Giriş ……………………………………………………………………………………… .3

1. Təşkilat mədəniyyəti haqqında anlayış ……………………………………………………… 4

1.1 Korporativ və mülki mədəniyyət ………………………………………………………………………………………………………

2. Təşkilat mədəniyyətinin parametrləri və əsas növləri ………………………………… 8

2.1 Təşkilat Mədəniyyətinin Tipologiyası U.Ouçi …………………………………………… 11

2.2 Təşkilat mədəniyyətinin təsnifatı M. Burke ………………………………… ..14

2.3 Təşkilat mədəniyyətinin klassik tipologiyası …………………………………… 15

Nəticə …………………………………………………………………………………… 18

İstinadlar ………………………………………………………………………… ..19

Giriş.

Təşkilata bir ruh olaraq baxmaq, göründüyü kimi, məqsədlərinin zəkasını, o anın mənasını, bu davranışın dəyərlərini, təşkilat mədəniyyətini başa düşmək üçün vikilər. Formanın təşkili güclü imicdir, onun əsasını məhsul və xidmətin spesifik keyfiyyəti, pratsivniklərin davranış qaydaları və əxlaqi prinsipləri, cəmiyyət qarşısında nüfuzu və s. Tədbirlərin təşkilində bütöv qəbullar sistemi və şəhadətnamə verilməzdən əvvəl qəbul formaları və müvəffəqiyyətlərin nəticələrinin təşkili nəticəsində icra nəticələrinə çatana qədər. İlin təşkili mədəniyyəti rəqabətliliyin baş rəsmisi olmaqdır, xüsusən də strateji insansınızsa. Mədəniyyət sistemlidir, mən təşkilatın həyatının tərəflərinə kömək etməyə can atıram. Bu, kontekstdə, sərhədlərdə və təşkilatlanma proseslərindən keçən axındır. Mədəniyyətin təsiri ilə öz təşkilatının genişliyindən və dərinliyindən, xalqın əsaslarının tanınma səviyyəsindən başlayacaq. Mədəniyyət təşkilat üzvlərinin qarşılıqlı əlaqəsi prosesində, sosial və işgüzar kəşfiyyat, milli-suveren və etnik məmurlar, mentalitet axınında fırlanır. İlin adamları çox vaxt öz mədəniyyətlərini, norma və qaydalarını formalaşdırırlar, onları passiv şəkildə götürmürlər.

İnşadan istifadə etməklə, belə bir pedaqoqun təqdimatı mədəniyyəti təşkil etmək və ifa parametrləri əsasında təşkilat mədəniyyətinin təsnifatına baxmaq kimidir.

1. Anlaşma organizatsiynoy mədəniyyət.

Mədəniyyət in zalnulyudskom sensі - bizim asma və xalqımızın tarixi tərənnüm inkişaf mərhələsi, maddi və mənəvi dəyərlərin həyatın təşkili, sosial və inkişaf formaları çevrilir.

"Pid təşkilati mədəniyyət Burada tarixən formalaşmış qəribə adət-ənənələr, dəyərlər, simvollar, yenidən əlaqə, rəsmi və qeyri-rəsmi davranış qaydaları ilə idarə və işçi heyətin, yüzlərlə insanın, biri birə, biri isə bir saata xidmət edir. Başqa sözlə, mədəniyyət həmin fərdlər qrupunun dərk etdiyi və bilməyərəkdən qəbul etdiyi və nəsildən-nəslə ötürülən yaşayış tərzidir. Mənalı olan insan üçün mədəniyyət davranışın və davranış üsullarının aliliyidir. Vahid mədəniyyət elementinin unikallığı iki qrup olmayana qədər istehsal etməkdir ki, onlar eyni şüurlarda oynaya bilsinlər;

Təşkilat mədəniyyəti onun qəbul edildiyi təşkilati davranışla sıx bağlı deyil: kervnik davranışı; qrup davranışı; Fərdi davranış (xüsusi davranış). Bir qütbün əsas meta-təşkilati davranışı insanların öz şərtləri baxımından daha məhsuldar olmalarına və məmnuniyyətin miqdarını azaltmağa kömək etməkdir. Prosesin həyata keçirilməsi üçün biz dəri nümunəsi okremo və bütövlükdə bütün təşkilatın mərkəzi qəbulunu formalaşdırdıq.

Təşkilat mədəniyyəti informasiya mərkəzinin elementi kimi sadə təşkilat. Oskilki təşkilatın özü asma sisteminin bir hissəsidir, ї dilov mədəniyyəti є anbar asma mədəniyyətidir. Təşkilatda məlumdur ki, bu, sağlam mühafizəkarlıq olan mövcud mədəniyyətin tərəfdarları və bütün qalusada islahatların tərəfdarı olan alternativ mədəniyyətlərin tərəfdarlarıdır. Bununla belə, mövqelərinə tamamilə laqeyd yanaşanlar da olacaq”. 1

Təşkilatın fikrincə, vikon mədəniyyəti aşağı vacib funksiyalara malikdir:

Oxoronna Çubuğun sonundakı Polyagaє yeni inyeksiyalardan qorunur. Vona normalarla əhatə olunmuş kiçik çəpər vasitəsilə səhv şərhin spesifik məntiqinin (eyni bir düşüncə də daxil olmaqla) formalaşmasını həyata keçirir.

İnteqrasiya təşkilata mənsub olmaqdan qürur hissi keçirirlər, özlərini onunla eyniləşdirirlər.

______________________

1 Roqojin S.V., Roqojina T.V. Təşkilat nəzəriyyəsi.- M: Іspit, 2006-319s

Tənzimləmə zəruri sosial və psixoloji sinfi, insanların davranış qaydaları və normalarını uyğunlaşdırmaq funksiyası, işığın işığında yaxşı təmas, qatlanan vəziyyətlərdə şüurun olmaması, çaşqınlıq ehtimalı azalır. Qia funkts_ya vvazhaєtsya əsas.

Kommunikasiya vizuallaşdırma funksiyası insanlar arasında təmasların qurulmasında, onlar tərəfindən dərk edilməsində və aralarındakı əlaqənin, şüurda yerləşməsində mühüm rol oynayır. Tse informasiya mübadiləsini sürətləndirəcək və inzibati vitratların qənaətini qoruyacaq.

Adaptiv funksiyası, son orta yaşa qədər insanların bir-bir təşkilata bağlanması qarşılığında qoyulacaq. Vona bütün davranış normalarını, ritualları, mərasimləri həyata keçirir.

ORIENTOVNA FUNKSİYASI İştirakçıların fəaliyyətini tələb olunan kanalda yönləndirin, bizdə davranış zalous zmist var.

Motivasiya zəruri stimullaşdırma funksiyası. Tse, məsələn, ən yüksək məqsədlərin mədəni kontekstinə bir raxunok daxil edilməsinə, bunların əldə edilməsinə, prinsipinə, bütün normal insanların günahkarına çatır. Qətiyyətli, mədəniyyət və güc funksiyası imidzhu formalaşdırılması təşkilat, tobto. її sərin gözündəki obraza. Bütün obraz є tsile, nada, tim shonaimenshe, emosiyaların əzəmətli infuziyası üçün görünməz şəkildə mədəniyyət elementləri ətrafında insanların irsi mimik sintezidir.

1.1 "Korporativ" və "icma" mədəniyyətinin təbliği.

Universitetdə təşkilat mədəniyyəti yak eşitmək mənasını verir biznes mədəniyyəti (korporativ mədəniyyət) və geniş - yak təşkilat mədəniyyəti, zalnoludskix dəyərlərinə əsaslanır. Eyni zamanda, təşkilatçılıq mədəniyyəti təşkilatçıların, formaların, fəaliyyət metodlarının, habelə təşkilat üzvlərinin səlahiyyətlərinin dəyişməsi ilə bağlı təzahürlərdə fırlanan təşkilati dəyərlərə əsaslanır. p align = "justify"> Dəyərləri təşkil etməklə təşkilatlanmada sosial öncəki davranış normalarından da istifadə edilməlidir.

“Təşkilati mədəniyyət” anlayışı “vətəndaş mədəniyyəti” və “korporativ mədəniyyət” anlayışları ilə sıx bağlıdır. təşkili xarakterik təzahürləri geniş spektri daha yaxşı qalib kateqoriyalar üçün vvazayut pre-görkəmli və praktiki məsləhətçilərin Bagato. Korporativ və icma mədəniyyəti təşkilatın iki inkişaf mərhələsini əhatə edir. Cədvəl 1-də göstərilən vacib göstərişlər hansılardır.

Korporativ mədəniyyət - rəqabət və mübarizə tse mədəniyyəti (bazara panuvannya üçün). Təşkilat öz mənafeyinə çatmaq üçün praktiki olaraq mənəvi-psixoloji mahiyyətə əsaslanmağa hazırdır, belə ki, birbaşa öz anlayışının iqtisadi və hüquqi pusqularına düşmür. Korporativ mədəniyyət canlı orqanizm kimi təşkilata güclü qayğı göstərir, onun həyatı dəri mühitinin payı üçün vacibdir. Bütün bədən öz qanunları və eyni planın mənəvi dəyərləri və normaları əsasında adi insanlar altında yaşayır. Qələbələrin orqanizmi ilə bağlı eyni bəyanat, işçilərin təşkilata çatmaq üçün təcili ehtiyac duyduqca, muxtariyyət və azadlığını birləşdirəcəkdir.

Hromadyanska təşkilatçılıq mədəniyyəti peredbachak, scho rinok bərabərhüquqlu tərəfdaşlarla konstruktiv qarşılıqlı fəaliyyət məkanıdır. Burada sehr fərqlidir. Təşkilat rəhbəri zəif rəqiblərə qalib gəlmək deyil, peşəkar fəaliyyətin müğənnilik sahələrində özünü həyata keçirmək üçün zehinlərin açılması, idman bacarığının əhatə dairəsini genişləndirməkdir. Qromadyanska mədəniyyəti addım-addım inkişaf edir, bürokratik və vidomxiya artır. Vona postindustrial dayandırma mərhələsində, əgər yeni həyat tərzi yaranarsa, özünü büruzə verir və başqa mədəniyyətlərlə dialoq və məhsuldar qarşılıqlı əlaqə üçün aldadıcı və kritikdir.

