Úprava efektivnosti řízení, pořadí ostatních důležitých faktorů funkce, organizační kultura.

Organizační kultura- Celý systém kolektivně mění hodnoty, symboly, perekonan a vzdělané chování členů organizace, protože vytvářejí zalous zmist v prům.

Organizační kultura jsou stejné hodnoty a normy, orgány organizace, styl a postup řízení, stejně jako koncepce technologického a sociálního rozvoje. Organizační kultura má stanovit hranice, pro ty, kteří nedokážou akceptovat řešení skinu a managementu, schopnost udržet zdroje v organizaci, efektivitu Chování členů se formuje před tokem organizační kultury.

Organizační kultura je založena na: té spotřebitelské organizace. Neexistují dvě stejné kultury organizace, protože existují dva naprosto identičtí lidé.

Výsledky jakéhokoli druhu organizace jsou spojeny s kulturou organizace, jako v jednom druhu vize, v poslední tendenci nalézat výsledky, ve třetí vedoucí k bankrotu.

K hlavním parametrům organizační kultury odkazují na:

1. Důraz na hovor(zákaznický servis také zákazníkům) abo vnitřní organizace organizace... Organizace, které organizují spotřebu spotřebitelů, si objednaly svou činnost, mohou mít významný pokrok v tržní ekonomice, v procesu zvyšování konkurenceschopnosti podniku.
2. Přímá činnost ke dni pořádání podniků pro na sociální aspektyїї funkce. Jednou z možností společenského uspořádání je způsob respektování organizace k příležitostným, zvláštním problémům komunity.
3. Svět připravenosti k riziku shodo vprovadzhennya inovace... svět efektivity v inovačních procesech nebo stabilizaci.
4. Klid na konformismus(Změna pro posouzení myšlení jednotlivce v přímo větší skupině) nebo individualismus členů organizace. Organizace stimulace pro skupiny a individuální podpora.
5. Krok perevagi skupina chi jednotlivé formy přijatá řešení... Svět centralizace - decentralizace přijímaných řešení.
6. Krok pořadí výkonu zzdaleg_d dali jsme plány.
7. Rozmanitost sportovního umění a nadpřirozena mіzh okremimy členů a skupin mіzh v organizaci.
8. Krok jednoduchosti a složitosti organizačních postupů.
9. Svět loajality členů k organizaci.
10. Fáze informací o členech o těch, jako je їхnya role v dosažených cílech organizování. Identifikace členů „vlastní“ organizace.

Organizační kultura má nízké specifické pravomoci. Před hlavní autority kultury organizování odkazují na:

1. Robot Spilna forma prohlášení o směrnicích o organizování hodnot a způsobech, jak je k hodnotám nasměrovat.
2. Dualita... Tse znamená, že všechny znalosti, hodnoty, postoje, zvuky a bohatství vítězství, aby byly uspokojeny uspokojením všech potřeb členů.
3. Hlavní prvky kultury organizování nejsou důkazem, smrad sám o sobě je zvuk.
4. Isorarchia a priorita... Be-yak kultura předávání žebříčku hodnot. Často jsou absolutní hodnoty umístěny na nejlepším místě, jehož priorita je šílená.
5. Systémovost... Organizační kultura є skládací systém, který je jednou stranou prvků v jeden celek.
6. "Síla" v infuzi organizační kultury Start:
   • odnorіdnistyučleny organizace. Spіlnіst vіku, zájmy, mrkal skromně;
   • stabilní a triviální zvláštní členství. Krátkodobé členství v organizaci a posměna skladu neakceptuje rozvoj kulturních zvláštností;
   • charakter sociálních médií, intenzita interakce. Stejně jako se členové organizace s pomocí sociálních zusilli vzdali skutečných problémů, pak síla v infuzi organizační kultury do nebe.

Organizační kultura je doslova vlita do života státní organizace.

Infuze organizační kultury na schopnosti organizace projevit se v ofenzivě formuláře:

• Identifikace svých cílů duchy s cíli organizovat a organizovat své cíle prostřednictvím přijímání hodnot;
• implementace norem, které trestají trest za dosažení cílů;
• formulace strategie rozvoje organizace;
• Spolu s procesem realizace strategie a vývojem organizace kultury v budoucnosti.

Diagnostika organizační kultury přenos dokumentů, dodržení stylu řízení, spíše než spilkuvannya od mluvčích všem rivnyakh organizační struktury. Sběr informací umožňuje definovat profil organizační kultury, který je vnímán jako: změna hodnot, ekonomika zdravého rozumu, zahraniční přímost.

Řízení organizační kultury přenos formuláře, uložení (uložení) a změna. Formování organizační kultury vimagan vrahuvannya skutky, evoluční charakter a vývoj a zůstaňte naladěni na pomoc nadcházejících návštěv:

1. Vytvoření takzvaného symbolického jádra, to znamená vytvoření symbolických postav a obrazů jader, které zahrnují nejkrásnější hodnoty a normy organizace.
2. Soustředění úsilí na formulaci většiny organizačních hodnot a norem.
3. Rozvoj této expanze v organizaci místních "ostrovů", na kterých jsou rozšířeny singulární hodnoty.
4. Změny v chování pracovníků prostřednictvím prožívání skutečných úspěchů organizace.
5. Vytváření znaků v organizaci kultury, která střídá hodnoty a normy.
6. Kombinace direktivních a nepřímých metod organizování kultury.

Symbolický pidhid přenesení viditelnosti speciálního hnutí, symbolické akce (kutilství), speciální ceremonie, pevná historie organizace, legendy, symbolické posty (lidé).

Zahochuyuchiy pidhid Zvláštní respekt jsem přikládal organizaci systémů a pracovníků. A zde bude organizace platit za práci svých služeb tak, jak a vidět je, ne u jiných firem. Vinařství se za dosažené výsledky jeví v podobě více energie, rozvoje lahodných a speciálních zařízení pro personál. Kozhen člen organizace může být rychlejší o služby poradců a vítězství pro důkladnost své činnosti. Pro odbornou a manažerskou péči v organizaci jsou vypracovány speciální programy.

Přenáší se na vytvoření společné motivace pro významný svět zůstat v řídících pracovníků. Obov'yazkova umova - navchannya a planuvannya kar'єri jdou "kaskádově", takže od samého vrcholu іnrarchіchnoі pіramіd dolů si nenechte ujít rіvnya.

"Kultura" pro komplexní porozumění. 100% organizace, samočinně přímo Vidím: kulturu mysli pratsi, kulturu pracovní síly, kulturu mylných představ, kulturu managementu a kulturu pratsivniků.

Vstupte do pochopení "kultury". pod'aktivníі o 'aktivní elementy.

Zvláštní význam může subaktivní prvky organizační kultury, reflexe є základ kultury řízení, jak charakterizovat způsoby řešení problémů a chování kerivníků.

Organizační hodnoty je systém, který má na svědomí matka be-yak organizace. Systém zahrnuje:, povahu vnitřních vztahů, chování lidí, disciplínu, pracovitost, inovace, kreativitu, pracovní a profesní etiku a v.

Klíče k hodnotám, k systému, k založení filozofie organizace pro ty, kteří jsou do nich zamilovaní. Filozofie vizualizace organizace sebe sama a její vlastní atribuce, nastavení hlavy přímo v organizaci, podoba pozice vedení (styl, princip motivace, postup při organizování konfliktů) a základ іmіdzhu, aby o ní lidé cítili.

Obřad tse standardní start, který se provádí v hodině zpěvu se speciálním pohonem.

Rituálє Sukupnita speciálních návštěv (rituálů), které dávají členům organizace psychologický příliv ke změně informací, uhasí opravdový pocit ticha. Úředníci japonských společností bagatokh například upravují pracovní den v době svých hymnů. Rituály mohou být svázány s přijetím člena organizace, jen dráty do důchodu, a to i v případě, že se smrad promění v cíl ​​sám o sobě.

Obrazy, legendy a mýtyє prvek znakově-symbolického pid systému kultury. MiFi zobrazení ve spotřebitelském světle v zakódované podobě historie organizace, ustavení hodnot a obraz- portréty všech druhů dětí. Ten smrad je informativní (jako velký šéf, jako vandrák, reaguji na chyby; kdo může být i prostým učitelem kerivníku), snižte nedostatek hodnoty, prosím, začněte, nasměrujte chování k personálu, začněte trénovat pro jídlo. Ve starověkých domech se tradují legendy o milosrdenství a odvaze jejich hodnostářů, jako o rakhunoku těchto mňam, vydělali spoustu peněz, fušovali, tati, tati.

Zavolej mi jako prvek kultury, є forma sociální regulace dyyalnosti lidí a їх vіdnosin, převzatá z minulosti bez jakýchkoli změn.

V organizaci je vidět jaky prvek kultury normyі styl chováníїї členové - їхнє přiřazení jedna ku jedné, nové protistrany, dobré manažerské akce.

Gasla- spousta kliknutí, která se v krátké podobě zobrazí ve formě příběhu, nápadů. Roky v podobě vyhaslých jsou často formulovány jako poslání organizovat.

Byly pojmenovány hodnoty, ceremonie, rituály, normy chování členů organizace, zavedené od poslední hodiny do současnosti. tradice. Zápach je jak pozitivní, tak negativní. Takže jako pozitivní tradici je možné vidět laskavé nastavení před všemi novými sportovci, jak přicházejí do organizace, a jako negativní - ke všeobecnému vzdělání.

Způsob přidělování členů organizace, který vychází z tradic, hodnot, členy organizace tzv. mentalita. Win je majestátní infuze na toto pooped chování a staví před jeho pracovní nebo servisní podmínky.

Kultura organizování je bohatá na aspekty... Za prvé, existují místní subkultury místních subkultur kolem původu sociálních skupin, jako je kultura „dakhom“. Vůně může být jako bi konkretizovat a vývoj zůstane, můžete s ní pokojně іnuvati řád, a možná їy super-čtení (tzv. kontrakultura). Jinými slovy, organizační kultura zahrnuje subkultury tichých kmenů a forem činnosti (vidnosin). Oprávněně např. mluvit o kultuře podnikání, kultuře managementu, kultuře podnikání, kultuře pořádání tichých návštěv, kultuře podnikání.

Kůže cich subkultur má nízké množství vlhkosti.

Tak, prvky kultury řízení, společensky charakterizující etapu organizování sociálních a ekonomických systémů, є: kompetence, profesionalita, tipy pro mezivládní vzdělávání, způsoby organizace viroproformy, řízení práce technologických funkcí,

Kultura řízení organizace Rutina uvnitř organicky sjednocuje a řídí vývoj místních kultur, který se tvoří na podrozdilah a filiyah. Kultura aparátu managementu a virového jádra není vinna násilným vštěpováním resti pidrozdiliv. S produktivnějším přístupem є rozvoj společenských hodnot a formování dalších klíčových pozic organizační kultury, ukazující všechny předchůdce jejich pragmatické transparentnosti pro organizování. S takovou hodností se berou cíle a hodnoty sportovců a organizace viny. Blokování efektivní účinnosti. Uprostřed narůstající konfrontace mezi kolektivy je nezbytně nutné vést je k degradaci a kolapsu a objevuje se možnost kontrakulturní konfrontace.

