ორგანიზაციული კულტურის იაკ. Ორგანიზაციული კულტურა. მცირე ჯგუფების ინტერესები კომპანიაში

მენეჯმენტის ეფექტურობის კორექტირება, ფუნქციის სხვა მნიშვნელოვანი ფაქტორების რიგი, ორგანიზაციული კულტურა.

Ორგანიზაციული კულტურა- მთელი სისტემა კოლექტიურად ცვლის ორგანიზაციის წევრების ღირებულებებს, სიმბოლოებს, პერკონანს, ქცევის გარკვევას, რადგან ისინი ქმნიან ზალიან ზმისტს დიამში.

ორგანიზაციული კულტურა ემყარება ღირებულებებსა და ნორმებს, ორგანიზების ძალას, მართვის სტილსა და პროცედურას, ასევე ტექნოლოგიური და სოციალური განვითარების კონცეფციას. ორგანიზაციული კულტურა არის საზღვრების დაწესება მათთვის, ვინც არ შეუძლია მიიღოს გადაწყვეტა კანისა და მენეჯმენტისთვის, რესურსების შენარჩუნების უნარი ორგანიზებაში, ხილვადობასა და პირდაპირ განვითარებაში, რეგულირებაში, მენეჯმენტში, დაზვერვაში. წევრების ქცევა ყალიბდება ორგანიზაციული კულტურის დინებამდე.

ორგანიზაციული კულტურა ეფუძნება: რომ მომხმარებელთა ორგანიზაცია. არ არსებობს ორგანიზაციის ორი ერთი და იგივე კულტურა, რადგან არსებობს ორი აბსოლუტურად იდენტური ადამიანი.

საქმიანობის შედეგები, იქნება ეს ერთგვარი ორგანიზება, დაკავშირებულია ორგანიზაციულ კულტურასთან, როგორც ხედვის ერთ ტიპში, შედეგების პოვნის ბოლო ტენდენციაში, მესამეში იწვევს გაკოტრებას.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითად პარამეტრებსეხება:

აქცენტი ზარზე(მომხმარებლის მომსახურება მომხმარებლისთვისაც) აბო შიდა ორგანიზაცია... ორგანიზაციებმა, რომლებიც ახორციელებენ მომხმარებელთა ორგანიზებას, შეუკვეთეს თავიანთი საქმიანობა, მათ შეიძლება ჰქონდეთ მნიშვნელოვანი წინსვლა საბაზრო ეკონომიკაში, საწარმოს კონკურენტუნარიანობის გაზრდის პროცესში.
პირდაპირი საქმიანობა საწარმოების მოწყობის თარიღზეამისთვის სოციალური ასპექტებიїї ფუნქცია. სოციალური ორგანიზაციის ერთ-ერთი ვარიანტია ორგანიზაციისადმი პატივისცემის სტილი საზოგადოების შემთხვევითი, განსაკუთრებული პრობლემების მიმართ.
სამყაროში მზადყოფნა riziku schodo vprovadzhennya ინოვაცია... ინოვაციური პროცესების ან სტაბილიზაციის ეფექტურობის სამყარო.
მირა ზაოხოჩენნია კონფორმიზმი(პიროვნების აზრების შეფასების ცვლილება პირდაპირ უფრო დიდ ჯგუფში) ან ორგანიზაციის წევრების ინდივიდუალიზმი. ჯგუფური სტიმულირების ორგანიზება და ინდივიდუალური მხარდაჭერა.
ნაბიჯი პერევაგი ჯგუფი chi და ინდივიდუალური ფორმები მიღებული გადაწყვეტილებები... ცენტრალიზაციის სამყარო - მიღებული გადაწყვეტილებების დეცენტრალიზაცია.
შესრულების რიგის ნაბიჯი zzzdaleg_d დავსახეთ გეგმები.
მრავალფეროვანი სპორტული და ზებუნებრივი mіzh okremimiy წევრები და mіzh ჯგუფები ორგანიზაციაში.
ორგანიზაციული პროცედურების სიმარტივისა და დასაკეცი ნაბიჯი.
წევრების ორგანიზაციისადმი ლოიალობის სამყარო.
წევრების ინფორმაციის ეტაპიმათ შესახებ, როგორიცაა їхnya როლი ორგანიზების მიღწეულ მიზნებში. „საკუთარი“ ორგანიზაციის წევრების იდენტიფიცირება.

ორგანიზაციული კულტურა დაბალია სპეციფიკურ უფლებამოსილებაში. ადრე ორგანიზების კულტურის მთავარი ავტორიტეტებიეხება:

რობოტის სპილნაღირებულებების ორგანიზების შესახებ პრაქტიკული მითითებების განცხადების ფორმა და მათი ღირებულებებისკენ მიმართვის გზები.
მრავალფეროვნება... Tse ნიშნავს, რომ ყველა ცოდნა, ღირებულებები, დამოკიდებულებები, ხმები და სიმდიდრე vikoristovuyutsya ჯგუფის დაკმაყოფილების საჭიროებების წევრები.
ორგანიზების კულტურის ძირითადი ელემენტები არ არის მტკიცებულება, სუნი თავისთავად ჟღერს.
იზორარქიულობა და პრიორიტეტი... ღირებულებების რეიტინგის გადაცემის ბე-იაკის კულტურა. ხშირად საუკეთესო ადგილას აბსოლუტური ღირებულებებია განთავსებული, რომლის პრიორიტეტი გიჟურია.
სისტემურობა... ორგანიზაციული კულტურა არის დასაკეცი სისტემა, რომელიც არის ელემენტების ერთი მხარე იმავე მთლიანობაში.
„ძალა“ ორგანიზაციული კულტურის შეყვანაშიდაწყება:
- ოდნორიდნისტიუორგანიზაციის წევრები. Spіlnіst vіku, ინტერესები, თვალი მოავლო მას;
- სტაბილური და ტრივიალურისპეციალური წევრობა. ორგანიზაციაში მოკლევადიანი გაწევრიანება და საწყობის შემდგომი შეცვლა არ ეთანხმება კულტურული თავისებურებების განვითარებას;
- სოციალური მედიის ბუნება, ურთიერთქმედების ინტენსივობა. თუ ორგანიზაციის წევრებმა სოციალური ზუსილების დახმარებით რეალური პრობლემები შექმნეს, მაშინ ძალაუფლება ორგანიზაციული კულტურის ცაში გადინებაში.

ორგანიზაციული კულტურა ფაქტიურად არის შემოსული სახელმწიფო ორგანიზაციის ცხოვრებაში.

ორგანული კულტურის ინექციაორგანიზაციის შეტევაში გამოვლენის უნარზე ფორმები:

სპრობერების მიერ მათი მიზნების იდენტიფიცირება მათი მიზნების ორგანიზებისა და ორგანიზების მიზნებით ღირებულებების მიღების გზით;
ნორმების დანერგვა, სქო დასჯა პრაგნენიამ მიზნების მიღწევას;
ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიის ფორმულირება;
ენერგიის ნაკადის კულტურის ორგანიზაციის სტრატეგიისა და ევოლუციის რეალიზაციის პროცესთან ერთად.

ორგანიზაციული კულტურის დიაგნოსტიკადოკუმენტების გადაცემა, მენეჯმენტის სტილის დაცვით, უფრო ეფექტურად ორგანიზაციის ყველა რივენიას სულების დახმარებით. ინფორმაციის შეგროვება საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ ორგანიზაციული კულტურის პროფილი, რომელიც აღიქმება: ღირებულებების ცვლილება, რიჰნა უზგოდჟენსტი, ზაგალნაია გასწორებული.

ორგანიზაციული კულტურის მენეჯმენტიფორმის გადაცემა, შენახვა (შენახვა) და შეცვლა. ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება vymehak vrahuvannya მოქმედებები, ევოლუციური ხასიათი და განვითარება და დარჩით მომავალი ვიზიტების დასახმარებლად:

ეგრეთ წოდებული სიმბოლური ბირთვის შექმნა, ანუ სიმბოლური ფიგურებისა და ბირთვების გამოსახულების დამკვიდრება, რომელიც მოიცავს ორგანიზაციის ულამაზეს ღირებულებებსა და ნორმებს.
ძალისხმევის კონცენტრირება ყველაზე ორგანიზაციული ღირებულებებისა და ნორმების ჩამოყალიბებაზე.
ამ გაფართოების განვითარება ადგილობრივი "კუნძულების" ორგანიზაციაში, რომელზედაც გაფართოვდა სინგულარული მნიშვნელობები.
მუშაკთა ქცევაში ცვლილებები ორგანიზაციის რეალური წარმატებების გამოცდილებით.
კულტურის ორგანიზაციაში ნიშნების შექმნა, რომელიც ცვლის ღირებულებებსა და ნორმებს.
კულტურის ორგანიზების დირექტიული და არაპირდაპირი მეთოდების ერთობლიობა.

სიმბოლური პიდჰიდისპეციალური მოძრაობის ხილვადობის გადაცემა, სიმბოლური ქმედება (diy), სპეციალური ცერემონიები, ორგანიზაციის ფიქსირებული ისტორია, ლეგენდები, სიმბოლური პოსტებიც (ხალხი).

Zahochuyuchiy pidhidგანსაკუთრებული პატივისცემა სისტემებისა და პრაქტიკის ორგანიზების მიმართ. და აი, ორგანიზაცია გადაიხდის მათი მომსახურების საფასურს, როგორც და მათი სანახავად და არა სხვა კომპანიებში. მარნები მიღწეული შედეგებისთვის ჩნდება აწმყოსთვის უკეთესი შესაძლებლობის, პერსონალისთვის გემრიელი და განსაკუთრებული კეთილმოწყობის შემუშავების სახით. კოჟენს ორგანიზაციის წევრს შეუძლია დააჩქაროს კონსულტანტებისა და ვიკლადაჩივის მომსახურება თავისი საქმიანობის საფუძვლიანად. ორგანიზაციაში პროფესიული და მენეჯერული ზრუნვისთვის სპეციალური პროგრამებია შემუშავებული.

ეს გადადის მნიშვნელოვანი სამყაროს საერთო მოტივაციის ჩამოყალიბებაზე, დარჩეს მენეჯმენტ პერსონალში. Obov'yazkova umova - navchannya და planuvannya kar'єri zdіysnyuєtsya "კასკადი", ისე, რომ іnrarchіchno pіramіdі ქვევით ზემოდან არ გამოტოვოთ rіvnya.

„კულტურა“ რთული გაგებისთვის. 100% ორგანიზაცია, თვითმართული სწორიიხილეთ: პრაცის გონების კულტურა, მუშაკთა კულტურა სამუშაო პროცესში, მცდარი წარმოდგენების კულტურა, მენეჯმენტის კულტურა და პრაცივნიკის კულტურა.

გაიგეთ "კულტურა" შესვლისთვის სუბ'აქტიურიі შესახებ 'აქტიურიელემენტები.

განსაკუთრებული მნიშვნელობა შეიძლება ორგანიზაციული კულტურის სუბაქტიური ელემენტები, მართვის კულტურის საფუძვლის მაგალითები,როგორ უნდა დახასიათდეს პრობლემების გადაჭრის მეთოდები და კერივნიკების ქცევა.

ორგანიზაციული ღირებულებებიარის სისტემა, რომელიც დამნაშავეა დედა ბე-იაკის ორგანიზაციაში. სისტემა მოიცავს:, შინაგანი ურთიერთობების ბუნებას, ადამიანების ქცევას, დისციპლინას, შრომისმოყვარეობას, ინოვაციებს, კრეატიულობას, სამუშაო და პროფესიულ ეთიკას და ში.

მნიშვნელობების გასაღებები, სისტემის შესახებ, ამტკიცებს ორგანიზაციის ფილოსოფიამათთვის, ვინც მათზეა შეყვარებული. საკუთარი თავის ორგანიზაციისა და საკუთარი ატრიბუციის ვიზუალიზაციის ფილოსოფია, უშუალოდ ორგანიზაციაში ხელმძღვანელის დაყენება, მენეჯმენტის პოზიციის ფორმა (სტილი, მოტივაციის პრინციპი, კონფლიქტების ორგანიზების პროცედურა) და საფუძველი. იმიჯუ, რათა ხალხი გრძნობდეს მის მიმართ.

რიტუალი tse სტანდარტული დაწყება, რომელიც ტარდება სიმღერის საათზე სპეციალური დრაივით.

რიტუალისპეციალური ვიზიტების (რიტუალების) შეკუმშვა, რომელიც ფსიქოლოგიურ შემოდინებას აძლევს ორგანიზაციის წევრებს ინფორმაციის შესაცვლელად, აქრობს სიმშვიდის ნამდვილ გრძნობას. მაგალითად, ბაგატოხის იაპონური კომპანიების მუშები სამუშაო დღეს თავიანთი საგალობლებით აფიქსირებენ. რიტუალები შეიძლება მიბმული იყოს ორგანიზაციის წევრის მიღებასთან, მხოლოდ მავთულხლართებით პენსიაზე გასვლამდე და თუნდაც სუნი გადაიზარდოს თავისთავად.

სურათები, ლეგენდები და მითებიє კულტურის ნიშან-სიმბოლური პიდსისტემის ელემენტი. Myfiმომხმარებლის შუქის ვიზუალიზაცია ორგანიზაციის ისტორიის კოდირებულ ფორმაში, გამოსახულება- ყველა სახის ბავშვის პორტრეტები. სუნი ინფორმატიულია (როგორც დიდი ბოსი, ბოზივით, შეცდომებზე ვრეაგირებ; ვინც შეიძლება იყოს კერივნიკის უბრალო მასწავლებელიც), შეამციროს უმნიშვნელოვნება, აღფრთოვანება, დაწყება, უშუალო ქცევა პერსონალთან, დაიწყეთ ვარჯიში საკვებისთვის. ძველ სახლებში დადის ლეგენდები მათი დიდებულების გულმოწყალებაზე და გაბედულებაზე, როგორც რახუნოკისთვის ყველანაირი ფაქიზი, ბევრი ფული იშოვეს, დაბნეულეს, ბაბუა, მამაო.

Დამირეკეროგორც კულტურის ელემენტი, є ადამიანთა დიიალურობის სოციალური რეგულირების ფორმა და їх ვიდნოსინი, ყოველგვარი ცვლილებების გარეშე აღებული წარსულიდან.

იაკ კულტურის ელემენტი ჩანს ორგანიზაციაში ნორმებიі ქცევის სტილიїї წევრები - їхнє დავალება ერთი ერთზე, კონტრაგენტების გამოძახება, კარგი მენეჯმენტის ქმედებები.

გასლა- ბევრი დაწკაპუნება, რომელიც მოკლე ფორმით არის ნაჩვენები სიუჟეტის, იდეების სახით. ჩამქრალი წლები ხშირად აყალიბებს ორგანიზაციის მისიას.

დასახელდა ბოლო საათიდან დღემდე შემოღებული ღირებულებები, ცერემონიები, რიტუალები, ორგანიზაციის წევრების ქცევის ნორმები. ტრადიცია.სუნი არის დადებითი და უარყოფითი. ასე რომ, როგორც პოზიტიური ტრადიცია, შესაძლებელია შევხედოთ კეთილგანწყობილ დამოკიდებულებას ყველა ახალი სპორტსმენის მიმართ, როგორც ისინი მოდიან ორგანიზაციაში, ხოლო ნეგატიურად - ზოგადი განათლების მიმართ.

ორგანიზაციის წევრების მიერ ე.წ. მენტალიტეტი.მოგება არის დიდებული ჩასხმა ამ ცელქულ ქცევაში და დგომა მის სამუშაო ან მომსახურების პირობებზე.

