Organizacinė kultūra yra gyvo organizavimo potencialo pagrindas. Paprastų žmonių ypatumai, standartinės normos ir gyvenimo bei organizacinio efektyvumo principas, įžvalga apie teigiamą ir neigiamą elgesį ir daug dalykų, kurie yra svarbūs efektyviam valdymui. Jei galite pasakyti, kad organizavimas yra „siela“, tai aš vertinu sielą, organizuojančią kultūrą.

Organizacinė kultūra є žmonės. Tačiau organizacijose, kurių organizacinė kultūra yra pavargusi, tai yra pagrindas būti vertinamam kaip organizavimo pagrindui ir iš dalies turime aktyviai įsitraukti į organizacijos narius, kad pakeistume

Taigi, kadangi organizacinė kultūra aiškiai nepasireiškia, ji neatskleidžia savo specifiškumo. Organizacijos gyvenime yra labai svarbus vaidmuo, kuris yra kaltas dėl pagarbos organizacijos pusei.

Dabartinėje literatūroje labai svarbu pasiekti organizacinės kultūros turtingumą. Organizacijos kultūra dažnai aiškinama taip, kaip tai pripažįsta vadybos filosofijos ir ideologijos organizacija,kainos ir standartai Gulėti verslo ir sąveikos pagrindu tiek organizacijos viduryje, tiek už sienų.

Organizacinė kultūra - yra keletas svarbiausių žygdarbių, kuriuos priėmė organizacijos nariai, ir manija dėl vertybių organizacijos deklaracijų, nes jie prašo žmonių kontroliuoti savo elgesį ir veiksmus. „Tsinnіsnі orієntatsії“ perduodamas asmenims per „simbolinį“ dvasinį ir materialinį organizacijos viduje.

Pristačius informaciją pirmaujančioms organizacijoms, galima pamatyti pradžią pagrindiniai rozvinennoy organizacinės kultūros požymiai Norėdami suformuoti išskirtinumą, stoti priešais juos pagrindiniai tikslai:

organizacijos žinia (namų filosofija ir politika “);

pagrindiniai organizacijos tikslai;

elgesio kodeksas.

Trys pagrindiniai organizacijos kultūros elementai skirtingose ​​organizacijose gali būti pateikiami skirtingai.

Užsienio organizacijų kultūroje jie mato subaktyvios organizacijos kultūrą ir aktyvią organizacijos kultūrą

Subaktyvi organizacinė kultūra Išeiti iš podiluvannyh pratsіvnikov zrazkіv pripushchen, vіri ir ochіkuvan, taip pat iš grupinio vadovavimo organizaciniam vertybių, normų ir vaidmenų įvertinimui, kurie apibrėžia specifiškumo pozą. Juose yra nemažai „simbolikos“ elementų, ypač „dvasinės“ dalies: organizavimo herojai, mitai, istorija apie tabu, ritualų ir ritualų organizavimą ir organizavimą, gėrimą ir gėrimą.

Subaktyvi organizacinė kultūra - formos pagrindas valdymo kultūra, kad stilius būtų kritiškas ir apskritai pagrindinių elgesio problemų sprendimas. Yra keletas organizacinių kultūrų tipų, panašių į matomas.

Organizacinė kultūra Įsitraukite į organizacijoje sukurtus fizinius sprendimus: patį namą ir jo dizainą, greičiausią būdą, turėti baldus, spalvą ir erdvę, patogumą, kavinę, kambarį be maitinimo, automobilių stovėjimo aikštelę už automobilį Visos šio pasaulio kainos rodomos kaip organizacijos suvoktos vertės.

Jei noriu įžeisti svarbų organizacinės kultūros aspektą, prote subaktyvus aspektas suteikia daugiau galimybių tiek žmonėms, tiek organizacijoms pažinti.

Manau, kad yra didelė pažanga pamatyti naujus atributus, kurie apibūdina ir identifikuoja jakų kultūrą makro- ir mikrokultūroje. Taigi, F. Harrisas ir R. Moranas (1991) pažvelgti į konkrečią organizacinę kultūrą remiantis dešimčiacharakteristikas :

mokytis sau ir savo misijos organizacijoje (Kai kurios kultūros vertina pagrindinio veikėjo pasididžiavimą savo vidinėmis nuostatomis, o kitos - nori išreikšti save; kai kuriais atvejais nepriklausomybė ir kūrybiškumas pasireiškia sportiškai, o kitose -

bendruomeninė sistema (Vikoristannya usniy, rašymas, neverbalinis bendravimas); nukreipimas iš grupės į grupę, nuo organizavimo iki organizavimo; žargonas, santrumpa, gestai skiriasi kiekvienoje grupėje;

zovnishniy viglyad, kai prisistačiau darbe ti(Uniformų ir specialių drabužių universalumas, paprastas stilius, efektyvumas, kosmetika, valymas ir kt., Siekiant užtikrinti mikrokultūrų trūkumą);

žmonės, vardai ir tradicijos paskutinis(Organіzatsіya harchuvannya pratsіvnikіv, vklyuchayuchi nayavnіst ABO vіdsutnіst tokie mіsts apie pіdpriєmstvі; Pelnas iš žmonių patys їzhu ABO vіdvіduyut kafeterіy vseredinі ABO laikysena organіzatsії; dotatsіya harchuvannya; perіodichnіst Aš trivalіst harchuvannya; їdyat pratsіvniki rіznih rіvnіv laikas ABO okremo i ir tt);

prilyginama valandai, padėta prieš naująjį ir pirmąjį laimėtoją (Darbuotojų valandos tikslumo ir ilgaamžiškumo laipsnis; valandos laikas ir laikas; vienspalvis arba polichroninis valandai);

bendrauti su žmonėmis (Bendrojo ir statuto atveju - statusas ir galia, išmintis ir žvalgyba, informacija ir žinios, rangas ir protokolas, religija ir bendruomenė ir kt.; Naujienų, gautų žinučių, prisipažinimų įforminimo etapas)

vertybes (Jak įvedė orintiriv iš to, kuris taip pat Gerai aš taip pat šūdas)і normas (Jakų rašymas і ochіkuvannuyu tipiškas elgesio tipas) - kaip žmonės vertina savo gyvenimo organizavimą (savo stovyklą, titulus ar patį robotą ir kt.) Ir kaip cіtіnosti zberіgajutsya;

vira ir gerai aš įdėjau chi chi į chhogos (Vira pasitikėjimu, sėkme, savo jėgomis, savitarpio pagalba, etišku elgesiu, teisingumu ir panašiai; atsidūręs kolegoms, klientams ir konkurentams, blogiui ir smurtui, agresijai ir panašiai; moralėje);

darbo etika ir motyvacija (Robotikos našumas ir universalumas, naudojant robotiką, papildomus robotus; robotikos švara; roboto švara; ragina robotai; robotų ir vyno miestų įvertinimas; „žmogus yra mašina“, robotika ir žvalgyba) Esminės organizacijos kultūros ypatybių vertybės, paimtos iš karto, reprezentuoja ir sukuria organizacijos kultūros sampratos jausmą.

Į organizacinės kultūros formulavimą, pakeitimus ir nustatymus bei parametrus įšvirkščiama daug išorinio ir vidinio vystymosi veiksnių. Vidinis organizacijos vidurys yra naujojo vidurio dalis, esanti organizacijos rėmuose. Vona nadaє plieno kūrimas ir patikimiausias įplaukas į organizavimo funkciją. Vidinis vidurio jakų bi augs per organizacinę kultūrą

Visuose valdymo kultūros ir vadovo (jo specialybės, vertybės ir stiliaus) organizavimo raidos etapuose gausu organizacinės kultūros.(1.1 lentelė).

