Hozirgi kunda uzoqni ko'ra oladigan har qanday turdagi kerivnik xodimlarga hurmatni oshiradi. Bozorning katta qismini tejash va butun biznesni saqlab qolish uchun robot sotuvchi doimiy ravishda o'z xodimlarining rivojlanishini kuzatishi kerak.

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

• Xodimlarning samaradorligini zudlik bilan baholash zarurati mavjud;
• xodimlarni baholash jarayonini qanday tashkil etish;
• xodimlarni tayyorlash samaradorligini baholash uchun qanday modellar mavjud;
• Xodimlarning samaradorligini qanday baholashni aniqlashning qanday usullari mavjud.

Xodimlarni o'qitish samaradorligini baholash ish beruvchidan katta xarajatlarni talab qiladiganligi sababli, xarajatlarni qanday oqlash kerak? Mutaxassislarni qanday aniqlash, muammoning dolzarbligi, xodimlarni tayyorlash samaradorligini qanday baholash mumkinligi yillar davomida o'sib bormoqda. Mavjud universitetlar biznes talablarini bajara olmaydi: doimiy o'zgaruvchan sharoitlar tufayli ta'lim dasturlari va o'rtacha boshlang'ich depozitlar bozorda tez rivojlanayotgan kompaniyalarga yordam bergani aniq. Shunday ekan, afsuski, universitetni yaqinda tamomlagan aspirant bu sohaga allaqachon eskirgan, ko'pincha kompaniyaning samarali o'sishi va rivojlanishi uchun noo'rin bilimlar bilan keladi. Ish beruvchi kadrlar, ayniqsa, yosh mutaxassislarni tayyorlashga sarmoya kiritishdan xavotirda.

Xodimlarni baholash: jarayonni qanday tashkil qilish kerak

Yaxshi kompaniya sun'iy yo'ldoshlarni rivojlantirishga pul sarflashga tayyor. Hatto tijorat faoliyatining o'zi ham pulni investitsiya qilish uchun muhim, ammo yaxshi sabab bilan - foyda uchun. Aks holda, bu endi biznes emas, balki xayriya. Bu erda gap shundaki, tayyorgarlik samarasini baholash qiyin. Jarayon "baholash uchun" amalga oshirilmasligini ta'minlash uchun HR menejerlari ushbu natijalardan nimani olishlarini va investitsiyalaridan qanday qilib maksimal darajada foydalanishni tushunishlari muhimdir.

Shuningdek, siz millionlab xodimlarni qo'shimcha oshirishga sarflashingiz mumkin, bu esa bir xil iqtisodiy samaradorlikka olib kelmaydi. Bolaning uyiga bir necha tiyin berish yaxshiroq emasmi? Bunday holda, sizning mehribonligingiz kimgadir ajoyib foyda keltiradi.

Xodimlarni tayyorlash samaradorligini baholash uchun qanday modellar mavjud?

Oziqlanish haqida gap ketganda, yallig'lanishga qarshi dori-darmonlarni qabul qilish samaradorligini qanday baholash kerak, ko'pchilik kompaniyalar farq qiladi. Ehtimol, barcha robot sotuvchilari amerikalik izdoshi Donald Kirkpatrikning 1959 yilda "Muvaffaqiyatli mashg'ulot oldidan bosh yig'ilishlar" kitobida tasvirlangan bir xil modeliga amal qilishlari mumkin. Asbob keng miqyosda kengaytirildi va an'anaviy hisoblanadi.

HR menejerlari turli korxonalarda tashkil etilgan mutaxassislarni tayyorlash ta'sirini tahlil qilish usullarining monitoringini o'tkazdilar va shuni ko'rsatdilar: narx modeli qanchalik teng bo'lsa, baholash tartibi murakkab. Kirkpatrik modelining to'rtinchi darajasiga asoslangan metodologiyadan foydalangan holda o'tkazilgan baholashning murakkabligi butun boshlang'ich tsiklni o'tkazish xarajatlaridan oshadi. Texnologiya muallifining o'ziga ko'ra, muvaffaqiyatning yuqori darajasi tufayli to'rtinchi darajadagi taraqqiyotni baholash har doim ham to'liq bo'lmaydi.

Yana bir amerikalik - J. Fillips - 1991 yilda Kirkpatrik modeli beshinchi eng yuqori baholash darajasiga ega bo'lgan - ROI (xorijiy mamlakatlar rivojlanishiga investitsiyalarning daromadliligi). Bugungi kunga kelib, model Amerika Ta'lim va Rivojlanish Assotsiatsiyasi (ASTD) tomonidan tan olingan va butun dunyo bo'ylab muvaffaqiyatli targ'ib qilinmoqda.

Rozrahunok ROI quyidagi formula yordamida amalga oshiriladi:

ROIni ishlab chiqish bilan bir qatorda, ko'pincha tayyorlanishga kiritilgan investitsiyalarni qaytarish muddatini aks ettiruvchi to'lov muddati ko'rsatkichini hisoblash kerak bo'ladi. Qaytish muddati ko'rsatkichi ROI indikatorining burilish nuqtasidir.

Bizning mintaqamizda deyarli noma'lum bo'lgan "Blum taksonomiyasi" deb nomlangan yana bir model mavjud bo'lishi mumkin.Model bir-birining ustiga chiqadigan uch qismdan iborat bo'lib, ko'pincha ZUN (bilim, sozlash, ko'nikmalar) deb ataladi:

• Kognitiv soha (bilim);
• Hissiy soha (munosabat);
• Psixomotor soha (ko'nikmalar).

Amaliy ma'noda ushbu model Kirkpatrik modeliga o'xshaydi, lekin faqat uning yordami bilan xodimlarni boshqarish samaradorligini moliyaviy baholashni yaratish mumkin emas.

Xodimlarni rivojlantirish samaradorligini baholash: xodimlarni rivojlantirishni boshqarishning asosiy funktsiyasi jarayoni

Xodimlar samaradorligini baholash hozirgi tashkilot va korxonalarda kadrlar rivojlanishini boshqarishning yakuniy bosqichidir. Kasbiy rivojlanishga sarflangan mablag'lar kompaniya xodimlarining rivojlanishiga investitsiya sifatida qaraladi. Ushbu investitsiyalar korxona va xo'jalik yurituvchi sub'ektlar faoliyati samaradorligini oshirish orqali daromad keltirishi mumkin.

Sportchilarning tayyorgarligini baholash usullarini ma'lum va aniq belgilarga ko'ra ajratish mumkin. Kolkis usuli bilan natijalar dastlab quyidagi ko'rsatkichlar asosida baholanadi:

• kasal bo'lgan va boshlanishini kutayotgan odamlar soni;
• toifalar bo'yicha malaka oshirayotgan shifokorlar soni;
• malaka oshirish usullarini tanlash;
• xodimlar uchun so'm vitrat.

Shuni ta'kidlash kerakki, amaliyotchi mutaxassislarni tayyorlash korxonada ijtimoiy muvozanatni shakllantirishni talab qiladi. Ushbu oddiy usullar korxona maqsadlariga mos keladigan kasbiy tayyorgarlik darajasiga asoslangan kadrlar tayyorlash natijalarini tahlil qilishga yordam bermaydi.

Tayyorgarlik natijalarini baholashning aniq usullarigina xodimlarni tayyorlash samaradorligini va ularni ishlab chiqarishning texnik parametrlariga kiritishni aniqlaydi.

Xodimlar faoliyatini baholashni tashkil qilish usullari ro'yxati

O'qituvchilar kasbiy tayyorgarlik natijalarini aniq baholashning to'rtta asosiy usulini ko'rishadi. Birinchi usulda talabalarning qobiliyatlari va bilimlarini raqobatbardoshligini baholash kursni tugatishdan oldin yoki keyin darhol amalga oshiriladi. Boshqa usul yordamida ishlab chiqarish aqli uchun kasbiy bilim va ko'nikmalar baholanadi. Uchinchi usul - dastlabki ishlab chiqarish parametrlarini kiritishni baholash. To'rtinchi usul - iqtisodiy baholash usuli.

Birinchi usulda siz yoshlik bosqichini kasbiy bilim va ko'nikmalarga qarab aniqlashingiz mumkin. Baholash tartibi taqdirni, qoida tariqasida, investorlarga ham, tinglovchilarga ham o'tkazadi; Vikorist klassik shakldan, "teskari vaziyatlar" va boshqalardan foydalanadi.

Kasbiy rivojlanish guruhining birinchi bosqichi ish joyidagi kasbiy bilim va ko'nikmalarni baholashni boshlashdir. Bilimlarni olib tashlash natijasi kursni tugatgandan so'ng o'n soatlik intervalni (olti oydan o'n ikki oygacha) tugatgandan so'ng baholanadi. Ushbu bir soatlik vaqt ichida, boshlang'ich jarayonga stress qo'shib, dastur tugagandan so'ng darhol paydo bo'ladigan "eyforiya" holati o'tishi haqida muhim bilim paydo bo'ladi. Buning zastosuvannya bilimlarni olib tashlashning amaliy vikoristannya bosqichini ko'rsatishga yordam beradi.

Amaliyotchilarni ishlab chiqarish parametrlariga tayyorlash bosqichini o'rnatish zarur muvaffaqiyatli ish natijalari va ishlab chiqarishni rivojlantirish bilan bog'liq bo'lgan asosiy baholash darajasi sifatida ishlatilishi mumkin. Bunday tahlilning ko'rsatkichlari fizik miqdorlarda ifodalanadi:

• xodimlar soni,
• sevgi koeffitsienti,
• ramka uzunligi koeffitsienti va boshqalar.

Hozirgi vaqtda murakkab tahlil usullari, ulardan foydalanish teri omiliga ta'sir darajasini aniqroq aniqlash imkonini beradi.

Harbiy kadrlar tayyorlash samaradorligini iqtisodiy baholash kadrlar va inson resurslariga investitsiyalar samaradorligiga asoslanadi. Investitsiyalar samaradorligining mezoni sifatida xodimlar dasturlarni amalga oshirgandan so'ng qo'shimcha sof daromad miqdorini hisobga oladi. Ushbu munosabatda:

1. Agar o'sish noldan katta bo'lsa (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. D > C dan boshlab, ushbu dasturga investitsiyalarni yaratish samarasiz va kapitalga hisobot berish uchun boshqa muammolarni izlash zarurati tug'iladi.

Xodimlarni tayyorlash dasturi olingan bilimlarni olish qobiliyatiga to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir.

Ushbu dasturlarni yaratish muayyan kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirishga emas, balki muayyan turdagi mentalitet va xulq-atvorni shakllantirishga qaratilgan. Bunday dasturlarning samaradorligini hech qanday qiyinchiliksiz aniqlash qiyin. Dasturlarning natijalari uzoq vaqt davomida yoritilgan va odamlarning xatti-harakatlari va bilimlari bilan bog'liq bo'lsa ham, ularni to'g'ri baholash mumkin emas. Bunday hollarda o'rtacha usullar qo'llaniladi:

• talabalarning bilim darajasini ko'rsatadigan testlarni boshlashdan oldin va keyin o'tkazish;
• ish joyida o'qishni tugatgan nogironlarning xatti-harakatlarini kuzatish;
• dastur jarayonida talabalarning reaktsiyasini kuzatish;
• dastur samaradorligini talabalarning o'zlari tomonidan anketalar yordamida yoki ochiq muhokama paytida baholash.

Dasturning samaradorligini baholash mezonlari tayyorgarlik boshlanishidan oldin belgilab qo'yilgan va barcha ishtirokchilarga (tinglovchilar, trenerlar va jarayon menejerlari) e'lon qilinadi. Dasturlarni tugatgandan va natijalarga erishgandan so'ng, mablag'lar xodimlarni boshqarish xizmatiga, boshlangan tibbiy xizmat ko'rsatuvchi provayderga va tibbiyot xodimlarining o'zlariga xabar qilinadi, so'ngra keyingi tayyorgarlikni rejalashtirishda yig'iladi.

Xodimlarni o'qitish samaradorligini tezda baholash zarurati mavjud

Xodimlarni tayyorlash samaradorligini turli modellar yordamida baholash mumkin. Modellarning ko'rsatmalariga asoslanib, hatto teri ham o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Tozalash kompaniyasi tomonidan qo'yilgan maqsadlarga to'liq bog'liq bo'lgan xodimlarni tayyorlash samaradorligini baholaydigan rahbar sifatida qaysi birini tanlash kerak?

Kirkpatrik modelining qurilishi bizga dastlabki yondashuvlarning samaradorligi haqidagi dalillarni tezda yo'q qilishga imkon beradi. Bloom taksonomiyasining yangi modeli o‘qitish samaradorligini batafsilroq baholash imkonini beradi, shuningdek, kadrlar tayyorlash strategiyasini to‘g‘ri tanlash imkonini beradi. J. Philips kompaniyasining qo'shimcha modelidan foydalanib, siz korxonaning moliyaviy jihatlarini, masalan, xodimlarga investitsiyalar samaradorligini baholashingiz mumkin. Shu sababli, bugungi kunda, mutaxassislarning fikriga ko'ra, muammo jarayonning samaradorligini yoki ularning mavjudligini baholash zarurati emas, balki aniq bir algoritmni tanlashda.

Xodimlar samaradorligini baholash texnologiyalari xodimlarni boshqarish tizimining eng muhim jihatlaridan biridir. Shuningdek, korxonalarni rivojlantirish uchun muhim ombor siyosatlaridan biri.

Zaiva Lanka dunyodagi eng ishonchli vositami?

Ko'rsatilgan faktdan qat'i nazar, ombor kompaniyalarining ko'plab vakillari xodimlarni o'qitish samaradorligini tahlil qilishni amalga oshirilayotgan faoliyat tizimidagi o'rin sifatida ko'rishadi. Xodimlar samaradorligini baholash bilan bevosita bog'liq bo'lgan, korxonaga iqtisodiy foyda keltirmaydigan va ishning foydasiz usullari deb hisoblangan vaqt va pulni behuda sarflaydiganlar haqida yanada kengroq mulohazalar mavjud.

Albatta, bir martalik deb ataladigan kompaniyalar uchun muvaffaqiyatli va uzoq muddatli rivojlanishni maqsad qilmasdan, mittevning foydasini olmaslik uchun bunday rejani ishlab chiqish to'liq oqlanadi. Ammo global maqsadlarni qo'ygan va asosiy bozorlar ichida asosiy o'rinlarni egallashni maqsad qilgan (va ularni uzoq vaqt davomida egallab turgan) buyuk kompaniyalar uchun bunday maqsad asossizdir.

Audit qanday imtiyozlarni beradi?

