Podstata organizační kultury: základní porozumění a sklady. Označení chápání organizační kultury. Funkce moci organizační kultury

Univerzita má význam slov, kultura – celý duchovní život lidí, soubor etických norem, pravidel, zvuků a tradic. , odebrán z procesu vikhovannya a vzdělávání. O mravní, estetické, politické, pobutovské, odborné, humanitní a vědeckotechnické kultuře mluví celý rozumný člověk.

V širokém slova smyslu kultura zahrnuje výsledky inteligence lidí, pokud jde o pučení, technologii, legislativní normy, místní hodnoty a sociální instituce. Ve slovníku „sociální systém organizování dalších norem a hodnot je funkčně banální, který se zakořenil v podezřelé praxi a důkazech o pozastavení forem činnosti. Kulturu odpružení představují hmotné předměty, společenské instituce (instituce, tradice), duchovní hodnoty.

Organizace - (z pizniolat. Organize - měním řetězec viglyad, vlashtovaya) - 1) typ sociálních systémů, kombinující lidi, kteří spilo implementují program deyak (já) a pracují na základě principů investic a služeb; 2) vnitřní řád, úzká provázanost mezi autonomními částmi systému, je obohacena rozpočtem; 3) jedna z funkcí out-of-the-box managementu, počet procesů, které (abo) proces vede k ustavení a důkladnému propojení mezi částmi celku (strukturálními prvky systému).

Organizační kultura:

Organizační kultura – cena změn, změn, norem chování a hodnot, ve všech duchech organizace. Zápach neznamená, že je to možné, ale je to přímočaré, ale existuje způsob, jak s lidmi komunikovat, že významný svět se valí na cestách robotiky (Michael Armstrong);

Organizační kultura je nadřazenost hlavních změn, které se utvářejí samostatně, které se přenášejí na členy pěveckého kroužku v tomto světě, aby poznali problémy adaptace na nový střední věk a vnitřní integraci. brát, nesprávně orientovat a přiřazovat konkrétním problémům (Edgar Shein);

Organizační kultura je souhrn toho nejdůležitějšího, co mohou členové organizace přijmout a získat viraz z hodnot, které je deklarováno organizování a po lidech se žádá, aby organizovali své chování a chování. Cena centrální organizace se přenáší na jednotlivce prostřednictvím „symbolické“ duchovní a materiální vnitřní organizační analýzy (O.S. Vikhanskiy a A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kultura - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Yea Chastain sotsіalnogo expanse suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії ve yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya na osnovі zagalnih іdey, uyavlen že tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі že zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії této praxe upravlіnnya tsієyu společnosti.

Význam organizační kultury pro úspěšné fungování organizace є znalosti celé civilizované společnosti. Úspěšná společnost bez výčitek dokázala vyvinout a rozvinout silnou organizaci kultury sama o sobě, takže cíle a hodnoty společnosti se nejlépe odrážejí stejným způsobem. Silná kultura pomáhá procesu formování skvělých společností.

Hlavní vlastnosti organické kultury:

Organizační kultura- nadřazenost materiálních, duchovních, sociálních hodnot, vyvinutých a podporovaných odborníky podniku v procesu práce a originalita, individualita organizace.

Stádium rozvoje společnosti hodnot se přitom může rozvíjet v různých formách: ve formě preference (pro fázi aktivního využívání vlastní kultury), smíření, postojů a hodnot, které jsou velký význam (pokud si kultura vyvinula standardní chování), formovaná kultura).

Nybilsh jsou významnými prvky kultury: hodnoty, poselství, firemní cíle, kodexy a normy chování, tradice a rituály.

Hodnoty a prvky kultury nelze prokázat, přijmout na hraně, přenášet z generace na generaci, utvářet firemního ducha společnosti, který povede k myšlence ideálních partnerů.

Základem velkého množství výkladů je inteligence kultury ve smyslu toho slova.

Firemní kultura- systém hmotných a duchovních hodnot, projevující se, jak se měnit mezi sebou, pravomoci korporace, jak si představit jednotlivce a individualitu těch, kteří přemýšlejí o sociálním a středu světa, jak ukázat Spivak).

Chápání organizační kultury je rozumnější, protože mluvíme o společnosti, společnosti, organizaci. Také nebuďte jako organizace – korporace. Tobto pochopit "organizační kulturu" je lepší pro pochopení "firemní kultury".

Funkce OK:

Bezpečnostní funkce Polyaga na konci baru, scho zaschishchaє organizování z nezónových zovnіshnіh injekcí. Vona realizutsya přes ізні plot, tabu, scho být obklopen normami.

Integrační funkce bude v ní obsažena forma, respektující příslušnost k organizaci, její hrdost, pragmatismus třetích stran. Tse polegshu virіshennya personální problémy.

Regulační funkce potřebná pravidla a normy chování členů organizace, jejich vztahy, kontakty z odcházejícího světla tak, aby záruka stability, změnila možnost zbytečných konfliktů.

Adaptivní funkce Před organizováním si lehnu výměnou za jeden k jednomu. Realizuje se prostřednictvím společenských norem chování, obřadů, rituálů; Beruchas sdílejí osud spilnyh návštěv, vidí stejné způsoby chování, lidé snáze znají osobní kontakt.

FUNKCE ORIENTOVNA kultura řídí činnost organizace a účasti na nezbytném kanálu.

Motivační funkce když potřebujete podnět.

Funkce vzorce organizování, takže obraz v očích mrazí. Celý obraz є zděděná mimická syntéza lidí kolem prvků kultury organizování způsobem, který je pro tsilu, nada, tim shonaimshe, neviditelný, je velkolepou infuzí, jako v emocích a na racionalizaci k ní.

Napájení v pořádku:

Dynamika... Ve své vlastní ruské kultuře prochází fázemi zrození, formování, vzdělávání, vývoje, které důkladně, pozpátku (změny). Na kožním stádiu dochází k „problémům růstu“, což je pro dynamické systémy přirozené. Organizační kultury kultury okrádají jejich způsob, jak být efektivnější. Síla organizování kultury pro formování kultury je založena na principu historie.

Systémovostє ostatním, kteří našli autority, kteří nařídí těm, kdo organizují kulturu, є doplnit ji o skládací systém, který je sjednocený kolem prvků v jediný celek, ctící pěvecké poslání na podporu svých vlastních priorit. Síla organizační kultury pro utváření kultury je založena na principu systémovosti.

Strukturování prvků skladu... Prvek, jak se stát organizační kulturou, přísně strukturovanou, hierarchicky uspořádanou a může být nejmocnějšími kroky naléhavosti a priority.

Dobře síla viditelnosti Oskilki nejsou "bohatí sami o sobě", ale aby postupně zaváděli své prvky, jak pro ty mocné cíle, tak i pro vlastní akci, protože jsou to organizační kultury, to znamená, že jsou v tak silné straně slabí.

Heterogenita... Uprostřed organizační kultury může být spousta místních kultur, které představují diferenciaci kultury pro havrany, variety, podrozdilov, vikovy skupiny, národnostní skupiny málo. nazývané subkultury.

Rozdiluvanstvo- V kultuře organizace je ještě jedna moc. Ať už se jedná o organizační kulturu, bude se efektivně rozvíjet, pokud nebude nutné, aby zaměstnanci dodržovali postuláty, normy a hodnoty. Krokem sublimace je síla kultury vstřikována do uměleckého díla. Stále více kroků mobility, stále silnější infuze chování personálu v organizaci podle norem a hodnot, cílů, kodexů a strukturálních prvků organizační kultury.

Síla adaptability Organizační kultura polarity v celé budově se ztrácí ve stylu a proti negativním přílivům z jedné strany a organicky vlévá do pozitivních hadů, nespotřebujících její účinnost, z druhé strany.

Známky organizační kultury společnosti:

kultura organizování sociálních, oskilki a stává naplnit mnoho spirovrobitnikiv podniků;

kultura organizování a regulace chování členů týmu, pumpování hodně vody do sebe se spolubojovníky;

kulturu organizování vytvářejí lidé, tobto є výsledek lidských činů, myšlenek, bazhan;

kultura organizování se učí a nevědomky akceptují všichni sportovci;

kultura organizování je založena na tradici, na fragmentech minimálního historického procesu vývoje;

kultura organizace znalostí;

kultura organizování je zdravá;

kulturu organizování nelze pochopit pomocí jediného kroku, její fragmenty jsou bohaté a usnula novým způsobem;

kultura firmy je výsledkem procesu, výsledkem následného vývoje.

Metody organizace organizační kultury společnosti (strategie výroby):

holistická strategie - polovi metody přivedení situace cestou skutečného poznání k ní;

metaforická strategie (movna) strategie - strategie, která převádí dokumentární arzenál do spilkuvannya a komunálních duchů, hrdinů a antihrdinů společnosti;

kіlkіsna strategie předávání vítězných zkušeností, dotazníků, rozhovorů a dalších metod, které dávají lepší posouzení konkrétních projevů kultury.

8.1. Porozumění, prvky a funkce organizující kultury

8.2. Principy formulace, školení a změny organizační kultury

8.3. Typologie organizačních kultur

Klíčové pojmy a porozumění : organizační kultura, architektura, úroveň organizační kultury, subkultura, dominantní kultura, prvek organizační kultury, subaktivní a aktivní prvky organizační kultury, typ organizační kultury.

Praktici státu mají problém organizovat (firemní) kulturu, zvláště mezi velkými organizacemi, což je vysoce aktuální. Počet pokroků má ukázat, že úspěšné podniky se vyznačují vysokou úrovní firemní kultury. Ne nadarmo se hlavní hodnoty a poslání všech druhů společností, jako jsou Procter and Gamble, Sony, Motorola a těch, kteří se stanou nevědomými, stejně jako jejich strategie a taktiky podnikání, musí postupně přizpůsobit k hovoru O organizování kultury jako byrokrata k úspěchu organizování to byl poprvé jeden z nejnovějších teoretiků ve vedení Ch. Barnarda již v roce 1938. A od firmy Ford budu mít rozumět "firemní kulturu". Mistr Henry Ford jako první viděl roboty rukou svatých, aby pohovořil o přátelské atmosféře a oznámení dělníků.

Porozumění, prvky a funkce organizující kultury

Organizace - k dosažení skládacího organismu, základu živého potenciálu kultury. Můžete směle říci, že organizování kultury je „duší“ organizování.

Ve vědě o literatuře a vývoji je chápání „organizující kultury“, které je supermluvené, zbaveno přidání ještě jednoho.

Zagalom, na základě organizační kultury, důvodem pro založení členů organizace, kterému jsou připisovány hodnoty, na základě prvotní kontroly chování lidí.

Organizatsiyna (firemní) kultura - cena je tvořena snahou organizovat historii organizace úspěchu a adaptací na rozsah vzdělávání a formování vnitřních změn mezi skupinami praktiků.

Organizační kultura soustřeďuje politiku a ideologii živé organizace, systém priorit, kritéria motivace a růstu moci, charakteristiky společenských hodnot a norem chování. Prvky organizační kultury є organizace v procesu přijímání kritické organizace manažerských rozhodnutí, zlepšování kontroly chování a v procesu analýzy situací sociálních pracovníků.

Hlavní meta organizování kultury je kořenem organizace zdravého psychologického klimatu pro sjednocení chvályhodného v jeden tým, který podporuje zpěv etických, morálních a kulturních hodnot.

Donedávna se ukázalo, že vysoce efektivní podnik se vyznačuje růžovou organizační kulturou. Zpravidla se velké množství prvotřídních společností může specializovat uprostřed pracovní síly, jak se bez precedentu říká pro zavádění morálních hodnot v organizaci, rozbíjející speciální programy uprostřed kulturního prostředí robot.

Fakhivtsі vіdіlyayut Organizační kultura má dva důležité rysy: Bagatizace (prvky formování jednotlivých historických kořenů) a bohatost, bohatost aspektů (kultura organizování je založena na kulturách stejných dětí a skupin pracovníků).

Název prvků organizační kultury, které mají být použity:

Organizační hodnoty, stejně jako organizace chování členů organizace;

Zpráva (hlava meta іnuvannya, znamení organizace), která vyšla;

Filosofie organizace (systém klíčových hodnot, jak vizualizovat sebepojetí)

Rituály a rituály - standardní vstup, stonky pro podporu významu zpěvu podіy, přímočarý psychologický na základě metody іх sgurtuvannya, forma zápachu podivnosti podnikání, nezbytné změny;

Zvuky a tradice;

Normy a styl chování protagonistů jsou v souladu s jedním a sub'єkts nového středu;

Іstorії, informace, legendy, mýty o nejdůležitějších podії a lidech organizování;

Symboly - emblémy, obchodní značky, uniformy a atributy zaměstnancům nejznámější, design je příliš tenký.

Například prvky firemní kultury symboliky společnosti McDonald's (písmeno M a znak z karikatur McDuck), primitivní design (od vítězů stejného červeně zbarveného prstenu), přiřazení osobního čísla dermatologovi o . ..

Organizační kultura jaka bagatovimirna vzdělávání a architektura. Vidím tři rovnocenné organizační kultury.

první rіven, abo povrchní, Zahrnuji a vidím nové prvky, takže všichni, kdo mohou být vnímáni a odebráni druhým lidem: architektura a design jsou primitivní, firemní symbolika, chování, umělecké dílo, filozofie a hubenost. Je snadné rozvíjet na celé řadě prvků firemní kultury, ale nelze to správně interpretovat.

Další rіven, střední abo podhorní být tvořen systémem hodnot a revolucí v organizaci. Mám dobrý charakter a lžu před lidmi.

Třetí Rivn, abo glybinnium, Včetně základních pripuschennya, vis-à-vis počátečnímu chování lidí: výchova k přírodě, k jiným lidem, pratsi a tvarování, všímavost k realitě k hodině a prostoru, k prvním lidem, k robotům. Bez zvláštního plánování je důležité zajistit viditelnost členům organizace.

Preadolescenti organizační kultury jsou často obklopeni povrchem a horním příkopem, fragmenty hliněných prvků je důležité rozvíjet a charakterizovat.

Be-like kulturu organizování lze popsat parametry. Hlavy є: dát před zmin; schizma až rhiziku; stupіn tsentralіzatsії „v priynyattі rіshen; distantsіya mіzh kerіvnitstvom že pіdleglimi; stupіn formalіzatsії té reglamentatsії; spіvvіdnoshennya kolektivіzmu že іndivіdualіzmu; charakter vіdnosin mіzh pratsіvnikami že organіzatsієyu (orієntatsіya na samostіynіst, nezalezhnіst abo konformіzm, loyalnіst) styl kerіvnitstva; Dzherelo Fall, principy otsіnki roboti že víno-gorodi.

Stefan Robin viděl klíčové charakteristiky organické kultury:

Individuální autonomie - úroveň všestrannosti, nezávislosti a schopnosti projevovat inovace;

Strukturování činnosti - úroveň regulace pracovního procesu (projev pevných pravidel, pokynů, nařízení), úroveň přímé kontroly pracovního chování pracovníků;

Přímost - úroveň formování cílů a vyhlídek na výkonnost organizace;

Integrace - úroveň přípravy skořice pro koordinaci činnosti;

Řízení bezpečnosti a vzdělávání - úroveň udržování jasné komunikace ze strany manažerů, úroveň pomoci a pomoci a charakter dluhu;

Stimulace - úroveň zbytkovosti vína az výsledků pratsi;

Identifikace - fáze identifikace pracovníků z organizace zalom, vystupňování k účasti ve stávajících organizacích organizace;

Konflikt - míra zmatku v organizaci, způsoby komunikace, tolerance k dětským pohledům a úhlům pohledu;

Rizikovan_st - úroveň stimulace pracovníků na úroveň lehkosti, iniciace, inovace, přijetí rizika od nejnovějších organizací.

Pomocí těchto indikátorů je možné popsat kožní organizaci.

Síla organizační kultury є : galantnost, neformálnost, styl.

Hlavní sídlo Organizační kultura pólu je v tom, že chcete vidět všechny pohledy na organizování. Například organizování kultury je počáteční procedurou pro rozvoj strategických problémů a procedurou pro najímání nových pracovníků.

Neformálnost Organizační kultura znamená, že existuje jen malá souvislost s oficiálními, předepsanými pravidly chování. Organizační kultura se provádí paralelně s formálním mechanismem struktury. Změna organizační kultury je založena na formálním mechanismu, důležitější je změnit způsob, jakým je používáme, ale ne na písemné dokumentaci a pokynech, jak je zavedly formální systémy.

Význam organizační kultury spočívá v tom, že 90 % každodenních rozhodnutí o občasné organizaci přebírá formální situace (na radách, sborech), nebo i při neoficiálních akcích.

