Örgüt kültürü, örgütlenmenin yaşayan potansiyelinin temelidir. Sıradan insanların özellikleri, standart normlar ve yaşama ve örgütlenme ilkesi, olumlu ve olumsuz davranışları düşünmek ve değerler ve normlar için önemli olan birçok şey etkili yönetim için önemli olabilir. Eğer örgütlenmenin "ruh" olduğunu söyleyebilirseniz, o zaman ruhu є organize eden kültürü takdir ediyorum.

Örgüt kültürü є insanlar. Bununla birlikte, yorgun bir örgüt kültürüne sahip örgütlerde, örgütlenme için bir temel olarak görülmenin temelidir ve kısmen, değişiklik yapmak için örgütün üyelerine aktif olarak dökmemiz gerekir.

Dolayısıyla örgüt kültürü kendini net bir şekilde ortaya koymadığı için özgünlüğünü de göstermez. Örgütün hayatında çok önemli bir rolü vardır ki bu suç örgütün tarafları için saygı konusu olmaktan sorumludur.

Mevcut literatürde örgüt kültürünün zenginliğine ulaşmak oldukça önemlidir. Örgüt kültürü, genellikle yönetim felsefesi ve ideolojisinin örgüt tarafından kabul edildiği şeklinde yorumlanır,fiyatlar ve standartlar Hem işin hem etkileşimin temelinde, hem organizasyonun ortasında hem de sınırların gerisinde yatmak.

Organizasyon kültürü - Örgüt üyeleri tarafından kabul edilen ve takıntılı bir şekilde değerler örgütünün beyanlarında insanlardan davranışlarını ve diyetlerini kontrol etmelerini istedikleri için en önemli ödüllerin bir kısmı vardır. Kavramın bedeli, manevi ve maddi iç organizasyonun “sembolik”i aracılığıyla bireye iletilir.

Bilginin önde gelen kuruluşlara tanıtılmasıyla birlikte başlangıcını görmek mümkündür. rozvinennoy örgüt kültürünün ana belirtileri Önlerinde duracak bir tekillik oluşturmak ana hedefleri:

organizasyon mesajı (ev felsefesi ve siyaset ");

organizasyonun temel amaçları;

davranış kodu.

Farklı örgütlerde örgüt kültürünün üç temel unsuru farklı bir şekilde sunulabilir.

Yabancı örgüt kültüründe, alt-aktif örgüt kültürünü ve aktif örgüt kültürünü görürler.

Sub'aktif organizasyon kültürü Podiluvannyh pratsіvnikov zrazkіv pripushchen, vіri ve ochіkuvan'dan ve ayrıca özelliğin pozunu tanımlayan değerlerin, normların ve rollerin örgütsel değerlendirmesinin grup yönetiminden çıkmak. Bunlar, özellikle "manevi" kısmın bir dizi "sembolizm" unsurunu içerir: örgütlenme kahramanları, mitler, tabuları organize etme ve organize etme tarihi, ritüeller ve ritüeller, içme ve içme.

Sub'aktif organizasyon kültürü є formun temeli yönetim kültürü, Böylece stil kritiktir ve genel olarak temel davranış sorunlarına çözüm olur. Görünen kültürlere benzeyen bazı örgüt kültürü türleri vardır.

Organizasyon kültürü Fiziksel çözümlere dahil olun, organizasyonda kurun: evin kendisi ve tasarımı, en hızlı yol, mobilyaya sahip olma, renk ve mekan, kullanışlılık, kafeterya, kendi yemeklerinizi hazırlayabileceğiniz oda, otopark araba için Bu dünyadaki tüm fiyatlar, organizasyon tarafından algılanan değerler olarak gösterilmektedir.

Örgüt kültürünün önemli olan yönüne hakaret etmek istersem, koruyucu alt aktif yönü hem insanların hem de örgütlerin bilgisine daha fazla fırsat verir.

Makro ve mikro kültürde yak kültürünü karakterize eden ve tanımlayan büyüyen özellikleri görmenin çok ilerleme olduğunu düşünüyorum. Yani, F. Harris ve R. Moran (1991) on temelinde belirli bir organizasyon kültürüne bakınözellikler :

kendinize ve organizasyondaki kendi misyonunuza öğrenmek (Bazı kültürler, kahramanın içsel tutumlarının gururunu takdir eder ve diğerlerinde - kendilerini ifade etmek isterler; bazı durumlarda bağımsızlık ve yaratıcılık sportmenlik yoluyla ve diğerlerinde kendini gösterir.

ortak sistem (Vikoristannya usniy, yazı, sözsüz iletişim); bir gruptan gruba, organizasyondan organizasyona gönderme; jargon, kısaltma, jestler gruptan gruba değişir;

zovnishniy viglyad, kendimi işte sunduğumda ti(Üniformaların ve özel kıyafetlerin çok yönlülüğü, basit stiller, verimlilik, kozmetik, temizlik vb., mikro kültür eksikliğinin görünmesini sağlamak için);

tsiy'deki insanlar, isimler ve gelenekler hakkında geçen(Organіzatsіya harchuvannya pratsіvnikіv, vklyuchayuchi nayavnіst Abo vіdsutnіst pіdpriєmstvі tür mіsts, insan Kar kendileri їzhu Abo vіdvіduyut kafeterіy vseredinі Abo duruş organіzatsії; dotatsіya harchuvannya; perіodichnіst i trivalіst harchuvannya; i okremo Abo їdyat pratsіvniki rіznih rіvnіv süresi, vb);

yeni ve ilk Viktorya döneminin önüne yerleştirilen saate asimile (İşçilerde saat için doğruluk ve dayanıklılık derecesi; saatin zamanlaması ve zaman için; saat için monokronik veya polikronik);

insanlarla ilişki kurmak (Genel ve tüzük, statü ve güç, akıl ve zeka, bilgi ve bilgi, rütbe ve protokol, din ve topluluk vb. için; haberlerin, alınan mesajların, itirafların resmileşme aşaması)

değerler (Yak da yazandan orintiriv yazdı iyi ben de bok)і normlar (Yak bir tercih ve tipik bir davranış türü yazarak) - insanların kendi yaşam organizasyonlarına (kampları, unvanları veya robotun kendisi vb.) nasıl değer verdikleri ve nasıl değer verdikleri;

vira kuyuda ve chi chi'yi chhogos'a koy (Güvende, başarıda, gücünüzde, karşılıklı yardımda, etik davranışta, adalette ve benzerlerinde Vira; meslektaşlara, müşterilere ve rakiplere, kötülüğe ve şiddete, saldırganlığa ve benzerine; );

iş ahlakı ve motivasyon (Robotikte performans ve robotik, alt robotlarda çok yönlülük; robotiğin temizliği; robotun temizliği; robotik; robotların ve şarap şehirlerinin değerlendirilmesi; "insan bir makinedir", robotik ve zeka incelemeleri) Bir kerede alınan örgüt kültürünün özelliklerinin temel değerleri, örgüt kültürü kavramını temsil eder ve yaratır.

Örgüt kültürünün, değişikliklerin, çevrenin ve parametrelerin formülasyonuna bir dizi dış ve iç gelişme faktörü enjekte edilir. Organizasyonun iç ortası, organizasyonun çerçevesi içinde yer alan yeni ortanın bir parçasıdır. Vona nadaє çelik geliştirme ve düzenleme işlevi için en güvenilir giriş. Dahili orta zemin yak bi, organizasyon kültürü aracılığıyla büyüyecek

Yönetim kültürünün ve liderin organizasyonunun gelişiminin tüm aşamalarında (uzmanlığı, değeri ve tarzı), organizasyon kültürünün başlatılabileceği bol miktarda bulunur.(Tablo 1.1).

