaliyotchisiga shaxsiy raqam berish, mijozga so'zlar bilan yuborilgan qasam ichuvchi qahqaha: "Vílna" .

Tashkilot madaniyati boy ma’rifat va arxeologiya madaniyati kabidir. Ular uchta teng tashkiliy madaniyatni ko'rishadi.

Birinchi irmoq, yoki yuzaki, shu jumladan, ko'rinadigan elementlar, shuning uchun odamlar tomonidan ko'rinadigan va yordam uchun olinishi mumkin bo'lgan barcha narsalar: arxitektura va dizayn - bu joy, kompaniyaning ramzlari, xatti-harakatlari, mova pracívnikív, yupqa chiqib ketgan falsafa. Ushbu darajada korporativ madaniyat elementlarini ko'rish oson, lekin har doim ham emas, ularni to'g'ri talqin qilish mumkin.

Boshqa riven, oraliq yoki yer osti qadriyatlar tizimi va tashkilotlarda amaliyotchilar tomonidan shakllantirilgan. í̈hnê spriynyattya maê svídomyi belgi men víd bazhannya odamlarda yolg'on.

uchinchi riven, yoki glibinni, shu jumladan asosiy nafaqa, odamlarning dastlabki xatti-harakatlari: tabiatga, boshqa odamlarga moslashish, mashq qilish va qayta qurish, vaqt va makon haqiqatini tushunish, boshqa odamlarga moslashish, ishlash. Alohida e'tibor bermasdan, tashkilot a'zolarini tushunish muhimdir.

Tashkiliy madaniyatning vorislari ko'pincha yuzaki va er osti qatlamlari bilan aralashib ketadi, glibin elementining bo'laklarini tavsiflash muhimdir.

Be-yaku tashkiliy madaniyatni kuylash parametrlari bilan tavsiflash mumkin. Golovnymi ê: o'zgartirishni sozlash; skhilnistdan xavfli; priynyattі rіshen yilda stupіn tsentralіzatsії "; distantsіya mіzh kerіvnitstvom deb pіdleglimi, ya'ni reglamentatsії formalіzatsії stupіn; spіvvіdnoshennya kolektivіzmu deb іndivіdualіzmu; belgi vіdnosin mіzh pratsіvnikami deb uslubi kerіvnitstva organіzatsієyu (samostіynіst, nezalezhnіst Abo konformіzm, loyalnіst kuni orієntatsіya); dzherelo kuz, tamoyillari otsіnki robotlar bu vinochilar.

Stefan Robin tashkiliy madaniyatning asosiy xususiyatlarini ko'rdi:

Shaxsiy avtonomiya - hayotiylik, o'ziga ishonish, ishchilarning tashabbuskorligini ko'rsatish qobiliyati;

Faoliyatning tuzilishi - mehnat jarayonini tartibga solish darajasi (kuchli qoidalar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar mavjudligi), ishchilarning mehnat xatti-harakatlarini bevosita nazorat qilish darajasi;

To'g'ridan-to'g'rilik - tashkilot faoliyatining maqsadlari va istiqbollarini shakllantirish darajasi;

Integratsiya - faoliyatni muvofiqlashtirish tezligini qo'llab-quvvatlash to'plami;

Boshqaruv xavfsizligi va qo'llab-quvvatlash - aniq aloqa aloqalari menejerlari tomonidan xavfsizlik darajasi, qo'llab-quvvatlashda ker_vniki yordami va qo'llab-quvvatlash darajasi va ularning o'zaro munosabatlarining tabiati;

Rag'batlantirish - amaliyot natijalariga ko'ra kuzgi uzumzorlarni riven;

Identifikatsiya - ríven ototozhnennya pratsívníkív z organízatsíêyu zagal, zagalnoorganízatsiynih maqsadlarga erishishda ishtirok etish uchun qadamlar;

Konflikt - tashkilotdagi ziddiyat darajasi, ularni bartaraf etish yo'llari, turli nuqtai nazarlarga toqat qilish;

Rizikovanist - nakoglivostí, ínítíativí, ínnovatsíy, prinyattya riziku vírishennyh organízatsiynyh zavdan uchun rívennja stimulivannja pratsívnykív.

Ushbu ko'rsatkichlar yordamida terining tashkil etilishini tavsiflash mumkin.

Tashkiliy madaniyatning ustunligi : zagalníst, norasmiylik, styykíst.

Zagalnist Tashkilot madaniyati tashkilotdagi barcha faoliyat turlarini qamrab olganligiga asoslanadi. Masalan, tashkiliy madaniyat strategik muammolarni hal qilishning qat'iy tartibini va yangi ishchilarni yollash tartiblarini talab qiladi.

Norasmiylik tashkiliy madaniyat uning faoliyati majburiy tartibda o'rnatilgan rasmiy xulq-atvor qoidalariga unchalik bog'liq emasligini anglatadi. Iqtisodiyotning tashkiliy madaniyati tuzilma faoliyatining rasmiy mexanizmiga parallel. Vídmínístyu organízatsíynoíí̈ ínstruktíí̈ porivnya z rasmiy mekhanízm ê ko'proq muhim vikoristannya ushnyh, movlenêvyh shakllari komuníkatsiy, va rasmiy tizim tomonidan belgilangan hujjatlar va ko'rsatmalar yozma emas.

Tashkiliy madaniyatning ahamiyati shundaki, joriy tashkilotlarda biznes qarorlarining 90% dan ortig'i rasmiy sharoitlarda (festivallarda, yig'ilishlarda), lekin norasmiy tadbirlarda qabul qilinadi.

chidamlilik Tashkilot madaniyati an'analar va institutlar kabi madaniyatning zo'ravon kuchi bilan bog'liq. Tashkiliy madaniyat kabi bo'lish ker_vniki tomonida qattiq mehnat talab qiladi. Biroq, shakllantirilganda, madaniyat qadriyatlari va ularni amalga oshirish usullari an'analarning tabiatiga aylanadi va tashkilotdagi amaliyotchilar avlodlarining uzoq muddatli barqarorligini saqlaydi. Ko'pgina kuchli tashkiliy madaniyatlar o'n yil oldin kompaniya rahbarlari va ta'sischilari tomonidan boshqariladigan qadriyatlarning pasayishiga olib keldi. Shunday qilib, IBM ning zamonaviy tashkiliy madaniyatining asoslari XX asrning birinchi o'n yilligida qo'yilgan. T.J.Uotson.

Tashkilot madaniyati sub'ektiv va ob'ektiv elementlarni o'z ichiga oladi.

Oldin Madaniyatning subyektiv elementlari v_ruvannya, qadriyatlar, tasvirlar, marosimlar, tabular, rivoyatlar va afsonalar, tashkilot tarixi va vv zasnovnikív, zvichaí hayoti bilan bog'liq, splkuvannya normalari qabul, vafot etdi.

Pid qiymatlar tashkilotning ko'proq a'zolariga hissiy jihatdan bog'langan boshqa narsalar, jarayonlar va hodisalarning vakolatlari, ularni belgilar, belgilar va xatti-harakatlar mezonlari bilan talon-taroj qilish qobiliyati tushuniladi. Qadriyatlardan oldin biz qadriyatlarni, ichki munosabatlarning tabiatini, odamlarning xulq-atvorining yo'nalishini, mehnatsevarlik, yangilik, tashabbuskorlik, mehnat va kasbiy axloqni bilamiz.

Tizimda birlashtirilgan asosiy qadriyatlar o'rnatiladi tashkilot falsafasi. Falsafa o'z faoliyatini, asosiy yo'nalishlarini tan olishni tashkil etishga yordam beradi, menejment daromadlarini rivojlantirish uchun asos yaratadi, umumiy tamoyillar asosida xodimlarning faoliyatini tartibga soladi, boshqaruv qoidalarini o'zlashtirishni osonlashtiradi. boshqaruv shakli.

marosim- kunning boshida va maxsus haydash uchun amalga oshiriladigan standart kirish. Faxriylarni rag'batlantirish kabi marosimlar etarlicha kengaytirildi, tashkilot a'zosiga bag'ishlangan pensiyaga sarflanadi.

Ritualê sukupníst spetsíal'nyh zahodív (ritualív), scho berish psikhíchíchích vplích ín vplív ín organízatsíí z metoyu zmítsnenny víddaností íy, zasuvannija ítríínístíníníyíníh ssení píníníníyíníh, zasuvannija ítríínovíníyíníh ssení pínínínostíníh uchun. Masalan, Pratsívniki badavlat yapon kompaniyalari ish kunini kompaniya madhiyasi bilan boshlaydi.

Afsonalar va afsonalar tashkilot tarixining kodli tasviri, qiymatning pasayishi, bolalar uyining portretlarini bezash shaklida.

Zvichayê - o'tmishdan o'zgarmagan holda o'tgan odamlar va ularning í̈x vídnosin faoliyatini ijtimoiy tartibga solish shakli.

Madaniyat elementlari qanday qilib tashkilotlar tomonidan qabul qilingan deb ko'rish mumkin normaі xulq-atvor uslubiїї a'zolari - í̈hnê stavlennya biriga o'sha zovníshníh pudratchilar, zdíysnennya boshqaruv dyy, vírishennya muammolar.

Zreshtoyu, tashkilot madaniyatining elementi chiqib ketdi, Shunday qilib, qisqacha shaklda tashkilotning asosiy vazifalari, g'oyalarini aks ettiruvchi qo'ng'iroqlar (8.1-jadval).

8.1-jadval*

Gasla deyakh butun dunyoga mashhur kompaniyalar

Savchuk L. Ukrainada korporativ madaniyatni rivojlantirish / L. Savchuk, O. Burlakova // Xodimlar. - 2005. - No 5. - B. 86-89.

Madaniyatning ob'ektiv elementlari materiallarni tashkilotlar hayotiga qaytarish. Tse, masalan, rangning ramziyligi, ichki makonning ravshanligi va dizayni, hayotning zamonaviy ko'rinishi, egalik, mebel.

O'tmishdan hozirgi kungacha kiritilgan qadriyatlar, tovushlar, marosimlar, marosimlar, tashkilot a'zolarining xulq-atvor normalari nomni olib tashladi. an'anaviy. Ham ijobiy, ham salbiy bo'lib qoling. Ijobiy an'ana sifatida, barcha yangi spivrobitniklarga yaxshi niyatli tayinlanishni ko'rish mumkin, masalan, tashkilotga kelish va salbiy, armiyada dars berish kabi.

Tashkilot a'zolari qanday shakllangan bo'lsa, ular an'analari, qadriyatlari, teng madaniyati bilan ajralib turadi, a'zolarining nomi deyiladi. mentalitet.

Tashkiliy madaniyat g'alaba qozondi funktsiyalari .

Himoya funktsiyasi. Korporativ madaniyat beparvolik tendentsiyalari va dovkillning salbiy qadriyatlariga kirib borish uchun o'ziga xos to'siqdir. Bu tashkilotning o'ziga xosligini shakllantiradi va ularni boshqa kompaniyalarda, bir butun sifatida dovkyllyada e'tirozlash imkonini beradi.

Integratsiya funktsiyasi. Tashkiliy madaniyat amaliyotchilar o'rtasida tushunarli o'ziga xoslikni yaratadi. Bu ichki tashkilot hayotining teri sub'ektiga tashkilot haqida ijobiy fikrni shakllantirishga, maqsadni ko'proq tushunishga, o'zini yagona tizimning bir qismi deb bilishga va uning oldidagi o'z hayotiylik bosqichlarini belgilashga imkon beradi.

Tartibga solish funktsiyasi. Tashkiliy madaniyat odamlarning mehnat jarayonida o'zini qanday tutishi uchun aybdor ekanligini ko'rsatadigan norasmiy, yozilmagan qoidalarni o'z ichiga oladi. Ushbu qoidalar tashkil etishning asosiy usullarini belgilaydi: ishning ketma-ketligi, ish aloqalarining tabiati, almashinuv shakli. Shunday qilib, korporativ madaniyat asosiy faoliyat shakllarining noaniqligi va tartibini shakllantiradi.

Tashkilotdagi mehnat unumdorligining o'sishini qabul qilish uchun integral va tartibga soluvchi funktsiyalar: o'ziga xoslik hissi va tashkilot qadriyatlarini qabul qilish tashkilot ishtirokchilarining maqsadi va takabburligini oshirishga imkon beradi. o'zlarining; faoliyatni tashkil qilishni tartibga soluvchi va noqulaylik tug'diradigan, teri holatida vaqtni tejaydigan norasmiy qoidalarning mavjudligi.

O'zgartirish funktsiyasi. Tashkiliy madaniyat kuchli bo'lib, rasmiy, rasmiy mexanizmlarni samarali almashtirishga yordam beradi, bu tashkilotga juda murakkab rasmiy tuzilmaga kirmaslikka va rasmiy ma'lumotlar oqimini ko'paytirishga imkon beradi. Shuningdek, boshqaruv tashkiloti xarajatlarida tejamkorlik mavjud.

adaptiv funktsiya. Tashkiliy madaniyat amaliyotchilarni tashkilot va startapga biriktirishni osonlashtirdi. Moslashuv zdíysnyuêtsya tashriflar yig'ish yordam uchun, ular sotsialization deb ataladi. Agar tashkilot o'z faoliyatini kuch vazifalarini bajarish uchun maxsus imkoniyatlar va individuallik potentsialini maksimal darajada oshiradigan tarzda yo'lga qo'ygan bo'lsa, o'ziga xos ko'payish jarayoni individuallashtirishdir.

Yoritish va rivojlantirish funktsiyasi. Korporativ madaniyat doimiy va yorqin, yuqori sifatli effektdir. Kerívniki organízatsíí o'z amaliyotchilarining ta'lim va ma'rifati haqida dbaty qarzdor. Bunday sa'y-harakatlarning natijasi amaliyotchilarning bilim va ko'nikmalarini oshirish bo'lib, ular maqsadlariga erishishda g'alaba qozonishlari mumkin. Bu darajada, u suv kabi iqtisodiy resurslarning sonini va sonini kengaytiradi.

Yakistyuni davolash funktsiyasi. Oskylki korporativ madaniyat, zreshtoyu, davlat faoliyati natijalariga singdirilgan - iqtisodiy foyda, qo'lga kiritdi, shunday tarzda, mehnat rag'batlantirish uchun hurmat rag'batlantirish, iqtisodiy tashkilot tomonidan targ'ib tovarlar va xizmatlar sifatini rag'batlantirish oshiradi.

Orientatsiya funktsiyasi zarur yo'nalishda tashkilot va ishtirokchilarning bevosita faoliyati.

Motivatsion funktsiya Men samarali ishlash va tashkilot maqsadlariga erishish uchun zarur rag'batlarni yarataman.

Tashkilot imidjini shakllantirish funktsiyasi, tobto її ko‘zlardagi tasvir tinch, kim ochuu yogo. Ushbu tasvir odamlar tomonidan tashkilot madaniyatining boshqa elementlarining tushunib bo'lmaydigan maqsadda, hissiyot kabi oqimning ulug'vorligida va unga oqilona asosda tez sintez qilish merosidir.

Madaniyat Primeruê Jarayonni boshqarish Víd Ketrin qoldiq, asta-sekin Organiza Spe_kvylannya tanasining roli, objasvlyuchi Logov Mislennya, SPRIENTIA Í IINTERPRETATISIYY (Nazdanya índivídual zmístu SPEANNYY ine Zmístu SPEANNYE Zmístu íbraík) Ýto.

Orientatsiya funktsiyasi tinchdir. Maqsadlarning ko'rinishi, zapitív, o'z-o'zidan manfaatlar, madaniyat elementlarida yordam, spryaê vstanovlennyu mítsnyh i nesuperchlivyh vídnosin tashkiloti zí ularning xaridlari va mijozlari. Ko'pgina hozirgi tashkilotlar o'zlarini eng muhim deb bilishadi.

Hamkorlikni tartibga solish funktsiyasi. Tashkiliy madaniyat sheriklar bilan o'zaro munosabatlar qoidalarini tebratadi, ularga axloqiy yaxlitlikni beradi. Shu ma'noda tashkiliy madaniyat bozor iqtisodiy madaniyati doirasida rivojlanadi va qo'shimcha me'yor va xulq-atvor qoidalari ishlab chiqiladi.

Xo'jalik ehtiyojlarini iqtisodiy tashkil etishni ta'minlash funktsiyasi. Ushbu funktsiyalar tashkilot faoliyati uchun eng do'stona aqllarni yaratadi. Їí̈í efekt polagaê in usunenní bar'êrív, pereshkod, neytrallash diy, po'yazanih íz shikastlangan chi jamiyatning qoidalarini tashkil e'tiborsizlik. Tobto vigoda organizatsii polagaê ega usunenní ekonomíchnih minusív - zbitki.

Tashkiliy madaniyatning okremi elementlari Korporativ Kodeks yoki Korporativ Madaniyat kodeksi deb ataladigan narsalarga biriktirilgan (qo'shimcha bo'lim. 338-bet).

Davlat amaliyoti tahlilchilari kompaniya matbuot kotiblarining xatti-harakatlarini tartibga soluvchi ushbu hujjatni yaratishda ikkita asosiy yondashuvni ko'rishadi.

Birinchi yondashuvdan so'ng, kompaniyalar va spivrobitniklarning investitsiya fondlari uchun asosiy korporativ qoidalarni belgilaydigan, shuningdek, himoya qilinadigan narsalarni o'tkazishni o'z ichiga olgan kichik hujjat (3-5 tomon) ishlab chiqilmoqda. Himoya qilinmagan hamma narsaga ruxsat beriladi.

Ikkinchi xatboshida ish jarayonida ayblanishi mumkin bo'lgan holatlarning batafsil tavsifi berilgan (30-60 bet).

Kichik kompaniyalarda korporativ madaniyat kodeksi prezident va direktor bilan bir vaqtda kadrlar bo'limi menejeri tomonidan tarqatiladi. Katta kompaniyalar bunday ishlarni konsalting firmalariga ishonib topshirishadi.

Hujjatni amaliyotchilar birinchi ish kunida ko'rishlari kerak va kotib o'z bilimlari haqidagi bilimlarni qabul qilishi kerak.

Ísnuê garnih bukletlarini tayyorlash amaliyoti íz korporativ qoidalar. Ammo tashkilotlar o'zgaradi va korporativ qoidalar eskiradi va o'zgarishlarni talab qiladi. I poligrafiya uchun bo'yalgan, pennies seramika ularni o'zgartirmaydi ruffle. Ushbu darajadagi amaliyotchilar "qo'llarida" chiroyli tarzda tayyorlangan ko'rinadi, ammo qoidalar eskirib ketmasligi kerak. Shuning uchun, cheklangan tiraji bilan operativ nashrga ega bo'lish bo'yicha korporativ qoidalarga ega bo'lish yaxshiroqdir.

Korporativ qoidalarni yaratish ularga rioya qilish uchun fikrni shakllantirish, shuningdek, rioya etilishini nazorat qilish mexanizmini ishlab chiqish uchun zarurdir.

Korporativ Kodeksdan oldin (ishlab chiqaruvchilar uchun asosiy qoidalar) quyidagi ma'lumotlarni kiritish ixtiyoriydir:

1. Kompaniyaning umumiy tavsifi (tarix, mutaxassislik, missiya, falsafa, tashkiliy tuzilma, asosiy ishlanmalar va ularning funktsiyalari to'g'risidagi ma'lumotlar).

2. Ishning asosiy tamoyillari (ish jadvali, ishlamaslik va kechikishning mumkin bo'lgan sabablari, texnik va ishda uzilishlar, qo'shimcha ish, muqaddas kunlar, korporativ bayramlar, qabul qilish, timchalar bilan shug'ullanmaslik, yaxshi ko'rinish va xulq-atvor, intizom, qoidalar hujjatlar uchun alkogol vіdpovіdalnіst ichimlik іnformatsіyu deb, materіalnu vіdpovіdalnіst, robochem mіstsі, mehnat sporіv ning virіshennya, osobistі Spravi pratsіvnikіv kuni razі utiskіv yilda polіtiku, deb transport vikoristannya komp'yuterіv deb elektronnoї nega, sluzhbovі vitrati, vzaєmini pratsіvnikіv mіzh uni deb Zborov, obladnannya zagalnі kíêentami).

3. Xodimlarni tanlash va ishga qabul qilish (ishga qabul qilish tartibi va mezonlari, qarindoshlarni ishga joylashtirish, sinov muddati, mehnat shartnomasi va mehnat shartnomasiga ilova qilish).

4. Mehnatga haq to'lash tizimi (mehnatga haq to'lash siyosati, kafolatlar va kompensatsiyalar).

5. Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish (o'qitish, attestatsiyadan o'tkazish, malakasini oshirish, martaba oshirish).

6. Korporativ qoidalar (xodimlar uchun yaxshi xulq-atvor, amaliyotchilar o'rtasida, mijozlar yoki biznes sheriklar bilan hamkorlik qilish tamoyillari, korporativ an'analar muqaddasdir, ushbu qoidalarni buzish oqibatlari, qoidalarga takliflar kiritish).

