組織文化ヤク。組織文化。会社の小グループの利益

管理の効率、機能の他の重要な要素の順序、組織文化の調整。

組織文化-システム全体が、組織のメンバーの価値観、シンボル、ペレコナン、および教育を受けた行動を集合的に変更しています。

組織文化は、同じ価値観と規範、組織の権威、管理のスタイルと手順、そして技術的および社会的発展の概念です。組織文化は、皮膚の管理の解決策を受け入れることができない人々のために、組織化、可視性、はい、直接開発、管理の規制、インテリジェンスのリソースを確立する能力の境界を設定することですメンバーの行動は、組織文化の流れの前に形成されます。

組織文化はに基づいています：その消費者団体。まったく同じ人が2人いるため、同じ組織文化が2つあるわけではありません。

あらゆる種類の組織化の結果は、ある種のビジョンのように、結果を見つける最後の傾向で、破産に至る3番目の傾向で、組織の文化にリンクされています。

組織文化の主なパラメータに参照する：

呼び出しに重点を置く（顧客への顧客サービスも）abo 組織の内部組織..。消費者の消費者を組織する組織は、彼らの活動を命じました、彼らは市場経済、企業の競争力を高めるプロセスにおいて重要な進歩を遂げるかもしれません。
企業を組織する日の直接活動のために 社会的側面її関数。社会組織の選択肢の1つは、コミュニティの時折の特別な問題に対して組織を尊重する方法です。
riziku shodovprovadzhennyaイノベーションへの準備の世界..。イノベーションプロセスまたは安定化における効率の世界。
適合性への安心（直接大きなグループでの個人の考えの評価のための変更）または組織のメンバーの個人主義。グループと個人のサポートのための刺激の組織。
ステップperevagiグループchi個別フォーム受け入れられたソリューション..。集中化の世界-受け入れられたソリューションの分散化。
パフォーマンスの順序のステップ zzdaleg_d計画を立てます。
さまざまなスポーツマンシップと超自然的組織内のmіzhokremimyメンバーとmіzhグループ。
組織手順の単純さと折りたたみ可能性のステップ.
組織に対する会員の忠誠の世界.
会員情報ステージそれらについて、組織化の達成された目標におけるїхnyaの役割のように。「自分の」組織のメンバーの識別。

組織文化は特定の力が低いです。前 組織化の文化の主な権威参照する：

Spilnaロボット価値観の整理とそれらを価値観に導く方法に関するガイドラインの声明の形式。
二元性..。ツェは、メンバーのすべてのニーズの満足に満足するために、すべての知識、価値観、態度、音、そして勝利することの豊かさを意味します。
組織化の文化の主な要素は証明ではありません、悪臭自体は健全です。
アイソラーキと優先度..。価値観のランキングを移転するというヤク文化。多くの場合、絶対値は最適な場所に配置され、その優先順位は非常識です。
体系性..。組織文化は、全体の要素の片側である折りたたみシステムです。
組織文化の注入における「強さ」始める：
- odnorіdnistyu組織のメンバー。 Spіlnіstvіku、興味、わずかにちらっと見ます。
- 安定して些細な特別会員。組織の短期間のメンバーシップと倉庫の変更後は、文化的特性の発達を受け入れません。
- ソーシャルメディアの性格、相互作用の強さ。社会的ズシリの助けを借りて組織のメンバーが本当の問題をあきらめたように、それから組織文化を空に注入する力。

組織文化は、文字通り州組織の生活に浸透しています。

組織文化の注入組織が攻撃に現れる能力について フォーム:

価値観の受容を通じて彼らの目標を組織し組織化するという目標を持つ精神による彼らの目標の特定;
目標を達成するための罰を罰する規範の実施。
組織の発展のための戦略の策定;
将来の文化の組織の戦略と進化を実現するプロセスとともに。

組織文化の診断スポークスマンから組織構造のすべてのrivnyakhにspilkuvannyaではなく、管理のスタイルを維持しながら、ドキュメントを転送します。情報の収集により、組織文化のプロファイルを定義することができます。これは、価値観の変化、常識の経済、外国の直接性であると認識されています。

組織文化の管理フォームの転送、保存（保存）、変更。 組織文化の形成 vimagan vrahuvannyaの行為、進化的な性格と発展、そして今後の訪問の助けにご期待ください：

いわゆるシンボリックコアの作成、つまり、最も美しい価値観と組織の規範を含む、シンボリックフィギュアとコアのイメージの確立。
最も組織的な価値観と規範の策定への取り組みの集中。
特異値が拡張されるローカル「島」の組織におけるその拡張の開発。
組織の真の成功の経験による労働者の行動の変化。
価値観と規範を回転させる文化の組織における兆候の作成。
文化を組織化するための指示的方法と間接的方法の組み合わせ。

象徴的なpidhid特別な動き、象徴的な行動（diy）、特別な儀式、組織の固定された歴史、伝説、象徴的なポスト（人々）の可視性を転送することもあります。

Zahochuyuchiy pidhid私はシステムと労働者の組織に特別な敬意を払いました。そして、ここで組織は、他の会社ではなく、彼らのサービスの仕事にお金を払って、彼らを見るために支払います。達成された結果のためのワイナリーは、より多くのエネルギー、スタッフのための美味しくて特別な設備の開発の形で現れます。組織のKozhenメンバーは、彼の活動の徹底のためにコンサルタントと勝利のサービスによってより速くなることができます。特別なプログラムは、組織内の専門的および管理的ケアのために開発されています。

それは、重要な世界が管理者にとどまるという共通の動機の確立に移されます。 Obov'yazkova umova-navchannyaとplanuvannyakar'єriは「カスケード」で移動するため、nrarchіchnoіpіramіdの最上部から、rіvnyaを見逃さないでください。

複雑な理解のための「文化」。 100％組織、 自主ストレート私は見ます：pratsiの心の文化、労働力の文化、誤解の文化、管理の文化、そしてpratsivnikの文化。

「文化」を理解する サブ 'アクティブі 約 'アクティブ要素。

特別な意味があるかもしれません 組織文化のサブアクティブな要素、反省є経営文化の基礎、問題を解決する方法とkerivniksの振る舞いによってどのように特徴付けられるか。

組織の価値観は、母親のヤク組織の罪を犯したシステムです。このシステムには、内部関係の性質、人々の行動、規律、勤勉、革新、創造性、仕事、職業倫理などが含まれます。

確立するための値、システムへの鍵 組織の哲学それらを愛している人のために。自分の組織と自分の帰属を視覚化する哲学、組織に直接頭を置くこと、経営者の立場の形式（スタイル、動機付けの原則、紛争を組織するための手順）と基盤 іmіdzhu、人々が彼女について感じるように。

儀式特別なドライブで歌の時間に実行される標準的な開始。

儀式є情報の変更のために組織のメンバーに心理的な流入を与え、真の静けさの感覚を消す特別な訪問（儀式）のスクプニティたとえば、バガトフ日本企業の関係者は、賛美歌の時間帯に就業日を決めています。儀式は、たとえ悪臭がそれ自体で目的に変わったとしても、引退への配線だけで、組織のメンバーの受け入れに結び付けることができます。

画像、伝説、神話є文化の記号記号pidシステムの要素。 MiFi組織の歴史、価値観の確立、および画像-あらゆる種類の子供たちの肖像画。悪臭は有益であり（大ボスのように、お尻のように、私は間違いに反応します;ケリヴニクであることの単純な教師になることもできます）、価値の欠如を減らしてください、始めて、スタッフに直接行動し、トレーニングを始めてください食品用。古代の家には、あらゆる種類のプライドのラクフノクのように、彼らの慈悲と大胆さについての伝説があります、彼らは賢く、手を出していました、パパ。

電話してね文化の要素として、人々のdyyalnostiとїхvіdnosinの社会的規制の形式であり、変更なしで過去から取られました。

文化のヤクの要素は、組織で見ることができます規範і 行動スタイルїїメンバー-їхнє割り当て1対1、新しいカウンターパーティ、優れた管理アクション。

ガスラ-短い形式でストーリー、アイデアの形で表示される多くのクリック。消滅の形での年は、しばしば組織化の使命として定式化されます。

過去1時間から現在の時間に導入された、組織のメンバーの価値観、儀式、儀式、行動規範に名前が付けられています 伝統。悪臭はヤクの正と負です。したがって、前向きな伝統として、すべての新しいスポーツマンが組織に来るとき、そして否定的なものとして、一般教育に対して、すべての新しいスポーツマンの前に親切に設定されているのを見ることができます。

呼ばれる組織のメンバーによって、伝統、価値観に基づいた組織のメンバーを割り当てる方法 メンタリティ。勝利は、このうんざりした行動への壮大な注入であり、その仕事やサービスの条件の前に置かれます。

組織化の文化はさまざまな側面に富んでいます..。まず第一に、「ダコム」文化のような社会集団の親子関係の周りに地元のサブカルチャーの地元のサブカルチャーがあります。匂いはバイコンクリートのようであり、発達はとどまります、あなたは彼女と一緒に平和的にnuvati注文することができます、そして多分それは超読書（いわゆるカウンターカルチャー）です。言い換えれば、組織文化には、静かな系統と活動形態（ビドノシン）のサブカルチャーが含まれます。当然のことながら、たとえば、起業家精神の文化、経営の文化、ビジネスの文化、静かな訪問を行う文化、ビジネスの文化について話します。

cichサブカルチャーの皮膚は水分が少ないです。

そう、 経営文化の要素、社会的および経済的システムを組織化する段階を社会的に特徴づける、є：能力、プロフェッショナリズム、政府間教育のヒント、viroproformを組織化する方法、技術的機能の仕事を管理する、

