დღესდღეობით, მეტ-ნაკლებად შორსმჭვრეტელი კერივნიკი პერსონალის მიმართ მეტ პატივისცემას ანიჭებს. იმისათვის, რომ გადაარჩინოს ბაზრის დიდი ნაწილი და გადაარჩინოს მთელი ბიზნესი, რობოტის გამყიდველი მუდმივად უნდა აკვირდებოდეს თავისი თანამშრომლების წინსვლას.

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

• აუცილებელია პერსონალის ეფექტურობის შეფასება;
• როგორ მოვაწყოთ პერსონალის შეფასების პროცესი;
• როგორია პერსონალის მომზადების ეფექტიანობის შეფასების მოდელები;
• რა არის რამდენიმე გზა იმის დასადგენად, თუ როგორ უნდა შეფასდეს პერსონალის ეფექტურობა.

ვინაიდან პერსონალის ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება დამსაქმებლისგან დიდ ხარჯებს მოითხოვს, როგორ უნდა გაამართლოთ ეს ხარჯი? როგორ განვსაზღვროთ ექსპერტები, პრობლემის აქტუალობა, როგორ შევაფასოთ პერსონალის მომზადების ეფექტურობა, წლების განმავლობაში იზრდება. ამჟამინდელი უნივერსიტეტები ვერ უმკლავდებიან ბიზნესის მოთხოვნებს: აშკარაა, რომ საგანმანათლებლო პროგრამები და საშუალო საწყისი დეპოზიტები მუდმივად ცვალებადი პირობების გამო დაეხმარა კომპანიებს, რომლებიც სწრაფად ფართოვდებიან ბაზარზე. ასე რომ, სამწუხაროა, რომ კურსდამთავრებული, ახლად დამთავრებული უნივერსიტეტი, მოდის სფეროში მოძველებული ცოდნით, ხშირად შეუსაბამო კომპანიის ეფექტური ზრდისა და განვითარებისთვის. დამსაქმებელს აწუხებს კადრების, განსაკუთრებით კი ახალგაზრდა სპეციალისტების მომზადებაში ინვესტიცია.

პერსონალის შეფასება: როგორ მოვაწყოთ პროცესი

კარგი კომპანია მზად არის დახარჯოს ფული თანამგზავრების განვითარებაზე. თვით კომერციული საქმიანობაც კი მნიშვნელოვანია ფულის ინვესტიციისთვის, მაგრამ კარგი მიზეზით - მოგების მიზნით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეს უკვე არა ბიზნესი, არამედ ქველმოქმედებაა. აქ საქმე იმაშია, რომ ძნელია შეაფასო მომზადების ეფექტი. იმის უზრუნველსაყოფად, რომ პროცედურა არ განხორციელდეს „შეფასების მიზნით“, მნიშვნელოვანია HR მენეჯერებმა გაიგონ, რას იღებენ ისინი ამ შედეგებიდან და როგორ გამოიყენონ თავიანთი ინვესტიციები.

თქვენ ასევე შეგიძლიათ დახარჯოთ მილიონები დამატებითი პერსონალის განვითარებაზე, რაც არ მოიტანს იგივე ეკონომიკურ ეფექტურობას. არ ჯობია ბავშვის სახლს რამდენიმე პენი მივცეთ? ამ შემთხვევაში თქვენი სიკეთე ვინმეს შესანიშნავ სარგებელს მოუტანს.

რა მოდელებია პერსონალის ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად?

რაც შეეხება კვებას, როგორ შევაფასოთ ანთების საწინააღმდეგო პრეპარატების მიღების ეფექტურობა, კომპანიების უმეტესობა განსხვავდება. შესაძლოა, რობოტების ყველა გამყიდველი მიჰყვება ამერიკელი მიმდევრის დონალდ კირკპატრიკის იმავე მოდელს, რომელიც აღწერილია მის მიერ 1959 წელს წიგნში „მთავარი შეკრებები წარმატებულ ვარჯიშამდე“. ინსტრუმენტი ფართოდ გაფართოვდა და ტრადიციულად ითვლება.

ჩატარდა HR მენეჯერების მიერ, რათა მონიტორინგი გაუწიოს სპეციალისტების ტრენინგის ეფექტის ანალიზის მეთოდებს, რომლებიც ჩამოყალიბდება სხვადასხვა საწარმოებში, სადაც ნაჩვენები იქნება: რაც უფრო თანაბარია ფასის მოდელი, მით უფრო რთულია ეს არის შეფასების პროცედურა. კირკპატრიკის მოდელის მეოთხე დონეზე დაფუძნებული მეთოდოლოგიის გამოყენებით ჩატარებული შეფასებების სირთულე აღემატება მთელი საწყისი ციკლის განხორციელების ღირებულებას. თავად ტექნოლოგიის ავტორის თქმით, მეოთხე დონეზე პროგრესის შეფასება ყოველთვის არ იქნება სრული წარმატების მაღალი დონის გამო.

კიდევ ერთი ამერიკელი - ჯ. ფილიპსი - 1991 წელს კირკპატრიკის მოდელს ჰქონდა შეფასების მეხუთე უმაღლესი დონე - ROI (ინვესტიციების დაბრუნება უცხო ქვეყნების განვითარებაში). დღეის მდგომარეობით, მოდელი აღიარებულია ამერიკის ტრენინგისა და განვითარების ასოციაციის (ASTD) მიერ და წარმატებით ხდება მისი პოპულარიზაცია მთელ მსოფლიოში.

Rozrahunok ROI ხორციელდება შემდეგი ფორმულის გამოყენებით:

ROI-ის განვითარებასთან ერთად ხშირად საჭიროა ანაზღაურებადი ვადის ინდიკატორის გამოთვლა, რომელიც ასახავს მომზადების პროცესში განხორციელებული ინვესტიციების ანაზღაურების პერიოდს. დაბრუნების ვადის მაჩვენებელი არის ROI ინდიკატორის გარდამტეხი წერტილი.

შეიძლება არსებობდეს სხვა მოდელი, პრაქტიკულად უცნობი ჩვენს რეგიონში, სახელწოდებით „ბლუმის ტაქსონომია“ მოდელი შედგება სამი ნაწილისგან, რომლებიც გადახურულია, სფეროები, რომლებსაც ხშირად უწოდებენ ZUN-ს (ცოდნა, პარამეტრები, უნარები):

• შემეცნებითი სფერო (ცოდნა);
• ემოციური სფერო (დამოკიდებულებები);
• ფსიქომოტორული სფერო (უნარები).

ეს მოდელი პრაქტიკული გაგებით ჰგავს კირკპატრიკის მოდელს, მაგრამ მხოლოდ მისი დახმარებით შეუძლებელია პერსონალის მართვის ეფექტურობის ფინანსური შეფასების შექმნა.

პერსონალის განვითარების ეფექტურობის შეფასება: პერსონალის განვითარების მენეჯმენტის ძირითადი ფუნქციის პროცესი

პერსონალის ეფექტურობის შეფასება მოქმედ ორგანიზაციებსა და საწარმოებში პერსონალის განვითარების მართვის ბოლო ეტაპია. პროფესიულ განვითარებაზე დახარჯული თანხა განიხილება, როგორც ინვესტიცია კომპანიის პერსონალის განვითარებაში. ამ ინვესტიციამ შესაძლოა მოგება მოიტანოს საწარმოებისა და ბიზნესის საქმიანობის ეფექტურობის გაზრდით.

სპორტსმენების ვარჯიშის შეფასების მეთოდები შეიძლება დაიყოს გარკვეული და მკაფიო მახასიათებლების მიხედვით. კოლკის მეთოდით, შედეგები თავდაპირველად ფასდება ისეთი ინდიკატორების საფუძველზე, როგორიცაა:

• იმ ადამიანთა რაოდენობა, ვინც ავად არის და რომელიც აპირებს დაწყებას;
• ტრენინგს გადიან ექიმების რაოდენობა, კატეგორიების მიხედვით;
• კვალიფიკაციის ამაღლების მეთოდების შერჩევა;
• ჯამი ვიტრატი პერსონალისთვის.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ პრაქტიკოსების მომზადება მოითხოვს საწარმოში სოციალური ბალანსის ჩამოყალიბებას. ეს მარტივი მეთოდები არ დაგეხმარებათ გაანალიზოთ პერსონალის მომზადების შედეგები პროფესიული მომზადების დონის მიხედვით, რომელიც შეესაბამება საწარმოს მიზნებს.

მხოლოდ მომზადების შედეგების შეფასების მკაფიო მეთოდები განსაზღვრავს პერსონალის მომზადების ეფექტურობას და მათ შეყვანას წარმოების ტექნიკურ პარამეტრებში.

პერსონალის მუშაობის შეფასების ორგანიზების გზების ჩამონათვალი

მასწავლებლები პროფესიული მომზადების შედეგების მკაფიოდ შეფასების ოთხ ძირითად გზას ხედავენ. პირველი მეთოდით, სტუდენტების შესაძლებლობებისა და კონკურენტუნარიანობის ცოდნის შეფასება ხორციელდება კურსის დასრულებამდე ან მის შემდეგ. სხვა მეთოდის გამოყენებით ხდება პროფესიული ცოდნისა და უნარების შეფასება წარმოების გონებისთვის. მესამე მეთოდი არის საწყისი წარმოების პარამეტრების შეყვანის შეფასება. მეოთხე მეთოდი არის ეკონომიკური შეფასების მეთოდი.

პირველ რიგში, თქვენ შეგიძლიათ განსაზღვროთ ახალგაზრდობის ეტაპი პროფესიული ცოდნითა და უნარებით. შეფასების პროცედურა ბედს, როგორც წესი, გადასცემს როგორც ინვესტორებს, ასევე მსმენელებს; ვიკორისტი იყენებს კლასიკურ ფორმას, „შებრუნების სიტუაციებს“ და ა.შ.

პროფესიული განვითარების გუნდის პირველი ნაბიჯი არის სამუშაო ადგილზე პროფესიული ცოდნისა და უნარების შეფასების დაწყება. ცოდნის ამოღების შედეგი ფასდება კურსის დასრულებიდან ათსაათიანი ინტერვალის (ექვსიდან თორმეტ თვემდე) დასრულების შემდეგ. ამ ერთსაათიანი პერიოდის განმავლობაში გაჩნდება მნიშვნელოვანი ცოდნა, რომ საწყის პროცესს სტრესის დამატების შემდეგ, „ეიფორიის“ მდგომარეობა, რომელიც იწყება პროგრამის დასრულებისთანავე, გაივლის. ამის Zastosuvannya ხელს შეუწყობს ცოდნის ამოღების პრაქტიკული ვიკორისტანიის სტადიას.

წარმოების პარამეტრებისთვის პრაქტიკოსების მომზადების ეტაპის დადგენა შეიძლება გამოყენებულ იქნას შეფასების მთავარ დონედ, რომელიც უკავშირდება საჭირო წარმატებული მუშაობის შედეგებს და წარმოების განვითარებას. ასეთი ანალიზის ინდიკატორები გამოხატულია ფიზიკური რაოდენობით:

• პერსონალის რაოდენობა,
• სიყვარულის კოეფიციენტი,
• ჩარჩოს სიგრძის კოეფიციენტი და ა.შ.

დღესდღეობით, ანალიზის რთული მეთოდები, რომელთა გამოყენება საშუალებას გვაძლევს უფრო ზუსტად განვსაზღვროთ კანის ფაქტორზე ზემოქმედების დონე.

სამხედრო პერსონალის მომზადების ეფექტურობის ეკონომიკური შეფასება ეფუძნება პერსონალსა და ადამიანურ რესურსებში ინვესტიციების ეფექტურობას. ინვესტიციის ეფექტიანობის კრიტერიუმად პერსონალი ითვალისწინებს პროგრამების განხორციელების შემდეგ დამატებითი წმინდა შემოსავლის ოდენობას. Ამ მხრივ:

1. თუ ზრდა ნულზე მეტია (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. მას შემდეგ, რაც D > C, ამ პროგრამაში ინვესტიციების გენერაცია არაეფექტურია და ჩნდება სხვა პრობლემების ძიების აუცილებლობა კაპიტალში მოხსენებისთვის.

პერსონალის სასწავლო პროგრამა პირდაპირპროპორციულია შეძენილი ცოდნის მიღების უნართან.

ამ პროგრამების შექმნა მიზნად ისახავს არა კონკრეტული პროფესიული უნარების განვითარებას, არამედ კონკრეტული ტიპის მენტალიტეტისა და ქცევის ჩამოყალიბებას. ასეთი პროგრამების ეფექტურობის დადგენა უპრობლემოდ რთულია. მიუხედავად იმისა, რომ პროგრამების შედეგები გაშუქებულია ხანგრძლივი პერიოდის განმავლობაში და დაკავშირებულია ადამიანების ქცევასთან და ცოდნასთან, მათი ზუსტი შეფასება შეუძლებელია. ასეთ სიტუაციებში გამოიყენება უღიმღამო მეთოდები:

• დაწყებამდე და დაწყების შემდეგ ტესტების ჩატარება, რომელიც აჩვენებს მოსწავლეთა გაზრდილი ცოდნის დონეს;
• სამსახურში ტრენინგის გავლილი შშმ პირთა ქცევის მონიტორინგი;
• პროგრამის პროცესში მოსწავლეთა რეაქციის მონიტორინგი;
• პროგრამის ეფექტურობის შეფასება თავად სტუდენტების მიერ, კითხვარების გამოყენებით ან ღია დისკუსიის დროს.

პროგრამის ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმები ჩამოყალიბდა მომზადების დაწყებამდე და მიეწოდება ყველა მონაწილეს (როგორც მსმენელს, ასევე ტრენერს და პროცესის მენეჯერს). პროგრამების დასრულებისა და შედეგების მიღწევის შემდეგ, თანხები ეცნობება პერსონალის მართვის სამსახურს, დაწყებულ ჯანდაცვის პროვაიდერს და თავად ჯანდაცვის მუშაკებს და შემდეგ გროვდება შემდგომი მომზადების დაგეგმვისას.

აუცილებელია პერსონალის ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება

პერსონალის მომზადების ეფექტურობა შეიძლება შეფასდეს სხვადასხვა მოდელების გამოყენებით. კანსაც კი, მოდელების ხელმძღვანელობით, აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. რომელი უნდა აირჩიოთ ლიდერად, რომელიც აფასებს თქვენი პერსონალის მომზადების ეფექტურობას, რომელიც მთლიანად არის დამოკიდებული დასუფთავების კომპანიის მიერ დასახულ მიზნებზე?

კირკპატრიკის მოდელის აგება საშუალებას გვაძლევს სწრაფად აღმოვფხვრათ მტკიცებულებები საწყისი მიდგომების ეფექტურობის შესახებ. Bloom's Taxonomy-ის ახალი მოდელი საშუალებას გაძლევთ უფრო დეტალურად შეაფასოთ ტრენინგის ეფექტურობა და ასევე საშუალებას გაძლევთ აირჩიოთ სწორი ტრენინგის სტრატეგია პერსონალისთვის. J. Philips-ის დამატებითი მოდელის გამოყენებით შეგიძლიათ შეაფასოთ საწარმოს ფინანსური ასპექტები, მაგალითად, პერსონალის ინვესტიციების ეფექტურობა. ამიტომ, დღეს, ექსპერტების აზრით, პრობლემა არ არის პროცესის ეფექტურობის ან ასეთის არსებობის შეფასების აუცილებლობა, არამედ კონკრეტული ალგორითმის არჩევა.

პერსონალის ეფექტურობის შეფასების ტექნოლოგიები პერსონალის მართვის სისტემის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტია. და ასევე ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი საწყობის პოლიტიკა საწარმოების განვითარებისთვის.

Zaiva lanka არის ყველაზე საიმედო ინსტრუმენტი მსოფლიოში?

მიუხედავად აღნიშნული ფაქტისა, სასაწყობო კომპანიების წარმომადგენლების დიდი ნაწილი განიხილავს პერსონალის მომზადების ეფექტურობის ანალიზს, როგორც ადგილს იმ აქტივობების სისტემაში, რომელიც მიმდინარეობს. კიდევ უფრო ვრცელი განსჯა არსებობს მათზე, ვინც კარგავს დროსა და ფულს, რაც პირდაპირ კავშირშია პერსონალის ეფექტურობის შეფასებასთან, არ მოაქვს საწარმოს ეკონომიკური სარგებელი და ითვლება მუშაობის წამგებიან მეთოდად.

რა თქმა უნდა, ეგრეთ წოდებული ერთჯერადი კომპანიებისთვის, რათა თავიდან იქნას აცილებული მიტევის სარგებლის წართმევა, არ არის მიზანმიმართული წარმატებული და გრძელვადიანი განვითარებისკენ, ასეთი გეგმის შემუშავება სრულიად გამართლებულია. მაგრამ დიდი კომპანიებისთვის, რომლებიც ადგენენ გლობალურ მიზნებს და მიზნად ისახავს დაიკავონ ძირითადი პოზიციები ძირითად ბაზრებზე (და დაიკავონ ისინი დიდი ხნის განმავლობაში), ასეთი მიზანი არაგონივრულია.

რა სარგებელს მოუტანს აუდიტი?

