Organizācijas kultūra ir organizēšanas dzīvā potenciāla pamats. Efektīvai vadībai var būt svarīgas vienkāršu cilvēku īpatnības, standarta normas un dzīves un organizēšanas princips, domāšana par pozitīvu un negatīvu uzvedību un daudzām lietām, kas ir svarīga vērtībām un normām. Ja jūs varat teikt, ka organizēšana ir "dvēsele", tad es augstu vērtēju dvēseles organizēšanas kultūru.

Organizācijas kultūras deguns - cilvēki. Tomēr organizācijās ar nogurušu organizatorisko kultūru tas ir pamats, lai to uzskatītu par organizēšanas pamatu, un daļēji mums ir aktīvi jāiesaistās organizācijas locekļos, lai mainītu

Tā kā organizācijas kultūra skaidri neizpaužas, tā neparāda savu specifiku. Organizācijas dzīvē ir ļoti svarīga loma, kas ir vainīga cieņā pret organizācijas pusi.

Pašreizējā literatūrā ir ļoti svarīgi sasniegt organizācijas kultūras bagātību. Organizācijas kultūra bieži tiek interpretēta kā pieņemta vadības filozofijas un ideoloģijas organizācijā,cenas un standarti Gulēt gan biznesa, gan mijiedarbības pamatā, kā arī organizācijas vidū, kā arī aiz robežām.

Organizācijas kultūra - ir vairāki svarīgākie varoņdarbi, kurus akceptējuši organizācijas biedri, un apsēstība ar vērtību organizācijas deklarācijām, jo ​​viņi lūdz cilvēkus kontrolēt savu uzvedību un rīcību. Koncepcijas cena tiek nodota indivīdam caur garīgās un materiālās iekšējās organizācijas "simboliku".

Ievadot informāciju vadošajām organizācijām, ir iespējams redzēt sākumu galvenās pazīmes rozvinennoy organizācijas kultūru Lai izveidotu singularitāti, lai stāvētu viņu priekšā galvenie mērķi:

organizācijas vēstījums (mājas filozofija un politika);

organizācijas pamatmērķi;

rīcības kodeksu.

Trīs organizāciju kultūras pamatelementus dažādās organizācijās var pasniegt atšķirīgi.

Ārvalstu organizāciju kultūrā viņi redz subaktīvu organizāciju kultūru un aktīvu organizācijas kultūru

Subaktīva organizācijas kultūra Lai izietu no podiluvannyh pratsіvnikov zrazkіv pripushchen, vіri un ochіkuvan, kā arī no grupas vadības, organizatoriski novērtējot vērtības, normas un lomas, kas nosaka īpatnības pozu. Tie ietver vairākus "simbolisma" elementus, jo īpaši "garīgo" daļu: organizāciju varoņi, mīti, vēsture par tabu, rituālu un rituālu organizēšanu un organizēšanu, dzeršanu un dzeršanu.

Sub'aktīvā organizēšanas kultūra form veidlapas pamats vadības kultūra, lai stils būtu kritisks un risinājums uzvedības pamatproblēmām kopumā. Ir daži organizatorisko kultūru veidi, kas ir līdzīgi redzamajām.

Organizācijas kultūra Iesaistieties organizācijā izveidotos fiziskos risinājumos: pati māja un tās dizains, ātrākais veids, mēbeļu, krāsu un telpas, ērtības, kafejnīca, pašapkalpošanās istaba, autostāvvieta automašīnai Visas cenas šajā pasaulē tiek parādītas kā vērtības, kuras organizācija uztver.

Ja es vēlos aizvainot organizatoriskās kultūras aspektu, svarīgs ir aktīvais aspekts, kas dod vairāk iespēju gan cilvēku, gan organizāciju zināšanām.

Es domāju, ka ir liels progress redzēt augošos atribūtus, kas raksturo un identificē jaku kultūru makro- un mikrokultūrā. Tātad, F. Hariss un R. Morans (1991) apskatīt konkrētu organizatorisko kultūru, pamatojoties uz desmitīpašības :

mācīties pašam un savu misiju organizācijā (Dažas kultūras novērtē varoņa lepnumu par savu iekšējo attieksmi, bet citās - vēlas izpausties; dažos gadījumos neatkarība un radošums izpaužas sportiski, bet citās -

komunālā sistēma (Vikoristannya usniy, rakstīšana, neverbālā komunikācija); atsaucoties no grupas uz grupu, no organizēšanas uz organizēšanu; žargons, saīsinājums, žesti dažādās grupās atšķiras;

zovnishniy viglyad, kad es sevi prezentēju darbā ti(Formas tērpu un speciālu apģērbu daudzpusība, vienkārši stili, efektivitāte, kosmētika, tīrīšana utt., Lai nodrošinātu mikrokultūru trūkuma izskatu);

cilvēki, vārdi un tradīcijas Pēdējais(Organіzatsіya harchuvannya pratsіvnikіv, vklyuchayuchi nayavnіst ABO vіdsutnіst šādas mіsts par pіdpriєmstvі; peļņa no pašu cilvēku їzhu ABO vіdvіduyut kafeterіy vseredinі ABO poza organіzatsії, dotatsіya harchuvannya; perіodichnіst i trivalіst harchuvannya; їdyat pratsіvniki rіznih rіvnіv laiks ABO okremo i, uc);

pielīdzināts stundai, novietots pirms jaunā un pirmā uzvarētāja (Strādnieku stundas precizitātes un izturības pakāpe; stundas un laika noteikšanai; stundas vienkrāsains vai polihronisks);

mijiedarboties ar cilvēkiem (Vispārējiem un statūtiem statuss un vara, gudrība un inteliģence, informācija un zināšanas, pakāpe un protokols, reliģija un kopiena uc; ziņu, saņemto ziņojumu, atzīšanās formalizācijas posms)

vērtības (Yak ierakstīja orintiriv no tā, kurš arī labi ES arī sūdi)і normas (Jak raksta izvēli un tipisku uzvedības veidu) - kā cilvēki novērtē savu dzīves organizāciju (nometni, titulus vai pašu robotu utt.) Un kā viņi vērtē vērtību;

vira pie labi un ielieciet chi chi uz chhogos (Vira pārliecībā, panākumos, jūsu spēkos, savstarpējā palīdzībā, ētiskā uzvedībā, taisnīgumā un tamlīdzīgi; tiekot pakļauti kolēģiem, klientiem un konkurentiem, ļaunumam un vardarbībai, agresijai un tamlīdzīgi;);

darba ētika un motivācija (Robotikas sniegums un daudzpusība, ko nodrošina robotika, apakšroboti; robotikas tīrība; robota tīrība; robotika; robotikas un vīna pilsētas novērtējums; atsauksmes par "cilvēks ir mašīna"; Organizācijas kultūras īpašību būtiskās vērtības, kas ņemtas uzreiz, reprezentē un dod priekšstatu par organizācijas kultūras jēdzienu.

Organizācijas kultūras, izmaiņu, iestatījumu un parametru formulēšanā tiek ievadīti vairāki ārējās un iekšējās attīstības faktori. Organizācijas iekšējais vidusdaļa ir daļa no jaunā vidus, kas atrodas organizācijas ietvaros. Vona nadaє tērauda attīstība un visuzticamākā pieplūde organizēšanas funkcijai. Iekšējais vidusceļa jaku bi pieaugs, izmantojot organizatorisko kultūru

Visos vadības kultūras organizācijas un līdera (viņa specialitātes, vērtības un stila) attīstības posmos ir daudz, kur var uzsākt organizācijas kultūru.(1.1. Tabula).

