文化を組織する伝統。組織文化。事例「リーバイ・ストラウス社の組織文化」

はじめに……………………………………………………………………………………….3

1.組織文化の理解…………………………………………………………4

1.1企業文化と民間文化……………………………………………………………………………………………………。

2.組織文化のパラメーターと基本的なタイプ…………………………………8

2.1組織文化の類型大内U.…………………………………………11

2.2組織文化の分類M.バーク…………………………………..14

2.3組織文化の古典的な類型……………………………………15

結論…………………………………………………………………………………... 18

参考文献…………………………………………………………………………..19

エントリ。

組織を精神として見ると、しかし、その目標の知性、その瞬間の意味、その行動の価値観は、組織文化の理解の人生へのウィキです。フォームの構成は強力なイメージであり、その基礎となるのは、製品とサービスの特定の品質、pratsivniksの行動のルールと道徳的原則、社会からの評判などです。成功の結果を整理した結果として、証明書を発行する前のイベントと決定の整理、入学の形式、およびパフォーマンスの結果に到達するまでのレセプションのシステム全体。今年を組織する文化は、特にあなたが戦略的な人物である場合、競争力の最高責任者になることです。文化は体系的であり、私は組織の生活の側面を助けたいと思っています。それが、組織化のプロセスを流れる境界と流れの文脈です。文化の影響を受けて、それはその組織の広さと深さ、人々の基盤の認識のレベルから始まります。文化は、組織のメンバー間の相互作用の過程で、そして社会的およびビジネスインテリジェンス、国家主権および民族の役人、精神性の流れとともに、うごめくように進化します。今年の人々はしばしば独自の文化、規範、規則を形成し、受動的にそれらを奪うことはありません。

エッセイを使用することにより、そのような教育者の紹介は、文化を組織化し、歌のパラメーターに基づいて組織文化の分類を見るようなものです。

1.organizatsiynoy文化を理解する。

文化 zalnulyudskomsensі-私たちのサスペンションと人々の歴史的に歌うレベルの発達、生命の組織化、社会的および物質的および精神的価値の発達の形でのローテーション。

「ピッド 組織文化 歴史的に形成された風変わりな伝統、価値観、象徴、再接続、行政と職員、何百人もの人々、1人に1人、1時間に1人の行動の公式および非公式の規則のシステムがあります。言い換えれば、文化はその個人のグループを生きる方法であり、それはそれによって理解され、無意識のうちに取り入れられ、世代から世代へと伝えられます。意味のある人にとって、文化は行動と行動の方法の優位性です。単一の文化要素の独自性は、2つのグループがなくなるまで生産することです。これにより、同じ心を持たない人々のために、同じ心を同じ心の中に見つけることができます。

組織文化は、それが認識されている組織行動とゆるく結びついているわけではありません。グループ行動; 個人の行動（特別な行動）。ポールの主なメタ組織化行動は、人々が自分の状態に関してより生産的になり、満足度を減らすのを助けることです。プロセスの実施のために、私たちは皮膚標本オクレモと組織全体の中心的な設定を形成しました。

情報センターの要素としての組織文化シンプルな構成。 Oskilkiは、組織自体がサスペンションシステムの一部であり、dilovカルチャーが倉庫サスペンションカルチャーです。組織では、健全な保守主義である現在の文化の相棒であると同時に、オルタナティブカルチャーを含む、ガルーサ全体の改革の相棒である文化の相棒であることが知られています。しかし、まったく無関心な立場の人も多いだろう」と語った。 1

組織によると、バイコンの文化は重要な機能が低いです：

オホロナ バーの端にあるPolyagaєは、衰えない新しい注射によるものです。ヴォナは、規範に囲まれた小さなフェンスを通して、誤解の特定の論理の定式化（同じ考えを含む）を認識しています。

統合彼らは組織に所属し、組織と同一視することに誇りを持っています。

______________________

1 Rogozhin S.V.、Rogozhina T.V. 組織論-M：Іspit、2006-319s

規制必要な社会的および心理的クラスを適応させる機能、人々の行動の規則と規範、光に照らした良好な接触、折り畳みの状況での意識の欠如、混乱の可能性が減少します。 Qiafunkts_yavvazhaєtsyaメイン。

Komunikatsiyna 視覚化の機能は、人々の間の接触の確立、彼らによる理解と彼らの間のつながり、心にとどまる上で重要な役割を果たします。 Tseは情報交換を加速し、行政官の経済を維持します。

アダプティブ この機能は、組織への人々の愛着と引き換えに、最終的な中年まで1対1で配置されます。 Vonaは、行動、儀式、儀式のすべての規範を通じて実現します。

ORIENTOVNA関数 必要なチャネルの参加者の活動を指示します。私たちは行動の熱狂的なzmistを持っています。

動機必要な刺激の機能。 Tseは、たとえば、最高の目標の文化的文脈へのラクフノクの包含、それらの達成、原則、すべての普通の人々の有罪に到達します。毅然とした、文化と力の機能 imidzhuを策定する 組織、tobto。寒さの目の画像にїї。全体像は、目に見えないtsile、nada、tim shonaimenshe、感情の壮大な注入における文化の要素の周りの人々の模倣合成の遺産です。

1.1「企業」および「コミュニティ」文化の促進。

ヤクを聞くという大学の意味での組織文化 ビジネス文化 （企業文化）、そして広く-ヤク 組織の文化、zalnoludskikh値に基づいています。同時に、組織化の文化は、組織化の価値観に基づいており、組織化の価値観は、歌手の変化、形態、組織化の機能の方法、および組織のメンバーの力についての表現で回転します。 p align = "justify">価値観を整理することにより、整理する際に社会的行動の規範も使用する必要があります。

「組織文化」の概念は、「市民文化」と「企業文化」の理解と密接に関連しています。組織化に特徴的な幅広い症状のより良い勝利のカテゴリーのための著名で実践的なコンサルタントvvazayutのバガト。企業のコミュニティ文化は、組織の2つの開発段階です。表1のガイダンスの重要なポイントは何ですか。

企業文化 - 競争と闘争の文化（市場へのpanuvannyaのために）。彼らの利益に到達するために、組織は、それ自体の理解の経済的および法的な待ち伏せに直接到達しないので、道徳的および心理的性質に基づいて実際に準備ができています。企業文化は、組織を生き物として力強く世話しており、その生命は皮膚環境の共有にとって重要です。全身は、精神的な価値観と同じ計画の規範に基づいて、独自の法律と一般の人々の下で生きています。勝利の有機体についての同じ声明は、労働者が組織に到達する緊急の必要性に成長するにつれて、労働者の自律性と自由を絡み合わせます。

