Elektronik su yardımcıları

Kültürü örgütleme geleneği. Organizasyon kültürü. Vaka "LEVI STRAUSS şirketinin organizasyon kültürü"

06.10.2021
Kültürü örgütleme geleneği. Organizasyon kültürü. Durum

Giriş ………………………………………………………………………………… .3

1. Örgütlenme kültürü anlayışı ……………………………………………………… ... 4

1.1 Kurumsal ve sivil kültür ………………………………………………………………………………………………….

2. Örgüt kültürünün parametreleri ve temel türleri …………………………………… 8

2.1 Örgüt Kültürü Tipolojisi U. Ouchi …………………………………………… 11

2.2 Örgüt Kültürünün Sınıflandırılması M. Burke ………………………………… ..14

2.3 Örgüt kültürünün klasik tipolojisi ……………………………………… 15

Sonuç ……………………………………………………………………………… ... 18

Kaynaklar ……………………………………………………………………… ..19

giriş.

Örgüte bir ruh olarak bakıldığında, göründüğü gibi, ancak amaçlarının zekası, o anın anlamı, o davranışın değerleri, örgüt kültürü anlayışının yaşaması için wiki'ler. Formun organizasyonu, temeli ürün ve hizmetin belirli kalitesi, pratsivniklerin davranış kuralları ve ahlaki ilkeleri, toplumla itibar vb. Başarıların sonuçlarını organize etmenin bir sonucu olarak, bir sertifika vermeden önce, kabul biçimleri ve performans sonuçlarına ulaşmadan önce etkinliklerin ve kararların organizasyonundaki tüm resepsiyon sistemi. Yılı düzenleme kültürü, özellikle stratejik bir kişiyseniz, rekabet gücünün baş yetkilisi olmaktır. Kültür sistemiktir, organizasyonun yaşamının taraflarına yardım etmeye istekliyim. Örgütlenme süreçlerinden geçen akışta ve sınırlarda bağlam budur. Kültürden etkilenerek, örgütlenmesinin genişliği ve derinliği, halkın temellerinin tanınma düzeyi ile başlayacaktır. Kültür, örgüt üyelerinin etkileşimi sürecinde, sosyal ve ticari zeka, ulusal-egemen ve etnik yetkililer, zihniyet akışı içinde kıvranmak üzere evrilir. Yılın insanları genellikle kendi kültürlerini, normlarını ve kurallarını oluşturur, onları pasif bir şekilde alıp götürmezler.

Denemeyi kullanarak, böyle bir eğitimcinin tanıtılması, kültürü organize etmek ve şarkı söyleme parametrelerine dayalı olarak organizasyon kültürünün sınıflandırılmasına bakmak gibidir.

1. Örgütlenme kültürünü anlama.

Kültür zalnulyudskom sensі'da - askıya alma ve insanlarımızın gelişiminin tarihsel olarak şarkı söyleyen bir aşaması, yaşamın organizasyonu, sosyal ve maddi ve manevi değerlerin gelişimi biçimlerine dönüşür.

"Pid organizasyon kültürü Yönetim ve personel için tarihsel olarak oluşturulmuş tuhaf gelenekler, değerler, semboller, yeniden bağlantı, resmi ve gayri resmi davranış kuralları, yüzlerce insan, bire bir ve bir saat için bir sistem var. Başka bir deyişle kültür, o bireylerin anladığı ve farkında olmadan aldığı ve kuşaktan kuşağa aktardığı bir yaşam biçimidir. Anlamlı bir insan için kültür, davranış ve davranış yöntemlerinin üstünlüğüdür. Tek bir kültür öğesinin benzersizliği, aynı zihinlerde oynayabilmeleri için iki grup kalmayıncaya kadar üretmektir;

Örgüt kültürü, algılandığı örgütsel davranışla gevşek bir şekilde bağlantılı değildir: kervnik davranışı; grup davranışı; Bireysel davranış (özel davranış). Bir direğin temel meta-örgütleyici davranışı, insanların koşulları açısından daha üretken olmalarına yardımcı olmak ve memnuniyet miktarını azaltmaktır. Sürecin uygulanması için, cilt numunesi okremo ve bir bütün olarak tüm organizasyonun merkezi bir ayarını oluşturduk.

Bilgi merkezinin bir unsuru olarak örgüt kültürü basit organizasyon. Oskilki, organizasyonun kendisidir є askıya alma sisteminin bir parçasıdır, ї dilov kültürü є depo askıya alma kültürü. Örgüt içinde sağlıklı muhafazakarlık olan mevcut kültürün yandaşları olduğu kadar, tüm galusada reformların yardımcıları olan alternatif kültürlerin de yandaşları olduğu bilinmektedir. Ancak, pozisyonları kesinlikle kayıtsız olan bir dizi insan olacak. " 1

Organizasyona göre, vicon kültürünün düşük önemli işlevleri vardır:

Okhoronna Çubuğun sonundaki Polyagaє, etkilenmeyen yeni enjeksiyonlardan. Vona, (aynı tek-düşünme dahil) belirli yanlış yorumlama mantığının formülünü, normlarla çevrili küçük çitin içinden gerçekleştirir.

entegre örgüte ait olmaktan, kendilerini örgütle özdeşleştirmekten gurur duyarlar.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Organizasyon teorisi - M: Іspit, 2006-319s

düzenleyici gerekli sosyal ve psikolojik sınıfa uyum sağlama işlevi, insanların davranış kuralları ve normları, ışığın ışığında iyi temas, katlanma durumlarında farkındalık eksikliği vardır, karışıklık olasılığı azalır. Qia funkts_ya vvazhaєtsya ana.

Komunikatsiyna Görselleştirme işlevi, insanlar arasında temasların kurulmasında, onlar tarafından anlaşılmasında ve aralarındaki bağın kurulmasında, zihinde barınmasında önemli bir rol oynar. Tse, bilgi alışverişini hızlandıracak ve idari vitratların ekonomisini koruyacaktır.

uyarlanabilir İnsanların örgüte bağlılıkları karşılığında, son orta çağa kadar bire bir işlevi yerine getirecektir. Vona, tüm davranış normlarını, ritüelleri, törenleri gerçekleştirir.

ORYANTOVNA FONKSİYONU Katılımcıların faaliyetlerini gerekli kanala yönlendirin, hırslı bir davranış tarzımız var.

Motivasyon gerekli stimülasyonun işlevi. Örneğin, bir rakhunok için en yüksek hedeflerin kültürel bağlamına, bunların başarılmasına, tüm normal insanların suçlu olduğu ilkeye ulaşır. Kararlılık, kültür ve güç işlevi imidzhu'yu formüle etmek organizasyon, tobto. її soğuğun gözündeki görüntüye. Bütün görüntü є tsile, nada, tim shonaimenshe, duygunun görkemli infüzyonu için algılanamayan bir şekilde kültür unsurları etrafında insanların kalıtsal mimik sentezi.

1.1 "Kurumsal" ve "topluluk" kültürünün teşviki.

Yak duymak için üniversitenin anlamı Örgüt kültürü iş kültürü (kurum kültürü) ve geniş - yak organizasyon kültürü, Zalnoludskikh değerlerine dayanmaktadır. Aynı zamanda, örgütlenme kültürü, şarkıcıların, biçimlerin, örgütlenmenin işleyiş yöntemlerinin ve ayrıca örgüt üyelerinin yetkilerinin değişimiyle ilgili tezahürlerde dönen örgütlenme değerlerine dayanmaktadır. p align = "gerekçe"> Değerleri organize ederek, organizasyonda toplum öncesi davranış normlarını da kullanmalısınız.

"Örgüt kültürü" kavramı, "sivil kültür" ve "kurum kültürü" anlayışlarıyla yakından ilişkilidir. Seçkin ve pratik danışmanlardan Bagato, örgütlenmenin karakteristiği olan çok çeşitli tezahürler için daha iyi muzaffer kategoriler için vvazayut. Kurumsal toplum kültürü, organizasyonun iki gelişim aşamasıdır. Tablo 1'deki önemli rehberlik noktaları nelerdir?

Şirket kültürü - rekabet ve mücadele kültürü (pazara panuvannya için). Örgüt, kendi çıkarlarına ulaşmak için doğrudan kendi anlayışının ekonomik ve yasal pusularına düşmediğinden, ahlaki ve psikolojik bir nitelik temelinde pratik olarak olmaya hazırdır. Kurum kültürü, canlı bir organizma olarak organizasyona güçlü bir şekilde özen gösterir ve yaşamı cilt ortamının paylaşımı için önemlidir. Tüm beden, aynı planın manevi değerleri ve normları temelinde kendi yasaları ve sıradan insanlar altında yaşıyor. Zaferlerin organizması hakkındaki aynı ifade, işçiler örgüte ulaşma acil ihtiyacına doğru büyüdükçe, işçilerin özerkliğini ve özgürlüğünü iç içe geçirecektir.

Hromadyanska örgüt kültürü peredbachak, scho rinok, eşit ortaklarla yapıcı bir etkileşim alanıdır. Buradaki sihir farklı. Örgütlenmenin başı, zayıf rakiplerin üstesinden gelmek panuvannya chi değil, sportmenlik kapsamını genişletmek, profesyonel faaliyetin şarkı söyleme alanlarında zihinleri kendini gerçekleştirmeye açmak. Gromadyanska kültürü adım adım gelişirken, bürokratik ve vahşi bir hal alıyor. Vona, yeni yaşam tarzı ortaya çıkarsa, post-endüstriyel askıya alma aşamasında belirginleşir ve diğer kültürlerle diyalog ve üretken etkileşim için yanıltıcı ve kritiktir.

