Təşkilat mədəniyyəti təşkilatlanmanın canlı potensialının əsasını təşkil edir. Sadə insanların xüsusiyyətləri, standart normalar və yaşamaq və təşkilatlanma prinsipi, müsbət və mənfi davranışları düşünmək və dəyərlər və normalar üçün vacib olan bir çox şey, effektiv idarəetmə üçün əhəmiyyətli ola bilər. Təşkilatçılığın "ruh" olduğunu söyləyə bilsəniz, ruhun təşkilatlanma mədəniyyətini yüksək qiymətləndirirəm.

Təşkilat mədəniyyəti burunları - insanlar. Bununla birlikdə, yorğun bir təşkilat mədəniyyəti olan təşkilatlarda, təşkilatlanma üçün bir əsas olaraq görülmək üçün bir əsas olaraq və qismən də təşkilat üzvlərinə dəyişiklik etmək üçün aktiv şəkildə tökməliyik.

Beləliklə, təşkilat mədəniyyəti özünü açıq şəkildə göstərmədiyindən, özünəməxsusluğunu göstərmir. Təşkilatın həyatında, təşkilatın tərəfinə hörmət mövzusunda günahkar olan çox əhəmiyyətli bir rol var.

İndiki ədəbiyyatda təşkilat mədəniyyətinin zənginliyinə nail olmaq çox vacibdir. Təşkilat mədəniyyəti, idarəetmə fəlsəfəsi və ideologiyası tərəfindən qəbul edildiyi kimi şərh olunur.qiymətlər və standartlar Həm işin, həm də qarşılıqlı əlaqənin təməlində, həm də təşkilatın ortasında, həm də sərhədlərin arxasında yatmaq.

Təşkilat mədəniyyəti - İnsanların davranışlarını və hərəkətlərini idarə etmələrini istədikləri üçün təşkilat üzvləri tərəfindən qəbul edilən bir sıra ən əhəmiyyətli uğurlar və dəyərlər təşkilatının bəyannamələrinə vəsvəsələr var. Konsepsiyanın qiyməti insana mənəvi və maddi daxili təşkilatın "simvolik" vasitəsi ilə ötürülür.

Aparıcı təşkilatlara məlumatların təqdim edilməsi ilə başlanğıcı görmək mümkündür rozvinennoy təşkilat mədəniyyətinin əsas əlamətləri Qarşısında durmaq üçün əsas məqsədlər yaratmaq:

təşkilat mesajı (ev fəlsəfəsi və siyasət ");

təşkilatın əsas məqsədləri;

davranış kodu.

Fərqli təşkilatlarda təşkilati mədəniyyətin üç əsas elementi fərqli bir şəkildə təqdim edilə bilər.

Xarici təşkilat mədəniyyətində, subaktiv bir təşkilat mədəniyyəti və aktiv bir təşkilat mədəniyyəti görürlər

Subaktiv təşkilat mədəniyyəti Podiluvannyh pratsіvnikov zrazkív pripushchen, vіri və ochıkuvan, habelə özəlliyin pozasını təyin edən dəyərlərin, normaların və rolların təşkilati qiymətləndirilməsinin qrup rəhbərliyindən çıxmaq. Bunlara bir sıra "simvolizm" elementləri, xüsusən də "mənəvi" hissə daxildir: təşkilatlanma qəhrəmanları, miflər, tabuların təşkili və təşkili haqqında tarix, ayinlər və rituallar, içki və içki.

Formanın əsasını subaktiv təşkilatçılıq mədəniyyəti təşkil edir idarəetmə mədəniyyəti,üslubun kritik olması və ümumiyyətlə davranışın əsas problemlərinin həlli. Görünən mədəniyyətlərə bənzəyən bəzi təşkilat mədəniyyətləri var.

Təşkilat mədəniyyəti Təşkilatda qurulan fiziki həllərə qoşulun: evin özü və dizaynı, ən sürətli yolu, mebelə sahibliyi, rəngi və məkanı, əlçatanlığı, bufet, öz-özünə yemək otağı, dayanacaq maşın üçün Bu dünyadakı bütün qiymətlər təşkilat tərəfindən qəbul edilən dəyərlər olaraq göstərilir.

Təşkilati mədəniyyətin əhəmiyyətini incitmək istəsəm, prote sub'aktiv tərəfi həm insanların, həm də təşkilatların məlumatı üçün daha çox imkanlar verir.

Düşünürəm ki, makro və mikro mədəniyyətdə yak mədəniyyətini xarakterizə edən və müəyyən edən artan atributları görmək çox böyük bir irəliləyişdir. Beləliklə, F. Harris və R. Moran (1991) on əsasda xüsusi bir təşkilat mədəniyyətinə baxınxüsusiyyətləri :

özünüzü və təşkilatdakı öz missiyanızı öyrənmək (Bəzi mədəniyyətlər qəhrəmanın daxili münasibətlərinin qürurunu qiymətləndirir, digərlərində isə özünü ifadə etmək istəyir; bəzi hallarda müstəqillik və yaradıcılıq idman bacarığı ilə, digərlərində isə özünü göstərir.

kommunal sistem (Vikoristannya usniy, yazı, şifahi olmayan ünsiyyət); bir qrupdan bir qrupa, təşkilatlanmasından təşkilatlanmaya aiddir; jargon, ixtisar, jestlər qrupdan qrupa dəyişir;

zovnishniy viglyad, özümü işdə təqdim edərkən ti(Forma və xüsusi geyimlərin çox yönlülüyü, sadə tərzlər, səmərəlilik, kosmetika, təmizlik və s., Mikro mədəniyyətlərin olmaması görünüşünü təmin etmək üçün);

insanlar, adlar və adət -ənənələr haqqında sonuncu(Organіzatsіya harchuvannya pratsіvnikіv, vklyuchayuchi nayavnіst abo vіdsutnіst pіdpriєmstvі belə mіsts; insanların Profit özləri їzhu abo vіdvіduyut kafeterіy vseredinі abo duruş organіzatsії; dotatsіya harchuvannya; perіodichnіst i trivalіst harchuvannya; i okremo abo їdyat pratsіvniki rіznih rіvnіv vaxt, və s.);

saata assimilyasiya edilmiş, yeni və ilk qalibin qarşısında qoyulmuşdur (İşçilərdəki saata görə dəqiqlik və dayanıqlıq dərəcəsi; saat və zaman üçün; saat üçün monoxronik və ya polikronik);

insanlarla qarşılıqlı əlaqə qurmaq (Ümumi və nizamnamə, status və güc, müdriklik və zəka, məlumat və bilik, rütbə və protokol, din və cəmiyyət və s.; Xəbərlərin, alınan mesajların, etirafların rəsmiləşdirilməsi mərhələsi)

dəyərlər (Yak da orintiriv yazanlardan yazdı yaxşı mən də pislik)і normalar (Yak üstünlük və tipik bir davranış növü yazaraq) - insanların həyat təşkilatlarını (düşərgələrini, adlarını və ya robotun özünü və s.) Necə qiymətləndirdiyini və dəyərini necə qiymətləndirdiyini;

vira yaxşı və chi chi chhogos qoyun (Vira özünə inamda, uğurda, gücündə, qarşılıqlı yardımda, etik davranışda, ədalətdə və sairədə; həmkarlarına, müştərilərinə və rəqiblərinə, pisliyə və şiddətə, təcavüzə və bənzərlərinə qarşı;);

iş etikası və motivasiya (Robototexnika və alt robotlar tərəfindən robototexnika və çox yönlü performans; robot texnikasının təmizliyi; robotun təmizliyi; robototexnika; robot texnikasının və şərab şəhərinin qiymətləndirilməsi; "insan bir maşındır" haqqında rəylər; Təşkilati mədəniyyətin xüsusiyyətlərinin bir anda alınan əsas dəyərləri təşkilati mədəniyyət anlayışını ifadə edir və məna verir.

Təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasına, daxili dəyişikliklərin, parametrlərin və parametrlərin daxil edilməsinə bir sıra xarici və daxili inkişaf faktorları daxil edilir. Təşkilatın daxili ortası, təşkilat daxilində yerləşən yeni ortanın bir hissəsidir. Vona nadaє polad inkişafı və təşkilatlanma funksiyası üçün ən etibarlı axın. Daxili orta sahə yak bi təşkilat mədəniyyəti sayəsində böyüyəcək

İdarəetmə mədəniyyətinin və liderin (onun ixtisası, dəyəri və üslubu) inkişafının bütün mərhələlərində təşkilatlanma mədəniyyətinin başlana biləcəyi çox şey var.(Cədvəl 1.1).