組織化のHromadyanska文化 peredbachak、scho rinokは、対等なパートナーとの建設的な交流の場です。ここの魔法は違います。組織化の頭は、弱い敵を克服するパヌバーニャ・チーではなく、スポーツマンシップの範囲を拡大し、プロの活動の歌の領域で自己実現の心を開きます。 Gromadyanskaの文化は、官僚的でヴィドムシーに成長しながら、段階的に発展していきます。 Vonaは、新しい生き方が現れた場合、脱工業化の段階で明らかになり、他の文化との対話や生産的な相互作用にとって誤解を招き、重要です。

表1.組織文化の種類の特徴

文化発展指標	組織文化の種類
	企業	hromadyanska
Orіntаtsіya	組織の主な内部生活において規制および規制されている	最も広いコミュニティspilnotiまでの組織化を含めることに直接
可視性の段階	Zakrita（またはnap_vzakrita）は、「入力」をサードパーティの参加者の組織に相互接続するシステムです。	組織化する前に正式に結成されていない他の参加者のエントリーには、オープンシステムが利用可能です。
自律の段階	組織のメンバーのスペシャリストとグループの豊富さ	組織的および法的な規範について考えるための特別な自律性
汎用性の同等性	組織の規範と受け入れられているソリューションの均一性と均一性	文化教育の多元性と勝利者と交流の間の寛容（外国戦略の明白さによる）
Kerіvnitstvaスタイル	組織におけるコアビジネスとコミュニケーションの指示的なスタイル、垂直を促す	組織における民主主義、水平的変化の再考
ソリューションを受け入れるメカニズム	優先順位と開発の宣言のシステムの正式な大規模な組織に基づいて宣言されたか、採用された	正式な基準の考えから正しいものが豊富な丘の下から上に見られる優先順位の決定を振動させる
専門性の役割	個人に対する組織のグループ（集合的）理想と価値観の優位性	個人的および特別な待ち伏せを再定義し、疑わしい利益と調和する前に詮索する
伝統	組織化だけでなく、伝統を備えた合理化されたソリューションの採用。

組織文化（OK）は、経営の重要なカテゴリーの1つです。最も重要なことは、企業の価値観、和解、行動規範によって形成される価値観のシステムです。

p align = "justify">組織文化は自発的に形成され、組織開発に変換され、戦略的で巧妙な目標を達成することができます。効果的な管理の目標へのリンクは、会社の文化における永続的に慎重で焦点を絞った変化の移転です。

それは会社の競争力の基盤の1つであり、投資のボラティリティの要因であり、ポドラニヤの危機であり、成長する成長の安全性であるという事実のために、それは強いOKです。

組織文化の形で、彼らは名前と内面の心の両方を注ぎ込みます。それらの中で最も重要なものは次のとおりです。

最初のkervniksとvasniksの特別な機能。
会社はビジネスモデルと戦略を実行しました。
活動範囲;
組織化のライフサイクルの段階。
会社のリソースの前で、人々の前で、そして彼らの中にいる人々の前で。

組織文化の発展につながる活動のOchіkuvannyの結果はvigiladіに現れます：

効率と管理の開発。
pratsivniksの忠誠の促進;
ポジティブなイメージの確立と活動家のいわゆる評判の向上。
会社のロボットへの順守の調整。
最も価値のある労働者の刺激と改善。
集団で友好的な社会的および心理的環境を確保する。

達成されたperekhovannyhの主な役割は、食品の管理と組織の管理の中間レベルでのクリックの結果です。

また、文化が形成される主な理由は、創始者の活動であり、組織の中核であるビジネスアイデア、組織設立の歴史が発表されています。

その役割は文化を組織化することです。これらの慣行の途中で、会社が攻撃の前に建てられた会社に問題がなかった理由は1つだけでした。

あらゆる種類の会社の発展につながり、それを会社の評判に注入し、顧客とパートナーの忠誠心を確保する、会社の歌のイメージの形。
社会的権利へのステップの開始、アスリートの登録、戦略的目標の達成における組織のすべてのメンバーの精神の認識。
行動基準を組織する（確立された）当局の管理を確保する。
アイデンティティの組織についての声明をspіvrobіtnikovotrimatに追加するのに役立ちます。
労働者の研究率を地元産業の効率と認識（忠誠心）に注入する。
労働者のパフォーマンスの刺激;
sprobiansの形は、会社の精神と誇りに少し似ています。
є安定性と攻撃性の重要なdzherel、市場の一般的な安全性の意見で労働者の間で変化します。
新しい労働者は、組織によって採用された行動の規範を獲得することによって、組織内のポッドを統合するためのオーガナイザーです。
ロボットの自己評価の品質と基準の基準を設定する。
競争力のあるperevagiと主要な非重要な資産のおかげで;
金額の逆数の順序が改善されたため、トランザクションビトレートが減少しました。

言い換えれば、文化の組織化はシステム全体です（

組織にとって外国人であり、目標、組織、内部当局、内部政府機関に基づく文化的、倫理的、道徳的およびその他の仮定のメンバーによって（知らないうちに）保護されている人々によって正式に正式化されています）

仮定は、自発的に形成されたものの中で自分のローテーションを知っていると認識されており、それは、価値観と和解、規範、原則、規則、手順、基準、社会的および社会的行動、伝統の主催者とメンバーによって宣言されることを学びます、マナー、儀式。

文化は折り畳み現象であり、それは個々の組織に依存しています。

効果的な組織文化の兆候。 fachivtsiの主な兆候として、組織の最後の内部中間の事前パラメーターを使用した狭さのステップを参照してください。

停学から取られた文化的倫理的および道徳的仮定;
組織のビジネス（活動範囲）の特別な機能。
組織の段階的発展;
組織化行動、誤解、裏庭、戦略的目標、支配的な行動スタイル、統制の性質、個人、グループ、組織全体の利益の大規模なモデルによって形成されます。

重要なパラメータは、uzgodzhenstvoiz規制内部文書です。

1980年代前半に会社の競争力を促進するためのツールとしてのOKの概念のBurkhlivy開発。 NS。現在のビジネスの理論と実践は、組織文化の分析に直接つながる3つの基本的な相互モダリティです。

まず、OKは特定の中間管理職であり、管理システムの要素を変更解除し、プロセスを整理します。ラストとインナーミドルの変化のタイプの組織における労働者の行動はどのようなモデルにあるのかはたくさんあります。

言い換えれば、デンマークの時間では、それは特別な管理ツール（「心理的資産」-G。ホフステッド;非物質的資産）であり、彼らの活動家の価値と効率の成長への衝動の組織に基づいています。

第三に、OKvistupaєyakself-controlob'єktcontrol。

分析はOKであり、そのような立場は、若者と組織の内部の中間の両方にとって、悪い文化と良い文化はなく、状況に適切または不十分な文化はないことを示しています。

リチャード・バレットは、競争環境における市場のサブステートとしての企業の発展の基準に基づいた、7つのタイプの企業を含む分類を分類しました。評価の主なパラメータは、リーダーシップのタイプと価値観です。