Korxonalarga har doim qanday "variantlar" taqdim etilishini aniq aniqlash uchun, ushbu rivojlanayotgan baholash texnologiyalarining afzalliklaridan o'tib ketgandan so'ng, yuqori texnologiyali baholash texnologiyalarini ishlab chiqish qiymatini baholang. Afzalliklar orasida quyidagilarni ko'rishingiz mumkin:

• tadbirkorlik rivojlanishining asosi va dinamikasida xodimlarning malakasini oshirish qanday ko'tarilayotganligini baholash imkoniyati;
• oliy o‘quv yurtlari talabalarining kasbiy tayyorgarligi darajasini eng yangi mahalliy va xorijiy formatlarga muvofiqlashtirish;
• kadrlar tayyorlash samaradorligi ko'rsatkichlari boshlang'ich tashkilotni tanlash to'g'ri amalga oshirilganligini ko'rsatadi (bu joriy kontragentlarning ish darajasini baholash imkonini beradi);
• shifokorlarning kasbiy kompetensiyalarining jadal rivojlanishini ta'minlash;
• mutaxassislarni tayyorlash va tarbiyalash sohasida barkamol kundalik siyosatni qabul qilish;
• amaliyotchilarning ko'nikmalari va bilimlarini nazorat qilish qobiliyati;
• fasistlarning kasbiy o'sishiga ko'maklashish uchun ijtimoiy asos yaratish (va ularning vakolatlari darajasini pasaytirish);
• xodimlarni o'qitishning auditi kompaniyaning aniq ishlashiga, samaradorlikni oshirishga olib keladi;
• tashkilot faoliyatining ko'proq iqtisodiy samarasiga erishiladi.

Muntazam baholash yondashuv tizimlari texnologiyasi

Va nihoyat, agar kompaniya raqobatbardosh dori vositalarini tayyorlash sifatini baholash tizimini joriy etishga qaror qilsa, ushbu faoliyatni qanday to'g'ri baholashni bilish kerak bo'ladi. Biror kishining to'g'ri rivojlanishini bevosita amalga oshirish juda murakkab va qiyin.

Mutaxassislar professional ko'nikmalarni baholashning bir nechta asosiy usullarini ko'rish uchun etarlicha malakaga ega.

Birinchi usul amaliyotchilarning ko'nikmalarini, boshlang'ich va maxsus bilimlarini ushbu jarayonning boshlanishi va tugaganidan keyin baholash bo'ladi. Yana bir usul to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqaruvchining ongida ko'nikmalar, xotira va kasbiy bilimlarni tahlil qiladi.

Uchinchi usulni globalroq deb atash mumkin, chunki u korxona uchun mavjud bo'lgan global ko'rsatkichlar bilan birgalikda monitoringga qaratilgan. To'rtinchi usulni iqtisodiy baholash usuli bo'lgan "iqtisodiy samaradorlik" deb atash mumkin.

Aniqroq bo'lsak, shuni ta'kidlash kerakki, bugungi kunda ish natijalarini baholashning turli modellari mavjud. Ammo amalda ularning terisi juda ko'p bosqichlarga ega. Bu bevosita amalga oshirilayotgan tahliliy jarayonlarning hatto keng ko‘lamli va keng ko‘lamli bo‘lishi bilan ham bog‘liq.

Biznes amaliyotini rivojlantirishni baholash usullarini aniqlash uchun modellardan birini ko'rib chiqaylik.

Ushbu model baholash auditi bilan bog'liq shunga o'xshash yondashuvlarga mos keladi.

Xo'sh, keling, birinchi ravonni ajratib olaylik. Buni "reaktsiya" deb atash mumkin. Ushbu nomga asoslanib, ushbu darajada talabalarning dastlabki dasturlarga qanday munosabatda bo'lishlari tahlil qilinayotgani aniq. Bundan tashqari, tibbiyot xodimlarining dastlabki ishdan qoniqish darajasi baholanadi.

Ushbu turdagi baholash mexanizmi qanday ishlaydi? Variantlardan biri - bu sizning muntazam ovqatlanishingizni kuzatishga yordam beradigan maxsus so'rovnomalarni shakllantirishdir. Anketa quyidagi ko'rinishlarni baholashga yordam beradi:

• maqsadlarga erishish;
• dasturning e'lon qilingan boshlanishining rhubarb;
• ob'ektivlik bosqichi ma'lum, shuning uchun uning amaliy qo'polligi;
• ishning savodxonligi, samaradorligi va jonliligi (dastlabki dastur taqdim etilganligi darajasi bilan baholanadi);
• uslubiy materiallar bilan ta'minlash;
• boshlash jarayoni haqida o'ylang.

Shunday qilib, biz birga bo'lgan birinchi daqiqada. Daryoning narigi tomonida amaliyotchilar tomonidan olingan bilimlarni baholash amalga oshirilmoqda. Ushbu bosqichda dunyoning maqsad va istalgan maqsadga erishganligi bilan bog'liq bo'lgan ma'lumotlar yig'iladi. So‘ngra auditorlar tomonidan qancha yangi bilimlar o‘zlashtirilganligi, o‘quv dasturi doirasida qancha qo‘shimcha ko‘nikmalar hosil qilinganligi, jarayon ishtirokchilari tomonidan qanchalik ilg‘or kasbiy malakalar yo‘qotilganligi tahlil qilinadi.

Yangi bilimlarni to'plash darajasini baholash qo'shimcha testlar yordamida amalga oshirilishi kerak: boshlashdan oldin, yangi ko'nikma va bilimlarning chiqish darajasi o'lchanadi va boshlang'ich kurslarni tugatgandan keyin ham xuddi shunday yo'qolishi kutiladi. Amaliyotchilar tomonidan "oldin" va "keyin" o'tkazilgan testlarni muntazam tahlil qilish bizga yangi vakolatlarning o'sish darajasini aniqlash imkonini beradi.

Gapirishdan oldin, ob'ektiv va aniqroq baho olish uchun siz tematik biznes guruhini tashkil qilishingiz yoki amaliyotchilarga ko'proq amaliy topshiriqlar berishingiz mumkin. Bunday "sinov" natijalari dastlabki texnologiyalarni amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan xodimlarning rivojlanishini etarli darajada tahlil qilishga yordam beradi.

Uchinchi daraja xulq-atvorni baholash deb ataladi. Bu erda ma'lumot olish jarayonida qancha ma'lumotlar olib tashlanishi va olimlarning amaliy dunyosiga aylantirilishi aniqlangan, shuning uchun yangi bilimlar ma'lum bir virusli jarayon doirasida turg'unlashadi. Boshqacha qilib aytganda, bilimning ob'ektivlik darajasi amaliy xususiyatga ega bo'lgan darajada ko'rsatiladi. Albatta, bunday baholash faqat chiziqli kerivnik tomonidan amalga oshirilishi mumkin - maxsus kurslardan o'tgan mutaxassislarning ishiga g'amxo'rlik darajasi uchun.

Yana bitta texnika bor. U ham so'rovnomada ishtirok etadi. Faqatgina ushbu turdagi treninglar malakali fakivtlarning hamkasblari o'rtasida olib boriladi. Olingan natijalar ilg'or malaka dasturi ishga tushirilgunga qadar erishilishi rejalashtirilgan natijalarga teng bo'ladi.

Keling, to'rtinchi rhubarbni tanlaymiz. Bu "natijani baholash" deb ataladi. Ushbu bosqichda tahlilning bir qismi sifatida olingan barcha ma'lumotlar birlashtiriladi. Ushbu bosqichdagi tahliliy ishlarning asosi mutaxassislarning malakasini oshirishga bevosita kiritilgan investitsiyalarning foydasi va rentabelligini baholashdir.

Hujjatlangan

Aniq vektor va aniq algoritmga ega bo'lgan har qanday faoliyat muvaffaqiyat uchun mo'ljallangan.

Fashistlarning malaka darajasini baholash kabi omborlar bundan mustasno, kadrlar siyosatining aybi yo'q.

Bunday baholash faoliyatini amalga oshirishni maqsad qilgan korxonalarga xodimlarning ish sifatini tahlil qilish bo'yicha tartibga solinadigan chora-tadbirlar majmuasi sifatida maxsus hujjatni ishlab chiqish va tasdiqlash tavsiya etiladi.

Ushbu sohadagi korxonalar tomonidan tez-tez amalga oshiriladigan ko'plab qarshi choralarni o'z ichiga olish uchun hujjatli baza yaratildi.

I belgilangan boshlang'ich dasturlarning narxi va potentsialini baholash siyosatini to'g'ri tuzishga yordam beradi.

Shuningdek, kompaniya faoliyatini malakali boshqarish uchun xodimlarning samaradorligini baholash qoidalarini ishlab chiqish yaxshiroqdir.

Bu nimaga o'xshaydi? Ushbu hujjatning muhim tarkibiy qismlari:

1. Xodimlar ishining samaradorligini baholash bilan shug'ullanadigan shaxsni belgilaydigan asosiy postulatlar, baholash vazifalarining maqsadini aniqlaydi.
2. Xodimlarni tayyorlash samaradorligini baholash tartibi. Nizomning ushbu bo'limida amalga oshiriladigan faoliyatning borishi belgilab qo'yilgan.
3. Kadrlar tayyorlash natijalarini tahlil qilish.
4. Kirish punktlarini ishlab chiqish boshlang'ichning puxta jarayonidir.

Tibbiyot xodimlarining rivojlanishini tekshirish kabi ijtimoiy yo'naltirilgan faoliyatni tahlil qilish, keng qamrovli xodimlarni boshqarish siyosati uchun zarur bo'lgan, xodimlarni rivojlantirish tizimi uchun samarali, shuningdek, tashkilotning rivojlanishi uchun muhim ahamiyatga ega. siz shunday muhim hukm chiqarishingiz kerak. Boy keramikaning ushbu ish segmentiga salbiy ta'siridan qat'i nazar (sanoat uskunalarini ishlab chiqish texnologiyasini baholashdan oldin), umumiy biznes strategiyasining muhim yo'nalishlariga o'tish kerak.

Robotga pulingizni bazaga yuborish oson. Vikorist quyidagi shaklda

Yangi ish joyida bilim bazasi mustahkam bo‘lgan talabalar, aspirantlar, yoshlar sizdan yanada minnatdor bo‘ladi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

Kurs ishi

Boshlanishning samaradorligini baholash

Kirish

Bugungi kunda tobora ko'proq kompaniyalar korporativ boshqaruv tizimini yaratmoqda. Biroq, u va biznes natijalari o'rtasidagi munosabatlar hatto murakkab, chunki natijalarga turli xil kichik omillar ta'sir qiladi. Keling, menejmentning haqiqiy qismi - kadrlarni rivojlantirish, nazorat qilish va tayyorlash haqida gapiraylik. Ko'proq sanoat kompaniyalari malakali kadrlar etishmasligi va kadrlar uchun korporativ treningni rivojlantirishdagi cheklovlarga duch kelmoqda.

Xodimlarning asosiy vazifasi korxona xodimlarining shunday malakasini ta'minlashdan iboratki, ularga yuklangan funktsiyalar, vazifalar va ish joylarini aniq belgilash mumkin bo'ladi.

Ushbu ish xodimlarni boshqarishning eng muhim muammolaridan biri - xodimlarni baholash texnologiyasiga, tashkilotdagi xodimlarning ish samaradorligini baholashga bag'ishlangan. Shuni ta'kidlash kerakki, kasbiy rivojlanishni rivojlantirish kelajakda Ivniki ishining samaradorligini baholash muammosiga tez-tez duch keladigan hozirgi Rossiya kompaniyalarining kadrlar xizmati faoliyatiga bevosita tegishli va ahamiyatlidir. Ushbu ko'rsatkichni to'g'ri va malakali baholash tashkilotga moliyaviy resurslarni faoliyatga yanada oqilona sarflash va yaxshi o'qitilgan ishchilarning ish haqi uchun maksimal daromad olish imkonini beradi.

Ixtisoslashgan adabiyotlarda ovqatlanishni baholashga katta e'tibor qaratilgan bo'lsa-da, ushbu mavzuga bag'ishlangan ko'plab maqolalar va ilmiy ishlar mavjud, ammo shu bilan birga, samaradorlikni baholash uchun foydalaniladigan universal texnologiya yo'q. treningdan. Teri kompaniyasining o'ziga xos baholash usuli mavjud.

Meta kurs ishi ilmiy nuqtai nazardan ta'lim samaradorligini, mohiyati va usullarini baholash texnologiyasiga asoslanadi.

Tekshiruv predmeti tashkilot xodimlarining samaradorligini baholashdir.

Ushbu robotlarning bilimi oyoqda yotadi:

1. kasallarni tarbiyalash tushunchalari, maqsadlari va turlarini ko'rib chiqing;

2. diareyani boshlash jarayonining usullari va bosqichlarini tahlil qilish;

3. talabaning iste'mol bahosiga qarash;

4. o'qitish samaradorligini aniqlash usulini o'rganish;

5. vrachlar faoliyati samaradorligini baholashning mohiyati va usullarini tavsiflab bering.

Kadrlar tayyorlash mavzusi A.Ya.ning kitoblarida o'z ifodasini topdi. Kibanova, Yu.G. Odegova, B.Z. Milner va boshqa avlodlar. Ularning barchasi mashg'ulotlar samaradorligini baholash muammosini ko'radi. M. Magura, M. Kurbatova, A. Parinova va N.I. Tereshchuk, bu xodimlarni boshqarish samaradorligini baholashning o'ziga xos usullarini ta'kidlaydi.

Robotda sodir bo'layotgan voqealarni o'rganishning eng ilg'or usullari - bu jarayonni o'rganishda mumkin bo'lgan eng katta natijalarni shakllantirishga imkon beradigan jarayonlarga tizimli yondashuv, tahlil va sintez.

1. Kadrlar tayyorlashning nazariy asoslari: tushunish, vizual usullar

Navchannya spívrobitnik xodimlari

Bugungi kunda Rossiya iqtisodiyotida xususiy kompaniyalarda jiddiy lavozimlarni egallashga tayyor bo'lgan yosh fasistlarga katta bosim mavjud. Biroq, robot sotuvchilarning fikriga ko'ra, xalqimiz haqiqiy g'olib bo'ladigan bitiruvchini topa olmaydi.

Hozirgi kompaniyalar yoshlarni ishga olishga harakat qilmoqda. Bu mintaqaning iqtisodiy yuksalishi va qo'shimcha xodimlarning tabiiy tebranishini qoplash zarurati bilan bog'liq. Bunda yosh mutaxassislarni ishga olish nafaqat savdo, xizmat ko‘rsatish, moliya sohalaridagi korxonalar, balki real sektordagi tadbirkorlik sub’yektlari uchun ham taqdirga aylangan.

Biroq, bugungi kunda ko'pchilik kompaniyalar uchun ortiqcha sug'urta qilmaslik juda muhim, shunda sizning bilimingiz yosh sotuvchiga ishga xavfsiz qo'shilish imkonini beradi. Universitet bitiruvchisi ish beruvchilar tomonidan to'liq huquqli faxistni tayyorlash uchun xom ashyo sifatida qabul qilinadi. Universitetdan bilimlarni olib tashlash kompaniyalar tomonidan yosh professor-o'qituvchilarning yanada rivojlanishi uchun haqiqiy nuqta sifatida ko'riladi; Potentsial talabani baholashning tobora muhim omili uning moslashish, o'rganish va kasbiy rivojlanish qobiliyatidir.

