Kultura organizative jak. Kultura organizative. Interesat e grupeve të vogla në kompani

Rregullimi i efikasitetit të menaxhimit, renditja e faktorëve të tjerë të rëndësishëm të funksionit, kultura organizative.

Kultura organizative- I gjithë sistemi po ndryshon kolektivisht vlerat, simbolet, perekonanet dhe sjelljet e edukuara të anëtarëve të organizatës, pasi ata krijojnë një zmist zaloz në diam.

Kultura organizative është të njëjtat vlera dhe norma, autoritete të organizimit, stili dhe procedura e menaxhimit, si dhe koncepti i zhvillimit teknologjik dhe shoqëror. Kultura organizative është vendosja e kufijve, për ata që nuk mund të pranojnë zgjidhjen për lëkurën dhe menaxhimin, aftësinë për të ruajtur burimet në organizatë, efektivitetin e Sjellja e anëtarëve formohet para rrjedhës së kulturës organizative.

Kultura organizative bazohet në: ajo organizatë konsumatore. Nuk ka dy kultura të njëjta organizimi, pasi ka dy njerëz absolutisht identikë.

Rezultatet e çdo lloj organizimi janë të lidhura me kulturën e organizatës, si në një lloj vizioni, në tendencën e fundit të gjetjes së rezultateve, në të tretin që çon në falimentim.

Tek parametrat kryesorë të kulturës organizative i referohet:

Theksi në thirrjen(shërbimi i klientit për klientët gjithashtu) abo organizimi i brendshëm i organizatës... Organizatat, duke organizuar konsumatorin e konsumatorit, kanë porositur aktivitetin e tyre, mund të kenë përparime të rëndësishme në ekonominë e tregut, në procesin e rritjes së konkurrencës së ndërmarrjes.
Veprimtaria e drejtpërdrejtë në datën e organizimit të ndërmarrjeve për më aspektet sociale funksioni її. Një nga opsionet e organizimit shoqëror është mënyra e respektimit të organizatës ndaj problemeve të rastit, të veçanta të komunitetit.
Bota e gatishmërisë për riziku shodo vprovadzhennya... bota e efikasitetit në proceset e inovacionit ose stabilizimit.
Qetësia shpirtërore deri te konformizmi(Një ndryshim për një vlerësim të mendimeve të një individi në një grup drejtpërdrejt më të madh) ose një individualizëm i anëtarëve të organizatës. Organizimi i stimulimit për grupe dhe mbështetje individuale.
Hapi perevagi grupi chi individual formon zgjidhje të pranuara... Bota e centralizimit - decentralizimi i zgjidhjeve të pranuara.
Hapi i rendit të performancës zzdaleg_d kemi vene plane.
Shumëllojshmëri sportive dhe e mbinatyrshme anëtarët e mіzh okremimiy dhe grupet mіzh në organizatë.
Hapi i thjeshtësisë dhe palosshmërisë së procedurave organizative.
Bota e besnikërisë së anëtarëve ndaj organizatës.
Faza e informacionit të anëtarëve për ato, si roli їхnya në qëllimet e arritura të organizimit. Identifikimi i anëtarëve të organizatës "vet".

Kultura organizative është e ulët në kompetenca specifike. Përpara autoritetet kryesore të kulturës së organizimit i referohet:

Roboti spilna formën e një deklarate të udhëzimeve për organizimin e vlerave dhe mënyrat e drejtimit të tyre drejt vlerave.
Dualiteti... Tse do të thotë që të gjitha njohuritë, vlerat, qëndrimet, tingujt dhe pasuria e të qenit fitimtar, të jenë të kënaqur me plotësimin e të gjitha nevojave të anëtarëve.
Elementet kryesore të kulturës së organizimit nuk janë prova, era e keqe në vetvete është e shëndoshë.
Izoarkiteti dhe prioriteti... Kultura Be-yak e transferimit të renditjes së vlerave. Shpesh, vlerat absolute vendosen në vendin më të mirë, përparësia e të cilave është e çmendur.
Sistemiciteti... Kultura organizative është një sistem i palosshëm, i cili është njëra anë e elementeve në një tërësi.
"Forca" në infuzionin e kulturës organizative filloni:
- odnorіdnistyu anëtarë të organizatës. Spіlnіst vіku, interesat, vështrimi i dobët;
- të qëndrueshme dhe të parëndësishme anëtarësim të veçantë. Anëtarësimi afatshkurtër në organizatë dhe pas ndërrimit të magazinës nuk pranon zhvillimin e veçorive kulturore;
- karakteri i mediave sociale, intensiteti i ndërveprimit. Ashtu si anëtarët e organizatës me ndihmën e zusillit social hoqën dorë nga problemet reale, atëherë forca në infuzionin e kulturës organizative në qiell.

Kultura organizative është futur fjalë për fjalë në jetën e organizatës shtetërore.

Infuzion i kulturës organizative mbi aftësinë e organizatës për t'u shfaqur në ofensivë forma:

Identifikimi i qëllimeve të tyre nga shpirtrat me qëllimet e organizimit dhe organizimit të qëllimeve të tyre nëpërmjet pranimit të vlerave;
zbatimin e normave, të cilat ndëshkojnë dënimin për arritjen e qëllimeve;
formulimi i strategjisë për zhvillimin e organizatës;
Krahas procesit të realizimit të strategjisë dhe evoluimit të organizimit të kulturës në të ardhmen.

Diagnostifikimi i kulturës organizative transferimin e dokumenteve, duke iu përmbajtur stilit të menaxhimit, në vend të spilkuvannya nga zëdhënësit në të gjithë rivnyakh e strukturës organizative. Mbledhja e informacionit ju lejon të përcaktoni profilin e kulturës organizative, e cila perceptohet të jetë: një ndryshim vlerash, një ndjenjë e mirë e botës dhe një drejtësi spontane.

Menaxhimi i kulturës organizative transferimi i formës, ruajtja (ruajtja) dhe ndryshimi. Formimi i kulturës organizative veprat e vimagan vrahuvannya, karakteri evolutiv dhe zhvillimi dhe qëndroni të sintonizuar për ndihmën e vizitave të ardhshme:

Krijimi i të ashtuquajturës bërthamë simbolike, pra vendosja e figurave simbolike dhe imazheve të bërthamave, të cilat përfshijnë vlerat dhe normat më të bukura të organizimit.
Përqendrimi i përpjekjeve në formulimin e vlerave dhe normave më organizative.
Zhvillimi i atij zgjerimi në organizimin e "ishujve" lokalë, mbi të cilët zgjerohen vlerat e veçanta.
Ndryshimet në sjelljen e punëtorëve përmes përvojës së sukseseve reale të organizatës.
Krijimi i shenjave në organizimin e kulturës, i cili rrotullon vlerat dhe normat.
Kombinimi i metodave direktive dhe indirekte të organizimit të kulturës.

Pidhid simbolik Transferimi i dukshmërisë së lëvizjes speciale, veprimi simbolik (diy), ceremonitë e veçanta, historia fikse e organizimit, legjendat, postimet simbolike (njerëzit) janë gjithashtu.

Zahochuyuchiy pidhid I kushtova respekt të veçantë organizimit të sistemeve dhe punëtorëve. Dhe këtu organizata do të paguajë për punën e shërbimeve të tyre si dhe për t'i parë ato, jo në kompani të tjera. Kantinat për rezultatet e arritura shfaqen në formën e më shumë energjive, zhvillimit të komoditeteve të shijshme dhe të veçanta për stafin. Kozhen anëtar i organizatës mund të jetë më i shpejtë nga shërbimet e konsulentëve dhe fitoret për tërësinë e veprimtarisë së tij. Janë zhvilluar programe të veçanta për kujdesin profesional dhe menaxherial në organizatë.

Ai transferohet në krijimin e një motivimi të përbashkët për një botë të rëndësishme për të qëndruar në personelin drejtues. Obov'yazkova umova - navchannya dhe planuvannya kar'єri zdіysnyuєtsya "kaskadë", në mënyrë që nga maja e іnrarchіchnoі pіramіd të zbresin, mos e humbisni rіvnya.

"Kultura" për kuptime komplekse. 100% organizim, i vetëdrejtuar drejt Unë shoh: kulturën e mendjes së pratsiut, kulturën e fuqisë punëtore, kulturën e keqkuptimeve, kulturën e menaxhimit dhe kulturën e pratsivnikut.

Kuptimi i "kulturës" hyn nën'aktiveі rreth 'aktive elementet.

Rëndësi të veçantë mund Elementet nën-aktive të kulturës organizative, reflektimet - baza e kulturës së menaxhimit, si të karakterizohen nga metodat e zgjidhjes së problemeve dhe sjellja e kerivnikëve.

Vlerat organizativeështë një sistem që është fajtor i organizatës nënë be-jak. Sistemi përfshin:, natyrën e marrëdhënieve të brendshme, sjelljen e njerëzve, disiplinën, zellin, inovacionin, kreativitetin, punën dhe etikën profesionale dhe në.

Çelësat e vlerave, të sistemit, për të vendosur filozofia e organizimit për ata që janë të dashuruar pas tyre. Filozofia e vizualizimit të organizimit të vetvetes dhe atribuimit të tij, vendosja e kokës drejtpërdrejt në organizatë, formën e pozicionit të menaxhmentit (stili, parimi i motivimit, procedura për organizimin e konflikteve) dhe bazën іmіdzhu, në mënyrë që njerëzit të ndjehen për të.

Riti tse start standard, i cili kryhet në orën e këndimit me një makinë të veçantë.

Rituali• Mbështetja e vizitave (ritualeve) të veçanta, të cilat japin fluks psikologjik te anëtarët e organizatës për ndryshimin e informacionit, duke shuar ndjenjën e vërtetë të qetësisë së Zyrtarët e kompanive japoneze bagatokh, për shembull, rregullojnë ditën e punës gjatë kohës së himneve të tyre. Ritualet mund të lidhen me pritjen e një anëtari të organizatës, vetëm me tela deri në pension, madje edhe nëse era e keqe shndërrohet në një qëllim në vetvete.

Imazhe, legjenda dhe miteє një element i sistemit shenjë-simbolik pid të kulturës. MiFi shfaqja në dritën e konsumatorit në formën e koduar të historisë së organizimit, vendosjes së vlerave dhe imazh- portrete të të gjitha llojeve të fëmijëve. Erë e keqe është informative (si një shef i madh, si një bukë, unë reagoj ndaj gabimeve; kush mund të jetë një mësues i thjeshtë i të qenit edhe kerivnik), zvogëlo mungesën e vlerës, të lutem, fillo, drejto sjelljen me stafin, fillo trajnimin. per ushqim. Në shtëpitë e lashta, ka legjenda për mëshirën dhe guximin e personaliteteve të tyre, si për rakhunok të çdo lloj krenarie, ata ishin të zgjuar, ishin të përlotur, babi.

Më telefono si një element i kulturës, є një formë e rregullimit shoqëror të dyyalnosti të njerëzve dhe їх vіdnosin, marrë nga e kaluara pa asnjë ndryshim.

Elementi Yak i kulturës mund të shihet në organizatë normatі stili i sjelljes Anëtarët її - їхнє caktimi një për një, palët e reja, veprimet e menaxhimit të mirë.

Gasla- shumë klikime, të cilat në një formë të shkurtër shfaqen në formën e një historie, idesh. Vitet në formë të shuar shpeshherë formulohen si mision organizimi.

Janë emërtuar vlerat, ceremonitë, ritualet, normat e sjelljes së anëtarëve të organizatës, të futura nga ora e fundit e deri më sot. traditë. Erë e keqe është jak pozitive dhe negative. Pra, si një traditë pozitive, është e mundur të shihet një grup dashamirësi përpara të gjithë sportistëve të rinj, pasi ata vijnë në organizatë, dhe si negativ - për arsimin e përgjithshëm.

Mënyra e caktimit të anëtarëve të organizatës, e cila bazohet në tradita, vlera, nga anëtarët e organizatës që do të quhen mentaliteti. Win është një infuzion madhështor për këtë sjellje të kulluar dhe vendosur përpara kushteve të punës ose shërbimit.

Kultura e organizimit është e pasur në aspekte... Para së gjithash, ekzistojnë nënkultura lokale të nënkulturave lokale rreth prejardhjes së grupeve shoqërore, siç është kultura "dakhom". Era mund të jetë si bi konkretizohet dhe zhvillimi do të qëndrojë, ju mund të porosisni paqësisht me të, dhe ndoshta їy super-lexim (e ashtuquajtura kundërkulturë). Me fjalë të tjera, kultura organizative përfshin nënkulturat e tendosjeve të qeta dhe të formave të veprimtarisë (vidnosin). Me të drejtë, për shembull, flisni për kulturën e sipërmarrjes, kulturën e menaxhimit, kulturën e biznesit, kulturën e kryerjes së vizitave të qeta, kulturën e komunikimit.