最初の（より低い）レベルの企業にとって、主な価値は財政の安定性、ビジョンです。もう一つの価値観は、幸せな人々からの日々のコミュニティの現れに結びついています。 3番目のレベルは組織中心であり、結果の有効性に焦点を当てています。

バレットによって実行された分析は、重要でないプロセスを続行することを可能にし、時間のより多くの組織化が行われるという事実。 uvagiの中心である4番目から5番目のステップまで販売するだけでは十分ではありません。奥の部屋で革新、新開発、開発をスタッフに提供します。

反対側では、会社の価値観\ u200b \ u200bは、グローバルミッション、将来のシナリオプランニング、社会的視覚的行動の参照に対する需要を獲得しました。企業コミュニティ、組織のコーチング。

p align = "justify">いわゆる「文化的エントロピー」のレベルを下げるために、「エネルギー」の一部の浪費にどのように現れるかという事実に注意を払うことは特に敬意を表します。混乱、陰謀、いわばイメージを体験する。「負の値」の鯛のzatiskannya。

その日の明らかにされた価値観と組織行動の一般的な改善に基づいた文化的変革の方法論は、首尾よくテストされました。ロボットの形でスポーツマンの数に満足している人々の間には、会社の価値とビジネスの成長のために、成長しているパートナーである理由から、休眠が不足していることが明らかになりました企業。

リーダー自身はそもそも有罪であり、私が「コマンドリーダーシップ」と呼ぶ管理に移るために、彼らはより広い範囲の価値観について有罪です。

文化の文化の前の全身のpidhid。科学と実用性としての日常の管理では、組織文化の分析に効果的な体系的な対応があります。

組織文化の要素の倉庫は素晴らしいです。ほとんどの場合、組織のメンバーの大多数と主要な教師が追加されるため、価値の全範囲まで含めることが認められています。行動規範; 基本的な価値観の実施を確実にする（認める）ための手順の規則。他の世代の労働者への価値観と規範の手段と受容（翻訳）; 感情的な情報（シンボル、ムーバ、儀式、音、管理慣行）; サイトの情報システム。社会的および心理的教室。

Fakhivtsi vvazhayut、それはあらゆる組織文化の基礎において、行動の価値観と規範の前にあることです。

値は、潜水艦を見ると、そのパフォーマンスの目標と原則とともに表示されるため、その現象の対象です。

貴重な理解社会的側面、社会組織の完全性を保存するための関係、および管理の両方が含まれます。でostannomu vipadkuちょうど過去tsіnnostіスコーvirazhayutsyaでstrategіchnihtsіlyahіsnuvannyaorganіzatsії、tsіnnostyah-zasobahについてそのリソーススコーzabezpechuyutїїfunktsіonuvannyaそのrozvitok（napriklad、takіtsіnnіorganіzatsіїyakіsnі特性要員ヤクdistsiplіnovanіstため、そのkreativnіst、stresostіykіstіnіtsіativnіst、poryadnіstそのchesnіsttoscho） .d。）価値の達成を可能にする、内部の中間のパラメータと力（たとえば、コマンドスピリット、管理意志）。

価値観-目標圧倒的な組織、グループ（全中心組織）および労働者の個人（特別）ニーズの実施から、それは組織の位置サイクルの穂軸段階で形成されます。同時に、最初の役割はマスターとクラークによって演じられます、力、能力のレベル、管理スタイル、キャラクターは薄すぎます。組織の活動のメインメタであるミッションに団結することの本質的な価値。その実現は、最も人気のある中産階級の潜水艦のニーズを満たすことで可能になります。

付加価値とツール（管理の原則として、またスタッフにとって、組織の終わりに到達することを可能にする値は小さすぎます。）原則として、価値観（目標と目標）の間の堅固で定期的な相互接続はキルティングされます。組織のすべてのメンバーの活動にあるものに富んでいること。たとえば、組織の管理の原則に関する知識は、組織の規律を達成する上で大成功を収めるというまさにその行為において、特定の健康組織の労働者が活動の過程で彼らの行動の形態を振動させるのに役立ちます。 -Koshtyは（polishyut）imidge組織を適応させます。

実際には、それは多くの場合、過剰な価値観として表されます-トップマネジメントによって宣言された目標ですが、正式にはミッションで想像され、実際にコアビジネス（コーニーを含む）の高級または特別な目標を実現します。多くの場合、価値観の整理では、それらはその日の心の中にあるか、所有者や訪問者を奪われているように見えます。一貫性のない、組織の発展を組織化することの費用効果について労働者に知らせることの重要性を過小評価している。モバイルの心の中では、店員の役割は弱いです。

値は、いわば正または負のいずれかになります。組織の効率と管理の効率に直接。

行動、規則、手順の組織的規範。ツェ

組織によって採用された一種の行動とパフォーマンスの基準。 Х。 Tsiの規範は、vikonuyutsyaの歌のルールを持っている人のために、chiobstavinの状況の目録として機能します。悪臭は、人々がtsіyの状況で考えることのochіkuvannyaをオンにします。

ロシアの経営モデルには、プライマス、制裁制度による成長、停滞するための、自主的に規則を採用し受け入れることによる多くの規範があります。実際には、特定の状況が存在する場合の傷害方法に侮辱を加えますが、別の、狂ったように、チームの重要な部分の価値の維持を確保するために削減します。

そもそも、労働者の行動の規制において、社会的活動の行動と調整を移転する方法において、現場の規範を任命すること、...

ルールは規範から明確にリンクされています。規則社会的理由で歌う企業の地位を決定し、経営の対話システムの発展を規制および管理すること。参加するために、歌の状況と特定の労働者のグループに拘束する規則。規範とルールは、変化、ダイナミズム、組織化やグループ化の隅々を見ているように見せるための方法、またはいくつかの（原則として重要な）精神を探すためのパラメーターです。

価値観と規範の確立の主な方法（受け入れ）は、トップマネジメントの重要性の実証、新しい内部規制文書へのこれらの統合と登録、特別の組織 Vishcha Lanka自体が、企業文化のプロジェクトの開発とその主な特徴を組織化する責任があります。前例のない訪問者の心が人事管理の文脈で企業文化を形成し発展させるようになるので、一般の人々にとって最も美しい習慣は、トレーニングの全体的な質の有効性について知らせることです。この考えは、ロシア人の考え方に基づいています。

それは百の要素であり、OK、つまりメッセージの情報と履歴を効果的に管理することを保証します。文化を整理するための最も一般的なツール。組織文化管理のマネージャー（マネージャー、訓練を受けたコンサルタント）には、歌のサイクルと再接続の本質である、文化的形態の組織文化のより広い中間の開発が含まれます。文化的形態の中には次のものが見られます。 mova; mіfi; 伝説と歴史、内部のビジネスと社会的活動の健全で儀式（儀式、儀式、フェンスを含む）。

