ორგანიზაციული კულტურის არსი: ძირითადი გაგება და საწყობები. ორგანიზაციული კულტურის გაგების აღნიშვნა. ორგანიზაციული კულტურის ძალაუფლების ფუნქციები

უნივერსიტეტს აქვს სიტყვების მნიშვნელობა, კულტურა - ადამიანთა მთელი სულიერი ცხოვრება, ეთიკური ნორმების, წესების, ბგერებისა და ტრადიციების ერთობლიობა. , ჩამოერთვა ვიხოვანიას და განათლების პროცესს. მთელი გონიერი ადამიანი საუბრობს მორალურ, ესთეტიკურ, პოლიტიკურ, პობუტოვურ, პროფესიულ, ჰუმანიტარულ და სამეცნიერო და ტექნიკურ კულტურაზე.

სიტყვის ფართო გაგებით, კულტურა მოიცავს ხალხის ინტელექტის შედეგებს დაწყების, ტექნოლოგიების, საკანონმდებლო ნორმების, ადგილობრივი ღირებულებების და სოციალური ინსტიტუტების თვალსაზრისით. ლექსიკაში „დამატებითი ნორმებისა და ფასეულობების ორგანიზების სოციალური სისტემა ფუნქციონალურად ცრუმორწმუნეა, რომლებმაც ფესვი გაიდგა საეჭვო პრაქტიკაში და საქმიანობის ფორმების შეჩერების მტკიცებულებებში. შეჩერების კულტურა წარმოდგენილია მატერიალური ობიექტებით, სოციალური ინსტიტუტებით (ინსტიტუციები, ტრადიციები), სულიერი ფასეულობები.

ორგანიზაცია - (pizniolat-დან ორგანიზება - ვცვლი სტრიქონს ვიგლიად, ვლაშტოვაია) - 1) სოციალური სისტემების ტიპი, რომელიც აერთიანებს ადამიანებს, რომლებიც ახორციელებენ დეიაკის პროგრამას (მე) და მუშაობენ ინვესტიციისა და მომსახურების პრინციპების საფუძველზე; 2) შიდა წესრიგი, სისტემის ავტონომიურ ნაწილებს შორის ურთიერთკავშირის სივიწროე, მდიდრდება ბიუჯეტით; 3) მენეჯმენტის ერთ-ერთი გარე ფუნქცია, პროცესების რაოდენობა, რომლებიც (აბო) პროცესია, რაც იწვევს მთლიანის ნაწილებს (სისტემის სტრუქტურულ ელემენტებს) შორის ჩამოყალიბებასა და საფუძვლიან ურთიერთკავშირს.

Ორგანიზაციული კულტურა:

ორგანიზაციული კულტურა - ცვლილების ფასი, ცვლილება, ქცევის ნორმები და ღირებულებები, ორგანიზაციის ყველა სულისკვეთებით. სუნი არ ნიშნავს, რომ ეს შესაძლებელია, მაგრამ ეს მარტივია, მაგრამ არსებობს ადამიანებთან კომუნიკაციის გზა, რომელსაც მნიშვნელოვანი სამყარო აფრქვევს რობოტიკის მოძრაობისას (მაიკლ არმსტრონგი);

ორგანიზაციული კულტურა არის დამოუკიდებლად ჩამოყალიბებული ძირითადი ცვლილებების უზენაესობა, რომლებიც გადაეცემა სასიმღერო ჯგუფის წევრებს იმ სამყაროში, რათა გაეცნონ ახალ შუა საუკუნესთან ადაპტაციის პრობლემებს და შიდა ინტეგრაციას. აღება, არასწორი მიმართულება და კონკრეტული პრობლემების მინიჭება (ედგარ შეინი);

ორგანიზაციული კულტურა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნივთების ერთობლიობა, რაც შეიძლება მიიღონ ორგანიზაციის წევრებმა და მოიპოვონ ღირებულებები, რომ ორგანიზება არის გამოცხადებული და რომ ადამიანებს სთხოვენ თავიანთი ქცევისა და ქცევის ორგანიზებას. ცენტრალური ორგანიზაციის ფასი ინდივიდს გადაეცემა სულიერი და მატერიალური შინაგანი ორგანიზაციული ანალიზის „სიმბოლურით“ (O.S. Vikhanskiy and A.I. Naumov);

Organіzatsіyna კულტურა - sotsіalno-ekonomіchny Prostir SCHO Yea Chastain sotsіalnogo expanse suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії ფარგლებში yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya on osnovі zagalnih іdey, uyavlen რომ tsіnnostey SCHO viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі რომ zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії, რომ პრაქტიკაში upravlіnnya tsієyu კომპანია.

ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელობა ორგანიზაციის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის - მთელი ცივილიზებული საზოგადოების ცოდნა. ყველა, დადანაშაულების გარეშე, წარმატებულმა კომპანიამ შეძლო თავისთავად განავითაროს და განავითაროს კულტურის ძლიერი ორგანიზაცია, რათა კომპანიის მიზნები და ღირებულებები საუკეთესოდ აისახოს იმავე გზით. ძლიერი კულტურა ხელს უწყობს დიდი კომპანიების ჩამოყალიბების პროცესს.

ორგანული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები:

Ორგანიზაციული კულტურა- საწარმოს სპეციალისტების მიერ მუშაობის პროცესში შემუშავებული და დაწინაურებული მატერიალური, სულიერი, სოციალური ფასეულობების უზენაესობა და ორგანიზაციის ორიგინალურობა, ინდივიდუალობა.

ამავდროულად, ფასეულობების კომპანიის განვითარების ეტაპი შეიძლება განვითარდეს სხვადასხვა ფორმით: უპირატესობის (საკუთარი კულტურის აქტიური გამოყენების ეტაპისთვის), შერიგების, დამოკიდებულებებისა და ღირებულებების სახით. დიდი მნიშვნელობა აქვს (თუ კულტურას აქვს განვითარებული სტანდარტული ქცევა), ჩამოყალიბებული კულტურა).

ნიბილშები კულტურის მნიშვნელოვანი ელემენტებია: ღირებულებები, მესიჯი, კომპანიის მიზნები, ქცევის კოდები და ნორმები, ტრადიციები და რიტუალები.

კულტურის ღირებულებები და ელემენტები არ შეიძლება დადასტურდეს, მიიღება ზღვარზე, გადაეცემა თაობიდან თაობას, აყალიბებს კომპანიის კორპორატიულ სულისკვეთებას, რაც გამოიწვევს იდეალური პარტნიორების იდეას.

დიდი ინტერპრეტაციის საფუძველში დევს კულტურის ინტელექტი ამ სიტყვის გაგებით.

კორპორატიული კულტურა- მატერიალური და სულიერი ფასეულობების სისტემა, მანიფესტაცია, როგორ უნდა შეიცვალოს საკუთარ თავში, კორპორაციის უფლებამოსილებები, როგორ წარმოვიდგინოთ მათი ინდივიდუალურობა და ინდივიდუალობა, ვინც ფიქრობს სოციალურ და შუა სამყაროზე, როგორ აჩვენოს სპივაკი).

ორგანიზაციული კულტურის გაგება უფრო გონივრულია, რადგან ჩვენ ვსაუბრობთ კომპანიაზე, კომპანიაზე, ორგანიზაციაზე. ასევე, ნუ დაემსგავსებით ორგანიზაციას - კორპორაციას. „ორგანიზაციული კულტურის“ გასაგებად უკეთესია „კორპორატიული კულტურის“ გასაგებად.

ფუნქციები OK:

უსაფრთხოების ფუნქცია Polyaga ბარის ბოლოს, scho zaschishchaє ორგანიზება არაზონირებული zovnіshnіh ინექციებისგან. Vona realizutsya მეშვეობით ізні ღობე, ტაბუები, scho უნდა იყოს გარშემორტყმული ნორმებით.

ინტეგრაციის ფუნქციაფორმა, ორგანიზაციის კუთვნილების პატივისცემა, მისი სიამაყე, მესამე მხარის პრაგმატიზმი, მასში ჩაირთვება. Tse polegshu virіshennya პერსონალის პრობლემები.

მარეგულირებელი ფუნქციაორგანიზაციის წევრების ქცევის აუცილებელ წესებსა და ნორმებს, მათ ურთიერთობებს, კონტაქტებს გამავალი შუქიდან, რათა სტაბილურობის გარანტია შეცვალოს არასაჭირო კონფლიქტების შესაძლებლობა.

ადაპტაციური ფუნქციაორგანიზებამდე ერთი-ერთი ადამიანის სანაცვლოდ დავწექი. იგი რეალიზდება ქცევის სოციალური ნორმებით, ცერემონიებით, რიტუალებით; ბერუჩაები იზიარებენ სპილენის ვიზიტების ბედს, ხედავენ ქცევის იგივე გზებს, ადამიანებს უადვილდებათ ერთი-ერთზე კონტაქტის ცოდნა.

ორიენტოვნას ფუნქციაკულტურა ხელმძღვანელობს აუცილებელ არხში ორგანიზების და მონაწილეობის საქმიანობას.

სამოტივაციო ფუნქციაროცა სტიმული გჭირდებათ.

ფორმულის ფუნქციაორგანიზება, ისე, რომ გამოსახულება თვალში chill. მთელი გამოსახულება – ადამიანთა მიმიკური სინთეზის მემკვიდრეობა ორგანიზების კულტურის ელემენტების ირგვლივ ისე, როგორც უხილავია წილესთვის, ნადასთვის, ტიმ შონაიმანშესთვის, არის ბრწყინვალე ინფუზია, როგორც ემოცინში და რაციონალურად.

სიმძლავრე OK:

დინამიზმი... საკუთარ რუსულ კულტურაში ის გადის დაბადების, ჩამოყალიბების, განათლების, განვითარების ეტაპებს, რომლებიც ზედმიწევნით, უკან (ცვლილია). კანის სტადიაზე არის „ზრდის პრობლემები“, რაც ბუნებრივია დინამიური სისტემებისთვის. კულტურის ორგანიზაციული კულტურები ძარცვავენ მათ გზას, რომ იყვნენ უფრო ეფექტური. კულტურის ფორმირების მიზნით კულტურის ორგანიზების ძალა ემყარება ისტორიის პრინციპს.

სისტემურობა- სხვებს, ვინც იპოვეს ხელისუფლება, ვინც დაავალებს მათ, ვინც აწყობს კულტურას - დაასრულონ იგი ჩამოშლილი სისტემით, რომელიც გაერთიანებულია ელემენტების ირგვლივ ერთ მთლიანობაში და აფასებს სასიმღერო მისიას საკუთარი პრიორიტეტების მხარდასაჭერად. ორგანიზაციული კულტურის ძალა კულტურის ფორმირებისთვის ეფუძნება სისტემურობის პრინციპს.

საწყობის ელემენტების სტრუქტურირება... ელემენტი, როგორ გავხდეთ ორგანიზაციული კულტურა, მკაცრად სტრუქტურირებული, იერარქიულად დალაგებული და შეიძლება იყოს გადაუდებელი და პრიორიტეტული ყველაზე ძლიერი ნაბიჯები.

კარგი, მაშ ხილვადობის ძალაოსკილკი არ არის „თავისით მდიდარი“, არამედ იმისთვის, რომ თანდათან განახორციელოს თავისი ელემენტები, როგორც იმ ძლიერი მიზნებისთვის, ასევე საკუთარი მოქმედებისთვის, რადგან ისინი ორგანიზაციული კულტურებია, რაც ნიშნავს, რომ ისინი სუსტი არიან ასეთ ძლიერ პარტიაში.

ჰეტეროგენულობა... ორგანიზაციული კულტურის შუაგულში შეიძლება იყოს ბევრი ადგილობრივი კულტურა, რომლებიც წარმოადგენენ კულტურის დიფერენციაციას ყორნების, ჯიშების, პოდროზდილოვის, ვიკოვის ჯგუფების, პატარა ეროვნული ჯგუფებისთვის. სუბკულტურებს უწოდებენ.

როზდილუვანსტვო- ორგანიზაციის კულტურაში კიდევ ერთი ძალაა. იქნება ეს ორგანიზაციული კულტურა, ის ეფექტურად განვითარდება, თუ არ იქნება აუცილებელი, რომ პერსონალი დაიცვას პოსტულატები და ნორმები და ღირებულებები. სუბლიმაციის საფეხურით კულტურის ძალა შეჰყავთ ხელოვნების ნაწარმოებში. მობილობის უფრო და უფრო მეტი ნაბიჯი, უფრო და უფრო ძლიერი ინფუზია ორგანიზაციაში პერსონალის ქცევაზე ნორმებისა და ღირებულებების, მიზნების, კოდებისა და ორგანიზაციული კულტურის სტრუქტურული ელემენტების მიხედვით.

ადაპტაციის ძალაპოლარობის ორგანიზაციული კულტურა მთელ შენობაში იკარგება სტილით და უარყოფითი შემოდინების საწინააღმდეგოდ ერთი მხრიდან, და ორგანულად არის ჩასმული პოზიტიურ გველებში, რომლებიც არ მოიხმარენ მის ეფექტურობას, მეორე მხრიდან.

კომპანიის ორგანიზაციის კულტურის ნიშნები:

კულტურის ორგანიზების სოციალური, oskilki და გახდეს infuse ბევრი spirovrobitnikiv საწარმოები;

გუნდის წევრების ქცევის ორგანიზებისა და რეგულირების კულტურა, სამსახურში ამხანაგებთან ერთად ბევრი წყლის გადატუმბვა;

ორგანიზების კულტურა იქმნება ხალხის მიერ, ტობტო є ხალხის ქმედებების, აზრების, ბაჟანის შედეგი;

ორგანიზების კულტურა ისწავლება და გაუცნობიერებლად არის მიღებული ყველა სპორტსმენის მიერ;

ორგანიზების კულტურა ეფუძნება ტრადიციას, განვითარების მინიმალური ისტორიული პროცესის ფრაგმენტებს;

ცოდნის ორგანიზების კულტურა;

ორგანიზების კულტურა ჯანსაღია;

ორგანიზების კულტურის გაგება შეუძლებელია ერთი ნაბიჯით, მისი ფრაგმენტები მდიდარია და ახლებურად იძინებს;

კომპანიის კულტურა არის პროცესის შედეგი, შემდგომი განვითარების შედეგი.

კომპანიის ორგანიზაციული კულტურის ორგანიზების მეთოდები (წარმოების სტრატეგია):

ჰოლისტიკური სტრატეგია - სიტუაციის მასზე რეალური ცოდნის გზით მიყვანის პოლოვი მეთოდები;

მეტაფორული სტრატეგია (movna) სტრატეგია - სტრატეგია, რომელიც გადასცემს დოკუმენტურ არსენალს spilkuvannya-ს და კომუნალურ სულებს, გმირებსა და კომპანიის ანტიგმირებს;

kіlkіsna სტრატეგიის გადაცემის გამარჯვებული გამოცდილება, კითხვარი, ინტერვიუ და სხვა მეთოდები, რომლებიც უკეთესად აფასებენ კულტურის კონკრეტულ გამოვლინებებს.

8.1. კულტურის ორგანიზების გააზრება, ელემენტები და ფუნქციები

8.2. ორგანიზაციული კულტურის ფორმულირების, მომზადებისა და ცვლილების პრინციპები

8.3. ორგანიზაციული კულტურათა ტიპოლოგია

ძირითადი ტერმინები და გაგება : ორგანიზაციული კულტურა, არქიტექტურა, ორგანიზაციული კულტურის დონე, სუბკულტურა, დომინანტური კულტურა, ორგანიზაციული კულტურის ელემენტი, ორგანიზაციული კულტურის სუბ'აქტიური და აქტიური ელემენტები, ორგანიზაციული კულტურის ტიპი.

სახელმწიფოს პრაქტიკოსებს აქვთ (კორპორატიული) კულტურის ორგანიზების პრობლემა, განსაკუთრებით დიდ ორგანიზაციებს შორის, რაც ძალზე აქტუალურია. მიღწევების რაოდენობა იმის ჩვენებაა, რომ წარმატებული საწარმოები ხასიათდება კორპორატიული კულტურის მაღალი დონით. ტყუილად არ უნდა მოხდეს ყველა სახის კომპანიის ძირითადი ფასეულობები და მისია, როგორიცაა Procter and Gamble, Sony, Motorola და ვინც უცოდინარდება, ისევე როგორც მათი სტრატეგია და ბიზნესის წარმართვის ტაქტიკა. ზარზე კულტურის ორგანიზების შესახებ, როგორც ბიუროკრატი ორგანიზაციის წარმატებისთვის, პირველად ის იყო ერთ-ერთი უახლესი თეორეტიკოსი ჩ.ბარნარდის მენეჯმენტში ჯერ კიდევ 1938 წელს. და მე მექნება "კორპორატიული კულტურა" გაგებული ფორდის კომპანიისგან. ოსტატმა ჰენრი ფორდმა პირველმა დაინახა რობოტები წმინდანების ხელით, რათა ესაუბროს მეგობრულ ატმოსფეროსა და მუშების გამოცხადებაზე.

კულტურის ორგანიზების გააზრება, ელემენტები და ფუნქციები

ორგანიზაცია - დასაკეცი ორგანიზმის მიღწევა, კულტურის ცოცხალი პოტენციალის საფუძველი. თამამად შეიძლება ითქვას, რომ კულტურის ორგანიზება ორგანიზების „სულია“.

ლიტერატურისა და განვითარების მეცნიერებაში „საორგანიზაციო კულტურის“ გაგება, რომელიც ზედმეტად მეტყველებს, მოკლებულია კიდევ ერთის დამატებას.

ზაგალომ, ორგანიზაციული კულტურის საფუძველზე, ორგანიზაციის წევრების ჩამოყალიბების მიზეზი, რომელიც მიეწერება ღირებულებებს, ადამიანების ქცევის საწყისი კონტროლის საფუძველზე.

ორგანიზაცია (კორპორატიული) კულტურა - ფასი ყალიბდება წარმატების ორგანიზების ისტორიის ორგანიზების ძალისხმევით და ადაპტაციით განათლების მასშტაბით და პრაქტიკოსთა ჯგუფებს შორის შიდა ცვლილებების ფორმირებით.

ორგანიზაციული კულტურა აერთიანებს ცოცხალი ორგანიზაციის პოლიტიკასა და იდეოლოგიას, პრიორიტეტების სისტემას, მოტივაციისა და ძალაუფლების ზრდის კრიტერიუმებს, სოციალური ღირებულებების მახასიათებლებს და ქცევის ნორმებს. ორგანიზაციული კულტურის ელემენტები - ორგანიზაცია მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების კრიტიკული ორგანიზაციის მიღების პროცესში, ქცევაზე კონტროლის გაუმჯობესებისა და სოციალური მუშაკების სიტუაციების გაანალიზების პროცესში.

ორგანიზაციული კულტურის მთავარი მეტა არის ჯანსაღი ფსიქოლოგიური კლიმატის ორგანიზების საფუძველი ერთი გუნდიდან თანამშრომლების გაერთიანებისთვის, რომელიც ხელს უწყობს ეთიკურ, მორალურ და კულტურულ ღირებულებებს.

ბოლო დრომდე იყო ნაჩვენები, რომ მაღალეფექტური საწარმო ხასიათდება ვარდისფერი ორგანიზაციული კულტურით. როგორც წესი, მაღალი კლასის კომპანიების დიდი რაოდენობა შეიძლება იყოს სპეციალიზირებული სამუშაო ძალის შუაგულში, როგორც ამბობენ, ორგანიზაციაში მორალური ფასეულობების დანერგვის პრეცედენტის გარეშე, სპეციალური პროგრამების დაშლის მიზნით კულტურულ გარემოში. რობოტი.

Fakhivtsі vіdіlyayut კულტურის ორგანიზების ორი მნიშვნელოვანი მახასიათებელია:ბაგატიზაცია (განსაკუთრებული ისტორიული ფესვების ფორმირების ელემენტები) და სიმდიდრე, ასპექტის სიმდიდრე (ორგანიზების კულტურა ეფუძნება იმავე ბავშვებისა და მშრომელთა ჯგუფების კულტურებს).

სახელწოდება, ორგანიზაციული კულტურის ელემენტების მიმართ, რომლებიც გამოიყენება:

ორგანიზაციული ღირებულებები, ასევე ორგანიზაციის წევრების ქცევის ორგანიზება;

შეტყობინება (ხელმძღვანელი meta іnuvannya, ორგანიზაციის ნიშანი), რომელიც გავიდა;

ორგანიზაციის ფილოსოფია (ძირითადი ღირებულებების სისტემა, როგორ წარმოვიდგინოთ საკუთარი თავის აღქმა)

რიტუალები და რიტუალები - სტანდარტული ჩანაწერი, ფუძეები სასიმღერო პოდიის მნიშვნელობის მხარდასაჭერად, პირდაპირი ფსიქოლოგიური მეთოდი іх sgurtuvannya, ბიზნესის უცნაურობის სუნის ფორმა, აუცილებელი ცვლილებები;

ხმები და ტრადიციები;

პროტაგონისტების ქცევის ნორმები და სტილი არის ერთთან და ახალი შუაგულის სუბ'єქტები;

Іstorії, ინფორმაცია, ლეგენდები, მითები ყველაზე მნიშვნელოვანი podії და ადამიანების ორგანიზების შესახებ;

სიმბოლოები - ემბლემები, სავაჭრო ნიშნები, უნიფორმები და პერსონალისთვის ყველაზე ნაცნობი ატრიბუტები, დიზაინი ძალიან თხელია.

მაგალითად, მაკდონალდსის კომპანიის კორპორატიული კულტურის ელემენტები (ასო M და პერსონაჟი მაკდაკის მულტფილმებიდან), დიზაინის პრიმიტიული (იგივე წითელი ფერის ბეჭდის გამარჯვებულებისგან), დერმატოლოგისთვის პირადი ნომრის მინიჭება . ..

ორგანიზაციული კულტურა იაკ ბაგატოვიმირნა განათლება და არქიტექტურა. მე ვხედავ სამ თანაბარ ორგანიზაციულ კულტურას.

პირველად დაარტყა,აბო ზედაპირული,მე ჩავრთავ და ვხედავ ახალ ელემენტებს, რათა ყველა ის, ვისი აღქმა და წართმევა შესაძლებელია სხვა ადამიანებისგან: არქიტექტურა და დიზაინი პრიმიტიულია, კომპანიის სიმბოლიკა, ქცევა, ხელოვნების ნიმუში, ფილოსოფია და სიგამხდრე. ადვილია კორპორატიული კულტურის უამრავ ელემენტზე განვითარება, მაგრამ მისი სწორად ინტერპრეტაცია შეუძლებელია.

კიდევ ერთი, შუალედურიაბო ქვე-ზედაჩამოყალიბდეს ღირებულებების სისტემით და ორგანიზაციაში რევოლუციით. კარგი ხასიათი მაქვს და ხალხის წინაშე ვიტყუები.

მესამე რივენ,აბო გლიბინიუმი,მათ შორის ძირითადი პრიპუშჩენია, ადამიანების საწყისი ქცევა: ბუნებამდე მიყვანა, იმავე ადამიანებთან, მარჯვნივ და გამოსავალთან, რეალობის შეჯერება საათთან და უზარმაზარობასთან, პირველ ადამიანებთან აღზრდა. რობოტი. სპეციალური დაგეგმვის გარეშე, მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის წევრებისთვის ხილვადობის უზრუნველყოფა.

ორგანული კულტურის წინა მოზარდები ხშირად გარშემორტყმულია ზედაპირული და ზედა თხრილით, თიხის ელემენტების ფრაგმენტები მნიშვნელოვანია განვითარებისა და დახასიათებისთვის.

იყავით მსგავსი ორგანიზების კულტურა შეიძლება აღწერილი იყოს პარამეტრებით. თავები є: დააყენა წინ zmin; სქიზმი რიზიკუმდე; stupіn tsentralіzatsії "in priynyattі rіshen; distantsіya mіzh kerіvnitstvom რომ pіdleglimi; stupіn formalіzatsії რომ reglamentatsії; spіvvіdnoshennya kolektivіzmu რომ іndivіdualіzmu; ხასიათი vіdnosin mіzh pratsіvnikami რომ organіzatsієyu (orієntatsіya on samostіynіst, nezalezhnіst abo konformіzm, loyalnіst) style kerіvnitstva; Dzherelo Fall, პრინციპების otsіnki რობოტები რომ ღვინო-გოროდი.

სტეფან რობინმა დაინახა ორგანული კულტურის ძირითადი მახასიათებლები:

ინდივიდუალური ავტონომია - მრავალმხრივობის, დამოუკიდებლობისა და ინოვაციების ჩვენების უნარი;

საქმიანობის სტრუქტურირება - შრომითი პროცესის რეგულირების დონე (მყარი წესების, ინსტრუქციების, რეგულაციების გამოვლინება), მუშაკთა შრომით ქცევაზე პირდაპირი კონტროლის დონე;

სისწორე - ორგანიზაციული შესრულების მიზნებისა და პერსპექტივების ფორმირების დონე;

ინტეგრაცია - დარიჩინის მომზადების დონე საქმიანობის კოორდინაციისთვის;

უსაფრთხოებისა და უსაფრთხოების მენეჯმენტი - მენეჯერების მიერ მკაფიო კომუნიკაციების შენარჩუნების დონე, დახმარებისა და დახმარების დონე და დავალიანების ხასიათი;

სტიმულაცია - ღვინის ნარჩენების დონე და პრაცის შედეგებიდან;

იდენტიფიკაცია - მუშათა იდენტიფიცირების ეტაპი ზალომის ორგანიზაციასთან, ნაბიჯი არსებული ორგანიზაციების ბედის გადასადგმელად;

კონფლიქტი - ორგანიზაციაში დაბნეულობის დონე, კომუნიკაციის გზები, ტოლერანტობა ბავშვური მზერისა და თვალსაზრისის მიმართ;

Rizikovan_st - მუშათა სტიმულირების დონე სიმარტივის, ინიციაციის, ინოვაციის, უახლესი ორგანიზაციებისგან რისკების მიღების დონემდე.

ამ მაჩვენებლების დახმარებით შესაძლებელია კანის ორგანიზაციის აღწერა.

ორგანიზაციული კულტურის ძალა є : გალანტურობა, არაფორმალურობა, სტილი.

Სათაო ოფისიბოძის ორგანიზაციული კულტურა იმაში მდგომარეობს, რომ თქვენ გინდათ იხილოთ ყველა შეხედულება ორგანიზებაში. მაგალითად, კულტურის ორგანიზება არის სტრატეგიული პრობლემების განვითარების საწყისი პროცედურა და ახალი მუშაკების აყვანის პროცედურა.

არაფორმალურობაორგანიზაციული კულტურა ნიშნავს, რომ მცირე კავშირია ქცევის ოფიციალურ, დაწესებულ წესებთან. ორგანიზაციული კულტურა კეთდება სტრუქტურის ფორმალური მექანიზმის პარალელურად. ორგანიზაციული კულტურის ცვლილება ეფუძნება ფორმალურ მექანიზმს, უფრო მნიშვნელოვანია, რომ შევცვალოთ მათი გამოყენება, მაგრამ არა წერილობითი დოკუმენტაცია და ინსტრუქციები, როგორც ფორმალური სისტემები ჩამოყალიბდა.

ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელობა მდგომარეობს იმაში, რომ შემთხვევითი ორგანიზაციის ყოველდღიური გადაწყვეტილებების 90% იღებს ფორმალურ სიტუაციას (ნარადებში, ზბორაში) ან თუნდაც არაოფიციალურ მოვლენებში.

სტაბილურობაორგანიზაციული კულტურა დაკავშირებულია კულტურის ისეთ შორეულ ძალასთან, როგორც ეს ინსტიტუტის ტრადიციაა. ერთგვარი ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებას კერივნიკების მხრიდან ტრივიალური ზუილი დასჭირდება. თუმცა, ფორმირდება კულტურის ღირებულებები და ტრადიციების ხასიათის რეალიზების გზები და ორგანიზაციის მუშაკთა დეცილური თაობის მსვლელობისას სიმყარის უზრუნველყოფა. ბევრი ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა მოხიბლული იყო იმ ღირებულებებით, რომლებიც დავიწყებული იყო კომპანიის ლიდერებისა და დამფუძნებლების მიერ ათზე მეტი წლის წინ. ასე რომ, IBM-ის ამჟამინდელი ორგანიზაციული კულტურის საფუძვლები ჩაეყარა XX საუკუნის პირველ ათ წელიწადში. TJ Watson.

ორგანიზების კულტურა მოიცავს როგორც სუბაქტიურ, ასევე ობიექტურ ელემენტებს.

ადრე კულტურის სუბაქტიური ელემენტები გადასცეს გადამოწმებები, ღირებულებები, სურათები, რიტუალები, ტაბუები, ლეგენდები და მითები, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის ისტორიასთან და წარჩინებულთა ცხოვრებასთან, სულის, გალას ნორმებით მიღებული პერსონაჟების ცხოვრებასთან.

პიდ ღირებულებებიმშვიდი ობიექტების, პროცესების და მანიფესტაციების ძალაუფლების ამაღლება, ორგანიზაციის დიდი წევრების ემოციურად მოზიდვა, როგორ გაძარცვონ ისინი ინტელექტით, ორგანიზატორებით, მირილური ქცევით. წინა პლანზე დგას ღირებულებები მთლიანობის წინაშე, შინაგანი ურთიერთობების ბუნება, ადამიანების ქცევა, შრომისმოყვარეობა, ინოვაცია, ინოვაცია, შრომა და პროფესიული ეთიკა.

სისტემაში დამატებული ძირითადი მნიშვნელობები, დამტკიცება ორგანიზაციის ფილოსოფია.წარმოსახვის ფილოსოფია, თუ როგორ უნდა მოაწყოთ ორგანიზება საკუთარი თავისთვის და საკუთარი ატრიბუტისთვის, რასაც უშუალოდ მივყავართ ეფექტურობამდე, მენეჯმენტისადმი მიდგომების შემუშავების საფუძველი, პერსონალის მუშაობის დაკვეთა ქალაქგარე პრინციპების საფუძველზე.

რიტუალი- tse სტანდარტული დაწყება, რომელიც ხორციელდება სიმღერის საათზე და სპეციალური დისკის უკან. საკმარისად გაფართოებული ასეთი რიტუალები, როგორიცაა ვეტერანების შემოღება, პენსიაზე გასვლას, ეძღვნება ორგანიზაციის წევრს.

რიტუალისპეციალური ვიზიტების (რიტუალების) უზენაესობა, ისე, რომ ფსიქოლოგიური შემოდინება ხდება ორგანიზაციის წევრებზე ინფორმაციის შეცვლის, მომღერალ წვეულების ნამდვილი გრძნობის ჩაქრობის და ორგანიზაციის აუცილებელი ფორმის საჭიროების გზით. იაპონური კომპანიების ბაგატოხის მუშები, მაგალითად, კომპანიის სახელწოდებით აფიქსირებენ სამუშაო დღეს.

ლეგენდები და mifiმომხმარებლის შუქის ვიზუალიზაცია ორგანიზაციის ისტორიის კოდირებულ ფორმაში, ღირებულების კონსოლიდაცია, ცოცხალი ბავშვების შემკული პორტრეტები.

დარეკეთє ხალხის დიალნოსტის სოციალური რეგულირების ფორმით, რომელიც їх vіdnosin, წარსულიდან ცვლილებების გარეშე გავიდა.

თქვენ შეგიძლიათ ნახოთ როგორც კულტურის ელემენტები, ასევე ორგანიზაციის აღება ნორმებიі ქცევის სტილიїї წევრები - ერთ-ერთის ჩამოყალიბება, რომელსაც ეწოდება კონტრაგენტები, მენეჯმენტის ქმედებების წარმატება, პრობლემების განაწილება.

გადაწყვეტით, კულტურის ორგანიზების ელემენტი є გამოვიდა,ისე, რომ დაწკაპუნებები, რომლებიც მოკლე ფორმით წარმოადგენენ მიმდინარე ისტორიას, იდეებს ორგანიზაციის მისიის შესახებ (ცხრილი 8.1.)

ცხრილი 8.1 *

Gasla deyakikh vіdomіh vіdomіh კომპანიები

სავჩუკი ლ. კორპორაციული კულტურის განვითარება უკრაინაში / ლ. სავჩუკი, ო. ბურლაკოვა // პერსონალი. - 2005. - No 5. - S. 86-89.

კულტურის აქტიური ელემენტების შესახებ დაამატეთ მასალა ორგანიზაციის ცხოვრებას. ფასი, მაგალითად, არის ფერის სიმბოლიკა, დახვეწილობა და ინტერიერის გაფორმება, ვიგლიადის დასახელება, ქონება, ავეჯი.

დასახელდა ბოლო საათიდან დღემდე შემოღებული ღირებულებები, ცერემონიები, რიტუალები, ორგანიზაციის წევრების ქცევის ნორმები. ტრადიცია.დარჩით როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი. როგორც პოზიტიური ტრადიცია, შესაძლებელია გამოირჩეოდეს კეთილგანწყობილი დამოკიდებულება ყველა ახალი სპორტსმენის მიმართ, რომელიც მოდის ორგანიზაციაში და როგორც ნეგატიური - დიდდივშჩინა ჯარში.

ორგანიზაციის წევრების დამიზნების გზა იწყება ტრადიციებით, ღირებულებებით, კულტურით, წევრების სახელით მენტალიტეტი.

Ორგანიზაციული კულტურა ფუნქციები .

უსაფრთხოების ფუნქცია.კორპორატიული კულტურა არის უფასო ბარი არასასურველი ტენდენციებისა და დოვკილის უარყოფითი ღირებულებების შეღწევისთვის. ეს არის ორგანიზაციის განმეორებადობის ფორმა, რომელიც საშუალებას იძლევა ყველა ამ კომპანიის, მთელი პროცესის აღიარება.

ინტეგრაციის ფუნქცია.იდენტურობის ხედვის ორგანიზაციული კულტურა її პრაცივნიკებს შორის. შიდა ორგანიზაციული ცხოვრების კანის ქვედანაყოფს მიეცით საშუალება ჩამოაყალიბოს პოზიტიური განცხადება ორგანიზაციის შესახებ, უფრო ნათლად, მთლიანი ინტელექტის შესახებ, დაინახოს ერთიანი სისტემის ნაწილი და მისი ფრონტის ხედვის საფეხურების მნიშვნელობა.

მარეგულირებელი ფუნქცია.ორგანიზაციული კულტურა მოიცავს არაფორმალურ, დაუწერელ წესებს, რომლებიც ეხება იმ ადამიანებს, ვინც დამნაშავეა რობოტების პროცესში ჩართულობაში. წესები ეფუძნება ორგანიზაციის მიერ გამოყენებულ კონკრეტულ მეთოდებს: შესრულებული სამუშაოს ბოლო, სამუშაო კონტაქტების ბუნება, ბირჟის ფორმირება. ასეთ რანგში კორპორატიული კულტურა არის ფორმის უნიკალურობა და საქმიანობის ძირითადი ფორმების რიგი.

ორგანიზაციაში ორგანიზაციის პროდუქტიულობის გაუმჯობესების მიზნით ფუნქციების ინტეგრირება და რეგულირება; არაფორმალური წესების გამოვლინება, როგორ მოვაწესრიგოთ აქტივობა და როგორ აითვისოთ შეუფერებლობა, რაც ეკონომიკას კანის მდგომარეობის საათად აქცევს.

ჩანაცვლების ფუნქცია.ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა ჩამოყალიბებულია ფორმალური, ოფიციალური მექანიზმების ეფექტურ ჩანაცვლებამდე, რაც ორგანიზაციას საშუალებას აძლევს არ გადავიდეს ფორმალური სტრუქტურის მსოფლიო აჩქარებისა და ოფიციალური ინფორმაციის ნაკადის გაუმჯობესებაში. ოტჟე, იხილეთ ეკონომიკა ორგანიზაციის მენეჯმენტის ვიტრატებზე.

ადაპტაციური ფუნქცია.ორგანიზაციული კულტურა აყალიბებს მუშების მიჯაჭვულობას ამ ნავპაკის ორგანიზაციასთან. დარჩენის ადაპტაცია დამატებითი ხელმისაწვდომობისთვის, რასაც სოციალიზაცია ეწოდება. მას აქვს მძლავრი ანტისოციალური პროცესი - ინდივიდუალიზაცია, თუ ორგანიზაცია ამუშავებს საკუთარ საქმიანობას, რათა მაქსიმალურად გამოიყენოს ამ ინდივიდუალურობის განსაკუთრებული პოტენციალი ელექტროსადგურების დაარსებისთვის.

აღდგენისა და განვითარების ფუნქცია.კორპორატიული კულტურა ეძღვნება ადამიანის ჯანმრთელობას და უსაფრთხოებას. ორგანიზაციული განცხადებები დამნაშავედ დბათში მათი მუშაკების მომზადებისა და გაშუქების შესახებ. ასეთი ძალისხმევის შედეგად იზრდება მუშაკთა ცოდნა და უნარები, რომელიც ორგანიზაცია შეიძლება ძალიან გამოადგეს საკუთარი ბიზნესის მიღწევას. ასეთ რანგში ფართოვდება ეკონომიკური რესურსების რაოდენობა და ხარისხი, როგორიცაა ვოლოდია.

keruvannya yakistiu-ს ფუნქცია.კორპორაციული კულტურის რყევები, სახელმწიფოს ეფექტურობის შედეგებში მონაწილეობის ნებართვით - ეკონომიკური სარგებელი, ამგვარად, რობოტებისადმი პატივისცემის დამოკიდებულების სტიმულირება, საქონლისა და სერვისების ხარისხის ხელშეწყობა, რაც ხელს უწყობს ორგანიზაციის მიერ. ეკონომია.

ორიენტოვნას ფუნქციაორგანიზაციის უშუალო ორგანიზება და საჭირო არხში მონაწილეობა.

სამოტივაციო ფუნქციაყველა საჭირო სტიმული ეფექტური რობოტების ორგანიზების მიზნების მისაღწევად.

ორგანიზაციის იმიჯის ფორმირების ფუნქცია, Tobto її გამოსახულება თვალებში მშვიდია, hto yogo otochuє. მთელი გამოსახულება არის ადამიანთა მიმიკური სინთეზის მემკვიდრეობა ორგანიზების კულტურის ელემენტების ირგვლივ ისე, რომ უხილავი იყოს ტილისთვის, იმდენად დიდი ინფუზია ემოციაში და რაციონალურად მის წინაშე.

კულტურა ყურიდან მენეჯმენტის პროცესს აჭარბებს ნარჩენად, ძალზე მნიშვნელოვანია აზროვნების პროცესის ორგანიზების როლი;

რეზიდენტთა ორგანიზაციის ფუნქცია.მიზნების, მარაგების, ცხოვრებისადმი ინტერესის, კულტურის ელემენტების ვიზიტების, მიკროორგანიზაციული და შეუვალი ორგანიზაციების დამყარება მომხმარებლებთან და მომხმარებლებთან. არსებობს უამრავი თანამედროვე საორგანიზაციო პოზიციები ტურბო დამტენისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანი.

პარტნიორთა ანგარიშების რეგულირების ფუნქციები.ორგანიზაციული კულტურა viroblyaє წესები პარტნიორებთან ურთიერთობისთვის, მათზე მორალის გადაცემისთვის. ორგანიზაციის ზოგადი გაგებით, კულტურა ავითარებს დამატებით ნორმებს და ქცევის წესებს, vyrobleny ფარგლებში ეკონომიკური კულტურის ეკონომიკა.

შეჩერების საჭიროებების ეკონომიკური ორგანიზაციის მიმაგრების ფუნქცია.ფუნქციების ნაკრები ყველაზე მეგობრულია ორგანიზაციისთვის. Ї მრავალკუთხედების ეფექტი usunenny bar'єrіv, pereshkod, dіy-ის განეიტრალება, გატეხილიდან მიბმული და იგნორირებულია უზარმაზარი ბადეების წესების ორგანიზებით. უსარგებლო ეკონომიურ მინუსებს შორის მოედნის ორგანიზების ვიგოდა - ზბიტკი.

ორგანიზაციული კულტურის ზოგიერთი ელემენტი ჩართულია ეგრეთ წოდებულ კორპორატიულ კოდექსში ან კორპორატიული კულტურის კოდექსში (დამატებითი დანაყოფი გვ.

სახელმწიფო პრაქტიკის ანალიტიკოსები დოკუმენტის დასრულებასთან დაკავშირებით ორ ძირითად მიდგომას ხედავენ, რომელიც კომპანიის სპორტსმენების ქცევას არეგულირებს.

პირველ ნაბიჯზე უნდა დაიშალოს მცირე დოკუმენტი (3-5 მხარე), რომელიც დაადგენს კომპანიებსა და სპორტსმენებს შორის ურთიერთობის ძირითად კორპორატიულ წესებს და ასევე მოიცავს ცვლილებას შემოღობვის მიზნით. ნებადართულია ყველაფერი, რაც თავს არ აწუხებს.

ეს არის შესაძლო სიტუაციების დეტალური აღწერა, რომელიც შეგიძლიათ ნახოთ რობოტის პროცესში (30-60 მხარე).

მცირე კომპანიებისთვის, კორპორატიული კულტურის კოდექსი იყოფა მენეჯერსა და პერსონალს შორის ერთდროულად, პრეზიდენტიდან დირექტორამდე. დიდი კომპანიები, როგორც წესი, ასეთ რობოტს ანდობენ საკონსულტაციო ფირმებს.

საბუთი დამნაშავეა პირველი სამუშაო დღის დანახვაში, ხოლო პირველი სამუშაო დღე დამნაშავეა, ხოლო პირველი სამუშაო დღე - ცოდნის მცირე ნაწილის მიღებაში.

კორპორატიული წესების საფუძველზე ბროშურების მომზადება კარგი პრაქტიკაა. ყველა ორგანიზაცია იცვლება, კორპორატიული წესები, ძველი და ახალი ცვლილებები. და პოლიგრაფიულ პენიებზე ვიტრიოლი გაჟღენთილია შეუცვლელობის სანდოობაზე. ასეთ რანგში, ლამაზად vyyavlyayutsya vyyavlyayutsya pratsіvnikіv-ის ხელში, თუმცა წესით, ეს უკვე არ მუშაობს. ეს უფრო ლამაზია, ვიდრე კორპორატიული წესები ოპერაციული პოლიგრაფიის ტირაჟით ფლობის შესახებ.

გარდა კორპორატიული წესების დადგენისა, აუცილებელია їkh vikonannya-სთვის განცხადების ჩამოყალიბება, ასევე ვიკონანიას კონტროლის მექანიზმის შემუშავება.

კორპორატიულ კოდექსამდე (მშრომელთა ძირითადი წესები), ის უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

1. კომპანიის ზოგადი მახასიათებლები (ისტორია, სპეციალიზაცია, მისია, ფილოსოფია, ორგანიზაციული სტრუქტურა, მონაცემები განვითარების გასაღებებზე და ფუნქციებზე).

2. რობოტიკის ძირითადი პრინციპები (რობოტების გრაფიკი, ყოველდღიური ცხოვრებისა და დავიწყების შესაძლო მიზეზები, ტექნიკური და ყოველდღიური შეფერხებები, ნორმალური რობოტიკა, წმინდა დღეები, კორპორატიული წმინდანები, განცხადებები, შრომატევადი ქცევა, დისციპლინა vіdpovіdalnіst დოკუმენტებისთვის, რომლებიც іnformatsіyu, materіalnu vіdpovіdalnіn , polіtiku in razі utiskіv on robochem mіstsі, virіshennya of შრომის sporіv, osobistі Spravi pratsіvnikіv, zagalnі Zborov, obladnannya რომ სატრანსპორტო vikoristannya komp'yuterіv რომ elektronnoї რატომ, sluzhbovіza vіntaіklіt ...)

3. პერსონალის დაკომპლექტება და დაკომპლექტება (რობოტისთვის დაკომპლექტების პროცედურა, რობოტისთვის ნათესავების დაკომპლექტება, ვადა, შრომითი ხელშეკრულების მინიჭება ან ხელშეკრულების გახსნა).

4. სამუშაოს ანაზღაურების სისტემა (სამუშაოზე გადახდის პოლიტიკა, გარანტია და კომპენსაცია).

5. დაწყება და განვითარება პერსონალს (დაწყება, სერტიფიცირება, კვალიფიკაციის ამაღლება, განვითარებაზე ზრუნვა).

6.კორპორატიული წესები (პერსონალის მოწვევა და ქცევა, თანამშრომლების, კლიენტებთან ან პარტნიორებთან თანამშრომლობის პრინციპი, კორპორატიული ტრადიცია და წმინდა, ამ წესების დარღვევის აღიარება, წესების წინადადებები).

ორგანიზაციული ჩი კორპორატიული კულტურა— უამრავი სტერეოტიპული აზროვნება, შეგრძნებები და რეაქციები, ძალა თქვენი შინაგანი შვილების ორგანიზაციაში. ფასი არის უნიკალური „სულიერი პროგრამა“, რომელიც ორგანიზაციის „ინდივიდუალურობის“ მსგავსია. კორპორატიული კულტურა არის ყველა თანამშრომლის ორგანიზაცია, რომლებიც მნიშვნელოვანია და მნიშვნელოვანია, რაც აჩვენებს, თუ რამდენად მისაღებია ჩართულობის ქცევა.
წლების რაოდენობა იმის საჩვენებლად, თუ როგორ უნდა ჩამოყალიბდეს კულტურის მაღალ კულტურასთან კავშირების ორგანიზების პროცესი მრავალ გააზრებულ პროცესში.
მთავარამდე ძერელამის ორგანიზაციული კულტურაამოიცნოთ: სახელწოდება შუა, საეჭვო ფასეულობები, ორგანიზაციის შიდა შუა და ში.
ზოვნიშნის ცენტრი.მზითის ჩინოვნიკებიდან დაწყებული ორგანიზაციის მიერ უკონტროლო თანამდებობის პირების გონებამდე, როგორიცაა ისტორიული ფონის ბუნებრივი გონება, რომლებიც შეჩერების განვითარებაში იყო ჩასმული.
სუსპილური ღირებულებები. ფაქტორების მთელ ჯგუფამდე შესაძლებელია შეჩერებაში ზედმეტად გამწვავებული ცვლილებები და ფასეულობები, როგორიცაა განსაკუთრებულობის თავისუფლება, ადამიანების სიყვარული, მოტივაცია და ძალაუფლების ძალა, ფოკუსირება ცხოვრებაზე და აქტიურ ცხოვრებაზე. სიმსუბუქის პოზიცია. მაგალითად, დიდი მნიშვნელობის სოფლის მიწებში, ერთი საათის განმავლობაში ვიტრატთან დაკავშირებული პრობლემები გვექნება. ბოლო ექვსმა ქვეყანამ (იაპონია, აშშ, ინგლისი, იტალია, ტაილანდი და ინდონეზია) აჩვენა, რომ იაპონიაში საუკეთესო დროის გასატარებლად ერთი საათია: აქ არის ბანკებში ზუსტი წლების განმავლობაში თავის დანებება, საქონლის სწრაფი, სწრაფი მიწოდება. ინდონეზია არის მსოფლიოს ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი ქვეყნის დანარჩენ შუა ნაწილში. საჭმელზე ერთი საათის განმავლობაში ეფექტური კვირის დაწესების ზრდა კომპანიების ორგანიზაციული კულტურის შესაბამისად: ძველ ქვეყნებში ადრეა სამუშაო დღის გამოსწორება და დასრულება, ადრეული საათია შესვენებისთვის. ბევრჯერ. ხშირად სპეციალისტებს, რომლებიც მუშაობენ კორდონის მიღმა, ძალიან მნიშვნელოვანია ჟღერადობა, სანამ დღის წესრიგი მათთვის უცნობი არ არის.
ორგანიზაციის შიდა ცენტრი. კულტურის ორგანიზების მესამე საფეხურს ადგენენ თავად ორგანიზაციის კონკრეტული შიდა მოხელეები. მაგალითად, კომპანიის vimogi-ში ტექნოლოგიური საშუალო დონის შემუშავება პერსონალის კვალიფიკაციის დონემდე, რომელიც საკუთარ ეშმაკში შეიძლება აღიარებული იყოს კულტურის ორგანიზაციაში. მაღალტექნოლოგიური კომპანიები იღებენ მაღალი ხარისხის ფაჰივტების პრაქტიკას, რომლებმაც ჩამოაყალიბეს ღირებულებების სისტემა წინსვლის სოციალიზაციის პროცესში. ასეთმა ვითარებამ შეიძლება გამოიწვიოს უცხო სუბკულტურების გარკვეული ელემენტების ჩამოყალიბება, როგორიცაა ჯგუფები განსხვავებული იდეოლოგიით და ფასეულობათა სისტემის მქონე, რაც მნიშვნელოვნად დააჩქარებს ერთიანი ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის განვითარებას. ორგანიზაციაში ძალაუფლების სტრუქტურის შესაბამისად: ის ჯგუფები, რომლებიც შუალედში არიან მიბმული ტექნოლოგიური საშუალების განვითარებასთან, აძლევენ მეტ ძალას და ასეთ წოდებაში ქმნიან დომინანტურ კოალიციას, ორგანიზაციის ღირებულების ღირებულებას.
ორგანიზების კონკრეტულ ფაქტორებამდე აუცილებელია გალუზი, yakiy pratsyuє კომპანიაში. ფირმი, უნდა არსებობდეს ერთი სადარბაზო, ფუნქციონირებდეს ერთ კონკურენტულ შუა და მსგავს იურიდიულ სივრცეში, ერთი და იგივე მომხმარებლით კმაყოფილი. მაგალითად, deyakі fіrmi, scho vipuskayut კოსმეტიკური პროდუქტები, orієntuyutsya გაყიდვებზე. ასეთი ფორმები შეიძლება გარშემორტყმული იყოს რიგი მენეჯერებით, ისინი მოკლებული იქნებიან მკაფიო წესების უმნიშვნელო რაოდენობას, უფრო დიდი სამყარო ქარიზმატულ და არა რაციონალურ საფუძველზე დაიქცევა.
მნიშვნელოვანია კულტურის ორგანიზების როლი. სპეციფიკური მახასიათებლებიі მნიშვნელოვანი podіїკომპანიის ისტორია.

2. ორგანიზაციული კულტურის ფუნქციები

ორგანიზაციული კულტურის ყველა განმავითარებელი ფუნქცია შეიძლება სამ მთავარამდე მივიყვანოთ:
1) ორგანიზაციის სტაბილურობის უზრუნველყოფა vyrobniztva-ს და gospodaruvannya-ს გონებაში, როგორ უნდა შეიცვალოს მუდმივად;

• ორგანიზაციის ყველა წევრის ერთიანობისა და ხარისხის უზრუნველყოფა.
  ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია დიდი ორგანიზაციებისთვის, რადგან მათ შეუძლიათ ნახონ თავიანთი ინფორმაცია მთელ მსოფლიოში. ორგანიზაციულ კულტურას შეუძლია ყველა მათგანის შეკრება, ორგანიზაციის შეცვლა, აღიარება;

3)ორგანიზაციის ყველა წევრის მიღების უზრუნველყოფა at її spіlnu უფლება, რომ მიღწევა სტრატეგიული მიზნები.

3. ორგანიზაციული კულტურის ჩვენების სფეროები
ორგანიზაციული კულტურა ვლინდება სტრუქტურების ორგანიზებაში, სოციალიზაციის სტრატეგიებში, კლასობრივ იდეებში, იდეოლოგიაში, მითებსა და სიმბოლოებში, რიტუალებსა და ცერემონიებში, სოციალიზაციაში.
1. Ორგანიზაციული სტრუქტურასაწარმოები ინახება ახალი მედიის შემოდინების ქვეშ, როგორც ბიზნესის სასიმღერო სამყარო და კომპანიის განვითარების სისტემების ურთიერთქმედება.
2. Vidboru სტრატეგიებირომ სოციალიზაციაშედეგად, ისინი იწყებენ ახალი სპორტსმენების დაკომპლექტებას და გუნდში ადაპტაციის პროცესს.
3.ხილვადობის სტატუსიეს განპირობებულია სპორტსმენთა ინდივიდუალური ჯგუფების სტატუსითა და ჩამოყალიბებით.
4. ორგანიზებულობის კულტურა ვიბრირებს სასიმღერო იდეოლოგიის გარშემო. ორგანიზაციული იდეოლოგია- მზერების, პერკონანისა და იდეების მთელი სისტემა, როგორ დავამრგვალოთ ადამიანები, როგორ შევაფასოთ და ავხსნათ, როგორ არიან ადამიანები იმ დონემდე, რომ შეძლონ მიზეზობრივი ბგერების დათვალიერება.
5. პიდ მითებიმოვუწოდებთ რიგ vygadanikh podіy, როგორ vikoristoyutsya, როგორ ავუხსნათ როგორ გარდაქმნას chogos. ფასი შეუვალია, მაგალითად, ქცევის ტექნოლოგია არ არის მხარდაჭერილი რეალური ფაქტებით.
6.სიმბოლოები- Tse ob'єkti, იაკიმთან კომპანიას სურს სასოწარკვეთილთა თვალში ასოცირება. სიმბოლოების წინ შეგიძლიათ შეიყვანოთ ისეთი ატრიბუტები, როგორიცაა კომპანიის სახელი, არქიტექტურა და სათაო ოფისის განვითარება, პირველი შეხვედრა და შიდა ინტერიერი, პარკინგისთვის სპეციალური აღჭურვილობის გამოჩენა და ა.შ.
7. კანის კომპანიას აქვს თავისი სპეციფიკური უნიკალური mova spillkuvannya.და თითქოს ქვეყანა იყოს, ეროვნული ენა ყველაზე ჭკვიანურია ძირძველ მცხოვრებთათვის, ამიტომ ყველაზე ჭკუას ვაწყობ სულებისთვის. მოვას ორგანიზება ყალიბდება სასიმღერო ჟარგონის, ჟარგონის, ჟესტების, სიგნალების, ნიშნების, ფართოდ მანკიერი მეტაფორების, ჟატის, იუმორის საფუძველზე. ამავდროულად, ორგანიზატორებს საშუალებას აძლევს ნათლად მიაწოდონ თავიანთი კოლეგების კონკრეტული ინფორმაცია სამუშაოზე.
8.რიტუალები- გააზრებული, დაგეგმილი თეატრალიზებული სცენები, როგორ გავაერთიანოთ სხვადასხვა ფორმები, აჩვენოთ კულტურა ერთ ეტაპად. რიტუალები და რიტუალები rozrahovanі on gladachіv.
9.ცერემონიები- მთელი სისტემა, რომელიც აერთიანებს რიტუალების ჯაჭვს, მიბმული სასიმღერო საფუძვლიდან (მაგალითად, გამკვრივება სოფელში, დაბლა სოფელში ჩი ჟღერადობა და შიგნით.)

