Organizacijska kultura temelj je životnog potencijala organiziranja. Osobitosti običnih ljudi, standardne norme i načelo životne i organizacijske učinkovitosti, uvid u pozitivno i negativno ponašanje i mnogo toga, što je važno za učinkovito upravljanje. Ako možete reći da je organiziranje "duša", onda cijenim dušu kao organizacijsku kulturu.

Organizacijska kultura su ljudi. Međutim, u organizacijama s umornom organizacijskom kulturom to je osnova da se vide kao osnova za organiziranje, a djelomično se moramo aktivno ulijevati u članove organizacije kako bismo izmijenili

Dakle, kako organizacijska kultura ne pokazuje jasno, ne pokazuje ni svoju specifičnost. U životu organizacije postoji vrlo važna uloga koja je kriva što je predmet poštivanja strane organizacije.

U dosadašnjoj literaturi vrlo je važno postići bogatstvo organizacijske kulture. Organizacijska kultura često se tumači kao prihvaćena od strane filozofije i ideologije upravljanja,cijene i standardi Ležati u osnovi poslovanja i interakcije, kao i usred organizacije, kao i iza granica.

Organizacijska kultura - postoji niz najvažnijih podviga koje prihvaćaju članovi organizacije i opsjednutost deklaracijama o organizaciji vrijednosti, jer traže od ljudi da kontroliraju svoje ponašanje i djelovanje. Tsinnísní oríêntatsíí is se prenosi na pojedince putem "simboličkog" u duhovnom i materijalnom unutarorganizacijskom racioniranju.

Uvođenjem informacija u vodeće organizacije moguće je vidjeti početak glavni znakovi rozvinennoy organizacijske kulture Da bi se formirala singularnost ispred njih stoje glavni ciljevi:

poruka organizacije (kućna filozofija i politika ");

osnovni ciljevi organizacije;

kodeks ponašanja.

Tri različita elementa organizacijske kulture u različitim organizacijama mogu se predstaviti na različit način.

U inozemnoj organizacijskoj kulturi vide podaktivnu organizacijsku kulturu i aktivnu organizacijsku kulturu

Subaktivna organizacijska kultura Izaći iz podiluvannyh pratsívnikov zrazkív pripushchen, víri i ochíkuvan, kao i iz grupnog upravljanja organizacijskom procjenom vrijednosti, normi i uloga, koje definiraju pozu posebnosti. Oni uključuju niz elemenata "simbolike", osobito "duhovni" dio: heroji organiziranja, mitovi, povijest organiziranja i organiziranja i organiziranja tabua, rituala i rituala, pića i pića.

Subaktivna organizacijska kultura osnova je forme kultura upravljanja, tako da je stil kritičan i rješenje osnovnih problema ponašanja općenito. Postoje neke vrste organizacijskih kultura koje su slične vidljivima.

Organizacijska kultura Uključite se u fizička rješenja, postavite se u organizaciju: samu kuću i njezin dizajn, najbrži način, posjedovanje namještaja, boju i prostor, zgodnost, kafeteriju, prostoriju za samostalan boravak, parkiralište za auto Sve cijene na ovom svijetu prikazane su kao vrijednosti koje organizacija percipira.

Ako želim uvrijediti aspekt organizacijske kulture koji je važan, proteaktivni aspekt daje više mogućnosti za znanje i ljudima i organizacijama.

Veliki je napredak vidjeti nove atribute koji karakteriziraju i identificiraju istu kulturu u makro i mikro kulturi. Dakle, F. Harris i R. Moran (1991.) sagledajte određenu organizacijsku kulturu na temelju desetkarakteristike :

učenje za sebe i svoju misiju u organizaciji (Neke kulture cijene ponos svojih unutarnjih stavova, a druge - žele se izraziti; u nekim se slučajevima neovisnost i kreativnost očituju sportskim sposobnostima, a u drugima;

komunalni sustav (Vikoristannya usníy, pisanje, neverbalna komunikacija); od grupe do grupe, od organiziranja do organiziranja; žargon, kratica, geste variraju ovisno o organizaciji, funkcionalno

zovnishniy viglyad, kad sam se predstavio na poslu ti(Svestranost uniformi i posebne odjeće, jednostavni stilovi, učinkovitost, kozmetika, čišćenje itd., Kako bi se osigurala pojava nedostatka mikrokultura);

ljudi, imena i tradicije u tsiy o posljednji(Organіzatsіya harchuvannya pratsіvnikіv, vklyuchayuchi nayavnіst abo vіdsutnіst takvi mіsts na pіdpriєmstvі; Dobit od ljudi sami їzhu abo vіdvіduyut kafeterіy vseredinі abo stav organіzatsії; dotatsіya harchuvannya; perіodichnіst ja trivalіst harchuvannya; їdyat pratsіvniki rіznih rіvnіv vrijeme abo okremo i, itd);

asimiliran na sat, postavljen pred novog i prvog viktorijanca (Stupanj točnosti i trajnosti za sat vremena kod radnika; za vrijeme rada sata i za vrijeme; jednobojno ili polikrono za sat vremena);

međusobno povezani s ljudima (Za općenito i statut, status i moć, mudrost i inteligenciju, informacije i znanje, čin i protokol, vjeru i zajednicu itd .; faza formalizacije vijesti, primljenih poruka, priznanja)

vrijednosti (Yak je otkucao orintiriv od onoga koji je također dobro ja također sranje)і norme (Yak tipkanje sklonosti i tipična vrsta ponašanja) - kako ljudi cijene svoju organizaciju života (svoj kamp, ​​titule ili samog robota itd.) I kako cijene vrijednost;

vira at well ja chi chi to chhogos (Vira u povjerenju, uspjehu, u vašoj snazi, u uzajamnoj pomoći, u etičkom ponašanju, u pravdi i slično; stavljena pred kolege, klijente i konkurente, prema zlu i nasilju, agresiji i slično;);

radna etika i motivacija (Performanse robotike i svestranost pomoću robotike, pod-robota; čistoća robotike; čistoća robota; robotika; evaluacija robotike i grada vina; osvrti na "ljudsko biće je stroj"; Bitne vrijednosti obilježja organizacijske kulture, uzete odjednom, predstavljaju i daju osjećaj konceptu organizacijske kulture.

U formuliranje organizacijske kulture, njezinih promjena te okruženja i parametara ubrizgavaju se brojni čimbenici vanjskog i unutarnjeg razvoja. Unutarnja sredina organizacije dio je nove sredine koja se nalazi u okviru organizacije. Vona nadaê razvoj čelika i najpouzdaniji priljev za funkciju organiziranja. Unutarnja sredina yak bi će rasti kroz organizacijsku kulturu

U svim fazama razvoja organizacije menadžerske kulture i vođe (njegova posebnost, vrijednost i stil) obilno je u čemu se može pokrenuti kultura organizacije(Tablica 1.1).