Tashkiliy va korporativ madaniyat— fikrlar, hislar va reaktsiyalar tse shablon yo'li, kuchli tashkilotlar va yogo ichki tarafdorlari. Bu o'ziga xos "ma'naviy dastur", chunki u tashkilotning "individualligini" ilhomlantiradi. Korporativ madaniyat barcha amaliyotchilarni tashkilot qimmatli va muhim bo'lganlarga yo'naltiradi, bu xatti-harakatlar maqbul ekanligini ko'rsatadi.
Raqamli tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, obov'yazkovo tashkilotining gullab-yashnashi o'ylangan jarayonlardan so'ng shakllangan madaniyatning yuqori darajasi bilan bog'liq.
asosiyga qadar dzherelam tashkiliy madaniyat vodnosit: zvníshnê sredovishche, suspílní tsínností, vnutríshnê sredovische organízatsííí ín.
Zovnishne o'rtada. Dovkíllya mansabdor shaxslari ostida, tashkilot tomonidan nazorat qilinmagan mansabdor shaxslar razumíyut, shuning uchun tabiiy aql chi istoriční podíí̈ sifatida, suspílstva rivojlanishida yakí vplinyvali.
Barqaror qadriyatlar. Mutaxassislik erkinligi, odamlarni sevish, hokimiyatga hurmat va ishonch, yaxshi hayotga intilish va faol hayot pozitsiyasi kabi o'zgarishlar va qadriyatlarning to'xtatilishida tsíêí omillar guruhlari muhim ahamiyatga ega. Misol uchun, turli xil ahamiyatga ega bo'lgan turli erlarda ular bir soat davomida muammolar beradi. Oltita davlatda (Yaponiya, AQSh, Angliya, Italiya, Tailand va Indoneziya) o'tkazilgan so'rovlar shuni ko'rsatdiki, Yaponiyada ko'p vaqt sarflanadi: bu erda banklarda yilning to'g'riligini so'rash, pochta jo'natmalarini o'z vaqtida yetkazib berish. , Bu yerlarning qolgan o'rtalarida, bu pokaznikning orqasida Indoneziya bor. Kompaniyalarning tashkiliy madaniyatiga qarab samarali vaqtni quvvatlantirish uchun turli vaqtlar belgilanadi: turli mamlakatlarda turli vaqtlarda ish kuni boshlanadi va tugaydi, tanaffuslar uchun har xil soatlar olinadi va ishlamaydigan kunlar soni har xil. . Ko'pincha, kordon orqasida ishlaydigan mutaxassislar, ular uchun odatiy bo'lmagan kun tartibidan oldin qo'ng'iroq qilish muhimdir.
Tashkilotning ichki o'rtasi. Tashkilot madaniyatining uchinchi yadrosi tashkilotning o'ziga xos ichki mansabdor shaxslari tomonidan o'rnatiladi. Masalan, texnologik jihatdan ilg'or vositani ishlab chiqish kompaniyaning yuqori rahbarlariga o'z yo'nalishi bo'yicha tashkilot madaniyatida tan olinishi mumkin bo'lgan xodimlarning malaka darajasiga sarmoya kiritiladi. Yuqori texnologiyali kompaniyalar fahivtsiv malakasi amaliyotini qabul qiladilar, chunki ular oldinga sotsializatsiya jarayonida qadriyatlar tizimini shakllantirgan. Bunday holat turli mafkura va qadriyatlar tizimiga ega bo'lgan guruhlar kabi yot submadaniyatlarning bir nechta elementlarining shakllanishiga olib kelishi mumkin, bu yagona kuchli tashkiliy madaniyat rivojlanishini sezilarli darajada murakkablashtiradi. Narx tashkilotdagi hokimiyat tuzilishiga mos keladi: texnologik vositani ishlab chiqishda vositachi ishtirokisiz bu guruhlar ko'proq kuchga ega bo'ladilar va shu yo'l bilan ustunlik qiluvchi koalitsiyani tashkil qiladilar, ularning qadriyatlari. kompaniyaning tashkiliy madaniyatini aniqlash.
Tashkilotning o'ziga xos omillaridan oldin yolg'on va galuz, ishlaydigan kompaniyada. Bitta galereyada joylashgan, bir xil raqobat muhitida va o'xshash huquqiy maydonda ishlaydigan firmalar xaridorlarning bir xil iste'mol ehtiyojlarini qondiradi. Misol uchun, kosmetika mahsulotlarini ishlab chiqaradigan kompaniyalar sotishga qaratilgan. Shunday qilib, firmalar ko'p sonli menejerlarni almashishlari mumkin, faqat arzimas miqdordagi aniq bo'lingan qoidalarga e'tibor qaratishadi, ratsional kerívnitstvoga emas, balki ko'proq xarizmaga tayanib, kompaniyaning tovarlarini sotish uchun o'z kompaniyasining ko'proq a'zolarini olishni xohlashadi.
Tashkiliy madaniyatni shakllantirish muhim rol o'ynaydi taniqli xususiyatlarі muhim bo'linmalar kompaniya tarixi.

2. Tashkiliy madaniyatning funktsiyalari

Tashkiliy madaniyatning barcha turli funktsiyalarini uchta asosiy deb atash mumkin:
1) tashkilotning barqarorligini ta'minlash doimo o'zgarib turadigan urush va Rabbiyning ongida;

• tashkilotning barcha a'zolarining birligi va hamjihatligini ta'minlash.
  Bu, ayniqsa, buyuk tashkilotlarda juda qimmatlidir, chunki ular butun dunyoga o'zlarining bog'lanishiga ega bo'lishi mumkin. Tashkilot madaniyati ularning barchasini birlashtirib, tashkilot imidjini, uning tan olinishini yaratishi mumkin;

3)tashkilotning barcha a'zolarining bilim olishini ta'minlash o'ng tarafdagi uyqu - bu strategik maqsadlarga erishish.

3. Tashkiliy madaniyatning namoyon bo'lish sohalari
Tashkilot madaniyati tashkiliy tuzilmada, sotsializatsiya strategiyasida, sinfiy hokimiyatda, mafkurada, afsona va ramzlarda, marosim va marosimlarda, movi spolkuvannyada namoyon bo'ladi.
1. Tashkiliy tuzilma Tashkilotlar kompaniyaning turli quyi tizimlarini anglatuvchi va ular bilan bog'langan qo'shiq dunyosi kabi ajoyib o'rta zamin ta'siri ostida shakllanadi.
2. Tanlash strategiyalaribu sotsializatsiya ular firmalar yangi ishga yollanuvchilarni qanday yollashini va ularning jamoada moslashish jarayoni qanday yo'lga qo'yilganligini bildiradi.
3.Status ma'lumotlari vynachayutsya statusi va belgilangan vodnosinami mizh turli guruhlar spívrobytnikív tomonidan.
4. Har qanday tashkilotning madaniyati qo‘shiqchilik mafkurasiga o‘xshab qoladi. Tashkilot mafkurasi- butun tizimni ko'rib chiqing, odamlarni to'playdigan, odamlarning samaradorlik darajasiga munosabatini tushuntirishga sabab-ketma-ket bog'lanishlar nuqtai nazaridan baho beradigan o'sha g'oyani qayta ko'rib chiqing.
5. Pid afsonalar Qanday o'zgarishlar sodir bo'layotganini tushuntirish uchun g'alaba qozongan bir qator taxmin qilingan podiaslarni qo'ng'iroq qiling. Tse benuqson imon, masalan, qo'shiq texnologiyasi borligida, haqiqiy faktlar bilan tasdiqlanmagan, deb, bir xulq bor.
6.belgilar- Kompaniya otochyuchih nazarida bog'lanishni xohlaydigan Tse ob'ektlari. Belgilar oldiga kompaniya nomi, kelajakdagi bosh ofisning arxitekturasi va kengayishi, uning joylashuvi va ichki interyeri, yo'lovchilar, avtomobillar va samolyotlar uchun to'xtash joylari uchun maxsus joylar mavjudligi va boshqalar kabi atributlarni qo'shishingiz mumkin. qayerda yotish kerak
7. Teri kompaniyasining o'ziga xos o'ziga xosligi bor mova splkuvannya. Har qanday mamlakatda bo'lgani kabi, milliy tilni mahalliy aholi yaxshi tushunadi, shuning uchun tashkilot tilini uning tarafdorlari yaxshi tushunadilar. Til tashkiloti kuylash jargon, jargon, imo-ishoralar, ishoralar, belgilar asosida shakllanadi, ularda metafora, jargon, yumor keng qoʻllaniladi. Men har doim tashkilot vakillariga ish joyidagi hamkasblarining aniq ma'lumotlarini aniq etkazishga ruxsat beraman.
8.marosimlar- tse o'ylab, rejalashtirilgan teatr podííí, scho turli shakllarni birlashtirish, madaniyatni bir podíyuda ko'rsatish. Gladachivdagi rozrahovani marosimlari va marosimlari.
9.marosimlar- barcha tizimlar, yakí marosimlar, povyazanih íz kuylash podíêyu (masalan, plantatsiyada qotib, plantatsiya chi zvilnennya deb ín pastga tushirish) birlashtirish uchun.

4. Tashkiliy madaniyat turlari

Tipologiyalardan birining asosi - keramika ishchisining o'ziga xosligi, biznes doirasi va kompaniyaning rivojlanish bosqichi. Ushbu tamoyillarga asoslanib, korporativ madaniyatning asosiy turlariga asoslangan tashkilotlarni ko'rish mumkin:

• o'ziga xoslik madaniyati (hurmat markazida - professionallik
  jismoniy shaxslar: advokatlik idoralari, konsalting firmalari);
• markazlashgan madaniyat ("daho va yordamchilar", hokimiyat, zhorst nazorati: sarmoya, savdo, o'rta tashkilotlar);
• rasmiylashtirilgan madaniyat (tartibga solish, zhorstki norma ta
  qoidalar: sanoat korxonalari, banklar);
• innovatsion madaniyat
  natijalar, dovkillyaga ta'sir qilish: marketing xizmatlari, reklama agentliklari, biznes maktablari).

Yakkalik madaniyati. Ushbu turdagi madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarda spivrobitniklar jamoasi yuqori malakali odamlardan iborat bo'lib, ular mustaqil ishlaydi. Chaqnoqdagi badbo'y hid kerivniksiz ishlashi mumkin, shuning uchun bittasiz, hozirgi vaqtda biron bir sababga ko'ra xohlasangiz, zusillani birlashtirib, darhol ishlaganingiz ma'qul. Bunday korporativ madaniyat maxsus ambitsiya va manfaatlarni qondirish bilan qo'llab-quvvatlanadi. Ushbu tashkilotlarga hurmat markazida ijodiy mutaxassisliklar mavjud. Ushbu oqimning tashkilotdagi vakolatining asosi, qoida tariqasida, spivrobitnikning bilimi, bilimi va ishonchidir.
Markaz (kuch) madaniyati. Bunday madaniyatning asosi, qoida tariqasida, kuch va shafqatsiz nazoratdir. Vídmínna guruch koí̈ kul'gaê, chunki kompaniya allaqachon mobil va bozordagi har qanday o'zgarishlarga yopishib olish oson. Madaniyatning qaysi turi tashkilotning o'sishini o'zgartirishi mumkinligi muammosi. Korporativ madaniyatning bu turi yomon strategik qarorlar, past ma'naviyat va yuqori xodimlar darajasi bilan ajralib turishi mumkin.
Rasmiylashtirilgan madaniyat, aks holda, ular tez-tez chaqirganidek, ma'muriyat - bu yuqori darajadagi rasmiylashtirish va tartibga solish, normalar, qoidalar, tartiblar bilan ajralib turadigan byurokratik madaniyat. Bunday madaniyatning o'ziga xos xususiyati shundaki, barcha huquqlar va obov'yazki spívrobítnikív aniq rasmiylashtirilgan; amaliyotchilarni tanlashda, ularning kasbiy malakasining oyoqlari emas, balki ularning oyoqlari aniq ekish ko'rsatmalariga javob beradi, binoning ularga bog'lab qo'yish bilan bog'liqligi to'g'risida xulosa qilinadi. Bunday tashkilotning afzalliklari maxsus himoya, barqarorlik, ierarxiya va dosvidu povaga xavfsizligiga qaratilgan. Potentsial zaif tomonlar - dovkilning o'zgarishi va ularga javob berish imkoniyatini oshiradi, bu esa muvaffaqiyatsizlikka olib kelishi, raqobatbardosh kurashni mag'lub etishi, bozorda pozitsiyalarni egallashi va bankrotlikka olib kelishi mumkin.
Innovatsion (fuqarolik) korporativ madaniyat. Bu erda, kuch markazining mavjudligi ortida, faoliyat natijalariga katta ta'sir ko'rsatadi, vikonanny zavdan. Bunday madaniyatning qiymati eski o'rta zaminning ongiga munosib javob beradigan binodir. Guruhlar (buyruqlar) aniq maqsadlar uchun tuziladi. Madaniyatning shunga o'xshash turi asosan u erda vikoristovuetsya, de kerak gnuchkist, bozor kon'yunkturasiga xorijiy munosabat, innovatsiyalar, raqobat kuchli, ishlab chiqarishning hayotiy tsikli qisqa va javob berishning moslashuvchanligi juda muhim. Bunday tashkilotlarning tuzilishi ko'pincha muhokama qilinadi. Asosiy hurmat amaliyotchilarning professionalligiga bog'liq. Sivilizatsiya madaniyati jamoaviy ishlashni talab qiladi. vídmínu víd formalízovanoyí madaniyat va nazorat kerívníkív tomonidan aralashtirib prínyatty príníatty raspodíl resourívív, deb asosiy post odamlarning tan. Bolaning ish uslubini tanlashni guruhning o'zi kutadi. Kompaniyaning rivojlanishi ijodkorlik va innovatsiya ruhini ta'minlaydi.
Boshqa tipologiya va ikkilik xususiyatlarning asosi: moslashuvchanlik va dinamizm / barqarorlik va nazorat, shuningdek, tashqi diqqat va differentsiatsiya / ichki diqqat va integratsiya.
Oila madaniyati Bundan ham do'stona ish joyi, de odamlar uyqu massasini qilish. Tashkilotlar ajoyib simlarga o'xshaydi. Tashkilot rahbarlarining rahbarlari shaker va, ehtimol, ota kabi qabul qilinadi. Tashkilot bir vaqtning o'zida eskilik va an'analarning boshlanishi bilan rivojlanmoqda. Oliy obov'yazkovistik tashkilot. Von kal keksa yoshida mukammal mutaxassislik bo'lib, jamoaga va ma'naviy muhitga yuqori darajadagi guruhlanish ahamiyatini beradi. Muvaffaqiyat odamlarga hamdard bo'lish darajasiga qadar yaxshi tuyg'u bilan o'lchanadi. Tashkilot jamoaviy ish qilishni xohlaydi, biznesdagi odamlarning taqdiri yaxshi.
organik madaniyat. Dinamik, kashshof va ijodiy ish maydoni. Odamlar tavakkal qilish uchun hokimiyatga bo'ysunishga tayyor. Rahbarlarni innovatorlar hurmat qilishadi, shuning uchun ular tavakkal qilishga tayyor. Tashkilotning baxtli kuni - bu tajriba va innovatsiyalar erkinligi. Nagoloshuetsya birinchi navbatda faoliyat zarurligi haqida. Uzoq muddatli istiqbolda tashkilot o'sish va yangi resurslarni yaratishga intilmoqda. Muvaffaqiyat noyob va yangi mahsulotlar va / yoki xizmatlarni ishlab chiqarish / ishlab chiqarishni anglatadi. Mahsulot va xizmatlar bozorida yetakchi bo‘lish muhim. Tashkilot alohida tashabbus va erkinlikni xohlaydi.
byurokratik madaniyat. Bundan ham ko'proq rasmiylashtirilgan va tuzilgan ish maydoni. Tim, scho uyatchan odamlar, cheruyut tartiblari. Rahbarlar ularga yomon hidni koordinatorlar va tashkilotchilar tomonidan oqilona o'ylashlarini yozadilar. Tashkilot faoliyatining uzluksiz ishlashini qo'llab-quvvatlash juda muhimdir. Tashkilot rasmiy qoidalar va rasmiy siyosatga amal qiladi. Їí̈í dovgostrokoví turboti poljayut da bezpechenní stabílností va tejamkor vikonannya operatsiyalari silliq kursini pokazníkív. Muvaffaqiyat yetkazib berishning ishonchliligi, taqvim jadvallarining silliqligi va arzonligi bilan baholanadi. Ish bilan ta'minlash kafolati va uzoq muddatli transfer xavfsizligi bilan amaliyotchilarni yollashni boshqarish.
Rink madaniyati. Tashkilot natijaga yo'naltirilgan, bosh turbotoy, bu qo'yilgan vazifaga erishishdir. Maqsadli ravishda to'g'rilangan odamlar bir-biriga yordam berishadi. Rahbarlar qattiq yadro va qattiq raqobatchilardir. Hidi yomon va kuchli emas. Tashkilot bir vaqtning o'zida pragmatik qayta sehrga urg'u berish bilan namoyon bo'ladi. Obro'-e'tibor muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatli. Muvaffaqiyatga erishish istiqbollarining diqqat markazida raqobatbardoshlik, belgilangan maqsadlarga erishish va global maqsadlarga erishishdir. Muvaffaqiyat bozorlarga va bozor segmentlariga kirib borish nuqtai nazaridan o'lchanadi. Bozorda raqobatbardosh qiymat va etakchilikni o'rnatish muhimdir. Tashkiliy uslub - raqobatbardoshlik chizig'i qattiq chizilgan.
Ushbu tipologiyalarning bir qatori va boshqa bir qator. Masalan, ixtisoslikning beshta psixologik turi o'rtasidagi o'zaro bog'liqlikka asoslangan tipologiyani quyidagicha tavsiflash mumkin. "nevrotik", va tashkiliy madaniyat turi. Shunday qilib, toshdan yasalgan buyumlarning transsendental dramatizatsiyaga miqyosi ko'rinishidan oldin ishlab chiqarilishi kerak xarizmatik tashkiliy madaniyat, yoga xarakterida shubha - oldin paranoid. Menejerning depressiyaga zaifligi asosdir noyob tashkiliy madaniyat, bezovtalik va baiduzhity asosiy hisoblanadi siyosiylashgan. Bilya vitokiv byurokratik Tashkiliy madaniyat rasmiy marosimchini anglatadi.
Boshqa holatlarda, marosim ishchisining ixtisosligi tashkiliy madaniyatni emas, balki aksincha. Lager kompaniyaga to'g'ri keladi, bu sizni asabiylashtirishi mumkin. Masalan, bankrot bo'lgan kompaniya bankrot bo'lishi mumkin, depressiyaga qadar odamning ruhiy holatida bir xil darajada sog'lom bo'lishi mumkin. Xuddi shu natijaga dovkilli omillarni kiritish mumkin: mamlakatdagi shiddatli beqaror vaziyat ertangi kunga tayyor emaslik tuyg'usini keltirib chiqaradi, bu esa odamlarni tushkunlikka olib keladi va ularning bolaligi rivojlanishiga olib keladi.
Kuchli/zaif tashkiliy madaniyat
"Kuchli" deb atash mumkin bo'lgan tashkiliy madaniyatlar ko'pincha kuchli rahbarlar tomonidan shakllantiriladi va boshqa tomondan. Qrim rahbarining tashkiliy madaniyatining mustahkamligi uchun rahbariyatning mansabdor shaxsi boshqa mansabdor shaxslar tomonidan tayinlanadi. Shunday qilib, kuchli tashkiliy madaniyat tashkilotning asosiy qadriyatlari ko'proq spivrobitniklar tomonidan baham ko'rilishi va ularning "intensiv xarakterga" ega bo'lish qobiliyati bilan tavsiflanadi (spívrobytniki qadriyatlarga fidokorona ishonadi, ularni o'zgartirishga harakat qiladi). Kuchli tashkiliy madaniyatning yana bir xususiyati - bu soatning po'latidir. Bunday madaniyatning asosiy qadriyatlari ko'pchilik spivrobitniklar tomonidan soatlab emas, balki muntazam ravishda to'ldiriladi.