K tomu jsou manažeři vinni šlechtou, příčinou viny pořadatelské kontrakultury a já se objevím v přenosu. Uprostřed organizování kontrakultur Vidím přímou opozici k hodnotám dominantní organizační kultury, opozici vůči mocenské struktuře, která se v organizaci nacházela, i opozici k názorovým rozdílům a vzájemným vztahům, které mají být přijaty dominantní kultura.

Hlavní důvody vzniku kontrakultur v organizaci є:

• nepohodlí, které vidí špionážní pracovníci při pohledu na toto mravní a materiální víno, jak stoupal zápach;
• neštěstí z odmítnutí uspokojení robota prostřednictvím malé závislosti; obmezhennya, stejně jako v oblastech kariérního rozvoje spіvrobіtnikіv;
• organizace krize, pro změnu strategie efektivity, takže je potřeba změnit zvířecí modely a schémata chování, stejně jako nedostatek další pomoci ze strany kolegů; Změny ve formování moci a postavení organizace, které vedou k opětovnému růstu moci a toku v nich.

Jako atribut organizačního systému je organizační kultura silná až do přílivu středu. P align = "justify"> Centrální postavení organizace pro ni může být považováno za omráčenou hrozbu a za nudnější možnosti.

Před negativními přílivy odcházejícího středu organizace této kultury může zahrnovat:

• viditelnost jasné geopolitické doktríny ve státě;
• viditelnost stability v sociální a ekonomické oblasti;
• proces kriminalizace ekonomické a jiné sféry života;
• zviditelnění právního státu neúplností legislativní základny a vytvořením nízké právní kultury hlavních mocností a velkých institucí;
• viditelnost rozvoje hlavních institucí je slabá, což bude bránit fungování tržní infrastruktury ekonomiky.

Až do pozitivních infuzí odcházejícího středu můžeš přidat:

• přítomnost dostatečného množství vysoce kvalitní pracovní síly;
• existuje majestátní množství intelektuálních škatulek, které si ověřují své vlastní ve vědeckých a hlavních centrech republiky;
• nedostatečná roztříštěnost trhu intelektuálních služeb, cestovního ruchu a pražení, zpracování vstupu do hnědých kopalin, středních - zlata a diamantů, stejně jako lva, zeleniny a ovoce;
• nedostatek viny za veškerou infrastrukturu v tranzitu této služby;
• Možnost distribuce podnikání ve velkých ekonomických zónách euroregionu, podnikatelských inkubátorech a technoparkech;
• možnost realizace diverzifikace činnosti firem ve společensky významných oblastech - ekologicky čisté potravinářské výrobky, soudruhu;
• vzhled levného a kompletního vzdělání na univerzitách.

Oscilace organizace ve velkém člověku nemohou změnit myšlení jejich makropřesnosti, zápachu vrčení vize a přizpůsobivosti novému.

Zůstanu hodinu zájmu o kulturu rychlého organizování. Proto vyrůstám, jsem zaplaven fenoménem kultury, úspěchu a efektivity organizace. Ukazuje se počet pokroků: prosperující společnosti se vyvíjejí do vysoké kultury, která se formuje jako výsledek promyšleného úsilí zaměřeného na rozvoj ducha společnosti ve prospěch veškerého úspěšného společenského rozvoje.

Organizace je celý skládací organismus, základ živého potenciálu kultury. Nebudete ochuzeni o další organizaci z organizace, ale o první, kdo nastartuje úspěšné funkce a vizi organizace z budoucnosti města.

O. S. Vikhanskiy a A. I. Naumov začne organizovat kulturu, protože existuje řada důležitých věcí, které mohou členové organizace přijmout a využije hodnot, stejně jako deklaruje organizování, jak se ptát lidí na jejich chování a chování.

Z kultury organizování je třeba přemýšlet o pozicích, vzhledu, způsobu chování, ve kterém jsou zahrnuty základní hodnoty.

Kulturu organizování lze vidět samostatně:

a) Neležím, tobto. utvářet se ze souhrnu poznatků o hodnotách, normách, principu obrazu chování, které lidé do organizace přinášejí;

b) pokud tuto vnitřní změnu stanovím, pokud rozvinu svou vlastní dynamiku, je pozitivní i negativní. Pochopení chápání „kultury“ je jako vnitřní bloudění – způsob života, dezinterpretace, jednání a poznání. Mova může být například o pořadí přijímání rozhodnutí, nebo také o pořadí hackování a potrestání pracovníků.

Kulturu organizování lze chápat jako rotaci hodnot, jako zapojení do organizačních struktur a personální politiky a kladení na ně vlastní příliv.

Organizační kultura je nový soubor prvků symbolů, hodnot, korupce, dušení. E. Shain proponuvav podívat se na kulturu organizatsionnu pro tři řádky.

První rіven, i když povrch, včetně, z jedné strany, je také viditelný pro volající úředníky, jako je technologie, architektura, chování, které mají být ušetřeny, mova, uhašeny tence a z jednoho - všichni ti, kteří vidí další Zároveň je snadné to najít, ale nemůžete to dešifrovat a interpretovat z hlediska organizační kultury.

Další rіven, chi pіdpoverkhnevy, přenášející hodnoty a hodnoty. Хн

p align = "justify"> Třetí linií pro gibinii, včetně základních předpokladů, je nastartovat chování lidí: postaveno před přírodu, sladění reality s hodinou a prostorem, postaveno před lidi, roboty a bez zvláštního úsilí o propagaci důležitost...

Prezentátoři organizační kultury jsou často obklopeni prvními dvěma roklemi, roztroušenými na vrcholu rokle, často nebývají přeplněné.

Síla organizační kultury je založena na následujících suttových znacích: galantnost, neformálnost, styl.

V komunitě se objevuje centrála organizační kultury, která chce vidět všechny názory, které se dostaly do popředí. Pochopení zdrcující hodnoty je podřadné. Na jedné straně je organizační kultura celistvou formou, státní akty jsou vtaženy do jaků.

Například organizování kultury může začít ve stejném pořadí rozvoje strategických problémů a postupu pro najímání nových pracovníků. Na druhé straně kultura není jen skořápka živé organizace, ale také zmist, prvek, který je původcem státních aktů. Kultura jaka taková transformace do jednoho ze strategických cílů organizování. Nejlepší pořadí najímání je, že podle pořadí potřeby, jak lépe adaptovat nové pracovníky na organizaci kultury.

p align = "justify"> Neformálnost organizační kultury začíná tím, že její funkce není prakticky vázána na oficiální pravidla organizace života stanovená ve správním řádu. Organizační kultura se děje paralelně s formálním státním mechanismem organizování. Organizační kultura je založena na formální mechanice rýže založené na formálním mechanismu є je důležitější než tradiční formy komun, a nikoli písemná dokumentace a pokyny, jak je stanoveno ve formálních systémech.

Hodnota neformálních kontaktů začíná ve chvíli, kdy 90 % obchodních rozhodnutí činí moderní korporace nikoli ve formálním prostředí – na jednáních, setkáních, ale na neformálních akcích, v postoji speciálně vytvořených nápadů. Organizační kultura nemůže být spojena s jakýmkoli druhem neformálních kontaktů na místě. Před organizováním kultury je třeba se zbavit těchto neformálních kontaktů, protože předávají hodnoty, které jsou přijímány na hranicích kultury. Neformálnost organizační kultury є důvodem toho, že parametry a výsledky v infuzi kultury jsou u ostatních ukazatelů nepochybně prakticky nemoudré. Ten smrad se dá otočit kolem výrazu yakisnim „krásněji“.

Styl organizační kultury je svázán s takovou cizí mocností kultury, jak je tradicí Institutu. Formování jakési organizační kultury bude vyžadovat triviální zusil ze strany manažerů. Utvářejí se však hodnoty kultury a způsoby uvědomění si charakteru tradic a zajištění tuhosti decilní generace pracujících lidí v organizaci. Mnoho silných organizačních kultur bylo ujištěno o hodnoty vůdců a zakladatelů společností před deseti lety. Základy současné organizační kultury IBM byly tedy položeny v prvních deseti letech XX století. Otec TJ Watson.

Můžete vidět několik hlavních znaků organizačních kultur, jako je vůně sebe sama. Existuje speciální kombinace takových znaků kultury kůže a individuality, která umožňuje identifikaci tímto způsobem.

Před hlavními znaky organizační kultury se používá:

• prezentace hlavních cílů organizace;
• řízení řešení instrumentálních (tj. rozmarů smyslů) založení organizace speciálních problémů účastníků;
• krok do rizik;
• od světa socialismu ke konformismu a individualismu;
• perevagu skupina chi individuální formy přijatá řešení;
• kroky k objednání plánů a předpisů;
• přehodnocení sportovního chování a super výkonů mezi účastníky
• identifikace lidí se sto procenty organizace;
• zaměřte se na samostatnost, nezávislost a pořádek:
• povaha poskytování služeb personálu;
• orientace na skupinu a individuální organizace praktické stimulace;
• orientace na stabilitu změny;
• dzherelo, že role moci;
• přidat integraci;
• styly řízení, vztah mezi pracovníky a organizátory, metody hodnocení pracovníků.

Kulturou organizování je pomstít jaky sub'aktivní a ob'aktivní prvky.

Před subaktivními prvky kultury je třeba seznámit se s ověřeními, hodnotami, obrazy, rituály, tabu, legendami a mýty, spojenými s historií organizace a se životy snílků, vítězstvími, přijatými normy, duchové.

Na základě hodnot, síly tichých objektů, procesů a jevů, emocionálně přitahujících velké členy organizace, jak je okrást o inteligenci, organizátory, miril chování.

Do popředí se dostávají hodnoty, povaha vnitřních vztahů, chování lidí, pracovitost, inovace, inovace, pracovní a profesní etika a in.

Abychom se zapojili, je v dnešní době nutné spirálovitě vykročit do nové hodnoty a aktivně ji formulovat. Je důležité ukázat, že vše je nové a nové, správně, v ts_y sférách v іnshh, správně, to je bezprecedentní yo otsіnuvati. Přitom není možné rozšiřovat znalosti nebo dusit staré hodnoty. Navpaki, je třeba to před ně postavit, vikoristovuvati jako základ pro formulaci nových hodnot, s přihlédnutím ke všem mechanismům, včetně duchovní tvořivosti.

Dani, otrimanі G. Hofstedom, ryvimіryuvannya vyshezgadanih vyshіnnyh na deseti provinciích, jsou uvedeny v tabulce. 13.1. Slide nagolosity, ale ne všichni lidé v kůži ze situace země vidí a jdou přesně do bodu, kdy se sundají.

Model vikoristánu lze vidět při hodnocení robotické organizace a pro účely analytické analýzy organizací, mocností, regionů.