ორგანიზების კულტურა მდიდარია ასპექტებით... უპირველეს ყოვლისა, არსებობს ადგილობრივი სუბკულტურების ადგილობრივი სუბკულტურები სოციალური ჯგუფების წარმოშობის გარშემო, როგორიცაა „დახომ“ კულტურა. სუნი შეიძლება იყოს როგორც bi concretize და განვითარება დარჩება, შეგიძლიათ მშვიდობიანად іnuvati შეუკვეთოთ მასთან, და შეგიძლიათ їy სუპერ კითხვა (ე.წ. კონტრკულტურა). სხვაგვარად, ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს მშვიდი შტამების სუბკულტურებს და აქტივობის ფორმებს (ვიდნოსინი). სამართლიანად, მაგალითად, ისაუბრეთ მეწარმეობის კულტურაზე, მენეჯმენტის კულტურაზე, ბიზნესის კულტურაზე, მშვიდი ვიზიტების ჩატარების კულტურაზე, სოციალიზაციის კულტურაზე.

ციხის სუბკულტურების კანს აქვს ტენიანობის ნაკლებობა ელემენტების შეგროვებაში.

Ისე, მენეჯმენტის კულტურის ელემენტებისოციალური და ეკონომიკური სისტემის ორგანიზების სტადიის სოციალურად დამახასიათებელი: კომპეტენცია, პროფესიონალიზმი, რჩევები სამთავრობათაშორისო დისციპლინისთვის, ვირობიზნესის ორგანიზების გზები, ტექნოლოგიური ფუნქციის მუშაობის მართვა;

ორგანიზაციული მართვის კულტურამცირე მასშტაბით ორგანულად და პირდაპირ ორგანიზებას უწევს ადგილობრივი კულტურების განვითარებას, რომელიც ყალიბდება პიდროზდილასა და ფილიაში. მენეჯმენტის აპარატის კულტურა და ვირუსული ბირთვი არ არის დამნაშავე რესტი პიდროზდილივის იძულებით ჩანერგვაში. უფრო პროდუქტიული მიდგომით - სოციალური ფასეულობების განვითარება და ორგანიზაციული კულტურის დამატებითი საკვანძო პოზიციების ჩამოყალიბება, რაც აჩვენებს ორგანიზაციის პრაგმატული გამჭვირვალობის ყველა მფარველს. ასეთი წოდებით აღებულია სპორტსმენების მიზნები და ღირებულებები და დანაშაულის ორგანიზაცია. ეფექტური ეფექტურობის ბლოკირება. კოლექტივებს შორის დაპირისპირების ზრდის ფონზე აუცილებელია მათი მიყვანა დეგრადაციამდე და კოლაფსამდე და ჩნდება კონტრკულტურული დაპირისპირების შესაძლებლობა.

ამაში მენეჯერები არიან დამნაშავეები თავადაზნაურობაში, მაორგანიზებელი კონტრკულტურების ბრალის მიზეზი და მე გამოვჩნდები გადაცემაში. კონტრკულტურების ორგანიზების შუაგულშიისინი ხედავენ პირდაპირ წინააღმდეგობას დომინანტური ორგანიზაციული კულტურის ფასეულობებთან, ძალაუფლების სტრუქტურის წინააღმდეგობას, რომელიც ჩამოყალიბდა ორგანიზაციაში, ისევე როგორც წინააღმდეგობას საერთო და ურთიერთგამომრიცხავი განსხვავებების მიმართ, რომლებიც უნდა იქნას მიღებული. დომინანტური კულტურა.

კონტრკულტურების გაჩენის ძირითადი მიზეზებიორგანიზაციაში:

დისკომფორტი, რომელსაც ხედავენ სულები, ამ ზნეობრივი და მატერიალური ღვინის ნახვით, თუ როგორ ადგა სუნი;
მცირე დამოკიდებულების მეშვეობით რობოტის კმაყოფილების ამოცნობის უსიამოვნება; obmezhennya, ისევე როგორც კარიერის განვითარების სფეროებში spіvrobіtnikіv;
კრიზისის ორგანიზება, შესრულების სტრატეგიის შესაცვლელად, რათა მოხდეს ცხოველთა მოდელებისა და ქცევის სქემების შეცვლა, ასევე კოლეგების მხრიდან დამატებითი დახმარების ნაკლებობა; ცვლილებები ძალაუფლების ფორმირებასა და ორგანიზაციის სტატუსში, რაც იწვევს მათში ძალაუფლების ხელახლა ზრდას და დინებას.

როგორც ორგანიზაციული სისტემის ატრიბუტი, ორგანიზაციული კულტურა ძლიერია შუაგულის შემოდინებამდე. p align = "justify"> ორგანიზაციის შუაგულის სახელი შეიძლება ჩაითვალოს, როგორც საფრთხის გარიჟრაჟი მისთვის და როგორც შესაძლებლობების გარიჟრაჟი.

უახლესი შუა ადგილის ნეგატიურ შემოდინებამდეამ კულტურის ორგანიზებაზე შესაძლებელია:

მკაფიო გეოპოლიტიკური დოქტრინის ხილვადობა სახელმწიფოში;
სტაბილურობის ხილვადობა სოციალურ და ეკონომიკურ სფეროებში;
ეკონომიკური და ცხოვრების სხვა სფეროების კრიმინალიზაციის პროცესი;
კანონის უზენაესობის ხილვადობა საკანონმდებლო ბაზის არასრულყოფილებით და ძირითადი ხელისუფლებისა და დიდი ინსტიტუტების დაბალი სამართლებრივი კულტურის შექმნით;
სუსტია ძირითადი ინსტიტუტების განვითარების ხილვადობა, რაც ხელს შეუშლის ეკონომიკის საბაზრო ინფრასტრუქტურის ფუნქციონირებას.

სანამ დადებითი ინფუზიები გამავალი შუაშეგიძლიათ დაამატოთ:

საკმარისი რაოდენობის მაღალი ხარისხის სამუშაო ძალის არსებობა;
არსებობს ინტელექტუალური საშუალებების დიდებული რაოდენობა, რომლებიც საკუთარ თავს ამოწმებენ რესპუბლიკის სამეცნიერო და მთავარ ცენტრებში;
ინტელექტუალური სერვისების ბაზრის ფრაგმენტაციის ნაკლებობა, ტურისტული ინდუსტრია და განყოფილება, ყავისფერ კოპალინებში შესასვლელის დამუშავება, შუაში - ოქრო და ბრილიანტები, ასევე ლომი, ბოსტნეული და ხილი;
ამ სერვისის ტრანზიტის ყველა ინფრასტრუქტურის დადანაშაულების ნაკლებობა;
ბიზნესის გავრცელების შესაძლებლობა ევრორეგიონის დიდ ეკონომიკურ ზონებში, ბიზნეს ინკუბატორებსა და ტექნოპარკებში;
სოციალურად მნიშვნელოვან სფეროებში კომპანიების საქმიანობის დივერსიფიკაციის რეალიზების შესაძლებლობა - ეკოლოგიურად სუფთა საკვები პროდუქტები, ამხანაგო;
იაფი და სრული განათლების გამოჩენა უნივერსიტეტებში.

ორგანიზაციის რხევები დიდ ადამიანში ვერ ცვლის აზრს მათ მაკრო ფოკუსირებაზე, ხედვის ღრიალის სუნი და ახალთან ადაპტირება.

მე დავრჩები ერთი საათის ინტერესი ორგანიზების კულტურის მიმართ. Tse z Tim, მე ვიზრდები, მე ვარ ჩაფლული კულტურის, წარმატებისა და ორგანიზაციის ეფექტურობის ფენომენით. მიღწევების რაოდენობა: აყვავებული კომპანიები ვითარდება მაღალ კულტურაში, ჩამოყალიბებულია კარგად გააზრებული ძალისხმევის შედეგად, რომელიც მიზნად ისახავს კორპორაციის სულისკვეთების განვითარებას ყველა წარმატებული სოციალური განვითარების სასარგებლოდ.

ორგანიზაცია არის მთელი დასაკეცი ორგანიზმი, კულტურის ცოცხალი პოტენციალის საფუძველი. თქვენ არ მოგაკლდებათ ორგანიზაციის კიდევ ერთი ორგანიზაცია, არამედ პირველი წარმატებული ფუნქციიდან და ორგანიზაციის ხედვა ქალაქის მომავლისგან.

O.S. ვიხანსკი და A.I. ნაუმოვი დაიწყებს კულტურის ორგანიზებას, რადგან არის რამდენიმე მნიშვნელოვანი რამ, რაც შეიძლება ორგანიზაციის წევრებმა მიიღონ და გამოიყენონ ღირებულებები, ასევე გამოაცხადონ ორგანიზება, როგორ ჰკითხონ ხალხს მათი ქცევისა და ქცევის შესახებ.

ორგანიზების კულტურის გამო, უნდა იფიქროთ პოზიციებზე, გადახედოთ ქცევის მანერას, რომელშიც ძირითადი ღირებულებებია ჩართული.

ორგანიზების კულტურა ცალკე ჩანს:

ა) იაკის მოედანი, ტობტო. ჩამოყალიბდეს იმ ღირებულებების, ნორმების, ქცევის იმიჯის პრინციპის შესახებ ცოდნის ჯამიდან, რომელიც ადამიანებს მოაქვთ ორგანიზაციაში;

ბ) თუ დავდებ იმ შინაგან ცვლილებას, თუ განვივითარებ საკუთარ დინამიზმს, ეს არის დადებითი და უარყოფითი. "კულტურის" გაგება ჰგავს შიდა ზამთარს - ცხოვრების გზას, არასწორ ინტერპრეტაციას, მოქმედებას, ცნობიერებას. Mova შეიძლება იყოს, მაგალითად, გადაწყვეტილების მიღების თანმიმდევრობის შესახებ, ან ohochennya და pokarannya pratsіvnikіv toscho.

ორგანიზების კულტურა შეიძლება ჩაითვალოს როგორც ღირებულებების როტაცია, როგორც სტრუქტურების ორგანიზებაში და საკადრო პოლიტიკაში ჩართულობა და მათზე საკუთარი შემოდინება.

ორგანიზაციული კულტურა სიმბოლოების, ღირებულებების, კორუფციის, ჩაშუშვის ელემენტების ახალი ნაკრებია. E. Shain proponuvav შევხედოთ ორგანიზაციული კულტურის სამი piles.

პირველი ნაკადი, თუმცა ზედაპირი, მათ შორის, ერთი მხრიდან, ასევე ჩანს მოწვეული ჩინოვნიკებისთვის, როგორიცაა ტექნოლოგია, არქიტექტურა, ქცევა, რომელიც უნდა შეინახოს, მოვა, თხლად ჩააქრო და მეორე მხრიდან - ყველა, ვინც დამატებით ხედავს. ამავდროულად, მანიფესტაციის პოვნა ადვილია, მაგრამ ორგანიზაციული კულტურის ტერმინების გაშიფვრა და ინტერპრეტაციაც კი შეუძლებელია.

კიდევ ერთი rіven, chi pіdpoverkhnevy, გადასცემს vivchennya ღირებულებებს და vіruvan. ჰნ

p align = "გამართლება"> მესამე რივნი, თუმცა გიბინნია, ძირითადი ვარაუდების ჩათვლით, მიზნად ისახავს ადამიანების ქცევის დაწყებას: მოთავსებულია ბუნების წინაშე, რეალობის შეჯერება საათსა და სივრცესთან, მოთავსებულია ადამიანების, რობოტების წინაშე და განსაკუთრებული ძალისხმევის გარეშე. ხელი შეუწყოს მნიშვნელობას...

ორგანიზაციული კულტურის წამყვანებს ხშირად აკრავს პირველი ორი ხევი;

ორგანიზაციული კულტურის ძალა ემყარება შემდეგ სუტა ნიშნებს: გალანტურობა, არაფორმალურობა, სიმტკიცე.

საზოგადოებაში ჩნდება ორგანიზაციული კულტურის შტაბი, რომლებიც მოუთმენლად ელიან წინა პლანზე წამოსულ ყველა შეხედულებას. ზედმეტობის გაგება დახვეწილი მნიშვნელობაა. ერთი მხრივ, ორგანიზაციული კულტურა ცე ფორმაა, სახელმწიფო აქტები იაკშია ჩადებული.

მაგალითად, კულტურის ორგანიზებას შეუძლია დაიწყოს სტრატეგიული პრობლემების შემუშავების იგივე თანმიმდევრობა და ახალი მუშაკების აყვანის პროცედურა. მეორე მხრივ, კულტურა არ არის მხოლოდ ცოცხალი ორგანიზაციის გარსი, არამედ ზმისტიც, ელემენტი, რომელიც არის სახელმწიფო აქტების ინიციატორი. კულტურა იაკ ასეთი ტრანსფორმაციის ორგანიზების ერთ-ერთ სტრატეგიულ მიზნად. აყვანის პირველი ბრძანება არის ის, რომ, საჭიროების რიგის მიხედვით, როგორ უკეთესად მოერგოს ახალი მუშები კულტურის ორგანიზაციას.

p align = "justify"> ორგანიზაციული კულტურის არაფორმალურობა იწყება იმით, რომ ფუნქცია პრაქტიკულად არ არის მიბმული ადმინისტრაციულ წესრიგში დადგენილ ცხოვრების ორგანიზების ოფიციალურ წესებთან. ორგანიზაციული კულტურა ხდება ორგანიზების ფორმალური სახელმწიფო მექანიზმის პარალელურად. ორგანიზაციული კულტურა დაფუძნებულია ფორმალურ მექანიზმზე, უფრო მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს კომუნების თანამედროვე ფორმები და არა წერილობითი დოკუმენტაცია და ინსტრუქციები, როგორც ეს დამკვიდრებულია ფორმალურ სისტემებში.

არაფორმალური კონტაქტების ღირებულება იწყება მაშინ, როდესაც თანამედროვე კორპორაციების ყოველდღიური გადაწყვეტილებების 90% არ არის მიღებული ფორმალური სიტუაციებით - ნარადებზე, შეკრებებზე, არამედ არაფორმალურ ღონისძიებებზე, პოზა სპეციალურად შექმნილი იდეებით. ორგანიზაციული კულტურა არ შეიძლება შეესაბამებოდეს რაიმე სახის არაფორმალურ კონტაქტებს საიტზე. კულტურის ორგანიზებამდე უნდა ჩამოერთვათ ის არაფორმალური კონტაქტები, რომლებიც გადმოსცემენ ღირებულებებს, რომლებიც მიღებულია კულტურის საზღვრებში. ორგანიზაციული კულტურის არაფორმალურობა არის მიზეზი იმისა, რომ კულტურის ინფუზიის პარამეტრები და შედეგები პრაქტიკულად არაგონივრულია სხვა ინდიკატორებთან მიმართებაში ეჭვის გარეშე. სუნი შეიძლება დატრიალდეს იაკისური ტერმინის გარშემო "უფრო ლამაზად".

ორგანიზაციული კულტურის სტილი მიბმულია კულტურის ისეთ უცხო ძალასთან, როგორც ეს ინსტიტუტის ტრადიციაა. ერთგვარი ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებას მენეჯერების მხრიდან ტრივიალური ზუილი დასჭირდება. თუმცა, ყალიბდება კულტურის ღირებულებები და ტრადიციების ხასიათის რეალიზების გზები და ორგანიზაციაში მშრომელი ხალხის დეცილური თაობის სიმტკიცე. ბევრი ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა დამშვიდებული იყო კომპანიების ლიდერებისა და დამფუძნებლების ღირებულებებით ათი წლის წინ. ასე რომ, IBM-ის ამჟამინდელი ორგანიზაციული კულტურის საფუძვლები ჩაეყარა XX საუკუნის პირველ ათ წელიწადში. მამა TJ Watson.

