Asistentë elektronikë të ujit

Tradita e organizimit të kulturës. Kultura organizative. Rasti "Kultura organizative e kompanisë LEVI STRAUSS"

06.10.2021
Tradita e organizimit të kulturës. Kultura organizative. Rast

Hyrje ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

1. Kuptimi i kulturës organizative …………………………………………………………… 4

1.1 Kultura e korporatës dhe civile…………………………………………………………………………………………………………

2. Parametrat dhe llojet bazë të kulturës organizative ………………………………………… 8

2.1 Tipologjia e Kulturës Organizative U. Ouchi ……………………………………………… 11

2.2 Klasifikimi i kulturës organizative M. Burke ……………………………………………… ..14

2.3 Tipologjia klasike e kulturës organizative …………………………………………… 15

Përfundim …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Referencat …………………………………………………………………………… ..19

Hyrja.

Një vështrim i organizatës si një frymë, siç duket, megjithatë, inteligjenca e qëllimeve të saj, kuptimi i atij momenti, vlerat e asaj sjelljeje, wikis për jetën e të kuptuarit të kulturës organizative. Organizimi i formularit është një imazh i fuqishëm, baza e të cilit është cilësia specifike e produktit dhe shërbimit, rregullat e sjelljes dhe parimet morale të pratsivnikëve, reputacioni në shoqëri, etj. I gjithë sistemi i pritjeve në organizimin e ngjarjeve dhe vendimeve para lëshimit të certifikatës, format e pranimit dhe deri në arritjen e rezultateve të performancës, si rezultat i organizimit të rezultateve të sukseseve. Kultura e organizimit të vitit është të jesh zyrtari kryesor i konkurrencës, veçanërisht nëse je person strategjik. Kultura është sistematike, unë jam i etur për të ndihmuar anët e jetës së organizatës. Ky është konteksti, në kufijtë dhe në rrjedhën që rrjedh nëpër proceset e organizimit. E ndikuar nga kultura do të nisë nga gjerësia dhe thellësia e organizimit të saj, niveli i njohjes së themeleve të popullit. Kultura evoluon për t'u përdredhur në procesin e ndërveprimit të anëtarëve të organizatës, dhe në rrjedhën e inteligjencës sociale dhe të biznesit, mentalitetit kombëtar-sovran dhe etnik të zyrtarëve. Njerëzit e vitit shpesh formojnë kulturën, normat dhe rregullat e tyre, nuk i heqin në mënyrë pasive.

Duke përdorur esenë, futja e një edukatori të tillë është si organizimi i kulturës dhe shikimi i klasifikimit të kulturës organizative, bazuar në parametrat e të kënduarit.

1. Kuptimi i kulturës organizatsiynoy.

Kultura në zalnulyudskom sensі - një stad historikisht i këndshëm i zhvillimit të pezullimit dhe popullit tonë, kthehet në format e organizimit të jetës, shoqërore dhe zhvillimit të vlerave materiale dhe shpirtërore.

"Pid kultura organizative Ekziston një sistem traditash, vlerash, simbolesh të çuditshme të formuara historikisht, rilidhje, rregulla formale dhe joformale të sjelljes për administratën dhe stafin, qindra njerëz, një për një dhe një për një orë. Me fjalë të tjera, kultura është një mënyrë e të jetuarit të atij grupi individësh, i cili kuptohet dhe merret pa vetëdije prej saj dhe transmetohet brez pas brezi. Për një person që është kuptimplotë, kultura është epërsia e sjelljes dhe metodave të sjelljes. E veçanta e një elementi të vetëm kulturor është të prodhohet derisa të mos ketë dy grupe, në mënyrë që të njëjtat mendje të mund të gjenden në të njëjtat mendje, për ata që nuk do të kenë të njëjtën mendje.

Kultura organizative nuk është e lidhur lirshëm me sjelljen organizative, në të cilën perceptohet: sjellja kervnik; sjellje në grup; Sjellja individuale (sjellje e veçantë). Sjellja kryesore meta-organizuese e një pol është të ndihmojë njerëzit të jenë më produktivë për sa i përket kushteve të tyre dhe të zvogëlojnë sasinë e kënaqësisë. Për zbatimin e procesit, ne kemi formuar një mjedis qendror të mostrës së lëkurës okremo dhe të gjithë organizimit në tërësi.

Kultura organizative si një element i qendrës së informacionit organizim i thjeshtë. Oskilki është vetë organizata є pjesë e sistemit të pezullimit, ї dilov kultura є kultura e pezullimit të magazinës. Në organizatë dihet se janë anësorë të kulturës aktuale, që është konservatorizmi i shëndoshë, si dhe ndihmës të atyre, përfshirë kulturat alternative, që janë anësorë të reformave në të gjithë galusën. Sidoqoftë, do të ketë një numër njerëzish, pozicionet e të cilëve janë absolutisht indiferentë. 1

Sipas organizatës, kultura e vikonit ka funksione të ulëta të rëndësishme:

Okhoronna Polyagaє në fund të shiritit është nga injeksionet e reja të pafavorshme. Vona e kupton përmes gardhit të vogël, që është i rrethuar me norma, atë formulim të logjikës specifike të keqinterpretimit (përfshirë të njëjtin njëmendim).

Integrimi ata kanë një ndjenjë krenarie për përkatësinë në organizatë, duke e identifikuar veten me të.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Teoria e organizimit - M: Іspit, 2006-319

Rregullues funksioni i përshtatjes së klasës së nevojshme sociale dhe psikologjike, rregullave dhe normave të sjelljes së njerëzve, kontakt i mirë në dritën e dritës, mungon ndërgjegjësimi në situatat e palosshme, mundësia e konfuzionit zvogëlohet. Qia funkts_ya vvazhaєtsya kryesore.

Komunikatsiyna Funksioni i vizualizimit luan një rol të rëndësishëm në vendosjen e kontakteve midis njerëzve, të kuptuarit prej tyre dhe lidhjen midis tyre, në vendosjen në mendje. Tse do të përshpejtojë shkëmbimin e informacionit dhe do të ruajë ekonominë e vitrateve administrative.

Përshtatshëm funksioni do të vendoset në këmbim të lidhjes së njerëzve me organizatën, një me një që deri në moshën e mesme përfundimtare. Vona realizon përmes të gjitha normave të sjelljes, ritualeve, ceremonive.

FUNKSIONI ORIENTOVNA Drejtoni aktivitetin e pjesëmarrësve në kanalin e kërkuar, kemi një zmist të zellshëm sjelljeje.

Motivimi funksionin e stimulimit të nevojshëm. Tse arrijnë, për shembull, për një përfshirje rakhunok në kontekstin kulturor të qëllimeve më të larta, në arritjen e atyre, parimit, fajtorë të të gjithë njerëzve normalë. Funksioni i vendosur, i kulturës dhe i pushtetit duke formuluar imidzhu organizimi, tobto. її për imazhin në sytë e të ftohtit. I gjithë imazhi është një trashëgimi e sintezës mimike të njerëzve rreth elementeve të kulturës në tsile të padukshme, nada, tim shonaimenshe, infuzion madhështor i emocionit.

1.1 Promovimi i kulturës "korporative" dhe "komunitetit".

Kultura organizative në universitet do të thotë të dëgjosh jak kulturën e biznesit (kultura e korporatës), dhe për të gjerë - jak kultura e organizimit, Ai bazohet në vlerat zalnoludskikh. Në të njëjtën kohë, kultura e organizimit bazohet në vlerat organizative, të cilat rrotullohen në manifestimet për ndryshimin e këngëtarëve, formave, metodave të funksionimit të organizimit, si dhe kompetencave të anëtarëve të organizatës. p align = "justify"> Duke organizuar vlerat, duhet të përdoren edhe normat e sjelljes parasociale në organizim.

Koncepti i "kulturës organizative" është i lidhur ngushtë me kuptimet e "kulturës civile" dhe "kulturës së korporatës". Bagato e konsulentëve të shquar dhe praktikues vvazayut për kategori më të mira fituese për një gamë të gjerë manifestimesh karakteristike të organizimit. Kultura e korporatës dhe e komunitetit іsobluyuyut dy fazat e zhvillimit të organizimit. Cilat janë pikat e rëndësishme të udhëzimit në tabelën 1.

Kulturë korporative - tse kultura e konkurrencës dhe luftës (për panuvannya në treg). Për të arritur interesat e tyre, organizata është e gatshme të jetë praktikisht në bazë të natyrës morale dhe psikologjike, pasi nuk shkon drejt e në pritat ekonomike dhe ligjore të kuptimit të saj. Kultura e korporatës po kujdeset fuqishëm për organizatën si një organizëm të gjallë, jeta e të cilit është e rëndësishme për pjesën e mjedisit të lëkurës. I gjithë trupi jeton sipas ligjeve të veta dhe njerëzve të thjeshtë në bazë të vlerave shpirtërore dhe normave të të njëjtit plan. E njëjta deklaratë për organizmin e fitoreve do të ndërthurë autonominë dhe lirinë e punëtorëve, ndërsa ata rriten në nevojën urgjente për të arritur organizatën.

Kultura e organizimit Hromadyanska peredbachak, scho rinok është një hapësirë ​​ndërveprimi konstruktiv me partnerë të barabartë. Magjia këtu është e ndryshme. Kreu i organizimit nuk është panuvannya chi tejkalimi i kundërshtarëve të dobët, por zgjerimi i hapësirës për sportivitet, hapja e mendjeve për vetë-realizim në sferat e këndimit të veprimtarisë profesionale. Kultura Gromadyanska zhvillohet në mënyrë hap pas hapi, duke u rritur burokratike dhe vidomkie. Vona bëhet e dukshme në fazën e pezullimit postindustrial, nëse shfaqet mënyra e re e jetesës, dhe është mashtruese dhe kritike për dialogun dhe ndërveprimin produktiv me kulturat e tjera.

