Rasyonel örgüt kültürü. Depo düzenleme kültürünü anlayın. Örgüt kültürünün fenomenolojik kavramı

Örgüt kültürünün özü: temel anlayış ve depolar. Örgüt kültürü anlayışının belirlenmesi. Örgüt kültürünün gücünün işlevleri

Üniversite kelimelerin, kültürün - insanların tüm manevi yaşamının, bir dizi etik norm, kural, ses ve gelenek anlamına gelir. , vikhovannya ve eğitim sürecinden alındı. Tamamen mantıklı bir insan ahlaki, estetik, politik, pobutov, profesyonel, insani ve bilimsel ve teknik kültür hakkında konuşur.

Kelimenin geniş anlamıyla kültür, tomurcuklanma, teknoloji, yasal normlar, yerel halkın değerleri ve sosyal kurumlar açısından insanların zekasının sonuçlarını içerir. Fiyat sözlüğünde: “şüpheli uygulamalarda ve faaliyet biçimlerinin askıya alınmasının kanıtlarında kök salmış, işlevsel olarak bayat olan ek normlar ve değerler için sosyal bir örgütlenme sistemi. Askıya alma kültürü, maddi nesneler, sosyal kurumlar (kurumlar, gelenekler), manevi değerler ile temsil edilir.

Organizasyon - (pizniolat'tan. Organize et - Bir dizi viglyad'ı değiştiririm, vlashtovaya) - 1) deyak programını (ben) spiral olarak uygulayan ve yatırım ve hizmet ilkeleri temelinde çalışan insanları birleştiren bir tür sosyal sistem; 2) iç düzen, sistemin özerk bölümleri arasındaki ara bağlantının darlığı, bütçe tarafından zenginleştirilir; 3) kullanıma hazır yönetim işlevlerinden biri, bütünün parçaları arasında (sistemin yapısal öğeleri) kurulmasına ve kapsamlı bir şekilde birbirine bağlanmasına yol açan sürecin (abo) süreç sayısı.

Organizasyon kültürü:

Örgüt kültürü, örgütün tüm ruhlarının değişimin, değişimin, davranış normlarının ve değerlerinin bedelidir. Koku, bunun mümkün olduğu anlamına gelmez, ancak basittir, ancak gündüz dışında, insanları bu önemli dünyayla birbirine bağlamanın bir yolunu yaratmak kolaydır.

Örgüt kültürü, yeni orta çağa uyum sağlama sorunlarını ve içsel bütünleşmeyi öğrenmek için bu dünyada şarkı söyleyen grubun üyelerine aktarılan, bağımsız olarak oluşan ana değişikliklerin üstünlüğüdür. alma, yanlış yönlendirme ve belirli problemlere atama (Edgar Shein);

Örgüt kültürü, örgüt üyeleri tarafından kabul edilebilecek ve değerler kazandırılmış, örgütlenmenin ilan edildiği, insanlardan davranış ve davranışlarını düzenlemelerinin istendiği en önemli şeylerin bir toplamıdır. Merkezi organizasyonun fiyatı, bireye manevi ve maddi iç organizasyon analizinin "sembolik"i aracılığıyla iletilir (O.S. Vikhanskiy ve A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kültürü - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Evet Chastain sotsіalnogo bucaksız suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya içinde osnovі zagalnih іdey üzerine, uyavlen o tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі o zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, o uygulama upravlіnnya tsієyu şirketi іdeologії.

Örgütün başarılı işleyişi için örgüt kültürünün önemi - tüm medeni toplumun bilgisi. Hepsi, hiçbir suçlama olmaksızın, başarılı şirket kendi içinde güçlü bir kültür organizasyonu geliştirmeyi ve geliştirmeyi başardı, böylece şirketin amaçlarını ve değerlerini en iyi şekilde yansıtmak ve birini açıkça görmek en iyisidir. Güçlü bir kültür, büyük şirketler kurma sürecine yardımcı olur.

Organik kültürün temel özellikleri:

Organizasyon kültürü- çalışma sürecinde işletmenin uzmanları tarafından geliştirilen ve desteklenen maddi, manevi, sosyal değerlerin üstünlüğü ve organizasyonun özgünlüğü, bireyselliği.

Aynı zamanda, değerler şirketinin gelişim aşaması farklı şekillerde geliştirilebilir: tercih şeklinde (kişinin kendi kültürünü aktif olarak kullanma aşaması için), uzlaşma, tutum ve değerler şeklinde. büyük önem taşır (eğer kültür standart bir davranış geliştirdiyse), kültürü oluşturdu).

Nybilsh, kültürün önemli unsurlarıdır: değerler, mesaj, şirket hedefleri, davranış kuralları ve normları, gelenekler ve ritüeller.

Kültürün değerleri ve unsurları kanıtlanamaz, eşiğinde kabul edilir, nesilden nesile aktarılır, şirketin kurumsal ruhunu şekillendirir, bu da ideal ortaklar fikrine yol açacaktır.

Pek çok yorumun temelinde, kelimenin anlamıyla kültürün zekası yatar.

Şirket kültürü- maddi ve manevi değerler sistemi, tezahür eden, kendi aralarında nasıl değişeceği, şirketin güçleri, sosyal ve dünyanın ortası hakkında düşünenlerin bireyselliğini ve bireyselliğini nasıl hayal edeceğimi, Spivak'ı nasıl göstereceğini).

Bir şirketten, bir şirketten, bir organizasyondan bahsettiğimiz için örgüt kültürü anlayışı daha mantıklıdır. Ayrıca, bir organizasyon - bir şirket gibi olmayın. "Örgüt kültürünü" anlamak, "kurum kültürünü" anlamak için daha iyidir.

İşlevler Tamam:

Güvenlik işlevi Barın sonunda Polyaga, imarsız zovnіshnіh enjeksiyonlardan organize scho zaschishchaє. Vona realizutsya, normlarla çevrili olmak için çitler, tabular, scho aracılığıyla.

Entegrasyon işleviörgüte aidiyete, gururuna, üçüncü şahısların pragmatizmine saygı duyan form ona dahil edilecektir. Tse polegshu virіshennya personel sorunları.

düzenleme işleviörgüt üyelerinin gerekli kural ve davranış normları, ilişkileri, giden ışıktan temaslar, böylece istikrar garantisi, gereksiz çatışma olasılığını değiştirir.

uyarlanabilir işlevÖrgütlenmeden önce bire bir kişi karşılığında uzanacağım. Sosyal davranış normları, törenler, ritüeller aracılığıyla gerçekleştirilir; Beruchalar, spilnyh ziyaretlerinin kaderini paylaşıyor, aynı davranış biçimlerini görerek, insanların bire bir iletişim kurmasını daha kolay tanıyor.

ORYANTOVNA FONKSİYONU kültür organize etme ve gerekli bir kanala katılma faaliyetini yönlendirir.

motivasyonel işlev bir teşvike ihtiyacınız olduğunda.

formül işlevi organize, öyle ki gözlerdeki görüntü soğuk. Bütün görüntü є tsile, nada, tim shonaimanshe için görünmez bir şekilde örgütlenme kültürünün unsurları etrafında insanların mimik sentezinin bir mirası, emocyne'de olduğu gibi ve rasyonel bir şekilde muhteşem bir infüzyondur.

Güç Tamam:

dinamizm... Kendi Rus kültüründe doğum, oluşum, eğitim, gelişme, iyice geriye doğru (değişim) aşamalarından geçer. Deri aşamasında, dinamik sistemler için doğal olan "büyüme sorunları" vardır. Kültürün örgütsel kültürleri, daha etkili olma yollarını çalıyor. Kültürün oluşumu için kültürü örgütleme gücü, tarih ilkesine dayanmaktadır.

sistemikє Kültürü organize edenlere emredecek otoriteleri bulan diğerlerine є Kendi önceliklerini destekleyen bir şarkı söyleme misyonunu besleyen, tek bir bütünde unsurlar etrafında birleşen, katlanabilir bir sistemle tamamlaması için. Örgüt kültürünün kültürün oluşumundaki gücü, sistemlilik ilkesine dayanmaktadır.

Depo elemanlarının yapılandırılması... Unsur, nasıl bir örgüt kültürü haline gelinir, katı bir şekilde yapılandırılmış, hiyerarşik olarak sıralanmış ve aciliyet ve öncelikli olmanın en güçlü adımları olabilir.

tamam anne görünürlük gücü Oskilki, "kendi başına zengin" değil, hem bu güçlü hedefler için hem de kendi eylemleri nedeniyle, örgütsel kültürler oldukları ve diğerlerinde zayıf oldukları için unsurlarını kademeli olarak uygulamaktır.

heterojenlik... Örgüt kültürünün ortasında, kuzgunlar, çeşitler, podrozdilami, vikovy grupları, küçük ulusal gruplar için kültürün farklılaşmasını temsil eden birçok yerel kültür olabilir. alt kültürler denir.

Rozdiluvanstvo- Kuruluşun kültüründe hala bir güç daha var. İster bir örgüt kültürü olsun, personelin varsayımlara, normlara ve değerlere bağlı kalması gerekli değilse etkin bir şekilde gelişecektir. Yüceltme adımıyla kültürün gücü sanat eserine enjekte edilir. Gittikçe daha fazla esneklik adımı, organizasyondaki personelin normlara ve değerlere, koda ve organizasyon kültürünün yapısal unsurlarına göre davranışları üzerinde giderek daha güçlü bir infüzyon.

Uyarlanabilirliğin gücü Tüm binadaki kutupluluğun örgütsel kültürü, bir taraftan üslup ve olumsuz akımlara karşı kaybolurken, diğer taraftan verimliliğini tüketmeyen pozitif yılanlara organik olarak aşılanmıştır.

Kuruluşun şirket kültürünün belirtileri:

sosyal, oskilki ve birçok spirovrobitnikiv işletmesini aşılama kültürü;

ekip üyelerinin davranışlarını organize etme ve düzenleme kültürü, hizmetteki yoldaşlarla birbirine çok fazla su pompalama;

örgütlenme kültürü insanlar tarafından yaratılır, tobto є insanların eylemlerinin, düşüncelerinin, bazhan'ın sonucu;

organizasyon kültürü tüm sporcular tarafından öğrenilir ve farkında olmadan kabul edilir;

örgütlenme kültürü geleneğe, minimal tarihsel gelişim sürecinin parçalarına dayanır;

bilgi organizasyonu kültürü;

örgütlenme kültürü sağlıklıdır;

örgütlenme kültürü tek bir adımla kavranamaz, parçaları zengindir ve yeni bir şekilde uykuya dalar;

şirket kültürü, sürecin sonucudur, sonraki gelişimin sonucudur.

Şirketin organizasyon kültürünün organizasyonu için yöntemler (üretim stratejisi):

bütünsel strateji - durumu gerçek bilgi yoluyla ona getirmenin polovi yöntemleri;

mecazi strateji (movna) stratejisi - belgesel cephaneliğini şirketin spilkuvannya ve komünal ruhlarına, kahramanlarına ve anti kahramanlarına aktaran bir strateji;

kіlkіsna stratejisi, kültürün belirli tezahürlerinin daha iyi bir değerlendirmesini sağlayan muzaffer deneyim, anket, görüşme ve diğer yöntemleri aktarır.

8.1. Örgüt kültürünün anlaşılması, unsurları ve işlevleri

8.2. Örgüt kültürünün formülasyonu, eğitimi ve değiştirilmesi ilkeleri

8.3. Örgüt Kültürlerinin Tipolojisi

Anahtar terimler ve anlayış : örgüt kültürü, mimarisi, örgüt kültürünün düzeyi, alt kültür, baskın kültür, örgüt kültürünün unsuru, örgüt kültürünün alt ve aktif unsurları, örgüt kültürünün türü.

Devletin uygulayıcıları, özellikle son derece güncel olan büyük kuruluşlar arasında (kurumsal) kültürü organize etme sorununa sahiptir. Gelişmelerin sayısı, başarılı işletmelerin yüksek düzeyde bir kurum kültürü ile karakterize edildiğini göstermek içindir. Procter and Gamble, Sony, Motorola gibi her türlü şirketin temel değerlerinin ve misyonunun, cahil kalmayanların, iş yapma strateji ve taktiklerinin orta düzeyde olması boşuna değildir. yaşlı, onlar arayana kadar yavaş yavaş uyum sağlayın Örgütlenmenin başarısı için bir bürokrat olarak kültürü örgütleme konusunda, ilk kez 1938'de Ch. Barnard'ın yönetimindeki en yeni teorisyenlerden biriydi. Ve Ford firmasından bir "kurum kültürü" anlayışına sahip olacağım. Dostane atmosferden ve işçilerin duyurusundan bahsetmek için robotları azizlerin elinde ilk gören usta Henry Ford oldu.

Örgüt kültürünün anlaşılması, unsurları ve işlevleri

Organizasyon - organizasyon kültürünün yaşam potansiyelinin temeli olan katlanan organizmayı elde etmek. Örgütlenme kültürünün örgütlenmenin "ruhu" olduğunu cesurca söyleyebilirsiniz.

Edebiyat ve kalkınma biliminde çok konuşulan “kültür örgütleme” anlayışına bir tane daha eklemekten mahrumdur.

Zagalom, örgüt kültürünün temelinde, insan davranışlarının ilk kontrolünün değerleri ile tanınan örgüt üyelerinin kuruluş nedenidir.

Organizatsiyna (kurumsal) kültürü - Fiyat, maksimum eğitim seviyesine kabul ve adaptasyon organizasyonunun tarihini ve işçi grupları arasında dahili bilgi oluşumunu organize etme çabalarıyla oluşturulur.

Örgüt kültürü, yaşayan örgütün politikasını ve ideolojisini, öncelikler sistemini, motivasyon ve gücün büyüme kriterlerini, sosyal değerlerin özelliklerini ve davranış normlarını yoğunlaştırır. Örgüt kültürünün unsurları є yönetim kararlarının kritik organizasyonunu alma, davranış üzerindeki kontrolü geliştirme ve sosyal hizmet uzmanlarının durumlarını analiz etme sürecinde organizasyon.

Örgüt kültürünün ana metası, çalışanların etik, ahlaki ve kültürel değerleri destekleyen tek bir ekipten bir araya gelmesi için sağlıklı bir psikolojik iklimin örgütlenmesinin köküdür.

Yakın zamana kadar, son derece etkili bir girişimin pembe bir organizasyon kültürü ile karakterize olduğu gösterildi. Kural olarak, çok sayıda üst sınıf şirket, örgütte ahlaki değerleri tanıtmak için emsalsiz olarak dedikleri gibi, işgücünün ortasında uzmanlaşıyor olabilir, özel programları örgütün kültürel ortamının ortasında parçalayabilir. robot.

Fakhivtsі vіdіlyayut Örgütlenme kültürünün iki önemli özelliği vardır: Bagatizasyon (tekil tarihsel kökleri oluşturan unsurlar) ve zenginlik, görünüm zenginliği (örgütlenme kültürü aynı çocukların ve işçi gruplarının kültürlerine dayanır).

Adı, uygulanacak kurum kültürü unsurlarına:

Örgütsel değerler, örgüt üyelerinin davranışlarını organize etmenin yanı sıra;

Dışarı çıkan mesaj (baş meta іnuvannya, organizasyonun işareti);

Organizasyon felsefesi (bir anahtar değerler sistemi, benlik algısının nasıl görselleştirileceği)

Ritüeller ve ritüeller - standart giriş, podіy şarkı söylemenin öneminin desteklenmesinden kaynaklanır, іх sgurtuvannya yöntemine dayanan basit bir psikolojik, işin tuhaflığının kokusunun biçimi, gerekli değişiklikler;

Sesler ve gelenekler;

Kahramanların normları ve davranış tarzı, yeni ortanın alt öğeleriyle birdir;

Іstorії, bilgi, efsaneler, en önemli podії ve organizasyon insanları hakkında mitler;

Semboller - amblemler, ticari markalar, üniformalar ve personelin en aşina olduğu nitelikler, tasarım çok ince.

Örneğin, McDonald's şirket sembolizminin kurumsal kültürünün unsurları (M harfi ve McDuck'ın çizgi filmlerinden karakter), ilkel tasarım (aynı kırmızı halkanın papazlarından), dermatoloğa kişisel bir numara atayarak: ...

Örgüt kültürü yak bagatovimirna eğitimi ve mimarisi. Üç eşit organizasyon kültürü görüyorum.

İlk rіven, abo yüzeysel, Yeni unsurlar ekliyor ve görüyorum, böylece diğer insanlardan algılanabilen ve alınabilen herkes: mimari ve tasarım ilkel, şirket sembolizmi, davranış, sanat eseri, felsefe ve incelik. Kurum kültürünün birçok unsuru üzerinde gelişmek kolaydır ancak doğru yorumlamak mümkün değildir.

Başka bir rіven, orta abo alt üst bir değerler sistemi ve organizasyonda bir devrim tarafından oluşturulmak. İyi bir karakter anlayışım var ve insanların önünde yalan söylüyorum.

Üçüncü Rivn, abo glibinyum, Temel pripuschennya da dahil olmak üzere, insanların ilk davranışı: doğaya, aynı insanlara, doğruya ve çözüme, gerçekliğin saate ve enginliğe uzlaştırılmasına, ilk insanlara yetişmeye, robot. Özel planlama olmadan, organizasyon üyelerine görünürlük sağlamak önemlidir.

Organik kültürün ön ergenleri genellikle yüzey ve üst hendekle çevrilidir, kil elementlerinin parçalarının geliştirilmesi ve karakterize edilmesi önemlidir.

Benzer olma kültürü, parametrelerle tanımlanabilir. Başlıklar є: zmin'in önüne koyun; rhiziku'ya kadar bölünme; priynyattі rіshen içinde stupіn tsentralіzatsії"; distantsіya mіzh kerіvnitstvom o pіdleglimi, yani reglamentatsії formalіzatsії stupіn; spіvvіdnoshennya kolektivіzmu olduğunu іndivіdualіzmu; karakter vіdnosin mіzh pratsіvnikami o tarz kerіvnitstva organіzatsієyu (samostіynіst, nezalezhnіst Abo konformіzm, loyalnіst üzerinde orієntatsіya); Dzherelo Güz, ilkeler otsіnki robotlar o şarap-gorodi.

Stefan Robin organik kültürün temel özelliklerini gördü:

Bireysel özerklik - çok yönlülük, bağımsızlık, yenilikleri gösterme esnekliği;

Faaliyetin yapılandırılması - emek sürecinin düzenlenmesi seviyesi (güçlü kuralların, talimatların, düzenlemelerin tezahürü), işçilerin emek davranışları üzerinde doğrudan kontrol seviyesi;

Doğruluk - örgütsel performans için hedeflerin ve beklentilerin oluşum seviyesi;

Entegrasyon - aktivitenin koordinasyonu için tarçın hazırlama seviyesi;

Emniyet ve güvenlik yönetimi - açık iletişim yöneticileri tarafından bakım seviyesi, yardım ve yardım seviyesi ve borcun karakteri;

Uyarım - şarabın arta kalan miktarı ve pratsi sonuçlarından;

Özdeşleşme - Zalom örgütü ile işçileri özdeşleştirme aşaması, mevcut örgütlerin kaderini almak için adım;

Çatışma - organizasyondaki karışıklık seviyesi, iletişim yolları, çocuksu bakışlara ve bakış açılarına tolerans;

Rizikovan_st - prats_vnik_v'nin kolaylık, yenilik, yenilik, en son kurumsal girişimlerden risiku almak için uyarılma düzeyi.

Bu göstergeler yardımıyla kutanöz organizasyonu tanımlamak mümkündür.

Örgüt kültürünün gücü є : centilmenlik, kayıt dışılık, üslup.

MerkezÖrgüt kültürünün bir direği örgütlemedeki tüm görüşleri görmek istemeniz gerçeğinde yatmaktadır. Örneğin, kültürü örgütlemek, stratejik problemler geliştirmenin ilk prosedürü ve yeni işçileri işe alma prosedürüdür.

kayıt dışılıkÖrgüt kültürü, resmi, dayatılan davranış kurallarıyla çok az bağlantı olduğu anlamına gelir. Örgüt kültürü, resmi yapı mekanizmasına paralel olarak yapılır. Örgüt kültürünün değişimi resmi mekanizmaya dayanır, resmi sistemlerin oluşturduğu gibi yazılı dokümantasyon ve talimatları değil, onları kullanma şeklimizi değiştirmek daha önemlidir.