თქვენ შეგიძლიათ იხილოთ ორგანიზაციული კულტურის რამდენიმე ძირითადი ნიშანი, როგორიცაა სუნი, რომ იყოთ საკუთარ თავს. არსებობს კანის კულტურისა და ინდივიდუალობის ასეთი ნიშნების სპეციალური კომბინაცია, რაც ამ გზით იდენტიფიცირების საშუალებას იძლევა.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითად ნიშნებამდე გამოიყენება:

ორგანიზაციის ძირითადი მიზნების პრეზენტაცია;
მონაწილეთა კონკრეტული პრობლემის ორგანიზაციის ინსტრუმენტული (თობტო. გრძნობებში ახირებული) გადაწყვეტის ხელმძღვანელობა;
ნაბიჯი რიზიკისკენ;
სოციალიზმის სამყარო კონფორმიზმამდე და ინდივიდუალიზმამდე;
perevagu ჯგუფი chi ინდივიდუალური ფორმები მიღებული გადაწყვეტილებები;
ნაბიჯები გეგმებისა და რეგულაციების შეკვეთისკენ;
მონაწილეთა შორის სპორტულობისა და სუპერ შესრულების გადაფასება;
ადამიანების იდენტიფიცირება ორგანიზაციის ასი პროცენტით;
ფოკუსირება დამოუკიდებლობაზე, დამოუკიდებლობასა და წესრიგზე:
პერსონალისთვის მომსახურების მიწოდების ხასიათი;
პრატების ჯგუფურ და ინდივიდუალურ ორგანიზაციაზე ორიენტაცია და სტიმულირება;
ცვლილების სტაბილურობის იდეა;
ძალალო რომ როლი;
ინტეგრაციის დამატება;
მართვის სტილები, ინფორმაცია მუშაკებსა და ორგანიზატორებს შორის, მუშაკთა შეფასების მეთოდები.

ორგანიზების კულტურა შურისძიების მიზნით იაკ სუბ'აქტიურ და ობიექტურ ელემენტებს.

კულტურის სუბაქტიურ ელემენტებამდე დაინერგა დამოწმებები, ღირებულებები, სურათები, რიტუალები, ტაბუები, ლეგენდები და მითები, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის ისტორიასთან და მეოცნებეების ცხოვრებასთან, ნორმებით მიღებული გამარჯვებებით.

ღირებულებების ძალით, მშვიდი ობიექტების, პროცესებისა და ფენომენების ძალით, ემოციურად იზიდავს ორგანიზაციის დიდ წევრებს, როგორ უნდა გაძარცვონ ისინი ინტელექტით, ორგანიზატორებით და მიროლი ქცევით.

წინა პლანზე წამოწეულია ღირებულებები, შინაგანი ურთიერთობების ბუნება, ადამიანების ქცევა, შრომისმოყვარეობა, ინოვაცია, ინოვაცია, შრომითი და პროფესიული ეთიკა და.

ჩართვისთვის აუცილებელია, რომ მიმდინარე წელი გადავიდეს ახალ ღირებულებაში, მაგრამ აქტიურად ჩამოვაყალიბოთ იგი. მნიშვნელოვანია იმის ჩვენება, რომ ყველაფერი ახალია, სწორია და სხვებში ც_ი სფეროებში, სწორია, რომ მისი შეფასებით უპრეცედენტოა. ამასთან, შეუძლებელია ცოდნის გაზრდა ან ძველი ფასეულობების ჩახშობა. ნავპაკი, აუცილებელია მათ წინაშე დავაყენოთ, როგორც საფუძველი ახალი ფასეულობების ჩამოყალიბებისთვის, ყველა მექანიზმის, მათ შორის სულიერი შემოქმედების გათვალისწინებით.

Dani, otrimanі G. Hofstedom, ryuvannya vimіryuvannya vyshezgadanih vyshіnnyh ათ პროვინციაზე, ნაჩვენებია ცხრილში. 13.1. სრიალეთ ნაგოლოსობა, მაგრამ მიწის სიტუაციიდან ყველა ტყავი არ ხედავს და მიდის ზუსტად ქულების ამოღებამდე.

ვიკორისტანის მოდელის ნახვა შესაძლებელია რობოტული ორგანიზაციის შეფასებაში და ორგანიზაციების, უფლებამოსილებების, რეგიონების ანალიტიკური ანალიზის მიზნით.

საუბარია სოფლის მიწებსა და მცირე ორგანიზაციებში კულტურის თავისებურებებზე, მეხსიერების საჭიროებაზე, რუსეთში კი რეგიონებში ბიზნესის ნაკლებობაა. ასე რომ, ბოლო დრომდე ნაჩვენები იყო, რომ, მაგალითად, შვედური მოდელი (მის საფუძველში) უფრო მისაღებია რუსეთის პივნიჩნო-ზახიდის რეგიონისთვის და წმ. ასეთი კულტურის პრიორიტეტია ცხოვრების ხარისხის და ტურბოს გადმოცემა სუსტებზე, ჰოლანდიელი მქადაგებელი ჰოფსტედეს თეორიისთვის კი „ჟინოჩის“ ყურის შესახებ. ასეთი კულტურის ცხვირს ახასიათებს ინდივიდუალიზმის მაღალი დონე, ლიდერებთან დაახლოების სუნი და მათ უნდა იგრძნონ მეტისმეტად გამხდარი ყოფნის შეუძლებლობა. ჯერ სუნი გამოდის, ზოკრემა, ამერიკელებისგან.

დარჩნენ იგივე განუყოფელობისგან, ცოტა უფრო შორს მათი ლიდერების კულტურიდან, მათ გამო მათ სჭირდებათ საშინელი სტრუქტურა, სურნელია არ აიღონ უმნიშვნელოობა, რომლის მიღწევაც ასე ადვილია. მსგავსებაა ჩვენი ქვეყნის ისეთი რეგიონების ეკონომიკური და ორგანიზაციული კულტურის ძალაუფლების გენერალურ გეგმაში, როგორიცაა მოსკოვის რეგიონი, ურალის ცენტრი, ტრანსბაიკალი და სხვა, როგორიცაა უახლოესი ამერიკული მოდელი. ოტჟე, სახელმწიფოს მოდელი, მისაღებია პივნიჩნო-ზახიდის რეგიონისთვის, ის შეიძლება გამოჩნდეს არაპერსპექტიული და წარუმატებელი ცენტრალურ რეგიონში. შუა ვოლგის რეგიონს, ანუ კავკასიაში, სურს იყოს მხოლოდ კულტურის ფაქტორის მტკიცებულებით.

მთელ მსოფლიოში, არსებობს უამრავი ორგანიზაცია მთელს მსოფლიოში. ეს ნიშნავს, რომ დერმალური ორგანიზაცია დამნაშავეა კულტურის სამართლებრივი კოდექსის დაშლაში და მიღებაში, მერე უფრო დამახასიათებელია ის, რომ არ დგას კანონიერებაზე, პროდუქციის ხარისხზე, როგორ უნდა დაუშვან წასვლა, დაფინანსება და ა.შ.

ასეთ რანგში ეკონომიკური და ორგანიზაციული კულტურის მთავარი როლი ორგანიზაციული სისტემების მოდელებში ვლინდება როგორც მაშინ, როცა მათ აქვთ განსხვავებული სისტემა და მენეჯმენტი, ასევე როდესაც ისინი ქმნიან ორგანიზაციულ კულტურას. მაგრამ, მაგალითად, შეუძლია თუ არა სისტემას კულტურის ორგანიზება „ჟინოჩიმ“ ყურით, ახალი ბიჭის მართვის სტილი უფრო დემოკრატიულია, იგი აღიქმება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების ერთობლიობით. ფაქტობრივად, აუცილებელია ამ სისტემის სტრუქტურის ორგანიზება, რისთვისაც ყველაზე მისაღები იქნება ხაზის შტაბი, მატრიცა და ანალოგიური ტიპის მართვის სტრუქტურა.

გონებაში organіzatsіynoї კულტურის "cholovіchim" COB style upravlіnnya in organіzatsії დამნაშავედ vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu i єdinonachalnіstyu in priynyattі upravlіnskih rіshen SCHO i vіdbivaєtsya on organіzatsіynіy strukturі, Yak დამნაშავედ Buti, shvidshe ყველა lіnіynoyu abo lіnіyno-funktsіonalnoyu.

ამ ნაბიჯის ორგანიზების სტადიის მიღმა მე ვხედავ მასში კულტურის უამრავ სახეობას.

უკულტურო კულტურას ახასიათებს საბაზისო ღირებულებებისა და ნორმების მცირე რაოდენობა, თუმცა გათვალისწინებამდე. Vaughn არ უშვებს იაკ zzovnі სპონტანურ ინფუზიას, ამიტომ і შუა მხრივ, є დახურულია (zakritіst კულტურა - tse nezhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, pragnennya იზრუნეთ dnіstіt ჩვენებაზე). კულტურა იხურება და პერსონალი შემოყვანილია და მოტივაციის უდიდეს მომენტად იქცევა. ყველა ძალიან ღირებულებები და ნორმებია საჭიროების გამოსწორება.

სუსტი კულტურა არ არის საკმარისი იმისათვის, რომ შური იძიოთ ორგანიზაციის ღირებულებებსა და ნორმებზე. კანის ელემენტს თავისი სუნი აქვს და ის ხშირად ზედმეტია ადამიანებისთვის. სუსტი კულტურის ნორმები და ღირებულებები ადვილად იკვებება შინაგანი და ხანგრძლივი შემოდინებით და იცვლება ერთმანეთისგან. ვარდების ასეთი კულტურა ორგანიზაციის ერთ-ერთი მონაწილეა, რომელიც იცავს ერთს, აჩქარებს მართვის პროცესს და მიიყვანს მას დასუსტებამდე.

vіdkrit-ის ძლიერი კულტურა მე ვასხამ იაკს შუადან, і zzovnі. საჯაროობის და დიალოგის ხილვადობა მონაწილეებს, ორგანიზატორებსა და აუტსაიდერებს შორის. ვონა აქტიურად ასიმილიє ყველაფერი უფრო ლამაზია, ვარსკვლავები არ გამოსულა და შედეგად მხოლოდ გაძლიერდა.

აუცილებელია დედების ყოლა პატივისცემაზე, რადგან კულტურა ძლიერია და სუსტიც, რაც შეიძლება ერთში ეფექტური იყოს და მეორეში არაეფექტური.

აშკარად ჩანს ახალი ტიპის ორგანიზაციული კულტურის დეიაკი.

W. Hall გვთავაზობს კორპორატიული კულტურის ABC-ს:

A - არტეფაქტი და ეტიკეტი (ზედაპირის მოწყვეტა). კულტურის კონკრეტული ხილული ელემენტები, როგორიცაა მოვა, დაკმაყოფილების ფორმა, ოდეაგი, ფიზიკური ზრდა (იხ. ან დახურულია);

B - ქცევა і dії (დიდი rіven). დახვეწილი შეხედულებები და ქცევის სტერეოტიპები, მათ შორის, ინდივიდების მიერ გადაწყვეტილების მიღების მეთოდები, გუნდური მუშაობის ორგანიზება და მათ პრობლემებამდე მიყვანა;

ჩ.ჰანმა დაარღვია ადმინისტრაციული კულტურის ტიპოლოგია. კანის ტიპის ღვინოებზე ზეწოლა ხდება ზოგადი ოლიმპიელი ღმერთის გამოსახულებაზე.

ძალაუფლების კულტურა, ჩი ზევსი. Її suttuviy მომენტი - სპეციალური vlada, dzherelom є volodinnya რესურსები. ორგანიზაციები, რომლებიც ხელს უწყობენ ასეთ კულტურას, მალავენ უხეში სტრუქტურას, მენეჯმენტის ცენტრალიზაციის მაღალ დონეს, უამრავ წესსა და პროცედურას, თრგუნავენ მუშაკთა ინიციატივას, აძლიერებენ მკაცრ კონტროლს. მიაღწიეთ წარმატებას აქ, რათა დაიწყოთ სტანდარტული და შრომატევადი პრობლემების კვალიფიკაცია, რათა სწრაფად მიიღოთ და გააცნობიეროთ გამოსავალი. ეს არის ახალგაზრდა კომერციული სტრუქტურების კულტურა.

როლეს კულტურა, აპოლონის ჩი კულტურა. კულტურა ბიუროკრატიულია, რომელიც ეფუძნება წესებისა და ინსტრუქციების სისტემას. ის არის მენეჯმენტის აღმასრულებლებს შორის როლების, უფლებების, ვალდებულებებისა და გადაწყვეტილებების ავტორიტეტულად მკაფიო სია. მშვენიერი და დაჩქარებული ინოვაცია, რომელიც არ არის ძალიან ეფექტური ცვლილების გონებისთვის. Dzherel ფლობს აქ є posad, და არა სპეციალური ბრინჯი kerіvnik. ამ ადმინისტრაციულ კულტურაში დომინირებს დიდი კორპორაციები და სუვერენული ინსტიტუტები.

კულტურა zavdannya, chi კულტურა Afini. Qia კულტურა მიმაგრებულია კონტროლზე ექსტრემალურ გონებაში და მცირე სიტუაციებში, ამიტომ აქ მთავარი პატივისცემა არის პრობლემების შენარჩუნების სიჩქარეზე ფოკუსირება. Vona runtutsya on spіvpratsі, ერთობლივად vyroblennі იდეები და spіlnye ღირებულებები. ძალაუფლების საფუძველია ცოდნა, კომპეტენცია, პროფესიონალიზმი და ინფორმაცია. მენეჯმენტის კულტურის მთელი გარდამავალი ტიპი, რომელიც წინ უსწრებს ერთს. ავტორიტეტების მოგება პროექტისა და საწარმოს ორგანიზაციებისთვის.

ამავე დროს, არსებობს მრავალი პრაქტიკული იდეა ორგანიზაციის კულტურის განვითარებისთვის, მეგობრული კლიმატის ჩამოყალიბებისთვის სიმარტივისა და ეფექტურობის მისაღწევად. ასე რომ, შიდა ვოროჟნეჩა, რომელიც ანგრევს კოლექტივის მუშაობას, არის პრობლემა, სამწუხაროდ, საერთაშორისო. ვონა დაკავშირებულია კამათთან, ხაზს უსვამს. იქ მიკრობული მიჯუსობიცი დასახლდა, როგორც წესი, არა ის მიკროკლიმატი, ეს პრაცის პროდუქტიულობა.

რატომ მხოლოდ იაპონელმა ფსიქოლოგებმა არ ვიკორისტოვიუ, რატომ გაამხიარულეს კოლექტიური და შეუსაბამო დამოკიდებულებები! Ale all vikoristani priyomi (spokyna კლასიკური მუსიკა, ეკლიანი გობელენის ცხოვრებაში, მადას მუშაობაში ჩაყრა ჩვეულებრივი არომატული დანამატების გამო) უძლური აღმოჩნდა: კოლექტივების ძალისხმევა არ გაიზარდა. პირველი, მარტივი იდეა დაიბადა - ნება მიეცით მეგობრულ, კარგად გაწვრთნილ, ფუმფულა ძაღლს, მაგიდებს შემოუაროს. სუპერ ნაკადულები, ხელისავით ღრიალებდნენ, ხალხს აჭმევდნენ.

ის დალევს იაპონიაში შეუსაბამობის წინადადების გარეშე. ქვეყანაში ერთბაშად ჩამოყალიბდა ფასიანი სერვისების ახალი ტიპი - დაქირავებული სვიისკი არსებების შენობა. თუ ძაღლს ეძებთ გაქირავების ადგილზე, შეგიძლიათ შეცვალოთ კატა, პაპუგა ან გოჭი. დროის ფაქტორი არ არის მნიშვნელოვანი: აიღეთ არსება ერთი დღით, გინდათ ერთი თვის განმავლობაში, smut - გადაიხადეთ. ქირავნობის ფასები, მართალია, ზემოდან დასასრულებლად - ძაღლისთვის, რომელიც პოზირებს სამი დღის განმავლობაში, აუცილებელია ვიკლასტი 300000 ინ (დაახლოებით 3000 დოლარი). ისე, იაპონელებს არ აინტერესებთ, არ უნდათ ძარცვა, როზუმიიუჩი, არც ისე ადვილია ხრეშიანი, ამხანაგური ძაღლის ტრიალი, რომელსაც უნდა და ვიკონუვატიმის დახმარების გარეშე უმეცარ ადამიანებს უბრძანოს. ეს უტრიმუვატი წარმოუდგენელია. რომ უპირველეს ყოვლისა, მუშათა კოლექტივში გასაქირავებელ არსებას, კომპანიის წარმომადგენელი აღიარებს, რომ ახალ პირველობაში სობაცი ან ქიშცი კარგად იქნება მოვლილი.