Boshlanish - o'quvchilar va talabalar o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayonini maxsus tashkil etish, davolash, olingan bilimga yo'naltirish, o'rganish va o'rganish, yorug'likni shakllantirish, o'quvchilarning aqliy kuchlari va potentsial imkoniyatlarini rivojlantirish, o'z-o'zini anglash qobiliyatini mustahkamlash va mustahkamlash. belgilangan maqsadlar.

Keling, hisobotning ma'nosini ko'rib chiqaylik.

Avvalo, ibtido maxsus tashkil etilgan jarayon bo‘lib, ayb o‘z-o‘zidan paydo bo‘ladi va uni o‘z-o‘zidan hal qilib bo‘lmaydi, uning samaradorligi esa mansabdor shaxslarga, birinchi navbatda, jarayonni tashkil etuvchi menejerning kasbiy mahoratiga bog‘liq. .

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, har qanday tashkiliy jarayon kabi, u belgilangan maqsadlarga muvofiq tashkil etiladi, masalan, kadrlarni kasbiy tayyorlash - bu amaliyotchilarning puxta bilim va malakasi, bilim va mahorati, ularning ijodiy faoliyati jarayonidir. Biroq, boshlang'ich jarayoni boshqa ko'plab maqsadlar uchun takrorlanishi mumkin. Teri tashkilotining o'zi boshlash jarayonini amalga oshirish usulini belgilaydi, bu o'zingiz uchun maqsaddir.

Uchinchidan, usullarni tanlash dastlab ushbu maqsadlar bilan belgilanadi, qaysi jarayonlar tashkil etilishiga erishish uchun.

Yoritish jarayoni - bu yorug'lik, ta'lim va o'ziga xoslikni rivojlantirishning eng yuqori vazifasiga qaratilgan dastlabki evolyutsion va o'z-o'zini yoritish jarayonlarining yig'indisidir.

p align="justify"> Hurmat bilan men ikkita tafsilotga e'tibor qaratmoqchiman:

Yoritish jarayoni ikki elementdan iborat: dastlabki vorteks va o'z-o'zini yoritish jarayonlari. Xushbo'y hidlar bir-biriga bog'langan, birisiz samarali o'tib keta olmaydi va ularning orasidagi teri ikkinchisini amalga oshirish tartibiga bog'liq.

Yoritish jarayoni uchta asosiy vazifaga qaratilgan: yorug'lik, shamol va rivojlanish. Dastlabki jarayon uchun uchta ko'rsatmalarning mavjudligi uning maqsadining ahamiyatiga imkon beradi. Keling, zavoddan terini ko'rib chiqaylik.

Jarayonning boshlanishi va olingan bilim, ko'nikma va ko'nikmalarning yo'naltirilganligi ta'kidlangan. Xodimlar qay darajada tayyorlanishi aniq. Ma'rifat jarayonini faqat bir bosqichda - o'rganish va bilim olish, o'rganish va o'zlashtirishda qayta ko'rib chiqish mumkin. Bu o'tmishdagi kengayishlarning boshlanishiga yondashuv. Shu maqsadda ikkita jarayonning rivojlanishi asosiy rol o'ynaydi: boshlang'ich va o'z-o'zini yorituvchi. Har qanday ayb jarayonning og'irligini sezilarli darajada kamaytirishi mumkin.

Oliy vazifa o'ziga xos fazilatlar va xarakterni rivojlantira boshlagan shaxsni rivojlantirishga qaratilgan. Tashkilotlarda bu vazifa turli maqsadlarga erishish uchun amalga oshirilishi mumkin, masalan, xodimlarga sodiqlikni oshirish, xodimlar va boshqalar o'rtasidagi ziddiyatlarni kamaytirish orqali psixologik iqlimni yaxshilash.

Rivojlanayotgan vazifa - dastlabki jarayonni shaxsning potentsial maqsadga muvofiqligi va ularni amalga oshirishga yo'naltirish. Boshlanish tushunchasi o'quvchining dastlabki infuziyalari ob'ekti sifatida emas, balki o'z-o'zidan tugallangan ob'ekt sifatida ko'rila boshlaydi.

Jarayonning boshlanishidagi vazifalar ro'yxati uning turg'unligining ko'plab sohalarini ko'rsatadi. Boshida ushbu va boshqa vazifalarning ustuvorligi tashkilot o'z oldiga nima qo'yganiga bog'liq. Boshlash jarayoni nima uchun amalga oshirilishini teri tashkilotining o'zi belgilaydi, ammo siz hali ham boshlash jarayoni amalga oshirilishi mumkin bo'lgan asosiy maqsadlarni ko'rishingiz mumkin:

Inson resurslarini takomillashtirish,

U tashkil etayotgan mahsulot yoki xizmatlar sifatini yaxshilash,

Tashkiliy o'zgarishlarni amalga oshirish, shu jumladan o'zgaruvchan dunyo ongiga murojaat qilish,

Xodimlarga ko'tarilish,

Tashkilotdagi aloqa tizimini takomillashtirish,

Tashkiliy madaniyatni shakllantirish,

Tashkilotning sodiqlik darajasini oshirish.

Kadrlar salohiyatini oshirish deganda ikkita asosiy element tushuniladi: xodimlar tomonidan asosiy bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni yo'qotish, shuningdek, o'z vazifalarini yanada samarali bajarish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni rivojlantirish.

Tez o'zgarib turadigan bugungi kunda ko'plab tashkilotlar o'zgarishlarni amalga oshirish muammosiga duch kelishmoqda. Turli xil o'zgarishlar bo'lishi mumkin: tashkiliy, texnologik, kompaniyaning asosiy tarkibidagi o'zgarishlar va boshqalar. Ushbu o'zgarishlarni amalga oshirish uchun sizga strategik rivojlanish rejasi, optimal tashkiliy boshqaruv tuzilmasi va mas'uliyatni o'z zimmasiga olish va qarorlar qabul qilish uchun eng zarur malakali kadrlar kerak. G'amxo'rlik ayniqsa muhimdir. Tashkilotda har qanday innovatsiyani amalga oshirish samaradorligi, uning turidan qat'i nazar, o'rta va quyi boshqaruv darajalarining majburiyatlari va ishtiroki darajasi bilan belgilanadi. Shunday qilib, boshlash jarayoni menejerlarga o'zgarishlarni amalga oshirishda muhim bo'lgan bir qator kamchiliklarni bartaraf etishga yordam berishi kerak: konservatizm, charchagan tartibga sodiqlik, charchagan tartibni aniq tushunish, ierarxik qarashlarni saqlash qobiliyati yoki o'zgarishsiz shakl.

Xodimlar uchun rivojlanish - professional, maxsus va martaba o'sishi. Ushbu jarayonning yakuniy maqsadlari ichki kadrlar zaxirasini tashkil etish va shakllantirish maqsadlariga o'xshash shifokorlarning kasbiy darajasini oshirishdan iborat. Mansabni rejalashtirish va kadrlar zaxirasini yaratishda asosiy xususiyatlar quyidagilardan iborat: zarur bilim, ko'nikma va zarur maxsus qobiliyatlarning mavjudligi. Va yorug'lik jarayonining bir yoki boshqa vazifalarini qo'shimcha ravishda amalga oshirish uchun ishlab chiqilishi mumkin bo'lganlar.

Tashkiliy madaniyatning shakllanishi va rivojlanishi oqimini kamaytirib bo'lmaydi. Tashkilot madaniyati - bu tashkilotning maqsadlari va qadriyatlari, madaniyatli xatti-harakatlar qoidalari va xodimlarning axloqiy tamoyillari. Tashkilot madaniyati uchta o'lchovga ega: qadriyatlar, me'yorlar va xatti-harakatlar qoidalari va xodimlarning o'ziga xos xulq-atvori. Ularning har biri haqidagi ma'lumotlar tashkilotdagi rasmiy va norasmiy aloqa kanallari orqali uzatilishi mumkin. Boshlanish jarayoni tashkilot madaniyati haqidagi ma'lumotlarni kengaytirish uchun rasmiy kanalning asosidir. Tashkilotlar to'g'ri tuzilgan taqdirdagina ma'lumotlar tashkilotning har bir a'zosiga yetib bormasdan tarqatiladi.

G'olib bo'lgan tashkilotga ishchilarning sodiqligini oshirish mumkin. Buning uchun turli usullar va aqliy tarbiyadan foydalanish mumkin. Masalan, tashkilotning sadoqatini uning yaxshi ishlashi to'g'risidagi ma'lumotlarni ko'paytirish orqali oshirish mumkin. Ishga yollanganingizda ham yaxshi tayyorgarlik sog'liqning "og'riqsiz" holatini ta'minlaydi. "Og'riqsiz" deganda biz shunday kasal odamni nazarda tutamiz, unda hech kim ularga zarar sotgan tashkilotdan qasos olishga majbur bo'lmaydi.

Amalda, kompaniyalar ishga tushirish jarayonini tashkil etishning turli turlarini tanlaydilar. Ularni turli asoslarga ko'ra tasniflash mumkin.

Amalga oshirish joyi ichki va tashqi ko'rinadi.

Ichki ishlar tashkilot tomonidan amalga oshiriladi, tashqi ishlar kadrlar tayyorlash bilan shug'ullanadigan maxsus tashkilot tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu ikki turdagi teri dastlab o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Ichki treningni tanlash sizga mashg'ulotlar jarayonini ish vaqtida uzilishlarsiz va ishchilarning paydo bo'ladigan soati minimal bo'ladigan tarzda tashkil qilish imkonini beradi; Ichki bilimlarning yana bir afzalligi shundaki, tashkilot boshlang'ich markazning uyg'otuvchi qo'ng'irog'i uchun pul to'lamaydi. Yangi yo‘nalishni ijobiy tomondan tanlash xodimlarni ishlashga undaydi, lekin bunga ijobiy tomondan ham qarash mumkin. Vaziyat va faoliyat turidagi o'zgarish (to'g'ridan-to'g'ri majburiyatlardan o'qitishga o'tish) tashkilotning amaliyotchilari uchun yechim bo'lishi mumkin.

Shaklni oling - ma'ruzalar, seminarlar va treninglar.

Ma'ruza (lotincha lectio - o'qish) - har qanday mavzu, mavzu, bo'lim, fan, fan usullari bo'lsin, asosiy materialning tizimli, izchil taqdimoti. Ma'ruza uchun asosiy VIMOGI: ilm-fan, ídinost, mavjudlik, bu ilon, Emotziyinist Vicada, organik yulduzlar tomonidan bir xil turdagi cho'chqalar - seminarlar, xuddi shu tebranish amaliyotchisi tomonidan shakllantiriladi.

Seminar (lotincha: seminarium - bog', majoziy ma'noda - maktab) - dastlabki amaliy faoliyatning asosiy turlaridan biri bo'lib, muhokama qilingan ma'lumotlar, dalillar va dastlabki tergov natijalarini kuzatishdan iborat. Seminarlar ma'ruzalar bilan bog'liq tematik tadqiqotlarning mustaqil shakli sifatida ishlab chiqilgan.

Trening (inglizcha poezddan - o'rganish, o'rganish) - trening ishtirokchilarining qo'shiq aytish mahorati va xatti-harakatlarini tizimli ravishda o'rgatish va takomillashtirish.

Ularning orasidagi farq juda katta: seminarda ishtirokchilar turli bilimlarni almashishadi, xuddi trening davomida ishtirokchilar ko'nikmalarini rivojlantiradilar. Ko'rinishidan, trening ishtirokchilarga o'z mahoratini mustahkamlash va haydash ligamentini olib tashlash imkonini beruvchi bir qator trening huquqlariga asoslangan - nima yaxshi va nima yomon. Bunday amaliy qismning mavjudligi treninglarning yana bir o'ziga xosligini tushuntiradi - ular qiyinroq bo'lsa-da, seminarlar bir necha kungacha davom etishi mumkin, chunki trener erishmoqchi bo'lgan maqsadlarni hisobga olgan holda hamma narsani saqlashni xohlaydi.

Asosiy e'tibor korporativ treninglar (seminarlar, ma'ruzalar) va yordamga qaratilgan. Korporativ trening (seminar, ma'ruzalar kursi) - bu faoliyat o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra qo'shiqchilik tashkilotiga bo'lingan o'quv shakli. Ular tashqi (kasblar maxsus tashkilot tomonidan taqdim etiladi) yoki ichki (masalan, korporativ universitetda) bo'lishi mumkin. U korporativ treningni o'tkazish uchun malakali, garchi u ixtisoslashtirilgan jamoaviy treningni o'z ichiga olmasa-da, lekin u hali ham yig'ilgan jamoani qo'llab-quvvatlaydi. Trening davomida ishtirokchilar faol uyqu faoliyati bilan shug'ullanadilar, ko'pincha kundalik hayotda tubdan farq qiladi, bir-birlarini yaxshiroq taniydilar va murabbiyning malakali g'amxo'rligi ostida bir soatlik uyqu paytida to'plangan nizolarni hal qilishlari mumkin. Malakali korporativ trener sifatida uning asosiy maqsadi jamoa salomatligini yaxshilashdir.

Yopiq mashg'ulot (seminar, ma'ruzalar kursi) - bu faoliyat tashkilotning tibbiy bo'lmagan xususiyatlariga bo'lingan holda o'qitish shakli. Trenerning tayyorgarligi tufayli bunday faoliyat tashqi va majburiy bo'lishi mumkin. Ochiq treningda, korporativ trening sifatida, butun jamoani ishtirok etishni so'ramang. Ko'pincha ikkita yoki uchta murabbiyni tayyorlash kifoya qiladi, ular keyinchalik mashg'ulotning mohiyatini jamoaning qolgan qismiga samarali etkaza oladilar. Biroq, jamoadagi keng doiradagi malakalar noqulayliklarga olib kelishi mumkinligini bilib oling. Bu holat yanada beqarorlikni keltirib chiqaradi va mojarolarga olib kelishi mumkin.

Ob'ektga ko'ra, boshlanishni yuqori hukumat lankaning boshlanishi, o'rta lankaning boshlanishi va o'rta vikonaviyaliklar deb ham tasniflash mumkin. Turli toifadagi ishchilarning boshlanishi butunlay boshqa maqsadlarga asoslangan bo'lishi mumkin, shuning uchun Viconavians boshlanishi, birinchi navbatda, mahsulot sifati va tashkilotning iqtisodiy va texnik xavfsizligini oshirishga olib keldi; o'rta boshqaruv chizig'ining boshlanishi kompaniyada oson o'zgarishlarni amalga oshirish imkonini beradi; Menejmentning asosiy maqsadi tashkilotni boshqarishning yashirin tomonlarini o'zgartirishdir.

Kundalik nikohning kuchida bunday muntazamlikni qayd etish kerak. Qudratli boshqaruv rejasining ma'rifat va o'z-o'zini anglashdan oldin motivatsiya yuqori bo'lib, u asta-sekin tushadi. Tobto. Ishchining tashkilot ierarxiyasidagi o'rni qanchalik past bo'lsa, uning ma'rifat va o'zini o'zi yoritishga bo'lgan motivatsiyasi shunchalik past bo'ladi. Shu tariqa, mehnatkashlarning ogohligiga ko‘proq hurmat ko‘rsatishimiz, ularning tashkilot va turmushdagi mavqei qanchalik past bo‘lsa, ma’rifat darajasi shunchalik past bo‘lishi kerak.