Tablo 1.1

Örgüt kültürünün liderleri tarafından oluşturulmadan önce iki adım

idari kültür	değişiklikleri organize etmek	pidpryamnytska kültürü
Arama	kontrol sistemi	ortada
vlarsnik süreci	su yok	vlasnik myna
anı kontrol et	Olasılıklar için deklanşör	vede pohuk
Rasyonel olarak mantıklı	Sorunların çözümüyle ilgilenin	Sezgisel
merkezileşme	Delegasyon daha önemli	ademi merkeziyetçilik
iєrarkhichna	Örgütsel yapı	merezheva
"Dorosly" - "ditina"	vidnosini itaat	"Dorosly" - "ditina"
organize etmek için	organizasyonel odak	lyudin'e
Azaltılmış parite	virobnich stratejisi	farklılaşma
verimlilik	Merkez Başkanları	yeterlik
sistemik	Yönetime teklif	durum
entegrasyon	robot projesi	özerklik
kuralların arkasında	Viconannya robotları	yaratıcı bir şekilde
değişiklik	değişikliği gerçekleştirmek	radikal
doğru	Temel kurs kendin yap	doğru

Büyük dünyada bile, güçlü (yönetim kültürü çok güçlü) bir uzmanlıkta olduğu gibi, kültürün oluşumunda liderin infüzyonu ortaya çıkar.

liderlik - Sermayenin önemli bir bileşeni, yani sağlık, met ziyaretçisi için günün öznesi olan insanlara enjekte edilir. Posada kerivnik, otomatik liderlik anlamına gelmez. Bilimsel pedagog her zaman lider değildir - yeni fikirleri ve kavramları teşvik eden bir eğitimci ve müfredat uygulayıcısı yiyecekleri organize etmekle meşguldür. Kerіvnik'in başkanı resmi değil, referans lideridir. Çocuğun kalitesinin gayri resmi organizasyon zinciri, robotun verimliliği. Bugün uzaktan Naybilsh: bir kervnik hemen bir lider, iyi bir kerіvnik.

Sertifikadan önce bir dizi profesyonel hizmet sunulacaktır. ... Dahil olmak üzere:

kavramsallık (suçluluk, soyluların iyiliğinden suçludur;

bilgi temelinde (asil, çocuklarının gücünden, yiyecek ve alt organlarından, sosyal organizasyonlardan ve ayrıca profesyonellik seviyesinden ve ruhlarının kalitesinden suçludur);

analitiklik (sorunu teşhis etme ve ilk kez analiz için yeni yöntemler oluşturma sorunu);

güncel bir metada basitlik ve metodiklik;

yeterlik;

vmіnnya açıkça viklasta ve fikirlerini ilet;

toplumsallık (sınırın arkasında örgütün ortasında olmanın doğru yolu hariç);

Şarkı söyleme bilgisi sadece mesleğinizle ilgili değil, yemeklerin toplamı ile ilgilidir.

DEĞER

Organizasyon kültürü bir saat boyunca sergilenen semboller, yeniden bağlantı, davranış kalıpları dahil organizasyonun tüm üyelerini destekleyen kolektif değerler sistemidir.

Örgüt kültürünün en çok insan faaliyeti sırasında titrediğini ve değiştiğini görürsünüz. Örgütsel ruhlar, etkileşimlerinde, bir saat içinde standartları karşılar ve davranışları üzerinde büyük bir infüzyon olabileceğinden karşılıklı olarak netleşir.

Örgütlenme kültürü, alt-aktif ve nesne yönelimli unsurları içerir. Alt aktif unsurlara, girişimin tarihi ve hayalperestlerin hayatı ile ilgili olabilecek değerler, değişimler, mitler ve imgeler, ritüeller ve çitler tanıtmak mümkündür.

Amaçlar, işletmenin işlevinin maddi yönünü karakterize eder ve iç mekanın sembolizmi, rengi, el işçiliği ve dekorasyonu, mobilya, davetiye nöbeti, sahip olma ve içeri girmeyi içerir.

Bkz. Örgütsel Teoride Örgüt Kültürü

Örgüt kültürünün en geniş türleri tarafından sunulan örgüt teorisindeki örgüt kültürü türünü düşünün. Örgüt teorisindeki örgüt kültürü türü, çoğunlukla belirli kriterlere göre dağıtılır.

Sınıflandırmanın en kısa ve en doğru versiyonu є üç ana tip gören Amerikalı yaşlı adam William Ouchi'nin sınıflandırması:

1. rinkova kültürü, değişkenlik faktörünün panuvannya'sı ve varışın başlangıcı ile karakterize edilir. Kaynak üzerinde iktidarda olan polyaga'nın pist kültürü çerçevesinde Dzherelo kuralı;
2. bürokratik kültür Panuvanna yönetmeliklerine (kurallar ve prosedürler) dayanmaktadır. Burada örgüt üyelerinin bahçelerinde dzherelo vlady polyagaє;
3. klan kültürü, organizasyon teorisinde organizasyon kültürünün ön plana nasıl ekleneceği. Polonyalıların klan kültürünün temeli, faaliyetlerine rehberlik eden işletmenin iç değerleridir. Bu kültürde dzherelo geleneklere sahiptir.

Bkz. Örgüt Kültürü

Nitekim insanlar üzerinde organik kültürden önce (maddi zihinler) ve algılama aşamaları ya da aşırılık, örgüt teorisinde örgüt kültürünün türünü görürler.

bürokratik kültür Kuruluşun faaliyetlerinin tüm yönlerinin belgelerle, açık kurallarla, prosedürlerle düzenlenmesine dayanır. Personeli değerlendirirken resmi ilke ve kriterleri takip edin. Bu tür bir kültür, personel için istikrar, güvenlik ve çatışma durumlarından kurtulma garantisi verir.

opikunska kültürü Kabul edilebilir bir ahlaki ve psikolojik iklim, çeşitli sporcular, grup normları ve değerleri, gayri resmi bir işçi statüsü, özel bir faaliyet, zihinlere, fikirlerin uyumuna göre karakterize edilir. Kültürün bütün türü sporculara istikrar, gelişme, organizasyon hakkına katılım olasılığını garanti eder.

pidpryamnytska kültürü

Sanayi kültürünün ek gelişiminin arkasında, geleceğin adı verilen işletmelere, yenilikçiliğe ve sporcuların yaratıcı faaliyetlerine odaklanan bir kalkınma vizyonu vardır.

Perevaga pіdpryєmnitsky tür organizasyon kültürü polyagaє, personelin gelişim ve titizlik konusundaki memnuniyetini garanti eder. Burada yönetim, müfredattaki kurallara, bilgisine ve farkındalığına, ruhları yaratıcılığa öğrenme gücü de dahil olmak üzere dayanmaktadır.

Örgüt kültürüne göre örgüt içinde yaptığınız sınıflandırmayı görerek reddetmenin yolu olabilir. Örneğin geçmişteki Amerikan Dil ve Kennedy kutlamalarında yönetim ve yatırım kültürü de görülmüştür.

İdari ve yatırım kültürü

idari kültür devlet kurumlarında olduğu gibi ana büyük işletmelerde de durgunluk var. İlk etapta tüm organizasyon kültürü türü, zengin başarı, risklerin en aza indirilmesi, istikrar, güvenlik kadar bir akını koymaktır. Kültürün tamamı bürokratik, resmi bir yaklaşım, kararları kabul etmenin veya unvan ve araziyi kullanmanın ucuz olduğu ortaya çıkıyor.

yatırım kültürü Büyük şirketler ve bankalar yüksek riskli işlerle iş geliştirmişler, bu da büyük sermaye yatırımlarının yeni terimlerle akıllara gelmesinin nedeni talihsiz bir durum varsa ihmalkarlıktır. Merkezi bir yaklaşım benimseme kararının büyük bir kısmı var ve perakende değişikliklerine dayanıyor, endüstride bazı cilt problemlerinin bulunması gerekiyor.