ეს არის კულტურის ორგანიზების წყლის საათი, რათა გარდაიქმნას საკუთარი სახის უტოპიად, თუ ცნობილი გამოვლინებები ჩანს მოქმედებისთვის, რადგან კარგი მიზეზის გამო მას ინშა ჰქვია. ნუ გახდებით კულტურის ორგანიზატორი, რომ იყოთ მენეჯმენტის მნიშვნელოვანი თანამდებობის პირი, მას არ შეუძლია წვლილი შეიტანოს, რაც მენეჯმენტს უკავშირდება სიტყვა "კულტურასთან".

კულტურის ორგანიზაციის შესახებ ჰიბნიხის მიზეზი ზედაპირზე წოლაა. აუცილებლად პატივი ეცით საწარმოს მიერ კლიენტზე თქვენს ხილვადობას და ორგანიზაციას, ვაჟაიუჩი და ორი დადებითი თვისება ახასიათებს ახალს. ყველაზე ხშირად, ასეთი გამოვლინებები არარეალურია, არ წარმოადგენს მემარჯვენეების რეალურ ბანაკს. ცხადია, კერივნიკებმა ამაზრზენად იციან მათ შესახებ, ვინც ფიქრობს სპორტსმენებზე, მაგრამ, ალბათ, არ მინდა მთელი თავადაზნაურობა.

ფუნქციური კომუნიკაციის ორგანიზაციაში დამატებითი დახმარების კულტურა ასეთია:

კოორდინაცია, დახმარება პროცედურებისა და ქცევის წესების დამკვიდრებაში;
მოტივაცია, როგორ გავაცნობიეროთ ვარდების გზა, გარკვევა გამარჯვებული რობოტის წინაპრებისთვის;
profiluvannya, რომელიც საშუალებას აძლევს nabuti დამახასიათებელი ხილვადობის ორგანიზაცია;
zaluchennya kadіv glyakh პროპაგანდა rewag მისი ორგანიზაცია.

კულტურის ორგანიზების პრინციპში სხვადასხვა ფუნქციებისა და ფუნქციების რეალიზებაში, ის არ არის დერმალური თავისი სპეციფიკური პოტენციალით. ასეთი ფორმალური კულტურის მქონე უამრავი საწარმოა, რადგან ეს არ არის მხოლოდ გალმუ სახელმწიფოს გეგმაში წარმატების მისაღწევად, მაგრამ ის არ აძლევს საკუთარ თავს უფლებას აღიაროს, რომ ის არის გამარჯვებული, გამოიყენოს თავისი ძალა სიმინდის ნაძვებზე.

მენეჯმენტის სისტემის (ასევე და ორგანიზაციის კულტურის ეფექტურობის) ეფექტურობის შესაფასებლად, პროდუქციის (რობოტები, სერვისი) ბაზარზე დამკვიდრებისა და დანერგვის მოწონებით, შესაძლებელია ვიქტორობის მთავარი რესურსი იყოს. . ფასი - რესურსების ინდიკატორის მოდიფიკაცია, როგორიცაა ფინანსური და საკრედიტო ბაზრის სხვა ფაქტორების რიგი და ინფლაციური პროცესები.

ორგანიზაციული კულტურის უფრო ფართო შეფასების ეფექტურობის ძირითადი საჯარო ინდიკატორის გარდა, დადგენილია რიგი დამატებითი ინდიკატორები, როგორიცაა ვირუსული კავშირების დონე, მენეჯმენტის ნორმა, სტაბილურობის დონე.

ორგანიზაციული კულტურის არსი: ძირითადი გაგება და შენახვა. ორგანიზაციული კულტურის ორგანიზატორის აღნიშვნა. ორგანიზაციული კულტურის ფუნქციები და ძალა

უნივერსიტეტს აქვს სიტყვების მნიშვნელობა, კულტურა - ადამიანთა მთელი სულიერი ცხოვრება, ეთიკური ნორმების, წესების, ბგერებისა და ტრადიციების ერთობლიობა. , ჩამოერთვა ვიხოვანიას და განათლების პროცესს. მთელი გონიერი ადამიანი საუბრობს მორალურ, ესთეტიკურ, პოლიტიკურ, პობუტოვურ, პროფესიულ, ჰუმანიტარულ და სამეცნიერო და ტექნიკურ კულტურაზე.

სიტყვის ფართო გაგებით, კულტურა მოიცავს ხალხის ინტელექტუალური საქმიანობის შედეგებს ეკონომიკის, ტექნოლოგიების, საკანონმდებლო ნორმების, მსოფლიოს ხალხის ღირებულებებისა და სოციალური ინსტიტუტების თვალსაზრისით. ლექსიკაში შემდეგია: ”დამატებითი ნორმებისა და ფასეულობების ორგანიზების სოციალური სისტემა ფუნქციონალურია, რომელიც ფესვს იდგა საეჭვო პრაქტიკულობასა და საქმიანობის ფორმების შეჩერების მახასიათებლებში. შეჩერების კულტურა წარმოდგენილია მატერიალური ობიექტებით, სოციალური ინსტიტუტებით (ინსტიტუციები, ტრადიციები), სულიერი ფასეულობები.

ორგანიზაცია - (pizniolat-დან ორგანიზება - ვცვლი სტრიქონს ვიგლიად, ვლაშტოვაია) - 1) სოციალური სისტემების ტიპი, რომელიც აერთიანებს ადამიანებს, რომლებიც სპირალურად ახორციელებენ დეიაკის პროგრამას (მე) და მუშაობენ ლოიალობისა და სამსახურის წესების საფუძველზე; 2) შიდა წესრიგი, სისტემის ავტონომიურ ნაწილებს შორის ურთიერთკავშირის სივიწროე, მდიდრდება ბიუჯეტით; 3) მენეჯმენტის ერთ-ერთი გარე ფუნქცია, პროცესების საკმარისობა, რომელიც (აბო) პროცესია, რაც იწვევს მთლიანის ნაწილებს (სისტემის სტრუქტურულ ელემენტებს) შორის ჩამოყალიბებასა და საფუძვლიან ურთიერთკავშირს.

Ორგანიზაციული კულტურა:

ორგანიზაციული კულტურა - ცვლილების, ცვლილების, ქცევის ნორმები და ღირებულებები, ორგანიზაციის ყველა სულის ფასი. სუნი არ შეიძლება იყოს პირდაპირი, მაგრამ კულისებში არის პირდაპირი ინსტრუქციები ადამიანებთან კომუნიკაციის დასაწყებად და აზრიან სამყაროში რობოტების გაჟონვის მიზნით (მაიკლ არმსტრონგი);

ორგანიზაციული კულტურა არის დამოუკიდებლად ჩამოყალიბებული ძირითადი ცვლილებების უზენაესობა, რომლებიც გადაეცემა სასიმღერო ჯგუფის წევრებს იმ სამყაროში, რათა გაეცნონ ახალ შუა საუკუნესთან ადაპტაციის პრობლემებს და შიდა ინტეგრაციას. კონკრეტული პრობლემების აღება, არასწორად გადაყვანა და გადადება (ედგარ შეინი);

ორგანიზაციული კულტურა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნივთების ერთობლიობა, რაც შეიძლება მიიღონ ორგანიზაციის წევრებმა და მოიპოვონ ღირებულებები, რომ ორგანიზება არის გამოცხადებული და რომ ადამიანებს სთხოვენ თავიანთი ქცევისა და ქცევის ორგანიზებას. ცენტრალური ორგანიზაციის ფასი ინდივიდს გადაეცემა სულიერი და მატერიალური შინაგანი ორგანიზაციული ანალიზის „სიმბოლურით“ (OS Vikhanskiy და A.I. Naumov);

Organіzatsіyna კულტურა - sotsіalno-ekonomіchny Prostir SCHO Yea Chastain sotsіalnogo expanse suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії ფარგლებში yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya on osnovі zagalnih іdey, uyavlen რომ tsіnnostey SCHO viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі რომ zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії, რომ პრაქტიკაში upravlіnnya tsієyu კომპანია.

ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელობა ორგანიზაციის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის - მთელი ცივილიზებული საზოგადოების ცოდნა. ყველა, დადანაშაულების გარეშე, წარმატებულმა კომპანიამ შეძლო თავისთავად კარგად ორგანიზებული კულტურის განვითარება და განვითარება, რათა კომპანიის მიზნები და ღირებულებები საუკეთესოდ აისახოს იმავე გზით. ძლიერი კულტურა ხელს უწყობს დიდი კომპანიების ჩამოყალიბების პროცესს.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები:

Ორგანიზაციული კულტურა- საწარმოს პედაგოგების მიერ მუშაობის პროცესში შემუშავებული და განვითარებული მატერიალური, სულიერი, სოციალური ფასეულობების უზენაესობა და ორგანიზაციის განუმეორებლობა, ინდივიდუალობა.

ფასეულობათა კომპანიის განვითარების კიდევ ერთი ნაბიჯი შეიძლება აღმოჩნდეს სხვადასხვა ფორმით: გაზრდის სახით (საკუთარი კულტურის აქტიური გამოყენების ეტაპზე), შერიგება, დამოკიდებულებები და ფასეულობები, რომლებიც დიდია. მნიშვნელობა (თუ კულტურას აქვს განვითარებული სტანდარტული ქცევა), ჩამოყალიბებული კულტურა).

ნაიბილშები კულტურის მნიშვნელოვანი ელემენტებია: ღირებულებები, მესიჯი, კომპანიის მიზნები, ქცევის კოდები და ნორმები, ტრადიციები და რიტუალები.

კულტურის ფასეულობები და ელემენტები არ შეიძლება დადასტურდეს, მიღებულ იქნეს ზღვარზე, გადაეცემა თაობიდან თაობას, აყალიბებს კომპანიის კორპორატიულ სულს, რომელიც შექმნის იდეალურ პარტნიორებს.

დიდი ინტერპრეტაციის საფუძველია კულტურის ზრდა ამ სიტყვის გაგებით.

კორპორატიული კულტურა- მატერიალური და სულიერი ფასეულობების სისტემა, მანიფესტაცია, როგორ უნდა შეიცვალოს საკუთარ თავში, კორპორაციის ძალა, როგორ წარმოვიდგინოთ მათი ინდივიდუალურობა და ინდივიდუალობა, ვინც საკუთარ თავს სოციალურში და მეტყველებაში ფიქრობს, მოიქცეს შუა სპივაკში).

ორგანიზაციული კულტურის გაგება უფრო გონივრულია, რადგან ჩვენ ვსაუბრობთ კომპანიაზე, კომპანიაზე, ორგანიზაციაზე. ასევე, ნუ დაემსგავსებით ორგანიზაციას - კორპორაციას. ტობტო, "ორგანიზაციული კულტურის" გაგება უკეთესია, ვიდრე "კორპორატიული კულტურის" გაგება.

ფუნქციები OK:

უსაფრთხოების ფუნქცია Polyagaє ბარის ბოლოს, scho zaschishchaє ორგანიზება არაზონირებული zovnіshnіh ინექციებისგან. Vona realizutsya მეშვეობით ізні ღობე, ტაბუები, scho უნდა იყოს გარშემორტყმული ნორმებით.

ინტეგრაციის ფუნქციამასში ჩაირთვება ფორმა, ორგანიზაციის კუთვნილების პატივისცემა, მისი სიამაყე, მისი პრაგმატული მხარე. Tse polegshu virіshennya პერსონალის პრობლემები.

მარეგულირებელი ფუნქციასაჭიროა ორგანიზაციის წევრების ქცევის წესები და ნორმები, მათი ურთიერთობები, კონტაქტები გამავალი შუქიდან, რაც არის სტაბილურობის, არასაჭირო კონფლიქტების შესაძლებლობის შეცვლის გარანტი.

ადაპტაციური ფუნქციამე ვიწექი იმის ნაცვლად, რომ ორგანიზებამდე მივამაგრო ხალხი. ვონა ქვეყნის მეშვეობით აცნობიერებს ქცევის ნორმებს, ცერემონიებს, რიტუალებს, რომელთა დასახმარებლად ასევე არსებობს სულები. ბერუჩაები იზიარებენ სპილნიური ვიზიტების ბედს, ხედავენ ქცევის იგივე გზებსაც, ადამიანები უფრო ადვილად იცნობენ ერთ-ერთ კონტაქტს.

ორიენტოვნას ფუნქციაკულტურა ხელმძღვანელობს აუცილებელ არხში ორგანიზების და მონაწილეობის საქმიანობას.

სამოტივაციო ფუნქციაროცა სტიმული გჭირდებათ.

ფორმულის ფუნქციაორგანიზება, ისე, რომ გამოსახულება თვალში chill. მთელი იმიჯი, რომელიც მემკვიდრეობით მიიღება ადამიანების მიმიკური სინთეზიდან, ორგანიზების კულტურის ელემენტების ირგვლივ ისე, რომ უხილავი იყოს ცილისთვის, ნადასთვის, ტიმ შონაიმშესთვის, არის შესანიშნავი ინფუზია, როგორც ემოციაში და რაციონალურად.

სიმძლავრე OK:

დინამიზმი... საკუთარ რუსეთში კულტურა გადის დაბადების, ჩამოყალიბების, განათლების, განვითარების ეტაპებს, რაც საფუძვლიანად, ჩამორჩენილია (ცვლის). კანის სტადიაზე არის „ზრდის პრობლემები“, რაც ბუნებრივია დინამიური სისტემებისთვის. ორგანიზაციული კულტურები ძარცვავენ მათ გზას, რომ იყვნენ უფრო ეფექტური. კულტურის ფორმირების მიზნით კულტურის ორგანიზების ძალა ემყარება ისტორიის პრინციპს.

სისტემურობა- სხვებს, ვინც იპოვეს ხელისუფლება, ვინც დაავალებს მათ, ვინც აწყობს კულტურას - დაასრულონ ის ჩამოშლილი სისტემით, რომელიც გაერთიანებულია ელემენტების ირგვლივ ერთიან მთლიანობაში, რომელსაც აფასებს სასიმღერო მისია შეჩერებაში და თავისი პრიორიტეტებით. . ორგანიზაციული კულტურის ძალა კულტურის ფორმირებისთვის ეფუძნება თანმიმდევრულობის პრინციპს.

საწყობის ელემენტების სტრუქტურულობა... ელემენტი, როგორ გავხდეთ ორგანიზაციული კულტურა, მკაცრად სტრუქტურირებული, іnrarchіchno іnorіdorovanі და შეიძლება იყოს გადაუდებელი და პრიორიტეტული ძალის ნაბიჯი.

კარგი, მაშ ხილვადობის ძალაოსკილკი არ არის „რიჩუ საკუთარ თავში“, არამედ თანდათან ახორციელებს მათ ელემენტებს, როგორც იმ ძლიერი მიზნებისთვის, ასევე საკუთარი მოქმედებისთვის, რადგან ისინი ორგანიზაციული კულტურებია, რაც ნიშნავს, რომ ისინი სუსტნი არიან ასეთ ძლიერ პარტიაში.

ჰეტეროგენულობა... ორგანიზაციული კულტურის შუაგულში შეიძლება არსებობდეს უამრავი ადგილობრივი კულტურა, რომელიც წარმოადგენს კულტურის დიფერენციაციას ყორნების, ჯიშების, პოდროზდილამის, ვიკოვის ჯგუფების, პატარა ნაციონალური ჯგუფებისთვის. სუბკულტურებს უწოდებენ.

Rozdіluvanіst- ორგანიზაციული კულტურის კიდევ ერთი ძალაა. იქნება ეს ორგანიზაციული კულტურა, ის ნათელია და ეფექტურად განვითარდება, თუ არ არის საჭირო პოსტულატების, ნორმებისა და ღირებულებების უზრუნველყოფა პერსონალის მიერ. ნაბიჯით podiluvanosti viznachaetsya ძალის ინფუზია კულტურის მუშები. მობილობის უფრო და უფრო მეტი ნაბიჯი, უფრო და უფრო ძლიერი ინფუზია ორგანიზაციაში პერსონალის ქცევაზე ნორმებისა და ღირებულებების, კოდექსისა და ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურული ელემენტების მიხედვით.

