Слід пам'ятати, що у ефективність роботи персоналу впливає виробниче середовище, куди входять як фізичні умови, а й ряд “нематеріальних” чинників. Стиль керівництва та практика управління, що склалася. Домінуючий у створенні чи окремих її підрозділах стиль керівництва (наприклад, те, які підходи - авторитарні чи демократичні - переважають у цьому колективі), що склалася практика планування, оцінки трудових показників чи контролю над роботою персоналу - усе це неминуче відбивається роботі виконавців. Тут також можна говорити як про прямий, так і непрямий вплив цього фактора на роботу персоналу. Крім того, що неадекватний стиль керівництва і низька якість управління безпосередньо знижують трудову віддачу, вони одночасно погіршують ставлення виконавців до роботи та організації, послаблюючи їх трудову мотивацію.

Знання та кваліфікація керівника. Здатність керівника до прийняття вірних рішень, вміння максимально використовувати потенціал людей, які працюють під його керівництвом, значною мірою залежить від його знань і кваліфікації. Особливу роль відіграють знання, які визначають уміння працювати з персоналом, здатність розподіляти та організовувати роботу та впливати мотивацію підлеглих, на їхнє ставлення до поставлених завдань.

Система стимулювання праці, що діє в організації, вирішальним чином впливає на ступінь зацікавленості персоналу в досягненні високих робочих результатів. При цьому справа не обмежується матеріальним стимулюванням (заробітна плата, премії, пільги), велике значення мають засоби нематеріального стимулювання.

Особливості організаційної культури. Трудові норми, що склалися в організації, зразки поведінки, цінності та ставлення персоналу до роботи та організації, що становлять ядро ​​сформованої організаційної культури, надають безпосередній вплив на ефективність роботи. У той час як сприятливий стан основних складових організаційної культури сприяє зростанню робочих показників персоналу, несприятливий стан може призвести до зниження ступеня прихильності персоналу своєї організації, послаблення трудової мотивації і, як наслідок, до падіння ефективності праці, зниження готовності працівників підвищувати свій професійний рівень і працювати з високою віддачею.

Організаційна структура. Сформована структура управління безпосередньо впливає на ефективність роботи організації та її підрозділів. Число рівнів управління, швидкість прийняття рішень та їх гнучкість, ефективність координації роботи підрозділів - всі ці аспекти управлінської діяльності створюють умови, від яких трудові результати залежать безпосередньо.

Обладнання: його якість, стан та відповідність сучасним вимогам. В умовах високої конкуренції важко розраховувати на успішну роботу без обладнання, що відповідає вимогам сьогодення. Навіть якщо колектив працює з повною віддачею, застаріле, зношене обладнання не дозволить досягти високих результатів.

Забезпеченість необхідними ресурсами. Неможливо очікувати високих показників від працівників, якщо вони вчасно не одержують необхідної інформації, матеріалів чи комплектуючих. Важливо розуміти, що незадовільне вирішення завдання із забезпечення персоналу всім необхідним призводить як до порушення робочих графіків і до зниження робочих показників. Результатом є такі психологічні витрати, як погіршення дисципліни та ослаблення мотивації персоналу, зниження авторитету керівництва та негативний психологічний клімат у колективі.

До факторів, що впливають на ефективність працівників, не слід ставитися як до чогось незмінного, даного раз і назавжди. На них треба впливати, їх треба змінювати. Якщо організація поставила собі завдання підвищення ефективності роботи персоналу, то безпосередній керівник може вплинути на значну частину кожної групи чинників.

Фактори управління персоналом - це найбільш суттєві за своєю природою, значимістю та силою обставини та причини, що є джерелами впливу на формування, організацію та реалізацію процесу впливу на зайнятих в організації, здатні визначити його характер і стати рушійною силою.

Будь-яка організація немає у вакуумі, її життєдіяльність впливають різноманітні зовнішні і внутрішні чинники.

Зовнішні чинники. До таких факторів, що впливають на формування практики та політики управління персоналом, належать законодавство та економічні умови.

• 1. Законодавство. Російське законодавство регламентує відносини між роботодавцем та працівником, встановлюючи:
  • - гарантію дотримання правами людини;
  • - однакові можливості при наймані на роботу;
  • - розмір мінімальної оплати труда; тривалість робочого дня та робочого тижня;
  • - тривалість та порядок надання відпусток;
  • - норми умов праці;
  • - норми безпеки праці;
• 2. Економічні умови. На практику управління персоналом впливають три макроекономічні компоненти:

рівень суспільної продуктивності праці.