OKシステムの要素として、情報システムを表示することができます。サブシステムのシステムの枠組みの中で、組織のメンバーからの情報の形で、公式、非公式の文化的活動およびチャネルに加えて、組織内の情報の転送および交換があります。ときtsomuvirіshuєtsya複雑zavdan、Sereda yakih：zabezpechennyaspіvrobіtnikіvvіdomostyamivstanovlenіルールについてvimogi、構造Imehanіzmiїїupravlіnnyadosyagnennyaについてzmіniスコーここで導電性іnformuvannyaこと、uspіhi私nevdachі、fіltratsіya私korektsіyazovnіshnoїInformácie、viznachennya順zasvoєnnyanavchalnoїInformácie、すべてのための初マネージャーと主要な教師（知識の管理、組織の会社の能力を習得するための鍵）; 内部環境の適応を加速するための新しいスポーツマンの最初の情報である、経営決定を受け入れるための情報ベースの確立と更新。調整機能（戦略的かつ合理化された管理、優先権の削減および放送方法に関する情報）の開発のための新しい心の確立。動機付け機能の実装のコンテキストでのzahochenyaとくびれに関する情報。

社会的および心理的教室は、グループの内部コミュニケーションのシステム全体であり、感情的なムード、コミュニティカウンシル、およびパフォーマンスの結果に現れます。集合体の社会的および心理的陣営、中心的な考えの性格、庶民の誤解などとのつながりがあります。チームの良さに基づいて友好的で簡単な社会的および心理的風土、そして私たちは中産階級から始めてチームを発展させ、その機能に基づいて中産階級なしで注入することができます他のメンバー。

マネージャーにとって、不健康な社会的および心理的風土を覚えて、または示すのを助けることは非常に重要です（たとえば、彼のpokryvnitstvoと引き換えに、息苦しい創造性と革新、食べ物、鞭、piddzhuvannya、それは循環保証ではありません）

Vivchennyaは、注射のOKを評価するための追加の支援のための社会的および心理的な教室になります。会社の活動は積極的に否定的です。

組織の文化の巧妙な構造はドックにまで上昇しました、それは賢明な用語に持ち込まれました。

スペシャリストのE.Shainは、過去数年間に宣言された実際の値、アーティファクト（覚えやすいが、簡単に解読できる）として知られている構造の用語を家に見ています。変更可能な構造の多様性のようにシステムがOKであることを確認することが可能です：標準、組織の公式および非公式の形式）情報の流れ、情報の位置からのコミュニケーションの性質、直接的なプロセス内部の振動から PR）; 社会的および心理的変化の構造、組織内の労働者の行動を開始する方法（ステータス、同僚、クライアントまで）。構造化vzaєmnihsimpatіy、viborіv、perevag、rozpodіl役割organіzatsії（建設的で破壊的なものіn。）vnutrіshnєpozitsіonuvannyapratsіvnikіv、konflіktnіst、表現の前にkerіvnikіvorganіzatsії（avtoritetnіst）іgrovamіfologіchna構造（korporativnіperekaziそのіstorії、mіfiその伝説の会社概要、їїspіvrobіtnikіvことkerіvnikіv、ヒーローとantiheroіv、それは、spіtіvіtnikiとボス（「良い」と「邪悪な」があります）です。スローガンはtaінです。

組織文化の構成要素。実践するFakhіvtsіは、OKのそのような基本的な要素を見ています-管理の文化、virobnіstvaの文化、（特にクライアントと投資家との）外向きの呼びかけの文化、文化、専門の人々の文化。

交渉、会議、娯楽、ビジネスとコミュニティの文化、広告とコミュニティとのコミュニケーションの文化などのセグメントを含む、独自の管理文化があります。

合理的な方法での組織文化は、ステータス、心理的プロファイル、意識、品質、性格、物質的なステータスなどに応じて、さまざまなカテゴリの人々と一致させることができます。だから、私たちがロボットに乗る前に、新しいspіvrobіtnik

前例のない値に制約されているため、認識できない規則性によって順序付けられていないと感じている人の行動を投稿することは問題ありません。組織内に適応ロボットが設置されるとすぐに、新参者は、次のような規則や規制をもたらす必要がある内側の中間のために、簡単かつ痛みを伴わずに多くの問題に取り組むことができます

p align = "justify">組織文化は、組織の価値観を個人や集団に変換することを通して見たり、大火に参加したりするのに適しています。

そのようなランクでは、prats_vnikov viconuの低機能はOKです：otsenno-規範的、目的的、器楽的、やる気を起こさせる（またはやる気を起こさせる）、社会的および心理的なzaistu。

労働者にとって、OKは労働者の行動の調整者、スタッフのパフォーマンスの重要な刺激（または推定解除）、健康の指標、および通常の社会的および心理的気候を設定しました。

OKの所有者のために-所有者の利益、競争力、資源開発、およびビジネス価値の評価を導く要因（商業組織の場合）を実現するための経営者と人員の準備。

企業文化の蛇。実践は、重要な要素が組織文化の形成と発展、彼らによる価値観の同化と結びついた幸福のコアの友好的な同級生の形成、そして思いやりのある人々についての明確な声明であることを示しています

会社の所有者と管理者の立場は、多くの場合、元の、彼らによって確立された参照の一部、およびビジネス行動に関する書面のない基準と規則に基づいています。と変形。

OKの最もnavazhliv_shimの公式の使用人є近くのotochennya企業の真ん中。枯渇の分野での最初からの企業ビジネスモデルの活気は、企業を流通と価値の必要性の前に置くでしょう。したがって、たとえば、ある会社が少し洗練された高品質のユニークな製品（サービス）を追加することができます。その会社にとって、完全に低価格ではあるが、平均的な品質の製品の実装が特徴です。結果は、コストリーダーシップのレベルを向上させるための取り組みにおいて支配的になります。どうやら、特に重要な危機を念頭に置いて、彼らは組織文化に導入された是正措置を開発しており、リーダー-モビライザーは財政的およびその他の困難の裏で戦うためにぶらぶらしています。

効果的なOKの定式化にとって重要なことは、効果的な人間関係のトレーニングに参加することです。特別な文献では、それは取り除かれているので、ロボットに必要なビジネスの性質と専門分野の特性に応じて開発と価値を開発することができます。また、たとえば、会社は従業員間の重要でダイナミックなコミュニティや、非公式の日報を確認する必要があります。いずれにせよ、問題の数には多くの変化があります。私はnavpaki、іnshіの価値観で呼びます、コミューンの性格とスタイルは権威主義的な店員に基づいて会社を支配します。労働力、社会的地位、教育、質の高い倉庫の構造も、会社の組織文化工場に深刻な影響を与えます。

国の伝統、文化的専門分野、国家の管理の状態を位置付ける方法（K / R属性の勝利）、戦略的決定を行う技術（高等教育機関の場合、およびザガルを組織する。

強力な組織文化のビジョンの基準。科学と実践では、文化の力は低い基準に基づいています。第一に、労働者による組織化と組織化の基本的な価値観を狩り、取る幅。別の方法で、侵入の深さはOKです、tobto。 cich値の祖先によって取られたステップ。