1.1. Tabula

Divus soļus pirms organizācijas kultūras vadītāju izveidošanas

administratīvā kultūra	pārmaiņu organizēšana	pidpryamnytska kultūra
zvanīt	kontroles sistēma	vidū
vlarsnik process	nav ūdens	vlasnik myna
pārbaudiet brīdi	Aizvars uz iespējām	vede pohuk
Racionāli loģiski	Tiec galā ar problēmu risināšanu	Intuitīvs
centralizācija	Deleģēšana ir svarīgāka	decentralizācija
iєrarkhichna	Organizatoriskā struktūra	Mereževa
"Dorosly" - "ditina"	vidnosini pakļautība	"Dorosly" - "ditina"
organizēšanai	organizatoriskā uzmanība	Ludinam
Samazināta paritāte	virobnich stratēģija	diferenciācija
produktivitāti	Galvas	efektivitāte
sistēmisks	Atbildība vadībai	situāciju
integrācija	Robotu projekts	autonomija
Aiz noteikumiem	Viconannya roboti	radoši
modifikācija	veicot izmaiņas	radikāls
Robiti taisnība	Pamata kursa diy	Robiti pareizi

Pat lielajā pasaulē parādās līdera infūzija par kultūras veidošanos, jo tā ir spēcīgā (vadības kultūra ir ļoti spēcīga) specialitātē.

vadība - svarīga galvaspilsētas sastāvdaļa, tas ir, veselība tiek injicēta cilvēkiem, dienas sponsors meti apmeklētājam. Posada kerivnik nenozīmē automātisku vadību. Zinātniskais pedagogs ne vienmēr ir līderis, pedagogs, kurš veicina jaunas idejas un koncepcijas, un mācību satura praktiķis ir aizņemts ar ēdiena organizēšanu. Kerіvnik galva nav formāls, bet atsauces vadītājs. Bērna kvalitātes neformālās organizācijas ķēde, robota efektivitāte. Naybilsh šodien tālumā: kervnik uzreiz līderis, labs kerіvnik.

Pirms testa ir pieejami vairāki profesionāli pakalpojumi ... Ieskaitot:

konceptuālisms (vaina ir vainīga muižniecības labā;

pamatojoties uz informāciju (muižniecība ir vainīga savu bērnu, pārtikas un zemāko orgānu, sociālo organizāciju, kā arī viņu garu profesionalitātes un kvalitātes līmenī);

analītiskums (problēma diagnosticēt problēmu un izveidot jaunas metodes analīzei pirmo reizi);

vienkāršība un metodiskums mūsdienīgā meta;

efektivitāte;

vmіnnya skaidri viklasta un nodod savas idejas;

kopība (mīnus pareizais veids, kā atrasties organizācijas vidū aiz robežas);

zināšanas par dziedāšanu attiecas ne tikai uz jūsu profesiju, bet arī uz ēdiena summu.

VĒRTĪBA

Organizācijas kultūra ir kolektīvu vērtību sistēma, kas atbalsta visus organizācijas locekļus, ieskaitot simbolus, atkārtotu savienojumu, uzvedības modeļus, kas tika demonstrēti stundu.

Jūs redzat, ka organizācijas darbība visbiežāk mainās un mainās cilvēka darbības gaitā. Organizatoriskie gari savā mijiedarbībā stundas formā un atbilst standartiem un savstarpēji precizē, jo tie var būt lielisks ieskats viņu uzvedībā.

Organizācijas kultūrā ietilpst sub'aktīvie un ob'aktīvie elementi. Subaktīvajiem elementiem ir iespējams ieviest vērtības, izmaiņas, mītus un attēlus, rituālus un žogus, kas var būt saistīti ar uzņēmuma vēsturi un sapņotāju dzīvi.

Mērķi raksturo uzņēmuma funkcijas materiālo aspektu un ietver interjera, mēbeļu, nejūtīgo skatītāju, īpašumtiesību un īpašumtiesību simboliku, krāsu, rokdarbus un apdari.

Skatīt organizāciju kultūru organizāciju teorijā

Apsveriet organizācijas kultūras veidu organizācijas teorijā, kā to atspoguļo visplašākie organizāciju kultūru veidi. Organizācijas kultūras veids organizācijas teorijā visbiežāk tiek sadalīts pēc īpašiem kritērijiem.

Īsākā un precīzākā klasifikācijas versija - amerikāņu vecā vīra Viljama Ouči klasifikācija, kurš redzēja trīs galvenos veidus:

1. rinkovas kultūra, To raksturo mainīguma faktora panuvannya un ierašanās sākums. Dzherelo likums, kas saistīts ar resursu resursu poligāras slidotavas kultūras ietvaros;
2. birokrātiskā kultūra pamatojoties uz Panuvanas noteikumiem (noteikumi un procedūras). Šeit dzherelo vlady polyagaє organizācijas biedru dārzos;
3. klana kultūra, kā papildināt organizācijas kultūras priekšplānu organizācijas teorijā. Polijas klanu kultūras pamatā ir uzņēmuma iekšējās vērtības, kas nosaka tā darbību. Tādā kultūrā dzherelo ir tradīcijas.

Skatīt organizatorisko kultūru

Faktiski pirms organiskās kultūras uz cilvēkiem (materiālajiem prātiem) un uztveres posmiem vai galējībām viņi organizācijas teorijā redz organizācijas kultūras veidu.

birokrātiskā kultūra Tas ir balstīts uz visu uzņēmuma darbības aspektu regulēšanu ar dokumentiem, skaidriem noteikumiem, procedūrām. Novērtējot personālu, ievērojiet formālos principus un kritērijus. Šāda veida kultūra personālam garantē stabilitāti, drošību un atbrīvošanos no konfrontācijas situācijām.

opikunska kultūra ko raksturo patīkams morālais un psiholoģiskais klimats, virkne sportistu, grupas normas un vērtības, neformāls strādnieku statuss, īpaša aktivitāte, prātam, uzskatu harmonijai. Visa veida kultūra sportistiem garantē stabilitātes, attīstības iespēju, līdzdalību organizācijas tiesībās.

pidpryamnytska kultūra

Nozares kultūras papildu attīstībai ir attīstības vīzija, kas virza uzņēmumu nosaukumu nākotnei, inovācijām un sportistu darbības radošumam.

Perevaga pіdpryєmnitsky organizatoriskās kultūras veids polyagaє, kas garantē personāla apmierinātību ar attīstību un pamatīgumu. Šeit vadība ir balstīta uz mācību programmas noteikumiem, tās zināšanām un izpratni, ieskaitot spējas mācīties garus radošumam.

Skatiet organizatorisko kultūru organizācijā, pamatojoties uz savu klasifikāciju, iespējams, ir veids, kā noraidīt ierašanos. Piemēram, amerikāņu Dila un Kenedija svinībās agrāk ir vērojama arī administratīvā un investīciju kultūra.

Administratīvā un investīciju kultūra

administratīvā kultūra stagnēt galvenajos lielajos uzņēmumos, kā arī valsts iestādēs. Visa veida organizatoriskā kultūra, pirmkārt, ir pieplūdums, kā arī bagātīgi panākumi, risku samazināšana, stabilitāte, drošība. Visa veida kultūra izrādās birokrātiska, formāla pieeja, lēta lēmumu pieņemšanai vai titulu un zemes izmantošanai.

investīciju kultūra lieliski uzņēmumi un bankas ir attīstījušas biznesu ar augstu riska darījumu līmeni, kas ir iemesls lieliem kapitālieguldījumiem jaunos termiņos nolaidības prātam, ja rodas neveiksmīga situācija. Liela daļa no lēmuma pieņemt centralizētu pieeju ir balstīta uz mazumtirdzniecības izmaiņām, dažas ādas problēmas ir atrodamas nozarē.

Es palikšu stundu, kas interesē ļoti smagu organizēšanas kultūru. Tas ir saistīts ar faktu, ka tā inteliģence ir pieaugusi, jo kultūras parādība ir atkarīga no organizācijas panākumiem un efektivitātes. Parādāmo sasniegumu skaits: plaukstoši uzņēmumi aug augstā kultūrā, lai veidotos pārdomātu centienu rezultātā, liekot tiem attīstīt korporācijas garu, lai gūtu labumu no visas pasaules.