Hovoříme-li o zvláštnostech kultury ve venkovských zemích a v průmyslových organizacích, o potřebě paměti a v Rusku je nedostatek podnikání v regionech. Až donedávna se tedy ukazovalo, že například švédský model (ve svém základu) je přijatelnější pro ruskou Pivnično-zachidskou oblast a pro Petrohrad, Novgorod a Pskov - kultura těch před pěveckým světem je podobný. Prioritou takové kultury je zprostředkovat kvalitu života a kambalu o slabých, ale podle teorie holandského kazatele Hofstedeho vyprávět o „ženském“ uchu. Noci z takové kultury se vyznačují vysokou mírou individualismu, smradem, že jsou ořezaní blíže svým vůdcům, a musí cítit nemožnost příliš zpívat. Nejdřív vyleze smrad, zokrema, od Američanů.

Při zachování stejné nedělitelnosti, trochu vzdálenější kultuře svých vůdců, kvůli nim potřebují hrubou strukturu, páchne, že nechtějí přijít o nedůležitost, na kterou je tak snadné sáhnout“ V obecném plánu síly ekonomické a organizační kultury takových regionů naší země, jako je moskevská oblast, centrum Uralu, Transbaikal a další, jako je nejbližší americký model, existuje jedinečná podobnost. Otzhe, model státu, je přijatelný pro oblast Pivnično-Zachidnyj, ve střední oblasti se může jevit jako neperspektivní a neúspěšný. Střední Povolží nebo Kavkaz, chci to přes důkaz kulturního faktoru.

Na celém světě existuje spousta organizací po celém světě. To znamená, že dermální organizace se provinila tím, že rozbila a přijala svůj vlastní kodex obchodní kultury, a pak je typičtější, že to nestaví na legalitu, kvalitu produktů, jak být povolen, finanční informace a tak dále.

V takovémto ranku se hlavní role ekonomické a organizační kultury v modelech organizačních systémů projevuje jak tehdy, když mají odlišný systém a řízení, tak když tvoří organizační kulturu. Ale například, zda je systém schopen organizovat kulturu "zhinochim" uchem, styl řízení nového chlapa je demokratičtější, zdá se, že je to kolektivita řešení řízení. Pokud to jde, je nutné zorganizovat strukturu tohoto systému, pro kterou by byla nejpřijatelnější liniová štábní, matice a obdobný typ struktury řízení.

Mozky organіzatsіynoї kulturu "cholovіchim" klas stylu upravlіnnya v organіzatsії vinným vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu i єdinonachalnіstyu v priynyattі upravlіnskih rіshen scho i vіdbivaєtsya na organіzatsіynіy strukturі, jaka vinným Buti, shvidshe pro všechny lіnіynoyu ABO lіnіyno-funktsіonalnoyu.

Za fází organizace toho kroku v tom vidím řadu typů kultur.

Kultura bez kříže se vyznačuje malým počtem základních hodnot a norem, i když předtím, než je zohledněna. Vaughn neumožňuje spontánní infuzi jaka zzovni, takže і uprostřed, є uzavřená (zakritіst kultura - tse nezhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, pragnennya se postarat o zobrazení dnіstіt). Kultura je uzavřena a personál je přiveden a stává se největším momentem motivace. Všechny hodnoty a normy, které je třeba opravit.

Slabá kultura nestačí k pomstě hodnotám a normám organizace. Živel kůže má svůj vlastní smrad a pro lidi je často zbytečný. Normy a hodnoty slabé kultury se snadno krmí vnitřním a trvalým přílivem a vzájemnými změnami. Taková kultura růží je jedním z účastníků organizace, jeden protestuje, urychluje proces řízení a přivádí jej do bodu oslabení.

Silná kultura vіdkrit Nalévám jak ze středu, і zzovnі. Akceptace přenosu publicity a dialogu mezi účastníky, organizacemi a outsidery. Vona aktivně asimiliє všechno je krásnější, nevypadalo to na to, a v důsledku toho to jen zesílilo.

Je třeba mít matku v úctě, protože kultura je silná, stejně jako slabá, možná účinná v jednom, ale neefektivní v druhém.

Deyaki nejnovějších typů organizačních kultur je jasně vidět.

W. Hall zastánců (ABC) firemní kultury, de:

A - artefakt a štítek (povrchový rіven). specifické prvky kultury, jako je mova, forma intimity, odyag, fyzický růst (viz nebo uzavřený);

B - chování і dії (velký rіven). Stylové vhledy a stereotypy chování, včetně metod rozhodování jednotlivců, organizování týmové práce a jejich přivádění do problémů;

Ch. Ruční lámání typologie manažerských kultur. K typu pleti je tlačena k obrazu obecného olympského boha.

Kultura moci, chi Zeus. Її suttuviy moment - especialista vlada, dzherelom, který є volodinnya zdrojů. Organizace, které prosazují takovou kulturu, postrádají strukturovanou strukturu, vysokou míru centralizace řízení, četná pravidla a postupy, potlačují iniciativu pracovníků, posilují přísnou kontrolu nad Zde se vám podaří začít kvalifikovat standardní a časově náročné problémy, abyste mohli rychle přijmout a realizovat řešení. To je kultura mladých komerčních struktur.

Rolleova kultura, chi kultura Apolla. Kultura je byrokratická, takže je založena na systému pravidel a pokynů. Je autoritativně jasným rozdělením rolí, práv, povinností a rozhodování mezi vedoucí pracovníky managementu. Nádherná a zrychlená inovace, která není příliš efektivní pro mysli změny. Dzherel zde vlastní є posad a ne specialitu kervnické rýže. Této správní kultuře dominují velké korporace a suverénní instituce.

Kultura zavdannya, chi kultura Afini. Kultura Qia je spojena s řízením v extrémních myslích a malých situacích, takže hlavním respektem je zde zaměřit se na rychlost řešení problémů. Vona runtutsya na spіvpratsі, kolektivně vibrovat myšlenky a sociální hodnoty. Základem moci jsou znalosti, kompetence, profesionalita a informace. Celý přechodný typ kultury řízení, přerůstání budov až po jednu vpředu. Získání pravomocí pro projekt a rizikové organizace.

Ve stejnou hodinu existuje mnoho praktických nápadů pro rozvoj kultury organizace, nastolení přátelského klimatu pro dosažení jednoduchosti a efektivity. Takže vnitřní vorozhnecha, která trhá práci kolektivu, je problém, bohužel, mezinárodní. Vona je svázána spory, stresy. Tam se de usadil mikrob mjusobitsi, zpravidla ne stejné mikroklima, produktivita pratsi.

Proč jen japonští psychologové nevikoristovuyu, proč bavit kolektiv a zbytečné závislosti! Ale všichni vikoristani priyomi (spokіyna klasická hudba, ostnatý v životě tapisérie, podání v díle otvіtrya s obvyklými aromatickými přísadami) se ukázalo být bezmocné: úsilí kolektivů se nezvýšilo. Nejprve se zrodil jednoduchý nápad - nechte kolem stolů chodit přátelského, dobře vycvičeného a chlupatého psa. Superproudy, jako ruka, hlodaly, lidé byli okusováni.

V Japonsku bude pít bez návrhu na nesoulad. V zemi se okamžitě vytvořil nový typ placených služeb - budování svijskih stvoření k pronájmu. Pokud v půjčovně sháníte psa, můžete nahradit kočku, papugu nebo prasátko. Faktor načasování není důležitý: vezmi stvoření na den, na měsíc, šmejd - zaplať. Ceny za pronájem, pravda, na závěr - za psa, pózujícího na tři dny, je potřeba pro viklasta 300 000 іn (téměř 3 000 dolarů). No, Japoncům je to jedno, ale loupit nechtějí, rozumiyuchi, není tak snadné zbičovat šedivého, soudružského psa, který chce a bez pomoci viconuvatime velet neznalým lidem. To utrimuvati je nepředstavitelné. K tomu za prvé, stvoření k pronájmu pracovnímu kolektivu, zástupce společnosti si bude vědom, že sobatsi nebo kishtsi v novém prvenství bude dobře postaráno.

Je to doba organizování kultury, která se má proměnit v utopii svého druhu, pokud jsou dobře známé projevy vnímány jako činy, protože z dobrého důvodu se tomu říká utopie. Nestaňte se organizátorkou kultury, abyste byli významnou funkcionářkou managementu, není možné, aby přispěla і smysl, který management spojuje se slovem „kultura“.

Důvod, proč lidé říkají o organizaci kultury, je lež na povrchu. Ujistěte se, že respektujete vaši organizaci viditelnosti a organizace na klientovi ze strany podniku, vazhayuchi, a dvě pozitivní vlastnosti jsou charakteristické pro nový. Nejčastěji jsou takové projevy neskutečné, nepředstavují skutečný tábor pravice. Je zřejmé, že Kerіvniki jsou prohnilí vědět o těch, kteří si myslí, že їхні sportovci, ale možná nechci celou šlechtu.

V organizaci funkční komunikace je kultura dodatečné pomoci následující:

• koordinace, pomáhat se stanovením postupů a pravidel chování;
• motivace, jak realizovat cestu rosé, k praotcům vítězného robota;
• profilvannya, který umožňuje nabuti charakteristický vidminismus organizací;
• zuchuchenya kádry šlechty propaganda ohromující jejich organizace.

V principu organizace kultury z hlediska realizace změn a funkcí není protein hubený na svůj vlastní specifický potenciál. Existuje mnoho podniků s takovou formální kulturou, protože není jen galmu k dosažení úspěchu ve státním plánu, ale nedovoluje si uznat, že je vítězné použít svou sílu na jedle.

Pro hodnocení efektivnosti systému managementu (také i efektivnosti organizační kultury), metodou schvalování, může být hlavním zdrojem zástupnosti implementace a implementace na trh produktů (robotů, služeb). Cena - úprava ukazatele zdrojů, jako je pořadí ostatních faktorů finančního a úvěrového trhu a inflačních procesů.

Kromě hlavního veřejného ukazatele efektivity širšího hodnocení organizační kultury byla stanovena řada dalších ukazatelů, jako je úroveň virových vazeb, norma řízení, kroky stability.

Podstata organizační kultury: základní porozumění a sklady. Označení chápání organizační kultury. Funkce moci organizační kultury

Univerzita má význam slov, kultura – celý duchovní život lidí, soubor etických norem, pravidel, zvuků a tradic. , odebrán z procesu vikhovannya a vzdělávání. O mravní, estetické, politické, pobutovské, odborné, humanitní a vědeckotechnické kultuře mluví celý rozumný člověk.

V širokém slova smyslu kultura zahrnuje výsledky inteligence lidí, pokud jde o pučení, technologii, legislativní normy, místní hodnoty a sociální instituce. Ve slovníku „sociální systém organizování dalších norem a hodnot je funkčně banální, který se zakořenil v podezřelé praxi a důkazech o pozastavení forem činnosti. Kulturu odpružení představují hmotné předměty, společenské instituce (instituce, tradice), duchovní hodnoty.