природа конкуренції. Її зазвичай вимірюють ступенем конкуренції. Високий рівень конкуренції змушує організацію знижувати витрати. Отже, оплата праці та додаткові винагороди також зазнають скорочення;

природа ринку праці. Вона безпосередньо впливає програми з управління персоналом. Якщо пропозицію робочої сили в значно перевищує попит, видатки найм співробітників мінімальні.

внутрішні чинники. Внутрішні фактори, що впливають на управління персоналом, включають такі компоненти: місія та цілі організації; корпоративна культура; природа праці; робочі групи; стиль керівництва.

1. Місія та цілі організації.

Місія окреслюється основна загальна мета організації - чітко виражена причина існування.

Кожна організація, незалежно від сфери діяльності, форми власності (приватна, державна або їхня комбінація) починається з місії. Мова йде про мету існування організації як самостійної автономної одиниці. З моменту свого створення організація є живим організмом, який існує та розвивається. Мета існування організації годі було плутати з особистими інтересами її власників чи інших груп впливу.

Ціль її існування - виробництво унікального продукту (послуги, технології), що відрізняє цю організацію від інших і допомагає залучати клієнта, який може цим продуктом скористатися.

2. Корпоративна культура.

Корпоративна культура - це системи цінностей, яка розділяється більшістю співробітників. Вона впливає на поведінку, продуктивність та очікування співробітників, задає набір стандартів з усіх важливих напрямів життєдіяльності організації.

3. Природа праці.

Більшість вважають природу праці основним чинником, що впливає управління персоналом. Чинники, що визначають природу праці, такі:

ступінь фізичних навантажень;

ступінь агресивності умов праці;

розташування місця роботи;

інтенсивність праці;

інтенсивність спілкування на роботі;

ступінь автономності та рівень відповідальності співробітників різних рівнів;

ступінь закінченості праці (частка із суспільного поділу праці) та структура праці.

Усі є об'єктом особливої ​​уваги з боку служби персоналу. Світова практика показує, що інвестиції у поліпшення становища працівників за всіма цими факторами багаторазово окупаються зростанням продуктивності та якості праці.

4. Робочі групи.

Групою вважають об'єднання трьох чи більше людей, які розглядають себе як групу, які незалежні один від одного з точки зору мети та спілкуються та взаємодіють на більш менш постійній основі. Доброзичливий клімат у колективі, тісні неформальні (дружні) відносини між співробітниками позитивно впливають ставлення працівників до своєї праці, на відданість організації, істотно скорочують плинність кадрів.

Ефективна група характеризується тим, що:

члени групи існують і поводяться як команда (робота на загальний результат на противагу реалізації насамперед своїх цілей);

всі члени залучені до процесу прийняття рішень;

цілі групи чітко сформульовані;

доступні ресурси відповідають груповим цілям;

члени групи дбають про її процвітання.

5. Стиль керівництва.

Під стилем керівництва розуміють стереотип відносин, що склався між керівником і підлеглим. Це сукупність своєрідних прийомів і методів управління, властивих певному типу керівника. Традиційно виділяють авторитарний, демократичний та потуральний стилі керівництва. Досвід і стиль керівництва значно впливають управління персоналом оскільки більшість, а то й усі програми управління персоналом, реалізуються керівниками лише на рівні структурних підрозділів. Стиль керівництва накладає відбиток на організаційну культуру, формує стереотипи робочих і неформальних взаємин усередині організації.

33. Характер роботи. Вплив зовнішніх факторів на працівників

Характер роботи можна оцінити за кількома критеріями:

1) спрощення роботи, її фрагментарність впливає на фізичний та моральний стан. Коли людина не бачить кінцевої стадії своєї роботи, продукції праці, її зацікавлення працею падає, знижується та увага, що веде до виробничого шлюбу та порушень техніки безпеки;

2) нудьга та монотонність впливають на залучення співробітника до трудового процесу, втома та незацікавленість у розвитку організації;

3) втома – основна причина травм та шлюбу на виробництві, крім того, постійне почуття втоми формує у людини негативне ставлення до праці, моральний стан стає гіршим, підвищується агресивність та небажання працювати;

4) дискримінація формує виробничий конфлікт, погіршує моральний стан людини, знижує її самооцінку та самоповагу, відбивається на якості її праці.

Освітленість розглядається у кількох аспектах:

1) інтенсивність світла – надмірно яскраве або занадто тьмяне світло провокує швидку втому, сонливість або дратівливість у працівника;

2) розподіл світла – нерівний розподіл світла, коли одна частина офісу освітлена краще, ніж інша, також підвищує рівень невротичності працівників, формує швидку втому;

3) природне світло - до кінця робочого дня або в ненасний день інтенсивність світла падає і працівникам доводиться напружувати зір, що провокує головний біль, втому, дратівливість.