Cədvəl 1.1

Təşkilat mədəniyyətinin liderləri tərəfindən qurulmadan iki addım əvvəl

inzibati mədəniyyət	dəyişikliklərin təşkili	pidpryamnytska mədəniyyəti
zəng edin	nəzarət sistemi	ortasında
vlarsnik prosesi	su yoxdur	vlasnik myna
anı yoxlayın	Mümkün olan şeylər	ved pohuk
Məntiqlə məntiqli	Problemlərin həlli ilə məşğul olun	Intuitiv
mərkəzləşdirmə	Nümayəndəlik daha vacibdir	mərkəzsizləşdirmə
iєrarkhichna	Təşkilati strukturu	Merezheva
"Dorosly" - "ditina"	vidnosini tabeçiliyi	"Dorosly" - "ditina"
təşkil etmək üçün	təşkilati diqqət	Lyudinə
Azaldılmış paritet	virobnich strategiyası	fərqləndirmə
məhsuldarlıq	Başlar	səmərəlilik
sistemli	Rəhbərliyə müraciət edin	vəziyyət
inteqrasiya	Robot layihəsi	muxtariyyət
Qaydaların arxasında	Viconannya robotları	yaradıcı şəkildə
Modifikasiya	dəyişikliyi həyata keçirir	radikal
Robiti düz	Əsas kurs diy	Robiti düz

Hətta möhtəşəm dünyada, liderin mədəniyyətin formalaşması ilə əlaqəli güclü bir (idarəetmə mədəniyyəti çox güclü) bir xüsusiyyəti olduğu görünür.

rəhbərlik - paytaxtın vacib bir komponenti, yəni sağlamlıq insanlara vurulur, meti ziyarətçisi üçün günün sponsoru. Posada kerivnik avtomatik liderlik demək deyil. Elmi pedaqoq həmişə yeni fikir və anlayışları təbliğ edən bir lider deyil və kurikulum mütəxəssisi yemək təşkil etməklə məşğuldur. Kerivnikin rəhbəri rəsmi deyil, istinad lideridir. Uşağın keyfiyyətinin, robotun səmərəliliyinin qeyri -rəsmi təşkilatı zənciri. Bu gün məsafədə Naybilsh: bir kervnik dərhal liderdir və yaxşı bir kerivnikdir.

Testdən əvvəl bir sıra peşəkar xidmətlər mövcuddur ... O cümlədən:

konseptuallıq (günahkarlıq zadəganların xeyrində günahkardır;

məlumat əsasında (zadəganlar uşaqlarının, yeməklərinin və aşağı orqanlarının, ictimai təşkilatların gücündən, həm də peşəkarlıq səviyyəsindən və ruhlarının keyfiyyətindən günahkardır);

analitiklik (problemin diaqnozu qoyulması və ilk dəfə analiz üçün yeni metodların qurulması problemi);

müasir bir metada sadəlik və metodiklik;

səmərəlilik;

vmіnnya aydın şəkildə viklasta və fikirlərini çatdırmaq;

icma (sərhədin arxasında təşkilatın ortasında olmağın doğru yolu);

müğənni bilikləri təkcə peşənizlə deyil, həm də yeməyinizlə bağlıdır.

DƏYƏR

Təşkilat mədəniyyəti bir saat ərzində nümayiş olunan simvollar, yenidən əlaqə, davranış nümunələri də daxil olmaqla təşkilatın bütün üzvlərini dəstəkləyən kollektiv dəyərlər sistemidir.

Təşkilat mədəniyyətinin ən çox insan fəaliyyətinin gedişində dəyişdiyini və dəyişdiyini görürsünüz. Təşkilat ruhları, bir saatlıq formada, standartlara cavab verir və qarşılıqlı olaraq aydınlaşdırırlar, çünki davranışlarına böyük bir infuziya ola bilər.

Təşkilat mədəniyyəti sub-aktiv və obyekt-fəal elementləri əhatə edir. Subaktiv elementlərə müəssisənin tarixi və xəyalpərəstlərin həyatı ilə bağlı ola biləcək dəyərlər, dəyişikliklər, mif və şəkillər, rituallar və çitler təqdim etmək mümkündür.

Məqsədlər müəssisənin fəaliyyətinin maddi tərəfini xarakterizə edir və simvolizmi, rəngini, əl işlərini və interyerin dekorasiyasını, mebelləri, cəlbedici izləyiciləri, mülkiyyət və mülkiyyəti əhatə edir.

Təşkilat nəzəriyyəsindəki təşkilat mədəniyyətinə baxın

Təşkilat mədəniyyətinin ən geniş növləri tərəfindən təqdim edildiyi kimi təşkilat nəzəriyyəsindəki təşkilat mədəniyyətinin növünü nəzərdən keçirin. Təşkilat nəzəriyyəsindəki təşkilat mədəniyyəti növü ən çox xüsusi meyarlara görə paylanır.

Təsnifatın ən qısa və ən dəqiq versiyası, üç əsas növ görən Amerikalı qoca William Ouchi'nin təsnifatıdır:

1. rinkova mədəniyyəti, Dəyişkənlik faktorunun panuvannya və gəlmənin başlanğıcı ilə xarakterizə olunur. Dzherelo, mənbədə hakimiyyətdə olan polyaganın meydançası mədəniyyəti çərçivəsində hökmranlıq edir;
2. bürokratik mədəniyyət Panuvanna qaydalarına (qaydalar və prosedurlar) əsaslanır. Burada təşkilat üzvlərinin bağlarında dzherelo vlady polyagaє;
3. qəbilə mədəniyyəti, təşkilat nəzəriyyəsində təşkilat mədəniyyətinin ön sıralarına necə əlavə etmək olar. Polşalıların qəbilə mədəniyyətinin əsasını, fəaliyyətinə rəhbərlik edən müəssisənin daxili dəyərləri təşkil edir. Tsıy mədəniyyətində dzherelo ənənələrə malikdir.

Təşkilati Mədəniyyətə baxın

Əslində, insanlardakı (maddi zehinlər) üzvi mədəniyyətdən və dərk etmə mərhələlərindən və ya həddindən əvvəl təşkilatçılıq nəzəriyyəsində təşkilat mədəniyyətinin növünü görürlər.

bürokratik mədəniyyət Müəssisənin fəaliyyətinin bütün aspektlərinin sənədlərlə, aydın qaydalarla, prosedurlarla tənzimlənməsinə əsaslanır. İşçi heyətini qiymətləndirərkən rəsmi prinsip və meyarlara əməl edin. Bu mədəniyyət növü işçilərə sabitlik, təhlükəsizlik və qarşıdurma vəziyyətlərindən qurtulma zəmanəti verir.

opikunska mədəniyyətiəlverişli bir mənəvi və psixoloji iqlim, bir sıra idmançılar, qrup normaları və dəyərləri, işçilərin qeyri -rəsmi statusu, xüsusi bir fəaliyyət, zehinlərə, fikirlərin uyğunluğuna görə xarakterizə olunur. Bütün mədəniyyət növləri idmançılara sabitlik, inkişaf, təşkilat hüququnda iştirak etmək imkanı verir.

pidpryamnytska mədəniyyəti

Sənaye mədəniyyətinin əlavə inkişafı üçün müəssisələrin adını gələcəyə, idmançıların fəaliyyətinin yenilikçiliyinə və yaradıcılığına yönəldən bir inkişaf vizyonu var.

Perevaga pіdpryєmnitsky təşkilati mədəniyyət polyagaє, işçilərin inkişafında və hərtərəfli məmnunluğunun təminatıdır. Burada idarəetmə kurikulum qaydalarına, onun bilik və məlumatlılığına, o cümlədən ruhların yaradıcılığa öyrədilməsinin gücünə əsaslanır.

Təşkilat mədəniyyətinə görə təsnifatınıza əsaslanaraq təşkilatın gəlişini rədd etməyin yolu ola bilər. Məsələn, keçmişdə American Dil və Kennedy qeyd etmələri də inzibati və investisiya mədəniyyətini gördü.

İnzibati və investisiya mədəniyyəti

inzibati mədəniyyətəsas böyük müəssisələrdə, eləcə də dövlət qurumlarında durğunluq. İlk növbədə bütün təşkilati mədəniyyət növləri, axın, zəngin uğurlar, risklərin minimuma endirilməsi, sabitlik və təhlükəsizlikdir. Bütün mədəniyyət növləri bürokratik, formal bir yanaşma, qərarlar qəbul etmək və ya titul və torpaqdan istifadə etmək üçün ucuzdur.

investisiya mədəniyyəti böyük şirkətlər və banklar, uğursuz bir vəziyyət olduğu təqdirdə, laqeydlik zehinləri üçün yeni şərtlərlə böyük kapital qoyuluşlarının səbəbi olan yüksək riskli bir işlə iş inkişaf etdirdilər. Mərkəzləşdirilmiş bir yanaşma qərarının böyük bir hissəsi var və pərakəndə satış dəyişikliklərinə əsaslanır, bəzi dəri problemlərini sənayedə tapa bilərsiniz.