4. ტიპიური ორგანიზაციული კულტურა

ერთი ტიპოლოგიის საფუძველია კერვნიკის სპეციალობის ჩამოყალიბება, ბიზნესის სფერო და კომპანიის განვითარების ეტაპი. ამ პრინციპებიდან გამომდინარე, შესაძლებელია გუნდიდან ორგანიზაციის დანახვა კორპორატიული კულტურის ძირითადი ტიპებით:

• განსაკუთრებულობის კულტურა (უვაგას ცენტრში - პროფესიონალიზმი
  ფიზიკური პირები: ადვოკატთა ოფისები, საკონსულტაციო ფირმები);
• ცენტრისტული კულტურა ("gen_y and pomichniki", vlada, მკაცრი კონტროლი: ინვესტიციები, ვაჭრობა, საშუალო ორგანიზაცია);
• ფორმალიზებული კულტურა (რეგულაცია, ჟორსტკის ნორმები და
  წესები: ინდუსტრიის დაპირებები, ბანკები);
• ინოვაციის კულტურა
  შედეგები, განათლების გავრცელება: მარკეტინგული სერვისები, სარეკლამო სააგენტოები, ბიზნეს სკოლები).

განსაკუთრებულობის კულტურა.ამ ტიპის კულტურის მქონე ორგანიზაციებში სპორტსმენთა გუნდი უფრო პროფესიონალი ადამიანებისკენ იქნება მიდრეკილი, რადგან ისინი საკმაოდ კარგად მუშაობენ. სუნიანი ვზაგალი შეიძლება გაკეთდეს ქუდის გარეშე, ასე რომ, ერთი გარეშე, თუ არსებობს ამ მომენტის მიზეზები, ერთი და იგივე, ადვილია ზუსილისა და პრაციუვატის ერთდროულად შერწყმა. ეს კორპორატიული კულტურა დაზღვეულია განსაკუთრებული ამბიციებისა და ინტერესების დაკმაყოფილებით. მათი ორგანიზაციისა და შემოქმედების პატივისცემის ცენტრში. ავტორიტეტის საფუძველი შედის ორგანიზაციაში - როგორც წესი, სპორტსმენის ცოდნა, მიღება და ჯანმრთელობა.
ცენტრისკას (სილოვას) კულტურა.ასეთი კულტურის საფუძველს, როგორც წესი, ყალიბდება ვლადა და მკაცრი კონტროლი. ბრინჯის იდეა დარგის ისეთი კულტურაა, რომ კომპანია კიდევ უფრო მობილურია და ადვილია ბაზარზე რაიმე ცვლილებაზე დამოკიდებული. მთელი ტიპის კულტურის პრობლემა ის არის, რომ მას შეუძლია დაჩრდილოს ორგანიზაციის ზრდა. ამ ტიპის კორპორატიული კულტურა შეიძლება ხასიათდებოდეს არასწორი სტრატეგიული გადაწყვეტილებებით, დაბალი ზნეობითა და კადრების დიდი სიმრავლით.
კულტურა გაფორმებულია,უფრო მეტიც, როგორც მას ხშირად უწოდებენ, ადმინისტრაციულ, - ბიუროკრატიულ კულტურას, რომელიც ხასიათდება ფორმალიზაციისა და რეგულირების მაღალი დონით, ნორმებით, წესებით, პროცედურებით. ასეთი კულტურის თავისებურება განპირობებულია იმით, რომ სპორტსმენების ყველა უფლება და რეგულაცია მკაფიოდ არის გაფორმებული; როდესაც დამატებითი მუშები დაემატება, ეს არ არის მათი პროფესიული ჯანმრთელობის სტილი, არამედ იქნება მოწოდებული კონკრეტული ინსტრუქციების ნაბიჯები; ასეთი ორგანიზაციის პერევაგი არის ორიენტაცია განსაკუთრებული შენარჩუნების, სტაბილურობის უზრუნველსაყოფად, რაც იწვევს მდგომარეობას. პოტენციურად სუსტი მხარეები - ისინი არ არიან დამოკიდებულნი ფულის ცვლილებების მიღებაზე და მათზე რეაგირებაზე, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს წარუმატებლობები, შოკისმომგვრელი კონკურენტული ბრძოლა, ბაზარზე პოზიციების დაკარგვა და გაკოტრება.
Інnovatsіyna (tsіlyova) კორპორატიული კულტურა.აქ, ძალაუფლების ცენტრის მიღმა, დიდია ინტერესი მუშაობის შედეგების, ქარხნის ხილვადობის მიმართ. ასეთი კულტურის გასაოცარია ის არის, რომ იგი ადეკვატურად პასუხობს მსოფლიოს გონებას. ჯგუფები (ბრძანება) იქმნება კონკრეტული მიზნებისათვის. მსგავსი ტიპის კულტურა ძირითადად არის vikorystvutsya იქ, დე მოთხოვნა nnuity, chuyne რეაგირება ბაზრის პირობებზე, ინოვაცია, ძლიერი კონკურენცია, წარმოების სასიცოცხლო ციკლი ხანმოკლეა და რეაგირების სიჩქარე დაბალია. ასეთი ორგანიზაციების სტრუქტურა ყველაზე ხშირად აღწევს ზომის ლიმიტს. მთავარი პატივისცემა მოდის მუშათა პროფესიონალიზმზე. ცილოვის კულტურა გუნდური რობოტების მოთხოვნაა. ფორმალიზებული კულტურის საფუძველზე, კონტროლი კერვნიკების მხრიდან ურთიერთდაკავშირებულია, რათა მიიღონ გადაწყვეტილება რესურსების განვითარების შესახებ და ადამიანების ამოცნობა პოსტის გასაღებებზე. ზოგადი რობოტიკის მეთოდის ვიბირი ჯგუფის უმეტესი ნაწილის მოსაწოვად. კომპანიის განვითარება უზრუნველყოფს კრეატიულობისა და ინოვაციის სულისკვეთებას.
іnshoi-ის ტიპოლოგიის საფუძველია ორობითი მახასიათებლები: მოქნილობა და დინამიზმი / სტაბილურობა და კონტროლი, ასევე ძირითადი აქცენტი და დიფერენციაცია / შიდა ფოკუსი და ინტეგრაცია.
სიმეინა კულტურა Duzhe მეგობრული მაუსები რობოტები, de ხალხი mayut masu spіlnogo. ორგანიზაციები დიდი ოჯახის მსგავსია. ლიდერები organizatsiyyayutsya როგორც მძღოლი და, შეგიძლიათ, როგორც მამა. ორგანიზაციული მორთვა ერთბაშად ყალიბდება ტრადიციის სახელით. ორგანიზაციის სიბლანტე ბლანტია. მშვენიერია მშენებლობის წინა პერიოდში ვიგოდი საფუძვლიანი სპეციალიზაციისთვის, კოლექტიური და მორალური კლიმატისთვის დახვეწილობის მაღალი დონის გათვალისწინებით. წარმატებას მიაღწიეთ კარგი განცდის კუთხით, სანამ იცხოვრებთ და ისაუბრებთ ადამიანებზე. Organizaciya zahochu ბრძანება რობოტი, ბედი ხალხის ბიზნესში და ბედნიერება.
ორგანული კულტურა.რობოტების დინამიური, პიდპრიამნიცკე და კრეატიული მაუსები. ხალხი მზადაა წარმოაჩინოს ძალაუფლება და წავიდეს რისკზე. ლიდერები vvazayutsya ინოვატორები, როგორც მზად risikuvati. კარგი დღეა ორგანიზებისთვის, ექსპერიმენტებისა და ინოვაციების დამადასტურებელი საბუთებისთვის. წინა პლანზე შესრულების მოთხოვნილების გასაკიცხავად. წინასამშენებლო პერსპექტივები დიდ კავშირშია ზრდასთან და ახალი რესურსების მიღებასთან. წარმატება ნიშნავს უნიკალური და ახალი პროდუქტებისა და სერვისების შექმნას/გაუმჯობესებას. მნიშვნელოვანია იყოთ ლიდერი პროდუქტებისა და სერვისების ბაზარზე. ორგანიზაციას სურს იხილოს სპეციალური ინიციატივა თავისუფლებისთვის.
ბიუროკრატიული კულტურა.რობოტის სტრუქტურაც კი არ არის გაფორმებული. ტიმ, არ გინდა ხალხის მორცხვა, გაიარე პროცედურები. ლიდერები იწერება იმ დროისთვის, რომ stinks არიან რაციონალური და შეცდომაში შემყვანი კოორდინატორები და ორგანიზატორები. კრიტიკულად მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის საქმიანობის შეუფერხებლად წარმართვის უზრუნველყოფა. ორგანიზაციამ უნდა დაიცვას ფორმალური წესები და ოფიციალური პოლიტიკა. ყველაზე მოწინავე სამშენებლო ტურბინები ოპტიმიზებულია სტაბილური სტაბილურობისა და ეკონომიური ოპერაციების შეუფერხებლად მუშაობის ინდიკატორებისთვის. წარმატება მიწოდების საიმედოობის, გლუვი კალენდარული გრაფიკისა და დაბალი ვიტრატების თვალსაზრისით. დაქირავებული წინაპრების ხელმძღვანელობით, მათ გარანტირებული აქვთ დასაქმება და უსაფრთხოება წინასამშენებლო გადაცემისთვის.
რინკოვის კულტურა.ორგანიზაცია დაფუძნებულია შედეგებზე, ხელმძღვანელი ტურბო არის კომპლექტის დირექტორის სახელი. ადამიანები პირდაპირები არიან და აცნობიერებენ საკუთარ თავს. ლიდერები არიან მყარი ბირთვები და კონკურენციის მომხრეები. სუნი მოუმზადებელია და უძრავია. ორგანიზაციული კავშირი ერთდროულად კეთდება პრაგმატულ რემაგატზე. რეპუტაცია და წარმატება გლუვი ტურბოთი. კონკურენტულ პროექტებზე ჩამოყალიბების პერსპექტივის აქცენტი, ახალი პროექტების განვითარება და ახალი მიზნების მიღწევა. წარმატება ბაზრის ბაზრებზე შეღწევის თვალსაზრისით. მნიშვნელოვანია კონკურენტუნარიანი ფასი და ლიდერობა ბაზარზე. ორგანიზაციული სტილი - კონკურენტუნარიანობის ხაზი მკაცრად ხორციელდება.
ამ ტიპოლოგიების თანმიმდევრობა, მათი ძირითადი რაოდენობა. მაგალითად, ტიპოლოგია ემყარება ცდომილებას და სპეციალობის ხუთ ფსიქოლოგიურ ტიპს, რომლებიც შეიძლება დახასიათდეს, როგორც "ნევროზული"იმ ტიპის ორგანიზაციული კულტურა. მაშასადამე, კერივნიკის ძალა, რომ წარმოქმნას სამყაროსეული დრამატიზაცია, სანამ ის გამოჩნდება ქარიზმატულიორგანიზაციული კულტურა, სიმწიფე იოგის ხასიათში - მდე პარანოიდი.მენეჯერის ჭკუა დეპრესიისკენ არის საფუძველი უნიკალურიორგანიზაციული კულტურა, გარდაუვალობა და ბაიდუჟიზმი - საფუძველში პოლიტიზებული.ბილია ბრუნდება ბიუროკრატიულიორგანიზაციული კულტურა ფორმალისტად ღირს.
ზოგიერთ სიტუაციაში, ეს არ არის ძირითადი სპეციალობა, რომელიც ავსებს ორგანიზაციის კულტურას, არამედ ნავპაკი. კომპანიას შეუძლია დაეხმაროს კომპანიას ნერვიულობაში. მაგალითად, რაც უფრო სწრაფად ხდება კომპანიის გაკოტრება, მით უფრო ჯანმრთელია ის ინდივიდის ფსიქიკურ მდგომარეობაში დეპრესიამდე. ასეთი შედეგი შეიძლება მოჰყვეს დაქვეითების ფაქტორების შემოდინებას: ქვეყანაში არასტაბილური მდგომარეობა ხვალინდელი დღისთვის არასტაბილურია, ამიტომ შესაძლებელია ადამიანების დეპრესიაში მიყვანა და მათი მოზარდობის განვითარება.
ძლიერი / სუსტი ორგანიზაციული კულტურა
ორგანიზაციული კულტურა, რომელსაც შეიძლება ვუწოდოთ "ძლიერი", ხშირად ყალიბდება ძლიერი ლიდერების და ნავპაკების მიერ. დაიცავით ლიდერობის ბიუროკრატის ორგანიზაციული კულტურის ძალა ბიუროკრატების წინაშე. ამრიგად, ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა ხასიათდება იმით, რომ ორგანიზების ძირითადი ღირებულებები იზრდება სპორტსმენების უფრო დიდი რაოდენობით, როგორც ჩანს, მათ უნდა შეეძლოთ მიაღწიონ "ინტენსიური ხასიათის". ძლიერი ორგანიზაციული კულტურის კიდევ ერთი თვისება არის საათის ფოლადი. ასეთი კულტურის ძირითად ფასეულობებს უფრო მეტი სპორტსმენი ხედავს არა საათობრივად, არამედ რეგულარულად.

5. ორგანიზაციული სუბკულტურები

ტიპურ ორგანიზაციას შეიძლება ჰქონდეს დომინანტური კულტურა და რამდენიმე სუბკულტურა.
დომინუჩას კულტურა¢ დეიაკის ღირებულებების ჯამი, რომელსაც იზიარებს ორგანიზაციის წევრების დიდი რაოდენობა.
სუბკულტურა¢ ღირებულებათა ჯამი, როგორც ორგანიზაციის წევრების უმცირესობა.
როდესაც doslіdzhennі organіzatsіynoї კულტურის kompanії neobhіdno abo rozglyadati yak odinitsya analіzu fіrmi in tsіlomu, abo rozglyadati კულტურის її rіznih odinits (funktsіonalnih pіdrozdіlіv, pіdrozdіlіv პროდუქტი, rіznih ієrarhіchnih rіvnіv upravlіnnya abo okremih ჯგუფი spіvrobіtnikіv) viyavlyati їh zagalnі domіnuyuchі ატრიბუტები და potіm їh შესახებ "єnuvati.
სუბკულტურების ძირითადი ტიპები
ისორარქის სუბკულტურები. იერარქიული სუბკულტურები ჩანს კომპანიის მენეჯმენტის ეპოქაში და სტატუსში არსებული შეხედულებების მეშვეობით, უფრო ახალი, უფრო მნიშვნელოვანი, სიმბოლოები, რომლებიც აძლიერებენ ლიდერებსა და პიდლეგლიმებს. Naybіlsh აშკარად іnrarchіchnі სუბკულტურა არის მონათლული მექანიკური organіzatsіyah, de ісnu s hіtkе іnterzhuvannya mіzh іvnymi მართვა. ხშირად საჭიროა კომპანიებში შესანახი სიტუაციები, რათა ცენტრალიზებული შეხვედრების ქვედა დონეზე გამოჩნდეს უნივერსიტეტის სპეციალიზებული ფუნქციები, რათა მათ არ მოითხოვონ მაღალი ხარისხი, მაგრამ შეასუსტონ ცენტრალური კონტროლის დაბალი ეფექტურობის ძალა. ჩაის ასეთი ვითარება შეიძლება დაიწიოს იმავეზე, რადგან სერვისის შეკრებებისთვის საჭიროა არა მხოლოდ დედის კვალიფიკაცია, არამედ კომპანიის მმართველი ბანკის ღირებულების განაწილება.
პროფესიონალური სუბკულტურები. როგორც წესი, კომპანიის სპორტსმენებს შორის საუკეთესო კონტაქტები დამყარებულია კოლეგებთან, რაც შეიძლება იყოს ხარისხის ანალოგიური დონე. ასეთ დროს, ერთი და იგივე პროფესიის ადამიანები, ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ იმავე და ამ ამოცანების იდეებზე, ხედავთ, როგორ შეძლებს ჯგუფი სუბკულტურას დაუფლებას.
კულტურულ იდეებზე დამყარებული სუბკულტურები. ოთხმოცდაათიანი გლობალიზაციის გონებისთვის, მდიდრულად ორგანიზებული, დაიწყო იმ ფენომენით, რომელიც ადრე იყო დამახასიათებელი დიდი ტრანსნაციონალური კორპორაციების ჩამორთმევისთვის - კულტურების გაუმჯობესებული დიფერენციაცია. ბევრი კომპანია აქებს მშობლიური მიწების წარმომადგენლებს, რომლებიც სხვადასხვაგვარად საუბრობენ, ხელს უწყობენ რელიგიის განვითარებას და ხშირად ეწინააღმდეგებიან ღირებულებების სისტემებს. ამ პროცესის შედეგი იყო სუბკულტურების გაჩენა, რომლებიც ჩამოყალიბდა სხვადასხვა ეთნიკური ჯგუფის ცვლილებებისა და ხელახალი კავშირის საფუძველზე.
ახალი ჯგუფების სუბკულტურები. ორგანიზაციებში, რომლებიც მნიშვნელოვანია სხვადასხვა ტიპის ადამიანების რაოდენობისთვის, შეიძლება არსებობდეს ჯგუფები, რომლებიც მოიცავენ ორგანიზაციის წევრებს, რომლებიც ერთდროულად უახლოვდებიან ერთმანეთს. ასეთი სუბკულტურები დამახასიათებელია, მაგალითად, პირველად იპოთეკური სესხისთვის, სკოლის მოსწავლეებისთვის სტუდენტებს შეუძლიათ წარმოადგინონ ჯგუფები, რომლებიც მათ ცოტა ხნით აჩვენებენ.
ორგანიზაციული სუბკულტურების ერთ ნაწილს, თავისი ბუნებიდან გამომდინარე, შეუძლია გაზარდოს დომინანტური კულტურის გარეგნობა, თუ ის უმნიშვნელოდ ჩანს. . პირველად, დომინანტური კოალიციის ძირითადი ფასეულობების მთელი ჯგუფის აღიარება ვლინდება უფრო დიდ სამყაროში, ნაკლებად სხვა ჯგუფებში. მეორეში, ჯგუფის ყველა წევრი დაუყოვნებლივ იღებს ფასეულობების ღირებულებას მთელი სუბკულტურისთვის დამახასიათებელი ღირებულებების სისტემის გამო, მაგრამ არ ეწინააღმდეგება მთავარ ღირებულებებს. არსებობს სუბკულტურის მესამე ტიპიც, რომელსაც ე.წ კონტრკულტურები,რაც არის კომპანიის და მთელი საზოგადოების ღირებულებები.
კონტრკულტურები იწვევენ, რომ გამოჩნდნენ დღის ბოლოს, თუ ცალკეული ჩი ჯგუფი დაკავებულია გონებით, მაგალითად, ფიქრით, ამიტომ წარუმატებელია დარწმუნდეთ, რომ რობოტები ბედნიერები და ბედნიერები არიან. კონტრკულტურის გაგებით არის მოწოდება დამატებითი დახმარებისკენ კრიზისის, სტრესის, ტობტოს პერიოდში. თუ განათლების სისტემა აღორძინდა და ხალხი გაიგებს ორგანიზაციაში მათი ცხოვრების ერთგვარ კონტროლს. ფართომასშტაბიანი რეორგანიზაციის პერიოდში შეიძლება დაემატოს დეიაკის კონტრკულტურული ჯგუფები, რომლებიც დაკავშირებულია მნიშვნელოვან ცვლილებებთან ყველაზე პოპულარულ საშუალო კლასის კომპანიაში.
სუბკულტურებმა შეიძლება შეასუსტონ სერიოზული სკოლის დაარსების ორგანიზაცია, რადგან სუნი აჭარბებს კონფლიქტს დომინანტურ კულტურასთან და/ან კომპანიის სოციალურ მიზნებთან.

6. ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება

კორპორატიული კულტურის ფორმულირებაში ისინი ნერგავენ: ორგანიზაციის გზავნილს და მიზანს, განვითარების სტრატეგიას, პრაქტიკის ცვლილების ხასიათს, ხარისხს, ხალხის ქვეყნის კულტურის ცოდნას, ბირთვის სპეციალობას, პრინციპს. , ღირებულება გარდა ამისა, ორგანიზაციული კულტურა არის გაჟღენთილი და ინოვაციური: პოლიტიკური და ეკონომიკური აზროვნება, ეროვნული სპეციალობები, ტრადიციები, კულტურა, კლასები, ეთნიკური და რასობრივი მნიშვნელობები, დილოვეოვიშე.
როგორ აწყობთ და ადაპტირებთ თქვენს ორგანიზაციულ კულტურას? უპირველეს ყოვლისა, ყველა დახმარებისთვის პერსონალისთვის, რომელიც შესაფერისია ამ ტიპის ორგანიზაციული კულტურისთვის და ახალი სპორტსმენების ორგანიზების გამო - მაგალითად, მათი დადებითი მახასიათებლების შესავსებად. ორგანიზაციის პროცესში ქარხნის მიწოდება შესაძლებელია - მაგალითად, ახალი სპორტსმენების თვისებების მინიმუმამდე შემცირება, რომლებიც არ არის საჭირო ამ ორგანიზაციის ღირებულებების კონსოლიდაციისა და მიღების თვალსაზრისით.
მართლაც, ჩამოყალიბებული ორგანიზაციული კულტურის როლი უნდა მიეკუთვნოს კომპანიის დამფუძნებლებს, საკვები ლანკას წინაპრებს, რომლებიც, ყველაზე ხშირად, სხვა სპორტსმენებისთვის მემკვიდრეობის საგანია. კორპორატიული კულტურის სახით ყველაზე მნიშვნელოვანი ადგილია რიტუალების, სიმბოლოების, ხანმოკლე სპორტსმენების, კორპორატიული წმინდანების ნომინაციების გამოყენება. ყველა იგივე ფორმა іmіdzh ორგანიზაცია, її განუმეორებლობა სხვა ორგანიზაციებთან მიმართებაში.

7. გადადით ორგანიზაციული კულტურის მენეჯმენტზე

ძირითადი პოზიცია, რომელიც ზუსტად განვითარების ეტაპზეა, არის სად არის ორგანიზაცია და კულტურა შეიძლება განხორციელდეს ორი გზით. Პირველიє yak bi bachennya zgori, yake maє viclikati საინტერესოა ორგანიზაციის წევრების უმრავლესობისთვის. კერივნიკი - ლიდერი ნადიჰაє და ყველა ორგანიზაციის ძირითადი ფასეულობების ცხოვრებაში. ლიდერისგან აშკარა და ფართოდ გავრცელებული სპეციალური ჩიყვის გადაცემა ფასეულობის თვალსაზრისით ითვლება. მთელი გზა შეიძლება განხორციელდეს საჯარო დეკლარაციის საშუალებით, ამ სპეციალური კონდახის გახსნით, რათა ინფორმირებული იყოს ბოლო ინტერესი შემოტანილი ფასეულობების მიმართ. კერივნიკოვს ურჩევენ დაესწროს პრესაში, რადიოსა და ტელევიზიით, როგორც ხშირად ფასეულობების დამკვიდრების პროგნოზებს.
ღელვა სხვამეთოდი, რომელსაც პატივს სცემენ ორგანიზაციის დასაწყისიდან, ქვედა საფეხურებიდან. ზოგადად, ორგანიზაციაში დიდი პატივისცემაა რეალური ცხოვრების დეტალების მიმართ. მენეჯერები არიან დამნაშავეები იმაში, რომ ზრუნავენ მთელ ორგანიზაციაზე, რათა მათ დაინახონ, თუ როგორ ხარჯავენ თავიანთ ჭურჭელს თავიანთ ჭურჭელში კროკუსის და ორგანიზების კულტურისთვის. როგორც ჩანს, ეს დაბალი კერვნიკია, შესაძლებელია სასიმღერო ღირებულებებისა და გადამოწმებების მოპოვება, მაგრამ არ გადასცეთ ისინი ორგანიზაციის სხვა წევრებს. ასეთ სიტუაციაში სუნი იზიდავს ორგანიზების კულტურაში ჩანერგვის ძალას. "განმარტოებულ" მენეჯერებს შეუძლიათ შეეხონ ყველა "ტექნიკურ" მენეჯმენტს, ან სუნი შეიძლება შევიდეს ორგანიზაციის კულტურაში და გახდეს "უხილავი". Tsei sposib vimagaє კულტურის მნიშვნელობის რაციონალიზაცია ორგანიზაციის მოშიშვლებულ ცხოვრებაში. ამავდროულად, თქვენ შეიძლება მანიპულირება მოახდინოს ორგანიზაციის მატერიალური ორგანიზაციის სიმბოლოებითა და გამოსვლებით, ქცევითი ნიმუშების დასაწყისი და ვირუსული, zaprovadzhennya croc შემდეგ croc რიტუალები, სიმბოლოები. რაც შეეხება მენეჯერულ საქმიანობას, ორგანიზაცია ცნობილია თავისი ღირებულებებით, რადგან ისინი აცხადებენ სურნელს, შემდეგ, სიგიჟემდე, კულტურისა და სიძლიერის განვითარებას.
ცხადია, ორგანიზაციული კულტურის მართვა არ არის მხოლოდ უფლების საკითხი. დანაშაულის ცენტრალურობა არ არის მხოლოდ დეკლარაცია, არამედ კვების ბირთვის შინაგანი ცხოვრების მცირე ნაწილი, რომელიც გადაეცემა ორგანიზაციის ქვედა დონეს მისი ყველა დეტალით.
კულტურის კონტროლი, მეხსიერების სლაიდი, ეს შეიძლება იყოს საკუთარი სახის "წმენდა", ორგანიზაციის ნაწილების გახეხვა. ამავდროულად, უნდა გვახსოვდეს, რომ, როგორც სიბინძურის ნაწილი, მაშინ ყველაზე ლამაზი "წებო" სინათლეში არ არღვევს მთელ ნივთს. ფასეულობების გაერთიანება, რომლებიც საერთოა რობოტების მენეჯერებისთვის მათი „ვპროვაჟენნიიდან“ სიცოცხლემდე, შეუძლია ორგანიზაციას წარმატებამდე მიიყვანოს.