強力な文化で組織化する実際的なレベルでは、チームのメンバーを結び付け、組織の目標を達成する過程でそれらを考慮に入れるなど、一連の価値観と規範を作成します。 Tsedaє私は競争力にとって非常に重要です。

強い文化を切望することは容易ではありません。一方では、報道機関では、zalnorozdiluvannyh値の定式化を確認する方法はまだありません。一方、バガテックの健康な組織では、統合されたロボットの可視性を通じて、OKの基本的な価値観の観点から、それは「弱体化した」キャンプで失われます。

重要なことに、強力な文化は組織化にとって祝福となる可能性があります。競争の激しい世界の危機的でダイナミックな変化の心の中で成功するために心を変えることは強いOKです。側面から見ると、そのような状態の文化は、組織の必要な変更を実行する途中で経膜を提示されます。穂軸ステージの革新はまだ定着しておらず、追加の画像が必要であることは注目に値します。すべての変更は、必要な革新だけでなく、さまざまなOKに対して示されています。また、キャンプには、組織内で同様に強力な文化を形成するためのzumovlyuの推奨事項があります。このような品質では、OKはスタイルに変換されませんが、より保守的な中間に変換されます。

原則として、弱い文化が存在します。単純な定式化では十分な価値が得られません。文化が弱い組織では、組織行動を調整するために、征服された価値観の停滞を防ぐための形式化されたプロセスと構造にスパイラルする必要があります。

文化を参照してください。 OK vikoristovyuyutsyaの形成プロセスの管理を確立するために、作物の種類のビジョン（識別）の分類標識の開発。実際の労働者にとって、最も一般的な兆候はєtakiです。

1.管理のスタイル（権威主義、自由民主主義、民主主義、数値産業オプションを含む）。
2.vіkom組織の場合（若い（形成する）、成熟した、劣化した）。
3.強さのために私は注入されます（強い、弱い）。
4.革新のレベル（革新、伝統、古風）。
5.注ぐ際のコリネスのステップの背後（機能的および機能不全）。
6.効率による（高、中、低効果）。特異なタイプに文化を導入するための主な基準

є:

労働者の特徴に関する議論（リーダー、社会的ニーズの前での満足の組織化、個人の目標の達成を目指す、盗まれたアルコールからの移動の組織化）;
労働者のプロフェッショナリズムの主な動機（彼の（特別な）経済的利益;社会的ビジネス;あなたがあなたの可能性を実現することを可能にするwiklik;同じ思想家のチームの知識;ビジネスの忙しさ）;
同じ組織構造の枠組み内でのその機能の誕生（官僚的、ダム（ジャンク）、ダムは適応的、有機的、コマンド中心、ネットワーク中心のシン）。
開発と開発に対する管理の形態（コア側からの無慈悲な継続的かつ厳格な管理、グループの流入、競争、ソフトで完璧な自己管理）。
管理スタイル（権威主義;自由民主主義;権威主義-革新的;民主主義）。

ガイド付きの基準に基づいて、歌の世界では、支配的な組織文化のタイプを決定することが可能です。明らかに、それは官僚的、有機的、知的、参加型、参加型です。

組織文化分析。 Zmist OKは、歴史的に形成され、組織に組み込まれたこれらの価値観、行動規範、顕現、伝統、洞察に満ちたアイデア、神話によって認識されています。組織文化の一時的な専門分野は、危機の真っ只中に最も重要な手段の形成（初期）組織、社会的および静かになるプロセスの期間の前に結晶化します。言い換えれば、OK、加速されたペースで、生きて適応する必要性を念頭に置いて形成する（組織化の要因が変化した場合）

栄養パラメータと特性の管理のOKヤクを見るとき、それは文化の分析が続くべきです。 G. Hofstedeのオランダの教義は、組織文化の分析のためのいくつかのパラメーターを提案しています（「個人主義-集団主義」の特徴については、権力の距離が小さすぎます）。

実際には、OKの分析と評価のために、発症7つの指標の最小セットは次のとおりでした。

イノベーション（組織化を含む）、リスク、イノベーションへのプレゼンテーション。
真実の安定へのオリエンテーションの段階。
組織文化の主要な要素の修正の頻度。
紛争と激しさのレベル、大火のステップを前に置く。
dylovyhの開発のためのnaskіlkiorganizatsionnaya文化、労働者の専門的資質、目標を達成する必要性、組織化の貴重な可能性を育てます。
危機的状況、危機に備えて組織化する動員準備のステップ。
戦略的建物の開発と統合のステップ。

G. Hofstedeのメソッドを保存する方法は、組織文化の標準的な指標である規範的なタスクがないことを示しています。皮膚組織は、独自の独自の文化プロファイルと、一連のパラメーターおよび指標の一般的な特異性を定式化できます。 Vodnochastakіzavdannyaとprojodoformovannya（改革）組織文化realizuyutsyaはrіdkoを終了します。

OKの評価に加えて、会社の有効性は途中で勝利を収めています。フィールドの基本的な折りたたみは、効率を上げるために変更されるOKの特定のパラメーターの値にあります。

OKの評価では、新しいタイプの欠陥、健康の結果としての新しい欠陥、組織文化の発展への新しい訪問（経済効果、リソース、新技術の出現、技術的方法および社会的イノベーション、どのように自分自身を明らかにするか、スポーンするか、プラッツの一般的な心の中で、物質的および文化的生活を進めることなど）。

fahivtsiと実践のOKヤクob'єkta評価の主な要素（パラメーター）が見られます：

価値観のレベルへのステップ（同時に、文化の力は与えられた価値観のレベルに直接比例します）;
適合へのステップ、tobto。受け入れられた公式および非公式の規範および規則に従って実施される組織の主催者の一部。
システムと情報の開発。
文化情報の伝達システムの開発。
社会的および心理的クラスのキャンプ

評価の許容可能な（エールが少なすぎる）オプション

テーブルによって導かれる、おそらく効率の指標のシステムであるorganizatsiynoy文化。 10.1。

内部の組織文化における組織文化の管理。全体的な感染レベルの管理は低く、典型的な欠点の数は少ないです。

文化は、特定の目標や結果の達成ではなく、主にスポーツマンに基づいて編成されています。
時代遅れのサブカルチャーのいくつかの現れ。これは労働者の間で古代の発展につながる可能性があります。
組織における文化の重要性の認識を通じて、経営の他の要素から組織文化を導入する。