Tablo 1. Örgüt kültürü türlerinin özellikleri

Kültür geliştirme göstergesi

Örgüt kültürü türü

Kurumsal

hromadyanska

Orіntаtsіya

Kuruluşun ana iç yaşamında düzenlenir ve düzenlenir

Doğrudan en geniş topluluğa kadar örgütlenmenin dahil edilmesi üzerine spilnoti

Görünürlük aşaması

Zakrita (veya nap_vzakrita), üçüncü taraf katılımcıların organizasyonuna "girdiyi" birbirine bağlayacak bir sistemdir.

Düzenlemeden önce resmi olarak oluşmayan diğer katılımcıların girişi için açık bir sistem mevcuttur.

Özerklik aşaması

Örgüt üyelerinin uzman ve grup bolluğu

Örgütsel ve yasal normlar hakkında düşünmek için özel özerklik

Çok yönlülüğün denkliği

Örgütsel normların ve kabul edilen çözümlerin tekdüzeliği ve tekdüzeliği

Kültürel eğitimlerin çoğulculuğu ve galipleri ve değiş tokuşları arasında hoşgörü (yabancı stratejinin açıklığından dolayı)

Kerіvnitstva stili

Temel iş ve organizasyondaki iletişimin direktif tarzı, dikey

Örgütlenmede demokrasi, yatay değişimlerin yeniden ele alınması

Çözümleri kabul etme mekanizması

Öncelikler ve kalkınma beyanı sisteminin resmi bir büyük organizasyonu temelinde ilan edildi veya kabul edildi

Formal standart düşüncesinden doğru olanı zengin olan tepeden aşağıdan yukarıya doğru görülecek öncelikli kararların titreşmesi

Özelliğin rolü

Grup (kolektif) ideallerinin ve organizasyonun değerlerinin birey üzerindeki hakimiyeti

Bireysel ve özel pusuları yeniden tanımlamak, şüpheli çıkarlarla uyumlaştırmadan önce merak etmek

Gelenekler

Örgütlenmenin yanı sıra geleneklerle rasyonelleştirilmiş çözümlerin benimsenmesi.

Örgüt kültürü (OK), yönetimin kilit kategorilerinden biridir, en önemli akılda, şirket tarafından kahramanların, aşırı düşünmenin, davranış normlarının kontrolü altında oluşturulan bir değerler sistemidir.

p align = "gerekçe"> Örgüt kültürü, stratejik ve ince hedeflere ulaşarak örgütsel gelişime dönüştürülebilen kendiliğinden oluşturulmuştur. Etkili yönetim hedefinin bağlantısı, şirket kültüründe kalıcı olarak temkinli ve odaklanmış değişikliklerin aktarılmasıdır.

Şirketin rekabet gücünün temellerinden biri, bir yatırım oynaklığı faktörü, bir podolannya krizi ve büyüyen büyümenin güvenliği olduğu için güçlü bir Tamam.

Örgüt kültürünün şekline hem isim hem de iç zihin dökülür. Bunlar arasında en önemlileri:

  • ilk kervniklerin ve vasniklerin özellikleri;
  • şirket bir iş modeli ve stratejisi uygulamıştır;
  • faaliyet alanı;
  • örgütlenme yaşam döngüsünün aşaması;
  • bir şirket kaynağının huzurunda, insanların ve içlerindekilerin önünde.

Örgüt kültürünün gelişmesine yol açan faaliyetin Ochіkuvanny sonuçları vigiladі'da kendini gösterir:

  • verimlilik ve yönetimin geliştirilmesi;
  • pratsivniklerin sadakatinin teşviki;
  • aktivistlerin sözde itibarının olumlu bir imajının oluşturulması ve iyileştirilmesi;
  • şirketin robota bağlılığının ayarlanması;
  • en değerli çalışanların teşvik edilmesi ve iyileştirilmesi;
  • kolektifte dostane bir sosyal ve psikolojik iklim sağlamak.

Organizasyonun gıda ve orta düzey yönetiminin yönetiminde tıklamaların elde edilen perekhovannyh sonuçlarında birincil rol.

Ayrıca kültürün oluşmasının ana nedenleri, yaratıcıların faaliyetleridir ve örgütün özü, iş fikri, örgütün kuruluş tarihi açıklanmıştır.

Rol kültürü organize etmektir. Bu uygulamaların ortasında, şirketin taarruzdan önce kurulan şirketle arasının iyi olmasının tek bir nedeni vardı:

  • her türlü şirketin gelişmesine yol açacak ve onu şirketin itibarına enjekte edecek, müşterilerin ve ortakların sadakatini güvence altına alacak, şirketin şarkı söyleyen bir imajının formu;
  • sosyal hak eğitim aşamasının başlaması, sporcuların kayıt altına alınması, stratejik hedeflere ulaşılmasında organizasyonun tüm üyelerinin maneviyatının tanınması;
  • davranış standartlarını organize eden (kurulu) yetkililerin idaresini güvence altına almak;
  • kimliğin organizasyonu hakkındaki ifadeyi spіvrobіtnikov otrimat için ek yardım;
  • yerel sanayinin verimliliğine ve tanınmaya (sadakat) işçilerin çalışma oranını enjekte etmek;
  • işçilerin performansının uyarılması;
  • sprobianların şekli biraz şirketin ruhuna ve gururuna benziyor;
  • є önemli bir istikrar ve saldırganlık dzherel, piyasanın genel güvenliği görüşüne göre işçiler arasında değişiklik;
  • yeni işçiler є kuruluş tarafından benimsenen davranış normlarını edinerek, bölmelerin kuruluşa entegrasyonu için bir organizatör;
  • robotlarda öz değerlendirmenin kalitesi ve kriterleri için standartlar belirlemek;
  • rekabetçi perevagi ve önde gelen maddi olmayan varlık sayesinde;
  • para miktarındaki karşılıklı siparişlerin iyileştirilmesi nedeniyle işlem vitratlarında bir azalma.

Başka bir deyişle, kültürü örgütlemek bütün bir sistemdir (değil

resmi olarak resmileştirilir) kuruluşa yabancı olan ve hedeflere, örgütlenmeye, iç otoritelere, iç devlet kurumlarına dayanan kültürel, etik, ahlaki ve diğer varsayımların üyeleri tarafından (bilmeden) korunan kişiler tarafından.

Postülaların kendiliğinden oluşanlarda kendi rotasyonlarını bildiği kabul edilir ve değerlerin ve uzlaşmanın, normların, ilkelerin, kuralların, prosedürlerin, standartların, sosyal ve sosyal davranışların, geleneklerin organizatörleri ve üyeleri tarafından beyan edilmesi öğrenilir. , görgü kuralları, ritüeller.

Kültür katlanan bir olgudur, bireysel organizasyona bağlıdır.

Etkili bir örgüt kültürünün işaretleri. Fachivtsi'nin ana belirtileri olarak, organizasyonun son ve iç ortasının ileri parametreleriyle darlık adımlarını görüyoruz:

  • askıya almalardan alınan kültürel-etik ve ahlaki önermeler;
  • organizasyonun işinin (faaliyet alanı) özel özellikleri;
  • organizasyonun aşama gelişimi;
  • geniş bir örgütlenme davranışı modeli, yanlış anlama, arka bahçe, stratejik hedefler, baskın davranış tarzı, kontrolün doğası, bireylerin, grubun ve bir bütün olarak organizasyonun çıkarları.

Anahtar parametre uzgodzhenstvo iz düzenleyici dahili belgelerdir.

1980'lerin ilk yarısında şirketin rekabet gücünü artırmak için bir araç olarak OK kavramının Burkhlivy gelişimi. n. Mevcut iş teorisi ve pratiği, doğrudan örgüt kültürünün analizine yönelik karşılıklı olarak üç temel modalitedir.

İlk olarak, OK, yönetim sisteminin öğelerini değiştiren ve süreçleri organize eden belirli bir orta yönetimdir. İlk etapta ve iç ortada çalışanların örgütteki davranışları nasıl bir modelde harika.

Başka bir deyişle, tamam, Danimarka saatinde, aktivistlerinin değerine ve verimliliğin artması için bir dürtünün organizasyonuna dayanan özel bir yönetim aracıdır (“psikolojik varlık” - G. Hofstead; maddi olmayan varlık). .

Üçüncü olarak, OK vistupaє yak kendi kendine yeten bir yönetim nesnesidir.

Kötü ve iyi kültürler olmadığını, hem gençler hem de örgütün iç ortası için ortaya çıktığı gibi, duruma uygun veya yetersiz kültür olmadığını gösteren bu tür pozisyonlarla bir analiz tamamdır.

Richard Barrett, şirketin rekabetçi bir ortamda devlete ait pazarın bir alt'ktası olarak gelişmesi için kritere dayanan yedi şirket türünü içeren sınıflandırmayı bozmuştur. Değerlendirmenin ana parametreleri liderlik tipi ve değerlerdir.

Birinci (alt) seviyedeki şirketler için ana değer finansal istikrar, vizyondur. Başka bir standart, onlarla birlikte yaşayan insanlardan günlük topluluğun tezahürüyle, memnuniyetleriyle bağlantılı değerlerdir. Üçüncü seviye, sonuçların etkinliğine odaklanan organizasyon merkezliliktir.