5. Tashkiliy submadaniyatlar

Oddiy tashkilot dominant madaniyatdan va submadaniyatlarning bir qismidan foydalanishi mumkin.
Dominant madaniyatê haqiqiy qadriyatlar yig'indisi, podylyuvanih tashkilotning ko'proq a'zolari.
Submadaniyatê qiymatlari yig'indisi, yakí podílyaê minshíst memínív organízatsíí.
Qachon doslіdzhennі organіzatsіynoї madaniyat kompanії neobhіdno Abo rozglyadati yak odinitsya analіzu fіrmi yilda tsіlomu, єdnuvati haqida rozglyadati madaniyat її rіznih odinits (funktsіonalnih pіdrozdіlіv, pіdrozdіlіv mahsulot, rіznih ієrarhіchnih rіvnіv upravlіnnya Abo okremih guruh spіvrobіtnikіv) viyavlyati їh zagalnі domіnuyuchі sifatlari va potіm їh Abo.
Submadaniyatlarning asosiy turlari
IIaurkhíchichi submadaniyatlari. Ioorhíhíchní submadaniyatlari kompaniya boshqaruvining turli darajalariga asoslanadi va maqom, innovatsiyalar, kuch, ramzlar, kuchga ega rahbarlar va tarafdorlardagi obro'-e'tibor orqali namoyon bo'ladi. Eng aniq íêrarchíchíchní submadaniyati mexanistik tashkilotlarda suvga cho'mdiriladi, de ísnuê ítke boshqaruv tenglari o'rtasida chegaralanish. Ko'pincha shunga o'xshash vaziyat ierarxik yig'ilishlarning quyi bo'g'inlarida yuqori malakani talab qilmaydigan yuqori ixtisoslashtirilgan funktsiyalar mavjud bo'lgan kompaniyalarda yuzaga keladi, bu quyi bo'g'inning kuchini zaiflashtiradi va nazoratni markazlashtirishga olib keladi. Bunday vaziyatda bunday vaziyat rivojlanishi mumkin, chunki xizmat yig'ilishlari bilan tepaga ko'tarilish uchun nafaqat onaning teng malakasiga ega bo'lish, balki kompaniyaning boshqaruv lanka qadriyatlarini baham ko'rish kerak.
Professional subkulturalar. Qoida tariqasida, kompaniyada spivrobitnik bilan aloqalarni topish hamkasblar bilan o'rnatiladi, chunki ular bir xil malaka darajasiga ega bo'lishi mumkin. Bunday davrda bir xil kasb egalari yoki bir xil vazifalar va bir xil vazifalar ustida ishlaydigan odamlar submadaniyatni nazorat qila oladigan guruh sifatida ko'rish mumkin.
Madaniy ma'lumotlarga asoslangan subkulturalar. Nina globallashuv ongi uchun boy tashkilotlar zistovkhnulis, ilgari faqat yirik transmilliy korporatsiyalarga xos bo'lgan hodisa - madaniyatlar tabaqalanishining kuchayishi bilan. Turli mamlakatlarning vakillari ko'plab kompaniyalar bilan shug'ullanadilar, go'yo turli tillarda gapirganda, ular turli dinlarga ergashadilar va ko'pincha turli xil qadriyatlar tizimini ishlab chiqadilar. Bu jarayonning natijasi turli etnik guruhlarni yetishtirish va o'zgartirishga asoslangan submadaniyatlarning paydo bo'lishi edi.
Turli yosh guruhlari subkulturalari. Turli yoshdagi odamlarning katta qismini birlashtirgan tashkilotlarda bir asr davomida birga yaqin bo'lgan tashkilotlar a'zolarini o'z ichiga olgan guruhlar tuzilishi mumkin. Bunday submadaniyatlar odatiy holdir, masalan, boshlang'ich asoslar uchun maktab o'quvchilari va talabalar bir asr davomida kuzatib boradigan guruhni ifodalashlari mumkin.
Tashkilotning bir nechta submadaniyatlari o'zlarining tabiatiga ko'ra hukmron madaniyatni, aniqrog'i, ahamiyatsiz tarzda takrorlashlari mumkin. . Birinchi turda guruhning o'ziga xosligi dominant koalitsiyaning asosiy qadriyatlariga nisbatan katta dunyoda, boshqa guruhlarda pastroqda namoyon bo'ladi. Boshqa turdagi qiymatlar guruhning barcha a'zolari tomonidan bir vaqtning o'zida submadaniyat guruhiga xos bo'lgan, lekin asosiy qadriyatlarga zid bo'lmagan qadriyatlar tizimidan qabul qilinadi. Siz uchinchi turdagi subkulturalardan ham foydalanishingiz mumkin, ular deyiladi qarshi madaniyat, kompaniyaning qadriyatlari va maqsadlarini qanday ko'rsatish.
Qarama-qarshi madaniyatlar bir vaqtning o'zida yangraydi, agar alohida guruhlar o'z fikrlarini o'zgartirsa, masalan, robotlarning ovozli qoniqish ovozini ularni ta'minlash mumkin emas degan fikrda. Qarama-qarshi madaniyat ma'nosida, inqiroz davrida stress, tobto uchun yordam chaqiruvi mavjud. agar qo'llab-quvvatlash tizimi qulab tushsa, odamlar tashkilotdagi hayotlari ustidan qandaydir nazoratni tiklashga harakat qilmoqdalar. Deyakí kontrakulturny grupi kompaniyaning eski o'rtasida sezilarli o'zgarishlar tufayli yuzaga kelgan keng ko'lamli qayta tashkil etish davrida tupurishi mumkin.
Submadaniyatlar tashkilotni yoki jiddiy badbasharaning rahbarini zaiflashtirishi mumkin, go'yo badbo'y hid hukmron madaniyat va / yoki kompaniyaning umumiy maqsadlariga zid keladi.

6. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish

Korporativ madaniyatni shakllantirishga quyidagilar qo'shiladi: tashkilotning missiyasi va soni, rivojlanish strategiyasi, ishning tabiati, malakasi, ma'rifiyligi va ishchilar madaniyatining global darajasi, ishning o'ziga xos xususiyatlari. sopol ishchi, uning tashqi ko'rinishi, tamoyillari, qadriyatlari, xatti-harakati. Bundan tashqari, tashkiliy madaniyat quyidagi sharaflar bilan sarmoya qilinadi: siyosiy va iqtisodiy aql, milliy xususiyatlar, an'analar, madaniyat, sinf, etnik va irqiy o'ziga xoslik, biznes o'rtasi.
Tashkilotlar o'zlarining tashkiliy madaniyatini qanday shakllantiradi va qo'llab-quvvatlaydi? Birinchidan, har bir narsa uchun ce pidbir ushbu turdagi tashkiliy madaniyatni qo'llab-quvvatlaydigan xodimlarga, keyin esa yangi spivrobitniki yo'nalishi - masalan, ularning ijobiy xususiyatlarini mustahkamlash. Yo'naltirish jarayonida maqsadlar qo'yilishi mumkin - masalan, ushbu tashkilotning qadriyatlarini mustahkamlash va saqlash nuqtai nazaridan beparvolik kabi yangi spivrobnitniklarning sifatini minimallashtirish.
Tashkiliy madaniyatni shakllantirishning muhim roli kompaniya asoschilariga, Vishcho Lanka toshchilariga tegishli, chunki u ko'pincha boshqa spivrobitniklar uchun meros ob'ekti hisoblanadi. Korporativ madaniyatni shakllantirishda muhim o'rinni marosimlar, turli xil belgilar, eng yaxshi spivrobitniklar nominatsiyalari, korporativ azizlar egallaydi. Xuddi shu narsa tashkilotning imidjini va boshqa tashkilotlarga nisbatan o'ziga xosligini tashkil qiladi.

7. Tashkiliy madaniyat boshqaruviga keling

Ísnuê mavqei, rivojlanish bosqichidan mustaqil bo'lgan tashkilot joylashgan joy va ko'proq kulolchilik madaniyati ikki yo'l bilan etishtirilishi mumkin. jirkanchê olovni qanday yoqish kerak, tashkilotning ko'proq a'zolarining qiziqishini qanday oshirish kerak. Kerivnik-rahbar nafas oladi va tashkilotning asosiy qadriyatlarini hayotga singdiradi. Bu ishonish uchun bir xil sharobda, qiymat jihatidan etakchining aniq va keng o'ziga xos guatrlari mavjudligini etkazadi. Qaysi yo'l ommaviy bayonotlar orqali amalga oshirilishi mumkin, so'z va maxsus dumba, yakí joriy etilgan qadriyatlarga oxirgi qiziqish haqida aytib berish. Kerivniklarga matbuotda, radio va televidenieda chiqish, xususan, qadriyatlarni qaror toptirishni targ'ib qilish tavsiya etiladi.
Zastosuvannya boshqa Usul tashkilotning uchinchi uchiga, quyi pog'onaga asoslangan. Shunday qilib, tashkilotdagi haqiqiy hayot tafsilotlariga katta hurmat ko'rsatiladi. Menejerlar o'zlari ishtirok etadigan barcha tashkilotlarni ko'rib chiqish, o'zlari bilan ishlash, bosqichma-bosqich, tashkilot madaniyatini qadrlash uchun mas'uldirlar. Bu past kerívníkív vpevnenno dotremuoooo nínih tsínnosti i í viruvan kabi ko'rinadi, faqat í̈xíhíh íhíííí iniizatííí. Bunday holatda, badbo'y hid tashkilot madaniyatiga sarmoya kiritish qobiliyatini yo'qotadi. Menejerlar - "yolg'onchilar" boshqaruvning barcha "texnik" sirlariga tegishi mumkin, ammo badbo'y hid tashkilot madaniyatiga kirib, "ko'rinmas" bo'lib qolishi mumkin. Tsej sposyb vymaga razuminnya tashkilotning kundalik hayotida znachennya madaniyat. Bu divimi yo'llari bilan, bir tashkil moddiy dunyoning ramzlari va nutqlarni manipulyatsiya, yaratish va viroblennya zrazkív xulq, marosimlar, ramzlar bosqichma-bosqich zaprovadzhennya mumkin. Aslida, tashkilotdagi menejerlar juda qimmatli ekanligi ma'lum, ular aytganidek, ular aqldan ozgan holda, madaniyat va kuchning rivojlanishiga yordam beradi.
Shubhasiz, tashkiliy madaniyatni boshqarish oddiy huquq emas. Ayb bilan bog'liq yo'nalish qadriyatlari nafaqat e'lon qilinadi, balki, aslida, sizning keramika ishingizning ichki hayotining ajralmas qismi barcha tafsilotlari bilan tashkilotning quyi darajalariga o'tkaziladi.
Madaniyatni boshqarish, esda tutingki, tashkilotning qismlarini bir-biriga bog'lab turadigan qandaydir "elim" bo'lishi mumkin. Shu bilan birga, esda tutish kerakki, ifloslikning bir qismi sifatida, keyin dunyodagi eng yaxshi "elim" ni tomizish, uni buzmaslik, la'natni tugatish. Menejerlarning qadriyatlarini birlashtirish va ularni hayotda "tashviqot qilish" dan oqilona ishlashi tashkilotni muvaffaqiyatga olib kelishi mumkin.

8. Rasmiylar, tashkilot madaniyatini o'zgartirish imkoniyatini kiritish kabi

Tashkiliy inqiroz. Vín qo'yish píd sumnív nayavnu amaliyoti va yangi qadriyatlarni qabul qilish uchun vydkrivaê imkoniyati. Inqiroz zarbalari tashkilotning lagerini, boshqa tashkilotga moliyaviy zarar etkazishi, asosiy mijozlarni yo'qotishi, tashkilotning bozordagi raqobatchilarida keskin yutuq bo'lishi mumkin.
Keramikaning o'zgarishi. Oskílki vishche kerívnitstvo ê madaniyat va tashkilotni shakllantirishda asosiy mansabdor shaxs, її bosh kerívnikív spryaê zaprovadzhennya yangi qadriyatlarni almashtirish. Ale new kerívnitstvo o'zi amaliyotchilar yangi qadriyatlarni qabul qilish kafolati emas. Yangi rahbarlar, tashkilot bo'lishi mumkin bo'lgan bakalavrga aniq alternativa aybdor onalar va hokimiyat onalari.
Tashkilot hayotiy tsiklining bosqichlari. O'tish davrida tashkilot madaniyatini etuklikdan etuklikka va etuklikdan kechgacha o'zgartirish osonroq. Agar tashkilot o'sish bosqichiga kirsa, tashkilot madaniyatidagi asosiy o'zgarishlar zarur bo'ladi. Agar tashkilot yiqilish bosqichiga kirsa, madaniyatni o'zgartirishning yana bir imkoniyati paydo bo'ladi. Ushbu bosqichda xodimlarga kerakli tezlikni chaqiring, tashriflar sonining kamayishi va boshqa shunga o'xshash yozuvlarning saqlanib qolishi amaliyotchilarning munosabatini dramatiklashtiradi va tashkilot inqirozni boshdan kechirayotgani haqida gapiradi.
Vik tashkiloti. Tashkilotning hayotiy tsiklining bosqichidan qat'i nazar, vv asrdan kamroq vaqt, keyin kamroq charchagan bo'ladi. Yosh tashkilotda madaniyatning o'zgarishi.
Rozmir tashkiloti. Kichkina tashkilot madaniyatini o'zgartirish osonroq, lekin kichik tashkilot uchun amaliyotchilardan madaniyatni tortib olish osonroq, bu yangi qadriyatlarni kengaytirish imkoniyatini oshiradi.
Riven madaniyati. Madaniyat qanchalik keng bo'lsa, guruh shunchalik ko'p olomon bo'lsa, global qadriyat shunchalik ko'payadi, madaniyat shunchalik o'zgaradi. Zaif madaniyat o'zgarishdan uyatchanroq, pastroq esa kuchli.
Submadaniyatlarning mavjudligi. Submadaniyatlar soni qancha ko'p bo'lsa, hukmron madaniyatning o'zgarishi shunchalik kuchli bo'ladi.

Muhokama uchun ovqatlanish

1. Tashkiliy madaniyatning Bagatorivneva modeli.
2. Tashkiliy madaniyatning xarizmatik va o'zini-o'zi ta'minlovchi turi.
3. Tashkiliy madaniyatning ishonchli turlari bo'yicha paranoyya va asoslar.
4. Tashkiliy madaniyatning o'ziga xos va innovatsion turi.
5. Tashkiliy madaniyat turining siyosiylashuvi va aksentatsiyalari.
6. Tashkiliy madaniyatning byurokratik va ijodiy turlari.
7. Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish muammolari.
8. "Sog'lom" korporatsiyani ilgari surish taktikasi.
9. Yangi tashkilotda tashkiliy madaniyatni yaratish.
10. Korxonalarning g'azablanish soati uchun tashkiliy madaniyatni yaratish.
11. Milliy madaniyat tashkiliy madaniyat shakli sifatida.
12. Rus milliy madaniyatining xususiyatlari.
13. Dunyoning turli mamlakatlari milliy madaniyatining o'ziga xos xususiyatlari.

amaliy huquq

1. O'ng "Korporativ tashriflar madaniyati"
Tashkilotning xususiyatlari:
Kompaniya - TOV "Poligrafist".
Faoliyati matbaa biznesi bo'lib, matbaa mahsulotlarini joylashtirish, loyihalash va ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadi.
Xodimlar soni - 150 osib.
"Robot kompaniyasi" atamasi uchta taqdirni anglatadi.
Vaziyat. Uch yil davomida kompaniya korporativ tashriflar o'tkazishning yagona madaniyatini rivojlantirmagan: spivrobitniklar kompaniyaning strategiyasi va maqsadlarini bilishlari mumkin bo'lgan uchrashuvlar tashkil etilmagan, umumiy qadriyatlar bilan "oqish". Muqaddas, odamlarning kunlari va boshqa "qizil" sanalar faqat spivrobitnikiv, katta guruhlar tashabbuslari bilan belgilanadi va ko'p hollarda ular alohida belgilanmaydi. Oldindan tayyorlangan preparatlar guruhining aka-ukalari va boshqa shifokorlar tomonidan bir vaqtning o'zida juda ko'p namunalar olingan, shuning uchun hid o'zaro rejimda ovqatlanishning og'rig'ini muhokama qilgan, ammo zustrich chirigan holda tayyorlangan va odamlar yo'qolgan. ularning keskinligi, quyosh botishining ehtiyoji va sifati.
Belgilangan soat ichida jamoaning aksariyati robotlarga buyruq berish kabi korporativ bo'linmalar darajasiga shakllantirildi; jamoaviy ishning standart sinovi savdo va istehzo bilan hayratda qoladi. Bosh direktor ushbu lavozimni jamoaga targ'ib qiladi va tarjima qiladi.
Har qanday o'zgarishlar bo'lsa, xodimlarning menejeri kunlik ko'rsatkich aloqa sifati va guruhlar va sho''ba korxonalarning o'zaro bog'liqligi, odamlarning spivpratsiyaga tayyorligi, kompaniyaning rivojlanishini tenglashtirish haqida ko'rsatilishini ta'kidlashi kerak. Tivu.
Vaziyatni tahlil qilish uchun ta'minot

• Tashriflarning ahamiyatini qanday qilib bosh direktorga birlashtirish kerak? Qanday bahslarda g'alaba qozona olasiz? Vysnovki va jangning astarlanishini namoyish qilish uchun qanday ko'rsatkichlar va vitrinalar olishingiz kerak?
• Siz bosh direktor lavozimingizni qayta ko'rib chiqishingiz kerak va endi siz kompaniyangizning korporativ madaniyat rejasini ko'rib chiqyapsiz. Nega kiring? Sizning harakatlaringizning yakuniy natijasini va yangisiga yaqinligini qanday ko'rasiz? Qanday qilib spivrobitnikivning g'oyalaringizga sodiqligini oshirasiz? Rejani amalga oshirish bilan ishlash uchun kimni olasiz?

2. Kompaniyaning korporativ madaniyatida jamoaviy qadriyatlarni targ'ib qilish huquqi
Tashkilotning xususiyatlari: Kompaniya - TOV "Management & Consulting". Faoliyat profili - boshqaruv maslahati, ishning dizayn shaklini qayta ko'rib chiqish.
Tashkilotning tuzilishi matritsa, gorizontal íêrar-khíya.
Xodimlar soni - 50 osib. Robot kompaniyasining atamasi - chotiri roki.
Vaziyat. Sizni kompaniyaga kadrlar bo'limi direktorining qo'nishi uchun so'rashdi. Ilgari maqsadli ravishda inson kapitali bilan shug'ullanadigan fakhivtsya tashkilotda yo'q edi. Sizning birinchi vazifangiz - xodimlar va korporativ madaniyatning auditini o'tkazish: madaniyat elementlarini baholash, asosiy ishlab chiqaruvchilarning asosiy vakolatlarini, kompaniyaning kuchli va zaif tomonlarini ikkala yo'nalishda aniqlash, tavsiyalar berish. Ma'lumot to'plash vositasi sifatida biz intervyu oluvchilar bilan tuzilgan intervyularni va birinchi ishda maxsus ogohlantirishlarni tanladik.
Tekshiruv davomida siz kompaniyaning joylashuvi va real vaziyatdagi xilma-xillik holatiga hurmatni oshirdingiz, asosiy qadriyatlardan faqat bittasi - jamoaviy ish, konsolidatsiya. Kompaniya veb-saytida xodimlarning muhimligiga katta urg'u berilgan: "Professionallar jamoasi", "Charm yangi spivrobitnik - kompaniyamiz hayotida muhim rol" va boshqalar. Usikh podnuê osobistíst bosh direktori va kuchli kuchlar tomonidan atirgullar jamoasi a'zosi. Loyihalarda ishtirok etayotganlar haqida kam ma'lumot. Navit oddiygina sud idorasidagi shaxs haqida, menga hech narsa ma'lum emas. Spivrobitniklar robotlarda aralashadigan bu odamlar haqida kamroq bilishadi. "Kuchli" korporativ an'analar yo'q.
Vlasny dosvydí vy vydchuli, yangi odamlarni scho bo'yicha jamoaga qo'shilish muhim. Dodatkova pereshkoda, krym nomlash spívrobítnikami, - "xohlagan narsangizni olib keling" pozitsiyasidan yangi boshlovchini o'rnatish. Qolaversa, “jamoaviylik, guruhdorlik” muammosiga to‘g‘ridan-to‘g‘ri vahshiylik bilan munosabatda bo‘lish odamlarda reaksiya (“bizda hamma narsa yaxshi”) chaqirishi va bu mavzuda Ro‘zmovning beparvoligi davom etayotganiga duch keldik.
Bosh direktor sizning soqchilaringiz va mo'ylovlaringizdan xursand bo'ladi. Vín zatsykavleniy, loyiha faoliyati uchun ham, umuman kompaniyaning samaradorligi uchun ham muhim bo'lsa ham, jamoaning rivojlanishini qo'llab-quvvatlashga tayyor bo'lgan professionallar jamoasini shakllantirish uchun.
Vaziyatni tahlil qilish uchun ta'minot

• Kim va qaysi daraja muhim, tashkilot uchun zarur bo'lgan qadriyatlar va vakolatlar qanday?
• Sizningcha, qadriyatlar va malakalar haqida qanday fikrdasiz? Ular orasida buyruqbozlik, guruhlash qanday o'rin egallaydi?
• Kompaniyaning korporativ qadriyatlarini targ'ib qilish dasturini tayyorlang (jamoani shakllantirishga e'tiborni kuchaytirish, jamoani guruhlashni targ'ib qilish), terini parvarish qilish uchun natijani ko'rsating. Barcha imkoniyatlarni o'rganing.
• Qaysi loyihada HR direktorining roli qanday?