Trening mavzu uchun - trenerning mashg'ulotidan va mashg'ulotsiz. Ishning ko'p qismi murabbiyni o'qitish orqali amalga oshiriladi (kadrlarni o'qitish, ma'ruzalar o'qish, ishbilarmon o'yinlar o'tkazish, aniq o'quv vaziyatlarini tahlil qilish, konferentsiyalar va seminarlar o'tkazish kabi usullar) yoki mutaxassisning mavjudligi shart emas. umuman murabbiy uchun. Va bu erda quyidagi usullar muhim ahamiyatga ega: ish joyini o'zgartirish, dalillar almashinuvi bilan guruhlarni shakllantirish, rezavorlar partiyasini yaratish va boshqa usullar. Kadrlar tayyorlash usullari - bular talabalarga qo'shimcha bilim, xotira va ko'nikmalar beradi.

Initsiatsiya jarayonining bunday xilma-xilligi va shakllari tashkilotlarga hozirgi vaqtda o'zlari uchun va eng yaxshi aqllar uchun eng mos keladigan boshlash turini tanlashga imkon beradi, bu esa ularga o'z maqsadlariga erishish imkonini beradi. Shunday qilib, boshlash jarayonining turi va shaklini tanlash tashkilotning o'ziga xos onglari va ushbu boshlash jarayoni orqali erishish mumkin bo'lgan maqsadlar bilan belgilanishi mumkin. Ta'lim turi va shaklini noto'g'ri tanlash tashriflar natijalariga butunlay ijobiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Xodimlarga bunday investitsiyalarning samaradorligi juda past bo'ladi va tashkilotdagi sinergik ta'sirni nolga tushirishi yoki salbiy ta'sir ko'rsatishi mumkin. Aytgancha, jarayonning turi va shaklini to'g'ri tanlash tashkilotdagi psixologik iqlimni sezilarli darajada yaxshilashi va o'zaro munosabatlarni saqlab turishi mumkin.

Jarayonning samaradorligi yuqori bo'lishi uchun uni malakali tayyorlash va amalga oshirish kerak. Jarayonning quyidagi bosqichlari aniqlanadi:

Boshlanish uchun maqsadlar qo'yish,

Navchanni ortiqcha iste'mol qilish,

Tayyorgarlik yondashuvlari majmuasi

Xudbinlik,

Yo'qotilgan bilimlarni qaytarish,

Loyihaning samaradorligini baholash.

Boshlash jarayonini tashkil qilishda boshlang'ich maqsadlarni to'g'ri shakllantirish muhimdir. Boshqaruv faoliyatidagi barcha maqsadlar kabi, ular SMART tamoyiliga mos kelishi kerak - sanoat standartlariga qadar mumkin (Spesifik - o'ziga xos, Measurable - dunyoviy, kelishilgan - foydalanish mumkin, Realistik - realistik, Vaqt bilan bog'liq so'zlarning qisqartmasi. soat qiymatlari):

Vikonannya standartlari aniq bo'lishi mumkin. O'ziga xoslik ularning ravshanligi va super kesish sabablarining xilma-xilligini hurmat qiladi. Wyconnian standartlari ularga qanchalik muvaffaqiyatli erishish mumkinligida tafovutlar bo'lmasligi uchun sozlanishi kerak. Standardi vikonannya toil buti uzgodzhenimi. Amaliyotchilar juda muhim bo'lgan standartlarga rioya qilmaganligi sababli, ular o'zlarining haqligini isbotlay olmay qolishga undaydilar. Vikonaviyaliklarning fikrlarini butunlay e'tiborsiz qoldirib, maqsadlar qo'yish aqlga sig'maydi. Wikonian standartlari realistik va foydalanishga imkon beradi. Wikonian standartlari vaqti-vaqti bilan o'zgarib turadi, shuning uchun hidning qaysi nuqtaga etib borishi aniq.

Maqsadlarning ochiq-oydin ko'rinishidan tashqari, hokimiyat boshlanishining maqsadlari shunday ko'rinishlardir: dastlabki dasturlarni ishlab chiqish uchun ko'rsatma bo'lib xizmat qilish maqsadi; hidlar o'qishdan oldin o'zingizning afzalliklaringizni aniq aniqlash imkonini beradi; ularda boshlanish jarayonini tashkil etish shakli va boshlang'ich sub'ekti va boshlang'ich jarayoni tashkilotchilari faoliyatining ustuvor yo'nalishlari ko'rsatiladi; hid davolash samaradorligini keyingi baholash uchun asosdir. Xuddi shu badbo'y hid maqsadli guruhning barcha ishchilari e'tiboriga havola qilinadi. Bu odamlar o'z kelajagini tushunishlari, ularning haqiqiyligini tan olishlari uchun zarurdir.

Maqsadlarning ahamiyati tashkilotning belgilangan tizimining strategik nuqtasidir. Natijada, boshlang'ich dasturlarning fundamental kontseptsiyasi shakllanadi va dastlabki ishlab chiqishning tegishli modellari va texnologiyalari bo'linadi. Dastlabki dasturlarni ishlab chiqishni boshlash uchun tashkilot xodimlarining ehtiyojlarini aniqlash kerak.

Bilimga bo'lgan ehtiyoj ikkita asosiy jihatda aniqlanadi: aniq (qancha ko'nikmalarni rivojlantirish kerak) va murakkab (turli toifadagi qancha amaliyotchi o'rganishi kerak). Aholining iste'molini baholash quyidagi usullar bilan aniqlanishi mumkin:

1. Kadrlar xizmatidan ishchilar to'g'risidagi ma'lumotlarni baholash (ish tajribasi, ish guvohnomasi, asosiy ma'lumot, ishchi ilgari malaka oshirish dasturlarida qatnashganmi yoki yo'qmi) í̈ ta in.);

2. Ish natijalarini har tomonlama baholash (attestatsiya). Ish natijalarini har tomonlama baholash (sertifikatlash) jarayonida ma'lum bir shaxs ishining kuchli va zaif tomonlarini aniqlash mumkin. Masalan, “Kasbiy bilim” ustunidagi qo'shiqchilik kasb-hunar guruhi ishchilarining past ko'rsatkichlari ushbu toifadagi ishchilar ta'limga muhtojligini ko'rsatadi.

3. Tashkilotning uzoq muddatli va qisqa muddatli rejalari va turli bo'limlarning rejalari hamda ularni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan kadrlarning malakasi va kasbiy tayyorgarligi darajasi tahlili ii.

4. Xodimlar ishini nazorat qilish va samarali ishlash uchun muhim bo'lgan muammolarni tahlil qilish. Ishda xodimlar muntazam ravishda nosozliklar, chirigan ishlarga olib keladigan muammolar, buzuqlik, xavfsizlik uskunalarining ishdan chiqishi va vaqtni asossiz ravishda yo'qotishga duchor bo'lganligi sababli, bu ma'lumotlardan xodimlarni o'qitish va navchannya dasturlarini tayyorlash uchun arizalarni qayta ishlash uchun foydalanish mumkin.

5. Bolalar bog'chalari bo'limlarida xodimlarni ishga joylashtirish uchun arizalarni to'plash va tahlil qilish. Bugungi kunda Rossiya tashkilotlarida eng keng tarqalgan usullardan biri birlamchi tibbiy yordam xodimlarining ehtiyojlarini qondirishdir.

6. Kadrlar zaxirasi bilan ishlash va martaba rejalashtirish bilan ishlashni tashkil etish.

7. Xodimlarning malakasiga ko'proq foyda keltiradigan ishdagi o'zgarishlar.

8. Vrachlarning individual talab va takliflari. Agar amaliyotchi bilim va ko'nikmalarga ega bo'lsa, siz birinchi kerevnik tomonidan chaqirilgan ish sohasidagi kerivnik nomiga ariza topshirishingiz mumkin, unda u qanday ishni talab qilishini ko'rsatadi.

9. Tibbiyot xodimlarining xalqaro toifasi. Xodimlarni tayyorlash, ularning yangi kasbiy bilimlarga bo'lgan ehtiyojlarini baholash va ko'nikmalarni rivojlantirish bizga yangi xodimlarning muayyan toifadagi xodimlarga, alohida bo'limlarga va boshqa xodimlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqroq baholash imkonini beradi. Imkoniyatlar butun tashkilotni va ularning atrofini qamrab olishi mumkin, ehtimol namuna sifatida vakil bo'lmagan namunani tupuradi. Agar respondentlar soni kam bo'lsa, intervyu usulidan tezda foydalanish mumkin.

10. Boshqa tashkilotlar bilan muvofiqlik. Ko'pincha raqobatchilar va mahalliy korxonalarning ma'lumotlari raqobatbardoshlikning zarur darajasini saqlab qolish uchun boshqa toifadagi xodimlarni o'qitish zarurati tufayli muhim maslahatlar beradi.

Aniqlangan ehtiyoj qoplari uchun bir qator tayyorgarlik bosqichlari amalga oshirila boshlandi. Yangisining obovyazkovaya qismi belgilangan joyga, tayyorlash shakllari va usullariga ega. Bu joy qisqa va o'rta muddatli istiqbolda tashkilot oldida turgan vazifalar bo'lib ko'rinishi mumkin. Tanlangan materialning eng muhim xususiyatlari uning o'lchamini, katlanuvchanligini va tuzilish darajasini o'z ichiga oladi. Ta'limning bu uch xususiyati va maqsadi ta'limning shakl va usullarini ko'rsatadi.

Tayyorgarlik bosqichlari majmui, shuningdek, belgilangan boshlang'ich kompaniya, boshlang'ich dasturlarni shakllantirish, boshlang'ichga yuborilgan odamlar guruhlari, omonatchilarni tanlash va boshqa bosqichlarni o'z ichiga oladi. Ularning barchasi tashkilotning o'zi vakillari yoki tashqi maslahatchi tomonidan aniqlanishi mumkin.

Keyinchalik, boshlang'ich jarayoni boshlanadi. Bular boshlang'ich va tayyorgarlik dasturlarining boshlanishi, aniq ehtiyojlari uchun bo'ladi. Bu jarayonda aql muhim rol o'ynaydi: harorat rejimiga, yorug'lik rejimiga va boshqalarga qarab, joylashuv sobit bo'lishi yoki vazifani bajarish uchun osongina sozlanishi mumkin. Jarayon boshlanishi bilan taraqqiyot ustidan doimiy nazorat, dastlabki dasturlarning uzluksiz bajarilishi va zarur bo'lgan barcha narsalarning xavfsizligi ta'minlanadi.

Hujum bosqichi - yo'qolgan bilimlarni qayta tekshirish. Amaliyotchilar tomonidan olib qo'yilgan bilimlarni joriy baholash bilan yakunlash qiyin, chunki baholashni amalga oshirgan tashkilot yuqori natijalarga erishgan, olingan bilimlarga to'plangan va baholash natijalarini buzishi mumkin yoki ular xolis bo'lishi mumkin. Yiqilish qarorida bilimlarni olib tashlashni baholash mumkin. Bilimni baholashning turli usullari mavjud, shuning uchun o'rganish shakli va usullariga qarab, amaliyotchilar oziq-ovqat saqlashi, uxlashi, har qanday ishni yozishi mumkin (masalan, biznes-reja), ular biznes o'yinini, amaliyotni ( masalan, ommaviy asl o'simtalar bo'yicha ko'nikmalarni rivojlantirishda, ko'nikmalarni olib qo'yish shaklini baholash tashkilotning tarkibiy bo'limi oldida omma oldida chiqishni o'z ichiga olishi mumkin).

Xodimlarni tayyorlash jarayonining yakuniy bosqichi - bu xodimlarning samaradorligini baholash. Tahlilning asosiy yo'nalishi butun tashkilot faoliyatining yakuniy natijalariga qaratilgan.

Jarayonning samaradorligini real daromad ko'rsatkichlari asosida baholash qiyin, shuning uchun aniq ko'rsatkichlar asosida samaradorlikni baholash mumkin. Shunday qilib, bu dasturlar bilim va ko'nikmalarni egallash maqsadida emas, balki fikr va xatti-harakatning qo'shiq turini shakllantirish uchun amalga oshiriladi.

Jarayonning samaradorligini aniq baholash uchun bilvosita usullardan ham foydalanish mumkin, masalan, boshlashdan oldin va keyin o'tkaziladigan test natijalarini tenglashtirish, bemorlarning ish xatti-harakatlarini kuzatish, nima tugallanganiga e'tibor berish. korxonada amalga oshiriladigan o'zgarishlardan oldin o'qitish talablari va boshqalar.

Yomon baholash ham mumkin. U tinglovchilarning boshlang‘ich dasturdan qoniqish darajasi, boshlang‘ich materialni o‘zlashtirish bahosi, 0 dan 1 gacha bo‘lgan raqamlar bilan ifodalanadigan korxonaning boshlang‘ichdan so‘rovlarini qondirish samaradorligi kabi tegishli ko‘rsatkichlarga asoslanadi. Ushbu ko'rsatkichga tashkilotdagi mavqeini o'zgartirishi mumkin bo'lgan o'zining muhimlik koeffitsienti beriladi. Keyin integral ko'rsatkich muhimlik koeffitsienti bo'yicha ushbu ko'rsatkichlarning o'rtacha arifmetik qiymati sifatida hisoblanadi.

Initsializatsiya jarayonining samaradorligini baholash quyidagilarga imkon beradi: ishga tushirish tizimining dastur nuqtalarini amalga oshirish ustidan nazoratni kuchaytirish; kamchiliklarni tahlil qilish va tuzatish; samaradorlik, samaradorlik monitoringi; o'qitish samaradorligini nazorat qilish; tuzatuvchi yozuvlarni ishlab chiqish va ta'mirlash.

Terini tashkil qilish, ta'limni qanday o'tkazish, mashq qilish, uning samaradorligi maksimal bo'lishi uchun. Ushbu maqsadga erishish uchun jarayonning teri bosqichiga etarlicha hurmat ko'rsatish kerak. Bosqichlarning hech birini hisobga olmagan holda, birinchi navbatda, biz tashkilot xodimlari uchun kelajakdagi jarayonlarning barcha natijalarini bilib olamiz.

Shuningdek, kadrlar tayyorlash jarayoni muvaffaqiyatli tashkilotning kadrlar siyosatining muhim qismi bo'lib, undan eng muhim maqsadlarga erishish uchun foydalanish mumkin: inson resurslari kuchini oshirish, samaradorlikni oshirish va mahsulotlar yoki xizmatlarni tashkil etish, amalga oshirish. tashkiliy o'zgarishlar, shu jumladan o'zgaruvchan tashqi muhitning ongiga kirish, xodimlarni rivojlantirish, xodimlar o'rtasidagi aloqa tizimini takomillashtirish, tashkilot madaniyatini shakllantirish, tashkilotga sodiqlik darajasini oshirish. Hurmat etishmasligi yoki noto'g'ri tashkil etish tashkilotda ko'plab muammolarni keltirib chiqarishi mumkin, bu esa tashkilot samaradorligini pasaytirishi mumkin. Yoritish jarayonining turlari, shakllari va usullaridan qat'i nazar, noyob ijtimoiy tashkilotning terisi uchun o'ziga xos yoki xususiyatlar to'plamini tanlash mumkin.