Barrett tarafından gerçekleştirilen analiz, önemsiz bir sürecin devam etmesine izin vererek, daha fazla organizasyon zamanının yapılacağı gerçeğini ortaya koyuyor. Uvagi'nin merkezindeki dördüncü beşinci basamağa kadar satması onun için yeterli değil - arka odadaki personele yenilik, yenilik ve geliştirme.

Öte yandan, şirketin değerleri temelinde, küresel misyona yönelik talep, geleceğin senaryo planlaması, referans sosyal-görsel davranış; kurumsal topluluk, kuruluşlarının koçluğu.

p align = "gerekçe"> Sözde "kültürel entropi"nin seviyesini düşürmek için, "enerji"nin bir kısmının israfında kendini nasıl göstereceği gerçeğine özellikle dikkat etmek önemlidir. kafa karışıklığı, entrika, tabiri caizse bir görüntü yaşamak. "olumsuz değerler" çipura zatiskannya.

Günün ortaya çıkan değerlerine ve örgütsel davranışa dayalı kültürel dönüşüm yöntemi başarıyla test edildi. Robot şeklindeki sporcu sayısından memnun olanlar arasında nadas eksikliği olduğu, bu nedenle şirketin değerleri ve işlerin büyümesi için büyüyen ortaklar olduğu ortaya çıktı. şirketler.

Liderlerin kendileri suçludur, daha geniş bir değer yelpazesinden suçludurlar, yönetime geçmek için, buna “komuta liderliği” diyeceğim.

Kültür kültüründen önce sistemik pidhid. Bir bilim ve pratiklik olarak günlük yönetimde, örgüt kültürünün analizinde etkili bir sistemik yanıt vardır.

Örgüt kültürü unsurlarının deposu harika. Çoğu zaman, organizasyonun üyelerinin çoğunluğu ve kilit öğretmenler eklendiğinden, değerlerin tamamına kadar dahil edilmesi kabul edilir; davranış normları; temel değerlerin uygulanmasını sağlama (kabul etme) prosedürünün kuralları; Değerlerin ve normların diğer nesillere yönelik enstrümanları ve resepsiyonları (çevirisi); duygusal bilgiler (semboller, mova, ritüeller, sesler, yönetim uygulamaları); sitedeki bilgi sistemi; sosyal ve psikolojik sınıf.

Fakhivtsi vvazhayut, herhangi bir organizasyon kültürünün temelinde, değer ve davranış normlarının önünde yer almaktır.

Değerler, alt'lara baktığınızda, performanslarının amaç ve ilkeleriyle göründükleri gibi, bu olgunun nesneleridir.

değerli anlayış hem sosyal yönü hem de sosyal organizasyonun bütünlüğünü korumak adına bağları ve yönetimi içerir. In ostannomu vipadku sadece geçmiş tsіnnostі scho virazhayutsya içinde strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії, tsіnnostyah-zasobah hakkında böyle kaynaklar scho zabezpechuyut її funktsіonuvannya o rozvitok (napriklad, takі tsіnnі organіzatsії yakіsnі karakteristikleri personelin yak distsiplіnovanіst için, o kreativnіst, stresostіykіst іnіtsіativnіst, poryadnіst o chesnіst toscho) .d.) değerin elde edilmesini sağlayan iç ortanın parametreleri ve gücü (örneğin, komuta ruhu, yönetim iradesi).

değerler-hedefler Zorba örgütler, grup (tüm merkezli örgütler) ve işçilerin bireysel (özel) ihtiyaçlarının uygulanmasından, örgütün konumsal döngüsünün koçan aşamalarında oluşur. Aynı zamanda, ilk rol ustalar ve katipler tarafından oynanır, güç, yeterlilik seviyesi, yönetim tarzı, karakter çok zayıftır. Temel değer, örgütün faaliyetinin ana metasında birleşmektir - bu, gerçekleştirilmesi giden orta sınıfın alt gruplarının ihtiyaçlarının karşılanması yoluyla mümkün olan misyondur.

Katma değer ve araçlar(Yönetim ilkesi olarak örgütün amacına ulaşmasını sağlayan değerler hem personele hem de personele çok küçüktür.) Kural olarak, değerler-hedefler ve hedefler-zasoba arasında katı ve düzenli bir bağlantı kapitone edilir. Örgütün tüm üyelerinin faaliyetinde yatanlar açısından zengin kalmak. Örneğin, organizasyondaki yönetim ilkelerinin bilgisi, belirli bir sağlık organizasyonunun çalışanlarının, organizasyonun disiplinine ulaşmada büyük başarı eyleminde, faaliyet sürecinde davranış biçimlerini titreştirmelerine yardımcı olacaktır. . -Koshty adapte (polishyut) imidge organizasyonu.

Uygulamada, genellikle üst yönetim tarafından beyan edilen, ancak resmi olarak misyonda hayal edilen ve aslında ana işin yüksek sınıf veya özel hedeflerini (eski olanlar dahil) gerçekleştiren bir değerler-hedeflerin fazlalığı olarak ortaya çıkar. Çoğu zaman değerlerin organizasyonunda günün zihinlerinde yer alırlar ya da sahiplerinden ve/veya ziyaretçilerinden mahrum kalmış gibi görünürler. Tutarsız bir şekilde, çalışanları organizasyonun gelişimini organize etmenin maliyet etkinliği hakkında bilgilendirmenin önemini hafife almak. Cep telefonunun kafasında, memurun rolü zayıftır.

Değerler tabiri caizse olumlu veya olumsuz olabilir. doğrudan organizasyonun verimliliğinin ve yönetiminin verimliliğine bağlıdır.

Örgütsel davranış normları, kurallar ve prosedürler. Tse

kuruluş tarafından benimsenen bir tür davranış ve performans standardı. Х. Tsi normları, şarkı söyleme kurallarını vikonuyutsya edenler için chi obstavin durumlarının bir envanteri olarak hizmet eder. Koku, insanların bu durumda ne düşündüklerinin ochіkuvannya'sını açar.

Rus yönetim modeli, primus, yaptırımlar sistemi yoluyla büyüme ve durgunlaşma ve / veya gönüllü olarak kuralları benimseme ve kabul etme yoluyla çok sayıda norma sahiptir. Pratik olarak, belirli bir durumun varlığında yaralanma yöntemlerine hakaret ekleyin, diğer yandan delice, є Takımın önemli kısmına değer arzını korumak uğruna azaltıyoruz.

Alanın normlarını tayin etmek, ilk etapta çalışanların davranışlarının düzenlenmesinde, davranışların aktarılması biçiminde ve sosyal faaliyetlerin koordinasyonunda, ...

Kurallar, normlardan açıkça bağlantılıdır. Kurallar Sosyal nedenlerle şarkı söyleyen işletmelerin durumunu belirlemek, diyalog yönetim sisteminin gelişimini düzenlemek ve kontrol etmek. Katılmak için, şarkı söyleme durumuna ve belirli işçi grubuna bağlanma kuralları. Normlar ve kurallar, değişimin parametreleridir, dinamizm, onları örgütlenmenin bayatlığına, gruplara bakıyormuş gibi göstermenin veya bazı (kural olarak, anahtar) ruhları aramanın parametreleridir.

Değerlerin ve normların oluşturulmasının ana yolu (kabul edilmesi), üst yönetimin öneminin gösterilmesi, bunların konsolidasyonu ve yeni iç düzenleyici belgelerde tescili, yönetim ilkelerinin uygulanmasının daraltılmasıdır. özel organizasyon Vishcha Lanka, kurumsal kültür projesinin gelişimini ve ana özelliklerini organize etmekten sorumludur. Eşi görülmemiş ziyaretçilerin zihinleri, personel yönetimi bağlamında bir kurum kültürü oluşturmaya ve geliştirmeye gelir, böylece genel halk için en güzel uygulama, eğitimin genel kalitesinin etkinliği hakkında bilgi vermektir. Bu fikir Rusların zihniyetine dayanmaktadır.

OK'nin, yani mesajın bilgi ve geçmişinin etkin yönetimini sağlayacak yüz unsurdur. Kültürü organize etmek için en yaygın araç. Örgüt kültürü yönetiminin yöneticisi (yöneticiler, eğitimli danışmanlar), şarkı söyleme döngüsünün ve yeniden bağlantının özü olan kültürel biçimlerin örgütsel kültürünün daha geniş ortasının geliştirilmesini içerir. Kültürel formlar arasında şunlar görülür: semboller; hareket; mіfi; efsaneler ve tarih, dahili iş ve sosyal aktivitenin sesi ve ritüelleri (ritüeller, törenler, çitler dahil).

OK sisteminin bir öğesi olarak bilgi sistemini görüntüleyebilirsiniz. Alt sistem sistemi çerçevesinde, örgüt üyelerinden resmi, gayri resmi kültürel faaliyetler ve bilgi kanallarının eklenmesi için örgütte bilgi aktarımı ve değişimi vardır. Ne zaman tsomu virіshuєtsya karmaşık zavdan, Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami vstanovlenі kuralları vimogi, yapı herkes için zasvoєnnya navchalnoї Informácie, Birinci dosyagnennya hakkında i mehanіzmi її upravlіnnya o zmіni scho burada iletken іnformuvannya, uspіhi i nevdachі, fіltratsіya i korektsіya zovnіshnoї Informácie, viznachennya sırası hakkında yöneticiler ve kilit öğretmenler (bilgi yönetimi, organizasyonun şirketin yetkinliğine hakim olmanın anahtarı); yönetim kararlarının kabulü için bilgi tabanının oluşturulması ve güncellenmesi, yeni sporcuların iç orta sahadan adaptasyonun hızlandırılması için ilk bilgileri; koordinasyon işlevlerinin geliştirilmesi için yeni zihinlerin oluşturulması (stratejik ve düzenli yönetim, önceliklerin azaltılması ve yayın yöntemleri hakkında bilgi); Motivasyonel işlevlerin uygulanması bağlamında zahochennya ve daralma hakkında bilgi.

