Організаційна культура є основою життєвого потенціалу організації. Особливості відносин між людьми, стійкі норми і принципи життя і діяльності організації, зразки позитивного і негативного поведінки і багато іншого, що відноситься до цінностей і норм, мають важливе значення для ефективного управління. Якщо можна говорити, що організація має «душу», то цією душею є організаційна культура.

Носіями організаційної культури є люди. Однак в організаціях з усталеною організаційною культурою вона як би відділяється від людей і стає фактором організації, її частиною, що надає активний вплив на членів організації, що модифікує їх поведінку у відповідності з тими нормами і цінностями, які становлять її основу.

Так як організаційна культура не має явно вираженого прояви, то її вивчення має певну специфіку. Вона грає дуже важливу роль в житті організації та повинна бути предметом пильної уваги з боку керівництва.

У сучасній літературі існує досить багато визначень організаційної культури. Часто організаційна культура трактується як прийняті здебільшого організації філософія і ідеологія управління,ціннісні орієнтації, вірування, очікування, розташування і норми , Що лежать в основі відносин і взаємодій як усередині організації, так і за її межами.

організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідам через «символічні» засоби духовного і матеріального внутриорганизационного оточення.

При вивченні досвіду передових організацій можна виділити наступні основні ознаки розвиненою організаційної культури , Які формують певну сукупність стоять перед ними основних цілей:

місія організації (загальна філософія і політика »;

базові цілі організації;

кодекс поведінки.

Ці три обов'язкові елементи організаційної культури в різних організаціях можуть бути представлені по-різному.

У загальній організаційній культурі виділяють суб'єктивну організаційну культуру і об'єктивну організаційну культуру

Суб'єктивна організаційна культура виходить з поділюваних працівниками зразків припущень, віри і очікувань, а також з групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами і ролями, існуючими поза особистості. Сюди включають ряд елементів «символіки», особливо її «духовної» частини: герої організації, міфи, історії про організацію та її лідерів, організаційні табу, обряди і ритуали, сприйняття мови спілкування і гасел.

Суб'єктивна організаційна культура є основою формування управлінської культури,тобто стилів керівництва та рішення керівниками проблем, їх поведінки в цілому. Це створює відмінність між схожими на вигляд організаційними культурами.

Об'єктивну організаційну культуру зазвичай пов'язують з фізичним оточенням, створюваним в організації: сам будинок і його дизайн, місце розташування, обладнання та меблі, кольору і обсяг простору, зручності, кафетерій, кімнати прийому, стоянки для автомобілів і самі автомобілі. Все це в тій чи іншій мірі відображає цінності, яких дотримується дана організація.

Хоча обидва аспекти організаційної культури важливі, проте суб'єктивний аспект створює більше можливостей для знаходження як загального, так і відмінностей між людьми і між організаціями.

Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризують і ідентифікують ту чи іншу культуру як на макро-, так і на мікрорівні. Так, Ф. Харріс та Р. Моран (1991) пропонують розглядати конкретну організаційну культуру на основі десятихарактеристик :

усвідомлення себе і свого місця в організації (Одні культури цінують приховування працівником своїх внутрішніх настроїв, інші - заохочують їх зовнішній прояв; в одних випадках незалежність і творчість проявляється через співробітництво, а в інших - через індивідуалізм);

комунікаційна система та мова спілкування (Використання усній, письмовій, невербальної комунікації відрізняється від групи до групи, від організації до організації; жаргон, абревіатури, жестикуляції варіюються залежно від галузевої, функціональної та територіальної приналежності організацій);

зовнішній вигляд, одяг і представлення себе на рабо ті(Різноманітність уніформ і спецодягу, ділових стилів, охайність, косметика, зачіска і т.п. підтверджують наявність безлічі мікрокультур);

що і як їдять люди, звички і традиції в цій про ласті(Організація харчування працівників, включаючи наявність або відсутність таких місць на підприємстві; люди приносять з собою їжу або відвідують кафетерій всередині або поза організації; дотація харчування; періодичність і тривалість харчування; їдять працівники різних рівнів разом або окремо і т.п.);

усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання (Ступінь точності і відносності часу у працівників; дотримання тимчасового розпорядку і заохочення за це; монохроніческое або поліхроніческое використання часу);

взаємини між людьми (За віком і статтю, статусом і влади, мудрості й інтелекту, досвіду і знань, рангом і протоколу, релігії і громадянством і т.п .; ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, шляхи вирішення конфліктів);

цінності (Як набір орієнтирів у тому, що таке добреі таке погано)і норми (Як набір припущень і очікувань щодо певного типу поведінки) - що люди цінують у своїй організаційній життя (своє становище, титули або саму роботу і т.п.) і як ці цінності зберігаються;

віра у щось і ставлення чи прихильність до чогось (Віра в керівництво, успіх, у свої сили, у взаємодопомогу, в етична поведінка, у справедливість і т.п .; ставлення до колег, клієнтів і конкурентам, до зла і насильства, агресії і т.п .; вплив релігії і моралі );

трудова етика і мотивування (Відношення до роботи і відповідальність по роботі, поділ і заміщення роботи; чистота робочого місця; якість роботи; звички по роботі; оцінка роботи і винагорода; відносини «людина - машина», індивідуальна або групова робота; просування по роботі). Вищевідзначені характеристики культури організації, взяті разом, відображають і надають сенс концепції організаційної культури.

На формування організаційної культури, її зміст і окремі її параметри впливають ряд факторів зовнішнього і внутрішнього оточення. Внутрішнє середовище організації - це та частина зовнішнього середовища, яка знаходиться в рамках організації. Вона надає сталий розвиток і найбезпосередніший вплив на функціонування організації. Внутрішнє середовище як би повністю пронизує організаційної культурою

На всіх стадіях розвитку організації управлінська культура її лідера (його особиста віра, цінності і стиль) багато в чому може визначати культуру організації(Табл. 1.1).