Çox çətin təşkilatçılıq mədəniyyətinə maraq göstərən bir saat olaraq qalacağam. Mədəniyyət fenomeni təşkilatın müvəffəqiyyətindən və səmərəliliyindən asılı olduğu üçün bunun zəkasının artması ilə əlaqələndirilir. Göstəriləcək irəliləyişlərin sayı: firavan şirkətlər, dünyadakı hər şeyin xeyrinə, onları korporasiyanın ruhunu inkişaf etdirməyə yönəldərək, düşünülmüş səylər nəticəsində formalaşmaq üçün yüksək mədəniyyətə sahibdirlər.

Organizatsion, bir mədəniyyətin canlı potensialının əsasını təşkil edən bütöv bir qatlanan orqanizmdir. Bu, yalnız ilhamla təşkil etmək deyil, həm də uğurlu funksiyaların səsi və şəhər əvvəli perspektivdə təşkilatlanma vizyonudur.

O.S. Vixansky və A. I. Naumov təşkilat mədəniyyətinə görə, təşkilat üzvləri tərəfindən qəbul edilən və elan edilən təşkilat dəyərləri üzərində nəzarəti ələ alan bir çox vacib şeylər olduğu üçün insanlardan davranışlarını və diylərini idarə etmələrini xahiş edirlər.

Təşkilat mədəniyyətindən, əsas dəyərlərin iştirak etdiyi mövqelər, baxış nöqtələri və davranış tərzi haqqında düşünmək lazımdır.

Təşkilat mədəniyyətini iki şəkildə görmək olar:

a) müstəqil bir dəyişiklik olaraq, insanların təşkilata gətirdiyi davranış dəyərləri, normaları, prinsipləri və görünüşləri haqqında ifadənin məcmusu ilə formalaşmaq;

b) yatarkən və daxili dəyişikliklər edərkən, öz dinamizmimi inkişaf etdirdikcə - müsbət və mənfi. "Mədəniyyət" anlayışı daxili bir gəzintinin bir həyat tərzi, bədbəxtlik, hərəkət, ilham olduğu qəbul edilir. Məsələn, qərar qəbul etmə qaydası və ya siyahıyaalma və işçilərin cəzalandırılması və s.

Təşkilat mədəniyyəti, strukturların və kadr siyasətinin təşkili ilə məşğul olmaq və onlara öz töhfələrini vermək kimi dəyərlərin virazı kimi qəbul edilə bilər.

Təşkilat mədəniyyəti elementlərin toplusudur - simvollar, dəyərlər, viruvannya, bişirmə. E. Shain proponuvav üç yığın üçün təşkilat mədəniyyətinə baxmaq.

Birinci səth, bir tərəfdən də daxil olmaqla, buna görə də texnologiya, memarlıq, davranışı təşviq etmək, mova, söndürülmək və s kimi faktorları görürük. ... Hər zaman şeyləri kəşf etmək və şərh etmək asandır, ancaq bunları üzvi mədəniyyət baxımından çətinliklə deşifr edə və şərh edə bilməzsiniz.

Başqa bir rivn və ya alt-üst, dəyərləri və viruvanı ötürür. Svidomiya xarakterli olmalı və insanların həyətində yatmalıdırlar.

Üçüncü səviyyə, sadəlik də daxil olmaqla, glibinium olsa da, insanların davranışlarına başlamaqdır: təbiətdən əvvəl qoyulmuş, reallığa diqqətli olmaq, saata və məkana, insanlara, robotlara və içəriyə qoyulmuşdur. Xüsusi planlaşdırma olmadan, təşkilat üzvlərini ziyarət etməyi öyrənmək vacibdir.

Təşkilat mədəniyyətinin prelatları tez -tez ilk iki yarğanla əhatə olunur, buna görə də yarğanda qazanmaq daha çətindir.

Təşkilati mədəniyyətin gücü əsl əlamətlərin başlanğıcına əsaslanır: cəsarət, qeyri -formallıq, sərtlik.

Təşkilat mədəniyyətinin əsas axını, təşkilatda gördüyünüz bütün fikirləri istəməyinizdən qaynaqlanır. Alt mənada geriliyi anlayın. Bir tərəfdən təşkilat mədəniyyəti, dövlət aktlarının daxil olduğu bütöv bir formadır.

Məsələn, mədəniyyətin təşkili eyni strateji problemlərin həllinə və ya yeni işçilərin işə götürülməsi proseduruna başlaya bilər. Digər tərəfdən, mədəniyyət yalnız canlı təşkilatın bir qabığı deyil, ale və zmist, dövlətin hərəkətlərinin başlanğıcı olan bir elementdir. Mədəniyyət özlüyündə təşkilatlanmanın strateji məqsədlərindən birinə çevrilir. İşə götürmənin ilk qaydası, yeni işçiləri mədəniyyətin təşkilində vəziyyətə uyğunlaşdırmaq üçün ən uyğun rütbəyə ehtiyac ola bilər.

Təşkilat mədəniyyətinin qeyri -formallığı, funksiyanın praktik olaraq inzibati qaydada qurulmuş təşkilati həyatın rəsmi qaydaları ilə əlaqəli olmaması ilə müəyyən edilir. Təşkilat mədəniyyəti formal dövlət formalaşdırma mexanizmi ilə paralel olaraq aparılır. Formal mexanika kontekstində təşkilati mədəniyyət, formal sistemlərin qəbul etdiyi yazılı sənəd və təlimatlara deyil, kommunanın nitq formalarının istifadəsini üstün tutan düyülərə əsaslanır.

İş dünyasında qeyri -rəsmi əlaqələrin dəyəri, müasir korporasiyalarda gündəlik qərarların 90% -nin rəsmi bir şəraitdə - naradlarda, mitinqlərdə və s. Qəbul edilməməsi ilə başlayır, ancaq qeyri -rəsmi hadisələrdə xüsusi olaraq fikirlər quraraq poza verməkdir. Təşkilat mədəniyyəti təşkil edərkən hər hansı bir qeyri -rəsmi əlaqə ilə əlaqələndirilə bilər. Təşkilat mədəniyyətindən əvvəl, mədəniyyət çərçivəsində qəbul edilən dəyərləri çatdıran yalnız rəsmi təmaslar tətbiq olunur. Təşkilat mədəniyyətinin qeyri-rəsmi olması, mədəniyyətin infuziyası ilə bağlı parametrlərin və nəticələrin bir çox göstəricilərin köməyi olmadan praktiki olaraq pis məsləhətləşməsinin səbəbi olur. Qoxu "gözəl - girshe" termini ilə tərtib edilə bilər.

Təşkilati mədəniyyətin tərzi, norma və qurumların ənənəsi kimi uzaq bir mədəniyyət gücünə bağlıdır. Vimagos kimi bir təşkilat mədəniyyətinin formalaşması menecerlər tərəfindən mənasız olaraq zusil olur. Bununla birlikdə, formalaşdıqca mədəniyyətin dəyərləri və onların həyata keçirilmə yolları, ənənələrin xarakterini gücləndirir və təşkilatdakı onilliklər ərzində işin gücünü alır. Bir çox güclü təşkilat mədəniyyəti, on il əvvəl şirkətlərin liderləri və qabaqcıllarının təqdim etdikləri dəyərləri təsdiq etdi. Beləliklə, IBM -in hazırkı təşkilati mədəniyyətinin təməlləri XX əsrin ilk on ilində qoyuldu. Ata TJ Watson.

Təşkilati mədəniyyətlərin əsas əlamətlərindən bir neçəsini görə bilərsiniz, özünüzü görə biləcəyiniz qoxuların arxasında. Dəri mədəniyyətinin və fərdiliyinin bu cür əlamətlərinin eyni şəkildə tanınmasına imkan verən xüsusi bir birləşmə.

Təşkilati mədəniyyətin əsas əlamətlərindən əvvəl tətbiq olunur:

• əsas məqsədlərin təşkilində təqdimat;
• iştirakçıların hər hansı bir xüsusi probleminin təşkil edilməsinin instrumental (geniş mənada şıltaq olmaq) həllinə yönəltmək;
• rizikə addım;
• sosializm dünyası konformizmə və fərdiyyətçiliyə;
• qəbul edilmiş həllərin qrup və ya fərdi formalarının yenidən yüklənməsi;
• plan və qaydalar sifariş etmək üçün addımlar;
• perevazhanya sp_vpratsi və ya iştirakçılar arasında fövqəltəbii;
• təşkilatla əlaqəli insanların viddan_st və ya baiduzh_st;
• müstəqilliyə, müstəqilliyə və ya nizama diqqət yetirin:
• işçilərə təyinatın xarakteri;
• işin və qrupun fərdi təşkili və stimullaşdırılması;
• sabitlik və ya dəyişiklik üçün nikbinlik;
• dzherelo və gücün rolu;
• inteqrasiya əlavə edin;
• idarəetmə üslubları, işçilərlə təşkilatçılar arasındakı məlumatlar, işçiləri qiymətləndirmə üsulları.