Çok sıkı örgütlenme kültürüne ilgi bir saat kalacağım. Kültür olgusu, organizasyonun başarısına ve verimliliğine bağlı olduğundan, bunun zekasının büyüdüğü gerçeğiyle bağlantılıdır. Gösterilecek ilerlemelerin sayısı: müreffeh şirketler yüksek kültürde büyüyor, düşünceli çabaların bir sonucu olarak şekilleniyor ve onları dünyanın daha iyisinin yararına şirketin ruhunu geliştirmeye yönlendiriyor.

Örgütlenme, bir kültürün yaşam potansiyelinin temeli olan bütün bir katlanan organizmadır. Bir organizasyondan diğerine sadece bir organizasyon değil, aynı zamanda şehir öncesi perspektifte başarılı fonksiyonlara ve organizasyon vizyonuna yakınlaşıyor.

O.S. Vikhansky ve A.I. Naumov, organizasyon kültürü karşısında, organizasyon üyeleri tarafından benimsenen ve insanlardan davranışlarını ve diyetlerini kontrol etmelerini istedikleri için beyan edilen organizasyon değerleri üzerinde kontrol kazanan bir takım önemli şeyler olduğu için.

Örgütlenme kültüründen, ana değerlerin dahil olduğu pozisyonlar, bakış açıları ve davranış biçimleri hakkında düşünmek gerekir.

Örgütlenme kültürü iki şekilde görülebilir:

a) Bağımsız bir değişiklik olarak, insanların örgüte getirdiği değerler, normlar, ilkeler ve davranış imajları hakkında bir beyanın toplamından oluşacak;

b) Kendi dinamizmimi geliştirirken - olumlu ve olumsuz. "Kültür" anlayışı, içsel bir gezinti olarak kabul edilir, bir yaşam biçimi, sefalet, eylem, ilhamdır. Örneğin, karar alma sırasını veya sayımın sırasını ve işçilerin cezalandırılmasını vb. görebilirsiniz.

Örgütlenme kültürü, yapıların ve personel politikalarının düzenlenmesine dahil olmak ve onlara kendi girdilerini vermek olarak bir değerler virazı olarak görülebilir.

Örgüt kültürü, bir öğeler topluluğudur - semboller, değerler, viruvannya, güveç. E. Shain proponuvav için örgüt kültürüne üç yığın halinde bakmak.

Bir taraftan da dahil olmak üzere, yüzey de olsa ilk elde edilen, bu nedenle teknoloji, mimari, davranışı teşvik etme, mova, sönmüş vb. Gibi faktörleri ve alttan - düşünmek için ek insanları görebilen herkesi görüyoruz ... Her zaman bulmak kolaydır, ancak organik kültür açısından deşifre etmek ve yorumlamak mümkün değildir.

Başka bir rivn veya bir alt-üst, aktaran değerler ve viruvan. Svidomy doğasına sahip olmalı ve insanların arka bahçesinde uzanmalıdırlar.

Üçüncü seviye, glibinium da olsa, temel sadeliği içeren, insanların davranışlarını başlatmaktır: Doğanın önüne yerleştirilen, gerçekliğin saat ve mekana farkındalığı, insanların, robotların ve içerilerin önüne yerleştirilmiş. Özel bir gelişme olmadan, organizasyon üyelerinin nasıl ziyaret edileceğini öğrenmek önemlidir.

Örgüt kültürünün rahipleri genellikle ilk iki vadiyle çevrilidir, bu nedenle vadide kazanmaları daha zordur.

Örgüt kültürünün gücü, gerçek işaretlerin başlangıcına dayanır: centilmenlik, kayıt dışılık, katılık.

Örgüt kültürünün ana akımı, kuruluşta gördüğünüz tüm görüşleri istemeniz gerçeğine dayanmaktadır. Alt duyunun geri kalmışlığını anlayın. Bir yanda örgüt kültürü, içinde devlet eylemlerinin yer aldığı bir bütündür.

Örneğin, kültürü örgütlemek, stratejik sorunlarla ya da yeni işçileri işe alma prosedürüyle başa çıkmak için aynı sırayı başlatabilir. Öte yandan kültür є sadece yaşayan bir organizasyon, bira ve bir zmist kabuğu değil, devletin eylemlerinin yaratıcısı olan bir unsurdur. Kültür kendi başına örgütlenmenin stratejik hedeflerinden birine dönüşür. İşe almanın ilk sırası, yeni çalışanları kültür organizasyonundaki duruma uyarlamak için en uygun rütbeye duyulan ihtiyaç sırası olabilir.

Örgüt kültürünün kayıt dışılığı, işlevinin idari düzende kurulan örgütsel yaşamın resmi kurallarına pratik olarak bağlı olmaması gerçeğiyle belirlenir. Örgüt kültürü, resmi devlet örgütlenme mekanizmasına paraleldir. Resmi mekanik bağlamında organizasyon kültürü, resmi sistemler tarafından benimsendiği gibi yazılı belgeler ve talimatlar değil, komün konuşma biçimlerinin kullanımını geçersiz kılan pirinç üzerine kuruludur.

İş hayatındaki gayri resmi ilişkilerin değeri, modern şirketlerde günlük kararların %90'ının resmi bir ortamda değil - naradlar, mitingler vb. Örgüt kültürü, örgütlenmedeki herhangi bir gayri resmi temasla ilişkilendirilebilir. Örgüt kültüründen önce, sadece kültür çerçevesinde kabul edilen değerleri ileten gayri resmi temaslar tanıtılır. Örgüt kültürünün kayıt dışılığı є kültürün yayılmasındaki parametrelerin ve sonuçların birkaç göstergenin ötesine geçmek için bir saniye olmadan pratik olarak rahatsız edici olmasının nedeni. Koku, "güzel - girshe" terimiyle bükülebilir.

Örgüt kültürünün tarzı, normlar ve kurumlar geleneği gibi kültürün çok uzak bir gücüne bağlıdır. Benzer bir organizasyon kültürünün oluşumu, yöneticiler tarafından önemsiz bir şekilde zusildir. Bununla birlikte, oluşan kültürün değerleri ve bunların gerçekleştirilme yolları, geleneklerin karakterini oluşturur ve organizasyondaki ondalık iş üretimi sürecinde güç alır. Birçok güçlü organizasyon kültürü, on yıl önce şirketlerin liderleri ve öncüleri tarafından tanıtılan değerleri güvence altına aldı. Böylece, IBM'in mevcut organizasyon kültürünün temelleri XX yüzyılın ilk on yılında atıldı. Peder TJ Watson.

Kendiniz görebileceğiniz pis kokuların ardında örgüt kültürünün birkaç ana belirtisini görebilirsiniz. Bu tür cilt kültürü ve bireysellik belirtilerinin özel bir kombinasyonu, aynı şekilde tanımlanmasını sağlar.

Örgüt kültürünün ana belirtilerinden önce uygulanır:

• ana hedeflerin organizasyonunda sunum;
• katılımcıların herhangi bir özel problemini organize etmenin araçsal (geniş anlamda uyanık olmak) çözümüne yönlendirilmesi;
• rizik'e adım atın;
• sosyalizm dünyasından konformizme ve bireyciliğe;
• kabul edilen çözümlerin grup veya bireysel biçimlerinin yeniden yüklenmesi;
• plan ve yönetmelikleri sipariş etme adımları;
• perevazhanya sp_vpratsi veya katılımcılar arasında doğaüstü;
• kuruluşla ilgili kişilerin viddan_st veya baiduzh_st'si;
• bağımsızlık, bağımsızlık veya düzene odaklanın:
• personele verilen görevin niteliği;
• grup veya bireysel çalışma ve teşvik organizasyonuna yönelim;
• istikrar veya değişim için iyimserlik;
• dzherelo ve gücün rolü;
• entegrasyon ekleyin;
• yönetim tarzları, işçiler ve örgütleyiciler arasındaki bilgiler, işçileri değerlendirme yolları.

Örgütlenme kültürü, aktif unsurlardan olduğu kadar alt aktiflerden de intikam almaktır.