Tabela 1. Karakteristikat e llojeve të kulturës organizative

Treguesi i zhvillimit të kulturës

Lloji i kulturës organizative

korporative

hromadyanska

Orіntatsіya

Rregullohet dhe rregullohet në jetën kryesore të brendshme të organizatës

Drejtpërsëdrejti në përfshirjen e organizimit deri në komunitetin më të gjerë spilnoti

Faza e dukshmërisë

Zakrita (ose nap_vzakrita) është një sistem që do të ndërlidhë "inputin" me organizimin e pjesëmarrësve të palëve të treta

Ekziston një sistem i hapur për hyrjen e pjesëmarrësve të tjerë, të cilët nuk formohen zyrtarisht përpara organizimit

Faza e autonomisë

Specialist dhe grup i bollëkut të anëtarëve të organizatës

Autonomi e veçantë për të menduar për normat organizative dhe juridike

Ekuivalenca e shkathtësisë

Uniformiteti dhe uniformiteti i normave organizative dhe zgjidhjeve të pranuara

Pluralizmi i edukimit kulturor dhe toleranca midis fituesve dhe shkëmbimeve të tyre (për shkak të qartësisë së strategjisë së jashtme)

Stili Kerіvnitstva

Stili direktiv i biznesit kryesor dhe komunikimit në organizatë, duke nxitur për vertikale

Demokracia në organizim, rishqyrtimi i ndryshimeve horizontale

Mekanizmi i marrjes së vendimeve

Deklaruar në bazë të ose miratuar një organizim formal të madh të sistemit të deklarimit të prioriteteve dhe zhvillimit

Duke vibruar vendimet prioritare për t'u parë nga poshtë lart kodrës që është e pasur me atë që është e drejtë nga mendimi i standardit formal

Roli i specialitetit

Dominimi i idealeve dhe vlerave grupore (kolektive) të organizatës mbi individin

Ripërcaktimi i pritave individuale dhe speciale, kureshtja përpara harmonizimit me interesa të dyshimta

Traditat

Miratimi i zgjidhjeve të racionalizuara me tradita, si dhe në organizim.

Kultura organizative (OK) është një nga kategoritë kryesore të menaxhimit, në mendjen më të rëndësishme është një sistem vlerash i formuar nga kompania nën kontrollin e protagonistëve, mbivlerësimi, normat e sjelljes.

p align = "justify"> Është formuar spontanisht kultura organizative, e cila mund të shndërrohet në zhvillim organizativ, duke arritur qëllime strategjike dhe me takt. Lidhja me qëllimin e menaxhimit efektiv është transferimi i ndryshimeve të përhershme të kujdesshme dhe të fokusuara në kulturën e kompanisë.

Është shumë OK për faktin se është një nga themelet e konkurrencës së kompanisë, një faktor i paqëndrueshmërisë së investimeve, një krizë podolannya dhe siguria e rritjes në rritje.

Mbi formën e kulturës organizative, ato derdhen si në emrin ashtu edhe në mendjen e brendshme. Ndër to janë më të rëndësishmet:

  • veçoritë e veçanta të kervnikëve dhe vasnikëve të parë;
  • kompania ka zbatuar një model dhe strategji biznesi;
  • sfera e veprimtarisë;
  • faza e ciklit jetësor të organizimit;
  • në prani të një burimi të kompanisë, përpara njerëzve dhe atyre në to.

Rezultatet Ochіkuvanny të veprimtarisë që çojnë në zhvillimin e kulturës organizative manifestohen në vigjilacion:

  • zhvillimi i efikasitetit dhe menaxhimit;
  • promovimi i besnikërisë së pratsivnikëve;
  • krijimi i një imazhi pozitiv dhe përmirësimi i të ashtuquajturit reputacion të aktivistëve;
  • rregullimi i aderimit të kompanisë me robotin;
  • stimulimi dhe përmirësimi i punëtorëve më të vlefshëm;
  • sigurimi i një klime miqësore sociale dhe psikologjike në kolektiv.

Roli kryesor në rezultatet e arritura perekhovannyh të klikimeve në menaxhimin e ushqimit dhe nivelin e mesëm të menaxhimit të organizatës.

Gjithashtu, arsyet kryesore të formimit të kulturës janë veprimtaria e themeluesve dhe është shpallur bërthama e organizatës, ideja e biznesit, historia e themelimit të organizatës.

Roli është ai i organizimit të kulturës. Gjatë mesit të këtyre praktikave, kishte vetëm një arsye pse kompania ishte në rregull me kompaninë, e cila ishte ndërtuar para ofensivës:

  • formën e një imazhi këngëtar të kompanisë, që do të çojë në zhvillimin e çdo lloj kompanie dhe do ta injektojë atë në reputacionin e kompanisë, do të sigurojë besnikërinë e klientëve dhe partnerëve;
  • fillimi i hapave drejt së drejtës sociale, regjistrimi i sportistëve, njohja e shpirtit të të gjithë anëtarëve të organizatës në arritjen e qëllimeve strategjike;
  • sigurimin e administratës së autoriteteve (të krijuara) organizimin e standardeve të sjelljes;
  • ndihmë shtesë për spіvrobіtnikov otrimat deklaratën për organizimin e identitetit;
  • injektimi i shkallës së studimit të punëtorëve në efikasitetin e industrisë vendase dhe në njohjen (besnikërinë);
  • stimulimi i performancës së punëtorëve;
  • forma e sprobianëve i ngjan pak shpirtit dhe krenarisë së shoqërisë;
  • є një dzherel i rëndësishëm i stabilitetit dhe ofensivitetit, ndryshimi midis punëtorëve në mendimin e sigurisë së përgjithshme të tregut;
  • punëtorë të rinj - një organizator për integrimin e pods në organizatë, me anë të përvetësimit të normave të sjelljes të miratuara nga organizata;
  • vendosja e standardeve për cilësinë dhe kriteret e vetëvlerësimit në robotë;
  • për shkak të perevagi konkurrues dhe aktivit kryesor jomaterial;
  • një rënie në vitratet transaksionale, për shkak të përmirësimit të renditjes së reciprokeve në shumën e parave.

Me fjalë të tjera, organizimi i kulturës është një sistem i tërë (jo

është formalizuar) nga ata që janë të huaj për organizatën dhe mbrohen nga anëtarët (pa vetëdije) të postulateve kulturore, etike, morale dhe të tjera që bazohen në qëllime, organizim, autoritete të brendshme, agjenci të brendshme qeveritare.

Postulatet njihen të njohin rotacionin e tyre në ato të formuara në mënyrë spontane dhe mësohet se deklarohen nga organizatorët dhe anëtarët e vlerave dhe pajtimit, normave, parimeve, rregullave, procedurave, standardeve, sjelljeve shoqërore dhe sociale, traditave. , sjelljet, ritualet.

Kultura është një fenomen i palosshëm, varet nga organizimi individual.

Shenjat e një kulture organizative efektive. Si shenjat kryesore të fachivtsi shohin hapat e ngushtësisë me parametrat e avancuar të mesit të fundit dhe të brendshëm të organizatës:

  • postulatet kulturo-etike dhe morale të marra nga pezullimet;
  • tipare të veçanta të biznesit (sferës së veprimtarisë) të organizatës;
  • zhvillimi faza i organizatës;
  • i formuar nga një model i madh i sjelljes organizuese, keqkuptimi, oborri i shtëpisë, qëllimet strategjike, stili dominues i sjelljes, natyra e kontrollit, interesat e individëve, grupi dhe organizata në tërësi.

Parametri kryesor është uzgodzhenstvo iz dokumentet e brendshme rregullatore.

Zhvillimi Burkhlivy i konceptit të OK si një mjet për të promovuar konkurrencën e kompanisë në gjysmën e parë të viteve 1980. n. Teoria dhe praktika aktuale e biznesit janë tre modalitete themelore të ndërsjella drejtpërsëdrejti në analizën e kulturës organizative.

Në radhë të parë, OK është një menaxhim i mesëm specifik, duke çmodifikuar elementët e sistemit të menaxhimit dhe organizimin e proceseve. Ka shumë se çfarë modeli është sjellja e punëtorëve në organizimin e llojit të ndryshimit në mes të fundit dhe të brendshëm.

Me fjalë të tjera, OK, në orën daneze, është një mjet i veçantë menaxherial (“pasuri psikologjike” - G. Hofstead; pasuri jomateriale), duke u mbështetur në vlerën e aktivistëve të tyre dhe organizimin e një impulsi për rritjen e efikasitetit. .

Në vendin e tretë, OK vistupaє jak objekt i pavarur i menaxhimit.

Një analizë është në rregull me pozicione të tilla që tregojnë se nuk ka kultura të këqija dhe të mira, nuk ka kulturë, adekuate apo joadekuate për situatën, siç doli, si për të rinjtë, ashtu edhe për mesin e brendshëm të organizatës.

Richard Barrett ka zbërthyer klasifikimin, i cili përfshin shtatë lloje kompanish, të cilat bazohen në kriterin e zhvillimit të një kompanie si nënshtet i tregut në një mjedis konkurrues. Parametrat kryesorë të vlerësimit janë lloji i udhëheqjes dhe vlerat.

Për kompanitë e nivelit të parë (të ulët), vlera kryesore është stabiliteti financiar, vizioni. Një standard tjetër janë vlerat, të lidhura me manifestimin e komunitetit të përditshëm nga njerëzit që jetojnë me ta, kënaqësinë e tyre. Niveli i tretë është përqendrimi në organizatë, i cili fokusohet në efektivitetin e rezultateve.

Analiza e kryer nga Barrett lejon që të vazhdojë një proces i parëndësishëm, fakti që do të bëhen më shumë kohë organizimi. Nuk i mjafton që ta shesë deri në hapin e katërt-pestë, në qendër të uvagi - risi, e re dhe zhvillim stafit, në dhomën e pasme.