8. თანამდებობის პირები, რომლებიც ნერგავენ ორგანიზაციის კულტურის ძალას

ორგანიზაციული კრიზისი.გონება უნდა მივაქციო აშკარა პრაქტიკაზე და შევქმნა ახალი ღირებულებების მიღების შესაძლებლობა. კრიზისის გამო შეიძლება მოხდეს ორგანიზაციის დაწესებულების კრახი, ფინანსური მხარდაჭერა, როგორც ორგანიზაციის, ძირითადი კლიენტების დაკარგვა, ორგანიზაციის ბაზარზე კონკურენციის მკვეთრი ნაპერწკალი.
Zmіna Kerіvnitstva. Oskilki vishche Kerivnistvo є მთავარი თანამდებობის პირი ორგანიზაციის კულტურის სახით, ხელმძღვანელი ჩინოვნიკების ჩანაცვლება ახალი ფასეულობების ასპექტში. თავად Ale new kerіvnitstvo არ არის იმის გარანტია, რომ მუშები მიიღებენ ახალ ღირებულებებს. ახალი ლიდერები არიან დამნაშავე დედის კითხვაში, ალტერნატიულად იმისა, რომ შეიძლება იყოს ორგანიზაცია და დედის ავტორიტეტი.
ორგანიზების სასიცოცხლო ციკლის ეტაპები.შეცვალეთ უფრო ადვილად ორგანიზების კულტურა გარდამავალ პერიოდში დასაწყისიდან სიმწიფემდე და სიმწიფიდან გვიან შემოდგომამდე. თუ ორგანიზაცია გადავა ზრდის ეტაპზე, აუცილებელი იქნება ძირითადი ცვლილებები კულტურის ორგანიზაციაში. ეს არის კულტურის ცვლილების შესაძლებლობა, თუ ორგანიზაცია ჩართულია დაცემის ეტაპზე. პირველ ეტაპზე მოითხოვეთ საჭირო სწრაფი პერსონალი, ვიტრატების შემცირება და სხვა მცირე ვიზიტების შემოღება, რათა მოახდინოს თანამშრომლების განწყობის დრამატიზაცია და გააცნოს მათ შესახებ, ვინც კრიზისშია.
Vіk organizatsії.დამოუკიდებლად ცხოვრების ეტაპიდან ორგანიზების ციკლამდე, რომელიც საწყისზე ნაკლებია, მაშინ ნაკლებად დაღლილი იქნება ღირებულება. კულტურის ცვლილება უფრო ახალია ახალგაზრდა ორგანიზაციაში.
ორგანიზაციული ზრდა.შეცვალეთ კულტურა უმცირეს ორგანიზაციაში, კურიკულუმის ახალ კულტურაში შანსები უმაღლესის წინამორბედებისგან, ახალი ფასეულობების გაფართოების უფრო დიდი მოქნილობის გამო.
რივნის კულტურა.ჩიმ შირშმა გააფართოვა კულტურის ბოლო ხაზი და კოლექტიური ზრდა, რომელიც ექვემდებარება ქვეყნის ღირებულებას და უფრო განვითარებულ კულტურას. სუსტი კულტურა ღვინომდე ძლიერია, მაგრამ არა ძლიერი.
სუბკულტურების გაჩენა.ჩვენ უფრო ძლიერი ვართ ვიდრე სუბკულტურები, ჩვენ უფრო ძლიერები ვართ დომინანტური კულტურის ცვლილების გამო.

საკვები დისკუსიისთვის

1. ბაგატორივნევა ორგანიზაციული კულტურის მოდელი.
2. ქარიზმატული და თვითკმარი ტიპის ორგანიზაციული კულტურა.
3. პარანოიდული და პარანოიდული კულტურა ორგანიზაციული კულტურის ტიპის საფუძველზე.
4. ორგანიზაციული კულტურის უნიკალური და ინოვაციური ტიპი.
5. პოლიტიზაცია და აქცენტი საორგანიზაციო კულტურის ტიპზე.
6. საორგანიზაციო კულტურის ბიუროკრატიული და შემოქმედებითი ტიპები.
7. კულტურის ორგანიზაციის პრობლემები.
8. „ჯანმრთელი“ კორპორაციის შენარჩუნების ტაქტიკა.
9. ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება ახალ ორგანიზაციაში.
10. ორგანიზაციული კულტურა ზლიტია საწარმოების საათისთვის.
11. ეროვნული კულტურა, როგორც ორგანიზაციული კულტურის ფორმა.
12. რუსული ეროვნული კულტურის თავისებურებები.
13. რუსული მიწების ეროვნული კულტურების თავისებურებები.

პრაქტიკული უფლება

1. უფლება „კორპორატიული ვიზიტების კულტურა“
ორგანიზაციული მახასიათებლები:
კომპანია - TOV "პოლიგრაფისტი".
ბიზნესის პროფილია პოლიგრაფიული საწარმო, რომელსაც ესაჭიროება პოლიგრაფიული პროდუქციის განლაგების, დიზაინისა და წარმოების მომსახურება.
პერსონალის რაოდენობა 150 ადამიანია.
ტერმინი რობოტული კომპანია არის სამი კლდე.
სიტუაცია. კომპანიას არ აქვს შემუშავებული ერთიანი კულტურა კორპორატიული ვიზიტებისთვის: არ არსებობს სოციალური ღონისძიებების ორგანიზება, რისთვისაც სპორტსმენებს შეეძლოთ იცოდნენ ფესტივალების სტრატეგიები და მიზნები, ვირობლაცია უკანა სამყაროში, „კეთილდღეობა. წმინდანები, ხალხის დღეები და ეს "ჩერვონიული" თარიღები განისაზღვრება მხოლოდ სპორტსმენების ინიციატივით, საშუალო სკოლის ჯგუფების მიერ და ყველაზე ხშირად მათ არ ეძახიან. Bulo kilka ცდილობენ ერთდროულად წაიყვანონ ჯგუფის გმირები მასწავლებლის მომზადებამდე და მეგობრები, ისინი საუბრობდნენ საერთო საკვების სუნზე
მოცემულ საათში, გუნდის დიდ ნაწილზე, ჩამოყალიბდა დავალება გარე კორპორატიული მისიებისთვის რობოტების დასაწყებად; სტანდარტული ტესტი ბრძანების დამტკიცება დაადგინოს სავაჭრო და ირონია. გენერალური დირექტორი გუნდს გადასცემს თანამდებობის თარგმანს.
როდესაც მენეჯერი და პერსონალი აცნობიერებენ იმ ფაქტს, რომ საერთო ყურის გარეგნობა აღიარებული იქნება ჯგუფისა და ჯგუფის კომუნის შესაძლებლობების საფუძველზე, ხალხის მზადყოფნაზე, რომ წვლილი შეიტანონ. დან ტივუ.
ელექტრომომარაგება სიტუაციის ანალიზისთვის

• როგორ მივუტანოთ ვიზიტების მნიშვნელობა, როგორ გავაერთიანოთ ისინი გენერალურ დირექტორთან? რა სახის არგუმენტები შეგიძლიათ იყოთ გამარჯვებული? იაკის ინდექსები და ინდიკატორები უნდა მიიღოთ თქვენი ვისნოსა და ბრძოლების სტრუქტურის დემონსტრირებისთვის?
• თქვენ ხედავთ ცვლილებას თქვენი გენერალური დირექტორის პოზიციიდან და ახლა თქვენთვის გასაგებია, რომ გეგმავთ კორპორატიული ვიზიტების ჩამოყალიბებას კომპანიის კულტურაში. რატომ არ შემოდიხარ? Yakim wi bachite თქვენი წვრილმანის საბოლოო შედეგი და რამდენად ახლოს არის ის ny-სთან? როგორ გაქვთ სულების ერთგულება თქვენი იდეების მიმართ? ვის მიიღებთ რობოტს გეგმის განსახორციელებლად?

2. უფლება "კომპანიის კორპორატიული კულტურისთვის გუნდური ღირებულებების მიწოდება"
ორგანიზაციის მახასიათებლები: კომპანია - TOV "Management & Consulting". აქტივობის პროფილია მენეჯმენტის კონსულტაცია, რობოტის დიზაინის ფორმის გადატვირთვა.
ორგანიზაციის სტრუქტურა არის მატრიცული, ჰორიზონტალური ієrar-хіya.
პერსონალის რაოდენობა 50 ადამიანია. ტერმინი რობოტული კომპანია არის chotiri rocky.
სიტუაცია. თქვენ მოითხოვეთ კომპანიაში HR დირექტორის პოსტზე. ადრე ფახივცია, რომელიც მიზნად ისახავდა უშუალოდ ადამიანურ კაპიტალთან გამკლავებას, ორგანიზაციაში არ იყო. თქვენი უპირველესი პრიორიტეტია კორპორატიული კულტურის პერსონალის აუდიტის ჩატარება: შეაფასეთ კულტურის ელემენტების სტანდარტები, ძირითადი პრაქტიკოსების ძირითადი კომპეტენცია, კომპანიის ძლიერი და სუსტი მხარეები, როგორც უშუალოდ, ასევე რეკომენდაციის თარიღიდან. როგორც ინფორმაციის შეგროვების ინსტრუმენტი, ისინი სტრუქტურირებული იყო სპორტსმენების და სპეციალისტების ინტერვიუებით, რომლებიც ფრთხილად იყვნენ პირველ მომუშავე რობოტებში.
დღის ბოლოს, ჩვენ გამოვხატეთ პატივისცემა კომპანიის პოზიციისა და ერთ-ერთი მთავარი ღირებულების რეალური მდგომარეობის მიმართ - გუნდი ™, ბარგი. კომპანიის ვებსაიტზე ხაზგასმულია პერსონალის მნიშვნელობაზე: „პროფესიონალთა გუნდი“, „კოჟენის ახალი სპორტსმენი მნიშვნელოვანი ნაწილია ჩვენი კომპანიის ცხოვრებაში“ და ა.შ. ჩვენ ჩავერთეთ მუშებთან და გავიგეთ. სიტუაცია. გაძლიერებული გენერალური დირექტორის განსაკუთრებულობით და ძალაუფლებით, ვარდების გუნდის წევრები. დაბალი ინფორმაცია მათ შესახებ, ვინც დაკავებულია, ვინც ჩართულია პროექტებში. უბრალოდ მოსასვენებელი ოთახიდან კაცზე ნავიგაცია, არაფრის დანახვა შეუძლებელია. სპორტსმენებმა ნაკლებად იციან იმ ადამიანების შესახებ, რომლებიც ცვლიან რობოტს. არ არსებობს "ძლიერი" კორპორატიული ტრადიციები.
vlastnoy dosvіdі vіdchuli-ზე მნიშვნელოვანია, რომ ახალი ხალხი შეუერთდეს გუნდს. დოდატკოვა პერესკოდა, რომელსაც სპირიტნიკებს ეძახიან, ახალბედას აყენებენ პოზიციიდან "მოიყვანე ვინც ხარ". გარდა ამისა, მათ შეხედეს იმ ფაქტს, რომ „ბრძანება, ზედამხედველობის“ პრობლემის უშუალო პატივისცემა იყო პრობლემა ხალხის რეაქციაში („ჩვენ ყველანი კარგები ვართ“) რომ არაგონივრული პროდოვჟუვატი როზმოვმა ამ თემაზე.
აღმასრულებელი დირექტორი კმაყოფილი იქნება თქვენი გაფრთხილებებით და შეტყობინებებით. ეს იმის გამო ხდება, რომ თქვენ ქმნით პროფესიონალთა გუნდს, რომლებიც მზად არიან მოემზადონ გუნდის განვითარებისთვის და ეს ასევე მნიშვნელოვანია როგორც პროექტის აქტივობისთვის, ასევე მთლიანად კომპანიის ეფექტურობისთვის.
ელექტრომომარაგება სიტუაციის ანალიზისთვის

• ვინ და რა წოდება გაქვთ, როგორია საჭირო ორგანიზაციის ღირებულებები და კომპეტენციები?
• რა ღირებულებასა და კომპეტენციაზე ფიქრობთ? რა ადგილი უკავია მათ შორის?
• მოამზადეთ პროგრამა კომპანიაში კორპორატიული ფასეულობების განვითარებისთვის (გუნდის ფორმულირებაზე, გუნდის წინსვლაზე ფოკუსირება), რაც უზრუნველყოფს კანის კროკუსის შედეგს. იხილეთ ყველა შესაძლებლობა.
• რა როლი აქვს HR-დირექტორს მთელი პროექტისთვის?

ვიმირიუვანია			შეფასება
1. ზაგალნის მახასიათებელი
		ორგანიზაცია უნიკალურია თავისი თავისებურებებით. ვონა დიდებულ სამშობლოს ჰგავს. როგორც ჩანს, ხალხი ძალიან მხიარულობს
		ორგანიზაცია კვლავ დინამიურია და ადმინისტრაციამ ხელახლა ჩაირიცხა. ხალხი მზადაა გასწიროს თავი და წავიდეს რიზიკში
		ორგანიზაცია დაფუძნებულია შედეგზე. სათავე ტურბო უნდა მიაღწიოს დღის ბოლომდე. ხალხი აღფრთოვანებულია ზებუნებრივით და ნაკრების მიღწევებით
		ორგანიზაცია მკაცრად სტრუქტურირებული და ზედამხედველობის ქვეშაა. წვრილმანი ადამიანები, როგორც წესი, ფორმალური პროცედურებით იწყებენ
2. ორგანიზაციაში ლიდერობის Zagalny სტილი
		ლიდერობის ზაგალნი სტილი ორგანიზებაში є კონდახის მონიტორინგი, პრაქტიკული დახმარება ან დახმარება.
		ზაგალნის ხელმძღვანელობის სტილი განათლების, ინოვაციების და სტიპენდიის ორგანიზებაში რისკისთვის
		ზაგალნის ხელმძღვანელობის სტილი სკოლაში ემსახურება ეფექტურობის, აგრესიულობის, შედეგზე ორიენტაციის როლს.
		ორგანიზაციაში ლიდერობის ზაგალური სტილი - კოორდინაციის, მკაფიო ორგანიზაციის ან უფლების გლუვი მენეჯმენტის მომგებიანობის შესაბამისად.
3. აყვანილი წინაპრების მართვა
	ორგანიზებაში მენეჯმენტის სტილი ხასიათდება ბრიგადის რობოტების ეშმაკობით, ერთსულოვნებით და გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობით.
	ორგანიზებაში მენეჯმენტის სტილს ახასიათებს ინდივიდუალიზმის სურვილი, ინოვაცია, თავისუფლება და თავდაჯერებულობა
	ორგანიზაციის მენეჯმენტის სტილი ხასიათდება მაღალი ხილვადობით, მკაცრი პრაგმატიზმით კონკურენტუნარიანობის მიმართ და
	Მენეჯმენტის სტილი ვორგანიზაციას ახასიათებს დაკავების გარანტია, კონტროლირებადი წესრიგი, გადაცემა და სტაბილურობა ინდივიდებში
4. ბედნიერი ორგანიზაცია
		ორგანიზაციის მიბმა ერთად ინფორმაციის უფლება და სანაცვლოდ dovir. ორგანიზაციის ორგანიზების ვალდებულება იყოს მაღალ დონეზე
		ორგანიზაცია, რომელიც აერთიანებს ინოვაციურ და საფუძვლიანობის ნიჭს. ხაზს უსვამს წინა პლანზე ყოფნის აუცილებლობას
		ჰალსტუხის ორგანიზება მიზნად ისახავს ინფორმაციის მიღწევის აქცენტს. ვინც მათ წაართმევს - ამ ცვლილების აგრესიულობა
		ორგანიზაცია აერთიანებს ოფიციალურ წესებს და ოფიციალურ პოლიტიკას. მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის მუშაობის შეუფერხებლად წარმართვის უზრუნველყოფა
5. სტრატეგიული მიზნები
		ორგანიზაცია zagostryuє პატივისცემით ჰუმანური განვითარებისადმი. ადვილია დოვირის ვიზოკას, ხილვადობის და ხმის აღქმა
		ორგანიზაცია ორიენტირებულია ახალი რესურსებისა და ახალი პრობლემების პატივისცემაზე. დააფასეთ ახლის მოწონება და შესაძლებლობების ხმაური
		ორგანიზაცია ორიენტირებულია კონკურენტული აქტივობებისა და მიღწევების პატივისცემაზე. დომინა ცილოვამ წარმოქმნა ძალები და პრაგნენიამ ბაზარზე პერმოგია
		ორგანიზაცია ყურადღებას ამახვილებს უცვლელობისა და სტაბილურობის პატივისცემაზე. თქვენი ოპერაციების მეტი მომგებიანობა, კონტროლი და სიგლუვე
6. წარმატების კრიტერიუმები
		ბიზნესის წარმატების ორგანიზაცია ადამიანური რესურსების განვითარების საფუძველზე, ბრიგადის რობოტები, დაქირავებული მუშაკების დაქირავება ტურბოტის დახმარებით ხალხის შესახებ.
		ბიზნეს წარმატების ორგანიზაცია ახალი პროდუქტების უნიკალური მიწოდების შემუშავებაში. Tse virobniches ლიდერი და ნოვატორი
		ბიზნეს წარმატების ორგანიზება ბაზრის კონკურენტუნარიანობისა და კონკურენტული უპირატესობის ამაღლებაში. წარმატების გასაღები კონკურენტული ბაზრის ლიდერობა
		ბიზნესის წარმატების ორგანიზაცია მომგებიანობის მიღწევაში. დროთა განმავლობაში დაიწყეთ წარმატებები, გრაფიკის გლუვი გეგმები და დაბალი ხარისხის ვიტრატი

კეისი

1. საქმე „საწარმოს ორგანიზაციული კულტურალევი სტრაუსი"

ცილი.
1. შეაფასეთ ორგანიზაციული კულტურის შემოდინება პროდუქტიულობის, დისციპლინის, ჩარჩოს სიჩქარისა და სამუშაო კმაყოფილების შესახებ.
2. გააანალიზეთ ორგანიზაციული კულტურის მართვის უნარი ორგანიზაციის განვითარების სფეროში.
სიტუაცია.ლევიშტრაუსი- ყველაზე პოპულარული ჯინსის ტანსაცმელი შუქისთვის, რომლის გაყიდვები მილიონ დოლარად არის დათვლილი. თუმცა 1990-იანი წლების ყურზე rock_v. კომპანიის მისამართზე, მენეჯერებმა დაიწყეს მოსვლა, როგორც კი შეძლეს თავიანთი პროდუქციის ინოვაცია, მოქმედება კონკურენტებზე. ჰაგარიტანსაცმელიі ფარაჰწარმოება. კულტურის ორგანიზების მისამართითაც კრიტიკული პატივისცემა გამოჩნდა ლევიშტრაუსი. იმ საათში კომპანიამ პრეზიდენტის იდეის სიცოცხლე გაატარა. რ. ჰაასი, რეკონსტრუქციის შემდეგ კომპანიამ უკვე მოიტანა ჯინსის ტანსაცმლის წარმოებით წამყვანი პოზიციის დაკავების შესაძლებლობა. ახლა її zavdannya - შექმნა მაღალი მორალური კულტურა, ადაპტირება ეთიკის ლევიშტრაუსისამუშაო ცხოვრების მაღალი ხარისხის დანახვაზე. Იდეები ჰაასიშეტევამდე გაკეთდა:

• კრიტიკა: დამნაშავე აღმოჩენების მენეჯერები დაინტერესებულნი არიან პრაზივნიკით, კერძოდ, მათი წარმატებით, რობოტული კომპანიის შედეგების გათვალისწინებით;
• დამოუკიდებლობა: მენეჯმენტის ყველა დონე ორგანიზებულია დამოუკიდებელ განსჯაში, კონსტრუქციულ კრიტიკაში;
• ეთიკა: მენეჯერები თავად არიან დამნაშავეები
  vimogi, მიეცით კონდახი ბიზნეს ეთიკის, რომლებიც შუა კომპანიის შუაშია;
• დელეგირება: მენეჯერები არიან დამნაშავეები ქვედა დონეზე დელეგირებაში
  პროდუქტები და კონტაქტები მომხმარებლებთან და მომხმარებლებთან;
• ზარები: ლევიშტრაუსიჩაითვალოს პარტნიორობის შედეგად, მათთვის, ვინც აჭარბებს კომპანიის ეთიკის სტანდარტებს;
• შეფასება პერსონალისთვის: პრემიის 30%-მდე ერიცხება მუშაკებს, რომლებიც აკმაყოფილებენ ეთიკურ სტანდარტებს. პრაცივნიკი, იაკი დოსიაგ
  ძალიან მაღალი ხარისხის შედეგები, ან როცა ცოტა კარგად გამოიჩინეთ თავი კომპანიის ეთიკისა და სტანდარტების გათვალისწინებით, შეგიძლიათ ჩამოაკლოთ პრიზი.

ეთიკური სტანდარტები ლევიშტრაუსითუ ბევრ ფულს ჩადებ, ეს ვაჟაიუჩია, მაგრამ სუნი არ აკლებს კომპანიის რობოტების ეფექტურობის ზრდას, რაც ხსნის ბაზარზე არსებულ უიღბლობას. თუმცა ჰაასიიმის გათვალისწინებით, რომ კომპანიის პრობლემებს გარე ფაქტორები და გარემოებები აჭარბებდა და იმის გამო, რომ თანამშრომლებმა ეს სტანდარტები არ იცოდნენ, კომპანიას მეტი სირთულე აწუხებდა.
Ენერგიის წყარო.

• Yaka ორგანიზაციის კულტურის კომპანია ლევიშტრაუსი?
• ჩვენ შეგვიძლია პატივი ვცეთ კომპანიის ორგანიზაციულ კულტურას ლევიშტრაუსიძლიერი?
• Chi zgodnі vi іf tverdzhennyam ჰაასი, როგორია მის მიერ დამკვიდრებული ორგანიზაციული კულტურა, როგორც ბაზარზე მთავარი კონკურენტუნარიანი კომპანია? დაასაბუთეთ თქვენი პოზიცია.

2. საქმე "Novy spivrobitnik კომპანია" Space "

მიზანი.
გაეცანით ანალიზის ძერელას და აჩვენეთ ორგანიზაციული კულტურა.
სიტუაცია.ამერიკული კომპანია "Space" არის დიდი პრიბუტკოვიული კომპანია, რომელიც კარგად ფლობს გალუზის მაღალ ტექნოლოგიებს. ვონი უნდა იყოს დაკავებული ელექტრონული პროდუქტების შემუშავებით ძირითადად კოსმოსური გალუზებისა და სპეციალური ინდუსტრიული პროდუქტებისთვის. შედეგი არის ის, რომ „სივრცე“ უფრო მნიშვნელოვანია ეროვნული უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად, ხოლო კომპანიის სამეცნიერო პოტენციალი კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია.
კომპანიის პრეზიდენტი ჯონ დაუდი გაიმარჯვებს ერთ-ერთ დიდ ძალაუფლების უნივერსიტეტში ელექტრონიკის განყოფილებაში. „სპეისის“ სამრევლოში მოსვლის შემდეგ დიდი შეცდომა დაუშვა და კომპანიის პრეზიდენტი გახდა. Dowd არის პირველი, გულმოდგინე კერივნიკი, რომელსაც ამოძრავებს შედეგზე ფოკუსირება. იოგოს წესები მიესალმა, რათა სპორტსმენებს მისცეს დასაკეცი ზაჰოჩუვატი ყველაზე ჭკვიანი და ნივიკონავჩიში. ღირს შეაჩეროს შეცდომა, იოგო ვიჩლიკაუტი პრეზიდენტს "კილიმზე". თუ დოუდი მღერის, თუ არ გინდა ჩემი რობოტის ნახვა, შეგიძლია მითხრა ამის შესახებ პირდაპირ დაგმობისას.
კომპანია „სპეისის“ მთავარი შვილები არიან viddil and eddil NDDKR, რაც დოუდის სიამაყეა. კომპანიაში უამრავი ადამიანი მუშაობს - მაღალი ხარისხის ფიზიკის ფასი. რეკონსტრუქციის პრეზიდენტი, რომელიც არის იგივე სტილის და სტილის კომპანია და ასეთი მდგომარეობა. და მართლაც, "კოსმოსი" ვითარდება და სპორტსმენებისთვის, რომლებმაც თავი მოკლე კუთხიდან გამოიჩინეს, რჩევის შესაძლებლობის მიხედვით. მანამდე კი ყურადღება მიაქციეთ პროვინციული სასწაულების რობოტებს: კარგად მოწესრიგებული, ლამაზი ლაბორატორიები, ოფისები ხელნაკეთი და ლამაზად მოწყობილი.
მაგალითად, 1980-იან წლებში კომპანიამ გამოიღო რამდენიმე შემცვლელი სპეციალიზებული კომპიუტერების დისტრიბუციისთვის. შედეგად, კომპანიის ბევრი სული, მათ შორის პრეზიდენტი, დუმაში წავიდა პორტატული კომპიუტერის შესახებ. დოუდმა წინა სლიდნიცკის ჯგუფის წინაშე დააყენა თავად ნოუთბუქების წარმოება და მათი მათემატიკური უსაფრთხოება. ამ ერთში, მათ შეადგინეს კომპიუტერის ყუთის სმაილის გრაფიკი და ის ბაზრისთვის.
ამავდროულად, დოუდმა გაითავისა დაბალი საკადრო გადაწყვეტილებები. ზოკრემა
გაიმარჯვეთ ახალი მეუღლის სარ კენინგჰემის მარკეტინგის ვიცე-პრეზიდენტად წარდგენით, კალიფორნიის დიდი zbutov კომპანიის, roztasovanoi-ის მოზიდვის შედეგად. იქ მან პროვინციული მენეჯერი დაასრულა ვირობების სათავეში და წარმატებით გაართვა თავი თავის საქმეს. სარი ბულო 35 წლის, დამოუკიდებლად ცხოვრობდა.
სარამ გაიტანა ყველა ახალი სპორტსმენისგან - უმაღლესი ხარისხის მარკეტერები და კამპანიის დაწყება ლეპტოპების დაწყებიდან. მარკეტინგის უსიამოვნების შედეგად მან თავი დააღწია დაბალ პრობლემებს. პირველი, ვიკკლიკალო მაინტერესებს, თავად ბულინგი იზიდავდა იმ იოგოს მცდარ ტერმინს. მარკეტინგის ოფისები კომპანიის მთავარი ოფისებიდან ხუთი კილომეტრის მანძილზე იყო ცნობილი და მინდა, რომ იყოს მაგარი და წარმოადგინონ ტექნოლოგია დანარჩენი სიტყვის მიღმა, მაგრამ ერთით ნაკლები, არა სხვა ასეთი ცხოვრების სპორტსმენებში. მანამდე, სარი არ ჩადიოდა დოდის გონებაში და არ უსმენდა მარკეტინგის პრობლემებს: კომპანიის მთელი ძირითადი ბიზნესი თავდაუზოგავი იყო ახალი პროდუქტის მარკეტინგის ტექნიკურ მხარეს. სარამ მიიყვანა იგი ვიკონაუს ჯგუფში თავისი პროგრამების შესასრულებლად, რომელსაც ინჟინრები ჩამოართვეს. ყველაფერი უფრო და უფრო დასაკეცი ხდებოდა და საჭიროებდა ინფორმაციას. პროექტის განხორციელების არადამაკმაყოფილებელი პირობები დაგეგმილიდან დაიწყო. სარის პროექტზე მიმაგრებული ინჟინრების უმეტესობა ახალ მდგომარეობაში გადაიზარდა. კომპანიას აქვს პოპოვზლა სიმპათიური, ამიტომ საპროექტო ჯგუფს გაუჭირდა საქმე და პროექტი არ არის გარიგებული.
ჯონ დოუდმა შეარჩია კერივნიკები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან პროექტზე. გაიმარჯვეთ თითქმის მიღწეული შედეგებით და თქვით: „არ ვიცი, რატომ არ შეგიძლია პრაციუვატის ნაჭერი. შენს ერს ყველაზე ლამაზი გონება აქვს. მე ვიტრაჟებ ბევრ იდეას პროექტისთვის. თუ ჩავარდები, ეს შენი ბრალი იქნება. მე პირადად ვიღებ კანის პირველ მოვლას ამ ფასად.”
სარა შეკრთა. მივესალმე, მაგრამ კრიტიკა უსამართლოა. ვონმა დაუდო: „არ გინდა შეწუხდე, რატომ არის შენი გადაწყვეტილება ცოტა უხეში? შემიძლია ვთქვა, რომ ტექნიკური სირთულე გვაქვს და ჩვენი მოკლე სამუშაო სხვა პროექტზე გადავიდა“. დოუდმა სასტიკად შეხედა მას და თქვა: „სარა, არ ვიცი, როგორი მათხოვარი იყო მაღაზიებში, ბავშვები. აქ ჩვენ ვართ pratsyuєmo iz zalizom, და არა განჩირკამით. Mi pratsyuєmo შედეგზე. სულ ეს მინდა. თუ თქვენ ვერ მიაღწევთ შედეგებს, შეგიძლიათ ხუმროთ საკუთარ რობოტთან. ” შემდეგ ჩვენ ვბრუნდებით და ვბრუნდებით და ვხედავთ მათ ოთახიდან.
სარამ არ იცოდა, ეს სამსახური იყო თუ არა, ალე ჯონ რაი, კომპანიის ოსტატის, ჯიმ ჰარისონის მარჯვენა ხელი, მივიდა მასთან და უთხრა: „ნუ ინერვიულებ. მოხუცს თავისი უნიკალური რეპერტუარი აქვს. ეცადეთ დაიძინოთ, თუ გეგმის უკან არ ხართ. მოგება მალე იქნება გარაზდ ი ტეჟ“. თუმცა, სარა არ მღეროდა tsyomu-ში.
ელექტრომომარაგება რომ zavdannya.