Kültürün alt-etkin unsurlarından önce, örgütlenme tarihi ve hayalperestlerin yaşamlarıyla bağlantılı doğrulamalar, değerler, imgeler, ritüeller, tabular, efsaneler ve mitlerle tanışılmalıdır, normlar tarafından benimsenen zaferler, ruhlar

Değerlere dayanarak, sessiz nesnelerin, süreçlerin ve tezahürlerin gücü, organizasyonun büyük üyelerine, zeka, düzenleyiciler ve davranışlarla nasıl soyulacağına makul bir şekilde uyarlanır.

İlk sıraya getirilecek değerlere bağlıdır, iç ilişkilerin doğası, insan davranışlarının coşkusu, çalışkanlığı, yenilikçiliği, yenilikçiliği, emeği ve meslek ahlakı çok incedir.

Dahil olmak için, yalnızca yeni değere sarmal yapmak değil, onu aktif olarak formüle etmek de gereklidir. Her şeyin yeni, doğru ve aralarındaki tüm alanda, haklı ve emsalsiz bir şekilde olduğunu göstermek önemlidir. Aynı zamanda daha fazlasını bilmek veya eski değerleri getirmek mümkün değildir. Navpaki, onlardan önce, manevi yaratıcılık da dahil olmak üzere her türlü mekanik dahil olmak üzere yeni değerlerin oluşumunun temeli olarak dbaylvo, vikoristovuvati yak'ı koymak gerekir.

Dani, on bölgede vimіryuvannyu vishchevkazanih vyshіnnyh üzerinde otrimanі G. Hofstede, tabloda gösterilmektedir. 13.1. Hayranlık kayması, ancak dünya aleminin derisindeki tüm insanlar reddedilen topların kesin nedenini görmez ve yaşarlar.

Model, robotik organizasyonun değerlendirilmesi sırasında ve ayrıca organizasyonların, bölgelerin, bölgelerin analitik analizi için bir vicoristan tarafından görüntülenebilir.

İllerde ve sanayi kuruluşlarında kültürün özellikleri hakkında konuşmak, Rusya'da ve bölgelerde bir fikir duygusu olduğu için annelerin saygı duyması gerekir. Bu nedenle, yakın zamana kadar, örneğin, İsveç modelinin (temelde) Rusya'nın Pivnichno-Zakhidny Bölgesi için daha kabul edilebilir olduğu ve St. için Farsça Cherga'da dünyadakilerin kültürünün benzer olduğu gösterildi. Böyle bir kültürde öncelik, zayıflar hakkında yaşam kalitesini ve kalkanı iletmek, ancak Hollandalı vaiz Hofstede'nin teorisine göre “genç” kulak hakkında bilgi vermektir. Böyle bir kültürün meraklısı, yüksek düzeyde bireysellik ile karakterize edilir, liderlerine daha yakın kokar, rahatsız hissetmelidir, vb. İlk olarak, pis koku Amerikalılardan geliyor.

Aynı bireyselliklerini koruyarak, liderlerinden biraz daha uzakta bulunabilmek, onları yönetebilmek için kaba bir yapıya ihtiyaçları var, önemsizliği almaktan çekinen, insanların amaçlarına ulaşmada iddialı, insanların hedeflerine ulaşmada iddialı, Ülkemizin Moskova bölgesi, Uralların merkezi, Transbaikal ve Amerika'ya veya bazılarına daha yakın olan diğerleri gibi ekonomik ve örgütsel kültür yetkililerinin genel planında önemli bir benzerlik vardır. ekonomik modeller. Ayrıca, devlet modeli Pivnichno-Zakhidny bölgesi için kabul edilir, Orta bölgede değil, kârsız görünebilir. Orta Volga bölgesinde, Kafkasya'da, bunu kültür faktörünün tezahürüne dair içgörüler aracılığıyla görmek istiyorum.

Tüm dünyadaki çevre göz önüne alındığında, tüm bölgelerde gelişmiş bir organizasyona ve ek organizasyona ihtiyaç vardır. Bu, dermal organizasyonun kültürün yasal kodunu parçalamaktan ve benimsemekten suçlu olduğu anlamına gelir, o zaman yasallık, ürünlerin kalitesi, nasıl izin verileceği, bilgi vb.

Böyle bir sıralamada, ekonomik ve örgütsel kültürün örgütsel sistem modellerindeki ana rolü, hem belirli bir sistemin kurulmasında hem de bunlarda yönetimde ve örgüt kültürünün oluşumunda kendini gösterir. Ancak, örneğin, sistem kültürü bir "zhinochim" başlangıcı ile örgütlese de, içindeki yönetim tarzı, yönetim kararlarını kabul etmede meslektaş dayanışmasına dayalı olarak daha demokratik olmaktan suçludur. Görünüşe göre, bu sistemin yapısını, kadro, matris veya benzeri yönetim yapısının en kabul edilebilir olduğu şekilde düzenlemek gerekiyor.

Minds içinde "cholovіchim" koçanı tarzı upravlіnnya aynı kültürü organіzatsіynoї organіzatsії suçlu vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu i єdinonachalnіstyu içinde priynyattі upravlіnskih rіshen scho i vіdbivaєtsya organіzatsіynіy strukturі üzerine, suçlu Buti yak, tüm lіnіynoї Abo lіnіyno-funktsіonalnoyu için shvidshe.

Bu adımı organize etme aşamasının arkasında bir dizi kültür türü görüyorum.

Kültürsüz bir kültür, onları iyi anlayamasa da az sayıda temel değer ve norm ile karakterize edilir. Vaughn, yak zzovni'nin kendiliğinden infüzyonuna izin vermez, yani ortada, є kapalıdır (zakritçe kültür - tse nebazhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, pragnennya gösterişle ilgilenmek için). Kültür kapatılır ve personel getirilir ve en büyük motivasyon anı olur. Gerekirse çoğu değer ve norm düzeltilir.

Zayıf kültür, kuruluşun değer ve normlarından intikam almak için pratik değildir. Deri elementinin kendi kokusu vardır ve genellikle insanlar için gereksizdir. Zayıf bir kültürün normları ve değerleri, iç ve dış akışla kolayca uyum sağlar ve bir kaynaktan diğerine değişir. Böyle bir kültüre katılanlardan biri olan güller, organizasyonda bire bir protistavlya, yönetim sürecini hızlandırır ve sonunda torbayı zayıflatma noktasına getirir.

Güçlü vіdkrit kültürü Ortadan yak döküyorum, bu yüzden zzovnі. Katılımcılar, kuruluşlar ve dışarıdakiler arasında tanıtım ve diyalog aktarımının uygulanabilirliği. Vona aktif olarak asimetrik olarak her şey daha güzel, sesler gelmiyor ve sonuç olarak sadece güçlü.

Annelerin saygı duyması gerekir, çünkü kültür güçlü olduğu kadar zayıftır, birinde etkili, diğerinde etkisiz olabilir.

Örgüt kültürünün en görünür türlerinden Deyaki fark edilebilir.

W. Hall, şirket kültürünün ABC'sini önermektedir:

А - eserler ve etiket (yüzeye göre). Mova, vitannya formu, odyag, fiziksel büyüme (bkz. veya kapalı);

B - davranış yoktur (daha fazla gliboky vardır). Bireyler tarafından karar alma, ekip çalışmasını organize etme ve sorun yaratma yöntemleri de dahil olmak üzere şık anlayışlar ve davranış kalıpları;

Ch. Hendi, idari kültürlerin tipolojisini ortaya çıkarıyor. Deri tipinin türleri, Olimpos tanrısı türünün im'asına atfedildi.

Güç kültürü veya Zeus. Її suttuviy anı - uzman bir vlada, dzherelom є volodinnya kaynakları. Böyle bir kültürü destekleyen örgütler, katı bir yapıdan, yüksek düzeyde yönetim merkezileşmesinden, sayısız kural ve prosedürden yoksundur, yeniliği doğruya uyarlar, üzerinde sağlıklı kontrol. Sorunların standart ve zamanında ortaya çıkmasını nitelemeye başlamak için burada başarılı olun, böylece çözümleri hızlı bir şekilde kabul etmenize ve uygulamanıza olanak tanır. Bu kültür genç ticari yapılar için tipiktir.