Örgüt kültürünün önemi, ara sıra yapılan organizasyonlarla ilgili günlük kararların %90'ının resmi olmayan olaylarda da olsa resmi durumu (naradlarda, zborah'ta) üstlenmesi gerçeğinde yatmaktadır.

istikrarÖrgüt kültürü, tıpkı Enstitü geleneği gibi, kültürün çok uzak bir gücüne bağlıdır. Bir tür organizasyon kültürünün oluşumu, kerivnikler açısından önemsiz bir zusil gerektirecektir. Bununla birlikte, oluşan kültürün değerleri ve bunların uygulanma yolları, geleneklerin karakterini oluşturur ve organizasyondaki onuncu nesil işçinin gücünü alır. Birçok güçlü organizasyon kültürü, on yılı aşkın bir süre önce şirketlerin liderleri ve kurucuları tarafından unutulan değerler tarafından baştan çıkarıldı. Böylece, IBM'in mevcut organizasyon kültürünün temelleri XX yüzyılın ilk on yılında atıldı. TJ Watson.

Örgütlenme kültürü hem alt-aktif hem de ob-aktif unsurları içerir.

Önce kültürün alt aktif unsurları organizasyonun tarihi ve ileri gelenlerin yaşamlarıyla bağlantılı doğrulamaları, değerleri, görüntüleri, ritüelleri, tabuları, efsaneleri ve mitleri iletmek, ruhun normları tarafından benimsenen karakterler, nefes nefese.

gün değerler Sessiz nesnelerin, süreçlerin ve tezahürlerin gücünde yükselme, organizasyonun büyük üyelerini duygusal olarak çekme, onları cadılar, organizatörler, miril davranışlarıyla nasıl soyacağı. Değerler bütünün önünde, iç ilişkilerin doğası, insanların davranışları, çalışkanlık, yenilikçilik, yenilikçilik, emek ve meslek ahlakı ön plana çıkarılır.

Sisteme eklenen anahtar değerler onaylanır organizasyon felsefesi. Doğrudan verimliliğe yol açan, yönetim yaklaşımlarının geliştirilmesinin temeli olan, personelin çalışmalarını şehir dışı ilkeler temelinde sipariş eden, kendi kendine örgütlenme organizasyonunu ve kendi niteliğini hayal etme felsefesi,

Ayin- şarkı söyleme saatinde ve özel bir sürüşün arkasında gerçekleştirilen standart başlangıç. Yeterince genişletilmiş bu tür ritüeller, gazilerin tanıtılması gibi, emekliliğe harcamak, örgütün bir üyesine adanmıştır.

ritüelє Özel ziyaretlerin (ritüellerin) üstünlüğü, bilgilerin değiştirilmesi, şarkı söyleyen partilerin gerçek duygusunun söndürülmesi ve gerekli örgütlenme biçimine duyulan ihtiyacın yardımı ile örgüt üyeleri üzerinde psikolojik akışın sağlanması Japon şirketlerinin bagatokh işçileri, örneğin, şirketin adının yardımıyla iş gününü düzeltir.

efsaneler ve mifi organizasyon tarihinin kodlanmış formunda, değerin pekiştirilmesinde, yaşayan çocukların süslenmiş portrelerinde tüketici ışığında görselleştirmek.

Telefon etmekє їх vіdnosin olan insanların dyyalnostilerinin sosyal düzenlemesi şeklinde, geçmişten değişmeden geçti.

Organizasyonu ele almanın yanı sıra kültür unsurlarını da görebilirsiniz. normlarі davranış tarzıїї üyeleri - karşı taraf olarak adlandırılanlardan bire bir kurulması, yönetim eylemlerinin başarısı, sorunların dağılımı.

Çözümüyle, örgüt kültürü unsuruyla є dışarı çıktı, böylece kısa bir formda mevcut geçmişi temsil eden tıklamalar, kuruluşun fikirleri (tablo 8.1.)

Tablo 8.1 *

Şirketler arasında Gasla deyakikh

Savchuk L. Ukrayna'da kurum kültürünün gelişimi / L. Savchuk, O. Burlakova // Personel. - 2005. - No. 5. - S. 86-89.

Kültürün aktif unsurları hakkında organizasyonun yaşamına malzeme ekleyin. Örneğin fiyat, rengin sembolizmi, iç mekanın inceliği ve dekorasyonu, viglyad'ın adı, mülk, mobilyadır.

Örgüt üyelerinin geçmişten günümüze tanıtılan değerleri, törenleri, ritüelleri, davranış normları isimlendirilmiştir. gelenek. Hem olumlu hem de olumsuz kalın. Olumlu bir gelenek olarak, organizasyona gelen tüm yeni sporculara karşı nazik bir tutum ve orduda olumsuz bir diddivshchina olarak görmek mümkündür.

Örgüt üyelerini hedef alma yolu, gelenekler, değerler, kültür, üyelerin adıyla başlar zihniyet.

Organizasyon kültürü fonksiyonlar .

Güvenlik işlevi. Kurum kültürü, istenmeyen eğilimlerin ve dovkill'in olumsuz değerlerinin nüfuzu için ücretsiz bir çubuktur. Bu, organizasyonun tüm süreçlerin, tüm şirketlerin tanınmasına izin veren tekrar edilemezlik şeklidir.

Entegrasyon işlevi.її pratsivniki arasında kimlik görüşünün örgütsel kültürü. Örgüt içi yaşamın derin özünün, örgüt hakkında olumlu bir açıklama formüle etmesine izin vererek, bütünün zekasını daha parlak bir şekilde, tek sistemin bir parçası ve cephe vizyonunun adımlarının önemini kendisi görür.

Düzenleme işlevi.Örgüt kültürü, robot sürecine dahil olmaktan suçlu bulunan kişilere uygulanan resmi olmayan, yazılı olmayan kuralları içerir. Kurallar, kuruluş tarafından kullanılan belirli yöntemlere dayanmaktadır: yapılan işin sonuncusu, iş bağlantılarının doğası, değişimin oluşumu. Böyle bir sıralamada, kurum kültürü, ana faaliyet biçimlerinin benzersizliği ve düzenidir.

Organizasyondaki organizasyonun verimliliğini artırmak için fonksiyonların bütünleştirilmesi ve düzenlenmesi; enformel kuralların tezahürü, verimliliğin ve çalışmanın nasıl düzenli bir şekilde organize edileceği, uygunsuzluğun nasıl özümleneceği, ekonominin cilt durumu için bir saat haline getirilmesi.

İkame işlevi. Resmi, resmi mekanizmaların etkin bir şekilde değiştirilmesi için güçlü bir organizasyon kültürü inşa edilir, bu da organizasyonun resmi yapının dünya çapında hızlandırılmasına ve resmi bilgi akışının iyileştirilmesine izin vermez. Otzhe, organizasyonun yönetiminin vitratları üzerindeki ekonomiyi görün.

Uyarlanabilir işlev.Örgüt kültürü, çalışanların o navpaki'nin örgütüne bağlılığını ortaya koymaktadır. Sosyalleşme adı verilen ek erişilebilirlik için kalmaya uyum. Güçlü bir anti-sosyal süreç var - bireyselleşme, eğer organizasyon kendi işini yapıyorsa, o zaman mümkün olduğu kadar enerji santrallerinin yaratılması için özel bir potansiyel ve bireysellik var.

Restorasyon ve geliştirme işlevi. Kurum kültürü, kişinin sağlığına ve güvenliğine adanmıştır. Çalışanlarının hazırlanması ve kapsamı hakkında dbati'den suçlu örgütsel ifadeler. Bu tür çabaların bir sonucu olarak, çalışanların kendi işinize ulaşmak için çok yararlı olabilecek bilgi ve becerileri artmaktadır. Böyle bir rütbede, volodya gibi ekonomik kaynakların sayısı ve kalitesi genişler.

Keruvannya yakistiu'nun işlevi.İzinle kurum kültürünün salınımları, devletin verimliliğinin sonuçlarına katılmak için - ekonomik faydalar, bu şekilde, robotlara karşı saygılı tutumları teşvik ediyorum, kuruluşun desteklediği mal ve hizmetlerin kalitesini teşvik ediyorum. ekonomi.

ORYANTOVNA FONKSİYONU Doğrudan organizasyon organizasyonu ve gerekli kanala katılım.

motivasyonel işlev Etkili robotların örgütlenme hedeflerine ulaşması için gerekli tüm teşvikler.

Kuruluşun imajını oluşturma işlevi, Tobto її gözlerdeki görüntü sessiz, hto yogo otochuє. Bütün görüntü є bir tsile için görünmez bir şekilde organize etme kültürünün unsurları etrafında insanların mimik sentezinin bir mirası, bu bir duyguda ve ondan önce rasyonel bir şekilde büyük bir infüzyondur.

Kültür artık kulaktan yönetim sürecine nüfuz eder, düşünme sürecini organize etmenin rolü çok önemlidir;

Yerleşik organizasyonun işlevi. Hedef yelpazesi, güç, insanlara ilgi, kültür unsurlarına ziyaretler, müşterileri ve müşterileri ile küçük ve zorlu organizasyonların kurulması. Bir turboşarj için en önemlileri hakkında birçok modern düzenleme pozisyonu var.

Ortakların hesaplarının düzenlenmesi işlevleri.Örgüt kültürü viroblyaє ortaklarla karşılıklı ilişkiler için kurallar, onlara ahlak aktarır. Örgütlenmenin genel anlamıyla kültür, ekonominin ekonomik kültürü çerçevesinde ek davranış normları ve kuralları geliştirir.

Askıya alma ihtiyaçlarının ekonomik organizasyonuna bağlanma işlevi.İşlev seti, kuruluş için en kolay olanıdır. Ї Usunenny bar'arіv, pereshkod, dіy'nin nötralizasyonunda çokgenlerin etkisi, kırık olanlardan bağlanır ve büyük ızgaraların kurallarının organizasyonu tarafından göz ardı edilir. Tobto, alanı kullanılmayan ekonomik eksiler arasında organize etme gücü - zbitki.

Örgüt kültürünün bazı unsurları, Kurumsal Tüzük veya Kurumsal Kültür Tüzüğü (ek bölüm S. 338) olarak adlandırılan kısımda yer almaktadır.

Devlet pratiğinin analistleri, şirketin sporcularının davranışlarını düzenleyen belgenin sonuçlandırılmasında iki ana yaklaşım görüyor.

İlk hamlede, ortak şirketler ve sporcular için temel kurumsal kuralları oluşturacak ve aynı zamanda çitle çevrilmiş değişikliği de içeren küçük bir belge (3-5 taraf) bölünecektir. Kendinizi rahatsız etmeyen her şeye izin verilir.

Bir robot sürecinde bulunabilecek olası durumların ayrıntılı bir açıklaması (30-60 taraf).

Küçük şirketler için, Kurumsal Kültür Kodu, bir müdür ve bir personel arasında bir başkandan bir direktöre aynı anda bölünmüştür. Büyük şirketler, kural olarak, böyle bir robotu danışmanlık firmalarına emanet eder.

Belge, ilk iş gününü görmekten suçludur ve ilk iş günü suçludur ve ilk iş günü biraz bilgi kabul etmekten suçludur.

Broşürlerin kurumsal kurallara göre hazırlanması iyi bir uygulamadır. Tüm organizasyon değişiklikleri ve şirket kuralları, eski ve yeni değişiklikler. Ve yalan makinesi kuruşlarındaki vitriol, değişmemenin güvenilirliğine nüfuz eder. Böyle bir rütbede, pratsіvnikіv güzel vyyavlyayutsya vyyavlyayutsya'nın elinde, kurala rağmen, zaten çalışmıyor. Bu, tirajlı operasyonel yalan makinesine sahip olma konusundaki kurumsal kurallardan daha güzel.

Kurumsal kuralların oluşturulmasına ek olarak, їkh vikonannya için bir açıklama formüle etmek ve ayrıca vikonannya'yı kontrol etmek için bir mekanizma geliştirmek gerekir.

Şirket Kurallarından (işçiler için temel kurallar) önce, aşağıdaki bilgileri içermelidir:

1. Şirketin genel özellikleri (tarih, uzmanlık, misyon, felsefe, organizasyon yapısı, gelişim ve fonksiyon anahtarlarına ilişkin veriler).

2. Robotiğin temel ilkeleri (robotların grafiği, günlük yaşam ve unutmanın olası nedenleri, teknik ve günlük kesintiler, normal robotik, kutsal günler, kurumsal azizler, ifadeler, zaman alıcı davranışlar, disiplin, bilgilendirici, materіalnu vіdpovіdalnіst belgeler için geçerlidir. , razі polіtiku robochem üzerinde utiskіv mіstsі, emek sporu virіshennya, osobistі Spravi pratsіvnikіv, zagalnі Zborov, obladnannya bu taşıma vikoristannya komp'yuterіv bu elektronnoїbzamіvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvkіvvvvvvvvkіvvvkіvvvkіvvіvіvvіvіv, osobistі Spravi pratsіvnikіv, zagalnі Zborov, obladnannya ...

3. Personel işe alma ve işe alma (bir robot için işe alma prosedürü, bir robot için akrabaları işe alma, viprobuvalny terimi, bir iş sözleşmesi atama veya bir sözleşme açma prosedürü).

4. İş için ödeme sistemi (iş için ödeme politikası, garanti ve tazminat).

5. Personelin başlatılması ve geliştirilmesi (başlangıç, belgelendirme, niteliklerin yükseltilmesi, gelişime özen gösterilmesi).

6.Kurumsal kurallar (personel daveti ve davranışları, çalışanlar arasında, müşterilerle veya ortaklarla işbirliği ilkesi, kurumsal gelenek ve kutsal, bu kuralların ihlalinin kabul edilmesi, kurallara öneriler getirilmesi).

Organizatsiyna chi kurum kültürü— bir sürü basmakalıp düşünme biçimi, duyumlar ve tepkiler, iç çocuklarınızın organizasyonunda güç. Fiyat, organizasyonun "bireyselliğine" benzeyen benzersiz "manevi program" dır. Kurum kültürü, dahil olma davranışının nasıl kabul edilebilir olduğunu gösteren, önemli ve önemli tüm çalışanların organizasyonudur.
Örgütlenme sürecinin yüksek kültür kültürüyle nasıl örüldüğünü, bir çok düşünceli süreçte nasıl oluştuğunu gösterecek yılların sayısı.
ana dzherelam organizasyon kültürü Tanıyın: ortanın adı, şüpheli değerler, organizasyonun iç ortası ve içi.
Zovnishn merkezi.Çeyiz görevlilerinin zihinlerine, yetkililerin zihinlerine, örgüt tarafından kontrol edilmeyen, tarihî arka planın doğal zihinleri gibi, gelişimlerinin askıya alınması.
suspilny değerleri. Özelliğin özgürlüğü, insan sevgisi, motivasyon ve güce güç, hayata odaklanma ve aktif yaşam gibi askıda aşırı ağırlaştırılmış değişiklikleri ve değerleri tüm bir grup faktöre kadar getirmek mümkündür. incelik pozisyonu. Örneğin büyük anlamın kırsal topraklarında bir saat boyunca vitrat ile ilgili sorunlar yaşayacağız. Son altı ülke (Japonya, ABD, İngiltere, İtalya, Tayland ve Endonezya) Japonya'da en iyi zaman geçirmenin bir saat olduğunu gösterdi: Bankalarda doğru yıllar, hızlı, hızlı mal teslimatı için çıkmak için burada. Endonezya, ülkenin geri kalanında dünyanın en önemli göstergelerinden biridir. Şirketlerin organizasyon kültürüne uygun olarak etkin bir haftayı bir saate yemek koymanın yükselişi: eski topraklarda bir iş gününü düzeltmek ve bitirmek için erken bir saat, mola için getirilmek için erken bir saat var, bir çok kez. Genellikle kordonun arkasında çalışan uzmanlar, günün düzeni onlar tarafından bilinmeyene kadar ses çıkarmak için çok önemlidir.
Organizasyonun iç merkezi. Örgütlenme kültürünün üçüncü aşaması, örgütün belirli iç görevlileri tarafından kurulur. Örneğin, teknolojik orta kursun gelişimi, kendi şeytanında kültür organizasyonu için tanınabilecek personele, şirketin kalite düzeyine kadar enjekte edilir. İleri teknoloji şirketleri, ileriye dönük sosyalleşme sürecinde bir değerler sistemi formüle eden yüksek kaliteli fahivtlerin uygulamasını kabul eder. Böyle bir durum, farklı bir ideolojiye ve bir değerler sistemine sahip gruplar gibi, tek bir güçlü örgüt kültürünün gelişimini önemli ölçüde hızlandıracak yabancı alt kültürlerin belirli unsurlarının oluşumuna yol açabilir. Örgütteki gücün yapısına uygun olarak: Ortası olmayan, teknolojik ortanın gelişimine bağlı olan bu gruplar daha fazla güç verir ve böyle bir sıralamada baskın koalisyonu oluşturur, örgütün değerinin değerini
Belirli örgütlenme faktörlerinden önce, galuz, yakiy pratsyuє şirketinde. Tek bir koridor olması gereken firma, tek ve aynı tüketicilerden memnun, rekabetçi bir orta ve benzeri yasal alanda işlev görür. Örneğin, satışta deyakі fіrmi, scho vipuskayut kozmetik ürünleri veya ієntuyutsya. Bu tür formlar bir dizi yönetici tarafından çevrelenebilir, önemsiz sayıda net kuraldan mahrum kalacaklar, daha büyük bir dünya rasyonel bir temelde değil, karizmatik bir şekilde sarmal olacak.
Kültürü örgütlemenin rolü önemlidir. spesifik özelliklerі önemli podіїŞirketin tarihi.

2. Örgüt kültürünün işlevleri

Örgüt kültürünün tüm gelişimsel işlevleri üç ana işleve getirilebilir:
1) organizasyonun istikrarını sağlamak vyrobniztva ve gospodaruvannya'nın zihinlerinde, nasıl sürekli değişeceği;

örgütün tüm üyelerinin birliğini ve kalitesini güvence altına almak.
Bilgilerini tüm dünyada görebildikleri için özellikle büyük kuruluşlar için önemlidir. Örgüt kültürü hepsini bir araya getirebilir, değişen örgüt, tanınma;

3)organizasyonun tüm üyelerinin alınmasını sağlamakїї spіlnu'da stratejik hedeflere ulaşılması doğru.