Təşkilat mədəniyyəti, subaktivdən, həm də aktiv elementlərdən intiqam almaqdır.

Mədəniyyətin subaktiv elementlərindən əvvəl, təşkilatın tarixi və xəyalpərəstlərin həyatı ilə əlaqəli yoxlamalar, dəyərlər, şəkillər, rituallar, tabular, əfsanələr və mifləri görmək olar.

Dəyərlərə əsaslanaraq, sakit obyektlərin, proseslərin və təzahürlərin gücü, təşkilatın böyük üzvlərinə, onları kəşfiyyat, təşkilatçılar və davranışlarla necə qarət etmək olar.

İlk növbədə gətiriləcək dəyərlər, daxili əlaqələrin təbiəti, insanların davranış coşğusu, çalışqanlıq, yenilik, yenilik, əmək və peşə etikasının incə olmasıdır.

İştirak etmək üçün nəinki yeni bir dəyərə girmək, həm də onu aktiv şəkildə formalaşdırmaq lazımdır. Hər şeyin yeni və yeni olduğunu göstərmək çox vacibdir. Eyni zamanda daha çox bilmək və ya köhnə dəyərləri gətirmək mümkün deyil. Navpaki, onlardan əvvəl, mənəvi yaradıcılıq da daxil olmaqla hər cür mexanika daxil olmaqla yeni dəyərlərin formalaşması üçün dbaylvo, vikoristovuvati yak qurmaq lazımdır.

Dani, otrimanı G. Hofstede on bölgədə vimіryuvannyu vishchevkazanih vyshіnnyh haqqında, cədvəldə göstərilmişdir. 13.1. Heyranlıq slaydı, amma dünya aləminin dərisindəki bütün insanlar rədd edilən topların dəqiq səbəbini görmür və yaşamır.

Robot təşkilatı qiymətləndirərkən, həm də təşkilatın, bölgələrin, bölgələrin analitik təhlili üçün modeli bir vicoristan görə bilər.

Əyalətlərdə və sənaye təşkilatlarında mədəniyyətin xüsusiyyətlərindən bəhs edərkən, Rusiyada fikir bölgələrində olduğu kimi, ölkədəki analar üçün də lazımdır. Beləliklə, son vaxtlara qədər, məsələn, İsveç modelinin (onun bazasında) Rusiyanın Pivniçno-Zaxidnı Bölgəsi üçün daha məqbul olduğu və Fars Çerqasında Müqəddəslər üçün dünyadakıların mədəniyyətinin oxşar olduğu göstərildi. Bu mədəniyyətdə prioritet zəiflərin həyat keyfiyyətini və turbotunu çatdırmaqdır, lakin Hollandiyalı vaiz Hofstede nəzəriyyəsinə görə "gənc" qulağı məlumatlandırmaqdır. Belə bir mədəniyyətin özünəməxsusluğu yüksək bir fərdilik ilə xarakterizə olunur, liderlərinə yaxınlaşır, özünü narahat hiss etməlidir və s. Əvvəlcə qoxu, zokrema, amerikalılardan gəlir.

Eyni fərdiliyi saxlayaraq, liderləri arasında tapılmaqdan bir qədər uzaqda, onları idarə etmək üçün kobud bir quruluşa ehtiyacları var, əhəmiyyətsiz olmaq istəksiz idi, insanların məqsədlərinə çatmaqda iddialı idi. Ölkəmizin, Moskva bölgəsi, Uralsın mərkəzi, Transbaikal və digərləri kimi Amerikalılara və ya bəzilərinə daha yaxın olan iqtisadi və təşkilati mədəniyyət orqanlarının ümumi planında əhəmiyyətli bir oxşarlıq var. iqtisadi modellər. Həm də dövlətin modeli Pivniçno-Zaxidnı bölgəsi üçün qəbul edilir, Mərkəzi bölgədə deyil, gəlirsiz görünə bilər. Orta Volqa bölgəsində, Qafqazda, bunu mədəniyyət faktorunun təzahürü haqqında fikirlərlə görmək istərdim.

Bütün dünyada ətraf mühit nəzərə alınmaqla, bütün bölgələrdə inkişaf etdirilən bir quruluşa ehtiyac var. Bu o deməkdir ki, dermal təşkilat qanuni mədəniyyət kodeksinin dağılmasında və qəbul edilməsində günahkardır, daha sonra qanuniliyin, məhsulların keyfiyyətinin, icazə verilməsinin, məlumatın və s.

Belə bir mövqedə, təşkilati sistem modellərində iqtisadi-təşkilati mədəniyyətin əsas rolu həm fərqli bir sistemin qurulmasında, həm də idarəetmədə və təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasında özünü göstərir. Məsələn, əgər sistem "zynochim" başlanğıcı ilə mədəniyyəti təşkil edirsə, idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsində kollegiallığa əsaslanan idarəetmə tərzi daha demokratik olmaqda günahkardır. Göründüyü kimi, bu sistemin işçi heyəti, matris və ya buna bənzər bir idarəetmə quruluşunun ən məqbul olduğu quruluşunu təşkil etmək lazımdır.

Minds, "cholovіchim" cob üslubunun upravlіnnya eyni mədəniyyətini təşkil edir, günahkar vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu i єdinonachalnіstyu in priynyattі upravlіnskih rіsіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіnіііііііііііііііііііііііііііііііііііііііnіnііііііііііііііііііііііііііііііііііііііііііііііnіnіоnіnіоnіnіоnіоnіоnіоnіоnіоnіоnіоnіоnіоnіоnіоnіоnіоnіоnіоnіоnіо

Bu addımı təşkil etmə mərhələsinin arxasında bir çox mədəniyyət növləri görürəm.

Kültürsüz bir mədəniyyət, yaxşı başa düşə bilməsə də, az sayda əsas dəyər və norma ilə xarakterizə olunur. Vaughn, yak zzovni'nin spontan infuziyasına icazə vermir, buna görə ortada, qapalıdır (zakritist mədəniyyət - tse nezhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, pragnennya görkəmli dnıstı qorumaq üçün). Mədəniyyət bağlanır və heyət gətirilir və ən böyük motivasiya anına çevrilir. Lazım gələrsə, ən çox dəyər və norma düzəldilir.

Zəif mədəniyyət, təşkilatın dəyərlərindən və normalarından qisas almaq praktik deyil. Dəri elementinin öz qoxusu var və çox vaxt insanlar üçün artıqdır. Zəif mədəniyyətin normaları və dəyərləri daxili və xarici axınla asanlıqla uyğunlaşır və bir mənbədən dəyişir. Güllərin belə bir mədəniyyəti, təşkilatlanma prosesində iştirak edənlərdən biridir, bir -bir protistavlya, idarəetmə prosesini sürətləndirir və kintsev çantasında zəiflətmə nöqtəsinə gətirir.

Güclü vıdkrit mədəniyyəti ortadan yak tökürəm, buna görə də zzovnı. İştirakçılar, təşkilatlar və kənar şəxslər arasında təbliğat və dialoqun ötürülmə qabiliyyəti. Vona aktiv olaraq hər şey daha gözəldir, səslər çıxmaz və nəticədə daha da güclənir.

Analara hörmət etmək lazımdır, çünki mədəniyyət güclüdür, həm də zəifdir, birində təsirli, digərində təsirsiz ola bilər.

Ən çox görünən təşkilati mədəniyyət növlərindən Deyakini anlamaq asandır.

W. Hall korporativ mədəniyyətin ABC -ni təklif edir:

А - artefaktlar və etiket (səthi rıven). Mova, vitannya forması, odyag, fiziki böyümə kimi xüsusi olaraq görünən mədəniyyət elementləri (bax və ya qapalı);

B - davranış və ya daha çox (daha çox glyboky rіven). Fərdi şəxslər tərəfindən qərar qəbul etmə, komanda işini təşkil etmək və problemlərə gətirmək üsulları da daxil olmaqla şık anlayışlar və davranış stereotipləri;

Ç.Hendi inzibati mədəniyyətlərin tipologiyasını parçalayır. Dərinin növləri Olimpiya tanrısı imasına aid idi.

Güc mədəniyyəti və ya Zevs. Sutї suttuviy an - xüsusi vlada, dzherelom volodinnya qaynaqları. Belə bir mədəniyyəti təşviq edən, sərt bir quruluşa, yüksək səviyyədə idarəetmənin mərkəzləşdirilməsinə, saysız -hesabsız qayda və prosedurlara sahib olmayan, yenilikçi təcrübələri uyğunlaşdıran, sağlam nəzarət Çözümləri tez bir zamanda qəbul edə və tətbiq edə bilmək üçün əsas və vaxt aparan problemləri uyğunlaşdırmağa başlamaq üçün burada uğur qazanın. Bu mədəniyyət gənc ticarət strukturları üçün xarakterikdir.

