Organizační kultura je základem živého potenciálu organizace. Zvláštnosti obyčejných lidí, standardní normy a princip životní a organizační efektivity, vhled do pozitivního a negativního chování a spoustu věcí, které jsou důležité pro efektivní řízení. Pokud můžete říci, že organizování je „duše“, pak oceňuji duši є organizující kulturu.

Organizační kultura є lidé. V organizacích s unavenou organizační kulturou je však základem pro to, aby nás vnímali jako základ pro organizaci, a částečně to, co musíme aktivně nalít do členů organizace, aby upravili

Jak tedy organizační kultura jasně nevykazuje, neukazuje svou specifičnost. V životě organizace je velmi důležitá role, která je vinna tím, že je předmětem respektu ke straně organizace.

V současné literatuře je velmi důležité dosáhnout bohatství organizační kultury. Organizační kultura je často interpretována jako přijímaná organizací filozofie a ideologie managementu,ceny a standardy Ležet na základně podnikání a interakce, stejně jako uprostřed organizace a také za hranicemi.

Organizační kultura - členové organizace přijímají řadu nejdůležitějších věcí a posedlost deklarací organizace hodnot, protože žádají lidi, aby kontrolovali své chování a jednání. Tsinnіsnі orієntatsії se přenáší na jednotlivce prostřednictvím „symboliky“ v duchovním a materiálním vnitroorganizačním přídělu.

Se zavedením informací vedoucím organizacím je možné vidět nástup hlavní znaky rozvinennoy organizační kultury Chcete -li vytvořit jedinečnost postavit se před ně, hlavní cíle:

poselství organizace (domácí filozofie a politika “);

základní cíle organizace;

kodex chování.

Tři základní prvky organizační kultury v různých organizacích lze prezentovat odlišným způsobem.

V kultuře zahraniční organizace vidí subaktivní kulturu organizace a kulturu aktivní organizace

Sub'aktivní organizační kultura Chcete -li vyjít z podiluvannyh pratsіvnikov zrazkіv pripushchen, vіri a ochіkuvan, stejně jako ze skupinového řízení organizačního hodnocení hodnot, norem a rolí, které definují pózu zvláštnosti. Zahrnují řadu prvků „symboliky“, zejména „duchovní“ části: hrdinové organizování, mýty, historie organizování a organizování a organizování tabu, rituály a rituály, pití a pití.

Sub'aktivní organizační kultura є základ formuláře kultura managementu, aby byl styl kritický a řešení základních problémů chování obecně. Existuje několik typů organizačních kultur, které jsou podobné těm viditelným.

Organizační kultura Zapojte se do fyzických řešení, nastavení v organizaci: samotný dům a jeho design, nejrychlejší způsob, držení nábytku, barva a prostor, praktičnost, jídelna, místnost s vlastním stravováním, parkoviště pro auto Všechny ceny v tomto světě jsou zobrazeny jako hodnoty, které organizace vnímá.

Pokud chci urazit aspekt organizační kultury je důležitý, prote'aktivní aspekt prote poskytuje více příležitostí pro znalosti lidí i organizací.

Je velkým pokrokem vidět nové atributy, které charakterizují a identifikují stejnou kulturu v makro a mikro kultuře. Takže F. Harris a R. Moran (1991) podívejte se na konkrétní organizační kulturu na základě desetivlastnosti :

učení se sobě a svému poslání v organizaci (Některé kultury oceňují hrdost na své vnitřní postoje a jiné - chtějí se vyjádřit; v některých případech se nezávislost a kreativita projevuje sportovním vystupováním a v jiných;

komunální systém (Vikoristannya usnіy, psaní, neverbální komunikace); od skupiny ke skupině, od organizování po organizování; žargon, zkratka, gesta se různí tak, že organizačně leží, funkčně

zovnishniy viglyad, když jsem se představil v práci ti(Všestrannost uniforem a speciálního oblečení, jednoduché styly, efektivita, kosmetika, úklid atd., Aby se zajistilo zdání nedostatku mikrokultur);

lidé, jména a tradice v tsiy o poslední(Organіzatsіya harchuvannya pratsіvnikіv, vklyuchayuchi nayavnіst abo vіdsutnіst takové mіsts na pіdpriєmstvі; Zisk z lidí samotných їzhu abo vіdvіduyut kafeterіy vseredinі abo postoj organіzatsії; dotatsіya harchuvannya; perіodichnіst i trivalіst harchuvannya; їdyat pratsіvniki rіznih rіvnіv čas abo okremo i, atd.);

asimilován na hodinu, umístěný před novým a prvním viktoriánským (Stupeň přesnosti a trvanlivosti za hodinu u pracovníků; pro načasování hodiny a času; monochronické nebo polychronické za hodinu);

ve vzájemném vztahu s lidmi (Obecné a statut, postavení a moc, moudrost a inteligence, informace a znalosti, hodnost a protokol, náboženství a komunita atd .; fáze formalizace zpráv, přijatých zpráv, doznání)

hodnoty (Yak napsal orintiriv od toho, kdo také dobrý Já také hovno)і normy (Yak typizace preference a typický typ chování) - jak si lidé cení své organizace života (tábor, tituly nebo samotný robot atd.) A jak si cení hodnoty;

vira, tak jsem dal chi chi chhogos (Vira v důvěře, úspěchu, ve vaší síle, ve vzájemné pomoci, v etickém chování, ve spravedlnosti a podobně; být dáván kolegům, klientům a konkurentům, ke zlu a násilí, agresi a podobně;);

pracovní etika a motivace (Výkon robotiky a všestrannost robotiky, dílčích robotů; čistota robotiky; čistota robota; robotika; hodnocení robotiky a vinařského města; recenze „člověk je stroj“; Základní hodnoty charakteristik organizační kultury, přijímané najednou, představují a dávají smysl konceptu organizační kultury.

Do formulace organizační kultury, změn a prostředí a parametrů je injektována řada faktorů vnějšího a vnitřního vývoje. Vnitřní střed organizace je součástí nového středu, který se nachází v rámci organizace. Vývoj oceli Vona nadaє a nejspolehlivější příliv pro funkci organizování. Vnitřní střední cesta yak bi poroste prostřednictvím organizační kultury

Ve všech fázích rozvoje organizace kultury managementu a vůdce (jeho specializace, hodnota a styl) je hojné, že lze kulturu organizace zahájit(Tabulka 1.1).