Organizace - (z pizniolat. Organize - měním řetězec viglyad, vlashtovaya) - 1) typ sociálních systémů, kombinující lidi, kteří spilo implementují program deyak (já) a pracují na základě principů investic a služeb; 2) vnitřní řád, úzká provázanost mezi autonomními částmi systému, je obohacena rozpočtem; 3) jedna z funkcí out-of-the-box managementu, počet procesů, které (abo) proces vede k ustavení a důkladnému propojení mezi částmi celku (strukturálními prvky systému).

Organizační kultura:

Organizační kultura – cena změn, změn, norem chování a hodnot, ve všech duchech organizace. Zápach nemůže být přímočarý, ale v zákulisí jsou jasné pokyny, jak začít způsob komunikace s lidmi a vlít významný svět do návštěvy robotů (Michael Armstrong);

Organizační kultura je nadřazenost hlavních změn, které se utvářejí samostatně, které se přenášejí na členy pěveckého kroužku v tomto světě, aby poznali problémy adaptace na nový střední věk a vnitřní integraci. brát, nesprávně orientovat a přiřazovat konkrétním problémům (Edgar Shein);

Organizační kultura je souhrn toho nejdůležitějšího, co mohou členové organizace přijmout a získat viraz na hodnotách, které je deklarováno organizování a které jsou lidé žádáni, aby organizovali své chování a chování. Cena centrální organizace se přenáší na jednotlivce prostřednictvím „symbolické“ duchovní a materiální vnitřní organizační analýzy (O.S. Vikhanskiy a A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kultura - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Yea Chastain sotsіalnogo expanse suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії ve yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya na osnovі zagalnih іdey, uyavlen že tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі že zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії této praxe upravlіnnya tsієyu společnosti.

Význam organizační kultury pro úspěšné fungování organizace є znalosti celé civilizované společnosti. Úspěšná společnost bez výčitek dokázala vyvinout a rozvinout silnou organizaci kultury sama o sobě, aby se cíle a hodnoty společnosti nejlépe odrážely stejným způsobem. Silná kultura pomáhá procesu formování skvělých společností.

Hlavní vlastnosti organické kultury:

Organizační kultura- nadřazenost materiálních, duchovních, sociálních hodnot, vyvinutých a podporovaných odborníky podniku v procesu práce a originalita, individualita organizace.

Stádium rozvoje společnosti hodnot přitom může být rozvíjeno v různých formách: ve formě preference (pro fázi aktivního využívání vlastní kultury), smíření, postojů a hodnot, které jsou velký význam (pokud si kultura vyvinula standardní chování), formovaná kultura).

Nybilsh jsou významnými prvky kultury: hodnoty, poselství, firemní cíle, kodexy a normy chování, tradice a rituály.

Hodnoty a prvky kultury nelze prokázat, přijmout na hraně, přenášet z generace na generaci, utvářet firemního ducha společnosti, který povede k myšlence ideálních partnerů.

Základem velkého množství výkladů je inteligence kultury ve smyslu toho slova.

Firemní kultura- systém hmotných a duchovních hodnot, projevující se, jak se měnit mezi sebou, pravomoci korporace, jak si představit jednotlivce a individualitu těch, kteří přemýšlejí o sociálním a středu světa, jak ukázat Spivak).

Chápání organizační kultury je rozumnější, protože mluvíme o společnosti, společnosti, organizaci. Také nebuďte jako organizace – korporace. Tobto, rozumět "organizační kultuře" je lepší než rozumět "firemní kultuře".

Funkce OK:

Bezpečnostní funkce Polyaga na konci baru, scho zaschishchaє organizování z nezónových zovnіshnіh injekcí. Vona realizutsya přes ізні plot, tabu, scho být obklopen normami.

Integrační funkce bude v ní obsažena forma, respektující příslušnost k organizaci, její hrdost, pragmatismus třetích stran. Tse polegshu virіshennya personální problémy.

Regulační funkce potřebná pravidla a normy chování členů organizace, jejich vztahy, kontakty z odcházejícího světla tak, aby záruka stability, změnila možnost zbytečných konfliktů.

Adaptivní funkce Před organizováním si lehnu výměnou za jeden k jednomu. Realizuje se prostřednictvím společenských norem chování, obřadů, rituálů; Beruchas sdílejí osud spilnyh návštěv, vidí stejné způsoby chování, lidé snáze znají osobní kontakt.

FUNKCE ORIENTOVNA kultura řídí činnost organizace a účasti na nezbytném kanálu.

Motivační funkce když potřebujete podnět.

Funkce vzorce organizování, takže obraz v očích mrazí. Celý obraz є dědictví mimické syntézy lidí kolem prvků kultury organizování způsobem, který je pro tsile, nada, tim shonaimanshe, neviditelný, je velkolepou infuzí, jako v emocyne, a racionálním způsobem.

Napájení v pořádku:

Dynamika... Ve své vlastní ruské kultuře prochází fázemi zrození, formování, vzdělávání, vývoje, které důkladně, pozpátku (změny). Na kožním stádiu dochází k „problémům růstu“, což je pro dynamické systémy přirozené. Organizační kultury kultury okrádají jejich způsob, jak být efektivnější. Síla organizování kultury pro formování kultury je založena na principu historie.

Systémovostє ostatním, kteří našli autority, kteří nařídí těm, kdo organizují kulturu, є dotvořit ji o skládací systém, který je sjednocený kolem prvků v jediný celek a ctí pěvecké poslání na podporu svých vlastních priorit. Síla organizační kultury pro utváření kultury je založena na principu systémovosti.

Strukturování prvků skladu... Prvek, jak se stát organizační kulturou, přísně strukturovanou, hierarchicky uspořádanou a může být nejmocnějšími kroky naléhavosti a priority.

Dobře síla viditelnosti Oskilki nejsou "bohatí sami o sobě", ale aby postupně zaváděli své prvky, jak pro ty mocné cíle, tak i pro vlastní akci, protože jsou to organizační kultury, to znamená, že jsou v tak silné straně slabí.

Heterogenita... Uprostřed organizační kultury může být spousta místních kultur, které představují diferenciaci kultury pro havrany, variety, podrozdilov, vikovy skupiny, národnostní skupiny málo. nazývané subkultury.

Rozdiluvanstvo- V kultuře organizace je ještě jedna moc. Ať už se jedná o organizační kulturu, je jasná a efektivní, pokud není nutné zajistit, aby postuláty, normy a hodnoty dodávali zaměstnanci. Krokem sublimace je síla kultury vstřikována do uměleckého díla. Stále více kroků mobility, stále silnější infuze chování personálu v organizaci podle norem a hodnot, cílů, kodexů a strukturálních prvků organizační kultury.

Síla adaptability Organizační kultura polarity v celé budově se ztrácí ve stylu a proti negativním přílivům z jedné strany a organicky vlévá do pozitivních hadů, nespotřebujících její účinnost, z druhé strany.

Známky organizační kultury společnosti:

kultura organizace je sociální, úvahy o rozvoji jsou naplněny mnoha pracovníky podniku;

kultura organizování a regulace chování členů týmu, pumpování hodně vody do sebe se spolubojovníky;

kulturu organizování vytvářejí lidé, tobto є výsledek lidských činů, myšlenek, bazhan;

kultura organizování se učí a nevědomky akceptují všichni sportovci;

kultura pořádání je založena na tradici, vzpomínkách na zpěv historický proces vývoje;

kultura organizace znalostí;

kultura organizování je zdravá;

kulturu organizování nelze pochopit pomocí jediného kroku, její fragmenty jsou bohaté a usnula novým způsobem;

kultura firmy je výsledkem procesu, výsledkem následného vývoje.

Metody organizace organizační kultury společnosti (strategie výroby):

holistická strategie - polovi metody přivedení situace cestou skutečného poznání k ní;

metaforická strategie (movna) strategie - strategie, která převádí dokumentární arzenál do spilkuvannya a komunálních duchů, hrdinů a antihrdinů společnosti;

kіlkіsna strategie předávání vítězných zkušeností, dotazníků, rozhovorů a dalších metod, které dávají lepší posouzení konkrétních projevů kultury.

Podstata organizační kultury: základní porozumění a sklady. Označení chápání organizační kultury. Funkce moci organizační kultury

Univerzita má význam slov, kultura – celý duchovní život lidí, soubor etických norem, pravidel, zvuků a tradic. , odebrán z procesu vikhovannya a vzdělávání. O mravní, estetické, politické, pobutovské, odborné, humanitní a vědeckotechnické kultuře mluví celý rozumný člověk.

V širokém slova smyslu kultura zahrnuje výsledky inteligence lidí, pokud jde o pučení, technologii, legislativní normy, místní hodnoty a sociální instituce. Ve slovníku „sociální systém organizování dalších norem a hodnot je funkčně banální, který se zakořenil v podezřelé praxi a důkazech o pozastavení forem činnosti. Kulturu odpružení představují hmotné předměty, společenské instituce (instituce, tradice), duchovní hodnoty.

Organizace - (z pizniolat. Organize - měním řetězec viglyad, vlashtovaya) - 1) typ sociálních systémů, kombinující lidi, kteří spilo implementují program deyak (já) a pracují na základě principů investic a služeb; 2) vnitřní řád, úzká provázanost mezi autonomními částmi systému, je obohacena rozpočtem; 3) jedna z funkcí out-of-the-box managementu, počet procesů, které (abo) proces vede k ustavení a důkladnému propojení mezi částmi celku (strukturálními prvky systému).

Organizační kultura:

Organizační kultura – cena změn, změn, norem chování a hodnot, ve všech duchech organizace. Zápach nemůže být přímočarý, ale v zákulisí jsou jasné pokyny, jak začít způsob komunikace s lidmi a vlít významný svět do návštěvy robotů (Michael Armstrong);

Organizační kultura je nadřazenost hlavních změn, které se utvářejí samostatně, které se přenášejí na členy pěveckého kroužku v tomto světě, aby poznali problémy adaptace na nový střední věk a vnitřní integraci. brát, nesprávně orientovat a přiřazovat konkrétním problémům (Edgar Shein);

Organizační kultura je souhrn toho nejdůležitějšího, co mohou členové organizace přijmout a získat viraz na hodnotách, které je deklarováno organizování a které jsou lidé žádáni, aby organizovali své chování a chování. Cena centrální organizace se přenáší na jednotlivce prostřednictvím „symbolické“ duchovní a materiální vnitřní organizační analýzy (O.S. Vikhanskiy a A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kultura - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Yea Chastain sotsіalnogo expanse suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії ve yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya na osnovі zagalnih іdey, uyavlen že tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі že zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії této praxe upravlіnnya tsієyu společnosti.

Význam organizační kultury pro úspěšné fungování organizace є znalosti celé civilizované společnosti. Úspěšná společnost bez výčitek dokázala vyvinout a rozvinout silnou organizaci kultury sama o sobě, aby se cíle a hodnoty společnosti nejlépe odrážely stejným způsobem. Silná kultura pomáhá procesu formování skvělých společností.