ადაპტაციის ძალაპოლარობის ორგანიზაციული კულტურა მთელ შენობაში იკარგება სტილით და უარყოფითი შემოდინების წინააღმდეგ ერთი მხრიდან და ორგანულად ჩაედინება პოზიტიურ გველში, რომელიც არ მოიხმარს მის ეფექტურობას, მეორე მხრიდან.

კომპანიის ორგანიზაციის კულტურის ნიშნები:

ორგანიზაციის კულტურა სოციალურია, განვითარებაზე ასახვა გაჟღენთილია საწარმოს უამრავ მუშაკთან;

გუნდის წევრების ქცევის ორგანიზებისა და რეგულირების კულტურა, სამსახურში ამხანაგებთან ერთად ბევრი წყლის გადატუმბვა;

ორგანიზების კულტურა იქმნება ხალხის მიერ, ტობტო є ხალხის ქმედებების, აზრების, ბაჟანის შედეგი;

ორგანიზების კულტურა ყველა სპორტსმენის მიერ არის შესწავლილი და გაუცნობიერებლად მიღებული;

ორგანიზების კულტურა ეფუძნება ტრადიციას, მოგონებებს სასიმღერო ისტორიული განვითარების პროცესზე;

ცოდნის ორგანიზების კულტურა;

ორგანიზების კულტურა ჯანსაღია;

ორგანიზების კულტურის გაგება შეუძლებელია ერთი ნაბიჯით, მისი ფრაგმენტები მდიდარია და ახლებურად იძინებს;

კომპანიის კულტურა პროცესის შედეგია და პოსტ-განვითარება მოიგებს.

კომპანიის vivchennya ორგანიზაციული კულტურის მეთოდები (სტრატეგია vivchennya):

ჰოლისტიკური სტრატეგია - სიტუაციის რეალური ცოდნის გზაზე მიყვანის პოლოვი მეთოდები;

მეტაფორული სტრატეგია (movna) სტრატეგია - სტრატეგია, რომელიც გადასცემს დოკუმენტურ არსენალს spilkuvannya-ს და კომუნალურ სულებს, გმირებსა და კომპანიის ანტიგმირებს;

kіlkіsna სტრატეგიის გადაცემის გამარჯვებული გამოცდილება, კითხვარი, ინტერვიუ და სხვა მეთოდები, რომლებიც უკეთესად აფასებენ კულტურის კონკრეტულ გამოვლინებებს.

Ორგანიზაციული კულტურა:

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები:

დიდი ინტერპრეტაციის საფუძველია კულტურის ზრდა ამ სიტყვის გაგებით.

ფუნქციები OK:

სამოტივაციო ფუნქციაროცა სტიმული გჭირდებათ.

სიმძლავრე OK:

კომპანიის ორგანიზაციის კულტურის ნიშნები:

ცოდნის ორგანიზების კულტურა;

ორგანიზების კულტურა ჯანსაღია;

კომპანიის კულტურა პროცესის შედეგია და პოსტ-განვითარება მოიგებს.

კომპანიის vivchennya ორგანიზაციული კულტურის მეთოდები (სტრატეგია vivchennya):

შედეგად, სტუდენტს შეუძლია:

თავადაზნაურობა

„ორგანიზატორი კულტურის“ გაგების დღე და ღამე, ძირითადი ელემენტები, სახელი და შინაგანი ფაქტორი, რომლებიც ფორმაში იღვრება;
ორგანიზაციული კულტურის სახეები, უცხოური და vіtchiznyanyh dosvіd їх პრაქტიკული განხორციელება;
„ღირებულების“, „განვითარების“, „ანთროპოლოგიის ორგანიზაციის“, „მოტივაციის“, „ლიდერობის“ გაგების მნიშვნელობა, მათი როლი კულტურის ორგანიზაციაში;

vmіti

ორგანიზაციის მესიჯიდან და სტრატეგიული მიზნებიდან გამომდინარე ღირებულებების, წესების, ქცევის ნორმების ორგანიზების ფორმულების დაწყება;
ვიბრაცია და ვიკორისტოვუვატი ორგანიზაციული ანთროპოლოგიის განვითარება და ორგანიზაციული კულტურის განვითარებისათვის განვითარება;
ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების, განვითარებისა და შეცვლის პროცესში განსაკუთრებულობის მოტივაციის განვითარება და განვითარება;

ვოლოდია

კულტურის საფუძვლის ინტერპრეტაციისთვის ინფორმაციის კრეფის, დამუშავებისა და ანალიზის სპეციალური მეთოდებით;
ორგანიზაციის შიდა და გრძელვადიანი შუა ნაწილის ანთროპოლოგიური სოციალური და კულტურული მახასიათებლების ანალიზზე დაყრდნობით;
კულტურის ორგანიზების მეთოდებისა და მეთოდების დახმარებით;
განსაკუთრებულობის, ორგანიზაციული ღირებულებების განხორციელების საჭიროების მოტივაციის მეთოდის რჩევებითა და ხრიკებით.

ორგანიზაციული კულტურა: დღე, ელემენტები, მოდელები, ტიპები

კულტურის მნიშვნელობა არის ძირითადი ორგანიზაციული ინდიკატორებიდან, რომლებიც შთააგონებენ კომპანიის მენეჯმენტის ეფექტურობას და არაჯანსაღად მოძრაობას. ტოდი იაკი იქ მენეჯმენტში უკვე 1980-იან წლებში. მოვიდა მიზეზი, რომ კულტურას აქვს დიდი ძალა, რუსეთში მან ისწავლა ეს მნიშვნელოვანი როლები, რადგან იგი გახდა ორგანიზაციის კულტურა საწარმოს ეფექტურობისა და კონკურენტუნარიანობის ეფექტურობაში, ის უკეთესი გახდა 1990 წლიდან. ნ.

ორგანიზაციული კულტურა არის ფასეულობათა სისტემა, რომელიც მიღებულია ძირში და მიღებული წინამორბედების, პერეკონანის, პრინციპების, ქცევის ნორმების მიერ. ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელოვანი ნაწილია ბიზნეს კულტურა, რომელიც მოიცავს ბიზნესის ქცევის ნორმებსა და წესებს, ბიზნეს ეთიკას, ბიზნეს ეთიკას, ბიზნეს ეთიკას.

როგორც საერთაშორისო პრაქტიკის დემონსტრირება, კომპანიები, როგორც წვლილი ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის შექმნაში, საკუთარი საქმიანობის უფრო მაღალი პროდუქტიულობისა და ეფექტურობის ხელშეწყობაში. ამერიკელ სტუდენტებს უნიშნავენ, რომ ხელი შეუწყონ კულტურის ორგანიზაციის გაუმჯობესებას საკუთარი აზრის შეცვლის გარეშე, ისინი ხშირად აკონტროლებენ მუშაკთა პროდუქტიულობის გაუმჯობესებას 15-25%-ით. სუსტი და ზედმეტად გამოხატული კულტურის მქონე ბაგატო კომპანიები, როგორც ჩანს, არაეფექტურები არიან ბაზრის გონებაში და თამაშობენ კონკურენტულ ბრძოლაში.

ბოლო დრომდე დიდ პატივს ვცემდი, მაგრამ კონკურენტულ ბრძოლაში ყველაზე ძლიერი და ზუსილას მენეჯერები მიმართავდნენ მათ, ვინც ჩანაწერიკომპანია, მაშინ ერთბაშად კონკურენტული Zusill დაეყრდნობა მათ, ვინც არის უნიკალურიკომპანია. რესურსების თეორიიდან გამომდინარე, კომპანიის უნიკალურმა კონკურენტუნარიანობამ ქალაქამდელ სტრატეგიულ გეგმაში შეიძლება იზრუნოს რესურსის განსაკუთრებულობაზე. Vіdomі ჭოტირის კრიტერიუმები, D. Barney-ს შემოთავაზებული აქვს სტრატეგიული რესურსების შესაფასებლად, რომელთა დახმარებითაც შესაძლებელია წინასაკონკურსო კონკურენტუნარიანობის მიღწევა: შესაძლოა სუნი იყოს. ღირებული, ბავშვური, განუმეორებელი, შეუცვლელი.

კომპანიის უნიკალური კონკურენტუნარიანობის უზრუნველსაყოფად განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება კულტურის ორგანიზაციის ორგანიზების როლს, რათა შეძლოს კომუნიკაცია ახალგაზრდებთან და ყველაზე ეფექტურად ადაპტირებულ არამატერიალურ სტრატეგიულ რესურსებთან. არის თუ არა ორგანიზაცია თავისი კულტურული თავისებურებების მქონე, როგორც ეს სხვა ორგანიზაციებიდან ჩანს, ეს უნიკალური ადამიანების - ოჯახის სულების ურთიერთქმედების შედეგია. მეკარის, ძლიერი ლიდერის განსაკუთრებულობის ინფუზია ღირებულებების, წესების, ტრადიციების ფორმულირებაზე, კომპანიის ცალკეულ უნიკალურობაზე მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებაზე.

კანის ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურა უნიკალურია. ყველა, ვინც ერთი ორგანიზაცია შემოიტანა ერთი პროდუქტიდან მეორეში, მოაქვს ერთი პროდუქტის სუნი, მუშაობს ერთ ოთახში, ზომასთან ახლოს, ვიკორისტული სტანდარტის ტექნოლოგია. ნემაє ორი ორგანიზაცია ერთი და იგივე კულტურის მქონე.ორგანიზაციული კულტურა შთაგონებულია კომპანიის ფილოსოფიით, მას აქვს უნიკალური ატმოსფერო, ასეთი აქტივობით ინექცია ორაზროვანია, მნიშვნელოვანია მისი აღწერა და აღწერა. ღირებულებების ჩამოსაყალიბებლად, შეცვალეთ, სახელები, მიიღეთ ერთი კომპანია, მაგალითად, კონკურენტებში, ორგანიზაციის ინტელექტუალურ წევრებში, შეეცადეთ ეჭვი შეიტანოთ მათთან დაკავშირებული დიდ სირთულეებთან და დამხმარე პერსონალთან.

ახალი და ინოვაციური ეკონომიკის ფორმირების გონებაში ორგანიზაციული კულტურა საწარმოს ინტელექტუალური კაპიტალის ნაწილია.თ. სტიუარტი, ერთი შეხედვით ადამიანური, რომელსაც შეუძლია კაპიტალის ცხოვრება და ორგანიზება, ორგანიზაციული კულტურა შემოაქვს დანარჩენში, ათვალიერებს ორგანიზაციული ცოდნის ნაწილს, მართვის სისტემების წესრიგს, ტექნიკურ და პროგრამულ პროგრამებს, პატენტებს. ე) კორპორატიული კულტურის ინფრასტრუქტურულ კაპიტალამდე მიყვანა, როგორც კომპანიის ინტელექტუალური კაპიტალის ნაწილი. არსებობს საშუალო კლასის ფორმა, რომელშიც გაერთიანებულია კომპანიის მუშები.

ორგანიზაციული კულტურა є კარგი ლანკათი, რომელსაც აერთიანებს კორპორაცია. ამ ურთიერთქმედების შედეგი არის სინერგიული ეფექტი, რომელიც დაეხმარება კომპანიას წარმატების მიღწევაში. okremich ჯგუფის სინერგია შეიძლება კოპირდეს. ორგანიზაციული კულტურა კომპანიის შეუცვლელი, უხილავი აქტივია.

ძლიერი კულტურა შეიძლება იყოს ღირებული სტრატეგიული რესურსი ორგანიზებისთვის, რომელიც დაკავშირებულია კომპანიის კონკურენტუნარიანობასთან, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როგორც ჩანს, რომ საკუთარი ხელით აკეთებს გონებას, რომ კარგია ადაპტირება მომდევნო ცვლილებამდე. ასეთ რანგში, ორგანიზაციული კულტურა კანის ორგანიზაციის უნიკალურობის, განუმეორებელობისა და კონკურენტუნარიანობის სათავეა.

უნიკალური კულტურა არის ხალხის გაფუჭების შედეგი, შებოჭილი მცდარი წარმოდგენებით, სამყაროს ღირებულებებით, წესებით, ცოდნით, ორგანიზებული ცოდნით, ახალი იდეებით, კონკურენტული კონკურენტუნარიანობის დამყარებით. პროდუქტები და კომპანიის მიერ, რომელმაც დაუშვა ტესტირება. ასეთი წოდება, ორგანიზებული კულტურა, როგორც ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი სტრატეგიული რესურსი, შეინარჩუნებს კონკურენტუნარიანი კომპანიის პირობებს.

p align = "justify"> ორგანიზაციული კულტურა, რადგან კომპანიის ფილოსოფია მოიცავს ღირებულებებს, რადგან ის იწყებს სულების ქცევას, რობოტის წინაშე დაყენებას, ცისფერი ინტერიერში შეყვანას. p align = "justify"> შესაძლებელია კულტურის ორგანიზება სასიმღერო ორგანიზაციის ფარგლებში სოციალური შესრულების ხელშეწყობის გზით.ეს ნიშნავს, რომ სპორტსმენები იღებენ სასიმღერო კულტურებს წარმატებული სპორტისთვის და შიდა ინტეგრაციისთვის, კომპანიის წარმატებული ადაპტაციისთვის ახალ შუა საუკუნეებში. იწყება ქცევის ყველა წესის მიღება, რომელიც სჯის, რომელიც აკმაყოფილებს ნორმებს, როგორ უნდა გაარკვიოს იმავე ორგანიზაციაში, რა არის დასაშვები და მიუღებელი. მუშავდება წესები სპორტსმენებს შორის ურთიერთობის წესრიგის, მარტოხელა სპორტსმენებსა და პარტნიორებს შორის ურთიერთობების, საზოგადოების ცხოვრებაში მონაწილეობის კულტურის დასამყარებლად. ყველაფერი, რისი ფორმალიზებაც შესაძლებელია, წარმოდგენილია კორპორატიული მართვის კოდექსში, კორპორატიული ქცევის კოდექსში, სოციალურ კოდექსში, კომპანიის კრედოში და სხვა დოკუმენტებში.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი ელემენტები (ნახ. 1.1) є:

ღირებულებები, ნორმები, მოქმედების პრინციპი, ქცევის წესები;
სიმბოლოები, ტრადიციები, ცერემონიები, რიტუალები;
გმირები, ისტორია, მითები, ლეგენდები;
მოტივაცია;
კომუნა, mova spilkuvannya;
ლიდერობა, ლიდერობის სტილი;
დიზაინი, სიმბოლიზმი, მოწოდება პერსონალისკენ.

Პატარა. 1.1.

როლი, დღე და ღამე და კანის ცვლილება ორგანიზაციული კულტურის ელემენტების პრეზენტაციაში მოხსენებულია 1.2-1.5 პუნქტებში.

ამერიკელი თანატოლები რალფ კილმანი, მერი საქსტონი და როი სიკლი ხედავენ ორგანიზაციული კულტურის სამ მნიშვნელოვან მახასიათებელს:

პირდაპირ სხეულში: ნაკადი ან პირდაპირი სიმძლავრე;
გლიბინი და ერთგვაროვნება:• ერთი კულტურა და სუბკულტურები;
ინექციური ძალა:რომ სუსტი კულტურა ძლიერია.

კულტურა შეიძლება იყოს ძალაუფლების ნაკადი ამ ტიპის მენეჯმენტის გადაწყვეტილების, ან ნავპაკის დახმარებით, ცხოვრებაში წარმატებული ჩართულობით. ეს არის გადაწყვეტილება არ გადააჭარბოთ კულტურის ორგანიზებას; რამდენადაც გადაწყვეტილების მიღება ხდება ნორმებისა და წესების მიღებაზე, ღირებულებების გადალახვაზე, ისევე როგორც ორგანიზაციის პრინციპების დაშვებაზე.

ორგანიზაცია შედგება ხალხისგან და ჯგუფებისგან. გარდა ორგანიზაციის კულტურისა, ხელოვნების ყველა ადამიანს, კანის ჯგუფს შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი სუბკულტურა. როგორც კი შეხვალთ ჯგუფის ორგანიზაციის საწყობში და ბავშვები შეიძლება იყოს გონივრულად ორიენტირებული ღირებულებებზე, კორპორატიული კულტურა არ შეიძლება იყოს ცალმხრივი და ცალმხრივი. შედეგად, მენეჯმენტის შემოდინება იაკების ორგანიზაციაზე ერთ ერთეულზე პრაქტიკულად არაჯანსაღი იქნება.