Cədvəl 1. Təşkilat mədəniyyətinin növlərinin xüsusiyyətləri

Mədəniyyətin inkişaf göstəricisi	Təşkilati mədəniyyət növü
	korporativ	hromadyanska
Orіntаtsіya	Təşkilatın əsas daxili həyatında tənzimlənir və tənzimlənir	Birbaşa geniş icma spilnoti qədər təşkil daxil edilməsi
Görünmə mərhələsi	Zakrita (və ya nap_vzakrita) üçüncü tərəf iştirakçılarının təşkilatına "girişi" birləşdirəcək bir sistemdir.	Təşkil etməzdən əvvəl rəsmi formada olmayan digər iştirakçıların daxil olması üçün açıq sistem mövcuddur
Muxtariyyət mərhələsi	Təşkilat üzvlərinin mütəxəssis və qrup bolluğu	Təşkilati və hüquqi normalar üzərində düşünmək üçün xüsusi muxtariyyət
Çox yönlülüyün ekvivalentliyi	Təşkilati normaların və qəbul edilmiş həllərin vahidliyi və vahidliyi	Mədəni təhsilin plüralizmi və onların qalibləri və mübadilələri arasında tolerantlıq (xarici strategiyanın aşkarlığına görə)
Kerіvnitstva tərzi	Əsas biznesin və təşkilatda ünsiyyətin direktiv üslubu, şaquli tələb edir	Təşkilatda demokratiya, üfüqi dəyişikliklərə yenidən baxılması
Qərarların qəbulu mexanizmi	Prioritetlərin və inkişafın bəyan edilməsi sisteminin formal böyük təşkilatı əsasında elan edilmiş və ya qəbul edilmiş	Formal standart düşüncəsindən doğru olanlarla zəngin olan təpəyə aşağıdan görünən prioritet qərarların titrəməsi
Xüsusi rol	Qrup (kollektiv) ideallarının və təşkilat dəyərlərinin fərd üzərində üstünlük təşkil etməsi	Fərdi və xüsusi pusquları yenidən müəyyənləşdirmək, şübhəli maraqlarla uyğunlaşmadan əvvəl gözdən salmaq
Ənənələr	Ənənələrlə rasionallaşdırılmış həllərin qəbulu, eləcə də təşkilatlanmada.

Təşkilat mədəniyyəti (OK) idarəetmənin əsas kateqoriyalarından biridir, ən vacib düşüncədə bu, qəhrəmanların nəzarəti, həddindən artıq düşünmə, davranış normaları altında şirkət tərəfindən formalaşan dəyərlər sistemidir.

p align = "justify"> Təşkilat mədəniyyəti kortəbii şəkildə formalaşıb, strateji və nəzakətli məqsədlərə çatmaqla təşkilati inkişafa çevrilə bilər. Effektiv idarəetmə məqsədi ilə əlaqə şirkətin mədəniyyətində daimi ehtiyatlı və diqqətli dəyişikliklərin ötürülməsidir.

Bu, şirkətin rəqabət qabiliyyətinin əsaslarından biri, investisiya dəyişkənliyi amili, podolannya böhranı və artan böyümənin təhlükəsizliyinə görə güclüdür.

Təşkilat mədəniyyətinin formasına həm adı, həm də daxili zehnini tökürlər. Onların arasında ən əhəmiyyətliləri:

• ilk kervniklərin və vasniklərin xüsusi xüsusiyyətləri;
• şirkət biznes modeli və strategiyasını həyata keçirmişdir;
• fəaliyyət sahəsi;
• təşkilatlanmanın həyat dövrünün mərhələsi;
• şirkət resursunun varlığında, insanların və onların içindəkilərin qarşısında.

Təşkilat mədəniyyətinin inkişafına səbəb olan fəaliyyətin nəticələri vigiladіdə özünü göstərir:

• səmərəliliyin və idarəetmənin inkişafı;
• pratsivniklərin sədaqətinin təşviqi;
• fəalların müsbət imicinin yaradılması və qondarma reputasiyasının yüksəldilməsi;
• şirkətin robota uyğunluğunun tənzimlənməsi;
• ən dəyərli işçilərin stimullaşdırılması və təkmilləşdirilməsi;
• kollektivdə mehriban sosial və psixoloji mühitin təmin edilməsi.

Kliklərin əldə edilən yüksək nəticələrdə əsas rolu qidanın idarə edilməsində və təşkilatın idarəetmənin orta səviyyəsindədir.

Həmçinin mədəniyyətin formalaşmasının əsas səbəbləri yaradıcıların fəaliyyəti və təşkilatın özəyi, biznes ideyası, qurumun yaranma tarixi açıqlanıb.

Rol mədəniyyəti təşkil etməkdir. Bu təcrübələrin ortasında, şirkətin hücumdan əvvəl qurulmuş şirkətlə razı qalmasının yalnız bir səbəbi var idi:

• şirkətin istənilən növ şirkətin inkişafına gətirib çıxaracaq və şirkətin nüfuzuna yeridəcək, müştərilərin və tərəfdaşların sədaqətini təmin edəcək müğənni obrazının forması;
• sosial hüquq təhsili mərhələsinin başlanması, idmançıların qeydiyyata alınması, strateji məqsədlərə çatmaqda təşkilatın bütün üzvlərinin mənəviyyatının tanınması;
• davranış standartlarının təşkili (qurulması) orqanlarının idarə edilməsini təmin etmək;
• şəxsiyyətin təşkili haqqında bəyanatı spіvrobіtnikov otrimat etmək üçün əlavə kömək;
• işçilərin öyrənmə dərəcəsini yerli sənayenin səmərəliliyinə və tanınmasına (loyallığına) yerləşdirmək;
• işçilərin fəaliyyətinin stimullaşdırılması;
• sprobianların forması bir az şirkətin ruhuna və qüruruna bənzəyir;
• є mühüm sabitlik və hücumçuluq, bazarın ümumi təhlükəsizliyi rəyində işçilər arasında dəyişiklik;
• yeni işçilər - təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş davranış normalarını mənimsəməklə, təşkilata pods inteqrasiyası üçün təşkilatçı;
• robotlarda özünüqiymətləndirmənin keyfiyyəti və meyarları üçün standartların müəyyən edilməsi;
• rəqabət qabiliyyətli pervagi və aparıcı qeyri-maddi aktivlər sayəsində;
• pul məbləğində qarşılıqlı sifarişlərin yaxşılaşdırılması səbəbindən əməliyyat vitralarının azalması.

Başqa sözlə, mədəniyyətin təşkili bütöv bir sistemdir (yox

təşkilatda əcnəbilər tərəfindən rəsmiləşdirilir və üzvləri tərəfindən (bilərəkdən) mədəni, etik, əxlaqi və digər postulatların məqsədləri, təşkilati, daxili orqanları tərəfindən qorunur.

Postulatlar kortəbii şəkildə formalaşanlarda öz fırlanmalarını bilmək üçün tanınır və dəyərlər və uzlaşma, normalar, prinsiplər, qaydalar, prosedurlar, standartlar, sosial və sosial davranış, adət-ənənələrin təşkilatçıları və üzvləri tərəfindən elan edilməsi öyrənilir. , ədəb, rituallar.

Mədəniyyət qatlanan bir hadisədir, fərdi təşkilatdan asılıdır.

Effektiv təşkilat mədəniyyətinin əlamətləri. Fachivtsi'nin əsas əlamətləri olaraq təşkilatın son və daxili ortasının qabaqcıl parametrləri ilə darlığın addımlarını görürük:

• dayandırmalardan götürülmüş mədəni-etik və əxlaqi postulatlar;
• təşkilatın işinin (fəaliyyət sahəsinin) xüsusi xüsusiyyətləri;
• təşkilatın mərhələli inkişafı;
• davranış, anlaşılmazlıq, arxa həyət, strateji məqsədlər, dominant davranış tərzi, nəzarətin xarakteri, fərdlərin, qrup və bütövlükdə təşkilatın maraqlarının təşkilinin böyük modeli ilə formalaşır.

Əsas parametr uzgodzhenstvo iz tənzimləyici daxili sənədlərdir.

Burkhlivy 1980-ci illərin birinci yarısında şirkətin rəqabət qabiliyyətini artırmaq üçün bir vasitə kimi OK konsepsiyasını inkişaf etdirdi. n. Mövcud biznes nəzəriyyəsi və təcrübəsi təşkilati mədəniyyətin təhlili üçün birbaşa üç əsas qarşılıqlı modallıqdır.

İlk növbədə, OK, idarəetmə sisteminin elementlərini dəyişdirən və prosesləri təşkil edən xüsusi orta idarəetmədir. Təşkilatda ilk növbədə və daxili ortada olan işçilərin davranışlarının hansı modeldə olması gözəldir.

Başqa sözlə, OK, Danimarka saatında bu, fəallarının dəyərinə və səmərəliliyin artması üçün bir impulsun təşkilinə əsaslanan xüsusi idarəetmə vasitəsidir ("psixoloji aktiv" - G. Hofstead; qeyri-maddi aktivdir. .

Üçüncü yerdə, OK vistupaє yak özünü idarə edən obyekt.

Həm gənclər, həm də təşkilatın daxili orta təbəqəsi üçün pis və yaxşı mədəniyyətlərin olmadığını, vəziyyətə adekvat və ya qeyri-adekvat mədəniyyətin olmadığını göstərən bu cür mövqelərlə təhlil yaxşıdır.

Riçard Barret şirkətin rəqabət mühitində dövlət bazarının sub'ktası kimi inkişafı meyarına əsaslanan yeddi növ şirkətdən ibarət təsnifatı dağıdıb. Qiymətləndirmənin əsas parametrləri liderlik növü və dəyərlərdir.

Birinci (aşağı) səviyyəli şirkətlər üçün əsas dəyər maliyyə sabitliyi, görmə qabiliyyətidir. Başqa bir standart, onlarla yaşayan insanlar tərəfindən gündəlik cəmiyyətin təzahürü, onların məmnunluğu ilə əlaqəli dəyərlərdir. Üçüncü səviyyə, nəticələrin effektivliyinə diqqət yetirən təşkilat mərkəzlilikdir.

Barrett tərəfindən edilən analiz, əhəmiyyətsiz bir prosesin davam etməsinə imkan verən, daha çox təşkilatlanma vaxtının ediləcəyi gerçeğidir. Onu dördüncü-beşinci pilləyə qədər satmaq kifayət deyil, uvagi mərkəzində - yenilik, yenilik və işçi heyətinə inkişaf, arxa otaqda.

Digər tərəfdən, şirkətin dəyərləri əsasında qlobal missiyaya olan tələbat, gələcəyin ssenari planlaması, sosial-vizual davranışa istinad; korporativ icma, onların təşkilatlarının təlimi.

p align = "justify"> “mədəni entropiya” adlanan səviyyəni aşağı salmaq üçün “enerjinin” bir hissəsinin tullantıda özünü necə göstərəcəyinə diqqət yetirmək xüsusilə hörmətlidir. çaşqınlıq, intriqa, bir görüntü yaşamaq, belə deyək. zatiskannya "mənfi dəyərlər" çəmənində.