組織経営文化内側のルーチンは、podrozdilahとfiliyahで形成される地元の文化の発展を有機的に統合して指示します。管理装置とウイルスコアの文化は、restipidrozdilivを強制的に教え込むことで有罪ではありません。より生産的なアプローチで、社会的価値の開発と組織文化の追加の重要な位置の形成、組織化のための彼らの実用的な透明性のすべてのプロテジェを示しています。そのようなランクで、アスリートの目標と価値観と罪悪感の組織が取られます。効果的な効率の妨害。集団間の対立が拡大する中、彼らを劣化と崩壊に導くことが不可欠であり、カウンターカルチャーの対立の可能性が現れます。

それに対して、マネージャーは、組織化されたカウンターカルチャーの非難の原因である貴族の罪を犯しており、私はトランスミッションに登場します。 カウンターカルチャーを組織している最中彼らは、支配的な組織文化の価値観への直接の反対、組織に見られた権力の構造への反対、そして共通の方法と相互の方法の違いへの反対を見て、支配的な文化。

カウンターカルチャーの出現の主な理由組織内є：

スパイ労働者がこの道徳的で物質的なワインを見て、悪臭がどのように上昇したかについての不快感。
小さな中毒によってロボットの満足を拒絶することの不幸。 obmezhennya、キャリア開発の分野のようにspіvrobіtnikіv;
動物モデルと行動計画の変更の必要性、および同僚の側からの追加の支援の欠如が必要となるように、効率の戦略の変更のための危機の組織化。権力の形成と組織の地位の変化。これは権力の再成長と組織の流れにつながります。

組織システムの属性であるため、組織文化は真っ只中に流入するまで強いです。 p align = "justify">組織の中心性は、彼女にとってのぼんやりとした脅威であり、可能性の鈍いものと見なすことができます。

出て行く中間の負の流入の前にこの文化の組織には次のものが含まれます。

州における明確な地政学的教義の可視性。
社会的および経済的領域における安定性の可視性。
経済的およびその他の生活圏の犯罪化のプロセス。
立法基盤の不完全性による法の支配の可視性、および主要国と大規模機関の低い法的文化の創造。
主要な制度の発展の可視性は弱く、それは経済の市場インフラの機能を妨げるでしょう。

出て行く中間の積極的な注入まであなたは付け加えられます：

十分な量の高品質の労働力の存在;
共和国の科学的および主要な中心部でそれら自身をチェックする膨大な数の知的ボックスがあります。
知的サービス、観光産業、焙煎の市場の断片化の欠如、茶色のコパリン、真ん中のコパリン、金とダイヤモンド、ライオン、野菜、果物への入り口の処理。
このサービスの転送中のすべてのインフラストラクチャに対する責任の欠如。
ユーロ圏の大規模な経済圏、ビジネスインキュベーター、テクノパークでビジネスを分配する可能性。
社会的に重要な分野での企業の活動の多様化を実現する可能性-生態学的にクリーンな食品、同志。
大学での安価で完全な教育の出現。

大規模な人の組織の振動は、彼らのマクロ精度、ビジョンのうなりの悪臭、そして新しいものへの適応性の心を変えることはできません。

私は、迅速に組織化する文化に関心を持ち続けます。それが私が成長している理由です。私は文化、成功、組織の効率という現象に溢れています。示すべき進歩の数：繁栄している企業は、すべての成功した社会的発展の利益のために企業の精神を発展させることを目的とした綿密な努力の結果として形成されるために、高度な文化に進化しています。

組織は、文化の生きる可能性の基礎である、折り畳み式の有機体です。組織からもう1つの組織を奪われることはありませんが、都市の未来から組織の成功した機能とビジョンを最初に開始します。

O. S.VikhanskiyとA.I. ナウモフは、組織のメンバーが受け入れることができる重要なことがたくさんあるので、文化の組織化を開始し、価値観を活用するだけでなく、組織化を宣言し、人々に彼らの行動や行動について尋ねる方法を宣言します。

組織化の文化から、基本的な価値観が関与している位置、見た目、その行動様式について考える必要があります。

組織化の文化は別々に見ることができます：

a）横臥していません、トブト。価値観、規範、人々が組織にもたらす行動のイメージの原則に関する知識の合計から形成されます。

b）私がその内部の変化を置くならば、私が自分自身のダイナミズムを発達させるならば、それはポジティブとネガティブです。「文化」の理解の理解は、内面の彷徨いのようなものであり、生き方、誤解、行動、そして知る方法です。 Movaは、たとえば、意思決定の順序や、労働者をハッキングして罰する順序についても考えることができます。

組織化の文化は、組織構造と人事方針への関与として、価値観のローテーションとして見ることができ、それらに独自の流入をもたらします。

組織文化は、シンボル、価値観、腐敗、シチューの新しい要素のセットです。 E. Shain proponuvavは、3行のorganizatsionnu文化を調べます。

最初のrіvenは、表面ではありますが、一方の側から、技術、建築、行動などの呼び出し側の役人にも見えます。同時に、それを見つけるのは簡単ですが、それを解読して組織文化の観点から解釈することはできません。

別のrіven、chipіdpoverkhnevy、値と値を転送します。 Хн

p align = "justify">基本的な仮定を含む、ギビニアの3番目の方法は、人の行動を開始することです。自然の前に置かれ、現実を時間と空間に調和させ、人やロボットの前に置かれ、促進するための特別な努力は必要ありません。の重要性...

組織文化のプレゼンターは、多くの場合、最初の2つの峡谷に囲まれ、峡谷の上に散らばっています。多くの場合、過密状態ではありません。

組織文化の力は、次の経の兆候に基づいています：ギャラントリー、非公式、スタイル。

組織文化の本部は、前面に出てきたすべての見解を見たいと思っているコミュニティに現れます。圧倒的な価値を理解することは従属的です。一方では、組織文化は全体の形であり、国家の行為はヤクに引き込まれます。

たとえば、文化を組織化することで、戦略的な問題を開発するのと同じ順序で、新しい労働者を雇う手順を開始できます。一方、文化は生きている組織の殻であるだけでなく、国家の行為の創始者である要素であるzmistでもあります。文化は、組織化の戦略的目標の1つへのそのような変換をヤクします。採用の最良の順序は、必要性の順序に従って、新しい労働者を文化の組織によりよく適応させる方法です。

p align = "justify">組織文化の非公式性は、その機能が、行政命令で確立された、生命を組織化する公式の規則に実質的に結び付けられていないという事実から始まります。組織文化は、組織化の正式な国家メカニズムと並行して行われます。組織文化は正式なメカニズムに基づいており、正式なシステムで確立されているため、文書や指示ではなく、現代のコミューンの形式を覚えておくことがより重要です。

非公式の連絡先の価値は、ビジネス上の意思決定の90％が、正式な設定ではなく、ナラド、集会ではなく、非公式のイベント、特別に設定されたアイデアによる姿勢で、現代の企業によって行われるときに始まります。組織文化は、サイトでのいかなる種類の非公式な連絡先とも一致することはできません。文化を組織化する前に、文化の境界で受け入れられている価値観を伝えるため、これらの非公式な接触を奪われる必要があります。組織文化の非公式性は、文化の注入におけるパラメータと結果が他の指標について疑いなく事実上賢明ではないという事実の理由です。悪臭は、ヤキスニムの用語「より美しく」の周りにひねることができます。

組織文化のスタイルは、研究所の伝統と同様に、そのような外国の文化の力と結びついています。ある種の組織文化の形成には、管理者の側からのささいなズシルが必要になります。しかし、形成されて、文化の価値観と伝統の性格を実現し、組織内の十分位数の世代の働く人々の堅さを確保する方法。多くの強力な組織文化は、10年前の企業のリーダーと創設者の価値観によって安心しました。したがって、IBMの現在の組織文化の基盤は、20世紀の最初の10年間に築かれました。 TJワトソン神父。

自分の匂いなど、組織文化の主な兆候をいくつか見ることができます。皮膚の文化と個性のそのような兆候の特別な組み合わせがあり、この方法での識別を可能にします。

組織文化の主な兆候の前に、それは適用されます：

組織の主な目標の提示。
道具的（すなわち、感覚の気まぐれ）の解決の指示、参加者の特別な問題の組織の確立;
rizikへのステップ;
社会主義から適合性と個人主義への世界。
perevagu groupchi個別フォームは解決策を受け入れました。
計画と規制を注文する手順。
参加者間のスポーツマンシップとスーパーパフォーマンスの再評価
組織の100パーセントを持つ人々の識別。
独立、独立、秩序に焦点を当てる：
スタッフへのサービス提供の性質。
実践的な刺激のグループと個人の組織へのオリエンテーション。
変化の安定性のためのオリエンテーション。
dzhereloその権力の役割;
統合を追加します。
管理のスタイル、労働者と主催者の間の参照、労働者を評価する方法。

組織化の文化は、ヤクのサブアクティブ要素とオブアクティブ要素に復讐することです。

文化のサブアクティブな要素の前に、組織の歴史と夢想家の生活、勝利にリンクされた検証、価値観、イメージ、儀式、タブー、伝説、神話を紹介する必要があります。規範、精神。