Tablica 1.1

Dva koraka prije nego što su ih formirali čelnici organizacijske kulture

administrativna kultura	organiziranje promjena	pidpryamnytska kultura
poziv	kontrolni sustav	u sredini
vlarsnički proces	nema vode	vlasnik myna
provjerite trenutak	Roletna prema mogućnostima	vede pohuk
Racionalno logično	Bavite se rješavanjem problema	Intuitivno
centralizacija	Delegiranje je važnije	decentralizacija
iêrarkhichna	Organizacijska struktura	Mereževa
"Dorosly" - "ditina"	vidnosini podređenost	"Dorosly" - "ditina"
za organiziranje	organizacijski fokus	Za lyudin
Smanjeni paritet	virobnich strategija	diferencijacija
produktivnost	Glave	učinkovitost
sistemski	Podhodite do uprave	situacija
integracija	Projekt robota	autonomija
Iza pravila	Viconannya roboti	kreativno
preinaka	izvršavanje promjene	radikal
Robiti desno	Osnovni tečaj "uradi sam"	Robiti desno

U čak velikom svijetu pojavljuje se infuzija vođe u formiranje kulture, jer je u snažnoj (kultura upravljanja vrlo jaka) posebnosti.

rukovodstvo - važna komponenta kapitala, odnosno zdravlje se ubrizgava u ljude, sponer dana za posjetitelje metija. Posada kerivnik ne znači automatsko vođenje. Znanstveni pedagog nije uvijek vođa učitelj koji promiče nove ideje i koncepte, a praktičar kurikuluma zauzet je organiziranjem hrane. Šef Kerívnika nije formalni, već neformalni vođa. Lanac neformalne organizacije kvalitete djeteta, učinkovitosti robota. Naybilsh u daljini danas: kervnik je odmah vođa, i dobar kerívnik.

Prije testiranja dostupni su brojni profesionalni servisi ... Uključujući:

konceptualnost (krivnja je kriva za dobrobit plemstva;

na temelju informacija (plemstvo je krivo za moć svoje djece, hranu i niže organe, društvene organizacije, kao i za stupanj profesionalnosti i kvalitetu njihovog duha);

analitičnost (problem dijagnosticiranja problema i uspostavljanja razvoja metoda za analizu po prvi put);

jednostavnost i metodičnost u suvremenoj meta;

učinkovitost;

vmínnya jasno viklasta i prenijeti svoje ideje;

zajedništvo (minus ispravan način biti usred organizacije iza granice);

pjevačko znanje ne odnosi se samo na vaše zanimanje, već i na količinu hrane.

VRIJEDNOST

Organizacijska kultura je sustav kolektivnih vrijednosti koji podupiru sve članove organizacije, uključujući simbole, ponovno povezivanje, obrasce ponašanja koji su prikazani sat vremena.

Vidite da se organizacijska kultura najčešće mijenja i mijenja tijekom ljudske aktivnosti. Organizacijski duhovi u svojoj interakciji u jednom satu ispunjavaju standarde i međusobno se razjašnjavaju jer mogu biti izvrsna infuzija u njihovo ponašanje.

Kultura organiziranja uključuje subaktivne i obaktivne elemente. Do podaktivnih elemenata moguće je unijeti vrijednosti, korupciju, mitove i slike, rituale i ograde, koje se mogu donijeti u povijest poduzeća i život sanjara.

Ciljevi karakteriziraju materijalni aspekt funkcije poduzeća i uključuju simboliku, boju, rukotvorine i ukrase interijera, namještaj, bešćutni pogled na zgradu, posjed i vlasništvo.

Vidi Organizacijska kultura u Organizacijska teorija

Razmotrimo vrstu organizacijske kulture u teoriji organizacije koju predstavljaju najširi tipovi organizacijskih kultura. Vrsta organizacijske kulture u teoriji organizacije najčešće se distribuira prema posebnim kriterijima.

Najkraća i najtočnija verzija klasifikacije je klasifikacija američkog starca Williama Ouchija, koji je vidio tri glavne vrste:

1. rinkova kultura, karakterizira ga panuvanje faktorom varijabilnosti i početak dolaska. Dzherelo pravilo u okviru kulture klizališta polyaga na snazi ​​na resursu;
2. birokratska kultura Temelji se na propisima Panuvanna (pravila i postupci). Ovdje dzherelo vlady polyagaê u vrtovima članova organizacije;
3. klanovska kultura, kako dodati na čelo organizacijske kulture u teoriji organizacije. Temelj klanske kulture Poljaka su unutarnje vrijednosti poduzeća koje vode njegovu aktivnost. U ovoj kulturi dzherelo posjeduje tradiciju.

Vidi Organizacijska kultura

S obzirom na organizaciju kulture na ljudima (materijalni umovi) i stupnjeve vizije, ili zbog ekstrema, viziju organizacijske kulture vide u teoriji organizacije.

birokratska kultura Temelji se na reguliranju svih aspekata djelatnosti poduzeća dokumentima, jasnim pravilima, procedurama. Prilikom ocjenjivanja osoblja slijedite formalna načela i kriterije. Ova vrsta kulture jamči osoblju stabilnost, sigurnost i oslobađanje od konfrontacijskih situacija.

opikunska kultura karakterizirana ugodnom moralnom i psihološkom klimom, nizom sportaša, grupnim normama i vrijednostima, neformalnim statutom radnika, posebnom aktivnošću, za umove, do sklada mišljenja. Cijela kultura jamči sportašima mogućnost stabilnosti, razvoja, sudjelovanja u pravu organizacije.

pidpryamnytska kultura

Za dodatni razvoj kulture industrije postoji vizija razvoja koja usmjerava naziv poduzeća za budućnost, inovativnost i kreativnost, aktivnost sportaša.

Perevaga pídpryêmnitskogo tip organizacijske kulture polyagaê u jamstvu zadovoljstva osoblja u razvoju i temeljitosti. Ovdje se upravljanje temelji na pravilima u kurikulumu, njegovom znanju i svijesti, uključujući moć učenja duhova do kreativnosti.

Pogledajte organizacijsku kulturu u organizaciji u osnovi vaše klasifikacije koji bi mogao biti način odbijanja dolaska. Na primjer, proslave američkih Dila i Kennedyja u prošlosti također su vidjele administrativnu i investicijsku kulturu.

Administrativna i investicijska kultura

administrativna kultura stagniraju u glavnim velikim poduzećima, kao i u državnim institucijama. Cijela vrsta organizacijske kulture na prvo mjesto stavlja utjecaj, kao i bogat uspjeh, minimiziranje risikiva, stabilnost, sigurnost. Čitava se kultura ispostavlja birokratskim, formalnim pristupom, jeftinim za prihvaćanje odluka ili korištenje naslova i zemljišta.

kulturu ulaganja velike tvrtke i banke u prošlosti su razvile poslovanje s visokom razinom rizika, što je razlog velikim kapitalnim ulaganjima u sljedećem mandatu za umove nevažne, ako je nažalost velika količina novca. Veliki je dio odluke o centraliziranom pristupu, a temelji se na maloprodajnim promjenama, a neki od kožnih problema mogu se pronaći u industriji.

