Thelbi i kulturës organizative: kuptimi bazë dhe depot. Përcaktimi i të kuptuarit të kulturës organizative. Funksionet e fuqisë së kulturës organizative

Universiteti ka kuptimin e fjalëve, kulturës - gjithë jetën shpirtërore të njerëzve, një sërë normash etike, rregullash, tingujsh dhe traditash. , hequr nga procesi i vikhovannya dhe arsimit. Një person i tërë i arsyeshëm flet për kulturën morale, estetike, politike, pobutov, profesionale, humanitare dhe shkencore dhe teknike.

Në një kuptim të gjerë të fjalës, kultura përfshin rezultatet e inteligjencës së njerëzve në aspektin e lulëzimit, teknologjisë, normave legjislative, vlerave lokale dhe institucioneve sociale. Në fjalor, “një sistem social organizimi për norma dhe vlera shtesë funksionalisht të çuditshme, të cilat kanë zënë rrënjë në praktikën e dyshimtë dhe dëshmi të pezullimit të formave të veprimtarisë. Kultura e pezullimit përfaqësohet nga objekte materiale, institucione shoqërore (institucione, tradita), vlera shpirtërore.

Organizim - (nga pizniolat. Organizoj - ndryshoj një varg viglyad, vlashtovaya) - 1) një lloj sistemesh shoqërore, që kombinojnë njerëzit, të cilët spilo zbatojnë programin deyak (unë) dhe punojnë në bazë të parimeve të investimit dhe shërbimit; 2) rendi i brendshëm, ngushtësia e ndërlidhjes ndërmjet pjesëve autonome të sistemit, pasurohet nga buxheti; 3) një nga funksionet e menaxhimit jashtë kutisë, numri i proceseve që (abo) procesi, i cili çon në vendosjen dhe ndërlidhjen e plotë midis pjesëve të tërësisë (elementeve strukturorë të sistemit).

Kultura organizative:

Kultura organizative - çmimi i ndryshimit, ndryshimit, normave të sjelljes dhe vlerave, në të gjitha shpirtrat e organizatës. Era e keqe nuk do të thotë se është e mundur, por është e drejtpërdrejtë, por ka një mënyrë për të komunikuar me njerëzit që bota e rëndësishme po derdhet në lëvizjen e robotikës (Michael Armstrong);

Kultura organizative është epërsia e ndryshimeve kryesore që formohen në mënyrë të pavarur, të cilat u transferohen anëtarëve të grupit të këngës në botën e asaj kohe, për të mësuar për problemet e përshtatjes me moshën e re të mesme dhe integrimin e brendshëm. marrja, keqdrejtimi dhe caktimi i problemeve specifike (Edgar Shein);

Kultura organizative është një përmbledhje e gjërave më të rëndësishme që mund të pranohen nga anëtarët e organizatës dhe të fitohen viraz në vlerat, që organizimi të deklarohet dhe që njerëzve u kërkohet të organizojnë sjelljen dhe sjelljen e tyre. Çmimi i organizatës qendrore i transmetohet individit përmes "simbolikës" së analizës së brendshme organizative shpirtërore dhe materiale (O.S. Vikhanskiy dhe A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kulturë - sotsіalno-ekonomіchny Prostir karrierës Po Chastain sotsіalnogo hapësirë suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, brenda yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya në osnovі zagalnih іdey, uyavlen që tsіnnostey karrierës viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі që zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії atë kompani praktikë upravlіnnya tsієyu.

Rëndësia e kulturës organizative për funksionimin e suksesshëm të organizatës - njohja e të gjithë shoqërisë së qytetëruar. E gjitha, pa faj, kompania e suksesshme ka qenë në gjendje të zhvillojë dhe zhvillojë një organizim të fortë kulturor në vetvete, në mënyrë që më së miri të pasqyrojë qëllimet dhe vlerat e kompanisë dhe të shohë qartë një të tillë. Një kulturë e fortë ndihmon procesin e formimit të kompanive të mëdha.

Karakteristikat kryesore të kulturës organike:

Kultura organizative- epërsia e vlerave materiale, shpirtërore, shoqërore, të zhvilluara dhe të promovuara nga specialistët e ndërmarrjes në procesin e punës dhe origjinaliteti, individualiteti i organizatës.

Në të njëjtën kohë, faza e zhvillimit të shoqërisë së vlerave mund të zhvillohet në forma të ndryshme: në formën e preferencës (për fazën e përdorimit aktiv të kulturës së vet), pajtimit, qëndrimeve dhe vlerave që janë me rëndësi të madhe (nëse kultura ka zhvilluar një sjellje standarde), kultura e formuar).

Nybilsh janë elementë domethënës të kulturës: vlerat, mesazhi, qëllimet e kompanisë, kodet dhe normat e sjelljes, traditat dhe ritualet.

Vlerat dhe elementet e kulturës nuk mund të vërtetohen, të pranohen në prag, të transmetohen brez pas brezi, duke formuar frymën korporative të kompanisë, e cila do të çojë në idenë e partnerëve idealë.

Në bazën e një interpretimi të madh qëndron inteligjenca e kulturës në kuptimin e fjalës.

Kulturë korporative- sistemi i vlerave materiale dhe shpirtërore, që manifestohen, si të ndryshohet midis vetes, fuqitë e korporatës, si të imagjinohet individualiteti dhe individualiteti i atyre që mendojnë për botën sociale dhe të mesme, si të tregohet Spivak).

Kuptimi i kulturës organizative është më i arsyeshëm, pasi po flasim për një kompani, një kompani, një organizatë. Gjithashtu, mos u bëni si një organizatë - një korporatë. Tob për të kuptuar "kulturën organizative" është më mirë për të kuptuar "kulturën e korporatës".

Funksionet në rregull:

Funksioni i sigurisë Polyaga në fund të bar, karrierës zaschishchaє organizimin nga injeksione jo-zonuar zovnіshnіh. Vona realizutsya përmes gardhit ізні, tabuve, karrierës për t'u rrethuar me norma.

Funksioni i integrimit në të do të përfshihet forma, duke respektuar përkatësinë në organizatë, krenarinë e saj, pragmatizmin e të tretëve. Tse polegshu virіshennya problemet e personelit.

Funksioni rregullues rregullat dhe normat e nevojshme të sjelljes së anëtarëve të organizatës, marrëdhëniet e tyre, kontaktet nga drita dalëse, në mënyrë që garancia e stabilitetit, të ndryshojë mundësinë e konflikteve të panevojshme.

Funksioni adaptues Do të shtrihem në këmbim të një me një njerëz përpara se të organizohem. Realizohet nëpërmjet normave shoqërore të sjelljes, ceremonive, ritualeve; Beruchas ndajnë fatin e vizitave spilnyh, duke parë të njëjtat mënyra sjelljeje, njerëzit janë më të lehtë të njohin kontaktin një-për-një.

FUNKSIONI ORIENTOVNA kultura drejton veprimtarinë e organizimit dhe pjesëmarrjes në një kanal të nevojshëm.

Funksioni motivues kur keni nevojë për një stimul.

Funksioni i formulës organizimi, në mënyrë që imazhi në sytë e të dridhura. I gjithë imazhi є sinteza mimike e trashëguar e njerëzve rreth elementeve të kulturës së organizimit në mënyrën që është e padukshme për tsile, nada, tim shonaimshe, është një infuzion i mrekullueshëm, si në emocion, dhe në racionalizimin ndaj saj.

Fuqia në rregull:

Dinamizmi... Në kulturën e vet ruse, ajo kalon nëpër fazat e lindjes, formimit, edukimit, zhvillimit që tërësisht, prapa (ndryshon). Në fazën e lëkurës, ka "probleme të rritjes", gjë që është e natyrshme për sistemet dinamike. Kulturat organizative të kulturës po grabisin mënyrën e tyre për të qenë më efektive. Fuqia e organizimit të kulturës për formimin e kulturës bazohet në parimin e historisë.

Sistemiciteti- të tjerëve që kanë gjetur autoritetet, të cilët do të urdhërojnë ata që organizojnë kulturën - ta plotësojnë atë me një sistem të palosshëm, i cili është i bashkuar rreth elementeve në një tërësi të vetme, duke pasur një mision këndimi në mbështetje të prioriteteve të veta. Fuqia e kulturës organizative për formimin e kulturës bazohet në parimin e sistemimit.

Strukturimi i elementeve të magazinës... Elementi, si të bëhet një kulturë organizative, e strukturuar rreptësisht, e renditur në mënyrë hierarkike dhe mund të jetë hapat më të fuqishëm të urgjencës dhe prioritetit.

OK zot fuqia e dukshmërisë Oskilki nuk janë “të pasur në vetvete”, por për të zbatuar gradualisht elementët e tyre, si për ato qëllime të fuqishme, ashtu edhe për veprimin e tyre, sepse janë kultura organizative, domethënë janë të dobët në një parti kaq të fortë.

Heterogjeniteti... Në mes të kulturës organizative mund të ketë shumë kultura lokale, të cilat përfaqësojnë diferencimin e kulturës për korbat, varietetet, podrozdilov, grupet vikovi, grupet kombëtare të vogla. të quajtura nënkultura.

Rozdiluvanstvo- Ka ende një fuqi më shumë në kulturën e organizatës. Pavarësisht nëse është një kulturë organizative, ajo do të zhvillohet në mënyrë efektive nëse nuk është e nevojshme që stafi t'u përmbahet postulateve, normave dhe vlerave. Me hapin e sublimimit, fuqia e kulturës injektohet në veprën e artit. Gjithnjë e më shumë hapa lëvizshmërie, infuzion gjithnjë e më i fuqishëm në sjelljen e personelit në organizatë sipas normave dhe vlerave, qëllimeve, kodeve dhe elementeve strukturore të kulturës organizative.

Fuqia e përshtatshmërisë Kultura organizative e polaritetit në të gjithë ndërtesën humbet në stil dhe kundër flukseve negative nga njëra anë, dhe organikisht futet në gjarpërinjtë pozitivë, duke mos konsumuar efikasitetin e tij, nga ana tjetër.

Shenjat e kulturës së organizatës të kompanisë:

kultura e organizimit social, oskilki dhe duke u bërë mbush shumë ndërmarrje spirovrobitnikiv;

kultura e organizimit dhe rregullimit të sjelljes së anëtarëve të ekipit, duke pompuar shumë ujë në njëri-tjetrin me shokët në shërbim;

kultura e organizimit krijohet nga njerëzit, tobto є rezultat i veprimeve, mendimeve, bazhanit të njerëzve;

kultura e organizimit mësohet dhe pranohet pa vetëdije nga të gjithë sportistët;

kultura e organizimit bazohet në traditën, në fragmentet e procesit minimal historik të zhvillimit;

kultura e organizimit të njohurive;

kultura e organizimit është e shëndetshme;

kultura e organizimit nuk mund të kuptohet me ndihmën e asnjë hapi, fragmentet e saj janë të pasura dhe ai ka rënë në gjumë në një mënyrë të re;

kultura e kompanisë është rezultat i procesit, rezultat i zhvillimit të mëvonshëm.

Metodat për organizimin e kulturës organizative të kompanisë (strategjia për prodhimin):

strategji holistike - metoda polovi për sjelljen e situatës përmes rrugës së njohurive reale drejt saj;

Strategjia metaforike (movna) - strategjia, e cila transferon arsenalin dokumentar në shpirtrat spilkuvannya dhe komunale, heronjtë dhe antiheronjtë e kompanisë;

strategjia kіlkіsna transferon përvojë fitimtare, pyetësor, intervistë dhe metoda të tjera, të cilat japin një vlerësim më të mirë të manifestimeve specifike të kulturës.

8.1. Kuptimi, elementet dhe funksionet e organizimit të kulturës

8.2. Parimet e formulimit, trajnimit dhe ndryshimit të kulturës organizative

8.3. Tipologjia e kulturave organizative

Termat kryesore dhe kuptimi : kultura organizative, arkitektura, niveli i kultures organizative, nenkultura, kultura dominuese, elementi i kultures organizative, elementet nenaktive dhe aktive te kultures organizative, lloji i kultures organizative.

Praktikuesit e shtetit kanë problemin e organizimit të kulturës (korporative), veçanërisht në mesin e organizatave të mëdha, gjë që është shumë aktuale. Numri i përparimeve është për të treguar se ndërmarrjet e suksesshme karakterizohen nga një nivel i lartë i kulturës së korporatës. Jo më kot vlerat kryesore dhe misioni i të gjitha llojeve të kompanive, si Procter and Gamble, Sony, Motorola dhe atyre që bëhen injorante, si dhe strategjia dhe taktikat e tyre për të bërë biznes, duhet të përshtaten gradualisht. në thirrje Për organizimin e kulturës si burokrat për suksesin e organizimit, për herë të parë ishte një nga teoricienët më të fundit në menaxhimin e Ch. Barnard në vitin 1938. Dhe unë do të kem një "kulturë korporative" të kuptuar nga kompania Ford. Mjeshtri, Henri Ford, ishte i pari që pa robotët nga dora e shenjtorëve, për të folur për atmosferën miqësore dhe njoftimin e punëtorëve.

Kuptimi, elementet dhe funksionet e organizimit të kulturës

Organizimi - për të arritur organizmin e palosshëm, bazën e potencialit të gjallë të një kulture. Me guxim mund të thuash se organizimi i kulturës është “shpirti” i organizimit.

Në shkencën e letërsisë dhe të zhvillimit, kuptimi i "kulturës organizuese", që është superfolur, privohet nga shtimi i një më shumë.

Zagalom, në bazë të kulturës organizative, arsyeja e krijimit të anëtarëve të organizatës, e cila i atribuohet vlerave, në bazë të kontrollit fillestar të sjelljes së njerëzve.

Kultura organizative (korporative). - çmimi formohet nëpërmjet përpjekjeve të organizimit të historisë së organizimit të suksesit dhe përshtatjeve në masën e edukimit dhe formimit të ndryshimeve të brendshme midis grupeve të praktikantëve.

Kultura organizative përqendrohet në politikën dhe ideologjinë e organizimit të gjallë, sistemin e prioriteteve, kriteret e motivimit dhe rritjen e fuqisë, karakteristikat e vlerave shoqërore dhe normat e sjelljes. Elementet e kulturës organizative - organizimi në procesin e marrjes së organizimit kritik të vendimeve të menaxhimit, përmirësimit të kontrollit mbi sjelljen dhe në procesin e analizimit të situatave të punonjësve socialë.

Meta kryesore e organizimit të kulturës është rrënja e organizimit të një klime të shëndetshme psikologjike për bashkimin e lavdërueshëm mes një ekipi të vetëm, i cili promovon këndimin e vlerave etike, morale dhe kulturore.

Deri kohët e fundit është treguar se një ndërmarrje shumë efektive karakterizohet nga një kulturë organizative rozë. Si rregull, një numër i madh kompanish të klasit të lartë mund të specializohen në mes të fuqisë punëtore, siç thonë ata pa precedent për futjen e vlerave morale në organizatë, prishjen e programeve speciale në mes të mjedisit kulturor të robot.

Fakhivtsі vіdіlyayut Ekzistojnë dy tipare të rëndësishme të organizimit të kulturës: Bagatorizmi (її elementet e formimit të këndimit іnrarchіchnі іvnі) dhe pasuria, pasuria e aspektit (kultura e organizimit është formuar nga kulturat ї ї ї ї ї і і і і і і і і і і і і і grupet e pratsіvnikіv).

Emri, për elementet e kulturës organizative që do të zbatohen:

Vlerat organizative, si dhe organizimi i sjelljes së anëtarëve të organizatës;

Mesazhi (kreu meta іnuvannya, shenjë e organizimit) që doli;

Filozofia e organizimit (një sistem vlerash kryesore, si të vizualizohet vetë-perceptimi)

Ritualet dhe ritualet - hyrje standarde, rrjedh për mbështetjen e rëndësisë së të kënduarit podіy, një psikologjike e drejtpërdrejtë në bazë të metodës së іх sgurtuvannya, formën e erë të keqe të çuditshmërisë së biznesit, ndryshimet e nevojshme;

Tingujt dhe traditat;

Normat dhe stili i sjelljes së protagonistëve janë një me një dhe nën'єktet e mesit të ri;

Іstorії, informacione, legjenda, mite për podії më të rëndësishme dhe njerëzit e organizimit;

Simbolet - emblemat, markat tregtare, uniformat dhe atributet më të njohura për stafin, dizajni është shumë i hollë.

Për shembull, elementë të kulturës së korporatës së simbolizmit të kompanisë McDonald's (shkronja M dhe personazhi nga karikaturat e McDuck), dizajni primitiv (nga fituesit e së njëjtës unazë me ngjyrë të kuqe), duke i caktuar një numër personal dermatologut për . ..

Kultura organizative yak bagatovimirna arsim dhe arkitekturë. Unë shoh tre kultura organizative të barabarta.

Rri i parë, abo sipërfaqësore, Unë përfshij dhe shoh elemente të reja, në mënyrë që të gjithë ata që mund të perceptohen dhe largohen nga njerëzit e tjerë: arkitektura dhe dizajni janë primitive, simbolika e kompanisë, sjellja, vepra arti, filozofia dhe hollësia. Është e lehtë të zhvillohen mbi shumë elementë të kulturës së korporatës, por nuk është e mundur të interpretohet saktë.

Një tjetër i rіven, i ndërmjetëm abo nën-sipërme të formohet nga një sistem vlerash dhe një revolucion në organizatë. Kam një sens të mirë karakteri dhe gënjej para njerëzve.

Rivni i tretë, abo glybinnium, Përfshirë pripuschennya-në bazë, sjelljen fillestare të njerëzve: sjelljen në natyrë, te të njëjtët njerëz, drejt së drejtës dhe zgjidhjes, pajtimit të realitetit me orën dhe pafundësinë, sjelljen tek njerëzit e parë, roboti. Pa planifikim të veçantë, është e rëndësishme t'u sigurohet shikueshmëri anëtarëve të organizatës.

Paraadoleshentët e kulturës organike janë shpesh të rrethuar nga hendek sipërfaqësor dhe i sipërm, fragmente elementesh balte janë të rëndësishme për t'u zhvilluar dhe karakterizuar.

Kultura organizative e ngjashme mund të përshkruhet me parametra. Kokat є: vënë para zmin; përçarje deri në rhiziku; stupіn tsentralіzatsії "në rіshen priynyattі; distantsіya mіzh kerіvnitstvom që pіdleglimi; stupіn formalіzatsії atë reglamentatsії; spіvvіdnoshennya kolektivіzmu që іndivіdualіzmu; karakter vіdnosin mіzh pratsіvnikami se organіzatsієyu (orієntatsіya në samostіynіst, nezalezhnіst abo konformіzm, loyalnіst) stilit kerіvnitstva; Dzherelo bjerë, parimet robots otsіnki atë verë-gorodi.

Stefan Robin pa karakteristikat kryesore të kulturës organike:

Autonomia individuale - niveli i shkathtësisë, pavarësisë, fleksibilitetit për të treguar inovacione;

Strukturimi i veprimtarisë - niveli i rregullimit të procesit të punës (shfaqja e rregullave, udhëzimeve, rregulloreve të forta), niveli i kontrollit të drejtpërdrejtë mbi sjelljen e punës së punëtorëve;

Drejtësia - niveli i formimit të qëllimeve dhe perspektivave për performancën organizative;

Integrimi - niveli i përgatitjes së kanellës për koordinimin e aktivitetit;

Menaxhimi i sigurisë dhe sigurisë - niveli i mirëmbajtjes nga menaxherët e komunikimeve të qarta, niveli i ndihmës dhe ndihmës dhe karakteri i borxhit;

Stimulimi - niveli i tepricës së verës dhe nga rezultatet e pratsi;

Identifikimi - faza e identifikimit të punëtorëve me organizatën e zalomit, hapi për të marrë fatin e organizatave ekzistuese;

Konflikti - niveli i konfuzionit në organizatë, mënyrat e komunikimit, toleranca ndaj shikimeve dhe këndvështrimeve fëmijërore;

Rizikovan_st - niveli i stimulimit të punëtorëve në nivelin e lehtësisë, inicimit, inovacionit, pranimit të riskut nga organizatat më të fundit.

Me ndihmën e këtyre treguesve, është e mundur të përshkruhet organizimi i lëkurës.

Fuqia e kulturës organizative є : galantizëm, informalitet, stil.

Shtabi Kultura organizative e një pol është në faktin se ju doni të shihni të gjitha pikëpamjet në organizim. Për shembull, organizimi i kulturës është procedura fillestare për zhvillimin e problemeve strategjike dhe procedura për punësimin e punëtorëve të rinj.

Informaliteti Kultura organizative do të thotë se ka pak lidhje me rregullat zyrtare, të imponuara të sjelljes. Kultura organizative bëhet paralelisht me mekanizmin formal të strukturës. Ndryshimi i kulturës organizative bazohet në mekanizmin formal, është më e rëndësishme të ndryshohet mënyra e përdorimit të tyre, por jo dokumentacioni dhe udhëzimet e shkruara, siç kanë vendosur sistemet formale.

