Kirish ………………………………………………………………………………………… .3

1. Tashkiliy madaniyat haqida tushuncha ……………………………………………………… 4

1.1 Korporativ va fuqarolik madaniyati ……………………………………………………………………………………………………….

2. Tashkiliy madaniyat parametrlari va asosiy turlari ………………………………… 8

2.1 Tashkiliy madaniyat tipologiyasi U. Ouchi ………………………………………… 11

2.2 Tashkiliy madaniyat tasnifi M. Burk ………………………………… ..14

tashkiliy madaniyat 2,3 mumtoz tipologiya .......................................... 15

Xulosa …………………………………………………………………………………… 18

Adabiyotlar ………………………………………………………………………… ..19

Kirish.

Tashkilotga bir ruh sifatida qarash, ammo ko'rinib turibdiki, uning maqsadlari, o'sha daqiqaning ma'nosi, bu xatti-harakatlarning qadriyatlari, tashkilot madaniyatini tushunish hayotiy vikilar. Shaklni tashkil etish kuchli tasvir bo'lib, uning asosini mahsulot va xizmatning o'ziga xos sifati, pratsivniklarning xatti-harakatlari va axloqiy tamoyillari, jamiyat oldidagi obro'si va boshqalar tashkil qiladi. Muvaffaqiyatlar natijalarini tashkil etish natijasida sertifikat berishdan oldin qabul qilish shakllari va ishlash natijalariga erishgunga qadar tadbirlarni tashkil etishda va qarorlar qabul qilishning butun tizimi. Yilni tashkil etish madaniyati raqobatbardoshlikning bosh rasmiysi bo'lishdir, ayniqsa siz strategik shaxs bo'lsangiz. Madaniyat tizimli, men tashkilot hayotining tomonlariga yordam berishga tayyorman. Bu tashkil etish jarayonlari orqali o'tadigan chegaralar va oqimdagi kontekstdir. Madaniyat ta'sirida o'z tashkilotining kengligi va teranligi, xalq asoslarini tan olish darajasidan boshlanadi. Madaniyat tashkilot a'zolarining o'zaro ta'siri jarayonida, ijtimoiy va ishbilarmonlik ma'lumotlari, milliy-suveren va etnik amaldorlar, mentalitet oqimida aylanib o'tadi. Yil odamlari ko'pincha o'zlarining madaniyati, me'yorlari va qoidalarini shakllantiradilar, ular passiv ravishda ularni olib tashlamaydilar.

Inshodan foydalanib, bunday o'qituvchini tanishtirish madaniyatni tashkil qilish va qo'shiq parametrlari asosida tashkiliy madaniyat tasnifini ko'rib chiqishga o'xshaydi.

1. Organizatsiynoy madaniyatini tushunish.

Madaniyat in zalnulyudskom sensí - to'xtatib turish va xalqimiz taraqqiyotining tarixiy kuylash bosqichi, hayotni tashkil etish, ijtimoiy va moddiy va ma'naviy qadriyatlarni rivojlantirish shakllarida burilishlar.

"Pid tashkiliy madaniyat Tarixan shakllangan g‘alati urf-odatlar, qadriyatlar, ramzlar, qayta bog‘lanish, ma’muriyat va xodimlarning, yuzlab kishilarning bir kishiga, bir soatiga nisbatan rasmiy va norasmiy xulq-atvor qoidalari tizimi mavjud. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, madaniyat o'sha shaxslar guruhi tomonidan tushuniladigan va bilmagan holda qabul qilinadigan va avloddan-avlodga o'tadigan yashash tarzidir. Ma'noli shaxs uchun madaniyat xulq-atvor va xulq-atvor usullarining ustunligidir. Yagona madaniyat elementining o'ziga xosligi shundaki, ikkita guruh mavjud bo'lmaguncha ishlab chiqarishdir, shunda bir xil aqlga ega bo'lmaganlar uchun bir xil onglarda bir xil fikrlar topilishi mumkin.

Tashkilot madaniyati tashkiliy xulq-atvor bilan erkin bog'lanmagan, unda u idrok etiladi: kervnik xatti-harakati; guruh xatti-harakati; Shaxsiy xatti-harakatlar (maxsus xatti-harakatlar). Qutbning asosiy meta-tashkiliy xatti-harakati odamlarga o'z sharoitlari bo'yicha yanada samaraliroq bo'lishga va qoniqish miqdorini kamaytirishga yordam berishdir. jarayonini amalga oshirish uchun, biz teri namunasi okremo va bir butun sifatida barcha tashkilot markaziy sozlash tashkil qilgan.

Tashkiliy madaniyat axborot markazining elementi sifatida oddiy tashkilot. Oskilki tashkilotning o'zi ê to'xtatib turish tizimining bir qismi, í í dilov madaniyati ê omborni to'xtatib turish madaniyati. Tashkilotda ma'lumki, u hozirgi madaniyatning, ya'ni sog'lom konservatizmning, shuningdek, butun galusdagi islohotlarning yordamchisi bo'lgan muqobil madaniyatlarning hamrohlari. Biroq, pozitsiyalari mutlaqo befarq bo'lgan bir qator odamlar bo'ladi. 1

Tashkilotga ko'ra, vikon madaniyati past muhim funktsiyalarga ega:

Oxoronna Barning oxirida Polyagaê unfazed yangi in'ektsiyalardan. Vona me'yorlar bilan o'ralgan kichik panjara orqali noto'g'ri talqin qilishning o'ziga xos mantig'ini (shu jumladan bir xil fikrlash) shakllantirishni tushunadi.

Integratsiyalash ular tashkilotga mansubligidan faxrlanish tuyg'usiga ega bo'lib, u bilan o'zlarini tanishtiradilar.

______________________

1 Rogojin S.V., Rogojina T.V. Tashkilot nazariyasi - M: Ispit, 2006-319s

Tartibga solish zarur ijtimoiy va psixologik sinfni, odamlarning xatti-harakatlarining qoidalari va me'yorlarini moslashtirish funktsiyasi, yorug'lik nurida yaxshi aloqa qilish, katlamali vaziyatlarda xabardorlik etishmasligi, chalkashlik ehtimoli kamayadi. Qia funkts_ya vvazhaêtsya asosiy.

Kommunikatsiya Vizualizatsiya funktsiyasi odamlar o'rtasida aloqalarni o'rnatishda, ular tomonidan tushunish va ular o'rtasidagi aloqada, ongda joylashishda muhim rol o'ynaydi. Tse axborot almashinuvini tezlashtiradi va ma'muriy vitratlar iqtisodini saqlab qoladi.

Moslashuvchan funktsiya oxirgi o'rta yoshga qadar odamlarning tashkilotga qo'shilishi evaziga yotadi. Vona barcha xulq-atvor normalari, marosimlar, marosimlar orqali amalga oshiradi.

ORIENTOVNA FUNKSIYASI Ishtirokchilarning faolligini kerakli kanalga yo'naltiring, bizda xatti-harakatlarning zalous zmist.

Motivatsiya zarur stimulyatsiya funktsiyasi. Tse, masalan, eng yuqori maqsadlarni madaniy kontekstga raxunok kiritish, ularga erishish, printsipial, barcha oddiy odamlar aybdor. Qat'iy, madaniyat va kuch funktsiyasi imidzhuni shakllantirish tashkilot, tobto. chill nigohidagi tasvirga. Butun tasvir ê ko'rinmas tsile, nada, tim shonaimenshe, tuyg'uning ulug'vor infuzioni madaniyat elementlari atrofida odamlarning mimik sintezi merosi.

1.1 "Korporativ" va "jamoa" madaniyatini targ'ib qilish.

Universitetda tashkiliy madaniyat yak tinglash ma'nosi biznes madaniyati (korporativ madaniyat), keng tarqalganiga esa yak tashkilot madaniyati, Bu zalnoludskikh qadriyatlarga asoslangan. Shu bilan birga, tashkil etish madaniyati qo'shiqchilarning o'zgarishi, tashkil etish shakllari, usullari, shuningdek tashkilot a'zolarining vakolatlari o'zgarishi to'g'risidagi ko'rinishlarda aylanadigan tashkiliy qadriyatlarga asoslanadi. p align = "justify"> Qadriyatlarni tartibga solish orqali tashkil etishda ijtimoiygacha bo'lgan xatti-harakatlar normalaridan ham foydalanish kerak.

"Tashkiliy madaniyat" tushunchasi "fuqarolik madaniyati" va "korporativ madaniyat" tushunchalari bilan chambarchas bog'liq. Tashkil etish xarakterli keng ko'lamli ko'rinishlari uchun yaxshi g'olib toifalari uchun vvazayut nufuzli va amaliy maslahatchilar Bagato. Korporativ í jamoa madaniyati tashkilotning ikki rivojlanish bosqichini ísobluyuyut. 1-jadvaldagi ko'rsatmalarning muhim nuqtalari qanday.

Korporativ madaniyat - raqobat va kurash madaniyati (bozorga panuvannya uchun). Ularning manfaatlariga erishish uchun tashkilot o'z tushunchasining iqtisodiy va huquqiy pistirmalariga to'g'ridan-to'g'ri tushmasligi sababli, amalda axloqiy va psixologik xususiyatga ega bo'lishga tayyor. Korporativ madaniyat tashkilotga tirik organizm sifatida kuchli g'amxo'rlik qiladi, uning hayoti teri muhitining ulushi uchun muhimdir. Butun tana o'z qonunlari va oddiy odamlar ostida bir xil rejaning ma'naviy qadriyatlari va me'yorlari asosida yashaydi. G'alabalar organizmi haqidagi xuddi shu bayonot ishchilarning avtonomiyasi va erkinligini bir-biriga bog'lab qo'yadi, chunki ular o'sib ulg'ayganlarida tashkilotga etib borish zarur.

Hromadyanskaya tashkilotchilik madaniyati peredbachak, scho rinok - teng huquqli hamkorlar bilan konstruktiv o'zaro hamkorlik maydoni. Bu erda sehr boshqacha. Tashkilotning boshi kuchsiz raqiblarni yengish emas, balki sport mahoratini kengaytirish, professional faoliyatning qo'shiqchilik sohalarida o'zini o'zi anglash uchun ongni ochishdir. Gromadyanskaya madaniyati bosqichma-bosqich rivojlanadi, shu bilan birga byurokratik va vidomxiya kuchayadi. Vona, agar yangi turmush tarzi paydo bo'lsa va boshqa madaniyatlar bilan dialog va samarali hamkorlik uchun noto'g'ri va muhim bo'lsa, postindustrial to'xtatilish bosqichida namoyon bo'ladi.