2. Zkadrlarni tayyorlash samaradorligini baholash va tayyorlash usullari

Boshlang'ich xarajatlarni diversifikatsiya qilish va ularni yangi mutaxassisning ishi natijasida kompaniya uchun moliyaviy foydadan chiqarib tashlash orqali, boshlang'ich faoliyatni tekshirish keyingi baholashga qadar kengaytirilishi mumkin. Bunday holda, baholashning soddaligi va aniqligi juda farq qiladi:

Asosiy ishni diqqatni yo'qotmasdan baholash ancha oson;

Agar biz jismoniy faoliyat haqida emas, balki jismoniy haqida gapiradigan bo'lsak, boshlang'ichning moliyaviy foydasini hisoblash ancha oson;

Noto'g'ri ishlarning isrofgarchiligini hisoblash oson, masalan, ombor ishlab chiqarish, muhrlangan ishlab chiqarish materiallari, siqilgan mijozlar va muammolarni tuzatish uchun sifatsiz ishlar;

Maqsad - ish samaradorligini oddiy oshirishdan tashqariga chiqish.

Moliyaviy ko'rsatkichlarning afzalliklarini baholashga harakat qilganda jiddiy qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin.

Samaradorlikni baholash tashkilot faoliyatidagi muhim qadam sifatida boshlanadi va tashkilot xodimlaridan boshlanadi. Quyidagi ishlash maqsadlarini ko'rishingiz mumkin:

Ishchilarning mehnatga munosabati qanday o'zgarganligini aniqlang;

Amaliyotchi tomonidan olingan bilimlarning chuqurligini baholash;

Sportning boshlanishiga pul sarflash qanchalik oqilona ekanligini tushuning;

Kompaniya o'z xodimlarini o'qitish orqali olingan iqtisodiy samarador natijani baholang.

Baholash vaqtini tanlab, siz boshlang'ichning yakuniy natijasini amalga oshirishingiz mumkin:

Dasturni boshlashdan oldin baholash;

Treningning qolgan kunida baholash;

Boshlanishdan o'n soat o'tgach baholash.

Hozirgi kunda ko'pincha kasbiy faoliyatga sarflangan mablag'lar tashkilot xodimlarini rivojlantirishga investitsiya sifatida qaralmoqda. Ushbu investitsiyalar ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish va qo'shimcha daromadlarni bartaraf etish nuqtai nazaridan daromad keltirishi mumkin.

Tibbiyot xodimlarining iqtisodiy samaradorligi xarajatlarning umumiy miqdori va tarkibini tahlil qilish hamda sog‘liqni saqlashning aniq dasturlarini amalga oshirish natijalarini tahlil qilish asosida baholanadi. Jarayonning samaradorligi analitik va ekspert yondashuvi bilan belgilanadi, ko'plab elementlarni sxema bilan birga joylashtiradi (1-rasm).

Dasturning samaradorligini baholash muayyan tashkilot xodimlari uchun rivojlanishni boshqarishning yakuniy bosqichi sifatida boshlanadi. Ish natijalarini baholashning aniq va oddiy usullari mavjud. Kolkis usuli bilan natijalar dastlab quyidagi ko'rsatkichlar asosida baholanadi:

Talabalar soni cheklangan;

Yuqori malaka shakllarining turlari;

Rivojlanishda ko'rilgan kosti summasi.

Korxonaning ijtimoiy balansini zaruriy tayyorlashdan ko'p natijalar olinadi, ammo korxonaning qasos olish maqsadlariga mos keladigan kasbiy tayyorgarlik samaradorligini baholashga imkon bermaydi.

Ilg'or malaka natijalarini baholashning aniq usullari ishlab chiqarish parametrlariga ta'sir qilish samaradorligini aniqlash imkonini beradi. Kasbiy rivojlanish natijalarini aniq baholashning to'rtta asosiy usuli mavjud:

1. Jarayonning xususiyatlari va bilimlarini yoki, masalan, rivojlanish kursini baholash.

2. Ishlab chiqarish holati ongida kasbiy bilim va ko'nikmalarni baholash.

3. Joriy ishlab chiqarish parametrlarini baholash.

4. Iqtisodiy baholash.

Birinchi usuldan foydalanib, siz yoshlik darajasini kasbiy bilim va ko'nikmalar bilan aniqlashingiz mumkin. Baholash tartibi, qoida tariqasida, ham investorlar, ham tinglovchilar qo'lida ishtirok etadi; Bu erda siz o'rganishning klassik shakli, "teskari vaziyatlar" yoki boshqa narsadan foydalanishingiz mumkin.

Ta'lim holati ongida kasbiy bilim va ko'nikmalarni baholash maktabning markaziy rahbari tomonidan boshlanganidan keyin qisqa vaqt ichida (davr, vaqt) amalga oshiriladi, bu vaqt ichida bilimlar aniq, ularning qiymat ochiladi, "ishtiyoq" ta'siri susayadi, bu vazifani bajargandan so'ng darhol o'zini namoyon qilishi mumkin. Uning yordami bilan bilimlarni olib tashlashning amaliy vikoristana bosqichini aniqlash mumkin.

Ishlab chiqarish parametrlariga jiddiy e'tiborni boshlash natijalarini ishlab chiqarishning ko'rsatkichlari va rivojlanishi bilan bog'laydigan asosiy baholash darajasi sifatida ko'rish mumkin. Joriy ishlab chiqarish parametrlarining ko'rsatkichlari jismoniy miqdorlarda, xodimlar sonida, koeffitsientlarda (chiqish, oqim, xodimlar soni) va boshqalarda aks ettirilishi mumkin. Biz teri kasalliklari oqimining darajasini aniq aniqlash imkonini beruvchi murakkab tahlil usullarini ishlab chiqdik.

Natijalarni iqtisodiy baholashda birinchi navbatda inson kapitaliga investitsiyalarning ta'siriga e'tibor qaratiladi. Inson kapitaliga investitsiyalar samaradorligining mezoni sifatida dastur amalga oshirilgandan so'ng qo'shimcha sof daromadni oshirish hajmi olinadi. Ushbu munosabatda:

Agar o'sish noldan katta bo'lsa (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразными. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

Agar D > C bo'lsa, ushbu dasturga investitsiyalar samarasiz va kapitalga hisobot berishning boshqa sohalarini ko'rib chiqish kerak.

Kadrlar uchun o'quv dasturining foydaliligi bilimlarni olish mumkin bo'lgan muddatga to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir.

Ushbu dasturlar muayyan kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirish, fikrlash va xatti-harakatlarning o'ziga xos turini shakllantirish uchun yaratilgan. Uzoq vaqt davomida sug'urta qoplamasi natijalari odamlarning xulq-atvori va bilimi bilan bog'liq bo'lsa-da, bunday dasturlarning samaradorligi keng tarqalgan bo'lib farq qiladi. Bunday hollarda o'rtacha usullar qo'llaniladi:

Boshlashdan oldin va keyin o'tkaziladigan testlar va talabalar bilimi qanchalik oshganligini ko'rsatadi;

Ishda o'qishni tugatgan kasal odamlarning xatti-harakatlari uchun ehtiyot bo'lish;

Dasturlar bo'yicha talabalarning reaktsiyasi uchun ehtiyot bo'lish;

Dastur samaradorligini talabalarning o'zlari tomonidan qo'shimcha so'rovnoma yordamida yoki ochiq muhokama paytida baholash.

Boshlang'ich dasturlarning samaradorligini baholash mezonlari boshlanishidan oldin belgilanishi va tashkilotda malaka oshirish jarayonini boshlagan va kuzatib boradigan talabalarga etkazilishi kerak. Pirlya bir vaqtning o'zida yakunlandi, yogo qikes, natijalar xodimlarni boshqarish xizmatiga o'tadi, SPIVROTITYVIVning Kerivniklari abadiy edi va SPIVROTHNIKSning o'zi va Vikoristovye fodel bilan rejalashtirilgan professor kasbi abadiydir.

Bunday ma'lumotlar yordamida yanada izchil maqsadlarga erishish uchun ishlab chiqilgan dastlabki rejalarni aniqlashtirish va diqqatni yangi mutaxassislarning keyingi ehtiyojlariga qaratish mumkin.

Tadqiqotchilar ta'lim samaradorligini baholashning eng keng tarqalgan ikkita usulini ko'rishadi:

ROI (Investitsiya daromadi, Phillips, 1996);

4 qatorli model, Donald Kirkpatrick tomonidan bo'lingan.

ROI (inglizcha sarmoyadan olingan daromaddan) biznesning rentabellik va rentabellik darajasini, shu jumladan investitsiyalar orqali ushbu biznesdan olingan daromad miqdorini ko'rsatadigan moliyaviy koeffitsientdir. ROI ba'zan yuzlab, ba'zan esa kasrlarda ifodalanadi. Ushbu shouni ham shunday deb atash mumkin:

Investitsion kapitaldan olingan daromadlar,

Investitsion foyda,

O'girilmoq; ishni bajarmoq,

Investitsion kapitalning rentabelligi,

Daromad darajasi.

ROI ko'rsatkichi investitsiyalar miqdoriga foyda va foyda yig'indisiga asoslanadi. Foyda qiymatlari foizli daromad, buxgalteriya bo'limidan olingan foyda / daromad, boshqaruv tomonidan olingan daromad / daromad yoki sof daromad / daromad bo'lishi mumkin. Investitsiya summasining qiymati aktivlar, kapital, asosiy biznes miqdori va investitsiya pulidagi boshqa ifodalar bo'lishi mumkin.

Donald Kirkpatrik baholashni 10 bosqichni o'z ichiga olgan boshlang'ich tsiklning ko'rinmas qismi sifatida ko'radi:

Qo'shimcha talablar

Maqsadlarni belgilash.

Mavzuning qiymati.

Boshlash uchun ishtirokchilarni tanlang.

Ratsional tartibni shakllantirish.

Tegishli joyni tanlang.

O'zingiz yoqtirgan omonatchini tanlang.

Audiovizual materiallarni tayyorlash.

Dasturni muvofiqlashtirish

Tashkilotning maqsad va vazifalariga erishish uchun qanday hissa qo'shganligini ko'rsatib, ishning boshlanishini asoslash.

Qaror qabul qiling, o'quv dasturini davom ettiring va amalga oshiring.

Kelajakdan o'quv dasturini qanday yakunlash haqida ma'lumot toping.

Kirkpatrik ko'p hollarda ta'lim samaradorligini oshirish va uni qanday yaxshilash mumkinligini tushunish uchun baholash o'tkazilishini qadrlaydi. Shu munosabat bilan ovqatlanishning 8-bosqichi haqida quyidagi ma'lumotlar keltirilgan:

Trening ishtirokchilar ehtiyojlariga qay darajada javob beradi?

Depozitni optimal tanlash nima?

Ishtirokchilarning qiziqishini rag'batlantirish, ularga bilim berish, ularda ko'nikma va munosabatlarni rivojlantirishning eng samarali usullari qanday?

Tug'ilgan kunni tabriklashning eng yaxshi usuli qanday?

Ishtirokchilar uchun qanday jadval bor?

Qanday qilib audiovizual xususiyatlar muloqotni kuchaytiradi va ishtirokchilarning qiziqishini saqlab qoladi?

Qoniqish dasturini muvofiqlashtirish qanday edi?

Dasturni yaxshilash uchun yana nimani buzish mumkin?

Shunisi e'tiborga loyiqki, barcha ovqatlanish, birinchi va qolganlardan tashqari, muallif tomonidan yopiq ("shunday" va "yo'q" turlarini bildiruvchi) shakllantirilgan. Tashqi ko'rinishiga ko'ra, ovqatlanish formulasi baholashdan oldin yaxshi va ovqatlanishning bu shakli har doimgidek yaxshi.

Kirkpatrik ko‘p hollarda baholash treningni tugatgandan so‘ng bir qancha so‘rovnomalar asosida – tinglovchilarning mashg‘ulotlarga bevosita munosabati asosida amalga oshirilishini qadrlaydi. Vin ushbu so'rovnomalarni "tabassum varaqlari" deb ataydi, chunki g'alaba ishtirokchilari anketalardan ko'pincha o'yin-kulgi uchun foydalanadilar. Chuqur baholashni amalga oshirish qiyinroq, chunki:

Biz terminologiyani yoki muhimini hurmat qilmaymiz,

Uni qanday amalga oshirishni hech kim bilmaydi,

Kerivnitstvo hech narsani anglatmaydi,

Odamlar o'zlarini beparvo his qiladilar va chuqurroq "qazishdan" tortinmaydilar,

Ular uchun muhim bo'lgan va ular bilan yaxshiroq shug'ullanish kerak bo'lgan nutqlar juda ko'p.

Kirkpatrikning fikriga ko'ra, bir nechta tenglar trening (trening) bahosining izchilligini ko'rsatadi. U shunday deb yozadi: “Rubor muhim va uning ortidan kelgan ravonga oqib tushadi. Darajadan darajaga o'tishda baholash jarayoni muhimroq bo'ladi va bir soatdan ko'proq vaqtni talab qiladi, bu esa qimmatli ma'lumotlarni o'tkazib yuborishga imkon beradi. Zhoden iz ravni faqat murabbiy eng muhim narsaga e'tibor qaratish uchun kamchiliklardan boshqa iloji yo'q” (ko'p fahivlar Kirkpatrikning bu da'volariga qo'shilmasligini hurmat qiling). Mashhur odamlarning o'qi muallifning versiyasiga teng:

1. Reaksiya;

2. O'rganish;

3. Xulq-atvor;

4. Natijalar.

reaktsiya. Tengdoshlaringizning baholashi dastur ishtirokchilarining bunga qanday munosabatda bo'lishini anglatadi. Kirkpatrik buni xodimlarning qoniqish darajasini baholash deb ataydi. Nima bo'ladi, ish kompaniyaning o'rtasida amalga oshirila boshlagandan so'ng, ishtirokchilarning reaktsiyasi har doim hamkasblarning quvonchi sifatida talqin qilinadi. Haqiqat shundaki, bunday treninglarda qatnashish juda qiyin. Odamlar shunchaki o'z tanlovlariga ahamiyat bermaydilar. Kompaniyaning sifati ushbu treningga bo'lgan ehtiyojni anglatadi va birodarlar yangi rol o'ynashga majbur qiladi. Bunday uyg'unlikda Kerivnitsevning reaktsiyasi haqida gapirish kerak bo'ladi. Kirkpatrikning ta'kidlashicha, ishtirokchilarning reaktsiyasi kamida ikkita sababga ko'ra treningning muvaffaqiyati uchun juda muhim mezondir.

Birinchidan, odamlar mashg'ulotlar davomida o'zlarining his-tuyg'ularini o'zlarining professionalligi bilan baham ko'rishadi va bu ma'lumotlar yaxshilanadi. Xo'sh, mashg'ulotni davom ettirish yaxshi fikr.