Lëkura e nënkulturave cich ka një sasi të ulët lagështie.

Kështu që, elementet e kulturës së menaxhimit, duke karakterizuar shoqërisht fazën e organizimit të sistemeve sociale dhe ekonomike, є: kompetenca, profesionalizmi, këshilla për edukimin ndërqeveritar, mënyrat e organizimit të viroproformit, menaxhimi i punës së funksioneve teknologjike,

Kultura e menaxhimit organizativ Rutina në brendësi unifikon organikisht dhe drejton zhvillimin e kulturave lokale, e cila formohet në podrozdilah dhe filiyah. Kultura e aparatit të menaxhimit dhe e bërthamës virale nuk është fajtore për ngulitjen me forcë të resti pidrozdiliv. Me një qasje më produktive – zhvillimi i vlerave shoqërore dhe formimi i pozicioneve kyçe shtesë të kulturës organizative, duke treguar të gjithë të mbrojturit e transparencës së tyre pragmatike për organizim. Me një gradë të tillë merren synimet dhe vlerat e sportistëve dhe organizimi i fajit. Bllokimi i efikasitetit efektiv. Në mes të rritjes së konfrontimit mes kolektivit, është e domosdoshme që t'i çojmë në degradim dhe kolaps dhe shfaqet mundësia e konfrontimit kundërkulturor.

Për këtë, drejtuesit janë fajtorë për fisnikërinë, shkaku i fajit të kundërkulturave organizatore dhe unë do të dal në transmetim. Në mes të organizimit të kundërkulturave Ata shohin një kundërshtim të drejtpërdrejtë me vlerat e kulturës dominante organizative, kundërshtimin ndaj strukturës së pushtetit, që gjendej në organizatë, si dhe kundërshtimin ndaj dallimeve në mënyrë të përbashkët dhe të ndërsjellë, që do të adoptohej nga kulturës dominuese.

Arsyet kryesore për shfaqjen e kundërkulturave në organizatë є:

siklet, që shihet nga punëtorët e spiunazhit, përmes shikimit të kësaj vere morale dhe materiale, se si u ngrit era e keqe;
pakënaqësia e refuzimit të kënaqësisë së një roboti përmes një varësie të vogël; obmezhennya, si në sferat e zhvillimit të karrierës spіvrobіtnikіv;
organizimi i një krize, për ndryshimin e strategjisë së efikasitetit, në mënyrë që të jetë e nevojshme nevoja për një ndryshim të modeleve të kafshëve dhe skemave të sjelljes, si dhe mungesa e ndihmës shtesë nga ana e kolegëve; Ndryshimet në formimin e pushtetit dhe statusin e organizatës, të cilat çojnë në një ringritje të pushtetit dhe rrjedhje në to.

Duke qenë një atribut i sistemit organizativ, kultura organizative është e fortë deri në hyrjen e mesit. p align = "justify"> Përqendrimi i organizatës mund të shihet si një kërcënim i trullosur për të dhe si një shurdhër i mundësive.

Përpara dyndjeve negative të mesit në dalje organizimi i kësaj kulture mund të përfshijë:

dukshmëria e një doktrine të qartë gjeopolitike në shtet;
dukshmëria e stabilitetit në sferat sociale dhe ekonomike;
procesi i kriminalizimit të sferave ekonomike dhe të tjera të jetës;
dukshmëria e shtetit të së drejtës përmes paplotësimit të bazës legjislative dhe krijimit të kulturës së ulët juridike të pushteteve kryesore dhe institucioneve të mëdha;
Vizibiliteti i zhvillimit të institucioneve kryesore është i dobët, gjë që do të pengojë funksionimin e infrastrukturës së tregut të ekonomisë.

Deri në infuzionet pozitive të mesit në dalje ju mund të shtoni:

prania e një sasie të mjaftueshme të fuqisë punëtore me cilësi të lartë;
ka një numër madhështor kutish intelektuale, të cilat kontrollojnë të tyren në qendrat shkencore dhe kryesore të republikës;
mungesa e copëzimit të tregut të shërbimeve intelektuale, industrisë së turizmit dhe pjekjes, përpunimi i hyrjes në kopalinat kafe, ato të mesme - ari dhe diamante, si dhe luani, perimet dhe frutat;
mungesa e fajit për të gjithë infrastrukturën në tranzit të këtij shërbimi;
Mundësia e shpërndarjes së biznesit në zonat e mëdha ekonomike të Eurorajonit, inkubatorë biznesi dhe teknoparqe;
mundësia e realizimit të diversifikimit të veprimtarisë së kompanive në fusha të rëndësishme shoqërore - produkte ushqimore ekologjikisht të pastra, shoku;
shfaqja e arsimit të lirë dhe të plotë në universitete.

Lëkundjet e organizimit te një person i madh nuk mund të ndryshojnë mendjen për makro-precizionin e tyre, erën e keqe të ulëritës së vizionit dhe përshtatshmërinë ndaj të rejave.

Do të mbetem një orë me interes për kulturën e organizimit të shpejtë. Prandaj jam duke u rritur, jam i përmbytur me një fenomen të kulturës, suksesit dhe efikasitetit të organizimit. Numri i përparimeve për të treguar: kompanitë e begata po evoluojnë në kulturë të lartë, për t'u formuar si rezultat i përpjekjeve të menduara mirë që synojnë zhvillimin e frymës së korporatës për të mirën e të gjithë zhvillimit të suksesshëm shoqëror.

Organizimi është një organizëm i tërë i palosshëm, baza e potencialit të gjallë të një kulture. Nuk do të privoheni nga një organizim më shumë i organizatës, por i pari nga funksionet e suksesshme dhe vizioni i organizimit nga e ardhmja e qytetit.

O. S. Vikhanskiy dhe A. I. Naumov do të fillojë të organizojë kulturën pasi ka një sërë gjërash të rëndësishme që mund të pranohen nga anëtarët e organizatës dhe do të përfitojnë nga vlerat, si dhe do të deklarojnë organizimin, se si të pyesin njerëzit për sjelljen dhe sjelljen e tyre.

Nga kultura e organizimit, duhet menduar për pozicionet, vështrimin, atë mënyrë sjelljeje, në të cilën përfshihen vlerat bazë.

Kultura e organizimit mund të shihet veçmas:

a) Unë nuk jam shtrirë, shumë. të formohet nga shuma e njohurive për vlerat, normat, parimin e imazhit të sjelljes që njerëzit sjellin në organizatë;

b) nëse e shtroj atë ndryshim të brendshëm, nëse zhvilloj dinamizmin tim, ai është pozitiv dhe negativ. Kuptimi i të kuptuarit të "kulturës" është si një bredhje e brendshme - një mënyrë e të jetuarit, keqinterpretimit, veprimit dhe njohjes. Mova mund të jetë, për shembull, për rendin e marrjes së vendimeve, ose rendin e hakimit dhe ndëshkimit të punëtorëve gjithashtu.

Kultura e organizimit mund të shihet si rrotullim i vlerave, si përfshirje në strukturat organizative dhe politikat e personelit dhe vënien mbi to fluksin e tyre.

Kultura organizative është një grup i ri elementesh simbolesh, vlerash, korrupsioni, zierjeje. E. Shain proponuvav për të parë kulturën organizatsionnu për tre rreshta.

Rriven e parë, megjithëse një sipërfaqe, duke përfshirë, nga njëra anë, është gjithashtu e dukshme për zyrtarët thirrës, si teknologjia, arkitektura, sjellja, për t'u kursyer, mova, për t'u shuar hollësisht dhe nga njëra - të gjithë ata që mund të shohin shtesë. Në të njëjtën kohë, është e lehtë ta gjesh atë, por nuk mund ta deshifrosh dhe ta interpretosh në aspektin e kulturës organizative.

Një tjetër rіven, chi pіdpoverkhnevy, duke transferuar vlera dhe vlera. Хн

p align = "justify"> Rivn e tretë, për gibinia, duke përfshirë supozimet bazë, është të fillojë sjelljen e njerëzve: të vendosur para natyrës, duke pajtuar realitetin me orën dhe hapësirën, të vendosur përpara njerëzve, robotëve dhe pa përpjekje të veçanta për të promovuar rëndësia e...

Prezantuesit e kulturës organizative shpeshherë janë të rrethuar nga dy luginat e para, të shpërndara në majë të luginës, shpesh nuk janë të mbipopulluar.

Fuqia e kulturës organizative bazohet në shenjat e mëposhtme sutta: galantizmi, informaliteti, stili.

Në komunitet shfaqet selia e kulturës organizative, të cilët duan të shohin të gjitha pikëpamjet që kanë dalë në pah. Kuptimi i vlerës dërrmuese është i varur. Nga njëra anë, kultura organizative është një formë e tërë, aktet shtetërore tërhiqen në jak.

Për shembull, organizimi i kulturës mund të fillojë të njëjtin rend të zhvillimit të problemeve strategjike dhe procedurës për punësimin e punëtorëve të rinj. Nga ana tjetër, kultura nuk është thjesht një guaskë e organizimit të gjallë, por edhe një zmist, një element që është nismëtar i akteve shtetërore. Kultura e bën një transformim të tillë në një nga qëllimet strategjike të organizimit. Rendi më i mirë i punësimit është se, sipas radhës së nevojës, si të përshtaten më mirë punëtorët e rinj me organizimin e kulturës.

p align = "justify"> Informaliteti i kulturës organizative fillon me faktin se funksioni praktikisht nuk është i lidhur me rregullat zyrtare të organizimit të jetës, të vendosura në rendin administrativ. Kultura organizative bëhet paralelisht me mekanizmin formal shtetëror të organizimit. Kultura organizative bazohet në mekanizmin formal dhe është më e rëndësishme të kujtohen format moderne të komunave dhe jo dokumentacioni dhe udhëzimet e shkruara, siç është vendosur në sistemet formale.

Vlera e kontakteve joformale fillon kur 90% e vendimeve të biznesit merren nga korporatat moderne jo në mjedisin formal - në narade, tubime, por në ngjarje joformale, një qëndrim nga ide të krijuara posaçërisht. Kultura organizative nuk mund të përputhet me asnjë lloj kontakti informal në vend. Para organizimit të kulturës, duhet të privohen nga ato kontakte informale, pasi ato përcjellin vlerat që pranohen në kufijtë e kulturës. Informaliteti i kulturës organizative është arsyeja për faktin se parametrat dhe rezultatet në infuzionin e kulturës janë praktikisht jo të mençura pa dyshim për treguesit e tjerë. Erë e keqe mund të shtrembërohet rreth termit yakisnim "më bukur".

Stili i kulturës organizative është i lidhur me një fuqi të tillë të huaj të kulturës, siç është tradita e Institutit. Formimi i një lloj kulture organizative do të kërkojë zusil të parëndësishëm nga ana e menaxherëve. Megjithatë, duke u formuar, vlerat e kulturës dhe mënyrat e realizimit të tyre ndërtojnë karakterin e traditave dhe sigurojnë forcën e brezit decilial të punëtorëve në organizatë. Shumë kultura të forta organizative u siguruan nga vlerat e drejtuesve dhe themeluesve të kompanive dhjetë vjet më parë. Pra, themelet e kulturës aktuale organizative të IBM u hodhën në dhjetë vitet e para të shekullit XX. Babai TJ Watson.

Ju mund të shihni disa nga shenjat kryesore të kulturave organizative, si aroma e vetvetes. Ekziston një kombinim i veçantë i shenjave të tilla të kulturës dhe individualitetit të lëkurës, duke lejuar identifikimin në këtë mënyrë.

Para shenjave kryesore të kulturës organizative, zbatohet:

prezantimi i qëllimeve kryesore të organizatës;
drejtimi i zgjidhjes instrumentale (dmth. tekat e shqisave) vendosja e organizimit të problemeve të veçanta të pjesëmarrësve;
hap në rizik;
bota e socializmit deri te konformizmi dhe individualizmi;
perevagu grupi chi forma individuale zgjidhjet e pranuara;
hapat për porositjen e planeve dhe rregulloreve;
rivlerësimi i aftësisë sportive dhe super performancës mes pjesëmarrësve
identifikimi i njerëzve me njëqind për qind të organizatës;
fokusi në pavarësinë, pavarësinë dhe rendin:
natyrën e ofrimit të shërbimit për personelin;
orientimi në grup dhe organizim individual të stimulimit praktik;
orientimi për stabilitetin e ndryshimit;
dzherelo se roli i pushtetit;
shtoni integrimin;
stilet e menaxhimit, referenca ndërmjet punëtorëve dhe organizatorëve, metodat e vlerësimit të punëtorëve.