Stabilita Organizační kultura je svázána s tak vzdálenou silou kultury, jak je tradicí Institutu. Vytvoření jakési organizační kultury bude vyžadovat triviální zusil ze strany kerivníků. Utvářejí se však hodnoty kultury a způsoby uvědomění si charakteru tradic a zajištění tuhosti v průběhu decilní generace pracovníků organizace. Mnoho silných organizačních kultur bylo svedeno hodnotami, na které před více než deseti lety vedoucí a zakladatelé společností zapomněli. Základy současné organizační kultury IBM byly tedy položeny v prvních deseti letech XX století. TJ Watson.

Kultura organizování zahrnuje subaktivní i ob-aktivní prvky.

Před sub'aktivní prvky kultury sdělovat ověření, hodnoty, obrazy, rituály, tabu, legendy a mýty, spojené s historií organizace a životy hodnostářů, postav, přijatých normami ducha, gasla.

Під hodnoty Vzestup v síle tichých objektů, procesů a projevů, emocionálně přitahující velké členy organizace, jak je okrást inteligencí, organizátory, mirilovým chováním. Hodnoty se dostávají do popředí před celkem, povaha vnitřních vztahů, chování lidí, pracovitost, inovace, inovace, pracovní a profesní etika.

Klíčové hodnoty přidané do systému schvalují filozofie organizace. Filosofie představy o tom, jak se organizovat pro sebe a vlastní atribuce, vedoucí přímo k efektivitě, základ pro rozvoj přístupů k řízení, zadávání práce personálu na základě mimoměstských principů,

Obřad- standardní start, který se provádí v hodině zpěvu a za speciálním pohonem. Dostatečně rozšířené takové rituály, jako je představení veteránů, strávit na důchodu, jsou věnovány člen organizace.

Rituálє Nadřazenost speciálních návštěv (rituálů), takže na členy organizace dochází k psychickému náporu pomocí změny informací, uhašení pravého smyslu pěveckých večírků a potřeby potřebné formy organizace Pracovníci bagatohu japonských společností například opravují pracovní den pomocí názvu společnosti.

Legendy a mifi vizualizovat spotřebitelovo světlo v zakódované podobě historie organizace, upevnění hodnoty, zkrášlené portréty žijících dětí.

Voláníє Formou sociální regulace dyyalnosti lidí, která їх vіdnosin, přešla z minulosti beze změn.

Můžete vidět prvky kultury i organizaci normyі styl chováníїї členové - založení jedné k jedné z tzv. protistran, úspěšnost manažerských akcí, rozdělení problémů.

S řešením, prvkem organizování kultury є šel ven, tak, aby kliknutí, která ve zkratce představují současnou historii, představy o poslání organizace (tabulka 8.1.)

Tabulka 8.1 *

Gasla deyakikh vіdomіh vіdomіh společnosti

Savchuk L. Rozvoj podnikové kultury na Ukrajině / L. Savchuk, O. Burlakova // Personalistika. - 2005. - č. 5. - S. 86-89.

O aktivní prvky kultury přidat materiál do života organizace. Cena je například symbolika barvy, jemnost a výzdoba interiéru, název viglyády, nemovitosti, nábytku.

Byly pojmenovány hodnoty, ceremonie, rituály, normy chování členů organizace, zavedené od poslední hodiny do současnosti. tradice. Zůstaňte pozitivní i negativní. Jako pozitivní tradici je možné rozeznat vlídný přístup ke všem novým sportovcům, kteří do organizace přicházejí, a jako negativní - diddivshchina v armádě.

Způsob zaměření na členy organizace, začněte tradicemi, hodnotami, kulturou, jmény členů mentalita.

Organizační kultura funkcí .

Bezpečnostní funkce. Firemní kultura je volnou laťkou pro pronikání nežádoucích tendencí a negativních hodnot dovkill. To je forma neopakovatelnosti organizace, která umožňuje uznání všech těchto společností, celého procesu.

Integrační funkce. Organizační kultura pohledu na identitu mezi її pratsivniki. Umožnit pokožce vnitřního organizačního života formulovat pozitivní prohlášení o organizaci, jasněji o inteligenci celku, postarat se o sebe jako o součást jednotného systému ao důležitost kroků jeho vize fronty.

Regulační funkce. Organizační kultura zahrnuje neformální, nepsaná pravidla, která platí pro ty lidi, kteří se provinili tím, že jsou zapojeni do procesu robotů. Pravidla vycházejí ze specifických metod používaných organizací: poslední odvedené práce, povaha pracovních kontaktů, vytvoření výměny. V takovémto ranku je firemní kultura formou jedinečnosti a pořadí hlavních forem činnosti.

Integrace a regulace funkcí pro zlepšení produktivity organizace v organizaci; projev neformálních pravidel, jak spořádaně organizovat činnost a jak asimilovat nevhodnost, čímž se ekonomika stává hodinou pro kožní situaci.

Funkce substituce. Silná organizační kultura je postavena na efektivním nahrazování formálních, oficiálních mechanismů, což organizaci umožňuje, aby se nepouštěla ​​do celosvětového zrychlování formální struktury a zlepšování toku oficiálních informací. Otzhe, viz ekonomiku na vitrátech vedení organizace.

Adaptivní funkce. Organizační kultura stanoví připoutanost pracovníků k organizaci této navpaki. Adaptace na pobyt pro další přístupnost, která se nazývá socializace. Má silný protispolečenský proces - individualizaci, pokud organizace pracuje vlastní činností, aby co nejvíce zvláštní potenciál té individuality pro zakládání elektráren.

Restaurátorská a vývojová funkce. Firemní kultura je zaměřena na zdraví a bezpečnost člověka. Organizační prohlášení vinná dbati o přípravě a pokrytí jejich pracovníků. Výsledkem tohoto úsilí jsou rostoucí znalosti a dovednosti pracovníků, jejichž organizace může být velmi užitečná pro dosažení vašeho vlastního podnikání. V takové hodnosti se počet a kvalita ekonomických zdrojů, jako je volodya, rozšiřuje.

Funkce keruvannya yakistiu. Oscilace firemní kultury, s dovolením podílet se na výsledcích efektivnosti státu - ekonomické přínosy, takovým způsobem podněcuji respektující postoje k robotům, prosazuji kvalitu zboží a služeb, které jsou prosazovány organizací ekonomika.

FUNKCE ORIENTOVNA Přímá organizace organizace a účast na potřebném kanálu.

Motivační funkce všechny potřebné pobídky pro efektivní roboty k dosažení cílů organizace.

Funkce utváření obrazu organizace, Tobto її obraz v očích je tichý, hto yogo otochuє. Celý obraz je dědictvím mimické syntézy lidí kolem prvků kultury organizování způsobem, který je pro člověka neviditelný, tak velká infuze emocí a racionálním způsobem před ním.

Kultura prostupuje procesem řízení z ucha reziduálně, role organizace procesu myšlení je velmi důležitá;

Funkce rezidentské organizace. Oblík cílů, zásob, zájmu o život, návštěvy prvků kultury, až po zakládání mikroorganizačních a neřešitelných organizací se svými zákazníky a zákazníky. O těch nejdůležitějších je spousta moderních organizačních pozic pro turbodmychadlo.

Funkce regulace účtů společníků. Organizační kultura viroblyaє pravidla pro vzájemné vztahy s partnery, přenášející na ně morálku. V obecném smyslu organizace, kultura rozvíjí další normy a pravidla chování, vyrobleny v rámci ekonomické kultury ekonomiky.

Funkce připojení ekonomické organizace potřeb pozastavení. Sada funkcí je pro organizaci nejpřívětivější. Ї efekt polygonů v usunenny bar'arіv, pereshkod, neutralizace dіy, svázaný z těch rozbitých a ignorován organizací pravidel obrovských mřížek. Tobto vigoda organizace pole mezi zaužívané ekonomické minusy - zbitki.

Některé prvky organizační kultury jsou zakotveny v tzv. Corporate Code nebo Code of Corporate Culture (doplňující div. S. 338).

Analytici státní praxe vidí dva hlavní přístupy k finalizaci dokumentu, který upravuje chování sportovců společnosti.

Při prvním tahu má dojít k rozbití malého dokumentu (3-5 stran), který stanoví základní firemní pravidla pro vzájemné společnosti a sportovce a obsahuje i změnu oplocení. Vše, co vás netrápí, je povoleno.

Інші підхід přenosє podrobný popis možných situací, které lze nalézt v procesu robota (30-60 stran).

U malých společností je Kodex podnikové kultury rozdělen mezi manažera a zaměstnance najednou od prezidenta po ředitele. Velké společnosti zpravidla svěřují takového robota poradenským firmám.

Dokument je vinen tím, že viděl první pracovní den, a první pracovní den je vinen a první pracovní den je vinen tím, že přijal trochu znalostí.

Je dobrým zvykem připravovat brožury na základě podnikových pravidel. Všechny změny organizace a firemních pravidel, staré i nové změny. A vitriol na polygrafních haléřích prostupuje důvěryhodnost neměnnosti. V takové hodnosti, v rukou pratsіvnikіv krásně vyyavlyayutsya vyyavlyayutsya, i když je to pravidlo, už to nefunguje. To je krásnější než korporátní pravidla o držení operativního polygrafu s nákladem.

Kromě stanovení podnikových pravidel je nutné formulovat prohlášení pro їkh vikonannya a také vyvinout mechanismus pro kontrolu vikonannya.

Před firemním kodexem (základní pravidla pro pracovníky) by měl obsahovat následující informace:

1. Obecná charakteristika podniku (historie, specializace, poslání, filozofie, organizační struktura, údaje o klíčích k rozvoji a fungování).

2. Základní principy robotiky (graf robotů, možné důvody každodenního života a zapomínání, technická a každodenní přerušení, normální robotika, svaté dny, firemní svatí, prohlášení, časově náročné chování, disciplína vіdpovіdalnіst pro dokumenty, které іnformatsіyu, materіalnu vіdpovіdalnі , polіtiku in razі utiskіv on robochem mіstsі, virіshennya of work sporіv, osobistі Spravi pratsіvnikіv, zagalnі Zborov, obladnannya that transport vikoristannya komp'yuterіv, himіtіtіv that elektrozaamizhnobov ...

3. Nábor a nábor personálu (postup pro nábor pro robota, nábor příbuzných pro robota, viprobuvalny termín, přidělení pracovní smlouvy nebo otevření smlouvy).

4. Systém odměňování práce (politika odměňování práce, záruky a náhrady).

5. Nastartování a rozvoj zaměstnanců (náběh, certifikace, zvyšování kvalifikace, péče o rozvoj).

6. Firemní pravidla (zvaní a chování k personálu, princip spolupráce mezi pracovníky, s klienty či partnery, firemní tradice a posvátno, uznání za porušení těchto pravidel, uváděné návrhy do pravidel).

Organizatsiyna chi firemní kultury— spoustu stereotypních způsobů myšlení, vjemů a reakcí, moc v organizaci vašich vnitřních dětí. V ceně je unikátní „duchovní program“, který je podobný „individualitě“ organizace. Firemní kultura je organizace všech pracovníků, kteří jsou důležití a důležití, ukazující, jak je chování zapojování přijatelné.
Počet let ukazuje, jak je proces organizování vazeb spojen s vysokou kulturou kultury, jak se tvoří v mnoha promyšlených procesech.
K hlavnímu džerelamská organizační kultura Rozpoznat: jméno středu, podezřelé hodnoty, vnitřní střed organizace a v.
Zovnishn centrum. Od úředníků věna až po mysli úředníků, nekontrolovaných organizací, jako jsou přirozené mysli historického pozadí, které byly vloženy do vývoje pozastavení.
Suspilny hodnoty. Až na celou skupinu faktorů je možné do pozastavení vnést příliš vyhrocené změny a hodnoty, jako je svoboda výjimečnosti, láska k lidem, motivace a síla k moci, zaměření na život a aktivní život. pozice hubenosti. Například ve venkovských zemích velkého významu budeme mít problémy s vitratem hodinu. Posledních šest zemí (Japonsko, USA, Anglie, Itálie, Thajsko a Indonésie) ukázalo, že nejlepší čas strávit v Japonsku je hodina: je tu skončit pro přesné roky v bankách, rychlé a rychlé dodání zboží. Indonésie je jedním z nejvýznamnějších ukazatelů světa ve zbytku středu země. Vzestup zavedení efektivního týdne na jídlo na hodinu v souladu s organizační kulturou společností: ve starých zemích je časná hodina na opravu a ukončení pracovního dne, časná hodina, kdy je třeba přijít na přestávku. hodněkrát. Často jsou specialisté, kteří pracují za kordonem, velmi důležití, aby ozvučili, dokud jim denní řád není neznámý.
Vnitřní centrum organizace. Třetí stupeň pořadatelské kultury nastavují konkrétní interní funkcionáři samotné organizace. Například vývoj technologického středního kurzu je vstříknut do společnosti až na úroveň kvality personálu, který může být sám o sobě uznán za organizaci kultury. High-tech společnosti akceptují praxi vysoce kvalitních fahivtů, které formulovaly systém hodnot v procesu dopředné socializace. Taková situace může vést k vytvoření určitých prvků cizích subkultur, jako jsou skupiny s odlišnou ideologií a systémem hodnot, což výrazně urychlí rozvoj jednotné silné organizační kultury. V souladu se strukturou moci v organizaci: ty skupiny, které jsou bezprostředně spjaty s rozvojem technologického středu, dávají větší moc a v takové pozici tvoří dominantní koalici, hodnotu hodnoty organizace
Před konkrétními faktory organizování je nutné galuz, ve společnosti yakiy pratsyuє. Firma, která by měla být jedna chodba, funguje v jednom konkurenčním středním a podobném právním prostoru, spokojená s jedním a týmiž spotřebiteli. Například, deyakі fіrmi, scho vipuskayut kosmetické výrobky, orієntuyutsya na prodej. Takové formy mohou být obklopeny řadou manažerů, budou ochuzeny o zanedbatelné množství jasných pravidel, větší svět se roztáčí na charismatickém, nikoli racionálním základě.
Důležitá je role organizace kultury. specifické funkceі důležitý podії Historie společnosti.

2. Funkce organizační kultury

Všechny vývojové funkce organizační kultury lze rozdělit na tři hlavní:
1) zajištění stability organizace v myslích vyrobniztva a gospodaruvannya, jak se neustále měnit;

• zajištění jednoty a kvality všech členů organizace.
  Je to zvláště důležité pro velké organizace, protože mohou vidět své informace po celém světě. Organizační kultura je může všechny spojit, změnit organizaci, uznání;

3)zajištění příjmu všech členů organizace na її spіlnu právo, že dosažení strategických cílů.

3. Oblasti, v nichž lze ukázat organizační kulturu
Organizační kultura se projevuje v organizačních strukturách, strategiích socializace, třídních představách, ideologii, mýtech a symbolech, rituálech a ceremoniích, socializaci.
1. Organizační struktura Podniky jsou uloženy pod přílivem nové střední třídy, jako zpívající svět původu a interakce vývojových systémů společnosti.
2. Strategie Vidboruta socializace Díky tomu začínají nabírat nové sportovce a jak se sžít s adaptačním procesem v týmu.
3.Stav viditelnosti Je to dáno postavením a vznikem jednotlivých skupin sportovců.
4. Kultura organizovanosti vibruje kolem pěvecké ideologie. Organizační ideologie- celý systém pohledů, perekonan a nápadů, jak shromáždit lidi, jak posoudit a vysvětlit, jak jsou lidé uvedeni do stavu, kdy jsou schopni nahlížet na kauzální zvuky.
5. Під mýty vyvolat řadu vygadanikh podіy, jak vikoristoyutsya, jak vysvětlit, jak transformovat chogos. Cena je neprolomitelná, například technologie chování není podložena reálnými fakty.
6.Symboly- Tse ob'єkti, s yakim by se společnost ráda spojila v očích zoufalců. Před symboly můžete uvést takové atributy, jako je název společnosti, architektura a vývoj centrály, první schůzka a vnitřní interiér, vzhled speciálního vybavení pro parkování atd.
7. Firma na kůži má svůj specifický unikát mova spilkuvannya. A jako by to byla země, národní jazyk je nejchytřejší pro původní obyvatele, takže organizuji to nejchytřejší pro duchy. Mova organizování je tvořeno na základě zpěvného žargonu, slangu, gest, signálů, znaků, široce zlomyslných metafor, zhaty, humoru. To vše přitom umožňuje organizátorům srozumitelně sdělovat konkrétní informace svých kolegů v práci.
8.Rituály- Promyšlené, naplánované teatrální scény, jak kombinovat různé formy, ukázat kulturu v jedné scéně. Rituály a rituály rozrahovanі na gladachіv.
9.Obřady- celý systém, který kombinuje řetězec rituálů, vázaných na základnu zpěvu (například otužování ve vesnici, snižování ve vesnici chi-lingennya a in.)