Vimiryuvannya			Reyting
1. Zagalna xarakteristikasi
		Tashkilot o'zining o'ziga xos xususiyatlari bilan ajralib turadi. Von buyuk vatanga o'xshaydi. Odamlar ko'p uxlaydilar
		Tashkilot allaqachon dinamik va korxona tomonidan qabul qilingan. Odamlar o'zlarini qurbon qilishga va tavakkal qilishga tayyor
		Tashkilot natijaga yo'naltirilgan. Golovna turbota - vikonnannya zavdannya erishish. Odamlar g'ayritabiiylikka va belgilangan maqsadga erishishga qaratilgan
		Tashkilot qat'iy tuzilgan va qattiq nazorat ostida. Dííí odamlar, qoida tariqasida, rasmiy tartib-qoidalar bilan tayinlanadi
2. Tashkilotdagi etakchilikning issiq uslubi
		Tashkilotdagi etakchilikning ishtiyoqli uslubi - bu nazorat qilish, yordam berish yoki o'rgatish uchun mashq qilishdir.
		Tashkilotdagi etakchilikning ishtiyoqli uslubi - bu tadbirkorlik, innovatsiya va tavakkal qilish jasorati.
		Guruhning hamkorlikdagi etakchilik uslubi faollik, tajovuzkorlik va natijalarga yo'naltirilganlik vazifasini bajaradi.
		Tashkilotdagi etakchilikning ishtiyoqli uslubi - bu muvofiqlashtirish, aniq tashkil etish yoki daromadlilik yo'nalishidagi huquqni silliq boshqarish.
3. Amaliyotchilarni ishga olishni boshqarish
	Tashkilotdagi boshqaruv uslubi brigadaviy ish, bir qatlamlilik va qarorlar qabul qilishda ishtirok etish istagi bilan tavsiflanadi.
	Tashkilotdagi boshqaruv uslubi individual risk, innovatsiya, erkinlik va o'ziga ishonish istagi bilan tavsiflanadi.
	Tashkilotning boshqaruv uslubi yuqori faollik, raqobatbardoshlik uchun mehnatsevarlik va ulkan yutuqlar bilan ajralib turadi.
	Boshqaruv uslubi ichida tashkilotlar ish joyida bo'ysunish, o'tkazuvchanlik va barqarorlikdan tashqari, bandlik kafolati bilan tavsiflanadi
4. Tashkilotning baxtli kuni
		Tashkilot to'g'ri va o'zaro ishonchga bog'langan. Tashkilot obov'yazkov_st yuqori darajada
		Tashkilot yangilik va mukammallikka da'vogarlik bilan birlashtirilgan. Birinchi o'rinda bo'lish zarurligiga urg'u beriladi
		Tashkilot erishish mumkin bo'lgan maqsad va maqsadlarga urg'u berish orqali birlashtiriladi. Ular tomonidan qizg'in qabul qilingan - tajovuzkorlik va g'alaba
		Tashkilot rasmiy qoidalar va rasmiy siyosat bilan bog'langan. Tashkilot faoliyatini uzluksiz olib borish uchun muhim yordam
5. Strategik maqsadlar
		Tashkilot insonparvarlik taraqqiyotini hurmat qilishni targ'ib qiladi. Yuqori darajadagi ishonch tekislanadi, ruh va spivuchast
		Tashkilot asosiy e'tiborni yangi resurslarni yaratish va yangi muammolarning paydo bo'lishiga qaratadi. Yangisini tasdiqlash va imkoniyatlarni izlash qadrlanadi
		Tashkilot raqobatbardosh faoliyat va yutuqlarni hurmat qilishni ta'kidlaydi. Bozorda g'alaba qozongunga qadar kuch va kuchning kuchi ustidan hukmronlik qilish
		Tashkilot o'zgarmaslik va barqarorlikka hurmatni ta'kidlaydi. Barcha operatsiyalarning eng muhim rentabelligi, nazorati va silliqligi
6. Muvaffaqiyat mezonlari
		Tashkilot muvaffaqiyatni inson resurslarini rivojlantirish, brigadaviy ish, o'ngdagi ishchilarni yollash va odamlar haqida turbot asosida belgilaydi.
		Tashkilot Volodimirning noyob va innovatsion mahsulotlarini ishlab chiqish muvaffaqiyatini tan oladi. Tse virobnichiy yetakchi va innovator
		Tashkilot bozor ustidan g'alaba qozonish va raqobatchilardan ustunlik qilish muvaffaqiyati bilan belgilanadi. Muvaffaqiyat kaliti bozorda raqobatbardosh yetakchilikdir
		Tashkilot rentabellikni oshirish muvaffaqiyatini belgilaydi. Muvaffaqiyat yuqori yetkazib berish, silliq grafik rejalar va past ishlab chiqarish xarajatlari bilan belgilanadi

Keysi

1. Case “Kompaniyaning tashkiliy madaniyati LEVI STRAUSS»

Tsili.
1. Tashkilot madaniyatining mehnat unumdorligiga, intizomga, xodimlar bilan ta'minlanishiga va ishdan qoniqishga ta'sirini baholang.
2. Tashkiliy rivojlanish sohasida tashkiliy madaniyatni boshqarish imkoniyatlarini tahlil qiling.
Vaziyat.LeviShtraus- Dunyodagi eng katta jinsi kiyimlar kolleksiyasi, uni sotish milliardlab dollarga tushadi. Biroq, 1990-yillarning boshida. kompaniya manziliga raqobatchilarni ko'nglini ko'tarib, o'z mahsulotlarini to'g'ri yo'l bilan yangilashini bahonalar bilan chiqa boshladi. HaggarKiyim-kechakі FarahIshlab chiqarish. Tashkiliy madaniyatga nisbatan tanqidiy hurmat ham mavjud edi LeviShtraus. O'sha paytda kompaniya Prezident g'oyasini amalga oshirdi. R. haas, kompaniya allaqachon denim kiyimida etakchi o'rinni egallash qobiliyatini olib kelganidan hayratda qoldi. Endi vv zavdannya - yuqori axloqiy madaniyatni yaratish, evaziga axloqni qo'llab-quvvatlash, qayta tiklash. LeviShtraus ish hayotining yuqori sifati belgisi uchun. G'oyalar haas hujumga chaqirildi:

• fikr-mulohazalar: menejerlar amaliyotchilarga qiziqish ko'rsatish, ularning muvaffaqiyatlarini ko'rsatish, kompaniya ishining natijalariga erishishdagi hissalarini subsidiyalash uchun javobgardir;
• mustaqillik: tashkilotning barcha teng boshqaruvi - mustaqil mulohazalar, konstruktiv tanqid;
• axloq: menejerlar o'zlarini aniq va aniq shakllantirish uchun javobgardirlar
  yordam berish, kompaniya o'rtasida biznes etikasi va o'zaro muvofiqlikni qo'llash;
• delegatsiya: menejerlar qayta tiklashni boshqaruv jamoasining to'g'ridan-to'g'ri faol bo'lgan quyi tengdoshlariga topshirish uchun javobgardirlar.
  mahsulotlar va xaridlar va mijozlar bilan aloqalar;
• qo'ng'iroqlar: LeviShtraus kompaniyaning axloqiy me'yorlarini nazorat qilishi kerak bo'lgan sheriklar bilan hamkorlikka rioya qilish;
• xodimlarni baholash: mukofotlarning 30% gacha amaliyotchilarga beriladi, chunki axloqiy me'yorlar bajariladi. Pratsivnik, qanday yutuq
  yuqori umumiy natijalar, lekin agar siz kompaniyaning axloqiy me'yorlari va me'yorlariga qarab o'zingizni yaxshi ko'rsatmasangiz, sovrin yutib olishingiz mumkin.

Axloqiy me'yorlar LeviShtraus Ba'zi shubhalarni qo'yish yaxshidir, vvazhayuchi, badbo'y hid kompaniya robotlarining samaradorligini oshirishga josuslik qilmaydi, bozordagi muvaffaqiyatsizliklarni tushuntiradi. Biroq haas kompaniyaning muammolari tashqi omillar va sharoitlar bilan bog'liqligini va xodimlarning mehribon standartlarga rioya qilmasligini hisobga olgan holda, kompaniya ko'proq qiyinchiliklarni boshdan kechirdi.
Quvvatlantirish manbai.

• Kompaniyaning tashkiliy madaniyati nima LeviStraus?
• Kompaniyaning tashkiliy madaniyatini hurmat qilish uchun nima qilishingiz mumkin LeviShtraus kuchli?
• Chi siz uchun yaxshi haas, u bozorda kompaniyaning asosiy raqobatdosh ustunligi sifatida tashkiliy madaniyatni nima yaratdi? O'z pozitsiyangizni isbotlang.

2. Case "Space" kompaniyasida yangi Spivrobitnik

Tsyl.
Dzherelni tahlil qilishni va tashkiliy madaniyatni ko'rsatishni o'rganing.
Vaziyat. Amerika kompaniyasi "Space" - bu yuqori texnologiyalar galereyasida ishlaydigan ajoyib pributkovy firma. Von asosan kosmik zallar va ixtisoslashtirilgan sanoat ishlab chiqarishi uchun elektron mahsulotlarni ishlab chiqish va ishlab chiqarish bilan shug'ullanadi. "Kosmos" tomonidan olingan natijalar milliy xavfsizlikni ta'minlash uchun katta ahamiyatga ega bo'lishi mumkin va kompaniyaning ilmiy salohiyati yanada yuqori baholanadi.
Kompaniya prezidenti Jon Doud bir vaqtlar yirik davlat universitetlaridan birida elektronika bo'limida o'qituvchi bo'lib ishlagan. "Kosmos"ga kelganimdan so'ng men tezda kareraga erishdim va kompaniya prezidenti bo'ldim. Dowd - vperty, zarozumyly kerívnik, natija bo'yicha zavzhd nazylíny. Yogo qoidalari gri polagayut unda, schob spívrobítniks buklangan vazifalarni berish va eng dono va eng dono ilhomlantirish uchun. Agar siz xato qilmoqchi bo'lsangiz, Prezidentga "kilimda" deb baqirishingiz kerak. Agar Dowd, agar kimdir o'z ishini yutmasa, bu haqda to'g'ridan-to'g'ri ko'rinishda aytishingiz mumkin deb aytsa.
"Space" kompaniyasining asosiy yangiliklari - Doudning g'ururi bo'lgan virobnicheskoe víddyl va vyddyl NDDKR. Firmadagi amaliyotchilarning aksariyati yuqori malakali fizika mutaxassislari. perekonaniya prezidenti, scho yogo kompaniyasi prosvítatime teng stílki, skílki píd vv dahom ê fakhívtsív bunday davlat. Darhaqiqat, "Kosmos" rivojlanmoqda va spivrobitniklar uchun ular o'zlarini eng qisqa tomondan ko'rsatganlaridek, oldinga siljish imkoniyati bor. Ungacha, mo''jizalar fasilitatorlarining robotlarini yuving: ularda eng yaxshi laboratoriyalar bor, ularning ofislari qo'lda tikilgan va chiroyli tarzda jihozlangan.
Masalan, 1980-yillarda kompaniya maxsus kompyuterlarni tarqatishga buyurtma bera boshladi. Natijada, kompaniyaning ko'plab vakili, jumladan, prezident portativ kompyuter haqida gapirdi. Dowd keyingi guruh oldiga rozrorobki noutbuklarning o'zlari va matematik xavfsizlikning yoga vazifasini qo'ydi. Vin bu yoga pidlegli katlanmış amilivyy jadvali orrorobik komp'yyutor va yogo vyvedennâ rynku.
Shu bilan birga, Doud past kadrlar qarorlarini maqtadi. Zokrema
vin yangi spívrobítnitsa Sar Kenninghamni marketing bo'yicha vitse-prezident sifatida tan oldi, go'yo Kaliforniyadagi raztoshovanoí katta zbutovoí kompaniyasidan brakonerlik í. U erda u tarkibiy qismlarni yig'ish boshlig'idagi menejer o'rindig'ini ushlab oldi va o'z ishini muvaffaqiyatli bajardi. Sari 35 yoshda edi, u yolg'iz yashadi.
Sara o'z jamoasiga yangi mutaxassislarni - yuqori malakali marketologlarni jalb qildi va noutbuklar sotish kampaniyasini boshladi. Prote nevdovzí vyddyl marketing zíshtovhnuvsya íz past muammolar. Ularni chaqirgan birinchi narsa bu yoga missiyasining shogirdlari edi. Marketing uchun mas'ul idoralar kompaniyaning asosiy ofislaridan besh kilometr uzoqlikda ma'lum bo'lgan, garchi ular ajoyib va ​​texnologiyaning qolgan qismi uchun jihozlangan bo'lsa-da, lekin bir xil darajadagi boshqa spivrobitniklar uchun hamma narsa kamroq, pastroq. Shu paytgacha Sara Doudning marketing bilan bog‘liq muammolarini tinglashdan zerikmagan edi: kompaniyaning barcha hiylalari yangi mahsulot yetkazib berishning texnik tomoniga aylanib ketdi. Sari o'z dasturlari maqtovini faqat muhandislar kiritilgan Vikonavchi guruhidan olishga majbur bo'ldi. Axborotga bo'lgan ehtiyojni yo'qotish uchun hamma narsa murakkablashdi. Noqulay holat, loyihani amalga oshirish shartlari rejalardan uzoqlasha boshladi. Sari loyihasiga biriktirilgan eng yaxshi muhandis yangi davlatga o'tkazildi. Kompaniya loyiha jamoasi ba'zi qiyinchiliklarga duch kelganidan va loyihani yopish qiyin emasligidan biroz xavotirga tushdi.
Jon Daud loyiha tarafdorlarini tanladi. Vín buv amalda erishilishi mumkin bo'lgan natijalarni razlyucheniya va shunday dedi: “Nega bu pratsyuvati narsani tushunolmaysiz, bilmayman. Sizning buyurtmangiz xalqning eng yaxshi aqllariga ega. Loyihaga ko'p pul sarfladim. Agar xato bajarilmasa, bu sizning aybingiz bo'ladi. Men shaxsan maslahat uchun terini olaman ».
Sara qo'rqib ketdi. Tanqid nohaq ekanligini angladim. Von Douddan so'radi: "Siz qaroringiz biroz qo'pol ekanligini bilmayapsizmi? Zreshtoy, bizda juda ko'p texnik qiyinchiliklar bor va bizning eng yaxshi fahivtsyamiz boshqa loyihaga o'tkazildi. Doud unga qattiq qaradi va dedi: "Sara, do'konlarda nima qilganingni, qayerda ishlaganingni bilmayman. Bu erda biz ganchirlardan emas, balki ko'rfazdan mashq qilamiz. Biz natijaga e'tibor qaratamiz. Men xohlagan hamma narsani qiling. Agar natijaga erisha olmasangiz, o'zingizning ishingizni qidirishingiz mumkin. Potim vín burilish va viyshov íz kimnati.
Sara nima ish ekanligini bilmas edi, lekin kompaniya asoschisi Jim Xarrisonning o'ng qo'li Jon Rey uni qoralab: “Xavotir olmang. Uning ajoyib repertuarida eski. Tse zavzhdy traplyayetsya, rejasiga ko'ra emas schos ide bo'lsa. Vín yaqinda garazd i ti tezh bo'ladi. Biroq, Sara tsoma tomonidan chayqalmadi.
Bu vazifani so'rash.

• Space kompaniyasining tashkiliy madaniyatini tavsiflang.
• Kompaniyaning tashkiliy madaniyatini qanday ko'rsatish mumkin?
• Space kompaniyasining asosiy madaniy ildizlari qanday?

3. "Chervoniy Jovten" ishi - rus sifat an'analari".

Tsili.
1. Biznesning tashkiliy madaniyatini tavsiflashni o'rganing.
2. Xodimlarni rag'batlantirish usullari va usullarini baholash.
3. Tashkilotdagi amaliyotchilarning korporativ ruhi kuchini tahlil qilish muhimligini qadrlang.
Vaziyat. 2001 r bor. eng qadimgi rus qandolat korxonalaridan biri 150 yilligini nishonladi. Bugungi kunda "Chervoniy Zhovten" - barcha rus shokoladi ishlab chiqarishning 20%, 10% - karamel, taxminan 25% iris va taxminan 10% sirlangan qovoq. Moskvaning eng markazida, 6 gektar maydonda eng zamonaviy jihozlar bilan jihozlangan ustaxonalar qurilmoqda va 60 ming tonnadan ortiq turli qandolat mahsulotlari chiqariladi.
Shu bilan birga, korxonada uch mingdan ortiq osib ishlab chiqarilgan va hamma narsa shokolad va qovoq ishlab chiqaradigan kichik ustaxonadan boshlangan.
B1851 r. Ferdinand Teodor fon Eynem Moskva yaqinidagi Arbatda qandolatchilik fabrikasini ochdi va yakiy bula shokolad ishlab chiqaradigan kichik do'konga ega edi. 1856 p. birinchi shokolad fabrikasi ochiladi. Einemning sherigi iqtidorli tadbirkor Julius Geis edi. 1886 p. Ishlab chiqarish "Shokolad stipendiyasi, Zukerok va Einem choy pechlari" deb nomlangan. Muskovitlar karamel, qovoq, shokolad, zefir, pishirilgan mahsulotlar, pechene, gingerbread va sirlangan mevalarning keng assortimentini yoqtirdilar. Zavdyaki vídminnyy yakostí va vmilíy reklama produktsíya kichik ulug'vor ichimlik. Ismlarni tanlash, qadoqlash, qimmatbaho bezaklarga katta hurmat ko'rsatildi. Mahsulotlar solingan qutilar belkurak, oksamit, shkiroy bilan kesilgan. Kompaniyaning reklamasi teatrlashtirilgan dasturlar, zukerok varaqalari qutisidagi qo'shimchalar bilan syurpriz to'plamlar va maxsus ijro etilgan ohanglarning notalari - "Vals Monpensier" va "Cupcake Gallop" tomonidan olib borildi.
Einem nomi hamma joyda yangradi, kompaniya rivojlandi va gullab-yashnadi. Geis eng yaxshi qandolatchilarni ishlashni so'radi, mol-mulkini yaxshiladi va ishchilarning farovonligi haqida qo'shimcha qildi. Qandolatchilarning ko'pchiligi tovarlarni shahar atrofi kuchlaridan yig'ishdi. Sasilar zavod xizmatchisi bilan yashab, uzoqdan ovqatlanardi. Zavod ma'muriyati amaliy ishchilarga deaks berdi: pidmaistrov bolalari uchun maktab ochildi; 25 yillik jonsiz xizmat uchun kumush nom belgisi ko'rindi va pensiya tayinlandi; bula moddiy yordam berayotgandek likarnyana casa yaratdi.
Birinchi engil urush qoyasida "Einem" firmasi xayriya ishlari bilan shug'ullangan: xayr-ehsonlarni o'g'irlagan, yarador askarlar uchun kasalxona tashkil qilgan, frontga o'choqli vagonlarni yuborgan.
Bugungi kunda korxonaning o'ziga xos belgisi bo'lgan mahsulotlar Chervoniy Jovtni'da XX asr boshidagi shokolad, "Golden Yarlik" shokoladi, "Truffle" qovoqlari va "Vedmedic novdalar", iris "Kis-kis", zukkerki ". Vershkova pomadka z shakarlamalar, "Vershkova viskoz".
1918 yilgi inqilobdan keyin zavod milliylashtirildi va "1-sonli davlat qandolat fabrikasi (eng yirik "Einem")" deb nomlandi. 1922 yilda u dosi kiyish uchun "Chervoniy Jovten" nomini olib tashladi.
Tashkil etilgan 150 yil davomida zavod inqirozli vaziyatlarda bir necha bor ayblangan. 1918 yilda milliylashtirish paytigacha zavod o'z galereyasida eng yaxshi jihozlarga va sirovinning kichik zaxirasiga ega edi, shuning uchun mamlakatning barcha qandolat mahsulotlari bu erda to'plangan. Amaliyotchilarning aksariyati ishdan ayrildi. Qadimgi ustalar tomonidan ilhomlantirilgan retsept yanada rivojlantirildi.
Buyuk Vitchiznian urushi oxirida Chervoniy Jovtning 500 ga yaqin ishchisi frontga jo'nadi, ammo zavod o'z faoliyatini davom ettirdi. Eng yaxshi qandolatchilik navlari Krym old uchun grub konsentratlari, shuningdek, shokolad "Gvardyysky", razrobeny ayniqsa ishchilar uchun tebranish boshladi. Shuningdek, harbiy inshootlar - o't o'chiruvchilar, signal tekshiruvlari, gaz baklari detallari, samolyotlar va boshqalar mavjud edi.
1998 yil 17 apreldagi iqtisodiy inqiroz natijalari Rossiyada QQS "Chervoniy Jovten" o'z mahsulotlari narxini oshirib, ichimlik ichishni hohlaganligi sababli, Moskva qandolat fabrikasi ham, uning ta'sis korxonalari ham bir kun davomida robotdan pul olishmadi. O'zingizning mahsulotlaringiz qatorini o'zingiz yarating. Valyuta sirovina kiyik go'shti bilan almashtirilishi uchun tuhmat qilindi, ko'pincha yangi mahsulotlarni chiqarishga o'tdi. 1998 yil oxirigacha obsyag virobnitstva zbylshivsya, mahsulotlar stabilizuvavsya ustida ichish. “CHervoniy Jovten” yana o'z shtabini qutqarib, qiyin vaziyatdan chiqib ketdi.
Chervoniy Jovtniyda o'ndan ortiq mehnat sulolalari mavjud bo'lib, ular orasida hujjatlar avloddan-avlodga o'tadi. Ushbu tashabbus yosh kadrlar tayyorlashga ham qaratilgan. Zavodda ish haqi barqaror to‘lanadi, pensiya jamg‘armasi aktsiyadorlari uchun byudjet pensiya jamg‘armasi tashkil etildi. Moliyalashtirish uzoq s dvozmínnym issiq ovqat, dam olish va sog'liqni saqlash markazi va spivrobitnikiv uchun kasb-hunar markazi, va ularning bolalar ê bolalar bog'chasi bolalar bog'chasi va Moskva tabir yaqinida uchun taqdim etiladi. Zavod o'z amaliyotchilariga bezvydsotkoví pozychki ko'rib, yashash uchun moddiy yordam bermoqda.
Shu kuni Chervoniy Zhovten BAT korxonalari guruhidan oldin ishlab chiqarish korxonasiga kiring: Moskva qandolat fabrikasi "Chervoniy Zhovten", 1-sonli fabrika; Ryazan, Kolomna, Yegor'evsk, Tambov, Tula, Penzia, Yoshkar-Oli, Birobidjan yaqinidagi turli qandolatchilik mutaxassisliklari bo'lgan fabrikalar.
Aksiyadorlik jamiyati nomidagi Sankt-Peterburg qandolat fabrikasi aktsiyalarining 99,8 foizini sotib oldi. Samoilova, Amerikaning Craft Foods International kompaniyasiga egalik qilgan.
"Chervoniy Zhovten" brendi - barcha rus an'analari. Stazni qabul qilish faqat tabiiy mahsulotlardir va vikorist bo'lak qo'shimchalar emas. Bularning barchasi syrovina GOST standartlariga mos kelishga tayyor. virobnitstva barcha bosqichlarida hayotiyligini post-yny nazorat amalga oshirildi. Zavodning Degustatsiya Radasi mahsulotlarning barcha assortimentini sinovdan o'tkazadi va bu takliflarni doimo hurmat qiladi. Qabul qilish o'z hamrohlarining fikrlari va zavqiga ishonadi.
"Chervoniy Zhovten" kompaniyasi do'konlarida o'z mahsulotlarini muntazam ravishda degustatsiya qiladi, shundan so'ng ishtirokchilar anketalarni to'ldiradilar. Zavodda anonim barglar mavjud. Olib tashlangan ma'lumotlarni tahlil qilish va tahlil qilish orqali zavod omon qolganlarning yordamini himoya qila oladi.
"Chervoniy Jovten" virobivning ajoyib dizayniga katta ahamiyat beradi. Qutilarda siz robot-maestros Fedoskin, Jostov, Xoxlomi va Gjhel, Dimkivska igrushka tasvirlarini bo'yashingiz mumkin. Spozhivachí maxsus tanlovlarda yangi virobív ishlab chiqishda ishtirok etish, de proponuyut original nomlari, retseptlar va teglar uchun variantlar.
Zavodda foydali yordam dasturi mavjud. "Chervoniy Jovten" Najotkor Masihning soborini tiklash jamg'armasiga xayriya qiladi, Bersenivtsidagi Mikoli cherkovini qayta tiklashda ishtirok etadi, Rossiya Tinchlik Jamg'armasiga hissa qo'shadi, ijtimoiy va madaniy sohalarda ulug'lar bilan hamkorlik qiladi. Chornomorsk flotining "Azov" desant kemasi. nafaqaxo'rlar, sport va tibbiyot tashkilotlari, shuningdek, keksa ipoteka.
"Chervoniy Jovten" tashkil topganining 150 yilligi davomida faxriy mukofotlar, diplomlar, oltin va kumush medallar, ko'krak nishonlari bilan taqdirlandi. Zavodning alohida faxri - Parijdagi Butunjahon ko'rgazmasining Gran-prisi (1900), Bryusseldagi xalqaro ko'rgazmaning Gran-prisi (1958), Nijniy Novgorod metro bekatidagi Gran-pri (2000), "Rossiyaning 100 ta eng yaxshi tovarlari" diplomi (1998) , 1999 yil), 2000 yil), Plovdiv oltin medali (1998, 2000), Polshaning "Polagra" oltin medali (1999), "Rossiyaning shahar brendi" (1998, 1999) , 2000), "Taqdir uchun mahsulot" (1999, 20 Platina XXI asrning hayotiyligi belgisi (2000), "Rossiya oziq-ovqat mahsulotlari" ko'rgazmasining oltin medali (2001), Gran-pri va oltin medallar ko'rgazma WORLD FOOD MOSKVA (2001) va BAT "Chervoniy Zhovten" strategik usuli - qandolat mahsulotlari Rossiya bozorining 10% -noí̈ qismlari.
Bu vazifani so'rash.