Günün aşkar edilmiş dəyərlərinə və təşkilati davranışa əsaslanan mədəni transformasiya üsulu uğurla sınaqdan keçirildi. Müəyyən edilib ki, robotlar şəklində olan idmançıların sayından, onların səbəbi ilə şirkətin dəyərlərindən və biznesin böyüməsindən razı olanlar arasında rüsvayçılıq yoxdur. şirkətlər.

İlk növbədə liderlərin özləri günahkardırlar, daha geniş dəyərlər diapazonunda günahkardırlar, idarəçiliyə keçmək üçün “komanda rəhbərliyi” adlandıracağam.

Mədəniyyət mədəniyyətindən əvvəl sistemli pidhid. Gündəlik idarəetmədə bir elm və praktiklik olaraq təşkilat mədəniyyətinin təhlilində effektiv sistem reaksiyası mövcuddur.

Təşkilat mədəniyyəti elementlərinin anbarı böyükdür. Çox vaxt, təşkilat üzvlərinin əksəriyyəti və əsas müəllimlər əlavə edildiyi üçün dəyərlərin tam həcminə qədər daxil edilməsi qəbul edilir; davranış normaları; əsas dəyərlərin həyata keçirilməsinin təmin edilməsi (qəbul edilməsi) prosedurunun qaydalarını; Dəyərlərin və normaların digər işçilərin nəsillərinə alətləri və qəbulu (tərcüməsi); emosional məlumatlar (simvollar, mova, rituallar, səslər, idarəetmə təcrübələri); saytda məlumat sistemi; sosial və psixoloji sinif.

Fakhivtsi vvazhayut, hər hansı bir təşkilati mədəniyyətin təməlində dəyərlər və davranış normaları qarşısında yatmaq lazımdır.

Dəyərlər, onların icrasının məqsədləri və prinsipləri ilə göründükləri kimi, altlara baxdığınız zaman bu fenomenin obyektləridir.

Dəyərli anlayış həm sosial aspekti, həm ictimai təşkilatın bütövlüyünü qorumaq naminə əlaqələri, həm də idarəetməni əhatə edir. In ostannomu vipadku yalnız ötən tsіnnostі scho virazhayutsya da strategіchnih tsіlyah іsnuvannya organіzatsії, tsіnnostyah-zasobah haqqında resursları scho zabezpechuyut її funktsіonuvannya ki rozvitok (məsələn, takі tsіnnі organіzatsії yakіsnі xüsusiyyətləri personalın yak distsiplіnovanіst üçün, kreativnіst, stresostіykіst іnіtsіativnіst, poryadnіst ki chesnіst toscho) .d.) dəyər əldə etməyə imkan verən daxili ortanın parametrləri və gücü (məsələn, əmr ruhu, idarəçilik iradəsi).

Dəyərlər-məqsədlərÜstün təşkilatların, qrupların (bütün mərkəz təşkilatlarının) və işçilərin fərdi (xüsusi) ehtiyaclarının həyata keçirilməsindən təşkilatın mövqe dövrünün pillələrində formalaşır. Eyni zamanda, ilkin rolu ustalar və katiblər oynayır, güc, səriştə səviyyəsi, idarəetmə tərzi, xarakter çox arıqdır. Təşkilatın fəaliyyətinin əsas metasında birləşməyin vacib dəyəri - həyata keçirilməsi ən populyar orta təbəqənin alt təbəqələrinin ehtiyaclarının ödənilməsi ilə mümkün olan missiyadır.

Əlavə dəyər və alətlər(İdarəetmə prinsipi olaraq təşkilatın sonuna çatmağa imkan verən dəyərlər, eləcə də heyət üçün çox kiçikdir.) Bir qayda olaraq, dəyərlər-məqsədlər və məqsədlər-zasoba arasında sərt və müntəzəm qarşılıqlı əlaqə var. Təşkilatın bütün üzvlərinin fəaliyyətində nə ilə zəngin qalmaq. Məsələn, təşkilatda idarəetmə prinsiplərini bilmək, bu sağlamlıq təşkilatının işçilərinə fəaliyyət prosesində, təşkilatın nizam-intizamına nail olmaqda böyük uğur əldə etməkdə öz davranış formalarını titrəməyə kömək edəcəkdir. . -Koshty uyğunlaşma (polishyut) imidge təşkilatı.

Praktikada o, tez-tez yüksək səviyyəli rəhbərlik tərəfindən elan edilmiş, lakin rəsmi olaraq missiyada təsəvvür edilən və əslində əsas biznesin yüksək səviyyəli və ya xüsusi məqsədlərini həyata keçirən dəyər-məqsədlərin çoxluğu təzahür edir (o cümlədən, işgüzar olanlar). Çox vaxt, dəyərlərin təşkilində, onlar günün şüurunda olurlar və ya sahiblərindən və / və ya ziyarətçidən məhrum olduqları görünür. Davamlı olaraq, təşkilatın inkişafının təşkilinin iqtisadi səmərəliliyi haqqında işçilərin məlumatlandırılmasının əhəmiyyətini düzgün qiymətləndirmək. Mobilin şüurunda məmurun rolu zəifdir.

Dəyərlər, desək, müsbət və ya mənfi ola bilər. birbaşa təşkilatın səmərəliliyinin və idarə edilməsinin səmərəliliyinə.

Təşkilati davranış normaları, qaydalar və prosedurlar. Tse

təşkilat tərəfindən qəbul edilmiş bir növ davranış və performans standartı. X. Tsi normaları oxuma qaydalarını vikonuyutsya edənlər üçün chi obstavin vəziyyətlərinin inventarıdır. üfunət iyi insanların tsіy vəziyyətdə nə düşündükləri ochіkuvannya çevrilir.

Rusiya idarəetmə modelində primus, sanksiyalar sistemi vasitəsilə böyümə və durğunluq üçün çoxlu normalar var, yəni qaydaları könüllü olaraq qəbul edib qəbul etməklə. Praktik əsasda, müəyyən bir vəziyyət olduqda zədə üsullarına təhqir əlavə edin, digər tərəfdən, dəlicəsinə, є komandanın vacib hissəsinə dəyər tədarükünü qorumaq üçün azaldırıq.

Sahənin normalarının təyin edilməsi, ilk növbədə, işçilərin davranışının tənzimlənməsində, davranışın ötürülməsi və sosial fəaliyyətlərin əlaqələndirilməsi yolunda, ...

Qaydalar normalardan aydın şəkildə əlaqələndirilir. Qaydalar Sosial səbəblərə görə müğənnilik müəssisələrinin statusunu müəyyən etmək, idarəetmə sistemlərinin işgüzar əlaqələrinin inkişafını tənzimləmək və nəzarət etmək. İştirak etmək üçün, oxuma vəziyyətinə və xüsusi işçi qrupuna məcburi qaydalar. Normlar və qaydalar dəyişikliyin, dinamizmin parametrləridir, onları necə göründükləri kimi göstərmək olar, əgər siz təşkilatlanma, qruplaşma və ya bəzi (bir qayda olaraq, əsas) ruhları axtarırsınızsa.

Dəyərlərin və normaların müəyyənləşdirilməsinin əsas yolu (qəbul edilməsi) yuxarı rəhbərliyin əhəmiyyətinin nümayiş etdirilməsi, bunların birləşdirilməsi və yeni daxili normativ sənədlərdə qeydiyyata alınması, idarəetmə prinsiplərinin həyata keçirilməsinin daraldılmasıdır. xüsusi təşkili Vishcha Lanka özü korporativ mədəniyyət layihəsinin və əsas xüsusiyyətlərin inkişafının təşkilinə cavabdehdir. Görünməmiş ziyarətçilərin şüurları kadrların idarə edilməsi kontekstində korporativ mədəniyyəti formalaşdırmağa və inkişaf etdirməyə gəlir ki, geniş ictimaiyyət üçün ən gözəl təcrübə təlimin ümumi keyfiyyətinin effektivliyi haqqında məlumat verməkdir. Bu fikir rusların mentalitetinə əsaslanır.

Bu, OK-in effektiv idarə olunmasını, emosional məlumat və tarixə malik olmasını təmin edəcək yüz elementdir. Mədəniyyətin təşkili üçün ən çox yayılmış vasitədir. Təşkilat mədəniyyətinin idarə edilməsi meneceri (menecerlər, təlim keçmiş məsləhətçilər) mahnı dövrünün və yenidən əlaqənin mahiyyəti olan mədəni formaların təşkilati mədəniyyətinin daha geniş orta hissəsinin inkişafını əhatə edir. Mədəni formalar arasında aşağıdakıları görmək olar: simvollar; hərəkət; mіfi; əfsanələr və tarix, daxili işgüzar və ictimai fəaliyyətin səsi və ritualları (o cümlədən ayinlər, mərasimlər, hasarlar).

OK sisteminin elementi kimi siz informasiya sisteminə baxa bilərsiniz. Altsistem sistemi çərçivəsində təşkilatda rəsmi, qeyri-rəsmi mədəni fəaliyyət və kanallarla yanaşı, təşkilat üzvlərindən informasiya formasında məlumatların ötürülməsi və mübadiləsi həyata keçirilir. Zaman tsomu virіshuєtsya kompleks zavdan, Sereda yakih: zabezpechennya spіvrobіtnikіv vіdomostyami vstanovlenі qaydaları vimogi, strukturu bütün zasvoєnnya navchalnoї Informácie, Birinci dosyagnennya haqqında i mehanіzmi її upravlіnnya ki zmіni scho burada keçirici іnformuvannya, uspіhi i nevdachі, fіltratsіya i korektsіya zovnіshnoї Informácie, viznachennya sifariş haqqında menecerlər və əsas müəllimlər (biliklərin idarə edilməsi, təşkilatın şirkətin səlahiyyətlərinin mənimsənilməsinin açarı); idarəetmə qərarlarının qəbulu üçün informasiya bazasının yaradılması və yenilənməsi, daxili mühitin uyğunlaşmasının sürətləndirilməsi üçün yeni idmançıların ilk məlumatlarının verilməsi; koordinasiya funksiyalarının inkişafı üçün yeni şüurların yaradılması (strateji və sadələşdirilmiş idarəetmə haqqında məlumat, priyomiyanın və yayım üsullarının azaldılması); motivasion funksiyalarının həyata keçirilməsi kontekstində zahochennya və daralma haqqında məlumat.