Kultura e organizimit është të hakmerret jak nën'aktive, dhe elementet ob'aktive.

Përpara elementëve nën-aktivë të kulturës, duhet të njihen me verifikimet, vlerat, imazhet, ritualet, tabutë, legjendat dhe mitet, të lidhura me historinë e organizatës dhe me jetën e ëndërrimtarëve, fitoret, të pranuara nga normat, shpirtrat.

Në sajë të vlerave, fuqisë së objekteve, proceseve dhe fenomeneve të qeta, që tërheq emocionalisht anëtarët e mëdhenj të organizatës, si t'i grabisni me inteligjencë, organizatorë, sjellje mirile.

Vlerat vihen në pah në radhë të parë, natyra e marrëdhënieve të brendshme, sjellja e njerëzve, zelli, inovacioni, inovacioni, etika e punës dhe profesionale dhe në.

Për t'u përfshirë, në ditët e sotme është e nevojshme të kalojmë në një vlerë të re dhe ta formulojmë atë në mënyrë aktive. Është e rëndësishme të tregojmë se gjithçka është e re dhe e re, me të drejtë, në sferat ts_y në іnshh, me të drejtë kjo është e paprecedentë yo otsіnuvati. Në të njëjtën kohë, nuk është e mundur të rritet njohuria apo të mbyten vlerat e vjetra. Navpaki, është e nevojshme të vihet para tyre, vikoristovuvati si bazë për formulimin e vlerave të reja, duke marrë parasysh të gjithë mekanizmat, përfshirë krijimtarinë shpirtërore.

Dani, otrimanі G. Hofstedom, ryvimіryuvannya vyshezgadanih vyshіnnyh në dhjetë provinca, janë paraqitur në tabelë. 13.1. Slide nagolosity, por jo të gjithë njerëzit në lëkurë nga situata e tokës shohin dhe shkojnë saktësisht deri në pikën e heqjes.

Një model i vicoristanit mund të shihet në vlerësimin e organizimit robotik, dhe për qëllimin e analizës analitike të organizatave, fuqive, rajoneve.

Duke folur për veçoritë e kulturës në tokat rurale dhe në organizatat industriale, nevojën për kujtesë, dhe në Rusi ka mungesë të biznesit në rajone. Kështu, deri vonë u tregua se, për shembull, modeli suedez (në bazën e tij) është më i pranueshëm për rajonin Pivnichno-Zakhidny të Rusisë dhe për Shën Petersburg, Novgorod dhe Pskov - kultura e atyre para botës së këngës. është e ngjashme. Prioriteti i një kulture të tillë është të përçojë cilësinë e jetës dhe turbatin për të dobëtit, por për teorinë e predikuesit holandez Hofstede, të tregojë për veshin "femëror". Humbët e një kulture të tillë karakterizohen nga një nivel i lartë individualizmi, erëra e keqe e të qenit më pranë drejtuesve të tyre dhe ata duhet të ndjejnë pamundësinë për të kënduar shumë. Së pari del erë e keqe, zokrema, nga amerikanët.

Duke mbetur e njëjta pandashmëri, pak më larg nga kultura e drejtuesve të tyre, për shkak të tyre ata kanë nevojë për një strukturë të përafërt, u vjen erë e keqe që nuk duan të humbasin parëndësinë, që është aq e lehtë për t'u arritur". Ekziston një ngjashmëri e konsiderueshme në planin e përgjithshëm të fuqisë së kulturës ekonomike dhe organizative të rajoneve të tilla të vendit tonë, si rajoni i Moskës, qendra e Uraleve, Transbaikal dhe të tjerë, siç është modeli më i afërt amerikan. Otzhe, modeli i shtetit, është i pranueshëm për rajonin Pivnichno-Zakhidny, mund të duket jopremtues dhe i pasuksesshëm në rajonin Qendror. Rajoni i Vollgës së mesme, ose në Kaukaz, e dua përmes dëshmive të faktorit të kulturës.

Në të gjithë botën, ka shumë organizime në mbarë botën që janë zhvilluar në rajone të ndryshme. Kjo do të thotë se organizata dermale është fajtore për prishjen dhe miratimin e kodit të saj të kulturës së biznesit, dhe më pas është më tipike për të mos e vënë atë në ligjshmërinë, cilësinë e produkteve, mënyrën e lejimit, informacionin financiar e kështu me radhë.

Në një rang të tillë, roli kryesor i kulturës ekonomiko-organizative në modelet e sistemeve organizative manifestohet si kur ato kanë një sistem dhe menaxhim të ndryshëm, ashtu edhe kur ato formojnë kulturë organizative. Por, për shembull, nëse sistemi është në gjendje të organizojë kulturën me një vesh "zhinochim", stili i menaxhimit të djalit të ri është më demokratik, duket se është kolektiviteti i zgjidhjeve të menaxhimit. Për sa i përket kësaj, është e nevojshme të organizohet struktura e këtij sistemi, për të cilin më e pranueshme do të ishte një staf i linjës, një matricë dhe një strukturë analoge e strukturës drejtuese.

Mendjet organіzatsіynoї kulturën e "cholovіchim" upravlіnnya stil kalli në organіzatsії fajtor vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu i єdinonachalnіstyu në priynyattі upravlіnskih rіshen karrierës i vіdbivaєtsya në strukturі organіzatsіynіy, jak fajtor Buti, shvidshe për të gjithë lіnіynoyu abo lіnіyno-funktsіonalnoyu.

Pas fazës së organizimit të atij hapi, unë shoh një sërë llojesh kulturash në të.

Një kulturë pa kulturë karakterizohet nga një numër i vogël vlerash dhe normash bazë, edhe para se ato të mos jenë të trajnuara mirë. Vaughn nuk lejon infuzion spontan të jak zzovni, pra і në mes, є mbyllur (kultura zakritіst - pamjaftueshmëri tse nezhannya bachiti, vinositi smіttya z hati, pragnennya të kujdeset për shfaqjen e dnіstіt). Kultura mbyllet dhe stafi futet dhe bëhet momenti më i madh i motivimit. Të gjitha më shumë vlera dhe norma për nevojën për t'u korrigjuar.

Nuk mjafton një kulturë e dobët për t'u hakmarrë ndaj vlerave dhe normave të organizatës. Elementi i lëkurës ka erë të keqe dhe shpesh është i tepërt për njerëzit. Normat dhe vlerat e një kulture të dobët ushqehen lehtësisht me fluksin e brendshëm dhe të qëndrueshëm dhe ndryshojnë nga njëra-tjetra. Një kulturë e tillë trëndafilash është një nga pjesëmarrësit në organizatë, duke protestuar një, duke përshpejtuar procesin e menaxhimit dhe duke e çuar atë në pikën e dobësimit.

Kultura e fortë e vіdkrit I derdh në jak nga mesi, і zzovnі. Pranimi i transmetimit të publicitetit dhe dialogut ndërmjet pjesëmarrësve, organizatave dhe të huajve. Vona në mënyrë aktive asimiliє çdo gjë është më e bukur, nuk dukej si ajo, dhe si rezultat, ajo vetëm u bë e fortë.

Është e nevojshme të kesh një nënë në respekt, sepse kultura është e fortë, aq edhe e dobët, ndoshta efektive në njërën, por jo efektive në tjetrën.

Deyaki i llojeve më të fundit të kulturave organizative është qartë i dukshëm.

Kultura e korporatës W. Proponents Hall (ABC), de:

A - objekt dhe etiketë (sipërfaqja e rіven). elemente specifike të kulturës, si mova, një formë intimiteti, odyag, rritje fizike (shih ose mbyll);

B - sjellja і dії (rіven i madh). Vështrime elegante dhe stereotipe të sjelljes, duke përfshirë metodat e marrjes së vendimeve nga individët, organizimin e punës në grup dhe sjelljen e tyre në probleme;

Ch. Thyerja me dorë e tipologjisë së kulturave menaxheriale. Për llojin e lëkurës, ajo është nën presion mbi imazhin e perëndisë së përgjithshme olimpike.

Kultura e pushtetit, chi Zeus. Її suttuviy moment - një vlada especialist, dzherelom e cila є volodinnya burimet. Organizatat që promovojnë një kulturë të tillë, u mungon një strukturë e strukturuar, një nivel i lartë i centralizimit të menaxhimit, rregulla dhe procedura të shumta, për të shtypur iniciativën e punëtorëve, për të forcuar kontrollin e rreptë mbi Arritni sukses këtu të filloni të kualifikoni problemet standarde dhe që kërkojnë kohë, në mënyrë që të pranoni dhe realizoni shpejt zgjidhjet. Kjo është kultura e strukturave të reja tregtare.

Kultura e Rolles, kultura chi e Apollonit. Kultura është burokratike, pra bazohet në sistemin e rregullave dhe udhëzimeve. Ai është një shpërndarje autoritative e qartë e roleve, të drejtave, detyrimeve dhe vendimeve ndërmjet drejtuesve të menaxhmentit. Risi e mrekullueshme dhe e përshpejtuar, që nuk është shumë efektive për mendjet e ndryshimit. Dzherel zotëron є posad këtu, dhe jo specialitetin e orizit kervnik. Kjo kulturë administrative dominohet nga korporatat e mëdha dhe institucionet sovrane.

Kultura zavdannya, chi kultura Afini. Kultura Qia është e lidhur me menaxhimin në mendjet ekstreme dhe në situata të vogla, kështu që respekti kryesor këtu është të përqendrohemi në shpejtësinë e zgjidhjes së problemeve. Vona runtutsya në spіvpratsі, në mënyrë kolektive vibrojnë idetë dhe vlerat sociale. Themeli i pushtetit është dija, kompetenca, profesionalizmi dhe informacioni. I gjithë lloji kalimtar i kulturës së menaxhimit, duke ndërtuar mbirritje deri në një përpara. Fitimi i autoriteteve për projektin dhe organizatat sipërmarrëse.

Në të njëjtën orë, ka shumë ide praktike për zhvillimin e kulturës së organizimit, krijimin e një klime miqësore për të arritur thjeshtësi dhe efikasitet. Pra, vorozhneça e brendshme, që copëton punën e kolektivit, është një problem, për fat të keq, ndërkombëtar. Vona është e lidhur me mosmarrëveshjet, thekson. Aty, de vendoset mikrobi mjusobitsi, si rregull, jo e njëjta mikroklimë, produktiviteti i pratsi.

Pse vetëm psikologët japonezë nuk e vikoristovuyu, pse argëtojnë varësitë kolektive dhe të panevojshme! Ale all vikoristani priyomi (muzika klasike spokіyna, me gjemba në jetën e sixhadesë, mbushja në veprën e otvіtrya me aditivët e zakonshëm aromatikë) doli të ishte e pafuqishme: përpjekjet e kolektivëve nuk u shtuan. Së pari, lindi një ide e thjeshtë - lëreni një qen miqësor, të stërvitur mirë, me gëzof të shkojë nëpër tavolina. Super-përrenjtë, si një dorë, po bezdiseshin, njerëzit gërmoheshin.

Ai do të pijë pa propozimin e mospërputhjeve në Japoni. Në vend, menjëherë është formuar një lloj i ri i shërbimeve me pagesë - ndërtimi i krijesave svijskih me qira. Nëse jeni duke kërkuar për një qen në pikën e qirasë, mund të zëvendësoni një mace, një papuga ose një derr. Faktori i kohës nuk është i rëndësishëm: merre krijesën për një ditë, për një muaj, smut - paguaj. Çmimet për qiranë, është e vërtetë, për të përfunduar në krye - për qenin, të paraqitur për tre ditë, është e nevojshme për viclast 300,000 inç (afër 3,000 dollarë). Epo, japonezëve nuk u intereson, por ata nuk duan të grabisin, rozumiyuchi, nuk është aq e lehtë të fshikullosh një qen të ngrysur, shok, i cili dëshiron, dhe pa ndihmën e viconuvatimes, të komandojë njerëzit injorantë. Ai utrimuvati është i paimagjinueshëm. Për atë, para së gjithash, një krijesë me qira për kolektivin e punës, përfaqësuesi i kompanisë do të jetë i vetëdijshëm se sobatsi ose kishtsi në primatin e ri do të jenë të kujdesshëm.

Është një kohë e organizimit të kulturës për t'u shndërruar në një utopi të llojit të saj, nëse manifestimet e njohura shihen për veprim, pasi për arsye të mirë quhet utopi. Mos u bë një organizatore e kulturës për të qenë një zyrtar i rëndësishëm i menaxhimit, nuk është e mundur që ajo të japë një kontribut і kuptim, i cili menaxhim lidhet me fjalën "kulturë".