Tabulka 1.1

Dva kroky před vytvořením vůdci organizační kultury

administrativní kultura	organizování změn	pidpryamnytska kultura
volání	kontrolní systém	uprostřed
vlarsnikův proces	žádná voda	vlasnik myna
zkontrolujte okamžik	Závěrka k možnostem	vede pohuk
Racionálně logické	Vypořádat se s řešením problémů	Intuitivní
centralizace	Delegace je důležitější	decentralizace
iєrarkhichna	Organizační struktura	Merezheva
"Dorosly" - "ditina"	podnos vidnosini	"Dorosly" - "ditina"
za pořádání	organizační zaměření	Na lyudin
Snížená parita	virobnich strategie	diferenciace
produktivita	Hlavy	účinnost
systémové	Підхід pro správu	situace
integrace	Robotický projekt	autonomie
Za pravidly	Viconannya roboti	kreativně
modifikace	provedení změny	radikální
Robiti správně	Základní kurz kutilství	Robiti správně

V dokonce velkém světě se objevuje infúze vůdce o formování kultury, protože je v silné (manažerské kultuře je velmi silná) zvláštnost.

vedení lidí - důležitá složka hlavního města, to znamená, že zdraví je injekčně aplikováno lidem, houbová událost dne pro návštěvníka meti. Posada kerivnik neznamená automatické vedení. Vědecký pedagog není vždy vůdcem - pedagogem, který propaguje nové myšlenky a koncepty, a odborník na učivo je zaneprázdněn organizací jídla. Hlava Kerіvniku není formální, ale neformální vůdce. Řetězec neformální organizace kvality dítěte, účinnosti robota. Naybilsh v dálce dnes: kervnik je okamžitě vůdce a dobrý kerіvnik.

Před testem je k dispozici řada profesionálních služeb ... Počítaje v to:

konceptualita (vina je vinna dobrem šlechty;

na základě informací (šlechta má na svědomí moc svých dětí, jídla a nižších orgánů, sociálních organizací a také úroveň profesionality a kvality svého ducha);

analytičnost (problém diagnostiky problému a stanovení vývoje metod pro první analýzu);

jednoduchost a metodičnost v aktuální meta;

účinnost;

vmіnnya jasně viklasta a sdělit své nápady;

komunita (minus správný způsob, jak být uprostřed organizace za hranicí);

znalosti zpěvu nejsou jen o vaší profesi, ale o sumě jídla.

HODNOTA

Organizační kultura je systém kolektivních hodnot, který je základem pro všechny členy organizace, včetně symbolů, opětovného připojení, vzorců chování, které se předvádějí po dobu jedné hodiny.

Organizační kulturu vidíte nejčastěji jako změny a změny v průběhu lidské činnosti. Organizační duchové ve své interakci v hodinové formě a splňují standardy a vzájemně se vyjasňují, protože mohou být skvělou infuzí jejich chování.

Kultura organizování zahrnuje sub'aktivní a ob'aktivní prvky. Až do subaktivních prvků je možné přinést hodnoty, korupci, mýty a obrazy, rituály a ploty, které lze přenést do historie podniku a života snílků.

Cíle charakterizují materiální aspekt funkce podniku a zahrnují symboliku, barvu, ruční práce a výzdobu interiéru, nábytku, bezcitný pohled na budovu, vlastnictví a vlastnictví.

Viz Organizační kultura v organizační teorii

Zvažte typ organizační kultury v teorii organizace, jak ji představují nejširší typy organizačních kultur. Typ kultury organizace v teorii organizace je nejčastěji distribuován podle konkrétních kritérií.

Nejkratší a nejpřesnější verze klasifikace - klasifikace amerického starého muže Williama Ouchiho, který viděl tři hlavní typy:

1. rinkova kultura, je charakterizována panuvannyou faktoru variability a začátkem příjezdu. Dzherelo vládne v rámci kluzikové kultury polyaga u moci na zdroji;
2. byrokratická kultura Vychází z předpisů Panuvanna (pravidla a postupy). Zde dzherelo vlady polyagaє v zahradách členů organizace;
3. kultura klanu, jak přidat do popředí organizační kultury v teorii organizace. Základem klanové kultury Polska jsou vnitřní hodnoty podniku, které řídí jeho činnost. V tsіy kultuře má dzherelo tradice.

Viz Organizační kultura

S ohledem na organizaci kultury na lidech (hmotných myslích) a fázích vidění nebo kvůli extrémům vidí vizi organizační kultury v teorii organizace.

byrokratická kultura Je založen na regulaci všech aspektů činnosti podniku dokumenty, jasnými pravidly, postupy. Při hodnocení zaměstnanců dodržujte formální zásady a kritéria. Tento typ kultury poskytuje personálu záruku stability, bezpečí a úlevy od konfrontačních situací.

opikunská kultura charakterizované příjemným morálním a psychologickým podnebím, řadou sportovců, skupinovými normami a hodnotami, neformálním statutem pracovníků, zvláštní aktivitou, myslí, harmonií názorů. Celý typ kultury zaručuje sportovcům možnost stability, rozvoje, účasti na právu organizace.

pidpryamnytska kultura

Pro další rozvoj kultury průmyslu existuje vize rozvoje, která směřuje název podniků do budoucnosti, inovace a kreativita, aktivita sportovců.

Perevaga pіdpryєmnitskogo typ organizační kultury polyagaє v záruce spokojenosti personálu ve vývoji a důkladnosti. Zde je vedení založeno na pravidlech učiva, jeho znalostech a povědomí, včetně síly učení se duchům ke kreativitě.

Viz kultura organizace v organizaci na základě vaší klasifikace může být způsob, jak odmítnout příjezd. Například americké oslavy Dila a Kennedyho se v minulosti setkaly také s administrativní a investiční kulturou.

Administrativní a investiční kultura

administrativní kultura stagnují v hlavních velkých podnicích i ve státních institucích. Celý druh organizační kultury na prvním místě, aby příliv, stejně jako bohatý úspěch, minimizatsii risikiv, stabilita, bezpečnost. Celý druh kultury se ukazuje být byrokratickým, formálním přístupem, levným přijímáním rozhodnutí nebo používáním titulů a půdy.

investiční kultura velké společnosti a banky v minulosti rozvíjely podnikání s vysokou mírou rizika, což je důvodem pro velké kapitálové investice v příštím období pro mysli bezvýznamnosti, pokud je nešťastné, že existuje velké množství peněz. Existuje velká část rozhodnutí přijmout centralizovaný přístup a je založeno na maloobchodních změnách, přičemž některé kožní problémy se nacházejí v tomto odvětví.