Таблиця 1.1

Два підходу до формування лідерами організаційної культури

адміністративна культура	організаційні змінні	підприємницька культура
ззовні	система контролю	зсередини
власник процесу	відносини власності	власник майна
чекаємо моменту	Ставлення до можливостей	веде пошук
Раціонально-логічне	Переважне рішення проблем	інтуїтивне
централізація	Делегування повноважень	децентралізація
ієрархічна	Організаційна структура	мережева
«Дорослий» - «дитина»	відносини субординації	«Дорослий» - «дитина»
на організацію	організаційний фокус	На людину
Зниження вартості	виробнича стратегія	диференціація виробництва
продуктивність	Головні цілі	ефективність
системний	Підхід до управління	ситуаційний
інтеграції	Робота проектується з позицій	автономії
За правилами	Виконання роботи	творче
модифікація	проведені зміни	радикальні
Робити справу правильно	Основний курс дій	Робити правильну справу

У дуже великій мірі вплив лідера на формування культури виявляється, якщо він є сильною (яскраво виражена управлінська культура) особистістю.

лідерство - важливий компонент керівництва, т. Е. Здатність впливати на людей, спонукати їх діяти для виконання мети. Посада керівника не означає автоматичного лідерства. У науковому підрозділі нерідко лідером є співробітник, що пропонує нові ідеї та концепції, а керівник займається переважно організаційними питаннями. Завдання керівника - стати не формальним, а справжнім лідером. Це підвищує неформальні організаційні якості підрозділу, ефективність його роботи. Найбільш вдале поєднання: керівник одночасно і лідер, і хороший керівник.

До керівника пред'являється ряд професійних вимог . В тому числі:

концептуальність (він повинен добре знати діяльність свого підрозділу в цілому, володіти навичками стратегічного планування);

повна поінформованість (він повинен знати можливості свого підрозділу, вищих і нижчих органів, суміжних організацій, а також рівень професіоналізму і ділові якості своїх співробітників);

аналітичність (здатність діагностувати проблему і застосовувати різні методи аналізу для її вирішення);

наполегливість і методичність у досягненні мети;

оперативність;

вміння чітко викласти і передати свої ідеї;

комунікабельність (уміння правильно будувати відносини всередині організації та за її межами);

певний рівень знань не тільки по своїй професії, а й по суміжних питань.

ВИЗНАЧЕННЯ

організаційна культураявляє собою систему колективних цінностей, які поділяють всі члени організації, в тому числі символи, переконання, зразки поведінки, які витримали випробування часом.

Види організаційної культури найчастіше виробляються і змінюються в ході здійснення людської діяльності. Співробітники організації в своїй взаємодії з часом формують і вдосконалюють норми і взаємні очікування, які мають великий вплив на їх подальшу поведінку.

Культура організації включає в себе суб'єктивні і об'єктивні елементи. До суб'єктивних елементів можна віднести цінності, вірування, міфи і образи, ритуали і заборони, які мають відношення до історії підприємства і життя її засновників.

Об'єктивні елементи характеризують матеріальний аспект функціонування підприємства і включають в себе символіку, кольори, зручність і оформлення інтер'єру, меблі, зовнішній вигляд будівель, обладнання та ін.

Види організаційної культури в теорії організації

Існують види організаційної культури в теорії організації, які представлені найбільш поширені різновиди організаційних культур. Види організаційної культури в теорії організації найчастіше розділені за відповідними критеріями.

Самим коротким і точним варіантом класифікації є класифікація американського дослідника Вільяма Оучи, які виділяв три основних види:

1. ринкова культура,що характеризується пануванням вартісного фактора і орієнтацією на прибуток. Джерело влади в рамках ринкової культури полягає в власності на ресурси;
2. бюрократична культуразаснована на пануванні регламенту (правила і процедури). Тут джерело влади полягає в посадах членів організації;
3. кланова культура,яка доповнює попередні види організаційної культури в теорії організації. Основа кланової культури полягає у внутрішніх цінностях підприємства, які направляють його діяльність. У цій культурі джерело влади представлений традиціями.

Види організаційної культури

Відповідно до орієнтацією культури на людей (матеріальні умови) і ступінь відкритості або закритості виділяють види організаційної культури в теорії організації.

бюрократична культуразаснована на регулюванні всіх сторін діяльності підприємства документами, чіткими правилами, процедурами. При цьому оцінка персоналу відбувається за формальними принципами і критеріями. Цей вид культури дає гарантію для персоналу в стабільності, безпеки, позбавляє від конфліктних ситуацій.

опікунська культурахарактеризується сприятливим морально-психологічним кліматом, згуртованістю співробітників, груповими нормами і цінностями, неформальним статутом працівників, особистою активністю, взаєморозумінням, гармонією відносин. Цей тип культури гарантує співробітникам можливість стабільності, розвитку, участі в справах організації.

підприємницька культура

За допомогою підприємницької культури відбувається підтримка дій, які спрямовані назовні підприємства на перспективу, новаторство і творчу активність співробітників.

Перевага підприємницького виду організаційної культури полягає в гарантії задоволення потреб персоналу в розвитку і вдосконаленні. Тут управління засноване на вірі в керівника, його знаннях і досвіді, включаючи можливості залучення співробітників до творчості.

Види організаційної культури в організації в основі своїй класифікації мають способи отримання прибутку. Наприклад, американські вчені Діл і Кеннеді в Відповідно до цієї ознаки також виділяли адміністративну та інвестиційну культуру.

Адміністративна та інвестиційна культура

адміністративна культуразастосуються в основному великими підприємствами, а також державним установам. Цей вид організаційної культури на перше місце ставить прибуток, а також гучний успіх, мінімізацію ризиків, стабільність, безпеку. Цей вид культури відрізняється бюрократичною, формальним підходом, неквапливістю прийняття рішень, орієнтацією на титули і посади.

інвестиційна культуравеликих компаній і банків сприяє підтримці бізнесу з високим ступенем ризиків, який має відношення до великих капітальних вкладеннях на довгі терміни за умови невизначеності, коли з'являється неможливість швидкої віддачі. Тут велика частина рішень приймається централізовано і заснована на ретельних перевірок, оскільки від кожного з рішень залежить майбутнє підприємства.

Останнім часом інтерес до культури організацій різко посилився. Це пов'язано з тим, що зросла розуміння того впливу, яке феномен культури надає на успіхи і ефективність організації. Численні дослідження показують: процвітаючі компанії відрізняються високим рівнем культури, що формується в результаті продуманих зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації, на благо всіх зацікавлених в її діяльності.