Ostat ću sat vremena jako zanimljiv za kulturu organiziranja. To je povezano s činjenicom da je inteligencija toga narasla, jer fenomen kulture ovisi o uspjehu i učinkovitosti organizacije. Broj napredaka koje treba pokazati: uspješne tvrtke rastu u visokoj kulturi, nastale kao rezultat promišljenih napora, usmjeravajući ih na razvoj duha korporacije, u korist svih boljih u svijetu.

Organizacija je cjeloviti sklopivi organizam, osnova živog potencijala jedne kulture. Ne radi se samo o jednom organiziranju iz inspiracije, već i o zvuku uspješnih funkcija i viziji organiziranja u perspektivi prije grada.

O. S. Vikhansky i A. I. Naumov u odnosu na organizacijsku kulturu, budući da su članovi organizacije usvojili niz važnih stvari i stekli kontrolu nad deklaracijama vrijednosti organizacije, jer traže od ljudi da kontroliraju svoje ponašanje i ponašanje.

Iz kulture organiziranja treba razmišljati o pozicijama, stajalištima i načinu ponašanja u koje su uključene glavne vrijednosti.

Kultura organiziranja može se promatrati na dva načina:

a) kao neovisna promjena, koja se formira sa zbrojem izjava o vrijednostima, normama, načelima i slikama ponašanja, koje ljudi donose u organizaciju;

b) dok ležim i unutarnje promjene, dok razvijam vlastiti dinamizam - pozitivan i negativan. Razumijevanje "kulture" prepoznato je kao unutarnje lutanje način života, bijeda, djelo, nadahnuće. Možete vidjeti, na primjer, o redoslijedu donošenja odluka ili o redoslijedu popisa i kažnjavanju radnika itd.

Kultura organiziranja može se promatrati kao viraz vrijednosti, kao uključenost u organizaciju struktura i kadrovske politike i davanje vlastitih doprinosa.

Organizacijska kultura skup je elemenata - simbola, vrijednosti, viruvannya, gulanja. E. Shain je proponuvav pogledati organizacijsku kulturu za tri hrpe.

Prvi, iako površinski, uključujući, s jedne strane, tako da vidimo pozivni faktor, poput tehnologije, arhitekture, promicanja ponašanja, mova, gašenja itd. ... Općenito, govor i očitovanje je lako pronaći, ali nije ih moguće dešifrirati i protumačiti u smislu organske kulture.

Drugi rivn, ili pod-gornji dio, prenosi vrijednosti i viruvan. Oni bi trebali biti svidomske prirode i ležati u dvorištu ljudi.

Treća razina, iako glibinij, uključujući osnovnu jednostavnost, jest pokretanje ponašanja ljudi: postavljeno ispred prirode, svjesnost stvarnosti prema satu i prostoru, postavljeno pred ljude, robote i unutra. Bez posebnog planiranja važno je naučiti posjetiti članove organizacije.

Prelati organizacijske kulture često su okruženi s prve dvije gudure pa ih je teže dobiti na klancu.

Moć organizacijske kulture temelji se na pojavi pravih znakova: galantnosti, neformalnosti, ukočenosti.

Glavni tok organizacijske kulture ukorijenjen je u činjenici da želite sve stavove koje vidite u organizaciji. Shvatite zaostalost podređenog smisla. S jedne strane, organizacijska kultura je cjelovit oblik u koji su uključeni državni akti.

Na primjer, organiziranje kulture može pokrenuti isti redoslijed rješavanja strateških problema ili postupak zapošljavanja novih radnika. S druge strane, kultura nije samo ljuska žive organizacije, ale i zmista, element koji je začetnik državnih akata. Kultura se sama po sebi pretvara u jedan od strateških ciljeva organiziranja. Prvi redoslijed zapošljavanja može biti redoslijed potrebe za najprikladnijim činom za prilagođavanje novih radnika stanju u organizaciji kulture.

Neformalnost organizacijske kulture uspostavljena je činjenicom da funkcija nije praktično povezana sa službenim pravilima organizacijskog života uspostavljenim u administrativnom poretku. Organizacijska kultura radi se paralelno s formalnim državnim mehanizmom organiziranja. Organizacijska kultura u kontekstu formalne mehanike temelji se na riži koja nadjačava uporabu govornih oblika komune, a ne na pisanoj dokumentaciji i uputama, kako ih usvajaju formalni sustavi.

Vrijednost neformalnih kontakata u poslovanju počinje kada se 90% dnevnih odluka u modernim korporacijama ne prihvaćaju u formalnom okruženju - na naradu, skupovima itd., Već u slučaju neformalnih događaja, poziranje posebnim postavljanjem ideja. Organizacijska kultura može se povezati s bilo kojim neformalnim kontaktom u organiziranju. Prije organizacijske kulture uvode se samo neformalni kontakti koji prenose vrijednosti usvojene u okvirima kulture. Neformalnost organizacijske kulture razlog je činjenice da su parametri i rezultati ulijevanja kulture praktički nepametni, bez sumnje u ostale pokazatelje. Smrad se može iskriviti uzicom s jakišnim izrazom "lijepa - girshe".

Stil organizacijske kulture vezan je uz tako udaljenu moć kulture kao što je tradicija normi i institucija. Formiranje organizacijske kulture vimagusa trivijalno zusil sa strane menadžera. No, formirajući se, vrijednosti kulture i načini njihova ostvarivanja izgrađuju karakter tradicije i uzimaju snagu tijekom decile generiranja rada u organizaciji. Snažne organizacijske kulture Bagata potvrdile su vrijednosti koje su čelnici i prethodnici tvrtki uveli prije deset godina. Dakle, temelji sadašnje organizacijske kulture IBM -a postavljeni su u prvih deset godina XX. Stoljeća. Otac TJ Watson.

Možete vidjeti neke od glavnih znakova organizacijske kulture, iza smrada možete vidjeti sebe. Posebna kombinacija takvih znakova kulture kože i individualnosti omogućuje identifikaciju na isti način.

Prije glavnih znakova organizacijske kulture primjenjuju se:

• prezentacija u organizaciji glavnih ciljeva;
• usmjeravanje na rješavanje instrumentalne (biti hirovita u širem smislu) organizacije organiziranja bilo kakvih posebnih problema sudionika;
• korak do rizika;
• svijet socijalizma do konformizma i individualizma;
• perevagu grupni ili pojedinačni oblici prihvaćaju rješenja;
• koraci za naručivanje planova i propisa;
• perevazhanya sp_vpratsi ili nadnaravno među sudionicima;
• viddan_st ili baiduzh_st ljudi u odnosu na organizaciju;
• usredotočite se na neovisnost, neovisnost ili red:
• priroda dodjele osoblja;
• orijentacija na grupnu ili individualnu organizaciju rada i stimulaciju;
• optimizam za stabilnost ili promjenu;
• dzherelo i uloga moći;
• dodati integraciju;
• stilovi upravljanja, informacije između radnika i organizatora, načini ocjenjivanja radnika.

Kultura organiziranja je osveta podaktivnim, kao i aktivnim elementima.