Rolle'nin kültürü veya Apollon'un kültürü. Kültür, kural ve talimat sistemlerine dayandığı için bürokratiktir. Yönetim yöneticilerinin rolleri, hakları, yükümlülükleri ve kararlarının yetkili ve net bir tanımıdır. Değişimin zihinlerinde çok etkili olmayan harika ve hızlandırılmış yenilik. Burada є posad'ın sahibi Dzherel, kervnik'in kalitesine değil. Bu yönetim kültürüne büyük şirketler ve devlet kurumları hakimdir.

Zavdannya kültürü veya Afini kültürü. Tsia kültürü, aşırı akıllarda ve sürekli olarak küçük durumlarda yönetime bağlıdır, bu nedenle burada ana saygı, sorunları çözme hızına gelir. Vona gruntuyutsya spіvpratsі üzerinde, toplu olarak fikirleri ve spіlnye değerlerini canlandırıyor. Gücün temeli bilgi, yetkinlik, profesyonellik ve bilgidir. Yönetim kültürünün tüm geçiş türü, bina öncekilerden birine dönüşüyor. Proje veya girişim organizasyonlarının ilgisini çeken kazanın.

Aynı saatte, örgütlenme kültürünün gelişmesi, sadelik ve verimliliğe ulaşmak için dostane bir iklimin kurulması için birçok pratik fikir var. Dolayısıyla, kolektifin çalışmalarını parçalayan iç vorozhnecha, ne yazık ki uluslararası bir sorundur. Vona anlaşmazlıklarla, streslerle bağlantılı. Orada, mikrop mjusobitsi, kural olarak, o mikro iklim değil, uygulama verimliliği değil, yerleşti.

Sadece Japon psikologların vikoristovuyu yapmadığı şey, neden kolektif ve tüm gereksiz bağımlılıkları eğlendirmek! Ale all vikoristani priyomi (goblen tonlarının ömründe oluşan klasik müzik spokyna, bazı aromatik katkı maddeleri ile esere dosyalama) güçsüz olduğu ortaya çıktı: kolektiflerde efor artmadı. İlk olarak, basit bir fikir doğdu - arkadaş canlısı, sevecen, kabarık köpeğin masalardan geçmesine izin verin. Elimle dırdır ettiğini iddia ediyorum, insanları almıyorlardı.

Japonya'da uyumsuzluk önermeden içecektir. Ülkede, doğal olarak yeni bir tür ücretli hizmet oluşturuldu - kiralık ev yapımı yiyeceklerin sağlanması. Kiralama noktasında bir köpek arıyorsanız, bir kedi, bir papuga veya bir domuz yavrusu değiştirebilirsiniz. Saat faktörü önemli değil: yaratığı bir günlüğüne al, bir ay boyunca istersen israf - öde. Bununla birlikte, kiralama fiyatlarının zirveye ulaşması için - üç gün boyunca poz veren köpek için, 300.000 іn (3.000 dolara yakın) viclast için gereklidir. Eh, Japonlar umursamıyorlar, almak istemiyorlar, bir grailivu'yu kıpırdatmak o kadar kolay değil, yoldaş köpek, istekli ve kaprissiz, eğer habersiz insanlara komuta etmek istiyorsanız. Bu utrimuvati düşünülemez. Bunun için, her şeyden önce, işçi kolektifine bir yaratık kiralamak için, şirket temsilcisi, yeni öncelikte sobatsi veya kishtsi'nin iyi bakılacağı gerçeğinin farkında olacaktır.

Aynı zamanda örgüt kültürü de insha denildiği gün olduğu gibi, eylemin nedeni görülüyorsa, kendi türünde bir ütopyaya dönüşmektedir. Örgüt kültürüne bağımlı olmaktan uzak, önemli bir yönetim görevlisine saygı duyulabilir, buna katkıda bulunmak mümkün değildir ve yönetici olan kişi “kültür” kelimesi ile ilişkilendirilir.

Örgüt kültürü olgusunu bağışlamanın nedeni, yüzeyde yatmaktır. Kuruluşunuzun görünürlük ve müşteri organizasyonuna saygı duymaktan sorumlu olun, vazhayuchi, yenisinin iki olumlu özelliği vardır. Çoğu zaman, bu tür tezahürler gerçek dışıdır, hakkın gerçek konumunu temsil etmezler. Mabut, Kerіvniki, їхні spіvrobіtniki düşünenleri iğrenç bir şekilde biliyor, ancak bu mümkün, tüm asaleti istemiyorum.

Kuruluşun işlevsel organizasyonunda ek yardım kültürü şu şekildedir:

• koordinasyon, prosedürlerin ve davranış kurallarının oluşturulmasına yardımcı olmak;
• motivasyon, gül yolunun nasıl gerçekleştirileceği, sporcu sensu vikonvanoi robotlarına açıklama;
• kuruluşların görüşlerinin özelliklerini bilmenizi sağlayan profiluvannya;
• propaganda yoluyla zaluchennya kadroları ve organizasyonlarını yeniden yazmak.

Bununla birlikte, yeniden sigortalanmış ve inshi işlevlerinin gerçekleştirilmesi alanında kültürü organize etme ilkesinde, her sıralı genel potansiyel değil. Böyle bir kültür biçiminde bir çok işletme var, çünkü bu sadece devletin planında bir başarı galibi değil ya da kendilerini tanımalarına izin vermeseler ve güçlerini şirketin çıkarları için vikoristovuvat.

Yönetim sisteminin etkinliğinin değerlendirilmesi için (ve bu, organizasyon kültürünün etkinliği anlamına gelir), ürün pazarındaki geliştirme ve uygulamanın nihai sonucu (sağlamlık, tutarlılık), ürünün geliştirilmesinde kullanılabilir. kaynak dünyası. Finans ve kredi piyasasının diğer faktörlerinin sırası ve enflasyonist süreçler gibi kaynak göstergesinin değişiklik oranı.

Örgüt kültürünün daha geniş bir değerlendirmesi için ana küresel verimlilik göstergesinin yanı sıra, viral bağlantıların seviyesi, yönetim normu, çerçeve istikrarı seviyesi gibi bir dizi ek gösterge oluşturulmuştur.

Bir “ruhu” örgütleyenlerden bahsedebilirseniz, o zaman benim bir ruhum var – örgüt kültürü.

Kültür, her türlü askıya almanın gerekli bir niteliği niteliğinde bir insan formu olsun, iktidardadır. Kültür, insan yaşamını, fikirleri maddi ve manevi pratiklerin ürünlerinde, sistemlerde, manevi değerlerde, insanın özünde doğaya ve kendi kendine organize etmenin ve geliştirmenin belirli bir yolu olarak başlar.

"Örgüt kültürü" teriminin örgütlenmesinden yüzde yüz önce, topluluğa manevi ve maddi yaşamın tezahürlerinin büyük bir alanını arıyorum. :

Yeni ahlaki normlara ve değerlere hakim olun;

Davranış kurallarının kabulü ve ritüellerin ve geleneklerin oluşturulması, işlevsel olarak revizyon ve aldatma organizasyonu;

Ürünlerin kalitesi için belirlenmiş standartlar

Semboller, böyle değerli bir organizasyonun ek yararı için, organizasyon üyelerine vb.

Değişimin ve değerlerin yüce değeri, çekirdekler tarafından oluşturulduğu için kazananlar, hem yöneticilerin felsefi ve gerçekçi değerlerinden hem de girişimcilerin, ortakların faaliyetlerinde katılımcıların tezahüründen

Örgüt kültürü є insanlar, yorgun bir kültüre sahip örgütlerde de olsa, insanları görmek ve örgütlenmenin bir niteliği haline gelmek gibidir ve kısmen, bu nedenle örgütün davranışlarını ve nasıl değiştirileceğini aktif olarak üyelere aktarmamız gerekir ...