価値観、静かな物体、プロセス、現象の力、組織の大勢のメンバーを感情的に引き付けること、知性、主催者、奇跡的な行動でそれらを奪う方法のおかげで。

価値観は前面に出され、内部関係の性質、人々の行動、勤勉、革新、革新、労働および職業倫理などにもたらされます。

参加するためには、今日、新しい価値にスパイラルし、それを積極的に策定する必要があります。当然、すべてが新しく、新しいことを示すことが重要です。これは、前例のないyootsіnuvatiです。同時に、知識を増やしたり、古い価値観を抑圧したりすることはできません。 Navpaki、彼らの前にそれを置く必要があります、精神的な創造性を含むすべてのメカニズムを考慮に入れて、新しい価値の形成の基礎としてvikoristovuvati。

ダニ、otrimanіG。Hofstedom、ryvimіryuvannyavyshezgadanihvyshіnnyh、10の州が表に示されています。 13.1。 nagolosityをスライドさせますが、土地の状況から皮膚のすべての人が見て、正確に離陸するところまで行くわけではありません。

ヴィコリスタンのモデルは、ロボット組織の評価で、組織、権力、地域の分析分析の目的で見ることができます。

地方や産業組織の文化の特殊性、記憶の必要性、そしてロシアでは地域でのビジネスの欠如について話します。したがって、最近まで、たとえば、スウェーデンのモデル（その基礎）は、ロシアのPivnichno-Zakhidny地域、およびサンクトペテルブルク、ノヴゴロド、プスコフ（歌う世界以前の文化）にとってより受け入れられることが示されていました。似ている。そのような文化の優先事項は、生活の質を伝え、弱者について騒ぎ立てることですが、オランダの説教者ホフステードの理論では、「女性」の耳について話すことです。そのような文化の騒々しさは、高いレベルの個人主義、彼らのリーダーの近くでトリミングされる臭いが特徴であり、彼らは歌いすぎることの不可能性を感じなければなりません。まず、アメリカ人から悪臭、zokremaが出てきます。

同じ不可分性を維持し、リーダーの文化から少し離れています。彼らは大まかな構造を必要としているため、重要性を失いたくないという臭いがします。モスクワ地域、ウラルの中心、トランスバイカル、そして最も近いアメリカのモデルなど、私たちの国のそのような地域の経済的および組織的文化の力の一般的な計画には大きな類似点があります。州のモデルであるOtzheは、Pivnichno-Zakhidny地域で受け入れられます。中央地域では、見込みがなく、成功していないように見える場合があります。中部のヴォルガ地方、またはコーカサスでは、文化的要因の証拠を通してそれを望んでいます。

全世界には、さまざまな地域で開発された多くの組織が世界中にあります。これは、皮膚組織が独自のビジネス文化のコードを分割して採用することで罪を犯していることを意味し、合法性、製品の品質、許可方法、財務情報などにそれを置かないことがより一般的です。

このようなランクでは、組織システムのモデルにおける経済的および組織的文化の主な役割は、それらが異なるシステムと制御を持っている場合と、組織文化を形成している場合の両方で明らかになります。しかし、例えば、システムが「ジノチム」の耳で文化を組織化できるかどうか、新しい人の管理スタイルはより民主的であり、それは管理ソリューションの集合体であるように思われます。それに関しては、このシステムの構造を整理する必要があります。そのために最も受け入れられるのは、ラインスタッフ、マトリックス、および類似のタイプの管理構造です。

すべてlіnіynoyuABOlіnіyno-funktsіonalnoyuためorganіzatsіynіystrukturі上vіdrіznyatisyaavtoritarnіstyu、zhorstkіstyu私єdinonachalnіstyuでpriynyattіupravlіnskihrіshenスコー私vіdbivaєtsyaorganіzatsії有罪で "cholovіchim" COBスタイルupravlіnnyaの心organіzatsіynoї文化、有罪ブーティをヤク、shvidshe。

そのステップを組織する段階の後ろで、私はそれに多くのタイプの文化を見ます。

クロスのない文化は、心に留められる前ではありますが、少数の基本的な価値観と規範によって特徴付けられます。 Vaughnはヤクzzovniの自発的な注入を許可しないので、真ん中で、それは閉じられました（zakritіst文化-tsenezhannyabachitinedolіki、vinositismіttyazhati、pragnennyaがdnіstіtを表示するのを世話します）。文化は閉鎖され、スタッフが連れてこられ、モチベーションの最大の瞬間になります。修正する必要があるためのほとんどの値と規範をすべて使用してください。

弱い文化は、組織の価値観や規範に復讐するのに十分ではありません。皮膚の要素には独自の悪臭があり、多くの場合、人には不要です。弱い文化の規範と価値観は、内面の永続的な流入に簡単に供給され、互いに変化します。このようなバラの文化は、1つを保護し、管理プロセスを加速し、それを弱体化させる組織化の参加者の1つです。

私が真ん中からヤクに注ぐvіdkritの強い文化、それはzzovnіです。参加者、組織、部外者間の宣伝と対話の伝達の受け入れ。 Vonaは積極的にすべてを同化しており、すべてがより美しく、そのようには見えませんでした。その結果、強くなっただけでした。

文化は強いだけでなく弱いので、一方には効果があるかもしれないが、もう一方には効果がないので、母親を尊重する必要があります。

最新のタイプの組織文化のデヤキがはっきりと見えます。

W.ホール支持者（ABC）の企業文化、de：

-アーティファクトとラベル（サーフェスリベン）。ムーバ、満足の形、オディアグ、身体的成長などの文化の具体的な目に見える要素（参照または閉じた）;

B-振る舞いは（素晴らしい）。個人による意思決定、チームワークの編成、問題への対処方法など、スタイリッシュな洞察と行動のステレオタイプ。

Ch。経営文化の類型を破る手。肌のタイプには、一般的なオリンポスの神のイメージに圧力がかかります。

権力の文化、カイゼウス。 Їїsuttuviyの瞬間-専門家のvlada、dzherelomはvolodinnyaのリソースです。そのような文化を促進する組織は、構造化された構造、高度な管理の集中化、多数の規則と手順を欠いており、労働者のイニシアチブを抑制し、厳格な管理を強化しますここで成功して、標準的で時間のかかる問題の認定を開始し、解決策をすばやく受け入れて実現できるようにします。これは若い商業構造の文化です。

ロルの定理、アポロのカイ文化。文化は官僚的であるため、ルールと指示のシステムに基づいています。彼は、経営幹部の間での役割、権利、義務、および業績の権威ある明確な分配です。素晴らしく加速されたイノベーション、それは変化の心にはあまり効果的ではありません。 Dzherelはここでєposadを所有しており、kervnik米の特産品ではありません。この行政文化は、偉大な企業や主権機関によって支配されています。

文化zavdannya、chi文化Afini。 Qiaの文化は、極端な心と小さな状況での管理に結びついているため、ここでの主な敬意は、問題の解決の速度に焦点を当てることです。 spіvpratsіのVonaruntutsyaは、アイデアと社会的価値を集合的に振動させます。権力の基盤は、知識、能力、専門性、情報です。移行型の管理文化全体。前に1つまでの過成長を構築します。プロジェクトおよびベンチャー組織の権威を獲得する。

同時に、組織の文化の発展、シンプルさと効率を達成するための友好的な環境の確立のための多くの実用的なアイデアがあります。したがって、集合体の作業を分解する内部vorozhnechaは、残念ながら国際的な問題です。 Vonaは論争やストレスに悩まされています。そこでは、原則として、同じ微気候ではなく、微生物mjusobitsi、pratsiの生産性を解決しました。

なぜ日本の心理学者だけがvikoristovuyuをしなかったのか、なぜ集団的で不必要な依存症を楽しませるのか！ Ale all vikoristani priyomi（spokіynaクラシック音楽、タペストリーの生活の中でとげがある、通常の芳香族添加物を使ったotvіtryaの作品の提出）は無力であることが判明しました：集団の努力は増加しませんでした。最初に、簡単なアイデアが生まれました-フレンドリーでよく訓練されたふわふわの犬をテーブルの周りに連れて行きましょう。手のように、スーパーストリームはしつこく、人々はかじられました。

彼は日本での不一致の提案なしに飲むでしょう。国では、すぐに新しいタイプの有料サービスが形成されました-雇うためのsvijskih生き物の構築。レンタルポイントで犬をお探しの場合は、猫、パプーガ、子豚の代わりにご利用いただけます。タイミングファクターは重要ではありません：クリーチャーを1日、1か月間、スマット-支払います。レンタルの価格は、確かにトップを締めくくるのです。犬の場合、3日間のポーズで、ビクラストは300,000インチ（約3,000ドル）必要です。さて、日本人は気にしませんが、彼らは奪うことを望んでいません、rozumiyuchi、それは、viconuvatimeの助けなしに、見知らぬ人々に命令したい、砂利のような、同志の犬を鞭で打つことはそれほど簡単ではありません。そのutrimuvatiは想像を絶するものです。そのために、まず第一に、労働者集団に賃貸する生き物である会社の代表者は、新しい優位性のソバトシまたはキシュチがよく世話をされることを知っているでしょう。