Hlavní vlastnosti organické kultury:

Organizační kultura- nadřazenost materiálních, duchovních, sociálních hodnot, vyvinutých a podporovaných odborníky podniku v procesu práce a originalita, individualita organizace.

Stádium rozvoje společnosti hodnot přitom může být rozvíjeno v různých formách: ve formě preference (pro fázi aktivního využívání vlastní kultury), smíření, postojů a hodnot, které jsou velký význam (pokud si kultura vyvinula standardní chování), formovaná kultura).

Nybilsh jsou významnými prvky kultury: hodnoty, poselství, firemní cíle, kodexy a normy chování, tradice a rituály.

Hodnoty a prvky kultury nelze prokázat, přijmout na hraně, přenášet z generace na generaci, utvářet firemního ducha společnosti, který povede k myšlence ideálních partnerů.

Základem velkého množství výkladů je inteligence kultury ve smyslu toho slova.

Firemní kultura- systém hmotných a duchovních hodnot, projevující se, jak se měnit mezi sebou, pravomoci korporace, jak si představit jednotlivce a individualitu těch, kteří přemýšlejí o sociálním a středu světa, jak ukázat Spivak).

Chápání organizační kultury je rozumnější, protože mluvíme o společnosti, společnosti, organizaci. Také nebuďte jako organizace – korporace. Tobto, rozumět "organizační kultuře" je lepší než rozumět "firemní kultuře".

Funkce OK:

Bezpečnostní funkce Polyaga na konci baru, scho zaschishchaє organizování z nezónových zovnіshnіh injekcí. Vona realizutsya přes ізні plot, tabu, scho být obklopen normami.

Integrační funkce bude v ní obsažena forma, respektující příslušnost k organizaci, její hrdost, pragmatismus třetích stran. Tse polegshu virіshennya personální problémy.

Regulační funkce potřebná pravidla a normy chování členů organizace, jejich vztahy, kontakty z odcházejícího světla tak, aby záruka stability, změnila možnost zbytečných konfliktů.

Adaptivní funkce Před organizováním si lehnu výměnou za jeden k jednomu. Realizuje se prostřednictvím společenských norem chování, obřadů, rituálů; Beruchas sdílejí osud spilnyh návštěv, vidí stejné způsoby chování, lidé snáze znají osobní kontakt.

FUNKCE ORIENTOVNA kultura řídí činnost organizace a účasti na nezbytném kanálu.

Motivační funkce když potřebujete podnět.

Funkce vzorce organizování, takže obraz v očích mrazí. Celý obraz є dědictví mimické syntézy lidí kolem prvků kultury organizování způsobem, který je pro tsile, nada, tim shonaimanshe, neviditelný, je velkolepou infuzí, jako v emocyne, a racionálním způsobem.

Napájení v pořádku:

Dynamika... Ve své vlastní ruské kultuře prochází fázemi zrození, formování, vzdělávání, vývoje, které důkladně, pozpátku (změny). Na kožním stádiu dochází k „problémům růstu“, což je pro dynamické systémy přirozené. Organizační kultury kultury okrádají jejich způsob, jak být efektivnější. Síla organizování kultury pro formování kultury je založena na principu historie.

Systémovostє ostatním, kteří našli autority, kteří nařídí těm, kdo organizují kulturu, є dotvořit ji o skládací systém, který je sjednocený kolem prvků v jediný celek a ctí pěvecké poslání na podporu svých vlastních priorit. Síla organizační kultury pro utváření kultury je založena na principu systémovosti.

Strukturování prvků skladu... Prvek, jak se stát organizační kulturou, přísně strukturovanou, hierarchicky uspořádanou a může být nejmocnějšími kroky naléhavosti a priority.

Dobře síla viditelnosti Oskilki nejsou "bohatí sami o sobě", ale aby postupně zaváděli své prvky, jak pro ty mocné cíle, tak i pro vlastní akci, protože jsou to organizační kultury, to znamená, že jsou v tak silné straně slabí.

Heterogenita... Uprostřed organizační kultury může být spousta místních kultur, které představují diferenciaci kultury pro havrany, variety, podrozdilov, vikovy skupiny, národnostní skupiny málo. nazývané subkultury.

Rozdiluvanstvo- V kultuře organizace je ještě jedna moc. Ať už se jedná o organizační kulturu, je jasná a efektivní, pokud není nutné zajistit, aby postuláty, normy a hodnoty dodávali zaměstnanci. Krokem sublimace je síla kultury vstřikována do uměleckého díla. Stále více kroků mobility, stále silnější infuze chování personálu v organizaci podle norem a hodnot, cílů, kodexů a strukturálních prvků organizační kultury.

Síla adaptability Organizační kultura polarity v celé budově se ztrácí ve stylu a proti negativním přílivům z jedné strany a organicky vlévá do pozitivních hadů, nespotřebujících její účinnost, z druhé strany.

Známky organizační kultury společnosti:

kultura organizace je sociální, úvahy o rozvoji jsou naplněny mnoha pracovníky podniku;

kultura organizování a regulace chování členů týmu, pumpování hodně vody do sebe se spolubojovníky;

kulturu organizování vytvářejí lidé, tobto є výsledek lidských činů, myšlenek, bazhan;

kultura organizování se učí a nevědomky akceptují všichni sportovci;

kultura pořádání je založena na tradici, vzpomínkách na zpěv historický proces vývoje;

kultura organizace znalostí;

kultura organizování je zdravá;

kulturu organizování nelze pochopit pomocí jediného kroku, její fragmenty jsou bohaté a usnula novým způsobem;

kultura firmy je výsledkem procesu, výsledkem následného vývoje.

Metody organizace organizační kultury společnosti (strategie výroby):

holistická strategie - polovi metody přivedení situace cestou skutečného poznání k ní;

metaforická strategie (movna) strategie - strategie, která převádí dokumentární arzenál do spilkuvannya a komunálních duchů, hrdinů a antihrdinů společnosti;

kіlkіsna strategie předávání vítězných zkušeností, dotazníků, rozhovorů a dalších metod, které dávají lepší posouzení konkrétních projevů kultury.

V důsledku toho může student:

šlechta

• den a noc chápání "organizující kultury", hlavních prvků, jména a vnitřního faktoru, který je do formy vlit;
• typy organizačních kultur, zahraniční a vіtchiznyany prestiž їkh praktické provádění;
• Význam pochopení "hodnoty", "rozvoje", "organizace antropologie", "motivace", "vedení", jejich role v organizaci kultury;

vmіti

• nastartovat vzorce pro organizování hodnot, pravidel, norem chování v závislosti na sdělení a strategických cílech organizování;
• vibrovat a vikoristovuvati rozvoj organizační antropologie a rozvoj pro rozvoj organizační kultury;
• rozvíjet a rozvíjet motivaci ke specialitě v procesu formování, rozvoje a změny organizační kultury;

Voloďa

• se speciálními metodami sběru, zpracování a analýzy informací pro interpretaci základů kultury;
• analýza antropologických sociálních a kulturních charakteristik vnitřního a trvalého středu organizace;
• s pomocí metod a metod pro organizování kultury;
• s tipy a triky metody motivace ke specifičnosti, nezbytné implementaci organizačních hodnot.

Organizační kultura: den, prvky, modely, týpí

Význam kultury je od klíčových organizačních ukazatelů, které podněcují efektivitu řízení společnosti, a pohybovat se nezdravě. Todi yak tam u vedení už v 80. letech. Přišel rozum, že kultura má velkou sílu, v Rusku se naučila těmto významným rolím, jak se stala kulturou organizování v efektivitě činnosti a konkurenceschopnosti podniku, je stále lepší. n.

Organizační kultura je systém hodnot, přijatý u kořene a přijatý předchůdci, pereconan, principy, normy chování. Důležitou součástí organizační kultury je kultura podnikání, která zahrnuje normy a pravidla obchodního chování, obchodní etiku, obchodní etiku, obchodní etiku.

Jako ukázka mezinárodní praxe firmy, jako příspěvek k organizaci silné kultury, při prosazování vyšší produktivity a efektivity vlastní činnosti. Předepisují americkým studentům, aby pomohli zlepšit organizaci kultury, aniž by změnili názory ostatních, často dohlížejí na zlepšení produktivity pracovníků o 15–25 %. Společnosti Bagato se slabou a super artikulovanou kulturou se zdají být v myslích trhu neúčinné a hrají v konkurenčním boji.

Donedávna jsem byl respektován, ale v konkurenčním boji ti nejmocnější a manažeři Zusilla směřovali k těm, kteří čmárání společnosti, pak se konkurenční Zusill okamžitě opře o ty, kteří jsou unikátní společnost. Vezmeme-li v úvahu teorii zdrojů, jedinečná konkurenceschopnost společnosti ve strategickém plánu před městem může zachovat specifičnost zdroje. Vidomі chotiri kritéria, D. Barney navrhl pro posouzení strategických zdrojů, s jejichž pomocí lze dosáhnout předběžně silného konkurenčního pasu: smrad může být cenné, dětinské, neopakovatelné, nenahraditelné.

Aby byla zajištěna jedinečná konkurenceschopnost společnosti, je zvláště důležitá role organizace organizace kultury, aby se mohla přizpůsobit nejnovějším a nejefektivněji adaptabilním nemateriálním strategickým zdrojům. Ať už má organizace své vlastní kulturní zvláštnosti, jak je vidět z jiných organizací, je to výsledek interakce jedinečných lidí - duchů rodiny. Infuze speciality úředníka, silného vůdce, na formulování hodnot, pravidel, tradic a přijímání manažerských rozhodnutí na jedinečné jedinečnosti společnosti.

Organizační kultura organizace kůže je jedinečná. Po celou dobu převádění jedné organizace od jednoho produktu k druhému, přenášení vůně jednoho produktu do druhého, práce v jedné místnosti, v blízkosti velikosti, vikorista s použitím standardních technologií. Neexistují dvě organizace se stejnou kulturou. Organizační kultura je inspirována filozofií společnosti, je to jedinečná atmosféra, nabitá takovou činností je nejednoznačná, je důležité ji umět popsat. Chcete-li vytvořit hodnotu, změnit, pojmenovat, přijmout jednu společnost, například u konkurentů, inteligentních členů organizace, zkuste je podezřívat, že jsou spojeni s velkými obtížemi a podpůrným personálem.

V myslích formování nové a inovativní ekonomiky Organizační kultura je součástí intelektuálního kapitálu podniku. T. Stewart, zdánlivě lidský, schopný žít a organizovat kapitál, přináší organizační kulturu zbytku, dívá se na část organizačních znalostí, na pořadí systémů řízení, technické a softwarové programy, patenty. e. Makléřské služby za účelem přenesení firemní kultury do infrastrukturního kapitálu jako součásti intelektuálního kapitálu společnosti. Existuje forma střední třídy, ve které jsou pracovníci společnosti sjednoceni.