Jadval 1. Tashkiliy madaniyat turlarining xususiyatlari

Madaniyatning rivojlanish ko'rsatkichi	Tashkiliy madaniyat turi
	korporativ	hromadyanska
Orintatsiya	Tashkilotning asosiy ichki hayotida tartibga solinadi va tartibga solinadi	To'g'ridan-to'g'ri eng keng jamoa spilnoti qadar tashkil kiritish haqida
Ko'rinish bosqichi	Zakrita (yoki nap_vzakrita) - bu uchinchi tomon ishtirokchilari tashkilotiga "kirish" ni o'zaro bog'laydigan tizim	Tashkilotdan oldin rasmiy ravishda shakllanmagan boshqa ishtirokchilarning kirishi uchun ochiq tizim mavjud
Avtonomiya bosqichi	Tashkilot a'zolarining mutaxassis va guruh ko'pligi	Tashkiliy va huquqiy normalar haqida fikr yuritish uchun maxsus avtonomiya
Ko'p qirralilikning ekvivalentligi	Tashkiliy me'yorlar va qabul qilingan yechimlarning bir xilligi va bir xilligi	Madaniy ta'limning plyuralizmi va ularning g'oliblari va almashinuvi o'rtasidagi bag'rikenglik (xorijiy strategiyaning ravshanligi tufayli)
Kerivnitstva uslubi	Tashkilotdagi asosiy biznes va aloqaning direktiv uslubi, vertikalni talab qiladi	Tashkilotdagi demokratiya, gorizontal o'zgarishlarni qayta ko'rib chiqish
Yechimlarni qabul qilish mexanizmi	Rivojlanish va ustuvorliklarni e'lon qilish tizimining rasmiy yirik tashkiloti asosida e'lon qilingan yoki qabul qilingan.	Rasmiy standart fikridan to'g'ri bo'lgan narsaga boy tepadan pastdan ko'rish uchun ustuvor qarorlarni tebranish
Maxsuslikning roli	Guruh (jamoa) ideallari va tashkilot qadriyatlarining shaxsdan ustunligi	Shaxsiy va maxsus pistirmalarni qayta belgilash, shubhali manfaatlar bilan uyg'unlashtirishdan oldin qiziqish
An'analar	An'analar bilan ratsionallashtirilgan echimlarni qabul qilish, shuningdek, tashkil etishda.

Tashkiliy madaniyat (OK) menejmentning asosiy toifalaridan biri bo'lib, eng muhim fikrda bu kompaniya tomonidan qahramonlar nazorati ostida, ortiqcha e'tibor, xulq-atvor me'yorlari ostida shakllangan qadriyatlar tizimi.

p align = "justify"> Tashkiliy madaniyat o'z-o'zidan shakllangan bo'lib, u strategik va xushmuomalalik maqsadlariga erishish uchun tashkiliy rivojlanishga aylanishi mumkin. Samarali boshqaruv maqsadi bilan bog'liqlik - bu kompaniya madaniyatidagi doimiy ehtiyotkorlik va yo'naltirilgan o'zgarishlarni o'tkazish.

Bu kuchli OK, chunki u kompaniyaning raqobatbardoshligining asoslaridan biri, investitsion o'zgaruvchanlik omili, podolannya inqirozi va o'sib borayotgan o'sish xavfsizligi hisoblanadi.

Tashkiliy madaniyatning shakli bo'yicha ular ham nomga, ham ichki ongga kiradi. Ular orasida eng muhimlari:

• birinchi kervniklar va vasniklarning o'ziga xos xususiyatlari;
• kompaniya biznes modeli va strategiyasini amalga oshirdi;
• faoliyat sohasi;
• tashkil etishning hayot tsiklining bosqichi;
• kompaniya resursi borligida, odamlar oldida va ulardagilar.

Tashkiliy madaniyatni rivojlantirishga olib keladigan faoliyat natijalari vigiladiyda namoyon bo'ladi:

• samaradorlik va boshqaruvni rivojlantirish;
• pratsivniklarning sodiqligini rag'batlantirish;
• faollarning ijobiy imidjini shakllantirish va obro‘-e’tiborini oshirish;
• kompaniyaning robotga amal qilishini sozlash;
• eng qimmatli ishchilarni rag'batlantirish va takomillashtirish;
• jamoada do'stona ijtimoiy va psixologik muhitni ta'minlash.

Tashkilotning oziq-ovqat va o'rta darajadagi boshqaruvini boshqarishda bosish natijasida erishilgan natijalarga erishishda asosiy rol o'ynaydi.

Shuningdek, madaniyatni shakllantirishning asosiy sabablari tashkilotchilar faoliyati va tashkilotning o'zagi, biznes g'oyasi, tashkilotning tashkil topish tarixi e'lon qilindi.

Madaniyatni tashkil qilish roli. Ushbu amaliyotlarning o'rtalarida kompaniya hujumdan oldin qurilgan kompaniya bilan yaxshi munosabatda bo'lishining yagona sababi bor edi:

• har qanday turdagi kompaniyaning rivojlanishiga olib keladigan va uni kompaniya obro'siga kiritadigan, mijozlar va sheriklarning sodiqligini ta'minlaydigan kompaniyaning qo'shiq imidjining shakli;
• ijtimoiy huquqqa ta’lim bosqichini boshlash, sportchilarni ro‘yxatga olish, tashkilotning barcha a’zolari ma’naviyatini strategik maqsadlarga erishishda e’tirof etish;
• xulq-atvor standartlarini tashkil etish (ta'sis etilgan) organlarining boshqaruvini ta'minlash;
• spívrobítnikov otrimat shaxsni tashkil etish haqida bayonot uchun qo'shimcha yordam;
• mahalliy sanoat samaradorligi va e'tirof (sodiqlik)ga ishchilarning o'rganish tezligini kiritish;
• xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish;
• sprobianlarning shakli biroz kompaniyaning ruhi va g'ururiga o'xshaydi;
• ê barqarorlik va tajovuzkorlikning muhim dzhereli, bozorning umumiy xavfsizligi nuqtai nazaridan ishchilar o'rtasidagi o'zgarish;
• yangi ishchilar - tashkilot tomonidan qabul qilingan xulq-atvor me'yorlarini o'zlashtirish yo'li bilan tashkilotdagi podlarni birlashtirish tashkilotchisi;
• robotlarda o'z-o'zini baholash sifati va mezonlari standartlarini belgilash;
• raqobatbardosh pervagi va etakchi nomoddiy aktivlar tufayli;
• pul miqdori bo'yicha o'zaro almashish tartibini yaxshilash hisobiga tranzaktsion vitratlarning kamayishi.

Boshqacha qilib aytganda, madaniyatni tashkil qilish butun tizimdir (emas

u rasmiy ravishda rasmiylashtirilgan) tashkilotga begona bo'lgan va maqsadlarga, tashkilotga, ichki organlarga, ichki davlat organlariga asoslangan madaniy, axloqiy, axloqiy va boshqa postulatlarning a'zolari (bilmagan holda) tomonidan himoyalangan shaxslar tomonidan.

Postulatlar o'z-o'zidan shakllanganlar ichida o'z aylanishlarini bilish deb tan olinadi va uni tashkilotchilar va a'zolar tomonidan e'lon qilingan qadriyatlar va kelishuvlar, normalar, tamoyillar, qoidalar, tartiblar, standartlar, ijtimoiy va ijtimoiy xulq-atvor, an'analar o'rganadi. , odatlar, marosimlar.

Madaniyat yig'ma hodisa bo'lib, u individual tashkilotga bog'liq.

Samarali tashkiliy madaniyat belgilari. Fachivtsi asosiy belgilari sifatida tashkilotning oxirgi va ichki o'rtasining oldingi parametrlari bilan torlik bosqichlarini ko'ring:

• to'xtatib turishdan olingan madaniy-axloqiy va axloqiy postulatlar;
• tashkilot faoliyatining (faoliyat sohasining) o'ziga xos xususiyatlari;
• tashkilotning bosqichma-bosqich rivojlanishi;
• xulq-atvorni tashkil etishning katta modeli, noto'g'ri tushunish, orqa hovli, strategik maqsadlar, dominant xatti-harakatlar uslubi, nazorat qilish tabiati, shaxslar, guruh va umuman tashkilot manfaatlari.

Asosiy parametr uzgodzhenstvo IZ me'yoriy ichki hujjatlar hisoblanadi.

Burkhlivy 1980-yillarning birinchi yarmida kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirish vositasi sifatida OK kontseptsiyasini ishlab chiqdi. n. Biznesning hozirgi nazariyasi va amaliyoti tashkiliy madaniyatni tahlil qilishning uchta asosiy o'zaro usuli hisoblanadi.

Birinchi navbatda, OK o'ziga xos o'rta boshqaruv, boshqaruv tizimining elementlarini o'zgartirish va jarayonlarni tashkil qilishdir. Tashkilotdagi ishchilarning xatti-harakatlari qanday modelda birinchi navbatda va ichki o'rtada ajoyib.

Boshqa so'zlar bilan aytganda, OK, Daniya soatida, bu maxsus boshqaruv vositasi ("psixologik aktiv" - G. Hofstead; nomoddiy aktivlar), ularning faollari qiymati va samaradorlik o'sishi uchun turtki tashkil asoslangan. .

Uchinchi o'rinda OK vistupaê yak o'zini o'zi boshqarish ob'ekti.

Tahlil shuni ko'rsatadiki, bunday pozitsiyalar yomon va yaxshi madaniyatlar mavjud emas, vaziyatga adekvat yoki noadekvat madaniyat yo'q, ma'lum bo'lishicha, yoshlar uchun ham, tashkilotning ichki o'rta qismi uchun ham.

Richard Barret kompaniyani raqobat sharoitida davlat bozorining sub'ktasi sifatida rivojlantirish mezoniga asoslanadigan yetti turdagi kompaniyalarni o'z ichiga olgan tasnifni ajratdi. Baholashning asosiy parametrlari etakchilik turi va qadriyatlaridir.

Birinchi (quyi) darajadagi kompaniyalar uchun asosiy qiymat moliyaviy barqarorlik, ko'rishdir. Yana bir standart - bu ular bilan birga yashaydigan odamlar tomonidan kundalik jamiyatning namoyon bo'lishi, ularning qoniqishi bilan bog'liq bo'lgan qadriyatlar. Uchinchi daraja - tashkilotga yo'naltirilganlik, u natijalarning samaradorligiga qaratilgan.

Barret tomonidan olib borilgan tahlil muhim bo'lmagan jarayonni davom ettirishga imkon beradi, ko'proq tashkiliy vaqtlar amalga oshirilishi kerak. Uni to'rtinchi-beshinchi bosqichga qadar, uvagi markazida - innovatsiya, yangilik va rivojlanish xodimlariga, orqa xonada sotish etarli emas.