Arsyeja pse njerëzit thonë për organizimin e kulturës është të shtrihen në sipërfaqe. Sigurohuni që të respektoni me dashamirësi organizimin tuaj të dukshmërisë dhe organizimit ndaj klientit nga ndërmarrja, vazhayuchi, dhe dy cilësi pozitive janë karakteristike për të renë. Më shpesh, manifestime të tilla janë joreale, nuk përfaqësojnë kampin aktual të së djathtës. Natyrisht, Kerіvniki janë të kalbur të dinë për ata që mendojnë sportistë їхні, por ndoshta, unë nuk dua të gjithë fisnikërinë.

Në organizimin funksional të komunikimit, kultura e ndihmës shtesë është si më poshtë:

koordinimi, për të ndihmuar në vendosjen e procedurave dhe rregullave të sjelljes;
motivimi, si të realizohet rruga e rozes, te të parët e robotit fitimtar;
profiluvannya, e cila lejon nabuti vidminizmin karakteristik të organizatave;
kuadrot zuchuchenya të propagandës së zotërinjve të dërrmimit të organizatës së tyre.

Në parimin e organizimit të kulturës në kuptimin e realizimit të ndryshimeve dhe funksioneve, proteina nuk është e dobët në potencialin e saj specifik. Ka shumë sipërmarrje me një kulturë kaq formike, pasi nuk është thjesht një galmu për të arritur sukses në planin e shtetit, por nuk ia lejon vetes të pranojë se është fitimtar të përdorë fuqinë e saj për bredha të egër.

Për vlerësimin e efikasitetit të sistemit të menaxhimit (gjithashtu, dhe efikasitetit të kulturës së organizatës), me metodën e miratimit, zbatimi dhe zbatimi në treg i produkteve (robotëve, shërbimeve), mund të jetë burimi kryesor i zëvendësimit. Çmimi - modifikim i treguesit të burimeve, si rendi i faktorëve të tjerë të tregut financiar e kreditor dhe i proceseve inflacioniste.

Përveç treguesit kryesor publik të efektivitetit të vlerësimit më të gjerë të kulturës organizative, janë vendosur një sërë treguesish shtesë, si nga niveli i lidhjeve virale, norma e menaxhimit, hapat e stabilitetit.

Thelbi i kulturës organizative: kuptimi bazë dhe depot. Përcaktimi i të kuptuarit të kulturës organizative. Funksionet e fuqisë së kulturës organizative

Universiteti ka kuptimin e fjalëve, kulturës - gjithë jetën shpirtërore të njerëzve, një sërë normash etike, rregullash, tingujsh dhe traditash. , hequr nga procesi i vikhovannya dhe arsimit. Një person i tërë i arsyeshëm flet për kulturën morale, estetike, politike, pobutov, profesionale, humanitare dhe shkencore dhe teknike.

Në një kuptim të gjerë të fjalës, kultura përfshin rezultatet e inteligjencës së njerëzve në aspektin e lulëzimit, teknologjisë, normave legjislative, vlerave lokale dhe institucioneve sociale. Në fjalor, “një sistem social organizimi për norma dhe vlera shtesë funksionalisht të çuditshme, të cilat kanë zënë rrënjë në praktikën e dyshimtë dhe dëshmi të pezullimit të formave të veprimtarisë. Kultura e pezullimit përfaqësohet nga objekte materiale, institucione shoqërore (institucione, tradita), vlera shpirtërore.

Organizim - (nga pizniolat. Organizoj - ndryshoj një varg viglyad, vlashtovaya) - 1) një lloj sistemesh shoqërore, që kombinojnë njerëzit, të cilët spilo zbatojnë programin deyak (unë) dhe punojnë në bazë të parimeve të investimit dhe shërbimit; 2) rendi i brendshëm, ngushtësia e ndërlidhjes ndërmjet pjesëve autonome të sistemit, pasurohet nga buxheti; 3) një nga funksionet e menaxhimit jashtë kutisë, numri i proceseve që (abo) procesi, i cili çon në vendosjen dhe ndërlidhjen e plotë midis pjesëve të tërësisë (elementeve strukturorë të sistemit).

Kultura organizative:

Kultura organizative - çmimi i ndryshimit, ndryshimit, normave të sjelljes dhe vlerave, në të gjitha shpirtrat e organizatës. Era e keqe nuk mund të jetë e drejtpërdrejtë, por prapa skenave ka udhëzime të drejtpërdrejta për të filluar rrugën e komunikimit me njerëzit dhe për të derdhur një botë të rëndësishme në vizitën e robotëve (Michael Armstrong);

Kultura organizative është epërsia e ndryshimeve kryesore që formohen në mënyrë të pavarur, të cilat u transferohen anëtarëve të grupit të këngës në botën e asaj kohe, për të mësuar për problemet e përshtatjes me moshën e re të mesme dhe integrimin e brendshëm. marrja, keqdrejtimi dhe caktimi i problemeve specifike (Edgar Shein);

Kultura organizative është një përmbledhje e gjërave më të rëndësishme që mund të pranohen nga anëtarët e organizatës dhe të fitohen viraz në vlerat, që organizimi të deklarohet dhe që njerëzve u kërkohet të organizojnë sjelljen dhe sjelljen e tyre. Çmimi i organizatës qendrore i transmetohet individit përmes "simbolikës" së analizës së brendshme organizative shpirtërore dhe materiale (O.S. Vikhanskiy dhe A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kulturë - sotsіalno-ekonomіchny Prostir karrierës Po Chastain sotsіalnogo hapësirë suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, brenda yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya në osnovі zagalnih іdey, uyavlen që tsіnnostey karrierës viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі që zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії atë kompani praktikë upravlіnnya tsієyu.

Rëndësia e kulturës organizative për funksionimin e suksesshëm të organizatës - njohja e të gjithë shoqërisë së qytetëruar. E gjitha, pa faj, kompania e suksesshme ka qenë në gjendje të zhvillojë dhe zhvillojë një organizim të fortë kulturor në vetvete, në mënyrë që më së miri të pasqyrojë qëllimet dhe vlerat e kompanisë dhe të shohë qartë një të tillë. Një kulturë e fortë ndihmon procesin e formimit të kompanive të mëdha.

Karakteristikat kryesore të kulturës organike:

Kultura organizative- epërsia e vlerave materiale, shpirtërore, shoqërore, të zhvilluara dhe të promovuara nga specialistët e ndërmarrjes në procesin e punës dhe origjinaliteti, individualiteti i organizatës.

Në të njëjtën kohë, faza e zhvillimit të shoqërisë së vlerave mund të zhvillohet në forma të ndryshme: në formën e preferencës (për fazën e përdorimit aktiv të kulturës së vet), pajtimit, qëndrimeve dhe vlerave që janë me rëndësi të madhe (nëse kultura ka zhvilluar një sjellje standarde), kultura e formuar).

Nybilsh janë elementë domethënës të kulturës: vlerat, mesazhi, qëllimet e kompanisë, kodet dhe normat e sjelljes, traditat dhe ritualet.

Vlerat dhe elementet e kulturës nuk mund të vërtetohen, të pranohen në prag, të transmetohen brez pas brezi, duke formuar frymën korporative të kompanisë, e cila do të çojë në idenë e partnerëve idealë.

Në bazën e një interpretimi të madh qëndron inteligjenca e kulturës në kuptimin e fjalës.

Kulturë korporative- sistemi i vlerave materiale dhe shpirtërore, që manifestohen, si të ndryshohet midis vetes, fuqitë e korporatës, si të imagjinohet individualiteti dhe individualiteti i atyre që mendojnë për botën sociale dhe të mesme, si të tregohet Spivak).

Kuptimi i kulturës organizative është më i arsyeshëm, pasi po flasim për një kompani, një kompani, një organizatë. Gjithashtu, mos u bëni si një organizatë - një korporatë. Tobto, të kuptuarit e "kulturës organizative" është më mirë sesa të kuptuarit e "kulturës së korporatës".

Funksionet në rregull:

Funksioni i sigurisë Polyaga në fund të bar, karrierës zaschishchaє organizimin nga injeksione jo-zonuar zovnіshnіh. Vona realizutsya përmes gardhit ізні, tabuve, karrierës për t'u rrethuar me norma.

Funksioni i integrimit në të do të përfshihet forma, duke respektuar përkatësinë në organizatë, krenarinë e saj, pragmatizmin e të tretëve. Tse polegshu virіshennya problemet e personelit.

Funksioni rregullues rregullat dhe normat e nevojshme të sjelljes së anëtarëve të organizatës, marrëdhëniet e tyre, kontaktet nga drita dalëse, në mënyrë që garancia e stabilitetit, të ndryshojë mundësinë e konflikteve të panevojshme.

Funksioni adaptues Do të shtrihem në këmbim të një me një njerëz përpara se të organizohem. Realizohet nëpërmjet normave shoqërore të sjelljes, ceremonive, ritualeve; Beruchas ndajnë fatin e vizitave spilnyh, duke parë të njëjtat mënyra sjelljeje, njerëzit janë më të lehtë të njohin kontaktin një-për-një.

FUNKSIONI ORIENTOVNA kultura drejton veprimtarinë e organizimit dhe pjesëmarrjes në një kanal të nevojshëm.

Funksioni motivues kur keni nevojë për një stimul.

Funksioni i formulës organizimi, në mënyrë që imazhi në sytë e të dridhura. I gjithë imazhi є sinteza mimike e trashëguar e njerëzve rreth elementeve të kulturës së organizimit në mënyrën që është e padukshme për tsile, nada, tim shonaimshe, është një infuzion i mrekullueshëm, si në emocion, dhe në racionalizimin ndaj saj.

Fuqia në rregull:

Dinamizmi... Në kulturën e vet ruse, ajo kalon nëpër fazat e lindjes, formimit, edukimit, zhvillimit që tërësisht, prapa (ndryshon). Në fazën e lëkurës, ka "probleme të rritjes", gjë që është e natyrshme për sistemet dinamike. Kulturat organizative të kulturës po grabisin mënyrën e tyre për të qenë më efektive. Fuqia e organizimit të kulturës për formimin e kulturës bazohet në parimin e historisë.

Sistemiciteti- të tjerëve që kanë gjetur autoritetet, të cilët do të urdhërojnë ata që organizojnë kulturën - ta plotësojnë atë me një sistem të palosshëm, i cili është i bashkuar rreth elementeve në një tërësi të vetme, duke pasur një mision këndimi në mbështetje të prioriteteve të veta. Fuqia e kulturës organizative për formimin e kulturës bazohet në parimin e sistemimit.

Strukturimi i elementeve të magazinës... Elementi, si të bëhet një kulturë organizative, e strukturuar rreptësisht, e renditur në mënyrë hierarkike dhe mund të jetë hapat më të fuqishëm të urgjencës dhe prioritetit.

OK zot fuqia e dukshmërisë Oskilki nuk janë “të pasur në vetvete”, por për të zbatuar gradualisht elementët e tyre, si për ato qëllime të fuqishme, ashtu edhe për veprimin e tyre, sepse janë kultura organizative, domethënë janë të dobët në një parti kaq të fortë.

Heterogjeniteti... Në mes të kulturës organizative mund të ketë shumë kultura lokale, të cilat përfaqësojnë diferencimin e kulturës për korbat, varietetet, podrozdilov, grupet vikovi, grupet kombëtare të vogla. të quajtura nënkultura.

Rozdiluvanstvo- Ka ende një fuqi më shumë në kulturën e organizatës. Pavarësisht nëse është një kulturë organizative, është e qartë dhe efektive nëse nuk është e nevojshme të sigurohet që postulatet, normat dhe vlerat të ofrohen nga stafi. Me hapin e sublimimit, fuqia e kulturës injektohet në veprën e artit. Gjithnjë e më shumë hapa lëvizshmërie, infuzion gjithnjë e më i fuqishëm në sjelljen e personelit në organizatë sipas normave dhe vlerave, qëllimeve, kodeve dhe elementeve strukturore të kulturës organizative.

Fuqia e përshtatshmërisë Kultura organizative e polaritetit në të gjithë ndërtesën humbet në stil dhe kundër flukseve negative nga njëra anë, dhe organikisht futet në gjarpërinjtë pozitivë, duke mos konsumuar efikasitetin e tij, nga ana tjetër.

Shenjat e kulturës së organizatës të kompanisë:

kultura e organizatës është sociale, reflektimet mbi zhvillimin janë të mbushura me shumë punëtorë të ndërmarrjes;

kultura e organizimit dhe rregullimit të sjelljes së anëtarëve të ekipit, duke pompuar shumë ujë në njëri-tjetrin me shokët në shërbim;

kultura e organizimit krijohet nga njerëzit, tobto є rezultat i veprimeve, mendimeve, bazhanit të njerëzve;

kultura e organizimit mësohet dhe pranohet pa vetëdije nga të gjithë sportistët;

kultura e organizimit bazohet në traditën, në kujtimet e këndimit të procesit historik të zhvillimit;

kultura e organizimit të njohurive;

kultura e organizimit është e shëndetshme;

kultura e organizimit nuk mund të kuptohet me ndihmën e asnjë hapi, fragmentet e saj janë të pasura dhe ai ka rënë në gjumë në një mënyrë të re;

kultura e kompanisë është rezultat i procesit, rezultat i zhvillimit të mëvonshëm.