Aks holda, agar ishtirokchilar ijobiy javob bermasa, ular boshlashga undamaydilar. Kirkpatrikning fikriga ko'ra, agar siz boshlang'ich bo'lsangiz ham, ijobiy reaktsiya yangi bilimlarni muvaffaqiyatli o'zlashtirishni kafolatlamaydi. Treningga salbiy munosabat hatto o'rganishga bo'lgan ishonch darajasining o'zgarishini ham anglatishi mumkin.

Trening o'quv dasturini yakunlash natijasida ishtirokchilarning munosabatini o'zgartirish, bilimlarini oshirish va chuqur o'qitish sifatida belgilanadi. Kirkpatrik ta'kidlashicha, mashg'ulotlar natijasida ishtirokchilarning xulq-atvoridagi o'zgarishlar faqat o'quv jarayoni mavjud bo'lganda (sozlamalar o'zgartirilsa, bilimlar kamayadi yoki ko'nikmalar yaxshilanadi) mumkin bo'ladi.

Xulq-atvor. Bu darajada, mashg'ulot natijasida ishtirokchilarning xulq-atvori qay darajada o'zgarganligi baholanadi. Kirkpartikning ta'kidlashicha, ishtirokchilarning xatti-harakatlaridagi o'zgarishlarning chastotasi trening samarasiz bo'lishini anglatmaydi. Vaziyatlar mumkin, agar mashg'ulotga reaktsiya ijobiy bo'lsa, boshlanish boshlandi, ammo ishtirokchilarning xatti-harakati o'zgarmadi, buning uchun kerakli aql topilmadi. Shuning uchun treningdan keyin ishtirokchilarning xatti-harakatlaridagi doimiy o'zgarishlar dasturni amalga oshirish to'g'risidagi qarorni maqtash uchun sabab bo'la olmaydi. Kirkpartik bunday vaziyatlarda reaktsiyani baholashdan tashqari, birinchi navbatda hujum qiluvchi onglarning mavjudligini tekshirishni tavsiya qiladi:

Ishtirokchilar xatti-harakatlarini o'zgartirishlari kerak.

Ishtirokchilar nima qilish kerakligini aniq bilishadi.

Shu kabi ijtimoiy-psixologik iqlimning mavjudligi.

Ishtirokchilar xatti-harakatni o'zgartirishni xohlashadi.

Ijtimoiy-psixologik iqlim haqida gapirganda, Kirkpatrick boshida barcha ishtirokchilarning hurmatiga ega. U "iqlim" ning besh turini ko'radi:

Himoya qilish,

Zbentejuchiy,

Neytral,

Rag'batlantiruvchi,

Vimagai.

Xulq-atvorni o'zgartirishga urinayotganda, mashg'ulotni tugatgandan so'ng xatti-harakatni o'zgartirish mumkin bo'lgunga qadar yadro pozitsiyasi majburiy ravishda o'zgartiriladi. Kirkpatrik ijobiy muhit yaratishning yagona yo'li - dastlabki dasturlarni ishlab chiqishdan saboq olish, deb hisoblaydi.

Natijalar. Natijalar oldidan ishtirokchilar treningni yakunlaganligi munosabati bilan kiritilgan o'zgarishlar mavjud. Kirkpatrick natijalarini qanday qo'llash mahsuldorlikni oshirishga, hosildorlikni oshirishga, baxtsiz hodisalar sonining kamayishiga, sotishning ko'payishiga va ramkalar uzunligining qisqarishiga olib keladi. Kirkpatrikning ta'kidlashicha, natijalar tiyinlar bilan cheklanmaydi.

Muhimi, davolanishdagi o'zgarishlar, o'z-o'zidan, daromadning oshishiga olib kelishi mumkin. Kirkpatrik shunday deb yozadi: “Professional trenerlar o'qitishdan investitsiyalarni qaytarish nuqtai nazaridan mijozga foyda ko'rsatishlari kerakligini his qilganimda kulaman. Shu bilan birga, men o'quv dasturlari va foyda o'rtasidagi bog'liqlik haqida o'ylayman. Faqat sizning foydangizga hissa qo'shadigan barcha omillardan xabardor bo'ling! Va siz ularni investitsiya daromadingizga hissa qo'shadigan omillar ro'yxatiga qo'shishingiz mumkin.

Kirkpatrikning fikricha, bu darajadagi baholash eng qiyin va eng qimmat hisoblanadi. Natijalarni baholashda yordam beradigan bir qator amaliy tavsiyalar:

Iloji bo'lsa, vikoristovvati nazorat guruhi (shuning uchun mashg'ulot o'tkazilmadi),

Natijalar aniq bo'lishi uchun taxminan bir soatdan keyin baholashni o'tkazing,

Dasturdan oldin va keyin baholashlarni o'tkazish (kerak bo'lganda),

Dasturlar bilan soatiga bir necha marta baholashni amalga oshiring,

Qo'shimcha baholash uchun baholanishi mumkin bo'lgan ma'lumotlarning qiymatini va ushbu ma'lumotni olib tashlash qobiliyatini tenglashtiring (muallif 4 darajadagi baholash uning yuqori xilma-xilligi bilan to'liq bog'liq emasligini biladi).

Boshlanishni baholashning ushbu ikki modelining elementlarini birlashtirgan usuldan foydalanish eng amaliy usuldir. Ushbu usulning asosiy foydasi teriga dastlabki aralashuvlarning ta'sirini doimiy ravishda baholashdir.

boshlanish samaradorligini teng baholash

Reyting darajasi	Natija turi	Baholash usullari va usullari
1. Rhubarb	Ishtirokchilarning fikrlari: sharafga loyiq ijobiy munosabat, bir joyda turishga tayyorlik bilimlarni olib qo'ying siqilishning rivojlanishi	1. Baholash uchun anketa trening oxirida 2. Ishtirokchilarni tayyorlash ta'lim, ta'lim Kerivnitsa kompaniyasi
2. Rhubarb zabt etdi	Maxsus tanlash bilim (qo'mondon deb ataladi) natija) Rivojlanish professional motivatsiya Podlannya qat'iyatli stereotiplar	1. Uxlash 3. Loyiha ishi 5. Raqamli dunyolar (Natijalar treningdan oldingi so'rovnoma ga yetib olish natijalar treningdan keyingi so'rovnoma)
3. Rhubarb o'zgartirish xatti-harakatlar	Tizim zastosuvannya emas mashg'ulotlarga olib borildi ishdagi bilim	1. Yoqilgan ishda ehtiyot bo'ling spívrobitnika, scho proishov navchannya, ishda 2. uchun material to'plash sertifikatlash, qasos olish uchun nima ilovalar tavsifi samarali samarasiz xatti-harakati qachon Vikonanniy Posadov obov'yazkiv 3. O'tkazilgan ixtisoslashgan intervyu 4. Baholash usuli "360 daraja"
4. Rhubarb	Natijalarni o'zgartirish kompaniya faoliyati Zmina Yakisnyx namoyishchilar: Kattaroq qadamlar qoniqish mijozlar Kompaniyaning mashhurligi Aholi psixologik iqlim Uzunlikni o'zgartirish Zmina Kilkisnyx namoyishchilar: Sotish majburiyati Normie foyda Koeffitsient rentabellik va boshqalar.	Vivchennya qoniqish yordam uchun mijozlar Mijoz profillari Zamovne doslidzhenya kompaniyaning imidji haqida Maxsus ehtiyot choralari kompaniya g'amxo'rligi Ochilmagan tom ramkalar uzunligi Rozraxunok iqtisodiy namoyishchilar
5. Rhubarb o'girilmoq; ishni bajarmoq sarmoya	dan investitsiyalarning qaytarilishi navchannya	Bu erda sizga rozrakhunok kerak moliyaviy kabi koeffitsientlar Vídnoshennya vitrat na navchannya to zagalix vitrat Vitrati navchannya bitta ishchi To'lov tizimidan olingan daromadlar boshiga bitta ishchi

Ta'kidlash joizki, xodimlarni tayyorlash samaradorligini baholash muayyan tashkilotda kasbiy ko'nikmalarni boshqarishning markaziy nuqtasidir.

Visnovok

Shunday qilib, tashkilotda kadrlar tayyorlash murakkab jarayon, shuning uchun siz o'z oldingizga uchta asosiy vazifani qo'yishingiz kerak: yoritish, rivojlanish va ma'naviyat. Bu qo'shimcha xodimlarni rivojlantirish yordamida erishish mumkin bo'lgan ko'plab maqsadlarni ta'minlaydi. Ularning harakatlari boshlanish jarayonini tashkil etuvchi menejerning hurmatisiz amalga oshirilishi mumkin.

Loyihaning samaradorligini baholash har qanday baholash faoliyatining eng muhim jihatlaridan biridir. Baholashning eng amaliy usulini biladigan har bir kishi yaqin kelajakda xuddi shu narsa bilan shug'ullanishi mumkin - loyiha samaradorligini baholash texnologiyasini sotish. Iqtisodiy foyda olish uchun har qanday tashkilot birinchi navbatda o'z xodimlarining mehnati samaradorligini baholash tizimini ishlab chiqishi kerak, chunki aks holda kompaniya ish uchun tiyinlarni behuda sarflaydi, men to'lamayman va endi moliyaviy foyda keltirmayman.

Siz o'zingizning ishingiz samaradorligini ta'minlashga yordam beradigan va HR menejeriga tayinlanadigan yangi ish joyini yaratishingiz mumkin:

Boshlash uchun motivatsiya kerak. Odamlar samaradorlikni va ishdan qoniqishni oshirish uchun dasturlarning maqsadlarini tushunishlari kerak.

Kerivnytsia boshidan maqbul bo'lgan iqlimni yaratishi mumkin.

Qo'shimcha o'rganishni talab qiladigan boshlang'ichlar murakkab bo'lganligi sababli, boshlang'ich jarayoni keyingi bosqichlarga bo'linadi. Dastur ishtirokchisi onaning ko'nikmalarini amalda qo'llash, dastlabki mashg'ulotlarning teri bosqichida o'rganish va keyinchalik muvaffaqiyatsizlikka uchragan qobiliyati uchun javobgardir.

O'quvchilar o'rgangan natijalarga erishish uchun muhim bosqichlarni hisobga olishlari kerak, o'tilgan materialning ijobiy mustahkamlanishini ta'minlash kerak.

Jerela

1. Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish asoslari: bosh yordamchi / O.P. Yegorshin. - Joy yoritilgan. – M.: Infra-M, 2011. – 352 b.

2. Maslova V.M. Xodimlarni boshqarish: bakalavrlar uchun yordamchi / V.M. Maslova. – K.: Yurayt, 2013. – 492 b.

3. Milner B.Z. Tashkilot nazariyasi: podruchnik/B.Z. Milner. – M.: Infra-M, 2012. – 848 b.

4. Odegov Yu.G. Xodimlarni boshqarish tizimining samaradorligi/Yu.G. Odegov. – K.: Alfa-Pres, 2008. – 448 b.

5. Tashkiliy xodimlarni boshqarish / ed. Va Y. Kibanova. – M.: Infra-M, 2009. – 640 b.

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Tashkilot xodimlari uchun rivojlanish hisobotini tuzing. Xodimlarni tashkil etish bilan ishlashning asosiy bosqichlari. Trening samaradorligini baholash, baholash usullari. Navchanni dan iste'mol qiling. Xodimlarning ishdagi holatini o'rgatish usullari. Xodimlar uchun muhim trening.

taqdimot, qo'shimcha 03/24/2012


Faol ta'lim usullari haqida tushuncha. Kadrlar tayyorlash usulini tanlash tamoyillarining ahamiyati. Ta'lim usullarining turlari. Ta'lim usullarini ishlab chiqish va amalga oshirish. Avval koronavirus haqida qanday o'rganishni o'rganishga harakat qiling. Boshlanishni rasmiylashtirish. O'z-o'zidan boshlanadigan tashkilot.

kurs ishi, qo'shimcha 01/13/2004


Tashkilot strategiyasi va rivojlanishida xodimlarga ko'rsatmalar berishning ahamiyati. Kasbiy ta'lim jarayoni va uning samaradorligini baholash. AT SB "Bank to China in Kazakhstan" ni qo'llash bo'yicha jarayonni boshqarish va tashkilot uchun samarali kadrlarni shakllantirish.

diplom ishi, 27.10.2015 qo'shing


Kadrlar tayyorlash strategiyasi. "IL Patio" restoranida xodimlarni tahlil qilish va rivojlantirish. Restoran biznesining muammolari, dastlabki rejalashtirish. Restoranga yangi xodimlarni kiritish, uning samaradorligini baholash va dastlabki tashriflarni o'tkazish jarayoni.

kurs ishi, 02/26/2014 qo'shing


Xodimlar uchun kasbiy tayyorgarlik. Loyihaning samaradorligini baholash. Bilim almashish uchun ichki tashriflar. Kadrlar tayyorlash usullari bo'yicha trening. "Bolalar" MChJ kompaniyasining boshidan mashg'ulotlarni rag'batlantirish. Strategik maqsadlarni amalga oshirish.

kurs ishi, 08.12.2010 qo'shing


Kadrlar tayyorlashning faol usullari tushunchasi. Stavropol viloyat klinik onkologiya dispanserining xodimlari uchun faol o'qitish usullarini tahlil qilish. Korxona uchun kadrlar tayyorlash tizimini yaratish. Samaradorlikka erishish bo'yicha tavsiyalar.

kurs ishi, 02/18/2013 qo'shing


Boshlash jarayonining nazariy jihatlari, turlari va shakllari, maqsadlari va natijalari, tashkilot faoliyatidagi xodimlar uchun ko'rsatmalar o'rni. “Star” MChJda kadrlar tizimi samaradorligini oshirish loyihasini ishlab chiqish va uning iqtisodiy samaradorligini oshirish.

diplom ishi, 22/12/2010 qo'shing


Xodimlarni baholash: usullari, mezonlari va huquqiy jihatlari. Mehnat unumdorligini omilli tahlil qilish asosida xodimlarni baholash. Amaliyotni standartlashtirish. Xodimlarni baholash usullarini amaliy tatbiq etish. Xodimlarni chuqur baholash usullari.

kurs ishi, 05/28/2008 qo'shing


Xodimlarni baholashning maqsad va funktsiyalari, asosiy ob'ektlari va mezonlari, amalga oshirish usullari va bosqichlari. Audit rejasi va dasturi doirasida ichki nazorat tizimining samaradorligini baholash. Harbiy mutaxassislarning malaka profillari va audit bo'yicha sharhlar.

kurs ishi, 06/19/2010 qo'shing


Tizim auditini o'tkazish korxona uchun dastlabki tizimning samaradorligini baholash va tashkilotning imkoniyatlarini yanada rivojlantirish va bozorda raqobatbardoshlikni oshirishga yo'naltirish usulidan boshlandi. Mordovina S.K.dan xodimlarni tayyorlash modeli.