Do podaktivnih elemenata kulture valja se upoznati s provjerama, vrijednostima, slikama, ritualima, tabuima, legendama i mitovima, povezanim s poviješću organizacije i životom sanjara, pobjedama, prihvaćenim normama, duhovi

Na temelju vrijednosti moć tihih objekata, procesa i manifestacija razumno je usklađena s velikim članovima organizacije, kako ih opljačkati inteligencijom, organizatorima i ponašanjem.

Vrijednostima koje se stavljaju na prvo mjesto, priroda unutarnjih odnosa, entuzijazam ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inovativnost, radna i profesionalna etika su oskudni.

Da biste se uključili, potrebno je ne samo spiralno ući u novu vrijednost, već je i aktivno formulirati. Važno je pokazati da je sve novo i novo, s pravom, u sferama ljudi, s pravom i bez presedana. Istodobno, nemoguće je znati više ili donijeti stare vrijednosti. Navpaki, prije njih, potrebno je postaviti dbaylvo, vikoristovuvati yak kao osnovu za formiranje novih vrijednosti, uključujući sve vrste mehanike, uključujući duhovno stvaralaštvo.

Dani, otrimaní G. Hofstede o vimíryuvannyu vishchevkazanih vyshínnyh u deset regija, prikazani su u tablici. 13.1. Klizanje divljenja, ali ne vide svi ljudi u koži svijeta upravo točan razlog odbijenih lopti.

Ovaj model može pregledati vicoristan tijekom procjene robotske organizacije, kao i za analitičku analizu organizacija, regija, regija.

Govoreći o osobitostima kulture u provincijama i industrijskim organizacijama, potrebno je za majke u zemlji, jer u Rusiji postoji mišljenje i u regijama. Dakle, donedavno se pokazalo da je, na primjer, švedski model (u njegovoj bazi) prihvatljiviji za Pivnichno-Zakhidny region Rusije i u perzijskoj Chergi za St. kultura slična u svijetu. Prioritet u ovoj kulturi je prenijeti kvalitetu života i romba o slabima, ali, prema teoriji nizozemskog propovjednika Hofstedea, informirati o "mladom" uhu. Znatiželjnost takve kulture karakterizira visoka razina individualizma, smrdi bliže svojim vođama, trebao bi se osjećati neugodno itd. Prvo, smrad izlazi, zokrema, od Amerikanaca.

Ostajući ista individualnost, malo udaljenija da se nađe među njihovim vođama, kako bi upravljali njima, potrebna im je gruba struktura, mirisalo je oklijevajući uzeti nevažnost, odlučan u postizanju ciljeva ljudi, Postoji značajna sličnost u općem planu vlasti ekonomske i organizacijske kulture takvih regija naše zemlje, poput Moskovske regije, središta Urala, Transbajkala i drugih, koje su bliže američkoj ili nekim ekonomski modeli. Također, model države prihvaćen je za regiju Pivnichno-Zakhidny, može se činiti neprofitabilnom, a ne u središnjoj regiji. U srednjoj Volgi, na Kavkazu, želio bih to vidjeti kroz uvide u očitovanje čimbenika kulture.

S obzirom na okruženje u cijelom svijetu, postoji potreba za i dodatnom organizacijom, razvijenom u svim regijama. To znači da je dermalna organizacija kriva za razbijanje i usvajanje pravnog kodeksa kulture, zatim je karakterističnije da se ne stavlja pred zakonitost, kvalitetu proizvoda, kako to dopustiti, informacije itd.

U takvom se rangu glavna uloga ekonomsko-organizacijske kulture u modelima organizacijskih sustava očituje kako u uspostavi zasebnog sustava i kontroli u njima, tako i u formiranju organizacijske kulture. No, na primjer, bez obzira na to organizira li sustav kulturu sa "zhinochim" početkom, stil upravljanja u njemu kriv je što je demokratičniji, temeljen na kolegijalnosti u prihvaćanju upravljačkih odluka. Očigledno je potrebno organizirati strukturu ovog sustava, za koju je raspored osoblja, matrica ili sličan tip upravljačke strukture najprihvatljiviji.

Minds organízatsíynoí same ista kultura "cholovíchim" cob style stila upravlínnya u organízatsíí kriva vídríznyatisya autoritarnístyu, zhorstkístyu i édinonachalnístyu u priynyattí upravlínskih ríshen scho i vídííííyyyyyyyyíííyyyyyyyyyííyyyyyy

Iza faze organiziranja tog koraka vidim niz tipova kultura.

Kulturu bez kulture karakterizira mali broj osnovnih vrijednosti i normi, iako ih ne mogu dobro razumjeti. Vaughn ne dopušta spontanu infuziju jaka zzovni, pa je u sredini zatvorena (zakritíst kultura - tse nebazhannya bachiti nedolíki, vinositi smíttya z hati, pragnennya za očuvanje razmetljive dníst). Kultura je zatvorena, a osoblje dovedeno i postaje najveći trenutak motivacije. Čak se i većina vrijednosti i normi, ako je potrebno, mogu ispraviti.

Slaba kultura nije praktično osvećivati ​​se vrijednostima i normama organizacije. Element kože ima svoj smrad, a ljudima je često suvišan. Norme i vrijednosti slabe kulture lako se prilagođavaju unutarnjim i vanjskim prilivom i promjenom iz jednog izvora u drugi. Takva kultura ruža jedan je od sudionika u organiziranju, prototipiranju jedan na jedan, ubrzavanju procesa upravljanja i na kraju vrećici da ga dovede do točke slabljenja.

Snažna kultura vídkrita ulijevam jaku iz sredine, pa í zzovní. Prihvaćanje prijenosa, publicitet i dijalog između sudionika, organizacija i autsajdera. Vona je aktivno asimetrično sve ljepše, zvukovi ne bi dolazili, a kao rezultat toga samo jaki.

Potrebno je poštovati majke, jer je kultura snažna, ali i slaba, što u jednom može biti učinkovito, a u drugom neučinkovito.

Deyaki najvidljivijih tipova organizacijskih kultura lako je razumjeti.

W. Hall predlaže ABC korporativne kulture, de:

A - artefakti i oznaka (površinski). Posebno vidljivi elementi kulture, kao što su mova, oblik rada, odyag, fizički rast (vidi ili zatvori);

B - ponašanje i dííї (više glyboky ríven). Moderan uvid i stereotipi ponašanja, uključujući metode donošenja odluka pojedinaca, organiziranje timskog rada i postavljanje problema;

Ch. Hendi razbijajući tipologiju administrativnih kultura. Tipovi kože pripisivani su imi vrste olimpijskog boga.

Kultura moći, ili Zeus. Njihov suttuviy trenutak - posebna vlada, dzherelom je volodinnya resursa. Organizacije koje promiču takvu kulturu, nemaju čvrstu strukturu, visoku razinu centralizacije upravljanja, nebrojena pravila i procedure, prilagođavaju inovaciju pravoj, zdravoj kontroli nad njom. Uspite ovdje kako biste počeli kvalificirati standard i pravovremenu pojavu problema, tako da vam omogućuje brzo prihvaćanje i implementaciju rješenja. Ova je kultura tipična za mlade komercijalne strukture.