1.1 lentelė

Du žingsniai, kol juos suformuos organizacinės kultūros lyderiai

administracinė kultūra	organizuojant pokyčius	pidpryamnytska kultūra
skambinti	valdymo sistema	viduryje
vlarsnik procesas	nėra vandens	vlasnik myna
patikrinkite momentą	Užraktas į galimybes	vede pohuk
Racionaliai logiška	Spręskite problemų sprendimą	Intuityvus
centralizacija	Delegavimas yra svarbesnis	decentralizacija
iєrarkhichna	Organizacinė struktūra	Mereževa
„Dorosly“ - „ditina“	vidnosini pavaldumas	„Dorosly“ - „ditina“
už organizavimą	organizacinis dėmesys	Liudinui
Sumažintas paritetas	virobnich strategija	diferenciacija
produktyvumą	Centro vadovai	efektyvumas
sisteminis	Ačiū vadovybei	situacija
integracija	Roboto projektas	autonomija
Už taisyklių	„Viconannya“ robotai	kūrybiškai
modifikacija	atliekantis pakeitimą	radikalus
Robiti teisingai	Pagrindinis kursas „pasidaryk pats“	Robiti teisingai

Netgi dideliame pasaulyje atsiranda lyderio infuzija apie kultūros formavimąsi, nes tai yra stipri (valdymo kultūra labai stipri) ypatybė.

vadovavimas - svarbi sostinės sudedamoji dalis, tai yra, sveikata žmonėms įšvirkščiama spontaniškai meti lankytojui. Posada kerivnik nereiškia automatinio vadovavimo. Mokslinis pedagogas ne visada yra lyderis, pedagogas, propaguojantis naujas idėjas ir koncepcijas, o mokymo programos praktikas užsiima maisto organizavimu. „Kerіvnik“ vadovas nėra oficialus, bet neformalus lyderis. Neformalios vaiko kokybės organizavimo grandinė, roboto efektyvumas. Naybilsh šiandien toli: kervnikas iš karto lyderis, geras kerіvnik.

Prieš išduodant sertifikatą reikia pateikti daugybę profesionalių paslaugų ... Įskaitant:

konceptualumas (kaltė kalta dėl bajorų gėrio;

remiantis informacija (bajorai yra kalti dėl savo vaikų, maisto ir žemesnių organų, visuomeninių organizacijų galios, taip pat dėl ​​jų dvasios profesionalumo ir kokybės lygio);

analitiškumas (problema diagnozuojant problemą ir nustatant naujus analizės metodus pirmą kartą);

paprastumas ir metodiškumas naujausiame meta;

efektyvumas;

vmіnnya aiškiai viklasta ir perteikti savo idėjas;

bendruomeniškumas (atėmus teisingą būdą būti organizacijos viduryje už sienos);

dainavimo žinios yra ne tik apie jūsų profesiją, bet ir apie maisto kiekį.

VERTĖ

Organizacinė kultūra yra kolektyvinių vertybių sistema, kuri palaiko visus organizacijos narius, įskaitant simbolius, prisijungimą, elgesio modelius, kurie buvo demonstruojami valandą.

Matote, kad organizacinė kultūra dažniausiai keičiasi ir keičiasi vykstant žmogaus veiklai. Organizacinės dvasios, sąveikaudamos, valandos pavidalu ir atitinka standartus bei abipusiškai paaiškina, nes jos gali būti puiki informacija apie jų elgesį.

Organizavimo kultūra apima subaktyvius ir ob'aktyvius elementus. Iki subaktyvių elementų galima įnešti vertybių, korupcijos, mitų ir įvaizdžių, ritualų ir tvorų, kurios gali būti įtrauktos į įmonės istoriją ir svajotojų gyvenimą.

Tikslai apibūdina materialinį įmonės funkcijos aspektą ir apima interjero, baldų, nerūpestingų žiūrovų, nuosavybės ir nuosavybės simboliką, spalvą, rankdarbius ir apdailą.

Žr. Organizacinė kultūra organizacijos teorijoje

Apsvarstykite organizacinės kultūros tipą organizacijos teorijoje, kaip pateikiami plačiausi organizacinių kultūrų tipai. Organizacijos kultūros tipas organizacijos teorijoje dažniausiai paskirstomas pagal konkrečius kriterijus.

Trumpiausia ir tiksliausia klasifikacijos versija - Amerikos prelato Williamo Ouchi, kuris matė tris pagrindinius tipus, klasifikacija:

1. rinkovos kultūra, Jai būdingas kintamumo faktoriaus panuvannya ir atvykimo pradžia. Dzherelo taisyklė, atsižvelgiant į poligagos čiuožyklos kultūrą, valdančią išteklius;
2. biurokratinė kultūra remiantis Panuvannos taisyklėmis (taisyklėmis ir procedūromis). Čia dzherelo vlady polyagaє organizacijos narių soduose;
3. klano kultūra, kaip organizacijos teorijoje papildyti organizacijos kultūros priešakį. Lenkų klano kultūros pagrindas yra vidinės įmonės vertybės, kuriomis vadovaujasi jos veikla. Tokioje kultūroje dzherelo turi tradicijas.

Žr. Organizacinė kultūra

Atsižvelgdami į kultūros organizavimą žmonėms (materialiam protui) ir regėjimo etapams arba dėl kraštutinumo, jie organizacijos teoriją mato organizacijos teorijoje.

biurokratinė kultūra Jis grindžiamas visų įmonės veiklos aspektų reguliavimu dokumentais, aiškiomis taisyklėmis, procedūromis. Vertindami personalą, vadovaukitės formaliais principais ir kriterijais. Šio tipo kultūra garantuoja darbuotojams stabilumą, saugumą ir atleidimą nuo konfrontacinių situacijų.

opikunska kultūra būdingas priimtinas moralinis ir psichologinis klimatas, įvairūs sportininkai, grupės normos ir vertybės, neoficialus darbuotojų statutas, ypatinga veikla, protai, nuomonių harmonija. Visa kultūros rūšis garantuoja sportininkams stabilumo, tobulėjimo, dalyvavimo organizacijos teisėje galimybę.

pidpryamnytska kultūra

Siekiant papildomai plėtoti pramonės kultūrą, yra plėtros vizija, kuri nukreipia įmonių vardą ateičiai, naujovėms ir sportininkų veiklos kūrybiškumui.

Perevaga pidpryamnytsky rūšies organizacinė kultūra polyagaє personalo pasitenkinimo plėtra ir kruopštumu garantija. Čia vadovybė remiasi mokymo programos taisyklėmis, jos žiniomis ir sąmoningumu, įskaitant dvasios mokymosi kūrybiškumui galią.

Pamatykite organizacijos organizacinę kultūrą, remdamiesi savo klasifikacija, tai gali būti būdas atmesti atvykimą. Pavyzdžiui, amerikietiškos Dil ir Kennedy šventės praeityje taip pat matė administracinę ir investicinę kultūrą.

Administracinė ir investicinė kultūra

administracinė kultūra stagnuoja pagrindinėse didelėse įmonėse, taip pat valstybės institucijose. Visų pirma visa organizacinė kultūra yra antplūdis, taip pat turtinga sėkmė, rizikos sumažinimas, stabilumas, saugumas. Visa kultūra pasirodo esanti biurokratinė, formali, nebrangi priimti sprendimus arba naudoti titulus ir žemę.

investicinė kultūra Puikios įmonės ir bankai išplėtojo verslą, kuriame yra didelis rizikingas verslas, ir tai yra priežastis didelėms kapitalo investicijoms naujomis prasmėmis aplaidumo protui, jei susidaro nemaloni situacija. Didelė dalis sprendimo taikyti centralizuotą metodą yra pagrįsta mažmeninės prekybos pokyčiais, kai kurias odos problemas galima rasti pramonėje.