Sosyal ve psikolojik sınıf, duygusal ruh halinde, topluluk konseyinde ve performansın sonuçlarında ortaya çıkan grubun bütün bir iç iletişim sistemidir. Kolektifin sosyal ve psikolojik kampı, merkezi fikirlerin karakteri, sıradan insanların yanlış anlamaları ve diğerleri arasında bir bağlantı vardır. Sosyal ve psikolojik iklim, takımın çalışmasına akarken arkadaş canlısı ve misafirperver olabilir ve bir orta sınıf olarak başlayıp takımı geliştiririz, böylece ortanın işlevselliği temelinde orta olmadan demlenebiliriz. ilk üyeler.

Bir yönetici için, sağlıksız bir sosyal ve psikolojik iklimi hatırlamak veya göstermeye yardımcı olmak son derece önemlidir (örneğin, pokryvnitstvo karşılığında boğucu yaratıcılık ve yenilik, yiyecek, kırbaç, piddzhuvannya, bu döngüsel bir garanti değildir)

Vivchennya, OK enjeksiyonunu değerlendirmede ek yardım için sosyal ve psikolojik bir sınıf olacak. Şirketin faaliyeti olumlu olumsuz.

Organizasyon kültürünün akıllı yapısı rıhtımlara yükseldi, mantıklı bir terime getirildi.

Uzman E. Shain, yapının önceki yıllarda bilinen bu tür terimlerini, evin beyan edilmiş ve gerçek değerleri, eserler (hatırlanması kolay, ancak deşifre edilmesi kolay) olarak görmektedir. Sistemin değiştirilebilen çok sayıda yapı gibi iyi olduğundan emin olmak mümkündür: standart, örgütsel resmileştirilmiş ve gayri resmi formlar) bilgi akışları, bilgi konumlarından iletişimin doğası, doğrudan süreç iç titreşimden halkla ilişkiler); sosyal ve psikolojik değişimlerin yapısı, örgütte çalışanların davranışlarının nasıl başlatılacağı (statüye, meslektaşlara, müşterilere kadar); yapılanma vzaєmnih simpatіy, viborіv, perevag, rozpodіl roller organіzatsії (yapıcı ve yıkıcı olduğu іn.) vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv, konflіktnіst, temsil kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova önce mіfologіchna yapı (korporativnі perekazi bu іstorії, mіfi bu gösterge firma profili, її spіvrobіtnikіv kerіvnikіv, kahramanlar ve antiheroіv, іgry, içinde spіtіvіtniki ve patronlar ("iyi" ve "kötü").

Örgüt kültürü bileşenleri. Fakhіvtsі, uygulamaların OK - yönetim kültürü, virobnіstva kültürü, dış arama kültürü (özellikle müşteriler ve yatırımcılarla), kültür, uzmanlıkları olan insanların kültürü gibi temel bileşenlerini görüyor.

Müzakere, toplantı, eğlence, iş ve toplum kültürü, reklamcılık ve toplumla iletişim kültürü gibi segmentler de dahil olmak üzere kendi yönetim kültürüne sahiptir.

Örgüt kültürü, statülerine, psikolojik profillerine, farkındalıklarına, kalitelerine, karakterlerine, maddi durumlarına vb. göre farklı insan kategorileri tarafından rasyonel bir şekilde eşleştirilebilir. Yani, bir robota binmeden önce, yeni bir spіvrobіtnik

Eşi görülmemiş değerlerle sınırlandırıldıkları için, tanınmaz düzenlilikler tarafından düzenlenmediklerini hissedenlerin davranışlarını yayınlamak sorun değil. Organizasyonda, adaptif bir robot yerleştirildiği anda, yeni gelen, kural ve düzenlemeleri getirmek için gerekli olan iç orta nedeniyle, sorunların sayısına kolayca ve acısız bir şekilde girebilir.

p align = "gerekçe"> Örgüt kültürü, insanların örgütlenme değerlerinin bireysel ve toplu hale dönüşümünü görmeleri ya da yangında onlara katılmaları için iyidir.

Böyle bir sıralamada, prats_vnikov viconu düşük işlevler için uygun: otsenno-normatif, amaçlı, araçsal, motive edici (veya motive edici), sosyal ve psikolojik zaistu.

İşçiler için, tamam, çalışanların davranışlarının düzenleyicisi, personelin performansının önemli bir teşviki (veya cesaretinin kırılması), sağlığın bir göstergesi ve normal bir sosyal ve psikolojik iklim kurdum.

OK sahipleri için - yönetimin ve personelin sahiplerinin çıkarlarını, rekabet gücünü, kaynak geliştirmeyi ve iş değerinin değerlendirilmesine rehberlik eden faktörü (ticari kuruluşlar için) gerçekleştirmeye hazır olması.

Kurumsal kültürün yılanı. Uygulama, temel faktörün bir organizasyon kültürünün oluşumu ve gelişimi, değerlerin özümsenmesiyle bağlantılı, refah çekirdeklerinin dostane bir sınıf arkadaşının oluşumu ve şefkatli olanlar hakkında net ifadeler olduğunu göstermektedir.

Şirket sahiplerinin ve yöneticilerinin pozisyonları genellikle orijinaline, oluşturdukları bazı referanslara ve iş davranışına ilişkin yazılı olmayan standart ve kurallara dayanmaktadır, çoğu zaman olası koşullarda sigortalanmazlar. ve deformasyonlar.

OK'nin en navazhliv_shim resmi hizmetkarı є yakın otochennya girişiminin ortası. Tükenme alanındaki şirket iş modelinin baştan itibaren canlılığı, şirketi dağıtım ve değer ihtiyacının önüne geçirecektir. Bu nedenle, örneğin, bir şirket biraz gelişmişlik ve yüksek derecede kaliteli, benzersiz ürünler (hizmetler) ekleyebilir. Inshoї için şirket, tamamen düşük fiyatlara rağmen, ortalama kalitede ürünlerin uygulanması ile karakterizedir. Sonuçlar, maliyet liderliği düzeyini iyileştirme çabalarında baskın hale gelir. Görünüşe göre, özellikle önemli olan krizin zihinlerinde, organizasyon kültürüne tanıtılan düzelticiler geliştiriyorlar ve liderler-harekete geçiriciler, finansal ve diğer zorlukların sırtlarına karşı savaşmak için takılıyorlar.

Etkili OK'nin formülasyonu için önemli є etkin çalışma ilişkilerinin eğitimi için gelin. Özel literatürde, işin doğasına ve robotlar için gerekli olan uzmanlığın özelliklerine uygun olarak geliştirme ve değer geliştirilebilmesi için kurtulmaktır. Ayrıca, örneğin, şirketin çalışanları arasında kritik ve dinamik toplulukların yanı sıra gayri resmi günlük raporları da görmesi gerekecek, her durumda, sorun sayısında çok sayıda değişiklik var. Ben navpaki, іnshі değerleri ile çağırıyorum, komünlerin karakteri ve stilleri, otoriter memurlar temelinde şirketlere hükmediyor. İş gücü, sosyal, statü, eğitim ve kalite deposunun yapısı da şirketin organizasyon kültürü değirmenine ciddi bir enjeksiyon sağlayacaktır.

Ulusal gelenekler, kültürel özellikler, devlet yönetiminin statüsünü konumlandırma yolları (K / R-özniteliklerinin dolaylılığı), stratejik karar alma teknolojisi (yüksek bir eğitim kurumu durumunda, yönetimin öğrenilmesinin yanı sıra) zagal düzenlemek.

Güçlü örgüt kültürü vizyonu için kriterler. Bilimde ve uygulamada, kültürün gücü düşük kriterlere dayanmaktadır. İlk olarak, avcılığın genişliği ve işçileri örgütleme ve örgütleme temel değerlerini alma. Farklı bir şekilde, penetrasyon derinliği tamamdır, tobto. cich değerlerinin ataları tarafından atılan adımlar.

Güçlü bir kültürle örgütlenmenin pratik düzeyinde, ekibin üyelerini birbirine bağlamak, organizasyonun hedeflerine ulaşma sürecinde onları dikkate almak gibi bir dizi değer ve norm oluştururlar. Tse daє Rekabet üstünlüğü için çok önemliyim.

Güçlü bir kültürü arzulamak kolay değildir. Bir tarafta, haber kuruluşlarında, zalnorozdiluvannyh değerlerinin formülasyonunu görmenin hala bir yolu yok. Öte yandan, bagatech sağlıklı organizasyonunda, entegre robotun görünürlüğü aracılığıyla, OK temel değerleri açısından “zayıflamış” kampta kaybolur.