Rëndësia e kulturës organizative qëndron në faktin se 90% e vendimeve të përditshme për organizimin e rastit marrin përsipër situatën formale (në narad, zborah), apo edhe në ngjarje jozyrtare.

Stabiliteti Kultura organizative është e lidhur me një fuqi kaq të largët të kulturës, siç është tradita e Institutit. Formimi i një lloj kulture organizative do të kërkojë zusil të parëndësishëm nga ana e kerivnikëve. Megjithatë, duke u formuar vlerat e kulturës dhe mënyrat e realizimit të karakterit të traditave dhe sigurimit të ngurtësisë në rrjedhën e brezit decilial të punëtorëve të organizatës. Shumë kultura të forta organizative u joshën nga vlerat që u harruan nga drejtuesit dhe themeluesit e kompanive më shumë se dhjetë vjet më parë. Pra, themelet e kulturës aktuale organizative të IBM u hodhën në dhjetë vitet e para të shekullit XX. TJ Watson.

Kultura e organizimit përfshin elemente nën-aktive dhe ob-aktive.

Përpara elementet nën-aktive të kulturës për të komunikuar verifikimet, vlerat, imazhet, ritualet, tabutë, legjendat dhe mitet, të lidhura me historinë e organizatës dhe jetën e personaliteteve, personazheve, të adoptuara nga normat e shpirtit, gasla.

pіd vlerat Ngritja në fuqi e objekteve, proceseve dhe manifestimeve të qeta, tërheqja emocionale e anëtarëve të mëdhenj të organizatës, si t'i grabitni me inteligjencë, organizatorë, sjellje mirile. Vlerat vihen në pah para të tërës, natyra e marrëdhënieve të brendshme, sjellja e njerëzve, zelli, inovacioni, inovacioni, puna dhe etika profesionale.

Vlerat kryesore, të shtuara në sistem, miratohen filozofia e organizimit. Filozofia e imagjinatës se si të organizohet për veten dhe atribuimin e vet, duke çuar drejtpërdrejt në efikasitet, bazën për zhvillimin e qasjeve ndaj menaxhimit, urdhërimin e punës së personelit në bazë të parimeve jashtë qytetit,

Riti- nisja standarde, e cila kryhet në orën e këndimit dhe pas një vozitje të veçantë. Ritualet e tilla të zgjeruara mjaftueshëm, si futja e veteranëve, të shpenzuara në pension, i kushtohen një anëtari të organizatës.

Rituali• Supremacia e vizitave (ritualeve) të veçanta, në mënyrë që të bëhet fluks psikologjik te anëtarët e organizatës me ndihmën e ndryshimit të informacionit, shuarjes së kuptimit të vërtetë të partive këngëtare dhe nevojës për formën e nevojshme të organizimit. Punëtorët e bagatokh-ut të kompanive japoneze, për shembull, e rregullojnë ditën e punës me ndihmën e emrit të kompanisë.

Legjendat dhe mifi për të vizualizuar dritën e konsumatorit në formën e koduar të historisë së organizatës, konsolidimin e vlerës, portretet e zbukuruara të fëmijëve të gjallë.

Thirrniє Nga forma e rregullimit shoqëror të dyalnostit të njerëzve që їх vіdnosin, kaloi nga e kaluara pa ndryshime.

Ju mund të shihni elementet e kulturës si dhe të merrni organizimin normatі stili i sjelljes Anëtarët її - vendosja e një në një nga ato të quajtura palë, suksesi i veprimeve të menaxhimit, shpërndarja e problemeve.

Me një zgjidhje, një element i organizimit të kulturës є doli jashtë, në mënyrë që klikimet, të cilat në një formë të shkurtër paraqesin historinë aktuale, idetë e misionit të organizatës (Tabela 8.1.)

Tabela 8.1 *

Kompanitë Gasla deyakikh vіdomіh vіdomіh

Savchuk L. Zhvillimi i kulturës së korporatës në Ukrainë / L. Savchuk, O. Burlakova // Personeli. - 2005. - Nr. 5. - S. 86-89.

Rreth elementeve aktive të kulturës shtoni materiale në jetën e organizatës. Çmimi, për shembull, është simbolika e ngjyrës, finesa dhe arredimi i ambientit, emri i viglyadës, pronës, mobiljeve.

Janë emërtuar vlerat, ceremonitë, ritualet, normat e sjelljes së anëtarëve të organizatës, të futura nga ora e fundit e deri më sot. traditë. Qëndroni si pozitiv ashtu edhe negativ. Si traditë pozitive, mund të dallohet një qëndrim dashamirës ndaj të gjithë sportistëve të rinj, që vijnë në organizatë, dhe si një negativ - diddivshchina në ushtri.

Mënyra e targetimit të anëtarëve të organizatës, nis nga traditat, vlerat, kultura, nga emrat e anëtarëve mentaliteti.

Kultura organizative funksione .

Funksioni i sigurisë. Kultura e korporatës është një bar falas për depërtimin e tendencave të padëshiruara dhe vlerave negative të dovkill. Kjo është forma e papërsëritshmërisë së organizatës që mundëson njohjen e të gjitha këtyre kompanive, të gjithë procesit.

Funksioni i integrimit. Kultura organizative e pikëpamjes së identitetit midis її pratsivniki. Lejimi i nënshtresës së lëkurës së jetës së brendshme organizative për të formuluar një deklaratë pozitive për organizatën, më e ndritur inteligjencën e tërësisë, shikon në vetvete një pjesë të sistemit të vetëm dhe rëndësinë e hapave të vizionit të tij të frontit.

Funksioni rregullues. Kultura organizative përfshin rregulla joformale, të pashkruara që vlejnë për ata njerëz që janë fajtorë për përfshirje në procesin e robotëve. Rregullat bazohen në metodat specifike të përdorura nga organizata: e fundit e punës së kryer, natyra e kontakteve të punës, formimi i shkëmbimit. Në një rang të tillë, kultura e korporatës është një formë unike dhe renditje e formave kryesore të veprimtarisë.

Integrimi dhe rregullimi i funksioneve për të përmirësuar produktivitetin e organizatës në organizatë; manifestimi i rregullave informale, si të organizohet aktiviteti dhe si të asimilohet papërshtatshmëria, duke e bërë ekonominë një orë për situatën e lëkurës.

Funksioni i zëvendësimit. Një kulturë e fortë organizative është ndërtuar deri në zëvendësimin efektiv të mekanizmave zyrtarë zyrtarë, duke i lejuar organizatës të mos hyjë në përshpejtimin e përtej botës të strukturës formale dhe përmirësimin e rrjedhës së informacionit zyrtar. Otzhe, shih ekonominë në vitratet e menaxhimit të organizatës.

Funksioni adaptues. Kultura organizative përcakton lidhjen e punëtorëve me organizimin e atij navpaki. Përshtatja për të qëndruar për aksesueshmëri shtesë, që quhet socializim. Ajo ka një proces të fuqishëm antisocial - individualizim, nëse organizata e kryen veprimtarinë e saj, në mënyrë që sa më shumë të jetë e mundur potenciali i veçantë i atij individualiteti për ngritjen e termocentraleve.

Funksioni i restaurimit dhe zhvillimit. Kultura e korporatës i kushtohet shëndetit dhe sigurisë së personit. Deklaratat organizative fajtore te dbatit per pergatitjen dhe mbulimin e punetoreve te tyre. Si rezultat i këtyre përpjekjeve, ka një rritje të njohurive dhe aftësive të punëtorëve, e cila organizatë mund të jetë shumë e dobishme për të arritur biznesin tuaj. Në një gradë të tillë, numri dhe cilësia e burimeve ekonomike, si volodya, zgjerohen.

Funksioni i keruvannya yakistiu. Lëkundjet e kulturës së korporatës, me lejen, për të marrë pjesë në rezultatet e efikasitetit të shtetit - përfitimet ekonomike, në mënyrë të tillë, unë stimuloj qëndrime respektuese ndaj robotëve, për të promovuar cilësinë e mallrave dhe shërbimeve që promovohen nga organizata. ekonomisë.

FUNKSIONI ORIENTOVNA Organizimi i drejtpërdrejtë i organizimit dhe pjesëmarrja në kanalin e nevojshëm.

Funksioni motivues të gjitha stimujt e nevojshëm për robotët efektivë për të arritur qëllimet e organizimit.

Funksioni i formimit të imazhit të organizatës, Imazhi i Tobto її në sy është i qetë, hto yogo otochuє. I gjithë imazhi është një trashëgimi e sintezës mimike të njerëzve rreth elementeve të kulturës së organizimit në një mënyrë që është e padukshme për një pjatë, një infuzion kaq i madh në një emocion dhe në një mënyrë racionale përpara tij.

Kultura përshkon procesin e menaxhimit nga veshi në mënyrë reziduale, roli i organizimit të procesit të të menduarit është shumë i rëndësishëm;

Funksioni i organizatës së rezidentëve. Oblik i qëllimeve, furnizimeve, interesit për jetën, vizitave në elementët e kulturës, krijimit të organizatave mikroorganizative dhe të pazgjidhshme me klientët dhe klientët e tyre. Ka shumë pozicione moderne organizimi për një turbocharger, në lidhje me ato më të rëndësishmet.

Funksionet e rregullimit të llogarive të ortakëve. Kultura organizative viroblyaє rregullon marrëdhëniet e ndërsjella me partnerët, duke transferuar moralin tek ata. Në kuptimin e përgjithshëm të organizimit, kultura zhvillon atë norma shtesë dhe rregulla të sjelljes, vyrobleny brenda kornizës së kulturës ekonomike të ekonomisë.

Funksioni i bashkëngjitjes së organizimit ekonomik të nevojave të pezullimit. Kompleti i funksioneve është më miqësor për organizatën. Ї efekti i poligoneve në usunenny bar'arіv, pereshkod, neutralizimi i dіy, i lidhur nga ato të thyera dhe i injoruar nga organizimi i rregullave të rrjeteve të mëdha. Tobto vigoda e organizimit të fushës në mesin e minuseve ekonomike të përdorura - zbitki.

Disa nga elementët e kulturës organizative janë të ngulitura në të ashtuquajturin Kodi i Korporatës ose Kodi i Kulturës së Korporatës (ndarja plotësuese F. 338).

Analistët e praktikës shtetërore shohin dy qasje kryesore për finalizimin e dokumentit, i cili rregullon sjelljen e sportistëve të kompanisë.

Në lëvizjen e parë, do të ndahet një dokument i vogël (3-5 anë), i cili do të vendosë rregullat bazë të korporatës për marrëdhëniet midis kompanive dhe sportistëve, si dhe përfshin ndryshimin për t'u rrethuar. Çdo gjë që nuk shqetëson veten është e lejuar.

Transmetimi në fund të një përshkrimi të detajuar të situatave të mundshme, të cilat mund të gjenden në procesin e një roboti (30-60 anët).

Për kompanitë e vogla, Kodi i Kulturës së Korporatës ndahet midis një menaxheri dhe një stafi menjëherë nga një president në një drejtor. Kompanitë e mëdha, si rregull, ia besojnë një robot të tillë firmave konsulente.

Dokumenti është fajtor për të parë ditën e parë të punës, dhe dita e parë e punës është fajtore, dhe dita e parë e punës është fajtore për pranimin e pak njohurive.

Është një praktikë e mirë përgatitja e broshurave bazuar në rregullat e korporatës. Gjithçka ndryshon organizata, dhe rregullat e korporatës, ndryshimet e vjetra dhe të reja. Dhe vitriol në qindarkat e poligrafit përshkojnë besueshmërinë e mosndryshimit. Në një gradë të tillë, në duart e pratsіvnikіv vyyavlyayutsya bukur vyyavlyayutsya, megjithëse rregulli, tashmë nuk funksionon. Kjo është më e bukur se rregullat e korporatës për posedimin e poligrafit operativ me qarkullim.

Përveç vendosjes së rregullave të korporatës, është e nevojshme të formulohet një deklaratë për їkh vikonannya, si dhe të zhvillohet një mekanizëm për kontrollin e vikonannya.

Përpara Kodit të Korporatës (rregullat bazë për punëtorët), ai duhet të përfshijë informacionin e mëposhtëm:

1. Karakteristikat e përgjithshme të kompanisë (historia, specializimi, misioni, filozofia, struktura organizative, të dhëna për çelësat e zhvillimit dhe funksionet).

2. Parimet bazë të robotikës (grafiku i robotëve, arsyet e mundshme për jetën e përditshme dhe harresën, ndërprerjet teknike dhe të përditshme, robotika normale, ditët e shenjta, shenjtorët e korporatës, deklaratat, sjellja që kërkon kohë, disiplina vіdpovіdalnіst për dokumentet që іnformatsіyu, materіalnu vіdpovіdalnіn , polіtiku në razі utiskіv në robochem mіstsі, virіshennya e punës sporіv, osobistі Spravi pratsіvnikіv, zagalnі Zborov, obladnannya që transporti vikoristannya komp'yuterіv se elektronnoї pse, sluzhbovіza vіtіklіntіvіt ...)

3. Rekrutimi dhe rekrutimi i personelit (procedura e rekrutimit për një robot, rekrutimi i të afërmve për një robot, termi viprobuvalny, caktimi i një marrëveshje pune ose hapja e një kontrate).

4. Sistemi i pagesës për punën (politika e pagesës për punën, garancia dhe kompensimi).

5. Fillimi dhe zhvillimi i stafit (start up, certifikim, promovim i kualifikimeve, kujdes për zhvillimin).

6.Rregullat e korporatës (ftesa për vigjiljen dhe sjelljen e stafit, parimi i bashkëpunimit ndërmjet punëtorëve, me klientët ose partnerët, tradita e korporatës dhe e shenjta, njohja për shkeljen e këtyre rregullave, propozimet e futura në rregulla).

Organizatsiyna chi kultura korporative— shumë mënyra stereotipe të të menduarit, ndjesi dhe reagime, fuqi në organizimin e fëmijëve tuaj të brendshëm. Çmimi është unik "program shpirtëror", i cili është i ngjashëm me "indi-vidualitetin" e organizatës. Kultura e korporatës është organizimi i të gjithë punëtorëve që janë të rëndësishëm dhe të rëndësishëm, duke treguar se si sjellja e përfshirjes është e pranueshme.
Numri i viteve për të treguar se si procesi i organizimit të lidhjeve me kulturën e lartë të kulturës do të formohet në shumë procese të menduara.
Tek kryesore kultura organizative dzherelam Njihni: emrin e mesit, vlerat e dyshimta, mesin e brendshëm të organizatës dhe në.
Zovnishn qendër. Nga zyrtarët e pajës në mendjet e zyrtarëve, të pakontrolluar nga organizata, siç janë mendjet natyrore të sfondit historik, që u futën në zhvillimin e pezullimit.
Vlerat suspilny. Deri në një grup të tërë faktorësh, mund të sjellë ndryshime dhe vlera të tepërta në pezullim, si liria e specialitetit, dashuria për njerëzit, motivimi dhe fuqia për pushtet, fokusi në jetën dhe jetesën aktive. pozicioni i hollësisë. Për shembull, në tokat rurale të kuptimit të madh, do të kemi probleme me vitratin për një orë. Gjashtë vendet e fundit (Japonia, SHBA, Anglia, Italia, Tajlanda dhe Indonezia) treguan se është një orë për të kaluar kohën më të mirë në Japoni: është këtu për të lënë duhanin për vite të sakta në banka, shpërndarje të shpejtë dhe të shpejtë të mallrave. Indonezia është një nga treguesit më të rëndësishëm të botës në pjesën tjetër të mesme të vendit. Ngritja e vendosjes së një jave efektive për ushqimin për një orë në përputhje me kulturën organizative të kompanive: në vendet e vjetra është një orë e hershme për të rregulluar dhe për të përfunduar një ditë pune, një orë e hershme për t'u sjellë për një pushim, ka shumë herë. Shpesh specialistët, që punojnë pas kordonit, janë shumë të rëndësishëm për t'u zënë derisa rendi i ditës të mos jetë i panjohur për ta.
Qendra e brendshme e organizimit. Faza e tretë e organizimit të kulturës ngrihet nga zyrtarë të brendshëm specifik të vetë organizatës. Për shembull, zhvillimi i një terreni të mesëm teknologjik në vimogi të kompanisë deri në nivelin e kualifikimit të stafit, i cili, sipas djallit të tij, mund të njihet në organizimin e kulturës. Kompanitë e teknologjisë së lartë pranojnë praktikën e fahivteve cilësore, të cilat kanë formuluar një sistem vlerash në procesin e shoqërizimit përpara. Një situatë e tillë mund të çojë në formimin e disa elementeve të nënkulturave të huaja, si grupe me një ideologji të ndryshme dhe një sistem vlerash, të cilat do të përshpejtojnë ndjeshëm zhvillimin e një kulture të vetme të fortë organizative. Në përputhje me strukturën e pushtetit në organizatë: ato grupe, të cilat janë pa mes të lidhura me zhvillimin e mesit teknologjik, japin më shumë pushtet dhe, në një rang të tillë, formojnë koalicionin dominues, vlerën e vlerës së organizatës.
Përpara faktorëve specifikë të organizimit, është e nevojshme që të galuz, në kompaninë yakiy pratsyuє. Firma, e cila duhet të jetë një korridor, të funksionojë në një hapësirë ​​ligjore të mesme konkurruese dhe të ngjashme, të kënaqur me të njëjtin konsumator. Për shembull, deyakі fіrmi, produktet kozmetike të karrierës vipuskayut, orієntuyutsya në shitje. Forma të tilla mund të rrethohen nga një numër menaxherësh, ata do të privohen nga një numër i parëndësishëm rregullash të qarta, një botë më e madhe do të rrotullohet mbi baza karizmatike dhe jo racionale.
Roli i organizimit të kulturës është i rëndësishëm. veçori specifikeі podії i rëndësishëm Historia e kompanisë.

2. Funksionet e kulturës organizative

Të gjitha funksionet zhvillimore të kulturës organizative mund të sillen në tre kryesore:
1) sigurimi i stabilitetit të organizatës në mendjet e mendjeve të vyrobniztva dhe gospodaruvannya, si të ndryshohet vazhdimisht;

• sigurimin e unitetit dhe cilësisë së të gjithë anëtarëve të organizatës.
  Është veçanërisht e rëndësishme për organizatat e mëdha, pasi ato mund të shohin informacionin e tyre në të gjithë botën. Kultura organizative mund t'i bashkojë të gjitha, duke ndryshuar organizimin, njohjen;

3)sigurimin e pranimit të të gjithë anëtarëve të organizatës në її spіlnu drejtë se arritja e qëllimeve strategjike.

3. Fushat për të treguar kulturën organizative
Kultura organizative manifestohet në organizimin e strukturave, strategjitë e socializimit, idetë klasore, ideologjinë, mitet dhe simbolet, ritualet dhe ceremonitë, shoqërizimin.
1. Struktura organizative Ndërmarrjet ruhen nën fluksin e klasës së re të mesme, si një botë kënduese e origjinës dhe ndërveprimit të sistemeve të zhvillimit të kompanisë.
2. Strategjitë e Vidboruatë socializim Si rezultat, ata fillojnë të rekrutojnë sportistë të rinj dhe si të kalojnë mirë me procesin e përshtatjes në ekip.
3.Statusi i dukshmërisë Kjo për shkak të statusit dhe krijimit të grupeve individuale të sportistëve.
4. Kultura e të qenit i organizuar vibron rreth ideologjisë së këndimit. Ideologjia organizative- i gjithë sistemi i shikimeve, perekonaneve dhe ideve, si të grumbullohen njerëzit, si të vlerësohen dhe shpjegohen sesi njerëzit janë vënë në atë pikë sa të mund të shikojnë tingujt shkakësorë.
5. Pid mitet thirrni një numër vygadanikh podіy, si vikoristoyutsya, si të shpjegoni se si të transformoni chogos. Çmimi është i pathyeshëm, për shembull, teknologjia e sjelljes nuk mbështetet nga fakte reale.
6.Simbolet- Tse ob'єkti, me yakim kompania do të donte të shoqërohej në sytë e të dëshpëruarve. Para simboleve mund të sillni atribute të tilla si emri i kompanisë, arkitektura dhe zhvillimi i selisë qendrore, takimi i parë dhe ambienti i brendshëm, pamja e pajisjeve speciale për parkim etj.
7. Kompania e lëkurës ka uniken e saj specifike mova spilkuvannya. Dhe si të ishte vend, gjuha kombëtare është më e zgjuara për banorët vendas, ndaj po organizoj më të zgjuarin për shpirtrat. Organizimi Mova formohet në bazë të zhargonit të këndimit, zhargonit, gjesteve, sinjaleve, shenjave, metaforave gjerësisht vicioze, zhaty, humor. Gjatë gjithë kohës duke lejuar organizatorët të komunikojnë qartë informacionin specifik të kolegëve të tyre në punë.
8.Rituale- Skenat e menduara, të planifikuara teatrale, si të kombinohen forma të ndryshme, tregojnë kulturën në një skenë. Ritualet dhe ritualet rozrahovanі në gladachіv.
9.Ceremonitë- i gjithë sistemi, i cili kombinon një zinxhir ritualesh, të lidhura nga baza e këndimit (për shembull, ngurtësimi në fshat, ulja në fshatin e tingullit chi dhe brenda.)