Організація - це складний організм, основою життєвого потенціалу якого є організаційна культура. Вона не тільки відрізняє одну організацію від іншої, але і зумовлює успіх функціонування та виживання організації в довгостроковій перспективі.

О. С. Виханский і А. І. Наумов визначають організаційну культуру як набір найбільш важливих припущень, прийнятих членами організації та одержують вираження в заявлених організацією цінностях, які задають людям орієнтири їх поведінки і дій.

Під культурою організації розуміються позиції, точки зору і манера поведінки, в яких втілюються основні цінності.

Культуру організації можна розглядати двояко:

а) як незалежну змінну, тобто вона формується з суми уявлень про цінності, норми, принципи і образах поведінки, які люди привносять в організацію;

б) як залежну і внутрішню змінну, яка розвиває свою власну динаміку - позитивну, і негативну. Визнана поняття «культури» як внутрішньої змінної являє собою спосіб життя, мислення, дії, існування. Може йтися, наприклад, про порядок прийняття рішень або порядку заохочення і покарання працівників і т.п.

Культура організації може розглядатися як вираз цінностей, які втілені в організаційній структурі і кадровій політиці і надають на них свій вплив.

Організаційна культура має певний набір елементів - символи, цінності, вірування, припущення. Е. Шайн запропонував розглядати організаційну культуру за трьома рівнями.

Перший рівень, або поверхневий, включає, з одного боку, такі видимі зовнішні фактори, як технологія, архітектура, спостерігається поведінка, мова, гасла і т.п., а з іншого - все те, що можна відчувати і сприймати за допомогою почуттів людини . На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах організаційної культури.

Другий рівень, або підповерхневий, передбачає вивчення цінностей і вірувань. Їх сприйняття носить свідомий характер і залежить від бажання людей.

Третій рівень, або глибинний, включає базові припущення, що визначають поведінку людей: ставлення до природи, розуміння реальності часу і простору, ставлення до людини, роботі та ін. Без спеціального зосередження ці припущення важко усвідомити навіть самим членам організації.

Дослідники організаційної культури часто обмежуються першими двома рівнями, так як на глибинному рівні виникають майже непереборні труднощі.

Властивості організаційної культури базуються на наступних істотних ознаках: загальність, неформальність, стійкість.

Загальність організаційної культури виражається в тому, що вона охоплює всі види дій, здійснюваних в організації. Поняття загальності має подвійний сенс. З одного боку, організаційна культура - це форма, в яку втілюються господарські акти.

Наприклад, організаційна культура може визначати той чи інший порядок розробки стратегічних проблем або процедури найму нових працівників. З іншого боку - культура є не просто оболонкою життєдіяльності організації, але і її змістом, елементом, що визначає зміст господарських актів. Культура сама по собі перетворюється в одну із стратегічних цілей організації. Певний порядок найму може бути підпорядкований необхідності найкращим чином адаптувати нових працівників до ситуації в організації культурі.

Неформальність організаційної культури визначається тим, що її функціонування практично не пов'язане з офіційними, встановленими в адміністративному порядку, правилами організаційного життя. Організаційна культура діє як би паралельно з формальним господарським механізмом організації. Відмінною рисою організаційної культури в порівнянні з формальним механізмом є переважне використання усних, речових форм комунікацій, а не письмовій документації та інструкцій, як це прийнято у формальній системі.

Значення неформальних контактів визначається тим, що понад 90% ділових рішень в сучасних корпораціях приймаються не в формальній обстановці - на нарадах, зборах і т.д., а при неофіційних зустрічах, поза спеціально встановленими місцями. Організаційну культуру можна ототожнювати з будь-якими неформальними контактами в організації. До організаційної культури відносяться тільки ті неформальні контакти, які відповідають цінностям, прийнятим в рамках культури. Неформальність організаційної культури є причиною того, що параметри і результати впливу культури практично неможливо безпосередньо виміряти за допомогою кількісних показників. Вони можуть бути виражені лише якісним терміном «краще - гірше».

Стійкість організаційної культури пов'язана з таким загальним властивістю культури, як традиційність її норм і інститутів. Становлення будь-якої організаційної культури вимагає тривалих зусиль з боку менеджерів. Однак, будучи сформованими, цінності культури і способи їх реалізації набувають характеру традицій і зберігають стійкість протягом декількох поколінь працюють в організації. Багато сильні організаційні культури успадкували цінності, введені лідерами і засновниками компаній десятиліття назад. Так, основи сучасної організаційної культури IBM були закладені в перші десятиліття XX в. її батьком-засновником Т. Дж. Уотсоном.

Можна виділити кілька основних ознак організаційних культур, за якими вони розрізняються між собою. Особлива комбінація таких ознак надає кожній культурі індивідуальність, дозволяє її ідентифікувати той чи інший спосіб.

До основних ознак організаційної культури відносяться:

• відображення в місії організації її основних цілей;
• спрямованість на рішення інструментальних (тобто виробничих в широкому сенсі) завдань організації або особистих проблем її учасників;
• ступінь ризику;
• міра співвідношення конформізму та індивідуалізму;
• перевагу групових або індивідуальних форм прийняття рішень;
• ступінь підпорядкованості планам і регламентам;
• переважання співпраці або суперництва серед учасників;
• відданість або байдужість людей по відношенню до організації;
• орієнтація на самостійність, незалежність або підпорядкованість:
• характер ставлення керівництва до персоналу;
• орієнтація на групову або індивідуальну організацію праці і стимулювання;
• орієнтація на стабільність або зміни;
• джерело і роль влади;
• засоби інтеграції;
• стилі управління, відносини між працівниками і організацією, способи оцінки працівників.

Культура організації містить як суб'єктивні, так об'єктивні елементи.

До суб'єктивних елементів культури відносяться вірування, цінності, образи, ритуали, табу, легенди і міфи, пов'язані з історією організації та життям її засновників, звичаї, прийняті норми спілкування, гасла.

Під цінностями розуміються властивості тих чи інших предметів, процесів і явищ, емоційно привабливі для більшості членів організації, що робить їх зразками, орієнтирами, мірилом поведінки.