Sosial-psixoloji sinif otağı, emosional əhval-ruhiyyədə, icma şurasında və fəaliyyətin nəticələrində görünən bir qrupun daxili ünsiyyətinin bütöv bir sistemidir. Kollektivin sosial-psixoloji düşərgəsi, mərkəzi fikirlərin xarakteri, sadə insanların yanlış təsəvvürləri və başqaları ilə əlaqə var. Sosial və psixoloji ab-hava, komandanın işinə axan kimi mehriban və qonaqpərvər ola bilər və biz orta sinif kimi başlayırıq və komandanı inkişaf etdiririk ki, biz orta sinifin funksionallığına əsaslanaraq, ortalıq olmadan aşılaya bilək. ilk üzvlər.

Bir menecer üçün qeyri-sağlam sosial və psixoloji iqlimi xatırlamaq və ya göstərməyə kömək etmək son dərəcə vacibdir (məsələn, boğucu yaradıcılıq və yenilik, yemək, qamçı, piddzhuvannya, onun nömrəsi müqabilində, bu dairəvi zəmanət deyil)

Vivchennya OK inyeksiyasının qiymətləndirilməsində əlavə yardım üçün sosial və psixoloji sinifə çevriləcək. Şirkətin fəaliyyəti müsbət mənfidir.

Dokların təşkilat mədəniyyətinin strukturunun zirəkliyi yüksəldi, ağlabatan müddətə çatdırıldı.

Mütəxəssis E.Şain strukturun əvvəlki illərdə məlum olan belə şərtlərini elan edilmiş və real dəyərlər, artefaktlar (xatırlamaq asan, lakin asanlıqla deşifrə olunan) kimi görür. Sistemin dəyişdirilə bilən strukturların çoxluğu kimi düzgün olduğuna əmin olmaq mümkündür: standart, təşkilati rəsmiləşdirilmiş və qeyri-rəsmi formalar) məlumat axınları, məlumatların mövqelərindən ünsiyyətin xarakteri, birbaşa proses. daxili vibrasiyadan PR); sosial və psixoloji dəyişikliklərin strukturu, təşkilatda işçilərin davranışına necə başlamaq lazımdır (statusa, həmkarlara, müştərilərə qədər); quruluşlanması vzaєmnih simpatіy, viborіv, perevag, rozpodіl rolları organіzatsії (konstruktiv və destruktiv ki ildə). vnutrіshnє pozitsіonuvannya pratsіvnikіv, konflіktnіst, təmsil kerіvnikіv organіzatsії (avtoritetnіst) іgrova əvvəl mіfologіchna strukturu (korporativnі perekazi ki іstorії, mіfi ki əfsanə profil, її spіvrobіtnikіv і kerіvnikіv, qəhrəmanlar və antiheroіv, igry, hansı spіtіvіtniki və bosses ("yaxşı" və "pis" var). şüarı ta іn.

Təşkilat mədəniyyətinin komponentləri. Fakhіvtsі ki, təcrübələr OK-nin belə əsas komponentlərini görür - idarəetmə mədəniyyəti, virobnіstva mədəniyyəti, xarici zənglər mədəniyyəti (xüsusilə müştərilər və investorlarla), mədəniyyət, ixtisasları olan insanların mədəniyyəti.

Danışıqların, görüşlərin, əyləncələrin keçirilməsi mədəniyyəti, biznes və icma mədəniyyəti, reklam və ictimaiyyətlə ünsiyyət mədəniyyəti kimi seqmentləri əhatə edən öz idarəetmə mədəniyyətinə malikdir.

Təşkilat mədəniyyəti rasional şəkildə müxtəlif kateqoriyalı insanlar tərəfindən statusuna, psixoloji profilinə, məlumatlılığına, keyfiyyətinə, xarakterinə, maddi vəziyyətinə və s. Beləliklə, bir robotu götürməzdən əvvəl yeni bir spіvrobіtnik

Tanınmaz qanunauyğunluqlarla nizamlanmamış kimi hiss edənlərin davranışlarını yerləşdirmək olar, çünki onlar görünməmiş dəyərlərlə məhdudlaşdırılır. Təşkilatda adaptiv robot qoyulan kimi, yeni gələnlər daxili orta olduğu üçün asanlıqla və ağrısız şəkildə problemlərin sayına girə bilər, kimin üçün qayda və qaydaları gətirmək lazımdır.

p align = "justify"> Təşkilat mədəniyyəti insanlar üçün təşkilati dəyərlərin fərdi və kollektivə çevrilməsini görmək və ya onlara qarşıdurmada qoşulmaq üçün yaxşıdır.

Belə bir dərəcə, OK prats_vnikov viconu aşağı funksiyaları üçün: otsenno-normativ, məqsədyönlü, instrumental, həvəsləndirici (və ya demotivating), sosial və psixoloji zaistu.

İşçilər üçün, OK, mən işçilərin davranışının tənzimləyicisini, işçilərin fəaliyyətinin vacib stimullaşdırılmasını (və ya ruhdan salmasını), yaxşı sağlamlığın göstəricisini və normal sosial və psixoloji iqlimi quraşdırmışam.

OK sahibləri üçün - rəhbərliyin və heyətin sahiblərin maraqlarını həyata keçirməyə hazırlığı, rəqabət qabiliyyəti, resurs inkişafı və biznes dəyərinin qiymətləndirilməsini şərtləndirən amil (kommersiya təşkilatları üçün).

Korporativ mədəniyyətin ilanı. Təcrübə göstərir ki, əsas amil təşkilat mədəniyyətinin formalaşması və inkişafı, dəyərlərin mənimsənilməsi ilə əlaqəli rifah əsaslarının mehriban sinif yoldaşının formalaşması və mərhəmətli olanlar haqqında aydın ifadələrdir.

Şirkətin sahiblərinin və menecerlərinin mövqeləri çox vaxt orijinala, onlar tərəfindən müəyyən edilmiş bəzi arayışlara və işgüzar davranış üçün yazılmamış standartlara və qaydalara əsaslanır, əksər hallarda mümkün şərtlərdən sığortalanmırlar. və deformasiyalar.

Ən navazhliv_shim rəsmi qulluqçusu OK є yaxın otochennya müəssisənin ortasında. Başlanğıcdan tükənmə sahəsində şirkət biznes modelinin canlılığı şirkəti şirkət qarşısında bölüşdürmə və dəyər ehtiyacını qoyacaq. Beləliklə, məsələn, bir şirkət bir az mürəkkəblik və yüksək keyfiyyətli, unikal məhsul (xidmətlər) əlavə edə bilər. Inshoї şirkəti üçün tamamilə aşağı qiymətlərə baxmayaraq, orta keyfiyyətdə məhsulların həyata keçirilməsi ilə xarakterizə olunur. Xərclərə liderlik səviyyəsinin yüksəldilməsi səylərində nəticələr üstünlük təşkil edir. Göründüyü kimi, xüsusi əhəmiyyət kəsb edən böhranın şüurunda, təşkilat mədəniyyətinə daxil edilən düzəldici vasitələr hazırlayırlar və lider-mobilizatorlar maliyyə və digər çətinliklərin arxasına qarşı mübarizə aparırlar.

Effektiv iş münasibətlərinin öyrədilməsi üçün effektiv OK-in formalaşması vacibdir є. Xüsusi ədəbiyyatda ondan qurtulur ki, işin xarakterinə və robotlar üçün zəruri olan ixtisasın xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq inkişaf və dəyər inkişaf etdirilə bilsin. Həmçinin, məsələn, şirkət işçiləri arasında tənqidi və dinamik icmaları, eləcə də qeyri-rəsmi gündəlik hesabatları görməli olacaq, sadəcə olaraq, hər halda, problemlərin sayında çoxlu dəyişikliklər var. Mən navpaki, іnshі dəyərləri ilə çağırırıq, kommunaların xarakteri və üslubları avtoritar katiblər əsasında şirkətlərə üstünlük verir. İşçi qüvvəsinin strukturu, sosial, status, təhsil və keyfiyyət anbarı da şirkətin təşkilat mədəniyyəti dəyirmanına ciddi təsir göstərəcək.

Milli adət-ənənələr, mədəni ixtisaslar, dövlət idarəçiliyi statusunun yerləşdirilməsi yolları (K/R-atributlarının əvəzsizliyi), strateji qərarların qəbulu texnologiyası (ali təhsil müəssisəsi üçün, o cümlədən təhsilin idarə edilməsinin öyrənilməsi). zagal təşkil edir.

Güclü təşkilat mədəniyyəti görmə meyarları. Elm və praktikada mədəniyyətin gücü aşağı meyarlara əsaslanır. Birincisi, ovçuluğun genişliyi və işçilər tərəfindən təşkilatlanma və təşkilatlanmanın əsas dəyərlərini qəbul edir. Fərqli bir şəkildə, nüfuz dərinliyi yaxşıdır, tobto. cich dəyərlərinin ataları tərəfindən atılan addımlar.

Güclü mədəniyyətə malik təşkilatlanmanın praktiki səviyyəsində komanda üzvlərini bir-birinə bağlamaq, təşkilatın məqsədlərinə çatma prosesində onları nəzərə almaq kimi dəyər və normalar toplusunu yaradırlar. Tse daє Mən rəqabət üstünlüyü üçün çox vacibdir.

Güclü mədəniyyətə can atmaq asan deyil. Bir tərəfdən, xəbər təşkilatlarında zalnorozdiluvannyh dəyərlərin formalaşmasını görmək hələ də yoxdur. Digər tərəfdən, bagatech sağlam təşkilatında, inteqrasiya edilmiş robotun görünməsi vasitəsilə, OK-in əsas dəyərləri baxımından, "zəifləmiş" düşərgədə itirilir.

Əhəmiyyətli odur ki, güclü mədəniyyət təşkilatçılıq üçün xeyir-dua ola bilər. Risk, yüksək rəqabət səviyyəsi ilə dünya dünyasında dinamik dəyişikliklərin şüurunda uğur üçün zehnini dəyişdirmək güclü OK. Yan tərəfdən, belə bir vəziyyətdə olan mədəniyyət, təşkilatda lazımi dəyişiklikləri həyata keçirmək yolunda bir sutta membranı ilə təqdim olunur. Nəzərə almaq lazımdır ki, kob mərhələlərindəki yeniliklər hələ kök salmayıb və əlavə şəkillər tələb edir. Bütün dəyişikliklər geniş çeşiddə OK, eləcə də zəruri yeniliklərə göstərildi. Həmçinin, düşərgənin təşkilatda eyni dərəcədə güclü mədəniyyətin formalaşması üçün zumovlyu tövsiyəsi var. Belə bir keyfiyyətdə OK üslubda deyil, daha mühafizəkar bir ortada çevrilir.