4. Kultura tipike organizative

Baza e një tipologjie është formimi i specialitetit të kervnikut, sferës së biznesit dhe fazës së zhvillimit të kompanisë. Bazuar në këto parime, është e mundur të shihet organizimi nga kori sipas llojeve kryesore të kulturave të korporatave:

• kultura e veçantisë (në qendër të uvaga - profesionalizmi
  individë: zyra avokatësh, firma konsulence);
• kultura centriste (“gen_y and pomichniki”, vlada, kontroll i rreptë: investime, tregti, organizim i mesëm);
• kultura e formalizuar (rregullimi, normat zhorstki dhe
  rregullat: premtimet e industrisë, bankat);
• kulturën e inovacionit
  rezultatet, përhapja e arsimit: shërbimet e marketingut, agjencitë e reklamave, shkollat ​​e biznesit).

Kultura e specialitetit. Në organizatat me këtë lloj kulture, një ekip sportistësh do të priren të jenë njerëz më profesionistë, pasi ata punojnë mjaft mirë. Vzhala e erë e keqe mund të bëhet pa një kuti, kështu që një pa një, nëse ka arsye për një moment të caktuar, megjithatë, është e lehtë të kombinosh zusill dhe pratsyuvati menjëherë. Kjo kulturë korporative është e siguruar me kënaqësinë e ambicieve dhe interesave të veçanta. Në qendër të respektit për organizimin dhe krijimtarinë e tyre. Baza e autoritetit injektohet në organizatë - si rregull, njohuria, pranimi dhe shëndeti i një sportisti.
Kultura Centristka (silova). Baza e një kulture të tillë, si rregull, formohet nga vlada dhe kontrolli i rreptë. Ideja e orizit është një kulturë e tillë e fushës saqë kompania është edhe më e lëvizshme dhe është e lehtë të bëhesh i varur nga çdo ndryshim në treg. Problemi me të gjithë llojin e kulturës është se ajo mund të errësojë rritjen e organizatës. Një kulturë korporative e këtij lloji mund të karakterizohet nga vendime të gabuara strategjike, morali i ulët dhe bazamenti i madh i kuadrove.
Kultura është zyrtarizuar, Për më tepër, siç quhet shpesh, kultura administrative, - burokratike, e cila karakterizohet nga një nivel i lartë formalizimi dhe rregullimi, normash, rregullash, procedurash. E veçanta e një kulture të tillë është për faktin se të gjitha të drejtat dhe rregulloret e sportistëve janë zyrtarizuar qartë; Kur shtohen punëtorë shtesë, nuk është stili i shëndetit të tyre profesional, por do të jepen hapat e udhëzimeve specifike; Perevagi i një organizate të tillë është një orientim drejt sigurimit të një ruajtjeje të veçantë, stabiliteti, që çon në gjendjen e punëve. Anët potencialisht të dobëta - nuk mbështeten në marrjen e ndryshimeve të parave dhe reagimin ndaj tyre, gjë që mund të çojë në dështime, tronditëse në luftën konkurruese, humbje të pozicioneve në treg dhe duke shkaktuar falimentim.
Інnovatsіyna (tsіlyova) kultura e korporatës. Këtu, përtej qendrës së pushtetit, ka një interes të madh për rezultatet e performancës, dukshmërinë e uzinës. Shkëlqimi i një kulture të tillë është se ajo i përgjigjet në mënyrë adekuate mendjeve të botës. Grupet (komanda) formohen për qëllime specifike. Një lloj i ngjashëm kulture është kryesisht vikorystvutsya atje, kërkesa nnuiteti, reagimi chuyne ndaj kushteve të tregut, inovacioni, konkurrenca e fortë є, me një cikël jete të prodhimit është i shkurtër, dhe shpejtësia e përgjigjes është e ulët. Struktura e organizatave të tilla është më së shpeshti për të arritur kufirin e madhësisë. Respekti kryesor është profesionalizmi i punëtorëve. Kultura Tsilov është një kërkesë për robotët e ekipit. Mbi bazën e kulturës së formalizuar, kontrolli nga ana e bërthamave është i ndërlidhur për të pranuar vendimin se si të zhvillohen burimet dhe njohja e njerëzve në çelësat e postit. Vibir i metodës së robotikës gjenerike për të thithur sa më shumë grupin. Zhvillimi i kompanisë do të sigurojë frymën e kreativitetit dhe inovacionit.
Baza e tipologjisë іnshoi është karakteristikat binarnike: fleksibiliteti dhe dinamizmi / stabiliteti dhe kontrolli, si dhe fokusi primar dhe diferencimi / fokusi i brendshëm dhe integrimi.
Kultura Simeina Duzhe minjtë miqësorë të robotëve, de njerëzit mund të masu spіlnogo. Organizatat janë të ngjashme me familjen e madhe. Drejtuesit e organizatsiyyayutsya si shofer dhe, ju mundeni, si baba. Zvogëlimi organizativ menjëherë është krijuar në emër të traditës. Viskoziteti i organizatës është viskoz. E mrekullueshme në periudhën e parandërtimit vigodi për një specializim të plotë, duke pasur parasysh një nivel të lartë sofistikimi ndaj klimës kolektive dhe morale. Keni sukses të filloni në aspektin e ndjenjës së mirë përpara se të jetoni dhe të flisni për njerëzit. Organizaciya zahochu robot komandues, fati i njerëzve në biznes dhe lumturi.
kultura organike. Minj dinamikë, pidpryamnytske dhe krijues të robotëve. Njerëzit janë gati të paraqesin pushtetin dhe të shkojnë në rrezik. Udhëheqësit vvazayutsya novatorët, si gati risikuvati. Një ditë e mirë organizimi, duke dhënë dëshmi eksperimentimi dhe inovacioni. Për të qortuar nevojën për performancë në ballë. Perspektivat para ndërtimit kanë të bëjnë shumë me rritjen dhe marrjen e burimeve të reja. Suksesi nënkupton krijimin/përmirësimin e produkteve dhe shërbimeve unike dhe të reja. Është e rëndësishme të jesh lider në tregun e produkteve dhe shërbimeve. Organizata do të dëshirojë të shohë iniciativën speciale për liri.
Kultura burokratike. Edhe struktura e robotit nuk është as e zyrtarizuar. Tim, ju nuk doni të trembni njerëzit, merrni procedurat. Udhëheqësit janë shkruar nga koha që erërat janë koordinatorë dhe organizatorë racionalë dhe mashtrues. Është shumë e rëndësishme të sigurohet mbarëvajtja e veprimtarisë së organizatës. Organizata duhet të respektojë rregullat formale dhe politikën zyrtare. Turbinat më të avancuara janë të optimizuara për stabilitet të qëndrueshëm dhe tregues të funksionimit të qetë të operacioneve me kosto efektive. Sukses për sa i përket besueshmërisë së furnizimit, orareve të qetë kalendarike dhe vitrateve të ulëta. Menaxhuar nga të parët e rekrutuar, atyre u garantohet punësimi dhe siguria për transferimin e qytetit.
Kultura Rinkov. Organizimi bazohet në rezultatet, turbo e kokës është emri i drejtorit të setit. Njerëzit janë të drejtpërdrejtë dhe të kujdesshëm për veten e tyre. Udhëheqësit janë bërthama solide dhe suvores të konkurrencës. Erë e keqe është e papërgatitur dhe e palëvizshme. Lidhja organizative njëherësh theksi mbi remagatin pragmatik. Reputacion dhe sukses me një turbo të hijshme. Fokusi i perspektivës së vendosjes në projekte konkurruese, zhvillimi i projekteve të reja dhe arritja e qëllimeve të reja. Sukses në aspektin e depërtimit në tregjet e tregut. Çmimet më të rëndësishme konkurruese dhe lidershipi në treg. Stili organizativ - linja e konkurrencës kryhet në mënyrë rigoroze.
Renditja e këtyre tipologjive, numri bazë i tyre. Për shembull, tipologjia bazohet në falsitetin dhe pesë lloje psikologjike të specialiteteve, të cilat mund të karakterizohen si "Neurotik" atë lloj kulture organizative. Pra, forca e kerivnikut për të prodhuar dramatizim mbibotëror përpara se të shfaqet karizmatike kultura organizative, pjekuria në karakterin jogi - deri në paranojake. Zgjuarsia e menaxherit në depresion është baza unike kultura organizative, pashmangshmëria dhe baiduzhizmi - në bazë i politizuar. Bilya kthehet burokratike Kultura organizative ia vlen një formalist.
Në disa situata, nuk është specialiteti i bërthamës që injekton kulturën e organizatës, por navpak. Kompania mund ta ndihmojë kompaninë të jetë nervoze. Për shembull, sa më shpejt të jetë falimentimi i kompanisë, aq më e shëndetshme është ajo në gjendjen mendore të individit përpara depresionit. Një rezultat i tillë mund të vijë nga fluksi i faktorëve të uljes: gjendja e paqëndrueshme në tokë është e paqëndrueshme për nesër, ndaj është e mundur që njerëzit të futen në depresion dhe të zhvillojnë adoleshencën e tyre.
Kulturë e fortë / e dobët organizative
Kultura organizative, e cila mund të quhet "e fortë", shpesh formohet nga udhëheqës të fortë dhe navpakë. Mbroni fuqinë e kulturës organizative të burokratit të udhëheqjes përballë burokratëve. Kështu, një kulturë e fortë organizative karakterizohet nga fakti se vlerat bazë të organizimit rriten nga një numër më i madh sportistësh, duket se ata duhet të arrijnë një "karakter intensiv". Një tipar tjetër i një kulture të fortë organizative është çeliku i orës. Vlerat bazë të një kulture të tillë shihen nga më shumë sportistë jo orë pas ore, por rregullisht.

5. Nënkulturat organizative

Organizata tipike mund të ketë një kulturë dominuese dhe disa nënkultura.
Kultura Dominuchaє një shumë vlerash deyaky, të përbashkëta nga një numër i madh anëtarësh të organizatës.
Subkulturaє një shumë vlerash, si pakicë e anëtarëve të organizatës.
Kur doslіdzhennі organіzatsіynoї kultura kompanії neobhіdno abo rozglyadati jak odinitsya analіzu fіrmi në tsіlomu, abo kulturës rozglyadati odinits її rіznih (funktsіonalnih pіdrozdіlіv, produkt pіdrozdіlіv, rіznih ієrarhіchnih rіvnіv upravlіnnya abo okremih grup spіvrobіtnikіv) viyavlyati їh zagalnі domіnuyuchі atributet dhe potіm їh rreth 'єnuvati.
Llojet kryesore të nënkulturave
Subkulturat isorarch. Nënkulturat hierarkike janë të dukshme në epokat e menaxhimit të kompanisë dhe përmes pamjeve në status, simbole më të reja, më të rëndësishme, duke fuqizuar liderët dhe pidleglimët. Nënkultura Naybіlsh qartësisht іnrarchіchnі pagëzohet në organizatat mekanike, de іnu lehtësisht e ndërlidhur me nivelin e menaxhimit. Shpesh nevojitet një situatë që të ruhet në kompani, në mënyrë që në nivelet më të ulëta të mbledhjeve të centralizuara të shfaqen funksionet e specializuara të universitetit, që të mos kërkojnë cilësi të lartë, por të dobësojnë fuqinë e efikasitetit më të ulët të kontrollit qendror. të çajit Një situatë e tillë mund të reduktohet në të njëjtën gjë, pasi për grumbullimet e shërbimit është e nevojshme jo vetëm që një nënë të jetë e kualifikuar, por edhe për shpërndarjen e vlerës së bankës drejtuese të kompanisë.
Nënkulturat profesionale. Si rregull, kontaktet më të mira midis sportistëve të kompanisë vendosen me kolegët, siç mund të jetë një nivel i ngjashëm cilësie. Në një kohë të tillë, njerëz të të njëjtit profesion, për njerëzit që janë duke punuar në detyrat e të njëjtave dhe këtyre detyrave, mund të shihni se si një grup unë do të zotërojë nënkulturën.
Nënkulturat e bazuara në idetë kulturore. Për mendjet e globalizimit, shumë organizime kanë dalë nga rruga e një fenomeni që më parë ishte karakteristik për privimin e korporatave të mëdha transnacionale - nga përmirësimi i diferencimit të kulturave. Shumë kompani praktikojnë përfaqësues të tokave të vogla, të cilët flasin në mënyra të ndryshme, promovojnë zhvillimin e fesë dhe shpesh sistemet protivatelnike të vlerave. Rezultati i këtij procesi ishte shfaqja e nënkulturave, të cilat u krijuan në bazë të ndryshimeve dhe rilidhjeve të grupeve të ndryshme etnike.
Nënkulturat e grupeve të reja. Në organizatat që janë domethënëse për numrin e njerëzve të një lloji tjetër, mund të ketë grupe që përfshijnë anëtarë të organizatës, afër një nga një. Nënkultura të tilla janë karakteristike, për shembull, për hipotekat për herë të parë, për nxënësit e shkollës, studentët mund të përfaqësojnë grupe që do t'i shfaqin për një kohë.
Një pjesë e nënkulturave organizative, për natyrën e saj, mund të rrisë pamjen e kulturave dominuese, qoftë edhe në mënyrë të parëndësishme. . Për herë të parë, njohja e të gjithë grupit të vlerave kryesore të koalicionit dominues manifestohet në një botë më të madhe, më e ulët në grupe të tjera. Në anën tjetër, të gjithë anëtarët e grupit pranojnë menjëherë vlerën e çmimit të vlerave për shkak të sistemit të vlerave specifike për të gjithë nënkulturën, por jo në kundërshtim me vlerat kryesore. Ekziston edhe një lloj i tretë i nënkulturës, i cili quhet kundërkulturave, të cilat janë vlerat e kompanisë dhe të gjithë shoqërisë.
Kundërkulturat thirren për t'u shfaqur në fund të ditës, nëse një grup individual chi është i zënë me mendjet, si me një mendim, kështu që është e pasuksesshme të sigurohesh që robotët të jenë të lumtur dhe të lumtur. Në kuptimin e kundërkulturës - një thirrje për ndihmë shtesë në periudhën e krizës, stresit, tobto. Nëse sistemi i arsimit është rigjallëruar, dhe njerëzit do të ndërgjegjësohen për një lloj kontrolli mbi jetën e tyre në organizatë. Grupet kundërkulturore Deyak mund të shtohen në fluks në periudhën e riorganizimit në shkallë të gjerë, të cilat shoqërohen me ndryshime të rëndësishme në kompaninë më të njohur të klasës së mesme.
Nënkulturat mund të dobësojnë organizimin e krijimit të një shkolle serioze, pasi era e keqe pushton konfliktin me kulturën mbizotëruese dhe/ose qëllimet sociale të kompanisë.

6. Formimi i kulturës organizative

Në formulimin e kulturës së korporatës ato fusin: mesazhin dhe qëllimin e organizimit, strategjinë e zhvillimit, karakterin e ndryshimit të praktikës, cilësinë, njohjen e kulturës së vendit të njerëzve, specialitetin e thelbit, parimin. , vlera Përveç kësaj, kultura organizative është e injektuar dhe inovative: mendimi politik dhe ekonomik, specialitetet kombëtare, traditat, kultura, klasat, kuptimet etnike dhe racore, diloveovische.
Si e organizoni dhe përshtatni kulturën tuaj organizative? Së pari për gjithçka, për të gjithë ndihmën për stafin, i cili është i përshtatshëm për këtë lloj kulture organizative, dhe për shkak të organizimit të sportistëve të rinj - për shembull, për të kompensuar karakteristikat e tyre pozitive. Në procesin e organizimit, impianti mund të furnizohet - për shembull, duke minimizuar cilësitë e sportistëve të rinj, të cilët nuk kërkohen nga pikëpamja e konsolidimit dhe adoptimit të vlerave të kësaj organizate.
Në të vërtetë, roli i kulturës organizative të formuluar duhet t'i atribuohet themeluesve të kompanisë, paraardhësve të ushqimit Lanka, të cilët, më së shpeshti, janë objekt i trashëgimisë për sportistët e tjerë. Vendi më i rëndësishëm në formën e kulturës së korporatës është përdorimi i ritualeve, simboleve, nominimeve të sportistëve jetëshkurtër, shenjtorëve të korporatës. E njëjta formë organizimi іmіdzh, її papërsëritshmëri ndaj organizatave të tjera.

7. Shkoni në menaxhimin e kulturës organizative

Pozicioni thelbësor, i cili është pikërisht në fazën e zhvillimit, është vendi ku ndodhet organizata dhe kultura mund të kryhet në dy mënyra. Së pariє yak bi bachennya zgori, yake maє viclikati është me interes për shumicën e anëtarëve të organizatës. Kerivnik-udhëheqës nadihaє dhe të gjithë në jetën e vlerave themelore të organizatës. Transmetimi i strumave speciale të dukshme dhe të përhapura nga lideri konsiderohet të jetë me vlerë për sa i përket vlerës. E gjithë rruga mund të realizohet përmes deklaratës publike, duke hapur atë prapanicë të veçantë, për të informuar për interesin e fundit ndaj vlerave që futen. Kerіvnikov këshillohen të marrin pjesë në presі, me radio dhe në televizion, aq shpesh sa parashikimet e vendosjes së vlerave.
Gagging një tjetër metoda që duhet respektuar që në fillim të organizimit, nga nivelet më të ulëta. Në përgjithësi, ka një respekt të madh për detajet e jetës reale në organizatë. Menaxherët janë fajtorë për organizimin e të gjitha llojeve të gjërave, në mënyrë që ata të shikojnë me grep me grep me kulturën e organizimit. Në dukje, është kervnik i ulët, është e mundur të kapësh vlerat dhe verifikimet e këngës, por mos ia kaloni ato anëtarëve të tjerë të organizatës. Në një situatë të tillë, era e keqe tërheq fuqinë për të futur në kulturën e organizimit. Menaxherët "të vetmuar" mund të prekin të gjithë menaxhimin "teknik", ose era e keqe mund të futet në kulturën e organizimit, duke u bërë "i padukshëm". Tsei sposib vimagaє racionalizimi i kuptimit të kulturës në jetën e përhumbur të organizatës. Në të njëjtën kohë, ju mund të manipuloheni nga simbolet dhe fjalimet e organizimit material të organizatës, fillimi dhe viralizimi i modeleve të sjelljes, zaprovadzhennya croc pas ritualeve croc, simboleve. Sa i përket aktiviteteve menaxheriale, organizata shquhet për vlerat e saj, pasi deklarojnë erë e keqe, pastaj çmendurisht zhvillimin e kulturës dhe forcës.
Natyrisht, menaxhimi i kulturës organizative nuk është vetëm një çështje e drejtë. Thelbi i fajit nuk është thjesht një deklaratë, por një pjesë e vogël e jetës së brendshme të një bërthame ushqimore që transferohet në nivelin më të ulët të organizimit në të gjitha detajet e tij.
Duke kontrolluar kulturën, një rrëshqitje e kujtesës, ajo mund të jetë e llojit të vet të "pastrimit", gërvishtjes së pjesëve të organizatës. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të mbani mend se, si pjesë e papastërtisë, atëherë "ngjitësi" më i bukur në dritë nuk e thyen të gjithë. Unifikimi i vlerave që janë të përbashkëta për menaxherët e robotëve që nga "vprovadzhennya" e tyre në jetë mund ta sjellë organizatën drejt suksesit.