Rolle mədəniyyəti və ya Apollon mədəniyyəti. Mədəniyyət bürokratikdir, çünki qaydalar və təlimatlar sisteminə əsaslanır. İdarəetmə işçilərinin rollarının, hüquqlarının, öhdəliklərinin və qərarlarının səlahiyyətli şəkildə dəqiq bir tərifidir. Dəyişiklik zehnində çox təsirli olmayan möhtəşəm və sürətləndirilmiş yenilik. Dzherel burada kervnikin keyfiyyətinə deyil, öz posadına sahibdir. Bu idarəçilik mədəniyyətində böyük şirkətlər və dövlət qurumları üstünlük təşkil edir.

Zavdannya mədəniyyəti və ya Afini mədəniyyəti. Tsia mədəniyyəti idarəetməyə həddindən artıq zehinlərdə və daim kiçik vəziyyətlərdə bağlıdır, buna görə burada əsas hörmət problemlərin sürətliliyinə gəlir. Vona gruntuyutsya spіvpratsі, kollektiv viroblenіy fikirlər və spіlnye dəyərlər. Gücün təməli bilik, bacarıq, peşəkarlıq və məlumatdır. İdarəetmə mədəniyyətinin bütün keçid növü, bina əvvəlki binalardan birinə çevrilir. Layihə və ya müəssisə təşkilatlarının cəlb etdiyi qazanc.

Eyni zamanda təşkilatlanma mədəniyyətinin inkişafı, sadəlik və səmərəlilik əldə etmək üçün dostluq mühitinin qurulması üçün bir çox praktik fikirlər var. Beləliklə, kollektivin işini parçalayan daxili vorozhnecha, təəssüf ki, beynəlxalq bir problemdir. Vona mübahisələrə, streslərə bağlıdır. Orada, bir qayda olaraq, mikroiqlim deyil, praktikanın məhsuldarlığı deyil, mjusobitsi mikrobunu yerləşdirdi.

Yalnız Yapon psixoloqlarının vikoristovuyu etmədiyi şeylər, niyə kollektivi və bütün lazımsız asılılıqları əyləndirir! Ale all vikoristani priyomi (qobelen tonlarının həyatında qurulmuş, bəzi aromatik əlavələrlə işləmək üçün klassik musiqilər) gücsüz olduğu ortaya çıxdı: kollektivlərdə səy artmadı. Əvvəlcə sadə bir fikir yarandı - dost, oxşayan, tüklü it masalardan keçsin. Əlimlə yelləndiyini, insanları götürmədiklərini iddia edirəm.

Yaponiyada uyğunsuzluq təklifi olmadan içəcək. Ölkədə yeni bir pullu xidmət növü formalaşmışdır - kirayə ev yeməyi təmin etmək. Kirayə götürmə yerində bir it axtarırsınızsa, bir pişiyi, bir papuqanı və ya bir pigleti əvəz edə bilərsiniz. Saat faktorunun əhəmiyyəti yoxdur: məxluqu bir günə götür, bir ay istersen, pul ver - ödə. Kirayə qiymətləri, ən yüksək səviyyəyə çatmaq üçün - üç gün çəkilən it üçün, viclast 300.000 (3000 dollara yaxın) üçün lazımdır. Yaxşı, yaponlar buna əhəmiyyət vermirlər, amma götürmək istəmirlər, bir grailivu tərpətmək o qədər də asan deyil, yoldaş it, razıyam və şıltaqlıq etmədən, viconuvati don əmrini verərsən insanları tanımıram. Bu utrimuvati ağlasığmazdır. Bunun üçün ilk növbədə əmək kollektivinə bir məxluq icarəyə götürmək üçün şirkətin nümayəndəsi yeni birincilikdə sobatsi və ya kişiyə yaxşı baxılacağından xəbərdar olacaq.

Eyni zamanda, təşəbbüskarlıq mədəniyyəti özünəməxsus bir ütopiyaya çevrilir, əgər hərəkətin səbəbi inşa adlandırıldığı gün olduğu kimi görülsə. Təşkilat mədəniyyətindən asılı olmayaraq, əhəmiyyətli bir idarə işçisinə hörmət etmək olar, buna töhfə vermək mümkün deyil və menecer olan şəxs "mədəniyyət" sözü ilə əlaqələndirilir.

Mədəniyyəti təşkil etmək fenomeninin əfv edilməsinin səbəbi səthdə yatmaqdır. Müəssisə tərəfindən müştərinin görmə qabiliyyətinə və təşkilatına hörmətlə yanaşmaqdan məsul olun, vazhayuchi, yenisinə xas olan iki müsbət keyfiyyət var. Çox vaxt bu cür təzahürlər qeyri -realdır, hüququn həqiqi mövqeyini əks etdirmir. Mabut, Kerіvniki idmançı hesab edənləri iyrənc şəkildə bilir, amma mümkündür, bütün zadəganları istəmirəm.

Təşkilatın funksional təşkilatında əlavə yardım mədəniyyəti aşağıdakı şəkildədir:

• koordinasiya, prosedur və davranış qaydalarının qurulmasına kömək etmək;
• gülün yolunu həyata keçirmək kimi motivasiya, idmançılara sensu viconuvanoi robotlarına aydınlıq gətirmək;
• təşkilatların fikirlərinə xas olanı bilməyə imkan verən profiluvannya;
• təşkilatının təbliğatı və yenidən danışıqlar yolu ilə kadrlar zaluchennya.

Yenidən sığortalanmış və inşi funksiyalarını həyata keçirmək sahəsində mədəniyyətin təşkili prinsipində, hər bir ümumi potensial sifariş vermir. Belə bir mədəniyyət formasında bir çox müəssisə var, çünki bu, yalnız dövlət planında uğur qazanmaq deyil, hətta özlərini tanımağa və şirkətin maraqları naminə güclərini vikoristovuvat etməyə imkan verməsələr belə.

İdarəetmə sisteminin səmərəliliyinin (və bu da təşkilat mədəniyyətinin səmərəliliyinin) qiymətləndirilməsi üçün məhsulların hazırlanmasında və tətbiq edilməsinin son nəticəsi (möhkəmlik, ardıcıllıq) istifadə oluna bilər. resurs dünyası. Maliyyə -kredit bazarının digər amillərinin sırası və inflyasiya prosesləri kimi resursların göstəricisinin dəyişmə sürəti.

Təşkilat mədəniyyətinin daha geniş qiymətləndirilməsi üçün əsas qlobal səmərəlilik göstəricisindən başqa, viral əlaqələrin səviyyəsi, idarəetmə norması, çərçivə sabitliyinin səviyyəsi kimi bir sıra əlavə göstəricilər də qurulmuşdur.

Bir "ruh" təşkil edənlər haqqında danışa bilsəniz, mənim ruhumu təşkil edən mədəniyyətim var.

Mədəniyyət, hər cür süspansiyonun zəruri bir atributu keyfiyyətində bir insan forması olsun, gücdədir. Mədəniyyət, insan həyatını, maddi və mənəvi pratika məhsullarında, sistemlərdə, mənəvi dəyərlərdə, insanların özlərini təbiətdə və özlərində görmək mənasında təşkil etmək və inkişaf etdirmək üçün xüsusi bir yol olaraq ortaya çıxır.

"Təşkilat mədəniyyəti" termininin təşkilindən yüz faiz əvvəl mənəvi və maddi həyatın kollektivə böyük bir təzahür sahəsini axtarıram. :

Yeni əxlaq normalarına və dəyərlərinə hakim olmaq;

Davranış kodeksinin qəbul edilməsi və ritualların və ənənələrin qurulması, funksional olaraq yenidən baxılması və təmizlənməsi;

Məhsulların keyfiyyəti üçün müəyyən edilmiş standartlar

Belə dəyərli bir təşkilatın əlavə faydası üçün simvollar təşkilat üzvlərinə verilir və s.

Həm menecerlərin fəlsəfi, həm də real dəyərlərindən, həm də sahibkarların, tərəfdaşların fəaliyyətinin iştirakçılarının təzahüründən, nüvələr, qaliblər tərəfindən formalaşdırıldığı üçün dəyişikliyin və dəyərlərin ən yüksək dəyəri.

Təşkilat mədəniyyəti - insanlar, yorğun bir mədəniyyətə sahib olan təşkilatlarda da, insanları görmək və təşkilatlanmanın bir atributu olmaq kimi bir şeydir, buna görə də təşkilatın davranışlarına və necə dəyişdirilməli olduğuna fəal şəkildə tökməliyik ...