Boshqa tomondan, kompaniya qadriyatlari, global missiyaga bo'lgan talab, kelajak stsenariysini rejalashtirish, ijtimoiy-vizual xatti-harakatlarga asoslanib; korporativ hamjamiyat, ularning tashkilotlarining murabbiyligi.

p align = "justify"> "Madaniy entropiya" deb ataladigan darajani pasaytirish uchun "energiya" ning bir qismini chalkashliklarga sarflashda namoyon bo'lishiga e'tibor berish ayniqsa hurmatlidir. , intrigalar, tasvirni boshdan kechirish, aytganda. "salbiy qadriyatlar" ning chanog'ida zatiskannya.

Kunning kashf etilgan qadriyatlari va tashkiliy xulq-atvorga asoslangan madaniy transformatsiya usuli muvaffaqiyatli sinovdan o'tkazildi. Ma'lum bo'lishicha, robotlar qiyofasidagi sportchilarning sifatidan mamnun bo'lganlar orasida kamchilik bor, buning sababi kompaniyaning qadriyatlari va biznesni yaxshilash, o'sish sur'ati. kompaniyalarning hamkorlari.

Rahbarlarning o'zlari birinchi navbatda aybdor, ular men "qo'mondonlik rahbariyati" deb ataydigan boshqaruvga o'tish uchun kengroq qadriyatlarda aybdor.

Madaniyat madaniyatidan oldin tizimli pidhid. Kundalik boshqaruvda fan va amaliylik sifatida tashkilot madaniyatini tahlil qilishda samarali tizimli javob mavjud.

Tashkiliy madaniyat elementlari ombori juda katta. Ko'pincha, tashkilot a'zolarining ko'pchiligi va asosiy o'qituvchilar qo'shilganligi sababli, qadriyatlarni to'liq hajmgacha kiritish qabul qilinadi; xulq-atvor normalari; asosiy qadriyatlarni amalga oshirishni ta'minlash (ruxsat berish) tartibi qoidalari; Qadriyatlar va normalarni ishchilarning boshqa avlodlariga asboblar va qabul qilish (tarjima); hissiy ma'lumotlar (ramzlar, mova, marosimlar, tovushlar, boshqaruv amaliyoti); saytdagi ma'lumotlar tizimi; ijtimoiy va psixologik sinf.

Fakhivtsi vvazhayut, har qanday tashkiliy madaniyat negizida xulq-atvor qadriyatlari va me'yorlari oldida yotish kerak.

Qadriyatlar ushbu hodisaning ob'ektlari bo'lib, ular sub'ektlarga qaraganingizda, ular o'zlarining maqsadlari va ishlash tamoyillari bilan namoyon bo'ladi.

Qimmatli tushuncha ijtimoiy jihatni ham, ijtimoiy tashkilotning yaxlitligini saqlab qolish uchun aloqalarni ham, boshqaruvni ham o'z ichiga oladi. In ostannomu vipadku faqat o'tgan tsіnnostі scho virazhayutsya yilda strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії, tsіnnostyah-zasobah haqida resurslari scho zabezpechuyut її funktsіonuvannya deb rozvitok (napriklad, takі tsіnnі organіzatsії yakіsnі xususiyatlari xodimlarning yak distsiplіnovanіst uchun, deb kreativnіst, stresostіykіst іnіtsіativnіst, poryadnіst deb chesnіst toscho) .d.) qiymatga erishish imkonini beruvchi ichki o'rtaning parametrlari va kuchi (masalan, buyruq ruhi, boshqaruv irodasi).

Qadriyatlar-maqsadlar Yuqori tashkilotlar, guruh (barcha markaz tashkilotlari) va ishchilarning individual (maxsus) ehtiyojlarini amalga oshirishdan boshlab, u tashkilotning pozitsion tsiklining asosiy bosqichlarida shakllanadi. Shu bilan birga, boshlang'ich rolni ustalar va kotiblar o'ynaydi, kuch, malaka darajasi, boshqaruv uslubi, xarakter juda nozik. Muhim ahamiyatga ega bo'lgan tashkilot faoliyatining asosiy metada - missiyada birlashtirilishi kerak, uni amalga oshirish chiquvchi o'rta sinf sub'ektlarining ehtiyojlarini qondirish orqali mumkin.

Qo'shimcha qiymat va vositalar(boshqaruv printsipi sifatida tashkilotning oxiriga erishishga imkon beradigan qadriyatlar, shuningdek, xodimlar uchun juda kichikdir.) Qoida tariqasida, qadriyatlar-maqsadlar va maqsadlar-zasoba o'rtasidagi qat'iy va muntazam o'zaro bog'liqlik yorgan. Tashkilotning barcha a'zolari faoliyatida nimaga boy bo'lib qolish. Masalan, tashkilotda menejment tamoyillarini bilish ushbu sog'liqni saqlash tashkiloti xodimlariga faoliyat jarayonida, tashkilot intizomiga erishishda katta muvaffaqiyatlarga erishishda o'zlarining xatti-harakatlari shakllarini tebranishlariga yordam beradi. . -Koshty moslash (polishyut) imidj tashkiloti.

Amalda, bu ko'pincha yuqori rahbariyat tomonidan e'lon qilingan, ammo rasmiy ravishda missiyada tasavvur qilinadigan va aslida asosiy biznesning yuqori darajadagi yoki maxsus maqsadlarini (shu jumladan, o'ziga xos) amalga oshiradigan qadriyatlar-maqsadlarning ko'pligi namoyon bo'ladi. Ko'pincha, qadriyatlarni tashkil qilishda ular kunning ongida yoki ular egalari va / yoki mehmondan mahrum bo'lganga o'xshaydi. Ishchilarni tashkilotning rivojlanishini tashkil etishning iqtisodiy samaradorligi to'g'risida xabardor qilishning ahamiyatini noto'g'ri baholash. Mobil ongida kotibning roli zaif.

Qadriyatlar ijobiy yoki salbiy bo'lishi mumkin. bevosita tashkilotning samaradorligi va boshqaruvi samaradorligiga.

Xulq-atvorning tashkiliy normalari, qoidalari va tartiblari. Tse

tashkilot tomonidan qabul qilingan xulq-atvor va ishlash standartining bir turi. X. Tsi normalari qo'shiq kuylash qoidalarini vikonuyutsya qilganlar uchun chi obstavin holatlarining inventarizatsiyasi bo'lib xizmat qiladi. badbo'y hid odamlar tsíy vaziyat da o'ylaydi nima ochíkuvannya aylanadi.

Boshqaruvning rus modelida primus, sanktsiyalar tizimi orqali o'sish va turg'unlik va / yoki qoidalarni ixtiyoriy ravishda qabul qilish va qabul qilish orqali o'sish uchun juda ko'p me'yorlar mavjud. Amaliy asosda, muayyan vaziyat mavjud bo'lganda, jarohat usullariga haqorat qo'shing, boshqa tomondan, aqldan ozgan holda, biz jamoaning muhim qismiga qadriyatlarni etkazib berishni saqlab qolish uchun kamaytiramiz.

Soha me'yorlarini belgilash, birinchi navbatda, ishchilarning xatti-harakatlarini tartibga solish, xatti-harakatlarni o'tkazish va ijtimoiy faoliyatni muvofiqlashtirish, ...

Qoidalar normalar bilan aniq bog'langan. Qoidalar Ijtimoiy sabablarga ko'ra qo'shiq korxonalarining holatini aniqlash, boshqaruvning dialog tizimini rivojlantirishni tartibga solish va nazorat qilish. Ishtirok etish uchun qo'shiq vaziyatiga va ishchilarning muayyan guruhiga bog'lanish qoidalari. Normlar va qoidalar - bu o'zgarishlar, dinamizm, ularni qanday qilib tashkil qilish, guruhlarga qarash yoki ba'zi (qoida tariqasida, kalit) ruhlarni izlash kabi ko'rinishga ega bo'lish parametrlari.

Qadriyatlar va me'yorlarni o'rnatishning asosiy usuli (qabul qilish) - bu yuqori boshqaruvning muhimligini namoyish qilish, ularni yangi ichki me'yoriy hujjatlarda birlashtirish va ro'yxatdan o'tkazish, boshqaruv tamoyillarini joriy etishni toraytirishdir. maxsus tashkil etish Vishcha Lankaning o'zi korporativ madaniyat loyihasini va asosiy xususiyatlarni ishlab chiqishni tashkil etish uchun javobgardir. Misli ko'rilmagan tashrif buyuruvchilarning ongi xodimlarni boshqarish kontekstida korporativ madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish uchun keladi, shuning uchun keng jamoatchilik uchun eng chiroyli amaliyot - bu o'qitishning umumiy sifati samaradorligi haqida ma'lumot berishdir. Bu fikr ruslarning mentalitetiga asoslanadi.

Bu yuzta element bo'lib, OK ni samarali boshqarishni ta'minlaydi, ya'ni xabarning ma'lumotlari va tarixi. Madaniyatni tashkil qilishning eng keng tarqalgan vositasi. Tashkiliy madaniyatni boshqarish menejeri (menejerlar, o'qitilgan maslahatchilar) madaniyat shakllarining tashkiliy madaniyatining kengroq o'rta qismini rivojlantirishni o'z ichiga oladi, bu qo'shiq tsikli va qayta ulanishning mohiyatidir. Madaniy shakllar orasida: ramzlar; mova; mifi; afsonalar va tarix, ichki biznes va ijtimoiy faoliyatning ovozi va marosimlari (shu jumladan marosimlar, marosimlar, panjaralar).

OK tizimining elementi sifatida siz axborot tizimini ko'rishingiz mumkin. Quyi tizim tizimi doirasida tashkilot a'zolaridan rasmiy, norasmiy madaniy tadbirlar va ma'lumotlar kanallarini qo'shish uchun tashkilotda ma'lumotlarni uzatish va almashish amalga oshiriladi. Qachon tsomu virіshuєtsya murakkab zavdan, Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami vstanovlenі qoidalar vimogi, tuzilishi, barcha uchun zasvoєnnya navchalnoї Informácie, birinchi dosyagnennya haqida i mehanіzmi її upravlіnnya deb zmіni scho Bu yerda, Supero'tkazuvchilar іnformuvannya, uspіhi i nevdachі, fіltratsіya i korektsіya zovnіshnoї Informácie, viznachennya tartibi haqida menejerlar va asosiy o'qituvchilar (bilimlarni boshqarish, kompaniyaning tashkilot vakolatlarini o'zlashtirish kaliti); boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun axborot bazasini yaratish va yangilash, ichki o'rtadan moslashishni tezlashtirish uchun yangi sportchilarning birinchi ma'lumotlari; muvofiqlashtiruvchi funktsiyalarni rivojlantirish uchun yangi aqllarni o'rnatish (strategik va soddalashtirilgan boshqaruv to'g'risidagi ma'lumotlar, priyomy va radioeshittirish usullarini qisqartirish); Motivatsion funktsiyalarni amalga oshirish kontekstida zahochennya va siqilish haqida ma'lumot.