4. Typická organizační kultura

Základem jedné typologie je tvořit specializaci kervníka, sféru podnikání a fázi rozvoje společnosti. Na základě těchto principů je možné vidět organizaci ze sboru podle hlavních typů firemních kultur:

• kultura zvláštnosti (ve středu uvaga - profesionalita
  fyzické osoby: advokátní kanceláře, poradenské firmy);
• centristická kultura ("gen_y a pomichniki", vlada, přísná kontrola: investice, obchod, střední organizace);
• formalizovaná kultura (regulace, normy zhorstki a
  pravidla: průmyslové sliby, banky);
• inovační kultura
  výsledky, prevalence vzdělání: marketingové služby, reklamní agentury, obchodní školy).

Kultura výjimečnosti. V organizacích s tímto typem kultury bude tým sportovců inklinovat k profesionálnějším lidem, protože fungují poměrně dobře. Smrad vagali lze udělat bez brka, takže jeden bez něj, pokud pro to existují důvody, přesto je snadné kombinovat zusill a pratsyuvati najednou. Tato firemní kultura je zajištěna uspokojením speciálních ambicí a zájmů. V centru respektu k jejich organizaci a kreativitě. Do organizace je vkládán základ autority є zpravidla znalosti, přijetí a zdraví sportovce.
Centristka (silová) kultura. Základ takové kultury zpravidla tvoří vlada a přísná kontrola. Myšlenka rýže je taková kultura oboru v tom, že společnost je ještě mobilnější a je snadné se stát závislými na jakýchkoli změnách na trhu. Problémem celého typu kultury je, že může zastínit růst organizace. Firemní kultura tohoto typu se může vyznačovat chybnými strategickými rozhodnutími, nízkou morálkou a velkou kádrovou základnou.
Kultura je formalizovaná, Navíc, jak se to často nazývá, administrativní, - byrokratická kultura, která se vyznačuje vysokou úrovní formalizace a regulace, norem, pravidel, postupů. Zvláštnost takové kultury je dána skutečností, že všechna práva a předpisy sportovců jsou jasně formalizovány; Když jsou přidáni další pracovníci, nejedná se o styl jejich profesionálního zdraví, ale budou poskytnuty kroky konkrétních pokynů; Perevagi takové organizace je orientace na zajištění zvláštní ochrany, stability, vedoucí ke stavu věcí. Potenciálně slabé stránky - nejsou odkázáni na to, že převezmou směnky a budou na ně reagovat, což může vést k neúspěchům, nápadně v konkurenčním boji, ztrátě pozic na trhu a vyvolání bankrotu.
Інnovatsіyna (tsіlyova) firemní kultura. Zde, mimo centrum moci, je velký zájem o výsledky výkonu, viditelnost závodu. Úžasnost takové kultury spočívá v tom, že adekvátně reaguje na mysl světa. Skupiny (velení) se vytvářejí pro specifické účely. Podobný typ kultury je tam hlavně vikorystvutsya, poptávka nnuity, chuyne reakce na podmínky trhu, inovace, є silná konkurence, s životním cyklem výroby je krátký a rychlost reakce je nízká. Struktura takových organizací má nejčastěji dosáhnout limitu velikosti. Hlavním respektem je profesionalita pracovníků. Tsilovská kultura je poptávkou po týmových robotech. Na základě formalizované kultury je propojena kontrola ze strany jader k přijetí rozhodnutí o rozvoji zdrojů a uznání lidí na klíčích postu. Vibir metody generické robotiky vysát co nejvíce ze skupiny. Rozvoj společnosti zajistí ducha kreativity a inovace.
Základem typologie іnshoi jsou binární charakteristiky: flexibilita a dynamika / stabilita a kontrola, stejně jako primární zaměření a diferenciace / vnitřní zaměření a integrace.
kultura Simeina Duzhe přátelské myši robotů, de people mayut masu spіlnogo. Organizace jsou podobné velké rodině. Vedoucí organizatsiyyayutsya jako řidič a můžete, jako táta. Organizační trimování najednou je založeno ve jménu tradice. Viskozita organizace je viskózní. Nádherné na období před výstavbou vigodi pro důkladnou specializaci, vzhledem k vysoké úrovni propracovanosti kolektivního a morálního klimatu. Úspěšně začněte ve smyslu dobrého pocitu, než začnete žít a mluvit o lidech. Organizaciya zahochu velitelský robot, osud lidí v podnikání a štěstí.
organická kultura. Dynamické, pidpryamnytske a kreativní myši robotů. Lidé jsou připraveni prezentovat sílu a jít do rizika. Lídři vvazayutsya inovátoři, jak připraven risikuvati. Dobrý den organizování, svědectví o experimentování a inovacích. Nadávat na potřebu výkonu v popředí. Perspektivy před výstavbou mají hodně společného s dospíváním a získáváním nových zdrojů. Úspěch znamená vytváření / zlepšování jedinečných a nových produktů a služeb. Je důležité být lídrem na trhu produktů a služeb. Organizace bude chtít vidět zvláštní iniciativu za svobodu.
Byrokratická kultura. Dokonce ani struktura robota není formalizovaná. Tim, nechceš se lidi stydět, ber procedury. Lídři jsou psáni dobou, že smradi jsou racionální a zavádějící koordinátoři a organizátoři. Je kriticky důležité zajistit hladký průběh činnosti organizace. Organizace musí dodržovat formální pravidla a oficiální politiku. Nejpokročilejší turbíny jsou optimalizovány pro stabilní stabilitu a ukazatele hladkého chodu hospodárného provozu. Úspěch z hlediska spolehlivosti dodávek, plynulých kalendářních rozvrhů a nízkých vitrátů. Jsou řízeni naverbovanými předky a mají zaručeno zaměstnání a jistotu pro přesun před městem.
Rinkovská kultura. Organizace se odvíjí od výsledků, hlavní turbo je jméno nastaveného ředitele. Lidé jsou přímočarí a ohleduplní k sobě. Lídři jsou pevnými jádry a podporovateli konkurence. Smrad je nepřipravený a nepohyblivý. Organizační návaznost zároveň důraz na pragmatické remagati. Pověst a úspěch s elegantním turbem. Zaměření vyhlídky na založení na konkurenčních projektech, rozvoj nových projektů a dosažení nových cílů. Úspěch z hlediska pronikání na trhy trhu. Důležitá je konkurenceschopná cena a vedoucí postavení na trhu. Organizační styl – linie soutěživosti je přísně dodržována.
Pořadí těchto typologií, jejich základní počet. Typologie je například založena na úhoru a pěti psychologických typech specializací, které lze charakterizovat jako "Neurotický" tento typ organizační kultury. Takže síla kerivniku produkovat nadpozemskou dramatizaci, než se objeví charismatický organizační kultura, vyspělost v jogínském charakteru - až paranoidní. Chytrost manažera k depresi є základ unikátní organizační kultura, nevyhnutelnost a baidužismus – v zákl zpolitizované. Bilya se otočí byrokratický Organizační kultura stojí za formalistu.
V některých situacích to není specialita jádra, která naplňuje kulturu organizace, ale navpak. Společnost může pomoci společnosti být nervózní. Například čím rychlejší bankrot firmy, tím zdravější je psychický stav jedince před depresí. Takový výsledek může být způsoben přílivem faktorů snižujících hodnocení: nestabilní situace v zemi je nestabilní pro zítřek, takže je možné přivést lidi k depresi a rozvíjet jejich dospívání.
Silná / slabá organizační kultura
Organizační kultura, kterou lze nazvat „silnou“, je často tvořena silnými vůdci a navpaky. Chránit moc organizační kultury byrokrata vedení vis-à-vis byrokratům. Silná organizační kultura se tedy vyznačuje tím, že základní hodnoty organizování zvyšuje větší počet sportovců, zdá se, že by měli být schopni dosáhnout „intenzivního charakteru“ Dalším rysem silné organizační kultury je ocel hodiny. Základní hodnoty takové kultury vidí více sportovců nikoli z hodiny na hodinu, ale pravidelně.

5. Organizační subkultury

Typická organizace může mít dominantní kulturu a několik subkultur.
kultura Dominuchaє součet deyakých hodnot, sdílených velkým počtem členů organizace.
Subkultůraє součet hodnot, jako menšina členů organizace.
Když doslіdzhennі organіzatsіynoї kultura kompanії neobhіdno ABO rozglyadati jaka odinitsya analіzu fіrmi v tsіlomu, ABO rozglyadati kultury її rіznih odinits (funktsіonalnih pіdrozdіlіv, pіdrozdіlіv produktu, rіznih ієrarhіchnih rіvnіv upravlіnnya ABO okremih skupina spіvrobіtnikіv) viyavlyati їh zagalnі domіnuyuchі atributy a potіm їh o "єnuvati.
Hlavní typy subkultur
Subkultury Isorarch. Hierarchické subkultury jsou viditelné na věku vedení společnosti a prostřednictvím názorů na status, novější, důležitější, symboly, pohánějící vůdce a pidleglimy. Naybіlsh jasně іnrarchіchnі subkultura je pokřtěna v mechanistických organizacích, de іnu snadno propojená s úrovní řízení. Často je potřeba ve firmách uložit situaci, aby na nižších úrovních centralizovaných porad byly zobrazeny specializované funkce univerzity, které nevyžadují vysokou kvalitu, ale oslabují sílu nižší účinnosti centrálního řízení. čaje Takovou situaci lze zredukovat na stejnou, neboť pro servisní srazy je nutná nejen kvalifikace matky, ale i rozdělení hodnoty banky managementu společnosti.
Profesionální subkultury. Nejlepší kontakty mezi sportovci firmy jsou zpravidla navázány s kolegy, obdobná může být i kvalita. V takové chvíli, lidé stejné profese, pro lidi, kteří pracují na úkolech stejné a tyto úkoly, můžete vidět, jak skupina I zvládnout subkulturu.
Subkultury založené na kulturních idejích. Pro mysli globalizace se mnoho organizování vymykalo z cesty fenoménu, který byl dříve charakteristický pro deprivaci velkých nadnárodních korporací - od zlepšování diferenciace kultur. Mnoho společností pratsyuyut zástupci malých zemí, kteří mluví různými způsoby, podporují rozvoj náboženství a často protivatelny systémy hodnot. Výsledkem tohoto procesu byl vznik subkultur, které vznikaly na základě změn a propojování různých etnických skupin.
Subkultury nových skupin. V organizacích, které jsou smysluplné pro počet lidí různého druhu, mohou existovat skupiny, které zahrnují členy organizace, blízko jednoho po druhém. Takové subkultury jsou charakteristické například pro první hypotéky, pro školáky mohou studenti představovat skupiny, které je na chvíli ukážou.
Jedna část organizačních subkultur může svou povahou zvýšit výskyt dominantních kultur, i když se jen nevýznamně objeví . Poprvé se uznání celé skupiny hlavních hodnot dominantní koalice projevuje ve větším světě, nižším v jiných skupinách. Na druhé straně všichni členové skupiny okamžitě přijímají hodnotu ceny hodnot kvůli systému hodnot specifickému pro celou subkulturu, ale nejsou v rozporu s hlavními hodnotami. Existuje také třetí typ subkultury, který se nazývá kontrakultury, což jsou hodnoty firmy i celé společnosti.
Kontrakultury vyvolávají, aby se objevily na konci dne, pokud jsou jednotlivci a skupiny v myslích mysli, jako na myšlence, tak neúspěšné, aby zajistila, že roboti jsou šťastní a šťastní. Ve smyslu kontrakultury є volání o další pomoc v období krize, stresu, tobto. Pokud dojde k revitalizaci systému vzdělávání a lidé si uvědomí nějakou kontrolu nad svým životem v organizaci. V období rozsáhlé reorganizace, která je spojena s významnými změnami v nejpopulárnější středostavovské společnosti, se mohou přidávat Deyacké kontrakulturní skupiny.
Subkultury mohou oslabit organizaci založení seriózní školy, protože smrad přehluší konflikt s dominantní kulturou a/nebo sociálními cíli společnosti.

6. Formování organizační kultury

Do formulace firemní kultury vkládají: poselství a cíl organizace, strategii rozvoje, charakter změny praxe, kvalitu, znalost venkovské kultury lidí, specialitu jádra, princip , hodnota Kromě toho je organizační kultura naplněna a inovativní: politické a ekonomické myšlení, národní zvláštnosti, tradice, kultura, třídy, etnické a rasové významy, diloveovische.
Jak organizujete a přizpůsobujete svou organizační kulturu? Jednak za vše, za veškerou pomoc personálu, která se pro tento typ organizační kultury hodí, a kvůli organizaci nových sportovců - například vynahradit jejich kladné vlastnosti. V procesu organizování lze závod dodat - např. minimalizovat kvality nových sportovců, kteří nejsou vyžadováni z hlediska upevňování a osvojování hodnot této organizace.
Roli formulované organizační kultury je totiž třeba přisoudit zakladatelům společnosti, předkům celé Lanky, kteří jsou pro ostatní sportovce nejčastěji předmětem dědictví. Nejdůležitějším místem v podobě firemní kultury je používání rituálů, symbolů, nominací krátkověkých sportovců, firemních světců. Všechny stejné formy іmіdzh organizace, її neopakovatelnost vůči jiným organizacím.

7. Přejít na řízení organizační kultury

Základní pozice, která je přímo ve fázi vývoje, je tam, kde je organizace, a kulturu lze provádět dvěma způsoby. za prvéє yak bi bachennya zgori, yake maє viclikati je v zájmu většiny členů organizace. Kerivnik-vůdce nadihaє a to vše v životě základních hodnot organizace. Přenos zjevných a rozšířených speciálních strum od vůdce je považován za hodnotný z hlediska hodnoty. Celá cesta může být realizována prostřednictvím veřejného prohlášení, otevřením tohoto speciálního zadku, jako informování o posledním zájmu o hodnoty, které jsou představeny. Kerіvnikovovi se doporučuje účastnit se tisku, rádia a televize, stejně často jako předpovědi ustavení hodnot.
dávení další metoda, kterou je třeba respektovat od začátku organizace, od nižších úrovní. Obecně je v organizaci velký respekt k detailům reálného života. Manažeři se provinili tím, že se starají o veškerou organizaci, aby viděli, jak utrácejí své chléb za šafrán a kulturu organizování. Zdánlivě je to nízké kervniky, je možné dohnat pěvecké hodnoty a ověření, ale nepředávat je ostatním členům organizace. V takové situaci smrad přitahuje sílu vlít se do kultury organizování. „Samotní“ manažeři se mohou dotknout veškerého „technického“ řízení, nebo může být zápach vlit do kultury organizace a stát se „neviditelným“. Tsei sposib vimagaє racionalizace významu kultury ve strašidelném životě organizace. Ve stejné době, můžete být manipulováni symboly a projevy materiální organizace organizace, začátek a viralizace vzorců chování, zaprovadzhennya croc po croc rituály, symboly. Pokud jde o manažerské aktivity, organizace je známá svými hodnotami, které deklarují smrad, tedy šíleně, rozvoj kultury a síly.
Je zřejmé, že řízení organizační kultury není jen otázkou práva. Ústřednost viny není jen deklarace, ale spíše malá část vnitřního života potravinového jádra, která se ve všech detailech přenáší na nižší úroveň organizace.
Ovládání kultury, diapozitiv paměti, může být svým vlastním druhem „čistí“, seškrabávání částí organizace. Zároveň je potřeba pamatovat na to, že v rámci nešvaru pak to nejhezčí „lepidlo“ na světle celé nerozbije. Sjednocení hodnot, které jsou společné pro manažery robotů od jejich „vprovadzhennya“ do života, může přinést organizaci k úspěchu.

8. Úředníci, kteří vnášejí moc do organizační kultury

Organizační krize. Měl bych věnovat svou mysl samozřejmé praxi a vytvořit příležitost pro přijetí nových hodnot. Prostřednictvím krize může dojít ke kolapsu založení organizace, її finanční podpoře jako organizace, ztrátě hlavních klientů, prudkému zažehnutí konkurence na trhu organizace.
Zmіna Kerіvnitstva. Oskilki vishche Kerivnistvo є hlavní úředník ve formě kultury organizace, výměna vedoucích představitelů organizace, nahrazení nových hodnot. Ale nové kerіvnitstvo samo o sobě není zárukou toho, že pracovníci přijmou nové hodnoty. Noví vůdci jsou vinni čtením matky, alternativně k tomu, že může existovat organizace a autorita matky.
Fáze životního cyklu organizování. Změňte kulturu organizování snadněji v přechodném období od začátku do zralosti a od zralosti do pozdního podzimu. Pokud organizace vstoupí do fáze růstu, budou nutné hlavní změny v organizaci kultury. Je to možnost, že se objeví změna kultury, pokud je organizace zahrnuta ve fázi pádu. V první fázi požádejte o potřebný rychlý personál, o snížení vitrátů a o nové návštěvy, dramatizaci nálady pracovníků a informování o těch, kteří procházejí krizí.
Vіk organizatsії. Nezávisle od životní etapy po cyklus organizování, který je menší než začátek, pak bude hodnota tím méně unavená. Změna kultury je v mladé organizaci novější.
Organizační růst. Změňte kulturu lehčí v malé organizaci, šance na některé pěstování kerivniků z předchůdců jsou lepší, kvůli větší flexibilitě rozšiřování nových hodnot.
Rivnová kultura. Chim Shirsh rozšířil kulturu na konci řady a růst kolektivu, který je podřízen hodnotě země, a kulturu rozvinutější. Slabá kultura je silná až do vín, ale ne silná.
Vznik subkultur. Jsme mocnější než subkultury, jsme silnější díky změně dominantní kultury.