• აღწერეთ Space კომპანიის ორგანიზაციული კულტურა.
• როგორ აჩვენებთ ორგანიზაციის ორგანიზაციულ კულტურას?
• Yakimi є არის მთავარი კულტურის dzherela კოსმოსური კომპანია?

3. საქმე "Chervoniy Zhovten" - რუსული ხარისხის ტრადიციები "

ცილი.
1. გაეცანით საწარმოს ორგანიზაციულ კულტურას.
2. პერსონალის მოტივაციის მეთოდების შეფასება.
3. Opanuvati vmіnnya აანალიზებს ორგანიზაციის მუშაკთა კორპორატიული სულის სიძლიერეს.
სიტუაცია. U 2001 გვ. ერთ-ერთი უძველესი რუსული საკონდიტრო საწარმო, რომელიც ნიშნავდა მის 150-ე უმდიდრეს ადგილს. სეზონური "Chervoniy Zhovten" - მთლიანი რუსული შოკოლადის მინიმუმ 20%, 10% - კარამელი, დაახლოებით 25% ირისი და დაახლოებით 10% მოჭიქული საწოლები. მოსკოვის ცენტრთან ახლოს, 6 ჰექტარ ფართობზე, ფართოვდება სახელოსნოები, რომლებიც აღჭურვილია თანამედროვე საშუალებებით და გამოდის 60 ათასი ტონა სარეკლამო საკონდიტრო ნაწარმი.
ქარხანაში სამი ათასი ადამიანი დაინფიცირდა და მათ ყველაფერი შეაკეთეს პატარა მაღაროდან სხვადასხვა შოკოლადით და ცუკეროკით.
B1851 გვ. ფერდინანდ თეოდორ ფონ ეიჯნემმა დაინახა საკონდიტრო ნაწარმი მოსკოვის მახლობლად არბატზე, იაკ ხარის მახლობლად არის პატარა მაღაზია შოკოლადის დასამზადებლად. U 1856 გვ. იხილეთ პერშას შოკოლადის ქარხანა. იულიუს გეისი გახდა Einem-ის პარტნიორი. U 1886 გვ. პროდუქციას ეწოდა "პარტნიორობა შოკოლადის, ცუკეროკებისა და თეანის ნამცხვრების" ეინემთან. მოსკოველებს სთავაზობენ კარამელის, კანფეტების, შოკოლადის, პასტილების, ნამცხვრების, ორცხობილების, ჯანჯაფილის და მომინანქრებული ხილის ფართო ასორტიმენტს. გასაოცარი ხარისხისა და პროდუქტის რეკლამირების მწარმოებლები მცირე და დიდია. დიდ პატივს სცემდნენ სახელების არჩევანს, შეფუთვას, ძვირადღირებულ ფიქსაციას. ყუთები პროდუქტებით იყო დამსხვრეული ნაკერით, ოქსამიტით, შკიროით. სარეკლამო კომპანიები ატარებდნენ თეატრალურ გადაცემებს, აგროვებდნენ სიურპრიზებს ცუკერკის ყუთში ჩასმული ბროშურებით და სპეციალურად ვიგადან მელოდიების ნოტებით - "ვალსი-მონგპანსუ" და "კეკს-გალოპი".
ეინემის სახელი ყველგან ჟღერდა როკში, ფორმა განვითარდა და აყვავდა. გეისმა რობოტს ულამაზესი საკონდიტრო ნაწარმი სთხოვა, მან დაისაკუთრა და დაამატა რობოტის კეთილდღეობის შესახებ. საკონდიტრო მაღაზიების უმეტესობა მარაგდებოდა მოსკოვის რეგიონიდან. სუნი ცხოვრობდა ქარხანაში გურტოჟიტკუ, რომელიც ღრღნიდა რეკლამას. ქარხნის ადმინისტრაციულმა განყოფილებამ მუშების მუშებს მისცა: 25 წლის უსიცოცხლო სამსახურისთვის იყო უღიმღამო ნიშანი იმისა, რომ პენსია დაიწყო; ბულამ გახსნა ლიკარნიანა კასა, იაკამ მატერიალური დახმარება გაუწია.
პირველი მსოფლიო ომის კლდეზე, ეინემის კომპანიამ აიღო კურთხევა: გაძარცვა შემოწირულობა, მოაწყო ლაზარეთი დაჭრილი ჯარისკაცებისთვის, გაგზავნა ვაგონები ფრონტზე ღუმელებით.
საწარმოს პროდუქცია, იაკი და სეოგოდნი და სავიზიტო ბარათი გადადით "Chervony Zhovtni"-ში XX საუკუნის ყურიდან: შოკოლადი "Golden Yarlik", "Truffle" tsukers და "Vedmedik kosolapy", "Kis-kerki" ტრიუკი დაშაქრული ხილი. "ვერშკოვა ბლანტი".
პისლიას რევოლუცია 1918 წელს Bula-ს ქარხანა ნაციონალიზებულ იქნა და დაარქვეს „სახელმწიფო საკონდიტრო ქარხანა No1 (colishniy“ Einem“)“. 1922 წელს გვ. "ჩერვონი ჟოვტენს" არ დავარქმევ, რომელსაც დოსი მაცვია.
150 წლის განმავლობაში ქარხანა არაერთხელ აღმოჩნდა კრიზისულ სიტუაციებში. U 1918 გვ. ნაციონალიზაციის მომენტამდე ქარხანა ძალიან მცირე იყო და აღჭურვილი იყო მცირე რაოდენობით სირუვინის მარაგით და აქ იყო კონცენტრირებული ქვეყნის მთელი საკონდიტრო ნაწარმი. მუშების უმეტესობამ სიცოცხლე დაკარგა. რეცეპტს, ისევე როგორც ვოლოდიას ან ძველ მაისტრის, მიენიჭა ინოვაციის ელფერი.
დიდი გამარჯვების დღის კლდის მახლობლად, "ჩერვონი ჟოვტნიას" 500-მდე თანამშრომელი წავიდა ფრონტზე, მაგრამ ფუნქციონირებს ქარხანა პროდოვჟუვალი. ექსტრავაგანტული საკონდიტრო ვირობების გარდა, ფრონტისთვის განკუთვნილი საკვების კონცენტრატები დაიწყო, ასევე შოკოლადის "გვარდიისკი", რომელიც სპეციალურად მომხმარებლისთვის იჭრებოდა. ასევე იყო მომაბეზრებელი ჩანაცვლება - ცეცხლის დამჭერები, სიგნალის გამშვები, ბენზოტანკების დეტალები, ლიტაკივი და შიგ.
ეკონომიკური კრიზისის შედეგი იყო 1998 წლის 17 წელი. რუსეთში, დღგ-ს "ჩერვონი ჟოვტენს" არ სურდა პროდუქციის ფასების აწევა, და მე მინდა, რომ მყიდველმა დალიოს, როდესაც ის დაეცემა, არც მოსკოვის საკონდიტრო ქარხანა და არც ქალიშვილური საწარმოები არ აიღეს რობოტი ერთი დღის განმავლობაში. იპოვნეთ პროდუქციის საკუთარი ასორტიმენტი. ვალუტა syruvina შეიცვალა vіtchiznyana-ით, ნაწილობრივ ისინი გადავიდნენ ახალი პროდუქტების გამოშვებაზე. 1998 წლის ბოლომდე obsyag virobnitstva zb_lshivsya, დალევს პროდუქტებზე სტაბილიზებული. "Chervoniy Zhovten" viyshov გამო მძიმე სიტუაცია, იზრდებოდა საკუთარი სახელმწიფო.
"ჩერვონი ჟოვტნიზე" მოვა ათი შრომის დინასტია, რომლებიც თაობიდან თაობას გადავა. საწარმო ასევე ეხება ახალგაზრდა კადრების მომზადებას. ქარხნებში ხელფასები სტაბილურად იხდიან, პენსიის აქციონერებისთვის კი არასაბიუჯეტო საპენსიო ფონდი შეიქმნა. დაფინანსება გათვალისწინებულია ოროთახიანი ცხელი კერძების, გამაჯანსაღებელი ცენტრისა და პროფესიონალი სპორტსმენებისთვის, ხოლო ყველა ბავშვისთვის - ბაგა-ბაღი და საბავშვო კარავი. ქარხანამ ფინანსური წინაპრების საარსებო წყაროს დამატებითი დახმარება გაუწია, ერთგვარი უიმედო პოზები.
მიმდინარე დღეს, დღგ-ს საწარმოთა ჯგუფამდე "ჩერვონი ჟოვტენი" შედის რამდენიმე პიდროზდილივი: მოსკოვის საკონდიტრო ქარხანა "ჩერვონი ჟოვტენი", ვირობნიცვო No1; ქარხნები სპეციალური საკონდიტრო სპეციალობით რიაზანის, კოლომნას, უგორევსკუს, ტამბოვის, ტულის, პენზას, იოშკარ-ოლის, ბირობიძანის მახლობლად.
აქციონერმა ამხანაგობამ შეიძინა სანქტ-პეტერბურგის საკონდიტრო ქარხნის IM-ის აქციების 99,8%. სამოილოვო, რომელიც იყო ამერიკული კომპანია Craf Foods International-ის ადგილმდებარეობა.
ბრენდი "Chervoniy Zhovten" არის ხარისხის ცენტრალური ტრადიცია. საწარმო გამოიყენება ნატურალური პროდუქტების მარაგებისა და არამანკიერი დანამატების შესაგროვებლად. ყველა პროდუქტი მზად არის GOST-ის სტანდარტების დასაკმაყოფილებლად. წარმოების ყველა ეტაპის უწყვეტი ხარისხის კონტროლი ხორციელდება. დეგუსტაცია ქარხანა სიამოვნებით ამოწმებს პროდუქციის მთელ ასორტიმენტს, მუდმივად შემოაქვს პატივისცემა და წინადადებები. საწარმომ მოიტანა დუმა და მისი გადარჩენილების ხალისი.
"Chervoniy Zhovten" რეგულარულად ატარებს პროდუქციის დეგუსტაციას კომპანიის მაღაზიებში, რისთვისაც მონაწილეები ავსებენ კითხვარს. ქარხანა მოვა ფურცლების სიის გარეშე. Vivchayuchi და analizuyuchi უარყოფს ინფორმაციას, ქარხანა შეუძლია vrahovuvati pozhannya pozhivachiv.
„ჩერვონი ჟოვტენმა“ დიდი მნიშვნელობა მიანიჭა ვირობების დიზაინს. ყუთებზე შეგიძლიათ რობოტების გამოსახულებები ფედოსკინადან, ჟოსტოვიდან, ხოხლომიდან და გჟელიდან, დიმკივსკა იგრაშკადან. მიეცით მათ მონაწილეობა მიიღონ ახალი ვირობების შემუშავებაში სპეციალურ კონკურსებზე, დეკონსტრუირონ ორიგინალური სახელები, რეცეპტები და ეტიკეტების ვარიანტები.
ქარხანაში არის მადლიერი დახმარების პროგრამა. "ჩერვონი ჟოვტენი" არის შემოწირულობა ქრისტეს მაცხოვრის საკათედრო ტაძრის შექმნის ფონდისთვის, რათა იზრუნოს ბერსენივცის მიკოლის ტაძრის აღდგენის ბედზე, რუსეთის ფონდში მსოფლიოსათვის, კულტურის პოპულარიზაციისთვის. ზამთრის დიდი ზღვის სოციალურ სფეროებში და პენსიონერები, სპორტული და სამედიცინო ორგანიზაციები, ასევე იპოთეკა.
150 წლის განმავლობაში საკუთარი აღიარებით, "ჩერვონი ჟოვტენმა" დაცარიელებული საპატიო ქალაქები, დიპლომები, ოქრო და სხვა მედლები მისცა ნიშნად. ქარხნის განსაკუთრებული სიამაყის საგანია პარიზში უკრაინული გამოფენის დიდი პრიზი (1900 წ.), ბრიუსელის საერთაშორისო გამოფენის გრანპრი (1958 წ.), გრან პრი მეტრო სადგურ ნიჟნი ნოვგოროდში (2000 წ.), დიპლომი "რუსეთის 100 საუკეთესო საქონელი" (1998, 1999), 2000), ოქროს მედალი პლოვდივიდან (1998, 2000), ოქროს მედალი "პოლაგრა" პოლონეთიდან (1999), "რუსეთის საქალაქო ნიშანი" (1998, 1999); 2000), "Tovar roku" (1999, XXI საუკუნის ხარისხის 20 პლატინის სამკერდე ნიშანი (2000), შოუს "მოსავლის რუსული პროდუქტები" ოქროს მედალი (2001), შოუს WORLD FOOD-ის ოქროს მედლის მთავარი პრიზი. მოსკოვი (2001) და WAT-ის სტრატეგიული ნოტა "Chervoniy Zhovten" - საკონდიტრო ვირობების რუსული ბაზრის ახალი ნაწილი.
ელექტრომომარაგება რომ zavdannya.

• აღწერეთ საწარმოს ორგანიზაციული კულტურა. „ეინემის“ ამხანაგობის საორგანიზაციო კულტურის უცხოურ ბრინჯზეც შეიძლება მინიშნება
  მე-19 საუკუნის ბოლოს რომ WAT "Chervoniy Zhovten" XXI საუკუნის კობზე?
• საწარმომ მიიღო ვიკორისტების იაკის მოტივაციური მეთოდები
  განვითარების პერიოდი? ვის აქვს მოტივაციის სისტემა პერსონალისთვის, რომელიც ახორციელებს დღგ-ს სტრატეგიული მიზნების მიღწევას "Chervoniy Zhovten"?
• პრაცივნიკების კორპორატიული სულის სიძლიერის შეფასება 10-ბალიანი შკალით
  უკანა წყალი. გაქვთ რაიმე სახის კორპორატიული სულისკვეთება?

4. საქმე "წარმატების ფორმულა"

ცილი.
1. ცოდნისა და გონების კონსოლიდაცია მათზე: "განსაკუთრებულობის ძირითადი თეორია", "პერსონალის მოტივაცია", "ლიდერობა და ვლადი", "ზრუნვა ადამიანების ცხოვრებაში", "ორგანიზაციული კულტურა".
2. საწარმოს ეფექტურობის შესახებ პერსონალის დაქირავების მეთოდის როლის შეფასება.
სიტუაცია.ვალენტინ სეროგინი ძალიან წარმატებულია Promtech კომპანიის განვითარებაში, რადგან ის სესხულობს წამყვან პოზიციებს კომპანიის მართვის ახალი ინდუსტრიული ტექნოლოგიებისა და ტექნოლოგიების შემუშავებაში. ვინ აღნიშნავს მსოფლიოს მეფის მტრობას, რომელმაც იცის წარმატების ფასი, ფლობს ამ დიდ გროშებს. Yogo vіdmіnnі ბრინჯი: ქარიზმა, დეიაკი არის სიმტკიცე და მაიჟე ფანატიკური აკვიატება იდეით. ყველა ფასი მოცემულია ვიზიტორისა და აქსესუარების კომპანიის კნუტის ჩანთაში.
Axis scho rozpovidak ვალენტინ სეროგინი თავის შესახებ, რომ შესახებ კომპანია "Promtech".
მე თვითონ აღფრთოვანებული ვარ წარმატებული ბიზნესმენით, რომელიც გაივლის ბრძოლისა და პროგრესის სკოლას და არა განვითარდება და დაინგრევა. თქვენი აზრით, საქმიანი კაცი - ადამიანის ფასი, როგორ უნდა დააბრუნოთ სამი მილი, არა მეტი ადამიანი, ზოგადად ეკონომიკაში და ინდუსტრიის ეკონომიკაში, ზოკრემში. Tse poklikannya, ასე რომ viznachaє ცხოვრების წესი. საქმიანი ადამიანი დამნაშავეა დედის ინტელექტუალურ და ორგანიზაციულ პოტენციალში, ითვისებს მის პოტენციალს, ხოლო აქცენტს აკეთებს საკუთარ თავისებურებებზე, გამოწვევებზე და რეალიზაციაზე, ხედავს საკუთარ თავს და გაიგებს საკუთარ თავს. გარდა ამისა, სერეგინის აზრით, ბიზნესმენებს ბევრი იღბალი სჭირდებათ, სჯობს საბედისწერო უბედურების სანახაობა იპოვონ.
წარმატების მიღწევა ვალენტინისთვის ბევრს ნიშნავს: ეს არის თვითდახმარების გამო, იმის სასარგებლოდ, ვინც ისესხა საკუთარი ღირებულება. Vіn їde on robot, მე მინდა მეტი pratsyuvati. იუმორის ბრალია, რომ ხალხი მათზე ზრუნავს და კმაყოფილებას მოაქვს. ბიზნეს რგოლში გამარჯვების მთავარი პრიზი თვითრეალიზაციის ძალაა. ერთი ადამიანისთვის ის გაჩნდება მნიშვნელობაზე, მეორესთვის - თვითწარმოებაზე, მესამესთვის - მატერიალურ ფასეულობებზე, დიპლომებზე, ქალაქებში.
თუ ვალენტინ სერიოგინი ამუშავებდა, რათა დაენახა თუ არა მისი სახელით თვითრეალიზაცია, მან თქვა:
„კანს აქვს ღირებულებების საკუთარი მასშტაბი. ისე, ეს არის vvazhaє, როგორ შეიძლება მანქანის დანახვა სერვისის შეკრებებით ... ჩემი ფასეულობათა სისტემა უფრო ჭკვიანია - კმაყოფილი რობოტებით. უფრო მეტიც, vmіnnya yogo obederzhuvati არა vrodzhene, არამედ nabute. ჩუმად არ ვარ, მაგრამ საკუთარი თავი არ ვიღლები, საეჭვოდ მივაყენე თავი, ნავკოლიშნოგო სინათლე. ცალსახა დიაგნოზია ის, რომ ადამიანები, რომლებიც ძალიან ბედნიერები და ბედნიერები არიან, სიამოვნებით ქმნიან მათ სიცოცხლეს. ღერძი არის ბეტონის კონდახი. ჩემი ნოუ-ჰაუ სინოვინი 30-ჯერ. ვინი ორ ვიშას წინ დაუდგა. არსად ინფექცია არ არის პრაქტიკული, მაგრამ ამის შესახებ არაფერი იცი. ვინც არ ფიქრობს, რომ არ მიდის: არის ყველა ასეთი ფიქრი, საერთოდ არ არის გონება, მაგრამ ისინი ყვირიან შუა-თვალების წყევლაზე, რადგან არ აფასებენ ამ დიდ პოტენციალს. მთელი საათი იმ ბებერი პენსიონერის რაზმი შურს იძიებს. და ის თავად დიდ ინტერესს იწვევს ადამიანის დელიკატური გონებრივი ორგანიზაციის მიმართ. კარგი, მე უბრალოდ არაფერი მინდა და ვერ შევაწუხებ ამით. ამ სიტყვის მნიშვნელობით დახვეწილი გონებრივი ორგანიზაციის მქონე ადამიანებს, რადგან ბევრ რამეში მე წვლილი მაქვს, ჩვენ არ ვეჩვევით. ”
„პრომტექში“ ორი კატეგორიის სპორტსმენები არიან. Persha არის სტანდარტული ფასის სპეციალობა, რომელიც ყიდის საკუთარ ნამუშევრებს, ხოლო კომპანია ყიდის საკუთარ ფულს. მათ მანამდე შეტევა დაიწყო. Є vimogi, stink їh visonuvati. კულტურების კომპანია საკუთარ სახლში ვალდებულია გადაიხადოს მთელი პროცესი ბაზარზე ფორმირებული სტანდარტების მიხედვით. ასეთი სპორტსმენები "პრომტექის" მდიდრულ გუნდს შორის ბევრია. სავარაუდოდ, კომპანიის განვითარების სიძლიერე არის ადამიანთა საკმაოდ მცირე ჯგუფი, რომლებიც ამ პრინციპისთვის აგროვებენ.
კონკურსის ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაწილი ჯგუფში ვაკანსიების მსურველთა წინაშე. ლუდინას აქვს ძლიერი პიროვნება, კარგი განათლება, შემოქმედებითი სტრიქონი და, უფრო მეტიც, ზუსტი მეცნიერებების სტიპენდია. კანდიდატი დამნაშავეა ხელმძღვანელობის დედასა და ლიდერის დედაში ხალხის მართვაში: კლასს, რომელიც არ იცვლება სიბერეში, აქვს ჯგუფში ჭამის მეტი შანსი. არის ოქროს მედლები, დიპლომები ნაცნობობით.
ჯგუფიდან, როგორც წესი, 22-დან 24 წლამდე ახალგაზრდების დაკომპლექტება. კომპანიის სანდოობა დიდია, მაგრამ ახალგაზრდები მათ სანახავად ჯერ არ წამოსულან. ბიჭებს სურთ კარიერის გაკეთება, ბედნიერება თვითრეალიზებაში დაწყება, წარმატების მწვერვალების მიღწევა. შეუძლებელია გახდე ტრანსნაციონალური კორპორაციის პრეზიდენტი ან ყველაზე უფროსი მენეჯერი. თუმცა, დედებს ფასის შესყიდვის უფლება სჭირდებათ.
ძალიან მნიშვნელოვანია განმცხადებლის მორალურ პრინციპებზე დაყრდნობა. დიდი perekoniyu-ს კომპანიის ბირთვი იმაში მდგომარეობს, რომ, სწორი გზით, ხალხი ძლიერია; ადამიანებს სჭირდებათ თმის შეჭრა, საკუთარი ფილოსოფია. უფრო მეტიც, კომპანიის ფილოსოფია ძლიერია.
Schob stati at "Promtekh" "zirkoyu", უნდა patratsyuvati. ნასამპერი, საათის 90%, მოსავლის ქსოვის კულტივატორი, რობოტების მინიჭება. კერივნიკი, როგორც ჩანს, მისი შვილები არიან: ”თქვენ გაქვთ є ყოველდღე - იზრუნეთ თქვენს განსაკუთრებულ ცხოვრებაზე. პრომტექში მოხვედით, რაც არ უნდა გაგიჭირდეთ, პრაქტიკულად შეგვიძლია გადაგიხადოთ სტიპენდია, რატომ გგონიათ, რატომ გაქვთ საშუალება ფუჭად დახარჯოთ ჩვენი კაპიკები? გილოცავ დაბადების დღეს - იყავი მოსიყვარულე, შენი რესურსი რაც შეიძლება გრძელია რობოტისთვის. ” რომ ერთი, hto vikonuє tsі vimogi, თუნდაც ორი ბედის შემდეგ, მიაღწიოს sutt მათი შედეგები. როგორც ჩანს, კომპანიამ იცის სპორტსმენების ერთგულების შესახებ: გოთუვათი ფახივწივი, რადგან ისინი ორგანიზაციას რიკ-ორში ტოვებენ, აზრი არ აქვს. მოთხოვნები, რომლებიც საკუთარი სპეციალობებითა და ამბიციებით წავიდნენ Promtech-ზე და ხუთ და ათი რაკეტაზე. მორალური საწყობის მთელი როლი სპორტსმენების შერჩევაში შესაძლებელია: მათი სპორტსმენებიდან, მომავალი და დღევანდელი დღეებიდან, დაუცველი ლოიალობის ვიმაგის კომპანია. უფრო მეტიც, ეს უფრო ჯანსაღი და ამბიციურია, შემდეგ უფრო და უფრო დიდი ლოიალობა.
„პრომტექს“ აქვს ჩარჩოების შერჩევის კარგად განსაზღვრული სისტემა. პირველი ჯგუფის თანამშრომლების დაქირავება ხდება საკადრო სააგენტოებისა და საჯაროობის მეშვეობით. მთავარი პრობლემა ეტიკეტის გადახედვაა. ქვეყნის 10-15 რეგიონში ყველაზე შესაფერის ბიჭებს არჩევენ, რათა მოსკოვში ჩამოიყვანონ და ხელახლა გამოსცადონ. შედეგები აქვს მაქსიმუმ 10-15 ადამიანს. მოსკოვს ტრივიალური ხედი აქვს, გაზაფხული უნივერსიტეტებშია. არსებობს გადაცემის და დეიაკი ვიტრატის ჩარჩოების შერჩევის სისტემა. ხშირად არის ასეთი სიტუაცია: კომპანიამ დაკარგა ერთი საათი, ერთი პენი ჯაშუშის მომხრეების დასაწყებად, თუმცა, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს აშკარა არ არის საჭირო დამხმარეებისთვის. საცალო ვაჭრობის დაბრუნების გარეშე, თქვენ შეძლებთ მიაღწიოთ დიდ თანხას. რა ფასებია?
არჩევით აირჩიონ გენიოსის დაპირებები, როგორიცაა "პრომ-ტექნიკის" დაპირებები, რომლებიც ჩქარობენ თავდასხმას სირთულეებზე, ისინი დამნაშავენი არიან რობოტის რიტმში ჩათრევაში. დალი კოჟენი მათგან ერთზე ნაკლებია - მაგრამ ჩვენ გავიზრდებით. კომპანიაში საშუალო არ არის საჭირო. სამწუხაროა, რომ პროცესის ყველა ეტაპზე ეს მაქსიმალურად ჩანს. თქვენ მოვიდა Promtech-ში დიდი ამბიციებით, ბევრი კარგი მიზეზით და დიდი შურით. სუნი ადამიანებზე, რაც აზრიანია მათი ინტელექტუალური, ორგანიზაციული ტრენინგის, ცოდნის, გონებისგან გადაქცევას. ტილკა არის ძლიერი ხალხი კარგია ვიტრიმატისთვის. მანამდე, ახალწვეულები სპეციალურად იზრუნებენ ახალ პროგრამაზე, მათ შეეძლებათ შეასრულონ ყველაფერი, რაც შეუძლიათ, მეტი ინტელექტი, სადაც ადამიანები შორს გაიზარდებიან. იაკშო ნი - კრიტიკულია ყველაფრის გაძარცვა, მაგრამ მოგება გააცნობიეროს მისი უუნარობა. Zvilnennya Vlasny Bazhannya-სთვის, პრომტექში შვიდკოპლინნოი კარარის ძველი ლოგიკური დასრულების დროს. ფასდაუდებელი დარტყმა თვითშეგნებაზე. მზარდი კომპანიისგან თქვენი სხვა ხარისხისა და წყლის საათების დანახვა მარტივია. სულიერი რივნოვაგის გულისთვის ღვინო შუკათს მიირთმევენ. უმეტეს შემთხვევაში, Promtech არის ის, ვინც ამუშავებს ამ სახის უსაფრთხოებას.
ვალენტინ სეროგინი, თუნდაც: ”იაკ, ადამიანი ძალიან ჭკვიანი და მშვიდია, ჰოდა, ჩვენს გემებზე დაჭერის გარეშე, აუცილებელია კომპანიის შესახებ მინიშნებების შეყვანა, უთხარი ხალხისთვის უცნობ გიდებს. საქმიანი ვარ, მარტო ვარ, ბედი არ გვაქვს. Yaksho ti gidniy - ti maєsh pratsyuvati. თუ გინდა, მაგრამ ამას დამატებით ვერ გააკეთებ, ჭკვიან ფარდებში. თუ არ გინდა, თუ არ გინდა - არ დაგჭირდება, თუ არ გინდა. არავის არ აწონა სიმაღლეზე ვუჰასთვის. პიკაპის სტადიაზეც ვატყობინებ ხალხს სამუშაო დღის განმავლობაში დარღვევების შესაძლებლობის შესახებ ექვსი დღის განმავლობაში. რობოტთან არ წასვლის ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზეზებია სპორტში ჩართული, აუცილებელი მინიმალური ძილი, საკურთხევლის პოპულარიზაცია, ბავშვები (არა მხოლოდ მათთან გატარებული საათი, არამედ აღმაშფოთებელი პრობლემების გამოჩენა). რეშტა - ნი. მაგალითად, რაზმს, სპორტსმენის ერთი ადგილიდან მეორეზე გადაყვანის წინააღმდეგ, არ არის მნიშვნელოვანი მიზეზი. ცე є ხმის მიზეზი. Dosvіdchenі pratsіvniki ისმენდა იმ მჭედლის შესახებ, რომელსაც რაზმი ხელმძღვანელობდა. თქვენ კმაყოფილი იყავით მეგობრის ნახევრით. რაზმით თავს ვერ იკავებ, რა ker_vnik? Є y deyaki іnshi პრინციპები vimoga - მშვიდი, hto pratsyu ელიტარულ ჯგუფში და ასევე virіs, uvіyshov ბრძანებას. ახალი შიდა არამოთამაშეები, ინტრიგები, არაგუნდური რობოტები. შეწყალების უფლების მონახულება არ არის იმის წყალობა, ვინც არავის აწუხებს. მაგრამ იქნება ეს არაკეთილსინდისიერება, ეს კარგია მაყურებლისთვის. პიდხიდ ჟორსტოკი, ალე ვიპრავდანი“.
წიკავო, რომ პრომტე-ჰა-ს დირექტორთა მეტი რაოდენობა მნიშვნელოვანია რეგიონებიდან დირექტორების რაოდენობაში. მცოდნე მოსკოველებს ხშირად აქვთ "დახვეწილი გონებრივი ორგანიზაცია". ქალაქის მხრიდან, ქალაქ წმ. "პრომტექს" აქვს უნიკალური zbіg. ყველაზე ხშირად შესაძლებელია პროვინციელი ბიჭების მონახულება, რადგან ისინი სტუმრობენ მოსკოვის კარგ უნივერსიტეტს.
რა არის საუკეთესო გეგმები კომპანიისთვის?
უახლოეს საათში, "პრომტექი" გეგმავს გადაიტანოს ბარი მილიარდ დოლარად დიდი რაოდენობით პროდუქციისთვის, რათა ის გონივრულად განხორციელდეს, გახდეს ლიდერი, ისევე როგორც ორი ან სამი გალუსი, რომელშიც პრაციუє. სტრატეგიული მეტა - ტრანსნაციონალური rivnya-ს კორპორაციის საფუძველი. Є y іnshi tsіlі, ალე სუნი დაიკარგოს ბიზნეს გეგმის ფარგლებში და ხელიდან არ გამოხვიდე. ისე, მე წინასწარ წავალ Promtech-ში, შემიძლია აღვწერო ეს ვალენტინ სერეგინის სიტყვებით: ”ჩვენ ცოტას დაველოდებით”.
ელექტრომომარაგება რომ zavdannya.