Sözün həqiqi mənasında dəridə dost bir vəziyyətdə olan volodya, mədəniyyət. Bir sıra vypadkív qazandıqları zaman, təşkilatın pereshkodi necə olması lazım olduğunu (məsələn, Sosa Z) bir sənəd yaratmaq üçün ailənin adı ilə (məsələn, Walt Disney) qoya bilərlər. l a). Bu şirkətlərin mədəniyyəti sonuncu dəfə öz şirkətlərinin (məsələn, Yapon şirkətlərinin) fəaliyyət göstəricilərinin sistemli şəkildə cilalanması məqsədini qoymuş menecer qrupları tərəfindən inkişaf etdirilmişdir. Strategiyadakı praqmatik dəyişikliklər, bazardakı varlıqlarını genişləndirən şirkətlər təkcə texnologiya haqqında düşünmədilər, həm də bazar perevagi inkişaf etdirmədilər.

rakhunok üçün Organіzatsіyna mədəniyyət zdatna zmenshuvati stupіn kolektivnoї neviznachenostі, stvoryuvati Gromadsky sifariş zabezpechiti tsіlіsnіst i tsіnnostey stvoryuvati vіdchuttya prichetnostі üçün organіzatsії ki vіddanіst spіlnіy spravі üçün Relief ob'єdnannya chlenіv Grupları'na ilə odne tsіle yeni pokolіnnyu üçün SSMSC spriymayutsya usіma i göndərilən mesajlar qaydaları. Təşkilat mədəniyyəti insanların tərəfindədir, məsələn, mənəvi keyfiyyətə, haqqın sübutuna, işin məhsuldarlığına, fiziki sağlamlıq standartına və sosial rifaha.

Belə bir rütbədə təşkilatlanma mədəniyyəti vacib iddiaların qatlanan bir tərkibidir (çox vaxt düstur qəbul edilmir), sübut olunmamış və qrup üzvləri tərəfindən qəbul edilmişdir.

Mədəniyyət, təşkilat üzvlərinə, robotlarının işində, xidmət, status, keyfiyyət, ödəniş və s. Su axını yaşayan insanlar kimi xüsusi tərcümeyi -hallarında yalan danışırlar: perekonan, ochıkuvan, praznennya və s. Fabriklər, verilən məlumatları və xüsusi prioritetlərin əhatəsini şərh etməyə imkan verdiyi üçün bir görmə sistemi qurur.

Korporativ mədəniyyət və təşkilat mədəniyyəti

"" Və "təşkilatlanma sinfi" anlayışının idarə edilməsi ilə ədəbiyyat tez -tez vikoristovyutsya qarşılıqlı, etiraz, qoxu kimi tamamilə raznı.

"Klimat" anlayışı sosial psixologiyada bir kökdür. K. Argiris, bankdakı əvvəlcədən lisenziyalı iqlimlərinə əsaslanaraq onlara eyni mənanı verdi: İndi təşkilatçılıq anlayışı "klimat" zəkası idmançıların motivasiyasına və davranışlarına yeridilir ki, təşkilati quruluş, şərab sistemi, həmçinin ziyarətçinin tamaşaçısının dostluğu kimi cəhətləri özündə birləşdirsin. rəsmi, habelə qeyri -rəsmi. Bundan əlavə, sinif, təşkilatın aydın bir təşkilatının qiyməti və məqsədə çatmaq üçün qalib gəlmə fürsətidir.

Effektiv bir iş mühitini təsvir etmək .

1. Kimləri tanıyıram, robotumdan kimləri təmizləməliyəm?

2. Robotlar ilə işləmək üçün nə qədər resurs və sərvətə ehtiyacım var?

3. Mənim üçün ən yaxşısı olan robotlar üzərində işləmək üçün bir dəri günü üçün nə edə bilərəm?

4. Chi otrimav I vznannya və ya qalan yeddi gün uzanan yaxşı Viconan robot üçün həmd?

5. Є mənim kerіvnikimə, özümdən əvvəl sağdakı başqası üçün xüsusiliyə qədər?

6. Chi є hto-nebudu, kim mənim inkişafıma güləcək?

7. Robotlar haqqında düşüncələrimlə vvazayutsya edirsiniz?

8. Robotumun əhəmiyyətini görmək üçün mənə şirkətin mesajını (meta) verirsinizmi?

9. Həmkarlarımı öz obv'yazyu vikonuvati robot yakisno ilə vvazhayut edirsiniz?

10. Sizi robot dostu ilə tanış edir?

11. Son bir neçə aydakı irəliləyişim haqqında bir şey dedinizmi?

12. Keçmişdə peşəkar şəkildə böyümək və böyümək qabiliyyətim varmı?

Bəslənmə və sağlam bir təşkilati iqlimin qiymətləndirilməsi əsasında.

Antropologiyadan Vinikla mədəniyyəti. Vona, məlumatların (qavrayışın) təşkilində kök salmış simvollarına, miflərinə, tarixlərinə və rituallarına daxil edilmişdir. Mədəniyyət, sistemin qurulmasına və şirkətin dəyərlərinin anlaşılmasına yönəldilmişdir. Mədəniyyət, bir qayda olaraq, təsviri bir xarakter daşıyır, o dövrdə bir iqlim, bir quruluş olaraq, bir təşkilatın digərləri üçün niyə uğurlu olduğunu izah etmək üçün psixoloqlar tərəfindən bölünmüş bir yanaşmaya əsaslanır.

Eyni zamanda, şahiddən inciyəndə, qarşılıqlı əlaqələrin olduğu açıqdır, sözçülərin düşüncələrini nəzərə alaraq, korporativ siyasətə və gündəlik davranış qaydalarına daha çox riayət olunur. Arxa otaqda mədəniyyət.

Üzvi mədəniyyətin quruluşu və xüsusiyyətləri

Təşkilat mədəniyyəti yeni bir quruluşa malikdir. Təşkilat mədəniyyəti bilikləri, proseslərin texnologiyası və arxitekturası kimi görünən faktları özündə cəmləşdirən ilk "səthdən" və ya "simvolik" rivnya -dan təmir edilməlidir. insanların təşkilatçılığı ilə görüldü və qəbul edildi. Eyni zamanda zahiri görünüşləri tapmaq asandır, ancaq təşkilat mədəniyyəti baxımından deşifr etmək və şərh etmək mümkün deyil.

Digər tərəfdən dəyərlər simvollarda və hərəkətdə göstərildiyi müddətcə təşkilat üzvlərinə dəyərlər və düzəlişlər verilir. Dəyərlərin qəbul edilməsi və məhv edilməsi müəyyən bir xarakter daşıyır və insanların şüurunda yatır.

Üçüncüsü - "glibinny" - əsas pripushennya daxil olmaqla, rivn, təşkilat üzvlərinin özlərinə kömək etməyi öyrənmək, kahinlik ərəfəsində qəbul etmək və qəbul etmək, etiraz etmək, insanların davranışlarını istiqamətləndirmək vacibdir.

Təşkilat mədəniyyətinin xüsusiyyətləri

On xüsusiyyət əsasında müəyyən bir təşkilat mədəniyyətini görmək.

Təşkilat mədəniyyətini təsvir edərkən dəyərləri yox, xüsusi məlumatları və davranışları və onların keruvatisini qiymətləndirməyə çalışmaq lazım idi.

Təşkilat mədəniyyətini qiymətləndirmək üçün bir vasitə olaraq, təşkilat təşkilatının profilinin başlıqları, məsələn, bir sıra tverdzhen, təxmini təşkilat dəyərlərini necə təsvir etmək olar.

Sahədəki idmançılardan şirkət üçün əhəmiyyətinə və ehtiyacına görə 54 dəyər reytinqi istəsəniz, bütün müstəqil amilləri görə bilərsiniz. :

1) yenilik və risikovun qəbulu;

2) detallara hörmət;

3) nəticəyə diqqət yetirin;

4) aqressivlik və rəqabət qabiliyyəti;

5) pidtrimka;

6) şərab şəhərinin inkişafı;

7) bir komandada bir robot;

8) əyləncə.

Təşkilat mədəniyyəti profilinin mövqeyi insanların normalarına, insanların açikuvannya və xüsusi davranış növlərinə əsaslanır. Yeməkdəki dəridən pis qoxu gəlir: buna tamah etmək lazımdır; Təşkilatınızın yazılmamış qaydaları nələrdir? Ailənin ortasında bəslənməyə əsaslanan fikirlərin seçimi, bütün müəssisə mədəniyyətinin ortasında. Təşkilat strategiyanın mədəniyyətini qiymətləndirə bilər.

Təşkilatda bir çox "yerli" mədəniyyət ola bilər. Eyni zamanda hörmətə güvənmək, bütün təşkilatın mədəniyyəti və mədəniyyəti vacibdir. Alt mədəniyyətlərin inkişafı, ümumiyyətlə, təşkilatlarına çatmaq istəyənlər tərəfindən görülən bir əks mədəniyyət ehtimalı olsa belə, bir xarici mədəniyyətin inkişafına töhfə verə bilər.