Në anën tjetër të linjës, vlerat e kompanisë \ u200b \ u200b me kompaninë fituan kërkesën për misionin global, planifikimin e skenarit të së ardhmes, referencën e sjelljes social-vizuale; komuniteti i korporatës, trainimi i organizatave të tyre.

p align = "justify"> Është veçanërisht e respektueshme t'i kushtohet vëmendje faktit se, për të ulur nivelin e të ashtuquajturës "entropi kulturore", si të manifestohet në humbjen e një pjese të "energjisë" në konfuzion, intrigë, përjetimi i një imazhi, si të thuash. zatiskannya në krapin e "vlerave negative".

Metodologjia e transformimit kulturor, bazuar në vlerat e zbuluara të ditës dhe përmirësimin e përgjithshëm të sjelljes organizative, është testuar me sukses. U zbulua se mungon falsiteti tek ata që janë të kënaqur me numrin e sportistëve në formën e robotëve, për arsye të tyre vlerat e kompanisë dhe për rritjen e biznesit, partnerët në rritje të kompanitë.

Vetë drejtuesit janë fajtorë në radhë të parë, ata janë fajtorë për një gamë më të gjerë vlerash, për të kaluar në menaxhim, që unë do ta quaja “udhëheqje komanduese”.

Pidhid sistemik para kulturës së kulturës. Në menaxhimin e përditshëm si shkencë dhe praktikë, ekziston një përgjigje sistematike efektive në analizën e kulturës organizative.

Magazina e elementeve të kulturës organizative është e madhe. Më shpesh, pranohet të përfshihen, deri në masën e plotë të vlerave, pasi shtohen shumica e anëtarëve të organizatës dhe mësuesit kryesorë; normat e sjelljes; rregullat e procedurës për sigurimin (pranimin) e zbatimit të vlerave bazë; Instrumentet dhe pritjet (përkthimi) i vlerave dhe normave për gjeneratat e tjera të punëtorëve; informacion emocional (simbolet, mova, ritualet, tingujt, praktikat e menaxhimit); sistemi i informacionit në sit; klasë sociale dhe psikologjike.

Fakhivtsi vvazhayut, që në bazë të çdo kulture organizative të shtrihet përballë vlerave dhe normave të sjelljes.

Vlerat janë objekt i atij fenomeni, kur shikon nën-të, siç shfaqen me qëllimet dhe parimet e performancës së tyre.

Kuptimi i vlefshëm përfshijnë si aspektin social, lidhjet për hir të ruajtjes së integritetit të organizatës shoqërore dhe menaxhimin. Në ostannomu vipadku vetëm e kaluara në lidhje me tsіnnostі karrierës shkollore virazhayutsya në strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії, tsіnnostyah-zasobah se burimet karrierës zabezpechuyut її funktsіonuvannya që rozvitok (napriklad, takі tsіnnі për organіzatsії Karakteristikat yakіsnі personelit jak distsiplіnovanіst, іnіtsіativnіst atë kreativnіst, stresostіykіst, poryadnіst që chesnіst toscho) .d.) ato parametra dhe fuqia e mesit të brendshëm (për shembull, fryma komanduese, vullneti menaxherial), të cilat lejojnë arritjen e vlerës.

Vlerat-qëllimet Nga zbatimi i nevojave mbizotëruese të organizatave, grupore (organizatave gjithëqendrore) dhe individuale (të veçanta) të punëtorëve, ajo formohet në etapat e kallirit të ciklit pozicional të organizatës. Në të njëjtën kohë, rolin fillestar e luajnë mjeshtrit dhe nëpunësit, fuqia, niveli i kompetencës, stili i menaxhimit, karakteri është shumë i hollë. Vlera thelbësore e të qenit i bashkuar në metën kryesore të veprimtarisë së organizatës - misioni, realizimi i të cilit është i mundur përmes plotësimit të nevojave të nën-ve të shtresës së mesme më të njohur.

Vlera e shtuar dhe mjetet(vlerat, të cilat ju lejojnë të arrini në fund të organizatës, pasi parimi i menaxhimit, si dhe për stafin është shumë i vogël.) Si rregull, ndërlidhet një ndërlidhje e ngurtë dhe e rregullt midis vlerave-qëllimeve dhe qëllimeve-zasoba. Duke mbetur i pasur në atë që qëndron në veprimtarinë e të gjithë anëtarëve të organizatës. Për shembull, njohja e parimeve të menaxhimit në organizatë do t'i ndihmojë punonjësit e organizatës së caktuar të shëndetësisë që të vibrojnë format e sjelljes së tyre në procesin e veprimtarisë, në vetë aktin e suksesit të madh në arritjen e disiplinës së organizatës. . -Koshty adapt (polishyut) organizim imidge.

Në praktikë, shpesh manifestohet një numër i tepërt vlerash-qëllimesh të deklaruara nga drejtuesit e lartë, por që formalisht imagjinohen në mision, dhe në fakt realizojnë qëllime të klasit të lartë ose të veçantë të biznesit kryesor (përfshirë ata që janë të këqij). Shpesh, në organizimin e vlerave, ato janë në mendjen e ditës, ose duket sikur janë të privuar nga pronarët dhe/ose vizitori. Në mënyrë jokonsistente, nënvlerësimi i rëndësisë së informimit të punëtorëve për kosto-efektivitetin e organizimit të zhvillimit të organizatës. Në mendjen e celularit, roli i nëpunësit është i dobët.

Vlerat mund të jenë pozitive ose negative, si të thuash. drejtpërdrejt në efikasitetin e efikasitetit dhe menaxhimit të organizatës.

Normat organizative të sjelljes, rregullat dhe procedurat. Tse

një lloj standardi i sjelljes dhe performancës, i miratuar nga organizata. Х. Normat Tsi shërbejnë si një inventar i situatave chi obstavin, për ata që vikonuyutsya rregullat e këndimit. Erë e keqe ndez ochіkuvannya të asaj që njerëzit mendojnë në situatën tsіy.

Modeli rus i menaxhimit ka një numër të madh normash për primus, rritje përmes sistemit të sanksioneve dhe për ngecje, atë / abo përmes miratimit dhe pranimit vullnetar të rregullave. Në bazë praktike, shtojini fyerje metodave të dëmtimit në prani të një situate specifike, por një tjetër, çmendurisht, - ne reduktojmë për hir të sigurimit të ruajtjes së vlerave për pjesën e rëndësishme të ekipit.

Caktimi i normave të terrenit, në radhë të parë, në rregullimin e sjelljes së punëtorëve, në mënyrën e bartjes së sjelljes dhe bashkërendimit të veprimtarive shoqërore, ...

Rregullat janë të lidhura qartë nga normat. Rregulla Për të përcaktuar statusin e institucioneve të këngës për arsye sociale, për të rregulluar dhe kontrolluar zhvillimin e marrëdhënieve të biznesit të sistemeve të menaxhimit. Për t'u përfshirë, rregullat e detyrueshme për situatën e këngës dhe për grupin specifik të punëtorëve. Normat dhe rregullat janë parametra të ndryshimit, dinamizmit, si t'i bëni ato të duken sikur po shikojnë në sferën e organizimit, grupeve ose për të kërkuar disa shpirtra (si rregull, kyç).

Mënyra kryesore (pranimi) i vendosjes së vlerave dhe normave është demonstrimi i rëndësisë së menaxhmentit të lartë, konsolidimi dhe regjistrimi i tyre në dokumentet e reja rregullatore të brendshme, ngushtimi i zbatimit të parimeve të menaxhimit në organizimi i special Vetë Vishcha Lanka është përgjegjëse për organizimin e zhvillimit të projektit të kulturës së korporatës dhe karakteristikave kryesore. Mendjet e vizitorëve të paprecedentë vijnë për të formuar dhe zhvilluar një kulturë korporative në kontekstin e menaxhimit të personelit, në mënyrë që praktika më e bukur për publikun e gjerë të jetë informimi për efektivitetin e cilësisë së përgjithshme të trajnimit. Kjo ide bazohet në mentalitetin e rusëve.

Është njëqind element, i cili do të sigurojë menaxhimin efektiv të OK, pra informacionin dhe historikun e mesazhit. Mjeti më i zakonshëm për organizimin e kulturës. Menaxheri i menaxhimit të kulturës organizative (menaxherë, konsulentë të trajnuar) përfshin zhvillimin e një mesi më të gjerë të kulturës organizative të formave kulturore, që është thelbi i një cikli të këndimit dhe rilidhjes. Ndër format kulturore shihen: simbolet; mova; mіfi; legjendat dhe historia, tingujt dhe ritualet e veprimtarisë së brendshme të biznesit dhe shoqëror (duke përfshirë ritualet, ceremonitë, gardhet).

Si një element i sistemit OK, ju mund të shikoni sistemin e informacionit. Në kuadër të sistemit të nënsistemit, në organizatë ka një transferim dhe shkëmbim informacioni, përveç aktiviteteve dhe kanaleve kulturore formale, informale, në formën e informacionit nga anëtarët e organizatës. Kur tsomu virіshuєtsya zavdan komplekse, Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami në lidhje me rregullat e vstanovlenі vimogi, struktura i mehanіzmi її upravlіnnya që zmіni karrierës këtu përçueshëm іnformuvannya rreth dosyagnennya, uspіhi i nevdachі, fіltratsіya i korektsіya zovnіshnoї Informácie, rendi viznachennya zasvoєnnya navchalnoї Informácie, të parë për të gjithë menaxherët dhe mësuesit kryesorë (menaxhimi i njohurive, çelësi i zotërimit të kompetencës së organizatës të kompanisë); ngritja dhe përditësimi i bazës së informacionit për pranimin e vendimeve drejtuese, informacioni i parë i sportistëve të rinj për përshpejtimin e përshtatjes së mjedisit të brendshëm; krijimi i mendjeve të reja për zhvillimin e funksioneve koordinuese (informacion për menaxhimin strategjik dhe të thjeshtë, reduktimin e priyomisë dhe metodat e transmetimit); Informacion rreth zahochennya dhe shtrëngimi në kontekstin e zbatimit të funksioneve motivuese.