Rolleova kultura, ili Apolonova kultura. Kultura je birokratska jer se temelji na sustavima pravila i uputa. On je mjerodavno jasna definicija uloga, prava, obveza i odluka rukovoditelja. Prekrasna i ubrzana inovacija, koja nije jako učinkovita u svijesti o promjenama. Dzherel ovdje posjeduje posad, a ne kvalitetu kervnika. Ovom administrativnom kulturom dominiraju velike korporacije i državne institucije.

Zavdannya kultura, ili kultura Afini. Tsia kultura vezana je za upravljanje u ekstremnim umovima i konstantno beznačajnim situacijama, zbog čega ovdje glavno poštovanje dolazi do brzine problema. Vona gruntuyutsya na spívpratsí, kolektivno virobleníy idey i spílnye vrijednosti. Temelj moći su znanje, kompetencija, profesionalizam i informacije. Cijela prijelazna vrsta kulture upravljanja, zgrada prerasta u jednu od prethodnih. Pobjedu privlače projektne ili poduzetničke organizacije.

U isto vrijeme pojavljuju se mnoge praktične ideje za razvoj kulture organiziranja, uspostavu prijateljske klime radi postizanja jednostavnosti i učinkovitosti. Dakle, unutarnja vorozhnecha, koja razdire rad kolektiva, nažalost je međunarodni problem. Vona je vezan sporovima, stresovima. Tamo su de naselili mikrobe mjusobitsi, u pravilu, ne tu mikroklimu, ne onu produktivnost prakse.

Ono što samo japanski psiholozi nisu vikoristovuyu, zašto zabavljati kolektiv i sve nepotrebne ovisnosti! Ale svi vikoristani priyomi (spokyna klasična glazba, nastala u životu tapiserije, u radu s nekim aromatičnim dodacima) pokazali su se nemoćnima: napori u kolektivima nisu se povećali. Prvo se rodila jednostavna ideja - pustite prijateljskog, milujućeg, pahuljastog psa da prođe kroz stolove. Tvrdim da me to mučilo rukom, nisu uzimali ljude.

U Japanu će piti bez neslaganja. U zemlji je inherentno formirana nova vrsta plaćenih usluga - pružanje domaće hrane za iznajmljivanje. Ako tražite psa na mjestu iznajmljivanja, možete zamijeniti mačku, papugu ili odojka. Faktor sata nije važan: uzmi stvorenje na jedan dan, ako želiš na mjesec dana, mrljaj - plati. Cijene najma, međutim, dosežu vrh - za psa, postavljenog tri dana, potrebno je za žrtvu od 300.000 ina (blizu 3.000 dolara). Pa, Japance nije briga za to, ali oni to ne žele pokupiti, nije tako lako mrdnuti grailivu, druže pas, voljan sam i bez hirova, ako ćete vikonuvati zapovijedati don ' ne poznajem ljude. To utrimuvati je nezamislivo. Za to će, prije svega da iznajmi stvorenje radničkom kolektivu, predstavnik tvrtke biti svjestan činjenice da će se sobatsi ili kishtsi u novom primatu dobro brinuti.

Istodobno, organizacijska se kultura pretvara u vlastitu utopiju, ako se vidi razlog za radnju, kao na dan kada se zove inša. Daleko od toga da ovisi o organizacijskoj kulturi, važan se dužnosnik uprave može poštivati, nije moguće tome pridonijeti, a ta osoba koja je menadžer povezana je s riječju "kultura".

Razlog opraštanja fenomena organiziranja kulture leži u ležanju na površini. Budite zaduženi za poštivanje vaše organizacije vidljivosti i organizacije klijenta od strane poduzeća, vazhayuchi, postoje dvije pozitivne osobine karakteristične za novu. Najčešće su takve manifestacije nestvarne, ne predstavljaju stvarni položaj desnice. Mabut, Kerívniki odvratno znaju o onima koji misle da su njihovi spívrobítniki, ali moguće je, ne želim cijelo plemstvo.

U funkcionalnoj organizaciji organizacije kultura dodatne pomoći ima sljedeće kvalitete:

• koordinaciju, za pomoć pri uspostavi postupaka i pravila ponašanja;
• motivacija, voljeti ostvariti put roséa, pojašnjenje sportašima sensu viconuvanoi robotima;
• profilvannya, koji vam omogućuje da znate što je karakteristično za stavove organizacija;
• zaluchennya kadrove putem propagande i prepisati svoju organizaciju.

U načelu organiziranja kulture u području ostvarivanja reosiguranih i inshi funkcija, međutim, nije svaki uređen opći potencijal. Postoji mnogo poduzeća u takvom obliku kulture, jer to nije samo mrvica uspjeha u državnom planu, pa čak i ako si ne dopuštaju da se prepoznaju i vikoristovuvaju svoju moć u interesu tvrtke.

Za procjenu učinkovitosti sustava upravljanja (a to znači i učinkovitost organizacijske kulture) moguće je poboljšati učinkovitost svijeta resursa. Stopa izmjene pokazatelja resursa, kao što su redoslijed ostalih čimbenika, financijske i kreditne promjene i procesi inflacije.

Osim glavnog globalnog pokazatelja učinkovitosti za veću procjenu organizacijske kulture, uspostavljeni su i brojni dodatni pokazatelji, poput razine virusnih veza, norme upravljanja, razine stabilnosti okvira.

Ako možete govoriti o onima koji organiziraju "dušu", onda imam dušu organizacijsku kulturu.

Kultura je na snazi, bilo da je to oblik ljudskog bića u svojstvu nužnog atributa bilo koje vrste suspenzije. Kultura se pojavljuje kao specifičan način organiziranja i razvoja ljudskog života, ideja u proizvodima materijalnih i duhovnih praksa, u sustavima, duhovnim vrijednostima, u smislu sagledavanja samih ljudi prema prirodi i prema sebi samima.

Stotine puta prije organiziranja izraza "organiziranje kulture" tražim veliko područje manifestacija duhovnog i materijalnog života u kolektivu :

Dominirati u novim moralnim normama i vrijednostima;

Prihvaćanje kodeksa ponašanja i uspostavljanje rituala i tradicija, funkcionalno organiziranje revizije i čišćenja;

Utvrđeni standardi kvalitete proizvoda

Simboli se, za dodatnu korist tako vrijedne organizacije, prenose na članove organizacije itd.

Vrhunska vrijednost promjene i vrijednosti, kako je oblikuju jezgre, pobjednici, kako iz filozofskih i realnih vrijednosti menadžera, tako i iz očitovanja sudionika u aktivnosti poduzetnika, partnera

Organizacijska kultura su ljudi, iako u organizacijama s umornom kulturom, to je kao vidjeti ljude i postati atribut organiziranja, a djelomično pa se moramo aktivno ulijevati u ponašanje članova organizacije i kako ih promijeniti ...