До цінностей відносяться в першу чергу мети, характер внутрішніх взаємин, орієнтованість поведінки людей, старанність, новаторство, ініціатива, трудова та професійна етика тощо.

Вважається, що сьогодні необхідно не тільки спиратися на існуючі цінності, а й активно формувати нові. Тому важливо ретельно відстежувати все нове, корисне, що є в цій сфері у інших, справедливо і неупереджено його оцінювати. При цьому не можна знищувати повністю або пригнічувати старі цінності. Навпаки, до них необхідно ставитися дбайливо, використовувати їх як основу для формування нових цінностей, включивши відповідні механізми, в тому числі спільної творчості.

Дані, отримані Г. Хофштеде по вимірюванню вищевказаних змінних по десяти країнам, показані в табл. 13.1. Слід підкреслити, що не всі люди в кожній з обстежених країн відчувають і діють в точній відповідності з отриманими балами.

Розглянута модель може бути використана при оцінці роботи організації, а також для порівняльного аналізу організацій, країн, регіонів.

Говорячи про особливості культури в різних країнах і в різних організаціях, потрібно мати на увазі, що в Росії існують відмінності і по регіонах. Так, дослідження показують, що, наприклад, шведська модель (у своїй основі) більш прийнятна для Північно-Західного регіону Росії і в першу чергу для Санкт-Петербурга, Новгорода і Пскова, а також для окремих регіонів Західного Сибіру, ​​економіко-організаційна культура яких в деякій мірі схожа. Пріоритет в такій культурі віддається якості життя і турботі про слабкий, що, по теорії голландського дослідника Хофштеде, свідчить про «жіночому» її початку. Носії такої культури характеризуються високим ступенем індивідуалізму, вони тримаються ближче до своїх лідерів, їх долає почуття невпевненості і т.д. І цим вони відрізняються, зокрема, від американців.

Останні теж індивідуалісти, але набагато далі знаходяться від своїх лідерів, для управління ними потрібні жорсткі структури, вони неохоче сприймають невизначеність, напористі в досягненні поставлених цілей, будучи носіями «чоловічого» начала в економічній культурі. Певна схожість в цьому плані властива економіко-організаційній культурі таких регіонів нашої країни, як Московська область, центр Уралу, Забайкалля і інші, яким ближче американська або німецька економічні моделі. Отже, модель господарювання, прийнятна для Північно-Західного регіону, може виявитися неспроможною і недієвою в Центральному регіоні. Середньому Поволжі або на Кавказі хоча б тільки через відмінності в прояві фактора культури.

Дана обставина повною мірою стосується і окремих організацій, розташованих у відповідних регіонах. Це означає, що кожна організація повинна розробляти і приймати свій кодекс ділової культури, де слід відобразити характерне для неї ставлення до законності, якості продукції, що випускається, фінансів і виробничим зобов'язаннями, розподілу ділової інформації, працівникам і т.д.

Таким чином, основна роль економіко-організаційної культури в моделях організаційних систем проявляється і при створенні в них відповідної системи управління, і при формуванні організаційної культури. Якщо, наприклад, будь-яка система має організаційну культуру з «жіночим» началом, то стиль управління в ній повинен бути більш демократичним, відрізнятися коллегиальностью в прийнятті управлінських рішень. Відповідно до цього необхідно будувати організаційну структуру даної системи, для якої найбільш прийнятним буде лінійно-штабної, матричний або інший аналогічний тип структури управління.

В умовах же організаційної культури з «чоловічим» початком стиль управління в організації повинен відрізнятися авторитарністю, жорсткістю і єдиноначальністю в прийнятті управлінських рішень, що відбивається і на організаційній структурі, яка повинна бути, швидше за все, лінійної або лінійно-функціональною.

За місцем організації та ступеня впливу на неї виділяють кілька типів культур.

Безперечна культура характеризується невеликою кількістю основних цінностей і норм, але вимоги до орієнтації на них неухильно. Вона не допускає спонтанного впливу як ззовні, так і зсередини, є закритою (закритість культури - це небажання бачити недоліки, виносити сміття з хати, прагнення зберегти показна єдність). Закрита культура пригнічує персонал і стає вирішальним моментом мотивації. Але самі цінності і норми при необхідності свідомо коригуються.

Слабка культура практично не містить загальорганізаційних цінностей і норм. У кожного елемента організації вони свої, причому часто суперечать іншим. Норми і цінності слабкою культури легко піддаються внутрішньому і зовнішньому впливу і змінюються під його впливом. Така культура роз'єднує учасників організації, протиставляє їх один одному, ускладнює процес управління і в кінцевому підсумку призводить до її ослаблення.

Сильна культура відкрита впливу як зсередини, так і ззовні. Відкритість передбачає гласність і діалог між усіма учасниками, організаціями і сторонніми особами. Вона активно асимілює все краще, звідки б воно не виходило, і в результаті тільки сильнішає.

Необхідно мати на увазі, що сильна культура, як і слабка, може бути ефективною в одному і неефективною в іншому.

Розглянемо деякі найбільш відомі різновиди організаційних культур.

У. Холл пропонує абетку (ABC) корпоративної культури, де:

А - артефакти і етикет (поверхневий рівень). Конкретні видимі елементи культури, такі як мова, форма вітання, одяг, фізичне розташування (відкриті або закриті приміщення);

В - поведінка і дії (більш глибокий рівень). Стійкі зразки і стереотипи поведінки, включаючи методи прийняття рішень індивідами, організацію командної роботи і ставлення до проблем;

Ч. Хенді розробив типологію управлінських культур. Кожному з типів він привласнив ім'я відповідного олімпійського бога.

Культура влади, або Зевса. Її суттєвий момент - особиста влада, джерелом якої є володіння ресурсами. Організації, які сповідують таку культуру, мають жорстку структуру, високий ступінь централізації управління, нечисленні правила і процедури, пригнічують ініціативу працівників, здійснюють жорсткий контроль над усім. Успіх тут визначається кваліфікацією керівника і своєчасним виявленням проблем, що дозволяє швидко приймати і реалізовувати рішення. Така культура характерна для молодих комерційних структур.