Metodat për organizimin e kulturës organizative të kompanisë (strategjia për prodhimin):

strategji holistike - metoda polovi për sjelljen e situatës përmes rrugës së njohurive reale drejt saj;

Strategjia metaforike (movna) - strategjia, e cila transferon arsenalin dokumentar në shpirtrat spilkuvannya dhe komunale, heronjtë dhe antiheronjtë e kompanisë;

strategjia kіlkіsna transferon përvojë fitimtare, pyetësor, intervistë dhe metoda të tjera, të cilat japin një vlerësim më të mirë të manifestimeve specifike të kulturës.

Thelbi i kulturës organizative: kuptimi bazë dhe depot. Përcaktimi i të kuptuarit të kulturës organizative. Funksionet e fuqisë së kulturës organizative

Kultura organizative:

Karakteristikat kryesore të kulturës organike:

Nybilsh janë elementë domethënës të kulturës: vlerat, mesazhi, qëllimet e kompanisë, kodet dhe normat e sjelljes, traditat dhe ritualet.

Në bazën e një interpretimi të madh qëndron inteligjenca e kulturës në kuptimin e fjalës.

Funksionet në rregull:

FUNKSIONI ORIENTOVNA kultura drejton veprimtarinë e organizimit dhe pjesëmarrjes në një kanal të nevojshëm.

Funksioni motivues kur keni nevojë për një stimul.

Fuqia në rregull:

Shenjat e kulturës së organizatës të kompanisë:

kultura e organizatës është sociale, reflektimet mbi zhvillimin janë të mbushura me shumë punëtorë të ndërmarrjes;

kultura e organizimit dhe rregullimit të sjelljes së anëtarëve të ekipit, duke pompuar shumë ujë në njëri-tjetrin me shokët në shërbim;

kultura e organizimit krijohet nga njerëzit, tobto є rezultat i veprimeve, mendimeve, bazhanit të njerëzve;

kultura e organizimit mësohet dhe pranohet pa vetëdije nga të gjithë sportistët;

kultura e organizimit bazohet në traditën, në kujtimet e këndimit të procesit historik të zhvillimit;

kultura e organizimit të njohurive;

kultura e organizimit është e shëndetshme;

kultura e organizimit nuk mund të kuptohet me ndihmën e asnjë hapi, fragmentet e saj janë të pasura dhe ai ka rënë në gjumë në një mënyrë të re;

kultura e kompanisë është rezultat i procesit, rezultat i zhvillimit të mëvonshëm.

Metodat për organizimin e kulturës organizative të kompanisë (strategjia për prodhimin):

strategji holistike - metoda polovi për sjelljen e situatës përmes rrugës së njohurive reale drejt saj;

Strategjia metaforike (movna) - strategjia, e cila transferon arsenalin dokumentar në shpirtrat spilkuvannya dhe komunale, heronjtë dhe antiheronjtë e kompanisë;

strategjia kіlkіsna transferon përvojë fitimtare, pyetësor, intervistë dhe metoda të tjera, të cilat japin një vlerësim më të mirë të manifestimeve specifike të kulturës.

Si rezultat, studenti mund të:

fisnikëri

dita dhe nata e kuptimit të "kulturës organizuese", elementeve kryesore, emrit dhe faktorit të brendshëm, që futet në formë;
llojet e kulturave organizative, të huaja dhe vіtchiznyany prestigji їkh zbatimi praktik;
Rëndësia e të kuptuarit të "vlerës", "zhvillimit", "organizimit të antropologjisë", "motivimit", "udhëheqjes", rolit të tyre në organizimin e kulturës;

vmіti

të fillojë formulat e organizimit të vlerave, rregullave, normave të sjelljes, në varësi të mesazhit dhe qëllimeve strategjike të organizimit;
vibrojnë dhe vikoristovuvati zhvillimin e antropologjisë organizative dhe zhvillimin për zhvillimin e kulturës organizative;
evoluon dhe zhvillon motivimin për specialitet në procesin e formimit, zhvillimit dhe ndryshimit të kulturës organizative;

Volodya

me metoda të veçanta të mbledhjes, përpunimit dhe analizës së informacionit për interpretimin e bazës së kulturës;
analiza e karakteristikave antropologjike sociale dhe kulturore të mesit të brendshëm dhe të qëndrueshëm të organizatës;
me ndihmën e metodave dhe metodave për organizimin e kulturës;
me këshilla dhe truke të metodës së motivimit të specialitetit, zbatimit të nevojshëm të vlerave organizative.

Kultura organizative: dita, elementet, modelet, tipi

Rëndësia e kulturës është nga treguesit kryesorë organizativë, të cilët injektojnë efikasitetin e menaxhimit të kompanisë, dhe për të ecur në mënyrë jo të shëndetshme. Todi yak në menaxhmentin atje tashmë në vitet 1980. Arsyeja ka ardhur që kultura ka një fuqi të madhe, në Rusi ajo ka mësuar këto role domethënëse, pasi është bërë kulturë organizuese në efikasitetin e veprimtarisë dhe konkurrencën e ndërmarrjes, është bërë gjithnjë e më e mirë. n.

Kultura organizative është një sistem vlerash, i adoptuar në rrënjë dhe i adoptuar nga pararendësit, pereconan, parimet, normat e sjelljes. Një pjesë e rëndësishme e kulturës organizative është kultura e biznesit, e cila përfshin normat dhe rregullat e menaxhimit të biznesit, etikën e biznesit, etikën e biznesit, etikën e biznesit.

Si një demonstrim i praktikës ndërkombëtare, kompanitë, si një kontribut në organizimin e një kulture të fortë, në promovimin e produktivitetit dhe efikasitetit më të lartë të veprimtarisë së tyre. Duke i përshkruar studentët amerikanë për të ndihmuar në përmirësimin e organizimit të kulturës pa ndryshuar mendjen e të tjerëve, ata shpesh mbikëqyrin përmirësimin e produktivitetit të punëtorëve me 15-25%. Kompanitë Bagato me kulturë të dobët dhe super-artikuluar duket se janë joefektive në mendjet e tregut dhe luajnë në luftën konkurruese.

Deri vonë kam qenë i respektuar, por në luftën konkurruese, menaxherët më të fuqishëm dhe të Zusilla po i drejtonin atyre që shkarravitje kompania, atëherë menjëherë Zusill konkurrues do të mbështetet tek ata që janë unike kompania. Duke marrë parasysh teorinë e burimeve, konkurrueshmëria unike e kompanisë në planin strategjik para qytetit mund të ruajë veçantinë e burimit. Vіdomі kriteret chotiri, D. Barney propozoi për vlerësimin e burimeve strategjike, për ndihmën e të cilave është e mundur të arrihet kalimi paraprakisht i fortë konkurrues: erë e keqe mund të jetë i vlefshëm, fëminor, i papërsëritshëm, i pazëvendësueshëm.

Për të siguruar konkurrencën unike të kompanisë, roli i organizimit të organizimit të kulturës është veçanërisht i rëndësishëm, në mënyrë që të jetë në gjendje të komunikojë me të rinjtë dhe burimet strategjike jomateriale më efikase. Pavarësisht nëse organizata është e veçorive të veta kulturore, siç shihet nga organizata të tjera, është rezultat i ndërveprimit të njerëzve unikë - shpirtrave të familjes. Një infuzion i veçantisë së një nëpunësi, një lideri të fortë, në formulimin e vlerave, rregullave, traditave dhe pranimit të vendimeve të menaxhimit mbi një veçanti unike të kompanisë.

Kultura organizative e organizimit të lëkurës është unike. Gjatë gjithë kohës, duke sjellë një organizatë nga një produkt në tjetrin, duke sjellë erën e një produkti në tjetrin, duke punuar në një dhomë, afër madhësisë, vicorist duke përdorur teknologji standarde. Nuk ka dy organizata me të njëjtën kulturë. Kultura organizative është e frymëzuar nga filozofia e kompanisë, është një atmosferë unike, e mbushur me një aktivitet të tillë është e paqartë, është e rëndësishme të jesh në gjendje ta përshkruajmë atë. Për të krijuar vlerë, për të ndryshuar, emërtuar, pranuar një kompani, për shembull, në konkurrentët, anëtarët inteligjentë të organizatës, përpiquni të dyshoni se ata janë të lidhur me vështirësi të mëdha dhe stafi mbështetës.

Në mendjet e formimit të një ekonomie të re dhe novatore Kultura organizative është një pjesë e kapitalit intelektual të një ndërmarrje. T. Stewart, në dukje njerëzore, i aftë për të jetuar dhe organizuar kryeqytetin, sjell kulturën organizative tek pjesa tjetër, duke parë një pjesë të njohurive organizative, renditjen e sistemeve të menaxhimit, programet teknike dhe softuerike, patentat. e. Ndërmjetësimi për të sjellë kulturën e korporatës në kapitalin infrastrukturor si pjesë e kapitalit intelektual të kompanisë. Ekziston një formë e klasës së mesme, në të cilën punëtorët e kompanisë janë të bashkuar.

Kultura organizative є me një lanka të mirë, e cila është e bashkuar nga korporata. Rezultati i këtij ndërveprimi është një efekt sinergjik që do ta ndihmojë kompaninë të ketë sukses. Sinergjia e një grupi okremich mund të kopjohet. Kultura organizative është një aset i domosdoshëm, i padukshëm i kompanisë.

Një kulturë e fortë mund të jetë një burim i vlefshëm strategjik për organizim, duke u lidhur nga konkurrueshmëria e kompanisë, vetëm në atë rast, siç duket në mendjen e atij që e bën vetë dhe është mirë të përshtatet përpara ndryshimit të radhës. Në një gradë të tillë, Kultura organizative është origjina e veçantisë, papërsëritshmërisë dhe konkurrencës së organizatës së lëkurës.

Një kulturë unike është rezultat i përçarjes së njerëzve që janë të lidhur nga keqkuptimi, vlerat e botës, rregullat, njohuritë, organizimi i njohurive - baza e ideve të reja, krijimi i produkteve konkurruese konkurruese, Një gradë e tillë, kulturë organizuese, duke qenë një nga burimet më të rëndësishme strategjike, do të ruajë stilin e një kompanie konkurruese.

p align = "justify"> Kultura organizative pasi filozofia e kompanisë përfshin vlerat, pasi është sjellja e shpirtrave, e vënë përpara robotit, duke injektuar në karakteristikat e këqija të blusë. p align = "justify"> Është e mundur të organizohet kultura me anë të një mënyre për të promovuar performancën sociale brenda kuadrit të organizimit të këngës. Kjo do të thotë që atletët marrin përsipër kulturat e këndimit për sport të suksesshëm dhe integrim të brendshëm, për përshtatjen e suksesshme të kompanisë në moshën e re të mesme. Fillimi i pranimit të të gjitha rregullave të sjelljes, siç ndëshkojnë, si në përputhje me normat, për t'u gjetur në të njëjtin organizim, gjë që është e lejueshme dhe e papranueshme. Rregullat po zhvillohen për të vendosur rendin e marrëdhënieve të ndërsjella midis sportistëve, marrëdhëniet midis sportistëve beqarë dhe partnerëve dhe një kulturë pjesëmarrjeje në jetën e komunitetit. Të gjitha ato që mund të zyrtarizohen janë paraqitur në kodin e qeverisjes së korporatës, kodin e sjelljes së korporatës, kodin social, kredon e kompanisë dhe dokumente të tjera.

Elementet bazë të kulturës organizative (Fig. 1.1) є:

vlerat, normat, parimi i vlefshmërisë, rregullat e sjelljes;
simbolet, traditat, ceremonitë, ritualet;
heronj, histori, mite, legjenda;
motivimi;
komunë, mova spilkuvannya;
lidershipi, stili i udhëheqjes;
dizajn, simbolikë, ftesa për stafin.

I vogël. 1.1.

Roli, dita dhe nata dhe ndryshimi i lëkurës në paraqitjen e elementeve të kulturës organizative janë raportuar në paragrafët 1.2-1.5.

Bashkëmoshatarët amerikanë Ralph Keelman, Meri Saxton dhe Roy Sickle shohin tre karakteristika të rëndësishme të kulturës së organizatës:

drejt në trup: fuqi rrjedhëse ose direkte;
glibina dhe uniformiteti:є një kulturë dhe nënkultura;
fuqia e injektuar: se kultura e dobët është e fortë.