組織文化の成功した管理をロシアと外国の慣習に適用することは、そのような緊張とグループ化することができます。

表10.1

組織文化の効率性の評価から得られた指標

N / a	インジケーターの命名
	フレームのPlinnessインジケーター	台座が20％を超えると、組織は崩壊するまですべてが崩壊する可能性が高くなります
	規律の指標	rivnyaドキュメンタリーの改訂は、効果のない文化の場合、労働者数の10％の被害を記録しました
	対立のレベルに対する効率係数	1から10までのVymeryutsya。機密性のレベルの評価は主催者によって与えられます
	スタッフにステップアップ	能力のレベルと品位のレベルの2つの分野で先駆者になりましょう。平均評価（0から10）は、スタッフへの信頼のレベルを意味します
	pratsivnikovの資格のリヴネ	それは、歌唱期間の資格の平均値（規範的な資格の受け入れのため）と1までの期間の資格の実際のレベルとの差として始まります（1）
	労働適応の平均期間	違いへの変更：標準的な（通常の）適応期間は、組織から最大（ポイントまで約0.5）までの平均適応期間のマイナスです。チムビルシャの開発、チームの効果的な文化。ネガティブな開発とは、効果のない文化を意味します

1.コアのスタイルの変更（非常に重要で約束のある偉大な労働者への委任、管理上の決定を受け入れるための専門家のトレーニング、ロボットの最終結果の明確な管理）。
2.ワインのシステムのZmіna。
3.スタートアップ（トレーニング、セミナー、適応プログラム、および作業ミッションに関するトレーニング。これにより、新しい価値観と行動基準を導入できます）。
4.原則と価値観の組織化をサポートする労働者の重要な位置を考慮した、または会社の価値観とコミュニティに派遣される人々のアイデアによる、人事戦略とポリシーの最適化。
5.仕事、計画、働く人々と大衆のオーバーホールの尊重、スポーツマンのトーショのすべてのカテゴリーの不定形。
6.Pobudovaシステムと内部 PR（たとえば、「管理者の倫理規定」の幹、目標、建物、管理レベルの優先順位、および企業の大規模な訪問を翻訳するための共同ランサー）。

文化を組織化する原則。 Fakhivtsiは、思考に収束するように練習しますが、OKを形成する過程で、そのような原則（基本的なルール）が続きます。

1. Stvoryuvan（改革された）文化は、組織化の基本的なアイデアをスーパーリードすることができます（ビジネス組織の場合-ビジネスアイデアとビジネスモデルを取り上げます）。
2.カリキュラム（nasamper）と教育者の行動は、価値観と規範を超えた罪を犯していません。
3.形成された文化は、組織の種類、規模、特異性、および最初の心に罪を犯します。
4.組織文化の改革の基礎としての教育、批判的分析およびヴィコリスタニーの前文化的認識。
5.ポジティブな感情的チャージを運ぶためのアイデアと罪悪感の規範の文化を確立し、それ自体で「感情的リーダーシップ」の現在の概念を確立するための最小のものを作成します。
6.組織の発展、昇進および効率化のためのフォーメーションOK podtrimuvati戦略は、vimogam管理の変更をアドバイスします。

外国企業と外国企業の慣行を分析すると、経営トップへの流れの中で効果的なOKを策定する方法は、3つの主要なスキームに持ち込むことができることがわかります。

1.トップマネジメントであるvlachnikiによるOKの評価（その明白さのために、彼らは幅広い価値観を持っており、作物の種類を決定するために、一般のコミュニティからそれらを受け入れる準備ができています）。組織のメンバーの大多数の間での創造的な教育と熱意の現れの理解のそのような変形の成功（「革命zgori」）。
2.スキーム、色の変化で普通のスポーツマンの仲間入りをする方法、私は大丈夫になります：管理職の場合、彼らは前向きな問題を望んでいる労働者の所有者を捕まえて向けることができます価値観のシステムで、そして最小限の人生のプロセスとして。ロシアは、低い理由で、飲み干すために停滞しています。
3.組み合わせ方法。一方、いくつかの重要なオプションがあります。最も効果的ですが、同時に最もリスクが高くなりますが、停滞している場合は、賢明な組織モデルで育成できるように、イノベーションの目標と方法をクリーンアップする必要があります。

バザンが文化を組織化するのを助けるために、最も効果的なツールである実用的な情報をもたらす方法、є：

kervniksのリーダーの資質、危機的な状況での労働者の行動への肯定的な影響の肯定的な資質の実装のためのモデルとシナリオ。
会社の組織文化を特徴付ける、民族的、精神的、宗教的、国家的、性別、および特別な特徴、価値観、規範、行動規則を刺激し、動機付けるためのシステム。
組織化する前の選択基準のシステムが導入されました。
bazhanyを右側に固定し、整理する方法を備えたnavchannyaスタッフの方法。
私たちは、重要な訪問を実施するための伝統、命令、およびシナリオの組織化に続く手順を処理します。
感情的なトレーニングの受け入れ（顔文字への体系的かつ直接的な溝、（加速された）仕事の価値観と学習行動を統合するための最も好ましい例まで）;
企業の象徴性の幅広い拡大、体系的なzasosuvannyaを考えました。

ガルヌロボットを知識の基盤に送るのは簡単です。下の形を弱める

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組織文化の本質：基本的な理解と倉庫。組織文化の理解の指定。組織文化の力の機能

大学には、言葉、文化、つまり人々の精神的な生活全体、一連の倫理的規範、規則、音、伝統の意味があります。、vikhovannyaと教育のプロセスから取り去られました。賢明な人は、道徳的、美的、政治的、ポブトフ、専門的、人道的、科学的および技術的文化について話します。

広義の意味で、文化には、新進、技術、立法規範、地域の価値観、社会制度に関する人々の知性の結果が含まれます。語彙では、「活動の形態の停止の疑わしい実用性と質に根付いた、追加の価値と機能的価値で組織化する社会システム。サスペンションの文化は、物質的なオブジェクト、社会的制度（制度、伝統）、精神的な価値観によって表されます。

組織化-（pizniolatから。組織化-私は文字列viglyad、vlashtovayaを変更します）-1）人々を組み合わせた一種の社会システム。 2）内部秩序、つまりシステムの自律部分間の相互接続の狭さは、予算によって強化されます。 3）すぐに使用できる管理機能の1つである、プロセス全体（システムの構造要素）の確立と完全な相互接続につながるプロセスの数。

組織文化：

組織文化-組織のすべての精神における変化、変化、行動と価値観の規範の代償。悪臭は単純なものではありませんが、舞台裏では、意味のある世界を持つ人々をロボットのショーに接続する方法を開始するための簡単な指示があります（マイケルアームストロング）。

組織文化は、新しい中年への適応と内部統合の問題について学ぶために、独立して形成され、その世界の歌唱グループのメンバーに転送される主な変化の優位性です取る、誤った方向性、特定の問題への割り当て（Edgar Shein）;

組織文化は、組織のメンバーが受け入れ、価値観からビラズを得ることができる最も重要なものの集まりであり、組織化が宣言され、人々は自分の行動と行動を組織化するよう求められます。中央組織の価格は、精神的および物質的な内部組織の「象徴的な」カテゴリー（O.S.VikhanskiyおよびA.I.Naumov）を通じて個人に伝達されます。