Təşkilat mədəniyyətinin formalaşması və dəyişməsi ortada görünən amillərin axınında görülür :

Qida təchizatına hörmət konsentrasiyası nöqtələri;

Kritik vəziyyətin kritik vəziyyətlərə reaksiyası;

Robototexnikaya və kerivniklərin davranış tərzinə yiyələnmək;

İdmançıların qeydiyyatı üçün meyar bazası;

Təşkilatın seçilməsi, tanınması, təqdim edilməsi və tərtib edilməsi üçün meyar bazası;

Təşkilati strukturu;

Məlumat ötürmə sistemi və ötürülmənin təşkili;

Əhəmiyyətli hadisələr və təfərrüatlar haqqında miflər və tarixlər, təşkilatın həyatında necə əsas rol oynayacağı;

Əhəmiyyətli və daxili dizayn, təşkilati bir şəkildə, primitivdir.

Təşkilati Mədəniyyətə baxın

Təşkilat mədəniyyətinin növlərini və diaqnostika metodlarına görə görmək asan deyil.

"Rəqabət edən dəyərlərin çərçivə dizaynı" modelinə qədər (0CA L) Təşkilat mədəniyyətlərinin dominant tipinin təyin edilməsi iki vimirivə (meyarlara) əsaslanır ):

1) bir növ səmərəlilik meyarı, çünki təşkilatçılığın, diskretliyin və dinamizmin inkişafına kömək edir, sabitliyi, nizamı və nəzarəti vurğulayan meyarlar kimi. Beləliklə, təşkilatlanma hərəkətləri səmərəliliyin sabitliyi prosesində vvazhayutsya təsirli, həm də dəyişikliklərdən əvvəl, uyğunlaşma və təşkilatlanma (müasir bir mədəniyyət və inkişaf mərkəzi) kimi qoxuyur.

2) başqa bir növ səmərəlilik meyarı, daxili təşkilata nəzarət etmək üçün istifadə edildiyindən və eyni zamanda kriteriyalardan istifadə edərək zənglə əlaqələndirmək üçün istifadə olunur. Intermediate vimir, təşkilatdan təşkilata və darlıq bir tərəfdən təşkilatdan təşkilata uzanır. Məsələn, Fransadan olan Disneyland və Pekin, vahid təhlükəsizlik konsepsiyasının və milli bazarın xüsusiyyətlərinin həyata keçirilməsində.

Səmərəliliyin göstəriciləri, insanların özləri müəssisənin səmərəliliyinin xüsusiyyətlərini və göstəricilərini qiymətləndirdiklərini bildirir, bunun üçün təşkilat haqqında kəsmə dəyərləri qiymətləndirilir.

Bu metodologiyanın arxasında təşkilati mədəniyyətin təhlili, mədəniyyətin təməlini təşkil edən təşkilatın bu aspektlərinin diaqnostikasına imkan verən 0SA1 -in qiymətləndirilməsi üçün əlavə vasitəni izləyin:

Təşkilatın dominant xüsusiyyətləri, məsələn, təşkilat ümumiyyətlə oxşardır;

Liderlik tərzi, bütün təşkilata nüfuz edir;

Pratsi zehnini təmsil edən qabaqcılların və viznachaєin işə qəbuluna olan münasibəti xarakterizə edən tərz üçün işə götürülən qabaqcılların idarə edilməsi;

Trimatikləri bir anda təşkil etməyə imkan verən tək bir gün və ya mexanizmlər;

Strateji vurğu, olduğu kimi, sahələr təşkilatlanma strategiyasını məhv edir;

Müvəffəqiyyət meyarları, necə göstərməliyik, məğlubiyyətə necə başlamalı və necə qazanmalıyıq.

Müəssisənin fəaliyyət sahəsinin dərinin qiymətləndirilməsi vibrasiyanı yalnız bir növ təşkilat mədəniyyətinə ötürmür, buna görə dərinin bir hissəsini qiymətləndirmək lazımdır. Bundan əlavə, təşkilat mədəniyyətinin profili zagalny viglyadi (orta hesablamalar üçün) və dəri blokunda olacaq.

Yakanı ağıllı popodan, bürokratik təşkilat mədəniyyətinin təşkilində görmək olar və fərqli bir strategiyanın həyata keçirilməsi üçün klan, adokratik və rink mədəniyyətlərini inkişaf etdirmək lazımdır.

Bu metodologiyanın arxasındakı təşkilat mədəniyyətinin təhlili də bir mütəxəssis əsasında inkişaf etdirilə bilər. Sürətli və yaxşı təşkil edilmiş üzvi mədəniyyət növlərinin qiymətləndirilməsi "rəqabət edən dəyərlərin çərçivə dizaynı" (0CA) modelinə bənzər şəkildə işləyir. L).

Milli xüsusiyyətlərin aşağı düşməsində mədəniyyətlərin təsnifatı da mövcuddur.

Təşkilat mədəniyyəti

Təşkilat mədəniyyəti, qrupun və təşkilatın fəaliyyətini xarakterizə edən həddindən artıq məhsuldar mavi və davranış növlərinin təsviridir. "Mədəniyyətin formalaşması" - anbarın inkişafının və şirkətin inkişafının prioritetini ən çox təxmin edən.

Kerіvniki zazviyay vvazhayut, scho:

Birincisi, biznesin idarə edilməsi metodlarında əsaslı dəyişikliklərin vimag strategiyası;

Başqa bir şəkildə, strategiya, müəyyən bir dəri sprobitesini tək başına həyata keçirməkdə günahkardır;

Üçüncüsü, ruh dəyişikliyi olaraq ruhların yeni davranış və davranış növlərinə (mədəniyyətə) böyük tələbat var.

Mədəniyyət bir keçid və ya pomichnik ola bilər. Post-sessiya quruldu, amma qəzəbli və qorxulu vərdişlərlə boğuldu, sinerjiyi mədəniyyətlərin çılğınlığı ilə əlaqəyə birləşdirmək üçün vaxtın olmaması səbəbindən təsirsiz oldu. Və şirkətin oxu Cisco şirkətləri mədəniyyətlərinə inteqrasiya etmək üçün evdən. korporasiya IMB Xidmətləri və EDS Bölgədə böyük bir müvəffəqiyyətli bir iş yaratdıq, həm də mədəniyyətində üçüncü tərəf iş birliklərinin işçiləri.

Mədəniyyət bir strategiya və ya bir mədəniyyət strategiyası deməkdirmi? Mədəniyyət strategiyasına hörmət etmək qəbul edilir. Kiçiklər üçün, yeni təşkilatın şirkətin korporativ mədəniyyətinə inteqrasiyası dəlicəsinə bir tətbiqdir. Bununla birlikdə, çox sayda vipadda, strategiyanı uğurla tətbiq etdiniz, dəstdə köklü dəyişikliklər və bütün idman təşkilatlarının davranış bacarıqlarını tələb etdiniz.

Yorğun təşkilatlarda mədəniyyət və quruluş xüsusi qərarlar almadan və yeni ziyarətlər etmədən inkişaf etmişdir.

Yenilikçi strategiyalar həyata keçirilərkən, təşkilat mədəniyyətində lazımi dəyişiklik tempini qorumaq və bu tipin formalaşmasına başlayan bir sıra amillər var.

1. Tarix və səlahiyyət. Yeni təşkilat günahkardır, amma ya təcavüzkar və yerli (güc mədəniyyəti), ya da darıxdırıcı, həssas və həssas (mədəniyyət) və çox vaxt bir anda. Güc mərkəzləşdiriləcək, ustanın hakimiyyəti olmayacaq, ciddi nəzarət və resurs idarəçiliyi ilə mədəniyyətə aparılacaq və wikklicin gücü digər güc zəlilərinə əsaslanan suya yayılacaq.

2 ölçü Ən vacib bir qışda, təşkilatla necə davranacağımız, quruluşun və mədəniyyətin titrəyişinə töküldüyü görünür. Ümumiyyətlə, təşkilat daha çox rəsmiləşdirilir və mədəniyyət (bürokratik mədəniyyət) roluna gedir.

3. Texnologiya. Texnologiyanın dəyişməsi təşkilatdakı dəyişiklikdir.

Rol (bürokratik) mədəniyyət üçün daha çox gedin :

Rutin proqramlaşdırılmış əməliyyatlar;

Texnologiyanın yolu, fövqəladə halların dəyəri çox böyükdürsə, təcili nəzarət, qarşısının alınması və səriştəlilik sahəsidir;

İqtisadiyyat verən texnologiyalar;

Zavdannya z müstəqilliyin böyük addımı vimagayut sistemləşdirilmiş koordinasiya;

Bazarlarda koordinasiya və birtərəfli inkişaf vacibdir, uyğunlaşma yoxdur.