Jídlo k diskusi

1. Bagatorivnevův model organizační kultury.
2. Charismatický a soběstačný typ organizační kultury.
3. Paranoidní a paranoidní kultura na základě typu organizační kultury.
4. Jedinečný a inovativní typ organizační kultury.
5. Politizace a důraz na typ organizační kultury.
6. Byrokratické a kreativní typy kultury organizování.
7. Problémy organizace kultury.
8. Taktika udržení "zdravé" společnosti.
9. Ustavení organizační kultury v nové organizaci.
10. Organizační kultura pro hodinu zlitých podniků.
11. Národní kultura jako forma organizační kultury.
12. Zvláštnosti ruské národní kultury.
13. Zvláštnosti národních kultur ruských zemí.

praktické právo

1. Vpravo "Kultura firemních návštěv"
Organizační vlastnosti:
Společnost - TOV "Poligrafist".
Profil firmy je polygrafický podnik, který potřebuje služby layoutu, designu a výroby polygrafických produktů.
Počet zaměstnanců je 150 osob.
Pojem robotická společnost jsou tři skály.
Situace. Společnost nevyvinula jednotnou kulturu pro firemní návštěvy: chybí organizace společenských akcí, pro které by si sportovci mohli být vědomi stratégů a cílů festivalů, viroblyaty v zadním světě, „prosperita. Svatí, dny lidu a ona „červonská“ data jsou definována výhradně z iniciativy sportovců, středoškolskými skupinami a většinou nejsou určeny k tomu, aby se nazývaly. Bulo kilka pokusit se vzít najednou protagonisty skupiny před přípravou učitele a kamarády, mluvili o smradu jídla společné
V danou hodinu bylo u velké části týmu formulováno zadání k předem připraveným firemním misím na spuštění robotů; standardní test příkazu schválení k vytvoření obchodování a ironie. Generální ředitel poskytne týmu překlad pozice.
Kdykoli si je manažer a zaměstnanci vědomi skutečnosti, že vzhled společného ucha bude rozpoznán na základě kapacity komunity skupiny a skupiny, na ochotě lidí přispět, na základě z tivu.
Napájení pro analýzu situace

• Jak přiblížit význam návštěv, jak je spojit, generálnímu řediteli? Jaký druh argumentů můžete zvítězit? Je třeba získat Yaki indexy a indikátory pro demonstraci struktury vašich visnos a bitev?
• Změnu vidíte z pozice generálního ředitele a už je vám jasné, že plánujete formulovat firemní návštěvy ve firemní kultuře. Proč nejdeš dovnitř? Yakim wi bachite konečný výsledek vašeho kutilství a jak blízko je k ny? Jak máte věrnost duchů svým nápadům? Kdo dostane robota, aby provedl plán?

2. Správné „Poskytování týmových hodnot firemní kultuře společnosti“
Charakteristika organizace: Společnost - TOV "Management & Consulting". Profilem činnosti je manažerské poradenství, přehrání konstrukční podoby robota.
Struktura organizace je maticová, horizontální ієrar-хіya.
Počet zaměstnanců je 50 osob. Termín robotická společnost je chotiri rocky.
Situace. Byli jste do společnosti požádáni o pozici personálního ředitele. Dříve fakhivtsya, byla zaměřena přímo na lidský kapitál, nebyla v organizaci. Vaší první prioritou je provést audit personálu firemní kultury: posoudit standardy kulturních prvků, hlavní kompetence klíčových odborníků z praxe, silné a slabé stránky společnosti z obou přímo, datum doporučení. Jako nástroj pro sběr informací byly strukturovány rozhovory od sportovců a specialistů, kteří byli opatrní u prvních pracovních robotů.
Na přelomu dne jsme projevili respekt k suttě postavení společnosti a skutečné situaci jedné z klíčových hodnot – týmu™, zavazadla. Na webových stránkách společnosti je kladen velký důraz na důležitost personálu: „Tým profesionálů“, „Nový sportovec Kozhen je důležitou součástí života naší společnosti“ atd. Intervenovali jsme s pracovníky a dozvěděli jsme se o situace. Posíleni speciálností generálního ředitele a mocí členů týmu růží. Nízká informovanost o těch, kteří se zabývají, kteří jsou zapojeni do projektů. Chcete-li jen navigovat o muži z obývacího pokoje, není možné nic vidět. Sportovci vědí méně o lidech, kteří mění robota. Neexistují žádné „silné“ firemní tradice.
Na vlastnoy dosvіdі vіdchuli je důležité, aby se noví lidé připojili k týmu. Dodatkova pereshkoda, kteří se nazývají spiritsniki, je postavena na nováčka z pozice "přineste, kdo jste." Navíc zahlédli skutečnost, že přímý respekt k problému „příkaz, dohled“ byl problémem v reakci lidí („všichni jsme dobří“), že nerozumné prodovzhuvati rozmov na toto téma.
Generální ředitel bude spokojen s vašimi varováními a zprávami. Je to tím, že tvoříte tým profesionálů, kteří jsou připraveni se připravit na rozvoj týmu, a je to důležité i pro projektovou činnost, ale i pro efektivitu celé firmy.
Napájení pro analýzu situace

• Koho a jakou máte hodnost, jaké jsou hodnoty a kompetence potřebné organizace?
• Jakou hodnotu a kompetence si myslíte? Jaké je mezi nimi místo?
• Připravte program pro rozvoj firemních hodnot ve společnosti (zaměřte se na formulaci týmu, pokrok týmu), poskytující výsledek pro kožní krokus. Podívejte se na všechny možnosti.
• Jaká je role HR-ředitele celého projektu?

Vimiryuvannya			Posouzení
1. Zagalny charakteristika
		Organizace je jedinečná svými zvláštnostmi. Vona je jako velká vlast. Zdá se, že se lidé hodně baví
		Organizace je stále dynamická a znovu ji zapsala administrativa. Lidé jsou připraveni obětovat se a jít do rizik
		Organizace je založena na výsledku. Hlavní turbo se má dostat do konce dne. Lidé jsou nadšeni nadpřirozenem a úspěchem výpravy
		Organizace je pevně strukturovaná a pod dohledem. Kutilové zpravidla začínají formálními postupy
2. Zagalného styl vedení v organizaci
		Zagalny styl vedení při organizování є sledování zadku, praktická pomoc nebo pomoc.
		Zagalny styl vedení v organizaci є zadek vzdělávání, inovací a stipendia k riziku
		Zagalného styl vedení na škole má sloužit jako pažba efektivity, agresivity, orientace na výsledky
		Zagalny styl vedení v organizaci є s důrazem na koordinaci, jasnou organizaci nebo hladké řízení práva v souladu se ziskovostí.
3. Řízení rekrutovaných předků
	Styl řízení v organizaci se vyznačuje mazaností brigádních robotů, cílevědomostí a účastí na rozhodování
	Styl řízení v organizování se vyznačuje touhou po individualismu, inovaci, svobodě a sebevědomí
	Styl řízení organizace se vyznačuje vysokou viditelností, drsným pragmatismem až konkurenceschopností a
	Styl řízení proti organizace se vyznačuje garancí obsazenosti, ovladatelným pořádkem, přenosem a stabilitou u jednotlivců
4. Šťastná organizace
		Organizatio spojit informace práva a na oplátku dovir. Povinnost organizace být na vysoké úrovni
		Organizace, která spojuje talent pro inovace a důkladnost. Zdůrazněte potřebu být v popředí
		Organizace kravaty je o důrazu na dosažení informací. Ti, kteří jsou jimi vzati - agresivita té změny
		Organizace spojí formální pravidla a oficiální politiku. Je důležité zajistit hladký chod výkonnosti organizace
5. Strategické cíle
		Organizace zagostryuє respekt k humánnímu rozvoji. Je snadné vnímat visoku doviru, viditelnost a zvuk
		Organizace se zaměřuje na respekt k novým zdrojům a novým problémům. Oceňujte schvalování nového a hluk možností
		Organizace se zaměřuje na respekt k soutěžním aktivitám a úspěchům. Domina tsilova nastartovala síly a pragnennya k peremogii na trhu
		Organizace se zaměřuje na respekt k neměnnosti a stabilitě. Vyšší ziskovost, kontrola a plynulost vašich operací
6. Kritéria úspěchu
		Organizace obchodního úspěchu na základě rozvoje lidských zdrojů, brigádní roboti, najímání najatých pracovníků pomocí kambaly o lidech
		Organizace obchodního úspěchu při vývoji unikátní nabídky nových produktů. Tse virobnichesky vůdce a inovátor
		Organizace úspěchu podniku při zlepšování konkurenceschopnosti trhu a konkurenční výhody. Klíč k úspěchu Konkurenční vedoucí postavení na trhu
		Organizace obchodního úspěchu při dosahování ziskovosti. Úspěšný start v průběhu času, hladké plány grafiky a nekvalitní vitrati

Casey

1. Případ „Organizační kultura společnosti LEVI STRAUSS"

Tsіlі.
1. Posuďte příliv organizační kultury na produktivitu, disciplínu, snímkovou frekvenci a spokojenost s prací.
2. Analyzovat schopnost řídit organizační kulturu v oblasti rozvoje organizace.
Situace.LeviStrauss- Nejoblíbenější džínové oblečení na světlo, jehož prodeje se počítají v milionech dolarů. Nicméně na uchu devadesátých let rock_v. Na adresu firmy se začali ozývat manažeři, jakmile byli schopni inovovat své produkty, působit na konkurenci. HaggarOděvі FarahVýrobní. Kritický respekt se objevil i na adresu pořadatelské kultury LeviStrauss. V tu hodinu strávila společnost v životě prezidentova nápadu. R. Haas, Po rekonstrukci si firma již přinesla schopnost obsadit přední místo ve výrobě džínových oděvů. Nyní її zavdannya - vytvořit vysokou morální kulturu, přizpůsobit etiku LeviStrauss za vidinou vysoké kvality pracovního života. Nápady Haas byly vyrobeny před ofenzívou:

• Kritika: manažeři vinných objevů se zajímají o prazivniki, zejména o jejich úspěch, při zohledňování výsledků robotické společnosti;
• Nezávislost: všechny úrovně řízení jsou organizovány v nezávislých úsudcích, konstruktivní kritice;
• etika: manažeři jsou vinni sami
  vimogi, dejte pažbu obchodní etiky, která je uprostřed společnosti;
• delegování: manažeři jsou vinni delegováním na nižší úroveň
  produkty a kontakty se zákazníky a zákazníky;
• volat hovory: LeviStrauss být považován za výsledek partnerství pro ty, kteří překračují standardy etiky společnosti;
• Hodnocení personálu: až 30 % prémií připadá na pracovníky, kteří splňují etické normy. Pratsivnik, jaky dosyag
  velmi kvalitní výsledky, nebo když jste se trochu dobře ukázali při pohledu na etické a standardy společnosti, můžete si odečíst cenu.

Etické standardy LeviStrauss Pokud na to vložíte hodně peněz, je to vazhayuchi, ale smrad nezbaví zvýšení efektivity firemních robotů, což vysvětluje smůlu na trhu. nicméně Haas Vzhledem k tomu, že problémy společnosti byly zahlceny vnějšími faktory a okolnostmi, a protože zaměstnanci tyto normy neznali, měla společnost obavy z dalších potíží.
Zdroj napájení.

• Yaka organizatsiyna kultura společnosti LeviStraus?
• Dokážeme respektovat organizační kulturu společnosti LeviStrauss silný?
• Chi zgodnі vi іf tverdzhennyam Haas, jaká je jím zavedená organizační kultura jako hlavní konkurenční firma na trhu? Argumentujte svou pozici.

2. Případ "Nový spivrobitnik ve společnosti" Space "

Účel.
Uvědomte si analizuvati dzherela a ukažte organizační kulturu.
Situace. Americká společnost "Space" je skvělá pributkovoy společnost, která je dobrá v galuzi špičkových technologiích. Vaughn se bude zabývat vývojem elektronických produktů především pro vesmírné galusy a speciální průmyslové produkty. Výsledky jsou důležitější pro bezpečnost národní bezpečnosti a vědecký potenciál společnosti je ještě důležitější.
Prezident společnosti John Dowd zvítězí na jedné z velmocných univerzit na katedře elektroniky. Po příchodu do „Vesmírné“ farnosti udělal velkou chybu a stal se prezidentem společnosti. Dowd je první, horlivý kerivnik, poháněný zaměřením na výsledek. Yogo pravidla pozdravil s cílem dát sportovcům skládací zahochuvati nejinteligentnější a nyvikonavchish. Stojí za to zastavit chybu, yogo wichlikayut prezidentovi „na kilimu“. Pokud Dowd zpívá, pokud nechcete vidět mého robota, můžete mi o tom říct přímo při odsuzování.
Hlavními dětmi společnosti „Space“ jsou viddil a eddil NDDKR, což je Doudova chlouba. Ve firmě pracuje spousta lidí – cena kvalitní fyziky. Prezident Rekonstrukce, což je společnost stejného stylu a stylu a takového stavu věcí. A popravdě, "Vesmír" se vyvíjí a pro sportovce, kteří se ukázali z krátké strany, v závislosti na možnosti poradit. Do té doby pamatujte na roboty provinčních zázraků: uspořádané, krásné laboratoře, kanceláře jsou ručně vyrobené a krásně zařízené.
Například v 80. letech společnost vytáhla řadu náhražek pro distribuci specializovaných počítačů. Výsledkem bylo, že mnoho duchů společnosti, včetně prezidenta, šlo do Dumy kvůli přenosnému počítači. Dowd postavil před skupinu pre-slіdnitsky výrobu samotných notebooků a jejich matematické zabezpečení. V tom jednom dali dohromady smajlíkový graf krabice počítače a ten pro trh.
Dowd zároveň pochopil nízká personální rozhodnutí. Zokrema
vyhrát nominací nového manžela Sara Kenninghama jako viceprezidenta marketingu, v důsledku lákání od velké zbutov společnosti, roztasovanoi v Kalifornii. Tam objala provinčního manažera u kormidla dokončovacích virobů a se svou prací se vypořádala úspěšně. Sari Bulo 35 let, žila sama.
Sarah bodovala ze všech nových sportovců - marketérů nejvyšší kvality a spuštění kampaně od startu notebooků. V důsledku nepřízně marketingu se zbavila nízkých problémů. Ten první, wikklikalo se divil, sám tyran byl přitahován tím nesprávným pojmenováním jógy. Kanceláře marketingu byly známé pět kilometrů od hlavních kanceláří společnosti a já chci, aby byly cool a vybavily technologii za zbytkem slova, ale o všechny méně, ne u jiných sportovců takového živobytí. Do té doby se Sari nezabývala Doudovou myslí a neposlouchala problémy marketingu: veškerá hlavní činnost společnosti byla bezhlavě zaměřena na technickou stránku marketingu nového produktu. Sarah ji přivedla k ořezům jejích programů ve skupině viconau, do které byla zbavena inženýrů. Všechno bylo stále více skládací a potřebovalo informace. Z plánovaných začaly odcházet nevyhovující podmínky realizace projektu. Většina inženýrů, připojených k projektu Sari, byla přeložena do nového stavu. Společnost má popovzla sympatickou, takže projektová skupina zůstala u těžkých věcí a o projektu se nevyjednává.
John Dowd vybral kerivniky, kteří jsou za projekt zodpovědní. Vyhrajte buv prakticky s dosaženými výsledky a řekněte: „Nevím, proč nemůžete udělat kus pratsyuvati. Vaši mají nejkrásnější mysl národa. Jsem vitálem spousty nápadů na projekt. Pokud neuspějete, bude to vaše chyba. První péči o pleť si vezmu osobně za tu cenu."
Sarah se zarazila. Zdravím vás, ale kritika je nespravedlivá. Vaughn nakrmil Dowda: „Nechceš být obtěžován, proč je tvé rozhodnutí trochu hrubé? Troufám si tvrdit, že máme velké technické potíže a naše krátká práce byla přenesena do jiného projektu." Dowd se na ni zuřivě podíval a řekl: „Sarah, nevím, jaká byla žebrák v obchodech, děti. Zde jsme pratsyuєmo iz zalizom, a ne s ganchirkami. Mi pratsyuєmo na výsledek. To je vše, co chci. Pokud nemůžete dosáhnout výsledků, můžete vtipkovat se svým vlastním robotem." Pak se otočíme a otočíme a vidíme je z místnosti.
Sarah nevěděla, jestli je to práce, ale John Ryє, pravá ruka Jima Harrisona, hlavního myslitele společnosti, k ní přišel a řekl: „Neboj se. Starý muž má svůj vlastní jedinečný repertoár. Zkuste jít spát, pokud nezaostáváte za plánem. Win bude brzy garazd i tezh “. Sarah však nezpívala v tsyomu.
Napájení, které zavdannya.