8. Zyrtarët që futin fuqinë e kulturës së organizatës

Kriza organizative. Unë duhet të vendos në praktikën e dukshme dhe të krijoj një mundësi për pranimin e vlerave të reja. Me anë të një krize, mund të ketë një kolaps të themelimit të organizatës, її mbështetje financiare si ajo e organizatës, humbje të klientëve kryesorë, një shkëndijë e mprehtë e konkurrencës në tregun e organizatës.
Zmіna Kerіvnitstva. Oskilki vishche Kerivnistvo є zyrtari kryesor në formën e kulturës së organizimit, zëvendësimi i zyrtarëve kryesorë në spryє e vlerave të reja. Vetë kerіvnitstvo e re nuk është garanci për faktin se punëtorët do të pranojnë vlera të reja. Drejtuesit e rinj janë fajtorë për leximin e nënës, përndryshe për faktin se mund të ketë organizim dhe autoritet të nënës.
Fazat e ciklit jetësor të organizimit. Ndryshoni kulturën e organizimit më të lehtë në periudhën e tranzicionit nga fillimi në pjekuri dhe nga pjekuria në fund të vjeshtës. Nëse organizata hyn në fazën e rritjes, ndryshimet kryesore në organizimin e kulturës do të jenë të nevojshme. Është mundësia që të shfaqet një ndryshim kulture, nëse organizata përfshihet në fazën e rënies. Në fazën e parë, kërkoni stafin e nevojshëm të shpejtë, uljen e vitrateve dhe prezantimin e vizitave të tjera të vogla, për të dramatizuar gjendjen shpirtërore të punëtorëve dhe për të informuar për ata që po kalojnë një krizë.
Vіk organizatsії. Në mënyrë të pavarur nga faza e jetës në ciklin e organizimit, që është më pak se fillimi, atëherë aq më pak i lodhur do të jetë vlera. Ndryshimi i kulturës është më i ri në organizatat e reja.
Rritja organizative. Ndryshoni kulturën më të lehtë në organizimin më të vogël, shanset në kulturën e re të kurrikulës nga pararendësit e asaj më të lartë, për shkak të fleksibilitetit më të madh të zgjerimit të vlerave të reja.
Kultura e rivn.Çim Shirsh ka zgjeruar kulturën në fund të vijës dhe rritjen e kolektivit, që i nënshtrohet vlerës së vendit, dhe kulturës më të zhvilluar. Kultura e dobët është e fortë deri në verëra, por jo e fortë.
Shfaqja e nënkulturave. Ne jemi më të fuqishëm se nënkulturat, jemi më të fortë për shkak të ndryshimit të kulturës dominuese.

Ushqim për diskutim

1. Modeli Bagatorivneva i kulturës organizative.
2. Lloji karizmatik dhe i vetë-mjaftueshëm i kulturës organizative.
3. Një kulturë paranojake dhe paranojake në bazë të llojit të kulturës organizative.
4. Një lloj unik dhe inovativ i kulturës organizative.
5. Politizimi dhe theksimi i llojit të kulturës organizative.
6. Llojet burokratike dhe krijuese të kulturës organizative.
7. Problemet e organizimit të kulturës.
8. Taktikat e mbajtjes së një korporate "të shëndetshme".
9. Krijimi i kulturës organizative në një organizatë të re.
10. Kultura organizative për orën e ndërmarrjeve zlittya.
11. Kultura kombëtare si formë e kulturës organizative.
12. Veçoritë e kulturës kombëtare ruse.
13. Veçoritë e kulturave kombëtare të tokave ruse.

e drejta praktike

1. E drejta "Kultura e vizitave te korporatave"
Karakteristikat organizative:
Kompania - TOV "Poligrafist".
Profili i biznesit është një ndërmarrje poligrafike, e cila ka nevojë për shërbimet e layout, projektimit dhe prodhimit të produkteve poligrafike.
Numri i personelit është 150 persona.
Termi kompani robotike është tre gurë.
Situata. Kompania nuk ka zhvilluar një kulturë të vetme për vizitat e korporatave: nuk ka asnjë organizim të ngjarjeve sociale, për të cilat sportistët mund të jenë të vetëdijshëm për strategët dhe qëllimet e festivaleve, viroblyaty në botën e pasme, "prosperitet. Shenjtorët, ditët e popullit dhe ato data "çervonike" përcaktohen vetëm nga iniciativa e sportistëve, nga grupet e shkollave të mesme dhe më shpesh nuk janë të destinuara të quhen. Bulo kilka përpiqen të marrin menjëherë protagonistët e grupit para përgatitjes së mësuesit dhe miqtë, ata folën për erën e keqe të ushqimit të përbashkët
Në një orë të caktuar, në një pjesë të madhe të ekipit, është formuluar një pozicion për qëllimet e korporatës jashtë kutisë për të nisur robotët; test standard miratimin e komandës për të vendosur tregtinë dhe ironi. Drejtori i Përgjithshëm do t'i japë ekipit një përkthim të pozicionit.
Sa herë që menaxheri dhe stafi janë të vetëdijshëm për faktin se pamja e një veshi të përbashkët do të njihet në bazë të kapacitetit të komunës së grupit dhe grupit, në gatishmërinë e njerëzve për të dhënë një kontribut, në bazë të e tivu.
Furnizimi me energji elektrike për analizë të situatës

• Si ta sjellim rëndësinë e vizitave, si t'i bashkojmë ato te drejtori i përgjithshëm? Çfarë lloj argumentesh mund të fitoni? Duhet të merren indekset dhe treguesit Yaki për të demonstruar strukturën e visnove dhe betejave tuaja?
• Ju mund ta shihni ndryshimin nga pozicioni juaj i Drejtorit të Përgjithshëm, dhe tani është e qartë për ju që po planifikoni të formuloni vizita korporative në kulturën e kompanisë. Pse nuk hyn? Yakim wi bachite rezultatin përfundimtar të diy tuaj dhe sa afër është me ny? Si e keni besnikërinë e shpirtrave ndaj ideve tuaja? Kush do ta merrni robotin për të zbatuar planin?

2. E drejta "Sigurimi i vlerave ekipore për kulturën e korporatës së kompanisë"
Karakteristikat e organizimit: Kompania - TOV "Management & Consulting". Profili i aktivitetit është konsulencë menaxheriale, ringarkim i formës së projektimit të robotit.
Struktura e organizatës është matricë, horizontale ієrar-хіya.
Numri i personelit është 50 persona. Termi kompani robotike është chotiri rocky.
Situata. Ju jeni kërkuar në kompani për postin e drejtorit të burimeve njerëzore. Më parë, fakhivtsya, ajo kishte për qëllim direkt në kapitalin njerëzor, nuk ishte në organizatë. Prioriteti juaj i parë është të kryeni një auditim të personelit të kulturës së korporatës: vlerësoni standardet e elementeve të kulturës, kompetencën kryesore të praktikuesve kryesorë, pikat e forta dhe të dobëta të kompanisë nga të dyja drejtpërdrejt, data e rekomandimit. Si mjet për mbledhjen e informacionit, ato u strukturuan nga intervistat e sportistëve dhe specialistëve të kujdesshëm në robotët e parë të punës.
Në fillim të ditës, ne treguam respekt për sutta të pozicionit të kompanisë dhe situatën reale të një prej vlerave kryesore - ekipit ™, bagazhit. Në faqen e internetit të kompanisë theksohet shumë rëndësia e personelit: “Ekipi i profesionistëve”, “Sportisti i ri Kozhen është një pjesë e rëndësishme në jetën e kompanisë sonë”, etj. Ne kemi ndërhyrë me punëtorët dhe kemi mësuar për situatë. Të përforcuar nga specialiteti i drejtorit të përgjithshëm, dhe nga fuqia, anëtarët e ekipit të trëndafilave. Informacion i ulët për ata që janë të angazhuar, që janë të përfshirë në projekte. Për të lundruar vetëm rreth një burri nga një dhomë ulur, nuk është e mundur të shohësh asgjë. Atletët dinë më pak për ata njerëz që po ndryshojnë robotin. Nuk ka tradita "të forta" të korporatave.
Në vlastnoy dosvіdі vіdchuli, është e rëndësishme që njerëzit e rinj t'i bashkohen ekipit. Dodatkova pereshkoda, të cilët quhen spiritsniki, vihet në rishtar nga pozicioni "sill kush je". Për më tepër, ata panë një paraqitje të shkurtër të faktit se respekti i drejtpërdrejtë ndaj problemit të "komandimit, mbikëqyrjes" ishte një problem në reagimin e njerëzve ("ne jemi të gjithë mirë") që prodovzhuvati rozmov i paarsyeshëm për këtë temë.
CEO do të jetë i kënaqur me paralajmërimet dhe mesazhet tuaja. Është për faktin se ju formoni një ekip profesionistësh që janë të gatshëm të përgatiten për zhvillimin e ekipit, dhe është gjithashtu i rëndësishëm për aktivitetin e projektit, si dhe për efikasitetin e kompanisë në tërësi.
Furnizimi me energji elektrike për analizë të situatës

• Kush dhe çfarë rangu keni, cilat janë vlerat dhe kompetencat e organizatës së nevojshme?
• Çfarë vlere dhe kompetence mendoni? Cili është vendi mes tyre?
• Përgatitni një program për zhvillimin e vlerave të korporatës në kompani (për t'u fokusuar në formulimin e ekipit, avancimin e ekipit), duke siguruar rezultatin për krokun e lëkurës. Shikoni të gjitha mundësitë.
• Cili është roli i drejtorit të burimeve njerëzore për një projekt të tërë?

Vimiryuvannya			Vlerësimi
1. Karakteristikë Zagalny
		Organizata është unike për veçoritë e saj. Vona është si një atdhe i madh. Njerëzit duket se argëtohen shumë
		Organizata është ende dinamike dhe e riregjistruar nga administrata. Njerëzit janë gati të sakrifikojnë veten dhe të shkojnë në rizik
		Organizimi bazohet në rezultat. Turboja e kokës duhet të arrijë në fund të ditës. Njerëzit janë entuziastë për të mbinatyrshmen dhe arritjen e setit
		Organizata është e strukturuar dhe e mbikëqyrur në mënyrë rigoroze. Njerëzit diy, si rregull, fillojnë me procedura formale
2. Stili Zagalny i udhëheqjes në organizatë
		Stili i udhëheqjes Zagalny në organizimin e monitorimit të të pasmeve, asistencës praktike ose ndihmës.
		Stili Zagalny i lidershipit në organizimin є prapanicë të arsimit, inovacionit dhe bursës për risik
		Stili i udhëheqjes Zagalny në shkollë për të shërbyer si një shtyllë efikasiteti, agresiviteti, orientimi në rezultate
		Stili Zagalny i udhëheqjes në organizatë - me shtyllën e koordinimit, organizimit të qartë ose menaxhimit të qetë të së drejtës në përputhje me përfitimin.
3. Menaxhimi i paraardhësve të rekrutuar
	Stili i menaxhimit në organizim karakterizohet nga dinakëria e robotëve të brigadës, një mendje e vetme dhe pjesëmarrja në marrjen e vendimeve.
	Stili i menaxhimit në organizim karakterizohet nga dëshira për individualizëm, inovacion, liri dhe vetëbesim
	Stili i menaxhimit të Organizatës karakterizohet nga shikueshmëria e lartë, pragmatizmi i ashpër ndaj konkurrencës dhe
	Stili i menaxhimit v organizimi karakterizohet nga garancia e banimit, renditja e kontrollueshme, transferimi dhe stabiliteti në individë
4. Organizim i lumtur
		Organizata për të lidhur së bashku informacionin e së drejtës dhe në kthim në dovir. Detyrimi i organizimit të organizatës të jetë në nivel të lartë
		Organizatë për të lidhur së bashku një aftësi për inovacion dhe tërësi. Theksoni nevojën për të qenë në ballë
		Organizimi i kravatës ka të bëjë me theksin në arritjen e informacionit. Ata që janë marrë prej tyre - agresiviteti i atij ndryshimi
		Organizata do të lidhë së bashku rregullat formale dhe politikën zyrtare. Është e rëndësishme të sigurohet mbarëvajtja e performancës së organizatës
5. Qëllimet strategjike
		Organizata zagostryuє respekt për zhvillimin njerëzor. Është e lehtë të perceptohet visoka e dovirit, dukshmëria dhe tingulli
		Organizata fokusohet në respektimin e burimeve të reja dhe problemeve të reja. Vlerësoni miratimin e së resë dhe zhurmën e mundësive
		Organizata fokusohet në respektimin e aktiviteteve dhe arritjeve konkurruese. Domina Tsilova doli forcat dhe pragnennya të peremogy në treg
		Organizata fokusohet në respektimin e pandryshueshmërisë dhe stabilitetit. Më shumë përfitim, kontroll dhe qetësi të operacioneve tuaja
6. Kriteret e suksesit
		Organizimi i suksesit të biznesit në bazë të zhvillimit të burimeve njerëzore, robotëve të brigadës, punësimit të punëtorëve të punësuar me ndihmën e një turbote për njerëzit
		Organizimi i suksesit të biznesit në zhvillimin e një furnizimi unik të produkteve të reja. Udhëheqësi dhe novator Tse virobnichesky
		Organizimi i suksesit të biznesit në përmirësimin e konkurrueshmërisë së tregut dhe avantazhit konkurrues. Çelësi i suksesit Lidershipi konkurrues i tregut
		Organizimi i suksesit të biznesit në arritjen e përfitimit. Filloni me sukses me kalimin e kohës, plane të lëmuara grafike dhe vitrati me cilësi të ulët

Kejsi

1. Rasti “Kultura organizative e shoqërisë LEVI STRAUSS "

Tsіlі.
1. Vlerësoni hyrjen e kulturës organizative mbi produktivitetin, disiplinën, shkallën e kornizës dhe kënaqësinë në punë.
2. Analizoni aftësinë për të menaxhuar kulturën organizative në sferën e zhvillimit të organizatës.
Situata.LeviStrauss- Rrobat më të njohura të xhinseve për një dritë, shitjet e të cilave llogariten në miliona dollarë. Sidoqoftë, në veshin e viteve 1990 rock_v. Në adresën e kompanisë, menaxherët filluan të dalin, sapo ishin në gjendje të rinovonin produktet e tyre, të vepronin ndaj konkurrentëve të tyre. HagarVeshjeі FarahProdhimtaria. Respekti kritik është shfaqur edhe në adresën e organizimit të kulturës LeviStrauss. Në atë orë, kompania kaloi në jetën e idesë së presidentit. R. Haas, Pas rikonstruksionit, kompania ka sjellë tashmë aftësinë e saj për të zënë pozitën udhëheqëse me prodhimin e veshjeve xhins. Tani її zavdannya - për të krijuar një kulturë të lartë morale, për të përshtatur etikën e LeviStrauss në pamje të cilësisë së lartë të jetës së punës. Idetë Haas janë bërë para ofensivës:

• Kritika: menaxherët e zbulimeve fajtore janë të interesuar për prazivniki, veçanërisht suksesin e tyre, në marrjen parasysh të rezultateve të kompanisë robotike;
• Pavarësia: të gjitha nivelet e menaxhimit janë të organizuara në gjykime të pavarura, kritika konstruktive;
• etika: menaxherët janë fajtorë vetë
  vimogi, jepni prapanicën e etikës së biznesit që janë në mes të mesit të kompanisë;
• delegimi: menaxherët janë fajtorë për delegimin në nivelin më të ulët
  produktet dhe kontaktet me klientët dhe klientët;
• telefonata: LeviStrauss të konsiderohet si rezultat i partneritetit, për ata që tejkalojnë standardet e etikës së shoqërisë;
• Vlerësimi për personelin: deri në 30% të primeve u grumbullohen punëtorëve që plotësojnë standardet etike. Pratsivnik, yaky dosyag
  rezultate me cilësi shumë të lartë, ose duke u treguar pak i mirë në vështrimin e etikës dhe standardeve të kompanisë, mund të zbritni një çmim.

Standardet etike LeviStrauss Nëse vendosni shumë para, është vazhayuchi, por era e keqe nuk e heq rritjen e efikasitetit të robotëve të kompanisë, duke shpjeguar fatin e keq në treg. Megjithatë Haas Duke pasur parasysh se problemet e kompanisë ishin të stërmunduara nga faktorë dhe rrethana të jashtme dhe për shkak se stafi nuk i njihte këto standarde, kompania shqetësohej për më shumë vështirësi.
Furnizimi me energji elektrike.

• Kultura Yaka organizatsiyna e kompanisë LeviStraus?
• Ne mund të respektojmë kulturën organizative të kompanisë LeviStrauss fort?
• Chi zgodnі vi іf tverdzhennyam Haas, cila është kultura organizative e krijuar prej tij si kompania kryesore konkurruese në treg? Argumentoni pozicionin tuaj.

2. Rasti "Novy spivrobitnik në kompaninë" Space "

Qëllimi.
Bëhuni të vetëdijshëm për analizuvati dzherela dhe tregoni kulturën organizative.
Situata. Kompania amerikane "Space" është një kompani e shkëlqyer pributkovoy, e cila është e mirë në teknologjitë e larta galuz. Vaughn do të angazhohet në zhvillimin e produkteve elektronike kryesisht për galuzitë hapësinore dhe produkte speciale të industrializuara. Rezultati është se "Hapësira" është më e rëndësishme për sigurimin e sigurisë kombëtare, dhe potenciali shkencor i kompanisë është akoma më i rëndësishëm.
Presidenti i kompanisë, John Dowd, do të jetë fitimtar në një nga universitetet më të mëdha të fuqisë në departamentin e elektronikës. Pasi erdhi në famullinë e “Hapësirës”, bëri një gabim të madh dhe u bë president i kompanisë. Dowd është kerivniku i parë, i zellshëm, i nxitur nga përqendrimi te rezultati. Rregullat e Yogos u përshëndetën në mënyrë që t'i jepnin atletëve një zahochuvati të palosshme më inteligjente dhe nyvikonavchish. Ia vlen të ndaloni një gabim, yogo wichlikayut për presidentin "në kilim". Nëse Dowd është duke kënduar, nëse nuk doni të shihni robotin tim, mund të më tregoni për këtë pikërisht në denoncim.
Fëmijët kryesorë të kompanisë “Space” janë viddil dhe eddil NDDKR, që është krenaria e Doud. Ka shumë njerëz që punojnë në kompani - çmimi i fizikës me cilësi të lartë. Presidenti i Rindërtimit, i cili është një kompani e të njëjtit stil dhe stil, dhe një gjendje e tillë. Dhe në të vërtetë, “Hapësira” po zhvillohet dhe për sportistët që janë shfaqur nga një anë e shkurtër, në varësi të mundësisë së këshillimit. Deri atëherë, kini parasysh robotët e mrekullive provinciale: laboratorët e rregulluar, të bukur, zyrat janë të punuara me dorë dhe të mobiluara bukur.
Për shembull, në vitet 1980, kompania nxori një numër zëvendësuesish për shpërndarjen e kompjuterëve të specializuar. Si rezultat, shumë shpirtra të kompanisë, përfshirë presidentin, shkuan në Duma për një kompjuter portativ. Dowd vendosi përpara grupit para-slіdnitsky prodhimin e vetë fletoreve dhe sigurinë e tyre matematikore. Në atë, ata vendosën së bashku një grafik smilie të kutisë së kompjuterit dhe atë për treg.
Në të njëjtën kohë, Dowd kuptoi vendimet e ulëta të personelit. Zokrema
fitoni duke emëruar talentin e ri spiun Sar Kenningham si zëvendëspresident të marketingut, si i rekrutuar nga kompania e madhe zbutovoy, roztasovanoi në Kaliforni. Atje, ajo mbështilli një menaxher provincial në krye të virobes kompletuese dhe ajo e përballoi punën e saj me sukses. Sari Bulo 35 vjeçe, jetonte e vetme.
Sarah shënoi nga të gjithë sportistët e rinj - tregtarë të cilësisë më të lartë, dhe nisja e fushatës për shkak të mungesës së laptopëve. Si rezultat i vështirësive të marketingut, ai shpëtoi nga problemet e ulëta. I pari, pyeste veten, ngacmuesi u tërhoq nga ky emërtim i gabuar yogo. Zyrat e marketingut njiheshin pesë kilometra larg zyrave kryesore të kompanisë dhe dua që të jenë të freskëta dhe të furnizojnë teknologjinë pas pjesës tjetër të fjalës, por të gjitha një më pak, jo në sportistë të tjerë të një jete të tillë. Deri atëherë, Sari nuk shkoi në mendjen e Doud-it dhe nuk dëgjoi problemet e marketingut: i gjithë biznesi kryesor i kompanisë ishte me kokë në anën teknike të marketingut të një produkti të ri. Sarah e solli atë në zvogëlimin e programeve të saj në grupin viconau, të cilit ajo u privua nga inxhinierët. Gjithçka bëhej gjithnjë e më e palosshme dhe kishte nevojë për informacion. Kushtet e pakënaqshme të zbatimit të projektit filluan të shkojnë nga ato të planifikuara. Pjesa më e madhe e inxhinierit, e lidhur me projektin e Sarit, u përkthye në një gjendje të re. Kompania ka popovzla dashamirës, ​​kështu që grupi i projektit ka ngecur me gjërat e vështira dhe projekti nuk është i pazar.
John Dowd ka zgjedhur kerivnikët që janë përgjegjës për projektin. Fito buv praktikisht me rezultatet e arritura dhe duke thënë: “Nuk e di pse nuk mund të bësh një copë pratsyuvati. E juaja keni mendjet me te bukura te kombit. Unë jam një burim i shumë ideve për një projekt. Nëse dështoni, do të jetë faji juaj. Kujdesin e parë të lëkurës do ta marr personalisht për çmimin.”
Sara ngeci. Isha përshëndetje, por kritika është e padrejtë. Vaughn ushqeu Dowd: "Ti nuk dëshiron të shqetësohesh, pse vendimi yt është pak i vrazhdë? Guxoj të them se kemi një vështirësi të madhe teknike dhe puna jonë e shkurtër është transferuar në projektin tjetër”. Dowd i hodhi një vështrim të ashpër dhe i tha: "Sara, nuk e di se çfarë lloj lypës ishte në dyqane, fëmijët. Këtu jemi pratsyuєmo iz zalizom, dhe jo me ganchirkami. Mi pratsyuєmo për rezultatin. Kjo është gjithçka që dua. Nëse nuk arrini dot rezultatet, mund të bëni shaka me robotin tuaj.” Pastaj kthehemi dhe kthehemi dhe i shohim nga dhoma.
Sara nuk e dinte nëse ishte një punë, ale John Ryє, dora e djathtë e Jim Harrison, truri i kompanisë, iu afrua dhe i tha: “Mos u shqetëso. Plaku ka repertorin e tij të veçantë. Mundohuni të shkoni në shtrat, nëse nuk jeni prapa planit. Win së shpejti garazd i tezh”. Sidoqoftë, Sara nuk po këndonte në tsyomu.
Furnizimi me energji elektrike që zavdannya.