Kultura mund të transmetojë fuqi me ndihmën e asaj zgjidhjeje të vetme menaxhimi, ose, navpaki, me një përfshirje të suksesshme në jetë. Është një vendim për të mos tejkaluar organizimin e kulturës; Për sa i përket vendimit për të pranuar normat dhe rregullat, për të kapërcyer vlerat, pastaj në shkallën e pranimit në rregullat e organizatës.

Organizata përbëhet nga njerëz dhe grupe. Përveç kulturës së organizatës, të gjithë njerëzit e artit, grupi i lëkurës mund të ketë një nënkulturë të vetën. Nëse shkoni në magazinë e organizatës së grupit dhe nëse keni një vlerë në rritje, atëherë kultura e korporatës nuk mund të jetë e njëanshme dhe e njëanshme. Si rezultat, fluksi i menaxhimit në organizimin e jakut në një njësi të vetme do të jetë praktikisht i pashëndetshëm.

Kultura organizative mund të jetë e fortë dhe e dobët. Forca e kulturës qëndron në formën e udhëheqjes së fortë; për faktin se bota e punëtorëve është përgjegjëse për vlerat themelore të kompanisë; nga evidentimi i vlerave praktike. Në organizatat e bazuara në një kulturë të fortë, punëtorët ruajnë besimin në idetë dhe vlerat e kompanisë për të fituar në periudhën e krizave. Në organizatat me një kulturë të dobët vlerash dhe normash, ato shpesh injorohen.

Konkurrenca organizative bazohet në fuqinë e organizimit të kulturës. Një kulturë e fortë mund të ruajë dukshmërinë e misionit, strategjisë dhe qëllimeve të kompanisë. Për shembull, ruajtja e udhëheqjes para ndërtimit nga vitratet e reduktuara ka më shumë gjasa të privohet nga manifestimi i kulturës dhe vlerave organizative, të cilat përfitojnë nga çmimet e kompanisë. Zbatimi i strategjisë së menaxhimit të njohurive nuk është një gjë e mirë pa një kulturë organizative të këndshme, një rrjedhë të drejtë, një zgjerim, shkëmbim dhe menaxhim të njohurive të kompanisë.

Një kulturë e fortë organizative e lejon kompaninë të rritet në një tërësi, në mënyrë që të arrijë qëllimin e organizimit, duke ndihmuar më tej për të parë dhe zhvilluar. Sidoqoftë, mund të ketë disa vështirësi shtesë gjatë kryerjes së ndryshimeve të nevojshme, nëse është e nevojshme të ndryshohen rregullat specifike, stereotipet e sjelljes, forma e komunikimit dhe ndërveprimit, motivimi, etj. Të gjitha çmimet janë opirion i fortë i shenjave, dhe organizimi i mesazhit të raportit, shumë zusil, mundësia për të ndryshuar rivn (div. Paragrafi 6.2).

Injektimi i jak në kulturën organizatsiynu fabrika të brendshme, shënoni dhe telefononi, dhe їх ndryshojnë wiklikє nevojën për kryerjen e ndryshimeve në organizimin e kulturës. Veçoritë e kulturës së organizatës të kompanisë janë të pasura në atë që ata ndërgjegjësohen më shumë për faktorë të tillë si specialiteti i masterit, misioni, strategjia, sistemi i organizatës, veçoritë e galuzev, natyra e situatës. Është gjithashtu një rol i madh për t'u bërë, vik, niveli i kompetencës, cilësisë, arsimit, nivelit të zhvillimit të personelit. p align = "justify"> Kultura organizative qëndron në faktin se, në fazën e ciklit jetësor, organizimi dhe në. Fabrikat e brendshme, të cilat futen në kulturën organizative, janë paraqitur në Fig. 1.2.

Misioni, synimi dhe strategjia synohen drejtpërdrejt në shkallën e veprimtarisë së organizatës. Ju nuk mund të jeni të suksesshëm në një mjedis konkurrues të klasës së mesme, nëse nuk jeni të vetmit që nuk jeni të suksesshëm, por nuk mund të përballeni me ata që janë pragmatikë dhe që duan të arrijnë. Një mjedis të tillë e kërkon keqkuptimi.

Misia- Qëllimi kryesor i organizatës është meta її іnuvannya. Si një demonstrim i praktikës, organizimit, është më e qartë për arsyen e iznuvannya të fuqishme, ka më shumë shanse suksesi, më pak se, de її memec. Misioni po derdhet në imazhin e organizatës, duke marrë bashkëpunëtorët, partnerët, aksionarët dhe informacione për ata që janë kompania, të cilët nuk do të kenë frikë, që janë krenarë për performancën e tyre dhe që janë të gatshëm të fitojnë.

Misioni i organizimit të vlerës dhe individualitetit. Vona është baza për zbatimin e qëllimeve dhe strategjive të organizimit, e cila është baza për organizimin e strukturës. Misioni derdhet në formulimin e kulturës organizative, përfaqësuesit e organizatorëve të organizimit të kultivimit të metodës kryesore, mësojnë se si të japin kontribute në të ardhmen, si dhe shpërndajnë vlerën e parimeve, të cilat shpesh imagjinohen. Gjithashtu, ekziston një visuvah i vimogi për sportistët, duke lejuar zgjedhjen e një lloji të trajnimit për robotët në organizim.

I vogël. 1.2.

Mbi bazën e misionit, të formuar në orizin e egër, zhvillohet strategjia dhe fillon e gjithë organizimi, për të përfaqësuar zhvillimin e aktiviteteve specifike për shkak të kuptimit të termave. Strategjia(Pamje e greqishtes. strategët- Misteri i gjeneralit) - një plan gjithëpërfshirës, shenja për zhvillimin e misionit dhe qëllimin e organizimit, për zhvillimin e një perspektive të parëndësishme. Tsil- bazaniy maybutn_y kamp, rezultat konkret bazaniy, duke arritur në çfarë lloj menaxhimi të drejtpërdrejtë të organizimit.

Zbatimi i strategjisë dhe qëllimi i viclik-ut është nevoja për të formuluar një lloj kulture të këndimit, për shembull. Për shembull, ruajtja e lidershipit para ndërtimit mbi tregun për kulturën organizative, duke përfshirë vlerat, rregullat, normat e sjelljes dhe organizimin e klientit.

Udhëheqja mund të jetë një infuzion veçanërisht i fortë në kulturën organizative. lider - tse lyudin, jak mund të udhëheqë rrugën. Infuzioni i veçantisë së liderit bazohet në vlerat e formuluara, rregullat, traditat, normat e sjelljes dhe organizimin më të rëndësishëm të magazinës së kulturës. Mjeshtri ambicioz i kompanisë mund të bëhet i tillë, siç është rasti. Ndikoi në kulturën organizative ai stil i bërthamës, i cili është lloji i zakonshëm i sjelljes së bërthamës tek individët me pidleglim, bollëku i metodave dhe formave më karakteristike dhe efikase të robotëve të tyre. Stilet e zhvillimit të bërthamës formojnë karakterin e veçantë të singularitetit, tingujt, formën e ndërveprimit, stilin e komunikimit dhe tiparet më të rëndësishme të përbashkëta të kulturës organizative. Për shkak të stilit të shkronjave të mëdha, ka shumë mënyra për të formuar motivim dhe stimulim (ndarje Paragrafi 1.5).

Sfera e veprimtarisë, specifika galuzev, teknologjitë fitimtare, produktet dhe shërbimet viroblenie, natyra e procesit të fillimit të veçorive të normave të sjelljes, motivimi, motivimi i pratsivniki, kultura e talentit. Kultura organizative në institutet shkencore dhe para-antike, kompanitë tregtare, qeveria Silskoy, biznesi, biznesi turistik, suttuvі vіdminnostі prapa parametrave të vizionit.

Specialitetet gjinore, vik, cilësia, ndriçimi, niveli zagalnaya i zhvillimit të pratsivniki gjithashtu mund të përfshihen në organizimin e normave të sjelljes, stilin e thelbit, gjuhën e të folurit, motivimin, thirrjen. okremikh pidrozdiliv.

Roli i kulturës organizative dhe efikasiteti i botës së madhe është të vendosë një fazë në ciklin jetësor të një organizate dërrmuese. Në fazat e hershme, jak-nga dinjiteti, rinia, apo procesi i formimit të një kulture organizative. Në mënyrë progresive, formohen norma, rregulla, vlera. Këtu është veçanërisht i madh roli i liderit, i mjeshtrit të organizimit, si një Lanka e lumtur, një për një popull, një për një qëllim. Në fazën e zhvillimit dhe zhvillimit të kompanisë, kultura organizative është bërë një nga faktorët kryesorë të suksesit. Në fazën e kulturës së vjetër organizative, mund të ketë zhvillim të galvanizuar të kompanisë, që është një nga arsyet e rënies. Raporti i ushqimit tregohet në paragrafin 6.3.

Është shumë për të ardhur keq për ta organizuar atë për t'u kujdesur pa një moshë të re të madhe të mesme, me të cilën do të pushtohesh nga kjo e paarsyeshme. Në sjelljen e organizatës po derdhen zyrtarë ekonomikë, socialë, politikë, kombëtarë dhe të tjerë të sistemit arsimor. Ndryshimet që shihen në mjedisin e ri, rritja e palosshmërisë, dinamizmit dhe parëndësisë, do të mbështesin gjithnjë e më shumë fluksin drejt organizatës. Ju mund të shihni dy pjesë të terrenit të mesëm të fundit, të cilat mund të futen në organizatë në një mënyrë modë: makro-bluarje dhe otochennya jo e mesme (toka e mesme e mesme).

Makro-precizionє pjesërisht dovkіlla, spіlnoї të gjithë organіzatsіy. Makromediumi përfshin faktorë ekonomikë, politikë, juridikë, socialë, teknologjikë, gjeografikë, ndërkombëtarë dhe vendas, nga ana e të cilëve organizatat janë mirënjohëse.

Ndër faktorët e zhvillimit, të cilët injektohen në kulturën organizative, janë pikëpamjet ekonomike, politike, juridike, socio-kulturore, teknologjike dhe mjedisore (Fig. 1.3).

I vogël. 1.3.

Ekonomik burokratët e makroreduktimit viznachayut zagalnyy Niveli i zhvillimit ekonomik, ndryshimet e tregut, konkurrenca, tobto. Mendoni ekonomike se çfarë lloj organizate. Nisja vizuale e aftësive financiare të kompanisë, derdhja e motivimit, metodat e stimulimit, pagesa për punë, paketa sociale.

Politike Faktori është fillimi i procesit të zhvillimit të drejtpërdrejtë të shtetit, ideologjisë, thirrjes së politikës së brendshme shtetërore në galuzinë e re, si dhe mënyra e të bërit, për pjesën tjetër të rendit që mund të bëhet. Injektoni formulimin e vlerave, parimeve, normave të sjelljes në organizatë.

Ligjore Faktorët rregullojnë veprimtarinë e organizatës, vendosin normat e lejuara të punëve të biznesit, të drejtat, deklaratat, rregulloret. Tse e di se videoja juaj rreh vlerat, normat, parimet, format e ndërveprimit si në organizimin e brendshëm ashtu edhe në atë më të rëndësishëm.

social-kulturor nëpunësit civilë nisin nga mbështetja dhe injektojnë fuqinë e organizimit të proceseve shoqërore. Erërat përfshijnë traditat, vlerat, thirrjet, normat etike, stilin e jetës, vënien e njerëzve në robotë, është e tepërt të njohësh një imazh të paparë në organizimin e kulturës.

teknologjike faktor në fillimin e zhvillimit, zhvillimi i asaj që lejohet të organizojë krijimin e produkteve të reja dhe zhvillimin e proceseve teknologjike. Zhvillimi i teknologjive shumë teknologjike në sektorin e ekonomisë është i mbushur me nivelin e kompetencës së sportistëve, si dhe me sisteme vlerash, parimesh, rregullash, normash etj. mbi organizimin e kulturës.

Ekologjike Faktorët janë të lidhur me mendjet e zgjuara, burimet natyrore, situatën ekologjike. Kataklizmat natyrore, ndryshimet klimatike, digat e ozonit, aktiviteti më i përgjumur, ndërlidhja e burimeve natyrore, forcimi i mesit të botës dhe probleme të tjera globale mund të shkaktojnë gjithnjë e më shumë fluks në organizatë. Të gjitha përparimet e tij në rëndësinë shoqërore të organizimit dhe infuzion i ndryshimeve në vlerat, parimet, normat e sjelljes në klasën e re të mesme.

p align = "justify"> Kultura organizative іsnu në kontekstin e kulturës kombëtare të biznesit і është një infuzion i fortë. E dua terrenin e mesëm, duke qenë pjesë e dovkilla, për t'u bërë një organizatë e nivelit të lartë. Vona do të sigurojë organizimin e burimeve të nevojshme financiare, të punës, informacionit, shërbimeve të transportit, konsulencës, auditimit, sigurimit dhe shërbimeve. Para saj, numri i organizatave, siç janë bankat, bankat e fondeve, agjencitë e reklamave dhe personelit, firmat e konsulencës dhe auditimit, kompanitë e lizingut, agjencitë e sigurisë, organizatat shtetërore dhe komunale, shoqatat, do të krijoj një lidhje. ...