3. Örgüt kültürünü gösterecek alanlar
Örgüt kültürü, örgütlenme yapıları, sosyalleşme stratejileri, sınıf fikirleri, ideoloji, mitler ve semboller, ritüeller ve törenler, sosyalleşme ile kendini gösterir.
1. Örgütsel yapıŞirketler, şirketin geliştirme sistemlerinin kökeni ve etkileşiminin şarkı söyleyen bir dünyası gibi, yeni orta sınıfın akışı altında depolanır.
2. Vidboru stratejilerio sosyalleşme Sonuç olarak, yeni sporcular almaya ve takımdaki uyum sürecini nasıl atlatacaklarına başlarlar.
3.Görünürlük durumu Bu, bireysel sporcu gruplarının statüsü ve kurulmasından kaynaklanmaktadır.
4. Organize olma kültürü şarkı söyleme ideolojisi etrafında titreşir. örgütsel ideoloji- bakışların, perekonanların ve fikirlerin bütün sistemi, insanların nasıl toparlanacağı, nasıl değerlendirileceği ve açıklanacağı, insanların nedensel seslere bakabilecek noktaya nasıl getirileceği.
5. Ödenmiş efsaneler bir dizi vygadanikh podіy, nasıl vikoristoyutsya, chogos'un nasıl dönüştürüleceğini nasıl açıklayacağını çağırın. Fiyat kırılmaz, örneğin davranış teknolojisi gerçek gerçeklerle desteklenmiyor.
6.semboller- Tse ob'єkti, yakim ile şirket çaresizlerin gözünde ilişki kurmak istiyor. Sembollerden önce, şirketin adı, genel merkezin mimarisi ve gelişimi, ilk toplantı ve iç mekan, park için özel ekipmanların görünümü vb. gibi özellikleri getirebilirsiniz.
7. Cilt şirketinin kendine özgü benzersiz özellikleri vardır. mova spilkuvannya. Ve sanki bir ülkeymiş gibi, yerli halk için en akıllı dil ulusal dildir, bu yüzden ruhlar için en akıllı olanı organize ediyorum. Mova örgütlenmesi, şarkı söyleme jargonu, argo, jestler, işaretler, işaretler, genel olarak kısır metaforlar, zhaty, mizah temelinde oluşturulur. Tüm bunlar, organizatörlerin iş arkadaşlarının spesifik bilgilerini açık bir şekilde iletmelerine izin verir.
8.ritüeller- Düşünülmüş, planlanmış tiyatro sahneleri, farklı formların nasıl birleştirileceği, kültürü tek aşamada gösterir. Ritüeller ve ritüeller gladachіv üzerinde rozrahovanі.
9.törenler- şarkı söyleme tabanından bağlanan bir ritüel zincirini birleştiren tüm sistem (örneğin, köyde sertleşme, chi-lingennya köyünde ve içinde alçaltma)

4. Tipik Örgüt Kültürü

Bir tipolojinin temeli, kervnik'in uzmanlığını, iş alanını ve şirketin gelişim aşamasını oluşturmaktır. Bu ilkelere dayanarak, korodaki organizasyonu ana kurum kültürü türlerine göre görmek mümkündür:

özgüllük kültürü (uvaga'nın merkezinde - profesyonellik
bireyler: avukat büroları, danışmanlık firmaları);
merkezci kültür ("gen_y ve pomichniki", vlada, sıkı kontrol: yatırım, ticaret, orta organizasyon);
resmileştirilmiş kültür (yönetmelik, zhorstki normları ve
kurallar: endüstri vaatleri, bankalar);
yenilik kültürü
sonuçlar, eğitimin yaygınlığı: pazarlama hizmetleri, reklam ajansları, işletme okulları).

Özellik kültürü. Bu tür bir kültüre sahip organizasyonlarda, bir sporcu takımı oldukça iyi çalıştıkları için daha profesyonel insanlar olmaya meyilli olacaktır. Koku vzagali tüy kalemi olmadan yapılabilir, bu yüzden biri olmadan, şu an için sebepler varsa, hepsi aynı, zusill ve pratsyuvati'yi aynı anda birleştirmek kolaydır. Bu kurumsal kültür, özel hırsların ve çıkarların tatmini ile sigortalıdır. Organizasyonlarına ve yaratıcılığına saygının merkezinde. Yetkinin temeli, kural olarak, bir sporcunun bilgisi, kabulü ve sağlığı organizasyona є enjekte edilir.
Centristka (silova) kültürü. Böyle bir kültürün temeli, kural olarak, vlada ve sıkı kontrolden oluşur. Pirinç fikri, şirketin daha da hareketli olduğu ve piyasadaki herhangi bir değişikliğe bağımlı olmak kolay olduğu için böyle bir alan kültürüdür. Tüm kültür tipindeki sorun, organizasyonun büyümesini gölgede bırakabilmesidir. Bu tür bir şirket kültürü, yanlış stratejik kararlar, düşük moral ve büyük kadrolar ile karakterize edilebilir.
Kültür resmileştirildi, Ayrıca, genellikle adlandırıldığı gibi, yüksek düzeyde resmileştirme ve düzenleme, normlar, kurallar, prosedürler ile karakterize edilen idari, - bürokratik kültür. Böyle bir kültürün özelliği, sporcuların tüm hak ve düzenlemelerinin açıkça resmileştirilmesinden kaynaklanmaktadır; İlave çalışanlar eklendiğinde, bu onların profesyonel sağlıklarının tarzı değildir, ancak özel talimatların adımları sağlanacaktır; Böyle bir organizasyonun Perevagi, özel bir koruma, istikrar ve işlerin durumuna yol açmaya yönelik bir yönelimdir. Potansiyel olarak zayıf taraflar - para değişikliklerini almaya ve bunlara yanıt vermeye bağımlı değiller, bu da başarısızlıklara, rekabet mücadelesinde şok edici bir şekilde, piyasada pozisyon kaybetmeye ve iflasa neden olabilir.
Інnovatsіyna (tsіlyova) kurum kültürü. Burada, güç merkezinin ötesinde, performansın sonuçlarına, tesisin görünürlüğüne büyük ilgi var. Böyle bir kültürün muhteşemliği, dünyanın zihinlerine yeterince cevap vermesidir. Gruplar (komut) belirli amaçlar için oluşturulur. Benzer bir kültür türü esas olarak orada vikorystvutsya, talep sıkıntısı, pazar koşullarına chuyne tepkisi, yenilikçilik, є güçlü rekabet, üretim yaşam döngüsü kısa ve tepki hızı düşük. Bu tür organizasyonların yapısı çoğunlukla büyüklük sınırına ulaşmak içindir. Ana saygı, işçilerin profesyonelliğine gelir. Tsilov kültürü, takım robotları için bir taleptir. Resmileştirilmiş kültür temelinde, kaynakların nasıl geliştirileceği kararını ve posta anahtarlarında insanların tanınmasını kabul etmek için çekirdekler tarafından kontrol birbiriyle bağlantılıdır. Grubun çoğunu emmek için genel robotik yönteminin Vibir. Şirketin gelişimi, yaratıcılık ve yenilikçilik ruhunu güvence altına alacaktır.
Inshoi tipolojisinin temeli є ikili özellikler: esneklik ve dinamizm / istikrar ve kontrolün yanı sıra birincil odak ve farklılaşma / iç odak ve entegrasyon.
Simeina kültürü Robotların dostane fareleri, de insanlar mayut masu spіlnogo. Örgütler büyük aileye benzer. Bir sürücü olarak organizatsiyyayutsya liderleri ve bir baba olarak yapabilirsiniz. Bir kerede organizasyonel süsleme, gelenek adına kurulur. Organizasyonun viskozitesi viskozdur. Kolektif ve ahlaki iklime yüksek düzeyde gelişmişlik verildiğinde, kapsamlı bir uzmanlık için inşaat öncesi dönem vigodi üzerinde harika. İnsanları yaşamadan ve konuşmadan önce iyi hissetmek açısından başarılı olun. Organizaciya zahochu komuta robotu, iş ve mutluluktaki insanların kaderi.
organik kültür. Robotların dinamik, pidpryamnytske ve yaratıcı fareleri. İnsanlar gücü sunmaya ve riske girmeye hazır. Liderler vvazayutsya yenilikçiler, hazır risikuvati olarak. İyi bir organizasyon günü, deney ve yenilik kanıtı. Performans ihtiyacını ön planda tutmak için. İnşaat öncesi perspektiflerin büyümek ve yeni kaynaklar elde etmekle çok ilgisi var. Başarı, benzersiz ve yeni ürün ve hizmetlerin yaratılması/geliştirilmesi anlamına gelir. Ürün ve hizmet pazarında lider olmak önemlidir. Örgüt, özgürlük için özel girişimi görmek isteyecektir.
Bürokratik kültür. Robotun yapısı bile resmiyete dökülmüş değil. Tim, insanları utandırmak istemezsin, prosedürler uygula. Liderler, akılcı ve yanıltıcı koordinatörler ve organizatörler olduğu zamana kadar kokuşmuşlardır. Kuruluşun faaliyetinin sorunsuz çalışmasını sağlamak kritik derecede önemlidir. Organizasyon, resmi kurallara ve resmi politikaya uymaktır. En gelişmiş türbinler, istikrarlı stabilite ve uygun maliyetli operasyonların sorunsuz çalışmasının göstergeleri için optimize edilmiştir. Tedarik güvenilirliği, sorunsuz takvim programları ve düşük vitratlar açısından başarı. İşe alınan atalar tarafından yönetilirler, şehir öncesi transfer için istihdam ve güvenlik garantilidirler.
Rinkov kültürü. Organizasyon sonuçlarına göre, baş turbo set direktörünün adıdır. İnsanlar açık sözlüdür ve kendilerine dikkat ederler. Liderler, rekabetin sağlam çekirdekleri ve destekçileridir. Koku hazırlıksız ve hareketsiz. Örgütsel bağlantı, aynı anda pragmatik yeniden düzenlemeye vurgu yapar. Şık bir turbo ile itibar ve başarı. Rekabetçi projeler oluşturma, yeni projelerin geliştirilmesi ve yeni hedeflere ulaşılması olasılığının odak noktası. Pazarın pazarlarına giriş açısından başarı. Önemli ölçüde rekabetçi fiyat ve pazar liderliği. Örgütsel stil - rekabet gücü çizgisi kesinlikle gerçekleştirilir.
Bu tipolojilerin sırası, temel sayıları. Örneğin, tipoloji nadasa ve şu şekilde karakterize edilebilecek beş psikolojik uzmanlık türüne dayanmaktadır. "Nevrotik" bu tür bir organizasyon kültürü. Bu nedenle, kerivnik'in ortaya çıkmadan önce dünyevi dramatizasyon üretme gücü karizmatik organizasyon kültürü, yogi karakterinde olgunluk - kadar paranoyak. Yöneticinin depresyondaki zekası є temel benzersizörgüt kültürü, kaçınılmazlık ve baiduzizm - temelde politize. Bilya döner bürokratikÖrgüt kültürü formalist olmaya değer.
Bazı durumlarda, organizasyonun kültürünü besleyen çekirdeğin özelliği değil, navpaktır. Şirket, şirketin gergin olmasına yardımcı olabilir. Örneğin şirketin iflası ne kadar hızlıysa, bireyin depresyon öncesi ruhsal durumu o kadar sağlıklıdır. Böyle bir sonuç, not düşürme faktörlerinin akışıyla ortaya çıkabilir: Ülkedeki istikrarsız durum yarın için istikrarsız olduğundan, insanları depresyona sokmak ve ergenliklerini geliştirmek mümkündür.
Güçlü / zayıf örgüt kültürü
"Güçlü" olarak adlandırılabilecek organizasyon kültürü, genellikle güçlü liderler ve navpaklardan oluşur. Liderlik bürokratının örgüt kültürünün gücünü bürokratlara karşı koruyun. Bu nedenle, güçlü bir örgüt kültürü, örgütlenmenin temel değerlerinin daha fazla sayıda sporcu tarafından arttırılmasıyla karakterize edilir, "yoğun bir karakter" elde edebilmeleri gerektiği görülmektedir. Güçlü bir organizasyon kültürünün bir diğer özelliği de zamanın çeliğidir. Böyle bir kültürün temel değerleri, daha fazla sporcu tarafından saat başı değil, düzenli olarak görülür.

5. Örgütsel alt kültürler

Tipik bir organizasyonun baskın bir kültürü ve birkaç alt kültürü olabilir.
dominuça kültürüє örgütün çok sayıda üyesi tarafından paylaşılan, değersiz değerlerin toplamı.
alt kültürє Örgüt üyelerinin azınlığı olarak değerlerin toplamı.
Tüm doslіdzhennі organіzatsіynoї kültür kompanії neobhіdno Abo rozglyadati yak odinitsya analіzu fіrmi içinde tsіlomu, єnuvati 'yaklaşık rozglyadati kültür її rіznih odinits (funktsіonalnih pіdrozdіlіv, pіdrozdіlіv ürün, rіznih ієrarhіchnih rіvnіv upravlіnnya Abo okremih grubu spіvrobіtnikіv) viyavlyati їh zagalnі domіnuyuchі nitelikleri ve potіm їh Abo.
Ana alt kültür türleri
Isorarch alt kültürleri. Hiyerarşik alt kültürler, şirket yönetiminin yaşlarında ve statü, daha yeni, daha önemli, semboller, liderlere ve pidleglimlere güç veren görüşler aracılığıyla görülebilir. Naybіlsh açıkça nrarchіchnі altkültürü mekanik organizasyonlarda vaftiz edilir, de іnu kolayca yönetim düzeyiyle bağlantılıdır. Çoğu zaman, bir durumun şirketlerde saklanması gerekir, böylece merkezi toplantıların daha düşük seviyelerinde, üniversitenin özel işlevleri görüntülenir, böylece bunlar yüksek kalite gerektirmez, ancak merkezi kontrolün düşük verimliliğinin gücünü zayıflatır. çay Böyle bir durum, hizmet toplantıları için sadece bir annenin nitelikli olması için değil, aynı zamanda şirketin yönetim bankasının değerinin dağıtımı için gerekli olduğu gibi, aynı duruma indirgenebilir.
Profesyonel alt kültürler. Kural olarak, şirketin sporcuları arasındaki en iyi bağlantılar, benzer bir kalite seviyesi olabileceği gibi, meslektaşları ile kurulur. Böyle bir zamanda, aynı meslekten insanlar, aynı ve bu görevler üzerinde çalışan insanlar için, bir grubun alt kültürüne nasıl hakim olacağımı görebilirsiniz.
Kültürel fikirlere dayalı alt kültürler. Zengin bir biçimde örgütlenen küreselleşmenin zihinleri için doksan, daha önce büyük ulusötesi şirketlerin yoksunluğunun özelliği olan fenomenle, kültürlerin gelişmiş farklılaşmasıyla başladı. Farklı şekillerde konuşan küçük toprakların temsilcileri olan birçok şirket, dinin gelişimini ve çoğu zaman koruyucu değerler sistemini teşvik ediyor. Bu sürecin sonucu, farklı etnik grupların değişimleri ve yeniden bağlantıları temelinde kurulan alt kültürlerin ortaya çıkmasıydı.
Yeni grupların alt kültürleri. Farklı türden insan sayısı için anlamlı olan organizasyonlarda, her seferinde bire yakın, organizasyon üyelerinin yer aldığı gruplar olabilir. Bu tür alt kültürler, örneğin, okul çocukları için ilk kez ipotek için karakteristiktir, öğrenciler onları bir süre gösterecek grupları temsil edebilir.
Örgütsel alt kültürlerin bir kısmı, doğası gereği, sadece önemsiz bir şekilde ortaya çıkıyorsa, baskın kültürlerin görünümünü artırabilir. . İlk kez, baskın koalisyonun ana değerlerinin tüm grubunun tanınması, diğer gruplarda daha düşük, daha büyük bir dünyada kendini gösteriyor. Diğerinde, tüm alt kültüre özgü değerler sistemi nedeniyle, grubun tüm üyeleri, değerlerin fiyatının değerini hemen kabul eder, ancak ana değerlerle çelişmez. olarak adlandırılan üçüncü bir alt kültür türü de vardır. karşı kültürler, hangi şirketin ve tüm toplumun değerleridir.
Bireysel bir chi grubu, bir düşünce gibi zihinlerle meşgulse, günün sonunda karşı kültürler ortaya çıkmaya çağırır, bu nedenle robotların mutlu ve mutlu olduğundan emin olmak başarısız olur. Karşı kültür anlamında є kriz, stres, tobto döneminde ek yardım çağrısı. Eğitim sistemi yeniden canlandırılırsa ve insanlar organizasyondaki yaşamları üzerinde bir tür kontrolün olduğunun farkına varacaklardır. En popüler orta sınıf şirkette önemli değişikliklerle ilişkili olan büyük ölçekli yeniden yapılanma döneminde, Deyak karşı kültür grupları sürekli olarak eklenebilir.
Koku, baskın kültürle ve / veya şirketin sosyal hedefleriyle olan çatışmayı bastırdığından, alt kültürler ciddi bir okulun kuruluş organizasyonunu zayıflatabilir.

6. Örgüt kültürünün oluşumu

Kurum kültürünün formülasyonuna aşılarlar: örgütün mesajı ve amacı, gelişme stratejisi, uygulama değişikliğinin karakteri, kalite, halkın ülke kültürü bilgisi, çekirdeğin özelliği, ilke , değer Ayrıca, kurumsal kültür aşılanmış ve yenilikçidir: politik ve ekonomik düşünce, ulusal uzmanlıklar, gelenekler, kültür, sınıflar, etnik ve ırksal anlamlar, dilloveovische.
Örgüt kültürünüzü nasıl düzenler ve uyarlarsınız? Her şeyden önce, personele yapılan tüm yardımlar, verilen organizasyon kültürü türü ve yeni sporcuların organizasyonu nedeniyle - örneğin, olumlu özelliklerini telafi etmek için. Organizasyon sürecinde, tesis tedarik edilebilir - örneğin, bu organizasyonun değerlerini pekiştirmek ve benimsemek açısından gerekli olmayan yeni sporcuların niteliklerini en aza indirgemek.
Aslında, formüle edilmiş organizasyon kültürünün rolü, çoğu zaman diğer sporcular için miras konusu olan tüm Lanka'nın ataları olan şirketin kurucularına atfedilmelidir. Kurum kültürü biçimindeki en önemli yer, ritüellerin, sembollerin, kısa ömürlü sporcuların adaylıklarının, kurumsal azizlerin kullanılmasıdır. Hepsi aynı organizasyon, diğer organizasyonlara karşı tekrarlanamazlıktır.

7. Örgüt kültürü yönetimine gidin

Gelişim aşamasında olan temel konum, organizasyonun bulunduğu yerdir ve kültür iki şekilde yürütülebilir. Öncelikleє yak bi bachennya zgori, yake maє viclikati, organizasyon üyelerinin çoğunluğunun ilgisini çekiyor. Kerivnik lideri nadihaє ve tüm yaşamın temel değerleri organizasyonun. Liderden bariz ve yaygın özel guatrların bulaşması değer açısından değerli kabul edilir. Tüm yol, kamuoyuna ilan yoluyla, o özel popo açılarak, tanıtılan değerlere son ilgi hakkında bilgi vermek için gerçekleştirilebilir. Kerіvnikov'a presі'ya, radyo ve televizyonda, değerlerin kurulmasına ilişkin tahminler kadar sık katılmaları tavsiye edilir.
öğürme bir diğeri organizasyonun başlangıcından itibaren, alt seviyelerden saygı duyulması gereken yöntem. Genel olarak organizasyonda gerçek hayatın detaylarına büyük bir saygı duyulur. Yöneticiler, bir çiğdem ve örgütlenme kültürü için güvecinde kendi güvecinde nasıl harcadıklarını görebilmeleri için tüm organizasyonla ilgilenmekle suçludur. Görünüşe göre, düşük kervnikler, şarkı söyleme değerlerini ve doğrulamalarını yakalamak mümkün, ancak bunları organizasyonun diğer üyelerine aktarmayın. Böyle bir durumda, koku, örgütlenme kültürüne nüfuz etme gücünü çeker. Münzevi yöneticiler tüm "teknik" yönetime dokunabilir ya da pis kokular organizasyon kültürüne sızarak "görünmez" hale gelebilir. Tsei sposib vimagaє organizasyonun perili yaşamında kültürün anlamının rasyonelleştirilmesi. Aynı zamanda, organizasyonun maddi organizasyonunun sembolleri ve konuşmaları, davranış görüntülerinin başlangıcı ve genişlemesi, çiğdem ritüellerinden sonra zaprovadzhennya güveci, semboller tarafından manipüle edilebilirsiniz. Yönetimsel faaliyetler söz konusu olduğunda, organizasyon değerleri ile tanınır, çünkü kokuşmuş ilan ederler, sonra delicesine, kültürün ve gücün gelişimi.
Açıktır ki, örgüt kültürünün yönetimi sadece bir hak meselesi değildir. Suçluluğun merkeziliği sadece bir beyan değil, tüm detaylarıyla alt örgütlenme düzeyine aktarılan bir gıda çekirdeğinin içsel yaşamının küçük bir parçasıdır.
Kültürü kontrol etmek, bir hafıza kayması, organizasyonun parçalarını kazıyarak kendi türünde "temizler" olabilir. Aynı zamanda, pisliğin bir parçası olarak, ışıktaki en güzel "tutkalın" her şeyi bozmadığını hatırlamak gerekir. Robot yöneticileri için "vprovadzhennya" dan hayata ortak olan değerlerin birleştirilmesi, organizasyonu başarıya getirebilir.