• Përshkruani kulturën organizative të kompanisë Space.
• Si e tregoni kulturën organizative të organizatës?
• Yakimi є kultura kryesore dzherela e kompanisë Hapësirë?

3. Rasti "Chervoniy Zhovten" - Traditat ruse të cilësisë "

Tsіlі.
1. Njihuni me kulturën organizative të ndërmarrjes.
2. Vlerësoni metodat e motivimit të stafit.
3. Opanuvati vmіnnya analizon forcën e shpirtit korporativ të punëtorëve të organizatës.
Situata. U 2001 fq. një nga ndërmarrjet më të vjetra ruse të ëmbëlsirave, ajo nënkuptonte vendin e 150-të më të pasurit. Sezonal "Chervoniy Zhovten" - të paktën 20% e të gjithë çokollatës ruse, 10% - karamel, rreth 25% e irisit dhe rreth 10% e thithësve me xham. Pranë qendrës së Moskës, në një sipërfaqe prej 6 hektarësh, po zgjerohen punëtori, të pajisura me pajisje moderne dhe po lëshohen 60 mijë ton produkte ëmbëlsirash promovuese.
Tre mijë njerëz u infektuan në fabrikë, dhe ata riparuan gjithçka nga një minierë e vogël me një shumëllojshmëri çokollate dhe tsukerok.
B1851 fq. Ferdinand Theodor von Eijnem pa një ëmbëltore afër Moskës në Arbat, afër demit jak ka një dyqan të vogël për të bërë çokollatë. U 1856 fq. shih fabrikën e çokollatës persha. Yulius Geis u bë një partner i Einem. U 1886 fq. Prodhimi u quajt "Partneriteti ndaj çokollatës, tsukeroks dhe biskotave teahn" Einem ". Moskovitëve u ofrohet një shumëllojshmëri e gjerë karamelesh, karamele, çokollatë, pastile, biskota, biskota, bukë me xhenxhefil dhe fruta me glazurë. Mbarështuesit e cilësisë së admirueshme dhe reklamimit të produktit janë të vegjël dhe të mëdhenj. Respekt i madh iu kushtua zgjedhjes së emrave, paketimit, fiksimit të shtrenjtë. Kutitë me produkte u copëtuan me qepje, oksamit, shkіroy. Reklamimi i kompanisë u krye me programe teatrale, mblidhte surpriza me fletëpalosje të futura në kutinë e tsukeroks dhe nota të melodive posaçërisht vigadan - "Waltz-monpansi" dhe "Keks-gallop".
Emri i Einem tingëllonte kudo në shkëmb, forma u zhvillua dhe lulëzoi. Geis i kërkoi robotit ëmbëlsirën më të bukur, ai e mori në zotërim dhe shtoi për prosperitetin e robotit. Shumica e dyqaneve të ëmbëlsirave ishin të pajisura nga rajoni i Moskës. Erë e keqe jetonte në fabrikën e gurtozhitku që gërryente reklamën. Departamenti administrativ i fabrikës u dha punëtorëve të punëtorëve: për 25 vjet shërbim të pajetë, kishte një shenjë mediokër se filloi një pension; Bula hapi një likarnyana kasa, yaka dha ndihmë materiale.
Në shkëmbin e Luftës së Parë Botërore, kompania Einem mori një bekim: grabiti një dhurim qindarkë, organizoi një infermieri për ushtarët e plagosur, dërgoi karroca me furra në pjesën e përparme.
Produkte, jak dhe kartë vizitore sezonale të ndërmarrjes, shkoni në "Chervony Zhovtni" nga veshi i shekullit XX: çokollatë "Golden Yarlik", tsukerki "Tartuff" dhe "Vedmedik kosolapiy", iris "Kis-kerki" fruta të ëmbëlsuara. "," Vershkova viskoze ".
Revolucioni i Pislya në 1918 Fabrika Bula u shtetëzua dhe u riemërua në "Fabrika Shtetërore e ëmbëlsirave Nr. 1 (colishniy" Einem ")". Në vitin 1922 p. Nuk do ta quaj "Chervoniy Zhovten", të cilin e vesh dosi.
Për 150 vjet, fabrika është gjetur vazhdimisht në situata krize. U 1918 fq. Deri në momentin e shtetëzimit, fabrika ishte shumë e vogël dhe e pajisur me një sasi të vogël rezervash syruvini dhe këtu ishin të përqendruara të gjitha produktet e ëmbëlsirave të vendit. Shumica e punëtorëve kanë humbur jetën. Recetës, si një volodya ose një maystri e vjetër, i është dhënë një prekje risi.
Pranë shkëmbit të Ditës së Fitores së Madhe, afër 500 punëtorë të "Chervony Zhovtnya" shkuan në front, por fabrika e prodovzhuval funksionoi. Përveç virobivëve ekstravagante të ëmbëlsirave, filluan të qarkullojnë koncentrat ushqimor për pjesën e përparme, si dhe çokollata “Gvardijskiy”, të cilat pritej enkas për klientët. Kishte gjithashtu zëvendësime vikonike - shkarkues flakë, kontrollues sinjalesh, detaje të tankeve benzo, litakiv dhe brenda.
Rezultati i krizës ekonomike ishte 17 vjet 1998. Në Rusi, TVSH-ja "Chervoniy Zhovten" nuk donte të merrte çmimet për produktet e saj, dhe unë dua që blerësi të pijë kur bie, as fabrika e ëmbëlsirave në Moskë dhe as ndërmarrjet bija nuk e morën robotin për një ditë. Gjeni asortimentin tuaj të produkteve. Monedha syruvina u zëvendësua me vіtchiznyana, pjesërisht ata kaluan në lëshimin e produkteve të reja. Deri në fund të vitit 1998 obsyag virobnitstva zb_lshivsya, do të pini në produktet stabilizuar. "Chervoniy Zhovten" viyshov për shkak të një situate të vështirë, duke rritur shtetin e tij.
Në "Chervony Zhovtni" do të vijnë dhjetë dinasti të punës, të cilat do të kalojnë brez pas brezi. Ndërmarrja ka të bëjë edhe me trajnimin e personelit të ri. Në fabrika pagat paguhen në mënyrë të qëndrueshme dhe është krijuar një fond pensioni jobuxhetor për aksionarët e pensionit. Financimi sigurohet për vaktet e ngrohta me dy dhoma, një qendër shëndetësore dhe një profesionist për sportistët, dhe për të gjithë fëmijët - një çerdhe dhe një tabernakull për fëmijë. Fabrika u ka dhënë paraardhësve të financave një ndihmë shtesë për të siguruar jetesën, një lloj pozash të pashpresa.
Në ditën aktuale, përpara grupit të ndërmarrjeve të TVSH-së "Chervoniy Zhovten" futni një numër pidrozdiliv: fabrika e ëmbëlsirave në Moskë "Chervoniy Zhovten", virobnitstvo nr. 1; fabrika me specialitete speciale të ëmbëlsirave pranë Ryazan, Kolomna, Ugor'evsku, Tambov, Tuli, Penza, Yoshkar-Oli, Birobidzhani.
Partneriteti aksioner bleu 99.8% të aksioneve të Fabrikës së ëmbëlsirave të Shën Petersburgut IM. Samoilovo, e cila ishte vendndodhja e kompanisë amerikane Craf Foods International.
Marka "Chervoniy Zhovten" është një traditë qendrore e cilësisë. Ndërmarrja përdoret për grumbullimin e produkteve natyrore dhe aditivëve të pjesëve jo të mbrapshta. Të gjitha produktet janë të gatshme për të përmbushur standardet e GOST. Bëhet kontroll i vazhdueshëm i cilësisë në të gjitha fazat e prodhimit. Degustation Fabrika ka kënaqësinë të testojë të gjithë asortimentin e produkteve, duke prezantuar vazhdimisht respektin dhe propozimet. Ndërmarrja i ka sjellë Dumës dhe kënaqësinë e të mbijetuarve të saj.
"Chervoniy Zhovten" kryen rregullisht degustim të produkteve të tij në dyqanet e kompanisë, për të cilat pjesëmarrësit plotësojnë pyetësorin. Fabrika do të vijë pa një listë fletësh. Vivchayuchi dhe analizuyuchi mohon informacion, fabrika është në gjendje të vrahovuvati pozhannya pozhivachiv.
"Chervoniy Zhovten" i ka dhënë një rëndësi të madhe dizajnit të virobeve. Në kuti mund të futni imazhe të robotëve nga Fedoskina, Zhostov, Khokhlomi dhe Gzhel, Dimkivska igrashka. Lërini ata të marrin pjesë në zhvillimin e viruseve të reja në konkurse speciale, të zbërthejnë emrat origjinalë, recetat dhe opsionet për etiketat.
Në fabrikë ka një program ndihme të hirshme. "Chervoniy Zhovten" është një donacion për Fondacionin për krijimin e Katedrales së Krishtit Shpëtimtar, për t'u kujdesur për fatin e restaurimit të Tempullit të Mikolit në Bersenivtsi, për fondin rus për botën, për të promovuar kulturën. të detit të madh në sferat sociale të dimrit pensionistët, organizatat sportive dhe mjekësore, si dhe hipotekat.
Për 150 vjet të njohjes së tij, "Chervoniy Zhovten", duke i dhënë qytete të shkreta të nderuara, diploma, ari dhe medalje të tjera, si shenjë. Tema e krenarisë së veçantë të fabrikës është Çmimi i Madh i Ekspozitës Gjith-Ukrainase në Paris (1900), Çmimi i Madh i Ekspozitës Ndërkombëtare në Bruksel (1958), Çmimi i Madh në stacionin e metrosë Nizhniy Novgorod (2000), Diploma "100 mallrat më të mira të Rusisë" (1998, 1999), 2000), medalje ari nga Plovdiv (1998, 2000), medalje ari "Polagra" nga Polonia (1999), "Marku i qytetit të Rusisë" (1998, 1999, 2000), "Tovar roku" (1999, 20 simbol platini i cilësisë së shekullit XXI (2000), medalje e artë e shfaqjes "Produktet ruse të korrjes" (2001), Çmimi i madh i medaljeve të arta të shfaqjes WORLD FOOD MOSCOW ( 2001) dhe shënimi strategjik i WAT "Chervonyi Zhovten" - pjesë e re e tregut rus të virobes ëmbëltore.
Furnizimi me energji elektrike që zavdannya.

• Përshkruani kulturën organizative të ndërmarrjes. Mund t'i referohemi orizit të huaj të kulturës organizative të partneritetit "Einem".
  fundi i shekullit të 19-të atë WAT "Chervoniy Zhovten" në kallirin e shekullit XXI?
• Metodat motivuese Yak të vikoristëve u pranuan nga ndërmarrja
  periudha e zhvillimit? Kush ka një sistem motivimi për personelin që injekton arritjen e qëllimeve strategjike të TVSH-së "Chervoniy Zhovten"?
• Për të vlerësuar forcën e shpirtit të korporatës së pratsivniks në një shkallë 10-pikëshe
  ujërat e pasme. A keni ndonjë lloj fryme korporative?

4. Rasti "Formula e suksesit"

Tsіlі.
1. Konsolidoni njohuritë dhe mendjen në ato: "Teoria bazë e specialitetit", "Motivimi për stafin", "Lidershipi dhe Vlad", "Kujdesi në jetën e njerëzve", "Kultura organizative".
2. Vlerësimi i rolit të metodës së rekrutimit për personelin për të këshilluar efikasitetin e ndërmarrjes.
Situata. Valentin Serogin është shumë i suksesshëm në zhvillimin e kompanisë Promtech, pasi merr hua pozicione drejtuese në zhvillimin e teknologjive të reja industriale dhe teknologjive për menaxhimin e kompanisë. Win feston grindjen e mbretit të botës, që e di vlerën e suksesit, duke zotëruar ato qindarka të mëdha. Oriz Yogo vіdmіnnі: karizma, deyaku është i ashpër dhe ka obsesion fanatik me idenë. Të gjitha çmimet janë në çantën e vizitorëve dhe aksesorëve të kotele.
Boshti i karrierës rozpovidak Valentin Serogin për veten e tij se për kompaninë "Promtech".
Është për veten time që më bën përshtypje një biznesmeni i suksesshëm, i cili do të kalojë nëpër shkollën e luftës dhe përparimit, për të ndaluar zhvillimin dhe kolapsin. Në mendjen tuaj, një burrë biznesi - çmimi i një personi, si të mbështesni tre milje, jo më shumë njerëz, në ekonominë në përgjithësi, dhe ekonominë e industrisë, zokrem. Tse poklikannya, kështu viznachaє mënyra e jetës. Biznesmenët janë fajtorë për potencialin e tyre intelektual dhe organizativ, duke asimiluar potencialin e tyre, duke u fokusuar në veçoritë, ndryshimet dhe realizimet e tyre, i shohin, kuptojnë vetë. Për më tepër, sipas mendimit të Seregin, biznesmenët kanë nevojë për shumë fat, është më mirë të shohësh realitetin e fatkeqësisë fatale.
Arritja e suksesit ka shumë për të nënkuptuar për Shën Valentinin: është për shkak të vetë-ndihmës, në favor të atij që ka huazuar vlerën e tij. Vіn їde në robot, unë dua më shumë pratsyuvati. Është faji i humorit që njerëzit janë fajtorë që kujdesen për ta dhe u sjellin kënaqësi. Çmimi kryesor për fitoren në unazën e biznesit është fuqia e vetë-realizimit. Për një person shfaqet në rëndësi, për tjetrin - në vetëprodhimin, për të tretin - në vlerat materiale, diplomat, në qytete.
Nëse Valentin Seryogin do të aktivizohej, për të parë nëse ai mund të shihte vetë-realizimin në emrin e tij, ai tha:
“Lëkura ka shkallën e vet të vlerave. Epo, është vvazhaє, si mund të shihet makina nga grumbullimet e tubimeve të shërbimit ... Sistemi im i vlerave është më i zgjuar - i kënaqur me robotët. Për më tepër, vmіnnya yogo obederzhuvati nuk vrodzhene, por nabute. Unë nuk jam i qetë, por nuk lodhem me veten, e kam vënë veten në pikën e dyshimit, navkolishnogo lehtë. Një diagnozë e paqartë është se njerëzit që janë shumë të lumtur dhe të lumtur janë të lumtur të bëjnë jetën për ta. Boshti është një prapanicë betoni. Dija ime sinovin 30 herë. Vin u ngrit para dy Vishave. Infeksioni askund nuk është praktik, por nuk mund të dini asgjë për të. Ata që nuk mendojnë se nuk shkojnë: ka të gjitha mendimet e tilla, nuk ka mendje fare, por po bërtasin në mes të mallkimeve afër syve, sepse nuk e vlerësojnë këtë potencial të madh. Gjithë orën skuadra e atij pensionisti plak do të hakmerret. Dhe ai vetë ka një interes të madh për organizimin delikat mendor njerëzor. Epo, po, thjesht nuk dua asgjë dhe nuk mund të shqetësohem me të. Njerëzit me një organizim delikate mendore në kuptimin e fjalës, pasi unë kontribuoj në shumë gjëra, ne nuk mësohemi.”
Tek “Promtech” ka dy kategori sportistësh. Persha është një specialitet me një çmim standard, i cili shet punën e vet, dhe kompania shet paratë e veta. Para tyre filloi ofensiva. Є vimogi, erë e keqe їh visonuvati. Në shtëpinë e saj, kompania e kulturave është e detyruar të paguajë për të gjithë procesin sipas standardeve që formohen në treg. Ka shumë sportistë të tillë në skuadrën e pasanikëve të "Promtech". Me sa duket, forca e zhvillimit të kompanisë është një grup mjaft i vogël njerëzish që po rekrutojnë për këtë parim.
Pjesa më e rëndësishme e konkursit para aplikantëve për vendet e lira të punës në grup. Lyudina ka një personalitet të fortë, një arsim të mirë, një brez krijues dhe, për më tepër, një bursë për shkencat e sakta. Kandidati është fajtor për nënën e udhëheqjes dhe nënën e udhëheqjes në menaxhimin e njerëzve: një klasë pa ndryshim në pleqëri, ose një kurs, ka një shans më të madh për të ngrënë në një grup të tërë. Ka medalje ari, diploma me njohje.
Për të rekrutuar nga një grup, si rregull, të rinj nga 22 deri në 24 vjeç. Besueshmëria e kompanisë është e madhe, por të rinjtë ende nuk janë ngritur për t'i parë. Djemtë duan të bëjnë një karrierë, të fillojnë lumturinë e tyre në vetë-realizim, të arrijnë majat e suksesit. Është e pamundur të bëhesh president i një korporate transnacionale ose menaxheri më i lartë. Megjithatë, nënat kanë nevojë për të drejtën e blerjes së çmimeve.
Është e një rëndësie të madhe të mbështeteni në parimet morale të aplikantit. Thelbi i shoqërisë së perekoniyu të madh në faktin se, në mënyrën e duhur, njerëzit janë të fortë; Njerëzit kanë nevojë për një prerje flokësh, për filozofinë e tyre. Për më tepër, filozofia e kompanisë është e fuqishme.
Schob stati në "Promtekh" "zirkoyu", duhet të patratsyuvati. Nasamper, 90% e orës, kultivuesi i thurjes së të korrave, duke caktuar robotë. Kerivnik duket se janë fëmijët e tij: "Ju keni є çdo ditë - kujdesuni për jetën tuaj të veçantë. Ke ardhur ne Promtech, sado i veshtire te jesh praktikisht mund te te paguajme burse, pse mendon, pse ke mundesi te na shpenzosh qindarkat? Gëzuar ditëlindjen për ju - jini të dashur, burimi juaj është sa më i gjatë për robotin ". Ai, hto vikonuє tsі vimogi, edhe pas dy fati, arrijnë sutt rezultatet e tyre. Me sa duket, kompania e di për besnikërinë e sportistëve: gotuvati fakhivtsiv, pasi rik-two të largohet nga organizata, nuk ka kuptim. Kërkesat, të cilët, përmes specialiteteve dhe ambicieve të tyre, kanë shkuar në Promtech dhe pesë, e dhjetë raketa. I gjithë roli i magazinës morale në përzgjedhjen e sportistëve është i mundur: nga atletët e tyre, ditët e ardhshme dhe aktuale, shoqëria e vimagit të besnikërisë së pambrojtur. Për më tepër, është më e shëndetshme dhe më ambicioze, pastaj gjithnjë e më shumë besnikëri e madhe.
"Promtech" ka një sistem të mirëpërcaktuar për përzgjedhjen e kornizave. Rekrutimi i punonjësve të grupit të parë rekrutohet përmes agjencive të personelit dhe publicitetit. Problemi kryesor është rishikimi i mirësjelljes. Në 10-15 rajone të vendit, zgjidhen djemtë më të përshtatshëm për t'i sjellë në Moskë dhe për t'i testuar përsëri. Rezultatet kanë maksimum 10-15 persona. Moska ka një pamje të parëndësishme, pranvera është në universitete. Ekziston një sistem për zgjedhjen e kornizave për transmetim dhe deyaki vitrati. Shpesh ka një situatë të tillë: kompania humbi një orë, një qindarkë për fillimin e një propozuesi spiun, megjithëse, me fjalë të tjera, nuk është e dukshme për ndihmësit e nevojshëm. Të pa përfshirë në kthimin e shitësit me pakicë, do të mund të arrini shumën e madhe parash. Për çfarë janë çmimet?
Duke zgjedhur të marrin premtimet e gjenive, si ato të "Prom-tech", duke nxituar në sulmin ndaj mençurisë, ata janë fajtorë që tërhiqen në ritmin e robotit. Dalі kozhen prej tyre është më pak se një mënyrë - por ne do të rritemi. Mesatarja në kompani nuk kërkohet. Është për të ardhur keq që në të gjitha fazat e procesit do të shihet sa më shumë. Ju erdhët në Promtech me ambicie të mëdha, shumë arsye të mira dhe shumë zili. Erë për t'u përplasur rreth njerëzve, që do të thotë t'i kthesh ata nga aftësia intelektuale, organizative, njohuria, mendja. Tilka është e fortë njerëzit janë të mirë për vitrimati. Deri atëherë, të ardhurit do të jenë veçanërisht të kujdesshëm për programin e ri, ata do të jenë në gjendje të zgjojnë gjithçka që munden, më shumë inteligjencë, ku njerëzit mund të rriten larg. Yaksho ni - është kritike të grabisësh gjithçka, por të fitosh duke kuptuar mungesën e aftësisë së tij. Zvilnennya për Vlasny Bazhannya në kohën e përfundimit të vjetër logjik të Shvidkoplinnoy Kar'ar në Promtech. Një goditje e paçmuar për vetëdijen. Është edhe e lehtë të shohësh cilësinë dhe orët e tjera të ujit që largohen nga kompania në rritje. Për hir të rivnovagëve shpirtërore, shërbehet shukati i verës. Shumicën e kohës, Promtech është ai që vjen me atë lloj sigurie.
Valentin Serogin, madje: "Yak, një person është shumë inteligjent dhe i qetë, hto, pa u kapur në anijet tona, është e nevojshme të frikësosh për kompaninë, t'u thuash guidave që nuk njihen për njerëzit. Unë jam një biznesmen, jam vetëm, nuk kemi një fat të mirë. Yaksho ti gidniy - ti maєsh pratsyuvati. Nëse dëshironi, por nuk mund ta bëni shtesë, në skajet e zgjuara. Nëse nuk dëshironi, nëse nuk dëshironi - nuk do t'ju duhet nëse nuk dëshironi. Askush nuk rëndohet në lartësi për një vuha. Edhe në fazën e marrjes, i informoj njerëzit për mundësinë e anomalive gjatë një dite pune për gjashtë ditë. Arsyet më të rëndësishme për të mos shkuar te roboti janë të përfshirë në sport, gjumin minimal të nevojshëm, promovimin e shenjtërores, fëmijët (jo vetëm një orë e kaluar me ta, por shfaqja e problemeve skandaloze). Reshta - ni. Për shembull, skuadra, kundër transferimit të një sportisti nga një vend në tjetrin, nuk ka rëndësi arsyeja. Tse є arsyeja e zërit. Dosvіdchenі pratsіvniki dëgjonte për farkëtarin e atij që drejtohej nga skuadra. Ju jeni të kënaqur me një gjysmë mik. Meqë nuk e frenon dot veten me skuadër, çfarë ker_vnik? Є y deyaki іnshi parimet e vimoga - për të qetë, hto pratsyu në grupin elitar dhe gjithashtu virіs, uvіyshov për komandën. Jo-lojtarë të rinj të brendshëm, intriga, robotë jo ekipor. Të vizitosh të drejtën e faljes është të mos kesh mëshirë për atë që nuk shqetëson askënd. Por qoftë kjo pandershmëri, është një gjë e mirë për audiencën. Pidkhid zhorstokiy, ale vypravdaniy ".
Tsikavo, se numri më i madh i drejtorëve të Promte-hasë është i rëndësishëm në numrin e drejtorëve nga rajonet. Moskovitët e ditur shpesh kanë një "organizim mendor delikate". Nga ana e qytetit, në rajonet e qytetit të St. "Promtech" ka një zbіg unik. Më shpesh është e mundur të vizitoni djem provincialë, pasi ata vizitojnë një universitet të mirë të Moskës.
Cilat janë planet më të mira për kompaninë?
Në orën më të afërt, "Promtech" planifikon të lëvizë shiritin në miliardë dollarë për një sasi të madhe produktesh, në mënyrë që të realizohet me zgjuarsi, duke u bërë lider si dhe dy ose tre galuse, në disa praktika. Meta strategjike - themeli i korporatës së rivnya transnacionale. Є y іnshi tsіlі, ale erë e keqe për të humbur në kuadër të planit të biznesit dhe për të mos dalë jashtë kontrollit. Epo, unë do të shkoj në Promtech paraprakisht, mund ta përshkruaj me fjalët e Valentin Seregin: "Do të presim pak".
Furnizimi me energji elektrike që zavdannya.