Рольова культура, або культура Аполлона. Це бюрократична культура, яка грунтується на системі правил і інструкцій. Їй властиво чіткий розподіл ролей, прав, обов'язків і відповідальності між працівниками управління. Вона негнучка і ускладнює нововведення, тому малоефективна в умовах змін. Джерелом влади тут є посада, а не особисті якості керівника. Така управлінська культура властива великим корпораціям і державним установам.

Культура завдання, або культура Афіни. Ця культура пристосована до управління в екстремальних умовах і постійно мінливих ситуаціях, тому основна увага тут приділяється швидкості вирішення проблем. Вона грунтується на співпраці, колективної виробленні ідей та спільних цінностях. Фундаментом влади є знання, компетентність, професіоналізм і володіння інформацією. Це перехідний тип управлінської культури, здатний перерости в один з попередніх. Він притаманний проектним або венчурним організаціям.

У той же час багато практичних ідеї щодо розвитку культури організації, створення в ній сприятливого клімату досить прості й ефективні. Так, внутрішня ворожнеча, роздирає трудові колективи, - проблема, на жаль, інтернаціональна. Вона пов'язана зі спорами, стресами. Там, де оселився мікроб міжусобиці, як правило, не той мікроклімат, не та продуктивність праці.

Чого тільки не використовували японські психологи, щоб позбавити колективи від непотрібних пристрастей! Але всі використані прийоми (спокійна класична музика, пофарбовані в життєрадісні тони шпалери, подача в робочі приміщення повітря з приємними ароматичними добавками) виявилися безсилими: напруженість в колективах повністю не усувалася. І тоді народилася проста ідея - пустити між столами дружелюбно налаштовану ласкаву пухнасту собаку. Спори як рукою зняло, людей ніби підмінили.

Попит без пропозиції немислимий в Японії. У країні негайно ж сформувався новий вид платних послуг - здача домашніх тварин в прокат. Крім собаки в пунктах прокату можна замовити кішку, папугу або навіть порося. Часовий фактор не має жодного значення: бери тварина хоч на день, хоч на місяць, головне - плати. Розцінки за прокат, правда, досить високі - за собаку, позичену на три дні, необхідно викласти 300 000 ієн (близько 3000 дол.). Втім, японці зовсім не вважають, що їх нібито оббирають, розуміючи, що не так то просто виховати грайливу, товариську собаку, яка охоче і без капризів буде виконувати команди незнайомих людей. Та й утримувати її невигідно. Тому, перш ніж видати напрокат тварина трудовому колективу, представник фірми засвідчується, що собаці або кішці в новому приміщенні буде налагоджений належний догляд.

Разом з тим організаційна культура перетворюється в свого роду утопію, коли бажані уявлення видаються за дійсність, яка на ділі зовсім інша. Далеко не завжди організаційну культуру можна вважати важливим чинником управління, не можна в неї вкладати і той зміст, який управлінці пов'язують зі словом «культура».

Причина помилкових уявлень про організаційну культуру лежить на поверхні. Завжди приємно вважати свою організацію відкритим і орієнтованим на клієнта підприємством, вважаючи, що ці два позитивних якості характерні для нього. Найчастіше такі уявлення нереальні, не відображають фактичного стану справ. Мабуть, керівники погано знають про те, що думають їхні співробітники, а можливо, і не хочуть цього знати.

У функціональному відношенні організаційна культура допомагає вирішити такі завдання:

• координації, що здійснюється за допомогою встановлених процедур і правил поведінки;
• мотивації, яка реалізується шляхом роз'яснення співробітникам сенсу виконуваної роботи;
• профілювання, що дозволяє знайти характерне відміну від інших організацій;
• залучення кадрів шляхом пропаганди переваг своєї організації.

В принципі організаційна культура в змозі реалізувати перераховані і інші функції, однак не всяка розпорядженні відповідний потенціал. Багато підприємств мають таку фірмової культурою, яка не тільки гальмує досягнення успіху в господарському плані, але і не дозволяє розпізнати себе і використовувати свої можливості в інтересах фірми.

Для оцінки ефективності системи управління (а значить, і ефективності організаційної культури), кінцевою метою якої є створення і реалізація на ринку продукції (робіт, послуг), може бути в повній мірі використаний ресурсний показник ефективності. Це модифікований показник ресурсовіддачі, який враховує поряд з іншими факторами ринкові фінансово-кредитні відносини і інфляційні процеси.

Крім основного узагальнюючого показника ефективності для більш повної оцінки організаційної культури слід застосовувати ряд допоміжних показників, таких як рівень виробничих зв'язків, норма управління, ступінь стабільності кадрів та ін.

Якщо можна говорити про те, що організація має «душу», то цією душею є організаційна культура.

Культура властива будь-якій формі людського існування в якості необхідного атрибуту будь-якого суспільства. Культура виступає як специфічний спосіб організації і розвитку людської життєдіяльності, представлений у продуктах матеріальної і духовної праці, в системі, духовних цінностей, в сукупності відносин людей до природи, між собою і до самих себе.

Стосовно до організацій термін «організаційна культура» охоплює велику область явищ духовного і матеріального життя колективу :

Домінуючі в ньому моральні норми і цінності;

Прийнятий кодекс поведінки й укорінені ритуали і традиції, функціонально орієнтовані вірування і очікування;

Встановлені стандарти якості продукції, що випускається (послуг);

Символіку, за допомогою якої ціннісні орієнтації передаються членам організації, і т.д.

Сукупність переконань і цінностей, яка формується керівниками, виникає як з загально філософських і реалістичних цінностей менеджерів, так і з уявлень учасників діяльності підприємств (співробітників, власників акцій, ринкових партнерів і ін.).

Носіями організаційної культури є люди, але в організаціях з усталеною культурою вона як би відділяється від людей і стає атрибутом організації, її частиною, що надає активний вплив на членів організації, що модифікує їх поведінку у відповідності з тими нормами і цінностями, які становлять її основу.

Буквально кожна процвітаюча компанія володіє ситуацією, культурою. У ряді випадків вона закладається засновником фірми (наприклад, Уолтом Діснеєм), іноді формується поступово, у міру того, як організація долає перешкоди (наприклад, Соса З l а). Культуру деяких фірм послідовно розвивали команди менеджерів, які ставили перед собою завдання систематичного поліпшення показників діяльності своєї компанії (наприклад, японські компанії). Прагнучи змінити стратегію, розширити присутність на ринку, компанії не тільки вдосконалювали технологію, але і розвивали ринкові переваги.