よく知られている症状が行動に見られる場合、それがユートピアと呼ばれる正当な理由として、それ自体を独自の種類のユートピアに変えるために文化を組織化する時です。経営陣の重要な役人になるために文化の主催者にならないでください。彼女が貢献することは不可能です。経営陣は「文化」という言葉に関連付けられています。

人々が文化の組織について言う理由は、表面に横たわるからです。可視性の組織と企業、vazhayuchiによるクライアントの組織を親切に尊重するようにしてください、そして2つの肯定的な資質は新しいものの特徴です。ほとんどの場合、そのような症状は非現実的であり、権利の実際の陣営を表すものではありません。明らかに、Kerіvnikiはїхніスポーツマンを考える人々について知るために腐っています、しかしおそらく、私は全体の貴族を望んでいません。

機能的コミュニケーション組織では、追加支援の文化は次のとおりです。

行動の手順と規則の確立を支援するための調整。
やる気、勝利したロボットの祖先へのロゼの道をどのように実現するか。
profiluvannya、組織のnabutiの特徴的なvidminismを可能にします。
彼らの組織の圧倒的な紳士宣伝のzuchuchenya幹部。

変化と機能を実現するという観点から文化を組織化するという原則では、タンパク質はそれ自体の特定の可能性で痩せていません。州の計画で成功を収めるだけでなく、その力をコーニーファーミーに使用することが勝利であると認識できないため、このような形式的な文化を持つ企業はたくさんあります。

管理システムの効率（および組織文化の効率）を評価するために、承認方法によって、製品（ロボット、サービス）の市場での実装と実装が代行の主なリソースになる可能性があります。価格-金融および信用市場とインフレプロセスの他の要因の順序である、リソースの指標の変更。

組織文化のより大規模な評価の有効性を示す主要な公的指標とは別に、ウイルスのつながりのレベル、管理の規範、安定のステップなど、いくつかの追加の指標が確立されています。

組織文化の本質：基本的な理解と倉庫。組織文化の理解の指定。組織文化の力の機能

大学には、言葉、文化、つまり人々の精神的な生活全体、一連の倫理的規範、規則、音、伝統の意味があります。、vikhovannyaと教育のプロセスから取り去られました。賢明な人は、道徳的、美的、政治的、ポブトフ、専門的、人道的、科学的および技術的文化について話します。

広義の意味で、文化には、新進、技術、立法規範、地域の価値観、社会制度に関する人々の知性の結果が含まれます。語彙では、「追加の規範と価値観を組織化する社会システムは、疑わしい慣行と活動の形態の停止の証拠に根付いています。サスペンションの文化は、物質的なオブジェクト、社会的制度（制度、伝統）、精神的な価値観によって表されます。

組織化-（pizniolatから。組織化-私は文字列viglyad、vlashtovayaを変更します）-1）人々を組み合わせた一種の社会システム。 2）内部秩序、つまりシステムの自律部分間の相互接続の狭さは、予算によって強化されます。 3）すぐに使用できる管理機能の1つである、プロセス全体（システムの構造要素）の確立と完全な相互接続につながるプロセスの数。

組織文化：

組織文化-組織のすべての精神における変化、変化、行動と価値観の規範の代償。悪臭は単純なものではありませんが、舞台裏では、意味のある世界を持つ人々をロボットのショーに接続する方法を開始するための簡単な指示があります（マイケルアームストロング）。

組織文化は、新しい中年への適応と内部統合の問題について学ぶために、独立して形成され、その世界の歌唱グループのメンバーに転送される主な変化の優位性です取る、誤った方向性、特定の問題への割り当て（Edgar Shein）;

組織文化は、組織のメンバーが受け入れ、価値観からビラズを得ることができる最も重要なものの集まりであり、組織化が宣言され、人々は自分の行動と行動を組織化するよう求められます。中央組織の価格は、精神的および物質的な内部組織分析の「象徴的」を通じて個人に伝達されます（O.S.VikhanskiyおよびA.I.Naumov）。

Organіzatsіyna文化- sotsіalno-ekonomіchnyProstirスコーいやチャステインsotsіalnogo広がりsuspіlstva、roztashovanoїvseredinіkompanії、yakogo VZAYEMODIYApratsіvnikіvzdіysnyuєtsya内osnovіzagalnihіdey上、uyavlenそのtsіnnosteyスコーviznachayutosoblivostіїhtrudovoїzhittєdіyalnostіそのzumovlyuyutsvoєrіdnіstfіlosofії、その練習upravlіnnyaのtsієyu会社іdeologії。

組織がうまく機能するための組織文化の重要性は、文明社会全体の知識です。すべて、責任を負うことなく、成功した会社はそれ自体で文化の強力な組織を開発および開発することができたので、会社の目標と価値観は同じように最もよく反映されます。強い文化は、優れた企業を形成するプロセスを支援します。

有機文化の主な特徴：

組織文化-仕事の過程で企業の専門家によって開発され促進された物質的、精神的、社会的価値の優位性と組織の独創性、個性。

同時に、価値観の会社の発展段階は、さまざまな形で発展させることができます：好みの形（自分の文化を積極的に利用する段階）、和解、態度、価値観非常に重要な（文化が標準的な行動を発達させた場合）、形成された文化）。

ニビルシュは文化の重要な要素です：価値観、メッセージ、会社の目標、行動規範、伝統、儀式。

文化の価値観と要素は証明できず、間もなく受け入れられ、世代から世代へと伝達され、会社の企業精神を形作り、理想的なパートナーのアイデアにつながります。

多くの解釈の根底には、言葉の意味での文化の知性があります。

企業文化-物質的および精神的価値観のシステム、顕現、自分自身の間でどのように変化するか、企業の力、社会的および世界の中心について考える人々の個性と個性をどのように想像するか、Spivakをどのように示すか）。

私たちは会社、会社、組織について話しているので、組織文化の理解はより合理的です。また、組織、つまり企業のようにならないでください。トブト、「組織文化」を理解することは「企業文化」を理解することよりも優れています。

機能OK：

セキュリティ機能バーの終わりにあるPolyaga、ゾーン化されていないzovnіshnіh注射から組織化するschozashishchaє。 Vona realizutsyaは、規範に囲まれるために、柵、タブー、学校を通り抜けます。

統合機能組織への帰属、彼女のプライド、第三者の実用主義を尊重する形が彼女に含まれます。 Tsepolegshuvirіshennya人事問題。

調整機能組織のメンバーの必要な規則と行動規範、彼らの関係、外光からの接触、それにより安定性の保証は、不必要な対立の可能性を変えます。

適応機能整理する前に、1対1の人と引き換えに横になります。それは、行動、儀式、儀式の社会的規範を通じて実現されます。 Beruchasは、spilnyh訪問の運命を共有し、同じ行動様式を見て、人々は1対1の接触をより簡単に知ることができます。

ORIENTOVNA関数文化は、必要なチャネルを組織し、参加する活動を指示します。

やる気を起こさせる機能刺激が必要なとき。

数式関数組織化することで、寒さの目の中にイメージが浮かび上がります。全体像は、感情のように、そして彼女への合理化において、tsile、nada、tim shonaimsheには見えない方法で組織化する文化の要素の周りの人々の継承された模倣合成であり、壮大な注入です。

電源OK：

ダイナミズム..。それ自身のロシア文化では、それは誕生、形成、教育、発展の段階を経て、徹底的に後退します（変化します）。皮膚の段階では、動的システムにとって当然の「成長の問題」があります。文化の組織文化は、より効果的であるという彼らの方法を奪っています。文化の形成のために文化を組織化する力は、歴史の原則に基づいています。

体系性є当局を見つけた他の人々に、文化を組織する人々に、それを単一の全体の要素の周りに統合され、それ自体の優先順位をサポートする歌の使命を大切にする折りたたみ可能なシステムで完了するように命じます。文化の形成のための組織文化の力は、体系性の原則に基づいています。

倉庫要素の構造化..。要素、組織文化になる方法、厳密に構造化され、階層的に順序付けられており、緊急性と優先順位の最も強力なステップである可能性があります。

OKmaє 可視性の力 Oskilkiは「自分自身が豊か」ではありませんが、組織文化であるため、これらの強力な目標と自分の行動の両方のために、要素を徐々に実装します。つまり、このような強いパーティーでは弱いのです。

不均一性..。組織文化の真っ只中には、カラス、品種、podrozdilov、vikovyグループ、小さな国のグループの文化の差別化を表す多くの地元の文化が存在する可能性があります。サブカルチャーと呼ばれます。

Rozdiluvanstvo-組織の文化にはまだもう1つの力があります。それが組織文化であるかどうかにかかわらず、それが仮定、規範、および価値観がスタッフによって提供されることを保証する必要がない場合、それは明確で効果的です。昇華の段階で、文化の力が芸術作品に注入されます。モビリティのますます多くのステップ、組織文化の規範と価値観、目標、規範、および構造的要素に従った組織内の人員の行動に対するますます強力な注入。

適応性の力建物全体の極性の組織文化は、一方の側からの負の流入に対してスタイルが失われ、もう一方の側からの効率を消費せずに、正のヘビに有機的に注入されます。

会社の組織の文化の兆候：

組織の文化は社会的であり、開発への反映は企業の多くの労働者に注入されています。

チームのメンバーの行動を組織化および規制し、仲間と一緒に大量の水を互いに汲み上げる文化。

組織化の文化は人々によって作成され、tobtoєは人々の行動、思考、バザンの結果です。

組織化の文化は、すべてのアスリートによって学習され、無意識のうちに受け入れられます。

組織化の文化は、伝統、歌う歴史的発展過程の記憶に基づいています。

知識の組織化の文化;