Zəif mədəniyyət, bir qayda olaraq, var, de її sadə tərtibat kifayət qədər dəyər qazanmır. Zəif mədəniyyəti olan təşkilatlarda təşkilati davranışın koordinasiyası üçün tabe edilmiş dəyərlər normalarının durğun olmaması üçün rəsmiləşdirilmiş proseslərə və strukturlara çevrilmək lazımdır.

Mədəniyyətlərə baxın. OK formalaşması proseslərinin idarə yaradılması üçün bitki növlərinin görmə (identifikasiya) təsnifat əlamətləri inkişaf vikoristovyuyutsya. Praktik işçilər üçün ən çox görülən əlamətlər є takidir.

• 1. İdarəetmə üslubuna görə (avtoritar, liberal-demokratik və demokratik, o cümlədən ədədi sənaye variantları).
• 2. Vіkom organizatsії üçün (gənc (formalaşmaq üçün), yetkin, pozulmuş).
• 3. Güc üçün mənə iynə vurulur (güclü, zəif).
• 4. Yenilik səviyyəsinə görə (yenilik, ənənə, arxaik).
• 5. Tökmədə karizma addımının arxasında (funksional və disfunksiyalı).
• 6. Effektivliyə görə (yüksək, orta, aşağı effektiv). Mədəniyyətlərin tək tipə introduksiyasının əsas meyarları

є:

• işçilərin xüsusiyyətlərinə dair arqumentlər (ledar, sosial ehtiyacların ödənilməsinin təşkili, fərdi məqsədlərə çatmaq məqsədi, oğurlanmış spirtdən köçürmənin təşkili);
• işçinin peşəkarlığının əsas motivləri (hisist (xüsusi) iqtisadi maraq; sosial biznes; potensialınızı reallaşdırmağa imkan verən wiklik; eyni mütəfəkkirlərin komandasında bilik; biznesin məşğulluğu);
• həmin funksiyanın eyni təşkilati struktur çərçivəsində doğulması (bürokratik; lal (zibil); lal adaptiv; üzvi, komanda mərkəzli; şəbəkə mərkəzli nazik);
• inkişaf və inkişaf üzərində nəzarət forması (əsas tərəfdən davamlı və ciddi nəzarət; qrup axını; rəqabət; yumşaq mükəmməl özünə nəzarət);
• idarəetmə üslubu (avtoritar; liberal-demokratik; avtoritar-innovativ; demokratik).

Rəhbər olunan meyarlara əsasən, müğənni dünyası ilə dominant təşkilat mədəniyyətinin növünü müəyyən etmək mümkündür: görünür, bürokratik, üzvi, ağıllı, iştirakçı və iştirakçıdır.

Təşkilat mədəniyyətinin təhlili. Zmist OK bu dəyərlər, davranış normaları, təzahürlər, adət-ənənələr, dərrakəli ideyalar, miflərlə tanınır, hansı ki, tarixən formalaşmış və təşkilata daxil edilmişdir. Təşkilat mədəniyyətinin keçici ixtisasları böhranın ortasında ən vacib alətlərin formalaşması (yenidən yaranan) təşkilat, sosial və artan sakitlik dövründən əvvəl kristallaşır. Başqa sözlə, OK, sürətlənmiş bir tempdə, şüurlarda yaşamaq və uyğunlaşma ehtiyacını formalaşdırmaq (təşkilat amili dəyişirsə)

Mədəniyyətin təhlili ilə izlənilməli olan qidalanma parametrləri və xüsusiyyətlərinin idarə edilməsinin OK yakına baxarkən. Q.Hofstedenin holland doktrinası təşkilat mədəniyyətinin təhlili üçün bir sıra parametrlər təklif edir (“fərdiçilik – kollektivizm” xüsusiyyətlərinə görə, hakimiyyət məsafəsi çox kiçikdir).

Təcrübədə, OK-nin təhlili və qiymətləndirilməsi üçün başlanğıc yeddi göstəricinin minimum dəsti aşağıdakılardan ibarət idi:

• innovasiyalara təqdimat (o cümlədən təşkili), risk və innovasiya;
• həqiqətin sabitliyinə yönəlmə mərhələsi;
• təşkilati mədəniyyətin əsas elementlərinin korreksiyasının tezliyi;
• münaqişələrin və intensivliyin səviyyəsinin, alovlanma mərhələlərinin ön plana çıxarılması;
• dylovyh inkişafı, işçilərin peşəkar keyfiyyətləri, məqsədə çatmaq üçün ehtiyac, təşkilatın dəyərli potensialının artırılması üçün naskіlki təşkilatçılıq mədəniyyəti;
• kritik vəziyyətlərə, böhranlara təşkilatlanmaya səfərbərlik hazırlığı mərhələləri;
• Strateji binaların inkişafı və inteqrasiyası addımları.

G. Hofstede metodlarının saxlanması təcrübəsi göstərir, lakin heç bir normativ tapşırıqlar, təşkilat mədəniyyətinin standart göstəriciləri yoxdur. Dəri təşkilatı özünəməxsus, orijinal mədəniyyət profilini və parametrlər və göstəricilər dəstinin ümumi spesifikliyini formalaşdıra bilər. Vodnochas takі zavdannya və projodo formovannya (islahat) təşkilati mədəniyyət rіdko başa çatdırmaq üçün realizuyutsya.

OK qiymətləndirməsi üçün və əlavə olaraq, şirkətin effektivliyi yolda qalib gəlir. Sahənin əsas qatlanması səmərəliliyi artırmaq üçün dəyişdirilən OK-nin xüsusi parametrlərinin qiymətindədir.

OK-nin qiymətləndirilməsi üçün yeni növ qüsurların qələbələri, sağlamlıq nəticəsində yeniləri, təşkilat mədəniyyətinin inkişafına yeni səfərlər (iqtisadi təsir; resurslar, yeni texnologiyaların ortaya çıxması; texnoloji üsul və sosial innovasiyalar, özünü necə təzahür etdirmək, kürü tökmək, pratsіlərin ümumi şüurunda, maddi-mədəni həyatı inkişaf etdirmək və s.).

Fahivtsi və təcrübələrin OK yak ob'єkta qiymətləndirilməsinin əsas elementləri (parametrləri) görünür:

• dəyərlər səviyyəsinə doğru addımlar (eyni zamanda, mədəniyyətin gücü verilmiş dəyərlər səviyyəsinin səviyyəsi ilə birbaşa mütənasibdir);
• konformizmə addımlar, tobto. təşkilatın bəzi təşkilatçıları qəbul edilmiş formal və qeyri-rəsmi norma və qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilməlidir;
• sistemin və məlumatın inkişafı;
• mədəni informasiyanın ötürülməsi sisteminin inkişafı;
• sosial və psixoloji sinif düşərgəsi

Qiymətləndirmənin məqbul (çox az) variantı

təşkilatçılıq mədəniyyəti, bəlkə də, cədvəli rəhbər tutan səmərəlilik göstəriciləri sistemidir. 10.1.

Daxili təşkilat mədəniyyətində təşkilati mədəniyyətin idarə edilməsi.Ümumi ötürmə səviyyəsinin idarə edilməsi aşağıdır və tipik çatışmazlıqların sayı azdır:

• mədəniyyət konkret məqsəd və nəticələrə nail olmaq üçün deyil, əsasən idmançılar əsasında təşkil olunur;
• işçilər arasında qədimliyin inkişafına səbəb ola biləcək bəzi köhnə subkulturaların təzahürü;
• təşkilatda mədəniyyətin əhəmiyyətinin tanınması yolu ilə idarəetmənin digər elementlərindən təşkilat mədəniyyətinin tətbiqi.

Təşkilat mədəniyyətinin uğurlu idarə edilməsinin Rusiya və xarici təcrübəyə tətbiqi bu cür ştammlarla qruplaşdırıla bilər.

Cədvəl 10.1

Təşkilat mədəniyyətinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsindən götürülmüş göstəricilər

N / a	göstəricinin adlandırılması
	Çərçivələrin plinlik göstəricisi	Plinth 20% -dən çox olarsa, o zaman təşkilat dağılana qədər hər şey üçün dağılma ehtimalı daha yüksəkdir.
	Pratsi nizam-intizamının göstəricisi	Rivnya sənədli filminə yenidən baxılması, qeyri-effektiv mədəniyyət halında işçilərin sayının 10% -nə ziyan vurdu.
	Münaqişə səviyyəsi üçün səmərəlilik əmsalı	Vymeryutsya 1-dən 10-a qədər. Məxfilik səviyyəsinin qiymətləndirilməsi təşkilatçılar tərəfindən verilir.
	Heyətə doğru addımlayın	İki sahədə qabaqcıl olun: səriştə səviyyəsi və ədəb səviyyəsi. Orta reytinq (0-dan 10-a qədər) işçi heyətinə inam səviyyəsini bildirir
	Pratsivnikovun Kvalifikasiyaları Rivne	Müğənnilik dövrü üçün (normativ ixtisaslara qəbul üçün) ixtisasların orta qiymətləri ilə 1 (1)-ə qədər olan dövr üçün ixtisasların faktiki səviyyəsi arasındakı fərq kimi başlayır.
	Əməyə uyğunlaşmanın orta müddəti	Fərqə dəyişiklik: uyğunlaşmanın normativ (normal) müddəti təşkilatdan maksimuma (təxminən 0,5 nöqtəyə) uyğunlaşmanın orta müddətinin mənfisidir. Çim bilşə inkişafı, komandanın effektiv mədəniyyəti. Mənfi inkişaf səmərəsiz mədəniyyət deməkdir

• 1. Özün üslubunda dəyişiklik (böyük əhəmiyyət kəsb edən və təkmilləşən böyük işçilərə həvalə etmək; idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi üçün mütəxəssislərin hazırlanması; robotun son nəticələrinə aydın nəzarət).
• 2. Şərab sisteminin Zmіna.
• 3. Başlanğıc (təlimlər, seminarlar, uyğunlaşma proqramları və iş missiyası üzrə təlimlər, onların köməyi üçün yeni dəyərlər və davranış standartları tətbiq edilir).
• 4. Prinsip və dəyərlərin təşkilini dəstəkləyən işçilərin əsas mövqeləri və ya şirkətin dəyərlərinin ideyaları və cəmiyyətə göndərilənlər baxımından kadr strategiyası və siyasətinin optimallaşdırılması.
• 5. İşə hörmət, planlaşdırma, əməkçilərin və böyük kütlələrin əsaslı təmiri, bütün kateqoriyalı idmançılar üçün formalar tosho.
• 6. Pobudova sistemi və daxili PR(Məsələn, "Menecerlərin Etik Kodeksi"nin kökü, məqsədlərin, müəssisələrin, idarəetmə səviyyəsinin prioritetlərinin tərcüməsi üçün kommunal lanslar və böyük korporativ səfərlər).