8. Örgüt kültürünün gücünü aşılayan yetkililer

Örgütsel kriz. Aklımı bariz uygulamaya koymalı ve yeni değerlerin kabulü için bir fırsat yaratmalıyım. Bir kriz yoluyla, kuruluşun kuruluşunda bir çöküş, kuruluşun mali desteği, ana müşterilerin kaybı, kuruluşun pazarında keskin bir rekabet kıvılcımı olabilir.
Zmіna Kerіvnitstva. Oskilki vishche Kerivnistvo є örgüt kültürü biçimindeki ana yetkili, örgütün baş görevlilerinin değiştirilmesi, yeni değerlerin değiştirilmesi. Ale new kerіvnitstvo, işçilerin yeni değerleri kabul edeceklerinin garantisi değildir. Yeni liderler, örgütlenmenin ve annenin otoritesinin olabileceği gerçeğine alternatif olarak, annenin okumasından suçludur.
Örgütlenmenin yaşam döngüsünün aşamaları. Başlangıçtan olgunluğa ve olgunluktan geç sonbahara geçiş döneminde örgütlenme kültürünü daha kolay değiştirin. Organizasyon büyüme aşamasına girerse, kültür organizasyonunda ana değişiklikler gerekli olacaktır. Organizasyon düşüş aşamasına dahil edilirse, ortaya çıkan bir kültür değişikliği olasılığıdır. İlk aşamada, çalışanların ruh halini dramatize etmek ve krizden geçenleri bilgilendirmek için gerekli hızlı personel, vitratların azaltılması ve diğer küçük ziyaretlerin başlatılmasını isteyin.
Vіk organize eder. Yaşam evresinden bağımsız olarak, daha az olan örgütlenme döngüsüne, o zaman daha az yorulan değer olacaktır. Genç örgütlerde kültür değişimi daha yenidir.
Organizasyonel büyüme. En küçük organizasyonda kültürü daha hafif değiştirin, yeni değerlerin genişletilmesinin daha fazla esnekliği nedeniyle, müfredatın yeni kültüründeki olasılıkları daha yüksek olanın öncülerinden değiştirin.
Rivna kültürü. Chim Shirsh, çizginin sonunda kültürü ve ülkenin değerine bağlı olan kolektifin büyümesini ve daha gelişmiş kültürü genişletmiştir. Zayıf kültür, şaraplara kadar güçlüdür, ancak güçlü değildir.
Alt kültürlerin ortaya çıkışı. Alt kültürlerden daha güçlüyüz, baskın kültürdeki değişimden dolayı daha güçlüyüz.

Tartışma için yiyecek

1. Bagatorivneva örgüt kültürü modeli.
2. Karizmatik ve kendi kendine yeterli bir örgüt kültürü türü.
3. Örgüt kültürünün türüne göre paranoyak ve paranoyak bir kültür.
4. Benzersiz ve yenilikçi bir organizasyon kültürü türü.
5. Politizasyon ve örgütlenme kültürünün türüne vurgu.
6. Bürokratik ve yaratıcı örgütlenme kültürü türleri.
7. Kültür organizasyonunun sorunları.
8. "Sağlıklı" bir şirketi sürdürme taktikleri.
9. Yeni organizasyonda organizasyon kültürünün oluşturulması.
10. Zlittya işletmelerinin saati için organizasyon kültürü.
11. Bir örgüt kültürü biçimi olarak ulusal kültür.
12. Rus ulusal kültürünün özellikleri.
13. Rus topraklarının ulusal kültürlerinin özellikleri.

pratik hak

1. Sağ "Kurumsal ziyaret kültürü"
Organizasyonel özellikler:
Şirket - TOV "Poligrafist".
İşletmenin profili, basım ürünlerinin yerleşimi, tasarımı ve üretimi hizmetlerine ihtiyaç duyan bir basım işletmesidir.
Personel sayısı 150 kişidir.
Robotik şirket terimi üç kayadır.
Durum. Şirket, kurumsal ziyaretler için tek bir kültür geliştirmedi: Sporcuların festivallerin stratejistlerinden ve hedeflerinden haberdar olabileceği, arka dünyada canlılık, “refah” gibi sosyal etkinlikler organizasyonu yok. Azizler, halkın günleri ve bu "chervony" tarihleri, yalnızca sporcuların inisiyatifiyle, lise grupları tarafından tanımlanır ve çoğu zaman çağrılmaları amaçlanmamıştır. Bulo kilka, öğretmenin hazırlanmasından önce grubun kahramanlarını hemen almaya çalışır ve arkadaşları, ortak yemek kokusundan bahsettiler.
Belirli bir saatte, ekibin büyük bir bölümünde, robotları başlatmak için hazır kurumsal misyonlar için bir görev formüle edildi; ticaret ve ironi kurmak için standart test komut onayı. Genel Müdür, ekibe pozisyonun bir çevirisini verecektir.
Yönetici ve personel, ortak bir kulak görünümünün, grubun ve grubun komününün kapasitesi temelinde, insanların katkıda bulunma istekliliği temelinde tanınacağının farkında olduğunda, ile ilgili tüv.
Durumun analizi için güç kaynağı

Ziyaretlerin önemi, genel müdüre nasıl ulaştırılır, nasıl bir araya getirilir? Ne tür argümanlar kazanabilirsiniz? Vinolarınızın ve muharebelerinizin yapısının gösterilmesi için Yaki indeksleri ve göstergelerinin elde edilmesi mi gerekiyor?
Değişikliği Genel Müdürlük pozisyonunuzdan görebilirsiniz ve artık şirket kültüründe kurumsal ziyaretleri formüle etmeyi planladığınız çok açık. Neden içeri gelmiyorsun? Yakım, diyinizin nihai sonucunu ve ny'ye ne kadar yakın? Fikirlerinize ruhların sadakatini nasıl sağlıyorsunuz? Planı uygulamak için robotu kime alacaksınız?

2. Sağ "Şirketin kurum kültürüne ekip değerleri kazandırmak"
Kuruluşun özellikleri: Şirket - TOV "Yönetim ve Danışmanlık". Faaliyetin profili, robotun tasarım formunu yeniden yükleyen yönetim danışmanlığıdır.
Organizasyonun yapısı matris, yatay ієrar-хіya.
Personel sayısı 50 kişidir. Robotik şirket terimi chotiri rocky'dir.
Durum. İK direktörü pozisyonu için şirkete talep edildiniz. Daha önce, fakhivtsya, doğrudan insan sermayesi ile ilgilenmeyi amaçlıyordu, organizasyonda değildi. İlk önceliğiniz kurum kültürü personelinin denetimini yapmaktır: kültür unsurlarının standartlarını, kilit uygulayıcıların ana yetkinliğini, şirketin güçlü ve zayıf yönlerini doğrudan, tavsiye tarihinden itibaren değerlendirin. Bilgi toplama aracı olarak ilk çalışan robotlarda dikkatli davranan sporcular ve uzmanlarla yapılan görüşmelerle yapılandırılmıştır.
Günün başında, şirketin konumunun özüne ve temel değerlerden birinin gerçek durumuna - ekip ™, bagaja saygı gösterdik. Şirketin web sitesinde personelin önemine güçlü bir vurgu var: “Profesyonel ekip”, “Kozhen yeni sporcusu şirketimizin hayatında önemli bir yer tutuyor” vb. durum. Genel müdürün uzmanlığı ve gül ekibinin üyeleri güçle güçlendirildi. Projelerle uğraşanlar, projelerde yer alanlar hakkında yetersiz bilgi. Bir oturma odasından bir adam hakkında sadece gezinmek için hiçbir şey görmek mümkün değildir. Sporcular robotu değiştiren insanlar hakkında daha az şey biliyor. “Güçlü” kurumsal gelenekler yoktur.
Vlastnoy dosvіdі vіdchuli'de, yeni insanların ekibe katılması önemlidir. Spiritsniki olarak adlandırılan Dodatkova pereshkoda, acemilere "kim olduğunuzu getirin" konumundan konur. Ek olarak, “komuta, gözetim” sorununa doğrudan saygının, insanların bu konudaki mantıksız prodovzhuvati rozmov tepkisinde (“hepimiz iyiyiz”) bir sorun olduğu gerçeğine bir göz attılar.
CEO, uyarılarınız ve mesajlarınızdan memnun olacaktır. Bunun nedeni, ekibin gelişimine hazırlanmaya hazır profesyonellerden oluşan bir ekip oluşturmanızdır ve aynı zamanda proje faaliyeti ve bir bütün olarak şirketin verimliliği için de önemlidir.
Durumun analizi için güç kaynağı

Kime ve hangi rütbeye sahipsiniz, gerekli organizasyonun değerleri ve yetkinlikleri nelerdir?
Sizce hangi değer ve yeterlilik? Aralarındaki yer nedir?
Şirkette kurumsal değerlerin geliştirilmesi için bir program hazırlayın (ekip formülasyonuna, ekibin ilerlemesine odaklanmak için), çiğdem derisi için sonuç sağlayın. Tüm olasılıkları görün.
Tüm bir proje için İK direktörünün rolü nedir?

Vimiryuvannya			Değerlendirme
1. Zagalny özelliği
		Organizasyon özellikleri için benzersizdir. Vona harika bir anavatan gibidir. İnsanlar çok eğleniyor gibi görünüyor
		Organizasyon hala dinamiktir ve yönetim tarafından yeniden kaydedilir. İnsanlar kendilerini feda etmeye ve rizik'e gitmeye hazır
		Organizasyon sonuca göre yapılır. Baş turbo günün sonuna ulaşmaktır. İnsanlar doğaüstü ve setin başarısı konusunda hevesli
		Organizasyon katı bir şekilde yapılandırılmış ve denetlenmiştir. Kendin yap insanlar, kural olarak, resmi prosedürlerle başlar

2. Organizasyonda Zagalny liderlik tarzı
		є popo izleme, pratik yardım veya yardım düzenlemede Zagalny liderlik tarzı.
		Riske yönelik eğitim, yenilik ve burs poposunu organize etmede Zagalny liderlik tarzı
		Okuldaki Zagalny liderlik tarzı, bir verimlilik, saldırganlık ve sonuçlara yönelim olarak hizmet etmek için
		Organizasyonda Zagalny liderlik tarzı є koordinasyon, net organizasyon veya karlılık doğrultusunda hakkın düzgün yönetimi ile.

3. İşe alınan ataların yönetimi
	Örgütlenmedeki yönetim tarzı, tugay robotlarının kurnazlığı, tek fikirlilik ve karar almaya katılım ile karakterizedir.
	Örgütlenmedeki yönetim tarzı, bireysellik, yenilikçilik, özgürlük ve özgüven arzusu ile karakterize edilir.
	Organizasyonun yönetim tarzı, yüksek görünürlük, rekabetçiliğe karşı sert pragmatizm ve
	Yönetim stili v organizasyon, bireylerde doluluk, kontrol edilebilir düzen, transfer ve istikrar garantisi ile karakterize edilir.

4. Mutlu organizasyon
		Organizatio, hakkın bilgisini bir araya getirmek ve karşılığında dovir. Organizasyonu üst düzeyde organize etme zorunluluğu
		Yenilik ve titizlik için bir ustalığı bir araya getirecek organizasyon. Ön planda olmanın gerekliliğini vurgulayın
		Kravatın organizasyonu, tamamen bilginin elde edilmesine yapılan vurgu ile ilgilidir. Onlar tarafından alınanlar - bu değişimin saldırganlığı
		Organizasyon, resmi kuralları ve resmi politikayı birbirine bağlayacaktır. Kuruluşun performansının sorunsuz çalışmasını sağlamak önemlidir.

5. Stratejik hedefler
		Organizasyon zagostryuє insani gelişmeye saygı. Dovirin visokasını, görünürlüğünü ve sesini algılamak kolaydır.
		Organizasyon, yeni kaynaklara ve yeni sorunlara saygı duymaya odaklanır. Yeninin onaylanmasını ve olasılıkların gürültüsünü takdir edin
		Organizasyon, rekabetçi faaliyetlere ve başarılara saygı duymaya odaklanır. Domina tsilova güçlerini ve pragnennya'yı pazarda peremojiye çıkardı
		Organizasyon, değişmezliğe ve istikrara saygı duymaya odaklanır. Operasyonlarınızda daha fazla kârlılık, kontrol ve sorunsuzluk

6. Başarı kriterleri
		İnsan kaynaklarının, tugay robotlarının, işe alınan işçilerin insanlar hakkında bir kalkan yardımıyla işe alınması temelinde iş başarısının organizasyonu
		Benzersiz bir yeni ürün tedarikinin geliştirilmesinde iş başarısının organizasyonu. Tse virobnichesky lideri ve yenilikçi
		Pazarın rekabet gücünü ve rekabet avantajını geliştirmede iş başarısının organizasyonu. Başarının Anahtarı Rekabetçi Pazar Liderliği
		Kârlılığa ulaşmada iş başarısının organizasyonu. Zamanla başlamayı başarın, pürüzsüz grafik planları ve düşük kaliteli vitrati

Casey

1. Vaka "Şirketin organizasyon kültürü LEVİ STRAUSS "

Tsіlі.
1. Örgüt kültürünün üretkenlik, disiplin, çerçeve hızı ve iş tatmini üzerindeki akışını değerlendirin.
2. Örgütün gelişimi alanında örgüt kültürünü yönetme becerisini analiz eder.
Durum.LeviStrauss- Satışları milyonlarca dolar olan bir ışık için en popüler kot pantolonlar. Ancak, 1990'ların kulağında rock_v. Şirketin adresinde yöneticiler, ürünlerini yenilemeye, rakiplerine göre hareket etmeye başlar başlamaz ortaya çıkmaya başladı. hagargiyimі farahÜretme. Eleştirel saygı da örgütlenme kültürünün adresinde ortaya çıktı LeviStrauss. O saatte şirket başkanının fikri hayatını geçirdi. r. Haas, Yeniden yapılandırıldıktan sonra şirket, denim giysi üretimi ile lider konumunu işgal etme yeteneğini zaten getirdi. Şimdi її zavdannya - yüksek ahlaki bir kültür yaratmak, toplumun etiğini uyarlamak LeviStrauss iş hayatının yüksek kalitesi karşısında. fikirler Haas saldırıdan önce yapıldı:

Eleştiri: suçlu keşiflerin yöneticileri, robotik şirketin sonuçlarını dikkate alarak prazivniki, özellikle başarılarıyla ilgileniyor;
Bağımsızlık: yönetimin tüm seviyeleri bağımsız yargılar, yapıcı eleştirilerle organize edilmiştir;
etik: yöneticiler kendi suçlarından sorumludur
vimogi, şirketin ortasındaki iş ahlakının kıçını ver;
delegasyon: yöneticiler daha düşük seviyeye yetki vermekten suçludur.
müşteriler ve müşterilerle ürünler ve temaslar;
çağrı çağrıları: LeviStraussşirket etik standartlarını aşanlar için ortaklık sonucu olarak değerlendirilmek üzere;
Personele değerlendirme: Primlerin %30'a kadarı etik standartları karşılayan işçilere tahakkuk eder. Pratsivnik, yaky dosyag
çok yüksek kaliteli sonuçlar veya şirketin etik ve standartları açısından kendinizi biraz iyi gösterdikten sonra, bir ödül düşebilirsiniz.

Etik standartlar LeviStraussÜzerine çok para koyarsanız, vazhayuchi'dir, ancak koku, piyasadaki kötü şansı açıklayarak şirketin robotlarının verimliliğindeki artışı ortadan kaldırmaz. Yine de Haas Firmanın sorunlarının dış etkenler ve koşullar tarafından boğulduğu ve personelin bu standartları bilmediği göz önüne alındığında, firma daha fazla zorluk endişesi duymaya başladı.
Güç kaynağı.

Şirketin yaka organizasyon kültürü LeviStraus?
Şirketin organizasyon kültürüne saygı duyabiliriz LeviStrauss kuvvetli?
Chi zgodnі vi іf tverdzhennyam Haas, piyasadaki ana rekabetçi şirket olarak kurduğu organizasyon kültürü nedir? Konumunuzu tartışın.

2. Dava "Novy spivrobitnik" şirketinde" Space "

Amaç.
Analizuvati dzherela'nın farkında olun ve organizasyon kültürünü gösterin.
Durum. Amerikan şirketi "Space", galuzi yüksek teknolojilerinde iyi olan harika bir pributkovoy şirketidir. Vaughn, esas olarak uzay galusları ve özel sanayileşmiş ürünler için elektronik ürünlerin geliştirilmesiyle meşgul olacak. Sonuçlar ulusal güvenliğin güvenliği için daha önemlidir ve şirketin bilimsel potansiyeli daha da önemlidir.
Şirketin başkanı John Dowd, elektronik bölümündeki en büyük üniversitelerden birinde galip gelecek. "Uzay" cemaatine geldikten sonra büyük bir hata yaptı ve şirketin başkanı oldu. Dowd, sonuca odaklanan ilk, gayretli kerivnik. Sporculara katlanabilir bir zahochuvati en zeki ve nyvikonavchish vermek için Yogo kuralları karşılandı. Bir gaf durdurmaya değer, "kilimde" cumhurbaşkanına yogo wichlikayut. Dowd şarkı söylüyorsa, robotumu görmek istemiyorsan, bunu bana hemen ihbar ederken söyleyebilirsin.
"Uzay" şirketinin ana çocukları, Doud'un gururu olan viddil ve eddil NDDKR'dir. Şirkette çalışan birçok insan var - yüksek kaliteli fizik fiyatı. Aynı tarz ve tarza sahip bir şirket olan Yeniden Yapılanma Başkanı ve böyle bir durum. Ve gerçekte, "Uzay" gelişiyor ve kendilerini kısa bir yönden göstermiş olan sporcular için tavsiye verme olasılığına bağlı. O zamana kadar, taşra mucizelerinin robotlarına dikkat edin: düzenli, güzel laboratuvarlar, ofisler el yapımı ve güzel bir şekilde döşenmiştir.
Örneğin, 1980'lerde şirket, özel bilgisayarların dağıtımı için bir dizi ikame çıkardı. Sonuç olarak, başkan da dahil olmak üzere şirketin birçok ruhu taşınabilir bir bilgisayar için Duma'ya gitti. Dowd, slіdnitsky öncesi grubun önüne defterlerin üretimini ve matematiksel güvenliklerini koydu. Bunda, bilgisayar kutusunun ve pazar için olanın ifade grafiğini bir araya getirdiler.
Aynı zamanda, Dowd düşük personel kararlarını kavradı. Zokrema
Kaliforniya'daki büyük zbutov şirketi roztasovanoi'nin cazibesinin bir sonucu olarak, yeni bir eş Sar Kenningham'ı pazarlama başkan yardımcısı olarak aday göstererek kazanın. Orada, virobları tamamlamanın başına bir il müdürünü sardı ve işinin üstesinden başarıyla geldi. Sari Bulo 35 yaşında, tek başına yaşıyordu.
Sarah, tüm yeni sporculardan - en yüksek kalitede pazarlamacılar ve dizüstü bilgisayarların başlangıcından itibaren kampanyanın başlatılmasından - puan aldı. Pazarlamanın getirdiği olumsuzluklar sonucunda düşük sorunlardan kurtulmuştur. İlki, wikklikalo merak ediyor, kabadayı kendisi bu yogo yanlış adlandırmasına ilgi duyuyordu. Pazarlama ofisleri, şirketin ana ofislerinden beş kilometre ötede biliniyordu ve onların havalı olmalarını ve dünyanın geri kalanının arkasındaki teknolojiyi sağlamalarını istiyorum, ancak hepsi daha az, böyle bir yaşamdaki diğer sporcularda değil. O zamana kadar Sari, Doud'un aklına girmedi ve pazarlamanın sorunlarını dinlemedi: şirketin tüm ana işi, yeni bir ürünün pazarlanmasının teknik yönüne doğru ilerliyordu. Sarah, onu mühendislerden mahrum bırakıldığı viconau grubundaki programlarının ayrıntılarına getirdi. Her şey giderek daha katlanabilir ve gerekli bilgi haline geldi. Tatmin edici olmayan proje uygulama şartları planlanandan uzaklaşmaya başladı. Sari projesine bağlı mühendislerin çoğu yeni bir duruma çevrildi. Şirket sempatik popovzla, bu yüzden proje grubu zor şeylerle uğraştı ve proje için pazarlık yapılmadı.
John Dowd, projeden sorumlu kerivnikleri seçti. Elde edilen sonuçlarla pratik olarak kazanın ve şunu söyleyin: “Neden bir parça pratsyuvati yapamayacağınızı bilmiyorum. Seninki milletin en güzel beyinlerine sahip. Bir proje için birçok fikrin vitriniyim. Başarısız olursan, bu senin hatan olacak. Fiyatına göre ilk cilt bakımını bizzat ben yapacağım.”
Sarah afalladı. Merhaba dedim ama eleştiri haksız. Vaughn, Dowd'u besledi: "Rahatsız edilmek istemiyorsun, kararın neden biraz kaba? Büyük bir teknik sıkıntımız olduğunu ve kısa çalışmamızın diğer projeye aktarıldığını söylemeye cüret ediyorum." Dowd ona şiddetle baktı ve şöyle dedi: "Sarah, dükkanlarda, çocuklarda nasıl bir dilenciydi bilmiyorum. Burada ganchirkami ile değil, pratsyuєmo iz zalizom'uz. Sonuç üzerine Mi pratsyuєmo. Tek istediğim bu. Sonuçlara ulaşamazsanız kendi robotunuzla şaka yapabilirsiniz." Sonra dönüp dönüp onları odadan görüyoruz.
Sarah bunun bir iş olup olmadığını bilmiyordu, şirketin beyni Jim Harrison'ın sağ kolu John Ryє ona ulaştı ve şöyle dedi: "Endişelenme. Yaşlı adamın kendine özgü bir repertuarı var. Planın arkasında değilseniz, yatmaya çalışın. Galibiyet yakında garazd i tezh olacak". Ancak Sarah tsyomu'da şarkı söylemiyordu.
Güç kaynağı o zavdannya.