Organizācija ir vesels saliekams organisms, kas ir kultūras dzīvā potenciāla pamats. Tas nav tikai tas, kas organizējas, iedvesmojoties, bet arī veiksmīgu funkciju skanējums un redzējums par organizēšanu pirmspilsētas perspektīvā.

O.S. Vikhansky un A. I. Naumovs attiecībā pret organizatorisko kultūru, jo ir vairākas svarīgas lietas, kuras organizācijas locekļi ir pieņēmuši un iegūst kontroli pār deklarētajām organizatoriskajām vērtībām, jo ​​tās lūdz cilvēkus kontrolēt savu uzvedību un pašdarbību.

No organizēšanas kultūras vajadzētu padomāt par pozīcijām, viedokļiem un uzvedības veidu, kurā ir iesaistītas galvenās vērtības.

Organizācijas kultūru var redzēt divējādi:

a) kā neatkarīgas izmaiņas, kas jāveido, apvienojot paziņojumu par vērtībām, normām, principiem un uzvedības attēliem, ko cilvēki sniedz organizācijai;

b) guļot un iekšējās pārmaiņas, attīstot savu dinamismu - pozitīvu un negatīvu. "Kultūras" izpratne tiek atzīta par iekšēju klaiņošanu ir dzīvesveids, posts, rīcība, iedvesma. Jūs varat redzēt, piemēram, par lēmumu pieņemšanas kārtību vai par tautas skaitīšanas kārtību un darbinieku sodīšanu utt.

Organizācijas kultūru var uzskatīt par vērtību virazu, kas ir iesaistīts struktūru un personāla politikas organizēšanā un sniedz tām savu ieguldījumu.

Organizācijas kultūra ir elementu kopums - simboli, vērtības, viruvannya, sautējums. E. Shain proponuvav apskatīt organizatorisko kultūru trīs pāļiem.

Pirmā, kaut arī virsma, ieskaitot, no vienas puses, tāpēc mēs redzam izsauktos faktorus, piemēram, tehnoloģiju, arhitektūru, veicinot uzvedību, kustību, dzēstu utt., Un no apakšas - visus tos, kuri var redzēt papildu cilvēkus domāšanai ... Jebkurā laikā ir viegli atklāt un interpretēt lietas, taču jūs diez vai varat tās atšifrēt un interpretēt organiskās kultūras ziņā.

Cits rivn, jeb sub-top, nodod vrtbas un viruvan. Tiem vajadzētu būt svidomijas raksturam un atrasties cilvēku pagalmā.

Trešais līmenis, kaut arī glibinium, ieskaitot pamata vienkāršību, ir sākt cilvēku uzvedību: novietots dabas priekšā, realitātes apzināšanās stundā un telpā, novietots cilvēku, robotu un iekšā. Bez īpašas plānošanas ir svarīgi iemācīties apmeklēt organizācijas biedrus.

Organizācijas kultūras prelātus bieži ieskauj pirmās divas gravas, tāpēc, tāpat kā uz gravas, tās ir grūtāk uzvarēt.

Organizācijas kultūras spēka pamatā ir reālu zīmju parādīšanās: galants, neformalitāte, stīvums.

Organizācijas kultūras galvenās iezīmes sakņojas faktā, ka vēlaties visus uzskatus, ko redzat organizācijā. Izprotiet pakārtotās sajūtas atpalicību. No vienas puses, organizatoriskā kultūra ir vesela forma, kurā ir iekļauti valsts tiesību akti.

Piemēram, kultūras organizēšana var sākt tādu pašu stratēģisko problēmu risināšanas kārtību vai jaunu darbinieku pieņemšanas procedūru. Otrajā pusē ir kultūra - ne tikai dzīvās organizācijas čaula, alus un zmist, elements, kas ir valsts darbību aizsācējs. Kultūra pati par sevi tiek pārveidota par vienu no organizēšanas stratēģiskajiem mērķiem. Pirmā darbā pieņemšanas kārtība var būt tāda, ka nepieciešams vispiemērotākais rangs, lai pielāgotu jaunus darbiniekus situācijai kultūras organizācijā.

Organizācijas kultūras neformalitāti nosaka tas, ka funkcija praktiski nav saistīta ar administratīvajā kārtībā noteiktajiem oficiālajiem organizācijas dzīves noteikumiem. Organizācijas kultūra tiek veikta paralēli oficiālajam valsts organizēšanas mehānismam. Organizatoriskā kultūra formālās mehānikas kontekstā balstās uz rīsiem, kas ir svarīgāki par komunikas runas formu izmantošanu, nevis uz rakstisku dokumentāciju un instrukcijām, kā to pieņēmušas oficiālās sistēmas.

Neformālo kontaktu vērtība biznesā sākas tad, kad 90% ikdienas lēmumu mūsdienu korporācijās tiek pieņemti nevis formālā vidē - narados, mītiņos utt., Bet neformālu notikumu gadījumā - poza, īpaši izveidojot idejas. Organizācijas kultūru var saistīt ar jebkuru neformālu kontaktu organizēšanā. Pirms organizācijas kultūras tiek ieviesti tikai neformāli kontakti, kas nodod kultūras ietvaros pieņemtās vērtības. Organizācijas kultūras neformalitāte-iemesls tam, ka kultūras infūzijas parametri un rezultāti ir praktiski nepārdomāti, neizmantojot vairākus rādītājus. Smarža var būt savīti leeshe yakisny termins "skaisti - girshe".

Organizācijas kultūras stils ir saistīts ar tik attālu kultūras spēku kā normu un institūciju tradīcija. Veidojošas organizatoriskās kultūras veidošanās vimagos triviāli zusil no vadītāju puses. Tomēr, veidojoties kultūrai, tās vērtības un to īstenošanas veidi veido tradīciju raksturu un ņem spēku organizācijas deciļās paaudzes gaitā. Daudzas spēcīgas organizatoriskās kultūras apliecināja vērtības, kuras pirms desmit gadiem ieviesa uzņēmumu vadītāji un priekšteči. Tātad, pašreizējās IBM organizatoriskās kultūras pamati tika likti XX gadsimta pirmajos desmit gados. Tēvs TJ Vatsons.

Jūs varat redzēt dažas no galvenajām organizatorisko kultūru pazīmēm, aiz smirdoņiem jūs varat redzēt sevi. Īpaša šādu ādas kultūras un individualitātes pazīmju kombinācija, kas ļauj identificēt vienādi.

Pirms galvenajām organizācijas kultūras pazīmēm to piemēro:

• prezentācija galveno mērķu organizēšanā;
• virzīt uz instrumentālās (būt kaprīzai plašā nozīmē) organizēšanas risinājumu organizēt jebkuru dalībnieku īpašu problēmu organizēšanu;
• solis uz riziku;
• sociālisma pasaule līdz konformismam un individuālismam;
• pieņemto risinājumu grupu vai atsevišķu formu pārkraušana;
• soļi plānu un noteikumu pasūtīšanai;
• perevazhanya sp_vpratsi vai pārdabisks dalībnieku vidū;
• cilvēku viddan_st vai baiduzh_st par saistību ar organizāciju;
• koncentrēties uz neatkarību, neatkarību vai kārtību:
• norīkojuma raksturs personālam;
• orientēšanās uz grupu vai individuālu darba organizāciju un stimulēšanu;
• optimisms stabilitātei vai pārmaiņām;
• dzherelo un varas loma;
• pievienot integrāciju;
• vadības stili, informācija starp darbiniekiem un organizatoriem, darba ņēmēju novērtēšanas veidi.

Organizācijas kultūra ir atriebties subaktīvajiem, kā arī aktīvajiem elementiem.