Ijtimoiy-psixologik sinf - bu hissiy kayfiyatda, jamoatchilik kengashida va ishlash natijalarida namoyon bo'ladigan guruhning ichki muloqotining butun tizimi. Kollektivning ijtimoiy-psixologik lageri, markaziy g'oyalarning xarakteri, oddiy odamlarning noto'g'ri tushunchalari va boshqalar bilan bog'liqlik mavjud. Ijtimoiy va psixologik iqlim, bu jamoaning ishiga kirib borishi bilan do'stona va mehmondo'st bo'lishi mumkin va biz o'rta sinf sifatida boshlaymiz va jamoani rivojlantiramiz, shunda biz o'rta sinfning funksionalligi asosida o'rtasiz singdirishimiz mumkin. birinchi a'zolar.

Menejer uchun nosog'lom ijtimoiy va psixologik iqlimni eslab qolish yoki ko'rsatishga yordam berish juda muhim (masalan, bo'g'uvchi ijodkorlik va innovatsiyalar, oziq-ovqat, qamchi, piddzhuvannya, uning pokryvnitstvo evaziga, bu dairesel kafolat emas)

Vivchennya OK in'ektsiyasini baholashda qo'shimcha yordam ko'rsatish uchun ijtimoiy va psixologik sinfga aylanadi Kompaniyaning faoliyati ijobiy salbiy.

Tashkilot madaniyatining aqlli tuzilmasi dockga ko'tarildi, u oqilona muddatga ko'tarildi.

Mutaxassis E. Shain o'tgan yillarda ma'lum bo'lgan tuzilmaning bunday atamalarini e'lon qilingan va haqiqiy qadriyatlar, artefaktlar (eslab qolish oson, lekin osonlik bilan hal qilinadi), uyga) ko'radi. Tizimning o'zgarishi mumkin bo'lgan ko'plab tuzilmalar kabi yaxshi ekanligiga ishonch hosil qilish mumkin: standart, tashkiliy rasmiylashtirilgan va norasmiy shakllar) axborot oqimlari, axborot pozitsiyalaridan aloqaning tabiati, to'g'ridan-to'g'ri jarayon. ichki tebranishlardan PR); ijtimoiy va psixologik o'zgarishlarning tuzilishi, tashkilotdagi ishchilarning xatti-harakatlarini qanday boshlash kerak (maqomga, hamkasblarga, mijozlarga); konfiguratsiya vzaєmnih simpatіy, viborіv, perevag, rozpodіl rollari organіzatsії (konstruktiv va destruktiv ekanligini іn.) vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv, konflіktnіst, vakillik kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova oldin mіfologіchna tuzilishi (korporativnі perekazi deb іstorії, mіfi deb rivoyat kompaniyasi profili її spіvrobіtnikіv í kerivnikiv, qahramonlar va antiheroiv, igry, unda spitívitniki va boshliqlar ("yaxshi" va "yomonlar") shiori ta indir.

Tashkiliy madaniyat tarkibiy qismlari. Amaliyotlar OK ning asosiy tarkibiy qismlarini ko'radi - menejment madaniyati, virobnistva madaniyati, tashqi qo'ng'iroqlar madaniyati (ayniqsa, mijozlar va investorlar bilan), madaniyat, mutaxassisliklarga ega odamlar madaniyati.

U o‘ziga xos boshqaruv madaniyatiga ega, jumladan, muzokaralar, uchrashuvlar, ko‘ngilochar tadbirlar, biznes va jamiyat madaniyati, reklama va jamiyat bilan muloqot qilish madaniyati kabi segmentlar.

Tashkilot madaniyati turli toifadagi odamlar tomonidan ularning holati, psixologik profili, xabardorligi, sifati, xarakteri, moddiy holati va boshqalarga ko'ra oqilona tarzda mos kelishi mumkin. Shunday qilib, biz bir robot, yangi spívrobítnik olishdan oldin

O'zlarini tanib bo'lmaydigan qonuniyatlar bilan tartibga solinmagandek his qilganlarning xatti-harakatlarini e'lon qilish yaxshidir, chunki ular misli ko'rilmagan qadriyatlar bilan chegaralangan. Tashkilotda moslashuvchan robot o'rnatilishi bilanoq, yangi kelgan odam ichki o'rta bo'lganligi sababli muammolar soniga osongina va og'riqsiz kirishi mumkin, ular uchun qoidalar va qoidalarni olib kelish kerak, masalan.

p align = "justify"> Tashkiliy madaniyat odamlar uchun tashkiliy qadriyatlarni individual va jamoaga aylantirish orqali ko'rishlari yoki ularga qo'shilishlari uchun yaxshidir.

Bunday martaba, OK uchun prats_vnikov viconu past vazifalari: otsenno-normativ, maqsadli, instrumental, motivatsiya (yoki demotivating), ijtimoiy va psixologik zaistu.

Ishchilar uchun, OK, men ishchilarning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi, xodimlarning ish faoliyatini muhim rag'batlantirish (yoki tushkunlik), yaxshi sog'liq ko'rsatkichi va normal ijtimoiy va psixologik iqlimni o'rnatdim.

OK egalari uchun - boshqaruv va xodimlarning mulkdorlar manfaatlarini ro'yobga chiqarishga tayyorligi, raqobatbardoshligi, resurslarni rivojlantirish va biznes qiymatini baholashga turtki bo'lgan omil (tijorat tashkilotlari uchun).

Korporativ madaniyat iloni. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, tashkilotchilik madaniyatini shakllantirish va rivojlantirish, ular tomonidan qadriyatlarni o'zlashtirish bilan bog'liq bo'lgan do'stona sinfdoshni shakllantirish va rahm-shafqatlilar haqida aniq fikrlarni shakllantirish asosiy omil hisoblanadi.

Kompaniya egalari va menejerlarining pozitsiyalari ko'pincha asl nusxaga, ular tomonidan o'rnatilgan ma'lumotlarning bir qismiga va yozilmagan standartlar va ishbilarmonlik xatti-harakatlarining qoidalariga asoslanadi, aksariyat hollarda ular yuzaga kelishi mumkin bo'lgan sharoitlar yuzaga kelganda sug'urta qilinmaydi. va deformatsiyalar.

OK ê eng navazhliv_shim rasmiy xizmatkori yaqin otochennya korxona o'rtasida. Boshidanoq tükenme sohasidagi kompaniya biznes modelining jonliligi kompaniyani kompaniya oldiga taqsimlash va qiymatga bo'lgan ehtiyojni qo'yadi. Shunday qilib, masalan, bitta kompaniya biroz murakkablik va yuqori sifatli, noyob mahsulot (xizmatlar) qo'shishi mumkin. ínshoí kompaniyasi uchun o'rtacha sifatli mahsulotlarni, garchi umuman arzon narxlarda sotish bilan ajralib turadi. Natijalar xarajatlar yetakchiligi darajasini oshirishga qaratilgan sa'y-harakatlarda ustunlik qiladi. Ko'rinib turibdiki, inqirozning ongida alohida ahamiyatga ega bo'lgan holda, ular tashkilot madaniyatiga kiritilgan tuzatish vositalarini ishlab chiqmoqdalar va rahbar-mobilizatorlar moliyaviy va boshqa qiyinchiliklarga qarshi kurashish uchun osilgan.

Samarali ish munosabatlarini o'rgatish uchun samarali OK ni shakllantirish muhim ahamiyatga ega. Maxsus adabiyotlarda u biznesning tabiatiga va robotlar uchun zarur bo'lgan mutaxassislikning xususiyatlariga muvofiq rivojlanishi va qiymatini ishlab chiqish uchun yo'qoladi. Bundan tashqari, masalan, kompaniya o'z ishchilari orasida tanqidiy va dinamik jamoalarni, shuningdek, norasmiy kundalik hisobotlarni ko'rishi kerak, shunchaki, har qanday holatda, muammolar sonida juda ko'p o'zgarishlar mavjud. Men navpaki, ínshí qadriyatlar bilan qo'ng'iroq, kommuna xarakteri va uslublari avtoritar klerks asosida kompaniyalari hukmronlik qiladi. Ish kuchining tuzilishi, ijtimoiy, maqomi, ta'lim va sifat ombori ham kompaniyaning tashkiliy madaniyati tegirmoniga jiddiy zarba beradi.

Milliy an'analar, madaniy o'ziga xosliklar, davlat boshqaruvi maqomini aniqlash usullari (K / R-atributlarining o'zaro bog'liqligi), strategik qarorlarni qabul qilish texnologiyasi (oliy ta'lim muassasasi uchun, shuningdek, davlat boshqaruvini o'rganish. zagalni tashkil qilish.

Kuchli tashkiliy madaniyatni ko'rish mezonlari. Fan va amaliyotda madaniyatning kuchi past mezonlarga asoslanadi. Birinchidan, ovning kengligi va ishchilar tomonidan tashkil etish va tashkil etishning asosiy qadriyatlarini olish. Boshqacha qilib, kirib borish chuqurligi OK, tobto. cich qadriyatlarining ota-bobolari tomonidan qilingan qadamlar.

Kuchli madaniyatga ega tashkilotning amaliy darajasida ular jamoa a'zolarini bir-biriga bog'lash, tashkilot maqsadlariga erishish jarayonida ularni hisobga olish kabi qadriyatlar va me'yorlar to'plamini yaratadilar. Tse daê Men raqobat ustunligi uchun juda muhimman.

Kuchli madaniyatga havas qilish oson emas. Bir tomondan, axborot tashkilotlarida hali ham zalnorozdiluvannyh qadriyatlarni shakllantirishni ko'rishning imkoni yo'q. Boshqa tomondan, bagatech sog'lom tashkilotida, o'rnatilgan robotning ko'rinishi orqali, OKning asosiy qadriyatlari nuqtai nazaridan, u "zaiflashgan" lagerda yo'qoladi.