• Popište organizační kulturu společnosti Space.
• Jak ukazujete organizační kulturu organizace?
• Yakimi є hlavní kultura dzherela společnosti Space?

3. Případ "Chervoniy Zhovten" - ruské tradice kvality "

Tsіlі.
1. Seznamte se s organizační kulturou podniku.
2. Posoudit metody motivace zaměstnanců.
3. Opanuvati vmіnnya analyzovat sílu podnikového ducha pracovníků organizace.
Situace. U 2001 str. jeden z nejstarších ruských cukrářských podniků, znamenal jeho 150. nejbohatší. Sezónní "Chervoniy Zhovten" - nejméně 20% veškeré ruské čokolády, 10% - karamel, asi 25% kosatce a asi 10% glazovaných přísavek. Nedaleko samotného centra Moskvy na ploše 6 hektarů se rozšiřují dílny, vybavují moderním zařízením a uvolňuje se 60 tisíc tun propagačních cukrářských výrobků.
V továrně se nakazily tři tisíce lidí a vše opravili z malého dolu s různými čokoládami a cukerokem.
B1851 str. Ferdinand Theodor von Eijnem viděl cukrárnu u Moskvy na Arbatu, u jačího býka je malý obchod na výrobu čokolády. U 1856 p. viz továrna na čokoládu persha. Yulius Geis se stal partnerem Einema. U 1886 p. Inscenace se jmenovala „Partnership to chocolate, cukeroks and teahn’s biscuits“ Einem “. Moskvané nabízí široký sortiment karamelů, bonbónů, čokolády, pastilek, sušenek, sušenek, perníku a glazovaného ovoce. Chovatelé obdivuhodné kvality a propagace produktu jsou malí a skvělí. Velký respekt byl věnován výběru názvů, balení, drahé fixaci. Krabice s produkty byly rozdrceny švem, oxamitem, shkіroy. Reklamní společnosti přinášely divadelní programy, sbíraly překvapení s letáky vloženými do krabice tsukerki a notami speciálně vigadanských melodií - "Waltz-mongpansu" a "Keks-gallop".
Jméno Einem znělo v rocku všude, forma se vyvíjela a vzkvétala. Geis požádal robota o nejkrásnější cukrárnu, on se zmocnil a dodal o prosperitě robota. Většina obchodů s cukrovinkami byla zásobena z moskevské oblasti. Ten smrad žil v továrně gurtozhitku, která hlodala reklamu. Správní oddělení továrny dalo dělníkům: za 25 let nezáživné služby bylo průměrné znamení, že začal důchod; Bula otevřel likarnyana kasa, yaka poskytl materiální pomoc.
Na skále první světové války se společnost Einem chopila požehnání: uloupila grošový dar, zorganizovala lazaret pro raněné vojáky, poslala na frontu kočáry s pecemi.
Produkty, yak a sezónní vizitka podniku, přejděte na "Chervony Zhovtni" z ucha XX století: čokoláda "Golden Yarlik", tsukerki "Lanýž" a "Vedmedik kosolapiy", kosatec "Kis-kerki" kandované ovoce "," Vershkova viskózní ".
Pislya revoluce v roce 1918 Továrna Bula byla znárodněna a přejmenována na "Státní továrnu na cukrovinky č. 1 (colishniy" Einem ")". V roce 1922 p. Nebudu to jmenovat „Chervoniy Zhovten“, které nosím dosi.
Již 150 let se továrna opakovaně ocitla v krizových situacích. U 1918 p. Do okamžiku znárodnění byla továrna velmi malá a vybavená malým množstvím zásob syruvini a byly zde soustředěny všechny cukrářské výrobky země. Většina dělníků přišla o život. Receptura, jako je volodya nebo stará maystri, dostala nádech inovace.
V blízkosti skály Velkého dne vítězství, téměř 500 pracovníků "Chervony Zhovtnya" šel na frontu, ale továrna prodovzhuval funkce. Kromě extravagantních cukrářských virobů začaly kolovat potravinové koncentráty pro přední stranu a také čokoláda "Gvardiyskiy", která byla speciálně krájena pro zákazníky. Nechyběly ani vikonové náhrady - pojistky plamenů, kontrolory signálu, detaily benzo-tanků, litakiv a in.
Výsledkem hospodářské krize bylo 17 let 1998. V Rusku DPH „Chervoniy Zhovten“ nechtěl vzít ceny za své produkty a já chci, aby kupující pil, když klesají, ani moskevská továrna na cukrovinky, ani dceřiné podniky si robota na jeden den nevzaly. Najděte si svůj vlastní sortiment produktů. Měna syruvina byla nahrazena vіtchiznyana, částečně přešly na vydání nových produktů. Až do konce roku 1998 obsyag virobnitstva zb_lshivsya, bude pít na produkty stabilizované. "Chervoniy Zhovten" viyshov kvůli těžké situaci, vyrůstal ve svém vlastním státě.
Na "Chervony Zhovtni" přijde deset dělnických dynastií, které budou přecházet z generace na generaci. Podnik je také o školení mladých lidí. V továrnách jsou mzdy vypláceny stabilně a pro akcionáře důchodu byl zřízen mimorozpočtový penzijní fond. Financováno je dvoupokojová teplá jídla, ozdravovna a profesionál pro sportovce a pro všechny děti - jesle a dětský svatostánek. Továrna poskytla svým předkům financí další pomoc při obživě, jakési beznadějné pózy.
V aktuální den, před skupinou podniků DPH "Chervoniy Zhovten" zadejte řadu pidrozdiliv: Moskevská továrna na cukrovinky "Chervoniy Zhovten", virobnitstvo č. 1; továrny se speciálními cukrářskými specialitami poblíž Rjazaně, Kolomna, Ugor'evsku, Tambov, Tuli, Penza, Yoshkar-Oli, Birobidzhani.
Akcionářská společnost koupila 99,8 % akcií Petrohradské cukrárny IM. Samoilovo, kde sídlila americká společnost Craf Foods International.
Značka "Chervoniy Zhovten" je ústřední tradicí kvality. Podnik slouží k hromadění přírodních produktů a nezdravých kusových přísad. Všechny produkty jsou připraveny splňovat normy GOST. Provádí se průběžná kontrola kvality ve všech fázích výroby. Degustace Továrna ráda testuje celý sortiment výrobků a neustále zavádí respekt a návrhy. Podnik přinesl dumu a potěšení jejích přeživších.
"Chervoniy Zhovten" pravidelně provádí ochutnávky svých produktů v podnikových prodejnách, pro které účastníci vyplňují dotazník. Továrna přijde bez seznamu listů. Vivchayuchi a analizuyuchi odmítnutí informací, továrna je schopna vrahovuvati pozhannya pozhivachiv.
"Chervoniy Zhovten" dal velký význam designu virobů. Na krabicích můžete šťouchat obrázky robotů z Fedoskiny, Zhostova, Khokhlomi a Gzhel, Dimkivska igrashka. Nechte je podílet se na vývoji nových virobů ve speciálních soutěžích, dekonstruovat původní názvy, receptury a možnosti etiket.
V továrně existuje program laskavé pomoci. "Chervoniy Zhovten" je dar nadaci pro vytvoření katedrály Krista Spasitele, aby se postaral o osud obnovy chrámu Mikoli na Bersenivtsi, ruskému fondu do světa, na propagaci kultury velkého moře v sociálních oblastech zimy důchodci, sportovní a zdravotnické organizace a také hypotéky.
Za 150 let svého vlastního uznání se „Červonij Žovten“ na znamení zřekl bezcenných čestných měst, diplomů, zlatých a jiných medailí. Předmětem zvláštní hrdosti továrny je Velká cena Celoukrajinské výstavy v Paříži (1900), Velká cena Mezinárodní výstavy v Bruselu (1958), Velká cena na stanici metra Nižnij Novgorod (2000), Diplom „100 nejlepších zboží Ruska“ (1998, 1999), 2000), Zlatá medaile z Plovdivu (1998, 2000), Zlatá medaile „Polagra“ z Polska (1999), „Značka města Ruska“ (1998, 1999, 2000), „Tovar roku“ (1999, 20. platinový odznak kvality XXI století (2000), Zlatá medaile výstavy „Ruské produkty sklizně“ (2001), Velká cena zlatých medailí výstavy WORLD FOOD MOSCOW ( 2001) a strategická poznámka WAT ​​"Chervonyi Zhovten" - nová součást ruského trhu s cukrovinkami.
Napájení, které zavdannya.

• Popište organizační kulturu podniku. Je možné odkázat na zahraniční rýži organizační kultury partnerství „Einem“.
  konce 19. století že WAT "Chervoniy Zhovten" na klasu XXI století?
• Jaky motivační metody vikoristů byly podnikem akceptovány
  vývojové období? Kdo má systém motivace pro personál vstřikující dosažení strategických cílů DPH "Chervoniy Zhovten"?
• Posoudit sílu podnikového ducha pratsivniků na 10bodové škále
  stojaté vody. Máte nějakého firemního ducha?

4. Případ „Vzorec úspěchu“

Tsіlі.
1. Upevnit znalosti a mysl na těchto tématech: "Základní teorie speciality", "Motivace zaměstnanců", "Vedení a Vlad", "Péče v životě lidí", "Organizační kultura".
2. Posouzení role metody náboru zaměstnanců pro poradenství o efektivitě podniku.
Situace. Valentin Serogin úspěšně rozvinul společnost Promtech, protože si pro řízení společnosti vypůjčuje vedoucí pozice ve vývoji nových průmyslových technologií a technologií. Win oslavuje spor krále světa, který zná cenu úspěchu, když má ty velké haléře. Yogo vіdmіnnі rýže: charisma, deyak je odolnost a mayzhe fanatická posedlost myšlenkou. Všechny ceny jsou v kočičím sáčku návštěvnické a doplňkové společnosti.
Axis scho rozpovidak Valentin Serogin o sobě, že o společnosti "Promtech".
Na mě osobně udělal dojem úspěšný obchodník, který projde školou boje a pokroku, aby se zastavil a zhroutil. Na mysli, obchodník - člověk, jak poprsí trochou vzdálenosti, méně lidí, v ekonomice obecně a ekonomice průmyslu, zokrem. Tse poklikannya, tak viznachaє způsob života. Obchodník se provinil intelektuálním a organizačním potenciálem své matky, asimiloval jeho potenciál, zatímco se soustředil na své vlastní zvláštnosti, výzvy a realizace, vidět sám sebe a pochopit sám sebe. Kromě toho, podle Seregina, podnikatelé potřebují hodně štěstí, je lepší najít pohled na fatální neštěstí.
Dosažení úspěchu pro Valentýna znamená hodně: je to kvůli svépomoci ve prospěch toho, kdo si vypůjčil svou vlastní hodnotu. Vіn їde na robota, chci více pratsyuvati. Na vině humoru je, že se lidé provinili tím, že se o ně starají a přinášejí jim uspokojení. Hlavní cenou za vítězství v obchodním ringu je síla seberealizace. Pro jednoho se objeví u důležitosti, pro druhého - u samovýroby, pro třetího - u materiálních hodnot, diplomů, ve městech.
Pokud byl Valentin Seryogin napájen, aby zjistil, zda ve svém jménu vidí seberealizaci, řekl:
„Kůže má svůj vlastní žebříček hodnot. No, to je vvazhaє, jak může být vůz vidět na shromážděních služebních shromáždění ... Můj systém hodnot je chytřejší - spokojen s roboty. Navíc vmіnnya yogo obederzhuvati ne vrodzhene, ale nabute. Nejsem tichý, ale neunavím se sám ze sebe, dostal jsem se do bodu, kdy jsem podezřívavý, navkolishnogo light. Jednoznačná diagnóza je, že lidé, kteří jsou velmi šťastní a šťastní, jim rádi dělají život. Náprava je betonová tupo. Moje know-how synovin 30krát. Vin se postavil dvěma Vishahům. Infekce nikde není praktická, ale nemůžete o ní nic vědět. Ti, kteří si nemyslí, že nejdou: jsou všechny takové myšlenky, vůbec žádné mysli, ale křičí uprostřed blízkých kleteb, protože si neváží tohoto velkého potenciálu. Celou hodinu se bude oddíl toho starého důchodce mstít. A on sám se velmi zajímá o lidskou jemnou duševní organizaci. No, já chci, prostě nic nechci a nemůžu se s tím obtěžovat. Lidé s jemnou mentální organizací ve smyslu toho slova, jak přispívám k celé řadě věcí, si nezvykneme."
Na "Promtech" existují dvě kategorie sportovců. Persha je specialita standardní ceny, která prodává vlastní práci a firma prodává své peníze. Před nimi začala ofenziva. Є vimogi, smrad їh visonuvati. Ve svém vlastním domě je společnost plodin povinna zaplatit celý proces podle norem, které se tvoří na trhu. Mezi bohatým týmem "Promtech" je takových sportovců spousta. Sílou rozvoje firmy je údajně spíše malá skupina lidí, kteří na tento princip nabírají.
Nejdůležitější část soutěže před uchazeči o volná místa ve skupině. Lyudina má silnou osobnost, dobré vzdělání, tvůrčí směřování a navíc stipendium pro exaktní vědy. Uchazeč má na svědomí matka vedení a matka vedení při řízení lidí: třída beze změny ve stáří, nebo kurz, má větší šanci na jídlo v celé skupině. Existují zlaté medaile, diplomy s důvěrností.
Rekrutovat ze skupiny zpravidla mladé lidi od 22 do 24 let. Důvěryhodnost společnosti je skvělá, ale mladí lidé je ještě neviděli. Kluci chtějí udělat kariéru, nastartovat své štěstí v seberealizaci, dosáhnout výšin úspěchu. Je nemožné stát se prezidentem nadnárodní korporace nebo nejvyšším manažerem. Matky však potřebují právo na výkupní ceny.
Je velmi důležité spoléhat se na morální zásady žadatele. Jádro společnosti velkých perekoniyu k tomu, že správným způsobem jsou lidé silní; Lidé potřebují účes, svou vlastní filozofii. Filozofie společnosti je navíc silná.
Schob stati na "Promtekh" "zirkoyu", je třeba patratsyuvati. Nasamper, 90% hodiny, kultivátor pletení plodin, přidělující roboty. Zdá se, že Kerivnik jsou jeho vlastní děti: „Máte є každý den - starejte se o své zvláštní životy. Přišli jste do Promtechu, ať jste sebevíc tvrdý, můžeme vám prakticky vyplatit stipendium, proč si myslíte, proč máte možnost utrácet naše haléře? Všechno nejlepší k narozeninám - buďte laskaví, váš zdroj je pro robota co nejdelší “. Ten, hto vikonuє tsі vimogi, dokonce i po dvou osudech, dosáhl sutt svých výsledků. Zdá se, že společnost ví o loajalitě sportovců: gotuvati fakhivtsiv, protože opouštějí organizaci pro Rika-2, nemá smysl. Požadavky, které přes své vlastní speciality a ambice přešly na Promtech a pět a deset raket. Celá role morálního skladu při výběru sportovců je možná: od jejich sportovců, budoucích i současných dnů, společnosti vimagu nechráněné loajality. Navíc je to zdravější a ambicióznější, pak stále větší loajalita.
"Promtech" má dobře definovaný systém pro výběr rámů. Nábor zaměstnanců první skupiny probíhá prostřednictvím personálních agentur a publicity. Hlavním problémem je revize etikety. V 10-15 regionech země jsou vybráni nejvhodnější chlapci, kteří je přivedou do Moskvy a znovu je otestují. Výsledky mají maximálně 10-15 lidí. Moskva má triviální pohled, jaro je na univerzitách. Existuje systém pro výběr rámů pro přenos a deyaki vitrati. Často dochází k takové situaci: společnost promarnila hodinu, cent na start zastánce špionáže, i když jinými slovy, pro potřebné pomocníky to není zřejmé. Bez účasti na vrácení prodejce budete moci dosáhnout velké sumy peněz. Za co jsou ceny?
Tím, že se rozhodli vyzvednout sliby géniů, jako jsou sliby „Prom-tech“, spěchajíce k útoku na moudrost, se provinili tím, že byli vtaženi do rytmu robota. Dalі kozhen z nich je méně než jedna cesta - ale budeme růst. Průměr ve společnosti není vyžadován. Škoda, že ve všech fázích procesu to bude co nejvíc vidět. Do Promtechu jste přišli s velkými ambicemi, s mnoha dobrými důvody a se spoustou závisti. Čich bouchnout kolem lidí, což znamená obrátit je z intelektuálního, organizačního školení, znalostí, mysli. Tilka je silní lidé jsou dobří pro vitrimati. Do té doby budou nováčci speciálně pečovat o nový program, budou moci probudit vše, co mohou, více inteligence, kde lidé mohou vyrůst daleko. Yaksho ni - je důležité okrást všechno, ale vyhrát s vědomím jeho nedostatku schopností. Zvilnennya pro Vlasny Bazhannya v době starého logického dokončení shvidkoplinnoy Kar'ar v Promtech. Neocenitelná rána do sebeuvědomění. Je dokonce snadné vidět, jak vaše další kvalita a hodiny vody ustupují od rostoucí společnosti. V zájmu oduševnělého rivnovagi se podává víno shukati. Většinu času je Promtech ten, kdo přichází s tímto druhem zabezpečení.
Valentin Serogin, dokonce: „Jaku, člověk je velmi inteligentní a tichý, hto, aniž bychom se nechali chytit na našich lodích, je nutné vnést stopy o společnosti, říct průvodcům, které lidé neznají. Jsem obchodník, jsem sám, nemáme štěstí. Yaksho ti gidniy - ti maєsh pratsyuvati. Pokud chcete, ale nemůžete to udělat dodatečně, v chytrých okrajích. Pokud nechcete, pokud nechcete - nebudete to potřebovat, pokud nechcete. Nikdo není zatížen do výšek za vuha. Již ve fázi svozu informuji lidi o možnosti abnormalit v pracovním dni po dobu šesti dnů. Mezi nejdůležitější důvody, proč nechodit do robota, patří sport, nezbytný minimální spánek, propagace svatyně, děti (nejen hodina strávená s nimi, ale výskyt nehorázných problémů). Reshta - ni. Například četa proti přesunu sportovce z jednoho místa na druhé není důležitý důvod. Tse є důvod zvuku. Dosvіdchenі pratsіvniki slyšeli na kováře toho, kdo byl veden četou. Youmu byl spokojený s přítelem napůl. Jak se s týmem nemůžete uskromnit, jaký druh ker_vnik? Є y deyaki іnshi principy vimoga - pro klid, hto pratsyu v elitní skupině a také virіs, uvіyshov k velení. Noví interní nehráči, intriky, netýmoví roboti. Navštívit právo na milost neznamená slitovat se s tím, kdo nikoho neobtěžuje. Ale ať je to nečestnost, je to pro diváky dobrá věc. Pidkhid zhorstokiy, ale vypravdaniy “.
Tsikavo, že větší počet ředitelů Promte-ha je důležitý v počtu ředitelů z regionů. Znalí Moskvané mají často „jemnou mentální organizaci“. Ze strany města, v regionech města St. "Promtech" má jedinečný zbіg. Nejčastěji je možné navštívit provinční kluky, protože navštěvují dobrou moskevskou univerzitu.
Jaké jsou nejlepší plány pro společnost?
V nejbližší hodině plánuje „Promtech“ posunout laťku na miliardy dolarů za velké množství produktů, aby to bylo chytře realizováno, stát se lídry a také dvěma nebo třemi galusy, ve kterých pratsyuє. Strategická meta - základ korporace nadnárodní rivnya. Є y іnshi tsіlі, ale smrad se ztratit v rámci podnikatelského plánu a nevymknout se z rukou. Dobře, půjdu na Promtech předem, mohu to popsat slovy Valentina Seregina: "Chvíli počkáme."
Napájení, které zavdannya.