Önemli bir şekilde, güçlü bir kültür örgütlenme için bir nimet olabilir. Rekabetin yüksek olduğu dünya dünyasındaki riskli, dinamik değişimlerin zihinlerinde başarı için zihni değiştirmek güçlü bir iştir. Yandan, böyle bir durumdaki kültür, organizasyonda gerekli değişiklikleri gerçekleştirme yolunda bir sutta membran ile sunulmaktadır. Koçanı aşamalarındaki yeniliklerin henüz kök salmadığını ve ek görseller gerektirdiğini belirtmekte fayda var. Tüm değişiklikler, gerekli yeniliklerin yanı sıra geniş bir OK yelpazesinde gösterilmiştir. Ayrıca kampın, organizasyonda eşit derecede güçlü bir kültürün oluşması için bir zumovlyu önerisi var. Böyle bir kalitede OK, bir tarza dönüşmez, daha muhafazakar bir orta kısımdır.

Kural olarak zayıf kültür var mı, de її basit formülasyon yeterli değer almıyor. Zayıf bir kültüre sahip kuruluşlarda, örgütsel davranışın koordinasyonu için, boyun eğdirilmiş değer normlarının durağan olmaması için resmi süreçlere ve yapılara sarmal yapmak gerekir.

Kültürleri görün. OK vikoristovyuyutsya oluşum süreçlerinin yönetiminin kurulması için, mahsul türlerinin vizyonunun (tanımlanmasının) sınıflandırma işaretlerinin geliştirilmesi. Pratik çalışanlar için en yaygın işaretler є taki'dir.

  • 1. Yönetim tarzı için (sayısal endüstriyel seçenekler dahil olmak üzere otoriter, liberal-demokratik ve demokratik).
  • 2. Vіkom organizatsії için (genç (oluşturmak için), olgun, bozulmuş).
  • 3. Güç için enjekte edildim (güçlü, zayıf).
  • 4. Yenilik düzeyi için (yenilik, gelenek, arkaik).
  • 5. Dökme işleminde (işlevsel ve işlevsiz) rahatlık aşamasının arkasında.
  • 6. Verimliliğe göre (yüksek, orta, düşük etkili). Kültürlerin tekil türe tanıtılması için ana kriterler

є:

  • işçilerin özellikleri hakkında tartışmalar (ledar, sosyal ihtiyaçların önünde memnuniyetin organizasyonu, bireysel hedeflere ulaşmayı amaçlayan, çalıntı alkolden transfer organizasyonu);
  • işçinin profesyonelliğinin ana nedenleri (hist (özel) ekonomik çıkar; sosyal iş; potansiyelinizi gerçekleştirmenize izin veren wiklik; aynı düşünürlerin ekibinde bilgi; işin yoğunluğu);
  • aynı organizasyon yapısı çerçevesinde bu işlevin doğuşu (bürokratik; aptal (çöp); aptal uyarlanabilir; organik, komuta merkezli; ağ merkezli ince);
  • geliştirme ve geliştirme üzerindeki kontrol biçimi (çekirdeğin yanından duygusuz sürekli ve katı kontrol; grup akışı; rekabet; yumuşak mükemmel öz kontrol);
  • yönetim tarzı (otoriter; liberal-demokratik; otoriter-yenilikçi; demokratik).

Yönlendirilen kriterlere dayanarak, baskın örgüt kültürünün türünü belirlemek şarkı dünyası ile mümkündür: görünüşe göre bürokratik, organik, zeki, katılımcı ve katılımcıdır.

Örgüt kültürü analizi. Zmist OK, tarihsel olarak oluşturulmuş ve organizasyona gömülü bu değerler, davranış normları, tezahürler, gelenekler, anlayışlı fikirler, mitler tarafından tanınır. Örgüt kültürünün geçici özellikleri, bir krizin ortasında en önemli araçların oluşum (doğada) organizasyonu, sosyal ve sessiz büyüme sürecinden önce kristalleşir. Başka bir deyişle, tamam, hızlandırılmış bir hızla, zihinlerde yaşama ve uyum sağlama ihtiyacının oluşması (düzenleme faktörü değişirse)

Kültürün bir analizi tarafından takip edilmesi gereken beslenme parametrelerinin ve özelliklerinin yönetiminin OK yakına bakıldığında. Hollandalı G. Hofstede doktrini, örgütsel kültürün analizi için bir dizi parametre önermektedir ("bireycilik - kollektiflik" özellikleri için, güç mesafesi çok küçüktür).

Uygulamada, OK analizi ve değerlendirmesi için, başlangıç ​​yedi göstergenin minimum seti şuydu:

  • yeniliklere sunum (organizasyon dahil), risk ve yenilik;
  • gerçeğin istikrarına yönelme aşaması;
  • örgüt kültürünün ana unsurlarının düzeltilme sıklığı;
  • çatışmaların ve yoğunluk düzeyinin önüne geçmek, yangının aşamaları;
  • dylovyh gelişimi için naskіlki organizatsionnaya kültürü, işçilerin profesyonel nitelikleri, hedeflere ulaşma ihtiyacı, örgütlenmenin değerli potansiyelini büyütme;
  • kritik durumlar, krizler için örgütlenmeye hazır olma seferberlik adımları;
  • Stratejik binaların geliştirme ve entegrasyon adımları.

G. Hofstede'nin yöntemlerini saklama pratiği, normatif görevler, standart örgüt kültürü göstergeleri olmadığını göstermektedir. Cilt organizasyonu, kendi orijinal kültür profilini ve parametre ve göstergeler setinin genel özgünlüğünü formüle edebilir. Vodnochas takі zavdannya ve projodo formovannya (reform) organizasyon kültürü realizuyutsya rіdko bitirmek için.

Tamam'ın bir değerlendirmesi için ve buna ek olarak, şirketin etkinliği yolda galip geliyor. Alanın temel katlanması, verimliliği artırmak için değiştirilen OK'nin belirli parametrelerinin değerindedir.

Tamam'ın değerlendirilmesi için, yeni tür kusurların zaferleri, sağlığın bir sonucu olarak yenileri, organizasyon kültürünün gelişimine yeni ziyaretler (ekonomik etki; kaynaklar, yeni teknolojilerin ortaya çıkışı; teknolojik nasıl ve sosyal yenilikler, Pratsі'nın genel zihinlerinde kendilerini nasıl gösterecekleri, yumurtlayacakları, maddi ve kültürel yaşamı ilerletecekleri vb.).

Fahivtsi ve uygulamaların OK yak ob'єkta değerlendirmesinin ana unsurları (parametreleri) görülmektedir:

  • değerler düzeyine adımlar (aynı zamanda kültürün gücü, verilen değer düzeyinin düzeyiyle doğru orantılıdır);
  • konformizm adımları, tobto. kabul edilen resmi ve gayri resmi norm ve kurallara göre yürütülecek organizasyonun organizatörlerinden bazıları;
  • sistem ve bilgilerin geliştirilmesi;
  • kültürel bilgi aktarım sisteminin geliştirilmesi;
  • sosyal ve psikolojik sınıf kampı

Kabul edilebilir (bira çok az) değerlendirme seçeneği

organizasyon kültürü ki, belki de bir tablo tarafından yönlendirilen verimlilik göstergeleri sistemi. 10.1.

İç örgüt kültüründe örgüt kültürü yönetimi. Genel iletim seviyesinin yönetimi düşüktür ve tipik eksikliklerin sayısı düşüktür:

  • kültür, belirli hedeflere ve sonuçlara ulaşılmasına değil, esas olarak sporculara göre organize edilir;
  • işçiler arasında antik çağın gelişmesine yol açabilecek bazı eski alt kültürlerin tezahürü;
  • Kültürün örgütteki öneminin tanınması yoluyla yönetimin diğer unsurlarından örgüt kültürünün tanıtılması.

Örgüt kültürünün başarılı yönetiminin Rus ve yabancı uygulamalara uygulanması bu tür suşlarla gruplandırılabilir.

Tablo 10.1

Örgüt kültürünün etkinliğinin değerlendirilmesinden alınan göstergeler

Yok

bir göstergeyi adlandırma

Çerçevelerin düzlük göstergesi

Kaide %20'den fazla olursa, organizasyonun çökene kadar her şey için çökmesi daha olasıdır.

Disiplin göstergesi

Rivnya belgeselinin revizyonu, etkili olmayan kültür durumunda işçi sayısının% 10'unun hasar kaydettiğini kaydetti

Çatışma düzeyi için verimlilik katsayısı

1'den 10'a Vymeryutsya. Gizlilik seviyesinin değerlendirmesi organizatörler tarafından verilir

Personele adım atın

İki alanda öncü olun: yeterlilik düzeyi ve nezaket düzeyi. Ortalama derecelendirme (0'dan 10'a kadar), personele duyulan güven düzeyi anlamına gelir.

Pratsivnikov niteliklerinin Rivne

Şarkı söyleme dönemi (normatif yeterliliklere kabul için) yeterliliklerin ortalama değerleri ile 1 (1)'e kadar olan dönem için gerçek yeterlilik seviyeleri arasındaki fark olarak başlar.

Ortalama emek adaptasyonu süresi

Bir farklılığa değişiklik: normatif (normal) adaptasyon terimi, kuruluştan maksimuma ortalama adaptasyon süresinin eksidir (yaklaşık 0,5'e kadar). Chim bilsha geliştirme, takım etkili kültürü. Olumsuz gelişme, etkisiz bir kültür anlamına gelir
  • 1. Çekirdeğin tarzında bir değişiklik (büyük çalışanlara büyük önem ve iyileştirme devri; yönetimsel kararların kabulü için uzmanların eğitimi; robotun nihai sonuçlarının net kontrolü).
  • 2. Şarap sisteminin Zmіna.
  • 3. Başlangıç ​​(eğitim, seminerler, adaptasyon programları ve bir çalışma misyonuna yönelik eğitim, yardımı için yeni değerler ve davranış standartlarının tanıtılması).
  • 4. İlke ve değerlerin organizasyonunu destekleyen çalışanların kilit konumları veya şirketin değerlerinin ve topluluğa gönderilenlerin fikirlerine göre personel stratejisi ve politikasının optimizasyonu.
  • 5. Çalışmaya saygı, planlama, emekçilerin ve geniş kitlelerin elden geçirilmesi, tüm sporcu kategorileri için formalara tosho.
  • 6. Pobudova sistemi ve dahili halkla ilişkiler(Örneğin, "Yöneticilerin Etik Kuralları"nın kökü, hedeflerin, kuruluşların, yönetim düzeyi için önceliklerin ve kurumsal büyük ziyaretlerin düzenlenmesi için ortak mızraklar).