Шум - існує поняття "рівень допустимого шуму", на кожному підприємстві воно своє. До шуму можна віднести звук працюючого комп'ютера, голоси колег, шум транспорту за вікном, шум машин на виробництві та інше. Сукупність цих звуків вимірюється рівнем допустимого шуму. Якщо рівень шуму перевищує норму, це негативно впливає стан працівника, як моральне, і фізичне, підвищує стомлюваність, дратівливість, формує деякі професійні захворювання.

Колір – вплив кольору на людину дуже великий. Від того, які кольори переважають на робочому місці, залежить не тільки ефективність праці співробітника, але його морально-психічний стан.

Музика – смакові характеристики та інтенсивність, гучність музики мають важливе значення. Про позитивні властивості музики можна говорити в контексті підвищення ефективності праці, зниження рівня стомлюваності.

Температура та вологість повітря мають важливе значення та багато в чому залежать від наявності вентиляторів та обігрівачів. Як холод, так і спека негативно впливають на людину і суттєво знижують її працездатність, бажання працювати і підвищують стомлюваність, що може призвести до порушень правил безпеки на виробництві.

З книги Аналіз характеру автора Райх Вільгельм

РОЗДІЛ VIII ГЕНІТАЛЬНИЙ ХАРАКТЕР І НЕВРОТИЧНИЙ ХАРАКТЕР. СЕКСУАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНА ФУНКЦІЯ ХАРАКТЕРНОГО ПАНЦИРА 1. ХАРАКТЕР І СЕКСУАЛЬНИЙ ЗАСТОЙ Звернемося до питання, чому взагалі формується характері і яка його економічна функція. Вивчення динамічної

З книги Закон Карми автора Торсунов Олег Геннадійович

З книги Психологія праці: конспект лекцій автора Прусова Н В

4. Характер роботи Освітленість розглядається в кількох аспектах: 1) інтенсивність світла – надмірно яскраве або занадто тьмяне світло провокує швидку втому, сонливість або дратівливість у працівника; 2) розподіл світла – нерівний розподіл світла,

З книги Еволюційно-генетичні аспекти поведінки: вибрані праці автора Крушинський Леонід Вікторович

З книги Цікава фізика відносин автора Гагін Тимур Володимирович

І знову про зовнішні ознаки Як людина виглядає Найлегше на вигляд визначати потреби в самооцінці та побуті. Якщо людина одягнена зручно, комфортно, створює відчуття плюшевого ведмежа, це яскраво виражена потреба у побуті. Якщо людина одягнена так, що її

З книги Психотерапія сімейно-сексуальних дисгармоній автора Кратохвіл Станіслав

З книги Розкажіть дочці, як... Відверто про потаємне автора Стельникова Офелія Мартиросівна

З книги Псевдонаука та паранормальні явища [Критичний погляд] автора Сміт Джонатан

З книги Психологія досягнень [Як досягати поставленої мети] автора Хелворсон Хайді Грант

Використання зовнішніх стимулів У розділі 2 я згадувала, що ми переслідуємо більшість цілей несвідомо. Іншими словами, ми не зупиняємося, щоб подумати: «Наразі я намагаюся досягти своєї мети». Ми просто прагнемо її. Якщо мета активується в

З книги 10 кроків на шляху до керування своїм емоційним життям. Подолання тривоги, страху та депресії завдяки зціленню особистості людини автора Вуд Єва А.

Виявлення зовнішніх стрес-факторів: історія Френка Френка, 53-річного поліцейського, звернутися до мене порадили його колеги. При першому дзвінку він повідомив: «У мене було важке дитинство; зі мною поводилися жорстоко. В юності я лікувався від депресії; у мене була схильність

З книги Юридична психологія автора Васильєв Владислав Леонідович

6.8. Роль зовнішніх чинників у підвищенні ефективності юридичної праці Правоохоронна діяльність – творчий процес, одна з характерних рис якого – спілкування з людьми. Найважливіша сторона діяльності юриста – комунікативна – часто передбачає

З книги Терапія порушень уподобання [Від теорії до практики] автора Бріш Карл Хайнц

Значення факторів захисту та факторів ризику Можна припустити, що на розвитку прихильності позитивно або негативно позначаються й інші, причому різні зовнішні або внутрішні, фактори впливу, тому що міжпоколінські дослідження не дають повної

Чому вони такі різні? Як зрозуміти та сформувати характер вашої дитини автора Корнєєва Олена Миколаївна