Uzay şirketinin organizasyon kültürünü tanımlayın.
Kurumun örgüt kültürünü nasıl gösterirsiniz?
Yakimi є Uzay şirketinin ana kültürü dzherela?

3. Vaka "Chervoniy Zhovten" - Rus kalite gelenekleri "

Tsіlі.
1. İşletmenin örgüt kültürünü tanıyın.
2. Personel motivasyonu yöntemlerini değerlendirin.
3. Opanuvati vmіnnya, kuruluş çalışanlarının kurumsal ruhunun gücünü analiz eder.
Durum. U 2001 s. en eski Rus şekerleme işletmelerinden biri, en zengin 150. anlamına geliyordu. Mevsimsel "Chervoniy Zhovten" - tüm Rus çikolatalarının en az %20'si, %10 - karamel, irisin yaklaşık %25'i ve sırlı enayilerin yaklaşık %10'u. Moskova'nın tam merkezine yakın, 6 hektarlık bir alanda, modern tesislerle donatılmış atölyeler genişletiliyor ve 60 bin ton promosyon şekerleme ürünü piyasaya sürülüyor.
Fabrikada üç bin kişiye virüs bulaştı ve küçük bir madenden çeşitli çikolatalar ve tsukerok ile her şeyi onardılar.
B1851 s. Ferdinand Theodor von Eijnem, Moskova yakınlarındaki Arbat'ta bir şekerleme gördü, yak boğasının yanında çikolata yapmak için küçük bir mağaza var. U 1856 s. persha çikolata fabrikasını görün. Yulius Geis, Einem'in ortağı oldu. U 1886 s. Üretime “Çikolata, tsukeroks ve teahn's bisküvi“ Einem ” ortaklığı adı verildi. Muskovitlere çok çeşitli karamel, şekerleme, çikolata, pastil, bisküvi, bisküvi, zencefilli kurabiye ve sırlı meyveler sunulmaktadır. Takdire şayan kalitenin yetiştiricileri ve ürünün reklamı küçük ve büyüktür. İsim seçimine, paketlemeye, pahalı sabitlemeye büyük saygı gösterildi. Ürünleri olan kutular dikiş, oksamit, shkіroy ile ufalandı. Reklam şirketleri tiyatro programları yürüttüler, tsukerki kutusuna yerleştirilmiş broşürler ve özel vigadan melodilerinin notaları olan "Waltz-mongpansu" ve "Keks-gallop" ile sürprizler topladılar.
Einem'in adı kayada her yerde duyuldu, form gelişti ve gelişti. Geis robottan en güzel şekerlemeyi istedi, sahiplendi ve robotun refahını ekledi. Şekerleme mağazalarının çoğu Moskova bölgesinden stoklanmıştı. Koku, reklamı kemiren gurtozhitku fabrikasında yaşıyordu. Fabrikanın idari departmanı, işçilerin işçilerine şunları verdi: 25 yıllık cansız hizmet için, emekli maaşının başladığına dair vasat bir işaret vardı; Bula likarnyana kasa açtı, yaka maddi yardımda bulundu.
Birinci Dünya Savaşı'nın kayalığında, Einem şirketi bir nimet aldı: bir kuruş bağışta bulundu, yaralı askerler için bir revir düzenledi, fırınlı arabaları öne gönderdi.
Ürünler, yak ve seogodnі є işletmenin ziyaret kartı, XX yüzyılın kulağından "Chervony Zhovtni" ye gidin: çikolata "Golden Yarlik", "Truffle" tsukers ve "Vedmedik kosolapiy", "Kis-kerki" hüner şekerli meyve " ," Vershkova viskoz ".
1918 Pislya devrimi Bula fabrikası kamulaştırıldı ve adı "1 Nolu Devlet Şekerleme Fabrikası (colishniy" Einem ")" olarak değiştirildi. 1922 s. Dosi giydiğim “Chervoniy Zhovten” adını vermeyeceğim.
150 yıldır fabrika kendini defalarca kriz durumlarında buldu. U 1918 s. Devletleştirme anına kadar fabrika çok küçüktü ve az miktarda şıra stoğu ile donatılmıştı ve ülkenin tüm şekerleme ürünleri burada yoğunlaşmıştı. İşçilerin çoğu hayatını kaybetti. Tarife, bir volodya veya eski bir maystri gibi, bir yenilik dokunuşu verildi.
Büyük Zafer Bayramı kayasının yakınında, "Chervony Zhovtnya" nın 500'e yakın işçisi cepheye gitti, ancak fabrika prodovzhuval işlevi gördü. Abartılı şekerleme virobivlerine ek olarak, cephe için gıda konsantrelerinin yanı sıra müşteriler için özel olarak kesilmiş çikolata "Gvardijskiy" de dolaşmaya başladı. Ayrıca şiddetli değişiklikler vardı - alev tutucular, sinyal kontrolörleri, benzo tanklarının detayları, litakiv ve in.
Ekonomik krizin sonucu 17 yıl 1998 oldu. Rusya'da, KDV "Chervoniy Zhovten" ürünleri için fiyat almak istemedi ve alıcının düştüğünde içmesini istiyorum, ne Moskova şekerleme fabrikası ne de yan işletmeler robotu bir günlüğüne almadı. Kendi ürün çeşitlerinizi bulun. Para birimi syruvina, kısmen yeni ürünlerin piyasaya sürülmesine geçtiler, vіtchiznyana ile değiştirildi. 1998 yılı sonuna kadar obsyag virobnitstva zb_lshivsya, stabilize ürünler üzerinde içecek. "Chervoniy Zhovten" viyshov, zor bir durum nedeniyle kendi devletini büyütüyor.
"Chervony Zhovtni" de nesilden nesile geçecek on işçi hanedanı gelecek. Girişim aynı zamanda genç personelin eğitimi ile de ilgilidir. Fabrikalarda maaşlar istikrarlı bir şekilde ödenmekte olup, emekli maaşı hissedarları için bütçe dışı bir emeklilik fonu kurulmuştur. İki odalı sıcak yemekler, bir sağlık geliştirme merkezi ve sporcular için bir profesyonel ve tüm çocuklar için - bir kreş-kreş ve bir çocuk çadırı için finansman sağlanmaktadır. Fabrika, mali atalarına geçimlerini sağlamak için ek bir yardım, bir tür umutsuz pozlar verdi.
Geçerli gün, KDV "Chervoniy Zhovten" şirketler grubunun bir dizi pidrozdiliv girmeden önce: Moskova şekerleme fabrikası "Chervoniy Zhovten", virobnitstvo No. 1; Ryazan, Kolomna, Ugor'evsku, Tambov, Tuli, Penza, Yoshkar-Oli, Birobidzhani yakınlarında özel şekerleme uzmanlığına sahip fabrikalar.
Hissedar ortaklığı, St. Petersburg Şekerleme Fabrikası IM'nin hisselerinin% 99,8'ini satın aldı. Amerikan şirketi Craf Foods International'ın bulunduğu Samoilovo.
"Chervoniy Zhovten" markası, merkezi bir kalite geleneğidir. İşletme, doğal ürünleri ve kısır olmayan parça katkı maddelerini stoklamak için kullanılır. Tüm ürünler GOST standartlarını karşılamaya hazırdır. Üretimin tüm aşamalarının sürekli kalite kontrolü yapılır. Tadımlık Fabrika, tüm ürün çeşitlerini test etmekten, sürekli olarak saygı ve teklifleri sunmaktan mutluluk duyar. Girişim, Duma'yı ve hayatta kalanların zevkini getirdi.
"Chervoniy Zhovten", katılımcılarının anketi doldurduğu şirket mağazalarında ürünlerinin tadımını düzenli olarak yapıyor. Fabrika bir çarşaf listesi olmadan gelecek. Vivchayuchi ve analizuyuchi bilgileri reddediyor, fabrika vrahovuvati pozhannya pozhivachiv yapabiliyor.
"Chervoniy Zhovten" virobların tasarımına büyük önem vermiştir. Kutularda Fedoskina, Zhostov, Khokhlomi ve Gzhel, Dimkivska igrashka'dan robotların görüntülerini dürtebilirsiniz. Özel yarışmalarda yeni virüslerin geliştirilmesinde yer almalarına izin verin, orijinal isimleri, tarifleri ve etiket seçeneklerini bozun.
Fabrikada zarif bir yardım programı var. "Chervoniy Zhovten", Bersenivtsi'deki Mikoli Tapınağı'nın restorasyonunun kaderiyle ilgilenmek için Kurtarıcı İsa Katedrali Oluşturma Vakfı'na, dünyaya Rus Vakfı'na, kültürü tanıtmak için bir bağıştır. sosyal alanlarda büyük kış denizinin ve emekliler, spor ve sağlık kuruluşlarının yanı sıra ipotekler.
150 yıl boyunca, "Chervoniy Zhovten", terkedilmiş onurlu şehirleri, diplomaları, altınları ve diğer madalyaları bir işaret olarak kabul etti. Fabrikanın özel gururunun konusu, Paris'teki Tüm Ukrayna Sergisi Büyük Ödülü (1900), Brüksel'deki Uluslararası Sergi Büyük Ödülü (1958), Nizhniy Novgorod metro istasyonundaki Büyük Ödül (2000), Diploma "Rusya'nın En İyi 100 Ürünü" (1998 , 1999), 2000), Plovdiv'den altın madalya (1998, 2000), Polonya'dan “Polagra” altın madalyası (1999), “Rusya'nın Şehir İşareti” (1998, 1999, 2000), “Tovar roku” (1999, XXI yüzyılın 20 Platin kalite rozeti (2000), "Rus hasat ürünleri" gösterisinin altın madalyası (2001), DÜNYA GIDA gösterisinin altın madalyasının büyük ödülü MOSKOVA (2001) ve WAT "Chervoniy Zhovten" stratejik notu -Rusya şekerleme virobes pazarının yeni kısmı.
Güç kaynağı o zavdannya.

İşletmenin örgüt kültürünü tanımlar. "Einem" ortaklığının organizasyon kültürünün yabancı pirincine atıfta bulunmak mümkündür.
19. yüzyılın sonu XXI yüzyılın koçanı üzerinde WAT "Chervoniy Zhovten"?
Vikoristlerin Yak motivasyon yöntemleri işletme tarafından kabul edildi
gelişme dönemi? KDV "Chervoniy Zhovten" stratejik hedeflerine ulaşılmasını enjekte eden personel için bir motivasyon sistemine kim sahip?
Pratsivniklerin kurumsal ruhunun gücünü 10 puanlık bir ölçekte değerlendirmek
durgun su. Herhangi bir kurumsal ruhunuz var mı?

4. "Başarının formülü" vakası

Tsіlі.
1. Bilgi ve zihni şu konularda pekiştirin: "Temel uzmanlık teorisi", "Personel motivasyonu", "Liderlik ve Vlad", "İnsanların yaşamına önem verme", "Örgüt kültürü".
2. Personelin işletmenin verimliliğini tavsiye etmesi için işe alım yönteminin rolünün değerlendirilmesi.
Durum. Valentin Serogin, şirketi yönetmek için yeni endüstriyel teknolojilerin ve teknolojilerin geliştirilmesinde lider pozisyonları ödünç aldığından, Promtech şirketini geliştirmede çok başarılıdır. Win, başarının değerini bilen, o büyük paralara sahip olan dünya kralının düşmanlığını kutluyor. Yogo pirinç: karizma, deyak sertlik ve fikirle fanatik bir saplantı olabilir. Tüm fiyatlar, ziyaretçi ve aksesuar firmasının kedicik çantasındadır.
Axis scho rozpovidak Valentin Serogin, kendisi hakkında "Promtech" şirketi hakkında.
Ben de başarılı bir iş adamından etkileniyorum, gelişmek ve çökmek yerine mücadele ve ilerleme okulundan geçecek. Aklınızda, bir iş adamı - bir kişinin fiyatı, nasıl üç mil yedeklenir, daha fazla insan değil, genel olarak ekonomi ve endüstri ekonomisi, zokrem. Tse polikannya, yani viznachaє yaşam tarzı. Bir iş adamı, annesinin entelektüel ve örgütsel potansiyelinden suçludur, potansiyelini özümserken, kendi özelliklerine, zorluklarına ve gerçekleşmelerine odaklanır, kendini görür ve kendini anlar. Ayrıca, Seregin'in düşüncesine göre, işadamlarının çok şansa ihtiyacı var, ölümcül talihsizlik manzarasını bulmak daha iyi.
Başarıya ulaşmanın Valentine için çok anlamı var: Bu, kendi değerini ödünç alan kişinin lehine kendi kendine yardım nedeniyle. Robotta daha fazla pratsyuvati istiyorum. İnsanların onlarla ilgilenmekten ve onları tatmin etmekten suçlu olması mizahın hatasıdır. İş halkasındaki zaferin ana ödülü, kendini gerçekleştirmenin gücüdür. Bir kişi için öneminde, diğeri için - kendi kendini üretmede, üçüncüsü için - maddi değerlerde, diplomalarda, şehirlerde görünecektir.
Valentin Seryogin'e güç verildiyse, kendi adına kendini gerçekleştirmeyi görüp göremeyeceğini görmek için şunları söyledi:
“Cildin kendi değer skalası vardır. Eh, vvazhaє, hizmet toplantılarının toplantıları tarafından carr nasıl görülebilir ... Değerler sistemim daha akıllı - robotlardan memnun. Üstelik, vmіnnya yogo obederzhuvati vrodzhene değil, nabute. Sessiz değilim, ama kendimden bıkmıyorum, kendimi şüpheci, navkolishnogo light noktasına getirdim. Kesin bir teşhis, çok mutlu ve mutlu olan insanların kendileri için hayat kurmaktan mutlu olmalarıdır. Aks beton bir dipçiktir. Benim bilgi birikimim 30 kez synovin. Vin iki Vishah'a karşı çıktı. Hiçbir yerde enfeksiyon pratik değildir, ancak bunun hakkında hiçbir şey bilemezsiniz. Gitmediklerini düşünenler: Bu tür düşünceler var, akılları yok, ama bu büyük potansiyeli takdir etmedikleri için yakındaki lanetlerin ortasında bağırıyorlar. Bütün bir saat o yaşlı emeklinin ekibi intikam alacak. Ve kendisi de insanın hassas zihinsel organizasyonuna büyük ilgi gösterir. Şey, istiyorum, sadece hiçbir şey istemiyorum ve bununla uğraşamam. Kelime anlamında ince bir zihinsel organizasyona sahip insanlar, bir sürü şeye katkıda bulunduğum için alışamıyoruz."
"Promtech" de iki sporcu kategorisi vardır. Persha, kendi işini satan ve şirket kendi parasını satan standart bir fiyat uzmanlığıdır. Onlardan önce, saldırı başladı. Є vimogi, kokuşmuş їh visonuvati. Mahsul şirketi, kendi evinde, piyasada oluşan standartlara göre tüm süreç için ödeme yapmakla yükümlüdür. "Promtech"in zengin takımı arasında bu türden birçok sporcu var. İddiaya göre, şirketin gelişiminin gücü, bu ilke için işe alan oldukça küçük bir grup insandır.
Gruptaki boş pozisyonlar için başvuranlardan önce yarışmanın en önemli kısmı. Lyudina güçlü bir kişiliğe, iyi bir eğitime, yaratıcı bir çizgiye ve dahası, kesin bilimler için bir burs sahibidir. Aday, liderliğin annesinden ve insanları yönetmede liderliğin annesinden suçludur: Yaşlılıkta değişiklik olmayan bir sınıfın bir grupta yemek yeme şansı daha yüksektir. Altın madalyalar, tanıdık diplomalar var.
Bir gruptan, kural olarak, 22 ila 24 yaş arası gençleri işe almak. Şirketin güvenilirliği harika, ancak gençler henüz onları göremedi. Beyler bir kariyer yapmak, mutluluklarına kendini gerçekleştirmede başlamak, başarının doruklarına ulaşmak isterler. Ulusötesi bir şirketin başkanı veya en üst düzey yöneticisi olmak imkansızdır. Ancak annelerin fiyat satın alma hakkına ihtiyaçları vardır.
Başvuranın ahlaki ilkelerine güvenmek büyük önem taşımaktadır. Büyük perekoniyu şirketinin özü, doğru şekilde, insanların güçlü olduğu gerçeğinde; İnsanların bir saç kesimine, kendi felsefelerine ihtiyaçları var. Ayrıca, şirketin felsefesi güçlüdür.
"Promtekh" "zirkoyu" da Schob stati, patratsyuvati gerekir. Nasamper, saatin %90'ı, ekin örgüsü yetiştiricisi, robotları görevlendiriyor. Kerivnik kendi çocukları gibi görünüyor: “Her gün є var - özel hayatınıza iyi bakın. Promtech'e geldiniz, ne kadar zor olursanız olun, size pratikte burs verebiliriz, neden düşünüyorsunuz, neden kuruşlarımızı boşa harcama fırsatınız var? Doğum günün kutlu olsun - sevecen ol, kaynağın robot için mümkün olduğunca uzun ”. Bu, hto vikonuє tsі vimogi, iki kaderden sonra bile, sonuçlarına ulaşır. Görünüşe göre, şirket sporcuların sadakatini biliyor: gotuvati fakhivtsiv, organizasyonu rik-iki için terk ettikleri için, anlamsız. Kendi uzmanlıkları ve tutkuları aracılığıyla Promtech'e ve beş ve on rokete giden gereksinimler. Ahlaki deponun sporcuların seçimindeki tüm rolü mümkündür: sporcularından, gelecek ve şimdiki günlerden, korunmasız sadakat vimag şirketi. Üstelik, daha sağlıklı ve daha hırslı, ardından giderek daha büyük sadakat.
"Promtech", çerçeve seçimi için iyi tanımlanmış bir sisteme sahiptir. İlk grubun işe alım çalışanları, personel ajansları ve tanıtım yoluyla işe alınır. Asıl sorun, görgü kurallarının gözden geçirilmesidir. Ülkenin 10-15 bölgesinde, onları Moskova'ya getirmek ve tekrar test etmek için en uygun çocuklar seçilir. Sonuçlar maksimum 10-15 kişidir. Moskova'nın önemsiz bir görünümü var, bahar üniversitelerde. İletim ve deyaki vitrati için çerçeve seçimi için bir sistem var. Genellikle böyle bir durum vardır: şirket, bir casus savunucusunun başlaması için bir saat, bir kuruş boşa harcadı, ancak başka bir deyişle, gerekli yardımcılar için açık değil. Perakendecinin dönüşüne dahil olmadan, büyük miktarda paraya ulaşabileceksiniz. Fiyatlar ne için?
"Prom-tech"inkiler gibi cinlerin vaatlerini almayı seçerek, bilgeliğe saldırmak için acele ederek, robotun ritmine çekilmekten suçludurlar. Dalі kozhen onlardan bir yoldan daha az - ama büyüyeceğiz. Şirkette ortalama gerekli değildir. Sürecin tüm aşamalarında mümkün olduğunca görülmesi üzücü. Promtech'e büyük hırslarla, pek çok iyi nedenle ve çokça kıskançlıkla geldiniz. İnsanları etrafa savurmak, onları entelektüel, örgütsel eğitim, bilgi, zihinden döndürmek anlamına gelir. Tilka güçlüdür, insanlar vitrimati için iyidir. O zamana kadar, yeni gelenler yeni program için özel olarak beslenecekler, insanların çok uzakta büyüyebilecekleri daha fazla zekayla, yapabildikleri her şeyi uyandırabilecekler. Yaksho ni - Her şeyi soymak çok önemlidir, ancak yetenek eksikliğini fark ederek kazanmak. Promtech'teki shvidkoplinnoy Kar'ar'ın eski mantıksal tamamlanması sırasında Vlasny Bazhannya için Zvilnennya. Öz-farkındalığa paha biçilemez bir darbe. Büyüyen şirketten uzaklaşarak diğer kalite ve su saatlerinizi görmek daha da kolaydır. Duygulu rivnovagi uğruna, şarap shukati servis edilir. Çoğu zaman, bu tür bir güvenlikle gelen Promtech'tir.
Valentin Serogin, hatta: “Yak, bir insan çok akıllı ve sessiz, hto, gemilerimize kapılmadan, şirket hakkında gözdağı vermek, insanlara bilinmeyen rehberlere anlatmak gerekiyor. Ben bir iş adamıyım, yalnızım, iyi bir servetimiz yok. Yaksho ti gidniy - ti maєsh pratsyuvati. İsterseniz, ancak ek olarak, akıllı saçaklarda yapamazsınız. İstemiyorsan, istemiyorsan - istemiyorsan buna ihtiyacın olmayacak. Hiç kimse bir vuha için yükseklere tartılmaz. Toplama aşamasında bile, insanları altı gün boyunca bir çalışma günü boyunca anormallik olasılığı hakkında bilgilendiriyorum. Robota gitmemenin en önemli nedenleri spor yapmak, gerekli minimum uyku, kutsal alanın tanıtımı, çocuklar (sadece onlarla geçirilen bir saat değil, aynı zamanda aşırı sorunların ortaya çıkması). Reshta - ni. Örneğin, bir sporcunun bir yerden başka bir yere nakledilmesine karşı kadro, sebep önemli değildir. Tse є sesin nedeni. Dosvіdchenі pratsіvniki, takım tarafından yönetilen kişinin küçüklüğünü duyardı. Youmu bir arkadaşın yarısından memnundu. Kadro ile kendinizi dizginleyemeyeceğinize göre, ne tür bir ker_vnik? Є y deyaki vimoga ilkelerine bağlıdır - elit grupta sessiz, hto pratsyu ve ayrıca virіs, komuta uvіyshov için. Yeni dahili oyuncu olmayanlar, entrikalar, takım olmayan robotlar. Af hakkını ziyaret etmek, kimseyi rahatsız etmeyene merhamet etmek değildir. Ama sahtekârlık olsun, seyirci için iyi bir şey. Pidkhid zhorstokiy, ale vypravdaniy ".
Tsikavo, Promte-ha'daki yönetici sayısının fazla olmasının bölgelerden gelen yönetici sayısında önemli olduğunu söyledi. Bilgili Moskovalılar genellikle “ince bir zihinsel organizasyona” sahiptir. Şehrin yanından, St. "Promtech" benzersiz bir zbіg'ye sahiptir. Çoğu zaman, iyi bir Moskova üniversitesini ziyaret ettikleri için taşralı çocukları ziyaret etmek mümkündür.
Şirket için en iyi planlar nelerdir?
En yakın saatte, "Promtech" büyük miktarda ürün için çıtayı milyar dolara taşımayı planlıyor, böylece akıllıca gerçekleştiriliyor, bazı pratiklerde iki veya üç galusun yanı sıra lider oluyor. Stratejik meta - ulusötesi rivnya şirketinin temeli. Є y іnshi tsіlі, bira kokusu iş planı çerçevesinde kaybolmak ve kontrolden çıkmamak. Pekala, Promtech'e önceden gideceğim, Valentin Seregin'in sözleriyle anlatabilirim: “Biraz bekleyeceğiz.”
Güç kaynağı o zavdannya.