Klasa sociale dhe psikologjike është një sistem i tërë i komunikimit të brendshëm të një grupi, i cili shfaqet në një humor emocional, këshill komunitar dhe rezultate të performancës. Ka një lidhje me kampin social dhe psikologjik të kolektivit, karakterin e ideve qendrore, keqkuptimet e njerëzve të thjeshtë dhe të tjerat. Klima sociale dhe psikologjike, e cila mund të jetë miqësore dhe mikpritëse pasi rrjedh në punën e ekipit, dhe ne fillojmë si një klasë e mesme dhe zhvillojmë ekipin, në mënyrë që të mund të futemi pa mes në bazë të funksionalitetit të anëtarët e parë.

Për një menaxher, është jashtëzakonisht e rëndësishme të mbani mend ose të ndihmoni për të shfaqur një klimë të pashëndetshme sociale dhe psikologjike (për shembull, mbytjen e krijimtarisë dhe inovacionit, ushqimin, kamxhikun, piddzhuvannya, në këmbim të pokryvnitstvo-së së tij, që nuk është një garanci rrethore)

Vivchennya do të bëhet një klasë sociale dhe psikologjike për ndihmë shtesë në vlerësimin e injektimit OK Aktiviteti i kompanisë është pozitivisht negativ.

Struktura e zgjuar e kulturës së organizatës është ngritur në doke, është ngritur në një term të arsyeshëm.

Specialisti E. Shain i sheh termat e tillë të strukturës, të njohura në vitet e mëparshme, si vlera të deklaruara dhe reale, artefakte (të cilat janë të lehta për t'u mbajtur mend, por që deshifrohen lehtësisht), për shtëpinë). Është e mundur të sigurohet që sistemi është në rregull si një shumëllojshmëri strukturash, të cilat mund të ndryshohen: standardi, format e formalizuara organizative dhe joformale) rrjedhat e informacionit, natyra e komunikimit nga pozicionet e informacionit, procesi i drejtpërdrejtë. nga dridhja e brendshme PR); struktura e ndryshimeve sociale dhe psikologjike, si të fillohet sjellja e punëtorëve në organizatë (deri në statusin, kolegët, klientët); strukturimin vzaєmnih simpatіy, viborіv, perevag, rolet rozpodіl organіzatsії (konstruktive dhe destruktive që іn.) vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv, konflіktnіst, përfaqësimi para kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova që mіfologіchna struktura (korporativnі perekazi që іstorії, mіfi që profili kompani legjendë, її spіvrobіtnikіv і kerіvnikіv, heronj dhe antiheroіv, іgry, në të cilat spіtіvіtniki dhe bosët ("të mirë" dhe "të ligj" janë). slogani është ta ін.

Komponentët e kulturës organizative. Fakhіvtsі që praktika shohin komponentë të tillë bazë të OK - kulturën e menaxhimit, kulturën e virobnіstva, kulturën e lidhjeve të jashtme (veçanërisht me klientët dhe investitorët), kulturën e sipërmarrjes, kulturën e njerëzve me specialitete.

Ajo ka kulturën e saj të menaxhimit, duke përfshirë segmente të tilla, si kultura e zhvillimit të negociatave, takimeve, argëtimit, kulturës së biznesit dhe komunitetit, kulturës së reklamimit dhe komunikimit me komunitetin.

Kultura organizative në mënyrë racionale mund të përputhet nga kategori të ndryshme njerëzish sipas statusit të tyre, profilit psikologjik, ndërgjegjësimit, cilësisë, karakterit, statusit material, etj. Pra, përpara se të marrim një robot, një spіvrobіtnik i ri

Është në rregull të postosh sjelljen e atyre që mendojnë se nuk janë të urdhëruar nga rregullsi të panjohura, pasi janë të kufizuar nga vlera të paprecedentë. Sapo në organizatë është vendosur një robot adaptiv, i sapoardhuri mund të hyjë lehtësisht dhe pa dhimbje në numrin e problemeve, për shkak të mesit të brendshëm, për të cilin duhet të sjellë rregullat dhe rregulloret, si p.sh.

p align = "justify"> Kultura organizative është e mirë që njerëzit të shohin përmes transformimit të vlerave organizative në individuale dhe kolektive, ose t'u bashkohen atyre në zjarr.

Në një gradë të tillë, OK për prats_vnikov viconu funksione të ulëta: otsenno-normative, të qëllimshme, instrumentale, motivuese (ose demotivuese), zaistu sociale dhe psikologjike.

Për punëtorët, OK, kam instaluar një rregullator të sjelljes së punëtorëve, një stimulim (ose dekurajim) të rëndësishëm të performancës së stafit, një tregues të shëndetit të mirë dhe një klime normale sociale dhe psikologjike.

Për pronarët e OK - gatishmëria e menaxhmentit dhe e personelit për të realizuar interesat e pronarëve, konkurrencën, zhvillimin e burimeve dhe faktorin që udhëheq vlerësimin e vlerës së biznesit (për organizatat tregtare).

Gjarpri i kulturës së korporatës. Praktika tregon se faktori kryesor është formimi dhe zhvillimi i një kulture organizative, formimi i një shoku klase miqësor të bërthamave të mirëqenies, i lidhur me asimilimin e vlerave prej tyre, dhe deklarata të qarta për ata që janë të dhembshur.

Pozicionet e pronarëve dhe drejtuesve të kompanisë shpesh bazohen në origjinalin, disa nga referencat e vendosura prej tyre, dhe standardet dhe rregullat e pashkruara për sjelljen e biznesit, në pjesën më të madhe, ata nuk janë të siguruar në rast të kushteve të mundshme. dhe deformimet.

Shërbëtori më navazhliv_shim zyrtar i OK є mesi i ndërmarrjes afër otochennya. Vibrimi i modelit të biznesit të kompanisë në fushën e shterrimit që në fillim do ta vendosë kompaninë përballë kompanisë nevojën për shpërndarje dhe vlerë. Kështu, për shembull, një kompani mund të shtojë pak sofistikim dhe një shkallë të lartë cilësie, produkte (shërbime) unike. Për kompaninë іnshoї karakterizohet nga zbatimi i produkteve me cilësi mesatare, megjithëse me çmime krejtësisht të ulëta. Rezultatet bëhen dominuese në përpjekjet për të përmirësuar nivelin e udhëheqjes së kostos. Me sa duket, në mendjet e krizës së një rëndësie të veçantë, ata po zhvillojnë korrigjues, të cilët futen në kulturën e organizatës dhe drejtuesit mobilizues po rrinë për të luftuar kundër kurrizit të vështirësive financiare dhe të tjera.

E rëndësishme për formulimin e OK-së efektive є vijnë për trajnimin e marrëdhënieve efektive të punës. Në literaturën speciale, po hiqet, në mënyrë që zhvillimi dhe vlera të zhvillohen në përputhje me natyrën e biznesit dhe karakteristikat e specialitetit që janë të nevojshme për robotët. Gjithashtu, për shembull, kompania do të duhet të shohë komunitete kritike dhe dinamike midis punonjësve të saj, si dhe raporte ditore joformale, thjesht, në çdo rast, ka një numër të madh ndryshimesh në numrin e problemeve. I navpaki, quaj me vlera іnshі, karakteri dhe stilet e komunave dominojnë kompanitë mbi bazën e nëpunësve autoritarë. Struktura e fuqisë punëtore, sociale, statusore, arsimore dhe magazina cilësore do t'i japë gjithashtu një injeksion serioz mullirit të kulturës organizative të kompanisë.

Traditat kombëtare, specialitetet kulturore, mënyrat e pozicionimit të statusit të menaxhimit të shtetit (zëvendësimi i atributeve K/R), teknologjia e marrjes së vendimeve strategjike (në rastin e një institucioni të arsimit të lartë, si dhe të mësuarit e menaxhimit të organizimi i zagalit.

Kriteret për vizionin e kulturës së fortë organizative. Në shkencë dhe praktikë, fuqia e kulturës bazohet në kritere të ulëta. Së pari, gjerësia e gjuetisë dhe marrja e vlerave bazë të organizimit dhe organizimit nga punëtorët. Në një mënyrë tjetër, thellësia e depërtimit është në rregull, tobto. hapat e ndërmarrë nga paraardhësit e vlerave cich.

Në nivelin praktik të organizimit me një kulturë të fortë, ata krijojnë një grup të tillë vlerash dhe normash, të tilla si lidhja e anëtarëve të ekipit, duke i marrë parasysh në procesin e arritjes së qëllimeve të organizatës. Tse daє Unë jam shumë i rëndësishëm për avantazhin konkurrues.

Të dëshirosh një kulturë të fortë nuk është e lehtë. Nga njëra anë, tek organizatat e lajmeve, ende nuk ka asnjë mënyrë për të parë formulimin e vlerave zalnorozdiluvannyh. Nga ana tjetër, në organizimin e shëndetshëm bagatech, nëpërmjet dukshmërisë së robotit të integruar, nga pikëpamja e vlerave bazë të OK, ai humbet në kampin e “dobësuar”.

Në mënyrë domethënëse, një kulturë e fortë mund të jetë një bekim për organizim. Është shumë në rregull të ndryshosh mendjen për sukses në mendjet e rrezikut, ndryshime dinamike në botën e botës me një nivel të lartë konkurrence. Nga ana, kultura në një gjendje të tillë paraqitet me një membranë sutta në rrugën për të kryer ndryshimet e nevojshme në organizatë. Vlen të përmendet se risitë në skenat e kallirit nuk kanë zënë ende rrënjë dhe kërkojnë imazhe shtesë. Të gjitha ndryshimet janë treguar në një gamë të gjerë të OK, si dhe risive të nevojshme. Gjithashtu, kampi ka një rekomandim zumovlyu për formimin e një kulture po aq të fortë në organizatë. Në një cilësi të tillë, OK nuk transformohet në një stil, por një mes më konservator.