• Jak můžete charakterizovat výkon certifikátu Promtech před výběrem pracovníků?
• Jak se jmenuje motiv „Promtech“ pro špionážní pracovníky? Pro uspokojení toho, jaká úroveň je pro sportovce potřebná, jak můžeme vybudovat trosky síly společnosti a k ​​jakým pobídkám „Promtech“ slouží?
• Jaký je vývoj specializovaného specialisty ve společnosti Promtech?
• Popište specialitu Valentina Seregina. Jaký typ specializace je zvažován před tím, než je zvažována teorie Mayers - Briggs?
• Zhodnoťte roli konfliktu ve vývoji Promtech.
• Popište organizační kulturu podniku. Organizační kultura Yaki Dzherela?
• Jaká je role lídra byznysu Promtech?

Přední

Základní obchodní hodnota

• „Yakiy uvіyshov na zvichku, který se stal tradičním způsobem cílení a způsobem provádění, který ve větším světě používají pracovníci podniku a jaký člověk je mistrovství v „nových nápadech“

E. Jacus

• "Komplex se znovu propojí a vyčistí, je možné se stát členy organizace a změnit a vyčistit normy jako smysluplný svět, nastartovat chování v organizaci organizace skupiny."

H. Schwartz a S. Devis

• "Systém vidnosinu, dіy a artefaktů, jak předvádím hodinu a formu viprobuvannya, od členů této kulturní suspenze, abych pro ně dokončil jedinečnou psychologii."

S. Mišon a P. Stern

• "Unikátní charakteristiky zvláštností organizace, jak se zbavit těch, kteří je vidí od těch, kteří jsou v galusce."

• „Komplex základních pripuschenů, výher, vystoupení nebo rozpadů skupinou za účelem vypořádání se s problémy nové adaptace vnitřní integrace tak, aby funkcí bylo dostat všechny novinky, aby byla schopnost organizace podporovat správné

• "Jedna z cest, jak zlepšit organizaci vystoupení v hnutí vigilance, folkloru, tradic a v předávání základních hodnot, znovunapojení, ideologie, jak nasměrovat smysl kanálu."

Fenomenologický koncept organizování kultury

Racionálně-pragmatický koncept organizování kultury

V rámci celého přístupu postulujeme znalost budoucího vývoje, projdeme povolením organizace. Cena nápoje z pozice, jak chování členů organizace vychází z hodnot a základních projevů, jak projít historií vývoje organizace. Kromě toho hraje velkou roli při formulování a změně organizační kultury, při zavádění organizačních norem. Samotný koncept se nazývá racionální – forma organizování kultury je chápána jako důkaz a kontrola procesů.

Vznik racionalistických konceptů organizační kultury vyvede Edgara Sheina z mysli. Jde o vznik organizační kultury jako „otce základních kolektivních jevů, o kterých skupina uvažuje v případě nových problémů adaptace na změny ve způsobu vnitřní integrace, efektivnosti, jak dosáhnout správné vize pro daný účel .

Є dvě skupiny problémů: 1) problém vidět a přizpůsobit se, když se mysl mění; Ať už je to skupina v okamžiku vlastního přiznání a dokud nedospěje do stadia zralosti, bude čelit mnoha problémům. V případě vznikajících problémů je vidět formování kultury organizování.

Proces utváření kultury ve pěveckém smyslu je totožný s procesem ustavení skupiny samotné, něco ze skupiny „každodenní“, charakteristické pro účastníky myšlení, podívejte se na hodnotu, dobře, my mají hodně kolektivní kultivace a systémový zvuk

Rivni kultura pro Shane

Edgar Shein vvazhaє, že kultura musí být oživena na třech rivnyas: artefakty, zvolené hodnoty a základní projevy. Je třeba naposledy charakterizovat hladinu glybinu.

Artefakty

Odhlasované hodnoty

Під vyjádřené hodnoty Zvyšuje se viditelnost ostatních členů organizace, kteří představují hodnotu světa a usmíření. Zcela na hodnoty, jak je vyjádřit, požaduje kritický přístup společnosti jako součást strategie z jakýchkoli důvodů. Sportovci si uvědomují cenu hodnoty a vůni vibrování sami sebe, přijímají hodnotu hodnoty, učí se a přizpůsobují se situaci, nebo vidí. Kromě kritičnosti jeho praktického zpevnění hodnoty je snadné to dokončit, protože existují artefakty, které představují význam těchto hodnot pro uspořádání, hodnotu procházení revizí. Přes přestávku zpěvu, o hodinu později, se vyjasnilo, až bylo možné, aby podnik dokázal produkovat šik až hodnot, až to bylo příliš hlasité.

U první možnosti, protože organizace není na svém úspěchu, se změní vůdce nebo počet vůdců změní jejich strategii a politiku. Za prvé hodnoty, jak nahlas, jděte ven, dojde ke změnám. V další možnosti, jako je organizování vlastních cílů, sportovci vědí nejlépe toho, kdo kráčí správnou cestou. Zřejmě, a když to vezmeme do souladu s hodnotami společnosti, je možné dát se nahlas a stát se jedním z nich. Cena hodnoty má jít přes velký rіven – rіven základních jevů.

Základní prohlášení

Základní prohlášení- celý základ kultury organizování, jak se je členové mohou naučit a respektovat je. Samotný základ chování lidí při organizování, chválení tichých rozhodnutí.

Základní uyavlennya, chi pošírovaný, - "glibinny" rіven kultury organizování. Nezdá se, že by se zápach potuloval v artefaktech, a co je důležitější, je těžké vědět, co popisují účastníci organizace. Čas vyhlášení je v domě sportovců zdrcující a sami o sobě jsou inteligentní. Nayimovirnishe, od projevu takové síly, dojmy přivedly společnost k úspěchu. Jakmile vím, že je problém vyřešen, jsem si jistý, že si dám šmrnc, začínám to dělat, jako by to bylo dobré. Ti, kteří si krok za krokem vpíchli hypotézu, mentálně a duševně odňatou, se proměňují ve skutečnost. Základní výpovědi jsou činěny členům skupiny a je zřejmé, že chování na hranicích centrální kulturní jednotky by mělo být omezeno na minimum. Po pravdě řečeno, pokud se skupina dotkne základního projevu, pak chování, jak spěchat na jakékoli jiné projevy, přivítá členy skupiny bez hluku.

Základní projev lze dovést k základním aspektům porozumění, kterými mohou být: zároveň příroda; povaha lidí, že lidská činnost; povaha pravdy a způsob nabuttya; správné vzájemné vztahy jednotlivce a skupiny; důležitost robota, seberozvoj, je velmi důležitý; Vítejte mezi lidmi a ženami jejich spravedlivé role a povahy rodiny. Nesvěřujeme nové projevy na kůži z cich oblastí, cvičit až do nové skupiny chi organizace. Kozhen člen nové skupiny přinést vlastní kulturní "zavazadla", jako je přidání vína do předchozích skupin; Pokud má nová skupina silnou historii, může být změněna zčásti, v celku, propojena s nejdůležitějšími oblastmi, na vědomí. Kultura této konkrétní skupiny se formuje.

Sportovci, kteří nedodržují základní projevy, jsou příliš brzy na to, aby se objevili „v hanbě“, někteří z nich a jejich kolegové jsou známí jako „kulturní bar“.

Organizační kultura

Základní konstatování se netýká přehledu přehledů a změna je velmi důležitá. Aby bylo možné v této halucinaci zvládnout něco nového, je nutné vzkřísit, znovu revidovat a pokud možno změnit jednání nejstabilnějších prvků kognitivní struktury. Podobný postup je extrémně pokroucený, některé změny v základních projevech se po určitou hodinu opakují a dochází k destabilizaci kognitivního prostoru a prostoru interdisciplinárních projevů, které generují spoustu potíží.

Lidé nemají rádi turbulence a vazhayut pro krásně respekt, ale ti, kteří to vidí, je vidí v očích tichých lidí, pokud vedou k vytvořenému, super chytrému a zfalšovanému myšlení. V mentálních procesech tohoto druhu je kultura obzvláště silná. Kultura je jako soubor základních jevů, respektuji ty, kteří mají na svědomí zvířata, pro něž mají Poláci smysl pro tiché předměty a projevy, stejně jako já mohu, ale emocionálně reaguji na ty, kteří budou schopni pracovat v budoucnu.

Lidská růže vyžaduje kognitivní stabilitu. Proto schopnost základního projevu oběti zlovolného v triviálnosti lidí a pocitu nechráněnosti. V celém rozumném kolektivním základu fenoménu, jak utvářet podstatu kultury skupiny, je vidět jak na úrovni jednotlivce, tak na úrovni skupiny jako psychologické kognitivní mechanismy, takže funkce skupiny je zabráněno. Hodnocení tábora je zvláště důležité při pohledu na možnost změny tichých aspektů skupinové kultury, protože problém není malý, ale není to problém změny jednotlivých systémů a mechanismů. A v tom a na prvním místě všichni začínají v myslích úzkostných myslí, protože jsou zodpovědní za jakýkoli druh přetvoření, který zachytí celý rým.

V důsledku kapitoly vivchennya může student:

šlechta

• den a noc chápání "organizující kultury", hlavních prvků, jména a vnitřního faktoru, který je do formy vlit;
• typy organizačních kultur, zahraniční a vіtchiznyany prestiž їkh praktické provádění;
• Význam pochopení "hodnoty", "rozvoje", "organizace antropologie", "motivace", "vedení", jejich role v organizaci kultury;

vmіti

• nastartovat vzorce pro organizování hodnot, pravidel, norem chování v závislosti na sdělení a strategických cílech organizování;
• vibrovat a vikoristovuvati rozvoj organizační antropologie a rozvoj pro rozvoj organizační kultury;
• rozvíjet a rozvíjet motivaci ke specialitě v procesu formování, rozvoje a změny organizační kultury;

Voloďa

• se speciálními metodami sběru, zpracování a analýzy informací pro interpretaci základů kultury;
• analýza antropologických sociálních a kulturních charakteristik vnitřního a trvalého středu organizace;
• s pomocí metod a metod pro organizování kultury;
• s tipy a triky metody motivace ke specifičnosti, nezbytné implementaci organizačních hodnot.

Organizační kultura: den, prvky, modely, týpí

Význam kultury je od klíčových organizačních ukazatelů, které podněcují efektivitu řízení společnosti, a pohybovat se nezdravě. Todi yak tam u vedení už v 80. letech. Přišel rozum, že kultura má velkou sílu, v Rusku se naučila těmto významným rolím, jak se stala kulturou organizování v efektivitě činnosti a konkurenceschopnosti podniku, je stále lepší. n.

Organizační kultura je systém hodnot, přijatý u kořene a přijatý předchůdci, pereconan, principy, normy chování. Důležitou součástí organizační kultury je kultura podnikání, která zahrnuje normy a pravidla obchodního chování, obchodní etiku, obchodní etiku, obchodní etiku.

Jako ukázka mezinárodní praxe firmy, jako příspěvek k organizaci silné kultury, při prosazování vyšší produktivity a efektivity vlastní činnosti. Před americkými učenci bylo ukázáno, jak zlepšit organizaci kultury, aniž by se změnil názor ostatních, ale často dohlížejí na zlepšení produktivity pracovníků o 15–25 %. Společnosti Bagato se slabou a super artikulovanou kulturou se zdají být v myslích trhu neúčinné a hrají v konkurenčním boji.

Donedávna jsem byl respektován, ale v konkurenčním boji ti nejmocnější a manažeři Zusilla směřovali k těm, kteří čmárání společnosti, pak se konkurenční Zusill okamžitě opře o ty, kteří jsou unikátní společnost. Vezmeme-li v úvahu teorii zdrojů, jedinečná konkurenceschopnost společnosti ve strategickém plánu před městem může zachovat specifičnost zdroje. Vidomі chotiri kritéria, D. Barney navrhl pro posouzení strategických zdrojů, s jejichž pomocí lze dosáhnout předběžně silného konkurenčního pasu: smrad může být cenné, dětinské, neopakovatelné, nenahraditelné.

Aby byla zajištěna jedinečná konkurenceschopnost společnosti, je zvláště důležitá role organizace organizace kultury, aby se mohla přizpůsobit nejnovějším a nejefektivněji adaptabilním nemateriálním strategickým zdrojům. Ať už je to organizace mých vlastních kulturních specialit, jako výsledek interakce jedinečných lidí – sportovců rodiny. Infuze speciality úředníka, silného vůdce, na formulování hodnot, pravidel, tradic a přijímání manažerských rozhodnutí na jedinečné jedinečnosti společnosti.