Kültür örgütleme ilkeleri. Fakhivtsi, düşünce üzerinde yakınsamak için pratik yapan, ancak OK oluşturma sürecinde bu tür ilkeleri (temel kurallar) takip eder.

  • 1. Stvoryuvan (reforme edilmiş) kültürü, örgütlenmenin temel fikirlerini okuyabilir (iş organizasyonları için - iş fikirlerini ve iş modellerini alacağız).
  • 2. Müfredatın (nasamper) ve eğitimcilerin davranışı, aşırı değer ve normlara ulaşmaktan suçlu değildir.
  • 3. Oluşan kültür, organizasyonun türü, boyutu ve özgünlüğünün yanı sıra başlangıcın zihinlerinden de sorumludur.
  • 4. Örgüt kültürü reformunun temeli olarak eğitim, eleştirel analiz ve vikoristanya ilişkin kültür öncesi farkındalık.
  • 5. Olumlu bir duygusal yük taşımak için bir fikir kültürü ve suçluluk normları oluşturmak ve kendi başlarına mevcut “duygusal liderlik” kavramının oluşturulması için en küçüğünü yaratmak.
  • 6. Formasyon OK podtrimuvati organizasyonun gelişimi için strateji, terfi ve verimlilik, vimogam yönetim değişikliklerini tavsiye eder.

Yabancı ve yabancı şirketlerin uygulamalarının bir analizi, üst yönetime akışta etkili bir OK formüle etme yöntemlerinin üç ana şemaya getirilebileceğini göstermektedir.

  • 1. Üst yönetim, vlachniki tarafından OK değerlendirmesi (açıklıkları nedeniyle, geniş bir değerler yelpazesine sahiptirler, onları genel topluluktan kabul etmeye, mahsul türlerini belirlemeye hazırlar). Örgüt üyelerinin çoğunluğu ("devrim zgori") arasında yaratıcı eğitim ve coşkunun tezahürü anlayışının böyle bir çeşidinin başarısı.
  • 2. Şema, renk değişikliği nedeniyle sıradan sporcuların saflarına nasıl girileceği, Tamam olacağım: Yönetici yöneticiler söz konusu olduğunda, olumlu sorunlar isteyen işçileri yakalayabilir ve sahiplerine dönebilirler. değerler sisteminde ve minimal yaşam süreci olarak. Rusya, düşük nedenlerle, içmek için durgunlaşıyor.
  • 3. Kombinasyon yöntemi. Öte yandan, bazı önemli seçenekler var. En etkili, ancak aynı saatte, en riskli, ancak durgun olduğunda, mantıklı bir organizasyon modelinde gelişmek için yenilik amaçlarını ve yöntemlerini temizlemek kaçınılmazdır.

Bazhan'ın kültürü organize etmesine yardımcı olacak en etkili araçlar olan pratik bilgiler nasıl getirilir, є:

  • kervniklerin lider niteliklerinin uygulanması için modeller ve senaryolar, kritik durumlarda işçilerin davranışları üzerindeki olumlu etkinin olumlu nitelikleri;
  • şirketin kurumsal kültürünü karakterize eden etnik, zihinsel, dini, ulusal, cinsiyet ve özel özelliklerin, değerlerin, normların, davranış kurallarının yanı sıra teşvik edici ve motive edici bir sistem;
  • örgütlenmeden önce seçim için bir kriterler sistemi getirildi;
  • bazhany'yi sağa sabitleme yöntemiyle navchannya personelinin yöntemleri, örgütlenme;
  • önemli ziyaretlerin gerçekleştirilmesi için geleneklerin, emirlerin ve senaryoların organizasyonunda kuruluştan sonraki prosedürlere özen göstereceğiz;
  • duygusal eğitimin kabulü (hızlandırılmış (hızlandırılmış) çalışma değerlerini ve öğrenme davranışlarını pekiştirmek için en çok tercih edilen örneklere kadar, ifadelere sistematik ve basit bir şekilde izin verme);
  • kurumsal sembolizm, sistematik zasosuvannya bu geniş genişleme düşündüm.

Garnu robotunuzu bilgi tabanına göndermek çok kolay. Aşağıdaki şekli canlandırın

Kendi yeni gelenleri ve robotları için bilgi tabanını geliştirmeyi başaran öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, gençler, her zamanki gibi yaşlanacaksınız.

Daha fazla belge

    Örgüt kültürünün bu yapısını anlayın. Alt'aktif ve nesne öğeleri. Örgüt kültürü modelleri. "Tattelecom" şirketinin kısa açıklaması. Örgüt kültürünün analizi. WAT "Tattelecom" türünün önermeleri.

    robot kursu, eklemeler 05/07/2013

    Örgüt kültürü unsurlarının özellikleri. Bir işletmenin organizasyon kültürü ve verimliliği modellerinin analizi. Bölgesel yönetim smt örgüt kültürü modeli. Okuryazarlık, robotun verimliliğini artırmanın yolu.

    kurs robotu, eklemeler 23/04/2012

    Örgüt kültürünün özünü, bu işlevin türünü anlayın. Organizasyon kültürünün personele infüzyonu ve işletmenin faaliyeti zagalom tarafından. Zvnіshny ve dahili otochennya yetkilileri, scho, organizasyon kültürü ve її zmіst biçimine girer.

    robot kursu, eklemeler 30.08.2010

    Kültürü örgütlemeden önce analitik eğitim. Viznachennya kültürünün yöntemi, içine dökülen faktördür. Belediye üniter girişiminin özellikleri Habarovsk "Teplovi frezhі" yak ob'єkt kontrolü. İşletmenin organizasyon kültüründeki değişiklikleri planlama programı.

    kurs robotu, eklemeler 30.10.2011

    İşletmenin ekonomik kültürünün teşhisi, її anlamı. Yabancı ve Ukrayna edebiyatının kafasında işletmenin örgüt kültürü modellerinin ve türlerinin özellikleri. Organizasyon kültürünün enstrümantal değerlendirmesi, ziyaretler ve vimіrіv.

    robotun kontrolü, eklemeler 07.12.2010

    İşletmenin örgütsel kültüründen uyarlanabilirlik büyüme oranının ön gelişiminin teorik yönleri. Uygulamanın uyarlanabilirliği ile kültürün organizasyonu arasındaki ilişkinin analizi.

    robot diploması, eklemeler 10/12/2012

    Bu tür organizasyon kültürü, її öğeleri ve рівні işlevleri. İşletmenin işlevinin verimliliğini sağlamak için kültürün iç süreçlere enjekte edilmesi. Rus devlet hizmetinin organizasyon kültüründeki transfer ve eksikliklerin bir analizi.

    kurs robotu, eklemeler 20.11.2013

Örgüt kültürünün özü: temel anlayış ve depolar. Örgüt kültürü anlayışının belirlenmesi. Örgüt kültürünün gücünün işlevleri

Üniversite, kelimelerin, kültürün - insanların tüm manevi yaşamının, bir dizi etik norm, kural, ses ve gelenek anlamına gelir. , vikhovannya ve eğitim sürecinden alındı. Tamamen mantıklı bir insan ahlaki, estetik, politik, pobutov, profesyonel, insani ve bilimsel ve teknik kültür hakkında konuşur.

Kelimenin geniş anlamıyla kültür, tomurcuklanma, teknoloji, yasal normlar, yerel değerler ve sosyal kurumlar açısından insanların zekasının sonuçlarını içerir. Kelime dağarcığında, “faaliyet biçimlerinin askıya alınmasının şüpheli pratikliği ve kalitesinde kök salmış ek değerler ve işlevsel değerlerle sosyal bir örgütlenme sistemi. Askıya alma kültürü, maddi nesneler, sosyal kurumlar (kurumlar, gelenekler), manevi değerler ile temsil edilir.

Organizasyon - (pizniolat'tan. Organize et - Bir dizi viglyad'ı değiştiririm, vlashtovaya) - 1) deyak programını (ben) uygulayan ve yatırım ve hizmet ilkeleri temelinde çalışan insanları birleştiren bir tür sosyal sistem; 2) iç düzen, sistemin özerk bölümleri arasındaki ara bağlantının darlığı, bütçe tarafından zenginleştirilir; 3) kullanıma hazır yönetim işlevlerinden biri, bütünün parçaları arasında (sistemin yapısal öğeleri) kurulmasına ve kapsamlı bir şekilde birbirine bağlanmasına yol açan sürecin (abo) süreç sayısı.