Глава 5 Вплив взаємодії різних чинників характер і поведінка дитини Щоб пояснити вчинки навіть одну дитину, потрібно зібрати та узагальнити великий обсяг інформації. Тут важливо все: і умови життя, і попередні події, і кількість повторів

З книги Стимулювання сексуального потягу автора Кащенко Євген Августович

Глава 2: Вплив соціокультурних чинників на сексуальний потяг Людина в сексуальній активності сама вибирає переваги: ​​як, де і чим їй займатися. Але тільки в тому випадку, якщо він знаходиться один: ніхто за ним не підглядає і не чує, ніхто

З книги Статева потреба та блудна пристрасть автора укладач Ніка

Як стати щасливою? автора Кудрявцева Олександра

3.2. Зовнішні перешкоди: вплив сторонніх чинників життя Виділимо два виду зовнішніх чинників, які впливають нас: «рамки нашого оточення» і «хибні авторитети». А на противагу цим негативним чинникам пропоную висунути життєвий принцип «Займатися тим, чим

Набір персоналу є важливою функцією управління людськими ресурсами у створенні та регулюється поєднанням різних чинників. Проактивні HR-фахівці повинні розуміти ці фактори, що впливають на вербування, та вживати необхідних дій для покращення організації.

Коли змінюється стан ринку, організації також необхідно відстежувати ці зміни та дізнаватися, як вони впливають на ресурси та аналізувати ці функції, щоб зробити вербування ефективним процесом.

Є внутрішні чинники, і навіть зовнішні чинники, які впливають процес набору.

Внутрішні фактори

Організації контролюють внутрішні чинники, які впливають функції набору.

• Розмір організації
• Політика рекрутингу
• Імідж організації
• Образ роботи

Розмір організації

Розмір організації одна із найважливіших чинників, які впливають процес найму. Для розширення бізнесу планування найму є обов'язковою умовою для найму додаткових ресурсів, які займатимуться майбутніми операціями.

Політика набору

Наймання з внутрішніх або зовнішніх джерел організації також є фактором, що впливає на процес найму. У ньому визначено цілі найму та визначено рамки для здійснення програм набору персоналу.

Імідж організації

Організації, які мають позитивний імідж на ринку, можуть легко залучити компетентні ресурси. Підтримка хороших зв'язків з громадськістю, надання державних послуг тощо допомагає організації у підвищенні її репутації на ринку і тим самим залучає найкращі ресурси.

Образ роботи

Образ роботи грає вирішальну роль наборі персоналу. Робочі місця, що мають позитивний імідж з точки зору кращої винагороди, просування по службі, визнання, хорошого робочого середовища з можливостями кар'єрного зростання вважаються характеристиками для залучення кваліфікованих кандидатів.

Зовнішні фактори

Зовнішніми факторами є ті, що не можуть контролюватись організацією. До зовнішніх факторів, що впливають на процес найму, належать такі:

• Демографічні чинники. Демографічні фактори пов'язані з атрибутами потенційних співробітників, такими як їх вік, релігія, рівень грамотності, стать, професія, економічний статус і т.д.
• Ринок праці - ринок праці контролює попит та пропозицію робочої сили. Наприклад, якщо пропозиція людей, які мають певний досвід, менша від попиту, то наймання вимагатиме залучити більше зусиль. З іншого боку, якщо попит менший за пропозицію, найм буде відносно легшим.
• Рівень безробіття. Якщо рівень безробіття високий у конкретній галузі, наймання ресурсів буде простим і легким, оскільки кількість заявників дуже велика. Навпаки, якщо рівень безробіття низький, то рекрутинг зазвичай дуже утруднений через меншу кількість ресурсів.
• Трудове законодавство. Трудове законодавство відображає соціальне та політичне середовище на ринку, створюване центральними та державними органами влади. Ці закони диктують компенсацію, умови роботи, правила безпеки, гігієни праці та інше. для різноманітних видів зайнятості.
• Конкуренти. Коли організації тієї ж галузі конкурують за найбільш кваліфіковані ресурси, необхідно проаналізувати конкуренцію та запропонувати пакети ресурсів, найкращі з погляду галузевих стандартів.

Політика підприємства з управління персоналом здійснюється у певному (стосовно підприємству) зовнішньому середовищу.

Зовнішні фактори впливу- фактори впливу поза фірмою (підприємства, організації), наприклад, такі позавиробничі чинники, як федеральні закони, розпорядження президента, постанови Уряду, інші форми державного регулювання, вимоги профспілок, наявність конкурентів та зовнішні економічні умови, характер ринку робочої сили та інші. Зовнішні чинники значно впливають на політику підприємства з управління персоналом та її програми.