Kultura e dobët, si rregull, ekziston, por formulimi i drejtpërdrejtë nuk merr vlerë të mjaftueshme. Në organizatat me kulturë të dobët, për bashkërendimin e sjelljes organizative, është e nevojshme që të kalohet në procese dhe struktura të formalizuara për mosstanjacionin e normave të nënshtruara të vlerave.

Shihni kulturat. Për vendosjen e menaxhimit të proceseve të formimit të OK vikoristovuyutsya zhvillimin e shenjave të klasifikimit të vizionit (identifikimit) të llojeve të kulturave. Për punëtorët praktikë, shenjat më të zakonshme janë є taki.

  • 1. Për stilin e menaxhimit (autoritar, liberal-demokratik dhe demokratik, duke përfshirë opsionet industriale numerike).
  • 2. Për vіkom organizatsії (i ri (për t'u formuar), i pjekur, i degraduar).
  • 3. Për forcë më injektohet (i fortë, i dobët).
  • 4. Për nivelin e inovacionit (risi, traditë, arkaike).
  • 5. Pas hapit të korrigjimit në derdhje (funksionale dhe jofunksionale).
  • 6. Nga efikasiteti (efektiv i lartë, i mesëm, i ulët). Kriteret kryesore për futjen e kulturave në tipin njëjës

є:

  • argumentet për karakteristikat e punëtorëve (ledar, organizimi i kënaqësisë përballë nevojave sociale, me synim arritjen e qëllimeve individuale, organizimi i transferimit nga alkooli i vjedhur);
  • motivet kryesore të profesionalizmit të punëtorit (interesi ekonomik hisist (i veçantë); biznesi social; wiklik, i cili ju lejon të realizoni potencialin tuaj; njohuri në ekipin e të njëjtëve mendimtarë; zënë e biznesit);
  • lindja e atij funksioni brenda kuadrit të së njëjtës strukturë organizative (burokratike; memec (junk); memec është adaptues; organik, komandues; i hollë rrjetor);
  • forma e kontrollit mbi zhvillimin dhe zhvillimin (kontroll i pashpirt i vazhdueshëm dhe i rreptë nga ana e thelbit; hyrje në grup; konkurrencë; vetëkontroll i butë i përsosur);
  • stili i menaxhimit (autoritar; liberal-demokratik; autoritar-novator; demokratik).

Bazuar në kriteret e udhëzuara, me botën e këngës është e mundur të përcaktohet lloji i kulturës organizative dominuese: me sa duket, ajo është burokratike, organike, inteligjente, pjesëmarrëse dhe pjesëmarrëse.

Analiza e kulturës organizative. Zmist OK njihet nga këto vlera, norma sjelljeje, manifestime, tradita, ide të thella, mite, të cilat historikisht janë formuar dhe ngulitur në organizatë. Specialitetet kalimtare të kulturës organizative kristalizohen përpara periudhës së formimit (të lindjes), organizimit, shoqëror dhe procesit të rritjes së qetësisë së instrumenteve më të rëndësishme në mes të një krize. Me fjalë të tjera, në rregull, me një ritëm të përshpejtuar, të formohet në mendjet e nevojës për të jetuar dhe përshtatur (nëse ndryshon faktori i organizimit)

Kur shikohet OK jak i menaxhimit të parametrave dhe karakteristikave ushqyese, i cili duhet të pasohet nga një analizë e kulturës. Doktrina holandeze e G. Hofstede propozon një sërë parametrash për analizën e kulturës organizative (për karakteristikat e "individualizmit - kolektivizmit", distanca e pushtetit është shumë e vogël).

Në praktikë, për analizën dhe vlerësimin e OK, grupi minimal i shtatë treguesve fillestar ishte:

  • prezantimi ndaj inovacioneve (që përfshijnë organizimin), rrezikun dhe inovacionin;
  • faza e orientimit drejt stabilitetit të së vërtetës;
  • frekuenca e korrigjimit të elementeve kryesore të kulturës organizative;
  • vënia përpara konflikteve dhe nivelit të intensitetit, hapave të flakjes;
  • naskіlki organizatsionnaya kulturë për zhvillimin e dylovyh, cilësitë profesionale të punëtorëve, nevoja për të arritur qëllimet, rritja e potencialit të vlefshëm të organizimit;
  • hapat e gatishmërisë mobilizuese të organizimit për situata kritike, kriza;
  • Hapat e zhvillimit dhe integrimit të ndërtesave strategjike.

Praktika e ruajtjes së metodave të G. Hofstede tregon, megjithatë, nuk ka detyra normative, tregues standardë të kulturës organizative. Organizimi i lëkurës mund të formulojë profilin e tij origjinal të kulturës dhe specifikën e përgjithshme të grupit të parametrave dhe treguesve. Vodnochas takі zavdannya dhe projodo formovannya (reforma) kultura organizative realizuyutsya për të përfunduar rіdko.

Për një vlerësim të OK dhe përveç kësaj, efektiviteti i kompanisë është fitimtar në rrugë. Palosja bazë e fushës është në vlerën e parametrave specifikë të OK, të cilët ndryshohen për të rritur efikasitetin.

Për vlerësimin e OK, mund të ketë fitore të llojeve të reja të defekteve, të reja si rezultat i shëndetit, vizita të reja në zhvillimin e kulturës organizative (efekti ekonomik; burimet, shfaqja e teknologjive të reja; si dhe inovacionet sociale, si të manifestohen, të pjellin, në mendjet e përgjithshme të pratsі, duke avancuar jetën materiale dhe kulturore, etj.).

Shihen elementët (parametrat) kryesorë të vlerësimit OK yak ob'єkta të fahivtsi dhe praktikave:

  • hapat në nivelin e vlerave (në të njëjtën kohë, fuqia e kulturës është drejtpërdrejt proporcionale me nivelin e nivelit të caktuar të vlerave);
  • hapa drejt konformizmit, tobto. disa nga organizatorët e organizimit të realizohen sipas normave dhe rregullave të pranuara formale dhe joformale;
  • zhvillimi i sistemit dhe informacionit;
  • zhvillimi i sistemit të transmetimit të informacionit kulturor;
  • kampi i klasës sociale dhe psikologjike

Opsioni i pranueshëm (ale shumë pak) i vlerësimit

kultura organizatsiynoy që, ndoshta një sistem i treguesve të efikasitetit, të udhëhequr nga tabela. 10.1.

Menaxhimi i kulturës organizative në kulturën e brendshme organizative. Menaxhimi i nivelit të përgjithshëm të transmetimit është i ulët dhe numri i mangësive tipike është i ulët:

  • kultura organizohet kryesisht mbi bazën e sportistëve, dhe jo në arritjen e qëllimeve dhe rezultateve specifike;
  • shfaqja e disa nënkulturave të vjetruara, të cilat mund të çojnë në zhvillimin e antikitetit midis punëtorëve;
  • futja e kulturës organizative nga elementët e tjerë të menaxhimit përmes njohjes së rëndësisë së kulturës në organizatë.

Zbatimi i menaxhimit të suksesshëm të kulturës organizative në praktikën ruse dhe të huaj mund të grupohet me lloje të tilla.

Tabela 10.1

Treguesit e marrë nga vlerësimi i efikasitetit të kulturës organizative

N / a

emërtimi i një treguesi

Treguesi i qëndrueshmërisë së kornizave

Nëse bazamenti bëhet më shumë se 20%, atëherë organizata ka më shumë gjasa të shembet për gjithçka derisa të shembet

Treguesi i disiplinës pratsi

Rishikimi i dokumentarit rivnya regjistroi dëme 10% të numrit të punëtorëve në rastin e kulturës joefektive

Koeficienti i efikasitetit për nivelin e konfliktit

Vymeryutsya nga 1 në 10. Vlerësimi i nivelit të konfidencialitetit është dhënë nga organizatorët

Ngrihuni te stafi

Bëhuni një pararendës në dy fusha: niveli i kompetencës dhe niveli i mirësjelljes. Vlerësimi mesatar (nga 0 në 10) nënkupton nivelin e besimit ndaj stafit

Rivne e kualifikimeve të pratsivnikov

Fillon si diferencë midis vlerave mesatare të kualifikimeve për periudhën e këngës (për pranimin për kualifikimet normative) dhe nivelit aktual të kualifikimeve për periudhën deri në 1 (1)

Afati mesatar i përshtatjes së punës

Ndryshimi në një ndryshim: afati normativ (normal) i përshtatjes është minus i afatit mesatar të përshtatjes nga organizata në maksimum (afërsisht 0,5 në pikë). Zhvillimi i Chim bilsha, kultura efektive e ekipit. Zhvillimi negativ do të thotë një kulturë joefektive
  • 1. Një ndryshim në stilin e bërthamës (delegimi i punëtorëve të mëdhenj me rëndësi dhe premtime të mëdha; trajnimi i specialistëve për pranimin e vendimeve menaxheriale; kontroll i qartë i rezultateve përfundimtare të robotit).
  • 2. Zmіna e sistemit të verës.
  • 3. Startup (trajnime, seminare, programe adaptimi dhe trajnimi në misionin e punës, në ndihmë të të cilave futen vlera dhe standarde të reja të sjelljes).
  • 4. Optimizimi i strategjisë dhe politikës së personelit në funksion të pozicioneve kyçe të punonjësve, të cilët mbështesin organizimin e parimeve dhe vlerave, ose nga idetë e vlerave të kompanisë dhe atyre që dërgohen në komunitet.
  • 5. Respektimi i punës, planifikimi, remonti i punëtorëve dhe masave të mëdha, deformime për të gjitha kategoritë e sportistëve tosho.
  • 6. Sistemi Pobudova dhe i brendshëm PR(Për shembull, burimi i "Kodit Etik të Menaxherëve", lancere komunale për përkthimin e qëllimeve, ndërtesave, prioriteteve për nivelin e menaxhimit dhe vizitave të mëdha të korporatave).