ორგანიზაციული კულტურა შეიძლება იყოს ძლიერი და სუსტი. კულტურის სიძლიერე მდგომარეობს ძლიერი ლიდერობის სახით; იმის გამო, რომ მშრომელთა სამყარო კომპანიის მთავარი ღირებულებაა; პრაქტიკული ღირებულებების მტკიცებულებიდან. ძლიერ კულტურაზე დაფუძნებულ ორგანიზაციებში გუბერნატორები ზრუნავენ კომპანიის იდეებსა და ღირებულებებზე, რათა გაიმარჯვონ კრიზისის პერიოდში. ღირებულებისა და ნორმების სუსტი კულტურის მქონე ორგანიზაციებში მათ ხშირად უგულებელყოფენ.

ორგანიზაციული კონკურენტუნარიანობა ეფუძნება კულტურის ორგანიზების ძალას. ძლიერ კულტურას შეუძლია შეინარჩუნოს კომპანიის მისიის, სტრატეგიისა და მისი მიზნების ხილვადობა. მაგალითად, წინასამშენებლო ლიდერობის შენარჩუნება შემცირებულ ვიტრატებში უფრო მეტად მოკლებული იქნება კულტურისა და ღირებულებების ორგანიზების მანიფესტაციას, რამაც შეიძლება ისარგებლოს კომპანიის ფასებით. ცოდნის მენეჯმენტის სტრატეგიის რეალიზება არ არის კარგი სასიმღერო ორგანიზაციული კულტურის, გასწორებული ფუძის, კომპანიის სულისკვეთებით ცოდნის გაფართოების, გაზიარებისა და გაზიარების გარეშე.

ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა საშუალებას აძლევს კომპანიას გადაიზარდოს ერთ მთლიანობად, რათა მიაღწიოს ორგანიზების მიზანს, შემდგომში დაეხმაროს დანახვას და განვითარებას. ამასთან, შეიძლება იყოს დამატებითი სირთულეები აუცილებელი ცვლილებების განხორციელებისას, თუ საჭიროა შეიცვალოს კონკრეტული წესები, ქცევის სტერეოტიპები, კომუნიკაციისა და ურთიერთქმედების ფორმა, მოტივაცია და ა.შ. ყველა ც არის wikklica ძლიერი დამოკიდებულების ნიშნები, და ორგანიზაცია გაგზავნა ანგარიში, ბევრი zusil, შანსი შეცვლის rivn (div. პუნქტი 6.2).

იაკის ინექცია ორგანიზაცის კულტურაზე შიდა, მონიშნეთ და გამოძახებით ქარხნები,და їх ცვლის wiklikє კულტურის ორგანიზაციაში ცვლილებების განხორციელების აუცილებლობას. კომპანიის ორგანიზაციის კულტურის განსაკუთრებული მახასიათებლები მდიდარია იმით, რაც განაპირობებს ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა მაგისტრის სპეციალობა, გზავნილი, სტრატეგია, ორგანიზაციის ორგანიზაცია და ორგანიზაციის სპეციალობები, კანონის ბუნება. ასევე დიდი როლი ითამაშა გახდეს, ვიკ, კომპეტენციის დონე, ხარისხი, განათლება, პერსონალის განვითარების დონე. p align = "justify"> ორგანიზაციული კულტურა მდგომარეობს იმაში, რომ სასიცოცხლო ციკლის ეტაპზე არის ორგანიზება და სასტუმრო. შიდა ქარხნები, რომლებიც შეყვანილია ორგანიზაციულ კულტურაში, ნაჩვენებია ნახ. 1.2.

მისია, მიზანი და სტრატეგია მიმართულია უშუალოდ ორგანიზაციის საქმიანობის მასშტაბებზე. თქვენ არ შეგიძლიათ იყოთ წარმატებული კონკურენტუნარიანი საშუალო კლასის გარემოში, თუ თქვენ არ ხართ მსოფლიოს კაცი, მაგრამ აიღეთ ისინი, ვინც პრაგმატულია და ვისაც სურს მიაღწიოს. ასეთ გარემოს მესიჯი ითხოვს.

მისია- ორგანიზაციის მთავარი მიზანია meta її іnuvannya. როგორც პრაქტიკის, ორგანიზაციის დემონსტრირება, უფრო მკაფიოდ არის მძლავრი iznuvannya-ს მიზეზი, უფრო მეტი შანსია წარმატებისთვის, ნაკლები, რომ დუმდა. მისია იღვრება ორგანიზაციის იმიჯში, იღებს თანამშრომლებს, პარტნიორებს, აქციონერებს და ინფორმაციას მათ შესახებ, ვინც არის კომპანია, ვინც არ იცის, ვინც ამაყობს საკუთარი შესრულებით და ვინც მზად არის იყოს. გამარჯვებული.

ღირებულებისა და ინდივიდუალობის ორგანიზების მისია. ვონა არის ორგანიზაციის მიზნებისა და სტრატეგიების შემუშავების საფუძველი, რაც სტრუქტურის ორგანიზების საფუძველია. მისია შეტანილია ორგანიზაციის კულტურის ფორმულირებაში, დამნაშავეების პროცესის კულტივირების ორგანიზების სპეციალისტები ეფუძნება ძირითად მეთოდს, წინასწარ გააცნობიერონ ცვლილებების სარგებელი, ასევე განავითარონ პრინციპების ღირებულება, როგორც ხშირად წარმოუდგენიათ. ასევე, არსებობს visuvah vimogi to spyvrobіtnikіv, რომელიც საშუალებას გაძლევთ აირჩიოთ სასიმღერო ტიპის pratsіvnikіv რობოტიკისთვის ორგანიზებაში.

Პატარა. 1.2.

ველურ ბრინჯში ჩამოყალიბებული მისიის საფუძველზე შემუშავებულია სტრატეგია და იწყება მთელი ორგანიზაცია, რათა წარმოაჩინოს კონკრეტული აქტივობების განვითარება და ტერმინების მნიშვნელობა. სტრატეგია(ბერძნულის ხედი. სტრატეგოსი- გენერლის საიდუმლო) - ყოვლისმომცველი გეგმა, ნიშნები მისიის განვითარებისა და ორგანიზების მიზნით, ტრივიალური პერსპექტივის განვითარებისათვის. წილ- bazaniy maybutn_y ბანაკი, კონკრეტული ბაზანი შედეგი, მიაღწია თუ როგორი უშუალო მენეჯმენტის ორგანიზებას.

სტრატეგიის განხორციელება და viclikє-ის მიზანია, მაგალითად, სასიმღერო ტიპის ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბების აუცილებლობა. მაგალითად, ორგანიზაციული კულტურის ბაზარზე წინამშენებლობის ლიდერობის შენარჩუნება, მათ შორის ღირებულებები, წესები, ქცევის ნორმები და კლიენტის ორგანიზაცია.

ლიდერობა შეიძლება იყოს განსაკუთრებით ძლიერი ინფუზია ორგანიზაციულ კულტურაზე. ლიდერი - tse lyudin, yak შეიძლება გამოიწვიოს გზა. ლიდერის განსაკუთრებულობის შეყვანა ემყარება ღირებულებების, წესების, ტრადიციების, ქცევის ნორმების ფორმულირებას და კულტურის უმნიშვნელოვანეს საწყობის ორგანიზაციას. კომპანიის ამბიციური მფლობელი შეიძლება გახდეს ასეთი, როგორც ეს ხდება. ორგანიზაციულ კულტურაზე გავლენა მოახდინა ბირთვის ამ სტილმა, რომელიც არის ძირითადი ქცევის საერთო ტიპი პიდლეგლიმების მქონე პირებში, მათი რობოტების ყველაზე დამახასიათებელი და ეფექტური მეთოდებისა და ფორმების უმრავლესობა. ბირთვის განვითარების სტილები ქმნიან სინგულარობის განსაკუთრებულ ხასიათს, ბგერებს, ურთიერთქმედების ფორმას, კომუნიკაციის სტილს და ორგანიზაციული კულტურის ყველაზე მნიშვნელოვან კომუნალურ მახასიათებლებს. კაპიტალიზაციის სტილიდან გამომდინარე, მოტივაციისა და სტიმულირების ფორმირების მრავალი გზა არსებობს (დანაყოფი 1.5).

საქმიანობის სფერო, გალუზევის სპეციფიკა, გამარჯვებული ტექნოლოგიები, ვირობლენური პროდუქტები და სერვისები, ქცევის ნორმების თავისებურების დაწყების პრაქტიკის ბუნება და ცვლილება, მოტივაცია, პრაცივნიკის მოტივაცია, ნიჭის კულტურა. ორგანიზაციული კულტურა სამეცნიერო და წინარე ანტიკურ ინსტიტუტებში, სავაჭრო კომპანიებში, სილსკოის მთავრობაში, განათლებაში, ტურისტულ ბიზნესში, პარამეტრებში ხედვაში სუტაუ.

გენდერული სპეციალობები, vіk, ხარისხი, განათება, zagalnyy განვითარების დონე pratsіvnikіv ასევე შეიძლება იყოს მიღებული ქცევის ნორმების ორგანიზაციაში, kerіvnіstva სტილის, ენის spіlkuvannya, მოტივაცია, მოწოდება. ოკრემიხ პიდროზდილივ.

ორგანიზაციული კულტურის როლი და დიდი სამყაროს ეფექტურობა არის აბსოლუტური ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის ეტაპის დადგენა. ადრეულ ეტაპებზე იაკ- ღირსებიდან, ახალგაზრდობიდან ან ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბების პროცესიდან. თანდათან ყალიბდება ნორმები, წესები, ღირებულებები. აქ განსაკუთრებით დიდია ლიდერის, ორგანიზაციის ოსტატის როლი, როგორც ბედნიერი ლანკა, ერთი ერთი ხალხისთვის, ერთი ერთი მიზნისთვის. კომპანიის განვითარებისა და განვითარების ეტაპზე ორგანიზაციული კულტურა გახდა წარმატების ერთ-ერთი მთავარი ფაქტორი. ძველი ორგანიზაციული კულტურის ეტაპზე შეიძლება მოხდეს კომპანიის გალვანური განვითარება, რაც დაცემის ერთ-ერთი მიზეზია. კვების ანგარიში ნაჩვენებია პუნქტში 6.3.

ცოტა არასასიამოვნოა ორგანიზაციის დანახვა ახალი და ამაღელვებელი საშუალო ასაკის გარეშე და ის გადატვირთულია ამ და არაჩვეულებრივი მოზარდობის გამო. ხელისუფლების ეკონომიკური, სოციალური, პოლიტიკური, ეროვნული და ადგილობრივი მოხელეები ორგანიზაციის ქცევაში იღვრება. ცვლილებები, რომლებიც შეინიშნება ახალ გარემოში, დაკეცვის, დინამიზმისა და არამნიშვნელოვნების ზრდა, უფრო და უფრო ხელს შეუწყობს ორგანიზაციაში ნაკადს. თქვენ შეგიძლიათ იხილოთ ბოლო შუა ადგილის ორი ნაწილი, რომელიც შეიძლება მოდური გზით შევიდეს ორგანიზაციაში: მაკრო-ფოკუსირება და bezposeredne otochennya (შუა საშუალო ადგილი).

მაკრო-დამუშავებაє ნაწილობრივ dovkіlla, spіlnoї ყველა organіzatsіy. მაკრომედიუმი მოიცავს ეკონომიკურ, პოლიტიკურ, სამართლებრივ, სოციალურ, ტექნოლოგიურ, გეოგრაფიულ, საერთაშორისო და ადგილობრივ ფაქტორებს, რომელთა მხრიდანაც ორგანიზაციები კეთილგანწყობილნი არიან ასხამენ.

განვითარების ფაქტორებს შორის, რომლებიც ორგანიზაციულ კულტურაშია შეყვანილი, არის ეკონომიკური, პოლიტიკური, სამართლებრივი, სოციალური და კულტურული, ტექნოლოგიური და გარემოსდაცვითი შეხედულებები (ნახ. 1.3).

Პატარა. 1.3.

ეკონომიკურიბიუროკრატები macroreduction viznachayut zagalnyy დონეზე ეკონომიკური განვითარების, ბაზრის ცვლილებები, კონკურენცია, tobto. ეკონომიური გონება, რომელზეც ორგანიზატორები მუშაობენ. კომპანიის ფინანსური შესაძლებლობების ვიზუალურად დაწყება, მოტივაციის, სტიმულირების მეთოდები, სამუშაოს გადახდა, სოციალური პაკეტი.

პოლიტიკურიფაქტორი არის სახელმწიფოს, იდეოლოგიის, მოწოდების და შიდასახელმწიფოებრივი პოლიტიკის უშუალო განვითარების პროცესის დაწყება ახალ გალუზში, ასევე, ამის გზა, დანარჩენისთვის ნამირისა და ჯანმრთელობის წესრიგი. . ორგანიზაციაში შეიტანეთ ღირებულებების, პრინციპების, ქცევის ნორმების ფორმულირება.

იურიდიულიფაქტორები არეგულირებს ორგანიზაციის საქმიანობას, ადგენს საქმიანი საქმის დასაშვებ ნორმებს, უფლებებს, განცხადებებს, დებულებებს. Tse-მ იცის თქვენი საკუთარი ვიდეო ურტყამს ღირებულებებს, ნორმებს, პრინციპებს, შიდა და ყველაზე პოპულარულ ორგანიზაციას შორის ურთიერთქმედების ფორმებს.

სოციალურ-კულტურულისაჯარო მოხელეები იწყებენ მუშაობას მხარდაჭერით და შეჰყავთ სოციალური პროცესების ორგანიზების ძალა. სუნი მოიცავს ტრადიციებს, ღირებულებებს, მოწოდებებს, ეთიკურ ნორმებს, ცხოვრების სტილს, ადამიანების რობოტებთან დაყენებას, კულტურის ორგანიზებაში სრულყოფილი იმიჯის ცოდნა ძალიან ბევრია.

ტექნოლოგიურიგანვითარების საწყის ფაქტორს, იმის განვითარებას, რისი ორგანიზებაც არის დაშვებული ახალი პროდუქტების შექმნისა და ტექნოლოგიური პროცესების განვითარებაში. ტექნოლოგიების განვითარება, რომლებიც მაღალტექნოლოგიურია ეკონომიკის სექტორში, გაჟღენთილია როგორც სპორტსმენების კომპეტენციის დონით, ასევე ღირებულებების, პრინციპების, წესების, ნორმების სისტემებით და ა.შ. კულტურის ორგანიზებაზე.

ეკოლოგიურიფაქტორები დაკავშირებულია ჭკვიან გონებასთან, ბუნებრივ რესურსებთან, ეკოლოგიურ მდგომარეობასთან. ბუნებრივი კატაკლიზმები, კლიმატის ცვლილება, ოზონის დინების, უფრო მძინარე აქტივობა, ბუნებრივი რესურსების ურთიერთდაკავშირება, მსოფლიოს შუაგულის გამკვრივება და სხვა გლობალური პრობლემები და შესაძლოა უფრო და უფრო მეტად იყოს შეტანილი ორგანიზაციის არეალში. მისი ყველა წინსვლა ორგანიზაციის სოციალურ ასპექტში და აძლიერებს ღირებულებების, პრინციპების, ქცევის ნორმების ცვლილებას ახალ საშუალო ფენაში.

p align = "justify"> ორგანიზაციული კულტურა іsnu ეროვნული ბიზნეს კულტურის კონტექსტში і არის ძლიერი ინფუზია. Dilove ცენტრი,როგორც Dovkilla-ს ნაწილი, გახდეს bezposredne otocheniya ორგანიზაცია. Vona უზრუნველყოფს საჭირო ფინანსური, შრომითი, საინფორმაციო რესურსების, სატრანსპორტო მომსახურების, კონსულტაციის, აუდიტის, დაზღვევისა და მომსახურების ორგანიზებას. მანამდე მასში უნდა შედიოდეს რიცხვითი ორგანიზაციები, როგორიცაა ბანკები, ფონდების ბანკები, სარეკლამო და საკადრო სააგენტოები, საკონსულტაციო და აუდიტორული ფირმები, სალიზინგო კომპანიები, დაცვის სააგენტოები, სახელმწიფო და მუნიციპალური ორგანიზაციები, ასოციაციები მე დავამყარებ კავშირს. ...