Zůstanu hodinou zájmu o kulturu velmi tvrdého organizování. Je to spojeno se skutečností, že inteligence toho vyrostla, protože fenomén kultury závisí na úspěchu a efektivitě organizace. Počet pokroků, které je třeba ukázat: prosperující společnosti rostou ve vysoké kultuře a vznikají v důsledku promyšleného úsilí a směřují je k rozvoji ducha společnosti ve prospěch všech lepších na světě.

Organizace je celý skládací organismus, základ živého potenciálu kultury. Není to jen organizování z inspirace, ale také zvuk úspěšných funkcí a vize organizování v předměstské perspektivě.

O.S. Vikhansky a A. I. Naumov vůči organizační kultuře, protože členové organizace přijali řadu důležitých věcí a získali kontrolu nad deklaracemi hodnot organizace, protože žádají lidi, aby kontrolovali své chování a chování.

Z kultury organizace by se měl člověk zamyslet nad polohami, úhly pohledu a způsobem chování, do kterého jsou zahrnuty hlavní hodnoty.

Kulturu organizování lze vidět dvěma způsoby:

a) jako nezávislou změnu, která má být vytvořena součtem prohlášení o hodnotách, normách, zásadách a představách o chování, které lidé přinášejí organizaci;

b) jak si lehnu a vnitřní změny, jak rozvíjím svoji vlastní dynamiku - pozitivní i negativní. Chápání „kultury“ je uznáváno jako vnitřní putování je způsob života, bída, skutek, inspirace. Můžete vidět například o pořadí přijímání rozhodnutí nebo o pořadí sčítání lidu a trestání dělníků atd.

Kulturu organizování lze vnímat jako víru hodnot, protože se podílí na organizaci struktur a personálních politik a poskytuje jim vlastní vstup.

Organizační kultura je souborem prvků - symbolů, hodnot, viruvannya, dušení. E. Shain proponuvav podívat se na organizační kulturu pro tři hromádky.

První rіven, byť povrchní, včetně, z jedné strany, takže vidíme volající faktor, jako je technologie, architektura, podpora chování, mova, zhasnutí atd ... Obecně lze řeč a projev snadno najít, ale není možné je dešifrovat a interpretovat z hlediska organické kultury.

Další rivn, nebo sub-horní, přenášející hodnoty a viruvan. Měli by mít svidomickou povahu a ležet na dvorku lidí.

Třetí úroveň, byť glibinium, včetně základní jednoduchosti, je nastartovat chování lidí: postaveno před přírodu, všímavost reality vůči hodině a prostoru, postaveno před lidi, roboty a dovnitř. Bez zvláštního plánování je důležité naučit se navštěvovat členy organizace.

Preláti organizační kultury jsou často obklopeni prvními dvěma roklemi, takže na rokli je obtížnější vyhrát.

Síla organizační kultury je založena na nástupu skutečných znaků: galantnost, neformálnost, strnulost.

Hlavní proud organizační kultury je zakořeněn ve skutečnosti, že chcete všechny pohledy, které v organizaci vidíte. Pochopte zaostalost podřízeného smyslu. Na jedné straně je organizační kultura celá forma, do které jsou zahrnuty státní akty.

Například organizování kultury může začít ve stejném pořadí při řešení strategických problémů nebo postupu při přijímání nových pracovníků. Na druhé straně je kultura - nejen skořápka živé organizace, pivo a zmist, prvek, který je původcem činů státu. Kultura je sama o sobě přeměněna na jeden ze strategických cílů organizace. První pořadí najímání může být v pořadí podle potřeby nejvhodnější pozice pro přizpůsobení nových pracovníků situaci v organizaci kultury.

Neformálnost organizační kultury je dána skutečností, že funkce není prakticky spojena s oficiálními pravidly organizačního života stanovenými ve správním řádu. Organizační kultura se děje souběžně s formálním stavovým mechanismem organizování. Organizační kultura v kontextu formální mechaniky je založena na rýži, která převažuje nad používáním řečových forem komunity, a nikoli na písemné dokumentaci a pokynech, jak byly přijaty formálními systémy.

Hodnota neformálních kontaktů v podnikání začíná, když 90% každodenních rozhodnutí v moderních korporacích není přijímáno ve formálním prostředí - při naradech, shromážděních atd., Ale v případě neformálních událostí pózuje se speciálními nápady. Organizační kulturu lze při organizaci spojit s jakýmikoli neformálními kontakty. Před organizační kulturou se zavádějí pouze neformální kontakty, které zprostředkovávají hodnoty přijaté v rámci kultury. Neformálnost organizační kultury є důvod, že parametry a výsledky infuze kultury jsou prakticky nerozumné bez pochyb o ostatních ukazatelích. Zápach lze zkroutit na vodítku s yakisnim výrazem „krásný - girshe“.

Styl organizační kultury je vázán na tak vzdálenou sílu kultury, jako je tradice norem a institucí. Formování organizující kultury vimagus triviálně zusil ze strany manažerů. Kulturní hodnoty a způsoby jejich realizace však vytvářejí charakter tradic a získávají sílu v průběhu generování práce v organizaci. Silné organizační kultury Bagato ujistily hodnoty zavedené vůdci a předchůdci společností před deseti lety. Takže základy současné organizační kultury IBM byly položeny v prvních deseti letech XX. Století. Otec TJ Watson.

Můžete vidět několik hlavních znaků organizačních kultur, za smrady můžete vidět sami sebe. Speciální kombinace takových známek kultury pokožky a individuality, která umožňuje identifikaci stejným způsobem.

Před hlavními znaky organizační kultury se používá:

• prezentace v organizaci hlavních cílů;
• nasměrování k řešení instrumentální (v širokém smyslu náladové) organizace organizace jakýchkoli zvláštních problémů účastníků;
• krok k rizikům;
• svět socialismu na konformismus a individualismus;
• přijatá řešení pro skupinu nebo jednotlivé formy perevagu;
• kroky k objednávání plánů a předpisů;
• perevazhanya sp_vpratsi nebo nadpřirozeno mezi účastníky;
• viddan_st nebo baiduzh_st lidí ve vztahu k organizaci;
• zaměřte se na nezávislost, nezávislost nebo řád:
• povaha úkolu pro zaměstnance;
• orientace na skupinovou nebo individuální organizaci práce a stimulace;
• optimismus pro stabilitu nebo změnu;
• dzherelo a role moci;
• přidat integraci;
• styly řízení, informace mezi pracovníky a organizátory, způsoby hodnocení pracovníků.

Kultura organizování spočívá v pomstě na subaktivních, stejně jako na aktivních prvcích.

Až po subaktivní prvky kultury je třeba seznámit se s ověřováním, hodnotami, obrazy, rituály, tabu, legendami a mýty, spojenými s historií organizace a životy snílků, vítězství, uznávanými normami, duchové

Na základě hodnot je síla tichých objektů, procesů a projevů přiměřeně sladěna s velkými členy organizace, jak je okrádat inteligencí, organizátory a chováním.