İşçilerin seçiminden önce Promtech sertifikasının performansını nasıl karakterize edebilirsiniz?
Casus işçiler için "Promtech" güdüsünün adı nedir? Sporcuların tatmin olması için nasıl bir seviyeye ihtiyaç duyulur, şirketin gücünün kalıntılarını nasıl inşa edebiliriz ve “Promtech” hangi dürtüler için kullanılır?
Promtech'te bir uzmanlık uzmanının gelişimi nedir?
Valentin Seregin'in uzmanlığını tanımlayın. Mayers - Briggs teorisi ne tür bir uzmanlık olarak kabul edilir?
Promtech'in gelişiminde çatışmanın rolünü değerlendirin.
İşletmenin örgüt kültürünü tanımlar. Yaki Dzherela Örgüt Kültürü?
Promtech işinin liderinin rolü nedir?

Ön

Інші iş değeri

“Geleneksel bir hedefleme ve yapma yöntemi haline gelen zvichku'daki Yakiy uvіyshov, daha büyük bir dünyada işletme çalışanları tarafından kullanılan ve ne tür bir insan" yeni fikirlerin ustalığı "

E. Jakus

"Karmaşık yeniden bağlanır ve temizlenir, örgüte üye olmak ve normları değiştirmek ve temizlemek, anlamlı bir dünya olarak grup örgütünün örgütlenmesinde davranış başlatmak mümkündür."

H. Schwartz ve S. Devis

"Viprobuvannya saatini ve biçimini gösterdiğim vidnosin, dіy ve eserler sistemi, bu kültürel askıya almanın üyelerinden onlar için benzersiz bir psikolojiyi tamamlamak için."

S. Mishon ve P. Stern

"Örgütün kendine has özellikleri, nasıl kurtulacağı, galuze olanlardan onları görenler."

"İç entegrasyonun yeni adaptasyonu sorunlarıyla başa çıkmak için bir grup tarafından temel pripuschens, kazançlar, görünüşler veya çöküşler kompleksi, böylece işlev tüm yenilere ulaşmak, böylece organizasyonun kapasitesini onaylayabilmesi "

"Uyanıklık hareketi, folklor, gelenekler ve temel değerlerin aktarımı, yeniden bağlantı, ideoloji, kanal duygusunun nasıl yönlendirileceği konusunda performansın organizasyonunu iyileştirmenin yollarından biri."

Örgüt kültürünün fenomenolojik kavramı

Rasyonel-pragmatik örgüt kültürü kavramı

Bütün yaklaşım çerçevesinde, gelecekteki gelişimin bilgisini varsayacağız, organizasyonun izniyle geçeceğiz. Pozisyondan bir içeceğin fiyatı, kuruluş üyelerinin davranışlarının değerlere ve temel tezahürlere nasıl dayandığı, kuruluşun gelişim tarihinin nasıl gözden geçirileceği. Ayrıca, organizasyonel standartların tanıtılmasında, organizasyon kültürünün oluşturulmasında ve değiştirilmesinde büyük rol oynar. Kavramın kendisine rasyonel denir - kültürü örgütleme biçimi, süreçlerin kanıtı ve kontrolü olarak görülür.

Örgüt kültürünün rasyonalist kavramlarının ortaya çıkması, Edgar Shein'i akıllardan sıyıracak. Grubun, iç bütünleşme yolundaki değişikliklere uyum konusunda yeni sorunlar olması durumunda, bu amaç için doğru vizyona nasıl ulaşılacağının etkinliği hakkında düşündüğü bir "kolektif temel fenomen kalıbı" olarak örgüt kültürünün kökenidir. .

Є iki grup sorun: 1) zihinler değişirken görme ve uyum sağlama sorunu; İster bir grup olsun, ister kendi itirafı anında ve olgunluk aşamasına gelene kadar birçok sorunla karşılaşacaktır. Sorunların ortaya çıkması durumunda örgütlenme kültürünün oluştuğu görülmektedir.

Şarkı anlamında bir kültür oluşturma süreci, bir grubun kendisinin kuruluş süreciyle aynıdır, grubun bazı “günlük”, düşünceye katılanların özelliği, değere bakın, iyi, biz çok fazla toplu yetiştirme ve sistemik sese sahip olmak

Shane için Rivni kültürü

Edgar Shein vvazhaє, bu kültürün üç rivnyada yaşatılması gerekiyor: eserler, oylanan değerler ve temel tezahürler. Glybin seviyesini son kez karakterize etmek gerekir.

eserler

oylanan değerler

gün sesli değerler Dünyanın ve uzlaşmanın değerini temsil eden örgütün diğer üyelerinin görünürlüğünde bir artış var. Oldukça değerler, nasıl dile getirilecekleri, hangi nedenle olursa olsun, stratejinin bir parçası olarak şirketin eleştirel yaklaşımı tarafından sorulur. Sporcular değerin bedelinin ve titreşimin kokusunun kendilerinin farkındadırlar, değeri kabul ederler ve duruma uyum sağlarlar veya görürler. Değerin pratik olarak sertleştirilmesinin kritikliğinin yanı sıra, bu değerlerin örgütlenme için önemini, bir revizyondan geçmenin değerini temsil eden eserler olduğu için bitirmek kolaydır. Şarkı aralığı boyunca, bir saat sonra, işletmenin değerlere uygun bir şıklık üretebilmesi, böylece çok gürültülü olabilmesi mümkün olana kadar netleşti.

İlk seçenekte, organizasyon başarısına bağlı olmadığı için lider değişecek veya liderlerin sayısı strateji ve politikalarını değiştirecektir. Her şeyden önce değerler nasıl ses çıkar, dışarı çık, değişiklikler olacak. Diğer bir seçenekte ise sporcular kendi hedeflerini organize ederek doğru yolda yürüyeni en iyi şekilde bilirler. Görünüşe göre, şirketin değerlerine göre ses çıkarmak ve onlardan biri olmak mümkün. Değerin bedeli, temel fenomenlerin büyük bir kısmını geçmektir.

Temel ifade

Temel ifade- Üyelerin öğrenebileceği ve onlara saygı duyabileceği için örgütlenme kültürünün tüm temeli. İnsanların örgütlenmedeki davranışlarının temeli, sessiz kararları övmek.

Temel uyavlennya, chi haşlanmış, - örgütlenme kültüründen kaynaklanan "glibinny". Koku, eserler arasında dolaşmıyor gibi görünüyor ve daha da önemlisi, organizasyondaki katılımcılar tarafından neyin tanımlandığını bilmek zor. Sporcuların evinde anons zamanı bunaltıcı ve tabii ki akıllılar. Nayimovirnishe, böyle bir gücün ortaya çıkmasından bu yana, izlenimler şirketi başarıya getirdi. Sorunun çözüldüğünü anladığım anda, eminim ki kendimi rezil edeceğim, iyi bir şeymiş gibi yapmaya başlıyorum. Kendilerine bir hipotez enjekte eden, zihinsel ve zihinsel olarak uzaklaştırılanlar, adım adım gerçeğe dönüştürülür. Temel ifadeler grup üyelerine yapılır ve merkezi kültür biriminin sınırlarındaki davranış davranışlarının minimuma indirilmesi gerektiği açıktır. Gerçek uğruna, grup temel tezahüre dokunursa, o zaman davranış, diğer tezahürlerde nasıl acele edileceği, grubun üyelerini gürültü olmadan karşılayacaktır.

Temel tezahür, anlayışın temel yönlerine kadar getirilebilir, bunlar şunlar olabilir: aynı zamanda doğa; insan faaliyetinin insan doğası; gerçeğin doğası ve nabuttya'nın yolu; bir bireyin ve bir grubun doğru karşılıklı ilişkileri; robotun önemi, kendini geliştirmesi çok önemli; Adil rollerine ve ailenin doğasına sahip insanlara ve kadınlara hoş geldiniz. Yeni chi organizasyonu grubuna kadar, cich bölgelerinden cilde yeni tezahürler emanet etmiyoruz. Kozhen yeni grubun kendi kültürel “bagajını” getirmesi, önceki gruplara şarap eklemesi gibi; Yeni grubun güçlü bir geçmişi varsa, kısmen, bir bütün olarak, en önemli alanlarla, bildirimle bağlantılı olarak değiştirilebilir. Bu özel grubun kültürü şekilleniyor.

Temel tezahürleri takip etmeyen sporcular “utanç içinde” görünmek için çok erken ve bazıları ve meslektaşları “kültür barı” olarak biliniyor.

Organizasyon kültürü

Temel ifade, özetler listesine uygulanmaz ve değişiklik çok önemlidir. Bu halüsinasyonda yeni bir şeye hakim olmak için, diriltmek, tekrar gözden geçirmek ve mümkünse bilişsel yapının en kararlı unsurlarının eylemlerini değiştirmek gerekir. Benzer bir prosedür aşırı derecede çarpıktır, temel tezahürlerdeki bazı değişiklikler, belirli bir saat boyunca bilişsel alanı ve disiplinler arası tezahürlerin alanını istikrarsızlaştıran, birçok sorun yaratan tekrarlanır.

İnsanlar türbülansı sevmezler ve vazhayut güzel saygı için, ama görenler, onları sessiz insanların gözünde görürler, eğer yaratılmış, süper zeki ve tahrif edilmiş bir düşünceye yol açarlarsa. Bu tür zihinsel süreçlerde kültür özellikle güçlüdür. Kültür bir dizi temel fenomen gibidir, Polonyalıların sessiz nesneler ve tezahürler duygusuna sahip oldukları, hayvanlardan suçlu olanlara saygı duyuyorum, ancak yapabildiklerime karşı duygusal bir tepkim var. gelecekte çalışmak için.

İnsan gülü bilişsel istikrar gerektirir. Bu nedenle, bir mağdurun temel tezahürü, insanların önemsizliği ve korunmasızlık duygusu içindedir. Bütün bir mantıklı kolektif tezahür temelinde, bir grubun kültürünün özünün nasıl oluşturulacağı, hem bireysel hem de grup düzeyinde psikolojik, bilişsel mekanizmalar olarak görülebilir, böylece grubun işlevi engellenir. . Grup kültürünün sessiz yönlerini değiştirme olasılığına bakıldığında kampı değerlendirmek özellikle önemlidir, çünkü sorun küçük değildir, ancak bireysel sistem ve mekanizmaları değiştirme sorunu değildir. Ve bunda ve her şeyden önce, her türlü yeniden yaratmadan sorumlu olduklarından, bütün bir kafiyeyi yakalayabilmeniz için her şey endişeli zihinlerin zihinlerinde başlamalıdır.

Sonuç olarak, öğrenci şunları yapabilir:

asalet

"örgütleyici kültür" anlayışının gündüz ve gece, ana unsurları, adı ve biçimine aşılanan iç etken;
örgütsel kültür türleri, yabancı ve vіtchiznyany prestij їkh pratik uygulama;
"Değer", "kalkınma", "antropoloji organizasyonu", "motivasyon", "liderlik", kültür organizasyonundaki rollerini anlamanın önemi;

vmіti

örgütün mesajına ve stratejik hedeflerine bağlı olarak değerleri, kuralları, davranış normlarını organize etmek için formülleri başlatmak;
vibre ve vikoristovuvati organizasyonel antropolojinin gelişimi ve organizasyon kültürünün gelişimi için geliştirme;
örgüt kültürünü oluşturma, geliştirme ve değiştirme sürecinde uzmanlaşma motivasyonunu geliştirmek ve geliştirmek;

Volodya

kültürün temelinin yorumlanması için özel toplama, işleme ve bilgi analizi yöntemleriyle;
örgütün iç ve kalıcı orta kısmının antropolojik sosyal ve kültürel özelliklerinin analizi;
kültürü organize etme yöntem ve yöntemlerinin yardımıyla;
uzmanlığı motive etme yönteminin ipuçları ve püf noktaları ile örgütsel değerlerin gerekli uygulanması.

Örgüt kültürü: gün, unsurlar, modeller, tip

Kültürün önemi, şirket yönetiminin verimliliğini ve sağlıksız hareket etmesini sağlayan temel organizasyonel göstergelerden kaynaklanmaktadır. Todi yak zaten 1980'lerde orada yönetimde. Nedeni geldi, kültürün büyük bir gücü var, Rusya'da bu önemli rolleri öğrendi, etkinliğin verimliliğinde ve işletmenin rekabet edebilirliğinde örgüt kültürü haline geldikçe, daha iyi ve daha iyi hale geldi. n.

Örgüt kültürü, kökünden benimsenen ve öncüler, pereconan, ilkeler, davranış normları tarafından benimsenen bir değerler sistemidir. İş yönetimi, iş etiği, iş etiği, iş etiği norm ve kurallarını içeren iş kültürü, örgüt kültürünün önemli bir parçasıdır.

Uluslararası uygulamanın bir göstergesi olarak, şirketler, güçlü bir kültürün organizasyonuna bir katkı olarak, kendi faaliyetlerinin daha yüksek üretkenliğini ve verimliliğini teşvik etmede. Amerikalı bilim adamlarından önce, başkalarının fikirlerini değiştirmeden kültür organizasyonunu nasıl geliştirecekleri gösterildi, ancak çoğu zaman işçilerin verimliliğinin %15-25 oranında iyileştirilmesini denetlediler. Zayıf ve açık sözlü kültüre sahip Bagato şirketleri, pazarın zihninde etkisiz görünüyor ve rekabet mücadelesinde oynuyor.

Yakın zamana kadar saygı görüyordum ama rekabet mücadelesinde en güçlüler ve Zusilla yöneticileri, karalamaşirket, o zaman hemen rekabetçi Zusill, olanlara yaslanacak benzersizşirket. Kaynak teorisi göz önüne alındığında, şehir öncesi stratejik plandaki şirketin benzersiz rekabet gücü, kaynağın özelliğini halledebilir. Vіdomі chotiri kriterleri, D. Barney, stratejik kaynakların değerlendirilmesi için destek verdi, bunun yardımı ile başlangıçtaki güçlü rekabet geçişine ulaşmanın mümkün olduğu: pis koku olabilir. değerli, çocukça, tekrar edilemez, yeri doldurulamaz.

Şirketin benzersiz rekabet gücünü sağlamak için, en yeni ve en verimli şekilde uyarlanabilen maddi olmayan stratejik kaynaklara uyum sağlayabilmek için kültür organizasyonunu organize etme rolü özellikle önemlidir. Ailenin sporcuları - benzersiz insanların etkileşiminin bir sonucu olarak kendi kültürel uzmanlıklarımın bir organizasyonu olsun. Değerlerin, kuralların, geleneklerin formüle edilmesinde ve şirketin benzersiz bir benzersizliği üzerinde yönetim kararlarının kabulünde, güçlü bir lider olan bir memurun uzmanlığının bir karışımı.

Cilt organizasyonunun organizasyon kültürü benzersizdir. Yine de bir kurumu bir üründen diğerine getirdiğinizde bir ürünün kokusunun nasıl koktuğunu görebilirsiniz; Aynı kültüre sahip iki kurum yoktur.Örgüt kültürü, şirketin felsefesinden ilham alır, benzersiz bir atmosferdir, bu tür faaliyetlerle aşılanmış belirsizdir, onu tanımlamak önemlidir. Değer yaratmak, değiştirmek, isim vermek, bir şirketi kabul etmek, örneğin rakiplerde, organizasyonun zeki üyelerinde, büyük zorluklarla ve destek personeliyle bağlantılı olduklarından şüphelenmeye çalışın.