იაკ თავად ორგანიზაციაში, ასე რომ, ბოლო საშუალო კლასში, არის ჯგუფები, რომლებსაც ე.წ დაინტერესებული მხარეები,ძალაუფლების მიზნებითა და ინტერესებით, რომლებიც შეიძლება ძლიერად იყოს შეტანილი ორგანიზაციაში: მყიდველები, მფლობელები, აქციების მფლობელები, კრედიტორები, ძალაუფლების ორგანიზაციები, პოლიტიკური და სხვა ორგანიზაციების ლიდერები, დიდი ბიზნესის ლიდერები, საზოგადოების შეჩერება.

მაგიდა. 1.1 წარმოადგენენ კომპანიის საქმიანობის სხვა ჯგუფების ინტერესებს კვების მრეწველობის პროდუქციის მრავალფეროვნებიდან.

ცხრილი 1.1

მცირე ჯგუფების ინტერესები კომპანიაში

	ინტერესი
მყიდველები	Vyrobnitstvo yakisno, ეკოლოგიურად სუფთა პროდუქტები გონივრულ ფასებში
პოსტ-უფროსები	კომპანიის ზარების დაზოგვა ტრივიალური პერიოდის გაჭიანურებით, ასევე ფულის დახარჯვით, რათა არ მიიღოთ საკმარისი შემოსავალი.
Suspіlstvo	უსაფრთხოა საკვების, ბუნებისა და ადამიანებისთვის;
პრაცივნიკი	კარგი გონების დაცვა, სამართლიანი ხელფასები და ხელფასები
მენეჯერები	Zbіlshennya ბაზრის მცირე ნაწილები, მწარე შრომა, პრატსის პროდუქტიულობა
გამსესხებლები	კომპანიის სტაბილური ფინანსური კომპანიის გადარჩენა და viplata borghiv ზუსტად ხაზებში
Distrib'ytori	კომპანიასთან კავშირის შენახვა სამი საათის განმავლობაში და საქონლის ფასზე გაყიდვა, რომ საკმარისი შემოსავალი არ მიიღოთ
აქციონერები	მაქსიმალური გამომავალი დეპოზიტზე

ინტერესთა რაოდენობის მრავალფეროვნებით, კრიტიკულ კომპანიებს შეეძლებათ ორგანიზაციის მთელი ინტერესით წავიდნენ დასაკეცი თანამშრომლებთან, დაკავშირებულ ჯგუფებთან კანის დაკმაყოფილებაზე, მომვლელებთან. სუპერინტელექტუალური ვიმოგები მზარდი ჯგუფების მხრიდან, რომლებიც ფიქსირდება რობოტული ორგანიზაციის შედეგებში, არ აიძულებენ მენეჯერებს მიიღონ გადაწყვეტილებები, რომლებიც დასაკეცია ეთიკურ გეგმაში, რადგან მათ შეუძლიათ ზედამხედველობა გაუწიონ კულტურის ორგანიზების პრინციპებსა და ნორმებს. .

ორგანიზაციები დიდ პატივს სცემენ კულტურას ურთიერთდახმარებით და ზვნიშნიმის საშუალო კლასიდან. ღირს კომპანიის მუშაობის ახსნა გამარჯვების შესაძლებლობებში, დაინახოს, ჩამოაყალიბოს და შეინარჩუნოს მეგობრული იმიჯი, მოიპოვოს პრესტიჟი ქალაქის დუმაში და სამთავრობო ორგანოებში. Vrahuvannya vimog და pobazhavachiv, ბიზნეს პარტნიორები, სახელმწიფო და სოციალური ავტორიტეტები, კონკურენტების ქცევა და რაც უფრო დიდია ქცევის ნორმები და პრინციპები კომპანიის საერთო კულტურაში.

ორგანიზაციული კულტურა ერთდროულად ვითარდება ორგანიზებისგან. ორგანიზაციული კულტურის განვითარების პროცესი მოიცავს ფორმირებას, მომზადებას და ცვლილებას. ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაისინი დაკავშირებულია სოციალური რობოტიკის მეთოდების ცოდნასთან და ორგანიზაციის წევრებს შორის სასიმღერო ტიპის დამკვიდრებასთან, ასევე შუათანის სახელთან. Tsey ეტაპი მოიცავს:

ცივი კულტურის დიაგნოსტიკა;
ღირებულებების ფორმულირება;
ქცევის ნორმების დამკვიდრება;
ტრადიციების, რიტუალების ფორმულირება;
კომუნალური მომსახურების სისტემის ჩამოყალიბება;
სისტემებისა და მოტივაციის რღვევა;
სიმბოლოების განაწილება, დიზაინი.

ორგანიზაციული კულტურის ტრენინგიძლიერი ხელმძღვანელობის აუცილებელ დონეზე, აუცილებელია დადონ მთელი დრო და დღე. კულტურის ტრენინგი მოიცავს:

pіdbіr ახალი spіvrobіtnikіv სიმღერის კრიტერიუმებისთვის;
ახალი მუშაკების სოციალიზაცია;
შიდა დოკუმენტების გავრცელება, რომელიც აფიქსირებს ქცევის ღირებულებებსა და ნორმებს (ქცევის კოდექსი, კომპანიის კრედო და ში);
ცვლილება ფასეულობების დამკვიდრებაში, რომლებიც მართავდნენ ნავჩანიას, ვარჯიშს, ნაგადუვანას, გამეორებას;
ალკოჰოლური სასმელების მოტივაცია კორპორატიული ღირებულებებისა და ქცევის ნორმების კონსოლიდაციისთვის;
ტრადიციების შეცვლა, კომპანიის ისტორიის ჩამოყალიბება, ვეტერანთა მონაწილეობა.

სოციალიზაცია• სპეციალობის ადაპტაციის პროცესი ორგანიზაციულ განვითარებასთან. მთელი პროცესი ხშირად იწვევს პრობლემებს, რთულ, დაუსაბუთებელ, დაპირისპირებასა და საზღვაო კონფლიქტებს. პოლიაგის ამ ქცევის მთავარი მიზეზი არის ხალხის განცალკევება ორგანიზაციის შესახებ, ერთი მხრიდან და ინდივიდის ორგანიზაცია - მეორე მხრიდან.

ორგანიზაციაც და თავად ადამიანებიც მიჯაჭვულნი არიან იმ ფაქტზე, რომ ადაპტაციისა და ორგანიზაციული შუაში ჩართვის პროცესი უფრო წარმატებული და ნაკლებად მტკივნეულია. სოციალიზაციის პროცესის ძირითადი ეტაპები წარმოდგენილია ნახ. 1.4.

Პატარა. 1.5.

Პატარა. 1.4.

ორგანიზაციული კულტურის ცოდნა არის ორგანიზაციის ისტორიის, მეოცნებეების, ადამიანების ცოდნის გადაცემა, რომლებმაც მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს რობოტში. ახალი მეცნიერი დამნაშავეა ორგანიზაციის მისიისა და ძირითადი მიზნების, იმ ღირებულებების, პრინციპების, წესების, ნორმების, ქცევის სტანდარტების შესახებ განცხადებაში. დამნაშავეა თავადაზნაურობაში, კომპანიის რეპუტაციის საყვედურში, რომ შეეძლოთ კომპანიისა და მასწავლებლების გაძარცვა მათი განათლებისთვის.

გასახდელების დარგვაში შესვლა ახალი წესების, ფუნქციების, თანამშრომლების, ვინც დამნაშავეა ვიკონუვატიში, ხარკი კოლეგებისთვის, სამუშაო თაგვთან მუშაობის გაცნობის, რობოტებისა და მწირი გონების შესახებ.

ხშირად საჭიროა მუშების სოციალიზაცია. ნახ. 1.5 წარმოდგენილია სწავლების მეთოდები, რომლებიც შეიძლება იყოს გამარჯვებული მუშაკთა ადაპტაციის ორგანიზებაში.

კორპორატიული კულტურის ადაპტირებისთვის შემუშავებულია ფორმალური დოკუმენტები, რისთვისაც ფიქსირდება ღირებულებები, ნორმები, ქცევის წესები, სპეციფიკა და ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელოვანი ასპექტები. სუნი შეიძლება ეწოდოს დედობრივი სახელი, ის აღიქმება როგორც გველი, obsyagom მწირი. ყველაზე ხშირად კომპანიები ავითარებენ:

- კორპორატიული მართვის კოდექსი;
- კორპორატიული ქცევის კოდექსი;
- სოციალური კოდექსი;
- საპატიო კოდექსი;
- კომპანიის კრედო.

კორპორატიული ქცევის კოდექსში აუცილებელია ჩამოყალიბდეს ძირითადი ღირებულებები და ქცევის წესები, რომლებიც მოიცავს პარტნიორებსა და კლიენტებს შორის. აუცილებელია კომპანიის სპორტსმენების ქცევის წესების შემუშავება, რათა დარწმუნდნენ, რომ ისინი მზად არიან ფონზე და შინაგანაწესისთვის, რათა კომპანიის ძირითადი ღირებულებები იყოს ნაჩვენები სისტემა მოტივაციის არის ma vrahovuvati, როგორც მსოფლიოში კომპანიის ალკოჰოლური სასმელების vikonuyut უცხოური კორპორატიული ქცევის ნორმები.

ცუდ მოაზროვნეების ორგანიზაციის განვითარება კულტურის ცვლილების გარეშე. Ორგანიზაციული კულტურაკიდევ უფრო მნიშვნელოვანი და ყველაზე ხშირად მტკივნეული პროცესი, ტრივიალური პერიოდის გაუარესების შანსები, ქცევის ნორმებით დაღლილი. ეს გვიჩვენებს, რომ ასეთი ცვლილება არის ძლიერი ლიდერობის საჭიროება იმ საათში და რომ ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი შენობა რობოტების სფეროში ინსტალაციაში. ორგანიზაციული კულტურის ცვლილებები მოიცავს:

ახალი ორიენტაციებისა და ღირებულებების აღნიშვნა;
ახალი წესების, ქცევის ნორმების, სისტემებისა და ურთიერთობების დამკვიდრება;
მოტივაციის ცვლილება;
navchannya spіvrobіtnikіv.

არსებობს ორგანიზაციული კულტურის მოდელების ტიპების კლასიფიკაცია. კ. კამერონისა და რ. კუინას კლასიფიკაციები ფართოდ ჩანს, რადგან ისინი ხედავენ chotiri tipi კულტურას: კლანური, ადოკრატიული, ბიუროკრატიული და ბიუროკრატიული.

კლანური კულტურა.ორგანიზაცია დიდ სამშობლოს ჰგავს, ხალხი სულით მდიდარი ჩანს. Kerіvniki არ უნდა დაეხმაროს მათ თანამოაზრეებს, nadati їm spriyannya. აღფრთოვანებულიყავით ჯგუფის აქტივობით, მივიღოთ ეს აქტიური მონაწილეობა რობოტულ კანში ადამიანებში. ადამიანები ერთბაშად იჭრებიან ერთმანეთის მიყოლებით, ფონზე, ორგანიზაციით. განვითარების პერსონალთან, ტურბო ადამიანებთან კომუნიკაციის წარმატებული ორგანიზება, სპორტსმენების ერთგულება.

ადოკრატიული კულტურა.დინამიური, pidpryamnytska ორგანიზაცია, de lideri є ინოვატორების მიერ, მზა რისიკუვატი. ორგანიზაციას სურს სპეციალიზაცია ინოვაციებში, საკუთარი სპორტსმენების თავისუფლებაში, ინოვაციებში, ახალი იდეების კანკალით, რისკისთვის მზადყოფნაში. წინასამშენებლო პერსპექტივაში, ორგანიზაცია სავსეა ახალი რესურსებითა და ახალი შესაძლებლობებით. ზაპორუკას წარმატება - იყო უნიკალური და ახალი პროდუქტების (მომსახურების) ლიდერი.

ბიუროკრატიული კულტურა.ფორმალიზებული და სტრუქტურირებული ორგანიზაცია, რომელშიც ამ პროცედურის წესებს დიდი მნიშვნელობა აქვს. ლიდერები რაციონალურად შეცდომაში შეჰყავთ ორგანიზატორები და კოორდინატორები, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან სტაბილურობისა და ეფექტური რობოტული ორგანიზაციის უზრუნველყოფაზე. რობოტ მუშაკებს ფორმალური პროცედურები იწყებენ და მათ მკაცრად აკონტროლებენ. წარმატების მთავარი ჩინოვნიკები არიან ამ დაბალი ვიტრატის გაგრძელების იმედის უსაფრთხოება.

რინკოვის კულტურა.ორგანიზაცია ორიენტირებულია შედეგების უარყოფაზე, ხელმძღვანელი არის მიზნების დასახვა და განხორციელება. Kerіvniki არიან dylovі ხალხი, stins vimoglivі, მოუმზადებელი, ახორციელებს აგრესიულ პოლიტიკას. სპორტსმენები კონცენტრირებულნი არიან და აცნობიერებენ საკუთარ თავს. Organizatio po'yazuє vєdino pragnennya peremagati. რეპუტაცია და წარმატება გლუვი ტურბოთი. კომპლექტის მიღწევისთვის კონკურენტულ მოქმედებებთან დაკავშირების სტრატეგია. პრიორიტეტებია ბაზრის წილის გაზრდა, კონკურენტუნარიანობის გაზრდა და ბაზარზე ლიდერობა.

ასევე ფართოდ არის განხილული ორგანიზაციული კულტურის კლასიფიკაცია საქმიანობის სფეროს მიღმა, როგორც ამას აკეთებდნენ ტ.დილი და ა. კენედი. ისინი დანიშნულია chotiri tipi კორპორატიული კულტურარისკისა და შედეგების უარყოფის ეფექტურობის საფეხურზე გადასვლა (ცხრილი 1.2).

"მაგარი ბიჭი"- ორგანიზაციული კულტურის ტიპი, დამახასიათებელი კომპანიებისთვის, რომლებიც დაკავებულნი არიან მაღალი ტექნოლოგიების სფეროში, ცოტა ჩაცმა ძალიან მაღალი რისკის შემცველობით და შედეგის სწრაფი უარყოფის საჭიროება.

"პრაცუი მსუბუქ ნოტაზე"- ორგანიზაციული კულტურა, გაფართოვდა სავაჭრო ორგანიზაციებში, deymyayutsya გადაწყვეტა დაბალი დონის რისკის, მიმართული უარი თქვას სწრაფი შედეგი.

"დადე ფსონი შენს კომპანიაზე"- საწარმოების კულტურის ტიპი, deynattya გადაწყვეტილებები დაკავშირებულია დიდ ინვესტიციებთან, როგორიცაა, მაგალითად, ნაფტას ინდუსტრიაში, იგივე და მაღალი დონის რიზიკა. შედეგების ამოღებას ტრივიალური საათი სჭირდება.

"პროცესი"როგორც კორპორატიული კულტურის სახეობა, თქვენ უნდა გააფართოვოთ მოწესრიგებული, სუვერენული, სუვერენული ორგანიზაციები და გარკვეული პატივისცემით სცეთ პროცედურებსა და პროცესებზე დაფუძნებული გადაწყვეტილებების მიღებას. ასეთი ორგანიზაციებისთვის, შედეგების უარყოფის ზოგადი მაჩვენებლისთვის დამახასიათებელია რისკის დაბალი დონე.