Kelimenin tam anlamıyla bir durumda, kültürde cilt dostu bir volodya şirketi. Kazanılan bir dizi vypadkiv'de, bir tapu oluşturmak için ailenin adıyla (örneğin, Walt Disney) taahhüt edilmelidir, dünyada organizasyonun nasıl pereshkodi olması gerektiği (örneğin, Sosa Z ben a). Bu şirketlerin kültürü en son, şirketlerinin performans göstergelerinin sistematik olarak parlatılması hedefini önlerine koyan yönetici ekipleri tarafından geliştirildi (örneğin, Japon şirketleri). Stratejideki pragmatik değişiklikler, pazardaki varlıklarını genişleterek, şirketler sadece teknolojiyi eşleştirmekle kalmadı, aynı zamanda pazar perevagisini geliştirdiler.

rakhunok için Organіzatsіyna kültür zdatna zmenshuvati stupіn kolektivnoї neviznachenostі, stvoryuvati Gromadsky sipariş zabezpechiti tsіlіsnіst i tsіnnostey stvoryuvati vіdchuttya prichetnostі için organіzatsії o vіddanіst spіlnіy spravі için Rölyef ob'єdnannya chlenіv gruptakiler de odne tsіle, yeni pokolіnnyu için SSMSC spriymayutsya usіma i gönderilen mesajları yönetir. Örgüt kültürü, örneğin ahlaki kalite, hakkın kanıtı, işin üretkenliği, fiziksel sağlık standardı ve sosyal refah gibi insanlar tarafında aşılanır.

Böyle bir rütbede, örgütlenme kültürü, önemli iddiaların (çoğunlukla formül kabul edilmez) katlanır bir bileşimidir, kanıtlanmaz ve grup üyeleri tarafından kabul edilir.

Kültür, robotların mevcudiyetinde, organizasyonun hizmetlerindeki konumu, statüsü, kalitesi, ödemesi vb. Suyun akışını deneyimleyen insanlar gibi olanlar, özel biyografilerinde yalan söylerler: perekonan, ochikuvan, praznennya, vb. Fabrikalar, verilen bilgilerin yorumlanmasına ve özel önceliklerin kapsamına izin verdiği için bir görünürlük sistemi kurmuştur.

Kurum kültürü ve kurum kültürü

Anlayışın yönetimi ile edebiyat "" ve "örgütlenme sınıfı" genellikle karşılıklı, protesto, kokuşmuş olarak vikoristovyutsya kesinlikle raznі.

"Klimat" anlayışı sosyal psikolojide bir köktür. K. Argiris, bankadaki ön eleme sahnelerine hazırlandı ve onlara aynı anlamı verdi: Şimdi organizasyon olarak anlayış "klimat" zekası sporcuların motivasyonuna ve davranışına enjekte ediliyor, böylece organizasyon yapısı, şarap sistemi ve ayrıca ziyaretçinin izleyicisinin dostluğu gibi yönleri de içeriyor ve içeri giriyor. resmi, hem de gayri resmi. Ayrıca, hedeflerinize ulaşmak için muzaffer olabilmeniz için sınıf, net bir organizasyon ve planlamanın bedelidir.

Etkili bir çalışma ortamını tanımlamak için .

1. Kimi tanıyorum, kimi robotumdan temizlemeliyim?

2. Robotlarla çalışmak için ne kadar kaynak ve mülke ihtiyacım var?

3. Benim için en iyi olan robotlar üzerinde çalışmak için bir cilt günü için ne yapabilirim?

4. Chi otrimav I vznannya veya kalan yedi gün boyunca uzanan iyi Viconan robotu için övgü?

5. Є kerіvnik'ime, benden önce sağdaki bir başkası için uzmanlığa mı?

6. Chi є hto-nebudu, gelişimime kim gülecek?

7. Robotlar hakkındaki düşüncemi beğeniyor musunuz?

8. Robotumun önemini görmem için şirketin mesajını (meta) verir misiniz?

9. Meslektaşlarıma kendi obv'yazyu vikonuvati robot yakisno ile vvazhayut musunuz?

10. Chi є beni robotik arkadaşta mı?

11. Son birkaç aydaki ilerlemem hakkında bir şey söylediniz mi?

12. Geçmişte profesyonel olarak büyüme ve gelişme yeteneğim var mıydı?

Sağlıklı bir organizasyonel iklimin beslenmesi ve değerlendirilmesi temelinde.

Antropolojiden Vinikla kültürü. Vona, bilgi (algı) organizasyonunda kök salmış sembollerine, mitlerine, tarihlerine ve ritüellerine dahil edilir. Kültür, sistemi düzeltmeye ve şirketin değerlerini anlamaya odaklanmıştır. Kültür, kural olarak, doğası gereği tanımlayıcıdır, o zaman, bir klimat, bir yapı olarak, psikologlar tarafından bir organizasyonun diğerleri için neden başarılı olduğunu açıklamak için ayrılan yaklaşıma dayanır.

Aynı zamanda, tanık tarafından gücenildiğinde, ara bağlantıların olduğu, sözcülerin zihinlerini ilgilendirdiği görüşünde, ortamın şirket politikasına ve günlük davranış kurallarına daha fazla bağlı olduğu açıktır. Kültür є Kuruluşun hedefleri, sorunları ve performansı hakkında tüm personel tarafından kurum dışı farkındalık.

Organik kültürün yapısı ve özellikleri

Örgüt kültürü yeni bir yapıya sahiptir. Örgüt kültürü bilgisi, süreçlerin teknolojisi ve mimarisi gibi görünür gerçekleri içeren ilk "yüzey" veya "sembolik" rіvnya'dan onarılmalıdır. insanların örgütlenmesi aracılığıyla görülür ve alınır. Aynı zamanda görünüşleri bulmak kolay olmakla birlikte örgüt kültürü açısından deşifre etmek ve yorumlamak mümkün değildir.

Öte yandan, değerler sembollerde ve harekette gösterildiği sürece örgüt üyelerine değerler ve revizyonlar verilir. Değerlerin ve yıkımın kabulü belirli bir karaktere sahiptir ve insanların kafasında yatmaktadır.

Üçüncüsü - "glibinny" - örgütün üyelerine kendilerine yardım etmeyi, eşiğinde kabul etmeyi ve kabul etmeyi, protesto etmeyi, insanların davranışlarını yönlendirmeyi öğrenmek önemli olduğundan, temel hazırlama da dahil olmak üzere rivn.

Örgüt kültürü özellikleri

On özellik temelinde belirli bir örgüt kültürünü görmek.

Örgüt kültürünü tanımlarken, değerleri değil, belirli bilgi ve davranışları ve bunlara göre keruvati'yi değerlendirmeye çalışmak gerekiyordu.

Örgüt kültürünü değerlendirmek için bir araç olarak є bu nedenle, bir dizi tverdzhen gibi örgütsel kültür profilinin başlıkları, yaklaşık örgütsel değerlerin nasıl tanımlanacağı.

Bölgedeki sporculardan şirket için önemine ve ihtiyacına göre 54 değerden oluşan bir derecelendirme sorarsanız, tüm bağımsız faktörleri görebilirsiniz. :

1) risikov'un yeniliği ve kabulü;

2) ayrıntılara saygı;

3) sonuca odaklanmak;

4) saldırganlık ve rekabet gücü;

5) p_dtrimka;

6) şarap şehrinde gelişme;

7) bir takımda bir robot olarak spіvrobіtnіstvo;

8) eğlence.

Örgüt kültürü profilinin konumu, normlara, insanların ochikuvannya'sına ve belirli davranış türlerine dayanmaktadır. Koku, yiyeceklerdeki deriden vimagayuttur: Bunun için imrenmek gerekir; Kuruluşunuzun yazılı olmayan kuralları nelerdir? Kültür imajında ​​tüm işletmelerin ortasında yer alan ailenin ortasında beslenme bazında görüşler seçkisi. Kuruluş, stratejinin kültürünü değerlendirebilir.