• Si mund ta karakterizoni performancën e certifikatës Promtech përpara përzgjedhjes së punëtorëve?
• Cili është emri i motivit të "Promtech" për punonjësit e spiunazhit? Për kënaqësinë se çfarë niveli u nevojitet sportistëve, si mund të ndërtojmë rrënojat e forcës së kompanisë dhe për çfarë shtytje përdoret "Promtech"?
• Cili është zhvillimi i një specialisti specialiteti në Promtech?
• Përshkruani specialitetin e Valentin Seregin. Çfarë lloj specialiteti konsiderohet para se të merret në konsideratë teoria e Mayers - Briggs?
• Vlerësoni rolin e konfliktit në zhvillimin e Promtech.
• Përshkruani kulturën organizative të ndërmarrjes. Kultura organizative Yaki Dzherela?
• Cili është roli i liderit të biznesit Promtech?

Përpara

Vlera e dytë e biznesit

• "Yakiy uvіyshov në zvichku, i cili është bërë një mënyrë tradicionale e shënjestruar dhe mënyra e të bërit, e cila në një botë më të gjerë përdoret nga punëtorët e ndërmarrjes dhe çfarë lloj personi është zotërimi i" ideve të reja"

E. Jacus

• “Kompleksi rilidhet dhe pastrohet, bëhet e mundur anëtarësimi i organizatës, dhe ndryshimi dhe pastrimi i normave, si një botë kuptimplote, fillon sjellje në organizimin e organizimit të grupit”.

H. Schwartz dhe S. Devis

• "Sistemi i vidnosin, dіy dhe artefaktet, ndërsa unë shfaq orën dhe formën viprobuvannya, nga anëtarët e këtij pezullimi kulturor për të kompletuar një psikologji unike për ta".

S. Mishon dhe P. Stern

• "Karakteristika unike të veçorive të organizatës, si të shpëtojmë prej tyre, ata që i shohin nga ata që janë në galuzi."

• "Një kompleks pripuschenash bazë, fitime, paraqitje ose prishje nga një grup për të përballuar problemet e përshtatjes së re të integrimit të brendshëm, në mënyrë që funksioni të jetë arritja e të gjitha lajmeve, në mënyrë që aftësia e organizatës për të mbështetur të drejtën.

• “Një nga mënyrat për të përmirësuar organizimin e performancës në lëvizjen vigjilente, folklorin, traditat dhe në transmetimin e vlerave bazë, rilidhjen, ideologjinë, si të drejtojmë sensin e kanalit”.

Koncepti fenomenologjik i organizimit të kulturës

Koncepti racional-pragmatik i organizimit të kulturës

Në kuadër të të gjithë qasjes, ne do të postulojmë njohuritë për zhvillimin e ardhshëm, do të kalojmë me lejen e organizatës. Çmimi i vyplya nga pozicioni, si bazohet sjellja e anëtarëve të organizatës në vlerat dhe përkufizimet themelore, si të kalohet në historinë e zhvillimit të organizatës. Përveç kësaj, një rol të madh luhet në formulimin dhe ndryshimin e kulturës organizative, në prezantimin e standardeve organizative. Vetë koncepti quhet racional - forma e organizimit të kulturës shihet si dëshmi dhe kontroll i proceseve.

Shfaqja e koncepteve racionaliste të kulturës organizative do ta nxjerrë Edgar Shein nga mendjet. Është origjina e kulturës organizative si një "patat i fenomeneve bazë kolektive, për të cilat grupi mendon në rast të problemeve të reja të përshtatjes me ndryshimet në mënyrën e integrimit të brendshëm, efektivitetin se si të arrihet vizioni i duhur për këtë qëllim. .

Є dy grupe problemesh: 1) problemi i shikimit dhe përshtatjes kur mendjet po ndryshojnë; Qoftë një grup në momentin e rrëfimit të tij dhe derisa të arrijë në fazën e pjekurisë, do të përballet me shumë probleme. Në rast të problemeve të shfaqura, shihet formimi i kulturës së organizimit.

Procesi i formimit të një kulture në kuptimin e këngës është identik me procesin e krijimit të një grupi vetë, disa nga "përditshmëritë" e grupit, karakteristikë e pjesëmarrësve në mendim, shikoni vlerën, mirë, ne kanë shumë kultivim kolektiv dhe zë sistematik

Kultura Rivni për Shane

Edgar Shein vvazhaє, ajo kulturë duhet të gjallërohet në tre rivnya: artefakte, vlera të votuara dhe manifestime bazë. Është e nevojshme të karakterizohet niveli i glibinës për herë të fundit.

Artefakte

Vlerat e votuara

pіd vlerat e shprehura Ka një rritje të dukshmërisë së atyre anëtarëve të tjerë të organizatës, të cilët përfaqësojnë vlerën e botës dhe pajtimin. Vlerat, si të shprehen, kërkohen nga qasja kritike e kompanisë si pjesë e strategjisë për çfarëdo arsye. Atletët janë të vetëdijshëm për çmimin e vlerës dhe erën e vibrimit të vetvetes, pranojnë vlerën e vlerës, mësojnë dhe përshtaten me situatën ose shohin. Si dhe kritika e forcimit praktik të vlerës së tij, është e lehtë për ta përfunduar, pasi ka artefakte, të cilat përfaqësojnë rëndësinë e këtyre vlerave për organizimin, vlerën e kalimit në një rishikim. Në intervalin e këndimit, një orë më vonë, u bë e qartë, derisa biznesi mund të prodhonte një elegancë deri në vlera, që të bëhej shumë e zhurmshme.

Në opsionin e parë, meqenëse organizata nuk i përshtatet suksesit të saj, lideri do të ndryshojë, ose numri i drejtuesve do të ndryshojë strategjinë dhe politikën e tyre. Para së gjithash vlerat, si të bësh zë, të dalësh, do të ketë ndryshime. Në një opsion tjetër, si organizimi i qëllimeve të tyre, atletët njohin më të mirën tek ai që ecën në rrugën e duhur. Me sa duket, dhe duke e vënë atë në vlerat e kompanisë, është e mundur të bëhesh i zhurmshëm dhe të bëhesh një prej tyre. Çmimi i vlerës është të kalohet mbi një rіven të madhe - rіven e fenomeneve bazë.

Deklaratë bazë

Deklaratë bazë- e gjithë baza e kulturës së organizimit, pasi anëtarët mund t'i mësojnë dhe t'i respektojnë ato. Vetë baza e sjelljes së njerëzve në organizimin, lavdërimin e vendimeve të qeta.

Uyavlennya bazë, chi i pjekur pa leje, - "glibinny" i përshkuar nga kultura e organizimit. Erë e keqe nuk duket se endet në objekte dhe, më e rëndësishmja, është e vështirë të dihet se çfarë përshkruhet nga pjesëmarrësit në organizatë. Koha e shpalljes është dërrmuese në shtëpinë e sportistëve dhe sigurisht që janë të zgjuar. Nayimovirnishe, që nga shfaqja e një force të tillë, përshtypjet e sollën kompaninë drejt suksesit. Sapo ta kuptoj që problemi është zgjidhur, jam i sigurt se do ta bëj veten të rremë, do të filloj ta bëj sikur është mirë. Ata që i injektuan vetes një hipotezë, të hequr mendërisht dhe mendërisht, hap pas hapi, shndërrohen në realitet. Deklaratat bazë u bëhen anëtarëve të grupit mbi bazën se është e qartë se sjellja e sjelljes në kufijtë e njësisë qendrore kulturore duhet të çohet në minimum. Për hir të së vërtetës, nëse një grup prek manifestimin bazë, atëherë sjellja, si të nxitosh në çdo manifestim tjetër, do t'i mirëpresë anëtarët e grupit pa zhurmë.

Manifestimi themelor mund të sillet në aspektet themelore të të kuptuarit, të cilat mund të jenë: natyra në të njëjtën kohë; natyra e njerëzve që veprimtaria njerëzore; natyra e së vërtetës dhe mënyra e nabuttya; marrëdhëniet e ndërsjella korrekte të një individi dhe një grupi; rëndësia e robotit, vetë-zhvillimi, është shumë i rëndësishëm; Mirë se vini tek njerëzit dhe gratë e rolit të tyre të drejtë dhe natyrës së familjes. Ne nuk i besojmë manifestime të reja lëkurës nga zonat cich, për të praktikuar deri në grupin e ri të organizimit chi. Kozhen anëtar i grupit të ri për të sjellë "bagazhin" e tij kulturor, të tilla si shtimi i verës në grupet e mëparshme; Nëse grupi i ri ka një histori të fuqishme, ai mund të ndryshohet pjesërisht, në tërësi, i lidhur me fushat më të rëndësishme të njoftimit. Kultura e këtij grupi të veçantë po merr formë.

Sportistët që nuk ndjekin manifestimet bazë, janë shumë herët për t'u dukur “të turpshëm”, disa prej tyre dhe kolegët e tyre njihen si “bar kulturor”.

Kultura organizative

Deklarata bazë nuk vlen për listën e përmbledhjeve dhe ndryshimi është shumë i rëndësishëm. Për të zotëruar diçka të re në këtë halucinacion, është e nevojshme të ringjalleni, të rishikoni përsëri dhe, nëse është e mundur, të ndryshoni veprimet e elementeve më të qëndrueshme të strukturës njohëse. Një procedurë e ngjashme është jashtëzakonisht e shtrembëruar, disa nga ndryshimet në manifestimet themelore përsëriten për një orë të caktuar të destabilizimit të hapësirës njohëse dhe hapësirës së manifestimeve ndërdisiplinore, të cilat gjenerojnë shumë telashe.

Njerëzit nuk i pëlqejnë turbulencat, dhe vazhayut për respekt të bukur, por ata që e shohin, i shohin në sytë e njerëzve të qetë, nëse çojnë në të menduarit e krijuar, super të zgjuar dhe të falsifikuar. Në proceset mendore të këtij lloji, kultura është veçanërisht e fortë. Kultura është si një grup fenomenesh bazë, unë respektoj për ata që janë fajtorë për kafshët, për të cilët polakët kanë një ndjenjë të objekteve dhe manifestimeve të qeta, siç mundem, por kam një reagim emocional ndaj atyre që do të jenë në gjendje. për të punuar në të ardhmen.

Trëndafili i njeriut kërkon stabilitet kognitiv. Kjo është arsyeja pse aftësia e manifestimit bazë të viktimës së një viciozi në banalitetin e njerëzve dhe ndjenja e të qenit i pambrojtur. Në një bazë të plotë të ndjeshme kolektive manifestimesh, se si të formohet thelbi i kulturës së një grupi, mund të shihet si në nivel individual, ashtu edhe në grup si mekanizma psikologjikë, njohës, në mënyrë që funksioni i grupit të pengohet. . Vlerësimi i kampit është veçanërisht i rëndësishëm kur shikohet mundësia e ndryshimit të aspekteve të qeta të kulturës së grupit, pasi problemi nuk është i vogël, por as problemi i ndryshimit të sistemeve dhe mekanizmave individualë. Dhe në këtë dhe në radhë të parë, të gjitha nisin në mendjet e mendjeve të shqetësuara, pasi janë përgjegjës për çdo lloj rikrijimi që do të kapë të gjithë rimën.

Si rezultat, studenti mund të:

fisnikëri

• dita dhe nata e kuptimit të "kulturës organizuese", elementeve kryesore, emrit dhe faktorit të brendshëm, që futet në formë;
• llojet e kulturave organizative, të huaja dhe vіtchiznyany prestigji їkh zbatimi praktik;
• Rëndësia e të kuptuarit të "vlerës", "zhvillimit", "organizimit të antropologjisë", "motivimit", "udhëheqjes", rolit të tyre në organizimin e kulturës;

vmіti

• të fillojë formulat e organizimit të vlerave, rregullave, normave të sjelljes, në varësi të mesazhit dhe qëllimeve strategjike të organizimit;
• vibrojnë dhe vikoristovuvati zhvillimin e antropologjisë organizative dhe zhvillimin për zhvillimin e kulturës organizative;
• evoluon dhe zhvillon motivimin për specialitet në procesin e formimit, zhvillimit dhe ndryshimit të kulturës organizative;

Volodya

• me metoda të veçanta të mbledhjes, përpunimit dhe analizës së informacionit për interpretimin e bazës së kulturës;
• analiza e karakteristikave antropologjike sociale dhe kulturore të mesit të brendshëm dhe të qëndrueshëm të organizatës;
• me ndihmën e metodave dhe metodave për organizimin e kulturës;
• me këshilla dhe truke të metodës së motivimit të specialitetit, zbatimit të nevojshëm të vlerave organizative.

Kultura organizative: dita, elementet, modelet, tipi

Rëndësia e kulturës është nga treguesit kryesorë organizativë, të cilët injektojnë efikasitetin e menaxhimit të kompanisë, dhe për të ecur në mënyrë jo të shëndetshme. Todi yak në menaxhmentin atje tashmë në vitet 1980. Arsyeja ka ardhur që kultura ka një fuqi të madhe, në Rusi ajo ka mësuar këto role domethënëse, pasi është bërë kulturë organizuese në efikasitetin e veprimtarisë dhe konkurrencën e ndërmarrjes, është bërë gjithnjë e më e mirë. n.

Kultura organizative është një sistem vlerash, i adoptuar në rrënjë dhe i adoptuar nga pararendësit, pereconan, parimet, normat e sjelljes. Një pjesë e rëndësishme e kulturës organizative është kultura e biznesit, e cila përfshin normat dhe rregullat e sjelljes së biznesit, etikën e biznesit, etikën e biznesit, etikën e biznesit.

Si një demonstrim i praktikës ndërkombëtare, kompanitë, si një kontribut në organizimin e një kulture të fortë, në promovimin e produktivitetit dhe efikasitetit më të lartë të veprimtarisë së tyre. Para studiuesve amerikanë është treguar se si të përmirësohet organizimi i kulturës pa ndryshuar mendjen e të tjerëve, por ata shpesh mbikëqyrin përmirësimin e produktivitetit të punëtorëve me 15-25%. Kompanitë Bagato me kulturë të dobët dhe super-artikuluar duket se janë joefektive në mendjet e tregut dhe luajnë në luftën konkurruese.

Deri vonë kam qenë i respektuar, por në luftën konkurruese, menaxherët më të fuqishëm dhe të Zusilla po i drejtonin atyre që shkarravitje kompania, atëherë menjëherë Zusill konkurrues do të mbështetet tek ata që janë unike kompania. Duke marrë parasysh teorinë e burimeve, konkurrueshmëria unike e kompanisë në planin strategjik para qytetit mund të ruajë veçantinë e burimit. Vіdomі kriteret chotiri, D. Barney propozoi për vlerësimin e burimeve strategjike, për ndihmën e të cilave është e mundur të arrihet kalimi paraprakisht i fortë konkurrues: erë e keqe mund të jetë i vlefshëm, fëminor, i papërsëritshëm, i pazëvendësueshëm.

Për të siguruar konkurrencën unike të kompanisë, roli i organizimit të organizimit të kulturës është veçanërisht i rëndësishëm, në mënyrë që të jetë në gjendje të komunikojë me të rinjtë dhe burimet strategjike jomateriale më efikase. Qoftë një organizim i specialiteteve të mia kulturore, si rezultat i ndërveprimit të njerëzve unikë - sportistë të familjes. Një infuzion i veçantisë së një nëpunësi, një lideri të fortë, në formulimin e vlerave, rregullave, traditave dhe pranimit të vendimeve të menaxhimit mbi një veçanti unike të kompanisë.

Kultura organizative e organizimit të lëkurës është unike. Gjithsesi, kur sillni një organizatë nga një produkt në tjetrin, mund të shihni se si nuhatet era e një produkti; Nuk ka dy organizata me të njëjtën kulturë. Kultura organizative është e frymëzuar nga filozofia e kompanisë, është një atmosferë unike, e mbushur me një aktivitet të tillë është e paqartë, është e rëndësishme të jesh në gjendje ta përshkruajmë atë. Për të krijuar vlerë, për të ndryshuar, emërtuar, pranuar një kompani, për shembull, në konkurrentët, anëtarët inteligjentë të organizatës, përpiquni të dyshoni se ata janë të lidhur me vështirësi të mëdha dhe stafi mbështetës.