• როგორ შეგიძლიათ დაახასიათოთ პრომტექის სერტიფიკატის შესრულება მუშაკების შერჩევამდე?
• რა ჰქვია "პრომტექის" მოტივს ჯაშუშ მუშაკებისთვის? რა სახის საკვებია საჭირო სპორტსმენების დასაკმაყოფილებლად, როგორ ავაშენოთ კომპანიის სიძლიერის ნანგრევები და რა მოთხოვნებს იყენებს Promtech?
• რა არის სპეციალობის სპეციალისტის განვითარება Promtech-ში?
• აღწერეთ ვალენტინ სერეგინის სპეციალობა. რა სახის სპეციალობა განიხილება მაიერების თეორიამდე - ბრიგსი?
• შეაფასეთ კონფლიქტის როლი Promtech-ის განვითარებაში.
• აღწერეთ საწარმოს ორგანიზაციული კულტურა. Yaki Dzherela ორგანიზაციული კულტურა?
• როგორია პრომტექის ბიზნესის ლიდერის როლი?

წინა

ინგლისური ბიზნეს ღირებულება

• „იაკი უვიშოვი ზვიჩკუზე, რომელიც გახდა დამიზნების ტრადიციული გზა და კეთების გზა, რომელსაც ფართო სამყაროში იყენებენ საწარმოს მუშები და როგორი ადამიანია „ახალი იდეების“ ოსტატობა.

ე ჯაკუსი

• „კომპლექსი ხელახლა დაუკავშირდება და გაიწმინდება, შესაძლებელია გახდე ორგანიზაციის წევრები და ნორმების შეცვლა და გასუფთავება, როგორც აზრიანი სამყარო, დაიწყოს ქცევა ჯგუფის ორგანიზაციის ორგანიზაციაში.

ჰ.შვარცი და ს.დევისი

• „ვიდნოსინის, წვრილმანის და არტეფაქტების სისტემა, როგორც მე წარმოგიდგენთ ვიპრობუვანიის საათსა და ფორმას, ამ კულტურული შეჩერების წევრებისგან, რათა დავასრულოთ მათთვის უნიკალური ფსიქოლოგია“.

S. Mishon და P. Stern

• „ორგანიზაციის თავისებურებების უნიკალური მახასიათებლები, როგორ მოვიშოროთ ისინი, ვინც მათ ხედავს მათგან, ვინც გალუზშია“.

• „ჯგუფის ძირითადი პრიპუშენების, მოგების, გამოჩენის ან დაშლის კომპლექსი, რათა გაუმკლავდეს შიდა ინტეგრაციის ახალი ადაპტაციის პრობლემებს, ისე, რომ ფუნქცია არის მიაღწიოს ყველა სიახლეს, რათა ორგანიზაციის უნარი მხარი დაუჭიროს უფლებას.

• „სიფხიზლის მოძრაობის, ფოლკლორის, ტრადიციების და ძირითადი ფასეულობების გადაცემის, ხელახალი კავშირის, იდეოლოგიის, არხის განცდის მართვით შესრულების ორგანიზების ერთ-ერთი გზა.

კულტურის ორგანიზების ფენომენოლოგიური კონცეფცია

კულტურის ორგანიზების რაციონალურ-პრაგმატული კონცეფცია

მთელი მიდგომის ფარგლებში დავდებთ სამომავლო განვითარების ცოდნას, გავივლით ორგანიზაციის ნებართვით. სასმელის ფასი პოზიციიდან, როგორ ეფუძნება ორგანიზაციის წევრების ქცევა ღირებულებებსა და ძირითად გამოვლინებებს, როგორ გაიაროს ორგანიზაციის განვითარების ისტორია. გარდა ამისა, დიდი როლი ითამაშა ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებასა და ცვლილებაში, ორგანიზაციული სტანდარტების დანერგვაში. თვით კონცეფციას რაციონალური ჰქვია - კულტურის ორგანიზების ფორმა განიხილება, როგორც მტკიცებულება და პროცესების კონტროლი.

ორგანიზაციული კულტურის რაციონალისტური ცნებების გაჩენა ჭკუიდან ამოგლიჯავს ედგარ შეინს. ეს არის ორგანიზაციული კულტურის, როგორც „კოლექტიური ძირითადი ფენომენების მამამთავარი, რომელზედაც ჯგუფი ფიქრობს შიდა ინტეგრაციის გზაზე ცვლილებებთან ადაპტაციის ახალ პრობლემებზე, ეფექტურობაზე, თუ როგორ მიაღწიოს ამ მიზნის სწორ ხედვას. .

Є პრობლემების ორი ჯგუფი: 1) ხედვისა და ადაპტაციის პრობლემა, როდესაც გონება იცვლება; იქნება ეს ჯგუფი საკუთარი აღიარების მომენტში და სანამ არ მიაღწევს სიმწიფის საფეხურს, მას ბევრი პრობლემა შეექმნება. გაჩენილი პრობლემების შემთხვევაში ჩანს ორგანიზების კულტურის ჩამოყალიბება.

კულტურის ფორმირების პროცესი სასიმღერო გაგებით იდენტურია თავად ჯგუფის ჩამოყალიბების პროცესისა, ჯგუფის ზოგიერთი „დღიური“, დამახასიათებელია აზროვნების მონაწილეთათვის, შეხედეთ ღირებულებას, კარგად, ჩვენ აქვთ ბევრი კოლექტიური კულტივაცია და სისტემური ხმა

რივნის კულტურა შეინისთვის

ედგარ შეინი ვვაჟაє, ეს კულტურა უნდა იყოს გაცოცხლებული სამ რივნიაზე: არტეფაქტებზე, ხმის მიცემის ღირებულებებსა და ძირითად გამოვლინებებზე. აუცილებელია გლიბინის დონის ბოლოჯერ დახასიათება.

არტეფაქტები

ხმა მისცა ღირებულებებს

პიდ გაჟღერებული ღირებულებებიიზრდება ორგანიზაციის სხვა წევრების ხილვადობა, რომლებიც წარმოადგენენ მსოფლიოს ღირებულებას და შერიგებას. კომპანიის კრიტიკული მიდგომა, როგორც სტრატეგიის ნაწილი, ნებისმიერი მიზეზის გამო, ითხოვს საკმაოდ ღირებულებებს, როგორ უნდა იყოს გაჟღერებული. სპორტსმენებმა იციან ღირებულების ფასი და საკუთარი თავის ვიბრაციის სუნი, იღებენ ღირებულებას და ადაპტირდებიან სიტუაციასთან, ან ხედავენ. ისევე როგორც მისი ღირებულების პრაქტიკული გამკვრივების კრიტიკულობა, მისი დასრულება მარტივია, რადგან არის არტეფაქტები, რომლებიც წარმოადგენენ ამ ღირებულებების მნიშვნელობას ორგანიზებისთვის, გადასინჯვის ღირებულებას. სიმღერის ინტერვალით, ერთი საათის შემდეგ, ცხადი გახდა, სანამ ბიზნესს შეეძლო შეეძლება ღირებულებების ადეკვატური დახვეწილობის გამომუშავება, ისე რომ ზედმეტად ხმამაღალი ყოფილიყო.

პირველ ვარიანტში, რადგან ორგანიზაცია არ შეესაბამება თავის წარმატებას, ლიდერი შეიცვლება, ან ლიდერების რაოდენობა შეცვლის მათ სტრატეგიას და პოლიტიკას. უპირველეს ყოვლისა ღირებულებები, როგორ უნდა ხმამაღლა, გასვლა, ცვლილებები იქნება. სხვა ვარიანტში, როგორც საკუთარი მიზნების ორგანიზებაში, სპორტსმენებმა ყველაზე კარგად იციან ის, ვინც სწორი გზით დადის. როგორც ჩანს, და კომპანიის ღირებულებების გათვალისწინებით, შესაძლებელია ხმამაღლა გაიგოთ და გახდეთ ერთ-ერთი მათგანი. ღირებულების ფასი არის მსხვილი ფენის გადალახვა - ძირითადი ფენომენების ზღვარი.

ძირითადი განცხადება

ძირითადი განცხადება- ორგანიზების კულტურის მთელი საფუძველი, როგორც წევრებს შეუძლიათ ისწავლონ და პატივი სცენ მათ. ადამიანების ქცევის საფუძველი ორგანიზებაში, მშვიდი გადაწყვეტილებების ქება.

ძირითადი uyavlennya, chi ბრაკონიერული, - "glibinny" მოპოვებული კულტურის ორგანიზება. სუნი არ ჩანს არტეფაქტებში და, რაც მთავარია, ძნელია იმის გაგება, თუ რას აღწერენ ორგანიზაციის მონაწილეები. სპორტსმენების სახლში გამოცხადების დრო ჭარბობს და რა თქმა უნდა ჭკვიანები არიან. ნაიმოვირნიშე, რადგან ასეთი ძალის გამოვლინებამ, შთაბეჭდილებებმა კომპანია წარმატებამდე მიიყვანა. როგორც კი გავიგებ, რომ პრობლემა მოგვარებულია, დარწმუნებული ვარ, თავს დავანებებ, ვიწყებ ამის გაკეთებას, თითქოს ეს კარგია. ისინი, ვინც საკუთარ თავს ჰიპოთეზა გაუკეთეს, წაართვეს გონებრივად და გონებრივად, ნაბიჯ-ნაბიჯ, გარდაიქმნება რეალობად. ძირითადი განცხადებები კეთდება ჯგუფის წევრების მიმართ იმ საფუძველზე, რომ აშკარაა, რომ ქცევის ქცევა ცენტრალური კულტურული ერთეულის საზღვრებში მინიმუმამდე უნდა იყოს მიყვანილი. სიმართლისთვის, თუ ჯგუფი შეეხება ძირითად გამოვლინებას, მაშინ ქცევა, თუ როგორ უნდა იჩქაროთ რაიმე სხვა გამოვლინებაზე, ჯგუფის წევრებს ხმაურის გარეშე მიესალმება.

ძირითადი გამოვლინება შეიძლება მივიდეს გაგების ფუნდამენტურ ასპექტებამდე, რომელიც შეიძლება იყოს: ბუნება ამავე დროს; ადამიანების ბუნება, რომელიც ადამიანის საქმიანობას; ჭეშმარიტების ბუნება და ნაბუტიას გზა; ინდივიდისა და ჯგუფის სწორი ურთიერთდამოკიდებულება; ძალიან მნიშვნელოვანია რობოტის მნიშვნელობა, თვითგანვითარება; კეთილი იყოს თქვენი მობრძანება მათი სამართლიანი როლისა და ოჯახის ბუნების მქონე ადამიანებსა და ქალებში. ჩვენ არ ვანდობთ ახალ გამოვლინებებს კანს ციხის უბნებიდან, პრაქტიკაში ჩი ორგანიზაციის ახალ ჯგუფამდე. კოჟენმა ახალი ჯგუფის წევრმა უნდა მოიტანოს საკუთარი კულტურული "ბარგი", როგორიცაა წინა ჯგუფებში ღვინის დამატება; თუ ახალ ჯგუფს აქვს ძლიერი ისტორია, ის შეიძლება შეიცვალოს ნაწილობრივ, მთლიანობაში, რაც დაკავშირებულია შენიშვნის ყველაზე მნიშვნელოვან სფეროებთან. ამ კონკრეტული ჯგუფის კულტურა ყალიბდება.

სპორტსმენები, რომლებიც არ მისდევენ ძირითად გამოვლინებებს, ნაადრევია გამოჩნდნენ „სამარცხვინოდ“, ზოგიერთი მათგანი და მათი კოლეგები ცნობილია როგორც „კულტურული ბარი“.

Ორგანიზაციული კულტურა

ძირითადი განცხადება არ ეხება შეჯამების ჩამონათვალს და ცვლილება ძალიან მნიშვნელოვანია. იმისათვის, რომ ამ ჰალუცინაციაში რაიმე ახლის დაუფლება მოხდეს, აუცილებელია აღდგეს, ხელახლა გადახედვა და, თუ შესაძლებელია, შემეცნებითი სტრუქტურის ყველაზე სტაბილური ელემენტების მოქმედებების შეცვლა. მსგავსი პროცედურა უკიდურესად გადაუგრიხეს, ძირითადი გამოვლინებების ზოგიერთი ცვლილება მეორდება დესტაბილიზაციის შემეცნებითი სივრცისა და ინტერდისციპლინარული გამოვლინებების სივრცის გარკვეული საათის განმავლობაში, რაც იწვევს უამრავ უბედურებას.

ადამიანებს არ უყვართ ტურბულენტობა და ვაჟაუტი ლამაზად პატივისცემისთვის, მაგრამ ვინც ამას ხედავს, წყნარი ადამიანების თვალში ხედავს მათ, თუ ისინი შექმნილ, სუპერჭკვიან და გაყალბებულ აზროვნებას მიჰყავთ. ამ ტიპის ფსიქიკურ პროცესებში კულტურა განსაკუთრებით ძლიერია. კულტურა ჰგავს ძირითადი ფენომენების ერთობლიობას, მე პატივს ვცემ მათ, ვინც დამნაშავეა ცხოველებში, ვისთვისაც პოლონელებს აქვთ მშვიდი საგნების და მანიფესტაციების გრძნობა, როგორც მე შემიძლია, მაგრამ მაქვს ემოციური რეაქცია მათზე, ვინც შეძლებს მომავალში მუშაობა.

ადამიანის ვარდი მოითხოვს კოგნიტურ სტაბილურობას. ამიტომ არის მანკიერების მსხვერპლის ძირითადი გამოვლინების უნარი ადამიანთა ტრივიალურობაში და დაუცველობის განცდა. მანიფესტაციების მთლიან გონივრულ კოლექტიური ბაზაში, თუ როგორ უნდა ჩამოყალიბდეს ჯგუფის კულტურის არსი, ეს შეიძლება იყოს როგორც ინდივიდუალურ, ასევე ჯგუფურ დონეზე, როგორც ფსიქოლოგიური, შემეცნებითი მექანიზმები, რათა თავიდან აიცილოს ჯგუფის ფუნქცია. . ბანაკის შეფასება განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ჯგუფური კულტურის მშვიდი ასპექტების შეცვლის შესაძლებლობის განხილვისას, რადგან პრობლემა არ არის მცირე, მაგრამ არა ცალკეული სისტემებისა და მექანიზმების შეცვლის პრობლემა. და პირველ რიგში, ყველა მათგანი იწყება შეშფოთებული გონებით, რადგან ისინი პასუხისმგებელნი არიან ნებისმიერი სახის ხელახალი შექმნაზე, რომელიც მთელ რითმას დაიჭერს.

შედეგად, სტუდენტს შეუძლია:

თავადაზნაურობა

• „საორგანიზაციო კულტურის“ გაგების დღე და ღამე, ძირითადი ელემენტები, სახელი და შინაგანი ფაქტორი, რომელიც ფორმაშია ჩასმული;
• ორგანიზაციული კულტურის სახეები, უცხოური და vіtchiznyany პრესტიჟული їkh პრაქტიკული განხორციელება;
• „ღირებულების“, „განვითარების“, „ანთროპოლოგიის ორგანიზაციის“, „მოტივაციის“, „ლიდერობის“ გაგების მნიშვნელობა, მათი როლი კულტურის ორგანიზაციაში;

vmіti

• ორგანიზაციის მესიჯიდან და სტრატეგიული მიზნებიდან გამომდინარე ღირებულებების, წესების, ქცევის ნორმების ორგანიზების ფორმულების დაწყება;
• ვიბრაცია და ვიკორისტოვუვატი ორგანიზაციული ანთროპოლოგიის განვითარება და ორგანიზაციული კულტურის განვითარებისათვის განვითარება;
• ორგანიზაციული კულტურის ფორმირების, განვითარებისა და შეცვლის პროცესში განსაკუთრებულობის მოტივაციის განვითარება და განვითარება;

ვოლოდია

• კულტურის საფუძვლის ინტერპრეტაციისთვის ინფორმაციის კრეფის, დამუშავებისა და ანალიზის სპეციალური მეთოდებით;
• ორგანიზაციის შიდა და ხანგრძლივი შუალედური ანთროპოლოგიური სოციალური და კულტურული მახასიათებლების ანალიზი;
• კულტურის ორგანიზების მეთოდებისა და მეთოდების დახმარებით;
• განსაკუთრებულობის მოტივაციის, ორგანიზაციული ფასეულობების აუცილებელი დანერგვის მეთოდის რჩევებითა და ხრიკებით.

ორგანიზაციული კულტურა: დღე, ელემენტები, მოდელები, ტიპები

კულტურის მნიშვნელობა არის ძირითადი ორგანიზაციული ინდიკატორებიდან, რომლებიც შთააგონებენ კომპანიის მენეჯმენტის ეფექტურობას და არაჯანსაღად მოძრაობას. ტოდი იაკი იქ მენეჯმენტში უკვე 1980-იან წლებში. დადგა მიზეზი, რომ კულტურას აქვს დიდი ძალა, რუსეთში მან ისწავლა ეს მნიშვნელოვანი როლები, რადგან იგი გახდა საორგანიზაციო კულტურა საწარმოს საქმიანობის ეფექტურობასა და კონკურენტუნარიანობაში, ის გახდა უკეთესი და უკეთესი. ნ.

ორგანიზაციული კულტურა არის ფასეულობათა სისტემა, რომელიც მიღებულია ძირში და მიღებული წინამორბედების, პერეკონანის, პრინციპების, ქცევის ნორმების მიერ. ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელოვანი ნაწილია ბიზნეს კულტურა, რომელიც მოიცავს ბიზნესის ქცევის ნორმებსა და წესებს, ბიზნეს ეთიკას, ბიზნეს ეთიკას, ბიზნეს ეთიკას.

როგორც საერთაშორისო პრაქტიკის დემონსტრირება, კომპანიები, როგორც წვლილი ძლიერი კულტურის ორგანიზებაში, უფრო მაღალი პროდუქტიულობისა და საკუთარი საქმიანობის ეფექტურობის ხელშეწყობაში. ამერიკელმა მკვლევარებმა აჩვენეს, თუ როგორ უნდა გააუმჯობესონ კულტურის ორგანიზაცია სხვების აზრის შეცვლის გარეშე, მაგრამ ისინი ხშირად ზედამხედველობენ მუშაკთა პროდუქტიულობის გაუმჯობესებას 15-25% -ით. სუსტი და ზედმეტად გამოხატული კულტურის მქონე ბაგატო კომპანიები, როგორც ჩანს, არაეფექტურები არიან ბაზრის გონებაში და თამაშობენ კონკურენტულ ბრძოლაში.

ბოლო დრომდე პატივს ვცემდი, მაგრამ კონკურენტულ ბრძოლაში ყველაზე ძლიერი და ზუსილას მენეჯერები მიმართავდნენ მათ, ვინც ჩანაწერიკომპანია, მაშინ ერთბაშად კონკურენტული Zusill დაეყრდნობა მათ, ვინც არის უნიკალურიკომპანია. რესურსების თეორიის გათვალისწინებით, კომპანიის უნიკალურ კონკურენტუნარიანობას ქალაქამდელ სტრატეგიულ გეგმაში შეუძლია შეინარჩუნოს რესურსის თავისებურება. Vіdomі ჭოტირის კრიტერიუმები,დ. ბარნიმ შესთავაზა სტრატეგიული რესურსების შეფასება, რომელთა დახმარებითაც შესაძლებელია წინასწარ ძლიერ კონკურენტუნარიან უღელტეხილზე მიღწევა: შესაძლოა სუნი იყოს. ღირებული, ბავშვური, განუმეორებელი, შეუცვლელი.

კომპანიის უნიკალური კონკურენტუნარიანობის უზრუნველსაყოფად განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია კულტურის ორგანიზაციის ორგანიზების როლი, რათა შეძლოს კომუნიკაცია ახალგაზრდებთან და ყველაზე ეფექტურად ადაპტირებულ არამატერიალურ სტრატეგიულ რესურსებთან. იქნება ეს ჩემი საკუთარი კულტურული სპეციალობების ორგანიზაცია, უნიკალური ადამიანების - ოჯახის სპორტსმენების ურთიერთობის შედეგად. კლერკის, ძლიერი ლიდერის განსაკუთრებულობის შერწყმა ღირებულებების, წესების, ტრადიციების ფორმულირებაზე და მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებაზე კომპანიის უნიკალურ უნიკალურობაზე.

კანის ორგანიზაციის ორგანიზაციული კულტურა უნიკალურია. ერთი და იგივე, როცა ერთ ორგანიზაციას ერთი პროდუქტიდან მეორეში მოჰყავთ, ხედავთ, როგორ ასდის ერთი პროდუქტის სუნი; არ არსებობს ერთი და იგივე კულტურის მქონე ორი ორგანიზაცია.ორგანიზაციული კულტურა შთაგონებულია კომპანიის ფილოსოფიით, ეს არის უნიკალური ატმოსფერო, ასეთი აქტივობით გაჟღენთილი ორაზროვანია, მნიშვნელოვანია მისი აღწერა. ღირებულების შესაქმნელად, შეცვალეთ, დაასახელეთ, მიიღეთ ერთი კომპანია, მაგალითად, კონკურენტებში, ორგანიზაციის ინტელექტუალურ წევრებში, შეეცადეთ ეჭვი შეიტანოთ, რომ ისინი დაკავშირებულია დიდ სირთულეებთან და დამხმარე პერსონალთან.