Organіzatsіyna文化- sotsіalno-ekonomіchnyProstirスコーいやチャステインsotsіalnogo広がりsuspіlstva、roztashovanoїvseredinіkompanії、yakogo VZAYEMODIYApratsіvnikіvzdіysnyuєtsya内osnovіzagalnihіdey上、uyavlenそのtsіnnosteyスコーviznachayutosoblivostіїhtrudovoїzhittєdіyalnostіそのzumovlyuyutsvoєrіdnіstfіlosofії、その練習upravlіnnyaのtsієyu会社іdeologії。

組織がうまく機能するための組織文化の重要性は、文明社会全体の知識です。すべて、責任を負うことなく、成功した会社はそれ自体で文化の強力な組織を開発および開発することができたので、会社の目標と価値観は同じように最もよく反映されます。強い文化は、優れた企業を形成するプロセスを支援します。

有機文化の主な特徴：

組織文化-仕事の過程で企業の専門家によって開発され促進された物質的、精神的、社会的価値の優位性と組織の独創性、個性。

同時に、価値観の会社の発展段階は、さまざまな形で発展させることができます：好みの形（自分の文化を積極的に利用する段階）、和解、態度、価値観非常に重要な（文化が標準的な行動を発達させた場合）、形成された文化）。

ニビルシュは文化の重要な要素です：価値観、メッセージ、会社の目標、行動規範、伝統、儀式。

文化の価値観と要素は証明できず、間もなく受け入れられ、世代から世代へと伝達され、会社の企業精神を形作り、理想的なパートナーのアイデアにつながります。

多くの解釈の根底には、言葉の意味での文化の知性があります。

企業文化-物質的および精神的価値観のシステム、顕現、自分自身の間でどのように変化するか、企業の力、社会的および世界の中心について考える人々の個性と個性をどのように想像するか、Spivakをどのように示すか）。

形態、形態、組織について話している場合、組織文化の理解はより明確になります。また、組織、つまり企業のようにならないでください。トブト、「組織文化」を理解することは「企業文化」を理解することよりも優れています。

機能OK：

セキュリティ機能バーの終わりにあるPolyaga、ゾーン化されていないzovnіshnіh注射から組織化するschozashishchaє。 Vona realizutsyaは、規範に囲まれるために、柵、タブー、学校を通り抜けます。

統合機能組織への帰属、彼女のプライド、第三者の実用主義を尊重する形が彼女に含まれます。 Tsepolegshuvirіshennya人事問題。

調整機能安定性の保証が不必要な対立の可能性を変えるように、組織のメンバーの行動、彼らの関係、外界からの接触のための規則と規範が必要です。

適応機能整理する前に、1対1の人と引き換えに横になります。それは、行動、儀式、儀式の社会的規範を通じて実現されます。 Beruchasは、spilnyh訪問の運命を共有し、同じ行動様式を見て、人々は1対1の接触をより簡単に知ることができます。

ORIENTOVNA関数文化は、必要なチャネルを組織し、参加する活動を指示します。

やる気を起こさせる機能刺激が必要なとき。

数式関数組織化することで、寒さの目の中にイメージが浮かび上がります。全体像は、感情のように、そして彼女への合理化において、tsile、nada、tim shonaimsheには見えない方法で組織化する文化の要素の周りの人々の継承された模倣合成であり、壮大な注入です。

電源OK：

ダイナミズム..。それ自身のロシア文化では、それは誕生、形成、教育、発展の段階を経て、徹底的に後退します（変化します）。皮膚の段階では、動的システムにとって当然の「成長の問題」があります。文化の組織文化は、より効果的であるという彼らの方法を奪っています。文化の形成のために文化を組織化する力は、歴史の原則に基づいています。

体系性є当局を見つけた他の人たちへ。文化の形成のための組織文化の力は、体系性の原則に基づいています。

倉庫要素の構造化..。要素、組織文化になる方法、厳密に構造化され、階層的に順序付けられており、緊急性と優先順位の最も強力なステップである可能性があります。

OKmaє 可視性の力 Oskilkiは「自分自身で豊かになる」のではなく、組織文化の中で、日常の行動だけでなく、自分たちの強力な目標として要素を徐々に実装します。つまり、このような強力なパーティーでは

不均一性..。組織文化の真っ只中には、カラス、品種、podrozdilov、vikovyグループ、小さな国のグループの文化の差別化を表す多くの地元の文化が存在する可能性があります。サブカルチャーと呼ばれます。

Rozdiluvanstvo-組織の文化にはまだもう1つの力があります。それが組織文化であるかどうかにかかわらず、スタッフが仮定と規範と価値観を順守する必要がなければ、それは効果的に発展します。昇華の段階で、文化の力が芸術作品に注入されます。モビリティのますます多くのステップ、組織文化の規範と価値観、目標、規範、および構造的要素に従った組織内の人員の行動に対するますます強力な注入。

適応性の力建物全体の極性の組織文化は、一方の側からの負の流入に対してスタイルが失われ、もう一方の側からの効率を消費せずに、正のヘビに有機的に注入されます。

会社の組織の文化の兆候：

組織の文化は社会的であり、開発への反映は企業の多くの労働者に注入されています。

チームのメンバーの行動を組織化および規制し、仲間と一緒に大量の水を互いに汲み上げる文化。

組織化の文化は人々によって作成され、tobtoєは人々の行動、思考、バザンの結果です。

組織化の文化は、アスリートによって学習され、無意識のうちに受け入れられます。

組織化の文化は、伝統、歌う歴史的発展過程の記憶に基づいています。

知識の組織化の文化;

組織化の文化は健全です。

組織化の文化は、一歩の助けを借りて理解することはできず、その断片は豊富であり、新しい方法で眠りに落ちます。

会社の文化は、プロセスの結果であり、その後の発展の結果です。

会社の組織文化を組織化するための方法（生産のための戦略）：

全体論的戦略-実際の知識の道を経由して状況をもたらすポロビの方法。

比喩的な戦略（movna）戦略-ドキュメンタリーの武器を会社のspilkuvannyaと共同体の精神、英雄とアンチヒーローに移す戦略。

kіlkіsna戦略は、勝利の経験、アンケート、インタビュー、および文化の特定の兆候のより良い評価を与える他の方法を転送します。

Іншіのビジネス価値

「zvichkuでのYakiyuvіyshovは、従来のターゲティング方法と実行方法になりました。これは、より大きな世界では企業の労働者によって使用され、どのような人が「新しいアイデア」を習得しています。

E.ジェイカス

「複合体は再接続され、クリーンアップされ、組織のメンバーになることが可能であり、意味のある世界として規範を変更および浄化し、グループの組織の組織で行動を開始することができます。」

H.シュワルツとS.デビス

「私がviprobuvannyaの時間と形式を紹介するように、この文化的停止のメンバーからのvidnosin、dіy、およびアーティファクトのシステムは、彼らのためにユニークな心理学を完成させます」。