იმისათვის, რომ მკაფიოდ იდენტიფიციროთ, რა „ოფციები“ ეძლევათ საწარმოებს ნებისმიერ დროს, შეაფასეთ მაღალტექნოლოგიური შეფასების ტექნოლოგიების განვითარების ღირებულება, ამ განვითარებადი შეფასების ტექნოლოგიების უპირატესობების გადალახვის შემდეგ. უპირატესობებს შორის შეგიძლიათ ნახოთ:

• შესაძლებლობა შეაფასოს, თუ როგორ ხდება მუშაკთა გაზრდილი კვალიფიკაციის ხელშეწყობა ბიზნესის განვითარების ძირითად და დინამიკაში;
• უნივერსიტეტის სტუდენტების პროფესიული მომზადების დონის ჰარმონიზაცია უახლეს შიდა და უცხოურ ფორმატებთან;
• პერსონალის მომზადების ეფექტურობის ინდიკატორები მიუთითებენ, რომ საწყისი ორგანიზაციის არჩევანი სწორად გაკეთდა (ეს შესაძლებელს ხდის შეაფასოს ამჟამინდელი კონტრაგენტების მუშაობის დონე);
• ექიმთა პროფესიული კომპეტენციების დინამიური განვითარების უზრუნველყოფა;
• კომპეტენტური ყოველდღიური პოლიტიკის მიღება სპეციალისტთა მომზადებისა და განათლების სფეროში;
• პრაქტიკოსთა უნარებისა და ცოდნის მონიტორინგის უნარი;
• ფაშისტების პროფესიული ზრდის ხელშეწყობის (და მათი კომპეტენციის დონის შემცირების) სოციალური საფუძვლის შექმნა;
• პერსონალის მომზადების აუდიტი იწვევს კომპანიის მკაფიო ფუნქციონირებას, პროდუქტიულობის გაზრდას;
• მიიღწევა ორგანიზაციის საქმიანობის უფრო დიდი ეკონომიკური ეფექტი.

რუტინული შეფასების მიდგომის სისტემების ტექნოლოგია

და ბოლოს, თუ კომპანია გადაწყვეტს დანერგოს კონკურენტული მედიკამენტების მომზადების ხარისხის შეფასების სისტემის დანერგვა, საჭირო ხდება იმის ცოდნა, თუ როგორ სწორად შეაფასოს ეს საქმიანობა. უშუალოდ ვინმეს სწორი განვითარების განხორციელება ძალიან რთული და რთულია.

ექსპერტები საკმარისად არიან დახელოვნებულნი, რომ ნახონ პროფესიული უნარების შეფასების რამდენიმე ძირითადი გზა.

პირველი მეთოდი იქნება პრაქტიკოსების უნარ-ჩვევების, საწყისი და სპეციალიზებული ცოდნის შეფასება ამ პროცესის დასაწყისში და დასრულების შემდეგ. სხვა მეთოდი აანალიზებს უნარებს, მეხსიერებას და პროფესიულ ცოდნას, ე.წ. უშუალოდ მწარმოებლის გონებაში.

მესამე მეთოდს შეიძლება ეწოდოს უფრო გლობალური, რადგან ის ყურადღებას ამახვილებს მონიტორინგზე იმ გლობალურ ინდიკატორებთან ერთად, რომლებიც ხელმისაწვდომია საწარმოსთვის. მეოთხე მეთოდს შეიძლება ეწოდოს „ეკონომიკური ეფექტურობა“, რაც ეკონომიკური შეფასების მეთოდია.

უფრო კონკრეტულად, უნდა აღინიშნოს, რომ დღეს არსებობს მუშაობის შედეგების შეფასების სხვადასხვა მოდელი. მაგრამ პრაქტიკულად მათ კანს ბევრი ეტაპი აქვს. ეს დიდ კავშირშია იმასთან, რომ უშუალოდ განხორციელებული ანალიტიკური პროცესები კი მასშტაბური და ვრცელია.

მოდით შევხედოთ ერთ-ერთ მოდელს ბიზნეს პრაქტიკის განვითარების შეფასების მეთოდების გამოსავლენად.

ეს მოდელი შეესაბამება მსგავს მიდგომებს, რომლებიც დაკავშირებულია შეფასების აუდიტთან.

აბა, მოდით, პირველი რევანდი დავახარისხოთ. ამას შეიძლება ეწოდოს "რეაქცია". ამ სახელწოდებიდან გამომდინარე, ცხადია, რომ ამ დონეზე მიმდინარეობს ანალიზი, თუ როგორ რეაგირებენ სტუდენტები საწყის პროგრამებზე. გარდა ამისა, ფასდება ჯანდაცვის მუშაკების კმაყოფილების დონე საწყისი სამუშაოთი.

კონკრეტულად როგორ მუშაობს შეფასების მექანიზმი ამ ტიპისთვის? ერთ-ერთი ვარიანტია სპეციალური კითხვარების ჩამოყალიბება, რომელიც დაგეხმარებათ თვალყური ადევნოთ თქვენს რეგულარულ დიეტას. კითხვარი დაგეხმარებათ ისეთი დისპლეების შეფასებაში, როგორიცაა:

• მიზნების მიღწევა;
• პროგრამის გამოცხადებული დასაწყისის რევანდი;
• ცნობილია ობიექტურობის ეტაპი, რომ მისი პრაქტიკული უხეშობა;
• წიგნიერება, ეფექტურობა და მუშაობის აქტიურობა (შეფასებული იმ მასშტაბით, თუ რამდენად იყო წარმოდგენილი საწყისი პროგრამა);
• მეთოდოლოგიური მასალების უზრუნველყოფა;
• იფიქრეთ დაწყების პროცესზე.

ასე რომ, პირველ მომენტში ჩვენ ერთმანეთს შევხვდით. მდინარის მეორე მხარეს პრაქტიკოსების მიერ მიღებული ცოდნის შეფასება მიმდინარეობს. ამ ეტაპზე გროვდება ინფორმაცია, რომელიც დაკავშირებულია იმაზე, თუ როგორ მიაღწია სამყარო მიზანს და სასურველ მიზანს. შემდეგ აუდიტორები აანალიზებენ, თუ რამდენი ახალი ცოდნა შეიძინეს, რამდენი დამატებითი უნარ-ჩვევები განვითარდა სასწავლო პროგრამის ფარგლებში და რამდენად დაკარგეს მოწინავე პროფესიული კომპეტენციები პროცესში მონაწილეებმა.

ახალი ცოდნის დაგროვების დონის ეს შეფასება უნდა განხორციელდეს დამატებითი ტესტების გამოყენებით: დაწყებამდე იზომება ახალი უნარებისა და ცოდნის გამომავალი დონე და იგივე დაიკარგება საწყისი კურსის დასრულების შემდეგ. პრაქტიკოსების მიერ გავლილი ტესტების რეგულარული ანალიზი „ადრე“ და „შემდეგ“ საშუალებას მოგვცემს დავადგინოთ ახალი კომპეტენციების ზრდის დონე.

საუბრის წინ, უფრო ობიექტური და ზუსტი შეფასების მისაღებად, შეგიძლიათ მოაწყოთ თემატური ბიზნეს ჯგუფი ან უფრო პრაქტიკული დავალებები მისცეთ პრაქტიკოსებს. ასეთი „ტესტის“ შედეგები ხელს შეუწყობს საწყისი ტექნოლოგიების დანერგვაზე პასუხისმგებელი პერსონალის განვითარების ადეკვატური ანალიზის ჩატარებას.

მესამე დონეს ქცევითი შეფასება ეწოდება. აქ ირკვევა, თუ რამდენ ინფორმაციას ართმევენ ინფორმაციის აღებისას და გარდაიქმნებიან მეცნიერთა პრაქტიკულ სამყაროში, ისე რომ ახალი ცოდნა სტაგნაციას განიცდის კონკრეტული ვირუსული პროცესის ფარგლებში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ცოდნის ობიექტურობის დონე მითითებულია იმდენად, რამდენადაც მას აქვს გამოყენებითი ხასიათი. რა თქმა უნდა, ასეთი შეფასება შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ ხაზოვანი კერივნიკის მიერ - სპეციალისტების მუშაობაზე ზრუნვის დონისთვის, რომლებმაც გაიარეს სპეციალური კურსები.

არის კიდევ ერთი ტექნიკა. ის ასევე ჩართულია გამოკითხვაში. მხოლოდ ამ ტიპის ტრენინგი ტარდება კვალიფიციურ ფაქივტების კოლეგებს შორის. მიღებული შედეგები იქნება იმ შედეგების ტოლი, რომლის მიღწევაც კვალიფიკაციის ამაღლების პროგრამის დაწყებამდე იყო დაგეგმილი.

ავირჩიოთ მეოთხე რევანდი. ამას ეწოდება "შედეგის შეფასება". ამ ეტაპზე ანალიზის ფარგლებში მიღებული ყველა ინფორმაცია კონსოლიდირებულია. ამ ეტაპზე ანალიტიკური მუშაობის საფუძველია უშუალოდ პროფესიონალების პროფესიულ განვითარებაში განხორციელებული ინვესტიციების სარგებლიანობისა და მომგებიანობის შეფასება.

დოკუმენტირებული

ნებისმიერი აქტივობა, რომელსაც აქვს ზუსტი ვექტორი და მკაფიო ალგორითმი, განკუთვნილია წარმატებისთვის.

საკადრო პოლიტიკის ბრალი არ არის, გარდა ისეთი საწყობებისა, როგორიც არის ფაშისტების კვალიფიკაციის ხარისხის შეფასება.

საწარმოებს, რომლებიც მიზნად ისახავს ამგვარი შეფასების აქტივობების განხორციელებას, რეკომენდებულია შეიმუშაონ და დაამტკიცონ სპეციალური დოკუმენტი, როგორც რეგულირებადი საფეხურების ნაკრები თანამშრომლების მუშაობის ხარისხის გასაანალიზებლად.

შეიქმნა დოკუმენტური ბაზა, რათა მოხდეს მრავალი კონტრზომის ჩართვა, რომლებსაც ხშირად ახორციელებენ ამ სფეროს საწარმოები.

І ხელს შეუწყობს ჩამოყალიბებული საწყისი პროგრამების ღირებულებისა და პოტენციალის შეფასების პოლიტიკის სწორად სტრუქტურირებას.

ასევე, კომპანიის საქმიანობის კომპეტენტური მართვისთვის, უმჯობესია შემუშავდეს რეგლამენტი პერსონალის ეფექტურობის შესაფასებლად.

რას ჰგავს ეს? ამ დოკუმენტის მნიშვნელოვანი კომპონენტები:

1. ფუნდამენტური პოსტულატები, რომლებიც განსაზღვრავს მას, ვინც არის დაკავებული პერსონალის ეფექტურობის შეფასების სამუშაოში, რაც აზუსტებს შეფასების ამოცანების მიზანს.
2. პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასების პროცედურა. რეგლამენტის ეს ნაწილი განსაზღვრავს ჩართული საქმიანობის მიმდინარეობას.
3. პერსონალის მომზადების შედეგების ანალიზი.
4. შესვლის წერტილების განვითარება საფუძვლიანი დაწყების პროცესია.

ისეთი სოციალურად ორიენტირებული აქტივობების ანალიზის ჩატარება, როგორიცაა თანამშრომლების სამუშაო ისტორიის აუდიტი, რომელიც აუცილებელია პერსონალის მართვის ყოვლისმომცველი პოლიტიკისთვის, ეფექტური პერსონალის განვითარების სისტემისთვის და ასევე ზოგადად ორგანიზაციის განვითარებისთვის, ეს საშუალებას გვაძლევს რომ ასეთი საკვანძო განსჯა. მიუხედავად მდიდარი კერამიკის უარყოფითი გავლენისა სამუშაოს ამ სეგმენტზე (სამრეწველო აღჭურვილობის ტექნოლოგიის განვითარების შეფასებამდე), აუცილებელია გადავიდეთ საერთო ბიზნეს სტრატეგიის მნიშვნელოვანი მიმართულებებისკენ.

ადვილია თქვენი ფულის გაგზავნა რობოტზე ბაზაზე. Vikorist ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, ასპირანტები, ახალგაზრდები, რომლებსაც აქვთ ძლიერი ცოდნის ბაზა ახალ სამუშაოზე, კიდევ უფრო მადლობელი იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნებულია http://www.allbest.ru/

კურსის მუშაობა

დასაწყისის ეფექტურობის შეფასება

შედი

დღეს სულ უფრო მეტი კომპანია ქმნის კორპორატიული მართვის სისტემას. თუმცა, ურთიერთობა მასსა და ბიზნეს შედეგებს შორის რთულია, რადგან შედეგებზე გავლენას ახდენს სხვადასხვა უმნიშვნელო ფაქტორი. მოდით ვისაუბროთ პერსონალის განვითარებაზე, ზედამხედველობასა და მომზადებაზე - მენეჯმენტის რეალურ ნაწილზე. სულ უფრო მეტი ინდუსტრიული კომპანია ემუქრება კვალიფიციური კადრების დეფიციტს და შეზღუდვებს პერსონალის კორპორატიული ტრენინგის განვითარებაზე.

პერსონალისთვის მთავარი ამოცანაა საწარმოს პერსონალის ისეთი კვალიფიკაციის უზრუნველყოფა, რომ შესაძლებელი იყოს მათთვის დაკისრებული ფუნქციების, ამოცანებისა და სამუშაოების მკაფიოდ განსაზღვრა.

ეს ნაშრომი ეძღვნება პერსონალის მენეჯმენტის ერთ-ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან პრობლემას - პერსონალის შეფასების ტექნოლოგიას, ორგანიზაციაში თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურობის შეფასებას. უნდა აღინიშნოს, რომ პროფესიული განვითარების განვითარება აქტუალური და მნიშვნელოვანი გახდა უშუალოდ ამჟამინდელი რუსული კომპანიების ადამიანური რესურსების სერვისების საქმიანობისთვის, რომლებიც მომავალში უფრო ხშირად აწყდებიან სამუშაოს დაწყების ეფექტურობის შეფასების პრობლემას. nikiv . ამ ინდიკატორის სწორი და კომპეტენტური შეფასება საშუალებას მისცემს ორგანიზაციას უფრო რაციონალურად დახარჯოს ფინანსური რესურსები საქმიანობაზე და შეაგროვოს მაქსიმალური შემოსავალი კარგად მომზადებული მუშაკების ხელფასისთვის.

მიუხედავად იმისა, რომ სპეციალიზებული ლიტერატურა დიდ პატივს სცემს კვების შეფასებებს, არსებობს უამრავი სტატია, სამეცნიერო ნაშრომი, რომელიც ეძღვნება ამ თემას, მაგრამ ამავე დროს, არ არსებობს უნივერსალური ტექნოლოგია, რომლის დახმარებით შესაძლებელი იქნებოდა ტრენინგის ეფექტურობა. კანის კომპანიას აქვს საკუთარი უნიკალური შეფასების მეთოდი.

მეტაკურსები ეფუძნება ტრენინგის ეფექტურობის, არსისა და მეთოდების შეფასების ტექნოლოგიას მეცნიერული თვალსაზრისით.

გამოძიების საგანია ორგანიზაციის პერსონალის ეფექტურობის შეფასება.

ამ რობოტების ცოდნა ძირში დევს:

1. შეხედეთ ავადმყოფთა განათლების ცნებებს, მიზნებსა და ტიპებს;

2. გაანალიზეთ დიარეის დაწყების პროცესის მეთოდები და ეტაპები;

3. შეხედეთ მოსწავლის მოხმარების შეფასებას;

4. ისწავლოს ტრენინგის ეფექტურობის განსაზღვრის მეთოდი;

5. აღწერეთ სამედიცინო პრაქტიკოსების ეფექტურობის შეფასების არსი და მეთოდები.

პერსონალის მომზადების თემამ თავისი გამოხატულება ჰპოვა A.Ya-ს წიგნებში. კიბანოვა, იუ.გ. ოდეგოვა, ბ.ზ. მილნერი და სხვა შთამომავლები. ისინი ყველა ხედავენ ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების პრობლემას. მოხსენება მ.მაგურას, მ.კურბატოვას, ა.პარინოვას და ნ.ი. ტერეშჩუკი, რომელიც ხაზს უსვამს პერსონალის მართვის ეფექტურობის შეფასების კონკრეტულ მეთოდებს.

რობოტში მომხდარის გამოკვლევის ყველაზე მოწინავე მეთოდები არის სისტემატური მიდგომა ჩართული პროცესებისადმი, ანალიზი და სინთეზი, რაც საშუალებას გვაძლევს ჩამოვაყალიბოთ მაქსიმალური შედეგები პროცესების გამოკვლევისას.

1. პერსონალის მომზადების თეორიული საფუძვლები: გაგება, ვიზუალური მეთოდები

Navchannya spіvrobitnik პერსონალი

დღეს რუსეთის ეკონომიკაში არის კოლოსალური ზეწოლა ახალგაზრდა ფაშისტებზე, რომლებიც მზად არიან დაიკავონ სერიოზული პოზიციები კერძო კომპანიებში. თუმცა, რობოტების გამყიდველების აზრით, ჩვენი ხალხი ვერ გამოიმუშავებს კურსდამთავრებულს, რომელიც იქნება ნამდვილი გამარჯვებული.

ახლანდელი კომპანიები ცდილობენ ახალგაზრდების გადაბირებას. ეს გამოწვეულია რეგიონის ეკონომიკური აწევით და დამატებითი პერსონალის ბუნებრივი რყევის კომპენსაციის საჭიროებით. ამ შემთხვევაში ახალგაზრდა სპეციალისტების დაქირავება დარჩენილ ბედად იქცა არა მხოლოდ ვაჭრობის, მომსახურების, ფინანსების სფეროს კომპანიებისთვის, არამედ რეალური სექტორის ბიზნესებისთვისაც.

თუმცა, დღეს კომპანიების უმრავლესობისთვის მნიშვნელოვანია, არ მოხდეს ზედაზღვევი, რათა თქვენი ცოდნა საშუალებას მისცემს ახალგაზრდა გამყიდველს უსაფრთხოდ შეუერთდეს სამუშაოს. უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულს დამსაქმებლები იღებენ ნედლეულად სრულფასოვანი ფახისტის მოსამზადებლად. უნივერსიტეტიდან ცოდნის ამოღება კომპანიები განიხილება, როგორც მხოლოდ მოქმედი პუნქტი ახალგაზრდა ფაკულტეტის წევრის შემდგომი განვითარებისთვის; პოტენციური სტუდენტის შეფასების მზარდი მნიშვნელოვანი ფაქტორია მისი ადაპტაციის, სწავლისა და პროფესიული განვითარების უნარი.