• Korxonaning tashkiliy madaniyatini tavsiflang. "Einem" hamkorligining global tashkilot madaniyatini qanday ko'rsata olasiz?
  o'n to'qqizinchi asrning oxiri XXI asr boshidagi BAT "Chervoniy Jovten"?
• Tadbirkorlikning o'zagi qanday usullar va motivatsiyalarni yutib oldi
  yoga rivojlanishining turli davrlari? Xodimlarni rag'batlantirish tizimi "Chervoniy Jovten" BATning strategik maqsadlariga erishishga nima yordam beradi?
• Amaliyotchilarning korporativ ruhining kuchini 10 balli tizimda baholang
  orqa suvlar. Qanday keramika korporativ ruhni to'ldiradi?

4. “Muvaffaqiyat formulasi” ishi.

Tsili.
1. “Mutaxassislikning asosiy nazariyalari”, “Kadrlarga motivatsiya”, “Yetakchilik va hokimiyat”, “Odamlar hayotida g‘amxo‘rlik”, “Tashkiliy madaniyat” mavzulari bo‘yicha mustahkamlangan bilim va tushunchalar.
2. Tadbirkorlik faoliyati samaradorligini oshirishda xodimlarni rag'batlantirish uchun yollash usulining rolini baholash.
Vaziyat. Valentin Seryogin "Promtech" kompaniyasini juda muvaffaqiyatli rivojlantirmoqda, chunki u yangi sanoat texnologiyalari va texnologiyalarni boshqarish kompaniyasini rivojlantirishda etakchi o'rinni egallaydi. Vín muvaffaqiyatning narxini, bu buyuk tiyinlarning kuchini biladigan buyuk hukmdorning mag'lubiyati bilan kurashadi. Yogo vídminny risi: xarizmatik, deak zhorstkíst va g'oyaga aqidaparast obsession bo'lishi mumkin. Yakuniy sumkada hamma narsa tan olinadi va u tanlagan kompaniyaning qamrovi.
Axis scho Valentin Seryoginga o'zi va Promtech kompaniyasi haqida gapirib beradi.
Men o'zimni o'zimni aybdor his qilaman, muvaffaqiyatli tadbirkor bo'lganim uchun kurash va amaliyot maktabidan o'tib, uzoqda rivojlanib, qulab tushdi. Bir fikrda, biznesmen butun bir inson, qanday qilib masofaga bo'ysunish kerak, ko'proq odamlar bor, umuman iqtisodiyotning tanazzulida va biznes iqtisodiyoti, zokrema. Tse chaqiruvi, scho hayot yo'lini anglatadi. Ishbilarmon onasining intellektual va tashkiliy salohiyatiga aybdor, bu salohiyatni tan oladi, o'zining o'ziga xos xususiyatlariga, afzalliklariga e'tibor qaratadi va ularni amalga oshiradi, o'zini ulug'laydi, o'zini qadrlaydi. Bundan tashqari, Seryoginning fikriga ko'ra, biznesmenlar o'limga olib keladigan muvaffaqiyatsizlik kuniga o'xshab biroz bahorga muhtoj.
Muvaffaqiyatga erishish Valentin uchun juda ko'p narsani anglatadi: vin sizga ozgina o'zini himoya qilish, o'z joyini egallagan odamga hamdardlik keltirdi. Vín í̈de ishlash uchun, ko'proq mashq qilishni xohlaysiz. Buni qilishda aybdor bo'lganni ayblang, unga mamnuniyat keltiring. Ishbilarmon ringda g'alaba qozonish uchun asosiy mukofot - bu o'zini o'zi anglash imkoniyati. Biri uchun g'alaba ahamiyatida, boshqasi uchun o'ziga ishonchda, uchinchisi uchun moddiy qadriyatlar, diplomlar, mukofotlarda ko'rinadi.
Agar Valentin Seregina kuchga to'lgan bo'lsa, nega dunyoni o'z-o'zini anglash, g'alaba qozonish kabi his qilyapsiz?
“Terining o'ziga xos qadriyatlar ko'lami bor. Xizmat yig'inlari yig'inlari bilan martaba mag'lub bo'layotgani kimga qiziq ... Mening qadriyatlar tizimimda norozilik bor - ishchilardan qoniqish. Bundan tashqari, yoga bilan shug'ullanish tabiiy emas, lekin bu tabiiydir. O'zini, o'z mavqeini shubha darajasiga, ortiqcha dunyoga tuzatishga urinmaydigan jimjitlikka qarshi emasman. Aniq tashxis shundaki, odamlar tinch, chuqur baxtsiz va boshqalarning hayotiga g'amxo'rlik qilishadi. Eksa beton dumba. Sinoví mening znayomih bir vaqtning o'zida 30 yil. Vín vstig pochitis ikki vishada. Shu bilan birga, men hech qayerda ishlamayman, chunki bu aholi punktining aniq joyini bilmayman. Targ'ib qilganlar sizga kelmaydi: sharob barcha bunday tartibsizlik, hech kim tushunmaydi, kim tor fikrli kerívnikív o'rtasida o'z chaqirig'iga shivirlaydi, ular yoga illusory yuqori salohiyatini qadrlamaydi kabi. Butun soat davomida yoga bilan mashg'ul bo'lgan nafaqadagi otalar jamoasi qasos oladi. Va u o'zini yaxshi ruhiy tashkilotning insoni sifatida hurmat qiladi. Xo'sh, men hech narsani xohlamasligimni bilaman va ishlay olmayman, bu men qilishim kerak bo'lgan narsadir. So'zning bu ma'nosida yaxshi ruhiy tashkilotga ega bo'lgan odamlar, men uni boshqacha tarzda kiritganimdek, biz bilan ildiz otmaydi.
"Promtech" da barcha mutaxassislar ikki toifaga bo'lingan. Persha - turli xil tengdoshlar ishida mutaxassis bo'lib, o'z ishlarini sotadi va kompaniya sotib oladi. Ularga qadar pídhíd hujumlar. Ê vimogi, badbo'y mayut í̈x vikonuvati. O'z-o'zidan, goiter kompaniyasi bozorda standartlar shakllanmaguncha, ularning ishi uchun to'g'ri to'lashi kerak. Promtech kompaniyasining ming-minglab jamoasida bunday spivrobitniklar juda ko'p. Ale rushíyna kuch kompaniya rivojlantirish - boshqa tamoyiliga ko'ra ishga odamlar teng kichik guruh.
Ísnuê sevniy perelik vymog ushbu guruhdagi bo'sh ish o'rinlariga da'vogarlarga. Inson yorqin, kuchli individuallik bo'lishi mumkin, ona yaxshi yoritilgan, men tomirni yarataman, lekin u bilan - aniq fanlarga inoyat. Nomzod onasining etakchiligi va onasining odamlarni boshqarish uchun omadli bo'lishi uchun aybdor: o'zgarmas qarilik sinfi yoki kursi bir xil guruhda o'tkazish uchun ko'proq imkoniyatga ega. Oltin medallar, nishonli diplomlar bor.
Guruhdan yollash uchun, qoida tariqasida, 22 yoshdan 24 yoshgacha bo'lgan yoshlar. Kompaniyaning qiziquvchanligi shundaki, yoshlar hali yomon mashq qilishni o'rganmagan. O'g'il bolalar o'z martabalarini oshirishni, o'z baxtlarini o'z-o'zini anglashda sarflashni, muvaffaqiyat cho'qqilarini zabt etishni xohlashadi. Siz transmilliy korporatsiya prezidenti yoki dunyodagi eng buyuk menejer bo'la olmaysiz. Biroq, onaning ovqatlanish huquqiga ega bo'lishi kerak.
Ariza beruvchining axloqiy tamoyillari katta ahamiyatga ega. Korxona ishchisi to'g'ri yo'l bilan kuchli bo'lgan, yomon odam bo'lolmaydigan, ichki tartib-qoidalarini buzmaydigan odam bilan chuqur murosa qiladi. Odamlar sochlarini, falsafasini kesishlari kerak. Bundan tashqari, yoga kuchli falsafa bo'lib, u kompaniya falsafasini qo'llab-quvvatlashi mumkin.
Promtechda "yulduz" bo'lish uchun uni yaxshilash kerak. Nasampered, 90% vaqt, goiter robotga tayinlangan. Kerivnik o'ziga xos podopichnymga o'xshaydi: "Sizning kuningiz bor - maxsus hayotingizga g'amxo'rlik qiling. Siz "Promtech" ga keldingiz, lekin siz hali ham hech narsani ko'rmayapsiz, biz sizga amalda stipendiya to'laymiz, biz sizni o'ylaymiz, nega pulimizni behuda sarflashimiz mumkin deb o'ylaysiz? Bugun biz sizni yirtib tashlamoqdamiz - mehribon bo'ling, ishlash uchun maksimal soatgacha resursingiz. G'alaba qozongan va g'alaba qozongan kishi ikki yil ichida haqiqiy natijalarga erishadi. Shubhasiz, kompaniya spivrobitnikiv sadoqati haqida oziq-ovqat maqtaydi: fahivtsiv tayyorlash, agar siz bir yoki ikki uchun tashkilot tark bo'lsa, hech qanday ma'no yo'q. Sizga o'zlarining maxsus fazilatlari va ambitsiyalari orqali Promtechga besh va o'n yil davomida kiradiganlar kerak bo'ladi. Tse posilyuê axloqiy ombor vídboru spívrobítnikív roli: víd svoíh spívrobítnikív, pívrobítnikív, pívrobítnyh í sogodnya, kompaníya vímagaê qo'riqlanmagan sodiqlik. Bundan tashqari, zdybností qanchalik katta va ambitsiyalari ko'p bo'lsa, sodiqlik darajasi shunchalik yuqori bo'lishi mumkin.
Promtech kompaniyasi yaxshi tashkil etilgan kadrlarni tanlash tizimiga ega. Birinchi guruhdagi ishga yollash amaliyotchilari ochiq ishga qabul qilish agentliklari orqali ishga olinadi. Asosiy muammo - elitizmning yo'qligi. Mamlakatning 10-15 viloyatida teri pivroku, eng mashaqqatli yigitlar tanlab olinadi, ularni Moskvaga olib kelishadi, ular yana sinovdan o'tkaziladi. Natijada 10-15 kishi qabul qilinadi. Moskvada uchta shamol, zokrema va universitetlar mavjud. Ishga o'tkazish va ishga qabul qilish dalolatnomalari uchun kadrlarni tanlash tizimi mavjud. Ko'pincha bunday vaziyat mavjud: kompaniya spivrobitnikni tayyorlash uchun energiya, bir soat, pennies sarflaydi, lekin zarur vimog'ni qo'llab-quvvatlamaydigan razvedkaning ba'zi bosqichida. Nima bo'lishidan qat'iy nazar, retelny vydbyr, vydsotok vtrat dosit ajoyib. Nega g'amxo'rlik qilasiz?
Bo'lajak daho hunarmandchiligini tanlagandan so'ng, Prom-techda bo'lgani kabi, donolik bo'roniga shoshilib, ular robotlar ritmiga jalb qilinganlikda aybdor. Ulardan Daly kozhen faqat bitta yo'l bo'lishi mumkin - lekin yaxshiroq. Kompaniyadagi o'rtacha kerak emas. Afsuski, xuddi shu bosqichda eng katta e'tiborni jalb qilish kerak. Siz "Promtech" ga katta ambitsiyalar bilan keldingiz, aql-zakovati ko'p bo'lgan odam, ularning aql-zakovati himoyalangan. Odamlar atrofidagi bo‘ydoqlik hidi, go‘yo ularni intellektual, tashkiliy tayyorgarlik bilan ag‘darish, bil, kamaytirmoq deganidek. Faqat kuchli odam vitrimati quradi. O'sha vaqtga qadar, yangi kelganlar yangi dasturga amal qilish uchun maxsus g'ayratli bo'lib, ular qo'llaridan kelgan hamma narsani o'rganishga, inson qanday o'sishi mumkinligini tushunishga harakat qilmoqdalar. Yakshcho ní - kerívnitstvo hamma narsani talon-taroj qilish, schob vín usvydomiv ularning qobiliyatsizligi. "Promtech" da shvidkoplinnaya kar'êri mantiqiy yakunlash vaqtida vlasnym bazhannym ortida Zvylnennya. O'z-o'zini hurmat qilish uchun eng katta zarba. Boshqa turlaringizdan xabardor bo'ling va darhol kompaniyaning o'sishidan uzoqlashing - yanada silliqroq. pídtrimki uchun samimiy ivnovaga shukati sharob olib keldi. Ko'pincha ular "Promtech" va yoga ko'rsatadilar.
Valentin Seryogin shunday deganga o'xshaydi: "Aqli sog'lom odam sifatida jim bo'ling, u bizning kemamizga aralashmay, kompaniya haqida osongina so'raydi, noma'lum odamlarga gid haqida gapiradi. Men tadbirkor sifatida tushunaman, bizda qulay jamiyat yo‘q. Agar siz yaxshi bo'lsangiz - mashq qilishingiz mumkin. Nima xohlasangiz, lekin qila olmasangiz, biz sizga oqilona chegaralarda yordam beramiz. Ammo agar qila olmasangiz va xohlamasangiz, ishda emas, balki siz uchun juda ko'p bo'lamiz. Biz hech kimni wuha cho'qqilariga sudrab chiqmaymiz. Ishga qabul qilish bosqichida ham men har kuni olti kunlik tartibsiz ish kuni haqida odamlarga xabar beraman. Ishga bormaslikning muhim sabablari orasida sport, zaruriy minimal uyqu, yorug'likning oshishi, bolalar (ular bilan bir soat o'tkazishga ruxsat berilmaydi, lekin nagal muammolarning oxiri). Reshta - yo'q. Misol uchun, otryad, spivrobitnikni bir joydan ikkinchisiga tarjima qilishdan farqli o'laroq, sabab ahamiyatsiz. Tse zvílnennya uchun sabab. Dosvydchení pratsívniki pídnjali otryad haqida ketayotganini ko'rar edi. Youmu yarmini do'stingizga almashtirishdan mamnun bo'lardi. Qanday qilib mulozim bilan kurasholmaysiz, qanaqa tiker? Ê th deyakí ínshi principí vomogi - sokin uchun, hto pratsyuê yilda elítníy grupí ta vzhe virís, uvíyshov buyruq berish uchun. Kundalik ichki uyalar, intrigalar, jamoaviy bo'lmagan ish. Afv etish huquqi tan olingan - hech kimga afv etmagandan boshqa hech kim kechirilmaydi. Ale, tartibsiz bo'lsin - ovoz chiqarish uchun hiyla. Pidhíd zhorstoky, ale vipravdany.
Tsikavo, "Promte-ha" direktorlari sonining ko'pligi mintaqalardan ko'ra muhimroq. Muskovitlarning kamayishi ko'pincha ma'lum bo'lgan "nozik ruhiy tashkilot" ga ega. Boshqa tomondan, oliy ta'lim mintaqalarida, poytaxt vishi yaqinida pastroq. "Promtech" o'ziga xos ovozni shivirlamoqda. Ko'pincha bu viloyat yigitlarida paydo bo'ladi, chunki ular Moskvaning yaxshi universitetida o'qiydilar.
Kompaniyaga g'amxo'rlik qilish uchun eng yaqin rejalar qanday?
Keyingi soatda "Promtech" ishlab chiqarish hajmini milliard dollarga ko'tarishni rejalashtirmoqda, bu esa keng miqyosda amalga oshirilmoqda, ba'zi bir amaliyotda ikki yoki uchta galuzi etakchisiga aylangan. Transmilliy teng korporatsiyani strategik meta-yaratish. Ê y ínshí tsili, lekin badbo'y hid biznes-reja doirasida haddan tashqari to'ldirilgan va aytilmagan. Oldinda "Promtech" ga qaragan narsangizni Valentin Sereginning so'zlari bilan tasvirlashingiz mumkin: "Jonli - ketaylik".
Bu vazifani so'rash.

• Amaliyotchilarni tanlashdan oldin "Promtech" ni ishlab chiqarish jarayonini qanday tavsiflash mumkin?
• "Promtech" ga bo'lgan qiziqish spivrobitnikni qanday rag'batlantiradi? Promtech xodimlari kompaniyaning buzuvchi kuchini o'rnatish uchun spivrobitnikovning bunday darajadagi ehtiyojlarini qondirishga qaratilganmi?
• Promtech kompaniyasida mutaxassis karerasining rivojlanish bosqichlari qanday?
• Valentin Sereginaning o'ziga xos xususiyatlarini tasvirlab bering. Mayers-Briggs nazariyasiga xoslikning qaysi turiga tegishli?
• "Promtech" ning rivojlanishidagi konfliktning rolini baholang.
• Korxonaning tashkiliy madaniyatini tavsiflang. Tashkiliy madaniyatning kelib chiqishi nimada?
• "Promtech" faoliyatida rahbarning o'rni qanday?

Old

Boshqa uchrashuvlar

• "An'anaga aylangan tushunish va qilish usuli, kichikroq dunyoga olib boradigan yo'l biznesning barcha amaliyotchilari tomonidan baham ko'riladi va qozonish va xohlaydi. ko'pincha yangi kelganlar tomonidan qabul qilinadi, "yangilar" sonining a'zosi.

E. Jakus

• "Tashkilot a'zolari tomonidan baham ko'riladigan yarashuv va takomillashtirish majmuasi, bu yarashuv va yarashuv normalarni tashkil qiladi, muhim dunyo sifatida ular boshqa tashkilotlar va guruhlarni tashkil etishdagi xatti-harakatlarga imzo chekadi."

X. Shvarts va S. Devis

• "Bir soat davomida sinab ko'rilganidek, yaratadigan va yaratadigan vizualizatsiya tizimi ushbu madaniy jamiyat a'zolari o'rtasida ular uchun noyob psixologiyaga erishish uchun shakllanadi."

S. Michon va P. Stern

• "Qabul qilingan tashkilot xususiyatlarining o'ziga xos xususiyatlari galereyadagi boshqalarga o'xshashdir."

• "Ichki integratsiyaning tashqi moslashuvi muammolarini qanday engishni o'rganish, uzoq vaqt davomida ishlash, o'z qobiliyatini tasdiqlash va uzatish uchun asosiy imtiyozlar, kamchiliklar, ko'rinishlar yoki guruh bo'linishlari majmuasi. tashkilotning yangi a'zolariga."