Liksiu valandą domėtis labai sunkaus organizavimo kultūra. Tai susiję su tuo, kad išaugo intelektas, nes kultūros reiškinys priklauso nuo organizacijos sėkmės ir efektyvumo. Pažangų skaičius, kurį reikia parodyti: klestinčios įmonės auga aukštoje kultūroje ir susiformuoja dėl gerai apgalvotų pastangų, kuriomis siekiama plėtoti korporacijos dvasią, kad būtų naudinga visuomenei.

Organizavimas yra visas sulankstomas organizmas, gyvo kultūros potencialo pagrindas. Tai ne tik viena organizacija iš vienos organizacijos į kitą, bet tuo pačiu metu ji priartina prie sėkmingų funkcijų ir organizacijos vizijos ikimiesčio perspektyvoje.

O.S. Vikhansky ir A. I. Naumovas prieš organizacinę kultūrą, nes yra daug svarbių dalykų, kuriuos priėmė organizacijos nariai ir kurie kontroliuoja organizacijos vertybių deklaracijas, nes jie prašo žmonių kontroliuoti savo elgesį ir elgesį.

Pagal organizavimo kultūrą reikėtų galvoti apie pozicijas, požiūrį ir elgesio būdą, į kurį įtrauktos pagrindinės vertybės.

Organizavimo kultūrą galima vertinti dviem būdais:

a) kaip savarankiškas pakeitimas, kuris turi būti suformuotas iš teiginio apie vertybes, normas, principus ir elgesio įvaizdžius, kuriuos žmonės pateikia organizacijai, sumos;

b) atsigulus ir keičiantis vidui, ugdant savo dinamiką - teigiamą ir neigiamą. „Kultūros“ supratimas pripažįstamas vidiniu klajojimu - tai gyvenimo būdas, vargas, veiksmas, įkvėpimas. Galite matyti, pavyzdžiui, apie sprendimų priėmimo tvarką, surašymo tvarką ir darbuotojų bausmes ir kt.

Organizavimo kultūrą galima vertinti kaip vertybių virazą, kaip dalyvavimą organizuojant struktūras ir personalo politiką bei suteikiant jiems savo indėlį.

Organizacinė kultūra yra elementų rinkinys - simboliai, vertybės, viruvannya, troškinys. E. Shain proponuvav pažvelgti į trijų krūvų organizacinę kultūrą.

Pirmasis, nors ir paviršius, įskaitant, iš vienos pusės, todėl mes matome skambinantį veiksnį, pavyzdžiui, technologijas, architektūrą, skatinantį elgesį, judėjimą, užgesusį ir tt ... Apskritai kalbą ir pasireiškimą lengva rasti, tačiau neįmanoma jo iššifruoti ir interpretuoti organinės kultūros požiūriu.

Kitas rivn, arba sub-viršutinis, perkeliantis vertybes ir viruvan. Jie turėtų būti svidomiško pobūdžio ir gulėti žmonių kieme.

Trečiasis lygis, nors ir glibiniumas, įskaitant pagrindinį paprastumą, yra pradėti žmonių elgesį: pastatytas prieš gamtą, realybės atidumas valandai ir erdvei, pastatytas prieš žmones, robotus ir viduje. Be specialaus tobulėjimo svarbu išmokti aplankyti organizacijos narius.

Organizacinės kultūros prelatai dažnai yra apsupti dviejų pirmųjų daubų, todėl kaip dauboje juos sunkiau laimėti.

Organizacinės kultūros galia pagrįsta tikrų ženklų atsiradimu: galantiškumu, neformalumu, standumu.

Pagrindinė organizacijos kultūros srovė slypi tame, kad jūs norite visų požiūrių, kuriuos matote organizacijoje. Suprasti pavaldžių jausmų atsilikimą. Viena vertus, organizacinė kultūra yra visa forma, į kurią įtraukiami valstybės aktai.

Pavyzdžiui, organizuojant kultūrą galima pradėti tą pačią strateginių problemų sprendimo tvarką arba naujų darbuotojų įdarbinimo procedūrą. Kitoje pusėje yra kultūra - ne tik gyvos organizacijos apvalkalas, ale ir zmist, elementas, kuris yra valstybės veiksmų pradininkas. Kultūra savaime virsta vienu iš strateginių organizavimo tikslų. Pirmoji įdarbinimo tvarka gali būti tokia, kokia yra tinkamiausio rango poreikis, siekiant pritaikyti naujus darbuotojus prie kultūros organizavimo situacijos.

Organizacijos kultūros neformalumą lemia tai, kad jos funkcija praktiškai nėra susieta su oficialiomis organizacinio gyvenimo taisyklėmis, nustatytomis administracinėje tvarkoje. Organizacinė kultūra lygiagreti formaliam valstybiniam organizavimo mechanizmui. Organizacinė kultūra formaliosios mechanikos kontekste grindžiama ryžiais, svarbesniais už komunikos kalbos formų naudojimą, o ne rašytiniais dokumentais ir instrukcijomis, patvirtintomis formalių sistemų.

Neformalių kontaktų vertė versle prasideda tada, kai 90% kasdienių sprendimų šiuolaikinėse korporacijose priimami ne formalioje aplinkoje - naraduose, mitinguose ir pan., Bet neoficialiuose renginiuose, pozoje specialiai rengiant idėjas. Organizacinė kultūra gali būti siejama su bet kokiais neoficialiais kontaktais organizuojant. Prieš organizacinę kultūrą įvedami tik neformalūs kontaktai, perteikiantys kultūros rėmuose priimtas vertybes. Organizacinės kultūros neformalumas - priežastis, dėl kurios kultūros infuzijos parametrai ir rezultatai yra praktiškai nepatogūs be sekundės, kad peržengtų kelis rodiklius. Smarvė gali būti susukta leeshe yakisny terminas "gražus - girshe".

Organizacinės kultūros stilius yra susietas su tokia tolima kultūros galia kaip normų ir institucijų tradicija. Vimagus organizacinės kultūros formavimas trivialiai zusil iš vadovų pusės. Tačiau kultūros vertybės ir jų įgyvendinimo būdai formuojasi, sukuria tradicijų charakterį ir įgauna jėgų decileto darbo organizacijoje metu. „Bagato“ stiprios organizacijos kultūros patikino vertybes, kurias prieš dešimt metų įvedė įmonių vadovai ir pirmtakai. Taigi, dabartinės IBM organizacinės kultūros pamatai buvo padėti pirmaisiais XX amžiaus dešimtmečiais. Tėvas TJ Watsonas.

Galite pamatyti keletą pagrindinių organizacinių kultūrų požymių, už dvokų galite pamatyti save. Ypatingas tokių odos kultūros ir individualumo požymių derinys, leidžiantis tą patį identifikuoti.

Prieš pagrindinius organizacijos kultūros požymius jis taikomas:

• pristatymas organizuojant pagrindinius tikslus;
• nukreipti į instrumentinio sprendimo (būti budriam plačiąja prasme) nustatymą organizuojant bet kokias specialias dalyvių problemas;
• žingsnis į riziką;
• socializmo pasaulis prie konformizmo ir individualizmo;
• grupinių ar individualių priimtų sprendimų formų perkrovimas;
• planų ir taisyklių užsakymo veiksmai;
• perevazhanya sp_vpratsi arba antgamtinis tarp dalyvių;
• viddan_st arba baiduzh_st žmonių apie santykį su organizacija;
• sutelkti dėmesį į nepriklausomybę, nepriklausomybę ar tvarką:
• užduoties personalui pobūdis;
• orientacija į grupinį ar individualų darbo organizavimą ir stimuliavimą;
• optimizmas stabilumui ar pokyčiams;
• dzherelo ir valdžios vaidmuo;
• pridėti integraciją;
• valdymo stiliai, informacija tarp darbuotojų ir organizatorių, darbuotojų vertinimo būdai.