Parimet e organizimit të kulturës. Fakhivtsi se praktika për të konverguar në mendimin, por në procesin e formimit OK ndjekur nga parime të tilla (rregullat themelore).

  • 1. Kultura Stvoryuvan (e reformuar) mund të super-lexojë idetë themelore të organizimit (për organizatat e biznesit - ne do të marrim idetë e biznesit dhe modelet e biznesit).
  • 2. Sjellja e kurrikulës (nasamper) dhe edukatorëve nuk është fajtore për tejkalimin e vlerave dhe normave.
  • 3. Kultura e formuar është fajtore për llojin, madhësinë dhe specifikën e organizimit, si dhe mendjet e fillimit.
  • 4. Ndërgjegjësimi parakulturor për edukimin, analizën kritike dhe vikoristanin si bazë për reformimin e kulturës organizative.
  • 5. Krijimi i një kulture idesh dhe normash faji për të mbajtur një ngarkesë emocionale pozitive dhe për të krijuar vetë tokën për vendosjen e konceptit aktual të “udhëheqjes emocionale”.
  • 6. Formimi i strategjisë OK podtrimuvati për zhvillimin e organizimit, promovimin dhe efikasitetin, këshillojë ndryshimet e menaxhimit të vimogam.

Një analizë e praktikës së kompanive të huaja dhe të huaja tregon se si metodat për të formuluar një OK efektive në menaxhmentin e lartë mund të sillen deri në tre skema kryesore.

  • 1. Vlerësimi i OK nga menaxhmenti i lartë, vlachnikët (për shkak të evidentimit të tyre kanë një gamë të gjerë vlerash, gatishmëri për t'i pranuar nga komuniteti i përgjithshëm, për të përcaktuar llojet e kulturave). Suksesi i një varianti të tillë të të kuptuarit të manifestimit të edukimit krijues dhe argëtimit midis shumicës së anëtarëve të organizatës ("revolucioni zgori").
  • 2. Skema, si të kaloj në radhët e sportistëve të zakonshëm për shkak të ndryshimit të ngjyrës, do të jem në rregull: në rastin e menaxherëve menaxherialë, ata janë në gjendje të kapin dhe t'u drejtohen pronarëve të punëtorëve që duan probleme pozitive. në sistemin e vlerave dhe si proces i jetës minimale. Rusia, për arsye të ulëta, ngec për të pirë.
  • 3. Metoda e kombinimit. Nga ana tjetër, ka disa opsione të rëndësishme. Më efektive, por në të njëjtën orë, më e rrezikshmja, por kur është e ndenjur, është e pashmangshme që është e nevojshme të pastrohen qëllimet dhe metodat e inovacionit, të jesh në gjendje të kultivosh, në një model të arsyeshëm organizimi.

Si të sjellim informacione praktike, mjetet më efektive, për të ndihmuar bazhanin të organizojë kulturën, є:

  • modele dhe skenarë për zbatimin e cilësive drejtuese të kervnikëve, shëndeti pozitiv i ndikimeve pozitive në sjelljen e praktikuesve në situata kritike;
  • një sistem për stimulimin dhe motivimin, si dhe veçoritë, vlerat, normat, rregullat e sjelljes etnike, mendore, fetare, kombëtare, gjinore dhe të veçanta, të cilat karakterizojnë kulturën organizative të kompanisë;
  • është futur një sistem kriteresh për përzgjedhjen përpara organizimit;
  • metodat e stafit navchannya me metodën e fiksimit të bazhanit në të djathtë, organizimit;
  • do të kujdesemi për procedurat pas vendosjes në organizimin e traditave, urdhrave dhe skenarëve për kryerjen e vizitave të rëndësishme;
  • pranimi i trajnimit emocional (përhapja sistematike dhe e drejtpërdrejtë në emoticon, deri në shembujt më të preferuar për konsolidimin e vlerave (të përshpejtuara) të punës dhe sjelljeve të të mësuarit);
  • menduar se zgjerimi i gjerë i simbolizmit të korporatave, sistematike zasosuvannya.

Është e lehtë të dërgoni robotin tuaj garnu në bazën e njohurive. Vikorizoni formën më poshtë

Studentë, pasuniversitarë, të rinj, të cilët janë fitimtarë për të zhvilluar bazën e njohurive për të sapoardhurit dhe robotët e tyre, do të jeni të vjetër si kurrë më parë.

Më shumë dokumente

    Kuptoni atë strukturë të kulturës organizative. Elementet nën-aktive dhe objekti. Modelet e kulturës organizative. Përshkrim i shkurtër i ndërmarrjes "Tattelecom". Analiza e kulturës organizative. Propozimet e llojit të WAT "Tattelecom".

    kurs robotik, shtesa 05/07/2013

    Karakteristikat e elementeve të kulturës organizative. Analiza e modeleve të kulturës organizative dhe efikasitetit të një ndërmarrje. Modeli i kulturës organizative të menaxhimit të territorit smt. Shkrim-leximi, mënyra e avancimit të efikasitetit të robotit.

    robot kursi, shtesa 23.04.2012

    Kuptoni thelbin e kulturës organizative, llojin e atij funksioni. Infuzion i kulturës së organizimit në stafin dhe veprimtarinë e ndërmarrjes nga zagalom. Zyrtarët e zvnіshny dhe otochennya të brendshme, karrierës derdhen në formën e kulturës organizative dhe її zmіst.

    kurs robotik, shtesa 30.08.2010

    Edukimi analitik para organizimit të kulturës. Metoda e kulturës viznachennya është faktori që derdhet në të. Karakteristikat e ndërmarrjes unitare komunale m. Khabarovsk "Teplovi frezhі" jak ob'єkt kontroll. Programi i planifikimit të ndryshimeve në kulturën organizative të ndërmarrjes.

    robot kursi, shtesa 30/10/2011

    Diagnostifikimi i kulturës ekonomike të ndërmarrjes, kuptimi її. Karakteristikat e modeleve dhe llojeve të kulturës organizative të ndërmarrjes në mendjet e letërsisë së huaj dhe ukrainase. Vlerësimi instrumental i kulturës organizative, vizitat vibіr dhe vimіrіv.

    kontrolli i robotit, shtesa 07.12.2010

    Aspektet teorike të zhvillimit paraprak të shkallës së rritjes së përshtatshmërisë nga kultura organizative e ndërmarrjes. Analiza e marrëdhënies ndërmjet përshtatshmërisë së praktikës dhe organizimit të kulturës.

    diplome roboti, shtesa 10/12/2012

    Funksionon atë lloj kulture organizative, elemente її dhe pіvnі. Injektimi i kulturës në proceset e brendshme, në mënyrë që të sigurohet efikasiteti i funksionit të ndërmarrjes. Një analizë e transferimit dhe mangësive në kulturën organizative të shërbimit shtetëror rus.

    robot kursi, shtesa 20.11.2013

Thelbi i kulturës organizative: kuptimi bazë dhe depot. Përcaktimi i të kuptuarit të kulturës organizative. Funksionet e fuqisë së kulturës organizative

Universiteti ka kuptimin e fjalëve, kulturës - gjithë jetën shpirtërore të njerëzve, një sërë normash etike, rregullash, tingujsh dhe traditash. , hequr nga procesi i vikhovannya dhe arsimit. Një person i tërë i arsyeshëm flet për kulturën morale, estetike, politike, pobutov, profesionale, humanitare dhe shkencore dhe teknike.

Në një kuptim të gjerë të fjalës, kultura përfshin rezultatet e inteligjencës së njerëzve në aspektin e lulëzimit, teknologjisë, normave ligjore, vlerave të njerëzve vendas dhe institucioneve sociale. Në fjalor, “një sistem social organizimi me vlera dhe vlera funksionale shtesë, që kanë zënë rrënjë në praktikën dhe karakteristikat e dyshimta të pezullimit të formave të veprimtarisë. Kultura e pezullimit përfaqësohet nga objekte materiale, institucione shoqërore (institucione, tradita), vlera shpirtërore.

Organizim - (nga pizniolat. Organizoj - ndryshoj një varg viglyad, vlashtovaya) - 1) një lloj sistemesh shoqërore, që kombinojnë njerëzit, të cilët spilo zbatojnë programin deyak (unë) dhe punojnë në bazë të parimeve të investimit dhe shërbimit; 2) rendi i brendshëm, ngushtësia e ndërlidhjes ndërmjet pjesëve autonome të sistemit, pasurohet nga buxheti; 3) një nga funksionet e menaxhimit jashtë kutisë, numri i proceseve që (abo) procesi, i cili çon në vendosjen dhe ndërlidhjen e plotë midis pjesëve të tërësisë (elementeve strukturorë të sistemit).