Örgütlenmede birçok "yerel" kültür olabilir. Aynı zamanda, saygıya güvenmek, tüm organizasyonun kültürü ve kültürü önemlidir. Alt kültürlerin gelişimi, genel olarak örgütlerine ulaşmak isteyenler tarafından görülen bir karşı kültür olasılığı olsa bile, bir yabancı kültürün gelişimine katkıda bulunabilir.

Örgüt kültürünün oluşumu ve değişimi, ortada görülen faktörlerin akışında görülür. :

Gıda arzına saygı gösterilmesi gereken noktalar;

Kritik durumun kritik durumlara tepkisi;

Kerivniklerin robotik ve davranış tarzlarına göre;

Sporcuların kaydı için kriterler;

Kuruluşun seçimi, tanınması, sunulması ve taslağının hazırlanması için kriter temeli;

Örgütsel yapı;

Bilgi iletim sistemi ve iletim organizasyonu;

Önemli olaylar ve ayrıntılar hakkında mitler ve tarihler, organizasyonun yaşamında kilit rolün nasıl oynanacağı;

Anlamlı ve iç tasarım, organize bir şekilde ilkeldir.

Bkz. Örgüt Kültürü

Örgüt kültürü türlerini ve teşhis yöntemlerine göre görmek kolay değildir.

"Rakip değerlerin çerçeve tasarımı" modeline kadar (0CA L) Baskın örgüt kültürü tipinin belirlenmesi iki vimiriv'e (kriterler) dayanmaktadır. ):

1) istikrar, düzen ve kontrolü vurgulayan kriterler olarak organizasyonun tekrarlanabilirliğini, farklılığını ve dinamizmini teşvik ettiği için bir tür verimlilik kriteri. Bu nedenle, örgütlenme eylemleri, verimlilik istikrarı sürecinde, değişikliklerden, uyarlanabilir ve örgütsel verimlilikten (modern bir kültür ve gelişim merkezi) önce kokuşmanın yanı sıra vvazhayutsya etkilidir.

2) iç organizasyonu denetlemek için ve aynı zamanda kriterlerden fikrin çağrısı ile ilişkilendirmek için kullanıldığı için başka bir verimlilik kriteri türü, farklılık Orta seviye vimir, organizasyondan organizasyona ve bir uçtaki darlık organizasyondan organizasyona kadar uzanır. Örneğin, Fransa'dan Disneyland ve Pekin'de tek bir güvenlik konseptinin uygulanması ve ulusal pazarın özellikleri.

Verimlilik göstergeleri, insanların, kuruluş hakkında kesme değerlerinin değerlendirildiği işletmenin verimliliğinin özelliklerini ve göstergelerini takdir ettikleri anlamına gelir.

Bu metodolojinin arkasındaki organizasyon kültürünün analizi, kültürün temelini oluşturan organizasyonun bu yönlerinin teşhisine izin veren 0SA1 değerlendirmesi için ek aracı takip edin:

Örgütün baskın özellikleri, örneğin örgütün geneli birbirine benzer;

Tüm organizasyona nüfuz eden liderlik tarzı;

Öncülerin işe alınmasına yönelik tutumu karakterize eden stil için işe alınan öncülerin yönetimi ve prats'ın zihinlerini temsil eden viznachaє;

Tek bir günlük düzenleme veya trimatiklerin bir kerede düzenlenmesine izin veren mekanizmalar;

Stratejik vurgular, başlarken, küreler olarak örgütlenme stratejisini mahveder;

Başarı kriterleri, nasıl gösterileceği, üstesinden nasıl gelineceği ve nasıl kazanılacağı.

İşletmenin cilt faaliyet alanının değerlendirilmesi, titreşimleri yalnızca bir tür organizasyon kültürüne iletmez, bu nedenle cildin bir bölümünü değerlendirmek gerekir. Hem zagalny viglyadi'de (ortalama tahminler için) hem de cilt bloğunda organizasyon kültürünün profili uzak olacaktır.

Yak, akıllı popodan, bürokratik örgüt kültürünün organizasyonunda görülebilir ve farklı bir stratejinin uygulanması için klan, adhokrat ve pist kültürlerini geliştirmek gerekir.

Bu metodoloji için örgüt kültürünün analizi de bir uzman bazında geliştirilebilir. Dinamik ve köklü örgüt kültürü türlerinin değerlendirilmesi, "rakip değerlerin çerçeve tasarımı" modeline benzer şekilde çalışır (0CA L).

Ulusal özelliklerin nadasa göre kültürlerin bir sınıflandırması da vardır.

Organizasyon kültürü

Örgüt kültürü, grubun ve örgütün faaliyetlerini karakterize eden aşırı bereketli mavinin ve davranış türlerinin bir görüntüsüdür. "Kültür oluşumu" - çoğu zaman şirketin depo geliştirme ve geliştirme önceliğini tahmin eder.

Kerіvniki zazviyay vvazhayut, scho:

İlk olarak, iş yönetimi yöntemlerinde temel değişikliklerin vimag stratejisi;

Başka bir şekilde, strateji, cilde özgü spirobitnik'i kendi seviyesine gerçekleştirmekten suçludur;

Üçüncüsü, bir fikir değişikliği olarak ruhların (kültür) yeni davranış ve davranışlarına büyük bir talep var.

Kültür bir geçiş veya pomichnik olabilir. Seans sonrası kuruldu, ancak öfkeli ve perili alışkanlıklarla boğulmuş, sinerjiyi kültürlerin çılgınlığıyla bağlantıya entegre etmek için zamanın olmaması nedeniyle etkisiz görünüyordu. Ve şirketin ekseni Cisco şirketleri kültürlerine entegre etmek için evden. şirket IMB Hizmetleri ve EDS Bölgede çok başarılı bir iş kurduk, ayrıca kendi kültürlerinde üçüncü taraf iş birimlerinin personeli.

Kültür bir strateji mi yoksa bir kültür stratejisi mi demektir? Kültürün stratejisine saygı duymak kabul edilir. Uçlarda, küçükler, yeni organizasyonun şirketin kurumsal kültürüne entegrasyonu delice, uygulama için bir varlıktır. Bununla birlikte, çok sayıda vipad'de, tüm spor organizasyonlarının setinde ve davranışsal becerilerinde gerekli olan temel değişiklikleri, stratejiyi başarıyla uyguladınız.

Yorgun organizasyonlarda kültür ve yapı, özel çözümlere ve yeni ziyaretlere ihtiyaç duymadan gelişti.

Ancak, yenilikçi stratejileri uygularken, organizasyon kültüründe gerekli değişim hızını korumak ve gerekli hızı sağlamak gerekir, bir bakışta, bu türü oluşturmaya başlayan bir dizi faktör vardır.

1. Tarih ve otorite. Yeni örgüt suçlu ama ya saldırgan ve yerli (iktidar kültürü) ya da donuk, dikenli ve hassas (kültür) ve çoğu zaman aynı anda. Güç merkezileşecek, efendinin egemenliği altında olacak, sıkı kontrol ve kaynak yönetimi ile kültüre pragmatik olacak ve wikklik'in gücü, diğer iktidar dzherellerine dayanan suya yayılacaktır.

2 boyut. Çoğu zaman, organizasyonla nasıl başa çıkılacağı, yapının ve kültürün titreşimine aşılanan önemli ve değişken bir şekilde ortaya çıkar. Genel olarak, organizasyon çok daha resmileşmiştir ve kültürün rolüne (bürokratik kültür) gider.

3. Teknoloji. Teknolojinin değişimi organizasyondaki değişimdir.

Rol (bürokratik) kültürü için daha fazla gidin :

Rutin programlanmış işlemler;

Teknolojinin yolu, acil durumların maliyeti büyükse, acil durum kontrolü, önleme ve yeterlilik alanındadır;

Ekonomi kazandıran teknolojiler;

Zavdannya z bağımsızlığın büyük adımı vimagayut sistematik koordinasyon;

Piyasalarda koordinasyon ve tek taraflı gelişme önemlidir, adaptasyon yoktur.