Organizasyon kültürü:

Örgüt kültürü - örgütün tüm ruhlarında değişimin, değişimin, davranış normlarının ve değerlerin bedeli. Koku basit olamaz, ancak perde arkasında insanlarla iletişim kurmanın yolunu başlatmak ve robotların ziyaretine önemli bir dünya dökmek için basit talimatlar var (Michael Armstrong);

Örgüt kültürü, yeni orta çağa uyum sağlama sorunlarını ve içsel bütünleşmeyi öğrenmek için, bu dünyada şarkı söyleyen grubun üyelerine aktarılan, bağımsız olarak oluşan ana değişikliklerin üstünlüğüdür. alma, yanlış yönlendirme ve belirli problemlere atama (Edgar Shein);

Örgüt kültürü, örgüt üyeleri tarafından kabul edilebilecek ve değerlere kazandırılan, örgütlenmenin ilan edildiği, insanlardan davranış ve davranışlarını düzenlemelerinin istendiği en önemli şeylerin bir toplamıdır. Ana fikir, manevi ve maddi iç organizasyonun “sembolik” alanları aracılığıyla bireylere iletilir (O.S. Vikhanskiy ve A.I. Naumov);

Organіzatsіyna kültürü - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Evet Chastain sotsіalnogo bucaksız suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya içinde osnovі zagalnih іdey üzerine, uyavlen o tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі o zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії, o uygulama upravlіnnya tsієyu şirketi іdeologії.

Örgütün başarılı işleyişi için örgüt kültürünün önemi - tüm medeni toplumun bilgisi. Hepsi, hiçbir suçlama olmaksızın, başarılı şirket kendi içinde güçlü bir kültür organizasyonu geliştirebildi ve geliştirebildi, böylece şirketin hedefleri ve değerleri aynı şekilde en iyi şekilde yansıtıldı. Güçlü bir kültür, büyük şirketler kurma sürecine yardımcı olur.

Organik kültürün temel özellikleri:

Organizasyon kültürü- çalışma sürecinde işletmenin uzmanları tarafından geliştirilen ve desteklenen maddi, manevi, sosyal değerlerin üstünlüğü ve organizasyonun özgünlüğü, bireyselliği.

Aynı zamanda, değerler şirketinin gelişim aşaması farklı şekillerde geliştirilebilir: tercih şeklinde (kişinin kendi kültürünü aktif olarak kullanma aşaması için), uzlaşma, tutum ve değerler şeklinde. büyük önem taşır (eğer kültür standart bir davranış geliştirdiyse), kültürü oluşturdu).

Nybilsh, kültürün önemli unsurlarıdır: değerler, mesaj, şirket hedefleri, davranış kuralları ve normları, gelenekler ve ritüeller.

Kültürün değerleri ve unsurları kanıtlanamaz, eşiğinde kabul edilir, nesilden nesile aktarılır, şirketin kurumsal ruhunu şekillendirir, bu da ideal ortaklar fikrine yol açacaktır.

Pek çok yorumun temelinde, kelimenin anlamıyla kültürün zekası yatar.

Şirket kültürü- maddi ve manevi değerler sistemi, tezahür eden, kendi aralarında nasıl değişeceği, şirketin güçleri, sosyal ve dünyanın ortası hakkında düşünenlerin bireyselliğini ve bireyselliğini nasıl hayal edeceğimi, Spivak'ı nasıl göstereceğini).

Form, form, organizasyon hakkında konuşuyorsak, organizasyon kültürünü anlamak daha akıllıdır. Ayrıca, bir organizasyon - bir şirket gibi olmayın. Tobto, "kurum kültürünü" anlamak "kurum kültürünü" anlamaktan daha iyidir.

İşlevler Tamam:

    Güvenlik işlevi Barın sonunda Polyaga, imarsız zovnіshnіh enjeksiyonlarından organize scho zaschishchaє. Vona realizutsya ізні çit, tabular, normlarla çevrili olmak için scho aracılığıyla.

    Entegrasyon işleviörgüte aidiyete, gururuna, üçüncü şahısların pragmatizmine saygı duyan form ona dahil edilecektir. Tse polegshu virіshennya personel sorunları.

    düzenleme işleviörgüt üyelerinin gerekli kural ve davranış normları, ilişkileri, giden ışıktan temaslar, böylece istikrar garantisi, gereksiz çatışma olasılığını değiştirir.

    uyarlanabilir işlevÖrgütlenmeden önce bire bir kişi karşılığında uzanacağım. Sosyal davranış normları, törenler, ritüeller aracılığıyla gerçekleştirilir; Beruchalar, spilnyh ziyaretlerinin kaderini paylaşıyor, aynı davranış biçimlerini görerek, insanların bire bir teması tanıması daha kolay.

    ORYANTOVNA FONKSİYONU kültür organize etme ve gerekli bir kanala katılma faaliyetini yönlendirir.

    motivasyonel işlev bir teşvike ihtiyacınız olduğunda.

    formül işlevi organize, öyle ki gözlerdeki görüntü soğuk. Bütün görüntü є tsile, nada, tim shonaimanshe için görünmez bir şekilde örgütlenme kültürünün unsurları etrafında insanların mimik sentezinin bir mirası, emocyne'de olduğu gibi ve rasyonel bir şekilde muhteşem bir infüzyondur.

Güç Tamam:

    dinamizm... Kendi Rus kültüründe doğum, oluşum, eğitim, gelişme, iyice geriye doğru (değişim) aşamalarından geçer. Deri aşamasında, dinamik sistemler için doğal olan "büyüme sorunları" vardır. Kültürün örgütsel kültürleri, daha etkili olma yollarını çalıyor. Kültürün oluşumu için kültürü örgütleme gücü, tarih ilkesine dayanmaktadır.

    sistemikє Kültürü örgütleyenlere emir verecek otoriteleri bulan diğerlerine є kendi önceliklerini destekleyen bir şarkı söyleme misyonunu besleyen, unsurları tek bir bütünde birleştiren, katlanabilir bir sistemle tamamlaması için. Örgüt kültürünün kültürün oluşumundaki gücü, sistemlilik ilkesine dayanmaktadır.

    Depo elemanlarının yapısı... Unsur, nasıl bir örgüt kültürü haline gelinir, katı bir şekilde yapılandırılmış, hiyerarşik olarak sıralanmış ve aciliyet ve öncelikli olmanın en güçlü adımları olabilir.

    tamam anne görünürlük gücü Oskilki "kendi başına zengin" değil, ancak öğelerini yavaş yavaş kendi güçlü hedefleri olarak ve günlük eylemde, bu örgütsel kültürlerde, yani böyle güçlü bir partide

    heterojenlik... Örgüt kültürünün ortasında, kuzgunlar, çeşitler, podrozdilov, vikovy grupları, küçük ulusal gruplar için kültürün farklılaşmasını temsil eden birçok yerel kültür olabilir. alt kültürler denir.

    Rozdiluvanstvo- Kuruluşun kültüründe hala bir güç daha var. İster bir örgüt kültürü olsun, personelin varsayımlara, normlara ve değerlere bağlı kalması gerekli değilse etkin bir şekilde gelişecektir. Yüceltme adımıyla kültürün gücü sanat eserine enjekte edilir. Gittikçe daha fazla hareketlilik adımı, organizasyondaki personelin normlarına ve değerlerine, hedeflerine, kurallarına ve organizasyon kültürünün yapısal unsurlarına göre davranışlarına giderek daha güçlü bir infüzyon.

    Uyarlanabilirliğin gücü Tüm binadaki kutupluluğun örgütsel kültürü, bir taraftan üslup ve olumsuz akımlara karşı kaybolurken, diğer taraftan verimliliğini tüketmeyen pozitif yılanlara organik olarak aşılanmıştır.

Kuruluşun şirket kültürünün belirtileri:

    organizasyonun kültürü sosyaldir, gelişime yansımaları işletmenin birçok çalışanına aşılanmıştır;

    ekip üyelerinin davranışlarını organize etme ve düzenleme kültürü, hizmetteki yoldaşlarla birbirine çok fazla su pompalama;

    örgütlenme kültürü insanlar tarafından yaratılır, tobto є insanların eylemlerinin, düşüncelerinin, bazhan'ın sonucu;

    organizasyon kültürü sporcular tarafından öğrenilir ve farkında olmadan kabul edilir;

    örgütlenme kültürü geleneğe, şarkı söyleyen tarihsel gelişim sürecinin anılarına dayanır;

    bilgi organizasyonu kültürü;

    örgütlenme kültürü sağlıklıdır;

    örgütlenme kültürü tek bir adımla kavranamaz, parçaları zengindir ve yeni bir şekilde uykuya dalar;

    şirket kültürü, sürecin sonucudur, sonraki gelişimin sonucudur.

Şirketin organizasyon kültürünün organizasyonu için yöntemler (üretim stratejisi):

    bütünsel strateji - durumu gerçek bilgi yoluyla ona getirmenin polovi yöntemleri;

    mecazi strateji (movna) stratejisi - belgesel cephaneliğini şirketin spilkuvannya ve ortak ruhlarına, kahramanlarına ve anti kahramanlarına aktaran strateji;

    kіlkіsna stratejisi, kültürün belirli tezahürlerinin daha iyi bir değerlendirmesini sağlayan muzaffer deneyim, anket, görüşme ve diğer yöntemleri aktarır.

Інші iş değeri

  • “Yakiy uvіyshov, geleneksel bir hedefleme ve yapma yöntemi haline gelen, daha büyük bir dünyada işletme çalışanları tarafından kullanılan ve ne tür bir insanın" yeni fikirlerin ustalığı olduğu zvichku'da

E. Jakus

  • "Karmaşık yeniden bağlanır ve temizlenir, örgüte üye olmak ve normları değiştirmek ve temizlemek, anlamlı bir dünya olarak grup örgütünün örgütlenmesinde davranışa başlamak mümkündür."