დასაწყისი - მკითხველსა და სტუდენტს შორის ურთიერთქმედების პროცესის სპეციალურად ორგანიზება, განკურნება, შეძენილი ცოდნის, სწავლისა და სწავლისკენ მიმართვა, სინათლის ჩამოყალიბება, გონებრივი ძალების განვითარება და სტუდენტების პოტენციური შესაძლებლობების განვითარება, ცოდნის გაძლიერება და კონსოლიდაცია. კარგი თვითშემეცნება თანმიმდევრულია. დასახული მიზნებით.

მოდით შევხედოთ მოხსენების მნიშვნელობას.

უპირველეს ყოვლისა, დასაწყისი არის სპეციალურად ორგანიზებული პროცესი, ისე, რომ ხარვეზი თავისთავად წარმოიქმნება და მისი დამოუკიდებლად მოგვარება შეუძლებელია, ხოლო მისი ეფექტურობა დამოკიდებულია ჩინოვნიკებზე, უპირველეს ყოვლისა, პროცესის ორგანიზების მენეჯერის პროფესიონალიზმზე. .

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, როგორც ნებისმიერი ორგანიზაციული პროცესი, ის ორგანიზებულია დასახული მიზნების შესაბამისად, მაგალითად, პერსონალის პროფესიული მომზადება - ეს არის პრაქტიკოსების საფუძვლიანი ცოდნისა და კომპეტენციის, ტრენინგის და ცოდნის, მათი შემოქმედების პროცესი.რეალობა. თუმცა, საწყისი პროცესი შეიძლება განმეორდეს მრავალი სხვა მიზნით. კანის ორგანიზაცია თავად განსაზღვრავს ინიციაციის პროცესის განხორციელების მეთოდს, რაც შენთვის არის მიზანი.

მესამე, მეთოდების არჩევანი თავდაპირველად განისაზღვრება ამ მიზნებით, რათა მივაღწიოთ, თუ რომელი პროცესებია ორგანიზებული.

განათების პროცესი არის საწყის-ევოლუციური და თვითგანათების პროცესების ერთობლიობა, რომელიც მიმართულია განათების, განათლებისა და განსაკუთრებულობის განვითარების უმაღლესი ამოცანისკენ.

p align="justify"> განსაკუთრებული პატივისცემით, მინდა ყურადღება გავამახვილო ორ დეტალზე:

განათების პროცესი შედგება ორი ელემენტისგან: საწყისი მორევი და თვითგანათების პროცესები. სურნელები ურთიერთდაკავშირებულია, ერთის გარეშე ეფექტურად ვერ გაივლის და მათ შორის კანი დამოკიდებულია მეორეს შესრულების თანმიმდევრობაზე.

განათების პროცესი მიმართულია სამ მთავარ ამოცანაზე: განათება, ქარი და განვითარება. თავდაპირველი პროცესისთვის სამი ინსტრუქციის არსებობა იძლევა მისი მიზნის მნიშვნელობას. მოდით შევხედოთ კანს ქარხნიდან.

ხაზგასმულია პროცესის დასაწყისი და მიღებული ცოდნის, უნარებისა და უნარების ორიენტაცია. ცხადია, რამდენად მომზადდება პერსონალი. განმანათლებლობის პროცესი შეიძლება გადაიხედოს მხოლოდ ერთი ნაბიჯით - სწავლა და ცოდნის მიღება, სწავლა და დაუფლება. ეს არის მიდგომა წარსულში გაფართოებების დასაწყისთან. ამ მიზნით პირველ როლს ასრულებს ორი პროცესის განვითარება: საწყისი და თვითგანათებადი. ნებისმიერმა დადანაშაულებამ შეიძლება მნიშვნელოვნად შეამციროს პროცესის სიმძიმე.

უზენაესი ამოცანა მიზნად ისახავს განავითაროს ის, ვინც იწყებს განსაკუთრებული თვისებების და ხასიათის განვითარებას. ორგანიზაციებში, ეს ამოცანა შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა მიზნების მისაღწევად, მაგალითად, პერსონალისადმი ლოიალობის გაზრდა, ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება თანამშრომლებსა და მდიდრებს შორის კონფლიქტის შემცირებით.

განვითარების ამოცანაა საწყისი პროცესის ორიენტირება პიროვნების პოტენციურ მიზანშეწონილობაზე და მათ განხორციელებაზე. დაწყების ცნება იწყება არა როგორც მკითხველის საწყისი ინფუზიის ობიექტი, არამედ როგორც თვითდასრულების ობიექტი.

პროცესის დასაწყისში ამოცანების ჩამონათვალი მიუთითებს მისი სტაგნაციის ბევრ სფეროზე. ამ და სხვა ამოცანების პრიორიტეტი დასაწყისში დამოკიდებულია იმაზე, თუ რას უყენებს ორგანიზაცია თავის თავს. კანის ორგანიზაცია თავად განსაზღვრავს, თუ რატომ ტარდება ინიციაციის პროცესი, მაგრამ მაინც შეგიძლიათ ნახოთ ძირითადი მიზნები, რისთვისაც შეიძლება განხორციელდეს ინიცირების პროცესი:

ადამიანური რესურსების გაუმჯობესება,

პროდუქციის ან მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესება, რომელსაც ის აწყობს,

ორგანიზაციული ცვლილებების განხორციელება, მათ შორის, ცვალებადი სამყაროს გონების მიღწევა,

პერსონალის დაწინაურება,

ორგანიზაციაში კომუნიკაციის სისტემის გაუმჯობესება,

ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება,

ორგანიზაციის ლოიალობის დონის ამაღლება.

ადამიანური რესურსების ძლიერების გაძლიერება გულისხმობს ორ ძირითად ელემენტს: პერსონალის მიერ საბაზისო ცოდნის, უნარებისა და უნარების ამოღებას, ასევე მათი მოვალეობების უფრო ეფექტური მომზადებისთვის აუცილებელი უნარების განვითარებას.

დღევანდელ გონებაში, რომელიც სწრაფად იცვლება, ბევრი ორგანიზაცია დგას ცვლილების განხორციელების პრობლემის წინაშე. შეიძლება იყოს მრავალფეროვანი ცვლილებები: ორგანიზაციული, ტექნოლოგიური, ცვლილებები კომპანიის ძირითად სტრუქტურაში და მრავალი სხვა. ამ ცვლილებების განსახორციელებლად საჭიროა სტრატეგიული განვითარების გეგმა, ოპტიმალური ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურა და ყველაზე საჭირო კვალიფიციური პერსონალი პასუხისმგებლობის აღების და გადაწყვეტილების მისაღებად. ზრუნვა განსაკუთრებით ღირებულია. ორგანიზაციაში ნებისმიერი ინოვაციის დანერგვის ეფექტურობა, განურჩევლად მისი ტიპისა, განისაზღვრება მენეჯმენტის საშუალო და ქვედა ხაზის ვალდებულებისა და მონაწილეობის დონით. ასე რომ, დაწყების პროცესი უნდა დაეხმაროს მენეჯერებს პირველ რიგში გამოასწორონ მთელი რიგი ნაკლოვანებები, რომლებიც მნიშვნელოვანია ცვლილებების ხელშეწყობისთვის: კონსერვატიზმი, დაღლილი წესრიგისადმი ერთგულება, დაღლილი წესრიგის სიცხადე, იერარქიული სტრუქტურების უცვლელი სახით შენარჩუნების უნარი.

პერსონალის განვითარება - პროფესიული, განსაკუთრებული და კარიერული ზრდა. ამ პროცესის საბოლოო მიზნებია ექიმების პროფესიული დონის ამაღლება, ისევე როგორც პერსონალის შიდა რეზერვის ორგანიზებისა და ფორმირების მიზნები. კარიერის დაგეგმვისა და კადრების რეზერვის შექმნისას ძირითადი მახასიათებლებია: საჭირო ცოდნის, უნარებისა და აუცილებელი სპეციალური უნარების არსებობა. და ის, რაც სხვაგვარად შეიძლება შემუშავდეს განათების პროცესის ამა თუ იმ ამოცანის დამატებითი განსახორციელებლად.

შეუძლებელია ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებისა და განვითარების ნაკადის გაუფასურება. ორგანიზაციული კულტურა არის ორგანიზაციის მიზნებისა და ღირებულებების მთლიანობა, ქცევის ცივილიზებული წესები და მუშაკთა მორალური პრინციპები. ორგანიზაციულ კულტურას აქვს სამი განზომილება: ღირებულებების განცხადებები, ნორმები და ქცევის წესები და თანამშრომლების სპეციფიკური ქცევა. თითოეული მათგანის შესახებ ინფორმაცია შეიძლება გადაიცეს ორგანიზაციაში როგორც ოფიციალური, ისე არაფორმალური საკომუნიკაციო არხებით. ინიცირების პროცესი ორგანიზაციის კულტურის შესახებ ინფორმაციის გაფართოების ოფიციალური არხის საფუძველია. მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაციები სწორად არიან, ინფორმაცია ვრცელდება ორგანიზაციის ყველა წევრთან მისვლის აუცილებლობის გარეშე.

შესაძლებელია გაიზარდოს მუშაკთა ლოიალობა იმ ორგანიზაციის მიმართ, რომელიც გამარჯვებულია. ამ მიზნით შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა მეთოდები და გონებრივი ვარჯიში. მაგალითად, ორგანიზაციის ლოიალობა შეიძლება გაიზარდოს მისი კარგი მუშაობის შესახებ ინფორმაციის გაზრდით. კარგი ტრენინგი მაშინაც კი, როცა სამუშაოდ დაქირავებული ხართ, შეუძლია უზრუნველყოს ჯანმრთელობის „უმტკივნეულო“ მდგომარეობა. „უმტკივნეულო“-ში ვგულისხმობთ ისეთ ავადმყოფს, რომელშიც არავინ არის დამნაშავე იმ ორგანიზაციის მიმართ, რომელმაც ზიანი მიყიდა ნებისმიერ ფასად.

პრაქტიკაში, კომპანიები ირჩევენ დაწყების პროცესის სხვადასხვა ტიპის ორგანიზაციას. ისინი შეიძლება დაიყოს სხვადასხვა ბაზიდან.

განხორციელების ადგილი ჩანს შიდა და გარე.

შიდა სამუშაოებს ახორციელებს ორგანიზაცია, გარე სამუშაოებს ახორციელებს სპეციალური ორგანიზაცია, რომელიც ეხება პერსონალის მომზადებას. ამ ორი ტიპის კანს თავდაპირველად აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. შიდა ტრენინგის არჩევანი საშუალებას მოგცემთ მოაწყოთ ტრენინგის პროცესი სამუშაოს დროს შეფერხების გარეშე და ისე, რომ მუშების გამოჩენის საათი მინიმალური იყოს; შიდა ცოდნის კიდევ ერთი უპირატესობა ის არის, რომ ორგანიზაციას არ უწევს გადაიხადოს საწყისი ცენტრის გამოღვიძება. ახალი მიმართულების პოზიტიურად არჩევა თანამშრომლებს მუშაობისკენ უბიძგებს, მაგრამ მისი პოზიტიური კუთხითაც შეიძლება განხილვა. სიტუაციისა და საქმიანობის სახეობის ცვლილება (პირდაპირი ვალდებულებიდან ტრენინგზე გადასვლიდან) შესაძლოა გამოსავალი გახდეს ორგანიზაციის პრაქტიკოსებისთვის.

მიიღეთ ფორმა - ლექციები, სემინარები და ტრენინგები.

ლექცია (ლათინურიდან lectio - კითხვა) არის ძირითადი მასალის სისტემატური, თანმიმდევრული პრეზენტაცია, იქნება ეს ნებისმიერი საგანი, თემა, განყოფილება, საგანი, მეცნიერების მეთოდები. ლექციის ძირითადი სარგებელი: მეცნიერება, იდეები, ხელმისაწვდომობა, ფორმისა და პრეზენტაციის ერთგვაროვნება, პრეზენტაციის ემოციურობა, ორგანული კავშირები სხვა სახის საწყის აქტივობებთან - სემინარები, ზოგადი პრაქტიკა და ა.შ.

სემინარი (ლათინურიდან: seminarium - ბაღი, გადატანითი მნიშვნელობით - სკოლა) არის თავდაპირველი პრაქტიკული აქტივობების ერთ-ერთი მთავარი სახეობა, რომელიც მდგომარეობს განხილულ ინფორმაციაში, მტკიცებულებებში და პირველადი გამოკვლევების შედეგებში. სემინარები მუშავდება, როგორც ლექციებთან დაკავშირებული თემატური კვლევების დამოუკიდებელი ფორმა.

ტრენინგი (ინგლისური მატარებლიდან - ისწავლე, ისწავლე) - ტრენინგის მონაწილეთა სიმღერის უნარებისა და ქცევის სისტემატური სწავლება და სრულყოფა.

მათ შორის განსხვავება დიდია: სემინარზე მონაწილეები უზიარებენ სხვადასხვა ცოდნას, ისევე როგორც ტრენინგის დროს მონაწილეებს უვითარდებათ უნარები. როგორც ჩანს, ტრენინგი ეფუძნება ტრენინგის მთელ რიგ უფლებებს, რომლებიც მონაწილეებს საშუალებას აძლევს გააძლიერონ თავიანთი უნარები და ამოიღონ მამოძრავებელი ლიგატი - რა არის კარგი და რა არის ცუდი. ასეთი პრაქტიკული ნაწილის არსებობა ხსნის ტრენინგების კიდევ ერთ თავისებურებას - მიუხედავად იმისა, რომ ისინი უფრო რთულია, სემინარები შეიძლება გაგრძელდეს რამდენიმე დღემდე, იმის სურვილით, რომ ყველაფერი შეინარჩუნოს იმ მიზნების გათვალისწინებით, რის მიღწევასაც გეგმავს ტრენერი.

აქცენტი კეთდება კორპორატიულ ტრენინგებზე (სემინარები, ლექციები) და მხარდაჭერა. კორპორატიული ტრენინგი (სემინარი, ლექციების კურსი) არის ტრენინგის ფორმა, რომლის დროსაც საქმიანობა იყოფა მომღერალ ორგანიზაციად მისი თავისებურებების მიხედვით. ისინი შეიძლება იყოს გარე (ოკუპაციას უზრუნველყოფს სპეციალური ორგანიზაცია) ან შიდა (მაგალითად, კორპორატიულ უნივერსიტეტში). ის კვალიფიცირებულია კორპორატიული ტრენინგის ჩასატარებლად, თუმცა არ გულისხმობს სპეციალიზებულ გუნდურ ტრენინგს, მაგრამ მაინც მხარს უჭერს აწყობილ გუნდს. ტრენინგის პროცესში მონაწილეები ეწევიან ძილის აქტიურ აქტივობებს, ხშირად რადიკალურად განსხვავებულ ყოველდღიურ ცხოვრებაში, უფრო ხშირად შეუძლიათ ერთმანეთის ამოცნობა და ტრენერის კომპეტენტური მეთვალყურეობის ქვეშ შეუძლიათ მოაგვარონ ვირუსული კონფლიქტები, რომლებიც დაგროვდა. ძილის ერთსაათიანი მუშაობის დროს. როგორც კომპეტენტური კორპორატიული ტრენერი, მისი მთავარი მიზანია გუნდის ჯანმრთელობის გაუმჯობესება.

დახურული ტრენინგი (სემინარი, ლექციების კურსი) არის ტრენინგის ფორმა, როდესაც საქმიანობა იყოფა ორგანიზაციის არასამედიცინო მახასიათებლებად. ტრენერის ტრენინგიდან გამომდინარე, ასეთი აქტივობები შეიძლება იყოს როგორც გარე, ასევე სავალდებულო. ღია ტრენინგში, როგორც კორპორატიულ ტრენინგს, არ სთხოვოთ მონაწილეობა მთელ გუნდს. ყველაზე ხშირად, საკმარისია ორი ან სამი ტრენერის ვარჯიშის ჩატარება, რომლებიც შემდეგ ეფექტურად გადასცემენ ვარჯიშის არსს დანარჩენ გუნდს. თუმცა, გაითვალისწინეთ, რომ გუნდში კვალიფიკაციის ფართო სპექტრმა შეიძლება გამოიწვიოს უხერხულობა. ეს ვითარება გამოიწვევს უფრო მეტ არასტაბილურობას და შეიძლება გამოიწვიოს კონფლიქტები.

ობიექტის მიხედვით, დასაწყისი ასევე შეიძლება კლასიფიცირდეს, როგორც მაღალი სამთავრობო ლანკის დასაწყისი, შუა ლანკას დასაწყისი და შუა ვიკონავიელები. სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა დასაწყისი შეიძლება ეფუძნებოდეს სრულიად განსხვავებულ მიზნებს, ამიტომ ვიკონავიელების დასაწყისმა გამოიწვია, უპირველეს ყოვლისა, პროდუქციის ხარისხის წინსვლა და ორგანიზაციის ეკონომიკური და ტექნიკური უსაფრთხოება; საშუალო მენეჯმენტის ხაზის დასაწყისი საშუალებას იძლევა ადვილად შეიცვალოს კომპანიაში; მენეჯმენტის მთავარი მიზანია შეცვალოს ორგანიზაციის მართვის ფარული ასპექტები.