Sağduyulu, okremi işlemleri, bireysel hizmet veya devletin kültürüne veya işletmenin kültürüne uygun tek kullanımlık bir robot. Shvidkoplinnі teknolojileri ayrıca vimagayut kültür vladi veya kültür zavdannya.

4. Döngü ve zavdannya. Organizasyon farklı amaçlar ve yapılar için kullanılabilir. Noktaya ulaşmak için her saat başı set olarak geliştirmek ve kurmak gerekir. Örneğin, aşağıdaki hedefler mümkündür: ürün ve hizmetlerin kalitesi, vizyon, büyüme, ulusal prestij, itibar, dzherelo robotları, pazardaki yer, varış. Bütünüyle büyüme amacı ile güç kültürü korunur ve hizmet kalitesini yükseltmenin amacı rol kültürüdür.

5. İyileştirme. Günümüzde, otocheniya'nın temel özelliği - sosyal, ekonomik, ekolojik, finansal, rekabetçi, yasal, politik, teknolojik - büyüme ve değişimin büyümesidir. Zm_ni vimagayut kültürü, yak mermisi hassastır, bağlanması kolaydır ve duyarlıdır.

6. İnsanlar. En önemli faktörlerden biri olan örgüt kültürünün türü ve farklı insan türlerinin bu kültüre bu şekilde uyum sağlamasıdır. Önemsizliğini kabul etmeyen özel özellikler katı kurallara izin verir. Mümkün olan en iyi rol kültüründe daha fazla tüketimcilik. Güç kültürü sayesinde uzmanlığınızı pekiştirmek için tüketin. Uzmanlık becerileri ve yetenekleri, güç ve girişim kültüründe daha önemli olacaktır. Organizasyonu rol kültürüne getirmek için zeka ve bilgelik duygusu düşük insanları tüketin.

Ana faktörlerdeki (güç, insan, büyüklük vb.) değişiklikler, herhangi bir işletmenin kültürel ve yapısal adaptasyonundan sorumludur.

Uyum sağlamanın üç yolu var :

1) Müzakere sürecindeki adaptasyon, daha büyük resmi yapılar, fakülte grupları, komiteler, proje yapıları, matris yapıları ile resmi bir yapı geliştirildiğinden, genellikle bir rol kültürüne dayanır. Yüksek kaliteli ürünlerin nasıl elde edileceği pahalı bir süreçtir;

2) en son gelişmedeki nedenlere göre kültürlerin ve yapıların oluştuğu örneğin podrozdіli'de ademi merkeziyetçiliğin aktarımını yaparak adaptasyon;

3) farklılaşmanın asaletiyle uyum є bundan miras kalan, toplumun büyüklüğünden bağımsız olarak tüm organizasyonlar için, performans standardı, şarkıcı kategorilerinin, her tür şarkıcının korosu tarafından karakterize edilebilir.

a) bir rutinin, programlanmış bir faaliyetin transferi gibi katı bir kamp;

b) yenilik veya gelişme dönemi;

c) başarısızlığa uymaktan suçlu olduğu için kuruluşa (veya bir kısmına) getirilecek yıkım veya kriz;

d) Politikanın performans açısından geçerlilik süresi, düzen ve performansa bağlı olarak performansta ve doğrudan performansta değişiklik olabilecek dönem, standartların oluşturulması, kaynakların geliştirilmesi, geliştirilmesi.

Ders 9. Örgüt kültürü

1. "Örgüt kültürünü" anlayın.

2. Kültürü örgütlemeye analitik yaklaşım.

3. Örgüt kültürüne aşılanan kültür ve faktör belirleme yöntemleri.

Kayanın geri kalanı ve birkaçı için, elli kayanın geri kalanı için, kültürün beslenmesi ve özellikle büyük organizasyonların kültürü için, teorisyenlere ve geçmişe daha fazla saygı. Gerçekten, eğer binlerce insan organizasyondaki kültürel durumu, sevgiyi ve barışı nasıl karakterize edeceğini biliyorsa, böyle bir saatte yaşıyoruz. Vikipedi organizasyonunun gelişim tarihi neden bu kadar ilgi görüyor?

levrek, Bu kültürün tüm unsurları, bildiğimiz ve etkilendiğimiz kadarıyla bize çok sevimli geliyor! Tanınmanın sevincini yaşıyoruz, hatıranın hatırası yok ediliyor. Pitoresk insanlar tarafından yapılan pitoresk sahnelerde kendimi bachimo. Şarkı söyleme konusunda harika bir duygumuz var, çünkü bizim gibi bir şarkı söyleyen kültürel öze dair tanıklığımızı hatırlıyoruz. Kültürel bilgiler bizim için yeni bir şey taşımaz; aslında, bunun özü, yeni olmamasıdır. Ale, bilgilere bir bildirim şekli vererek, mi robimo її tsіkava і tsіkava. Göründüğünden daha kısa, kültürel maneviyat üyeleri, kültürün ana kapsülünü yeniden deneyimlemeyi severler.

Farklı bir şekilde, Bu tür bilgilere sahip olanlardan daha da düşmanca ve kısır olabilenlerden etkilenmez, yine de psişe için bir travma değildir. Bu, bir grup sporcuyla, onlar için özellikle önemli olan bu şirketlerin kültürü hakkında da konuşabileceğiniz anlamına gelir, konuşmalar ciddi ve tam tersi ve bazen güvenli değiller ve kahramanlar. Kültür kültürüne saygıyı bırakın ve parmak bireyin çevresine parmak koymaz, kültürün doğasının tartışılması kolaydır ve kültürünün neşesini sunar ve yine kültürle ilgilidir. kültürün kendisi için tamam, bunun hakkında düşünmüyorum.

Kültür kavramı, verilen kültüre uygun olması gereken insanların nezaketi, değerleri ve eylemleri hakkında konuşmanıza izin verir. Sered kerіvnikіv shvidko, "insan faktörüne" olan ilgiyi artırıyor.

Kültürle ilgili yargı, kerіvniki veya kerіvnіtіvu vіdchuti'ye izin verir, ancak onların spіvrobіtnikіv hakkındaki eylem kokusu, insanlara saygı duymadan önce. tse - üçüncüÖrgütlenme kültürü hakkında büyüdüğümüzde bunun kolay olduğunu görmek.

Ama sonra harika bir zmіna olabiliriz, tse і є çeyrek vіdchuttya, kültürü müzakere ederken scho winikє. Her şey daha da netleşiyor, kültürün bütün yapısı dünya anlamında vekaletnamenin kültür yolunda etkinliğinin başlangıcıdır. "Muhteşem değişimin bedeli, kültürün gelişiminden, kültürün enerjisini doğrudan ana iş yönünde daha iyi nasıl yönlendireceği - robotik ve organizasyonun verimliliğinin ilerletilmesi üzerine tartışmalara sürekli geçiş. ihtiyaç duyanların ihtiyaçlarını karşılamanın yanı sıra, örgüt kültürüne bir yönetim aracı olarak bakmaya başlamak ve daha büyük bir organda kültür örgütünü değiştirme planlarını ciddiyetle dinlemek için çalışıyoruz.

Kültür anlayışının rehberliğinde, evet gibi M.H. Mekson: "Kurumdaki bir kültürün atmosferine kültür denir. Kültür, organizasyondaki baskın ses, sunum ve temsil ile temsil edilir".

Kerіvnіstvo vikoristvu tsu kültürü, şarkı söyleme türlerini pratsіvnikіv edinimi ve şarkı söyleme davranış türlerini teşvik etmek için. Kültür, formun imajı büyüyecek veya şirketin itibarını azaltacaktır. Şirkette iyi bir itibarınız var mı? Günün hangi saatinde ne tür bir şirket var? iyi insanlar mısınız? ci'de görüntüle

yemeği mümkün olduğunca uzağa gösterin є kültür і resim