Pirms subaktīvajiem kultūras elementiem var redzēt pārbaudījumus, vērtības, attēlus, rituālus, tabu, leģendas un mītus, kas saistīti ar organizācijas vēsturi un sapņotāju dzīvi, uzvarām, kuras pieņem normas, gari

Pamatojoties uz vērtībām, kluso objektu, procesu un izpausmju spēks ir saprātīgi pielāgots lieliem organizācijas locekļiem, kā aplaupīt viņus ar inteliģenci, organizatoriem un uzvedību.

Vērtības ir jāiekļauj pirmajā vietā, iekšējo attiecību raksturs, cilvēku uzvedības entuziasms, centība, inovācijas, inovācijas, darbs un profesionālā ētika ir plānas.

Lai iesaistītos, ir nepieciešams ne tikai pievērsties jaunai vērtībai, bet arī to aktīvi formulēt. Ir svarīgi parādīt, ka viss ir jauns un jauns, pareizi darīts, cilvēku sfērās, pareizi un nepieredzēti. Tajā pašā laikā nav iespējams uzzināt vairāk vai ienest vecās vērtības. Navpaki, pirms viņiem, ir jāiestata dbaylvo, vikoristovuvati jaku kā pamatu jaunu vērtību veidošanai, ieskaitot visu veidu mehāniku, ieskaitot garīgo jaunradi.

Dani, otrimanі G. Hofstede par vimіryuvannyu vishchevkazanih vyshіnnyh desmit reģionos ir parādīti tabulā. 13.1. Apbrīnas slaids, bet ne visi cilvēki pasaules valstībā redz un dzīvo tieši noraidīto bumbiņu iemeslā.

Modeli var apskatīt vikoristāna robotu organizācijas novērtēšanas laikā, kā arī organizācijas, reģionu, reģionu analītiskajai analīzei.

Runājot par kultūras īpatnībām provincēs un rūpniecības organizācijās, tas ir nepieciešams mātēm valstī, jo Krievijā ir viedokļa izjūta un reģionos. Tātad, vēl nesen tika pierādīts, ka, piemēram, zviedru modelis (tā pamatā) ir pieņemamāks Krievijas Pivnično-Zahidnija reģionam un persiešu Čergai-Svētā pasaules kultūra ir līdzīga. Šīs kultūras prioritāte ir nodot dzīves kvalitāti un akmeņplekstes par vājajiem, bet, saskaņā ar holandiešu sludinātāja Hofstede teoriju, informēt par “jauno” ausi. Šādas kultūras degunu raksturo augsts individuālisma līmenis, tā smird tuvāk tās līderiem, tai vajadzētu justies neērti utt. Pirmkārt, smirdoņa, zokrema, nāk no amerikāņiem.

Saglabājot to pašu individualitāti, atrodoties nedaudz tālāk no viņu vadītāju vidus, lai tos pārvaldītu, viņiem ir nepieciešama aptuvena struktūra, tā smaržoja par nevēlēšanos uzņemties nesvarību, pārliecinoši sasniegt cilvēku mērķus, esot Šādu mūsu valsts reģionu, piemēram, Maskavas apgabala, Urālu centra, Transbaikāla un citu, kas ir tuvāk amerikāņiem vai dažiem, ekonomiskās un organizatoriskās kultūras iestāžu vispārējā plānā ir ievērojama līdzība. ekonomiskie modeļi. Arī valsts modelis ir pieņemts Pivnichno-Zakhidny reģionam, tas var šķist nerentabls un neatrodas Centrālajā reģionā. Volgas vidienē, Kaukāzā, es to gribētu redzēt caur ieskatiem kultūras faktora izpausmē.

Ņemot vērā apkārtni visā pasaulē, visos reģionos ir nepieciešama un jāorganizē papildu organizācija. Tas nozīmē, ka dermālā organizācija ir vainīga kultūras juridiskā kodeksa izjaukšanā un pieņemšanā, tad tas ir raksturīgāk, ja netiek nostādīts pirms likumības, produktu kvalitātes, kā atļauties, informācijas utt.

Šādā rangā ekonomiskās-organizatoriskās kultūras galvenā loma organizāciju sistēmu modeļos izpaužas gan atšķirīgas sistēmas un kontroles izveidē tajos, gan organizatoriskās kultūras veidošanā. Piemēram, ja sistēma organizē kultūru ar "zhynochim" sākumu, tad vadības stils tajā ir vainīgs demokrātiskumā, balstoties uz koleģialitāti vadības lēmumu pieņemšanā. Acīmredzot ir nepieciešams organizēt šīs sistēmas struktūru, kurai personāla līnija, matrica vai līdzīga veida vadības struktūra ir vispieņemamākā.

Par Minds organіzatsіynoї pašu kultūru "cholovіchim" vālīšu stila upravlіnnya jo organіzatsії vainīgs vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu es єdinonachalnіstyu jo priynyattі upravlіnskih rіshen scho i vіdbivaєtsya uz organіzatsіynіy strukturі, jaku vainīgu buti, shvidshe visiem lіnіynoї ABO lіnіyno-funktsіonalnoyu.

Aiz šī soļa organizēšanas posma es redzu vairākus kultūru veidus.

Kultūrai bez kultūras ir raksturīgs neliels skaits pamatvērtību un normu, kaut arī nespējot tās labi izprast. Vaughn nepieļauj spontānu jaku zzovni infūziju, tāpēc vidū, є aizvērts (zakritіst kultūra - tse nezhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, pragnennya, lai saglabātu ārišķīgu dnіst). Kultūra ir slēgta un personāls tiek piesaistīts un kļūst par lielāko motivācijas brīdi. Ja nepieciešams, tiek labotas visas vērtības un normas.

Vāja kultūra nav praktiska, lai atriebtos par organizācijas vērtībām un normām. Ādas elementam ir sava smarža, un cilvēkiem tas bieži vien ir lieks. Vājas kultūras normas un vērtības ir viegli pielāgojamas iekšējam un ārējam pieplūdumam un izmaiņām no viena avota. Šāda rožu kultūra ir viens no organizatoru dalībniekiem, protistavlya viens pret vienu, paātrinot vadības procesu un kintsev maisā novest līdz vājināšanai.

Spēcīga vіdkrit kultūra Es ieleju jaku no vidus, tāpēc і zzovnі. Publicitātes un dialoga nodošanas dzīvotspēja starp dalībniekiem, organizācijām un nepiederošajiem. Vona aktīvi asimiliє viss ir skaistāk, skaņas neiznāktu, un rezultātā tas bija tikai stiprāks.

Ir nepieciešams, lai mātes būtu cieņā, jo kultūra ir spēcīga, kā arī vāja, kas vienā var būt efektīva, bet otrā - neefektīva.

Visredzamāko organizāciju kultūru veidu Dejaki ir viegli saprast.

W. Hall piedāvā korporatīvās kultūras ABC, de:

А - artefakti un etiķete (virsma izlīdzināta). Īpaši redzami kultūras elementi, piemēram, mova, vitannya forma, odyag, fiziskā izaugsme (skat. Vai slēgta);

B - uzvedība і dії (vairāk gliboky rіven). Stilīgas atziņas un uzvedības stereotipi, tostarp indivīdu lēmumu pieņemšanas, komandas darba organizēšanas un problēmu risināšanas metodes;

Ch. Hendi, sadalot administratīvo kultūru tipoloģiju. Ādas tipi tika attiecināti uz olimpiešu dieva ima.

Varas kultūra jeb Zevs. Її suttuviy moments - especialist vlada, dzherelom volodinnya resursi. Organizācijām, kas veicina šādu kultūru, trūkst stingras struktūras, augsta līmeņa vadības centralizācijas, neskaitāmu noteikumu un procedūru, pielāgotas novatoriskai praksei, veselīga kontrole pār Veiciet šeit, lai sāktu kvalificēt sākotnējās un laikietilpīgās problēmas, lai jūs varētu ātri pieņemt un ieviest risinājumus. Šī kultūra ir raksturīga jaunām komerciālām struktūrām.