組織化の文化は健全です。

組織化の文化は、一歩の助けを借りて理解することはできず、その断片は豊富であり、新しい方法で眠りに落ちます。

会社の文化は、プロセスの結果であり、その後の発展の結果です。

会社の組織文化を組織化するための方法（生産のための戦略）：

全体論的戦略-実際の知識の道を経由して状況をもたらすポロビの方法。

比喩的な戦略（movna）戦略-ドキュメンタリーの武器を会社のspilkuvannyaと共同体の精神、英雄とアンチヒーローに移す戦略。

kіlkіsna戦略は、勝利の経験、アンケート、インタビュー、および文化の特定の兆候のより良い評価を与える他の方法を転送します。

組織文化の本質：基本的な理解と倉庫。組織文化の理解の指定。組織文化の力の機能

組織文化：

有機文化の主な特徴：

組織文化-仕事の過程で企業の専門家によって開発され促進された物質的、精神的、社会的価値の優位性と組織の独創性、個性。

ニビルシュは文化の重要な要素です：価値観、メッセージ、会社の目標、行動規範、伝統、儀式。

多くの解釈の根底には、言葉の意味での文化の知性があります。

機能OK：

統合機能組織への帰属、彼女のプライド、第三者の実用主義を尊重する形が彼女に含まれます。 Tsepolegshuvirіshennya人事問題。

調整機能組織のメンバーの必要な規則と行動規範、彼らの関係、外光からの接触、それにより安定性の保証は、不必要な対立の可能性を変えます。

ORIENTOVNA関数文化は、必要なチャネルを組織し、参加する活動を指示します。

やる気を起こさせる機能刺激が必要なとき。

電源OK：

会社の組織の文化の兆候：

組織の文化は社会的であり、開発への反映は企業の多くの労働者に注入されています。

チームのメンバーの行動を組織化および規制し、仲間と一緒に大量の水を互いに汲み上げる文化。

組織化の文化は人々によって作成され、tobtoєは人々の行動、思考、バザンの結果です。

組織化の文化は、すべてのアスリートによって学習され、無意識のうちに受け入れられます。

組織化の文化は、伝統、歌う歴史的発展過程の記憶に基づいています。

知識の組織化の文化;

組織化の文化は健全です。

組織化の文化は、一歩の助けを借りて理解することはできず、その断片は豊富であり、新しい方法で眠りに落ちます。

会社の文化は、プロセスの結果であり、その後の発展の結果です。

会社の組織文化を組織化するための方法（生産のための戦略）：

全体論的戦略-実際の知識の道を経由して状況をもたらすポロビの方法。

比喩的な戦略（movna）戦略-ドキュメンタリーの武器を会社のspilkuvannyaと共同体の精神、英雄とアンチヒーローに移す戦略。

kіlkіsna戦略は、勝利の経験、アンケート、インタビュー、および文化の特定の兆候のより良い評価を与える他の方法を転送します。

vivchennyaの章の結果として、学生は次のことができます。

貴族

「文化の組織化」、主要な要素、名前、そして形に注入された内的要因の理解の昼と夜。
組織文化の種類、外国およびvіtchiznyanyの名声їkhの実用的な実装。
「価値」、「発展」、「人類学の組織」、「動機付け」、「リーダーシップ」、文化の組織におけるそれらの役割を理解することの重要性。

vmіti

メッセージと組織化の戦略的目標に応じて、価値観、規則、行動規範を組織化するための公式を開始する。
組織人類学の発展と組織文化の発展のための発展を振動させ、vikoristovuvati;
組織文化を形成、発展、変化させるプロセスにおける専門性の動機を進化させ、発展させます。

Volodya

文化の基礎を解釈するための情報の選択、処理、分析の特別な方法を使用します。
組織の内部的で永続的な中間の人類学的な社会的および文化的特徴の分析。
文化を組織化するための方法と方法の助けを借りて;
専門性を動機付ける方法のヒントとコツ、組織的価値の必要な実装。

組織文化：日、要素、モデル、ティピー

文化の重要性は、会社の経営の効率を注入し、不健康に動くための主要な組織的指標にあります。 1980年代にすでにそこの管理でトーディヤク。文化には大きな力があるという理由があります。ロシアでは、企業の活動の効率と競争力において文化を組織化するようになり、ますます良くなっているため、これらの重要な役割を学びました。 NS。

組織文化は価値観の体系であり、根本的に採用され、先駆者、ペレコナン、原則、行動規範によって採用されています。組織文化の重要な部分は、ビジネス管理、ビジネス倫理、ビジネス倫理、ビジネス倫理の規範とルールを含むビジネス文化です。

国際的な慣行のデモンストレーションとして、企業は、強い文化の組織化への貢献として、自分の活動のより高い生産性と効率を促進します。アメリカの学生に、自分の考えを変えることなく文化の組織を改善するのを助けるように処方することで、彼らはしばしば労働者の生産性の15〜25％の改善を監督します。弱くて明確な文化を持つバガト企業は、市場の頭の中で効果がなく、競争の激しい戦いに参加しているように見えます。

最近まで私は尊敬されていましたが、競争の激しい戦いの中で、最も強力でZusillaのマネージャーは 落書き会社、そしてすぐに競争力のあるZusillは 個性的会社。資源理論を考慮に入れると、都市前の戦略計画における企業の独自の競争力は、資源の特殊性を維持することができます。 Vіdomі チョティリ基準、 D.バーニーは戦略的リソースの評価を提案しました。その助けを借りて、予備的に強力な競争パスに到達することができます。 価値があり、幼稚で、再現不可能で、かけがえのないものです。

会社の独自の競争力を確保するために、文化の組織を組織化する役割は、最新かつ最も効率的に適応可能な非物質的な戦略的リソースに適応できるようにするために特に重要です。それが独自の文化的専門分野の組織であるかどうかにかかわらず、彼らの組織の組織から見られるように、それはユニークな人々、つまり家族の精神の相互作用の結果です。価値観、ルール、伝統の定式化、および会社の唯一の独自性に関する経営判断の受け入れに関する、強力なリーダーである事務員の専門性の注入。

皮膚組織の組織文化は独特です。ある製品から別の製品に1つの組織を持ち込み、1つの製品の匂いをもたらし、1つの部屋で作業し、サイズに近い、バイコリストの標準技術を使用するすべての人。 同じ文化を持つ2つの組織はありません。組織文化は会社の哲学に触発されており、独特の雰囲気があり、そのような活動が曖昧であるため、それを説明できることが重要です。価値を創造し、変化し、名前を付け、1つの会社を受け入れるために、たとえば、競合他社、組織のインテリジェントなメンバーでは、彼らが大きな困難につながっていることを疑って、スタッフをサポートしてください。

新しく革新的な経済の形成を念頭に置いて 組織文化は企業の知的資本の一部です。 T.スチュワートは、一見人間のように見え、資本を生きて組織化する能力があり、組織の知識の一部、管理システムの順序、技術およびソフトウェアプログラム、特許を見て、組織文化を残りの部分にもたらします。 e。企業文化を企業の知的資本の一部としてインフラ資本に持ち込むための仲介。会社の労働者が団結する中産階級の形態があります。

組織文化є良いスリランカ、それは企業によって団結しています。この相互作用の結果は、会社の成功に役立つ相乗効果です。オクレミッチグループの相乗効果をコピーすることができます。組織文化は、会社にとって不可欠で目に見えない資産です。

強力な文化は、会社の競争力からリンクして、組織化するための貴重な戦略的リソースになる可能性があります。その場合にのみ、自分でやる人の心に見え、次の変化に適応するのは良いことです。そのようなランクでは、 組織文化は、皮膚組織の独自性、再現性の欠如、競争力の起源です。

ユニークな文化は、誤解、世界の価値観、ルール、組織の知識、新しいアイデア、競争力のある競争力のある製品の確立、およびトリプルを許可した会社最も重要な戦略的リソースの1つであるこのようなランクの組織文化は、競争力のある企業のスタイルを維持します。

p align = "justify">会社の哲学としての組織文化には価値観が含まれています。それは、ロボットの前に置かれ、青の特徴に注入される精神の振る舞いです。 p align = "justify">歌唱組織の枠組みの中で社会的パフォーマンスを促進する方法によって、文化を組織化することが可能です。これは、アスリートがスポーツと内部統合を成功させるために作物を歌い、会社を新しい中年にうまく適応させることを意味します。同じ組織で見つけられるように、規範に従って罰するように、行動のすべての規則を受け入れ始めます。これは許容され、受け入れられません。ルールは、スポーツマン間の相互関係、シングルスポーツマンとパートナー間の関係、およびコミュニティの生活への参加の文化を確立するために開発されています。正式化できるものはすべて、コーポレートガバナンスの規範、企業行動の規範、社会的規範、会社の信条およびその他の文書に示されています。

組織文化の基本要素（図1.1）є：

価値観、規範、妥当性の原則、行動のルール。
シンボル、伝統、儀式、儀式;
英雄、歴史、神話、伝説;
動機;
コミューン、mova spilkuvannya;
リーダーシップ、リーダーシップのスタイル;
デザイン、象徴性、スタッフへの招待。