Mədəniyyətin təşkili prinsipləri. Fakhivtsi ki, təcrübə fikir birləşməsi, lakin OK formalaşması prosesində belə prinsiplər (əsas qaydalar) izlədi.

• 1. Stvoryuvan (islah edilmiş) mədəniyyəti təşkilin əsas ideyalarını super oxuya bilər (biznes təşkilatları üçün - biz biznes ideyaları və biznes modellərini seçəcəyik).
• 2. Kurrikulumun (nasamper) və pedaqoqların davranışları dəyərləri və normaları aşmaqda günahkar deyil.
• 3. Formalaşmış mədəniyyət təşkilatın növü, ölçüsü və spesifikliyi, eləcə də başlanğıcın ağılları ilə günahkardır.
• 4. Təşkilat mədəniyyətinin islahatının əsası kimi təhsil, tənqidi təhlil və vikoristanya qədər mədəniyyətdən əvvəl məlumatlılıq.
• 5. Müsbət emosional yük daşımaq və öz-özünə mövcud “emosional liderlik” konsepsiyasının yaradılması üçün zəmin yaratmaq üçün ideyalar və təqsir normaları mədəniyyətinin yaradılması.
• 6. Təşkilat, təşviqi və səmərəliliyinin inkişafı üçün formalaşması OK podtrimuvati strategiya, vimogam idarə dəyişikliklər məsləhət.

Xarici və xarici şirkətlərin təcrübəsinin təhlili yüksək menecmentdə effektiv OK-nin formalaşdırılması üsullarının üç əsas sxemə necə çatdırıla biləcəyini nümayiş etdirir.

• 1. OK-in yuxarı rəhbərliyi, vlaçnikilər tərəfindən qiymətləndirilməsi (açıq-aydınlığına görə onlar geniş dəyərlərə malikdirlər, onları ümumi ictimaiyyətdən qəbul etməyə, məhsul istehsalının nəticələrini müəyyən etməyə hazırdırlar). Təşkilat üzvlərinin əksəriyyəti ("inqilab zqori") arasında yaradıcı təhsil və həvəsin təzahürünün dərk edilməsinin belə bir variantının uğuru.
• 2. Sxem, rəng dəyişikliyinə görə adi idmançılar sırasına necə spiral olaraq girəcəm, yaxşı olacağam: idarəedici menecerlər vəziyyətində, müsbət problem istəyən işçilərin sahiblərini tutmağı və üz tutmağı bacarırlar. dəyərlər sistemində və minimal həyat prosesi kimi. Rusiya, aşağı səbəblərdən, içmək üçün durğunluq edir.
• 3. Kombinasiya üsulu. Digər tərəfdən, bəzi əhəmiyyətli variantlar var. Ən təsirli, lakin eyni zamanda, ən riskli, lakin durğun olduqda, innovasiyanın məqsəd və üsullarını təmizləmək, ağıllı bir təşkilat modelində yetişdirmək lazım olduğu qaçılmazdır.

Praktik məlumatları, ən təsirli alətləri, mədəniyyəti təşkil etməyə kömək etmək üçün necə gətirmək olar, є:

• kervniklərin lider keyfiyyətlərinin həyata keçirilməsi üçün modellər və ssenarilər, kritik vəziyyətlərdə praktikantların davranışına müsbət təsirlərin müsbət sağlamlığı;
• şirkətin təşkilati mədəniyyətini səciyyələndirən stimullaşdırıcı və həvəsləndirici sistem, habelə etnik, əqli, dini, milli, cinsi və xüsusi xüsusiyyətləri, dəyərləri, normaları, davranış qaydaları;
• təşkilatlanmadan əvvəl seçim üçün meyarlar sistemi tətbiq edilmişdir;
• bazhanyı sağa düzəltmək, təşkil etmək üsulu ilə navchannya heyətinin üsulları;
• əhəmiyyətli səfərlərin həyata keçirilməsi üçün adət-ənənələrin, sərəncamların və ssenarilərin təşkilində bərqərar olandan sonrakı prosedurlara diqqət yetirəcəyik;
• emosional təlimin qəbulu (ifadələri sistematik və sadə şəkildə bükmək, iş dəyərlərini və öyrənmə davranışlarını birləşdirmək (sürətlənmiş) üçün ən üstünlük verilən nümunələrə qədər);
• korporativ simvolizm, sistematik zasosuvannya geniş genişləndirilməsi düşündüm.

Garnu robotunuzu bilik bazasına göndərmək asandır. Aşağıdakı formanı vikorize edin

Öz yeni gələnlər və robotlar üçün bilik bazasını inkişaf etdirməkdə qalib gələn tələbələr, aspirantlar, gənclər, siz həmişəki kimi qocalacaqsınız.

Daha çox sənədlər

Təşkilat mədəniyyətinin bu strukturunu anlayın. Subaktiv və obyekt elementləri. Təşkilat mədəniyyəti modelləri. "Tattelecom" müəssisəsinin qısa təsviri. Təşkilat mədəniyyətinin təhlili. WAT "Tattelecom" növünün təklifləri.

robot kursu, əlavələr 05/07/2013


Təşkilat mədəniyyətinin elementlərinin xüsusiyyətləri. Təşkilat mədəniyyəti və müəssisənin səmərəliliyi modellərinin təhlili. Ərazi idarəetməsinin təşkilati mədəniyyət modeli smt. Savadlılıq, robotun səmərəliliyinin yüksəldilməsi yolu.

kurs robotu, əlavələr 23/04/2012


Təşkilat mədəniyyətinin mahiyyətini, bu funksiyanın növünü dərk edin. Zaqalom tərəfindən işçi heyətinə və müəssisənin fəaliyyətinə təşkilatçılıq mədəniyyətinin aşılanması. Zvnіshny və daxili otochennya rəsmiləri, scho təşkilati mədəniyyət və її zmіst formasına tökülür.

robot kursu, əlavələr 30/08/2010


Mədəniyyəti təşkil etməzdən əvvəl analitik təhsil. Viznachennya mədəniyyətinin üsulu ona tökülən amildir. Bələdiyyə unitar müəssisəsinin xüsusiyyətləri m.Xabarovsk "Teplovi frezhі" yak ob'єkt nəzarət. Müəssisənin təşkilati mədəniyyətində dəyişiklikləri planlaşdırma proqramı.

kurs robotu, əlavələr 30/10/2011


Müəssisənin iqtisadi mədəniyyətinin diaqnostikası, її mənası. Xarici və Ukrayna ədəbiyyatının şüurunda müəssisənin təşkilati mədəniyyətinin modelləri və növlərinin xüsusiyyətləri. Təşkilat mədəniyyətinin, vibіr səfərlərinin və vimіrіv instrumentarіy qiymətləndirilməsi.

robotun idarə edilməsi, əlavələr 07.12.2010


Müəssisənin təşkilati mədəniyyətindən uyğunlaşma qabiliyyətinin artım tempinin əvvəlcədən inkişafının nəzəri aspektləri. Təcrübənin uyğunlaşması ilə mədəniyyətin təşkili arasındakı əlaqənin təhlili.

robot diplomu, əlavələr 10/12/2012


Təşkilat mədəniyyətinin funksiyaları, її elementləri və rіvні. Mədəniyyətin daxili proseslərə yeridilməsi, müəssisənin fəaliyyətinin səmərəliliyini təmin etmək. Rusiya dövlət xidmətinin təşkilati mədəniyyətindəki köçürmə və çatışmazlıqların təhlili.

kurs robotu, əlavələr 20.11.2013

Təşkilat mədəniyyətinin mahiyyəti: əsas anlayışlar və anbarlar. Təşkilat mədəniyyəti anlayışının təyin edilməsi. Təşkilat mədəniyyətinin gücünün funksiyaları

Universitet söz mənasına, mədəniyyətə - insanların bütün mənəvi həyatı, etik normalar, qaydalar, səslər və ənənələr toplusuna malikdir. , vikhovannya və təhsil prosesindən uzaqlaşdırıldı. Bütöv şüurlu insan mənəvi, estetik, siyasi, pobutov, peşəkar, humanitar və elmi-texniki mədəniyyətdən danışır.

Sözün geniş mənasında mədəniyyət insanların intellektinin qönçələnmə, texnologiya, qanunvericilik normaları, yerli dəyərlər və sosial institutlar baxımından nəticələrini ehtiva edir. Lüğətdə “fəaliyyət formalarının dayandırılmasının şübhəli praktikasında və xüsusiyyətlərində kök salmış əlavə dəyərlər və funksional dəyərlərlə təşkilatlanmanın sosial sistemi. Dayanma mədəniyyəti maddi obyektlər, sosial institutlar (institutlar, ənənələr), mənəvi dəyərlərlə təmsil olunur.

Organizatsion - (pizniolatdan. Organize - mən simli viqlyad, vlashtovaya dəyişdirirəm) - 1) deyak proqramını (məni) həyata keçirən və investisiya və xidmət prinsipləri əsasında işləyən insanları birləşdirən sosial sistemlərin bir növü; 2) daxili nizam, sistemin muxtar hissələri arasında qarşılıqlı əlaqənin darlığı büdcə ilə zənginləşdirilir; 3) qutudan kənar idarəetmə funksiyalarından biri, bütövün hissələri (sistemin struktur elementləri) arasında qurulmasına və hərtərəfli qarşılıqlı əlaqəyə səbəb olan (abo) prosesi həyata keçirən proseslərin sayı.