Організаційна культура здатна зменшувати ступінь колективної невизначеності, створювати громадський порядок, забезпечити цілісність за рахунок цінностей і норм, які сприймаються усіма і переданих новому поколінню, створювати відчуття причетності до організації та відданість спільній справі за допомогою об'єднання членів групи в одне ціле. Організаційна культура впливає на окремих людей, наприклад, на їхні моральні якості, відданість справі, продуктивність праці, стан фізичного здоров'я та емоційне благополуччя.

Таким чином, культура організації являє собою складну композицію важливих припущень (часто не піддаються формулюванню), бездоказово приймаються і поділяються членами групи.

Культура впливає на членів організації по-різному, в залежності від їх роботи, положення на службовій драбині, статусу, кваліфікації, рівня оплати і т.д. Те, як люди переживають це вплив, залежить від їх особистих біографій: переконань, очікувань, прагнення і т.д., які вони принесли з собою в організацію. Ці фактори утворюють систему відліку, яка дозволяє інтерпретувати той чи інший досвід і створює сукупність особистісних пріоритетів.

Корпоративна культура і клімат організації

У літературі з менеджменту поняття «» і «клімат організації» часто використовуються як взаємозамінні, проте, вони абсолютно різні.

Поняття «клімат» має коріння в соціальній психології. К. Аргіріс, грунтуючись на своїх дослідженнях клімату в банку, дав йому таке визначення: «офіційна політика організації, потреби співробітників, цінності та індивідуальності, які діють в умовах самосохраняться складної, живий і постійно розвивається системи». Тепер поняття «клімат» розуміють як організаційне вплив на мотивацію і поведінку співробітників, тобто воно включає в себе такі аспекти, як організаційна структура, система винагороди, а також відчутна підтримка і дружня участь керівників і колег Клімат передбачає загальний погляд колективу на організаційну політику, діяльність і заходи, як офіційні, так і неофіційні. Крім того, клімат - це ясні цілі організації і засоби, що використовуються для досягнення.

Для опису ефективної робочої середовища пропонуються наступні питання .

1. Чи знаю я, чого очікують від моєї роботи?

2. Чи є у мене необхідні ресурси і обладнання для виконання роботи?

3. Чи маю я можливість кожен день робити на роботі те, що вмію найкраще?

4. Чи отримав я визнання або похвалу за добре виконану роботу протягом останніх семи днів?

5. Є моєму керівнику або кому-небудь ще справа до мене як до особистості?

6. Чи є хто-небудь, хто заохочує мій розвиток?

7. Чи вважаються з моєю думкою на роботі?

8. Чи дає мені місія (мета) компанії відчуття значущості моєї роботи?

9. Чи вважають мої колеги своїм обов'язком виконувати роботу якісно?

10. Чи є у мене на роботі кращий друг?

11. Чи говорив хто-небудь зі мною про досягнутий мною прогрес в останні шість місяців?

12. Чи була у мене можливість навчатися і зростати професійно в минулому році?

Відповіді на ці питання і є оцінка здорового організаційного клімату.

Культура виникла з антропології. Вона втілює в собі символи, міфи, історії та ритуали, внедрившиеся в організаційне свідомість (підсвідомість). Культура намагається зафіксувати системи загальних понять, припущень і цінностей компанії. Культура, як правило, носить описовий характер, в той час як клімат - це якась конструкція, заснована на підході, розробленому психологами для пояснення, чому одні організації успішніше за інших.

При тому, що обидва поняття мають очевидну взаємозв'язок, клімат більше відноситься до корпоративної політики і правилам повсякденної поведінки в тому вигляді, як його розуміють співробітники. Культура ж є загальне розуміння всім персоналом цілей, проблем і діяльності організації.

Структура і характеристики організаційної культури

Організаційна культура має певну структуру. Пізнання організаційної культури починається з першого «поверхневого», або «символічного», рівня, що включає такі видимі зовнішні факти, як застосовувана технологія і архітектура процесів, використання простору і часу, спостерігається поведінка, мова, гасла і т.п., або все те , що можна відчувати і сприймати через органи чуття людини. На цьому рівні явища легко виявити, але не завжди їх можна розшифрувати й інтерпретувати в термінах організаційної культури.

На другому рівні вивчення піддаються цінності і вірування, що розділяються членами організації відповідно до того, наскільки ці цінності відображаються в символах і мові. Сприйняття цінностей і вірувань носить свідомий характер і залежить від бажання людей.

Третій - «глибинний» - рівень включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації, але ці приховані і прийняті на віру припущення, проте, направляють поведінку людей.

Характеристики організаційної культури

Пропонується розглядати конкретну організаційну культуру на основі десяти характеристик.

При описі організаційної культури слід спробувати оцінити не цінності, а специфічні відносини і поведінку і керувати ними.

Інструментом оцінки організаційної культури є так званий профіль організаційної культури, який здобуде набір тверджень, що описують приблизні організаційні цінності.

Якщо попросити співробітників скласти рейтинг 54 цінностей по їх важливості і необхідності для компанії, то можна виділити вісім незалежних факторів :

1) інновації та прийняття ризиків;

2) увага до деталей;

3) орієнтація на результат;

4) агресивність і конкурентоспроможність;

5) підтримка;

6) розвиток і винагороду;

7) співробітництво і робота в команді;

8) рішучість.

Положення профілю організаційної культури засновані на нормах, очікуваннях людей щодо специфічних відносин і поведінки. Вони вимагають відповіді від кожного на питання: що насправді потрібно для того, щоб домогтися; які неписані правила у вашій організації? Подібність відповідей на дані питання всередині окремого підрозділу чи всього підприємства відображає його культуру. Організація може оцінити, чи відповідає культура її стратегії.

В організації може бути багато «локальних» культур. При цьому мається на увазі одна, переважна у всій організації культура і культура її частин. Різні субкультури можуть співіснувати під дахом однієї загальної культури, але при цьому може існувати і контркультура, яка відкидає те, чого організація в цілому хоче досягти.