აუცილებელია აღინიშნოს ასეთი კანონზომიერება ყოველდღიური ქორწინების ძალაში. ძლიერი მენეჯერული გეგმის განმანათლებლობამდე და თვითშეგნებამდე მაღალია მოტივაცია და თანდათან ეცემა. ტობტო. რაც უფრო დაბალია მუშაკის ადგილი ორგანიზაციულ იერარქიაში, მით უფრო დაბალია მისი მოტივაცია განმანათლებლობისა და თვითგანათებისკენ. ამგვარად, ჩვენ მათ მეტი პატივი უნდა ვცეთ მუშაკების ცნობიერებისადმი, რაც უფრო დაბალია მათი პოზიცია ორგანიზაციაში და ქორწინებაში და მით უფრო დაბალია განმანათლებლობის დონე.

ტრენინგი არის საგნისთვის - ტრენერის ტრენინგიდან და ტრენინგის გარეშე. სამუშაოს უმეტესი ნაწილი ხორციელდება ტრენერის მომზადების გზით (პერსონალის მომზადების ისეთი მეთოდები, როგორიცაა ტრენინგი, ლექციების წაკითხვა, საქმიანი თამაშების ჩატარება, კონკრეტული ტრენინგის სიტუაციების ანალიზი, კონფერენციებისა და სემინარების ჩატარება), ასევე პროფესიონალი პროფესიონალის არსებობით. ტრენერი საერთოდ არ არის საჭირო. და აქ აუცილებელია შემდეგი მეთოდები: სამუშაო ადგილის შეცვლა, ჯგუფების შექმნა მტკიცებულებების გაცვლით, იაკის ნაკრების შექმნა და სხვა მეთოდები. პერსონალის მომზადების მეთოდები - ეს ის მეთოდებია, რომლებიც სტუდენტებს დამატებით ცოდნას, მეხსიერებას და უნარებს აძლევს.

ინიციაციის პროცესის ტიპებისა და ფორმების ეს მრავალფეროვნება საშუალებას აძლევს ორგანიზაციებს აირჩიონ მათთვის შესაფერისი ტიპის ინიციაცია ამ მომენტისთვის და საუკეთესო გონებისთვის, რაც მათ საშუალებას აძლევს მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს. ამრიგად, დაწყების პროცესის ტიპისა და ფორმის არჩევა შეიძლება განისაზღვროს კონკრეტული გონებით, რომლებშიც ფუნქციონირებს ორგანიზაცია და მიზნები, რომლებიც შეიძლება მიღწეული იყოს ინიციაციის ამ პროცესის მეშვეობით. ტრენინგის ტიპისა და ფორმის არასწორმა არჩევამ შეიძლება სრულიად დადებითი გავლენა მოახდინოს ვიზიტების შედეგებზე. პერსონალში ასეთი ინვესტიციების ეფექტურობა იქნება ძალიან დაბალი და შეუძლია ორგანიზაციაში სინერგიული ეფექტის ნულამდე შემცირება ან უარყოფითის შექმნა. სხვათა შორის, პროცესის ტიპისა და ფორმის სწორად არჩევამ შეიძლება მნიშვნელოვნად გააუმჯობესოს ორგანიზაციაში ფსიქოლოგიური კლიმატი და შეინარჩუნოს ურთიერთკავშირი.

იმისთვის, რომ პროცესის ეფექტურობა მაღალი იყოს, აუცილებელია კომპეტენტური მომზადება და განხორციელება. პროცესის შემდეგი ეტაპები იდენტიფიცირებულია:

დასაწყისისთვის მიზნების დასახვა,

გადაჭარბებული მოხმარება ნავიგნიდან,

მოსამზადებელი მიდგომების კომპლექსი

ეგოიზმი,

დაკარგული ცოდნის შეცვლა,

პროექტის ეფექტურობის შეფასება.

დაწყების პროცესის ორგანიზებისას მნიშვნელოვანია საწყისი მიზნების სწორად ჩამოყალიბება. მენეჯმენტის ყველა მიზნის მსგავსად, ისინი უნდა შეესაბამებოდეს SMART პრინციპს - შესაძლებელია ინდუსტრიის სტანდარტების შესაბამისად (სიტყვის შემოკლება Specific - სპეციფიკური, Measurable - worldly, Agreed - გაუმჯობესება, რეალისტური - realisticny, Time-related - საათის მნიშვნელობა):

Vikonannya-ს სტანდარტები შეიძლება იყოს კონკრეტული. სპეციფიკა არის პატივისცემით მათი სიცხადე და სხვადასხვა მიზეზების supercut. Wyconnian სტანდარტები უნდა იყოს მორგებული ისე, რომ არ იყოს შეუსაბამობები მათი წარმატებით მიღწევაში. Standardi vikonannya toil buti uzgodzhenimi. იმის გამო, რომ პრაქტიკოსები არ იცავენ იმ სტანდარტებს, რომლებიც ასე მნიშვნელოვანია, მათ აქვთ სტიმული, რომ ვერ დაამტკიცონ, რომ ისინი მართლები არიან. არაგონივრულია მიზნების დასახვა, ვიკონავიელთა აზრების სრული იგნორირება. ვიკონის სტანდარტები მიზნად ისახავს იყოს რეალისტური და ხელმისაწვდომი. ვიკონის სტანდარტები დროდადრო იცვლება, ამიტომ ცხადია, რომელ წერტილამდე შეიძლება მიაღწიოს სუნს.

გარდა მიზნების აშკარა გამოვლენისა, ძალაუფლების დასაწყისის მიზნებია ასეთი გამოვლინებები: საწყისი პროგრამების შემუშავების გზამკვლევად მსახურების მიზანი; სუნი საშუალებას გაძლევთ ზუსტად განსაზღვროთ თქვენი სარგებელი სწავლამდე; ისინი მიუთითებენ დაწყების პროცესის ორგანიზების ფორმას და დაწყების სუბიექტისა და დაწყების პროცესის ორგანიზატორთა საქმიანობის პრიორიტეტებს; სუნი არის მკურნალობის ეფექტურობის შემდგომი შეფასების საფუძველი. იგივე სუნი იქნება სამიზნე ჯგუფის ყველა მუშაკის ყურადღების ცენტრში. ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ ადამიანებმა გაიგონ თავიანთი მომავალი, აღიარონ მათი ავთენტურობა.

მიზნების მნიშვნელობა არის ორგანიზაციის ჩამოყალიბებული სისტემის სტრატეგიული წერტილი. შედეგად ყალიბდება საწყისი პროგრამების ფუნდამენტური კონცეფცია და იშლება საწყისი განვითარების შესაბამისი მოდელები და ტექნოლოგიები. საწყისი პროგრამების შემუშავების დასაწყებად აუცილებელია ორგანიზაციის პერსონალის საჭიროებების იდენტიფიცირება.

ცოდნის საჭიროება გამოიყოფა ორ ძირითად ასპექტში: მკაფიო (რამდენი უნარების განვითარებაა საჭირო) და კომპლექსური (რამდენი სხვადასხვა კატეგორიის პრაქტიკოსი უნდა ისწავლოს). მოსახლეობაში მოხმარების შეფასება შეიძლება განისაზღვროს შემდეგი მეთოდებით:

1. კადრების სამსახურში არსებული თანამშრომლების შესახებ ინფორმაციის შეფასება (სამუშაო გამოცდილება, სამუშაო ისტორია, საბაზისო განათლება, მანამდე მიღებული აქვს თუ არა მონაწილეობა პროგრამებში თუ კვალიფიკაციის ამაღლება).

2. სამუშაოს შედეგების საფუძვლიანი შეფასება (დამოწმება). სამუშაოს შედეგების საფუძვლიანი შეფასების (სერთიფიკაციის) დროს შეიძლება გამოვლინდეს კონკრეტული პირის მუშაობის ძლიერი და სუსტი მხარეები. მაგალითად, დაბალი ქულები მომღერლის პროფესიული ჯგუფის მუშაკებს შორის სვეტში „პროფესიული ცოდნა“ აჩვენებს, რომ მუშათა ეს კატეგორია აჩვენებს განათლების საჭიროებას.

3. ორგანიზაციის გრძელვადიანი და მოკლევადიანი გეგმების ანალიზი და სხვადასხვა დეპარტამენტის გეგმები და მათი წარმატებით განხორციელებისთვის აუცილებელი პერსონალის კვალიფიკაციისა და პროფესიული მომზადების დონე ї.

4. პერსონალის მუშაობის მონიტორინგი და ეფექტური მუშაობისთვის მნიშვნელოვანი პრობლემების ანალიზი. ვინაიდან სამუშაო ადგილზე პერსონალი რეგულარულად აწყდება პრობლემებს, პრობლემებს, რაც იწვევს დამპალ სამუშაოს, უბედურებას, უსაფრთხოების აღჭურვილობის გაფუჭებას და დროის უსაფუძვლოდ დიდ ხარჯვას, მაშინ ეს ინფორმაცია შეიძლება გამოყენებულ იქნას პერსონალის მომზადების განაცხადების დასამუშავებლად და Channya-სთვის პროგრამების მოსამზადებლად. .

5. ბაგა-ბაღების განყოფილებებში პერსონალის დასაქმების შესახებ განცხადებების შეგროვება და ანალიზი. დღეს რუსულ ორგანიზაციებში ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული მეთოდი პირველადი ჯანდაცვის მუშაკების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაა.

6. კადრების რეზერვთან მუშაობის ორგანიზება და კარიერის დაგეგმვასთან მუშაობა.

7. ცვლილებები სამსახურში, რომელიც უზრუნველყოფს პერსონალის კვალიფიკაციის უფრო დიდ სარგებელს.

8. ექიმების ინდივიდუალური მოთხოვნები და წინადადებები. თუ პრაქტიკოსმა შეიძინა ცოდნა და უნარები, შეგიძლიათ წარმოადგინოთ განაცხადი კერივნიკის სახელზე სამუშაო სფეროში, რომელსაც მისი პირველი კერევნიკი უწოდებს, სადაც მითითებულია, თუ რა სახის სამუშაოს მოითხოვს მას.

9. მედიკოსთა საერთაშორისო. ოპიტანია პერსონალს, სკალპანს -ї ї ї ї ї ї ї ї ’napi -ნავიგანის პროფესია ნავიგატას, ნავიკს უფლება აქვს მოგვცეს ზუსტად მოვითხოვოთ Nacharanniy პერსონალი, კონკრეტული pirozhliv chi sorreh pratsіvnikiv. შესაძლებლობებმა შეიძლება მოიცვას მთელი ორგანიზაცია და მათ ირგვლივ, შესაძლოა, ნიმუშის სახით, არაწარმომადგენლობითი ნიმუშის გაფურცვლა. თუ რესპონდენტთა რაოდენობა მცირეა, ინტერვიუს მეთოდის გამოყენება შეიძლება სწრაფად.

10. შესაბამისობა სხვა ორგანიზაციებთან. ხშირად, კონკურენტებისა და ადგილობრივი საწარმოების ინფორმაცია იძლევა მნიშვნელოვან მინიშნებებს სხვა კატეგორიის პერსონალის მომზადების აუცილებლობის გამო კონკურენტუნარიანობის საჭირო დონის შესანარჩუნებლად.

გამოვლენილი საჭიროების ჩანთებისთვის, დაიწყო მოსამზადებელი ნაბიჯების მთელი რიგი. ახლის obovyazkovaya ნაწილს აქვს დანიშნული ადგილი, ფორმები და მომზადების მეთოდები. ადგილი შეიძლება ჩანდეს, როგორც ამოცანები, რომლებსაც ორგანიზაცია აწყდება მოკლე და შუალედური პერსპექტივიდან. შერჩეული მასალის ყველაზე მნიშვნელოვანი მახასიათებლებია მისი ზომა, დასაკეცი და სტრუქტურის დონე. სწავლის ეს სამი მახასიათებელი და მიზანი მიუთითებს სწავლის ფორმებსა და მეთოდებზე.

მოსამზადებელი საფეხურების კომპლექტი ასევე მოიცავს დანიშნულ საწყის კომპანიას, საწყისი პროგრამების ფორმირებას, საწყისზე გაგზავნილ ადამიანთა ჯგუფებს, მეანაბრეების შერჩევას და სხვა საფეხურებს. ყველა მათგანის დადგენა შესაძლებელია როგორც თავად ორგანიზაციის წარმომადგენლების, ასევე გარე კონსულტანტის მიერ.

შემდეგი, იწყება დაწყების პროცესი. ეს იქნება დაწყების მიზნებისთვის, საწყისი და მოსამზადებელი პროგრამების აშკარა საჭიროებები. გონება მნიშვნელოვან როლს ასრულებს პროცესში: მდებარეობა შეიძლება იყოს დაფიქსირებული ან ადვილად მორგებული ამოცანის შესასრულებლად, ტემპერატურული რეჟიმის, განათების რეჟიმისა და სხვათა მიხედვით. პროცესის დაწყებისთანავე უზრუნველყოფილი იქნება პროგრესის მუდმივი კონტროლი, საწყისი პროგრამების შეუფერხებელი განხორციელება და ყველა საჭირო უსაფრთხოების დაცვა.

შეტევითი ეტაპი არის დაკარგული ცოდნის ხელახალი შემოწმება. პრაქტიკოსების მიერ წართმეული ცოდნის ამჟამინდელი შეფასებით, ძნელია მისი დასრულება, რადგან ორგანიზაცია, რომელმაც შეასრულა შეფასება კონცენტრირებულია მაღალ მაჩვენებლებზე, შეიძინა ცოდნა და შეიძლება გააფუჭოს შეფასების შედეგები, ან შეიძლება იყოს არაობიექტური. ვარდნის გადაწყვეტილებით, შესაძლებელია ცოდნის ამოღების შეფასება. ცოდნის შეფასების სხვადასხვა მეთოდი არსებობს, ასე რომ, სწავლის ფორმისა და მეთოდების მიხედვით, პრაქტიკოსებს შეუძლიათ შეინახონ საკვები, დაიძინონ, დაწერონ რაიმე სამუშაოსთვის (მაგალითად, ბიზნეს გეგმა), მათ შეუძლიათ ჩაატარონ საქმიანი თამაში, პრაქტიკა (მაგ. , უნარ-ჩვევების გამომუშავებისას საჯარო მთავარ პროტრუზიებში, უნარების ამოღების ფორმის შეფასება შეიძლება მოიცავდეს საჯარო გამოსვლას ორგანიზაციის სტრუქტურულ განყოფილებაში).

პერსონალის მომზადების პროცესის დასკვნითი ეტაპი არის პერსონალის ეფექტურობის შეფასება. ანალიზის ძირითადი აქცენტი კეთდება მთელი ორგანიზაციის საქმიანობის საბოლოო შედეგებზე.

პროცესის ეფექტურობის შეფასება რეალური შემოსავლების მაჩვენებლებით რთულია, ამიტომ ეფექტურობის შეფასება მკაფიო მაჩვენებლების საფუძველზეა შესაძლებელი. ამრიგად, ეს პროგრამები ტარდება არა ცოდნისა და უნარების მოპოვების მიზნით, არამედ სასიმღერო ტიპის აზრისა და ქცევის ჩამოყალიბებისთვის.

პროცესის ეფექტურობის მკაფიო შეფასებისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას არაპირდაპირი მეთოდებიც, როგორიცაა ტესტის შედეგების გათანაბრება, რომელიც ტარდება დაწყებამდე და მის შემდეგ, პაციენტების სამუშაო ქცევის მონიტორინგი, როგორიცაა და დავასრულეთ ტრენინგი და ყურადღება მიაქციეთ სასწავლო მოთხოვნებს საწარმოში განხორციელებულ ცვლილებებამდე და სხვა.

ასევე შესაძლებელია ცუდი შეფასება. ის ეფუძნება მნიშვნელოვან ინდიკატორებს, როგორიცაა მსმენელთა კმაყოფილება საწყისი პროგრამით, საწყისი მასალის დაუფლების შეფასება, დამწყებთათვის კომპანიის კითხვებით კმაყოფილების ეფექტურობა, რომლებიც გამოიხატება 0-დან 1-მდე რიცხვებით. არავის არ ენიჭება საკუთარი მნიშვნელობის კოეფიციენტი, რომელსაც შეუძლია შეცვალოს მისი პოზიცია ორგანიზაციაში. შემდეგ ინტეგრალური მაჩვენებელი გამოითვლება როგორც ამ მაჩვენებლების საშუალო არითმეტიკული მნიშვნელობის კოეფიციენტზე.

ინიციალიზაციის პროცესის ეფექტურობის შეფასება იძლევა საშუალებას: გაძლიერდეს კონტროლი ინიციალიზაციის სისტემის პროგრამული პუნქტების განხორციელებაზე; სისუსტეების ანალიზი და გამოსწორება; ეფექტურობის, ეფექტურობის მონიტორინგი; ტრენინგის ეფექტურობის მონიტორინგი; მაკორექტირებელი ჩანაწერების შემუშავება და შეკეთება.

კანის ორგანიზაცია, როგორ ჩავატაროთ ტრენინგი, პრაქტიკა, რომ მისი ეფექტურობა იყოს მაქსიმალური. ამ მიზნის მისაღწევად, საჭიროა საკმარისი პატივი მიაგოთ პროცესის კანის სტადიას. რომელიმე ეტაპის პატივისცემის გარეშე, უპირველეს ყოვლისა, ჩვენ ვისწავლით ორგანიზაციის პერსონალისთვის მომავალი პროცესის ყველა შედეგს.

ასევე, პერსონალის მომზადების პროცესი წარმატებული ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის მნიშვნელოვანი ნაწილია, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზნების მისაღწევად: ადამიანური რესურსების სიძლიერის გაზრდა, პროდუქტების ან სერვისების სიძლიერის გაზრდა, რომლებიც აწყობენ, ახორციელებენ ორგანიზაციულ. ცვლილებები, მათ შორის გარე გარემოს გონების მიღწევა, რომელიც იცვლება, პერსონალის განვითარება, თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციის სისტემის გაძლიერება, ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება, ორგანიზაციისადმი ლოიალობის დონის გაუმჯობესება. პატივისცემის ნაკლებობამ ან არასწორმა ორგანიზაციამ შეიძლება შექმნას მრავალი პრობლემა ორგანიზაციაში, რამაც შეიძლება შეამციროს ორგანიზაციის ეფექტურობა. განათების პროცესის ტიპების, ფორმებისა და მეთოდების მიუხედავად, შესაძლებელია უნიკალური სოციალური ორგანიზაციის კანისთვის სპეციფიკური ან თვისებების ნაკრების არჩევა.