Organizavimo kultūra yra kerštas subaktyviems ir aktyviems elementams.

Iki subaktyvių kultūros elementų reikėtų susipažinti su patikrinimais, vertybėmis, įvaizdžiais, ritualais, tabu, legendomis ir mitais, susijusiais su organizacijos istorija ir svajotojų gyvenimu, pergalėmis, priimtomis pagal normas, dvasios

Remiantis vertybėmis, tylių objektų, procesų ir apraiškų galia yra pagrįstai suderinta su dideliais organizacijos nariais, kaip juos apiplėšti žvalgyba, organizatoriais ir elgesiu.

Į vertybes pirmiausia reikia atkreipti dėmesį, vidinių santykių pobūdis, žmonių elgesys, kruopštumas, naujovės, naujovės, darbo ir profesinė etika yra menki.

Norint įsitraukti, būtina ne tik įsukti į naują vertę, bet ir ją aktyviai formuluoti. Svarbu parodyti, kad viskas yra nauja ir nauja, teisingai, žmonių sferose, teisingai ir beprecedenčiai. Tuo pačiu metu neįmanoma sužinoti daugiau ar įnešti senų vertybių. Navpaki, prieš juos būtina nustatyti „dbaylvo“, „vikoristovuvati їkh“ kaip naujų vertybių, įskaitant visų rūšių mechaniką, įskaitant dvasinį kūrybiškumą, formavimo pagrindą.

Dani, otrimanі G. Hofstede apie vimіryuvannyu vishchevkazanih vyshіnnyh dešimtyje regionų, parodyti lentelėje. 13.1. Susižavėjimas, bet ne visi pasaulio srities žmonės mato ir gyvena tikslia atmestų kamuolių priežastimi.

Modelį gali peržiūrėti vikoristanas vertindamas robotų organizaciją, taip pat analizuodamas organizacijas, regionus, regionus.

Kalbant apie kultūros ypatumus provincijose ir pramonės organizacijose, tai būtina šalies motinoms, nes Rusijoje yra nuomonė ir regionuose. Taigi, dar visai neseniai buvo įrodyta, kad, pavyzdžiui, švediškas modelis (savo pagrindu) yra labiau priimtinas Rusijos Pivnično-Zachaidijos regionui, o persų čerga-Šv. Pasaulio žmonių kultūra yra panaši. Šios kultūros prioritetas yra perteikti gyvenimo kokybę ir paprastąją otą apie silpnuosius, tačiau, remiantis olandų pamokslininko Hofstede teorija, informuoti apie „jauną“ ausį. Tokios kultūros šnipas pasižymi aukštu individualizmu, smirda arčiau savo lyderių, turėtų jaustis nepatogiai ir pan. Pirma, iš amerikiečių išeina smarvė, zokrema.

Išlikęs tas pats individualumas, šiek tiek nutolęs tarp jų lyderių, jiems valdyti, reikiamai struktūrizuotai struktūrai, dvokia nenoras nesureikšminti, tvirtai siekti žmonių tikslų, būti Tokių mūsų šalies regionų, kaip Maskvos sritis, Uralo centras, Užbaikalis ir kiti, kurie yra arčiau Amerikos ar kai kurių regionų, ekonominės ir organizacinės kultūros valdžios institucijų bendrasis planas yra labai panašus ekonominiai modeliai. Be to, valstybės modelis yra priimtas Pivnichno-Zakhidny regionui, jis gali pasirodyti nepelningas, o ne Centriniame regione. Vidurio Volgos regione, Kaukaze, norėčiau tai pamatyti per įžvalgas apie kultūros faktoriaus pasireiškimą.

Atsižvelgiant į aplinką visame pasaulyje, visuose regionuose reikalinga ir papildoma organizacija. Tai reiškia, kad dermos organizacija yra kalta, kad sulaužė ir priėmė teisinį kultūros kodeksą, tada jis labiau būdingas tam, kad nebūtų nukreiptas prieš teisėtumą, produktų kokybę, kaip būti leistam, informacijai ir pan.

Esant tokiai rangai, pagrindinis ekonominės ir organizacinės kultūros vaidmuo organizacinių sistemų modeliuose pasireiškia tiek nustatant konkrečią sistemą ir valdymą juose, tiek formuojant organizacinę kultūrą. Bet, pavyzdžiui, ar sistema organizuoja kultūrą su „zhynochim“ pradžia, valdymo stilius joje yra kaltas dėl to, kad yra demokratiškesnis, pagrįstas kolegialumu priimant valdymo sprendimus. Matyt, būtina organizuoti šios sistemos struktūrą, kuriai priimtiniausia personalo linija, matrica ar panašaus tipo valdymo struktūra.

Protus organіzatsіynoї pačią kultūrą "cholovіchim" burbuolės stiliaus upravlіnnya į organіzatsії kaltas vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu Aš єdinonachalnіstyu į priynyattі upravlіnskih rіshen mokyklų mainai i vіdbivaєtsya ant organіzatsіynіy strukturі, jakų kaltas buti, shvidshe visiems lіnіynoї ABO lіnіyno-funktsіonalnoyu.

Už to žingsnio organizavimo etapo matau daugybę kultūrų tipų.

Kultūrai be kryžiaus būdinga nedaug pagrindinių vertybių ir normų, nors ir jų nežinant. Vaughn neleidžia spontaniškai infuzuoti jakų zzovni, todėl viduryje, є uždaryta (zakritіst kultūra - tse nezhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, pragnennya, kad būtų išsaugotas išdidus dnіst). Kultūra uždara, personalas įtraukiamas ir tampa didžiausia motyvacijos akimirka. Jei reikia, visos vertybės ir normos ištaisomos.

Silpna kultūra nėra praktiška atkeršyti už organizacijos vertybes ir normas. Odos elementas turi savo kvapą ir dažnai žmonėms yra nereikalingas. Silpnos kultūros normos ir vertybės yra lengvai pritaikomos vidinio ir išorinio antplūdžio ir pokyčių iš vieno šaltinio. Tokia rožių kultūra yra vienas iš organizavimo dalyvių, protistavlya vienas prieš vieną, pagreitinant valdymo procesą ir kintsev maiše, kad susilpnėtų.

Stipri vіdkrit kultūra Aš supiliu jaką iš vidurio, taigi і zzovnі. Dalyvių, organizacijų ir pašaliečių viešumo ir dialogo perdavimo perspektyvumas. Vona aktyviai asimetriškai viskas yra gražesnė, garsai neskambėtų ir dėl to tik stiprūs.

Būtina gerbti motinas, nes kultūra yra stipri ir silpna, o vienoje ji gali būti veiksminga, o kitoje - neefektyvi.

Deyaki iš labiausiai matomų organizacinių kultūrų tipų yra lengvai suprantamas.

W. Hall siūlo verslo kultūros ABC, de:

А - artefaktai ir etiketė (paviršius padengtas). Konkrečiai matomi kultūros elementai, tokie kaip mova, darbo forma, odyag, fizinis augimas (žr. Arba uždaryti);

B - elgesys і dії (labiau gliboky rіven). Stilingos įžvalgos ir elgesio stereotipai, įskaitant individų sprendimų priėmimo, komandinio darbo organizavimo ir problemų kėlimo metodus;

Ch. Hendi skaidydamas administracinių kultūrų tipologiją. Odos tipai buvo priskiriami olimpinio dievo imai.