Rolle kultūra vai Apollo kultūra. Kultūra ir birokrātiska, jo tās pamatā ir noteikumu un instrukciju sistēmas. Viņš ir autoritatīvi skaidra vadības vadītāju lomu, tiesību, pienākumu un lēmumu definīcija. Brīnišķīgi un paātrināti jauninājumi, kas nav īpaši efektīvi pārmaiņu apziņā. Džerelam šeit pieder є posad, nevis kervņika kvalitāte. Šajā administratīvajā kultūrā dominē lielas korporācijas un valsts iestādes.

Zavdannya kultūra vai Afini kultūra. Tsia kultūra ir piesaistīta vadībai galējos prātos un nemainīgās situācijās, tāpēc galvenā cieņa šeit ir problēmu ātrums. Vona gruntuyutsya par spіvpratsі, kolektīvi viroblenіy idejas un spіlnye vērtības. Varas pamats ir zināšanas, kompetence, profesionalitāte un informācija. Visa pārejas tipa vadības kultūra, ēka kļūst par vienu no iepriekšējām. Win, ko piesaista projektu vai riska organizācijas.

Tajā pašā stundā ir daudz praktisku ideju organizēšanas kultūras attīstībai, draudzīga klimata izveidošanai, lai panāktu vienkāršību un efektivitāti. Tātad, iekšējā vorozhnecha, sagraujot kolektīva darbu, diemžēl ir starptautiska problēma. Vona ir saistīta ar strīdiem, uzsver. Tur, de apmetās mikrobu mjusobitsi, kā likums, ne tas mikroklimats, ne tā produktivitāte praksē.

Kas tikai japāņu psihologiem nebija vikoristovuyu, kāpēc uzjautrināt kolektīvu un visas nevajadzīgās atkarības! Ale all vikoristani priyomi (spokyna klasiskā mūzika, kas veidota gobelēnu toņu dzīvē, darbā iekļauta ar dažām aromātiskām piedevām) izrādījās bezspēcīga: piepūle kolektīvos nepalielinājās. Pirmkārt, dzima vienkārša ideja - ļaujiet draudzīgajam, samīļotajam, pūkainajam sunim iet pa galdiem. Es iebilstu, ka tas bija nagging ar manu roku, viņi neņēma cilvēkus.

Viņš dzers bez ierosinājuma par neatbilstību Japānā. Valstī pēc būtības ir izveidojies jauns maksas pakalpojumu veids - mājās gatavotu ēdienu nodrošināšana īrei. Ja nomas vietā meklējat suni, varat nomainīt kaķi, papugu vai sivēnu. Stundu faktors nav svarīgs: ņem radījumu uz dienu, ja vēlies mēnesi, smut - maksā. Tomēr nomas cenas, lai sasniegtu virsotni - sunim, kas pozēja trīs dienas, ir nepieciešams, lai vietnieks 300 000 іn (gandrīz 3000 dolāru). Japāņiem tas vienalga, bet viņi nevēlas to pacelt, nav tik viegli pavicināt grailivu, biedra suņ, es esmu gatavs un bez kaprīzēm, ja tu būsi viconuvati komandēt don ' nepazīstu cilvēkus. Tas utrimuvati nav iedomājams. Pirmkārt, lai iznomātu radību darba kolektīvam, uzņēmuma pārstāvis apzināsies, ka sobatsi vai kishtsi jaunajā pārākumā tiks labi kopti.

Tajā pašā laikā organizāciju kultūra tiek pārveidota par sava veida utopiju, ja tiek konstatēts darbības iemesls, kā dienā, kad to sauc par inšu. Svarīga vadības amatpersona nebūt nav atkarīga no organizatoriskās kultūras, un to var cienīt, tajā nav iespējams dot savu ieguldījumu, un šī persona, kas ir vadītāja, ir saistīta ar vārdu "kultūra".

Kultūras organizēšanas fenomena piedošanas iemesls ir gulēt uz virsmas. Esiet atbildīgs par uzņēmuma redzamības organizāciju un uzņēmuma organizāciju, vazhayuchi, jaunajai ir divas pozitīvas īpašības. Visbiežāk šādas izpausmes ir nereālas, tās neatspoguļo labējo faktisko stāvokli. Mabut, Kerіvniki pretīgi zina par tiem, kas domā par sportistiem, bet tas ir iespējams, es nevēlos visu muižniecību.

Organizācijas funkcionālajā organizācijā papildu palīdzības kultūra ir šāda:

• koordināciju, lai palīdzētu noteikt procedūras un uzvedības noteikumus;
• motivācija, piemēram, realizēt rozā ceļu, skaidrojums sportistiem sensu viconuvanoi robotiem;
• profiluvannya, kas ļauj uzzināt, kas raksturīgs organizāciju uzskatiem;
• zaluchennya kadri, veicot propagandu un pārrunājot savu organizāciju.

Kultūras organizēšanas principā pārapdrošināto un inshi funkciju realizēšanas jomā tomēr ne katrs pasūtītais vispārējais potenciāls. Šādā kultūras formā ir daudz uzņēmumu, jo tas nav tikai valsts plāna panākumu cēlonis vai pat tad, ja viņi neļauj sevi atpazīt un vikoristovuvat savu varu uzņēmuma interesēs.

Vadības sistēmas efektivitātes (un tas nozīmē, organizācijas organizācijas efektivitātes) novērtēšanai var izmantot izstrādāšanas un ieviešanas tirgū gala rezultātu (robustumu, konsekvenci). resursu pasaule. Resursu rādītāja izmaiņu temps, piemēram, citu finanšu un kredītu tirgus faktoru secība un inflācijas procesi.

Papildus galvenajam globālajam efektivitātes rādītājam plašākam organizācijas kultūras novērtējumam ir noteikti vairāki papildu rādītāji, piemēram, vīrusu saišu līmenis, pārvaldības norma, rāmja stabilitātes līmenis.

Ja jūs varat runāt par tiem, kas organizē “dvēseli”, tad man ir dvēsele - organizēšanas kultūra.

Pie varas ir kultūra, neatkarīgi no tā, vai tā ir cilvēka forma jebkura veida apturēšanas nepieciešamā atribūta kvalitātē. Kultūra parādās kā īpašs veids, kā organizēt un attīstīt cilvēka dzīvi, idejas materiālo un garīgo pratu rezultātā, sistēmās, garīgās vērtībās, tādā nozīmē, kā redzēt cilvēkus dabā un pašiem.

Simt procentus pirms termina "organizējošā kultūra" organizēšanas es meklēju lielu garīgās un materiālās dzīves izpausmju zonu kolektīvam :

Dominēt jaunās morāles normās un vērtībās;

Rīcības kodeksa pieņemšana un rituālu un tradīciju iedibināšana, funkcionāli organizējot pārskatīšanu un tīrīšanu;

Izstrādāti produktu kvalitātes standarti

Simboli šādas vērtīgas organizācijas papildu labuma dēļ tiek nodoti organizācijas biedriem utt.

Pārmaiņu augstākā vērtība un vērtības, jo tās veido kodoli, uzvarētāji gan no vadītāju filozofiskajām un reālistiskajām vērtībām, gan no uzņēmēju, partneru aktivitātes dalībnieku izpausmes

Organizāciju kultūra - cilvēki, kaut arī organizācijās ar nogurušu kultūru, tas ir tāpat kā redzēt cilvēkus un kļūt par organizēšanas atribūtu, un daļēji tāpēc mums ir aktīvi jāiedziļinās organizācijas dalībnieku uzvedībā un kā to mainīt ...