小さな。 1.1。

組織文化の要素の提示における役割、昼と夜、および皮膚の変化は、1.2項から1.5項で報告されています。

アメリカ人の仲間であるラルフ・キールマン、メリ・サクストン、ロイ・シックルは、組織の文化の3つの重要な特徴を見ています。

体にまっすぐに：ストリーミングまたはダイレクトパワー。
グリビンと均一性：є1つの文化とサブカルチャー。
注入された電力：その弱い文化は強いです。

文化は、その1つの管理ソリューション、またはnavpakiの助けを借りて、人生への関与を成功させることで、力をストリーミングすることができます。文化の組織を踏み越えないという決定です。規範と規則を受け入れるという決定がなされる限り、価値観を超越し、次に組織の規則への承認の程度まで。

組織は人とグループで構成されています。組織の文化に加えて、芸術のすべての人々、スキングループは独自のサブカルチャーを持っているかもしれません。あなたがグループの組織の倉庫に行き、あなたが成長している価値を持っているならば、企業文化は一方的で一方的であることはできません。その結果、単一のユニットでのヤクの組織への管理の流入は実質的に不健康になります。

組織文化は強くても弱くてもかまいません。文化の強みは、強力なリーダーシップの形にあります。労働者の世界が会社の基本的な価値観に責任があるという事実のために; 実用的な価値の証拠から。強い文化に基づく組織では、労働者は危機の期間にわたって勝つために会社のアイデアと価値観を信じ続けます。価値と規範の文化が弱い組織では、それらはしばしば無視されます。

組織の競争力は、文化を組織化する力に基づいています。強力な文化は、会社の使命、戦略、およびその目標の可視性を維持することができます。たとえば、建設前のリーダーシップを減らされた硝子体から維持することは、会社の価格を利用する組織文化と価値観の現れを奪われる可能性が高くなります。知識管理戦略の実施は、歌う組織文化、まっすぐな幹、会社の拡大、交換、知識管理なしには良いことではありません。

強力な組織文化により、会社は1つの全体に成長することができ、組織化の目標を達成し、さらに見たり発展させたりすることができます。ただし、特定のルール、行動のステレオタイプ、コミュニケーションと相互作用の形式、動機などを変更する必要がある場合は、必要な変更を実行するときにいくつかの追加の問題が発生する可能性があります。すべての価格は兆候の強い意見であり、報告書のメッセージの構成、多くのズシル、川を変えるチャンスです（段落6.2）。

Organizatsiynu文化にヤクを注入する 内部、ダニおよび呼び出し工場、そして、文化の組織の変化を実行する必要性をwiklikє変更します。会社の組織の文化の特徴は、マスターの専門性、使命、戦略、組織のシステム、ガルゼフの特殊性、状況の性質などの要素をより認識させるという点で豊富です。また、能力、質、教育、人材育成のレベルになるために果たすべき大きな役割でもあります。 p align = "justify">組織文化は、ライフサイクルの段階で、組織化するという事実にあります。組織文化に溶け込んだ社内工場を図1に示します。 1.2。

使命、目的、および戦略は、組織の活動の規模に直接向けられています。連絡が取れないのはあなただけではない場合、競争の激しい中産階級の環境で成功することはできません。そのような環境は誤解によって求められます。

ミシア-組織の主な目的はmetaїїіnuvannyaです。実践、組織のデモンストレーションとして、vlast iznuvannyaの理由がより明確になり、成功の可能性が高くなりますが、それよりも少なくなります。使命は、組織のイメージを注ぎ込み、同僚、パートナー、株主、そして会社であり、恐れることなく、自分の業績に誇りを持ち、準備ができている人々に関する情報を受け取ることです。勝つ。

価値と個性を組織化するという使命。 Vonaは、組織化の目標と戦略を実装するための基礎であり、構造を組織化するための基礎です。使命は組織文化の形成に注がれ、主要な方法の栽培を組織する主催者の代表は、将来貢献する方法を学び、そしてしばしば想像される原則の価値を分配します。また、スポーツマン向けのvimogiのvisuvahがあり、組織化におけるロボットのトレーニングの種類を選択できます。

小さな。 1.2。

ワイルドライスで形成された使命に基づいて、用語の意味による特定の活動の発展を表すために、戦略が開発され、組織全体が始まります。 ストラテジー（ギリシャ語のビュー。将軍-一般の謎）-包括的な計画、ミッションの開発の兆候、および些細な視点の開発のための組織化の目的。 Tsil--bazaniy maybutn_yキャンプ、具体的なbazaniyの結果、組織化のどのような直接管理に到達します。

戦略の実施とviclikの目標は、たとえば、歌うタイプの組織文化を策定する必要があることです。たとえば、価値観、ルール、行動規範、クライアント組織など、組織文化の市場で建設前のリーダーシップを維持します。

リーダーシップは、組織文化に特に強い影響を与える可能性があります。 リーダー -リュディン、ヤクが先導することができます。リーダーの専門性の注入は、定式化された価値観、規則、伝統、行動規範、および文化の最も重要な倉庫組織に基づいています。会社の野心的なマスターは、そのように作ることができます。組織文化に影響を与えたのは、ピドレグリムを持つ個人のコアの一般的なタイプの動作であるコアのスタイル、ロボットの最も特徴的で効率的な方法と形式の豊富さです。コアの開発スタイルは、特異点、音、相互作用の形式、コミュニケーションのスタイル、および組織文化の最も重要な共同体の特徴の特別な特徴を形成します。資本化のスタイルのために、動機と刺激を形成する多くの方法があります（div。パラグラフ1.5）。

活動の領域、ガルゼフの特異性、勝利の技術、viroblenieの製品とサービス、行動規範の特異性を開始するプロセスの性質、動機、pratsivnikiの動機、才能の文化科学および古代の研究所、貿易会社、シルスコイ政府、ビジネス、観光事業、ビジョンパラメータの背後にあるsuttuvіvіdminnostіの組織文化。

ジェンダーの専門分野、vik、品質、照明、pratsivnikiのzagalnayaレベルの開発も、行動規範の編成、コアのスタイル、スピーチの言語、動機付け、呼び出しに取り入れることができます okremikhpidrozdiliv。

組織文化と偉大な世界の効率の役割は、圧倒的な組織のライフサイクルのステージを置くことです。初期の段階では、ヤク-尊厳、若さ、または組織文化を形成するプロセスから。徐々に、規範、ルール、価値観が形成されます。ここでは、組織のマスターであるリーダーの役割は特に素晴らしいです。幸せなランカとして、1人に1人、1つの目標に1人です。会社の発展と発展の段階で、組織文化は成功の重要な要素の1つになっています。古い組織文化の段階では、会社の活性化された発展がある可能性があり、それが崩壊の理由の1つです。フィードのレポートは、6.3項に示されています。

偉大な新しい中年なしで外を見るようにそれを組織することは非常に残念です、そしてそれであなたはこの不合理な中年に圧倒されるでしょう。教育システムの経済的、社会的、政治的、国家的およびその他の役人は、組織の行動に注いでいます。新しい環境で見られる変化、折り畳み性の成長、ダイナミズム、そして重要性の欠如は、組織への流れをますますサポートするでしょう。最後のミドルグラウンドの2つの部分を見ることができます。これらは、ファッショナブルな方法で組織に注入できます。マクログラインドと非ミドルオトケニア（ミドルミドルグラウンド）です。

マクロ精度є部分的にdovkіlla、spіlnoїすべてのorganіzatsіy。マクロメディアには、経済的、政治的、法的、社会的、技術的、地理的、国際的、および先住民族の要素が含まれ、組織はその側面から感謝しています。

組織文化に注入される開発の要因の中には、経済、政治、法律、社会文化、技術、環境の見方があります（図1.3）。

小さな。 1.3。

経済的マクロ削減の官僚viznachayutzagalnyy経済発展、市場の変化、競争、tobtoのレベル。経済的にどのような組織を考えますか。会社の財務能力を視覚的に開始し、動機、刺激の方法、仕事の支払い、社会的パッケージに注ぐ。

政治的要因は、国家の直接的な発展のプロセス、イデオロギー、新しいガルージーにおける国家の内部政策の呼びかけ、そして物事を行う方法を、実行可能な残りの順序のために開始することです。組織における価値観、原則、行動規範の定式化を注入します。

法的要因は、組織の活動を規制し、業務、権利、声明、規制の許容される規範を確立します。 Tseは、社内と最も重要な組織の両方で、価値観、規範、原則、相互作用の形式で自分のビデオが優れていることを知っています。

社会文化公務員は支援から始めて、社会的プロセスの組織の力を注入します。匂いには、伝統、価値観、呼びかけ、倫理的規範、生活様式、人々をロボットに乗せることなどが含まれます。文化の組織における前例のないイメージを知ることは多すぎます。

技術的開発の開始、新製品の作成を組織化することを許可されているものの開発、および技術プロセスの開発を考慮に入れます。経済部門で高度に技術的な技術の開発は、スポーツマンの能力のレベルだけでなく、価値観、原則、規則、規範などのシステムに注入されています。文化の組織化について。