Galios kultūra, arba Dzeusas. Її suttuviy moment - especialistas vlada, dzherelom є volodinnya ištekliai. Organizacijos, propaguojančios tokią kultūrą, neturi tvirtos struktūros, aukšto valdymo centralizavimo, nesuskaičiuojamų taisyklių ir procedūrų, pritaiko naujovišką praktiką, sveiką kontrolę Sėkmės čia, kad pradėtumėte kvalifikuoti pradinę padėtį ir laiku atsirasti problemų, kad galėtumėte greitai priimti ir įgyvendinti sprendimus. Ši kultūra būdinga jaunoms komercinėms struktūroms.

Rolle kultūra, arba Apolono kultūra. Kultūra yra biurokratinė, nes ji grindžiama taisyklių ir nurodymų sistemomis. Jis yra autoritetingai aiškus vaidmenų, teisių, pareigų ir valdymo pokyčių apibrėžimas. Nuostabios ir pagreitintos naujovės, kurios nėra labai veiksmingos pokyčiams. Dzhereliui čia priklauso „posad“, o ne „kervnik“ kokybė. Šioje administracinėje kultūroje dominuoja didžiosios korporacijos ir valstybinės institucijos.

Zavdannya kultūra, arba Afini kultūra. Tsia kultūra yra prisirišusi prie vadovavimo kraštutiniu protu ir nuolat mažomis situacijomis, todėl pagrindinė pagarba čia yra problemų sprendimo greitis. Vona gruntuyutsya apie spіvpratsі, bendrai viroblennіy idėjas ir spіlnye vertybes. Galios pagrindas yra žinios, kompetencija, profesionalumas ir informacija. Visas pereinamasis valdymo kultūros tipas, pastatas išauga į vieną iš ankstesnių. Laimėkite pritraukę projektų ar rizikos organizacijų.

Tą pačią valandą yra daug praktinių idėjų, kaip plėtoti organizavimo kultūrą, sukurti draugišką klimatą, kad būtų pasiektas paprastumas ir efektyvumas. Taigi, vidinė vorozhnecha, atplėšianti kolektyvo darbą, deja, yra tarptautinė problema. Vona yra susijusi su ginčais, stresais. Ten de de mikrobas mjusobitsi, kaip taisyklė, ne tas mikroklimatas, ne tas praktikos produktyvumas.

Ko tik japonų psichologai nepadarė vikoristovuyu, kam linksminti kolektyvą ir visas nereikalingas priklausomybes! Ale all vikoristani priyomi (sakyna klasikinė muzika, sukurta gobeleno tonų gyvenime, įdėta į darbą su kai kuriais aromatiniais priedais) pasirodė bejėgė: krūvis kolektyvuose nepadidėjo. Pirma, gimė paprasta idėja - tegul draugiškas, glostantis, pūkuotas šuo apeina stalus. Aš tvirtinu, kad tai buvo įkyriai, žmonės buvo nugraužti.

Jis gers be pasiūlymo nesutapti Japonijoje. Šalyje iš prigimties susiformavo naujo tipo mokamos paslaugos - naminio maisto tiekimas nuomai. Jei ieškote šuns nuomos punkte, galite pakeisti katę, papugę ar paršelį. Valandos faktorius nėra svarbus: paimk padarą dienai, jei nori mėnesiui, šmėkla - mokėk. Tačiau nuomos kainos, norint užbaigti viršutinę dalį - šuniui, pozuojančiam tris dienas, būtina, kad viclast 300 000 USD (beveik 3 000 USD). Na, japonams tai nerūpi, bet jie nenori jo pasiimti, ne taip lengva pakelti grailivu, draugas šuo, aš noriu ir be užgaidų, jei būsi viconuvati įsakyti nežinau žmonių. Tas utrimuvati neįsivaizduojamas. Norėdami tai padaryti, pirmiausia norėdami išsinuomoti padarą darbo kolektyvui, įmonės atstovas žinos, kad naujoje pirmenybėje sobatsi ar kishtsi bus gerai prižiūrimi.

Tuo pačiu metu organizacinė kultūra paverčiama savotiška utopija, jei matoma veiksmo priežastis, kaip tą dieną, kai ji vadinama. Toli gražu ne priklausomas nuo organizacinės kultūros svarbų vadovybės pareigūną galima gerbti, prie jo negalima prisidėti, o tas asmuo, kuris yra vadovas, yra susijęs su žodžiu „kultūra“.

Kultūros organizavimo reiškinio atleidimo priežastis yra gulėti paviršiuje. Būkite atsakingi už tai, kad gerbtumėte savo matomumo organizavimą ir įmonės organizavimą klientui, vazhayuchi, yra dvi teigiamos naujos savybės. Dažniausiai tokios apraiškos yra nerealios, jos neatspindi tikrosios dešinės padėties. Mabut, Kerіvniki bjauriai žino apie tuos, kurie mano, kad їхні spіvrobіtniki, bet tai įmanoma, ir aš nenoriu visos bajorijos.

Funkcinėje organizacijos organizacijoje papildomos pagalbos kultūra turi šias savybes:

• koordinuoti, padėti nustatyti procedūras ir elgesio taisykles;
• motyvacija, kaip realizuoti rožinės spalvos kelią, paaiškinti pergalingų robotų pojūčių mokytojams;
• profiluvannya, kuri leidžia sužinoti, kas būdinga organizacijų pažiūroms;
• zaluchennya kadrus propagandos būdu ir perrašyti savo organizaciją.

Kultūros organizavimo principu, kad būtų galima įgyvendinti apdraustas ir apdraustas funkcijas, tačiau ne kiekvienas užsakytas bendras potencialas. Įmonių, turinčių tokią kultūros formą, yra daug, nes tai ne tik sėkmės gama valstybės planuose arba net jei jos neleidžia sau pripažinti ir vikoristovuvat savo galios įmonės interesais.

Norint įvertinti valdymo sistemos efektyvumą (o tai reiškia, organizacijos kultūros efektyvumą), galima pagerinti pasaulio išteklių efektyvumą. Išteklių rodiklio, pvz., Kitų veiksnių eiliškumo, finansinių ir kredito pokyčių bei infliacijos procesų, keitimo greitis.

Be pagrindinio pasaulinio efektyvumo rodiklio, skirto didesniam organizacinės kultūros vertinimui, buvo nustatyta keletas papildomų rodiklių, tokių kaip virusinių ryšių lygis, valdymo norma, rėmo stabilumo lygis.

Jei galite kalbėti apie tuos, kurie organizuoja „sielą“, tai aš turiu sielą, organizuojančią kultūrą.

Kultūra yra valdžioje, nesvarbu, ar tai žmogaus forma, kurios kokybė yra būtinas bet kokio tipo sustabdymo požymis. Kultūra pasirodo kaip specifinis būdas organizuoti ir plėtoti žmogaus gyvenimą, idėjas materialių ir dvasinių praktikų rezultatuose, sistemose, dvasinėse vertybėse, prasme pamatyti žmones į gamtą ir į save.

Prieš organizuodamas terminą „organizuojanti kultūrą“ šimtus kartų ieškau kolektyvui puikios dvasinio ir materialinio gyvenimo apraiškų srities. :

Dominuoti naujose moralės normose ir vertybėse;

Elgesio kodekso priėmimas ir ritualų bei tradicijų nustatymas, funkciškai organizuojant peržiūrą ir valymą;

Nustatyti produktų kokybės standartai

Simboliai, siekiant papildomos naudos tokiai vertingai organizacijai, perduodami organizacijos nariams ir kt.

Vertybių, kurias sudaro branduoliai, nugalėtojai, skaičius tiek iš filosofinių ir realistinių vadovų vertybių, tiek iš verslininkų, partnerių veiklos pasireiškimo

Organizacinė kultūra - žmonės, nors ir organizacijose, kurių kultūra yra pavargusi, yra įpratę matyti žmones ir tapti organizavimo atributu, iš dalies todėl, kad turime aktyviai įsitraukti į organizacijos narių elgesį, keisti ...