Формування і зміна організаційної культури відбувається під впливом багатьох факторів, серед яких виділяються :

Точки концентрації уваги вищого керівництва;

Реакція керівництва на критичні ситуації;

Ставлення до роботи і стиль поведінки керівників;

Критеріальна база заохочення співробітників;

Критеріальна основа відбору, призначення, просування і працівників з організації;

Структура організації;

Система передачі інформації і організаційні передачі;

Міфи і історії про важливі події та осіб, які відігравали і відіграють ключову роль в житті організації;

Зовнішній і внутрішній дизайн приміщення, в якому діє організація.

Види організаційної культури

Існує безліч підходів до виділення типів організаційної культури і, відповідно, методам їх діагностування.

Відповідно до моделі «рамкової конструкції конкуруючих цінностей» (0СА L) Визначення домінантного типу організаційної культур здійснюється на основі двох вимірів (критеріїв ):

1) один вимір відокремлює критерії ефективності, які підкреслюють гнучкість, дискретність і динамізм організації, від критеріїв, які акцентують стабільність, порядок і контроль. Так, деякі організації вважаються ефективними, якщо вони схильні до змін, відрізняються адаптивністю і органічної цілісністю (сучасний культурно-розважальний центр), інші підприємства ефективні, якщо вони стабільні, передбачувані і механічно цілісні (наприклад, університети);

2) другий вимір відокремлює критерії ефективності, які підкреслюють внутрішню орієнтацію, і єдність, від критеріїв, що асоціюються з зовнішньої орієнтацією, диференціацією і суперництвом. Межі цього виміру простягаються від організаційної згуртованості і узгодженості на одному краю до організаційної роз'єднаності на іншому. Наприклад, Діснейленду у Франції і Пекіні при реалізації єдиної концепції враховують і специфіку національного ринку.

Індикатори ефективності визначають, що саме люди цінують в характеристиках і показниках діяльності підприємства, по яким стрижневим цінностям виноситься судження про організацію.

Аналіз організаційної культури за даною методикою здійснюється за допомогою інструменту оцінки 0СА1, який дозволяє діагностувати ті аспекти організації, які визначають фундамент її культури:

Домінантні характеристики організації, або визначення того, на що організація схожа в цілому;

Стиль лідерства, пронизливий всю організацію;

Управління найманими працівниками, або стиль, який характеризує відношення до найманим працівникам і визначає, що представляють собою умови праці;

Єднальна сутність організації, або механізми, які дозволяють організації триматися разом;

Стратегічні акценти, які визначають, які сфери надають руху стратегію організації;

Критерії успіху, які показують, як визначається перемога і що саме винагороджується.

Оцінка по кожній сфері діяльності підприємства не передбачає вибір тільки одного типу організаційної культури, тому необхідно оцінити частку кожного. Далі будується профіль організаційної культури як в загальному вигляді (за середніми оцінками), так і по кожному блоку.

Як видно з умовного прикладу, в організації переважає бюрократичний тип організаційної культури, а для реалізації обраної стратегії потрібне посилення кланової, адхократической і ринкової культур.

Аналіз організаційної культури за даною методикою також здійснюється на основі опитувальника. Оцінка існуючого і бажаного типів організаційних культур здійснюється аналогічно моделі «рамкової конструкції конкуруючих цінностей» (0СА L).

Існує також класифікація культур в залежності від національних особливостей.

Зміна організаційної культури

Організаційна культура відображає переважаючі відносини і типи поведінки, що характеризують діяльність групи або організації. «Формування культури» - найбільш часто згадуваний пріоритет складової навчання і розвитку компанії.

Керівники зазвичай вважають, що:

По-перше, стратегія вимагає кардинальних змін в методах ведення бізнесу;

По-друге, стратегія повинна реалізовуватися кожним конкретним співробітником на своєму рівні;

По-третє, виникає нагальна потреба в нових відносинах і типах поведінки співробітників (культура) як передумови цих змін.

Культура може стати перешкодою або помічником. Дослідження встановили, що захоплення злиттями і придбаннями виявилося неефективним через нездатність створити синергізм в зв'язку з несумісністю культур. А ось компанія Cisco відома вмінням інтегрувати набуті компанії в свою культуру. корпорація IMB Services і EDS і створили великий успішний бізнес в області, асимілюючи персонал сторонніх бізнес-одиниць в свою культуру.

Культура визначає стратегію або стратегія культуру? Прийнято вважати, що стратегія визначає культуру. У прикладах, подібних, вміння інтегрувати нові організації в корпоративну культуру компанії, безсумнівно, є активом для реалізації. Однак в більшості випадків, щоб успішно реалізувати стратегію, потрібні кардинальні зміни у ставленні та поведінкових навичках всіх співробітників організації.

В усталених організаціях культура і структура зазвичай розвивалися без прийняття спеціальних рішень і проведення відповідних заходів.

Але при реалізації інноваційних стратегій потрібно забезпечити і необхідний темп змін організаційної культури, з огляду на, що існує ряд факторів, що визначають формування того чи іншого її типу.

1. Історія та власність. Нові організації повинні бути або агресивними і незалежними (культура влади), або гнучкими, пристосовуються і чутливими (культура завдання), а часто тими і іншими разом. Централізована власність, де домінує її засновник, буде прагнути до культури влади з жорстким контролем і управлінням ресурсами, а роз'єднана власність викликає дифузію впливу, яка заснована на інших джерелах сили.

2 розмір. Найчастіше виявляється, що розміри організації є єдиною важливою змінною, що впливає на вибір структури і культури. В цілому великі організації більш заформалізована і прагнуть до рольової культурі (бюрократичної культурі).

3. Технології. Зміна технології викликає зміни в організації.

Для рольової (бюрократичної) культури більш підходять :

Рутинні програмовані операції;

Дорога технологія, коли ціна аварійних ситуацій велика, вимагає ретельного контролю, спостереження і компетенції;

Технології, що дають економію;

Завдання з великим ступенем незалежності вимагають систематизованої координації;

На ринках, де координація і однорідний підхід важливіші, ніж адаптація.