Samaradorlikni baholash kadrlar tayyorlash jarayonining eng muhim bosqichi sifatida boshlanadi. Gap shundaki, xodimlarni o'qitish xarajatlari tashkilot tomonidan yo'q qilinishini aniqlash yoki o'qitishning bir shakli boshqasiga qaraganda samaraliroq ekanligini tushunishdir. Amaliyot boshlanishining samaradorligini baholash sizga boshlang'ich yutuqlar ustida barqaror ishlashga imkon beradi, bunday boshlang'ich dasturlarni va ularga qo'yilgan umidlarni bajarmagan boshlang'ich shakllarini yo'q qiladi. Rossiyalik keramika ishchilari ko'pincha o'z xodimlarining samaradorligiga munosib hurmat ko'rsatmaydilar. Korxonaning dastlabki dasturlarning samaradorligini baholashining asosiy sababi, natijada boshlang'ich maqsadga qay darajada erishilganligini tushunishdir. Boshlang'ich dasturlarni baholashning yana bir sababi - talabalarning o'zlari ish faoliyatidagi o'zgarishlar dastlabki ish natijasida sodir bo'lganligini tan olish zarurati. Dastlabki protseduraning samaradorligini baholash tartibi to'rt bosqichdan iborat:

• 1. Rivojlanish maqsadlarini belgilash. Tashabbus samaradorligini baholash jarayoni tashabbusni uning maqsadlari uchun rejalashtirish bosqichidanoq boshlanadi. Maqsad - dastlabki dasturlarning samaradorligini baholash uchun standartlar va mezonlarni belgilash.
• 2. Boshlashdan oldin ma'lumotlarni to'plang. Ushbu ma'lumotlar bilim darajasini, yangi boshlanuvchilarni va amaliyotchilar boshlashdan oldin kichik bo'lgan ish sozlamalarining o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi. Bu ko'rsatkichlar uch xil bo'lishi mumkin: amaliyotchilarning kasbiy bilimlarini, o'rnatish va mehnat malakalarini tavsiflovchi ko'rsatkichlar; mahalliy ishchilar, xizmatchilar va umuman tashkilot mehnatining bir qator ko'rsatkichlari (ish unumdorligi darajasi, moliyaviy ko'rsatkichlar, topilgan pul miqdori yoki xaridorlarning da'volari va boshqalar); Yakísni Sobiqchilar Roboti Kichik Pratsívnikiv, Pirozdiliv Chi Organizasi Zagal (itoatkor bo'lgan yakost tovarlari, rag'batlantiruvchi ustunlik, kuch pratsivniki, Moralili Toshcho qatori).
• 3. Boshlanish jarayonidan va boshlanganidan keyin ma'lumotlarni to'plash (bir xil ko'rsatkichlar uchun va bir xil asboblarni tanlash uchun, boshlang'ich boshlanishidan oldin).
• 4. Boshlanishdan oldin, davomida va keyin olingan ma'lumotlarni yangilash. Masalan, dasturning asosiy maqsadi ish unumdorligini oshirishdan iborat bo'lganligi sababli va ishga tushirish tugagandan so'ng, ish unumdorligi boshlang'ich darajasida yo'qolganligi sababli, tashkilot o'z ishining samaradorligini oshirish zaruriyatiga duch keladi. yoki ushbu dasturga jiddiy o'zgartirishlar kiriting yoki undan tashqari boshqa o'zgarishlar. Shuningdek, treningdan o'tgan ishchilarning tipik natijalarini o'qilmagan ishchilarning (nazorat guruhi) tipik natijalari bilan solishtirish mumkin.

Endi samaradorlikni baholash juda ko'p vaqt va kuch talab qiladi va bu baholashni amalga oshirish uchun yuqori malakali buxgalterlarni talab qiladi, shuning uchun ko'plab tashkilotlar bunday baholashlardan ilhomlangan va men oddiy qilib aytganda, bu amaliyotchilarning amaliyoti foyda keltiradiganlarga asoslanadi. tashkilot va o'zlarini haqiqat bilan taqdirlaydi. Treningning samaradorligini hech qachon to'g'ri baholab bo'lmaydi. Avvalo, boshlang'ich tugagandan so'ng darhol emas, balki faqat mukammal soatdan keyin natijalar berishi mumkin bo'lgan ta'sir mavjud. Agar bir qator mashg'ulotlardan so'ng yuqori natijalarga erishilsa, kümülatif ta'sir ham bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, ba'zi ishchilar, xodimlar yoki barcha kompaniyalarning ish natijalari hozirgacha kutish mumkin bo'lmagan sabablarga ko'ra ta'sir qilishi mumkin.

Kasbiy tayyorgarlik samaradorligini baholash mashg'ulotlardan so'ng va uzoq muddat davomida tuziladi. Birinchilari boshlang'ich dasturning ta'siri tugagandan so'ng darhol yo'qoladi, boshqalari - birinchi davr tugagandan so'ng - masalan, IBM 6 va 9 oydan keyin o'qishni tugatgan amaliyotchilarni sinovdan o'tkazish amaliyotini qabul qildi. Agar tugallangan bo'lsa.

Mashg'ulot samaradorligi to'g'risida to'liq tasavvurga ega bo'lish uchun mashg'ulotdan keyingi va uzoq muddatli baholashni ham chuqur tahlil qilish kerak. Qolganlari dastlabki dasturning uzoq muddatli ta'sirini baholashga imkon beradi.

Asosiy e'tibor aniq kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirishga emas, balki bevosita o'quvchilarning o'ziga xos mentaliteti va xulq-atvorini shakllantirishga qaratilganligi sababli, uning samaradorligini baholash yanada murakkab vazifa bo'lib tuyuladi, chunki bunday dasturlarning natijalari ta'minlanmagan va uzoq vaqt davomida aniq bo'lmagan odamlarning xatti-harakatlari va bilimlari bilan bog'liq. reytinglar. Bunday hollarda siz quyidagi usullardan foydalanishingiz mumkin:

dasturni amalga oshirishdan oldin va keyin o'tkaziladigan kasbiy va psixologik testlar talabalarning bilimi va fikrlash tarzi qanday o'zgarganligini ko'rsatadi;

Boshlash jarayonida yallig'lanishga qarshi vositalarning reaktsiyasi uchun ehtiyot bo'ling;

dastur samaradorligini talabalarning o'zlari tomonidan qo'shimcha anketalar, suhbatlar, muhokamalar bilan baholash.

Amalga oshirilgan ishlarning samaradorligini baholash natijalari ishning o'ziga ham, ularning ichki xodimlariga va kompaniyaning umumiy jamoasiga ham aniq etkaziladi. Kasbiy tayyorgarlikning samaradorligini baholash tashkilotning boshlang'ich tsiklini yakunlaydi va uni chiqish bosqichiga aylantiradi.

Ideal holda, baholash professional sa'y-harakatlarning samaradorligini tasdiqlashi va tashkilot uchun qanday natijalarga erishganligini ko'rsatishi mumkin. Ushbu ma'lumotlar kelajakda shunga o'xshash dastlabki dasturlarga tayyorgarlik ko'rishda tahlil qilinadi. Ushbu amaliyot sizga bosqichma-bosqich topshiriq samaradorligini oshirish ustida ishlash va uning samarasizligi sabablarini aniqlash imkonini beradi.

Boshlang'ich xarajatlarni diversifikatsiya qilish va ularni yangi mutaxassisning ishi natijasida kompaniya uchun moliyaviy foydadan chiqarib tashlash orqali, boshlang'ich faoliyatni tekshirish keyingi baholashga qadar kengaytirilishi mumkin. Bunday holda, baholashning soddaligi va aniqligi juda farq qiladi:

• - asosiy ish bilan boshlanishdagi sarf-xarajatlarni baholash ancha oson, asosiy faoliyatsiz esa boshlang'ich xarajatlar qanchalik kam bo'lsa;
• - boshlang'ich moliyaviy foydani hisoblash osonroq, chunki biz Rozumovning ishi haqida emas, balki jismoniy haqida gapiramiz;
• - Noto'g'ri ishlarning behuda sarflanishini baholash oson, masalan, mahsulot ishlab chiqarish, muhrlangan ishlab chiqarish materiallari, mijozlarning pullari, muammolarni tuzatish uchun sifatsiz ish;
• - ish samaradorligini oddiy yaxshilashdan tashqariga chiqish tendentsiyasi.

Moliyaviy ko'rsatkichlarning afzalliklarini baholashga harakat qilganda jiddiy qiyinchiliklar paydo bo'lishi mumkin.

Samaradorlikni baholash tashkilot faoliyatidagi muhim qadam sifatida boshlanadi va tashkilot xodimlaridan boshlanadi. Quyidagi ishlash maqsadlarini ko'rishingiz mumkin:

• - nogironlar o'rtasida mehnatga munosabat qanday o'zgarganligini aniqlash;
• - spyvrobitnik tomonidan olingan bilimlarning chuqurligini baholash;
• - kelajakka pul investitsiya qilish qanchalik oqilona ekanligini tushunish;
• - xodimlarni o'qitish orqali kompaniya erishgan iqtisodiy natijani baholash.

Baholash vaqtini tanlab, siz boshlang'ichning yakuniy natijasini amalga oshirishingiz mumkin:

• - dasturni boshlashdan oldin baholash;
• - mashg'ulotning qolgan kunida baholash;
• - Boshlanishdan o'n soat o'tgach baholash.

Hozirgi kunda ko'pincha kasbiy faoliyatga sarflangan mablag'lar tashkilot xodimlarini rivojlantirishga investitsiya sifatida qaralmoqda. Ushbu investitsiyalar ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish va qo'shimcha daromadlarni bartaraf etish nuqtai nazaridan daromad keltirishi mumkin.

Tibbiyot xodimlarining iqtisodiy samaradorligi xarajatlarning umumiy miqdori va tarkibini tahlil qilish hamda sog‘liqni saqlashning aniq dasturlarini amalga oshirish natijalarini tahlil qilish asosida baholanadi. Jarayonning samaradorligi analitik va ekspert yondashuvi bilan belgilanadi, ko'plab elementlarni sxema bilan birga joylashtiradi (1-rasm).

Dasturning samaradorligini baholash muayyan tashkilot xodimlari uchun rivojlanishni boshqarishning yakuniy bosqichi sifatida boshlanadi. Ish natijalarini baholashning aniq va oddiy usullari mavjud. Kolkis usuli bilan natijalar dastlab quyidagi ko'rsatkichlar asosida baholanadi:

• - talabalar soni;
• - har bir toifadagi tadqiqotlar soni;
• - ilg'or malaka blankalari turlari;
• - ishlab chiqishda ko'rilgan xarajatlar summasi.

Korxonaning ijtimoiy balansini zaruriy tayyorlashdan ko'p natijalar olinadi, ammo korxonaning qasos olish maqsadlariga mos keladigan kasbiy tayyorgarlik samaradorligini baholashga imkon bermaydi.

Ilg'or malaka natijalarini baholashning aniq usullari ishlab chiqarish parametrlariga ta'sir qilish samaradorligini aniqlash imkonini beradi. Kasbiy rivojlanish natijalarini aniq baholashning to'rtta asosiy usuli mavjud:

• 1. Jarayonning xususiyatlari va bilimlarini yoki, masalan, rivojlanish kursini baholash.
• 2. Ishlab chiqarish holati ongida kasbiy bilim va ko'nikmalarni baholash.
• 3. Joriy ishlab chiqarish parametrlarini baholash.
• 4. Iqtisodiy baholash.

Birinchi usuldan foydalanib, siz yoshlik darajasini kasbiy bilim va ko'nikmalar bilan aniqlashingiz mumkin. Baholash tartibi, qoida tariqasida, ham investorlar, ham tinglovchilar qo'lida ishtirok etadi; Bu erda siz o'rganishning klassik shakli, "teskari vaziyatlar" yoki boshqa narsadan foydalanishingiz mumkin.

Ta'lim holati ongida kasbiy bilim va ko'nikmalarni baholash maktabning markaziy rahbari tomonidan boshlanganidan keyin qisqa vaqt ichida (davr, vaqt) amalga oshiriladi, bu vaqt ichida bilimlar aniq, ularning qiymat ochiladi, "ishtiyoq" ta'siri susayadi, bu vazifani bajargandan so'ng darhol o'zini namoyon qilishi mumkin. Uning yordami bilan bilimlarni olib tashlashning amaliy vikoristana bosqichini aniqlash mumkin.

Ishlab chiqarish parametrlariga jiddiy e'tiborni boshlash natijalarini ishlab chiqarishning ko'rsatkichlari va rivojlanishi bilan bog'laydigan asosiy baholash darajasi sifatida ko'rish mumkin. Joriy ishlab chiqarish parametrlarining ko'rsatkichlari jismoniy miqdorlarda, xodimlar sonida, koeffitsientlarda (chiqish, oqim, xodimlar soni) va boshqalarda aks ettirilishi mumkin. Biz teri kasalliklari oqimining darajasini aniq aniqlash imkonini beruvchi murakkab tahlil usullarini ishlab chiqdik.

Natijalarni iqtisodiy baholashda birinchi navbatda inson kapitaliga investitsiyalarning ta'siriga e'tibor qaratiladi. Inson kapitaliga investitsiyalar samaradorligining mezoni sifatida dastur amalga oshirilgandan so'ng qo'shimcha sof daromadni oshirish hajmi olinadi. Ushbu munosabatda:

• - agar o'sish noldan katta bo'lsa (D
• - agar D > C bo'lsa, unda ushbu dasturga investitsiyalar samarasiz va kapitalga hisobot berishning boshqa sohalarini izlash kerak.

Kadrlar uchun o'quv dasturining foydaliligi bilimlarni olish mumkin bo'lgan muddatga to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir.

Ushbu dasturlar muayyan kasbiy ko'nikmalarni rivojlantirish, fikrlash va xatti-harakatlarning o'ziga xos turini shakllantirish uchun yaratilgan. Uzoq vaqt davomida sug'urta qoplamasi natijalari odamlarning xulq-atvori va bilimi bilan bog'liq bo'lsa-da, bunday dasturlarning samaradorligi keng tarqalgan bo'lib farq qiladi. Bunday hollarda o'rtacha usullar qo'llaniladi:

• - boshlashdan oldin va keyin o'tkaziladigan va talabalar bilimi qanchalik oshganligini ko'rsatadigan testlar;
• - ish joyida o'qishni tugatgan kasal odamlarning xatti-harakatlari uchun ehtiyot bo'lish;
• - dasturlar bo'yicha talabalarning reaktsiyasidan ehtiyot bo'lish;
• - dastur samaradorligini talabalarning o'zlari tomonidan qo'shimcha so'rovnoma yordamida yoki ochiq muhokama paytida baholash.

Boshlang'ich dasturlarning samaradorligini baholash mezonlari boshlanishidan oldin belgilanishi va tashkilotda malaka oshirish jarayonini boshlagan va kuzatib boradigan talabalarga etkazilishi kerak. Pirlya bir vaqtning o'zida yakunlandi, yogo qikes, natijalar xodimlarni boshqarish xizmatiga o'tadi, SPIVROTITYVIVning Kerivniklari abadiy edi va SPIVROTHNIKSning o'zi va Vikoristovye fodel bilan rejalashtirilgan professor kasbi abadiydir.

Bunday ma'lumotlar yordamida yanada izchil maqsadlarga erishish uchun ishlab chiqilgan dastlabki rejalarni aniqlashtirish va diqqatni yangi mutaxassislarning keyingi ehtiyojlariga qaratish mumkin.