Yeni ve yenilikçi bir ekonominin oluşumunun zihinlerinde Örgüt kültürü, bir işletmenin entelektüel sermayesinin bir parçasıdır. Görünüşte insan olan, sermayeyi yaşama ve organize etme yeteneğine sahip olan T. Stewart, organizasyonel bilginin bir kısmına, yönetim sistemlerinin düzenine, teknik ve yazılım programlarına, patentlere bakarak organizasyon kültürünü geri kalanına getirir. e.Kurum kültürünün şirketin entelektüel sermayesinin bir parçası olarak altyapı sermayesine kazandırılmasına aracılık etmek. Şirket çalışanlarının birleştiği bir orta sınıf biçimi vardır.

Örgüt kültürü є şirket tarafından birleştirilen iyi bir lanka ile. Bu etkileşimin sonucu, şirketin başarılı olmasına yardımcı olacak sinerjik bir etkidir. Bir okremich grubunun sinerjisi kopyalanabilir. Örgüt kültürü, şirketin vazgeçilmez, görünmez bir varlığıdır.

Güçlü bir kültür, organizasyon için değerli bir stratejik kaynak olabilir, şirketin rekabet gücüyle bağlantı kurabilir, ancak bu durumda, kendi işini yapanların zihnine göründüğü gibi ve bir sonraki değişiklikten önce uyum sağlamak iyidir. Böyle bir sıralamada, Örgüt kültürü, cilt organizasyonunun benzersizliğinin, tekrarlanamazlığının ve rekabetçiliğinin kökenidir.

Eşsiz bir kültür, kavram yanılgısına, dünyanın değerlerine, kurallarına, bilgisine, bilginin örgütlenmesine bağlı insanların spipiliğinin sonucudur є yeni fikirlerin temeli, rekabetçi rekabet eden ürünlerin kurulması, Böyle bir rütbe, organizasyon kültürü, en önemli stratejik kaynaklardan biri olarak, rekabetçi bir şirketin tarzını koruyacaktır.

p align = "justify"> Şirket felsefesi olarak organizasyon kültürü değerleri içerir, çünkü ruhların davranışlarıdır, robotun önüne koyulur, mavinin iç kısımlarına enjekte edilir. p align = "gerekçe"> Şarkı söyleme organizasyonu çerçevesinde sosyal performansı teşvik etmenin bir yolu ile kültürü organize etmek mümkündür. Bu, sporcuların şirketin yeni orta çağa başarılı bir şekilde adapte olması için başarılı spor ve iç entegrasyon için şarkı söyleyen mahsulleri üstlendiği anlamına gelir. Herkes tarafından kabul edilen davranış kuralları, hem izin verilen hem de kabul edilemez olan organizasyon normları için geçerli olan cezalandırmaya başlar. Sporcular arasındaki karşılıklı ilişkilerin düzenini, tek sporcular ve ortaklar arasındaki ilişkileri ve topluluk yaşamına katılma kültürünü oluşturmak için kurallar geliştirilmektedir. Resmileştirilebilecek her şey kurumsal yönetim kurallarında, kurumsal davranış kurallarında, sosyal kurallarda, şirket inancında ve diğer belgelerde sunulmaktadır.

Örgüt kültürünün temel unsurları (Şekil 1.1) є:

değerler, normlar, geçerlilik ilkesi, davranış kuralları;
semboller, gelenekler, törenler, ritüeller;
kahramanlar, tarih, mitler, efsaneler;
motivasyon;
komün, mova spilkuvannya;
liderlik, liderlik tarzı;
tasarım, sembolizm, personele davetler.

Küçük. 1.1.

Örgüt kültürünün unsurlarının sunumundaki rolü, gündüz ve gece ve cildin değişimi 1.2-1.5 paragraflarında rapor edilmiştir.

Amerikalı meslektaşları Ralph Keelman, Meri Saxton ve Roy Sickle, kuruluş kültürünün üç önemli özelliğini görüyor:

doğrudan vücuda: akış veya doğrudan güç;
glibin ve tekdüzelik:є bir kültür ve alt kültürler;
güç enjekte: zayıf kültür güçlüdür.

Kültür, bu tek yönetim çözümünün veya hayata başarılı bir katılımla navpaki'nin yardımıyla güç akışı olabilir. Bu, kültürün organizasyonunu aşmama kararıdır; Normları ve kuralları kabul etme, değerleri aşma kararı verildiği sürece, daha sonra örgütün kurallarına kabul derecesine kadar.

Örgüt, kişilerden ve gruplardan oluşur. Kuruluşun kültürünün yanı sıra, tüm sanat insanları, cilt grubu kendi alt kültürüne sahip olabilir. Grubun organizasyonunun deposuna giderseniz ve büyüyen bir değeriniz varsa, o zaman kurum kültürü tek taraflı ve tek taraflı olamaz. Sonuç olarak, tek bir birimde yak organizasyonuna yönetim akışı pratikte sağlıksız olacaktır.

Örgüt kültürü güçlü ve zayıf olabilir. Kültürün gücü, güçlü liderlik biçiminde yatar; çalışanların dünyasının şirketin temel değerlerinden sorumlu olması nedeniyle; pratik değerlerin kanıtlarından. Güçlü bir kültüre dayalı organizasyonlarda çalışanlar, kriz dönemlerinde kazanmak için şirketin fikir ve değerlerine olan inancını korurlar. Zayıf bir değer ve norm kültürüne sahip kuruluşlarda, genellikle göz ardı edilirler.

Örgütsel rekabet gücü, örgüt kültürünün gücüne dayanmaktadır. Güçlü bir kültür, şirketin misyonunun, stratejisinin ve hedeflerinin görünürlüğünü koruyabilir. Örneğin, azaltılmış vitratlarda inşaat öncesi liderliğin korunması, şirketin fiyatlarından yararlanan organizasyon kültürünün ve değerlerinin tezahüründen mahrum kalması daha olasıdır. Bilgi yönetimi stratejisinin uygulanması, şirketin şarkı söyleyen bir organizasyon kültürü, düzleştirilmiş bir gövde, genişleme, değişim ve bilgi yönetimi olmadan iyi bir şey değildir.

Güçlü bir organizasyon kültürü, şirketin bir bütün halinde büyümesini sağlar, böylece organizasyon hedefine ulaşabilir, daha fazla görmeye ve gelişmeye yardımcı olur. Bununla birlikte, belirli kuralları, davranış kalıplarını, sosyal davranış ve etkileşim oluşumunu, motivasyonu vb. değiştirmek gerekirse, gerekli değişiklikleri gerçekleştirirken bazı ek zorluklar olabilir. Tüm fiyatlar güçlü opirion işaretleri ve raporun mesajının organizasyonu, bir sürü zusil, rivn değiştirme şansı (böl. Paragraf 6.2).

Organizatsiynu kültürüne yak enjekte etmek dahili, tik ve çağrı fabrikaları, ve їх değişiklik wiklikє kültür organizasyonunda değişiklik yapma ihtiyacı. Organizasyonun şirket kültürünün özellikleri, ustanın uzmanlığı, misyonu, stratejisi, organizasyonun sistemi, galuzev'in özellikleri, durumun doğası gibi faktörlerden daha fazla haberdar olmaları bakımından zengindir. Personelin yetkinlik, kalite, eğitim, gelişim düzeyi, vik, olmak için de büyük bir rol oynamaktadır. p align = "gerekçe"> Örgüt kültürü, yaşam döngüsü aşamasında, örgütlenme ve içinde olduğu gerçeğinde yatmaktadır. Örgüt kültürüne aşılanan dahili fabrikalar Şekil 2'de gösterilmektedir. 1.2.

Misyon, amaç ve strateji, doğrudan organizasyonun faaliyet ölçeğine yöneliktir. Başarılı olmayan sadece siz değilseniz, rekabetçi bir orta sınıf ortamında başarılı olamazsınız, ancak pragmatik ve ulaşmak isteyenlerle baş edemezsiniz. Böyle bir ortam tarafından yanlış anlaşılma istenmektedir.

misya- Örgütün temel amacı meta її іnuvannya'dır. Uygulamanın, organizasyonun bir göstergesi olarak, güçlü iznuvannya'nın nedeni hakkında daha açık, daha az başarı şansı var, daha az, de її. Misyon, organizasyonun imajını dökmek, çalışma arkadaşlarını, ortakları, hissedarları ve şirket olan, korkmayan, kendi performansından gurur duyan ve çalışmaya hazır olanlar hakkında bilgi almaktır. kazanç.

Değeri ve bireyselliği organize etme misyonu. Vona є yapıyı organize etmenin temeli olan organizasyon amaç ve stratejilerinin uygulanmasının temeli. Misyon, organizasyon kültürünün formülasyonuna dökülür, ana yöntemin yetiştirilmesini organize eden organizatörlerin temsilcileri, gelecekte nasıl katkıda bulunacağını ve genellikle hayal edilen ilkelerin değerini dağıtmayı öğrenir. Ayrıca, sporcular için bir vimogi visuvah'ı vardır ve bu da robotlar için organizasyonda bir eğitim türü seçimine izin verir.

Küçük. 1.2.

Yabani pirinçte oluşturulan misyon temelinde, terimlerin anlamı nedeniyle belirli faaliyetlerin gelişimini temsil etmek için strateji geliştirilir ve tüm organizasyon başlar. strateji(Yunanca görünümü. stratejiler- Genelin gizemi) - kapsamlı bir plan, misyonun gelişimi için işaretler ve önemsiz bir perspektifin geliştirilmesi için örgütlenme amacı. Tsil- bazhany maybutnє stan, somut bazaniy sonucu, örgütlenmenin doğrudan yönetimi düzeyine ulaşan.

Stratejinin uygulanması ve kurbanın amacı, örneğin, şarkı söyleyen bir örgüt kültürünün formüle edilmesi ihtiyacıdır. Örneğin, değerler, kurallar, davranış normları ve müşteri organizasyonu dahil olmak üzere organizasyon kültürü için pazar üzerinde inşaat öncesi liderliğin korunması.

Liderlik, örgüt kültürü üzerinde özellikle güçlü bir infüzyon olabilir. Önder - tse lyudin, yak yol gösterebilir. Liderin uzmanlığının aşılanması, formüle edilmiş değerlere, kurallara, geleneklere, davranış normlarına ve kültürün en önemli depo organizasyonuna dayanır. Şirketin hırslı ustası olduğu gibi yapılabilir. Örgüt kültürü üzerinde etkili olan çekirdek tarzı, çekirdekli bireylerde ortak davranış türü olan çekirdek, robotlarının en karakteristik ve verimli yöntem ve biçimlerinin çoğunluğudur. Çekirdeğin gelişim biçimleri, tekilliğin özel karakterini, sesleri, etkileşim biçimini, iletişim biçimini ve örgüt kültürünün en önemli toplumsal özelliklerini oluşturur. Büyük harf kullanma tarzı nedeniyle, motivasyon ve teşvik oluşturmanın birçok yolu vardır (böl. Paragraf 1.5).

Faaliyet alanı, galuzev özgüllüğü, muzaffer teknolojiler, viroblenie ürünleri ve hizmetleri, davranış normlarının özelliklerini başlatma sürecinin doğası, motivasyon, pratsivniki motivasyonu, yetenek kültürü Bilimsel ve antik öncesi enstitüler, ticaret şirketleri, Silskoy hükümeti, eğitim, turizm işletmesinde organizasyon kültürü, vizyon parametrelerinin ardındaki suttuvі vіdminnostі.

Pratsivniki'nin cinsiyet özellikleri, vik, kalite, aydınlatma, zagalnaya gelişim düzeyi, davranış normlarının organizasyonunda, çekirdek stilinde, konuşma dilinde, motivasyonda, çağrıda benimsenebilir. okremikh pidrozdiliv.

Örgüt kültürünün rolü ve büyük dünyanın verimliliği, ezici örgütün yaşam döngüsünde bir aşama oluşturmaktır. Erken aşamalarda, yak-onurdan, gençlikten veya bir organizasyon kültürü oluşturma sürecinden. Aşamalı olarak normlar, kurallar, değerler oluşur. Burada, organizasyonun efendisi olan liderin rolü, bir kişi için tek bir hedef için mutlu bir Lanka olarak özellikle büyüktür. Şirketin gelişme ve gelişme aşamasında, organizasyon kültürü başarının anahtar faktörlerinden biri haline gelmiştir. Eski organizasyon kültürü aşamasında, düşüşün nedenlerinden biri olan şirketin galvanizli gelişimi olabilir. Feed'in raporu paragraf 6.3'te gösterilmektedir.

Bu mantıksız çağın karşısında boğulacağınız harika bir yeni orta çağ olmadan dışarı bakmak için onu organize etmek çok talihsiz bir durum. Eğitim sisteminin ekonomik, sosyal, politik, ulusal ve diğer görevlilerinin davranışları örgütün davranışlarına akmaktadır. Yeni ortamda görülen değişimler, katlanılabilirliğin artması, dinamizm ve önemsizlik, organizasyona akışı daha da destekleyecektir. Organizasyona modaya uygun bir şekilde aşılanabilecek son orta zeminin iki bölümünü görebilirsiniz: makro öğütme ve orta olmayan otochennya (orta orta zemin).

makro hassasiyetє kısmen dovkіlla, tüm organіzatsіy spіlnoї. Makro-ortam, kuruluşların minnettar olduğu ekonomik, politik, yasal, sosyal, teknolojik, coğrafi, uluslararası ve yerel faktörleri içerir.

Örgüt kültürüne aşılanan kalkınma faktörleri arasında ekonomik, politik, yasal, sosyal ve kültürel, teknolojik ve çevresel görüşler yer alır (Şekil 1.3).

Küçük. 1.3.

Ekonomik makroindirgeme bürokratları viznachayut zagalnyy ekonomik gelişme düzeyi, piyasa değişiklikleri, rekabet, tobto. Ekonomik düşünün ne tür bir organizasyon. Şirketin finansal yeteneklerini görsel olarak başlatmak, motivasyona dökmek, teşvik yöntemleri, iş için ödeme, sosyal paket.

siyasi Faktör, yeni düzende devletin doğrudan gelişme sürecini, ideolojisini, iç devlet politikasının çağrısını ve ayrıca yapılabileceklerin geri kalanını yapma şeklini başlatmaktır. Kuruluştaki değerlerin, ilkelerin ve davranış normlarının formülasyonunu enjekte edin.

Yasal Faktörler kuruluşun faaliyetlerini düzenler, iş ilişkilerinin izin verilen normlarını, hakları, beyanları, düzenlemeleri belirler. Hem dahili hem de en önemli organizasyondaki değerler, normlar, ilkeler, etkileşim biçimleri konusunda kendi video ritminizi bilin.

sosyo-kültürel devlet memurları destekle başlar ve sosyal süreçlerin örgütlenmesinin gücünü enjekte eder. Kokular gelenekleri, değerleri, çağrıları, etik normları, yaşam tarzını, insanları robotlara sokmayı içerir, kültürün organizasyonunda benzeri görülmemiş bir imajı bilmek çok fazla.

Teknolojik gelişmenin başlangıcındaki faktör, yeni ürünlerin yaratılmasını organize etmeye izin verilenlerin geliştirilmesi ve teknolojik süreçlerin geliştirilmesi. Ekonomi sektöründe son derece teknolojik olan teknolojilerin gelişimi, sporcuların yeterlilik düzeyinin yanı sıra değerler, ilkeler, kurallar, normlar vb. örgüt kültürü üzerine.

Ekolojik faktörler akıllı zihinlerle, doğal kaynaklarla, ekolojik durumla bağlantılıdır. Doğal afetler, iklim değişikliği, ozon bentleri, daha uykulu aktivite, doğal kaynakların birbirine bağlanması, dünyanın ortasının sertleşmesi ve diğer küresel sorunlar, organizasyona daha fazla girişe neden olabilir. Örgütün sosyal uygunluğundaki tüm ilerlemeleri ve yeni orta sınıfta değerler, ilkeler ve davranış normlarındaki değişimin infüzyonu.

p align = "gerekçe"> Örgüt kültürü, ulusal iş kültürü bağlamında güçlü bir kaynaşmadır. Dilove orta yol, dovkilla'nın bir parçası olmak, birinci sınıf bir organizasyon olmak. Vona, gerekli finans, işgücü, bilgi kaynakları, ulaşım hizmetleri, danışmanlık, denetim, sigorta ve hizmetlerin organizasyonunu sağlayacaktır. Öncesinde banka, fon bankaları, reklam ve personel kuruluşları, danışmanlık ve denetim firmaları, finansal kiralama şirketleri, güvenlik kurumları, devlet ve belediye kuruluşları, dernekler gibi kuruluşların sayısı bağlantı kuracağım. ...

Yak organizasyonun kendisinde, yani en son orta sınıfta, sözde gruplar var. paydaşlar, organizasyona yoğun bir şekilde enjekte edilebilecek güç hedefleri ve çıkarları ile: alıcılar, mal sahipleri, hisse sahipleri, borç verenler, güç organizasyonları, siyasi ve diğer organizasyonların liderleri, büyük iş dünyasının liderleri, topluluk askıya alma.

Tablo. 1.1 Gıda endüstrisindeki ürün çeşitliliğinden şirketin diğer faaliyet gruplarının çıkarlarını temsil eder.

Tablo 1.1

Şirketteki küçük grupların çıkarları

	Faiz
alıcılar	Vyrobnstvo yakisno, makul fiyatlarla ekolojik olarak temiz ürünler
sonrası şefler	Önemsiz bir süreyi uzatarak şirketten gelen aramaları kaydetmenin yanı sıra yeterli gelir elde etmemeniz için para harcamak
suspіlstvo	Gıda, doğa ve insanlar için güvenlidir;
Pratsivniki	İyi beyinleri, adil ücretleri ve maaşları korumak
Yöneticiler	Pazarın küçük bir bölümünün Zbіlshennya, uyanıklık, iş verimliliği
borç verenler	Şirketin istikrarlı bir finans şirketini ve viplata borghiv'i tam olarak satırlarında kurtarmak
Distribütör	Şirketle olan bağlantıyı üç saat biriktirmek ve yeterli gelir elde etmemek için malları fiyatlara satmak
Hissedarlar	Depozito başına maksimum çıktı

İlgi alanlarının sayısının çok yönlülüğü sayesinde, kritik şirketler katlanabilir çalışanlara, bağlı gruplardan cildin memnuniyetine, kuruluşun tüm ilgisiyle bakıcılara gidebilirler. Yöneticiler, örgüt kültürünün ilke ve normlarını denetleyebilecekleri için etik plana uygun kararlar almaları mantıksızdır.

Örgütler karşılıklı olarak ve imar ortası dışında kültüre büyük saygı gösterirler. Dostane imajı görmek, formüle etmek ve korumak, şehrin Duma'sında ve devlet organlarında prestij kazanmak için kazanılan fırsatlarda şirketin performansını açıklamaya değer. Vrahuvannya vimog ve pobazhavachiv, iş ortakları, devlet ve mikrobiyal yetkililer, rakiplerin davranışları ve şirketin ortak kültüründe çok sayıda davranış normu ve ilkesi.

Örgüt kültürü, örgütlenmeden bir kerede gelişir. Örgüt kültürünün gelişim süreci, formülasyonu, hazırlığı ve değişimi içerir. Örgüt kültürü oluşumu Sosyal robotik yöntemlerinin bilgisine ve bağlantısına, örgüt üyeleri arasında şarkı söyleme tipinin kurulmasına, ayrıca ortanın adından bağlıdır. Tsey aşaması şunları içerir:

soğuk kültürün teşhisi;
formül değerleri;
davranış normlarının oluşturulması;
geleneklerin, ritüellerin formülasyonu;
sistemlerin ve komünlerin kurulması;
sistemlerin ve motivasyonların dökümü;
sembollerin dağılımı, tasarım.