Doslovno društvo Volodye ugodno za kožu u situaciji, kulturi. U velikom broju dobivenih vypadkiva treba ih založiti imenom obitelji (na primjer, Walt Disney), kako bi se u svijetu oblikovalo djelo kako organizacija treba biti pereshkodi (na primjer, Sosa Z l a). Kulturu ovih tvrtki posljednji su put razvili timovi menadžera, koji su sebi postavili cilj sustavnog poliranja pokazatelja uspješnosti svoje tvrtke (na primjer, japanske tvrtke). Pragmatične promjene u strategiji, proširujući svoju prisutnost na tržištu, tvrtke nisu samo odgovarale tehnologiji, već su razvile tržišne perevage.

Organіzatsіyna kultura zdatna zmenshuvati stupіn kolektivnoї neviznachenostі, stvoryuvati Gromadsky red zabezpechiti tsіlіsnіst za rakhunok ja tsіnnostey pravila SSMSC spriymayutsya usіma ja poslane poruke u novu pokolіnnyu, stvoryuvati vіdchuttya prichetnostі da organіzatsії da vіddanіst spіlnіy spravі za olakšanje ob'єdnannya chlenіv obožavatelji u odne tsіle. Organizacijska kultura zasićena je na strani ljudi, na primjer, moralnom kvalitetom, dokazom pravednosti, produktivnošću prakse, standardom tjelesnog zdravlja i socijalne dobrobiti.

U takvom rangu kultura organiziranja je sklopivi sastav važnih izgovora (često formula nije prihvaćena), nedokazana je i prihvaćena od strane članova grupe.

Članovima organizacije kultura se ulijeva na razuman način, u prisutnosti robota, stavu o uslugama organizacije, statusu, kvaliteti, plaćanju itd. Oni poput ljudi koji proživljavaju protok vode, lažu u svojim posebnim biografijama: perekonan, ochikuvan, praznennya itd., Dok su u organizam unosili smrad. Tvornice su uspostavile sustav vidljivosti jer omogućuje tumačenje danih informacija i status posebnih prioriteta.

Korporativna kultura i organizacijska kultura

Književnost s upravljanjem razumijevanja "" i "klase organiziranja" često vikoristovyutsya kao međusobni, prosvjed, smrad apsolutno razní.

Razumijevanje "klimata" korijen je u društvenoj psihologiji. K. Argiris, pripremljeni na svojim unaprijed provjerenim usponima u banci, dajući im isto značenje: Sada se razumijevanje "klimat" inteligencije kao organiziranja ubrizgava u motivaciju i ponašanje sportaša, tako da uključuje aspekte kao što su organizacijska struktura, sustav vina, kao i ljubaznost posjetitelja posjetitelja i ulaze, kao službeni, kao i neformalni. Osim toga, učionica je cijena jasne organizacije i planiranja, tako da možete biti pobjednici u postizanju svojih ciljeva.

Opisati učinkovito radno okruženje .

1. Koga poznajem, koga trebam očistiti od svog robota?

2. Koliko su mi potrebna sredstva i poslovi za rad s robotima?

3. Što mogu učiniti za dan kože za rad na robotima koji su mi najbolji?

4. Chi otrimav I vznannya ili pohvala za dobrog robota Viconan koji razvlači preostalih sedam dana?

5. Ê na moj kerívnik, za nekog drugog s desne strane prije mene jaka do posebnosti?

6. Chi je hto-nebudu, hto zahochu moj razvoj?

7. Vi vvazayutsya s mojim razmišljanjem o robotima?

8. Dajete li mi poruku (meta) tvrtke da vidim važnost mog robota?

9. Vvazhayut li moje kolege s vlastitim obv'yazyu vikonuvati robotom yakisno?

10. Chi mi je na prijatelju robotu?

11. Jeste li rekli nešto o mom napretku u posljednjih nekoliko mjeseci?

12. Jesam li u prošlosti imao sposobnost profesionalnog rasta i rasta?

Na temelju prehrane i procjene zdrave organizacijske klime.

Vinikla kultura iz antropologije. Vona su uključeni u njihove simbole, mitove, povijesti i rituale koji su se ukorijenili u organizaciji informacija (percepciji). Kultura je usmjerena na popravljanje sustava i razumijevanje vrijednosti tvrtke. Kultura je u pravilu opisne prirode, u to vrijeme, kao klimat, struktura, temelji se na pristupu, koji su razbili psiholozi kako bi objasnili zašto je jedna organizacija uspješna za druge.

Istodobno, očito je da je razumijevanje uvrijeđeno, da se klime treba više pridržavati korporativne politike i pravila svakodnevnog ponašanja s obzirom na to da su glasnogovornici umovi. Kultura je izvankućna svijest cijelog osoblja o ciljevima, problemima i učinku organizacije.

Struktura i obilježja organske kulture

Organizacijska kultura ima novu strukturu. Znanje o organizacijskoj kulturi treba popraviti s prve "površinske" ili "simbolične" rívnye, koja uključuje takve vidljive činjenice, kao što su tehnologija i arhitektura procesa, da vode cijelo vrijeme itd. One koji mogu biti viđen i primljen kroz organ osjetljivih ljudi. Istodobno je lako pronaći pojave, ali nije moguće dešifrirati ih i protumačiti u smislu organizacijske kulture.

S druge strane, vrijednosti i revizije daju se članovima organizacije sve dok su vrijednosti prikazane u simbolima i pokretu. Recepcija vrijednosti i uništavanje određenog su karaktera i leže u glavama ljudi.

Treći - "glibinny" - rivn, uključujući i osnovnu pripremu, jer je važno naučiti pomoći samim članovima organizacije, prihvatiti i prihvatiti na rubu, protestirati, usmjeriti ponašanje ljudi.

Značajke organizacijske kulture

Vidjeti određenu organizacijsku kulturu na temelju deset karakteristika.

Prilikom opisivanja organizacijske kulture bilo je potrebno pokušati procijeniti ne vrijednosti, već njihove specifične informacije i ponašanje i keruvate.

Kao alat za procjenu organizacijske kulture postoje naslovi profila organizacijske kulture, kao što je skup tverdzhena, kako opisati približne organizacijske vrijednosti.

Ako pitate sportaše u tom području za ocjenu od 54 vrijednosti prema njihovoj važnosti i potrebi za tvrtku, tada možete vidjeti sve neovisne čimbenike :

1) inovacija i prihvaćanje risikova;

2) poštivanje pojedinosti;

3) usredotočenost na rezultat;

4) agresivnost i konkurentnost;

5) p_dtrimka;

6) razvoj i vinski grad;

7) spívrobítnístvo i robot u timu;

8) zabava.

Pozicija profila organizacijske kulture temelji se na normama, occhikuvannya ljudi i specifičnim vrstama ponašanja. Smrad na način unosa hrane kožom: neophodan je radi pohlepe; Koja su nepisana pravila vaše organizacije? Izbor stajališta na temelju prehrane usred sredine obitelji svih poduzeća nalik na kulturu. Organizacija može procijeniti kulturu strategije.