Burtiski ādai draudzīgs volodijas uzņēmums situācijā, kultūrā. Daudzos uzvarētajos vypadkіv tos var noteikt pēc ģimenes vārda (piemēram, Walt Disney), lai pasaulē izveidotu aktu, kā organizācijai vajadzētu būt pereshkodi (piemēram, Sosa Z l a). Šo uzņēmumu kultūru pēdējo reizi attīstīja vadītāju komandas, kuras izvirzīja sev mērķi sistemātiski slīpēt sava uzņēmuma darbības rādītājus (piemēram, Japānas uzņēmumi). Pragmatiskas izmaiņas stratēģijā, paplašinot savu klātbūtni tirgū, uzņēmumi ne tikai domāja par tehnoloģiju, bet arī neizstrādāja tirgus perevagi.

Organіzatsіyna kultūra zdatna zmenshuvati stupіn kolektivnoї neviznachenostі, stvoryuvati Gromadsky lai zabezpechiti tsіlіsnіst par rakhunok i tsіnnostey noteikumi SSMSC spriymayutsya usіma i nosūtītās ziņas jaunajam pokolіnnyu, stvoryuvati vіdchuttya prichetnostі lai organіzatsії ka vіddanіst spіlnіy spravі atvieglošanai ob'єdnannya chlenіv groupies ir odne tsіle. Organizatoriskā kultūra ir ieviesta cilvēku pusē, piemēram, morālā kvalitāte, pierādījumi par tiesībām, darba produktivitāte, fiziskās veselības un sociālās labklājības līmenis.

Šādā rangā organizēšanas kultūra ir svarīgu izlikšanos saliekams sastāvs (bieži formula netiek pieņemta), tā ir nepierādīta un pieņemta grupas dalībniekiem.

Kultūra tiek iedvesta organizācijas dalībniekiem saprātīgā veidā, viņu robotu nesavaldībā, ņemot vērā pakalpojumus, statusu, kvalitāti, samaksu utt. Tie, kuriem patīk cilvēki, kuri piedzīvo ūdens plūsmu, atrodas viņu īpašajās biogrāfijās: perekonan, ochіkuvan, praznennya utt., Jo viņi ienesa smaku organizācijā. Rūpnīcas izveidoja redzamības sistēmu, jo tā ļauj interpretēt doto informāciju un īpašo prioritāšu apjomu.

Korporatīvā kultūra un organizācijas kultūra

Literatūra ar izpratnes vadību "" un "organizēšanas klasi" bieži vien vikoristovyutsya kā savstarpēju, protestu, smaku absolūti raznі.

"Klimat" izpratne ir sociālās psiholoģijas sakne. K. Argiris, pamatojoties uz viņu iepriekš licencētajiem klimatiskajiem apstākļiem bankā, piešķirot tiem tādu pašu nozīmi: Tagad sportistu motivācijā un uzvedībā tiek ievadīta izpratne par "klimat" inteliģenci kā organizēšanu, lai tā ietvertu tādus aspektus kā organizatoriskā struktūra, vīna sistēma, kā arī apmeklētāja draudzīgums un ieietu tajā. ierēdnis, kā arī neoficiāls. Turklāt klase ir skaidras organizācijas organizācijas cena un iespēja uzvarēt mērķa sasniegšanā.

Aprakstīt efektīvu darba vidi .

1. Ko es zinu, kam man vajadzētu iztīrīt savu robotu?

2. Cik man vajag resursus un mantu darbam ar robotiem?

3. Ko es varu darīt, lai ādas diena darbotos pie robotiem, kas man ir vislabākie?

4. Chi otrimav I vznannya vai uzslavas par labo Viconan robotu, izstiepjot atlikušās septiņas dienas?

5. Є manam kerіvnikam, lai kāds cits labajā pusē pirms manis paceltos līdz īpašumam?

6. Chi є hto-nebudu, kurš smiesies par manu attīstību?

7. Vai jūs vvazayutsya ar manu domu par robotiem?

8. Vai jūs sniedzat man uzņēmuma vēstījumu (meta), lai redzētu mana robota nozīmi?

9. Vai jūs vvazhayut mani kolēģi ar savu obv'yazyu vikonuvati robots yakisno?

10. Vai tu mani aprobē ar robotu draugu?

11. Vai jūs kaut ko teicāt par manu progresu pēdējo mēnešu laikā?

12. Vai man agrāk bija iespēja profesionāli augt un augt?

Pamatojoties uz uzturu un veselīga organizatoriskā klimata novērtējumu.

Vinikla kultūra no antropoloģijas. Vona ir iekļauta to simbolos, mītos, vēsturē un rituālos, kas iesakņojušies informācijas organizācijā (uztverē). Kultūra ir vērsta uz sistēmas nostiprināšanu un uzņēmuma vērtību izpratni. Kultūrai, kā likums, ir aprakstošs raksturs, tajā laikā kā klimats, konstrukcija ir balstīta uz pieeju, kuru psihologi sadala, lai izskaidrotu, kāpēc viena organizācija ir veiksmīga citiem.

Tajā pašā laikā, kad liecinieks aizvainojas, ir acīmredzams, ka pastāv savstarpēja saikne, klimats ir vairāk ievērots korporatīvajā politikā un ikdienas uzvedības noteikumos, uzskatot, ka tas attiecas uz pārstāvjiem. Kultūra є aizmugurējā istabā.

Organiskās kultūras uzbūve un īpašības

Organizācijas kultūrai ir jauna struktūra. Zināšanas par organizācijas kultūru ir jālabo no pirmās "virsmas" vai "simboliskās", kas ietver tādus redzamus faktus kā procesu tehnoloģija un arhitektūra, lai visu laiku vadītu utt. redzēts un saņemts caur tautas organizāciju. Tajā pašā laikā ir viegli atrast izskatu, bet to nav iespējams atšifrēt un interpretēt organizācijas kultūras ziņā.

No otras puses, vērtības un labojumi tiek sniegti organizācijas locekļiem, ja vien vērtības tiek parādītas simbolos un kustībā. Vērtību pieņemšana un iznīcināšana ir noteikta rakstura un atrodas cilvēku prātos.

Trešais - "glibinny" - rivn, ieskaitot pamata pripushennya, jo ir svarīgi iemācīties palīdzēt pašiem organizācijas biedriem, pieņemt un pieņemt uz priesterības, protesta robežas, virzīt cilvēku uzvedību.

Organizācijas kultūras iezīmes

Redzēt konkrētu organizācijas kultūru, pamatojoties uz desmit īpašībām.

Raksturojot organizatorisko kultūru, bija jācenšas novērtēt nevis vērtības, bet gan konkrēto informāciju un uzvedību, kā arī viņu veiktos keruvati.

Kā rīks organizatoriskās kultūras novērtēšanai є tātad organizācijas kultūras profila nosaukumi, piemēram, tverdzhen kopums, kā aprakstīt aptuvenās organizatoriskās vērtības.

Ja jūs lūdzat apkārtnes sportistiem novērtējumu 54 vērtībām atbilstoši to nozīmei un nepieciešamībai pēc uzņēmuma, tad jūs varat redzēt visus neatkarīgos faktorus :

1) inovācijas un risikova pieņemšana;

2) cieņa pret detaļām;

3) koncentrēties uz rezultātu;

4) agresivitāte un konkurētspēja;

5) pіdtrimka;

6) attīstība vīna pilsēta;

7) spіvrobіtnіstvo і robots komandā;

8) jautri.

Organizācijas kultūras profila pozīcijas pamatā ir normas, cilvēku ochikuvannya un konkrēti uzvedības veidi. Smarža ir vimagayut no ādas uz pārtikas: tas ir nepieciešams, lai, ka iekārot; Kādi ir jūsu organizācijas nerakstītie noteikumi? Viedokļu izlase, pamatojoties uz uzturu visu uzņēmumu ģimenes vidū, kas ir kultūras tēls. Organizācija var novērtēt stratēģijas kultūru.