Örgüt kültürü eğitimi gerekli güçlü liderlik seviyesinde, zusil ve diy kerivnikiv'de kalacak çok yer var. Kültür eğitimi şunları içerir:

şarkı söyleme kriterleri için yeni spіvrobіtnikіv;
yeni işçilerin sosyalleşmesi;
değerleri ve davranış normlarını sabitleyen dahili belgelerin dağıtımı (davranış kuralları, şirket kredisi ve içi);
navigasyon, eğitim, nagaduvannya, tekrarlama yolunu yöneten değerlerin oluşumundaki değişiklik;
kurumsal değerlerin ve davranış normlarının konsolidasyonu için ruhların motivasyonu;
Geleneklerin değişmesi, şirket tarihinin kurulması, aynı gazilerin katılımı.

sosyalleşmeє bir uzmanlığın organizasyonel gelişime uyarlanması süreci. Tüm süreç genellikle sorunlara, zor, mantıksız, karşı koyma ve deniz çatışmalarına yol açar. Bir polyag'ın bu davranışının ana nedeni, insanların bir taraftan organizasyon hakkında ve bireyin organizasyonu - alttan ayrılmasıdır.

Örgütlenme olarak, insanların kendileri gibi, uyum sağlama ve örgütlenme ortamına dahil olma sürecinin daha başarılı ve daha az acılı olduğu gerçeğine sarılmıştır. Sosyalleşme sürecinin ana aşamaları Şek. 1.4.

Küçük. 1.5.

Küçük. 1.4.

Robota önemli katkılarda bulunan kişilerin, hayalperestlerin, organizasyon tarihinin bilgi aktarımının organizasyon kültürü bilgisi. Yeni bilim adamı, organizasyonun misyonu ve ana hedefleri, bu değerler, ilkeler, kurallar, normlar, davranış standartları hakkındaki ifadeden suçludur. Şirketin itibarından, imajından ve şirketin nasıl soyulacağından ve eğitim için ruhlardan şikayet eden soylulardır.

Yeni kurallar, işlevler, çalışanlar hakkında bilgi edinme ihtiyacı nedeniyle pansuman ekimine giriş, viconuvati'den suçlu, meslektaşlarına haraç, bir robotun çalışması, robotların zihinleri hakkında bilgi edinin.

Çoğu zaman işçilerin sosyalleşmesi gerekir. İncirde. 1.5 işçilerin uyumunu organize etmede muzaffer olabilecek mevcut öğretim yöntemleri.

Kurum kültürünü uyarlamak için, kurum kültürünün değerleri, normları, davranış kuralları, özgünlüğü ve önemli yönlerinin belirlendiği resmi belgeler geliştirilir. Kokuya anne adı denilebilir, bir yılan olarak algılanır, obshygom yetersizdir. Çoğu zaman şirketler şunları geliştirir:

- Kurumsal Yönetim Kodu;
- Kurumsal Davranış Kuralları;
- Sosyal Kod;
- Şeref kodu;
- Şirketin kredisi.

Kurumsal Davranış Kuralları'nda, hem sporculardan hem de ortaklardan gelen sporcuları içeren temel değerleri ve davranış kurallarını belirlemek gerekir. Spyvrobitnikov şirketlerinin davranış kurallarını, bu tür iç düzenlemelerin gerekliliklerini karşılayabilmek için, şirketin temel değerlerini aşağıdakiler açısından gösterebilmek için tasarlamak gerekir. Motivasyon sistemi ma vrahovuvati'dir, dünyada olduğu gibi, şirketin casus çalışanları kurumsal davranış normlarını belirler.

Kültürde bir değişiklik olmaksızın kötü niyetli kişilerin organizasyonunun gelişimi. Organizasyon kültürü hatta daha da önemli ve çoğu zaman acı verici bir süreç, davranış normlarından bıkmış önemsiz bir süre için daha da kötüleşme olasılığı. Böyle bir değişimin o saatte güçlü bir liderliğe ihtiyaç olduğunu ve kurulumda robotlar alanında en önemli yapılardan biri olduğunu gösterecektir. Örgüt kültürü değişiklikleri şunları içerir:

yeni yönelimlerin ve değerlerin belirlenmesi;
yeni kuralların, davranış normlarının, sistemlerin ve ilişkilerin kurulması;
motivasyon değişikliği;
navchannya spіvrobіtnikіv.

Örgüt kültürü modellerinin bir dizi sınıflandırması vardır. K. Cameron ve R. Kuina'nın sınıflandırmaları, chotiri tipi kültürü gördükleri için yaygın olarak görülmektedir: klan, adhokrat, bürokratik ve bürokratik.

Klan kültürü.Örgüt büyük vatana benziyor, de insanlar zengin spil gibi görünüyor. Kerіvniki, arkadaşlarına yardım etmemelidir, nadati їm spriyannya. Grubun etkinliği hakkında heyecanlanmak, robotik ciltli insanlarda o aktif rolü almak. İnsanlar arka arkaya bakışlara, arka plana, birbirlerine, organizasyona hemen budanır. Geliştirme personeli, turbo insanlar, sporculara bağlılık ile başarılı iletişim organizasyonu.

Adhokrat kültürü. Dinamik, pіdpryєmnitska organizasyonu, yenilikçiler tarafından de lіderi є, hazır risikuvati. Organizasyon inovasyon, kendi sporcuları için özgürlük, inovasyon, yeni fikirleri haykırma, riskli durumlara hazırlık konusunda uzmanlaşmak istiyor. Örgütlenmenin inşaat öncesi perspektifleri yeni kaynaklar ve yeni olanaklarla doludur. Zaporuka başarısı - benzersiz ve yeni ürünlerin (hizmetlerin) lideri olmak.

Bürokratik kültür. Bu prosedürün kurallarının büyük önem taşıdığı resmi ve yapılandırılmış organizasyon. Liderler, örgütlenmenin istikrarını ve etkili robotlarını sağlamaya odaklanan rasyonel olarak yanıltıcı organizatörler ve koordinatörlerdir. Robot işçiler resmi prosedürlerle başlatılır ve sağlam bir şekilde izlenir. Başarının kilit görevlileri, düşük vitrati'nin umutluluğunun güvenliğidir.

Rinkov kültürü. Organizasyon, sonuçların reddedilmesine odaklanmıştır, baş, hedeflerin belirlenmesi ve uygulanmasıdır. Kerіvniki güzel insanlar, vimogliv kokuyorlar, hazırlıksızlar, agresif politika yürütüyorlar. Sporcular kendilerine odaklanır ve dikkat ederler. Organizatio po'yazu vєdino pragnennya peremagati. Şık bir turbo ile itibar ve başarı. Strateji, setin başarılması için rekabetçi eylemlerle bağlantılıdır. Öncelik, pazar payını artırmak, rekabet gücünü artırmak ve pazarda lider olmaktır.

T. Dil ve A. Kennedy tarafından yapıldığı gibi, organizasyon kültürünün faaliyet alanlarının arkasında sınıflandırılması da yaygın olarak kabul edilmektedir. onlar atanır chotiri tipi kurum kültürü sonuçların reddedilme riski ve etkinliği düzeyinde uykuya dalma (Tablo 1.2).

"Havalı delikanlı"- Yüksek teknolojiler alanında çalışan şirketler için tipik olan organizasyon kültürü türü, çok yüksek düzeyde risk içeren birkaç pansuman ve sonucun hızlı bir şekilde reddedilme ihtiyacı.

"Hafif bir notla Pratsuy"- Örgüt kültürü, ticaret organizasyonlarında genişledi, düşük risk seviyesinde deymyayutsya çözümü, hızlı bir sonucu reddetme konusunda düzeltildi.

"Bahsinizi şirketinize koyun"- işletmelerin kültür türü, deynattya çözümleri, örneğin nafta endüstrisinde olduğu gibi, yüksek düzeyde rhizika ile aynı büyük yatırımlarla bağlantılıdır. Sonuçları kaldırmak önemsiz bir saat sürer.

"İşlem" Bir tür kurum kültürü olarak, düzenli, egemen, egemen kuruluşlarda genişleme ve prosedürler ve süreçler hakkında karar almak için bazı temel saygılar kazanacaksınız. Bu tür organizasyonlar için, risk seviyesinin düşük olması, sonuçların genel olarak reddedilme oranının karakteristiğidir.

Tablo 1.2

Örgüt kültürlerinin özellikleri (T. Dil, A. Kennedy)

parametreler	"Havalı delikanlı"	"Hafif bir notla Pratsuy"	"Şirketinize sahip çıkın"	"İşlem"
rizik'e adım atın
Sonucun reddedilme hızı			povilna	povilna
Ana hedefler	Yüksek teknolojiler	Alıcı	Dovgostrokovi yatırımları
Yakosti spіvrobіtnikіv	Rizikovan_st, zhorst_st	alım satım öncesi merhaba	Güvenilirlik, yeterlilik	Sistem kullanılabilirliği
	Güç ritüellerini gerçekleştirmek	Satıcı yarışmaları	Dilovі zustrіchі	Ek bilgi, içeri gelin
Güçlü	Riskin olumlu yanları, sonucun reddedilme hızı	masove ürünleri	Şarap Gezginlerinin Visoka Yaknessi	Yüksek düzeyde organizasyon
Zayıf taraflar	Kısa hat planı	Bir rakhunok yakosti için miktarda artış	Güçlü süreç, düşük sarma	Yılanlara tepki eksikliği
	Yüksek teknoloji küresi	Ticaret Örgütleri	Girnich şirketi, nafta ve ayakkabı endüstrisi	Uryadov, eyaletler, belediye kuruluşları

Son iki on yılda kültüre filiz aşılandı ve kültür türüne göre yeni örgütlenme türleri ortaya çıkmaya başladı: Eğitim örgütünün temeli eğitim kültürü, entelektüel ve ilk örgütlenmenin temeli bilgi kültürüdür.

Pidpryamnytska kültürü. Peter Drucker'ın iddiasına göre, "kabul, davranış türünden daha hızlıdır, daha az özel niteliktir." 200 yıldan fazla bir tarih için, her gün bir tanığa "anlayış" ve "anlayış" bakana kadar önemsiz olduğu anlamına gelir. Hareketli pasajların ortasına iki ana yaklaşım vardır. İlk, geleneksel, bağlantılı eğitim ve iş. "pіdpriєmets" kelimesinin Fransızca bir kelimeye benzemesinin temelini kazanmak girişimci, scho robiti, zrobiti, al kazan, namagatisya anlamına gelir. Bunun için iyot, çoğu zaman küçük olan yeni bir işletmenin köküne dönüşür. Organizasyonu organize etmenin ilk aşamalarında veya o gelişmeyi yeniden tasavvur etme aşamalarında güç işini ve kerunimi açarken bir kişiye arkadaş derim.

Yıl boyunca gözler değişti. 1980'lerde geliştirilen, ancak çok çeşitli geleneksel eğitim yöntemlerinde geliştirilen yeni bir geleneksel olmayan pidhіd.

Pidpryumnstvo bir yanlış yorumlama biçimi, bir davranış tarzı, bir yapma biçimi gibi görünmeye başladı. Bu kadar geniş bir anlamda eğitim, yalnızca iş dünyasında değil, eğitim, bilim, kültür, sağlığın korunması gibi faaliyet alanlarında da genişlemektedir. İster örgüt, ister ticari ister ticari olmayan kuruluş olsun, üniversite olabilir, cemaat örgütü olabilir, kurabilirsiniz, devlet ve belediye örgütleri iktidardadır. Küçük, orta, büyük - çok sayıda haber ve her boyutta daha fazla organizasyon var.

Son 20-30 yılda, IBM, Jonson & Jonson, Microsoft ve diğerleri gibi iş dünyasındaki büyük yabancı şirketler, gelenekten geçtiler.

İş organizasyonunun baş tanıdığı є kurum kültürü, Bu, eğitim süreci için iyi olan şeyler için davranış, değerler, kurallar, lider tarzı, motivasyon türüdür.

Organizasyon yönetiminin temeli є uygulamadan önce olasılıkların kabul süreci, mimarinin tüm aşamalarında bu şekilde çalışır. Reshta: stratejiler, organizasyon yapıları, kaynaklar, çözümler. yavaş yavaş değişir, oskilki sürece rehberlik eder.

Girişimci bir organizasyonun karakteristik işaretleri, yeni olasılıkların titremesi, dırdır, uyarlanabilirlik, kesintisiz değişim ve yeniliklere hazırlık, yeniliğe odaklanmadır.

Golovne, scho viriznya pіdpryєmnitsku organize ediyor – yeni olasılıkların ürpertisi. Olasılıklar z'yavlyayutsya, bilmek, mümkün olan en yüksek düzeyde üretmek ve süreç tekrarlanır. Buna göre örgüt yönetimi, sürekli olarak yeniden aktifleşmekten, değişmekten ve uyum sağlamaktan, daha kötü ve dağılmaktan suçludur, tam olarak değil, ancak onlara yetişememektedir.

Tse nagaduє biyolojik sistemlerin kendi kendine adaptasyonu. Süreç sürekli gelişiyor, organizasyon genelinde genişliyor, otomatik olarak tekrarlanıyor. Tse aklından mahrum bırakılabilir, scho pіdpryєmnitske misyonu, yönetim organizasyonunun temeli oldu ve pіdpryumnitstvo - felsefi yönetim. Organizasyonun organizasyonuna organizasyon tipine uyum sağlamak için böyle bir kendi kendine adaptasyon ve hızla değişen ve atanmamış bir günün ortasında uzun, önemsiz bir saat boyunca etkin bir şekilde çalışmasına izin verir. İdari organizasyonun organizasyon yapısı, az sayıda hiyerarşi, ademi merkeziyetçilik ve düşük düzeyde resmileşme ile çok kötüdür.

İdari organizasyonun yönetim felsefesi - daha az yönetim, daha fazla eğitim. Yönetim organizasyonunda yöneticiler, şirketten ödünç alınmış olmalarına bakılmaksızın kişinin tenine bakarlar. Bu, deri adamın organizasyonu öğrenmekten ve dağıtmaktan suçlu olduğu, annelerin bağımsız olarak karar alma hakkına sahip olduğu ve gerekli kaynaklar ve bilgilerle sipariş verildiği anlamına gelir. Bu, tüm verimli ve özellikle yöneticilerin misyonunda köklü değişikliklere ihtiyaç duyulmaktadır.

idari ofiste yeni bir yönetici türü oluşturuluyor – yönetici-yönetici, müdür-yönetici yardımcısıdır. Takdire şayan bir yönetici aktif olarak güç hakkında fısıldıyor ve daha riskli, değişim yaklaşıyor. Zagal organizasyonu ön plana çıkarıldığı için cilt için kabullenme gereklidir. Sprymayutsya'nın çocukların bir sp_todry'si olarak organizasyonu. Sanayi kuruluşunda çalışan insanlar, kendilerini çocuklar topluluğunun bir üyesi olarak görmekten suçludurlar, bunu bir onur olarak görürler. Ayrıca, sportmenliğin geliştirilmesi için, örneğin küçük gruplar gibi esnek iç organizasyonların geliştirilmesi için avlanmak. Apple'ın kişisel bilgisayar pazarındaki en büyük başarı Apple, IBM'in küçük ekipler seçeneğini (ağlının özerk çalışması) kurmadan önce saatini aldı.

Enerjinizi kaybetmezseniz, suçluluk kararı hemen ve doğduğunuz anda kabul edilir. Fiyatı, yönetimin alt ve orta seviyelerinde adlandırın. Bu kişiye, idari kuruluşlar kendi vikonannyaları için kararları ve kararları kabul etme hakkını devrettiler. Yiyecek ryvnya'nın Kerіvniki'si ademi merkeziyetçilik Kaynaklara ve bilgilere erişim sağlamadan, inisiyatif ve bağımsızlığı görebilen, halk tarafından hoş karşılanan yöneticilerin kabul edilmesi kararıdır.

İdari organizasyonun başarısını resmi prosedürler değil, insanlar başlatır, bu nedenle sık sık gelme kararı alırlar. resmi olmayan kurallar için. Organizasyonun ortasında her zaman mesleki bilgi ve özel temaslar büyük önem taşımaktadır. Rishennya genellikle іntuytsії üzerinde runtuyutsya ve bir rizik ile bağlı rasyonel rosrahunka üzerinde değil.

Kendine güven ve yaratıcılık atmosferi, yenilik, yenilik ve hayranlık için coşku, girişimci organizasyonun karakteristiğidir. Böyle bir kültürün biçimine özel saygı gösteren şirketler arasında Hewlett-Packard, IBM, ZM adlarının yanında yer alır. "Bağımsızlıktaki mucizeler, ruhların ve düşmanların suçlularıdır. Bu sadece bir sağa yolculuk değil, en önemlisi, tek yolculuktur", - ZM şirketinin çekirdek çalışanlarını koruyun.

Önemli bir rol, kendi ülkesinin lideri tarafından oynanır - organizasyondan sorumlu olan, aktif bir pozisyon alan iş lideri. Yoho üstün liderliği, tıpkı organizasyonun gelişimi gibi, insanlarda yaratıcılığın gelişimini yönlendiriyor. Eğitim organizasyonunun lideri, yalnızca yeni, alışılmamış bir bakış açısıyla bir konuşma yapmakla kalmayıp, aynı zamanda biraz sorun yaratmaktan da suçludur, bu yüzden sizi kendi taraflarında yenerler. Orada bu olasılığın olasılığını keşfetmeniz gerekir, de іnshі lityum kaosuna ve sürtünmeye başlar. Kaynakları nasıl düzenleyeceğini ve düzenleyeceğini bilmek, çoğu zaman onlar için gerekli olduğu için, yeni başlayanlar için önemlidir.

İnsanları doviri ve povazi'de hayata geçirin. Pidpryamnstvo bir riskle ve sonra merhametle, o kötü şansla bağlanır. Ayrıca dovir ve povaga'nın idari teşkilatlarında insanlar başarısızlıklara karşı hoşgörülü olabilirler. Başarısızlık, örgüte üyelik için suçlanamaz. Kontrol sistemi, standarda yüksek düzeyde başarı sağlamak için de kullanılabilir.

Eğitim organizasyonunun temeli olan yeni olanakların olasılığı, kendi kendini üretmenin viması. Bu alanın özü, yönetime geleneksel katılım biçimlerinin geliştirilmesinde değil, cildin yasal haklarına kendi yetkileri çerçevesinde çözümleri bağımsız olarak benimseme ve uygulama hakkı verilen idari konuların aktarılmasındadır. Çevreleme eğrisinin yanından kontrol ve sonuçtaki doğrultma. Perevaga öz disipline ve öz denetime güvenir.

Yeni olasılıkları keşfedebilmek için zamanında ve ulaşılabilir bilgilere sahip olmanız gerekir. Kendi kendini düzenlemenin gelişimi, işçiler arasında reddetme ve yoğun bir şekilde değiş tokuş yapma, gerekli bilgilere erişim, yetkililer ve vücudun diğer üyeleri arasında etkili iletişim anlamına gelir.

Yazılım ürünlerinin geliştirilmesinde bir marka lideri olan "Microsoft" şirketinin yardımıyla, daha önce kurumsal liderleri korumanın iyi olacağı elektronik sistemin organizasyonunda başarıyla geliştirildi ve başarıyla uygulandı.

Kararın salınımları, çoğunlukla, aldatılmaları ve gerçekleştirilmeleri gerçeğiyle alınır, daha sonra bilgi aktarımının kendi kendini düzenlemesi ve organizasyonun ortasında kaynakların değiştirilmesi, onları kendini beğenmiş hale getirmek amacıyla. .

Bilgi kültürü. Bilgi kültürü, kişinin arkadaşlığından öğrenmek için stratejik hedeflere, önceliklere, bilgi yönetimi stratejisine yol açan şirketin temel ilke ve değerlerini içeren değerli bir kurumsal felsefedir. Vona, şirketin tüm sporcuları tarafından sistematik birikim, geniş genişleme ve düzenli bilgi alışverişi sürecinden önce alındığı gibi, şirketin sporcuları için böyle bir atmosfer ve ortamın kurulmasını sağlayabilir. Ayrıntılı olarak, bilgi kültürü, temel değerler, hedefleri motive etme yolları. 5.

Çevir T., Kennedy A. Kurumsal Kültürler: Kurumsal Hayatın Ayinleri ve Ritüelleri. Addison-Wesley Yayıncılık Şirketi, 1998.