ცხრილი 1.2

ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები (T. Dil, A. Kennedy)

Პარამეტრები	"მაგარი ბიჭი"	"პრაცუი მსუბუქ ნოტაზე"	"ჩაიცვი შენი კომპანია"	"პროცესი"
ნაბიჯი რიზიკისკენ
შედეგის უარყოფის სიჩქარე			პოვილნა	პოვილნა
მთავარი მიზნები	მაღალი ტექნოლოგიები	მყიდველი	დოვგოსტროკოვის ინვესტიციები
Yakosti spіvrobіtnikіv	რიზიქოვან_სტ, ჟორსტ_სტ	გამარჯობა ვაჭრობის წინ	სანდოობა, კომპეტენცია	სისტემის ხელმისაწვდომობა
	ძალაუფლების რიტუალების ჩატარება	გამყიდველის კონკურსები	Dilovі zustrіchі	დოპოვიდი შემოდი
ძლიერი მხარეები	რისკის დადებითი მხარეები, შედეგის უარყოფის სიჩქარე	Masove პროდუქტები	Visoka Yakness of Wine Walkers	მაღალი დონის ორგანიზაცია
სუსტი მხარეები	მოკლე ხაზის გეგმა	იაკოსტის რახუნოკისთვის რაოდენობის გაზრდა	ძლიერი პროცესი, დაბალი შეფუთვა	გველებზე რეაგირების ნაკლებობა
	მაღალი ტექნოლოგიების სფერო	სავაჭრო ორგანიზაციები	კომპანია გირნიჩი, ნაფთა და ფეხსაცმლის მრეწველობა	ურიადოვი, შტატები, მუნიციპალური ორგანიზაციები

ბოლო ორი ათი წლის განმავლობაში კულტურა გაჟღენთილია ყლორტებით და ორგანიზაციის ახალი ტიპები გახდა ხილული კულტურის ტიპისთვის: ორგანიზაციის განვითარება, ორგანიზაცია, დასაწყისი, ინტელექტუალური ორგანიზაცია. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის საფუძველია საგანმანათლებლო კულტურა, ინტელექტუალური და საწყისი ორგანიზაციის საფუძველი ცოდნის კულტურაა.

პიდპრიამნიცკის კულტურა.პიტერ დრუკერის მტკიცებით, „მიღება უფრო სწრაფია ქცევის ტიპი და არა განსაკუთრებული მახასიათებელი“. ეს ნიშნავს, რომ ეს უმნიშვნელოა 200 წელზე მეტი ხნის ისტორიის განმავლობაში, სანამ ყოველდღე არ შეხედავთ მოწმეს "გაგებასა" და "გააზრებას". არსებობს ორი ძირითადი, რომელიც შეიძლება დასახელდეს მოძრავი საფეხურების შუაში. პირველი, ტრადიციული, შერეული განათლება და ბიზნესი. საფუძვლების მოგება იმისა, რომ სიტყვა "pіdpriєmets" ფრანგულ სიტყვას წააგავს ინტრეპრენდრე, scho ნიშნავს robiti, zrobiti, take win, namagatisya. ამ მიზნით, იოდი იზრდება ახალი ბიზნესის, ყველაზე ხშირად მცირე ბიზნესის სათავეში. მე ვეძახი ადამიანს მეგობარს, რადგან ვხსნი ძალაუფლების ბიზნესს და კერუნიმს ორგანიზაციის ორგანიზების პირველ ეტაპებზე, ან ამ განვითარების ხელახალი წარმოდგენის ეტაპებზე.

წლის განმავლობაში თვალები შეიცვალა. ახალი არატრადიციული პიდჰიდი, რომელიც შეიქმნა 1980-იან წლებში, მაგრამ განათლების ტრადიციული გზების ფართო სპექტრით.

Pidpryumnstvo pozglyatatstvo მოსწონს არასწორი წარმოდგენის გზა, ქცევის სტილი, მოქმედების გზა. ასეთი ფართო გაგებით, განათლება არ ვრცელდება მხოლოდ ბიზნესში, არამედ საქმიანობის სფეროებში, როგორიცაა განათლება, მეცნიერება, კულტურა, ჯანმრთელობის დაცვა. იქნება ეს ბიზნეს ორგანიზაცია, კომერციული ორგანიზაცია, თუ არაკომერციული ორგანიზაცია, დიდი ორგანიზაცია, თქვენ შეგიძლიათ დააარსოთ, სახელმწიფოები და მუნიციპალური ორგანიზაციები არიან პასუხისმგებელი. ბევრი სიახლეა და კიდევ უფრო მეტი ორგანიზაცია ნებისმიერი ზომის - პატარა, საშუალო, დიდი.

ბოლო 20-30 წლის განმავლობაში ბიზნესის სფეროს დიდმა უცხოურმა კომპანიებმა, როგორიცაა IBM, Jonson & Jonson, Microsoft და სხვები, გაიარეს ტრადიცია.

ბიზნეს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი - კორპორატიული კულტურა,ეს არის ქცევის ტიპი, ღირებულებები, წესები, ლიდერის სტილი, მოტივაცია მათთვის, ვინც აკეთებს, როგორ იყოს კარგი განათლების პროცესისთვის.

ორგანიზაციის მენეჯმენტის საფუძველია დანერგვამდე შესაძლებლობების მიღების პროცესი, რომელიც შეიძლება განხორციელდეს არქიტექტურის ყველა ეტაპზე. რეშტა: სტრატეგიები, ორგანიზაციული სტრუქტურები, რესურსები და გადაწყვეტილებები. თანდათან იცვლება, oskilki ემსახურება როგორც გზამკვლევი პროცესი.

სამეწარმეო ორგანიზაციის დამახასიათებელი ნიშნებია ახალი შესაძლებლობების კანკალი, დაბუჟება, ადაპტაციის უნარი, შეუფერხებლად ცვლილებისა და ინოვაციების უნარი, ინოვაციებზე ფოკუსირება.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku ორგანიზება – ცე კანკალი ახალი შესაძლებლობების შესახებ.შესაძლებლობები z'yavayutsya, იცოდეს, აწარმოოს მდე ყველაზე დაბალი შესაძლებლობები და პროცესი მეორდება. ამაში, ორგანიზაციის დაშვება არის დამნაშავე იმაში, რომ მუდმივად ააქტიურებს, იცვლება და ადაპტირდება, არის უფრო საზიზღარი და იშლება, ნაკლებად ვიდრე იყო, მაგრამ არ შეუძლია დაეწიოს მათ რეალიზაციას.

ცე ნაგადუ ბიოლოგიური სისტემების თვითადაპტაცია. პროცესი მუდმივად ვითარდება, ფართოვდება მთელ ორგანიზაციაში, მეორდება ავტომატურად. ცე შეიძლება ჭკუას წაართვან, სქო pіdpryєmnitske უბედურება გახდა მენეჯმენტის ორგანიზაციის საფუძველი, ხოლო pіdpryumnitstvo - მენეჯმენტის ფილოსოფია.ასეთი თვითადაპტაცია ადაპტირდება ორგანიზაციის მიღებასთან ორგანიზაციის ტიპთან და საშუალებას აძლევს მას ეფექტურად იმუშაოს სწრაფად ცვალებად და გამოუყენებელ შუა დღის განმავლობაში ხანგრძლივი, ტრივიალური საათის განმავლობაში. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ორგანიზაციული სტრუქტურა საზიზღარია, მცირე რაოდენობით იდეოლოგიური რასებით, დეცენტრალიზებითა და ფორმალიზაციის დაბალი დონით.

ადმინისტრაციული ორგანიზაციის მართვის ფილოსოფია - ნაკლები მენეჯმენტი, მეტი განათლება.მენეჯერულ ორგანიზაციაში მენეჯერები უყურებენ ადამიანის ტყავს, მიუხედავად იმისა, რომ ისინი კომპანიისგან არიან ნასესხები. ეს ნიშნავს, რომ ტყავი აწარმოებს დამნაშავეს ორგანიზაციის სწავლაში და გავრცელებაში, დედებს უფლება აქვთ დამოუკიდებლად მიიღონ გადაწყვეტილებები და ევალებათ საჭირო რესურსებითა და ინფორმაციით. ეს არის ფუნდამენტური ცვლილებების საჭიროება ყველა ეფექტური და განსაკუთრებით მენეჯერის მისიაში.

ადმინისტრაციულ განყოფილებაში ყალიბდება ახალი ტიპის მენეჯერი – მენეჯერ-ადმინისტრატორი არის მენეჯერ-ადმინისტრატორის მოადგილე.დამთმობი მენეჯერი აქტიურად ჩურჩულებს ძალაზე და რაც უფრო სარისკოა, ცვლილებები მოდის. მიღება აუცილებელია კანისთვის, რადგან ზაგალის ორგანიზაცია წინა პლანზეა წამოწეული. ორგანიზაცია sprymayetsya როგორც sp_todry ბავშვები.ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ სამრეწველო ორგანიზაციაში, დამნაშავეები არიან იმაში, რომ თავს ხედავენ ბავშვების საზოგადოების წევრებად, ისინი თავს პატივს სცემენ. გარდა ამისა, ნადირობა სპორტულობის განვითარებისთვის, მოქნილი შიდა ორგანიზაციების განვითარებისთვის, მაგალითად, მცირე ჯგუფები. წარმატებები vіdomіy vіdomіy კომპანია Apple-ის პერსონალური კომპიუტერების ბაზარზე გავიდა თავისი საათი IBM-ის მცირე ბრიგადების (კორალის ავტონომიური მუშაობა) ვარიანტის შექმნამდე.

იმისთვის, რომ ენერგია არ დაკარგოთ, დანაშაულის გადაწყვეტილება მიიღება მაშინვე და როცა დაინახავთ. დაასახელეთ ფასი მენეჯმენტის ქვედა და საშუალო დონეზე. იმავე პირს, ადმინისტრაციულ ორგანიზაციებს მიეცათ უფლება მიიღონ გადაწყვეტილებები და დაპირებები თავიანთი ვიკონანიისთვის. Kerіvniki საკვები ryvnya მიიღოს დეცენტრალიზაციაეს არის გადაწყვეტილება მივიღოთ მენეჯერები, რომლებიც მისასალმებელია ხალხისთვის, რომლებსაც შეუძლიათ დაინახონ ინიციატივა და დამოუკიდებლობა, რესურსებზე და ინფორმაციაზე წვდომის გარეშე.

ადამიანები და არა ფორმალური პროცედურები იწყებენ ადმინისტრაციული ორგანიზაციის წარმატებას, ამიტომ იღებენ გადაწყვეტილებას ხშირად მოვიდნენ არაფორმალური წესებისთვის.დიდი მნიშვნელობა აქვს ნებისმიერ დროს პროფესიულ ცოდნას და ორგანიზაციის შუაგულში განსაკუთრებულ კონტაქტებს. Rishennya ხშირად აგინებს іntuіtsіі, და არა რაციონალური rosary, და მიბმული risik.

საგანმანათლებლო ორგანიზაციისთვის დამახასიათებელია თვითდაჯერებულობისა და შემოქმედებითობის ატმოსფერო, ინოვაციებისადმი ენთუზიაზმი, ინოვაცია და აღტაცება. კომპანიებს შორის, რომლებიც განსაკუთრებულ პატივს სცემენ ასეთი კულტურის ფორმას, შემდეგი სახელწოდებაა Hewlett-Packard, IBM, ZM. "სპივრობიტნიკების დამოუკიდებლობის სასწაულები და მათი ნიჭი. არა მხოლოდ ერთი გასეირნება მარჯვნივ, არამედ ყველაზე მნიშვნელოვანი, ერთადერთი", - იცავენ ZM-ის კერვნიკებს.

მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ლიდერი - მეწარმე, რომელიც ხელმძღვანელობს ორგანიზაციას, იკავებს აქტიურ პოზიციას. იოჰო ნადიჰაიუჩეს ხელმძღვანელობა ხელმძღვანელობს ადამიანებში შემოქმედებითობის განვითარებას, ისევე როგორც ორგანიზებაში. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ლიდერი დამნაშავეა არა მარტო ახალი, არატრადიციული თვალსაზრისით სიტყვის აგებაში, არამედ ცოტა პრობლემაც, ასე რომ მათ სცემეს თავის მხარეს. თქვენ უნდა აღმოაჩინოთ ამ შესაძლებლობის პერსპექტივა იქ, დაიწყოთ ლითიუმის ქაოსი და გახეხვა. მნიშვნელოვანია, რომ ახალმოსულმა იცოდეს რესურსების რეგულირება და რეგულირება, რადგან ეს ხშირად მისთვის აუცილებელია.

Vidnosini mіzh ხალხი buduyutsya on dovіrі და povazі. Pidpryamnstvo არის მიბმული რისკით, შემდეგ კი, მოწყალებით, იმ უბედურებით. ამასთან, დოვირისა და პოვაგას ადმინისტრაციულ ორგანიზაციებში ხალხი შეიძლება იყოს ტოლერანტული წარუმატებლობის მიმართ. წარუმატებლობა არ არის ორგანიზაციის წევრობის ბრალი. კონტროლის სისტემა ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას წარმატების მაღალი დონის მისაღწევად.

ახალი შესაძლებლობების შესაძლებლობა, რაც საგანმანათლებლო ორგანიზაციის საფუძველია, თვითწარმოების ვიმაგი. ამ სფეროს არსი მდგომარეობს არა მენეჯმენტში მონაწილეობის ტრადიციული ფორმების შემუშავებაში, არამედ ადმინისტრაციული უფლებების გადაცემაში, რომლებიც კანს მინიჭებული კანონიერი უფლება აქვს დამოუკიდებლად მიიღოს და განახორციელოს გადაწყვეტილებები მათი კომპეტენციის ფარგლებში. კონტროლი წრეწირის მრუდის მხრიდან და შედეგების ბოლოს გასწორება. პერევაგა ეყრდნობა თვითდისციპლინას და თვითკონტროლს.

იმისათვის, რომ შეძლოთ ახალი შესაძლებლობების აღმოჩენა, საჭიროა გქონდეთ დროული და ხელმისაწვდომი ინფორმაცია. თვითწარმოების განვითარება ნიშნავს მუშაკებს შორის უარის თქმის და ინტენსიური გაცვლის უნარს, საჭირო ინფორმაციის ხელმისაწვდომობას, თანამდებობის პირებსა და სხეულის სხვა წევრებს შორის ეფექტურ კომუნიკაციას.

კომპანია „Microsoft“-ის, პროგრამული პროდუქტების განვითარების ბრენდის ლიდერის დახმარებით, მან წარმატებით დაამკვიდრა და წარმატებით მოახერხა ელექტრონული ფოსტის სისტემის ორგანიზების ელექტრონული სისტემის ჩამოყალიბება, რისთვისაც კარგი იქნებოდა კორპორატიული დაცვა. თავი ადრე

გადაწყვეტილების რყევები ხშირად გამომდინარეობს იქიდან, რომ ისინი ახდენენ რეალიზებას, შემდეგ ინფორმაციის თვითგანვითარებას და რესურსების შეცვლას ორგანიზების შუალედში, რაც ხელს უშლის მათ თვითგანვითარებაში.

ცოდნის კულტურა.ცოდნის კულტურა არის ღირებული კორპორატიული ფილოსოფია, რომელიც მოიცავს კომპანიის ძირითად პრინციპებსა და ღირებულებებს, რაც იწვევს სტრატეგიულ მიზნებს, პრიორიტეტებს, ცოდნის მართვის სტრატეგიას, რათა ისწავლოს საკუთარი კომპანიონობიდან. ვონას შეუძლია იზრუნოს კომპანიის სპორტსმენებისთვის ისეთი ატმოსფეროსა და გარემოს ჩამოყალიბებაზე, როგორიც იგი მიიღეს კომპანიის ყველა სპორტსმენის მიერ სისტემატური დაგროვების, ფართო გაფართოებისა და ცოდნის რეგულარული გაცვლის პროცესამდე. დეტალურად, ცოდნის კულტურა, її ძირითადი ღირებულებები, მიზანში მოტივაციის გზები. 5.

აკრიფეთ T., Kennedy A.კორპორატიული კულტურები: კორპორატიული ცხოვრების რიტუალები და რიტუალები. Addison-Wesley Publishing Company, 1998 წ.

ორგანიზაციული კულტურა: დღე, ელემენტები, მოდელები, ტიპები

შეგიძლიათ ციტირება