Žodžiu, odai draugiška volodya kompanija situacijoje, kultūroje. Daugelyje laimėtų vypadkіv jie gali būti išdėstyti pagal šeimos vardą (pavyzdžiui, Walt Disney), kad būtų sudarytas aktas pasaulyje, kaip organizacija turėtų būti pereshkodi (pavyzdžiui, Sosa Z l a). Šių įmonių kultūrą paskutinį kartą kūrė vadovų komandos, iškėlusios sau tikslą sistemingai šlifuoti savo įmonės veiklos rodiklius (pavyzdžiui, Japonijos įmonės). Pragmatiški strategijos pakeitimai, plečiantys savo buvimą rinkoje, bendrovės ne tik galvojo apie technologiją, bet ir nesukūrė rinkos perevagi.

Organіzatsіyna kultūra zdatna zmenshuvati stupіn kolektivnoї neviznachenostі, stvoryuvati Gromadsky kad zabezpechiti tsіlіsnіst už rakhunok Aš tsіnnostey taisyklės SSMSC spriymayutsya usіma aš išsiuntė laiškus į naują pokolіnnyu, stvoryuvati vіdchuttya prichetnostі į organіzatsії kad vіddanіst spіlnіy spravі dėl atleidimo ob'єdnannya chlenіv groupies į odne tsіle. Organizacinė kultūra skleidžiama žmonių pusėje, pavyzdžiui, dėl moralinės kokybės, teisės įrodymų, darbo produktyvumo, fizinės sveikatos ir socialinės gerovės.

Esant tokiai rangai, organizavimo kultūra yra sulankstoma svarbių pretenzijų kompozicija (dažnai formulė nepriimama), ji neįrodyta ir priimta grupės narių.

Kultūra yra įpilta į organizacijos narius pagrįstai, jų robotų nesaugumu, paslaugų, statuso, kokybės, mokėjimo ir kt. Tie, kurie mėgsta žmones, patiriančius vandens tėkmę, guli savo ypatingose ​​biografijose: perekonan, ochikuvan, praznennya ir kt., Nes jie į organizaciją įtraukė kvapą. Gamyklos sukūrė matomumo sistemą, nes ji leidžia interpretuoti pateiktą informaciją ir ypatingų prioritetų būseną.

Įmonių kultūra ir organizacinė kultūra

Literatūra su supratimo valdymu "" ir "organizavimo klasė" dažnai vikoristovyutsya kaip abipusis, protesto, smarvės visiškai raznі.

„Klimat“ supratimas yra socialinės psichologijos šaknis. K. Argiris, pradėjęs savo iš anksto patikrintas klimato sąlygas banke, suteikdamas jiems tą pačią reikšmę: Dabar supratimas „klimat“, kaip organizavimas, yra įtrauktas į sportininkų motyvaciją ir elgesį, kad jis apimtų tokius aspektus kaip organizacinė struktūra, vyno sistema ir lankytojo draugiškumas. oficialus, taip pat neformalus. Be to, klasė yra aiškios organizacijos organizacijos kaina ir galimybė laimėti siekiant tikslo.

Apibūdinti efektyvią darbo aplinką .

1. Ką aš žinau, ką turėčiau išvalyti nuo savo roboto?

2. Kiek man reikia išteklių ir turto darbui su robotais?

3. Ką galiu padaryti, kad odos diena dirbtų su geriausiais man skirtais robotais?

4. Chi otrimav I vznannya ar pagirti už gerą robotą „Viconan“, ištempiantį likusias septynias dienas?

5. Є mano kerіvnikui, kad kas nors kitas, esantis dešinėje prieš mane, patrauktų ypatingumą?

6. Chi є hto-nebudu, kas juokiasi iš mano vystymosi?

7. Ar jūs vvazhayutsya su mano mintimi apie robotus?

8. Ar duodate man įmonės pranešimą (meta), kad suprasčiau savo roboto svarbą?

9. Ar jūs vvazhayut mano kolegos su savo obv'yazyu vikonuvati robotas yakisno?

10. Ar tu esi geras draugas ant roboto?

11. Ar ką nors pasakėte apie mano pažangą per pastaruosius kelis mėnesius?

12. Ar anksčiau turėjau galimybę augti ir augti profesionaliai?

Remiantis mityba ir sveiko organizacinio klimato įvertinimu.

Vinikla kultūra iš antropologijos. Vona yra įtraukta į jų simbolius, mitus, istorijas ir ritualus, įsitvirtinusius informacijos organizavime (suvokime). Kultūra yra orientuota į sistemos taisymą ir įmonės vertybių supratimą. Kultūra, kaip taisyklė, turi aprašomąjį pobūdį, tuo metu, kaip klimatas, konstrukcija, grindžiama psichologų suskaidytu požiūriu, siekiant paaiškinti, kodėl viena organizacija yra sėkminga kitoms.

Tuo pačiu metu akivaizdu, kad supratimas yra įžeidžiamas, o klimatas turėtų būti labiau prisiimtas laikantis korporatyvinės politikos ir kasdienio elgesio taisyklių, atsižvelgiant į tai, ką sako atstovai. Kultūra-viso personalo informavimas apie organizacijos tikslus, problemas ir veiklos rezultatus.

Organinės kultūros sandara ir ypatybės

Organizacinė kultūra turi naują struktūrą. Žinios apie organizacinę kultūrą turi būti pataisytos iš pirmojo „paviršiaus“ arba „simbolinio“, kuris apima tokius matomus faktus, kaip procesų technologija ir architektūra, visą laiką vadovauti ir tt matyti ir gauti per žmonių organizaciją. Tuo pačiu metu nesunku rasti išvaizdų, tačiau net neįmanoma jo iššifruoti ir interpretuoti organizacijos kultūros požiūriu.

Kita vertus, organizacijos nariams suteikiamos vertybės ir pataisymai, kol reikšmės rodomos simboliuose ir judėjime. Vertybių priėmimas ir sunaikinimas yra tam tikro pobūdžio ir slypi žmonių galvose.

Trečioji - „glibinny“ - rivn, įskaitant pagrindines pripushennya, nes svarbu išmokti padėti patiems organizacijos nariams, priimti ir priimti ant kunigiško, protesto slenksčio, nukreipti žmonių elgesį.

Organizacijos kultūros ypatybės

Pamatyti konkrečią organizacinę kultūrą remiantis dešimties ypatybių.

Apibūdinant organizacinę kultūrą, reikėjo stengtis įvertinti ne vertybes, o konkrečią informaciją ir jų elgesį bei keruvatus.

Kaip priemonė įvertinti organizacijos kultūrą, todėl organizacijos kultūros profilio pavadinimai, tokie kaip tverdzhen rinkinys, kaip apibūdinti apytiksles organizacines vertybes.

Jei paprašysite šios srities sportininkų įvertinti 54 vertybes pagal jų svarbą ir poreikį įmonei, galite pamatyti visus nepriklausomus veiksnius :

1) inovacijos ir rizikovo priėmimas;

2) pagarba detalėms;

3) sutelkti dėmesį į rezultatą;

4) agresyvumas ir konkurencingumas;

5) p_dtrimka;

6) vyno miesto plėtra;

7) spіvrobіtnіstvo і robotas komandoje;

8) linksma.

Organizacijos kultūros profilio pozicija grindžiama normomis, žmonių ochikuvannya ir specifiniais elgesio tipais. Odos maisto vartojimo dvokas: tai būtina dėl godumo; Kokios nerašytos jūsų organizacijos taisyklės? Rinkinys požiūrių, pagrįstų mityba, visų įmonių šeimos įvaizdžio viduryje. Organizacija gali įvertinti strategijos kultūrą.