Organizācijā var būt daudz "vietējo" kultūru. Tajā pašā laikā jāpaļaujas uz cieņu, svarīga ir visas organizācijas kultūra un kultūra. Subkultūru attīstība var veicināt vienas svešas kultūras attīstību, pat ja pastāv pretkultūras iespēja, ko redz tie, kuri kopumā vēlas sasniegt savu organizāciju.

Organizācijas kultūras veidošanās un maiņa ir redzama faktoru plūsmā, kas redzama vidū :

Pārtikas piegādes cieņas koncentrācijas punkti;

Kritiskās situācijas reakcija uz kritiskām situācijām;

Iepazīstoties ar robotiku un kerivņiku uzvedības stilu;

Sportistu reģistrācijas kritēriji;

Organizācijas atlases, atzīšanas, iesniegšanas un sastādīšanas kritēriju pamats;

Organizatoriskā struktūra;

Informācijas pārraides sistēma un pārraides organizēšana;

Mīti un vēsture par svarīgiem notikumiem un ziņas, kā spēlēt galveno lomu organizācijas dzīvē;

Nozīmīgs un iekšējs dizains ir primitīvs, organizēšanas veidā.

Skatīt organizatorisko kultūru

Nav viegli redzēt organizācijas kultūras veidus un saskaņā ar diagnostikas metodēm.

Līdz "konkurējošu vērtību ietvara dizaina" modelim (0CA L) Organizatorisko kultūru dominējošā tipa apzīmējums ir balstīts uz diviem vimiriviem (kritērijiem) ):

1) viens no efektivitātes kritēriju veidiem, jo ​​tas veicina organizācijas nabadzību, diskrētumu un dinamismu kā kritērijus, kas uzsver stabilitāti, kārtību un kontroli. Tātad organizēšanas darbības ir vvazhayutsya efektīvas, kā arī smirdošas pirms izmaiņām, adaptīvas un organizētas (moderns kultūras un attīstības centrs), efektivitātes stabilitātes procesā

2) cita veida efektivitātes kritērijs, ko izmanto, lai uzraudzītu iekšējo organizāciju, un tajā pašā laikā no kritērijiem, lai to saistītu ar uzaicinājumu Starpposma vimir ir izstiepts no organizācijas uz organizāciju un šaurums no vienas malas uz organizāciju no organizācijas uz organizāciju. Piemēram, Disnejlenda no Francijas un Pekinas, īstenojot vienotu drošības koncepciju un nacionālā tirgus specifiku.

Efektivitātes rādītāji nozīmē, ka cilvēki paši novērtē uzņēmuma efektivitātes īpašības un rādītājus, par kuriem tiek vērtētas bīdes vērtības par organizāciju.

Analizējot šīs metodes organizatorisko kultūru, izmantojiet papildu rīku 0SA1 novērtēšanai, kas ļauj diagnosticēt šos organizācijas aspektus, kas veido kultūras pamatu:

Organizācijas dominējošās iezīmes, piemēram, organizācija kopumā ir līdzīga;

Līderības stils, iekļūstot visā organizācijā;

Pieņemto priekšgājēju vadība par stilu, kas raksturo attieksmi pret priekšgājēju pieņemšanu darbā un viznachaє, kas pārstāv pratsi prātus;

Viena organizēšanas diena vai mehānismi, kas ļauj organizēt trimatiskos apstākļus uzreiz;

Stratēģisks akcents, kā tas ir, jo sfēras sabojā organizēšanas stratēģiju;

Panākumu kritēriji, kā parādīt, kā sākt pārvarēt un kā uzvarēt.

Uzņēmuma ādas zonas novērtējums nenodod vibrācijas tikai vienam organizatoriskās kultūras veidam, tāpēc ir jānovērtē daļa no ādas. Turklāt organizatoriskās kultūras profils būs zagalny viglyadi (vidējām aplēsēm), kā arī ādas blokā.

Jaku var redzēt no gudrā dibena, organizatoriskā birokrātiskā organizatoriskās kultūras veida organizēšanā un citas stratēģijas īstenošanai nepieciešams uzlabot klanu, adokrātisko un slidotavu kultūru.

Organizācijas kultūras analīzi, kas ir šīs metodoloģijas pamatā, var izstrādāt arī, pamatojoties uz ekspertu. Ātru un labi organizētu organisko kultūru veidu novērtēšana darbojas līdzīgi kā modelis "konkurējošu vērtību ietvara dizains" (0CA L).

Pastāv arī kultūru klasifikācija nacionālo iezīmju trūkuma dēļ.

Organizācijas kultūra

Organizācijas kultūra ir pārāk auglīga zilā krāsa un uzvedības veidi, kas raksturo grupas un organizācijas darbību. "Kultūras veidošanās" - visbiežāk uzminot noliktavu attīstības un uzņēmuma attīstības prioritāti.

Kerіvniki zazviyay vvazhayut, scho:

Pirmkārt, stratēģija, kas paredz kardinālas izmaiņas biznesa vadības metodēs;

Citā veidā stratēģija ir vainīga konkrēta ādas sprobīta īstenošanā;

Treškārt, ir liels pieprasījums pēc jauna veida uzvedības un garu uzvedības (kultūras) kā domu maiņas.

Kultūra var kļūt par pārejas vai pomichnik. Pēcsesija tika izveidota, taču dusmīgu un vajātu ieradumu pārņemta, tā izrādījās neefektīva laika trūkuma dēļ, lai integrētu sinerģiju saiknē ar kultūru ārprātu. Un uzņēmuma ass Cisco no mājām, lai integrētu uzņēmumus savā kultūrā. korporācija IMB pakalpojumi un EDS Mēs esam izveidojuši lielisku veiksmīgu biznesu reģionā, kā arī trešo pušu biznesa vienību personālu savā kultūrā.

Vai kultūra nozīmē stratēģiju vai kultūras stratēģiju? Ir pieņemts ievērot kultūras stratēģiju. Pie dibeniem, mazajiem, jaunas organizācijas iekļaušana uzņēmuma korporatīvajā kultūrā ir neprātīga, priekšrocība ieviešanai. Tomēr lielā skaitā vipadu esat veiksmīgi īstenojis stratēģiju, prasījis kardinālas izmaiņas visu sporta organizāciju komplektā un uzvedības prasmēs.

Nogurušajās organizācijās kultūra un struktūra attīstījās bez īpašiem lēmumiem un jaunu apmeklējumu.

Tomēr, ieviešot novatoriskas stratēģijas, ir jāsaglabā un nepieciešamais pārmaiņu temps organizāciju kultūrā, no pirmā acu uzmetiena ir vairāki faktori, kas sāk šī konkrētā veida veidošanos.

1. Vēsture un autoritāte. Jaunā organizācija ir vainīga, bet vai nu agresīva un pamatiedzīvotāju (varas kultūra), vai blāva, dzeloņaina un jutīga (kultūra), un bieži vien uzreiz. Vara tiks centralizēta, meistars dominēs, stingrā kontrole un resursu pārvaldība virzīs uz kultūru, un wikklic spēks tiks izkliedēts ūdenī, kura pamatā ir citi varas dzhereli.

2 izmēri Visbiežāk parādās tas, kā rīkoties ar organizāciju vienā nozīmīgā ziemā, ka tā tiek ievadīta struktūras un kultūras vibrācijās. Kopumā organizācija ir daudz formālāka un iet uz kultūras (birokrātiskās kultūras) lomu.

3. Tehnoloģija. Tehnoloģiju maiņa ir izmaiņas organizācijā.

Par lomu (birokrātisko) kultūru vairāk iet :

Ierastas ieprogrammētas darbības;

Tehnoloģiju ceļš, ja ārkārtas situāciju izmaksas ir lielas, ir ārkārtas situāciju kontroles, novēršanas un kompetences jomā;

Tehnoloģijas, kas dod ekonomiku;

Zavdannya z lielais neatkarības solis vimagayut sistematizēta koordinācija;

Tirgos ir svarīga koordinācija un vienpusēja attīstība, bez pielāgošanās.