• “Musiqa, xalq og‘zaki ijodi, urf-odatlar va asosiy qadriyatlarni o‘tkazishning boshqa vositalari, uyg‘unlik, mafkuraviy faoliyatni tashkil etish, tadbirkorlik faoliyatini to‘g‘ri yo‘nalishga yo‘naltirish yo‘li sifatida faoliyatni tashkil etish usullaridan biri”.

Tashkiliy madaniyatning fenomenologik kontseptsiyasi

Tashkilot madaniyatining ratsional-pragmatik kontseptsiyasi

Ushbu yondashuv doirasida kelajakdagi rivojlanishni ratsionalizatsiya qilish tashkilotning oxirigacha taxmin qilinadi. Tashkilot a'zolarining xulq-atvori tashkilotning tarixiy rivojlanishi ta'sir ko'rsatadigan qadriyatlar va asosiy ko'rinishlar bilan belgilanadigan pozitsiyadan aniq emas. Bundan tashqari, tashkilotning o'zagiga tashkiliy madaniyatni shakllantirish va o'zgartirishda katta rol o'ynaydi. Aynan shuning uchun ham bu kontseptsiya ratsional deb ataladi - tashkiliy madaniyatni shakllantirish jarayonni boshqarish usuli sifatida qaraladi.

Tashkiliy madaniyatning ratsionalistik kontseptsiyalarining ko'rinishlari Edgar Sheyn nomlari bilan bog'liq. Vín Vnnachaê Organizatsíin Madaniyat Yak "Patenn Satimistic Asosiy Madaniyat, Yaki Navigate Grup da Vishení da moslashish Zmín Dovkílla muammolari, deb ichki phoshgotsíí̈ haqida, Efatinka Yozh Tsínimni borish istagi uchun etarli bo'lishi yaxshi.

Muammolarning ikki guruhi mavjud: 1) guruhning ongini o'zgartirganda omon qolish va moslashish muammosi (o'qish, tashkil etish) va 2) bu omon qolish va moslashish imkoniyatini ta'minlaydigan ichki jarayonlarni birlashtirish muammosi. U oqlangan paytdan boshlab va etuklik bosqichiga etgunga qadar bir guruh bo'ladimi, u doimo bu muammolarga duch keladi. virishenní tsikh muammolar bo'lsa madaniyat va tashkilot shakllantirish vídbuvaêtsya.

Qo'shiq ma'nosida madaniyatning shakllanish jarayoni guruhning o'zini, "kundalik" ni yaratish jarayoni bilan bir xil bo'lib, fikrlash, qarash, bir oz ko'rinishdagi ishtirokchilarga xosdir. qadriyat, qabul qilingan guruhlar tizimida namoyon bo'ladigan jamoaviy bilim va jamoaviy ta'limning merosi nima.

Sheyn uchun teng madaniyat

Edgar Sheyn madaniyat uchta teng darajada rivojlanishi kerakligini biladi: artefaktlar, ovoz berilgan qadriyatlar va asosiy ko'rinishlar. Qi tengligi haqiqatan ham tadqiqot chuqurligini tavsiflaydi.

Artefaktlar

Ovoz berilgan qiymatlar

Pid ovoz berilgan qadriyatlar tashkilotning boshqa a'zolarining fikrlari ko'tariladi, go'yo ular muhim qadriyatlar va kelishuvni aks ettiradi. Ovoz beriladigan qadriyatlar kompaniyaning yadrosi tomonidan strategiyaning bir qismi sifatida yoki boshqa sabablarga ko'ra belgilanadi. Spivrobitnikam qadr-qimmatini bilish va o'zlarini tanlash, qiymatni qabul qilish, kirib borish va vaziyatga moslashish yoki boshqa hidlaydi. Darhaqiqat, o'zingizning amaliyotingizning qadriyatlaridan voz kechish qiyin, chunki artefaktlar paydo bo'ladi, ular tashkilot uchun ushbu qadriyatlarning ahamiyatini ko'rsatadi, qadriyatlar qayta tekshirilishi kerak. Qo'shiq oraliqdan so'ng, soat dono bo'ldi, toki biznes uchun hayratlanarli bo'lib, ovoz berish mumkin bo'lgan qadriyatlarga da'vogarlik olib keladi.

Birinchi variantda, tashkilot muvaffaqiyatli bo'lmagani uchun, unda rahbar o'zgaradi yoki katta rahbar strategiya va siyosatni qayta ko'rib chiqadi. Bular ovozga qo'yiladigan, ovoz beriladigan, o'zgartiriladigan qadriyatlardir. Boshqa bir variantda, tashkilot o'z maqsadlariga erishganida, spivrobitniklar to'g'ri yo'ldan yurganlarning ishonchini bilib oladilar. Shubhasiz, va ovoz beradigan kompaniyaning qadriyatlarini o'rnatish, men boshqacha bo'laman. Tsí tínnosti chuqurroq ríven - ríven asosiy yavlen.

Asosiy bayonotlar

Asosiy bayonotlar- bu tashkilot madaniyatining asosi bo'lib, uni a'zolar o'zlashtira oladi va daxlsizlikni hurmat qiladi. Asosning o'zi boshqalar tomonidan maqtovga sazovor bo'lgan tashkilotdagi odamlarning xatti-harakatlarini belgilaydi.

Asosiy ko'rinishlar, chi pripuschennya - tashkilotning "chuqur" riven madaniyati. Hidi artefaktlarda aniq ko'rinmaydi va eng muhimi, tashkilot ishtirokchilarining tavsiflarini bilish mumkin emas. Pídsvídomu rívní spívrobítnikív ustida Cí yavlennya perebuvayut, o'z-o'zidan tushunarli. Nayimovírnyshe, tsí yavlennya mayut bunday kuch, shards kompaniya muvaffaqiyatga olib keldi. Muammoning yechimini bilishingiz bilanoq, siz haqiqatan ham o'zingizni bilasiz, u xuddi to'g'ri bo'lgandek qabul qilina boshlaydi. Agar bu gipoteza bo'lsa, faqat intuitiv va aqliy ravishda qabul qilganlar, bosqichma-bosqich haqiqatga aylanadi. Madaniy birlik chegaralarida xulq-atvorning o'zgarishi minimal darajaga tushirilganligi ravshanki, taxta guruhi a'zolariga asosiy bayonotlar beriladi. Darhaqiqat, agar guruh biron bir asosiy ko'rinishga erishsa, unda boshqa ko'rinishlarga asoslangan xatti-harakatlar asossiz guruh ishtirokchilariga beriladi.

Asosiy ko'rinishlar poydevorning asosiy jihatlariga kengaytirilishi mumkin, ular quyidagilar bo'lishi mumkin: tabiat - vaqt va makon; odamlarning tabiati va inson faoliyati; haqiqatning tabiati va vv nabuttya yo'llari; individual va guruh bilan birgalikda to'g'rilash; ishning ahamiyati yaqqol ko'rinib turibdi, simning o'zini o'zi rivojlantirishi; odamlar va ayollar farovonligi ularning haqli roli, bu tabiat sim'í. Biz ushbu hududlarning terisida yangi ko'rinishlarni jalb qilmaymiz, bizni yangi tashkilotlar guruhiga tortamiz. Yangi guruh a'zosi avvalgi guruhlarga qo'shilgan sharob kabi o'zining madaniy "bagaji" ni olib kelishi kerak; agar yangi guruh yaxshi tarixga ega bo'lsa, siz eng muhim sohalar va dosvidu bilan bog'liq bo'lgan bayonotlar sonini o'zgartirishingiz mumkin. Ushbu yangi ko'rinishlardan ushbu guruhning madaniyati shakllanmoqda.

Spivrobitniki, ular asosiy bayonotlar amal yo'q, deb, tez orada "sharmandalik" paydo bo'ladi, ular va ularning hamkasblari o'rtasida shards vynikne "madaniy bar'êr".

Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish

Asosiy bayonotlar xulosalar ro'yxatini talab qilmaydi va uni o'zgartirish juda muhimdir. Ushbu galereyada yangi narsalarni o'zlashtirish uchun uni tiriltirish, yana bir bor qayta tekshirish va, ehtimol, kognitiv tuzilmaning eng barqaror elementlaridan deakonlarni o'zgartirish kerak. Bunday tartib nihoyatda chalkash bo'lib, asosiy ko'rinishlarni ma'lum bir soat davomida qayta tekshirish kognitiv makonni va xalqaro ko'rinishlarning kengayishini beqarorlashtiradi, bu esa ko'plab tashvishlarni keltirib chiqaradi.

Odamlar notinch bo'lishni yoqtirmaydilar va shuning uchun ular yaratilgan, o'ta murakkab va soxtalashtirilgan qabul va loyqalikka olib keladigan bo'lsa, ularni tinch sharoitda ilhomlantirganlarni hurmat qilish yaxshiroqdir. Bunday ruhiy jarayonlarda madaniyat alohida kuchga ega bo'ladi. Madaniyat, asosiy hodisalar majmui sifatida, kim aybdor, hurmat ko'rsatishi kerak, unda jimlik hissi va boshqa narsalar va hodisalar, masalan, odamlarga hissiy munosabatda bo'lishi mumkin. bu vaziyatda ishlash.

Inson ongi kognitiv barqarorlikni talab qiladi. Shu sababli, asosiy namoyon bo'lish qobiliyati odamlarni tashvishga solishi va shubhasiz daxlsizlik. Shu ma'noda guruh madaniyatining mohiyatini o'rnatadigan jamoaviy asosiy ko'rinishlarni ham individual, ham guruh darajasida guruh faoliyatini ta'minlaydigan psixologik kognitiv mexanizmlar sifatida ko'rish mumkin. Guruh madaniyatining boshqa jihatlarini o'zgartirish imkoniyatini ko'rib chiqishda ushbu pozitsiyani bilish ayniqsa muhimdir, chunki muammo unchalik murakkab emas, balki himoya mexanizmlarining individual tizimini o'zgartirish muammosi. Va bu va boshqa o'z navbatida, menga hamma narsa bezovta qiluvchi tuyg'ular bilan o'girilib tuyuladi, go'yo ular bu rivenni zachypayut har qanday o'zgarish uchun aybdor.

Natijada, bosh talaba:

zodagonlik

• "tashkiliy madaniyat" tushunchasining mohiyati va ma'nosi, qolipga qo'shiladigan asosiy elementlar, zovníshní va vnutríshní omillar;
• tashkiliy madaniyat turlari, ularni amaliy amalga oshirishning xorijiy va mahalliy dalillari;
• «qadriyat», «hikoya», «tashkiliy antropologiya», «motivatsiya», «etakchilik» tushunchalarining mohiyati va o‘ziga xosligi, ularning tashkilot madaniyatidagi o‘rni;

eslab qoling

• tashkilotning missiyasi va strategik maqsadlariga muvofiq tashkiliy qadriyatlar, qoidalar, xatti-harakatlar normalarini aniqlash va shakllantirish;
• tashkilot madaniyatini rivojlantirish uchun tashkiliy antropologiya va hikoya qilishning turli xil qarashlarini tanlash va g'alaba qozonish;
• tashkiliy madaniyatni shakllantirish, qo'llab-quvvatlash va o'zgartirish jarayonida o'ziga xos xususiyatlarning motivatsiyasini aniqlash va rivojlantirish;

Voloditi

• madaniyatning qimmatli asoslarini talqin qilish uchun axborotni tanlash, qayta ishlash va tahlil qilishning zamonaviy usullari;
• tashkilotning ichki va tashqi muhitining antropologik ijtimoiy-madaniy xususiyatlarini tahlil qilish usullari;
• tashkiliy madaniyatni shakllantirish uchun hikoya qilish usullari va usullaridan foydalanish;
• navychkam obg'runtuvannya methodív motivatsíí sobistostí, nebkhídní realízatsíí organízatsiínykh tsínnosti.

Tashkilot madaniyati: mohiyati, elementlari, modellari, turlari

Korxona boshqaruvi samaradorligini oshirishga xizmat qiluvchi asosiy tashkiliy ko‘rsatkichlardan biri sifatida madaniyatning ahamiyati izchil rivojlanib bormoqda. 1980-yillarda menejment bilan ham xuddi shunday. Ma'lum bo'ldiki, madaniyat buyuk kuchga ega, Rossiya bu muhim rolni bilib oldi, tashkilotchilik madaniyati korxona samaradorligi va raqobatbardoshligida samarali rol o'ynaydi, u 1990-yillarning boshidan boshlab paydo bo'la boshladi. n.

Tashkilot madaniyati - bu amaliyotchilar tomonidan qabul qilingan qadriyatlar, tamoyillar, xulq-atvor normalari tizimi. Tashkiliy madaniyatning muhim qismi ishbilarmonlik madaniyati bo'lib, u ish yuritish me'yorlari va qoidalarini, ishbilarmonlik etikasi, ishbilarmonlik etikasi, ishbilarmonlik aloqalarini o'z ichiga oladi.

Kuchli tashkiliy madaniyatni shakllantirishga intilayotgan kompaniyalar xalqaro amaliyotning namunasi sifatida o‘z faoliyatining samaradorligi va samaradorligini oshirishga intilmoqda. Amerikalik olimlarning tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, ishchilarning boshqa teng huquqli ongini o'zgartirmasdan tashkiliy madaniyatning o'zgarishi ko'pincha ishchilar unumdorligining 15-25% ga oshishi bilan birga keladi. Zaif va super aqlli madaniyatga ega bo'lgan juda ko'p kompaniyalar bozor ongida samarasiz va raqobatbardosh kurashga qarshi o'ynaydi.

Yaqin vaqtgacha raqobat kurashida eng kuchli va eng muvaffaqiyatli menejerlar to'g'ri bo'lishi kerak edi. eng yaxshi kompaniya, keyin bir vaqtning o'zida raqobatbardosh susilla bo'lganlar o'zini yo'naltiradi noyob kompaniya. Resurslar nazariyasiga ko'ra, uzoq muddatli strategik rejada firmaning o'ziga xos raqobatbardoshligi resurslarning o'ziga xosligini ta'minlashi mumkin. Vidomí ba'zi mezonlar, D. Barney tomonidan strategik resurslarni baholash uchun taklif qilingan, buning yordamida barqaror raqobatdosh ustunlikka erishish mumkin: badbo'y hid buti bo'lishi mumkin. qimmatbaho, noyob, noyob, almashtirib bo'lmaydigan.

Kompaniyaning noyob raqobatbardoshligini ta'minlash uchun tashkilot madaniyatiga ega bo'lish ayniqsa muhimdir, chunki u eng keng tarqalgan va eng yaxshi taqlid qiluvchi nomoddiy strategik resurslar hisoblanadi. Tashkilotning o'ziga xos madaniy xususiyatlari bormi, boshqa tashkilotlarda uni hayajonlantirsa, demak, bu noyob odamlar - spivrobitnik firmalarning o'zaro ta'siri natijasidir. Qadriyatlarni, qoidalarni, an'analarni shakllantirish, boshqaruv qarorlarini qabul qilish bo'yicha kuchli yetakchi bo'lgan ker_vnik ixtisosligi bo'yicha biz kompaniyaga o'ziga xos o'ziga xoslikni beramiz.

Teri tashkilotining tashkiliy madaniyati o'ziga xosdir. Tse bir tashkilot bilan boshqa tashkilot bilan ishlaganlar, xuddi shunday mahsulotlarni ishlab chiqarish uchun bir xil badbo'y hidni ilhomlantirganlar, galereyada ishlashadi, dunyoga yaqin, vikorist standart texnologiyalar. Bir xil madaniyatga ega ikkita tashkilot yo'q. Tashkiliy madaniyat kompaniya falsafasini tebratadi, o'ziga xos va o'ziga xos atmosferani yaratadi, bunday faoliyatni noaniqlik bilan ta'minlaydi, uni tavsiflash va tavsiflash muhimdir. Bir kompaniya tomonidan qabul qilingan qadriyatlarni, o'zgarishlarni, zvichaí̈ni bilib oling, masalan, raqobatchilarda, boshqa tashkilot a'zolarini tushunish, katta qiyinchiliklar va xodimlarni qo'llab-quvvatlash sabablarini aniqlashga harakat qiling.

Yangi va innovatsion iqtisodiyotni shakllantirish ongida Tashkiliy madaniyat korxonaning intellektual kapitalining bir qismi sifatida qabul qilinadi. Inson, tirik va tashkiliy kapitalni ko'rgan T. Styuart tashkilot madaniyatini qolganlarga olib keladi, uni tashkilot bilimlarining bir qismi, boshqaruv tizimlarining tartibi, texnik va dasturiy ta'minot xavfsizligi, patentlar va brendlar sifatida qaraydi. e) Brooking kompaniyaning intellektual kapitalining bir qismi sifatida infratuzilma kapitaliga korporativ madaniyatni targ'ib qiladi. Von o'rta asosni tashkil qiladi, unda kompaniyaning vakillari ishlaydi.

Tashkiliy madaniyat - bu korporatsiya tarafdorlarini birlashtirgan baxtli til. Ushbu o'zaro ta'sirning natijasi kompaniya muvaffaqiyatiga hissa qo'shadigan sinergik effektdir. Boshqa guruhlar va tashkilotlarning sinergiyasi tasodifiy ravishda ko'chirilishi mumkin. Tashkiliy madaniyat kompaniyaning ajralmas va nomoddiy boyligidir.

Kuchli madaniyat tashkilot uchun qimmatli strategik resurs bo'lishi mumkin, bu kompaniyaning raqobatlashishiga yordam beradi, faqat u holda, binoning o'zgarishiga moslashishini dovkíllya ongini ko'rsatmaydi. shunday tarzda, tashkiliy madaniyat teri tashkilotining o'ziga xosligi, o'ziga xosligi va raqobatbardoshligini bildiradi.

Missiya, muhim qadriyatlar, qoidalar, bilimlar, tashkiliy bilimlar va yangi g'oyalarning o'zagi bilan, kompaniyaga raqobatbardosh mahsulot va xizmatlarni yaratish bilan bog'liq bo'lgan odamlarning jipsligi natijasida noyob madaniyat. vaqtni tejash uchun. Shunday qilib, tashkiliy madaniyat eng muhim strategik resurslardan biri bo'lib, kompaniyaning raqobatdosh ustunligini ta'minlaydi.

p align="justify"> Tashkiliy madaniyat kompaniya falsafasi kabi qadriyatlarni o'z ichiga oladi, masalan, u o'z xodimlarining xulq-atvorini belgilaydi, uni ishga soladi, xalqaro muhitga ko'k yog'diradi. p align="justify"> Tashkiliy madaniyatni qo'shiq tashkiloti ichida birdamlikni yaratish usuli sifatida aniqlash mumkin. Bu shuni anglatadiki, spivrobitniki muvaffaqiyatli spivpratsi va ichki integratsiya uchun, kompaniyaning oltin o'rta erga muvaffaqiyatli moslashishi uchun goiterni oladi. Xulq-atvor qoidalari har bir kishi tomonidan qabul qilinadi, chunki ular jazolaydilar, ular ushbu tashkilot uchun amal qiladigan normalarga mos keladi, nima joiz va qabul qilinishi mumkin emas. Hamkorlar o'rtasidagi o'zaro yordam, mijozlar va sheriklarning o'zaro yordami, jamiyat hayotida ishtirok etish madaniyatini belgilaydigan qoidalar ishlab chiqilmoqda. Hamma narsa korporativ boshqaruv kodeksi, korporativ xulq-atvor kodeksi, ijtimoiy kodeks, kompaniya kredosi va boshqa hujjatlarni hisobga olgan holda rasmiylashtirilishi mumkin.

Tashkiliy madaniyatning asosiy elementlari (1.1-rasm) quyidagilardan iborat:

• qadriyatlar, normalar, faoliyat tamoyillari, xulq-atvor qoidalari;
• ramzlar, urf-odatlar, marosimlar, marosimlar;
• qahramonlar, hikoyalar, afsonalar, afsonalar;
• motivatsiya;
• aloqa, til aloqasi;
• etakchilik, keramika uslubi;
• dizayn, ramziylik, xodimlar uchun yaxshi ko'rinish.

Mal. 1.1.

Tashkilot madaniyatidagi elementlarning teri tasvirlarining roli, ahamiyati va ahamiyati 1.2-1.5-bandlarda ko'rib chiqilgan.

Amerikalik olimlar Ralf Kilman, Meri Sakston va Roy Serpa tashkiliy madaniyatning uchta muhim xususiyatini ko'rishadi:

• madaniyatning to'g'ridan-to'g'ri infuzioni: oqim yoki to'g'ridan-to'g'ri quvvat;
• chuqurlik va bir xillik: yagona madaniyat va subkulturalar;
• in'ektsiya kuchi: kuchli, bu zaif madaniyat.

Madaniyat ushbu bosh boshqaruv qarorini amalga oshirish bilan oqim kuchi bo'lishi mumkin yoki aksincha, hayotda muvaffaqiyatli yoga ilhomini olishi mumkin. Agar tashkilotchilik madaniyatini ustun qo'ymaslik qarori bo'lsa, u muvaffaqiyatga erishish uchun qulay sharoitlarni yaxshilaydi. Qabul qilingan me'yorlar va qoidalarning echimi sifatida, qadriyatlarni ustun qo'yish uchun tashkilotdagi amaliyotchilarning qabul qilishlarini tan olish muhimroqdir.