Ağıllı, okremi əməliyyatları, fərdi xidmət və ya dövlətin mədəniyyətinə və ya müəssisənin mədəniyyətinə uyğun birdəfəlik robot. Shvidkoplinnі texnologiyaları da mədəniyyət vlady və ya mədəniyyət zavdannya vimagayut.

4. Cılı və zdannya. Təşkilat, məqsədləri və quruluşları görmək üçün istifadə edilə bilər. Nöqtəyə çatmaq üçün hər saat müəyyən edilmiş qaydada inkişaf etdirmək və quraşdırmaq lazımdır. Məsələn, aşağıdakı məqsədlər mümkündür: məhsul və xidmətlərin keyfiyyəti, görmə, böyümə, milli prestij, nüfuz, dzherelo robotlar, bazara çıxma, gəliş. Bütün böyümə məqsədi ilə güc mədəniyyəti qorunur və xidmət keyfiyyətinin yüksəldilməsində məqsəd rol mədəniyyətidir.

5. İnkişaf. Cari bir gündə, otocheniyanın əsas xüsusiyyəti - sosial, iqtisadi, ekoloji, maliyyə, rəqabətli, hüquqi, siyasi, texnoloji - ən sürətli böyümə və dəyişiklikdir. Zm_ni vimagayut mədəniyyəti, yak güllə həssasdır, asanlıqla bağlanır və tez reaksiya verir.

6. İnsanlar. Ən vacib amillərdən biri var ki, bu da təşkilat mədəniyyətinin növüdür, eyni zamanda fərqli insanlar da bu mədəniyyətə bu şəkildə uyğunlaşırlar. Əhəmiyyətsizliyi qəbul etməyən xüsusi xüsusiyyətlər ciddi qaydalara imkan verir. Mümkün olan ən yaxşı rol mədəniyyətində daha böyük istehlakçılıq. Güc mədəniyyətinə görə ixtisasınızı möhkəmləndirmək üçün istehlak edin. İxtisas bacarıqları və istedadları güc və sahibkarlıq mədəniyyətində daha əhəmiyyətli olacaq. Təşkilatı rol mədəniyyətinə gətirmək üçün zəkası və müdrikliyi aşağı olan insanları istehlak edin.

Əsas amillərdəki dəyişikliklər (güc, insanlar, ölçü və s.) Hər hansı bir müəssisənin mədəni və struktur uyğunlaşmasından məsuldur.

Uyğunlaşmağın üç yolu var :

1) danışıqlar prosesində uyğunlaşma çox vaxt rol mədəniyyətindən qaynaqlanır, çünki formal struktur daha böyük formal strukturlar, fakültələr qrupları, kometalar, layihə strukturları, matris strukturları ilə inkişaf etdirilir. Yüksək keyfiyyətli məhsullar əldə etmək üçün çox bahalı bir prosesdir;

2) mədəniyyətlərin və quruluşların ən son inkişafdakı tələblərə uyğun olaraq formalaşdığı ata -anaya, məsələn, mərkəzsizləşdirmə köçürülməsi yolu ilə uyğunlaşma;

3) cəmiyyətin ölçüsündən asılı olmayaraq, bütün təşkilatlar üçün müğənnilər kateqoriyalarının, hər növ müğənnilərin xoru ilə xarakterizə edilə bilən fərqlilik zadəganlarının uyğunlaşması.

a) rutin, proqramlaşdırılmış bir fəaliyyətin köçürülməsi kimi sərt bir düşərgə;

b) yenilik və ya inkişaf dövrü;

c) uğursuzlarla uyğunlaşmaq günahkar olduğu üçün təşkilata (və ya bir hissəsinə) gətiriləcək ruinuvannya və ya böhran;

ç) əmr və nizam, standartların qurulması, resursların inkişafı, inkişaf səbəbiylə performansın və birbaşa performansın dəyişmə dövrü ilə əlaqədar ola biləcək performans baxımından siyasətin etibarlılıq müddəti.

Mühazirə 9. Təşkilat mədəniyyəti

1. "Təşkilat mədəniyyəti" ni anlayın.

2. Mədəniyyətin təşkilinə analitik yanaşma.

3. Təşkilat mədəniyyətinə daxil olan mədəniyyət və faktorun təyin edilməsi üsulları.

Qalanın qalan hissəsinə və az adamlara, əlli rokun qalanına mədəniyyətin qidalanması və xüsusən də böyük təşkilatların mədəniyyəti nəzəriyyəçilərə və keçmişə daha çox hörmət edir. Həqiqətən də, minlərlə insan təşkilatdakı mədəni vəziyyəti necə xarakterizə etməyi, sevgi və barışı bilməyi bilirsə, belə bir saatda yaşayırıq. Wikklic təşkilatının inkişaf tarixi niyə belə maraq doğurur?

Perche, Bu mədəniyyətin bütün elementləri, yaxşı bildiyimiz və təsirləndiyimiz kimi, bizə çox gözəl görünür! Tanınmanın sevincini yaşayırıq, xatirənin xatirəsini məhv edirik. Mən özümü mənzərəli insanların yaratdığı mənzərəli səhnələrdə. Mükəmməl bir mahnı oxumaq hissimiz var, çünki bizim kimi oxuyan bir mədəni maddənin ifadəsini xatırlayırıq. Mədəni məlumat bizim üçün yeni bir şey daşımır; Əslində bunun mahiyyəti yeni olmadığıdır. Ale, məlumatlara bir bildiriş forması verərək, mi robimo її tsіkava і tsіkava. Göründüyündən daha qısa, mədəni mənəviyyat üzvləri mədəniyyətin əsas hissəsini yenidən yaşamağı sevirlər.

Fərqli bir şəkildə, bu cür məlumatlara daha da düşmən olan və pislik edənlərdən təsirlənməyən, bu hələ də psixikaya travma deyil. Bu o deməkdir ki, bir qrup idmançı ilə bu şirkətlərin mədəniyyəti haqqında da danışa bilərsiniz ki, bu da onlar üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir, çıxışlar ciddidir və əksinədir və bəzən təhlükəsiz deyil və qəhrəmanlardır. Mədəniyyət mədəniyyətinə hörməti buraxın və barmaq fərdin mühitinə aid deyil, mədəniyyətin mahiyyətini müzakirə etmək çox asandır və mədəniyyətin sevincini çatdırmaq asandır və mədəniyyət yenidən təsdiqlənir , lakin mədəniyyətin özü üçün nəzərə alınmır.

Mədəniyyət anlayışı, verilən mədəniyyətə uyğun olan insanların xeyirxahlığından, dəyərlərindən və hərəkətlərindən danışmağa imkan verir. Sered kerіvnikіv shvidko "insan faktoruna" marağı artır.

Mədəniyyət haqqında mühakimə, insanlara hörmətdən əvvəl, onların spivrobitnikivləri ilə əlaqədar hərəkət qoxusunun necə kerivniki və ya kerіvnіtіvu vіdchuti verməsinə imkan verir. tse - üçüncüsü Təşkilatçılıq mədəniyyəti ilə böyüdükdə bunu görmək asandır.

Ancaq sonra inanılmaz bir zmína ola bilərik, tse і є dörddəbir vıdchuttya, scho winikє mədəniyyət haqqında danışıqlar apararkən. Hər şey aydınlaşır, dünyanın mənasındakı mədəniyyətin bütün quruluşu, vikariyanın mədəniyyət yolunda təsirinin başlanğıcıdır. "Möcüzəli bir dəyişiklik, mədəniyyətin inkişafından müzakirələrə qədər, mədəniyyətin enerjisini birbaşa əsas iş istiqamətinə necə yönəltmək - robotun və təşkilatın səmərəliliyinin yüksəlməsinə. Təşkilat təşkilatı, ehtiyac duyanların ehtiyaclarını qarşılayırıq, təşkilat mədəniyyətinə bir idarəetmə vasitəsi olaraq baxmağa başlayırıq və mədəniyyət təşkilatını daha böyük bir orqanda dəyişdirmək planlarını ciddi şəkildə dinləyirik. .

Mədəniyyət anlayışını rəhbər tutaraq, evet M.H. Mekson: "Təşkilatdakı bir mədəniyyətin atmosferinə mədəniyyət deyilir. Mədəniyyət təşkilatda dominant səs, çatdırılma və təmsilçiliklə təmsil olunur".

Praktik mahnı oxumaq növlərinin əldə edilməsi və oxuma davranışlarının stimullaşdırılması üçün Kerіvnіstvo vikoristvu tsu mədəniyyəti. Mədəniyyət, formanın imici artacaq və ya şirkətin nüfuzunu aşağı salacaq. Şirkətlə yaxşı bir nüfuza sahibsinizmi? Gündəlik gün üçün mövsümdə hansı şirkət var? Yaxşı insanlarsınız? Ci -yə baxın

yemək göstərmək, mümkün olduğu qədər mədəniyyət və imic