Дискретні, окремі операції, індивідуальне обслуговування або одноразова робота підходять для культури влади або культури завдання. Швидкоплинні технології також вимагають культури влади або культури завдання.

4. Цілі і завдання. Організація може мати різні види цілей і завдань. Необхідно розрізняти і завдання, які ставляться, час від часу для досягнення мети. Наприклад, можливі такі цілі: якість продукту і послуги, виживання, зростання, національний престиж, репутація, джерело роботи, місце на ринку, прибуток. При цьому цілі росту вимагають культуру влади, а цілі підвищення якості обслуговування - культуру ролі.

5. Оточення. На сьогоднішній день основною характеристикою оточення - соціального, економічного, екологічного, фінансового, конкурентного, юридичного, політичного, технологічного - є його бурхливе зростання і зміни. Зміни вимагають культури, яка була б чутливою, легко пристосовуються і швидко реагує.

6. Люди. Це один з найважливіших факторів, що визначають тип організаційної культури, так як різні типи людей по-різному адаптуються в тій чи іншій культурі. Особистості, які не допускають невизначеності, зволіють жорсткі правила. Більшої потреби в безпеці відповідає рольова культура. Потреби затвердити свою особистість відповідає культура влади. Навички і таланти особистості будуть більш помітні в культурі влади і завдання. Потреби людей з низькими в сенсі інтелекту і умінь можливостями підштовхують організацію до рольової культурі.

Зміни в основних факторах (власність, люди, розмір і т.д.) створюють умови, що вимагають культурної і структурної адаптації будь-якого підприємства.

Можливі три способи адаптації :

1) адаптація в процесі ретельного обговорення часто застосовується рольової культурою, яка підсилює існуючу формальну структуру ще більш формальними структурами, створюючи групи фахівців, комітети, проектні групи, які перекроюють організаційне поділ і створюють зачатки матричної структури. Це дорогий процес, що вимагає залучення висококваліфікованих фахівців;

2) адаптація шляхом відтворення передбачає децентралізацію, або поділ на підрозділи, в яких культура і структури формуються відповідно до відмінностями в зовнішньому оточенні;

3) адаптація шляхом диференціації є наслідком того, що для всіх організацій, незалежно від їх розміру або цілі, стан їх діяльності може бути охарактеризоване чотирма категоріями, кожній з яких відповідає певна культура:

а) стійкий стан, яке передбачає рутинну запрограмовану діяльність;

б) період нововведень або розвитку;

в) руйнування, або криза, що відноситься до організації (або її частини), яка повинна впоратися з несподіванками;

г) період визначення політики або напрямки діяльності, який має на увазі період зміни керівництва і напрямків діяльності, визначення порядку і черговості, встановлення стандартів, розподілу ресурсів, ініціації дій.

Лекція 9. Організаційна культура

1. Поняття "культура організації".

2. Аналітичний підхід до організаційної культури.

3. Методи визначення культури і фактори, що впливають на культуру організації.

За останні кілька років, і менш чітко за останні п'ятдесят років, питання культури, і особливо культури у великих організаціях, все більше привертають увагу теоретиків і дослідників. Дійсно, ми живемо в такий час, коли тисячі людей знають, чим характеризується культурна обстановка в організації, і люблять поміркувати про це. Чому історія розвитку організацій викликає такий інтерес?

По перше,всі елементи тієї культури, яку ми добре знаємо і яка нам імпонує, представляється нам такими привабливими! Ми переживаємо радість впізнавання, порушуються глибини пам'яті. Ми бачимо себе в різних сценах, оточеними різними людьми. У нас виникає дивне почуття впевненості, коли ми заповнюємо свою свідомість певної культурної субстанцією, зрозумілої тільки нам. Культурна інформація не несе в собі нічого нового для нас; фактично сама суть її в тому, що вона не нова. Але, надаючи інформації форму оповідання, ми робимо її цікавою і цікавою. Коротше кажучи, члени культурної спільності люблять наново переживати основні події культури.

По-друге,незважаючи на те, що така інформація дуже вражаюча і може викликати різні почуття, вона все-таки не травмує психіку. Це означає, що ви можете повідомити групі співробітників таке про культуру їх компанії, що має для них винятково особисте значення, речі серйозні і протверезні, а іноді навіть небезпечні і протизаконні. Поки увага зосереджена на культурі і палець не вказує на окремі особи чи вчинки, саме обговорення природи культури йде легко і доставляє радість своєї цікавістю, розмови про культуру ще раз підтверджують, що за культуру ніхто не відповідає, вона існує сама по собі.

Концепція культури дозволяє говорити про відносини, цінності і діях людей, що належать до даної культури. Серед керівників швидко зростає інтерес до "людського фактору".

Судження про культуру дозволяє керівникові або керівництву відчути, що вони дійсно піклуються про своїх співробітників, приділяють увагу людям. це - третійвідчуття, що має місце при розмові про культуру організації.

Але потім може статися дивна зміна, це і є четвертевідчуття, що виникає при обговоренні культури. Стає все ясніше, що вся структура культури в значній мірі визначає ефективність використання, в якій зацікавлене керівництво. Це "дивна зміна є постійний перехід від розмов про культуру до роздумів про те, як краще направити енергію культури в бажаному для керівників напрямку - на підвищення ефективності роботи організації. Ледве усвідомивши це, керівництво, подталкиваемое штатними співробітниками, позаштатними консультантами, книгами і оповіданнями про інші організації, а також гострим відчуттям необхідності, починає розглядати організаційну культуру, як інструмент управління і серйозно прислухатися до планів зміни цієї культури в більш бажаному напрямку. предмет організаційної культури - одна з найбільш підходящих нових форм впливу на організацію на найближчий час.

Наведемо поняття культури, яке дає М.Х.Мексон: "Атмосфера або клімат в організації називається її культурою. Культура відображає домінуючі звичаї, вдачі та відображення в організації".

Керівництво використовує цю культуру для залучення працівників певних типів і для стимулювання певних типів поведінки. Культура, образ форми підкріплюються або послаблюються репутацією компанії. Чи хороша репутація у фірми щодо досягнення цілей? Яка ця компанія в порівнянні з іншими в даній галузі? Привертає вона хороші люди? Відповіді на ці

питання покажуть, наскільки вдалими є культура і образ