K hodnotám uvádění na první místo, povaze vnitřních vztahů, nadšení z chování lidí, pracovitosti, inovací, inovací, práce a profesní etiky ubývá.

Abyste se zapojili, je nutné nejen spirálu do nové hodnoty, ale aktivně ji formulovat. Je důležité ukázat, že vše je nové a nové, právem, ve sférách lidí, oprávněně a bezprecedentně. Přitom je nemožné vědět více nebo přinést staré hodnoty. Navpaki, před nimi je nutné nastavit dbaylvo, vikoristovuvati yak jako základ pro formování nových hodnot, včetně všech druhů mechaniky, včetně duchovní tvořivosti.

Dani, otrimanі G. Hofstede na vimіryuvannyu vishchevkazanih vyshіnnyh v deseti regionech, jsou uvedeny v tabulce. 13.1. Skluz obdivu, ale ne všichni lidé v kůži říše světa vidí a žijí v přesném důvodu odmítnutých koulí.

Model si může vicoristan prohlédnout při hodnocení robotické organizace i při analytické analýze organizací, regionů, regionů.

Když mluvíme o zvláštnostech kultury v provinciích a v průmyslových organizacích, je to nutné pro matky v zemi, protože v Rusku existuje názor a v regionech. Až donedávna se tedy ukázalo, že například švédský model (na jeho základně) je přijatelnější pro ruský region Pivnichno-Zakhidny a v perské Čergě pro sv. Kultura těch na světě je podobná. Prioritou této kultury je zprostředkovat kvalitu života a kambala o slabých, ale podle teorie nizozemského kazatele Hofstedeho informovat o „mladém“ uchu. Nos této kultury se vyznačuje vysokou úrovní individualismu, páchne blíže svým vůdcům, měl by se cítit nepříjemně atd. Nejprve z Američanů vychází zápach, zokrema.

Zbývající stejná individualita, o něco vzdálenější k nalezení mezi jejich vůdci, aby je zvládli, potřebují hrubou strukturu, zavánělo to neochotou přijímat nedůležitost, asertivní při dosahování cílů lidí, být V obecném plánu úřadů existuje značná podobnost ekonomické a organizační kultury takových regionů naší země, jako je Moskevská oblast, střed Uralu, Transbaikal a další, které jsou blíže americkému nebo některým ekonomické modely. Také model státu je přijímán pro region Pivnichno-Zakhidny, může se zdát nerentabilní a ne ve střední oblasti. Ve střední oblasti Volhy, na Kavkaze, bych to rád viděl prostřednictvím vhledů do projevu kulturního faktoru.

Vzhledem k okolí celého světa existuje potřeba a další organizace vyvinutá ve všech regionech. To znamená, že dermální organizace je vinna rozbitím a přijetím právního kodexu kultury, pak je charakterističtější, že nebude postavena před zákonnost, kvalitu produktů, způsob povolení, informace atd.

V takovém postavení se hlavní role ekonomicko-organizační kultury v modelech organizačních systémů projevuje jak při vytváření odlišného systému a kontroly v nich, tak při formování organizační kultury. Ale například pokud systém organizuje kulturu s počátkem „zhinochim“, styl řízení v něm je vinen tím, že je demokratičtější, založený na kolegialitě při přijímání rozhodnutí managementu. Zjevně je nutné uspořádat strukturu tohoto systému, pro kterou je nejpřijatelnější struktura zaměstnanců, matice nebo podobný typ struktury řízení.

Mozky organіzatsіynoї stejnou kulturu "cholovіchim" klas stylu upravlіnnya v organіzatsії vinným vіdrіznyatisya avtoritarnіstyu, zhorstkіstyu i єdinonachalnіstyu v priynyattі upravlіnskih rіshen scho i vіdbivaєtsya na organіzatsіynіy strukturі, jaka vinným Buti, shvidshe pro všechny lіnіynoї ABO lіnіyno-funktsіonalnoyu.

Za fází organizace tohoto kroku vidím řadu typů kultur.

Kultura bez kultury se vyznačuje malým počtem základních hodnot a norem, i když jim není možné dobře porozumět. Vaughn neumožňuje spontánní infuzi yak zzovni, takže і uprostřed, є uzavřený (zakritіst culture - tse nebazhannya bachiti nedolіki, vinositi smіttya z hati, pragnennya to preserve honosný dnіst). Kultura je uzavřená, zaměstnanci jsou přivedeni a stávají se největším momentem motivace. V případě potřeby lze opravit i většinu hodnot a norem.

Slabá kultura není praktická k pomstě na hodnotách a normách organizace. Prvek kůže má svůj vlastní zápach a pro lidi je často nadbytečný. Normy a hodnoty slabé kultury se snadno přizpůsobí vnitřnímu i vnějšímu přílivu a mění se z jednoho zdroje na druhý. Taková kultura růží je jedním z účastníků organizování, prototypování jedna k jedné, zrychlení procesu řízení a v konečném důsledku jej přivede k bodu oslabení.

Silná kultura vіdkrit I nalít jak od středu, takže і zzovnі. Přijetí přenosu, propagace a dialog mezi účastníky, organizacemi a cizími lidmi. Vona aktivně asymetricky je všechno krásnější, zvuky by nepřišly, a v důsledku toho jen silné.

Je třeba mít v úctě matky, protože kultura je silná i slabá, což může být u jednoho účinné a u druhého neúčinné.

Deyaki z nejviditelnějších typů organizačních kultur je snadno pochopitelný.

W. Hall navrhuje ABC firemní kultury, de:

А - artefakty a etiketa (povrchová vrstva). Specificky viditelné prvky kultury, jako je mova, forma práce, odyag, fyzický růst (viz nebo zavřete);

B - chování і dії (více glyboky rіven). Stylové postřehy a stereotypy chování, včetně metod přijímání rozhodnutí jednotlivci, organizování týmové práce a vyvolávání problémů;

Ch. Hendi rozebírá typologii administrativních kultur. Typy pleti byly přisuzovány im'a druhu olympského boha.

Kultura moci neboli Zeus. Moment suttuviy moment - speciální vlada, dzherelom є volodinnya zdroje. Organizace, které propagují takovou kulturu, postrádají rigidní strukturu, vysokou úroveň centralizace řízení, nespočet pravidel a postupů, přizpůsobují inovaci správné a zdravé kontrole. Zde uspějte a začněte kvalifikovat standardní a včasné objevování se problémů, aby vám to umožnilo rychle přijmout a implementovat řešení. Tato kultura je typická pro mladé komerční struktury.