2. ზტრენინგი და პერსონალის ტრენინგის ეფექტურობის შეფასების მეთოდები

დასაწყისისთვის დანახარჯების დივერსიფიკაციით და ახალი პროფესიონალის მუშაობის შედეგად კომპანიისთვის ფინანსური სარგებელის გამოკლებით, თავიდანვე საქმიანობის შემოწმება შეიძლება გაფართოვდეს შემდეგ შეფასებამდე. ამ შემთხვევაში, შეფასების სიმარტივე და სიზუსტე მნიშვნელოვნად განსხვავდება:

გაცილებით ადვილია ძირითადი სამუშაოს შეფასება ყურადღების დაკარგვის გარეშე;

თავიდან ფინანსური სარგებლის გამოთვლა ბევრად უფრო ადვილია, თუ ფიზიკურზეა საუბარი და არა ფიზიკურ აქტივობაზე;

ადვილია შეფასდეს არაადეკვატური სამუშაოს ნარჩენები, როგორიცაა საწყობის წარმოება, დალუქული გამომავალი მასალები, ჭუჭყიანი კლიენტები და უხარისხო სამუშაოები პრობლემების გამოსასწორებლად;

მიზანია გასცდეს სამუშაოს ეფექტურობის მარტივ ზრდას.

მნიშვნელოვანი სირთულეები შეიძლება წარმოიშვას, როდესაც ცდილობთ შეაფასოთ ფინანსური მაჩვენებლების სარგებელი.

ეფექტურობის შეფასება იწყება როგორც მნიშვნელოვანი ნაბიჯი ორგანიზაციის მუშაობაში და იწყება ორგანიზაციის პერსონალით. თქვენ შეგიძლიათ ნახოთ შემდეგი შესრულების მიზნები:

გაარკვიეთ, როგორ შეიცვალა მუშების დამოკიდებულება სამუშაოს მიმართ;

პრაქტიკოსის მიერ შეძენილი ცოდნის სიღრმის შეფასება;

გაიგეთ, რამდენად რაციონალურია ფულის ინვესტირება სპორტის დასაწყისში;

შეაფასეთ ეკონომიური შედეგი, რომელიც კომპანიამ მიიღო თავისი პერსონალის მომზადებით.

შეფასების დროის არჩევით, შეგიძლიათ განახორციელოთ დასაწყისის საბოლოო შედეგი:

შეფასება პროგრამის დაწყებამდე;

შეფასება ტრენინგის დარჩენილ დღეს;

შეფასება დაწყებიდან ათი საათის შემდეგ.

დღესდღეობით, სულ უფრო ხშირად, პროფესიულ საქმიანობაზე დახარჯვა განიხილება, როგორც ინვესტიცია ორგანიზაციის პერსონალის განვითარებაში. ამ ინვესტიციებმა შეიძლება მოიტანოს ანაზღაურება მუშაკების პროდუქტიულობის გაზრდისა და დამატებითი შემოსავლის აღმოფხვრის თვალსაზრისით.

ჯანდაცვის პროვაიდერების ეკონომიკური ეფექტურობა ფასდება ხარჯების მთლიანი ოდენობისა და სტრუქტურის ანალიზისა და კონკრეტული ჯანდაცვის პროგრამების განხორციელების შედეგების ანალიზის საფუძველზე. პროცესის ეფექტურობას განსაზღვრავს ანალიტიკური და საექსპერტო მიდგომა, სქემასთან ერთად მრავალი ელემენტის განთავსება (სურათი 1).

პროგრამის ეფექტურობის შეფასება იწყება როგორც კონკრეტული ორგანიზაციის პერსონალის განვითარების მენეჯმენტის საბოლოო ეტაპი. არსებობს სამუშაოს შედეგების შეფასების მკაფიო და მარტივი მეთოდები. კოლკის მეთოდით, შედეგები თავდაპირველად ფასდება ისეთი ინდიკატორების საფუძველზე, როგორიცაა:

სტუდენტების რაოდენობა შეზღუდულია;

მოწინავე კვალიფიკაციის ფორმების სახეები;

კოსტის ჯამი, რომელიც ჩანს განვითარებაში.

საწარმოს სოციალური ბალანსის აუცილებელი მომზადების შედეგების დიდი რაოდენობა, მაგრამ არ იძლევა საშუალებას შეაფასოს პროფესიული მომზადების ეფექტურობა, რომელიც შეესაბამება საწარმოს მიზნებს.

მოწინავე კვალიფიკაციის შედეგების შეფასების მკაფიო მეთოდები საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ წარმოების პარამეტრებზე ზემოქმედების ეფექტურობა. პროფესიული განვითარების შედეგების მკაფიოდ შეფასების ოთხი ძირითადი გზა არსებობს:

1. პროცესის ან, მაგალითად, განვითარების კურსის თავისებურებებისა და ცოდნის შეფასება.

2. პროფესიული ცოდნისა და უნარ-ჩვევების შეფასება ინდუსტრიული სიტუაციის გათვალისწინებით.

3. მიმდინარე წარმოების პარამეტრების შეფასება.

4. ეკონომიკური შეფასება.

პირველი მეთოდის გამოყენებით, თქვენ შეგიძლიათ განსაზღვროთ ახალგაზრდობის დონე პროფესიული ცოდნითა და უნარებით. შეფასების პროცედურა, როგორც წესი, მონაწილეობს როგორც ინვესტორების, ისე მსმენელის ხელში; აქ შეგიძლიათ გამოიყენოთ შესწავლის კლასიკური ფორმა, „შებრუნებული სიტუაციები“ ან სხვა.

პროფესიული ცოდნისა და უნარების შეფასებას საგანმანათლებლო სიტუაციის გონებაში ახორციელებს სკოლის ცენტრალური მენეჯერი დაწყებიდან მოკლე დროში (პერიოდი, დრო), რომლის განმავლობაშიც ცოდნა ინტეგრირდება აშკარასთან. მათი ღირებულება ვლინდება, მცირდება „ენთუზიაზმის“ ეფექტი, რომელიც შეიძლება გამოვლინდეს დაუყოვნებლივ დაწყების დასრულებისთანავე. რომლის დახმარებითაც შეიძლება ამოიცნოთ ცოდნის ამოღების პრაქტიკული ვიკორისტანის ეტაპი.

წარმოების პარამეტრებზე მნიშვნელოვანი აქცენტი შეიძლება ჩაითვალოს შეფასების მთავარ დონედ, რომელიც აკავშირებს დაწყების შედეგებს წარმოების შესრულებასა და განვითარებას. მიმდინარე წარმოების პარამეტრების ინდიკატორები შეიძლება აისახოს ფიზიკურ რაოდენობებში, პერსონალის რაოდენობაში, კოეფიციენტებში (გასასვლელი, ნაკადი, პერსონალის რაოდენობა) და ა.შ. ჩვენ შევიმუშავეთ ანალიზის რთული მეთოდები, რომლებიც საშუალებას გვაძლევს ზუსტად განვსაზღვროთ კანის დაავადების შემოდინების დონე.

შედეგების ეკონომიკური შეფასება ეფუძნება ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის მოცულობას. ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის ეფექტიანობის კრიტერიუმად აღებულია პროგრამის განხორციელების შემდეგ დამატებითი წმინდა შემოსავლის ზრდის ზომა. Ამ მხრივ:

თუ ზრდა ნულზე მეტია (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразными. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

თუ D > C, ამ პროგრამაში ინვესტიციები არაეფექტურია და აუცილებელია კაპიტალისადმი ანგარიშგების სხვა სფეროების განხილვა.

პერსონალისთვის სასწავლო პროგრამის სარგებლიანობა პირდაპირპროპორციულია ცოდნის შესაძლო მოპოვების ვადის მიმართ.

ეს პროგრამები შექმნილია სპეციფიური პროფესიული უნარების განვითარებისა და კონკრეტული ტიპის აზრისა და ქცევის ფორმირებისთვის. ასეთი პროგრამების ეფექტურობა საკმაოდ ცვალებადია, თუმცა სადაზღვევო დაფარვის შედეგები ხანგრძლივი დროის განმავლობაში დაკავშირებულია ადამიანების ქცევასთან და ცოდნასთან, რომლის ზუსტი შეფასება შეუძლებელია. ასეთ სიტუაციებში გამოიყენება უღიმღამო მეთოდები:

ტესტები, რომლებიც ტარდება დაწყებამდე და მის შემდეგ და აჩვენებს, რამდენად გაიზარდა მოსწავლეთა ცოდნა;

სიფრთხილე ავადმყოფი ადამიანების ქცევაზე, რომლებმაც გაიარეს ტრენინგი სამსახურში;

სიფრთხილე გადაცემის საათებში სტუდენტების რეაქციაზე;

თავად სტუდენტების მიერ პროგრამის ეფექტურობის შეფასება დამატებითი კითხვარის გამოყენებით ან ღია დისკუსიის დროს.

საწყისი პროგრამების ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმები უნდა შეიქმნას დაწყებამდე და მიეწოდოს სტუდენტებს, რომლებიც იწყებენ და მიჰყვებიან ორგანიზაციაში პროფესიული განვითარების პროცესს. შეფასების დასრულების შემდეგ შედეგები ეცნობება პერსონალის მართვის სამსახურს, დაწყებულ ჯანდაცვის მუშაკებს და თავად ჯანდაცვის მუშაკებს და ასევე გამოიყენება პროფესიული განვითარების შემდგომი დაგეგმვისთვის.

ასეთი ინფორმაციის საშუალებით შესაძლებელია უფრო კონკრეტული მიზნების მისაღწევად შემუშავებული საწყისი გეგმების დახვეწა და ახალი კონკრეტული სპეციალისტების შემდგომ საჭიროებებზე ფოკუსირება.

მკვლევარები ხედავენ ორ ყველაზე გავრცელებულ მეთოდს ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად:

ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);

4 რიგიანი მოდელი, დაყოფილი დონალდ კირკპატრიკის მიერ.

ROI (ინვესტიციის დაბრუნება ინგლისურიდან) არის ფინანსური კოეფიციენტი, რომელიც ასახავს ბიზნესის მომგებიანობისა და მომგებიანობის დონეს, ინვესტიციების მიხედვით ამ ბიზნესიდან მიღებული შემოსავლის ოდენობის ჩათვლით. ROI ზოგჯერ ასობით, ზოგჯერ კი წილადებით არის გამოხატული. ამ შოუს ასევე შეიძლება ეწოდოს:

შემოსავალი საინვესტიციო კაპიტალზე,

მოგება ინვესტიციიდან,

Შემობრუნდი,

საინვესტიციო კაპიტალის მომგებიანობა,

Დაბრუნების კოეფიციენტი.

ROI მაჩვენებელი ეფუძნება მოგებისა და მოგების ჯამს ინვესტიციის ოდენობამდე. მოგების ღირებულებები შეიძლება იყოს საპროცენტო შემოსავალი, მოგება/მოგება ბუღალტრული აღრიცხვის დეპარტამენტიდან, შემოსავალი/მოგება მენეჯმენტის მხრიდან, ან წმინდა შემოსავალი/მოგება. საინვესტიციო თანხის ღირებულება შეიძლება იყოს აქტივები, კაპიტალი, ძირითადი ბიზნესის ოდენობა და სხვა გამოხატულება საინვესტიციო ფულში.

დონალდ კირკპატრიკი შეფასებას განიხილავს, როგორც დამწყებ ციკლის უხილავ ნაწილს, რომელიც მოიცავს 10 ეტაპს:

Დამატებითი მოთხოვნები

Მიზნების დასახვა.

საგნის ღირებულება.

აირჩიეთ მონაწილეები დასაწყებად.

რაციონალური განლაგების ფორმირება.

აირჩიეთ შესაფერისი ადგილი.

აირჩიეთ თქვენთვის სასურველი მეანაბრე.

აუდიოვიზუალური მასალების მომზადება.

პროგრამის კოორდინაცია

სამუშაოს დაწყების დასაბუთება, იმის ჩვენება, თუ რა წვლილი შეიტანა ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების მიღწევაში.

მიიღეთ გადაწყვეტილება, გააგრძელეთ და განახორციელეთ სასწავლო პროგრამა.

მოიძიეთ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა დაასრულოთ სასწავლო პროგრამა მომავალში.

კირკპატრიკი აფასებს, რომ უმეტეს შემთხვევაში, შეფასებები ტარდება იმის გასაგებად, თუ როგორ შეიძლება გაუმჯობესდეს ტრენინგის ეფექტურობა და როგორ გაუმჯობესდეს იგი. ამასთან დაკავშირებით მოცემულია შემდეგი ინფორმაცია კვების მე-8 სტადიაზე:

რამდენად აკმაყოფილებს ტრენინგი მონაწილეთა საჭიროებებს?

რა არის დეპოზიტის ოპტიმალური არჩევანი?

რა არის ყველაზე ეფექტური მეთოდები მონაწილეთა ინტერესის სტიმულირებისთვის, მათთვის ცოდნის გადაცემისა და მათში უნარებისა და დამოკიდებულების გასავითარებლად?

რა არის საუკეთესო გზა ბედნიერი დაბადების დღის დასაწყებად?

რა განრიგი აქვს მონაწილეებს?

როგორ აძლიერებს აუდიოვიზუალური ფუნქციები კომუნიკაციას და ინარჩუნებს მონაწილეთა ინტერესს?

როგორი იყო კმაყოფილების პროგრამის კოორდინაცია?

კიდევ რა შეიძლება დაიშალოს პროგრამის გასაუმჯობესებლად?

საგულისხმოა, რომ ყველა კვება, გარდა პირველისა და დარჩენილისა, ავტორის მიერ არის ჩამოყალიბებული დახურულად (რომელიც გადმოსცემს „ასე“ და „არა“ ტიპებს). ერთი შეხედვით, კვების ფორმულა კარგია შეფასებამდე და კვების ეს ფორმა ისეთივე კარგია, როგორც არასდროს.

კირკპატრიკი აფასებს, რომ უმეტეს შემთხვევაში შეფასება ეფუძნება რამდენიმე კითხვარს ტრენინგის დასრულების შემდეგ - მსმენელის უშუალო რეაქციაზე დაყრდნობით. ვინ ამ კითხვარებს „ღიმილის ფურცლებს“ უწოდებს, იმის გათვალისწინებით, რომ ვიკორის მონაწილეები ყველაზე ხშირად იყენებენ კითხვარებს გასართობად. უფრო რთულია ღრმა შეფასების ჩატარება, რადგან:

ჩვენ პატივს არ ვცემთ ტერმინოლოგიას ან მნიშვნელოვანს,

არავინ იცის როგორ განახორციელოს ეს,

Kerivnitstvo არაფერს ნიშნავს,

ადამიანები თავს უყურადღებოდ გრძნობენ და არ ერიდებიან ღრმად „თხრას“,

არის ბევრი გამოსვლა, რომელიც მათთვის მნიშვნელოვანია და მათ უკეთესად უნდა გაუმკლავდნენ.

რამდენიმე ტოლი, კირკპატრიკის მიხედვით, მიუთითებს ტრენინგის (ტრენინგის) შეფასების თანმიმდევრულობაზე. ის წერს: „რევანდი მნიშვნელოვანია და მიედინება რევანში, რომელიც მისდევს. დონიდან დონეზე გადასვლისას შეფასების პროცესი უფრო მნიშვნელოვანი ხდება და საათზე მეტს მოითხოვს, რაც საშუალებას იძლევა გამოტოვოთ ღირებული ინფორმაცია. Zhoden iz ravni არ შეიძლება არ იყოს გამოტოვებული უბრალოდ კონცენტრირება იმაზე, რაზეც მწვრთნელი ზრუნავს ყველაზე მნიშვნელოვანზე“ (პატივს ვცემთ, რომ ბევრი ფაჰივი არ ეთანხმება კირკპატრიკის ამ მტკიცებას). ცნობილი ადამიანების ღერძი უტოლდება ავტორის ვერსიას:

1. რეაქცია;

2. სწავლა;

3. ქცევა;

4. შედეგები.

რეაქცია. თქვენი თანატოლების შეფასება ნიშნავს იმას, თუ როგორ რეაგირებენ მასზე პროგრამის მონაწილეები. კირკპატრიკი ამას თანამშრომლების კმაყოფილების შეფასებას უწოდებს. რაც ხდება ის არის, რომ როგორც კი სამუშაო იწყება კომპანიის შუაგულში, მონაწილეთა რეაქცია ყოველთვის განიმარტება, როგორც თანამშრომლების სიხარული. სიმართლე ისაა, რომ ასეთ ტრენინგებში მონაწილეობა რთულია. ხალხს უბრალოდ არ აინტერესებს მათი არჩევანი. კომპანიის ხარისხი ნიშნავს ამ ტრენინგის საჭიროებას და აიძულებს ძმებს ახალი როლის შესრულება. როგორც ჩანს, ასეთ მომენტში საჭირო იქნებოდა კერივნიცევის რეაქციაზე საუბარი. კირკპატრიკი ამტკიცებს, რომ მონაწილეთა რეაქცია ძალიან მნიშვნელოვანი კრიტერიუმია ტრენინგის წარმატებისთვის სულ მცირე ორი მიზეზის გამო.

უპირველეს ყოვლისა, ადამიანები ვარჯიშის დროს ემოციებს მაინც უზიარებენ თავიანთი პროფესიონალიზმით და ეს ინფორმაცია უკეთესი გახდება. კარგი იდეაა ვარჯიშის გაგრძელება.

წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუ მონაწილეები არ უპასუხებენ დადებითად, ისინი არ იქნებიან მოტივირებული დასაწყებად. კირკპატრიკის აზრით, დადებითი რეაქცია არ იძლევა ახალი ცოდნის წარმატებით შეძენის გარანტიას, თუნდაც დამწყები იყოთ. ტრენინგზე ნეგატიური რეაქცია შესაძლოა სწავლისადმი ნდობის დონის ცვლილებასაც კი ნიშნავდეს.

ტრენინგი განიმარტება, როგორც ტრენინგის პროგრამის დასრულების შედეგად მონაწილეთა დამოკიდებულებების, ცოდნის გაზრდისა და სიღრმისეული ტრენინგის ცვლილება. კირკპატრიკი ადასტურებს, რომ ტრენინგის შედეგად მონაწილეთა ქცევაში ცვლილებები შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს სასწავლო პროცესი (პარამეტრები იცვლება, ცოდნა მცირდება ან უნარები გაუმჯობესდება).

Მოქმედება. ამ დონეზე ხდება შეფასება, თუ რამდენად შეიცვალა მონაწილეთა ქცევა ტრენინგის შედეგად. კირკპარტიკი აღნიშნავს, რომ მონაწილეთა ქცევაში ცვლილებების სიხშირე არ ნიშნავს იმას, რომ ტრენინგი იქნება არაეფექტური. შესაძლებელია სიტუაციები, თუ ტრენინგზე რეაქცია დადებითი იყო, დასაწყისი დაიწყო, მაგრამ მონაწილეთა ქცევა შემდგომში არ შეცვლილა, რის გამოც საჭირო გონება არ მოიძებნა. ამიტომ ტრენინგის შემდეგ მონაწილეთა ქცევის მუდმივი ცვლილება არ შეიძლება გახდეს პროგრამის განხორციელების გადაწყვეტილების შექების მიზეზი. კირკპარტიკი გვირჩევს, რომ ამ სიტუაციებში, რეაქციის შეფასების გარდა, ჯერ უნდა შეამოწმოთ თავდამსხმელი გონების არსებობა:

მონაწილეებმა უნდა შეცვალონ თავიანთი ქცევა.

მონაწილეებმა ნათლად იციან რა უნდა გააკეთონ.

მსგავსი სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის არსებობა.

მონაწილეებს სურთ ქცევის შეცვლა.

სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე საუბრისას კირკპატრიკი თავიდანვე ყველა მონაწილეს პატივს სცემს. ის ხედავს ხუთი სახის "კლიმატს":

დაცვა,

ზბენტეიუჩი,

ნეიტრალური,

წამახალისებელი,

ვიმაგაი.

ბირთვის პოზიცია აუცილებლად იცვლება ქცევის შეცვლის მცდელობისას, სანამ არ იქნება შესაძლებელი ქცევის შეცვლა ტრენინგის დასრულების შემდეგ. კირკპატრიკი მიიჩნევს, რომ პოზიტიური კლიმატის შექმნის ერთადერთი გზა არის საწყისი პროგრამების შემუშავებიდან სწავლა.

შედეგები. შედეგების მიღებამდე არის ცვლილებები, რომლებიც განხორციელდა იმ ფაქტთან დაკავშირებით, რომ მონაწილეებმა დაასრულეს ტრენინგი. Kirkpatrick-ის შედეგების გამოყენება იწვევს პროდუქტიულობის გაზრდას, მოსავლიანობის გაზრდას, ავარიების რაოდენობის შემცირებას, გაყიდვების გაზრდას და ჩარჩოების სიგრძის შემცირებას. კირკპატრიკი ამტკიცებს, რომ შედეგები არ შემოიფარგლება პენიებით.

მნიშვნელოვანია, რომ მკურნალობის ცვლილებამ თავისებურად გამოიწვიოს მოგების გაზრდა. კირკპატრიკი წერს: „მეცინება, როცა ვგრძნობ, რომ პროფესიონალ ტრენერებს მოეთხოვებათ კლიენტისთვის სარგებლობის დემონსტრირება ტრენინგის შედეგად მიღებული ინვესტიციის დაბრუნების თვალსაზრისით. ამავდროულად, ვფიქრობ ტრენინგ პროგრამებსა და მოგებას შორის კავშირზე. უბრალოდ გაითვალისწინეთ ყველა ის ფაქტორი, რომელიც ხელს უწყობს თქვენს მოგებას! და თქვენ შეგიძლიათ დაამატოთ ისინი იმ ფაქტორების სიაში, რომლებიც ხელს შეუწყობს თქვენი ინვესტიციის დაბრუნებას.

კირკპატრიკის აზრით, ამ დონეზე შეფასება ყველაზე რთული და ყველაზე ძვირია. აქ მოცემულია რამდენიმე პრაქტიკული რეკომენდაცია, რომელიც დაგეხმარებათ შედეგების შეფასებაში:

თუ შესაძლებელია ვიკორისტოვათის საკონტროლო ჯგუფი (ასე რომ ტრენინგი არ ჩატარებულა),

განახორციელეთ შეფასება დაახლოებით ერთი საათის შემდეგ, რათა შედეგები ნათელი გახდეს,

განახორციელეთ შეფასებები პროგრამის დაწყებამდე და მის შემდეგ (როგორც საჭიროა),

განახორციელეთ შეფასება საათში რამდენჯერმე პროგრამებით,

ინფორმაციის ღირებულების გათანაბრება, რომელიც შეიძლება შეფასდეს დამატებითი შეფასებისთვის და ამ ინფორმაციის ამოღების შესაძლებლობისთვის (ავტორმა იცის, რომ შეფასება 4 დონეზე არ იქნება მთლიანად ენობრივი მაღალი მრავალფეროვნებით).

ყველაზე პრაქტიკული მეთოდი არის მეთოდის გამოყენება, რომელიც აერთიანებს დასაწყისის შეფასების ამ ორი მოდელის ელემენტებს. ამ მეთოდის მთავარი სარგებელი არის კანზე თავდაპირველი ჩარევების ეფექტის თანმიმდევრული შეფასება.

დასაწყისის ეფექტურობის თანაბარი შეფასება

რეიტინგის დონე	შედეგის ტიპი	შეფასების მეთოდები და მეთოდები
1. რევანდი	მონაწილეთა აზრები: დაიმსახურა პატივი პოზიტიური დამოკიდებულება, მზადყოფნა დგომა წაართვეს ცოდნა გამძლეობის წინსვლა	1. შეფასების კითხვარი ქ ტრენინგის ბოლოს 2. მონაწილეთა ტრენინგი ტრენინგი, განათლება კომპანია კერივნიცა
2. რევანდი დაიპყრო	კონკრეტულის შერჩევა ცოდნა (ე.წ. მეთაური) შედეგი) წინსვლა პროფესიონალი მოტივაცია Podlannya დაჟინებული სტერეოტიპები	1. ძილი 3. პროექტზე მუშაობა 5. ციფრული სამყაროები (შედეგები წინასწარი ტრენინგის კითხვარი დაწევა შედეგები ტრენინგის შემდგომი კითხვარი)
3. რევანდი შეცვლა ქცევები	სისტემა არ არის zastosuvannya ტრენინგზე გადაყვანილი ცოდნა სამსახურში	1. ჩართული ფრთხილად იყავი სამუშაოზე spіvrobitnika, scho proishov navchannya, სამუშაო 2. მასალის შეგროვება სერთიფიკატი, რა შურისძიება განაცხადების აღწერა ეფექტური არაეფექტური ქცევა როცა ვიკონანი პოსადოვი ობოვიაზკოვი 3. ჩატარებული სპეციალიზებული ინტერვიუ 4. შეფასების მეთოდი "360 გრადუსი"
4. რევანდი	შედეგების შეცვლა კომპანიის საქმიანობა Zmіna yakisnykh დემონსტრანტები: უფრო დიდი ნაბიჯები კმაყოფილება კლიენტებს კომპანიის პოპულარობა მოსახლეობა ფსიქოლოგიური კლიმატი სიგრძის ცვლილება ზმინა კილკისნიხ დემონსტრანტები: გაყიდვის ვალდებულება ნორმის მოგება კოეფიციენტი მომგებიანობა და ა.შ.	ვივჩენია კმაყოფილება კლიენტები დახმარებისთვის კლიენტის პროფილები ზამოვნე დოსლიდჟენია კომპანიის იმიჯის შესახებ განსაკუთრებული სიფრთხილის ზომები კომპანიის მოვლა დაუმაგრებელი სახურავი ჩარჩოების სიგრძე როზრახუნოკი ეკონომიური დემონსტრანტები
5. რევანდი შემობრუნდი ინვესტიცია	ინვესტიციის დაბრუნება ნავჩანნია	აქ საჭიროა როზრახუნოკი ფინანსური კოეფიციენტები ასეთი Vіdnoshennya vitrat ნავჩანნია ზაგალიხ ვიტრატი ვიტრატი ნავჩანნია ერთი მუშაკი შემოსავალი გაცემის სისტემიდან თითო მუშა

შეიძლება ითქვას, რომ პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება წარმოადგენს მოცემულ ორგანიზაციაში პროფესიული უნარების მართვის ცენტრალურ პუნქტს.

ვისნოვოკი

ამრიგად, ორგანიზაციაში პერსონალის მომზადება რთული პროცესია, ამიტომ თქვენ უნდა დააყენოთ სამი ძირითადი ამოცანა: განათება, განვითარება და სულიერება. ეს უზრუნველყოფს მიზნების დიდ რაოდენობას, რომელთა მიღწევაც შესაძლებელია დამატებითი პერსონალის განვითარების დახმარებით. მათი ქმედებები შეიძლება განხორციელდეს მენეჯერის პატივისცემის გარეშე, რომელიც აწყობს დაწყების პროცესს.

პროექტის ეფექტურობის შეფასება ნებისმიერი შეფასების აქტივობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტია. ვინც იცის შეფასების ყველაზე პრაქტიკული მეთოდი, შეძლებს უახლოეს მომავალში ჩაერთოს იმავე საქმეში - გაყიდოს პროექტის ეფექტურობის შეფასების ტექნოლოგია. ეკონომიკური მოგების გამომუშავებისთვის, ნებისმიერ ორგანიზაციას უპირველეს ყოვლისა, სჭირდება თავისი თანამშრომლების ეფექტურობის შეფასების სისტემა, რადგან წინააღმდეგ შემთხვევაში კომპანია უბრალოდ ფლანგავს ინოვაციებზე, მაგრამ არ ანაზღაურებს და ამით აღარ მოაქვს ფინანსური მოგება.

თქვენ შეგიძლიათ შექმნათ ახალი სამუშაო, რომელიც დაგეხმარებათ უზრუნველყოთ თქვენი სამუშაოს ეფექტურობა და დაევალებათ HR მენეჯერს:

დასაწყებად საჭიროა მოტივაცია. ადამიანებმა უნდა გაიგონ პროგრამების მიზნები, რათა გაზარდონ პროდუქტიულობა და კმაყოფილება სამუშაოთი.

კერივნიციას შეუძლია შექმნას თავიდანვე მისაღები კლიმატი.

ვინაიდან საწყისები, რომლებიც საჭიროებენ დამატებით სწავლას, რთულია, მაშინ დაწყების პროცესი იყოფა შემდგომ ეტაპებად. პროგრამის მონაწილე პასუხისმგებელია დედის უნარებზე, გამოიყენოს უნარები, ისწავლოს საწყისი ტრენინგის კანის ეტაპზე და შემდეგ შემდგომ წარუმატებლობას.

მოსწავლეებმა უნდა გაითვალისწინონ ეტაპები, რათა მიაღწიონ ნასწავლ შედეგებს, აუცილებელია უზრუნველყონ დაფარული მასალის პოზიტიური განმტკიცება.

ძერელა

1. ეგორშინი ა.პ. პერსონალის მართვის საფუძვლები: უფროსი თანაშემწე/ო.პ. იგორშინი. - ადგილი განათებულია. – M.: Infra-M, 2011. – 352გვ.

2. მასლოვა ვ.მ. პერსონალის მართვა: ბაკალავრიატის ასისტენტი/ვ.მ. მასლოვა. – კ.: იურაიტ, 2013. – 492გვ.

3. მილნერ ბ.ზ. ორგანიზაციის თეორია: podruchnik/B.Z. მილნერი. – M.: Infra-M, 2012. – 848გვ.

4. ოდეგოვი იუ.გ. პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობა/იუ.გ. ოდეგოვი. – კ.: Alfa-Pres, 2008. – 448გვ.

5. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა / რედ. და ი.კიბანოვა. – M.: Infra-M, 2009. – 640გვ.

გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე

...

მსგავსი დოკუმენტები

ჩამოაყალიბეთ განვითარების ანგარიში ორგანიზაციის პერსონალისთვის. პერსონალის ორგანიზაციასთან მუშაობის ძირითადი ეტაპები. ტრენინგის ეფექტურობის შეფასება, შეფასების მეთოდები. მოხმარება საწყისი navchannі. სამსახურში მასწავლებლის პერსონალის პოზის მეთოდები. მნიშვნელოვანი ტრენინგი პერსონალისთვის.

პრეზენტაცია, დამატება 24.03.2012


აქტიური სწავლის მეთოდების კონცეფცია. პერსონალის მომზადების მეთოდის არჩევის პრინციპების მნიშვნელობა. სწავლის მეთოდების სახეები. სწავლის მეთოდების შემუშავება და დანერგვა. ჯერ შეეცადეთ გაიგოთ როგორ ისწავლოთ კორონავირუსის შესახებ. დასაწყისის ფორმალიზაცია. ორგანიზაცია, რომელიც თავად იწყება.

კურსის სამუშაო, დამატება 01/13/2004


პერსონალის ინსტრუქციის მნიშვნელობა ორგანიზაციის სტრატეგიასა და განვითარებაში. პროფესიული სწავლის პროცესი და მისი ეფექტურობის შეფასება. პროცესის მართვა და ორგანიზაციისთვის ეფექტური პერსონალის ფორმირება AT SB "ბანკი ჩინეთში ყაზახეთში" განაცხადის საფუძველზე.

სადიპლომო ნამუშევარი დაუმატეთ 27.10.2015წ


პერსონალის მომზადების სტრატეგია. რესტორან „ილ პატიოს“ პერსონალის ანალიზი და განვითარება. სარესტორნო ბიზნესის პრობლემები, საწყისი დაგეგმვა. რესტორანში ახალი პერსონალის გაცნობის, მისი ეფექტურობის შეფასების და საწყისი ვიზიტების განხორციელების პროცესი.

კურსის მუშაობა, დაამატეთ 02/26/2014


პროფესიული ტრენინგი პერსონალისთვის. პროექტის ეფექტურობის შეფასება. შიდა ვიზიტები ცოდნის გაცვლის მიზნით. ტრენინგი პერსონალის მომზადების მეთოდებზე. ტრენინგის ხელშეწყობა შპს "ბავშვების" კონდახიდან. სტრატეგიული მიზნების განხორციელება.

კურსის მუშაობა, დაამატეთ 08.12.2010წ


პერსონალის მომზადების აქტიური მეთოდების კონცეფცია. სტავროპოლის რეგიონალური კლინიკური ონკოლოგიური დისპანსერის პერსონალის აქტიური მომზადების მეთოდების ანალიზი. საწარმოსთვის პერსონალის მომზადების სისტემის შექმნა. რეკომენდაციები ეფექტურობის მისაღწევად.

კურსის მუშაობა, დაამატეთ 02/18/2013


დაწყების პროცესის თეორიული ასპექტები, სახეები და ფორმები, მიზნები და შედეგები, პერსონალის ინსტრუქციის ადგილი ორგანიზაციის საქმიანობაში. შპს „სტარის“ პერსონალისთვის სისტემის ეფექტურობის გაუმჯობესების პროექტის შემუშავება და მისი ეკონომიკური ეფექტიანობის განვითარება.

სადიპლომო ნამუშევარი, დაამატეთ 22.12.2010წ


პერსონალის შეფასება: მეთოდები, კრიტერიუმები და სამართლებრივი ასპექტები. პერსონალის შეფასება სამუშაო პროდუქტიულობის ფაქტორული ანალიზის საფუძველზე. პრაქტიკის სტანდარტიზაცია. პერსონალის შეფასების მეთოდების პრაქტიკული განხორციელება. პერსონალის სიღრმისეული შეფასების მეთოდები.

კურსის მუშაობა, დაამატეთ 05/28/2008


პერსონალის შეფასების მიზნები და ფუნქციები, ძირითადი ობიექტები და კრიტერიუმები, განხორციელების მეთოდები და ეტაპები. შიდა კონტროლის სისტემის ეფექტურობის შეფასება, როგორც აუდიტის გეგმისა და პროგრამის ნაწილი. კომენტარები სამხედრო სპეციალისტების კომპეტენციის პროფილებსა და აუდიტზე.

კურსის მუშაობა, დაამატეთ 06/19/2010


სისტემის აუდიტის ჩატარება დაიწყო საწარმოსთვის ორიგინალური სისტემის ეფექტურობის შეფასების მეთოდით და ორგანიზაციის შესაძლებლობების შემდგომი განვითარებისა და ბაზარზე კონკურენტუნარიანობის გაზრდისკენ. პერსონალის მომზადების მოდელი Mordovina S.K.