ახალი და ინოვაციური ეკონომიკის ფორმირების გონებაში ორგანიზაციული კულტურა საწარმოს ინტელექტუალური კაპიტალის ნაწილია.ტი. სტიუარტი, ერთი შეხედვით ადამიანური, რომელსაც შეუძლია კაპიტალის ცხოვრება და ორგანიზება, ორგანიზაციული კულტურა შემოაქვს დანარჩენში, ათვალიერებს ორგანიზაციული ცოდნის ნაწილს, მართვის სისტემების წესრიგს, ტექნიკურ და პროგრამულ პროგრამებს, პატენტებს. ე) კორპორატიული კულტურის ინფრასტრუქტურულ კაპიტალამდე მიყვანა, როგორც კომპანიის ინტელექტუალური კაპიტალის ნაწილი. არსებობს საშუალო კლასის ფორმა, რომელშიც გაერთიანებულია კომპანიის მუშები.

ორგანიზაციული კულტურა є კარგი ლანკათი, რომელსაც აერთიანებს კორპორაცია. ამ ურთიერთქმედების შედეგი არის სინერგიული ეფექტი, რომელიც დაეხმარება კომპანიას წარმატების მიღწევაში. okremich ჯგუფის სინერგია შეიძლება კოპირდეს. ორგანიზაციული კულტურა კომპანიის შეუცვლელი, უხილავი აქტივია.

ძლიერი კულტურა შეიძლება იყოს ღირებული სტრატეგიული რესურსი ორგანიზებისთვის, კომპანიის კონკურენტუნარიანობის დამაკავშირებელი, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როგორც ეს საკუთარ თავს აცნობიერებს და კარგია ადაპტირება მომდევნო ცვლილებამდე. ასეთ რანგში, ორგანიზაციული კულტურა კანის ორგანიზაციის უნიკალურობის, განუმეორებელობისა და კონკურენტუნარიანობის სათავეა.

უნიკალური კულტურა არის მცდარი წარმოდგენებით, სამყაროს ღირებულებებით, წესებით, ცოდნით, ცოდნის ორგანიზებით - ახალი იდეების საფუძველი, კონკურენტუნარიანი პროდუქტების ჩამოყალიბებით შებოჭილი ადამიანების ცრურწმენის შედეგი. ასეთი წოდება, ორგანიზებული კულტურა, როგორც ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი სტრატეგიული რესურსი, შეინარჩუნებს კონკურენტუნარიანი კომპანიის სტილს.

p align = "justify"> ორგანიზაციული კულტურა, რადგან კომპანიის ფილოსოფია მოიცავს ფასეულობებს, რადგან ეს არის სულების ქცევა, რობოტის წინაშე დაყენებული, ლურჯის ინტერიერში შეყვანილი. p align = "justify"> შესაძლებელია კულტურის ორგანიზება სასიმღერო ორგანიზაციის ფარგლებში სოციალური შესრულების ხელშეწყობის გზით.ეს ნიშნავს, რომ სპორტსმენები იღებენ სასიმღერო კულტურებს წარმატებული სპორტისთვის და შიდა ინტეგრაციისთვის, კომპანიის წარმატებული ადაპტაციისთვის ახალ შუა საუკუნეებში. ყველას მიერ მიღებული ქცევის წესები იწყებს დასჯას, რომელიც გამოიყენება ორგანიზაციის ამ ნორმებზე, რომლებიც არის დასაშვები და მიუღებელი. წესები მუშავდება სპორტსმენებს შორის ურთიერთობის წესრიგის, მარტოხელა სპორტსმენებსა და პარტნიორებს შორის ურთიერთობების და საზოგადოების ცხოვრებაში მონაწილეობის კულტურის დასამყარებლად. ყველაფერი, რისი ფორმალიზებაც შესაძლებელია, წარმოდგენილია კორპორატიული მართვის კოდექსში, კორპორატიული ქცევის კოდექსში, სოციალურ კოდექსში, კომპანიის კრედოში და სხვა დოკუმენტებში.

ორგანიზაციული კულტურის ძირითადი ელემენტები (ნახ. 1.1) є:

• ღირებულებები, ნორმები, მოქმედების პრინციპი, ქცევის წესები;
• სიმბოლოები, ტრადიციები, ცერემონიები, რიტუალები;
• გმირები, ისტორია, მითები, ლეგენდები;
• მოტივაცია;
• კომუნა, mova spilkuvannya;
• ლიდერობა, ლიდერობის სტილი;
• დიზაინი, სიმბოლიკა, მოსაწვევები პერსონალისთვის.

Პატარა. 1.1.

როლი, დღე და ღამე და კანის ცვლილება ორგანიზაციული კულტურის ელემენტების პრეზენტაციაში მოხსენებულია 1.2-1.5 პუნქტებში.

ამერიკელი თანატოლები რალფ კილმანი, მერი საქსტონი და როი სიკლი ხედავენ ორგანიზაციის კულტურის სამ მნიშვნელოვან მახასიათებელს:

• პირდაპირ სხეულში: ნაკადი ან პირდაპირი სიმძლავრე;
• გლიბინი და ერთგვაროვნება:• ერთი კულტურა და სუბკულტურები;
• ინექციური ძალა:რომ სუსტი კულტურა ძლიერია.

კულტურა შეიძლება იყოს ძალაუფლების ნაკადი ამ ერთი მართვის გადაწყვეტის დახმარებით, ან, ნავპაკი, ცხოვრებაში წარმატებული ჩართვით. ეს არის გადაწყვეტილება არ გადააჭარბოთ კულტურის ორგანიზებას; რამდენადაც გადაწყვეტილების მიღება ხდება ნორმებისა და წესების მიღებაზე, ღირებულებების გადალახვაზე, შემდეგ ორგანიზაციის წესებში დაშვების ხარისხზე.

ორგანიზაცია შედგება ხალხისგან და ჯგუფებისგან. გარდა ორგანიზაციის კულტურისა, ხელოვნების ყველა ადამიანს, კანის ჯგუფს შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი სუბკულტურა. თუ ჯგუფის ორგანიზაციის საწყობში მიდიხართ და თუ გაქვთ მზარდი ღირებულება, მაშინ კორპორატიული კულტურა არ შეიძლება იყოს ცალმხრივი და ცალმხრივი. შედეგად, მენეჯმენტის შემოდინება იაკების ორგანიზაციაზე ერთ ერთეულზე პრაქტიკულად არაჯანსაღი იქნება.

ორგანიზაციული კულტურა შეიძლება იყოს ძლიერი და სუსტი. კულტურის სიძლიერე მდგომარეობს ძლიერი ლიდერობის სახით; იმის გამო, რომ მუშათა სამყარო პასუხისმგებელია კომპანიის ძირითად ფასეულობებზე; პრაქტიკული ღირებულებების მტკიცებულებიდან. ძლიერ კულტურაზე დაფუძნებულ ორგანიზაციებში, მუშები ინარჩუნებენ რწმენას კომპანიის იდეებისა და ღირებულებების მიმართ, რათა გაიმარჯვონ კრიზისის პერიოდში. ღირებულებისა და ნორმების სუსტი კულტურის მქონე ორგანიზაციებში მათ ხშირად უგულებელყოფენ.

ორგანიზაციული კონკურენტუნარიანობა ეფუძნება კულტურის ორგანიზების ძალას. ძლიერ კულტურას შეუძლია შეინარჩუნოს კომპანიის მისიის, სტრატეგიისა და მისი მიზნების ხილვადობა. მაგალითად, წინასამშენებლო ლიდერობის შენარჩუნება შემცირებული ვიტრატებისაგან, უფრო მეტად მოკლებული იქნება ორგანიზაციული კულტურისა და ღირებულებების გამოვლინებას, რომლებიც სარგებლობენ კომპანიის ფასებით. ცოდნის მართვის სტრატეგიის განხორციელება არ არის კარგი სასიმღერო ორგანიზაციული კულტურის, გასწორებული ფუძის, კომპანიის გაფართოების, გაცვლისა და ცოდნის მართვის გარეშე.

ძლიერი ორგანიზაციული კულტურა საშუალებას აძლევს კომპანიას გადაიზარდოს ერთ მთლიანობად, რათა მიაღწიოს ორგანიზების მიზანს, შემდგომში დაეხმაროს დანახვას და განვითარებას. თუმცა, შეიძლება იყოს გარკვეული დამატებითი სირთულეები აუცილებელი ცვლილებების განხორციელებისას, თუ საჭიროა შეიცვალოს კონკრეტული წესები, ქცევის სტერეოტიპები, სოციალური ქცევისა და ურთიერთქმედების ჩამოყალიბება, მოტივაცია და ა.შ. ყველა ფასი არის ძლიერი ოპირიონი ნიშნები, და ორგანიზაცია გაგზავნა ანგარიში, ბევრი zusil, შანსი შეცვლის rivn (დივ. პუნქტი 6.2).

იაკის ინექცია ორგანიზაცის კულტურაზე შიდა, მონიშნეთ და გამოძახებით ქარხნები,და їх ცვლის wiklikє კულტურის ორგანიზაციაში ცვლილებების განხორციელების აუცილებლობას. კომპანიის ორგანიზაციის კულტურის თავისებურებები მდიდარია იმით, რომ ისინი უფრო მეტად აცნობიერებენ ისეთ ფაქტორებს, როგორიცაა ოსტატის სპეციალობა, მისია, სტრატეგია, ორგანიზაციის სისტემა, გალუზევის თავისებურებები, სიტუაციის ბუნება. ასევე დიდი როლი უნდა ითამაშოს, ვიკ, კომპეტენციის დონე, ხარისხი, განათლება, პერსონალის განვითარების დონე. p align = "justify"> ორგანიზაციული კულტურა მდგომარეობს იმაში, რომ სასიცოცხლო ციკლის ეტაპზე ორგანიზება და ში. შიდა ქარხნები, რომლებიც შეყვანილია ორგანიზაციულ კულტურაში, ნაჩვენებია ნახ. 1.2.

მისია, მიზანი და სტრატეგია მიმართულია უშუალოდ ორგანიზაციის საქმიანობის მასშტაბებზე. თქვენ ვერ იქნებით წარმატებული კონკურენტუნარიანი საშუალო კლასის გარემოში, თუ თქვენ არ ხართ ერთადერთი, ვინც არ არის წარმატებული, მაგრამ თქვენ არ შეგიძლიათ შეეგუოთ მათ, ვინც პრაგმატულია და ვისაც სურს მიაღწიოს. ასეთ გარემოს ითხოვს გაუგებრობა.

მისია- ორგანიზაციის მთავარი მიზანია meta її іnuvannya. როგორც პრაქტიკის, ორგანიზაციის დემონსტრირება, უფრო ნათლად ჩანს მძლავრი iznuvannya-ს მიზეზი, უფრო მეტია წარმატების შანსი, ნაკლები, რომ de її მუნჯი. მისია იღვრება ორგანიზაციის იმიჯში, იღებს თანამშრომლებს, პარტნიორებს, აქციონერებს და ინფორმაციას მათ შესახებ, ვინც არის კომპანია, ვისაც არ შეეშინდება, ამაყობს საკუთარი შესრულებით და მზადაა. მოგება.

ღირებულებისა და ინდივიდუალობის ორგანიზების მისია. ვონა არის ორგანიზაციის მიზნებისა და სტრატეგიების განხორციელების საფუძველი, რაც სტრუქტურის ორგანიზების საფუძველია. მისია იღვრება ორგანიზაციული კულტურის ფორმულირებაში, ორგანიზატორების წარმომადგენლები ორგანიზებას უწევენ ძირითადი მეთოდის კულტივირებას, სწავლობენ როგორ შეიტანონ წვლილი მომავალში, ასევე გაანაწილონ იმ პრინციპების ღირებულება, რომლებიც ხშირად წარმოიდგენთ. ასევე, არსებობს ვიმოგი სპორტსმენებისთვის, რაც ორგანიზებაში რობოტების ვარჯიშის არჩევის საშუალებას იძლევა.

Პატარა. 1.2.

ველურ ბრინჯში ჩამოყალიბებული მისიის საფუძველზე მუშავდება სტრატეგია და იწყება მთელი ორგანიზაცია, რათა წარმოაჩინოს კონკრეტული აქტივობების განვითარება ტერმინების მნიშვნელობიდან გამომდინარე. სტრატეგია(ბერძნულის ხედი. სტრატეგოსი- გენერლის საიდუმლო) - ყოვლისმომცველი გეგმა, ნიშნები მისიის განვითარებისა და ორგანიზების მიზნით, ტრივიალური პერსპექტივის განვითარებისათვის. წილ- bazhany maybutnє stan, კონკრეტული ბაზანი შედეგი, მიაღწია ორგანიზების უშუალო მენეჯმენტის დონეს.

სტრატეგიის განხორციელება და viclik-ის მიზანი არის სასიმღერო ტიპის ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბების აუცილებლობა, მაგალითად. მაგალითად, ორგანიზაციული კულტურის ბაზრის მშენებლობამდე ლიდერობის შენარჩუნება, მათ შორის ღირებულებები, წესები, ქცევის ნორმები და კლიენტის ორგანიზაცია.

ლიდერობა შეიძლება იყოს განსაკუთრებით ძლიერი ინფუზია ორგანიზაციულ კულტურაზე. ლიდერი - tse lyudin, yak შეიძლება გამოიწვიოს გზა. ლიდერის განსაკუთრებულობის შეყვანა ემყარება ჩამოყალიბებულ ღირებულებებს, წესებს, ტრადიციებს, ქცევის ნორმებს და კულტურის უმნიშვნელოვანეს საწყობის ორგანიზაციას. კომპანიის ამბიციური ოსტატი შეიძლება შეიქმნას, როგორც ეს ასეა. ორგანიზაციულ კულტურაზე გავლენა მოახდინა ბირთვის ამ სტილმა, რომელიც არის ძირითადი ქცევის საერთო ტიპი პიდლეგლიმების მქონე პირებში, მათი რობოტების ყველაზე დამახასიათებელი და ეფექტური მეთოდებისა და ფორმების უმრავლესობა. ბირთვის განვითარების სტილები ქმნიან სინგულარობის განსაკუთრებულ ხასიათს, ბგერებს, ურთიერთქმედების ფორმას, კომუნიკაციის სტილს და ორგანიზაციული კულტურის ყველაზე მნიშვნელოვან კომუნალურ მახასიათებლებს. კაპიტალიზაციის სტილიდან გამომდინარე, მოტივაციისა და სტიმულირების ფორმირების მრავალი გზა არსებობს (დანაყოფი 1.5).

საქმიანობის სფერო, გალუზევის სპეციფიკა, გამარჯვებული ტექნოლოგიები, ვირობლენური პროდუქტები და სერვისები, ქცევის ნორმების თავისებურებების დაწყების პროცესის ბუნება, მოტივაცია, პრაცივნიკის მოტივაცია, ნიჭის კულტურა. ორგანიზაციული კულტურა სამეცნიერო და წინარეანტიკური ინსტიტუტებში, სავაჭრო კომპანიებში, Silskoy მთავრობაში, ბიზნესში, ტურისტულ ბიზნესში, suttuvі vіdminnostі ხედვის პარამეტრების უკან.

გენდერული სპეციალობები, ვიკი, ხარისხი, განათება, პრაცივნიკის განვითარების ზაგალნაია ასევე შეიძლება შეიტანოს ქცევის ნორმების ორგანიზებაში, ძირითადი სტილის, მეტყველების ენის, მოტივაციის, მოწოდების ორგანიზებაში. ოკრემიხ პიდროზდილივ.

ორგანიზაციული კულტურის როლი და დიდი სამყაროს ეფექტურობა არის აბსოლუტური ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის ეტაპის დადგენა. ადრეულ ეტაპებზე იაკ- ღირსებიდან, ახალგაზრდობიდან ან ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბების პროცესიდან. თანდათან ყალიბდება ნორმები, წესები, ღირებულებები. აქ განსაკუთრებით დიდია ლიდერის, ორგანიზაციის ოსტატის როლი, როგორც ბედნიერი ლანკა, ერთი ერთი ხალხისთვის, ერთი ერთი მიზნისთვის. კომპანიის განვითარებისა და განვითარების ეტაპზე ორგანიზაციული კულტურა გახდა წარმატების ერთ-ერთი მთავარი ფაქტორი. ძველი ორგანიზაციული კულტურის ეტაპზე შეიძლება მოხდეს კომპანიის გალვანური განვითარება, რაც დაცემის ერთ-ერთი მიზეზია. არხის ანგარიში ნაჩვენებია პუნქტში 6.3.

ძალიან სამწუხაროა ამის ორგანიზება, რათა გამოიყურებოდე დიდი ახალი შუა საუკუნეების გარეშე, რომლითაც თქვენ გადატვირთავთ ამ არაგონივრულს. ორგანიზაციის ქცევაში იღვრება განათლების სისტემის ეკონომიკური, სოციალური, პოლიტიკური, ეროვნული და სხვა მოხელეები. ცვლილებები, რომლებიც შეიმჩნევა ახალ გარემოში, დაკეცვის, დინამიზმისა და არამნიშვნელოვნების ზრდა, უფრო და უფრო ხელს შეუწყობს ორგანიზაციაში ნაკადს. თქვენ შეგიძლიათ იხილოთ ბოლო შუა ადგილის ორი ნაწილი, რომელიც შეიძლება მოდური გზით შევიდეს ორგანიზაციაში: მაკრო სახეხი და არასაშუალო ოტოჩენნია (შუა შუა ადგილზე).

მაკრო სიზუსტეє ნაწილობრივ dovkіlla, spіlnoї ყველა organіzatsіy. მაკრომედიუმი მოიცავს ეკონომიკურ, პოლიტიკურ, სამართლებრივ, სოციალურ, ტექნოლოგიურ, გეოგრაფიულ, საერთაშორისო და ადგილობრივ ფაქტორებს, რომელთა მხრიდანაც ორგანიზაციები მადლიერნი არიან.

განვითარების ფაქტორებს შორის, რომლებიც ორგანიზაციულ კულტურაშია შეყვანილი, არის ეკონომიკის, პოლიტიკური, სამართლებრივი, სოციალურ-კულტურული, ტექნოლოგიური და გარემოსდაცვითი შეხედულებები (ნახ. 1.3).

Პატარა. 1.3.

ეკონომიკურიბიუროკრატები macroreduction viznachayut zagalnyy დონეზე ეკონომიკური განვითარების, ბაზრის ცვლილებები, კონკურენცია, tobto. ეკონომიური დაფიქრდით როგორი ორგანიზაცია. კომპანიის ფინანსური შესაძლებლობების ვიზუალურად დაწყება, მოტივაციის, სტიმულირების მეთოდები, სამუშაოს გადახდა, სოციალური პაკეტი.

პოლიტიკურიფაქტორი არის სახელმწიფოს უშუალო განვითარების პროცესის დაწყება, იდეოლოგია, შიდასახელმწიფოებრივი პოლიტიკის მოწოდება ახალ გალუზში, ასევე საქმის კეთების გზა, დანარჩენი წესრიგისთვის, რაც შეიძლება გაკეთდეს. ორგანიზაციაში შეიტანეთ ღირებულებების, პრინციპების, ქცევის ნორმების ფორმულირება.

იურიდიულიფაქტორები არეგულირებს ორგანიზაციის საქმიანობას, ადგენს საქმიანი საქმის, უფლებების, განცხადებების, დებულებების დასაშვებ ნორმებს. Tse-მ იცის, რომ თქვენი ვიდეო აჯობებს ღირებულებებს, ნორმებს, პრინციპებს, ურთიერთქმედების ფორმებს როგორც შიდა, ასევე ყველაზე მნიშვნელოვან ორგანიზაციაში.

სოციალურ-კულტურულისაჯარო მოხელეები იწყებენ მხარდაჭერით და ნერგავენ სოციალური პროცესების ორგანიზების ძალას. სუნი მოიცავს ტრადიციებს, ღირებულებებს, მოწოდებებს, ეთიკურ ნორმებს, ცხოვრების სტილს, ადამიანების რობოტებთან დაყენებას, კულტურის ორგანიზებაში უპრეცედენტო იმიჯის ცოდნა ძალიან ბევრია.

ტექნოლოგიურიგანვითარების საწყის ფაქტორს, იმის განვითარებას, რისი ორგანიზებაც არის დაშვებული ახალი პროდუქტების შექმნისა და ტექნოლოგიური პროცესების განვითარებაში. ტექნოლოგიების განვითარება, რომლებიც მაღალტექნოლოგიურია ეკონომიკის სექტორში, გაჟღენთილია როგორც სპორტსმენების კომპეტენციის დონით, ასევე ღირებულებების, პრინციპების, წესების, ნორმების სისტემებით და ა.შ. კულტურის ორგანიზებაზე.

ეკოლოგიურიფაქტორები დაკავშირებულია ჭკვიან გონებასთან, ბუნებრივ რესურსებთან, ეკოლოგიურ მდგომარეობასთან. ბუნებრივმა კატაკლიზმებმა, კლიმატის ცვლილებამ, ოზონის დინებამ, უფრო ძილიანობამ, ბუნებრივი რესურსების ურთიერთდაკავშირებამ, მსოფლიოს შუაგულის გამკვრივებამ და სხვა გლობალურმა პრობლემებმა შეიძლება გამოიწვიოს უფრო და უფრო მეტი შემოდინება ორგანიზაციაში. მისი ყველა წინსვლა ორგანიზაციის სოციალურ შესაბამისობაში და ღირებულებების, პრინციპების, ქცევის ნორმების ცვლილების შეტანა ახალ საშუალო ფენაში.

p align = "justify"> ორგანიზაციული კულტურა іsnu ეროვნული ბიზნეს კულტურის კონტექსტში і არის ძლიერი ინფუზია. გიყვარდეს შუა ადგილი,როგორც dovkilla-ს ნაწილი, რომ გახდეს უმაღლესი დონის ორგანიზაცია. Vona უზრუნველყოფს საჭირო ფინანსური, შრომითი, საინფორმაციო რესურსების, სატრანსპორტო მომსახურების, კონსულტაციის, აუდიტის, დაზღვევისა და მომსახურების ორგანიზებას. მანამდე ორგანიზაციების რაოდენობა, როგორიცაა ბანკები, ფონდების ბანკები, სარეკლამო და საკადრო სააგენტოები, საკონსულტაციო და აუდიტორული ფირმები, სალიზინგო კომპანიები, დაცვის სააგენტოები, სახელმწიფო და მუნიციპალური ორგანიზაციები, ასოციაციები დავამყარებ კავშირს. ...

იაკ თავად ორგანიზაციაში, ასე რომ, უახლეს საშუალო კლასში, არის ჯგუფები, რომლებიც ე.წ დაინტერესებული მხარეები,ძალაუფლების მიზნებითა და ინტერესებით, რომლებიც შეიძლება ძლიერად იყოს შეტანილი ორგანიზაციაში: მყიდველები, მფლობელები, აქციების მფლობელები, კრედიტორები, ძალაუფლების ორგანიზაციები, პოლიტიკური და სხვა ორგანიზაციების ლიდერები, დიდი ბიზნესის ლიდერები, საზოგადოების შეჩერება.

მაგიდა. 1.1 წარმოადგენენ კომპანიის საქმიანობის სხვა ჯგუფების ინტერესებს კვების მრეწველობის პროდუქციის მრავალფეროვნებიდან.

ცხრილი 1.1

მცირე ჯგუფების ინტერესები კომპანიაში

	ინტერესი
მყიდველები	Vyrobnstvo yakisno, ეკოლოგიურად სუფთა პროდუქტები გონივრულ ფასებში
პოსტ-უფროსები	კომპანიის ზარების დაზოგვა ტრივიალური პერიოდის გაჭიანურებით, ასევე ფულის დახარჯვით, რათა არ მიიღოთ საკმარისი შემოსავალი.
Suspіlstvo	უსაფრთხოა საკვების, ბუნებისა და ადამიანებისთვის;
პრაცივნიკი	კარგი გონების დაცვა, სამართლიანი ხელფასები და ხელფასები
მენეჯერები	ბაზრის მცირე ნაწილის Zbіlshennya, სიფხიზლე, მუშაობის პროდუქტიულობა
გამსესხებლები	კომპანიის სტაბილური ფინანსური კომპანიის გადარჩენა და viplata borghiv ზუსტად ხაზებში
Distrib'ytori	კომპანიასთან კავშირის შენახვა სამი საათის განმავლობაში და საქონლის ფასზე გაყიდვა, რომ საკმარისი შემოსავალი არ მიიღოთ
აქციონერები	მაქსიმალური გამომავალი დეპოზიტზე

ინტერესთა რაოდენობის მრავალფეროვნებით, კრიტიკულ კომპანიებს შეუძლიათ მიაღწიონ დასაკეცი თანამშრომლებს, დაკავშირებულ ჯგუფებს კანის დაკმაყოფილებაზე, ორგანიზაციის მთელი ინტერესით მომვლელებთან. მენეჯერებისთვის მიზანშეწონილი არ არის ისეთი გადაწყვეტილებების მიღება, რომლებიც ექვემდებარება ეთიკურ გეგმას, რადგან მათ შეუძლიათ ზედამხედველობა გაუწიონ კულტურის ორგანიზების პრინციპებსა და ნორმებს.

ორგანიზაციები დიდ პატივს სცემენ კულტურას ორმხრივად და ზონირების შუალედში. ღირს კომპანიის მუშაობის ახსნა გამარჯვების შესაძლებლობებში, დაინახოს, ჩამოაყალიბოს და შეინარჩუნოს მეგობრული იმიჯი, მოიპოვოს პრესტიჟი ქალაქის დუმაში და სამთავრობო ორგანოებში. Vrahuvannya vimog და pobazhavachiv, პარტნიორები ბიზნესში, სახელმწიფო და სოციალური ხელისუფლება, კონკურენტების ქცევა და უფრო მეტი ქცევის ნორმები და პრინციპები კომპანიის საერთო კულტურაში.

ორგანიზაციული კულტურა ერთდროულად ვითარდება ორგანიზებისგან. ორგანიზაციული კულტურის განვითარების პროცესი მოიცავს ფორმულირებას, მომზადებას და ცვლილებას. ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაიგი დაკავშირებულია სოციალური რობოტიკის მეთოდების ცოდნასთან და კავშირთან, ორგანიზაციის წევრებს შორის სასიმღერო ტიპის დამკვიდრებასთან, ასევე შუაგულის სახელთან. Tsey ეტაპი მოიცავს:

• ცივი კულტურის დიაგნოსტიკა;
• ღირებულებების ფორმულირება;
• ქცევის ნორმების დამკვიდრება;
• ტრადიციების, რიტუალების ფორმულირება;
• სისტემებისა და კომუნების ჩამოყალიბება;
• სისტემებისა და მოტივაციის რღვევა;
• სიმბოლოების განაწილება, დიზაინი.