Rollova kultura nebo kultura Apolla. Kultura je byrokratická, protože je založena na systémech pravidel a pokynů. Je autoritativně jasnou definicí rolí, práv, povinností a rozhodnutí vedoucích pracovníků vedení. Úžasná a zrychlená inovace, která není v myslích změn příliš účinná. Dzherel zde vlastní ad posad, a ne kvalitu kervniku. V této administrativní kultuře dominují velké korporace a státní instituce.

Kultura Zavdannya nebo kultura Afini. Kultura Tsia je spojena s řízením v extrémních myslích a neustále nepatrných situacích, a proto zde hlavní respekt spočívá v rychlosti problémů. Vona gruntuyutsya na spіvpratsі, kolektivně viroblenіy іdey a spіlnye hodnoty. Základem moci jsou znalosti, kompetence, profesionalita a informace. Celý přechodový typ kultury řízení, budova roste do jedné z předchozích. Výhru přitahují organizace projektů nebo podniků.

Ve stejnou hodinu existuje mnoho praktických nápadů na rozvoj kultury organizování, vytvoření přátelského klimatu pro dosažení jednoduchosti a efektivity. Vnitřní vorozhnecha, trhající práci kolektivu, je však bohužel mezinárodním problémem. Vona je svázána spory, stresy. Tam de usadil mikroba mjusobitsi, zpravidla ne to mikroklima, ani produktivitu praxe.

Co jen japonští psychologové vikoristovuyu neudělali, proč pobavit kolektivní a všechny zbytečné závislosti! Ale všichni vikoristani priyomi (mluvená klasická hudba, vytvořená v životě gobelínu, práce s některými aromatickými přísadami) se ukázala být bezmocná: námaha v kolektivech se nezvyšovala. Nejprve se zrodil jednoduchý nápad - nechat přátelského, mazlivého, nadýchaného psa procházet stoly. Tvrdím, že mě to otravovalo rukou, nevzali lidi.

Bude pít, aniž by v Japonsku existovaly návrhy na nesoulad. V zemi byl ze své podstaty vytvořen nový typ placených služeb - poskytování domácích potravin k pronájmu. Pokud hledáte psa v půjčovně, můžete vyměnit kočku, papugu nebo selátko. Faktor hodiny není důležitý: vezměte stvoření na den, pokud chcete na měsíc, smut - zaplaťte. Ceny za pronájem, aby se dosáhlo vrcholu - pro psa, pózoval po dobu tří dnů, je nutné pro viclast 300 000 іn (téměř 3 000 dolarů). Japonci se o to nestarají, ale nechtějí to vyzvednout, není to tak snadné kroutit se grailivu, soudruhu, jsem ochotný a bez rozmaru, pokud budete viconuvati velet don ' neznám lidi. To utrimuvati je nepředstavitelné. Za prvé, aby si pronajal stvoření do pracovního kolektivu, si zástupce společnosti uvědomí, že o sobatsi nebo kishtsi v novém primátu bude dobře postaráno.

Současně se organizační kultura transformuje na svůj vlastní druh utopie, pokud je důvodem akce, protože v den se jí říká insha. Daleko od závislosti na organizační kultuře lze důležitého úředníka managementu respektovat, není možné do něj přispívat a tato osoba, která je manažerem, je spojena se slovem „kultura“.

Důvodem pro milost fenoménu organizování kultury je ležet na povrchu. Máte na starosti respektování vaší organizace viditelnosti a organizace na straně klienta ze strany podniku, vazhayuchi, pro tuto novou jsou charakteristické dvě pozitivní vlastnosti. Nejčastěji jsou takové projevy neskutečné, nereprezentují skutečnou polohu pravice. Mabut, Kerіvniki nechutně vědí o těch, kteří si myslí, že spхні spіvrobіtniki, ale je to možné, nechci celou šlechtu.

Ve funkční organizaci organizace má kultura další pomoci následující vlastnosti:

• koordinace, která má pomoci se zavedením postupů a pravidel chování;
• motivace, jako realizace cesty rosé, vyjasnění sportovcům sensu viconuvanoi robotů;
• profilvannya, který vám umožní vědět, co je charakteristické pro názory organizací;
• kádry zaluchennya cestou propagandy a přepsat jejich organizaci.

V principu organizování kultury v oblasti realizace zajištěných a inshi funkcí však ne každý nařídil obecný potenciál. Existuje mnoho podniků v takové formě kultury, protože to není jen úspěch v plánu státu, nebo i když si nedovolí rozpoznat sebe sama a vikoristovuvat svou moc v zájmu společnosti.

Pro hodnocení účinnosti systému managementu (a to znamená efektivity kultury organizace) je možné zlepšit efektivitu světa zdrojů. Míra modifikace indikátoru zdrojů, jako je pořadí ostatních faktorů, finanční a úvěrové změny a inflační procesy.

Kromě hlavního globálního indikátoru efektivity pro větší hodnocení organizační kultury byla zavedena řada dalších indikátorů, jako je úroveň virálních vazeb, norma managementu, úroveň stability rámce.

Pokud můžete mluvit o těch, kteří organizují „duši“, pak mám duši є organizující kulturu.

Kultura je u moci, ať už je to forma lidské bytosti v kvalitě nezbytného atributu jakéhokoli druhu pozastavení. Kultura se jeví jako specifický způsob organizace a rozvoje lidského života, myšlenek v produktech hmotných a duchovních bláznů, v systémech, duchovních hodnotách, ve smyslu vidět lidi samotné k přírodě a k sobě samým.

Stokrát před organizováním pojmu „organizování kultury“ hledám velkou oblast projevů duchovního a materiálního života pro kolektiv :

Dominovat v nových morálních normách a hodnotách;

Přijetí kodexu chování a zavádění rituálů a tradic, funkční organizování revizí a očisty;

Zavedené standardy pro kvalitu výrobků

Symboly ve prospěch takové hodnotné organizace jsou přenášeny na členy organizace atd.

Nejvyšší hodnota změny a hodnoty, jak je formována jádry, vítězi, a to jak z filozofických a realistických hodnot manažerů, tak z projevu účastníků činnosti podnikatelů, partnerů

Organizační kultura: lidé, i když v organizacích s unavenou kulturou, je to jako vidět lidi a stát se atributem organizování, a částečně proto musíme aktivně nalít do chování členů organizace a jak upravit ...