U organiziranju može biti puno "lokalnih" kultura. Istodobno, oslanjamo se na poštovanje, važna je kultura i kultura cijele organizacije. Razvoj subkultura može pridonijeti razvoju jedne strane kulture, čak i ako postoji mogućnost kontrakulture, što vide oni koji općenito žele doseći svoju organizaciju.

Formiranje i promjena organizacijske kulture vidi se u toku faktora koji se mogu vidjeti u sredini :

Točke koncentracije poštovanja opskrbe hranom;

Reakcija na kritične situacije;

Primjena robotike i stila ponašanja kerivnika;

Kriterijska baza za registraciju sportaša;

Kriterijska osnova za odabir, priznavanje, podnošenje i izradu organizacije;

Organizacijska struktura;

Sustav prijenosa informacija i organizacija prijenosa;

Mitovi i povijesti o važnim događajima i pojedinostima, kako odigrati ključnu ulogu u životu organizacije;

Značajan i unutarnji dizajn primitivan je, u načinu organizacije.

Vidi Organizacijska kultura

Nije lako vidjeti vrste organizacijske kulture, a prema metodama dijagnostike.

Do modela "okvirni dizajn konkurentskih vrijednosti" (0CA L) Označavanje dominantnog tipa organizacijskih kultura temelji se na dva vimiriva (kriterij ):

1) jedna vrsta kriterija učinkovitosti jer potiče ponavljanje, diskretnost i dinamiku organizacije, kao kriterije koji naglašavaju stabilnost, red i kontrolu. Dakle, radnje organiziranja su vvazhayutsya učinkovite, kao i smrdljive na promjene, prilagodljiva i organizacijska učinkovitost (najvažniji kulturni i razvojni centar), u procesu stabilnosti učinkovitosti

2) druga vrsta kriterija učinkovitosti, koja je nadzor nad unutarnjom organizacijom, i jedno, iz kriterija, koje je povezano s pozivanjem na načelo, diferencijacijom. Srednji vimir ide od organizacije do organizacije, a uskost s jedne strane do organizacije do organizacije s druge strane. Na primjer, Disneyland iz Francuske i Pekin u provedbi jedinstvenog koncepta sigurnosti i specifičnosti nacionalnog tržišta.

Pokazatelji učinkovitosti su činjenice koje i sami ljudi cijene u karakteristikama i pokazateljima učinkovitosti poduzeća, za koje se ocjenjuju vrijednosne vrijednosti o organizaciji.

Analizom organizacijske kulture koja stoji iza ove metodologije, slijedite dodatni alat za procjenu 0SA1, koji omogućuje dijagnostiku ovih aspekata organizacije, koji čine temelj kulture:

Dominantne karakteristike organizacije, na primjer, organizacija je općenito slična;

Stil vodstva koji prodire u cijelu organizaciju;

Upravljanje regrutiranim prethodnicima, za stil koji karakterizira odnos prema novačenju prethodnika i viznachaê, koji predstavljaju umove pratsija;

Jedan dan organiziranja ili mehanizmi koji omogućuju organiziranje trimatike odjednom;

Strateški akcenti, kad počnu, dok sfere ruše strategiju organiziranja;

Kriteriji uspjeha, kako pokazati, kako početi svladavati i kako pobijediti.

Procjena kožnog područja aktivnosti poduzeća ne prenosi vibracije samo na jednu vrstu organizacijske kulture, pa je potrebno procijeniti dio kože. Nadalje, profil organizacijske kulture bit će u zagalny viglyadi (za prosječne procjene), kao i u bloku kože.

Jaka se može vidjeti iz pametnog kundaka, u organizaciji birokratskog tipa organizacijske kulture, a za provedbu drugačije strategije potrebno je poboljšati klansku, adhokratsku i klizališnu kulturu.

Analiza organizacijske kulture za ovu metodologiju također se može razviti na temelju stručnjaka. Vrednovanje brzih i dobro organiziranih vrsta organskih kultura djeluje slično kao i model "okvirnog dizajna konkurentskih vrijednosti" (0CA L).

Postoji i klasifikacija kultura u skladu s nacionalnim obilježjima.

Organizacijska kultura

Organizacijska kultura slika je ponovne fermentacije plave boje i tipova ponašanja koji karakteriziraju aktivnosti grupe ili organizacije. "Formiranje kulture" - najčešće pogađanje prioriteta skladištenja i razvoja tvrtke.

Kerívniki zazviyay vvazhayut, scho:

Prvo, strategija uvida u kardinalne promjene u metodama upravljanja poslovanjem;

Na drugi način, strategija je kriva za samostalnu realizaciju specifičnog sprobita kože;

Treće, postoji velika potražnja za novim vrstama ponašanja i ponašanja duhova (kultura) kao promjenom mišljenja.

Kultura može postati prijelazni ili pomichnik. Post-sjednica je postavljena, ali preplavljena ljutim i ukletim navikama, činila se neučinkovitom zbog nedostatka vremena za integraciju sinergije u vezu s ludilom kultura. I osovina tvrtke Cisco od kuće kako bi integrirali tvrtke u svoju kulturu. korporacija IMB usluge i EDS Stvorili smo veliko uspješno poslovanje u regiji, kao i osoblje poslovnih jedinica trećih strana u njihovoj kulturi.

Znači li kultura strategiju ili strategiju kulture? Prihvaćeno je poštivanje strategije kulture. Na zadnjici, maleni, integracija nove organizacije u korporativnu kulturu tvrtke je ludo, prednost za implementaciju. Međutim, u velikom broju vipada uspješno ste proveli strategiju, zahtijevale kardinalne promjene u skupu i vještinama ponašanja svih sportskih organizacija.

U umornim organizacijama kultura i struktura razvijale su se bez posebnih odluka i novih posjeta.

Međutim, pri provedbi inovativnih strategija potrebno je očuvati i potreban tempo promjene u organizacijskoj kulturi, s obzirom na niz čimbenika koji počinju oblikovati ovu jednu vrstu.

1. Povijest i autoritet. Nova je organizacija kriva, ali ili agresivna i autohtona (kultura moći), ili dosadna, bodljikava i osjetljiva (kultura), i često odjednom. Moć će biti centralizirana, pod dominacijom gospodara, bit će pragmatična prema kulturi sa strogom kontrolom i upravljanjem resursima, a moć wikklika će se raspršiti u vodu, koja se temelji na drugim džerelima moći.

2 veličine Najčešće će se vidjeti da je organizacija organizacije podijeljena na jednu važnu promjenu, koja se ulijeva u vibracije strukture i kulture. Općenito, organizacija je mnogo formalizirana i ide u ulogu kulture (birokratska kultura).

3. Tehnologija. Promjena tehnologije je promjena u organizaciji.

Za ulogu (birokratsku) kulturu više ide :

Rutinski programirane operacije;

Tehnološki put, ako su troškovi izvanrednih situacija veliki, nalazi se na području kontrole, prevencije i kompetencije u hitnim slučajevima;

Tehnologije koje daju ekonomiju;

Zavdannya z velikim korakom neovisnosti vimagayut sustavnu koordinaciju;

Na tržištima je važna de koordinacija i jednostrani razvoj, bez prilagodbe.