Organizuojant gali būti daug „vietinių“ kultūrų. Kartu reikia pasikliauti pagarba, svarbi visos organizacijos kultūra ir kultūra. Subkultūrų plėtra gali prisidėti prie vienos svetimos kultūros plėtros, net jei yra galimybė prieškultūrai, nes tie, kurie nori būti organizuoti, nori pasiekti.

Organizacijos kultūros formavimasis ir pasikeitimas matomas viduryje matomų veiksnių sraute :

Pagarbos maisto tiekimui koncentracijos taškai;

Kritinės situacijos reakcija į kritines situacijas;

Žvelgiant į robotiką ir kerivikų elgesio stilių;

Sportininkų registracijos kriterijus;

Organizacijos atrankos, pripažinimo, pateikimo ir rengimo kriterijų pagrindas;

Organizacinė struktūra;

Informacijos perdavimo sistema ir perdavimo organizavimas;

Mitai ir istorijos apie svarbius įvykius ir detales, kaip atlikti pagrindinį vaidmenį organizacijos gyvenime;

Reikšmingas ir vidinis dizainas yra primityvus, organizavimo būdas.

Žr. Organizacinė kultūra

Nelengva pamatyti organizacijos kultūros tipus ir pagal diagnostikos metodus.

Iki modelio „konkuruojančių vertybių rėmo dizainas“ (0CA L) Dominuojančio tipo organizacinių kultūrų tipas įvardijamas pagal du vimirivus (kriterijus) ):

1) vienas efektyvumo kriterijų tipas, nes jis skatina organizacijos bjaurumą, diskretiškumą ir dinamiškumą, kaip kriterijus, kurie pabrėžia stabilumą, tvarką ir kontrolę. Taigi, organizavimo veiksmai yra veiksmingi, taip pat smirdantys pokyčiams, prisitaikymo ir organizacinis efektyvumas (svarbiausias kultūros ir plėtros centras) efektyvumo stabilumo procese

2) kitas efektyvumo kriterijaus tipas, kuris prižiūri vidinę organizaciją, ir vienas dalykas iš kriterijų, siejamas su principo iškvietimu, diferenciacija. Tarpinis Vladimiras yra ištemptas iš organizacijos į organizaciją ir siaurumas iš vieno krašto į organizaciją iš organizacijos į organizaciją. Pavyzdžiui, Disneilendas iš Prancūzijos ir Pekino įgyvendinant vieną saugumo koncepciją ir nacionalinės rinkos specifiką.

Efektyvumo rodikliai yra tai, kad žmonės patys vertina įmonės efektyvumo charakteristikas ir rodiklius, dėl kurių vertinamos šlyties vertės apie organizaciją.

Analizuodami šios metodikos organizacinę kultūrą, vadovaukitės papildoma 0SA1 vertinimo priemone, kuri leidžia diagnozuoti šiuos organizacijos aspektus, kurie yra kultūros pagrindas:

Vyraujančios organizacijos savybės, pavyzdžiui, organizacija apskritai yra panaši;

Lyderystės stilius, skverbiantis į visą organizaciją;

Įdarbintų pirmtakų valdymas - tai stilius, apibūdinantis požiūrį į pirmtakų įdarbinimą ir viznachaє, kurie reprezentuoja pratsi protus;

Viena organizavimo diena arba mechanizmai, leidžiantys vienu metu organizuoti trimatiką;

Strateginis akcentas, koks jis yra, nes sferos sugadina organizavimo strategiją;

Sėkmės kriterijai, kaip parodyti, kaip pradėti įveikti ir kaip laimėti.

Įmonės odos srities įvertinimas neperduoda vibracijų tik vienos rūšies organizacinei kultūrai, todėl būtina įvertinti odos dalį. Be to, organizacinės kultūros profilis bus zagalny viglyad (po vidutinių įvertinimų), taip pat odos blokas.

Jaką galima pamatyti iš sumanaus užpakalio, organizuojant biurokratinio tipo organizacinę kultūrą ir įgyvendinant kitokią strategiją, būtina tobulinti klanų, adokratų ir čiuožyklų kultūras.

Šios metodikos organizacinės kultūros analizė taip pat gali būti parengta remiantis ekspertu. Greitų ir gerai organizuotų organinių kultūrų tipų vertinimas veikia panašiai kaip „konkuruojančių vertybių rėmo dizaino“ modelis (0CA L).

Taip pat yra kultūrų klasifikacija pagal tautinių bruožų trūkumą.

Organizacinė kultūra

Organizacijos kultūra yra pernelyg derlingos mėlynos spalvos ir elgesio tipo įvaizdis, apibūdinantis grupės ar organizacijos veiklą. „Kultūros formavimas“ - dažniausiai atspėjamas sandėlio plėtros ir įmonės plėtros prioritetas.

Kerіvniki zazviyay vvazhayut, mokyklų mainai:

Pirma, kardinalių verslo valdymo metodų pokyčių strategija;

Kitaip tariant, strategija yra kalta tam, kad suprastų konkretų odos spirobotniką į savo lygį;

Trečia, yra didžiulis poreikis naujų tipų elgesiui ir dvasių elgesiui (kultūrai) pakeisti mąstymą.

Kultūra gali tapti pereinama arba pomichnik. Po sesijos buvo surengta, tačiau perpildyta piktų ir persekiojamų įpročių ji pasirodė neveiksminga dėl to, kad trūko laiko integruoti sinergiją į sąsają su kultūrų beprotybe. Ir įmonės ašis„Cisco“ iš namų integruoti įmones į savo kultūrą. korporacija IMB paslaugos ir EDS Mes sukūrėme labai sėkmingą verslą regione, taip pat trečiųjų šalių verslo padalinių personalą savo kultūroje.

Ar kultūra reiškia strategiją ar kultūros strategiją? Priimta gerbti kultūros strategiją. Užpakaliuose, mažieji, naujos organizacijos integravimas į įmonės korporacinę kultūrą yra beprotiškas, turtas įgyvendinimui. Tačiau daugelyje „vipadų“ sėkmingai įgyvendinote strategiją, reikėjo kardinaliai pakeisti visų sporto organizacijų rinkinį ir elgesio įgūdžius.

Pavargusiose organizacijose kultūra ir struktūra vystėsi nereikalaujant specialių sprendimų ir naujų vizitų.

Tačiau, įgyvendinant novatoriškas strategijas, būtina išsaugoti ir reikiamą organizacinės kultūros pokyčių tempą, pažvelgus į tai, yra keletas veiksnių, kurie pradeda formuoti šį vieną tipą.

1. Istorija ir autoritetas. Naujoji organizacija yra kalta, bet agresyvi ir vietinė (galios kultūra), arba nuobodi, dygliuota ir jautri (kultūra) ir dažnai iš karto. Valdžia bus centralizuota, valdoma meistro, bus pragmatiška kultūrai, griežtai kontroliuojant ir valdant išteklius, o „wikklik“ galia bus išsklaidyta vandenyje, kuris grindžiamas kitais galios džereliais.

2 dydžiai Dažniausiai bus matyti, kad organizacijos organizacija suskirstyta į vieną svarbų pokytį, kuris įliejamas į struktūros ir kultūros vibraciją. Apskritai organizacija yra daug labiau įforminta ir pereina prie kultūros (biurokratinės kultūros) vaidmens.

3. Technologijos. Technologijų kaita yra organizacijos pasikeitimas.

Dėl vaidmenų (biurokratinės) kultūros daugiau eikite :

Įprastos užprogramuotos operacijos;

Technologijų kelias, jei ekstremalių situacijų kaina yra didelė, yra avarinių situacijų valdymo, prevencijos ir kompetencijos srityje;

Technologijos, užtikrinančios ekonomiją;

Zavdannya z didysis nepriklausomybės žingsnis vimagayut susistemintas koordinavimas;

Rinkose svarbus koordinavimas ir vienpusis vystymasis, o ne prisitaikymas.