Tashkilot shu guruhdagi odamlardan iborat. Qrimning tashkiliy madaniyati, barcha amaliyotchilar uchun global, teri guruhi kuchli submadaniyatga ega bo'lishi mumkin. Agar guruh tashkilot omboriga kirsa va turli qadriyatlarni rivojlantirsa, u holda korporativ madaniyat bir hil va chuqur bo'lishi mumkin emas. Natijada, yagona maqsad sifatida tashkilotga boshqaruv hissasi amalda imkonsiz bo'ladi.

Tashkiliy madaniyat ham kuchli, ham zaif bo'lishi mumkin. Madaniyatning kuchi kuchli etakchilik shaklida yotadi; kompaniyaning asosiy qadriyatlarini jahon amaliyotchilari qanday baham ko'rishiga qarab; amaliyotchilarning ushbu qadriyatlarni tan olishini hisobga olgan holda. Kuchli madaniyatga ega bo'lgan tashkilotlarda amaliyotchilar inqiroz shoklari davrida kompaniyaning g'oyalari va qadriyatlariga sodiqligini saqlab qolishadi. Madaniyati zaif tashkilotlarda qadriyatlar va me'yorlar faqat tavsiyalar sifatida qabul qilinadi va ko'pincha e'tiborga olinmaydi.

Tashkilotning raqobatbardoshligi uning tashkiliy madaniyatining kuchi bilan belgilanadi. Kuchli madaniyat kompaniyaning missiyasi, strategiyasi, maqsadlari va maqsadlari haqidagi tasavvurni ta'minlashi mumkin. Masalan, qisqartirilgan kompaniyada uzoq muddatli rahbarlikni ta'minlash faqat tashkilotning mavqeini yaxshilashga yordam beradigan tashkiliy madaniyat va qadriyatlarning ravshanligi uchun mumkin. Bilimlarni boshqarish strategiyasini qo'shiq tashkiliy madaniyatsiz, kompaniya mutaxassislari tomonidan bevosita yaratmasdan, kengaytirmasdan va bilim almashmasdan amalga oshirish mumkin emas.

Kuchli tashkiliy madaniyat kompaniyaga bir butun sifatida ishlashga imkon beradi, bu esa tashkilotning maqsadlariga erishishga yordam beradi, omon qolish va rivojlanishga yordam beradi. Biroq, agar siz asosiy qoidalarni, xatti-harakatlarning stereotiplarini, aloqa va o'zaro ta'sir shakllarini, motivatsiyani va boshqalarni o'zgartirishingiz kerak bo'lsa, kerakli o'zgarishlarni amalga oshirishda qo'shimcha qiyinchiliklarni keltirib chiqarishingiz mumkin. Shu bilan birga, o'zgarishlarni kuchli qo'llab-quvvatlashni talab qiladi va tartibsizlik tashkilotlari ushbu rivenni o'zgartirish uchun juda ko'p harakatlarni bildirishmoqda (6.2-band).

Kabi tashkiliy madaniyatga singdirish ichki, teak va ovnishny omillar, va í̈kh zmína viklikaê nebkhídníst izmenenâ zmín tashkiliy madaniyatga ega. Korxonaning tashkiliy madaniyatining o'ziga xos xususiyatlari uning asoschisi va kerivnikining o'ziga xos xususiyatlari, missiyasi, strategiyasi, tashkilotning maqsadlari, tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari, tabiati kabi omillar bilan bog'liqligiga boy. ish haqida. Bundan tashqari, xodimlarning malakasi, malakasi, ma'lumoti va umumiy rivojlanish darajasi ham katta rol o'ynaydi. p align="justify"> Tashkilotning hayot tsiklining qaysi bosqichida ekanligiga qarab yotish uchun tashkiliy madaniyat. Vnutrishny omillar, tashkiliy madaniyat bo'yicha scho vplyvayut, shakl predstavleny. 1.2.

Missiya, maqsadlar va strategiya tashkilot faoliyatining ko'lamini bevosita belgilaydi. Undan raqobatbardosh biznes muhitida muvaffaqiyatli foydalanish mumkin emas, chunki u to'g'ri bo'lmagan va u erishmoqchi bo'lganlarni ko'rsatish uchun to'g'ri ko'rsatmalarga ega emas. Bunday yo'nalishlar missiya tomonidan belgilanadi.

Missiya- Tashkilotning Tse tan olinishi, asosiy meta її ísnuvannya. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, tashkilot, de ê asosning kuchining sababi haqida aniq, muvaffaqiyatga erishish uchun ko'proq imkoniyat bor, undan kam, de y no. Missiya tashkilotning imidjini singdiradi, qo'llab-quvvatlovchilarni, hamkorlarni, aktsiyadorlarni g'alaba qozonadi, kompaniya kimligini, sumkadan nima ekanligini, ularning faoliyatiga g'amxo'rlik qilayotgan mushuk kabi g'alaba qozonishga tayyor bo'lgan odamni xabardor qiladi.

Nada tashkilotining missiyasi ahamiyat va individuallik. Von tashkilotning maqsad va strategiyalarini ishlab chiqish uchun asos bo'lib, u tashkiliy tuzilmani belgilaydi. Mísíya vplyvaê tashkiliy madaniyatni shakllantirish bo'yicha, oskolki spívrobítniki organízatsíї vinny asosiy meta bo'linib, usvídomlyuvaty deb robiti vv erishish uchun hissa, shuningdek, ko'pincha mísíї ko'rinib, qadriyatlar va tamoyillarni bo'lish. Shuningdek, spívrobítnikív uchun visuvaê vomogi mavjud bo'lib, bu tashkilotda ishlash uchun bir xil turdagi amaliyotchilarni tanlash imkonini beradi.

Mal. 1.2.

Yovvoyi guruchlarda tuzilgan xabar asosida strategiya ishlab chiqiladi va tashkilotning maqsadlari aniqlanadi, go'yo ular g'alabalarning belgilangan muddatlaridan turli xil faoliyat yo'nalishlarini aks ettiradi. Strategiya(Yunoncha yozing. strategiyalar- general vazirligi) - bu uch o'lchovli istiqbol uchun ishlab chiqilgan tashkilotning missiyasi va maqsadlarini belgilash bo'yicha kompleks reja, tayinlash. Tsyl- Bo'lajak lagerning Bazhane, o'ziga xos Bajanian natijasi, tashkilotni bevosita boshqarishning qandaydir yutug'i.

Strategiya va maqsadlarni amalga oshirish yangi turdagi tashkiliy madaniyatni shakllantirish yoki o'zgartirish zarurligini talab qiladi. Masalan, bozorda uzoq muddatli etakchilikni saqlab qolish qadriyatlar, qoidalar, xatti-harakatlar normalari, mijozlarga yo'naltirilganlikni o'z ichiga olgan tashkiliy madaniyat bilan qo'llab-quvvatlanadi.

Etakchilik, ayniqsa, tashkilot madaniyatiga kuchli ta'sir ko'rsatishi mumkin. Rahbar - tse odamlar, yak maê zdatníst qo'rg'oshin. Rahbarning o'ziga xos xususiyatlarini kiritish qadriyatlar, qoidalar, an'analar, xulq-atvor normalari va boshqa muhim ombor tashkiliy madaniyatining shakllanishiga ta'sir qiladi. Men o'zimning aybimni ko'rsatganim uchun shunday ishlashi mumkin bo'lgan kompaniyaning asoschisi bo'lishga ruxsat berilgan. Tashkiliy madaniyatga ta'sir qiladi kulolchilik uslubi hunarmandlarda umumiy xulq-atvor turi bo'lgan keramika, eng xarakterli va barqaror yoga usullari va shakllarining kombinatsiyasi ular bilan ishlaydi. Keramikaning turli xil uslublari tashqi ko'rinishlarning o'ziga xos xususiyatini, aloqalarini, o'zaro modallik shakllarini, sintez uslubini va tashkilot madaniyatining boshqa muhim kommunikativ xususiyatlarini tashkil qiladi. Keramika uslubini hisobga olgan holda, motivatsiya va rag'batlantirish usuli va shakli uchun juda ko'p sabablar mavjud (1.5-band).

Faoliyat sohasi, Galuzevning o'ziga xos xususiyatlari, g'alabali texnologiyalar, mahsulot va xizmatlarning xilma-xilligi, amaliyotni o'zgartirishning tabiati xatti-harakatlar normalarining o'ziga xos xususiyatlarini, aloqa harakati, ishchilarning motivatsiyasi, tashqi ko'rinishi va boshqa elementlarni belgilaydi. tashkiliy madaniyat. Ilmiy-tarixiy institutlarda, savdo korxonalarida tashkiliy madaniyat, qishloq xo‘jaligi holati, maishiy turmush, turizm biznesi, ko‘rilgan parametrlar uchun mustaqillik mazmun-mohiyati onasi.

Gender o'ziga xosligi, kasbiy mahorati, malakasi, ma'rifati, amaliyotchilarning global rivojlanishi tashkilotda qabul qilingan xatti-harakatlar me'yorlariga, kulolchilik uslubiga, nutq tiliga, motivatsiyaga, chiroyli ko'rinishga va boshqalarga qo'shilishi kerak. okremikh pidrozdyliv.

Tashkilot boshdan kechirayotgan hayot tsiklining har qanday bosqichida yotish uchun buyuk dunyo faoliyatining samaradorligini olish uchun tashkiliy madaniyat va її oqimining roli. Bolalik, yoshlik kabi dastlabki bosqichlarda tashkiliy madaniyatni shakllantirish jarayoni davom etmoqda. Normlar va qoidalar bosqichma-bosqich, qadriyatlar shakllanadi. Bu yerda, ayniqsa, rahbarning, tashkilot asoschisining o‘rni katta, go‘yo qutlug‘ qo‘l bilan odamlarni birlashtirib, bir butunlikni vujudga keltiradi. Kompaniyaning etukligining rivojlanish bosqichida tashkiliy madaniyat muvaffaqiyatning asosiy omillaridan biriga aylanadi. Qadimgi tashkiliy madaniyat bosqichida u qulashning sabablaridan biri bo'lgan kompaniyaning rivojlanishini kuchaytirishi mumkin. Oziqlantirish bo'yicha hisobot 6.3-bandda ko'rib chiqiladi.

Hozirgi tashkilotni tanish o'rta zaminsiz ko'rish mumkin emas, u bilan bu noaniq birlikda perebuyut qilish mumkin emas. Dovkillning iqtisodiy, ijtimoiy, siyosiy, milliy va boshqa mansabdor shaxslari tashkilotning tartibiga ta'sir qiladi. Eski o'rtada paydo bo'ladigan o'zgarishlar, katlamaning o'sishi, dinamizm va ahamiyatsizlik ularning tashkilotga ta'siriga ko'proq yordam beradi. Tashkilotga turli yo'llar bilan qo'shilgan zamonaviy o'rtaning ikkita qismini ko'rishingiz mumkin: so'l o'tkirlash va o'rta bo'lmagan o'tkirlash (dilovaning o'rtasi).

Makro keskinlashtirishê dovkíllya qismi, spílnoí̈ vsím organízatsíy. Makro muhit iqtisodiy, siyosiy, huquqiy, ijtimoiy, texnologik, geografik, xalqaro va boshqa omillarni o'z ichiga oladi, ular tomonidan tashkilotlar ta'siridan xabardor.

Dovkyllya omillari orasida, tashkiliy madaniyat bo'yicha yaky vplyvayut, keyingi narsa iqtisodiy, siyosiy, huquqiy, ijtimoiy-madaniy, texnologik va ekologik (1.3-rasm).

Mal. 1.3.

Iqtisodiy Makro-o'rta mansabdor shaxslar eng muhim iqtisodiy rivojlanishni, bozor imkoniyatlarini, raqobatni va boshqalarni tashkil qiladi. ekonomíchní o'ylayman, yakikh pratsyyut organízatsíí. Kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlariga qarab, motivatsiya, rag'batlantirish usullari, mehnatga haq to'lash, ijtimoiy paketga sarmoya kiriting.

Siyosiy Omillar bevosita davlat, íí mafkurasi, tashqi va ichki davlat siyosatining turli galleylarda, shuningdek, yo'llari va xizmatlarini rivojlantirish uchun maqsadlarni belgilaydi, bunday birlik yordami uchun, biz zdíysnyuvati nom mumkin. Tashkilotda qadriyatlar, tamoyillar, xulq-atvor normalarini shakllantirish.

Huquqiy omillar tashkilot faoliyatini tartibga soladi, ishbilarmonlik munosabatlari, huquqlar, rioya qilish, majburiyatlar uchun maqbul normalarni belgilaydi. Ichki va tashqi tashkilotlarda qadriyatlar, me'yorlar, tamoyillar, o'zaro modallik shakllari haqida o'z fikringizni bilishingiz kerak.

Ijtimoiy-madaniy mansabdor shaxslar ishlarning ahvoli va ijtimoiy jarayonlarni diyalnist tashkil etishni qanday kiritish kerakligini bildiradi. Ularga an'analar, qadriyatlar, yulduzlar, axloqiy me'yorlar, turmush tarzi, odamlarni ishga joylashtirish va oriq, tashkilot madaniyatida vositachiliksiz nimani bilish kerak.

Texnologik omillar xizmat ko'rsatish va ishlab chiqish darajasini belgilaydi, ularning rivojlanishi tashkilotga yangi mahsulotlarni yaratish, texnologik jarayonlarni takomillashtirish va kengaytirish imkonini beradi. Texnologiyalarning rivojlanishi, iqtisodiyotning yuqori texnologiyali sektori spivrobitniklarning malaka darajasini oshiradi, bu qadriyatlar tizimi, tamoyillari, qoidalari, me'yorlari va boshqalar bilan tan olinishi mumkin. tashkiliy madaniyat bo'yicha.

Ekologik Iqlim ongiga bog'liq bo'lgan omillar, tabiiy resurslar zahiralari, ekologik vaziyat. Tabiiy kataklizmlar, iqlim o'zgarishi, ozon to'lqinlarining paydo bo'lishi, uyqu faolligining oshishi, tabiiy resurslarning ochligi, atrof-muhitning ifloslanishi va boshqa global muammolar tashkilot faoliyatiga tobora kuchayib borishi mumkin. Bularning barchasi tashkilotning ijtimoiy hayotiyligini rag'batlantiradi va eski o'rta sinfda qadriyatlar, tamoyillar, xulq-atvor me'yorlarining o'zgarishini o'z ichiga oladi.

p align="justify"> Tashkiliy madaniyat milliy ishbilarmonlik madaniyati kontekstida ildiz otgan va kuchli bosim ostida. O'rta biznes, dovkillyaning bir qismi bo'lish, imkonsiz darajada o'tkir tashkilotga aylanish. U tashkilotni zarur moliyaviy, mehnat, axborot resurslari bilan ta'minlaydi, transport xizmatlarini ko'rsatadi, konsalting, audit, sug'urta va boshqa xizmatlarni ko'rsatadi. Kadrovі agentsії, konsultatsіynі deb auditorskі fіrmi, lіzingovі kompanії, ohoronnі agentsії, derzhavnі munіtsipalnі organlari ob'єdnannya, asotsіatsії, organіzatsії INSHI zatsіkavlenі shaxslar yakımı organіzatsіya bezposeredno o'rnatish o'sha bog'lash degan neї kiruvchi chislennі organіzatsії, takі Yak banklarning fondovі bіrzhі, reklamnі oldin . .

Tashkilotning o'zida bo'lgani kabi, eski o'rta jamiyatda ham odamlarning zararlangan guruhlari mavjud, ular shunday deb ataladi manfaatdor tomonlar, tashkilotga katta ta'sir ko'rsatishi mumkin bo'lgan kuchli maqsad va manfaatlar bilan: xaridorlar, post-xodimlar, aktsiya menejerlari, kreditorlar, davlat organlari, siyosiy va boshqa tashkilotlar rahbarlari, katta biznes rahbarlari, baxtsiz farovonlik.

Stolda 1.1 oziq-ovqat mahsulotlarini tanlashda kompaniya faoliyatining turli guruhlari manfaatlarini aks ettiradi.

1.1-jadval

Kompaniya faoliyatidagi turli guruhlarning manfaatlari

	Qiziqishlar
Xaridorlar	Biz sifatli, ekologik toza mahsulotlarni arzon narxlarda ishlab chiqaramiz
Post-boshliqlar	Kompaniyadan uzoq vaqt davomida pulni tejash, shuningdek undan etarli daromadni ta'minlaydigan narxlarda pul yig'ish
Suspílstvo	Bu dovkillya uchun xavfsizroq, odamlarning tabiati, minimal narxlarda mahsulot ishlab chiqarish, ish joylarini yaxshilash, yaxshilik.
Pratsívniki	Yaxshi aql, mehnat, adolatli ish haqi va o'tish imkoniyati bilan ta'minlash
Menejerlar	Bozor chastotasining yaxshilanishi, vaping shtammlari, ish unumdorligi
Kreditorlar	Barqaror moliyaviy kompaniyani saqlash va borgni to'liq to'lash
Distribyutorlar	Zv'yazkívni kompaniya bilan uzoq vaqt saqlash va unga tovarlarni etarli daromad keltiradigan narxlarda sotish
Aksiyadorlar	Depozit uchun maksimal daromad

Ularning manfaatlarining xilma-xilligi orqali kompaniyaning g'amxo'rligi katlama vazifalariga yaqinlashmoqda, kasal guruhlardan terini qondirishga harakat qilmoqda, tashkilotning bu qiziqishi bilan shifo topmoqda. Ortiqcha yonma-yon turli guruhlar, tashkilotning ish natijalarida zatsykavlenih, ko'pincha ular tashkiliy madaniyat tamoyillari va me'yorlariga yuzaki bo'lishi mumkin, axloqiy rejani ombor rahbarlari tomonidan zarur qabul olib keladi.

Tashkilotlar tashqi dunyo bilan o'zaro munosabatlarda madaniyatga katta ahamiyat beradi. Bu kompaniyaning zatsíkavleníї da vikoristanní imkoniyatlar, scho vydkrivayutsya, shakllantirish va saqlash do'stona tasvir, hromada duma va hokimiyatda pídtrimtsí nufuzi bilan izohlanadi. Ta'kidlanishicha, tarafdorlar, biznes sheriklar, davlat va hukumat organlari, raqobatchilarning xatti-harakatlari kompaniyaning biznes madaniyatida ko'proq xatti-harakatlar normalari va tamoyillarini talab qiladi.

Tashkilot madaniyati tashkilot bilan birgalikda rivojlanadi. Tashkiliy madaniyatni rivojlantirish jarayoni shakllantirish, qo'llab-quvvatlash va o'zgartirishni o'z ichiga oladi. Tashkiliy madaniyatni shakllantirish birgalikda ishlash va spivingning ma'lum usullari tufayli, tashkilot a'zolari o'rtasida qo'shiq turini o'rnatishga, shuningdek, tashqi o'rta erga. Ushbu bosqich quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• asosiy madaniyat diagnostikasi;
• qimmatbaho buyumlarni shakllantirish;
• xulq-atvor normalarini belgilash;
• urf-odatlarni, marosimlarni shakllantirish;
• aloqa tizimini o'rnatish;
• motivatsiyaning rozroblennya tizimi;
• rozrobka belgilari, dizayn.

Tashkiliy madaniyatni qo'llab-quvvatlash kerakli darajada, kuchli etakchilik tufayli, kelajakda nima yotishga boy. Madaniy yordam quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• pídbír novikh spívrobítnikív kuylash mezonlari uchun;
• yangi ishchilarni ijtimoiylashtirish;
• xulq-atvor qadriyatlari va normalarini belgilovchi ichki hujjatlarni tarqatish (xulq-atvor kodeksi, kompaniya e'tiqodi va boshqalar);
• o'rganish, o'qitish, nagaduvannya, takrorlash yo'lini boshqargan zmítsnennya vstanovlenyh tsínnosti;
• korporativ qadriyatlar va xulq-atvor me'yorlarini belgilash uchun spívrobítnikív motivatsiyasi;
• an'analarni o'zgartirish, kompaniya tarixini yaratish, faxriylarni ham hurmat qilish.

Ijtimoiylashtirishê maxsus xususiyatlarni tashkiliy keskinlashtirishga moslashish jarayoni. Bu jarayon ko'pincha muammolar, qiyinchiliklar, tushunarsizlik, qarama-qarshilik va nizolar bilan birga keladi. Bu xatti-harakatning asosiy sababi, bir tomondan, shaxsning tashkilot haqida tan olinishi va boshqa tomondan har qanday shaxsning tashkilotini tan olish o'rtasidagi farqdadir.

Tashkilot sifatida, insonning o'zi ham o'tmishdagi tashkiliy markazga moslashish va qo'shilish jarayoni yanada aniqroq va kamroq og'riqli bo'lishiga shartlangan. Ijtimoiylashuv jarayonining asosiy bosqichlari rasmda keltirilgan. 1.4.

Mal. 1.5.

Mal. 1.4.

Tashkilot madaniyati bilan tanishish tashkilot tarixi, uning asoschilari, robotga katta hissa qo'shgan odamlar haqidagi bilimlarni beradi. Yangi spívrobítnik onaning tashkilotning missiyasi va asosiy maqsadlari, qadriyatlar, tamoyillar, qoidalar, me'yorlar, xulq-atvor standartlari haqidagi bayonotida aybdor. Vín zodagonlar uchun aybdor, kompaniya qanday obro'ga ega, u qanday imidjga ega va kompaniya va vv pídtrimka uchun nima uchun ishlashi kerak.

Po'yazaniy íz nebhídnístyu znajomiti z robochívnik z ob'yazkami, zvízníy, zavdannymi, yakí vín ekishga kirishi aybdor vykonuvati, yogi hamkasblariga o'lpon, znajomiti zíídnístyu znajomiti, zíí̈ robototíce zí̈m.