Yak në vetë organizatën, kështu që në klasën e mesme më të fundit, ka grupe që quhen të ashtuquajturat palët e interesuara, me qëllime dhe interesa pushteti, të cilat mund të injektohen shumë në organizatë: blerës, pronarë, pronarë aksionesh, huadhënës, organizata të pushtetit, drejtues të organizatave politike dhe organizata të tjera, drejtues të biznesit të madh, pezullim të komunitetit.

Tabela. 1.1 përfaqësojnë interesat e grupeve të tjera të veprimtarisë së shoqërisë nga shumëllojshmëria e produkteve në industrinë ushqimore.

Tabela 1.1

Interesat e grupeve të vogla në kompani

	Interesi
Blerësit	Vyrobnstvo yakisno, produkte ekologjikisht të pastra me çmime të arsyeshme
Shefat e postës	Ruajtja e telefonatave nga kompania duke zgjatur një periudhë të parëndësishme, si dhe duke shpenzuar para për të, në mënyrë që të mos merrni të ardhura të mjaftueshme
Suspіlstvo	Është i sigurt për ushqimin, natyrën dhe njerëzit;
Pratsivniki	Ruajtja e mendjeve të mira, pagat dhe mëditjet e drejta
Menaxherët	Zbіlshennya e një pjese të vogël të tregut, vigjilenca, produktiviteti i punës
Huadhënësit	Ruajtja e një kompanie të qëndrueshme financiare të kompanisë dhe viplata borghiv pikërisht në linja
Distrib'ytori	Ruajtja e lidhjes me kompaninë për tre orë dhe shitja e mallrave me çmime, në mënyrë që të mos keni të ardhura të mjaftueshme
Aksionarët	Prodhimi maksimal për depozitë

Nëpërmjet shkathtësisë së numrit të interesave, kompanitë kritike janë në gjendje të shkojnë te punonjësit e palosshëm, në kënaqësinë e lëkurës nga grupet e lidhura, te kujdestarët me gjithë interesin e organizatës. Është e paarsyeshme që menaxherët të marrin vendime që janë të palosshme në planin etik, sepse ata mund të mbikëqyrin parimet dhe normat e kulturës organizative.

Organizatat i japin respekt të madh kulturës në mënyrë të ndërsjellë dhe jashtë zonës së mesme. Ia vlen t'i shpjegohet ecurisë së kompanisë në mundësitë fitimtare, për të parë, formuluar dhe ruajtur imazhin miqësor, për të fituar prestigj në Dumën e qytetit dhe në organet qeveritare. Vrahuvannya vimog dhe pobazhavachiv, partnerë në biznes, autoritetet shtetërore dhe sociale, sjellja e konkurrentëve dhe një numër më i madh i normave të sjelljes dhe parimeve në kulturën e përbashkët të kompanisë.

Kultura organizative zhvillohet menjëherë nga organizimi. Procesi i zhvillimit të kulturës organizative përfshin formulimin, përgatitjen dhe ndryshimin. Formimi i kulturës organizative Ato janë të lidhura me njohjen e metodave të robotikës sociale dhe me vendosjen e tipit të këndimit midis anëtarëve të organizatës, si dhe nga emri i mesit. Faza Tsey përfshin:

diagnostifikimi i kulturës së ftohtë;
formulimi i vlerave;
vendosja e normave të sjelljes;
formulimi i traditave, ritualeve;
ngritja e një sistemi të shërbimeve komunale;
prishja e sistemeve dhe e motivimeve;
shpërndarja e simboleve, dizajni.

Trajnim për kulturën organizative në nivelin e nevojshëm të udhëheqjes së fortë, është e pamundur të shtrihesh gjatë gjithë kohës dhe për të gjitha paratë. Trajnimi për kulturë përfshin:

pіdbіr ri spіvrobіtnikіv për kriteret e këndimit;
socializimi i punëtorëve të rinj;
shpërndarja e dokumenteve të brendshme, të cilat përcaktojnë vlerat dhe normat e sjelljes (kodi i sjelljes, kredo e kompanisë dhe brenda);
ndryshimi në vendosjen e vlerave që sundonin mënyrën e lundrimit, stërvitjes, nagaduvannya, përsëritje;
motivimi i shpirtrave për konsolidimin e vlerave të korporatës dhe normave të sjelljes;
Ndryshimi i traditave, krijimi i historisë së kompanisë, pjesëmarrja e veteranëve të së njëjtës.

Socializimiє procesi i përshtatjes së një specialiteti në zhvillimin organizativ. I gjithë procesi shpesh çon në probleme, konflikte të vështira, të paarsyeshme, kundërpërgjigje dhe detare. Arsyeja kryesore për këtë sjellje të një poliag është në ndarjen e njerëzve në lidhje me organizatën, nga njëra anë, dhe organizimin e individit - nga fundi.

Si organizimi, ashtu edhe vetë njerëzit janë të kapur pas faktit se procesi i përshtatjes dhe përfshirjes në mesin organizator është më i suksesshëm dhe më pak i dhimbshëm. Fazat kryesore të procesit të socializimit janë paraqitur në Fig. 1.4.

I vogël. 1.5.

I vogël. 1.4.

Njohja e kulturës organizative është transmetimi i njohurive të historisë së organizimit, të ëndërrimtarëve, njerëzve që dhanë kontribute të rëndësishme për robotin. Shkencëtari i ri është fajtor për deklaratën për misionin dhe qëllimet kryesore të organizatës, për ato vlera, parime, rregulla, norma, standarde sjelljeje. Fajtor për fisnikërinë, për reputacionin e kompanisë qortuese, për mundësinë e grabitjes së kompanisë dhe shpirtrave për edukimin e tyre.

Hyrja në mbjelljen e veshjeve për shkak të nevojës për të mësuar në lidhje me rregullat e reja, funksionet, punonjësit, të cilët janë fajtorë për viconuvati, haraç për kolegët e tij, të mësojnë për punën e një roboti, mendjet e robotëve.

Shpesh kërkohet socializimi i punëtorëve. Në fig. 1.5 paraqesin metoda të mësimdhënies, të cilat mund të jenë fitimtare në organizimin e përshtatjes së punëtorëve.

Për të përshtatur kulturën e korporatës, zhvillohen dokumente formale, për të cilat fiksohen vlerat, normat, rregullat e sjelljes, specifikat dhe aspektet e rëndësishme të kulturës organizative. Erë e keqe mund të quhet një emër nënë, ajo perceptohet si një gjarpër, obshygom dobët. Më shpesh, kompanitë zhvillojnë:

- Kodi i Qeverisjes së Korporatës;
- Kodi i Sjelljes së Korporatës;
- Kodi Social;
- kodi i nderit;
- Kredo e kompanisë.

Në Kodin e Sjelljes së Korporatës është e nevojshme të vendosen vlerat dhe rregullat bazë të sjelljes, të cilat përfshijnë në kontekstin e klientëve dhe partnerëve. Është e nevojshme të hartohen rregullat e sjelljes së kompanive spyvrobitnikov, në mënyrë që të jenë në gjendje të përmbushin kërkesat e rregulloreve të tilla të brendshme, në mënyrë që të tregohen vlerat themelore të kompanisë në drejtim të Sistemi i motivimit është ma vrahovuvati, pasi nga bota, punonjësit spiun të kompanisë përcaktojnë normat e sjelljes së korporatës.

Zhvillimi i organizimit të njerëzve me mendje të keqe pa ndryshim në kulturë. Kultura organizative një proces edhe më i rëndësishëm dhe më shpesh i dhimbshëm, gjasat për t'u përkeqësuar për një periudhë të parëndësishme, të lodhur nga normat e sjelljes. Do të tregojë se një ndryshim i tillë është nevoja për një udhëheqje të fortë në atë orë dhe se është një nga ndërtesat më të rëndësishme në fushën e robotëve në instalim. Ndryshimet e kulturës organizative përfshijnë:

përcaktimi i orientimeve dhe vlerave të reja;
vendosja e rregullave të reja, normave të sjelljes, sistemeve dhe marrëdhënieve;
ndryshimi i motivimit;
navchannya spіvrobіtnikіv.

Ekzistojnë një numër klasifikimesh të llojeve të modeleve të kulturës organizative. Shihen gjerësisht klasifikimet e K. Cameron dhe R. Kuina, pasi ata shohin kulturën chotiri tipi: klanore, adhokratike, burokratike dhe burokratike.

Kultura klanore. Organizimi është i ngjashëm me atdheun e madh, de njerëzit duket se janë të pasur me derdhje. Kerіvniki nuk duhet të ndihmojë shokët e tyre, nadati їm spriyannya. Për t'u emocionuar për aktivitetin e grupit, për të marrë atë pjesë aktive në njerëzit e lëkurës robotike. Njerëzit priten menjëherë pas vështrimeve të pasme, ndaj sfondit, ndaj njëri-tjetrit, ndaj organizatës. Organizimi i suksesshëm i komunikimit me personelin e zhvillimit, njerëzit turbo, besnikërinë ndaj sportistëve.

Kultura adhokratike. Organizata dinamike, pіdpryєmnitska, de lіderi є nga novatorët, risikuvati gati. Organizata dëshiron të specializohet në inovacion, liri për atletët e vet, inovacion, britma idesh të reja, gatishmëri për rrezik. Perspektivat para-ndërtimit të organizimit janë plot me burime të reja dhe mundësi të reja. Suksesi i Zaporuka - të qenit lider i produkteve (shërbimeve) unike dhe të reja.

Kultura burokratike. Organizim i formalizuar dhe i strukturuar, në të cilin rregullat e asaj procedure kanë rëndësi të madhe. Udhëheqësit janë organizatorë dhe koordinatorë mashtrues racionalë, të cilët janë të fokusuar në sigurimin e stabilitetit dhe robotëve efektivë të organizimit. Punëtorët robotë inicohen me procedura formale dhe ata monitorohen me forcë. Zyrtarët kryesorë të suksesit janë siguria e shpresës së vitratit të ulët.

Kultura Rinkov. Organizata është e përqendruar në refuzimin e rezultateve, kreu është përcaktimi dhe zbatimi i qëllimeve. Kerіvniki janë njerëz të bukur, ata nuhasin vimogliv, të papërgatitur, kryejnë politikë agresive. Atletët janë të përqendruar dhe të ndërgjegjshëm për veten e tyre. Organizata po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Reputacion dhe sukses me një turbo të hijshme. Strategjia është e lidhur me veprimet konkurruese për arritjen e kompletit. Prioritetet janë rritja e pjesës së tregut, rritja e konkurrencës dhe udhëheqja mbi tregun.

Klasifikimi i kulturës organizative pas sferave të veprimtarisë është gjithashtu i njohur gjerësisht, siç u bë nga T. Dil dhe A. Kennedy. Ata janë caktuar chotiri tipi kultura korporative ka rënë në gjumë në nivelin e rrezikut dhe efikasitetit të refuzimit të rezultateve (Tabela 1.2).

"Djalë i ftohtë"- Lloji i kulturës organizative, tipike për kompanitë që janë të angazhuara në sferën e teknologjive të larta, disa veshje me një nivel shumë të lartë rreziku dhe nevoja për një refuzim të shpejtë të rezultatit.

"Pratsuy në një shënim të lehtë"- Kultura organizative, e zgjeruar në organizatat tregtare, zgjidhje deymyayutsya në një nivel të ulët rreziku, e drejtuar në refuzimin e një rezultati të shpejtë.

"Vendosni bast në kompaninë tuaj"- lloji i kulturës së ndërmarrjeve, zgjidhjet deynattya janë të lidhura me investime të mëdha, të tilla si, për shembull, në industrinë e naftës, nga e njëjta, me një nivel të lartë rhizika. Duhet një orë e parëndësishme për të hequr rezultatet.

"Proces" Si një lloj kulture korporative, ju do të fitoni zgjerim në organizata të rregullta, sovrane, sovrane dhe njëfarë respekti bazë për marrjen e vendimeve mbi procedurat dhe proceset Për organizata të tilla, është karakteristikë e një shkalle të përgjithshme të refuzimit të rezultateve që një nivel i ulët rreziku.