Diskretiškos, „okremi“ operacijos, individualus aptarnavimas arba vienkartinis robotas, tinkantis valstybės kultūrai ar įmonės kultūrai. Shvidkoplinnі technologijos taip pat vimagayut kultūra vlady arba kultūra zavdannya.

4. Ciklas ir zavdannya. Organizacija gali būti naudojama siekiant pamatyti tikslus ir įstaigas. Norint pasiekti tašką, būtina kas valandą sukurti ir įdiegti valandą. Pavyzdžiui, galimi šie tikslai: produkto kokybė ir paslaugos, vizija, augimas, nacionalinis prestižas, reputacija, robotai, vieta rinkoje, atvykimas. Siekiant viso augimo, išlaikoma galios kultūra, o paslaugų kokybės skatinimo tikslas - vaidmens kultūra.

5. Rafinavimas. Šiuo metu pagrindinė otocheniya savybė - socialinė, ekonominė, ekologinė, finansinė, konkurencinė, teisinė, politinė, technologinė - yra sparčiausias augimas ir pokyčiai. Zm_ni vimagayut kultūra, jakų kulka yra jautri, lengvai prisiriša ir reaguoja.

6. Žmonės. Yra vienas svarbiausių veiksnių, tai yra organizacijos kultūros tipas, taip pat skirtingi žmonių tipai taip prisitaiko prie šios kultūros. Ypatingos savybės, kurios nepripažįsta nereikšmingumo, leidžia laikytis griežtų taisyklių. Didesnis vartotojiškumas geresniu vaidmenų kultūros būdu. Vartokite, kad įtvirtintumėte savo specialybę dėl galios kultūros. Galios ir verslo kultūroje svarbesni bus specialybės įgūdžiai ir talentai. Vartokite žmones, kurių intelektas ir išmintis prasti, organizuodami organizaciją pagal kultūros vaidmenį.

Pagrindinių veiksnių (galios, žmonių, dydžio ir kt.) Pokyčiai yra atsakingi už bet kokios įmonės kultūrinį ir struktūrinį pritaikymą.

Yra trys prisitaikymo būdai :

1) prisitaikymas derybų procese dažnai grindžiamas vaidmenų kultūra, nes formuojama formali struktūra su dar didesnėmis oficialiomis struktūromis, fakultetų grupėmis, komitetais, projektų struktūromis, matricinėmis struktūromis Tai brangus procesas, kurio metu gaunami aukštos kokybės produktai;

2) prisitaikymas perkeliant decentralizaciją, pavyzdžiui, į vaikus, kuriuose kultūros ir struktūros formuojasi atsižvelgiant į naujausio vystymosi priežastis;

3) bajorų diferenciacijos pritaikymas, paveldėtas iš to, visoms organizacijoms, nepriklausomai nuo visuomenės dydžio, atlikimo standartą galima apibūdinti pasirinkus dainininkų kategorijas:

a) griežta stovykla, panaši į įprastos veiklos, užprogramuotos veiklos perkėlimą;

b) naujovių ar plėtros laikotarpis;

c) ruinuvannya arba krizė, kurią reikia pateikti organizacijai (ar jos daliai), nes ji yra kalta, kad prisitaiko prie nesėkmingų;

d) politikos galiojimo laikas, kalbant apie veiklos rezultatus, kurie gali būti susiję su veiklos pasikeitimo laikotarpiu ir tiesiogiai dėl veiklos rezultatų, dėl tvarkos ir tvarkos, standartų nustatymo, išteklių kūrimo, vystymosi.

Paskaita 9. Organizacinė kultūra

1. Suprasti „organizacijos kultūrą“.

2. Analitinis požiūris į kultūros organizavimą.

3. Kultūros ir veiksnio, įvedamo į organizacijos kultūrą, nustatymo metodai.

Likusiai roko daliai ir nedaugeliui, likusiai penkiasdešimties uolų daliai, kultūros mitybai, o ypač didžiųjų organizacijų kultūrai, tuo labiau pagarba teoretikams ir praeičiai. Tikrai, mes esame gyvi tokią valandą, jei tūkstančiai žmonių žino, kaip apibūdinti organizacijos kultūrinę situaciją ir mylėti bei taiką. Kodėl „Wikipedia“ organizacijos kūrimo istorija tokia įdomi?

Perche, Visi šios kultūros elementai, kaip mes gerai žinome ir esame sužavėti, mums atrodo tokie žavingi! Patiriame atpažinimo džiaugsmą, atminties atminties sunaikinimą. Aš pats bachimo vaizdingose ​​scenose, kurias sukūrė vaizdingi žmonės. Jaučiame nuostabų dainavimo jausmą, nes prisimename savo liudijimą apie dainuojančią kultūrinę medžiagą, kaip ir mes. Kultūrinė informacija mums neatneša nieko naujo; Tiesą sakant, pati esmė yra ta, kad tai nėra nauja. Ale, pateikdamas informacijai pranešimo formą, mi robimo її tsіkava і tsіkava. Trumpiau nei atrodo, kultūrinio dvasingumo nariai mėgsta iš naujo patirti pagrindinę kultūros dalį.

Kitaip, nepaveikti tų, kurie tokią informaciją turi dar priešiškiau ir gali būti piktybiški, tai vis tiek nėra psichikos trauma. Tai reiškia, kad su sportininkų grupe galite pasikalbėti ir apie šių įmonių kultūrą, kuri jiems yra ypač svarbi, kalbos yra rimtos ir geros, o kartais ir nesaugios bei prototipinės. Palikite pagarbą kultūros kultūrai, o pirštas nededa piršto į individo aplinką, pati diskusija apie kultūros prigimtį yra lengva ir teikia jos kultūros džiaugsmą, o tai vėlgi apie kultūrą. gerai pačiai kultūrai, aš apie tai negalvoju.

Kultūros samprata leidžia kalbėti apie žmonių tapatybę, vertybes ir veiksmus, kurie turėtų būti ištikimi duotai kultūrai. Sered kerіvnikіv shvidko didina susidomėjimą „žmogišku faktoriumi“.

Sprendimas apie kultūrą leidžia kerіvniki arba kerіvnіtіvu vіdchuti, tačiau veiksmų kvapas apie jų spіvrobіtnikіv, priіlyayut pagarba žmonėms. tse - trečias Matyti, kas yra šiek tiek išdykę, kai auga apie organizavimo kultūrą.

Bet tada mes galime būti nuostabi zmіna, tse і є ketvirtį vіdchuttya, mokyklų mainų winikє derantis dėl kultūros. Viskas darosi aiškiau, visa kultūros struktūra pasaulio prasme yra nugalėtojo efektyvumo pradžia, būdinga kultūrai. „Nuostabiai pakeisti nuolatinį perėjimą nuo kultūros plėtros prie diskusijos, kaip geriau nukreipti kultūros energiją pagrindinės veiklos kryptimi - roboto ir organizacijos efektyvumo didinimo kaina“ Organizacinė organizacija, taip pat laukiame tų, kuriems to reikia, poreikio pradėti žiūrėti į organizacinę kultūrą, kaip į valdymo priemonę, ir nuoširdžiai įsiklausyti į planus pakeisti kultūros organizaciją didesniame organe. .

Vadovaudamasis kultūros supratimu, kaip ir taip, M.H.

Kerіvnіstvo vikoristvu tsu kultūra, skirta pratsіvnikіv dainavimo tipams įgyti ir dainavimo elgesiui skatinti. Kultūra, formos įvaizdis augs arba pablogins įmonės reputaciją. Ar turite gerą reputaciją įmonėje? Kokia įmonė yra dienos sezono metu? Ar esate geri žmonės? Peržiūrėti ci

parodyti maistą kuo toliau nuo kultūros і įvaizdžio