Në mendjet e formimit të një ekonomie të re dhe novatore Kultura organizative është një pjesë e kapitalit intelektual të një ndërmarrje. T. Stewart, në dukje njerëzore, i aftë për të jetuar dhe organizuar kryeqytetin, sjell kulturën organizative tek pjesa tjetër, duke parë një pjesë të njohurive organizative, renditjen e sistemeve të menaxhimit, programet teknike dhe softuerike, patentat. e. Ndërmjetësimi për të sjellë kulturën e korporatës në kapitalin infrastrukturor si pjesë e kapitalit intelektual të kompanisë. Ekziston një formë e klasës së mesme, në të cilën punëtorët e kompanisë janë të bashkuar.

Kultura organizative є me një lanka të mirë, e cila është e bashkuar nga korporata. Rezultati i këtij ndërveprimi është një efekt sinergjik që do ta ndihmojë kompaninë të ketë sukses. Sinergjia e një grupi okremich mund të kopjohet. Kultura organizative është një aset i domosdoshëm, i padukshëm i kompanisë.

Një kulturë e fortë mund të jetë një burim i vlefshëm strategjik për organizim, duke u lidhur nga konkurrueshmëria e kompanisë, vetëm në atë rast, siç duket në mendjen e atij që e bën vetë dhe është mirë të përshtatet përpara ndryshimit të radhës. Në një gradë të tillë, Kultura organizative është origjina e veçantisë, papërsëritshmërisë dhe konkurrencës së organizatës së lëkurës.

Një kulturë unike është rezultat i përçarjes së njerëzve që janë të lidhur nga keqkuptimi, vlerat e botës, rregullat, njohuritë, organizimi i njohurive - baza e ideve të reja, krijimi i produkteve konkurruese konkurruese, Një gradë e tillë, kulturë organizuese, duke qenë një nga burimet më të rëndësishme strategjike, do të ruajë stilin e një kompanie konkurruese.

p align = "justify"> Kultura organizative pasi filozofia e kompanisë përfshin vlerat, pasi është sjellja e shpirtrave, e vënë përpara robotit, duke injektuar në karakteristikat e këqija të blusë. p align = "justify"> Është e mundur të organizohet kultura me anë të një mënyre për të promovuar performancën sociale brenda kuadrit të organizimit të këngës. Kjo do të thotë që atletët marrin përsipër kulturat e këndimit për sport të suksesshëm dhe integrim të brendshëm, për përshtatjen e suksesshme të kompanisë në moshën e re të mesme. Fillojnë të ndëshkojnë rregullat e sjelljes që pranohen nga të gjithë, të cilat janë të zbatueshme për këto norma organizimi, të cilat janë sa të lejueshme dhe të papranueshme. Rregullat po zhvillohen për të vendosur rendin e marrëdhënieve të ndërsjella midis sportistëve, marrëdhëniet midis sportistëve beqarë dhe partnerëve dhe një kulturë pjesëmarrjeje në jetën e komunitetit. Të gjitha ato që mund të zyrtarizohen janë paraqitur në kodin e qeverisjes së korporatës, kodin e sjelljes së korporatës, kodin social, kredon e kompanisë dhe dokumente të tjera.

Elementet bazë të kulturës organizative (Fig. 1.1) є:

• vlerat, normat, parimi i vlefshmërisë, rregullat e sjelljes;
• simbolet, traditat, ceremonitë, ritualet;
• heronj, histori, mite, legjenda;
• motivimi;
• komunë, mova spilkuvannya;
• lidershipi, stili i udhëheqjes;
• dizajn, simbolikë, ftesa për stafin.

I vogël. 1.1.

Roli, dita dhe nata dhe ndryshimi i lëkurës në paraqitjen e elementeve të kulturës organizative janë raportuar në paragrafët 1.2-1.5.

Bashkëmoshatarët amerikanë Ralph Keelman, Meri Saxton dhe Roy Sickle shohin tre karakteristika të rëndësishme të kulturës së organizatës:

• drejt në trup: fuqi rrjedhëse ose direkte;
• glibina dhe uniformiteti:є një kulturë dhe nënkultura;
• fuqia e injektuar: se kultura e dobët është e fortë.

Kultura mund të transmetojë fuqi me ndihmën e asaj zgjidhjeje të vetme menaxhimi, ose, navpaki, me një përfshirje të suksesshme në jetë. Është një vendim për të mos tejkaluar organizimin e kulturës; Për sa i përket vendimit për të pranuar normat dhe rregullat, për të kapërcyer vlerat, pastaj në shkallën e pranimit në rregullat e organizatës.

Organizata përbëhet nga njerëz dhe grupe. Përveç kulturës së organizatës, të gjithë njerëzit e artit, grupi i lëkurës mund të ketë një nënkulturë të vetën. Nëse shkoni në magazinë e organizatës së grupit dhe nëse keni një vlerë në rritje, atëherë kultura e korporatës nuk mund të jetë e njëanshme dhe e njëanshme. Si rezultat, fluksi i menaxhimit në organizimin e jakut në një njësi të vetme do të jetë praktikisht i pashëndetshëm.

Kultura organizative mund të jetë e fortë dhe e dobët. Forca e kulturës qëndron në formën e udhëheqjes së fortë; për faktin se bota e punëtorëve është përgjegjëse për vlerat themelore të kompanisë; nga evidentimi i vlerave praktike. Në organizatat e bazuara në një kulturë të fortë, punëtorët ruajnë besimin në idetë dhe vlerat e kompanisë për të fituar në periudhën e krizave. Në organizatat me një kulturë të dobët vlerash dhe normash, ato shpesh injorohen.

Konkurrenca organizative bazohet në fuqinë e organizimit të kulturës. Një kulturë e fortë mund të ruajë dukshmërinë e misionit, strategjisë dhe qëllimeve të kompanisë. Për shembull, ruajtja e udhëheqjes para ndërtimit nga vitratet e reduktuara ka më shumë gjasa të privohet nga manifestimi i kulturës dhe vlerave organizative, të cilat përfitojnë nga çmimet e kompanisë. Zbatimi i strategjisë së menaxhimit të njohurive nuk është një gjë e mirë pa një kulturë organizative të këndshme, një rrjedhë të drejtë, një zgjerim, shkëmbim dhe menaxhim të njohurive të kompanisë.

Një kulturë e fortë organizative e lejon kompaninë të rritet në një tërësi, në mënyrë që të arrijë qëllimin e organizimit, duke ndihmuar më tej për të parë dhe zhvilluar. Sidoqoftë, mund të ketë disa vështirësi shtesë gjatë kryerjes së ndryshimeve të nevojshme, nëse është e nevojshme të ndryshohen rregullat specifike, stereotipet e sjelljes, forma e komunikimit dhe ndërveprimit, motivimi, etj. Të gjitha çmimet janë opirion i fortë i shenjave, dhe organizimi i mesazhit të raportit, shumë zusil, mundësia për të ndryshuar rivn (div. Paragrafi 6.2).

Injektimi i jak në kulturën organizatsiynu fabrika të brendshme, shënoni dhe telefononi, dhe їх ndryshojnë wiklikє nevojën për kryerjen e ndryshimeve në organizimin e kulturës. Veçoritë e kulturës së organizatës të kompanisë janë të pasura në atë që ata ndërgjegjësohen më shumë për faktorë të tillë si specialiteti i masterit, misioni, strategjia, sistemi i organizatës, veçoritë e galuzev, natyra e situatës. Është gjithashtu një rol i madh për t'u bërë, vik, niveli i kompetencës, cilësisë, arsimit, nivelit të zhvillimit të personelit. p align = "justify"> Kultura organizative qëndron në faktin se, në fazën e ciklit jetësor, organizimi dhe në. Fabrikat e brendshme, të cilat futen në kulturën organizative, janë paraqitur në Fig. 1.2.

Misioni, synimi dhe strategjia synohen drejtpërdrejt në shkallën e veprimtarisë së organizatës. Ju nuk mund të jeni të suksesshëm në një mjedis konkurrues të klasës së mesme, nëse nuk jeni të vetmit që nuk jeni të suksesshëm, por nuk mund të përballeni me ata që janë pragmatikë dhe që duan të arrijnë. Një mjedis të tillë e kërkon keqkuptimi.

Misia- Qëllimi kryesor i organizatës është meta її іnuvannya. Si një demonstrim i praktikës, organizimit, është më e qartë për arsyen e iznuvannya të fuqishme, ka më shumë shanse suksesi, më pak se, de її memec. Misioni po derdhet në imazhin e organizatës, duke marrë bashkëpunëtorët, partnerët, aksionarët dhe informacione për ata që janë kompania, të cilët nuk do të kenë frikë, që janë krenarë për performancën e tyre dhe që janë të gatshëm të fitojnë.

Misioni i organizimit të vlerës dhe individualitetit. Vona është baza për zbatimin e qëllimeve dhe strategjive të organizimit, e cila është baza për organizimin e strukturës. Misioni derdhet në formulimin e kulturës organizative, përfaqësuesit e organizatorëve të organizimit të kultivimit të metodës kryesore, mësojnë se si të japin kontribute në të ardhmen, si dhe shpërndajnë vlerën e parimeve, të cilat shpesh imagjinohen. Gjithashtu, ekziston një visuvah i vimogi për sportistët, duke lejuar zgjedhjen e një lloji të trajnimit për robotët në organizim.

I vogël. 1.2.

Mbi bazën e misionit, të formuar në orizin e egër, zhvillohet strategjia dhe fillon e gjithë organizimi, për të përfaqësuar zhvillimin e aktiviteteve specifike për shkak të kuptimit të termave. Strategjia(Pamje e greqishtes. strategët- Misteri i gjeneralit) - një plan gjithëpërfshirës, ​​shenja për zhvillimin e misionit dhe qëllimin e organizimit, për zhvillimin e një perspektive të parëndësishme. Tsil- bazhany maybutnє stan, rezultat konkret bazaniy, duke arritur nivelin e menaxhimit të drejtpërdrejtë të organizimit.

Zbatimi i strategjisë dhe qëllimi i viclik-ut është nevoja për të formuluar një lloj kulture të këndimit, për shembull. Për shembull, ruajtja e lidershipit para ndërtimit mbi tregun për kulturën organizative, duke përfshirë vlerat, rregullat, normat e sjelljes dhe organizimin e klientit.

Udhëheqja mund të jetë një infuzion veçanërisht i fortë në kulturën organizative. lider - tse lyudin, jak mund të udhëheqë rrugën. Infuzioni i veçantisë së liderit bazohet në vlerat e formuluara, rregullat, traditat, normat e sjelljes dhe organizimin më të rëndësishëm të magazinës së kulturës. Mjeshtri ambicioz i kompanisë mund të bëhet i tillë, siç është rasti. Ndikoi në kulturën organizative ai stil i bërthamës, i cili është lloji i zakonshëm i sjelljes së bërthamës tek individët me pidleglim, bollëku i metodave dhe formave më karakteristike dhe efikase të robotëve të tyre. Stilet e zhvillimit të bërthamës formojnë karakterin e veçantë të singularitetit, tingujt, formën e ndërveprimit, stilin e komunikimit dhe tiparet më të rëndësishme të përbashkëta të kulturës organizative. Për shkak të stilit të shkronjave të mëdha, ka shumë mënyra për të formuar motivim dhe stimulim (ndarje Paragrafi 1.5).

Sfera e veprimtarisë, specifika galuzev, teknologjitë fitimtare, produktet dhe shërbimet viroblenie, natyra e procesit të fillimit të veçorive të normave të sjelljes, motivimi, motivimi i pratsivniki, kultura e talentit. Kultura organizative në institutet shkencore dhe para-antike, kompanitë tregtare, qeveria Silskoy, biznesi, biznesi turistik, suttuvі vіdminnostі prapa parametrave të vizionit.

Specialitetet gjinore, vik, cilësia, ndriçimi, niveli zagalnaya i zhvillimit të pratsivniki gjithashtu mund të përfshihen në organizimin e normave të sjelljes, stilin e thelbit, gjuhën e të folurit, motivimin, thirrjen. okremikh pidrozdiliv.

Roli i kulturës organizative dhe efikasiteti i botës së madhe është të vendosë një fazë në ciklin jetësor të një organizate dërrmuese. Në fazat e hershme, jak-nga dinjiteti, rinia, apo procesi i formimit të një kulture organizative. Në mënyrë progresive, formohen norma, rregulla, vlera. Këtu është veçanërisht i madh roli i liderit, i mjeshtrit të organizimit, si një Lanka e lumtur, një për një popull, një për një qëllim. Në fazën e zhvillimit dhe zhvillimit të kompanisë, kultura organizative është bërë një nga faktorët kryesorë të suksesit. Në fazën e kulturës së vjetër organizative, mund të ketë zhvillim të galvanizuar të kompanisë, që është një nga arsyet e rënies. Raporti i ushqimit tregohet në paragrafin 6.3.

Është shumë për të ardhur keq për ta organizuar atë për t'u kujdesur pa një moshë të re të madhe të mesme, me të cilën do të pushtohesh nga kjo e paarsyeshme. Në sjelljen e organizatës po derdhen zyrtarë ekonomikë, socialë, politikë, kombëtarë dhe të tjerë të sistemit arsimor. Ndryshimet që shihen në mjedisin e ri, rritja e palosshmërisë, dinamizmit dhe parëndësisë, do të mbështesin gjithnjë e më shumë fluksin drejt organizatës. Ju mund të shihni dy pjesë të terrenit të mesëm të fundit, të cilat mund të futen në organizatë në një mënyrë modë: makro-bluarje dhe otochennya jo e mesme (toka e mesme e mesme).

Makro-precizionє pjesërisht dovkіlla, spіlnoї të gjithë organіzatsіy. Makromediumi përfshin faktorë ekonomikë, politikë, juridikë, socialë, teknologjikë, gjeografikë, ndërkombëtarë dhe vendas, nga ana e të cilëve organizatat janë mirënjohëse.

Ndër faktorët e zhvillimit, të cilët injektohen në kulturën organizative, janë pikëpamjet ekonomike, politike, juridike, socio-kulturore, teknologjike dhe mjedisore (Fig. 1.3).

I vogël. 1.3.

Ekonomik burokratët e makroreduktimit viznachayut zagalnyy Niveli i zhvillimit ekonomik, ndryshimet e tregut, konkurrenca, tobto. Mendoni ekonomike se çfarë lloj organizate. Nisja vizuale e aftësive financiare të kompanisë, derdhja e motivimit, metodat e stimulimit, pagesa për punë, paketa sociale.

Politike Faktori është fillimi i procesit të zhvillimit të drejtpërdrejtë të shtetit, ideologjisë, thirrjes së politikës së brendshme shtetërore në galuzinë e re, si dhe mënyra e të bërit, për pjesën tjetër të rendit që mund të bëhet. Injektoni formulimin e vlerave, parimeve, normave të sjelljes në organizatë.

Ligjore Faktorët rregullojnë veprimtarinë e organizatës, vendosin normat e lejuara të punëve të biznesit, të drejtat, deklaratat, rregulloret. Tse e di se videoja juaj rreh vlerat, normat, parimet, format e ndërveprimit si në organizimin e brendshëm ashtu edhe në atë më të rëndësishëm.

social-kulturor nëpunësit civilë nisin nga mbështetja dhe injektojnë fuqinë e organizimit të proceseve shoqërore. Erërat përfshijnë traditat, vlerat, thirrjet, normat etike, stilin e jetës, vënien e njerëzve në robotë, është e tepërt të njohësh një imazh të paparë në organizimin e kulturës.

teknologjike faktor në fillimin e zhvillimit, zhvillimi i asaj që lejohet të organizojë krijimin e produkteve të reja dhe zhvillimin e proceseve teknologjike. Zhvillimi i teknologjive shumë teknologjike në sektorin e ekonomisë është i mbushur me nivelin e kompetencës së sportistëve, si dhe me sisteme vlerash, parimesh, rregullash, normash etj. mbi organizimin e kulturës.

Ekologjike Faktorët janë të lidhur me mendjet e zgjuara, burimet natyrore, situatën ekologjike. Kataklizmat natyrore, ndryshimet klimatike, digat e ozonit, aktiviteti më i përgjumur, ndërlidhja e burimeve natyrore, forcimi i mesit të botës dhe probleme të tjera globale mund të shkaktojnë gjithnjë e më shumë fluks në organizatë. Të gjitha përparimet e tij në rëndësinë shoqërore të organizimit dhe infuzion i ndryshimeve në vlerat, parimet, normat e sjelljes në klasën e re të mesme.

p align = "justify"> Kultura organizative іsnu në kontekstin e kulturës kombëtare të biznesit і është një infuzion i fortë. E dua terrenin e mesëm, duke qenë pjesë e dovkilla, për t'u bërë një organizatë e nivelit të lartë. Vona do të sigurojë organizimin e burimeve të nevojshme financiare, të punës, informacionit, shërbimeve të transportit, konsulencës, auditimit, sigurimit dhe shërbimeve. Para saj, numri i organizatave, siç janë bankat, bankat e fondeve, agjencitë e reklamave dhe personelit, firmat e konsulencës dhe auditimit, kompanitë e lizingut, agjencitë e sigurisë, organizatat shtetërore dhe komunale, shoqatat, do të krijoj një lidhje. ...

Yak në vetë organizatën, kështu që në klasën e mesme më të fundit, ka grupe që quhen të ashtuquajturat palët e interesuara, me qëllime dhe interesa pushteti, të cilat mund të injektohen shumë në organizatë: blerës, pronarë, pronarë aksionesh, huadhënës, organizata të pushtetit, drejtues të organizatave politike dhe organizata të tjera, drejtues të biznesit të madh, pezullim të komunitetit.

Tabela. 1.1 përfaqësojnë interesat e grupeve të tjera të veprimtarisë së shoqërisë nga shumëllojshmëria e produkteve në industrinë ushqimore.

Tabela 1.1

Interesat e grupeve të vogla në kompani

	Interesi
Blerësit	Vyrobnstvo yakisno, produkte ekologjikisht të pastra me çmime të arsyeshme
Shefat e postës	Ruajtja e telefonatave nga kompania duke zgjatur një periudhë të parëndësishme, si dhe duke shpenzuar para për të, në mënyrë që të mos merrni të ardhura të mjaftueshme
Suspіlstvo	Është i sigurt për ushqimin, natyrën dhe njerëzit;
Pratsivniki	Ruajtja e mendjeve të mira, pagat dhe mëditjet e drejta
Menaxherët	Zbіlshennya e një pjese të vogël të tregut, vigjilenca, produktiviteti i punës
Huadhënësit	Ruajtja e një kompanie të qëndrueshme financiare të kompanisë dhe viplata borghiv pikërisht në linja
Distrib'ytori	Ruajtja e lidhjes me kompaninë për tre orë dhe shitja e mallrave me çmime, në mënyrë që të mos keni të ardhura të mjaftueshme
Aksionarët	Prodhimi maksimal për depozitë

Nëpërmjet shkathtësisë së numrit të interesave, kompanitë kritike janë në gjendje të shkojnë te punonjësit e palosshëm, në kënaqësinë e lëkurës nga grupet e lidhura, te kujdestarët me gjithë interesin e organizatës. Është e paarsyeshme që menaxherët të marrin vendime që janë të palosshme në planin etik, sepse ata mund të mbikëqyrin parimet dhe normat e kulturës organizative.

Organizatat i japin respekt të madh kulturës në mënyrë të ndërsjellë dhe jashtë zonës së mesme. Ia vlen t'i shpjegohet ecurisë së kompanisë në mundësitë fitimtare, për të parë, formuluar dhe ruajtur imazhin miqësor, për të fituar prestigj në Dumën e qytetit dhe në organet qeveritare. Vrahuvannya vimog dhe pobazhavachiv, partnerë në biznes, autoritetet shtetërore dhe sociale, sjellja e konkurrentëve dhe një numër më i madh i normave të sjelljes dhe parimeve në kulturën e përbashkët të kompanisë.

Kultura organizative zhvillohet menjëherë nga organizimi. Procesi i zhvillimit të kulturës organizative përfshin formulimin, përgatitjen dhe ndryshimin. Formimi i kulturës organizative Ajo është e lidhur me njohjen e metodave të robotikës sociale dhe lidhjen, me vendosjen e tipit të këndimit midis anëtarëve të organizatës, si dhe nga emri i mesit. Faza Tsey përfshin:

• diagnostifikimi i kulturës së ftohtë;
• formulimi i vlerave;
• vendosja e normave të sjelljes;
• formulimi i traditave, ritualeve;
• ngritja e një sistemi të shërbimeve komunale;
• prishja e sistemeve dhe e motivimeve;
• shpërndarja e simboleve, dizajni.