E’tiborlisi, kuchli madaniyat tashkilotchilik uchun ne’mat bo‘lishi mumkin. Raqobat darajasi yuqori bo'lgan dunyo olamidagi risik, dinamik o'zgarishlarning ongida muvaffaqiyatga erishish uchun fikrni o'zgartirish kuchli OK. Yon tomondan, bunday holatdagi madaniyat tashkilotda kerakli o'zgarishlarni amalga oshirish yo'lida sutta membranasi bilan taqdim etiladi. Shunisi e'tiborga loyiqki, kob bosqichlarida innovatsiyalar hali ildiz otgani yo'q va qo'shimcha tasvirlarni talab qiladi. Barcha o'zgarishlar OK ning keng doirasiga, shuningdek zarur yangiliklarga ko'rsatildi. Shuningdek, lagerda tashkilotda teng darajada kuchli madaniyatni shakllantirish bo'yicha zumovlyu tavsiyasi mavjud. Bunday sifatda OK uslubda emas, balki konservativ o'rtada aylanadi.

Zaif madaniyat, qoida tariqasida, mavjud bo'lib, to'g'ridan-to'g'ri shakllantirish etarli qiymatga ega emas. Madaniyati zaif tashkilotlarda tashkiliy xulq-atvorni muvofiqlashtirish uchun bo'ysundirilgan qadriyatlar me'yorlarining turg'un bo'lmasligi uchun rasmiylashtirilgan jarayonlar va tuzilmalarga o'tish kerak.

Madaniyatlarni ko'ring. OK shakllanishi jarayonlarini boshqarishni o'rnatish uchun ekin turlarini ko'rish (aniqlash) tasniflash belgilarini ishlab chiqish vikoristovyuyutsya. Amaliy ishchilar uchun eng keng tarqalgan belgilar ê taki.

• 1. Boshqaruv uslubi uchun (avtoritar, liberal-demokratik va demokratik, shu jumladan raqamli sanoat variantlari).
• 2. Víkom organizatsíí (yosh (shakllanish uchun), etuk, buzilgan).
• 3. Kuch uchun menga ukol qilinadi (kuchli, zaif).
• 4. Yangilik darajasi uchun (innovatsiya, an'ana, arxaik).
• 5. To'kishdagi korizlik qadamining orqasida (funktsional va disfunktsiyali).
• 6. Samaradorlik bo'yicha (yuqori, o'rta, past samarali). Madaniyatlarni singular tipga kiritishning asosiy mezonlari

є:

• ishchilarning xususiyatlariga oid dalillar (ledar, ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishni tashkil etish, individual maqsadlarga erishish maqsadi, o'g'irlangan spirtli ichimliklarni o'tkazishni tashkil etish);
• ishchi kasbiy mahoratining asosiy motivlari (hisistik (maxsus) iqtisodiy manfaatdorlik; ijtimoiy biznes; o'z salohiyatingizni ro'yobga chiqarishga imkon beruvchi wiklik; bir xil mutafakkirlar jamoasidagi bilim; biznesning bandligi);
• bir xil tashkiliy tuzilma doirasida ushbu funktsiyaning tug'ilishi (byurokratik; soqov (axlat); soqov moslashuvchan; organik, buyruq-markazli; tarmoq markazli nozik);
• rivojlanish va rivojlanish ustidan nazorat shakli (yadro tomondan doimiy va qattiq nazorat; guruh oqimi; raqobat; yumshoq mukammal o'zini o'zi boshqarish);
• boshqaruv uslubi (avtoritar; liberal-demokratik; avtoritar-innovatsion; demokratik).

Boshqariladigan mezonlarga asoslanib, qo'shiq dunyosi bilan dominant tashkiliy madaniyat turini aniqlash mumkin: aftidan, bu byurokratik, organik, aqlli, ishtirokchi va ishtirokchi.

Tashkiliy madaniyat tahlili. Zmist OK tashkilotda tarixan shakllangan va singdirilgan ushbu qadriyatlar, xulq-atvor normalari, ko'rinishlari, an'analari, chuqur g'oyalari, afsonalari bilan tan olinadi. Tashkiliy madaniyatning o'tkinchi ixtisosliklari inqiroz davridagi eng muhim vositalarni tashkil etish, ijtimoiy va o'sish jarayonining shakllanishi (ya'ni paydo bo'lishi) davridan oldin kristallanadi. Boshqacha qilib aytganda, OK, tezlashtirilgan sur'atda, ongida yashash va moslashish zarurligini shakllantirish (agar tashkil etish omili o'zgarsa)

Madaniyat tahlili bilan ta'qib qilinishi kerak oziqlanish parametrlari va xususiyatlarini boshqarish OK yak qarab qachon. G. Xofstedening golland ta’limoti tashkilot madaniyatini tahlil qilish uchun bir qator parametrlarni taklif qiladi (“individualizm – kollektivizm” xususiyatlari uchun, hokimiyat masofasi juda kichik).

Amalda, OKni tahlil qilish va baholash uchun boshlang'ich yetti ko'rsatkichning minimal to'plami:

• innovatsiyalarga taqdim etish (tashkilotni o'z ichiga oladi), xavf va innovatsiyalar;
• haqiqatning barqarorligiga yo'naltirish bosqichi;
• tashkiliy madaniyatning asosiy elementlarini tuzatish chastotasi;
• qarama-qarshiliklarni va kuchayish darajasini, yonish bosqichlarini qo'yish;
• ishchilarning dylovyh, kasbiy fazilatlarini rivojlantirish, maqsadlarga erishish zarurati, tashkil etishning qimmatli salohiyatini oshirish uchun naskilki organizatsionnaya madaniyat;
• favqulodda vaziyatlar, inqirozlar uchun safarbarlik tayyorgarligi bosqichlari;
• Strategik binolarni rivojlantirish va integratsiyalash bosqichlari.

G.Xofstede usullarini saqlash amaliyoti tashkiliy madaniyatning me'yoriy vazifalari, standart ko'rsatkichlari yo'qligini ko'rsatadi. Teri tashkiloti o'ziga xos, o'ziga xos madaniyat profilini va parametrlar va ko'rsatkichlar to'plamining umumiy o'ziga xosligini shakllantirishi mumkin. Suv soatlari bunday loyiha va madaniyatni tashkil etishni shakllantirish (isloh qilish) loyihasi ridkoni tugatish uchun amalga oshiriladi.

OK va qo'shimcha ravishda baholash uchun kompaniyaning samaradorligi yo'lda g'alaba qozonadi. Maydonning asosiy katlamasi samaradorlikni oshirish uchun o'zgartiriladigan OK ning o'ziga xos parametrlari qiymatida.

OKni baholash uchun yangi turdagi nuqsonlarning g'alabalari bo'lishi mumkin, sog'lig'i natijasida yangilari, tashkiliy madaniyatni rivojlantirishga yangi tashriflar (iqtisodiy ta'sir; resurslar, yangi texnologiyalarning paydo bo'lishi; ijtimoiy innovatsiyalar qanday va qanday? o'zini namoyon qilish, urug'lantirish, pratsi umumiy ongida, moddiy va madaniy hayotni rivojlantirish va hokazo).

Fahivtsi va amaliyotini OK yak ob'ekta baholashning asosiy elementlari (parametrlari) ko'rinadi:

• qadriyatlar darajasiga qadamlar (shu bilan birga, madaniyatning kuchi berilgan qadriyatlar darajasi darajasiga to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir);
• konformizmga qadamlar, tobto. tashkilotning ayrim tashkilotchilari qabul qilingan rasmiy va norasmiy normalar va qoidalarga muvofiq amalga oshirilishi kerak;
• tizim va axborotni rivojlantirish;
• madaniy axborotni uzatish tizimini rivojlantirish;
• ijtimoiy va psixologik sinf lageri

Qabul qilinadigan (juda kam) baholash varianti

Organizatsiynoy madaniyat, bu, ehtimol, samaradorlik ko'rsatkichlari tizimi, jadval tomonidan boshqariladi. 10.1.

Ichki tashkiliy madaniyatda tashkiliy madaniyatni boshqarish. Umumiy uzatish darajasini boshqarish past va tipik kamchiliklar soni kam:

• madaniyat aniq maqsad va natijalarga erishish uchun emas, balki asosan sportchilar asosida tashkil etiladi;
• ishchilar orasida antiklikning rivojlanishiga olib kelishi mumkin bo'lgan ba'zi antiqa subkulturalarning namoyon bo'lishi;
• tashkilot madaniyatining ahamiyatini tan olish orqali boshqaruvning boshqa elementlaridan tashkiliy madaniyatni joriy etish.

Tashkiliy madaniyatni muvaffaqiyatli boshqarishni rus va xorijiy amaliyotda qo'llashni bunday shtammlar bilan birlashtirish mumkin.

10.1-jadval

Tashkiliy madaniyat samaradorligini baholashdan olingan ko'rsatkichlar

N / a	ko'rsatkichni nomlash
	Ramkalarning plinlik ko'rsatkichi	Agar plintus 20% dan oshsa, tashkilot qulab tushguncha hamma narsa uchun qulashi ehtimoli ko'proq.
	Pratsi intizom ko'rsatkichi	Rivnya hujjatli filmini qayta ko'rib chiqish, samarasiz madaniyat taqdirda ishchilar sonining 10% zarar qayd etilgan.
	Konflikt darajasi uchun samaradorlik koeffitsienti	Vymeryutsya 1 dan 10. Maxfiylik darajasini baholash tashkilotchilar tomonidan beriladi.
	Xodimlarga qadam qo'ying	Ikki sohada ilg'or bo'ling: malaka darajasi va odoblilik darajasi. O'rtacha reyting (0 dan 10 gacha) xodimlarga bo'lgan ishonch darajasini bildiradi
	Pratsivnikov malakaviy Rivne	Bu qo'shiq davri uchun malakalarning o'rtacha qiymatlari (normativ malakaga qabul qilish uchun) va 1 (1) gacha bo'lgan davr uchun malakalarning haqiqiy darajasi o'rtasidagi farq sifatida boshlanadi.
	Mehnatga moslashishning o'rtacha muddati	Farqni o'zgartirish: moslashishning me'yoriy (normal) muddati - bu tashkilotdan maksimalgacha (taxminan 0,5 nuqtaga) moslashishning o'rtacha muddatining minusidir. Chim bilsha rivojlanishi, jamoaning samarali madaniyati. Salbiy rivojlanish samarasiz madaniyatni anglatadi

• 1. Yadro uslubini o'zgartirish (katta ahamiyatga ega va va'dalarni katta ishchilarga topshirish; boshqaruv qarorlarini qabul qilish uchun mutaxassislarni tayyorlash; robotning yakuniy natijalarini aniq nazorat qilish).
• 2. Sharob tizimining Zmína.
• 3. Startap (treninglar, seminarlar, moslashish dasturlari va ishchi missiya bo'yicha treninglar, ularning yordami uchun yangi qadriyatlar va xulq-atvor standartlarini joriy qilish).
• 4. Kadrlar strategiyasi va siyosatini printsiplar va qadriyatlarni tashkil qilishni qo'llab-quvvatlaydigan xodimlarning asosiy pozitsiyalarini yoki kompaniya qadriyatlari va jamiyatga yuborilgan g'oyalarni hisobga olgan holda optimallashtirish.
• 5. Mehnatni hurmat qilish, mehnatni rejalashtirish, kapital ta'mirlash va katta massa, barcha toifadagi sportchilar uchun formalar tosho.
• 6. Pobudova tizimi va ichki PR(Masalan, "Menejerlarning axloqiy kodeksi" ning asosi, maqsadlarni, binolarni, boshqaruv darajasidagi ustuvorliklarni va korporativ katta tashriflarni tarjima qilish uchun kommunal lancerlar).