S.ミションとP.スターン

「組織の特徴のユニークな特徴、どのように取り除くか、ガルジーにいる人々からそれらを見る人々。」

「内部統合の新しい適応の問題に対処するためのグループによる基本的なpripuschens、賞金、外観、および内訳の複合体。その機能は新しい組織に到達することであり、組織の能力を提供することです。

「警戒運動、民間伝承、伝統、そして基本的価値観の伝達、再接続、イデオロギー、チャネルの感覚を導く方法におけるパフォーマンスの組織を改善する方法の1つ。」

文化を組織化する現象論的概念

文化を組織化する合理的で実用的な概念

全体のアプローチの枠組みの中で、私たちは将来の発展の知識を仮定し、組織の許可を得て通過します。ポジションからのvyplyaの価格、組織のメンバーの行動が価値観と基本的な定義にどのように基づいているか、組織の発展の歴史をどのように通過するか。さらに、組織の基準の導入において、組織文化の形成と変化において大きな役割を果たしています。まさにその概念は合理的と呼ばれます-文化を組織化する形式は、プロセスの証拠と制御として見られます。

組織文化の合理的な概念の出現は、エドガー・シェインを頭から離れさせるでしょう。それは、「集合的な基本現象のパターン」としての組織文化の起源であり、内部統合の方法の変化への適応の新しい問題の場合にグループが考える、その目的のための正しいビジョンを達成する方法の有効性。

Є問題の2つのグループ：1）心が変化しているときに見て適応する問題。それが自分の告白の瞬間に、そしてそれが成熟の段階に達するまで、それがグループであるかどうかにかかわらず、それは多くの問題に直面するでしょう。新たな問題が発生した場合、組織化の文化の形成が見られます。

歌う意味での文化を形成するプロセスは、グループ自体の確立のプロセスと同じです。グループの「日常」の一部は、思考の参加者の特徴であり、価値を見てください。集団的な耕作と体系的な音がたくさんあります

シェーンのリヴニ文化

EdgarSheinvvazhaє、その文化は3つのrivnyasで生き残る必要があります：アーティファクト、投票された価値観、そして基本的な表現。最後にグリビンレベルを特徴づける必要があります。

アーティファクト

投票値

Під 有声値世界の価値と和解を表す組織の他のメンバーの可視性が高まっています。なんらかの理由で、戦略の一環として、会社の重要なアプローチによって、どのように声を上げるかというかなりの価値が求められます。アスリートは、価値の代償と自分自身を振動させる匂いを認識し、価値の価値を受け入れ、状況を学び、適応するか、または見ます。必然の価値を固めるためのその実用性の重要性だけでなく、組織化のためのこれらの価値の重要性を表すアーティファクトがあるので、改訂を経ることの価値。 1時間後の歌の合間に、ビジネスが価値のあるシックさを生み出すことができるようになるまで、それが大きくなりすぎる可能性があることが明らかになりました。

最初の選択肢では、組織が成功を収めていないため、リーダーが変わるか、リーダーの数が戦略とポリシーを変更します。まず第一に、大声で話す方法、外出する方法、変化があります。別のオプションでは、自分の目標を整理することで、アスリートは正しい道を歩く人の中で最もよく知っています。どうやら、そしてそれを会社の価値観に当てはめると、騒がしくなり、その1つになる可能性があります。価値の代償は、大きな問題、つまり基本的な現象の問題を乗り越えることです。

基本的なステートメント

基本的なステートメント-メンバーがそれらを学び、尊重することができるので、組織化の文化の全体的な基礎。静かな決定を組織し、賞賛する人々の行動のまさに基礎。

基本的なuyavlennya、chi poached、-組織化の文化の「glibinny」rіven。悪臭はアーティファクトの中をさまよっているようには見えず、さらに重要なことに、組織の参加者が何を説明しているのかを知るのは困難です。発表の時期は選手の家で圧倒的で、もちろん頭がいい。 Nayimovirnishe、そのような力の現れ以来、印象は会社を成功に導きました。問題が解決したことを知ったらすぐに、私は自分自身に修羅場を与えるつもりだと確信しています。私はそれが良いかのようにそれを始めています。仮説を注入し、精神的および精神的に段階的に取り上げられた人々は、現実に変わります。中央文化単位の境界での行動の振る舞いを最小限に抑えるべきであることは明らかであるということに基づいて、グループのメンバーに対して基本的な声明が出されます。真実のために、グループが基本的な症状に触れた場合、行動、他の症状を急ぐ方法は、ノイズなしでグループのメンバーを歓迎します。

基本的な症状は、理解の基本的な側面に持ち込まれる可能性があります。人間の活動という人々の性質; 真実の性質とnabuttyaの方法; 個人とグループの正しい相互関係。ロボットの重要性、自己啓発は非常に重要です。彼らの公正な役割と家族の性質の人々と女性へようこそ。私たちは、chi組織の新しいグループまで練習するために、cich領域から皮膚に新しい症状を委託しません。新しいグループのKozhenメンバーは、以前のグループにワインを追加するなど、独自の文化的な「手荷物」を持ち込みました。新しいグループに強力な歴史がある場合は、通知の最も重要な領域に関連して、部分的に、全体として変更することができます。この特定のグループの文化は形になりつつあります。

基本的な症状に従わないアスリートは、「恥ずかしがり屋」に見えるには時期尚早であり、一部のアスリートとその同僚は「文化的バー」として知られています。

組織文化

基本的な検出には要約のリストは含まれず、変更はさらに折りたたみ可能です。この幻覚で何か新しいことを習得するためには、復活し、再び修正し、可能であれば、認知構造の最も安定した要素の行動を変える必要があります。同様の手順は非常にねじれており、基本的な症状の変化のいくつかは、認知空間と学際的な症状の空間の不安定化の特定の時間の間繰り返され、多くの問題を引き起こします。

人々は乱気流を好みません、そして美しく尊敬するためにvazhayut、しかしそれを見る人々は、彼らが創造された、超賢くそして偽造された思考につながるならば、静かな人々の目にそれらを見ます。この種の精神的プロセスでは、文化は特に強いです。文化は一連の基本的な現象のようなものです。私は動物に罪を犯している人々を尊重します。ポーランド人は静かな物体や症状を感じますが、できるようになる人々には感情的な反応を示します。将来働くために。

人間のバラは認知の安定性を必要とします。だからこそ、人々の自明性における悪意のある犠牲者の基本的な現れの能力と無防備な感覚。顕現の全体的な賢明な集合的基盤、グループの文化の本質を形成する方法では、それは個人とグループレベルの両方で心理的、認知的メカニズムとして見ることができ、グループの機能が妨げられます。問題は小さくはないが、個々のシステムやメカニズムを変える問題ではないので、グループ文化の静かな側面を変える可能性を検討するとき、キャンプを評価することは特に重要です。そして、そもそも、彼らはすべて、韻全体を捕らえるあらゆる種類の再創造に責任があるので、不安な心の心から始まります。