Təşkilat mədəniyyəti:

Təşkilat mədəniyyəti - təşkilatın bütün ruhlarında dəyişiklik, dəyişiklik, davranış normaları və dəyərlərin qiyməti. Pis qoxu sadə ola bilməz, lakin pərdə arxasında insanlarla ünsiyyət qurmaq və robotların ziyarətinə əhəmiyyətli bir dünya tökmək üçün sadə təlimatlar var (Michael Armstrong);

Təşkilat mədəniyyəti, yeni orta yaşa uyğunlaşma və daxili inteqrasiya problemlərini öyrənmək üçün müstəqil şəkildə formalaşan, o dünyadakı müğənni qrupunun üzvlərinə ötürülən əsas dəyişikliklərin üstünlüyüdür. götürmək, səhv istiqamətləndirmək və konkret problemlərə tapşırıq vermək (Edqar Şeyn);

Təşkilat mədəniyyəti, təşkilat üzvləri tərəfindən qəbul edilə bilən və dəyərlərdə viraz qazana bilən, təşkilatlanmanın elan edildiyi və insanlardan davranış və davranışlarını təşkil etmələri tələb olunan ən vacib şeylərin toplusudur. Mərkəzi təşkilatın qiyməti mənəvi və maddi daxili təşkilatın “simvolik” kateqoriyası (O.S.Vixanskiy və A.İ.Naumov) vasitəsilə şəxsiyyətə ötürülür;

Organіzatsіyna mədəniyyət - sotsіalno-ekonomіchny Prostir scho Yea Chastain sotsіalnogo genişlik suspіlstva, roztashovanoї vseredinі kompanії, yakogo VZAYEMODIYA pratsіvnikіv zdіysnyuєtsya ərzində osnovі zagalnih іdey-də uyavlen ki tsіnnostey scho viznachayut osoblivostі їh trudovoї zhittєdіyalnostі ki zumovlyuyut svoєrіdnіst fіlosofії ki, təcrübə upravlіnnya tsієyu şirkəti іdeologії.

Təşkilatın uğurlu fəaliyyəti üçün təşkilat mədəniyyətinin əhəmiyyəti є bütün sivil cəmiyyətin biliyi. Heç bir günahı olmadan, uğurlu şirkət özündə güclü mədəniyyət təşkilatını inkişaf etdirə və inkişaf etdirə bildi ki, şirkətin məqsəd və dəyərlərini əks etdirmək və birini aydın görmək daha yaxşıdır. Güclü mədəniyyət böyük şirkətlərin formalaşması prosesinə kömək edir.

Üzvi mədəniyyətin əsas xüsusiyyətləri:

Təşkilati mədəniyyət- iş prosesində müəssisənin mütəxəssisləri tərəfindən inkişaf etdirilən və təşviq edilən maddi, mənəvi, sosial dəyərlərin üstünlüyü və təşkilatın orijinallığı, fərdiliyi.

Eyni zamanda, dəyərlər şirkətinin inkişaf mərhələsi müxtəlif formalarda inkişaf etdirilə bilər: üstünlük şəklində (öz mədəniyyətindən fəal istifadə mərhələsi üçün), uzlaşma, münasibət və dəyərlər. böyük əhəmiyyət kəsb edir (mədəniyyət standart davranış inkişaf etdiribsə), mədəniyyəti formalaşdırıb).

Nybilsh mədəniyyətin mühüm elementləridir: dəyərlər, mesaj, şirkətin məqsədləri, davranış kodları və normaları, ənənələr və mərasimlər.

Mədəniyyətin dəyərləri və elementləri sübut edilə bilməz, astanasında qəbul edilir, nəsildən-nəslə ötürülür, şirkətin korporativ ruhunu formalaşdırır, bu da ideal tərəfdaşlar ideyasına səbəb olacaqdır.

Böyük bir şərhin əsasında sözün mənasında mədəniyyətin zəkası dayanır.

Korporativ mədəniyyət- maddi və mənəvi dəyərlər sistemi, təzahürü, özü arasında necə dəyişmək, korporasiyanın səlahiyyətləri, dünyanın sosial və ortası haqqında düşünənlərin fərdi və fərdiliyini necə təsəvvür etmək, Spivak'ı necə göstərmək).

Əgər forma, forma, təşkilatdan danışırıqsa, təşkilat mədəniyyətinin başa düşülməsi daha ağıllıdır. Həm də bir təşkilat - korporasiya kimi olmayın. Tobto, "təşkilati mədəniyyəti" anlamaq "korporativ mədəniyyəti" anlamaqdan daha yaxşıdır.

Funksiyalar OK:

Təhlükəsizlik funksiyası bar sonunda Polyaga, scho zaschishchaє qeyri-zoned zovnіshnіh iynə olan təşkili. Vona normalarla əhatə olunmaq üçün hasar, tabular, scho vasitəsilə realizutsya.

İnteqrasiya funksiyası forma, təşkilata mənsubiyyətə, onun qüruruna, üçüncü şəxslərin praqmatizminə hörmətlə yanaşılacaq. Tse polegshu virіshennya kadr problemləri.

Tənzimləmə funksiyası təşkilat üzvlərinin lazımi qayda və davranış normaları, onların münasibətləri, təmasları çıxan işıqdan sabitliyin təminatı, lazımsız münaqişələrin yaranması ehtimalını dəyişdirmək üçün.

Adaptiv funksiya Təşkil etməzdən əvvəl bir nəfərin əvəzində uzanacağam. O, sosial davranış normaları, mərasimlər, rituallar vasitəsilə həyata keçirilir; Beruchas, spilnyh səfərlərinin taleyini bölüşür, eyni davranış yollarını görərək, insanlarla bir-bir əlaqəni bilmək daha asandır.

ORIENTOVNA FUNKSİYASI mədəniyyət lazımi kanalda təşkilatlanma və iştirak fəaliyyətini istiqamətləndirir.

Motivasiya funksiyası bir stimula ehtiyacınız olduqda.

Formula funksiyası təşkil edir ki, sərin gözündə görünüş. Bütün obraz є tsile, nada, tim şonaimanşe üçün görünməyən tərzdə təşkilatlanma mədəniyyətinin elementləri ətrafında insanların mimik sintezinin irsidir, emosindəki kimi, rasional şəkildə möhtəşəm bir infuziyadır.

Güc OK:

Dinamizm... Öz rus mədəniyyətində o, hərtərəfli, geridə qalmış (dəyişiklik) doğulma, formalaşma, təhsil, inkişaf mərhələlərindən keçir. Dəri mərhələsində dinamik sistemlər üçün təbii olan "böyümə problemləri" var. Mədəniyyətin təşkilati mədəniyyətləri daha təsirli olmaq yollarını soyur. Mədəniyyətin formalaşması üçün mədəniyyəti təşkil etmək gücü tarix prinsipinə əsaslanır.

Sistemlilikє mədəniyyəti təşkil edənlərə onu vahid bütövlükdə elementlər ətrafında birləşən, öz prioritetlərini dəstəkləmək üçün oxuma missiyasını qoruyan dağıla bilən bir sistemlə tamamlamağı əmr edəcək səlahiyyətliləri tapan başqalarına. Mədəniyyətin formalaşması üçün təşkilat mədəniyyətinin gücü sistemlilik prinsipinə əsaslanır.

Anbar elementlərinin strukturu... Element, necə bir təşkilat mədəniyyəti olmaq, ciddi şəkildə strukturlaşdırılmış, iyerarxik olaraq nizamlanmış və təcili və prioritetin ən güclü addımları ola bilər.

OK maє görmə gücü Oskilki "öz zənginliyi" deyil, tədricən öz elementlərini öz güclü məqsədləri kimi, eləcə də gündəlik fəaliyyətdə, həmin təşkilat mədəniyyətlərində həyata keçirir, yəni belə bir güclü partiyada

Heterojenlik... Təşkilat mədəniyyətinin ortasında qarğalar, sortlar, podrozdilovlar, vikovy qrupları, kiçik milli qruplar üçün mədəniyyətin fərqliliyini təmsil edən çoxlu yerli mədəniyyətlər ola bilər. subkulturalar adlanır.

Rozdiluvanstvo- Təşkilatın mədəniyyətində daha bir güc var. İstər təşkilati mədəniyyət olsun, o, işçi heyətin postulatlara, norma və dəyərlərə riayət etməsinə ehtiyac olmadığı təqdirdə səmərəli şəkildə inkişaf edəcəkdir. Sublimasiya pilləsi ilə mədəniyyətin gücü sənət əsərinə yeridilir. Getdikcə daha çox hərəkətlilik addımları, təşkilatdakı işçilərin norma və dəyərlərinə, məqsədlərinə, kodlarına və təşkilati mədəniyyətin struktur elementlərinə uyğun davranışına getdikcə daha güclü təsir göstərir.

Uyğunlaşma gücü Bütün binadakı qütbün təşkilati mədəniyyəti üslubda və bir tərəfdən mənfi axınlara qarşı itirilir, digər tərəfdən isə müsbət ilanlara üzvi şəkildə aşılanır, onun səmərəliliyini istehlak etmir.

Təşkilatın şirkət mədəniyyətinin əlamətləri:

təşkilatın mədəniyyəti sosialdır, inkişaf haqqında düşüncələr müəssisənin bir çox işçisi ilə aşılanır;

komanda üzvlərinin davranışlarını təşkil etmək və tənzimləmək, xidmət yoldaşları ilə bir-birinə çoxlu su vurmaq mədəniyyəti;

təşkilatçılıq mədəniyyəti insanlar tərəfindən yaradılır, tobto є insanların hərəkətlərinin, düşüncələrinin nəticəsidir, bazhan;

təşkilatçılıq mədəniyyətinin idmançılar tərəfindən öyrənilməsi və bilmədən qəbul edilməsi;

təşkilatçılıq mədəniyyəti ənənəyə, tərənnüm edən tarixi inkişaf prosesinin xatirələrinə əsaslanır;

biliyin təşkili mədəniyyəti;

təşkilatçılıq mədəniyyəti sağlamdır;

təşkilatçılıq mədəniyyətini heç bir addımla dərk etmək mümkün deyil, onun fraqmentləri zəngindir və yenicə yuxuya getmişdir;

şirkətin mədəniyyəti prosesin nəticəsidir, sonrakı inkişafın nəticəsidir.

Şirkətin təşkilati mədəniyyətinin təşkili üsulları (istehsal strategiyası):

vahid strategiya - real bilik yolu ilə vəziyyəti ona çatdırmağın polovi üsulları;

metaforik strategiya (movna) strategiyası - sənədli arsenalını şirkətin spilkuvannya və kommunal ruhlarına, qəhrəmanlarına və antiqəhrəmanlarına köçürən strategiya;

kіlkіsna strategiyası mədəniyyətin spesifik təzahürlərini daha yaxşı qiymətləndirməyə imkan verən qalibiyyət təcrübəsi, anket, müsahibə və digər üsulları köçürür.

Inci biznes dəyəri

• “Yakiy uvіyshov zvichku-da, ənənəvi hədəf və iş üsuluna çevrilmiş, daha böyük bir dünyada müəssisənin işçiləri tərəfindən istifadə olunan və“ yeni ideyaların” mənimsənilməsinin necə bir insan olduğunu.