Diskretno, okremi operacije, individualna usluga ili robot za jednokratnu upotrebu prikladan za kulturu države ili kulturu poduzeća. Shvidkoplinní tehnologije također vimagayut kultura vlady ili kultura zavdannya.

4. Cílí i zavdannya. Organizacija se može koristiti za različite namjene i zgrade. Potrebno je razvijati i instalirati, kako je postavljeno, svaki sat do postizanja točke. Na primjer, mogući su sljedeći ciljevi: kvaliteta proizvoda i usluga, vizija, rast, nacionalni ugled, ugled, roboti, mjesto na tržištu, dolazak. Sa svim ciljem rasta, održava se kultura moći, a cilj promicanja kvalitete usluge je kultura uloge.

5. Dorada. U današnje vrijeme glavna karakteristika otočenije - društvena, ekonomska, ekološka, ​​financijska, konkurentna, pravna, politička, tehnološka - je najbrži rast i promjena. Zm_ni vimagayut kulturu, jak metak je osjetljiv, lako se veže i brzo reagira.

6. Ljudi. Postoji jedan od najvažnijih čimbenika, a to je tip organizacijske kulture, kao i različiti tipovi ljudi koji se na taj način prilagođavaju ovoj kulturi. Posebne značajke, koje ne priznaju beznačajnost, dopuštaju stroga pravila. Veći konzumerizam na bolji način kulture uloge. Konzumirajte kako biste učvrstili svoju posebnost zbog kulture moći. Vještine i talenti specijalnosti bit će važniji u kulturi moći i poduzetništva. Konzumirajte ljude sa niskim osjećajem inteligencije i mudrosti u dovođenju organizacije u kulturu uloga.

Promjene glavnih čimbenika (moć, ljudi, veličina itd.) Odgovorne su za kulturnu i strukturnu prilagodbu svakog poduzeća.

Postoje tri načina prilagođavanja :

1) prilagodba u procesu pregovaranja često je ukorijenjena u kulturi uloga, jer se formalna struktura razvija s još većim formalnim strukturama, grupama fakulteta, komisijama, projektnim strukturama, matričnim strukturama To je vrlo skup proces, kako doći do visokokvalitetnih proizvoda;

2) prilagodba putem prijenosa decentralizacije, na primjer, na podrozdíli, u kojima se kulture i strukture formiraju prema razlozima u najnovijem razvoju;

3) prilagodba plemenitosti razlikovanja naslijeđena je od toga da se za sve organizacije, neovisno o veličini društva, standard izvedbe može okarakterizirati zborom kategorija pjevača, svih vrsta pjevača

a) ukočen kamp, ​​poput prijenosa rutine, programirane aktivnosti;

b) razdoblje inovacije ili razvoja;

c) ruinuvannya, ili kriza, koja će biti dovedena u organizaciju (ili njezin dio), jer se kriva uklopila u neuspješne;

d) razdoblje valjanosti politike, u smislu učinka, koje može biti razdoblje promjene učinka i izravno u izvedbi, zbog reda i učinka, uspostave standarda, razvoja resursa, razvoja.

Predavanje 9. Organizacijska kultura

1. Razumjeti "kulturu organizacije".

2. Analitički pristup organiziranju kulture.

3. Metode označavanja kulture i faktora koji se ulijeva u kulturu organizacije.

Za ostatak stijene, a za rijetke, za ostatak od pedeset stijena, prehranu kulture, a posebno kulturu velikih organizacija, sve više poštuju teoretičare i prošlost. Zaista smo živi u takvom času, ako tisuće ljudi zna okarakterizirati kulturnu situaciju u organizaciji, voljeti i mir. Zašto je povijest razvoja organizacije wikipedije takav interes?

Perche, Svi elementi ove kulture, koliko dobro znamo i impresionirani, čine nam se tako slatki! Doživljavamo radost prepoznavanja, sjećanje na uništeno sjećanje. Mi bachimo sebe u slikovitim prizorima, koje su napravili slikoviti ljudi. Imamo prekrasan osjećaj pjevanja, budući da se sjećamo našeg svjedočanstva o pjevačkoj kulturnoj supstanci, zvučno poput nas. Kulturne informacije za nas ne nose ništa novo; zapravo, sama suština toga je da nije novo. Ale, dajući informacijama oblik obavijesti, mi je robimo tsíkava i tsíkava. Kraće nego što se čini, pripadnici kulturne duhovnosti vole ponovno doživjeti glavni podííї kulture.

Na drugačiji način, bez utjecaja onih koji imaju takve informacije još neprijateljskijima i možda su opaki, to ipak nije trauma za psihu. To znači da sa skupinom sportaša možete razgovarati i o kulturi ovih tvrtki, što je za njih od posebne važnosti, govori su ozbiljni i suprotni, a ponekad nisu sigurni i protagonisti. Ostavite poštovanje prema kulturi kulture i prst ne stavlja prst na okoliš pojedinca, sama rasprava o prirodi kulture je laka i donosi radost nečije kulture, a opet se radi o kulturi reći ću da to nije za samu kulturu.

Koncept kulture omogućuje vam da govorite o ljubaznosti, vrijednostima i postupcima ljudi, što bi trebalo biti vjerno datoj kulturi. Sered kerívnikív shvidko raste interes za "ljudski faktor".

Prosudba o kulturi dopušta kerívniki ili kerívnítívu vídchuti, kako smrad djelovanja o njihovom spívrobítnikívu, priílyayut poštovanje prema ljudima. tse - treći Vidjeti da je pomalo nestašno kad odrastamo o kulturi organiziranja.

Ali tada možemo biti čudesna zmína, tse í ê četvrtina vídchuttya, scho winikê pri pregovaranju o kulturi. Sve postaje jasnije, čitava struktura kulture u smislu svijeta početak je učinkovitosti pobjednika, na način kulture. Cijena "čudesne promjene stalnog prijelaza s razvoja kulture na raspravu o tome, kako bolje usmjeriti energiju kulture u pravcu osnovne djelatnosti izravno - na unaprjeđenje učinkovitosti robotike i organizacije. organizacije, kao i da pozdravljamo potrebe onih kojima je potrebna, da počnu promatrati organizacijsku kulturu, kao alat za upravljanje i ozbiljno osluškivati ​​planove promjene organizacije kulture u većim organima.

Vodeći se razumijevanjem kulture, poput da M.H. Mekson: "Atmosfera kulture u organizaciji naziva se kultura. Kultura je predstavljena dominantnim zvukom, isporukom i zastupljenošću u organizaciji".

Kerívnístvo vikoristvu tsu kulture za stjecanje pratsívnikív vrsta pjevanja i za poticanje pjevačkih tipova ponašanja. Kultura, imidž oblika će rasti ili će oslabiti ugled tvrtke. Imate li dobru reputaciju u tvrtki? Kakvo je društvo u doba dana u danu? Jeste li dobri ljudi? Pogled na ci

pokazati hranu, što je dalje moguće je kultura i imidž