Organizační kultura organizace kůže je jedinečná. Všichni, kteří přenesli jednu organizaci z jednoho produktu do druhého, vidí, jak je cítit vůně jednoho produktu; Neexistují dvě organizace se stejnou kulturou. Organizační kultura je inspirována filozofií společnosti, je to jedinečná atmosféra, nabitá takovou činností je nejednoznačná, je důležité ji umět popsat. Chcete-li vytvořit hodnotu, změnit, pojmenovat, přijmout jednu společnost, například u konkurentů, inteligentních členů organizace, zkuste je podezřívat, že jsou spojeni s velkými obtížemi a podpůrným personálem.

V myslích formování nové a inovativní ekonomiky Organizační kultura je součástí intelektuálního kapitálu podniku. T. Stewart, zdánlivě lidský, schopný žít a organizovat kapitál, přináší organizační kulturu zbytku, dívá se na část organizačních znalostí, na pořadí systémů řízení, technické a softwarové programy, patenty. e. Makléřské služby za účelem přenesení firemní kultury do infrastrukturního kapitálu jako součásti intelektuálního kapitálu společnosti. Existuje forma střední třídy, ve které jsou pracovníci společnosti sjednoceni.

Organizační kultura є s dobrou lankou, kterou spojuje společnost. Výsledkem této interakce je synergický efekt, který firmě pomůže uspět. Synergii kroměich skupiny lze zkopírovat. Organizační kultura je nepostradatelným, neviditelným aktivem společnosti.

Silná kultura může být cenným strategickým zdrojem pro organizování, navazujícím na konkurenceschopnost firmy, jen v tom případě, jak se mysli kutila zdá a je dobré se přizpůsobit další změně. V takové hodnosti, Organizační kultura je původem jedinečnosti, neopakovatelnosti a konkurenceschopnosti kožní organizace.

Jedinečná kultura je výsledkem rozhazovačnosti lidí, kteří jsou svázáni mylnými představami, hodnotami světa, pravidly, znalostmi organizace, novými myšlenkami, vytvářením konkurenceschopných konkurenčních produktů a svědomím společnost, která umožnila trojnásobek Takové postavení, kultura organizace, která je jedním z nejdůležitějších strategických zdrojů, zachová styl konkurenceschopné společnosti.

p align = "justify"> Organizační kultura jako filozofie společnosti zahrnuje hodnoty, protože je to chování duchů, které jsou kladeny před robota a vnášejí do nedokonalostí modré. p align = "ospravedlnit"> Kulturu je možné organizovat způsobem propagace společenského vystupování v rámci pěvecké organizace. To znamená, že sportovci berou obilí pro úspěšné sportování a vnitřní integraci, pro úspěšnou adaptaci společnosti na nový střední věk. Všemi přijímaná pravidla chování začínají trestat, která jsou aplikovatelná na tyto normy organizace, které jsou přípustné i nepřijatelné. Pravidla jsou vyvíjena tak, aby stanovila řád vzájemných vztahů mezi sportovci, vztahy mezi jednotlivými sportovci a partnery a kulturu účasti na životě komunity. Vše, co lze formalizovat, je uvedeno v kodexu správy a řízení společnosti, kodexu podnikového chování, sociálním kodexu, krédu společnosti a dalších dokumentech.

Základní prvky organizační kultury (obr. 1.1) є:

• hodnoty, normy, princip platnosti, pravidla chování;
• symboly, tradice, obřady, rituály;
• hrdinové, historie, mýty, legendy;
• motivace;
• komuna, mova spilkuvannya;
• vedení, styl vedení;
• design, symbolika, pozvánky pro zaměstnance.

Malý. 1.1.

Role, den a noc a změna vzhledu v prezentaci prvků organizační kultury jsou uvedeny v odstavcích 1.2-1.5.

Američtí kolegové Ralph Keelman, Meri Saxton a Roy Sickle vidí tři důležité charakteristiky kultury organizace:

• přímo do těla: streamování nebo přímé napájení;
• glybin a uniformita:є jedna kultura a subkultury;
• vstřikovaný výkon:že slabá kultura je silná.

Kultura může být streaming power s pomocí tohoto jediného řešení pro správu, nebo, navpaki, s úspěšným zapojením do života. Je to rozhodnutí nepřekračovat organizaci kultury; Pokud jde o rozhodnutí o přijetí norem a pravidel, o překročení hodnot, pak o míru připuštění k pravidlům organizace.

Organizace se skládá z lidí a skupin. Kromě kultury organizace, všichni lidé z oblasti umění, skupina kůže může mít svou vlastní subkulturu. Pokud jdete do skladu organizace skupiny a pokud máte rostoucí hodnotu, tak firemní kultura nemůže být jednostranná a jednostranná. V důsledku toho bude příliv managementu na organizaci jaků na jedné jednotce prakticky nezdravý.

Organizační kultura může být silná a slabá. Síla kultury spočívá ve formě silného vedení; protože svět pracovníků je zodpovědný za základní hodnoty společnosti; z důkazů praktických hodnot. V organizacích založených na silné kultuře si pracovníci udržují víru v myšlenky a hodnoty společnosti, aby zvítězili v období krizí. V organizacích se slabou kulturou hodnot a norem jsou často ignorovány.

Organizační konkurenceschopnost je založena na síle organizační kultury. Silná kultura může zachovat viditelnost poslání, strategie a cílů společnosti. Například zachování předvýstavbového vedení ze snížených vitrátů bude pravděpodobněji ochuzeno o projev organizační kultury a hodnot, které využívají firemní ceny. Implementace strategie řízení znalostí není dobrá věc bez zpívající organizační kultury, narovnaného kmene, expanze, výměny a řízení znalostí společnosti.

Silná organizační kultura umožňuje společnosti vyrůst v jeden celek, aby mohla dosáhnout cíle organizovat, dále pomáhat vidět a rozvíjet se. Při provádění nezbytných změn však mohou nastat další potíže, pokud je nutné změnit specifická pravidla, stereotypy chování, formu komunikace a interakce, motivaci atd. Všechny ceny jsou silným opiion znamení, a organizace sdělení zprávy, hodně zusil, možnost změnit rivn (oddíl 6.2).

Injekce jaka na kulturu organizatsiynu interní továrny, továrny na zaškrtnutí a volání, a їх změna wiklikє potřeba provést změny v organizaci kultury. Zvláštnosti organizační kultury společnosti jsou bohaté na to, že si více uvědomují takové faktory, jako je specialita mistra, poslání, strategie, systém organizace, zvláštnosti galuze, povaha situace. Velkou roli hraje také to, stát se, vik, úroveň kompetence, kvalita, vzdělání, úroveň rozvoje personálu. p align = "justify"> Organizační kultura spočívá v tom, že ve fázi životního cyklu, organizování a v. Interní továrny, které jsou začleněny do organizační kultury, jsou znázorněny na Obr. 1.2.

Poslání, cíl a strategie jsou zaměřeny přímo na rozsah činnosti organizace. Nemůžete být úspěšní v konkurenčním prostředí střední třídy, pokud nejste jediní, kdo vás nemůže oslovit. Takové prostředí se ptá nedorozumění.

Misia- Hlavním účelem organizace je meta її іnuvannya. Jako ukázka praxe, organizace, je jasnější o důvodu vlast iznuvannya, existuje větší šance na úspěch, méně, de її hloupý. Posláním vlévá obraz organizace, přijímá spolupracovníky, partnery, akcionáře a informace o těch, kteří jsou společností, kteří se nebudou bát, kteří jsou hrdí na svůj výkon a kteří jsou připraveni vyhrát.

Poslání organizovat hodnotu a individualitu. Vona є základ pro realizaci cílů a strategií organizování, který je základem pro organizování struktury. Poslání se vlévá do formulace organizační kultury, zástupci organizátorů organizování kultivace hlavní metody, učí se, jak přispívat v budoucnu, stejně jako distribuovat hodnotu principů, které jsou často představovány. Sportovci mají také představu vimogi, která umožňuje výběr typu tréninku pro roboty při organizování.

Malý. 1.2.

Na základě mise, zformované v divoké rýži, je vypracována strategie a začíná celá organizace, aby reprezentovala rozvoj konkrétních aktivit vzhledem k významu pojmů. Strategie(Pohled do řečtiny. strategos- Tajemství generála) - komplexní plán, znamení pro rozvoj mise a účel organizování, pro rozvoj triviální perspektivy. Tsil- bazhany maybutnє stan, konkrétní bazaniy výsledek, dosahující úrovně přímého řízení organizování.

Implementací strategie a cílem viclik je potřeba formulovat například pěvecký typ organizační kultury. Například zachování vedoucího postavení před výstavbou na trhu pro organizační kulturu, včetně hodnot, pravidel, norem chování a organizace klientů.

Vedení může být obzvláště silnou infuzí do organizační kultury. Vůdce - tse lyudin, yak může vést cestu. Infuze speciality vůdce je založena na formulovaných hodnotách, pravidlech, tradicích, normách chování a nejdůležitější skladové organizaci kultury. Ambiciózní pán společnosti může být učiněn jako takový, jak tomu bývá. Na organizační kulturu má vliv tento styl jádra, což je běžný typ chování jádra u jedinců s pidleglim, množství nejcharakterističtějších a nejefektivnějších metod a forem jejich robotů. Styly rozvoje jádra tvoří zvláštní charakter singularity, zvuky, formu interakce, styl komunikace a nejdůležitější společné rysy organizační kultury. Vzhledem ke stylu psaní velkých písmen existuje mnoho způsobů, jak tvořit motivaci a stimulaci (oddíl 1.5).

Oblast činnosti, specifičnost galuzev, vítězné technologie, viroblenie produktů a služeb, povaha procesu zahájení zvláštností norem chování, motivace, motivace pratsivniki, kultura talentu Organizační kultura ve vědeckých a pre-starověkých institutech, obchodních společnostech, vládě Silskoy, podnikání, cestovním ruchu, suttuvі vіdminnostі za parametry vize.

Genderové speciality, vik, kvalita, osvětlení, zagalnaja úroveň rozvoje pratsivniki mohou být také přijaty do organizace norem chování, styl jádra, jazyk řeči, motivace, vyvolání okremikh pidrozdiliv.

Role organizační kultury a efektivity velkého světa je stanovit etapu v životním cyklu drtivé organizace. V raných fázích jaka-od důstojnosti, mládí nebo procesu formování organizační kultury. Postupně se tvoří normy, pravidla, hodnoty. Zde je role vůdce, mistra organizace, obzvláště skvělá, jako šťastná Lanka, jeden pro jeden lid, jeden pro jeden cíl. Ve fázi rozvoje a rozvoje společnosti se organizační kultura stala jedním z klíčových faktorů úspěchu. Ve stadiu staré organizační kultury může dojít k galvanizovanému rozvoji firmy, což je jeden z důvodů pádu. Zpráva o zdroji je uvedena v odstavci 6.3.

Je velmi nešťastné, že to organizujete, aniž byste měli skvělý nový střední věk, se kterým budete ohromeni tímto nerozumným. Do chování organizace se hrnou ekonomičtí, sociální, političtí, národní a další funkcionáři vzdělávacího systému. Změny, které jsou vidět v novém prostředí, růst skládací schopnosti, dynamiky a nedůležitosti, budou stále více podporovat tok do organizace. Můžete vidět dvě části poslední střední cesty, kterou lze do organizace vnést módním způsobem: makro-broušení a nestřední otochennya (střední střední cesta).

Makropřesnostє částečně dovkіlla, spіlnoї všechny organіzatsіy. Makromédium zahrnuje ekonomické, politické, právní, sociální, technologické, geografické, mezinárodní a domorodé faktory, za které jsou organizace vděčné.

Mezi faktory rozvoje, které se promítají do organizační kultury, patří pohledy ekonomické, politické, právní, sociokulturní, technologické a environmentální (obr. 1.3).

Malý. 1.3.

Hospodářský byrokraté makroredukce viznachayut zagalnyy úroveň ekonomického rozvoje, změny trhu, konkurence, tobto. Ekonomické přemýšlet o tom, jaký druh organizace. Vizuálně nastartovat finanční možnosti firmy, nalít motivaci, způsoby stimulace, plat za práci, sociální balíček.

Politický Faktorem je nastartovat proces přímého rozvoje státu, ideologie, volání vnitřní státní politiky v nové galuzi i způsobu, jak se věci dělat, pro zbytek řádu, který lze udělat. Vnést do organizace formulaci hodnot, principů, norem chování.

Právní Faktory regulují činnost organizace, stanovují přípustné normy obchodních záležitostí, práva, prohlášení, předpisy. Tse know your own video beats on the values, standards, Principles, Forms of Interaction jak na interní, tak na nejdůležitější organizaci.

Sociálně-kulturní státní úředníci začínají podporou a injekcí síly organizace společenských procesů. Vůně zahrnují tradice, hodnoty, hovory, etické normy, styl života, dávání lidí robotům, je příliš znát bezprecedentní image v organizaci kultury.

Technologický faktorem na počátku vývoje, rozvoje toho, co je dovoleno organizovat tvorbu nových produktů a rozvoje technologických procesů. Rozvoj technologií, které jsou v ekonomickém sektoru vysoce technologické, je prodchnut úrovní kompetencí sportovců, stejně jako systémy hodnot, principů, pravidel, norem a tak dále. o organizování kultury.

Ekologický faktory jsou spojeny s chytrou myslí, přírodními zdroji, ekologickou situací. Přírodní kataklyzmata, klimatická změna, ozonové hráze, ospalejší aktivita, propojení přírodních zdrojů, tvrdnutí středu světa a další globální problémy mohou způsobovat stále větší příliv do organizace. Všechny jeho pokroky v sociální relevanci organizace a infuze změn hodnot, principů, norem chování v nové střední třídě.

p align = "justify"> Organizační kultura іsnu v kontextu národní obchodní kultury і je silnou infuzí. Dilove střední cesta, být součástí dovkilla, stát se špičkovou organizací. Vona zajistí organizaci potřebných finančních, pracovních, informačních zdrojů, dopravní služby, poradenství, audit, pojištění a služby. Před ní řada organizací, jako jsou banky, fondové banky, reklamní a personální agentury, poradenské a auditorské firmy, leasingové společnosti, bezpečnostní agentury, státní a městské organizace, spolky navážu spojení. ...

Yak v organizaci samotné, takže v nejnovější střední třídě existují skupiny, které jsou tzv zúčastněné strany, s mocenskými cíli a zájmy, které mohou být těžce vtlačeny do organizace: kupující, vlastníci, vlastníci akcií, věřitelé, organizace moci, vůdci politických a jiných organizací, vůdci velkých podniků, vyloučení komunity.

Stůl. 1.1 zastupují zájmy ostatních oborů činnosti společnosti z řady produktů v potravinářském průmyslu.

Tabulka 1.1

Zájmy malých skupin ve firmě

	Zájem
kupující	Vyrobnstvo yakisno, ekologicky čisté produkty za rozumné ceny
Post-náčelníci	Ušetřete hovory od společnosti protažením triviálního období a utrácejte za to peníze, takže nebudete mít dostatečný příjem
Suspіlstvo	Je bezpečný pro potraviny, přírodu a lidi;
Pratsivniki	Zajištění dobré mysli, spravedlivé mzdy a platy
Manažeři	Zbіlshennya malé části trhu, bdělost, produktivita práce
Věřitelé	Záchrana stabilní finanční společnosti společnosti a viplata borghiv přesně v řádcích
Distrib'ytori	Ušetření spojení s firmou na tři hodiny a prodej zboží za ceny, abyste neměli dostatečný příjem
akcionáři	Maximální výkon na vklad

Díky všestrannosti počtu zájmů jsou kritické společnosti schopny jít ke skládacím zaměstnancům, ke spokojenosti kůže z propojených skupin, k pečovatelům s celým zájmem organizace. Je nerozumné, aby manažeři přijímali rozhodnutí, která jsou slučitelná s etickým plánem, protože mohou dohlížet na principy a normy organizační kultury.

Organizace vzdávají velký respekt ke kultuře vzájemným způsobem a mimo zónový střed. Stojí za to vysvětlit výkon společnosti při vítězných příležitostech, vidět, formulovat a zachovat přátelskou image, získat prestiž v městské dumě a vládních orgánech. Vrahuvannya vimog a pobazhavachiv, obchodní partneři, státní a mikrobiální úřady, chování konkurentů a větší počet norem chování a zásad ve společné kultuře společnosti.

Organizační kultura se vyvíjí okamžitě z organizování. Proces rozvoje organizační kultury zahrnuje formulaci, přípravu a změnu. Formování organizační kultury Váže se na znalost metod sociální robotiky a souvislosti, na etablování pěveckého typu mezi členy organizace, stejně jako z názvu střed. Fáze Tsey zahrnuje:

• diagnostika chladové kultury;
• formulování hodnot;
• stanovení norem chování;
• formulace tradic, rituálů;
• zřízení systémů a komun;
• rozpad systémů a motivací;
• distribuce symbolů, design.