生態学的要因は、賢い心、天然資源、生態学的状況に関連しています。自然の大変動、気候変動、オゾン堤防、より眠い活動、天然資源の相互接続、世界の真っ只中の硬化、およびその他の地球規模の問題は、組織へのますます多くの流入を引き起こす可能性があります。組織の社会的関連性における彼のすべての進歩と、新しい中産階級における価値観、原則、行動規範の変化の注入。

p align = "justify">国内のビジネス文化の文脈における組織文化は、強力な注入です。 ディラブミドルグラウンド、 dovkillaの一部であり、一流の組織になるために。 Vonaは、必要な財務、労働、情報リソース、輸送サービス、コンサルティング、監査、保険、およびサービスの組織化を提供します。その前に、銀行、ファンドバンク、広告および人事機関、コンサルティングおよび監査会社、リース会社、治安機関、州および地方自治体の組織、協会などの組織の数が接続を確立します。 ..。

組織自体にヤクがいるので、最近の中産階級には、いわゆるグループがあります 利害関係者、権力の目標と利益を持ち、組織に大きく注入することができます：買い手、所有者、株式の所有者、貸し手、権力の組織、政治や他の組織のリーダー、偉大なビジネスのリーダー、コミュニティの停止。

テーブル。 1.1は、食品業界のさまざまな製品からの会社の他の活動グループの利益を表しています。

表1.1

会社の小グループの利益

	興味
バイヤー	Vyrobnstvo yakisno、リーズナブルな価格で生態学的にクリーンな製品
ポストチーフ	あなたが十分な収入を得られないように、些細な期間を延長し、それにお金を使うことによって会社からの電話を節約する
Suspіlstvo	食品、自然、人々にとって安全です。
Pratsivniki	善意、公正な賃金および給与の保護
マネージャー	市場のごく一部のZbіlshennya、警戒、仕事の生産性
貸し手	会社の安定した金融会社とviplataborghivを正確に救う
Distrib'ytori	会社とのつながりを3時間節約し、商品を価格で販売して、十分な収入を得られないようにします
株主	デポジットあたりの最大出力

関心の数の多様性を通じて、重要な企業は、組織の全体的な関心を持って、折り畳み式の従業員、接続されたグループの肌の満足度、介護者に行くことができます。管理者が文化の組織化の原則と規範を監督できるため、倫理計画に折りたたむことができる決定を下すのは不合理です。

組織は、相互に、そしてゾーニングの中間から離れて、文化に大きな敬意を払っています。勝利の機会での会社の業績を説明し、友好的なイメージを見て、定式化し、保存し、市のドゥーマと政府機関で名声を得る価値があります。 Vrahuvannya vimogとpobazhavachiv、ビジネスパートナー、州および微生物当局、競合他社の行動、および会社の共通文化における行動と原則のより多くの規範。

組織文化は組織化から一気に発展します。組織文化の発展のプロセスには、定式化、準備、変更が含まれます。 組織文化の形成それらは、社会的ロボット工学の方法の知識、組織のメンバー間の歌唱タイプの確立、および中間の名前からリンクされています。 Tseyステージには次のものが含まれます。

冷たい文化の診断;
値の定式化;
行動規範の確立;
伝統、儀式の定式化;
システムとコミューンの確立。
システムと動機の内訳;
シンボルの配布、デザイン。

組織文化研修強力なリーダーシップの必要なレベルでは、常にそしてすべてのお金のために置くことは不可能です。文化トレーニングには以下が含まれます：

歌唱基準のための新しいspіvrobіtnikіv;
新しい労働者の社会化;
行動の価値観と規範（行動規範、会社の信条など）を修正する内部文書の配布;
ナビゲーション、トレーニング、nagaduvannya、繰り返しの方法を支配した価値観の確立の変化;
企業価値と行動規範の統合に対する精神の動機;
伝統の変化、会社の歴史の確立、同じベテランの参加。

社会化є組織開発への専門性の適応のプロセス。プロセス全体は、しばしば問題、困難、不合理、対抗、海軍紛争につながります。ポリアグのこの振る舞いの主な理由は、組織についての人々を一方の側から分離し、個人の組織を下から認識することにあります。

組織化するにつれて、人々自身と同様に、組織化の中間への適応と包含のプロセスがより成功し、痛みが少ないという事実に固執しています。社会化のプロセスの主な段階を図に示します。 1.4。

小さな。 1.5。

小さな。 1.4。

組織文化の知識は、ロボットに多大な貢献をした組織の歴史、夢想家、人々の知識の伝達です。新しい科学者は、組織の使命と主な目標、それらの価値観、原則、規則、規範、行動基準についての声明に罪を犯しています。有罪とは、非難する会社の評判のために、会社とその教育の精神を奪うことが可能であるという貴族です。

新しい規則、機能、viconuvatiの罪を犯した従業員、彼の同僚へのオマージュについて学ぶ必要があるため、ドレッシングの植え付けへの入り口は、ロボットの仕事、ロボットの心について学びます。

多くの場合、労働者の社会化が必要です。図では。 1.5現在の教育方法。これは労働者の適応を組織化する上で勝利を収めることができます。

企業文化を適応させるために、組織文化の価値観、規範、行動規則、特異性、および重要な側面が固定された正式な文書が作成されます。悪臭は母性の名前と呼ぶことができます、それはヘビ、わずかにobshygomとして認識されます。ほとんどの場合、企業は以下を開発します。

-コーポレートガバナンスコード;
-企業行動規範;
-ソーシャルコード;
-名誉のコード;
-会社の信条。

企業行動規範では、クライアントとパートナーの両方のスポーツマンの場合を含む、基本的な価値観と行動のルールを確立する必要があります。会社の基本的な価値観が動機付けのシステムはmavrahovuvatiであり、世界では、会社のスパイ労働者が企業の行動規範を決定します。

文化を変えることなく、悪意のある人々の組織を発展させること。 組織文化さらに重要で、ほとんどの場合痛みを伴うプロセスでさえ、行動の規範にうんざりして、些細な期間で悪化する可能性があります。そのような変化は、その時間に強力なリーダーシップが必要であること、そしてそれが設置におけるロボットの分野で最も重要な建物の1つであることを示します。組織文化の変化は次のとおりです。

新しい方向と値の指定。
新しい規則、行動規範、システムおよび関係の確立。
モチベーションの変化;
navchannyaspіvrobіtnikіv。

組織文化のモデルのタイプにはいくつかの分類があります。 K.キャメロンとR.クイナの分類は、氏族、アドホクラティック、官僚、官僚のチョティリティピ文化を見ると広く見られます。

クラン文化。組織は偉大な故郷に似ており、人々は流出に富んでいるようです。 Kerіvnikiは彼らの仲間、nadatiїmspriyannyaを助けるべきではありません。グループの活動に興奮し、ロボットの皮膚の人々にその積極的な役割を果たします。人々は、背中合わせの視線、背景、お互い、組織に一度にトリミングされます。開発担当者、ターボの人々、スポーツマンへの忠誠心とのコミュニケーションの成功した組織。

アドホクラティックカルチャー。動的なpіdpryєmnitska組織、イノベーターによるdelіderiє、準備ができたrisikuvati。組織は、革新、彼ら自身のアスリートのための自由、革新、新しいアイデアの叫び、危険への準備を専門にしたいと考えています。組織化の建設前の視点は、新しいリソースと新しい可能性に満ちています。 Zaporukaの成功-ユニークで新しい製品（サービス）のリーダーであること。

官僚的な文化。その手順のルールが非常に重要である、形式化され構造化された組織。リーダーは合理的に誤解を招くオーガナイザーとコーディネーターであり、組織化の安定性と効果的なロボットの確保に焦点を当てています。ロボット作業員は正式な手順で開始され、しっかりと監視されます。成功への鍵となる役人は、低ビトラチの希望の安全性です。

リンコフ文化。組織は結果の拒否に焦点を合わせており、頭は目標の設定と実施です。 Kerіvnikiはきれいな人々です、彼らはvimoglivのにおいがし、準備ができておらず、積極的な政策を実行します。アスリートは自分自身に集中し、気を配っています。 Organizatiopo'yazuvєdinopragnnnyaperemagati。洗練されたターボでの評判と成功。この戦略は、セットを達成するための競争行動と関連しています。優先事項は、市場シェアを拡大し、競争力を高め、市場をリードすることです。

T.DilとA.Kennedyが行ったように、活動領域の背後にある組織文化の分類も広く認識されています。それらは指定されています ちょちりティピー企業文化結果の拒絶のリスクと効率のレベルで眠りに落ちた（表1.2）。

「かっこいい」-ハイテクの分野に従事している企業に典型的な組織文化のタイプ、非常に高いレベルのリスクを伴ういくつかのドレッシング、および結果の迅速な拒否の必要性。

「軽い音のプラツイ」-組織文化、業界団体で拡大、低レベルのリスクでのdeymyayutsyaソリューション、迅速な結果を拒否することでまっすぐになりました。

「あなたの会社に賭けてください」-企業文化のタイプであるdeynattyaソリューションは、たとえばナフサ業界への高水準のリジカによる投資など、多大な投資と結びついています。結果を削除するには、わずか1時間かかります。

"プロセス"企業文化の一種として、秩序ある、統治者、統治者の組織を拡大し、手順やプロセスに基づいて決定を受け入れる際には、基本的な敬意を払う必要があります。このような組織の場合、リスクのレベルが低いことは、結果の一般的な拒否率の特徴です。