Doslova společnost volodya přátelská k pokožce v situaci, kultuře. V řadě vypadkiv vyhrál, měli by být zavázáni jménem rodiny (například Walt Disney), aby se vytvořil list, ve světě, jak by měla být organizace pereshkodi (například Sosa Z l A). Kulturu těchto společností naposledy rozvíjely týmy manažerů, kteří si před sebe stanovili cíl systematického leštění ukazatelů výkonnosti jejich společnosti (například japonských společností). Pragmatické změny ve strategii, rozšiřování jejich přítomnosti na trhu, společnosti nejen odpovídaly technologii, ale rozvíjely tržní perevagi.

Organіzatsіyna kultura zdatna zmenshuvati stupіn kolektivnoї neviznachenostі, stvoryuvati Gromadsky pořadí zabezpechiti tsіlіsnіst pro rakhunok i tsіnnostey vládne SSMSC spriymayutsya usіma i odeslané zprávy do nové pokolіnnyu, stvoryuvati vіdchuttya prichetnostі na organіzatsії že vіddanіst spіlnіy spravі pro Relief ob'єdnannya chlenіv groupies v odne tsіle. Organizační kultura je vložena na stranu lidí, například na morální kvalitu, důkaz spravedlnosti, produktivitu praxe, úroveň fyzického zdraví a sociální pohodu.

V takovém postavení je kultura organizování skládací skladbou důležitých předstírání (často vzorec není přijímán), je neprokázaná a přijímaná členy skupiny.

Kultura je včleněna do členů organizace rozumným způsobem, za přítomnosti robotů, pozice ve službách organizace, postavení, kvality, plateb atd. Ti, jako jsou lidé, kteří zažívají proudění vody, leží ve svých zvláštních biografiích: perekonan, ochikuvan, praznennya atd., Protože s sebou do organizace přinesli zápach. Továrny nastavily systém viditelnosti, protože umožňují interpretaci daných informací a stav zvláštních priorit.

Firemní kultura a organizační kultura

Literatura se správou porozumění "" a "třídě organizace" často vikoristovyutsya jako vzájemný, protestní, smrad absolutně raznі.

Porozumění „klimatu“ je kořenem sociální psychologie. K. Argiris, připravený na jejich předem prověřené klima v bance, což jim dává stejný význam: Nyní je do motivace a chování sportovců vložena chápající „klimatická“ inteligence jako organizování, takže zahrnuje takové aspekty, jako je organizační struktura, systém vína a vstřícnost návštěvníka a vstoupit, jako oficiální, i neformální. Třída je navíc cenou za jasnou organizaci a plánování, takže můžete dosáhnout vítězství při dosahování svých cílů.

Popsat efektivní pracovní prostředí .

1. Koho znám, koho mám uklidit ze svého robota?

2. Jak moc potřebuji prostředky a majetek pro práci s roboty?

3. Co mohu udělat pro skin day, abych pracoval na robotech, kteří jsou pro mě nejlepší?

4. Chi otrimav I vznannya nebo chvála za dobrého robota Viconan natahujícího zbývajících sedm dní?

5. Є na můj kerіvnik, pro někoho jiného vpravo přede mnou, jak se dostat do zvláštnosti?

6. Chi є hto-nebudu, hto zahochu můj vývoj?

7. Vvazayutsya s mou myšlenkou na roboty?

8. Dáváte mi zprávu (meta) společnosti, abyste viděli důležitost mého robota?

9. Vvazhayut moji kolegové s vlastním obv'yazyu vikonuvati robot yakisno?

10. Máš mě na robotickém příteli?

11. Řekl jsi něco o mém pokroku v posledních měsících?

12. Měl jsem v minulosti schopnost profesně růst a růst?

Na základě výživy a hodnocení zdravého organizačního klimatu.

Kultura Vinikla z antropologie. Vona jsou zahrnuty v jejich symbolech, mýtech, historii a rituálech, které zapustily kořeny v organizaci informací (vnímání). Kultura je zaměřena na fixaci systému a porozumění hodnotám společnosti. Kultura má zpravidla popisnou povahu, v té době jako klimat, struktura, je založena na přístupu, který rozebírají psychologové, aby vysvětlili, proč je jedna organizace úspěšná pro ostatní.

Současně je zřejmé, že porozumění je uražené, klima by mělo být více dodržováno firemní politikou a pravidly každodenního chování v názoru, že mysl mluvčích je. Kultura є povědomí všech zaměstnanců o cílech, problémech a výkonu organizace ze strany všech zaměstnanců.

Struktura a charakteristika organické kultury

Organizační kultura má novou strukturu. Znalosti organizační kultury je třeba opravit z první „povrchové“ nebo „symbolické“ rіvnya, která zahrnuje tak viditelná fakta, jako je technologie a architektura procesů, aby neustále vedla atd. Ty, kteří mohou být vidět a přijímat prostřednictvím orgánu citlivých lidí. Přitom je snadné najít zdání, ale není možné ho dešifrovat a interpretovat z hlediska organizační kultury.

Na druhé straně jsou členům organizace předávány hodnoty a revize, pokud jsou hodnoty zobrazeny v symbolech a pohybu. Přijímání hodnot a ničení má určitý charakter a spočívá v myslích lidí.

Třetí - „glibinny“ - rivn, včetně základního primingu, protože je důležité naučit se pomáhat samotným členům organizace, přijímat a přijímat na pokraji, protestovat, usměrňovat chování lidí.

Charakteristika organizační kultury

Chcete -li zobrazit konkrétní organizační kulturu na základě deseti charakteristik.

Při popisu organizační kultury bylo nutné pokusit se posoudit nikoli hodnoty, ale konkrétní informace a chování a jejich keruvaty.

Jako nástroj pro hodnocení organizační kultury є tedy názvy profilu organizační kultury, jako je soubor tverdzhen, jak popsat přibližné organizační hodnoty.

Požádáte -li sportovce v okolí o hodnocení 54 hodnot podle jejich důležitosti a potřeby pro společnost, pak uvidíte všechny nezávislé faktory :

1) inovace a přijetí risikov;

2) respekt k detailům;

3) zaměřte se na výsledek;

4) agresivita a konkurenceschopnost;

5) p_dtrimka;

6) rozvoj a víno město;

7) spіvrobіtnіstvo і robot v týmu;

8) zábava.

Postavení profilu organizační kultury je založeno na normách, ochikuvannya lidí a konkrétních typech chování. Pach ve způsobu příjmu potravy kůží: je to nutné kvůli chamtivosti; Jaká jsou nepsaná pravidla vaší organizace? Výběr pohledů na základě výživy uprostřed rodiny všech podniků k obrazu kultury. Organizace může posoudit kulturu strategie.