Madaniyatni tashkil etish tamoyillari. Fakhivtsi, bu fikrni birlashtirish uchun mashq qiladi, lekin OKni shakllantirish jarayonida bunday tamoyillarga (asosiy qoidalar) amal qiladi.

• 1. Stvoryuvan (islohot qilingan) madaniyati tashkil etishning asosiy g'oyalarini super o'qishi mumkin (biznes tashkilotlari uchun - biz biznes g'oyalari va biznes modellarini tanlaymiz).
• 2. O'quv rejasi (nasampere) va o'qituvchilarning xulq-atvori qadriyatlar va me'yorlarga rioya qilishda aybdor emas.
• 3. Shakllangan madaniyat tashkilotning turi, hajmi va o'ziga xosligi, shuningdek, boshlang'ich aqli aybdor.
• 4. Ta'limning madaniyatgacha bo'lgan xabardorligi, tanqidiy tahlil va vikoristiya tashkiliy madaniyatni isloh qilishning asosi sifatida.
• 5. Ijobiy hissiy zaryadni ko'tarish uchun g'oyalar va aybdorlik normalari madaniyatini o'rnatish va o'z-o'zidan hozirgi "hissiy etakchilik" kontseptsiyasini o'rnatish uchun eng kichikini yaratish.
• 6. Shakllantirish OK podtrimuvati tashkilot, targ'ib va ​​samaradorligini rivojlantirish strategiyasi, maslahat vimogam boshqaruv o'zgarishlar.

Xorijiy va xorijiy kompaniyalarning amaliyotini tahlil qilish yuqori boshqaruvga samarali OKni shakllantirish usullarini uchta asosiy sxemaga keltirish mumkinligini ko'rsatadi.

• 1. Yuqori boshqaruv, vlachniki tomonidan OKni baholash (o'zlarining ravshanligi tufayli ular keng qamrovli qadriyatlarga ega, ularni umumiy jamoadan qabul qilishga tayyor, ekin turlarini aniqlash). Tashkilot a'zolarining ko'pchiligida ijodiy ta'lim va ishtiyoqning namoyon bo'lishini tushunishning bunday variantining muvaffaqiyati ("inqilob zgori").
• 2. Sxemasi, rangi o'zgarishi sababli oddiy sportchilar safiga qanday o'tish kerak, men yaxshi bo'laman: boshqaruvchi menejerlar misolida, ular ijobiy muammolarni xohlaydigan ishchilarning egalariga murojaat qilishlari mumkin. qadriyatlar tizimida va minimal hayot jarayoni sifatida. Rossiya, past sabablarga ko'ra, ichish to'xtab qoladi.
• 3. Kombinatsiyalash usuli. Boshqa tomondan, ba'zi muhim variantlar mavjud. Eng samarali, lekin ayni paytda, eng xavfli, lekin u to'xtab qolganda, innovatsiyalarning maqsadlari va usullarini tozalash, oqilona tashkil etish modelida o'stirish kerakligi muqarrar.

Bazanga madaniyatni tashkil etishga yordam beradigan amaliy ma'lumotlarni, eng samarali vositalarni qanday olib kelish mumkin, ê:

• kervniklarning rahbarlik fazilatlarini amalga oshirish modellari va stsenariylari, tanqidiy vaziyatlarda ishchilarning xatti-harakatlariga ijobiy ta'sir ko'rsatishning ijobiy fazilatlari;
• kompaniyaning tashkiliy madaniyatini tavsiflovchi rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimi, shuningdek, etnik, ruhiy, diniy, milliy, gender va o'ziga xos xususiyatlar, qadriyatlar, me'yorlar, xatti-harakatlar qoidalari;
• tashkil etishdan oldin tanlash mezonlari tizimi joriy qilingan;
• bazhanyni o'ngga mahkamlash, tashkil qilish usuli bilan navchannya xodimlarining usullari;
• muhim tashriflarni amalga oshirish uchun an'analar, buyruqlar va stsenariylarni tashkil etishda o'rnatilgan tartib-qoidalar haqida g'amxo'rlik qilamiz;
• hissiy mashg'ulotlarni qabul qilish (tizimli va to'g'ridan-to'g'ri kulgilar, ish qadriyatlarini va o'rganish xatti-harakatlarini birlashtirish (tezlashtirilgan) uchun eng yaxshi ko'rsatmalarga qadar);
• korporativ simvolizmning keng tarqalishi, tizimli zasosuvannya deb o'ylangan.

Garnu robotingizni bilimlar bazasiga yuborish oson. Quyidagi shaklni vikorizatsiya qiling

Talabalar, aspirantlar, o'zlarining yangi kelganlari va robotlari uchun bilim bazasini rivojlantirishda g'olib bo'lgan yoshlar, siz har doimgidek keksa bo'lasiz.

Ko'proq hujjatlar

Tashkiliy madaniyatning tuzilishini tushuning. Subaktiv va obyekt elementlari. Tashkiliy madaniyat modellari. "Tattelecom" korxonasining qisqacha tavsifi. Tashkiliy madaniyatni tahlil qilish. "Tattelecom" WAT turi bo'yicha takliflar.

robot kursi, qo'shimchalar 05/07/2013


Tashkiliy madaniyat elementlarining xususiyatlari. Korxonaning tashkiliy madaniyati va samaradorligi modellarini tahlil qilish. Hududiy boshqaruvning tashkiliy madaniyati modeli smt. Savodxonlik, robotning samaradorligini oshirish usuli.

Kurs roboti, qo'shimchalar 23/04/2012


Tashkiliy madaniyatning mohiyatini, ushbu funktsiyaning turini tushuning. Zagalom tomonidan korxona va korxona faoliyatiga tashkilotchilik madaniyatini singdirish. Zvníshny va ichki otochennya, scho rasmiylari tashkiliy madaniyat va vv zmíst shakliga quyinglar.

robot kursi, qo'shimchalar 30/08/2010


Madaniyatni tashkil etishdan oldin analitik ta'lim. Viznachennya madaniyatining usuli unga quyilgan omil hisoblanadi. Xabarovsk "Teplovi frezhí" yak ob'ekt nazorati shahar unitar korxonasining xususiyatlari. Korxonaning tashkiliy madaniyatidagi o'zgarishlarni rejalashtirish dasturi.

Kurs roboti, qo'shimchalar 30.10.2011


Korxonaning iqtisodiy madaniyati diagnostikasi, ma'nosi. Xorijiy va ukrain adabiyoti ongida korxonaning tashkiliy madaniyati modellari va turlarining xususiyatlari. Tashkiliy madaniyat, vibrír tashriflari va vimíriv ínstrumentaryy baholash.

robotni boshqarish, qo'shimchalar 07.12.2010


Korxonaning tashkiliy madaniyatidan moslashishning o'sish sur'atlarini oldindan ishlab chiqishning nazariy jihatlari. Amaliyotning moslashuvi va madaniyatni tashkil etish o'rtasidagi munosabatni tahlil qilish.

robot diplomi, qo'shimchalar 10/12/2012


Tashkilot madaniyati, uning elementlari va funktsiyalari. Korxona faoliyatining samaradorligini ta'minlash uchun ichki jarayonlarga madaniyatni kiritish. Rossiya davlat xizmatining tashkiliy madaniyatidagi o'tish va kamchiliklarni tahlil qilish.

kurs robot, qo'shimchalar 20.11.2013

Tashkiliy madaniyatning mohiyati: asosiy tushunchalar va omborlar. Tashkilot madaniyati tushunchasini belgilash. Tashkiliy madaniyat kuchining funktsiyalari

Universitetda so'z ma'nosi, madaniyat - odamlarning butun ma'naviy hayoti, axloqiy me'yorlar, qoidalar, tovushlar va an'analar majmui mavjud. , vixovannya va ta'lim jarayonidan uzoqlashtirildi. Butun ongli inson axloqiy, estetik, siyosiy, pobutov, kasbiy, gumanitar va ilmiy-texnikaviy madaniyat haqida gapiradi.

So'zning keng ma'nosida madaniyat odamlarning aql-zakovati, texnologiya, qonunchilik normalari, mahalliy qadriyatlar va ijtimoiy institutlar nuqtai nazaridan natijalarini o'z ichiga oladi. Lug'atda "shubhali amaliyotda va faoliyat shakllarini to'xtatib turish xususiyatlarida ildiz otgan qo'shimcha qiymatlar va funktsional qadriyatlarga ega ijtimoiy tizim. To'xtatib turish madaniyati moddiy ob'ektlar, ijtimoiy institutlar (institutlar, an'analar), ma'naviy qadriyatlar bilan ifodalanadi.

Organizatsion - (pizniolat dan. Organize - bir qatorni viglyad, vlashtovaya o'zgartiraman) - 1) deyak dasturini (me) amalga oshiradigan va sarmoya va xizmat ko'rsatish tamoyillari asosida ishlaydigan odamlarni birlashtirgan ijtimoiy tizimlarning bir turi; 2) ichki tartib, tizimning avtonom qismlari o'rtasidagi o'zaro bog'liqlikning torligi byudjet bilan boyitiladi; 3) boshqaruvdan tashqari funktsiyalardan biri, butun (tizimning tarkibiy elementlari) qismlari o'rtasida o'zaro bog'liqlikni o'rnatish va chuqur bog'lanishga olib keladigan jarayon (abo) jarayonlar soni.