Diskrētas, okremi darbības, individuāls serviss vai vienreiz lietojams robots, kas piemērots valsts kultūrai vai uzņēmuma kultūrai. Shvidkoplinnі tehnoloģijas arī vimagayut kultūra vlady vai kultūra zavdannya.

4. Cіlі un zdannya. Organizāciju var izmantot, lai redzētu mērķus un iestādes. Katru stundu ir jāattīsta un jāinstalē stunda, lai sasniegtu punktu. Piemēram, ir iespējami šādi mērķi: produkta un pakalpojumu kvalitāte, redzējums, izaugsme, nacionālais prestižs, reputācija, dzherelo roboti, vieta tirgū, ierašanās. Ar visu izaugsmes mērķi tiek uzturēta varas kultūra, un pakalpojumu kvalitātes veicināšanas mērķis ir lomu kultūra.

5. Precizēšana. Pašreizējā otočenijas galvenā iezīme - sociālā, ekonomiskā, ekoloģiskā, finansiālā, konkurētspējīgā, juridiskā, politiskā, tehnoloģiskā - ir visstraujākā izaugsme un pārmaiņas. Zm_ni vimagayut kultūra, jaku lode ir jutīga, viegli piestiprināma un ātri reaģē.

6. Cilvēki. Ir viens no vissvarīgākajiem faktoriem, kas ir organizācijas kultūras veids, kā arī dažādi cilvēku tipi tādā veidā pielāgojas šai kultūrai. Īpašas iezīmes, kas neatzīst nebūtiskumu, pieļauj stingrus noteikumus. Lielāks patēriņš labākajā iespējamajā lomu kultūrā. Patērējiet, lai nostiprinātu savu specialitāti varas kultūras dēļ. Varas un uzņēmējdarbības kultūrā svarīgākas būs specialitātes prasmes un talanti. Patērējiet cilvēkus ar zemu intelekta un gudrības izjūtu, lai organizāciju ieviestu lomu kultūrā.

Izmaiņas galvenajos faktoros (jauda, ​​cilvēki, lielums utt.) Ir atbildīgas par jebkura uzņēmuma kultūras un strukturālo pielāgošanos.

Ir trīs veidi, kā pielāgoties :

1) pielāgošanās sarunu procesā bieži sakņojas lomu kultūrā, jo tiek veidota formāla struktūra ar vēl lielākām formālām struktūrām, fakultāšu grupām, komitētām, projektu struktūrām, matricu struktūrām Tas ir ļoti dārgs process, kā iegūt augstas kvalitātes produktus;

2) pielāgošanās, nododot decentralizāciju, piemēram, pēc izcelsmes, kurā kultūras un struktūras tiek veidotas saskaņā ar jaunākās attīstības prasībām;

3) diferenciācijas muižniecības pielāgošanās є, kas pārmantota no visām organizācijām, neatkarīgi no sabiedrības lieluma, izpildījuma standartu var raksturot ar dziedātāju kategoriju kori, visu veidu dziedātājiem

a) stingra nometne, piemēram, rutīnas pārnešana, ieprogrammēta darbība;

b) jauninājumu vai attīstības periods;

c) ruinuvannya vai krīze, kas jāiesniedz organizācijai (vai tās daļai), jo tā ir vainīga, lai iekļautos neveiksmīgajā;

d) polises derīguma termiņš, runājot par sniegumu, kas var būt saistīts ar darbības izmaiņu periodu un tieši sniegumu, sakarā ar kārtību un kārtību, standartu noteikšanu, resursu attīstību, attīstību.

Lekcija 9. Organizācijas kultūra

1. Izprast "organizācijas kultūru".

2. Analītiskā pieeja kultūras organizēšanai.

3. Kultūras un faktora apzīmēšanas metodes, kas tiek ievadītas organizācijas kultūrā.

Pārējā klintī un nedaudzajos, atlikušajos piecdesmit iežos kultūras, un jo īpaši lielo organizāciju kultūras, uzturs, vēl jo vairāk ciena teorētiķus un pagātni. Patiešām, mēs esam dzīvi šādā stundā, ja tūkstošiem cilvēku zina, kā raksturot kultūras situāciju organizācijā, kā arī mīlēt un mierināt. Kāpēc wikklic organizācijas attīstības vēsture ir tik interesanta?

Perche, Visi šīs kultūras elementi, kā mēs labi zinām un esam pārsteigti, mums šķiet tik burvīgi! Mēs piedzīvojam prieku tikt atpazītiem, atmiņas atmiņa tiek iznīcināta. Mi bachimo pats gleznainās ainās, kuras veidoja gleznainie cilvēki. Mums ir brīnišķīga dziedāšanas sajūta, jo mēs atceramies savu liecību par dziedošu kultūras vielu, kas ir līdzīga mums. Kultūras informācija mums nesniedz neko jaunu; patiesībā tā būtība ir tāda, ka tas nav jauns. Ale, sniedzot informācijai paziņojuma formu, mi robimo її tsіkava і tsіkava. Īsāks, nekā šķiet, kultūras garīguma locekļiem patīk no jauna piedzīvot galveno kultūras daļu.

Savādāk, to neietekmē tie, kam šāda informācija ir vēl naidīgāka un var būt ļauna, tā joprojām nav psihes trauma. Tas nozīmē, ka jūs varat runāt ar sportistu grupu arī par šo uzņēmumu kultūru, kas viņiem ir īpaši svarīga, runas ir nopietnas un pretējas, un dažreiz tās nav drošas un varoņi. Atstājiet cieņu pret kultūras kultūru, un pirksts neattiecas uz indivīda vidi, pati diskusija par kultūras būtību ir viegla un viegli sniegt prieku par savu kultūru, un kultūra atkal tiek apstiprināta , bet par pašu kultūru tas netiek ņemts vērā.

Kultūras jēdziens ļauj runāt par cilvēku laipnību, vērtībām un rīcību, kam vajadzētu būt patiesai dotajai kultūrai. Sered kerіvnikіv shvidko palielina interesi par "cilvēka faktoru".

Spriedums par kultūru ļauj kerіvniki vai kerіvnіtіvu vіdchuti, kā darbības smaka par viņu spіvrobіtnikіv, priіlyayut cieņu pret cilvēkiem. tse - trešais Redzot, ka tas ir viegli, kad pieaugam par organizēšanas kultūru.

Bet tad mēs varam būt brīnišķīga zmіna, tse і є ceturksnis vіdchuttya, scho winikє sarunās par kultūru. Viss kļūst skaidrāks, visa kultūras struktūra pasaules izpratnē ir vietnieka efektivitātes sākums kultūras ceļā. Cena "brīnišķīgi maina nepārtrauktu pāreju no kultūras attīstības uz diskusiju par to, kā labāk novirzīt kultūras enerģiju tieši pamatdarbības virzienā - par robota un organizācijas efektivitātes paaugstināšanu Organizatoriskā organizācija, kā arī mēs esam apmierināti ar to cilvēku vajadzībām, kuriem tā ir nepieciešama, sākt aplūkot organizācijas kultūru kā vadības instrumentu un nopietni ieklausīties plānos mainīt kultūras organizāciju lielākā ērģelē. .

Vadoties pēc kultūras izpratnes, ja jā jā M.H.

Kerіvnіstvo vikoristvu tsu kultūra praktisku dziedāšanas veidu apguvei un dziedāšanas uzvedības stimulēšanai. Kultūra, veidola tēls pieaugs vai pavājinās uzņēmuma reputācija. Vai jums ir laba reputācija uzņēmumā? Kāda veida uzņēmums ir dienas sezonā? Vai jūs esat labi cilvēki? Skatīt vietnē ci

parādīt ēdienu pēc iespējas tālāk є kultūras і attēlu