Při organizování může existovat spousta „místních“ kultur. Člověk přitom spoléhá na respekt, důležitá je kultura a kultura celé organizace. Rozvoj subkultur může přispět k rozvoji jedné cizí kultury, i když existuje možnost kontrakultury, kterou vidí ti, kteří obecně chtějí dosáhnout své organizace.

Formování a změna organizační kultury je vidět na toku faktorů, které lze vidět uprostřed :

Body koncentrace respektující zásobování potravinami;

Reakce na kritické situace;

Nasazení do robotiky a stylu chování kerivniků;

Kritérium pro registraci sportovců;

Kritérium pro výběr, uznání, předložení a vypracování organizace;

Organizační struktura;

Systém přenosu informací a organizace přenosu;

Mýty a historie o důležitých událostech a podrobnostech, jak hrát klíčovou roli v životě organizace;

Významný a vnitřní design je primitivní, způsobem organizace.

Viz Organizační kultura

Není snadné pochopit typy organizační kultury a podle metod diagnostiky.

Až k modelu „návrh rámce konkurenčních hodnot“ (0CA L) Označení dominantního typu organizačních kultur je založeno na dvou vimirivech (kritériích ):

1) jeden typ kritéria efektivity, který podporuje opakovatelnost, diskrétnost a dynamiku organizace, jako kritéria, která zdůrazňují stabilitu, pořádek a kontrolu. Organizační akce jsou tedy efektivní vvazhayutsya a také páchnoucí na změně, adaptivní a organizační efektivitě (nejdůležitější kulturní a rozvojové centrum) v procesu stability účinnosti

2) jiný typ kritéria efektivity, kterým je dohled nad vnitřní organizací, a jedna věc z kritérií, která je spojena s voláním principu, diferenciací. Středně pokročilý vimir jde od organizace k organizaci a úzkost na jednom okraji k organizaci k organizaci na druhé straně. Například Disneyland z Francie a Pekin při implementaci jednotného konceptu zabezpečení a specifik národního trhu.

Ukazateli efektivity je skutečnost, kterou lidé oceňují v charakteristikách a ukazatelích efektivity podniku, u nichž se o organizaci posuzují smykové hodnoty.

Analýza organizační kultury za touto metodikou, postupujte podle dalšího nástroje pro hodnocení 0SA1, který umožňuje diagnostiku těchto aspektů organizace, které tvoří základ kultury:

Dominantní vlastnosti organizace, například organizace je podobná obecně;

Styl vedení, pronikající do celé organizace;

Vedení náborových předchůdců pro styl, který charakterizuje postoj k náboru předchůdců a viznachaє, které představují mysl pratsi;

Jeden den organizování nebo mechanismy, které umožňují organizaci trimatiky najednou;

Strategické akcenty, jak začínají, jako sféry ničí strategii organizování;

Kritéria úspěchu, jak ukázat, jak začít překonávat a jak vyhrát.

Hodnocení oblasti činnosti podniku nepřenáší vibrace pouze na jeden typ organizační kultury, proto je nutné posoudit část kůže. Profil organizační kultury bude dále v zagalny viglyadi (pro průměrné odhady), stejně jako v skin blocku.

Jaka lze vidět z chytrého zadku, v organizaci byrokratického typu organizační kultury a pro implementaci jiné strategie je nutné zlepšit kulturu klanu, adhokratiky a kluziště.

Analýzu organizační kultury pro tuto metodiku lze také vypracovat na základě odborníka. Hodnocení rychlých a dobře organizovaných typů organických kultur funguje podobně jako model „rámcového návrhu konkurenčních hodnot“ (0CA L).

Existuje také klasifikace kultur na úhoru národních rysů.

Organizační kultura

Organizační kultura je obrazem znovu kvasící modré a typů chování, které charakterizují aktivitu skupiny nebo organizace. „Formace kultury“ - nejčastěji hádání o prioritě skladování a rozvoje společnosti.

Kerіvniki zazviyay vvazhayut, scho:

Za prvé, strategie vimagu zásadních změn v metodách řízení podniku;

Jiným způsobem je tato strategie vinna z toho, že si konkrétní kožní sprobit uvědomuje sám;

Za třetí, existuje velká poptávka po nových typech chování a chování duchů (kultury) jako změny mysli.

Kultura se může stát přechodným nebo pomichnikem. Post-session byla připravena, ale zdrcená rozzlobenými a strašidelnými zvyky se zdála neúčinná kvůli nedostatku času integrovat synergii do spojení s šílenstvím kultur. A osa společnosti Cisco z domova integrovat společnosti do své kultury. korporace Služby IMB a EDS Vytvořili jsme v regionu velký úspěšný byznys i personál obchodních jednotek třetích stran v jejich kultuře.

Znamená kultura strategii nebo kulturní strategii? Je akceptováno respektování strategie kultury. U zadku, těch nejmenších, je integrace nové organizace do firemní kultury společnosti šíleně přínosem pro implementaci. Ve velkém počtu vipadů jste však úspěšně implementovali strategii, požadovali zásadní změny v sestavě a behaviorální dovednosti všech sportovních organizací.

V unavených organizacích se kultura a struktura vyvíjely bez nutnosti zvláštních rozhodnutí a pořádání nových návštěv.

Při zavádění inovativních strategií je však nutné zachovat a nezbytné tempo změn v organizační kultuře, z pohledu na tento typ se začíná formovat řada faktorů.

1. Historie a autorita. Nová organizace je vinná, ale buď agresivní a domorodá (kultura moci), nebo nudná, pichlavá a citlivá (kultura) a často najednou. Moc bude centralizována, ovládána pánem, bude pragmatická ke kultuře s přísnou kontrolou a správou zdrojů a síla wikklik bude rozptýlena do vody, která je založena na ostatních dzherels moci.

2 velikosti Nejčastěji bude vidět, že organizace organizace je rozdělena na jednu důležitou změnu, která je vnesena do vibrací struktury a kultury. Obecně je organizace mnohem více formalizovaná a jde do role kultury (byrokratické kultury).

3. Technologie. Změna technologie je změna v organizaci.

Pro kulturu rolí (byrokratických) více jděte :

Rutinné programované operace;

Technologická cesta, pokud jsou náklady na mimořádné situace velké, je v oblasti nouzové kontroly, prevence a kompetencí;

Technologie, které dávají ekonomiku;

Zavdannya z velký krok nezávislosti vimagayut systematizovaná koordinace;

Na trzích je důležitá koordinace a jednostranný rozvoj, žádné přizpůsobování.

Diskrétní, okremi operace, individuální servis nebo jednorázový robot vhodný pro kulturu státu nebo kulturu podniku. Technologie Shvidkoplinnі také vimagayut kultura vlady nebo kultura zavdannya.