Trajnim për kulturën organizative në nivelin e nevojshëm të udhëheqjes së fortë, ka shumë hapësirë ​​për të qëndruar në zusil dhe diy kerivnikiv. Trajnimi për kulturë përfshin:

• pіdbіr ri spіvrobіtnikіv për kriteret e këndimit;
• socializimi i punëtorëve të rinj;
• shpërndarja e dokumenteve të brendshme, të cilat përcaktojnë vlerat dhe normat e sjelljes (kodi i sjelljes, kredo e kompanisë dhe in.);
• ndryshimi në vendosjen e vlerave që sundonin mënyrën e lundrimit, stërvitjes, nagaduvannya, përsëritje;
• motivimi i shpirtrave për konsolidimin e vlerave të korporatës dhe normave të sjelljes;
• Ndryshimi i traditave, krijimi i historisë së kompanisë, pjesëmarrja e veteranëve të së njëjtës.

Socializimiє procesi i përshtatjes së një specialiteti në zhvillimin organizativ. I gjithë procesi shpesh çon në probleme, konflikte të vështira, të paarsyeshme, kundërpërgjigje dhe detare. Arsyeja kryesore për këtë sjellje të një poliag është në ndarjen e njerëzve në lidhje me organizatën, nga njëra anë, dhe organizimin e individit - nga fundi.

Si organizimi, ashtu edhe vetë njerëzit janë të kapur pas faktit se procesi i përshtatjes dhe përfshirjes në mesin organizator është më i suksesshëm dhe më pak i dhimbshëm. Fazat kryesore të procesit të socializimit janë paraqitur në Fig. 1.4.

I vogël. 1.5.

I vogël. 1.4.

Njohja e kulturës organizative, transferimi i njohurive të historisë së organizimit, të ëndërrimtarëve, njerëzve që dhanë kontribute të rëndësishme për robotin. Shkencëtari i ri është fajtor për deklaratën për misionin dhe qëllimet kryesore të organizatës, për ato vlera, parime, rregulla, norma, standarde sjelljeje. Është fisnikëria që është fajtore për reputacionin e kompanisë që qorton kompaninë, për të cilën është imazhi dhe si të grabisin kompaninë dhe shpirtrat për edukimin.

Hyrja në mbjelljen e veshjeve për shkak të nevojës për të mësuar në lidhje me rregullat e reja, funksionet, punonjësit, të cilët janë fajtorë për viconuvati, haraç për kolegët e tij, të mësojnë për punën e një roboti, mendjet e robotëve.

Shpesh kërkohet socializimi i punëtorëve. Në fig. 1.5 paraqesin metoda të mësimdhënies, të cilat mund të jenë fitimtare në organizimin e përshtatjes së punëtorëve.

Për të përshtatur kulturën e korporatës, zhvillohen dokumente formale, për të cilat fiksohen vlerat, normat, rregullat e sjelljes, specifikat dhe aspektet e rëndësishme të kulturës organizative. Erë e keqe mund të quhet një emër nënë, ajo perceptohet si një gjarpër, obshygom dobët. Më shpesh, kompanitë zhvillojnë:

• - Kodi i Qeverisjes së Korporatës;
• - Kodi i Sjelljes së Korporatës;
• - Kodi Social;
• - kodi i nderit;
• - Kredo e kompanisë.

Në Kodin e Sjelljes së Korporatës është e nevojshme të vendosen vlerat dhe rregullat bazë të sjelljes, të cilat përfshijnë në kontekstin e klientëve dhe partnerëve. Është e nevojshme të hartohen rregullat e sjelljes së kompanive spyvrobitnikov, në mënyrë që të jenë në gjendje të përmbushin kërkesat e rregulloreve të tilla të brendshme, në mënyrë që të tregohen vlerat themelore të kompanisë në drejtim të Sistemi i motivimit është ma vrahovuvati, pasi nga bota, punonjësit spiun të kompanisë përcaktojnë normat e sjelljes së korporatës.

Zhvillimi i organizimit të njerëzve me mendje të keqe pa ndryshim në kulturë. Kultura organizative një proces edhe më i rëndësishëm dhe më shpesh i dhimbshëm, gjasat për t'u përkeqësuar për një periudhë të parëndësishme, të lodhur nga normat e sjelljes. Do të tregojë se një ndryshim i tillë është nevoja për një udhëheqje të fortë në atë orë dhe se është një nga ndërtesat më të rëndësishme në fushën e robotëve në instalim. Ndryshimet e kulturës organizative përfshijnë:

• përcaktimi i orientimeve dhe vlerave të reja;
• vendosja e rregullave të reja, normave të sjelljes, sistemeve dhe marrëdhënieve;
• ndryshimi i motivimit;
• navchannya spіvrobіtnikіv.

Ekzistojnë një numër klasifikimesh të llojeve të modeleve të kulturës organizative. Shihen gjerësisht klasifikimet e K. Cameron dhe R. Kuina, pasi ata shohin kulturën chotiri tipi: klanore, adhokratike, burokratike dhe burokratike.

Kultura klanore. Organizimi është i ngjashëm me atdheun e madh, de njerëzit duket se janë të pasur me derdhje. Kerіvniki nuk duhet të ndihmojë shokët e tyre, nadati їm spriyannya. Për t'u emocionuar për aktivitetin e grupit, për të marrë atë pjesë aktive në njerëzit e lëkurës robotike. Njerëzit priten menjëherë pas vështrimeve të pasme, ndaj sfondit, ndaj njëri-tjetrit, ndaj organizatës. Organizimi i suksesshëm i komunikimit me personelin e zhvillimit, njerëzit turbo, besnikërinë ndaj sportistëve.

Kultura adhokratike. Organizata dinamike, pіdpryєmnitska, de lіderi є nga novatorët, risikuvati gati. Organizata dëshiron të specializohet në inovacion, liri për atletët e vet, inovacion, britma idesh të reja, gatishmëri për rrezik. Perspektivat para-ndërtimit të organizimit janë plot me burime të reja dhe mundësi të reja. Suksesi i Zaporuka - të qenit lider i produkteve (shërbimeve) unike dhe të reja.

Kultura burokratike. Organizim i formalizuar dhe i strukturuar, në të cilin rregullat e asaj procedure kanë rëndësi të madhe. Udhëheqësit janë organizatorë dhe koordinatorë mashtrues racionalë, të cilët janë të fokusuar në sigurimin e stabilitetit dhe robotëve efektivë të organizimit. Punëtorët robotë inicohen me procedura formale dhe ata monitorohen me forcë. Zyrtarët kryesorë të suksesit janë siguria e shpresës së vitratit të ulët.

Kultura Rinkov. Organizata është e përqendruar në refuzimin e rezultateve, kreu është përcaktimi dhe zbatimi i qëllimeve. Kerіvniki janë njerëz të bukur, ata nuhasin vimogliv, të papërgatitur, kryejnë politikë agresive. Atletët janë të përqendruar dhe të ndërgjegjshëm për veten e tyre. Organizata po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Reputacion dhe sukses me një turbo të hijshme. Strategjia është e lidhur me veprimet konkurruese për arritjen e kompletit. Prioritetet janë rritja e pjesës së tregut, rritja e konkurrencës dhe udhëheqja mbi tregun.

Klasifikimi i kulturës organizative pas sferave të veprimtarisë është gjithashtu i njohur gjerësisht, siç u bë nga T. Dil dhe A. Kennedy. Ata janë caktuar chotiri tipi kultura korporative ka rënë në gjumë në nivelin e rrezikut dhe efikasitetit të refuzimit të rezultateve (Tabela 1.2).

"Djalë i ftohtë"- Lloji i kulturës organizative, tipike për kompanitë që janë të angazhuara në sferën e teknologjive të larta, disa veshje me një nivel shumë të lartë rreziku dhe nevoja për një refuzim të shpejtë të rezultatit.

"Pratsuy në një shënim të lehtë"- Kultura organizative, e zgjeruar në organizatat tregtare, zgjidhje deymyayutsya në një nivel të ulët rreziku, e drejtuar në refuzimin e një rezultati të shpejtë.

"Vendosni bast në kompaninë tuaj"- lloji i kulturës së ndërmarrjeve, zgjidhjet deynattya janë të lidhura me investime të mëdha, të tilla si, për shembull, në industrinë e naftës, nga e njëjta, me një nivel të lartë rhizika. Duhet një orë e parëndësishme për të hequr rezultatet.

"Proces" Si një lloj kulture korporative, ju do të fitoni zgjerim në organizata të rregullta, sovrane, sovrane dhe njëfarë respekti bazë për marrjen e vendimeve mbi procedurat dhe proceset Për organizata të tilla, është karakteristikë e një shkalle të përgjithshme të refuzimit të rezultateve që një nivel i ulët rreziku.

Tabela 1.2

Karakteristikat e kulturave organizative (T. Dil, A. Kennedy)

Parametrat	"Djalë i ftohtë"	"Pratsuy në një shënim të lehtë"	"Vendosni kompaninë tuaj"	"Proces"
Hapi në rizik
Shpejtësia e refuzimit të rezultatit			Povilna	Povilna
Qëllimet kryesore	Teknologjitë e larta	Blerësi	investimet e Dovgostrokovit
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	Përshëndetje përpara se të tregtoni	Besueshmëria, kompetenca	Disponueshmëria e sistemit
	Kryerja e ritualeve të pushtetit	Konkurset e shitësve	Dilovі zustrіchі	Informacion shtesë, hyni
Pikat e forta	Anët pozitive të rrezikut, shpejtësia e refuzimit të rezultatit	Produktet Masove	Visoka Yakness e Wine Walkers	Niveli i lartë i organizimit
Anët e dobëta	Plani i linjës së shkurtër	Rritja e sasisë për një rakhunok yakosti	Procesi i fuqishëm, mbështjellje e ulët	Mungesa e reagimit ndaj gjarpërinjve
	Sfera e teknologjisë së lartë	Organizatat Tregtare	Kompania Girnich, industria e naftës dhe e këpucëve	Uryadov, shtete, organizata komunale

Në dy dhjetë vitet e fundit, kultura është mbushur me rritje dhe kanë filluar të shfaqen lloje të reja organizimi, sipas llojit të kulturës: Baza e organizimit arsimor është kultura arsimore, baza e organizimit intelektual dhe fillestar është kultura e dijes.

Kultura Pidpryamnytska. Sipas pohimit të Peter Drucker, "pranimi është më i shpejtë lloji i sjelljes, më pak karakteristikë e veçantë". Rrëshqitni për të nënkuptuar se është e parëndësishme për më shumë se 200 vjet histori, derisa çdo ditë të hidhet një vështrim në kuptimin e "mirëkuptimit" dhe "pranimit". Ka dy qasje kryesore në mes të pasazheve lëvizëse. Arsimi dhe biznesi i parë, tradicional, i ndërlidhur. Duke fituar bazën për faktin se fjala "pіdpriєmets" i ngjan një fjale franceze intreprendre, scho do të thotë robiti, zrobiti, fitoj, namagatisya. Për këtë, jodi rritet në rrënjën e një biznesi të ri, më shpesh të vogël. Unë e quaj një person mik, ndërsa hap biznesin e energjisë dhe keru nim në fazat e para të organizimit të organizatës, ose në fazat e riimagjinimit të atij zhvillimi.

Gjatë vitit, sytë u transformuan. Një pidhіd i ri jokonvencional, i cili u zhvillua në vitet 1980, por në një gamë të gjerë mënyrash tradicionale të edukimit.

Pidpryumnstvo filloi të dukej si një mënyrë keqinterpretimi, një stil sjelljeje, një mënyrë për të vepruar. Arsimi në një mendje kaq të gjerë zgjerohet jo vetëm në biznes, por në sferën e veprimtarisë, si arsimi, shkenca, kultura, mbrojtja e shëndetit. Qoftë organizatë, qoftë organizatë tregtare apo jokomerciale, mund të jetë universitet, organizatë komunitare, mund ta themeloni, në pushtet janë organizatat shtetërore dhe komunale. Ka shumë lajme dhe akoma më shumë organizim të çdo madhësie - të vogla, të mesme, të mëdha.

Gjatë 20-30 viteve të fundit, kompanitë e huaja të mëdha në sferën e biznesit, si IBM, Jonson & Jonson, Microsoft dhe të tjera, kanë kaluar nëpër tradi-

Njohësi kryesor i organizatës së biznesit - kulturës së korporatës, Ky është lloji i sjelljes, vlerat, rregullat, stili i liderit, motivimi për ato gjëra që janë të mira për procesin e edukimit.

Baza për menaxhimin e organizatës është procesi i pranimit të mundësive para zbatimit, i cili është mënyra se si funksionon në të gjitha fazat e arkitekturës. Reshta: strategjitë, strukturat organizative, burimet, zgjidhjet. gradualisht ndryshojnë, oskilki shërbejnë si një udhëzues për procesin.

Shenjat karakteristike të një organizate sipërmarrëse janë dridhja e mundësive të reja, mpirja, përshtatshmëria, ndërtimi deri në ndryshime dhe inovacione të pandërprera, përqendrimi në inovacion.

Golovne, karrierës viriznya pіdpryєmnitsku organizimin – tse dridhet e mundësive të reja. Mundësitë z'yavlyayutsya, për të ditur, për të prodhuar në mundësitë maksimale dhe procesi përsëritet. Për këtë, menaxhmenti i organizatës është fajtor për riaktivizimin, ndryshimin dhe përshtatjen e vazhdueshme, të qenit më i keq dhe i shkërmoqur, jo në të vërtetë, me të vërtetë duke i arritur ato.

Tse nagaduє Vetë-përshtatja e sistemeve biologjike. Procesi po zhvillohet vazhdimisht, duke u zgjeruar në të gjithë organizatën, duke u përsëritur automatikisht. Tse mund të privohet nga mendja jote, scho Misioni pіdpryєmnitske u bë baza e organizimit të menaxhimit, dhe pіdpryumnitstvo - menaxhimi filozofik. Një vetë-përshtatje e tillë për t'iu përshtatur organizimit të organizatës me llojin e organizatës dhe e lejon atë të funksionojë në mënyrë efektive në një mes të ditës që ndryshon me shpejtësi dhe të pacaktuar për një orë të gjatë dhe të parëndësishme. Struktura organizative e organizatës arsimore është e keqe, me një numër të vogël rracash ideologjike, decentralizim dhe nivel të ulët të formalizimit.

Filozofia e menaxhimit të organizatës administrative - më pak menaxhim, më shumë edukim. Në organizatën menaxheriale, menaxherët shikojnë lëkurën e personit, pavarësisht nga fakti që ata janë huazuar nga kompania. Kjo do të thotë se njeriu i lëkurës është fajtor për mësimin dhe shpërndarjen e organizatës, nënat kanë të drejtë të marrin vendime në mënyrë të pavarur dhe urdhërohen me burimet dhe informacionin e nevojshëm. Kjo është nevoja për ndryshime thelbësore në misionin e të gjithë menaxherëve efikas dhe veçanërisht.

Në zyrën administrative është duke u formuar një lloj i ri menaxheri – drejtues-administrator është zëvendësdrejtor-administrator. Një menaxher i admirueshëm po pëshpërit në mënyrë aktive për fuqinë dhe sa më i rrezikshëm, ndryshimi po vjen. Pranimi është i nevojshëm për lëkurën, pasi organizimi i zagalit vihet në plan të parë. Organizimi i sprymayutsya si sp_todry e fëmijëve. Njerëzit që punojnë në organizatën industriale janë fajtorë që e shohin veten si anëtarë të komunitetit të fëmijëve, e shohin si nder. Për më tepër, për të ndjekur zhvillimin e aftësive sportive, për të zhvilluar organizata të brendshme fleksibël, për shembull, grupe të vogla. Suksesi në vіdomіy vіdomіy në tregun e kompjuterëve personalë të kompanisë Apple e ka kaluar orën e tij IBM para krijimit të opsionit të saj të brigadave të vogla (punë autonome e koraleve).

Nëse nuk e humbni energjinë, vendimi i fajit pranohet menjëherë dhe kur të lindni. Emërtoni çmimin në nivelet e ulëta dhe të mesme të menaxhimit. Pikërisht atij personi, organizatat administrative i kanë deleguar të drejtën për të pranuar vendime dhe vendime për vikonannya e tyre. Kerіvniki e ushqimit ryvnya marrë decentralizimiËshtë një vendim për të pranuar menaxherë, të cilët janë të mirëpritur për njerëzit, të cilët janë në gjendje të shohin iniciativën dhe pavarësinë, pa ofruar akses në burime dhe informacion.

Njerëzit, dhe jo procedurat formale, nisin suksesin e organizimit administrativ, ndaj marrin vendimin që të vijnë shpesh për rregulla joformale. Rëndësi të madhe ka në çdo kohë njohuritë profesionale dhe kontaktet e veçanta në mes të organizatës. Rishennya shpesh runtuyutsya në іntuytsії, dhe jo në rosrahunka racionale, që është e lidhur me një rizik.

Një atmosferë e vetëbesimit dhe kreativitetit, entuziazmi për inovacion, inovacion dhe admirim është karakteristikë e organizatës sipërmarrëse. Ndër kompanitë që i kushtojnë respekt të veçantë formës së një kulture të tillë, përmenden më pas emrat e Hewlett-Packard, IBM, ZM. "Mrekullitë në pavarësi janë fajtorët e shpirtrave dhe kundërshtarëve. Nuk është vetëm një udhëtim djathtas, por më i rëndësishmi, i vetmi", - mbajnë punonjësit kryesorë të kompanisë ZM.

Një rol të rëndësishëm luan lideri i vendit të tij - lideri i biznesit, i cili është përgjegjës për organizimin, marrjen e një pozicioni aktiv. Udhëheqja e shkëlqyer e Yoho po drejton zhvillimin e krijimtarisë tek njerëzit, si zhvillimi i organizatës. Drejtuesi i organizatës arsimore është fajtor që ka ndërtuar një fjalim jo vetëm nga një këndvështrim i ri, jokonvencional, por edhe pak problem, ndaj të rrahin në anën e tyre. Ju duhet të zbuloni perspektivën e asaj mundësie atje, de іnshі filloni kaosin dhe fërkimin e litiumit. Është e rëndësishme që një i sapoardhur të dijë të rregullojë dhe rregullojë burimet, pasi shpesh është e nevojshme për ta.

Jepni njerëzit në jetë me doviri dhe povazi. Pidpryamnstvo është i lidhur me një risik, dhe më pas, me mëshirë, atë fat të keq. Për më tepër, në organizatat administrative të dovir dhe povaga, njerëzit mund të jenë tolerantë ndaj dështimeve. Dështimi nuk është fajtor për anëtarësimin në organizatë. Sistemi i kontrollit mund të përdoret gjithashtu për të arritur një nivel të lartë suksesi sipas standardit.

Mundësia e mundësive të reja, që është baza e organizimit arsimor, vimag i vetëprodhimit. Thelbi i kësaj fushe nuk është në zhvillimin e formave tradicionale të pjesëmarrjes në menaxhim, por në transferimin e çështjeve administrative, që i jepet lëkura e drejta ligjore për të miratuar dhe zbatuar në mënyrë të pavarur zgjidhje brenda kuadrit të kompetencës së tyre. Kontroll nga ana e kurbës së rrethimit dhe të drejtimit në rezultatin përfundimtar. Perevaga mbështetet në vetëdisiplinën dhe vetëkontrollin.

Për të qenë në gjendje të zbuloni mundësi të reja, duhet të keni informacion në kohë dhe në dispozicion. Zhvillimi i vetërregullimit nënkupton aftësinë për të refuzuar dhe shkëmbyer intensivisht ndërmjet punëtorëve, akses në informacionin e nevojshëm, komunikim efektiv ndërmjet zyrtarëve dhe anëtarëve të tjerë të organit.

Me ndihmën e kompanisë "Microsoft", një markë lider në zhvillimin e produkteve softuerike, është zhvilluar dhe zbatuar me sukses në organizimin e sistemit elektronik, për të cilin do të ishte mirë të mbroheshin liderët e korporatës para

Lëkundjet e vendimit më së shpeshti merren nga fakti se ato mashtrohen dhe realizohen, pastaj vetërregullimi i transferimit të informacionit dhe ndryshimi i burimeve në mes të organizatës, me qëllim që ato të bëhen të vetëdijshëm. .

Kultura e dijes. Kultura e dijes është një filozofi e vlefshme korporative, e cila përfshin parimet dhe vlerat bazë të kompanisë, e cila çon në qëllimet strategjike, prioritetet, strategjinë e menaxhimit të njohurive, për të mësuar nga shoqëria e dikujt. Vona mund të kujdeset për ngritjen e një atmosfere dhe ambienti të tillë për sportistët e kompanisë, siç është pritur para procesit të akumulimit sistematik, zgjerimit të gjerë dhe shkëmbimit të rregullt të njohurive nga të gjithë sportistët e kompanisë. Në detaje, kultura e dijes, її vlerat bazë, mënyrat për të motivuar qëllimet. 5.

Dial T., Kennedy A. Kulturat e Korporatës: Ritet dhe Ritualet e Jetës së Korporatës. Kompania botuese Addison-Wesley, 1998.