E. Jacus

• “Kompleks yenidən birləşir və təmizlənir, təşkilata üzv olmaq mümkündür və normaları dəyişdirmək və təmizləmək mənalı bir dünya olaraq qrupun təşkilatının təşkilində davranışa başlayır.

H.Şvarts və S.Devis

• "Vidnosin, dіy və artefaktlar sistemi, mən viprobuvannya saatını və formasını nümayiş etdirdiyim kimi, bu mədəni dayandırmanın üzvlərindən onlar üçün unikal psixologiyanı tamamlamaq üçün".

S. Mişon və P. Stern

• "Təşkilatın özünəməxsus xüsusiyyətləri, necə qurtarmaq olar, onları görənlər galuzidə olanlar."

• "Daxili inteqrasiyanın yeni uyğunlaşması problemlərinin öhdəsindən gəlmək üçün bir qrup tərəfindən əsas pripuschens, uduşlar, görünüşlər və dağılmalar kompleksi, funksiyası yeni təşkilata çatmaqdır ki, təşkilatın imkanlarını təmin etmək imkanı var.

• “Oyanıqlıq hərəkatında tamaşanın təşkilini təkmilləşdirməyin yollarından biri, folklor, adət-ənənələr və təməl dəyərlərin ötürülməsi, yenidən əlaqə, ideologiya, kanal hissini necə yönləndirməkdir”.

Mədəniyyətin təşkilinin fenomenoloji konsepsiyası

Mədəniyyətin təşkilinin rasional-praqmatik konsepsiyası

Bütün yanaşma çərçivəsində gələcək inkişafın biliyini postulasiya edəcəyik, təşkilatın icazəsi ilə keçəcəyik. Vəzifədən vyplya qiyməti, təşkilat üzvlərinin davranışının dəyərlərə və əsas təriflərə necə əsaslandığı, təşkilatın inkişaf tarixindən necə keçməsi. Bundan əlavə, təşkilati mədəniyyətin formalaşmasında və dəyişdirilməsində, təşkilat standartlarının tətbiqində böyük rol oynayır. Konseptin özü rasional adlanır - mədəniyyətin təşkili forması proseslərin sübutu və nəzarəti kimi görünür.

Təşkilat mədəniyyətinin rasionalist konsepsiyalarının ortaya çıxması Edqar Şeyni ağıldan kənarlaşdıracaq. Təşkilat mədəniyyətinin "kollektiv əsas hadisələrin nümunəsi" kimi mənşəyi, qrupun daxili inteqrasiya yolunda dəyişikliklərə uyğunlaşmanın yeni problemləri halında düşündüyü, bu məqsəd üçün düzgün baxışa necə nail olmağın effektivliyidir. .

Є iki qrup problem: 1) şüurlar dəyişdikdə görmə və uyğunlaşma problemi; İstər öz etirafı anında bir qrup olsun, istərsə də yetkinlik mərhələsinə çatana qədər bir çox problemlərlə üzləşəcək. Yaranan problemlər zamanı təşkilatçılıq mədəniyyətinin formalaşması müşahidə olunur.

Müğənni mənasında mədəniyyətin formalaşması prosesi qrupun özünün yaradılması prosesi ilə eynidir, qrupun bəzi “gündəlik”, düşüncə iştirakçılarına xas olan, dəyərinə baxın, yaxşı, biz bir çox kollektiv becərmə və sistemli səs var

Shane üçün Rivni mədəniyyəti

Edgar Shein vvazhaє, mədəniyyəti üç rivnyada canlandırmaq lazımdır: artefaktlar, səs verilmiş dəyərlər və əsas təzahürlər. Sonuncu dəfə qlibin səviyyəsini xarakterizə etmək lazımdır.

Artefaktlar

Səs verilmiş dəyərlər

Pіd səslənən dəyərlər Dünyanın və uzlaşmanın dəyərini təmsil edən təşkilatın digər üzvlərinin də görünürlüyündə artım var. Dəyərlərin necə səsləndiriləcəyi, hər hansı səbəblərdən asılı olmayaraq, strategiyanın bir hissəsi kimi şirkətin tənqidi yanaşması ilə soruşulur. İdmançılar dəyərin qiymətinin fərqindədirlər və qoxusunu özləri titrəyirlər, dəyərin dəyərini qəbul edirlər, öyrənirlər və vəziyyətə uyğunlaşırlar və ya görürlər. Həm də onun praktikliyinin kritikliyi qaçılmaz olanın dəyərini möhkəmləndirmək üçün, çünki bu dəyərlərin təşkili üçün əhəmiyyətini ifadə edən artefaktlar var, yenidən nəzərdən keçirilməsinin dəyəri. Oxuma intervalı vasitəsilə, bir saat sonra, biznesin dəyərlərə uyğun qəşənglik yarada bilməsi mümkün olana qədər aydın oldu ki, çox yüksək səslənə bilsin.

Birinci variantda təşkilat uğur qazana bilmədiyi üçün lider dəyişəcək və ya liderlərin sayı strategiya və siyasətini dəyişəcək. İlk növbədə dəyərlər, necə ucadan çıxmaq, çıxmaq, dəyişikliklər olacaq. Başqa bir variantda, öz məqsədlərini təşkil etmək kimi, idmançılar ən yaxşısını doğru yolda gedəndə bilirlər. Görünür, və bunu şirkətin dəyərlərinə uyğunlaşdırmaqla, yüksək səslə çıxış etmək və onlardan biri olmaq mümkündür. Dəyərin qiyməti böyük bir rіven üzərindən keçməkdir - əsas hadisələrin rіven.

Əsas bəyanat

Əsas bəyanat- təşkilatlanma mədəniyyətinin bütün əsası, çünki üzvlər onları öyrənə və hörmət edə bilər. Sakit qərarları tərifləmək, təşkil etməkdə insanların davranışının əsası.

Əsas uyavlennya, chi brakoner, - təşkili mədəniyyətinin "glibinny" rіven. Artefaktlarda üfunət iyi hiss olunmur və daha da əhəmiyyətlisi, təşkilatın iştirakçıları tərəfindən nə təsvir olunduğunu bilmək çətindir. İdmançıların evində elanın vaxtı çox olur və təbii ki, ağıllıdırlar. Nayimovirnişe, belə bir qüvvənin təzahüründən bəri təəssüratlar şirkəti uğura gətirdi. Problemin həll olunduğunu bilən kimi özümü çaş-baş salacağam, elə bil yaxşı kimi etməyə başlayıram. Özlərinə fərziyyə iynə vuranlar, zehni və əqli cəhətdən əlindən alınanlar addım-addım reallığa çevrilirlər. Qrup üzvlərinə əsas ifadələr, mərkəzi mədəniyyət vahidinin hüdudlarında davranış davranışının minimum səviyyəyə çatdırılmasının açıq-aydın olması əsasında verilir. Həqiqət naminə, əgər bir qrup əsas təzahürə toxunarsa, o zaman davranış, hər hansı digər təzahürlərə necə tələsmək, qrup üzvlərini səs-küysüz qarşılayacaqdır.

Əsas təzahür dərketmənin fundamental aspektlərinə çatdırıla bilər, bunlar ola bilər: eyni zamanda təbiət; insan fəaliyyəti olan insanların təbiəti; həqiqətin təbiəti və nabuttya yolu; fərdin və qrupun düzgün qarşılıqlı münasibətləri; robotun əhəmiyyəti, özünü inkişaf etdirməsi çox vacibdir; Onların ədalətli rolu və ailənin təbiəti olan insanlara və qadınlara xoş gəlmisiniz. Cich bölgələrindən dəriyə yeni təzahürləri əmanət etmirik, yeni qrup chi təşkilatına qədər təcrübə aparırıq. Kozhen yeni qrupun üzvü öz mədəni "baqajını" gətirmək üçün əvvəlki qruplara şərab əlavə etmək kimi; Yeni qrup güclü bir tarixə malikdirsə, bildiriş üçün ən vacib sahələrlə əlaqəli qismən, bütövlükdə dəyişdirilə bilər. Bu xüsusi qrupun mədəniyyəti formalaşır.

Əsas təzahürlərə əməl etməyən idmançılar “rüsvayçılıq içində” görünmək üçün çox tezdirlər, bəziləri və həmkarları “mədəniyyət barı” kimi tanınırlar.

Təşkilati mədəniyyət

Əsas aşkarlama xülasələrin siyahısını ehtiva etmir və dəyişiklik daha da yığcamdır. Bu hallüsinasiyada yeni bir şeyə yiyələnmək üçün idrak strukturunun ən sabit elementlərinin hərəkətlərini diriltmək, yenidən nəzərdən keçirmək və mümkünsə dəyişdirmək lazımdır. Bənzər bir prosedur son dərəcə bükülmüşdür, əsas təzahürlərdəki bəzi dəyişikliklər müəyyən bir saat ərzində idrak məkanının və fənlərarası təzahürlər məkanının qeyri-sabitləşməsi üçün təkrarlanır, bu da bir çox problem yaradır.

İnsanlar çaşqınlığı sevmirlər və gözəl hörmət üçün vazhayutlar, lakin bunu görənlər, yaradılmış, super ağıllı və saxtalaşdırılmış düşüncəyə səbəb olarsa, onları sakit insanların gözündə görürlər. Bu cür psixi proseslərdə mədəniyyət xüsusilə güclüdür. Mədəniyyət əsas hadisələr toplusuna bənzəyir, mən heyvanlara görə günahkar olanlara hörmət edirəm, onlar üçün polyakların sakit obyektlər və təzahürlər hissi var, bacardığım qədər, amma bacaracaq olanlara emosional reaksiya verirəm. gələcəkdə işləmək.

İnsan gülü koqnitiv sabitlik tələb edir. Məhz buna görə də insanların xırdalıqlarında və müdafiəsiz olmaq hissində vəhşiliyin qurbanının əsas təzahürü qabiliyyəti. Bütöv bir həssas kollektiv təzahürlər bazasında, bir qrupun mədəniyyətinin mahiyyətinin necə formalaşması, həm fərdi, həm də qrup səviyyəsində psixoloji, idrak mexanizmləri kimi görünə bilər ki, qrupun funksiyasının qarşısı alınsın. . Düşərgənin qiymətləndirilməsi qrup mədəniyyətinin sakit aspektlərinin dəyişdirilməsi imkanlarına baxarkən xüsusilə vacibdir, çünki problem kiçik deyil, lakin fərdi sistemlərin və mexanizmlərin dəyişdirilməsi problemi deyil. Və bunda və ilk növbədə, bütün qafiyəni tutacaq hər hansı bir yenidən yaradıcılığa cavabdeh olduqları üçün, hamısı narahat ağılların şüurunda başlayır.