Organizační kultura є s dobrou lankou, kterou spojuje korporace. Výsledkem této interakce je synergický efekt, který firmě pomůže uspět. Synergii kroměich skupiny lze zkopírovat. Organizační kultura je nepostradatelným, neviditelným aktivem společnosti.

Silná kultura může být cenným strategickým zdrojem pro organizování, navazujícím na konkurenceschopnost firmy, jen v tom případě, jak se to mysli kutila zdá a je dobré se před další změnou přizpůsobit. V takové hodnosti, Organizační kultura je původem jedinečnosti, neopakovatelnosti a konkurenceschopnosti kožní organizace.

Jedinečná kultura je výsledkem spiliality lidí, kteří jsou svázáni mylnou představou, hodnotami světa, pravidly, znalostmi, organizací znalostí є základem nových myšlenek, vytvářením konkurenčních konkurenčních produktů, Takové postavení, kultura organizace, která je jedním z nejdůležitějších strategických zdrojů, zachová styl konkurenceschopné společnosti.

p align = "justify"> Organizační kultura jako filozofie společnosti zahrnuje hodnoty, protože je to chování duchů, kladené před robota, vstřikované do interiérů modré. p align = "ospravedlnit"> Kulturu je možné organizovat způsobem propagace společenského vystupování v rámci pěvecké organizace. To znamená, že sportovci berou obilí pro úspěšné sportování a vnitřní integraci, pro úspěšnou adaptaci společnosti na nový střední věk. Začít přijímat všechna pravidla chování, jak trestají, podle norem, stejně jako se nacházet ve stejné organizaci, což je přípustné a nepřijatelné. Pravidla jsou vyvíjena tak, aby stanovila řád vzájemných vztahů mezi sportovci, vztahy mezi jednotlivými sportovci a partnery a kulturu účasti na životě komunity. Vše, co lze formalizovat, je uvedeno v kodexu správy a řízení společnosti, kodexu podnikového chování, sociálním kodexu, krédu společnosti a dalších dokumentech.

Základní prvky organizační kultury (obr. 1.1) є:

• hodnoty, normy, princip platnosti, pravidla chování;
• symboly, tradice, obřady, rituály;
• hrdinové, historie, mýty, legendy;
• motivace;
• komuna, mova spilkuvannya;
• vedení, styl vedení;
• design, symbolika, pozvánky pro zaměstnance.

Malý. 1.1.

Role, den a noc a změna vzhledu v prezentaci prvků organizační kultury jsou uvedeny v odstavcích 1.2-1.5.

Američtí kolegové Ralph Keelman, Meri Saxton a Roy Sickle vidí tři důležité charakteristiky kultury organizace:

• přímo do těla: streamování nebo přímé napájení;
• glybin a uniformita:є jedna kultura a subkultury;
• vstřikovaný výkon:že slabá kultura je silná.

Kultura může být streaming power s pomocí tohoto jediného řešení pro správu, nebo, navpaki, s úspěšným zapojením do života. Je to rozhodnutí nepřekračovat organizaci kultury; Pokud jde o rozhodnutí o přijetí norem a pravidel, o překročení hodnot, pak o míru připuštění k pravidlům organizace.

Organizace se skládá z lidí a skupin. Kromě kultury organizace, všichni lidé z oblasti umění, skupina kůže může mít svou vlastní subkulturu. Pokud jdete do skladu organizace skupiny a pokud máte rostoucí hodnotu, tak firemní kultura nemůže být jednostranná a jednostranná. V důsledku toho bude příliv managementu na organizaci jaků na jedné jednotce prakticky nezdravý.

Organizační kultura může být silná a slabá. Síla kultury spočívá ve formě silného vedení; protože svět pracovníků je zodpovědný za základní hodnoty společnosti; z důkazů praktických hodnot. V organizacích založených na silné kultuře si pracovníci udržují víru v myšlenky a hodnoty společnosti, aby zvítězili v období krizí. V organizacích se slabou kulturou hodnot a norem jsou často ignorovány.

Organizační konkurenceschopnost je založena na síle organizační kultury. Silná kultura může zachovat viditelnost poslání, strategie a cílů společnosti. Například zachování předvýstavbového vedení ze snížených vitrátů bude pravděpodobněji ochuzeno o projev organizační kultury a hodnot, které využívají firemní ceny. Implementace strategie řízení znalostí není dobrá věc bez zpívající organizační kultury, narovnaného kmene, expanze, výměny a řízení znalostí společnosti.

Silná organizační kultura umožňuje společnosti vyrůst v jeden celek, aby mohla dosáhnout cíle organizovat, dále pomáhat vidět a rozvíjet se. Při provádění nezbytných změn však mohou nastat další potíže, pokud je nutné změnit specifická pravidla, stereotypy chování, formu komunikace a interakce, motivaci atd. Všechny ceny jsou silným opiion znamení, a organizace sdělení zprávy, hodně zusil, možnost změnit rivn (oddíl 6.2).

Injekce jaka na kulturu organizatsiynu interní továrny, továrny na zaškrtnutí a volání, a їх změna wiklikє potřeba provést změny v organizaci kultury. Zvláštnosti organizační kultury společnosti jsou bohaté na to, že si více uvědomují takové faktory, jako je specialita mistra, poslání, strategie, systém organizace, zvláštnosti galuze, povaha situace. Velkou roli hraje také to, stát se, vik, úroveň kompetence, kvalita, vzdělání, úroveň rozvoje personálu. p align = "justify"> Organizační kultura spočívá v tom, že ve fázi životního cyklu, organizování a v. Interní továrny, které jsou začleněny do organizační kultury, jsou znázorněny na Obr. 1.2.

Poslání, cíl a strategie jsou zaměřeny přímo na rozsah činnosti organizace. Nemůžete být úspěšní v konkurenčním prostředí střední třídy, pokud nejste jediní, kdo nejsou úspěšní, ale nemůžete se postavit těm, kteří jsou pragmatičtí a chtějí oslovit. Takové prostředí se ptá nedorozumění.

Misia- Hlavním účelem organizace je meta її іnuvannya. Jako ukázka praxe, organizace, je jasnější o důvodu mocné iznuvannya, je zde větší šance na úspěch, menší, de її hloupý. Posláním vlévá obraz organizace, přijímá spolupracovníky, partnery, akcionáře a informace o těch, kteří jsou společností, kteří se nebudou bát, kteří jsou hrdí na svůj výkon a kteří jsou připraveni vyhrát.

Poslání organizovat hodnotu a individualitu. Vona є základ pro rozvoj cílů a strategií pro organizování, který je základem pro uspořádání struktury. Poslání se vlévá do formulace organizační kultury, zástupci organizátorů organizování kultivace hlavní metody, učí se, jak přispívat v budoucnu, stejně jako distribuovat hodnotu principů, které jsou často představovány. Existuje také visuvah vimogi až spyvrobіtnikіv, což umožňuje výběr typu zpěvu pratsіvnikі pro robotiku při organizování.

Malý. 1.2.

Na základě mise, zformované v divoké rýži, je vypracována strategie a začíná celá organizace, aby reprezentovala rozvoj konkrétních aktivit vzhledem k významu pojmů. Strategie(Pohled do řečtiny. strategos- Tajemství generála) - komplexní plán, znamení pro rozvoj mise a účel organizování, pro rozvoj triviální perspektivy. Tsil- bazaniy maybutn_y camp, konkrétní bazaniy výsledek, dosažení jakého druhu přímého řízení pořádání.

Implementací strategie a cílem viclikє je potřeba formulovat například pěvecký typ organizační kultury. Například zachování vedoucího postavení před výstavbou na trhu pro organizační kulturu, včetně hodnot, pravidel, norem chování a organizace klientů.

Vedení může být obzvláště silnou infuzí do organizační kultury. Vůdce - tse lyudin, yak může vést cestu. Infuze speciality vůdce je založena na formulovaných hodnotách, pravidlech, tradicích, normách chování a nejdůležitější skladové organizaci kultury. Ambiciózní pán společnosti může být učiněn jako takový, jak tomu bývá. Na organizační kulturu má vliv ten styl jádra, který je běžným typem chování jádra u jedinců s pidleglims, většinou nejcharakterističtějšími a nejefektivnějšími metodami a formami jejich robotů. Styly rozvoje jádra tvoří zvláštní charakter singularity, zvuky, formu interakce, styl komunikace a nejdůležitější společné rysy organizační kultury. Vzhledem ke stylu psaní velkých písmen existuje mnoho způsobů, jak tvořit motivaci a stimulaci (oddíl 1.5).

Oblast činnosti, specifičnost galuzev, vítězné technologie, viroblenie produktů a služeb, povaha procesu zahájení zvláštností norem chování, motivace, motivace pratsivniki, kultura talentu Organizační kultura ve vědeckých a pre-starověkých ústavů, obchodních společností, Silskoy vláda, vzdělávání, cestovní ruch podnikání, suttuvі vіdminnostі za parametry vize.

Genderové speciality, vik, kvalita, osvětlení, zagalnaja úroveň rozvoje pratsivniki mohou být také přijaty do organizace norem chování, styl jádra, jazyk řeči, motivace, vyvolání okremikh pidrozdiliv.

Role organizační kultury a efektivity velkého světa je stanovit etapu v životním cyklu drtivé organizace. V raných fázích jaka-od důstojnosti, mládí nebo procesu formování organizační kultury. Postupně se tvoří normy, pravidla, hodnoty. Zde je role vůdce, mistra organizace, obzvláště skvělá, jako šťastná Lanka, jeden pro jeden lid, jeden pro jeden cíl. Ve fázi rozvoje a rozvoje společnosti se organizační kultura stala jedním z klíčových faktorů úspěchu. Ve stadiu staré organizační kultury může dojít k galvanizovanému rozvoji firmy, což je jeden z důvodů pádu. Zpráva o zdroji je uvedena v odstavci 6.3.

Je velmi nešťastné, že to organizujete, aniž byste měli skvělý nový střední věk, se kterým budete ohromeni tímto nerozumným. Do chování organizace se hrnou ekonomičtí, sociální, političtí, národní a další funkcionáři vzdělávacího systému. Změny, které jsou vidět v novém prostředí, růst skládací schopnosti, dynamiky a nedůležitosti, budou stále více podporovat tok do organizace. Můžete vidět dvě části poslední střední cesty, kterou lze do organizace vnést módním způsobem: makro-broušení a nestřední otochennya (střední střední cesta).

Makropřesnostє částečně dovkіlla, spіlnoї všechny organіzatsіy. Makromédium zahrnuje ekonomické, politické, právní, sociální, technologické, geografické, mezinárodní a domorodé faktory, za které jsou organizace vděčné.

Mezi faktory rozvoje, které se promítají do organizační kultury, patří pohledy ekonomické, politické, právní, sociokulturní, technologické a environmentální (obr. 1.3).

Malý. 1.3.