ორგანიზაციული კულტურის ტრენინგიძლიერი ხელმძღვანელობის აუცილებელ დონეზე, არსებობს უამრავი ადგილი ზუსილ და კერივნიკივში დასარჩენად. კულტურის ტრენინგი მოიცავს:

• pіdbіr ახალი spіvrobіtnikіv სიმღერის კრიტერიუმებისთვის;
• ახალი მუშაკების სოციალიზაცია;
• შიდა დოკუმენტების გავრცელება, რომლებიც აფიქსირებს ქცევის ღირებულებებსა და ნორმებს (ქცევის კოდექსი, კომპანიის კრედო და ინ.);
• ცვლილება ფასეულობების დამკვიდრებაში, რომლებიც მართავენ ნავიგაციის გზას, ვარჯიშს, ნაგადუვანიას, განმეორებას;
• ალკოჰოლური სასმელების მოტივაცია კორპორატიული ღირებულებებისა და ქცევის ნორმების კონსოლიდაციისთვის;
• ტრადიციების შეცვლა, კომპანიის ისტორიის ჩამოყალიბება, ვეტერანთა მონაწილეობა.

სოციალიზაცია• სპეციალობის ორგანიზაციულ განვითარებასთან ადაპტაციის პროცესი. მთელი პროცესი ხშირად იწვევს პრობლემებს, რთულ, დაუსაბუთებელ, დაპირისპირებასა და საზღვაო კონფლიქტებს. პოლიაგის ამ ქცევის მთავარი მიზეზი არის ორგანიზაციის შესახებ ხალხის განცალკევება, ერთი მხრიდან და ინდივიდის ორგანიზაციის აღიარება - ქვემოდან.

როგორც ორგანიზება, ასევე თავად ხალხი მიჯაჭვულია იმ ფაქტზე, რომ ადაპტაციისა და ორგანიზების შუაგულში ჩართვის პროცესი უფრო წარმატებული და ნაკლებად მტკივნეულია. სოციალიზაციის პროცესის ძირითადი ეტაპები წარმოდგენილია ნახ. 1.4.

Პატარა. 1.5.

Პატარა. 1.4.

ორგანიზაციული კულტურის ცოდნა, ორგანიზაციის ისტორიის, მეოცნებეების, ადამიანების ცოდნის გადაცემა, რომლებმაც მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს რობოტში. ახალი მეცნიერი დამნაშავეა ორგანიზაციის მისიისა და ძირითადი მიზნების, ამ ღირებულებების, პრინციპების, წესების, ნორმების, ქცევის სტანდარტების შესახებ განცხადებაში. დანაშაული არის თავადაზნაურობა, კომპანიის რეპუტაციისთვის, რომელიც საყვედურობს კომპანიას, რომ მისი იმიჯი და ძარცვავს კომპანია და სულისკვეთება განათლებისთვის.

გასახდელების დარგვაში შესასვლელი ახალი წესების, ფუნქციების, ვიკონუვატის დამნაშავე თანამშრომლების გაცნობის აუცილებლობის გამო, კოლეგების პატივისცემა, რობოტის მუშაობის, რობოტების გონების გაცნობა.

ხშირად საჭიროა მუშაკთა სოციალიზაცია. ნახ. 1.5 წარმოგიდგენთ სწავლების მეთოდებს, რომლებიც შეიძლება იყოს გამარჯვებული მუშაკთა ადაპტაციის ორგანიზებაში.

კორპორატიული კულტურის ადაპტირებისთვის შემუშავებულია ფორმალური დოკუმენტები, რისთვისაც ფიქსირდება ღირებულებები, ნორმები, ქცევის წესები, სპეციფიკა და ორგანიზაციული კულტურის მნიშვნელოვანი ასპექტები. სუნი შეიძლება ეწოდოს დედობრივი სახელი, იგი აღიქმება როგორც გველი, obshygom მწირი. ყველაზე ხშირად კომპანიები ავითარებენ:

• - კორპორატიული მართვის კოდექსი;
• - კორპორატიული ქცევის კოდექსი;
• - სოციალური კოდექსი;
• - საპატიო კოდექსი;
• - კომპანიის კრედო.

კორპორატიული ქცევის კოდექსში აუცილებელია ჩამოყალიბდეს ძირითადი ღირებულებები და ქცევის წესები, რომლებიც მოიცავს კლიენტებისა და პარტნიორების კონტექსტში. აუცილებელია კომპანიის სპორტსმენების ქცევის წესების შემუშავება, რათა დარწმუნდნენ, რომ ისინი მზად არიან ფონზე და შინაგანაწესისთვის, რათა კომპანიის ძირითადი ღირებულებები იყოს ნაჩვენები მოტივაციის სისტემა არის ma vrahovuvati, რადგან მსოფლიოში კომპანიის ჯაშუშები განსაზღვრავენ ქცევის კორპორატიულ ნორმებს.

ცუდ მოაზროვნეების ორგანიზაციის განვითარება კულტურის ცვლილების გარეშე. Ორგანიზაციული კულტურაკიდევ უფრო მნიშვნელოვანი და ყველაზე ხშირად მტკივნეული პროცესი, ტრივიალური პერიოდის გაუარესების შანსები, ქცევის ნორმებით დაღლილი. ეს გვიჩვენებს, რომ ასეთი ცვლილება არის ძლიერი ლიდერობის საჭიროება იმ საათში და რომ ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი შენობა რობოტების სფეროში ინსტალაციაში. ორგანიზაციული კულტურის ცვლილებები მოიცავს:

• ახალი ორიენტაციებისა და ღირებულებების აღნიშვნა;
• ახალი წესების, ქცევის ნორმების, სისტემებისა და ურთიერთობების დამკვიდრება;
• მოტივაციის ცვლილება;
• navchannya spіvrobіtnikіv.

არსებობს ორგანიზაციული კულტურის მოდელების ტიპების კლასიფიკაცია. კ. კამერონისა და რ. კუინას კლასიფიკაციები ფართოდ ჩანს, რადგან ისინი ხედავენ chotiri tipi კულტურას: კლანური, ადოკრატიული, ბიუროკრატიული და ბიუროკრატიული.

კლანური კულტურა.ორგანიზაცია დიდი სამშობლოს მსგავსია, ხალხი თითქოს მდიდარია დაღვრილებით. Kerіvniki არ უნდა დაეხმაროს მათ თანამოაზრეებს, nadati їm spriyannya. აღფრთოვანებულიყავით ჯგუფის აქტივობით, მივიღოთ ეს აქტიური მონაწილეობა რობოტულ კანში ადამიანებში. ხალხი ერთბაშად იშლება ზურგის უკან მზერაზე, ფონზე, ერთმანეთს, ორგანიზაციაზე. განვითარების პერსონალთან, ტურბო ადამიანებთან კომუნიკაციის წარმატებული ორგანიზება, სპორტსმენების ერთგულება.

ადოკრატიული კულტურა.დინამიური, pіdpryєmnitska ორგანიზაცია, de lіderi є ინოვატორების მიერ, მზად risikuvati. ორგანიზაციას სურს სპეციალიზაცია ინოვაციებში, საკუთარი სპორტსმენების თავისუფლებაში, ინოვაციებში, ახალი იდეების ყვირილში, რისკისთვის მზადყოფნაში. ორგანიზების წინასამშენებლო პერსპექტივები სავსეა ახალი რესურსებითა და ახალი შესაძლებლობებით. ზაპორუკას წარმატება - იყო უნიკალური და ახალი პროდუქტების (მომსახურების) ლიდერი.

ბიუროკრატიული კულტურა.ფორმალიზებული და სტრუქტურირებული ორგანიზაცია, რომელშიც ამ პროცედურის წესებს დიდი მნიშვნელობა აქვს. ლიდერები რაციონალურად შეცდომაში შეჰყავთ ორგანიზატორები და კოორდინატორები, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან სტაბილურობისა და ორგანიზების ეფექტური რობოტების უზრუნველყოფაზე. რობოტ მუშაკებს ფორმალური პროცედურები იწყებენ და მათ მკაცრად აკონტროლებენ. წარმატების მთავარი ჩინოვნიკები დაბალი ვიტრატის იმედისმოყვარეობის უსაფრთხოებაა.

რინკოვის კულტურა.ორგანიზაცია ორიენტირებულია შედეგების უარყოფაზე, ხელმძღვანელი არის მიზნების დასახვა და განხორციელება. კერივნიკი ლამაზი ხალხია, ვიმოგლივის სუნი აქვთ, მოუმზადებლები არიან, ახორციელებენ აგრესიულ პოლიტიკას. სპორტსმენები ორიენტირებულნი არიან საკუთარ თავზე და აცნობიერებენ საკუთარ თავს. ორგანიზაცია po'yazu vєdino pragnennya peremagati. რეპუტაცია და წარმატება გლუვი ტურბოთი. სტრატეგია დაკავშირებულია კონკურენტულ მოქმედებებთან კომპლექტის მიღწევისთვის. პრიორიტეტებია ბაზრის წილის გაზრდა, კონკურენტუნარიანობის გაზრდა და ბაზარზე ლიდერობა.

ასევე ფართოდ არის აღიარებული ორგანიზაციული კულტურის კლასიფიკაცია საქმიანობის სფეროს მიღმა, როგორც ამას აკეთებდნენ ტ. დილ და ა. კენედი. ისინი დანიშნულია chotiri tipi კორპორატიული კულტურადაიძინა შედეგების უარყოფის რისკისა და ეფექტურობის დონეზე (ცხრილი 1.2).

"მაგარი ბიჭი"- ორგანიზაციული კულტურის ტიპი, დამახასიათებელი კომპანიებისთვის, რომლებიც დაკავებულნი არიან მაღალი ტექნოლოგიების სფეროში, ცოტა ჩაცმა ძალიან მაღალი დონის რისკით და შედეგის სწრაფი უარყოფის საჭიროება.

"პრაცუი მსუბუქ ნოტაზე"- ორგანიზაციული კულტურა, გაფართოვდა სავაჭრო ორგანიზაციებში, deymyayutsya გადაწყვეტა რისკის დაბალ დონეზე, გასწორებულია სწრაფი შედეგის უარყოფაზე.

"დადე ფსონი შენს კომპანიაზე"- საწარმოების კულტურის ტიპი, deynattya გადაწყვეტილებები დაკავშირებულია დიდ ინვესტიციებთან, როგორიცაა, მაგალითად, ნაფტას ინდუსტრიაში, იგივე და მაღალი დონის რიზიკა. შედეგების ამოღებას ტრივიალური საათი სჭირდება.

"პროცესი"როგორც კორპორატიული კულტურის ტიპი, თქვენ მიიღებთ გაფართოებას მოწესრიგებულ, სუვერენულ, სუვერენულ ორგანიზაციებში და გარკვეულ პატივისცემას პროცედურებსა და პროცესებზე გადაწყვეტილების მიღებისას. ასეთი ორგანიზაციებისთვის, შედეგების უარყოფის ზოგადი მაჩვენებლისთვის დამახასიათებელია რისკის დაბალი დონე.

ცხრილი 1.2

ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლები (T. Dil, A. Kennedy)

Პარამეტრები	"მაგარი ბიჭი"	"პრაცუი მსუბუქ ნოტაზე"	"ჩაიცვი შენი კომპანია"	"პროცესი"
ნაბიჯი რიზიკისკენ
შედეგის უარყოფის სიჩქარე			პოვილნა	პოვილნა
მთავარი მიზნები	მაღალი ტექნოლოგიები	მყიდველი	დოვგოსტროკოვის ინვესტიციები
Yakosti spіvrobіtnikіv	რიზიქოვან_სტ, ჟორსტ_სტ	გამარჯობა ვაჭრობის წინ	სანდოობა, კომპეტენცია	სისტემის ხელმისაწვდომობა
	ძალაუფლების რიტუალების ჩატარება	გამყიდველის კონკურსები	Dilovі zustrіchі	დამატებითი ინფორმაცია შემოდით
ძლიერი მხარეები	რისკის დადებითი მხარეები, შედეგის უარყოფის სიჩქარე	Masove პროდუქტები	Visoka Yakness of Wine Walkers	მაღალი დონის ორგანიზაცია
სუსტი მხარეები	მოკლე ხაზის გეგმა	იაკოსტის რახუნოკზე რაოდენობის გაზრდა	ძლიერი პროცესი, დაბალი შეფუთვა	გველებზე რეაგირების ნაკლებობა
	მაღალი ტექნოლოგიების სფერო	სავაჭრო ორგანიზაციები	კომპანია გირნიჩი, ნაფთა და ფეხსაცმლის მრეწველობა	ურიადოვი, შტატები, მუნიციპალური ორგანიზაციები

ბოლო ორი ათი წლის განმავლობაში კულტურა გაჟღენთილია ზრდით და დაიწყო ორგანიზაციის ახალი ტიპების გამოჩენა, კულტურის ტიპის მიხედვით: საგანმანათლებლო ორგანიზაციის საფუძველია საგანმანათლებლო კულტურა, ინტელექტუალური და საწყისი ორგანიზაციის საფუძველი ცოდნის კულტურაა.

პიდპრიამნიცკის კულტურა.პიტერ დრუკერის მტკიცებით, „მიღება უფრო სწრაფია ქცევის ტიპი, ნაკლებად განსაკუთრებული მახასიათებელი“. გაასრიალეთ, რომ ეს არ არის მნიშვნელოვანი 200 წელზე მეტი ხნის ისტორიის განმავლობაში, სანამ ყოველდღე არ შეხედავთ მოწმეს "გაგებასა" და "გააზრებას". მოძრავი გადასასვლელების შუაგულში ორი ძირითადი მიდგომაა. პირველი, ტრადიციული, შერეული განათლება და ბიზნესი. საფუძვლების მოგება იმისა, რომ სიტყვა "pіdpriєmets" ფრანგულ სიტყვას წააგავს ინტრეპრენდრე, scho ნიშნავს robiti, zrobiti, take win, namagatisya. ამისათვის იოდი გადაიქცევა ახალი ბიზნესის, ყველაზე ხშირად მცირე ბიზნესის სათავეში. მე ვეძახი ადამიანს მეგობარს, რადგან ვხსნი ძალაუფლების ბიზნესს და კერუნიმს ორგანიზაციის ორგანიზების პირველ ეტაპებზე, ან ამ განვითარების ხელახალი წარმოდგენის ეტაპებზე.

წლის განმავლობაში თვალები შეიცვალა. ახალი არატრადიციული პიდჰიდი, რომელიც შეიქმნა 1980-იან წლებში, მაგრამ განათლების ტრადიციული გზების ფართო სპექტრით.

Pidpryumnstvo-მ დაიწყო არასწორი ინტერპრეტაციის გზა, ქცევის სტილი, მოქმედების გზა. განათლება ასეთი ფართო გაგებით არ ვრცელდება მხოლოდ ბიზნესში, არამედ საქმიანობის სფეროებში, როგორიცაა განათლება, მეცნიერება, კულტურა, ჯანმრთელობის დაცვა. ორგანიზაცია იქნება, კომერციული თუ არაკომერციული ორგანიზაცია, შეიძლება იყოს უნივერსიტეტი, სათემო ორგანიზაცია, შენ შეგიძლია დააარსო, სახელმწიფო და მუნიციპალური ორგანიზაციები არიან ხელისუფლებაში. ბევრი სიახლეა და კიდევ უფრო მეტი ორგანიზაცია ნებისმიერი ზომის - პატარა, საშუალო, დიდი.

ბოლო 20-30 წლის განმავლობაში ბიზნესის სფეროს დიდმა უცხოურმა კომპანიებმა, როგორიცაა IBM, Jonson & Jonson, Microsoft და სხვები, გაიარეს ტრადიცია.

ბიზნეს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი - კორპორატიული კულტურა,ეს არის ქცევის ტიპი, ღირებულებები, წესები, ლიდერის სტილი, მოტივაცია იმ საგნებისთვის, რაც კარგია განათლების პროცესისთვის.

ორგანიზაციის მენეჯმენტის საფუძველია დანერგვამდე შესაძლებლობების მიღების პროცესი, რომელიც ასე მუშაობს არქიტექტურის ყველა ეტაპზე. რეშტა: სტრატეგიები, ორგანიზაციული სტრუქტურები, რესურსები, გადაწყვეტილებები. თანდათან იცვლება, oskilki ემსახურება როგორც გზამკვლევი პროცესი.

სამეწარმეო ორგანიზაციის დამახასიათებელი ნიშნებია ახალი შესაძლებლობების კანკალი, ღელვა, ადაპტირება, შეუფერხებელი ცვლილებებისა და ინოვაციებისკენ მიდრეკილება, ინოვაციებზე ფოკუსირება.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku ორგანიზება – ცე კანკალი ახალი შესაძლებლობების შესახებ.შესაძლებლობები z'yavlyayutsya, იცოდეს, აწარმოოს მაქსიმალური შესაძლებლობები და პროცესი მეორდება. ამაში ორგანიზაციის მენეჯმენტი დამნაშავეა იმაში, რომ გამუდმებით ხელახლა აქტიურდება, იცვლება და ადაპტირდება, არის უფრო საზიზღარი და იშლება, არა ნამდვილად, მაგრამ ვერ ახერხებს მათ დაეწიოს.

Tse nagaduє ბიოლოგიური სისტემების თვითადაპტაცია. პროცესი მუდმივად ვითარდება, ფართოვდება მთელ ორგანიზაციაში, მეორდება ავტომატურად. ცე შეიძლება ჭკუას წაართვან, სქო pіdpryєmnitske მისია გახდა მენეჯმენტის ორგანიზაციის საფუძველი, ხოლო pіdpryumnitstvo - ფილოსოფიური მენეჯმენტი.ასეთი თვითადაპტაცია ორგანიზაციის ორგანიზაციისადმი ადაპტაციისთვის ორგანიზაციის ტიპთან და საშუალებას აძლევს მას ეფექტურად ფუნქციონირდეს სწრაფად ცვალებად და გამოუყენებელ შუა დღის განმავლობაში ხანგრძლივი, ტრივიალური საათის განმავლობაში. ადმინისტრაციული ორგანიზაციის ორგანიზაციული სტრუქტურა ძალიან საზიზღარია, მცირე რაოდენობით იერარქიით, დეცენტრალიზაციით და ფორმალიზაციის დაბალი დონით.

ადმინისტრაციული ორგანიზაციის მართვის ფილოსოფია - ნაკლები მენეჯმენტი, მეტი განათლება.მენეჯერულ ორგანიზაციაში მენეჯერები უყურებენ ადამიანის ტყავს, მიუხედავად იმისა, რომ ისინი კომპანიისგან არიან ნასესხები. ეს ნიშნავს, რომ ტყავი კაცი დამნაშავეა ორგანიზაციის სწავლაში და განაწილებაში, დედებს უფლება აქვთ დამოუკიდებლად მიიღონ გადაწყვეტილებები და დავალებულნი არიან საჭირო რესურსებითა და ინფორმაციით. ეს არის ფუნდამენტური ცვლილებების საჭიროება ყველა ეფექტური და განსაკუთრებით მენეჯერის მისიაში.

ადმინისტრაციულ ოფისში ყალიბდება ახალი ტიპის მენეჯერი – მენეჯერ-ადმინისტრატორი არის მენეჯერ-ადმინისტრატორის მოადგილე.აღფრთოვანებული მენეჯერი აქტიურად ჩურჩულებს ძალაზე და რაც უფრო სარისკოა, ცვლილება მოდის. მიღება აუცილებელია კანისთვის, რადგან ზაგალის ორგანიზაცია წინა პლანზეა წამოწეული. ორგანიზაცია sprymayutsya როგორც sp_todry ბავშვები.ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ სამრეწველო ორგანიზაციაში, დამნაშავეები არიან იმაში, რომ თავს ხედავენ ბავშვების საზოგადოების წევრებად, ისინი ამას პატივს სცემენ. გარდა ამისა, ნადირობა სპორტულობის განვითარებისთვის, მოქნილი შიდა ორგანიზაციების განვითარებისთვის, მაგალითად, მცირე ჯგუფები. წარმატებები vіdomіy vіdomіy კომპანია Apple-ის პერსონალური კომპიუტერების ბაზარზე თავისი საათი IBM-ს მცირე ბრიგადების ოფციის დაარსებამდე (კორალის ავტონომიური მუშაობა) დასჭირდა.

თუ ენერგია არ დაკარგეთ, დანაშაულის გადაწყვეტილება მიიღება დაუყოვნებლივ და როცა დაიბადებით. დაასახელეთ ფასი მენეჯმენტის ქვედა და საშუალო დონეზე. სწორედ ამ პიროვნებას, ადმინისტრაციულმა ორგანიზაციებმა გადასცეს უფლება მიიღონ გადაწყვეტილებები და გადაწყვეტილებები თავიანთი ვიკონანიისთვის. Kerіvniki საკვები ryvnya მიიღოს დეცენტრალიზაციაეს არის გადაწყვეტილება მივიღოთ მენეჯერები, რომლებიც მისასალმებელია ხალხისთვის, რომლებსაც შეუძლიათ დაინახონ ინიციატივა და დამოუკიდებლობა, რესურსებზე და ინფორმაციაზე წვდომის გარეშე.

ადამიანები და არა ფორმალური პროცედურები იწყებენ ადმინისტრაციული ორგანიზაციის წარმატებას, ამიტომ იღებენ გადაწყვეტილებას ხშირად მოვიდნენ არაფორმალური წესებისთვის.დიდი მნიშვნელობა აქვს ნებისმიერ დროს პროფესიულ ცოდნას და ორგანიზაციის შუაგულში განსაკუთრებულ კონტაქტებს. Rishennya ხშირად runtuyutsya on іntuytsії, და არა რაციონალური rosrahunka, რომელიც მიბმული rizik.

სამეწარმეო ორგანიზაციისთვის დამახასიათებელია თვითდაჯერებულობის და კრეატიულობის ატმოსფერო, ინოვაციებისადმი ენთუზიაზმი, ინოვაცია და აღტაცება. კომპანიებს შორის, რომლებიც განსაკუთრებულ პატივს სცემენ ასეთი კულტურის ფორმას, შემდეგია Hewlett-Packard, IBM, ZM. "სასწაულები სულების სულების დამოუკიდებლობაში და მეწარმეობაში. არა მხოლოდ ერთი მოგზაურობა მარჯვნივ, არამედ ყველაზე მნიშვნელოვანი, ერთადერთი", - ინარჩუნებენ ZM კომპანიის ძირითადი თანამშრომლები.

მნიშვნელოვან როლს ასრულებს საკუთარი ქვეყნის ლიდერი - ბიზნეს ლიდერი, რომელიც პასუხისმგებელია ორგანიზებაზე, აქტიურ პოზიციაზე. იოჰოს შესანიშნავი ლიდერობა ხელმძღვანელობს ადამიანებში შემოქმედებითობის განვითარებას, ისევე როგორც ორგანიზაციის განვითარებას. საგანმანათლებლო ორგანიზაციის ლიდერი დამნაშავეა არა მარტო ახალი, არატრადიციული თვალსაზრისით სიტყვის აგებაში, არამედ ცოტა პრობლემაც, ასე რომ მათ სცემეს თავის მხარეს. თქვენ უნდა აღმოაჩინოთ ამ შესაძლებლობის პერსპექტივა იქ, დაიწყოთ ლითიუმის ქაოსი და გახეხვა. მნიშვნელოვანია, რომ ახალმოსულმა იცოდეს რესურსების რეგულირება და რეგულირება, რადგან ეს ხშირად მისთვის აუცილებელია.

გააცოცხლეთ ხალხი დოვირზე და პოვაზიზე. Pidpryamnstvo არის მიბმული რისკით, შემდეგ კი, მოწყალებით, იმ უბედურებით. გარდა ამისა, დოვირისა და პოვაგას ადმინისტრაციულ ორგანიზაციებში ხალხი შეიძლება იყოს ტოლერანტული წარუმატებლობის მიმართ. წარუმატებლობა არ არის ორგანიზაციის წევრობის ბრალი. კონტროლის სისტემა ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას სტანდარტის მაღალი დონის წარმატების მისაღწევად.

ახალი შესაძლებლობების შესაძლებლობა, რაც საგანმანათლებლო ორგანიზაციის საფუძველია, თვითწარმოების ვიმაგი. ამ სფეროს არსი მდგომარეობს არა მენეჯმენტში მონაწილეობის ტრადიციული ფორმების შემუშავებაში, არამედ ადმინისტრაციული საკითხების გადაცემაში, რაც კანის კანონიერ უფლებას მიენიჭა დამოუკიდებლად მიიღოს და განახორციელოს გადაწყვეტილებები მათი კომპეტენციის ფარგლებში. კონტროლი შემოხაზვის მრუდის მხრიდან და საბოლოო შედეგზე გასწორება. პერევაგა ეყრდნობა თვითდისციპლინას და თვითკონტროლს.

იმისათვის, რომ შეძლოთ ახალი შესაძლებლობების აღმოჩენა, საჭიროა გქონდეთ დროული და ხელმისაწვდომი ინფორმაცია. თვითრეგულირების განვითარება ნიშნავს თანამშრომლებს შორის უარის თქმის და ინტენსიური გაცვლის უნარს, საჭირო ინფორმაციის ხელმისაწვდომობას, ეფექტურ კომუნიკაციას თანამდებობის პირებსა და ორგანოს სხვა წევრებს შორის.

პროგრამული პროდუქტების შემუშავების ბრენდის ლიდერის კომპანია „Microsoft“-ის დახმარებით, წარმატებით განვითარდა და წარმატებით დანერგა ელექტრონული სისტემის ორგანიზაციაში, რისთვისაც კარგი იქნებოდა კორპორატიული ლიდერების დაცვა მანამდე.

გადაწყვეტილების რყევები ყველაზე ხშირად ხდება იმით, რომ ისინი მოტყუებულნი და რეალიზებულნი არიან, შემდეგ ინფორმაციის გადაცემის თვითრეგულირება და რესურსების შეცვლა ორგანიზაციის შუაგულში, მათი თვითგამართლების მიზნით. .

ცოდნის კულტურა.ცოდნის კულტურა არის ღირებული კორპორატიული ფილოსოფია, რომელიც მოიცავს კომპანიის ძირითად პრინციპებსა და ღირებულებებს, რაც იწვევს სტრატეგიულ მიზნებს, პრიორიტეტებს, ცოდნის მართვის სტრატეგიას, რათა ისწავლოს საკუთარი კომპანიონობიდან. მე შემიძლია ვიზრუნო კომპანიის სპორტსმენებისთვის ისეთი ატმოსფეროსა და გარემოს ჩამოყალიბებაზე, როგორიც იგი მიიღეს კომპანიის ყველა სპორტსმენის მიერ სისტემატური დაგროვების, ფართო გაფართოებისა და ცოდნის რეგულარული გაცვლის პროცესამდე. დეტალურად, ცოდნის კულტურა, її ძირითადი ღირებულებები, მიზნების მოტივაციის გზები. 5.

აკრიფეთ T., Kennedy A.კორპორატიული კულტურები: კორპორატიული ცხოვრების რიტუალები და რიტუალები. Addison-Wesley Publishing Company, 1998 წ.