Могутніми зовнішніми чинниками на кадрову політику підприємства є трудове законодавство та регулювання трудових відносин з боку уряду. Області, які стосуються такого регулювання, включають:

Законодавче встановлення рівних можливостей прийому на роботу, відбору кадрів, їх оцінки та просування по службі та навчання;

Виключення дискримінації за ознаками статі та віку;

Регулювання умов оплати праці, тривалості робочого дня, безробіття тощо регламентація;

Регулювання допомоги, що впливає на пенсійне забезпечення та вихідну допомогу;

Охорона здоров'я;

Закони, що регулюють трудові відносини та інші.

Проблеми, що виникають у зв'язку з державним регулюванням, зводяться до:

Регулювання сприяє утвердженню спрощених підходів до складних проблем. Підхід до малих і великих підприємств майже однаковий, та сама система регулювання застосовується щодо різних галузей тощо;

Строки прийняття рішень загальмовуються;

Регулювання часто не веде до взаємного пристосування та взаємної вигоди, але лише до необхідності складнішого юридичного маневрування;

Приписи старіють, але зберігають силу.

З-поміж зовнішніх економічних умов найбільш помітно впливають на кадрову політику підприємства наявність конкуренції та умови на ринку праці.

Внутрішні фактори впливу- Внутрішні (у фірмі, внутрішньовиробничі) фактори, такі, як цілі, організаційна культура, стиль, завдання, робочі групи, стиль керівництва.

Існує безліч характеристик видів робіт, які залучають або відштовхують робітників. Деякі найважливіші з них такі:

Ступінь необхідних фізичних зусиль. Контраст роботи з копання котловану та роботи програміста-комп'ютерника очевидний кожному. Загалом, більшість людей віддають перевагу роботі, що вимагає мінімуму фізичних витрат;

Ступінь шкідливості: зазвичай люди віддають перевагу фізично комфортним і безпечним умовам;

Розташування роботи. Одні види робіт виконуються на вулиці, інші – у приміщенні. Одні роботи мають на увазі перебування на тому самому місці, інші вимагають постійного переміщення. Уподобання тієї чи іншої тут можуть бути дуже індивідуальними;

Тривалість роботи. Деякі види робіт передбачають інтенсивні зусилля протягом коротких проміжків часу, інші - довгі години менш складної роботи. На деяких роботах праця уривчаста, на інших безперервна;

Взаємодія з іншими під час роботи. Деякі види робіт вимагають часті контакти з іншими людьми. Характерний контраст між положенням оператора радара на ізольованій станції, що рідко зустрічається з кимось, і роботою осіб, які займаються організацією ділових прийомів;

Ступінь свободи під час вирішення завдань. Ступінь свободи та відповідальності працівника визначає ступінь його автономії (порівняйте, наприклад, контраст між автономією професора університету та робітника на конвеєрі);

Ідентифікація мети: йдеться тут про ступінь цілісності роботи і почуття працівника, що він виконує якусь велику роботу цілком, - як протилежність витрачання сил на якусь малу частину невідомого працівнику цілого.

Робоча група– двоє чи більше людей, які усвідомлюють себе як групи, працюють разом задля досягнення спільних цілей, взаємозалежні друг від друга під час вирішення завдань, спілкуються і взаємодіють більш-менш широкої основі. У багатьох випадках (хоч і не завжди) вони працюють, змінюючи один одного.

Група є ефективною, якщо:

Її члени діють як одна команда;

Її члени є повноправними учасниками групових обговорень та дискусій;

Цілі групи чітко визначені;

Наявні ресурси відповідають завданням, що стоять перед групою;

Члени групи активно зайняті пошуком прийомів та засобів кращого досягнення цілей.

Досвід і стиль керівництва безпосередньо впливають на управління персоналом. Діяльність лінійних менеджерів-керівників - вирішальна ланка в управлінні персоналом. Керівники повинні вміло використовувати майстерність, досвід, особистісні особливості та мотиви діяльності індивідів. Їхня мета - сприяти взаємодії груп. Відповідно до своєї ролі, керівник використовує владу та авторитет для досягнення бажаної поведінки працівників. Більше того, він впливає на цю бажану поведінку таким чином, щоб вона зберігалася та покращувалася. Керівник є важливим джерелом знань про цілі, завдання, кадрову політику та програми організації. Досвід та практичний стиль керівника впливають на вибір конкретних програм кадрової політики та ефективність їх реалізації.