Školení organizační kultury na nezbytné úrovni silného vedení je dostatek prostoru pro pobyt v zusil a diy kerivnikiv. Kulturní školení zahrnuje:

• pіdbіr nový spіvrobіtnikіv pro kritéria zpěvu;
• socializace nových pracovníků;
• distribuce interních dokumentů, které fixují hodnoty a normy chování (etický kodex, firemní krédo a in.);
• změna v zavádění hodnot, které vládly způsobu navigace, výcviku, nagaduvannya, opakování;
• motivace duchů pro upevnění firemních hodnot a norem chování;
• Změna tradic, založení historie firmy, účast veteránů téhož.

Socializaceє proces adaptace speciality na organizační rozvoj. Celý proces často vede k problémům, obtížným, nerozumným, protivným a námořním konfliktům. Hlavním důvodem tohoto chování polyagů je oddělení lidí o organizaci na jedné straně a uznání organizace jednotlivce - zdola.

Jak organizování, tak i lidé sami lpí na tom, že proces adaptace a začlenění do organizačního středu je úspěšnější a méně bolestivý. Hlavní fáze procesu socializace jsou uvedeny na Obr. 1.4.

Malý. 1.5.

Malý. 1.4.

Znalost organizační kultury, přenos znalostí o historii organizace, o snílcích, lidech, kteří významně přispěli k robotu. Nový vědec je vinen výrokem o poslání a hlavních cílech organizace, o těchto hodnotách, principech, pravidlech, normách, standardech chování. Na vině je šlechta, za pověst firmy, která firmě vytýká, že pro ni image a za okrádání firmy a duchů o vzdělání.

Vstup do výsadby obvazů z důvodu potřeby dozvědět se o nových pravidlech, funkcích, zaměstnanci, kteří se provinili viconuvati, hold jeho kolegům, dozvědět se o práci robota, mysli robotů.

Často je nutná socializace pracovníků. Na Obr. 1.5 představit metody výuky, které mohou zvítězit v organizaci adaptace pracovníků.

Pro přizpůsobení podnikové kultury jsou vypracovány formální dokumenty, pro které jsou stanoveny hodnoty, normy, pravidla chování, specifičnost a důležité aspekty organizační kultury. Smrad se dá nazvat mateřským jménem, ​​je vnímán jako had, obshygom skrovně. Společnosti nejčastěji vyvíjejí:

• - Kodex správy a řízení společnosti;
• - Kodex chování společnosti;
• - Sociální kodex;
• - kodex cti;
• - Krédo společnosti.

V Kodexu firemního chování je nutné stanovit základní hodnoty a pravidla chování, která zahrnují jak v případě sportovců z řad klientů, tak partnerů. Je nutné vypracovat pravidla chování sportovců společnosti, aby byli připraveni na kulisy a vnitřní předpisy tak, aby se základní hodnoty společnosti projevovaly ve smyslu Systém motivace je ma vrahovuvati, protože ve světě špionážní pracovníci společnosti určují podnikové normy chování.

Rozvoj organizace špatně smýšlejících beze změny kultury. Organizační kultura dokonce ještě důležitější a nejčastěji bolestivý proces, šance na zhoršení na triviální období, unavený z norem chování. Ukáže, že taková změna vyžaduje silné vedení v tu hodinu a že je to jedna z nejdůležitějších budov v oblasti robotů v instalaci. Změny organizační kultury zahrnují:

• označení nových orientací a hodnot;
• stanovení nových pravidel, norem chování, systémů a vztahů;
• změna motivace;
• navchannya spіvrobіtnikіv.

Existuje řada klasifikací typů modelů organizační kultury. Klasifikace K. Camerona a R. Kuiny jsou široce viděny, protože vidí kulturu chotiri tipi: klanovou, adhokratickou, byrokratickou a byrokratickou.

Klanová kultura. Organizace je podobná velké vlasti, zdá se, že lidé jsou bohatí na spíl. Kerіvniki by neměli pomáhat svým druhům, nadati їm spriyannya. Nadchnout se pro činnost skupiny, získat tuto aktivní roli v robotické kůži lidí. Lidé jsou najednou ořezáni na pohledy zezadu na sebe, na pozadí, na sebe navzájem, na organizaci. Úspěšná organizace komunikace s vývojovými pracovníky, turbo lidmi, loajalita ke sportovcům.

Adhokratická kultura. Dynamická, pіdpryєmnitska organizace, de lіderi є podle inovátorů, připravené risikuvati. Organizace se chce specializovat na inovace, svobodu pro vlastní sportovce, inovace, vykřikování nových nápadů, připravenost riskovat. Předkonstrukční perspektivy organizování jsou plné nových zdrojů a nových možností. Záporuka úspěch - být lídrem unikátních a nových produktů (služeb).

Byrokratická kultura. Formalizovaná a strukturovaná organizace, ve které mají pravidla tohoto postupu velký význam. Lídři jsou racionálně zavádějící organizátoři a koordinátoři, kteří se zaměřují na zajištění stability a efektivních robotů organizování. Robotičtí pracovníci jsou iniciováni formálními procedurami a jsou důkladně monitorováni. Klíčovými činiteli úspěchu jsou bezpečnost naděje nízkých vitrati.

Rinkovská kultura. Organizace je zaměřena na odmítání výsledků, hlavou je stanovování a realizace cílů. Kerіvniki jsou hezcí lidé, voní vimogliv, nepřipravení, provádějí agresivní politiku. Sportovci se soustředí a dbají na sebe. Organizatio po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Pověst a úspěch s elegantním turbem. Strategie je propojena se soutěžními akcemi pro dosažení daného souboru. Prioritami je zvýšení podílu na trhu, zvýšení konkurenceschopnosti a vedení nad trhem.

Klasifikace organizační kultury za sféry činnosti je rovněž široce uznávána, jak učinili T. Dil a A. Kennedy. Jsou určeny chotiri tipi firemní kultura zaspal na úrovni rizika a efektivity odmítnutí výsledků (tab. 1.2).

"Skvělý chlapče"- Typ organizační kultury, typický pro společnosti, které se pohybují ve sféře špičkových technologií, několik obvazů s velmi vysokou mírou rizika a potřebou rychlého odmítnutí výsledku.

"Pratsuy na lehkou notu"- Organizační kultura, rozšířené v obchodních organizacích, deymyayutsya řešení na nízké úrovni rizika, napřímil na odmítnutí rychlý výsledek.

"Vsaďte na svou společnost"- typ kultury podniků, řešení deynattya jsou spojeny s velkými investicemi, jako například v průmyslu nafty, ze stejného, ​​s vysokou úrovní rhizika. Odstranění výsledků trvá triviální hodinu.

"Proces" Jako typ podnikové kultury byste měli expandovat do uspořádaných, suverénních, suverénních organizací, dávat určitý základní respekt při přijímání rozhodnutí založených na postupech a procesech. Pro takové organizace je charakteristická obecná míra odmítnutí výsledků a nízká míra rizika.

Tabulka 1.2

Charakteristika organizačních kultur (T. Dil, A. Kennedy)

Parametry	"Skvělý chlapče"	"Pratsuy na lehkou notu"	"Nasaďte si společnost"	"Proces"
Krok do rizik
Rychlost odmítnutí výsledku			Povilna	Povilna
Hlavní cíle	Špičkové technologie	Kupující	Dovgostrokovi investice
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	Dobrý den před obchodováním	Spolehlivost, kompetentnost	Dostupnost systému
	Provádění rituálů moci	Soutěže prodejců	Dilovі zustrіchі	Další informace, ozvěte se
Silné stránky	Pozitivní stránky rizika, rychlost odmítnutí výsledku	Výrobky Masove	Visoka Yakness of Wine Walkers	Vysoká úroveň organizace
Slabé stránky	Krátký plán linií	Zvýšení množství za rakhunok yakosti	Výkonný proces, nízké balení	Nedostatečná schopnost reagovat na hady
	Oblast špičkových technologií	Obchodní organizace	Společnost Girnich, naftový a obuvnický průmysl	Uryadov, státy, městské organizace

V posledních dvou deseti letech byla kultura naplněna růstem a podle typu kultury se začaly objevovat nové typy organizací: Základem vzdělávací organizace je kultura vzdělávání, základem intelektuální a počáteční organizace je kultura vědění.

Pidpryamnytska kultura. Podle tvrzení Petera Druckera „přijetí je rychlejší typ chování, méně zvláštní vlastnost“. Slide znamená, že je to nedůležité pro více než 200 let historie, dokud se každý den nepodíváme na pamětníka „porozumění“ a „porozumění“. Existují dva hlavní přístupy doprostřed pohyblivých pasáží. První, tradiční, spojující vzdělávání a podnikání. Vítězný základ pro skutečnost, že slovo "pіdpriєmets" připomíná francouzské slovo intreprendre, scho znamená robiti, zrobiti, take win, namagatisya. K tomu jód roste do kořene nového podnikání, nejčastěji malého. Nazývám člověka přítelem, protože otevírám obchod s energií a keru nim v prvních fázích organizace organizace nebo ve fázích přeměny tohoto vývoje.

V průběhu roku se oči proměnily. Nový nekonvenční pidhіd, který byl vyvinut v 80. letech, ale v široké škále tradičních způsobů vzdělávání.

Pidpryumnstvo začalo vypadat jako způsob dezinterpretace, styl chování, způsob jednání. Vzdělávání v takto širokém smyslu se nerozšiřuje pouze v podnikání, ale ve sféře činnosti, jako je školství, věda, kultura, ochrana zdraví. Ať už je to organizace, ať je to komerční, nebo nekomerční vysoká škola, komunitní organizace, můžete si ji založit, v moci jsou pouze pravomoci a městské organizace. Novinek je spousta a ještě větší organizace jakékoliv velikosti – malá, střední, velká.

Za posledních 20-30 let velké zahraniční společnosti v obchodní sféře, jako jsou IBM, Jonson & Jonson, Microsoft a další, prošly tradicí

Hlavní seznámení obchodní organizace є firemní kultura, To je typ chování, hodnoty, pravidla, styl vůdce, motivace k těm věcem, které jsou dobré pro proces vzdělávání.

Základem pro řízení organizace je proces akceptace možností před implementací, tak to funguje ve všech fázích architektury. Reshta: strategie, organizační struktury, zdroje, řešení. postupně se mění, oskilki slouží jako průvodce procesem.

Charakteristickými znaky podnikatelské organizace jsou chvění nových možností, lopotnost, přizpůsobivost, budování k nepřetržitým změnám a inovacím, zaměření na inovace.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku organizování – tse chvění nových možností. Možnosti z'yavlyayutsya, vědět, vyrábět na maximum možností a proces se opakuje. K tomu se vedení organizace provinilo tím, že se neustále reaktivuje, mění a přizpůsobuje, je ošklivější a rozpadající se, ne ve skutečnosti, ale není je schopno je dohnat.

Tse nagaduє sebeadaptace biologických systémů. Proces se neustále vyvíjí, rozšiřuje se v celé organizaci a automaticky se opakuje. Tse může být zbaven tvé mysli, scho pіdpryєmnitske mise se stala základem organizace řízení, a pіdpryumnitstvo - filozofické řízení. Takové sebepřizpůsobení se přizpůsobí organizaci organizace typu organizace a umožňuje jí efektivně fungovat v rychle se měnícím a nezařazeném středu dne po dlouhou, triviální hodinu. Organizační struktura správní organizace je velmi ošklivá, s malým počtem hierarchií, decentralizací a nízkou úrovní formalizace.

Filozofie managementu správní organizace - méně managementu, více vzdělání. U manažerské organizace se manažeři dívají na kůži člověka, bez ohledu na to, že je zapůjčen od firmy. To znamená, že skin man je vinen učením a distribucí organizace, matky mají právo samostatně se rozhodovat a jsou jim nařízeny potřebné zdroje a informace. To je potřeba zásadních změn v poslání všech výkonných a především manažerů.

Na správním úřadě formuje se nový typ manažera – manažer-administrátor je zástupce manažera-administrátora. Obdivuhodný manažer aktivně šeptá o moci a čím riskantnější, změna přichází. Přijetí je nezbytné pro kůži, protože organizace zagalu se dostává do popředí. Organizace sprymayutsya jako sp_todry dětí. Lidé, kteří pracují v průmyslové organizaci, se provinili tím, že se považují za členy komunity dětí, považují to za čest. Kromě toho lovit pro rozvoj sportovního ducha, pro rozvoj flexibilních interních organizací, například malé skupiny. Хн úspěch ve vіdomіy vіdomіy na trhu osobních počítačů společnosti Apple trvalo hodinu IBM před zřízením své možnosti malých brigád (autonomní práce ohrady).

Pokud neztratíte energii, rozhodnutí o vině je přijato okamžitě a když se narodíte. Pojmenujte cenu na nižší a střední úrovni řízení. Právě na tuto osobu správní organizace delegovaly právo přijímat rozhodnutí a rozhodnutí pro jejich vikonannya. Kerіvniki potravin ryvnya vzít decentralizace Je to rozhodnutí přijmout manažery, kteří jsou vítáni mezi lidmi, kteří jsou schopni vidět iniciativu a nezávislost, aniž by poskytovali přístup ke zdrojům a informacím.

Lidé, a ne formální procedury, zahajují úspěch administrativní organizace, takže se rozhodnou často přicházet pro neformální pravidla. Velký význam mají vždy odborné znalosti a speciální kontakty uprostřed organizace. Rishennya často runtuyutsya na іntuytsії, a ne na racionální rosrahunka, která je spojena s rizikem.

Pro podnikatelskou organizaci je charakteristická atmosféra samostatnosti a kreativity, nadšení pro inovace, inovace a obdiv. Mezi společnosti, které formě takové kultury přikládají zvláštní úctu, patří vedle jmen Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Zázraky v nezávislosti jsou viníky duchů a protivníků. Není to jen jedna cesta doprava, ale ta nejdůležitější, jediná", - udržují kmenoví pracovníci společnosti ZM.

Důležitou roli hraje vůdce vlastní země - vedoucí podniku, který je zodpovědný za organizaci, zaujímá aktivní pozici. Vynikající vedení Yoho řídí rozvoj kreativity u lidí, stejně jako rozvoj organizace. Vůdce vzdělávací organizace se provinil tím, že postavil nejen řeč z nového, nekonvenčního úhlu pohledu, ale tak trochu i problém, a tak vás porazil na své straně. Musíte objevit perspektivu této možnosti tam, de іnshі spustit lithium chaos a tření. Pro nováčka je důležité vědět, jak regulovat a regulovat zdroje, protože je to pro ně často nezbytné.

Přiveďte lidi k životu na doviri a povazi. Pidprjamnstvo je spojeno s riskem a pak s milostí tou smůlou. Navíc ve správních organizacích dovir a povaga mohou být lidé tolerantní k selháním. Neúspěch není na vině členství v organizaci. Řídicí systém lze také použít k dosažení vysoké úrovně úspěšnosti na úrovni standardu.

Možnost nových možností, která je základem vzdělávací organizace, vizáže vlastní výroby. Podstata tohoto oboru není v rozvoji tradičních forem participace na řízení, ale v předávání administrativních záležitostí, daných kůži zákonným právem samostatně přijímat a realizovat řešení v rámci své působnosti. Kontrola ze strany křivky obkroužení a narovnání na konečném výsledku. Perevaga spoléhá na sebekázeň a sebekontrolu.

Abyste mohli objevovat nové možnosti, potřebujete mít včasné a dostupné informace. Rozvoj samoregulace znamená schopnost odmítat a intenzivní výměnu mezi pracovníky, přístup k potřebným informacím, efektivní komunikaci mezi úředníky a ostatními členy orgánu.

S pomocí společnosti "Microsoft", vedoucí značky ve vývoji softwarových produktů, byl úspěšně vyvinut a úspěšně implementován do organizace elektronického systému, pro který by bylo dobré chránit firemní vůdce před

Oscilace rozhodnutí jsou nejčastěji přijímány tím, že jsou oklamány a realizovány, pak samoregulací přenosu informací a změnou zdrojů uprostřed organizace za účelem jejich vlastní spravedlnosti. .

Kultura vědění. Kultura znalostí je cenná firemní filozofie, která zahrnuje základní principy a hodnoty společnosti, která vede ke strategickým cílům, prioritám, strategii znalostního managementu s cílem poučit se ze své společnosti. Umím se postarat o vytvoření takové atmosféry a prostředí pro sportovce společnosti, jako je proces systematického hromadění, širokého rozšiřování a pravidelné výměny znalostí všemi sportovci společnosti. V detailu kultura znalostí, її základní hodnoty, způsoby motivace cílů. 5.

Dial T., Kennedy A. Firemní kultury: rituály a rituály korporátního života. Addison-Wesley Publishing Company, 1998.