Tabela 1.2

Karakteristikat e kulturave organizative (T. Dil, A. Kennedy)

Parametrat	"Djalë i ftohtë"	"Pratsuy në një shënim të lehtë"	"Vendosni kompaninë tuaj"	"Proces"
Hapi në rizik
Shpejtësia e refuzimit të rezultatit			Povilna	Povilna
Qëllimet kryesore	Teknologjitë e larta	Blerësi	investimet e Dovgostrokovit
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	Përshëndetje përpara se të tregtoni	Besueshmëria, kompetenca	Disponueshmëria e sistemit
	Kryerja e ritualeve të pushtetit	Konkurset e shitësve	Dilovі zustrіchі	Informacion shtesë, hyni
Pikat e forta	Anët pozitive të rrezikut, shpejtësia e refuzimit të rezultatit	Produktet Masove	Visoka Yakness e Wine Walkers	Niveli i lartë i organizimit
Anët e dobëta	Plani i linjës së shkurtër	Rritja e sasisë për një rakhunok yakosti	Procesi i fuqishëm, mbështjellje e ulët	Mungesa e reagimit ndaj gjarpërinjve
	Sfera e teknologjisë së lartë	Organizatat Tregtare	Kompania Girnich, industria e naftës dhe e këpucëve	Uryadov, shtete, organizata komunale

Në dy dhjetë vitet e fundit, kultura u injektua në filiz dhe filluan të shohin një lloj organizimi të ri, sipas llojit të kulturës: zhvillimi i organizatës, organizimi, si të fillohet, organizimi intelektual. Baza e organizimit arsimor është kultura arsimore, baza e organizimit intelektual dhe fillestar është kultura e dijes.

Kultura Pidpryamnytska. Sipas pohimit të Peter Drucker, "pranimi është më i shpejtë lloji i sjelljes, më pak karakteristikë e veçantë". Rrëshqitni për të nënkuptuar se është e parëndësishme për më shumë se 200 vjet histori, derisa çdo ditë të hidhet një vështrim në kuptimin e "mirëkuptimit" dhe "pranimit". Janë dy kryesore që mund të emërtohen në mes të hapave lëvizës. Arsimi dhe biznesi i parë, tradicional, i ndërlidhur. Duke fituar bazën për faktin se fjala "pіdpriєmets" i ngjan një fjale franceze intreprendre, scho do të thotë robiti, zrobiti, fitoj, namagatisya. Për këtë, jodi rritet në rrënjën e një biznesi të ri, më shpesh të vogël. Unë e quaj një person mik, ndërsa hap biznesin e energjisë dhe keru nim në fazat e para të organizimit të organizatës, ose në fazat e riimagjinimit të atij zhvillimi.

Gjatë vitit, sytë u transformuan. Një pidhіd i ri jokonvencional, i cili u zhvillua në vitet 1980, por në një gamë të gjerë mënyrash tradicionale të edukimit.

Pidpryumnstvo filloi të dukej si një mënyrë keqinterpretimi, një stil sjelljeje, një mënyrë për të vepruar. Arsimi në një mendje kaq të gjerë zgjerohet jo vetëm në biznes, por në sferën e veprimtarisë, si arsimi, shkenca, kultura, mbrojtja e shëndetit. Qoftë organizatë, qoftë organizatë tregtare apo jokomerciale, mund të jetë universitet, organizatë komunitare, mund ta themeloni, në pushtet janë organizatat shtetërore dhe komunale. Ka shumë lajme dhe akoma më shumë organizim të çdo madhësie - të vogla, të mesme, të mëdha.

Gjatë 20-30 viteve të fundit, kompanitë e huaja të mëdha në sferën e biznesit, si IBM, Jonson & Jonson, Microsoft dhe të tjera, kanë kaluar nëpër tradi-

Njohësi kryesor i organizatës së biznesit - kulturës së korporatës, Ky është lloji i sjelljes, vlerat, rregullat, stili i liderit, motivimi për ato gjëra që janë të mira për procesin e edukimit.

Baza për menaxhimin e organizatës është procesi i pranimit të mundësive para zbatimit, i cili është mënyra se si funksionon në të gjitha fazat e arkitekturës. Reshta: strategjitë, strukturat organizative, burimet, zgjidhjet. gradualisht ndryshojnë, oskilki shërbejnë si një udhëzues për procesin.

Shenjat karakteristike të një organizate sipërmarrëse janë dridhja e mundësive të reja, mpirja, përshtatshmëria, ndërtimi deri në ndryshime dhe inovacione të pandërprera, përqendrimi në inovacion.

Golovne, karrierës viriznya pіdpryєmnitsku organizimin – tse dridhet e mundësive të reja. Mundësitë z'yavlyayutsya, për të ditur, për të prodhuar në mundësitë maksimale dhe procesi përsëritet. Për këtë, menaxhmenti i organizatës është fajtor për riaktivizimin, ndryshimin dhe përshtatjen e vazhdueshme, të qenit më i keq dhe i shkërmoqur, jo në të vërtetë, me të vërtetë duke i arritur ato.

Tse nagaduє Vetë-përshtatja e sistemeve biologjike. Procesi po zhvillohet vazhdimisht, duke u zgjeruar në të gjithë organizatën, duke u përsëritur automatikisht. Tse mund të privohet nga mendja jote, scho Misioni pіdpryєmnitske u bë baza e organizimit të menaxhimit, dhe pіdpryumnitstvo - menaxhimi filozofik. Një vetë-përshtatje e tillë për t'iu përshtatur organizimit të organizatës me llojin e organizatës dhe e lejon atë të funksionojë në mënyrë efektive në një mes të ditës që ndryshon me shpejtësi dhe të pacaktuar për një orë të gjatë dhe të parëndësishme. Struktura organizative e organizatës arsimore është e keqe, me një numër të vogël rracash ideologjike, decentralizim dhe nivel të ulët të formalizimit.

Filozofia e menaxhimit të organizatës administrative - më pak menaxhim, më shumë edukim. Në organizatën menaxheriale, menaxherët shikojnë lëkurën e personit, pavarësisht nga fakti që ata janë huazuar nga kompania. Kjo do të thotë se njeriu i lëkurës është fajtor për mësimin dhe shpërndarjen e organizatës, nënat kanë të drejtë të marrin vendime në mënyrë të pavarur dhe urdhërohen me burimet dhe informacionin e nevojshëm. Kjo është nevoja për ndryshime thelbësore në misionin e të gjithë menaxherëve efikas dhe veçanërisht.

Në zyrën administrative është duke u formuar një lloj i ri menaxheri – drejtues-administrator është zëvendësdrejtor-administrator. Një menaxher i admirueshëm po pëshpërit në mënyrë aktive për fuqinë dhe sa më i rrezikshëm, ndryshimi po vjen. Pranimi është i nevojshëm për lëkurën, pasi organizimi i zagalit vihet në plan të parë. Organizimi i sprymayutsya si sp_todry e fëmijëve. Njerëzit që punojnë në organizatën industriale janë fajtorë që e shohin veten si anëtarë të komunitetit të fëmijëve, e shohin si nder. Për më tepër, për të ndjekur zhvillimin e aftësive sportive, për të zhvilluar organizata të brendshme fleksibël, për shembull, grupe të vogla. Suksesi në vіdomіy vіdomіy në tregun e kompjuterëve personalë të kompanisë Apple e ka kaluar orën e tij IBM para krijimit të opsionit të saj të brigadave të vogla (punë autonome e koraleve).

Nëse nuk e humbni energjinë, vendimi i fajit pranohet menjëherë dhe kur të lindni. Emërtoni çmimin në nivelet e ulëta dhe të mesme të menaxhimit. Pikërisht atij personi, organizatat administrative i kanë deleguar të drejtën për të pranuar vendime dhe vendime për vikonannya e tyre. Kerіvniki e ushqimit ryvnya marrë decentralizimiËshtë një vendim për të pranuar menaxherë, të cilët janë të mirëpritur për njerëzit, të cilët janë në gjendje të shohin iniciativën dhe pavarësinë, pa ofruar akses në burime dhe informacion.

Njerëzit, dhe jo procedurat formale, nisin suksesin e organizimit administrativ, ndaj marrin vendimin që të vijnë shpesh për rregulla joformale. Rëndësi të madhe ka në çdo kohë njohuritë profesionale dhe kontaktet e veçanta në mes të organizatës. Rishennya shpesh betohet për іntuіtsії, dhe jo për një rruzare racionale, dhe e lidhur me një risik.

Një atmosferë e vetëbesimit dhe kreativitetit, entuziazmi për inovacion, inovacion dhe admirim është karakteristikë e organizatës sipërmarrëse. Ndër kompanitë që i kushtojnë respekt të veçantë formës së një kulture të tillë, përmenden më pas emrat e Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Mrekullitë në pavarësi janë fajtorët e shpirtrave dhe kundërshtarëve. Nuk është vetëm një udhëtim djathtas, por më i rëndësishmi, i vetmi", - mbajnë punonjësit kryesorë të kompanisë ZM.

Një rol të rëndësishëm luan lideri i vendit të tij - lideri i biznesit, i cili është përgjegjës për organizimin, marrjen e një pozicioni aktiv. Udhëheqja e shkëlqyer e Yoho po drejton zhvillimin e krijimtarisë tek njerëzit, si zhvillimi i organizatës. Drejtuesi i organizatës arsimore është fajtor që ka ndërtuar një fjalim jo vetëm nga një këndvështrim i ri, jokonvencional, por edhe pak problem, ndaj të rrahin në anën e tyre. Ju duhet të zbuloni perspektivën e asaj mundësie atje, de іnshі filloni kaosin dhe fërkimin e litiumit. Është e rëndësishme që një i sapoardhur të dijë të rregullojë dhe rregullojë burimet, pasi shpesh është e nevojshme për ta.

Jepni njerëzit në jetë me doviri dhe povazi. Pidpryamnstvo është i lidhur me një risik, dhe më pas, me mëshirë, atë fat të keq. Për më tepër, në organizatat administrative të dovir dhe povaga, njerëzit mund të jenë tolerantë ndaj dështimeve. Dështimi nuk është fajtor për anëtarësimin në organizatë. Sistemi i kontrollit mund të përdoret gjithashtu për të arritur një nivel të lartë suksesi sipas standardit.

Mundësia e mundësive të reja, që është baza e organizimit arsimor, vimag i vetëprodhimit. Thelbi i kësaj fushe nuk është në zhvillimin e formave tradicionale të pjesëmarrjes në menaxhim, por në transferimin e çështjeve administrative, që i jepet lëkura e drejta ligjore për të miratuar dhe zbatuar në mënyrë të pavarur zgjidhje brenda kuadrit të kompetencës së tyre. Kontroll nga ana e kurbës së rrethimit dhe të drejtimit në rezultatin përfundimtar. Perevaga mbështetet në vetëdisiplinën dhe vetëkontrollin.

Për të qenë në gjendje të zbuloni mundësi të reja, duhet të keni informacion në kohë dhe në dispozicion. Zhvillimi i vetërregullimit nënkupton aftësinë për të refuzuar dhe shkëmbyer intensivisht ndërmjet punëtorëve, akses në informacionin e nevojshëm, komunikim efektiv ndërmjet zyrtarëve dhe anëtarëve të tjerë të organit.

Me ndihmën e kompanisë "Microsoft", një markë lider në zhvillimin e produkteve softuerike, është zhvilluar dhe zbatuar me sukses në organizimin e sistemit elektronik, për të cilin do të ishte mirë të mbroheshin liderët e korporatës para

Lëkundjet e vendimit shpesh merren nga fakti se ato janë të realizueshme, pastaj transferimi i informacionit i vetëdrejtuar dhe ndryshimi i burimeve në mes të organizimit, duke i penguar ato për vetëzhvillim.

Kultura e dijes. Kultura e dijes është një filozofi e vlefshme korporative, e cila përfshin parimet dhe vlerat bazë të kompanisë, e cila çon në qëllimet strategjike, prioritetet, strategjinë e menaxhimit të njohurive, për të mësuar nga shoqëria e dikujt. Vona mund të kujdeset për ngritjen e një atmosfere dhe ambienti të tillë për sportistët e kompanisë, siç është pritur para procesit të akumulimit sistematik, zgjerimit të gjerë dhe shkëmbimit të rregullt të njohurive nga të gjithë sportistët e kompanisë. Në detaje, kultura e dijes, її vlerat bazë, mënyrat për të motivuar qëllimet. 5.

Dial T., Kennedy A. Kulturat e Korporatës: Ritet dhe Ritualet e Jetës së Korporatës. Kompania botuese Addison-Wesley, 1998.

Kultura organizative: dita, elementet, modelet, tipi

Mund t'ju citoni