H. Schwartz ve S. Devis

  • "Viprobuvannya saatini ve biçimini sergilediğim için vidnosin, dіy ve eserler sistemi, bu kültürel askıya almanın üyelerinden onlar için benzersiz bir psikolojiyi tamamlamak için".

S. Mishon ve P. Stern

  • "Örgütün kendine has özellikleri, nasıl kurtulacağı, galuze olanlardan onları görenler."
  • "İç bütünleşmenin yeni adaptasyonu sorunlarıyla başa çıkmak için bir grup tarafından temel pripuschens, kazançlar, görünüşler ve çöküşler kompleksi, böylece işlev yeni organizasyona ulaşmak, böylece organizasyonun yeteneklerini sağlama yeteneği.
  • "Uyanıklık hareketi, folklor, gelenekler ve temel değerlerin aktarımı, yeniden bağlantı, ideoloji, kanal duygusunun nasıl yönlendirileceği konusunda performansın organizasyonunu iyileştirmenin yollarından biri."

Örgüt kültürünün fenomenolojik kavramı

Rasyonel-pragmatik örgüt kültürü kavramı

Bütün yaklaşım çerçevesinde, gelecekteki gelişimin bilgisini varsayacağız, organizasyonun izniyle geçeceğiz. Pozisyondan bir içeceğin fiyatı, kuruluş üyelerinin davranışlarının değerlere ve temel tezahürlere nasıl dayandığı, kuruluşun gelişim tarihinin nasıl gözden geçirileceği. Ayrıca, organizasyonel standartların tanıtılmasında, organizasyon kültürünün oluşturulmasında ve değiştirilmesinde büyük rol oynar. Kavramın kendisine rasyonel denir - kültürü örgütleme biçimi, süreçlerin kanıtı ve kontrolü olarak görülür.

Örgüt kültürünün rasyonalist kavramlarının ortaya çıkması, Edgar Shein'i akıllardan sıyıracak. Grubun, iç bütünleşme yolundaki değişikliklere uyum konusunda yeni sorunlar olması durumunda, bu amaç için doğru vizyona nasıl ulaşılacağının etkinliği hakkında düşündüğü bir "kolektif temel fenomen kalıbı" olarak örgüt kültürünün kökenidir. .

Є iki grup sorun: 1) zihinler değişirken görme ve uyum sağlama sorunu; İster bir grup olsun, ister kendi itirafı anında ve olgunluk aşamasına gelene kadar birçok sorunla karşılaşacaktır. Sorunların ortaya çıkması durumunda örgütlenme kültürünün oluştuğu görülmektedir.

Şarkı anlamında bir kültür oluşturma süreci, bir grubun kendisinin kuruluş süreciyle aynıdır, grubun bazı “günlük”, düşünceye katılanların özelliği, değere bakın, iyi, biz çok fazla toplu yetiştirme ve sistemik sese sahip olmak

Shane için Rivni kültürü

Edgar Shein vvazhaє, bu kültürün üç rivnyada canlandırılması gerekiyor: eserler, oylanan değerler ve temel tezahürler. Glybin seviyesini son kez karakterize etmek gerekir.

eserler

oylanan değerler

gün sesli değerler Dünyanın ve uzlaşmanın değerini temsil eden örgütün diğer üyelerinin görünürlüğünde bir artış var. Oldukça değerler, nasıl dile getirilecekleri, hangi nedenle olursa olsun, stratejinin bir parçası olarak şirketin eleştirel yaklaşımı tarafından sorulur. Sporcular değerin bedelinin ve titreşimin kokusunun kendilerinin farkındadırlar, değeri kabul ederler ve duruma uyum sağlarlar veya görürler. Kaçınılmaz olanın değerini sağlamlaştırmak için pratikliğinin kritikliğinin yanı sıra, bu değerlerin örgütlenme için önemini temsil eden eserler olduğu için, bir revizyondan geçmenin değeri. Şarkı aralığı boyunca, bir saat sonra, işletmenin değerlere uygun bir şıklık üretebilmesi, böylece çok gürültülü olabilmesi mümkün olana kadar netleşti.

İlk seçenekte, organizasyon başarısına bağlı olmadığı için lider değişecek veya liderlerin sayısı strateji ve politikalarını değiştirecektir. Her şeyden önce değerler nasıl ses çıkar, dışarı çık, değişiklikler olacak. Diğer bir seçenekte ise sporcular kendi hedeflerini organize ederek doğru yolda yürüyeni en iyi şekilde bilirler. Görünüşe göre, şirketin değerlerine göre ses çıkarmak ve onlardan biri olmak mümkün. Değerin bedeli, temel fenomenlerin büyük bir kısmını geçmektir.

Temel ifade

Temel ifade- Üyelerin öğrenebileceği ve onlara saygı duyabileceği için örgütlenme kültürünün tüm temeli. İnsanların örgütlenmedeki davranışlarının temeli, sessiz kararları övmek.

Temel uyavlennya, chi haşlanmış, - örgütlenme kültüründen kaynaklanan "glibinny". Koku, eserler arasında dolaşmıyor gibi görünüyor ve daha da önemlisi, organizasyondaki katılımcılar tarafından neyin tanımlandığını bilmek zor. Sporcuların evinde anons zamanı bunaltıcı ve tabii ki akıllılar. Nayimovirnishe, böyle bir gücün ortaya çıkmasından bu yana, izlenimler şirketi başarıya getirdi. Sorunun çözüldüğünü anladığım anda, eminim ki kendimi rezil edeceğim, iyi bir şeymiş gibi yapmaya başlıyorum. Kendilerine bir hipotez enjekte eden, zihinsel ve zihinsel olarak uzaklaştırılanlar, adım adım gerçeğe dönüştürülür. Grup üyelerine yönelik temel açıklamalar, merkezi kültür biriminin sınırlarındaki davranış davranışlarının asgariye indirilmesi gerektiği açıktır. Gerçek uğruna, grup temel tezahüre dokunursa, o zaman davranış, diğer tezahürlerde nasıl acele edileceği, grubun üyelerini gürültü olmadan karşılayacaktır.

Temel tezahür, anlayışın temel yönlerine kadar getirilebilir, bunlar şunlar olabilir: aynı zamanda doğa; insan faaliyetinin insan doğası; gerçeğin doğası ve nabuttya'nın yolu; bir bireyin ve bir grubun doğru karşılıklı ilişkileri; robotun önemi, kendini geliştirmesi çok önemli; Adil rollerine ve ailenin doğasına sahip insanlara ve kadınlara hoş geldiniz. Yeni chi organizasyonu grubuna kadar, cich bölgelerinden cilde yeni tezahürler emanet etmiyoruz. Kozhen yeni grubun kendi kültürel “bagajını” getirmesi, önceki gruplara şarap eklemesi gibi; Yeni grubun güçlü bir geçmişi varsa, bildirimin en önemli alanlarıyla bağlantılı olarak kısmen, bir bütün olarak değiştirilebilir. Bu özel grubun kültürü şekilleniyor.

Temel tezahürleri takip etmeyen sporcular “utanç içinde” görünmek için çok erken ve bazıları ve meslektaşları “kültür barı” olarak biliniyor.

Organizasyon kültürü

Temel algılama, özetlerin listesini içermez ve değişiklik daha da daraltılabilir. Bu halüsinasyonda yeni bir şeye hakim olmak için, diriltmek, tekrar gözden geçirmek ve mümkünse bilişsel yapının en kararlı unsurlarının eylemlerini değiştirmek gerekir. Benzer bir prosedür son derece çarpıktır, temel tezahürlerdeki bazı değişiklikler, bilişsel alanın ve çok fazla sorun yaratan disiplinlerarası tezahürlerin alanının belirli bir saat istikrarsızlaştırılması için tekrarlanır.

İnsanlar türbülansı sevmezler ve vazhayut güzel saygı için, ama görenler, onları sessiz insanların gözünde görürler, eğer yaratılmış, süper zeki ve tahrif edilmiş bir düşünceye yol açarlarsa. Bu tür zihinsel süreçlerde kültür özellikle güçlüdür. Kültür bir dizi temel fenomen gibidir, Polonyalıların sessiz nesneler ve tezahürler duygusuna sahip oldukları, hayvanlardan suçlu olanlara saygı duyuyorum, ancak yapabildiklerime karşı duygusal bir tepkim var. gelecekte çalışmak için.

İnsan gülü bilişsel istikrar gerektirir. Bu nedenle, bir kısır kişinin kurbanının temel tezahürü, insanların önemsizliği ve korunmasızlık duygusudur. Bütün bir mantıklı kolektif tezahür temelinde, bir grubun kültürünün özünün nasıl oluşturulacağı, hem bireysel hem de grup düzeyinde psikolojik, bilişsel mekanizmalar olarak görülebilir, böylece grubun işlevi engellenir. . Grup kültürünün sessiz yönlerini değiştirme olasılığına bakıldığında kampı değerlendirmek özellikle önemlidir, çünkü sorun küçük değildir, ancak bireysel sistem ve mekanizmaları değiştirme sorunu değildir. Ve bunda ve her şeyden önce, her türlü yeniden yaratmadan sorumlu olduklarından, bütün bir kafiyeyi yakalayabilmeniz için her şey endişeli zihinlerin zihinlerinde başlamalıdır.

senden alıntı yapabilir misin