Kultura organizative:

Kultura organizative është çmimi i ndryshimit, ndryshimit, normave të sjelljes dhe vlerave, i të gjitha shpirtrave të organizatës. Era e keqe nuk mund të jetë e drejtpërdrejtë, por prapa skenave ka udhëzime të drejtpërdrejta për të nisur rrugën për të lidhur njerëzit me një botë kuptimplotë me shfaqjen e robotëve (Michael Armstrong);

Kultura organizative është epërsia e ndryshimeve kryesore që formohen në mënyrë të pavarur, të cilat u transferohen anëtarëve të grupit të këngës në botën e asaj kohe, për të mësuar për problemet e përshtatjes me moshën e re të mesme dhe integrimin e brendshëm. marrja, keqdrejtimi dhe caktimi i problemeve specifike (Edgar Shein);

Kultura organizative është një përmbledhje e gjërave më të rëndësishme që mund të pranohen nga anëtarët e organizatës dhe të fitohen viraz në vlera, që organizimi të deklarohet dhe që njerëzve u kërkohet të organizojnë sjelljen dhe sjelljen e tyre. Ideja qendrore u transmetohet individëve përmes zonave "simbolike" të organizimit të brendshëm shpirtëror dhe material (O.S. Vikhanskiy dhe A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kulturë - sotsіalno-ekonomіchny Prostir karrierës Po Chastain sotsіalnogo hapësirë suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, brenda yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya në osnovі zagalnih іdey, uyavlen që tsіnnostey karrierës viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі që zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, іdeologії atë kompani praktikë upravlіnnya tsієyu.

Rëndësia e kulturës organizative për funksionimin e suksesshëm të organizatës - njohja e të gjithë shoqërisë së qytetëruar. E gjitha, pa faj, kompania e suksesshme ka mundur të zhvillojë dhe zhvillojë një organizim të fortë kulturor në vetvete, në mënyrë që qëllimet dhe vlerat e kompanisë të pasqyrohen më së miri në të njëjtën mënyrë. Një kulturë e fortë ndihmon procesin e formimit të kompanive të mëdha.

Karakteristikat kryesore të kulturës organike:

Kultura organizative- epërsia e vlerave materiale, shpirtërore, shoqërore, të zhvilluara dhe të promovuara nga specialistët e ndërmarrjes në procesin e punës dhe origjinaliteti, individualiteti i organizatës.

Në të njëjtën kohë, faza e zhvillimit të shoqërisë së vlerave mund të zhvillohet në forma të ndryshme: në formën e preferencës (për fazën e përdorimit aktiv të kulturës së vet), pajtimit, qëndrimeve dhe vlerave që janë me rëndësi të madhe (nëse kultura ka zhvilluar një sjellje standarde), kultura e formuar).

Nybilsh janë elementë domethënës të kulturës: vlerat, mesazhi, qëllimet e kompanisë, kodet dhe normat e sjelljes, traditat dhe ritualet.

Vlerat dhe elementet e kulturës nuk mund të vërtetohen, të pranohen në prag, të transmetohen brez pas brezi, duke formuar frymën korporative të kompanisë, e cila do të çojë në idenë e partnerëve idealë.

Në bazën e një interpretimi të madh qëndron inteligjenca e kulturës në kuptimin e fjalës.

Kulturë korporative- sistemi i vlerave materiale dhe shpirtërore, që manifestohen, si të ndryshohet midis vetes, fuqitë e korporatës, si të imagjinohet individualiteti dhe individualiteti i atyre që mendojnë për botën sociale dhe të mesme, si të tregohet Spivak).

Kuptimi i kulturës organizative është më i zgjuar, nëse flasim për formën, formën, organizimin. Gjithashtu, mos u bëni si një organizatë - një korporatë. Tobto, të kuptuarit e "kulturës organizative" është më mirë sesa të kuptuarit e "kulturës së korporatës".

Funksionet në rregull:

    Funksioni i sigurisë Polyaga në fund të bar, karrierës zaschishchaє organizimin nga injeksione jo-zonuar zovnіshnіh. Vona realizutsya përmes gardhit ізні, tabuve, karrierës për t'u rrethuar me norma.

    Funksioni i integrimit në të do të përfshihet forma, duke respektuar përkatësinë në organizatë, krenarinë e saj, pragmatizmin e të tretëve. Tse polegshu virіshennya problemet e personelit.

    Funksioni rregullues rregullat dhe normat e nevojshme të sjelljes së anëtarëve të organizatës, marrëdhëniet e tyre, kontaktet nga drita dalëse, në mënyrë që garancia e stabilitetit, të ndryshojë mundësinë e konflikteve të panevojshme.

    Funksioni adaptues Do të shtrihem në këmbim të një me një njerëz përpara se të organizohem. Realizohet nëpërmjet normave shoqërore të sjelljes, ceremonive, ritualeve; Beruchas ndajnë fatin e vizitave spilnyh, duke parë të njëjtat mënyra sjelljeje, njerëzit janë më të lehtë të njohin kontaktin një-për-një.

    FUNKSIONI ORIENTOVNA kultura drejton veprimtarinë e organizimit dhe pjesëmarrjes në një kanal të nevojshëm.

    Funksioni motivues kur keni nevojë për një stimul.

    Funksioni i formulës organizimi, në mënyrë që imazhi në sytë e të dridhura. I gjithë imazhi є një trashëgimi e sintezës mimike të njerëzve rreth elementeve të kulturës së organizimit në mënyrën që është e padukshme për tsile, nada, tim shonaimanshe, është një infuzion i mrekullueshëm, si në emocine, dhe në mënyrë racionale.

Fuqia në rregull:

    Dinamizmi... Në kulturën e vet ruse, ajo kalon nëpër fazat e lindjes, formimit, edukimit, zhvillimit që tërësisht, prapa (ndryshon). Në fazën e lëkurës, ka "probleme të rritjes", gjë që është e natyrshme për sistemet dinamike. Kulturat organizative të kulturës po grabisin mënyrën e tyre për të qenë më efektive. Fuqia e organizimit të kulturës për formimin e kulturës bazohet në parimin e historisë.

    Sistemiciteti- të tjerëve që kanë gjetur autoritetet, të cilët do të urdhërojnë ata që organizojnë kulturën - ta plotësojnë atë me një sistem të palosshëm, i cili është i bashkuar rreth elementeve në një tërësi të vetme, duke pasur një mision këndimi në mbështetje të prioriteteve të veta. Fuqia e kulturës organizative për formimin e kulturës bazohet në parimin e sistemimit.

    Struktura e elementeve të magazinës... Elementi, si të bëhet një kulturë organizative, e strukturuar rreptësisht, e renditur në mënyrë hierarkike dhe mund të jetë hapat më të fuqishëm të urgjencës dhe prioritetit.

    OK zot fuqia e dukshmërisë Oskilki nuk janë "të pasur në vetvete", por gradualisht i zbatojnë elementet e tyre si qëllimet e tyre të fuqishme, si dhe në veprimet e përditshme, në ato kultura organizative, që do të thotë se në një parti kaq të fortë

    Heterogjeniteti... Në mes të kulturës organizative mund të ketë shumë kultura lokale, të cilat përfaqësojnë diferencimin e kulturës për korbat, varietetet, podrozdilami, grupet vikovi, grupet kombëtare të pakët. të quajtura nënkultura.

    Rozdiluvanstvo- Ka ende një fuqi më shumë në kulturën e organizatës. Pavarësisht nëse është një kulturë organizative, ajo do të zhvillohet në mënyrë efektive nëse nuk është e nevojshme që stafi t'u përmbahet postulateve, normave dhe vlerave. Me hapin e sublimimit, fuqia e kulturës injektohet në veprën e artit. Gjithnjë e më shumë hapa lëvizshmërie, infuzion gjithnjë e më i fuqishëm në sjelljen e personelit në organizatë sipas normave dhe vlerave, qëllimeve, kodeve dhe elementeve strukturore të kulturës organizative.

    Fuqia e përshtatshmërisë Kultura organizative e polaritetit në të gjithë ndërtesën humbet në stil dhe kundër flukseve negative nga njëra anë, dhe organikisht futet në gjarpërinjtë pozitivë, duke mos konsumuar efikasitetin e tij, nga ana tjetër.

Shenjat e kulturës së organizatës të kompanisë:

    kultura e organizatës është sociale, reflektimet mbi zhvillimin janë të mbushura me shumë punëtorë të ndërmarrjes;

    kultura e organizimit dhe rregullimit të sjelljes së anëtarëve të ekipit, duke pompuar shumë ujë në njëri-tjetrin me shokët në shërbim;

    kultura e organizimit krijohet nga njerëzit, tobto є rezultat i veprimeve, mendimeve, bazhanit të njerëzve;

    kultura e organizimit mësohet dhe pranohet pa vetëdije nga sportistët;

    kultura e organizimit bazohet në traditën, në kujtimet e këndimit të procesit historik të zhvillimit;

    kultura e organizimit të njohurive;

    kultura e organizimit është e shëndetshme;

    kultura e organizimit nuk mund të kuptohet me ndihmën e asnjë hapi, fragmentet e saj janë të pasura dhe ai ka rënë në gjumë në një mënyrë të re;

    kultura e kompanisë është rezultat i procesit, rezultat i zhvillimit të mëvonshëm.

Metodat për organizimin e kulturës organizative të kompanisë (strategjia për prodhimin):

    strategji holistike - metoda polovi për sjelljen e situatës përmes rrugës së njohurive reale drejt saj;

    Strategjia metaforike (movna) - strategjia, e cila transferon arsenalin dokumentar në shpirtrat spilkuvannya dhe komunale, heronjtë dhe antiheronjtë e kompanisë;

    strategjia kіlkіsna transferon përvojë fitimtare, pyetësor, intervistë dhe metoda të tjera, të cilat japin një vlerësim më të mirë të manifestimeve specifike të kulturës.

Vlera e dytë e biznesit

  • "Yakiy uvіyshov në zvichku, i cili është bërë një mënyrë tradicionale e shënjestruar dhe mënyra e të bërit, e cila në një botë më të gjerë përdoret nga punëtorët e ndërmarrjes dhe çfarë lloj personi është zotërimi i" ideve të reja"

E. Jacus

  • “Kompleksi rilidhet dhe pastrohet, bëhet e mundur anëtarësimi i organizatës, dhe ndryshimi dhe pastrimi i normave, si një botë kuptimplote, fillojnë sjelljet në organizimin e organizimit të grupit”.