Hospodářský byrokraté makroredukce viznachayut zagalnyy úroveň ekonomického rozvoje, změny trhu, konkurence, tobto. Ekonomické přemýšlet o tom, jaký druh organizace. Vizuálně nastartovat finanční možnosti firmy, nalít motivaci, způsoby stimulace, platby za práci, sociální balíček.

Politický Faktorem je nastartovat proces přímého rozvoje státu, ideologie, volání vnitřní státní politiky v nové galuzi, ale i způsob, jak se věci dělat, pro zbytek řádu, který lze udělat. Vnést do organizace formulaci hodnot, principů, norem chování.

Právní Faktory regulují činnost organizace, stanovují přípustné normy obchodních záležitostí, práva, prohlášení, předpisy. Tse know your own video beats on the values, standards, Principles, Forms of Interaction jak na interní, tak na nejdůležitější organizaci.

Sociálně-kulturní státní úředníci začínají podporou a injekcí síly organizace společenských procesů. Vůně zahrnují tradice, hodnoty, hovory, etické normy, styl života, dávání lidí robotům, je příliš znát bezprecedentní image v organizaci kultury.

Technologický faktorem na počátku vývoje, rozvoje toho, co je dovoleno organizovat tvorbu nových produktů a rozvoje technologických procesů. Rozvoj technologií, které jsou v ekonomickém sektoru vysoce technologické, je prodchnut úrovní kompetencí sportovců, stejně jako systémy hodnot, principů, pravidel, norem a tak dále. o organizování kultury.

Ekologický faktory jsou spojeny s chytrou myslí, přírodními zdroji, ekologickou situací. Přírodní kataklyzmata, klimatická změna, ozonové hráze, ospalejší aktivita, propojení přírodních zdrojů, tvrdnutí středu světa a další globální problémy mohou způsobovat stále větší příliv do organizace. Všechny jeho pokroky v sociální relevanci organizace a infuze změn hodnot, principů, norem chování v nové střední třídě.

p align = "justify"> Organizační kultura іsnu v kontextu národní obchodní kultury і je silnou infuzí. Dilove střední cesta, být součástí dovkilla, stát se špičkovou organizací. Vona zajistí organizaci potřebných finančních, pracovních, informačních zdrojů, dopravní služby, poradenství, audit, pojištění a služby. Před ní řada organizací, jako jsou banky, fondové banky, reklamní a personální agentury, poradenské a auditorské firmy, leasingové společnosti, bezpečnostní agentury, státní a městské organizace, spolky navážu spojení. ...

Yak v organizaci samotné, takže v nejnovější střední třídě existují skupiny, které jsou tzv zúčastněné strany, s mocenskými cíli a zájmy, které mohou být těžce vtlačeny do organizace: kupující, vlastníci, vlastníci akcií, věřitelé, organizace moci, vůdci politických a jiných organizací, vůdci velkých podniků, vyloučení komunity.

Stůl. 1.1 zastupují zájmy ostatních oborů činnosti společnosti z řady produktů v potravinářském průmyslu.

Tabulka 1.1

Zájmy malých skupin ve firmě

	Zájem
kupující	Vyrobnstvo yakisno, ekologicky čisté produkty za rozumné ceny
Post-náčelníci	Ušetřete hovory od společnosti protažením triviálního období a utrácejte za to peníze, takže nebudete mít dostatečný příjem
Suspіlstvo	Je bezpečný pro potraviny, přírodu a lidi;
Pratsivniki	Zajištění dobré mysli, spravedlivé mzdy a platy
Manažeři	Zbіlshennya malé části trhu, bdělost, produktivita práce
Věřitelé	Záchrana stabilní finanční společnosti společnosti a viplata borghiv přesně v řádcích
Distrib'ytori	Ušetření spojení s firmou na tři hodiny a prodej zboží za ceny, abyste neměli dostatečný příjem
akcionáři	Maximální výkon na vklad

Díky všestrannosti počtu zájmů jsou kritické společnosti schopny jít ke skládacím zaměstnancům, ke spokojenosti kůže z propojených skupin, k pečovatelům s celým zájmem organizace. Je nerozumné, aby manažeři přijímali rozhodnutí, která jsou slučitelná s etickým plánem, protože mohou dohlížet na principy a normy organizační kultury.

Organizace vzdávají velký respekt ke kultuře vzájemným způsobem a mimo zónový střed. Stojí za to vysvětlit výkon společnosti při vítězných příležitostech, vidět, formulovat a zachovat přátelskou image, získat prestiž v městské dumě a vládních orgánech. Vrahuvannya vimog a pobazhavachiv, obchodní partneři, státní a sociální orgány, chování konkurentů a větší počet norem chování a zásad ve společné kultuře společnosti.

Organizační kultura se vyvíjí okamžitě z organizování. Proces rozvoje organizační kultury zahrnuje formulaci, přípravu a změnu. Formování organizační kultury Jsou vázány na znalost metod sociální robotiky a na etablování pěveckého typu mezi členy organizace, stejně jako ze jména středu. Fáze Tsey zahrnuje:

• diagnostika chladové kultury;
• formulování hodnot;
• stanovení norem chování;
• formulace tradic, rituálů;
• zřízení systému komunálních služeb;
• rozpad systémů a motivací;
• distribuce symbolů, design.

Školení organizační kultury na potřebné úrovni silného vedení je nemožné položit se neustále a za všechny peníze. Kulturní školení zahrnuje:

• pіdbіr nový spіvrobіtnikіv pro kritéria zpěvu;
• socializace nových pracovníků;
• distribuce interních dokumentů, které fixují hodnoty a normy chování (etický kodex, firemní krédo a in);
• změna v zavádění hodnot, které vládly způsobu navigace, výcviku, nagaduvannya, opakování;
• motivace duchů pro upevnění firemních hodnot a norem chování;
• Změna tradic, založení historie firmy, účast veteránů téhož.

Socializaceє proces adaptace speciality na organizační rozvoj. Celý proces často vede k problémům, obtížným, nerozumným, protivným a námořním konfliktům. Hlavním důvodem tohoto chování polyagů je oddělení lidí o organizaci na jedné straně a uznání organizace jednotlivce - zdola.

Jak organizování, tak i lidé sami lpí na tom, že proces adaptace a začlenění do organizačního středu je úspěšnější a méně bolestivý. Hlavní fáze procesu socializace jsou uvedeny na Obr. 1.4.

Malý. 1.5.

Malý. 1.4.

Znalost organizační kultury je přenos znalostí o historii organizace, o snílcích, lidech, kteří významně přispěli k robotu. Nový vědec je vinen výrokem o poslání a hlavních cílech organizace, o těchto hodnotách, principech, pravidlech, normách, standardech chování. Provinil se šlechtou, pro pověst firmy vyčítající, že dokázal okrást firmu a duchy pro jejich vzdělání.

Vstup do výsadby obvazů, protože je třeba se dozvědět o nových pravidlech, funkcích, zaměstnanci, kteří se provinili viconuvati, hold jeho kolegům, dozvědět se o práci robota, mysli robotů.

Často je nutná socializace pracovníků. Na Obr. 1.5 představit metody výuky, které mohou zvítězit v organizaci adaptace pracovníků.

Pro přizpůsobení podnikové kultury jsou vypracovány formální dokumenty, pro které jsou stanoveny hodnoty, normy, pravidla chování, specifičnost a důležité aspekty organizační kultury. Smrad se dá nazvat mateřským jménem, ​​je vnímán jako had, obshygom skrovně. Společnosti nejčastěji vyvíjejí:

• - Kodex správy a řízení společnosti;
• - Kodex chování společnosti;
• - Sociální kodex;
• - kodex cti;
• - Krédo společnosti.

V Kodexu firemního chování je nutné stanovit základní hodnoty a pravidla chování, která zahrnují jak v případě sportovců z řad klientů, tak partnerů. Je nutné vymyslet pravidla chování společností spyvrobitnikov, aby byly schopny splnit požadavky takových vnitřních předpisů, aby se ukázaly základní hodnoty společnosti z hlediska Systém motivace je ma vrahovuvati, protože ve světě špionážní pracovníci společnosti určují podnikové normy chování.

Rozvoj organizace špatně smýšlejících beze změny kultury. Organizační kultura dokonce ještě důležitější a nejčastěji bolestivý proces, šance na zhoršení na triviální období, unavený z norem chování. Ukáže, že taková změna vyžaduje silné vedení v tu hodinu a že je to jedna z nejdůležitějších budov v oblasti robotů v instalaci. Změny organizační kultury zahrnují:

• označení nových orientací a hodnot;
• stanovení nových pravidel, norem chování, systémů a vztahů;
• změna motivace;
• navchannya spіvrobіtnikіv.

Existuje řada klasifikací typů modelů organizační kultury. Klasifikace K. Camerona a R. Kuiny jsou široce viděny, protože vidí kulturu chotiri tipi: klanovou, adhokratickou, byrokratickou a byrokratickou.

Klanová kultura. Organizace je podobná velké vlasti, zdá se, že lidé jsou bohatí na spíl. Kerіvniki by neměli pomáhat svým druhům, nadati їm spriyannya. Nadchnout se pro činnost skupiny, získat tuto aktivní roli v robotické kůži lidí. Lidé jsou najednou ořezáni na pohledy zezadu na sebe, na pozadí, na sebe navzájem, na organizaci. Úspěšná organizace komunikace s vývojovými pracovníky, turbo lidmi, loajalita ke sportovcům.

Adhokratická kultura. Dynamická, pіdpryєmnitska organizace, de lіderi є podle inovátorů, připravené risikuvati. Organizace se chce specializovat na inovace, svobodu pro vlastní sportovce, inovace, vykřikování nových nápadů, připravenost riskovat. Předkonstrukční perspektivy organizování jsou plné nových zdrojů a nových možností. Záporuka úspěch - být lídrem unikátních a nových produktů (služeb).

Byrokratická kultura. Formalizovaná a strukturovaná organizace, ve které mají pravidla tohoto postupu velký význam. Lídři jsou racionálně zavádějící organizátoři a koordinátoři, kteří se zaměřují na zajištění stability a efektivních robotů organizování. Robotičtí pracovníci jsou iniciováni formálními procedurami a jsou důkladně monitorováni. Klíčovými činiteli úspěchu jsou bezpečnost naděje nízkých vitrati.

Rinkovská kultura. Organizace je zaměřena na odmítání výsledků, hlavou je stanovování a realizace cílů. Kerіvniki jsou hezcí lidé, voní vimogliv, nepřipravení, provádějí agresivní politiku. Sportovci se soustředí a dbají na sebe. Organizatio po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Pověst a úspěch s elegantním turbem. Strategie je propojena se soutěžními akcemi pro dosažení daného souboru. Prioritami je zvýšení podílu na trhu, zvýšení konkurenceschopnosti a vedení nad trhem.

Klasifikace organizační kultury za sféry činnosti je rovněž široce uznávána, jak učinili T. Dil a A. Kennedy. Jsou určeny chotiri tipi firemní kultura zaspal na úrovni rizika a efektivity odmítnutí výsledků (tab. 1.2).