Ko'pincha amaliyotchilarning sotsializatsiyasi treningni talab qiladi. Shaklda. 1.5 amaliyotchilarning moslashuvini tashkil etishda qanday g'alaba qozonish mumkin bo'lgan mashg'ulotlar usullarini taqdim etadi.

Korporativ madaniyatni qo'llab-quvvatlash uchun belgilangan qadriyatlar, normalar, xulq-atvor qoidalari, xatti-harakatlari va tashkiliy madaniyatning boshqa muhim jihatlariga ega bo'lgan rasmiy hujjatlar ishlab chiqiladi. Xushbo'ylarni turli nomdagi onalar deb atash mumkin, ular zmist bilan efirga uzatiladi, ular oriq. Ko'pincha kompaniyalar kengaymoqda:

• - Korporativ boshqaruv kodeksi;
• - Korporativ axloq kodeksi;
• - ijtimoiy kod;
• - sharaf kodeksi;
• - Kompaniyaning ishonchi.

Korporativ xulq-atvor kodeksida buyurtma kompaniyaning missiyasidan kelib chiqadi, u mijozlar va sheriklarning o'zaro qo'llab-quvvatlovchi xodimlarini o'z ichiga olishi kerak bo'lgan asosiy qadriyatlar va xulq-atvor qoidalarini bevosita aks ettirishi kerak. Keraksiz ko'tarildi Ruisbiti qoidalari Spe_V_B_NOW Kompaníí̈, Vimoga í í í̈shníshnya Visigayda Tu ínshí Ichki qoidalarga, Shaho, men Vídniynya ko'ra Tsínností Kompanííí havzalariga qo'shildim Klínayykra Yaspínív (COVAGINA,PRIậpīnív, COVAGINA. Motivatsiya tizimi dunyoning spivrobitniklari kompaniyaning korporativ xatti-harakatlar me'yorlarini g'alaba qozonishiga olib kelishi mumkin.

Tashkilotning madaniyatini o'zgartirmasdan rivojlanishi mumkin emas. Tashkiliy madaniyatni o'zgartirish yanada muhim va eng og'riqli jarayon, shardlar uch yil davomida shakllangan ko'k bilan porlashni boshlaydi, charchagan xatti-harakatlar normalari. Do‘svid shuni ko‘rsatadiki, bunday o‘zgarish ayni paytda kuchli yetakchilikni ham talab qiladi va bu o‘zgarish muhitdagi ish sohasidagi eng murakkab vazifalardan biridir. Tashkilot madaniyatidagi o'zgarishlarga quyidagilar kiradi:

• yangi ko'rsatmalar va qadriyatlarni belgilash;
• yangi qoidalar, xulq-atvor normalari, o'zaro munosabatlar tizimlarini o'rnatish;
• motivatsiyaning o'zgarishi;
• spivrobitniklarni tayyorlash.

Ísnuê tashkiliy madaniyatning chi modellarining bir qator tasniflash turlari. K. Kemeron va R. Kuynning tasnifi keng tarqalgan, chunki ular madaniyatning chotiri turlarini ko'rishadi: klan, adhokratiya, byurokratik va bozor.

klan madaniyati. Tashkilot buyuk vatanga o'xshaydi, u erda odamlar ko'p uyqu qiladilar. Kerivniki pragmatik tarzda ularning spivrobitnikiga yordam beradi, ularga yengillik beradi. Guruh faoliyati, yorqinlik va robot terisida faol ishtirok etish odamlarni orzu qiladi. Odamlarni bir vaqtning o'zida ochiq-oydin nigohlar, qovog'ini burishtirish, o'zaro ishonch va tashkilotchilik va'dasi hayratga soladi. Tashkilotning muvaffaqiyati xodimlarning rivojlanishi, odamlarning qaltirashi, xodimlarning sodiqligi bilan bog'liq.

Adhokratiya madaniyati. Dinamik, tadbirkor tashkilot, de liderlar va innovatorlar, xavflarni tayyorlash. Tashkilot alohida tashabbusni, hamkorlari uchun erkinlikni, innovatsiyalarni, yangi g'oyalarni izlashni, tavakkal qilishga tayyorlikni xohlaydi. Uzoq muddatli istiqbolda tashkilot yangi resurslar va yangi imkoniyatlarni izlashda ochiq. Zaporuka muvaffaqiyati - noyob va yangi mahsulotlar (xizmatlar) tanlashda etakchi bo'ling.

byurokratik madaniyat. Ushbu tizimli tashkilot rasmiylashtirilib, qoidalar va tartiblar katta ahamiyatga ega. Rahbarlar oqilona fikrlaydigan tashkilotchilar va muvofiqlashtiruvchilar bo'lib, samarali ishni tashkil etishning barqarorligi va samaradorligini ta'minlashga yordam beradi. Amaliyotchilarning ishi rasmiy tartib-qoidalarga bo'ysunadi, vikonannya esa qat'iy nazorat qilinadi. Muvaffaqiyatning asosiy mansabdor shaxslari takabburlik va past ish haqi xavfsizligidir.

Rink madaniyati. Tashkilot natijalarga erishishga qaratilgan, asosiysi - maqsadlarni belgilash va amalga oshirish. Kerivniki aqlli odamlar, ular kuchli, xunuk, tajovuzkor siyosat olib boradilar. Spívrobítniki o'zlari orasida zmagayutsya tsіlespravovani. Tashkilot po'yazuev birgalikda pragnennya peremagati. Obro'-e'tibor muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatli. Maqsadga erishish uchun po'yazaní z raqobatbardosh díyami strategiyasi. Bozor ulushini oshirish, raqobatchilardan ustun turish va bozorda yetakchilik qilish ustuvor vazifalardir.

T. Dil va A. Kennedi tomonidan ishlab chiqilgan faoliyat sohalari uchun tashkiliy madaniyat tasnifi keng tarqalgan. Ular tayinlanadi chotiri tipi korporativ madaniyat tavakkalchilik darajasi va natijalar barqarorligi nuqtai nazaridan past (1.2-jadval).

"Salqin yigit"- yuqori texnologiyalar sohasida faoliyat yurituvchi kompaniyalar uchun xos bo'lgan tashkiliy madaniyat turi, yuqori darajadagi tavakkalchilik va natijani sifatli yaxshilash zarurati bilan bir-biriga mos kelishi.

"Qattiq mashq qiling"- Tez natijani maksimal darajada oshirishga qaratilgan yechimlar past darajadagi xavf bilan qabul qilinadigan savdo tashkilotlarida kengaytirilgan tashkiliy madaniyat.

"Kompaniyangizga tikish"- biznes madaniyati turi, de priynyattya qarori povyazaní z katta ínvestitsíyami, masalan, neft sanoati, shuningdek, va z vysokoj riziku kabi. Natijaga erishish uchun uch soat kerak bo'ladi.

"Jarayon" Korporativ madaniyatning bir turi sifatida, davlat, davlat tashkilotlari saflarida kengayish sonini ko'paytirish, qarorlarni qabul qilishda asosiy hurmat tartib va ​​jarayonlarga asoslanadi. Bunday tashkilotlar natijalarni olishning o'rtacha tezligi va past xavf bilan tavsiflanadi.

1.2-jadval

Tashkiliy madaniyatlarning xususiyatlari (T.Dil, A.Kennedi)

Parametrlar	"Salqin yigit"	"Qattiq mashq qiling"	"Kompaniyangizga tikish"	"Jarayon"
Riskga qadam qo'ying
Natijaga tezkorlik			Povilna	Povilna
Asosiy maqsadlar	Yuqori texnologiyalar	Xaridor	Dovgostrokoví íninvestitsíí
Yakosti Spivrobitnikiv	Qattiqlik, qattiqqo'llik	Savdo oldidan Zdybností	Ishonchlilik, malaka	Tizimga muvofiqligi
	Nam marosimlarni o'tkazish	Sotuvchilar tanlovi	Diloví zustríchi	Dopovidy, kiring
Kuchli tomonlar	Xavfning ijobiy tomoni, natijaning moslashuvchanligi	Tovarlarni ommaviy tanlash	Vinolarning yuqori sifati	Yuqori darajadagi tashkilotchilik
Zaif tomonlar	Qisqa chiziqni rejalashtirish	Xarajatlarni hisobga olish uchun miqdorni oshirish	Yuqori jarayon, past o'rash	O'zgarishlarga tezda javob berish uchun noaniqlik
	Yuqori texnologiyalar sohasi	Savdo tashkilotlari	Yog 'va poyabzal ishlab chiqaruvchi kompaniyalar	Kengashlar, davlat, shahar tashkilotlari

Qolgan yigirma yil ichida, pol qoplamasi madaniyatini in'ektsiya qilib, ular madaniyatning yangi turidagi tashkilotlarning yangi turlarini ko'rishni boshladilar: yordamchi tashkilot, ishlab chiqilayotgan tashkilot, intellektual tashkilot. Tadbirkorlik tashkilotining zamirida tadbirkorlik madaniyati, intellektual va boshlang‘ich tashkilotlar negizida bilim madaniyati yotadi.

Pidpriyomnitska madaniyati. Piter Druckerning so'zlariga ko'ra, "pridpriemlivost - aksincha, xatti-harakatlarning bir turi, pastki o'ziga xos xususiyat". Shunisi e'tiborga loyiqki, 200 yildan ortiq tarixni hisobga olmagan holda, bir kunlik "knyazlik" va "pridpriemets" tushunchasiga qarang. Asosiy yondashuvlar orasida ikkita asosiy yondashuvni ko'rish mumkin. Birinchi, an'anaviy, po'yazuê pídpriêemnitstvo íz biznes. Vín "pridpriemets" so'zining frantsuz lahjasiga o'xshashligiga asoslanadi tadbirkor, robiti, robiti, vino olish, qasam ichish nimani anglatadi. Shuning uchun, yangi biznesni yaratish tushunchasi ostida yod, asosan, kichik. Biror kishini "direktor" deb atashadi, chunki men o'z biznesimni yarataman, men tashkilotni tashkil etishning dastlabki bosqichlarida yoki o'zgarish va rivojlanish bosqichlarida unga amal qilaman.

Yilga kelib qi o'zgargan ko'rinardi. 1980-yillarda shakllangan rozpochato bo'lgan yangi noan'anaviy pidkhíd an'anaviy rozumínnyam pridpriyomnitstva keng doirasiga o'xshaydi.

Qabul qilish fikrlash tarzi, xatti-harakati, xatti-harakati tarziga o'xshay boshladi. Bunday keng tushunchadagi tadbirkorlik nafaqat biznesda, balki ta’lim, fan, madaniyat, sog‘liqni saqlash kabi boshqa sohalarda ham kengaymoqda. Bu tijorat va notijorat tashkilot bo'lishi mumkin - universitetlar, jamoat tashkilotlari, buyruqlar, shtat hukumatlari va shahar hokimiyatlari, shuningdek. Yangi tashkil etilgan va allaqachon har qanday kengayishning muhim tashkiloti bo'lishi mumkin - kichik, o'rta, katta.

Oxirgi 20-30 yil ichida biznes sohasida IBM, Jonson&Jonson, Microsoft va boshqalar kabi yirik xorij kompaniyalari anʼanaviy tadbirkorlikdan (tadbirkorlik) ichki tadbirkorlikka (intrapreneurship) oʻtishdi.

Tadbirkorlik tashkilotining asosiy belgisi korporativ madaniyat, xulq-atvor, qadriyatlar, qoidalar, etakchilik uslubi, motivatsiya va boshqa harakatlar turini qanday aniqlash mumkin, ular tadbirkorlikni qo'llab-quvvatlash uchun qanday mo'ljallangan.

Tadbirkorlik tashkilotining asosi ierarxiyaning barcha tenglarida amalga oshirilishi mumkin bo'lgan amalga oshirish imkoniyatlarini aniqlashning tadbirkorlik jarayonidir. Reshta: strategiyalar, tashkiliy tuzilmalar, resurslar, echimlar. doimo o'zgarib turadi, oskolki qabul qilish jarayoni uchun yordam bo'lib xizmat qiladi.

Tashkilot tashabbusining xarakterli belgilari yangi imkoniyatlarni izlash, moslashuvchanlik, moslashuvchanlik, uzluksiz o'zgarishlar va yangilanishlarga erishish, innovatsiyalarga e'tibor berishdir.

Qabul qiluvchi tashkilot tomonidan qasamyod qiluvchi Golovnya – yangi imkoniyatlarni izlash. Imkoniyatlar paydo bo'ladi, rivojlanadi, boshqa imkoniyatlarga ishlab chiqaradi va bu jarayon takrorlanadi. Buning uchun asosiy tashkilot doimiy ravishda munosabatda bo'lish, o'zgartirish va moslashishda aybdor bo'lib, ularni amalga oshirishga erishish uchun ko'proq ahmoq va chirigan odamga o'xshaydi.

Tse biologik tizimlarning o'z-o'zidan moslashishini taxmin qiladi. Jarayon doimiy ravishda amalga oshiriladi, butun tashkilot bo'ylab kengaytiriladi va avtomatik ravishda takrorlanadi. Tse aql uchun kamroq bo'lishi mumkin, scho Tafakkur kontseptsiyasi boshqaruv tashkilotining asosiga, boshqaruv falsafasiga aylanadi. Bunday o'z-o'zini moslashtirish boshqa turdagi tashkilotning biznes tashkilotini jonlantiradi va tez o'zgaruvchan va ahamiyatsiz biznes muhitida yaxshi soat davomida samarali ishlashga imkon beradi. Subprincipal tashkilotning tashkiliy tuzilmasi gnuchka bo'lishi mumkin, arxivchilarning kichik soni, markazsizlashtirish, rasmiylashtirishning past darajasi.

Tadbirkorlik tashkilotini boshqarish falsafasi - kam boshqaruv, ko'proq tadbirkorlik. Korxona tashkilotining rahbarlari, lavozimidan qat'i nazar, xuddi korxona sifatida qarz olgandek, odamning terisiga qarashadi. Tse terining butun tashkilotni ta'minlash va tarqatishda aybdor ekanligini anglatadi, ona mustaqil ravishda qaror qabul qilish, zarur resurslar va ma'lumotlarni tartibga solish huquqiga ega. Bunday tafakkur barcha ishchilar va ayniqsa menejerlar ongida tub o'zgarishlarni talab qiladi.

Bog'langan tashkilotda yangi turdagi menejer shakllantirilmoqda – menejer-boshqaruvchi o'rinbosari-boshqaruvchi. Javobgar menejer faol imkoniyatlarni qidiradi va navmisno rizikuê, o'zgartirishga harakat qiladi. Qabul qilish teri darajasiga ko'ra zarur, shuning uchun tashkilot qabul sifatida amaliyotga olib kelishi mumkin. Tashkilot korxonalar hamkorligi sifatida qabul qilinadi. Tushunarli tashkilotda ishlovchi shaxslar o‘zlarini filiallar jamoasi a’zosi deb bilishlari, mas’uliyatli bo‘lishlari shart. Shuning uchun spivrobnitstvaning turli shakllari qiziqish uyg'otadi, turli xil ichki tashkilot birlashmalari, masalan, kichik guruhlar qo'llab-quvvatlanadi. Apple kompaniyasining shaxsiy kompyuterlar bozoridagi muvaffaqiyati IBM tomonidan uning kichik brigadalar (avtonom mehnat korrallari) versiyasi yaratilishidan oldin kechiktirildi.

Qobiliyatni yo'qotmaslik uchun yig'lab, aybdorning qarori ular namoyon bo'lgandan keyin darhol qabul qilinishi kerak. Sound tse vídbuvaêtsya boshqaruvning pastki chi o'rta darajalarida. Aynan o'sha shaxsga o'z g'alabalari uchun qarorlar va qarorlar qabul qilish huquqi sho''ba tashkilotlaridan o'tgan. Kattaroqlarning qabr toshlari sepilishi kerak markazsizlashtirish boshqaruvchilarni rag'batlantiradigan, boshqalarni qanday qutqarish, odamlarga ustuvorlik berish, qanday tashabbuskorlik va o'ziga ishonchni ko'rsatish, resurslar va ma'lumotlardan foydalanishni ta'minlaydigan qaror.

Tashkilot muvaffaqiyatini rasmiy protseduralar emas, balki odamlar belgilaydi, shuning uchun qarorlar ko'pincha qabul qilinadi norasmiy qoidalar bilan. Tashkilot o'rtasida kasbiy bilim va maxsus aloqalar bo'lsa, katta ahamiyatga ega. Yechimlar ko'pincha tavakkalchilik bilan bog'liq bo'lgan oqilona rozrahunkaga emas, balki sezgiga asoslanadi.

Tadbirkorlik tashkiloti mustaqillik va ijodkorlik muhiti, tashabbuskorlik, yangilik va maqbullikka intilish bilan tavsiflanadi. Bunday madaniyatni shakllantirishga alohida e'tibor beradigan kompaniyalar orasida ularni Hewlett-Packard, IBM, ZM deb atash kerak. "Spivrobitniklar sudyalarining mustaqilligi va ularning maqbulligida bo'lishi kerak. Bu o'ngga bo'lgan yondashuvlardan biri emas, balki eng muhimi, yagona", - deydi ZM kompaniyasining toshbo'ronchilari.

Muhim rolni o'z rahbari - faol pozitsiyani egallab, tashkilotni boshqaradigan tadbirkor o'ynaydi. Ushbu hayratlanarli etakchilik tashkilotda ishlagani uchun odamlarda ijodkorlikni rivojlantirishga yo'naltiradi. Tadbirkorlik tashkiloti rahbari nafaqat yangi, noan'anaviy nuqtai nazardan gapirish, balki boshqalar ularni boshqa tomondan chalg'itishi uchun ishlash uchun ham onalik uchun aybdor. Siz u erda istiqbol va imkoniyatni tan olishingiz kerak, betartiblik va axlatni tashlash uchun de ynshí. Yangisi uchun resurslar nazorati ostida bo'ysunish va yo'qotish, tez-tez boshqalar bilan yolg'on gapirishni bilish muhimdir.

Vídnosini mizh odamlar dovirí va povasy haqida buduyuyutsya. Priprijemnitstvo zavzhdi pov'yazane risik bilan, shuningdek, kechirim va muvaffaqiyatsizliklar bilan. Shuning uchun, tashkilotning tashabbuslarida odamlar muvaffaqiyatsizliklarga toqat qilishlariga ishonish kifoya. Muvaffaqiyatsizlik tashkilotga a'zolik bilan tahdid qilishda aybdor emas. Boshqaruv tizimi amaliyotchilarga yuqori darajadagi ishonchni ham oshirishi mumkin.

Tadbirkorlik tashkilotining asosi bo'lgan yangi imkoniyatlarni izlash o'z-o'zini tartibga solishga undaydi. Yoga mohiyati boshqaruvda ishtirok etishning an'anaviy shakllarini ishlab chiqishda emas, balki innovatsiyalarni uzatishda, teri amaliyotchisiga o'z vakolatlari doirasida qarorlarni mustaqil ravishda qabul qilish va amalga oshirish huquqini beradi. Yakuniy natijalar bo'yicha atrof-muhitni davolash va tekislash tomondan nazorat qiling. Perevaga o'z-o'zini tarbiyalash va o'zini o'zi boshqarishga tayanadi.

Yangi imkoniyatlarni ko'rsatish uchun o'z va tegishli ma'lumotlarga ega bo'lish kerak. O'z-o'zini tartibga solishning rivojlanishi bizning amaliyotchilarimiz o'rtasida intensiv almashinuv, zarur ma'lumotlarga kirish imkoniyati, katta yadro va tashkilotning boshqa a'zolari o'rtasida samarali muloqot qilish imkoniyatini anglatadi.

Ushbu usul yordamida dasturiy mahsulotlarni ishlab chiqish bo'yicha jahon yetakchisi bo'lgan "Microsoft" kompaniyasi tashkilotning o'rtasida elektron pochta tizimini yaratdi va muvaffaqiyatli g'alaba qozonishni boshladi, buning uchun spivrobitnik uchun bo'lsin. bir zumda, vositachisiz korporatsiya rahbariga murojaat qiling.

Oscilki qarorlari ko'pincha teng qabul qilinadi, ular amalga oshiriladi, keyin ma'lumot uzatish sifatida o'z-o'zidan buyurtma uzatish, va mustaqil tanlash uchun amaliyotchilar bilan ta'minlash tashkilotning o'rtasida resurslarni o'tkazish.

Madaniyatni biling. Bilim madaniyati - bu kompaniyaning asosiy tamoyillari va qadriyatlarini o'z ichiga olgan asosiy korporativ falsafa bo'lib, u strategik maqsadlar, ustuvorliklar, bilimlarni boshqarish strategiyalarini qo'llab-quvvatlaydi, ular o'z faoliyatida rahbarlik qiladi va kompaniya hamkorlari tomonidan qo'llab-quvvatlanadi. Siz spívrobítnikí kompaniyasi uchun shunday atmosferani yaratishingiz mumkin, chunki bu tizimli to'planish, keng kengaytirish va barcha spívrobítnikív kompaniyasining bilimlarini muntazam almashish jarayoniga olib keladi. Maqsadda madaniyat bilimlari, asosiy qadriyatlar, motivatsiya usullari batafsil ko'rib chiqiladi. besh.

Dial T., Kennedi A. Korporativ madaniyatlar: korporativ hayotning marosimlari va marosimlari. Addison-Wesley nashriyot kompaniyasi, 1998 yil.