Tadqiqotchilar ta'lim samaradorligini baholashning eng keng tarqalgan ikkita usulini ko'rishadi:

• - ROI (Return on Investment, Phillips, 1996);
• - Donald Kirkpatrick tomonidan bo'lingan 4 qatorli model.

ROI (inglizcha sarmoyadan olingan daromaddan) biznesning rentabellik va rentabellik darajasini, shu jumladan investitsiyalar orqali ushbu biznesdan olingan daromad miqdorini ko'rsatadigan moliyaviy koeffitsientdir. ROI ba'zan yuzlab, ba'zan esa kasrlarda ifodalanadi. Ushbu shouni ham shunday deb atash mumkin:

• - investitsion kapitaldan olingan daromadlar;
• - investitsiyalar bo'yicha daromad;
• - O'girilmoq; ishni bajarmoq,
• - investitsiya kapitalining rentabelligi;
• - rentabellik normasi.

ROI ko'rsatkichi investitsiyalar miqdoriga foyda va foyda yig'indisiga asoslanadi. Foyda qiymatlari foizli daromad, buxgalteriya bo'limidan olingan foyda / daromad, boshqaruv tomonidan olingan daromad / daromad yoki sof daromad / daromad bo'lishi mumkin. Investitsiya summasining qiymati aktivlar, kapital, asosiy biznes miqdori va investitsiya pulidagi boshqa ifodalar bo'lishi mumkin.

Donald Kirkpatrik baholashni 10 bosqichni o'z ichiga olgan boshlang'ich tsiklning ko'rinmas qismi sifatida ko'radi:

• - qo'shimcha talab
• - Maqsadlarni belgilash.
• - mavzuni belgilash.
• - boshlash uchun ishtirokchilarni tanlash.
• - optimal tartibni shakllantirish.
• - mos joy tanlash.
• - har xil turdagi omonatchilarni tanlash.
• - audiovizual materiallarni tayyorlash.
• - dasturlarni muvofiqlashtirish.
• - Dasturni baholash.

• - tashkilotning maqsad va vazifalariga erishish uchun qanday hissa qo'shganligini ko'rsatib, ish boshlanishini asoslash.
• - qarorni maqtash, ta'lim dasturini targ'ib qilish yoki amalga oshirish.
• - Kelajakdan o'quv dasturini qanday yakunlash haqida ma'lumot oling.

Kirkpatrik ko'p hollarda ta'lim samaradorligini oshirish va uni qanday yaxshilash mumkinligini tushunish uchun baholash o'tkazilishini qadrlaydi. Shu munosabat bilan ovqatlanishning 8-bosqichi haqida quyidagi ma'lumotlar keltirilgan:

• – Trening ishtirokchilar talabiga qay darajada javob beradi?
• - Omonatning eng maqbul varianti nima?
• – Ishtirokchilarning qiziqishini uyg‘otish, ularga bilim berish, ularda ko‘nikma va munosabatlarni shakllantirishning eng samarali usullari qanday?
• - Nikohning boshlanishini amalga oshirish uchun nima asos bo'ladi?
• - Nima uchun ishtirokchilar jadvalni band qilishlarini xohlaysiz?
• - Qanday qilib audiovizual xususiyatlar muloqotni kuchaytiradi va ishtirokchilar qiziqishini saqlab qoladi?
• - Qoniqish dasturini muvofiqlashtirish qanday edi?
• - Dasturni yaxshilash uchun yana nimani buzish mumkin?

Shunisi e'tiborga loyiqki, barcha ovqatlanish, birinchi va qolganlardan tashqari, muallif tomonidan yopiq ("shunday" va "yo'q" turlarini bildiruvchi) shakllantirilgan. Tashqi ko'rinishiga ko'ra, ovqatlanish formulasi baholashdan oldin yaxshi va ovqatlanishning bu shakli har doimgidek yaxshi.

Kirkpatrik ko‘p hollarda baholash treningni tugatgandan so‘ng bir qancha so‘rovnomalar asosida – tinglovchilarning mashg‘ulotlarga bevosita munosabati asosida amalga oshirilishini qadrlaydi. Vin ushbu so'rovnomalarni "tabassum varaqlari" deb ataydi, chunki g'alaba ishtirokchilari anketalardan ko'pincha o'yin-kulgi uchun foydalanadilar. Chuqur baholashni amalga oshirish qiyinroq, chunki:

• - ular terminologiya yoki ahamiyat bilan hurmat qilinmasa;
• - Hech kim buni qanday amalga oshirishni bilmaydi,
• - tantanalilik hech narsani anglatmaydi,
• - odamlar o'zlarini beparvo his qiladilar va chuqurroq "qazish" ni iste'mol qilishdan bezovta qilmaydilar,
• - Ular uchun muhim bo'lgan va yaxshiroq muomala qilishni hurmat qiladigan nutqlar juda ko'p.

Kirkpatrikning fikriga ko'ra, bir nechta tenglar trening (trening) bahosining izchilligini ko'rsatadi. U shunday deb yozadi: “Rubor muhim va uning ortidan kelgan ravonga oqib tushadi. Darajadan darajaga o'tishda baholash jarayoni muhimroq bo'ladi va bir soatdan ko'proq vaqtni talab qiladi, bu esa qimmatli ma'lumotlarni o'tkazib yuborishga imkon beradi. Zhoden iz ravni faqat murabbiy eng muhim narsaga e'tibor qaratish uchun kamchiliklardan boshqa iloji yo'q” (ko'p fahivlar Kirkpatrikning bu da'volariga qo'shilmasligini hurmat qiling). Mashhur odamlarning o'qi muallifning versiyasiga teng:

• 1. Reaksiya;
• 2. O'rganish;
• 3. Xulq-atvor;
• 4. Natijalar.

reaktsiya. Tengdoshlaringizning baholashi dastur ishtirokchilarining bunga qanday munosabatda bo'lishini anglatadi. Kirkpatrik buni xodimlarning qoniqish darajasini baholash deb ataydi. Nima bo'ladi, ish kompaniyaning o'rtasida amalga oshirila boshlagandan so'ng, ishtirokchilarning reaktsiyasi har doim hamkasblarning quvonchi sifatida talqin qilinadi. Haqiqat shundaki, bunday treninglarda qatnashish juda qiyin. Odamlar shunchaki o'z tanlovlariga ahamiyat bermaydilar. Kompaniyaning sifati ushbu treningga bo'lgan ehtiyojni anglatadi va birodarlar yangi rol o'ynashga majbur qiladi. Bunday uyg'unlikda Kerivnitsevning reaktsiyasi haqida gapirish kerak bo'ladi. Kirkpatrikning ta'kidlashicha, ishtirokchilarning reaktsiyasi kamida ikkita sababga ko'ra treningning muvaffaqiyati uchun juda muhim mezondir.

Birinchidan, odamlar mashg'ulotlar davomida o'zlarining his-tuyg'ularini o'zlarining professionalligi bilan baham ko'rishadi va bu ma'lumotlar yaxshilanadi. Xo'sh, mashg'ulotni davom ettirish yaxshi fikr.

Aks holda, agar ishtirokchilar ijobiy javob bermasa, ular boshlashga undamaydilar. Kirkpatrikning fikriga ko'ra, agar siz boshlang'ich bo'lsangiz ham, ijobiy reaktsiya yangi bilimlarni muvaffaqiyatli o'zlashtirishni kafolatlamaydi. Treningga salbiy munosabat hatto o'rganishga bo'lgan ishonch darajasining o'zgarishini ham anglatishi mumkin.

Trening o'quv dasturini yakunlash natijasida ishtirokchilarning munosabatini o'zgartirish, bilimlarini oshirish va chuqur o'qitish sifatida belgilanadi. Kirkpatrik ta'kidlashicha, mashg'ulotlar natijasida ishtirokchilarning xulq-atvoridagi o'zgarishlar faqat o'quv jarayoni mavjud bo'lganda (sozlamalar o'zgartirilsa, bilimlar kamayadi yoki ko'nikmalar yaxshilanadi) mumkin bo'ladi.

Xulq-atvor. Bu darajada, mashg'ulot natijasida ishtirokchilarning xulq-atvori qay darajada o'zgarganligi baholanadi. Kirkpartikning ta'kidlashicha, ishtirokchilarning xatti-harakatlaridagi o'zgarishlarning chastotasi trening samarasiz bo'lishini anglatmaydi. Vaziyatlar mumkin, agar mashg'ulotga reaktsiya ijobiy bo'lsa, boshlanish boshlandi, ammo ishtirokchilarning xatti-harakati o'zgarmadi, buning uchun kerakli aql topilmadi. Shuning uchun treningdan keyin ishtirokchilarning xatti-harakatlaridagi doimiy o'zgarishlar dasturni amalga oshirish to'g'risidagi qarorni maqtash uchun sabab bo'la olmaydi. Kirkpartik bunday vaziyatlarda reaktsiyani baholashdan tashqari, birinchi navbatda hujum qiluvchi onglarning mavjudligini tekshirishni tavsiya qiladi:

• - Ishtirokchilar xatti-harakatlarini o'zgartirishi kerak.
• - Ishtirokchilar orasida nima va qanday ishlash haqida aniq bilim.
• - izchil ijtimoiy-psixologik iqlimning mavjudligi.
• - ishtirokchilarning xatti-harakatlarini o'zgartirish istagi.

Ijtimoiy-psixologik iqlim haqida gapirganda, Kirkpatrick boshida barcha ishtirokchilarning hurmatiga ega. U "iqlim" ning besh turini ko'radi:

• - himoya qiladi,
• - bentejniy,
• - neytral,
• - rag'batlantiruvchi,
• - Vimagai.

Xulq-atvorni o'zgartirishga urinayotganda, mashg'ulotni tugatgandan so'ng xatti-harakatni o'zgartirish mumkin bo'lgunga qadar yadro pozitsiyasi majburiy ravishda o'zgartiriladi. Kirkpatrik ijobiy muhit yaratishning yagona yo'li - dastlabki dasturlarni ishlab chiqishdan saboq olish, deb hisoblaydi.

Natijalar. Natijalar oldidan ishtirokchilar treningni yakunlaganligi munosabati bilan kiritilgan o'zgarishlar mavjud. Kirkpatrick natijalarini qanday qo'llash mahsuldorlikni oshirishga, hosildorlikni oshirishga, baxtsiz hodisalar sonining kamayishiga, sotishning ko'payishiga va ramkalar uzunligining qisqarishiga olib keladi. Kirkpatrikning ta'kidlashicha, natijalar tiyinlar bilan cheklanmaydi.

Muhimi, davolanishdagi o'zgarishlar, o'z-o'zidan, daromadning oshishiga olib kelishi mumkin. Kirkpatrik shunday deb yozadi: “Professional trenerlar o'qitishdan investitsiyalarni qaytarish nuqtai nazaridan mijozga foyda ko'rsatishlari kerakligini his qilganimda kulaman. Shu bilan birga, men o'quv dasturlari va foyda o'rtasidagi bog'liqlik haqida o'ylayman. Faqat sizning foydangizga hissa qo'shadigan barcha omillardan xabardor bo'ling! Va siz ularni investitsiya daromadingizga hissa qo'shadigan omillar ro'yxatiga qo'shishingiz mumkin.

Kirkpatrikning fikricha, bu darajadagi baholash eng qiyin va eng qimmat hisoblanadi. Natijalarni baholashda yordam beradigan bir qator amaliy tavsiyalar:

• - iloji bo'lsa, vikorystuvati nazorat guruhi (trening o'tkazilmasligi uchun),
• - natijalar aniq bo'lishi uchun o'n soatdan keyin baholashni o'tkazing;
• - dasturlardan oldin va keyin baholashni amalga oshirish (kerak bo'lganda);
• - dasturlar bilan soatiga bir necha marta baholash o'tkazish;
• - qo'shimcha baholash uchun baholanishi mumkin bo'lgan ma'lumotlarning qiymatini va ushbu ma'lumotni olish qobiliyatini belgilang (muallif 4 darajadagi baholash uning yuqori xilma-xilligi bilan to'liq bog'liq emasligini biladi).

Boshlanishni baholashning ushbu ikki modelining elementlarini birlashtirgan usuldan foydalanish eng amaliy usuldir. Ushbu usulning asosiy foydasi teriga dastlabki aralashuvlarning ta'sirini doimiy ravishda baholashdir.

boshlanish samaradorligini teng baholash

Reyting darajasi	Natija turi	Baholash usullari va usullari
1. Rhubarb	Ishtirokchilarning fikrlari: sharafga loyiq ijobiy munosabat, bir joyda turishga tayyorlik bilimlarni olib qo'ying siqilishning rivojlanishi	1. Baholash uchun anketa trening oxirida 2. Ishtirokchilarni tayyorlash ta'lim, ta'lim Kerivnitsa kompaniyasi
2. Rhubarb zabt etdi	Maxsus tanlash bilim (qo'mondon deb ataladi) natija) Rivojlanish professional motivatsiya Podlannya qat'iyatli stereotiplar	1. Uxlash 2. Testi 3. Loyiha ishi 4. Keysi 5. Raqamli dunyolar (Natijalar treningdan oldingi so'rovnoma ga yetib olish natijalar treningdan keyingi so'rovnoma)
3. Rhubarb o'zgartirish xatti-harakatlar	Tizim zastosuvannya emas mashg'ulotlarga olib borildi ishdagi bilim	1. Yoqilgan ishda ehtiyot bo'ling spívrobitnika, scho proishov navchannya, ishda 2. uchun material to'plash sertifikatlash, qasos olish uchun nima ilovalar tavsifi samarali samarasiz xatti-harakati qachon Vikonanniy Posadov obov'yazkiv 3. O'tkazilgan ixtisoslashgan intervyu 4. Baholash usuli "360 daraja"
4. Rhubarb	Natijalarni o'zgartirish kompaniya faoliyati Zmina Yakisnyx namoyishchilar: Kattaroq qadamlar qoniqish mijozlar - kompaniyaning mashhurligi (rasm) - Polipshenya psixologik iqlim Uzunlikni o'zgartirish Zmina Kilkisnyx namoyishchilar: - Men sotishga majbur qilaman - standart foyda - koeffitsient rentabellik va boshqalar.	Vivchennya qoniqish yordam uchun mijozlar Mijoz profillari Zamovne doslidzhenya kompaniyaning imidji haqida Maxsus ehtiyot choralari kompaniya g'amxo'rligi Ochilmagan tom ramkalar uzunligi Rozraxunok iqtisodiy namoyishchilar
5. Rhubarb o'girilmoq; ishni bajarmoq sarmoya	dan investitsiyalarning qaytarilishi navchannya	Bu erda sizga rozrakhunok kerak moliyaviy kabi koeffitsientlar Vídnoshennya vitrat na navchannya to zagalix vitrat Vitrati navchannya bitta ishchi To'lov tizimidan olingan daromadlar boshiga bitta ishchi

Ta'kidlash joizki, xodimlarni tayyorlash samaradorligini baholash muayyan tashkilotda kasbiy ko'nikmalarni boshqarishning markaziy nuqtasidir.