"Skvělý chlapče"- Typ organizační kultury, typický pro společnosti, které se pohybují ve sféře špičkových technologií, trochu oblékání s velmi vysokou mírou rizika a nutností rychlého odmítnutí výsledku.

"Pratsuy na lehkou notu"- Organizační kultura, rozšířené v obchodních organizacích, deymyayutsya řešení na nízké úrovni rizika, napřímil na odmítnutí rychlý výsledek.

"Vsaďte na svou společnost"- typ kultury podniků, řešení deynattya jsou spojeny s velkými investicemi, jako například v průmyslu nafty, ze stejného as vysokou úrovní rhizika. Odstranění výsledků trvá triviální hodinu.

"Proces" Jako typ firemní kultury získáte expanzi v řádných, suverénních, suverénních organizacích a určitý základní respekt pro rozhodování o postupech a procesech. Pro takové organizace je charakteristická obecná míra odmítnutí výsledků a nízká míra rizika.

Tabulka 1.2

Charakteristika organizačních kultur (T. Dil, A. Kennedy)

Parametry	"Skvělý chlapče"	"Pratsuy na lehkou notu"	"Nasaďte si společnost"	"Proces"
Krok do rizik
Rychlost odmítnutí výsledku			Povilna	Povilna
Hlavní cíle	Špičkové technologie	Kupující	Dovgostrokovi investice
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	Dobrý den před obchodováním	Spolehlivost, kompetentnost	Dostupnost systému
	Provádění rituálů moci	Soutěže prodejců	Dilovі zustrіchі	Další informace, ozvěte se
Silné stránky	Pozitivní stránky rizika, rychlost odmítnutí výsledku	Výrobky Masove	Visoka Yakness of Wine Walkers	Vysoká úroveň organizace
Slabé stránky	Krátký plán linií	Zvýšení množství za rakhunok yakosti	Výkonný proces, nízké balení	Nedostatečná schopnost reagovat na hady
	Oblast špičkových technologií	Obchodní organizace	Společnost Girnich, naftový a obuvnický průmysl	Uryadov, státy, městské organizace

V posledních dvou deseti letech byla kultura vstříknuta do klíčku a začali vidět nový typ organizace, podle typu kultury: rozvoj organizace, organizace, jak začít, intelektuální organizace. Základem vzdělávací organizace je kultura vzdělávání, základem intelektuální a počáteční organizace je kultura vědění.

Pidpryamnytska kultura. Podle tvrzení Petera Druckera „přijetí je rychlejší typ chování, méně zvláštní vlastnost“. Slide znamená, že je to nedůležité pro více než 200 let historie, dokud se každý den nepodíváme na pamětníka „porozumění“ a „porozumění“. Existují dva hlavní, které lze pojmenovat uprostřed pohyblivých kroků. První, tradiční, spojující vzdělávání a podnikání. Vítězný základ pro skutečnost, že slovo "pіdpriєmets" připomíná francouzské slovo intreprendre, scho znamená robiti, zrobiti, take win, namagatisya. K tomu jód roste do kořene nového podnikání, nejčastěji malého. Nazývám člověka přítelem, protože otevírám obchod s energií a keru nim v prvních fázích organizace organizace nebo ve fázích přeměny tohoto vývoje.

V průběhu roku se oči proměnily. Nový nekonvenční pidhіd, který byl vyvinut v 80. letech, ale v široké škále tradičních způsobů vzdělávání.

Pidpryumnstvo začalo vypadat jako způsob dezinterpretace, styl chování, způsob jednání. Vzdělávání v takto širokém smyslu se nerozšiřuje pouze v podnikání, ale ve sféře činnosti, jako je školství, věda, kultura, ochrana zdraví. Ať je to organizace, ať už je to komerční nebo nekomerční organizace, může to být univerzita, komunitní organizace, můžete ji založit, u moci jsou státní a městské organizace. Novinek je spousta a ještě větší organizace jakékoliv velikosti – malá, střední, velká.

Za posledních 20-30 let velké zahraniční společnosti v obchodní sféře, jako jsou IBM, Jonson & Jonson, Microsoft a další, prošly tradicí

Hlavní seznámení obchodní organizace є firemní kultura, To je typ chování, hodnoty, pravidla, styl vůdce, motivace k těm věcem, které jsou dobré pro proces vzdělávání.

Základem pro řízení organizace je proces akceptace možností před implementací, tak to funguje ve všech fázích architektury. Reshta: strategie, organizační struktury, zdroje, řešení. postupně se mění, oskilki slouží jako průvodce procesem.

Charakteristickými znaky podnikatelské organizace jsou chvění nových možností, lopotnost, přizpůsobivost, budování k nepřetržitým změnám a inovacím, zaměření na inovace.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku organizování – tse chvění nových možností. Možnosti z'yavlyayutsya, vědět, vyrábět na maximum možností a proces se opakuje. K tomu se vedení organizace provinilo tím, že se neustále reaktivuje, mění a přizpůsobuje, je ošklivější a rozpadající se, ne ve skutečnosti, ale není je schopno je dohnat.

Tse nagaduє sebeadaptace biologických systémů. Proces se neustále vyvíjí, rozšiřuje se v celé organizaci a automaticky se opakuje. Tse může být zbaven tvé mysli, scho pіdpryєmnitske mise se stala základem organizace řízení, a pіdpryumnitstvo - filozofické řízení. Takové sebepřizpůsobení se přizpůsobí organizaci organizace typu organizace a umožňuje jí efektivně fungovat v rychle se měnícím a nezařazeném středu dne po dlouhou, triviální hodinu. Organizační struktura správní organizace je velmi ošklivá, s malým počtem hierarchií, decentralizací a nízkou úrovní formalizace.

Filozofie managementu správní organizace - méně managementu, více vzdělání. U manažerské organizace se manažeři dívají na kůži člověka, bez ohledu na to, že je zapůjčen od firmy. To znamená, že skin man je vinen učením a distribucí organizace, matky mají právo samostatně se rozhodovat a jsou jim nařízeny potřebné zdroje a informace. To je potřeba zásadních změn v poslání všech výkonných a především manažerů.

Na správním úřadě formuje se nový typ manažera – manažer-administrátor je zástupce manažera-administrátora. Obdivuhodný manažer aktivně šeptá o moci a čím riskantnější, změna přichází. Přijetí je nezbytné pro kůži, protože organizace zagalu se dostává do popředí. Organizace sprymayutsya jako sp_todry dětí. Lidé, kteří pracují v průmyslové organizaci, se provinili tím, že se považují za členy komunity dětí, považují to za čest. Kromě toho lovit pro rozvoj sportovního ducha, pro rozvoj flexibilních interních organizací, například malé skupiny. Хн úspěch ve vіdomіy vіdomіy na trhu osobních počítačů společnosti Apple trvalo hodinu IBM před zřízením své možnosti malých brigád (autonomní práce ohrady).

Pokud neztratíte energii, rozhodnutí o vině je přijato okamžitě a když se narodíte. Pojmenujte cenu na nižší a střední úrovni řízení. Právě na tuto osobu správní organizace delegovaly právo přijímat rozhodnutí a rozhodnutí pro jejich vikonannya. Kerіvniki potravin ryvnya vzít decentralizace Je to rozhodnutí přijmout manažery, kteří jsou vítáni mezi lidmi, kteří jsou schopni vidět iniciativu a nezávislost, aniž by poskytovali přístup ke zdrojům a informacím.

Lidé, a ne formální procedury, zahajují úspěch administrativní organizace, takže se rozhodnou často přicházet pro neformální pravidla. Velký význam mají vždy odborné znalosti a speciální kontakty uprostřed organizace. Rishennya často nadává na іntuіtsії, a ne na racionální růženec, a svázaný s risikem.

Pro podnikatelskou organizaci je charakteristická atmosféra samostatnosti a kreativity, nadšení pro inovace, inovace a obdiv. Mezi společnosti, které formě takové kultury přikládají zvláštní úctu, patří vedle jmen Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Zázraky v nezávislosti duchů duchů a podnikání. Nejen jedna cesta doprava, ale ta nejdůležitější, jediná", - udržují kmenoví pracovníci společnosti ZM.

Důležitou roli hraje vůdce vlastní země - vedoucí podniku, který je zodpovědný za organizaci, zaujímá aktivní pozici. Vynikající vedení Yoho řídí rozvoj kreativity u lidí, stejně jako rozvoj organizace. Vůdce vzdělávací organizace se provinil tím, že postavil nejen řeč z nového, nekonvenčního pohledu, ale tak trochu i problém, takže vás porazí na své straně. Musíte objevit perspektivu této možnosti tam, de іnshі spustit lithium chaos a tření. Pro nováčka je důležité vědět, jak regulovat a regulovat zdroje, protože je to pro ně často nezbytné.

Přiveďte lidi k životu na doviri a povazi. Pidprjamnstvo je spojeno s riskem a pak s milostí tou smůlou. Navíc ve správních organizacích dovir a povaga mohou být lidé tolerantní k selháním. Neúspěch není na vině členství v organizaci. Řídicí systém lze také použít k dosažení vysoké úrovně úspěšnosti na úrovni standardu.

Možnost nových možností, která je základem vzdělávací organizace, vizáže vlastní výroby. Podstata tohoto oboru není v rozvoji tradičních forem participace na řízení, ale v předávání administrativních záležitostí, daných kůži zákonným právem samostatně přijímat a realizovat řešení v rámci své působnosti. Kontrola ze strany křivky obkroužení a narovnání na konečném výsledku. Perevaga spoléhá na sebekázeň a sebekontrolu.

Abyste mohli objevovat nové možnosti, potřebujete mít včasné a dostupné informace. Rozvoj samoregulace znamená schopnost odmítat a intenzivní výměnu mezi pracovníky, přístup k potřebným informacím, efektivní komunikaci mezi úředníky a ostatními členy orgánu.

S pomocí společnosti "Microsoft", vedoucí značky ve vývoji softwarových produktů, byl úspěšně vyvinut a úspěšně implementován do organizace elektronického systému, pro který by bylo dobré chránit firemní vůdce před

Oscilace rozhodování jsou často způsobeny skutečností, že si uvědomují, pak sebeřídí přenos informací a mění zdroje uprostřed organizování, což jim brání v seberozvoji.

Kultura vědění. Kultura znalostí je cenná firemní filozofie, která zahrnuje základní principy a hodnoty společnosti, která vede ke strategickým cílům, prioritám, strategii znalostního managementu s cílem poučit se ze své společnosti. Vona se dokáže postarat o to, aby pro sportovce podniku byla nastolena taková atmosféra a prostředí, jaké dostávalo před procesem systematického hromadění, širokého rozšiřování a pravidelné výměny znalostí všemi sportovci podniku. V detailu kultura znalostí, її základní hodnoty, způsoby motivace cílů. 5.

Dial T., Kennedy A. Firemní kultury: rituály a rituály korporátního života. Addison-Wesley Publishing Company, 1998.