Tashkiliy madaniyat:

Tashkilot madaniyati - tashkilotning barcha ruhlarida o'zgarish, o'zgarish, xulq-atvor normalari va qadriyatlarning bahosi. Noxush hid oddiy bo'lishi mumkin emas, lekin sahna ortida odamlar bilan muloqot qilish va robotlarning tashrif buyurishiga muhim dunyoni quyish yo'lini boshlash uchun to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalar mavjud (Maykl Armstrong);

Tashkiliy madaniyat - yangi o'rta asrga moslashish va ichki integratsiya muammolarini o'rganish uchun o'sha dunyoda qo'shiq guruhi a'zolariga o'tkaziladigan mustaqil ravishda shakllanadigan asosiy o'zgarishlarning ustunligi. muayyan muammolarni qabul qilish, noto'g'ri yo'naltirish va tayinlash (Edgar Shein);

Tashkilot madaniyati - bu tashkilot a'zolari tomonidan qabul qilinishi mumkin bo'lgan va qadriyatlarga ega bo'lishi mumkin bo'lgan eng muhim narsalar to'plami, tashkilot e'lon qilingan va odamlardan o'z xatti-harakatlari va xatti-harakatlarini tartibga solish talab qilinadi. Markaziy g'oya ma'naviy va moddiy ichki tashkilotning "ramziy" sohalari orqali shaxslarga uzatiladi (O.S.Vixanskiy va A.I.Naumov);

Organіzatsіyna madaniyat - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Ha Chastain sotsіalnogo kenglik suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya doirasida osnovі zagalnih іdey kuni, uyavlen deb tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі deb zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, deb amaliyot upravlіnnya tsієyu kompaniyasi іdeologії.

Tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uchun tashkiliy madaniyatning ahamiyati ê butun tsivilizatsiyalashgan jamiyatning bilimidir. Muvaffaqiyatli kompaniya hech qanday aybsiz madaniyatning kuchli tashkilotini rivojlantirish va rivojlantirishga muvaffaq bo'ldi, shunda kompaniyaning maqsadlari va qadriyatlari bir xil tarzda aks ettiriladi. Kuchli madaniyat buyuk kompaniyalarni shakllantirish jarayoniga yordam beradi.

Organik madaniyatning asosiy xususiyatlari:

Tashkiliy madaniyat- ish jarayonida korxona mutaxassislari tomonidan ishlab chiqilgan va targ'ib qilinadigan moddiy, ma'naviy, ijtimoiy qadriyatlarning ustunligi va tashkilotning o'ziga xosligi, individualligi.

Shu bilan birga, qadriyatlar kompaniyasining rivojlanish bosqichi turli shakllarda rivojlanishi mumkin: afzal ko'rish shaklida (o'z madaniyatidan faol foydalanish bosqichi uchun), yarashuv, munosabatlar va qadriyatlar. katta ahamiyatga ega (agar madaniyat standart xulq-atvorni shakllantirgan bo'lsa), madaniyat shakllangan).

Nybilsh madaniyatning muhim elementlari hisoblanadi: qadriyatlar, xabar, kompaniya maqsadlari, kodlar va xatti-harakatlar normalari, an'analar va marosimlar.

Madaniyatning qadriyatlari va elementlarini isbotlab bo'lmaydi, ular bo'sag'asida qabul qilinadi, avloddan-avlodga o'tadi, kompaniyaning korporativ ruhini shakllantiradi, bu esa ideal sheriklar g'oyasiga olib keladi.

Ko'p talqin asosida so'z ma'nosida madaniyatning aql-zakovati yotadi.

Korporativ madaniyat- moddiy va ma'naviy qadriyatlar tizimi, namoyon bo'lishi, o'z-o'zidan, korporatsiyaning vakolatlari o'rtasida qanday o'zgarishi, ijtimoiy va dunyoning o'rtasi haqida o'ylaydiganlarning individualligi va individualligini qanday tasavvur qilish, Spivakni qanday ko'rsatish).

Agar biz shakl, shakl, tashkilot haqida gapiradigan bo'lsak, tashkilot madaniyatini tushunish aniqroq bo'ladi. Bundan tashqari, tashkilot - korporatsiya kabi bo'lmang. Tobto, "tashkiliy madaniyat" ni tushunish "korporativ madaniyat" ni tushunishdan yaxshiroqdir.

Funktsiyalar OK:

Xavfsizlik funktsiyasi Polyaga oxirida bar, scho zaschishchaê zonalashtirilmagan zovníshnyh ukol dan tashkil etish. Vona me'yorlar bilan o'ralgan panjara, tabular, scho orqali amalga oshiriladi.

Integratsiya funktsiyasi shakl, tashkilotga mansubligi, uning g'ururi, uchinchi shaxslarning pragmatizmi, unga kiritilgan. Tse polegshu viryshennya kadrlar muammolari.

Tartibga solish funktsiyasi tashkilot a'zolarining xulq-atvorining zarur qoidalari va normalari, ularning munosabatlari, aloqalari chiquvchi nurdan barqarorlik kafolati, keraksiz nizolar ehtimolini o'zgartirishi uchun.

Moslashuvchan funktsiya Tashkil qilishdan oldin bir kishiga evaziga yotib qolaman. U xulq-atvorning ijtimoiy normalari, marosimlar, marosimlar orqali amalga oshiriladi; Beruchas spilnyh tashriflar taqdirini baham, xatti bir xil yo'llarini ko'rib, odamlar bir-to-bir aloqani bilish osonroq.

ORIENTOVNA FUNKSIYASI madaniyat zarur kanalni tashkil etish va ishtirok etish faoliyatini boshqaradi.

Motivatsion funktsiya sizga stimul kerak bo'lganda.

Formula funktsiyasi tashkil qilish, shunday qilib, chill ko'zlarida tasvir. Butun tasvir ê tsile, nada, tim shonaimanshe ko'rinmaydigan tarzda tashkil etish madaniyati elementlari atrofida odamlarning mimik sintezi merosi, emosindagi kabi ajoyib infuzion va oqilona.

Quvvat OK:

Dinamizm... O'zining rus madaniyatida u tug'ilish, shakllanish, ta'lim, rivojlanish bosqichlarini chuqur, orqada (o'zgarish) bosib o'tadi. Teri bosqichida dinamik tizimlar uchun tabiiy bo'lgan "o'sish muammolari" mavjud. Madaniyatning tashkiliy madaniyatlari samaraliroq bo'lish yo'llarini o'g'irlamoqda. Madaniyatni shakllantirish uchun madaniyatni tashkil qilish kuchi tarix tamoyiliga asoslanadi.

Tizimlilikê o'z ustuvorliklarini qo'llab-quvvatlash uchun qo'shiq missiyasini qadrlaydigan, bir butunlikdagi elementlar atrofida birlashgan, yiqilib bo'ladigan tizim bilan uni to'ldirishni buyuradigan hokimiyatni topgan boshqalarga. Madaniyatni shakllantirish uchun tashkiliy madaniyatning kuchi tizimlilik tamoyiliga asoslanadi.

Ombor elementlarining tuzilishi... Element, qanday qilib tashkiliy madaniyatga aylanish, qat'iy tuzilgan, ierarxik tartiblangan va shoshilinch va ustuvorlikning eng kuchli qadamlari bo'lishi mumkin.

OK may ko'rish kuchi Oskilki "o'ziga boy" emas, balki asta-sekin o'z elementlarini o'zlarining kuchli maqsadlari sifatida, shuningdek, kundalik harakatlarda, o'sha tashkiliy madaniyatlarda amalga oshiradi, ya'ni bunday kuchli partiyada

Heterojenlik... Tashkiliy madaniyatning o'rtasida qarg'alar, navlar, podrozdilovlar, vikoviy guruhlar, kichik milliy guruhlar uchun madaniyatning farqlanishini ifodalovchi ko'plab mahalliy madaniyatlar bo'lishi mumkin. subkulturalar deb ataladi.

Rozdiluvanstvo- Tashkilot madaniyatida yana bir kuch bor. Xoh bu tashkilot madaniyati bo'ladimi, agar xodimlar postulatlar, me'yorlar va qadriyatlarga rioya qilishlari shart bo'lmasa, u samarali rivojlanadi. Sublimatsiya bosqichida madaniyatning kuchi san'at asariga singdiriladi. Ko'proq harakatchanlik qadamlari, tashkilotdagi xodimlarning me'yorlari va qadriyatlari, maqsadlari, kodlari va tashkiliy madaniyatning tarkibiy elementlariga muvofiq xatti-harakatlariga tobora kuchliroq infuzion.

Moslashuvchanlik kuchi Butun binodagi qutblilikning tashkiliy madaniyati uslubda va bir tomondan salbiy oqimlarga qarshi yo'qoladi va boshqa tomondan uning samaradorligini iste'mol qilmasdan, ijobiy ilonlarga organik ravishda singib ketadi.

Tashkilotning kompaniya madaniyatining belgilari:

tashkilot madaniyati ijtimoiydir, rivojlanish bo'yicha fikr-mulohazalar korxonaning ko'plab ishchilari tomonidan singdirilgan;

jamoa a'zolarining xulq-atvorini tashkil etish va tartibga solish madaniyati, xizmatdagi o'rtoqlar bilan bir-biriga ko'p suv quyish;

tashkilotchilik madaniyati odamlar tomonidan yaratilgan, tobto ê odamlarning harakatlari, fikri, bazhan natijasi;

tashkilotchilik madaniyati sportchilar tomonidan o'rganilgan va bilmagan holda qabul qilingan;

tashkil etish madaniyati an'analarga, tarixiy rivojlanish jarayonini kuylash xotiralariga asoslanadi;

bilimlarni tashkil etish madaniyati;

tashkilotchilik madaniyati sog'lom;

tashkilotchilik madaniyatini bir qadam yordamida anglab bo‘lmaydi, uning bo‘laklari boy va yangicha uyquga ketgan;

kompaniya madaniyati - bu jarayonning natijasi, keyingi rivojlanish natijasi.

Kompaniyaning tashkiliy madaniyatini tashkil etish usullari (ishlab chiqarish strategiyasi):

yaxlit strategiya - vaziyatni haqiqiy bilim yo'li bilan unga etkazishning polovi usullari;

metaforik strategiya (movna) strategiyasi - hujjatli arsenalni kompaniyaning spilkuvannya va jamoat ruhlari, qahramonlari va antiqahramonlariga o'tkazadigan strategiya;

Kílkísna strategiyasi madaniyatning o'ziga xos ko'rinishlariga yaxshiroq baho beradigan g'alabali tajriba, anketa, intervyu va boshqa usullarni o'tkazish.

Inchi biznes qiymati

• “Yakiy uvíyshov zvichkuda anʼanaviy maqsad va ish uslubiga aylangan, undan katta dunyoda korxona ishchilari foydalanadigan va“yangi gʻoyalar”ni oʻzlashtirgan odam qanday boʻladi.

E. Jakus

• "Majmua qayta bog'langan va tozalangan, tashkilotga a'zo bo'lish va normalarni o'zgartirish va tozalash mumkin, mazmunli dunyo sifatida guruhni tashkil etishda xatti-harakatlar boshlanadi".