H. Schwartz dhe S. Devis

  • "Sistemi i vidnosin, dіy dhe artefaktet, ndërsa unë shfaq orën dhe formën e viprobuvannya, nga anëtarët e këtij pezullimi kulturor për të kompletuar një psikologji unike për ta."

S. Mishon dhe P. Stern

  • "Karakteristika unike të veçorive të organizatës, si të shpëtojmë prej tyre, ata që i shohin nga ata që janë në galuzi."
  • "Një kompleks pripuschenash bazë, fitime, paraqitje dhe prishje nga një grup për të përballuar problemet e përshtatjes së re të integrimit të brendshëm, në mënyrë që funksioni të jetë arritja në organizatën e re, në mënyrë që aftësia e organizatës për të ofruar
  • “Një nga mënyrat për të përmirësuar organizimin e performancës në lëvizjen vigjilente, folklorin, traditat dhe në transmetimin e vlerave bazë, rilidhjen, ideologjinë, si të drejtojmë sensin e kanalit”.

Koncepti fenomenologjik i organizimit të kulturës

Koncepti racional-pragmatik i organizimit të kulturës

Në kuadër të të gjithë qasjes, ne do të postulojmë njohuritë për zhvillimin e ardhshëm, do të kalojmë me lejen e organizatës. Çmimi i vyplya nga pozicioni, si bazohet sjellja e anëtarëve të organizatës në vlerat dhe përkufizimet themelore, si të kalohet në historinë e zhvillimit të organizatës. Përveç kësaj, një rol të madh luhet në formulimin dhe ndryshimin e kulturës organizative, në prezantimin e standardeve organizative. Vetë koncepti quhet racional - forma e organizimit të kulturës shihet si dëshmi dhe kontroll i proceseve.

Shfaqja e koncepteve racionaliste të kulturës organizative do ta nxjerrë Edgar Shein nga mendjet. Është origjina e kulturës organizative si "patri i dukurive themelore kolektive, për të cilat grupi mendon në rast të problemeve të reja të përshtatjes me ndryshimet në mënyrën e integrimit të brendshëm, efektivitetin se si të arrihet vizioni i duhur për këtë qëllim. .

Є dy grupe problemesh: 1) problemi i shikimit dhe përshtatjes kur mendjet po ndryshojnë; Qoftë një grup në momentin e rrëfimit të tij dhe derisa të arrijë në fazën e pjekurisë, do të përballet me shumë probleme. Në rast të problemeve të shfaqura, shihet formimi i kulturës së organizimit.

Procesi i formimit të një kulture në kuptimin e këngës është identik me procesin e krijimit të një grupi vetë, disa nga "përditshmëritë" e grupit, karakteristikë e pjesëmarrësve në mendim, shikoni vlerën, mirë, ne kanë shumë kultivim kolektiv dhe zë sistematik

Kultura Rivni për Shane

Edgar Shein vvazhaє, ajo kulturë duhet të jetë e gjallë në tre rivnya: artefakte, vlera të votuara dhe manifestime bazë. Është e nevojshme të karakterizohet niveli i glibinës për herë të fundit.

Artefakte

Vlerat e votuara

pіd vlerat e shprehura Ka një rritje të dukshmërisë së atyre anëtarëve të tjerë të organizatës, të cilët përfaqësojnë vlerën e botës dhe pajtimin. Vlerat, si të shprehen, kërkohen nga qasja kritike e kompanisë si pjesë e strategjisë për çfarëdo arsye. Atletët janë të vetëdijshëm për çmimin e vlerës dhe erën e vibrimit të vetvetes, pranojnë vlerën dhe përshtaten me situatën ose shohin. Si dhe kritika e prakticitetit të saj për të ngurtësuar vlerën e të pashmangshmes, pasi ka artefakte, të cilat përfaqësojnë rëndësinë e këtyre vlerave për organizimin, vlerën e kalimit të një rishikimi. Në intervalin e këndimit, një orë më vonë, u bë e qartë, derisa biznesi mund të prodhonte një elegancë deri në vlera, që të bëhej shumë e zhurmshme.

Në opsionin e parë, meqenëse organizata nuk i përshtatet suksesit të saj, lideri do të ndryshojë, ose numri i drejtuesve do të ndryshojë strategjinë dhe politikën e tyre. Para së gjithash vlerat, si të bësh zë, të dalësh, do të ketë ndryshime. Në një opsion tjetër, si organizimi i qëllimeve të tyre, atletët njohin më të mirën tek ai që ecën në rrugën e duhur. Me sa duket, dhe duke e vënë atë në vlerat e kompanisë, është e mundur të bëhesh i zhurmshëm dhe të bëhesh një prej tyre. Çmimi i vlerës është të kalohet mbi një rіven të madhe - rіven e fenomeneve bazë.

Deklaratë bazë

Deklaratë bazë- e gjithë baza e kulturës së organizimit, pasi anëtarët mund t'i mësojnë dhe t'i respektojnë ato. Vetë baza e sjelljes së njerëzve në organizimin, lavdërimin e vendimeve të qeta.

Uyavlennya bazë, chi i pjekur pa leje, - "glibinny" i përshkuar nga kultura e organizimit. Erë e keqe nuk duket se endet në objekte dhe, më e rëndësishmja, është e vështirë të dihet se çfarë përshkruhet nga pjesëmarrësit në organizatë. Koha e shpalljes është dërrmuese në shtëpinë e sportistëve dhe sigurisht që janë të zgjuar. Nayimovirnishe, që nga shfaqja e një force të tillë, përshtypjet e sollën kompaninë drejt suksesit. Sapo ta kuptoj që problemi është zgjidhur, jam i sigurt se do ta bëj veten të rremë, do të filloj ta bëj sikur është mirë. Ata që i injektuan vetes një hipotezë, të hequr mendërisht dhe mendërisht, hap pas hapi, shndërrohen në realitet. Deklaratat bazë u bëhen anëtarëve të grupit dhe është e qartë se sjellja e sjelljes në kufijtë e njësisë qendrore kulturore duhet të çohet në minimum. Për hir të së vërtetës, nëse grupi prek manifestimin bazë, atëherë sjellja, si të nxitohet në çdo manifestim tjetër, do t'i mirëpresë anëtarët e grupit pa zhurmë.

Manifestimi themelor mund të sillet në aspektet themelore të të kuptuarit, të cilat mund të jenë: natyra në të njëjtën kohë; natyra e njerëzve që veprimtaria njerëzore; natyra e së vërtetës dhe mënyra e nabuttya; marrëdhëniet e ndërsjella korrekte të një individi dhe një grupi; rëndësia e robotit, vetë-zhvillimi, është shumë i rëndësishëm; Mirë se vini tek njerëzit dhe gratë e rolit të tyre të drejtë dhe natyrës së familjes. Ne nuk i besojmë manifestime të reja lëkurës nga zonat cich, për të praktikuar deri në grupin e ri të organizimit chi. Kozhen anëtar i grupit të ri për të sjellë "bagazhin" e tij kulturor, të tilla si shtimi i verës në grupet e mëparshme; Nëse grupi i ri ka një histori të fuqishme, ai mund të ndryshohet pjesërisht, në tërësi, i lidhur me fushat më të rëndësishme, me njoftimin. Kultura e këtij grupi të veçantë po merr formë.

Sportistët, të cilët nuk ndjekin manifestimet bazë, janë shumë herët për t'u dukur “të turpshëm”, dhe disa prej tyre dhe kolegët e tyre njihen si “bar kulturor”.

Kultura organizative

Zbulimi bazë nuk përfshin listën e përmbledhjeve dhe ndryshimi është edhe më i palosshëm. Për të zotëruar diçka të re në këtë halucinacion, është e nevojshme të ringjalleni, të rishikoni përsëri dhe, nëse është e mundur, të ndryshoni veprimet e elementeve më të qëndrueshme të strukturës njohëse. Një procedurë e ngjashme është jashtëzakonisht e shtrembëruar, disa nga ndryshimet në manifestimet bazë përsëriten për një orë të caktuar destabilizuese të hapësirës njohëse dhe hapësirës së manifestimeve ndërdisiplinore, duke gjeneruar shumë telashe.

Njerëzit nuk i pëlqejnë turbulencat, dhe vazhayut për respekt të bukur, por ata që e shohin, i shohin në sytë e njerëzve të qetë, nëse çojnë në të menduarit e krijuar, super të zgjuar dhe të falsifikuar. Në proceset mendore të këtij lloji, kultura është veçanërisht e fortë. Kultura është si një grup fenomenesh bazë, unë respektoj për ata që janë fajtorë për kafshët, për të cilët polakët kanë një ndjenjë të objekteve dhe manifestimeve të qeta, siç mundem, por kam një reagim emocional ndaj atyre që do të jenë në gjendje. për të punuar në të ardhmen.

Trëndafili i njeriut kërkon stabilitet njohës. Kjo është arsyeja pse aftësia e manifestimit bazë të viktimës së një viciozi në banalitetin e njerëzve dhe ndjenja e të qenit i pambrojtur. Në një bazë të plotë të ndjeshme kolektive manifestimesh, se si të formohet thelbi i kulturës së një grupi, mund të shihet si në nivel individual, ashtu edhe në grup si mekanizma psikologjikë, njohës, në mënyrë që funksioni i grupit të pengohet. . Vlerësimi i kampit është veçanërisht i rëndësishëm kur shikohet mundësia e ndryshimit të aspekteve të qeta të kulturës së grupit, pasi problemi nuk është i vogël, por as problemi i ndryshimit të sistemeve dhe mekanizmave individualë. Dhe në këtë dhe në radhë të parë, gjithçka duhet të fillojë në mendjet e mendjeve të shqetësuara, pasi ato janë përgjegjëse për çdo lloj rikrijimi, në mënyrë që të kapni një rimë të tërë.

Mund t'ju citoni