表1.2

組織文化の特徴（T. Dil、A。Kennedy）

パラメーター	「かっこいい」	「軽い音のプラツイ」	「あなたの会社を着なさい」	"プロセス"
rizikへのステップ
結果の拒否の速度			ポビルナ	ポビルナ
主な目標	ハイテクノロジー	買い手	Dovgostrokoviへの投資
Yakostispіvrobіtnikіv	Rizikovan_st、zhorst_st	取引前にこんにちは	信頼性、能力	システムの可用性
	権力の儀式を実行する	売り手コンテスト	Dilovіzustrіchі	追加情報、入ってください
強み	リスクのプラス面、結果の拒否のスピード	Masove製品	ワインウォーカーのVisokaYakness	高レベルの組織
弱い側	ショートラインプラン	ヤコスティのラクフノクの数量増加	強力なプロセス、ローラップ	ヘビへの反応の欠如
	ハイテク分野	業界団体	ギルニッチ社、ナフサ、靴業界	ウリヤドフ、州、地方自治体

過去20年間で、文化は芽に注入され、彼らは文化のタイプに応じて、組織の発展、組織、開始方法、知的組織という新しいタイプの組織を見始めました。教育組織の基礎は教育文化であり、知的で初期の組織の基礎は知識の文化です。

Pidpryamnytska文化。 Peter Druckerの主張によれば、「受容は行動のタイプが速く、特別な特徴は少ない」。スライドして、200年以上の歴史の中で、毎日目撃者の「理解」と「理解」を一瞥するまで、それは重要ではないことを意味します。移動ステップの途中で名前を付けることができる2つの主要なものがあります。最初の、伝統的な、結びついた教育とビジネス。「pіdpriєmets」という言葉がフランス語に似ているという事実の根拠を勝ち取る intreprendre、 schoは、robiti、zrobiti、take win、namagatisyaを意味します。これに対して、ヨウ素は新しいビジネスのルーツに成長します。ほとんどの場合、小さなビジネスです。組織を組織する最初の段階、またはその発展を再考する段階で電力事業とケルニムを開くとき、私は人を友人と呼びます。

一年の間に、目は変わりました。 1980年代に開発された、新しい型破りなpidhіdですが、幅広い伝統的な教育方法で開発されました。

Pidpryumnstvoは、誤解の方法、行動のスタイル、行動の方法のように見え始めました。このような広い意味での教育は、ビジネスだけでなく、教育、科学、文化、健康保護などの活動の分野でも拡大しています。それが組織であろうと、商業大学であろうと非商業大学であろうと、コミュニティ組織であろうと、あなたはそれを確立することができ、権力と地方自治体の組織だけが権力を握っています。たくさんのニュースがあり、あらゆる規模の組織がさらにあります-小、中、大。

IBM、Jonson＆Jonson、Microsoftなどのビジネス分野における過去20〜30年の偉大な外国企業は、伝統を経験してきました。

事業組織の主な知人є企業文化、これは、行動、価値観、ルール、リーダーのスタイル、それらに対する動機付けのタイプであり、教育のプロセスに適しています。

組織の管理の基礎は、実装前に可能性を受け入れるプロセスであり、アーキテクチャのすべての段階でどのように機能するかです。 Reshta：戦略、組織構造、リソース、ソリューション。徐々に変化し、oskilkiはプロセスのガイドとして機能します。

起業家組織の特徴的な兆候は、新しい可能性の震え、しつこい、適応性、途切れることのない変化と革新への構築、革新への焦点です。

Golovne、schoviriznyapіdpryєmnitsku組織 – 新しい可能性の震え。可能性z'yavlyayutsya、知るために、最大限の可能性を生み出すために、プロセスが繰り返されます。これに対して、組織の経営陣は、絶えず再活性化、変化、適応し、より厄介で崩壊しているという罪を犯していますが、実際にはそうではありませんが、彼らに追いつくことができません。

生物学的システムのTsenagaduє自己適応。プロセスは絶えず発展し、組織全体に拡大し、自動的に繰り返されます。ツェはあなたの心を奪うことができます、scho pіdpryєmnitskeの使命は管理組織の基礎となり、pіdpryumnitstvo-哲学的管理となりました。組織の組織を組織のタイプに適応させ、急速に変化し、割り当てられていない1日の真ん中で、長く些細な時間に効果的に機能することを可能にする、このような自己適応。管理組織の組織構造は非常に厄介で、階層の数が少なく、分散化されており、形式化のレベルが低くなっています。

管理組織の管理の哲学-より少ない管理、より多くの教育。管理組織では、会社から借りているかどうかに関係なく、管理者は人の肌を見ます。これは、スキンマンが組織を学び、配布することで罪を犯し、母親が独立して決定を下す権利を持ち、必要なリソースと情報を命じられることを意味します。これは、すべての効率的な、特にマネージャーの使命における根本的な変更の必要性です。

事務局にて 新しいタイプのマネージャーが形成されています – manager-administratorは、副マネージャー-administratorです。立派なマネージャーが力について積極的にささやき、よりリスクが高いほど、変化が起こりつつあります。ザガルの組織が前面に出されるので、皮膚には受容が必要です。 子供のsp_todryとしてのsprymayutsyaの組織。産業組織で働く人々は、自分たちを子供たちのコミュニティの一員と見なすことで罪を犯し、それを名誉と見なします。さらに、スポーツマンシップの発展のために、例えば小グループなどの柔軟な内部組織の発展のために。 Apple社のパーソナルコンピュータの市場でのvіdomіyvіdomіyでの成功は、小さな旅団（囲いの自律的な仕事）のオプションが確立される前にIBMに1時間かかりました。

あなたがあなたのエネルギーを失わないならば、罪悪感の決定はあなたが生まれたときにすぐに受け入れられます。管理の下位レベルと中間レベルで価格に名前を付けます。その人に、行政組織は彼らのvikonannyaのための決定と決定を受け入れる権利を委任しました。 ryvnyaが取る食品のKerіvniki 地方分権化リソースや情報へのアクセスを提供することなく、イニシアチブと独立性を見ることができる人々を歓迎するマネージャーを受け入れることが決定です。

正式な手続きではなく、人々が行政組織の成功を開始するので、彼らは頻繁に来るという決定を下します 非公式のルール。それは、組織の真ん中での専門知識と特別な連絡先の常に非常に重要です。 Rishennyaはしばしば、合理的な数珠ではなく、それを罵倒し、危険にさらされています。

自立と創造性、革新への熱意、革新、そして賞賛の雰囲気は、起業家組織の特徴です。そのような文化の形態に特別な敬意を払う企業の中には、名前の次にHewlett-Packard、IBM、ZMがあります。「独立の奇跡は、霊と敵の犯人です。それは、右への1回の旅行だけでなく、最も重要な、唯一の旅行です」-ZM会社のコアワーカーを維持します。

重要な役割は、自国のリーダー、つまり組織化を担当し、積極的な立場をとるビジネスリーダーによって果たされています。 Yohoの優れたリーダーシップは、組織の発展のように、人々の創造性の発展を指揮しています。教育機関のリーダーは、新しい、型破りな視点からのスピーチだけでなく、少しの問題を構築することで罪を犯しているので、彼らは彼らの側であなたを打ち負かします。あなたはそこでその可能性の見通しを発見する必要があります、deіnshіはリチウムカオスと摩擦を開始します。新規参入者は、リソースを規制および規制する方法を知っていることが重要です。これは、多くの場合、リソースが必要になるためです。

doviriとpovaziで人々を生き生きとさせましょう。 Pidpryamnstvoはリスクと結びついており、それから慈悲をもって、その不運と結びついています。さらに、dovirとpovagaの管理組織では、人々は失敗に耐えることができます。失敗は組織のメンバーシップのせいではありません。制御システムを使用して、標準に対して高いレベルの成功を達成することもできます。

教育組織の基礎である新たな可能性の可能性、自己生産のvimag。この分野の本質は、管理への伝統的な参加形態の開発ではなく、その能力の枠内でソリューションを独立して採用および実装する皮膚の法的権利に与えられた管理事項の移転にあります。包囲の曲線の側面からの制御と最終結果の直線化。ペレバガは自己規律と自制心に依存しています。

新しい可能性を発見できるようにするには、タイムリーで利用可能な情報が必要です。自主規制の発展とは、労働者間の拒否と集中的な交換、必要な情報へのアクセス、職員と他の組織のメンバーとの間の効果的なコミュニケーションの能力を意味します。

ソフトウェア製品の開発におけるブランドリーダーである「マイクロソフト」という会社の助けを借りて、それは成功裏に開発され、電子システムの組織にうまく実装されました。

意思決定の振動は、多くの場合、実現可能であるという事実、次に情報の自主的な転送、および組織化の途中でのリソースの変更により、自己開発を妨げます。

知識の文化。知識の文化は貴重な企業哲学であり、会社の基本原則と価値観が含まれています。これは、友情から学ぶための戦略的目標、優先順位、知識管理の戦略につながります。そのような雰囲気と環境の会社のスポーツマンのための設立は、会社のすべてのスポーツマンによる体系的な蓄積、幅広い拡大、そして定期的な知識の交換のプロセスとして、私は世話をすることができます。詳細には、知識の文化、基本的な価値観、目標をやる気にさせる方法。 5.5。

T.、ケネディAにダイヤルします。企業文化：企業生活の儀式と儀式。 Addison-Wesley Publishing Company、1998年。

組織文化：日、要素、モデル、ティピー

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