X. Shvarts va S. Devis

• "Vidnosin, dyy va artefaktlar tizimi, men viprobuvannya soat va shaklini namoyish, bu madaniy to'xtatib turish a'zolaridan ular uchun noyob psixologiya bajarish uchun".

S. Mishon va P. Stern

• "Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarining o'ziga xos xususiyatlari, qanday qutulish mumkinligi, ularni galuzyda bo'lganlardan ko'rganlar".

• "Ichki integratsiyaning yangi moslashuvi muammolarini engish uchun guruh tomonidan asosiy pripuschenlar, yutuqlar, ko'rinishlar va buzilishlar majmuasi, buning uchun vazifa yangi tashkilotga erishishdir, shuning uchun tashkilotning qobiliyatini ta'minlash.

• “Ogohlik harakati, xalq og‘zaki ijodi, urf-odatlar va asosiy qadriyatlarni uzatishda ijrochilikni tashkil etishni takomillashtirish yo‘llaridan biri, qayta bog‘lanish, mafkura, kanal tuyg‘usini qanday yo‘naltirish”.

Madaniyatni tashkil etishning fenomenologik kontseptsiyasi

Madaniyatni tashkil etishning ratsional-pragmatik kontseptsiyasi

Butun yondashuv doirasida biz kelajakdagi rivojlanish haqidagi bilimlarni postulatsiya qilamiz, tashkilotning ruxsati bilan o'tamiz. Lavozimdan vyplya narxi, tashkilot a'zolarining xatti-harakati qadriyatlar va asosiy ta'riflarga asoslanadi, tashkilotning rivojlanish tarixidan qanday o'tish kerak. Bundan tashqari, tashkiliy madaniyatni shakllantirish va o'zgartirish, tashkiliy standartlarni joriy etishda katta rol o'ynaydi. Kontseptsiyaning o'zi ratsional deb ataladi - madaniyatni tashkil etish shakli jarayonlarning isboti va nazorati sifatida qaraladi.

Tashkiliy madaniyatning ratsionalistik kontseptsiyalarining paydo bo'lishi Edgar Sheinni aqldan ozdiradi. Bu "kollektiv asosiy hodisalarning namunasi" sifatida tashkiliy madaniyatning kelib chiqishi, guruh ichki integratsiya yo'lidagi o'zgarishlarga moslashishning yangi muammolari, shu maqsadda to'g'ri qarashga qanday erishish samaradorligi haqida o'ylaydi. .

Є ikki guruh muammolar: 1) onglar o'zgarganda ko'rish va moslashish muammosi; U o‘z e’tirofi chog‘ida guruh bo‘ladimi va etuklik bosqichiga yetguncha ko‘p muammolarga duch keladi. Muammolar yuzaga kelgan taqdirda, tashkilotchilik madaniyatining shakllanishi ko'rinadi.

Qo'shiqchilik ma'nosida madaniyatni shakllantirish jarayoni guruhning o'zini tashkil etish jarayoni bilan bir xil, guruhning ba'zi "kundalik", fikrlash ishtirokchilariga xos bo'lgan xususiyat, qiymatga qarang, biz ko'p jamoaviy etishtirish va tizimli ovozga ega

Sheyn uchun Rivni madaniyati

Edgar Shein vvazhaê, madaniyatni uchta rivnyada jonlantirish kerak: artefaktlar, ovoz berilgan qadriyatlar va asosiy ko'rinishlar. Oxirgi marta glibin darajasini tavsiflash kerak.

Artefaktlar

Ovoz berilgan qiymatlar

Pid ovozli qadriyatlar Tashkilotning boshqa a'zolarining ko'rinishi ortib bormoqda, ular dunyoning qadr-qimmati va yarashuvini ifodalaydi. Qadriyatlar, qanday qilib aytilishi kerakligi, har qanday sabablarga ko'ra strategiyaning bir qismi sifatida kompaniyaning tanqidiy yondashuvi bilan so'raladi. Sportchilar qiymat bahosidan xabardor, va o'zlarini tebranish hidi, qiymat qiymatini qabul qilish, o'rganish va vaziyatga moslashish yoki ko'rish. Muqarrarning qadr-qimmatini mustahkamlash uchun uning amaliyligining tanqidiyligi bilan bir qatorda, ushbu qadriyatlarni tashkil qilish uchun ahamiyatini, qayta ko'rib chiqish qiymatini ifodalovchi artefaktlar mavjud. Qo'shiq oralig'i orqali, bir soat o'tgach, aniq bo'ldiki, biznes juda baland bo'lishi uchun qadriyatlarga mos keladigan hashamatni ishlab chiqarish imkoniyatiga ega bo'ldi.

Birinchi variantda, tashkilot muvaffaqiyatga erisha olmaganligi sababli, rahbar o'zgaradi yoki rahbarlar soni o'z strategiyasi va siyosatini o'zgartiradi. Birinchi navbatda qadriyatlar, qanday qilib baland ovozda chiqish, tashqariga chiqish, o'zgarishlar bo'ladi. Yana bir variantda, o'z maqsadlarini tashkil qilish kabi, sportchilar to'g'ri yo'ldan yurgan odamda eng yaxshisini bilishadi. Ko'rinishidan, va uni kompaniyaning qadriyatlariga qo'yib, baland ovozda chiqish va ulardan biriga aylanish mumkin. Qiymatning narxi katta riven - asosiy hodisalarning rivenidan o'tishdir.

Asosiy bayonot

Asosiy bayonot- tashkil etish madaniyatining butun asosi, chunki a'zolar ularni o'rganishlari va hurmat qilishlari mumkin. Sokin qarorlarni maqtash, uyushtirishda odamlarning xulq-atvorining asosi.

Asosiy uyavlennya, chi brakonerlik, - tashkil etish madaniyatining "glibinny" ríven. Hidi artefaktlarda aylanib yurmaydi va eng muhimi, tashkilot ishtirokchilari tomonidan nima tasvirlanganini bilish qiyin. E'lon qilish vaqti sportchilarning uyida juda og'ir va ular albatta aqlli. Nayimovirnishe, bunday kuchning namoyon bo'lishidan beri taassurotlar kompaniyani muvaffaqiyatga olib keldi. Muammo hal bo'lganini bilishim bilan, men o'zimni chalkashtirib yuborishimga aminman, men buni yaxshi bo'lgandek qila boshlayman. O'zlariga gipotezani ukol qilganlar, aqliy va ruhiy jihatdan olib ketilganlar, bosqichma-bosqich haqiqatga aylanadi. Guruh a'zolariga asosiy bayonotlar markaziy madaniy birlik chegaralarida xulq-atvorni minimal darajaga etkazish kerakligi ravshanligi asosida amalga oshiriladi. Haqiqat uchun, agar guruh asosiy ko'rinishga tegsa, unda xatti-harakatlar, boshqa ko'rinishlarga qanday shoshilish kerakligi, guruh a'zolarini shovqinsiz kutib oladi.

Asosiy ko'rinish tushunchaning asosiy jihatlariga olib kelishi mumkin, ular quyidagilar bo'lishi mumkin: bir vaqtning o'zida tabiat; odamlarning tabiati inson faoliyati; haqiqatning tabiati va nabuttya yo'li; shaxs va guruhning to'g'ri o'zaro munosabatlari; robotning ahamiyati, o'z-o'zini rivojlantirish, juda muhim; Ularning adolatli roli va oilaning tabiati bo'lgan odamlar va ayollarga xush kelibsiz. Biz chi tashkilotining yangi guruhiga qadar mashq qilish uchun cich sohalaridan teriga yangi ko'rinishlarni ishonib topshirmaymiz. Yangi guruhning Kozhen a'zosi o'zining madaniy "bagaji" ni olib kelish, masalan, avvalgi guruhlarga vino qo'shish; Agar yangi guruh kuchli tarixga ega bo'lsa, u qisman, butunlay o'zgartirilishi mumkin, xabarnomaning eng muhim sohalari bilan bog'liq. Bu alohida guruhning madaniyati shakllanmoqda.

Asosiy ko'rinishlarga rioya qilmaydigan sportchilar "sharmanda" paydo bo'lishga juda erta, ularning ba'zilari va ularning hamkasblari "madaniy bar" sifatida tanilgan.

Tashkiliy madaniyat

Asosiy aniqlash xulosalar ro'yxatini o'z ichiga olmaydi va o'zgartirish yanada yig'ib olinadi. Ushbu gallyutsinatsiyada yangi narsalarni o'zlashtirish uchun kognitiv tuzilmaning eng barqaror elementlarini jonlantirish, qayta ko'rib chiqish va iloji bo'lsa, harakatlarini o'zgartirish kerak. Shunga o'xshash protsedura juda o'ralgan, asosiy ko'rinishlardagi ba'zi o'zgarishlar ma'lum bir soat davomida kognitiv makonni va fanlararo namoyon bo'lish makonini beqarorlashtirib, ko'plab muammolarni keltirib chiqaradi.

Odamlar notinchlikni yoqtirmaydilar va chiroyli hurmat uchun vazhayutlar, lekin uni ko'rganlar, ular yaratilgan, o'ta aqlli va soxta fikrlashga olib keladigan bo'lsa, ularni tinch odamlarning ko'zida ko'radi. Bunday turdagi psixik jarayonlarda madaniyat ayniqsa kuchli. Madaniyat asosiy hodisalar to'plamiga o'xshaydi, men hayvonlar uchun aybdor bo'lganlarni hurmat qilaman, ular uchun polyaklar tinch ob'ektlar va ko'rinishlarni his qilishadi, chunki men qila oladiganlarga hissiy munosabatda bo'laman. kelajakda ishlash uchun.

Inson atirgullari kognitiv barqarorlikni talab qiladi. Shuning uchun odamlarning ahamiyatsizligi va himoyasiz bo'lish hissidagi yovuz odam qurbonining asosiy namoyon bo'lish qobiliyati. Guruh madaniyatining mohiyatini qanday shakllantirish mumkinligi butun aqlli kollektiv ko'rinish bazasida uni individual va guruh darajasida psixologik, kognitiv mexanizmlar sifatida ko'rish mumkin, shuning uchun guruh funktsiyasining oldini oladi. . Lagerni baholash, ayniqsa, guruh madaniyatining sokin tomonlarini o'zgartirish imkoniyatini ko'rib chiqishda muhim ahamiyatga ega, chunki muammo kichik emas, lekin alohida tizimlar va mexanizmlarni o'zgartirish muammosi emas. Va bunda va birinchi navbatda, hamma narsa tashvishli onglarning ongida boshlanishi kerak, chunki ular har qanday qayta yaratish uchun mas'uldirlar, shunda siz butun qofiyani ushlashingiz mumkin.