ეფექტურობის შეფასება იწყება, როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაბიჯი პერსონალის მომზადების პროცესში. საქმე იმაშია, რომ დადგინდეს, რომ მუშაკთა ტრენინგის ღირებულება აღმოფხვრილია ორგანიზაციის მიერ, ან იმის გაგება, რომ ტრენინგის ერთი ფორმა უფრო ეფექტურია, ვიდრე მეორე. პრაქტიკის დაწყების ეფექტურობის შეფასება საშუალებას გაძლევთ სტაბილურად იმუშაოთ დასაწყისის მიღწევებზე, აღმოფხვრათ ისეთი საწყისი პროგრამები და დაწყების ფორმები, რომლებმაც არ გაამართლეს მათზე დაკისრებული მოლოდინი. რუსი კერამიკოსები ხშირად არ ავლენენ სათანადო პატივისცემას თავიანთი პერსონალის ეფექტურობის მიმართ. მთავარი მიზეზი, რის გამოც საწარმოს შეუძლია შეაფასოს საწყისი პროგრამების ეფექტურობა, არის იმის გაგება, თუ რამდენად მიღწეული იქნა საწყის მიზანი შედეგად. საწყისი პროგრამების შეფასების კიდევ ერთი მიზეზი არის იმის აღიარების აუცილებლობა, რომ თავად სტუდენტების სამუშაო შესრულებაში ცვლილებები მოხდა საწყისი სამუშაოს შედეგად. საწყისი პროცედურის ეფექტურობის შეფასების პროცედურა შედგება ოთხი ეტაპისგან:

• 1. განვითარების მიზნების განსაზღვრა. ინიციატივის ეფექტურობის შეფასების პროცესი იწყება ინიციატივის დაგეგმვის ეტაპზე მისი მიზნებისთვის. მიზანია დადგინდეს საწყისი პროგრამების ეფექტურობის შეფასების სტანდარტები და კრიტერიუმები.
• 2. შეაგროვეთ მონაცემები დაწყებამდე. ეს ინფორმაცია ასახავს ცოდნის დონეს, დამწყებთათვის და სამუშაოს პარამეტრების სპეციფიკას, რაც პრაქტიკოსები მცირეა დაწყებამდე. ეს ინდიკატორები შეიძლება იყოს სამი სახის: ინდიკატორები, რომლებიც ახასიათებს პროფესიულ ცოდნას, პრაქტიკოსთა დამკვიდრებას და სამუშაო უნარებს; ადგილობრივი მუშაკების, თანამშრომლების და ზოგადად ორგანიზაციის მუშაობის მთელი რიგი ინდიკატორები (პროდუქტიულობის დონეები, ფინანსური მაჩვენებლები, ნაპოვნი ფულის რაოდენობა ან მყიდველების პრეტენზიები და ა.შ.); არსებობს ადგილობრივი მუშაკების, თანამშრომელთა და ორგანიზაციების მუშაობის მკაფიო ინდიკატორები (პროდუქტებისა და სერვისების რაოდენობა, თანამშრომლების კმაყოფილება, კომპანიის მუშაკების კმაყოფილება, სამუშაო ზნეობის დონე და ა.შ.).
• 3. მონაცემთა შეგროვება დაწყების პროცესიდან და დაწყების შემდეგ (იგივე ინდიკატორებისთვის და თავად იმავე ინსტრუმენტების შერჩევისთვის, დასაწყისის დაწყებამდე).
• 4. დაწყებამდე, მის დროს და მის შემდეგ აღებული მონაცემების განახლება. მაგალითად, ვინაიდან პროგრამის მთავარი მიზანი იყო სამუშაოს პროდუქტიულობის გაზრდა და დაწყების დასრულების შემდეგ, სამუშაოს პროდუქტიულობა დაიკარგა იმავე დონეზე, როგორც დაწყებამდე, მაშინ ორგანიზაციამდე არსებობს უნდა შეიყვანოთ მნიშვნელობა, შეცვალოთ ისინი ამ პროგრამის წინ, ან გააგრძელოთ მისი გამოყენება. ასევე შესაძლებელია შევადაროთ მუშაკთა ტიპიური შედეგები, რომლებმაც გაიარეს ტრენინგი იმ მუშაკების ტიპურ შედეგებთან, რომლებმაც არ გაიარეს ტრენინგი (საკონტროლო ჯგუფი).

ეფექტურობის შეფასება ახლა დიდ დროსა და ძალისხმევას მოითხოვს და მოითხოვს მაღალკვალიფიციურ ბუღალტერებს ამ შეფასების განსახორციელებლად, ამიტომ ბევრი ორგანიზაცია შთაგონებულია ასეთი შეფასებებით და უბრალოდ ეყრდნობა მათ, ვინც, იქნება ეს პრაქტიკოსების პრაქტიკა, დიდ სარგებელს მოაქვს ორგანიზაციას. და დააჯილდოვეთ საკუთარი თავი. ტრენინგის ეფექტურობა ვერასოდეს შეფასდება ზუსტად. უპირველეს ყოვლისა, შესაძლებელია ეფექტი იმისა, რომ დასაწყისი გამოიღებს შედეგებს არა მისი დასრულებისთანავე, არამედ მხოლოდ სრულყოფილი საათის შემდეგ. ასევე შეიძლება იყოს კუმულაციური ეფექტი, თუ მაღალი შედეგები მიიღწევა ტრენინგის სერიის შემდეგ. გარდა ამისა, ზოგიერთი მუშის, თანამშრომლის ან ყველა კომპანიის მუშაობის შედეგებზე შეიძლება გავლენა იქონიოს იმ მიზეზების გამო, რაც აქამდე შეუძლებელია.

პროფესიული მომზადების ეფექტურობის შეფასებები შედგენილია ტრენინგის შემდეგ და გრძელვადიან პერიოდში. პირველები კვდებიან საწყისი პროგრამის ეფექტს დასრულებისთანავე, სხვები - პირველი პერიოდის დასრულების შემდეგ - მაგალითად, IBM-მა მიიღო პრაქტიკა პრაქტიკოსების ტესტირებისა, რომლებმაც დაასრულეს ტრენინგი, 6 და 9 თვის შემდეგ. დასრულებისთვის.

ტრენინგის ეფექტურობის სრული სურათის მისაღებად აუცილებელია საფუძვლიანად გაანალიზდეს როგორც ტრენინგის შემდგომი, ასევე გრძელვადიანი შეფასება. დარჩენილი ნაწილი საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ საწყისი პროგრამის გრძელვადიანი ეფექტი.

ვინაიდან აქცენტი კეთდება უშუალოდ სპორტსმენების კონკრეტული ტიპის მენტალიტეტისა და ქცევის ფორმირებაზე და არა სპეციფიური პროფესიული უნარების ჩამოყალიბებაზე, მაშინ მისი ეფექტურობის შეფასება, როგორც ჩანს, კიდევ უფრო რთული ამოცანებია, რადგან ასეთი პროგრამების შედეგები არის ფინანსდება ხანგრძლივი დროის განმავლობაში და ასოცირდება იმ ადამიანების ქცევასა და ცოდნასთან, რომლებიც არ ემორჩილებიან ზუსტს. რეიტინგები. ასეთ შემთხვევებში შეგიძლიათ გამოიყენოთ შემდეგი მეთოდები:

პროფესიული და ფსიქოლოგიური ტესტები, რომლებიც ტარდება პროგრამის განხორციელებამდე და მის შემდეგ, აჩვენებს, თუ როგორ შეიცვალა მოსწავლეთა ცოდნა და აზროვნება;

სიფრთხილე ანთების საწინააღმდეგო საშუალებების რეაქციის მიმართ დაწყების პროცესში;

თავად სტუდენტების მიერ პროგრამის ეფექტურობის შეფასება დამატებითი კითხვარებით, ინტერვიუებით, დისკუსიებით.

შესრულებული სამუშაოს ეფექტურობის შეფასების შედეგები მკაფიოდ მიეწოდება როგორც თავად სამუშაოს, ასევე მათ შიდა პერსონალს და კომპანიის გენერალურ პერსონალს. პროფესიული მომზადების ეფექტურობის შეფასება ასრულებს ორგანიზაციის საწყის ციკლს და აქცევს მას გამომავალ ეტაპზე.

იდეალურ შემთხვევაში, შეფასებამ შეიძლება დაადასტუროს პროფესიული მცდელობის ეფექტურობა და აჩვენოს, რა შედეგებს მიაღწია ორგანიზაციისთვის. ეს ინფორმაცია გაანალიზდება მომავალში მსგავსი საწყისი პროგრამებისთვის მომზადების მიზნით. ეს პრაქტიკა საშუალებას გაძლევთ თანდათან იმუშაოთ დავალების ეფექტურობის გაუმჯობესებაზე და დაადგინოთ მისი არაეფექტურობის მიზეზები.

დასაწყისისთვის დანახარჯების დივერსიფიკაციით და ახალი პროფესიონალის მუშაობის შედეგად კომპანიისთვის ფინანსური სარგებელის გამოკლებით, თავიდანვე საქმიანობის შემოწმება შეიძლება გაფართოვდეს შემდეგ შეფასებამდე. ამ შემთხვევაში, შეფასების სიმარტივე და სიზუსტე მნიშვნელოვნად განსხვავდება:

• - საწყისზე დანახარჯების შეფასება გაცილებით ადვილია ძირითადი სამუშაოთი, ხოლო რაც უფრო დაბალია საწყისზე დახარჯვა ძირითადი აქტივობის გარეშე;
• - დასაწყისის ფინანსური სარგებელი გაცილებით ადვილია გამოთვლა, რადგან ჩვენ ვსაუბრობთ ფიზიკურზე და არა როზუმოვის მუშაობაზე;
• - ადვილია შეაფასო არაადეკვატური სამუშაოს ნარჩენები, მაგალითად, საქონლის წარმოება, დალუქული გამომავალი მასალები, კლიენტების ფული, უხარისხო სამუშაო პრობლემების გამოსასწორებლად;
• - მუშაობის ეფექტურობის უბრალო გაუმჯობესების მიდგომა.

მნიშვნელოვანი სირთულეები შეიძლება წარმოიშვას, როდესაც ცდილობთ შეაფასოთ ფინანსური მაჩვენებლების სარგებელი.

ეფექტურობის შეფასება იწყება როგორც მნიშვნელოვანი ნაბიჯი ორგანიზაციის მუშაობაში და იწყება ორგანიზაციის პერსონალით. თქვენ შეგიძლიათ ნახოთ შემდეგი შესრულების მიზნები:

• - გაარკვიონ, თუ როგორ შეიცვალა შრომისადმი დამოკიდებულება შშმ პირებში;
• - შეაფასეთ spyvrobitnik-ის მიერ შეძენილი ცოდნის სიღრმე;
• - გაიგეთ, რამდენად რაციონალურად ჩადებთ თქვენს ფულს მომავალში;
• - შეაფასეთ ეკონომიკური შედეგი, რომელიც კომპანიამ მიიღო თავისი პერსონალის მომზადებით.

შეფასების დროის არჩევით, შეგიძლიათ განახორციელოთ დასაწყისის საბოლოო შედეგი:

• - შეფასება პროგრამის დაწყებამდე;
• - შეფასება ტრენინგის დარჩენილ დღეს;
• - შეფასება დაწყებიდან ათი საათის შემდეგ.

დღესდღეობით, სულ უფრო ხშირად, პროფესიულ საქმიანობაზე დახარჯვა განიხილება, როგორც ინვესტიცია ორგანიზაციის პერსონალის განვითარებაში. ამ ინვესტიციებმა შეიძლება მოიტანოს ანაზღაურება მუშაკების პროდუქტიულობის გაზრდისა და დამატებითი შემოსავლის აღმოფხვრის თვალსაზრისით.

ჯანდაცვის პროვაიდერების ეკონომიკური ეფექტურობა ფასდება ხარჯების მთლიანი ოდენობისა და სტრუქტურის ანალიზისა და კონკრეტული ჯანდაცვის პროგრამების განხორციელების შედეგების ანალიზის საფუძველზე. პროცესის ეფექტურობას განსაზღვრავს ანალიტიკური და საექსპერტო მიდგომა, სქემასთან ერთად მრავალი ელემენტის განთავსება (სურათი 1).

პროგრამის ეფექტურობის შეფასება იწყება როგორც კონკრეტული ორგანიზაციის პერსონალის განვითარების მენეჯმენტის საბოლოო ეტაპი. არსებობს სამუშაოს შედეგების შეფასების მკაფიო და მარტივი მეთოდები. კოლკის მეთოდით, შედეგები თავდაპირველად ფასდება ისეთი ინდიკატორების საფუძველზე, როგორიცაა:

• - სტუდენტების რაოდენობა;
• - კვლევების რაოდენობა კატეგორიის მიხედვით;
• - მოწინავე კვალიფიკაციის ფორმების სახეები;
• - ხარჯების ჯამი, რომელიც ჩანს განვითარებაში.

საწარმოს სოციალური ბალანსის აუცილებელი მომზადების შედეგების დიდი რაოდენობა, მაგრამ არ იძლევა საშუალებას შეაფასოს პროფესიული მომზადების ეფექტურობა, რომელიც შეესაბამება საწარმოს მიზნებს.

მოწინავე კვალიფიკაციის შედეგების შეფასების მკაფიო მეთოდები საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ წარმოების პარამეტრებზე ზემოქმედების ეფექტურობა. პროფესიული განვითარების შედეგების მკაფიოდ შეფასების ოთხი ძირითადი გზა არსებობს:

• 1. პროცესის ან, მაგალითად, განვითარების კურსის თავისებურებებისა და ცოდნის შეფასება.
• 2. პროფესიული ცოდნისა და უნარ-ჩვევების შეფასება ინდუსტრიული სიტუაციის გათვალისწინებით.
• 3. მიმდინარე წარმოების პარამეტრების შეფასება.
• 4. ეკონომიკური შეფასება.

პირველი მეთოდის გამოყენებით, თქვენ შეგიძლიათ განსაზღვროთ ახალგაზრდობის დონე პროფესიული ცოდნითა და უნარებით. შეფასების პროცედურა, როგორც წესი, მონაწილეობს როგორც ინვესტორების, ისე მსმენელის ხელში; აქ შეგიძლიათ გამოიყენოთ შესწავლის კლასიკური ფორმა, „შებრუნებული სიტუაციები“ ან სხვა.

პროფესიული ცოდნისა და უნარების შეფასებას საგანმანათლებლო სიტუაციის გონებაში ახორციელებს სკოლის ცენტრალური მენეჯერი დაწყებიდან მოკლე დროში (პერიოდი, დრო), რომლის განმავლობაშიც ცოდნა ინტეგრირდება აშკარასთან. მათი ღირებულება ვლინდება, მცირდება „ენთუზიაზმის“ ეფექტი, რომელიც შეიძლება გამოვლინდეს დაუყოვნებლივ დაწყების დასრულებისთანავე. რომლის დახმარებითაც შეიძლება ამოიცნოთ ცოდნის ამოღების პრაქტიკული ვიკორისტანის ეტაპი.

წარმოების პარამეტრებზე მნიშვნელოვანი აქცენტი შეიძლება ჩაითვალოს შეფასების მთავარ დონედ, რომელიც აკავშირებს დაწყების შედეგებს წარმოების შესრულებასა და განვითარებას. მიმდინარე წარმოების პარამეტრების ინდიკატორები შეიძლება აისახოს ფიზიკურ რაოდენობებში, პერსონალის რაოდენობაში, კოეფიციენტებში (გასასვლელი, ნაკადი, პერსონალის რაოდენობა) და ა.შ. ჩვენ შევიმუშავეთ ანალიზის რთული მეთოდები, რომლებიც საშუალებას გვაძლევს ზუსტად განვსაზღვროთ კანის დაავადების შემოდინების დონე.

შედეგების ეკონომიკური შეფასება ეფუძნება ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის მოცულობას. ადამიანურ კაპიტალში ინვესტიციის ეფექტიანობის კრიტერიუმად აღებულია პროგრამის განხორციელების შემდეგ დამატებითი წმინდა შემოსავლის ზრდის ზომა. Ამ მხრივ:

• - თუ ზრდა ნულზე მეტია (დ
• - თუ D > C, მაშინ ამ პროგრამაში ინვესტიციები არაეფექტურია და საჭიროა მოძებნოთ კაპიტალის ანგარიშგების სხვა სფეროები.

პერსონალისთვის სასწავლო პროგრამის სარგებლიანობა პირდაპირპროპორციულია ცოდნის შესაძლო მოპოვების ვადის მიმართ.

ეს პროგრამები შექმნილია სპეციფიური პროფესიული უნარების განვითარებისა და კონკრეტული ტიპის აზრისა და ქცევის ფორმირებისთვის. ასეთი პროგრამების ეფექტურობა საკმაოდ ცვალებადია, თუმცა სადაზღვევო დაფარვის შედეგები ხანგრძლივი დროის განმავლობაში დაკავშირებულია ადამიანების ქცევასთან და ცოდნასთან, რომლის ზუსტი შეფასება შეუძლებელია. ასეთ სიტუაციებში გამოიყენება უღიმღამო მეთოდები:

• - ტესტები, რომლებიც ტარდება დაწყებამდე და მის შემდეგ და აჩვენებს, რამდენად გაიზარდა მოსწავლეთა ცოდნა;
• - სიფრთხილე ავადმყოფი ადამიანების ქცევაზე, რომლებმაც გაიარეს ტრენინგი სამსახურში;
• - ყურადღებით მოეკიდეთ პროგრამებზე სტუდენტების რეაქციას;
• - პროგრამის ეფექტურობის შეფასება თავად სტუდენტების მიერ დამატებითი კითხვარის გამოყენებით ან ღია დისკუსიის დროს.

საწყისი პროგრამების ეფექტურობის შეფასების კრიტერიუმები უნდა შეიქმნას დაწყებამდე და მიეწოდოს სტუდენტებს, რომლებიც იწყებენ და მიჰყვებიან ორგანიზაციაში პროფესიული განვითარების პროცესს. შეფასების დასრულების შემდეგ შედეგები ეცნობება პერსონალის მართვის სამსახურს, დაწყებულ ჯანდაცვის მუშაკებს და თავად ჯანდაცვის მუშაკებს და ასევე გამოიყენება პროფესიული განვითარების შემდგომი დაგეგმვისთვის.