4. Cіlі a zavdannya. Organizace může být použita pro různé účely a budovy. K dosažení bodu je nutné každou hodinu vyvíjet a instalovat hodinu. Možné jsou například následující cíle: kvalita a služby produktu, vize, růst, národní prestiž, pověst, roboti, místo na trhu, příjezd. S celým cílem růstu je udržována kultura moci a cílem podpory kvality služeb je kultura role.

5. Upřesnění. V současné době je hlavní charakteristikou otocheniya - sociální, ekonomická, ekologická, finanční, konkurenceschopná, právní, politická, technologická - nejrychlejší růst a změna. Zm_ni vimagayut kultura, yak bullet je citlivá, snadno se připojí a rychle reaguje.

6. Lidé. Existuje jeden z nejdůležitějších faktorů, kterým je typ organizační kultury, a také různé typy lidí se takovým způsobem této kultuře přizpůsobují. Speciální funkce, které nepřiznávají nevýznamnost, umožňují přísná pravidla. Větší konzumerismus v lepším způsobu kultury rolí. Konzumujte, abyste zpevnili svou specialitu díky kultuře moci. V kultuře moci a podnikání budou důležitější dovednosti a talent specializace. Konzumujte lidi s nízkým smyslem pro inteligenci a moudrost při zavádění organizace do kultury rolí.

Změny hlavních faktorů (síla, lidé, velikost atd.) Jsou zodpovědné za kulturní a strukturální přizpůsobení jakéhokoli podniku.

Existují tři způsoby, jak se přizpůsobit :

1) adaptace v procesu vyjednávání je často zakořeněná v kultuře rolí, protože formální struktura je rozvíjena s ještě většími formálními strukturami, skupinami fakult, výbory, strukturami projektů, strukturami matic Je to velmi nákladný proces, jak získat vysoce kvalitní produkty;

2) přizpůsobení prostřednictvím přenosu decentralizace, například na podrozdіli, ve kterém jsou kultury a struktury formovány podle důvodů nejnovějšího vývoje;

3) přizpůsobení šlechtičnosti diferenciace є zděděno z toho, že pro všechny organizace, bez ohledu na velikost společnosti, může být úroveň výkonu charakterizována sborem kategorií zpěváků, všech typů zpěváků

a) tuhý tábor, jako je přenos rutiny, naprogramované činnosti;

b) období inovace nebo vývoje;

c) ruinuvannya neboli krize, která má být přinesena organizaci (nebo její části), protože je vinna, že se přizpůsobí neúspěšným;

d) doba platnosti politiky, pokud jde o výkon, což může být období změny výkonu a přímo výkonu, vzhledem k pořadí a výkonu, stanovení standardů, vývoji zdrojů, vývoji.

Přednáška 9. Organizační kultura

1. Rozumět „kultuře organizace“.

2. Analytický přístup k organizaci kultury.

3. Metody označení kultury a faktoru, který je vnesen do kultury organizace.

Pro zbytek skály a pro pár, pro zbytek padesáti skal, výživu kultury a zejména kulturu velkých organizací, tím více respektují teoretici a minulost. Je to opravdu tak, jsme naživu v takovou hodinu, pokud tisíce lidí vědí, jak charakterizovat kulturní situaci v organizaci a milovat a mír. Proč je historie vývoje organizace wikipedie tak zajímavá?

Perche, Všechny prvky této kultury, jak dobře víme a jak na nás dělají dojem, nám připadají tak rozkošné! Zažíváme radost z uznání, paměť paměti je zničena. Mi bachimo sám v malebných scénách, vytvořených malebnými lidmi. Máme nádherný pocit ze zpěvu, protože si pamatujeme naše svědectví o pěvecké kulturní látce, znějící podobně jako my. Kulturní informace pro nás nepřináší nic nového; ve skutečnosti je podstatou toho, že to není nic nového. Ale, dávám informacím formu oznámení, mi robimo її tsіkava і tsіkava. Kratší, než se zdá, členové kulturní duchovnosti rádi znovu prožívají hlavní podyї kultury.

Jiným způsobem, neovlivněno těmi, kteří mají takové informace ještě nepřátelštěji a mohou být zlovolní, stále to není trauma pro psychiku. To znamená, že si můžete promluvit se skupinou sportovců také o kultuře těchto společností, která je pro ně obzvláště důležitá, projevy jsou vážné a opak, a někdy nejsou bezpečné a protagonisté. Zanechte respekt ke kultuře kultury a prst nepokládá prst na prostředí jednotlivce, samotná diskuse o povaze kultury je snadná a přináší radost z vlastní kultury a je to opět o kultuře, kterou jsme řekne, že to není pro kulturu samotnou.

Koncept kultury vám umožňuje hovořit o laskavosti, hodnotách a jednání lidí, které by mělo být pro danou kulturu pravdivé. Sered kerіvnikіv shvidko roste zájem o „lidský faktor“.

Rozsudek o kultuře umožňuje kerіvniki nebo kerіvnіtіvu vіdchuti, jak zápach akce o jejich spіvrobіtnikіv, priіlyayut respekt k lidem. tse - Třetí Když vyrostete o kultuře organizování, uvidíte, že je to trochu zlomyslné.

Ale pak můžeme být úžasní zmіna, tse і є čtvrťák vіdchuttya, scho winikє při vyjednávání kultury. Všechno se stává jasnějším, celá struktura kultury ve smyslu světa je počátkem účinnosti vítězného, ​​ve způsobu kultury. Cena „podivuhodných změn nepřetržitého přechodu od rozvoje kultury k diskusi o nich, jak lépe nasměrovat energii kultury směrem k hlavnímu podnikání přímo - na pokrok v efektivitě robotiky a organizace. Organizační organizace, stejně jako vítáme potřeby těch, kteří to potřebují, začít se dívat na organizační kulturu, jako na nástroj řízení a vážně naslouchat plánům změny organizace kultury ve větším orgánu.

Řídí se chápáním kultury, jako ano, M.H. Mekson: „Atmosféra kultury v organizaci se nazývá kultura. Kultura je reprezentována dominantním zvukem, prezentací a reprezentací v organizaci“.

Kultura Kerіvnіstvo vikoristvu tsu pro získávání typů zpěvu pratsіvnikіv a pro stimulaci pěveckých typů chování. Kultura, image formy poroste nebo zpomalí pověst společnosti. Máte u společnosti dobrou pověst? Jaká společnost existuje v denní době? Jste dobří lidé? Zobrazit na ci

ukázat jídlo, co nejdál, kulturu a obraz