ასეთი ინფორმაციის საშუალებით შესაძლებელია უფრო კონკრეტული მიზნების მისაღწევად შემუშავებული საწყისი გეგმების დახვეწა და ახალი კონკრეტული სპეციალისტების შემდგომ საჭიროებებზე ფოკუსირება.

მკვლევარები ხედავენ ორ ყველაზე გავრცელებულ მეთოდს ტრენინგის ეფექტურობის შესაფასებლად:

• - ROI (Return On Investment, Phillips, 1996);
• - 4 რიგიანი მოდელი, დაყოფილი დონალდ კირკპატრიკის მიერ.

ROI (ინვესტიციის დაბრუნება ინგლისურიდან) არის ფინანსური კოეფიციენტი, რომელიც ასახავს ბიზნესის მომგებიანობისა და მომგებიანობის დონეს, ინვესტიციების მიხედვით ამ ბიზნესიდან მიღებული შემოსავლის ოდენობის ჩათვლით. ROI ზოგჯერ ასობით, ზოგჯერ კი წილადებით არის გამოხატული. ამ შოუს ასევე შეიძლება ეწოდოს:

• - შემოსავალი საინვესტიციო კაპიტალზე,
• - შემოსავალი ინვესტიციიდან,
• - Შემობრუნდი,
• - საინვესტიციო კაპიტალის დაბრუნება,
• - მომგებიანობის ნორმა.

ROI მაჩვენებელი ეფუძნება მოგებისა და მოგების ჯამს ინვესტიციის ოდენობამდე. მოგების ღირებულებები შეიძლება იყოს საპროცენტო შემოსავალი, მოგება/მოგება ბუღალტრული აღრიცხვის დეპარტამენტიდან, შემოსავალი/მოგება მენეჯმენტის მხრიდან, ან წმინდა შემოსავალი/მოგება. საინვესტიციო თანხის ღირებულება შეიძლება იყოს აქტივები, კაპიტალი, ძირითადი ბიზნესის ოდენობა და სხვა გამოხატულება საინვესტიციო ფულში.

დონალდ კირკპატრიკი შეფასებას განიხილავს, როგორც დამწყებ ციკლის უხილავ ნაწილს, რომელიც მოიცავს 10 ეტაპს:

• - დამატებითი მოთხოვნა
• - Მიზნების დასახვა.
• - საგნის მინიჭება.
• - მონაწილეთა შერჩევა იწყება.
• - ოპტიმალური განლაგების ჩამოსხმა.
• - შესაფერისი ადგილის შერჩევა.
• - სხვადასხვა ტიპის მეანაბრეების შერჩევა.
• - აუდიოვიზუალური მასალების მომზადება.
• - პროგრამების კოორდინაცია.
• - პროგრამის შეფასება.

• - სამუშაოს დაწყების დასაბუთება, იმის ჩვენება, თუ რა წვლილი შეიტანა ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების მიღწევაში.
• - შეაქო გადაწყვეტილება, ხელი შეუწყო ან განახორციელოს სასწავლო პროგრამა.
• - მიიღეთ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა დაასრულოთ სასწავლო პროგრამა მომავალში.

კირკპატრიკი აფასებს, რომ უმეტეს შემთხვევაში, შეფასებები ტარდება იმის გასაგებად, თუ როგორ შეიძლება გაუმჯობესდეს ტრენინგის ეფექტურობა და როგორ გაუმჯობესდეს იგი. ამასთან დაკავშირებით მოცემულია შემდეგი ინფორმაცია კვების მე-8 სტადიაზე:

• - რამდენად აკმაყოფილებს ტრენინგი მონაწილეთა საჭიროებებს?
• - როგორია ანაბრის ოპტიმალური არჩევანი?
• - რა არის ყველაზე ეფექტური მეთოდები მონაწილეთა ინტერესის სტიმულირების, მათთვის ცოდნის გადაცემის, მათში უნარებისა და დამოკიდებულების განვითარებისათვის?
• - რა არის საფუძველი ქორწინების დაწყების განხორციელებას?
• - რატომ გსურთ, რომ მონაწილეებმა დაიკავონ განრიგი?
• - როგორ აძლიერებს აუდიოვიზუალური ფუნქციები კომუნიკაციას და ინარჩუნებს მონაწილეთა ინტერესს?
• - როგორი იყო კმაყოფილების პროგრამის კოორდინაცია?
• - კიდევ რა შეიძლება დაიშალოს პროგრამის გასაუმჯობესებლად?

საგულისხმოა, რომ ყველა კვება, გარდა პირველისა და დარჩენილისა, ავტორის მიერ არის ჩამოყალიბებული დახურულად (რომელიც გადმოსცემს „ასე“ და „არა“ ტიპებს). ერთი შეხედვით, კვების ფორმულა კარგია შეფასებამდე და კვების ეს ფორმა ისეთივე კარგია, როგორც არასდროს.

კირკპატრიკი აფასებს, რომ უმეტეს შემთხვევაში შეფასება ეფუძნება რამდენიმე კითხვარს ტრენინგის დასრულების შემდეგ - მსმენელის უშუალო რეაქციაზე დაყრდნობით. ვინ ამ კითხვარებს „ღიმილის ფურცლებს“ უწოდებს, იმის გათვალისწინებით, რომ ვიკორის მონაწილეები ყველაზე ხშირად იყენებენ კითხვარებს გასართობად. უფრო რთულია ღრმა შეფასების ჩატარება, რადგან:

• - მათ არ სცემენ პატივს ტერმინოლოგიით ან მნიშვნელობით,
• - არავინ იცის როგორ განახორციელოს ეს,
• - ცერემონიალიზმი არაფერს ნიშნავს,
• - ადამიანები თავს უყურადღებოდ გრძნობენ და არ იტანჯებიან ღრმად „თხრა“,
• - ბევრი გამოსვლაა, რაც მათთვის მნიშვნელოვანია და რომელსაც პატივს სცემენ, რომ უკეთ გაუმკლავდნენ.

რამდენიმე ტოლი, კირკპატრიკის მიხედვით, მიუთითებს ტრენინგის (ტრენინგის) შეფასების თანმიმდევრულობაზე. ის წერს: „რევანდი მნიშვნელოვანია და მიედინება რევანში, რომელიც მისდევს. დონიდან დონეზე გადასვლისას შეფასების პროცესი უფრო მნიშვნელოვანი ხდება და საათზე მეტს მოითხოვს, რაც საშუალებას იძლევა გამოტოვოთ ღირებული ინფორმაცია. Zhoden iz ravni არ შეიძლება არ იყოს გამოტოვებული უბრალოდ კონცენტრირება იმაზე, რაზეც მწვრთნელი ზრუნავს ყველაზე მნიშვნელოვანზე“ (პატივს ვცემთ, რომ ბევრი ფაჰივი არ ეთანხმება კირკპატრიკის ამ მტკიცებას). ცნობილი ადამიანების ღერძი უტოლდება ავტორის ვერსიას:

• 1. რეაქცია;
• 2. სწავლა;
• 3. ქცევა;
• 4. შედეგები.

რეაქცია. თქვენი თანატოლების შეფასება ნიშნავს იმას, თუ როგორ რეაგირებენ მასზე პროგრამის მონაწილეები. კირკპატრიკი ამას თანამშრომლების კმაყოფილების შეფასებას უწოდებს. რაც ხდება ის არის, რომ როგორც კი სამუშაო იწყება კომპანიის შუაგულში, მონაწილეთა რეაქცია ყოველთვის განიმარტება, როგორც თანამშრომლების სიხარული. სიმართლე ისაა, რომ ასეთ ტრენინგებში მონაწილეობა რთულია. ხალხს უბრალოდ არ აინტერესებს მათი არჩევანი. კომპანიის ხარისხი ნიშნავს ამ ტრენინგის საჭიროებას და აიძულებს ძმებს ახალი როლის შესრულება. როგორც ჩანს, ასეთ მომენტში საჭირო იქნებოდა კერივნიცევის რეაქციაზე საუბარი. კირკპატრიკი ამტკიცებს, რომ მონაწილეთა რეაქცია ძალიან მნიშვნელოვანი კრიტერიუმია ტრენინგის წარმატებისთვის სულ მცირე ორი მიზეზის გამო.

უპირველეს ყოვლისა, ადამიანები ვარჯიშის დროს ემოციებს მაინც უზიარებენ თავიანთი პროფესიონალიზმით და ეს ინფორმაცია უკეთესი გახდება. კარგი იდეაა ვარჯიშის გაგრძელება.

წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუ მონაწილეები არ უპასუხებენ დადებითად, ისინი არ იქნებიან მოტივირებული დასაწყებად. კირკპატრიკის აზრით, დადებითი რეაქცია არ იძლევა ახალი ცოდნის წარმატებით შეძენის გარანტიას, თუნდაც დამწყები იყოთ. ტრენინგზე ნეგატიური რეაქცია შესაძლოა სწავლისადმი ნდობის დონის ცვლილებასაც კი ნიშნავდეს.

ტრენინგი განიმარტება, როგორც ტრენინგის პროგრამის დასრულების შედეგად მონაწილეთა დამოკიდებულებების, ცოდნის გაზრდისა და სიღრმისეული ტრენინგის ცვლილება. კირკპატრიკი ადასტურებს, რომ ტრენინგის შედეგად მონაწილეთა ქცევაში ცვლილებები შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს სასწავლო პროცესი (პარამეტრები იცვლება, ცოდნა მცირდება ან უნარები გაუმჯობესდება).

Მოქმედება. ამ დონეზე ხდება შეფასება, თუ რამდენად შეიცვალა მონაწილეთა ქცევა ტრენინგის შედეგად. კირკპარტიკი აღნიშნავს, რომ მონაწილეთა ქცევაში ცვლილებების სიხშირე არ ნიშნავს იმას, რომ ტრენინგი იქნება არაეფექტური. შესაძლებელია სიტუაციები, თუ ტრენინგზე რეაქცია დადებითი იყო, დასაწყისი დაიწყო, მაგრამ მონაწილეთა ქცევა შემდგომში არ შეცვლილა, რის გამოც საჭირო გონება არ მოიძებნა. ამიტომ ტრენინგის შემდეგ მონაწილეთა ქცევის მუდმივი ცვლილება არ შეიძლება გახდეს პროგრამის განხორციელების გადაწყვეტილების შექების მიზეზი. კირკპარტიკი გვირჩევს, რომ ამ სიტუაციებში, რეაქციის შეფასების გარდა, ჯერ უნდა შეამოწმოთ თავდამსხმელი გონების არსებობა:

• - მონაწილეებმა უნდა შეცვალონ ქცევა.
• - მონაწილეთა შორის აშკარა ცოდნა იმის შესახებ, თუ რა და როგორ უნდა იმუშაონ.
• - თანმიმდევრული სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის არსებობა.
• - მონაწილეთა ქცევის შეცვლის სურვილი.

სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატზე საუბრისას კირკპატრიკი თავიდანვე ყველა მონაწილეს პატივს სცემს. ის ხედავს ხუთი სახის "კლიმატს":

• - იცავს,
• - ბენტეჟნი,
• - ნეიტრალური,
• - გამამხნევებელი,
• -ვიმაგაი.

ბირთვის პოზიცია აუცილებლად იცვლება ქცევის შეცვლის მცდელობისას, სანამ არ იქნება შესაძლებელი ქცევის შეცვლა ტრენინგის დასრულების შემდეგ. კირკპატრიკი მიიჩნევს, რომ პოზიტიური კლიმატის შექმნის ერთადერთი გზა არის საწყისი პროგრამების შემუშავებიდან სწავლა.

შედეგები. შედეგების მიღებამდე არის ცვლილებები, რომლებიც განხორციელდა იმ ფაქტთან დაკავშირებით, რომ მონაწილეებმა დაასრულეს ტრენინგი. Kirkpatrick-ის შედეგების გამოყენება იწვევს პროდუქტიულობის გაზრდას, მოსავლიანობის გაზრდას, ავარიების რაოდენობის შემცირებას, გაყიდვების გაზრდას და ჩარჩოების სიგრძის შემცირებას. კირკპატრიკი ამტკიცებს, რომ შედეგები არ შემოიფარგლება პენიებით.

მნიშვნელოვანია, რომ მკურნალობის ცვლილებამ თავისებურად გამოიწვიოს მოგების გაზრდა. კირკპატრიკი წერს: „მეცინება, როცა ვგრძნობ, რომ პროფესიონალ ტრენერებს მოეთხოვებათ კლიენტისთვის სარგებლობის დემონსტრირება ტრენინგის შედეგად მიღებული ინვესტიციის დაბრუნების თვალსაზრისით. ამავდროულად, ვფიქრობ ტრენინგ პროგრამებსა და მოგებას შორის კავშირზე. უბრალოდ გაითვალისწინეთ ყველა ის ფაქტორი, რომელიც ხელს უწყობს თქვენს მოგებას! და თქვენ შეგიძლიათ დაამატოთ ისინი იმ ფაქტორების სიაში, რომლებიც ხელს შეუწყობს თქვენი ინვესტიციის დაბრუნებას.

კირკპატრიკის აზრით, ამ დონეზე შეფასება ყველაზე რთული და ყველაზე ძვირია. აქ მოცემულია რამდენიმე პრაქტიკული რეკომენდაცია, რომელიც დაგეხმარებათ შედეგების შეფასებაში:

• - თუ შესაძლებელია, ვიკორისტუვატის საკონტროლო ჯგუფი (იმისათვის, რომ ტრენინგი არ ჩატარებულა),
• - განახორციელეთ შეფასება ათი საათის შემდეგ, რათა შედეგები ნათელი გახდეს,
• - განახორციელოს შეფასებები პროგრამის დაწყებამდე და შემდეგ (როგორც საჭიროა),
• - ჩაატარეთ შეფასება საათში რამდენჯერმე პროგრამებით,
• - დაადგინეთ ინფორმაციის მნიშვნელობა, რომელიც შეიძლება შეფასდეს დამატებითი შეფასებებისთვის და ამ ინფორმაციის ამოღების შესაძლებლობა (ავტორმა იცის, რომ შეფასება 4 დონეზე არ იქნება მთლიანად "ენა მაღალი მრავალფეროვნებით).

ყველაზე პრაქტიკული მეთოდი არის მეთოდის გამოყენება, რომელიც აერთიანებს დასაწყისის შეფასების ამ ორი მოდელის ელემენტებს. ამ მეთოდის მთავარი სარგებელი არის კანზე თავდაპირველი ჩარევების ეფექტის თანმიმდევრული შეფასება.

დასაწყისის ეფექტურობის თანაბარი შეფასება

რეიტინგის დონე	შედეგის ტიპი	შეფასების მეთოდები და მეთოდები
1. რევანდი	მონაწილეთა აზრები: დაიმსახურა პატივი პოზიტიური დამოკიდებულება, მზადყოფნა დგომა წაართვეს ცოდნა გამძლეობის წინსვლა	1. შეფასების კითხვარი ქ ტრენინგის ბოლოს 2. მონაწილეთა ტრენინგი ტრენინგი, განათლება კომპანია კერივნიცა
2. რევანდი დაიპყრო	კონკრეტულის შერჩევა ცოდნა (ე.წ. მეთაური) შედეგი) წინსვლა პროფესიონალი მოტივაცია Podlannya დაჟინებული სტერეოტიპები	1. ძილი 2. ტესტები 3. პროექტზე მუშაობა 4. კეისი 5. ციფრული სამყაროები (შედეგები წინასწარი ტრენინგის კითხვარი დაწევა შედეგები ტრენინგის შემდგომი კითხვარი)
3. რევანდი შეცვლა ქცევები	სისტემა არ არის zastosuvannya ტრენინგზე გადაყვანილი ცოდნა სამსახურში	1. ჩართული ფრთხილად იყავი სამუშაოზე spіvrobitnika, scho proishov navchannya, სამუშაო 2. მასალის შეგროვება სერთიფიკატი, რა შურისძიება განაცხადების აღწერა ეფექტური არაეფექტური ქცევა როცა ვიკონანი პოსადოვი ობოვიაზკოვი 3. ჩატარებული სპეციალიზებული ინტერვიუ 4. შეფასების მეთოდი "360 გრადუსი"
4. რევანდი	შედეგების შეცვლა კომპანიის საქმიანობა Zmіna yakisnykh დემონსტრანტები: უფრო დიდი ნაბიჯები კმაყოფილება კლიენტებს - კომპანიის პოპულარობა (სურათი) - პოლიფშენნია ფსიქოლოგიური კლიმატი სიგრძის ცვლილება ზმინა კილკისნიხ დემონსტრანტები: - გაყიდვას ვავალდებ - სტანდარტული მოგება - კოეფიციენტი მომგებიანობა და ა.შ.	ვივჩენია კმაყოფილება კლიენტები დახმარებისთვის კლიენტის პროფილები ზამოვნე დოსლიდჟენია კომპანიის იმიჯის შესახებ განსაკუთრებული სიფრთხილის ზომები კომპანიის მოვლა დაუმაგრებელი სახურავი ჩარჩოების სიგრძე როზრახუნოკი ეკონომიური დემონსტრანტები
5. რევანდი შემობრუნდი ინვესტიცია	ინვესტიციის დაბრუნება ნავჩანნია	აქ საჭიროა როზრახუნოკი ფინანსური კოეფიციენტები ასეთი Vіdnoshennya vitrat ნავჩანნია ზაგალიხ ვიტრატი ვიტრატი ნავჩანნია ერთი მუშაკი შემოსავალი გაცემის სისტემიდან თითო მუშა

შეიძლება ითქვას, რომ პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება წარმოადგენს მოცემულ ორგანიზაციაში პროფესიული უნარების მართვის ცენტრალურ პუნქტს.